Конфликт что это: Конфликт — это… Что такое Конфликт?

Содержание

«Конфликт — это нормально» | Harvard Business Review Russia

Управление персоналом
Лиана Дейви
Фото: Nicholas Rigg/Getty Images

Хорошие команды умеют идти на продуктивный конфликт ради доработки идей, стимулирования инноваций и снижения рисков. К сожалению, ваша команда может оказаться одной из тех, кто не воспользуется преимуществами здорового конфликта из-за нежелания или неспособности справляться с сопутствующими ему эмоциями. Я часто наблюдаю, как в коллективе многие бывают не готовы к важному разговору из страха вызвать взрыв эмоций. Если подобное происходит в вашей команде, пора решить эту проблему.

Во-первых, проанализируйте многочисленные причины, по которым лучше избегать эмоциональных конфликтов. С одной стороны, тому, кто не смог спокойно держать удар в прошлом, возможно, уже навесили ярлык незрелого непрофессионала. Если авторитет уже пошатнулся, естественно, сотрудник старается избегать сложных разговоров, которые снова могут вызвать эмоции. На другом конце спектра находятся те, кто за свою прямолинейность снискал репутацию жесткого и грубого человека. Для них также вполне логично держаться подальше от споров из страха высказаться слишком прямо. У вас, как менеджера, может иметься собственный опыт неприятных или непродуктивных эмоциональных перепалок, из-за которых вы стараетесь не допускать дискуссий и препирательств в команде. К сожалению, если управлять эмоциями не получается, ваша команда, вероятно, будет уходить от сложных вопросов и накапливать серьезный «конфликтный долг», увязая в ворохе проблем, которые вы не обсудили и не решили и которые мешают вам двигаться вперед.

Если уклонение от конфликтов ограничивает вашу работу и нужно научиться более уверенно управлять эмоциями, можно предпринять несколько шагов. Чтобы изменить ситуацию, нужно изменить мышление, развить новые навыки и освоить совершенно другие подходы. Так вы сведете к минимуму риски, что страх перед эмоциями помешает вам добиваться результата.

Первое, с чего следует начать, — это выработать новое отношение к эмоциям. Они не недостаток, а неотъемлемая часть системы, помогающей нам использовать благоприятные возможности и защищаться от угроз. Например, когда вы совершаете ошибку, эмоциональная реакция делает ее более заметной и помогает запомнить и не повторять. Когда вы собственными словами или действиями ставите под угрозу доверие коллектива, возникает эмоциональная реакция, напоминающая ту, которую мы испытываем в ответ на физическую боль. Это неприятное ощущение напоминает вам о важности поддержания благожелательных отношений. У людей эмоции являются важнейшей естественной реакцией на происходящее вокруг, и их невозможно «оставить дома» (как недавно предложил мне один руководитель). Эмоций не следует избегать, скорее, к ним следует прислушиваться и делать выводы.

Мы определились, что эмоции играют определенную роль в принятии решений, поэтому вам, как менеджеру, необходимо понимать их первопричину, чтобы делать выводы. Важно помнить, что эмоции, как и боль, являются симптомом, а не диагнозом. Если вы видите срыв (плач, крик или стук кулаком по столу), вероятно, человека что-то задело. Возможно, участники дискуссии подвергли сомнению его глубоко укоренившееся убеждение, сообщили новую, дезориентирующую информацию или заставили усомниться в своих способностях, характере или самовосприятии. В любом из перечисленных случаев мозг человека говорит ему, что его мир рушится, и срабатывает сигнал тревоги. Важно понять, какой урон нанесен, чтобы помочь облегчить боль.

советуем прочитать

Владимир Рувинский

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи

Конфликт — это не всегда плохо

Конфликт. Само слово может бросить в пот и участить сердцебиение. Люди стараются избегать конфликтов любыми способам, однако конфликт — это не всегда плохо.

Конфликты являются результатом взаимодействия между людьми и неизбежной частью жизни, которая может быть напрягающей, травмирующей и разрушительной, когда ее игнорируют или плохо с ней справляются, но могут привести к решению проблем, лучшему выходу из ситуации и укреплению взаимоотношений в коллективе при эффективном контроле конфликта.

Различные впечатления, фоны и перспективы делают каждого человека уникальным, что может привести к конфликтам. Однако эта уникальность также способствует возможности людей работать в трудных ситуациях

Время и усилия

Конфликт имеет потенциал, который может пойти как во благо команды, так и навредить. Благоприятный или “хороший” конфликт способствует уважительному диалогу, что часто приводит к творческим, инновационным, взаимосогласованным решениям. С другой стороны, отрицательный или “плохой” конфликт, который возникает, когда члены группы сосредотачиваются на собственных вопросах, личностях, своем эго или не могут преодолеть разногласия, приводит к снижению производительности и уменьшению инноваций. Когда взаимосогласованные решения не могут быть приняты, или разногласия становятся личными, ущерб от конфликта становится более серьезным.

Для того чтобы найти глубокую подоплеку конфликта, надо приложить время и усилия со стороны членов команды, но это необходимо для его успешного решения. Наиболее уничижительные и тяжелые конфликты имеют под собой глубокие проблемы, чаще всего несовместимость среди членов команды. Различия между людьми в команде позволяет построить сильные внутрикомандные отношения, но также может привести к недопониманию и проблемам в общении.

Изучение различных подходов

Поскольку все люди разные, то и подходы к конфликту различны. Во-первых, члены команды должны лучше осознавать свои собственные роли и реакции, а также реакции других. Чтобы лучше понять свой собственный стиль управления конфликтами, подумайте о том, чтобы вести журнал конфликтных ситуаций, в которых вы участвуете.

4 типа поведения в конфликте:
  • Уклонение: предотвращение или отступление от конфликта
  • Согласие: принятие точки зрения другого человека
  • Агрессия: попытка убедить другого человека, что вы правы
  • Коллаборация: работа над вопросами для достижения взаимосогласованного решения

Самосознание — идеальный первый шаг к эффективному управлению конфликтами. Проанализировав свои реакции и ответы, не бойтесь искать помощи от близкого друга или наставника. Потом вдумчиво и честно поразмышляйте о его ответе. Способность выявлять сложных людей и ситуации, анализировать причину вашей реакции на ситуацию или конкретного человека, чрезвычайно терапевтична.

Понимание проблемы

Работа с конфликтами предполагает получение четкого представления о проблемах, потому что достижение значимого решения без учета реальной причины конфликта затруднительно. Использование этих советов поможет вам с выявлением основной причины конфликта:

 

  • Сначала слушайте, а затем поделитесь своей точкой зрения.
  • Слушайте внимательно, перефразируйте, размышляйте и ищите понимание.
  • Попытайтесь определить первопричину, например, отсутствие информации или фактов, противоречивые цели и приоритеты, а также различия в ценностях.
  • Выражайте свои взгляды с точки зрения ваших потребностей и целей, избегайте навязывать свои решения.
  • Всегда общайтесь честно, открыто и с уважением.
  • Держите проблему под своим контролем.

