Оцените свои организаторские способности: Тест «Оцени свои организаторские способности»

Содержание

Оценка коммуникативных и организаторских способностей личности

ТЕСТ-ОПРОСНИК КОС — 1

ТЕСТ-ОПРОСНИК КОС — 1 Процедура исследования Исследование коммуникативных и организаторских склонностей с помощью тест-опросника КОС можно проводить и с одним испытуемым и с группой. Испытуемым раздаются

Подробнее

THE ROLE OF MANAGERIAL SKILLS IN PEDAGOGICAL ACTIVITY

РОЛЬ ОРГАНИЗАТОРСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ В ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Грекова Д. М. Тульский государственный педагогический университет им. Л. Н. Толстого Тула, Россия THE ROLE OF MANAGERIAL SKILLS IN PEDAGOGICAL

Подробнее

ДИАЛОГ-ИГРА «СОЦИАЛЬНОЕ ЗДОРОВЬЕ»

Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение Республики Крым «Феодосийская санаторная школа-интернат» ДИАЛОГ-ИГРА «СОЦИАЛЬНОЕ ЗДОРОВЬЕ» Провела: педагог-библиотекарь Новожеева И.А. Феодосия,

Подробнее

ТЕСТ ТЕМПЕРАМЕНТА В.М. РУСАЛОВА

ТЕСТ ТЕМПЕРАМЕНТА В.М. РУСАЛОВА Методика используется для диагностики предметно-деятельностного и коммуникативного аспектов темперамента и позволяет количественно оценить его свойства: энергичность, пластичность,

Подробнее

Практическое занятие 2

Практическое занятие 2 Тема программы: Проявление закономерностей психики человека в деловых отношениях Тема занятия: Индивидуально — типологические особенности личности Цель: формирование умений определять

Подробнее

Методика (по В.Э. Мильману).

Методика (по В.Э. Мильману). Перед Вами 14 утверждений, касающихся Ваших жизненных стремлений и некоторых сторон Вашего образа жизни. Просим Вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов

Подробнее

Сценарий проведения занятия

Занятие на тему «Деловые коммуникации» Цель вызвать интерес к теме занятия, стремление к развитию коммуникативных навыков в сфере делового общения. Ход занятия: 1.Беседа «Роль общения в современном мире»

Подробнее

Q-КЛАССИФИКАЦИЯ (Q-sort)

Q-КЛАССИФИКАЦИЯ (Q-sort) Методика исследования представления о своем «Я» и об окружающих людях. Предложена В. Стефенсоном в 1953 г. Выполнение заданий теста состоит в сортировке карточек с названиями свойств

Подробнее

Тема родительского собрания:

Тема родительского собрания: «Адаптация пятиклассников к новым условиям учёбы Классный руководитель 5-б класса Попкова Н.А. потребность в достойном положении в коллективе сверстников, в семье; повышенная

Подробнее

Работа с родителями по профориентации

Работа с родителями по профориентации Уважаемые родители! Ваш ребенок оканчивает школу и ему предстоит выбрать профессию. Это трудный и ответственный шаг, влияющий на всю его дальнейшую жизнь. Вашему вниманию

Подробнее

Уровень профессиональной адаптации

1 Инструкция: Вам предлагается ряд утверждений, с которыми вы можете согласиться, не согласиться или согласиться частично. Вы должны выбрать один из трех предлагаемых вариантов ответа, отражающий ваше

Подробнее

Петров Александр Владимирович

Петров Александр Владимирович LeaderChart Бизнес-отчет ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 02.05.2017 12:26:15 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:05:21 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 01.01.1990

Подробнее

Пояснительная записка.

Пояснительная записка. Программа тренинга «Жизненные трудности человека. На пороге взросления» имеет огромное значение для нравственного воспитания учащихся. Рабочая программа составлена на основании следующих

Подробнее

СЕКЦИЯ: ПЕДАГОГИКА И ПСИХОЛОГИЯ

Рассказов Н.Ю. Социально-педагогические условия, способствующие успешности формирования психологического здоровья подростка в системе дополнительного образования // Материалы по итогам VI ой Всероссийской

Подробнее

Фамилия Имя Отчество

Фамилия Имя Отчество Результаты СПФИ (скрининг действующего персонала) Ф.И.О. тестируемого: Категория, должность: менеджер отдела закупок Дата тестирования: Срок работы в компании: Возраст: Профессиональный

Подробнее

ФОРМИРОВАНИЕ САМООЦЕНКИ ДОШКОЛЬНИКОВ

ФОРМИРОВАНИЕ САМООЦЕНКИ ДОШКОЛЬНИКОВ Формирование у детей уважительного, ценностного отношения к себе является одной из ведущих идей современного образования. Дошкольный возраст является важным периодом

Подробнее

Types Report Владимир Иванов

Types Report Владимир Иванов Focus Styles Дата создания: 27-фев-2014 Стр. 2 Saville Consulting, 2014. Все права защищены. Содержание Введение…3 Тип взаимодействия с людьми…5 Тип решения задач…6 Индивидуалист-Исполнитель…7

