Деловая этика руководителя образовательной организации: Электронный архив открытого доступа НИУ «БелГУ»: Invalid Identifier

Содержание

понятие, проблемы и пути их решения . Инновационный бизнес-инкубатор ВГУЭС

В статье вы узнаете, что собой представляет профессиональная этика; чем этика отличается от этикета; какие особенности предполагает профессиональная этика руководителя; как эффективно решать этические проблемы в коллективе?

17 принципов профессиональной этики руководителя
  1. Не следует делать то, что в ваши долгосрочные планы не входит, либо в интересы компании.
  2. Никогда не стоит делать то, о чем потом нельзя будет сказать.
  3. Не делайте то, что не будет способствовать развитию поддержки и взаимопомощи в коллективе компании.
  4. Не нарушайте закон.
  5. Никогда не делайте то, что не стали бы себе советовать.
  6. Никогда не стоит делать что-то вредное для общества, в котором живете.
  7. Не делайте то, что может навредить слабым.
  8. Не делайте то, что может ограничить права и свободы других лиц.
  9. Никогда не нужно делать то, что может стать преградой для самореализации и саморазвития других лиц.
  10. Поступайте всегда так, чтобы способствовать росту дохода предприятия, оставаясь при этом в рамках закона.
  11. Проявляйте интерес к людям, будьте к ним внимательными.
  12. Старайтесь запоминать подчиненных по именам.
  13. Необходимо уметь давать указания подчиненным.
  14. Важно уметь приветствовать людей.
  15. Запрещено осуждение, высмеивание людей, нужно уметь ставить себя на место стороны оппонента.
  16. Развивайте и поддерживайте в служебных отношениях чувство собственного достоинства каждого работника, творческий подход к делу и инициативу.
  17. Слушать людей.
Как руководителю вести себя с подчиненными

Игорь Битков, Генеральный Директор ЗАО «Северо-Западная лесопромышленная компания», Санкт-Петербург

Придерживаюсь довольно простых правил управления – не унижать, не оскорблять, хвалить можно и наедине, и публично, но ругать только при общении один на один. При этом важно стараться быть объективным в любой ситуации, не пытаясь закрыть глаза на проблему. При наличии противоречий в отношениях с кем-то из подчиненных, для решения проблемы стараюсь наладить открытое общение, ведь замалчивание лишь будет усугублять проблему.

Из чего состоит профессиональная этика

1. Индивидуальная (персональная) этика человека. Обусловлена индивидуальными принципами и нормами человека, прежде всего, моральными, также профессиональным, жизненным опытом, наличием образцов для подражания, стремлением к этичности поведения.

  • уважение права самостоятельности других людей;
  • переживать за благополучие других;
  • принципы честности и надежности;
  • справедливые решения и действия;
  • добровольное следование закону, уважение к социальному порядку;
  • возможность приносить пользу, личная благотворительность;
  • предотвращение вредных последствий;
  • отказ от преимущества над другими.

2. Профессиональная этика руководителя заключается в нравственности должностного лица, поддержании профессиональной чести и ответственности. Проявляться этика менеджера будет следующими факторами: понимание задач и целей руководителя; следование принципам культуры поведения и культуры отношений; соответствие руководящей должности.

Для каждого руководителя на любых уровнях необходимы:

  • высокий профессионализм;
  • уверенность в себе, способность влиять на подчиненных;
  • надежность и ответственность;
  • самостоятельность;
  • коммуникабельность, отличные организационные качества;
  • стрессоустойчивость, эмоциональная уравновешенность;
  • приоритеты личного примера при взаимодействии с подчиненными;
  • терпимость к слабостям подчиненных;
  • разумное отношение к критике;
  • взаимоуважение;
  • адекватная оценка своих подчиненных.

3. Корпоративная этика компании, где работает менеджер. Корпоративная этика основана на системе моральных ценностей и норм, регулирующих этические отношения в компании. Определяется спецификой деятельности, целями предприятия, сложившимися стереотипами поведения.

Никогда не указывайте и не приказывайте

Алексей Сухенко, Генеральный Директор российского представительства Trout&Partners, Москва

Общение руководителя и подчиненных подобно отношениям двух клиентов. Среди моих правил взаимодействия с подчиненными – никогда не следует приказывать и указывать. Любую просьбу сопровождаю словом «пожалуйста», не забываю о благодарности после исполнения. Если критика и нужна, то только не в обидной форме.

Придерживаюсь принципов концепции эмоционального интеллекта – современным миром правят желание понять другого человека, терпимость, что выражается в корректные адекватные формы общения. Подобный принцип управления гораздо эффективнее авторитарного.

4. Кодексы профессиональной этики работающих в организации сотрудников. Профессиональная этика представлена комплексом принципов, норм и правил поведения, обязательств, которых необходимо придерживаться представителям разных профессий. Она имеет важное значение для профессий, где предметом труда является человеческая личность. В том числе у педагогов, врачей и социальных работников. Профессиональная этика предъявляет особые требования, которые носят общий и частный характер: профессиональная солидарность, индивидуальная форма ответственности, которая скорректирована под определенный вид деятельности, специфическое понимание профессионального долга и чести.

Этические нормы руководителя: правильное и неправильное поведение

Этические нормы в бизнесе представлены ценностями и правилами этики, которые должны соблюдаться сотрудниками и руководителями организации. Могут быть разные варианты.

1. Этические и нормативные нормы соответствуют друг другу. За счет этого выполнение норм облегчается. В частности, следование законам, учитывая этичность законопослушания.

2. Поведение руководителя неэтично, но оно не противоречит законам. Обычно этичное поведение менеджера не регламентируется на законодательном уровне. В числе возможных проявлений нарушений моральных норм на практике стоит отметить:

  • брань, грубость;
  • неуважение чужой точки зрения;
  • нарушение правил общественного поведения;
  • неуважение к чужим физическим недостаткам;
  • сокрытие изобретений;
  • сплетни;
  • не соблюдается данное слово;
  • руководитель пренебрегает чувствами и здоровьем подчиненных;
  • аморальное поведение в быту;
  • унижение подчиненных;
  • принцип знакомства при подборе кадров;
  • подарки от подчиненных, заинтересованных и зависимых людей;
  • отказ от обязательств, принятых на себя;
  • раскрытие коммерческих и служебных секретов организации;
  • невозвращение долга в положенный срок;
  • раскрытие источника информации, которая была передана доверительным образом.

3. Поведение руководителя одновременно является и аморальным, и противоречащим закону.

Когда Генерального Директора уважают, а не боятся, его поручения слышат

Ирина Денисова, Тренер-консультант, эксперт в области деловой культуры, Москва

Следование принципам этикета при общении руководителя и коллектива повышает лояльность к гендиректору и организации в целом. Если гендиректора уважают, а не боятся, его поручения будут учитываться и выполняться – с пользой для обеих сторон. Важно придерживаться этики деловых отношений всем – от топ-менеджера компании до курьера. Если некорректно обратиться к курьеру, он может доставить документ с задержкой.

В чем суть этических дилемм руководителя

Этические дилеммы могут быть вызваны следующими причинами:

  1. Противоречие самой жизни. Человек старается вести себя правильно, следуя принципам нравственности, но при этом ему необходимо удовлетворить свои потребности, которые заставляют выходить за пределы норм нравственности.
  2. Когда нет «правильного» решения, которое будет выгодно всем сторонам. Сложно при этом отличить такое «правильное» решение от «неправильного».
  3. Необходимость выбора и принятия решений руководителем в сфере соотношения конкретных целей и средств для их достижения. Руководители, с одной стороны, выбирают аморальные ориентиры в качестве целей компании. Они при этом уверены, что процесс достижения целей будет соответствовать моральным принципам и нормам.
  4. Необходимость соотношения личных и общественных интересов. Обычно делается выбор в пользу первых.
  5. Выбор руководителем между моральными и материальными ценностями — не всегда завершается следованием этическим нормам.

Как решать этические дилеммы

1. Утилитарный подход. Руководителю, принимающему управленческое решение, следует проводить анализ воздействия каждого варианта в отношении заинтересованных сторон. Далее должна быть выбрана альтернатива, которая будет способствовать максимальному эффекту для наибольшего количества людей.

2. Индивидуалистический подход. Морально приемлемы в данном случае действия человека, которые будут полезны для него в долгосрочной перспективе. Руководитель на основании этого будет судить про этичность своих решений и действий. К категории допустимых относятся действия, которые приносят в сравнении с другими альтернативами больше пользы, чем вреда. Индивидуализм предполагает поведение, выгодное для других людей – действия человека, соответствующие нормам, желаемым для общества. Однако он часто интерпретируется в качестве стремления лишь к личным целям. Следовательно, он не нашел широкое распространение в деятельности современных организаций.

3. Морально-правовой подход. Человек, в соответствии с данным подходом, имеет изначально фундаментальные права, свободу, которые могут ограничиваться либо нарушаться действиями со стороны других людей. Следовательно, будет считаться правильным решение, в котором учтены права лишь тех людей, которых касается. Для принятия управленческих решений требуется учет:

  1. Права на свободу согласия – возможно воздействие на другого человека только при условии его разрешения на это.
  2. Право на частную жизнь – человек в нерабочей обстановке будет поступать, как считает нужным, самостоятельно распоряжаясь сведениями о личной жизни.
  3. Право на свободу слова – у человека есть возможность аргументированной критики юридических и этических аспектов поступков со стороны других людей.
  4. Право свободы совести – у человека есть право отказа от выполнения приказа, противоречащего религиозным и моральным ценностям его личности.
  5. Право на жизнь и безопасность — у человека есть право защиты жизни, безопасности и здоровья.

4. Концепция справедливости. В соответствии с данной концепцией, основой этически правильного решения являются принципы честности, равенства и непредвзятости. Справедливость, с позиции руководства, может быть 3 типов:

  • распределительная – основой отношения между руководством и подчиненными должны быть объективные критерии. Например, за одинаковую задачу и мужчина, и женщина должны получать равное вознаграждение;
  • процедурная — честное руководство подчиненными, с понятными и четкими правилами, которые должны непредвзято воплощаться в жизнь;
  • компенсационная – ответственная сторона обязательно возмещает причиненный ущерб. Но людям не придется нести ответственность за события и решения, контролировать которые не могут.

Самый простой способ решить этическую дилемму руководителю

Например, можно воспользоваться полезным проверочным листом в случае этических дилемм:

Шаг 1. Распознайте и проясните дилемму.

Шаг 2. Получите все возможные факты.

Шаг 3. Перечислите все возможные варианты выбора.

Шаг 4. Проверка каждого варианта на основе 3 вопросов: Будет ли это законным? Будет ли это правильным? Будет ли это полезным?

Шаг 5. Принятие решения.

Шаг 6. Дважды проверка решения на основе 2 вопросов: Как буду себя чувствовать, если о данном решении станет известно моей семье? Как буду себя чувствовать, если информация о принятом решении будет опубликована местными СМИ?

Шаг 7. Предпринимается действие.

Что такое кодекс профессиональной этики

Профессиональные кодексы являются системой этических правил, ценностей и принципов, которые должны соблюдаться всеми работниками компании в своей профессиональной деятельности. Разработка кодексов в организации предполагает два возможных варианта:

  • разработка кодексов в целом для всей компании, включая общие этические правила в отношении руководства и всех исполнителей;
  • возможно создание кодексов под конкретные функциональные подразделения, при этом учитывая состав сотрудников, специфику деятельности, наличие этических проблем в коллективе.

Чтобы эффективно внедрить ценности и нормы, прописанные в этических кодексах, предполагается разработка дисциплинарных мер с утверждением наказания при их нарушении. Доводится сформированная система всем работникам. Они после ознакомления документа должны расписаться в документах.

В основе любых правил лежит здравый смысл

Ирина Денисова, Тренер-консультант, эксперт в области деловой культуры Москва

Сейчас в работе многих компаний действуют этические кодексы содержанием правил корпоративного этикета и деловых отношений. На практике же традиционные этические правила и корпоративные стандарты порой друг другу противоречат. Руководитель может сформировать личный этический кодекс для деловых отношений с подчиненными. Главное правило – помнить, что правила деловых отношений должны основываться на здравом смысле, конфессиональном и этническом сознании, этики деловых отношений, национальных традициях и эмоциональном интеллекте.

Структура этического кодекса

  • вводные положения – для чего предназначается этический кодекс организации, какие отношения будет регулировать;
  • основные правила;
  • отношение к заказчикам;
  • отношение сотрудника к компании;
  • взаимоотношения между сотрудниками — принципы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе и пр.;
  • отношение компании к персоналу;
  • заключительные положения – порядок ознакомления работников организации с этическим кодексом и пр.

Как контролировать соблюдение этического кодекса

Этика не регулируется на законодательном уровне. При управлении значительным коллективом гендиректор не может контролировать соблюдение принципов этического кодекса, либо следить за работой каждого сотрудника. Однако для соблюдения принципов утвержденного этического кодекса служба персонала должна организовать обсуждение корпоративных этических норм в коллективе – за счет анонимных опросов, фокус-групп, дискуссий на интернет-форумах. Распространенным способом стал и метод тайного покупателя.

Говорит Генеральный Директор

Александр Свириденко, Управляющий директор компании FancoLtd., Москва

В иностранных компаниях смогли убедиться в важности этического кодекса, но у нас пока этот вопрос не удостоен столь широкого признания. Пока этот метод в нашей стране перенимают в основном представители крупного бизнеса, но затем ожидается интеграция цивилизованных принципов деятельности для малого и среднего бизнеса. Надеюсь, что стимулировать наших бизнесменов к этому будет перспектива выхода на мировые рынки.

Этика и этикет менеджера: в чем разница

Этика представлена правилами внутренней морали и нравственности относительно понятий добра и зла, сострадания, дружбы, совести и самопожертвования. А этикет является сводом правил внешнего поведения, неким ритуалом внешних отношений с окружающими, исторически сформировавшимся порядком поведения в обществе.

10 основных правил деловой этики руководителя
  1. Каждому руководителю необходимо уметь контролировать эмоции.
  2. Руководителя следует считать должностью, а не статусом. Нужно общаться на равных с людьми на любых должностях. Нужно уметь слушать и слышать людей, пытаясь понять их ситуацию и помочь.
  3. Руководителю не нужно принимать свое решение за истину. Подчиненные должны уважать, но не бояться руководителя. Не увольняйте и не штрафуйте работника за спор с руководителем. Для этого у него должно быть полное право.
  4. В работе руководителя главными принципами становятся вежливость и спокойствие.
  5. Каждому руководителю необходимо реально оценивать возможности и силы работников.
  6. Руководителю необходимо понимать, неудачи его работников значат и неудачи руководителя. Опытный руководитель должен уметь сделать среднего специалиста настоящим профессионалом.
  7. Руководитель должен быть примером для всего коллектива.
  8. Руководитель должен предотвращать конфликтные ситуации и споры на работе, а не поддерживать их.
  9. Руководителю следует не только ругать и делать замечания, но также мотивировать и поощрять работников. Только в таком случае сотрудники будут заинтересованы превзойти себя в очередной раз.
  10. Частые наказания говорят о плохом руководстве. Не стоит наказывать недобросовестных работников, с ними нужно просто расставаться. Поощрения и наказания – удел лишь работников, которых руководитель ценит.

Справка


Ирина Денисова имеет 13-летний опыт проведения семинаров и тренингов в сфере деловой культуры (бизнес-этика и этикет, телефонные переговоры, работа с клиентами и др.). Автор статей, участник телепередач, посвященных деловой культуре. Клиенты: Альфа-банк, Международный московский банк (ММБ), Сибирская угольно-энергетическая компания (СУЭК), Трубная металлургическая компания (ТМК), холдинги «Адамас», «Аскон», «Гранул», «Лукойл», «Союзконтракт», ООО «ТД «Евразхолдинг», компании «Дента Класс», «Крок», «Лиггет-Дукат», «Мега-Ф», «Москабельмет», «Пан Спортсмен», GedeonRichter. Принимала участие в разработке этических кодексов компании WatsonTelecom (Украина), сети туристических агентств «1001 тур».

Северо-Западная лесопромышленная компания(СЗЛК) объединяет группу российских промышленных предприятий, среди которых управляющая компания (Санкт-Петербург), Неманский целлюлозно-бумажный комбинат (Калининградская область), Каменногорская фабрика офсетных бумаг (Ленинградская область), торговые дома и представительства в регионах России и странах СНГ. СЗЛК — крупнейший производитель бумаги и изделий из нее, входит в число пятнадцати наиболее динамично развивающихся предприятий Северо-Западного федерального округа.

Компания FancoLtd. работает на строительном рынке Москвы.
Специализация – генподряды на проектирование и строительно-монтажные работы.
Услуги: решения по организации пространства, разработка архитектурных и инженерных проектов, строительно-отделочные (монтажные) работы, управление проектами.
Клиенты: ОАО «Детский мир – Центр», ОАО «Лебедянский», ЗАО «Ренова-стройгруп», ЗАО «КБ «Ситибанк», ОАО «Банк «Уралсиб», УК DouglasConsulting. Оборот за 2007 год составил около 10 млн долл. США.
Численность персонала – 150 человек.

Кодекс профессиональной этики руководителя образовательной организации

Уважаемые коллеги! C целью определения основных норм в отношениях педагогов с обучающимися и их родителями, с педагогическим сообществом и государством специалистами Института развития образования разработан проект Кодекс профессиональной этики руководителя образовательного учреждения. Приглашаем вас принять участие в обсуждении документа. Ваши предложения и замечания просим размещать в комментариях к странице и форуме.

Кодекс профессиональной этики руководителя образовательной организации

Цель.

Кодекс профессиональной этики руководителя образовательной организации определяет основные нормы в отношениях руководителей с педагогическими работниками, обучающимися и их родителями, с обществом и государством.

Раздел 1. Общие положения

1.1. Источники и принципы этики руководителя образовательной организации.

Нормы этики руководителя образовательной организации устанавливаются на основании норм культуры, традиций российской школы, конституционных положений и законодательных актов Российской Федерации, норм международного права.

1.2. Принципы этики руководителя образовательной организации.

Профессиональная деятельность руководителя образовательной организации характеризуется особой ответственностью перед обучающимися, их родителями, педагогическими работниками.

При осуществлении своей деятельности руководитель руководствуется следующими принципами:

— гуманность;

— толерантность;

— профессионализм;

— законность;

— справедливость;

— ответственность;

— демократичность;

— взаимное уважение.

Раздел 2. Личность руководителя образовательной организации

2.1. Руководитель стремится быть образцом профессионализма, положительным примером справедливости, доброжелательности, внимания к людям для своих коллег, подчиненных, обучающихся.

2.2. Руководитель не вправе перекладывать свою ответственность на коллег и подчиненных.

2.3. Руководитель дорожит своей репутацией, не занимается противокультурной, аморальной, неправомерной деятельностью.

2.4. Руководитель требователен к себе, стремится к самосовершенствованию.

2.5. Руководитель не теряет чувства меры и самообладания.

2.6. Руководитель соблюдает нормы русского языка, все виды норм культуры речи, не допускает использование ругательств, грубых и оскорбительных фраз.

2.7. Руководитель является честным человеком, соблюдающим законодательство Российской Федерации.

2.8. Руководитель бережно и обоснованно расходует материальные и другие ресурсы образовательной организации, не использует для личных нужд имущество образовательной организации (помещения, мебель, телефон, телефакс, компьютер, копировальную технику, другое оборудование, почтовые услуги, транспортные средства, инструменты и материалы), а также свое рабочее время.

2.9. Руководитель несет ответственность за качество и результаты своей работы — эффективное управление образовательной организацией.

Раздел 3. Взаимоотношения руководителя образовательной организации

Взаимоотношения руководителя с педагогами, обучающимися

3.1. Руководитель способствует формированию в коллективе благоприятного морально-психологического климата для эффективной работы.

3.2. Выбранный руководителем образ жизни не должен наносить ущерб престижу профессии, извращать его отношения с подчиненными, коллегами и обучающимися или мешать исполнению профессиональных обязанностей.

3.3. В первую очередь, руководитель должен быть требователен к себе. Требовательность руководителя по отношению к педагогам должна быть позитивной и обоснованной, является стержнем профессиональной этики руководителя и основой его саморазвития.

3.4. Руководитель строит свою работу на основе безусловного уважения достоинства и неприкосновенности личности своих подчиненных, обучающихся, уважает и активно защищает их основополагающие человеческие права, определяемые Всеобщей декларацией прав человека.

3.5. Руководитель является беспристрастным, одинаково доброжелательным и благосклонным ко всем подчиненным, обучающимся, их родителям.

3.6. Руководитель справедливо и объективно оценивает работу подчиненных, обучающихся, не допуская завышенного или заниженного оценочного суждения. Приняв необоснованно принижающие педагога, обучающегося оценочные решения, руководителю следует немедленно исправить свою ошибку.