 

Практические процессы

Каждый день люди сталкиваются с разногласиями и конфликтами, которые потенциально могут сделать работников и команду сильнее, но задача заключается в том, чтобы решать их конструктивно. Не будьте страусом, прячущим голову в песок, ведь игнорирование конфликта — это не управление конфликтом. Вместо этого практикуйте следующее:

 

  • Попросите встретиться с другим членом команды или несколькими людьми в нейтральном месте.
  • Начните с определения цели собрания и цели, которая принесет результат, устраивающий всех.
  • Используйте активное слушание для извлечения информации и определения основного источника конфликта.
  • Во время конфликта обращайтесь с людьми напрямую и конструктивно, избегайте неуважения и негативных эмоциональных реакций, не осуждайте других.
  • Изучите альтернативные решения вместе.
  • Принимайте решение вместе.

 

ПРИМЕР: Как конфликт может укрепить команду

Ветеринарная практика “Homestead” проводит еженедельные собрания, на которых члены команды могут делиться идеями по совершенствованию протоколов работы, таких как эффективность рабочих процессов и стандартных рабочих процедур.

Ветеринарная медсестра Лиза выявляет области, в которых, как она считает, действительно есть проблемы, и представляет решения. Доктор Джин, ветеринар, посещает еженедельные встречи, но не говорит на них, а вместо этого обсуждает неэффективность и варианты решения в частном порядке с Грегом, менеджером практики.

Лиза полагает, что д-р Джин не участвует в командных встречах и пользуется обходными путями, чтобы получить то, что она хочет. Она уменьшает свое участие в командных встречах и становится придирчивой, когда комментируют другие члены команды. «Почему я должна обсуждать какие-либо идеи, — спрашивает Лиза, — когда д-р Джин просто обсуждает то, что, по ее мнению, справедливо, во время приватных встреч?»

В чем конфликт?

Грег объясняет, что Лиза и д-р Джин имеют разные типы личности. Лиза открытый человек и экстраверт, она любит обсуждать свои идеи и решения, в то время как д-р Джин интроверт и нуждается во времени, чтобы выслушать и подумать, прежде чем озвучить свои мысли и решения. Однако, поскольку д-р Джин делает это в частном порядке с Грегом, Лиза предполагает (хотя и неправильно), что д-р Джин имеет скрытые планы, которые хочет включить в рабочий процесс. Грег просит каждого члена команды взять индикатор типа Майерса Бриггса. (См. Раздел «Профили личности»).

На следующем собрании члены команды раскрывают свои типы личности, а Грег ведет дискуссию о значении каждого типа и о том, как различные типы взаимодействуют на рабочем месте.

Результат. Этот конфликт укрепил команду, подчеркнув необходимость понять, как члены команды взаимодействуют друг с другом, и предоставил возможность исследовать стили общения. Решение конфликта привело к пониманию проблемы, улучшению и большей эффективности рабочей среды, лучшим протоколам по уходу за больными. В этом случае конфликт был хорошим.

Заключение

Разумные, горящие работой люди, такие как те, кто составляют ветеринарные команды, не могут и не должны все время соглашаться. Эффективная работа с конфликтами может укреплять рабочие отношения, поощрять творческие решения и укреплять командные чувства. Поэтому встречайте конфликт лицом к лицу — это действительно может привести к хорошим вещам.

 

 

Перевод: Владимир Хубирьянц и команда Ветменеджер

— 1.1.2 Что такое конфликт и кризис? — SRS

1.1.2 Что такое конфликт и кризис?

Во многих случаях отсутствие безопасности проистекает из кризисов и конфликтов, поэтому сейчас мы обратимся именно к этим понятиям. Как и в случае термина «безопасность», существует много различных определений понятий «конфликт» и «

кризис». Ниже приводится один пример в определении Института мира США:

«Неизбежный аспект взаимодействия между людьми; конфликт присутствует, когда два или более лица или группы преследуют несовместимые цели. Конфликты можно вести насильственным путем, как в случае войны, или без применения насилия, как в случае выборов или судебного процесса».[1]

В определении Института мира США выделяются важные элементы, которые необходимы для решения вопроса о том, как урегулировать конфликты. В этом определении упоминаются глубинные причины конфликтов (преследование несовместимых целей) и возможность конфликтов без применения насилия. Это важно, поскольку предполагает ненасильственные методы конфликтного регулирования, например, переговоры, посредничество, компромисс и сотрудничество. Весь набор инструментов и институтов, которые были созданы международным сообществом после Второй мировой войны, основан на этом постулате.

В сфере международной политики, конфликт обычно является результатом политически несовместимых целей. Примерами такого рода эскалации конфликта служат антагонистические претензии на географическое пространство и антагонизм между правами на самоопределение и территориальную целостность. Мы также должны иметь в виду, что зачастую конфликт усугубляют частности, вражда в прошлом, противостояние религий или национальностей. Опять же — конфликты имеют первопричины. Поэтому, для урегулирования конфликтов требуется найти эти первопричины и решать вопрос ненасильственными средствами.

Во многих определениях проводится различие между понятиями «конфликт» и «кризис». Часто подчеркивается, что конфликт и кризис – это не одно и то же, как показано на Схеме 1. Конфликт – взаимодействие трений и разногласий в результате непреодолимого расхождения интересов, а кризис – это кульминация конфликта, часто связанная с вооруженной конфронтацией. Иногда кризисом называют внезапное и неожиданное событие, ведущее к опасной эскалации. Это представление не обязательно отражает реальность, оно вызвано «отсутствием воображения» и «неспособностью связать факты в единое целое», как отмечал Пфальцграфф2.

В этом смысле кризис является результатом отсутствия заблаговременного предупреждения и своевременных действий в начале эскалации конфликта. Кризис может быть кратковременным, конфликт же продолжаться значительно дольше. Конфликты часто являются скрытыми и проходят несколько этапов эскалации и деэскалации. Война – еще один термин, который часто используется в этом контексте. Даже ведущие телепередач часто говорят о войне, имея в виду вооруженный конфликт. Конечно, изменить повседневный язык нельзя, однако следует обратить внимание на то, что после образования ООН в 1945 г. не было случаев объявления войны одним государством другому.

Это также говорит о том, что понимание и употребление терминов и определений являются нечеткими, однако мы в них нуждаемся. Особенно важен в нашем контексте глубокий анализ конфликта для установления первопричин его возникновения для понимания того, с каким этапом конфликта мы имеем дело, разрабатывая механизмы возвращения к стабильности, безопасности и в конечном итоге к миру.

– с дополнениями д-ра Себастьяна фон Мюнхова


[1] United States Institute of Peace. nd. Glossary. https://www.usip.org/glossary/conflict

Что может дать конфликт с точки зрения практической психологии

Автор: Наталия Bлaдимиpовна Гpишинa, доктор психологических наук, профессор Санкт-Петербургского государственного университета.

 

Современное понимание конфликтов в социальных науках исходит из представления о позитивных функциях конфликта.

Это легко принимается, когда речь идет о теоретических рассуждениях социологов о процессах, происходящих в социальных системах. Но психолог имеет дело с живыми людьми и видит перед собой страдающего человека, тяжело переживающего жизненные сложности, что эмоционально бывает трудно совместить с рассуждениями о пользе конфликтов.

Однако и для современной психологии характерно признание двойственной природы конфликта, в том числе и его позитивной роли.

