Дискриминация полов: Контроль исполнения закона «О равенстве мужчин и женщин»

Содержание

Контроль исполнения закона «О равенстве мужчин и женщин»

Уполномоченный по вопросам гендерного равенства контролирует исполнение закона «О равенстве мужчин и женщин».

Консультирование и советы на основе закона «О равенстве мужчин и женщин»

Лицо, которое считает, что оно подверглось запрещённой законом дискриминации, может обратиться к уполномоченному по вопросам гендерного равенства за консультацией и советами. Если уполномоченный придёт к выводу, что положения закона «О равенстве» не соблюдаются или нарушаются, он или она должны препятствовать этому посредством консультирования и выдачи инструкций пострадавшим. Уполномоченный по вопросам гендерного равенства может поднять вопрос противозаконной деятельности на рассмотрение Комиссии по вопросам гендерного равенства и защиты от дискриминации. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta

Право на получение информации

Уполномоченный по вопросам гендерного равенства имеет право запросить у должностных лиц необходимую информацию и получить её бесплатно и независимо от того, является ли она конфиденциальной в соответствии с положениями других законов. В целях контроля исполнения закона «О равенстве» уполномоченный также имеет право запросить и получить необходимую информацию от каждого в разумные сроки, а также требовать предъявить имеющиеся документы, за исключением случаев, в которых лицо имеет законное право или обязанность отказаться от дачи показаний или предъявления документов.

Компенсация

Уполномоченный по вопросам гендерного равенства не может назначить компенсацию или денежное возмещение пострадавшему от дискриминации. Лицо, считающее себя пострадавшим от дискриминации, может подать иск в суд первой инстанции и потребовать выплаты компенсации на основании закона «О равенстве». В уголовном кодексе определены наказания за преступления на почве дискриминации, трудовые и сексуальные преступления. Заявление о подобных преступлениях можно подать в полицию.

Закон «О равенстве мужчин и женщин» вкратце

Цель закона «О равенстве» заключается в том, чтобы предотвращать дискриминацию по половому признаку и способствовать равноправию между мужчинами и женщинами, а также улучшать положение женщин, в особенности в сфере труда. Закон также препятствует дискриминации на основе гендерной идентичности и самовыражения.

Действие закона «О равенстве», как правило, распространяется на различную общественную деятельность и все сферы общественной жизни. Закон не рассматривает отношения между членами семьи и другие аспекты частной жизни, а также деятельность, связанную с вероисповеданием и религиозными обрядами.

Положения закона «О равенстве» подразделяются на три типа: положения, которые способствуют обеспечению равенства полов, запреты дискриминации, а также положения, касающиеся правовой защиты и контроля исполнения закона.

Положения об обеспечении равенства полов

Обязанность обеспечения равенства полов касается должностных лиц, организаторов обучения и работодателей. Должностные лица должны оценивать свою деятельность с учётом точек зрения всех полов и разрабатывать такие методы деятельности, которые будут способствовать равноправию. Меры по обеспечению равенства также учитывают интересы разных возрастных групп. В учебных заведениях и на рабочих местах равноправие обеспечивается, в том числе, с помощью специальных программ, которые должны составляться совместно с учащимися и сотрудниками.

Положения о дискриминации

В общих запретах, касающихся дискриминации, определена и запрещена дискриминация по половому признаку. К ней также относятся сексуальные домогательства и травля на основе пола, включая приказы или указания, поощряющие дискриминацию. Противодействие, то есть ухудшение положения жертвы дискриминации по причине обращения к определенным правам, также является дискриминацией. Дискриминация также может быть связана с близкими людьми или основываться на каких-либо предположениях.

 
В частных запретах оговариваются дискриминационные действия на рабочем месте, в учебных заведениях, в обществах защиты интересов, а также в сфере товаров и услуг. За нарушение этих запретов можно требовать компенсации. Работодатель и учебное заведение обязаны по запросу предоставить письменное обоснование своих действий лицам, которые считают себя пострадавшими от дискриминации в связи с действиями организации.

Положения об исполнении закона «О равенстве мужчин и женщин»

Исполнение закона «О равенстве мужчин и женщин» контролируется уполномоченным по вопросам гендерного равенства и Комиссией по вопросам гендерного равенства и защиты от дискриминации. Уполномоченный, кроме прочего, предоставляет инструкции и советы, касающиеся применения закона «О равенстве», в том числе о запретах дискриминации и программах, способствующих равенству между мужчинами и женщинами. Комиссия по вопросам гендерного равенства под угрозой штрафа может запретить дискриминационное поведение. 

Закон «О равенстве» также регулирует, в какие сроки и в какой суд первой инстанции следует подавать иск. Если вопрос касается приёма на работу, иск следует подать в течение года с момента принятия решения работодателем. Если вопрос касается других видов дискриминации, иск следует подавать в течение двух лет после случая дискриминации. Уполномоченный по вопросам гендерного равенства, как правило, не рассматривает обращения в отношении случаев, произошедших ранее, чем два года назад.

Закон «О равенстве мужчин и женщин» (609/1986), или закон «О равенстве», вступил в силу 01.01.1987 и с тех пор неоднократно претерпевал изменения.  
 
Под гендерной идентичностью в законодательстве подразумевается опыт восприятия личностью своей половой принадлежности. Под гендерным самовыражением подразумевается демонстрация пола посредством одежды, поведения или иным аналогичным способом. Положения закона «О равенстве», касающиеся дискриминации, также включают дискриминацию, связанную с невозможностью однозначной классификации физических признаков, определяющих пол человека, как женских или мужских.

(Tasa-arvolaki 2015. STM)

Часто задаваемые вопросы

На этой странице собраны ответы на вопросы, часто задаваемые уполномоченному по вопросам гендерного равенства. Перечисленными вопросами занимаются другие представители органов правоохранения, поскольку они не входят в юрисдикцию уполномоченного по вопросам гендерного равенства. Перед тем, как подать письменное обращение, удостоверьтесь, что ваш вопрос отсутствует в данном списке.

Воинская обязанность

Почему уполномоченный по вопросам гендерного равенства не вмешивается в тот вопрос, что воинская обязанность касается только мужчин?


Ответ: Тот факт, что воинская обязанность касается только мужчин, часто рассматривается как дискриминация. Во время утверждения закона «О равенстве» парламент принял решение, согласно которому воинская обязанность мужчин не является дискриминацией, противоречащей его положениям. Воинская обязанность регулируется соответствующим законом «О воинской обязанности». Уполномоченный по вопросам гендерного равенства не обладает правом на внесение изменений в законодательство.

Парламент может изменить закон на основе предложения правительства, законодательной инициативы депутата или инициативы граждан.

Этническое происхождение 

Я подвергаюсь дискриминации на основе этнического происхождения. Что мне делать?
Ответ: Дискриминация на основе этнического происхождения и гражданства запрещена законом «О защите от дискриминации». За исполнением закона «О защите от дискриминации» следит уполномоченный по вопросам дискриминации, а проблемой ущемления прав на рабочем месте занимаются органы охраны труда (местные органы власти, МОВ) — вы можете обратиться к ним, если считаете, что подвергаетесь дискриминации на основе этнического происхождения.

► yhdenvertaisuusvaltuutettu
► aluehallintoviranomaiset (AVI)

Льготы: пенсия/пособие по учёбе/пособие по поддержке зарплаты/пособие по поддержке доходов

Мне не были предоставлены пенсия/пособие по учёбе/пособие по поддержке зарплаты/пособие по поддержке доходов. Что мне делать?
Ответ: Уполномоченный по вопросам гендерного равенства не может обжаловать решение, вынесенное другими должностными лицами. Если вы хотите опротестовать полученное решение, обратитесь в орган, оказывающий поддержку в подобных ситуациях, чтобы уточнить процедуру подачи апелляции.

Опекунство

Я подвергся дискриминации на основании гендерного признака в споре об опекунстве над ребёнком. Могу ли я подать жалобу уполномоченному по вопросам гендерного равенства?
Ответ: Уполномоченный по вопросам гендерного равенства не может принять жалобу, касающуюся вопросов опеки и содержания ребёнка. Уполномоченный также не может принять жалобу в отношении постановления суда или отдельного решения сотрудника социальной службы.

Дискриминация по возрастному признаку

Я подверглась дискриминации по возрастному признаку. Что мне делать?
Ответ: Дискриминация по возрастному признаку запрещена законом о защите от дискриминации. За исполнением закона «О защите от дискриминации» следит уполномоченный по вопросам дискриминации, а проблемой ущемления прав на рабочем месте занимаются органы охраны труда (местные органы власти, МОВ) — вы можете обратиться к ним, если считаете, что подвергаетесь дискриминации по возрастному признаку.

► yhdenvertaisuusvaltuutettu
► aluehallintoviranomaiset (AVI)

Реклама и маркетинг

Я видел(а) рекламу, оскорбляющую мой пол. Может ли уполномоченный по вопросам гендерного равенства вмешаться?
Ответ: Закон «О равенстве» не регулирует вопросы, связанные с рекламой, даже если она может оказывать влияние на обеспечение равных условий и поддерживать представления, негативно сказывающиеся на ситуации.

Посредник по жалобам потребителей может вмешаться в ситуацию, например, если маркетинг подавляет, унижает или оскорбляет один из полов, либо использует насилие в качестве меры воздействия. ► Kuluttaja-asiamies

Вопросами, связанными с рекламой, занимается Совет по этике в рекламе, который может издавать распоряжения в отношении рекламы и маркетинга. Базовое законодательство, касающееся рекламы, также предполагает, что рекламодатели сами несут ответственность перед обществом. ► Mainonnan eettinen neuvosto

Отзыв можно также отправить рекламодателю напрямую.

Свобода слова и СМИ

Мой пол подвергается оскорблениям в газетной публикации/интернет-публикации/телевизионной программе. Может ли уполномоченный по вопросам гендерного равенства вмешаться?
Ответ: Мнения и позиции, оскорбляющие один из полов, как правило, не относятся к видам дискриминации, описанным в законе «О равенстве». Автор мнения и издатель имеют право на свободу слова, гарантированное конституцией. В связи с правом на свободную точку зрения уполномоченный по вопросам гендерного равенства в большинстве случаев не вмешивается в ситуации, связанные с отдельными газетными статьями или другими словесными выражениями мнения и графическими материалами, опубликованными в СМИ.

Свобода слова ограничена уголовным кодексом, в котором, в том числе, оскорбление чести, оскорбление чести в тяжёлой форме, незаконная угроза и подстрекательство по национальному признаку определены как наказуемые преступления.

Если вы хотите, чтобы Совет по делам СМИ рассмотрел вопрос, касающийся журналистских методов или свободы выражения мнений и публикаций, вы можете подать жалобу непосредственно в совет. ► Julkisen sanan neuvosto

Отзыв можно также отправить напрямую издателю или автору.

Сексуальная ориентация

Я подвергся дискриминации на основе сексуальной ориентации. Что мне делать? 
Ответ: Дискриминация на основе сексуальной ориентации запрещена законом «О защите от дискриминации». За исполнением закона «О защите от дискриминации» следит уполномоченный по вопросам дискриминации, а проблемой ущемления прав на рабочем месте занимаются органы охраны труда (местные органы власти, МОВ) — вы можете обратиться к ним, если считаете, что подвергаетесь дискриминации по причине своей сексуальной ориентации.

► yhdenvertaisuusvaltuutettu
► aluehallintoviranomaiset (AVI)

Вероисповедание

Я страдаю от дискриминации по причине своего вероисповедания / убеждений. Что мне делать?
Закон о защите от дискриминации запрещает дискриминацию по вероисповеданию. За исполнением закона «О защите от дискриминации» следит уполномоченный по вопросам дискриминации, а проблемой ущемления прав на рабочем месте занимаются органы охраны труда (местные органы власти, МОВ) — вы можете обратиться к ним, если считаете, что подвергаетесь дискриминации по причине своего вероисповедания.

►  yhdenvertaisuusvaltuutettu
► aluehallintoviranomaiset (AVI)

Инвалидность

Я подверглась дискриминации в связи с инвалидностью. Что мне делать? 
Ответ: Закон о защите от дискриминации запрещает дискриминацию в связи с инвалидностью. За исполнением закона «О защите от дискриминации» следит уполномоченный по вопросам дискриминации, а проблемой ущемления прав на рабочем месте занимаются органы охраны труда (местные органы власти, МОВ) — вы можете обратиться к ним, если считаете, что подвергаетесь дискриминации по причине своей инвалидности. 

► yhdenvertaisuusvaltuutettu
► aluehallintoviranomaiset (AVI)

Действия должностных лиц

Я решал вопросы с должностными лицами, и их действия, по моему мнению, не были справедливыми. Что мне делать?
Ответ: Деятельность должностных лиц и чиновников регулируется омбудсменом парламента и канцлером юстиции. Обе стороны отвечают за то, чтобы должностные лица соблюдали законы и исполняли свои рабочие обязанности. Если вы недовольны процессом рассмотрения своего дела должностными лицами, вы можете обратиться к омбудсмену парламента или канцлеру юстиции.

► eduskunnan oikeusasiamies
► oikeuskansleri

Преамбула – Yogyakartaprinciples.org

МЫ, МЕЖДУНАРОДНАЯ ГРУППА ЭКСПЕРТОВ В ОбЛАСТИ МЕЖДУНАРОДНЫХ НОРМ О ПРАВАХ ЧЕЛОВЕКА И ВОПРОСОВ СЕКСУАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ И ГЕНДЕРНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ

Преамбула

НАПОМИНАЯ, что все люди рождаются свободными и равными в своем достоинстве и правах и что каждый человек должен пользоваться всеми правами и свободами без какого бы то ни было различия, как то в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного положения, рождения или иного обстоятельства;

ОБЕСПОКОЕННЫЕ тем, что по всему миру люди в силу своей сексуальной ориентации или гендерной идентичности становятся объектом насилия, притеснений, дискриминации, отторжения, стигматизации и предвзятого отношения, что эти проявления усугубляются дискриминацией, в том числе, по признаку гендерной принадлежности, расы, возраста, религии, инвалидности, состояния здоровья и экономического положения, а также тем, что такое насилие, притеснения, дискриминация, отторжение, стигматизация и предвзятое отношение негативно сказываются на личности и достоинстве лиц, которые подвергаются этим нарушениям, могут вызывать у них чувства неполноценности и отверженности и могут вынуждать многих скрывать или подавлять свою идентичность и жить в страхе, постоянно скрываясь;

ОСОЗНАВАЯ, что исторически люди подвергаются таким нарушениям прав человека, поскольку они являются или считаются лесбиянками, гомосексуалами или бисексуалами в силу их вступления в добровольные половые отношения с лицами того же пола или поскольку они являются или считаются транссексуальными, трансгендерными или межсексуальными лицами или принадлежат к социальным группам, которые в некоторых обществах идентифицируются по сексуальной ориентации или гендерной идентичности;

ПОНИМАЯ «сексуальную ориентацию» как способность того или иного лица к глубокой эмоциональной, приязненной и сексуальной привязанности к лицам другого пола или того же пола или нескольких полов, а также к вступлению с такими лицами в интимные и половые отношения;

ПОНИМАЯ «гендерную идентичность» как глубокое осознание тем или иным лицом внутренних и индивидуальных особенностей гендерной принадлежности, которая может как совпадать, так и не совпадать с полом по рождению, включая индивидуальное ощущение своего тела (при наличии свободной воли может сопровождаться изменением внешности или физиологических функций медицинскими, хирургическими или иными средствами) и другие проявления, такие как одежда, речь и особенности поведения;

ОТМЕЧАЯ, что международные нормы о правах человека признают за всеми лицами, вне зависимости от сексуальной ориентации или гендерной идентичности, все права и свободы, что применение существующих гарантий прав человека должно учитывать специфику ситуации и положения лиц различной сексуальной ориентации и гендерной идентичности, и кроме того, во всех действиях в отношении детей первоочередное внимание должно уделяться наилучшему обеспечению интересов ребенка, а также что каждому ребенку, способному сформулировать свои собственные взгляды, должно быть обеспечено право свободно выражать эти взгляды, причем им следует уделять должное внимание в соответствии с возрастом и зрелостью ребенка;

ОТМЕЧАЯ, что международные нормы о правах человека безоговорочно запрещают дискриминацию в том, что касается пользования в полном объеме всеми правами и свободами – гражданскими, культурными, экономическими, политическими и социальными, что уважение сексуальных прав, сексуальной ориентации и гендерной идентичности является неотъемлемой частью обеспечения равенства между мужчинами и женщинами, что государства обязаны принимать меры по искоренению предрассудков и упразднению обычаев, которые основаны на идее неполноценности или превосходства одного из полов или стереотипности роли мужчин и женщин, а также что международное сообщество признает право каждого без какого бы то ни было принуждения, дискриминации и насилия свободно и ответственно принимать решения по вопросам, касающимся сексуальности, включая сексуальное и репродуктивное здоровье;

ИСХОДЯ ИЗ ВАЖНОСТИ систематизации применимости международных норм о правах человека к жизни и опыту лиц различной сексуальной ориентации и гендерной идентичности;

ПРИЗНАВАЯ, что такая систематизация должна основываться на современном состоянии международных норм о правах человека и будет нуждаться в регулярном пересмотре для учета новых положений и их применения в отношении конкретных случаев жизни и опыта лиц различной сексуальной ориентации и гендерной идентичности во времени и в различных регионах и странах.