3.8. Руководитель обязан в тайне хранить информацию, доверенную ему подчиненными, обучающимися, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

3.9. Руководитель не должен злоупотреблять служебным положением, используя подчиненных, обучающихся для оказания каких-либо услуг или одолжений в личных целях.

3.10. Руководитель имеет право на неприкосновенность личной жизни.

3.11. Руководитель стремится к продуктивному и конструктивному взаимодействию с подчиненными, оказывает помощь.

3.12. Взаимоотношения между руководителем и педагогическими работниками основываются на принципах коллегиальности, партнерства и уважения. Руководитель защищает не только свой авторитет, но и авторитет подчиненных, коллег. Он не принижает подчиненных, коллег в присутствии учеников или других лиц.

3.13. Руководитель имеет право открыто выражать свое мнение по поводу работы подчиненных, коллег.

Любая критика решений, взглядов, поступков, профессиональной деятельности, высказанная в адрес подчиненного или руководителя другой образовательной организации не должна унижать подвергаемое критике лицо. Критика должна быть объективной, обоснованной и конструктивной.

Оценки и решения руководителя должны быть беспристрастными и основываться на фактах и реальных заслугах педагогов.

3.14. За свои профессиональные заслуги руководитель образовательной организации имеет право на поощрение от работодателя.

3.15. Важные для образовательной организации решения принимаются в образовательном учреждении на основе принципов открытости и общего участия.

3.16. Руководитель делает все возможное для профессиональной реализации педагогов, полного раскрытия способностей и умений обучающихся как основных субъектов образовательного процесса.

3.17. Руководитель терпимо относится к разнообразию политических, религиозных, философских взглядов, вкусов и мнений подчиненных, создает условия для обмена взглядами, возможности договориться и найти общий язык. Различные статусы педагогов, квалификационные категории и обязанности не должны препятствовать равноправному выражению всеми педагогами своего мнения и защите своих убеждений.

3.18. Руководитель не может дискриминировать, игнорировать или преследовать педагогов за их убеждения или на основании личных симпатий или антипатий. Отношения руководителя с каждым из педагогов основываются на принципе равноправия.

3.19. Руководитель не может требовать или собирать информацию о личной жизни педагога, не связанную с выполнением им своих трудовых обязанностей.

3.20. Руководитель не имеет права скрывать или тенденциозно извращать информацию, которая может повлиять на карьеру педагога и на качество его труда.

3.21. Руководитель должен сохранять беспристрастность при подборе на работу новых сотрудников или повышении сотрудников в должности.

Взаимоотношения руководителя образовательной организации с родителями обучающихся

3.22. Руководитель должен уважительно и доброжелательно общаться с родителями обучающихся.

3.23. Руководитель консультирует родителей по вопросам образования обучающихся.

3.24. Руководитель не разглашает высказанное ребенком мнение о своих родителях или мнение родителей о своем ребенке.

3.25. На отношения руководителя с обучающимися не должна влиять поддержка, оказываемая их родителями образовательной организации.

Взаимоотношения руководителя с обществом и государством

3.26. Руководитель образовательной организации стремится внести свой вклад в развитие гражданского общества.

3.27. Руководитель образовательной организации понимает и исполняет свой гражданский долг и социальную роль.

Заключительные положения

4.1. Нарушение положений профессионального кодекса руководителя образовательной организации рассматривается педагогическим коллективом образовательной организации и работодателем, а при необходимости — на заседании комиссии по трудовым спорам или на заседании Управляющего совета образовательной организации.

Проблема этикета делового общения менеджера сферы образования



Искусство общения, знание психологических аспектов, определяющих воздействие речи на собеседника очень важны специалистам, работа которых предполагает постоянные контакты с другими людьми. Актуальность изучения влияния этики и этикета делового общения на эффективность деятельности современного менеджера сферы образования обусловлена тем, что в условиях формирующихся рыночных отношений существует потребность в подготовке специалистов высокого профессионального уровня, способных к продуктивному взаимовыгодному сотрудничеству с другими людьми.

Ключевые слова: менеджер сферы образования, этикет делового общения, этика, руководитель дошкольной образовательной организации

Одним из факторов, влияющих на эффективность управления, в том числе и в сфере образования, считается этика и этикет делового общения. Данная проблема сложна и многоаспектна.

Проблема не соблюдений этических норм делового общения и негативное влияние этого на результативность работы сотрудников организации раскрыто в исследованиях Бронина И. Н. «Этика делового общения», Журавлева И. А. «Этика общения». Психологические аспекты делового общения стали темой изучения Г. В. Бороздиной, Е. Л. Доценко, А. И. Кочетковой. Б. Ф. Ломов рассматривает общение как одну из важнейших самостоятельных категорий психологии и приходит к выводу о том, что сознание человека формируется, проявляется, развивается и в деятельности, и в общении. В. А. Кан-Калик раскрывает многообразие вопросов, связанных со структурой, управлением, моделированием профессионально-педагогического общения; Хусаинова Ю. Д. в работе «Культура общения руководителя» рассматривает анализ этических аспектов деловой культуры руководителя.

Анализ литературы и изучение образовательной практики свидетельствует о том, что проблема этикета делового общения менеджера сферы образования и ее влияние на эффективность управления педагогическим коллективом дошкольной образовательной организации остается во многом нерешенной, что и позволяет говорить о наличии противоречия между необходимостью соблюдения современными менеджерами сферы образования норм и правил этики делового общения и недостаточным освещением в методической и педагогической литературе практических аспектов осуществления данного процесса при управлении педагогическим коллективом дошкольной образовательной организации.

С целью уточнения специфики этикета делового общения менеджера сферы образования и выявления его влияния на эффективность управления педагогическим коллективом дошкольной образовательной организации нами было проведено исследование.

Сформулированное выше противоречие обусловило проблему настоящего исследования: выявление влияния этикета делового общения на эффективность управления педагогическим коллективом современной дошкольной образовательной организации и изучении практических аспектов реализации данного процесса.

Объектом исследования является процесс управления педагогическим коллективом дошкольной образовательной организации. В качестве предмета выступает этикет делового общения как фактор управления педагогическим коллективом дошкольной образовательной организации.

В соответствии с целью были сформулированы задачи исследования:

  1. Раскрыть понятие и сущность «этики делового общения» на основе анализа психолого-педагогической литературы.
  2. Охарактеризовать особенности этики делового общения в условиях образовательной организации.
  3. Выявить специфику этики делового общения в деятельности менеджера дошкольной образовательной организации.
  4. Изучить влияние этики делового общения на качество управления педагогическим коллективом дошкольной образовательной организации.

Исследование проводилось в период с сентября 2015 г. по июнь 2016г. и состояло из нескольких этапов.

На первом этапе (сентябрь — ноябрь 2015 г.) проведен сравнительный анализ различных трактовок понятия «этикет делового общения», охарактеризованы его компоненты, также проводилось изучение особенностей этики делового общения в управленческой деятельности современных менеджеров сферы образования; определялись цели и задачи исследования, формулировалась рабочая гипотеза и проектировался план исследования.

Результаты работы в рамах первого этапа раскроем более подробно. В психолого-педагогической литературе деловое общение рассматривается с разных сторон. Традиционно деловое общение можно разделить на прямое и косвенное. По Дебольскому М. С. в деловом общении можно предполагать наличие трех сторон коммуникативной, перцептивной и интерактивной. Особое внимание надо обратить на виды делового общения «сверху-вниз», «снизу-вверх», «по горизонтали». С одной стороны, все эти знания и навыки делового общения, помогают человеку лучше понять себя, свой внутренний мир, контролировать свои эмоции и понимать других людей.

С другой стороны, эти знания, позволяют лучше понять людей, их психическое состояние, которое наиболее плодотворно способствовало бы их творческому развитию.

Культура педагогического общения невозможна без знания личности каждого педагога, его индивидуальных особенностей. Знания, умения и личностные качества позволяют руководителю более эффективно осуществлять управление педагогическим коллективом. Психологи показывают, что часть педагогических трудностей обусловлены не столько недостатком научной и методической подготовки, сколько деформации сферы профессионально-педагогического общения. Сегодня рамки делового общения расширяются. Реклама, светское общение становятся неотъемлемой составляющей делового общения. Руководитель должен постоянно самообразовываться: изучать, читать современную литературу, посещать семинары, лекции, в том числе связанные и с этикетом делового общения.

Главная задача руководителя развиваться самому, помочь развиваться другим, научить их открывать новое. В настоящее время руководители стараются демонстрировать сотрудникам высокий уровень своих деловых, профессиональных и коммуникативных качеств в конечном итоге для обеспечения эффективности работы организации и все больше внимания уделяют соблюдению правил этики и этикета делового общения при взаимодействии. От современного руководителя требуется умение проявлять такие характеристики в общении с сотрудниками как: педагогическая этика, деликатность, тактичность, доверительный тон общения. Важно отметить, что специфика дошкольного образовательного учреждения состоит в том, что взаимопонимания, взаимоотношения, которые в нем существуют, переносятся на детей.

На‏ основе‏ анализа‏ фило‏со‏фско‏й, психо‏ло‏гиче‏ско‏й, пе‏да‏го‏гиче‏ско‏й лите‏ра‏туры, на‏учных иссле‏до‏ва‏ний и ре‏зульта‏то‏в пра‏ктиче‏ско‏й де‏яте‏льно‏сти пришли к следующему выводу: процесс управления педагогическим коллективом дошкольной образовательной организацией будет успешным и результативным, если руководитель осуществляя профессиональную деятельность осознает и учитывает:

‒ необходимость формирования и развития компетенции в области этикета делового общения, который состоит из: соблюдения делового этикета; соблюдения речевого этикета; ограниченностью делового общения определенными временными рамками; реализация делового общения в определенных формах [2,4];

‒ специфику образовательной организации, в которой взаимоотношения, существующие между руководителем и педагогическим коллективом «переносятся» на детей. Считаем, что атмосфера и «тон» общения в педагогическом коллективе, сложившиеся отношения (их этико-моральная сторона) между воспитателями, педагогами и руководителем во многом определяют и эффективность их воспитательных воздействий;

‒ деловое общение в педагогическом коллективе можно представить с одной стороны в виде обмена действиями, навыками и умениями в совместной педагогической и административной деятельности сотрудников образовательной организации, а также обмена познавательным, профессиональным, социальным и жизненным опытом педагогов. С другой стороны, деловая коммуникация обеспечивает избирательную направленность действий сотрудников, стимулирует и поддерживает их поведенческую активность, связана с производством духовных ценностей и созданием образовательных услуг и выступает особой формой реализации совместной социально-значимой деятельности педагогов с моральной стороны;

‒ специфику форм профессионального взаимодействия: деловая беседа, деловые переговоры, педсоветы, семинары, публичные выступления, семинары [1,3].

Считаем, что в настоящее время можно говорить о необходимости формирования и развития компетенции в области владения этикетом делового общения у современного руководителя образовательной организации. Ее основные отражены в нижеследующей схеме.

Литература:

  1. Андреев И. А. Этика деловых отношений. Санкт-Петербург: «Вектор». -2005 г. — 370с.
  2. Петровская Л. А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.: Изд-во МГУ, 1989–216 с.
  3. Психология и этика делового общения. Учебник для вузов. /Под ред. проф. В. И. Лавриненко, 3-е изд., прераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000–327с.
  4. Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами: учеб. /М. И. Соколова, А. Г. Дементьева.-М: ТК Велби Изд-во Проспект,2007.-240с.

Основные термины (генерируются автоматически): деловое общение, педагогический коллектив, дошкольная образовательная организация, образовательная организация, эффективность управления, этикет, деловое общение менеджера сферы образования, профессионально-педагогическое общение, психолого-педагогическая литература, современный руководитель.

Этика деловых отношений

или «Качество этики», как один из аспектов «Политики качества»,

внедряемой в нашей стране

 

Огромное внимание сейчас уделяет правительство Республики Узбекистан разработке принципов качества во всех сферах деятельности: производстве, связи, медицине, образовании и т.д.

Возникла целая наука – политика качества, занимающаяся внедрением новых технологий для дальнейшего экономического развития страны.

В настоящее время практически во всех странах Европы, России, США, Азии включая нашу страну, ведутся работы по внедрению элементов системы качества для образовательных учреждений – вузов, колледжей, лицеев, школ. Из этого следует, что во всём мире занимаются проблемами повышения эффективности деятельности образовательных учреждений и обеспечения конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.

Однако качество образовательных услуг в высших учебных заведениях не будет эффективным без разработки и внедрения такой немаловажной проблемы как «Качество этики» (термин введен Дин Л. Ботторфом – сотрудником правления исполнительного совета ASQ по управлению качеством), которая является одним из аспектов политики качества, проводимой в нашей стране.

За последние годы мы настолько увлеклись такими понятиями как экономика, глобализация, интеграция, инвестиции, политика качества и т.п., что забыли, что все это создают люди. Люди образуют «человеческие системы», обладающие особыми, собственными характеристиками. Человек представляет собой нечто большее, чем просто совокупность умений и навыков. Человек всегда стремится обратиться к другому человеку  со своими мыслями, желаниями. Он не может жить один. И от того, как общаются люди между собой, как ведут деловые отношения, зависит развитие общества, развитие экономики.

Видимо, наступило время, когда нужно поговорить об этике деловых отношений.

Как утверждает словарь С.И. Ожегова: «Этика – одна из форм идеологии – учение о морали, ее развитии, принципах, нормах и роли в обществе». Мораль – нравственность, особая форма общественного сознания и вид общественных отношений; один из основных способов регуляции действий человека в обществе с помощью норм (из Энциклопедического словаря. М., 1980). За последние годы, в связи с переменами в обществе изменилась и форма общественного сознания, а значит, изменилась и мораль. В прежние времена мы рассматривали этику как нормы поведения людей в обществе, в определенной сфере деятельности, акцентируя внимание на нормах поведения людей, а не на их отношениях. Термин этика деловых отношений  тогда не употреблялся. (Если обратить внимание на второе значение слова этика, которое дает С.И. Ожегов: «совокупность норм поведения, мораль какой-нибудь общественной группы, профессии» (О., 810), то нетрудно заметить, что в толковании значения отсутствует понятие отношения).

Теперь, когда мы говорим об этике деловых отношений, то рассматриваем общество людей в одной организации как социальную систему или «корпоративную культуру компании» (термин Дин Л. Ботторфа) и отношения внутри этой компании. Под компанией Дин Л. Ботторф подразумевает любую производственную организацию.

В прошлом веке были очень распространены разные книги типа «Эстетика поведения», «Правила поведения», кстати, книги типа «Этика деловых отношений» не встречались. Сейчас чтение их вызывает у нас улыбку, воспринимается как юмористический материал, годный только для пародии. Действительно, все социальные отношения изменились, так как изменились и материальные формы жизни. Но если правила поведения людей (как это звучало в прошлом веке) устарели, значит, нам нужно создать новые правила этических отношений.

Не будем же лакировать действительность и сознаемся, что в этом  вопросе у нас далеко не все благополучно. Старые правила поведения нам не подходят, а новых, научно разработанных, у нас пока нет. И мы часто с горечью убеждаемся в том, что хорошие люди, составляющие наше передовое общество, ведут себя друг с другом гораздо хуже, чем всем нам хотелось бы, что в этом важном социальном вопросе мы что-то упустили и теперь сами от этого упущения страдаем.

Создать этику деловых отношений для целого и притом нового общества – дело непосильное для одного человека. Но для того чтобы это дело сдвинулось с мертвой точки, надо сделать одну, другую, третью попытку, надо увлечь людей на дело огромной важности – упорядочить формы общения, создать общими усилиями новую этику деловых отношений, которая могла бы сделать нашу жизнь и работу на производстве приятной. Дело это очень важное, серьезное.

Видимо, эта проблема назрела и в деловых кругах Европы, поэтому там создаются Общества деловой этики, разрабатываются принципы ведения деловых отношений.

Итак, что такое «качество этики»? По Дин Л. Ботторфу, это достижение совершенства деловых отношений посредством эффективного управления этикой на всех уровнях организации, в нашем рассматриваемом случае — высшего учебного заведения.

Наиболее важным, на наш взгляд, является управление этикой деловых отношений на кафедре, представляющее собой достаточно сложную задачу, решение которой возлагается в первую очередь  на руководителя кафедры. Руководитель кафедры несет всю полноту ответственности за свой этический уровень и этический уровень преподавательского состава. Поэтому свой разговор об этике деловых отношений хотелось бы начать с руководителя кафедры, так как именно на него государство возлагает свои надежды, когда ставит перед собой цель – «углубление процессов демократизации и обновления общества, реформирование и модернизация страны, либерализация всех сфер нашей жизни» (И. Каримов. Со старыми взглядами невозможно построить новую жизнь. 7 февраля 2005 г.).

Обычно организационная структура кафедры складывается из руководителя кафедры, его ближайших помощников и остальных преподавателей. Ближайшие помощники — это его заместитель по учебной работе,  ответственные за определенную часть работы кафедры – научную, воспитательную и т.п., если кафедра подразделяется на секции, то руководители секций. Все ближайшие помощники руководителя выполняют огромную работу на кафедре, которая считается общественной и, обычно, материально (в виде дополнительных денежных надбавок) в университете никак не оценивается. Часто руководитель кафедры забывает об этом, принимая как должное работу своих подчиненных и никак не отмечая их труд. А может еще при этом и повысить голос, если работа выполнена недостаточно квалифицированно.

От того, как складываются отношения руководителя с заместителями, зависит этическое состояние деловых отношений на кафедре.  От того, как оценивает их труд руководитель, как поощряет их деятельность, как относится к ним, к их проделанной работе, на каком этическом уровне находятся их отношения, зависит дальнейшая работа заместителей. Ведь остальные подчиненные очень внимательно следят за действиями руководителя. Если руководитель использует свободное время своих заместителей, заставляя их делать определенную общественную работу и никак не поощряя их деятельность, думаю, в скором времени такая работа превратится в машинальную, нетворческую, «лишь бы сделать». Следовательно, начнет разрушаться работа кафедры. А если еще он унижает их на глазах остальных преподавателей, совершенно не ценя проделанную ими работу, то скоро микроклимат на кафедре не будет способствовать нормальной созидательной работе.

Поэтому руководители обязаны соблюдать еще более высокие нормы этики по сравнению с подчиненными, а не устанавливать для себя пониженные моральные стандарты, как это часто приходится наблюдать. Этическая политика, устанавливаемая руководителем, должна быть предельно благожелательной ко всем членам кафедры независимо от их положения и равноправной, демократической, не отделяющей одного человека от других членов кафедры. Этическую политику нельзя рассматривать как тактическую задачу, которую руководители могут поставить, а затем перенести ее выполнение на плечи подчиненных, освободив себя от ответственности. Тем более руководители не имеют права ее игнорировать. Они обязаны соблюдать установленную ими этическую политику. Имеется немало примеров тому, как этическая политика де-факто низводилась руководством до уровня инструмента контроля деятельности и поведения подчиненных. Но этическая политика – это не контроль  поведения и деятельности подчиненных, этическая политика – это созданная руководителем атмосфера благожелательного отношения к членам кафедры, направленная на созидание и помощь подчиненным в работе, если они в ней нуждаются.

Этика руководителя задает тон для поведения всей кафедры. Нельзя забывать, что все подчиненные четко следят за действиями руководителя, за тем, как и за что он поощряет, как и за что наказывает. Таким образом, этическая политика может преуспеть только в той мере, в какой руководитель кафедры подает личный пример для ее соблюдения.

Принципиальный подход к оценке деятельности сотрудников должен быть одинаковым для всех, без исключения. Равноправное и демократическое отношение должно соблюдаться ко всем членам кафедры. Любое исключение к одному лицу по отношению к другим  будет унижением для всех остальных. Унижение на глазах у всех одного, тем более уважаемого лица на кафедре, является показателем низкой культуры и низких этических отношений в коллективе.

Теперь несколько слов хотелось бы сказать об интонации. Язык как средство общения людей состоит не только из слов, предложений, фраз и периодов, но из той формы произношения слов и предложений, которая называется интонацией. Нам известно, что интонация сама по себе является могучим выразительным средством для передачи мысли. Одно и то же слово, сказанное с разными интонациями, может приобретать разный смысл. Богатство выразительной речи руководителя достигается умелым использованием интонации в приложении к верно найденным словам. К сожалению, очень часто можно слышать, как руководитель разговаривает со своими починенными с пренебрежительной или высокомерной интонацией. Часто слышишь от руководителя такие слова: «Мое слово закон (!), что я сказала, вы должны безоговорочно исполнять!», вкладывая в интонацию пренебрежение, высокомерие по отношению к другому члену кафедры. Это показатель низкой культуры руководителя.

Руководители любят, чтобы все подчиненные придерживались субординации, и не дай бог (!) обратились к проректору или ректору, минуя его, но забывают, что сами тоже должны ее придерживаться. Не все свои распоряжения руководитель кафедры может передать своему заместителю через методиста кафедры, это могут быть какие-то дружеские, бытовые, но никак не деловые, потому что последний может почувствовать унижение. Руководитель не имеет право нарушать этику деловых отношений между руководителем и преподавателями.

