Коллектив это в психологии: Коллектив – что такое в психологии. Стадии его развития и особенности отношений участников

Содержание

Психологические признаки коллектива

Коллектив как разновидность малой группы считается явлением, в котором сложилась устойчивая система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на самоотдаче для обеспечения благосостояния общества в целом. Такие отношения в отечественной социальной психологии считаются коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия «нравственность», «ответственность», «открытость», «коллективизм», «контактность», «организованность» и «эффективность». Проявления данных отношений в группе являются психологическими признаками наличия коллектива.

Под нравственностью имеется в виду построение межличностных отношений в группе на нормах и ценностях общечеловеческой морали.

Ответственность понимается как добровольное принятие коллективом на себя обязательств перед обществом за судьбу каждого члена группы. Ответственность также проявляется в требовательности коллектива к себе как субъекту деятельности и каждому члену этого коллектива. Также ответственность коллектива проявляется в сознательном подчинении общественной дисциплине, внимательном отношении к частному и общественному имуществу.

Под открытостью коллектива понимается свобода выхода и входа, а также способность устанавливать и поддерживать взаимоотношения с другими группами. Оказание разнообразной помощи группам и людям, нуждающимся в этой помощи, также является показателем открытости коллектива. Важно отметить, что закрытая группа по формальным признакам не может быть признана коллективом. Исключением является специфическая деятельность отдельных групп, в которых принцип открытости не главный. Это группы, выполняющие общественно важную функцию по соблюдению государственной безопасности и в силу специфики являющиеся закрытыми.

Понятие «коллективизм» включает в себя стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм -это также самоотдача, организация усилий, направленных на благосостояние группы и каждого ее члена. Проявлением коллективизма является неравнодушное отношение к проблемам коллектива, поэтому приветствуется как совместная, так и индивидуальная активность в решении вопросов жизнедеятельности группы.

Еще одним признаком коллектива является контактность его членов. Под контактностью понимаются доверительные и эмоционально благоприятные взаимоотношения членов группы. О контактности членов коллектива можно судить по доброжелательности и уважению, царящим в группе. О контактности также говорит благоприятный социально-психологический климат в группе.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей, во взаимной помощи и поддержке друг друга. Стоит отметить, что наличие организованности отражается на эффективности деятельности коллектива.

Успешность решения задач группой является показателем ее эффективности, а показателем эффективности коллектива является сверхнормативный эффект, который представляет собой результативность в среднем более высокую, чем в других группах, похожих по численности.

Малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, на практике немного. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим признакам серьезно уступают им. Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, которому должны соответствовать истинные коллективы.

Воспитание в коллективе как основа развития и социализации личности

Личность всегда развивается в группе. В односторонне ориентированных социоцентрических или антропоцентрических концепциях воспитания личность и группа всегда противопоставляют­ся, а сложность их взаимоотношений снимается признанием приоритета (давления) либо сообще­ства над личностью (социологические теории), либо личности над сообществом с признанием ее автономности (антропологические концепции). И тот и другой подход ведет к обеднению личности.

Необходим интегративный подход, при котором коллизия «личность – сообщество» разре­шается через их объединение в воспитательном процессе, представляющем собой единство не­прерывного и дискретного. Воспитание состоит из ряда ситуаций (коллизий), которые могут раз­решаться таким образом, чтобы способствовать развитию личности или сообщества. Однако в це­лом это всегда ведет к повышению уровня развития и личности, и сообщества, т. к. развитие одно­го тянет за собой развитие другого. Чем более развито сообщество (в любом плане: нравственном, интеллектуальном, эмоциональном и т. д.), тем больше возможностей получает каждый его член для своего личностного развития. И наоборот, развитие сообщества зависит от развития личностей, его составляющих. В сообществе, находящемся на высоком уровне организованности (коллекти­ве), его интеллектуальное, нравственное, эмоциональное поля не есть простая сумма соответству­ющих индивидуальных полей его членов. В таком сообществе любое поле вбирает в себя все луч­шее, что есть у членов сообщества, нивелируя имеющиеся у них недостатки.

Идея личностной направленности воспитания в современной педагогической практике пред­полагает создание условий, при которых воспитанники и педагоги,

опираясь на свои индивидуаль­ные особенности, находят собственные способы субъективации в той или иной деятельности и в жизни вообще. Для этого необходимо создание «поля», в котором востребованы и могут развивать­ся личностные качества детей и взрослых. Таким «полем» может стать воспитательный коллектив.

Идея развития личности в коллективе была дискредитирована ее идеологической фальси­фикацией в советский период. Понятие коллектива трактовалось в основном как средство воздей­ствия на личность, управления ею, поэтому сегодня коллектив часто отождествляется с насилием над личностью. Однако вспомним, что такое коллектив по первоисточнику: (К. Маркс) – «истин­ное сообщество» (wirkliche gemeinschaft), т. е. тот идеал сообщества, в котором процесс экспли­кации человеческой индивидуальности придет к своей вершине, когда в обществе будут созданы структуры, отношения, обеспечивающие максимальную востребованность и развитие неповторимо индивидуального потенциала каждого члена общества, а не только отдельных его представителей.

Современная философская антропология устанавливает в качестве фундаментальной посыл­ки неразрывную связь человека с обществом, отмечая при этом противоречивость этой связи (слит­ность – дистанцированность, объективация – субъективация, целостность – функциональность). В зависимости от способов разрешения этих противоречий человеческое сообщество может иметь конструктивное или деструктивное значение для развития личности [1].

Мысль о том, что необходимым средством для развития личности является сообщество, про­слеживается во многих современных психологических концепциях. В. Франкл утверждает: «Чело­век вообще является человеком тогда и поскольку, когда и поскольку он как духовное существо вы­ходит за пределы своего телесного и душевного бытия» [4; с. 111]. Здесь Франкл называет важней­шую характеристику человека — трансцендентность. «Самолет не перестает, конечно, быть самоле­том, когда он движется по земле, — пишет Франкл, — но лишь поднявшись в воздух, он доказывает, что он самолет. Точно так же человек начинает вести себя как человек, лишь когда он в состоянии преодолеть уровень психофизически-организмической данности и отнестись к самому себе… <…> Существование человека в полной мере обретает смысл лишь в сообществе. Таким образом, в этом смысле ценность человека зависит от сообщества… Смысл сообщества держится на индивидуаль­ности каждого его члена, а смысл личности проистекает из смысла сообщества» [4; с. 199]. Следо­вательно, по мнению Франкла, неповторимость человеческой личности обнаруживает свой внут­ренний смысл в той роли, какую личность играет в целостном сообществе. Смысл человеческого индивида как личности трансцендентирует его границы в направлении к сообществу. Именно на­правленность к сообществу позволяет смыслу индивидуальности превзойти собственные пределы.

Важнейшее значение для понимания механизмов развития личности имеет идея В.И. Сло­бодчикова о ситуации развития как совокупности предпосылок и условий, преобразуемых в про­странстве связи и отношений между его со-участниками. Он вводит понятие со-бытийной общно­сти, которую рассматривает как источник развития субъективности.

Человек всегда живет в определенном социальном ансамбле, и его становление как лично­сти осуществляется в обществе. Личность не может быть «извлечена» из совокупности отношений между индивидом и обществом. «Схватить» уникальность индивида можно только путем сравне­ния действий конкретного лица с подобными действиями других. При этом важную роль в разви­тии индивида, выборе ценностей, социальной позиции и т. д. играет человеческая субъектность.

Однако общество далеко не всегда ориентируется на то, чтобы неповторимые субъектные качества индивидуумов сделать главными двигателями развития человека и общества. Опыт исто­рии свидетельствует о том, что имеется масса обстоятельств, связанных с развитием общества, его структур, которые приводят к тому, что людям вместо субъектно-личностных качеств требуются лишь стереотипность мышления и деятельности.

Можно высказать суждение о том, что на разных исторических этапах в зависимости от раз­ных типов складывающихся социальных общностей формируются и разные условия, стимулиру­ющие или, наоборот, блокирующие развитие человеческой субъектности, неповторимости. Соци­альная общность может стать при этом как конструктивным, так и деструктивным фактором чело­веческой жизнедеятельности.

Необходимый смысл влияния сообщества на развитие личности заключается, во-первых, в усвоении ею культурно-ценностных ориентаций общества, и через это усвоение человек выраба­тывает, корректирует свои духовно-ценностные ориентиры, осознает свое место в обществе. Во­вторых, воздействие общности проявляется в становлении социальной базы человеческого бытия.

Воспитание в детском сообществе тоже может иметь как отрицательное влияние на станов­ление личности его членов, так и положительное. Тот или иной результат в самом общем виде бу­дет напрямую зависеть от степени приближения сообщества к его высшему уровню — коллективу в истинном смысле этого слова как высокоорганизованному гуманному сообществу.

В научном смысле коллектив является высшей формой развития группы и представляет со­бой социально-психологическую общность. Коллективэто открытое гуманное сообщество лю­дей с демократическим самоуправлением и гуманистическими отношениями, которые опосреду­ются социально ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Значение коллектива для развития личности основано прежде всего на том, что воспитание в коллективе является природосообразным, т. к. оно соответствует социальной природе человека. Воспитание реализует связь человека с обществом через воспитательный коллектив, который, бу­дучи идеальной моделью общества (отношений в обществе), дает возможность каждой личности проживать ситуации общественного опыта, причем, что очень важно, делать это в защищенных условиях гуманного организованного сообщества.

Природосообразность как ведущая основа коллективного воспитания проявляется также в том, что коллективная деятельность соответствует психологическим закономерностям личностно­го развития, т.к. создает условия для проявления субъектной активности, становления субъектно­сти детей и подростков. Коллектив является тем «полем», где воспитанники могут развивать свою субъектность. Природа подростка, юноши требует активного действия. Организация разнообраз­ной и романтически окрашенной деятельности (игра, символика и т.д.) отвечает возрастным осо­бенностям подростков и юношей, их потребности в активности, общении, дает основу для разви­тия воображения, фантазии. Если педагоги не могут организовать учащимся «поле» для проявле­ния своей активности, то последние сами начинают искать его, и не всегда это является нравствен­ным, полезным для развития личности.

Важнейшее значение для развития каждой личности имеют организация в коллективах гар­моничного комплекса разнообразных видов жизнедеятельности (производственной, учебной, куль­турной, бытовой и т.д.), создание определенного образа (уклада) жизни. При этом обеспечиваются условия, при которых каждый член коллектива может обрести смысл своей жизни, осознать свою «миссию», поставить перед собой собственную жизненную задачу, проявить субъектную актив­ность, т. е. активность, развиваемую самим субъектом, организуемую и контролируемую им са­мим. Условием, обеспечивающим реализацию субъектной активности, является субъектный опыт.

Разрешая противоречие между своими возможностями и требованиями коллективной жиз­недеятельности, противоречия между множеством влияний, существующих в коллективе, воспи­танник приобретает субъектный опыт, позволяющий ему самому строить свои отношения, в ко­нечном счете – жизнь. Одни люди зависят от хода жизненных событий, другие – предвидят, орга­низуют и направляют их. Центральная проблема личной жизни – сможет или не сможет личность стать субъектом собственной жизни.

Природосообразность коллективного воспитания имеет своим следствием реализацию прин­ципа культуросообразности, согласно которому коллективная жизнедеятельность в процессе вос­питания изоморфно отражает жизнь всего общества. Вступая в процесс многообразной деятельно­сти в коллективе, в различные отношения, воспитанники как бы «пропитываются» культурой того общества, в котором они живут, и не только присваивают накопленный опыт, но и развивают такие личностные качества, которые позволяют им вырабатывать новые ценности и в стремлении к но­вым смыслам возвышаться в своем дальнейшем развитии и самоактуализации.

При этом особенность погружения воспитанников в деятельность состоит в том, что органи­зуется коллективная мыследеятельность, коллективное эмоциональное сопереживание и т. д. В этих ситуациях формируются способы общения, мышления, понимания, действия, которые рефлекси­руются и за счет рефлексии обобщаются, символизируются в специальные средства, закрепляют­ся в схемах и знаковых формах, переходят из внешнего плана во внутренний план действия. При этом каждый член коллектива в процессе рефлексии такой деятельности «берет» столько, сколько позволяют ему его способности, развитие, но с ориентировкой на последующую эволюцию. Это в высшей степени гуманный подход, т. к. в коллективной деятельности, видя рядом с собой образ­цы более высокого уровня, каждый имеет перспективу своего личностного дальнейшего движения.

В едином процессе коллективной и индивидуальной рефлексии и мыследеятельности, кол­лективных и индивидуальных эмоциональных переживаний и волевых устремлений воспитанни­ки «выращивают» свою культуру, адекватную культуре общества. Следует иметь в виду, что сущ­ность коллектива – это не столько форма его организации, сколько те отношения, которые ему присущи, та атмосфера, которая ему свойственна, та система человеческих ценностей, которая в нем принята. Фундаментальное значение коллектива в воспитании определяется именно тем, что в нем конструируется модель отношений, существующих в обществе. Каждый член коллектива приобретает опыт гармонизации своих отношений с другими людьми. В коллективе так или ина­че действует целостный комплекс всех основных типов социальных отношений. Они воплощают­ся в организационно-управленческой, морально-психологической, хозяйственно-трудовой, право­вой, эмоционально-эстетической основах жизнедеятельности коллектива. Это база для полноцен­ного и целостного развития личности. Многообразие видов коллективной деятельности и отноше­ний, широкие возможности для индивидуального выбора – основа социализации личности и ста­новления ее индивидуальности.

Истинный коллектив, создавая сеть отношений, адекватную отношениям в обществе, вы­полняет охранительно-стабилизирующую функцию в воспитании. Он как бы фильтрует негатив­ные воздействия общества, защищает личность, создавая условия, комфортные для самочувствия детей, их раскрепощенности, творчества.

Члены коллектива научаются гармонизировать свои отношения с людьми как по вертика­ли, так и по горизонтали – с участниками коллектива, людьми, не входящими в данный коллектив, вообще с социумом. В русле процесса гармонизации подростки, юноши и девушки приобретают опыт разрешения конфликтов, поддержки, помощи, сотрудничества, умений, отстаивать свои по­зиции и т.д. Все это осуществляется при прямой и косвенной поддержке коллектива, и, таким об­разом, коллектив выполняет функции защиты, охраны физического и психологического здоровья детей, их естественной социализации, развития их природных данных через проявления субъект­ной активности, выращивания «культуросообразных» свойств личности.

Коллективная жизнь, построенная по законам гуманизма, справедливости, педагогически целесообразная организация деятельности воспитанников являются субъективным фактором вос­питания. Однако всегда существуют и объективные факторы, т. е. независимые от воли и созна­ния людей закономерности, которые свойственны социально-педагогическим процессам. На прак­тике между этими факторами всегда было, есть и будет рассогласование. В критические, перелом­ные для общества периоды это рассогласование становится особенно большим. Именно в это вре­мя, как правило, появляется много детей-беспризорников. Это было во времена Макаренко («де­фективный» социальный опыт воспитанников), это наблюдается и сегодня, когда в нашем обще­стве происходит смена общественных ценностей, существует экономическая нестабильность, из­меняется социальный статус людей, разрушаются семьи и т. д.

Коллективная гуманистическая организация жизнедеятельности детей и подростков (субъ­ективный фактор) помогает каждому ребенку противостоять негативным влияниям объективных условий не в одиночку, а в коллективе. И не только противостоять, но и в процессе этой деятельно­сти, борьбы развивать способности оценивания, свободного выбора, рефлексии, ответственности и других субъектных качеств, которые позволяют каждой личности развиваться, самоутверждать­ся и в конечном итоге реализовывать себя.

