Объективная самооценка это: Самооценка ребенка — формирование самооценки дошкольника

Содержание

Самооценка большая и маленькая | Тренинг-Центр Синтон

«Самооценка,
оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей. Относясь к ядру личности, С. является важнейшим регулятором её поведения. От С. зависят взаимоотношения человека с окружающими, его критичность, требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. С. связана с уровнем притязаний человека, т. е. степенью трудности достижения целей, которые он ставит перед собой. Расхождение между притязаниями человека и его реальными возможностями ведёт к неправильной С., вследствие чего поведение личности становится неадекватным (возникают эмоциональные срывы, повышенная тревожность и т. д.). С. получает объективное выражение и в том, как человек оценивает возможности и результаты деятельности других людей.»
БСЭ

Я умен, красив, силен, гениален! И все это я сам в себе открыл!
Анекдот

Как следует из термина, самооценка — это вроде бы «оценка самого себя». То бишь для формирования САМОоценки то, как вас оценивают окружающие, вроде бы не должно иметь значения.

Но в том-то и проблема, что очень и очень многие подчас существенно путают эти вещи. Хотя бы потому, что не умеют, не способны «оценивать себя сами» и невольно ждут для себя оценки окружающих. И соответственно, сами себя оценивают по принципу «что скажет большинство окружающих». Даже несмотря на то, что эти оценки могут быть вопиюще необъективными.

Пример:
«Испытуемый находится в помещении типа школьного класса. Вместе с ним там же находятся десятка полтора статистов, причем испытуемый уверен, что все они такие же «подопытные кролики», как и он сам. Экспериментатор рисует на доске картинку (или показывает заранее заготовленный плакат): две параллельные линии А и Б. Причем невооруженным глазом видно, что линия А чуть-чуть длиннее линии Б. А дальше начинается опрос участников эксперимента. Статистов одного за другим спрашивают, какая линия длиннее. И они в один голос категорично заявляют: «Конечно, Б! Это же сразу видно! И никаких сомнений быть не может!» После того как все статисты дали столь однозначные ответы, экспериментатор обращается к настоящему испытуемому: «Ну, а вы что скажете?» И бедный испытуемый дрожащим голосом ответствует, что да, конечно, длиннее линия Б. Ведь к данному моменту он действительно в этом убежден. Хотя в начале эксперимента собственными глазами наблюдал обратное…»

Но САМОоценка, особенно «объективная и адекватная» — это вопрос действительно сложный. И во многом вот почему: самооценки В ОБЩЕМ — не бывает. Как не бывает по идее и «общей оценки окружающих». Говорить о ком-то «он хороший человек» или «он плохой человек» — по сути это бессмысленные слова. Потому что тут же возникает много вопросов: в чем хороший? В чем плохой? Для кого? По каким критериям?

Ведь даже в школе существует много разных предметов, по которым ученик вполне имеет право получать разные оценки. И формируя «собственную оценку себя», полезно в первую очередь разделять «область всей своей жизни» на маленькие отдельные области с более-менее общими критериями, и в каждой из них буквально сформировывать отдельную самооценку.

Одна из проблем клиентов, что приходят в кабинет к психотерапевту (и ко мне в частности) — они просят «помочь им повысить самооценку ВООБЩЕ». Вместо того чтобы подумать, по каким конкретным «кусочкам» можно эту самооценку разделить и определить, в какой именно области она вас не устраивает и чем.

В частности, если стоит более конкретный вопрос — скажем, определить, сколько вы стОите (в смысле притязаний на тот или иной уровень зарплаты), — так и ответ логичнее искать в соответствии с определенными параметрами в определенных областях.
Посему для этого определения следует вначале сформулировать конкретные требования к работнику в данной сфере, а затем определить, насколько вы соответствуете этим требованиям.

  • Например, если ваша работа связана с прокладкой сетей — то вряд ли на вашу самооценку и на ваши притязания в этой области сильно повлияет то, что вы, к примеру, не умеете вязать или варить варенье. Если на вашей работе требуется хорошо вязать и не требуется, скажем, водить машину — то вряд ли на вашу самооценку в этой области сильно повлияет тот факт, что вы не умеете ее водить. И так далее, и тому подобное.

И если, говоря уже более общо, на вашей работе требуется повышенная способность к нестандартным решениям, и вы таковой обладаете — вполне можете претендовать на что-то не самое последнее в смысле уровня зарплаты. Если же ваша новая работа предполагает стандартное слепое подчинение начальству, а у вас с этим трудности — то следует вообще подумать, сможете ли вы на ТАКОЙ работе достигнуть больших высот, даже если делать требуется то, что вы как раз умеете.

Кстати, можно обмолвиться и о том, отчего в таком случае может сформировываться так называемый перфекционизм: стремление «всегда быть совершенством во всех отношениях». Перфекционисты чаще всего подходят к самооценке «в общем», и более того: если они в какой-то области «менее успешны» (что бывает сплошь и рядом, ибо физически невозможно уметь ВСЕ), они не говорят о себе «мол, в этой области я мало могу, но зато…» — они выставляют себе по жизни ОБЩУЮ «ДВОЙКУ». Именно за то, что они хотя бы чего-то не умеют.

Те же, кто перфекционизмом не страдает, подходят к самооценке по методу кота Матроскина: да, мол, я вот тут не силен, «но зато я вышивать умею и на швейной машинке тоже могу…» 🙂
Посему основная проблема работы с перфекционистами — корректировка промежуточных жизненных целей, если можно так выразиться. В частности, понимание того, что физически нельзя быть в жизни «отличником по всем предметам». И между нами говоря, частенько после школы бывшие круглые отличники не показывают особо высоких результатов, потому как прикладывать свои способности вне школы чаще приходится в какой-то конкретной области, а никаких особых приоритетов у них чаще всего не сформировано.

Быть в жизни «отличником по всем предметам» нельзя еще и потому, что во-первых, любые области приложения ваших сил имеют самые разные «критерии оценок», а во-вторых, этих областей слишком много. Куда больше, чем предметов в школе…

И адекватность «оценки себя самого самим собой» — не в том, чтобы стремиться уметь все, а в том, чтобы объективно оценивать себя в каждой области. Разумеется, где это можно измерить цифрами (тем же размером зарплаты, после вышеназванного собственного соотношения требуемых на работе качеств и ваших личных особенностей и умений) — там это будет объективнее. Но есть такие области, где подобную «оценку самому себе» поставить очень сложно. И те, кто ее все же в такой области себе ставит — как правило, ошибаются, как в нижнюю, так и в высшую сторону.

  • Например, одна из самых сложно оцениваемых областей — какой вы сексуальный партнер. Тут все же наименее конкретны критерии оценки, а САМОоценки тем паче. Посему и те, кто говорит о себе «я в постели полное ничтожество», и те, кто похваляется «я великолепный любовник», как правило, ошибаются. Хотя бы в чем-то. Ведь на самом деле о том, какой вы сексуальный партнер, следовало бы спросить у ваших партнеров по сексу. Но учитывая при этом, что все их оценки будут субъективными, а критерии — самыми разными. Так что в этой области объективной самооценки вообще практически не добиться никогда, — и надо ли?

* * *

Итак, не стоит выводить себе в жизни «итоговый средний балл». Всегда, в любой момент жизни, когда вам понадобится обратиться к вашей самооценке, исходите из критериев конкретной ситуации. А из этого фактически следует, что самооценку сложно (и практически нельзя) формировать «раз и навсегда» или по крайней мере «раз и надолго». Самая адекватная самооценка формируется постоянно; это вещь гибкая и подвижная, зависящая, напомню, от самых разных критериев в самых разных жизненных областях. Посему всегда следует обращаться к тому, насколько те или иные ваши возможности востребованы и реализуемы в конкретной области.
И еще важно не путать самооценку с оценкой социума — с чего, собственно, я и начал. Очень часто приходится слышать в кабинете нечто вроде: «А вот никто меня не любит, и поэтому я сам(а) себя не люблю…» Можно, конечно, сказать, что у такого клиента самооценка занижена «дальше некуда». Но позвольте, где же тут САМОоценка?

И очень часто социум внушает человеку оценку внешнюю, причем такую, которая ему ну никак не соответствует. Но человек этот настолько внушаем, настолько не умеет, не может или не желает пользоваться собственной логикой и прагматизмом, что бесспорно принимает эту внешнюю оценку за свою собственную и с ней живет далее, несмотря ни на какие внешние изменения. Да и к слову сказать — если нет стимула к этим изменениям, если человек с этой самой внешней оценкой смирился — откуда изменения взяться? Ведь внешние социальные оценки подчас довольно ригидны (то бишь плохо поддаются изменениям, спровоцированным новыми ситуационными условиями), и если сам себя не станешь переоценивать адекватно — никто этим извне заниматься как правило не будет.

Причем такое бывает как с заниженной «оценкой извне» (когда из человека намеренно делают «омегу»), так и с завышенной. В первом случае человек свыкается с мыслью, что он — ничтожество, и все чаще говорит о «заниженной САМОоценке», нередко даже превращая это в своего рода психологический купон. И забывая о том, что САМОоценки тут опять же нету. Потому что вряд ли человек задумывается: а за что конкретно он себя так низко ценит, если это он ценит САМ, а не внешний социум? Бывает, конечно, что людям опять же лень задуматься, у них уже все зацементировано на уровне предсознания, и «лезть в это неохота, да подчас и неприятно» — вот при такой постановке вопроса и начинают клеветать на себя: «Я неспособный, я некрасивая» и т.п. Забывая, что опять же, оценка способностей, красоты и т.п. ими используется ВНЕШНЯЯ, а не своя собственная.

То же самое и с завышенной самооценкой. Внешний социум (как правило, самый первый — семья, родители, мама) выставляет такой личности оценку более чем завышенную, иногда тоже ради удовлетворения собственных потребностей и повышения собственной «самооценки» (беру это слово вновь в кавычки, потому как тут тоже часто первичнее оценка социума — мол, «поставьте мне пятерку извне, потому что у меня такой способный ребенок»). А самому ребенку подобное переоценивание чаще всего приятно, и он ничего не стремится делать, чтобы как-то этой оценке соответствовать. Более того, он может факта явного переоценивания вообще пока не видеть — именно потому, что самостоятельных критериев оценивания и восприятия себя у него пока нет, да иногда и нет потребности их развивать и ими пользоваться. Раз мама сказала, что он самый умный, сильный и красивый — так оно и есть, и о чем беспокоиться? И сколько трагедий бывает тогда, когда такой любимец семьи идет в другой социум (в детсад или школу), где ему уже никто за красивые глаза завышенных оценок не поставит. А сам себя оценивать он не умеет. И при столкновении «с жестокой реальностью» сплошь и рядом бывает так, что «завышенная самооценка» резко сменяется на «заниженную». И это серьезная психотравма, и чем в более позднем возрасте она произошла — тем ее последствия сильнее выражены.

Посему, отделяя самооценку от оценок внешнего социума, следует помнить, что внешняя оценка всегда необъективна. Хотя бы потому, что есть оценка одного социума, другого, третьего… И на всех, как известно, просто невозможно угодить.
И еще даже в формировании самооценки есть опасность часть личных критериев (а то и все) подменить критериями общественными. И тогда получается то, что мы не раз называли «списочным счастьем» — пусть и в какой-то «части списка»: «Вот, скажем, стану я директором банка, вот тогда я буду себя ценить». Или «Вот выйду я замуж, вот тогда я буду себя ценить». И то, что эти жизненные вехи подчас навязываются извне, а не ваши собственные — незаметно. Особенно для личностей из второй группы мотиваций.
И еще опасность подменить собственные оценки навязанными извне существует больше у тех людей, которые не слишком прагматичны, опять-таки достаточно внушаемы и к тому же сильно зависимы от «общественного мнения».

Кстати, занижение собственной оценки тем вероятнее, чем меньше у личности в жизни так называемых актуальных социальных ролей. Иными словами — чем меньше тех самых различных маленьких областей, в каждой из которых есть смысл формировать отдельные самооценки.

  • Например, если мужчина воспринимает себя только как «добытчика денег», то неспособность его к тем или иным финансовым операциям будет восприниматься им самим как крах всей жизни вообще. И уж если тут говорить о его самооценке — то лишь как о «ниже некуда». Несмотря на то, что есть еще много других областей, в которых этот человек мог бы достичь существенных высот — но для него эти области неактуальны, он их не видит и не воспринимает свое в них участие как нечто серьезное. Или например, если женщина зациклится на том, что непременно «должна стать хорошей матерью» и только — любые проблемы с функцией воспроизводства для нее будут равны той же самой сверхнизкой самооценке. Несмотря на то, что есть еще масса жизненных областей, в которых она могла бы стать сверхуспешной: но для нее этих областей не существует.