Руководитель всегда должен помнить, что на него смотрят все подчиненные. И самое страшное – все это на глазах у молодых преподавателей. Чему может научить такой руководитель?

 

Эльмира, Менеджер по качеству

КОДЕКС этики и служебного поведения работников ДОУ 252 « МБ ДОУ «Детский сад № 252»

Глава I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

  1. Кодекс этики и служебного поведения (далее — Кодекс) работников  муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 252» (далее — ДОУ)  разработан в соответствии с

— Конституцией Российской Федерации;

— статьей 13.3 Федерального закона от 25.12.2008г № 273-ФЗ  «О противодействии коррупции»;

— Указа Президента Российской Федерации от 2 апреля 2013г № 309 «О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона «О противодействии коррупции»;

— части 4 статьи 47 Федерального закона № 273-ФЗ от 29.12.2012г «Об образовании в Российской Федерации»,

а также основан на общепризнанных нравственных принципах и нормах российского общества и государства.

  1. Кодекс – это свод основных морально-этических норм и правил социального поведения, соблюдение которых укрепляет   высокую  репутацию  детского сада, поддерживает  его авторитет.
  2. Детский сад обязан создать необходимые условия для полной реализации положений Кодекса.
  3. Изменения и дополнения в Кодекс могут вноситься по инициативе как отдельных педагогов и воспитателей, так и иных служб (например, Администрации) образовательного учреждения; изменения и дополнения утверждаются Педагогическим Советом ДОУ.
  4. Кодекс является документом, открытым для ознакомления всех участников образовательно-воспитательного процесса (детей, родителей, воспитателей, педагогов, прочих сотрудников). Содержание Кодекса доводится до сведения педагогов, воспитателей и иных сотрудников на совещании, публикуется на сайте детского сада и вывешивается на специальном стенде для ознакомления родителей (законных представителей). Нормами Кодекса руководствуются педагоги, воспитатели и все прочие сотрудники ДОУ.
  5. Данный Кодекс определяет основные нормы профессиональной этики, которые:
  • регулируют отношения между педагогами, воспитателями, воспитанниками, их родителями (законными представителями), а также другими работниками ДОУ;
  • защищают их человеческую ценность и достоинство;
  • поддерживают качество профессиональной деятельности всех работников ДОУ и честь их профессии;
  • создают культуру образовательного учреждения, основанную на доверии, ответственности и справедливости. 
  1. Предмет регулирования.

1.1. Кодекс регулирует социальные нормы (правила поведения) всех сотрудников ДОУ,  которых они  придерживаются в детском саду в течение всего воспитательно-образовательного процесса.

1.2. Кодекс способствует созданию таких условий и обстановки для работы, при которых педагог и воспитатель, а также иные работники, смогут совершенствоваться, выработать новые навыки, иметь здоровую рабочую атмосферу.

1.3. Руководитель ДОУ обязан ознакомить с Кодексом всех педагогов, воспитателей, родителей (законных представителей) и других работников ДОУ.

  1. Цель Кодекса.

2.1. Целью Кодекса является внедрение единых правил поведения.

2.2. Кодекс способствует тому, чтобы сотрудники ДОУ сами управляли своим поведением, способствует дисциплине и взаимному уважению, а также установлению в детском саду благоприятной и безопасной обстановки. 

  1. Сфера регулирования.

3.1. Кодекс распространяется на всех работников ДОУ.

3.2. Руководитель ДОУ, Администрация ДОУ, педагоги, воспитатели и другие сотрудники ДОУ, родители (законные представители) способствуют соблюдению этого Кодекса.

  1. Источники и принципы педагогической этики.

4.1 Нормы педагогической этики устанавливаются на основании норм культуры, конституционных положений и законодательных актов Российской Федерации, а также на основании Положений прав человека и прав ребенка.

4.2 Основу норм Кодекса составляют следующие основные принципы: человечность, справедливость, профессионализм, ответственность, терпимость, демократичность, партнерство и солидарность.

  

Глава II. ОСНОВНЫЕ НОРМЫ 

  1. Личность работника.

1.1. Профессиональная этика работника ДОУ требует призвания, преданности своей работе и чувства ответственности при исполнении своих обязанностей.

1.2. Работник требователен по отношению к себе и стремится к самосовершенствованию. Для него характерны самонаблюдение, самоопределение и самовоспитание.

1.3.Для работника  необходимо постоянное обновление. Он занимается своим образованием, повышением квалификации и поиском новых оптимальных методов работы.

1.4.Внешний вид работника при исполнении им должностных обязанностей, в зависимости от условий трудовой деятельности, должен способствовать уважительному отношению граждан к государственному учреждению и соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличает сдержанность, традиционность, аккуратность.

  1. Ответственность.

2.1. Работник ДОУ, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, призван:

2.1.1. Исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы  ДОУ;

2.1.2. Нести ответственность за качество и результаты доверенной ему работы, в том числе — за качество образования и воспитания подрастающего поколения;

2.1.3. Нести ответственность за физическое, интеллектуальное, эмоциональное и духовное развитие детей, оставленных под его присмотром;

2.1.4. Исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности как  ДОУ в целом, так и каждого его работника;
2.1.5. Осуществлять свою деятельность в пределах  своих  должностных полномочий;
2.1.6. Не оказывать предпочтения, каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимыми от влияния отдельных граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;
2.1.7. Исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению ими должностных обязанностей;

2.1.8. Работник ДОУ  обязан противодействовать проявлениям коррупции и предпринимать меры по ее профилактике в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

2.1.9. Уведомлять руководителя  обо всех случаях обращения к  работнику  ДОУ каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений;
2.1.10. Соблюдать установленные федеральными законами, региональными и муниципальными  нормативными актами  ограничения и запреты, исполнять обязанности, связанные с профессиональной деятельностью;
2.1.11. Соблюдать беспристрастность, исключающую возможность влияния на их служебную деятельность решений политических партий и общественных объединений;

2.1.12. Соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения;

2.1.13. Проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами;

2.1.14. Проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России и других государств, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;
2.1.15. Воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении  работником ДОУ своих должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету;

2.1.16. Принимать предусмотренные законодательством Российской Федерации меры по недопущению возникновения конфликта интересов и урегулированию возникших случаев конфликта интересов;
2.1.17. Не использовать служебное положение для оказания влияния на деятельность других работников ДОУ  и граждан при решении вопросов личного характера;

2.1.18. Воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности руководителя, если это не входит в должностные обязанности  работника ДОУ;

2.1.19. Соблюдать установленные в  ДОУ правила публичных выступлений и предоставления служебной информации;

2.1.20. На рабочем месте запрещено заниматься посторонними делами, не связанными со служебными вопросами. На всей территории  ДОУ  строго запрещено  курение, принятие спиртных  напитков.

В  ДОУ приветствуется здоровый образ жизни.

  1. Авторитет, честь, репутация.

3.1. Своим поведением работник поддерживает и защищает профессиональную честь сотрудника ДОУ.

3.2. Работник передает молодому поколению национальные и общечеловеческие культурные ценности, принимает посильное участие в процессе культурного развития.

3.3. В общении работник  уважителен, вежлив и корректен. Он знает и соблюдает нормы этикета.

3.4. Авторитет работника основывается на компетенции, справедливости, такте, умении проявлять заботу об окружающих.

3.5. Работник сосредоточен на своем положительном примере. Он избегает морализаторства, не спешит осуждать и не требует от других того, что сам соблюдать не в силах.

3.6. Работник имеет право на неприкосновенность личной жизни, однако выбранный им образ жизни не должен наносить ущерб престижу профессии, извращать его отношения с коллегами или мешать исполнению профессиональных обязанностей.

3.7. Работник дорожит своей репутацией. 

  1. Антикоррупционное поведение руководителя ДОУ.

4.1. Коррупционно опасное поведение руководителя является злостным видом аморального поведения, дискредитирующим звание руководителя ДОУ.

4.2. Профилактика коррупционно опасного поведения руководителя заключается в:

  • глубоком и всестороннем изучении морально-психологических и деловых качеств для назначения на должности руководящего работников ДОУ, учёте соблюдения ими профессионально-этических правил и норм;
  • изучении с Администрацией, специалистами ДОУ нравственных основ, профессионально-этических правил и норм, выработке у них навыков антикоррупционного поведения;
  • воспитании у работников личной ответственности за состояние служебной дисциплины, законности и антикоррупционной защиты работников ДОУ;
  • предупреждении и своевременном разрешении ситуаций этических конфликтов, этической неопределённости, вызванных двойными моральными стандартами или двусмысленностью трактовки приказов, распоряжений.

4.3. Руководитель ДОУ  обязан представлять сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера в соответствии с законодательством Российской Федерации.

 

Глава III. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ С ДРУГИМИ ЛИЦАМИ. 

  1. Общение работника с воспитанниками.

1.1. Стиль общения работника  с воспитанниками строится на взаимном уважении.

1.2. В первую очередь, работник должен быть требователен к себе. Требовательность работника  по отношению к воспитаннику позитивна, является стержнем профессиональной этики и основой его саморазвития. Работник   никогда не должен терять чувства меры и самообладания.

1.3. Работник  выбирает такие методы работы, которые поощряют в его подопечных развитие положительных черт и взаимоотношений: самостоятельность, инициативность, ответственность, самоконтроль, самовоспитание, желание сотрудничать и помогать другим.

1.4. При оценке поведения и достижений воспитанников, работник  стремится укреплять их самоуважение и веру в свои силы, показывать им возможности совершенствования, повышать мотивацию обучения.

1.5. Работник  является беспристрастным, одинаково доброжелательным и благосклонным ко всем воспитанникам.

1.6. При оценке достижений подопечных, работник стремится к объективности и справедливости.

1.7. Работник постоянно заботится о культуре своей речи и общения.

1.8. Работник  соблюдает дискретность. Ему запрещается сообщать другим лицам доверенную лично ему подопечными  информацию, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

1.9. Работник не злоупотребляет своим служебным положением. Он не может использовать подопечных, требовать от них каких-либо услуг или одолжений.

1.10. Работник не имеет права требовать от подопечных вознаграждения за свою работу, в том числе и дополнительную. Если работник занимается частной практикой, условия вознаграждения за труд должны быть согласованы в начале работы и закреплены договором. Занятия частной практикой в стенах детского сада без договора запрещены.

1.11. Работник терпимо относится к религиозным убеждениям и политическим взглядам своих подопечных. Он не имеет права навязывать свои взгляды, иначе как путем дискуссии.

1.12 Работник не должен обсуждать с воспитанниками других сотрудников ДОУ, так как это может отрицательно повлиять на их имидж.

 

  1. Общение между работниками ДОУ. 

2.1. Взаимоотношения между всеми работниками ДОУ  основываются на принципах коллегиальности, партнерства и уважения. Работник защищает не только свой авторитет, но и авторитет своих коллег. Он не унижает своих коллег в присутствии воспитанников или других лиц.

2.2. Работники избегают необоснованных и скандальных конфликтов во взаимоотношениях. В случае возникновения разногласий они стремятся к их конструктивному решению. Если же работники не могут прийти к общему решению (согласию) в возникшей ситуации, то одна из сторон имеет право обратиться к третье стороне (руководителю ДОУ, администрации ДОУ) с  просьбой помочь разобрать данную ситуацию (медиативное разрешение).

2.3. Работники ДОУ  при возникших конфликтах не имеют права обсуждать служебные моменты и переходить на личности с указанием должностных полномочий, обсуждать жизнь ДОУ за пределами детского сада, в том числе и в социальных сетях Интернет.

2.4. Работник не вправе разглашать полученную информацию о деятельности других сотрудников ДОУ, если это не противоречит действующему законодательству.

2.5. Вполне допустимо и даже приветствуется положительные отзывы, комментарии и местами даже реклама работниками ДОУ за пределами детского сада (в виде выступлений на семинарах,  мастер-классах, которые работник  вправе проводить  или участвовать в них за пределами ДОУ).

2.6 Преследование работника  за критику запрещено. Критика, в первую очередь, должна быть высказана с глазу на глаз, а не за глаза.

2.7. Критику следует обнародовать только в тех случаях, если на нее совершенно не реагируют, если она провоцирует преследования со стороны администрации или в случаях выявления преступной деятельности.

2.8.Критика, направленная на работу, решения, взгляды и поступки коллег или администрации, не должна унижать подвергаемое критике лицо. Она обязана быть обоснованной, конструктивной, тактичной.

2.9.Важнейшие проблемы и решения в служебной жизни обсуждаются и принимаются в открытых дискуссиях, к которым может быть допущен любой работник ДОУ.

2.10. Работники не прикрывают ошибки и проступки друг друга. Если же подобное станет известно руководителю ДОУ, администрации ДОУ,  то они имеют право начать расследование по выявлению прикрытых ошибок, проступков и т.д. 

 

  1. Взаимоотношения с администрацией. 

3.1. ДОУ  базируется на принципах свободы слова и убеждений, терпимости, демократичности и справедливости.

3.2.Администрация ДОУ делает все возможное для полного раскрытия способностей и умений работника  как основного субъекта образовательной деятельности.

3.3. В ДОУ соблюдается культура общения, выражающаяся во взаимном уважении, доброжелательности и умении находить общий язык. Ответственность за поддержание такой атмосферы несет Руководитель детского сада.

3.4. Администрация детского сада терпимо относится к разнообразию политических, религиозных, философских взглядов, вкусов и мнений, создает условия для обмена взглядами, возможности договориться и найти общий язык. Различные статусы работников,  квалификационные категории и обязанности не должны препятствовать равноправному выражению всеми сотрудниками ДОУ своего мнения и защите своих убеждений.

3.5. Администрация не может дискриминировать, игнорировать или преследовать работников за их убеждения или на основании личных симпатий или антипатий. Отношения администрации с каждым из работников основываются на принципе равноправия.

3.6. Администрация не может требовать или собирать информацию о личной жизни работника,  не связанную с выполнением им своих трудовых обязанностей.

3.7. Оценки и решения руководителя ДОУ должны быть беспристрастными и основываться на фактах и реальных заслугах работника.

3.8. Работник имеет право получать от администрации информацию, имеющую значение для работы ДОУ. Администрация не имеет права скрывать или изменять информацию, которая может повлиять на карьеру работника и на качество его труда. Важные для работников решения принимаются в учреждении на основе принципов открытости и общего участия.

3.9. Работник  ДОУ уважительно относится к администрации, соблюдает  субординацию и при возникновении конфликта с администрацией пытается его разрешить с соблюдением этических норм. Если же иное не получается по каким-либо причинам, то конфликт разбирается  на Педагогическом Совете.

3.10. В случае выявления преступной деятельности работника (ов), а также при  грубых нарушениях профессиональной этики руководитель ДОУ должен принять решение единолично или при необходимости привлечь Педагогический Совет для принятия кардинального решения (действий) по отношению к нарушителям Кодекса. 

  1. Отношения с родителями и законными представителями воспитанников. 

4.1.Консультация родителей (законных представителей) по проблемам воспитания детей – важнейшая часть деятельности работника. Он устраняет причины конфликтов на основе этических принципов, принятых в ДОУ.

4.2.Работник не разглашает высказанное детьми мнение о своих родителях или опекунах или мнение родителей или опекунов о детях. Передавать такое мнение другой стороне можно лишь с согласия лица, довершившего работнику упомянутое мнение.

4.3. Работники должны уважительно и доброжелательно общаться с родителями (законными представителями) воспитанников; не имеют права побуждать родительские комитеты организовывать для работников  угощения, поздравления и тому подобное.

4.4. Отношения работника с родителями (законными представителями) не должны оказывать влияния на оценку личности и достижений детей.

4.5. На отношения работников с воспитанниками и на их оценку не должна влиять поддержка, оказываемая их родителями  (законными представителями) детскому саду. 

  1. Взаимоотношения с обществом. 

5.1. Работник является общественным просветителем, хранителем культурных ценностей, порядочным, образованным человеком.
5.2. Работник  старается внести свой вклад в корректное взаимодействие всех групп сообщества. Не только в частной, но и в общественной жизни работник избегает распрей, конфликтов, ссор. Он более других готов предвидеть и решать проблемы, разногласия, знает способы их решения.

5.3 Работник  хорошо понимает и исполняет свой гражданский долг и социальную роль, избегает подчеркнутой исключительности, однако также не склонен и к тому, чтобы приспособленчески опуститься до какого-либо окружения и слиться с ним. 

  1. Защита интересов работника учреждения. 

6.1. Работник ДОУ, добросовестно выполняя профессиональные обязанности, может подвергаться угрозам, шантажу, оскорблениям и клевете, направленным на дискредитирование деятельности работника ДОУ.

6.2. Защита работника  от противоправных действий дискредитирующего характера является моральным долгом  руководителя ДОУ.

6.3. Руководителю ДОУ надлежит поддерживать и защищать работника  в случае его необоснованного обвинения.

6.4. Работник в случае ложного обвинения его в коррупции или иных противоправных действиях имеет право опровергнуть эти обвинения, в том числе в судебном порядке. 

  1. Использование информационных ресурсов. 

7.1. Работники должны бережно и обоснованно расходовать материальные и другие ресурсы. Они не имеют права использовать имущество ДОУ (помещения, мебель, телефон, телефакс, компьютер, копировальную технику, другое оборудование, инструменты и материалы), а также свое рабочее время для личных нужд. Случаи, в которых работникам  разрешается пользоваться вещами и рабочим временем, должны регламентироваться правилами сохранности имущества учреждения. 

  1. Благотворительность и меценатство. 

8.1. Детский сад имеет право принимать бескорыстную помощь со стороны физических, юридических лиц.

8.2. Работнику ДОУ запрещается получать в связи с исполнением им должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (денежное вознаграждение, ссуды, услуги материального характера, плату за развлечения, отдых и иные вознаграждения). Подарки, полученные работниками  в связи с профессиональными и с другими официальными мероприятиями, признаются соответственно собственностью детского сада и передаются работником  по акту в  администрацию ДОУ.
8.3. Работник является честным человеком и строго соблюдает законодательство Российской Федерации. С профессиональной этикой работника ОУ не сочетаются ни получение взятки, ни ее дача.

8.4. Работник может принять от родителей (законных представителей) и иных лиц любую бескорыстную помощь, предназначенную учреждению. О предоставлении такой помощи необходимо поставить в известность общественность и выразить публично от ее лица благодарность. 

  1. Прием на работу и перевод на более высокую должность. 

9.1. Руководитель ДОУ должен сохранять беспристрастность при подборе на работу нового работника  или повышении (понижении) работника в должности.

  1. Ответственность за нарушение положений кодекса. 

10.1. Нарушение  работниками ДОУ положений  кодекса подлежит моральному осуждению на заседании соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов, образуемой в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 июля 2010 г. N 821 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов», а в случаях, предусмотренных федеральными законами, нарушение положений кодекса влечет применение к работнику  ДОУ мер юридической ответственности. Соблюдение работниками ДОУ положений кодекса учитывается при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, а также при наложении дисциплинарных взысканий.

Кодекс профессиональной этики : Московская государственная академическая филармония

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящий Кодекс деловой этики ФГБУК «Московская государственная академическая филармония» (далее – Компания) объединяет стандарты международной практики регулирования деловых взаимоотношений в четырех направлениях:

— Бизнес и профессиональная этика,

— Организационная этика,

— Корпоративное управление,

— Социальная ответственность компании,

и представляет собой свод правил и принципов, которыми руководствуются все работники Компании при применении принципов бизнес этики на рабочем месте.

Кодекс состоит из четко оформленных и прописанных наборов руководящих принципов для руководителей и сотрудников организации, которым они должны следовать.

Кодекс объединяет бизнес стандарты и принципы (удовлетворение клиентов, высококачественная продукция, безопасность и иные) и ценности компании (доверие, уважение, честность, открытость и иные).

МИССИЯ

Миссия Компании заключается в объединении усилий Компании, артистов и партнеров для осуществления некоммерческой деятельности в области музыкального искусства.

ЦЕННОСТИ КОМПАНИИ

— Честность в отношениях с партнерами по бизнесу, слушателями, артистами и коллегами,

— Доверие — мы строим нашу работу на основе доверительных отношений,

— Ответственность – гарантия качества нашей деятельности,

— Уважение личности позволяет нам привлекать и удерживать талантливых работников,

— Справедливость – этичное отношение к работникам, артистам, слушателям, партнерам и заинтересованным лицам.

ПРИНЦИПЫ КОМПАНИИ

— Сотрудники – успех компании складывается из их усилий.

— Слушатели – мы ценим каждого слушателя и стремимся удовлетворить их запросы.

— Артисты – мы ценим их талант и искусство и стремимся создать максимально комфортные условия для реализации их концертной деятельности.

— Деловые партнеры  — мы строим отношения на принципах взаимной выгоды, прозрачности и полной ответственности за принятые на себя обязательства.