 

Самая главная позитивная функция конфликта состоит в том, что, будучи формой противоречия, конфликт является источником развития. Чем значимее конфликт для участников ситуации, тем потенциально сильнее его влияние на их интеллектуальное развитие.

Также общепризнанным можно считать тезис о противоречиях как источнике развития группы, включая и возможные конкурентные процессы. Так, Б. Ф. Ломов считает, что в совместной деятельности «соперничество (сотрудничество) играет роль своеобразного «катализатора» развития способностей. Аналогичную функцию стимулирования активности и развития конкуренция играет в группе.

 

Из других позитивных функций конфликта наиболее очевидной является сигнальная функция. Обсуждая типы критических ситуаций, Ф. Е. Василюк подчеркивает позитивную роль, «нужность» внутренних конфликтов для жизни: «Они сигнализируют об объективных противоречиях жизненных отношений и дают шанс разрешить их до реального столкновения этих отношений, чреватого пагубными последствиями».

Аналогичную сигнальную функцию конфликты выполняют и в межличностных отношениях. Возьмем для примера взаимоотношения родителей с ребенком. Если родители воспринимают несогласие ребенка, его новые притязания и попытки их обсуждения с родителями исключительно как неповиновение, то они будут бороться с его непослушанием, настаивать на своем и тем самым скорее всего ухудшат, а может быть, и разрушат свои отношения с ребенком. Постепенно накапливающееся напряжение подобно пару, давление которого разрывает плотно закрытый котел.

Конструктивной реакцией будет восприятие происходящего не как неповиновения, но как сигнала о необходимости изменений. Возможно, здесь будет уместна аналогия с болью. Боль неприятна, но любой врач скажет, что она выполняет важную и полезную функцию.

Боль есть сигнал о том, что в организме что-то не так. Игнорируя или заглушая боль успокоительными таблетками, мы остаемся с болезнью. Конфликт, подобно боли, выполняет сигнальную функцию, сообщая нам о том, что что-то не в порядке в наших отношениях или в нас самих.

Если мы в ответ на этот сигнал пытаемся внести изменения в наше взаимодействие, мы приходим к новому состоянию адаптации в отношениях. Если мы на каждом этапе своих отношений достигаем нового уровня адаптации, это обеспечивает сохранение, «выживание» наших отношений.

 

На психологическом материале могут быть найдены примеры, иллюстрирующие и другие позитивные функции конфликта, например «коммуникативно-информационную» и «связующую» (в терминологии Козера).

В качестве примера приведем рассказ одной молодой женщины. Она вышла замуж очень рано, ей не было еще и девятнадцати лет. Ее избранник был старше ее на несколько лет, и, хотя был тоже молод, ей казалось, что он мудрее и опытнее.

Возможно, именно это привело к тому, что, несмотря на хорошие отношения с ним, она чувствовала в душе какую-то стесненность, ощущала разделявшую их дистанцию. После рождения ребенка их отношения стали ухудшаться и наконец подошли к той опасной черте, после которой, возможно, их ждало расставание.

Однако произошел тот, часто неожиданный прорыв, на который всегда остается надежда. Они стали выяснять свои отношения и в ходе этого откровенного разговора поняли друг друга. Рассказав эту довольно банальную историю, женщина добавила в конце: «Я так рада тому, что этот конфликт тогда был между нами. Потому что с тех пор мы с мужем стали абсолютно близкими друг другу людьми. Я могу ему все-все сказать, что у меня на душе».

Этот новый уровень отношений между ними она связывает именно с происшедшим конфликтом. Момент прорыва, когда людям нечего терять, когда они пытаются прорваться друг к другу, может стать для них последней возможностью взаимопонимания. Недаром социологи чикагской школы говорили: «Конфликт — это возможность разговора начистоту».

 

Традиционная точка зрения не только социологов, но и психологов, работавших с группами, состояла в том, что конфликты являются негативным явлением для группы и задача состоит в их устранении. Тенденция к поиску социальной гармонии в группах берет свое начало еще от школы «человеческих отношений»: избегание конфликта, рассматриваемого как «социальная болезнь», и способствование «равновесию» или «состоянию сотрудничества».

Однако благодаря конфликту оказывается возможным первичное установление единства или его восстановление, если оно было ранее нарушено. Конечно, не каждый тип конфликта будет способствовать укреплению группы, равно как и не во всех группах конфликт может реализовывать подобные функции. Наличие этих позитивных потенций конфликта определяется его типом, равно как и особенностями группы.

Каждая группа содержит потенциальные возможности конфликта в силу периодически возникающего соперничества между требованиями индивидов. Характер группы будет существенно влиять на особенности этих конфликтов, в частности на их функции.

Так, Козер полагает, что чем группа теснее, тем конфликт интенсивнее. Если все же в такой сплоченной группе возникает конфликт, то протекать он будет с особенной интенсивностью в силу «накопленного» недовольства и полного личностного вовлечения, характерного для группы с тесными связями. Конфликт в группах этого типа будет угрожать самим их основам, а следовательно, носить разрушительный характер.

Существенное значение для внутригруппового конфликта будет иметь и характер отношений группы с внешней средой. Так, группы, находящиеся в состоянии более или менее постоянного противоборства с другими группами, будут иметь тенденцию к более полному личностному вовлечению своих членов в общую деятельность и к подавлению отклонений от группового единства и разногласий. Большая терпимость к внутригрупповым конфликтам будет характерна для групп, отношения которых с внешней средой более уравновешены.

Внутренний конфликт также служит средством выявления у членов группы противоречивых интересов и тем самым способствует возможности нового согласования, обеспечивая восстановление необходимого равновесия.

Конфликты часто обусловливают создание ассоциаций и коалиций внутри групп, благодаря чему обеспечивается взаимодействие между членами всего объединения, уменьшается изоляция, создается почва для реализации индивидуальной активности членов группы.

В целом, указав на позитивные возможности конфликта в гибких социальных структурах, Л. Козер называет его важнейшим стабилизирующим механизмом, механизмом приспособления норм к новым условиям.

 

Функция разрядки напряжения, «оздоровления» отношений, которую потенциально содержит в себе конфликт, может целенаправленно использоваться в педагогической практике. Например, А. С. Макаренко рассматривал конфликт как педагогическое средство влияния на отношения людей.

Интересно, что тот же прием усиления переживаний для инициирования благотворного кризиса Р. Мэй считает возможным использовать в психотерапевтической практике. Он пишет о том, как однажды получил чрезвычайно эмоциональное письмо от молодого человека, который просил его о помощи: «В ответном письме я поставил целью предельно обострить его переживания и вызвать кризис. Я написал, что он привык к своему положению избалованного ребенка, с которым всегда носились, а сейчас в его страданиях нет ничего, кроме жалости к самому себе и полного отсутствия мужества справиться с создавшимся положением. Я специально не оставил никакой лазейки для спасения престижа его «Я»». Мэй считает, судя по ответной реакции, что его цель была достигнута и привела к конструктивным шагам.