Подробнее

Анкета для родителей «Карта одаренности»

Анкета для родителей «Карта одаренности» Перед вами 42 вопроса, характеризующие различные области поведения и деятельности ребенка. Внимательно изучите их и дайте оценку Вашему ребенку по каждому параметру,

Подробнее

Указания по обработке

Указания по обработке Перед обработкой необходимо убедиться, что ответы даны на все вопросы. Для подсчета баллов по той или иной шкале используются ключи. Вначале необходимо перекодировать некоторые ответы,

Подробнее

organizational skills — Russian translation – Linguee

To identify and promote the most professional officials

[…]

who successfully

[…] initiative and perform duties, have organizational skills, based on current knowledge, […]

and in accordance with

[…]

the Cabinet of Ministers of Ukraine from 19.09.2007 № 1152 in March — April in Kyiv-Svyatoshinsky district state administration took place the first tour of the annual All-Ukrainian competition «Best civil servant».

ks-rda.gov.ua

С целью выявления и поощрения наиболее профессионально подготовленных

[…]

государственных служащих, которые

[…] успешно и инициативно исполняют служебные обязанности,
имеют организаторские способности, […]

основанные на

[…]

современных знаниях, и в соответствии с Постановлением Кабинета Министров Украины от 19.09.2007 № 1152 в марте — апреле этого года в Киево-Святошинской районной государственной администрации состоялся I тур ежегодного Всеукраинского конкурса «Лучший государственный служащий».

ks-rda.gov.ua

Processors often serve small market niches, as they do not have the raw material basis and production capacity (required new packaging, for instance tetra and aseptic

[…]

packaging) to serve larger markets in particular in

[…] Russia, or lack the organizational skills
and finances to […]

increase output.

lib.agro-asia.com

Перерабатывающие предприятия занимают очень маленькие рыночные ниши, так как они не имеют достаточно сырья и производственных мощностей

[…]

(например, требуется современная

[…] упаковка – асептическая или тетрапак) для поставок большого […]

количества продукции, в частности в России.

lib.agro-asia.com

Do you understand Canadian work culture, and the importance of communication, teamwork and organizational skills?

settlement.org

понимаете ли вы канадскую

[…] корпоративную культуру и осознаете ли важность развитых навыков коммуникации, работы в команде и организационных способностей.

settlement.org

Children’s participation helps them to regain

[…]

control over their lives, contributes to

[…] rehabilitation, develops organizational skills and strengthens a sense […]

of identity.

daccess-ods.un.org

Участие детей в таких процессах

[…]

помогает им взять себя в руки,

[…] способствует их реабилитации, развитию у них организационных навыков […]

и укреплению самосознания.

daccess-ods.un.org

Currently, I realise my own long awaited project –

[…]

the Summer Academy which is a chance

[…] to improve my organizational skills, learn more about […]

organic agriculture and get to

[…]

know people from all over Europe.

ekoconnect.org

В настоящeе время я реализую мой долгожданный

[…]

проект — летнюю академию, которaя

[…] предоставляет возможность улучшить мой организаторский […]

талант, узнать больше об экологическом

[…]

сельскoм хозяйствe, a также познакомиться с людьми из разных eвропейских стран.

ekoconnect.org

The training programme developed for the Force for the

[…] 2012/13 period is aimed at enhancing and upgrading the leadership, management and organizational skills, as well as the substantive and technical skills, of 481 mission personnel through […]

103 courses.

daccess-ods.un.org

Разработанная для Сил

[…]

программа

[…] профессиональной подготовки на 2012/13 год нацелена на развитие и совершенствование навыков руководства, управления и организационных навыков, а также основных и технических навыков 481 сотрудника […]

миссии посредством 103 учебных курсов.

daccess-ods.un.org

Mental qualities,

[…] providing of an organizational aspect of the activity include: businesslike manner, initiative, organizational skills, and adherence to principle, determination, vigilance, self-control, perseverance, and self-criticism.

iolr.org

Психические качества, обеспечивающие организаторский аспект деятельности, включают: деловитость, инициативность, организаторские способности, принципиальность, решительность, бдительность, самообладание, […]

настойчивость, самокритичность.

iolr.org

For instance, if a scout could prove to a prospective

[…] employer that he/she has organizational skills and ability to solve […]

problems, it would improve his/her

[…]

chances of getting a job significantly.

scout.org

К примеру, скаут мог бы доказать

[…] при приеме на работу, что у него есть организационные навыки […]

и умение решать проблемы это значительно

[…]

повысило бы его шансы на трудоустройство.

scout.org

Because of his high level of commitment, his organizational skills and his cooperative and trustworthy interaction with staff and customers, he was appointed Authorized Signatory by the partners’ meeting in January 2010.

kuk.de

Учитывая его достижения, его талант организатора, а также основанное на сотрудничестве и доверительное обращение с сотрудниками и клиентами, в январе 2010 г. собрание директоров назначило его распорядителем.