— Государство — компания соблюдает законы РФ и иные нормативные правовые акты.

— Роль компании в обществе — компания осознает свою роль социально ответственного гражданина общества.

НОРМЫ ДЕЛОВОЙ ЭТИКИ

Сотрудники и должностные лица

1.Корпоративная культура и стратегия

1) Корпоративная культура строится на знании каждым сотрудником Миссии, Видения и

Стратегических направлений развития компании, понимания роли каждого в деятельности компании и умения ценить мнение и вклад всех ее сотрудников.

2) Стратегический план развития компании – база для принятия решений в компании. Стратегические планы своевременно доводятся до соответствующих подразделений и работников.

3) Компания приветствует активное участие сотрудников в жизни компании и поддержании корпоративных традиций, что способствует развитию корпоративной культуры и внутреннего сотрудничества.

2. Ответственный руководитель любого ранга

1) Руководители компании принимают решения на основе базовых принципов и ценностей компании и несут полную ответственность за порученные им задачи.

2)  Руководители действуют, показывая личный пример своим подчиненным и коллегам согласно правилу «Лидеры практикуют то, что проповедуют».

3) Руководители постоянно ведут работу по созданию команды последователей, объединенных общим видением.

4) Руководители уделяют время на осуществление функций наставничества, консультирование и работают над созданием кадрового резерва компании.

3. Справедливое отношение

1) В компании поощряется честность и справедливость в отношениях между работниками и с заинтересованными лицами.

2) Любая ситуация, ведущая к нарушению прав работника, должна рассматриваться в соответствии с процедурами и правилами Программы деловой этики компании.

4. Информационный обмен

1) Внутренние коммуникации в компании должны быть четкими и ясными, причем каждый должен работать над развитием своих навыков общения.

2) Руководители компании развивают в себе навыки четкой формулировки сообщения, которое они хотят донести до подчиненных.

3) Руководители высшего ранга должны постоянно упоминать в своих выступлениях о необходимости разделять общее видение компании, применять Кодекс делового поведения.

4) Неприемлемо искажение информации при передаче ее как «сверху вниз», так и «снизу вверх» по организационным уровням компании.

5) Компания использует внутрикорпоративные способы информирования работников посредством корпоративных собраний, издания приказов, корпоративного веб-сайта, и иных вариантов связей с общественностью.

5. Корпоративные возможности

1) Политика компании запрещает должностным лицам и работникам использовать возможности, предоставляемые компанией, такие как собственность, привилегии должностной позиции, информацию для личного обогащения и выгоды. Руководители и работники принимают на себя ответственность оберегать и сохранять юридические права

и коммерческие интересы компании.

2) Компания следует стандартам деловой этики в вопросах кадровой политики и обсуждении деятельности прежних работодателей своих сотрудников.

3) Каждый сотрудник защищает активы компании, в том числе интеллектуальную собственность, и использует их в соответствии с внутренними правилами компании.

4) Каждый работник должен быть осторожным и избегать обсуждения инсайдерской/конфиденциальной, коммерческой информации в любом месте, где эту информацию могут услышать посторонние лица.

6. Профессиональный рост

1) Компания создает условия для повышения квалификации работников всех уровней, по достоинству оценивая сотрудников стремящихся к самообразованию.

2) Мы постоянно учимся друг у друга и используем лучшую практику, созданную в компании и вне ее.

3) Компания практикует систему внутрикорпоративного наставничества и консультирования по профессиональным вопросам.

7. Вознаграждение

1) Политика вознаграждения основывается на предложении конкурентоспособного социального пакета, включающего заработную плату, страховку и другие льготы согласно внутренним положениям компании.

8. Здоровье и безопасность

1) Компания принимает все меры для гарантирования безопасности труда.

2) Компания ценит своих сотрудников и предоставляет им право на отдых согласно

законодательству РФ и политики компании.

3) Компания следует требованиям государства по обязательному страхованию гражданско-правовой ответственности работодателя.

9. Компания и сотрудники

1) Компания оценивает и всячески поощряет любые идеи сотрудников, реализация которых может быть важна для развития компании.

2) Компания стремится поддерживать атмосферу открытости, где каждый сотрудник осознает свою ответственность за несоблюдение внутренних правил и положений компании. При этом руководство компании при разрешении сложившейся ситуации на рабочем месте руководствуется проверенными фактами и достоверной информацией.

3) Сотрудники должны руководствоваться всеми соответствующими ее/его деятельности

законодательно-нормативными актами РФ, соблюдать данный Кодекс деловой этики и внутренние положения и процедуры, установленные в компании.

Слушатели

1. Качество продукции и услуг

1) Мы постоянно работаем над достижением поставленных нами целей и задач по улучшению качества нашей продукции и услуг.

2) Мы осознаем, что уровень профессионализма, мастерства и опыта сотрудников влияет на качество нашей продукции и услуг.

2. Долгосрочное сотрудничество

1) Компания ориентирована на слушателей и работает, постоянно подтверждая свое право на доверие и уважение постоянных и потенциальных слушателей.

2) Мы прилагаем все усилия, чтобы потребители оставались нашими постоянными клиентами и становились друзьями и партнерами компании.

3. Достоверная информация

1) Компания полностью обеспечивает своевременную обратную связь по интересующим потребителей вопросам, замечаниям и претензиям.

4. Льготы и привилегии

1) Мы не допускаем в своей деятельности предоставления клиентам и деловым партнерам

необоснованных и не предусмотренных законодательством льгот и привилегий, использование которых может негативно сказаться на репутации компании.

5. Справедливая конкуренция

1) Мы придерживаемся честной конкуренции, так как осознаем, что нечестная конкуренция ведет к негативному воздействию на интересы клиентов и потере доверия к компании в долгосрочном плане.

2) Мы не распространяем порочащих или неверных сведений о продукции и услугах наших конкурентов.

Артисты

1. Качество продукции и услуг

1) Мы постоянно работаем над достижением поставленных нами целей и задач по улучшению качества наших услуг.

2) Мы осознаем, что уровень профессионализма, мастерства и опыта сотрудников влияет на качество наших услуг.

2. Долгосрочное сотрудничество

1) Компания ориентирована на долгосрочное сотрудничество с артистами и работает, постоянно подтверждая свое право на доверие и уважение постоянных и потенциальных артистов.

3. Достоверная информация

1) Компания полностью обеспечивает своевременную обратную связь по интересующим артистов вопросам, замечаниям и претензиям.

4. Льготы и привилегии

1) Мы не допускаем в своей деятельности предоставления артистам и их представителям необоснованных и не предусмотренных законодательством льгот и привилегий, использование которых может негативно сказаться на репутации компании.

5. Справедливая конкуренция

1) Мы придерживаемся честной конкуренции, так как осознаем, что нечестная конкуренция ведет к негативному воздействию на интересы артистов и потере доверия к компании в долгосрочном плане.

2) Мы не распространяем порочащих или неверных сведений о продукции и услугах наших конкурентов.

3. Защита информации компании

1) Компания соблюдает принципы прозрачности и открытости информации за исключением информации и сведений, составляющих коммерческую и служебную тайну в соответствии с внутренними положениями компании.

2) Нашим слушателям, артистам и партнерам доступна постоянно обновляемая достоверная информация о стратегически важных событиях в деятельности компании, а также вся информация, предоставляемая согласно требованиям действующего законодательства РФ и требованиям и рекомендациям организаций, ассоциаций, членом которых является компания.

Деловые партнеры

1. Отношения с деловыми партнерами

1) Компания взаимодействует с поставщиками товаров и услуг на принципах взаимной выгоды, прозрачности и полной ответственности за принятые на себя обязательства.

2) Мы соблюдаем условия контрактов/договоров с деловыми партнерами и выполняем свои обязательства по отношению к ним.

3) Компания стремится развивать партнерские отношения и выбирает честную конкуренцию.

2. Выбор поставщиков

1) Мы выбираем деловых партнеров, предлагающих высокое качество и наилучшие цены.

2) Мы честны и беспристрастны по отношению к нашим деловым партнерам.

3. Льготы и привилегии

1) Мы не допускаем в своей деятельности предоставления деловым партнерам необоснованных и не предусмотренных законодательством льгот и привилегий, использование которых может негативно сказаться на репутации компании.

Государство

1. Соблюдение законодательства

1) Компания соблюдает законы РФ и иные нормативные правовые акты, акты государственных органов, международные ратифицированные соглашения и иные документы, относящиеся к ее деятельности.

2) Мы аккуратно и своевременно ведем все записи и готовим отчеты в соответствии с требованиями внутренних положений и государственных органов.

2. Неправомерные выплаты

1) Компания не допускает взяточничества и вымогательства и других противоправных действий, как со стороны государственных органов, так и со стороны должностных лиц и

сотрудников компании.

Роль компании в обществе

1. Отношения с заинтересованными сторонами

1). Компания рационально формирует и удовлетворяет ожидания своих заинтересованных

лиц: слушателей, артистов, сотрудников, партнеров, учредителей.

2). Сотрудники – мы стремимся воспитывать неравнодушие и социальную ответственность перед обществом в каждом нашем работнике, участвуя в культурной, образовательной и благотворительной деятельности нашего общества.

3). Слушатели/Артисты/Партнеры — мы стремимся развивать успешные деловые отношения с нашими слушателями, артистами и партнерами не только на пользу компании, но и на пользу нашему обществу в целом.

4. Государство - мы стремимся оказывать положительное влияние на решение социально значимых вопросов. Участвуем в деятельности по продвижению культурных ценностей, соблюдаем законы РФ и иные нормативные правовые акты.

5. Роль компании в обществе — мы стремимся служить нашему обществу, как на локальном уровне, там, где работает наша команда, так и на государственном и международном уровнях, путем поддержки программ, направленных на повышение уровня культуры и образования.

2. Корпоративная ответственность

1) Компания осознает свою социальную ответственность перед обществом.

2) Компания не допускает любого вида дискриминации по отношению ко всем заинтересованным лицам компании.

3) Деятельность компании и отдельных сотрудников в российских и международных неправительственных объединениях, бизнес ассоциациях, общественных организациях не

должна идти во вред интересам компании и мешать или компрометировать персональную

ответственность и обязанности.

4) Деятельность компании и отдельных сотрудников за рубежом согласована с требованиями российского и зарубежного законодательства и не должна идти во вред интересам компании.

5) Компания берет на себя обязательство отказываться от сотрудничества с юридическими

и физическими лицами с сомнительной репутацией.

6) Мы проявляем солидарность в борьбе против мошенничества и недобросовестности, обмениваемся доступной информацией, связанной с выполнением партнерами и клиентами своих обязательств.

3.Общественные связи

1) Компания несет ответственность за все публичные заявления, сделанные от лица компании, маркетинговую политику и связи с общественностью.

2) Мы взаимодействуем с неправительственными организациями, в том числе и бизнес ассоциациями, международными организациями на основе корпоративных ценностей и убеждений и стратегии компании в целом.

РЕАЛИЗАЦИЯ ТРЕБОВАНИЙ КОДЕКСА ДЕЛОВОЙ ЭТИКИ

Порядок действий и подотчетность

1) Каждый работник несет ответственность за соблюдение этических норм в рамках своего поведения. Соблюдение настоящего Кодекса деловой этики является обязательным для всех работников компании. Настоящий Кодекс является внутренним документом Компании, и нарушение его положений влечет дисциплинарную ответственность.

2) Руководители подразделений компании несут ответственность перед первым руководителем за внедрение настоящего Кодекса и соблюдение его норм всеми работниками и должностными лицами.

3) Настоящий Кодекс деловой этики пересматривается по мере необходимости, в частности, по инициативе руководителей структурных подразделений и уполномоченного лица в случаях поступления предложений от сотрудников Компании по совершенствованию положений данного Кодекса. Компания поощряет всех сотрудников компании высказывать свои предложения по совершенствованию положений данного Кодекса деловой этики непосредственному руководителю и уполномоченному лицу.

4) По всем вопросам, касающимся положений Кодекса деловой этики или возникших в ходе работы этических вопросов, необходимо обращаться к уполномоченному лицу, причем внешние заинтересованные лица (артисты, слушатели, партнеры) также могут обращаться по вопросам своих взаимоотношений с компанией.

5) На основе норм, раскрытых в настоящем Кодексе деловой этики, компания разрабатывает и принимает дополнительные внутренние нормативные документы и положения, направленные на адаптацию и применение этих норм.

6) Компания стремится поддерживать атмосферу открытости, где каждый сотрудник осознает свою ответственность за несоблюдение внутренних правил и положений компании. При этом руководство компании при разрешении сложившейся ситуации на рабочем месте руководствуется проверенными фактами и достоверной информацией.

Корпоративная Программа деловой этики

1) Корпоративная Программа деловой этики основана на обучении всех работников компании правилам использования Кодекса деловой этики в повседневной деятельности при принятии решений.

2) Каждый новый сотрудник любого ранга получает доступ к тексту Кодекса деловой этики и в период испытательного срока (адаптации) проходит обучение правилам его использования в повседневной деятельности в привязке ко всем внутренним положениями и процедурам компании под руководством уполномоченного лица.

3) Уполномоченное лицо несет ответственность за ежегодный мониторинг и проведение внутрикорпоративных исследований или опросов на тему состояния корпоративной культуры и уровня деловой этики сотрудников компании, а также за внесение предложений по изменению положений Кодекса деловой этики или проведения специальных обучающих курсов.


Темы для докладов

1. Этика делового общения в учении Конфуция.  2. Этика делового общения в западноевропейской культуре.  3. Этика коллективизма и этика индивидуализма в деловом мире современной России.  4. Региональные ценности в деловой этике.  5. Значение нравственных норм в современном предпринимательстве.  6. Роль и функции визитной карточки в деловой жизни.  7. Этика и культура менеджмента.  8. Стиль делового общения.  9. Значение письменного делового общения в системе деловых отношений.  10. Роль деловых приемов в обеспечении эффективности деловых отношений.  11. Гастрономический этикет.  12. Сувениры и подарки в деловой сфере.  13. Этика деловых телефонных разговоров.  14. Значение культуры речи в обеспечении этики деловых отношений.  15. Эмоциональный мир делового человека.  16. Волевые черты характера и их значение в становлении профессиональной карьеры.  17. Составляющие успеха в деловом общении.  18. Соотношение целей и средств в деловой этике.  19. Соотношение общественного и личного в деловой этике.  20. Краткосрочная и долгосрочная выгода в деловых отношениях.  21. Национально-культурные ценности в этике делового общения.  22. Традиции, нравы, привычки, их влияние на состояние деловой среды.  23. Философские и религиозные основы деловой этики.  24. Этика успеха и ее роль в деловой этике.  25. Профессиональная этика руководителя организации.  26. Международный протокол и деловая этика.  27. Ритуалы и церемонии в деловой жизни.  28. Этика служебных отношений.  29. Традиции и инновации в российской деловой культуре.  30. Секреты бизнес-этикета.  31. Деловое общение и его составляющие.  32. Культурные разнообразия в деловом мире.  33. Этикет на официальных мероприятиях.  34. Имидж делового мужчины и деловой женщины.  35. Этические традиции российского предпринимательства.  36. Техническое обеспечение этики делового общения.  37. Основы делового письма.  38. Вербальные и невербальные языки делового общения.  39. Особенности делового общения с иностранными партнерами.  40. Культура речи в деловом общении.  41. Этика деловой дискуссии.  42. Деловая беседа: правила подготовки и особенности проведения.  43. Правила проведения деловых переговоров

Вопросы для подготовки к зачету  1. Понятие деловой этики и делового этикета.  2. Деловая культура и деловая этика.  3. Деловое общение и деловые отношения.  4. Деловая этика и этика делового общения: общее и различия.  5. Философские и религиозные основы деловой этики.  6. Нравственные предпосылки деловой жизни.  7. Корпоративная этика и этика бизнеса.  8. Базовые ценности деловой этики.  9. Этические принципы деловых отношений.  10. Цивилизационные особенности деловой этики.  11. Национально культурные ценности и их реализация в деловой этике.  12. Деловая этика США.  13. Деловая этика стран Европы.  14. Деловая этика Японии.  15. Деловая этика России.  16. История российской деловой этики. Современная российская деловая культура и этика: проблемы и противоречия.  17. Психологические параметры делового общения.  18. Особенности деловой культуры и деловой этики в Западной Сибири.  19. Принципы и нормы деловой этики в деятельности западносибирского предпринимательства второй половины Х1Х-начала XX вв.  20. Деловой человек современной России.  21. Деловые стили поведения.  22. Вербальный язык делового общения.  23. Невербальный язык делового общения.  24. Этика в деятельности руководителя организации.  25. Этика коллективизма и этика индивидуализма в современном российском менеджменте.  26. Принципы и правила бизнес-этикета.  27. Международный этикет и протокол.  28. Деловые приемы и презентации.  29. Формы служебного обращения. Правила поведения для начальника и подчиненных.  30. Деловая беседа: правила подготовки и особенности проведения.  31. Правила проведения деловых переговоров.  32. Правила деловой переписки и телефонных разговоров.  33. Технические средства делового общения.  34. Понятие и особенности имиджа в деловом мире.  35. Основные составляющие имиджа делового человека и имидж-технологии.

10 Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины

Наименование

В т.ч.

наличие в библиотеке

университета, экз.

а) основная литература

1. Кибанов, А. Я. Этика деловых отношений [Текст] : учебник для студ. вузов, обуч. по спец. «Управление персоналом» / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова ; М-во образования и науки РФ, Гос. ун-т управления. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2008. — 423 с. : рис., табл. — (Высшее образование). — Библиогр.: с. 416-419. — ISBN 978-5-16-003228-3 : 169.95 р.

37

2. Зарайченко, В. Е. Этикет государственного служащего [Текст] : учеб. пособие для студ. вузов и колледжей, обучающихся по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» : рек. УМО по образованию / В. Е. Зарайченко. — 3-е изд. — Ростов н/Д : Феникс : МарТ, 2009. — 317 с. — (Новые технологии). — Библиогр.: с. 311-314. — ISBN 978-5-241-00941-8. — ISBN 978-5-222-15961-3 : 274.80 р.

99

б) дополнительная литература (в т.ч. периодические издания)

1. Ковальчук, А. С. Основы имиджелогии и делового общения [Текст] : учеб. пособие для студ. вузов / А. С. Ковальчук. — 3-е изд., перераб. и доп. — Ростов н/Д : Феникс, 2004. — 252 с. — (Высшее образование). — ISBN 5-222-04793-8

3

2. Деловое общение. Деловой этикет [Текст] : учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений / сост. И. Н. Кузнецов. — М. : ЮНИТИ, 2005. — 431 с. — Библиогр.: с. 426-430. — ISBN 5-238-00654-3

5

3. Кукушин, В. С. Психология делового общения [Текст] : учеб. пособие / В. С. Кукушин. — 2-е изд., испр. и доп. — Ростов н/Д : Феникс, 2010. — 364 с. — (Новые технологии). — ISBN 978-5-241-00985-2

2

4. Кукушин, В. С. Деловой этикет [Текст] : учеб. пособие для студентов, обучающихся по спец. «Менеджмент», «Социальная работа», «Референт-переводчик» / В. С. Кукушин. — 4-е изд., перераб. и доп. — Ростов н/Д : Феникс ; М.; Ростов н/Д : МарТ, 2010. — (Новые технологии). — Библиогр.: с. 289-291. — ISBN 978-5-222-15967-5. — ISBN 978-5-241-00803-9

5

5. Психология и этика делового общения [Текст] : учебник для студентов высш. учеб. заведений / под ред. В. Н. Лавриненко. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : ЮНИТИ, 2005. — 415 с. — Библиогр.: с. 411-412. — ISBN 5-238-00384-6

3

6. Руденко, А. М. Деловое общение [Текст] : учеб. пособие для студ. вузов / А. М. Руденко, С. И. Самыгин. — Ростов н/Д : Феникс, 2008. — 414 с. — (Высшее образование). — Библиогр.: с. 402-410. — ISBN 978-5-222-14471-8

5

в) программное обеспечение

1 MICROSOFT OFFICE

2 MICROSOFT EXEL

3. INTERNET EXPLORER

г) базы данных, информационно-справочные и

поисковые системы

1. www.google.ru

2. www.wikipedia.org

3. www.kadrovik.ru

4.www.hr-journal.ru

5. www.hrm.ru

11 Средства обеспечения освоения дисциплины

п/п

Наименование методических указаний,

тестов по дисциплине

Назначение

(виды занятий,

№ тем и т.д.)

1

2

3

1

Методические рекомендации для подготовки к семинарским занятиям

Практические

занятия 1-18

12 Материально-техническое обеспечение дисциплины

п/п

Наименование

Назначение

(виды занятий,

№ тем и т.д.)

1

2

3

1

проектор

1-18

2

ноутбук

1-18

3

DVD диски

1-18

Кодекс этики для преподавателей

Преамбула

Национальная ассоциация образования считает, что профессия в сфере образования состоит из одной рабочей силы в сфере образования, обслуживающей потребности всех учащихся, и что термин «педагог» включает специалистов по поддержке образования.

