Факторы эмоционального выгорания: Факторы, способствующие развитию синдрома «Эмоционального выгорания» сотрудников пенитенциарной системы Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

Содержание

Факторы, обусловливающие профессиональное выгорание | Элитариум

Необходимо определить, что для человека важнее в его работе: процесс или результат? Если человек получает удовольствие от работы, то выгорание, по крайней мере, отсрочено. Если же его не радует сам процесс и важен только результат, то это первый серьезный сигнал того, что выгорание неизбежно. В итоговой публикации, посвященной данному феномену, рассмотрим системно внутренние и внешние причины, которые приводят к профессиональному выгоранию.

Автор:

Юpий Пeтpoвич Плaтoнoв, доктор психологических наук, профессор Санкт-Петербургского государственного университета, peктop Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы, заслуженный работник высшей школы РФ.

 

Важное место в исследованиях, посвященных проблеме эмоционального выгорания, уделяется факторам, инициирующим его развитие. Большинство специалистов в данной сфере разделяют их на внутренние и внешние причины.

К

внутренним факторам

относятся личностные и ролевые характеристики сотрудника.

1.Личностные факторы

1.1. Возраст. Подверженные возрастным кризисам сотрудники наиболее склонны к профессиональному выгоранию. К ним относятся кризис профессионального самоопределения (20-23 года), кризис смысла жизни (30 лет), кризис среднего возраста (40-45 лет). Кроме того, профессиональному выгоранию подвержены работники, профессиональная деятельность которых проходит в условиях острой нестабильности и хронического страха потери рабочего места. К такой группе относятся, прежде всего, люди старше 45 лет, для которых вероятность нахождения нового рабочего места снижается.

1.2. Гендерные особенности. Большинство исследователей анализируемой нами проблематики приходят к выводу о том, что женщины больше подвержены эмоциональному выгоранию, нежели мужчины, потому как именно они постоянно испытывают внутриличностный конфликт, связанный с работой. Именно женщины сильнее переживают внутреннее противоречие между работой и семьей, а также прессинг в связи с необходимостью постоянно доказывать свои профессиональные возможности.

1.3. Особенности характера. Так, например, интроверты, пессимисты, люди с заниженной самооценкой чаще подвержены эмоциональному истощению и депрессиям. Эмоциональное выгорание как средство психологической защиты возникает быстрее у тех, кто менее реактивен и восприимчив, более эмоционально сдержан. Формирование симптомов выгорания проходит медленнее у людей импульсивных, обладающих подвижными нервными процессами. Повышенная впечатлительность и чувствительность могут полностью блокировать рассматриваемый механизм психологической защиты и не позволят ему развиваться.

Мотивация на избегание неудач, страх оказаться отверженным, перфекционизм — вот одни из самых распространенных причин профессиональной болезни. Кроме того, к данной категории инициаторов выгорания можно отнести

трудоголизм. Поскольку профессиональная нагрузка истощает силы, нужно сбалансировать ее другой деятельностью, которая будет восстанавливать потерянные силы.

1.4. Нравственные дефекты и дезориентация личности

. Нравственный дефект обусловлен неспособностью включать во взаимодействие с деловыми партнерами такие моральные категории, как добропорядочность, честность, уважение прав и достоинств другой личности. Нравственная дезориентация вызывается иными причинами — неумением отличать благо от вреда, наносимого другой личности. Однако и в случае нравственного дефекта, и при наличии нравственной дезориентации формирование эмоционального выгорания облегчается. Увеличивается вероятность безразличия к субъекту деятельности и апатии к исполняемым обязанностям.

2. Ролевые факторы

Особенности поведения сотрудников в организации, коммуникации в рабочем коллективе также влияют на развитие выгорания. Здесь важно отметить, что ролевые факторы часто пересекаются с личностными, так как поведение каждого работника в компании тесно связано с его характером.

2.1. Проблемы, возникающие из-за несовпадения сложившегося профессионального типа. Люди первого типа («

друзья») на работе ищут общения, для них важен прежде всего хороший коллектив, «чтобы было с кем поговорить». Работа при этом может быть рутинной. Следующая категория

«достиженцы» ориентирована на результат: любит преодолевать трудности, их движущий фактор — виртуальная медаль на грудь в конце пятилетки. Третий тип — «

руководители», обожающие что-либо организовывать. Для них главное — власть и получение материальной выгоды. Полезно сравнить то, кем сотрудник является на самом деле — «другом», «достиженцем» или «руководителем», с той ролью, которую он вынужден исполнять на своем месте. Может, проще не менять профессиональную сферу, а попробовать играть другую роль в рабочем пространстве.

2.2. Сотрудник давно «перерос» свою работу. То, что он делает, осуществляется им автоматически, безо всякого интереса. В подобной ситуации поможет освоение новых областей. Другой вариант — не меняя своего места работы, делать акценты не на том, что он уже хорошо знает и умеет, а на том, что вызывало сложности. Работодатель в силах предотвратить скорую потерю интереса к трудовой деятельности у сотрудников, производя набор людей с потенциалом для обучения и роста. Обратная ситуация возникает в том случае, когда от сотрудника требуется больше усилий, чем он в состоянии приложить. Выход один — откровенный разговор с начальством о перераспределении нагрузок, в крайнем случае смена места работы.

2.3. Слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности. Во-первых, профессионал в сфере общения не считает для себя необходимым или по каким-то причинам не заинтересован проявлять соучастие и сопереживание субъекту своей деятельности. Соответствующее умонастроение стимулирует не только эмоциональное выгорание, но и его крайние формы — безразличие, равнодушие, душевную черствость. Во-вторых, человек не привык, не умеет поощрять себя за сопереживание и соучастие, проявляемые по отношению к субъектам профессиональной деятельности. Систему самооценок он поддерживает иными средствами, например материальными премиями. Альтруистическая эмоциональная отдача для такого человека ничего не значит, и он не нуждается в ней, не испытывает от нее удовлетворения. Естественно, выгорать ему просто и легко.

2.4. Пассивный уход от разрешения конфликтов. Наиболее высокое эмоциональное выгорание и истощение наблюдаются у тех менеджеров, которые предпочитают управленческий стиль избегания. Менеджеры с преобладанием стилей «компромисс» и «сотрудничество» подвержены выгоранию реже, чем те, кто в конфликтных ситуациях использует поведенческие модели и «приспособление».

2.5. Хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность. Такая деятельность, как правило, связана с интенсивным общением, точнее, с целенаправленным восприятием партнеров и воздействием на них. Профессионалу, работающему с людьми, приходится постоянно подкреплять эмоциями разные аспекты общения: активно ставить и решать проблемы, внимательно воспринимать, усиленно запоминать и быстро интерпретировать визуальную, звуковую и письменную информацию, быстро взвешивать альтернативы и принимать решения.

2.6. Психологически трудный контингент. В процессе профессиональной деятельности часто могут попадаться клиенты, которые «портят вам нервы» или «доводят до белого каления». Специалист невольно начинает упреждать подобные случаи и прибегать к экономии эмоциональных ресурсов, убеждая себя при помощи формулы: «Не следует обращать внимания». В зависимости от статистики своих наблюдений, он добавляет, кого именно надо эмоционально игнорировать: невоспитанных, распущенных, неумных, капризных. Механизм психологической защиты найден, но эмоциональная отстраненность может быть использована неуместно, и тогда профессионал не включается в нужды и требования адекватного партнера по деловому общению. На этой почве могут возникать недоразумения и конфликты.

2.7. Организационные факторы. Факторы рабочей среды — различного рода стрессоры, обусловленные условиями и содержанием и условиями профессиональной деятельности. Кроме того, это и условия работы, организационные моменты (продолжительность рабочего дня, характер выполняемых работ, количество клиентов и глубина контакта, степень самостоятельности в принятии решений, обратная связь с руководством).

2.8. Высокий темп работы, постоянно возрастающие требования. Как правило, в первую очередь пусковым механизмом служат два условия: наличие внутреннего конфликта между требованиями организации и привлекательностью работы в ней; несоответствие между новыми требованиями, ожиданиями и реальными возможностями сотрудника. Кроме того, сотрудников во многих организациях выматывают постоянные противоречия в стратегическом и тактическом руководстве, которые порождают невыполнимые требования к работникам, отсутствие объективных критериев для оценки результатов труда, неэффективная система мотивирования и стимулирования персонала.

2.9. Дестабилизирующая организация деятельности. Основные ее признаки — нечеткая организация и планирование труда, обилие рутинных процессов в работе и высокий ее темп, недостаток оборудования, плохо структурированная и расплывчатая информация, наличие в ней «бюрократического шума» — мелких подробностей, противоречий. При этом дестабилизирующая обстановка вызывает многократный негативный эффект: она сказывается на самом профессионале, на субъекте общения — клиенте, потребителе и т. д., а затем на взаимоотношениях обеих сторон.

2.10. Неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности. Определяется двумя основными обстоятельствами — конфликтностью по вертикали, в системе «руководитель—подчиненный», и по горизонтали, в системе «коллега—коллега». Нервозная обстановка побуждает одних растрачивать эмоции, а других — искать способы экономии психических ресурсов. Рано или поздно осмотрительный человек с крепкими нервами будет склоняться к тактике эмоционального выгорания: держаться от всего и всех подальше, не принимать все близко к сердцу, беречь нервы. Кроме того, неопределенное содержание работы (в перспективах, целях, в содержании деятельности, в критериях оценки, в круге полномочий, ответственности), переход к новым технологиям, изменение организационной структуры приводит к постоянно испытываемому стрессу у сотрудников, что является отличным топливом для быстрого сгорания менеджеров.

2.11. Корпоративная культура компании также влияет на эмоциональное благополучие сотрудников: чем жестче конкуренция в отношениях, тем серьезнее эмоциональное истощение.

Выгорание у руководителей встречается чаще, чем у представителей других профессий. Управленец делает огромное количество такой работы, которая лично ему не нужна. Чем выше его статус, тем больше ограничений такого рода. Высокий статус связан со значительным количеством регламентов. Руководитель оказывается заложником большого количества ожиданий от него окружения, подчиненных, партнеров, клиентов. У него возникает колоссальное рассогласование между тем, что он хочет, и между тем, что он делает.

Поэтому необходимо определить, что для человека важнее в его работе: процесс или результат? Если человек не забывает, не умаляет значения процесса достижения результата, получает удовольствие от работы, то выгорание, по крайней мере, отсрочено. Если же его не радует сам процесс и ему важен только результат, то это первый серьезный сигнал того, что выгорание неизбежно.

Преодолеть и предотвратить синдром профессионального выгорания вы можете с помощью обучения по индивидуальной программе. Благодаря возможности составления своего учебного плана из всего каталога курсов с помощью опытного куратора, вы можете лучше понять свою мотивацию, разобраться в движущих вами мотивах, а также приобрести необходимые знания и навыки для дальнейшей продуктивной успешной жизни.

📖 Внешние факторы, провоцирующие «выгорание», Синдром «эмоционального выгорания», Восприятие, опосредованное энергией эмоций. Психоэнергетика. Бойко В. В. Страница 48. Читать онлайн


Синдром «эмоционального выгорания»

Понятие «эмоциональное выгорание» появилось в психологии сравнительно недавно, лет 20 тому назад. В последнее время оно широко используется в научных текстах и лексиконе психиатров, медицинских и социальных психологов, звучит с экранов телевизоров и мелькает на страницах популярных изданий. Дело в том, что представители многих профессий, чья деятельность связана с общением, подвержены симптомам постепенного эмоционального утомления и опустошения. Прежде всего, это касается врачей, педагогов, воспитателей, работников торговли и сферы обслуживания. Если к этому отряду представителей массовых профессий прибавить руководителей, менеджеров и командиров, работников милиции, прокуратуры и судов, обслуживающий персонал железной дороги и аэрофлота, всякого рода инструкторов, экскурсоводов и переводчиков, интервьюеров, библиотекарей и артистов, то получится, что каждый второй подвержен опасности эмоционального выгорания.

В свете указанного выше понятно, почему, например, в США вдруг поднялся переполох в связи с очередной национальной социально-психологической напастью. С присущей им экспрессией американцы обсуждают проблему «выгорания» в научной литературе и публицистике. Американцам кажется, будто большинство нации эмоционально очерствело, формально реагирует на разные социальные явления и события в личной жизни. Наблюдая отдельных американцев со стороны, этого о них не скажешь, хотя внутри страны, возможно, многое видится иначе.

Прямо скажем, термин «эмоциональное выгорание» не строго научный. Быть может, поэтому само явление освещается несколько упрощенно и популистски как в зарубежной, так и в отечественной литературе. На самом же деле за ним стоят очень серьезные психологические и психофизиологические реалии, имеющие свои причины, формы проявления и коммуникативные следствия. Прежде всего, отметим, что эмоциональное выгорание (будем пользоваться этим понятием, коль оно есть) приобретается в процессе жизнедеятельности человека. Этим «выгорание» отличается от различных форм эмоциональной ригидности, которая, напомним читателю, определяется органическими причинами — свойствами нервной системы, степенью подвижности эмоций, психосоматическими нарушениями.

► Эмоциональное выгорание — это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.

Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. «Выгорание» отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.

► Эмоциональное выгорание является формой профессиональной деформации личности.

Данный стереотип эмоционального восприятия действительности складывается под воздействием ряда факторов предпосылок — внешних и внутренних.

Внешние факторы, провоцирующие «выгорание»

Хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность. Такая деятельность связана с интенсивным общением, точнее, с целенаправленным восприятием партнеров и воздействием на них. Профессионалу, работающему с людьми, приходится постоянно подкреплять эмоциями разные аспекты общения: активно ставить и решать проблемы, внимательно воспринимать, усиленно запоминать и быстро интерпретировать визуальную, звуковую и письменную информацию, быстро взвешивать альтернативы и принимать решения.

Ограничимся иллюстрацией, касающейся педагогической деятельности. По данным обследования 7300 учителей общеобразовательных школ, 56,8 % опрошенных подчеркивают, что они испытывают постоянные и значительные интеллектуальные перегрузки, еще 24 % считают интеллектуальные нагрузки умеренными, но постоянными. Практически все педагоги указывают на то, что их работа связана с психоэмоциональными перегрузками, причем 32 % отмечают постоянный характер оных. Кроме того, 18,4 % педагогов усматривают в ней значительные физические нагрузки (Беребин М. А. Факторы риска психической дезадаптации и ее распространенность у педагогов общеобразовательных школ. Автореф. канд. дисс, 1996).

Дестабилизирующая организация деятельности. Основные ее признаки общеизвестны: нечеткая организация и планирование труда, недостаток оборудования, плохо структурированная и расплывчатая информация, наличие в ней «бюрократического шума» — мелких подробностей, противоречий, завышенные нормы контингента, с которым связана профессиональная деятельность, например, учащихся в классе, пациентов, принимаемых за рабочую смену, клиентов, обслуживаемых за день. При этом следует учитывать, что дестабилизирующая обстановка вызывает многократный негативный эффект: она сказывается на самом профессионале, на субъекте общения — клиенте, потребителе, пациенте и т. п., а затем на взаимоотношениях обеих сторон.

