4 типа людей: Особенностью типов темперамента являются. История

Содержание

с кем работать, а кого уволить — Work.ua

Чтобы собрать команду мечты, отличить супергероев от офисного планктона и мотивировать сотрудников работать, а не отбывать повинность в ожидании зарплаты.

Существует много теорий определения типов сотрудников. Сегодня Work.ua рассказывает о системе АBС-players.

Еще в далеких 80-х Джек Уэлч, генеральный директор General Electric, описал систему распределения сотрудников по категориям 20-70-10. 20% — самые продуктивные, 70% были середнячками и 10% — так себе работники, которые должны быть уволены. Используя эту систему, Уэлч смог увеличить прибыль General Electric в 28 раз.

С-players — не показывают результатов

Исполнители, которые не выполняют свои рабочие обязанности. Чаще всего им нужно напоминать о текущих задачах и постоянно контролировать.

Это токсичные сотрудники, которые не показывают результатов и не соответствуют вашим ценностям. Они лишь просиживают время на работе: по 5 раз в день выходят на перекур и попить кофейку. Всегда находят причину для жалоб: орущий начальник, ненавистная работа или коллеги-зануды. Такие люди негативно влияют на команду и отношения в ней.

Что не так? Возможно, человек не на своем месте, не нашел свое призвание. А работа — лишь способ получения денег.

Что делать с С-player? Тут 2 варианта: дать второй шанс на иной должности, где он проявит свой талант или незамедлительно уволить. Решайте сами.

В-players — стабильные среднячки

Грамотные, устойчивые исполнители. Они уравновешивают свою работу и личную жизнь, при этом делая основную часть работы компании. B-players, как правило, долго работают на одном месте, не требуют много внимания и всегда выполняют свою работу. Вроде все хорошо.

Что не так? Крайне консервативны, они не придут к вам с инициативой о развитии компании в рамках должности и также тяжело воспринимают нововведения. Им сложно навязать дополнительные функции и зоны ответственности. Но все же, с такими сотрудниками можно работать.

Что делать с В-players? Присмотреться к ним повнимательнее, возможно среди них есть Рlayer В+ — сотрудники с высоким потенциалом, которых в будущем можно вырастить до настоящих звезд.

В+ Рlayers — амбициозные новички

Их еще называют High Potential Employee. На первых порах они могут не показывать выдающихся результатов из-за недостатка опыта, но эти ребята идеально вписываются в вашу корпоративную культуру, они любознательны, инициативны и хотят повысить свою квалификацию.

Что не так? Так как категория В+ — переходное звено, в ней долго не задерживаются, при неправильном подходе эти сотрудники могут перегореть и перейти в категорию С.

Что делать с В+? Важно вовремя диагностировать и «подхватить» такого сотрудника, чтобы вывести его на новый уровень и не дать перегореть в компании. Если правильно составить план развития этих сотрудников внутри компании и помогать им расти, то в будущем они смогут дослужиться до топ-менеджеров или руководителей отделов. Главное — вовремя заметить этих сотрудников и дать им возможность развиваться и внедрять свои инициативы. Дать хорошего наставника.

А-players — горят идеей и живут компанией

Они постоянно развиваются, очень любят то, что делают, внутренне мотивированы. В то же время они не терпят посредственного выполнения работы, переживают за вашу компанию и финальный результат, требовательны к коллегам в профессиональном плане и окружают себя такими же людьми.


Игроком категории А могут быть сотрудники любой должности. Даже уборщица! Она будет развиваться в своей сфере, узнавая все тонкости и секреты своей работы.

Что не так? Придется потратить немало времени, чтобы найти A-player, уговорить такого человека присоединиться к вашей команде, а затем его не потерять. Такие сотрудники могут легко покинуть организацию, если увидят больше возможностей в другом месте.

Что делать с А-players? Вкладывать в них, убирать все преграды. Помните, что их демотивирует толерантное отношение к C-players, неадекватные инструменты и ресурсы для выполнения задач, бюрократия, ненужные политики и процедуры, медленное принятие решений, низкий уровень доверия

Взаимодействие

Игроки А и В+ отличная команда. Первый станет идеальным учителем для новичка и, в итоге, перетащит его в свою категорию. Но вот С-player — их полная противоположность, с которым они вовсе не ладят. Ваша задача — выявить в коллективе С-players и решить, что с ними делать.

Ходят разные мнения о ранжировании сотрудников. Кто-то сторонник данной системы, ведь все разложено по полочкам. Можно контролировать и увеличивать уровень работоспособности сотрудников. А есть и такие, кто напрочь не воспринимает ее. Ведь подобное оценивание людей может как позитивно сыграть на их восприятии, так и негативно, ухудшив работоспособность.

Да и сам Джек Уэлч говорил, что эти распределения бывают не всегда точными. Из известных компаний, которые на сегодня используют систему ABC-players: IBM, Yahoo, Amazon и другие. И те, кто отказался от нее по разным причинам: Microsoft, Adobe, Ford.


Читайте также



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

4 типа людей, с которыми вам стоит перестать дружить

Не спешите обвинять Вселенную и судьбу в том, что вы постоянно встречаете на своем пути плохих людей. Возможно, что вы сами являетесь магнитом для них. Есть как минимум четыре причины, по которым вокруг вас постоянно присутствуют те, кто вас обижает, манипулирует вами или время от времени разочаровывает.

Друг, который вечно от вас чего-то хочет

Если человек разговаривает с вами или проводит с вами время только в те моменты, когда ему нужна помощь, это не настоящий друг. Время от времени все мы нуждаемся в помощи, но если кто-то просит или даже требует от вас помощи, но ничего не дает взамен, этого человека можно с легкостью назвать токсичным. Старайтесь не общаться с такими личностями.

Настоящей дружбы или любви не бывает, если в нее не вкладываются оба. Если кто-то появляется в вашей жизни в тот момент, когда ему что- нужно, а потом просто исчезает, бегите от такого человека. Это поможет тратить время только на тех, кому вы интересны.

«Обвинитель»

Если в ваших дружеских или любовных отношениях происходит что-то плохое, такой человек начинает вас обвинять во всех грехах. В основном это происходит как раз в те моменты, когда сам обвиняющий является виновником неурядиц. Такие люди очень опасны, поскольку часто вводят нас в заблуждение, говоря, что своими обвинениями пытаются сделать нашу жизнь лучше.

Ленивый друг

Он ничего не делает для отношений с вами. Он и пальцем не пошевелит для того, чтобы сделать что-то хорошее. Вы вкладываете усилия и время в дружбу, а человек делает вид, что ему это делать в ответ абсолютно незачем. Когда вы начинаете просить такого друга о чем-то, он делает вид, что вы просите его об одолжении. Это очень неприятно.

Унижающий вас друг

Он говорит о вас свысока, намекая на то, что в отношениях он лучший, он главный, он самый важный. Многие не могут выйти из таких отношений, потому что хочется, чтобы человек понял свою ошибку, но такие люди крайне токсичны. Они либо манипулируют вами, либо глупы, поэтому не смогут понять своей ошибки прямо сейчас. Ну а у вас просто нет времени ждать, когда человек повзрослеет. Такие люди хвастаются своими успехами, тем самым заставляя вас думать, что вы недостаточно хороши.

Не думайте, что вы не можете стать таким же неприятным человеком. Возможно, этот процесс происходит прямо сейчас, поэтому старайтесь всегда помнить о семи признаках того, что вы становитесь токсичными.

На нашем канале в Яндекс.Дзен всегда самые интересные статьи по этой теме. Обязательно подпишитесь!

13 ноября 01:34

Четыре типа личности. Коучинг как бизнес. Практическая модель для зарабатывания денег

Четыре типа личности

Существует четыре разных типа людей. У них различаются языки, они как будто прибыли с разных планет. Друг для друга они марсиане.

Первые – это лидеры, которые идут вперед, им нужны результаты, ключевые слова для них – «достижения», «контроль». Они хотят улучшить свою жизнь, увеличить свои показатели, чтобы играть в высшей лиге.

Это Мужчины с большой буквы. Ярко выраженному первому типу нужны достижения любой ценой. И когда вы продаете свои услуги таким людям, нужно сказать: «С помощью нашей программы вы сможете получить лучшие результаты в самое кратчайшее время. Вы получите контроль над своей компанией, избавитесь от проблем…» и так далее.

Для людей второго типа главное в жизни не то что шоу, а шоу одного актера. Всем своим поведением они будто говорят: «Посмотрите на меня, какой я хороший, красивый и веселый!» Суть их жизни – это радость и удовольствие. Они делают то, что им нравится, и так, как им нравится. Именно с упором на это должна быть подача материала: много нового, интересного, увлекательного. Готовьте для людей второго типа яркие и эмоциональные описания.

Если вы идете, допустим, к директору креативного агентства, который относится ко второму типу, и говорите ему, что он достигнет контроля, получит результаты, то вы ничего не добьетесь. Для этого человека слова о контроле и результатах – пустой звук. Ему нужно, чтобы было много нового и интересного, ему требуется возможность получить новые связи.

Третьему типу нужны детали. Люди этого типа хотят, чтобы все было прекрасно, четко, правильно, гармонично. Чтобы одно совпадало с другим и все вместе хорошо работало.

И наконец, четвертый тип. Таким людям сложно подняться вверх по корпоративной лестнице. Тем не менее их тоже очень много. Это те, кому нужно, чтобы все были счастливы, уважали друг друга, чтобы всем было комфортно, чтобы не было никаких конфликтов. Они мягкие и эмоциональные. Здесь надо делать упор на чувства, на связи и отношения.

Вам нужно строить текст, который воздействовал бы на все четыре типа. Не надо писать четыре разных текста, рассчитанных на четыре типа людей. Чистых типов в жизни практически не встречается. Обычно в человеке есть две сильно выраженные составляющие.

Допустим, в хороших менеджерах часто совмещаются первый и четвертый тип. Ярко выражена результативность и параллельно для баланса – желание, чтобы все себя комфортно, хорошо чувствовали. Вот из таких людей получаются прекрасные менеджеры.

Так вот, мы пишем текст, чтобы его разные кусочки (не разные слова в предложении, это высший пилотаж, пока это не трогаем – берем попроще), разные абзацы «цепляли» разных людей.

Для первого типа напишите: «Мы добьемся многого, нас ждут новые результаты: лучший контроль, большие деньги» и так далее. Для вторых не описывайте конкретно, что будете делать в коучинге, а добавьте эмоций, расскажите о возможности попробовать много интересных технологий.

Дальше вы переходите к третьему типу: «Все вместе это даст законченную картину и сбалансированную жизнь или бизнес, который будет работать в гармонии и давать вам максимальное количество результатов». И в конце можно добавить: «Все ваши работники будут довольны. Вы принесете пользу обществу, выполните свою миссию, и наступит мир во всем мире».

Общий смысл вы, думаем, поняли. Пишите так, чтобы зацепить по максимуму все группы людей. Опять же, одних будет цеплять одно, других – другое.

Очень хорошо эти приемы вставлять в истории, когда вы рассказываете про какого-то своего клиента и демонстрируете читателям различные варианты решения проблем. И при этом используете слова из разных словарей. В итоге вы получите отличные продажи своих услуг.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Предназначение: 4 типа личности

15 мая 2020

Очень интересные ответы на вопрос «Чем бы вы хотели заниматься на самом деле?
Многие искренне отвечают, что ровно тем же, чем и сейчас.
И это очень здорово, когда человек на своем месте! Когда то, что он делает вдохновляет его настолько, что он просто не может не делать этого.

А что же делать тем, у кого истинные интересы выходят за рамки того, чем они занимаются по жизни?
  1. Во-первых, продолжать искать себя и пробовать. Сколько бы вам лет ни было — 20, 30, 50 …
    Никогда не бывает поздно!
  2. Во-вторых, определить — а какой тип предназначения у вас?
    Всего есть 4 типа личности по своему предназначению, давайте посмотрим на описание каждого:

НАСТАВНИК И УЧИТЕЛЬ
Качества: любовь к знаниям, желание делиться информацией, рассказывать, учить, применять разные подходы, чтобы донести суть понятно и доступно.
Путь: заниматься наукой, учить, исцелять, быть проводником и наставником.
Это могут быть учителя, врачи, психологи, ученые.
Такого человека хлебом не корми, только дай чему-нибудь поучиться и научить других.

РУКОВОДИТЕЛЬ
Качества: отличные организаторские способности, умение занять других, делегировать полномочия, распределять обязанности, заинтересовывать.
Путь: организовывать и руководить.
Этот тип личности с самого детства обожает придумывать правила, организовывая все и всех вокруг.
Найдёт себя в любой организаторской и руководящей деятельности.

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ
Качества: генерирование идей, концентрация на увеличении доходов, желание придумывать и просчитывать.
Путь: искать способы роста капитала.
Таким людям бывает абсолютно все равно каким делом заниматься и что продавать — главное, чтобы это приносило доход. Это настоящие генераторы идей.
Реализация — собственный бизнес, инвестиции.

ТВОРЕЦ
Качества: любовь к ручному труду — строить, шить, вязать, лепить, готовить, рисовать.
Путь: концентрация на процессе.
Кто: художники, музыканты, повара, швеи, строители, писатели, косметологи, визажисты.
Таким людям крайне важна концентрация на процессе.