Педагог, верящий в ценность и достоинство каждого человека, признает первостепенное значение стремления к истине, стремления к совершенству и взращивания демократических принципов.Важнейшее значение для этих целей имеет защита свободы учиться и преподавать, а также гарантия равных возможностей получения образования для всех. Педагог берет на себя ответственность придерживаться самых высоких этических стандартов.

Педагог осознает масштабы ответственности, присущей учебному процессу. Стремление к уважению и доверию со стороны своих коллег, учащихся, родителей и членов общества побуждает к достижению и поддержанию максимально возможного уровня этического поведения.Этический кодекс педагогической профессии отражает устремления всех педагогов и устанавливает стандарты, по которым можно судить о поведении.

Средства правовой защиты, указанные NEA и/или его аффилированными лицами в случае нарушения какого-либо положения настоящего Кодекса, должны быть исключительными, и ни одно такое положение не может быть приведено в исполнение в какой-либо иной форме, кроме той, которая специально указана NEA или его аффилированными лицами.

ПРИНЦИП I

ОБЯЗАТЕЛЬСТВА ПЕРЕД СТУДЕНТОМ

Педагог стремится помочь каждому ученику реализовать свой потенциал как достойного и эффективного члена общества.Таким образом, педагог работает над тем, чтобы стимулировать дух исследования, приобретение знаний и понимания, а также вдумчивую формулировку достойных целей.

Во исполнение долга перед учеником воспитателем—

1. Не должен необоснованно ограничивать учащегося в самостоятельных действиях в процессе обучения.

2. Не должен необоснованно отказывать учащемуся в доступе к различным точкам зрения.

3. Не должен преднамеренно подавлять или искажать предмет, относящийся к успеваемости учащегося.

4. Должен прилагать разумные усилия для защиты учащегося от условий, вредных для обучения или для здоровья и безопасности.

5. Не должен намеренно подвергать учащегося смущению или унижению.

6. Не на основании расы, цвета кожи, вероисповедания, пола, национального происхождения, семейного положения, политических или религиозных убеждений, семьи, социального или культурного происхождения или сексуальной ориентации, несправедливо—

  1. Исключить любого учащегося из участия в любой программе
  2.  Отказать в льготах любому учащемуся
  3.  Предоставить любое преимущество любому ученику

7.Не использовать профессиональные отношения со студентами в личных целях.

8. Не должен раскрывать информацию о студентах, полученную в ходе профессиональной деятельности, за исключением случаев, когда раскрытие информации служит убедительной профессиональной цели или требуется по закону.

ПРИНЦИП II

ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПРОФЕССИИ

Общественность возлагает на педагогическую профессию доверие и ответственность, требуя высочайших идеалов профессиональной службы.

Полагая, что качество услуг педагогической профессии напрямую влияет на нацию и ее граждан, педагог должен приложить все усилия для повышения профессиональных стандартов, для создания климата, поощряющего применение профессионального суждения, для достижения условий, привлекающих лиц, достойных доверия, к карьере в сфере образования, а также для оказания помощи в предотвращении профессиональной деятельности неквалифицированными лицами.

Во исполнение долга перед профессией педагог—

1. Не должен в заявлении о приеме на профессиональную должность заведомо ложное заявление или не раскрывать существенный факт, связанный с компетенцией и квалификацией.

2. Не должен искажать свою профессиональную квалификацию.

3. Не должно способствовать любому вступлению в профессию лица, заведомо неквалифицированного в отношении характера, образования или других соответствующих качеств.

4.    Не должен делать заведомо ложных сведений о квалификации кандидата на профессиональную должность.

5. Не должен помогать непреподавателю в несанкционированной практике преподавания.

6. Не должен раскрывать информацию о коллегах, полученную в ходе профессиональной деятельности, за исключением случаев, когда раскрытие информации служит убедительной профессиональной цели или требуется по закону.

7. Не делать заведомо ложных или злонамеренных заявлений о коллеге.

8. Не должен принимать какие-либо вознаграждения, подарки или услуги, которые могут повредить или повлиять на профессиональные решения или действия.

Принята Представительной ассамблеей NEA в 1975 г.

Этика на организационном уровне – Принципы управления

  1. Почему этическое лидерство важно в организациях?

Организационное лидерство — это важный первый шаг к определению и реализации целей и этических ценностей, которые играют центральную роль во внутренней согласованности, эффективности на внешнем рынке и ответственности перед заинтересованными сторонами.

Коллинз, Дж. (2001). От хорошего к великому, 21. Нью-Йорк: HarperCollins; части этого раздела основаны на J.W.Weiss (2015), Introduction to Leadership, 2nd edition, Bridgepoint Education, Inc .

Ученый Честер Барнард в 1939 году определил подход к лидерству, основанный на ценностях, как такой, который вдохновляет «совместные личные решения, создавая веру в общее понимание, веру в вероятность успеха, веру в окончательное удовлетворение личных мотивов и веру в честность». общего назначения.

Барнард, К. (1939). Исполнительные функции, 259. Кембридж, Массачусетс: Harvard University Press .

(Рисунок) показывает, как видение, миссия и ценности являются основополагающими для определения и реализации стратегических и оперативных вопросов и согласования организации, что является важной частью лидерства.

Стратегическое организационное выравнивание

Источник: Джозеф В. Вайс. © 2014.

Лидерство определяется как способность влиять на последователей для достижения общих целей через общие цели.

Рост, Дж. К., и Баркер, Р. А., «Обучение лидерству в колледжах: на пути к парадигме 21 века», Журнал организационных исследований , 1 января 2000 г.

Руководители организаций несут ответственность перед широким кругом заинтересованных сторон и акционеров, а также перед сотрудниками за достижение целей организации. Насколько ответственно и этично они это сделают, зависит от ряда факторов. С точки зрения этики и связанной с этим эффективности ценности лидера имеют значение, поскольку они обычно становятся ценностями организации.Влияние лидера называют «тоном наверху». Хотя ценности лидера должны совпадать с ценностями организации, ее видением и миссией, это не всегда так, как мы знаем из кризисов, обсуждавшихся ранее, когда речь шла о классических неудачах в Enron, Tyco, WorldCom, Wells Fargo и других компаниях. известные компании.

Поскольку лидерство является наиболее важным элементом в формировании и управлении стратегией, культурой и системой управления организации, это часто является общей ответственностью среди других должностных лиц и последователей, которая распространяется по всей организации.Например, широко известная Ethisphere, частная фирма, которая оценивает этическое поведение и обязанности фирм, использует пять критериев, которые дают единый показатель этического коэффициента (EQ). Во-первых, это программа этики и соответствия компании, на которую приходится 35% EQ. Второй критерий заключается в том, встроена ли этика в культуру компании и в какой степени. Третий элемент — корпоративная гражданственность и ответственность, элементы, которые измеряют воздействие компаний на окружающую среду.Четвертый компонент — это корпоративное управление, независимо от того, кто является генеральным директором и председателем совета директоров — одним или несколькими людьми. В последнее время повышенное внимание уделялось разнообразию в совете директоров и руководящих должностях. Пятый критерий — лидерство, инновации и репутация.

Кауфлин, Дж. (2017). Самые этичные компании мира, https://www.forbes.com/sites/jeffkauflin/2017/03/14/the-worlds-most-ethical-companies-2017/#1a0f42e07bc3

По данным Ephisphere, в 2017 году было награждено 124 человека с 5 континентов, 19 стран и 52 отраслей промышленности.Среди списка 2017 года 13 лауреатов одиннадцати раз и 8 лауреатов впервые. Среди награжденных есть «компании, которые осознают свою роль в обществе, чтобы влиять и стимулировать позитивные изменения в бизнес-сообществе и обществе во всем мире. Эти компании также учитывают влияние своих действий на своих сотрудников, инвесторов, клиентов и других ключевых заинтересованных лиц и используют ценности и культуру честности в качестве основы для решений, которые они принимают каждый день».

Эфиссер, (2017).Самые этичные компании мира. http://worldsmostethicalcompanies.com/honorees/

10 самых этичных компаний в 2017 году по критериям Ethisphere показаны ниже в (Рисунок) .

Награждение самых этичных компаний мира
Компания Промышленность Страна
Источник: Адаптировано из Ephisphere, 2017 г., https://www.worldsmostethicalcompanies.com/отличники/
Компания 3М Промышленное производство США
Аксенчер Консультационные услуги ИРЛАНДИЯ
Афлак Инкорпорейтед Страхование от несчастных случаев и жизни США
Страховая компания Allstate Страхование имущества и от несчастных случаев США
Алеска Пайплайн Сервис Ко. Нефть и газ, возобновляемые источники энергии США
Компания Applied Materials, Inc. Электроника и полупроводники США
Артур Дж. Галлахер и Ко Страховые брокеры США
Авнет, Инк. Электроника и полупроводники США
Baptist Health South Florida Поставщики медицинских услуг США

Для этических лидеров подлинность и честность, в дополнение к их ценностям, также являются важными компонентами характера и поведения, которые также должны быть воплощены в отношении и действиях по отношению к последователям, внешним заинтересованным сторонам и более широким сообществам.Лидеры обязаны проявлять уважение к другим, справедливо относиться ко всем заинтересованным сторонам, работать на общее благо, создавать сообщество и быть честными. Эти ценности, связанные с добродетелью, также называемые связанными с характером, как обсуждалось ранее, помогают создать этическую корпорацию и окружающую среду:

Проявляйте уважение к другим

Уважение к другим требует от лидеров признания внутренней ценности других и заставляет их относиться к людям как к самоцели, а не как к средству для достижения цели.Другими словами, людей следует считать ценными из-за того, кто они есть (универсальный принцип), а не только из-за того, что они могут сделать для других или как они могут помочь другим развиваться. Проявление уважения к другим включает терпимость к индивидуальным различиям и предоставление последователям свободы мыслить независимо, действовать как личности и преследовать свои собственные цели. Когда лидер проявляет уважение к последователям, предоставляя им автономию, подчиненные могут чувствовать себя более полезными, ценными и уверенными в себе. Такая ситуация часто приводит к большей лояльности и продуктивности среди подчиненных.

Справедливо относиться ко всем заинтересованным сторонам

Этические лидеры стремятся справедливо относиться ко всем, кого их решения могут затронуть. Равенство также является главным приоритетом для этических лидеров и должно быть важным фактором при принятии ими решений. Этические лидеры должны воздерживаться от особого отношения к другим; неспособность сделать это создает победителей и проигравших — внутри и вне групп — и может порождать недовольство между теми, кто получает особое отношение, и теми, кто этого не делает. Единственное исключение происходит, когда конкретная ситуация человека требует особого отношения для достижения справедливого результата.

Предотвратить появление победителей и проигравших не всегда просто. Некоторые ситуации требуют распределения выгод и бремени, и такие ситуации могут проверить способность лидера обеспечить достижение справедливости. Бошан и Боуи определили общие принципы, которыми руководствуются лидеры, сталкивающиеся с такими дилеммами; их выводы могут помочь лидерам справедливо и справедливо распределить обязанности.

Бошан, Т.Л., и Боуи, Н.Ф. (1988). Этическая теория и бизнес (3-е изд.). Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Prentice Hall .

Эти принципы предусматривают, что каждый человек должен получать равную долю возможностей в соответствии с его потребностями, правами, усилиями, общественным вкладом и производительностью.

Работа на общее благо

Махатма Ганди предлагает пример того, что влечет за собой стремление к общему благу. Известный своей приверженностью ненасильственным протестам и массовому гражданскому неповиновению, индийский активист и идеологический лидер провел 20 лет в Южной Африке, выступая против законодательства, дискриминирующего индийцев.Остаток своей жизни он провел в Индии, борясь за независимость от иностранного правления и работая над сокращением бедности и налогообложения, освобождением женщин и прекращением множественных форм дискриминации.

Леливельд, Дж. Великая душа: Махатма Ганди и его борьба с Индией , Кнопф, 2011.

Он отстаивал такие дела не потому, что это принесет ему личную выгоду, а потому, что это принесет пользу более многочисленному и значительному населению. Ганди посвятил свою жизнь продвижению социальных дел, в которые он верил, и развил личное чувство цели и смысла, которое позже воплотилось в общественную, а затем и глобальную этику.

Этические лидеры стремятся к достижению социальных или институциональных целей, которые выше личных целей. Эта ответственность требует от этического лидера служить высшему благу, заботясь о нуждах других. Этот тип поведения является примером альтруизма: непоколебимой преданности делу улучшения благосостояния других. Альтруистическое поведение может проявляться в корпоративной среде через такие действия, как наставничество, расширение прав и возможностей (поощрение и поддержка других), построение команды и гражданское поведение (например, проявление заботы о благополучии других), и это лишь некоторые из них.

Создание сообщества

Whole Foods Market, недавно приобретенная Amazon, хорошо известна своими программами работы с населением как в местном, так и в глобальном масштабе. Каждый магазин Whole Foods делает пожертвования общественным продовольственным банкам и приютам и в течение всего года проводит «дни 5%», когда 5% дневного чистого объема продаж жертвуются местным некоммерческим или образовательным организациям. Во всем мире компания создала фонд Whole Planet Foundation для борьбы с голодом в мире и поддерживает программы, направленные на решение таких вопросов, как благополучие животных, питание и экологически безопасные методы производства.

Усилия Whole Foods по укреплению местного и глобального соседства своих магазинов являются прекрасным примером того, как лидеры создают сообщество. Когда этичный лидер сосредотачивается на потребностях других, а не на себе, другие люди часто следуют его примеру. Это может привести к тому, что сильный контингент последователей будет работать с лидером для достижения общей цели, совместимой с желаниями всех заинтересованных сторон. Продвижение общей цели означает, что никто не может ставить свои потребности выше целей группы, а этичный лидер не может навязывать свою волю другим.Успешный генеральный директор, который работает со многими благотворительными организациями или другими людьми, чтобы накормить бездомных, является примером лидера, создающего сообщество.

Будь честным

Честность желательна практически для всех, но иногда неясно, чего на самом деле требует от нас честность. Быть честным — это не просто говорить правду и избегать лживых поступков; для этого лидеры должны быть максимально открытыми и описывать действительность полностью, точно и достаточно подробно. Однако говорить полную правду не всегда самое желательное действие.Лидеры должны быть чуткими к чувствам и убеждениям других и должны понимать, что соответствующий уровень открытости и искренности зависит от ситуации.

Согласно недавнему опросу, 58% людей во всем мире доверяют компаниям, но 42% менее уверены. Повышение прозрачности по отношению к клиентам, заинтересованным сторонам и акционерам должно стать приоритетом для руководителей и советов директоров компаний.

Хранитель. (2014). Корпоративная прозрачность: почему честность — лучшая политика, https://www.theguardian.com/sustainable-business/corporate-transparency-honesty-best-policy

Нечестность может стать пагубной практикой для лидера. Нечестные руководители искажают реальность, что может привести к неблагоприятным последствиям для всех заинтересованных сторон. Исследователи Чалдини, Петиа, Петрова и Гольдштейн обнаружили, что нечестные организации страдают от запятнанной репутации, снижения производительности труда и различных убытков, связанных с усилением слежки. Они пришли к выводу, что издержки организационной нечестности значительно перевешивают любые краткосрочные выгоды от такого поведения.

Чалдини, Петиа, Петрова и Гольдштейн, «Скрытые издержки организационной нечестности», MIT Sloan Review, Spring, 2004.

Чалдини

Роберт Чалдини и другие исследователи утверждают, что нечестные организации страдают от запятнанной репутации, снижения производительности труда и различных убытков, связанных с усиленным наблюдением. Они пришли к выводу, что издержки организационной нечестности значительно перевешивают любые краткосрочные выгоды от такого поведения. (Фото: Дэйв Дагдейл/ flickr/ Attribution-ShareAlike 2.0 Общий (CC BY-SA 2.0))

Стили управления и лидерства-слуги

Эффективных лидеров и последователей, которые подают пример и демонстрируют добродетельную практику, демонстрируя при этом успешную практику, больше, чем об этом сообщают средства массовой информации или пресса. Такими примерами являются также предприниматели, которые практикуют как управление, так и лидерство-служение. Их имена не всегда узнаваемы на национальном уровне, но их компании, сообщества и заинтересованные стороны хорошо их знают.Например, в недавнем списке 10 лучших руководителей Inc.com за 2017 год представлены четыре женщины-руководители, которые выходят за рамки «служебного долга», чтобы служить другим и добиваться успеха в бизнесе. Например, Бриттани Меррилл Андервуд основала и является генеральным директором Akola Jewelry и была названа в рейтинге Yahoo «Лучший человек в мире» в 2014 году. Ее компания «реинвестирует 100 процентов своей прибыли в поддержку возможностей трудоустройства, обучения, социальных программ и строительство учебных центров и колодцев в бедных общинах по всему миру.

Оутс, Д., «Молодой филантроп из Далласа влияет на мир своим магазином Deep Ellum», Карта культуры , 30 октября 2014 г., http://dallas.culturemap.com/news/fashion/10-30-14- akola-project-flagship-store-deep-ellum-brittany-underwood/#slide=0.

Классический пример этих стилей лидерства также представлен Аароном Фейерстайном, бывшим генеральным директором завода в Массачусетсе, чей пример по-прежнему представляет собой стиль руководства как управителя, так и слуги.

Новости и события Университета Ксавьера, «Бывший генеральный директор Malden Mills Аарон Фейерштейн выступает на мероприятии Heroes of Professional Ethics 30 марта», 24 марта 2009 г., https://www2.xavier.edu/campusuite25/modules/news.cfm?seo_file= Бывший-генеральный директор-Malden-Mills-Аарон-Фейерштейн, выступающий на-событии-Heroes-of-Professional-Ethics-30 марта&grp_id=1#.W6FLZPZFyUk

Слуга-лидерство Олицетворение: Аарон Фейерштейн в Malden Mills

Аарон Фейерштейн, владелец компании Malden Mills в третьем поколении в Лоуренсе, штат Массачусетс, пострадал от того, что его фабрика сгорела дотла 11 декабря 1995 года.У Фюрштайна была возможность использовать страховые деньги для восстановления завода, но вместо этого он выплатил зарплату и полные льготы всем 3000 рабочих в течение 6 месяцев, пока завод восстанавливался. Позже он сказал, что у него не было другого выхода, кроме как помочь сотрудникам. Его действие было основано на его изучении Талмуда, и он представил в Университете Ксавьера:

.

«Я несу ответственность перед рабочим, как рабочим, так и служащим. Я несу равную ответственность перед обществом. Было бы бессовестно вывести на улицы 3000 человек и нанести смертельный удар городам Лаврентия и Метуэна.Может быть, на бумаге наша компания бесполезна для Уолл-стрит, но я могу вам сказать, что она стоит больше».

Фейерштейн продемонстрировал два этических стиля лидерства: управление и лидерство-служение, которые сосредоточены конкретно на том, как лидеры работают с последователями. (Этическое лидерство в целом касается характеристик лидера и охватывает действия как во внутренней, так и во внешней организационной среде.)

Источник: Новости и события Университета Ксавьера, «Бывший генеральный директор Malden Mills Аарон Фейерштейн выступает на мероприятии Heroes of Professional Ethics 30 марта», 24 марта 2009 г., https://www2.xavier.edu/campusuite25/modules/news.cfm?seo_file=Former-Malden-Mills-CEO-Aaron-Feuerstein-speaking-at-Heroes-of-Professional-Ethics-event-30 марта&grp_id=1#.W6FLZPZFyUk

Вопросы

  1. Как Аарон Фейерштейн иллюстрирует принципы лидерства-слуги?
  2. Если бы Фейерштейн решил использовать деньги по страховке для других целей, поступил бы он неэтично?

Управление заботится о том, чтобы дать последователям возможность принимать решения и получать контроль над своей работой.Лидерство-слуга предполагает самоотверженную работу с последователями для достижения общих целей, которые улучшают коллективное, а не индивидуальное благосостояние. Существует множество информации об обоих этих стилях. Мы кратко коснемся обоих здесь, поскольку оба предполагают уважительное отношение к последователям — ключевой компонент этического лидерства — и наделение последователей способностью расти как в личном, так и в профессиональном плане.

Подход, основанный на управлении, учит лидеров руководить, не доминируя над последователями.Лидеры, практикующие управление, искренне заботятся о своих последователях и помогают им развивать и достигать как личных, так и организационных целей. Эффективное управление создает командную среду, в которой все работают вместе. Организации, возглавляемые управляющими лидерами, отличаются децентрализованным принятием решений, то есть лидерство не сосредоточено в одном человеке, группе, отделе или административном единстве; власть распределяется между всеми заинтересованными сторонами.

Люссье, Р. и Ачуа, К., Лидерство: теория, применение и развитие навыков, Томсон / Юго-Западный, 2006.

.