ПО ИТОГАМ ЭКСПЕРТНОЙ ВСТРЕЧИ, ПРОХОДИВШЕЙ В ДЖОКЬЯКАРТЕ, ИНДОНЕЗИЯ, 6-9 НОЯбРЯ 2006 г., ВЫРАбОТАЛИ СЛЕДУЮЩИЕ ПРИНЦИПЫ:

Гендерное равенство — www.pam.fi

Закон о равенстве полов был принят 1.1.2015.

Закон призван препятствовать дискриминации по гендерному признаку в сфере труда и занятости, в образовании, общественных организациях, в доступности и предложении товаров и услуг.

Прямая дискриминация определяется как:
— совершение действий, которые ставят женщин и мужчин в неравное положение по мотивам пола; или
— совершение действий, которые ставят женщин в неравное положение по причине беременности или родов
— совершение действий, которые ставят лицо в неравное положение по причине сексуальной идентичности или ее выражения

Косвенная дискриминация определяется как:
— когда кажущиеся на первый взгляд нейтральными правовые акты, критерии или существующая практика на самом деле ставят кого-то в неблагоприятное положение по гендерному признаку, или

— совершение действий, которые ставят кого-то в неравное положение на основании отцовства/материнства (родительства) или обязанностей кормильца семьи.

Сексуальное домогательство
— нежелательное словесное, несловесное или физическое поведение сексуального характера, которое умышленно или фактически оскорбляет другого человека, ущемляет его право на психическую или физическую неприкосновенность, создавая угрожающую, унижающую, пренебрегающую или угнетающую атмосферу
Домогательства, связанные с гендерной идентичностью

— нежелательное поведение, связанное с полом, сексуальной идентичностью или с ее выражением, по характеру несексуальный, но умышленно или фактически оскорбляющее другого человека, ущемляющее его право на психическую или физическую неприкосновенность, создающее угрожающую, агрессивную, унижающую или угнетающую атмосферу.

Сексуальное домогательство в труде
Сексуальное домогательство и преследование по гендерному признаку считаются запрещенной в законе дискриминацией, если работодатель, узнав о том, что работник подвергается сексуальным домогательствам или другому сексуальному преследованию в труде, не предпринимает никаких попыток для устранения такого поведения.

Совершаемые работодателем действия должны считаться запрещенной законом дискриминацией, если работодатель:
• при найме на работу или замещении вакантных должностей или выборе лиц на обучение отдает предпочтение лицу с меньшими заслугами перед лицом с большими заслугами — представителем другого пола, если выбор работодателя не обусловлен иными, приемлемыми причинами, или когда веская, приемлемая причина обусловлена характером работы или должности;
• при найме на работу или замещении вакантных должностей или выборе лиц на обучение или же при принятии решения о продолжительности или условиях трудовых или должностных отношений ставит человека в неблагоприятное положение на основании беременности, родов или другой гендерно обусловленной причине;
• применяет толкование условий трудовых или должностных отношений таким образом, что работник или работники на гендерном основании ставятся в неблагополучное положение по сравнению с одним или несколькими другими работниками того же работодателя, занятыми на той или равноценной работе;
• руководит работой, распределяет трудовые обязанности или организует условия труда таким образом, что один или несколько работников на основании гендерного признака ставятся в менее благополучное положение по отношению к другим работникам;
• на основании гендерного признака увольняет, расторгает трудовой договор или другим образом прекращает трудовые или должностные отношения, или отправляет в принудительный или административный отпуск одного или нескольких работников.

Как действовать, если вы подозреваете, что работник подвергся дискриминации?
Если считаете, что вы (или кто-нибудь на месте работы) подвергается противозаконной дискриминации, то вы вправе незамедлительно получить письменное объяснение работодателя об этом.

Если речь идет о выборе работника на должность или обучение, то в объяснении должны быть указаны критерии, примененные при выборе, образование лица, выбранного на должность или обучение, его рабочий опыт и другие возможные факты, которые повлияли на выбор.

Если речь идет о дискриминации, связанной с заработной платой, работнику должны быть даны сведения об обоснованиях определения зарплаты, а также другие сведения, необходимые для оценки возможной дискриминации в связи с зарплатой.

Профорг вправе получить сведения о заработной плате и условиях работы, касающиеся определенного работника при условии согласия данного работника. Зарплатные данные группы работников могут быть предоставлены профоргу даже без согласия отдельного работника, когда имеется причина подозревать, что налицо зарплатная дискриминация по гендерному признаку.

Профсоюз РАМ консультирует своих членов по вопросам дискриминации и может при необходимости подать иск в суд в защиту работника.

Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин

Принята резолюцией Генеральной Ассамблеи 34/180 от 18 декабря 1979 года.
Вступила в силу 3 сентября 1981 года.

 

Подписана СССР 17 июля 1980 г.

Ратифицирована СССР 23 января 1981 г.

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________

Государства-участники настоящей Конвенции,

учитывая, что Устав Организации Объединенных Наций вновь утвердил веру в основные права человека, в достоинство и ценность человеческой личности и в равноправие мужчин и женщин,

учитывая, что Всеобщая декларация прав человека подтверждает принцип недопущения дискриминации и провозглашает, что все люди рождаются свободными и равными в своем достоинстве и правах и что каждый человек должен обладать всеми правами и всеми свободами, провозглашенными в ней, без какого-либо различия, в том числе различия в отношении пола,

учитывая, что на государства—участники Международных пактов о правах человека возлагается обязанность обеспечить равное для мужчин и женщин право пользования всеми экономическими, социальными, культурными, гражданскими и политическими правами,

принимая во внимание международные конвенции, заключенные под эгидой Организации Объединенных Наций и специализированных учреждений в целях содействия равноправию мужчин и женщин,

учитывая также резолюции, декларации и рекомендации, принятые Организацией Объединенных Наций и специализированными учреждениями в целях содействия равноправию мужчин и женщин,

будучи озабочены, однако, тем, что, несмотря на эти различные документы, по-прежнему имеет место значительная дискриминация в отношении женщин,

напоминая, что дискриминация женщин нарушает причины равноправия и уважения человеческого достоинства, препятствует участию женщины наравне с мужчиной в политической, социальной, экономической и культурной жизни своей страны, мешает росту благосостояния общества и семьи и еще больше затрудняет полное раскрытие возможностей женщин на благо своих стран и человечества,

будучи озабочены тем, что в условиях нищеты женщины имеют наименьший доступ к продовольствию, здравоохранению, образованию, профессиональной подготовке и возможностям для трудоустройства, а также к другим потребностям,

будучи убеждены, что установление нового международного экономического порядка, основанного на равенстве и справедливости, будет значительно способствовать обеспечению равенства между мужчинами и женщинами,

подчеркивая, что ликвидация апартеида, всех форм расизма, расовой дискриминации, колониализма, неоколониализма, агрессии, иностранной оккупации и господства и вмешательства во внутренние дела государств является необходимой для полного осуществления прав мужчин и женщин,

подтверждая, что укрепление международного мира и безопасности, ослабление международной напряженности, взаимное сотрудничество между всеми государствами независимо от их социальных и экономических систем, всеобщее и полное разоружение, и в особенности ядерное разоружение под строгим и эффективным международным контролем, утверждение принципов справедливости, равенства и взаимной выгоды в отношениях между странами и осуществление права народов, находящихся под иностранным и колониальным господством и иностранной оккупацией, на самоопределение и независимость, а также уважение национального суверенитета и территориальной целостности государств будут содействовать социальному прогрессу и развитию, и, как следствие этого, будут способствовать достижению полного равенства между мужчинами и женщинами,

будучи убеждены в том, что полное развитие стран, благосостояние всего мира и дело мира требуют максимального участия женщин наравне с мужчинами во всех областях,

учитывая значение вклада женщин в благосостояние семьи и в развитие общества, до сих пор не получившего полного признания, социальное значение материнства и роли обоих родителей в семье и в воспитании детей и сознавая, что роль женщины в продолжении рода не должна быть причиной дискриминации, поскольку воспитание детей требует совместной ответственности мужчин и женщин и всего общества в целом,

памятуя о том, что для достижения полного равенства между мужчинами и женщинами необходимо изменить традиционную роль как мужчин, так и женщин в обществе и в семье,

преисполненные решимости осуществить принципы, провозглашенные в Декларации о ликвидации дискриминации в отношении женщин, и для этой цели принять меры, необходимые для ликвидации такой дискриминации во всех ее формах и проявлениях,

согласились о нижеследующем: 

ЧАСТЬ I

Статья 1

Для целей настоящей Конвенции понятие «дискриминация в отношении женщин» означает любое различие, исключение или ограничение по признаку пола, которое направлено на ослабление или сводит на нет признание, пользование или осуществление женщинами, независимо от их семейного положения, на основе равноправия мужчин и женщин, прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой другой области. 

Статья 2

Государства-участники осуждают дискриминацию в отношении женщин во всех ее формах, соглашаются безотлагательно всеми соответствующими способами проводить политику ликвидации дискриминации в отношении женщин и с этой целью обязуются:
 

а) включить принцип равноправия мужчин и женщин в свои национальные конституции или другое соответствующее законодательство, если это еще не было сделано, и обеспечить с помощью закона и других соответствующих средств практическое осуществление этого принципа;
 

b) принимать соответствующие законодательные и другие меры, включая санкции, там, где это необходимо, запрещающие всякую дискриминацию в отношении женщин;
 

с) установить юридическую защиту прав женщин на равной основе с мужчинами и обеспечить с помощью компетентных национальных судов и других государственных учреждений эффективную защиту женщин против любого акта дискриминации;
 

d) воздерживаться от совершения каких-либо дискриминационных актов или действий в отношении женщин и гарантировать, что государственные органы и учреждения будут действовать в соответствии с этим обязательством;
 

е) принимать все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин со стороны какого-либо лица, организации или предприятия;
 

f) принимать все соответствующие меры, включая законодательные, для изменения или отмены действующих законов, постановлений, обычаев и практики, которые представляют собой дискриминацию в отношении женщин;
 

g) отменить все положения своего уголовного законодательства, которые представляют собой дискриминацию в отношении женщин.

 

Статья 3

Государства-участники принимают во всех областях, и в частности в политической, социальной, экономической и культурной областях, все соответствующие меры, включая законодательные, для обеспечения всестороннего развития и прогресса женщин, с тем чтобы гарантировать им осуществление и пользование правами человека и основными свободами на основе равенства с мужчинами. 

Статья 4

1. Принятие государствами-участниками временных специальных мер, направленных на ускорение установления фактического равенства между мужчинами и женщинами, не считается, как это определяется настоящей Конвенцией, дискриминационным, однако оно ни в коей мере не должно влечь за собой сохранение неравноправных или дифференцированных стандартов; эти меры должны быть отменены, когда будут достигнуты цели равенства возможностей и равноправного отношения,

2. Принятие государствами-участниками специальных мер, направленных на охрану материнства, включая меры, содержащиеся в настоящей Конвенции, не считается дискриминационным. 

Статья 5

Государства-участники принимают все соответствующие меры с целью:
 

а) изменить социальные и культурные модели поведения мужчин и женщин с целью достижения искоренения предрассудков и упразднения обычаев и всей прочей практики, которые основаны на идее неполноценности или превосходства одного из полов или стереотипности роли мужчин и женщин;
 

b) обеспечить, чтобы семенное воспитание включало в себя правильное понимание материнства как социальной функции и признание общей ответственности мужчин и женщин за воспитание и развитие своих детей при условии, что во всех случаях интересы детей являются преобладающими.

 

Статья 6

Государства-участники принимают все соответствующие меры, включая законодательные, для пресечения всех видов торговли женщинами и эксплуатации проституции женщин. 

ЧАСТЬ II

Статья 7

Государства-участники принимают все соответствующие меры по ликвидации дискриминации в отношении женщин в политической и общественной жизни страны и, в частности, обеспечивают женщинам на равных условиях с мужчинами право:
 

а) голосовать на всех выборах и публичных референдумах и избираться во все публично избираемые органы;
 

b) участвовать в формулировании и осуществлении политики правительства и занимать государственные посты, а также осуществлять все государственные функции на всех уровнях государственного управления;
 

c) принимать участие в деятельности неправительственных организаций и ассоциаций, занимающихся проблемами общественной и политической жизни страны.

 

Статья 8

Государства-участники принимают все соответствующие меры, чтобы обеспечить женщинам возможность на равных условиях с мужчинами и без какой-либо дискриминации представлять свои правительства на международном уровне и участвовать в работе международных организаций. 

Статья 9

1. Государства-участники предоставляют женщинам равные с мужчинами права в отношении приобретения, изменения или сохранения их гражданства. Они, в частности, обеспечивают, что ни вступление в брак с иностранцем, ни изменение гражданства мужа во время брака не влекут за собой автоматического изменения гражданства жены, не превращают ее в лицо без гражданства и не могут заставить ее принять гражданство мужа.

2. Государства-участники предоставляют женщинам равные с мужчинами права в отношении гражданства их детей. 

