Конфликтный человек это в психологии: Конфликт и конфликтная личность

Содержание

Homo conflictus: как быстро распознать конфликтного человека

Психология
Мария Макарушкина

Конфликтные люди разрушают хрупкую гармонию социальной среды. Большинство из нас, насколько это возможно, старается избегать общения с ними. Руководители бизнеса не являются исключением. Когда я, как коуч и эксперт по оценке, обсуждаю с работодателем желаемый профиль человека (особенно кандидата на топовые позиции), то тема конфликтности звучит всегда: «Проверьте — не конфликтный ли он», «Боюсь, вдруг он не сможет поладить с нашей командой». Как оперативно распознать конфликтного человека и какие черты характера могут провоцировать конфликты в рабочем коллективе?

«У меня такой характер»

К сожалению, существуют некоторые личностные особенности, повышающие риск возникновения разногласий и споров вокруг их обладателей.

Во-первых, излишняя самоуверенность. Всезнайство, завышенная самооценка, нескрываемое сомнение в уровне знаний других, неуважение к чужому мнению, если оно не совпадает с собственным — все это вызывает раздражение, неприязнь сотрудников и способствует возникновению конфликтов.

Во-вторых, выраженная демонстративность характера. Такие люди хотят быть в центре внимания и не останавливаются даже перед некорректными способами: присваивают чужое авторство, придумывают небылицы, показывают не до конца завершенные результаты, «расталкивают» окружающих, чтобы оказаться на виду, получить звание лучших. Своим чрезмерно активным, нагловатым поведением они вызывают всеобщее отторжение и противостояние.

В-третьих, прямолинейность. Есть люди, которые привыкли честно высказывать другим свое негативное отношение, открыто указывать на недостатки и ошибки, говорить нелицеприятные вещи. С одной стороны, их побуждения могут быть самыми лучшими. Они считают себя борцами за справедливость, неприкрытую правду, прозрачность отношений. С другой стороны, они постоянно разрушают отношения в коллективе «чистосердечными» признаниями, обижают людей, провоцируют ссоры.

советуем прочитать

Джин Мейстер,  Роберт Браун

Дэниел Денефф,  Херман Вантраппен

Джеффри Дайер,  Натан Ферр,  О’Киф Кейт

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи

Конфликтный человек ~ Проза (Психология)


  Конфликтный человек — человек, который решил самолично вершить правосудие при помощи вымогательств, принуждения, угроз.
Мы все знаем, что люди значительно отличаются между собой по тому, как они себя ведут в конфликтной ситуации. Одних легко втянуть в конфликт, других крайне трудно. Одни склонны часто вступать инициаторами конфликтов, другие — не только сами провоцируют их, но и стараются помочь в разрешении уже существующих конфликтов. Вот почему в средней школе о человеке который провоцирует конфликт говорят: «Он конфликтный человек» и такого, как правило не слишком любят привлекать к работе в команде, где требуется координация, согласованность действий. Обычно «конфликтный человек» имеет такие свойства характера как обидчивость, раздражительность, он «вскипает по любому поводу, всегда озабочен собой и требователен к другим «, капризен.
Конфликтные люди могут обладать различными темпераментами. Так, холерик, обладающий повышенной возбудимостью, легко вовлекается в конфликт, но быстро «остывает».
Меланхолик долго помнит и переживает обиду.
Флегматик трудно доступен для убеждения, и поэтому его нелегко и втянуть в конфликт и вывести из конфликта.
Сангвиник легко успокаивается, но ему нелегко бывает сдерживать свои чувства, поэтому он нередко провоцирует начало конфликта.
Конфликт
Материал http://www.psychologos.ru/articles/view/konflikt:…

Конфликт — взаимные враждебные действия. Мягче — враждебное отношение. Враждебные действия не обязательно должны быть намеренными — конфликты нередко начинают с конфликтогенов, которые люди допускают без всякого злого умысла. Разрастаясь, от случайных ударов конфликт нередко разрастается в протест, ссору, вражду, отсутствие контактов, а в более серьезных случаях и в войну…

Конфликты и конфликтные ситуации изучает конфликтология.
Не торопитесь видеть конфликт там, где его еще нет. Конфликтное поведение одного человека — еще не конфликт. Объективно конфликтная ситуация — сильная предпосылка конфликта, но конфликт в этой ситуации может и не состояться.
Межличностные конфликты часто провоцируется чувствами и эмоциями, но пока не было враждебных действий, конфликта еще нет. Однако для женщин конфликт — в большей степени чувство, чем объективка, и если девушка чувствует негативное отношение к себе другой женщины, она легко может сказать: «Мы в конфликте». Повышенная чувствительность к возможности конфликта при хорошей голове — благо, при плохой голове — беда.

Виды конфликтов
Есть конфликты, в которых участвуем мы сами, и есть конфликты людей вокруг нас. Основные типы конфликтов, это конфликт опасности, конфликт препятствия, конфликт власти и конфликт статуса. По причинам, вызывающим конфликты, выделяют конфликты интересов, конфликты по недоразумению, конфликты из-за конфликтного поведения сторон, конфликт из-за конфликтной личности, и многие другие. По областям протекания (это привносит некоторую специфику в их развитие и разрешение), выделяют конфликты межличностные, внутриличностные, хозяйственные, межгосударственные и многие другие. По способу протекания различают конфликты дикие и цивилизованные.

Конфликты в человеческой жизни
Конфликты — естественная часть человеческой жизни: люди конфликтовать любят, в конфликтах люди крепчают, без конфликтов просто мало кто умеет жить. С другой стороны, цивилизованные люди хотят жить без ненужных конфликтов и имеют на это право. Там, где можно договориться, лучше договориться, а не конфликтовать. Мудрые люди учатся ненужные конфликты предупреждать, а начавшиеся — гасить.
Как учиться бесконфликтности
Сильные люди не боятся конфликтов, но умению вести себя бесконфликтно стоит учиться. Как?
Виды конфликтов
Во-первых, есть конфликты, в которых участвуем мы сами, и есть конфликты людей вокруг нас. Насколько мы захотим и сможем участвовать в конфликтах вокруг нас — вопрос совсем отдельный.
Во-вторых, начиная конфликт, люди таким образом пытаются решить те или иные свои задачи. Этими задачами могут быть:
• конкурентная борьба за нечто ценное, конфликт интересов.
Кому достанется последний билет? Два ребенка хотят одну игрушку. Два молодых человека соперничают за внимание девушки. Одно свободное место на стоянке, к нему одновременно подъезжают два автомобиля…
• устранение опасности: мне что-то или кто-то грозит, я хочу избежать потерь и других неприятностей.
«У меня стали отбирать кошелек, я стал отбиваться».
• устранение препятствия: я хочу что-то получить, другой человек или его мнение выступает препятствием. Стоит задача устранения препятствия…
«Я хочу на Черное море, а муж хочет на Белое. Ну и что мне с ним делать, если нам ехать вместе?»
• решение вопроса о власти: должно быть по-моему, так, как сказано, как мне хочется.
«Я сказал, что в субботу мы едем на дачу!»
• уважение статуса: человека задевает то, как к нему обращаются, и его задача добиваться уважения собственного статуса.
«Я не претендую, чтобы было по-моему, но я настаиваю, чтобы мое мнение было рассмотрено. Мы — на равных!»
Таким образом, основных типы конфликтов, это конфликт опасности, конфликт препятствия, конфликт власти и конфликт статуса.
При этом далеко не все люди в конфликте понимают свои задачи, чаще люди вовлекаются в конфликт, уже начатый другими людьми, и только отыгрывают те роли, которые им заданы извне. Таким образом, есть конфликт авторский, и есть конфликт Жертвы.
Например Конфликт близких людей — типовой конфликт Жертвы. Если разбирать конфликты Жертвы по причинам, их вызывающим, то можно выделить конфликт интересов, конфликты по недоразумению, конфликт из-за конфликтного поведения сторон, конфликт из-за конфликтной личности, и многие другие.
Если различать конфликты по областям протекания (это привносит некоторую специфику в их развитие и разрешение), то выделяют конфликты межличностные, внутриличностные, хозяйственные, межгосударственные и многие другие.
По способу протекания различают конфликты дикие и цивилизованные. Дикое поведение и дикий конфликт — это всегда пассивное, как правило эмоциональное, вовлечение в конфликт, после чего следует сдача (следствие — унижение) либо ответная агрессия, как правило с превышением уровня (следствие — эскалация конфликта)
Цивилизованное поведение в конфликте и цивилизованный конфликт предполагает осознанность, возможность как свободного входа в ситуацию конфликта, так и выхода из нее (следствие — сохранение достоинства и прекращение конфликтного поведения).
А.П. Егидес различает следующие способы поведения в конфликтной ситуации:
• Дикий, неуправляемый конфликт — вламываемся сразу в атаку, мгновенно проводим эскалацию конфликта, перескакивая несколько ступеней подряд, заканчиваем бурными криками или дракой.
• холодное сдерживание- «народ безмолствовал» — это про это. Затишье перед бурей. Я молчу и молчу грозно. И если все-таки моего терпения не хватит — начнется неуправляемый конфликт.
• пристройка снизу- мольбы и подкупы с целью прекратить конфликтное поведение.
• избегание — сознательный уход от контакта (выключенный мобильник, регулярное «я не дома»)
• продолжение синтонного поведения. Когда-то конфликтное поведение можно как-бы не заметить, пропустить, продолжать вести себя по прежнему тепло и синтонно. Если просто к синтонности добавляется конструктив, ситуация может быть просто решена без всяких разборок.
• мягкая конфронтация — это уже «цивилизованный» конфликт. В этом случае просто внимание акцентируется на конфликтогене, звучит просьба снять конфликтоген, ситуация разруливается в мирную сторону.
• жесткая конфронтация — это нарастающая жесткий вариант «мягкой конронтации». Здесь звучит уже не просьба, а требования, синтонов употребляется по минимуму, звучат уместные конфликтогены
• управляемый конфликт — конфликт раскручивается на более высокую инстанцию, поднимается на ступеньку вверх.

навыком критики.

Итак, берите на заметку простые правила! 1. Хвалите при людях, ругайте тет-а-тет.
2. Демонстрируйте уважение
3. Учитывайте нюансы события. При некоторых обстоятельствах выполнить задачу хорошо легче, в некоторых – труднее.
4. Спрашивайте, что сотрудник думает по поводу ситуации и как планирует ее решать. И слушайте.
5. Говорите конкретно. Фразы типа: «Снова ты все испортил!» обидны, но совершенно непонятны.
6. Говорите по делу, не переходя на личности.
7. Приводите примеры
8. Больше говорите о том, что хотите в результате, а не на том, как неправильно сейчас.
9. Освойте правило конструктивной критики «Плюс-помощь-плюс»:
— Скажи, что сейчас уже хорошо (Это важный пункт. Он закрепляет, фиксирует то, что вас нравится в результате, действии или поведении, и помогает войти в контакт)
— Скажи, что добавить (Здесь важно быть очень конкретным: рассказать как делать правильно, на ваш взгляд. Что и как изменить?)
— Показать, что будет в результате
10. Не кричите. Часть сотрудников просто пугаются и перестают вас слышать, а часть на крик начинают свое нападение.
11. Сохраняйте уверенность и спокойствие. Критика лучше воспринимается от уверенных спокойных людей.

Конфликтные ситуации — Психология человека

Мудрый человек всегда найдёт способ, чтобы не начать войну.
Исороку Ямамото

Как ни старайся, а полностью избежать конфликтных ситуаций, ведя более или менее активный образ жизни, не получится. В человеческом обществе хватает людей, которые могут создать конфликт даже в такой ситуации, в которой без него вполне можно было бы обойтись. И потому, хочешь ты этого или нет, а в конфликт вступать придется, если кто-то с его помощью захочет тебя потеснить, а тебе при этом надо будет свои интересы защитить. За себя надо уметь постоять. Вопрос лишь в том, как это сделать максимально грамотно, чтобы сохранить свои нервы и здоровье, и при этом ни в чем не потерять и ни в чем не уступить. Вот в этой статье мы на него и ответим.

Конфликтные люди

Конфликтные люди – это люди с подростковой психикой, которые не отдают себе отчета в своих действиях. Именно из-за них большая часть конфликтов и возникает. Они идут на конфликт, потому что не имеют представления не только о том, как можно решить свои проблемы и задачи другим, неконфликтным образом, но и не понимают, к каким последствиям созданный или поддерживаемый ими конфликт может их привести. В каком-то смысле, они поступают безрассудно своими агрессивными, враждебными и капризными поступками.

Если вы будете иметь дело с конфликтными людьми, то проблем с ними вам не избежать, даже если вы сами человек неконфликтный и не идете никогда на обострение отношений. Люди с детской психикой в вашей дружелюбности увидят признаки слабости и сами начнут на вас давить. Таких людей еще часто называют паразитами, вредителями, агрессорами, наглыми и безрассудными инфантилами, нарциссами, неразумными эгоистами, которые не могут и не хотят спокойно жить, а ищут проблемы на свою пятую точку и потому часто создают их другим. А еще они старательно лезут людям на шею и усевшись на ней начинают вредить человеку своим безмерным аппетитом и наглостью. Связавшись с такими людьми, вы будете постоянно на нервах, у вас с ними будут регулярно возникать конфликты по поводу и без повода. Им бесполезно что-либо объяснять, довольно часто бесполезно их перевоспитывать просто потому, что они совсем не хотят меняться для кого-то, ради кого-то, они не хотят становиться взрослее, потому что им не нужна никакая ответственность и никакая серьезность. Они хотят жить в свое удовольствие, как им удобно, наплевав на всех остальных. Потому что их подростковая бунтарская психика вынуждает их думать, что им все вcё должны. Такие могут бегать от одного человека к другому, пока не найдут кого-то, к кому можно пристроиться, присосаться, залезть на шею и доить этого человека до последнего. Они могут и возвращаться к прежним партнерам просто потому, что с другим не получилось. Принимай их, пока они кого-то еще не найдут, получше, чем ты. И сколько бы ты для них не старался, они никогда не будут тебе благодарны, они будут только еще больше требовать из-за своей чрезмерной наглости.

Сильнее всего от таких страдают серьезные и при этом наивные люди, которые верят в то, что если поступать с человеком по-человечески, то и от него можно будет добро в ответ получить. От человека, зрелого и рассудительного, да, можно получить ответное добро, но не от тех, о ком я говорю. От них добра не дождешься, они если и сделают для кого-то что-то хорошее, то только по настроению. Зато конфликтов они создадут много. И самый лучший способ этих конфликтов избежать – просто не иметь дел с такими людьми. Но это трудно, потому что они повсюду. В современной культуре безрассудство и незрелость не только не осуждаются и не исправляются, но и наоборот, восхваляются и всячески поддерживаются. Это полезно и для экономики, и для политики. Из незрелых людей получаются прекрасные потребители, потому что им все время хочется новых игрушек и отличные слуги слуг народа, потому что таким людям всегда нужен кто-то, кто будет нести за них иллюзорную ответственность. А то, что с такими людьми может быть много проблем, то, что они создают конфликты, это мало кого интересует. Видимо, общество готово смириться с такими минусами незрелости, ради указанных плюсов.

Из вышесказанного следует, что чаще всего конфликты возникают из-за несерьезности и незрелости людей, которые не умеют договариваться с другими. Конечно, зрелые и рассудительные люди тоже могут конфликтовать, потому что мир так устроен, что в нем интересы людей постоянно пересекаются. Мы живем в конкурентной среде, в которой просто невозможно жить в абсолютном мире и согласии, когда все со всеми прекрасно уживаются. Так что разногласия неизбежны, какие бы люди нас ни окружали. Но я бы советовал читателю связывать проблему конфликтов именно с незрелостью, как с чужой, так и с собственной. Если в вашей жизни слишком много конфликтов, то либо вы личность незрелая, а от того часто не сдерживаетесь и ругаетесь с людьми, либо вас окружают такие незрелые люди, которые не умеют спокойно решать различные вопросы, без лишних нервов, либо и то, и другое. И если других воспитать не всегда представляется возможным, а иногда это вообще невозможно, то с собой человек всегда может поработать, чтобы развить в себе необходимые качества. Например, то же чувство ответственности за происходящее, которого так не хватает незрелым личностям. Поэтому, если вы часто оказываетесь в конфликтных ситуациях, тогда вначале вам следует определить, насколько серьезным и ответственным является ваше собственное поведение, хорошо ли вы слышите других людей, учитываете ли их мнение, считаетесь ли с ним, обдумываете ли свои слова, прежде чем их произнести, ищите ли возможность мирно во всем разобраться, без применения какой-либо силы. Незрелые личности замкнуты на себе, других они не слышат, не считаются с ними, все время пытаются использовать силу, чтобы решить проблемы с людьми. Вот если вы всем этим грешите, вам определенно есть над чем поработать. Давайте я расскажу более подробно, как незрелость проявляется в общении между людьми, чтобы вы знали, как это выглядит.

Общение

Говоря об общении, лучше обращать внимание на ее практическую форму – переговоры. Потому что общение, каким бы оно ни было, если оно происходит между психически здоровыми людьми, то всегда преследует какую-то цель. Просто люди не всегда ее осознают и потому говорят, что просто хотят пообщаться, а на самом деле преследуют какую-то цель. И вот целевое общение, а значит и серьезное – это уже именно переговоры, смысл которых в том, чтобы прийти к какому-то решению, какому-то результату, что-то получить на выходе после такого общения. Если человек это понимает, то это уже говорит о его серьезности. Но дальше больше, дальше уже следует смотреть на то, как человек пытается добиться своего на переговорах, при общении. Он или пытается надавить на другую сторону, либо заинтересовать ее. Вот если он давит, если силу пытается использовать, то это не зрелый человек, конфликтный. А если пытается заинтересовать, даже если его оппонент слабее его в чем-то или во всем, то это зрелый, ответственный, серьезный человек. Он гораздо реже нарывается на конфликтные ситуации или создает их.

Наверное, вы слышали о так называемых жестких переговорах, которым учат в том числе и деловых людей, предлагая им вести переговоры с кем-то с позиции силы. Такое ведение переговоров преподносится, как эффективное, результативное. Но я вам скажу, опираясь на свой опыт, когда я присутствовал на переговорах и изучал соответствующие кейсы, что это полная чушь. Жесткость и переговоры – вещи несовместимые! Переговоры не должны быть жесткими, если это серьезные переговоры. Переговоры должны быть гибкими, в этом их суть. Жесткость, давление, шантаж, агрессия – это уже не переговоры, а словесная перепалка, война, запугивание, да что угодно, но не переговоры. Для переговоров нужна дипломатичность. Задача переговоров – договориться, а не подавить, запугать, заставить, силой что-то взять. Вещи надо называть своими именами. Если вы, пользуясь своей силой на словах кого-то запугиваете, подавляете, ставите перед фактом, что человек, независимо от его желаний и мнения что-то должен делать для вас просто потому, что вы сильнее, то это не переговоры, а шантаж, агрессия, насилие. Так это и нужно называть. Обман, манипуляции допустимы в переговорах, но не давление и шантаж, не запугивание и насилие. Я всегда противопоставлю переговоры войне. А значит, когда люди договариваются – это переговоры. А когда они словами силу демонстрируют или используют ее в сочетании со словами – это уже война. Вот незрелые личности, они же конфликтные люди – воюют. А зрелые, ответственные люди – договариваются. Поэтому, ни о какой жесткости в переговорах и речи быть не может.

Переговоры не ведут к конфликтам, хоть открытым, хоть латентным, переговоры их предупреждают и разрешают. С помощью переговоров мы предотвращаем конфликты или урегулируем их, потому что ищем пути разрешения возникших проблем с помощью слов, с помощью интересных предложений, но никак не с помощью силы. Поэтому, ни о какой жесткости тут говорить не приходится. Там, где начинается жесткость, кончаются переговоры и начинается что-то другое, чаще всего война или просто уничтожение сильным слабого. Дайте такой форме общения любое название, например «базар» или «ругань», или «угрозы, шантаж» и так далее, но не называйте это переговорами, не присваивайте этому слову несоответствующий ему процесс.

Вот так вы можете оценить и свою, и чужую зрелость/незрелость, чтобы понять, насколько вы являетесь договороспособным, а стало быть, и неконфликтным человеком, либо же наоборот. И если наоборот, то тогда уже нужно работать над своими качествами, чтобы стать более зрелой личностью. Одно только это может помочь вам сделать свою жизнь намного менее конфликтной. Ведь что, собственно, требуется, чтобы избежать конфликтной ситуации? Первое и самое главное – это понять другого человека, других людей. Тогда можно будет поискать вариант, с помощью которого удастся заинтересовать даже самого проблемного собеседника, чтобы избежать конфликта, либо погасить уже существующий. Без понимания тут ничего не выйдет. А чтобы понять кого-то, надо захотеть это сделать. А чтобы захотеть, нужно увидеть в этом смысл. А какой тут смысл? Что-то вроде мира во всем мире, вот какой. Дружить и сотрудничать всегда выгоднее, чем воевать. Хоть и не всегда это удается.

Иногда люди еще готовы взять на себя ответственность за урегулирование каких-то конфликтов, чтобы авторитет свой в обществе поднять, выгоды какие-то личные получить, власть свою расширить. Ну, вы, наверное, слышали о таких людях, которые приезжают туда, где проблемы, конфликты, войны, сводят вместе разные стороны и договариваются о заключении мира. Вот это как раз такие случаи, когда серьезные люди решать проблемы, созданные несерьезными людьми. В таких случаях происходит упомянутое мною проявление способности понимать других, слышать их, вникать в суть их желаний, требований, проблем. И потом находить оптимальное решение, оптимальное предложение для них, чтобы они успокоились и начали сотрудничать. Незрелые личности так не могут. Да и не хотят. В особенности в таких ситуациях, когда у них есть возможность использовать силу, чтобы получить свое. Они это и делают. А ведь как это часто бывает, что сегодня ты использовал свою силу, получил свое, а люди затаили на тебя обиду, начали тебя ненавидеть и в будущем это может тебе аукнуться. Но незрелые личности о будущем особо не думают, они часто говорят так: «Поживем – увидим». То есть, будущее такие люди не стремятся сформировать, пусть само формируется. Это признак безответственности. Ну а следовательно и незрелости. Потому они и ведут себя с другими так, как им позволяют их возможности, а не на здравый смысл полагаются.

Поведение в конфликтной ситуации

Если вы оказались в конфликтной ситуации, то первое, с чем вам необходимо разобраться – это выяснить, с кем вы имеете дело и каковы возможности другой стороны, с которой у вас возник конфликт. Ну или, если вы косвенным образом причастны к конфликту, то вам следует оценить возможности конфликтующих сторон. Это необходимо для того, чтобы понять, с какими последствиями можно столкнуться, если продолжать этот конфликт развивать. Глупо, к примеру, из-за принципов нести потери, рисковать чем-то, в том числе жизнью, связываясь с силой, которую вы не в состоянии обуздать. Геройство в обществе хоть и восхваляется, но редко вознаграждается, если оно безрассудное.

Русская пословица на этот счет говорит: «С сильным не борись, с богатым не судись». А в Библии это сформулировано следующим образом: «Не стоит ссориться с человеком сильным, чтобы когда-нибудь не впасть в его руки. И не следует заводить тяжбы с человеком богатым, чтобы он не имел перевеса над тобою; ибо золото многих погубило, и склоняло сердца царей». Так что, сию мудрость многих поколений не стоит игнорировать. А потому, всегда надо оценивать возможности конфликтующих сторон, чтобы выбрать для конфликтной ситуации разумное поведение: либо уступить, либо продолжать настаивать на своем, бороться за свои интересы.

Если вы уже вступили в конфликтную ситуацию и хотите ее погасить, выйти из нее, снизить накал, то тут я вам советую переключить внимание конфликтующих сторон на что-то другое, не имеющее отношение к конфликту. Или самому на что-то переключиться, если вы непосредственно участвуете в конфликте, переключив заодно и внимание другой стороны. Обычно, как вы знаете, советуют разобраться в причине конфликта, выслушать другую сторону или разные стороны, все по полочкам разложить, чтобы было понятно, кого что не устраивает и что можно сделать, чтобы все уладить, все со всем согласовать. А я вот вам говорю, что надо переключить внимание участников конфликта на что-то другое, постороннее, что предположительно может успокоить людей. Это другое, должно быть им интересно, чтобы они захотели на эту другую тему переключиться.