Подход «слуга-лидерство» был сформулирован Робертом К. Гринлифом, который считал, что лидерство является естественным следствием служения. Лидерство-слуга выходит за рамки управления, требуя от лидеров воздерживаться от личных похвал и полностью посвятить себя великому делу. Гринлиф заявил: «Существенное качество, которое отличает лидеров-слуг от других, заключается в том, что они живут своей совестью — внутренним нравственным чувством того, что правильно и что неправильно.Это единственное качество и есть разница между лидерством, которое работает с , и лидерством — как лидерство-слуга — которое сохраняется». Следующие аспекты являются центральными для лидерства служения:

  1. Ставить услуги выше личных интересов. Главной заботой лидера-слуги является помощь другим, а не получение признания или финансового вознаграждения.
  2. Слушать других. Лидеры-слуги признают важность прислушивания к идеям и опасениям заинтересованных сторон; они никогда не пытаются навязать свою волю другим.Этот аспект позволяет лидерам-слугам укреплять отношения, понимать потребности и динамику группы и эффективно распределять ресурсы для улучшения благосостояния группы.
  3. Вдохновение через доверие. Как мы обсуждали ранее, этические лидеры должны заслуживать доверия. Лидерам-слугам не требуется много усилий, чтобы быть правдивыми, потому что они обычно имеют твердые моральные убеждения.
  4. Стремление к достижимым целям. Лидеры-слуги понимают, что многие проблемы не могут быть решены одним человеком.Они также решают самые насущные проблемы, стоящие перед их группами.
  5. По возможности помогать другим. Лидеры-слуги протягивают руку помощи, когда появляется возможность. Примером может служить региональный менеджер сети быстрого питания, который помогает сотрудникам, работающим неполный рабочий день, переворачивать гамбургеры в обеденный час пик. Другой — директор бизнес-подразделения, который замечает, что в команде не хватает членов, и ей нужна помощь, чтобы уложиться в срок; директор присоединяется к команде во второй половине дня, чтобы помочь уложиться в срок.

    Гринлиф, Р.К., Лидерство слуги: путешествие в природу законной власти и величия, Paulist Press , 1977.

ДеГрааф, Тилли и Нил предлагают другой способ понимания отличительных характеристик лидерства-слуги:

Основное предположение состоит в том, что истинное лидерство должно призывать нас служить высшей цели, чему-то, что выходит за рамки нас самих. Одним из наиболее важных аспектов лидерства является помощь организациям и сотрудникам в определении их высшей цели.Лучшей проверкой философии лидерства-слуги является то, растут ли клиенты и сотрудники как личности! Клиенты становятся здоровее, мудрее, свободнее, самостоятельнее, с большей вероятностью сами становятся «слугами»? И как это влияет на наименее привилегированных в обществе? Принесут ли они пользу? Или, по крайней мере, не быть в дальнейшем лишенным? Чтобы достичь этой высшей цели общественных организаций, вы, как лидер, должны быть увлечены своим желанием улучшить свое сообщество и себя!

ДеГрааф, Д., Тилли С. и Нил, Л. (2004). Слуга-лидерские характеристики в организационной жизни.

Темная сторона организационного лидерства

Однако, как отмечалось ранее, не все лидеры руководствуются высокими стандартами или ценностями или являются образцом для подражания. Семь симптомов несостоятельности этического лидерства дают практическую линзу для изучения недальновидности лидера:

Дрисколл Д.М. и Хоффман В. (2000). Вопросы этики, 68. Уолтем, Массачусетс: Центр деловой этики.

  1. Этическая слепота: Они не воспринимают этические проблемы из-за невнимательности или неспособности.
  2. Этическая немота: У них нет и не используется этический язык или принципы. Они «разговаривают», но не «разговаривают» о ценностях.
  3. Этическая непоследовательность: они не в состоянии увидеть несоответствия между ценностями, которым, по их словам, они следуют; например, они говорят, что ценят ответственность, но вознаграждают за работу, основываясь только на цифрах.
  4. Этический паралич: они не могут действовать в соответствии со своими ценностями из-за недостатка знаний или страха перед последствиями своих действий.
  5. Этическое лицемерие: они не привержены своим ценностям.Они делегируют то, что не хотят или не могут сделать сами.
  6. Этическая шизофрения: у них нет набора последовательных ценностей; они ведут себя так на работе и иначе дома.
  7. Этическое самодовольство: они верят, что не могут сделать ничего плохого из-за того, кто они есть. Они считают, что у них иммунитет.

Примеры в высшей степени неэтичных недавних лидеров и их практики лидерства на темной стороне описаны в рейтинге Fortune «19 самых разочаровывающих лидеров мира».Здесь собраны две иллюстрации. Мартин Винтеркорн, бывший председатель правления Volkswagen, руководивший VW во время «катастрофического скандала (который далек от завершения), когда инженеры компании установили программное обеспечение, управляющее выбросами, примерно на 11 миллионах дизельных автомобилей. Винтеркорн заявил, что не знает ни о каких правонарушениях». Он также известен как микроменеджер, который сформировал безжалостную культуру, которая делала упор на победу превыше всего. Затем был Рик Снайдер, губернатор штата Мичиган, который «покинул обедневший город Флинт, штат Мичиган.с загрязненной свинцом водой, которую обвиняют в болезнях и повреждении мозга, особенно среди самых молодых жителей». Снайдер также обвинил «провал правительства» и Агентство по охране окружающей среды в их «тупых и опасных» правилах, разрешающих опасное количество свинца в системах водоснабжения.

Главный вывод из представленных здесь выдающихся и нежелательных примеров этического лидерства заключается в том, что организационная культура имеет значение и что без этической культуры процветают как плохие, так и образцовые моральные лидерские решения.

редакторов Fortune. (2016). 19 самых разочаровывающих лидеров мира, http://fortune.com/2016/03/30/most-disappointing-leaders/

.
  1. Какую роль лидерство играет в том, как организации и их члены действуют и работают с точки зрения этики?
  2. Объясните, что такое управление и роль лидера-слуги.
  1. Почему этическое лидерство важно в организациях?

После неудач Enron и других организаций люди начали уделять особое внимание концепции этического лидерства.Организация может внедрить этические практики только в том случае, если ее лидеры внедряют этические ценности в организацию. В то время как такие базовые понятия этики, как честность, имеют решающее значение для этического лидерства, современный подход заключается в использовании подхода лидерства-слуги, когда лидер соблюдает интересы всех заинтересованных сторон в соответствии с этическими нормами.

Глоссарий

управление
Заботится о том, чтобы последователи могли принимать решения и получать контроль над своей работой.
лидерство слуг
Предполагает самоотверженную работу с последователями для достижения общих целей, которые улучшают коллективное, а не индивидуальное благосостояние.

%PDF-1.3 % 2 0 объект > эндообъект 8 0 объект [ 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 658 658 220 335 422 618 543 976 740 251 408 408 453 592 232 337 232 505 592 592 592 592 592 592 592 592 592 592 280 280 592 592 592 452 921 652 651 573 705 578 551 646 722 350 341 682 551 846 679 695 614 695 662 513 639 676 634 961 619 604 566 368 505 368 592 371 285 535 591 469 597 531 326 520 597 314 302 592 308 890 604 569 597 591 461 459 365 597 531 798 525 531 479 393 320 393 592 658 640 658 232 597 395 772 517 517 285 1380 513 321 952 658 566 658 658 235 235 398 398 443 500 1000 285 684 459 321 857 658 479 604 220 335 469 556 587 641 320 533 285 851 420 522 592 337 851 285 378 592 437 437 285 605 588 276 285 437 436 522 941 976 941 452 652 652 652 652 652 652 880 573 578 578 578 578 350 350 350 350 709 679 695 695 695 695 695 592 695 676 676 676 676 604 617 677 535 535 535 535 535 535 794 469 531 531 531 531 314 314 314 314 572 604 569 569 569 569 569 592 569 597 597 597 597 531 591 531 ] эндообъект 11 0 объект [ 1000 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 278 296 389 556 556 833 815 204 333 333 500 606 278 333 278 278 556 556 556 556 556 556 556 556 556 556 278 278 606 606 606 444 737 722 722 722 778 722 667 778 833 407 556 778 667 944 815 778 667 778 722 630 667 815 722 981 704 704 611 333 606 333 606 500 333 556 556 444 574 500 333 537 611 315 296 593 315 889 611 500 574 556 444 463 389 611 537 778 537 537 481 333 606 333 606 750 556 750 204 556 389 1000 500 500 333 1000 630 259 1000 750 611 750 750 204 204 389 389 606 556 1000 333 1000 463 259 833 750 481 704 287 296 556 556 606 704 606 500 333 737 334 426 606 333 737 500 400 549 333 333 333 576 606 333 333 333 300 426 833 833 833 444 722 722 722 722 722 722 1000 722 722 722 722 722 407 407 407 407 778 815 778 778 778 778 778 606 778 815 815 815 815 704 667 574 556 556 556 556 556 556 796 444 500 500 500 500 315 315 315 315 500 611 500 500 500 500 500 549 500 611 611 611 611 537 574 537 ] эндообъект 14 0 объект [ 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 507 507 226 326 401 498 507 715 682 221 303 303 498 498 250 306 252 386 507 507 507 507 507 507 507 507 507 507 268 268 498 498 498 463 894 579 544 533 615 488 459 631 623 252 319 520 420 855 646 662 517 673 543 459 487 642 567 890 519 487 468 307 386 307 498 498 291 479 525 423 525 498 305 471 525 230 239 455 230 799 525 527 525 525 349 391 335 525 452 715 433 453 395 314 460 314 498 507 507 507 250 498 418 690 498 498 395 1038 459 339 867 507 468 507 507 250 250 418 418 498 498 905 450 705 391 339 850 507 395 487 226 326 498 507 498 507 498 498 393 834 402 512 498 306 507 394 339 498 336 334 292 550 586 252 307 246 422 512 636 671 675 463 579 579 579 579 579 579 763 533 488 488 488 488 252 252 252 252 625 646 662 662 662 662 662 498 664 642 642 642 642 487 517 527 479 479 479 479 479 479 773 423 498 498 498 498 230 230 230 230 525 525 527 527 527 527 527 498 529 525 525 525 525 453 525 453 ] эндообъект 17 0 объект [ 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 750 750 278 333 474 556 556 889 722 238 333 333 389 584 278 333 278 278 556 556 556 556 556 556 556 556 556 556 333 333 584 584 584 611 975 722 722 722 722 667 611 778 722 278 556 722 611 833 722 778 667 778 722 667 611 722 667 944 667 667 611 333 278 333 584 556 333 556 611 556 611 556 333 611 611 278 278 556 278 889 611 611 611 611 389 556 333 611 556 778 556 556 500 389 280 389 584 750 556 750 278 556 500 1000 556 556 333 1000 667 333 1000 750 611 750 750 278 278 500 500 350 556 1000 333 1000 556 333 944 750 500 667 278 333 556 556 556 556 280 556 333 737 370 556 584 333 737 552 400 549 333 333 333 576 556 278 333 333 365 556 834 834 834 611 722 722 722 722 722 722 1000 722 667 667 667 667 278 278 278 278 722 722 778 778 778 778 778 584 778 722 722 722 722 667 667 611 556 556 556 556 556 556 889 556 556 556 556 556 278 278 278 278 611 611 611 611 611 611 611 549 611 611 611 611 611 556 611 556 ] эндообъект 20 0 объект [ 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 507 507 226 326 438 498 507 729 705 233 312 312 498 498 258 306 267 430 507 507 507 507 507 507 507 507 507 507 276 276 498 498 498 463 898 606 561 529 630 488 459 637 631 267 331 547 423 874 659 676 532 686 563 473 495 653 591 906 551 520 478 325 430 325 498 498 300 494 537 418 537 503 316 474 537 246 255 480 246 813 537 538 537 537 355 399 347 537 473 745 459 474 397 344 475 344 498 507 507 507 258 498 435 711 498 498 401 1062 473 344 874 507 478 507 507 258 258 435 435 498 498 905 444 720 399 344 843 507 397 520 226 326 498 507 498 507 498 498 415 834 416 539 498 306 507 390 342 498 338 336 301 563 598 268 303 252 435 539 658 691 702 463 606 606 606 606 606 606 775 529 488 488 488 488 267 267 267 267 639 659 676 676 676 676 676 498 681 653 653 653 653 520 532 555 494 494 494 494 494 494 775 418 503 503 503 503 246 246 246 246 537 537 538 538 538 538 538 498 544 537 537 537 537 474 537 474 ] эндообъект 22 0 объект > поток

Кодексы этики для преподавателей – образование

Кодекс этики для учителей штата Миннесота

Каждый учитель, вступая в профессию учителя, берет на себя ряд обязательств, одно из которых заключается в соблюдении ряда принципов, определяющих профессиональное поведение.Эти принципы отражены в нижеследующем этическом кодексе, который устанавливает для работников образования и общественности стандарты профессионального поведения и процедуры их реализации. Этот кодекс распространяется на всех лиц, получивших лицензию в соответствии с правилами, установленными Учебным советом. Полный текст кода можно найти здесь.

Стандарты профессионального поведения следующие:

  1. A. Преподаватель должен предоставлять услуги профессионального образования на недискриминационной основе.
  2. B. Преподаватель должен приложить разумные усилия для защиты учащегося от условий, вредных для здоровья и безопасности.
  3. C. В соответствии с законами штата и федеральными законами учитель должен раскрывать конфиденциальную информацию о лицах только в том случае, если это служит убедительной профессиональной цели или когда это требуется по закону.
  4. D. Преподаватель должен принять разумные дисциплинарные меры при осуществлении полномочий по созданию атмосферы, способствующей обучению.
  5. E. Учитель не должен использовать профессиональные отношения с учениками, родителями и коллегами в личных целях.
  6. F. Преподаватель должен делегировать полномочия по обучению только лицензированному персоналу.
  7. G. Преподаватель не должен умышленно замалчивать или искажать предмет.
  8. H. Учитель не должен сознательно фальсифицировать или искажать записи или факты, касающиеся собственной квалификации этого учителя или квалификации других учителей.
  9. I. Преподаватель не должен сознательно делать ложные или злонамеренные заявления об учениках или коллегах.
  10. J. Преподаватель должен принять контракт на преподавательскую должность, требующую лицензирования, только если у него есть надлежащая или временная лицензия на эту должность.

Типовой кодекс педагогической этики (MCEE)

Цель Типового кодекса этики преподавателей (MCEE) — служить общим этическим руководством для будущих и нынешних преподавателей, которые сталкиваются со сложностями обучения P-12. Кодекс устанавливает принципы передовой этической практики, внимательности, самоанализа и принятия решений, закладывая основу для саморегулирования и самоотчетности. Существует пять принципов, которые в широком смысле определяют критические аспекты этической практики, ожидаемой от профессионального педагога, за каждым из которых следуют показатели эффективности, которые более конкретно определяют аспекты в рамках каждого принципа.Вы можете ознакомиться с MCEE и увидеть множество вспомогательных документов для кода здесь.

Принцип I: Ответственность перед профессией

Профессиональный педагог осознает, что доверие к профессии зависит от уровня профессионального поведения и ответственности, который может быть выше, чем требуется по закону. Это влечет за собой соблюдение одними и другими педагогами одних и тех же этических стандартов.

Профессиональный педагог демонстрирует ответственность перед собой как этичный профессионал посредством:

  1. Признавая, что неосведомленность, знание или понимание Кодекса само по себе не является защитой от обвинения в неэтичном поведении;
  2. Знание и соблюдение процедур, политик, законов и правил, относящихся к профессиональной практике, независимо от личных взглядов;
  3. Возложение на себя ответственности за этичное поведение;
  4. Мониторинг и поддержание крепкого психического, физического и эмоционального здоровья, необходимого для выполнения обязанностей и услуг любого профессионального назначения; и принятие соответствующих мер, когда личные проблемы или проблемы со здоровьем могут помешать выполнению служебных обязанностей;
  5. Воздержание от профессиональной или личной деятельности, которая может привести к снижению эффективности в школьном сообществе;
  6. Избегание использования служебного положения для личной выгоды и избегание видимости нарушения правил;
  7. Принятие на себя ответственности и признания только за фактически выполненную или произведенную работу, а также признание работы и вклада, сделанного другими.
  8. Профессиональный педагог выполняет обязательство по рассмотрению и решению этических проблем посредством:
  9. Противостояние и принятие разумных мер для разрешения конфликтов между Кодексом и неявными или явными требованиями лица или организации;
  10. Сохранение верности Кодексу путем принятия упреждающих мер, когда есть основания полагать, что другой педагог может приблизиться или быть вовлеченным в этически компрометирующую ситуацию;
  11. Отсутствие дискриминации или мести в отношении человека на основании подачи этической жалобы;
  12. Не подавать и не поощрять легкомысленные этические жалобы исключительно с целью причинить вред или отомстить.
  13. Полное сотрудничество во время этических расследований и разбирательств

Профессиональный педагог продвигает и продвигает профессию в школьном сообществе и за его пределами:

  1. Влияние и поддержка решений и действий, положительно влияющих на преподавание и обучение, руководство в сфере образования и услуги для студентов;
  2. Участие в уважительной беседе по вопросам, влияющим на профессию;
  3. Повышение своей профессиональной эффективности за счет соблюдения этических принципов и решений из соответствующих источников, включая профессиональные организации;
  4. Активное участие в образовательных и профессиональных организациях и ассоциациях; и
  5. Защита адекватных ресурсов и возможностей для обеспечения равных возможностей для всех учащихся.

Принцип II: Ответственность за профессиональную компетентность

Профессиональный педагог стремится к высочайшему уровню профессиональной и этической практики, включая демонстрацию знаний, навыков и склонностей, необходимых для профессиональной компетентности.

Профессиональный педагог демонстрирует приверженность высоким стандартам практики посредством:

  1. Внедрение в свою практику государственных и национальных стандартов, в том числе относящихся к конкретной дисциплине;
  2. Использование Типового кодекса этики преподавателей и других этических кодексов, характерных для конкретной дисциплины, для руководства и оформления процесса принятия решений в сфере образования;
  3. Защита равных образовательных возможностей для всех учащихся;
  4. Принятие на себя ответственности, выполнение обязанностей и предоставление услуг, соответствующих области сертификации, лицензирования и обучения занимаемой должности;
  5. Постоянное размышление и оценка своих профессиональных навыков, знаний и компетентности; и
  6. Стремление к постоянному профессиональному обучению.
  7. Профессиональный педагог демонстрирует ответственное использование данных, материалов, исследований и оценок по :
  8. Надлежащее признание работы других путем цитирования данных или материалов из опубликованных, неопубликованных или электронных источников при распространении информации;
  9. Использование оценок, соответствующих развитию, для тех целей, для которых они предназначены и для которых они были утверждены, чтобы направлять образовательные решения;
  10. Проведение исследований этическим и ответственным образом с соответствующим разрешением и контролем;
  11. Поиск и использование доказательств, учебных данных, исследований и профессиональных знаний для информирования практики;
  12. Создание, ведение, распространение, хранение, сохранение и уничтожение записей и данных, относящихся к исследованиям и практике, в соответствии с политикой округа, законами штата и федеральными законами; и
  13. Точное и надежное использование данных, источников данных или выводов.

Профессиональный педагог действует в интересах всех учащихся:

  1. Расширение доступа учащихся к учебной программе, занятиям и ресурсам для обеспечения качественного и справедливого образования.
  2. Работа по привлечению школьного сообщества к устранению пробелов в достижениях, возможностях и достижениях; и
  3. Защита учащихся от любой практики, которая наносит или может нанести вред учащимся.

Принцип III: Ответственность перед учащимися

Основной обязанностью профессионального педагога является достойное и уважительное отношение к учащимся.Профессиональный педагог способствует здоровью, безопасности и благополучию учащихся, устанавливая и поддерживая соответствующие вербальные, физические, эмоциональные и социальные границы.

Профессиональный педагог уважает права и достоинство учащихся:

  1. Уважение к учащимся с учетом их возраста, пола, культуры, окружения и социально-экономического контекста;
  2. Прозрачное взаимодействие со студентами в соответствующих условиях;
  3. Общение со студентами в понятной, уважительной и культурно-чувствительной манере;
  4. Принимая во внимание, как внешний вид и одежда могут повлиять на взаимодействие и отношения со студентами;
  5. Рассмотрение последствий принятия подарков от учащихся или вручения подарков учащимся;
  6. Вступать в физический контакт с учащимися только при наличии четко определенной цели, которая приносит пользу учащемуся и постоянно держит в уме безопасность и благополучие учащегося;
  7. Избегание множественных отношений с учащимися, которые могут снизить объективность и увеличить риск причинения вреда обучению или благополучию учащихся или снизить эффективность преподавателя;
  8. Признавая отсутствие обстоятельств, позволяющих педагогам вступать в романтические или сексуальные отношения с учащимися; и
  9. Принимая во внимание последствия вступления во взрослые отношения любого рода с бывшим учащимся, включая, помимо прочего, любой потенциальный вред бывшему учащемуся, общественное мнение и возможное влияние на карьеру преподавателя.Профессиональный педагог следит за тем, чтобы взрослые отношения не начались, пока бывшая ученица училась в школе.
  10. Профессиональный педагог демонстрирует этику заботы посредством:
  11. Стремление понять образовательные, академические, личные и социальные потребности учащихся, а также их ценности, убеждения и культурный фон;
  12. Уважение достоинства, ценности и уникальности каждого отдельного учащегося, включая, помимо прочего, фактический и предполагаемый пол, гендерное самовыражение, гендерную идентичность, гражданское состояние, семейное положение, сексуальную ориентацию, религию, возраст, инвалидность, расу, этническую принадлежность, социально-экономический статус и культура; и
  13. Создание и поддержание среды, способствующей эмоциональной, интеллектуальной, физической и сексуальной безопасности всех учащихся.