ЧАСТЬ III

Статья 10

Государства-участники принимают все соответствующие меры для того, чтобы ликвидировать дискриминацию в отношении женщин, с тем чтобы обеспечить им равные права с мужчинами в области образования и, в частности, обеспечить на основе равенства мужчин и женщин:
 

а) одинаковые условия для ориентации в выборе профессии или специальности, для доступа к образованию и получению дипломов в учебных заведениях всех категорий как в сельских, так и в городских районах; это равенство обеспечивается в дошкольном, общем, специальном и высшем техническом образовании, а также во всех видах профессиональной подготовки;
 

b) доступ к одинаковым программам обучения, одинаковым экзаменам, преподавательскому составу одинаковой квалификации, школьным помещениям и оборудованию равного качества;
 

с) устранение любой стереотипной концепции роли мужчин и женщин на всех уровнях и во всех формах обучения путем поощрения совместного обучения и других видов обучения, которые будут содействовать достижению этой цели, и, в частности, путем пересмотра учебных пособий и школьных программ и адаптации методов обучения;
 

d) одинаковые возможности получения стипендий и других пособий на образование;
 

е) одинаковые возможности доступа к программам продолжения образования, включая программы распространения грамотности среди взрослых и программы функциональной грамотности, направленные, в частности, на сокращение как можно скорее любого разрыва в знаниях мужчин и женщин;
 

f) сокращение числа девушек, не заканчивающих школу, и разработку программ для девушек и женщин, преждевременно покинувших школу;
 

g) одинаковые возможности активно участвовать в занятиях спортом и физической подготовкой;
 

h) доступ к специальной информации образовательного характера в целях содействия обеспечению здоровья и благосостояния семей, включая информацию и консультации о планировании размера семьи.

 

Статья 11

 

1. Государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости, с тем чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права, в частности:
 

а) право на труд как неотъемлемое право всех людей;
 

b) право на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме;
 

с) право на свободный выбор профессии или рода работы, на продвижение в должности и гарантию занятости, а также на пользование всеми льготами и условиями работы, на получение профессиональной подготовки и переподготовки, включая ученичество, профессиональную подготовку повышенного уровня и регулярную переподготовку;
 

d) право на равное вознаграждение, включая получение льгот, на равные условия в отношении труда равной ценности, а также на равный подход к оценке качества работы;
 

е) право на социальное обеспечение, в частности в случае ухода на пенсию, безработицы, болезни, инвалидности, по старости и в других случаях потери трудоспособности, а также право на оплачиваемый отпуск;
 

f) право на охрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе по сохранению функции продолжения рода.
 

2. Для предупреждения дискриминации в отношении женщин по причине замужества или материнства и гарантирования им эффективного права на труд государства-участники принимают соответствующие меры для того, чтобы:
  а) запретить, под угрозой применения санкций, увольнение с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминацию ввиду семейного положения при увольнении;

b) ввести оплачиваемые отпуска или отпуска с сопоставимыми социальными пособиями по беременности и родам без утраты прежнего места работы, старшинства или социальных пособий;

с) поощрять предоставление необходимых дополнительных социальных услуг, с тем чтобы позволить родителям совмещать выполнение семейных обязанностей с трудовой деятельностью и участием в общественной жизни, в частности посредством создания и расширения сети учреждений по уходу за детьми;

d) обеспечивать женщинам особую защиту в период беременности на тех видах работ, вредность которых для их здоровья доказана.

3. Законодательство, касающееся защиты прав, затрагиваемых в настоящей статье, периодически рассматривается в свете научно-технических знаний, а также пересматривается, отменяется или расширяется, насколько это необходимо.

Статья 12

1. Государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области здравоохранения, с тем чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин доступ к медицинскому обслуживанию, в частности в том, что касается планирования размера семьи.

2. Независимо от положении пункта 1 настоящей статьи, государства-участники обеспечивают женщинам соответствующее обслуживание в период беременности, родов и послеродовой период, предоставляя, когда это необходимо, бесплатные услуги, а также соответствующее питание в период беременности и кормления. 

Статья 13

Государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в других областях экономической и социальной жизни, с тем чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права, в частности:
 

а) право на семейные пособия;
 

b) право на получение займов, ссуд под недвижимость и других форм финансового кредита;
 

с) право участвовать в мероприятиях, связанных с отдыхом, занятиях спортом и во всех областях культурной жизни.

 

Статья 14

1. Государства-участники принимают во внимание особые проблемы, с которыми сталкиваются женщины, проживающие в сельской местности, и значительную роль, которую они играют в обеспечении экономического благосостояния своих семей, в том числе их деятельность в нетоварных отраслях хозяйства, и принимают все соответствующие меры для обеспечения применения положений настоящей Конвенции к женщинам, проживающим в сельской местности.

2. Государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в сельских районах, с тем чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин их участие в развитии сельских районов и в получении выгод от такого развития и, в частности, обеспечивают таким женщинам право:
 

а) участвовать в разработке и осуществлении планов развития на всех уровнях;
 

b) на доступ к соответствующему медицинскому обслуживанию, включая информацию, консультации и обслуживание по вопросам планирования размера семьи;
 

с) непосредственно пользоваться благами программ социального страхования;
 

d) получать все виды подготовки и формального и неформального образования, включая функциональную грамотность, а также пользоваться услугами всех средств общинного обслуживания, консультативных служб по сельскохозяйственным вопросам, в частности для повышения их технического уровня;
 

е) организовывать группы самопомощи и кооперативы, с тем чтобы обеспечить равной доступ к экономическим возможностям посредством работы по найму или независимой трудовой деятельности;
 

f) участвовать во всех видах коллективной деятельности;

g) на доступ к сельскохозяйственным кредитам и займам, системе сбыта, соответствующей технологии и на равный статус в земельных и аграрных реформах, а также в планах перезаселения земель;
 

h) пользоваться надлежащими условиями жизни, особенно жилищными условиями, санитарными услугами, электро- и водоснабжением, а также транспортом и средствами связи.

 

ЧАСТЬ IV

Статья 15

1. Государства-участники признают за женщинами равенство с мужчинами перед законом.

2. Государства-участники предоставляют женщинам одинаковую с мужчинами гражданскую правоспособность и одинаковые возможности ее реализации. Они, в частности, обеспечивают им равные права при заключении договоров и управлении имуществом, а также равное отношение к ним на всех этапах разбирательства в судах и трибуналах.

3. Государства-участники соглашаются, что все договоры и все другие частные документы любого рода, имеющие своим правовым последствием ограничение правоспособности женщин, считаются недействительными.

4. Государства-участники предоставляют мужчинам и женщинам одинаковые права в отношении законодательства, касающегося передвижения лиц и свободы выбора места проживания и местожительства. 

Статья 16

1. Государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин во всех вопросах, касающихся брака и семейных отношений, и, в частности, обеспечивают на основе равенства мужчин и женщин:
 

а) одинаковые права на вступление в брак;
 

b) одинаковые права на свободный выбор супруга и на вступление в брак только со своего свободного и полного согласия;
 

c) одинаковые права и обязанности в период брака и при его расторжении;
 

d) одинаковые права и обязанности мужчин и женщин как родителей, независимо от их семейного положения, в вопросах, касающихся их детей; во всех случаях интересы детей являются преобладающими;
 

е) одинаковые права свободно и ответственно решать вопрос о числе детей и промежутках между их рождениями и иметь доступ к информации, образованию, а также средствам, которые позволяют им осуществлять это право;
 

f) одинаковые права и обязанности быть опекунами, попечителями, доверителями и усыновителями детей или осуществлять аналогичные функции, когда они предусмотрены национальным законодательством; во всех случаях интересы детей являются преобладающими;
 

g) одинаковые личные права мужа и жены, в том числе право выбора фамилии, профессии и занятия;
 

h) одинаковые права супругов в отношении владения, приобретения, управления, пользования и распоряжения имуществом как бесплатно, так и за плату.

2. Обручение и брак ребенка не имеют юридической силы, и принимаются все необходимые меры, включая законодательные, с целью определения минимального брачного возраста и обязательной регистрации браков в актах гражданского состояния. 

ЧАСТЬ V

Статья 17

1. Для рассмотрения хода осуществления настоящей Конвенции учреждается Комитет по ликвидации дискриминации в отношении женщин (далее именуемый Комитет), состоящий в момент вступления Конвенции в силу из восемнадцати, а после ее ратификации или присоединения к ней тридцать пятого государства- участника — из двадцати трех экспертов, обладающих высокими моральными качествами и компетентностью в области, охватываемой настоящей Конвенцией. Эти эксперты избираются государствами-участниками из числа своих граждан и выступают в своем личном качестве, при этом учитывается справедливое географическое распределение и представительство различных форм цивилизации, а также основных правовых систем.

2. Члены Комитета избираются тайным голосованием из числа внесенных в список лиц, выдвинутых государствами-участниками. Каждое государство-участник может выдвинуть одно лицо из числа своих граждан.

3. Первоначальные выборы проводятся через шесть месяцев со дня вступления в силу настоящей Конвенции. По меньшей мере за три месяца до срока проведения каждых выборов Генеральный секретарь Организации Объединенных Наций направляет государствам-участникам письмо с предложением представить свои кандидатуры в течение двух месяцев. Генеральный секретарь готовит список, в котором в алфавитном порядке внесены все выдвинутые таким образом лица с указанием государств-участников, которые выдвинули их, и представляет этот список государствам-участникам.

4. Выборы членов Комитета проводятся на заседании государств-участников, созываемом Генеральным секретарем в Центральных учреждениях Организации Объединенных Наций. На этом заседании, на котором две трети государств-участников составляют кворум, лицами, выбранными в Комитет, считаются те кандидаты, которые получают наибольшее число голосов и абсолютное большинство голосов представителей государств-участников, присутствующих и принимающих участие в голосовании.

5. Члены Комитета избираются на четырехлетний срок. Однако срок полномочий девяти членов, избранных на первых выборах, истекает по прошествии двух лет; сразу же после проведения первых выборов фамилии этих девяти членов выбираются по жребию Председателем Комитета.

6. Избрание пяти дополнительных членов Комитета проводится в соответствии с положениями пунктов 2, 3 и 4 настоящей статьи после ратификации или присоединения к Конвенции тридцать пятого государства. Срок полномочий двух дополнительных членов, избранных таким образом, истекает по прошествии двух лет; фамилии этих двух членов выбираются по жребию Председателем Комитета.

7. Для заполнения непредвиденных вакансий государство-участник, эксперт которого прекратил функционировать в качестве члена Комитета, назначает другого эксперта из числа своих граждан при условии одобрения Комитетом.

8. Члены Комитета получают утверждаемое Генеральной Ассамблеей вознаграждение из средств Организации Объединенных Наций в порядке и на условиях, устанавливаемых Ассамблеей с учетом важности обязанностей Комитета.

9. Генеральный секретарь Организации Объединенных Наций предоставляет необходимый персонал и материальные средства для эффективного осуществления функций Комитета в соответствии с настоящей Конвенцией. 

Статья 18

1. Государства-участники обязуются представлять Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций для рассмотрения Комитетом доклады о законодательных, судебных, административных или других мерах, принятых ими для выполнения положений настоящей Конвенции, и о прогрессе, достигнутом в этой связи:
 

а) в течение одного года со дня вступления настоящей Конвенции в силу для заинтересованного государства;
 

b) после этого по крайней мере через каждые четыре года и далее тогда, когда об этом запросит Комитет.

2. В докладах могут указываться факторы и трудности, влияющие на степень выполнения обязательств по настоящей Конвенции.

Статья 19

1. Комитет утверждает свои собственные правила процедуры.

2. Комитет избирает своих должностных лиц на двухлетний срок. 

Статья 20

1. Комитет ежегодно проводит заседания, как правило, в течение периода, не превышающего двух недель, с целью рассмотрения докладов, представленных в соответствии со статьей 18 настоящей Конвенции.

2. Заседания Комитета, как правило, проводятся в Центральных учреждениях Организации Объединенных Наций или в любом ином подходящем месте, определенном Комитетом. 

Статья 21

1. Комитет ежегодно через Экономический и Социальный Совет представляет доклад Генеральной Ассамблее Организации Объединенных Наций о своей деятельности и может вносить предложения и рекомендации общего характера, основанные на изучении докладов и информации, полученных от государств-участников. Такие предложения и рекомендации общего характера включаются в доклад Комитета наряду с замечаниями государств-участников, если таковые имеются.

2. Генеральный секретарь Организации Объединенных Наций препровождает доклады Комитета Комиссии по положению женщин для ее информации. 

Статья 22

Специализированные учреждения имеют право быть представленными при рассмотрении вопросов об осуществлении таких положений настоящей Конвенции, которые входят в сферу их деятельности. Комитет может предложить специализированным учреждениям представить доклады об осуществлении Конвенции в областях, входящих в сферу их деятельности. 

ЧАСТЬ VI

Статья 23

Ничто в настоящей Конвенции не затрагивает какие-либо способствующие достижению равноправия между мужчинами и женщинами положения, которые могут содержаться:
 

а) в законодательстве государства-участника; или
 

b) в какой-либо другой международной конвенции, договоре или соглашении, имеющих силу для такого государства.

 

Статья 24

Государства-участники обязуются принимать все необходимые меры на национальном уровне для достижения полной реализации прав, признанных в настоящей Конвенции. 

Статья 25

1. Настоящая Конвенция открыта для подписания ее всеми государствами.

2. Генеральный секретарь Организации Объединенных Наций назначается депозитарием настоящей Конвенции.

3. Настоящая Конвенция подлежит ратификации. Ратификационные грамоты сдаются на хранение Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций.

4. Настоящая Конвенция открыта для присоединения к ней всех государств. Присоединение осуществляется путем сдачи документа о присоединении на хранение Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций. 

Статья 26

1. Просьба о пересмотре настоящей Конвенции может быть представлена в любое время любым из государств-участников путем письменного сообщения на имя Генерального секретаря Организации Объединенных Наций.

2. Генеральная Ассамблея Организации Объединенных Наций, если она признает необходимым принятие каких-либо мер, принимает решение о том, какие именно меры необходимо принять в отношении такой просьбы. 

Статья 27

1. Настоящая Конвенция вступает в силу на тридцатый день после сдачи на хранение Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций двадцатой ратификационной грамоты или документа о присоединении.

2. Для каждого государства, которое ратифицирует настоящую Конвенцию или присоединяется к ней после сдачи на хранение двадцатой ратификационной грамоты или документа о присоединении, настоящая Конвенция вступает в силу на тридцатый день после сдачи на хранение его ратификационной грамоты или документа о присоединении. 

Статья 28

1. Генеральный секретарь Организации Объединенных Наций получает и рассылает всем государствам текст оговорок, сделанных государствами в момент ратификации или присоединения.

2. Оговорка, не совместимая с целями и задачами настоящей Конвенции, не допускается.

3. Оговорки могут быть сняты в любое время путем соответствующего уведомления, направленного на имя Генерального секретаря, который затем сообщает об этом всем государствам-участникам. Такое уведомление вступает в силу со дня его получения. 

Статья 29

1. Любой спор между двумя или несколькими государствами-участниками относительно толкования или применения настоящей Конвенции, не решенный путем переговоров, передается по просьбе одной из сторон на арбитражное разбирательство. Если в течение шести месяцев с момента подачи заявления об арбитражном разбирательстве сторонам не удалось прийти к согласию относительно организации арбитражного разбирательства, любая из этих сторон может передать данный спор в Международный Суд путем подачи заявления в соответствии со Статутом Суда.

2. Каждое государство-участник может во время подписания или ратификации настоящей Конвенции или присоединения к ней заявить о том, что оно не считает себя связанным обязательствами, содержащимися в пункте 1 этой статьи. Другие государства-участники не несут обязательств, вытекающих из указанного пункта данной статьи, в отношении какого-либо государства-участника, сделавшего подобную оговорку.

3. Любое государство-участник, сделавшее оговорку в соответствии с пунктом 2 настоящей статьи, может в любое время снять свою оговорку путем уведомления Генерального секретаря Организации Объединенных Наций. 

Статья 30

Настоящая Конвенция, тексты которой на русском, английском, арабском, испанском, китайском и французском языках являются равно аутентичными, сдается на хранение Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций.