Опираясь даже на эту сжатую информацию вы уже можете определить направление, в котором стоит искать себя.

70 лайков

6153 просмотра

←    Предыдущая статья Следующая статья    →

4 типа людей — типология от Капранова

На чтение 2 мин Просмотров 934 Опубликовано

Основы типологии. Узнай себя и других.



Основные темы и вопросы семинара:

Научное объяснение астрологии через теорию света.

Почему в красном свете красного цвета не существует?

Архетипы и их влияние на жизнь человека.

Отличия восприятия мира разных людей.

Кто такие иррационалы и рационалы?

Четыре основных типа людей.

Как одеваются?

Как ведут себя?

Как ходят в гости?

Как общаться с разными типами людей?

——
От Алексея Герасимова
——-
Зачем она вообще нужна, типология?
В первую очередь, знать себя, свои сильные и слабые качества.
Принять себя и перестать мучать по слабым зонам.
Если начать решать любые проблемы, используя свои сильные стороны, то они будут решаться гораздо быстрее. А слабые потихоньку тоже можно прокачивать, или перепоручить их другим.

Важное замечание:
4 типа – это только основные варианты. Их, конечно же, больше.
Вообще, тип – это некая основа психики, каркас. Поверх него есть всяческие наработки и “прокачки” в течение жизни.
Я считаю, что любой человек может набрать навыков даже по своим “слабым” качествам.
Но в экстремальной ситуации обычно срабатывает именно первичные, природные, сильные.
Или в ситуации, когда нужно решить ситуацию как-то по другому, не так, как раньше.

Что еще почитать/посмотреть:

4 типа людей мотор контролер анализатор поддержка. Психотипы. Общение и поведение гипотима

Поощрение и наказание, кнут и пряник, пинать или манить. Эти два движителя, два средства управления людьми известны с незапамятных времён. И всё равно, практически каждый руководитель периодически встаёт перед выбором — к чему склониться, как наиболее эффективно сочетать эти два таких разных способа воздействия. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других – больше поощрять. Где-то вообще не пользуются одним из видов воздействия, где-то нашли действительно золотую средину.

А давайте рассмотрим, что вообще является наказанием для сотрудника. Для одних достаточно мимолётного замечания начальника, других можно задеть только материальными санкциями, ударить рублём или долларом. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Чего мы добиваемся, наказывая сотрудника? Кстати, давайте задумаемся над словосочетанием «наказываем сотрудника» . Что мы делаем, когда наказываем? Наказываем ли мы сотрудника, или наказываем его неправильное действие или недопустимое бездействие? Давайте определимся с целью воздействия, и это поможет нам в выборе наказания.

Не стоит приводить здесь весь список мер дисциплинарного воздействия, на каждом предприятии он свой. Но если мы решаем наказать сотрудника, а не его действие, то может быть проще и дешевле просто с ним расстаться. А как наказать действия, не наказывая сотрудника, и возможно ли это? И вообще для чего служит наказание?

Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. Другими словами — если есть несколько путей развития ситуаций, наказаниями мы отсекаем использование нежелательных маршрутов в будущем. То есть, наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчинённого, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит ориентацией всему трудовому коллективу, своего рода красным светом. За одного битого двух небитых дают. В одной серьёзной западной фирме коммерческий директор из-за своих неправильных действий упустил контракт на двадцать миллионов долларов. Придя на следующий день в кабинет генерального менеджера компании, он спросил, когда ему собирать вещи. «Вы с ума сошли!», ответил ему генеральный, – «Мы только что вложили в ваше обучение двадцать миллионов долларов!». Есть ли здесь наказание? А какова эффективность воздействия!

Наказание эффективно, когда оно исходит из потребностей будущего, ориентировано на оказание психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определённым образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешённом направлении. А что будет, если вообще не наказывать? Те сотрудники, которые лояльны к правилам, будут чувствовать себя в определённой степени дураками, и у них обязательно возникнет соблазн также нарушать эти правила. Отсюда следует ещё один принцип наказания — неотвратимость.

При наказании сотрудника обязательно объяснение, за что и зачем Вы его наказываете. Последнее особенно важно, но очень часто забывается, и наказуемый воспринимает наказание действительно, как месть. О наказании сотрудник должен узнавать от своего непосредственного начальника или, если наказание исходит от более старшего менеджера, то лично от него. Недопустимо использование безличных наказаний, типа появления приказа о наказании на доске объявления. В этом случае обида автоматически переносится на фирму. Ещё хуже, когда о материальном наказании сотрудник узнаёт во время получения зарплаты. Вообще, с материальными наказаниями надо быть очень осторожными. Материальное наказание, накладываемое на окладную часть дохода, вообще приводит к появлению отвращения сотрудника к работе в данной организации. Например, в одной из известных ереванских фирм существуют довольно высокие оклады у сотрудников, выше, чем в среднем по городу, но они постоянно ищут себе персонал, так как постоянные автоматические штрафы за малейшую провинность, ведут к появлению у сотрудников чувства обиды, которая накапливается и приводит сотрудников к увольнению из организации.

Вообще, наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника причинён действительный прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. И в данном случае оно должно выглядеть не как месть, а как компенсация причинённого ущерба и формулироваться в соответствующих выражениях. Во многих случаях проступка подчинённого, начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним и вопрос закрывается. При разговоре о проступке (конечно один на один), желательно создать у подчинённого понимание того, как его нежелательное действие сказалось или могло сказаться на результатах работы организации, получить неформальное сожаление о своём проступке, и уверенность в том, что в будущем сотрудник будет действовать по-другому. При этом мотивы проступка (ответ на вопрос, почему так произошло) выносятся за скобки, так как, в общем-то, с точки зрение достижения результата, они совершенно не важны, и представляют интерес только для понимания механизма совершения проступка. Разговор с начальником о проступке не должен вызывать у подчинённого чувство вины. Вообще, чувство вины совершенно не позитивное и не мотивирует человека к положительным изменениям. Почему это так — отдельный и очень большой разговор. Всякое наказание должно быть оправдано не формальным запретом на определённые действия, а пониманием того, что эти действия действительно приносят вред организации.

Итак, каким образом лучше наказать подчинённого? Вдумайтесь в эти слова: «лучше наказать». Хорошее наказание (тоже звучит неплохо), должно быть уникальным, как для наказываемого, так и для того, кто наказывает. Что же делать? Представьте, что какие-то действия любимого человека вызывают у вас недовольство. Какими словами вы бы высказали просьбу о том, чтобы он изменил своё поведение в будущем?Вы найдёте нужные слова и интонации, в которых выразите и свою любовь и своё сожаление о тех действиях, которые совершил этот человек и которые Вам не понравились. Сложно? А никто и не обещал, что будет легко. Вообще, работа руководителя — это не самая лёгкая профессия, но зато очень творческая и благодарная, а также хорошо оплачивается.

Итак, в качестве резюме по этому блоку.

    1. Наказание должно исходить из будущего.

    Наказывается не человек, а его проступок.

    Наказание должно быть неотвратимо и своевременно.

    Материальные наказания следует использовать крайне осторожно.

    Наказание должно быть личным.

    Наказание не должно вызывать чувства вины или унижать человека.

    Действия, которые наказываются, должны быть максимально обоснованы и приняты коллективом, как необходимые для успешной работы всего коллектива.

    Наказание — это творческий процесс.

    Наказывайте с любовью.

Ну, с наказаниями вроде разобрались. Перейдём к более, на мой взгляд, приятной теме. Итак, поощрения. Естественно, первый вопрос — это зачем и с какой целью. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избегание неудач (кстати, есть и неразумные, например, «чтобы служба мёдом не казалась»), то соответственно, применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Как и в случае с наказанием, поощрение должно быть направлено на конкретные действия сотрудника, а не на него самого или какие-то его качества. Виды поощрений в каждой организации различаются, но в основном разделяются на два вида — материальные и нематериальные. Также бывают и смешанные, например, направление сотрудника на учёбу за счёт организации всегда выгодно позиционировать, как материальное поощрение данного сотрудника и долговременные вложения, основанные на вере руководителя в то, что этот сотрудник заслуживает, чтобы в него «вкладывались». Кстати, любую форму обучения сотрудников, касается ли это профессионального обучения на рабочем месте или какого-либо тренинга, всегда можно подать как поощрение. Многие руководители часто об этом не думают, а зря. Если можно совместить полезное с приятным, то почему бы этого не сделать?

Хочу отдельно остановиться на такой форме поощрения коллектива в целом, как праздник по случаю юбилея фирмы и успешной работы коллектива на протяжении многих лет. Очень часто на такой праздник приглашаются партнёры из других организаций, представители покупателей и поставщиков. Как пример можно привести одну известную фирму, недавно отметившую своё десятилетие. За неделю до праздника, вечером (после окончания рабочего дня), были собраны все работники. Под запись был зачитан сценарий «праздника», распределены все роли, оглашены разрешённые и предписанные тосты. Затем была произведена тренировка. Определены допустимые темы разговоров. Все сотрудники были рассажены по столам, причём за каждым столом сидело один-два своих и несколько гостей. Данное мероприятие превратилось в чисто пиаровскую акцию, и те сотрудники, которые в нём участвовали, явно получили ощущение, что их используют, причём не по профессиональному назначению. То есть если Вы делаете праздник, то определитесь, праздник ли это или нечто иное. Если это не праздник, то это работа, которая должна быть отдельно оплачена, или на худой конец не позиционироваться, как поощрение.

Ничего так не раздражает сотрудника, как поощрение, которое он не считает поощрением. Подумайте о чувствах человека, которого начальник, в присутствии остальных сотрудников «поощрил» следующей фразой: «Вы в этом месяце отработали гораздо лучше остальных сотрудников, Вы просто звезда!». Поощрения не должно сочетать двусмысленности или возможности восприниматься как-то иначе. Например, фраза «Ну можете же делать хорошо, если захотите» — вряд ли выглядит бесспорным комплиментом.

Мы постепенно перешли к нематериальным формам поощрения. Давайте в дальнейшем, чтобы чётко понимать, о чём мы говорим, будем называть их комплиментами. А что же такое комплимент? Можно сказать, что комплимент — это высказывание, приятное, любезное, лестный отзыв, не противоречащий действительности, соответствующий ситуации и ожиданиям партнёра. Это исчерпывающее определение, каждое слово которого значимо. А теперь небольшое предостережение. Те, кто хорошо умеет делать комплименты, лучше не читайте дальнейший текст.

Какие бывают комплименты? Во-первых, комплименты разделяются по ориентации на:
— внешность,
— способности (интеллект),
— эмоциональную сферу,
— волевую сферу,
— профессиональную сферу,
— личность в целом.

Другой способ разделения комплиментов — по форме:
— сравнение,
— оценка,
— антитеза, комплимент другому человеку, на фоне занижения оценки себя,
— косвенный комплимент,
— завуалированный комплимент,
— инверсия (превращения недостатка в достоинство),
— парадокс,
— встроенный комплимент,
— сложный комплимент, который включает несколько видов.

Когда Вы делаете комплимент, очень желательно проанализировать, комплимент ли это. Например, «Сегодня Вы на удивление хорошо выглядите» или «Ну наконец-то у Вас получился документ, к которому невозможно придраться, не то, что раньше». Эти высказывания, по меньшей мере, являются сомнительными. То есть, перед тем как Вы хотите что-то сказать сотруднику, проанализируйте свои эмоции и чувства к этому человеку в настоящий момент.

Ещё один очень важный момент в технике применения поощрений – это психологический тип человека, которого поощряешь. У разных людей разные ценности и то, что ценно для одного, является в лучшем случае пустышкой для другого. В качестве примера рассмотрим обобщенные соционические типы: «мотор», «контролер», «анализатор» и «поддержка».

Начнём с «моторов». В чистом виде встречается довольно редко, всегда заметен, довольно шумный, очень креативный. Тип исключительно экстравертный. Основной недостаток — может с успехом заниматься только тем, что ему интересно. Если неинтересно, то в лучшем случае делает формально, или не делает вообще (под любыми предлогами). Большие проблемы с работой в команде и с делегированием полномочий. А если уж «мотор» вдруг начинает тормозить, что, слава богу, бывает нечасто и ненадолго, то сильнее «тормоза» не найти. Это в основном политики, консультанты, психологи, артисты, продавцы, журналисты. Очень много моторов среди тренеров. Итак, «моторы» .

Что боятся?
Потерять общественное признание.


Престиж, признание, гибкость, комфорт и удобство.


Вдохновит их на большие и лучшие результаты.

Ценят:
Силы, они выбирают лёгкие пути.

Он хочет:
Общественного признания, свободу самовыражения, равенства в отношениях, свободы действий и возможностью не заниматься мелочами. Не тратить силы, чтобы другой воплотил его идею.

Следующий тип — «контролёр» . Кстати довольно часто «моторы» завидуют «контролёрам», их способностям достигать целей, всё распланировать, холодному уму, практичности. «Контролёров» же, а впрочем, и всех остальных, «моторы» обычно раздражают своей непредсказуемостью, характерным «моторизмом» и тем, что легко и играючи решают, казалось бы, неразрешимые проблемы (если им это интересно). «Контролёры» всегда направлены на результат. Это в основном мастера, менеджеры, руководители, координаторы, военачальники. Основной недостаток — неумение строить отношения, отчего часто сами очень страдают, резкость, порой переходящая в грубость, недоверие к другим, нетерпеливость. Что является ценностями для контролёров?