Почему так? А потому, что я много раз убеждался, что если люди втянутся в конфликт, а они быстро в него втягиваются, эмоции разгораются с большой скоростью, то им становится все равно, кто прав, кто не прав, в чем правда, с чего все началось. Они так возбуждены, так сильно начинают ненавидеть друг друга, что не успокоятся, пока не переключатся на что-то другое, что уведет их от мыслей, связанных с конфликтом. Тоннельное мышление в конфликтной ситуации, когда кроме злобы и ненависти ничего больше не испытываешь, не видишь и не понимаешь, не позволит конфликтующим сторонам проанализировать возникший у них конфликт, пока они не успокоятся. Нельзя им мысленно оставаться в конфликте, иначе они его будут раскручивать, пока это не закончится причинением вреда друг другу. Поэтому, если вы хотите мудро поступать в конфликтной ситуации, независимо от того, какое вы к ней имеете отношение, то видя эмоциональное возбуждение конфликтующих друг с другом людей, либо того человека, с которым у вас самого возник конфликт, подумайте, на что вы могли бы их переключить, сами переключиться, чтобы они стали думать о чем-то интересном и одновременно приятном, о чем-то более спокойном, может быть даже о чем-то выгодном для них, чтобы эта тема их затянула и их мысли погрузились в нее. То есть, важно мысли людей поменять, чтобы они лишили своего внимания всех тех моментов, которые связаны с конфликтом, начав думать о чем-то другом. Так можно многих успокоить, даже тех, кто решительно настроен на продолжение конфликта. Что-то выгодное часто многих успокаивает. Если сделать людям выгодное предложение, идею выгодную им подать, на возможности какие-то указать, то о конфликте они могут забыть, хотя бы частично.

Также в конфликтных ситуациях важно помнить о том, что если вы вступили в конфликт с конфликтными людьми, определение которым я дал выше, то вы должны понимать, что они могут натворить глупостей, потому что совершенно не думают о последствиях. Мало того, что такие люди своим поведением постоянно провоцируют конфликты, поэтому, разумно держаться от них подальше, как от проблемных, так еще и совершенно не думают, к чему их такое поведение может привести, а потому и ведут себя безрассудно. И поэтому, в некоторых ситуациях лучше выйти из конфликта, уступив им, в каких-то случаях на словах, чтобы не доводить ситуацию до взрыва, в каких-то случаях и на деле, чтобы потом, спустя некоторое время, принять необходимые решения, и отыграть свое посредством более разумных действий. Поверьте, возможность переиграть агрессивных людей, сумасшедших людей, откровенных психов, которые на все готовы ради своей победы в текущей ситуации, всегда есть. Одни только манипуляции чего стоят, с их помощью можно переиграть любого, найдя для этого подходящую комбинацию. Поэтому, тут как на дороге, стоит придерживаться правила УДД – уступи дорогу дураку. Он спешит на тот свет, а вы еще поживете. Так что, с конфликтными людьми лучше не конфликтовать, по крайней мере примитивным образом. Они готовы на любое безрассудство, чтобы выйти из ситуации победителем, им плевать на все. Они готовы проиграть войну, лишь бы выиграть сражение. Но вам-то надо думать о будущем и не рисковать больше необходимого. Подросткам, с их наикратчайшим горизонтом планирования [, а стало быть, и незрелым людям], важно доказать свою крутость, пусть даже ценой собственной жизни. А вам, как человеку зрелому и рассудительному, важно пройти весь жизненный путь, дойти до его конца, со всеми теми наградами, которые вы заслужите, как человек, думающий о последствиях своих действий. Все ваши достижения покажут вам, насколько хорошо вы прожили свою жизнь.

Иными словами, если у вас возник серьезный конфликт с откровенными психами, то вам, как человеку ответственному, разумному, думающему о последствиях, в большинстве случаев лучше уступить, чем идти на обострение этого конфликта. То есть, худой мир лучше хорошей войны. Я знаю, как это выглядит и звучит, понимаю, что большинству людей хочется побеждать в конфликтах, ставить обнаглевших оппонентов на место, в общем, гордыня призывает воевать, а не уступать. Смелым быть интереснее, чем вот такую трусость демонстрировать. Однако часто оно того не стоит, чтобы, грубо говоря, биться на смерть за какую-то ерунду. Если вас не загнали в угол, в котором и мышка способна стать львом, тогда чего вам вести себя так, будто вы в тупике и из-за этого неоправданно рисковать? Отыграетесь потом. Психов на кладбище полно, многие из них туда попадают в достаточно молодом возрасте. На них лучше не идти в лобовую атаку, ибо им своего лба не жалко. Таких лучше брать хитростью. Поэтому, усмирите свою гордыню, чтобы следовать этому совету. Именно гордыня раздувает из мухи слона, когда мы готовы на все, лишь бы победить в конфликте здесь и сейчас. Стоит ли говорить, что такой настрой загубил множество судеб. Я считаю, что конфликтные ситуации, при которых человек может серьезно пострадать, если не разрешит их, не погасит или не выйдет из них – это испытание для человека. Будешь упираться, можешь потерять все. Отступишь и потом зайдешь с другого бока – победишь. А говоря иначе, справишься со своей гордыней, не пострадаешь и в будущем у тебя будет намного больше шансов добиться чего-то просто потому, что ты не оступился в том месте, где жизнь проверяла тебя на способность обуздывать свою гордыню. Это как на войне – если ты видишь, что проигрываешь, нет смысла стоять до конца. Лучше отступить и сохранить войско, чтобы потом нанести более обдуманный удар по врагу в более выгодной ситуации. То есть, если проводить историческую аналогию, то лучше сжечь Москву, чтобы потом победить врага в другом, более удобном тебя месте в более выгодной для тебя ситуации.

Разрешение конфликтных ситуаций

Ну и последнее, о чем мы поговорим в рамках этой статьи: о разрешении конфликтных ситуаций. Это целая наука, я вам скажу. В конфликтах разных масштабов порой бывает очень непросто разобраться. Будь это просто, мы бы не наблюдали серьезные конфликты между теми же странами, которые длятся в течение многих поколений. И вот тут я уже посоветую вам изучить историю конфликта, хоть вашего собственного, хоть того, в решении которого вы хотите кому-то помочь. Часто бывает так, что люди участвуют в конфликте, уже порядком разогревшемся и даже перешедшим в хроническую стадию, который совершенно не имеет смысла. Общество болеет этим конфликтом, потому что когда-то было им заражено. А на самом деле, у него нет уже никаких оснований для существования, либо причины, вызывавшие его, несущественные. Начиная с того, что вам наступили в транспорте на ногу и вы раздули из мухи слона, и заканчивая враждебным отношением одних наций к другим, проблема, из-за которой люди конфликтуют, может яйца выеденного не стоить. Допустим, вы ненавидите какую-то нацию только потому, что когда-то лидер этой нации вступил в конфронтацию с лидером вашей нации, ну что-то они там не поделили, причем свое, не ваше, а вас втянули в свой конфликт, чтобы вы в нем участвовали, причем, как это часто бывает, непосредственным образом, в качестве расходного материала. Вот, к примеру, кто устраивает войны? Политики, правильно? А кто на этих войнах умирает? Простые люди, которым вообще нет никакого дела до разногласий своих политиков. Они, получается, участвуют в чужом конфликте, который им преподнесли, как их собственный конфликт.

Ну и зачем вам чужие войны? Зачем вам чужие разборки? Зачем вам чужие проблемы? Они вам совершенно не нужны. То, что лично к вам отношения не имеет, вам совершенно не нужно. Всегда, поэтому, надо думать, как тот или иной конфликт глобального масштаба касается лично вас. С чего бы вам видеть своих врагов в тех людях, которые лично вам ничего плохого не сделали? При этом часто можно слышать, что общество должно быть сплоченным, консолидированным, дружным, в нем один должен быть за всех и все должны быть за одного. И если кого-то из членов общества обидят, другие его члены должны за него заступиться. Этакая теория стаи. Это, конечно, разумно, вместе люди сильнее, чем по одиночке. Но это разумно в том случае, если ты в такой стае что-то получаешь, что-то имеешь от своего пребывания в ней, это разумно, если твои интересы учитываются и тебе помогают также, как ты помогаешь другим. А если нет, то о какой сплоченности можно говорить, для чего она тебе нужна, чтобы другие тебя использовали в своих интересах? В том же венике, пример с которым так любят приводить приверженцы сплоченности, прутья могут быть разной толщины и пусть все вместе они сильны, но уж точно не равны друг перед другом. Поэтому, если тебя стая использует, если ты для нее расходный материал, если твоими интересами пренебрегают, то и тебе не должно быть дела до ее проблем и ее конфликтов, в которые тебя могут втягивать и будут втягивать, чтобы, опять-таки, использовать. Вот для этого и нужно изучать историю конфликта, хоть глобального, хоть локального, который касается только тебя, чтобы понять, а из-за чего, собственно, весь сыр-бор загорелся. Многим из нас и свои-то конфликты не нужны, чтобы их поддерживать, потому что в них нет никакого смысла, а уж чужие и подавно.

Но, давайте предположим, что конфликт оправдан, враг очевиден и ваши интересы задеты. Предположим, участвуете вы в нем осмысленно и вам важно в нем победить, пусть не сразу, пусть сначала сдав какие-то позиции, а потом отыграв их, но в конечном счете надо победить. Что же в таком случае важно, чтобы обеспечить себе победу? Важны ресурсы. Конфликт – это война. А война всегда требует ресурсов, причем больших. Это вам не сотрудничество, при котором количество ресурсов сотрудничающих друг с другом сторон приумножается. При войне количество ресурсов враждующих сторон уменьшается. Потому и считается, что воевать глупо. Но все-таки приходится. Человек не настолько разумен, чтобы подняться над этой своей слабостью. И вот чтобы нужные ресурсы найти, нужно впутывать в свой конфликт с кем-то, других людей, в том числе и совершенно посторонних. Чем большее количество людей вы притяните, разумеется, на свою сторону, тем выше ваши шансы выйти из конфликта победителем или во всяком случае не проигравшим. Правда, это стоит делать тогда, когда речь не идет о конфликтах внутри семьи. В этом случае посторонних людей лучше в такие проблемы не впутывать. А то они такого насоветуют, с учетом своих интересов, что только хуже сделают. Они все разрушат, что могло бы еще долго и прочно существовать. Эгоизм людей сделает свое черное дело в виде предвзятых советов. В таких случаях лучше обращаться к специалисту, причем к такому, которому можно доверять, чтобы он, не только как профессионал в решении таких вопросов, но и как незаинтересованное лицо помог вам успокоиться и найти выход из ситуации. А вот в конфликте с посторонними людьми, особенно с такими, которые обладают более серьезными возможностями, чем вы, полезно поднимать шум на всю округу, чтобы как можно больше людей были втянуты в ваш конфликт, и многие из них были на вашей стороне. Так можно привлечь сторонние ресурсы для решения возникшей у вас конфликтной ситуации.

И напоследок скажу, что в этой жизни лучше избегать конфликтов, чем выходить из них победителем. И это при том, что одним из базовых законов жизни является – борьба. И что конфликты неизбежны. Советуя вам избегать конфликтов, я не призываю вас при этом отказываться от своих амбиций и не бороться за лучшую жизнь. Я призываю вас достигать своих целей и отстаивать свои интересы хитрыми и умными способами, а не такими примитивными, к которым мы можем отнести стандартные конфликтные ситуации, когда в ход пускается грубая сила, угрозы, шантаж, психологическое подавление. Словом, все то, что находится на поверхности и чем легче всего воспользоваться. Тут я вспоминаю такую поговорку: «Умный в гору не пойдёт, умный гору обойдёт». Конфликтные ситуации – это гора. А обходные пути – другие способы решить свои проблемы с людьми, без насилия в разных его формах. Если подумать, всегда что-нибудь менее пыльное найдешь. Шах и мат противнику можно поставить разными способами, в том числе и практически безрисковыми именно для вас.

Пусть конфликтные люди с незрелой психикой прут напролом, провоцируют конфликты, раздувают и участвуют в них. А вы будьте умнее, мудрее, ищите решения более сложные, но при этом и более эффективные и менее рисковые, и главное, результативные. Со всеми, кто против вас выступает не повоюешь, всех, кто обнаглел на место не поставишь, даже если есть на это силы. Поэтому, лучше оставить войну глупцам, а самому отойти в сторону. Берегите себя, свои силы и нервы, а проблемы решайте головой, а не голосом и физической силой. Если же вы сами личность незрелая и поэтому у вас часто возникают конфликты с людьми, то, друзья мои, вам надо работать над собой, надо, так сказать, созревать, вырастать, чтобы не чувствами жить и ни одним днем, а больше размышлять, рассуждать и думать о последствиях, оценивая каждое свое слово и действие. Нужно это прежде всего вам для спокойной и беспроблемной жизни. Методики, позволяющие развить в себе зрелую личность, есть, нужно ими только воспользоваться. Мудрые люди со взрослой психикой не воюют. Они договариваются. А когда это невозможно сделать, хитростью побеждают любую силу.

Статья опубликована: 24.02.2013. Последнее обновление: 02.06.2021

Как строить общение с трудным конфликтным человеком

Трудный человек обладает особенностью характера, усложняющей процесс конструктивного общения. Такого человека нельзя назвать злым, он в большинстве случаев не действует сознательно вам во вред и не преследует явно негативные цели. Чтобы лучше понимать, о чем речь, представьте себе инвалида, который задерживает движение на оживленном участке тротуара. С одной стороны, это раздражает остальных прохожих, с другой – инвалид рад бы не создавать пробки, но физическая ограниченность диктует ему условия. Конфликтный человек не инвалид, но он тоже ограничен субъективным взглядом на ситуацию, то есть ошибочно уверен в своей правоте. Строить общение с трудным конфликтным человеком непросто, но вполне реально.

Ответить агрессией на агрессию – самый простой путь. Но он совершенно не подходит для установления контакта, т. к. агрессия приведет либо к прямому столкновению, либо к полному разрыву отношений.

Проигнорировать конфликтанта – выход, подходящий не всем. Зачастую люди вынуждены по долгу службы пересекаться и работать с каждым посетителем, даже если он скандалит и качает права. У иных от сделки с конфликтным человеком может зависеть прибыль, а то и будущее бизнеса. Если вы не имеете права игнорировать неприятного собеседника, не отчаивайтесь, уверенно разговаривать с трудными людьми несложно при условии правильной подготовки. В процесс подготовки необходимо включить:

  1. Разработку полноценной стратегии деловых переговоров. Если переговоры незапланированные, то разработать шаблонную модель поведения в случае агрессии со стороны собеседника.
  2. Психологический тренинг, направленный на сохранение спокойствия в любых условиях. Ваша задача – научиться переключать внимание, расслаблять тело, контролировать эмоции и овладеть набором приемов быстрого выхода из опасной ситуации.

Сохраняйте спокойствие

Поведение агрессора всегда носит провокационный характер и направлено на то, чтобы вывести вас из равновесия. Когда это удается, запускается процесс неуправляемой эскалации ссоры, т. к. в ней участвует уже две неуравновешенные личности. Надеяться на какое-то конструктивное разрешение диалога в таких условиях не приходится. Что дает спокойствие?

  • Невосприимчивость к провокациям. В народе это называют «как об стену горох»: оппонент льет негатив и не получает отдачи, в итоге ему просто надоедает, заканчивается энергия или появляется более перспективный объект внимания.
  • Способность рассуждать трезво. В «горячей» ситуации, когда оппонент теряет способность предвидеть последствия своих поступков, вы ее сохраняете и получаете преимущество.

Попробуйте переждать первую эмоциональную бурю. У большинства людей сильные эмоции идут на спад очень быстро. Кроме того, когда вы отвечаете на крики и наезды спокойно, корректно и по существу, это производит неожиданный эффект. От контраста собеседник может внезапно опомниться и даже извиниться за поведение.

Не спорьте и не возражайте

Возражения воспринимаются в штыки всегда, даже если они справедливы и обоснованы. Возражать имеет смысл человеку, настроенному на дискуссию и способному признать свою неправоту. Если же собеседник настроен враждебно, уводите разговор из русла «кто прав» в русло «что можно сделать», предлагайте доступные решения проблемы, применимые в жизни. Нападки и обвинения придется проигнорировать, обсуждать их будет большой ошибкой.

Никогда не оправдывайтесь, это ничего не даст, только затянет разговор. Ваша цель – быстро завершить конфликт, а значит, нужно добиться взаимопонимания.

Ведите себя уверенно

Агрессору нельзя показывать страх, замешательство и растерянность, т. к. он воспримет их как признаки своего превосходства. Обратите внимание, что в конфликтной ситуации человека выдает невербальное поведение, что бы он ни пытался изобразить внешне. Поэтому уверенность в себе должна быть или настоящей, или очень хорошо поставленной. Рекомендуем записаться на психологические курсы развития уверенности в себе, если не уверены, что выдержите. Другой вариант – обучение актерскому мастерству или психологии влияния на людей. Это возможность постичь общие принципы общения с трудными людьми и научиться примерять на себя любую роль вне зависимости от ситуации, которая может встретиться на вашем пути, в т. ч. роль уверенного в себе человека.

Инструменты невербального поведения:

  • жесты;
  • мимика;
  • поза и осанка;
  • темп речи;
  • ритм дыхания;
  • взгляд.

Уважайте собеседника

Каким бы сложным ни было общение с трудными людьми, помните, что ваш оппонент всегда имеет право как на ошибку, так и на ваше понимание. В большинстве людей уважительное отношение будит ответную реакцию даже в моменты, когда кровь интенсивно приливает к голове. Это значит, что прекратить конфликт можно одним только тоном голоса. Не уверены, что получится до конца сохранять уважительное отношение? Относитесь к оппоненту как к человеку, с которым случился приступ на улице. Вы ведь не испытываете негатива к людям, когда им плохо, верно? Агрессия – это тоже приступ сродни болезни.

Добавляйте позитив

Согласно основам психологии, на полном серьезе рекомендуется делать комплименты трудным собеседникам. Главное, чтобы это не выглядело как заискивание. Любой человек способен оценить прямое и честное дружелюбие, но подхалимов не любит никто. Кроме того, заискивание может быть воспринято как проявление слабости, и уж тогда оппонент точно примется вас добивать. Чтобы избежать этого, соблюдайте следующие правила общения с трудными людьми:

  1. Сохраняйте достоинство во всем.
  2. Улыбайтесь открыто, но не заискивающе.
  3. Не пытайтесь успокаивать собеседника, просто разговаривайте с ним в позитивном ключе.
  4. Говорите правду. Если делаете комплимент, он должен быть хотя бы похож на правду.

Изначально займите сторону собеседника

Тяжело ругаться с тем, кто пытается вам помочь. Желание закатить скандал, как правило, возникает, когда человека в чем-либо ущемляют или не уделяют должного внимания. Занимая сторону собеседника, вы лишаете его агрессию в ваш адрес всякого смысла. Если скандал начался из-за вашей ошибки, будет лучше, если вас сменит коллега, таким образом клиент будет частично удовлетворен.

Не допускайте принятия важных решений, пока инцидент не исчерпан

Если конфликт вышел с клиентом или с деловым партнером, ни при каких обстоятельствах не допускайте принятия решений, пока не удастся его урегулировать. Тяните время, откладывайте ключевые встречи, применяйте методы саморегуляции после общения с трудным человеком. Время притупляет эмоции и дает возможность реабилитироваться.

Если тянуть время невозможно, делайте ставку на извинения. Любой человек, даже самый конфликтный, может войти в ваше положение, потому что ошибки случаются и у него тоже. Важно, что вы не пытаетесь оправдаться, выйти сухим из воды или найти других виноватых, а открыто и честно признаете «косяк» и предлагаете что-то в качестве компенсации. Компенсацией может быть любой пустяк, здесь важен сам жест: вы что-то упустили, вы что-то добавили – теперь все честно.

В случае с самыми твердолобыми оппонентами придется не только применить общепринятые тактики общения, но и подключить личное обаяние тоже. Однако, в конечном итоге, если вы действительно постараетесь, сделка скорее состоится, чем будет отменена.

Общение — это процесс, с которым мы сталкиваемся каждый день, который помогает нам не только выживать, но и вести роскошную жизнь. А актерская студия помогает развить коммуникативные навыки, чтобы облегчить непростой карьерный путь к вершинам. Записаться на курс

Типы конфликтных личностей и как с ними сосуществовать

Определения «конфликтный человек» и «не конфликтный человек» стали расхожими и общеупотребительными. Но что скрывается за этими затертыми словами? Конфликтность – это психическое заболевание или плохое воспитание? Почему люди становятся конфликтными? Какие бывают типы конфликтных личностей? Как с ними сосуществовать?

В психологии существует научный термин – HCP (high conflict personality), что переводится как Высоко Конфликтная Личность (ВКЛ). Этот термин был пущен в обиход Биллом Эдди, одним из ведущих специалистов по конфликтным личностям в семейном праве, юристом, посредником, психотерапевтом и автором книг-бестселлеров на тему конфликтных личностей. Сегодня мы познакомимся с его пониманием проблемы ВКЛ, а также с типами конфликтных личностей и с тем, как с ними себя вести.

Конфликтность – это диагноз?

Билл Эдди утверждает, что конфликтность не является психическим заболеванием. «Когда я создавал термин ВКЛ, в мои задачи не входило сделать его диагнозом, таким как расстройство личности. Я просто хотел помочь людям строить профессиональные и личные отношения с Высоко Конфликтными Личностями. Я рекомендую вам выдвигать для себя рабочую теорию, что тот или иной человек является ВКЛ, и не делиться этой информацией ни с этим человеком, ни с окружающими. Но при этом использовать методики строительства отношений с ВКЛ».

Так кого можно отнести к категории ВКЛ, и каковы методики строительства отношений с ними?

Типы конфликтных личностей

Билл Эдди считает, что конфликтными людей делает страх. И этот страх бывает четырех типов:

  • страх быть проигнорированным, не замеченным,
  • страх быть униженным,
  • страх быть брошенным,
  • страх попасть под давление.

Страх быть не замеченным. «Некоторым людям кажется, что они просто исчезнут, если перестанут быть центром внимания. Они боятся, что не только станут незаметными, но что перестанут существовать. И это подпитывает их постоянную потребность во внимании со стороны окружающих, чего они добиваются любой ценой».

Страх быть униженным. «Страх быть униженным заставляет некоторых людей вести себя так, чтобы выглядеть важнее и лучше всех смертных. Им необходимо быть на ступеньку выше вас. Для них неприемлемо признание своей ошибки, того что по их вине произошел сбой».

Страх быть брошенным. «Люди, одержимые этим страхом, живут как на американских горках. То они ласковые, нежные и заботливые, то мгновенно становятся злыми, обиженными и даже жестокими. Для них быть брошенным равносильно смерти. И поэтому они отчаянно борются за то, чтобы не умереть. Они делают все, чтобы удержать вас. К сожалению, то, как они цепляются за взаимоотношения, как раз и заставляет объект их любви бросить их. Они создают самореализующееся пророчество».

Страх попасть под давление. «Лозунгом таких людей могло бы быть следующее высказывание: «Я сделаю тебе это, чтобы ты мне этого не сделал». Те, кто боятся попасть под чужое влияние, сами стараются доминировать. Для них жизнь – это выживание сильнейшего, и других правил не существует».

Но главное – то, что первоисточником неадекватного поведения всех типов конфликтных личностей является страх. Внутри каждого злодея сидит испуганный ребенок. Не забывайте об этом : )

Как распознать ВКЛ?

По мнению Билла Эдди, скорее всего, вы столкнулись с ВКЛ когда:

  • «проблема» не является проблемой. То есть, человек делает центром спора вопрос, который не является ключевым для решения проблемы. Он интуитивно уходит от ключевых вопросов потому, что для него важно не решение проблемы, а сохранение конфликта.
  • человек придерживается взглядов «все или ничего». Нам всем это искажение мышления свойственно время от времени. Но ВКЛ постоянно видят мир в черно-белых красках. Для них человек или прав или не прав, при этом они сами всегда находятся в лагере «правых». Хуже того, их лучший друг может быть мгновенно перемещен во враждебный лагерь.
  • человек обвиняет других. ВКЛ склонны обвинять всех, кроме себя. Для них неприемлемо осознание того, что они могут быть частично ответственны за возникшую ситуацию.

Как строить с отношения с ВКЛ?

К какому бы типу конфликтной личности ни относился человек, есть универсальные приемы эффективного общения с ним. Давайте познакомимся с этой методикой, разработанной Биллом Эдди.

«Понимание их страха помогает нам адекватно на них реагировать. Мы можем вести себя с сочувствием. ВКЛ находятся в постоянном сильном стрессе. Их эмоциональное состояние не позволяет им выйти из конфликта, заставляет их вести себя разрушительно и болезненно. Они чувствуют себя в ловушке».

Ниже приведены самые важные приемы строительства отношений с ВКЛ.

Старайтесь их успокоить, смягчить

ВКЛ не в состоянии эффективно функционировать и двигаться вперед, пока они находятся в эмоционально взвинченном состоянии, поэтому старайтесь любым способом снизить накал их эмоций.

«Не следует сразу же вступать с ними в спор. Вы можете высказать, что вы чувствуете, но позднее. Очень эффективной может быть фраза «Возможно, вы и правы», сказанная искренне. Как сказать эти слова искренне? Ну, во-первых, возможно, ваш собеседник действительно в чем-то прав. Всем людям свойственно ошибаться, включая вас.