В УДОСТОВЕРЕНИЕ ЧЕГО нижеподписавшиеся, должным образом на то уполномоченные, подписали настоящую Конвенцию.

Наверх


Гендерная дискриминация — FindLaw

Дискриминация по признаку пола (или пола) является распространенным нарушением гражданских прав, которое принимает различные формы, включая сексуальные домогательства, дискриминацию по беременности и неравную оплату труда женщин, выполняющих ту же работу, что и мужчины. К сожалению, большинству американских женщин слишком хорошо знакомы все эти проявления неравенства. В этом разделе представлена ​​подробная информация о незаконной гендерной и половой дискриминации в различных условиях, включая трудоустройство и образование, а также ссылки на основные федеральные законы и законы США.S. Решения Верховного суда, касающиеся пола и дискриминации по признаку пола. Законы о гендерной дискриминации также защищают права трансгендеров. Прочтите приведенные ниже статьи, чтобы узнать, как идентифицировать вас и защитить от дискриминации по признаку пола.

Гендерная дискриминация: федеральные законы

Как и в случае с расой, Соединенным Штатам еще многое предстоит сделать в отношении дискриминации по признаку пола. Этот тип дискриминации обычно затрагивает женщин, которые обычно зарабатывают меньше и реже продвигаются по службе, чем их коллеги-мужчины.Некоторые федеральные законы пытались уравнять правила игры, в том числе следующие:

  • Закон о гражданских правах 1964 года: раздел VII Запрещает дискриминацию в сфере занятости по признаку пола
  • Закон о равных возможностях получения кредита Запрещает дискриминацию соискателей кредита по признаку пола
  • Закон о справедливом жилищном обеспечении — Запрещает дискриминацию при продаже, аренде или финансировании жилья по признаку пола
  • Закон о равной оплате труда от 1963 г. — Требует равной оплаты за равный труд независимо от пола
  • Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни — Работники, которым предоставлено право взять отпуск по болезни или для ухода за больным членом семьи
  • Закон о дискриминации беременных – Запрещает дискриминацию в отношении женщин, которые беременны, предположительно беременны или планируют забеременеть
  • Раздел IX — Раздел IX Закона о гражданских правах, добавленный в 1972 г., требует гендерного паритета образовательных программ

Сексуальные домогательства: обзор

Сексуальные домогательства считаются формой дискриминации по признаку пола в соответствии с Законом о гражданских правах 1964 года, который определяется Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) следующим образом:

«Нежелательные сексуальные домогательства, просьбы о сексуальных услугах и другие словесные или физические действия сексуального характера представляют собой сексуальные домогательства, когда подчинение или отказ от такого поведения прямо или косвенно влияет на занятость человека, необоснованно мешает выполнению работы человеком или создает пугающая, враждебная или оскорбительная рабочая среда.»

Существует два основных вида сексуальных домогательств. Quid pro quo предполагает, что кто-то в роли авторитета требует сексуальных услуг в обмен на некоторую выгоду, заявленную или просто подразумеваемую, например, повышение заработной платы или защиту от увольнения. Другой тип домогательств — это те, которые приводят к «враждебной рабочей среде», например, когда шутки, угрозы или другое ненадлежащее поведение запугивают жертву и влияют на ее или ее способность работать.

Дискриминация беременных: основы

Исторически сложилось так, что женщины получали более низкую заработную плату, меньше возможностей для продвижения по службе и в целом больше подвергались дискриминации на рабочем месте, чем их коллеги-мужчины.Поскольку только женщины могут забеременеть, дискриминация на основании беременности (или даже просто перспективы забеременеть) с точки зрения закона является гендерным вопросом. Федеральный закон о дискриминации беременных запрещает работодателям основывать большинство решений о трудоустройстве, таких как прием на работу и медицинские льготы, на основании статуса беременности. А когда женщины берут отпуск по родам и уходу за новорожденным, работодатели должны удерживать эти вакансии так же долго, как если бы она брала отпуск по болезни.

Нажмите на ссылку ниже, чтобы получить более подробную информацию о гендерной дискриминации в сфере занятости, образования и общественного жилья.

Гендерное равенство и дискриминация — исследования и данные Исследовательского центра Пью

Краткое чтение | 21 апреля 2022 г.

Большинство американцев, которые слышали о законе, говорят, что он оказал положительное влияние на гендерное равенство в Соединенных Штатах (63%).

Краткое чтение | 15 марта 2022 г.

Большинство индийцев поддерживают гендерное равенство, но новое исследование показало, что традиционные гендерные нормы по-прежнему господствуют над многими людьми в стране.

Краткое чтение | 15 декабря 2021 г.

Существуют расовые и этнические различия в том, кто берется за работу на гиг-платформе, а также негативный опыт, с которым, по словам некоторых из этих работников, они сталкиваются.

Краткое чтение | 6 августа 2021 г.

Отчет с подробным описанием обвинений против губернатора Эндрю Куомо вызывает новый разговор о домогательствах и жестоком обращении на рабочем месте в США

Краткое чтение | 25 мая 2021 г.

В 2020 году женщины зарабатывали 84% от того, что зарабатывали мужчины, показал наш анализ среднего почасового заработка как работающих полный, так и неполный рабочий день.

Отчет | 13 января 2021 г.

Примерно четверо из десяти американцев подвергались онлайн-преследованиям, при этом половина из этой группы назвала политику причиной, по которой, по их мнению, они стали мишенью. Растущие акции сталкиваются с более серьезными злоупотреблениями в Интернете, такими как сексуальные домогательства или преследование

Краткое чтение | 13 января 2021 г.

79% американцев считают, что компании, работающие в социальных сетях, плохо справляются со своей задачей, когда речь идет о борьбе с домогательствами или издевательствами в Интернете.

Краткое чтение | 16 декабря 2020 г.

Женщины в 56 странах столкнулись с социальной враждебностью из-за одежды, которая считалась нарушающей религиозные или светские нормы в отношении одежды.

Краткое чтение | 5 октября 2020 г.

По меньшей мере 20 стран предшествовали США в предоставлении женщинам права голоса, согласно анализу мер в 198 странах и территориях.

Отчет | 10 сентября 2020 г.

По ряду политических ценностей — расе, полу и семье, иммиграции и религии — существуют резкие контрасты между избирателями, которые поддерживают Дональда Трампа, и теми, кто планирует голосовать за Джо Байдена в ноябре.

Судья отклонил часть иска о гендерной дискриминации против PlayStation

В четверг федеральный судья отклонил большую часть иска бывшей сотрудницы Sony PlayStation о гендерной дискриминации против игрового гиганта, но дает ей возможность выдвинуть более веские доводы.

Вести новости: В постановлении на 20 страницах мировой судья США Лорел Билер отклонила 10 из 13 исков бывшей работницы Эммы Майо без каких-либо предубеждений, в том числе те, которые касались дискриминации в оплате труда и домогательств.

  • Майо может изменить эти претензии и попытаться снова, но ей придется отказаться от решения, в котором говорится, что она не указала достаточно подробностей для обоснования своего дела, особенно в отношении предполагаемых нарушений Закона о равной оплате труда.

Что они говорят: «Этот иск отклонен, потому что истец просто перечислил элементы иска и не ссылался на какие-либо конкретные факты», — написал Билер.

  • «Например, она не описывает свою работу или то, как ее работа была практически равна работе любого мужчины, которому якобы платили больше, чем ей.Судья постановил, что
  • Майо может продолжать подавать в суд на Sony по трем искам, связанным с неправомерным увольнением и нарушением защиты осведомителей.

    • Sony годами дискриминировала сотрудниц, сказала она, платя им меньше и подвергая их «рабочей культуре, в которой преобладают мужчины».
    • В феврале адвокаты Sony отвергли претензии и попросили суд отклонить весь иск.

    Между строк: На протяжении всего своего решения Билер повторяла утверждение Sony о том, что Майо просто не представила достаточно фактов для обоснования своей позиции.

    • В некоторых случаях, как постановил судья, заявления о домогательствах были неправильно применены к кадровым решениям, таким как продвижение по службе и понижение в должности.

    Да, но: Эта судебная тяжба может еще разрастись.

    • Майо хотела превратить свой иск в коллективный иск от имени женщин, которые работали на PlayStation, и судья отклонил попытки Sony добиться этого.
    • Билер процитировал заявления, добавленные к иску Майо в марте от восьми других женщин, которые в настоящее время и ранее работали в PlayStation.
    • Эти документы были полны утверждений о сексистских методах работы в PlayStation, и судья отметил, что заявления «могут привести к новым обвинениям».
    • Sony заявила, что серьезно отнеслась к заявлениям этих женщин и рассмотрела или планировала рассмотреть их.

    Подробнее:

    Иск о дискриминации PlayStation по признаку пола колеблется

    Судья отклонил большую часть иска о дискриминации по признаку пола, поданного против PlayStation бывшим сотрудником.

    В иске, поданном в ноябре прошлого года бывшим ИТ-аналитиком PlayStation Эммой Майо, утверждалось, что PlayStation платит женщинам меньше, чем мужчинам на аналогичных должностях, и не получает продвижения по службе. Майо также заявила, что «вскоре после этого» ее незаконно уволили, сообщив о гендерной предвзятости.

    В новом постановлении, о котором сообщает Axios, судья решил, что в большей части дела Майо отсутствуют необходимые доказательства.

    Это новое решение последовало за опровержением PlayStation первоначального иска, который она сочла описывающим «безосновательные обвинения в заурядной деятельности персонала».

    Sony заявила, что «категорически отрицает» правонарушения, и потребовала полного закрытия дела. Однако сегодня этого не произошло.

    Некоторые элементы дела еще могут предшествовать, продолжил судья. Они касаются увольнения Майо из PlayStation и любого возможного нарушения защиты осведомителей.

    Остается также вопрос о последующих исках еще восьми женщин, давших показания в рамках судебного процесса.

    Эти заявления включали утверждения, что сотрудники-мужчины оценивали коллег-женщин по их внешнему виду, делились «грязными шутками и изображениями женщин» и посещали стриптиз-клубы во время обеда.

    Несколько женщин заявили о неподобающем поведении и сексуальных домогательствах, в том числе о том, что к ним подходили и щупали.

    PlayStation ранее прямо ответила на эти претензии и заявила, что «решила или решит проблемы, поднятые в них, в надлежащее время, поскольку [PlayStation] ценит своих сотрудников-женщин и предпринимает активные шаги, чтобы у них были все возможности для процветания и быть услышанными ». .

    Пока что эти требования все еще должны быть добавлены в судебные разбирательства в рамках коллективного иска, что Sony также хотела заблокировать.

    В новом постановлении отмечается, что эти претензии «могут привести к новым обвинениям» — и увидеть, что дело будет продолжаться дальше.

    Гендерное равенство | Организация Объединенных Наций

    Незаконченное дело нашего времени

    Женщины и девочки составляют половину населения мира и, следовательно, половину его потенциала.Гендерное равенство, помимо того, что оно является одним из основных прав человека, необходимо для создания мирных обществ с полным человеческим потенциалом и устойчивым развитием. Более того, было показано, что расширение прав и возможностей женщин стимулирует производительность и экономический рост.

    К сожалению, до достижения полного равенства прав и возможностей между мужчинами и женщинами еще далеко, предупреждает «ООН-женщины». Поэтому крайне важно положить конец многочисленным формам гендерного насилия и обеспечить равный доступ к качественному образованию и здравоохранению, экономическим ресурсам и участию в политической жизни как для женщин и девочек, так и для мужчин и мальчиков.Также важно добиться равных возможностей в доступе к занятости и занимать руководящие должности и принимать решения на всех уровнях.

    Генеральный секретарь ООН г-н Антониу Гутерриш заявил, что достижение гендерного равенства и расширение прав и возможностей женщин и девочек – это незавершенное дело нашего времени и величайшая проблема прав человека в нашем мире.

    Организация Объединенных Наций и женщины

    Поддержка ООН прав женщин началась с учредительного Устава Организации.Среди целей ООН, провозглашенных в Статье 1 Устава, является « Для достижения международного сотрудничества… в поощрении и поощрении уважения к правам человека и основным свободам для всех, без различия расы, пола, языка или религии «. ».

    В течение первого года существования ООН Экономический и Социальный Совет учредил Комиссию по положению женщин в качестве главного глобального директивного органа, занимающегося исключительно вопросами гендерного равенства и улучшения положения женщин.Среди его первых достижений было обеспечение гендерно нейтрального языка в проекте Всеобщей декларации прав человека.

    Права женщин как право человека

    Гендерное равенство стало частью международного права в области прав человека Всеобщей декларацией прав человека, которая была принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года. свободными и равными в своем достоинстве и правах » и что « каждый человек имеет право на все права и свободы, изложенные в настоящей Декларации, без каких бы то ни было различий, таких как раса, цвет кожи, пол, язык, религия,… рождение или другие статус .

    Когда в 1970-е годы международное феминистское движение начало набирать силу, Генеральная Ассамблея объявила 1975 год Международным годом женщины и организовала первую Всемирную конференцию по положению женщин, которая состоялась в Мехико. По настоянию Конференции она впоследствии объявила 1976–1985 годы Десятилетием женщин ООН и учредила Фонд добровольных взносов для Десятилетия.

    В 1979 году Генеральная Ассамблея приняла Конвенцию о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (CEDAW), которую часто называют Международным биллем о правах женщин.В своих 30 статьях Конвенция четко определяет дискриминацию в отношении женщин и устанавливает программу действий на национальном уровне, чтобы положить конец такой дискриминации. Конвенция нацелена на культуру и традиции как на влиятельные силы, формирующие гендерные роли и семейные отношения, и является первым договором по правам человека, подтверждающим репродуктивные права женщин.

    Через пять лет после конференции в Мехико в 1980 году в Копенгагене была проведена Вторая Всемирная конференция по положению женщин. В принятой в результате Программе действий содержался призыв к принятию более строгих национальных мер по обеспечению владения и распоряжения имуществом женщин, а также улучшению прав женщин в отношении к наследованию, опеке над детьми и утрате гражданства.

    Рождение глобального феминизма

    В 1985 году в Найроби состоялась Всемирная конференция по обзору и оценке достижений Десятилетия женщины Организации Объединенных Наций: равенство, развитие и мир. Он был созван в то время, когда движение за гендерное равенство наконец получило истинное мировое признание, и 15 000 представителей неправительственных организаций (НПО) приняли участие в параллельном Форуме НПО.

    Это событие многие назвали «рождением глобального феминизма».Понимая, что цели конференции в Мехико не были должным образом достигнуты, 157 правительств-участников приняли Найробийские перспективные стратегии до 2000 года. Документ открыл новые горизонты, объявив все вопросы проблемами женщин.

    Пекинская конференция по положению женщин

    Четвертая Всемирная конференция по положению женщин, состоявшаяся в Пекине в 1995 году, пошла еще дальше, чем Конференция в Найроби. Пекинская декларация и Платформа действий провозгласили права женщин как права человека и обязались предпринять конкретные действия для обеспечения соблюдения этих прав.

    Комиссия по положению женщин

     Комиссия по положению женщин (КПЖ) – это главный глобальный межправительственный орган, занимающийся исключительно продвижением гендерного равенства и расширением прав и возможностей женщин. CSW играет важную роль в продвижении прав женщин, документировании реальности жизни женщин во всем мире и формировании глобальных стандартов гендерного равенства и расширения прав и возможностей женщин.