Чего боятся?
Что его обойдут.

Выгоды, которые могут его привлечь:
Сберечь время, признание, престиж, заработать деньги, улучшение здоровья.

Нуждаются в лидерстве, которое:
Даст им свободу делать всё по-своему.

Ценят:
Время, всегда находишь их занятыми и эффективными.

«Анализаторы» — тип прямо противоположный «моторам». Основное достоинство — высокое качество всего, чем они занимаются. Основной недостаток — очень трудно получить от них готовый продукт. Часто сомневаются в качестве и постоянно улучшают. Это, в основном, бухгалтеры, банкиры, учёные, изобретатели, предприниматели, путешественники. Рассмотрим точки воздействия на анализаторов.

Чего боятся?
Критики.

Выгоды, которые могут его привлечь:
Сэкономить деньги, получить удовлетворение от хорошо (по его мнению) сделанной работы.

Нуждаются в лидерстве, которое:
Обозначит структуру и рамки или наметит путь, по которому нужно идти.

Ценят:
«Фасад», не терпят выглядеть плохо или что-то плохо делать.

Они хотят:
Гарантий надёжности, соблюдения правил, ощущения безопасности, ободрения, устоявшегося течения жизни не нарушаемого резкими переменами, внимания к себе.

Последний тип — «поддержка» . Чем-то похожи на «моторов» в умении создавать отношения с людьми. Эксперты в организации сотрудничества. Часто забывают о себе. Пристрастны, сентиментальны, злопамятны. Склонны к фанатизму. Упаси господь задеть их ценности. Ориентированы на справедливость и тёплые человеческие отношения. Встречается среди историков, поэтов, психологов, медиков, юристов, учителей, секретарей. Тип исключительно интровертный. Очень хорошо работает связка «контролёр»-«поддержка». Посмотрим на особенности поддержки.

Чего боится?
Потерять чувство безопасности, уверенности в завтрашнем дне, ошибиться.

Выгоды, которые могут его привлечь:
Признание, комфорт, возможность проявлять заботу.

Нуждаются в лидерстве, которое:
Даст детали, конкретные планы и виды деятельности.

Ценит:
Взаимоотношения, дружба многое для них значит.

Он хочет:
Ощущения безопасности, сохранить существующее положение и ничего не менять, чтобы работа оставалась вне семейной жизни, искреннего одобрения, налаженного хода жизни, возможности участвовать в жизни сотрудников, помогать им в решении проблем.

Таким образом, мы обозначили возможные кнопки и рычаги воздействия на сотрудников. Только разумное сочетание наказаний и поощрений даёт возможность избегать неудач в деятельности фирмы (наказания) и двигаться вперёд и развиваться (поощрения).

На этом этапе я создаю в своем сознании в мельчайших деталях «картинку» своей мечты — видение (с ударением на слог «ви»). У меня может возникать много вопросов к самому себе, может быть, что-то потребуется уточнить у своих близких, друзей и знакомых. Но в любом случае все эти вопросы легко решаемые и ответы легко получаемые. «Это моя мечта , и кому как не мне знать то, чего я хочу!» Иными словами я создаю в своём сознании проект своей мечты. Как архитектор перед тем, как приступить к строительству нового здания, создаёт в чертежах и рисунках проект того, что собирается строить. Создаёт, дав волю своей фантазии, своему таланту, своим уникальным человеческим способностям, которые есть только у него, и только он сам знает, какое здание приходится ему по душе.

Кому-то из вас, мои уважаемые читатели, потребуются на это доли секунды, и «картинка» мечты мгновенно появится в вашем сознании. Кому-то потребуется поразмышлять достаточно долгое время и исписать горы бумаги. Кто-то, может быть, для этого сядет за рояль и «ударится» в бешеные импровизации. Кому-то потребуется включить свой компьютер и уйти в небытиё для окружающих, «плавая» в виртуальных дебрях Интернета. Кто-то, может быть, махая метлой влево-вправо, настолько чисто «вылижет» тротуар, что когда вернётся из своих мыслей к реальности, с удивлением заметит, что протёр дырку в асфальте…

Уточню ещё раз: на этом этапе я создаю не путь, ведущий к моей цели, не обстоятельства, которые от меня её заслоняют, не проблемы, которые мне не дают её достичь, не средства, необходимые для достижения… Всем этим мы займемся позже и, может быть, совсем не так, как Вы привыкли… Здесь же, я создаю видение моего желания , то, к чему, в конце концов, я стремлюсь. Это может быть небольшая, но важная цель ближайшего месяца, недели или даже дня. Или глобальная цель всей моей жизни. И эта цель касается лично меня. Это лично моё желание, лично моя мечта. Это то, что, будучи реализованным, сделало бы меня счастливым на какое-то время, просто принесло бы радость или наполнило бы смыслом всю мою жизнь.

ВЫБОР

Очень ответственный момент. Можно мечтать, создавать видение , но эта мечта так и останется мечтой и не более, если я никогда не скажу себе: «ЭТОМУ БЫТЬ!» Выбор может быть из большого «меню» собственных желаний, причем выбирать можно совершенно произвольным образом: это мой выбор, и я выбираю так, как сам того хочу! Можно — что-то одно из многого, можно — некий набор из многого, можно целиком все «меню»! Причём замечено, что количество выбранного связано прямой пропорцией с количеством полученных результатов впоследствии, а именно: сколько выберешь, столько и получишь! Я вполне сознательно отказываюсь как-либо комментировать это положение. По факту: замечено, и всё!

Но самый главный выбор заключается не в этом. Самый главный выбор заключается вот в чём: БУДУ я реализовывать эту мечту или НЕ БУДУ! ДА или НЕТ! И здесь не может быть никаких «потом», «подумаю», «рановато», «страшно», «постараюсь», «посмотрим», «не готов»… (придумайте сами десяток Ваших любимых отговорок…) — всё это классифицируется как НЕТ!

И не обманывайте себя напрасно! Любое оставленное условие — это НЕТ, и это тоже достойный Ваш выбор .

Если же Вы сказали себе ДА, то это самое настоящее ДА, без всяких условий и оговорок. Это настоящий Ваш ВЫБОР!

Многие люди привыкли прежде, чем сказать любое «да», сначала взвесить все «за» и «против», проанализировать возможности, сопоставить их с обстоятельствами и только после этого сказать своё слово. Знакомо?

На что направлена их осторожность? На то, чтобы не ошибиться!

Исходят ли они из своего желания? НЕТ!!!

Каково их истинное намерение исполнить своё желание? Нет! Их истинное намерение — НЕ ОШИБИТЬСЯ! И они не ошибаются, но какое отношение это намерение имеет к намерению исполнения своего желания? — НИКАКОГО!!!

Они исходят из обстоятельств и сегодняшних возможностей.

Они не выбирают! Они анализируют своё прошлое, то, что они уже имеют, умеют, владеют, знают, понимают… и, исходя из этого, принимают своё решение. Имеет ли такой подход хоть какое-нибудь отношение к их будущему, к тому, чего у них на сегодняшний день нет, — к ещё не реализованной мечте, желанной цели или просто к заветному желанию? — НЕТ!!!

И они имеют только то, что уже имеют! Они осторожны, любят поучать, давать советы, жалеть… Их сегодняшний день как две капли воды похож на вчерашний, а завтрашний будет так же похож на сегодняшний. Зато у них есть суждения по всем вопросам нашей жизни и нашего мира. Они говорят «правильные» слова. С ними невозможно поспорить — напротив, под всеми их словами хочется собственноручно расписаться! Вот только остаётся без ответа один вопрос: «Если Вы такие умные, то где Ваши результаты?» Почему Ваша жизнь так однообразна и скучна, и Вы находите развлечение лишь в поучениях других людей и тешите свои амбиции, когда кто-то из Ваших близких потерпел неудачу: «Ну я же говорил, что не получится!»

БЫТИЁ

Итак, я сказал себе: «ДА!» Страшно? – «Да!» Если ставка высока, всегда страшно. Если не страшно — это означает, что ты либо соврал самому себе, говоря «ДА!», либо же просто очень мелко играешь, и та самая цель, которую ты выбрал, по большому счету тебе не нужна. Или же настолько обыденна, что ее достижение ничего нового не привнесет в твою жизнь.

Каким ты был, когда произнес это самое «ДА!»? Вспомни… Это у всех людей происходит по-разному. Я, по крайней мере, знаю четыре основных варианта и бесчисленное множество промежуточных комбинаций (это впервые заметил Карл Густав Юнг — ну очень умный мужчина, говорят, что он даже был психологом!). Вот эти четыре варианта:

Конкретным и решительным — эта цель для меня важна, и я достигну её!

Бесшабашным и энергичным — достигну или нет, не знаю, но в процессе достижения получу кайф и «оторвусь на всю катушку» — это точно!

Основательным и анализирующим — скорей всего, эта цель для меня недостижима, исходя из всех моих сегодняшних способностей, но, прогнозируя расширение возможностей в процессе достижения этой цели, можно допустить с некоторой долей вероятности, что новый жизненный опыт будет приобретен и, в конечном счете, успех возможен.

Душевным и общительным — очень уважаемые мной люди готовы поддерживать меня при достижении этой цели, мало того, они уже сейчас так душевно со мной поговорили, что у меня появилась уверенность в том, что я смогу это сделать, но самое главное, что в результате и процессе достижения этой цели я буду общаться с массой таких замечательных людей, что неизвестно, что для меня важнее: сама эта цель или процесс общения с новыми людьми…

Обратите внимание, что во всех четырех вариантах бытия присутствует оптимизм по отношению к своей цели, есть уверенность и твердое намерение ее достигать, есть вера в результат!

Ну как тут не вспомнить строчку из Библии:; «Просите, и дано будет вам по вере вашей».

Еще присутствует решительность, но во всех этих четырех группах людей она разная.

Первая группа людей в своей жизни ориентирована на достижение результатов. Эти люди решительны, у них самый высокий уровень личной ответственности — это, как правило, сильные лидеры, руководители, способные принимать решения в одиночку, ни с кем не советуясь, и достигать поставленных целей, чего бы это ни стоило. Но у них очень часто не складывается личная жизнь, им преклоняются, подчиняются, их боятся, уважают, но не любят.

Вторая группа живет свою жизнь ради самой жизни. Этим людям важны процессы — они любят быстрые мощные автомобили, наслаждаются процессом вкусной еды, любят турпоездки, круизы — все, что имеет продолжительность, все, что динамично, энергично, захватывающе, это самые лучшие любовники и любовницы. Но эти люди не очень надежны, они могут поменять свое настроение, в самый неподходящий момент увлечься другим процессом, в бизнесе они могут «кинуть» вовсе не оттого, что ты им чем-то не понравился, или из-за какой-то выгоды — нет, просто им захочется заняться чем-нибудь другим… Решительность людей этой группы самая высокая и граничит с бесшабашностью.

Третья группа самая нерешительная. Прежде чем что-либо сделать, эти люди будут долго взвешивать все за и против, рассчитывать, консультироваться со специалистами, они утонут в анализировании самого простого вопроса и могут создать непреодолимую проблему на пустом месте. Если бы качества людей этой группы были врожденными, то они бы так долго решали вопрос: «Стоит появляться на свет или нет?», что к моменту принятия решения уже пора было бы умирать. Тем не менее это самые надежные люди: если уж этот человек дал тебе какую-то информацию, можешь не сомневаться — это ТАК! Из этих людей получаются замечательные юристы и бухгалтера.

Четвертая группа живет в общении с людьми вокруг. Для них «самое важное в жизни — это роскошь человеческого общения». От этих людей можно всегда получить участие, поддержку, понимание — это самые замечательные слушатели и советчики, сама доброта… Как правило, такие люди являются душой коллектива, команды, группы… Решительность этих людей невелика, хотя и больше, чем у предыдущей группы. Прежде чем принять свое решение, эти люди узнают отношение к нему у всех своих многочисленных друзей. И лишь в случае безоговорочной поддержки скажут свое «ДА!» Как там у Грибоедова? «Ах! Боже мой! Что станет говорить княгиня Марья Алексевна!»

Безусловно, в чистом виде ни один человек не принадлежит ни к одной из этих групп бытия. Это крайности. Тем более, что рождаемся мы с Вами с полным набором всех человеческих качеств. Все эти четыре группы — это приобретенное, это то, как чаще всего мы проявляемся в нашей повседневной жизни. Это то, что нам известно, привычно. Это то, что мы считаем правильным для себя и учим этому других… Конечно, в каждом человеке присутствуют одновременно элементы всех четырех групп, но и каждый может сам для себя определить, к какой группе он тяготеет больше всего. Как говорится, найди себя в зеркале!

«Зачем всё это? — спросит проницательный читатель. — Зачем нужна какая-то искусственная классификация реально не существующих людей?»

Отвечаю. «Затем, чтобы показать, из чего можно выбирать своё бытиё при достижении тех или иных целей. Чтобы знать, каким мне надо быть, чтобы то-то и то-то стало возможным, чтобы, в конечном счете, эффективно достигать поставленную цель.»