Еще один эффективный прием помочь ВКЛ выпустить пар – это попросить их подробно рассказать вам, что их так разозлило.

Обратите внимание, что в обоих случаях мы не признаем их правоту, просто допускаем такую возможность и позволяем им высказать свою точку зрения. Однако это эффективно снижает накал их эмоций».

Устанавливайте границы

ВКЛ ожидают к себе особого отношения. Если вы пойдете им на уступки, то они будут требовать все больше и больше. И будут ненавидеть вас за то, что вы не можете дать им всего, что они хотят. Поэтому важно, проявляя к ним сочувствие, жестко держать дистанцию.

Проверяйте их утверждения на практике

Очень важно не вступать в прямой спор с ВКЛ. Пусть с ними поспорит действительность. В случае прямого спора ВКЛ идут в атаку, закрываются или уходят в подполье. Все это ведет лишь к эскалации конфликта. Поэтому важно находить способы проверки их утверждений на практике. При этом мы проверяем их в двух направлениях: ВКЛ могут преднамеренно врать, но они могут и искренне заблуждаться.

Мы с вами рассмотрели различные типы конфликтных личностей и пути строительства с ними эффективных отношений. Мы узнали, что Высоко Конфликтная Личность – это не монстр-терминатор, а испуганный человек в крайней степени стресса. И если мы поможем ВКЛ справиться с его стрессом, поможем ему проверить его заблуждения реальностью, мы будем в состоянии эффективно сотрудничать с таким человеком.


Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Теоретические аспекты конфликтов в организации. Субъективные аспекты конфликта, типы участников конфликта, их психология Содержательный аспект конфликта

03.07.2016 11:32

Так же как есть конфликтные и неконфликтные союзы, так же есть конфликтные и неконфликтные личности.

Как узнать, насколько вообще конфликтен человек?

Если конфликтные планеты (Марс, Юпитер, Сатурн, Плутон) в гороскопе человека не повреждают друг друга, то это неконфликтная личность сама по себе. Если количество напряжённых аспектов между конфликтными планетами в гороскопе человека равно 3 или больше 3-х, то это конфликтная личность сама по себе.

Поведение конфликтных и неконфликтных личностей в конфликтных ситуациях разное. Неконфликтный человек при конфликте может вспылить, возмутиться, обидеться, но он быстро приходит в себя, способен прощать оппоненту его недостатки, он сразу же идет на попятную, думает «ну, зачем я так поступил, зря всё это «. И человек быстро выходит из ситуации конфликта, остывает. А конфликтный человек, если рассердился, то долго не может прийти в себя, он злится, обижается, ходит раздражённый несколько дней, долго не может забыть обиду.

Итак, имеется разное поведение конфликтных и неконфликтных личностей. Следовательно, если мы рассматриваем в астрологии совместимости взаимодействие конфликтной планеты одного человека с конфликтной планетой другого человека, и если они не повреждены в натальных гороскопах субъектов, то, несмотря на вспышку агрессии, эти люди могут быстро и легко одуматься, то есть могут быстро помириться.

Вывод

Если оба человека неконфликтные, то аспект конфликтности в паре смягчается. Например, у двух человек Марсы в квадратуре, но в космограмме первого Марс имеет только гармоничные аспекты, а в космограмме второго Марс вообще не аспектирован, то есть у обоих изначально неконфликтные Марсы. Тогда эту квадратуру можно не принимать в расчет при подсчёте количества конфликтных аспектов.

Иногда такой подход существенно уточняет результат. Например, у двух человек есть 3 аспекта между конфликтными аспектами, тогда мы должны сделать вывод о разрыве их отношений. Но один из 3-х аспектов следует исключить по вышеназванным соображениям. Тогда остается только два конфликтных аспекта, и ответ на вопрос «Закончится ли брак этих людей расставанием? » должен быть отрицательным. Конфликт будет, но они помирятся раньше, чем донесут заявление о расторжении брака до суда. И даже если донесут, то суд обычно даёт время на примирение и они за это время десять раз помирятся.

Если же у одного партнёра конфликтная планета «возбуждена», то есть имеет в его собственном гороскопе напряжённые аспекты, то он будет долго сердиться и дело дойдет до разрыва, даже если другой партнёр будет неконфликтной личностью.

А если у обоих планеты возбуждены в своих гороскопах, то они вообще не могут помириться (особенно без посторонней помощи). Должно пройти много времени, пока они остынут. Кстати, на этом эффекте «долгого остывания» основаны случаи, когда супружеские пары разводятся, а потом снова вступают в брак.

Таблица конфликтных планет

Для того, чтобы не запутаться, составляем таблицу агрессивных планет для каждого из партнёров. Под каждой планетой записываем аспекты конфликтных планет друг с другом и угловое расстояние между ними. Также полезно отметить, сходящийся или расходящийся это аспект. Если планеты находятся в падении или изгнании, отметьте их красным цветом.

При анализе применяем правило 3-х указаний.

Итак, под конфликтностью человека понимаем следующее. Если Марс, Юпитер, Сатурн и Плутон в натальной карте состоят между собой в конфликте, то человеку труднее справляться со своим характером. Он может быть достаточно вспыльчив, а если ему не удаётся выплескивать эмоции наружу, то ему «достаётся».

Конфликтность не всегда заметна снаружи и уж тем более человеком посторонним. Но в длительных отношениях с кем-либо эта конфликтность всегда даёт о себе знать.

Использованная литература: С. Шестопалов

Оставляйте свои комментарии и делитесь информацией с друзьями!

Конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системе связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порой порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план: все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается на развитии организации. Модель конфликта показана на рис. 1.

Рис.1.

Какова же природа конфликта? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или случайности.

Конфликтные ситуации также могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно — ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.

Из графика (рис. 2) видно, что бесконфликтность (безразличие всех ко всему) и очень высокая конфликтность обусловливают снижение эффективности деятельности организации. Таким образом, существует оптимальный уровень конфликтности (зона от точки А до точки В), обеспечивающий нормальное функционирование организации.


Рис. 2.

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее (диапазон АВ). Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов.

Впервые с аспектами, указывающими на конфликтность, я познакомилась у Сергея Шестопалова. То, что они играют большую роль в синастриях, бесспорно. Наличие
аспектов конфликтности в синастриях усугубляется наличием таких аспектов в натальной карте. Но склонность к конфликтному поведению бывает очень разной, бывает явной, а бывает скрытной. Это зависит от положения конфликтных планет в знаках, а также от всего гороскопа.
Конфликтные планеты – Марс, Юпитер, Сатурн, Плутон.
Попробуем рассмотреть несколько примеров с негативными аспектами этих планет в гороскопе.

Гороскоп №1 мужчина — 11.12.1958 г. 2час с. Чугуевка Приморский край
Марс в Тельце в оппозиции к Юпитеру в Скорпионе.
Поражённый Юпитер в Скорпионе: обостренно воспринимает все вокруг, чересчур озабочен, непримиримость в принципиальных вопросах, настаивание на своих принципах, бескомпромиссность, готовность спорить и бороться. Огромная преданность долгу. Ему кажется, что его недооценивают. Может сформироваться недовольство несправедливостью, желание бороться.
Поражённый Марс в Тельце в изгнании : упрямство, не желание менять своё мнение, есть недостаток гибкости, если оказывать противодействие, ущемлять, то он периодически способен на всплески гнева и демонстрацию силы.
В целом получаем классический аспект конфликтности. Возникают конфликты с супругом, начальством.
Смотрим далее. Есть ли смягчающие указания в гороскопе. В Стрельце пять планет, Солнце, Луна, Меркурий, Венера, Сатурн. Это очень значимое указание на стремление к экспансии своего «Я», своих взглядов, желаний и чувств. В дополнение ко всему Марс имеет квадрат к Урану: импульсивность, резкость.
Перед нами очень конфликтный человек. Аспект Юпитер-Марс проявляется как постоянное возмущение.

Гороскоп № 2 — мужчина — 15.06.1956 г 14 час 35 мин с. Сибирцево Приморский край
Во Льве Юпитер в соединении с Плутоном в квадрате к Сатурну в Скорпионе.
Поражённые Юпитер в соединении с Плутоном во Льве – это указание на стремление к лидерству, к расширению своей власти. Очень часто преувеличивает своё значение, вероятна мания величия, тщеславие, высокомерие. Человек жаждет признания, даже славы. Неуступчивость, диктат, самоуверенность, склонность к риску, авантюризм, чрезмерное свободолюбие.
Поражённый Сатурн в Скорпионе : в характере присутствуют гордыня, мелочность, зависть, подозрительность, недоверие, гнев. Борется за удовлетворение своих амбиций, за свой авторитет.
Задействованы три конфликтных планеты. Здесь и возмущение, и неуступчивость.
Но есть очень сильные смягчающие аспекты. Плутон, Юпитер входят в «Бисекстиль» с Солнцем в Близнецах и Нептуном в Весах, а Сатурн в секстиле к луне также в Весах. Мягкая Венера в Раке в трине к не воинственному Марсу в Рыбах. Так что человек возмущается, возмущается, попытается завевать себе власть и положение, но быстро останавливается и его конфликтность больше выражается в словах, а не на деле – Меркурий в Близнецах. Но возмущается много и постоянно.

Гороскоп №3 –женщина — 12. 07. 1939 14час 30 мин г. Уссурийск
Здесь Марс, Сатурн и Плутон образуют тау-квадрат, очень жёсткое положение.
Причём все планеты в первых критических градусах. Плутон – во Льве, Сатурн – в Тельце, Марс – в Водолее в фиксированных знаках, это не меняющиеся паттерны поведения, неуступчивость.
Пораженный Плутон во Льве — властность, диктат, твердость, неуступчивость, стремление быть первым во всем.
Пораженный Сатурн в Тельце — упорство, терпение, упрямство, тенденция преследовать свою цель до конца.
Пораженный Марс в Водолее — воля направлена на разрушение условностей, достижение свободы, развито стремление действовать независимо и своевольно, Но при этом ведёт себя демократично, настроена на сотрудничество, не станет вступать в борьбу, поскольку не может долго поддерживать в себе состояние враждебности.
Этот человек хоть и будет вступать в конфликты, но они связаны с борьбой за новшества, направлены на достижение справедливости. Меркурий во Льве всегда уверен в своей правоте. Этот человек конфликтует с государственными организациями по вопросам нарушения прав человека. В гороскопе очень мягкая Венера Раке и Луна в Тельце: на внешнем уровне выглядит мягким, добродушным. Хотя в личных отношениях она будет часто настаивать на своём, но без чрезмерного нажима. Это яркий пример скрытой конфликтности.

Таким образом, в этом не большом исследовании хорошо видно: даже при наличии явных негативных аспектов конфликтных планет в гороскопе, если есть смягчающие аспекты или указания всего гороскопа, человек может по разному вести себя в конфликтной ситуации. При рассмотрении гороскопов совместимости я всегда смотрю аспекты конфликтности, это даёт возможность понять мотивы поведения клиентов в конфликтных ситуациях и дать нужные рекомендации. Кроме этого, я использую психологический тест «Реагирование в конфликтной ситуации по Методика Томаса.

Как правило, конфликт возникает в результате незнания тех или иных свойств другого человека, как результат полузнание, иллюзорного, чисто субъективного представления о человеке и его поведение

Польский социолог. Хенрик. Биалишевський в одном из своих трудов подает несколько типичных характеристик агрессивных работников, которые приведут конфликты в организациях:

«Очень наглый и грубый, особенно в отношениях с руководством, считает себя выше других. Имеет вспыльчивый характер, что является причиной разного рода конфликтов»

«Есть конфликтной лицом, с которым невозможно сотрудничать, пытается»натравить»людей друг на друга, а сам остаться в тени»

«Есть нервным, вспыльчивым, упрямым, что отталкивает от него как коллег так и руководителей»

«Очень скандальный, грубый, наглый; постоянно, где он появляется, возникает состояние беспокойства и напряжения»

Особенно склонны к агрессии, утверждает. Астор, так называемые агрессивные психопаты, то есть люди, в которых проявляются черты паранойи, которые плохо контролируют свою импульсивность»Агрессивные психопаты, — утверждает в ученый, — проявляют анормального поведение как к людям из ближайшего окружения, так и общества в целом. Наиболее видимой чертой той анормальность является их абсолютное игнорирование чувств другого человека. Самов певнени, эгоистичны и импульсивные, агрессивные психопаты выражают свои желания вовсе не считаясь с. Другими людьмилюдьми».

Вполне понятно, что если такие люди в организации, то члены его всегда вынуждены быть в постоянном напряжении и дискомфорте

Американский социолог считает, что единственным средством здесь может быть применение к ним соответствующих санкций экономического и правового характера»

Психологические аспекты конфликта

Примеры с людьми, которые вызывают конфликтные ситуации и конфликты, среди ряда других факторов является исключением. Человек может нервничать, но это еще не значит, что она доведет себя до такого состояния, чтобы вызвать и конфликт, тем более, что и оппонент должен проявить понимание и в определенную минуту предотвратить напряжении в разговоре. Когда дискуссия переходит в фазу конфликтной ситуации, следует делать все возможное, советует. Дробин сон, чтобы предотвратить конфликт»Можешь, конечно, — пишет он, — быть хорошим знатоком какого-то дела — это может быть прочитано, что ты крепкий, аргументированную позицию. Но если потеряешь контроль над собой, твоя поведение станет иррациональнольною.

Множество хорошо установленных контактов, деловых встреч будет безвозвратно испорчено из-за слова, сказанные в горячке. Правда некоторые люди намеренно применяют агрессивные и деструктивные методы, чтобы получить н над кем-то преимущество. От тебя зависит, отказал им эту возможность!!».

Следует вести себя, пишет. Д. Робинсон, так:»Внимательно следи за тоном разговора оппонента. Когда твой партнер станет тебя называть»господин. Уоткинс»вместо нормального»Джим», будет стараться пригласить к разговору и еще кого-то, покраснеет, время от времени пряча глаза — все это свидетельствует об определенной напряжение во встрече. В таких случаях надо очень внимательно наблюдать за своим оппонентом, взвешивая каждое свое слово. Если твой оппонент начнет повышать тон, кричать или сыпать проклятия, по мере его крика говори еще тише и спокойнее»и добавляетдає:

«Не давай себя втянуть во взаимном перекрикування. Если разговор слишком»горячая»попробуй немедленно закончить примерно так:»Мне очень жаль, что ты так нервничаешь,. Джордж. Давай еще раз встретимся, подумаем хорошо? ми».

Нейтрализация конфликта

Перспективная стратегия решения конфликтов требует решительного действия, направленной на улучшение ситуации, а также ответственности всех членов организации. Следует сделать все для того, пишут. Рени. Фритш и. Мел лькольм. Лери, чтобы конфликтующие стороны пришли к согласиюи.

касается высказанных ими фаз развития конфликта (см. подраздел 73), английские социологи предлагают использовать знания, опыт, умение специально подготовленных к нейтрализации конфликтов специалистов:»»согласователей»,»координатора»,»терапевта»,»арбитра»и помощь»третьих сторон»16. Рассмотрим роль этих специалистовів:

А согласователей

На уровне»дискуссии»и»дебатов»лучше следует использовать согласователей — человека, которая помогала конфликтующим сторонам понять свои ошибки, используя соответствующий язык и поведение умелые пр роведенням разговора согласователей предотвращает превращение вербальных выражений в словесные баталии согласователей так ведет разговор, что его слушатели через некоторое время становятся. Его собеседниками, будто помогая и ему, хотя это именно он их»подвел»к такому стилю ведения разговоровви.

Вот один из примеров речи согласователей:

«Мне кажется, что мы ходим по кругу, не приближаемся к сути проблемы. Хотел бы убедиться, действительно ли мы здесь все хотим ее решить?» аже, что не хочет решать проблемуу.»

Прежде чем начать разговор с участниками конфликта, согласователей должен:

а) провести несколько личных встреч с представителями противоположных сторон;

б) попросить о необходимости собрания всех сотрудников. Перед собравшимися сделать краткое вступительное слово, вспомнить, для чего здесь все собрались, напомнить об определенных общечеловеческие ценности, моральные ср сады и т дд.;

в) на различного рода реплики с места, лучше всего реагировать улыбкой и отвечать короткой метафорой

согласователей, утверждают английские ученые, лучше всего может выполнить свою роль в начале конфликта. Уже на втором уровне развития конфликта установить какие-то связи с конфликтующими сторонами будет почти н невозможнымо.

В. Координатор

Это человек, который деликатно выясняет причины конфликта, ласковыми словами нейтрализует непримиримых, просит еще раз подтвердить (или опровергнуть) наиболее остро высказанные мнения в процессе конфликта. Внимательно выясняет для себя, почему и другой человек сказала так, а не иначее.

В процессе разговора, координатор тактично просит участников конфликта принять его точку зрения. Когда те не соглашаются, тоже соглашается с ними (говоря:»Правильно, правильно, это сугубо ваше дело»). Но если опять в словесных подходах координатор потерпел поражение, и ему не удалось навязать свою позицию его роль как координатора-исчерпана; необходимо все вновь начинать сначала, возможно через 2-3 днні.

Для координатора очень важно умение находиться вроде со стороны»Стоит он сбоку — пишут. Рени. Фритш и. Мелькольм. Лери»- на определенной дистанции от конфликтующих, а за это они могут доверить ему время поистине своих полномочий и ком петенций»И если такое доверие появится, координатор может быть уверен: они уже»созрели»и готовы принять его предложениюії.

В. Терапевт

Как и роль координатора, роль терапевта может выполнять кто-либо из менеджеров или экспертов организации или фирмы. Термин»терапевт»как правило, связывают с работниками медицинских учреждений, но как ука ачають. Рени. Фритш и. Мелькольм. Лери, нет лучшего слова для определения этой роли: как в больнице терапевт внимательно выясняет, на что жалуется больной человек так и в конфликте следует внимательно выслушать обе сто ны. Роль»терапевта»- снять психологическое напряжение, а вслед за этим постепенно снизится и порог упрямства, гнева и гордыни конфликтуяих.

Г. Арбитр

Роль арбитра необходима особенно тогда, когда конфликт достиг третьей фазы развития. Лучше на эту роль подходит человек из другой фирмы, которую участники конфликта хорошо знают и уважают

Арбитр не решает конфликт, он лишь его»растворяет»,»размагничивает»В процессе разговора он должен ненавязчиво скорректировать так мнению, что бы выделить прежде всего то, что объединяет, а не разъединяет

Арбитр селекционирует информацию о ходе конфликта, внимательно наблюдает как воспринимают его рекомендации участники конфликтующих сторон. Если неохотно — немедленно следует отступить и предложить другой вариации ант решения. Этот вариант не рассматривается — попробовать еще другой и так несколько раз. Люди, которые уже и так устали от конфликтных баталий, психологически не могут бесконечно отвергать предложенную им доп. Омогой со стороны арбитра. И когда все же арбитр добьется своего, его роль практически выполнена, противоположные стороны (уже даже не такие противоположные) способны сами спокойно решить раньше не решаемую, сдал алося бы, проблемлему.

Д. Третьи лица

В решении конфликтных проблем очень значительная роль может отводиться»третьим лицам»(родственники, соседи, друзья, знакомые). Чем выше фаза развития конфликта, отмечают социологи, тем активнее должна быть й их деятельность. Следует иметь в виду, что согласователей, координатор, терапевт, арбитр — это люди, которые улаживают конфликт с формальной стороны, тогда как»третьи лица»-это близкие люди участников конфликта. Именно» третьи лица»в период, когда конфликтующие поняли бесплодность и вредность конфликта, будто берут на свои плечи часть ответственности за случившееся, и то, что будет после него. Так же вместе с формальной стороной-согласователей, координатором, терапевтом и арбитром они способны помочь выйти из конфликта, наладить ритм жизни организации в спокойном руслуслі.

ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ

1. Конфликт — столкновение двух сторон в организации, целью которых является получение материальных и духовных ценностей

2. Конфликтная ситуация — психологическое напряжение между группами, конкретными лицами в организации, еще не переросло в конфликт

3 согласователей -это человек в той же организации, где имеет место конфликт, который в нем не заангажирована. Речевыми, законным средствами согласователей стремится к успокоению сторон, к торможению его на начальной фазе

4. Координатор — человек, работающий в организации охваченной конфликтом (но лучше специалист со стороны), которая выясняет истинную причину конфликта, выдвигает рациональные аргументы относительно характера конфликта, своими действиями и подчеркивая свою нейтральность.

5. Терапевт — эксперт фирмы, роль которого снять психологическое напряжение до такого уровня, чтобы конфликтучи могли спокойно вести переговоры друг с другом

6. Арбитр -человек, который на основании юридических документов, нормативов, положений выясняет суть дела, уговаривает участников конфликта спокойно решить возникшую

7. Третьи лица -это родственники, друзья, знакомые, соседи конфликтующих, которые вносят эмоциональный аспект в дело разрешения конфликта, его прекращения

8. Фазы конфликта — этапы развития конфликта

ВОПРОСЫ

1. Какова разница между понятиями»конфликт»и»конфликтная ситуация»?

2. Назовите основные фазы развития конфликта на предприятии, в фирме?

3. Какие вы можете назвать объективные и субъективные причины конфликта?

4. Какие факторы влияют на динамику конфликта?

5. Кто такой согласователей, координатор, терапевт, арбитр?

6. В чем заключается роль»третьих сторон»?

ЛИТЕРАТУРА

1. Герасимчук AA,. Шиян. ОМ. Социология-К:. Изд-во. Европ ун-та, 2000

2. Гришина. НВ. Я и другие. Общение в трудовом коллективе-Л, 1990

3. Красовский. ЮД. Организационное поведение-М:. ЮНИТИ, 1999

4. Малышев AA. Умение воздействовать на коллектив-М, 1993

5. Обозов HH. Психология межличностных отношений-К:. Лыбидь, 1990

6. Палеха. ЮЛ,. Герасимчук. ВI,. Шиян. ОМ. Основы психологии и педагогики-К:. Изд-во. Европ ун-та, 1999

7. Скотт. Ф. Конфликты, пути их преодоления-К, 1995

8. Сорокин. П. Человек. Цивилизация. Общество-М, 1990

9. Фишер. Р,. Юри. В. Путь к согласию, или. Переговоры без поражения-М, 1990

Даже более того. Гармоничная натальная карта не несет в себе закрытых конфликтными аспектами энергетических ресурсов. Если аспект гармоничен, человеку в той сфере, к которой относится этот аспект хорошо и комфортно, он будет довольно удачлив. Но человек с конфликтным аспектом, проработав его, откроет закрытый в этом конфликте энергоресурс и добьется в данной сфере успеха большего, чем человек с изначально гармоничным аспектом.

Когда-то я вообще была с астрологией далеко на Вы, совсем ее не воспринимала. Но мне повезло с приятельницей, хорошим астрологом. И пока я грузила ее мозг своими наработками из экстрасенсорики,отвечала на ее вопросы, она параллельно грузила меня астрологией. «Ругалась» разными словами мне не понятными, говорила массу теории, которую мой мозг отказывался воспринимать в принципе. Но однажды мой мозг сдался.
Дело было у нее в гостях в Киеве, в свободное от прогулок по городу время я с ней работала как парапсихолог, она же, с свободное от этого время, грузила меня астрологией, но уже сидя со мной рядом и показывая натальные карты множества разных людей. Мой блок в мозгу не выдержал такого мощного натиска и отвалился. В какой-то момент, сидя рядом с ней, я вдруг увидела чью-то натальную карту объемно и внезапно стала понимать ее напрямую. Мы офигели, и тут же стали применять эту новую возможность. Приятельница показывала мне карту кого-то из своих знакомых, я говорила то, что по ней вижу. У кого-то видела изначальное предназначение, конфликты личности, какие трансформации от человека ожидались. У кого-то больше по работе, личной жизни и толстому плану.
Было очень интересно с одной картой: я рассмотрела ее и выдала информацию. Что де,это видимо, мужчина, человек довольно проблемный в плане раздолбайства, выпивки, смены работ, склонный к депрессиях, самобичеванию, унынию. Поэтому бухает. Еще сказала, что возможно у него есть ребенок, дочь, рожденная от него в молодости.
В ответ приятельница рассказала об этом человеке. Да, это мужчина, о ребенка она ничего мне сказать не смогла, т.к. сама не имела такой информации. Да, в прошлом этот человек был склонен к унынию, депрессиям, смене работ, бухал, был довольно необязателен. Потом на какое-то время он устранился от мира, уехал куда-то кажется на восток, увлекся ведами. Сейчас спокоен, светел, ведет здоровый образ жизни, довольно уравновешен и светится изнутри. Показала фото. Открытая анахата, полная света, счастья, радость и гармония шли от этого человека.
Т.е., читая его натал, я прочитала данность, предрасположенность этого мужчины, и его конфликтные аспекты. Трансформировав их ему доступным способом, с помощью ведизма и поиска внутреннего света, человек изменился. Наверняка, будет меняться и далее.