Повышенная ответственность за исполняемые функции и операции. Представители массовых профессий обычно работают в режиме внешнего и внутреннего контроля. Прежде всего, это касается медиков, педагогов, воспитателей, блюстителей общественного порядка, обслуживающего персонала. Процессуальное содержание их деятельности заключается в том, что постоянно надо входить и находиться в состоянии субъекта, с которым осуществляется совместная деятельность. Надо всматриваться, вслушиваться, вчувствоваться в него; сопереживать, сострадать, сочувствовать; предвосхищать его слова, настроения, поступки. А главное, постоянно приходится принимать на себя энергетические разряды партнеров.

На всех, кто работает с людьми и честно относится к своим обязанностям, лежит нравственная и юридическая ответственность за благополучие вверенных деловых партнеров — заказчиков, пациентов, учащихся, клиентов, пассажиров, покупателей. Особенно высока ответственность за здоровье и жизнь человека. Плата высока — нервное перенапряжение. Например, хирурги работают «на износ», ответственность и самоконтроль столь велики, что, по данным исследований, врачи этой медицинской специализации уходят из жизни раньше других своих коллег.

Или взять школьного учителя. За день проведения уроков самоотдача и самоконтроль столь значительны, что к следующему рабочему дню психические ресурсы практически не восстанавливаются. По данным упомянутого выше обследования 7300 педагогов общеобразовательных школ, риск и повышенный риск патологии сердечно-сосудистой системы отмечен в 29,4 % случаев, заболевания сосудов головного мозга у 37,2 % педагогов, 57,8 % обследованных имеют нарушения деятельности желудочно-кишечного тракта. Вся выявляемая соматическая патология сопровождается клиникой неврозоподобных нарушений. Собственно невротические расстройства выявились в 60–70 % случаев.

Указанная картина здоровья учительства обусловлена, вероятно, многими социальными, экономическими, жилищно-бытовыми факторами. Немалая роль здесь, конечно, и психического напряжения, сопровождающего профессиональные будни педагога. Тревожность, депрессия, эмоциональная ригидность и эмоциональное опустошение — вот цена ответственности, которую платит учитель. Но есть еще и оборотная сторона приведенной удручающей статистики. Возникают вопросы: кто же учит и воспитывает наших детей? Может ли человек, обремененный такими страданиями, успешно влиять на подрастающее поколение? Не мудрено, что, в целях экономии своих энергоресурсов, многие педагоги прибегают к различным механизмам психологической защиты и, по крайней мере, обречены на эмоциональное выгорание.

Любой профессионал в сфере межличностных отношений находится под постоянным прессингом особых социальных институтов, призванных побуждать к ответственности за исполняемые функции и операции. Среди таких институтов жесткие и конкретные ролевые предписания, права личности и потребителя, законы рынка и конкуренции, лицензирование и безработица. По мере развития в нашем обществе этих признанных институтов будет еще больше повышаться внешний и внутренний контроль над исполняемой деятельностью и, следовательно, будет обостряться проблема эмоционального выгорания.

Здесь уместно отметить щадящий характер «книги жалоб», уходящий в прошлое. Институт «жалоб» — некая пародия на современные формы социального и правового контроля над деятельностью профессионала в сфере лечения, обслуживания или обучения. «Жалоба» скорее выполняла функцию громоотвода для обиженного или недовольного субъекта, чем служила инструментом повышения ответственности профессионала. «Жалобой» можно манипулировать, ее можно игнорировать. «Жалоба» повышает статус чиновника, ибо в его власти придать ей ход или «спустить на тормозах». «Жалоба» обеспечивала относительный психологический комфорт профессионалу. Будем надеяться, что дни этого архаичного изобретения тоталитарного режима сочтены, но вместе с этим приятным фактом возрастает вероятность повышения энергетической отдачи в профессиональном общении.

Неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности. Таковая определяется двумя основными обстоятельствами: конфликтностью по вертикали, в системе «руководитель — подчиненный», и по горизонтали, в системе «коллега — коллега». Нервозная обстановка побуждает одних растрачивать эмоции, а других — искать способы экономии своих психических ресурсов. Рано или поздно осмотрительный человек с крепкими нервами будет склоняться к тактике эмоционального выгорания: держаться от всего и всех подальше, не принимать все близко к сердцу, беречь нервы.

Психологически трудный контингент, с которым имеет дело профессионал в сфере общения. У врачей это тяжелые и умирающие больные. У педагогов и воспитателей — дети с аномалиями характера, нервной системы и с задержками психического развития. У руководителя или командира — подчиненные с акцентированными характерами, неврозами, признаками психопатизации, нарушители дисциплины, безответственные работники, неумеренно пьющие. У обслуживающего персонала — капризные и грубые клиенты. У сотрудника милиции — злостные нарушители общественного порядка. Если вы работаете с людьми, то почти ежедневно попадается клиент или пациент, который «попортит вам нервы» или «доведет до белого каления». Невольно вы начинаете упреждать подобные случаи и прибегаете к экономии эмоциональных ресурсов, убеждая себя при помощи формулы: «не следует обращать внимание…». В зависимости от статистики своих наблюдений, вы добавляете, кого именно надо эмоционально игнорировать: невоспитанных, распущенных, неумных, капризных или безнравственных. Механизм психологической защиты найден, но эмоциональная отстраненность может быть использована неуместно, и тогда вы не включаетесь в нужды и требования вполне нормального партнера по деловому общению. На этой почве возникают недоразумение и конфликт — эмоциональное выгорание проявилось своей дисфункциональной стороной.

Психологические особенности личности педагогов с синдромом эмоционального выгорания

%PDF-1.5 % 1 0 obj > /Metadata 4 0 R >> endobj 5 0 obj /Title >> endobj 2 0 obj > endobj 3 0 obj > endobj 4 0 obj > stream

  • Психологические особенности личности педагогов с синдромом эмоционального выгорания
  • Потоскуева Д. А.1.52018-03-27T06:56:392018-03-27T06:56:39 endstream endobj 6 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] /XObject > >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents [84 0 R 85 0 R 86 0 R] /Group > /Tabs /S /StructParents 0 /Annots [87 0 R] >> endobj 7 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 90 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 11 >> endobj 8 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 91 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 12 >> endobj 9 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 93 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 13 >> endobj 10 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 94 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 14 >> endobj 11 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 96 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 15 >> endobj 12 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 98 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 16 >> endobj 13 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 100 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 17 >> endobj 14 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 101 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 18 >> endobj 15 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 102 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 19 >> endobj 16 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 108 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 1 >> endobj 17 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 109 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 20 >> endobj 18 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 110 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 21 >> endobj 19 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 111 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 22 >> endobj 20 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 112 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 23 >> endobj 21 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 113 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 24 >> endobj 22 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 114 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 25 >> endobj 23 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 118 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 2 >> endobj 24 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 119 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 26 >> endobj 25 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 120 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 27 >> endobj 26 0 obj > /Pattern > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 129 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 3 >> endobj 27 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 130 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 28 >> endobj 28 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 131 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 29 >> endobj 29 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 132 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 30 >> endobj 30 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 133 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 31 >> endobj 31 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 134 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 32 >> endobj 32 0 obj > /Pattern > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 141 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 4 >> endobj 33 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 142 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 33 >> endobj 34 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 143 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 34 >> endobj 35 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 144 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 35 >> endobj 36 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 145 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 36 >> endobj 37 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 146 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 37 >> endobj 38 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 147 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 38 >> endobj 39 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 150 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 39 >> endobj 40 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 151 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 40 >> endobj 41 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 152 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 41 >> endobj 42 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 153 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 42 >> endobj 43 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 154 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 43 >> endobj 44 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 156 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 44 >> endobj 45 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 157 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 45 >> endobj 46 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 158 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 46 >> endobj 47 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 159 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 47 >> endobj 48 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 160 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 48 >> endobj 49 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 161 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 49 >> endobj 50 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 162 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 50 >> endobj 51 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 163 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 51 >> endobj 52 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 164 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 52 >> endobj 53 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 165 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 53 >> endobj 54 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 166 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 54 >> endobj 55 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 167 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 55 >> endobj 56 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 168 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 56 >> endobj 57 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 169 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 57 >> endobj 58 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 170 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 58 >> endobj 59 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 171 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 59 >> endobj 60 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 172 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 60 >> endobj 61 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 173 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 61 >> endobj 62 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 174 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 62 >> endobj 63 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 175 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 63 >> endobj 64 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 176 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 64 >> endobj 65 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 177 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 65 >> endobj 66 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 178 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 66 >> endobj 67 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 179 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 67 >> endobj 68 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 181 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 5 >> endobj 69 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 183 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 6 >> endobj 70 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 185 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 7 >> endobj 71 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 187 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 8 >> endobj 72 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 190 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 9 >> endobj 73 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 193 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 10 >> endobj 74 0 obj > endobj 75 0 obj > endobj 76 0 obj > endobj 77 0 obj > endobj 78 0 obj > endobj 79 0 obj > endobj 80 0 obj > endobj 81 0 obj > endobj 82 0 obj > endobj 83 0 obj > stream x

    10 факторов профессионального выгорания | Блог 4brain

    Профессиональное выгорание – это эмоциональное выгорание на рабочем месте, сопряжённое с потерей эффективности и нежеланием продолжать работу. К сожалению, в наш стрессовый век, представители всех профессий сильно подвержены этому. Особенно работники сферы человек-человек и те, кто работает в коллективах. В статье мы разберём 10 факторов, вызывающих профессиональное выгорание. Врага, как говорится, нужно знать в лицо.

    Чрезмерная эмпатия

    Люди с сильно развитой эмпатией не выдерживают негатива, с которым они сталкиваются в коллективе. Все отрицательные чувства, испытываемые людьми вокруг, они воспринимают как собственную боль, поэтому им невероятно тяжело.

    Когда эмпаты попадают в большие коллективы, подверженные стрессу, они, как правило, стараются «закрыться», отстраниться от чужих переживаний, блокировать свою чувствительность к окружающему их негативу. К сожалению, это получается не всегда.

    Интроверсия

    Низкая социальная активность, социальная несмелость, неадаптируемость, ориентация на внутренний мир – эти качества повышают риск профессионального выгорания. Интроверты, работающие в сфере человек-человек или вынужденные много контактировать с коллегами, испытывают серьёзные трудности на работе.

    Низкая самооценка и отсутствие уверенности в себе

    С этими качествами человек становится восприимчивее к поведению других людей и собственным действиям. Незначительная ошибка или неодобрительный взгляд коллеги превращаются в настоящий стресс, с которым всё сложнее и сложнее справляться. Поэтому очень важно заниматься формированием правильной самооценки.

    Трудоголизм

    Те, кто полностью поглощён своей работой, в большей степени подвержены профессиональному выгоранию. Работа без отдыха, работа с полной отдачей, работа в ущерб личным интересам – это всё дополнительные факторы риска. Если ваша жизнь заполнена одной лишь работой, то вероятность выгореть особенно высока.

    Неудовлетворённость

    Если вы недовольны своей работой, начальством, коллегами, самим собой, то профессионального выгорания в таких условиях будет трудно избежать. Неудовлетворённость – источник стресса и катализатор выгорания на работе.

    Отсутствие прав и свобод

    Человек, чувствующий на себе ярмо или кандалы во время работы, вряд ли сможет долго сохранять спокойствие и оптимизм. Ограничение прав сотрудников и их свобод, жёсткий график, корпоративные нормы и правила приводят к профессиональному выгоранию достаточно быстро.

    Также негативно сказывается и ограничение в творческой деятельности. Никому не будет приятно чувствовать себя шестерёнкой или роботом. У сотрудников должна быть возможность проявить себя и показать, на что они способны.

    Конфликты

    Конфликты с начальством или коллегами эмоционально истощают и вызывают чувство угнетения. Необходимо уметь разрешать конфликты в коллективе. Рекомендуем вам пройти бесплатный курс по конфликтологии, уроки из которого помогут вам исключить этот фактор риска из своей жизни.

    Несправедливость и неравенство

    К сожалению, многие с этим сталкиваются, и почти всех это выводит из себя. Если два человека выполняют одинаковый объём работы одного качества, но один зарабатывает меньше, это, конечно же, приводит к выгоранию.

    Двойные стандарты, несправедливая оценка труда, «кумовство» и т.п. заставляют человека ужасно себя чувствовать и испытывать эмоциональный упадок.

    Условия рабочего места

    Если человек работает в некомфортных условиях, он испытывает неудобство, а в конечном итоге стресс. Чтобы избежать профессионального выгорания, необходимо обеспечить сотруднику достойное рабочее место, которое не будет вызывать у него дополнительные негативные эмоции.

    Перегрузка

    «Я больше не могу так», – печально, но многие именно так отзываются о своей работе. В погоне за максимальной эффективностью и достойным заработком человек истощает себя, выгорает и страдает. Информационная перегрузка, многозадачность, сверхурочные и т.п. вызывают стресс и упадок эмоциональных и физических сил.

    Старайтесь исключать эти факторы из своей жизни или из жизни своих сотрудников, если вы руководитель, чтобы избежать профессионального выгорания и сохранить своё психическое здоровье.

    Желаем вам успехов!

    Синдром эмоционального выгорания: выявление, стадии и профилактика

    Что такое синдром эмоционального выгорания?

    Согласно определению Всемирной организации здравоохранения, синдром эмоционального выгорания (СЭВ) — это состояние, возникающее в результате хронического стресса на рабочем месте, который не был успешно преодолен. Также оно вызывается и сопровождается большой эмоциональной нагрузкой.

    Результаты международного исследования STADA Group Health Report 2019 показывают, что 72% россиян когда-либо испытывали эмоциональное выгорание на работе, но лишь 7% опрошенных смогли правильно описать симптомы этого состояния — отсутствие мотивации и бессонница. 65% россиян ошибочно связывают профессиональное выгорание с полной потерей способности испытывать радость и счастье, а также с эректильной дисфункцией и шумом в ушах.

    Изначально это явление приписывалось только работникам коммуникативных сфер деятельности: врачам, пожарным, полицейским, педагогам. Однако со временем исследования подтвердили, что в группе риска находятся и те, чья деятельность не связана с частой коммуникацией — программисты, спортсмены, инженеры и многие другие. Из так называемой «платы за сочувствие» выгорание превратилось в широко распространённую проблему.

    Профессиональный синдром эмоционального выгорания включен в 11-й пересмотренный вариант Международной классификации болезней, вступающий в действие с 1 января 2022 года. Сам по себе синдром не является диагнозом, но классифицируется как фактор, влияющий на состояние здоровья населения и обращения в учреждения здравоохранения (включен в 24-ый класс МКБ 11 — прим. ред.). Значит ли это, что работодатель обязан будет выдавать больничные вследствие развития этого синдрома?