kuk.de

If Romney hopes to win, he

[…] has to 1) match Obama’s community organizational skills and get absentee voters out to vote […]

now (he can’t depend on

[…]

the results of Election Day to carry him through – those days are gone following Obama’s game-changing ploy of Election 2008), and 2) he has to start appealing more to issues of concern to voting women.

mmafinance.ru

Если Ромни надеется победить, то ему

[…] необходимо 1) не уступить Обаме в плане навыков социальной организации и заставить голосовать […]

сейчас по открепительным

[…]

(он не может надеяться на то, что его спасут результаты голосования в день выборов — эти времена ушли в прошлое после уловки Обамы на выборах 2008 года), и 2) начать уделять больше внимания проблемам, волнующим женский электорат.

mmafinance.ru

Application essays also allow admissions officers to assess your writing skills, academic ability, organizational skills, purpose in applying to the institution, and your reasons for your chosen field of study.

educationusa.info

Эссе на вступительном

[…] этапе также дают возможность приемной комиссии оценить умение студента письменно излагать свои мысли, его академический потенциал, организационные навыки, цель поступления, обоснованность выбора именно данной области […]

знаний.

educationusa.info

One was that President Obama had introduced a game-changing election

[…]

strategy that rode him to

[…] victory in 2008 – namely, that his community organizational skills enabled him to conduct a record-breaking absentee […]

voter turnout resulting

[…]

in a 58-42% pre-election day margin of gain.

mmafinance.ru

Одной из них было то, что президент Обама

[…]

воспользовался своей действенной

[…] предвыборной стратегией, которая привела его к победе в 2008 — а именно то, что его организационные таланты позволили […]

ему добиться рекордной

[…]

явки избирателей по открепительным билетам, что обеспечило ему солидное преимущество в 58-42% голосов до выборов.

mmafinance.ru

Linde possesses all necessary

[…] background and organizational skills to supply complete […]

turnkey OSS units including design,

[…]

project management, reconstruction, commissioning and after-sale servicing.

linde-gas.ru

Компания Linde

[…] имеет необходимый опыт и организацию для доставки […]

полных установок OSS “под ключ”, включая проектирование,

[…]

управление реализацией проекта, реконструкцию, ввод в эксплуатацию и последующее обслуживание объекта.

linde-gas.ru

In addition, the Director-General decided in February 2004 to create a high-level intersectoral and interregional working group (WG-SIDS), which will promote and coordinate UNESCO-wide contributions to the B+10/M’04 process, including building of bridges and networks of various kinds,

[…]

and promoting effective

[…] collaboration between societal/organizational sectors, between regions […]

and between generations.

unesdoc.unesco.org

Кроме того, в феврале 2004 г. Генеральный директор принял решение создать межсекторальную межрегиональную рабочую группу для разъяснительной работы и координации вклада всей Организации в Б+10/М’04, включая налаживание

[…]

контактов и различных

[…] организационных форм взаимодействия и содействие эффективному сотрудничеству […]

между секторами общества и

[…]

организационными подразделениями, между регионами и между поколениями.

unesdoc.unesco.org

Through these learning and training practices, they got better acquainted with key issues such as UNESCO’s reform, the Medium-Term Strategy and programme decentralization, the function of National Commissions, partnerships with civil society, relations

[…]

with the media, and they

[…] increased their capacities and skills in communication, project management, […]

outreach to partners and fund-raising.

unesdoc.unesco.org

Благодаря этим мероприятиям по обучению и профессиональной подготовке они ознакомились с такими ключевыми аспектами, как реформа ЮНЕСКО, ее среднесрочная стратегия и децентрализация программы, функционирование национальных комиссий,

[…]

партнерство с гражданским

[…] обществом и связи со средствами информации, а также расширили свои познания […]

и навыки в области коммуникации,

[…]

управления проектами, информационноразъяснительной работы с партнерами и сбора средств.

unesdoc.unesco.org

The main goal of the project is to strengthen the capacity of local governments to use ICTs as tools for improving local

[…]

governance by providing training to

[…] enhance the internal organizational processes of governments […]

including better information

[…]

and service delivery, and by increasing government transparency and democratic practices.

unesdoc.unesco.org

Основная цель этого проекта заключается в укреплении потенциала местных органов управления для использования ИКТ в качестве средства улучшения

[…]

местного управления путем

[…] обеспечения подготовки кадров с целью совершенствования внутренних […]

организационных процессов управления,

[…]

включая предоставление лучшей информации и совершенствование информационных служб, а также путем повышения уровня транспарентности управления и укрепления демократической практики.

unesdoc.unesco.org

The Advisory Committee also notes that the implementation is to be undertaken as a partnership between the Office of Information and Communications Technology and the concerned

[…]

department/office on the basis of jointly

[…] determined priority needs, organizational readiness and the availability […]

of resources.

daccess-ods.un.org

Комитет также отмечает, что деятельность по осуществ лению будет основываться на партнерстве между Управлением информационно-коммуникационных технологий и соответствующими

[…]