Так что сложно ждать адекватной самооценки от личности, которая стремится оценивать себя только в одной конкретной области. Особенно (что бывает довольно часто) если именно в этой области человек не слишком успешен, потому что эта область не слишком адекватна его собственным личностным способностям и интересам (и как бывает еще чаще — выбор именно этой одной области для реализации продиктован как раз извне).
И наверное можно сказать, что наиболее адекватная самооценка формируется там, где у личности имеется адекватная доза пресловутого разумного эгоизма. Если уж пользоваться хотя бы для примера «простыми формулами», можно было бы сказать и так: мол, в случае завышенной самооценки личности не хватает разума, а в случае заниженной самооценки — эгоизма. Конечно, это красивое выражение, но может статься, все же несколько журналистское. Потому что в случае как заниженной, так и завышенной самооценки, как вроде бы ни странно, у личности проблемы с разумом, с логикой, с практицизмом. В частности, с тем, чтобы для самого себя сформировать адекватные критерии, по которым самому оценивать себя.

И еще — говоря о самооценке, нельзя не сказать несколько слов о довольно распространенной «формуле ее расчета»: мол, самооценка — это успех, разделенный на притязания, и чтобы повысить самооценку, надо либо увеличивать успех, либо уменьшать притязания…
Если бы все было так просто!..
Грешным делом, мне эта формула напомнила старый анекдот: «Коммунизм, как известно, есть советская власть плюс электрификация всей страны; следовательно, советская власть — коммунизм минус электрификация. Или: электрификация — это коммунизм минус советская власть».
Что же до самооценки по данной формуле, то — много вы видели личностей с явно заниженной САМОоценкой (каковая — еще вопрос, насколько САМО..), которые способны каким-то образом «увеличивать свой успех», сиречь достижения? Чаще они изначально уверены, что «у них все равно ничего не получится». Потому что они так себя ценят. И также люди с заниженной самооценкой как раз чаще уменьшают свои притязания буквально до минимума: но скажу вам по секрету, повышения самооценки это у них не вызывает, скорее наоборот. А люди с завышенной самооценкой нередко не замечают своих «неуспехов» — а также и постоянно увеличивают свои притязания, но на величину их собственной оценки это мало влияет 🙂
Так что очень сильно сомневаюсь, что самооценка, успех и притязания находятся именно в такой прямой зависимости…
По крайней мере, адекватная самооценка — это такая самооценка, при которой временные кризисы не приводят к обрушению всей самооценки (а точнее, может, наконец-то сказать — САМОВОСПРИЯТИЯ).

* * *

И последнее, о чем хотелось бы сказать: та самооценка, которая «в общем», которая выводится себе именно как ОЦЕНКА — это по сути функция (по Э.Берну) «внутреннего Родителя». А вот подход к самооценке, который предложен в данном материале — это работа вашего «внутреннего Взрослого». Не зря столько раз тут апеллируется к логике, к прагматичности и к РАЗУМНОМУ эгоизму.
Поэтому может быть, стоит вообще в жизни отказаться от «итоговой самооценки с позиции Родителя» и пользоваться в этом плане «Взрослым подходом» — не ставить себе никаких оценок вообще, воспринимать себя в среде по несколько иным, не оценочным критериям. Разумеется, это могут и умеют далеко не все. Некоторым приходится помогать осваивать это в том же кабинете психотерапевта. А для многих такой подход вообще неприемлем, потому как им (особенно тем, у кого не развит или атрофирован за неиспользованием внутренний Взрослый) важна именно «Родительская оценка» — в том числе и оценка себя самого.

Нарицын Николай врач-психотерапевт, психоаналитик

Честная объективная самооценка помогает узнать человеку свои возможности.

Для этого надо анализировать свои поступки, действия, умения, навыки, давать им

Точную оценку – учиться искусству самооценки. Нужно постоянно воспитывать в себе

Наблюдательность, самокритичность, быть требовательным к себе.

Вот как А.С. Пушкин в лицейские годы оценивал себя в одном из стихотворений:

Порой __________ленив, порой упрям,

Порой лукав, порою прям,

Порой смирен, порой мятежен,

Порой печален, молчалив,

Порой сердечно говорлив.

Должен ли человек стремиться к совершенству ? Ради чего нужно работать над

Собой ?

Пройти мир и остаться несовершенным – это то же, что выйти из бани

Невымытым.

А. Навои

Работать над собой, совершенствовать себя нужно для себя и для других. Чтобы

Приносить большую пользу людям, человеку необходимо самому стать лучше. Чем

Больше людей он сделает счастливыми, тем счастливее будет сам.

3. На арке Дельфийского храма в Греции в V веке до н . э . был начернат девиз :

« Познай самого себя ». Как вы его понимаете ?

Древнегреческие мыслители так толковали его: «Познай свое предназначение,

Открой свои возможности, предвидь свое поведение». Познание себя – первая ступень

Самосовершенствования.

Спрашивали ли вы когда-нибудь самого себя, что вы за человек, каким хотите


Стать? Сейчас вы находитесь в таком возрасте, когда важно выбрать, определить для

Себя те нравственные законы, по которым вы будете стремиться жить. Это трудно

Сделать, но попытаться надо. И разобраться в этих сложных вопросах многим людям

Помогали и помогают дневники, в которых человек раскрывается сам перед собой без

Прикрас.

Дневниковые записи юного Толстого – замечательный пример формирования

Личности писателя, стремящегося к совершенству.

«24 марта 1847 г. Я много переменился; но все еще не достиг той степени

Совершенства (в занятиях), которого бы мне хотелось достигнуть. Я не исполняю того,

Что себе предписываю; что исполняю, то исполняю нехорошо, не изощряю памяти. Для

Этого пишу здесь правила, которые, как мне кажется, много мне помогут, ежели я буду

им следовать… (Далее Толстой намечает, что он должен делать каждый день).

Апреля 1847 г . Хотя я уже много приобрел с тех пор, как начал заниматься собой,

Однако еще я весьма недоволен собою. Чем далее продвигаешься в усовершенствовании

Самого себя, тем более видишь в себе недостатков, и правду сказал Сократ, что высшая

Степень совершенства человека есть знать то, что он ничего не знает.

14 июня 1850 г. Опять принялся за дневник и опять с новым рвением… Может быть,

Опять брошу; зато приятное занятие и приятно будет перечесть, так же, как приятно

перечесть старые… По дневнику весьма удобно судить о самом себе. Потом, так как я

Нахожу необходимым определять все занятия вперед, то для этого тоже необходим

Дневник. Хотелось бы привыкнуть определять свой образ жизни вперед, не на один день, а

На год, на несколько лет, на всю жизнь даже; слишком трудно, почти невозможно; однако

попробую, сначала на день, потом на два дня – сколько дней я буду верен определениям, на

столько дней буду задавать себе вперед…

Декабря 1850 г. Заметил в себе важную перемену: я стал более уверен в себе,

То есть перестал конфузиться; я полагаю, что это оттого, что я имею одну цель в виду

(интерес), и, стремясь к ней, я мог себя оценить и приобрел сознание моего

Достоинства, которое так много облегчает отношения людей.

Марта 1851 г . Нахожу для дневника, кроме определений будущих действий,

Полезную цель – отчет каждого дня, с точки зрения тех слабостей, от которых хочешь

Исправиться.

21 сентября 1855 г . …Моя главная цель в жизни есть добро ближнего, и цели

Условные – слава литературная, основанная на пользе, добре ближнему. Богатство,

Основанное на трудах, полезных для ближнего и направленное на добро. Слава

Служебная, основанная на пользе отечества. В дневнике буду разбирать: 1) что я сделал

Каждый день и 2) сколько раз не исполнил предназначенное».

ТЕСТ: насколько объективна ваша самооценка? | Психология жизни | Здоровье

1. Переживаете ли вы, узнав, что какое-то дело идёт лучше без вашего участия?

а) Да – 2 балла. б) Нет – 16 баллов.

2. Есть ли у вас увлечения, хобби?

а) Да – 17. б) Нет – 5.

3. Любите ли вы высказываться в присутствии большого количества слушателей?

а) Да – 16. б) Нет – 9.

4. Страдает ли ваше самолюбие, если кто-то отзывается о вас как о нудном, неинтересном человеке?

а) Да – 3. б) Нет – 12.

5. Находите ли вы утешение в том, что с вашими знакомыми прои­сходят те же неприятности, что и с вами?

а) Да – 18. б) Нет – 4.

6. Радуетесь ли вы, узнав, что вам кто-то завидует?

а) Да – 16. б) Нет – 2.

7. Способны ли вы, если ваша работа не ладится, сказать: «Такое может случиться только со мной!»?

а) Да – 5. б) Нет – 13.

8. Часто ли у вас возникает желание выиграть большую сумму в лотерею?

а) Да – 5. б) Нет – 18.

9. Учащается ли ваш пульс, когда вы узнаёте, что ваши родственники или друзья делают дорогие покупки?

а) Да – 1.    б) Нет – 13.

10. Обижает ли вас, если вдруг говорят, что вы не понимаете шуток?

а) Да – 3. б) Нет – 12.

11. Мечтаете ли вы родиться заново и начать жизнь сначала?

а) Да – 4. б) Нет – 17.

Суммируйте баллы и ознакомьтесь с выводами

Более 125 баллов. Вы наверняка чрезмерно довольны собой. Вот только, быть может, вам просто не хватает здоровой самокритичности? Попробуйте трезво разобраться с этим, оценив это обстоятельство с помощью своих родных и друзей.

От 65 до 125 баллов. Вы достаточно уверены в своих силах, способностях и возможностях и в то же время полностью лишены самовлюблённости и самодовольства.

Менее 65 баллов. Вы явно не нравитесь себе. Попробуйте взять себя в руки и начинайте искать в себе положительные черты. Но для начала внимательно оглянитесь вокруг и поразмышляйте – не исключено, что это вы просто себя недо­оцениваете.

Для московских школ лучшая мотивация к развитию

В жизни, как и в шахматах, есть один очень важный принцип: чтобы прийти к победе, нужно понять и устранить свои слабые стороны и учесть сильные стороны противника. Среди школ, конечно, противников нет, есть только соперники в здоровой конкуренции за лучший результат, но главные препятствия мы всегда ставим себе сами, когда занимаемся самообманом.

​Неумение верно себя оценивать – вот что может тебе повредить в будущем.

Френсис Фитцжеральд

Единственным настоящим противником школы является ее необъективная самооценка. Для достижения реальных высоких результатов нашим школам важно быть честными и объективными по отношению к самим себе.

Объективная самооценка проявляется в умении справедливо оценить свои результаты и что важно, сделать правильные объективные выводы для работы над ошибками. В этом деле столичным школам помогает Московский центр качества образования.

Подавляющее число диагностик – добровольные. Можно пройти такую самопроверку по любому предмету, подготовиться к ЕГЭ, ОГЭ (http://mcko.ru/examination_requests/new).

Кроме того, сейчас   в городе особое внимание уделяется метапредметным мониторингам, которые позволяют ученикам, родителям, учителям оценить владение практическими, наиболее полезными для будущей учебы, жизни и труда в современном мире умениями и навыками. Важно, что в центре независимой диагностики не ставят оценок, а только показывают существующие затруднения.

Например, недавно был запущен онлайн сервис по самоподготовке «Мои достижения» (https://myskills.ru/). Эта уникальная система онлайн диагностики является абсолютно оригинальной разработкой московских специалистов. В отличие от большинства современных онлайн диагностик «Мои достижения» не ограничены тестовым форматом, – можно писать развернутые ответы, сочинения и диктанты, которые оценивают эксперты, также можно получить онлайн консультацию со специалистом по оценке работы в соответствии с критериями. В дальнейшем подобные сервисы могут освободить ученикам и учителям их драгоценное время и резко повысить производительность совместного учебного труда.

Хотелось бы подчеркнуть важность участия во Всероссийских проверочных работах. Федеральная оценка нам нужна.  Такие федеральные проверочные работы помогают сохранить объективность и нашей региональной системе так же, как и наши московские мониторинги  помогают сохранить объективность внутришкольной оценки, а достоверная, справедливая внутришкольная оценка формирует у ребенка объективную самооценку. И никаких отметок школе, ученикам по этим проверочным работам никто выставлять не должен. Эти результаты нужны в первую очередь для самооценки, чтобы понять, в каких местах остались «пробелы», а какие стороны – действительно сильные стороны у ребенка. Так школьникам будет гораздо легче понять себя, свои способности, свои интересы, и в дальнейшем их развивать.