Для краткости дальнейшего изложения я назову вышеперечисленные группы людей короткими терминами (в том же порядке):

контролёры — моторы — анализаторы поддержка

Ключевые слова принадлежности человека к той или иной группе были выделены в предыдущих абзацах жирным шрифтом:

результат — процесс — информация общение

Посмотри: к чему ты больше тяготеешь? Это и есть твое любимое бытие.

Тот же самый Юнг показал, что эти четыре крайности образуют плоскость человеческих качеств (бытия), и, определив на ней свое привычное местонахождение, можно узнать, какие качества надо в себе развивать для собственного личностного роста.

Итак, если ты, мой уважаемый читатель, проявляешься в жизни преимущественно как анализатор, то тебе стоит развивать в себе качества, присущие моторам. Если же ты по жизни поддержка — то тебе стоит добавить контролёрских качеств и т.д.

Внимание! К контролёрским качествам относятся: ответственность, конкретность, быстрота принятия решений, надежность, честность, масштабность собственного видения цели, собственное достоинство, уверенность, заражающая других…

К контролёрским качествам НЕ относятся: амбициозность, самоуверенность, упёртость, мстительность, злость, обидчивость…

Кстати! Хочется отдельно остановиться и подробно разобрать такое очень частое явление в нашей жизни, как обида, и её агрессивное проявление — злость.

Обида — это (в моем понятии) одна из форм непринятия своего результата, либо отношения ко мне другого человека, либо группы людей, либо сообщества в целом. Состояние обиды проявляется в том случае, когда ожидаемое от человека поведение по отношению ко мне в той или иной ситуации (то есть то, что я выдумал в своем воображении) не совпадает с реальным поступком данного человека. Как говорится: «ну очень не хочется принимать людей такими, какие они есть», ну уж очень велик соблазн ожидать от людей, чтобы все они были такими, какими я их сам для себя выдумал!

Ан нет! Люди реальны, а не выдуманы. Они тебе ничем не обязаны! У каждого своя голова, и они абсолютно не должны вести себя так, как тебе того хочется! Они ведут себя с тобой так, как, по их мнению, ты того заслуживаешь! Нравится тебе это или нет! В любом случае то, как по отношению к тебе поступают другие люди, — это твой результат!

«Ты меня обидел! Я не ожидал от тебя такого! Ты должен был поступить так-то и так-то! Ты испортил мне настроение!»

Да ни хрена я тебе не должен! Прими меня таким, какой я есть! Я поступил с тобой так, как ты того заслужил! Нравится тебе это или нет! И это твой результат, результат отношений, которые ты создал со мной!

И если тебе это не нравится, то подойди к зеркалу, посмотри на своего обидчика и спроси: «Каким я хочу быть, чтобы люди относились ко мне так, как мне того хочется?» И это будет конструктивный вопрос, имеющий вполне конкретный и практический ответ. И в каждой ситуации он будет разный. Правил не существует. И если ты, мой глубокоуважаемый читатель, будешь внимательным, то ты заметишь, что никто и ничто не запрещает тебе находить этот ответ каждый раз ДО разрешения любой ситуации и, в конечном счете, иметь желаемый результат! Конечно, полезно задавать себе этот вопрос и после — но это имеет только теоретический смысл. Практическая ценность ответа на этот вопрос, когда ситуация уже разрешилась, равна нулю. Как говорится, «после драки кулаками не машут».

Обидевшийся человек наносит сам себе многократный вред:

Не принимает свой результат и тем самым упускает возможность оперативной корректировки линии. своего поведения, что неизбежно приводит к ошибкам и потере времени;

Разрушает отношения с тем, на кого он обиделся;

Показывает всем свою слабость и неспособность к конструктивному разрешению ситуаций;

Отбивает охоту другим людям общаться с ним: «Да ну его! Он слишком обидчивый!»;

Провоцирует окружающих людей врать ему — «Только бы его не обидеть!»;

Разрушает свою собственную жизненную энергию (в обиде человек «слепнет» и «глохнет», перестает адекватно воспринимать окружающий мир и может под горячую руку наломать дров…)

Это только самое очевидное, что сразу же пришло в голову…

Но как велико искушение надуть губки и процедить надменно сквозь зубы: «Я не думал, что ты на такое способен! (и тем самым потешить свое самолюбие). Я-то — хороший!»

Так если ты такой хороший, что ж с тобой поступают-то ТАК? Что ж ты живешь и общаешься с этими людьми, в этом обществе? Что ж ты не уехал из этого города, из этой страны?

В том-то и дело, что от этого нельзя уйти, нельзя уехать…

Причина не в людях вокруг, причина в тебе самом!

И «если ты хочешь изменить мир — начни с себя!»

По моему глубокому убеждению, именно с принятия этого положения (в качестве практического руководства всей своей жизни) начинаются самые успешные и великие Люди. Люди, которые способны взять на себя ответственность за результаты в собственной жизни. «Что бы ни случилось в моей жизни — это все создал я! И я за это отвечаю перед самим собой и перед другими людьми! Нравятся мне эти результаты или нет, прикладывал я усилия к их созданию или нет, избегал я их или нет, желал я их или нет — если они произошли со мной, то это мои результаты, и вся ответственность за них лежит только на мне!»

Полагаю, что последний абзац не нуждается в комментариях. Вспомните любого по-настоящему успешного человека из вашей жизни или любую симпатичную вам великую личность…

Ответственность — краеугольный камень успешности! Ответственность к своим обещаниям, действиям, результатам. Я — есть моё слово!

Насколько я несу ответственность за то, чтобы сказанное мной соответствовало действительности (или, если это обещание, — стало действительностью), настолько будет серьезным отношение ко мне других людей! Настолько мне будут доверять, настолько со мной будут иметь дело, настолько я буду уважаем людьми. Уровень значимости (масштабности) моего слова — это тот уровень ответственности, который я добровольно беру на себя.

Если я ответственен только за самого себя — люди будут дружить со мной, женщины будут любить меня: у меня будет много друзей и любовниц, но не более.

Если мое слово может быть значимым с высоким уровнем ответственности для меня и моего любимого человека — я способен создать семью, иметь длительные близкие отношения.

Если моё слово настолько значимо, что я могу брать на себя ответственность за группы людей (собственные команды), то я — хороший руководитель, имею успех в компаниях, могу иметь собственную фирму, быть успешным в бизнесе и стать богатым.

Если моё слово значимо для больших масс людей, если они доверяют моему слову — я — лидер данного сообщества, и только от моего желания зависит, кем я стану в этом сообществе: президентом ли страны, или финансовым магнатом, или духовным учителем, или всем этим вместе.

Словом, чем большую ответственность я на себя беру, тем более высокое социальное, экономическое и духовное положение я занимаю в обществе.

Но вернемся опять к бытию . Наиболее оптимально для себя и окружающих находиться в балансе всех четырех групп. Это не означает, что в разных жизненных ситуациях мы не можем становиться в крайние положения. Например, в экстремальных ситуациях, когда необходимо быстрое и ответственное принятие решений, когда необходимы решительные действия и желаемые результаты, контролёр — незаменимый человек. И если, волей случая, не оказалось такого человека — ситуация выходит из под контроля и возможны любые нежелательные последствия. В случае же приема гостей, создания компаний, поддержания повседневных отношений с соседями или в коллективе незаменима роль людей из поддержки.

И кто Вам сказал, что это всё не может сделать один и тот же человек? Может! Легко! Вспомните, и у вас в жизни нечто подобное получалось. Так почему же мы не становимся контролерами в экстремальных ситуациях и одновременно не создаем замечательные отношения со своими соседями и коллегами? Почему анализаторы оказываются беспомощными, когда надо быстро принимать решения, а моторы при всей своей энергичности и быстроте реакции безответственны и совершают массу ошибок?

Почему талантливые люди губят свой талант, топя его в собственных амбициях? Почему умные ученые сидят без зарплаты, если они такие умные? Почему врачи скорой помощи устраивают забастовки, и больные умирают без них? Почему школы и институты учат из рук вон плохо? Почему, наконец, значительную часть продукции, произведенной в России, из магазина лучше сразу же отнести на помойку? Почему?

Я полагаю, уважаемый читатель, ты давно заметил, что в моей версии достижения желаемых результатов не хватает весьма важного элемента, который дает ответ на поставленные выше вопросы: ОБСТОЯТЕЛЬСТВА!!!

Я бы рад, НО! Обстоятельства выше меня. Я не могу брать на себя ответственность за других людей. Я — жертва обстоятельств непреодолимой силы… А что я мог сделать? Ничего!

Ой! Что-то знакомое! Опять вопрос: «Что делать?» Быстро, быстро перелистываем книжку на первую страницу – «Ответа не имеет!» — Правильно! Сделать НИЧЕГО не мог!

Стоп! Ерунда получается! Так что же, обстоятельства — это выдумки безответственных людей?

Итак, вы сказали своему желанию ! Вспомните, как вы это сказали? У всех людей это происходит по-разному (в психологии это называется «социотип»). Карл Юнг предлагает нам четыре основных варианта (но существует, конечно, бесчисленное количество промежуточных комбинаций):

Конкретно и решительно – эта цель для меня важна и я достигну её!

Бесшабашно и энергично – достигну или нет – не знаю, но в процессе достижения получу кайф и оторвусь по полной!

Основательно и анализирующее – исходя из моих сегодняшних способностей, цель, скорее всего не достижима, но прогнозируя расширение возможностей в процессе работы по достижению цели, можно допустить, что успех возможен!

Душевно и общительно – в процессе достижения цели я буду общаться с массой замечательных людей, которые поддержат меня и вселят уверенность, что я смогу это сделать. И неизвестно, что для меня важнее – эта самая цель или процесс общения с новыми людьми…

Для краткости дальнейшего изложения, приведу названия этих групп (в той же последовательности как перечислила): контролёры, моторы, анализаторы, поддержка .

Обратите внимание на то, что во всех 4-х вариантах реакции на принятие решения присутствует оптимизм по отношению к достижению цели, есть уверенность и твёрдое намерение её достигать. Есть вера в результат.

Но всё это в разных группах носит разный характер.

Контролёры в своей жизни ориентированы на достижение результатов. Это очень решительные люди, у них самый высокий уровень ответственности. Это, как правило, лидеры, руководители, бизнесмены способные принимать решения в одиночку, брать на себя ответственность за результат, и достигать цели, несмотря ни на что. Перед ними преклоняются, им подчиняются, их уважают, бояться, но, часто, не любят. И личная жизни у них складывается не всегда.

Моторы живут свою жизнь ради самой жизни. Этим людям важны процессы – они любят скорость, наслаждаются процессом вкусной еды, любят турпоездки и разные зрелищные мероприятия, — все, что имеет продолжительность, всё, что энергично, динамично, красиво, захватывающе. Они буквально брызжут идеями. Но с ними очень ненадежно. Они могут быстро поменять своё настроение, в самый неподходящий момент увлечься другим процессом. В бизнесе они могут в одночасье бросить всё, и не из-за выгоды, или обиды, а просто потому, что им захочется заняться чем-то другим… Их решительность порой граничит с бесшабашностью.

Анализаторы самые нерешительные. Прежде, чем что-либо сделать, эти люди будут долго взвешивать все за и против, что-то рассчитывать, консультироваться. Они могут утонуть в анализе самого простого вопроса, предложить сотню альтернативных решений и не выбрать ни одного, создать непреодолимую проблему на пустом месте. Тем не менее – это самые надежные люди, скрупулезные и ответственные. Из таких людей получаются замечательные юристы и бухгалтеры.

Поддержка – живет в общении с людьми вокруг. Это для них самое важное. Они не очень решительны, зато душа любой компании, они замечательные слушатели и советчики, всегда поддержат и поймут. Но до принятия решения, эти люди узнают отношение к нему всех своих многочисленных друзей, и только в случае всеобщего одобрения примут решение. Они — прекрасные PR-щики.

Конечно, эти категории – крайности. В каждом человеке присутствуют одновременно элементы всех четырёх групп. Но каждый может сам для себя определить, к какой группе он тяготеет больше всего. Как говорится, найти себя в зеркале!

К чему это я пишу? Да к тому, чтобы вам легче было разобраться, каких качеств вам не хватает для достижения цели и поработать над их развитием. Например, если вы проявляетесь в жизни как анализатор , то стоит развивать качества, присущие моторам , а если – как поддержка , то стоит добавить контролёрских качеств.

Поскольку лидерские качества присущи прежде всего контролёрам, стоит их перечислить. Это: ответственность, конкретность, быстрота принятия решений, надежность, честность, масштабность собственного видения цели, собственное достоинство, уверенность, умение заряжать энергией и вести за собой людей…

К контролёрским качествам НЕ относятся: амбициозность, самоуверенность, упёртость, мстительность, злобность, обидчивость…

Наиболее оптимально для себя и окружающих находиться в балансе всех четырёх групп. При этом в разных обстоятельствах мы можем становиться и в самые крайние положения. Почему нет? Мы можем становиться контролёрами в экстремальных ситуациях, поддержкой для поддержания отношений в коллективе и с друзьям, анализатором при подписании договора, или проверки бухгалтерской отчетности, мотором, получая удовольствие от самого процесса движения к цели, видя, как мечта воплощается в реальность.

Не забывайте, что ВСЕ необходимые качества у вас есть! Дерзайте, расширяя свои возможности и проявляя новые качества!!!