департаментами/управлениями исходя из

[…] совместно определенных приоритетных потребностей, организационной готовности и […]

наличия ресурсов.

daccess-ods.un.org

The lower end of the range applied to relatively simple ERP implementations in environments in which little or no re-engineering of processes was required, the existing processes were already running at full efficiency, the systems were already integrated, there was little complexity in

[…]

conversion from the old to the

[…] new system, there was high organizational readiness and a single or small […]

number of geographical areas were to be considered.

daccess-ods.un.org

К нижней части этого диапазона относятся относительно простые виды применения ОПР в условиях, когда требуются незначительные или вообще не требуются технические переделки, действующие процессы уже используются с максимальной эффективностью, системы

[…]

интегрированы, переход от старой к

[…] новой системе не представляет значительных трудностей, достигнута высокая […]

организационная готовность

[…]

и необходимо учесть один или всего лишь несколько географических районов.

daccess-ods.un.org

Regardless of their organizational and legal form, public associations, […]

may form unions (leagues) of public associations

[…]

on the basis of a founding agreements and/or regulation, adopted by the unions thus formed as new public associations.

daccess-ods.un.org

Общественные объединения, независимо от организационно-правовой формы, вправе создавать […]

союзы (ассоциации) общественных

[…]

объединений на основе учредительных договоров и (или) уставов, принятых союзами (ассоциациями), образуя новые общественные объединения.

daccess-ods.un.org

Pilot trainings in Cambodia, Indonesia and Nepal allowed UNESCO and its partners to draw lessons and set recommendations on

[…]

how to promote vocational training on appropriate

[…] technological knowledge and skills for girls in developing countries.

unesdoc.unesco.org

В Индонезии, Камбодже и Непале ЮНЕСКО и ее партнеры проводили пилотные учебные мероприятия с целью извлечения уроков и выработки

[…]

рекомендаций, направленных на

[…] развитие профессиональной подготовки в соответствующих областях […]

технических знаний и навыков

[…]

для девочек в развивающихся странах.

unesdoc.unesco.org

To build a conducive environment for the uptake of the Guiding Principles, the Working Group appreciates that (a) stakeholders must be empowered to demand that States and business enterprises meet their respective duties and responsibilities; (b) actors committed to supporting implementation and

[…]

dissemination efforts must be equipped with the

[…] appropriate tools, skills and resources; […]

and (c) the “business case” for respecting

[…]

human rights must be built for both States and business enterprises.

daccess-ods.un.org

Рабочая группа полагает, что для создания благоприятных условия для применения Руководящих принципов: а) заинтересованные стороны должны быть вправе требовать от государств и предприятий выполнения их соответствующих обязанностей и обязательств; b) стороны, призванные

[…]

поддерживать усилия по осуществлению и

[…] распространению, должны обладать надлежащими […]

инструментами, методологиями и ресурсами;

[…]

и с) «модель поведения», обеспечивающая уважение прав человека, должна внедряться как для государств, так и для предприятий.

daccess-ods.un.org

The Secretary-General also proposes that a Conference Service and Learning Centre be established in the Base

[…]

Support Service and that a

[…] multi-year training package be developed on field requirements, including workshops on soft skills, functional skills, professional certification and management development as well as the provision of training […]

on site in field missions

[…]

or through e-learning modalities (see A/66/724, para. 29).

daccess-ods.un.org

Генеральный секретарь предлагает также создать при Вспомогательной службе Базы Центр конференционного обслуживания и обучения и разработать рассчитанный на

[…]

несколько лет комплект

[…] учебных программ для полевых миссий, включающих семинары по обучению навыкам межличностного общения и функциональным навыкам, профессиональной аттестации и выработке управленческих навыков, а также организацию […]

обучения на местах или

[…]

с помощью электронных средств обучения (см. A/66/724, пункт 29).

daccess-ods.un.org

It also notes his arguments that his risk is personalized and distinct of that faced by the general population in Somalia, in light of the fact that he was born outside of Somalia and never resided there, he has limited language skills, he doesn’t have any family in the area of Puntland, he lacks clan support, he is at risk of forced recruitment by pirate or Islamist militia groups and he would be exposed to generalized violence.

daccess-ods.un.org

Он также принимает к сведению его аргументы о том, что эта опасность носит личный характер и отличается от той опасности, с которой сталкивается население Сомали в целом, в свете того факта, что он родился за пределами Сомали и никогда не проживал в этой стране, слабо владеет языком, не имеет семьи в районе Пунтленда, не имеет клановой поддержки, подвергается опасности принудительной вербовки пиратами или исламистскими повстанческими группами и столкнется с общим насилием.

daccess-ods.un.org

Organizational structure of Internal Audit Since changes were introduced in 2010, the organizational structure of Internal Audit has followed a model usually applied by large organizations with a number of remote subsidiaries and affiliates: organizationally centralized while geographically dispersed.

tnk-bp.ru

Организационная структур а внутреннего аудита после проведенных в 2010 году назад изменений представляет собой регионально-централизованную модель, применяемую в крупных организациях, имеющих большое количество территориально удаленных дочерних, зависимых и управляемых обществ.