Только хотелось бы к федеральному термину «проверочные», на который у людей заведомо реакция неправильная (они воспринимают это как повинность), добавить прилагательное «ориентирующие», что гораздо более точно выражает миссию этих работ. Ведь они создаются для самой школы, для ее самостоятельной точной «ориентации в образовательном пространстве».

Наша общая системная задача – помочь каждой школе сформировать свою собственную объективную и эффективную систему оценки качества. Потому что мотивирующей внешняя оценка становится только тогда, когда она переходит в самооценку. Внешняя оценка, с которой вы сами не согласны, никогда не станет для вас мотивирующей. А в школе должна работать собственная объективная система оценивания, в которую верят учителя, верят ученики, верят родители, тогда это будет мотивирующая система. При этом, конечно же, никто не запрещает школе использовать и материалы, и технологии, и ресурсы, и процедуры Центральных городских учреждений (https://dogm.mos.ru/about/subordinate/).

Обеспечить объективную оценку каждого, по каждому предмету может только сама школа. И поэтому мы стараемся городские диагностики сформировать так, чтобы  не подменять внутришкольный контроль, а создавать практику диагностики внутришкольного контроля, то есть не диагностику учеников, тотальную всех по всем предметам в каждом классе, а диагностику внутришкольного контроля и его объективности. В этом, пожалуй, главный вектор развития нашей региональной системы. Хотелось бы, чтобы достоверность городских мониторингов была на уровне и, может быть, даже выше, чем у единого государственного экзамена. Конечно, выше, чем у ЕГЭ в последние годы сделать трудно, но ставить себе такую  планку – очень хороший мотивирующий ориентир.

Когда ребенок со школы привыкает к честной подготовке, ответственному труду, для него не будет проблемой сдать ЕГЭ, экзамены в вузе, и в дальнейшем в жизни он будет по-настоящему развиваться как личность и как профессионал. Когда ученик понимает, что знания, которые он каждый день в огромном количестве приобретает в школе, нужны не для того, чтобы формально проходить тестирования и гнаться за хорошей отметкой, и не для того, чтобы отнять у него драгоценное время, – что эти знания нужны ему самому, чтобы во взрослой жизни было проще – все вокруг становится понятно, и есть интерес узнавать еще больше.

P.S. Самооценка – это оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей; один из важнейших регуляторов поведения личности (Большой энциклопедический словарь).

Исаак КАЛИНА,

руководитель Департамента образования города Москвы, министр Правительства Москвы

Самооценка ребенка в разном возрасте

Самооценка очень важна для ребёнка. Это главный стержень в формирование личности. Если самооценка адекватная, то есть ребёнок объективно оценивает свои возможности и своё место в обществе, то это уже большой шаг на пути к успешной жизни. А ведь все родители хотят именно этого – чтобы их дети были успешными и счастливыми. Но не все взрослые понимают, как вырастить ребёнка с адекватной самооценкой.

Изначально, так распорядилась природа, самооценка у детей безупречная. Но с возрастом она претерпевает  множество изменений.

Дошкольники

В дошкольном возрасте самооценка, как правило, немного завышена. И в этом нет ничего страшного, потому что ребёнок только начинает учиться оценивать себя. И родители должны это понимать. Важно запомнить, что именно с ранних лет необходимо развивать у детей положительную самооценку и чувство уверенности, потому что заниженную самооценку сложно «переделать» в адекватную.

Безусловно, родители не должны постоянно нахваливать ребёнка, даже если он с чем-то не справился. Тут важно понимать, что даже критику можно преподнести так, что не будет обидно и не навредит самооценке. Например, вместо привычных фраз — ты «не справился», ты «не старался», ты «не сделал» можно сказать – ты «справился, но», ты «старался, но», ты «сделал, но». Согласитесь, если каждый день любому человеку твердить, что у него две головы, то через год он в это поверит.

Кроме того, родители должны не только правильно строить фразы, но и создавать для детей «ситуации успеха». То есть давайте ребёнку такие задания, с которыми он сможет справиться, а не те, которые он не может выполнить в силу своего возраста. Не забывайте, что взрослые знают и умеют больше детей, поэтому им и кажется, что всё просто. Но, важно понять, что нельзя от ребёнка требовать завязывать шнурки, если он вчера научился держать ложку. Только при создании ситуации успеха дети становятся уверенными в своих силах и самооценка повышается.

К тому же, в старшем дошкольном возрасте дети придают большое значение оценкам от взрослых. Часто дети даже не ждут оценок, а активно сами добиваются их, стремятся получить похвалу, стараются ее заслужить, потому что она им крайне необходима.

Младший школьный возраст

В младшем школьном возрасте самооценка становится всё более адекватной.

В первом классе самооценка, как правило, является адекватно завышенной. Во втором классе наблюдается тенденция к переоценке себя и самооценка снижается. В третьем — у большинства детей проявляется либо адекватная, либо заниженная самооценка, а число учащихся с завышенной и неустойчивой самооценкой уменьшается.

Понять какая у ребёнка самооценка не сложно. Так дети с пониженной самооценкой склонны копаться в своей личности, выискивают в себе слабые стороны, цепляются за это и постоянно видят в себе, главным образом, плохое. А излишняя самокритичность ни к чему хорошему не приводит. У детей с завышенной самооценкой, напротив, блокиратором для развития личности является их пониженная критичность к своей персоне.

Формирование у детей адекватной самооценки зависит от учебно-воспитательного процесса, то есть формирование самооценки идет под влиянием оценки, которую дают учителя, родители и сверстники. Поэтому, родители и учителя, должны понимать, что младшие школьники ещё очень похожи на дошкольников – взрослые для них являются авторитетом, и они безоговорочно верят в их оценки. Так что в этом возрасте из талантливого ребёнка легко сделать неудачника, и напротив легко вселить в ребёнка уверенность в своих силах.

Средний школьный возраст

К среднему дошкольному возрасту у многих детей складывается умение объективно оценивать себя, свои успехи, неудачи, личностные качества.

Однако если в младших классах самооценка определялась учителем и родителями, то в средних классах становятся важным мнения одноклассников, и на первый план выходят не хорошие оценки, а те качества ребенка, которые проявляются в общении.

Поэтому в такой ситуации задача взрослого – помочь ребёнку понять собственные ощущения и желания, подчеркнуть его сильные стороны характера. А если у ребёнка начались небольшие неудачи в обучение, то не стоит делать из ошибок трагедию. В этом возрасте ребёнок не только должен получать новые знания, ему ещё приходиться и узнавать самого себя. В связи с этим, младшие подростки остро нуждаются в уверенных, справедливых и авторитетных родителях. Они ждут от взрослых одобрения и уважения. Для подростка важен интерес взрослых к тому, что с ним происходит. Он хочет, чтобы родители не только проверяли дневник, но и были в курсе его новых интересов и увлечений. Если коротко – средние школьники хотят, чтобы их принимали всерьёз.

Интерес и поддержка мотивируют подростков учиться и развиваться. А тотальный контроль – снижает самооценку, потому что именно в этом возрасте  дети обнаруживают в себе способность самостоятельно определять и контролировать собственное поведение, свои мысли и чувства. И могут даже пойти на конфликт, если кто-то усомнится в их умении.

Старший школьный возраст

Старшеклассники очень ранимы – они чувствительны к критике родителей и учителей, к тому же ещё часто страдают от неразделенной любви, заняты поиском себя, а всё это может заметно понизить самооценку.  

Чтобы поддержать самооценку старшеклассника на прежнем (адекватном) уровне или повысить — необходимо помнить, что излишняя сосредоточенность на проблеме не дает положительного результата. Подростку надо объяснить, что излишняя критичность и самобичевание могут только навредить. Кроме этого, родители не должны сравнивать ребенка с его друзьями, или просто сверстниками. Особенно, если это сравнение не в пользу ребёнка.

Да, подросток уже практически взрослый человек, но это не значит, что с ним нужно вести себя, как с сорокалетним коллегой по работе. Например, даже если родители сделали шуточное замечание о его внешности, то это может вырасти в трагедию для ребёнка. Так же остро подростки реагируют на замечания, касающиеся способностей, учебы, друзей.

Вырастить уверенного в себе человека сложно, но возможно. Главное не перебарщивать с критикой – она убивает самооценку, и не переусердствовать с похвалой – она может довести до нарциссизма.

Алла Краснова

Читайте также:

Формирование подростка

Управление самооценкой

Многие достаточно легко могут описать свой «идеал» — человека, чьи качества, поступки и даже внешность соответствуют нашим самым высоким требованиям. Но стоит коснуться нас самих, то тут чаще всего звучат фразы: «я далек от идеала» или «да, я не идеал». Почему нам так сложно увидеть собственные «идеальные» черты?

Сергей Балабай

Одна из причин в том, что в каждом из нас живет очень коварный «зверь» — наша самооценка. И, откровенно говоря, от его состояния в нашей жизни очень многое зависит.

Возьмем, к примеру, людей с завышенной самооценкой. Казалось бы,  для них это не является проблемой, даже наоборот, они полны уверенности, что им все по плечу. Но такие люди зачастую склонны к нарциссизму, и их постоянное «только я это знаю», «я умнее вас всех», «да я тоже такое делаю, только в сотню раз лучше» постепенно возводит стены между ними и социумом. Такие люди полностью уверены в своей правоте в любой ситуации, для них практически не существует авторитетов, и все свои неудачи они сразу списывают на других. Но переоценка собственных возможностей иногда приводит к полному краху, и не только карьеры. Для таких людей является безусловным то, что они идеальны, и поэтому, когда это не находит подтверждения в реальности, они могут впадать в глубокую депрессию или совершать неадекватные поступки.

Заниженная самооценка — еще более тяжелый случай. Буквально связанные по рукам и ногам своим «я это не смогу», «это не мое», «так я не умею», «куда уж мне», люди с заниженной самооценкой постепенно смиряются с ролью аутсайдеров и даже перестают пытаться хоть что-то изменить. Они переживают полную потерю доверия к себе и каждодневные проблемы видят как неотъемлемую часть собственной жизни. Именно для них фраза «я не идеален» — по своей сути щит, за который они прячут собственные страхи и неспособность действовать, стремиться, изменяться. И действительно, расписался в собственной несостоятельности и спокоен, больше никто ничего от тебя не ждет, не надо переживать за возможные неудачи, за осуждение, за необходимость объяснять, почему что-то вновь не получилось.

И, наконец, самая загадочная категория — люди с адекватной самооценкой. Почему загадочная? Да потому что эта «адекватность» строится на способности объективно оценивать себя. Но как это? К примеру, как может объективно оценить свои возможности спортсмен, если он до сих пор прыгал в высоту 2,30, а сегодня то ли поел плохо, то ли настроение такое было, что умудрился показать 2,45! Какая у него должна быть объективная оценка себя: 2,30 или 2,45? Или другой пример. Пел человек, пел «Черный ворон» и объективно себя оценивал, что это вот как раз его тональность, потому что сколько раз ни пробовал спеть «Рюмку водки», ну, не выходило, как ни старался. А тут так тепло посидели с друзьями, и коньяк оказался настолько правильным, что сам не понимая как взял и спел «Рюмку», да еще и во все ноты точно попал! И главный вопрос: а адекватная самооценка, получается, тоже приговор? Возвращаясь к приведенному примеру, спортсмен себе говорит: «Я знаю, что прыгаю 2,30, и все, зачем себе душу рвать несбыточными надеждами на 2,45»?

Я думаю, что самый лучший способ управления любым типом самооценки — это навык. Любое действие, повторенное многократно, создаст в нас устойчивое понимание наших способностей и даст нам действительно объективное ощущение. Поэтому нет смысла оценивать свои возможности, не действуя, а лишь, так сказать, «рассуждая логически». Пока не попробуете — не узнаете, сможете или нет, ваше это или не ваше, лучший вы в этом или только на пути к высшему пьедесталу.

Не позволяйте самим себе сомневаться в своих силах или переоценивать их, не пробуя! Действуйте, и увидите, что нет ничего такого, что невозможно достичь, если это вам действительно нужно. И, возможно, очень скоро вы сможете почувствовать, что стали максимально близки к собственному идеалу.


Текст: Сергей Балабай, директор Центра развития бизнеса «Тайм»

На Калининской АЭС прошел семинар МАГАТЭ «Основы культуры безопасности и лидерства в интересах безопасности»

19-21 сентября 2018 года на Калининской АЭС прошел обучающий семинар Международного агентства по атомной энергии (МАГАТЭ) по теме «Основы культуры безопасности (КБ) и лидерства в интересах безопасности». 