    На уровне законодательства следить за уровнем счастья своих сотрудников работодатель не обязан. Но при этом он обязан соблюдать нормы охраны труда, к которым относится в том числе обеспечение работника нормальной нагрузкой, которая будет соответствовать нормативам соблюдения режима труда и отдыха. СЭВ вводится в международный классификатор болезней с 1 января 2022 года, поэтому можно ли будет взять больничный, будет зависеть от изменений в российском законодательстве.

    Валентина Митрофанова

    Директор Института профессионального кадровика, эксперт по трудовому праву и экономике труда

    Важно понимать, что эмоциональное выгорание — это хроническое, а не острое состояние, при котором психические отклонения ведут к соматическим расстройствам, провоцирующим прогулы и увольнения.

    Факторы, влияющие на развитие синдрома эмоционального выгорания

    Что же влияет на появление и развитие СЭВ? Выделим некоторые из факторов, которые способны привести к развитию выгорания.

    1. Нехватка возможностей для личного карьерного роста.

      Характерны потеря вовлеченности, низкая эффективность, падение показателей результативности.

    2. Неблагоприятная рабочая среда.

      Токсичное отношение коллег, неуважение и прочие проявления недоброжелательности на работе.

    3. Недостаток профессионального признания.

      Обесценивание работы сотрудников, недостаточное признание значимости выполняемой работы имеет один из самых высоких процентных показателей в исследованиях причин увольнения по собственному желанию.

    4. Замещение личной жизни работой и несоблюдение регламента рабочих часов.

      Дисбаланс между профессиональной и личной жизнью — это прямой путь к выгоранию. Так, в азиатских странах ввиду трудового менталитета и негласных общественных правил возникает большой процент переработок, которые ведут даже к смертям на рабочим месте: в Японии их называют кароси, в Китае — голаосы, в Корее — квароса (про это и многое другое о работе в Южной Корее — в нашей статье).

    5. Однообразная или бессмысленная работа.

      Невозможность переключаться между задачами и непонимание цели выполняемой работы способствуют появлению цинизма и редукции профессиональных достижений.

    6. Высокая ответственность при неочевидных результатах.

      Не просто исполнители, а создатели имеют очень высокую степень неопределенности в работе и высокий уровень ответственности за принятие решений, что провоцирует перманентный стресс.

    7. Неопределённость.

      Непонимание своих чётких задач, дедлайнов и ожиданий от результатов сильно подрывает эмоциональное состояние сотрудника.

    8. Некомфортные или опасные условия работы.

      Неблагоприятные условия работы негативно отражаются на продуктивности сотрудников — например, в темном или шумном помещении сложнее сосредоточиться и легче стать подверженным стрессу.

    9. Психологический портрет сотрудника.

      В группе риска находятся трудоголики и карьеристы, которые заряжены посвятить всего себя профессии и не позволяют себе лишний раз расслабиться.

    12 фаз развития синдрома

    Американский психиатр Герберт Фройденбергер совместно с коллегой Гейлом Нортом выделил 12 фаз выгорания, на симптомы которых следует обратить внимание.

    Фаза 1. Самоутверждение. Как правило, выгорание начинается с ощущения недооцененности своей работы и себя начальством, коллегами, клиентами/пациентами. Человек понимает, что ему необходимо самоутвердиться, работая усерднее.

    Фаза 2. Работать интенсивнее. В попытке компенсировать чувство недооценённости человек начинает работать интенсивнее, затрачивая больше ресурсов.

    Фаза 3. Пренебрежение потребностями. Как следствие повышенной нагрузки появляются проблемы со сном, питанием и другими потребностями, включая социальное взаимодействие — начинаются задержки на работе, снижается количество общения с семьёй и друзьями.

    Фаза 4. Пренебрежение конфликтами. Спустя какое-то время окружение начинает замечать, что с человеком что-то не так, говорит ему об этом, но он не восприимчив к комментариям со стороны окружающих на ранних стадиях выгорания и избегает вступления в конфликты на этой почве.

    Фаза 5. Пересмотр ценностей. Происходит ещё большее дистанцирование от окружения, работа занимает выходные и вечера, стираются прежние ценности вроде проведения времени с друзьями или занятиями хобби.

    Фаза 6. Отрицание появившихся проблем. Становится сложнее коммуницировать с людьми, появляется жалость к себе, цинизм и агрессия.

    Фаза 7. Отстранение. Социальные контакты сводится к минимуму, всё свободное время заполняется работой. Появляются девиации поведения, отчетливо проявляются проблемы со здоровьем.

    Фаза 8. Явные перемены в поведении. Человек перестаёт быть таким, как раньше, и это становится очевидно всем окружающим, а не только близким людям.

    Фаза 9. Деперсонализация. Состояние проявляется в утрате способности чувствовать что-либо, всё вокруг воспринимается неяркой серой картинкой, а при некоторых формах деперсонализации происходит утрата собственной личности либо её расщепление (диссоциация).

    Фаза 10. Внутренняя пустота. На этой стадии включаются механизмы компенсации пустоты — злоупотребление алкоголем, шопомания, заедание стресса или наоборот голодание. Из наиболее социально-приемлемых способов глушения стресса есть путь поиска экстрима в соответствующих видах спорта и досуга, уход в виртуальную реальность или же уход в саму работу.

    Фаза 11. Депрессия. После безуспешных попыток заполнить внутреннюю пустоту наступает фаза клинической депрессии. Теряется смысл существования, нет утешения и поводов для оптимизма.

    Фаза 12. Синдром выгорания. Сопровождается суицидальными мыслями, отклонениями в психическом и физическом здоровье. Появляется острая необходимость в медицинской помощи.

    Как распознать выгорание?

    Для диагностики выгорания в международной среде длительное время используется методика MBI (Maslach Burnout Inventory). Она включает в себя 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с работой, и для каждого из них предлагается 6 градаций оценки — от «никогда» (0 баллов) до «ежедневно» (6 баллов). По итоговой сумме баллов определяется состояние опрашиваемого: деперсонализация, редукция профессионализма (попытка сократить эмоциональные контакты на работе — прим. ред.) или профессиональное истощение.

    В российской практике для диагностики синдрома эмоционального выгорания был разработан тест В. Бойко, состоящий из 84 вопросов, на которые нужно ответить «да» или «нет». В. Бойко выделяет три фазы синдрома эмоционального выгорания: напряжение, резистенция и истощение, и тест помогает определить, в какой фазе находится и находится ли индивид.

    О появлении выгорания у работников можно узнать из HR-анализа: об этом скажут высокая текучесть кадров и снижение показателей эффективности как одного подразделения, так и компании в целом. Эффективным методом также будет проведение регулярных опросов на выявление признаков СЭВ у сотрудников.

    Помимо тестов и опросов, выгорание можно определить с помощью медицинской диагностики. С помощью электроэнцефалограммы (ЭЭГ) регистрируют четыре основных периодических ритма головного мозга, характеризующие разные состояния.

    • альфа ритм — состояние спокойного бодрствования;
    • бета-ритм — состояние активного бодрствования (напряжённая умственная деятельность) и глубокого сна;
    • дельта- и тета-ритм — медленный сон и эмоциональные реакции на негативные ситуации.

    Маркером наличия выгорания являются нарушения в отображении «спокойного» альфа-ритма — его уменьшение/отсутствие или нестандартный вид. Это может свидетельствовать о постоянной гиперактивности мозга и процессов, отвечающих за эмоции.

    Магнитно-резонансная томография (МРТ) — ещё один вид диагностики, позволяющий идентифицировать синдром выгорания. За эмпатию, эмоциональную регуляцию и распознавание эмоций отвечает лимбическая система мозга (миндалевидное тело, гиппокамп, гипоталамус и поясная извилина). Соответственно, уменьшение активности в этих областях, отслеживаемое на МРТ, может служить маркером выгорания.

    Поясная извилина — часть лимбической системы (снимок с МРТ)

    При выявлении у себя или у кого-то из своего окружения признаков выгорания правильно будет обратиться (посоветовать обратиться) к психологу или психотерапевту. Поскольку само по себе выгорание не является психическим расстройством, оно не лечится медикаментозно — здесь важна именно работа над собой.

    Профилактика СЭВ

    Уровни профилактики СЭВ можно разделить на личный и организационный.

    На личном уровне каждый сотрудник в зависимости от степени своей собственной осознанности может предпринять ряд профилактических мер, чтобы избежать появления синдрома.

    1. Установление баланса между работой и личной жизнью.

      Для сохранения здоровья — как физического, так и психического — организму необходим регулярный отдых и наличие интересов помимо работы.

    2. Внедрение регулярной физической активности.

      Тренировки и упражнения дают выход эмоциям, особенно негативным, и накопившемуся стрессу.

    3. Режим сна.

      На сон влияет гормон мелатонин, а на его выработку влияет освещённость; так, синее свечение экранов нарушает его функционирование и приводит к нарушениям сна.

    4. Организация своей работы.

      Важно планировать свой график так, чтобы работа была распределена равномерно, а не находиться в постоянном стрессе от дедлайна к дедлайну.

    5. Переключение между видами деятельности.

      Однообразная рутинная работа не полезна для психоэмоционального состояния; нужно стараться вносить разнообразие в рабочие задачи.

    6. Своевременное обращение за помощью.

      Наверное, самый трудный шаг — это осознать и принять проблему, чтобы вовремя обратиться к специалисту. В случае развития выгорания необходимо комплексное лечение от психолога/психиатра.

    Профилактику СЭВ нужно проводить также на организационном уровне.

    1. Четко ставить задачи и цели сотрудникам.

      Планирование исключает или сводит к минимуму неопределенность, а как мы уже выяснили, неопределенность — это один из факторов риска развития СЭВ.

    2. Урегулирование рабочих конфликтов.

      Тимбилдинг, проведение тренингов с психологом и многое другое — всё это способствует формированию здоровой обстановки в коллективе. Для профилактики СЭВ среди сотрудников коммуникативных профессий пользуется популярностью методика Балинтовских групп, направленная на анализирование рабочих ситуаций, которые вызвали какие-либо затруднения в работе.

    3. Мотивация.

      Повысить уровень мотивации можно с помощью системы поощрений, обучения сотрудников, включения специалистов в параллельные области, похвалы и/или обращения внимания на достижения конкретных сотрудников.

    4. Проводить обучение противодействию стрессу.

      В настоящее время существует довольно много методик по саморегуляции: управление эмоциями, тревожными состояниями и стрессом в целом. Если научить сотрудников справляться со стрессом, это значительно снизит вероятность развития СЭВ.

    ФАКТОРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ВРАЧЕЙ-ТЕРАПЕВТОВ ПОЛИКЛИНИК | Попов

    1. Большакова Т.В. Личностные детерминанты и организационные факторы возникновения психического выгорания у медицинских работников: автореф. дисс.. канд. психол. наук. Ярославль; 2004.

    2. Евдокимов В.И., Губин А.И. Оценка формирования синдрома профессионального выгорания у врачей и его профилактика. Вестник психотерапии. 2009; (30): 106-19.

    3. Гатин Ф.Ф., ред. Профилактика психологического стресса и эмоционального выгорания у медицинских работников: учебно-методическое пособие. Казань: Медицина; 2007.

    4. Купрякова Ю.А. Синдром эмоционального выгорания врачей как индикатор состояния российского здравоохранения. Социальная политика и социология. 2011; (3): 90-4.

    5. Рыбина О.В. Психологические характеристики врачей в состоянии психологического стресса: Автореф. дисс.. канд. психол. наук. СПб.; 2005.

    6. Сидоров П.И., Новикова И.А. Стратегии профилактики синдрома профессионального выгорания у врачей. Баренц. Бюллетень по охране и гигиене труда. 2010; (14): 76-9.

    7. Сидоров П.И., ред. Синдром профессионального выгорания у медицинских работников: учебное пособие. Архангельск: Издательский центр СГМУ; 2007.

    8. Юрьева Л.Н. Профессиональное выгорание у медицинских работников: формирование, профилактика, коррекция. Киев: Сфера; 2004.

    9. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб.: Питер; 2005.

    10. Maslach C., Schaufeli W.B., Leiter M.P. Job burnout. Annu. Rev. Psychol. 2001; 52: 397-422

    11. Винокур В.А. Методика психологической диагностики профессионального выгорания в «помогающих профессиях». Опросник ОРПВ (Отношение к работе и профессиональное выгорание): учебное пособие. СПб.: СЗГМУ им. И.И. Мечникова; 2012.

    12. Методическое пособие по работе с тестом 11ЛФ.М.; 2013.

    13. Крюкова Т.Л. О методологии исследования и адаптации опросника диагностики совладеющего (копинг) поведения. В кн.: Соловьева В.А., ред. Психология и практика. Сборник научных трудов. Выпуск 1. Кострома; Изд-во КГУ им. Н.А. Некрасова. 2001: 70-82.

    14. Чикер В.А. Анкета по изучению организационных условий, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием. В кн.: Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь; 2004: 156-66.

    Синдром эмоционального выгорания: психологические причины, факторы риска

    Факторы риска, повышающие вероятность синдрома эмоционального выгорания обычны – любая дополнительная психологическая нагрузка, любой стресс. Если же мы говорим как обычно развивается синдром эмоционального выгорания, без предшествующей ситуации стресса, то возможны три варианта развития событий.

    В первом случае синдромом страдает человек, не любящий свою работу, то есть – с плохой мотивацией к работе. Как правило, это человек с пессимистичным взглядом на мир, который является предпосылкой развития синдрома эмоционального выгорания. Заниматься тем, чем не хочешь, работать в некомфортной для себя обстановке – в любом смысле: от недружелюбного коллектива, неудовлетворительной заработной платы, неинтересного вида деятельности, отсутствия перспектив до отсутствия личностного роста – все это как раз и ведет к синдрому эмоционального выгорания. И решение только одно – нужно что-то менять, а им страшно и они не верят в изменения к лучшему. В отличие от них оптимисты меняют работу, как только чувствуют, что она стала им в тягость. И правильно делают. В целом этот тип людей не согласится работать там, где им скучно или не комфортно.

    Второй случай, при котором может возникнуть синдром эмоционального выгорания – переработка. Эта ситуация встречается гораздо реже, чем кажется на первый взгляд: когда человеку действительно все в целом нравится – место работы, коллеги, начальство, оплата и условия труда и, собственно, его трудовые обязанности – его организм вряд ли “выгорит”. Ведь и в том, и в другом случае синдром эмоционального выгорания – это нормальная психологическая реакция отторжения на определенную деятельность.

    То же самое можно наблюдать и в третьем случае появления синдрома – он нередко “неожиданно” появляется у трудоголиков, причем в тяжелой форме (одна из них – дауншифтинг). Пока они работают, им кажется, что они не нуждаются в отдыхе. Они видят впереди значимую цель – это или зарабатывание денег, или карьерный рост – и игнорируют потребности организма в отдыхе, занимая все пространство своей жизни работой. Но природа все равно берет свое. Для трудоголиков синдром эмоционального выгорания – сигнал, что давно пора отдохнуть. Моя коллега-врач однажды спросила трудоголика: “Отдыхать сами будете или в нашем отделении?”.