Приведу еще один пример. На приеме молодая женщина, у нее постоянные разрывы с партнерами. Причем она стремится к ним, стремится в отношения, замуж, строит планы, но вступив в отношения с мужчиной,она очень быстро из счастливой самодостаточной женщины превращается в что-то депрессивное, несчастное, ей хочется все разрушить, она стремиться вырваться из этих отношений. И так с ней каждый раз, без исключений. Мужчины, что к ней приходят — исключительно хорошие, остается даже удивляться,откуда мир ей таких хороших мужиков подбирает. Но результат: депрессия, разрыв. Что в натале? Венера в соединении с Ураном в Скорпионе, и в конфликте с Юпитером. И Солнце в 1 доме. Начинаем смотреть это все изнутри по натальной расстановке, как это все работает.
Венера в Скорпионе — со сниженной энергетикой, но когда у девушки нет отношений, ее питает Юпитер. Она счастлива и хорошо себя чувствует. Происходит встреча с мужчиной, и очень быстро девушка отвлекается от себя, от развития (от Солнца в 1 доме), начинает воспринимать мир через призму «мы», вить гнездо и отходит от своей основной задачи. На это Юпитер снимает Венеру с обеспечения энергией, потому как это ее действия — гнездоваться и отвлекаться от себя. И,оказавшись почти без энергии, Венера падает (энергетически) — результат: депрессия, уныние… Тут Уран, который в соединении, берет Венеру за руку и говорит ей «пошли ка а», она тут же соглашается и делает все, чтобы союз разрушить. Можно это все трансформировать? Конечно можно. Убедив эту молодую женщину всегда оставаться собой и,в первую очередь, реализовывать задачи своего Солнца в 1 доме. На гнездование же уделять внимание дозировано, ровно столько, сколько требуется, а не вбухиваться в это всей собой.
Я часто встречаю в наталах людей квадраты Венеры и Урана, либо их соединение. Да,это аспект разрыва отношений. Но на его закрутку всегда есть причины, которые просматриваются и затем прорабатываются человеком.

Конфликтная личность: поведенческие характеристики

Определенно, в каждом рабочем или учебном коллективе есть незаменимый человек, которого просто хочется заменить. Он постоянно провоцирует окружающих на конфликты или ведет себя так, будто он центр Земли. В коллективе наблюдается нездоровая и тяжелая психологическая атмосфера, но как только этот человек исчезает, все довольные, дружно пьют чай и ведут задушевные разговоры о жизни. Кто же этот деспот, калечащий психику окружающих? Он такой же человек, просто, как говорится, конфликтная личность.

Конфликт – мое хобби

Среди основной массы людей психологи различают индивидов независимых, которые сохраняют свои убеждения, не навязывая их первому встречному. И конфликтных личностей, для которых навязать свое мнение первому встречному – святое дело. Среди индивидов, склонных к конфликтам, очень часто можно встретить авторитарных людей. В своих глазах они до безобразия идеальные, о существовании своих отрицательных качеств даже не догадываются. От жизни им нужно только одно – достичь успеха и престижа, которые окружающие смогут увидеть и оценить. В межличностных отношениях достаточно скупы на проявление каких-либо чувств.

Для конфликтной личности естественно обострять вокруг себя ситуацию. Обычным людям сложно переносить состояние противостояния, поэтому они стремятся найти выход и достичь какой-никакой стабильности. Человеку конфликтному переносить состояние конфронтации намного легче. Во-первых, конфликтная личность имеет сниженный уровень чувствительности. Ее не пугает неопределенность, поскольку она может вполне реалистично спрогнозировать исход противостояния. Во-вторых, таким людям свойственна завышенная самооценка, категоричность суждений и жесткая система оценки окружающих. У такого человека априори не может возникнуть мысли, что можно как-то попытаться сблизиться с окружающими, найти компромисс или подстроиться. Из-за чрезмерно завышенной самооценки вполне естественно возникает чувство неудовлетворения не только собой, но всеми людьми, что находятся поблизости, а застывшая система ценностей просто не дает возможности сохранять гибкость и объективность в процессе суждения. На этой почве возникает конфликт.

Если обстановка в коллективе спокойная, то конфликтный человек находится в крайне напряженном состоянии. Для таких людей выход из конфликта существует только один – все соглашаются с их мнением. То есть они навязывают решение проблемы. Очень часто это самое навязывание может выражаться в угрозах и запугивании. Конфликтная личность может грозить ужасным насилием, хотя вряд ли до него опустится. Как показывает практика, такие люди достаточно трусливые и не лезут в драки. Пусть их позиция и необоснованная, но они будут громко о ней заявлять. Хотя одно достоинство за такими людьми все же числится – они умеют признавать свое поражение. И не потому, что поменяли мнение, а только из-за того, что уже успели насладиться ходом борьбы.

Таким образом, можно подытожить, что конфликтная личность – это индивид, для которого характерна повышенная частота вступления в конфликты.

Характеристика конфликтной личности

Конфликтного человека практически с первых минут видно в коллективе. Он очень бурно реагирует на высказывания коллег, что не соответствуют его понятиям, и пытается всячески привлечь людей на свою сторону. К тому же если в самом коллективе есть определенные трудности в общении, то они обязательно станут противостояниями, носящими затяжной характер. И даже если устранить причины, что породили этот конфликт, то ситуация не изменится. Конфликтный человек будет искать себе поддержку и ободрять конфликт.

Е. Романова и Л. Гребенников дают следующие характеристики конфликтной личности:

  1. Девиантное поведение. То есть человек, любящий конфликты, ведет себя в группе совершенно не так, как принято в конкретной социокультурной среде. Все, что бы он ни делал, не соответствует стандарту.
  2. Конфликтность – это качество людей со слабым здоровьем. Из медицинской практики известно, что дети и подростки с девиантным поведением страдают от различных вегетососудистых заболеваний. Это же касается и взрослых.

Повышенный уровень конфликтности характерен для больных неврозами и психопатиями. Иногда эти диагнозы могут быть скрытыми не только от стороннего наблюдателя, но и от глаз самого больного. Но если любитель поконфликтовать будет длительное время терпеть неудачи в спорах, то он может заработать инсульт или инфаркт. Все-таки ссоры даже для людей с закаленным характером не проходят бесследно.

Немного истории

Конфликты и конфликтные личности всегда вызывали интерес к своему изучению. В 50-х гг. прошлого века появилась дисциплина под названием конфликтология. Эта наука существовала и ранее, но называлась социологией конфликтов, а только во второй половине ХХ века смогла оформиться в самостоятельную дисциплину. Огромный вклад в развитие этой отрасли внесли работы А. Козера и Р. Дарендорфа. Благодаря трудам Д. Рапопорта, М. Шерифа, Р. Доза, Д. Скотта оформилось новое веяние конфликтологии – психология конфликта. В 70-х гг. появилась потребность в практиках, которые обучали бы поведению в конфликтной ситуации. Начинают появляться различные практики и методики решения спорных вопросов наиболее мирным путем.

Стоит отметить, что изначально предметом исследования конфликтологии был конфликт как социальное явление. Ученые описывали типы противостояний и пытались найти наиболее приемлемые пути их разрешений. Однако в последнее время в обществе все больше начало появляться конфликтных личностей, что сложно не заметить.

Конфликтологи подразумевают под конфликтной личностью индивида с противоречиями в сознании и подсознании. В. Мерлин отмечает, что наиболее конфликтными являются люди с творческим складом ума и активной жизненной позицией. Существует множество теорий относительно возникновения такого типа характера у человека. К примеру, конфликтная личность по теории Фрейда – это столкновение человеческого «Я» с его же инстинктивной, бессознательной составляющей «Оно». Существует по теории Фрейда и третья составляющая личности «Сверх Я», то есть идеал, к которому человек стремится. Таким образом, индивид постоянно страдает от столкновения этих трех «Я», и это часто может выливаться во внешние конфликты.

С другой стороны, было учение К. Юнга, который утверждал, что человеческий невроз и сложность адаптации к окружающим формируются еще в детстве. Ученый подчеркивал, что важно научить ребенка понимать и осознавать свои мысли и желания для решения внутренних конфликтов. Согласно его примерам, конфликтная личность может появиться, если взрослые станут обманывать ребенка или перестанут обращать на него внимание. Тогда ребенок может сделать неверные выводы, что затруднят процесс восприятия самого себя.

Еще одна интересная теория была озвучена Карен Хорни. Она тоже обратила внимание на процесс формирования личности в детстве и ввела в обиход понятие «базальная тревога» – ощущение одиночества и полной изоляции во враждебно настроенном мире. Такое состояние возникает, когда в детском возрасте ребенок не смог удовлетворить свою потребность в безопасности. Как итог, «базальная тревога» становится базисом, на котором формируется конфликтная личность. Такие люди требуют к себе больше внимания и остро реагируют, если пошло что-то не так, как им хотелось бы. У них намного выше потребность в любви и признании, чем у остальных людей. Одним словом, конфликтные личности пытаются найти доказательства своей значимости, по крайней мере, так утверждает Карен Хорни.

Типы конфликтных личностей

Диагностика конфликтной личности показывает, что существует несколько типов таких людей. Во-первых, это шестерка основных типов:

  1. Демонстративный.
  2. Ригидный.
  3. Неуправляемый.
  4. Сверхточный.
  5. Бесконфликтный.
  6. Рационалист.

Но так как разные исследователи по-разному классифицируют поведенческие характеристики конфликтной личности, то существуют такие типы, как «крикуны», «жалобщики», «всезнайки», «грубияны» и другие. Стоит рассмотреть подробнее особенности личностей, которые встречаются чаще всего в обществе. Сложно предугадать, чем закончится общение с конфликтной личностью, поэтому нужно знать, чем один конфликтный человек отличается от другого.

Демонстративная и ригидная конфликтная личность

Слово «ригидный» переводится как «негибкий». Если применять этот термин к личности, то можно сказать, что это человек с завышенной самооценкой, не принимающий в расчет чужого мнения. Ригидный тип конфликтной личности обладает следующими характеристиками:

  1. Подозрительный.
  2. Имеет завышенную самооценку.
  3. Требует постоянного подтверждения собственной значимости.
  4. Почти не реагирует на изменение ситуации или обстоятельств.
  5. Всегда высказывается прямо, не имеет ни малейшего понятия о дипломатичных переговорах.
  6. Ему трудно принять во внимание чужую точку зрения.
  7. Ожидает от окружающих почтения.
  8. Обижается, если кто-то с ним недоброжелателен.
  9. Не может критиковать собственные поступки.
  10. Обидчивый и чувствительный.

Чаще всего конфликтная личность ригидного типа – эгоцентрик, он живет по достаточно простому принципу: «если факты не устраивают, тем хуже для фактов».

Для конфликтной личности демонстративного типа важнее всего быть в центре внимания. Такому человеку жизненно необходимо хорошо выглядеть в глазах окружающих, к тому же он относится к другим точно так же, как окружающие относятся к нему. Стоит отметить, что только при несерьезных конфликтах демонстративные личности чувствуют себя хорошо, если же конфликт приобретает глубину и остроту, то они непременно отойдут в сторону. Такие люди умеют приспосабливаться к ситуациям, их отличает эмоциональное поведение, они избегают кропотливой и систематичной работы, что касается планирования, то делают это эпизодически. Чаще всего поступают спонтанно или так, как того потребует сложившаяся ситуация. Этот человек часто становится зачинщиком спора, однако себя таким не считает. Он может раздуть конфликт на пустом месте, чтобы хоть таким способом быть на виду.

Неуправляемый и сверхточный типы личности

Исходя из названия, можно понять, что неуправляемая конфликтная личность отличается особой импульсивностью. Ее поведение сложно предсказать, к тому же такие люди всегда ведут себя вызывающе и агрессивно. Они часто нарушают принятые общественные нормы, отличаются непомерно завышенной самооценкой и постоянно требуют подтверждения собственной значимости. Эти люди не склонны брать на себя ответственность и в любых своих неудачах винят других. Неуправляемые личности не могут планировать свою деятельность, для них практически невозможно воплотить планы в жизнь. Им сложно сопоставить свои поступки с целями и обстоятельствами, к тому же такие люди не умеют делать выводы.

Что касается сверхточного типа личности, то такие люди очень скрупулезно относятся к своей работе, они требовательны к себе и окружающим. Тем, кто с ними работает, может даже показаться, что они придираются по мелочам. Такие люди чувствительны к деталям, обладают повышенной тревожностью и болезненно реагируют на замечания. Из-за мелкой и нелепой обиды они могут порвать все отношения с окружающими. Они склонны переживать из-за неудач и просчетов, в результате расплачиваются бессонницей и головными болями. Такие люди сдержаны в проявлении своих эмоций и неадекватно оценивают взаимоотношения в группе. Стоит также отметить, что конфликтные личности сверхточного типа часто страдают от неустроенной личной жизни.

Бесконфликтный и рациональный типы личности

Может ли конфликтная личность быть бесконфликтной? Это действительно парадокс, можно даже сказать, когнитивный диссонанс. Модель поведения конфликтной личности бесконфликтного типа носит ситуативный характер. Такие люди отличаются отсутствием собственных взглядов и легко поддаются чужому влиянию, из-за которого могут стать источником многих бед. Опасность этого типа заключается в том, что от таких людей не ждут подвоха, они добрые и спокойные. И если такой человек становится зачинщиком конфликта, то коллектив воспринимает такую ситуацию объективно и беспристрастно.

Люди бесконфликтного типа не имеют стойких убеждений касательно оценок и мнений. Им легко внушить новую идею. Они непоследовательны в своем поведении и страдают от внутренних противоречий. Им импонирует сиюминутный успех, перспектив такие люди видеть не умеют. Они зависимы от мнения окружающих, в частности лидеров. Если возникает спорная ситуация, то всегда ищут компромисс. Силой воли такие люди не обладают даже теоретически, к тому же они не задумываются о последствиях своих поступков и бездействий.

И последний – рациональный, или же расчетливый, тип личности. Если смотреть на поведение конфликтной личности рационального типа, становится очевидным, что конфликт для такого человека – не что иное, как способ достижения собственной цели. Такие люди могут быть активной стороной, что пытается развязать конфликт. Они тонкие манипуляторы и без зазрения совести пользуются манипулятивными навыками в личных взаимоотношениях. Если вступают в конфликт, то всегда ведут себя рационально. Прежде чем принять какую-то сторону, они просчитают все возможные варианты, оценят силы и позиции сторон и выберут только того оппонента, с которым наверняка окажутся в выигрыше. Такие люди обладают хорошо отработанной техникой общения в горячем споре. Они могут долгое время не проявлять себя, быть исполнительными и послушными сотрудниками, но когда увидят возможность занять руководящую должность, то проявят себя на все 110%.

Другие типы конфликтных личностей. Способы работы с ними

Помимо основных типов, существуют и другие виды конфликтных людей. Они не обладают таким многообразием характеристик, зато имеют яркие выразительные черты поведения. И если придется взаимодействовать с конфликтной личностью определенного типа, нужно уметь правильно себя вести, чтобы не довести простое недоразумение до ссоры мирового масштаба.

«Грубиян-танк» никогда не обратит внимания на что-либо или кого-либо. Неважно, что стоит у него на пути, он всегда будет идти напролом, и в такие моменты с ним бесполезно говорить. Если придется работать с таким человеком, то лучшая тактика – не попадаться ему на глаза. Если придется встретиться, то нужно быть спокойным как внешне, так и внутренне. Сначала нужно дать ему высказаться, так сказать, выпустить пар, а потом уже он обратит внимание на собеседника и его слова.

«Грубиян-крикун» повышает голос в любой непонятной ситуации. С ним в общении главное — самому не перейти на крик.

«Граната» – спокойный и мирный человек, но в какой-то момент он в секунду превращается в монстра. Это происходит, когда человек начинает терять контроль над ситуацией, и появляется чувство собственной беспомощности. Если после «взрыва» уверить такого человека, что все образуется, то он очень быстро успокоится.

«Всезнайка», пожалуй, один из самых раздражающих типов. Такие люди не умеют слушать, они постоянно принижают значимость сказанных собеседником слов, перебивают его и критикуют. Они пытаются всеми правдами и неправдами поставить себя на пьедестал, продемонстрировав интеллектуальное превосходство и компетентность. С такими людьми бесполезно спорить, лучше всего соглашаться с ними, даже если они и говорят кучерявую ересь.

Пессимизм, агрессия, покладистость

«Пессимист» – это еще один раздражающий тип конфликтной личности. Но если он начинает критиковать, то не нужно отмахиваться от его замечаний, они могут быть конструктивными. Стоит минимизировать недостатки, о которых говорил такой человек, и поблагодарить его за критику. Тогда он почувствует себя полезным и, вполне возможно, станет союзником.

«Пассивно-агрессивный» – это один из самых сложных типов конфликтной личности. Такие люди ничего не делают открыто, они не будут критиковать или сопротивляться. Зато если у такого человека появится конкретная цель, то вполне вероятно, что он начнет достигать ее при помощи других людей. Эти люди скрытные и осторожные, вывести их на чистую воду практически невозможно. Для них характерно постоянно находить отговорки по невыполненным заданиям, работать спустя рукава. Иногда такие люди хотят быть полезными и начинают активно предлагать свою помощь, хотя на деле ничего не будут делать. Им трудно выполнять поставленные задачи, и лучшая тактика – не злиться на такого человека, ведь вызвать в свой адрес отрицательные эмоции – это именно то, чего он пытается достичь. Такие люди сильны, пока остаются незамеченными, и если поговорить с кем-то на виду у других, то он растеряется.

«Сверхпокладистый» тоже со всем соглашается. Он активно предлагает свою помощь, но никогда и ничего не выполняет. И при всем этом он свято верит, что его благородные порывы никто не ценит. Он хочет понравиться всем и пытается выглядеть полезным. В итоге набирает столько обязательств, что не справляется с ними. Этот человек не умеет говорить «нет», и, чтобы наладить с ним отношения, нужно создать в коллективе эмоционально благоприятную атмосферу.

«Снайпер», «Пиявка», «Обвинитель», «Жалобщик»

«Снайпер» врывается в жизнь с колкостями и насмешками, он пытается доставить неприятности, используя интриги, сплетни и махинации. На подобное поведение лучше никак не реагировать, а если нападать, то в лоб.

«Пиявка». Этот тип конфликтной личности никогда и никого не обвинит, не нагрубит и не оскорбит. Но после общения с ним определенно будут чувствоваться усталость и дурное настроение. Единственное, что может сделать человек в общении, – это сказать, как он себя чувствует в конце разговора. Возможно, удастся выяснить причину плохого самочувствия.

«Обвинитель» все время критикует свое окружение, а помимо него – политиков, врачей, футболистов и других. Он постоянно придумывает новые нелицеприятные факты. И лучше его не останавливать, иначе придется выслушать шквал раздражения. Такие люди просто хотят выговориться.

«Жалобщики» бывают реалистичными и параноидальными. Они ярко и красочно описывают всевозможные неудачи и не нужно доказывать, что они неправы. Такие люди тоже хотят высказаться. Чтобы не слушать жалобы по второму кругу, нужно просто перефразировать своими словами все, что сказал собеседник, тогда он поймет, что его слушают, и успокоится.

Вот такими разными могут быть люди, любящие конфликты. Такой человек может явно показывать свою агрессию и наклонности диктатора, а может никак не проявлять себя, но в то же время становиться катализатором конфликтов.

личность — «Конфликтные люди»

Просматривая здесь недавний вопрос, я наткнулся на некоторые (не рецензированные) статьи с описанием типа

.

Высококонфликтные люди (HCP) имеют высококонфликтный характер. Это означает, что у них есть постоянная модель мышления «все или ничего», неуправляемые эмоции, экстремальное поведение или угрозы, а также озабоченность обвинением других. У них есть объект вины, над которым они регулярно запугивают, преследуют, обвиняют, унижают, раздражают, распространяют слухи и подвергаются многим другим враждебным действиям.Этот паттерн увеличивает и поддерживает межличностные конфликты, а не уменьшает или разрешает их, что и пытается делать большинство людей.

Если вы погуглите термин HCP, вы найдете несколько статей с похожим определением, большинство из которых принадлежат одному и тому же автору. Одна была даже опубликована в основных средствах массовой информации,

В конце концов, этот HCP представляет собой своего рода перекрестный аспект нескольких расстройств личности (по крайней мере, в одной статье)

Для нарциссов-медиков характерен подспудный страх быть неполноценными или бессильными, поэтому они постоянно ставят себя выше других людей, что в процессе отчуждает их и заставляет людей смотреть на них свысока.Пограничные медицинские работники глубоко боятся быть брошенными, поэтому они постоянно цепляются и требуют поддержки, но чередуя это со случайной яростью, когда чувствуют себя брошенными, что часто подталкивает людей бросить их. Антисоциальные ВСР действительно не хотят, чтобы над ними доминировали другие, поэтому они изо всех сил стараются доминировать над другими, но часто попадают в тюрьму, где доминируют над ними. Параноидальные медицинские работники боятся быть преданными окружающими, поэтому они могут слишком остро реагировать и нападать на тех, кого боятся, что, как правило, заставляет людей отворачиваться от них.Истерические СОЗ озабочены тем, чтобы быть в центре внимания, и часто публично критикуют поведение других людей (своих объектов вины), чтобы получить сочувствие и больше внимания. Знание этих паттернов облегчает их обнаружение, особенно в сочетании с наблюдением за четырьмя характеристиками медицинских работников, описанными в начале этой статьи.

Это имеет некоторое сходство с альтернативной (исследовательской) моделью аномальной личности из DSM-5 в том смысле, что последняя также использует некоторые черты, которые, возможно, охватывают несколько обычных расстройств личности:

В альтернативной модели основными критериями для определения любого расстройства личности являются: а) умеренное или выраженное нарушение функционирования личности и б) наличие патологических черт личности.Приведена шкала «уровень функционирования», а данные о чувствительности и специфичности подтверждают определение «умеренного нарушения» в качестве соответствующего порога, указывающего на наличие расстройства личности. Как определено в альтернативной модели, функционирование личности состоит из степени сохранности самоощущения (включая ясную, связную идентичность и эффективную самонаправленность) и межличностного функционирования (отражающего хорошую способность к эмпатии и зрелому, взаимовыгодному взаимодействию). вознаграждение за близость с другими).Патологические черты личности организованы в пять доменов черт (негативная аффективность, отстраненность, антагонизм, расторможенность и психотизм), каждый из которых дополнительно эксплицируется набором аспектов черт, отражающих аспекты самого домена. Было показано, что эта система черт хорошо коррелирует с пятифакторной моделью.

«Конфликтные люди», кажется, не совсем соответствуют какой-либо из этих 5 черт, но я полагаю, что они набрали бы высокие баллы по антагонизму, расторможенности, негативной аффективности и, возможно, даже психотизму.(В FFM они, вероятно, набрали бы низкие баллы по приятности, высокие по экстраверсии и невротизму.)

Есть ли рецензируемое исследование «конфликтных людей», возможно, с другой терминологией? Или это скорее маргинальная научная группировка?

границ | Как конфликты на уровне команды и на индивидуальном уровне влияют на приверженность команды: многоуровневое исследование

Введение

Поскольку современные организации все чаще переходят на командную структуру работы, ученые и практики уделяют огромное внимание командной динамике, включая командные конфликты (Nesterkin and Porterfield, 2016).Поскольку команда не может работать хорошо без эффективного управления конфликтами в команде (de Wit et al., 2012; Bradley et al., 2015), крайне важно понимать, как конфликты в команде влияют на динамику команды и ее успех. Несмотря на то, что приверженность команде была признана одним из важнейших факторов, определяющих успех команды (Kukenberger et al., 2012; Mathieu and Gilson, 2012; Mahembe and Engelbrecht, 2013), по-прежнему мало исследований, изучающих взаимосвязь между конфликтом и приверженность команды.Чтобы ответить на этот призыв, данное исследование исследует взаимосвязь между различными типами и уровнями конфликтов и командной приверженностью.

Приверженность команде относится к относительной силе отождествления человека с конкретной командой и участия в ней. Это, вероятно, повысит (1) веру членов команды в цели и ценности команды и их принятие; (2) готовность приложить значительные усилия от имени команды; и (3) желание сохранить членство в команде (Бишоп и Скотт, 2000).В то время как командная приверженность играет решающую роль в командном успехе, внутригрупповой конфликт, который является естественным явлением в любой команде, может иметь значительную связь с командной приверженностью. Например, внутригрупповой конфликт может привести к межличностным проблемам внутри команды, усиливая негативные эмоции, такие как напряжение и тревога, и снижая положительные эмоции, такие как удовлетворенность командой (Jehn, 1995; De Dreu and Gelfand, 2008; de Wit et al., 2012; DeChurch). et al., 2013), что может привести к слабой приверженности их команде.Однако, учитывая смешанные данные о влиянии конфликта на командный успех (например, Jehn et al., 1999; Pelled et al., 1999; de Wit et al., 2012) и некоторые предполагаемые граничные условия для отношений (например, Bradley et al., 2013, 2015), мы не можем просто ожидать отрицательной связи между конфликтом и командной приверженностью. В этом исследовании мы изучаем влияние двух разных типов конфликта (т. е. конфликта отношений и конфликта задач) на двух разных уровнях (т. е. индивидуальном и командном) на приверженность команды.