В нем приняли участие эксперты МАГАТЭ из Великобритании, Нидерландов, Швеции, а также специалисты из России: представители научно-исследовательского центра «Прогноз», члены группы самооценки культуры безопасности на Калининской АЭС.

Приветствуя участников семинара, директор Калининской АЭС Виктор Игнатов подчеркнул, что наряду с необходимостью внедрения технических систем безопасности, в равной степени важно формирование отношения работников предприятия к безопасности как высшей ценности, развитие у сотрудников устойчивой мотивации на постоянное улучшение. «Мы надеемся, что его результатом станут практические рекомендации по повышению культуры безопасности и самооценке персоналом своих действий. Объективная самооценка дает возможность предвидеть и устранять проблемы, не допуская их, и это одно из основных условий саморазвивающейся организации», — сказал он. 

В ходе трехдневного визита эксперты МАГАТЭ представили ряд презентаций на тему лидерства и культуры безопасности, провели фокус-группы, в рамках которых обсудили заявленные темы. По словам руководителя команды экспертов Дианы Энгстрём, методология самооценки культуры безопасности, основанная на нормах безопасности МАГАТЭ, дает возможность оценить состояние культуры безопасности на предприятии и наметить шаги по ее дальнейшему совершенствованию. «Для атомной станции критически важны сильная культура безопасности и подлинное лидерство в этой сфере», – отметила Д. Энгстрём.

Для справки: 

Визит состоялся в рамках совместного проекта МАГАТЭ и АО «Концерн Росэнергоатом» «Введение системы непрерывного повышения КБ на основе регулярных самооценок по методологии МАГАТЭ».

Калининская АЭС является филиалом АО «Концерн Росэнергоатом». Станция расположена на севере Тверской области в Удомельском городском округе. В составе Калининской атомной станции четыре энергоблока с водо-водяными энергетическими реакторами (ВВЭР-1000) установленной мощностью 1000 МВт каждый. 

Источник: www.rosatom.ru

Вернуться назад

Преимущества самооценки и оценки

Тем из нас, кто не любит говорить о себе, это может быть неясно, но есть много преимуществ самооценки и оценки. Часто, если вы боитесь ежегодной аттестации, вы не одиноки. Скорее всего, ваш менеджер также не испытывает энтузиазма по поводу встречи. Многочисленные исследования, проведенные за последнее десятилетие, показали, что и менеджеры, и сотрудники устали от ежегодной шарады. Компании находятся под растущим давлением, чтобы усилить свои усилия по управлению талантами.

Структура вознаграждения и наказания ежегодного обзора подрывает боевой дух. Менеджеры ненавидят их проводить, а сотрудники боятся их. Итак, какова альтернатива?

Самооценка и более регулярные обсуждения — это новый осмысленный и находчивый способ управления отзывами сотрудников. В последние годы многие компании отказались от ежегодной оценки в пользу более регулярной непрерывной обратной связи. Эволюция самооценки была большой частью этого сдвига. И теперь самооценка оказывается гораздо более успешной в своих результатах, чем ненавистный ежегодный обзор.

Акцент сместился с прошлых результатов на то, что нужно сотрудникам для развития и роста. Самооценка была неотъемлемой частью этого изменения.

Нужны дальнейшие убеждения? Вот краткое изложение преимуществ самооценки и оценки.

Во-первых, что это?

Что такое самооценка?

Проще говоря, самооценка — это способность исследовать себя, чтобы узнать, какого прогресса вы добились. Он требует от сотрудников следить за своими способностями и оценивать сильные и слабые стороны.Он возлагает на сотрудников большую часть ответственности за собственное развитие.

Самооценка означает рассмотрение таких вопросов, как:

  • В чем вы преуспели?
  • Какими достижениями вы больше всего гордитесь?
  • В чем, по вашему мнению, вам нужна дополнительная поддержка?
  • Каких целей вы хотели бы достичь?
  • Что поможет вам достичь этих целей?
  • Что вам больше всего нравится в вашей работе?
  • Что вам больше всего не нравится в вашей работе?
  • Какие улучшения можно сделать, чтобы облегчить вашу роль?
  • Какие компоненты вашей работы вы хотели бы исключить и почему?
  • Каких карьерных целей вы надеетесь достичь в ближайшие три года?

Это те вопросы, которые включаются в самооценку — те, которые побуждают задуматься о производительности.Цель самооценки — помочь человеку узнать степень своих способностей и улучшить их. Это может быть пугающим для сотрудника, когда он впервые начинает самооценку, но со временем это становится более естественным.

Существует множество преимуществ самооценки и оценки как для сотрудников, так и для работодателей/руководителей.

Сделайте бесплатную самооценку прямо сейчас

За 2 минуты определите свои сильные стороны, возможности, оцените свои результаты по сравнению с показателями конкурентов и получите план действий по коучингу.Ни электронной почты, ни кредитной карты, ни суеты.

Каковы преимущества самооценки на рабочем месте для сотрудников?

Благодаря самооценке сотрудники могут:

  • Почувствуйте себя более вовлеченным в процесс оценки
  • Получить больше информации и установить будущие цели для улучшения
  • Почувствуйте себя более уверенно в своих способностях
  • Улучшить наращивание потенциала (научиться быстро вносить исправления)
  • Выберите учебные программы, наиболее соответствующие потребностям
  • Развивайте пытливый ум для решения проблем
  • Стать более ответственным
  • Почувствуйте себя более ценным
  • Почувствуйте больше мотивации для изучения новых навыков

Важно отметить, что когда сотрудники чувствуют, что их услышали в процессе самооценки, они с большей вероятностью прислушаются к отзывам своих руководителей.Процесс оценки становится двусторонним обсуждением, когда он вращается вокруг регулярной самооценки.

Одним из наиболее важных аспектов самооценки для сотрудников является автономия, которую она обеспечивает. Этот процесс препятствует микроуправлению со стороны руководителей групп, которое, как мы все знаем, удушающе снижает производительность. Сотрудники, которые оценивают себя и имеют право делать собственный выбор в отношении того, как они выполняют свои обязанности, более счастливы, более преданы своему делу, более продуктивны и более лояльны.

Каковы преимущества самооценки и оценки на рабочем месте для менеджеров?

Работодатели и руководители получают большую пользу от самооценки сотрудников. Когда сотрудник оценивает себя, менеджеры могут получить представление о том, как сотрудники относятся к своей работе и как они вписываются в свою команду. Они могут получить реальное представление о том, как сотрудники относятся к своей работе. Это подчеркивает недопонимание, и сотрудники также получают обратную связь с менеджерами о том, что их мотивирует.

Это дает владельцам бизнеса и менеджерам гораздо более широкую перспективу для работы и помогает им увидеть сторону сотрудников — неизбежно, что будут некоторые различия между взглядами сотрудника и человека, который ими управляет. Но многие отличные идеи о том, как решить проблемы с производительностью, могут исходить от сотрудников.

Когда менеджеры имеют четкое представление о том, что заставляет сотрудников работать, они могут стимулировать индивидуально, чтобы помочь каждому члену команды достичь целей, которые они перед собой поставили.Это означает, что в будущем менеджеры могут направлять задачи, которые будут использовать сильные стороны человека, и обеспечить обучение и поддержку для устранения слабых сторон.

Самым большим преимуществом для работодателей является доверие, которое оно дает сотрудникам. Непрерывный процесс самооценки сотрудников и последующего индивидуального роста чрезвычайно ценен для всех.

Самооценка и постоянная обратная связь вносят огромный вклад в культуру доверия и вовлеченности — основу успеха в бизнесе.

Общие преимущества самооценки и оценки

Самоанализ происходит постоянно в повседневной жизни. Мы делаем это с детства – так мы учимся и растем. В образовании он все чаще используется как ценный инструмент обучения. По мере того, как мы взрослеем, процесс саморефлексии часто не задумывается, но практики саморефлексии, такие как медитация и внимательность, становятся все более распространенными и высоко ценятся многими успешными бизнес-лидерами во всем мире.

Между самоанализом и самооценкой на рабочем месте есть небольшая разница, но принципы те же — все дело в росте. В то время как саморефлексия в повседневной жизни направлена ​​на понимание поведения и ценностей для личного роста, самооценка на работе используется для изучения производительности с целью ее улучшения.

Оба ищут более глубокое понимание себя и ищут способы двигаться вперед.

Существует множество исследований ценности саморефлексии. Например, исследование Гарвардской школы бизнеса подтверждает сильную связь между обучением и размышлениями.Было обнаружено, что влияние размышлений на обучение опосредовано большей воспринимаемой способностью достигать цели. Американский философ, психолог и реформатор образования Джон Дьюи сказал: «Мы не учимся на опыте… мы учимся, размышляя над опытом».

Преимущества самооценки очевидны. Но не всегда это так просто реализовать. Требуется время, чтобы научить сотрудников привыкать к этой идее — некоторым это легко, в то время как другие съеживаются при мысли о самооценке.

Вот где WeThrive может помочь. Мы предлагаем полную платформу опыта сотрудников, которая поможет вам и вашим сотрудникам узнать, что работает, а что нет на рабочем месте. Наши опросы Bubble по запросу позволяют выявить любые проблемы и поощряют самоанализ. Планы действий WeThrive гарантируют, что вы и все в вашей команде получите инструменты, необходимые им для успешной работы.

Мы помогаем предприятиям извлечь выгоду из преимуществ самооценки. Готовы ли вы воспользоваться преимуществами самооценки?

Сделайте бесплатную самооценку прямо сейчас Никакой электронной почты, никакой кредитной карты, никакой суеты.

 

 

Как написать самооценку для оценки производительности

Оценка производительности является важным инструментом для поддержания обмена информацией между командами. Периодическая оценка — это возможность для менеджеров и сотрудников проанализировать недавнее прошлое и обсудить ожидания в будущем. Оценка также дает возможность установить цели как для отдельных лиц, так и для команд.

Важность самооценки

Самооценка может быть одинаково полезна как для сотрудников, так и для менеджеров.Оценки, как правило, короткие, занимают менее 15 минут и имеют долгосрочные преимущества для всех вовлеченных сторон.

Для сотрудников

Наряду с оценкой эффективности часто проводится самооценка. Возможность для сотрудников поразмышлять над собой и рассмотреть свои сильные и слабые стороны, самооценка важна не только для роста как работника, но и как личность. Критикуя свою работу и поведение, сотрудники могут получить информацию, которая поможет им стать лучше.

Для менеджеров

Самооценка сотрудников дает менеджерам несколько преимуществ. Они показывают, как сотрудники видят себя в контексте команды и организации в целом. Они подчеркивают любые разногласия или недопонимание между руководителем и сотрудником. Кроме того, самооценка, конечно же, дает менеджерам возможность обратной связи о том, что мотивирует и побуждает сотрудника выполнять свою работу наилучшим образом.

«Современные сотрудники внутренне мотивированы работать автономно и иметь возможность учиться и расти.Таким образом, с точки зрения управления, самооценка, которая способствует автономии и развитию, невероятно ценна», — сказал Дэвид Хасселл, основатель и генеральный директор 15Five. работа, основанная на внешних мотивах, таких как бонусы или тактика страха».

Несмотря на свою важность, написание самооценки — непростая задача. Анализировать себя может быть чрезвычайно сложно, особенно когда этот анализ представляется на проверку руководителю.Если у вас возникли проблемы с началом работы, эти пять советов помогут вам научиться писать самооценку. [Подробнее об управлении эффективностью.] 

Основные выводы: Самооценка важна как для сотрудников, так и для руководителей как рычаг профессионального роста.

Передовой опыт написания самооценки

1. Гордитесь.

Одна из основных целей самооценки — выделить свои достижения и вспомнить вехи своего профессионального развития.Хорошая самооценка должна указывать на конкретные задачи и проекты, которые выдвигают на первый план вашу лучшую работу. Описывая эти достижения, сотрудники должны подчеркивать влияние этих достижений на весь бизнес, чтобы подчеркнуть их ценность для компании.

Джули Рикен, генеральный директор Applied Training Systems Inc., сказала, что вы должны стремиться связать свои действия с целями менеджера. Такое соответствие обнадеживает любого менеджера и показывает, что вы понимаете свою роль в более широком контексте компании.

«Если вашему менеджеру нужно набрать определенное число, расскажите, как вы сыграли свою роль в достижении этого числа», — сказал Рикен. «Достижения, которые вы перечисляете, должны быть связаны с бизнес-целями».

2. Будьте честны и критичны.