Подчеркивание потенциальных позитивных возможностей конфликта не должно заставить нас забыть о его вероятной деструктивной роли в жизни личности. Можно считать общепризнанным представление не только о позитивном значении эффективного разрешения и преодоления личностью возникающих внутриличностных кризисов, конфликтов, противоречий, но и о негативном, а то и разрушительном влиянии, которое может иметь для развития здоровой личности их непреодоление. Мы можем оценивать выход человека из конфликта или кризиса как продуктивный, если в результате он действительно «освобождается» от породившей его проблемы таким образом, что переживание делает его более зрелым, психологически адекватным и интегрированным.

Эмоциональное переживание кризисной ситуации, каким бы сильным оно ни было, само по себе не ведет к ее преодолению. Точно так же анализ ситуации, ее обдумывание приводит лишь к ее лучшему осознанию. Подлинная же проблема состоит в созидании нового смысла, в «смыслопорождении», «смыслостроительстве», когда результатом внутренней работы личности по преодолению, проживанию критических жизненных ситуаций становятся изменения в ее внутреннем субъективном мире — обретение нового смысла, новое ценностное отношение, восстановление душевного равновесия и т. д.

Напротив, те стратегии, которые, в сущности, являются психологически неэффективными, как бы их ни оценивал сам индивид, реально оказываются направленными на ослабление, смягчение остроты переживаемого кризиса и сопровождающих его эмоциональных состояний. Если вспомнить ранее использованную медицинскую аналогию, то можно сказать, что в первом случае человек, почувствовав боль, пытается выяснить ее причину и справиться с ней, вылечив болезнь, а во втором случае он просто принимает таблетки, пытаясь заглушить неприятные ощущения.

Общая практическая позиция может быть выражена уже приводившимися словами Р. Мэя: «…Нашей задачей является превращение деструктивных конфликтов в конструктивные».

 

Научитесь получать пользу от конфликтов изучив курс «Конфликтология»:

Конфликтология: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

Что такое разрешение конфликтов и как оно работает? — ПОН

Если вы работаете с другими, рано или поздно вы почти неизбежно столкнетесь с необходимостью разрешения конфликтов. Возможно, вам придется выступить посредником в споре между двумя сотрудниками вашего отдела. Или вас может разозлить то, что коллега сказал о вас на встрече. Или вам может понадобиться разрешить конфликт с клиентом из-за пропущенного срока. В организациях конфликты неизбежны, и хорошие инструменты управления конфликтами необходимы.

Что такое разрешение конфликтов и как вы можете использовать его для разрешения споров на рабочем месте?

Разрешение конфликта можно определить как неформальный или формальный процесс, который две или более стороны используют для поиска мирного решения своего спора.

Ряд распространенных когнитивных и эмоциональных ловушек, многие из которых бессознательны, могут усугубить конфликт и способствовать необходимости разрешения конфликта:

• Корыстные интерпретации справедливости. Вместо того, чтобы решать, что справедливо с позиции нейтралитета, мы интерпретируем то, что было бы наиболее справедливо для нас, а затем оправдываем это предпочтение на основе справедливости. Например, руководители отделов, вероятно, считают, что каждый из них заслуживает львиную долю годового бюджета. Разногласия по поводу того, что справедливо, приводят к столкновениям.

• Чрезмерная самоуверенность. Мы склонны быть самоуверенными в своих суждениях, склонность, которая приводит нас к нереалистичным ожиданиям. Спорщики, вероятно, будут слишком уверены в своих шансах на победу в судебном процессе, например, ошибка, которая может привести к тому, что они избегают урегулирования путем переговоров, которое сэкономит им время и деньги.

• Эскалация обязательства. Независимо от того, имеют ли участники переговоров дело с забастовкой, слиянием или спором с коллегой, они, скорее всего, будут иррационально усиливать свою приверженность выбранному курсу действий спустя много времени после того, как он окажется полезным. Мы отчаянно пытаемся окупить наши прошлые вложения в спор (например, деньги, потраченные на судебные издержки), не понимая, что такие «невозвратные затраты» не должны играть роли в наших решениях о будущем.

• Предотвращение конфликтов. Поскольку негативные эмоции вызывают у нас дискомфорт и страдание, мы можем попытаться подавить их, надеясь, что со временем наши чувства рассеются. На самом деле, конфликт имеет тенденцию становиться более укоренившимся, и стороны испытывают большую потребность в разрешении конфликта, когда они избегают иметь дело со своими сильными эмоциями.

Учитывая эти и другие ловушки, как вы можете организовать процесс конструктивного разрешения конфликтов на работе и в других сферах? Конфликты могут быть разрешены различными способами, включая переговоры, посредничество, арбитраж и судебный процесс.

• Переговоры. При разрешении конфликтов вы можете и должны опираться на те же принципы совместных переговоров, что и при заключении сделок. Например, вы должны стремиться изучить интересы, лежащие в основе позиций сторон, например, желание разрешить спор, не привлекая негативной огласки, или восстановить испорченные деловые отношения. Кроме того, определите наилучшую альтернативу заключенному в ходе переговоров соглашению или BATNA — что вы будете делать, если вам не удастся достичь соглашения, например, найти нового партнера или подать иск.Обдумывая варианты и ища компромиссы между проблемами, вы можете договориться об удовлетворительном исходе своего спора без помощи сторонних сторон.

• Посредничество. При посредничестве участники спора привлекают обученную нейтральную третью сторону, чтобы помочь им прийти к консенсусу. Вместо того, чтобы навязывать решение, профессиональный посредник побуждает участников спора исследовать интересы, лежащие в основе их позиций. Работая со сторонами как вместе, так и по отдельности, посредники стремятся помочь им найти приемлемое, добровольное и не имеющее обязательной силы решение.

• Арбитраж. В арбитраже, который может напоминать судебное разбирательство, нейтральная третья сторона выступает в качестве судьи, который принимает решения о прекращении спора. Арбитр выслушивает аргументы и доказательства, представленные каждой стороной, а затем выносит обязательное и часто конфиденциальное решение. Хотя участники спора, как правило, не могут обжаловать решение арбитра, они могут вести переговоры по большинству аспектов арбитражного процесса, в том числе о том, будут ли присутствовать юристы и какие стандарты доказывания будут использоваться.

• Судебные разбирательства. В гражданском процессе ответчик и истец встречаются либо перед судьей, либо перед судьей и присяжными, которые взвешивают доказательства и выносят решение. Информация, представленная на слушаниях и судебных процессах, обычно становится общедоступной. Юристы обычно доминируют в судебных разбирательствах, которые часто заканчиваются урегулированием спора путем переговоров в досудебный период.

В общем, имеет смысл начать с менее дорогих и менее формальных процедур разрешения конфликтов, таких как переговоры и посредничество, прежде чем брать на себя более крупные денежные и временные обязательства, которые часто требуются в арбитраже и судебных разбирательствах.Обучение разрешению конфликтов может еще больше повысить вашу способность добиваться удовлетворительного разрешения ваших споров.

Какие методы разрешения конфликтов вы уже пробовали? Оставьте нам комментарий.

Похожие сообщения

Конфликт Определение и значение | Британский словарь

1 конфликт /ˈkɑːnˌflɪkt/ существительное

множественное число конфликты

множественное число конфликты

Определение КОНФЛИКТА в Британском словаре

: борьба за власть, собственность и т.д.