    Многие психологические проявления негативного характера, в том числе синдром эмоционального выгорания – не сами по себе являются проблемой, а только симптомом, последствием коренной проблемы: как насморк или боль в спине – симптомы заболевания. То есть – это сигнал, реакция психики на негативные факторы. Например, в первом случае речь идет о неверии в свои силы и возможности, неуверенности в себе. С такой проблемой не справиться расслабляющими ванными или массажем – необходимо работать над собой и думать, в чем корень этой неуверенности. Ведь может случиться и так, что причина – заниженная самооценка, а может – что человек на самом деле плохой специалист, отсюда и сомнения в своих силах. Или у него действительно скверный характер, поэтому он и не ладит с коллективом. Возможно, его сфера работы вообще ему не подходит, хотя в теории и нравится. Признаться себе в таких вещах очень сложно, поэтому в случае синдрома эмоционального выгорания требуется помощь специалиста или кого-то, кому человек очень доверяет.

    Человеку, который склонен к синдрому эмоционального выгорания, необходима серьезная работа над собой. Придется менять свою личность, свой взгляд на мир. Например, признаться себе, что ты плохой специалист на своем нынешнем месте, и найти ту сферу, которая подходит для самореализации. Это процесс сложный, не быстрый и требующий работы над собой. Самостоятельно одолеть синдром эмоционального выгорания очень сложно. Готовых рецептов тут нет, все индивидуально.

    И еще раз по поводу оптимистов и пессимистов: недавно в Португалии мы общались с гидом – девушкой, которая переехала туда из России 12 лет назад; теперь она экскурсовод и занимается недвижимостью. У нас состоялся такой диалог:

    – Сложно было?

    – Нет.

    – А португальский Вы знали на момент переезда?

    – Нет.

    – Возможно, переезд как-то связан с замужеством, отношениями, и у Вас здесь уже была поддержка?

    – Да нет.

    – А по профессии Вы кто?

    – Дизайнер.

    Девушка переехала в чужую страну без знания языка, выучила язык, официально подтвердила свой диплом – по ее словам, все легко ей давалось. “Я все делаю на совесть, я нигде не пропаду” – пояснила она. Вот это – пример оптимистичного взгляда на мир и уверенности в себе.

    И я тоже уверена – если в своей профессии Вы попадаете в 15-20% лучших специалистов, на рынке труда Вы будете востребованы всегда.

    Посмотреть все статьи специалистов нашего Центра

    Наш канал на YouTube

    Выгорание сотрудников, часть 1: 5 основных причин

    Основные моменты истории
    • Не забывайте об организационных затратах на выгорание сотрудников
    • На выгорание сильно влияет то, как управляют сотрудниками
    • Выгорание можно предотвратить, если сосредоточиться на правильных факторах

    В этой серии из трех частей мы рассмотрим 15 факторов на рабочем месте, которые сильно коррелируют с выгоранием сотрудников.Сначала мы обсудим пять основных причин эмоционального выгорания, а затем рассмотрим следующие пять факторов, которые следует учитывать с точки зрения руководства. В заключительной статье мы исследуем последние пять факторов, которые сосредоточены на том, что организации могут сделать, чтобы предотвратить выгорание.

    Организации сталкиваются с кризисом выгорания сотрудников. Недавнее исследование Gallup, в котором приняли участие почти 7500 сотрудников, работающих полный рабочий день, показало, что 23% сотрудников сообщили о том, что очень часто или всегда чувствуют себя выгоревшими на работе, а еще 44% сообщили, что иногда испытывают выгорание.Это означает, что около двух третей штатных сотрудников испытывают эмоциональное выгорание на работе.

    Несмотря на то, что выгорание стало «просто частью работы» для многих работников, тяжелые организационные издержки выгорания значительны: выгоревшие сотрудники на 63% чаще берут больничный и в 2,6 раза чаще активно ищут другую работу. работа. И даже если они остаются, они, как правило, на 13% ниже уверены в своей эффективности и в два раза реже обсуждают со своим руководителем подход к достижению целей эффективности.

    Короче говоря, выгорание сотрудников может привести к падению индивидуальной и организационной эффективности.

    И неудивительно, что последствия эмоционального выгорания не прекращаются у дверей офиса. Сотрудники, которые постоянно испытывают высокий уровень выгорания, в два раза чаще соглашаются с тем, что количество времени, которое уходит на их работу, затрудняет выполнение их семейных обязанностей. Еще страшнее то, что выгоревших сотрудников на 23% чаще обращаются в отделение неотложной помощи.

    Последствия выгорания сотрудников

    Сотрудники, которые говорят, что очень часто или всегда испытывают выгорание на работе:

    На 63% больше шансов взять больничный
    В два раза реже обсуждают подход к достижению целей производительности со своим менеджером
    Вероятность обращения в отделение неотложной помощи на 23% выше
    2.В 6 раз больше шансов уйти от текущего работодателя
    На 13 % менее уверены в своей эффективности
    Гэллап

    Это ставит руководителей организаций, которые заботятся о своих сотрудниках, в затруднительное положение: они не хотят, чтобы их сотрудники выгорали, но им также необходимо вдохновлять их на более высокую производительность и производительность.

    Однако в большинстве ситуаций это ложная дихотомия . Основные факторы, вызывающие выгорание сотрудников, связаны не столько с ожиданиями тяжелой работы и высокой производительности, сколько с тем, как кем-то управляют.

    5 факторов, на которых руководители должны сосредоточиться, чтобы уменьшить выгорание

    В нашем исследовании эти пять факторов наиболее сильно коррелировали с выгоранием:

    1. Несправедливое обращение на работе

    Когда сотрудники полностью согласны с тем, что с ними часто несправедливо обращаются на работе, они получают 2 балла.В 3 раза больше шансов испытать высокий уровень выгорания. Несправедливое обращение может включать в себя все: от предвзятости, фаворитизма и жестокого обращения со стороны коллеги до несправедливой компенсации или корпоративной политики.

    Когда сотрудники не доверяют своему начальнику, товарищам по команде или высшему руководству, это разрывает психологическую связь, которая делает работу значимой.

    2. Неуправляемая рабочая нагрузка

    В спортивной психологии тренеры используют термин «психические зыбучие пески», чтобы описать, как моменты плохой работы могут вызвать у спортсменов чувство подавленности.Это приводит к дальнейшей плохой работе и подрывает их уверенность, которая продолжает тянуть их вниз. Высокоэффективные сотрудники могут быстро перейти от оптимизма к безнадежности, поскольку они тонут в неуправляемой рабочей нагрузке.

    Когда их рабочая нагрузка выходит из-под контроля, сотрудники обращаются к своим менеджерам за поддержкой в ​​том, что они могут и чего не могут сделать, и за поиском других людей, которые могут им помочь.

    3. Отсутствие ясности роли

    Согласно нашему недавнему отчету о состоянии рабочего места в Америке, только 60% работников полностью согласны с тем, что они знают, чего от них ожидают на работе.Когда подотчетность и ожидания становятся движущимися мишенями, сотрудники могут утомиться, просто пытаясь понять, чего от них хотят люди.

    Лучшие менеджеры обсуждают обязанности и цели производительности со своими сотрудниками и сотрудничают с ними, чтобы убедиться, что ожидания ясны и соответствуют этим целям.

    4. Отсутствие связи и поддержки со стороны менеджера

    Поддержка менеджера и частое общение обеспечивают психологический буфер, поэтому сотрудники знают, что даже если что-то пойдет не так, их менеджер прикроет их спину.Сотрудники, которые полностью согласны с тем, что чувствуют поддержку своего руководителя, примерно на 70% реже испытывают выгорание на регулярной основе.

    Напротив, небрежный или агрессивный менеджер заставляет сотрудников чувствовать себя неосведомленными, одинокими и обороняющимися.

    5. Необоснованный дефицит времени

    Когда сотрудники говорят, что у них часто или всегда есть достаточно времени, чтобы выполнить всю свою работу, они на 70% менее склонны к сильному выгоранию. Конечно, есть некоторые профессии, которые всегда будут иметь крайние временные ограничения, например, фельдшеры или пожарные.Неудивительно, что люди на этих должностях подвержены высокому риску эмоционального выгорания. В других областях, однако, временные ограничения часто налагаются людьми, которые не знают, сколько времени требуется для выполнения качественной работы или отличного обслуживания клиентов.

    Необоснованные сроки и давление могут создать эффект снежного кома — когда сотрудники пропускают один слишком жесткий срок, они не успевают выполнить следующее запланированное задание.

    Выгорание не является неизбежным.

    Вы можете предотвратить и обратить вспять выгорание, изменив то, как вы управляете своими сотрудниками и руководите ими.Если вы не устраните истинные причины выгорания сотрудников в своей организации, у вас не будет рабочей среды, которая позволит сотрудникам чувствовать себя и работать наилучшим образом.

    И когда у сотрудников заканчивается топливо с высокими эксплуатационными характеристиками, то же происходит и с механизмами принятия решений, обслуживания клиентов, контроля качества и инноваций в вашей организации.

    Если вы являетесь руководителем с ограниченными ресурсами, которые можно потратить на снижение выгорания, сосредоточьтесь на пяти перечисленных выше факторах, чтобы получить максимальную отдачу от инвестиций.И не пропустите следующую статью, в которой будут обсуждаться следующие пять факторов, которые предсказывают выгорание среди ваших сотрудников, а также дополнительная информация о роли менеджеров в снижении выгорания.

    Ознакомьтесь с рекомендациями Gallup для улучшения управления и снижения выгорания:

    Автор(ы)

    Бен Вигерт — директор по исследованиям и стратегии управления рабочим местом в Gallup.

    Сангита Агравал — менеджер по исследованиям в Gallup.

    факторов риска выгорания: 6 триггеров выгорания

    В безграничном, скудном мире выгорание никогда не бывает слишком далеко от того, чтобы вскочить и уничтожить любого из нас.То, что раньше было прерогативой в основном людей — образования, социальной работы и здравоохранения, — выгорание стало проблемой для всех.

    Последняя стадия хронического стресса, эмоциональное выгорание — это последняя остановка после продолжительного приступа чрезмерного стресса, который истощает энергетические ресурсы до тех пор, пока не исчезнет способность справляться. Все, что остается, — это сигнальные признаки выгорания: полное истощение — умственное, физическое и эмоциональное — деперсонализация и цинизм, а также неэффективность, сопровождающаяся снижением производительности и низким моральным духом.

    ГРУППОВАЯ РОЛЬ В ВЫГОРЕНИИ

    Это странное, таинственное состояние для большинства людей, которые в него попадают, поскольку они, как правило, являются самыми трудолюбивыми, самыми успешными, самыми добросовестными. Они всегда могли привнести в работу больше, чем средний человек — больше выносливости, выносливости, интенсивности. Но теперь его нет. Что случилось?

    В двух словах, их ресурсы выживания были истощены в течение длительного периода, в течение которого реакция на стресс оставалась активированной 24/7, высвобождая волну защитных ресурсов, от гормонов, таких как адреналин и кортизол, до повышенного артериального давления.В какой-то момент резервный источник энергии заканчивается, и вызванная этим усталость настолько ужасающа, что выгоревшие с трудом узнают человека, чье имя указано в их водительских правах.

    Главный секрет эмоционального выгорания заключается в том, что да, оно может быть спровоцировано переусердствованием человека перед лицом суровых требований, но часто оно также является побочным продуктом структурных и организационных факторов. Исследователи определили факторы риска в организациях — триггеры выгорания — помимо индивидуальных реакций на стресс, которые играют главную роль в выгорании.

    Чем больше мы узнаем об этих предупреждающих знаках или дисбалансе между человеком и работой, тем больше людей могут избежать беговой дорожки выгорания, а организации могут удержать свои таланты от выгорания и роста затрат на здоровье и удержание. Около 40% людей, покидающих свои компании, называют стресс фактором.

    ЧЕЛОВЕЧЕСКАЯ СТОРОНА

    Люди — социальные животные, и это, безусловно, верно для офиса, как и везде. Мы созданы для того, чтобы связываться, общаться и поддерживать, и когда этого не происходит в перегруженных организациях, люди, работающие в изоляции, не имея ресурсов для выживания, могут оказаться в ловушке на беговой дорожке выгорания, где гноятся пессимизм и негативные эмоции.Исследователи эмоционального выгорания Кристина Маслах и Майкл Лейтер задокументировали, что когда мы не обращаем внимания на человеческую сторону работы, это приводит к последствиям — плохое здоровье приводит к плохой работе.

    «Люди, которые выгорают, скорее всего, откажутся от работы, как психологически, так и физически», — сообщают она и Майкл Лейтер в «Правда о выгорании ». Они вкладывают меньше времени и сил в свою работу, делают только то, что необходимо, и чаще отсутствуют. Помимо того, что они делают меньше, они хуже выполняют свою работу.Качественная работа требует времени и усилий, самоотверженности и творчества, но выгоревший человек больше не желает отдавать их бесплатно. Падение качества и количества выполненной работы является профессиональным итогом профессионального выгорания».

    То, что они описывают, является снижением отношения и производительности, которое происходит из-за отстранения от работы. Оказывается, основные параметры выгорания противоположны вовлеченности сотрудников — энергия, приверженность делу и эффективность. Ни одна управленческая команда не стала бы сознательно выписывать рецепт от выгорания, если бы знала, что это приведет к выхолащиванию сотрудников.

    Тем не менее, в мире, где движущей силой является рефлекс автопилота, действие препятствует мысли, и триггеры выгорания могут укорениться, пока все по уши в механическом импульсе. Давайте посмотрим, как групповая и межличностная динамика в организации может создать триггеры выгорания. Вот шесть предупреждающих признаков, определенных Маслахом и Лейтером, известных как Модель областей трудовой жизни, которые могут превратить стрессовые факторы в гораздо более серьезную проблему: выгорание.

    6 ТРИГГЕРОВ ВЫГОРАНИЯ

    1.ПЕРЕГРУЗКА

    Чрезмерная рабочая нагрузка всегда усугубляет выгорание. Когда потребности постоянно выдвигают физиологию за пределы возможностей, источники энергии перегружаются. Никто не выигрывает, когда мы делаем больше, чем можем сделать хорошо. Если вы приносите домашнюю работу и постоянно уходите поздно, это плохо кончается. Возможно, вы сможете справиться с работой бывшего коллеги, которого какое-то время не заменяли, но вы и менеджеры должны настоять на получении поддержки, иначе в отделе скоро уволится еще один человек.Риск сердечных заболеваний и диабета увеличивается в три раза, если рабочая неделя превышает 51 час. Лишние часы мешают перезарядиться и восстановиться после стресса, позволяя закрепиться хроническому стрессу, который вытесняет положительные эмоции, отсутствующие при выгорании.

    2. ОТСУТСТВИЕ КОНТРОЛЯ

    Исследователь Роберт Карасек определил главный фактор стресса на рабочем месте, отсутствие контроля над работой или свободу действий. Стресс зависит от того, насколько мы ощущаем контроль над требованиями, возникающими на нашем пути.Целью менеджеров, которым нужны заинтересованные сотрудники, должно быть поощрение большей самостоятельности в том, как люди выполняют свою работу. Большая гибкость ведет к большему чувству контроля и большей ответственности. Больше микроменеджмента приводит к меньшей свободе действий и большему стрессу. Обсудите, как вы могли бы сыграть большую роль в том, как вы управляете электронной почтой, сроками, своим расписанием или другими факторами стресса, которые создают рабочую среду, которая кажется неконтролируемой.