Самооценка — это не только подчеркивание побед. Вы также должны критически оценить время, в которое вы не справились. Быть честным означает указывать на недостатки, которые можно исправить, или на прошлые неудачи, которые преподали вам ценный урок. Признание собственных недостатков важно для демонстрации вашей способности учиться и расти.

Тем не менее, важно не быть самоуничижительным в своей оценке. Тимоти Батлер, старший научный сотрудник и директор программ развития карьеры в Гарвардской школе бизнеса, посоветовал сотрудникам использовать язык развития при критике областей, в которых им нужно улучшиться.

«Нельзя говорить: «Вот тут я действительно падаю», — сказал Батлер в интервью Harvard Business Review. «Вместо этого скажите: «Вот область, над которой я хочу поработать. Это то, чему я научился. Это то, что мы должны делать в будущем».

3. Постоянно стремитесь к росту.

Во время самооценки важно никогда не останавливаться на достигнутом; люди постоянно адаптируются, учатся и меняются. Был ли у вас отличный год или вы не оправдали собственных ожиданий, это важно оставаться приверженным самосовершенствованию и обучению. Если вы уделите время составлению списка своих целей и задач на предстоящий год во время самооценки, это покажет, что вы не хотите останавливаться на достигнутом.

и понять, что потенциал взрослого человека не является фиксированным», — сказал Хассел.«Мы всегда находимся в состоянии становления, и наш потенциал увеличивается или уменьшается в зависимости от многих факторов, в том числе от среды, в которой мы живем и работаем. Принятие этой схемы не позволяет людям слишком зацикливаться на своих предполагаемых неудачах и слишком привязываться к своим неудачам. торжествует».

Менеджеры также увидят готовность совершенствоваться и браться за что-то новое как своего рода обучаемость. Если сотрудник испытывает трудности, создание пространства для роста может улучшить его производительность.С другой стороны, сотруднику, преуспевающему на своей должности, нужны возможности для роста, чтобы предотвратить скуку или застой.

Подсказка: Найдите минутку, чтобы составить список своих целей и задач на предстоящий год во время самооценки, чтобы продемонстрировать, что вы не согласны урегулировать ситуацию.

4. Отслеживайте свои достижения.

Когда приходит время обсудить ваши достижения в самооценке, очень полезно предоставить точные данные, чтобы показать, что вы сделали в течение года.Сотрудники и менеджеры обычно знают, как вы справились с работой, но наличие конкретных цифр, подтверждающих любое утверждение, укрепляет обоснованность вашей самооценки.

«Если бы сотрудники… тратили 10 секунд в день на запись своего самого большого достижения, успеха, попадания в метрику, отзывов, полученных за этот день, у них было бы в 10 раз больше данных, чем им когда-либо требовалось для самооценки, «, — сказал Майк Маннон, президент WD Communications.

Хэнк Юлофф, владелец Yuloff Creative Marketing Solutions, согласился.«Мы учим наших клиентов вести список ежедневных и еженедельных достижений, чтобы, когда придет время для самооценки, было очень мало предположений относительно того, насколько они ценны для компании».

5. Будьте профессиональны.

Вы всегда должны быть профессиональны при написании самооценки. Это означает, что вы не должны ругать начальника за плохое руководство или критиковать коллег за то, что они усложняют вам жизнь. Это также означает, что вы не должны слишком личным образом рассказывать о коллеге или руководителе, который вам действительно нравится.Независимо от того, даете ли вы критические или положительные отзывы, важен профессионализм.

Быть профессионалом означает уделять должное внимание оценке, как и любому другому важному проекту, который пересекает ваш стол. Доминик Джонс, главный операционный директор BetterU Education Corporation, рекомендует относиться к своей самооценке как к произведению искусства, которое со временем строится. Вы будете намного более довольны результатом, если дадите себе время подумать и тщательно поддержите свою самооценку, сказала она.

«Используйте примеры для подтверждения своих утверждений и… убедитесь, что вы проверяете орфографию и грамматику в своих документах», — написал Джонс в своем блоге. «Все это признаки того, насколько серьезно вы относитесь к процессу и его важности для вас».

Образец: Как написать самооценку

Хотя приведенные выше советы могут помочь вам написать самооценку, мало что может улучшить процесс, например увидеть пример из первых рук. С этой целью мы создали образец самооценки, который поможет вам создать свой собственный.

Сильные стороны 

  • Я преданный своему делу сотрудник, который понимает не только свою роль и обязанности, но и большую миссию нашего бизнеса. Я стремлюсь не просто делать свою работу, но и способствовать успеху этой компании.
  • Я хорошо общаюсь, не отвлекаюсь от задачи и помогаю сплотить команду, когда необходимо сотрудничество, чтобы уложиться в срок или решить проблему.
  • Я творчески мыслящий человек, который может придумывать новые решения и совершенствовать традиционные способы ведения дел.

Слабые стороны

  • Я несколько дезорганизован, что часто влияет на мою продуктивность. Я научился лучше управлять своим временем и намеренно направлять свои усилия. Хотя это остается проблемой, я заметил некоторый прогресс и с нетерпением жду постоянного улучшения.
  • Иногда я не обращаюсь за помощью, когда я мог бы получить помощь. Я всегда готов помочь своим товарищам по команде, и я знаю, что они чувствуют то же самое, поэтому я постараюсь более громко говорить о том, когда мне понадобится рука помощи, чтобы двигаться вперед.

Основные ценности

  • Я верю в командную работу и сотрудничество для преодоления любых препятствий.
  • Я ценю уважение и прозрачность между сотрудниками и руководителями.
  • Ценю дружбу и построение теплых отношений на рабочем месте.
  • Я стараюсь быть приветливым и полезным для своих коллег.

Достижения

  • В прошлом году я ни разу не пропустил сроки и, по сути, часто сдавал свою работу раньше срока.
  • Я сделал все возможное, чтобы моя команда работала на оптимальном уровне, задерживаясь допоздна и помогая другим, когда это может способствовать достижению нашей общей цели.
  • Я создал и провел презентацию, выйдя за пределы своей зоны комфорта. Он был хорошо принят и укрепил мою уверенность в отношении публичных выступлений.

Цели 

  • Я хотел бы продолжать развивать свои навыки презентации и публичных выступлений. В качестве слабости, которую я указал в предыдущих самооценках, приятно видеть, что я добился некоторого прогресса в этом наборе навыков, и я хотел бы удвоить этот рост.
  • С точки зрения профессионального роста, я стремлюсь занять руководящую должность. Мне нравится работать в тесном контакте с моими товарищами по команде и рассматривать общую картину, и я часто помогаю эффективно распределять ресурсы. Я мог видеть себя менеджером, который помогает облегчить командную работу и поощряет сотрудников делать все возможное.

Обратная связь

  • Мой менеджер приятный и открытый. Мне никогда не приходится угадывать, где я стою. Я ценю открытость и прямое общение, чтобы знать, чего от меня ждут и насколько хорошо я соответствую этим ожиданиям.
  • Я хотел бы больше участвовать в принятии решений на командном уровне. Я считаю, что у каждого члена команды есть уникальные идеи, которые руководители не могут полностью понять, поскольку их точка зрения отличается, и я считаю, что вовлечение сотрудников в стратегическое планирование может значительно улучшить результаты.

Простота и использование кратких декларативных пунктов являются ключом к написанию эффективной самооценки. Хотя точный характер вашей самооценки может зависеть от вашей отрасли или описания вашей работы, эта базовая модель может помочь вам в написании самооценки.

Знаете ли вы? Делайте самооценку краткой и простой, используя маркеры.

Дополнительные примеры фраз для самооценки

Наряду с элементами из предыдущего примера формы самооценки могут потребовать от вас решения некоторых более конкретных областей. Ваши ответы дадут вашему работодателю более глубокое представление о том, как вы оцениваете свои сильные и слабые стороны. Вот несколько проверенных фраз, которые менеджеры любят видеть в самооценке.

Коммуникация

Вот несколько общеупотребительных фраз для общения на работе:

  • Я эффективно общаюсь с менеджерами проектов и членами команды.
  • Я могу уважительно вести трудные беседы с коллегами и руководителями.
  • Я даю конструктивную обратную связь и знаю, как принять ее от членов команды и руководства.

Производительность

Эффективность обычно является наиболее обобщенной областью самооценки. Вот несколько эффективных фраз, которые можно использовать в форме:

  • Я работал над X проектами и смог уложиться в сроки и цели по каждому из них.
  • Я проявляю инициативу в каждом проекте и перед запуском подтверждаю, что понимаю параметры.
  • Я всегда лидирую в своей проектной группе.
  • Я всегда ищу способы улучшить свою работу.

Надежность

В разделе «Надежность» будет обсуждаться, насколько надежным вы себя считаете, поэтому вы можете включить следующие утверждения:

  • Я хорошо известен своей надежностью и тем, как я выкладываюсь по полной в каждом проекте.
  • Моя работа всегда выполняется в срок с высоким уровнем точности.
  • Я всегда вовремя прихожу на работу и прихожу на встречи пораньше, не забывая о времени других людей.

Лидерство

Для лидерства вам следует использовать фразы, демонстрирующие вашу инициативу на рабочем месте. Вот несколько примеров:

  • Я всегда стараюсь помочь коллегам.
  • Я слежу за тем, чтобы каждый в моей команде чувствовал себя комфортно при обмене идеями.
  • Я ищу способы, чтобы моя команда не сбивалась с пути и добивалась достижения важных этапов.
  • Я ищу способы мотивировать других и свободно хвалю, когда цели достигнуты.

Инновация

Для новаторства самооценка ищет способы, которыми вы решали проблемы творчески. Вот несколько примеров утверждений:

  • Я всегда ищу лучшие способы управления проектами и уверен, что процесс идет гладко.
  • Я не боюсь искать нестандартные решения.
  • Я не позволяю изменениям прерывать рабочий процесс, а вместо этого стараюсь вносить коррективы, чтобы проекты не отставали.

Работа в команде

Для совместной работы вам необходимо продемонстрировать, насколько хорошо вы работаете с другими, используя фразы, подобные этим:

  • Я сохраняю позитивный настрой, чтобы приносить пользу своим коллегам и руководителям.
  • Я призываю членов команды работать вместе, чтобы все мы могли достичь общей цели.
  • Я всегда внимателен к чувствам своих коллег и уважаю их мнение.

Навыки решения проблем

В этом разделе вы должны рассказать о способах решения распространенных проблем на рабочем месте. Вот пара примеров фраз:

  • Я могу посмотреть на проблему со всех сторон, чтобы найти творческое решение.
  • Я готов обратиться за помощью, когда мне трудно провести мозговой штурм по решению проблемы на рабочем месте.

Регулярное проведение оценок эффективности

Оценка эффективности помогает всем узнать, где они находятся и как они работают, в том числе в отношении целей организации. Часто рабочие места ежегодно проводят оценку эффективности, но они должны стать непрерывным процессом для справедливой и точной оценки сотрудников и создания культуры постоянного общения и обратной связи.

«Самооценка не может быть просто ежегодным мероприятием. Она является частью постоянной и регулярной практики размышлений», — сказал Хасселл. «Если вы посмотрите на снимок производительности, вы никогда не увидите правды. Слишком просто сосредоточиться на конкретном опыте или событии, а затем создать всеобъемлющую историю о производительности».

Это предотвратит «предубеждение относительно новизны», тип туннельного видения, которое сосредотачивается на недавних событиях, а не на общей картине. Это также создает инклюзивную культуру взаимопомощи, в которой сотрудников приглашают участвовать в предоставлении отзывов своим руководителям в той же мере, в какой их менеджеры предлагают отзывы им.В целом, инклюзивное и коммуникативное рабочее место имеет больше шансов на успех.

«Менеджеры, которые берут на себя роль тренера или наставника, могут обеспечить внешнее размышление и столь необходимую перспективу, чтобы сотрудники могли рассматривать неудачи как возможности для обучения», — сказал Хасселл. «Они также могут наслаждаться похвалой за хорошо выполненную работу, но не зацикливаться на прошлых победах, потому что каждая компания постоянно нуждается в максимальной производительности сотрудников с течением времени».

Кэтрин Арлайн, Марси Мартин и Дженнифер Пост внесли свой вклад в написание и репортаж этой статьи.Источник интервью были проведены для предыдущей версии этой статьи.

6 советов по написанию эффективного обзора эффективности

Анализы эффективности сотрудников важны для любого бизнеса, но их эффективность зависит от того, как они проводятся. Они могут помочь вашим сотрудникам достичь новых высот или оттолкнуть их от вашей компании.