tnk-bp.com

The Unit, which is organizationally placed under executive direction and management, is tasked with the responsibility of improving monitoring and evaluation systems and coordinating monitoring and evaluation activities of UN-Habitat towards

[…]

planned objectives, realizing the expected

[…] accomplishments and improving the organizational accountability of UN-Habitat.

daccess-ods.un.org

На Группу, которая в организационном отношении относится к компоненту «Руководство и управление», возложена ответственность за совершенствование систем мониторинга и оценки и координацию деятельности

[…]

ООН-Хабитат в области мониторинга

[…] и оценки в интересах решения поставленных задач, за реализацию ожидаемых […]

достижений и за совершенствование

[…]

организационной подотчетности ООН-Хабитат.

daccess-ods.un.org

Participants from 15 African countries attended, representing a broad spectrum of stakeholders from scientists to community leaders; and (ii) the need to enhance the skill level of students to pursue their commitment to poor communities proactively and translate that commitment into relevant action led to the organization of a four-day training seminar following the international conference from 3 to 7 May 2004.

unesdoc.unesco.org

В работе конференции приняли участие представители

[…] самых разных заинтересованных сторон (от ученых до руководителей общин) из 15 африканских стран; (ii) исходя из необходимости повышения уровня знаний студентов, с тем чтобы они могли заранее подготовиться к работе в интересах общин бедного населения и воплотить эту готовность в соответствующие конкретные дела, 3-7 мая 2004 г. после проведения международной конференции был организован четырехдневный учебный семинар.

unesdoc.unesco.org

He reiterated the independence of

[…]

IOS as an oversight

[…] function within the organization by placing it functionally and organizationally separate from the […]

primary control and accountability mechanisms.

unesdoc.unesco.org

Он вновь отметил независимость Службы

[…]

внутреннего надзора, которая

[…] осуществляет надзорную функцию в рамках Организации, находясь в функциональном и организационном […]

плане вне основных механизмов

[…]

контроля и подотчетности.

unesdoc.unesco.org

Organizationally, each institution is to select a teacher to act as coordinator for both the teacher training institutes and the universities, while civil society organizations are to appoint one of their directors.

daccess-ods.un.org

Что касается организационных вопросов, педагогический институт или университет назначает педагога-координатора, а общественная организация – своего представителя.

daccess-ods.un.org

Organizationally, while the Office for the Coordination of Humanitarian Affairs is charged with coordination, it has no authority, incentives or penalties to increase participation by the United Nations family or nongovernmental organizations.

daccess-ods.un.org

В организационном плане, несмотря на то, что координация действий возложена на Управление по координации гуманитарных вопросов, у него нет полномочий, мотивов и санкций расширять участие организаций системы Организации Объединенных Наций или неправительственных организаций.

daccess-ods.un.org

класс по теме:»Развитие организаторских навыков учащихся через реализацию воспитательного проекта».

Мастер-класс для классных руководителей.

Мастер-класс «Развитие организаторских навыков учащихся через реализацию воспитательного проекта».

ФИО автора: Зыбина Светлана Николаевна

Должность: учитель математики, классный руководитель 7Б класса

Место работы: муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №8 с углубленным изучением отдельных предметов» г. Назарово Красноярского края

Форма мастер-класса: интегрированное занятие.

Мотивировать слушателей на активную познавательную деятельность. Определить цели.

Беседа, фронтальная работа

10 мин

Информирование.

Знакомство с опытом работы мастера по заявленной теме.

Интерактивная лекция

10 мин

Практикум: имитационная игра.

Работа по заполнению рабочих карт.

Работа в группе.

6-10 мин

Рефлексия. Подведение итогов.

Обсуждение результатов совместной деятельности. Обмен опытом

Дискуссия

6-10 мин

Подготовка выступления от группы.

Выдвинуть предложения в решения педсовета.

  1. Мотивация.

Надо ли развивать организаторские способности у учащихся? Зачем это надо детям?

В современной жизни возросли требования к личности человека, его деловым качествам. В первую очередь это касается способности человека организовывать людей и уметь руководить ими. Не каждый человек обладает такими качествами, для этого нужно, чтобы с детства у ребёнка развивались организаторские способности, потому что именно в этот период происходит развитие всех психических функций ребёнка, развитие его познавательных процессов и формирование его как личности.

Организаторские способности помогут ребёнку в его будущей профессии, занять статусное положение в обществе.

Зачем это необходимо классному руководителю?

Существует ли у вас проблема в развитие этих способностей у учащихся своего класса?

В связи свыше сказанным, какие цели можно поставить перед собой на сегодня? И на ближайшее будущее? Как вы считаете (расти профессионально, искать новые методы, приемы воспитательной работы)?

Работая в группе надо постараться максимально с пользой провести время, научиться чему-то новому, поделиться своим опытом работы. Я всегда с большим интересом перенимаю опыт других учителей, так как убеждена, что учитель обязан постоянно совершенствоваться.