Предыдущие исследования показали, что разрешение конфликта в отношениях между членами команды имеет решающее значение для успеха команды, поскольку конфликт в отношениях часто приводит к негативным последствиям для команды. Однако результаты, касающиеся последствий конфликта задач, были неоднозначными; результаты включали негативные последствия (Jehn et al., 1999; Lovelace et al., 2001; De Dreu and Weingart, 2003; de Wit et al., 2012), положительные последствия (Jehn, 1995; Amason, 1996; Matsuo, 2006; Song et al., 2006; Olson et al., 2007), и никаких значительных последствий для команд (Pelled et al., 1999; de Wit et al., 2012). Кроме того, хотя большая часть исследований конфликтов (например, Baron, 1991; Amason, 1996; Jehn et al., 1997, 1999; Pelled et al., 1999; Bailey, 2000; Simons and Peterson, 2000; Jehn and Mannix, 2001; Olson et al., 2007) в последние несколько десятилетий были сосредоточены на различных типах конфликтов, исследования по этому вопросу в основном проводились с использованием одноуровневой теории, и в исследованиях четко не определялся уровень анализа в теории или измерениях. (Корсгаард и др., 2008).

Учитывая недостаток исследований взаимосвязи между конфликтом и приверженностью команде, а также тот факт, что исследования конфликтов игнорировали многоуровневый характер внутригруппового конфликта, многоуровневое теоретизирование и проверка необходимы для расширения наших знаний о том, как конфликт влияет на членов команды. Чтобы ответить на эти призывы, мы используем многоуровневую перспективу (Klein and Kozlowski, 2000; Ceschi et al., 2014), исследуя комбинированное влияние конфликтов на индивидуальном и командном уровнях на индивидуальное отношение к команде (т.д., командная приверженность). В текущем исследовании мы сначала различаем конфликт на индивидуальном уровне и конфликт на уровне команды. Затем на этих двух уровнях мы выясняем влияние конфликта задач и конфликта отношений на приверженность команды. Кроме того, основываясь на теории обработки социальной информации (Salancik and Pfeffer, 1978), мы исследуем, смягчает ли конфликт на уровне команды связь между конфликтом на индивидуальном уровне и приверженностью команде. Саланчик и Пфеффер (1978) подчеркивали, что на отношение человека влияет социальная информация о том, что думают другие, и, таким образом, люди могут приобрести собственное отношение или поведение, изучая информацию из социальной среды.Важным источником информации является «непосредственное социальное окружение» человека, поскольку оно дает сигналы, которые люди используют для построения и интерпретации событий. Мы утверждаем, что конфликт на уровне команды может быть важным источником социальной информации. Поскольку отдельные члены команды могут собирать и использовать социальные сигналы от своей команды, чтобы интерпретировать природу своего индивидуального конфликта, мы предполагаем, что конфликт на уровне команды влияет на то, как воспринимаемый индивидуальный конфликт влияет на отношение к своей команде, например на командную приверженность.

Наше исследование вносит свой вклад в конфликтную литературу несколькими способами. Во-первых, мы исследуем взаимосвязь между конфликтом и приверженностью команде, которая редко изучалась. Было бы интересно изучить, как внутрикомандный конфликт влияет на индивидуальные установки, такие как командная приверженность. Более того, поскольку приверженность команды важна для настоящего и будущего успеха команды (Hackman, 1987), исследование детерминант было бы полезно для лучшего понимания того, как максимизировать производительность команды.Во-вторых, мы исследуем взаимосвязь на нескольких уровнях, анализируя многоуровневую модель с помощью иерархического линейного моделирования (HLM). На отношение членов команды к своей команде влияет конфликт на уровне команды, а также личный опыт каждого члена команды с другими членами (т. Е. Конфликт на индивидуальном уровне). Однако прошлые исследования в основном были сосредоточены на влиянии восприятия конфликта на индивидуальном уровне на результаты индивидуального уровня, и очень немногие исследования изучали влияние конфликта на уровне команды на отношение на индивидуальном уровне.Мы заполняем этот пробел, исследуя, как конфликт на уровне команды связан с приверженностью отдельной команды. Кроме того, с многоуровневым подходом мы можем лучше понять многоуровневое явление того, как командный конфликт влияет на индивидуальное отношение к командной приверженности. Наконец, мы теоретизируем и тестируем кросс-уровневые взаимодействия между конфликтами на индивидуальном и командном уровне в отношении командных обязательств. На сегодняшний день в конфликтологической литературе мало говорится о последствиях интерактивного эффекта конфликтов на индивидуальном и командном уровнях.Поскольку конфликты на индивидуальном и командном уровне могут влиять друг на друга, изучение этого взаимодействия может дать более четкое представление о том, как конфликт влияет на команду и ее членов.

Теоретические основы и гипотезы

Многоуровневый характер внутригруппового конфликта

Согласно Кляйну и Козловски (2000), организации представляют собой многоуровневые системы, в которых индивидуумы вложены в группы, а группы вложены в организации. В результате сущности — индивидуумы, диады, команды, группы, организации и т. д. — связаны друг с другом (Klein et al., 1994). Соответственно, определенные уровни неизбежно взаимодействуют друг с другом: характеристики одного уровня влияют на уровни выше и ниже (Rousseau, 1985). Конфликтные вопросы не являются исключением в этом многоуровневом взаимодействии. В частности, изначально конфликт может существовать только между определенными членами команды (Jehn, 1995), но такой изолированный конфликт на индивидуальном уровне может быстро перерасти в конфликт на уровне команды с набором атрибутов, специфичных для этой конкретной команды. В свою очередь, этот конфликт на уровне команды повлияет на конфликт на индивидуальном уровне, а также на поведение и отношение членов команды.В следующем разделе, следуя предложению Руссо (1985), мы начнем с подробного описания свойств, которые отличают конфликт на индивидуальном уровне от конфликта на командном уровне.

В то время как конфликт на индивидуальном уровне относится к осознанию человеком конфликта, возникшего в результате непосредственного межличностного взаимодействия с конкретным членом (членами) команды, конфликт на уровне команды относится к признанию членами команды конфликта, существующего в команде в целом, независимо от участие фокусного человека.Здесь конфликт на уровне команды представляет собой набор сводных восприятий, отражающих взаимодействие между личными и организационными характеристиками (Джеймс и Джонс, 1974). Кроме того, конфликты на индивидуальном и командном уровне различаются по характеру конфликта. В то время как на конфликт на индивидуальном уровне влияют межличностные характеристики (т. е. рекомендации члена команды), на конфликт на уровне команды влияют характеристики команды (т. е. рекомендации рабочей группы).

Влияние конфликта на индивидуальном уровне на приверженность команды

Конфликт на индивидуальном уровне относится к межличностной несовместимости или различному восприятию, такому как расхождение во мнениях и/или неравные отношения во взаимодействии с другими.Конфликт на индивидуальном уровне может иметь как негативные, так и позитивные последствия для команды и ее членов. Например, в некоторых исследованиях сообщается, что конфликт на индивидуальном уровне связан с негативными последствиями, поскольку конфликт вызывает напряженность и враждебность и снижает удовлетворенность членов команды и производительность команды (March and Simon, 1958; Pondy, 1967; Hackman and Morris, 1975; Farh). и др., 2010; де Вит и др., 2012). С другой стороны, другие исследования обнаружили положительные последствия конфликтов на индивидуальном уровне.Например, он может стимулировать новаторское мышление и создание новых идей (Coser, 1956; Walton, 1969; Deutsch, 1973).

В попытке примирить такие противоречивые результаты исследователи конфликтов предложили различать внутрикомандный конфликт на конфликт задач и конфликт отношений. Хотя определения различаются (Пинкли, 1990; Прием и Прайс, 1991; Джен, 1995; Амасон, 1996), они постоянно подчеркивают различие между отношениями/аффективным/социально-эмоциональным конфликтом и конфликтом, связанным с задачей/содержательным/когнитивным/целенаправленным конфликтом, поскольку они ведут к разным последствиям.Здесь конфликт отношений относится к межличностной несовместимости и включает напряженность, раздражение и враждебность между членами команды; в то время как конфликт задач относится к разногласиям между членами команды относительно содержания их решений и включает в себя различия во взглядах, идеях и мнениях (Jehn, 1995). Другими словами, конфликт задач коренится в содержании задачи, которую выполняет команда, тогда как конфликт отношений возникает из эмоциональных, аффективных аспектов межличностных отношений в команде (Guetzkow and Gyr, 1954).

Ожидается, что конфликт задач на индивидуальном уровне окажет значительное влияние на удовлетворенность или приверженность команды. Конфликт задач на индивидуальном уровне может привести к положительным последствиям для определенных типов задач, таких как творческая деятельность и качество решений в командах высшего руководства (Schweiger et al., 1989; Jehn, 1995; Simons and Peterson, 2000), в частности, посредством самоконтроля. -регулируемый процесс (например, Ceschi et al., 2017). Однако, согласно теории самопроверки (Swann et al., 2004), люди становятся неудовлетворенными, когда их точки зрения или решения оспариваются членами группы, поскольку это может быть истолковано как негативная оценка их собственных способностей.Следовательно, конфликт задач на индивидуальном уровне, вероятно, негативно связан с удовлетворением (Jehn, 1995; de Wit et al., 2012). Конфликт задач также может вызывать напряженность и обиду среди членов команды, что ведет к неудовлетворенности межличностным взаимодействием (Amason and Schweiger, 1994; Gamero et al., 2008) и снижению желания членов команды оставаться в команде (Schweiger et al., 1986).

В конфликте межличностных отношений члены команды, вероятно, испытывают межличностное напряжение и негативные эмоции, такие как тревога и страх, что приводит к менее позитивному отношению к команде (Walton and Dutton, 1969; Jehn and Bendersky, 2003; Dijkstra et al., 2005; де Вит и др., 2012). Соответственно, конфликт в отношениях, который связан с нервозностью, ненавистью и негативной самооценкой, вероятно, снизит приверженность команды и увеличит намерение текучести кадров (Elron, 1997; Bayazit and Mannix, 2003; Raver and Gelfand, 2005; Rispens et al. , 2007; Джен и др., 2008; Риспенс, 2012).

В целом ожидается, что как задачи, так и конфликты в отношениях на индивидуальном уровне будут иметь негативное отношение к приверженности команды. Соответственно, мы предполагаем следующее:

Гипотеза 1а.Конфликт задач на индивидуальном уровне будет иметь негативное отношение к обязательствам членов команды .

Гипотеза 1б. Конфликт отношений на индивидуальном уровне будет иметь негативное отношение к приверженности членов команды .

Влияние конфликта на уровне команды на приверженность команды

Конфликт на командном уровне — это общее восприятие среди членов команды (Klein and Kozlowski, 2000). Конфликт на уровне команды не является объективным и не является наблюдаемой концепцией, но его можно измерить по степени согласия между членами команды (West et al., 2009). Соответственно, ожидается, что конфликт на командном уровне будет работать как контекстуальный фактор на командном уровне, который может предсказать отношение на индивидуальном уровне помимо последствий конфликта на индивидуальном уровне. Например, член команды может ощущать высокий уровень конфликта на командном уровне, даже если у него нет межличностного конфликта с членами команды. В этом случае он или она не хотел бы быть вовлеченным в конфликт, который уже произошел между другими членами группы. То есть он или она может хотеть держаться подальше от конфликта между другими членами группы.Отдельные члены команды, скорее всего, примут избегающее поведение, особенно когда они видят все типы конфликтов, возникающих из-за непримиримых разногласий между членами команды (O’Neill et al., 2013). Избегающее поведение усугубит разногласия между членами группы, поскольку они не могут понять причины позиций других (Tjosvold, 2008). Следовательно, люди вряд ли идентифицируют себя с командой или будут преданы команде. В этом случае на приверженность члена команды команде, скорее всего, негативно повлияет конфликт на командном уровне.Конфликт на уровне команды — это контекстуальная переменная, которая может глобально влиять на приверженность человека команде. Следовательно, независимо от того, сколько конфликтов каждый член команды имеет индивидуально с другими членами команды, конфликт на уровне команды будет иметь негативное влияние на приверженность команды. При восприятии задачи или конфликта отношений между другими членами член команды, вероятно, будет иметь негативное отношение к команде в форме нервозности и беспокойства, что затем снизит его или ее приверженность команде.Таким образом, мы предполагаем, что конфликт на командном уровне оказывает дополнительное влияние на приверженность команды по сравнению с последствиями конфликта на индивидуальном уровне.

Гипотеза 2а. Удерживая постоянный конфликт на индивидуальном уровне, конфликт задач на командном уровне отрицательно связан с приверженностью команды .

Гипотеза 2б. Удерживая конфликт на индивидуальном уровне постоянным, конфликт отношений на уровне команды отрицательно влияет на приверженность команды .

Межуровневое взаимодействие двух разных уровней конфликта

В дополнение к изучению постепенного влияния конфликта на командном уровне на приверженность команды, наше исследование исследует сдерживающую роль конфликта на уровне команды на отношения между конфликтом на индивидуальном уровне и командной приверженностью.В частности, мы предполагаем, что конфликт на уровне команды может также влиять на то, как член команды отражает свое восприятие конфликта на индивидуальном уровне (например, возникающего из-за его/ее несогласия с другими членами команды) в отношении его/ее командных обязательств. Другими словами, конфликт на уровне команды может повлиять на то, как члены команды воспринимают разногласия на индивидуальном уровне и эмоциональные конфликты с другими членами команды, что, в свою очередь, влияет на их общее отношение к своей команде. Теория обработки социальной информации (Salancik and Pfeffer, 1978) помогает объяснить, почему это так.Теория обработки социальной информации (Salancik and Pfeffer, 1978) утверждает, что на отношение человека влияет социальная информация о том, что думают окружающие. В том же духе мы утверждаем, что конфликт на уровне команды может быть важным источником социальной информации, поэтому конфликт на уровне команды играет сдерживающую роль в отношениях между конфликтом на индивидуальном уровне и командной приверженностью. Когда люди формируют отношение к своей команде, они используют информацию, полученную от других членов команды.Через обработку социальной информации общее восприятие конфликта на командном уровне, вероятно, повлияет на то, как отдельные члены команды обрабатывают свое восприятие конфликта, пережитого на индивидуальном уровне, и, в свою очередь, на то, как они формируют свое отношение к своей команде. Например, когда конфликт на уровне команды высок, негативная связь между конфликтами на индивидуальном уровне отдельных членов команды и их приверженностью команде, вероятно, будет сильнее, чем когда конфликт на уровне команды низок. При конфликте на командном уровне участники склонны реагировать друг на друга более оборонительно и враждебно, даже если разногласия носят конструктивный характер.Это усиливает негативное влияние конфликта на индивидуальном уровне на их отношение к своей команде. Напротив, когда конфликт на командном уровне низок, негативная связь между конфликтом на индивидуальном уровне и приверженностью команде, вероятно, будет ослаблена, потому что участники могут рассматривать свой конфликт на индивидуальном уровне только как свои собственные проблемы, а не проблемы своей команды. Кроме того, они могут менее серьезно относиться к межличностному конфликту из-за того, что воспринимают климат в команде как положительный.

В частности, мы утверждаем, что конфликт задач на командном уровне, вероятно, усугубит отрицательную связь между конфликтом задач на индивидуальном уровне и командной приверженностью, и что конфликт отношений на уровне команды, вероятно, усугубит отрицательную связь между конфликтом отношений на индивидуальном уровне и приверженность команды. Опираясь на теорию социальной информации, мы исходим из того, что конфликт на командном уровне влияет на то, как члены команды интерпретируют и реагируют на свой индивидуальный конфликт с другим членом (членами) команды.Поэтому мы предполагаем, что конфликт на командном уровне является важной характеристикой социального контекста рабочей команды и может усиливать или ослаблять ранее предполагаемое влияние конфликта на индивидуальном уровне на приверженность команды.

Гипотеза 3а. Взаимосвязь между конфликтом задачи на индивидуальном уровне и приверженностью человека команде будет регулироваться конфликтом задачи на уровне команды .

Гипотеза 3б. Взаимосвязь между конфликтом отношений на индивидуальном уровне и приверженностью человека команде будет регулироваться конфликтом отношений на уровне команды .

Модель этого исследования представлена ​​на рисунке 1.

Рисунок 1 . Предполагаемая многоуровневая модель внутригруппового конфликта.

Метод

Мы собрали данные от 452 сотрудников 57 филиалов частного коммерческого банка в Корее. В каждом из филиалов был зарегистрированный менеджер филиала, который отвечал за деловые операции. В то время как размер филиалов с точки зрения количества сотрудников и клиентов немного варьируется в зависимости от местонахождения филиала (т.г., городской или сельский), структура, процессы и содержание работы одинаковы по отраслям. Кроме того, сотрудники ежедневно взаимодействовали с другими сотрудниками в своем филиале с взаимозависимостью задач. Таким образом, банковские отделения были концептуализированы как определенные рабочие группы взаимозависимых лиц. Как правило, каждое из отделений банка состоит из управляющего отделением, одного или двух управляющих филиалами (в зависимости от размера отделения) и банковских служащих, которые выполняют задачи кассира. Члены каждого отделения выполняют организационно значимые задачи и разделяют общие цели и должны координировать друг с другом выполнение своих задач.Данные на уровне команды были собраны из каждого филиала, а данные на индивидуальном уровне были собраны от отдельных лиц в каждом филиале. Уровень ответов на опрос составил 52,7 процента. Мы собрали данные из филиалов с 3 и более сотрудниками (размер команды в филиалах варьировался от 6 до 22 человек) и исключили ответы из филиалов, где ответили <3 сотрудника. В результате окончательная выборка исследования состояла из 193 ответов в 31 филиале.

Среди опрошенных 56.5% были мужчинами, а средний возраст составлял 31,8 года ( SD = 5,94). Средний стаж работы в банковской сфере составил 7,4 года ( SD = 6,71), а средний стаж работы в текущих офисах 1,47 года ( SD = 1,02). Семьдесят шесть процентов респондентов получили как минимум 4-летнее высшее образование, 46,1% из которых специализировались в бизнесе.

Это исследование проводилось в соответствии с Хельсинкской декларацией и было одобрено наблюдательным советом Корейского университета.

Меры

Чтобы провести многоуровневое исследование, мы измерили как конфликты на индивидуальном уровне, так и на уровне команды отдельно с разными уровнями ссылок.

Конфликт на уровне команды

Восемь пунктов, заимствованных у Джен (1995), использовались для измерения восприятия сотрудниками конфликта отношений и конфликта задач на командном уровне (4 пункта соответственно). Пример пункта для конфликта задач на уровне команды: «Как часто люди в вашей рабочей группе расходятся во мнениях относительно выполняемой работы?» Пример вопроса для конфликта отношений на уровне команды: «Сколько трений существует между членами вашего рабочего подразделения?» (Подробности см. в приложении.). Альфа Кронбаха составила 0,93 для конфликта задач на уровне команды и 0,95 для конфликта отношений на уровне команды.

При использовании индивидуальных ответов для анализа конфликта на уровне команды как характеристики команды, r wg (межгрупповая надежность) была рассчитана для показателей конфликта на уровне команды, чтобы оценить степень консенсуса, согласия или внутриединичной изменчивости в пределах единицы измерения (James et al., 1984). Оценки согласия между экспертами были рассчитаны для показателей конфликта на уровне команды; среднее r wg = 0.83 и Median R WG WG

8 = 0,90 для конфликта на уровне команды, и среднее значение R R WG
8 = 0,87, медиана R R WG = 0,89 Для конфликта на уровне команды . Джеймс и др. (1984) предположили, что агрегирование может быть оправдано медианным индексом согласия 0,70 или выше, и все наши оценки превысили этот критерий. Более того, значения ИКК для конфликта задач на уровне команды [ИКК (1) = 0,07, ИКК (2) = 0.94] и конфликт отношений на уровне команды [ICC (1) = 0,12, ICC (2) = 0,96] были статистически значимыми. Таким образом, эти результаты поддерживают агрегирование мер на уровне команды.

Конфликт на индивидуальном уровне

Чтобы обеспечить измерения конфликтов в командах на индивидуальном уровне, сотрудники ответили на восемь пунктов, модифицированных для индивидуального уровня из шкал Джена (1995) для командного уровня конфликтов задач и конфликтов в отношениях (четыре пункта соответственно). В частности, чтобы измерить конфликт на индивидуальном уровне, мы попросили членов команды подумать об их индивидуальном конфликте с другими членами команды, а не о командном подразделении в целом.Примерный пункт для конфликта задач на индивидуальном уровне: «Как часто вы расходитесь во мнениях относительно работы, выполняемой с членами вашей команды?» Примерный вопрос для конфликта отношений на индивидуальном уровне: «Сколько трений вы испытываете с членами вашей команды?» Альфа Кронбаха составляла 0,90 для конфликта задач на индивидуальном уровне и 0,93 для конфликта отношений на индивидуальном уровне. Поскольку мы использовали одних и тех же людей для решения одних и тех же индивидуальных и командных конфликтов, мы оценили погрешность общего метода, позволив коррелировать условия ошибки индивидуального и командного конфликтов, измеренные одним и тем же методом; стабильные корреляции позволяют сделать вывод, что систематическая ошибка общего метода не является серьезной проблемой в исследовании (Podsakoff et al., 2003).

Приверженность команде

Приверженность команде была операционализирована как относительная сила индивидуальной идентификации с конкретной командой и участия в ней (Mowday et al., 1982). Приверженность команде измерялась по шкале из 8 пунктов, разработанной Бишопом и Скоттом (2000) (альфа Кронбаха = 0,96). Примеры вопросов включали следующее: «Я рассказываю (хвастаюсь) об этой команде своим друзьям как о отличной команде, над которой можно работать». и «Эта команда действительно вдохновляет меня на лучшее в плане выполнения работы.

Индивидуальные переменные управления

Мы контролировали внутригрупповое доверие, периоды внутреннего обучения и уровень образования. Внутригрупповое доверие рассматривается как положительный предиктор отношения человека (Дрисколл, 1978). Саймонс и Петерсон (2000), а также Янг и Моссхолдер (2004) предположили, что внутригрупповое доверие играет важную роль в интерпретации конфликта, потому что конфликт задач может быть легко истолкован как личный по своей природе или мотиву и, таким образом, ошибочно классифицирован как конфликт отношений.Мы измерили внутригрупповое доверие, используя шкалу Лайкерта из пяти пунктов, использованную Саймонсом и Петерсоном (2000), и коэффициент альфа составил 0,92. Примерные пункты для внутригруппового доверия включали следующее: «Мы абсолютно уважаем компетентность друг друга». и «Мы ожидаем полной правды друг от друга».

Внутренняя программа обучения является компонентом внешнего вознаграждения сотрудников, и такое вознаграждение может быть важной предшествующей переменной для приверженности сотрудника команде (Porter et al., 1974). Мы контролировали все персональные тренинги, спрашивая каждого респондента об общей сумме внутреннего обучения, которое они прошли (обучение для новых сотрудников не было включено, потому что каждый сотрудник банка участвовал в этом обучении).

Переменные управления на уровне команды

Размер команды и возрастное разнообразие использовались в нашем исследовании в качестве контрольных переменных на уровне команды. Размер команды влияет на остроту конфликтов между участниками; чем больше сотрудников в группе, тем выше степень конфликтности (Jehn, 1995).В этом исследовании размер команды определялся количеством зарегистрированных сотрудников в филиале. Влияние возрастного разнообразия на приверженность членов команды контролировалось, поскольку Kunze et al. (2011) предположили, что возрастное разнообразие негативно влияет на приверженность сотрудников. Чтобы измерить возрастное разнообразие, мы использовали коэффициент вариации (Allison, 1978) и, таким образом, разделили стандартное отклонение возраста каждой команды на средний возраст команды.

Аналитический подход

Многоуровневый подход

Поскольку данные индивидуального уровня были вложены в данные уровня группы, мы провели анализ HLM для проверки гипотез.HLM — это статистический метод, который используется для анализа данных в кластерной или «вложенной» структуре, в которой единицы анализа более низкого уровня вложены в единицы анализа более высокого уровня. Например, сотрудники вложены в команды, которые вложены в компанию.