Необходимо не только учитывать извечное рассогласование субъективных и объективных факторов воспитания, но и делать это рассогласование источником и фактором становления каж­дой личности в условиях гуманистически организованной коллективной жизнедеятельности.

Неразрывная связь воспитания в коллективе с реальной жизнью является необходимым усло­вием развития личности воспитанников. Подлинное понимание развития сознания и психики че­ловека, по мнению С.Л. Рубинштейна, требует их включения в реальный контекст жизни и дея­тельности людей [3].

Еще в начале своей деятельности А.С. Макаренко утверждал: «Полное отрешение от мысли, что для хорошей школы нужны прежде всего хорошие методы в стенах класса. Для хорошей шко­лы, прежде всего, нужна научно организованная система всех влияний» [2, с. 11]. Настоящее вос­питание, по его мнению, осуществляется путем непосредственного включения детей и молодежи в жизнь общества.

В практике гуманного воспитания не должно быть действия явной, «голой» педагогической сущности, не нашедшей своего воплощения в логике условий и деятельности коллектива и лично­сти, в системе их отношений. Педагогическая целесообразность требует, чтобы воспитание опира­лось на логику обстоятельств жизнедеятельности личности в коллективе и на требования жизни. Ведущим направлением воспитательного процесса должно стать опосредованное педагогическое влияние, т. е. преломленное через жизненные интересы и действия коллектива и личности, воспи­танника и воспитателя.

При этом воспитание осуществляется как гуманистическое «деликатное» прикосновение, когда педагогические действия не отличны от жизни. Каждый ребенок чувствует себя прежде все­го гражданином, человеком, а не пассивным объектом воспитания. Социализация личности в этих условиях – не одно из направлений работы с детьми, как это сегодня часто понимается, а сущност­ное, органически присущее воспитанию свойство. Лишь при данном условии воспитание может подняться к вершинам гуманизма и нравственности, творческого развития личности.

Очень важно, чтобы учебно-воспитательные учреждения являлись субъектами не только воспитательной, но и социально-экономической деятельности. Им должны быть предоставлены несомненное право и обязанность активно участвовать в социально-экономическом и культурном преобразовании общества. Прежде всего это предполагает постановку перед коллективом учреж­дения социально значимых задач, в решении которых каждый воспитанник находит удовлетворе­ние своим потребностям, связывая с ними свои жизненно важные задачи.

Включение воспитанников в реальный социум через защищающий их коллектив учебно­воспитательного учреждения, являющийся субъектом социально-экономической деятельности, обес­печивает гармонию в отношениях личности и общества, создает условия для становления субъект­ного опыта детей и подростков (т. е. для их развития) в русле взаимодействия индивидуального и коллективного опыта. Это углубляет субъектный опыт, выводит его на уровень социальных пер­спектив, обеспечивает его оптимистическую устремленность в будущее.

Понятие коллектива в психологии

Добрый вечер, дорогие и уважаемые читатели!
Эксперты сайта приветствуют на информационно-образовательном сервисе и надеемся, что сможем ответить на все волнующие и интересующие Вас вопросы. Вы заглянули на наш сайт с задачей выяснить, что означает и каковы задачи понятия «коллектива» в современной психологии? Аргументируйте ваше мнение на наглядных примерах.  
 
Стоит заметить в первую очередь, что на этом уроке оперирующими понятиям будут: ПСИХОЛОГИЯ, НАУКА, КОЛЛЕКТИВ, ОБЩЕСТВО.   Для начала давайте рассмотрим основные понятия, которые буду оперирующими на сегодняшнем занятии. ПСИХОЛОГИЯ – это наука, которая изучает закономерности возникновения, а также развития и функционирования психики человека и группы людей. 
 
А теперь давайте разбираться вместе, что принято называть коллективом? Стоит отметить, что коллектив – это группа единомышленников, которые посредством совмест­ного труда решают общественно значимые задачи. Так, трудовые коллективы отличаются уровнем развития, в том числе отноше­ния к собственности, к личным, коллективным и общественным целям и т. Д. Уровень развития накладывает существенный отпечаток на трудовую актив­ность его членов, их ценности ориентации.
 
Стоит дополнить, что анализ психологического климата очень важен и ценен. Целью воспитания является гармоничное развитие личности, которое определяется тем, в какие коллективы и как включается личность в процессе своего развития. Коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется положительным психическим климатом.
 
На этом наше занятие подошло к концу. Рассчитываю, что это занятие прошло для Вас информативно и продуктивно, и Вы узнали для себя что-то новое. Если же что-то осталось сложным для восприятия из этой темы, Вы всегда можете задать свой волнующий вопрос у нас на сайте. 
Желаем успехов и удачи!

Социально-психологическая характеристика воинского коллектива

1. Психология воинского коллектива и характеристика его компонентов.
2. Роль прапорщика (мичмана) в формировании здорового морально-психологического климата в подразделении.

ВОПРОСЫ:

1. Психология воинского коллектива и характеристика его компонентов.

2. Роль прапорщика (мичмана) в формировании здорового морально-психологического климата в подразделении.

1

Коллектив — это организованная группа людей, являющихся частью общества, объединенная общими целями, совместной социально-полезной деятельностью.

Воинский коллектив — организационное объединение военнослужащих на основе общности их идейных и морально-нравственных позиций, совместной службы и боевой (служебной, вахтенной и др.) деятельности под руководством единоначальника.

В своем развитии воинский коллектив проходит определенные стадии. Чаще всего из них выделяют три основных: социального единства, войскового товарищества и социальной зрелости.

Первая, начальная стадия развития воинского коллектива (стадия социального единства) характеризуется тем, что находясь на ней, военнослужащие устанавливают многообразные контакты, которые необходимы для успешного выполнения служебных и общественных заданий. Эта стадия проходит не всегда легко. Как правило, возникают определенные трудности в сплочении коллектива. Нередки случаи, когда одна небольшая группировка безнравственных военнослужащих становится источником неуставных взаимоотношений и непреодолимым препятствием на пути дальнейшего развития воинского коллектива. Поэтому прапорщик (мичман) должен не только контролировать процессы, проходящие на данной стадии, но и принимать непосредственное участие в сплочении коллектива.

На второй стадии (стадии войскового товарищества), как правило, завершается процесс взаимного изучения, устанавливаются позитивные отношения между военнослужащими, формируется достаточно стабильная структура коллектива, которая не мыслима без коллективного мнения и настроения, взаимоотношений и сплоченности, дисциплинированности и коллективных привычек. При проведении воспитательной работы на данном этапе прапорщик (мичман) должен активно использовать боевые, служебные, спортивные, бытовые традиции, которые становятся привычными нормами поведения большинства воинов и способствуют достижению высоких результатов в службе.

На третьей стадии социальной и боевой зрелости достигается единство воли и действий, знаний и убеждений, интересов и ценностных ориентации воинского коллектива. Отношения между военнослужащими характеризуются наличием взаимопомощи, взаимоподдержки, взаимозаменяемости и бесконфликтности. В коллективе, достигшем данной стадии развития, преобладает здоровый морально-психологический климат, благотворно влияющий на всестороннее развитие личности воина.

В повседневной жизни, когда речь идет о психологии коллектива, часто используют такое понятие, как морально-психологический климат, под которым понимают характер социальной и нравственной атмосферы в коллективе, его морально-психологическое состояние.

В структуре морально-психологического климата выделяют две основные составляющие: отношение людей к деятельности, ради выполнения которой был создан коллектив, и их отношение друг к другу. В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения по горизонтали (например, в воинском коллективе между рядовыми, сержантами, прапорщиками (мичманами) и отношением по вертикали в системе руководства и подчинения.

Следовательно, непосредственное контактное общение является не только неотъемлемым элементом жизнедеятельности любого коллектива, но и, по сути, наряду с деятельностью — основой его существования. Если говорить о взаимоотношениях военнослужащих в целом, то в их структуре можно выделить несколько сфер: служебную, общественно-политическую, неслужебную (бытовую), а также их неотъемлемый аспект — систему межличностных психологических отношений.

Служебные отношения — важнейшая основа взаимодействия людей при решении профессиональных задач, в том числе и военнослужащих в бою, на службе, в повседневной жизни. Система данных отношений предполагает неукоснительное исполнение боевых, служебных, трудовых обязанностей и ролей. Они официально закреплены в организационной структуре воинского коллектива, задаются в соответствующих руководящих документах: законах, приказах, уставах, правилах, наставлениях. Однако и на службе, и вне ее взаимодействуют конкретные люди, обладающие разумом, чувствами, волей, поэтому нельзя отрывать служебные отношения от личностных, так же, как нельзя отождествлять личностные и неслужебные отношения.

Межличностные психологические отношения ЯВЛЯЮТСЯ одной из сторон объективных отношений, оказывающей исключительно большое влияние на поведение военнослужащих. Система таких отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, антипатия, безразличие, дружба и неприязнь) складывается порой стихийно. Однако роль межличностных отношений весьма значима для решения служебных проблем и задач, поэтому изучение структуры межличностных отношений военнослужащих нуждается в пристальном внимании и систематическом управлении со стороны командира подразделения.

Морально-психологический климат коллектива всегда проникнут сложной гаммой эмоций и чувств, которые существенно влияют на его жизнь и деятельность. Это явление в психологии получило название коллективного настроения.

Коллективное настроение -это эмоциональные реакции коллектива на явления объективного мира, протекающие в определенный отрезок времени. Оно обладает большой заразительностью, импульсивной силой и динамичностью. Рассматриваемое явление мобилизует или сдерживает коллектив-, ное сознание, определяет характер общего мнения и межличностных отношений. Следовательно, настроение коллектива — это взаимосвязанные эмоциональные реакции и переживания, которые имеют определенную окраску, характеризуются большей или меньшей интенсивностью и напряженностью. От них зависит степень готовности военнослужащих к тем или иным’ действиям. Бывает, что групповое настроение принимает форму возбуждения, которое превышает безопасные пределы и становится доминирующим фактором поведения, плохо поддающимся рациональному управлению со стороны командира (начальника).

Коллективные потребности — это психологическое отражение объективной или субъективной нужды коллектива в материальных или духовных продуктах (ценностях). Их содержание формируется под воздействием различных объективных и субъективных факторов, влияющих на функционирование определенной социальной общности людей. В основе формирования содержания коллективных потребностей находятся вполне конкретные объективные интересы, цели и стремления, достижение которых необходимо для полноценного решения задач, стоящих перед воинским коллективом. Однако они становятся реальной силой лишь тогда, когда преобразуются в субъективную потребность большинства военнослужащих подразделения. Обогащению арсенала потребностей военнослужащих способствуют широта и гармония их отношения к воинской службе в целом, своей военно-профессиональной деятельности, командирам и начальникам, сослуживцам и др.

Коллективные традиции -относительно устойчивые сложившиеся на основе длительного опыта совместной служебной (боевой, вахтенной) деятельности правила, нормы и стереотипы поведения, действий и общения в конкретных условиях (ситуациях), ставшие потребностью каждого или большинства членов коллектива. К их числу относятся служебные (вахтенные, боевые), профессиональные, социальные, спортивные и ряд других.

По отношению к коллективной деятельности психология коллектива представляет собой комплекс социально-психологических условий, которые обеспечивают процессы взаимодействия, общения, оказания помощи и поддержки, согласования совместных усилий при решении общих задач. Практика показывает, что для успешных действий коллектива в самой сложной обстановке важны прежде всего следующие условия:

а) общие, согласованные позиции членов коллектива по главным вопросам общественной жизни и военной службы, формирующиеся на основе морального единства воинов, общности их мировоззрения, убеждений и жизненных принципов;

б) навыки взаимодействия и общения, как в процессе деятельности, так и в быту, связанные с четкой и гибкой структурой распределения обязанностей, руководства и подчинения, а также нормами и способами регуляции совместной жизни и деятельности;

в) войсковое товарищество и боевая дружба, то есть взаимоотношения, обусловленные межличностными Л чувствами взаимного доверия, уважения и ответственности друг за друга.

Важной обобщенной характеристикой любого воинского коллектива является его направленность (целеустремленность), которая представляет собой систему коллективных целей и задач ближайшей и дальнейшей перспективы. Именно в целеустремленности отражается обобщенное социально-значимое лицо подразделения, характер его действий, коллективные интересы, запросы, устремления.

Характер и содержание направленности воинского коллектива в значительной мере определяются следующей характеристикой, которой выступает групповая (коллективная) совместимость, представляющая собой способность военнослужащих согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия в различных видах совместной деятельности. Иными словами, это эффект сочетания взаимодействия военнослужащих, который отражает уровень удовлетворенности военнослужащих, в совместной военно-профессиональной деятельности.

Результатом оптимальной коллективной совместимости и одним из условий эффективности функционирования воинского подразделения выступает сплоченность коллектива, представляющая собой характеристику прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий военнослужащих. К числу ее основных показателей отнесены четкость, слаженность и результативность совместной групповой деятельности.

В свою очередь коллективная сплоченность отражается на количественных показателях следующей характеристики, которая представлена коллективной согласованностью (сработанностью, слаженностью). Ее сущность заключается в эффекте сочетания взаимодействия военнослужащих, который отражает уровень максимально возможной успешности совместной деятельности при минимальных затратах на фоне значительной субъективной удовлетворенности совместной деятельностью. Иными словами, это результат успешного взаимодействия военнослужащих в конкретной деятельности (при отработке задач и нормативов, несении вахтенной или боевой службы и др.).

Рассмотренные социально-психологические явления воинских коллективов и их обобщенные характеристики представляют собой лишь теоретическое содержание коллективной психологии. Командирам и начальникам же важно не только их знание, но и умение использовать его в своей военно-профессиональной деятельности.

2

Прапорщики и мичманы являются начальниками для всех солдат, матросов, сержантов и старшин одной с ними части (корабля). Многие из них командуют взводами, являются старшинами рот и активно участвуют в обучении и воспитании подчиненных, сплачивают воинские коллективы, поддерживают в них здоровую моральную атмосферу. От их усилий во многом зависят дисциплина солдат и матросов, боевая готовность подразделений, частей и кораблей.

Особая роль отводится прапорщикам и мичманам, занимающим командные должности. От них требуются высокие организаторские способности и умелое руководство подчиненными в любой обстановке. Прапорщик или мичман в первую очередь сам должен неукоснительно соблюдать требования уставов й наставлений, показывать личный пример во всем и всегда. Необходимо подчеркнуть исключительную важность личного примера прапорщика (мичмана) в деле организации воспитания солдат и матросов. Личный пример — лучшая форма воздействия на подчиненных.

Высокая дисциплинированность прапорщика, помноженная на воинское мастерство и опыт, служит хорошим примером для подчиненных, вызывает стремление во всем подражать ему, укрепляет моральный дух солдат и сержантов, вселяет уверенность в успешном выполнении служебных обязанностей.

Успех деятельности прапорщиков в немалой степени зависит от их умения строить взаимоотношения с подчиненными. Искусство руководства это прежде всего искусство управлять сложными человеческими отношениями, способность сплотить личный состав в единый монолитный коллектив, умение распорядиться теми правами, которые даны прапорщику уставами, побуждать подчиненных к четкому выполнению воинского долга, совершенствованию боевого и служебного опыта.