     3. НЕДОСТАТОЧНОЕ НАГРАДНОЕ

    Экстремальная нагрузка истощает энергию и лояльность сотрудников.Когда перегрузка становится ожиданием и нет компенсирующего вознаграждения за дополнительные усилия или даже чувства благодарности, человеческой природе свойственно чувствовать, что вы находитесь на коротком конце палки. Это почва для разъединения. Необходимость постоянно прилагать усилия, выходящие за рамки служебного долга или должностных обязанностей, без признания или вознаграждения усугубляет потерю доверия и отсутствие приверженности. Люди, которые прилагают много усилий и получают недостаточное вознаграждение, в два раза чаще страдают сердечными заболеваниями (Зигрист).

      4. ОТСУТСТВИЕ СПРАВЕДЛИВОСТИ

    Большинство из нас подразумевают, что с нами будут обращаться добросовестно. Когда это доверие сломлено, цинизм растет. По мере того, как объем работы растет вместе с прибылью, которая не распределяется по кругу, лояльность угасает и наступает ожесточение. В эпоху сокращений и реструктуризации многие чувствуют, что их усилия не ценятся, обещания не выполняются, и всех можно заменить. Этот климат в сочетании с хронической перегрузкой может усилить замкнутость и цинизм выгорания.

      5. СООБЩЕСТВО

    Высокая текучесть кадров, слияния и постоянные изменения внутри организаций могут опустошить системы поддержки и оставить сотрудников отчужденными, поскольку они пытаются делать больше, чем они подготовлены. Отчуждение — это путь к цинизму, основному аспекту выгорания. Люди чувствуют себя более обезличенными, когда есть ощущение, что никому нет до них дела, и исчезает вовлеченность. Риск выгорания растет по мере того, как доверие угасает. Будьте настолько активны, насколько можете, общайтесь с менеджерами и усердно лоббируйте поддержку.Поиск товарищей по команде и наставников, которые неравнодушны, может стать важным буфером для сил перегрузки.

      6. ПРОТИВОПОЛОЖНЫЕ ЗНАЧЕНИЯ

    Люди с большей вероятностью примут видение компании, в которой они работают, если оно отражает их ценности. Хорошее соответствие ценностям может побудить людей сделать больше, чем нужно. Но когда этим ценностям противоречат политика или поведение, противоречащие глубоко укоренившимся ценностям, это несоответствие может привести к ускорению отчуждения и ухода в себя.

    Выгорание, таким образом, часто является улицей с двусторонним движением. Хронический стресс, который его провоцирует, может начаться с непрекращающихся высоких требований, которые истощают ресурсы выживания человека. Однако пережитое выгорание может усугубляться социальными слоями организационного недоверия и отсутствия поддержки и вознаграждения.

    Поскольку ущерб от эмоционального выгорания для отдельных лиц и команд обходится очень дорого — от невыхода на работу до лечения сердечно-сосудистых заболеваний, депрессии (лечение которой в семь раз дороже, чем обычное заболевание на рабочем месте) и снижения производительности, статус-кво необходимо бросить вызов и решения найдены.Есть более здоровый путь к успеху.

    Признаки выгорания на работе — и что с этим делать

    Выгорание — относительно новый термин для относительно распространенного опыта. Придуманный в 1974 году психологом Гербертом Фройденбергером, это нечто большее, чем просто ощущение легкого «стрессового состояния». Оставленное без внимания, выгорание может проявляться как физическое, психическое и эмоциональное заболевание и может иметь довольно разрушительные последствия в будущем.

    Что такое выгорание на работе?

    В своей книге Выгорание: высокая цена высоких достижений , Фрейденбергер описывает выгорание как «угасание мотивации или стимула, особенно когда преданность делу или отношениям не дает желаемых результатов.Это определение, безусловно, включает в себя результат выгорания, но оно мало что говорит о том, что чувствует выгорание.

    Выгорание на работе характеризуется тремя основными симптомами:

    • Отсутствие мотивации
    • Отсутствие удовольствия от работы
    • Отсутствие веры в свою способность выполнять задачи (чувство неэффективности)

    Если вы обнаружите, что с трудом решаете самые простые задачи, легко разочаровываетесь в своих коллегах или близких и чувствуете, что ничего не можете сделать хорошо, возможно, вы испытываете эмоциональное выгорание.

    Что говорят исследования о выгорании

    Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) определяет выгорание как «состояние жизненного истощения», которое является лишь верхушкой айсберга эмоционального выгорания. В мае 2020 года 41 процент опрошенных сотрудников обнаружили, что выгорают из-за стресса, связанного с управлением работой в условиях пандемии COVID-19, по сравнению с аналогичным исследованием, которое всего несколькими месяцами ранее показало выгорание примерно у 23 процентов сотрудников.

    Однако

    Burnout — это не просто «проблема пандемии».Опрос Deloitte, проведенный в 2015 году, показал, что невероятные 77% опрошенных специалистов сказали, что они испытали выгорание на своем нынешнем рабочем месте, а 91% согласились с тем, что неуправляемый уровень стресса «негативно влияет на качество их работы». По оценкам, стресс на работе и эмоциональное выгорание приводят почти к 120 000 смертей и расходам на здравоохранение почти в 190 миллиардов долларов в год.

    Из-за распространенности эмоционального выгорания и стресса на рабочем месте, а также их серьезного влияния на производительность и здоровье, ВОЗ расширила определение эмоционального выгорания в 11-м издании Международной классификации болезней.В настоящее время это признано «профессиональным феноменом», который возникает, когда «хронический стресс на рабочем месте… не удается успешно справиться».

    3 вида выгорания

    Выгорание на рабочем месте можно разделить на три подтипа:

    Перегорание при перегрузке

    Перегрузка — это то, о чем думает большинство людей, когда представляют себе выгорание. Он продолжает работать в неустойчивом темпе в погоне за успехом, финансовой безопасностью или признанием.

    Недоразвитое выгорание

    Так же, как тяжелая рабочая нагрузка может привести к выгоранию, отсутствие сложной работы может привести к выгоранию.Люди должны чувствовать себя стимулированными и вовлеченными, чтобы быть довольными своей карьерой. Без страсти к тому, что они делают, они теряют интерес и отключаются.

    Пренебрежение выгоранием

    Без чувства цели и свободы действий люди чувствуют себя беспомощными. Трудно оставаться вовлеченным, когда вы чувствуете, что все, что вы делаете, не имеет значения. Если сотрудники чувствуют, что работа слишком сложна или что нужно сделать слишком много, они выгорают.

    Каковы первые признаки выгорания?

    Ученые Фройденбергер и Гейл Норт, первоначально идентифицировавшие выгорание как состояние, выделили 12 стадий профессионального выгорания:

    Стадии выгорания на работе:

    1. Принуждение проявить себя
    2. Работать усерднее
    3. Пренебрежение личными потребностями
    4. Смещение конфликта
    5. Пересмотр ценностей (работа с исключением всего остального)
    6. Отрицание возникающих проблем
    7. Абстинентный синдром (обычно сопровождающийся самолечением)
    8. Странные поведенческие изменения
    9. Деперсонализация (неспособность соединиться с другими или со своими потребностями)
    10. Внутренняя пустота
    11. Депрессия
    12. Синдром выгорания

    Как и при любом другом заболевании, хитрость в успешном преодолении эмоционального выгорания состоит в том, чтобы вовремя заметить первые симптомы и начать их лечение.Выгорание — это не мгновенное явление.

    Официальное определение эмоционального выгорания включает три основных критерия. Однако ранние признаки выгорания могут быть незаметными и выглядеть по-разному у разных людей. Вот некоторые ранние признаки профессионального выгорания, которые легко игнорировать:

    «Чувство истощения энергии или истощения» может выглядеть как чувство истощения независимо от того, сколько вы спите, неспособность расслабиться, изменения в режиме сна, боли в теле, более частое недомогание или плохое самочувствие, пропуск приема пищи, чувство вялости и отсутствие мотивация в нетрудовых сферах жизни.

    «Повышенная психическая дистанцированность от работы» может проявляться как избегание, раздражительность, прокрастинация, забывчивость, отсутствие концентрации, опоздание или уход с работы раньше, цинизм и проблемы с выполнением или завершением задач.

    «Снижение профессиональной эффективности» может проявляться в нежелании общаться с коллегами, задержках в выполнении важных задач, отсутствии интереса к продолжению образования и повышению квалификации, работе над другими проектами в рабочее время, а также в чувстве потерянности или оторванности от дел на собраниях.

    5 стадий выгорания

    В своем исследовании выгорания на рабочем месте Государственный университет Вайноны еще больше упрощает выгорание, выделяя пять стадий:

    1. Этап медового месяца

    Вы в восторге от своей работы и от того, как вы это делаете. Вы чувствуете себя творческим, энергичным и воодушевленным. Вы не возражаете против того, чтобы пропустить обед или поработать допоздна, потому что вы так взволнованы своим новым предприятием.

    К сожалению, медовый месяц на новой работе редко длится вечно. Именно здесь мы начинаем развивать шаблоны, от которых становится трудно избавиться на более поздних стадиях.Мы можем продлить эту фазу, придерживаясь здоровых привычек до , когда мы почувствуем, что нам это нужно.

    2. Уравновешивание

    Все хорошо, но работа потеряла свой блеск. У вас есть хорошие дни и плохие дни. Вы можете заметить, что даже если вы можете поддерживать свою производительность на работе, для этого вам требуется больше усилий. Вы можете начать что-то забывать или не можете заснуть из-за стресса.

    3. Симптомы хронического стресса

    Вы чувствуете стресс и беспокойство чаще, чем нет.Когда люди обращаются к вам с просьбами — дома или где-то еще — вы чувствуете обиду. Вы можете быть истощены, апатичны или полагаться на кофеин, чтобы продержаться весь день. Вы можете чувствовать себя подавленным, циничным или сомневаться в том, что все может измениться.

    4. Выгорание

    Вы начинаете ощущать психические, эмоциональные и физические симптомы выгорания. Вы можете начать пропускать работу, откладывать ее на потом или срывать сроки. Вы думаете о том, чтобы бросить, сбежать — о чем угодно, лишь бы выбраться из ситуации.

    5.Запутывание

    Термин «запутывание» означает, что выгорание стало вашей новой настройкой по умолчанию. Возможно, вы не сможете вспомнить время, прежде чем вы чувствовали себя так. В этот момент у вас может быть диагностирована тревожность или депрессия, прежде чем вы распознаете выгорание как основную причину.

    Как диагностировать выгорание, связанное с работой?

    Часто бывает, что на работе бывают стрессовые ситуации или даже время от времени вы чувствуете разочарование в своей работе. Однако выгорание протекает глубже. Если вам интересно, начинаете ли вы выгорать, задайте себе следующие вопросы:

    1. У вас больше плохих дней, чем хороших на работе?
    2. Вы чувствуете себя необычно подавленным или раздражительным в конце выходных?
    3. У вас болит живот, расстройство пищеварения или боли в спине или шее?
    4. У вас чаще, чем обычно, возникают головные боли?
    5. Изменился ли ваш режим сна (больше или меньше сна, чем обычно)?
    6. Были ли у вас проблемы с концентрацией внимания на работе или пониманием того, что от вас ожидают?
    7. Вы обнаружили, что способны эффективно работать только в последнюю минуту или в срок?
    8. Вы избегаете работы, разговоров с коллегами или встреч с руководителем?
    9. Вы почти постоянно мечтаете бросить работу?
    10. Вы слишком устали, чтобы делать что-то веселое или интересное, когда вы не на работе?

    Если вы ответили утвердительно на большинство этих вопросов, вы, вероятно, испытываете эмоциональное выгорание.Если вы все еще не уверены, есть несколько тестов, которые вы можете пройти для самодиагностики выгорания.

    3 теста для диагностики выгорания

    Маслач Инвентаризация выгорания (MBI)

    Созданный доктором Кристиной Маслах и ее исследовательской группой, MBI опирается на ее обширные исследования в этой области. Доступно несколько специализированных версий, включая варианты для студентов, преподавателей и медицинского персонала.

    Шкала диагностики работы (JDS)

    JDS — это не совсем тест на выгорание, но он оценивает характер рабочих задач.Основываясь на ваших ответах, вы можете получить представление о производительности труда, удовлетворенности и мотивации. Если какая-либо из этих областей отсутствует, это может быть предупреждающим признаком того, что выгорание не за горами.

    Утрехтская шкала вовлеченности в работу (UWES)

    UWES оценивает вовлеченность и удовлетворенность работой с помощью шкалы самооценки. Он разбивает вовлеченность на три категории: энергичность, самоотверженность и поглощенность (все ключевые компоненты потока). Эта шкала также предлагает специализированную версию для студентов.

    Если ваши результаты какой-либо самооценки указывают на то, что вы, возможно, испытываете высокий уровень стресса, депрессии, беспокойства или эмоционального выгорания, примите меры. Помните, что просить о помощи — это нормально, но обычно вы должны просить об этом. Просьба — это сильное действие от вашего имени.

    Коуч BetterUp может помочь вам разработать собственные стратегии управления стрессом и преодоления эмоционального выгорания до того, как они серьезно повлияют на ваше самочувствие. В некоторых случаях, если вы уже испытываете тревогу и депрессию, специалист по психическому здоровью может помочь вам справиться с симптомами.

    Каковы факторы риска и причины профессионального выгорания?

    Некоторые работы, рабочие места и ситуации имеют репутацию стрессовых, но не каждая стрессовая работа приводит к выгоранию. И наоборот, сотрудники с менее требовательными ролями или те, кто очень увлечен своей работой, также могут испытывать выгорание.