Хороший обзор помогает вашим сотрудникам определить возможности для роста и потенциальные области для улучшения, не нанося ущерба отношениям между сотрудниками и менеджерами, но написать хороший обзор непросто.Менеджеры часто не получают достаточных указаний о том, как должна выглядеть эффективная и всесторонняя проверка.

Проблема усугубляется тем, что малые предприятия часто испытывают трудности с ограниченными ресурсами. Для компании с 1000 сотрудников, чтобы проводить точные и полезные обзоры производительности, штатный HR-персонал из 14 человек идеально подходит. Даже компании со 100 сотрудниками нужен штатный сотрудник, который собирает данные о производительности от менеджеров, которые должны тратить в среднем три часа на оценку каждого сотрудника.

Что такое аттестация сотрудников?

Обзор работы сотрудника, также известный как оценка работы или служебная аттестация, представляет собой официальную оценку работы сотрудника за определенный период времени. В обзоре производительности сотрудников менеджеры оценивают общую производительность этого человека, определяют его сильные и слабые стороны, предлагают обратную связь и помогают им ставить цели.

Сотрудники обычно имеют возможность задавать вопросы и делиться отзывами со своим руководителем.Они также могут заполнить самооценку в рамках процесса оценки эффективности.

В то время как оценка эффективности традиционно проводилась ежегодно, все больше компаний переходят на ежеквартальную, ежемесячную или даже еженедельную обратную связь. Некоторые организации полностью отказались от формального процесса оценки эффективности, заменив его регулярными случайными проверками один на один с руководством.

Независимо от того, как часто и каким образом ваша компания проводит обзоры эффективности, эти встречи должны приносить пользу как сотрудникам, так и руководителям.Работники лучше понимают, что они делают хорошо, а что можно улучшить, и они могут задавать вопросы или оставлять отзывы своим руководителям. В свою очередь, менеджеры имеют возможность сообщать ожидания своей команде, выявлять наиболее результативных сотрудников, исправлять проблемы до того, как они обострятся, а также повышать вовлеченность и мотивацию.

Что включать в обзор производительности сотрудников

Независимо от отрасли, большинство обзоров сотрудников включают оценку следующих навыков: пунктуальность и надежность

  • Способность достигать цели и укладываться в сроки 
  • Обзор также должен включать любые компетенции, характерные для компании или должности, а также достижения сотрудника и вклад в его роль или организацию.

    После рассмотрения ключевых областей оценки вам необходимо оценить и взвесить каждую из них, чтобы получить представление об общей производительности сотрудника. Способ форматирования и организации этой информации зависит от вас, а также от потребностей вашей компании. Некоторые организации используют систему оценок от A до F, числовую оценку или процентное соотношение или письменные описания (например, «большую часть времени», «некоторое время»). Какую бы систему вы ни использовали, убедитесь, что она объективна и проста для понимания.

    После завершения процесса оценки назначьте время для обсуждения полученных результатов с каждым сотрудником.Может быть полезно иметь письменную копию оценки, чтобы ссылаться на нее и следить за ходом встречи. Обязательно предоставляйте прозрачную обратную связь с примерами, где это уместно, и выделяйте достаточно времени для того, чтобы сотрудник мог задать вопросы или оставить отзыв.

    Чем может помочь программное обеспечение для управления эффективностью

    Чтобы уменьшить финансовое бремя вашего малого бизнеса, вы можете рассмотреть возможность интеграции программного обеспечения для управления эффективностью в свой ежегодный процесс проверки. Такие компании, как Insperity, Namely и ADP Workforce Now, являются HR-платформами, которые помогают малым и средним предприятиям обеспечивать эффективную обратную связь с сотрудниками.

    Система управления качеством предоставляет отчеты в режиме реального времени и расширяет сотрудничество между сотрудниками и руководителями. Платформа помогает завершить процесс и сохраняет результаты для последующего просмотра. Но даже с такой программой вам все равно нужно знать, что сказать и как сказать, если вы хотите, чтобы процесс проверки привел к большей вовлеченности и удержанию сотрудников.

    1. Регулярно предоставляйте неформальную обратную связь.

    Несмотря на то, что проверка производительности обычно проводится один или два раза в год, обратная связь не должна ограничиваться этими короткими периодами проверки.Вы должны предлагать последовательные оценки в течение года, чтобы не было никаких сюрпризов во время проверки.

    «Не заставайте своих сотрудников врасплох, оценивая их эффективность, — говорит Эрика Расур, доцент кафедры бизнеса и финансовых услуг Университета Мэривилля. «Они не должны впервые слышать от вас, что они не работают так, как ожидалось. Будьте ясны в письменной форме [и] отправке приглашений в календаре, а также в определении ожиданий и тона для встреч».

    Вы также должны постоянно делать заметки о работе сотрудников, особенно когда на горизонте нет обзоров производительности.

    «Сотрудники заслуживают серьезной оценки своей работы за весь рассматриваемый период», — сказал Гэри Шнибергер, основатель и президент ROAR. «Слишком много обзоров производительности основаны только на том, что менеджер может вспомнить за последние несколько недель до того, как оценка должна быть назначена HR. Менеджеры должны намеренно делать и регистрировать записи».

    Не пренебрегайте своими лучшими исполнителями. Если вы только решаете проблемы или сосредотачиваетесь на сотрудниках, которые не работают так же хорошо, как и другие, вы упускаете возможность выразить благодарность тем, кто формирует инновации, креативность и культуру в вашей компании.Хотя они могут не нуждаться в таком руководстве, как другие сотрудники, эти люди могут потерять свою страсть или мотивацию, если их время от времени не узнают.

    «Очень ценные сотрудники, которые делают свою работу и делают ее хорошо, часто не являются приоритетом в циклах оценки производительности, что приводит к упущенным возможностям сообщить, насколько организация ценит стремление и результаты лучших исполнителей», — сказал Разур. . «Неожиданное электронное письмо «продолжайте в том же духе» [или] быстрый телефонный звонок или текстовое сообщение посылает вашему сотруднику постоянный сигнал о том, что вы уделяете внимание и цените то, что они делают.»

    2. Будьте честны.

    Ни один работник не идеален, и всегда есть возможности для улучшения. Решите, что стоит решить, и не стесняйтесь поднимать этот вопрос. Если вы знаете, что проблема затрагивает вашу команду, Обходя тему на цыпочках, вы ничего не добьетесь. 

    Джеймс Р. Бейли, профессор лидерства в Школе бизнеса Университета Джорджа Вашингтона, призывает быть честным с работниками, но не грубо. получить это.Обсуждение неизбежно, поэтому выберите подходящий подход и придерживайтесь его.

    «Если кто-то плохо работает, а вы не решаете проблему прямо, знайте, что все в офисе знают, что этот человек плохо работает, и [сотрудники] заклеймят вас как слабого или трусливого за то, что вы не справились с ситуацией «, — сказал Бейли.

    Менеджеры также должны продемонстрировать и ожидать ясности, сказал Леон Рбибо, президент Laguna Pearl. «С обеих сторон стола должна быть кристально чистая ясность как в том, что менеджер ожидает от сотрудника, продвигающегося вперед, так и в том, что сотруднику нужно от менеджера.» 

    Без ясности, сказал Рбибо, ничто из того, что вы обсуждаете во время оценки, не поможет ситуации, и вы обнаружите, что обсуждаете те же темы на следующем обзоре производительности. Так что говорите ясно, будьте честны и помните, что ничего не изменится, если это не адресовано

    3. Сделайте это лицом к лицу

    Письменный обзор должен быть кратким, но прямым обзором вопросов для обсуждения, чтобы сделать беседу с глазу на глаз более тонкой Вы можете запланировать встречу в кафе или вне офиса, чтобы создать комфортную атмосферу.Если вы проверяете удаленных сотрудников, запланируйте видеочат, чтобы вы могли по-прежнему общаться вживую. Такой подход оставляет место для обсуждения и обратной связи с их стороны и предотвращает недопонимание.

    «Единственный способ проводить обзоры производительности — лично, имея достаточно времени, чтобы представить и обработать, выслушать и ответить», — сказал Бейли. «Это слишком важно, чтобы ограничиться электронной почтой или телефоном. Это будет означать, что вы недостаточно заботитесь о предмете, чтобы даже найти время, чтобы встретиться.» 

    После описания любых недостатков или ошибок обсудите пути решения этих проблем и побудите сотрудников прокомментировать затронутые вами вопросы.

    4. Используйте осязаемые, уместные примеры. хорошо, убедитесь, что у вас есть четкие примеры, на которые можно ссылаться (вот почему важно делать заметки в течение длительного периода времени). Рбибо.«Это мешает ясности и пониманию. Если сотрудник отстает в определенных ключевых областях производительности, укажите на один или два конкретных примера и укажите, как бы вы хотели, чтобы они поступали по-другому в будущем».

    Примеры доказывают сотруднику, что вы внимательны, и оправдывают ваши ожидания.

    5. Закончите на позитивной ноте.

    Не оставляйте отзыв без взаимопонимания и уважения, и не позволяйте ни одному сотруднику чувствовать себя в неведении относительно продвижения вперед.

    «Используйте процесс обзора как возможность установить достижимые цели, связанные с удовлетворением ожиданий сотрудника, которые не оправдываются, но которые также заставляют сотрудника чувствовать, что у него есть четкий, разумный план действий, который может вернуть его в нужное русло. — сказал Разур.

    Поощрение ваших сотрудников и выражение признательности дает дополнительный импульс положительному отзыву или поднимает настроение вашему сотруднику после несколько отрицательной оценки. Положительное поощрение и конструктивная обратная связь могут иметь большое значение для придания работникам уверенности и мотивации, необходимых им для повышения производительности.

    6. Тщательно выбирайте слова.

    Обратите особое внимание на то, как вы формулируете свои оценки. Значимые и ориентированные на действия слова оказывают гораздо большее влияние, чем более стандартные фразы, такие как «хорошо» или «удовлетворительно».

    Вот пять слов и выражений, которые помогут вам эффективно подчеркнуть вклад сотрудника, основанные на книге Джеймса Э. Нила « эффективных фраз для служебной аттестации» (Neal Publications, 2009).

    • Достижение: Включите это во фразу, например, «достигает оптимального уровня производительности с/для …»
    • Коммуникативные навыки: Такие фразы, как «эффективно передает ожидания» или «отлично помогает в групповых обсуждениях», имеют большое значение для сотрудника. мотивированный персонал При оценке эффективности попробуйте использовать такие фразы, как «ищет творческие альтернативы», а затем конкретные примеры и результаты.«Продолжает расти и совершенствоваться» и «постоянно планирует улучшения» — две конструктивные фразы, которые следует использовать при оценке эффективности.
    • Управленческие способности: Лидерские качества и способность управлять другими являются ключом к успеху сотрудников. Такие фразы, как «оказывает поддержку в периоды организационных изменений», имеют вес для вашего сотрудника.

    Ричард Гроте, автор книги How to Be Good at Performance Appraisals (Harvard Business Review Press, 2011), сказал, что вместо того, чтобы использовать такие термины, как «хорошо» или «отлично» в обзоре, работодатели должны выбирать больше измерений. ориентированный язык.В интервью Hcareers Гроте отметил, что такие слова действия, как «отличается», «показывает», «демонстрирует», «схватывает», «генерирует», «управляет», «обладает», «общается», «наблюдает», «направляет». » и «достижения» имеют большее значение.

    Как внедрить программное обеспечение для управления эффективностью

    Овладение языком и подходом — ваши первые шаги. Истинная стоимость обзоров производительности для вашей организации — это время, которое менеджеры и сотрудники отдела кадров тратят на сбор и написание материала, который служит основой для каждого обзора.Вот где может помочь программное обеспечение для управления производительностью.

    В зависимости от ваших требований к персоналу вы можете внедрить открытую систему API или передать весь процесс третьей стороне. Такие компании, как Namely, предлагают открытую платформу API, которая позволяет настраивать программное обеспечение в соответствии с размером и объемом ваших требований к персоналу.

    Этот тип системы позволяет менеджерам и персоналу отдела кадров ставить и отслеживать цели, а также создавать пользовательские обзоры. Он автоматически запрашивает ответы от менеджеров, сотрудников и коллег для цикла проверки.Он также создает процесс обзора, ориентированного на сотрудников, известный как «обзор 360». Сотрудники могут использовать специально созданную платформу API для самостоятельного обслуживания многих своих кадровых потребностей, что может экономить рабочие часы вашей команды каждую неделю.

    Еще одна система экономии средств — это организация профессиональных работодателей (PEO), такая как Insperity или ADP Workforce Now. Этот вариант идеально подходит для малых и средних компаний, стремящихся сократить свои расходы на персонал. Он позволяет передать оценку производительности и другие задачи отдела кадров на аутсорсинг по соглашению о совместной работе — договорному соглашению, по которому поставщик берет на себя ответственность за поставленные задачи.