    Организация женщин

    2 июля 2010 года Генеральная Ассамблея Организации Объединенных Наций единогласно проголосовала за создание единого органа ООН, которому поручено ускорить прогресс в достижении гендерного равенства и расширении прав и возможностей женщин.Новая Структура ООН по вопросам гендерного равенства и расширения прав и возможностей женщин — или «ООН-женщины» — объединила четыре агентства и офиса всемирной организации: Фонд ООН для развития в интересах женщин (ЮНИФЕМ), Отдел по улучшению положения женщин (DAW), Офис Специального советника по гендерным вопросам и Международного учебного и научно-исследовательского института ООН по улучшению положения женщин.

    Женщины и цели устойчивого развития

    Равенство и расширение прав и возможностей

    В настоящее время Организация Объединенных Наций сосредоточила свою глобальную работу в области развития на недавно разработанных 17 целях устойчивого развития (ЦУР).Женщины играют решающую роль во всех ЦУР, при этом многие задачи конкретно признают равенство и расширение прав и возможностей женщин как в качестве цели, так и в качестве части решения.

    Цель 5, «Достижение гендерного равенства и расширение прав и возможностей всех женщин и девочек», известна как отдельная гендерная цель, поскольку она направлена ​​на достижение этих целей. Необходимы глубокие правовые и законодательные изменения для обеспечения прав женщин во всем мире. В то время как к 2014 году равенство между мужчинами и женщинами гарантировалось в своих конституциях рекордными 143 странами, еще 52 страны не пошли на этот шаг.

    Резкое  гендерное неравенство по-прежнему сохраняется в экономической и политической сферах. Хотя за последние десятилетия был достигнут некоторый прогресс, в среднем женщины на рынке труда по-прежнему зарабатывают на 20 процентов меньше, чем мужчины во всем мире. По состоянию на 2021 год женщины составляли только 25 % всех национальных парламентариев, что представляет собой медленный рост по сравнению с 11,3 % в 1995 году. 90 003

    Искоренение насилия в отношении женщин

    Система ООН продолжает уделять особое внимание проблеме насилия в отношении женщин.Декларация Генеральной Ассамблеи 1993 года об искоренении насилия в отношении женщин содержала «четкое и всеобъемлющее определение насилия в отношении женщин [и] четкое изложение прав, которые должны применяться для обеспечения ликвидации насилия в отношении женщин во всех его формах». Он представляет собой «приверженность государств выполнению своих обязанностей и приверженность международного сообщества в целом искоренению насилия в отношении женщин».

    Насилие в отношении женщин — это пандемия, затрагивающая все страны, даже те, которые добились похвального прогресса в других областях.Во всем мире 35 процентов женщин подвергались либо физическому и/или сексуальному насилию со стороны интимного партнера, либо сексуальному насилию со стороны непартнера.

    В сентябре 2017 года Европейский Союз и Организация Объединенных Наций объединили усилия для запуска Инициативы «В центре внимания», глобальной многолетней инициативы, направленной на искоренение всех форм насилия в отношении женщин и девочек.

     Международный день борьбы за ликвидацию насилия в отношении женщин отмечается 25 ноября.

    Международный женский день и другие праздники

    Международный женский день отмечается ежегодно 8 марта.Международный женский день впервые появился в результате деятельности рабочих движений на рубеже двадцатого века в Северной Америке и Европе. Это день, отмечаемый во многих странах мира, когда женщин отмечают за их достижения независимо от различий, будь то национальные, этнические, языковые, культурные, экономические или политические.

    Помимо Международного женского дня и Международного дня борьбы за ликвидацию насилия в отношении женщин, ООН отмечает и другие международные дни, посвященные повышению осведомленности о различных аспектах борьбы за гендерное равенство и расширение прав и возможностей женщин.6 февраля отмечается Международный день нулевой терпимости к калечащим операциям на женских половых органах , 11 февраля – Международный день женщин и девочек в науке, 19 июня – Международный день борьбы за искоренение сексуального насилия в условиях конфликтов, 23 июня – Международный день вдов. День 11 октября – Международный день девочек, а 15 октября – Международный день сельских женщин.

    Язык с учетом гендерных аспектов

    Учитывая ключевую роль, которую язык играет в формировании культурных и социальных взглядов, использование гендерно-инклюзивного языка является мощным способом продвижения гендерного равенства и искоренения гендерных предубеждений.

    Быть инклюзивным с точки зрения гендерного языка означает говорить и писать таким образом, чтобы не допускать дискриминации в отношении определенного пола, социального пола или гендерной идентичности и не увековечивать гендерные стереотипы.

    Эти Руководящие принципы включают рекомендации и материалы, созданные, чтобы помочь сотрудникам Организации Объединенных Наций использовать язык с учетом гендерных аспектов в любом типе общения — устном или письменном, официальном или неформальном — и являются полезной отправной точкой для всех.

    Ресурсы

    Экспериментальный пересмотр шведского дела

    Abstract

    Мы оценили степень гендерной дискриминации в Швеции по профессиям, используя дизайн заочного исследования.Наш анализ ответов работодателей на более чем 3200 фиктивных заявлений о приеме на работу по 15 профессиям показал, что общий уровень положительных ответов работодателей был выше для женщин, чем для мужчин, почти на 5 процентных пунктов. Мы обнаружили, что этот разрыв был вызван реакцией работодателей в отношении профессий, где преобладают женщины. Соискатели-мужчины примерно в два раза реже, чем соискатели-женщины, получают положительный ответ работодателя по профессиям, где преобладают женщины. Для профессий, где преобладают мужчины, и смешанных профессий мы не обнаружили существенных различий в положительных ответах работодателей между соискателями-мужчинами и женщинами.

    Образец цитирования: Ахмед А., Гранберг М., Ханна С. (2021) Гендерная дискриминация при приеме на работу: экспериментальное повторное рассмотрение шведского дела. ПЛОС ОДИН 16(1): е0245513. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0245513

    Редактор: Stijn Baert, Гентский университет, БЕЛЬГИЯ

    Получено: 2 октября 2020 г .; Принято: 22 ноября 2020 г .; Опубликовано: 29 января 2021 г.

    Авторское право: © 2021 Ahmed et al.Это статья с открытым доступом, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии указания автора и источника.

    Доступность данных: Все файлы данных и статистики доступны в базе данных OSF (https://dx.doi.org/10.17605/OSF.IO/PJRF5).

    Финансирование: AA и MG получили финансовую поддержку от Шведского исследовательского совета (https://www.vr.se/) (грант № 2018-03487).

    Конкурирующие интересы: Авторы заявили об отсутствии конкурирующих интересов.

    Введение

    Существуют большие различия между профессиональными структурами мужчин и женщин даже в развитых и прогрессивных странах. Профессиональная гендерная сегрегация является постоянной чертой рынков труда и составляет значительную часть разрыва в заработной плате [1]. Согласно Докладу о глобальном гендерном разрыве за 2020 год, опубликованному Всемирным экономическим форумом [2], Швеция занимает четвертое место из 153 стран по индексу глобального гендерного разрыва.Кроме того, данные Статистического управления Швеции показывают, что уровень участия женщин в рабочей силе в 2019 году составлял 82,3 процента, что лишь немного ниже, чем у мужчин (85,9 процента). Однако даже в Швеции сохраняется гендерный разрыв в оплате труда, при этом нескорректированный гендерный разрыв оценивается в диапазоне от 12 до 20 процентов [3, 4]. По оценкам, различия в структуре занятости составляют более половины этого разрыва в оплате труда [5]. С одной стороны, такие профессии, как автомеханики и водители грузовиков, преимущественно принадлежат мужчинам, тогда как воспитатели дошкольных учреждений и медсестры — преимущественно женщины.Дискриминация при приеме на работу является одним из потенциальных каналов, который может ограничить прогресс на пути к более равному гендерному распределению в пределах профессий и более равной заработной плате.

    С тех пор, как Bertrand и Mullainathan [6] популяризировали использование тестирования на соответствие, этот метод широко использовался для изучения дискриминации при приеме на работу по ряду неизменных характеристик, таких как раса или пол, в нескольких странах. В заочном тесте создаются фиктивные заявки, которые рассылаются реальным работодателям для изучения различий в показателях положительных ответов работодателей.В то время как большинство заочных исследований были сосредоточены на расе или национальности, обычно обнаруживая доказательства дискриминации в отношении расовых и этнических меньшинств, исследований по гендерной дискриминации гораздо меньше, и результаты неоднозначны (см. [7–10] для обзоров литературы). В недавнем всестороннем обзоре Баэрта [10] перечислены только восемь [11–18] опубликованных заочных исследований по гендерной дискриминации при приеме на работу с 2005 г., в отличие от 34 исследований по расовой и этнической принадлежности. Некоторые более поздние работы по гендерной дискриминации, не вошедшие в обзор Баэрта, напр.g., [19–21], можно найти в его онлайн-реестре заочных экспериментов по дискриминации при приеме на работу (https://users.ugent.be/~sbaert/research_register.htm), но их пока немного. Поскольку рынки труда постоянно развиваются, когда речь идет об уровне участия женщин в рабочей силе, гендерном распределении в профессиях и гендерном разрыве в оплате труда, необходимы дополнительные исследования дискриминации при приеме на работу. Понимание гендерной дискриминации при приеме на работу, независимо от того, происходит ли она из-за враждебности (т.т. е. является статистическим) [23, 24], и то, как она варьируется в зависимости от профессии, важно для разработки политики, направленной на устранение гендерного неравенства на рынке труда.

    В этом исследовании мы объединяем данные трех предыдущих исследований для оценки гендерной дискриминации при приеме на работу в Швеции. Хотя эти исследования изначально были разработаны для измерения дискриминации в отношении других групп, их дизайн также позволяет проверять дискриминацию по признаку пола. Используя данные из более чем 3200 фиктивных заявлений о приеме на работу, разосланных работодателям по 15 профессиям, мы обнаружили, что у женщин в среднем выше процент положительных ответов от работодателей, чем у мужчин (около 5 процентных пунктов), причем эта разница обусловлена ​​профессиями, в которых доминируют женщины (около 14 процентов). точки).

    Гетерогенные эффекты по профессиональным категориям показали, что дискриминация мужчин при приеме на работу была намного выше в профессиях, где преобладали женщины. В целом, мы обнаружили, что в некоторых профессиях, где преобладают мужчины, таких как автомеханики, складские работники и B2B-продажи, мужчины с большей вероятностью получали положительные ответы работодателей, чем женщины, хотя эти различия не были статистически значимыми. В преимущественно женских профессиях, таких как уборщица, воспитательница, воспитатель дошкольного образования, клерк бухгалтерии и зарегистрированная медсестра, процент положительных ответов работодателей был намного выше для женщин, чем для мужчин.Это согласуется с более ранними выводами в разных странах. В метаанализе исследований дискриминации при приеме на работу в 2000–2014 гг. Рич [9] зафиксировал высокий уровень дискриминации мужчин, устраивающихся на работу в преимущественно женских профессиях, в Китае [13], Франции [14], Англии [25] и Австралия [11].

    В более ранних обзорах [26] также отмечалось, что дискриминация мужчин в профессиях, где доминируют женщины, намного выше, чем дискриминация женщин в профессиях, где доминируют мужчины. Действительно, когда мы проанализировали наши данные по профессиям с преобладанием мужчин, смешанных и преимущественно женских профессий, мы обнаружили отсутствие статистически значимых различий в показателях положительных ответов работодателей между мужчинами и женщинами для первых двух категорий, но большую и весьма значимую. неблагоприятное положение мужчин в женских профессиях.

    Наиболее тесно связанными с нашим предшествующими исследованиями являются исследования Carlsson [16] и Carlsson and Eriksson [27], которые также изучали гендерную дискриминацию при приеме на работу в Швеции. Мы проверили дискриминацию при приеме на работу по большему количеству профессиональных категорий, чем эти два исследования или любое другое известное нам предыдущее исследование, охватывающее более широкий диапазон профессиональных гендерных долей. Кроме того, в то время как в этих более ранних исследованиях использовался план тестирования на соответствие (внутри субъектов), подход, который подвергся критике [28, 29], мы отправили каждому работодателю одно приложение (между субъектами), которое не является уязвимым. к этим критическим замечаниям.

    Карлссон [16] пришел к выводу, что взаимосвязь между гендерными предубеждениями и долей женщин в профессиях довольно слабая, и что женщины «несколько» чаще, чем мужчины, получают положительные ответы работодателей на свои заявления о приеме на работу в профессиях с преобладанием женщин — что корреляция разница между положительными ответами работодателей по полу и долей женщин в профессии незначительна. Напротив, мы обнаружили, что разница в положительных показателях ответов работодателей между мужчинами и женщинами положительно коррелирует с долей женщин в профессии со статистически значимым коэффициентом корреляции .78. Оценки в [16] также отличаются от наших для некоторых категорий занятий. Например, различия в показателях положительных ответов работодателей не были статистически значимыми в этом исследовании для воспитателей дошкольных учреждений, уборщиков и медсестер, тогда как в нашем исследовании мы обнаружили значительные различия для этих категорий. Карлссон [16] также исключил внутригрупповой фаворитизм, не обнаружив сильной связи между относительным отношением к кандидатам-женщинам и полом рекрутера или долей женщин в фирме.Напротив, Carlsson и Eriksson [27] действительно нашли доказательства внутригрупповой предвзятости, используя очень похожие показатели. Это поднимает существенные вопросы, которые требуют дальнейшего изучения даже в контексте Швеции.

    Экспериментальный метод и данные

    Мы объединяем данные трех предыдущих исследований, в которых проводились тесты на соответствие. Все эти данные анонимизированы, т. е. отдельные фирмы, компании или организации не могут быть идентифицированы. Более того, эти данные были собраны в Швеции, где Закон об этической экспертизе [30] не требует этической проверки исследований с участием фирм, компаний и организаций.Данные для исследований 1 и 2 состоят из двух отдельных образцов, которые были собраны в один и тот же период времени весной 2016 года, а данные для исследования 3 были собраны весной 2019 года. В этом разделе мы опишем соответствующие аспекты эти три набора данных и процесс их объединения. Для получения более подробной информации об отдельных исследованиях и связанном с ними сборе данных см. [31] для исследования 1, [32] для исследования 2 и [33] для исследования 3.

    Заочные тесты — это полевые эксперименты, в которых изучаются первые этапы найма путем рассылки фиктивных заявлений реальным работодателям с имеющимися вакансиями.Затем ответы работодателей на заявки записываются для анализа. Когда целью исследователей является измерение дискриминации при приеме на работу, групповая принадлежность фиктивных соискателей экспериментально манипулируется, чаще всего путем рандомизации имени соискателя. Этот метод предпочтительнее альтернативных подходов (например, декомпозиции Китагавы-Оахаки-Блайндера [34–36]), в первую очередь потому, что экспериментально вызванная вариация групповой принадлежности позволяет исследователям делать причинно-следственные заявления относительно дискриминации при приеме на работу.Конечно, как и у любого метода, есть недостатки. Корреспондентские тесты, естественно, могут измерять дискриминацию только на начальной стадии процесса найма и могут занижать истинные масштабы дискриминации при найме, если она возникает на более поздних стадиях процесса. Таким образом, метод больше всего подходит для обнаружения наличия дискриминации, а не ее степени [37]. Другие ограничения включают в себя сложность различения основанных на вкусах и статистических мотивах дискриминации и невозможность наблюдения за конкурирующим пулом кандидатов.