    Известный исследователь эмоционального выгорания доктор Кристина Маслач выделяет шесть организационных факторов риска: рабочая нагрузка, контроль, вознаграждение, сообщество, справедливость и ценности. Не существует абсолютного уравнения для профессионального выгорания, поэтому один и тот же фактор риска не обязательно вызовет выгорание у всех.Наше собственное восприятие этих факторов играет роль в том, что может вызвать выгорание. Вот описание каждой из этих потенциальных причин профессионального выгорания и на что следует обратить внимание:

    .
    • Рабочая нагрузка: Работа, за которую вы отвечаете, а также доступ к ресурсам и поддержка, необходимые для достижения этих целей, увеличивают вашу общую рабочую нагрузку. Если вы склонны к изоляции, угождению людям или перфекционизму, это может сделать тяжелую работу невыполнимой.
    • Контроль: Чувствуете ли вы, что имеете право голоса в отношении того, какую работу вы выполняете и как вы ее выполняете? Если вы чувствуете, что постоянно пытаетесь не отставать от движущейся цели или не чувствуете возможности изменить или направить какую-либо часть своей работы, вы, скорее всего, испытаете выгорание.Способность устанавливать и поддерживать эффективные границы тесно связана с этим фактором риска, поскольку многие считают, что не могут отказать в просьбе.
    • Награда: Есть поговорка: вы получаете то, за что платите. Чтобы устойчиво производить что-то качественное, вам нужно тратить больше. В бизнесе вам, возможно, придется больше инвестировать в своих людей, чтобы они продолжали работать наилучшим образом. Бонусы и рекламные акции — это хорошо, но возможности для роста, новые вызовы, известность или просто положительные отзывы также могут помочь наполнить их чаши.
    • Справедливость: Среда, в которой лидеры играют в фаворитов, не могут установить четких ожиданий по всем направлениям и непоследовательно вознаграждают/наказывают сотрудников, являются питательной средой для эмоционального выгорания. К сожалению, многим людям трудно отстаивать справедливость, отчасти потому, что они чувствуют себя одинокими, когда с ними обращаются несправедливо, особенно когда отсутствует другой фактор (например, контроль или сообщество).
    • Ценности: Работа, которая не соответствует вашим ценностям, будет истощать вас.Это может произойти на микроуровне (например, ощущение, что вы не можете быть честными со своими коллегами или постоянно вынуждены экономить, чтобы уложиться в нереалистичный бюджет) или на макроуровне (работа с компанией, миссия которой не совпадает с вашей). собственный). По словам Джейн Джексон, коуча и автора книги « На перекрестке карьеры », основные причины, по которым люди увольняются с работы, связаны с конфликтом ценностей.

    Причины выгорания

    Обычно выгорание трудно объяснить какой-то одной причиной.Сложная рабочая среда может усугубляться факторами стресса образа жизни или личностными чертами. По определению, выгорание — это явление на рабочем месте. Тем не менее, если какой-либо из шести вышеперечисленных факторов риска присутствует при следующих личных обстоятельствах, вероятность того, что человек испытает выгорание, намного выше:

    Черты характера
    • Склонность к перфекционизму или личность типа А
    • Гиперконкуренция или сравнение себя с другими
    • Трудности с обращением за помощью или поддержкой
    • Неспособность расставить приоритеты в рабочих задачах и соответствующим образом скорректировать усилия 
    • Отождествление себя с работой как с самой важной частью того, кто вы есть
    Факторы образа жизни
    • Внезапная болезнь у себя или близкого человека
    • Выполнение функций основного опекуна члена семьи
    • Работа на двух или более работах 
    • Нехватка времени или участие в деятельности вне работы
    • Совмещение работы с другими важными изменениями в жизни, такими как переезд, пополнение в семье или возвращение в школу

    6 возможных последствий профессионального выгорания

    Если вы были воспитаны с верой в то, что «тяжелая работа сама по себе является наградой», паузы для изучения и лечения выгорания могут показаться вам ленью.Тем не менее, борьба с выгоранием может быть лучшим, что вы можете сделать для себя и своей карьеры. Если не остановить, выгорание может иметь физические, психические и эмоциональные последствия, которые влияют на все сферы жизни.

    Легкое профессиональное выгорание может привести к:

    Серьезное выгорание сотрудников может привести к:

    • Хронические заболевания, включая физические и психические расстройства
    • Увольнение с работы — или рабочей силы — вообще
    • Смерть

    Вы правильно прочитали.На самом деле стресс, связанный с работой, может привести к смерти. В статье BBC 2016 года подробно описывается феномен karoshi , или «смерти от переутомления». В то время как случаи в Японии попали в международные новости, в странах по всему миру были случаи смерти, связанные с переутомлением, и их число продолжает расти.

    Могут ли вас уволить за выгорание на работе?

    Одним из факторов, усугубляющих стресс на работе, является страх увольнения. Фройденбергер и Норт описали это как «стремление проявить себя.Это создает опасный цикл, который не позволяет нам заниматься именно теми размышлениями и заботой, которые в первую очередь уменьшили бы последствия выгорания.

    К сожалению, вас нельзя уволить за выгорание, но можно уволить за плохую работу. Это может показаться нервным, но для защиты вашей работы может потребоваться поговорить с менеджером или специалистом по кадрам. Они могут помочь вам разобраться в том, какие у вас есть варианты и права. Это может включать в себя что угодно, от изменения ваших условий работы, часов или обязанностей до, возможно, краткосрочного отпуска.

    Помните, что суммы денег, которые компании ежегодно теряют из-за текучести кадров, ошеломляют (около 322 миллиардов долларов в год), поэтому ваш работодатель кровно заинтересован в том, чтобы вы могли преуспевать на работе.

    10 способов справиться с чувством эмоционального выгорания на работе

    Хотя выгорание может показаться ошеломляющим, оно не должно быть постоянным состоянием. Дело в том, что выгорание возникает в результате действия множества факторов, поэтому комплексный подход зачастую является лучшим способом его лечения.

    Большинство людей, испытывающих признаки эмоционального выгорания на работе, мечтают просто собраться и бросить все дела. Однако уйти в постоянный отпуск может оказаться невыполнимым — и эмоциональное выгорание не исчезает в одночасье.

    Даже если вы пока не можете убежать, вы можете начать вырабатывать привычки, которые сделают выгорание менее вероятным. Вот несколько способов оправиться от эмоционального выгорания (без обязательного увольнения):

    1. Обращайте внимание на свои чувства
      Выгорание неотделимо от эмоций, а эмоции являются мощным ключом к тому, что для нас важно.Обращая внимание на чувства, которые возникают и когда они появляются, вы можете справиться с обидой, разочарованием и разочарованием до того, как они перерастут в выгорание.
    2. Изучите свои границы
      Часто слишком загруженная рабочая нагрузка является результатом того, что вы говорите «да» обязательствам без присутствия на работе, времени или энергии, которые потребуются для их выполнения. Если мы чувствуем, что контролируем свое время и ресурсы, мы с меньшей вероятностью почувствуем усталость и подавленность.
    3. Развивайте интересы помимо работы
      По определению, выгорание — это связанное с работой явление, но наше здоровье в других сферах нашей жизни способствует нашей энергичности на работе.Это важная часть баланса между работой и личной жизнью. Положительные выходы могут помочь вам пережить напряженный или разочаровывающий период в вашей карьере.
    4. Выстраивайте отношения с коллегами
      Одним из факторов риска эмоционального выгорания, выявленных доктором Маслахом, является отсутствие сообщества. Развитие отношений на работе дает вам чувство сопричастности, доступ к общим ресурсам и облегчает обращение за помощью.
    5. Сохраняйте работу на работе
      Постарайтесь составить и придерживаться такого рабочего графика, который позволит вам справляться с другими важными приоритетами в личной жизни таким образом, который кажется вам сбалансированным.Вы даже можете попробовать установить физические ограничения, например запереть свой офис в конце дня или удалить рабочие учетные записи электронной почты с личных устройств.
    6. Стремление к быстрой победе
      Одним из ключевых показателей эмоционального выгорания является чувство неэффективности. Однако вы можете повысить свою эффективность — и победа в любой сфере вашей жизни заставит вас чувствовать себя более способным на работе. Попробуйте закончить книгу, посетить мастер-класс, выполнить более короткий проект или даже убрать ящик с хламом.
    7. Поделитесь своими опасениями с менеджером
      Риск выгорания часто создается или устраняется на организационном уровне.Ваша команда лидеров может иметь решающее значение для вашего опыта работы и поддержки, к которой вы имеете доступ. Вероятно, вы не единственный, кто сталкивается с проблемами, и, возможно, потребуется культурный сдвиг.
    8. Позаботьтесь о своем физическом здоровье
      Одной из стадий эмоционального выгорания является отсутствие интереса к уходу за собой. В крайних случаях вы можете потерять связь со своим внутренним компасом. Обязательно находите время для основных потребностей, таких как еда, вода, физические упражнения и время с другими.Если вы много работаете, рассмотрите возможность использования трекера, чтобы убедиться, что вы высыпаетесь.
    9. Практика осознанности
      Когда мы ставим список дел выше своих потребностей, легко впасть в состояние эмоционального выгорания. Заведите привычку проверять себя. Вы можете установить напоминание на своем телефоне или запланировать пару минут, чтобы перевести дыхание между встречами подряд. Просто спрашивая: «Что мне нужно прямо сейчас?» может иметь мощный эффект.
    10. Попросите о помощи
      Выгорание часто является результатом напряженной работы, противоречивых приоритетов и невыполненных ценностей, но также часто оно возникает из-за невысказанных потребностей.Попросите помощи у своей семьи, тренеров, коллег и руководителей. Вы можете обнаружить, что у вас больше поддержки, чем вы думаете.

    Итог: не проталкивайте выгорание

    Выгорание — это явление на рабочем месте, но последствия выгорания могут нанести ущерб вашей личной и домашней жизни. Если вы когда-либо были там, вы знаете, что выгорание может быть серьезным и изнурительным. Не стоит недооценивать влияние, которое это может оказать на вашу жизнь.

    Но также не стоит недооценивать свою способность действовать от своего имени.Выгорание — это не то, что случается с вами просто так. Вы можете тщательно изучить, какие факторы способствуют вашему выгоранию, и принять новые решения, чтобы улучшить хотя бы некоторые из них.

    Ваше благополучие имеет значение, и вам необходимо показать себя с лучшей стороны. Сделайте свое здоровье приоритетом, поймите свою роль в выгорании и попросите о помощи, если она вам понадобится.

    6 причин выгорания сотрудников и как их предотвратить

    Выгорание сотрудников — два слова, на которые каждый должен обратить внимание в 2021 году.Корпоративный мир, возможно, был сосредоточен на удаленных офисах и неустойчивых линиях международной дистрибуции, но выгорание больше всего затронуло сотрудников.

    На самом деле, из 8000 респондентов, опрошенных Workday Peakon Employee Voice, 29% сказали, что к концу 2020 года они были на пороге полного выгорания.

    Выгорание сотрудников — одна из самых больших угроз благополучию и вовлеченности сотрудников. Согласно знаменательному исследованию Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) Психическое здоровье на рабочем месте , выгорание сотрудников может стоить мировой рабочей силе один триллион долларов в виде потери производительности каждый год.

    Чтобы помочь сформулировать это обсуждение того, как предотвратить выгорание сотрудников, мы используем Опросник выгорания Maslach, широко используемый показатель аспектов синдрома выгорания. Он определяет шесть доменов, которые способствуют выгоранию на работе:

    .
    1. Рабочая нагрузка
    2. Управление
    3. Награда
    4. Сообщество
    5. Справедливость
    6. Значения

    Но просто перечислить эти шесть доменов недостаточно. Сокращение выгорания сотрудников означает полное понимание этих шести областей и применение этих знаний в инициативах на рабочем месте — с проверенными советами Workday Peakon Employee Voice в качестве необходимой поддержки.

    Что такое выгорание сотрудников?

    Термин «выгорание сотрудников», впервые предложенный психологом Гербертом Фройденбергером в 1970-х годах, представляет собой состояние эмоционального и физического истощения, которое может привести к цинизму, отсутствию вовлеченности и даже неспособности выполнять обычную повседневную деятельность.

    Согласно одному опросу более 600 старших руководителей отдела кадров, почти половина (46 процентов) говорят, что выгорание на работе является причиной от 20 до 50 процентов их годовой текучести кадров (еще одно подтверждение наших собственных исследований причин, по которым сотрудники увольняются).

    Если в вашей организации присутствуют условия для выгорания сотрудников, то как никогда важно понять, что они из себя представляют и как с ними правильно справляться.

    Что вызывает выгорание сотрудников?

    Хотя некоторые случаи эмоционального выгорания возникают в результате индивидуальных личностных факторов или проблем вне работы, обычно чрезмерному стрессу способствуют организационные проблемы. Глобальная пандемия, несомненно, повлияла на общее самочувствие сотрудников, но при правильном подходе вы все же можете уменьшить выгорание сотрудников.

    Чтобы помочь определить факторы, способствующие выгоранию, Maslach & Leiter разработали схему, которая определяет, насколько хорошо (или, в случае выгорания сотрудника, несоответствие) кто-либо соответствует шести различным областям своей рабочей среды.

    Ниже мы выделили каждую из этих областей вместе с предложениями о том, как уменьшить стресс в этой конкретной области. Таким образом, вы можете помочь людям чувствовать себя более вовлеченными, уменьшить проблемы со здоровьем, связанные со стрессом, и укрепить чувство общности внутри вашей организации.

    1. Чрезмерная рабочая нагрузка

    Нереалистичные ожидания и конфликтующие приоритеты могут сделать невозможным управление большой рабочей нагрузкой, что быстро приводит к выгоранию сотрудников. Несоответствие рабочей нагрузки также может быть результатом неправильного вида работы, что обычно происходит, когда людям не хватает навыков или склонности к определенному типу работы, даже если это требуется только в небольших количествах.

    Шесть причин профессионального выгорания и как их избежать !».

    Однако правда в том, что одного плотного графика недостаточно, чтобы вызвать профессиональное выгорание.

    Кристина Маслач, создатель Опросника выгорания Маслач и автор книги «Правда о выгорании», определила шесть «несоответствий», которые делают человека более склонным к выгоранию — и только один из этих факторов слишком много работы: «[ Распространено мнение, что стресс на работе имеет только одно измерение — перегрузку, и действительно, перегрузку часто считают синонимом стресса.Но в нашей модели выгорания перегрузка — лишь одно из шести несоответствий на рабочем месте. И не всегда самое критичное, особенно если в некоторых других сферах дела обстоят хорошо.»

    В этом посте мы рассмотрим шесть несоответствий Маслаха и предложим, как их компенсировать, чтобы избежать профессионального выгорания.

    1. Отсутствие контроля

    Чтобы чувствовать себя удовлетворенными и компетентными в своей работе, нам нужно чувствовать, что мы контролируем свои задачи и их результаты.Если нам не дали надлежащий уровень ответственности или если у нас нет доступа к инструментам или ресурсам, необходимым для хорошего выполнения нашей работы, мы можем легко начать чувствовать себя неуправляемыми.

    По словам Маслаха, отсутствие контроля может привести к тому, что работа прямо противоречит нашим собственным ценностям: «Проблемы с контролем возникают, когда работники не обладают достаточным авторитетом в своей работе или не могут формировать рабочую среду в соответствии со своими ценностями. Чувство эффективности вряд ли возникнет, когда работники чувствуют себя подавленными обстоятельствами или влиятельными людьми в организации.»

    Что с этим делать:  Если вы чувствуете себя подавленным на своей текущей должности, рассмотрите вопрос о том, чтобы попросить своего работодателя о большей самостоятельности или ответственности. Если вы чувствуете себя недостаточно образованным или недостаточно подготовленным, примите меры, чтобы освоить новые навыки или отточить существующие. Если вы испытываете неясность в отношении своей роли или обязанностей, проявите инициативу и четко объясните, что от вас ожидается.