Профессиональный педагог поддерживает доверие учащихся и конфиденциальность при взаимодействии с ними в соответствии с их развитием и в соответствующих пределах:

  1. Уважение частной жизни студентов и необходимость сохранения конфиденциальности определенных форм студенческого общения, документов или информации, полученной в ходе профессиональной практики;
  2. Защита законных прав родителей/опекунов, а также любых юридических требований по раскрытию информации, связанной с законными опасениями за благополучие учащегося; и
  3. Защита конфиденциальности личных данных учащихся и разглашение личных данных в соответствии с предписанными федеральными законами и законами штата, а также местными политиками.

Принцип IV: Ответственность перед школьным сообществом

Профессиональный педагог поддерживает позитивные отношения и эффективное взаимодействие с членами школьного сообщества, сохраняя при этом профессиональные границы.

Профессиональный педагог поддерживает эффективные и надлежащие отношения с родителями/опекунами по:

  1. Своевременное и уважительное общение с родителями/опекунами, которое представляет наилучшие интересы учащихся;
  2. Демонстрация приверженности равенству, справедливости и инклюзивности, а также уважение и принятие разнообразия среди членов школьного сообщества;
  3. Рассмотрение последствий принятия подарков от родителей/опекунов или вручения подарков; и
  4. Сохранение надлежащей конфиденциальности в отношении информации об учащемся, раскрываемой родителями/опекунами или им, если это не требуется по закону.

Профессиональный педагог поддерживает эффективные и адекватные отношения с коллегами:

  1. Уважение к коллегам как к коллегам-профессионалам и поддержание вежливости при возникновении разногласий;
  2. Разрешение конфликтов, когда это возможно, в частном порядке и с уважением и в соответствии с политикой округа;
  3. Придавать первостепенное значение безопасности, образованию и здоровью учащихся путем надлежащего и объективного ведения и обмена учебными документами в соответствии с местными правилами, законами штата и федеральными законами;
  4. Сотрудничество с коллегами таким образом, чтобы поддерживать академические достижения и связанные с ними цели, которые продвигают наилучшие интересы учащихся;
  5. Стимулирование профессионального роста и развития новых педагогов путем поддержки эффективного практического опыта, наставничества или вводных мероприятий на протяжении карьерного континуума;
  6. Обеспечение того, чтобы преподаватели, которым поручено участвовать в качестве наставников для новых преподавателей, сотрудничающих учителей или других руководящих должностей учителей, были подготовлены и находились под контролем для выполнения этих ролей;
  7. Обеспечение назначения преподавателей на должности в соответствии с их уровнем образования, подготовкой и опытом, чтобы максимально расширить возможности и достижения учащихся; и
  8. Работа по обеспечению рабочей среды, свободной от домогательств.

Профессиональный педагог продвигает эффективные и надлежащие отношения с сообществом и другими заинтересованными сторонами по :

  1. Пропаганда политики и законов, которые педагог поддерживает как способствующие образованию и благополучию учащихся и их семей;
  2. Сотрудничество с общественными учреждениями, организациями и отдельными лицами в целях продвижения наилучших интересов учащихся без учета личного вознаграждения или вознаграждения; и
  3. Поддержание высочайших профессиональных стандартов точности, честности и надлежащего раскрытия информации при представлении школы или школьного округа в сообществе и при общении с общественностью.

Профессиональный педагог поддерживает эффективные и надлежащие отношения с работодателями посредством:

  1. Использование имущества, объектов, материалов и ресурсов в соответствии с местными правилами, законами штата и федеральными законами;
  2. Уважение прав собственности на интеллектуальную собственность (например, оригинальные планы уроков, учебные программы районного уровня, учебные планы, журналы оценок и т. д.) при совместном использовании материалов;
  3. Демонстрация личного и профессионального поведения, отвечающего интересам организации, учебного сообщества, школьного сообщества и профессии; и
  4. Рассмотрение последствий предложения или принятия подарков и/или привилегированного отношения со стороны продавцов или лиц, обладающих профессиональным влиянием или властью.

Профессиональный педагог понимает проблематичный характер множественных отношений по :

  1. Принимая во внимание риски, связанные с тем, что множественные отношения могут ухудшить объективность и увеличить вероятность нанесения вреда обучению и благополучию учащихся или снизить эффективность преподавателя;
  2. Принимая во внимание риски и преимущества профессиональных отношений с кем-то, с кем у педагога были личные отношения в прошлом, и наоборот;
  3. Принимая во внимание последствия и возможные последствия участия в личных или профессиональных отношениях с родителями и опекунами, учениками-учителями, коллегами и руководителями; и
  4. Обеспечение того, чтобы профессиональные обязанности по отношению к парапрофессионалам, студентам-преподавателям или стажерам не мешали обязанностям по отношению к студентам, их обучению и благополучию.

Принцип V: Ответственное и этичное использование технологий

Профессиональный педагог рассматривает влияние потребления, создания, распространения и передачи информации с помощью всех технологий . Педагог по этике внимательно следит за соблюдением соответствующих границ времени, места и роли при использовании электронных средств связи.

Профессиональный педагог ответственно использует технологии:

  1. Использование социальных сетей ответственно, прозрачно и в первую очередь в целях преподавания и обучения в соответствии с политикой школы и округа.Профессиональный педагог рассматривает последствия использования социальных сетей и прямого общения с помощью технологий для взаимодействия со студентами, коллегами и широкой публикой;
  2. Быть в курсе современных тенденций и использования школьных технологий;
  3. Продвижение преимуществ и разъяснение ограничений различных соответствующих технологических приложений с коллегами, соответствующим школьным персоналом, родителями и членами сообщества;
  4. Знание того, как получить доступ, документировать и использовать проприетарные материалы, а также понимание того, как распознавать и предотвращать плагиат со стороны учащихся и преподавателей;
  5. Понимание и соблюдение политики округа в отношении использования технологий и связи;
  6. Признавая, что некоторые электронные сообщения являются записями в соответствии с Законом о свободе информации (FOIA) и законами штата о публичном доступе, и следует учитывать последствия обмена конфиденциальной информацией в электронном виде через профессиональные или личные устройства/учетные записи; и
  7. Проявлять осмотрительность при ведении отдельных и профессиональных виртуальных профилей, разделяя личную и профессиональную жизнь.

Профессиональный педагог обеспечивает безопасность и благополучие учащихся при использовании технологий:  

  1. проявлять бдительность при выявлении, рассмотрении и сообщении (когда это уместно и в соответствии с местной политикой округа, штата и федеральным законодательством) неуместных и незаконных материалов/изображений в электронной или иной форме;
  2. Уважение конфиденциальности присутствия учащихся в социальных сетях, если только не получено согласие на просмотр такой информации или если существует возможность доказательства риска причинения вреда учащемуся или другим лицам; и
  3. Мониторинг, насколько это возможно, и предоставление соответствующей информации о возможных инцидентах киберзапугивания и их потенциальном влиянии на учебную среду учащихся.  

Профессиональный педагог сохраняет конфиденциальность при использовании технологии:

  1. Принятие надлежащих и разумных мер для обеспечения конфиденциальности информации об учащихся и учебных записей, хранящихся или передаваемых с использованием электронных или компьютерных технологий;
  2. Понимание цели Федерального закона о правах на неприкосновенность частной жизни в сфере образования (FERPA) и того, как он применяется к обмену электронными записями учащихся; и
  3. Обеспечение того, чтобы права третьих лиц, в том числе право на неприкосновенность частной жизни, не нарушались посредством использования технологий.

Профессиональный педагог продвигает надлежащее использование технологий в образовательных учреждениях:

  1. Выступая за равный доступ к технологиям для всех учащихся, особенно для тех, кто исторически недополучал ;
  2. Продвижение преимуществ и разъяснение ограничений различных соответствующих технологических приложений с коллегами, соответствующим школьным персоналом, родителями и членами сообщества; и

Продвижение технологических приложений, (а) которые соответствуют индивидуальным потребностям учащихся, (б) которые учащиеся понимают, как использовать и (в) которые помогают и улучшают процесс преподавания и обучения.

Этический кодекс Национальной ассоциации закупок в сфере образования (NAEP) | Финансовые услуги

Миссия Национальной ассоциации закупок в сфере образования (NAEP) заключается в содействии разработке, обмену и применению эффективных и этичных принципов и методов закупок в высшем образовании и связанных с ним сообществах посредством непрерывного образования, создания сетей, информирования общественности и защиты интересов. .

Специалисты по закупкам должны обладать высокоразвитым чувством профессиональной этики, чтобы защитить свою репутацию и репутацию своего учреждения в отношении добросовестного ведения дел.Чтобы повысить этическую осведомленность и предоставить руководящие принципы для своих членов, NAEP уже давно продвигает этический кодекс.

Кодекс этики

  1. В первую очередь обратите внимание на цели и политику моего учреждения.
  2. Стремитесь получить максимальную отдачу от каждого потраченного доллара.
  3. Откажитесь от личных подарков или чаевых.
  4. Предоставлять всем конкурирующим поставщикам равное внимание, насколько это позволяют законы штата или федеральные законы и институциональная политика.
  5. Вести дела с потенциальными и текущими поставщиками в атмосфере добросовестности, без умышленного введения в заблуждение.
  6. Требуйте честности от торгового представительства, будь то устное или письменное заявление, реклама или образец продукта.
  7. Получите согласие автора запатентованных идей и разработок, прежде чем использовать их в целях конкурентных закупок.
  8. Прилагать все разумные усилия для ведения переговоров о справедливом и взаимоприемлемом урегулировании любых разногласий с поставщиком; и/или быть готовым передать любые серьезные разногласия на рассмотрение в арбитраж или другую третью сторону, насколько это позволяют установленные правила моего учреждения.
  9. Обеспечьте быстрый и вежливый прием, насколько позволяют условия, всем, кто посещает законные деловые миссии.
  10. Сотрудничать с торговыми, промышленными и профессиональными ассоциациями, а также с государственными и частными учреждениями в целях продвижения и развития надежных методов ведения бизнеса.
  11. Поощряйте справедливую, этичную и законную торговую практику.
  12. Консультировать и сотрудничать с членами NAEP и поощрять дух единства и живой интерес к профессиональному росту среди них.

От деловой этики к бизнес-образованию: вклад Петера-Ханса Колвенбаха

  • Абенд, Г. 2013. Истоки деловой этики в американских университетах, 1902-1936. Business Ethics Quarterly 23 (2): 171–205.

    Google ученый

  • Агуадо Р., Л. Альканьис, Х. Л. Ретолаза и Л. Альбареда. 2016. Модель бизнес-образования иезуитов: в поисках новой роли для фирмы, основанной на принципах устойчивого развития и достоинства. Журнал управления технологиями и инновациями. 11 (1): 12–18.

    Google ученый

  • Агундес, М. 2008. El paradigma universitario Ledesma-Kolvenbach. Revista de Fomento Social. 63: 603–631.

    Google ученый

  • Альварес, П. 2015. Содействие справедливости в университетах общества . Рим: Секретариат социальной справедливости.

    Google ученый

  • Алвессон, М. 2013. Триумф пустоты. Потребление, высшее образование и организация труда . Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

    Google ученый

  • Arrupe, P. 1983. Hombres para los demàs . Барселона: Диафора.

    Google ученый

  • Бахм А.J. 1982. Преподавание этики без этики, чтобы учить. Журнал деловой этики. 1: 43–47.

    Google ученый

  • Барбезат, Д. П. и М. Буш. 2014. Созерцательные практики в высшем образовании . Сан-Франциско: Джосси-Басс.

    Google ученый

  • Батлори, М. 1999. Ratio Studiorum . Вик: Юмо.

    Google ученый

  • Пляж, ул.Р. 1993. Принятие правильного решения. Организационная культура, видение и планирование . Энглвудские скалы: Прентис-холл.

    Google ученый

  • Бошам, Т.Л. и Н.Е. Боуи, ред. 1988. Этическая теория и бизнес . Энглвудские скалы: Прентис-Холл.

    Google ученый

  • Белла, Р.Н., Р. Мэдсен, В.М. Салливан, А. Свидлер и С.М. Типтон.1985. Привычки сердца: индивидуализм и приверженность американской жизни . Окленд: Издательство Калифорнийского университета.

    Google ученый

  • Беннис, В. Г. и Дж. О’Тул. 2005. Как бизнес-школы сбились с пути. Harvard Business Review 83: 43–62.

    Google ученый

  • Бода З. и Л. Жолнаи. 2016. Провал деловой этики. Обзор общества и бизнеса 11 (1): 93–104.

    Google ученый

  • Бок Д. 2013. Высшее образование в Америке . Принстон: Издательство Принстонского университета.

    Google ученый

  • Бок, Д. 2017. Борьба за реформирование наших колледжей . Принстон: Издательство Принстонского университета.

    Google ученый

  • Боуи, Н.E. 1991. Деловая этика как дисциплина: поиск легитимности. В Деловая этика. Состояние дел , изд. Э. Фриман, 17–41. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

    Google ученый

  • Braskamp, ​​L.A., L.C. Траутветтер и К. Уорд. 2006. Студенты на первом месте . Болтон: Паб Анкер.

    Google ученый

  • Бренкерт, Г.Г., изд. 2004. Корпоративная честность и подотчетность . Тысяча Дубов: Мудрец.

    Google ученый

  • де Брюин, Б. 2016. Клятва честности: клятвы как формы управления деловой этикой. Журнал деловой этики 136 (1): 23–42.

    Google ученый

  • Burgueño, J. 2021. Практические занятия в иезуитском университете: возможность «практиковать» игнатианскую педагогику. Передовой опыт иезуитского высшего образования. 1: 185–199.

    Google ученый

  • Берк, Э. М. 1999. Связи с корпоративными сообществами. Принцип выбора соседа . Лондон: Книги кворума.

    Google ученый

  • Круглый стол деловых кругов, 2019 г. Заявление о целях корпорации . https://system.businessroundtable.org/app/uploads/sites/5/2021/02/BRT-Statement-on-the-Purpose-of-a-Corporation-Feburary-2021-compressed.pdf (Доступ: март 2021 г.)

  • Cabaleiro, Г., А. Хименес, Дж. Майлз и Р. Орта. 2016. Liderazgo e Innovación par un Mundo más Sostenible. Журнал управления технологиями и инновациями. 11 (1): 2–5.

    Google ученый

  • Карретт Дж. и Р. Кинг. 2005. Продажная духовность .Оксон: Рутледж.

    Google ученый

  • Кэрролл, А.Б. 1979. Трехмерная концептуальная модель корпоративной социальной ответственности. Обзор Академии Менеджмента. 4 (4): 497–505.

    Google ученый

  • Кэрролл, А.Б. 1989. Бизнес и общество. Этика и управление заинтересованными сторонами . Цинциннати: Юго-западный паб.

    Google ученый

  • Кэрролл, А.Б. 1999. Корпоративная социальная ответственность. Эволюция дефиниционной конструкции. Бизнес и общество 38 (3): 268–295.

    Google ученый

  • Кэрролл, А.Б., и А.К. Бухгольц. 2003. Бизнес и общество. Этика и управление заинтересованными сторонами . Мейсон: Юго-Западный.

    Google ученый

  • Cermeño, D. 2021. El aprendizaje para el desarrollo sostenible según la mirada de experiencia visibleas de van Manen. EDUCAB 12: 49–60.

    Google ученый

  • CG XXXII de la Compañía de Jesús. 1975. Decretos y documentos anejos . Мадрид: Разон-и-Фе.

    Google ученый

  • Чакраборти С.К. и Д. Чакраборти. 2008. Духовность в менеджменте. Средство или конец? Нью-Дели: Издательство Оксфордского университета.

    Google ученый

  • Чулла, Дж.B. 2011. Деловая этика становится лучше? Исторический взгляд. Business Ethics Quarterly 21 (2): 335–343.

    Google ученый

  • Кларксон, М.Б. 1995. Структура заинтересованных сторон для анализа и оценки корпоративной социальной деятельности. Academy of Management Review 20 (1): 92–117.

    Google ученый

  • Клайдсдейл, Т. 2015. Целеустремленный выпускник .Чикаго: Издательство Чикагского университета.

    Google ученый

  • Колби, А., Т. Эрлих, В.М. Салливан и Дж. Р. Долле. 2011. Переосмысление бизнес-образования в бакалавриате . Сан-Франциско: Джосси-Басс.

    Google ученый

  • Граф-Спонвиль, А. 2006. Дух атеизма . Париж: Альбин Мишель.

    Google ученый

  • Кук Р.А., и Л.В. Райан. 1989. Актуальность этики для управленческого образования. Журнал развития менеджмента 7 (2): 28–38.

    Google ученый

  • Кортина, А. 2019. Superando los límites de la ciencia ensimismada: el compromiso ético de la universidad con el desarrollo humano. Revista de Fomento Social 74 (1): 105–119.

    Google ученый

  • Дэмерон, С.и Т. Дюран, ред. 2011. Редизайн управленческого образования и исследований . Челтнем: Эдвард Элгар.

    Google ученый

  • Датар С.М., Д.А. Гарвин и П.Г. Каллен. 2010. Переосмысление MBA. Бизнес-образование на перепутье . Бостон: Гарвардская деловая пресса.

    Google ученый

  • Де Джордж, Р.Т. 1987. Статус деловой этики: прошлое и будущее. Журнал деловой этики 6: 201–211.

    Google ученый

  • Де Джордж, Р.Т. 1990. Деловая этика . Нью-Йорк: Макмиллан.

    Google ученый

  • Де Джордж, Р.Т. 2005. История деловой этики . Санта-Клара: Центр прикладной этики Марккулы.

    Google ученый

  • Де Марко, Дж.П. и Р.М. Лиса. 1986. Новые направления в этике. Проблема прикладной этики . Лондон: Рутледж и Кеган.

    Google ученый

  • Дересевич В. 2014. Отличные овцы . Нью-Йорк: Свободная пресса.

    Google ученый

  • Девинни, Т.М. 2009. Является ли социально ответственная корпорация мифом? Хорошее, плохое и безобразное корпоративной социальной ответственности. Академия управления Перспективы 23 (2): 44–56.

    Google ученый

  • Дональдсон, Дж. 1989. Ключевые вопросы деловой этики . Лондон: Академическая пресса.

    Google ученый

  • Дональдсон, т. 1994. Когда интеграция терпит неудачу: логика предписания и описания в деловой этике. Деловая этика Ежеквартально. 4 (2): 157–169.

    Google ученый

  • Дональдсон Т. и Т.В. Данфи. 1999. Связывающие узы . Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса.

    Google ученый

  • Дюран Т. и С. Дэмерон, ред. 2008. Будущее бизнес-школ . Нью-Йорк: Пэлгрейв Макмиллан.

    Google ученый

  • Элкингтон, Дж.1998. Каннибалы с вилками . Остров Габриола: паб New Society.

    Google ученый

  • Etxeberria, X., 2008. Fides : культивар ла размер трансценденте . Revista de Fomento Social , 63(252): 691-714.

  • Европейская комиссия. 2001. Зеленая книга. Продвижение европейской основы корпоративной социальной ответственности . https://ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/1/2001/EN/1-2001-366-EN-1-0.Pdf (Доступ: март 2021 г.)

  • Фальк Л. и Б. Бугон. 2013. Pratiques de la Décision . Париж: Дюно.

    Google ученый

  • Frankl, V. 1977. L’home a la recerca de sentit . Барселона: Издания 62 (2005).

  • Фредерик, В.К. 1991. Комментарий к деловой этике как дисциплине: поиск легитимности. В Деловая этика. Состояние дел , изд.Э. Фриман, 17–41. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

    Google ученый

  • Фредерик, В.К. 2006. Корпорация , будь хорошим! История корпоративной социальной ответственности . Индианаполис: паб Dog Ear.

    Google ученый

  • Фредерик В.К., К. Дэвис и Дж. Э. Пост. 1988. Бизнес и общество. Корпоративная стратегия, государственная политика, этика . Нью-Йорк: Макгроу Хилл.