Чтобы уменьшить мультиколлинеарность, все переменные-предикторы были центрированы с использованием метода центрирования большого среднего. Мы сделали четыре шага для проверки гипотез. Во-первых, для зависимой переменной (обязательства команды) мы запустили набор нулевых моделей без предикторов.Во-вторых, затем мы провели анализ уровня 1, чтобы определить значимость гипотетических антецедентов на индивидуальном уровне (конфликт на индивидуальном уровне) в прогнозировании приверженности команды. На этом этапе для анализа уровня 1 была рассчитана линия регрессии для каждой из 31 команды. На третьем этапе последовал анализ уровня 2, к которому мы добавили антецеденты на уровне команды, чтобы проверить дополнительную объясненную дисперсию и оценить основные эффекты климата конфликта на уровне команды. На последнем этапе мы регрессировали оценки наклона, полученные с уровня 1, на предикторы на уровне команды (конфликт на уровне команды), чтобы обнаружить эффекты взаимодействия между уровнями.

Результаты

В таблице 1 представлены описательные статистические данные и корреляции для всех переменных исследования как на индивидуальном, так и на командном уровне. Выявлена ​​значимая положительная корреляция между внутригрупповым доверием и приверженностью команде ( r = 0,52). Кроме того, в соответствии с предыдущими исследованиями (Simons and Peterson, 2000; De Dreu and Weingart, 2003; de Wit et al., 2012), восприятие задач и конфликтов в отношениях в команде имело сильную положительную корреляцию друг с другом (900–61 р). = 0.65). Чтобы избежать проблем, связанных с мультиколлинеарностью, мы провели анализ HLM для конфликтов задач и конфликтов отношений соответственно.

Таблица 1 . Средние значения, стандартные отклонения и корреляции для переменных.

Проверка допустимости дискриминанта

Мы провели подтверждающий факторный анализ шести переменных — конфликт задач на индивидуальном уровне, конфликт отношений на индивидуальном уровне, конфликт задач на уровне команды до объединения, конфликт отношений на уровне команды до объединения, внутригрупповое доверие и приверженность команды — чтобы установить их дискриминантная валидность (см. табл. 2).Подтверждающий факторный анализ с шестью переменными как отдельными факторами продемонстрировал хорошее соответствие данным [χ(362, N=193)2 = 822,86, χ 2 / df = 2,27, IFI = 0,92, CFI = 0,92, RMSEA = 0,081]. Кроме того, результаты тестов разности хи-квадрат показали, что эта четырехфакторная модель лучше соответствует данным, чем правдоподобные альтернативные модели (см. Модель 3 в Таблице 2). Эта шестифакторная модель, по сравнению с альтернативными моделями, также давала лучшие точечные оценки для мер соответствия.Эти результаты подтвердили дискриминантную достоверность шести переменных как отдельных конструкций на индивидуальном уровне.

Таблица 2 . Подтверждающий факторный анализ переменных уровня 1.

Проверка гипотез

Результат нулевой модели HLM

Для проверки наших гипотез мы следовали процедуре HLM, рекомендованной Хоффманном (1997). Наши гипотезы предсказывают, что переменные как на индивидуальном уровне, так и на уровне команды будут иметь значительную отрицательную связь с приверженностью команды отдельных сотрудников.Чтобы эти гипотезы можно было проверить, между командами должны быть значительные различия в приверженности отдельных команд. Тест хи-квадрат показал, что межкомандная дисперсия приверженности команды была значительной [χ 2 (30) = 112,84, p < 0,001]. На основе этого результата тестирования нулевой модели был выполнен следующий анализ.

Конфликт на индивидуальном уровне

Мы оценили модель уровня 1, которая не включала конфликт на уровне команды.Мы предсказали, что конфликт задач на индивидуальном уровне (гипотеза 1а) и конфликт отношений (гипотеза 1б) будут отрицательно связаны с приверженностью сотрудника команде. Результаты показывают, что конфликт отношений на индивидуальном уровне был отрицательно связан с приверженностью команде (γ = -0,24, p <0,01), что подтверждает гипотезу 1b (см. Таблицы 3, 4). Однако, вопреки предсказаниям Гипотезы 1а, конфликт задач на индивидуальном уровне был отрицательно, но не значимо связан с приверженностью команды (γ = -0.16, р > 0,10).

Таблица 3 . Результаты HLM о влиянии конфликта задач на приверженность команды.

Таблица 4 . Результаты HLM по влиянию конфликта отношений на приверженность команды.

Добавление конфликта на уровне команды

Чтобы проверить гипотезы 2a и 2b, мы разработали модель HLM, в которой переменные конфликта на индивидуальном уровне были предикторами уровня 1, а затем регрессировали коэффициенты пересечения, полученные на уровне 1, на показатели конфликта на командном уровне на уровне 2. .Как показано в таблицах 3, 4, как конфликт задач на уровне команды (γ = -0,28, p < 0,05), так и конфликт отношений (γ = -0,43, p < 0,01) продемонстрировали значительную связь с приверженностью сотрудников команде после того, как мы учитывал конфликты на индивидуальном уровне. Следовательно, гипотезы 2а и 2б были поддержаны.

Тестирование межуровневого взаимодействия

Мы предсказали, что связь между конфликтом на индивидуальном уровне и приверженностью сотрудника команде будет смягчаться конфликтом на уровне команды, так что отрицательная связь будет сильнее при высоком уровне конфликта на уровне команды (гипотеза 3a и 3b).

Необходимым условием для проверки этих межуровневых взаимодействий является наличие значительной случайной дисперсии для переменных конфликта на индивидуальном уровне в моделях перехватов как результатов, оцененных на предыдущем этапе (Liao and Chuang, 2004). Наблюдалась значительная случайная дисперсия наклонов для конфликта задач на индивидуальном уровне (τ 22 = 0,21, p < 0,01) и конфликта отношений (τ 22 = 0,14, p < 0,01), что указывает на возможное присутствие модераторов командного уровня.После выполнения предварительных условий мы представили конфликт на уровне команды в качестве модератора уровня 2.

Гипотеза 3а не была поддержана, поскольку не было значительного взаимодействия между конфликтом задач на индивидуальном уровне и на командном уровне (γ = -0,09, нс .). Тем не менее, результаты показывают, что взаимодействие индивидуального уровня и командного уровня отношения конфликта было значительным (γ = -0,15, p <0,05), поддерживая Гипотезу 3b. Затем мы проверили, соответствует ли этот эффект взаимодействия гипотетической тенденции, используя простой критерий наклона при межуровневом взаимодействии (Preacher et al., 2006). График взаимодействия (рис. 2) графически представляет межуровневую модерацию, показывая взаимосвязь между конфликтом отношений на индивидуальном уровне и приверженностью команды сотрудников в командах с (1) высоким и (2) низким климатом конфликта отношений. Как и ожидалось, конфликт отношений на индивидуальном уровне имел более сильную связь с командной приверженностью, когда конфликт отношений на уровне команды был высоким (+1 SD), а не низким (-1 SD). Результаты показали, что простой наклон +1 SD конфликта отношений на уровне команды был отрицательно значимым ( B = -0.59, t = -2,28, p < 0,05), в то время как простой наклон при -1 SD конфликта отношений на уровне команды не был значимым ( B = -0,25, t = -1,12, p > 0,05). Обобщая результат, график взаимодействия показал, что конфликт отношений на уровне команды усилил отрицательную связь между конфликтом отношений на индивидуальном уровне и командной приверженностью членов команды.

Рисунок 2 . График межуровневого модерирующего влияния конфликта отношений на уровне команды на отношения между конфликтом отношений на индивидуальном уровне и приверженностью команде.

Обсуждение

В этом исследовании мы стремились выделить и проверить два уровня конфликта (т. е. индивидуальный и командный). Затем мы исследовали, как два уровня конфликта и два типа конфликта (конфликт отношений и конфликт задач) влияют на приверженность команды. Более конкретно, мы исследовали комбинированное влияние конфликтов на индивидуальном и командном уровнях на индивидуальное отношение к команде (т., 2014).

Во-первых, мы обнаружили, что конфликт отношений на индивидуальном уровне был значительно и отрицательно связан с приверженностью членов команды команде. Несмотря на то, что приверженность команды является важным фактором успеха команды, исследований, эмпирически проверяющих эти отношения, очень мало. Отрицательная связь между конфликтом в отношениях на индивидуальном уровне и приверженностью членов команды команде согласуется с результатами предыдущих исследований, в которых проводился анализ внутригруппового конфликта на индивидуальном уровне (Jehn, 1995; Jehn et al., 1999; де Вит и др., 2012).

Однако мы обнаружили, что конфликт задач на индивидуальном уровне не имеет существенного отношения к приверженности команды. Одно из возможных объяснений этой незначительной взаимосвязи состоит в том, что два противоположных механизма действовали одновременно. С одной стороны, теория самопроверки (Swann et al., 2004) утверждает, что люди с меньшей вероятностью будут преданы команде, когда их мнение оспаривается другими членами группы, поскольку это может быть истолковано как его или ее неспособность или некомпетентность. .С другой стороны, согласно теории самовосприятия (Бем, 1967, 1972), люди склонны делать выводы о своих установках из собственного поведения так же, как это сделал бы сторонний наблюдатель. Таким образом, люди, которые сталкиваются с конфликтом задач или разногласиями с другими членами, могут считать себя активно вовлеченными в работу и преданными команде. Другими словами, сотрудники могут сделать вывод, что они вовлечены в конфликт задач с другими членами, потому что у них высокая мотивация к командным задачам.Таким образом, конфликт задач можно рассматривать как социальный сигнал или сигнал о том, что человек привержен команде. Кроме того, они могут быть удовлетворены тем, что у них была возможность высказать свое мнение по поставленной задаче (Simons and Peterson, 2000). Таким образом, незначительный результат может отражать компромисс между отрицательным и положительным влиянием конфликта задач на индивидуальном уровне на приверженность команды.

Во-вторых, мы обнаружили, что конфликты между задачами и отношениями на командном уровне имеют отрицательную связь с командными обязательствами даже после учета конфликтов между задачами и отношениями на индивидуальном уровне.Выделив два уровня конфликта, мы смогли показать постепенное влияние конфликта на командном уровне на приверженность команды. Предыдущие исследования не обращали внимания на два различных уровня внутригруппового конфликта: индивидуальный уровень и командный уровень. Используя многоуровневый подход, наше исследование предполагает, что конфликт на командном уровне может иметь дополнительное влияние на приверженность команды, помимо эффектов конфликта на индивидуальном уровне. Отрицательная связь между конфликтом на уровне команды (как конфликт задач, так и конфликт отношений) и приверженностью сотрудников команде согласуется с предыдущими эмпирическими исследованиями конфликтов в команде, сосредоточенными на анализе на уровне команды.Например, Бейли (2000) обнаружил, что конфликты на уровне команды снижают удовлетворенность сотрудников командой. Интересно, что хотя мы обнаружили, что конфликт задач на индивидуальном уровне не был существенно связан с приверженностью команды, конфликт задач на уровне команды оказал негативное влияние на командную приверженность. Эти результаты показывают, что когда человек уже вовлечен в конфликт задач на индивидуальном уровне, это может быть сигналом того, что он или она привержены команде. Однако, когда другие члены группы находятся в конфликте задач на командном уровне (независимо от того, может ли ответственное лицо быть или не быть вовлеченным в конфликт задачи), люди не будут привержены команде, чтобы избежать конфликта.В дополнение к результатам CFA для дискриминантной валидности этот вывод подразумевает, что конфликт задач на командном уровне представляет собой отдельную конструкцию, которая отличается от конфликта задач на индивидуальном уровне.

Наконец, исследуя межуровневое взаимодействие между конфликтами на двух уровнях, мы обнаружили, что высокая степень конфликта отношений на командном уровне усугубляет негативную связь между конфликтом отношений на индивидуальном уровне и командной приверженностью. Мы теоретизировали и протестировали межуровневое взаимодействие между конфликтами на уровне команды и на индивидуальном уровне в отношении командных обязательств.В то время как в предыдущих исследованиях изучались взаимодействия между двумя типами конфликтов (например, конфликт задач и отношений) (Eisenhardt et al., 1997; Mooney et al., 2007), в литературе по конфликтам не уделялось внимания этим межуровневым взаимодействиям. потому что он не уделял особого внимания проблеме уровня в конфликте. Основываясь на теории социальной информации, мы предположили, что конфликт на уровне команды усугубляет негативную связь между конфликтом и командной приверженностью. Кроме того, мы обнаружили, что конфликт отношений на уровне команды смягчал отношения между конфликтом отношений на индивидуальном уровне и приверженностью команде, так что негативные отношения были сильнее, когда преобладал конфликт отношений на уровне команды.Этот результат предполагает, что непосредственный социальный контекст (например, конфликт отношений на уровне команды) служит важным фактором, влияющим на то, как конфликт отношений на индивидуальном уровне отражается на отношении сотрудников к команде.

Напротив, в отношении конфликта задач между двумя уровнями не было межуровневого взаимодействия. Различные результаты между двумя типами конфликтов можно объяснить с точки зрения обработки социальной информации Саланчика и Пфеффера (1978).В частности, Саланчик и Пфеффер (1978) предполагают, что по мере того, как информация становится все более неоднозначной, люди все больше полагаются на социальные сравнения для ее оценки. По сравнению с информацией о конфликте отношений, информация о конфликте задач является более достоверной и менее двусмысленной, поскольку конфликт задач зависит от содержания задачи и воспринимается более объективно. Таким образом, испытывая конфликт задач на индивидуальном уровне, люди могут меньше полагаться на сигналы из окружающей среды при интерпретации информации о конфликте.И наоборот, информация о конфликте отношений более неопределенна и неоднозначна, потому что она имеет тенденцию быть более межличностной и эмоциональной. Следовательно, обработка социальной информации с большей вероятностью происходит при обработке информации о конфликте отношений, и в результате люди больше зависят от социального контекста при определении своего отношения к своей команде. Будущие исследования должны быть сосредоточены на изучении механизмов, лежащих в основе этого интересного открытия.

Значение для практики

В этой статье представлены интересные выводы для практики.Для того, чтобы сотрудники были более привержены организации, менеджеры должны стараться свести к минимуму конфликт отношений независимо от его уровня (индивидуальный или командный). Тем не менее, в этой статье представлены разные рекомендации по устранению конфликтов задач разного уровня (индивидуальный и групповой). Во-первых, конфликт задач на командном уровне должен быть сведен к минимуму, поскольку отдельные сотрудники не хотят быть втянутыми в споры с членами своей команды. То есть сотрудники хотят избежать фракционной деятельности. Напротив, в некоторой степени можно рекомендовать конфликт задач на индивидуальном уровне, поскольку он не снижает приверженность сотрудников команде.Это может быть сигналом того, что члены команды привержены команде. Кроме того, удовлетворенность сотрудников может возрасти, потому что у них есть возможность высказать свое мнение относительно задачи.

Это говорит о том, что руководители групп, которые заинтересованы в повышении приверженности членов своей команды, должны не только различать конфликт задач и конфликт отношений, но также различать конфликты на индивидуальном уровне и на командном уровне. Что касается конфликта задач, для руководителей групп важно разрешать конфликты на командном уровне, например, при координации задач в командах.Однако, что касается конфликта отношений, разрешения конфликта на командном уровне недостаточно. Руководителям групп необходимо знать, у кого возникают конфликты в отношениях, и лично разрешать конфликты.

Ограничения

Наше исследование имеет несколько ограничений. Во-первых, может возникнуть проблема обобщаемости, поскольку в этом исследовании использовались только корейские образцы. В Корее конфликт менее приемлем, чем в западных странах, потому что традиционная корпоративная культура Южной Кореи основана на конфуцианстве, подчеркивающем гармоничные отношения с другими.Однако результаты нашего исследования будут еще сильнее в западных обществах, где конфликт обычно более приемлем.

Во-вторых, мы измерили переменные конфликта на индивидуальном и командном уровне у одного и того же человека, что может привести к систематической ошибке общего метода (Podsakoff et al., 2003). В будущем следует изучить более объективные данные, касающиеся конфликтов на уровне команды.

В-третьих, мы использовали только приверженность команды сотрудников в качестве зависимой переменной и измеряли приверженность команды с помощью самоотчета.Чтобы обобщить наши выводы для командной литературы, в будущих исследованиях необходимо использовать объективные показатели эффективности, чтобы проверить различные эффекты командных и индивидуальных конфликтов на командную производительность.

Еще одно ограничение нашего исследования заключается в том, что выбранные филиалы не были идентичны с точки зрения размера команды. Однако мы считаем, что это ограничение не влияет на интерпретацию результата не только потому, что филиалы принадлежали одной и той же организации, но и потому, что мы учитывали эффект размера команды и любой другой эффект, зависящий от команды, с помощью анализа HLM.

Наконец, это исследование показало, что не было существенной связи между конфликтом задачи на индивидуальном уровне и приверженностью команды. Однако с течением времени конфликт задач может трансформироваться в конфликт эмоциональных отношений (Simons and Peterson, 2000; De Dreu and Weingart, 2003; Yang and Mossholder, 2004). Поскольку в этом исследовании использовались только перекрестные данные, конфликты измерялись в определенный момент времени. Таким образом, в будущих исследованиях, возможно, потребуется включить лонгитюдные данные, чтобы проследить, как определенный тип конфликта с течением времени превращается в другой тип конфликта.Затем мы можем исследовать динамические отношения между двумя различными типами конфликтов как на индивидуальном, так и на командном уровне.

Заключение

Мы обнаружили, что конфликт на уровне команды, будь то отношения или задачи, оказывает дополнительное влияние на приверженность отдельных членов команды. Кроме того, в то время как конфликт задач на индивидуальном уровне оказал незначительное негативное влияние на приверженность команды в целом, конфликт задач на командном уровне оказал негативное влияние на приверженность команды членов команды.Кроме того, мы обнаружили, что конфликт отношений на уровне команды усугубляет негативную связь между конфликтом на индивидуальном уровне и приверженностью команде. Эти результаты расширяют наше понимание командного конфликта, показывая, что конфликт на командном уровне отличается от конфликта на индивидуальном уровне. Это следствие побуждает будущие исследования исследовать соответствующие роли конфликтов на индивидуальном и командном уровнях отдельно в динамике команды и их взаимодействие для успеха команды. С практической точки зрения менеджеры должны обращать внимание не только на конфликт отношений на индивидуальном уровне, но и на конфликт отношений на уровне команды, потому что высокий уровень конфликта на уровне команды может усугубить негативное влияние конфликта на индивидуальном уровне на приверженность и производительность команды. .

Вклад авторов

SL написал первый черновик и отредактировал SK. МК анализировал данные с помощью SL. SL, SK, MK, SS и I-JP создали идею для этого исследования.

Финансирование

Исследование для этой статьи было поддержано грантом бизнес-школы Корейского университета.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могли бы быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Рецензент, AC и ответственный редактор объявили о своей общей принадлежности.

Сноски

Ссылки

Амасон, AC (1996). Различение влияния функционального и дисфункционального конфликта на принятие стратегических решений: разрешение парадокса для группы высшего руководства. акад. Управлять. J. 39, 123–148. дои: 10.2307/256633

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Амасон А.С. и Швайгер Д. (1994). Разрешение парадокса конфликта, принятие стратегических решений и организационная эффективность. Междунар. Дж. Конф. Управлять. 5, 239–253. дои: 10.1108/eb022745

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Бейли, округ Колумбия (2000). Моделирование эффективности рабочей группы в высокотехнологичных производственных средах. Транзакция IIE. 32, 361–368. дои: 10.1080/07408170008963913

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Барон, Р. А. (1991). Положительные последствия конфликта: когнитивная перспектива. Зал. Ответы. Райтс Дж. 4, 25–36.дои: 10.1007/BF013

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Баязит, М., и Мэнникс, Э.А. (2003). Мне остаться или идти? Прогнозирование намерений членов команды остаться в команде. Малый гр. Рез. 34, 290–321. дои: 10.1177/1046496403034003002

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Бем, DJ (1972). «Теория самовосприятия», в «Достижения экспериментальной социальной психологии», , изд. Л. Берковиц (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Academic Press), 1–16.

Реферат PubMed | Академия Google

Бишоп, Дж. В., и Скотт, К. Д. (2000). Организационная приверженность и командная приверженность в командной среде. J. Appl. Психол. 85, 439–450. дои: 10.1037/0021-9010.85.3.439

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки

Брэдли, Б. Х., Андерсон, Х. Дж., Баур, Дж. Э., и Клотц, А. С. (2015). Когда конфликт помогает: объединение доказательств полезного конфликта в группах и командах с трех точек зрения. Группа Дин.Теория Рез. Практика. 19, 243–272. doi: 10.1037/gdn0000033

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Брэдли, Б.Х., Клотц, А.С., Постлетуэйт, Б.Е., и Браун, К.Г. (2013). Готовы поругаться: как личностный состав команды и конфликт задач взаимодействуют для повышения производительности. J. Appl. Психол. 98, 385–392. дои: 10.1037/a0029845

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Чески А., Демерути Э., Сартори Р. и Веллер Дж.(2017). Процессы принятия решений на рабочем месте: как утомление, нехватка ресурсов и требований работы ухудшают их и влияют на производительность. Перед. Психол. 8:313. doi: 10.3389/fpsyg.2017.00313

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Чески, А., Дорофеева, К., и Сартори, Р. (2014). Изучение командной работы и командного климата с помощью бизнес-симуляции. евро. Дж. Трейн. Дев. 38, 211–230. doi: 10.1108/EJTD-01-2013-0004

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Козер, Л.А. (1956). Функции социального конфликта . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Свободная пресса.

Академия Google

ДеЧерч, Л. А., Месмер-Магнус, Дж. Р., и Доти, Д. (2013). Выход за пределы отношений и конфликта задач: к перспективе состояния процесса. J. Appl. Психол. 98, 559–578. дои: 10.1037/a0032896

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Де Дреу, С.К.В., и Гельфанд, М.Дж. (2008). «Конфликт на рабочем месте: источники, функции и динамика на нескольких уровнях анализа», в Психология конфликтов и управления конфликтами в организациях под редакцией C.К. В. Де Дреу и М. Дж. Гельфанд (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Эрлбаум), 3–54.

Академия Google

Де Дреу, С.К., и Вайнгарт, Л.Р. (2003). Конфликт задач и отношений, производительность команды и удовлетворенность членов команды: метаанализ. J. Appl. Психол. 88, 741–749. дои: 10.1037/0021-9010.88.4.741

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Дойч, М. (1973). Разрешение конфликтов: конструктивные и деструктивные процессы .Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета.

Дейкстра, М.Т.М., Ван Дирендонк, Д., и Эверс, А. (2005). Реагирование на конфликт на работе и индивидуальное благополучие: опосредующая роль бегства и чувства беспомощности. евро. Дж. Рабочий орган. Психол. 14, 119–135. дои: 10.1080/13594320444000254

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Дрисколл, Дж. В. (1978). Доверие и участие в принятии организационных решений как предикторы удовлетворенности. акад. Управлять. Дж. 21, 44–56. дои: 10.2307/255661

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Эйзенхардт, К.М., Кахваджи, Дж.Л., и Буржуа, Л.Дж. (1997). Как управленческие команды могут хорошо поругаться. Гарв. Автобус. Ред. 75, 77–85.

Реферат PubMed | Академия Google

Элрон, Э. (1997). Команды высшего руководства в многонациональных корпорациях: последствия культурной неоднородности. Руководство Q. 8, 393–412. дои: 10.1016/S1048-9843(97)

-7

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Гамеро, Н., Гонсалес-Рома, В., и Пейро, Дж. М. (2008). Влияние внутрикомандного конфликта на аффективный климат рабочих групп: лонгитюдное исследование. Дж. Оккуп. Орган. Психол. 81, 47–69. дои: 10.1348/096317907X180441

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Guetzkow, H., and Gyr, J. (1954). Анализ конфликтов в группах принятия решений. Гул. Относ. 7, 367–381. дои: 10.1177/001872675400700307

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Хэкман, Дж.Р. (1987). «Дизайн рабочих групп», в Handbook of Organizational Behavior ed JW Lorsch (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall), 315–342.

Хэкман, Дж. Р., и Моррис, К. Г. (1975). Групповое задание, процесс группового взаимодействия и эффективность групповой работы: обзор и предлагаемая интеграция. Доп. Эксп. соц. Психол. 8, 45–99. doi: 10.1016/S0065-2601(08)60248-8

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Хоффманн, Д. А. (1997). Обзор логики и рациональности иерархических линейных моделей. Дж. Управление. 23, 723–744. дои: 10.1177/014920639702300602

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Джеймс Л.Р., Демари Р.Г. и Вольф Г. (1984). Оценки внутри группового интерлятора связаны со смещением ответов и без него. J. Appl. Психол. 69, 85–98. дои: 10.1037/0021-9010.69.1.85

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Джеймс, Л. Р., и Джонс, А. П. (1974). Организационный климат: обзор теории и исследований. Псих.Бык. 81, 1096–1112. дои: 10.1037/h0037511

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Джен, К.А. (1995). Мультиметодическое исследование преимуществ и недостатков внутригруппового конфликта. Админ. Q. 40, 256–282. дои: 10.2307/2393638

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Джен, К. А., и Бендерски, К. (2003). «Внутригрупповой конфликт в организациях: непредвиденный взгляд на отношения конфликт-результат», в Research in Organizational Behavior: An Annual Series of Analytical Essays and Critical Reviews eds R.М. Крамер и Б. М. Став (Оксфорд: Elsevier Science Ltd), 187–242.