Галина Зайцева — ваш гид
в прекрасную жизнь безграничных возможностей

№1. ИСТЕРОИДНЫЙ ПСИХОТИП

ИСТЕРОИДНЫЙ — это выскочка, для которого важно быть в центре внимания. Данный тип получает энергию для жизнедеятельности извне, путем получения эмоций от окружающих. В лучшем случае эмоции восхищения, но если с этим туго, то любые эмоции ему подойдут. В случае игнорирования добивается своего «допинга» истерикой, отсюда и такое определение данного типа.

Данное качество многие другие психотипы встраивают и воспитывают в себе, потому что истероидная модель поведения привлекает к индивиду больше внимания, поклонников, социальной значимости.

Внешний вид истероида

  1. Яркость, контрастность с другими. Ему важно быть не таким, как все.
  2. Пластичность — легкая, непринужденная походка, гибкость кистей рук, непринужденность.

Мимика и пантомимика истероида

  1. Он всегда соответствует своей роли. Моментально ухватывает, в какую роль нужно вжиться, и моментально оказывается тем, кем нужно.
  2. Часто переигрывает, чрезмерно увлекаясь игрой. Иногда моментально выходит из образа, как только пропадает необходимость блистать своим актерским талантом.
  3. Кокетлив, постоянно флиртует, красуется, блистает, способен поддержать разговор на любую тему, но не обладает глубокими знаниями. Поэтому, когда нужно углубляться в тему, предпочитает поменять публику, чтобы не прослыть глупым.

Мышление и речь истероида

  1. Легко поддается внушению, излишне эмоционален. На эмоциях его легко ловить и склонять к сотрудничеству. Это как раз та «находка для шпиона», о которой говорится в пословице.
  2. Много «Я», он не способен говорить о ком-то, кроме себя. Постоянно перетягивает внимание на себя, любимого.
  3. Хорошая образность мышления, большое воображение. Говорит много ни о чем.
  4. Эрудиция обширная, но не глубокая. Не в коем случае нельзя быть бухгалтером, или другим ответственным работником.
  5. Необыкновенно артистичен, всегда в разных образах. Все ради привлечения большего количества внимания (энергии).

Общение и поведение истероида

  1. Поверхностность — легче поменять паству, чем вникнуть глубже в тему разговора.
  2. Способность заинтересовать
  3. Большие манипулятивные способности
  4. Любит подарки, хоть может кокетливо заявить, что для него подарки не важны. Для данного типа подарки наиболее важны, нежели для представителя любого другого психологического типа.
  5. Скандалист, заводится с пол-оборота.

ПРОФЕССИИ ДЛЯ ИСТЕРОИДА:

3. Деятель шоубизнеса

5. Продавец. Очень важно разнообразие и внимание со стороны окружающих.

Девиз: «Я ОСОБЕННЫЙ, СМОТРИТЕ НА МЕНЯ!»

№2. ЭПИЛЕПТОИДНЫЙ ПСИХОТИП

ЭПИЛЕПТОИДНЫЙ — склонный к припадкам, к состоянию аффекта, раздражительный. Нацелен на сохранение информации, собственного благополучия. Достигает этого путем наведения порядка везде и контролирования.

Для него очень важен распорядок, сон, еда, секс по расписанию. Тот, кто вносит в его жизнь разлад — враг. Данный психотип можно сравнить с шариком, который постоянно надувается, и вот-вот лопнет. Ему важно постоянно сдуваться во избежание взрыва.

Индивид этой категории падок на представителей противоположного пола для удовлетворения естественных физиологических потребностей, любит еду, потому что это помогает поддерживать жизнедеятельность и здоровье, в делах любит порядок, потому что все должно быть по полочкам и это правильно. Часто он учит других жизни.

Он не любит проявлений эмоций. Все государственные органы построены по их шаблону, то есть все по инструкциям. Из них получаются хорошие бухгалтера и администраторы.

В нем постоянно работает сканер. Он подсознательно определяет сильных людей, определяет слабости в человеке и умеет эту информацию использовать себе во благо.

Очень исполнительный типаж, контролирующий, дисциплинированный. Добьётся успеха там, где нужно глубоко копать. Хороший специалист узкого профиля.

Внешний вид эпилептоида:

  1. Сильная конституция, хорошо развитая мышечная масса. Атлетическое телосложение.
  2. Четко выраженный подбородок, сильная челюсть, возможно густые брови и мощные надбровные дуги.
  3. Тяжелый взгляд
  4. Короткая функциональная прическа
  5. Аккуратность
  6. Одежда по сценарию. То есть если принято в определенном месте быть одетым в чем-то конкретном, он оденется именно так. Даже если по ситуации окажется, что обстоятельства изменились. Например, погода не та. Но он перетерпит погоду, но оденется правильно.

Мимика и пантомимика эпилептоида:

  1. Сдержанная
  2. Ограниченная определенными стереотипами
  3. Резкость с теми, кто ему мешает выполнять определенные функции и отвлекает от выполнения долга

Мышление и речь эпилептоида:

  1. Четко ориентирован на действия, а не на пустое бла-бла. Это идеальные военные. В моменты опасности мозг отключается, и включаются рефлексы. Без паники решает вопросы по мере их возникновения.
  2. Индивид зависит от физиологических потребностей — еда, сон, секс.
  3. Грубая или нейтрально-поступательная
  4. Нескладность, неуклюжесть
  5. Не любит объяснять

Общение и поведение эпилептоида:

  1. Ответственность. Но если ему садятся на шею, он это быстро замечает, и избавляется от манипулятора безжалостно
  2. Субординация, трудно впускает в свой круг людей. Очень сдержан в проявлении чувств.
  3. Возможна даже агрессивность для проверки на прочность новобранца. Таким образом отсеивает тех, кто ему не подойдет рядом.
  4. Мстительность, долго помнит обиду
  5. Стремится все контролировать
  6. Не умеет продавать

Эмоции, чувства эпилептоида:

  1. Важен процесс разрядки, нежности не будет
  2. Манипулирует партнером

ПРОФЕССИИ ДЛЯ ЭПИЛЕПТОИДА

1. Монотонные дела (бухгалтерия, налоговый учет, администрирование)

2. Власные структуры (армия, полиция)

3. Чиновники местного уровня

4. Охранники

Девиз: «ВСЕ ДОЛЖНО БЫТЬ ПРАВИЛЬНО»

№3. ПАРАНОЯЛЬНЫЙ ПСИХОТИП

ПАРАНОЯЛЬНЫЙ — призван произвести глобальную реформу, преобразовать мир. Способен управлять человеческим ресурсом во имя достижения великой цели. Без жалости, без совести пройдет по костям для выполнения задачи.

В отличие от предыдущего типа, знает цель, но не знает, КАК идти к ней. Но выбрав направление, достигнет цели, чего бы ему это не стоило. Он воодушевляет и мотивирует окружающих на выполнение собственных программ.

Склонен к спартанскому образу жизни, мало думает о здоровье. Часто «летит» желудок, благодаря напряженному труду, самоотдаче во имя идеи.

У него опасно получать помощь. Когда ему понадобится, он получит долг в том объеме, который ему будет нужен. У него нет незаменимых людей. Как только один человек (винтик) износился, он заменит его на другой.

Он спокойно может украсть идею, это трудоголик, жестокий и без правил.

Внешний вид паранояльного:

  1. Напряженность, официоз, как стержень.
  2. Приверженность стилю, в зависимости от собственной цели. Несет свою идею одеждой.
  3. Статусность собственного стиля

Мимика и пантомимика паранояльного:

  1. Тотальное подавление эмоций
  2. Циничный, подозрительный взгляд (напряженное нижнее веко)
  3. Губы становятся тоньше, благодаря самоконтролю
  4. Жестикуляция мотивирующая, шире, чем у эпилептоида
  5. Движения рубяще-колющие
  6. В речи присутствует обвинение, очень подозрителен

Мышление и речь паранояльного:

  1. Не поддается внушению. Для воздействия на него необходимо разрушить ореол цели, внедрить тень сомнения. Еще один способ — намекнуть на скоротечность жизни, что он может не успеть выполнить свою миссию на земле.
  2. Речь ровная, сильная, аргументированная, воодушевляющая
  3. Умеет убеждать
  4. Нацелен на дела

Эмоциональная и чувственная сфера паранояльного:

  1. На любовь времени нет, партнера выбирает по необходимости — кто больше подойдет для дела.
  2. Свадьба — постановка для нужных людей
  3. Использует партнера для достижения собственных целей, часто очень цинично
  4. Это стратег, в партнерстве ему наиболее подойдет истероид — он будет работать красивой ширмой в его делах. Либо эпилептоид — исполнитель его грандиозных планов.

ПРОФЕССИИ ДЛЯ ПАРАНОЯЛА:

1. Адвокат

2. Важен карьерный рост. Продавец с возможностью стать директором

3. Политик

4. Чиновник высокого уровня

Девиз: «Цель оправдывает средства»

№4 (5). ЭМОТИВНЫЙ (ИЛИ СЕНСИТИВНЫЙ) ПСИХОТИП

ЭМОТИВНЫЙ — человек — божий одуванчик. Он по-доброму относится ко всему, что его окружает. Он хочет гармонизировать, гуманизировать все вокруг.

Это гениальный актер, потому что он не одевает роль, а проживает жизнь героя, которого играет. У них необыкновенная эмпатия к людям, они очень чутки на любые проявления лжи. Но никогда не обидят партнера подозрением.

Человек не умеет отказывать людям, и окружающие этим пользуются. Часто эмотивный обещает больше, чем может сделать, благодаря неумению говорить НЕТ. Из этого вытекает его необязательность, некоторые дела ему просто не под силу выполнить.

Это самый верный психотип. Он никогда не изменит своему партнеру, он будет ждать его всю жизнь, если судьба их разлучит. Часто они любят безответно, в то время как вторая сторона живет с другим партнером.

Если эмотивный вспылил, он потом очень переживает, мучается чувством вины и т.д.

Внешний вид эмотивного:

  1. Одевается со вкусом, мило, эстетично, гармонично, комфортно. Тона спокойные, мягкие.
  2. У женщины чаще всего длинные волосы
  3. Без контрастов
  4. Правильные черты лица

Мимика и пантомимика эмотивного:

  1. Грустная, печальная, проникновенная.
  2. Искренность, естественность
  3. Доброта, честность
  4. Романтичность
  5. Тактичность

Мышление и речь эмотивных:

  1. Отражает предчувствия, переживания индивида
  2. Негромкая
  3. Мелодичная
  4. Извиняющаяся
  5. Грамотная
  6. Умеет слушать

Общение и поведение эмотивных:

  1. Доброжелательность
  2. Ведомость
  3. Гиперответственность
  4. Стыдливость, застенчивость
  5. Терпение
  6. Надежность
  7. Жертвенность
  8. Неумение говорить НЕТ
  9. Чувство вины
  10. Любовь как глубокое чувство
  11. Не умеет обманывать

ПРОФЕССИИ ДЛЯ ЭМОТИВА

1. Педагог, воспитатель

2. Няня, сиделка, врач

3. Психолог

4. Дизайнер

5. Актер, поэт, художник

Девиз: «Ребята, давайте жить дружно»

№6. ПСИХОТИП ГИПЕРТИМ

ГИПЕРТИМ — вечный ребенок. Живет для получения новых эмоций, посредством высокой социальной активности.

Он быстро живет, моментально вступает в коммуникации. Это эмоциональный наркоман, он питается новыми впечатлениями, адреналином. Любит приключения.

Редко работает на одном месте, над одним проектом. Ему важна свобода.

Это идеальный продавец, пока есть ощущение новизны

Мышление и речь гипертима:

  1. Ориентирование на мгновенное решение вопросов
  2. Взахлеб
  3. Адреналинщик, шарнир внутри
  4. «Простота хуже воровства». Он может выдать конфиденциальную информацию, не подумав о последствиях.
  5. Эмоционально окрашенная

Обращение и поведение гипертима:

  1. Ни к чему не обязывающее
  2. Ориентация на эмоции, новизну
  3. Ненадежность
  4. Любовь как развлечение. Пикап, Free Love — для него
  5. Шумный, непоседливый, как все дети
  6. Активный
  7. Позитивный, общительный, адреналинщик

Внешний вид гипертима:

  1. Функциональный (одет, чтобы быть везде). Располагает к себе, но нельзя ставить на ответственные посты
  2. Некоторая неупорядоченность в силу поспешности

Мимика и пантомимика гипертима:

  1. Подвижная, яркая
  2. Ориентированная на других
  3. Быстроменяющаяся, изобилует идеями. Важно эти идеи записывать, иначе гипертрим быстро переключается и отвлекается.
  4. Размашистая
  5. Заряжающая

ПРОФЕССИИ ДЛЯ ГИПЕРТИМА:

1. Экскурсовод

2. Педагог, вожатый

3. Аниматор, тамада на свадьбе

Девиз: «Эх, горе не беда!»

№7. ШИЗОИДНЫЙ ПСИХОТИП

ШИЗОИДНЫЙ — странный, «не от мира сего». Живут в своем мире, кажутся не совсем адекватными с точки зрения других людей. Яркий пример — доктор Браун из фильма «Назад в будущее».

Постоянно ищет что-то новое. Не обязательно это новое будет практичным и нужным, но он всецело вовлечен в процесс.