В соответствии с психологическим содержанием отношений между военнослужащими их принято оценивать как соответствующие или не соответствующие, а порой и противоречащие уставным нормам. Как правило, отношения, соответствующие уставным требованиям, способствуют решению задач, стоящих перед воинским подразделением. В то же время взаимоотношения, не полностью отвечающие уставным нормам, выступают в качестве условий, способствующих совершению воинских проступков, развитию отрицательных качеств личности военнослужащих. Поэтому каждый прапорщик (мичман) обязан стремиться к тому, чтобы установить в воинском коллективе правильные уставные взаимоотношения.

Большое значение воинские уставы отводят принципу коллективизма во взаимоотношениях военнослужащих. Уставы обязывают военнослужащих дорожить войсковым товариществом, помогать товарищам словом и делом, удерживать их от недостойных поступков и, не щадя своей жизни, выручать их из опасности.

Но следует иметь в виду, что хотя воинские уставы четко и достаточно полно регламентируют взаимоотношения военнослужащих, в то же время они не могут предусмотреть всех деталей и возможных ситуаций. В частях и подразделениях, в труде и в быту складываются и развиваются самые разнообразные отношения, которые возникают стихийно и официально ничем не регламентируются. Поэтому взаимоотношения в воинском коллективе требуют постоянного и пристального внимания командиров, знания ими особенностей отношений между всеми категориями военнослужащих.

При организации служебных отношений прапорщик (мичман) всегда должен иметь в виду, что между начальниками и подчиненными исключительно важно взаимное доверие. Современный бой требует от личного состава предельной самоотдачи, решительных самостоятельных действий, готовности к личному и коллективному самопожертвованию. Для достижения победы необходимо, чтобы каждый военнослужащий глубоко понимал замысел и требования командира, проникся чувством безграничного доверия к нему, к своим боевым товарищам, был постоянно готов к самостоятельным, инициативным действиям. И, конечно же, успех боевых действий немыслим без веры командира в подчиненных, в их творческие силы, непобедимую решимость до конца выполнить боевую задачу.

Отношения субординации должны характеризоваться доброжелательностью, которая побуждает подчиненных быть откровенными и искренними с начальником, способствует внутреннему принятию требовательности командира. Доброжелательность, простота и доступность формируют положительное отношение к службе, уважение к начальникам и старшим, способствуют признанию и исправлению ошибок, допускаемых подчиненными, усиливают действенность командирской требовательности. Напротив, недоброжелательность к подчиненным резко снижает эффективность воспитательных воздействий начальника.

в отношениях начальника с подчиненными неприемлемо высокомерие, которое может проявляться в различных формах — от равнодушия к человеческим стремлениям и нуждам до пренебрежения ими. Внешне это выражается в манере и тоне разговора с людьми, в подчеркивании своего служебного, а иногда и личностного превосходства, в обособлении и создании для себя особых привилегий в вопросах быта. Высокомерие, как правило, выливается в грубость и нетактичность отдельных прапорщиков (мичманов). Серьезную опасность влечет и грубость с подчиненными, так как она наносит ущерб формированию положительного отношения к армии, воинской службе, создает предпосылки утраты авторитета начальника, возникновения нездоровых настроений в коллективе, появления групповщины и круговой поруки. Грубость прапорщика (мичмана) неизбежно порождает напряженность и конфликты, поэтому он не имеет права ее проявлять по отношению к подчиненному, даже если тот ему несимпатичен.

Особое внимание необходимо уделять взаимоотношению рядовых и сержантов. Как показывает практика, уставные взаимоотношения чаще всего нарушаются именно в звене «сержант — солдат». Одной из главных причин такой ситуации являются недостатки и ошибки в руководстве сержантами со стороны командиров (начальников), отсутствии должной требовательности к сержантам, слабой методической помощи им, недостаточной заботе о повышении их авторитета. Порой имеет место и халатное отношение отдельных сержантов (старшин) к выполнению своих служебных обязанностей, связанное со слабым чувством ответственности, отрицательными чертами характера, недостаточным знанием службы и своей боевой специальности.

В отношениях сержантов и рядовых могут возникать различные недоразумения, а иногда и прямые нарушения требований уставов. Так, стремясь добросовестно выполнить свой долг, некоторые из них пытаются строить и служебные, и внеслужебные взаимоотношения с подчиненными исключительно на строго официальной основе, что, как правило, приводит в конечном итоге к возникновению эмоционального барьера, затрудняющего нормальное общение. С другой стороны, некоторые сержанты боятся проявить настоящую командирскую требовательность. Встретив негласное сопротивление подчиненных, чаще всего со стороны недисциплинированных старослужащих солдат и не зная, как это преодолеть, некоторые неопытные сержанты становятся на путь панибратства, укрывательства их поступков, заискивания перед ними.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что в интересах повышения боеготовности подразделений прапорщики (мичманы) должны постоянно заботиться об укреплении авторитета сержантов, повышении их педагогической подготовленности, обучать их работе с подчиненными.

Другим весьма сложным направлением деятельности прапорщиков (мичманов) является формирование отношений между рядовыми военнослужащими. Поскольку именно эти отношения оказывают непосредственное влияние на поступки и поведение, формирование определенных черт характера последних. Как правило, между солдатами (матросами) складываются взаимные симпатии и привязанности, утверждаются братство, дружеские отношения, постоянная забота о товарищах, непосредственная заинтересованность в их судьбе. Вместе с тем во взаимоотношениях рядовых воинов могут наблюдаться и отклонения от уставных норм. Чаще всего это обусловлено определенными психологическими причинами. Так, все рядовые военнослужащие занимают одинаковое правовое положение. Будучи равными по правовому положению, рядовые объективно играют в коллективе различные служебные и иные роли, что обусловлено сроками службы, отношением к обслуживаемой технике и оружию, специальной подготовленностью, условиями, в которых они находились в прошлом, и т.д. Все это не может не отражаться на их взаимоотношениях, особенно между военнослужащими различных сроков службы.

Таким образом, создание здорового морально-психологического климата помогает военнослужащим легче переносить тяготы и лишения службы, способствует доброжелательности и взаимопониманию в коллективе. Как правило, в таком подразделении высокие результаты в боевой учебе.

Методические рекомендации

Во вступительной части занятия следует обратить внимание слушателей на то, что победа в современном бою достигается лишь за счет коллективных усилий и координации действий всего личного состава подразделения.

При рассмотрении первого вопроса целесообразно раскрыть сущность и содержание психологии воинского коллектива, этапов его развития, дать характеристику его компонентов.

При изучении второго вопроса необходимо показать роль прапорщиков (мичманов) в создании условий, обеспечивающих процессы взаимодействия, общения, оказания помощи и поддержки, согласования совместных усилий при решении общих задач. При этом надо рассказать о сложностях и проблемах, существующих в ходе выполнения этих задач. В ходе изложения вопроса необходимо тесно увязывать материал занятия с жизнью подразделения.

В заключение следует сделать выводы по теме, ответить на вопросы слушателей, подвести итоги, отметить наиболее активных слушателей, дать рекомендации по подготовке к семинарскому занятию.

Рекомендуемая литература:

1. Психология и педагогика. Военная психология. Под ред. Маклакова А.Г. -СПб.: Питер, 2004.

2. Военная педагогика и психология. Психология воинского коллектива. — М.: 1986.

3. Буранов С, Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. — 2006 — № 4.

4. Хасанов Р. Прапорщики (мичманы) в истории Русской армии (флота), их роль в Вооруженных Силах Российской Федерации Ц Ориентир. — 2003 — №5.

Подполковник

Андрей КОЛОСОВ,

преподаватель кафедры гуманитарных

и социально-экономических дисциплин

Общевойсковой академии Вооруженных Сил РФ

«Ориентир» 2007.08


коллектив — это… Что такое коллектив?

(от лат. collectifious — собирательный) — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития (см. уровень группового развития). В последние годы слово «К.» часто заменяется словом «команда». В К. формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством (см. сплоченность групповая), самоопределением личности (в противовес конформности — нонконформности, проявляющихся в группах низкого уровня развития), коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов К. по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности (см. деятельностного опосредствования межличностных отношений концепция). В К. проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в других группах. Так, с увеличением К. не уменьшается вклад, вносимый его членами в общее дело, не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации (см. идентификация внутригрупповая), не ослабевает мотивация совместной деятельности, отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми интересами, имеется положительная связь между эффективностью совместной деятельности и благоприятным социально-психологическим климатом, создаются наилучшие возможности для процессов интеграции и персонализации. В случайных общностях вероятность оказания помощи пострадавшему уменьшается с увеличением числа очевидцев (Б. Латейн), а в К. указанный эффект отсутствует и т. д. Групповые процессы в К. иерархизированы и образуют многоуровневую (стратометрическую) структуру, ядром которой является совместная деятельность, обусловленная личностно и социально значимыми целями. Первый уровень (страта) структуры К. образуют отношения его членов к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающие его сплоченность как ценностно-ориентационное единство. Второй уровень — межличностные отношения, опосредствованные совместной деятельностью. Третий уровень — межличностные отношения, опосредствованные ценностными ориентациями, не связанными с совместной деятельностью. Закономерности, действующие на третьем уровне структуры К., не проявляют себя на втором, и наоборот, и поэтому оценки, относящиеся, например, к фактам, экспериментально полученным в пределах третьего уровня, не могут быть перенесены на характеристику второго уровня и К. в целом. Это ориентирует психолога, осуществляющего диагностику развитости К., на обращение к параметрам, выявляющим его сущностные, а не случайные (поверхностные) признаки (см. группообразование).

Малая группа и коллектив

http://bibl.tikva.ru/base/B2/B2Chapter21.php

МАЛАЯ ГРУППА И КОЛЛЕКТИВ

Краткое содержание

Понятия малой группы и коллектива. Большая и малая группы. Виды малых групп. Коллектив как малая группа. Основные отношения в коллективе: нравственность. ответственность, коллективизм, открытость, контактность. организованность, информированность. Сверхаддитивный эффект как показатель уровня развития коллектива. Становление малой группы как коллектива. Критические периоды в развитии коллектива, их значение и пути преодоления. Социальная изменчивость определений коллектива.

Феноменология малых групп. Структура малой группы. Позиция, статус, внутренняя установка и роль. Композиция и нравственные ценностные ориентации. Психологическая совместимость. Социальные нормы и их функции. Понятие сверхнормативной деятельности. Руководство и лидерство в группе. Индивидуальная характеристика лидера. Стили лидерства: авторитарный, демократический и либеральный.

Межличностные отношения в группах и коллективах. Официальные и неофициальные отношения. Отношения лидерства, руководства и подчинения. Деловые и личные, рациональные и эмоциональные отношения. Коллективистские отношения, их характеристика. Два подхода к изучению взаимоотношений в труппе: статический и динамический. Взаимодействие личности и ситуации в развитии межличностных отношений в группе. Характер взаимоотношений в зависимости от уровня развития группы. Динамика взаимоотношений в группе-диаде. Группа-триада как модель взаимоотношений в группах большей величины. Межличностные конфликты в группе и их классификация. Социометрия и статическая картина внутригрупповых взаимоотношений.

Эффективность групповой деятельности. Значение формальных и содержательных характеристик группы для ее эффективности. Критерии эффективности. Сверхнормативная деятельность как высший критерий эффективности группы. Зависимость эффективности групповой деятельности от различных параметров группы. Пути повышения эффективности деятельности группы. Определение оптимальной величины группы. Положительные и отрицательные следствия увеличения группы. Индивидуальный подбор состава — композиции группы. Выбор необходимого стиля руководства. Укрепление межличностных отношений. Варьирование форм организации деятельности. Ведение групповых дискуссий. Подготовка и проведение выборов в группе.

ПОНЯТИЯ МАЛОЙ ГРУППЫ И КОЛЛЕКТИВА

Психология и поведение отдельного человека как личности существенно зависят от социальной среды. Последняя представляет собой сложно устроенное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые группами. Среди таких групп можно выделить большие и малые. Большие

528


представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами, другими социальными общностями, выделяемыми по профессиональным, экономическим, религиозным, культурным, образовательным, возрастным, половым и другим признакам. Через эти группы опосредованно осуществляется воздействие идеологии общества на психологию составляющих их людей.

Непосредственным проводником влияния общества и больших социальных групп на индивида является малая группа. Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2-3 до 20-30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни. Известный тезис о зависимости психологии и поведения личности от социальной среды правильнее было бы сформулировать как мысль о зависимости личности от психологии и отношений, существующих в малых группах. Примерами малых групп, наиболее значимых человека, являются семья, школьный класс, трудовой коллектив, объединения близких друзей, приятелей и т.п.

Малую группу характеризует психологическая и поведенческая общность ее членов, которая выделяет и обособляет группу, делает ее относительно автономным социально-психологическим образованием. Эта общность может обнаруживаться по разным характеристикам — от чисто внешних (например, территориальная общность людей как соседей) до достаточно глубоких внутренних (например, члены одной семьи). Мера психологической общности определяет сплоченность группы — одну из основных характеристик уровня ее социально-психологического развития.

Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы на языке науки называется ее размером, индивидуальный — композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений — психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все

529


Рис. 69. Классификация малых групп

530


перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы в социальной психологии.

Рассмотрим классификацию малых групп (рис. 69). Условные или номинальные, — это группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы. Иногда выделение таких групп необходимо в исследовательских целях, чтобы сравнить результаты, полученные в реальных группах, с теми, которые характеризуют случайное объединение людей, не имеющих ни постоянных контактов друг с другом, ни общей цели. В противоположность номинальным группам выделяются реальные. Они представляют собой действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы.

Естественными называют группы, которые складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора. Они возникают и существуют, исходя из потребностей общества или включенных в эти группы людей. В отличие от них лабораторные группы создаются экспериментатором с целью проведения какого-либо научного исследования, проверки выдвинутой гипотезы. Они столь же действенны, как и другие группы, но существуют временно — только в лаборатории.

Условные, или номинальные, группы представляют собой искусственно выделяемые исследователем объединения людей. В отличие от них все остальные виды групп реально существуют в обществе и достаточно широко в нем представлены среди людей разных профессий, возрастов, социальной принадлежности.

Естественные группы делятся на формальные и неформальные (другое название — официальные и неофициальные). Первых отличает то, что они создаются и существуют лишь в рамках официально признанных организаций, вторые возникают и действуют как бы вне рамок этих организации (сравните, к примеру, школьный класс как официальную малую группу и неформальное молодежное объединение как неофициальную группу). Цели, преследуемые официальными группами, задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена. Цели неофициальных групп обычно возникают и существуют на базе личных интересов их участников, могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций.

Малые группы могут быть референтными и нереферентными. Референтная — это любая реальная или условная (номинальная) малая группа, к которой человек добровольно себя причисляет

531

или членом которой он хотел бы стать. В референтной группе индивид находит для себя образцы для подражания. Ее цели и ценности, нормы и формы поведения, мысли и чувства, суждения и мнения становятся для него значимыми образцами для подражания и следования. Нереферентной считается такая малая группа, психология и поведение которой чужды для индивида или безразличны для него. Кроме этих двух типов групп, могут существовать и антиреферентные группы, поведение и психологию членов которых человек совершенно не приемлет, осуждает и отвергает.

Все естественные группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые. Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы. Вторые представляют собой социально-психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям. Слаборазвитыми по определению являются, например, условные и лабораторные группы (последние часто лишь на первых этапах их функционирования).