2) Описание проблемы.

Мой класс пока трудно назвать сплоченным коллективом. Ребята достаточно активны, быстро откликаются на решения различных проблем, но быстро и затухают. Без помощи классного руководителя не могут организовать мероприятие, не могут организовать свою собственную деятельность. Отсутствие навыка самоорганизации мешает многим успешно учиться. Я понимаю, что мои воспитанники, на сегодняшней день, абсолютно не готовы к взрослой жизни. Если ничего не делать, то возможно, многие из них не смогут реализоваться в жизни, в профессии, не смогут планировать свою жизнь, выполнять возложенные на них обязанности (мужа, жены, матери, отца и т.д.). Причин этого можно назвать много, но главную причину я вижу в нас, во взрослых, которые их окружают, слишком сильно опекаем, нам проще все сделать самим. Поэтому, ребята, не умеют планировать, организовывать, анализировать свою деятельность.

Проектная идея: Если я включу ребят в организацию мероприятий разной направленности, предложенных учащимися класса, то в результате воспитанники получат первоначальные знания о самоуправлении, приобретут умения и навыки организаторской работы, опыт внутриколлективных отношений.

Такая форма работы позволит им развить инициативу и самостоятельность, умения высказывать свою точку зрения, отстаивать ее, вносить свои предложения, выступать критично и самокритично.

Цель: развитие у учащихся класса организаторских навыков через проведение внутриклассных мероприятий разной направленности силами самих школьников.

К концу реализации проекта:

  1. Каждая группа составит план — карту действий своего мероприятия, в соответствие с предъявленными требованиями классного руководителя;

  2. Каждая группа напишет сценарий мероприятия, соответствующий заданным критериям;

  3. Каждый учащийся класса попробует себя в роли ведущего и ведомого, организатора и исполнителя;

  4. Каждый учащийся класса сможет проанализировать результаты деятельности свой группы, критично оценить свою деятельность и деятельность других, пользуясь предложенными формами анализа.

Задачи

  1. Организовать групповую работу учащихся по планированию предложенных ими мероприятий.

  2. Составить общий план мероприятий, предложенных учащимися.

  3. Организовать процесс обучения составлению плана — карты действий при проведении мероприятий.

  4. Организовать процесс обучения различным вариантам распределения ролей в группе, правилам коммуникации в группе.

  5. Организовать места для проведения мероприятий.

  6. Проводить промежуточный контроль деятельности групп.

  7. Организовать процесс обучения различным формам анализа.

  8. Организовать места для рефлексии собственной деятельности.

План – карта действий по реализации проекта.

Творческие группы определяться с мероприятиями, которые они будут организовывать в этом учебном году (3 неделя октября)

План мероприятий на год

Организационный классный час «Чем будем заниматься?»

Учащиеся 7б

Реализация проекта.

Распределение поручений на добровольной основе.

Составление каждой группой четкого плана действий по организации и проведению мероприятия.

(2 неделя ноября)

100% ребят смогут попрактиковаться в составление плана — карты действий.

Каждый учащийся примерит на себя различные роли (генератора идей, организатора, творческого исполнителя).

Обучающий семинар «Составление план — карты действий при организации мероприятия»

Учащиеся 7б

Помощь по составлению план – карт мероприятий, предложенных каждой группой учащихся.

(ноябрь – февраль)

План – карты 4-х мероприятий.

Консультация для групп.

Учащиеся групп

3)Работа по заполнению рабочей карты (показать детские работы, выбрать мероприятие в группе, распределить обязанности).

Что дает такая работа классному руководителю? Что может увидеть? Какие выводы сделать? В чем польза такой работы? Какие видите минусы? В каком возрасте можно начинать такую работу?

Видно лидера, коммуникативные навыки, взаимоотношения, умение работать в группе)

4) Как можно использовать данный опыт?

Какие возможности появляются в дальнейшей работе с классом?

Каким своим опытом можете поделиться?

Предложения от группы в решения педсовета.

Тестирование кандидатов на организационные навыки

Беспорядок на рабочем столе, неупорядоченные папки электронной почты и потерянные файлы кажутся само собой разумеющимися на рабочем месте. Но все это время на поиск утерянной информации и прослушивание телефонной метки отнимает много дорогостоящего и непродуктивного времени.

Например:

  • Среднестатистический американец тратит почти 4 минуты на поиски потерянных ключей, пультов от телевизора, мобильных телефонов и других предметов каждый раз, когда один из маленьких присосков отращивает ноги и уходит.
  • Четыре минуты могут показаться недолгими, но минуты складываются. Если человек теряет свой бумажник раз в неделю, он будет тратить 3,5 часа каждый год, пытаясь выследить чертову штуку.
  • Американцы, которые считают себя «чрезвычайно организованными», тратят всего 1 минуту и ​​18 секунд на поиск потерянных предметов, в то время как взрослые, которые говорят, что они совсем не организованы, тратят до 8,5 минут на поиск пропавшего предмета.
  • В среднем в малом бизнесе каждый сотрудник тратит от 3 до 5 часов в неделю на поиск информации.При почасовой ставке 12 долларов в час это составляет более 2800 долларов на сотрудника в год. Хуже того, можете ли вы позволить себе нанимать и удерживать сотрудников, которые тратят 15 процентов своей рабочей недели на поиск неуместной информации?