    Используя приложения компании PEO, менеджеры и сотрудники имеют доступ в режиме реального времени к платежной ведомости, рабочему времени и льготам. PEO также предоставляют полный спектр профессиональных HR-привилегий, включая соблюдение последних правил занятости.

    Хорошие и плохие отзывы о работе в реальной жизни

    Хорошо: Ответственность тренера

    Шнебергер вспомнила стажера, который отказался принять ее отзыв, потому что не все оценки были «превышают стандарты».

    «Причиной ее протеста было то, что она очень старалась», — сказал он.Зная, что ее бойфренд — баскетболист, Шнебергер спросила стажера, означает ли, что его усердная работа на каждой тренировке автоматически должна начинаться, и она промолчала.

    «Я указал, что моя работа была такой же, как и у его тренера — помочь ей стать лучше, чтобы она могла, образно говоря, выйти со скамейки запасных и войти в игру, когда она начала свою карьеру. Мне нужно было научить ее, как стать лучше — и я не мог бы этого сделать, если бы она уже была идеальной».

    Плохо: оценка во время обеда

    Сергей Бровкин, основатель и руководитель Collectiver, вспоминал менеджера, который проводил очень неформальные и бесполезные оценки.«[Он] делал это раз в год, во время обеда, работая с электронной почтой. Это была одна из причин, по которой я ушел из компании».

    Плохо: ложное срабатывание

    Майк Кокс, президент Cox Innovations, рассказал о времени, когда он работал руководителем отдела кадров, и к нему пришел коллега с решением уволить сотрудника. Изучив оценки работы сотрудника, Кокс не увидел никаких доказательств плохой работы или ошибок.

    «Мне сказали, что сотрудник работал плохо во время проверки, но считался очень важным для текущего проекта, поэтому [им дали] неточно положительный отзыв, чтобы не демотивировать [сотрудника в] критический период в проэкт.» 

    Кокс рекомендовал не увольнять сотрудника до тех пор, пока не будет дана справедливая оценка. Сотрудник все равно был уволен и в конечном итоге подал в суд за незаконное увольнение, что привело к дорогостоящему урегулированию для бизнеса.

    Примеры и шаблоны оценки эффективности

    Вся производительность процесс обзора может быть трудным временем как для менеджеров, так и для сотрудников, особенно если у них нет установленной основы для обсуждения.Шаблон обзора необходим для обеспечения успешного взаимодействия в вашей организации.

    Если вы изо всех сил пытаетесь написать шаблон для использования в масштабах всей компании, рассмотрите эти четыре шаблона оценки эффективности, чтобы начать работу: 

    Сэмми Карамела и Кили Кулиговски участвовали в составлении отчета и написании этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

    Оценка | Определение, важность для карьеры, способы улучшения

    Оценка относится к акту определения или оценки стоимости чего-либо и вынесения соответствующих суждений по вопросам.Он используется взаимозаменяемо с такими словами, как оценка, экзамен и т. д.

    Точно так же самооценка — это способность исследовать себя, чтобы узнать, какого прогресса вы добились. Это навык, который помогает людям следить за своей работой или способностями, узнавать свои слабые и сильные стороны и самостоятельно диагностировать соответствующие решения.

    Цель самооценки — помочь человеку узнать степень своих способностей и улучшить их без необходимости в оценщике.Это включает в себя использование таких вопросов, как; какие у меня сильные стороны; какие препятствия и т.д.

    Самооценка является частью формальной аттестации сотрудников в некоторых организациях, где сотруднику разрешается представить свою собственную версию своего развития за последний год. Хотя некоторые организации не придают этому особого значения, другие высоко ценят его.

    Важность самооценки

    Самооценка так же важна для студентов, как и для профессионалов.Поскольку это практикуется в большинстве организаций, вам необходимо научиться делать это правильно. Помимо того, что это часть официальной оценки сотрудников, это важно для личного развития каждого профессионала. Некоторые общие преимущества самооценки:

    • Самооценка делает вас уверенным в своих возможностях. Это устраняет или уменьшает страх и неуверенность, связанные с работой.
    • Позволяет сотруднику оценить себя, быстро внести исправления и улучшить свои способности.Другими словами, это способствует наращиванию потенциала.
    • Он помогает людям выбрать профессии или образовательные программы, которые лучше всего им подходят. Например; если вы обнаружите, что вы недружелюбный или асоциальный человек, вы можете сказать, что карьера в маркетинге не будет для вас лучшим вариантом.
    • Самооценка дает направление для обучения. Как только вы узнаете, каковы ваши сильные и слабые стороны, вы сможете выбрать правильного репетитора или обучение, которое наилучшим образом соответствует вашим карьерным потребностям.
    • Это помогает человеку писать резюме и сопроводительные письма, в которых конкретно рассказывается о его способностях и подчеркиваются его особые качества. Это выделяет ваше сопроводительное письмо среди других.

    Как улучшить навыки самооценки

    Самооценка — это простой навык, которым может овладеть каждый. Для развития и совершенствования этого навыка может быть принят системный подход. В противном случае могут помочь обычные простые подходы и практики.

    Вот несколько советов, которые помогут улучшить этот навык:

    • Задавайте вопросы. Важным аспектом самооценки является способность задавать вопросы. Развивайте способность задавать конкретные и актуальные вопросы. Вы не можете задать и ответить на каждый вопрос в мире, и не каждый вопрос уместен. Задайте себе вопросы о том, что, как и почему у вас возникли проблемы при выполнении чего-либо или как и почему вы в чем-то преуспели.
    • Запишите четкие цели. Способность дать честную и объективную оценку самому себе — самый сложный аспект всего процесса. Запишите цели для наиболее важных аспектов или целей вашей работы и оцените свою эффективность в сравнении с каждым из них. Сравните фактическую производительность или результаты с целью, которую вы поставили в начале года.
    • Разработайте систему персонального оценивания. Создайте для себя систему оценивания – в официальных оценках используются системы оценивания.Например; если вы продавец, наиболее важными навыками являются коммуникативные навыки, а наиболее важной задачей является обеспечение продаж. У вас может быть оценочный лист только для навыков, который показывает что-то вроде этого: общение 30%, уверенность в себе 20%, дружелюбие 30%, энтузиазм 10% и уверенность в себе 10%. В конце концов, используйте объективные средства для определения ваших достижений.
    Профили вакансий, для которых требуется этот навык

    Руководство по самооценке (с примерами)

    1. Развитие карьеры
    2. Руководство по самооценке (с примерами)
    Авторы редакции Indeed

    28 декабря 2021 г.

    Самооценка — отличный способ проанализировать свою работу производительность и любые области для роста.Размышление о своих сильных и слабых сторонах, ценностях и достижениях может помочь вам определить, над какими целями работать дальше. В этой статье мы объясним, почему важно проводить самооценку, и поделимся советами по ее проведению на примере.

    Связанный: Часто задаваемые вопросы: что такое инструменты самооценки? (Плюс примеры)

    Почему важна самооценка

    Самооценка поможет вам лучше понять, насколько хорошо вы выполняете свою роль. Знание своих сильных и слабых сторон позволяет вам ставить цели и формировать стратегии для достижения новых вех в вашей карьере.Вы также можете подтолкнуть себя к развитию или совершенствованию своих навыков. Ваш руководитель может заметить, что вы работаете усерднее, основываясь на результатах вашей самооценки, что, в свою очередь, может привести к признанию команды или даже к повышению или продвижению по службе.

    Руководители, как правило, предпочитают, чтобы сотрудники сами проводили оценку эффективности, чтобы они могли ставить цели, которых они на самом деле хотят достичь, а не кто-то другой, устанавливающий цели за них. Приверженность, которая следует за самооценкой, демонстрирует вашу мотивацию и самодисциплину, которые являются сильными качествами, которые впечатляют работодателей.

    Связано: 33 вопроса для самооценки (плюс как сделать вашу самооценку значимой)

    Советы по проведению самооценки

    Периодическое проведение самооценки может помочь вам достичь своих целей и улучшить себя, что также предоставляет преимущества вашему работодателю. Следуйте этим семи советам, чтобы написать эффективную самооценку:

    1. Подумайте о своих достижениях

    Когда вы садитесь за самооценку, начните со своих достижений.Подумайте о каких-либо личных или профессиональных достижениях, и если ваш менеджер поставил перед вами цели, опишите те, которых вы достигли. Выделите любые задачи или обязанности, которыми вы гордитесь. Вы также можете упомянуть приобретенные вами навыки, которые, по вашему мнению, сделают вас более сильным сотрудником.

    Подумайте, как ваши достижения повлияли на всю компанию. Это позволяет вам понять преимущества достижения ваших целей, что может помочь вам мотивировать вас продолжать достигать и преодолевать больше ваших вех.

    2. Оставайтесь честным

    Оценивая себя, старайтесь оставаться честным. Помните, что ваш работодатель будет просматривать ваши ответы и оценивать ваш прогресс, поэтому важно показать им, что вы можете давать правдивые отзывы. Если вы честны с собой и понимаете, над какими областями вам нужно поработать, это также демонстрирует вашу готовность учиться и расти, преодолевая прошлые проблемы.

    См. также: Примеры и советы по самооценке сотрудников

    3. Найдите пути роста

    Во время оценки ищите разделы и пункты, из которых вы можете извлечь уроки.Могут быть трудные моменты, когда вы не можете достичь целей, которые поставили перед собой. Важно принять эти ситуации близко к сердцу и найти способы исправить их. Менеджеры обычно понимают, когда сотрудники не достигают своих целей, и могут изучить вашу реакцию на эти разочарования. Используйте эти моменты, чтобы продолжать подталкивать себя и строить стратегии, чтобы гарантировать, что вы достигнете своих целей в следующий раз.

    4. Используйте метрики

    Легче продемонстрировать свои достижения, если использовать конкретные метрики.В течение года старайтесь сохранять информацию, которая показывает, что вы достигли цели или выполнили сложную задачу. Когда придет время для вашей самооценки, вытащите эти документы, чтобы легко регистрировать свои достижения, используя цифры и другие конкретные данные.

    Связанный: 7 типов показателей для измерения успеха в бизнесе

    5. Будьте профессиональны

    Ваш работодатель или менеджер по персоналу, скорее всего, будет проверять эту оценку, поэтому лучше, чтобы она была профессиональной и положительной.Если события на работе влияют на вашу работу, лучше обсудить это лично с вашим руководителем или менеджером по персоналу. Оставайтесь вежливым и вежливым на протяжении всей вашей самооценки.

    6. Используйте положительные фразы

    При написании самооценки помните о любых положительных фразах, которые могут продемонстрировать навыки, которые вы развили или улучшили со времени последней проверки. Например, вы можете описать любой из следующих областей на расстоянии:

    • Связь

    • Инновации

    • Оттенциальность

    • Производительность

    • Качество

    • Сотрудничество

    • решение

    • Принятие решений

    Пример: Я коммуникабельный командный игрок, который выполняет качественную работу в быстром темпе.Мне нравится сотрудничать с другими для решения проблем, но я беру на себя инициативу по устранению неэффективности самостоятельно.

    Подробнее: 32 фразы для оценки эффективности в зависимости от навыков (с примерами)

    7. Будьте конкретны

    Оставаясь ясным, прямым и конкретным в своей самооценке, вы помогаете своему руководителю понять, в чем, по вашему мнению, вы преуспеваете и в чем, по вашему мнению, вы должны быть работа над. Конкретизация ваших данных также облегчает усвоение вашего документа и его отличие от других, которые могут проводить аналогичную самооценку.

    Связанный: 20 вопросов по обзору отличной работы, которые следует задать своему руководителю

    Что включить в самооценку

    Ваша самооценка должна подчеркивать ваши сильные стороны, любые навыки, которые вы хотели бы улучшить, и цели, к достижению которых вы стремитесь. Общие элементы для включения:

    • Сильные стороны: обязанности, навыки и другие задачи в роли, которые вы выполняете хорошо.

    • Области улучшения: задачи или навыки, которые вы можете улучшить, и возможный план для этого.

    • Ценности. Области вашей работы или компании, которые вы считаете важными, и любые профессиональные убеждения, которые вы стремитесь отстаивать.

    • Цели: что вы хотели бы достичь в течение следующего периода проверки, что поможет вам расти в вашей карьере, например, улучшить набор навыков или стать более уверенным в своей текущей должности.

    • Достижения: Достижения или ранее поставленные цели, которых вы достигли за время работы в компании.