[считать]

[не в счет]

  • лет вооруженных конфликтов [= битв ]

  • недавнее насилие конфликт в регионе

  • конфликт между (силами) добра и зла

: сильные разногласия между людьми, группами и т. д., что часто приводит к гневным спорам

[не в счет]

[считать]

  • У них серьезные конфликты из-за бюджета.

  • Несколько учеников обучаются разрешать конфликта [= аргументов, споров ] между другими учениками.

: разница, которая препятствует согласию : расхождение между идеями, чувствами и т.

[считать]

  • Я не вижу конфликтов между теориями.

  • исследование внутренних конфликтов персонажа [=идеи, чувства и т. д., которые противоречат друг другу]

[не в счет]

— см. также конфликт интересов [считать] в основном США : ситуация, в которой вы не можете что-то сделать, потому что есть что-то еще, что вы уже согласились сделать в это же время

вступить в конфликт

: отличаться таким образом, который препятствует согласию — часто + с : войти в ситуацию, в которой идет борьба за власть, собственность и т. д.— часто + с

в конфликте

: отличается таким образом, что препятствует согласию — обычно + с : в борьбе за власть, собственность и т.д. 2 конфликт /kənˈflɪkt/ глагол

конфликты; конфликтный; противоречивый

конфликты; конфликтный; противоречивый

Определение КОНФЛИКТА в Британском словаре

[нет объекта]

: отличаться таким образом, который препятствует согласию : говорить или выражать противоположные вещи
  • Их версии произошедшего конфликт .[=не согласен]

  • Их цели для проекта конфликт . [= конфликт, несогласие ]

  • Отчеты противоречили количеству участников.

— часто + с : происходить одновременно с чем-то другим — обычно + с

— конфликтующий

имя прилагательное

  • Мы услышали противоречивых сообщения о том, сколько людей было вовлечено.

  • мнения кандидатов противоречивые мнения

  • наши конфликтующие расписания

Что такое управление конфликтами?

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтами – это практика, позволяющая разумно, справедливо и эффективно выявлять и разрешать конфликты.Это процесс преодоления (воспринимаемых) несовместимостей или разногласий, возникающих, например, из-за расхождения во мнениях, целях и потребностях.

Поскольку конфликты в бизнесе являются естественной частью рабочего места, важно, чтобы были люди, которые понимают конфликты и знают, как их разрешать. На современном рынке это важно как никогда.

Каждый стремится показать, насколько он ценен для компании, в которой он работает, и иногда это может привести к спорам с другими членами команды.

5 типов управления конфликтами

Конфликты случаются. То, как сотрудник реагирует и разрешает конфликт, ограничивает или способствует успеху этого сотрудника.

Вот 5 стилей управления конфликтами, которым должен следовать менеджер:

1. Сотрудничество:

Этот стиль управления конфликтами дает наилучшие долгосрочные результаты, но зачастую его достижение труднее всего и занимает много времени.

Учитываются потребности и желания каждой стороны, и находится взаимовыгодное решение, чтобы все остались довольны.Это часто влечет за собой то, что все стороны садятся вместе, обсуждают конфликт и вместе обсуждают решение.

Совместный стиль управления конфликтами используется, когда важно поддерживать отношения между всеми сторонами или когда само решение будет иметь значительное влияние.

2. Конкуренция:

Конкурирующий стиль управления конфликтами отвергает компромисс и не уступает мнениям или желаниям других.

Одна сторона непреклонна в том, как, по их мнению, следует разрешить ситуацию, и не отступит, пока не добьется своего.

Это может быть в ситуациях, когда мораль требует определенного образа действий, когда нет времени попробовать другое решение или когда необходимо принять непопулярное решение. Он может быстро разрешать споры, но имеет высокий риск снижения морального духа и производительности.

3. Избегание:

Этот стиль управления конфликтами стремится уменьшить конфликт, игнорируя его, удаляя конфликтующие стороны или уклоняясь от него каким-либо образом. Члены команды, у которых есть разногласия, могут быть удалены из проекта, сдвинуты сроки или люди могут быть переведены в другие отделы.

Если период охлаждения был бы полезен или если вам нужно больше времени, чтобы обдумать свою позицию по самому конфликту, это может быть эффективным стилем разрешения конфликта.

Однако избегание не должно использоваться вместо надлежащего разрешения конфликтов; откладывание конфликта на неопределенный срок может привести и приведет к новым (и более крупным) конфликтам в будущем.


4. Уступчивость:

Уступчивый стиль управления конфликтом заключается в том, чтобы ставить потребности другой стороны выше своих собственных.Вы позволяете им «побеждать» и добиваться своего.

Примирение используется, когда вас не так волнует проблема, как другого человека, если затягивание конфликта не стоит вашего времени или если вы считаете, что не правы. Этот вариант заключается в том, чтобы сохранять мир, не прилагать больше усилий, чем необходимо, и знать, когда вступать в битву.

Хотя это может показаться слабым вариантом, примирение может быть лучшим способом разрешить незначительный конфликт и перейти к более важным вопросам. Этот стиль очень склонен к сотрудничеству со стороны решателя, но может привести к обиде.

5. Компромисс:

Этот стиль управления конфликтом ищет золотую середину, предлагая обеим сторонам отказаться от некоторых аспектов своих желаний, чтобы достичь соглашения.

Этот стиль иногда называют «проигрышным», потому что обеим сторонам придется отказаться от нескольких вещей, чтобы прийти к соглашению по более крупному вопросу. Это используется, когда есть ограничение по времени или когда решение просто должно произойти, а не быть идеальным.

Компромисс может породить обиду, особенно если его чрезмерно использовать в качестве тактики разрешения конфликтов, поэтому используйте его с осторожностью.

Передовой опыт управления конфликтами

1. Помните о конфликтах

Будьте внимательны к изменениям атмосферы на рабочем месте и любым ранним признакам развития конфликта. Не закрывайте глаза на симптомы скрытого конфликта. Конфликт можно безопасно игнорировать только в том случае, если он мгновенный и вряд ли перерастет в эскалацию. Игнорирование конфликта может быть простым вариантом на начальном этапе, но в большинстве случаев это не помогает и создаст более сложную ситуацию для разрешения позже.

2. Используйте взвешенный и рациональный подход к конфликту 

Сохраняйте спокойствие и убедитесь, что вы способны принять взвешенный, рациональный и беспристрастный подход к ситуации. Если вы лично вовлечены, вам может потребоваться попросить кого-то еще решить эту проблему. Избегайте искушения принять инстинктивную реакцию «бей или беги».

Избегайте пассивного поведения — не занимайте извиняющуюся позицию и принимайте все точки зрения, правильные они или неправильные.Точно так же избегайте агрессивного поведения — не придерживайтесь авторитарного подхода и не прислушивайтесь к аргументированным аргументам. Вместо этого постарайтесь занять напористую позицию, уважительно относиться ко всем сторонам и выслушивать все точки зрения.

Будьте осторожны с речью и языком тела при общении с людьми, вовлеченными в конфликтные ситуации. Самое главное, будьте нейтральны и сосредоточьтесь на фактах.

3. Изучите ситуацию 

Выделите время, чтобы выяснить, что произошло, кто в этом замешан, что чувствуют люди и каковы проблемы.Не предвосхищайте проблему и не делайте поспешных выводов. Говорите индивидуально и конфиденциально с теми, кто в этом участвует, и активно слушайте, чтобы убедиться, что вы понимаете их точку зрения.