    Как указал Phillips [28], еще одно ограничение, от которого могут страдать эти исследования, связано с выбором конкретного дизайна. А именно, что многие исследователи решили провести совместные эксперименты, когда несколько заявок (часто две или четыре) отправляются одному и тому же работодателю. Хотя у этого подхода есть привлекательные стороны, есть и некоторые проблемы. Филипс определил потенциальный риск того, что ковариаты одного заявителя повлияют на результат другого. Однако более серьезным, на наш взгляд, является риск того, что согласованный дизайн не будет соответствовать предположению о стабильной единичной лечебной ценности (SUTVA).СУТВА — это предположение о том, что лечение любого отдельного человека не влияет на результат любого другого человека, и, как указывает Льюбел [38]: «Когда СУТВА нарушается, большинство оценок причинно-следственного вывода становятся недействительными, и точечная идентификация причинно-следственных эффектов становится гораздо более сложной. получить» (стр. 866). Таким образом, согласованный дизайн в тестах на соответствие может отказаться или ограничить заявленную цель и основное преимущество метода — возможность получить причинно-следственные оценки.

    Чтобы дополнительно проиллюстрировать проблему, связанную с СУТВА, рассмотрим следующий пример, заданный в области нашего текущего исследования: представьте, что работодатель хочет нанять дипломированную медсестру, профессию в нашей выборке, в которой доминируют женщины, где около 90 процентов женщин. рабочая сила.Чем меньше заявлений получает работодатель, тем выше вероятность того, что все кандидаты на работу будут женщинами (поэтому было бы правдой, что эти опасения уменьшаются на больших и активных рынках труда). Благодаря непревзойденному дизайну все эти пулы кандидатов разного размера могут быть изучены экспериментатором, и в результате каждое отдельное наблюдение сталкивается с реальной конкуренцией. Однако если на каждую вакансию направляется подобранная пара (один соискатель-мужчина и одна соискатель-женщина), то наблюдаемые соискатели-женщины являются особенными в том смысле, что они всегда конкурируют с соискателем-мужчиной.Невозможно заранее узнать, как это может исказить оценки дискриминации, но если гипотетический работодатель хочет диверсифицировать свою рабочую силу, это негативно повлияет на положительный уровень ответов работодателей для наблюдаемых соискателей-женщин, что сделает их нереалистичной контрольной группой. Это приведет к занижению оценок дискриминации мужчин в профессиях, где преобладают женщины. Обратное этому рассуждение также применимо к профессиям, в которых доминируют мужчины.

    С точки зрения, изложенной в предыдущих разделах, может показаться ироничным, что исследования 1 и 2, используемые в этой статье, изначально были задуманы как совмещенные эксперименты.Тем не менее, этот выбор дизайна был сделан до недавней критики Филлипсом [28] использования согласованных пар в тестах на соответствие, которая изменила наши взгляды на этот вопрос. К счастью, для этого исследования нам нужно было использовать только контрольных заявителей из исследований 1 и 2, и мы смогли отбросить наблюдения за лечением в каждой испытуемой паре. Это стало возможным, потому что в этих исследованиях пол был рандомизирован среди тестируемых пар. Поскольку каждое наблюдение было непарным после исключения наблюдений за лечением, они не сталкивались с искусственной конкуренцией противоположного пола, и их назначенное лечение не взаимодействовало таким образом, который нарушил бы SUTVA.Был потенциальный сдвиг уровня в том, что некоторые наблюдения столкнулись с конкуренцией со стороны лечения в исследовании 1, а некоторые столкнулись с конкуренцией со стороны лечения в исследовании 2, но это можно контролировать, включив фиктивные контроли для каждого исследования. Исследование 3 с самого начала отличалось непарным дизайном.

    При сборе данных для исследования 1 целью было выяснить, имеют ли лица, осужденные за преступление, меньше шансов получить положительный ответ работодателя на свои заявления о приеме на работу.В центре внимания исследования 2 были жертвы преступлений. Помимо этих различий в целях, сбор данных и дизайн исследования были очень похожи, поэтому в этой статье мы часто будем называть эти две выборки вместе исследованиями 1 и 2. Важно отметить, что две выборки, собранные в ходе исследований 1 и 2 не взаимодействовал. Каждый день ассистент подбрасывал виртуальную монету, чтобы решить, для какого образца он будет собирать данные в течение дня. Поскольку применялись только объявления о вакансиях, опубликованные накануне, это означало, что исследования 1 и 2 были случайным образом нацелены на разные объявления о вакансиях.Были выбраны двенадцать профессий с хорошим сочетанием мужских и женских секторов. В общей сложности данные исследований 1 и 2 содержали 2183 независимых наблюдения после того, как мы объединили наборы данных о жертве преступления и преступнике и отбросили наблюдение преступника или жертвы (т.е. лечение) из каждой пары тестирования.

    Исследование 3 проводилось через три года после исследований 1 и 2 в 2019 году, но в то же время года. Цель состояла в том, чтобы выяснить, сталкиваются ли соискатели-трансгендеры с дискриминацией при приеме на работу на рынке труда.В отличие от первых двух исследований, в исследовании 3 применялся полностью рандомизированный вектор из четырех переменных навыков, что позволило провести более подробный анализ того, как навыки взаимодействуют с процентом положительных ответов работодателей для каждого типа кандидатов. После исключения наблюдений трансгендерных заявителей (т. е. лечения) данные исследования 3 содержали 1071 независимое наблюдение с полностью рандомизированным присвоением гендерных имен (т. е. желаемое одно заявление на вакантную должность).

    Возраст заявителей является потенциально смешанной переменной при изучении гендерной дискриминации [39], во всех трех исследованиях все заявители утверждали, что им 28 лет, что мы, вероятно, изменили бы, если бы эксперименты были разработаны для проверки дискриминации по признаку пола в начало.В общей сложности три исследования охватили 15 профессий, восемь из которых были включены во все три. Этими восемью профессиями были продавец в магазине, автомеханик, уборщик, зарегистрированная медсестра, официант, повар, водитель грузовика/доставщика и складской рабочий. Четыре профессии не были включены в Исследование 3: воспитатель дошкольного образования, ИТ-разработчик, продавец B2B и бухгалтер. Наконец, три профессии были уникальными для исследования 3: обслуживание клиентов, телемаркетинг и уход за детьми.

    Для всех трех исследований профессии были выбраны таким образом, чтобы охватить широкий диапазон гендерных соотношений, и поэтому по каждой профессии было достаточно часто размещенных вакансий для облегчения статистических тестов.Было высказано предположение, что гендерное соотношение в роде занятий взаимодействует с первоначальными групповыми сигналами (т. е. мужчины и женщины, вероятно, по-разному относятся к преступникам, жертвам преступлений и трансгендерным людям), поэтому это было явной частью плана во всех трех исследованиях. Одна категория работы, оператор вилочного погрузчика, содержала слишком мало наблюдений для проведения статистических тестов. Наше решение состояло в том, чтобы объединить складского работника и оператора вилочного погрузчика в одну категорию, потому что они были схожи по всем показателям, применялись для использования очень похожих приложений и демонстрировали одинаковую скорость отклика.Данные сведены в Таблицу 1.

    Мы классифицировали профессии как с преобладанием женщин, если доля женщин в профессии превышала 2/3, и как с преобладанием мужчин, если эта доля была ниже 1/3; остальные были классифицированы как смешанные профессии (данные о соотношении полов были получены из общедоступной базы данных Статистического управления Швеции). Переменная результата была бинарной и кодировалась как 1, если фиктивный соискатель получал неавтоматизированный положительный ответ работодателя (т. е. запрос дополнительной информации о соискателе, приглашение на собеседование или немедленное предложение о работе).

    Помимо использования точных критериев Фишера в таблице 1, мы использовали модели линейной вероятности (LPM) в нашем основном анализе для оценки уровня дискриминации при контроле ковариатов. Поскольку основной интересующей переменной результата была фиктивная положительная реакция работодателя, а в данных не было ни нулей, ни единиц (средняя доля положительных ответов составила 31 процент, как видно из таблицы 1), LPM были подходящим и простым выбором для моделирования. В анализе мы также контролировали следующие ковариаты (часто называемые следующими категориями):

    1. Контроль навыков: опыт работы (1–9), опыт работы в квадрате (1–81), владение компьютером (0,1), владение английским языком (0,1), активный образ жизни (0,1).
    2. Управление работой: Полная занятость (0,1), Бессрочный контракт (0,1), Работа в городе (0,1).
    3. Контрольные исследования: Наблюдение из Исследования 1 (0,1), Наблюдение из Исследования 2 (0,1).
    4. Фиксированные эффекты профессии (FE): вектор фиктивных переменных для каждой профессии с шеф-поваром в качестве эталонной категории, потому что эта профессия имеет средние положительные показатели ответов работодателей, сбалансирована с точки зрения гендерного соотношения и демонстрирует мало различий в отношении пола соискателя.
    5. Показатели уровня занятости: гендерное соотношение в профессии (0–1, где 1 указывает на 100-процентную занятость женщин), медианная разница в заработной плате женщин и мужчин по профессии в шведских кронах (-5400–800, где отрицательные значения указывают на отрицательную медианную разницу в заработной плате для женщины). Продажи B2B были значительным выбросом с точки зрения средней разницы в заработной плате между мужчинами и женщинами, поэтому эти 152 наблюдения были исключены из некоторых анализов, в которых основное внимание уделялось разнице в заработной плате, в этих случаях диапазон значений средней разницы в заработной плате женщин и мужчин в SEK вместо этого было -1600–800.Обменный курс доллара к шведской кроне на момент написания (июнь 2020 г.) составлял около 9,31.

    Объединенные данные, подтверждающие результаты этого исследования, доступны по адресу https://dx.doi.org/10.17605/OSF.IO/PJRF5.

    Результаты и анализ

    Объединение данных из всех трех наборов данных, но без учета ковариат, показало, что разница в среднем проценте положительных ответов работодателей между кандидатами-мужчинами и женщинами составила 4,74 процента в пользу женщин (нижняя строка столбца различий в таблице 1).Разница была значимой на уровне значимости 1 процент, х 2 (1, N = 3254) = 8,52, p = 0,004. Для остальной части анализа переменной результата была фиктивная положительная реакция работодателя (см. Таблицы A4 и A5 в файле S1 для анализа устойчивости к различным спецификациям переменной результата), а независимой переменной, представляющей основной интерес, была фиктивная переменная, равная единице. если заявитель был мужчиной. Подробнее о ковариатах см. в разделе «Экспериментальный метод и данные».

    В таблице 2 показано предполагаемое предельное влияние на положительные ответы работодателей от того, что кандидат является мужчиной, с использованием моделей линейной вероятности. Добавление ковариат мало повлияло на основной гендерный эффект, который оставался стабильным на уровне около 5 процентов. Поскольку тест баланса ковариат показал, что пол заявителей был успешно рандомизирован (таблица A1 в файле S1), этого ограниченного эффекта от добавления ковариат можно было ожидать.

    Таблица 2 также показывает, что наши переменные навыков — опыт работы, языковые навыки, владение компьютером и ведение активного образа жизни — оказали ограниченное влияние на положительную долю ответов работодателей после того, как мы учли фиксированные эффекты профессии (столбец 6).Переменные навыков были нерандомизированы и фиксированы для разных профессий в исследованиях 1 и 2, поэтому фиксированные эффекты профессии, вероятно, отразили некоторые из их эффектов в полной модели. В последующем анализе использовалась спецификация в столбце 6, если не указано иное.

    Что касается неоднородных эффектов по профессиональным категориям, в Таблице 3 показан предполагаемый предельный эффект того, что кандидат-мужчина является кандидатом в мужских, смешанных и преимущественно женских профессиях для объединенной выборки и для каждого из трех исследований в отдельности.

    Результаты всех трех исследований продемонстрировали общее снижение числа положительных ответов работодателей для мужчин, но эффект не был значительным в исследовании 3. Мы не обнаружили доказательств дискриминации в мужских и смешанных профессиях; оценки существенно не отличались от нуля. Однако в профессиях, где преобладают женщины, существовала четкая, последовательная и значительная дискриминация мужчин. При использовании всех данных значение p отрицательного предельного эффекта для мужчин считалось бы значимым в физике высоких энергий ( p = .000000026 или, используя физические обозначения, 5,57 σ ). Таким образом, используя комбинированную выборку, мы подсчитали, что соискатели-женщины имели относительное преимущество в 52,17 процента положительных ответов работодателей по сравнению с мужчинами в профессиях, где они были преобладающим полом.

    Одно из возможных предостережений, которые следует учитывать, заключается в том, что дисперсия ненаблюдаемых показателей может влиять на оценки дискриминации, как предложили Хекман и Сигельман в своей критике аудиторских исследований [40]. Поэтому мы использовали метод Ноймарка [41], чтобы разложить оценку дискриминации на одну часть, которая обусловлена ​​этой дисперсией, и другую, которая не связана с ней.Поскольку дисперсионная часть разложения не была значимой в любом случае, как полная выборка, так и оценки занятости с преобладанием женщин были устойчивыми к критике Хекмана и Зигельмана [40]. Эти результаты представлены в таблице A2 в файле S1.

    Поскольку гендерное соотношение в профессиях является непрерывной переменной, которая варьируется как в зависимости от профессии, так и в зависимости от года (т. Это показано на рис. 1, где взаимодействие в пробит-модели показано графически (пробит-оценки, лежащие в основе рис. 1, см. в таблице A7 в файле S1, где мы также показываем, что оценки LPM были схожими).На рис. 1 мы можем видеть отрицательную связь между различиями между мужчинами и женщинами в положительных показателях ответов работодателей и соотношением полов в профессии.

    Рис. 1. Взаимодействие между профессиональными характеристиками и кандидатом-мужчиной.

    Эти графики основаны на пробит-модели, включающей соотношение полов и медианную разницу в оплате труда. На левых графиках показана прогнозируемая вероятность положительного ответа работодателя для соискателей с учетом характеристик уровня занятости. Два верхних графика показывают, как соотношение полов и занятий взаимодействует с обращением с мужчинами, а два нижних графика показывают, как разница в заработной плате по профессиям взаимодействует с обращением с мужчинами.На правых графиках показаны различия в прогнозируемой вероятности положительного ответа работодателя, а кружки указывают необработанные средние различия в положительных ответах работодателя для каждой профессии. Продажи B2B являются существенным выбросом в медианной разнице в заработной плате и могут разбить шкалу по оси x на двух нижних графиках без добавления дополнительной информации, поэтому эти 152 наблюдения были исключены из этих регрессий.

    https://doi.org/10.1371/журнал.pone.0245513.g001

    В Швеции предложения о заработной плате практически никогда не публикуются в объявлениях о работе, и обычно ведутся индивидуальные переговоры о заработной плате для каждого нового сотрудника. Поэтому возможно, что работодатели могут дискриминировать мужчин, если они ожидают, что они будут требовать более высокой заработной платы. Во втором наборе графиков на рис. 1 мы использовали медианные различия в заработной плате по профессиям, чтобы проиллюстрировать, что дискриминация мужчин, по-видимому, в значительной степени нечувствительна к различиям в ожидаемой заработной плате между полами (пробит-оценки см. в таблице A7 в файле S1).Во всяком случае, различия в показателях положительных ответов работодателей противоречат ожиданиям. Если бы эти различия в показателях положительных ответов работодателей были вызваны различиями в ожидаемой заработной плате, можно было бы ожидать увидеть положительную взаимосвязь, показанную в нижней правой части рис. .