    См. также: Как написать самооценку

    Пример самооценки

    Используйте следующий пример, чтобы составить ценную и запоминающуюся самооценку:

    • Сильные стороны: я быстро учусь, у меня получили знания и опыт, используя систему управления контентом нашей компании, а также эффективно обучили других тому, как ее использовать. У меня сильные способности к решению проблем и критическому мышлению, и я использовал их для мозгового штурма новых маркетинговых стратегий, которые превзошли ожидания клиентов.

    • Области улучшения: На некоторых встречах мне трудно говорить, потому что я боюсь, что мои идеи могут оказаться не очень полезными. Мне нужно работать над тем, чтобы быть более громким во время встреч и выражать свое мнение.

    • Ценности: Я ценю уважение к членам моей команды и положительное подкрепление. Я считаю, что нужно относиться к своей команде как к семье, находя способы помочь им, когда это необходимо. Я работаю над тем, чтобы постоянно достигать своих целей и квот, и обращаюсь за помощью, когда у меня возникают трудности с достижением этих вех.

    • Цели: Я загружу новое приложение для управления задачами, которое поможет более эффективно организовывать мои задачи и сдавать все задания к сроку. Я планирую улучшить свои навыки публичных выступлений и межличностного общения, больше выступая во время встреч и ясно излагая свои идеи.

    • Достижения: Я создал страницы нашей компании в социальных сетях, которые за последние три месяца привлекли в общей сложности 2000 подписчиков. Я публиковал три сообщения в блоге каждую неделю в течение последних трех месяцев, что увеличило коэффициент конверсии нашего сайта на 20%.

    Быть объективным: никто не хорош в самооценке

    [email protected]

    На прошлых выходных я понял, насколько ужасен я в самооценке. Но расспросив окружающих, я понял, что этой болезнью болею не только я, но и почти все, кого я знаю.

    Например, 95% всех родителей считают, что их дети выше среднего. Более 98% из нас считают, что наши лидерские качества выше среднего.

    Большинство людей считают, что они относятся к категории «низкого риска», когда речь идет об их склонности к сердечным приступам или серьезным заболеваниям, независимо от их текущего режима тренировок.

    Большинство людей нереалистично оптимистично оценивают риски для своего здоровья по сравнению со сверстниками. Исследования показывают, что большинство студентов университетов намного лучше предсказывают продолжительность романтических отношений своих соседей по комнате, чем свои собственные.

    Очевидно, что эти примеры показывают, что люди необъективны в оценке самих себя. Фактически, исследования показывают, что «большинство людей говорят, что они с большей вероятностью, чем их сверстники, обеспечивают точное самосознание», что само по себе демонстрирует, насколько ужасно мы оцениваем самих себя.

    Несколько лет назад братья Чип и Дэн Хит написали прекрасную книгу под названием Switch , в которой два брата описывают, как люди страдают от «позитивной иллюзии». Они также пришли к выводу, что большинство людей плохо оценивают себя.

    Они считают, что это приводит к нашей неспособности меняться, так как мы часто заблуждаемся о наших нынешних сильных и слабых сторонах, думая, что изменения нам не нужны.

    В этой книге братья Хит поддерживают историю эксперимента, проведенного психологами Питером Боркенау и Анетт Либлер.Эксперимент получил название «Fake Weatherman».

    Ученые привели фальшивого метеоролога в комнату, полную людей, и этот человек дал прогноз погоды за 90 секунд.

    Затем люди в комнате должны были угадать IQ (коэффициент интеллекта) метеоролога. Они также попросили фальшивого метеоролога угадать свой IQ.

    Что они нашли? Удивительно, но наблюдатели давали гораздо более точные прогнозы, чем синоптики, хотя больше ничего не знали об этих совершенно незнакомых людях!

    Позже этот эксперимент был повторен в разных формах.Каждый раз люди с ограниченными знаниями или опытом в отношении наблюдаемого человека гораздо лучше оценивали его, чем заинтересованное лицо.

    Как такое возможно? Каждый из нас должен лучше оценивать себя, чем совершенно незнакомых людей, верно? Но снова и снова кажется, что мы менее точны в отношении самих себя, чем был бы незнакомец.

    Почему так? Реальность такова, что никто не приветствует плохие новости о себе. Также трудно признать, что вы не так хороши, как другие, или, что еще хуже, вам приходится признавать ошибки.

    Но лидеры, которые ищут истинную самооценку, делают это, потому что хотят продолжать учиться и расти. Без осознания нет роста.

    Спросите почти любого лидера, и он (или она) с готовностью согласится, что самосознание имеет решающее значение для успеха. Чем глубже полученное самосознание, тем выше лидер. Тем не менее, у большинства из нас нет времени на личные размышления.

    Генеральный директор «LOSA»

    Много лет назад генеральный директор (главный исполнительный директор) одной организации попросил меня научить его руководящую команду.Когда я сидел с ним, он был явно раздражен и разгневан качеством лидеров, отчитывающихся перед ним.

    На самом деле, он использовал резкие слова, такие как «глупый» и «бесполезный», чтобы подчеркнуть, насколько бедна его команда. Я выслушал его и сказал, что свяжусь с ним после встречи с его командой и оценки их работы.

    Удивительно, но когда я встретился с командой, его версия событий не совпадала с тем, что сказала его команда.

    Меня это очень заинтересовало, поэтому я сказал ему, что хотел бы потратить некоторое время на определение реальной проблемы.Он по-прежнему был непреклонен в том, что у него плохая руководящая команда.

    Интересно, что во всех своих историях он был единственным голосом разума, продвигающим изменения и определяющим повестку дня правления.

    Тем не менее, все его непосредственные подчиненные одинаково усердно работали для успеха организации, и они считали, что он был причиной того, что организация не могла двигаться вперед.

    Когда я пытался «обучить» этого генерального директора, он стал защищаться и продолжал утверждать, что он прав, а все они невежественны.Эта ситуация продолжалась в течение нескольких недель, пока я прямо не сказал ему, что у него может быть болезнь «ЛОСА».

    Он тут же посмотрел мне в глаза и спросил, что это такое и есть ли лекарство. Я ответил:

    «Болезнь LOSA случается с людьми, которые плохо оценивают себя (LOSA означает отсутствие самосознания). И единственный способ исправить это — подумать и взять на себя личную ответственность».

    Я потерял это задание и больше никогда его не видел. Излишне говорить, что он также недолго оставался генеральным директором.

    Самооценка на рабочем месте

    Неправильная самооценка на рабочем месте характерна не только для генеральных директоров или руководителей высшего звена. Сотрудники склонны переоценивать свои навыки, что затрудняет содержательную обратную связь и сеансы диалога.

    Труднее всего вести диалог с сотрудниками, которые считают, что они «все знают» и всегда правы. На самом деле, я считаю своим долгом никогда не нанимать таких людей, если я могу обнаружить их во время собеседований.

    Самооценка и женщины

    На прошлой неделе компания TalentCorp запустила Программу возвращения к карьере в 2015 году, чтобы побудить женщин вернуться на работу.Одна вещь, которую эти женщины должны осознавать, — это то, как быть в курсе написания своей самооценки.

    Андреа Крамер, уважаемый партнер по правовым вопросам и защитник женщин, считает, что женщины не используют процесс самооценки по максимуму. Они недооценивают себя и не берут кредита там, где он должен быть.

    Она выступает за то, чтобы женщины действительно хорошо оценивали себя, а не переоценивали или недооценивали себя.

    В то время как многие мужчины могут проявлять чрезмерную самоуверенность, особенно в тех областях, в которых, по их мнению, они обладают знаниями, многие женщины склонны поступать противоположным образом, несмотря на наличие опыта и знаний.

    Таким образом, несмотря на то, что тенденция состоит в том, чтобы убедиться, что мы не думаем о себе слишком высоко, мы также можем делать полную противоположность и описывать себя ниже наших истинных возможностей. Это, как правило, часто происходит во время служебной аттестации, когда нам приходится оценивать себя и не присваивать себе должное.

    Шаги для самооценки

    По существу, наше представление о себе обычно отличается от нашего фактического поведения и результатов. Мы постоянно переоцениваем (или недооцениваем) себя. Итак, как нам стать лучшими самооценками? Я хотел бы предложить четыре шага, чтобы мы могли лучше оценивать себя:

    1. Собрать доказательства — прежде чем судить о себе, сначала соберите доказательства из как можно большего количества источников.Получайте всестороннюю обратную связь от коллег, руководителей и друзей.

      Достигните любой формы оценок, даже тех, которые сделаны для развития. Попросите как можно больше людей откровенно рассказать о сильных и слабых сторонах.

    2. Анализ улик — как только вы соберете как можно больше точек данных, проанализируйте данные. Просмотрите отзывы и будьте максимально честны с собой. Не пытайтесь придираться к данным, оправдываться или защищаться.

      Сохраняйте непредвзятость при анализе данных и представляйте, что анализируете чьи-то улики.

    3. Сделать выводы – набросать подробный отчет о себе. Определите свои сильные стороны, области, которые нужно улучшить, и свое положение по отношению к другим.

      Четко укажите в своем отчете, насколько вы хороши (или плохи) в каждой области вашей работы, отношений и целей.
      Это может быть сложно сделать в одиночку, поэтому вы можете попросить супруга или близкого друга помочь вам в этом процессе.

    4. Разработайте план действий – разработайте четкий план улучшения.Цель упражнения не может быть просто знанием, но должна быть ориентирована на действие. Составьте план и установите четкие сроки устранения пробелов или проблемных областей.

      Помните, процесс заключается не в том, чтобы придираться к себе. Это нужно для того, чтобы определить области, о которых вы можете не знать, например, ситуации, когда вы выходите из себя, слишком много спорите, лжете, или области, в которых вы слишком высокого мнения о себе. Затем разработайте план, чтобы начать улучшение.

    Последние мысли

    Исследования показывают, что люди, которые действительно знают себя, более счастливы и довольны жизнью.

    Труднее всего по-настоящему «исследовать» себя и своих персонажей, включая их недостатки и ограничения. Тем не менее, познание себя позволяет нам подняться на «высшую землю» и на более высокий уровень сознания.

    Только когда мы осознаем, что мы не «совершенны» и что нам нужно сделать «ремонт», мы сможем по-настоящему вырасти и стать лидерами, которыми должны были быть.

    Помните, самоуправление может произойти только тогда, когда мы впервые осознаем себя. Ничего нельзя «исправить», не зная, что именно нужно исправить.

    Рошан Тиран — генеральный директор Leaderonomics, социального предприятия, стремящегося изменить нацию. Он сам иногда борется с честной самооценкой, но готов продолжать попытки и продолжать учиться. Чтобы пообщаться с ним, свяжитесь с ним через LinkedIn или через Facebook по адресу www.facebook.com/roshanthiran.leaderonomics. Другие статьи Be a Leader можно найти здесь.

     
    Опубликовано на английском языке в ежедневной газете The Star, Малайзия, 14 марта 2015 г.

    Зачем мне использовать самооценку? — Самооценка — Участие в оценке

    Некоторые методы оценки измеряют только способность учащихся воспроизводить знания, а не то, насколько хорошо они понимают тему.Самооценка может дать представление об истинном понимании учащимися и помочь выявить пробелы в знаниях учащихся.

    Поощрение учащихся к изучению собственного обучения и уровней понимания также может стать важным «тревожным звонком», определяющим области, требующие улучшения 1 . Этот подход способствует переходу к личностно-ориентированному обучению, при котором учащиеся определяют свои собственные цели и шаги, необходимые для их достижения.

    Размышление над тем, что они узнали, требует, чтобы учащиеся рассмотрели новые знания в свете своего предыдущего опыта.Это может открыть новые уровни понимания, а также развеять любые прежние заблуждения, которые у них могли быть.

    Процесс объяснения критериев оценки или даже определения критериев в консультации со учащимися может способствовать более глубокому обучению, поскольку учащиеся должны иметь представление как о предмете, так и о задаче оценивания, чтобы оценить, насколько хорошо они соответствуют критериям. 2 .

    Передача права собственности, которая происходит посредством обсуждения критериев оценки, может привести к большей степени вовлеченности учащихся и побудить их объективно и последовательно применять эти критерии.Однако вовлечение студентов в разработку критериев оценивания не всегда возможно.

    Чтобы оценивать свою работу, учащиеся должны развивать свои навыки суждения, чтобы они могли определить, что является «хорошим» или «плохим» в работе. Эта способность судить о качестве работы может быть затем более широко применена к работе других, включая исходные материалы.

    Написать ответ

    Ваш адрес email не будет опубликован.