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности), иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

532

Что же такое коллективистские отношения? Они определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информированности. Под нравственностью имееется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг к другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм — это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей

533


между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность — это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают. Проведенные исследования различных детских групп показывают, что сильными их сторонами, приближающими такие группы к высокоразвитому коллективу, являются неплохие личные взаимоотношения, коллективизм, информированность, а слабыми — замкнутость, низкие организованность, ответственность и эффективность. Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.

Группа на пути продвижения к коллективу обычно проходит ряд этапов, включающих не только прогрессивные изменения ее психологии, но и своеобразные кризисы. А.Г. Кирпичником была установлена, например, такая зависимость: всякая группа на пути своего развития как коллектив (если развитость оценивать

534


по психологическому климату) обязательно проходит через период временного спада. В самом начале развития группы наблюдается, как правило, подъем, сопровождаемый повышенной активностью, приподнятым настроением, энтузиазмом, которые затем сменяются более или менее заметным спадом. Вслед за ним, если группе удается сохранить себя как общность и приобретенные ранее коллективистские качества, снова наблюдается подъем, который, однако, не достигает той высоты, на которой с точки зрения общей психологической настроенности коллектив находился в начале. Соответствующая динамика изменения психологического климата в группе по мере ее продвижения к коллективу схематически изображена на рис. 70.


Рис. 70. Гипотетическая кривая развития группы (ее психологического состояния) (по А.Г. Кирпичнику)

535


Временный психологический спад в группе объясняется сложными внутренними процессами перестройки групповой психологии, в частности межличностных отношений, по мере продвижения группы к коллективу. Вначале эти взаимоотношения строятся почти исключительно на эмоционально непосредственной основе. Новизна ситуации, первые благоприятные впечатления членов группы друг о друге создают у них эмоционально положительный настрой, который отражается в показателях психологического климата. Затем вновь созданная группа включается в совместную деятельность, и новый, более разносторонний опыт общения друг с другом, получаемый членами группы в процессе их совместной деятельности, обнаруживает, что у каждого есть не только достоинства, которые были более заметны вначале, но и недостатки. Обнаружение этого факта, а также возникающие на основе такого знания трудности взаимопонимания снижают удовлетворенность, получаемую от общения друг с другом, и это сказывается на общем эмоциональном настрое группы. Он временно понижается, но способен вновь подняться, если в ходе совместной деятельности членам группы удастся преодолеть возникшие трудности межличностного характера.

Путь движения разных малых групп к коллективу индивидуален, и каждая из них проходит его по-своему, включая период кризиса. Этот кризис может наступить в разные периоды существования группы, быть более или менее глубоким, преодолеваться с разной степенью успешности и в различные сроки. Но главное состоит в том — и на это мы уже обращали внимание, — что практически в каждой малой группе остаются свои внутренние проблемы, которые не позволяют ей подняться до уровня развития идеального коллектива.

Содержание понятия коллектива со временем меняется, так как это не только психологическое, но и социально-идеологическое понятие. Оно несет на себе явный отпечаток тех условий, в которых зарождается, живет и развивается коллектив. Если сравнить между собой те определения коллектива, которые давались учеными в первые годы после Октябрьской революции, когда еще некоторое время существовал определенный плюрализм политических взглядов и идеологий, а гуманитарные науки еще не находились под тяжелым прессом единственной идеологии, с теми определениями коллектива, которые появились позднее, начиная с 30-х годов, то между ними можно обнаружить серьезную разницу. В определении коллектива,

536


предложенном в свое время В.М. Бехтеревым, не подчеркивался приоритет коллективного начала над индивидуальным, общности над личностью, не содержалось доминирования коллектива над личностью, необходимости обязательного подчинения личности коллективу. Это появилось позднее в трудах А.С.Макаренко, которые создавались уже в другую эпоху, под идеологическим давлением тоталитарной системы.

Сейчас времена меняются вновь, и это, естественно, должно отразится на определении коллектива, соответствующем новой эпохе. Если в понимании развитости личности на первый план вышли такие категории, как совесть, нравственность, гуманизм, доброта, свобода и ответственность, то нечто аналогичное должно произойти и с пониманием коллектива: ведь теоретически и практически личность и коллектив самым тесным образом связаны друг с другом. Поэтому определение коллектива, приводимое в данном учебнике, существенно отличается от определений, с которыми мы совсем недавно, например, в 70-е годы, встречались на страницах психологической литературы. Под этим же углом зрения следует рассматривать и ряд критических замечаний в адрес педагогической теории и практики коллективистского воспитания, с которыми мы встретимся далее в этом разделе. Основу прежней коллективности (до начала перестройки) составляло чувство общности, сплоченности, единства. При этом каждый член коллектива выступал не как личность, а индивид — типичный представитель данного коллектива, и в своей индивидуальности рассматривался отражение психологии коллектива. Но «как только кто-нибудь начинает вести себя так, как будто он всего лишь частица «высшего» целого и только это целое играет определяющую роль, он начинает получать истинное наслаждение от того, что удалось «сбросить» с себя хотя бы часть ответственности. Эта тенденция к избеганию бремени ответственности оказывается мотивом для любых форм коллективизма»1. Так писал В.Франкл, известный в современном мире специалист в области психологии личности, и добавлял, что истинное сообщество — это сообщество ответственных личностей. Оно в принципе не может быть построено на началах тотальной коллективности. Когда дело в обществе, строящемся именно на такой основе, доходит до оценки человеческих поступков, коллективизм нередко приводит к нелепым заблуждениям. «Вместо конкретного, персонально

537

ответственного индивида идея коллективизма подставляет лишь усредненный тип, а вместо личной ответственности — конформность и уважение к социальным нормам»2. С такого рода не очень лестной оценкой нельзя не согласиться, если иметь в виду не теорию, а практику существования коллективистской системы воспитания.

538

ФЕНОМЕНОЛОГИЯ МАЛЫХ ГРУПП

Под феноменологией понимается представление и описание основных явлений, характерных для некоторого объекта, в данном случае — для малых групп. Кое-какие явления, связанные с малыми группами, мы уже рассматривали раньше. Это явление конформности, формирования и функционирования групповых норм (см. гл. 3, § 3). Теперь остановимся на других феноменах малой группы и на основных научных понятиях, при помощи которых описываются явления в малой группе, изучаемые социальной психологией.

Одни и те же члены группы в различных характерных для нее системах отношений обычно занимают неодинаковое положение. Для более точной характеристики места каждого человека в структуре внутригрупповых отношений психологи пользуются понятиями «позиция», «статус», «внутренняя установка» и «роль».

Позиция — это понятие, обозначающее официальное положение человека в той или иной подсистеме отношений. Она определяется связями данного человека с остальными членами группы. От позиции, занимаемой человеком в группе, зависит степень его потенциального влияния на поступки остальных членов группы.

В отличие от позиции статус индивида в группе — это реальная социально-психологическая характеристика его положения в системе внутригрупповых отношений, степень действительной авторитетности для остальных участников. Когда о школьнике, например, говорят, что он занимает определенную позицию, то этим подчеркивается его официальное, должностное положение в классе (председатель совета, староста и т.п.). Если же об ученике говорят, что он имеет высокий статус, то

538

под этим подразумевается, что данный школьник пользуется признанием и авторитетом среди товарищей, вызывает доверие к себе и способен оказывать на членов группы существенное психологическое влияние.

Внутренняя установка человека в системе внутригрупповых отношений — это личное, субъективное восприятие им своего собственного статуса, то, как он оценивает свое реальное положение, свой авторитет и степень влияния на остальных членов группы. Действительный статус и его восприятие человеком могут совпадать или расходиться. Например, школьник, считающий, что товарищи по классу его уважают, на самом деле может обладать посредственным и даже низким статусом, а учащийся, который думает, что его авторитет в классе низок, напротив, может пользоваться большим влиянием на товарищей.

Следующее понятие, характеризующее положение индивида в группе, — это роль. В социальной психологии роль определяется как нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, ожидаемого от человека, занимающего в группе определенную позицию. Роль может определяться официальной должностью, может избираться самим членом группы (скажем, роль лидера, шута). Войдя в определенную роль в данной группе, человек постепенно привыкает к ней, и сами члены группы начинают ожидать от него поведения, соответствующего заданной или избранной роли. Принятая на себя роль во многом определяет восприятие и оценку человека в системе внутригрупповых отношений.

Социально-психологическую структуру группы, кроме перечисленных, описывают также в понятиях композиции, каналов коммуникаций.Социально-психологическую структуру группы, кроме перечисленных, описывают также в понятиях композиции, каналов коммуникаций.

Композиция — это характеристика, отражающая своеобразие индивидуального состава группы. О тех группах, которые состоят из похожих друг на друга людей, говорят, что они обладают однородной, или гомогенной, композицией. Об общностях, включающих индивидуально очень различных людей, говорят, что их композиция разнородна, или гетерогенна.

Под каналами коммуникаций понимается система межличностных связей, обеспечивающих взаимодействие и передачу информации от одних членов группы к другим. На рис. 71 представлены два основных вида структур каналов внутригрупповых коммуникаций: централизованная (А) и децентрализованная (Б), а также некоторые их варианты, чаще всего встречающиеся на практике.

539


Рис. 71. Типы и варианты внутригрупповых структур коммуникаций

Централизованные структуры каналов коммуникаций характеризуются тем, что в них один из членов группы всегда находится на пересечении всех направлений общения, в центре внимания и играет основную роль в организации групповой деятельности. Через такого человека в группе осуществляется обмен информацией между другими членами группы.

На рис. 71, А показаны три варианта централизованной структуры: фронтальная, радиальная и иерархическая. Фронтальная структура каналов коммуникаций (а) характеризуется тем, что ее участники непосредственно находятся рядом и, не вступая в прямые контакты, могут все же видеть друг друга. Это позволяет им в какой-то степени учитывать поведение и реакции друг друга в совместной деятельности. Наиболее знакомым для учителя примером фронтальной структуры является та, которая образуется в классе на уроке, при фронтальной работе.

Радиальный вариант централизованной структуры коммуникаций (б) отличается от фронтального тем, что участники деятельности нс могут непосредственно воспринимать, видеть или слышать друг друга и обмениваются информацией только через

540


центральное лицо. Это затрудняет отдельному члену группы возможность учитывать поведение и реакции остальных, зато позволяет ему работать вполне самостоятельно, независимо, до конца выявляя собственного, индивидуальную позицию.

Отличительная особенность централизованной иерархической структуры коммуникаций (в) состоит в том, что здесь имеется несколько, не менее двух, уровней соподчинения участников, причем часть из них может непосредственно видеть друг друга в процессе совместной деятельности, а часть нет. Межличностное общение каждого при этом ограничено, и коммуникации могут осуществляться в основном между двумя располагающимися рядом уровнями соподчиненности. На рис. 71, в, где показана схема такой структуры коммуникаций, у индивида 1, занимающего верхнюю ступень в иерархии соподчинения, есть непосредственный помощник 2, которому, в свою очередь, подчинены три остальных участника. Индивид 1 взаимодействует с индивидом 2, который имеет возможность общаться с теми, кто находится на ступени 3.

Типичные варианты децентрализованных структур коммуникаций, основное отличие которых от централизованных заключается в коммуникативном равенстве всех участников, представлены на рисунке под знаком Б. Понятие «коммуникативное равенство» в данном случае означает, что каждый из членов группы внутри этих структур обладает одинаковыми со всеми возможностями принимать, перерабатывать и передавать информацию, вступая в открытое, неограниченное общение с товарищами по группе.

Цепной вариант этой структуры коммуникаций (г) представляет собой такую систему общения, в пределах которой межличностное взаимодействие осуществляется как бы по цепочке. Каждый из участников, за исключением двух крайних, здесь взаимодействует с двумя соседями, а те, кто занимает крайние позиции, только с одним. Эта структура общения характерна, например, для конвейерной работы, получившей широкое распространение в промышленности.

Круговая структура коммуникаций (д) отличается от цепной. Во-первых, здесь одинаковыми возможностями располагают все без исключения члены группы. Во-вторых, имеющаяся в их распоряжении информация может циркулировать между членами группы, дополняться и уточняться. В-третьих, находясь лицом к лицу, участники такой структуры коммуникаций могут непосредственно наблюдать за реакциями друг друга, учитывать их в своей работе.

541


Все обсуждавшиеся нами варианты структур коммуникаций в группе в той или иной степени ограничены. В них каждый из участников располагает или неравными возможностями вступления в непосредственное общение с остальными, или равными, но тем не менее ограниченными. Наряду с рассмотренными структурами коммуникаций существует еще одна, которая называется полной или неограниченной (е). В ней никаких препятствий для свободного межличностного общения участников не возникает и каждый из членов группы может совершенно свободно взаимодействовать со всеми другими.

Выбор на практике той или другой структуры коммуникаций определяется целями и задачами, стоящими перед группой. Если, например, практическая задача заключается в совершенствовании системы общения в данной группе (например, при использовании на уроке групповых форм работы), то основное внимание должно быть обращено на каналы коммуникаций. При необходимости быстро и оперативно решить возложенные на группу задачи прежде всего определяют ее оптимальную композицию. Иногда педагога может заинтересовать положение отдельных детей в системе межличностного общения, то, как они сами представляют свое место во взаимоотношениях со сверстниками. В таком случае полезным может оказаться анализ структуры ученического коллектива или какой-либо другой детской группы с позиций ролей и внутренних установок.

Социально-психологическую основу всех отношений, складывающихся в группе, составляют принятые в ней нравственные ценности и нормы. Ценностями является то, что в данной группе наиболее значимо, важно и ценно. Из нравственных ценностей обычно вытекают те нормы, которыми в своих отношениях руководствуются члены группы. В управлении деятельностью труппы нормы выполняют ряд важных функций. Наиболее существенные из них — регулятивная, оценочная, санкционирующая и стабилизирующая.

Регулятивная функция норм состоит в том, что они определяют (регулируют) поведение людей в группе и за ее пределами (если речь идет о них как о представляющих свою группу), задают образцы их взаимодействий и взаимоотношений, формируют основные требования, предъявляемые к членам данной группы самими ее участниками.

Соответствие поведения человека принятым в группе нормам существенно влияет на его положение в системе отношений данной группы. Влияние это многостороннее: с одной стороны,

542

если человек следует сложившимся и принятым в группе нормам, то повышается его авторитет в глазах окружающих; с другой — признание значимости человека, повышение его статуса влияет на других членов группы. От него в определенной степени начинает зависеть и сама совокупность складывающихся в группе норм и отношений: он становится их генератором.

Представление о правильности или неправильности групповых ценностных ориентаций и норм в известном смысле относительно. Оно бывает различным у людей, которые эту правильность определяют. То, что кажется, например, безусловно правильным учителю, может не показаться таковым для учеников, и наоборот. У младших школьников свои понятия о ценностях, как правило, отличные от того, что ценят старшие школьники и тем более взрослые. Поэтому в каждом конкретном случае при определении групповых норм, их приемлемости или неприемлемости целесообразно предварительно уточнить субъекта, с позиций которого они оцениваются.