    2. Недостаточное вознаграждение

    Хотя мы часто думаем о вознаграждении в денежном выражении, но вознаграждение на рабочем месте может включать в себя все, что делает повседневную работу удовлетворительной.Это, безусловно, может быть финансовое вознаграждение (высокая заработная плата, хорошие льготы), но также может быть и социальное вознаграждение (признание окружающих) и внутреннее вознаграждение (ощущение, что вы делаете хорошую работу).

    Если вам не хватает какой-либо из этих трех областей — денежного, социального или внутреннего вознаграждения — вы, скорее всего, почувствуете неудовлетворенность своей работой и можете быть более подвержены выгоранию.

    Что с этим делать:  Маслах считает, что выгорание более вероятно, когда ваши награды не соответствуют вашим ожиданиям.Если в ваших силах потребовать и получить повышенное вознаграждение (повышение зарплаты, признание за хорошо выполненную работу и т. д.), это отличный первый шаг. Однако, если это невозможно, может быть полезно скорректировать свои ожидания. Можете ли вы найти внутренний смысл в осознании того, что вы хорошо справились с работой? Можете ли вы обратиться за признанием к коллегам, а не к своему начальнику?

    3. Отсутствие сообщества

    Сильное чувство общности характеризуется хорошей командной работой, низким уровнем конфликтов и позитивным социальным взаимодействием.По словам Маслаха, здоровое сообщество необходимо для преодоления стрессов на работе: «Люди преуспевают в сообществе и работают лучше всего, когда они делятся похвалой, утешением, счастьем и юмором с людьми, которых они любят и уважают. В дополнение к эмоциональному обмену и инструментальной помощи. , такая социальная поддержка подтверждает принадлежность человека к группе с общими ценностями».

    Что с этим делать:  Если на вашем рабочем месте не хватает чувства общности, спросите себя, что вы можете сделать, чтобы улучшить позитивное социальное взаимодействие с коллегами.Предложите способы уменьшить конфликты и офисную политику — или, по крайней мере, избежать участия в ней. Если вы индивидуальный предприниматель или работаете независимо, примите меры, чтобы окружить себя единомышленниками, которые могут предложить поддержку и уменьшить чувство изоляции и одиночества.

    4. Отсутствие справедливости

    Ощущение отсутствия справедливости может привести к ощущению неуважения или беспомощности в текущей ситуации. Маслач выделяет ряд ситуаций, которые могут привести к ощущению несправедливости:

    • Неравенство в рабочей нагрузке или оплате
    • Обман на рабочем месте
    • Ненадлежащее обращение с продвижением по службе или оценками
    • Плохая практика разрешения споров

    Интересно, что Маслах отмечает, что людей обычно больше заботит внешний вид  справедливости (т.е. процедура выполняется честно), чем фактический результат  честный. Мы хотим знать, что наше начальство делает все возможное для поддержания справедливого и равноправного рабочего места; мы не так обеспокоены тем, что фактические результаты справедливы.

    Что делать:  Если вы считаете, что на рабочем месте существует несправедливость, лучше всего сообщить об этом своему работодателю или коллегам. Предлагайте альтернативные стратегии разрешения споров или разногласий и поощряйте использование стандартизированных инструментов, шкал и процедур для обеспечения чувства справедливости на рабочем месте.

    5. Конфликт ценностей

    Конфликт ценностей возникает, когда ваши личные ценности и цели не соответствуют ценностям и целям организации. Крайним примером может быть кто-то, кто твердо верит в гуманное обращение с животными, работающими на мясоперерабатывающем заводе. Маслач пишет: «Вклад в достижение значимой личной цели является мощным стимулом для отдельных лиц. Когда эта работа также способствует достижению миссии организации, люди могут быть вознаграждены дополнительными возможностями для значимой работы.»

    Что делать:  Маслах предлагает два варианта разрешения конфликта ценностей: либо попытаться привести свои личные ценности в соответствие с ценностями организации, либо покинуть организацию и искать более значимую работу. В то время как небольшие, менее значительные несоответствия ценности часто могут быть устранены в рамках вашей текущей работы, поиск организации, которая поддерживает аналогичные ценности, может быть предпочтительнее.

    6. Перегрузка работой

    Возможно, фактор, наиболее часто связанный с выгоранием, перегрузка работой — это просто неустойчивая рабочая нагрузка.Маслах определяет это как «требования к работе, превышающие человеческие пределы». Это может произойти, когда количество работы превышает количество доступного времени или когда работа просто слишком сложна, учитывая ваши текущие ресурсы, набор навыков или уровень способностей.

    Что с этим делать:  Достаточное время и возможность отдохнуть и восстановиться после перегрузки на работе имеют решающее значение для предотвращения эмоционального выгорания. Периодические сжатые сроки и переутомление не должны приводить к выгоранию, если ваша рабочая нагрузка обычно устойчива. Избегайте хронического переутомления и выстраивайте непреложные периоды восстановления после особенно загруженных или стрессовых периодов.

    Заключительные мысли

    Профессиональное выгорание — это гораздо больше, чем просто многочасовая работа. Несоответствия между ценностями, ожиданиями и ресурсами играют большую роль, но часто их можно избежать, приняв соответствующие меры предосторожности.

    Вы на пути к профессиональному выгоранию? Какие шаги вы предпримете, чтобы этого избежать? Поделитесь ниже!

    Факторы, связанные с синдромом выгорания и усталостью у кипрских медсестер: отчет переписи | BMC Public Health

  • Павлакис А. Нарушения настроения у медсестер.Нозелевтика. 1996, 35 (3): 173-179. статья на греческом языке

    Google ученый

  • Пейн Н.: Профессиональный стресс и преодоление стресса как факторы эмоционального выгорания у медсестер хосписа. J Ад Нурс. 2001, 33 (3): 396-405. 10.1046/j.1365-2648.2001.01677.x.

    КАС Статья пабмед Google ученый

  • Escot C, Artero S, Gandubert C, Boulenger JP, Ritchie K: Уровни стресса у сестринского персонала, работающего в онкологии.Лечение стресса. 2001, 17: 273-279. 10.1002/сми.907.

    Артикул Google ученый

  • Steenkamp WC, van der Merwe AE: Психосоциальное функционирование медсестер в ожоговом отделении. Бернс. 1998, 24: 253-258. 10.1016/S0305-4179(98)00010-2.

    КАС Статья пабмед Google ученый

  • Freudenberger HJ: Выгорание персонала. J Социальные вопросы. 1974, 30 (1): 159-185.10.1111/j.1540-4560.1974.tb00706.x.

    Артикул Google ученый

  • Дейли М.Р.: Предотвращение профессионального выгорания в службе защиты детей. Благополучие детей. 1979, 58: 443-450.

    КАС пабмед Google ученый

  • Чернисс К. «Выгорание на работе»: растущее беспокойство за рабочих, начальство. Новости США и мировой отчет. 1980, 88 (6): 71-72.

    Google ученый

  • Maslach C, Jackson SE: Руководство по инвентаризации выгорания Maslach.1986, Пало-Альто, Калифорния: Consulting Psychologists Press, 2

    Google ученый

  • Maslach C, Jackson SE: Выгорание в медицинских профессиях: социально-психологический анализ. Социальная психология здоровья и болезни. Под редакцией: Сандерс Г.С., Сулс Дж. 1982, Хиллсдейл, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates, 227-251.

    Google ученый

  • Sabo BM: Неблагоприятные психосоциальные последствия: усталость от сострадания, выгорание и косвенная травматизация: уязвимы ли медсестры, оказывающие паллиативную и гематологическую помощь при раке?Индийский J Palliat Care. 2008, 14: 23-29. 10.4103/0973-1075.41929.

    Артикул Google ученый

  • Патрик К. Выгорание в сестринском деле. Aust J Adv Nurs. 2007, 24 (3): 43-48.

    ПабМед Google ученый

  • Дюкетт А., Керуак С., Сандху Б. и др.: Факторы, связанные с выгоранием медсестер: обзор эмпирических знаний. Вопросы Ment Health Nurs. 1994, 15: 337-358. 10.3109/016128494013.

    КАС Статья пабмед Google ученый

  • Melchior MEW, Bours GJJW, Schmitz P, Wittich Y: Выгорание в психиатрической больнице: метаанализ связанных переменных. J Psychiatr Ment Health Nurs. 1997, 4: 193-201. 10.1046/j.1365-2850.1997.00057.x.

    КАС Статья пабмед Google ученый

  • Schaufeli W: Opgebrand: Over de Achtergronden van Werkstress: Het Burnout-Syndroom (Burnout: About Background of Work Stress: The Burnout Syndrome).1990, Нидерланды: Донкер, Роттердам

    Google ученый

  • Дюкетт А., Сандху Б.К., Боде Л.: Факторы, связанные с выгоранием медсестер: обзор эмпирических знаний. Вопросы Ment Health Nurs. 1994, 15: 337-358. 10.3109/016128494013.

    КАС Статья пабмед Google ученый

  • Деверо Дж. М., Гастингс Р. П., Нун С.: Стресс и выгорание персонала в службах с умственной отсталостью: теория стресса на работе и ее применение.J Appl Res Intellect Disabil. 2009, 22: 561-573. 10.1111/j.1468-3148.2009.00509.х.

    Артикул Google ученый

  • Деверо Дж.М., Гастингс Р.П., Нун С., Ферт А., Тоцика В.: Специальная поддержка и преодоление в качестве посредников или модераторов влияния рабочих стрессоров на выгорание у вспомогательного персонала с умственной отсталостью. Res Дев Disabil. 2009, 30 (2): 367-377. 10.1016/j.ridd.2008.07.002.

    Артикул пабмед Google ученый

  • Маслах С., Шауфели В.Б., Лейтер М.П., ​​Маслах С., Шауфели В.Б., Лейтер М.П.: Выгорание на работе.Под редакцией С. Т. Фиске, Д. Л. Шактера и К. Зан-Вакслера. Анну Рев Психол. 2001, 52: 397-422. 10.1146/annurev.psych.52.1.397.

    КАС Статья пабмед Google ученый

  • Валент П: Диагностика и лечение вспомогательных стрессов, травм и болезней. Лечение усталости от сострадания. Под редакцией: Фигли С. 2002, Нью-Йорк: Routledge

    Google ученый

  • Shen J, Barbera J, Shapiro CM: Различение сонливости и усталости: сосредоточьтесь на определении и измерении.Сон Rev. 2006, 10 (1): 63-76. 10.1016/ж.смрв.2005.05.004.

    Артикул Google ученый

  • Джойнсон К.: Как справиться с усталостью от сострадания. Уход. 1992, 22 (4): 118-121.

    Google ученый

  • Yoder EA: Усталость от сострадания у медсестер. Appl Nurs Res. 2010, 23: 191-197. 10.1016/j.apnr.2008.09.003.

    Артикул пабмед Google ученый

  • Janssen N, Kant IJ, Swaen GMH, Janssen PPM, Schroer CAP: Усталость как предиктор отсутствия по болезни: результаты Маастрихтского когортного исследования усталости на работе.Оккупируйте Окружающая среда Мед. 2003, 60: 71-76. 10.1136/oem.60.suppl_1.i71.

    Артикул Google ученый

  • Ван Амельсвоорт Л.Г., Кант И.Дж., Берскенс А.Дж., Шроер К.А., Свен Г.М.: Усталость как предиктор нетрудоспособности. Оккупируйте Окружающая среда Мед. 2002, 59: 712-713. 10.1136/оем.59.10.712.

    КАС Статья пабмед ПабМед Центральный Google ученый

  • Флин Р., Флетчер Г., МакДжордж П., Сазерленд А., Пэти Р. Отношение анестезиологов к командной работе и безопасности.Анестезия. 2003, 58: 233-242. 10.1046/j.1365-2044.2003.03039.х.

    КАС Статья пабмед Google ученый

  • Ховард С.К., Роузкинд М.Р., Кац Д.Д., Берри А.Дж.: Усталость в анестезиологии. Последствия и стратегии для безопасности пациентов и медицинских работников. Анестезиология. 2002, 97 (5): 1281-1294. 10.1097/00000542-200211000-00035.

    Артикул пабмед Google ученый

  • Паркер П.А., Кулик Дж.А.: Выгорание, самостоятельная работа и работа, связанная с руководителем, и прогулы среди медсестер.Дж. Бехав Мед. 1995, 18: 581-599. 10.1007/BF01857897.

    КАС Статья пабмед Google ученый

  • Лейтер М., Харви П., Фриззелл К. Соответствие удовлетворенности пациентов и выгорания медсестры. соц. мед. 1998, 47: 1611-1617. 10.1016/S0277-9536(98)00207-Х.

    КАС Статья пабмед Google ученый

  • Вольф Д.М., Леман Л., Куинлин Р., Зулло Т., Хоффман Л.: Влияние ориентированного на пациента ухода на удовлетворенность пациентов и качество обслуживания.J Nurs Care Qual. 2008, 23 (4): 316-321. 10.1097/01.NCQ.0000336672.02725.а5.

    Артикул пабмед Google ученый

  • Бергесон С.К., Дин Д.Д.: Системный подход к оказанию помощи, ориентированной на пациента. J Am Med Assoc. 2006, 296 (23): 2848-2851. 10.1001/jama.296.23.2848.

    КАС Статья Google ученый

  • Charalambous A, Papadopoulos I, Beadsmoore A: Прислушиваясь к голосам больных раком, их защитников и их медсестер: герменевтико-феноменологическое исследование качественного сестринского ухода.Евр Дж Онкол Нурс. 2008, 12 (5): 436-442. 10.1016/j.ejon.2008.05.008.

    Артикул пабмед Google ученый

  • Roupa Z, Raftopoulos V, Tzavelas G, Sapountzi-Krepia D, Kotrotsiou E: Корреляция синдрома выгорания и удовлетворенности жизнью у онкологических медсестер. Нозелевтика. 2008, 47 (2): 247-255. на греческом

    Google ученый

  • Рафтопулос В., Савва Н., Пападопулу М.: Культура безопасности в родильных домах: перепись населения с использованием вопросника отношения к безопасности.BMC Health Serv Res. 2011, 11: 238-10.1186/1472-6963-11-238.

    Артикул пабмед ПабМед Центральный Google ученый

  • Браун Л.К., Шульц Дж.Р., Форсберг А.Д., Кинг Г., Коцик С.М., Батлер Р.Б.: Предикторы удержания среди медицинских работников с ВИЧ/гемофилией. Генерал Хосп Психиатр. 2002, 24: 48-54. 10.1016/S0163-8343(01)00172-4.

    Артикул Google ученый

  • Provan H, Raftopoulos V, Soteriades E: Использование служб гигиены труда в онкологическом центре Кипра.ААОН Дж. 2009, 57 (5): 198-201. 10.3928/08

  • 2-200
      -03.

      Артикул пабмед Google ученый

    • Линн М.Р.: Определение и количественная оценка достоверности содержания. Нурс Рез. 1986, 35: 382-385.

      КАС Статья пабмед Google ученый

    • Коэн Дж. Взвешенная каппа: согласование номинальной шкалы с оговоркой на масштабируемое несогласие или частичный кредит.Психологический бык. 1968, 70 (4): 213-220.