    Обычный тест на то, является ли наблюдаемая дискриминация статистической, заключается в проверке того, снижается ли дискриминация по мере увеличения наблюдаемых навыков.К сожалению, никогда нет никакой гарантии, что заявленные навыки в приложениях являются теми, которые взаимодействуют с независимой переменной, представляющей основной интерес [8]. Например, работодатели могут по-разному дискриминировать женщин или мужчин в зависимости от влияния гендерного сигнала на вероятность физической силы или плодовитости, но не могут делать никаких предположений о языковых навыках заявителя на основе пола. В нашем случае эти исследования не были предназначены для измерения статистической дискриминации в отношении мужчин или женщин, и поэтому факторы, влияющие на производительность, которые, как можно обоснованно утверждать, различаются между полами, не подвергались экспериментальному манипулированию (навыки вообще не варьировались в исследованиях 1 и 2). ), что ограничивает нас в нашем анализе.Действительно, навыки были лишь слабо связаны с положительными показателями ответов работодателей в этих исследованиях (столбец 6 в таблице 2), возможно, потому, что большинство включенных профессий можно было классифицировать как низкоквалифицированные. Помня об этих оговорках, мы все же провели тесты и не нашли веских доказательств статистической дискриминации (см. рис. A6 и сопутствующее обсуждение в файле S1), что, конечно, не означает, что дискриминация не является статистически мотивированной по какому-либо фактору, который в наших приложениях не менялся.

    Что касается мотивов, основанных на вкусах, то они потенциально могут быть присущи работодателю; работодатель мог действовать в соответствии со вкусами своих клиентов; или вкусы их сотрудников [22]. Как это типично для тестов на соответствие, различение этих источников вкусов является сложной задачей. Лучшее, что мы могли сделать, — это представить вкусы клиентов по тому, сколько взаимодействия с клиентами (CI) обычно требуется для этих профессий. Поэтому мы классифицировали продавца в магазине, уборщицу, зарегистрированную медсестру, обслуживание клиентов, официанта, телемаркетолога, воспитателя дошкольного образования, уход за детьми, водителя грузовика/доставщика и продажи B2B как профессии с высоким уровнем КИ, а остальные — как профессии с низким уровнем КИ.Когда этот показатель CI взаимодействовал с фиктивной переменной для пола в LPM, мы обнаружили некоторые признаки того, что дискриминация соискателей-мужчин была обусловлена ​​вкусами клиентов ( β = -0,092, p = 0,006, полные оценки см. Таблица A3 в файле S1).

    Что касается вкусов коллег, единственный доступный нам тест состоял в том, чтобы увидеть, взаимодействует ли фиктивная переменная для пола с тем, был ли респондент женщиной или нет, что ограничило нашу выборку, поскольку данные о поле респондентов были собраны только в исследованиях 1. и 2.Гипотеза, основанная на хорошо известном в социальной психологии предвзятом отношении к группе внутри и вне группы, заключалась в том, что женщины будут отдавать предпочтение кандидатам-женщинам, а мужчины — кандидатам-мужчинам. Однако взаимодействие между фиктивной переменной для пола и респондентом-женщиной не было значимым в спецификации LPM и, следовательно, не предоставило нам доказательств дискриминации коллег ( β = -0,063, p = 0,158, для полные оценки см. в таблице A3 в файле S1). Конечно, возможно, что вкусы коллег являются частичным объяснением различий в дискриминации между профессиональными гендерными отношениями, о которых говорилось выше, но мы не можем идентифицировать этот эффект.

    Подводя итоги, мы обнаружили, что мужчины в целом подвергались дискриминации в трех исследованиях. Эта дискриминация была наиболее заметно сконцентрирована в профессиях, где преобладают женщины, где мужчины пострадали на 14,3 процентных пункта в проценте положительных ответов работодателей по сравнению с женщинами. Другими словами, женщины имели относительное преимущество над мужчинами на 52,2% в женских профессиях. Мы не нашли подтверждения гипотезы статистической дискриминации, хотя этот результат может быть связан с ограниченной мощностью и слабой релевантностью используемых показателей навыков.Наконец, мы обнаружили некоторые признаки того, что часть дискриминации может быть связана со вкусами клиентов.

    Обсуждение

    Наблюдая дискриминацию мужчин в профессиях с преобладанием женщин, которые мы задокументировали здесь, можно задаться вопросом, не удалось ли этим профессиям интегрировать мужчин. Если мы изучим административные данные о составе рабочей силы по профессиям из Статистического управления Швеции, окажется, что как мужские, так и женские профессии интегрируются медленно, и, во всяком случае, этот процесс, по-видимому, был более быстрым в профессиях, где преобладают женщины.

    Левый график на рис. 2 показывает, что средневзвешенная доля женщин в рабочей силе как в мужских, так и в женских профессиях медленно приближалась к паритету в течение 21 ст века. Большой разрыв в вероятностях положительного отклика работодателя, который мы задокументировали, может показаться противоречащим этой конвергенции уровня занятости, если только не увеличился приток мужчин, подающих заявки на работу, в которой доминируют женщины, или если непропорционально большая доля мужчин фактически получает работу . после начальный этап процесса найма.Естественным недостатком заочного обучения является то, что мы не можем наблюдать за пулом абитуриентов, из которого выбирал каждый работодатель. Однако административные данные Шведского национального агентства по образованию о количестве мужчин и женщин, заканчивающих программы средней школы, специально предназначенные для этих гендерно несбалансированных профессий, могут служить индикатором общего гендерного состава абитуриентов. Четыре профессии с гендерным дисбалансом, по которым наши вымышленные заявители сообщили о необщем образовании, включали зачисленных медсестер и уход за детьми (преобладают женщины), а также автомеханика и рабочего склада (преобладают мужчины).На правом графике рис. 2 мы видим более быструю конвергенцию в гендерном составе выпускников средних школ по гендерно несбалансированным программам.

    Рис. 2. Средневзвешенное соотношение полов в мужских и женских профессиях и программах средней школы.

    Данные Статистического управления Швеции и Шведского национального агентства по образованию. На левом графике показана средневзвешенная доля женщин в профессиях с преобладанием мужчин (синий цвет) и женщин (красный цвет), включенных в это исследование.Пунктирные линии представляют собой средневзвешенные значения рабочей силы для всех профессий (трехзначная классификация SSYK). Поскольку в период с 2013 по 2014 год произошла реклассификация профессиональных категорий, первая часть ряда была классифицирована как преобладающая женщина (мужчина), если доля женщин (мужчин) превышала две трети в 2001 году, и эта же классификация была сделана для 2014 года для вторая часть серии. На правом графике показана общая взвешенная доля женщин, окончивших среднюю школу по программам, в которых преобладали женщины (бордовые) и мужчины (темно-синие) в 2001 году.Сплошные линии относятся к программам, включенным в наши исследования (для большинства профессий соискатели сообщали бы о более общих программах), а пунктирные линии — это средневзвешенные значения.

    https://doi.org/10.1371/journal.pone.0245513.g002

    Увеличение количества кандидатов противоположного пола могло по-разному сказаться на профессиях, где преобладают мужчины и женщины. Наши результаты показывают, что в профессиях, где преобладают мужчины, женщины не подвергаются дискриминации при приеме на работу, возможно, из-за повышения осведомленности о такой дискриминации в обществе.Если принять во внимание результаты исследования Карлссона 2011 года [16], в котором использовались данные за 2005–2006 годы, в преимущественно женских профессиях дискриминация мужчин была незначительной или отсутствовала, когда на эти рабочие места претендовало меньше мужчин. Но по мере того, как предложение мужчин увеличивалось, увеличивалась и дискриминация их при приеме на работу (эта тенденция также сохраняется в наших данных, но мы находим ее менее убедительной, поскольку исследования 1 и 2 так близки по времени к исследованию 3). Одно из возможных объяснений этого наблюдения заключается в том, что рабочие места, где преобладают женщины, могли искать представителей мужчин, но как только некоторые мужчины были приняты на работу, спрос быстро снижается, и без социального давления, направленного на дальнейшую сбалансированность гендерного баланса, соискатели-мужчины начинают подвергаться дискриминации. .

    Другим более распространенным объяснением, предлагаемым в литературе для более низких показателей положительных ответов работодателей, являются гендерные стереотипы. Профессии, в которых доминируют женщины, в которых мы обнаруживаем значительную дискриминацию, связаны со значительным взаимодействием с детьми (воспитатели дошкольных учреждений и уход за детьми), с больными (уход за больными) или с семьями (уборщики). Исследования в области психологии показывают, что женские стереотипы связаны с общностью [42]. Манзи [43] указывает, как это может привести к дискриминации мужчин в женских профессиях:

    «общность считается необходимым условием успеха в традиционно женских ролях и профессиях…. Модели соответствия дискриминации предсказывают, что несоответствие между представлениями людей о женских профессиях и мужскими стереотипами приведет к убеждению, что мужчины будут менее компетентны, чем женщины в этих условиях. Эти негативные ожидания компетентности должны, в свою очередь, привести к антимужским предубеждениям и дискриминации мужчин в традиционно женских сферах» (43 p6)

    .

    Наши выводы о дискриминации мужчин при найме на работу в типично женских сферах прямо согласуются с теоретическими предсказаниями Манзи.Но рассуждение, кажется, оставляет необъяснимым отсутствие дискриминации в мужских профессиях.

    С экономической точки зрения дискриминация может привести к неэффективным рыночным решениям и распределению ресурсов. Эти рынки труда могут быть не в состоянии оптимально использовать имеющийся человеческий капитал. Здесь существует важное различие между вкусами работодателя/коллеги, с одной стороны, и вкусами клиентов, с другой. Может быть экономически оптимальным проводить дискриминацию при найме, если это соответствует потребительскому спросу.К сожалению, наши результаты дают лишь смутное указание на то, что дискриминация клиентов, по-видимому, имеет значение, поэтому явно необходимы более инновационные методы изучения факторов дискриминации. Однако независимо от того, исходит ли дискриминация из вкусов клиентов, коллег или работодателей или она основана на статистических мотивах, она все равно является нарушением прав человека.

    Заключение

    Объединив данные трех предыдущих заочных исследований в Швеции, мы обнаружили доказательства дискриминации мужчин при приеме на работу в среднем.Изучение ответов на резюме представителей 15 различных профессий позволило нам изучить, как различается дискриминация в зависимости от профессий, характеризующихся сильно отличающимся гендерным соотношением. В соответствии с результатами, полученными в нескольких странах, но в отличие от некоторых предыдущих результатов в Швеции [16], мы наблюдаем высокий уровень дискриминации мужчин в профессиях, где преобладают женщины. Дискриминация при приеме на работу является одним из объяснений со стороны спроса очень неравномерного соотношения полов в некоторых профессиях, что остается препятствием для гендерного равенства.

    Благодарности

    Авторы благодарят Элизабет Лонг, которая провела исследования 1 и 2 вместе с первым автором, а также Пера А. Андерссона, который работал с нами над исследованием 3. Мы также хотим выразить признательность Рикарду Мобеку за исследовательскую помощь в процессе сбора данных. данные для исследования 3. Комментарии и предложения Дэвида Андерссона, Пера А. Андерссона, Стейна Бэрта, Роджера Бандика, Барта Капео, Магнуса Карлссона, Дэвида Ноймарка, Евы Ван Белль были высоко оценены и значительно улучшили эту статью.