Важно ввести еще одно разграничение. Относительность норм выражается также и в том, что для одного и того же человека одновременно могут существовать нормы разного уровня (степени) обязательности. Под групповой нормой первого уровня обязательности понимается социальная норма, нарушение которой совершенно недопустимо. Нормой среднего уровня обязательности можно назвать такую, которая допускает некоторые незначительные отклонения от нее. Наконец, нормой низкого уровня обязательности является такая, соблюдение которой считается делом вкуса, а отклонения от нее никакому наказанию не подлежат. К нормам первого уровня относятся, например, юридические нормы, нарушение которых карается по закону; к числу норм второго уровня можно отнести большую часть норм нравственности, не сформулированных в жесткой форме нравственных императивов (например, норма «сбыть честным» в некоторых случаях жизни допускает отклонения). Нормой низкого уровня обязательности может быть такая, которую человек сам устанавливает для себя и которой вовсе не обязательно должны следовать остальные члены группы. К этой категории можно отнести особо высокие нравственные социальные нормы, выступающие в форме идеалов. Носителями этих норм являются обычно передовые люди своего времени. Для характеристики поведения таких людей существует специальное понятие «сверхнормативная деятельность».

Сверхнормативная деятельность проявляется в том, что, не довольствуясь теми нормами, которыми руководствуются другие,

543


человек сам для себя выбирает и устраивает более высокие нормы и следует им. Речь в данном случае идет, конечно, о таких нормах, смысл которых заключается в принятии человеком на себя добровольных обязательств по осуществлению деятельности, полезной для других людей. Примером такого рода деятельности могут служить разнообразные формы просоциального поведения, уже рассмотренные нами.

Управление группой, ее самоуправление, воздействие на психологию и поведение отдельных членов группы обычно осуществляется и через официально назначенных лиц — руководителей, и через неофициальных лиц, пользующихся авторитетом среди членов данной группы, имеющих в ней высокий статус и именуемых лидерами. Авторитет лидера в группе обычно не менее силен, чем авторитет руководителя. Лидер в состоянии поднять, увлечь членов группы на любое дело. Нужен ли лидер в группе и почему он появляется в ней?

Права, данные руководителю группы, не всегда достаточны для того. чтобы в любой момент деятельности побудить членов группы на совершение нужных поступков. В жизни любой группы немало таких моментов, когда нужно убеждать, а не приказывать, просить, а не распоряжаться, и здесь лидер незаменим. В роли лидеров могут выступать и официальные руководители групп, нона практике это случается редко, так как качества лидера и руководителя, их внутригрупповые функции не только не совпадают, но иногда прямо противоположны. Например, задача руководителя в конфликтной ситуации, мешающей работе, заключается в том, чтобы снять конфликт и сделать так, чтобы он нс мешают работе. Права, данные руководителю, иногда допускают делать это ценой ущерба, наносимого некоторым личным интересам отдельных членов группы. В этой же ситуации задача лидеров будет совсем иной: снять конфликт путем принятия во внимание личных интересов каждого участника, даже ценой нанесения некоторого ущерба работе. В заботах руководителя на первом месте обычно находится дело, а в хлопотах лидера — человек со всеми его эмоциями. Далеко не все руководители, успешно справляющиеся с «деловыми» функциями, столь же уютно чувствуют себя, когда в группе возникают проблемы межличностных отношений. Часто хороший руководитель является посредственным лидером, и наоборот.

Но при всех условиях лидер в группе нужен. Его необходимость диктуется тем, что н каждой группе существуют и должны кем-то регулироваться две взаимодополняющие системы отношений:

544

деловые и личные. Если каждая из них не отрегулирована, если отношения, складывающиеся в одной системе, противоречат отношениям, культивируемым в другой, то такая группа не сможет успешно работать, никогда не станет высокоэффективной. Это обстоятельство и требует наличия в группе лидера наряду с официальным руководителем.

Кто может стать и реально становится лидером в группе? Как и при каких условиях это происходит? На два этих вопроса в науке имеются разные ответы. Обсудим их.

Одни ученые считают, что настоящим лидером в группе, способным повести за собой остальных ее членов, становится человек, который обладает особым набором лидерских личностных черт. Эти черты, полагают сторонники данной точки зрения, даны человеку от природы. Тот, кто лишен специфических лидерских черт и способностей, никогда не становится хорошим, признанным лидером, имеющим высокий статус в группе.

Несмотря на внешнюю простоту и привлекательность данной точки зрения, которая, казалось бы, подтверждается и жизненными наблюдениями (действительно, далеко не каждый человек в жизни становится хорошим лидером), до сих пор не удалось обнаружить у лидеров каких-либо специфических особенностей, свойственных только им и существенно отличающих их от остальных людей. В силу этого обстоятельства возникла альтернативная точка зрения, отрицающая наличие у лидера специфических черт: выход человека в лидеры — результат взаимодействия между ним и группой. Если индивидуальные особенности этого человека, проявленные им в совместной деятельности и общении с остальными членами группы, соответствуют требованиям сложившейся ситуации, то в этой ситуации он становится лидером. При изменении групповой задачи и требований ситуации лидером может стать кто-то другой. В принципе для каждого человека в группе можно определить такие условия, при которых он станет лидером, и для этого вовсе не обязательно обладать какими-то специальными «лидерскими» чертами.

Истина скорее всего находится между этими двумя позициями и предполагает их интеграцию. Чаще всего лидером становится тот, у кого есть какие-либо особенности, ценимые членами группы, и одновременно тот, кто располагает чертами, нужными группе именно в данный момент времени.

Кроме понятия лидерства в психологии используется другое уточняющее представление о нем, в частности понятие стиля

545


лидерства. Стиль лидерства — это совокупность средств психологического воздействия, которыми пользуется лидер для оказания влияния на других членов группы, среди которых он имеет высокий статус. Традиционно принято различать три основных стиля лидерства: авторитарный, демократичный и либеральный.

Авторитарный стиль характеризуется выраженной властностью лидера, директивностью его действий, единоначалием в принятии решений, систематическим контролем за действиями ведомых. Авторитарный лидер обычно не позволяет зависимым от него людям вмешиваться в руководство, подвергать сомнению, оспаривать принимаемые им решения. Он четко разделяет свои собственные права и обязанности ведомых, ограничивая действия последних лишь исполнительскими функциями. Для него идеальный подчиненный — дисциплинированный исполнитель.

Демократичный стиль лидерства отличается от авторитарного тем, что лидер постоянно обращается к мнению зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой. Он не проводит четкой линии между собственными правами и обязанностями ведомых. Часть своих полномочий он добровольно передает членам группы; они в свою очередь так же добровольно принимают на себя часть его обязанностей, если в этом возникает необходимость. Демократичный лидер особенно ценит таких подчиненных, кто самостоятелен и инициативен, творчески подходит к работе. Он уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.

Либеральный стиль лидерства — это такая форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ведет себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Все вопросы внутригрупповой жизни в этом случае решаются коллективным мнением, которое в группе принимается как закон, и этому в своем поведении следуют не только рядовые участники группы, но и сам ее лидер. Фактически в данном случае он является лидером лишь номинально.

На протяжении многих лет исследования лидерства перед психологами неоднократно возникал вопрос: какой из рассмотренных стилей лидерства наиболее целесообразен? Поначалу, когда только еще зарождались соответствующие исследования, считалось, что демократичный стиль лидерства является наилучшим. Действительно, в нем больше привлекательных черт,

546

чем в других. При данном стиле лидерства в группе создается самая благоприятная атмосфера для творческой работы и для удовлетворения других важных социальных потребностей людей. Этот стиль лидерства способствует постановке и решению группой наиболее сложных задач. Он и людьми психологически воспринимается как наиболее благоприятный.

И, тем не менее, сказать, что данный стиль лидерства является наилучшим и к нему надо стремиться во всех без исключения случаях жизни, нельзя. Нередко предпочтительнее оказывается авторитарный и даже либеральный стиль лидерства, например, когда в условиях дефицита времени необходимо добиться высокой организованности, дисциплины, согласованности действий или когда необходимо принимать решение, которое затрагивает интересы всех членов группы. Поэтому на практике самым удачным является не какой-либо один из трех перечисленных стилей лидерства, а гибкий, или комбинированный, стиль лидерства, при котором лидер, умея вести себя по-разному, гибко меняет стиль своего поведения в зависимости от сложившейся в группе обстановки.

547




Поделитесь с Вашими друзьями:

Туристский коллектив. Взгляд под углом психологии — Risk.ru

Размышления о туристском коллективе.В психологии понятие коллектив расшифровывают как «совокупность людей объединённых общей целью». Психологи классифицируют коллективы по целям и содержанию (трудовые, боевые, учебные, etc.), по форме организации, возникновению (организованные, стихийные, etc.), а также по составу участников( пол, возраст,etc.). Следует рассмотреть поближе структуру любого коллектива. Если он организуется государством, предпринимателем, для определённой цели, то коллективу выделяются материально-технические средства, создаются условия для успешной работы ( однако, как мы видим на примере нашего государства, не всегда данные условия соблюдены. Чаще всего мы встречаем подобное игнорирование условий в частных компаниях, где собственник озабочен единственной целью — получение максимальной прибыли с минимальными издержками), уставы и положения регламентируют деятельность коллектива, неизбежно присутствует административная система- деление на руководителей и подчиненных( руководители же являются подчиненными у вышестоящих руководителей).

В трудовом коллективе человек удовлетворяет свои биологические потребности (то бишь, заработная плата позволяет ему питаться и поддерживать жизнедеятельность), социальные ( потребность в самоутверждении, признании со стороны окружающих, etc.) и идеальные ( наиболее любопытная потребность, однако не всякая работа способствует удовлетворению оной. Это потребность в творческой самореализации, в развитии способностей, в общении с единомышленниками, в поисках некой, индивидуальной для каждого истины, и многое другое).
Как мы видим основой коллектива является некая цель, ради которой он и был создан. Нередко в коллективах созданных государством и собственником преобладает две цели- получение прибыли ( для собственника или государства) и заработная плата( для работников). В данном случае удовлетворяются первые две потребности (биологическая и социальная) и нередко в ущерб третьей — идеальной. Как показывает практика, подобный коллектив состоит из случайных людей с разными взглядами, мировоззрением, с различиями в моральных устоях. Единственное что объединяет этих людей- в данном коллективе они работают, в большинстве случаев, ради зарплаты. Неизбежно в таком коллективе присутствуют взаимные симпатии и антипатии, встречаются сплетни и нередко открытая вражда между членами коллектива, что делит коллектив на несколько групп. Вот что писал психолог Мелибруда Е.Я. в своей книге посвящённой межличностным отношениям-« Примерами слишком высокой цены, которую приходится платить большинству людей за длительное пребывание в нездоровой атмосфере нарушенных межличностных отношениях, являются неврозы и другие эмоциональные расстройства, попытки самоубийства, алкоголизм, психосоматические заболевания типа инфарктов, различных язв желудочно-кишечного тракта, астмы и т.п.» (Мелибруда Е.Я. Я-Ты-Мы :психологические возможности улучшения общения. М,1986. Перевод с польского).

Существует особый род коллектива, основным стержнем которого является в основном удовлетворение именно идеальной потребности. Это спортивный коллектив, к каковым можно причислить и туристскую группу. Здесь на первый план выступает идеальное и зачастую в ущерб биологическому. Здесь основные цели- прохождение маршрутов ( в альпинизме- покорение вершин), общение с единомышленникам, наслаждение природой и возможность проверить себя в различных ситуациях.
В таком коллективе все по другому. Например, в альпинизме удовлетворение идеальной потребности (покорение сложных и опасных вершин) угрожает интересам биологической потребности, ибо человек добровольно идет на риск, преодолевая страх, боль, дискомфорт. Такой антагонизм присущ всем видам экстремального спорта.
Коллектив подобного рода имеет ряд отличительных особенностей, которые редко когда можно встретить в трудовых коллективах. Объединенные общей целью, участники туристского коллектива ( альпинистского, спелеологического, etc.) создают уникальную эмоциональную атмосферу. Один из участников экспедиции Тура Хейердала на парусных лодках «Ра-1», «Ра-2», Сантьяго Хеновес писал-« В условиях истощающей и беспрестанной борьбы за существование, в которых мы оказались, создавались удивительно сильные связи между людьми. Мы узнавали друг друга не по словам и рассказам о себе. Возникшие между нами связи вероятно стали нерасторжимыми…»(С.Хеновес. Поведение изолированной группы в Атлантике // Знание сила.-1974.-№5.) Среди факторов, способствовавшего установлению здорового психологического климата, Хеновес отмечает близость к природе, «постоянный контакт с морем и ветром», личные качества и культурный уровень участников экспедиции, и общий труд. Именно в этих условиях человек имеет возможность удовлетворить свою идеальную потребность, которая в современных условиях часто предана забвению в бесконечной и утомительной гонке за средствами к существованию.
Весьма полезным будет узнать к каким выводам пришли советские ученые исследуя вопрос групповой совместимости и психоклимата в коллективе космонавтов ( сомнительно что, в этом коллективе основной целью есть заработок денег, посему можно считать его коллективом, где удовлетворяются потребности идеального порядка, опять же в ущерб биологическим). « Обобщая результаты экспериментальных исследований малых групп в условиях многосуточной изоляции ( в течение года, 72 суток, 45 суток и т.п.), исследователи отмечают что психологическую совместимость и успех совместной деятельности обусловливают
• общность идеологических взглядов
• высокая мотивация и установка
• оптимальные психофизиологические качества каждого участника
• разнополярность индивидуально-психологических особенностей (возможность выделения лидера)
• высокая критичность к себе и терпимость к окружающим ( высокая интеллигентность)
• полное доверие друг к другу на основе жизненной взаимозависимости
• максимально возможная загруженность целенаправленной деятельностью
• возможная степень уединения каждого из участников
• определенность стоящей задачи и срока совместного существования» (Социальная психология. Краткий очерк.-М.,Политиздат,1975)
Как видим многое, из сказанного справедливо и для туристского коллектива (альпинистского, спелеологического). Таким образом, туристский коллектив предстает перед нами совершенно уникальным родом коллектива, где в полной мере можно удовлетворить свои идеальные потребности — познать свои возможности, узнать окружающий мир, общаться с ЕДИНОМЫШЛЕННИКАМИ.
Через соприкосновение с трудностями, которыми насыщен всякий поход, мы получаем возможность увидеть себя, познать свою суть и развиваться физически и духовно. Именно поэтому туристский коллектив всегда будет пополняться новыми участниками ( не факт что многие из пришедших останутся, но это уже тема другого разговора) и будет существовать пока существует человек.

Курсы — Введение в групповую и командную психологию

Цель курса

Познакомить учащихся с динамикой работы малых групп и повысить их способность эффективно работать в группе или команде.

Содержание курса

Природа групповой динамики и ее значение для жизненных контекстов; формирование и развитие группы; процесс формирования команды; структурные и функциональные переменные в группах и их влияние на групповую эффективность; формирование командной культуры; влияние ориентации индивидуальных ценностей, парадигм и поведения на групповую функцию; стратегии осуществления изменений в группах; понимание индивидуального поведения с точки зрения выбора и ответственности, работа с эмоциональным интеллектом; вклад в рост команды и лидерство: ключевые личные привычки и постановка целей.Влияние на других – совместная работа, управление изменениями и разрешение конфликтов. Модели и инструменты для систематического наблюдения и анализа группового функционирования.

Студенты должны будут посещать практические занятия в Моусон-Лейкс.

Учебник(и)

нет

Необходимые условия

нет

Сопутствующие товары

нет

Метод обучения

Компонент Продолжительность
ВНУТРЕННИЙ, ОЗЕРА МОУСОН
Лекция (онлайн) 1 час x 8 недель
Мастерская 2 часа x 7 недель
Практический 2 часа x 6 недель

Примечание. Эти компоненты могут быть запланированы или не включены в каждый учебный период.Пожалуйста, обратитесь к расписанию для получения дополнительной информации.