      КАС Статья пабмед Google ученый

    • Сосны A, Burnout AE: От скуки к личностному росту. 1981, Нью-Йорк: The Free Press

      Google ученый

    • Jones WJ: Шкала выгорания персонала для медицинских работников (SBS-HP). 1980, Парк-Ридж, Иллинойс: London House

      Google ученый

    • Matthiesen S: Ildsjeler brenner ikke evig — om utbrenthet i arbeidslivet [Энтузиазм не длится вечно — о выгорании в трудовой жизни].Det Gode arbeidsmiljø: Krav og utfordringer [Хорошая рабочая среда: требования и проблемы]. Под редакцией: Эйнарсен С., Скогстад ​​А. 2000, Берген: Fagbokforl, 287-312. 3

      Google ученый

    • Пападатоу Д., Анагностопулос Ф., Монос Д.: Факторы, способствующие развитию выгорания в онкологическом медицинском учреждении. Бр J Med Psychol. 1994, 67: 187-199. 10.1111/j.2044-8341.1994.tb01785.x.

      Артикул пабмед Google ученый

    • Павлакис А., Рафтопулос В., Теодору М. Синдром выгорания у кипрских физиотерапевтов: национальный опрос.BMC Health Serv Res. 2010, 10: 63-10.1186/1472-6963-10-63.

      Артикул пабмед ПабМед Центральный Google ученый

    • Maslach C, Jackson SE, Leiter MP: Maslach Burnout Inventory. 1996, Пало-Альто, Калифорния: Consulting Psychologists Press Inc, 3

      Google ученый

    • Солер Дж.К., Яман Х., Эстева М., Доддс Ф., Спиридонова Асенова Р., Катич М., Озавачич З., Дегранж Ж.П., Моро А., Лионис С., Котаньи П., Карелли Ф., Новак П.Р., де Агуяр Са Азередо З., Марклунд Э., Черчилль Д., Унган М.: Выгорание у европейских семейных врачей: исследование EGPRN.Фам Практ. 2008, 25: 245-265. 10.1093/фампра/cmn038.

      Артикул пабмед Google ученый

    • Молассиотис А., Хаберман М.: Оценка эмоционального выгорания и удовлетворенности работой медсестер, проводящих трансплантацию костного мозга. Рак Нурс. 1996, 19 (5): 360-367. 10.1097/00002820-199610000-00005.

      КАС Статья пабмед Google ученый

    • Ханниган Б., Эдвардс Д., Койл Д., Фотергилл А., Бернард П. Выгорание среди медсестер психиатрических служб по месту жительства: результаты общеуэльского исследования стресса.J Psychiatr Ment Health Nurs. 2000, 7 (2): 127-134. 10.1046/j.1365-2850.2000.00279.х.

      КАС Статья пабмед Google ученый

    • Коффи М., Коулман М.: Взаимосвязь между поддержкой и стрессом в судебно-медицинской экспертизе. J Ад Нурс. 2001, 34 (3): 397-407. 10.1046/j.1365-2648.2001.01770.х.

      КАС Статья пабмед Google ученый

    • Наннелли Дж. К., Бернштейн И. Х.: Психометрическая теория.1994, Нью-Йорк: McGraw-Hill, 3

      Google ученый

    • Карайон П., Гурсес А.П.: Концептуальная основа разработки человеческого фактора рабочей нагрузки медсестер и безопасности пациентов в отделениях интенсивной терапии. Медсестры интенсивной терапии. 2005, 21: 284-301. 10.1016/j.iccn.2004.12.003.

      Артикул пабмед Google ученый

    • Эдвардс Д., Бернард П., Койл Д., Фотергилл А., Ханниган Б.: Стресс и эмоциональное выгорание в психиатрической больнице: обзор литературы.J Psychiatr Ment Health Nurs. 2000, 7 (1): 7-14. 10.1046/j.1365-2850.2000.00258.х.

      КАС Статья пабмед Google ученый

    • Мейтум Дж., Хейман Х., Гарвик А. Усталость от сострадания и выгорание у медсестер, работающих с хроническими заболеваниями, и их семей. J Педиатр Здравоохранение. 2004, 18 (4): 172-179.

      Google ученый

    • Буунк Б.П., Ибема Дж.Ф., Ван Дер Зее К., Шауфели В.Б., Гиббонс Ф.Х.: Эффект, вызванный социальными сравнениями между медсестрами с высоким и низким уровнем выгорания.J Appl Psychol. 2001, 31 (7): 1500-1520. 10.1111/j.1559-1816.2001.tb02685.x.

      Google ученый

    • Зал L: Выгорание: результаты эмпирического исследования новозеландских медсестер. Медсестра Контемп. 2001, 11 (1): 71-83. 10.5172/conu.11.1.71.

      КАС Статья пабмед Google ученый

    • Кин А., ДюСетт Дж., Адлер С. Стресс у медсестер отделения интенсивной терапии и вне отделения интенсивной терапии. Нурс Рез.1985, 34: 231-236.

      КАС Статья пабмед Google ученый

    • Шмитц Н., Нойманн В., Опперманн Р.: Стресс, выгорание и локус контроля у немецких медсестер. Int J Nurs Stud. 2000, 37: 95-99. 10.1016/S0020-7489(99)00069-3.

      КАС Статья пабмед Google ученый

    • Келли Дж.Г., Кросс Д.Г.: Стресс, способы преодоления стресса и рекомендации для дипломированных медсестер отделений интенсивной терапии и хирургических отделений.Рес Нурс Здоровье. 1985, 8: 321-328. 10.1002/нур.4770080404.

      КАС Статья пабмед Google ученый

    • Мэлони Дж.: Стресс на работе и его последствия в группе медсестер интенсивной терапии и не интенсивной терапии. Adv Nurs Sci. 1982, 4 (2): 31-42.

      КАС Статья Google ученый

    • Ван Сервеллен Г., Лик Б.: Выгорание у медсестер больницы: сравнение синдрома приобретенного иммунодефицита, онкологии, общей медицины и отделения интенсивной терапии Образцы медсестер.J Проф Нурс. 1993, 9 (3): 169-177. 10.1016/8755-7223(93)-О.

      КАС Статья пабмед Google ученый

    • Джованнетти П., Эстабрукс, Калифорния, Хескет, К.Л.: Заключительный отчет по опросу медсестер в Альберте. (Отчет № 02-01-ТР). 2002, Альберта: Эдмонтонский университет Альберты, факультет сестринского дела

      Google ученый

    • Jaracz K, Górna K, Konieczna J: Выгорание, стресс и способы совладания с больничными медсестрами.Roczniki Akademii Medicznej w Białymstoku. 2005, 50 (1): 216-219.

      ПабМед Google ученый

    • Bartz C, Maloney JP: Выгорание среди медсестер интенсивной терапии. Рес Нурс Здоровье. 1986, 9 (2): 147-153. 10.1002/нур.47700

      .

      КАС Статья пабмед Google ученый

    • Чирибога Д.А., Бейли Дж.: Стресс и выгорание среди медсестер интенсивной терапии и хирургических медсестер: сравнительное исследование.Квартал критического ухода. 1986, 9 (3): 84-92.

      КАС Google ученый

    • Фоксалл М.Дж., Циммерман Л., Стэндли Р., Бене Б.: Сравнение частоты и источников стресса на работе медсестер, воспринимаемого медсестрами интенсивной терапии, хосписов и медико-хирургических медсестер. J Ад Нурс. 1990, 15 (5): 577-584. 10.1111/j.1365-2648.1990.tb01857.x.

      КАС Статья пабмед Google ученый

    • Супиос М.А., Лоури К. Стресс у персонала, работающего в отделении интенсивной терапии.Психиатр Мед. 1987, 5: 187-198.

      КАС пабмед Google ученый

    • Дончин Ю., Чайка Ф.Дж.: Враждебная среда отделения интенсивной терапии. Curr Opin Crit Care. 2002, 8: 316-320. 10.1097/00075198-200208000-00008.

      Артикул пабмед Google ученый

    • Секстон Дж. Б., Томас Э. Дж., Хелмрайх Р. Л.: Ошибка, стресс и командная работа в медицине и авиации: перекрестные исследования.БМЖ. 2000, 320 (7237): 745-749. 10.1136/bmj.320.7237.745.

      КАС Статья пабмед ПабМед Центральный Google ученый

    • Руджеро Дж. Корреляты усталости медсестер интенсивной терапии [докторская диссертация]. 2002, Ньюарк, Нью-Джерси: Рутгерс, Государственный университет Нью-Джерси, UMI №. 3043635

      Google ученый

    • Зборил-Бенсон Л.Р.: Почему медсестры вызывают больных: влияние реструктуризации здравоохранения.Can J Nurs Res. 2002, 33 (4): 89-107.

      КАС пабмед Google ученый

    • Schaffner MJ: Предыстория и последствия усталости медсестры на работе: предварительная модель, основанная на фактических данных [кандидатская диссертация]. 2006 г., Чарльстон, Южная Каролина, номер UMI: Медицинский университет Южной Каролины, 3254253

      Google ученый

    • Йейтс К., Ашер К., Келли Дж. Двойная роль сельских акушерок: возможность конфликта ролей и влияние на удержание.Коллегианский. 2011, 18 (3): 107-113. 10.1016/j.colegn.2011.04.002.

      Артикул пабмед Google ученый

    • Карш Б., Холден Р.Дж., Альпер С.Дж. или К.К.: инженерная парадигма человеческого фактора для обеспечения безопасности пациентов для поддержки работы медицинских работников. Квал Саф Здравоохранение. 2006, 15 (прил. 1): i59-i65.

      Артикул Google ученый

    • 6 основанных на исследованиях факторов, которые определяют, выгорите ли вы

      К настоящему времени нас всех справедливо предупредили о растущей распространенности и последствиях эмоционального выгорания, но активно предотвращать его непросто.Вы сначала должны знать, что вызывает его. На этом фронте большая часть того, что было написано на эту тему, менее ясна. Даже определение Всемирной организации здравоохранения («неумелое управление хроническим стрессом на рабочем месте») мало что дает для работы, кроме очевидного: стресса.

      Тем не менее, Кристина Маслах, почетный профессор Беркли, которую можно с уверенностью назвать «матерью выгорания» за ее новаторскую работу по привнесению академической строгости в эту тему, объясняет в своем исследовании, что существует «шесть областей трудовой жизни, которые охватывают центральные отношения с Выгореть.

      Несмотря на то, что рабочая нагрузка, как правило, является наиболее распространенной причиной стресса на рабочем месте, о которой говорят сами, исследование ясно показывает, что игнорирование других пяти оставит вас плохо подготовленными, чтобы избежать выгорания самостоятельно или предотвратить его распространение в вашей команде или компании.

      Вот шесть факторов, определяющих, выгорите ли вы:

      1. Рабочая нагрузка

      Хотя одного объема работы может быть достаточно, чтобы свести этот фактор в минус, есть два других способа, которыми рабочая нагрузка может привести к выгоранию.Вам могут поручить работу, для которой у вас не хватает навыков или инструментов. Эмоциональная работа, подобная той, что выполняется в сфере обслуживания людей или в медицинских профессиях, может быть особенно утомительной, потому что проявление эмоций, несовместимых с вашим окружением (например, утешение травмированного клиента), утомительно. Чтобы поддерживать рабочую нагрузку в разумных пределах, следите за количеством, сложностью и эмоциональностью своей работы.

      2. Управление

      Контроль является ключевым фактором мотивации.Снизьте его ниже определенного уровня, и вы потеряете мотивацию и чувство выполненного долга, которые обычно возникают при завершении работы. Контроль падает до проблемного уровня, когда у вас нет возможности направлять или модифицировать ресурсы, необходимые для выполнения вашей работы, или у вас нет полномочий выполнять свою работу так, как вы считаете наилучшим. Контроль также может сочетаться с чрезмерной рабочей нагрузкой, из-за чего вы чувствуете себя неуправляемым. Следите за своими уровнями контроля, осознавая, насколько вы мотивированы.

      3.Награды

      Если вас не вознаграждают адекватно и достаточно часто, вы, скорее всего, почувствуете себя неэффективным и начнете дистанцироваться от своей работы. Финансовая компенсация — очевидная награда, но признание не менее важно. Почти 80 процентов сотрудников, уволившихся с работы, утверждают, что отсутствие признания было основной причиной ухода, а 60 процентов говорят, что их больше мотивирует признание, чем деньги.

      Иногда работа также может приносить свою собственную награду, потому что мы находим работу, которая важна, делаем ее хорошо и извлекаем уроки из нашей работы.Простой способ определить, является ли ваше вознаграждение адекватным, — это определить, чувствуете ли вы благодарность за свою работу.

      4. Сообщество

      Вы работаете лучше всего, когда знаете, что принадлежите этому делу. Принадлежность означает, что вы чувствуете, что кто-то другой прикроет вашу спину, и вы можете поговорить с кем-то, если работа или жизнь не ладятся. Деловые отношения, которым не хватает личной глубины, как правило, неадекватны. Конфликты в отношениях, особенно неразрешенные, могут подвергнуть вас риску эмоционального выгорания.Чтобы узнать, есть ли у вас сильное сообщество, спросите себя, понравилось бы вам посещать общественные мероприятия с коллегами.

      5. Справедливость

      Если вы считаете, что ваш начальник, руководители или компания несправедливо относятся к вам или вашим коллегам, вы можете оказаться на пути к выгоранию. Работодатели сообщают, насколько они ценят вас — или нет — через справедливость. Примеры несправедливости включают неравенство в рабочей нагрузке или оплате труда, мошенничество, а также оценки и продвижения по службе, обусловленные другими факторами, помимо заслуг.Отсутствие справедливости приводит к выгоранию, создавая эмоциональный стресс и подпитывая цинизм по отношению к вашему рабочему месту. Чтобы следить за справедливостью, следите за тем, чувствуете ли вы, что вас уважают.

      6. Значения

      У вас больше шансов выгореть, если ценности вашей компании не совпадают с вашими или ваша компания действует не в соответствии с ценностями, которых она якобы придерживается. Если ваш начальник или компания постоянно просит вас сделать что-то, что не соответствует вашим ценностям, вы, вероятно, разовьете в себе цинизм, а затем отстранитесь от своей работы.Простой способ оценить этот фактор — спросить себя, гордитесь ли вы своей компанией.

      Чтобы предотвратить выгорание, комплексно подумайте о шести факторах, которые к нему приводят, и начните отслеживать каждый из них самым простым способом:

      • Рабочая нагрузка:  Не слишком ли велики количество, сложность или эмоциональность моей работы?
      • Контроль:  Мотивирован ли я в целом выполнять свою работу?
      • Награда:  Я регулярно чувствую благодарность за свою работу?
      • Сообщество:  Хотел бы я посетить общественное мероприятие со своими коллегами?
      • Справедливость:  Чувствую ли я уважение со стороны моей компании и начальства?
      • Значения:  Горжусь ли я своей компанией?

      Первоначально мы опубликовали эту статью на Inc.

  • Написать ответ

    Ваш адрес email не будет опубликован.