Академия Google

Джен, К. А., Чатвик, К., и Тэтчер, С. М. Б. (1997). Согласиться или не согласиться: влияние совпадения ценностей, индивидуальных демографических различий и конфликтов на результаты работы рабочей группы. Междунар. Дж. Конф. Управлять. 8, 287–305. дои: 10.1108/eb022799

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Джен, К. А., Грир, Л. Л., Левин, С., и Шулански, Г. (2008).Влияние типов конфликтов, размеров и возникающих состояний на групповые результаты. Группа Декабрь Переговоры. 17, 465–495. doi: 10.1007/s10726-008-9107-0

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Джен, К.А., и Мэнникс, Э. (2001). Динамический характер конфликта: лонгитюдное исследование внутригруппового конфликта и групповой деятельности. акад. Управлять. J. 44, 238–251. дои: 10.2307/3069453

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Джен, К.А., Норткрафт, Г.Б., и Нил, Массачусетс (1999). Почему различия имеют значение: полевое исследование разнообразия, конфликтов и производительности в рабочей группе. Админ. Q. 44, 741–763. дои: 10.2307/2667054

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Кляйн, К.Дж., Дансеро, Ф., и Холл, Р.Дж. (1994). Уровни проблемы в развитии теории, сборе и анализе данных. акад. Управлять. Ред. 19, 195–225.

Академия Google

Клейн, К. Дж.и Козловски, С.В.Дж. (2000). От микро к мезо: важные шаги в концептуализации и проведении многоуровневых исследований. Орган. Рез. Метод 3, 211–236. дои: 10.1177/109442810033001

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Корсгаард, Массачусетс, Чон, С.С., Махони, Д.М., и Питариу, А.Х. (2008). Многоуровневый взгляд на внутригрупповой конфликт. Дж. Управление. 34, 1222–1252. дои: 10.1177/0149206308325124

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Кукенбергер, М.Р., Матье, Дж. Э., и Радди, Т. (2012). Межуровневая проверка полномочий и процесса влияет на неформальное обучение членов и командную приверженность. Дж. Управление. 41, 987–1016. дои: 10.1177/0149206312443559

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Кунце Ф., Бём С. и Брух Х. (2011). Возрастное разнообразие, климат дискриминации по возрасту и последствия производительности: межорганизационное исследование. Дж. Орган. Поведение 32, 264–290. doi: 10.1002/job.698

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Ляо, Х.и Чуанг, А. (2004). Многоуровневое исследование факторов, влияющих на эффективность обслуживания сотрудников и результаты клиентов. акад. Управлять. Дж. 47, 41–58. дои: 10.2307/20159559

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Лавлейс, К., Шапиро, Л.Д., и Вайнгарт, Л.Р. (2001). Максимизация инновационности и соблюдения ограничений кросс-функциональных групп по разработке новых продуктов: точка зрения на конфликтные коммуникации. акад. Управлять. Дж. 44, 779–783. дои: 10.2307/3069415

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Махембе, Б.и Энгельбрехт, А.С. (2013). Взаимосвязь между лидерством слуги, аффективной приверженностью команде и эффективностью команды. Дж. Гум. Ресурс. Управлять. 11, 1–10. дои: 10.4102/sajhrm.v11i1.495

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Марч, Дж. Г., и Саймон, Х. (1958). Организации . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Уайли.

Академия Google

Матье, Дж. Э., и Гилсон, Л. Л. (2012). «Критические проблемы и эффективность команды», в Оксфордском справочнике по организационной психологии , , под редакцией С.Дж. В. Козловски (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета), 910–930.

Мацуо, М. (2006). Ориентация на клиента, конфликтность и новаторство в японских отделах продаж. Дж. Автобус. Рез. 59, 242–250. doi: 10.1016/j.jbusres.2005.06.002

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Муни, А.С., Холахан, П.Дж., и Амасон, А.С. (2007). Не принимайте это на свой счет: изучение когнитивного конфликта как посредника аффективного конфликта. Дж. Управление. Стад. 44, 733–758.doi: 10.1111/j.1467-6486.2006.00674.x

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Mowday, R.T., Porter, L.W., and Steers, RM (1982). Связи между сотрудниками и организацией: психология обязательств, отсутствия на работе и текучести кадров . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Academic Press.

Нестеркин, Д., и Портерфилд, Т. (2016). Управление конфликтами и производительность команд разработчиков информационных технологий. Командная производительность. Управлять. 22, 242–256. doi: 10.1108/TPM-05-2016-0018

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

О’Нил, Т.А., Аллен, Нью-Джерси, и Гастингс, С.Е. (2013). Изучение «за» и «против» командного конфликта: метаанализ задач, отношений и процессов на уровне команды. Гул. Перф. 26, 236–260. дои: 10.1080/08959285.2013.795573

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Олсон, Б. Дж., Параитам, А., и Бао, Ю. (2007). Принятие стратегических решений: влияние когнитивного разнообразия, конфликтов и доверия на результаты решений. Дж. Управление. 33, 196–222. дои: 10.1177/0149206306298657

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Пеллед, Л.Х., Эйзенхардт, М.К., и Синь, Р.К. (1999). Изучение черного ящика: анализ разнообразия рабочих групп, конфликтов и производительности. Админ. Q. 44, 1–28. дои: 10.2307/2667029

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Пинкли, Р.Л. (1990). Размеры фрейма конфликта: спорные интерпретации конфликта. J. Appl. Психол. 75, 117–131. дои: 10.1037/0021-9010.75.2.117

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Lee, Y.L., and Podsakoff, N.P. (2003). Распространенные предубеждения в методах поведенческих исследований: критический обзор литературы и рекомендуемые средства правовой защиты. J. Appl. Психол. 88, 879–903. дои: 10.1037/0021-9010.88.5.879

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Портер, Л. Э., Стирс, Р. М., Моудей, Р. Т., и Булиан, П. В. (1974).Организационная приверженность, удовлетворенность работой и текучесть кадров среди психиатрических техников. J. Appl. Психол. 59, 603–609. дои: 10.1037/h0037335

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Проповедник, К. Дж., Карран, П. Дж., и Бауэр, Д. Дж. (2006). Вычислительные инструменты для исследования эффектов взаимодействия в множественной линейной регрессии, многоуровневом моделировании и анализе скрытых кривых. Дж. Образовательный. Поведение Стат. 31, 437–448. дои: 10.3102/10769986031004437

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Прием, Р.и Прайс, К. (1991). Ожидания процесса и результата для диалектического исследования, защиты дьявола и консенсусных методов принятия стратегических решений. Групповой орган. Управлять. 16, 206–225. дои: 10.1177/1059601100207

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Рэйвер, Дж. Л., и Гельфанд, М. Дж. (2005). Помимо отдельной жертвы: связь сексуальных домогательств, командных процессов и командной работы. акад. Управлять. Дж. 48, 387–400. дои: 10.5465/AMJ.2005.17407904

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Риспенс, С. (2012). Влияние важности проблемы конфликта на одновременное возникновение конфликта задач и отношений в командах. Заяв. Психол. Междунар. Ред. 61, 349–367. doi: 10.1111/j.1464-0597.2011.00473.x

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Риспенс, С., Грир, Л.Л., и Джен, К.А. (2007). Могло быть и хуже: исследование смягчающей роли доверия и связанности во внутригрупповых конфликтах. Междунар. Ж. конф. Управлять. 18, 325–344. дои: 10.1108/10444060710833450

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Руссо, Д. М. (1985). Вопросы уровня в организационных исследованиях: многоуровневые и межуровневые перспективы. Рез. Орган. Поведение 7, 1–37.

Академия Google

Швайгер, Д., Сандберг, В., и Раган, Дж. (1986). Групповые подходы к улучшению принятия стратегических решений: сравнительный анализ диалектического исследования, адвокации дьявола и консенсусных подходов к принятию стратегических решений. акад. Управлять. Дж. 29, 51–71.

Академия Google

Швайгер, Д., Сандберг, В., и Рехнер, П. (1989). Эмпирические эффекты диалектического исследования, защиты дьявола и консенсуса в подходах к принятию стратегических решений. акад. Управлять. J. 32, 745–772. дои: 10.2307/256567

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Саймонс Т. и Петерсон Р. (2000). Конфликт задач и конфликт отношений в команде высшего руководства: ключевая роль внутригруппового доверия. J. Appl. Психол. 85, 102–111. дои: 10.1037/0021-9010.85.1.102

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Сонг, М., Дверь, Б., и Тиме, Р. Дж. (2006). Управление конфликтами и эффективность инноваций: комплексная перспектива на случай непредвиденных обстоятельств. Ж. акад. Отметка. науч. 34, 341–356. дои: 10.1177/0092070306286705

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Суонн, В. Б. мл., Полцер, Дж. Т., Сейл, Д. К., и Ко, С. Дж. (2004). Нахождение ценности в разнообразии: проверка личных и социальных представлений о себе в различных группах. акад. Управлять. Ред. 29, 9–27. doi: 10.5465/AMR.2004.11851702

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Тьосволд, Д. (2008). Конфликтно-позитивная организация: это зависит от нас. Дж. Орган. Поведение 29, 19–28. doi: 10.1002/job.473

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Уолтон, RE (1969). Межличностное миротворчество: конфронтации и консультации с третьей стороной . Чтение: Эддисон Уэсли.

Уолтон, Р.Э. и Даттон, Дж. М. (1969). Управление межведомственным конфликтом: модель и обзор. Админ. Q. 14, 73–84. дои: 10.2307/2391364

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Вест, Б.Дж., Патера, Дж.Л., и Карстен, М.К. (2009). Позитивность на уровне команды: исследование положительных психологических способностей и результатов на уровне команды. Дж. Орган. Поведение 30, 249–267. doi: 10.1002/job.593

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Ян, Дж.и Моссхолдер, К.В. (2004). Разделение задачи и конфликта отношений: роль внутригрупповой обработки эмоций. Дж. Орган. Поведение 25, 589–605. doi: 10.1002/job.258

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Приложение

Измерение конфликта на индивидуальном уровне и конфликта на уровне команды (конфликт задач).

Организационный конфликт | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательный | Развивающие | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клинический | Образовательные | промышленный | Профессиональные товары | Мировая психология |

Социальная психология: Альтруизм · Атрибуция · Отношения · Соответствие · Дискриминация · Группы · Межличностные отношения · Послушание · Предрассудки · Нормы · Восприятие · Показатель · Контур


Организационный конфликт – это состояние разлада, вызванное фактическим или предполагаемым противоречием потребностей, ценностей и интересов между людьми, работающими вместе.Конфликт принимает различные формы в организациях. Существует неизбежное столкновение между официальной властью и властью и теми, кого это затрагивает, отдельными лицами и группами. Идут споры о том, как следует делить доходы, как выполнять работу и как долго и усердно должны работать люди. Существуют юрисдикционные разногласия между отдельными лицами, департаментами, а также между профсоюзами и руководством. Существуют более тонкие формы конфликта, включающие соперничество, ревность, личностные столкновения, определение ролей и борьбу за власть и благосклонность.Существует также конфликт внутри людей — между конкурирующими потребностями и требованиями, — на которые люди реагируют по-разному. [1]

Личный конфликт

Конфликт иногда оказывает разрушительное воздействие на вовлеченных в него людей и группы. Однако в других случаях конфликт может повысить способность пострадавших справляться с проблемами, и поэтому его можно использовать в качестве движущей силы для инноваций и изменений. Конфликт встречается в двух основных формах.Личный конфликт относится к внутренней работе человека и личностным проблемам. [2]

Многие трудности в этой области выходят за рамки компетенции менеджмента и в большей степени относятся к сфере компетенции профессионального консультанта, но есть некоторые аспекты личных конфликтов, которые менеджеры должны понимать, а некоторые они могут помочь исправить. Социальный конфликт относится к межличностным, внутригрупповым и межгрупповым различиям. [1]

Было отмечено, что существует фундаментальная несовместимость между властью и структурой формальных организаций и человеческой личностью.Человеческое поведение нельзя отделить от культуры, которая его окружает. [2]

Конфликт ролей

Еще одна грань личного конфликта связана с многочисленными ролями, которые люди играют в организациях. Ученые-бихевиористы иногда описывают организацию как систему позиционных ролей. Каждый член организации принадлежит к набору ролей, который представляет собой объединение людей, которые разделяют взаимозависимые задачи и, таким образом, выполняют формально определенные роли, на которые в дальнейшем влияют как ожидания других в наборе ролей, так и собственная личность и ожидания.Например, в обычной форме организации занятий ученики должны учиться у инструктора, слушая его, следуя его указаниям по учебе, сдавая экзамены и поддерживая соответствующие стандарты поведения. Ожидается, что преподаватель предоставит студентам высококачественные учебные материалы, прочитает лекции, напишет и проведет тесты и подаст научный пример. Другим в этом наборе ролей может быть декан школы, который устанавливает стандарты, нанимает и контролирует преподавателей, содержит обслуживающий персонал, читателей и оценщиков и так далее.Система ролей, которым принадлежит индивидуум, распространяется и за пределы организации и влияет на его функционирование в ней. организационных ролей. [3]

Как следствие, существуют возможности для ролевого конфликта, поскольку различные роли взаимодействуют друг с другом. Другие типы ролевого конфликта возникают, когда человек получает непоследовательные требования от другого человека; например, его просят работать в нескольких комитетах, отнимающих много времени, в то же время, когда его призывают производить больше продукции на своем рабочем месте.Другой вид ролевого напряжения имеет место, когда человек обнаруживает, что от него ожидают удовлетворения противоположных требований двух или более отдельных членов организации. Таким случаем может быть рабочий, на которого начальник оказывает давление с целью улучшить качество своей работы, в то время как его рабочая группа хочет увеличить производство, чтобы получить более высокую долю премии.

Эти и другие разновидности ролевого конфликта, как правило, усиливают тревогу и фрустрацию человека. Иногда они мотивируют его делать больше и лучше работать.В других случаях они могут привести к разочарованию и снижению эффективности. [4]

Теории организационных конфликтов

Теория зрелости-незрелости

Согласно Маслоу, Аргирису, Макгрегору, Роджерсу и другим авторам так называемых школ роста, в развитии человеческой личности существует основная тенденция к самореализации или самоактуализации. Это означает, что по мере взросления человек хочет, чтобы ему давали больше ответственности, расширяли кругозор, давали возможность развивать свой личностный потенциал.Этот процесс прерывается всякий раз, когда окружение человека не может поощрять и питать эти желания.

Формальные организации — это рациональные структуры, которые, основываясь на своем допущении эмоций, чувств и иррациональности как человеческих слабостей, пытаются заменить индивидуальный контроль институциональным контролем. Таким образом, принцип специализации задач рассматривается как средство, упрощающее задачи ради эффективности. Однако, как следствие, он использует лишь часть возможностей и способностей человека.Принцип субординации централизует власть, но делает человека более зависимым от начальства. Принцип нормального объема контроля, предусматривающий подчинение руководителям не более шести-семи подчиненных, уменьшает число лиц, подчиняющихся руководителю организации или руководителю любого подразделения. Хотя это упрощает работу по контролю для менеджера, это также создает более интенсивное наблюдение за подчиненным и, следовательно, дает ему меньше свободы контролировать себя. [1]

В таких условиях подчиненные неизбежно оказываются в конфликте с формальной организацией, а иногда и друг с другом. Они продвигаются вверх по сужающейся иерархии, где рабочих мест становится меньше, а «меньше» подразумевает конкуренцию с другими за уменьшающееся количество вакансий. Специализация задачи имеет тенденцию сосредотачивать внимание подчиненного на его собственной узкой функции и отвлекать его от размышлений об организации в целом. Этот эффект увеличивает потребность в координации и приводит к циклическому процессу увеличения зависимости от лидера. [1]

Они могут реагировать на давление и угрозы со стороны организации защитными реакциями, такими как агрессия по отношению к своим начальникам и коллегам, зацикленность на поведении или апатия, компромиссы и умение играть, психологическая замкнутость и мечтательность. Все эти защитные механизмы снижают потенциал человека к творческой, созидательной деятельности на рабочем месте. Наконец, сотрудники могут организовывать союзы или несанкционированные неформальные группы, нормы поведения которых противоречат многим целям организации.Как своего рода самосбывающееся пророчество, все эти реакции на ограничения формальной организации лишь усиливают и укрепляют их.

Конфликт между формальной организацией и индивидуумом будет продолжать существовать везде, где менеджеры остаются в неведении о его причинах или где организационная структура и стиль руководства могут стать несовместимыми с законными потребностями психологически здорового человека. Все признают необходимость порядка и контроля в организациях.Однако те из нас, кто занимается управлением, должны научиться понимать, что порядок и контроль могут быть достигнуты только за счет личной свободы. [1]

Подчиненные адаптируются к этим условиям в организации несколькими способами. В крайнем случае они могут счесть ситуацию невыносимой и покинуть организацию. Или они могут стремиться продвинуться на более высокие посты, чтобы принять там контролирующий стиль, которого они пытаются избежать.

Конфликт внутри групп

Конфликты между людьми в рабочих группах, комитетах, оперативных группах и других организационных формах групп лицом к лицу неизбежны.Как мы уже упоминали, эти конфликты могут быть как деструктивными, так и конструктивными.

Конфликт возникает в группах из-за нехватки свободы, положения и ресурсов. Люди, которые ценят независимость, склонны сопротивляться потребности во взаимозависимости и, в некоторой степени, в конформизме внутри группы. Поэтому люди, стремящиеся к власти, борются с другими за положение или статус в группе. Награды и признание часто воспринимаются как недостаточные и неправильно распределяемые, и участники склонны конкурировать друг с другом за эти призы. [5]

В западной культуре победа более приемлема, чем поражение, а конкуренция преобладает над сотрудничеством, и все это ведет к усилению внутригруппового конфликта. Групповые встречи часто проводятся в духе «выигрыш-проигрыш», то есть индивидуальное или подгрупповое взаимодействие проводится с целью определения победителя и проигравшего, а не для достижения взаимного решения проблем. [1]

Негативные последствия групповых конфликтов

Конфликт «выигрыш-проигрыш» в группах может иметь некоторые из следующих негативных последствий [6] :

  1. Отвлечь время и энергию от главных проблем
  2. Решение о задержке
  3. Создание взаимоблокировок
  4. Отогнать неагрессивных членов комитета на обочину
  5. Мешать прослушиванию
  6. Препятствовать исследованию дополнительных альтернатив
  7. Уменьшить или уничтожить чувствительность
  8. Заставить членов выйти из комитетов или выйти из них
  9. Вызвать гнев, который сорвет собрание
  10. Мешать эмпатии
  11. Оставить неудачников обиженными
  12. Склонять неудачников к саботажу
  13. Спровоцировать личное насилие
  14. Вызывать оборону

Результаты групповых конфликтов

Однако конфликт в группе не обязательно должен приводить к отрицательным результатам.Присутствие несогласного члена или подгруппы часто приводит к большему проникновению в проблему группы и более творческим решениям. Это происходит потому, что разногласия заставляют участников больше думать, пытаясь справиться с тем, что может быть обоснованным возражением против общего группового мнения. Но группа должна знать, как справляться с разногласиями, которые могут возникнуть. [2]

Истинная взаимозависимость между членами автоматически ведет к разрешению конфликтов в группе. Взаимозависимость признает, что различия будут существовать и что они могут быть полезными.Следовательно, участники учатся принимать идеи от несогласных (что не означает согласия с ними), они учатся слушать и ценить открытость, а также учатся разделять общее отношение к решению проблем, чтобы обеспечить исследование всех аспектов проблемы, стоящей перед ними. группа. [6]

Межгрупповой конфликт

Конфликт между группами — это иногда необходимое, а иногда и разрушительное событие, происходящее на всех уровнях и во всех функциях организации. Межгрупповой конфликт может помочь создать творческую напряженность, ведущую к более эффективному вкладу в достижение целей организации, например, конкуренцию между торговыми районами за самые высокие продажи. [3] Межгрупповой конфликт является деструктивным, когда он отталкивает группы, которые должны работать вместе, когда он приводит к соперничеству «выигрыш-проигрыш» и когда он приводит к компромиссам, которые представляют собой далеко не оптимальные результаты.

Межгрупповой конфликт бывает двух основных форм. Горизонтальная деформация предполагает конкуренцию между функциями: например, продажи и производство, исследования и разработки и проектирование, закупки и юридические услуги, производственный процесс и персонал и т. д. Вертикальная деформация предполагает конкуренцию между иерархическими уровнями: например, профсоюз против руководства, мастера против среднего звена, рабочие цеха против мастеров. [3] Борьба между группой сотрудников и руководством является примером вертикального напряжения или конфликта. Столкновение между отделом продаж и производством из-за инвентарной политики может быть примером горизонтального напряжения.

Определенные действия и отношения типичны для групп, вовлеченных в конфликт «выиграл-проиграл».Каждая сторона смыкает ряды и готовится к битве. Члены демонстрируют повышенную лояльность и поддержку своих групп. Незначительные различия между членами группы, как правило, сглаживаются, а с девиантами расправляются жестко. Уровень боевого духа в группах повышается и вселяет в каждого соревновательный дух. Структура власти становится более четкой, поскольку «настоящие» лидеры выходят на поверхность, а члены объединяются вокруг «лучших» мыслителей и ораторов. [5]

Кроме того, каждая группа склонна искажать как собственные взгляды, так и взгляды конкурирующей группы.То, что воспринимается как «хорошее» в собственной позиции, подчеркивается, «плохое» игнорируется; положение другой группы неизменно оценивается как «плохое», с небольшим количеством «хорошего», которое нужно признать или принять. Таким образом, суждение и объективность обеих групп нарушены. Когда такие группы встречаются, чтобы «обсудить» свои различия, конструктивное, рациональное поведение сильно подавляется. [6] Каждая сторона формулирует свои вопросы и ответы таким образом, чтобы укрепить свою позицию и принизить позицию другой.Враждебность между двумя группами возрастает; взаимопонимание похоронено в негативных стереотипах.

Легко видеть, что в условиях, описанных выше, невозможно достичь взаимного решения проблем. В результате побеждает сторона, обладающая большей силой; другая сторона проигрывает. Или конфликт может остаться неразрешенным, а нежелательные условия или обстоятельства сохранятся. Или конфликт может быть урегулирован вышестоящим органом. [6]

Ни один из этих исходов не является счастливым.Споры, урегулированные на основе власти, например, посредством забастовки или локаута в споре между рабочими и руководством, часто вызывают глубокое недовольство проигравшего. Таким поселениям можно сопротивляться, и победитель может быть побежден подземными способами, которые трудно обнаружить и противостоять. Когда это происходит, ни одна из сторон не выигрывает; оба неудачники. Если конфликт остается неразрешенным, например, когда обе стороны уходят со сцены, межгрупповое сотрудничество и эффективность могут быть серьезно подорваны в ущерб всей организации.Споры, урегулированные вышестоящей инстанцией, также могут вызвать негодование и, что называется, «проигрышные» последствия. Такие урегулирование неизменно осуществляются на основе неполной информации — без данных, которые затемняет сам конфликт, — и поэтому являются плохой заменой взаимообоснованных решений. И снова обе стороны проиграли. Конкретный подход к разрешению межгруппового конфликта описан в следующей главе, посвященной развитию организации. [5]

Таким образом, конфликты, затрагивающие организации, могут возникать между отдельными лицами, между отдельными лицами и между группами.Конфликты внутри рабочих групп часто вызываются борьбой за контроль, статус и ограниченные ресурсы. Конфликты между группами в организациях имеют сходное происхождение. Конструктивное разрешение таких конфликтов чаще всего может быть достигнуто посредством рационального процесса решения проблем в сочетании с готовностью исследовать проблемы и альтернативы и слушать друг друга. [1]

Конфликт не всегда деструктивен, он может быть мотиватором. Однако когда это разрушительно, менеджеры должны понимать и что-то с этим делать.Следует запрограммировать рациональный процесс разрешения конфликта. Такой процесс должен включать запланированные ответные действия со стороны менеджера или организации, а не полагаться на простую реакцию или изменение, которое происходит без конкретных действий со стороны руководства. [1]

Разрешение конфликта

Консультации

Когда личный конфликт приводит к разочарованию и потере эффективности, консультирование может оказаться полезным противоядием. Хотя немногие организации могут позволить себе роскошь иметь в своем штате профессиональных консультантов, при определенной подготовке менеджеры могут выполнять эту функцию.Недирективное консультирование, или «слушание с пониманием», — это немного больше, чем просто умение слушать — то, чем должен быть каждый менеджер. [4]

Иногда простого процесса выражения своих чувств, то есть выражения их заинтересованному и понимающему слушателю, достаточно, чтобы облегчить разочарование и дать расстроенному человеку возможность перейти к проблеме. — решающий настрой, способность лучше справляться с личными трудностями, которые отрицательно сказываются на его работе.Недирективный подход — один из эффективных способов справиться с разочарованными подчиненными и коллегами.