Оценка

Задача Длина Взвешивание Продолжительность
ВНУТРЕННИЙ, ОЗЕРА МОУСОН
Групповой отчет 2000 слов 30%
Назначение 2000 слов 25%
Оценка навыков 45% 90 минут

Сборы

ЭФЦЛ*: 0.125
Поддерживаемая программа Содружества (диапазон 4A)
Чтобы определить стоимость этого курса в рамках программы, поддерживаемой Содружеством, перейдите по ссылке:
Как определить стоимость курса, поддерживаемого Содружеством. (Открывает новое окно)

Платная программа для местных и иностранных студентов
Иностранные студенты и студенты, изучающие этот курс в рамках платной программы последипломного образования, должны обратиться к домашней странице соответствующей программы, чтобы определить стоимость прохождения этого курса.

Зачисление без премии
Плата за обучение без премии устанавливается университетом. Чтобы определить стоимость этого курса, перейдите по ссылке:
Как определить соответствующую плату за обучение без премии. (Открывается в новом окне)

Не все курсы доступны на всех вышеперечисленных базах, и учащиеся должны проверить, разрешено ли им записаться на определенный курс.

* Эквивалентная учебная нагрузка на полную ставку. Обратите внимание: все значения EFTSL публикуются и рассчитываются с точностью до десяти знаков после запятой.Значения отображаются с точностью до трех знаков после запятой для простоты интерпретации.

Что на самом деле означает психологическая безопасность для команд

1) Безопасность — это не то же самое, что комфорт

Вернемся к аналогии с тренажерным залом: хороший фитнес-тренер поможет вам безопасно тренироваться и наращивать мышцы. И вам будет неудобно. Но вы будете в безопасности.

Работа лидера не в том, чтобы защищать свою команду от дискомфорта. Это нужно для того, чтобы защитить их от вреда и помочь мотивировать их преодолевать дискомфорт и использовать его для роста.

Как выразились профессор моральной психологии Нью-Йоркского университета Джонатан Хайдт и его соавтор Грег Лукьянофф, «культура, которая позволяет концепции «безопасности» заползти так далеко, что приравнивает эмоциональный дискомфорт к физической опасности, — это культура, которая побуждает людей систематически защищать друг друга от того самого опыта, связанного с повседневной жизнью, который им нужен, чтобы стать сильными и здоровыми».

2) Несогласие — это не то же самое, что опасность, а идеи — это не то же самое, что насилие

Как тщательно задокументировали Хайдт и Лукьянов в своей книге «Неженка американского разума» , «значение безопасности подверглось процессу расползания понятий» в 21 веке.

В основном это происходило в кампусах колледжей, где благонамеренные студенты и преподаватели начали включать «эмоциональную безопасность» в одно и то же с физической безопасностью. Это позволяет сказать, что любая идея, которая есть у кого-то, или даже присутствие кого-то, кто заставляет вас чувствовать себя эмоционально плохо (т. е. триггером), на самом деле делает вас небезопасным .

Когда это смешение вносится в командную среду из-за ошибочного представления о том, что эмоциональная безопасность является частью психологической безопасности, это на самом деле ослабляет отдельных людей и команду.Как Ван Джонс из CNN сказал студентам Чикагского университета в 2017 году:

«Есть две идеи о безопасных пространствах: одна очень хорошая идея, а другая ужасная идея. Идея быть физически безопасным… не подвергаться сексуальным домогательствам и физическому насилию… Меня это вполне устраивает.

Но есть еще одна точка зрения, которая сейчас, как мне кажется, преобладает, и которую я считаю просто ужасной точкой зрения, которая заключается в том, что «мне нужно быть в безопасности идеологически».

… Я не хочу, чтобы вы были в безопасности идеологически.Я хочу, чтобы ты был сильным. Это другое.»

Психологические исследования ясно показывают, что самый надежный способ преодолеть психологическую боль и дискомфорт — не избегать их; это постепенное уменьшение эффекта дискомфорта путем систематического воздействия. «Избегание триггеров — это симптом посттравматического стрессового расстройства, а не его лечение», — пишут Хайдт и Лукьянофф.

Другими словами, чем больше вы сталкиваетесь с когнитивными трениями , тем лучше у вас получается не принимать на свой счет отпор других людей и различные идеи.

Теперь, конечно, здесь есть важное предостережение: если человек психологически находится в таком состоянии, он не может находиться среди людей с идеями, отличными от их, или среди людей, которые делают их эмоциональными, потому что они напоминают им о травме, то есть Работа для когнитивно-поведенческой терапии. Боль этого человека реальна, и для него есть помощь.

Тем не менее, это работа для профессионала, в индивидуальном порядке, для работы с этим человеком.

Когда я учился в колледже, один студент однажды залез на дерево и сломал руку.В ответ колледж объявил правило: не лазить по деревьям. Лучше было бы поговорить с , этим учеником , и просто сказать всем остальным быть осторожными. Вместо того, чтобы проявить доверие к своим студентам, колледж, по сути, сказал: «Деревья опасны. И мы вам не доверяем».

И это не создает психологической безопасности, как мы увидим, когда будем исследовать взаимосвязь между психологической безопасностью и доверием.

3) Риск имеет смысл только тогда, когда это помогает группе

Если я чувствую себя достаточно комфортно, чтобы принести заряженное ружье и небрежно положить его на стол в конференц-зале, мои действия на самом деле создают как физическую, так и психологическую опасность.

Другими словами, некоторые опасные действия фактически угрожают психологической безопасности группы. Так что ошибочно смешивать способность идти на риск с психологической безопасностью.

  • Высказывание неудобной точки зрения помогает группе, поскольку подталкивает их к рассмотрению новых способов мышления. Это риск, на который стоит пойти.

  • Но перекрикивать того, кто говорит что-то неприятное, — тоже риск. Это требует мужества. Но это тот риск, который обрывает диалог и снижает потенциал группы для достижения прогресса.

На самом деле требуется больше мужества, чтобы сидеть с дискомфортом, хладнокровно смотреть на него и делать выводы с точки зрения общей картины, а не с точки зрения краткосрочного избегания боли.

И для того, чтобы сделать это безопасно, нам нужно снизить некоторые типы рисков. Как видите, добиться настоящей психологической безопасности не так просто, как нам кажется.

4) Чувство достаточной безопасности, чтобы причинять людям боль, означает, что безопасности нет

Ирония черно-белого взгляда на психологическую безопасность — и смешение безопасности с комфортом — заключается в том, что чувство достаточной безопасности позволяет делать и говорить все, что вы желание может на самом деле создать меньше безопасности.(Это похоже на парадокс терпимости.)

Делая что-либо безопасным и удобным, мы, по иронии судьбы, можем сделать окружающую среду опасной.

Что на самом деле означает психологическая безопасность:

Что на самом деле означает психологическая безопасность в командной среде, когда вы знаете, что то, что вы говорите и делаете, не будет использовано против вас… , если вы не злонамеренны.

Думайте об этом как об обратном тому, что полицейские произносят при аресте кого-либо, с добавлением «будьте любезны»: иметь добрые намерения. (И это означает, что ваши товарищи по команде будут считать, что вы имеете в виду, пока не доказано обратное.)

Теперь одна из проблем с психологической безопасностью говорит об этом, и на самом деле имея это две очень разные вещи. Просто сказать людям, что все, что они скажут, не будет использовано против них, не убедит их автоматически в том, что это действительно правда.

Вот почему я думаю, что полезно еще больше разбить термин «психологическая безопасность» и говорить о нем с точки зрения доверия.

разница между психологической безопасностью и доверием:

Психология тимбилдинга: полное руководство

Вы нашли наш путеводитель по психологии тимбилдинга !

Психология построения команды представляет собой сборник теорий о том, как люди работают вместе, и об условиях, необходимых для создания отличных команд. Используя науку о командной работе, эти теории могут помочь вам управлять своими сотрудниками и создать рабочую среду, в которой все будут процветать.

Эти психологические принципы появляются во многих исследованиях по построению команды и похожи на теории вовлеченности сотрудников.

В эту статью входят:

  • 12 психологических теорий построения команды
  • Как применять психологию в упражнениях по построению команды

Итак, приступим!

12 Теории, лежащие в основе психологии построения команды

Чтобы начать наше руководство по психологии построения команды, мы собрали несколько психологических теорий, которые дают представление о том, как люди собираются вместе, чтобы создавать отличные команды.

1. Иерархия потребностей Маслоу

Одна из наиболее известных теорий в этом списке, иерархия потребностей Абрахама Маслоу, является мотивационной теорией, которая иллюстрирует, какие человеческие потребности должны быть удовлетворены, чтобы люди полностью реализовали свой потенциал. Чтобы достичь финальной стадии самореализации, Маслоу предположил, что основные потребности человека должны быть удовлетворены, прежде чем он сможет перейти на следующий уровень.

Часто изображается в виде пирамиды, уровни включают:

  • Физиологические потребности: пища, вода, кров
  • Потребности в безопасности: безопасность, защита от вреда
  • Потребности в принадлежности и любви: интимные отношения, дружба, s
  • Потребности в уважении: престиж, чувство выполненного долга
  • Самоактуализация: достижение полного потенциала, включая творческие усилия требования.Подумайте, есть ли у членов вашей команды инструменты, необходимые для достижения успеха, заботится ли ваша компания о сотрудниках с точки зрения их здоровья и получает ли работа ваших коллег должное признание. Когда компания не удовлетворяет потребности членов команды, вы мешаете своим сотрудникам выполнять свою работу наилучшим образом.

    2. Четыре стадии психологической безопасности Кларка

    Психологическая безопасность относится к тому, чувствуют ли люди себя в достаточной безопасности, чтобы быть самими собой и действовать свободно, не опасаясь последствий.Эта идея имеет ключевое значение для создания здорового и вовлеченного рабочего места, где сотрудники чувствуют уважение и доверие, чтобы делать свою работу наилучшим образом.

    Согласно схеме Тимоти Р. Кларка, психологическая безопасность состоит из четырех стадий:

    1. Безопасность включения: Когда люди чувствуют себя нужными и что их существование имеет значение, обычно формируемое через членство в группе.
    2. Безопасность учащихся: Когда люди чувствуют себя вправе задавать вопросы и совершать ошибки без возмездия.
    3. Безопасность участников: Когда люди чувствуют, что могут участвовать и что-то менять своими навыками.
    4. Безопасность претендента: Когда люди чувствуют себя вправе не соглашаться и оспаривать статус-кво без возмездия.

    Создавая рабочую среду, в которой ваша команда чувствует себя в безопасности, вы снимаете барьеры, сдерживающие сотрудников, тем самым позволяя коллегам экспериментировать и полностью раскрывать свой потенциал.

    3. Теория социальной идентичности Тайфеля

    Социальный психолог Анри Тайфел изучал, как членство в группе дает людям чувство собственного достоинства и чувство социальной идентичности посредством классификации других как членов своей или чужой группы.Тайфел и Тернер предположили, что это решение представляет собой трехэтапный процесс.

    Три шага:

    1. Социальная категоризация: Классификация себя или других на основе определенных факторов, таких как раса, пол, национальность и т. д.
    2. Социальная идентификация: Принятие действий и характеристик категорий, которые вы определить с.
    3. Социальное сравнение: Сравнение вашей группы с другими и влияние этих сопоставлений на вашу самооценку.

    Теория социальной идентичности Тайфела имеет отношение к построению команды, поскольку помогает лидерам понять, как сформировать групповую идентичность команды, которую все принимают. Если вы создадите команду с сильной, инклюзивной идентичностью, вы увидите повышение самоэффективности, мотивации и вовлеченности ваших сотрудников.

    4. Модель GRPI компании Beckhard

    Если вы обнаружите, что ваша команда работает не так слаженно, как должна, вы можете использовать модель GRPI для диагностики проблемы.Модель, разработанная организационным теоретиком Диком Бекхардом, организована в виде пирамиды. Чтобы правильно использовать эту модель, начните сверху и двигайтесь вниз по каждому уровню пирамиды, чтобы определить, в чем заключается проблема вашей команды.

    Модель GRPI состоит из:

    • Цели: Четко ли они определены и все ли привержены их достижению?
    • Роли: Четко ли определены должностные обязанности и охватывают ли они все аспекты проекта?
    • Процессы: Являются ли процессы четкими, эффективными и понятными для всей команды?
    • Межличностные отношения: Правильно ли работают стили общения, доверие и отношения между членами команды?

    Хотя у модели Бекхарда есть свои ограничения, GRPI — полезный инструмент, помогающий менеджерам задуматься о возможных причинах дисфункции команды.Эта информация дает лидерам лучшее понимание при разработке планов по улучшению командного сотрудничества.

    5. Командные роли Белбина

    В 1981 году Мередит Белбин предложила, чтобы каждая команда выполняла девять ролей, чтобы быть высокоэффективной. Теория Белбина не обязательно означает, что каждой команде нужно девять человек. Вместо этого участники часто выполняют более одной роли, работая в команде.

    Командные роли Белбина:

    1. Исследователь ресурсов: Ищет идеи, ресурсы или связи, чтобы вернуть их в команду.
    2. Командный работник: Помогает вести переговоры между членами команды, повышая эффективность совместной работы.
    3. Координатор: Делегирует задачи и действует как лидер команды, чтобы привести всех к успеху.
    4. Завод: Придумывает инновационные идеи, нестандартно думая.
    5. Монитор-оценщик: Оценивает плюсы и минусы идей, предложенных команде, и решает, стоит ли их реализовывать.
    6. Специалист: Обладает специальными знаниями в определенной области, важной для команды, и использует эти знания, чтобы помочь команде.
    7. Создатель: Подталкивает команду к рассмотрению всех возможностей и мотивирует всех, когда команда начинает успокаиваться.
    8. Исполнитель: Превращает идеи в конкретные действия, которые команда может предпринять для выполнения работы.
    9. Завершитель: Выступает в качестве контроля качества, чтобы гарантировать, что проект не будет иметь ошибок и будет завершен вовремя.

    Знакомство с командными ролями Белбина помогает руководству создавать мощные команды, учитывая характер и стили работы своих сотрудников.И наоборот, знание этих командных ролей также помогает руководству выявлять пробелы, обнаруживая незавершенные команды, которые могут выиграть от добавления специалистов.

    6. Этапы группового развития по Такману

    Теория психолога Брюса Такмана относительно этапов группового развития предполагает, что команды проходят через жизненный цикл при работе над проектами. Эти этапы дают представление о том, как люди с разным опытом объединяются и становятся единой командой.

    Четыре стадии группового развития Такмана включают:

    1. Формирование: Когда команды впервые объединяются, а участники еще не знакомы друг с другом.Большинство команд взволнованы предстоящей задачей, но роли и обязанности еще не полностью определены.
    2. Штурм: Где члены команды проверяют границы своих ролей и то, как они работают с другими, что приводит к конфликту между коллегами или вызову вашей власти.
    3. Нормирование: Когда члены команды начинают доверять друг другу и вашему руководству и привыкают к своим ролям. На этом этапе сотрудники начинают обращаться друг к другу за помощью и развивать групповую лояльность.
    4. Выполнение: Где члены команды работают слаженно для достижения общих целей. Поскольку структуры и функции установлены, лидеры могут сосредоточиться на более широкой картине и развитии талантов участников.

    Этапы группового развития, предложенные Такманом, помогают лидерам определить, на каком этапе находится их команда, и определить, что необходимо сделать, чтобы привести свою команду в более стабильное состояние. В дополнение к этим четырем этапам Такман позже добавил в свою теорию этап «отложенного», на котором проекты заканчиваются, а команды распадаются.Откладывание часто порождает неуверенность в членах и возвращает их к начальному этапу адаптации в новой команде. формирование.