    Google ученый

  • Фриман Р.Э. и Д. Рид. 1983. Акционеры и заинтересованные стороны: новый взгляд на корпоративное управление. California Management Review 25 (3): 88–106.

    Google ученый

  • Фримен Р.Э., Дж.С. Харрисон, А.С. Уикс, Б.Л. Пармар и С. де Колле. 2010. Теория заинтересованных сторон. Современное состояние . Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

    Google ученый

  • Гальярди, П. 1986. Создание и изменение организационной культуры: концептуальная основа. Организационные исследования 7 (2): 117–134.

    Google ученый

  • Гарсия де Кастро, J. 2021. Educar lo invisible. La inspiración de la educación ignaciana . Бильбао: Менсахеро.

    Google ученый

  • Джентиле, М.2010. Озвучивание ценностей . Нью-Хейвен: Издательство Йельского университета.

    Google ученый

  • Джакалоне, Р.А. 2004. Непревзойденное бизнес-образование для 21 века. Академия обучения и образования в области менеджмента 3: 415–420.

    Google ученый

  • Джакалоне Р.А. и Юркевич, ред. 2003. Справочник по духовности и организационной эффективности на рабочем месте .Лондон: ME Шарп.

    Google ученый

  • Gil, E., (Ed.) 1999. La pedagogia de los jesuitas, ayer y hoy . Мадрид Комильяс.

  • GMAC. 2013. Разрушь или будь разрушен. План изменений в управленческом образовании . Сан-Франциско: Джосси-Басс.

    Google ученый

  • Гошал, С. 2005. Плохие теории управления разрушают хорошие методы управления. Академия обучения и образования в области менеджмента 4: 75–91.

    Google ученый

  • Гвиберт, Дж. М. 2018. Иезуитские университеты: традиции, обновление и новые цели. Люмен: католический дневник . Исследования. 6 (2): 24–36.

    Google ученый

  • Guibert, JM 2020. Para comprender la pedagogía ignaciana . Бильбао: Менсахеро.

    Google ученый

  • Хэнди, К. 2002. Для чего нужен бизнес? Harvard Business Review . (декабрь): 49-55.

  • Haughey, J.C. 2009. Куда ведут знания? Вашингтон: Издательство Джорджтаунского университета.

    Google ученый

  • Хит, Дж., Дж. Мориарти и У. Норман. 2010. Деловая этика и (или как) политическая философия. Business Ethics Quarterly 20 (3): 427–452.

    Google ученый

  • Hortal, A. 2005. Ética general de las profesiones . Бильбао: Дескле де Брауэр.

    Google ученый

  • Hortal, A., 2008. Utilitas : практическое измерение университетского образования. Revista de Fomento Social , 63(252): 633-650.

  • Хюн, М.2014. Что посеешь, то и пожнешь: как программы MBA подрывают этику. Журнал деловой этики. 121: 527–541.

    Google ученый

  • Игельмо, Дж., и К.А. Лемке. 2018. Иезуиты и образование в Испании после Второго Ватиканского собора: богословское обновление и педагогические инновации. Международные исследования в области католического образования. 10 (2): 119–131.

    Google ученый

  • Джонас Х.1979. Принцип ответственности . Париж: дю Серф. (1990)

  • Джонс, Т.М. 1991. Принятие этических решений отдельными лицами в организациях: проблема-условная модель. Academy of Management Review 16 (2): 366–395.

    Google ученый

  • Хурана, Р. 2007. От высших целей к наемным работникам . Принстон: Издательство Принстонского университета.

    Google ученый

  • Хурана Р.и Н. Нория. 2008. Пора сделать менеджмент настоящей профессией. Harvard Business Review 86 (10): 70–77.

    Google ученый

  • Колвенбах, П.-Х. 2008. Университетский дискурс . Мадрид: УНИХЕС.

    Google ученый

  • Кронман, А.Т. 2007. Конец образования. Почему наши колледжи и университеты отказались от смысла жизни .Нью-Хейвен: Издательство Йельского университета.

    Google ученый

  • Laloux, F. 2014. Переосмысление организаций . Брюссель: Нельсон Паркер.

    Google ученый

  • Лампе М. и К. Энглеман-Лампе. 2012. Обучение деловой этике на основе внимательности. Журнал академии лидерства в образовании. 16 (3): 99–111.

    Google ученый

  • Лемке, К.A. 2018. Ética Empresarial y Pedagogía Jesuítica. Una reflexión critica. Foro de Educación 16 (25): 225–241.

    Google ученый

  • Лемке, К.А., и Дж. Игельмо. 2021. Ad cura personalis et civitatis utilitatem. Изучение постконклирного обновления иезуитов и образовательных инноваций в Испании. Эль Футуро дель Пасадо. 12: 449–479.

    Google ученый

  • Ландфестер, Ю., Бреннеш, Н.Т. & Prat-i-Pubill, Q., 2016. «Гуманитарные науки» и другие рассказы. Как читать будущее управленческого образования? In Steyaert, C., Beyes, T. & Parker, M. The Routledge Companion to Reinventing Management Education ; 49-64. Нью-Йорк: Рутледж.

  • Ландфестер У. и Дж. Метельманн. 2019. Трансформационное управленческое образование . Нью-Йорк: Рутледж.

    Google ученый

  • де Летурия, П.1960. Pourquoi la Compagnie de Jésus devint un ordre enseignant. Кристус 7: 305–328.

    Google ученый

  • ван Лидекерке Л. и В. Дуббинк. 2008. Двадцать лет европейской деловой этики – прошлые разработки и будущие опасения. Журнал деловой этики 82: 273–278.

    Google ученый

  • Лилиус Дж. М., Дж. Канов, Дж. Э. Даттон, М.К. Уорлайн и С. Мейтлис. 2013. Сострадание раскрыто: что мы знаем о сострадании на работе (и где нам нужно знать больше). В The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship , изд. К.С. В Кэмерон и Г.М. Шпрейцер, 273–287. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

    Google ученый

  • Лопес Э. и Х. М. Лосано. 2018. Профили выпускников бизнес-школ: от провозглашенного идеала к разногласиям между руководителями бизнес-школ. Бизнес-образование иезуитов. 9 (1): 51–80.

    Google ученый

  • Лосано А., Ф. Саенс, Э. Гонсалес, М. Санчес и Э. Маджул. 2020. Игнатиан планирует стать хорошим преподавателем в университете. Методо 5 (1): 35–35.

    Google ученый

  • Лосано, Дж. М. 1997. Этика и управление: спорный вопрос. Журнал деловой этики 15 (2): 227–236.

    Google ученый

  • Лосано, Дж. М. 2000. Этика и организации. Понимание деловой этики как процесс обучения . Дордрехт: Клувер.

    Google ученый

  • Лозано, Дж. М. 2010. Родственная компания . Оксфорд: Питер Лэнг.

    Google ученый

  • Лосано, Дж.М. 2017. Лидерство: Бытийная составляющая. Могут ли духовные упражнения святого Игнатия внести свой вклад в дискуссию о бизнес-образовании? Журнал деловой этики 145 (4): 795–809.

    Google ученый

  • Лосано, Дж. М. 2022. Духовность и КСО. В The Routledge Companion to Corporate Social Responsibility , ed. Т. Ин Маак, Н. Плесс, М. Орлицкий и С. Сандху, 88–98. Нью-Йорк: Рутледж.

    Google ученый

  • ван Марревийк, М.2003. Концепции и определения КСО и корпоративной устойчивости: между агентством и общением. Журнал деловой этики 44: 95–105.

    Google ученый

  • Маккарти, М.К. 2019. «Осознанный, преданный и ответственный»: будущие профессионалы, высшее образование и социальные ценности. Revista de Fomento Social. 74 (2): 233–241.

    Google ученый

  • Макинтайр, А.1984. После Добродетели . Нотр-Дам: Университет Нотр-Дам Press.

    Google ученый

  • Меса, Дж.А., изд. 2019. La ignaciana . Бильбао: Менсахеро.

    Google ученый

  • Мейер М. и А. Сисон. 2020. Достоинства ответственного управленческого образования: формирование характера. В Справочник SAGE по ответственному управлению обучением и образованием , изд.DC In Moosmayer, O. Laasch, C. Parkes и K.G. Браун, 280–297. Лондон: Сейдж.

    Google ученый

  • Mintzberg, H. 2004. Менеджеры, а не MBA: жесткий взгляд на мягкую практику управления и развития управления . Сан-Франциско: паб Berret-Kehler.

    Google ученый

  • Морсинг М. и А. Соке, ред. 2011. Бизнес-школы и их вклад в общество .Лондон: Сейдж.

    Google ученый

  • Moussé, J. 1989. Fondements d’une éthique professionalnelle . Париж: Les Éditions d’Organisation.

    Google ученый

  • Мафф, К., Т. Диллик, М. Дрюэлл, Дж. Норт, П. Шривастава и Дж. Хэртл. 2013. Менеджмент-образование для всего мира . Челтнем: Эдвард Элгар.

    Google ученый

  • Маллиган, Т.М. 1987. Две культуры в бизнес-образовании. Academy of Management Review 12 (4): 593–599.

    Google ученый

  • Нортон Д.Л. 1988. Этика персонажей и организационная жизнь. В статьях по этике управления , изд. Н. Д. Райт, 47–66. Прово: Университет Бригама Янга.

    Google ученый

  • О’Мэлли, Дж.В. 1993. Первые иезуиты .Кембридж: Издательство Гарвардского университета.

    Google ученый

  • O’Malley, J.W., 2019. Algunas observaciones básicas sobre la Ratio Studiorum de 1599. In Mesa, J.A. (Ред.) 2019. La pedagogía ignaciana : 150-159. Бильбао: Менсахеро.

  • Оспина, К.А., Дж.М. Пачон, Дж.О. Джеймс и Л.Г. Монтойя. 2017. Misión e identidad de cuatro universidades canónicas una civil en Bogota . Богота: Католический университет Колумбии.

    Google ученый

  • Паркер, М. 2018. Закрыть бизнес-школу . Лондон: Плутон Пресс.

    Google ученый

  • Пфеффер, Дж. и К.Т. Фонг. 2002. Конец бизнес-школ? Меньший успех, чем кажется на первый взгляд. Академия обучения и образования в области управления 1: 78–95.

    Google ученый

  • Пфеффер, Дж.и Фонг. 2004. Бизнес-школа «Бизнес»: некоторые уроки из опыта США. Журнал управленческих исследований 41: 1501–1520.

    Google ученый

  • Пайпер, Т.Р., М.К. Джентиле и С.Д. Парки. 1993. Можно ли научить этике? Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса.

    Google ученый

  • Папа Франциско. 2015. Лаудато Си .Мадрид: Палабра.

    Google ученый

  • Портер, М.Е. и Крамер, М.Р. (2011) Создание общих ценностей. Harvard Business Review . (январь-февраль): 3-17.

  • Персер Р.Э. 2019. МакВнимательность. Как внимательность стала новой капиталистической духовностью . Лондон: Книги повторителей.

    Google ученый

  • Куинн Р.Э. 2015. Позитивная организация . Окленд: Берретт-Келер.

    Google ученый

  • Раше А., М. Морсинг и Дж. Мун. 2017. Корпоративная социальная ответственность. Стратегия, коммуникации, управление . Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

    Google ученый

  • Рэй, Дж.Л., Бейкер и Д.А. пахарь. 2011. Организационная осознанность в бизнес-школах. Академия обучения и образования в области управления 10 (2): 188–203.

    Google ученый

  • Sacconi, L. 1991. Etica degli affari . Милан: Иль Саджиаторе.

    Google ученый

  • Сандел, М. Дж. 2009. Правосудие . Нью-Йорк: Фаррар, Штраус и Жиру.

    Google ученый

  • Сандел, М.J. 2020. Тирания заслуг . Нью-Йорк: Фаррар, Штраус и Жиру.

    Google ученый

  • Sandelands, LE, 2012. Мы верим в Бога: сравнение духовности в действии. В Cameron, K.S., Spreitzer, G.M. Оксфордский справочник позитивной организационной стипендии . Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета: 1001–1013.

  • Санс, Э. 2017. Досенсия, исследование и управление в универсидад: claves ignacianas. Revista de Fomento Social. 71 (1): 51–71.

    Google ученый

  • Сове, Дж., Кодина, Г. и Эскалера, Дж., 2001. Образование. В O’Neill, CE & Dominguez, JM Diccionario Histórico de la Compañía de Jesús (Vol. II) : 1202-1214. Мадрид: Комильяс.

  • Шармер, О. 2009. Теория U, Ведущие из будущего, как оно возникает . Сан-Франциско: Берретт-Келер.

    Google ученый

  • Шармер, О.и К. Кауфер. 2013. Ведущий из зарождающегося будущего . Сан-Франциско: Берретт-Келер.

    Google ученый

  • Шерер А.Г. и Г. Палаццо. 2011. Новая политическая роль бизнеса в глобализованном мире: обзор нового взгляда на КСО и ее последствия для фирмы, управления и демократии. Журнал управленческих исследований 48 (4): 899–931.

    Google ученый

  • Шерер А.Г., Г. Палаццо и Д. Маттен. 2014. Деловая фирма как политический актор: новая теория фирмы для глобализованного мира. Бизнес и общество 53 (2): 143–156.

    Google ученый

  • Шён Д.А. 1987. Обучение рефлексивному практикующему . Сан-Франциско: паб Josey-Bass.

    Google ученый

  • Селинго, Дж.Дж. 2013. Колледж (не)связанный .Лас-Вегас: паб Amazon.

    Google ученый

  • Сенге, П., О. Шармер, Дж. Яворски и Б.С. Цветы. 2004. Присутствие. Предназначение человека и поле будущего . Нью-Йорк: Даблдей.

    Google ученый

  • Сепульведа-дель-Рио, I. 2018. El bien común en los inicios de la Compañía de Jesús: desde los primeros años hasta el pensamiento de Francisco Suárez. Pensamiento 74: 163–178.

    Google ученый

  • Sethi, S.P. 1975. Измерения корпоративной социальной деятельности: аналитическая основа. California Management Review 17 (3): 58–64.

    Google ученый

  • Синклер, А. 1991. После передового опыта: модели организационной культуры для государственного сектора. Австралийский журнал государственного управления 50 (3): 321–332.

    Google ученый

  • Сисон, А. Дж., И. Ферреро и Г. Гитиан. 2018. Деловая этика. Этика добродетели и подход к общему благу . Нью-Йорк: Рутледж.

    Google ученый

  • Соломон, Р.К. 2002. Духовность для скептика . Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

    Google ученый

  • Салливан, В.М. 2016. Гуманитарное обучение как поиск цели . Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

    Google ученый

  • Томас Х., М. Ли, Л. Томас и А. Уилсон. 2014. Обеспечение будущего управленческого образования . Изумруд: Бингли.

    Google ученый

  • Тишлер, Л. 1999. Растущий интерес к духовности в бизнесе. Журнал организационных изменений 12 (4): 273–279.

    Google ученый

  • Тревино, Л.К. 1986. Принятие этических решений в организациях: модель взаимодействия человека и ситуации. Academy of Management Review 11 (3): 601–617.

    Google ученый

  • Тревино Л.К. и Г.Р. Уивер. 1994. ДЕЛОВАЯ ЭТИКА/ДЕЛОВАЯ ЭТИКА: одно поле или два? Business Ethics Quarterly 4 (2): 113–128.

    Google ученый

  • Вилла, А.2021а. La importancia де лос valores en la vida личное и социальное: enfoques y medición. Miscelánea Comillas 79: 109–147.

    Google ученый

  • Вилла, А. 2021б. Эмоциональное лидерство: la base del liderazgo. Revista Internacional de Educación Emocional y Bienestar. 1 (1): 119–146.

    Google ученый

  • Вилла, А. и К.А. Лемке. 2016.Эль «парадигма Ледесма-Кольвенбах»: происхождение и соединение в университетском пространстве. ОПРАВКА . Ciencia, Pensamiento y Cultura. 192: 1–13.

    Google ученый

  • Vivanco, B. 2016. Promoción de la justicia frente a «utilitarismo» en el pensamiento universitario del Superior General de la Compañía de Jesús Peter Hans Kolvenbach. ОПРАВКА . Ciencia, Pensamiento y Cultura. 192: 2–12.

    Google ученый

  • Виванко, Б.2018. Иезуитское продвижение социальной справедливости. Действия по обеспечению социальной справедливости в иезуитских университетах Испании по оценке преподавателей и научных сотрудников. Британский журнал религиозного образования 40 (1): 70–83.

    Google ученый

  • Уоддок С. и Дж. М. Лозано. 2013. Развитие более целостного управленческого образования: уроки, извлеченные из двух программ. Академия обучения и образования в области менеджмента 12 (2): 265–284.

    Google ученый

  • Уолцер, М.1983. Сферы правосудия . Оксфорд: паб Blackwell.

    Google ученый

  • Уотсон, Д. 2007. Нужна ли высшему образованию клятва Гиппократа? Higher Education Quarterly 61 (3): 362–374.

    Google ученый

  • Задек С. 2003. Гражданская корпорация . Лондон: Earthscan.

    Google ученый

  • Жолнаи Л., изд. 2003. Духовность и этика в управлении . Дордрехт: Спрингер.

    Google ученый

  • Жолнаи, Л., изд. 2013. Справочник по деловой этике. Этика в новой экономике . Берн: Питер Ланг.

    Google ученый

  • Этический кодекс — Калифорнийская ассоциация учителей

    ПРЕАМБУЛА

    Педагог, верящий в ценность и достоинство каждого человека, признает первостепенное значение стремления к истине, стремления к совершенству и взращивания демократических принципов.Важнейшее значение для этих целей имеет защита свободы учиться и преподавать, а также гарантия равных возможностей получения образования для всех. Педагог берет на себя ответственность придерживаться самых высоких этических стандартов.

    Педагог осознает масштабы ответственности, заложенной в процессе обучения. Стремление к уважению и доверию со стороны своих коллег, учащихся, родителей и членов сообщества дает стимул для достижения и поддержания максимально возможного уровня этического поведения.Этический кодекс педагогической профессии отражает устремления всех педагогов и устанавливает стандарты, по которым можно судить о поведении.

    Средства правовой защиты, указанные NEA и/или его аффилированными лицами в случае нарушения какого-либо положения настоящего Кодекса, должны быть исключительными, и ни одно такое положение не может быть приведено в исполнение в какой-либо форме, кроме формы, специально разработанной NEA или его аффилированными лицами.

    ПРИНЦИП I

    ОБЯЗАТЕЛЬСТВА ПЕРЕД СТУДЕНТОМ

    Педагог стремится помочь каждому ученику реализовать свой потенциал как достойного и эффективного члена общества.Таким образом, педагог работает над тем, чтобы стимулировать дух исследования, приобретение знаний и понимания, а также вдумчивую формулировку достойных целей.

    Во исполнение обязательства перед учеником, воспитателем –

    • Не должны разумно ограничивать учащегося от самостоятельных действий в процессе обучения.
    • Не должен необоснованно отказывать учащемуся в доступе к различным точкам зрения.
    • Не следует умышленно скрывать или искажать предмет, относящийся к успеваемости учащегося.
    • Должен приложить разумные усилия для защиты учащегося от условий, вредных для обучения или здоровья и безопасности.
    • Не следует намеренно подвергать учащегося смущению или унижению.
    • Не на основании расы, цвета кожи, вероисповедания, пола, национального происхождения, семейного положения, политических или религиозных убеждений, семейного, социального или культурного происхождения или сексуальной ориентации, несправедливо –

      a. Исключение любого учащегося из участия в любой программе
      b.Отказать в льготах любому учащемуся
      c. Предоставьте любое преимущество любому ученику

    • Не должен использовать профессиональные отношения со студентами в личных целях.
    • Не должен разглашать информацию о студентах, полученную в ходе профессиональной деятельности, за исключением случаев, когда раскрытие служит убедительной профессиональной цели или требуется по закону.

     

    ПРИНЦИП II

    ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПРОФЕССИИ

    Общественность возлагает на педагогическую профессию доверие и ответственность, требуя высочайших идеалов профессиональной службы.

    Полагая, что качество услуг педагогической профессии напрямую влияет на нацию и ее граждан, педагог должен прилагать все усилия для повышения профессиональных стандартов, создания климата, поощряющего вынесение профессиональных суждений, создания условий, привлекающих лиц, достойных доверия, к карьере в сфере образования, а также для оказания помощи в предотвращении профессиональной деятельности неквалифицированными лицами.

    Во исполнение долга профессии воспитатель –

    • В любом заявлении о приеме на профессиональную должность не должен сознательно делать ложные заявления или не раскрывать существенный факт, связанный с компетенцией и квалификацией.
    • Не должен искажать свою профессиональную квалификацию.
    • Не должно способствовать любому вступлению в профессию лица, заведомо неквалифицированного в отношении характера, образования или других соответствующих качеств.
    • Не должен делать заведомо ложных сведений о квалификации кандидата на профессиональную должность.

    Написать ответ

    Ваш адрес email не будет опубликован.