Даже при повсеместном использовании компьютеров 70% всей документации остается на бумаге. Средний срок полезного использования документа составляет от 30 до 90 дней. Часто к ним больше никогда не обращаются после этого времени. Тем не менее, офисное пространство стоит дорого — и чем больше у вас файлов, тем больше места требуется, что оставляет меньше места для дополнительных сотрудников для развития вашего бизнеса и / или более высокой арендной платы за место для хранения.

Дезорганизацию можно было бы игнорировать, если бы не большой ценник, спрятанный под грудами. Если вы не можете немедленно ответить на запрос клиента, цена будет ошеломляющей и пугающей! Знаете ли вы, что затраты на телефонные метки могут стоить вам более 6500 долларов на одного сотрудника в непродуктивное время, даже если этот сотрудник проводит по телефону всего один час в день.

И, возможно, самое дорогое — это 25% всех клиентов, которые теряются из-за плохой реакции на запросы. Если у вас 1000 клиентов, то вы теряете в среднем 250 клиентов в год при затратах от 25 000 до сотен тысяч долларов.

Организация является важной компетенцией. Поскольку сегодня почти в каждой организации к ограниченным ресурсам предъявляются все более высокие требования, время, потраченное впустую на поиск и повторный поиск информации, стоит больших денег. С сокращениями, отставками и выходами на пенсию критически важная информация выходит за дверь каждый день. Добавление скрининговых тестов сотрудников на организационные навыки может повысить производительность и увеличить прибыль.

Первоначально эта статья появилась в The Total View, еженедельном онлайн-бюллетене, посвященном стратегиям найма, управления и удержания сотрудников.Total View написан и опубликован Айрой С. Вульф, президентом Success Performance Solutions, и распространяется с разрешения The Chrysalis Corporation. Подпишитесь БЕСПЛАТНО на The Total View, введя свой адрес электронной почты в поле для подписки на информационный бюллетень в правой части этой страницы.
 

Оценочный тест менеджера | Оцените свои управленческие навыки

  • The Financial Times признала IMD ​​одним из лучших учебных заведений в мире по обучению руководителей и открытым программам.
  • Наша программа «Организационное обучение в действии» на 100 % направлена ​​на развитие мировых лидеров с помощью высокоэффективного обучения руководителей.
  • Поднимите свою карьеру на новый уровень уже сегодня, укрепляя существующие навыки и приобретая навыки, которых вам не хватает.

Узнайте, как программа IMD ​​«Организационное обучение в действии» помогает вам добиться успеха в корпоративном обучении.

 

Этот тип теста может дать вам независимую оценку ваших управленческих и лидерских навыков.Короче говоря, хорошо продуманный оценочный тест для менеджера, проведенный одной из хороших бизнес-школ, позволит вам узнать больше о себе и своих способностях.

Путем оценки ваших компетенций и выявления областей, в которых вам не хватает навыков и опыта, управленческий оценочный тест дает рекомендации по соответствующему обучению для продвижения вашей карьеры . Организация также может извлечь выгоду из таких инструментов оценки лидерства, получив лучшее представление о навыках своих бизнес-менеджеров и выявив потенциальные пробелы в своем кадровом резерве.

Почему обучение менеджменту важно?
Компании сталкиваются со сложной конкурентной средой, характеризующейся глобализацией, быстрыми технологическими изменениями и развивающимися бизнес-моделями. Воспитание мировых лидеров — это новый императив для организаций, которые рискуют остаться позади, если не справятся с новыми вызовами.

Бизнес-менеджеры приобретают ценный опыт на работе, но они могут получить преимущество над конкурентами благодаря лучшим программам обучения руководителей.Ведущие международные бизнес-школы с глобальной перспективой предлагают обучение лидерству и менеджменту от экспертов, передовых управленческих идей, которые делятся знаниями, которые трудно найти на рабочем месте.

Проверка того, какое обучение для руководителей лучше всего подходит для вас
Если вы считаете, что обучение менеджменту вам подходит, каков следующий шаг? Откуда вы знаете , какие учебные курсы являются правильными? Оценочный тест менеджера — это один из способов выяснить это, особенно если прошло какое-то время с тех пор, как вы в последний раз проходили официальное обучение.

Целенаправленный управленческий тест может быстро показать вам и вашей организации, на каком уровне вы находитесь. Это может дать представление о ваших личных лидерских качествах, таких как ваша способность руководить командой, разрешать конфликты, вести переговоры и общаться с другими.

Тест на оценку менеджмента позволяет проверить ваши способности к управлению бизнесом в таких областях, как принятие решений, управление проектами и стратегическое планирование. Результаты таких тестов могут помочь компании управлять своим планом развития лидерских качеств и гарантировать, что менеджеры обучены нужным навыкам.