Постарайтесь определить основные причины конфликта, которые могут быть неочевидны. Например, у сотрудника может быть очевидный конфликт с коллегами, в то время как основной причиной является их восприятие того, что руководитель относится к ним несправедливо. Имейте в виду, что у участников может быть разное восприятие одной и той же ситуации.

4. Решите, как разрешить конфликт

Изучив ситуацию, решите, какие действия целесообразны.

Спросите себя: 

  • Это серьезно или относительно тривиально? Может ли это стать серьезным?
  • Следует ли применять организационную дисциплину или процедуры рассмотрения жалоб?
  • Вопрос относится к сфере вашей компетенции или его следует передать вышестоящему начальству?
  • Есть ли какие-либо юридические вопросы? В ситуациях, когда закон вступает в силу, рекомендуется проконсультироваться с вашим отделом кадров, прежде чем предпринимать какие-либо действия
  • Будет ли уместно участие представителя профсоюза?
  • Было бы лучше принять решение по этому вопросу самостоятельно, или было бы полезно провести неформальное собрание для обсуждения проблемы? Примут ли стороны ваше решение?
  • Нужно ли время, чтобы утихли горячие эмоции, прежде чем двигаться дальше?

Ответы на эти вопросы помогут вам решить, какие действия предпринять.По самым разным причинам могут возникнуть ситуации, когда может потребоваться инициирование формальных процессов, включая судебные разбирательства. Если вы сомневаетесь, проконсультируйтесь с вашим отделом кадров.

Однако многие вопросы можно решить, не прибегая к дорогостоящим судебным разбирательствам. В большинстве случаев взаимно согласованное посредническое решение будет более эффективным, чем навязанное решение, которое может оставить все стороны неудовлетворенными.

 5. Пусть каждый скажет свое слово 

Если вам удастся собрать стороны вместе, возможно, вы сможете прийти к удовлетворительному решению.Проявите позитивный, дружелюбный и напористый подход к встрече и установите основные правила для сессии.

Ассертивное поведение будет побуждать стороны честно и открыто выражать свои мысли, понимать причины конфликта и находить решения. Убедитесь, что у каждого есть возможность объяснить свою точку зрения и опасения. Люди с большей готовностью откажутся от укоренившихся позиций и подумают о компромиссе, если почувствуют, что их точка зрения понята, а их опасения приняты к сведению.

6. Определить варианты и согласовать дальнейшие действия

Это самая важная и часто самая трудная часть процесса. Следующие шаги могут помочь в достижении соглашения: 

  • Создайте атмосферу, в которой все стороны могут говорить открыто и честно и идти на уступки, не теряя лица.
  • Признайте эмоциональные проблемы, так как они часто лежат в основе этого и, следовательно, должны быть решены. Однако не позволяйте им взять верх.
  • Тщательно обдумайте, в какой степени вам необходимо контролировать собрание и вмешиваться в обсуждение.
  • Выясните причины разногласий.
  • Выявление любых неправильных представлений или недоразумений, которые блокируют прогресс.
  • Поощряйте стороны анализировать свои собственные позиции и находить точки соприкосновения с другими.
  • Ищите вопросы, которые могут быть предметом переговоров, и ищите взаимовыгодные решения, учитывающие интересы всех сторон.
  • Попросите стороны предложить предпочтительные решения.
  • Дайте время подумать.
  • Оцените каждый вариант и помогите сторонам прийти к соглашению о том, какой из них представляет наилучший путь вперед.
  • Обеспечить приверженность всех сторон любому соглашению и согласовать точку обзора.

Если нет прогресса, может помочь период размышлений, но в конечном итоге может потребоваться привлечь другого менеджера или рассмотреть возможность внешней помощи со стороны специалиста по посредничеству, ADR (альтернативному разрешению споров) или арбитражу.В этих сложных случаях, когда полный консенсус невозможен, вы должны стремиться к пути продвижения вперед, приемлемому для всех, даже если это не является предпочтительным вариантом для всех вовлеченных сторон.

7. Выполнение того, что было согласовано 

Важно обеспечить, чтобы каждый четко понимал, что было решено, и брал на себя личную ответственность за любые согласованные действия. В некоторых случаях может быть уместно письменное соглашение. Будьте осторожны, если есть какое-либо смущение любой из вовлеченных сторон, например, если это связано с публичными извинениями.

8. Оцените, как идут дела

Не думайте, что проблема окончательно решена. Продолжайте следить за ситуацией и оценивать, насколько хорошо работает решение. Если проблема появится снова, возможно, потребуется принять дополнительные меры.

9. Рассмотрите превентивные стратегии на будущее 

Подумайте об уроках, которые можно извлечь из конфликта и о том, как он был разрешен. Что можно было бы сделать лучше в следующий раз? Как вы могли бы развить свои навыки управления конфликтами? Вы можете рассмотреть возможность обучения или других форм профессионального развития по методам влияния, посредничества или разрешения споров для себя или коллеги.

Рассматривая более широкий контекст, подумайте, какие действия можно предпринять для улучшения рабочих отношений и поощрения культуры открытого общения и консультаций. Воспитание чувства групповой идентичности и поощрение сотрудников к тому, чтобы они видели себя работающими на общее дело, — хороший способ уменьшить конфликт в будущем.

Подумайте, нужна ли организационная процедура для разрешения споров или посредничества. Подумайте, есть ли что-то в том, как работает модуль, что поощряет такое противоречивое поведение, и можно ли это «исправить».

Что такое управление конфликтами? — Определение, стили и стратегии — видео и стенограмма урока

Стили управления конфликтами

Конфликты случаются. То, как сотрудник реагирует и разрешает конфликт, ограничивает или способствует успеху этого сотрудника. Вот пять стилей конфликта, которым, по мнению Кеннета В. Томаса и Ральфа Х. Килманна, будет следовать менеджер: Это может быть за собственный счет менеджера и фактически работать против собственных целей, задач и желаемых результатов этого менеджера.Этот подход эффективен, когда другой человек является экспертом или имеет лучшее решение.

Избежать проблемы — это один из способов, которым менеджер может попытаться разрешить конфликт. Этот тип стиля конфликта не помогает другим сотрудникам достигать своих целей и не помогает менеджеру, который избегает проблемы и не может настойчиво преследовать свои собственные цели. Однако это хорошо работает, когда проблема тривиальна или когда у менеджера нет шансов на победу.

Сотрудничающие менеджеры становятся партнерами или объединяются в пары для достижения обеих целей в этом стиле.Именно так менеджеры освобождаются от парадигмы «выигрыш-проигрыш» и ищут взаимовыгодное. Это может быть эффективно для сложных сценариев, когда менеджерам необходимо найти новое решение.

Конкуренция : Это беспроигрышный подход. Менеджер действует очень настойчиво для достижения своих собственных целей, не стремясь к сотрудничеству с другими сотрудниками, и это может быть за счет этих других сотрудников. Такой подход может быть уместным в чрезвычайных ситуациях, когда время имеет решающее значение.

Компрометация : Это проигрышный сценарий, когда ни человек, ни менеджер не достигают того, чего хотят.Это требует умеренного уровня напористости и сотрудничества. Это может быть уместно для сценариев, когда вам нужно временное решение или когда обе стороны имеют одинаково важные цели.

Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана

Стратегии управления конфликтами для решения проблем

Конфликт возникает, когда две разные группы ощущают некоторую несовместимость между собой, что может привести к конфликту.От того, как менеджер отреагирует на этот конфликт и как он справится с ним, будет зависеть результат. Существует множество различных стратегий разрешения конфликтов. Одна из наиболее распространенных стратегий была разработана Маккоби и Стаддером. Они решили, что лучше всего предотвратить конфликт. Ниже приведены пять стратегий Маккоби и Стаддера для разрешения конфликта до того, как он возникнет:

  1. Предвидеть : Найдите время, чтобы получить информацию, которая может привести к конфликту
  2. Предотвращение : Прежде чем возникнет конфликт, разработайте стратегии
  3. Определить : Если это межличностный или процедурный вопрос, действовать быстро, чтобы справиться с этим
  4. Управление : Помните, что конфликт эмоционален
  5. Решимость : Реагируйте без обвинений, и вы узнаете через диалог

Как только менеджер считает, что был выбран наилучший подход для организации, а сотрудник чувствует себя оправданным, тогда менеджер решает, является ли это единичным конфликтом или его следует урегулировать в письменной политике.Весь процесс начинается как реактивная ситуация, но затем переходит к проактивному решению. Это основано на получении результата, который наилучшим образом соответствует организации.

Краткий обзор урока

Везде, где есть люди, всегда будет конфликт. Управление конфликтами — это практика, позволяющая разумно, справедливо и эффективно выявлять и разрешать конфликты. При неправильном управлении реальные и законные разногласия между людьми могут быстро выйти из-под контроля, что приведет к ситуациям, в которых сотрудничество нарушается и организация оказывается под угрозой.Руководителям необходимо быстро и профессионально разрешать конфликты на рабочем месте. Пять типов разрешения конфликтов включают приспосабливающийся к , избегающий , сотрудничающий с , конкурирующий с и компрометирующий .

Результаты обучения

После просмотра этого видеоурока вы сможете:

  • Дать определение управлению конфликтами
  • Опишите пять стилей управления конфликтами
  • Объясните, когда каждый стиль работает хорошо, а когда может быть недостатком
  • Определите пять стратегий разрешения конфликта до его возникновения

Что такое конфликт обязательств | Определение

Большинство профессионалов стремятся поддерживать баланс между работой и личной жизнью, добросовестно выполняя свои обязанности перед работодателем в рабочее время и занимаясь личными хобби и интересами в свободное время.Когда деятельность за пределами рабочего места мешает (или может помешать) нормальному выполнению человеком своих служебных обязанностей, ситуацию можно назвать конфликтом обязательств.

Что такое конфликт обязательств?

Конфликты обязательств связаны с долей усилий, которые работник распределяет между своей внешней деятельностью и профессиональными обязанностями или обязанностями. Конфликт обязательств возникает, когда работник занимается внешней деятельностью, будь то профессиональной или рекреационной, которая мешает или может казаться помехой выполнению обязательств и обязанностей перед их основным работодателем.

Многие виды деятельности, как оплачиваемые, так и неоплачиваемые, могут привести к конфликту обязательств. К ним относятся такие вещи, как:

  • Работа в другой организации
  • Членство в профессиональном обществе или ассоциации
  • Посещение конференций или съездов
  • Выполнение консультационных работ для другой организации
  • Начало нового бизнеса
  • Ведение бизнеса
  • Заниматься хобби
  • Участие в обзорных комиссиях

Для занятых специалистов, которые обнаруживают, что их навыки и услуги пользуются большим спросом, использование возможностей вне основного места работы неизменно приводит к случайному конфликту обязательств.Такие конфликты не обязательно являются проблематичными при условии, что пострадавшее лицо предпримет соответствующие шаги для выявления конфликта, раскрытия информации о нем своему работодателю и его разрешения.

Конфликты обязательств могут разрешаться на основании индивидуального суждения и по усмотрению или в соответствии с Политикой конфликтов обязательств, установленной работодателем.

Что является примером конфликта обязательств?

Конфликты обязательств возникают в профессиональной среде, где людям предоставляется свобода действий для управления своим временем и участия в профессиональной деятельности вне рабочего места.

Политики в отношении конфликта обязательств обычно публикуются высшими учебными заведениями и обычно требуют, чтобы сотрудники и преподаватели уделяли приоритетное внимание выполнению своих профессиональных обязанностей при выявлении конфликта обязательств.

Ниже приведены два примера конфликта обязательств, который может возникнуть в системе высшего образования:

  1. Работодатель выделяет преподавателю один «консультационный день» в неделю. Им предлагается консультационная роль, которая привлекает их в течение трех дней в неделю.Это предложение представляет собой потенциальный конфликт обязательств, поскольку оно будет мешать выполнению их обычных должностных обязанностей.
  2. Ожидается, что преподаватель будет уделять свое внимание, время и энергию исследованиям. Однажды преподаватель решает начать бизнес. По мере роста бизнеса преподаватель начинает отвечать на деловые электронные письма и отвечать на запросы клиентов в течение обычного рабочего дня в университете.

Конфликт интересов и конфликт обязательств — в чем разница?

Конфликты интересов и конфликты обязательств являются отдельными понятиями, хотя оба они связаны с поддержанием профессиональной честности на рабочем месте.

В то время как конфликты обязательств связаны с распределением времени и усилий между основной работой человека и его внешней деятельностью, конфликты интересов — это ситуации, когда личные, профессиональные или финансовые интересы человека могут повлиять на выполнение им своих должностных обязанностей. Когда возникает конфликт интересов, сотрудники обычно обязаны сообщать о конфликте и получать одобрение от своего работодателя, прежде чем действовать.

— 1.1.2 Что такое конфликт и кризис? — СРС

В основе незащищенности очень часто лежат кризисы и конфликты. Итак, именно к этим терминам мы сейчас и обратимся. Поскольку существует множество различных определений для безопасность – так есть для конфликт и кризис . Вот как Институт мира США (USIP) определяет конфликт как:

«Неизбежный аспект человеческого взаимодействия, конфликт присутствует, когда два или более человека или группы преследуют взаимно несовместимые цели.Конфликты могут вестись насильственно, как на войне, или ненасильственно, как на выборах или состязательном судебном процессе».[1]

В определении

USIP упоминаются важные элементы, необходимые, когда речь идет о том, как разрешать конфликты. В этом определении рассматриваются коренные причины конфликтов (преследование взаимно несовместимых целей) и утверждается, что конфликты могут вестись ненасильственным путем . Это важно, так как намекает на методы ненасильственного управления конфликтами, такие как переговоры, посредничество, компромисс или сотрудничество.Весь комплекс институтов, созданных мировым сообществом после Второй мировой войны, построен на этом принципе.

В сфере международной политики конфликт обычно возникает из-за политически несовместимых целей. Типичными примерами являются антагонистические притязания на географические пространства и антагонизм между правами на самоопределение и территориальной целостностью. Мы также должны иметь в виду, что часто существуют дополнительные факторы, усугубляющие конфликт, особенно в случае самоопределения и территориальной целостности: такие как исторические враждебные нарративы или противоположные религиозные или этнические идентичности.Опять же, конфликты имеют первопричины. Таким образом, если конфликты должны быть разрешены, эти коренные причины должны быть обнаружены и устранены ненасильственными средствами.