Общество не принимает его, он является объектом насмешек. Поэтому часто шизоидный замыкается в себе, уходит в виртуальный мир интернета. Его никто не понимает, поэтому он радуется и открывается тому, кто его поймет. Именно по этому каналу к нему легко втереться в доверие.

Он не понимает жизни. Начав одно дело, может в итоге прийти к противоположному. Человек творческий, пытается все познать, глубокий внутренний мир. Времени он не чувствует. Порядок для него необязателен.

Мышление и речь шизоидного:

  1. Философствование
  2. Конструирование нового, чего пока нет. Не обязательно полезного
  3. Нестандартность
  4. Не знает жизни
  5. Нечленораздельная речь
  6. Спутанность алгоритма речи

Общение, поведение шизоидного

  1. Непонятен
  2. Общается с тем, кто его понимает
  3. Безответственность
  4. Легко раним
  5. Усваивает стереотипы

Внешний вид шизоидного:

  1. Балахонистая одежда, капюшон, наушники
  2. Что-то новое, нестандартное
  3. Неопрятный
  4. Неухоженность прически
  5. Странность, это белая ворона
  6. Возможна борода
  7. Мешают руки
  8. Необычность позы
  9. Любит рюкзаки и большие сумки

Мимика и пантомимика шизоидного

  1. Это оркестр, в котором все играют, что хотят.
  2. Не понимает своих габаритов, поэтому достаточно неуклюж
  3. Расщепление — может находиться сразу в нескольких процессах
  4. Сложно структурированная речь
  5. Не понимает шуток, реагирует неадекватно

ПРОФЕССИИ ДЛЯ ШИЗОИДНОГО:

1. Программист

2. Изобретатель, если есть способности

3. Минимальное общение с людьми

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПСИХОТИПЫ

№8. ПСИХАСТЕНОИДНЫЙ ПСИХОТИП

ПСИХАСТЕНОИД — необыкновенно робкий и нерешительный человек. Он будет часами рассуждать о пустых, неинтересных вещах ради того, чтобы не делать решительных действий. Принимать решения он боится сильнее атомной войны. Жутко мнителен, застенчив, всегда боится за своих близких, чем способен довести их до бешенства. Идеальный исполнитель, на работе безотказен. Чем пользуются все, кому не лень.

Внешний вид психастеноида

  1. На всякий случай педантично аккуратный, потому что боится неприятностей. С помощью безукоризненного внешнего вида пытается нейтрализовать дополнительные страхи
  2. Тона одежды серые, бежевые. Старается быть незаметным, чтобы не привлекать к себе внимания
  3. Долго носит одну одежду, отчего отстает от моды
  4. Женщины прячут волосы в хвост, или в гульку. Про таких женщин говорят: «Серая мышь».

Мимика и пантомимика психастеноида

  1. Без ярких эмоций
  2. Крайне нерешительная
  3. Часто на лице застывшая эмоция печали
  4. Движения минимально размашистые, не доведенные до конца.

Мышление и речь психастеноида

  1. Говорит тихо, неуверенно, «съедает» концовку слов
  2. Заикается
  3. Для иллюстрации речи не использует жестов
  4. При разговоре не смотрит в глаза, опускает челюсть
  5. Не рассчитывает на внимательное отношение от людей. И если кто-то о нем позаботился, психастеноид запомнит это на всю жизнь

Общение и поведение психастеноида

  1. Никогда ничего не просит, потому что боится отказа.
  2. Предпочитает одиночество
  3. Находит более смелого и решительного человека, и добровольно ему подчиняется
  4. Верный в дружбе, так как с трудом сходится с новыми людьми

№9. ГИПОТИМ

ГИПОТИМ — ужасно негативный пессимистично настроенный тип. К тому же с заниженной самооценкой. Депрессия — его вечное состояние. Вечное самокопание доводит его до сумасшествия.

Внешний вид гипотима

  1. Ко всем относится настороженно, долго обижается по малейшему поводу
  2. Остро нуждается в друзьях, чтобы жаловаться на жизнь, но отталкивает всех, кто рядом
  3. Новые знакомства заводит с трудом, практически совсем не заводит

Мимика и пантомимика гипотима

  1. Всегда грустный и злой. На лице эмоция печали и гнева
  2. Старается меньше быть на виду, чтобы избегать возможных потрясений
  3. За маской зануды может проявлять привязанность и поддержку близким людям. Но не умеет принимать благодарность, поэтому после того, как помог, может удалиться, или вообще нагрубить.

Мышление и речь гипотима

  1. Не любит и не умеет общаться
  2. Избегает людей
  3. Речь мало развита, хоть и может быть хорошо интеллектуально подкован

Общение и поведение гипотима

  1. Никогда не ждет ничего хорошего
  2. Способен испортить настроение любому человеку, даже самому позитивно настроенному
  3. Постоянно анализирует свои промахи, даже самые незначительные. Раздувает их до размеров Вселенной и страдает. Причисляет себя в разряд неудачников, и упивается своими муками.
  4. Добросовестно работает, с особой критичностью относится к результатам своего труда
  5. Выбирает профессию, где он может быть в уединении и покое

Девиз гипотима «Не все так плохо, как кажется. Все гораздо хуже».

№10. КОНФОРМНЫЙ

КОНФОРМНЫЙ — представитель серой массы приспособленцев. Быстро перестраивает свое мнение, как только попадает под влияние нового лидера. Всегда поддерживает того, в ком видит авторитетную личность.

Внешний вид конформного

  1. Как все

Мимика и пантомимика конформного

  1. Заискивающая

Мышление и речь конформного

  1. Своего мнения никогда нет
  2. Хорошо улавливает общее настроение толпы, и ярко озвучивает общее мнение

Общение и поведение конформного

  1. Старается быть удобным для того, кого считает лидером

Девиз «Думать, как все, делать, как все, и чтобы все было как у всех».

№11. НЕУСТОЙЧИВЫЙ

НЕУСТОЙЧИВЫЙ — крайне подвижный, неспособный к концентрации внимания. Абсолютно не имеющий собственного мнения, и легко подпадающий под влияние любого человека.

№12. АСТЕНИК

АСТЕНИК — крайне утомляемый, болезненный, мнительный. Необыкновенно капризен, оранжерейный цветок.

№13. ЛАБИЛЬНЫЙ

ЛАБИЛЬНЫЙ — человек с сильными перепадами настроения от незначительных событий. Любая мелочь способна его вывести из себя, в то же самое время такая же мелочь приводит его в состояние радостного экстаза

№14. ЦИКЛОИД

ЦИКЛОИД — человек с цикличными резкими перепадами настроения. Абсолютно непредсказуем и неуравновешен. Настроение меняется без видимых причин. В жизни очень сложен в общении.

ИЗУЧАЙТЕ ФИЗИОГНОМИКУ и ПРОФАЙЛИНГ,

это лучший инструмент для жизни!

ЧЕМ ЛИЧНО ВАМ БУДЕТ ПОЛЕЗНО ЗНАНИЕ ФИЗИОГНОМИКИ И ПРОФАЙЛИНГА?

6 причин изучить физиогномику и профайлинг прямо сейчас:

1. Вы будете знать ВСЕ СЕКРЕТЫ людей, ведь лицо всегда на виду. Для этого Вам не понадобится никаких данных о человеке — ни фамилии, ни имени, ни отчества, ни даты, ни времени, ни места рождения, ни паспортных данных, ни данных его расчетного счета — НИЧЕГО!

3. Вы увеличите свой доход в среднем на 40%

4. Вы построите крепкую семью, без потери времени на ошибки

6. Вам не понадобится детектор лжи

Четыре типа людей, без которых ваш стартап не может жить

Прием на работу в стартапы — сложная задача. Ваша компания небольшая, ваша команда новая, и все быстро меняется. Найм правильной команды имеет решающее значение для компании на ранней стадии, но, согласно исследованию, опубликованному Lightspeed, только 59% стартапов достигли своих целей по найму в 2017 году.

Лучший способ для стартапов достичь этих целей рекрутинга — это не обязательно быстро нанимать, а нанимать хорошо. Это может показаться слишком упрощенным, но когда дело доходит до создания сильной команды, я считаю, что есть четыре типа людей, которые необходимы для успеха вашей организации.Эти четыре типа личности дополняют друг друга и уравновешивают всю деятельность. Если один человек отсутствует (или если он недостаточно сильно выполняет свою роль), вы можете упустить возможности, медленно расти и терять клиентов — и в конечном итоге ваш стартап может потерпеть неудачу.

Ваша культура — это ваша основа, и когда у вас есть сплоченная команда с каждым из четырех представленных типов личности, вы можете развивать и поддерживать свою культуру. По моему опыту, вот члены команды, необходимые вашему стартапу для выживания:

Мечтатель

В быстро развивающемся стартапе легко застрять в сорняках и сосредоточить большую часть своего времени и ресурсов на выполнении повседневных задач.Вот почему я считаю, что вам нужен кто-то, кто служит провидцем и мыслит масштабно. Мечтатель креативен, обладает воображением и выдвигает идеи, которые помогают компании полностью раскрыть свой потенциал.

Технологии открывают огромные возможности и воплощают в жизнь наши самые широкие идеи, нарушая статус-кво. Технологии позволяют мечтателям мечтать 24 часа в сутки. Без Мечтателя ваша команда может упустить большие возможности и цели, к которым она могла бы стремиться. Кампании и инициативы могут стать тактическими, и ваша организация может пострадать от общего отсутствия видения.Это также может негативно повлиять на вашу корпоративную культуру, заставив сотрудников чувствовать себя скучно или скучно в своей работе.

Реалист

Пока Мечтатель занят масштабными размышлениями, рядом с ним должен быть кто-то, кто будет держать ситуацию под контролем. Это Реалист, человек приземленный и приземленный. Он или она занимается практическими, менее гламурными повседневными делами. В то время как другие члены вашей команды сосредоточены на инновациях, разработке стратегии выхода на рынок и поиске интересных новых клиентов, вам нужен кто-то за кулисами, чтобы не отставать от соблюдения требований, требований безопасности и законодательства.

Огромные возможности сопряжены с высокими рисками и неопределенностями. Без Реалиста, способного уравновесить Мечтателя, компании технологической отрасли рискуют опередить самих себя. Мечтатель может основать компанию и иметь большие идеи о том, что они могут сделать со своей технологией. Однако, если технология не работает, а в исполнительной команде нет реалиста, способного с практической точки зрения решить проблемы продукта, компания может потерпеть неудачу.

Реалист должен противодействовать надуманным идеям, которые предлагает Мечтатель.Когда Реалиста нет рядом, команда может превысить бюджет, гоняясь за нереалистичными идеями, и упустить из виду легкие маленькие победы, потому что она слишком сосредоточена на общей картине.

Исполнитель

Исполнитель — это член команды, который воплощает большие идеи в реальность, поддерживая движение команды вперед и следя за тем, чтобы все были на пути к достижению бизнес-целей. Когда Мечтатель мыслит масштабно, а Реалист решает, какие идеи практичны, Исполнитель — это тот, кто заставляет вещи происходить.

Без этого члена команды рост вашей компании может замедлиться. Важно генерировать новые идеи, проявлять творческий подход и выяснять, что может работать в рамках вашего бюджета. Но если у вас нет человека, который будет поддерживать работу, ваш стартап может заглохнуть. В итоге у вас может остаться много незавершенных отличных идей, но мало ощутимых результатов для вашей работы.

Органайзер

Хотя большие идеи важны, они не единственные, что обеспечивает успешную работу стартапа.Я считаю, что вашей команде нужен Организатор, чтобы управлять мелкими деталями за кулисами. Этот человек следит за тем, чтобы вся команда соблюдала сроки и проявляла инициативу, а также следит за ходом проектов и наймом сотрудников.

Технология

возлагает большие надежды на потребителей. Чтобы оправдать эти ожидания, компаниям необходимо воплощать сложные концепции и планы с максимальной точностью и скоростью. Здесь на помощь приходит Организатор, помогающий бизнесу быстро оправдать высокие ожидания клиентов.

Органайзер — это клей, который скрепляет всю компанию. Без этого человека ваша команда могла бы не уложиться в сроки и совершить ошибки. Организатор также поможет вам управлять отношениями с клиентами, сохраняя записи о потребностях клиентов и предыдущих взаимодействиях с компанией. Если у вас нет кого-то, кто записал бы этот уровень детализации, ваши отношения с клиентами могут пострадать.

Достижение правильного баланса

Эти типы личности не просто функционируют изолированно друг от друга.Я считаю, что все четыре взаимосвязаны и необходимы для процветания вашего бизнеса. В стартапе, поскольку команда небольшая и быстро растет, ожидается, что каждый будет носить несколько шляп и делать все понемногу. Однако, на мой взгляд, вам нужно убедиться, что в вашей команде есть кто-то, кто преуспевает в каждом из наборов навыков, представленных этими четырьмя типами личности. Это должно дать вашему стартапу правильный баланс креативности, реализма и проактивности, и это будет поддерживать баланс.

Наем таких личностей должен создать среду, в которой каждый может преуспеть, не наступая друг другу на пятки.В стартапе очень важна командная динамика, и вы не можете допустить, чтобы люди разочаровывались друг в друге из-за того, что они пытаются выполнять работу других людей. Когда у вас есть команда людей, которые подходят к делу по-разному, они, естественно, должны иметь возможность работать вместе друг с другом, не посягая на обязанности друг друга.