    Каталожные номера

    1. 1. Блау Ф.Д., Кан Л.М. Гендерный разрыв в оплате труда: масштабы, тенденции и объяснения. Дж. Экон Лит. 2017; 55: 789–865.
    2. 2. Всемирный Экономический Форум. Доклад о глобальном гендерном разрыве, 2020 г. Колоньи/Женева, Швейцария; 2020. Доступно: http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2020.pdf
    3. 3. Болл С., Лагеманн А. Гендерный разрыв в оплате труда в странах ЕС на основе SES (2014). Люксембург; 2018. https://doi.org/10.2838/978935
    4. 4.Cukrowska-Torzewska E, Lovasz A. Роль отцовства в формировании гендерного разрыва в оплате труда – сравнительный анализ 26 европейских стран. научн. рез. 2020;85: 102355. pmid:31789194
    5. 5. Шведское национальное посредническое бюро. Löneskillnaden mellan kvinnor och man 2019. Стокгольм; 2019. Доступно: https://www.mi.se/app/uploads/LS19.pdf
    6. 6. Бертран М., Маллайнатан С. Являются ли Эмили и Грег более трудоспособными, чем Лакиша и Джамал? Полевой эксперимент по дискриминации на рынке труда.Am Econ Rev. 2004; 94: 991–1013.
    7. 7. Бертран М., Дюфло Э. Полевые эксперименты по различению. В: Банерджи А.В., Дюфло Э., редакторы. Справочник полевых экспериментов. Амстердам: Северная Голландия; 2017. С. 309–393. https://doi.org/10.1016/bs.hefe.2016.08.004
    8. 8. Ноймарк Д. Экспериментальное исследование дискриминации на рынке труда. Дж. Экон Лит. 2018; 56: 799–866.
    9. 9. Рич Дж. Что говорят нам полевые эксперименты по дискриминации на рынках? Метаанализ исследований, проведенных с 2000 года.IZA Обсудить Пап. 2014; 1–71. Доступно: http://papers.ssrn.com/abstract=2517887
    10. 10. Баэрт С. Дискриминация при приеме на работу: обзор (почти) всех экспериментов по переписке с 2005 г., том. 14. В: Гэддис С.М., редактор. Аудиторские исследования: за кулисами с теорией, методом и нюансами. об. 14. Чам: Springer International Publishing; 2018. С. 63–77. https://doi.org/10.1007/978-3-319-71153-9_3
    11. 11. Бут А.Л., Ли А. Делают ли работодатели дискриминацию по полу? Полевой эксперимент в женских профессиях.Экон Летт. 2010; 107: 236–238.
    12. 12. Баэрт С., Де Пау А.С., Дешахт Н. Влияют ли предпочтения работодателя на липкие полы? Ind Labour Relations Rev. 2016; 69: 714–736.
    13. 13. Чжоу С., Чжан Дж., Сун С. Гендерная дискриминация при приеме на работу: данные из 19 130 резюме в Китае. ССРН Электрон Дж. 2013; 1–34. https://dx.doi.org/10.2139/ssrn.2195840
    14. 14. Пети П. Влияние возрастных и семейных ограничений на гендерную дискриминацию при приеме на работу: полевой эксперимент в финансовом секторе Франции.Экономика труда. 2007; 14: 371–391.
    15. 15. Альберт Р., Эскот Л., Фернандес-Корнехо Х.А. Полевой эксперимент по изучению дискриминации по признаку пола и возраста на рынке труда Мадрида. Int J Hum Resour Manag. 2011; 22: 351–375.
    16. 16. Карлссон М. Вызывает ли дискриминация при приеме на работу гендерную сегрегацию на шведском рынке труда? Фем Экон. 2011; 17: 71–102.
    17. 17. Джексон М. Пострадал из-за дискриминации? Роль работодателей в социальной стратификации.Бр Ж Соц. 2009; 60: 669–692. пмид:19941488
    18. 18. Рич П.А., Рич Дж. Экспериментальное исследование дискриминации по признаку пола при приеме на работу на английском рынке труда. Анальная политика Adv Econ. 2006; 6: 1–22.
    19. 19. Бранден М., Бюгрен М., Гэлер М. Можно ли объяснить феномен отставания супруга от выбора работодателя при приеме на работу? Народное космическое место. 2018; 24: 1–11.
    20. 20. Бюгрен М., Эрландссон А., Гелер М. Предпочитают ли работодатели отцов? Доказательства полевого эксперимента по проверке влияния пола в зависимости от родительского взаимодействия на обратные вызовы при приеме на работу.Eur Sociol Rev. 2017; 33: 337–348.
    21. 21. Ривера Л.А., Тилчик А. Преимущество класса, наказание за обязательство: гендерный эффект сигналов социального класса на элитном рынке труда. Am Sociol Rev. 2016; 81: 1097–1131.
    22. 22. Беккер ГС. Экономика дискриминации. Чикаго, Иллинойс: издательство Чикагского университета; 1957.
    23. 23. Стрелка К.Дж. Теория дискриминации. В: Ашенфельтер О., Рис А., редакторы. Дискриминация на рынках труда. Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета; 1973.стр. 3–33.
    24. 24. Фелпс Э.С. Статистическая теория расизма и сексизма. Am Econ Rev. 1972; 62: 659–661. Доступно: https://www.jstor.org/stable/pdf/1806107.pdf
    25. 25. Рич П.А., Рич Дж. Экспериментальное исследование дискриминации по признаку пола при приеме на работу на английском рынке труда. B E J Экономическая анальная политика. 2006; 5: 1–20.
    26. 26. Рич П.А., Рич Дж. Полевые эксперименты по дискриминации на рынке. Экон Дж. 2002; 112: 480–518.
    27. 27.Карлссон М., Эрикссон С. Внутригрупповая гендерная предвзятость при приеме на работу: реальные доказательства. Экон Летт. 2019;185: 108686.
    28. 28. Филлипс ДК. Измеряют ли сравнения вымышленных заявителей дискриминацию при наличии внешних эффектов поиска? Данные существующих экспериментов. Экон Дж. 2019; 129: 2240–2264.
    29. 29. Ларсен ЭН. Исследования в области социальной стратификации и мобильности Индуцированная конкуренция в тестах на соответствие: концептуальные и методологические соображения.Res Soc Stratif Mobil. 2020;65.
    30. 30. Шведский кодекс законов 2003:460. Закон об этической экспертизе. Швеция; Доступно: https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/lag-2003460-om-etikprovning-av-forskning-som_sfs-2003-460
    31. 31. Ахмед А.М., Лонг Э. Возможность трудоустройства бывших правонарушителей: полевой эксперимент на шведском рынке труда. IZA J Трудовая политика. 2017;6.
    32. 32. Ахмед А.М., Лонг Э. Дважды жертвы: полевой эксперимент по трудоустройству жертв.Виновники. 2019; 14: 859–874.
    33. 33. Гранберг М., Андерссон П.А., Ахмед А. Дискриминация при приеме на работу трансгендеров: данные полевого эксперимента. Экономика труда. 2020;65.
    34. 34. Китагава ЭМ. Компоненты разницы между двумя курсами. J Am Stat Assoc. 1955; 50: 1168–1194.
    35. 35. Оахака Р. Различия в заработной плате мужчин и женщин на городских рынках труда. Int Econ Rev (Филадельфия). 1973; 14: 693–709.
    36. 36. Блиндер АС.Дискриминация в оплате труда: редуцированная форма и структурные оценки. Дж Гум Ресурс. 1973; 8: 436–455.
    37. 37. Гурьян Дж., Чарльз К.К. Дискриминация по вкусу, или статистическая дискриминация: экономика дискриминации возвращается к своим корням. Экон Дж. 2013; 123: 417–432.
    38. 38. Левбель А. Идентификационный зоопарк: значения идентификации в эконометрике. Дж. Экон Лит. 2019; 57: 835–903.
    39. 39. Лахи Дж. Н. Возраст, женщины и прием на работу: экспериментальное исследование. Дж Гум Ресурс.2008; 43: 30–56.
    40. 40. Хекман Дж. Дж., Сигельман П. Аудиторские исследования городского института: их методы и результаты. В: Fix M, Raymond JS, редакторы. Четкие и убедительные доказательства: измерение дискриминации в Америке. Городской институт; 1993. С. 187–258. https://doi.org/10.1098/rsta.2011.0308 pmid:22349249
    41. 41. Ноймарк Д. Обнаружение дискриминации в аудиторских и заочных исследованиях. Дж Гум Ресурс. 2012; 47: 1128–1157.
    42. 42. Игли А.Х., Вуд В., Дикман А.Б.Социальная ролевая теория половых различий и сходств: текущая оценка. В: Экес Т., Траутнер Х.М., редакторы. Развитие социальной психологии пола. Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.; 2000. С. 123–174. пмид:11036713
    43. 43. Манзи Ф. Одинаковы ли процессы, лежащие в основе дискриминации, для женщин и мужчин? Критический обзор моделей конгруэнтности гендерной дискриминации. Фронт Псих. 2019;10:1–16. пмид:30713512

    Проблема дискриминации по признаку пола в технологической отрасли

    Тереза ​​Лоулесс, которая, помимо того, что представляла А. Дж. Вандермейдена, была одним из юристов, представлявших Пао, сказала мне, что эти стратегии, ограничивающие права сотрудников на недовольство в воздухе, особенно вредны для женщин. и меньшинства.«Вот как вы не допускаете профсоюзов», — сказала она. «И вот как вы заставляете женщин замолчать и не даете им говорить о своей заработной плате». Она сказала мне, что эти положения заставили многие технологические компании думать, что они могут делать на рабочем месте все, что захотят. Она добавила: «Все успехи, достигнутые рабочим движением за эти годы, постепенно сводятся на нет под предлогом «Мы в модной Северной Калифорнии, и все, что мы делаем, так круто».

    It Не случайно самые ранние дела о дискриминации по признаку пола, а также многие новые дела против технологических компаний были возбуждены цветными женщинами.Проблема расового неравенства часто неразрывно связана с гендерным неравенством, и женщины из числа меньшинств могут подвергаться двойной мишени как с расизмом, так и с сексизмом. Фреада Капор Кляйн, партнер-основатель инвестиционной компании Kapor Capital, занимающейся социальными инвестициями, и соучредитель Project Include, продвигающего инклюзивность в Силиконовой долине, сказала мне, что обе эти проблемы связаны с завышенной самооценкой отрасли. «Основная причина того, почему это стало такой проблемой для технологий, заключается в том, что технологии как сектор обманули себя, полагая, что их методы являются меритократическими», — сказала она.«Итак, если вы верите, что вы меритократ, и что ваша меритократия приводит к тому, что вы непропорционально и в подавляющем большинстве случаев белые и азиатские мужчины, то вы считаете, что любые изменения в том, как вы набираете, назначаете, продвигаете и удерживаете людей, каким-то образом, цитирую -без кавычек, снижая планку». Она добавила, что технические специалисты не желают признавать, что это «непреднамеренно сфальсифицированная система».

    В 2014 году Google, после многолетнего давления со стороны общественности с целью опубликовать данные о разнообразии, наконец раскрыла гендерный и расовый состав своей рабочей силы.На технических должностях женщины составляли всего семнадцать процентов сотрудников компании. Латиноамериканцы составляли два процента, а афроамериканцы — один процент. (В третьем отчете компании о разнообразии, опубликованном в июне, эти процентные показатели немного улучшились, до двадцати, трех и одного процента соответственно.) Эрика Джой Бейкер, старший технический менеджер Patreon, членской платформы для художников, работала в Google в период с 2006 по 2015 год и публично заявлял о необходимости разнообразия. Бейкер, афроамериканка, рассказала мне, что во время ее пребывания там подавляющее большинство возможностей предоставлялось сотрудникам, которые соответствовали определенному типу.«На протяжении всей моей карьеры в Google была стандартная фраза: «Я знаю, что ты хочешь поработать над этой штукой, но мы позволим работать над ней белому чуваку». Извините, мы пропустим белого чувака впереди вас», — сказал Бейкер. «Это было действительно неприятно».

    В какой-то момент, по словам Бейкер, она работала инженером в группе, которая оказывала техническую поддержку высшему руководству Google. Она рассказала мне о дне в 2008 или 2009 году, когда ее товарищ по команде, человек по имени Фрэнк, отсутствовал в офисе, а она сидела в комнате исполнительной технической поддержки одна.Генеральный директор Google Эрик Шмидт вошел в комнату, нуждаясь в помощи, и спросил, где Фрэнк. — Его здесь нет, я могу вам чем-нибудь помочь? Бейкер вспомнил, как говорил ему. Она сказала, что Шмидт попросил ее оставить Фрэнку сообщение с описанием его технической проблемы, и она была более чем квалифицирована для решения. «Я сказал: «О, я могу позаботиться об этом для вас». А он сказал: «О, вы не его помощник?», — вспоминал Бейкер. Затем Шмидт предложил ей повесить на дверь табличку с пояснением ее роли, хотя в других офисах таких табличек не было.Она добавила, что старшие сотрудники Google часто путали ее с единственной чернокожей женщиной на технической должности в ее команде. «Раньше мы в шутку называли себя Близнецами, хотя мы не похожи друг на друга, — сказал Бейкер. У нее сложилось впечатление, что многие ее коллеги не могли «отличить друг от друга двух совершенно разных темнокожих женщин». (Google не ответил на запросы о комментариях по поводу инцидента.)

    В 2014 году опыт Бейкер побудил ее вместе с коллегами создать в Google документ под названием «Таблица заработной платы», в котором сотрудники могли указывать свою зарплату и бонусы. Информация.Когда электронная таблица была запущена, она хранилась на сервере компании, но в конце концов Times получила копию и в сентябре сообщила, что данные показывают, что женщинам платят меньше, чем их коллегам-мужчинам на пяти из шести должностей. охвачена база данных. (Google назвал анализ Times «чрезвычайно ошибочным» и отметил, что он основан на очень небольшом размере выборки.)

    показания в суде в апреле, «систематические различия в оплате труда женщин практически во всей рабочей силе», показывающие, как сказал один чиновник, от шести до семи стандартных отклонений между оплатой труда мужчин и женщин почти в каждой категории работы.Google, однако, неоднократно отказывался передать более полные данные о заработной плате Министерству труда, а после того, как правительство подало в суд, чтобы получить их, несколько месяцев боролся в суде, утверждая, что требования представляют собой необоснованный обыск и конфискацию. В заявлении компании говорится, что ее собственный внутренний анализ не выявил дисбаланса. В июле судья обязал компанию предоставить дополнительные данные.

    В сентябре три женщины подали коллективный иск от имени всех женщин-сотрудников Google, обвинив компанию в «выделении» женщин на низкооплачиваемую работу и в том, что они платят им меньше, чем их коллегам-мужчинам, за «практически аналогичную работу».(В заявлении Google говорится, что они не согласны с основными обвинениями.) Аналогичные коллективные иски о гендерной дискриминации находятся на рассмотрении против Twitter, Microsoft и Uber. В 2016 году Qualcomm урегулировала свой иск еще до того, как он был подан, почти на двадцать миллионов долларов. В этом году Министерство труда также возбудило против Oracle иск о дискриминации, который продолжается.

    «Я думаю, что сейчас каждая крупная технологическая компания должна быть обеспокоена. Мы достигли переломного момента», — сказала мне Келли Дермоди, юрист, которая ведет дела против Microsoft и Google.«Женщины устали от того, что их не воспринимают всерьез, и от посещения нелепых семинаров о том, как женщины могут добиться успеха. Как насчет того, чтобы поработать над мужчинами? Уже давно говорят о повышении квалификации женщин, но мужчины не уступают место, обращаются с женщинами сексуальным образом и недоплачивают им. И тебе никогда не догнать».

    Почти половина женщин, занимающихся технологиями, в конце концов уходят из этой области, что более чем в два раза превышает процент уходящих мужчин. Текучесть женщин и представителей меньшинств, согласно исследованию 2017 года, посвященному «выпускникам технических специальностей», ежегодно обходится Силиконовой долине в более чем шестнадцать миллиардов долларов.То же исследование показало, что почти в шестидесяти процентах случаев сотрудники, подвергшиеся сексуальным домогательствам, заявили, что домогательства способствовали их решению сменить профессию. Согласно другому исследованию, основные различия между опытом ушедших и оставшихся сотрудников связаны с негативным восприятием рабочей среды, несправедливостью и отсутствием возможностей.

    Перспектива такой неудачной траектории может быть особенно обескураживающей для поколения женщин, которые, подобно Кэтрин Миншью, основательнице карьерного веб-сайта Muse, «выросли с родителями, которые убеждали меня, что я могу делать все, что захочу». разум к.Миншью сказала мне, что в течение многих лет она высмеивала мысль о том, что как женщина она находится в невыгодном профессиональном положении. Когда McKinsey & Company, консалтинговая фирма, которая была ее первым работодателем, приехала в Герцог, чтобы набрать выпускников, компания устроила обед только для женщин, и в то время Миншью подумал, что такое мероприятие кажется покровительственным и ненужным. Вскоре она стала думать иначе. «Я была наивной, — сказала она. «Я вышла на работу и очень быстро осознала, что женщины часто все еще воспринимаются иначе, чем мужчины.

    В McKinsey, по словам Миншью, было ясно, что для некоторых клиентов фирмы «как очень молодая женщина-аналитик я была там, чтобы принести кофе, а молодые люди считались математическими гениями или техническими гениями». свистит». В 2011 году она стала соучредителем Muse, которая изначально была нацелена на женщин в начале карьеры, ищущих совета по всем вопросам, от просьб о повышении до работы с трудными начальниками. Общепринятое мнение о таких вопросах основывалось на том, что сработало для мужчин, считал Миншью, и многие правила, применимые к мужчинам, отличались от тех, которые применялись к женщинам.

    Вскоре Миншью и ее соучредители начали собирать деньги для компании, что многие из их одноклассников-предпринимателей, казалось, делали с относительной легкостью. «Это был очень определяющий момент для меня с точки зрения сексизма и гендерных предубеждений в технологиях», — сказала она. «Это действительно существовало в спектре, от откровенных сексуальных пассов и комментариев до очень пренебрежительного или покровительственного отношения ко мне из-за моего пола». Миншоу рассказал мне об одной встрече, на которой в последнюю минуту помощник инвестора переехал в бар его отеля.Миншоу и инвестор заказали напитки и обсудили ее бизнес-план. «Мы пошли, чтобы сесть, и следующее, что я понял, он был так близко ко мне», — сказал Миншоу. Она оказалась зажатой между концом дивана и телом мужчины, когда он наклонился к ней. Было ясно, что ее больше нет на питч-митинге, и она ушла, чувствуя себя потрясенной. «Это забавно, потому что я думаю, что если бы вы спросили меня: «Что бы вы сделали в такой ситуации?», я бы ответила, что была бы намного более крутой и напористой», — сказала она.«Но потом это случилось. . ».

    Многие женщины Кремниевой долины рассказывают о той или иной версии этой встречи. Эйлин Ли, основатель венчурной компании Cowboy Ventures, рассказала мне, что она была свидетелем поведения, которое варьировалось от предвзятого до незаконного, и сталкивалась с расизмом, сексизмом и домогательствами. «Как и большинство женщин, я испытала самые разные вещи, — сказала она. «У меня был генеральный партнер в другой фирме, который ранее в тот же день говорил со мной о том, как сильно я люблю его жену и какая она умная работница, и что мы все должны поужинать вместе с их детьми… позвони мне в три часа ночи, пока мы были в командировке, и спроси, может ли он зайти ко мне в номер.”

    Миншью сказала мне, что реакция друзей в индустрии заставила ее почувствовать, что говорить об инциденте бессмысленно. «Когда на следующий день я рассказала об этом нескольким мужчинам-предпринимателям, общее отношение было таким: «Ну, чего вы ожидаете? Ты красивая девушка, и, конечно же, все эти парни попытаются залезть к тебе в штаны».

Написать ответ

Ваш адрес email не будет опубликован.