Многие определения отличают конфликт от кризис . Часто утверждают, что конфликт и кризис не одно и то же, как показано на рис. 1 . В то время как конфликт описывает взаимодействие трений и разногласий, возникающих из-за расходящихся, непреодолимых интересов, кризис описывает вершину конфликта, часто связанного с вооруженными столкновениями.Очень часто о кризисе думают как о внезапном и неожиданном событии, ведущем к опасной эскалации. На самом деле такое восприятие может не отражать реальность, а быть вызвано тем, что было названо « недостатком воображения » или « неспособностью правильно соединить точки », как утверждал Пфальцграф[2].

В этом смысле кризис является результатом отсутствия раннего предупреждения и оперативных действий в начальный период эскалации конфликта. Кризис часто может быть краткосрочным, в то время как у конфликта гораздо более долгая жизнь.Конфликты часто носят латентный характер и проходят несколько стадий эскалации и деэскалации. Война — еще один термин, который часто используется в дискурсе. Даже ведущие новостей в прайм-тайм легко ссылаются на термин война , когда хотят на самом деле описать вооруженный конфликт . Обыденный язык изменить, конечно, невозможно, однако нашего внимания заслуживает следующее: с момента создания Организации Объединенных Наций в 1945 году в мире не было ни одного официального объявления войны каким-либо государством другому.
 

Это снова показывает нам, что понимание и использование терминов и определений размыто; тем не менее они нам нужны. Что особенно важно в нашем контексте, так это тщательный анализ конфликта, чтобы понять первопричины той стадии конфликта, с которой мы имеем дело, когда мы думаем о разработке механизмов для возвращения к стабильности, безопасности и, в конечном итоге, к миру. .

– при участии доктора Себастьяна фон Мюнхова


[1] Институт мира США.й. Глоссарий . https://www.usip.org/glossary/conflict

Что такое конфликт на рабочем месте и как им управлять

Студенты, которые находятся в процессе получения степени магистра в области коммуникации, понимают, что конфликт в той или иной форме обязательно возникнет в любой ситуации, требующей взаимодействия людей друг с другом. Задача тех, кто имеет степень магистра в области управления коммуникациями, – убедиться, что споры или разногласия между коллегами не перерастают во что-то большее и не оказывают негативного влияния на то, как люди в офисе выполняют свою работу.Степень в области коммуникации может помочь людям научиться справляться с этими проблемами, поскольку иногда, если позволить выйти из-под контроля, конфликт на рабочем месте может граничить с домогательствами, дискриминацией или насилием. Все эти действия запрещены правительством США в местах ведения бизнеса. Поскольку даже самые незначительные споры могут повлиять на моральный дух и производительность сотрудников, важно, чтобы каждый, кто хочет получить степень в области коммуникаций, понимал, что такое конфликт на рабочем месте, как он возникает и как им управлять.

Разъяснение конфликта на рабочем месте

Хотя большинство людей, которые получают степень магистра в области коммуникации, понимают, что конфликт в некоторых ситуациях неизбежен, иногда сложно понять, почему люди склонны не соглашаться друг с другом, особенно на рабочем месте. Ресурсы в этом разделе предоставят информацию о том, что именно представляет собой конфликт, и о различных факторах, вызывающих его возникновение.

Конфликт на рабочем месте, запугивание и контрпродуктивное поведение. В этой статье из Журнала организационного анализа конфликт рассматривается как с качественной, так и с количественной точек зрения.

Что такое конфликт на рабочем месте? В этом документе объясняется, что такое конфликт на рабочем месте, и подробно рассказывается о различных источниках споров между людьми.

Определения конфликта. В этом информационном документе дается несколько различных определений конфликта и объясняются различные способы, которыми люди могут выражать свои чувства, например через несогласие. В нем также обсуждается множество способов разрешения конфликтов.

Динамика разрешения конфликтов. В этой статье дается обзор природы конфликтов и обсуждается, как восприятие, чувства и действия могут играть большую роль в спорах.

Два типа конфликтов и разрешение конфликтов. В этой статье из журнала Journal of Conflict Resolution обсуждаются конкуренция и разногласия, два разных типа конфликтов, которые могут возникнуть на современном рабочем месте.

Как управлять конфликтом

Лица, которые планируют начать онлайн-программу магистратуры по общению, могут узнать, как лучше всего справляться с конфликтами, в рамках своей учебной программы. Несмотря на то, что существует множество способов разрешения споров в офисе, есть несколько основных навыков, которым менеджеры по коммуникациям должны овладеть, чтобы обеспечить безопасность, комфорт и продуктивность своего рабочего места в сознании всех своих сотрудников.Ресурсы, включенные в этот раздел, должны дать людям, заинтересованным в получении степени по коммуникациям, понимание навыков, которые им необходимо будет освоить.

Навыки разрешения конфликтов. В этом документе объясняется, что конфликты являются неизбежным явлением на всех рабочих местах. Он предоставляет информацию о том, что заставляет людей конфликтовать друг с другом, а также список необходимых навыков разрешения конфликтов, которые необходимо развивать менеджерам по коммуникациям.

Конструктивное разрешение конфликтов: В этой статье из Journal of Social Issues обсуждаются различные принципы, лежащие в основе разрешения конфликтов, и объясняются современные методы исследования и обучения в этой дисциплине.

Как разрешать конфликты на рабочем месте: это руководство по урегулированию конфликтов, дополненное списком моделей поведения, которым должны следовать люди, пытаясь урегулировать споры между коллегами или сотрудниками.

Разрешение конфликтов на рабочем месте. В этом документе рассматриваются несколько различных источников конфликтов, в том числе плохая коммуникация и разные ценности. Он также дает советы о том, как люди могут справиться с конфликтом, возникающим в офисе.

Руководство по решению проблем: на семинаре по решению проблем объясняются различные упражнения, которые люди могут выполнять, чтобы подготовиться к разрешению конфликтов на рабочем месте.

Руководство по урегулированию конфликтов. В этом документе объясняются различные признаки, указывающие на конфликт на рабочем месте, а также даются советы по облегчению разрешения конфликтов.

Почему разрешение конфликтов является сложной задачей

Несмотря на все усилия менеджеров по связям с общественностью, иногда сотрудники просто не хотят ладить. Ресурсы, представленные в этом разделе, должны дать людям, заинтересованным в получении степени магистра в области управления коммуникациями, хорошее представление о различных факторах, которые делают разрешение конфликтов сложной областью.

Барьеры на пути к разрешению конфликтов. В этой статье из журнала Negotiation Journal обсуждаются факторы, которые может оказаться трудно преодолеть при разрешении конфликтов. Это также объясняет, почему некоторым людям может быть трудно ладить друг с другом.

Гендерные различия в разрешении конфликтов: В этой статье из журнала Sex Roles обсуждаются различные способы, которыми мужчины и женщины решают конфликты, и затрагиваются трудности, с которыми сталкивается каждый пол при этом.

 

.

Написать ответ

Ваш адрес email не будет опубликован.