Когда ваша команда не сбалансирована и слишком сильно тянется в одном направлении, ваш бизнес может потерпеть неудачу в долгосрочной перспективе. Окно для вас, чтобы привлечь людей с четырьмя типами личности, небольшое, но критическое.По моему опыту, вам нужно заранее набрать в команду нужных людей, чтобы с самого начала обеспечить рост и успех.

4 типа людей

В этом мире есть 4 типа людей.

1-й тип людей  – это люди, для которых характерно БЕЗ ВРЕМЕНИ И БЕЗ ДЕНЕГ. Как правило, это люди типа руководителей, менеджеров и инженеров . Им нужно рано идти на работу, работать целый день, когда они возвращаются домой, у них едва ли остается много времени, чтобы провести с семьей.У них может быть только 20 дней отпуска в году. Они зарабатывают около 25 000 долларов США в год.

Кто из вас знает кого-нибудь из Квадранта 1? Тот, у кого НЕТ ВРЕМЕНИ И НЕТ ДЕНЕГ?

2-й тип людей — это люди, у которых ЕСТЬ ДЕНЬГИ, но НЕТ ВРЕМЕНИ, чтобы их тратить. Это люди, которые зарабатывают большие деньги, такие как инвесторы, банкиры, врачи и юристы или самозанятые бизнесмены . Они зарабатывают очень хорошие деньги, но они также работают очень много часов.Вы можете найти их работающими даже в выходные дни. Будет очень сложно, когда вы попросите их взять месячный отпуск, так как все застопорится, и денег больше не будет поступать.

Кто-нибудь знает кого-нибудь из Квадранта 2? Кто-то, у кого есть деньги, но нет времени?

3-й тип людей у которых ЕСТЬ ВРЕМЯ, но НЕТ ДЕНЕГ. Некоторые люди из этой группы могут быть некоторыми студентами или домохозяйками или пенсионерами .

Вы знаете кого-нибудь из Квадранта 3? Кто-то, у кого ЕСТЬ ВРЕМЯ, но НЕТ ДЕНЕГ?

Наконец, 4-й тип людей — это те, кем все мы хотим быть. Люди, у которых ЕСТЬ ДЕНЬГИ и ЕСТЬ ВРЕМЯ. Я считаю, что причина, по которой вы просматриваете этот пост, также заключается в том, что вы хотите научиться быть 4-м типом людей. Чтобы иметь деньги, когда вы тратите свое время; чтобы иметь время, чтобы позволить вам тратить свои деньги. И, конечно же, иметь хорошее ЗДОРОВЬЕ.

Если вы хотите иметь деньги, время и здоровье, вы должны научиться 2 важным и фундаментальным навыкам.

  1. Как управлять своими деньгами
  2. Как приумножить свои деньги

Комментарии

Комментарии

Люди делятся на четыре типа личности — какой из них вы?

Вы средний, сдержанный, эгоцентричный или образец для подражания?

Согласно исследованиям 1,5 миллиона человек по всему миру, все мы относимся к одному из этих четырех типов личности.

Мальчики-подростки чаще всего эгоцентричны, наименее желательны для себя и сосредоточены на себе и своих потребностях, говорят американские авторы, в то время как женщины чаще, чем мужчины, являются образцами для подражания, на которые равняются другие.

Последнее исследование, опубликованное в журнале Nature Human Behavior , утверждает, что выделило отдельные категории, в которых наши личности делятся на четкие группы* характеристик.

Профессор Луис Амарал, один из авторов, из Северо-Западного университета штата Иллинойс, сказал: «Типы личности существовали только в литературе по самопомощи* и им не было места в научных журналах. Теперь мы думаем, что это изменится благодаря этому исследованию».

В исследовании использовались результаты нескольких онлайн-тестов личности, в ходе которых было задано от 44 до 300 вопросов.

Команда проанализировала пять общепризнанных базовых черт личности*: невротизм (когда люди непредсказуемы в поведении или тревожны), экстравертность (общительность и часто направленное внимание не на самих себя), открытость (открытость и не хранение секретов), покладистость (добрые и внимательные люди) и добросовестность (люди осторожные и особенные).

Ваше лицо также может многое рассказать о вашей личности, как показано в этом видео:

После обработки данных были выявлены четыре типа личности:

  • В среднем: Эти люди более непредсказуемы в поведении и общительны, но не открыты.Исследователь Мартин Герлах сказал, что типичный человек будет в этом кластере. Женщины чаще мужчин относятся к этому типу.
  • Зарезервировано: Этот тип эмоционально стабилен, но не открыт и не беспокоен. Они не особенно общительны, но несколько приятны и добросовестны.
  • Образцы для подражания: У них низкий уровень тревожности и высокий уровень всех остальных качеств. Вероятность того, что кто-то является образцом для подражания, резко возрастает с возрастом. Это люди, на которых можно положиться* и которые открыты для новых идей, а также «хорошие люди, которые берут на себя ответственность», — сказал г-н Герлах.В этой категории больше женщин, чем мужчин.
  • Эгоцентризм: Эти люди имеют очень высокие показатели общительности и ниже среднего по открытости, покладистости и добросовестности. «Это люди, с которыми вам не хочется общаться», — сказал один исследователь. С возрастом число эгоцентричных людей резко сокращается.

ГЛОССАРИЙ

  • группировки: объединение вещей в группу
  • литература: книги
  • черты: отличительные качества или характеристики
  • ни: неверно
  • надежный: тот, на кого можно положиться

ПОСЛУШАТЬ СЕГОДНЯШНЮЮ ИСТОРИЮ

БЫСТРЫЙ ТЕСТ

  1. Сколько человек приняли участие в исследовании личностных качеств?
  2. К какому типу личности наиболее склонны мальчики-подростки?
  3. В каком журнале было опубликовано исследование?
  4. Какой тип личности является типичным человеком?
  5. Какой тип личности лучше всего подходит для управления делами?

ЗАНЯТИЯ В КЛАССЕ
1.Какова ваша личность?
Работайте с двумя-тремя одноклассниками, которых, по вашему мнению, вы хорошо знаете. На листе бумаги нарисуйте своих друзей или напишите их имена. Под его именем или фотографией напишите список характеристик и личностных черт, которыми, по вашему мнению, обладает этот человек (честный, уверенный в себе, застенчивый и т. д.)

В нижней части списка сопоставьте перечисленные вами черты характера с одним из типов личности, перечисленных в статье Kids News.

Спросите своих друзей, согласны они или не согласны с типом личности, который вы им присвоили.

Согласны ли вы с типом личности, к которому они вас подобрали?

2. Дополнение
Как вы думаете, почему возраст влияет на то, какой тип личности проявляется у людей?

Время: Разрешить 20 минут
Ссылки на учебные программы: английский, личный и социальный

АКТИВНОСТЬ VCOP
После прочтения статьи вместе с напарником выделите синим цветом все опенеры, которые сможете найти. Обсудите, являются ли они мощными и разнообразными открывателями или нет.Как вы думаете, почему журналисты использовали сочетание простых и мощных открывателей? Вы бы что-то изменили и почему?

ВЫСКАЖИТЕ ВАШЕ СЛОВО: Как вы думаете, к какому типу личности вы относитесь? Почему?
Односложных ответов нет. Используйте полные предложения, чтобы объяснить свои мысли.

Новое исследование сужает людей до четырех типов личности: кто вы?

Данные, полученные от 1,5 миллиона респондентов, помогли исследователям разделить личности на четыре группы.

Исследователи из Северо-Западного университета обнаружили, что четыре типа личности — средний, сдержанный, эгоцентричный и образец для подражания — и что со временем типы людей могут меняться.Исследование, опубликованное в журнале Nature Human Behavior в понедельник, может послужить полезным инструментом для психологов или менеджеров по найму и бросить вызов существующим системам в этой области.

«Люди пытались классифицировать типы личности со времен Гиппократа, но предыдущая научная литература обнаружила, что это бессмыслица», — заявил соавтор Уильям Ревелл, профессор психологии. «Теперь эти данные показывают, что плотность определенных типов личности выше».

Несмотря на то, что Ревель является соавтором исследования, поначалу он был настроен скептически.Типы личности как концепция все еще вызывают споры в психологии, поскольку бывает трудно найти научное подтверждение типов. В других исследованиях использовались небольшие группы, поэтому ученые изо всех сил пытались воспроизвести результаты. Ревель бросил вызов другим авторам, чтобы доказать ему, что типы существуют.

«Типы личности существовали только в литературе по самопомощи, и им не было места в научных журналах», — сказал в своем заявлении Луис Амарал, профессор химической и биологической инженерии в Северо-Западном университете.«Теперь мы думаем, что это изменится благодаря этому исследованию».

Ответы были собраны с помощью различных онлайн-опросов о личности, которые разрабатывались десятилетиями. Тесты включали от 44 до 300 вопросов, а результаты будут доступны другим ученым для проведения собственного анализа.

Первый тип личности «средний». Люди в среднем кластере описываются как экстраверты и с высоким уровнем невротизма. Женщины чаще принадлежат к этому типу личности, и, согласно исследованию, он наиболее распространен.«Зарезервированный» тип не очень экстравертирован или невротичен. Вместо этого они приятны и добросовестны, а также эмоционально стабильны. Как в резервном кластере, так и в среднем кластере они не очень открыты.

Группа людей сидит на скамейке в Ницце, Франция. Новое исследование выявило четыре основные группы типов личности: средние, сдержанные, эгоцентричные и образцы для подражания. ЭРИК ГАЙЯР/REUTERS

«Эгоцентричные» люди описываются как очень экстраверты и не считаются очень приятными, добросовестными или открытыми.С возрастом количество тех, кто попадает в категорию эгоцентричных, резко снижается как среди мужчин, так и среди женщин.

«Это люди, с которыми вам не хочется общаться», — сказал Ревелл.

Тип «образца для подражания» имеет высокие баллы по всем чертам — экстраверсии, открытости, доброжелательности и добросовестности, — кроме невротизма. С возрастом люди с большей вероятностью попадают в категорию «Образец для подражания», и женщины чаще попадают в эту группу, чем мужчины.

«Это люди, на которых можно положиться и которые открыты для новых идей», — сказал Амарал.«Это хорошие люди, чтобы руководить вещами. На самом деле, жизнь становится проще, если вы больше общаетесь с образцами для подражания».

Ученые также хотели проверить, насколько точны их категории, определив группу, которая, по их мнению, в подавляющем большинстве попадает в эгоцентричную категорию: мальчики-подростки.

«Мы знаем, что мальчики-подростки ведут себя эгоистично», — сказал Амарал. «Если бы данные были правильными и просеянными для демографии, они оказались бы самым большим скоплением людей.»

В эгоцентричной группе мальчики-подростки были представлены в большей степени, в то время как женщины старше 15 лет были очень мало представлены в группе. Ученые сочли, что это показало им правильность их стратегии распределения людей по разным группам.

Со временем , казалось, что люди становятся менее невротичными и более приятными и сознательными.

«Когда мы смотрим на большие группы людей, становится ясно, что есть тенденции, что некоторые люди могут изменить некоторые из этих характеристик с течением времени», — сказал Амарал.«Это может стать предметом будущих исследований».

Люди делятся на 4 различных типа личности, согласно исследованию

Определение типов личности и доминирующих черт личности прошло долгий путь со времен забавных журнальных викторин, которые мы проводили в средней школе.

Типы личности официально вошли в нашу взрослую жизнь и стали намного сложнее, чем раньше. Вместо того, чтобы отвечать на несколько быстрых вопросов, чтобы определить, кто наша идеальная знаменитость или какой вы персонаж из популярного фильма, у нас теперь есть более сложные тесты, которые раскрывают гораздо более глубокое понимание нас самих.

Типы личности приобрели для нас совершенно новое значение и важность, когда мы пытаемся узнать больше о том, кто мы есть как личности. Сейчас мы пытаемся понять, что делает нас такими сложными людьми.

На самом деле анализ типов личности фактически стал отдельной наукой. Ученые, изучающие личность, считают, что это постоянно меняющееся явление, когда люди постоянно трансформируются от одних черт личности к другим по мере взросления.

Тем не менее, новое исследование определило, что может быть четыре распространенных типа, к которым относится большинство людей.

Исследователи из Северо-Западного университета обнаружили эти четыре различных типа на основе данных, собранных в ходе онлайн-опросов, проведенных людьми со всего мира. Затем полученные данные были применены к тому, что известно как основные черты личности «Большой пятерки», которые многие современные психологи-личностные психологи считают «основными измерениями личности».

Черты «большой пятерки»: покладистость, открытость, добросовестность, невротизм и экстраверсия.

СВЯЗАННЫЕ: Если вы постоянно делаете эти 5 вещей, вы «хамелеон свиданий»

После завершения этого исследования стали очевидны четыре основных типа.

Итак, что это за четыре различных типа личности? И под какой из них вы могли бы попасть?

Вот еще немного информации о четырех основных типах личности, под которые подпадают люди, основанные на этом исследовании.

1. Средняя

Это самая распространенная категория, поэтому она и называется средней. Что касается черт Большой пятерки, то те, кто подпадает под этот тип, имеют высокие показатели экстраверсии и невротизма и низкие показатели открытости. Исследование также показало, что женщины чаще составляют этот тип, чем мужчины.