    7. Модель трех кругов Адэра

    Британский ученый Джон Адэр использует три связанных круга, чтобы смоделировать то, что лидеры должны учитывать при руководстве своими командами. Хотя эта модель может показаться чрезмерно упрощенной, модель Адаира напоминает руководителям групп о необходимости учитывать свое лидерство в макроэкономике. Кроме того, модель учит, что лидерство — это передаваемый навык, а не рожденный кем-то по своей природе, как в теории великого человека 19 века.

    Эти круги символизируют выполнение задачи, создание команды и индивидуальное развитие. Модель связывает эти три круга, потому что эти три идеи зависят друг от друга. Чтобы проиллюстрировать эту идею, представьте, что для выполнения задачи нужны отдельные люди в команде. Точно так же команде нужны люди для правильной работы и задача для достижения цели. Наконец, люди полагаются на задачи для ощущения импульса и товарищей по команде для чувства общности.

    8.Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI)

    Один из самых популярных личностных тестов, индикатор типа Майерс-Бриггс, присваивает четырехбуквенный тип характера, который описывает сильные и слабые стороны. Благодаря этой оценке вы узнаете, как вы можете вести себя как романтический партнер, коллега и родитель.

    Каждая буква MBTI означает:

    • Экстраверсия (E) или интроверсия (I)
    • Восприятие (S) или интуиция (N)
    • Мышление (T) или чувство (F)
    • Оценка (J) или Восприятие (P)

    Комбинация этих букв составляет 16 типов личности.

    Поскольку MBTI характеризует людей с точки зрения их привычек на рабочем месте и возможных карьерных путей, прохождение оценки вашей командой может дать полезную информацию о том, какие личности хорошо работают вместе и как лучше всего собрать вашу команду.

    Вот список бесплатных личностных тестов для команд.

    9. DiSC от Marston, модель

    При обучении тому, как хорошо работать с другими, может быть лучше оценить личностные качества вашей команды и найти подход, который подходит всем.Основанная на работе известного психолога и создателя «Чудо-женщины» Уильяма Моултона Марстона, модель DiSC использует скользящую шкалу между задачами, ориентированными на людей и умеренно-быстрыми, чтобы описать подходы людей к ситуациям.

    Наблюдая за тем, где находятся ваши коллеги по шкале, вы можете создать более сильную команду, расширив свой подход, чтобы соответствовать остальной части вашей команды. Например, если вы определили, что вы больше ориентированы на задачу, а ваши коллеги ценят подход, ориентированный на людей, вы можете скорректировать свой стиль работы, чтобы ваша команда могла работать более плавно.

    Для получения дополнительной информации о модели DiSC посетите сайт Everything DiSC.

    10. Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана (TKI)

    Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана измеряет подходы людей, когда они не согласны. Подобно модели DiSC, пять методов разрешения конфликтов, предложенные доктором Томасом и доктором Киманном, находятся на скользящей шкале между напористым и неуверенным и сотрудничеством и отказом от сотрудничества.

    Эти пять способов:

    • Конкурируют:
    • Конкурируют: Дополнительные и неконкуративные
    • Сотрудничество: Дополнительный и кооператив
    • Компромисс: Утверждение: Средний уровень между наверженностью и неконкуратностью
    • Избегание: Unansertive Приспосабливающийся: Сдержанный и готовый к сотрудничеству

    Измерение методов разрешения конфликтов позволяет командам понять, какие подходы используют их члены, и помогает определить более здоровые меры для разрешения конфликтов.Как только участники узнают, к каким методам они склонны, ваша команда сможет более конструктивно общаться, направляя проект к финишу.

    11. Пять пороков команды Ленсиони

    В книге «Пять пороков команды » автор Патрик Ленсиони указывает на пять различных недостатков, которые способствуют провалу команды. Если команды не смогут преодолеть эти проблемы, они не смогут работать вместе для выполнения поставленной задачи.

    Эти пять дисфункций включают:

    1. Отсутствие доверия
    2. Страх конфликта
    3. Отсутствие приверженности
    4. Избегание ответственности
    5. Невнимание к результатам

    .Чтобы помочь своим командам добиться успеха, подумайте, могут ли лидеры сделать что-нибудь, чтобы облегчить любой из этих симптомов, прежде чем они приведут к полному распаду команды, что снизит производительность и производительность компании.

    Ознакомьтесь с «Пять пороков команды » в нашем списке книг по тимбилдингу.

    12. Теория положительных эмоций Фредриксона «расширить и развить»

    Примерно в 1998 году Барбара Фредриксон разработала теорию положительных эмоций «расширить и построить», которая утверждает, что переживание положительных эмоций приводит к приобретению навыков и ресурсов.Однако переживание негативных эмоций, таких как страх или гнев, приводит к тому, что люди демонстрируют более «узкий» набор моделей поведения, сосредоточенных на самосохранении и выживании.

    Теория Фредриксона демонстрирует важность положительного опыта для вашей команды. Менеджеры должны не только стремиться к созданию счастливой рабочей среды, но и инвестировать в мероприятия по сплочению коллектива. Эти мероприятия дают сотрудникам прекрасную возможность получить навыки и знания в непринужденной и веселой обстановке, одновременно повышая моральный дух и вовлеченность.

    Если вы работаете в удаленной команде, рассмотрите возможность планирования мероприятий по виртуальному тимбилдингу.

    Как применять психологию в упражнениях по построению команды

    Теперь, когда вы знакомы с психологией построения команды, вот несколько упражнений, которые укрепляют связи между коллегами и делают ваших сотрудников счастливыми и мотивированными.

    5 Психологические игры для тимбилдинга

    Члены нашей команды большие любители психологии. Вот наша коллекция игр, основанных на психологии, которые в увлекательной игровой форме применяют теории, чтобы помочь коллегам узнать друг о друге.Более того, в эти игры можно играть виртуально рассредоточенными командами.

    Вот еще несколько командообразующих игр для офиса и список командообразующих онлайн-игр.

    1. Психологические маски

    Психологические маски — это тимбилдинг, в котором участники используют искусство для изучения дихотомии внутреннего и внешнего «я» людей. Сначала закажите пустые белые маски для своей команды. Затем сотрудники раскрашивают маски снаружи изображениями, которые иллюстрируют, как их видит мир, а внутри — изображениями, которые изображают то, как они видят себя.

    Маски должны многое рассказать о ваших коллегах и начать разговор там, где люди чувствуют себя комфортно, говоря о себе. После того, как маски будут готовы, вы также можете развесить их по всему офису в качестве классного настенного декора.

    2. Интеллект на необитаемом острове

    Возможно, вы слышали о теории множественного интеллекта Гарднера, в которой предполагается, что люди обладают различными навыками и способностями, известными как интеллект.

    Gardner’s восемь интеллектов:

    • Visual-Spatial
    • Lingistic-Spatial
    • InterPersonal
    • InterPersonal
    • INTERAPERSOLAL 9021
    • MUSICAL-MATHEMATICATIC
    • Музыкальный
    • Body-Kinestheatic
    • Натуралистические

    Предпосылка пустынного острова что восемь человек, каждый из которых символизирует свой разум, застряли на острове с ограниченными ресурсами.Задача вашей команды состоит в том, чтобы проголосовать за каждого человека с острова, одного за другим, в порядке убывания важности для выживания. Поскольку эта предпосылка разжигает дебаты, вы обязательно многое узнаете о членах вашей команды благодаря их решениям.

    3. Сессия Майерс-Бриггс

    Один из самых известных личностных тестов, оценка Майерс-Бриггс, присваивает четырехбуквенный тип характера, который показывает, каковы вы в отношениях, на рабочем месте и как родитель. На сеансе Майерс-Бриггс ваша команда завершает тест и обсуждает результаты.

    Майерс-Бриггс Сессии ценны тем, что диалог, который они инициируют, поможет вашей команде стать сильнее, побуждая вашу команду обсуждать, как все могут лучше работать вместе. Члены вашей команды также могут улучшить самосознание в процессе.

    4. Утилитарный тест

    Утилитаризм — это теория, рассматривающая этичность действий в зависимости от их результатов. В этой игре ваша команда берет на себя известные утилитарные вопросы, такие как проблема тележки, толстяк, хирург-трансплантолог и дилемма Хайнца.Благодаря своим ответам коллеги бросают вызов своим навыкам рассуждения и узнают больше друг о друге благодаря тому, как они справятся с той или иной ситуацией.

    Чтобы повысить конкурентоспособность этой игры, вы также можете играть в Утилитарный тест в качестве дебатов. Разделите своих сотрудников на две группы и пусть каждая отстаивает свой результат. Поскольку утилитарные вопросы имеют противоречивые решения, ваша команда наверняка разразится оживленными дебатами.

    Для получения дополнительной информации об утилитарных вопросах, которые можно попробовать, ознакомьтесь со следующими ресурсами:

    Или попробуйте выполнить поиск по запросу «утилитарные тесты.

    5. Сильные друзья/слабые партнеры

    Как и в случае с сеансом Майерса Бриггса, мы основывали это психологическое командное упражнение на оценке личности CliftonStrengths. Для начала попросите свою команду пройти тест. Затем объедините участников в пары на основе общих сильных и слабых сторон.

    Каждую неделю ваши коллеги могут встречаться или звонить по видеосвязи своим сильным друзьям, а также своим слабым партнерам, чтобы проверять друг друга и свои успехи. Эта установка создает ответственность для вашей команды, поскольку они продолжают работать над собой.

    6 Позитивные групповые занятия для взрослых

    Сохранение позитивного настроя также является важной частью использования вашей психологии во благо. Вот наш ассортимент позитивных групповых занятий, которые помогут вдохновить ваших коллег и улучшить взаимодействие.

    1. Понедельник осознанности

    Для команд, желающих сосредоточиться, Понедельник осознанности состоит из еженедельных упражнений по медитации. Используя приложения, такие как Calm или Headspace, ваша команда тестирует различные медитации, чтобы отслеживать мысли и снимать стресс.Начиная каждую неделю с этой практики, ваша команда повышает продуктивность, мысленно готовясь к предстоящей рабочей неделе.

    2. Фрески, посвященные видению сообщества

    Комбинация настенных росписей и досок визуализации представляет собой участки стены в вашем офисе, на которые нанесены вдохновляющие изображения, символизирующие цели вашей компании. Мало того, что рисование расслабляет само по себе, но и украшение стен этими фресками помогает вашей команде позитивно визуализировать будущее.

    3. Позитивное чаепитие

    Иногда людям нужно напоминание о положительных моментах в жизни. Позитивное чаепитие — это групповое занятие, во время которого ваша команда делится одним положительным опытом, потягивая чашку чая. Делясь друг с другом, ваша команда становится ближе, так как ваш позитив поднимает всем настроение. Вы также можете каждую неделю присылать своей команде новый чай, чтобы участники вместе пробовали новый вкус чая.

    4. Виртуальный спа-день

    Уход за собой — жизненно важная часть позитивного настроя.Виртуальный день спа — это еженедельное мероприятие, в ходе которого ваша команда вместе исследует новый аспект ухода за собой. Эти мероприятия предназначены для того, чтобы заботиться о разуме и теле вашей команды, тем самым повышая мотивацию и производительность сотрудников. Лучше всего то, что виртуальный спа-день может развеять представление о том, что уход за собой не для мужчин, нормализовав эту практику для всех.

    Вот несколько звездных идей для виртуального спа-дня:

    • Круги для медитации
    • Мастер-классы по увлажняющим средствам
    • Мастер-классы по маскам для лица
    • Мастер-классы по скрабам для ног
    • Групповой маникюр
    • 8 5.Круговая система благодарности

      Когда команды работают вместе в течение длительного времени, выражение благодарности друг другу может отойти на второй план. Gratitude Round Robins стремится исправить эту проблему, выделяя время каждую неделю, чтобы напоминать друг другу, почему люди благодарны за них.

      Чтобы попробовать это задание, все встают в круг и говорят одну вещь, за которую они благодарны человеку рядом с ними. Лучшие заявления благодарности по кругу напрямую связаны с работой или навыками получателя и не являются поверхностными.

      Примеры круговых переборов благодарности:

      • «Я благодарен Алексу за то, что он научил меня пользоваться копировальным аппаратом. Теперь я знаю, что делать, когда в машине заканчивается тонер».
      • «Я благодарен Софии за ее отличные навыки работы с Google Sheets. Я не знал, что в Таблицах можно создавать раскрывающиеся меню».
      • «Я благодарен Оуэну за то, что он всегда был образцом для подражания в офисе. Его трудовая этика в 12 отчетах каждый день поистине удивительна».
      • «Я благодарна Кэндис за то, что она всегда вовремя начинает встречи.Я знаю, что она уважает мое время, когда делает это».

      Когда ваши коллеги получают эти заявления, они чувствуют, что другие в организации действительно признают их усилия. Регулярное планирование этих круговых переборов поддерживает мотивацию и вовлеченность сотрудников.

      6. Секретные комплименты

      В программе «Секретные комплименты» участники обмениваются похвалами, отправляя анонимные формы Google. Используя генератор случайных команд, объедините сотрудников в пары и дайте каждому срок, чтобы отправить свой секретный комплимент.Затем соберите свою команду и прочитайте комплименты вслух. Поскольку записи анонимны, участники могут свободно говорить и поддерживать друг друга.

      Заключительные мысли

      Поскольку психология — это наука о разуме и поведении, социальные психологи выводят эти теории из изучения человеческого опыта, чтобы помочь вам понять, как действия или образ мышления сотрудников влияют на остальную часть команды. Лидеры со знанием этих теорий извлекают выгоду из способности работать с человеческой природой для повышения производительности и производительности команды.

      Лучшие усилия по построению команды лучше всего работают, если они подкреплены психологической теорией. С помощью этого руководства вы сможете уверенно использовать психологию построения команды, чтобы развивать сплоченность и счастье среди сотрудников и создавать более здоровую и сильную команду.

      Не стесняйтесь проверять эти списки книг по мотивации и книгам по организационному поведению для получения дополнительных советов.

      Часто задаваемые вопросы: Психология построения команды

      Хотите узнать больше о психологии построения команды? Вот несколько часто задаваемых вопросов о психологии команды.

      Что такое теория построения команды?

      Теория создания команды представляет собой психологические механизмы, лежащие в основе создания хорошо сбалансированной, высокоэффективной команды. Эти теории описывают, как заставить сотрудников сблизиться и сформировать костяк упражнений и задач по построению команды на Teambuilding.com.

      Какова основная цель тимбилдинга?

      Основная цель тимбилдинга — помочь сотрудникам узнать друг друга и завязать дружеские отношения. Эти мероприятия выводят членов команды из зоны комфорта, чтобы они могли приобрести новые навыки и узнать, как лучше сотрудничать на рабочем месте.

      Каковы некоторые преимущества командной идентичности?

      Некоторые преимущества командной идентичности:

      • Повышенная приверженность целям компании
      • Повышение доверия и сотрудничества между членами команды
      • Бесшовные процессы для выполнения задач
      • Снижение конфликтов между членами команды
      • Четкое представление о работе членов команды стили и методы разрешения конфликтов
      • Повышенная устойчивость к неудачам

      Наличие сильного чувства командной идентичности дает сотрудникам что-то конкретное, на что они могут рассчитывать, что приводит к большему вкладу в достижение целей и благополучие команды.Таким образом, наличие командной идентичности повышает производительность и мотивацию команды.

       

      Каковы характеристики высокоэффективных команд?