Существуют и другие, более прямые и более диагностические способы, которые можно использовать в соответствующих обстоятельствах. Однако огромная сила недирективного подхода (недирективное консультирование основано на клиент-центрированной терапии Карла Роджерса) заключается в его простоте, эффективности и том факте, что он намеренно избегает диагностики и интерпретации эмоциональных проблем менеджером-консультантом. что потребует специальной психологической подготовки.Никто еще не пострадал от того, что его выслушали с сочувствием и пониманием. Наоборот, этот подход помог многим людям справиться с проблемами, которые мешали им работать эффективно. [1]

Изменить

Предполагается, что руководство руководствуется видением будущего. Менеджер отражает в своей деятельности по принятию решений ценности организации в том виде, в каком они развивались с течением времени, от первоначального учредителя-владельца до нынешнего высшего руководящего состава.Находясь на пути между ценностями организации и ее целями и задачами, руководство имеет ожидания относительно эффективности и действенности организации и часто инициирует изменения внутри организации. В других случаях изменения во внешней среде — рыночном спросе, технологиях, политической, социальной или экономической среде — требуют внесения соответствующих изменений в деятельность организации. Организация сталкивается с этими требованиями к изменениям через мужчин и женщин, входящих в ее состав, поскольку организационные изменения в конечном итоге зависят от готовности сотрудников и других лиц изменить свое отношение, поведение, уровень своих знаний и навыков или их комбинацию. [7]

Изменение личности

Во многих контекстах кажется, что менеджер просит сотрудника изменить свою личность, чтобы соответствовать новым требованиям. Это была проблема, с которой столкнулся Фрейд, когда он использовал психоанализ для лечения своих пациентов с различной степенью невроза. Отношения между психоаналитиком и его пациентом — это отношения, в которых человека, ищущего помощи, просят в течение определенного периода времени обратиться к его памяти и посредством свободных ассоциаций сообщить психоаналитику о прошлых инцидентах и ​​событиях.Пациент сбрасывает слой за слоем опыт, растянувшийся на всю жизнь, при поддержке, понимании и руководстве психоаналитика. [7]

По мере того, как пациент разворачивает историю своей жизни, он может дойти до определенного происшествия или события, которое может быть первопричиной его проблем в «нормальной» жизни. Если такое событие в его прошлом произошло в довербальном младенчестве или раньше, он, возможно, никогда не сможет вспомнить его. Тем не менее, сами психоаналитические отношения, поскольку они предполагают высокую степень доверия и уверенности, а также возможность признаться сочувствующему и понимающему слушателю в скрытых тревогах и страхах, могут обеспечить терапевтический опыт, необходимый пациенту для того, чтобы решить, что он решил проблему. его проблема.Хотя в дополнение к традиционному психоанализу Фрейда существуют различные теории психотерапии, процессы терапии часто очень похожи. В любом случае изменение личности человека редко возможно в краткосрочной перспективе. Ведь он предполагает изменение того смысла, который человек придавал своему жизненному опыту. Неофрейдистская точка зрения, однако, предполагает, что человек поддается изменению личности до самой смерти, хотя любое изменение должно становиться все более трудным по мере того, как человек добавляет слой за слоем опыта по мере своего продвижения по жизненному пути.Изменение ядра личности человека в течение «разумного» времени может дать мало надежды на успех. [7]

Ссылки

  1. 1.0 1.0 1.1 1.2 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1,7 1.8 1.8 Richard Arvid Johnson (1976). Менеджмент, системы и общество: введение , 148-142, Pacific Palisades, Калифорния: Goodyear Pub. Co.. Ошибка цитирования: недопустимый тег ; имя «Джонсон» определено несколько раз с разным содержимым. Ошибка цитирования: неверный тег ; имя «Джонсон» определено несколько раз с разным содержимым. Ошибка цитирования: неверный тег ; имя «Джонсон» определено несколько раз с разным содержимым. Ошибка цитирования: неверный тег ; имя «Джонсон» определено несколько раз с разным содержимым. Ошибка цитирования: неверный тег ; имя «Джонсон» определено несколько раз с разным содержимым. Ошибка цитирования: неверный тег ; имя «Джонсон» определено несколько раз с разным содержимым. Ошибка цитирования: неверный тег ; имя «Джонсон» определено несколько раз с разным содержанием
  2. 2.0 2,1 2,2 Крис Аргирис (1957). Личность и организация; конфликт между системой и личностью , 47-54, Нью-Йорк: Harper & Row.
  3. 3,0 3,1 3,2 Даниэль Кац; Роберт Луи Кан (1966). Социальная психология организаций , 18-33, Нью-Йорк: Wiley. Ошибка цитирования: недопустимый тег ; имя «conf5» определено несколько раз с разным содержимым. Ошибка цитирования: неверный тег ; имя «conf5» определено несколько раз с разным содержимым
  4. 4.0 4.1 Генри П. Ноулз; Борье О Саксберг (1971). Личность и лидерское поведение , Глава 8, Рединг, Массачусетс: Addison-Wesley Pub. Ко..
  5. 5,0 5,1 5,2 Теодор М Миллс (1967). Социология малых групп , 14-17, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Ошибка цитирования: недопустимый тег ; имя «conf3» определено несколько раз с разным содержимым
  6. 6.0 6,1 6,2 6,3 Джон Э. Джонс; Дж. Уильям Пфайффер (1973). Ежегодный справочник фасилитаторов групп за 1973 г. , 106-109, Сан-Диего, Калифорния: University Associates.
  7. 7,0 7,1 7,2 Альфред В. Кларк (1976). Эксперименты с организационной жизнью: подход к исследованию действий , Нью-Йорк: Plenum Press.

См. также

Психологический конфликт | Энциклопедия мировых проблем

Имя(а): 

Поведенческий конфликт

Диссоциативные расстройства

Спутанность сознания

Психологическое расстройство

Психологический дистресс

Конверсионное расстройство

Природа 

Личный или психологический конфликт относится к ситуации, в которой человек мотивирован заниматься двумя или более взаимоисключающими или несовместимыми видами деятельности.Это происходит, когда явные, вербальные, символические или эмоциональные реакции, необходимые для реализации одного мотива, несовместимы с теми, которые необходимы для реализации другого. Социальное существование включает в себя множество конфликтов. Индивид в обществе, подверженный давлению групп, к которым он принадлежит, и требованиям ролей, которые он должен играть, часто испытывает личный конфликт. Весь процесс социализации ребенка можно рассматривать как конфликт между личностью и обществом. Клинические исследования показывают, что концепция конфликта особенно важна в области личностной адаптации и психических расстройств.

Претензия 

Психологические конфликты имеют центральное значение не только при неврозах, но и при психосоматических заболеваниях, сексуальных отклонениях и функциональных психозах. Кроме того, они способствуют различным формам социальной патологии, таким как семейные, образовательные и профессиональные неудачи; преступность, преступность и проституция; и алкоголизм и наркомания. Фрейд говорил, что цивилизация сама по себе является продуктом столкновения между несовместимыми требованиями биологических побуждений и социальной конформностью.

Встречный иск 

Психологический и поведенческий конфликт сам по себе не является признаком психической или психологической дисфункции. Ни девиантное поведение, [например] политическое, религиозное или сексуальное, ни конфликты, возникающие в первую очередь между индивидуумом и обществом, не являются психическими расстройствами, за исключением случаев, когда сам индивидуум находится в состоянии значительного стресса, инвалидности или подвергается повышенному риску смерти, боли, инвалидности или важного потеря свободы.Разумная или ожидаемая реакция на определенное событие или социальное состояние не является психологическим расстройством.

Обучение разумному разрешению социальных конфликтов — ScienceDaily

Социальные конфликты, от политических дебатов до семейных разногласий, могут легко перерасти в гневные слова и личные нападки. Однако такая острая конфронтация редко разрешает разногласия и может укрепить противоположные взгляды.

Лучшим подходом к разрешению межличностных разногласий является использование характеристик, которые ученые-психологи связывают с мудростью, таких как интеллектуальное смирение, различные точки зрения и непредубежденность.

Но применение этих элементов мудрости может быть затруднено, особенно во время столкновений. Хитрость, согласно новому исследованию, опубликованному в журнале Psychological Science , заключается в том, чтобы заранее приучить себя более разумно рассуждать о межличностных конфликтах.

«Обычно люди не могут разумно рассуждать, сталкиваясь с социальными конфликтами, поэтому мы разработали вмешательство, чтобы помочь им», — сказал Игорь Гроссманн, директор Лаборатории мудрости и культуры в Университете Ватерлоо, Канада, и ведущий автор статьи.«Наша основная идея заключалась в том, чтобы научить людей смотреть на ситуации с более отстраненной точки зрения от третьего лица. Этот подход позволяет людям распознавать пределы своих знаний, признавать различные варианты развития конфликта, а также учитывать и уравновешивать различные точки зрения».

Вмешательство исследователей основано на риторическом приеме под названием «иллеизм» — практике обращения к себе в третьем лице. Вместо того, чтобы говорить: «Я чувствую боль и гнев», человек может сказать себе, например: «Он чувствует боль и гнев.»

По мнению исследователей, переключая перспективу с первого на третье лицо, человек лучше оценивает собственные знания и ценит альтернативные точки зрения.

«Точка зрения от третьего лица, однако, не является типичной позицией по умолчанию во время разговора или взаимодействия», — сказал Гроссманн. «Мы считали, что с помощью практики и обучения можно будет постепенно внедрить этот более мудрый подход в методы разрешения конфликтов человека.»

Чтобы проверить свою гипотезу, исследователи провели два полевых эксперимента.

В первом участники прошли начальную лабораторную оценку, чтобы оценить свои мысли о гипотетической ситуации социального конфликта. Затем им было приказано вести ежедневный дневник в течение месяца, в котором они записывали важные события каждого дня. Одна группа участников писала о своих размышлениях от первого лица. Вторая группа сделала то же самое, но в третьем лице.

В конце месяца участникам дали вторую лабораторную оценку, чтобы увидеть, повлияло ли письменное упражнение на их размышления о другой гипотетической ситуации социального конфликта.Результаты показали, что группа писателей от третьего лица разработала более ориентированный на мудрость подход к тому, как они думают о конфликте. Группа, пишущая от первого лица, показала гораздо меньше изменений.

Второй эксперимент включал аналогичное однонедельное письменное задание и оценку, но в него была добавлена ​​третья группа участников, которым не давали инструкций о том, как писать о своем опыте. Результаты второго эксперимента подтвердили выводы первого.

«Наше исследование продемонстрировало эффективность иллеистского ведения дневника для изменения мудрости по сравнению с дневниковыми размышлениями от первого лица и без инструкций», — сказал Гроссманн.«После вмешательства дистанционная саморефлексия привела к постепенным сдвигам в мудрых рассуждениях о личных сложных взаимодействиях».

Данные предполагают, что это увеличение мудрых рассуждений произошло отчасти из-за того, что саморефлексия на расстоянии расширила обычно узкую направленность людей на себя. Это исследование предоставляет первое эмпирическое доказательство того, что мудрость можно тренировать в повседневной жизни при работе в сложных взаимодействиях.

Конфликт, общение и улучшение близких отношений

Плохое общение во время конфликта в отношениях является наиболее распространенной и трудно поддающейся лечению проблемой, с которой пары могут столкнуться в своих отношениях.В нашем исследовании рассматриваются последствия различных способов, которыми пары пытаются решить свои проблемы в отношениях, например, помогает или вредит отношениям выражение гнева и враждебности по сравнению с выражением привязанности и оптимизма во время конфликта. Наша работа показывает, что «негативное» коммуникативное поведение, такое как гнев и враждебность, иногда может привести к улучшению отношений, потому что они напрямую нацелены на проблемы и мотивируют смену партнера.

Напротив, теплый и нежный подход к конфликту может поддерживать положительный настрой в краткосрочной перспективе, но может привести к серьезным издержкам, если пары продолжают сталкиваться с растущими проблемами с течением времени.Однако влияние различных конфликтных стратегий зависит от ряда контекстуальных переменных, включая самооценку и ненадежность привязанности каждого партнера, а также то, как реакции каждого партнера совместно влияют друг на друга. Наше исследование показывает, что, несмотря на то, что конфликт может быть трудным и трудным в управлении, он также может дать возможность для развития отношений и сделать их более безопасными.

< вернуться к исследованиям


Последние публикации:

Макрей, К.С., Общий, Северная Каролина, Хендерсон, А.М.Э., Лоу, Р.С.Т., и Кросс, Э.Дж. (онлайн-аванс). Распространение конфликта-совместного воспитания: роль незащищенной привязанности актеров и партнеров и пола. Журнал семейной психологии . doi.org/10.1037/fam0000884

Pietromonaco, PR, Total, NC & Power, SI (онлайн-аванс). Депрессивные симптомы, внешний стресс и адаптация в браке: буферный эффект ответного поведения партнера. Социальная психология и наука о личности .doi.org/10.1177/19485506211001687

Сасаки, Э., В целом, Н.К., Чанг, В.Т., и Лоу, Р.С. Т. (онлайн-аванс). Диадическая точка зрения на эмоциональное подавление: собственное подавление или подавление партнера ослабляет отношения. Эмоции . doi.org/10.1037/emo0000978

Pietromonaco, PR, Total, NC, Beck, LA, & Powers, SI (2021). Связана ли низкая власть с подчинением во время супружеского конфликта? Сдерживание гендерных ролей и традиционных представлений о гендерных ролях. Социальная психология и наука о личности, 12, 165-175 . doi.org/10.1177/19485506209

В целом, Северная Каролина, Чанг, В.Т., Пьетромонако, П.Р., Лоу, С.Т. и Хендерсон, А.М.Е. (онлайн-аванс). Ненадежная привязанность партнеров и стресс предсказывают ухудшение отношений во время карантина COVID-19. Социальная психология и наука о личности . doi.org/10.1177/1948550621992973

Сасаки, Э., и В целом, Северная Каролина (2021). Уход партнеров, когда актеры ведут себя деструктивно: последствия для восприятия отзывчивости партнеров и удовлетворенности отношениями. Бюллетень Личности и Социальной Психологии, 47, 307-323. doi.org/10.1177/0146167220926820

Всего, Северная Каролина (2020). Поведенческая изменчивость снижает вредное лонгитюдное влияние негативного прямого поведения партнеров на проблемы в отношениях. Журнал личности и социальной психологии . doi.org/10.1037/pspi0000231

Low, RST, Total, NC, Cross, EJ, & Henderson, A.M.E. (2019). Регулирование эмоций, разрешение конфликтов и распространение на последующее функционирование семьи. Эмоция, 19, 1162-1182 . doi.org/10.1037/emo0000519

Всего, Северная Каролина (2018). Помогает ли прямое негативное общение партнеров во время конфликта поддерживать воспринимаемую приверженность и качество отношений во времени? Социальная психология и наука о личности, 9, 481-492 . doi.org/10.1177/1948550617712030

Томпсон, Р.А., Общий, Северная Каролина, Кэмерон, Л.Д., и Лоу, Р.С.Т. (2018). Эмоциональное подавление во время конфликта в отношениях: регулирование риска отказа посредством эмоционального подавления препятствует разрешению конфликта. Журнал семейной психологии , 32, 722-732. doi.org/10.1037/fam0000429

В целом, Северная Каролина, и Макналти, Дж. К. (2017). Какой тип общения во время конфликта полезен для интимных отношений? Текущее мнение в психологии, 13, 1-5. doi.org/10.1016/j.copsyc.2016.03.002

В целом, Северная Каролина, Хаммонд, доктор медицины, Макналти, Дж. К., и Финкель, Э. Дж. (2016). Власть в контексте: отношения и ситуационная власть взаимодействуют, чтобы предсказать мужскую агрессию. Journal of Personality and Social Psycholog y, 111 , 195-217.doi.org/10.1037/pspi0000059

В целом, Н.К., Гирме, Ю.Ю., и Симпсон, Дж.А. (2016). Сила диагностических ситуаций: как поддержка и конфликты могут способствовать росту и безопасности. В C.R. Knee и H.T. Рейс (редакторы), Позитивные подходы к оптимальному развитию отношений . Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Силларс, А., и Оверел, Северная Каролина (2016). Кодирование наблюдаемого взаимодействия. В D. Canary & A. VanLear (Eds.), Исследование коммуникативного взаимодействия: Справочник по методам и мерам .Тысяча дубов, Калифорния: Sage.

Джаямаха, С. Д., Антонеллис, К., и В целом, Северная Каролина (2016). Ненадежная привязанность и побуждение к вине для регулирования романтических партнеров. Личные отношения . doi.org/10.1111/pere.12128

Джаямаха, Южная Дакота, и В целом, Северная Каролина (2015). Сдерживающий эффект самооценки агентов на успех стратегий негативно-прямого регулирования партнеров. Личные отношения, 22, 738–761. doi.org/10.1111/pere.12108

Общий, Н.К., Флетчер, Г.Дж.О., Симпсон, Дж.А., и Фило, Дж. (2015). Ненадежность привязанности, предвзятое восприятие негативных эмоций романтических партнеров и враждебное поведение в отношениях. Журнал личности и социальной психологии. 108 (5):730-749. doi.org/10.1037/a0038987 Скачать PDF

Комбинезон, Н.К., Гирме, Ю.Ю., Лемей, Э.П. младший и Хаммонд, доктор медицины (2014). Тревога привязанности и реакции на угрозу отношениям: преимущества и издержки вызывания чувства вины у романтических партнеров. Журнал личности и социальной психологии, 106 , 235-256. doi.org/10.1037/a0034371 Скачать PDF

В целом, Северная Каролина, Симпсон, Дж. А., и Стразерс, Х. (2013). Буферизация избегания привязанности: смягчение эмоциональной и поведенческой защиты во время обсуждения конфликта. Журнал личности и социальной психологии, 104, 854-871 . doi.org/10.1037/a0031798 Скачать PDF

В целом, Северная Каролина, и Симпсон, Дж. А. (2013).Процессы регуляции в близких отношениях. В Дж.А. Симпсон и Л. Кэмпбелл (редакторы), Оксфордский справочник близких отношений (стр. 427-451). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

В целом, Северная Каролина (2012 г.). Затраты и выгоды от попыток сменить интимного партнера. В P. Noller & G. Karantzas (Eds.), Wiley-Blackwell Handbook of Couple and Family Relationships (стр. 234-247) . Уайли-Блэквелл.

В целом, Северная Каролина, Флетчер, Г.Дж.О., и Тан, Р. . (2012). Процессы обратной связи в интимных отношениях: затраты и выгоды от стратегий регулирования партнеров. В RM Sutton, MM Hornsey и KM Douglas (Eds.), Feedback: The Handbook of похвала, критика и советы (стр. 169-184). Нью-Йорк: Питер Лэнг.

В целом, Северная Каролина, Флетчер, Г.Дж.О., Симпсон, Дж.А., и Сибли, К.Г. (2009). Регулирование партнеров в интимных отношениях: затраты и преимущества различных коммуникативных стратегий. Журнал личности и социальной психологии, 96, 620-639.doi.org/10.1037/a0012961 Скачать PDF

В целом, Северная Каролина, Флетчер, Г.Дж.О., и Симпсон, Дж.А. (2006). Процессы регуляции в интимных отношениях: роль идеальных стандартов. Журнал личности и социальной психологии , 91, 662-685. doi.org/10.1037/0022-3514.91.4.662 Скачать PDF

Другие соответствующие публикации:

Диксон, ХК, и В целом, Северная Каролина (2018). Регулирование страха быть отвергнутым. Диспозиционная внимательность ослабляет связь между ежедневными конфликтами, страхами быть отвергнутыми и деструктивным поведением в отношениях. Журнал социальных и личных отношений, 35, 159-179 . doi.org/10.1177/0265407516678486

Рассел, В. М., Бейкер, Л. Р., Макналти, Дж. К., и В целом, Северная Каролина (2018). «Ты прощен, но больше так не делай!» Прямое партнерское регулирование компенсирует затраты на прощение. Журнал семейной психологии, 32, 435-444. doi.org/10.1037/fam0000409

Бейкер, Л. Т., Макналти, Дж. К., и В целом, Северная Каролина (2014). Когда негативные эмоции приносят пользу отношениям. В В.Г.Parrott (Ed.), Положительная сторона отрицательных эмоций (стр. 101-125). Нью-Йорк: Гилфорд.

Бейкер, Л.Т., Макналти, Дж., В целом, Северная Каролина, Ламберт, Н., и Финчем, Ф. (2013). Как поведение, поддерживающее отношения, влияет на личное благополучие? Контекстная перспектива. Социальные и личностно-психологические науки, 4, 282-289 . doi.org/10.1177/1948550612452891 Скачать PDF

Кэмпбелл, Л., Общий, Н.К., Рубин, Х., и Лакенбауэр, С.Д. (2013). Вывод идеальных несоответствий партнера: точность, проекция и коммуникативная роль межличностного поведения. Журнал личности и социальной психологии, 105, 217-233. doi.org/10.1037/a0033009 Скачать PDF

Хира, С.Н. , и В целом, Северная Каролина (2011). Улучшение интимных отношений: ориентация на партнера вместо изменения себя. Журнал социальных и личных отношений, 28, 610-633 . doi.org/10.1177/0265407510388586  Скачать PDF

В целом, Северная Каролина, Сибли, К.Г., и Тан, Р. (2011). Затраты и преимущества сексизма: сопротивление влиянию во время конфликтов в отношениях. Журнал личности и социальной психологии, 101, 271–290. doi.org/10.1037/a0022727 Скачать PDF

В целом, Северная Каролина, и Флетчер, Г.Дж.О. (2010). Восприятие регулирования со стороны интимных партнеров: отражены процессы оценки и саморегуляции в близких отношениях. Личные отношения, 17, 433-456. doi.org/10.1111/j.1475-6811.2010.01286.x Скачать PDF

В целом, Северная Каролина, и Сибли, К.Г. (2010). Конвергентная и дискриминантная валидность шкалы аккомодации: данные трех дневниковых исследований. Личность и индивидуальные различия, 48, 299-304 . doi.org/10.1016/j.paid.2009.10.020 Скачать PDF

В целом, Северная Каролина, и Сибли, К.Г. (2008). Когда приспособление имеет значение: ситуационная зависимость в повседневных отношениях с романтическими партнерами. Журнал экспериментальной социальной психологии, 44, 95-104. doi.org/10.1016/j.jesp.2007.02.005 Скачать PDF

Фризен, доктор медицины, Флетчер, Г.Дж.О., и В целом, Северная Каролина (2005). Диадическая оценка прощения в интимных отношениях. Личные отношения, 21, 61-77. doi.org/10.1111/j.1350-4126.2005.00102.x Скачать PDF

Аффективные черты, реакция на конфликт и удовлетворение в романтических отношениях

Предыдущие исследования романтической любви показали повышенную нейронную активность в схемах вознаграждения мозга, таких как полосатое тело.На сегодняшний день неизвестно, в какой степени эта активность модулируется парным конфликтом в целом и опосредованным парным конфликтом в частности. Настоящее исследование направлено на восполнение этого пробела путем случайного распределения 36 романтических гетеросексуальных пар для опосредованного или не опосредованного обсуждения конфликта. До и после обсуждения конфликта были получены самоотчеты и данные функциональной нейровизуализации в ответ на изображение романтического партнера в сравнении с неизвестным человеком. Самоотчеты показывают, что посредничество способствует разрешению конфликтов, удовлетворенности содержанием и процессом обсуждения и снижает уровень оставшихся разногласий.Результаты нейровизуализации перед конфликтом повторяют предыдущие исследования романтической любви, показывая активацию полосатого тела, островка, передней и задней поясной извилины, орбитофронтальной коры, гиппокампа, височного и затылочного полюсов и миндалевидного тела при сравнении романтического партнера с неизвестным человеком. Общее влияние конфликта на нервную активацию в ответ на романтического партнера в обоих состояниях заключалось в дезактивации в стриатуме, островке, таламусе, предклинье и вентральной области покрышки.Анализ коррекции малого объема показал, что участники в опосредованном состоянии имели тенденцию к большей активации в прилежащем ядре, чем участники в неопосредованном состоянии, когда смотрели на романтического партнера по сравнению с неизвестным после обсуждения конфликта. Параметрический анализ модуляции также выявил большую активность в прилежащем ядре при просмотре романтического партнера по сравнению с неизвестным у участников, которые чувствовали себя более удовлетворенными после разрешения конфликта.

Написать ответ

Ваш адрес email не будет опубликован.