2. Эгоцентризм

Если вы подросток мужского пола, то вы, скорее всего, принадлежите к этому типу. У этого типа личности самые высокие показатели экстраверсии, но значительно низкие показатели добросовестности, открытости и покладистости. По мнению исследователей исследования, большинство мальчиков-подростков составляют именно этот тип.

Хорошей новостью является то, что многие люди с этим типом вырастают из него, так как было обнаружено, что количество людей, составляющих этот тип личности, уменьшается с возрастом.

СВЯЗАННЫЕ: Если у человека, которого вы любите, есть эти 5 черт характера, вы можете быть под чарами нарцисса

3.Зарезервировано

Это самый эмоционально устойчивый из четырех типов. Эти люди не особенно невротичны или открыты, но экстраверсия у них низкая. Они также обычно добросовестные и приятные люди.

4. Образцы для подражания

Это четвертый тип личности, и нетрудно понять, почему их называют образцами для подражания.

Обладая высокими показателями по всем чертам Большой пятерки, за исключением невротизма, это, вероятно, самый желанный тип.К счастью, это также довольно достижимо, поскольку вероятность того, что человек подпадает под этот тип, будет увеличиваться по мере того, как вы становитесь старше.

Это надежные лидеры, всегда готовые к новым идеям. С этим типом также происходит серьезная женская сила. У женщин гораздо больше шансов быть такой личностью, чем у мужчин.

Похожие истории из YourTango:

Хотя в исследовании были выявлены четыре основных типа, один из авторов статьи, Уильям Ревелл, подчеркнул, что важно понимать, что эти четыре типа личности , а не применимы ко всем.«Эти алгоритмы статистического обучения не дают автоматически правильный ответ», — говорит Ревелл.

«То, что мы описываем, — это вероятность попадания в определенные части этого распределения; мы не говорим, что каждый принадлежит к одной из этих четырех категорий».

СВЯЗАННЫЕ: Мужчины с этими 5 чертами характера реже всего разбивают вам сердце отношения.

Получайте последние новости и советы по отношениям каждый день на свой почтовый ящик!

Определить 4 типа людей на собраниях, чтобы помочь вам повысить их производительность — 3S консультативная группа

4 типа людей на встрече:

1. Навигаторы : Они хотят следить за процессом решения проблем, делиться идеями, работать в команде и помогать вам на встречах и в процессе. Выявление их на ранней стадии и привлечение их имеет решающее значение для вашего успеха.

2. Водители : Они считают, что уже знают решение, и/или говорят за других, отвергают чужие идеи и доминируют в разговоре. Управление ими имеет решающее значение для того, чтобы другие стороны могли безопасно выражать свою точку зрения.

3. Пассажиры : Они не хотят говорить ничего, что могло бы кого-то обидеть или раскачать лодку. У них могут быть идеи и информация, но они боятся руководства или других людей в комнате.Пассажирам нужна ваша помощь, чтобы чувствовать себя в безопасности и делиться своими искренними мыслями.

4. Пешеходы : Они сообщают о своем нежелании участвовать посредством комментариев и языка тела. Вам нужно будет узнать и понять, что стоит за их поведением, и использовать эту информацию, чтобы вовлечь их в решение проблемы вместе с вами.

Важность выявления и управления этими типами личности с упором на осознание вербальных и невербальных сигналов подтверждается исследованиями.

В подкасте Тони Роббинса с Чарльзом Дахиггом Дахигг делится результатами исследований Google по созданию идеальной команды. По сути, потратив миллионы долларов и изучив более 100 команд, Google практически не обнаружил корреляции между навыками, личными качествами, межличностными отношениями и т. д. с созданием идеальной команды. Google действительно обнаружил, что то, как группы проводят свои встречи, также называемые групповыми нормами, коррелирует с их успехом.

Google обнаружил, что психологическая безопасность была фактором №1 в корреляции групповой динамики с командным успехом. Двумя основными элементами или нормами, создававшими психологическую безопасность, были:

1. Равное вовлечение всех в решение проблемы или обсуждение идеи.

2. Лидер, который проявляет чуткость к невербальным сигналам участников и побуждает членов своей команды делать то же самое.

Если вы идентифицируете 4 типа личности и управляете ими так, чтобы понимать их мотивы, обеспечивать среду, в которой они чувствуют себя в безопасности, и поощрять равное время для разговора, то со временем вы получите наделенных полномочиями участников, которые приносят больше пользы, последовательно производя лучшие решения.

Я всегда стремлюсь к совершенствованию и благодарю Майка Телена за помощь в определении четырех типов и лучшем управлении ими. Есть ли у вас собственные элементы, процессы или правила для повышения продуктивности команды? Пожалуйста, поделитесь в комментариях, чтобы мы все могли улучшить наши команды и встречи.

Мнение | Познакомьтесь с четырьмя типами людей, которые удерживают нас от полной вакцинации

Николас Конрад / The New York Times

Др.Сгайер является генеральным директором. Surgo Ventures, некоммерческой организации, занимающейся использованием данных для решения проблем со здоровьем, включая Covid-19.

Привить всех в Соединенных Штатах стало намного сложнее, поскольку спрос на вакцину от Covid-19 снижается. Американская стратегия вакцинации должна измениться, чтобы решить эту проблему, и она начинается с понимания конкретных причин, по которым люди еще не были вакцинированы.

Традиционный подход к пониманию того, будет ли кто-то вакцинирован, заключается в том, чтобы спросить людей, насколько вероятно, что они получат вакцину, а затем построить демографический профиль на основе их ответов: черный, белый, латиноамериканец, республиканец, демократ.Но этого процесса недостаточно: простое знание того, что республиканцы с меньшей вероятностью будут вакцинированы, не говорит нам, как их вакцинировать. Важнее понять , почему человек все еще держится, где эти люди живут и как с ними связаться.

Почему люди в вашем районе до сих пор не вакцинированы? Выберите свой штат ниже.

После проведения общенационального опроса взрослых в США мы сгруппировали людей в отдельные профили на основе их общих убеждений и барьеров на пути к получению вакцины.Этот подход, заимствованный из мира маркетинга, называется психоповеденческой сегментацией. Это позволит чиновникам здравоохранения нацеливать свои стратегии таким образом, чтобы игнорировать демографические категории, такие как возраст и раса. В Соединенных Штатах мы использовали этот подход, чтобы выделить пять отдельных личностей: энтузиасты, бдительные, бережливые, недоверчивые к системе и скептики Covid .

Люди в каждом сегменте разделяют некоторые убеждения и барьеры в отношении вакцинации против Covid-19.И каждая персона включает в себя по крайней мере некоторые из каждой демографической группы: республиканцев, чернокожих, средний класс, молодежь и других.

Вот группы, с которыми должны работать медицинские работники, и как с ними связаться, исходя из их страхов, опасений и барьеров.

Ковидные скептики

Доля скептиков Covid

в штате

Доля Ковид Скептиков

в Арканзасе составляет 30%,

превышение национального

средний

Доля скептиков Covid

в штате

Доля Ковид Скептиков

в Арканзасе составляет 30%,

превышение национального

средний

Доля скептиков Covid

в штате

Доля Ковид Скептиков

в Арканзасе составляет 30%, что превышает

.

в среднем по стране

Ковидные скептики находятся на дальнем конце спектра, так как вероятность вакцинации у них меньше всего.Основным барьером для людей в этой группе являются их специфические, глубоко укоренившиеся представления о Covid-19. Все в этой группе верят как минимум в одну теорию заговора, связанную с пандемией, будь то микрочипы, вживленные вместе с вакциной от Covid; Правительство использовало Covid-19 для контроля над людьми; или что пандемия была вызвана группой людей, которые тайно манипулируют мировыми событиями.

Мы обнаружили, что скептиков Covid распространены в Арканзасе, Северной Дакоте и Неваде.Учитывая, что 84 процента этой группы считают, что правительство использует Covid-19 для контроля над людьми, лидеры кампаний по вакцинации должны рассмотреть возможность привлечения неполитических деятелей для мобилизации этой группы. Врачам доверяют 50% этой группы, а ученым — 32%. Они также могли бы использовать религиозных лидеров, которые лучше всего находят отклик у 9% членов группы, которые говорят, что вакцина противоречит их религиозным убеждениям.

Ключ к привлечению этой группы будет заключаться в том, чтобы избегать попыток развенчать то, во что они верят; скорее, эксперты должны выслушать, признать, что они чувствуют, а затем поделиться фактами.Наше исследование показывает, что подчеркивание того, что вакцинация является их личным выбором, который может помочь им защитить друзей и членов семьи, также может работать.

Беспокойство о затратах

Доля беспокоящихся о затратах

в штате

Доля Cost-Anxious

человека в Миссисипи это 23%

Доля беспокоящихся о затратах

в штате

Доля Cost-Anxious

человека в Миссисипи это 23%

Доля беспокоящихся о затратах

в штате

Доля Cost-Anxious

человека в Миссисипи это 23%

Беспокойство о затратах беспокоятся о времени и потенциальных расходах на вакцинацию (даже если она на самом деле бесплатная).Мы узнали, что они доминируют в таких штатах, как Миссисипи, где они составляют 23 процента населения, что неудивительно, учитывая высокий уровень бедности в штате и низкий уровень охвата Medicaid.

Эксперты в области общественного здравоохранения подчеркивают необходимость доставки вакцин людям; без группы это вернее, чем для Беспокойных о затратах. Критическое значение будет иметь размещение клиник по вакцинации в местах, не связанных с медико-санитарной помощью, которые часто посещают люди, например, на рабочих местах, в религиозных местах, детских садах, супермаркетах, барах и ресторанах.

Для этой группы руководители кампаний по вакцинации должны подчеркнуть, что вакцинация абсолютно бесплатна, и призвать местные предприятия предоставить оплачиваемый отпуск для обеих доз.

Системные недоверчивые

Доля не доверяющих системе

в штате

Доля не доверяющих системе

в Грузии составляет 8%, вдвое больше

в среднем по стране

Доля не доверяющих системе

в штате

Доля не доверяющих системе

в Грузии составляет 8%, вдвое больше

в среднем по стране

Доля не доверяющих системе

в штате

Доля не доверяющих системе

в Грузии это 8%, двойной

в среднем по стране

Недоверяющие системе считают, что система здравоохранения относится к ним несправедливо.Большинство, но не все члены этой группы — цветные люди, и они преобладают в Вашингтоне, округ Колумбия, Мэриленде и Джорджии.

Должностным лицам общественного здравоохранения будет важно проводить беседы — формальные или неформальные — с доверенными членами своих сообществ, чтобы сообщать о проблемах и быть прозрачными в отношении усилий по вакцинации недостаточно обслуживаемых сообществ. Люди в этой группе мало надеются на то, что другие члены их сообщества будут вакцинированы, поэтому важно сделать прививки людей, которых они знают, как можно более заметными.Отслеживание и освещение усилий по обеспечению справедливого развертывания вакцины, и ключевое значение имеет обмен информацией с сообществом.

Бдительный

Доля бдительных людей

в штате

Доля бдительных людей

в штате

Акция Бдительного

человека в Делавэре это 17%

Доля бдительных людей

в штате

Акция Бдительного

человека в Делавэре это 17%

Бдительные ждут, чтобы узнать, какой опыт у их друзей или соседей с вакциной, прежде чем брать на себя обязательства.Они преобладают в Делавэре, составляя 17 процентов населения штата, а также 12 процентов на Гавайях и Род-Айленде.

Исследователи поведенческих наук знают, что установление норм может привести к принятию продуктов и может помочь убедить Бдительных. Поощрение тех, кто прошел вакцинацию, с гордостью демонстрировать свой статус вакцинации как онлайн, так и офлайн, может подтолкнуть их семью, друзей и знакомых последовать их примеру. Бдительные, скорее всего, уже носят маски, демонстрируя намерение соблюдать социальные нормы, поэтому они могут реагировать на аналогичные альтруистические сообщения о вакцинации и делать прививки, чтобы защитить других.

Для этой группы экспертов следует рассмотреть вариант «вакцинировать позже». Наука о поведении предполагает, что люди предпочитают умеренные или «компромиссные» варианты своим крайним коллегам. Возможность подписаться на вакцины в будущем может стать удобной альтернативой для этой группы.

Поскольку только 60 процентов взрослых американцев получили свою первую прививку, мы все еще далеки от цели президента Байдена в 70 процентов к 4 июля. Этот средний показатель по стране также скрывает важную истину: страна представляет собой лоскутное одеяло: в таких штатах, как Вермонт, показатели выше (78 процентов взрослых получили свою первую дозу), а в таких штатах, как Миссисипи, показатели ниже (42 процента взрослых).Поэтому мы не можем полагаться на универсальный подход.

Агрессивную цель президента Байдена в отношении Четвертого июля будет трудно достичь без понимания того, что приводит к снижению доверия к вакцине и где различные стратегии борьбы с этим будут наиболее эффективными. И мы не можем остановиться на государственном уровне; нам нужно пройти округ за округом и почтовый индекс за почтовым индексом, предлагая конкретные локализованные решения, чтобы убедить несогласных. Также будет важно, чтобы все, а не только медицинские работники и политики, внесли свой вклад.Это будет непросто, но это необходимо сделать, чтобы вакцинировать больше людей.

.

Написать ответ

Ваш адрес email не будет опубликован.