      Некоторые характеристики высокоэффективных команд:

      • Члены команды с удовлетворенными базовыми потребностями
      • Доступ к необходимым ресурсам
      • Рабочее место, обеспечивающее психологическую безопасность
      • Чувство общности
      • Определенные роли, цели и процессы
      • идентичность и преодоление препятствий и конфликтов
      • Разнообразие мыслей, личностей и ролей

      Команды с этими характеристиками с большей вероятностью преуспеют в достижении своих целей без выгорания.Когда вы создаете команду, помня об этих характеристиках, вы сможете создать идеальные условия для счастливой и высокоэффективной команды.

      P.S. Нажмите « CTRL + D » или « Command + D », чтобы добавить эту страницу в закладки для получения обновлений.

      Поделиться этой статьей:

      Автор: TeamBuilding

      teambuilding.com является ведущим авторитетом в области создания команды и вовлечения в работу. Мы немного одержимы корпоративной культурой.

      Опции команды — инструменты психологии

      Специалисты по психическому здоровью нуждаются в лучших инструментах, чтобы выполнять свою работу наилучшим образом.Каким бы ни был размер вашей команды, Psychology Tools поможет более эффективно и действенно проводить отличную терапию. Это означает преимущества для вас, вашей организации и ваших сотрудников.

      Выделите больше времени для своей команды с помощью нашей библиотеки удобных для поиска ресурсов и инструментов, основанных на фактических данных. Материалы предназначены для улучшения практики клиницистов, предоставляя возможности для дальнейшего обучения и профессионального развития. Это означает, что клиентам помогают быстрее выздоравливать, а персонал чувствует поддержку и силу.Оптимизация работы ваших сотрудников означает больше возможностей сосредоточиться на организационных целях, а также привлечь больше клиентов.

      Как работает членство в команде?
      У команд один владелец и несколько участников. Каждому врачу в команде предоставляется собственный логин и лицензия на использование и обмен ресурсами со своими клиентами до тех пор, пока активна ваша учетная запись. Мы знаем, что команды меняются, поэтому легко назначать и переназначать логины через панель управления администратора. Командные учетные записи могут быть созданы для любого размера (минимум 5 пользователей).Их легко и быстро настроить, администрировать и использовать.

      Сколько это стоит?
      Учетные записи групп оплачиваются из расчета на одного пользователя и оплачиваются ежегодно. Мы предлагаем выставление счетов в вашей собственной валюте, чтобы вы точно знали, за что платите, и не было никаких скрытых затрат. В групповые учетные записи включены все наши ресурсы, инструменты и функции, поэтому вам не придется ни за что доплачивать.

      Помогите!
      Вам и вашим сотрудникам полностью поможет наша команда помощи.Мы готовы ответить на любые вопросы об учетной записи или наших ресурсах. Просто напишите нам по адресу [email protected], и мы быстро ответим. У нас также есть справочный центр с практическими руководствами и ответами на часто задаваемые вопросы.

      Мы будем рады услышать от вас
      Чтобы получить предложение для вашей команды, просто отправьте свою информацию, используя форму на этой странице, и мы свяжемся с вами. Или напишите нам по адресу [email protected], если у вас есть какие-либо вопросы

      Хотите узнать больше?
      Щелкните здесь, если хотите загрузить брошюру о нашей команде.

      Психологическая безопасность – залог отличной командной работы

      Встречи, на которых люди не говорят того, что думают. Деловые разговоры, в которых доминирует один человек, без возможности для других поделиться знаниями или задать вопросы. Мозговые штурмы, когда идеи критикуются еще до того, как предложение будет закончено. Эти примеры, к сожалению, остаются распространенными во многих компаниях, даже во времена плоской иерархии, командной работы и стартап-культуры. И им явно не хватает ключевых характеристик высокоэффективных команд.Отсутствие доверия и боязнь рисковать межличностными отношениями в команде лежат в основе этих симптомов. Последствия: люди страдают, команды не работают. В основе этих плохо функционирующих команд лежит отсутствие психологической безопасности — единственного важнейшего ключевого условия для высокоэффективных команд. Согласно двухлетнему исследованию Google, психологически безопасный климат — безусловно, самая важная характеристика успешных команд. Что означает психологическая безопасность? Он описывает среду командной работы , в которой члены команды чувствуют себя в безопасности, идя на риск, не чувствуя себя неуверенно или смущенно .Они могут быть уязвимыми друг перед другом, не опасаясь понести вредные последствия. Если команды работают в психологически безопасном климате, члены команды могут задавать явно глупые вопросы, формулировать мнения, противоречащие мнению большинства, и просить разъяснений, даже если это может «негативно повлиять на то, как другие воспринимают нашу компетентность, осведомленность и позитивность».

      Психологическая безопасность, Надежность, Структура и ясность, Значение, Воздействие

      Хотя психологическая безопасность является основой высокоэффективных команд, определение командной работы Google определило четыре дополнительные характеристики команды как ключ к хорошей командной работе:
      • Надежность : Члены команды выполняют работу вовремя и соблюдают общие стандарты качества работы
      • Структура и ясность : Члены команды имеют четкие роли, цели и планы
      • Значение : Работа важна лично для каждого из членов команды
      • Влияние : Члены команды считают, что их работа имеет значение и создает изменения
      Аналитика Google, основанная на данных, идеально увязывается с моделью Патрика Ленсиони «Пять пороков команды ».Психологическая безопасность Google — это решение двух фундаментальных дисфункций команд, выявленных Ленсиони: отсутствие доверия и боязнь конфликта .
      Психологическая безопасность влияет практически на все важные аспекты, на которые мы обращаем внимание в отношении сотрудников. Люди в командах с более высокой психологической безопасностью с меньшей вероятностью покинут Google, они с большей вероятностью используют силу разнообразных идей своих товарищей по команде, они приносят больше дохода и в два раза чаще оцениваются руководителями как эффективные. Google re:Работа

      Советы по созданию безопасного пространства для высокоэффективных команд

      По моему собственному опыту — как в руководстве, так и в коучинге команд — для развития такой безопасной высокоэффективной командной динамики требуется время и четкое намерение лидера. Как и в случае с доверием, людям, как правило, нужны некоторые доказательства и явные допущения, прежде чем они захотят подвергнуть себя риску и стать уязвимыми.

      Будьте образцом для подражания

      Вы должны быть примером того, чего вы ожидаете от членов вашей команды.Чтобы создать безопасное пространство и воспользоваться преимуществами командной работы, вы должны раскрыть себя. Вы должны открыто признавать собственные ошибки. Имейте в виду, что ваше собственное поведение является главным ключом к созданию или препятствованию созданию безопасной среды для совместной работы .

      Демонстрировать вовлеченность и понимание

      Если вы хотите, чтобы другие участвовали, сначала покажите участие . Вы можете явно задать вопросы, сомнения или отзывы. Это дает команде возможность действительно выражать свои мысли.Сосредоточьтесь на разговоре и слушайте. Не притворяйся, делай это по-настоящему. Обратите внимание на язык тела и выражение лица, они говорят без слов. И не используйте и не позволяйте использовать токсины, а также продолжайте сосредотачиваться на решениях, а не на проблемах.

      Принимать участие в принятии решений и межличностных отношениях

      Кроме того, обязательно отвечайте уважительно и выражайте благодарность на сложные вопросы и противоположные мнения. Старайтесь не перебивать своих коллег и не позволяйте их перебивать, а также демонстрируйте уверенность и убежденность, не показывая при этом непреклонности.

      Это работает, только если вы действительно верите в то, что делаете

      Все эти методы помогут вам создать безопасную среду для успешной высокоэффективной команды. Но только если вы выполняете следующее условие: нутром вы должны верить в этот способ лидерства. Вы должны верить, что важнее то, как взаимодействуют члены команды, чем то, кто в ней состоит. У нас, людей, есть шестое чувство, позволяющее определять подлинность. Если вы не верите в этот способ руководства, люди заметят подделку и потеряют доверие, основу, на которую опираются команды и отношения.

      Более подробные материалы о высокоэффективной командной работе

      Если вы хотите узнать больше о выводах Google об эффективности команды, перейдите по этим ссылкам: Длинная статья New York Times о проекте Google Aristotle : Чему Google научился в своем стремлении создать идеальную команду Практическое руководство Google по командам : понимание эффективности команды
      Группа отличных профессионалов — это не команда. Блеск

      Психология

      У.Олимпийский и Паралимпийский комитет S. предлагает спортсменам и командам сборной США доступ к спортивным психологам, которые являются лицензированными специалистами в области психического здоровья. Спортивные психологи USOPC объединяют опыт психологии и спортивной науки, чтобы помочь спортсменам в достижении устойчивого конкурентного превосходства и целостного благополучия.

      В течение четырехлетнего цикла спортивные психологи выстраивают и поддерживают тесные отношения со спортсменами и командами, регулярно выезжая с ними на крупные соревнования, чтобы помочь развить и отточить психологические инструменты, необходимые для эффективной работы в условиях стресса.Всесторонняя подготовка команды спортивной психологии позволяет им подходить ко всему в психологической жизни спортсмена как к проблеме выступления на Играх.


      Когда у спортсмена возникает кризис психического здоровья, ухудшающий его работоспособность, спортивные психологи тесно сотрудничают с командой службы охраны психического здоровья USOPC, чтобы координировать помощь и обеспечивать благополучие сборной США на всех уровнях. Узнайте больше о предложениях по охране психического здоровья, посетив TeamUSA.орг/психическое здоровье.

       

      Служба спортивной психологии:

      Спортсмены сборной США должны связаться со своим Национальным руководящим органом, чтобы узнать больше и подтвердить соответствие требованиям.


      Услуги включают:

      • Персонал спортивной психологии
      • Персонал спортивной психологии подрядчика по запросу
      • Реестр консультантов по спортивной психологии и психологической подготовке, доступный для всех спортсменов (за некоторые услуги может взиматься плата)
      • Конфиденциальное индивидуальное консультирование
      • Тренировка внимательности и умственных навыков
      • Командные/групповые тренировки ума
      • Обучение сну и мониторинг
      • Опора для вагонов

      Регистратура спортивного психолога:

      Спортсмены также имеют доступ к более чем 150 поставщикам спортивной психологии через реестр спортивной психологии USOPC.Поставщики доступны по всей стране и проверены USOPC на предмет образования и квалификации в области спортивной психологии. Спортсменам не обязательно иметь право на получение элитного медицинского страхования, чтобы воспользоваться этой льготой.

      Провайдеры обычно взимают плату за услуги, и спортсмен обязан обсудить стоимость непосредственно с провайдером. Провайдеры могут предлагать спортсменам часы работы на безвозмездной основе в каждом конкретном случае, как это определено NGB спортсмена.

      Некоторые поставщики медицинских услуг прошли клиническую подготовку и могут решать проблемы психического здоровья, а также проблемы с производительностью; другие имеют более образовательную подготовку и проводят только мероприятия по повышению производительности.Когда спортсмены, тренеры или спортсмены запрашивают услуги спортивной психологии, команда спортивной психологии USOPC может рассмотреть потребность и направить к соответствующему поставщику с соответствующей квалификацией в реестре.

       

      Спортсмены сборной США должны связаться со своим Национальным руководящим органом, чтобы узнать больше и подтвердить соответствие требованиям.

      Поставщики: Реестр спортивной психологии USOPC существует с 1980-х годов и представляет собой список проверенных поставщиков спортивной психологии, которые служат в качестве справочных ресурсов для олимпийских и паралимпийских спортсменов и NBG.Для включения в реестр поставщики должны иметь:

      • Докторская степень по психологии или спортивным наукам (программы, делающие акцент на спортивной прикладной психологии)
      • Сертификация
      • A Certified Mental Performance Consultant (CMPC) и
      • Членство в Американской ассоциации психологов (APA), Ассоциации прикладной спортивной психологии (AASP) или Американской ассоциации консультирования (ACA).
      • Страхование профессиональной ответственности

      Чтобы подать заявку на участие в реестре, перейдите на сайт TeamUSA.org или свяжитесь с [email protected] для получения дополнительной информации.

       

      5 способов, которыми спортивный психолог может улучшить сплоченность команды

      Использование спортивной психологии для создания командной сплоченности

      • Строительство Респект
      • Строительные коммуникации
      • Фокус на задаче
      • Лидерство
      • Командная культура

      Люди, которые работают над получением степени спортивной психологии, вероятно, будут изучать концепцию сплоченности, поскольку она важна в этой области.Это относится к степени, в которой члены команды чувствуют себя частью группы и работают вместе для достижения общей цели. Ниже приведены несколько способов, которыми спортивные психологи могут помочь командам добиться такой сплоченности.

      1. Строительный респект

      Одна из первых целей спортивного психолога — вызвать уважение среди членов команды. Члены команды могут не всегда ладить друг с другом, но если есть основа уважения, они могут продолжать работать вместе, даже когда возникает конфликт. Психолог может помочь команде завоевать уважение, научив членов признавать вклад и идеи друг друга, даже если они не всегда согласны и понимают, что все эти вклады и идеи являются частью усилий, направленных на то, чтобы помочь команде достичь своих целей.

      2. Строительные коммуникации

      Налаживание коммуникации имеет решающее значение для сплоченности команды. Члены команды должны уметь общаться как вербально, так и невербально на игровом поле и за его пределами. Спортивный психолог может научить спортсменов конструктивному общению с товарищами по команде. Например, некоторые игроки могут чувствовать, что другой игрок играет плохо и оказывает негативное влияние на команду в целом. Вместо того, чтобы нападать на этого игрока, членов команды можно научить подходить к проблеме так, чтобы помочь игроку стать лучше для общего блага команды.Сообщение о проблеме может включать разговор с игроком о том, что происходит на поле и что этому игроку может понадобиться для повышения производительности.

      3. Фокус на задаче

      Совместная работа над достижением общей цели — один из способов создать сплоченность в команде. Может показаться, что это заложено в спортивных командах, которые уже сосредоточены на главной цели — победе в каждой игре. Тем не менее, командам не обязательно иметь сплоченность, чтобы собраться вместе и добиться этого. Во время предсезонки им нужно сосредоточиться на более мелких задачах, чтобы начать создавать эту сплоченность, и им нужно продолжать это внимание в течение самого сезона.В статье The Sport Journal исследуется роль соревнований в создании сплоченности команды и дается ряд рекомендаций по организации схваток для командных видов спорта, таких как футбол, регби и американский футбол.

      4. Лидерство

      Концепция лидерства является важным элементом сплоченности команды. В зависимости от вида спорта может быть лидер команды или капитан команды. Команда должна научиться эффективно работать в рамках этой структуры лидерства. Однако для достижения подлинной сплоченности отдельные члены команды также должны научиться время от времени делать шаг вперед и занимать лидирующие позиции как на поле, так и за его пределами.Методы спортивной психологии могут помочь развить и усилить это чувство лидерства.

      5. Командная культура

      В основе гладкой командной сплоченности лежит командная культура, которая поддерживает эту сплоченность, и все вышеперечисленное является частью создания эффективной командной культуры. В статье Psychology Today обсуждается важность создания этой культуры путем четкого определения ценностей и целей команды и определения того, как их можно усилить.

      Степень спортивной психологии готовит человека к работе со спортсменами и делает их более эффективными, создавая мотивацию и командную работу.Создание и укрепление командной сплоченности — одна из важнейших задач спортивного психолога в ведении команды к успеху.

      Связанные ресурсы:

      .

Написать ответ

Ваш адрес email не будет опубликован.