Оценка кадрового резерва вашей организации
Ваша компания может процветать сейчас, но будущее может быть менее уверенным. Поколение поколения бэби-бума уходит на пенсию или приближается к ней, и множество руководителей высшего звена покинут многие организации, унося с собой свой опыт.

В сочетании с новыми вызовами глобализации существует большой спрос на корпоративное обучение, поскольку компании изо всех сил пытаются занять руководящие должности. Инструменты оценки лидерства, такие как тест для оценки менеджеров, могут помочь отделам кадров в поиске способов обеспечения преемственности лидерства.

Оценка лидерских качеств менеджеров должна быть ключевой частью процесса планирования преемственности в любой организации. Планирование преемственности направлено на обеспечение того, чтобы люди, которых повысили до уровня общего управления, прошли необходимую подготовку для выполнения своих обязанностей, а также чтобы был подготовлен поток молодых талантов, готовых к продвижению по службе в случае необходимости.

Сохранение положительного мнения о своей оценке
Результаты оценочного теста менеджера могут стать шоком, если они не соответствуют вашему собственному представлению о ваших лидерских качествах.Но важно помнить, что такие тесты измеряют не ваш потенциал, а то, какие навыки вы приобрели в результате тренировок и опыта.

Положительная сторона результатов тестов — даже тех, которые могут вас разочаровать, — заключается в том, что они могут помочь вам получить навыки лидерства, необходимые для реализации вашего потенциала . Таким образом, можно многому научиться, пройдя управленческий оценочный тест.

Ищете оценочный тест менеджера от одной из лучших бизнес-школ?

Узнайте, как программа IMD ​​«Организационное обучение в действии» помогает вам добиться успеха в корпоративном обучении.

Руководство рекрутера по тестам оценки навыков кандидатов

Каждый рекрутер хотел бы тратить меньше времени на чтение резюме.

Если вам это нравится, то тесты для оценки навыков кандидатов — это именно то, что вам нужно.

Исследования показывают, что 82 процента компаний уже используют тот или иной тип оценки перед приемом на работу в процессе найма. Тесты для оценки навыков, в частности, могут помочь вам отсеять неквалифицированных кандидатов, нанять более квалифицированных сотрудников и улучшить удержание.

В TestGorilla мы каждую неделю проводим сотни оценок навыков и видим, как этот тип оценки радикально меняет подход компаний к найму и делает процесс лучше для всех участников.

Наша цель — помочь вам принимать более обоснованные решения о найме быстрее и с большей уверенностью. В этой статье мы расскажем все, что вам нужно знать о тестах для оценки навыков кандидатов.

Мы объясним, что это такое, как использовать их в процессе найма, как выбрать правильный тест и почему они так важны для найма отличных сотрудников.

Что такое тесты для оценки навыков?

Библиотека тестов TestGorilla

Тесты для оценки навыков — это тесты, которые позволяют вам оценить и проверить потенциальных кандидатов на работу по навыкам, необходимым для достижения успеха в их роли.

С помощью этих тестов вы можете объективно оценить кандидата по различным коммуникативным и техническим навыкам, наиболее подходящим для его роли, избегая предубеждений, которые могут возникнуть при отборе кандидатов с использованием (субъективных) резюме и резюме.

Даже если кандидаты отлично выглядят на бумаге, возможно, они преувеличили свои способности. Короче говоря, тесты для оценки навыков позволяют вам оценить, подходит ли кандидат для этой роли, прежде чем вы потратите время на собеседование с ним.

Но дело не только в том, чтобы отсеять из кандидатов.

Тесты по оценке навыков также позволяют определить кандидатов, наиболее подходящих для этой роли.

Например, тест на оценку навыков, проводимый перед собеседованием при приеме на работу, может помочь вам определить сильных кандидатов для собеседования и дать вам конкретные вопросы для обсуждения с кандидатами в отношении их знаний и опыта.

В TestGorilla мы рекомендуем использовать тесты для оценки навыков кандидатов в качестве первого шага в процессе проверки и адаптировать структуру и продолжительность наших тестов специально для этой цели.

Кандидаты могут подавать заявки на открытые вакансии, выполнив оценку навыков, которую вы создали для этой роли. В рамках оценки вы можете попросить их загрузить свое резюме или CV и задать им любые дополнительные вопросы, например: «Почему вы идеально подходите для этой роли?» Этот 360-градусный взгляд на сильные стороны и опыт кандидатов поможет вам определить самых сильных кандидатов, которых можно пригласить на собеседование.

Оценка навыков кандидата по сравнению с другими методами оценки

Тесты для оценки навыков кандидата объективно измеряют и оценивают фактические навыки кандидата, начиная от сложных навыков, таких как скорость набора текста, и заканчивая гибкими навыками, такими как внимание к деталям. Эти типы тестов обычно следуют методологии или стандарту для оценки кандидатов.

Между тем, другие методы оценки перед приемом на работу дают ценную информацию о навыках кандидата, но почти всегда менее объективны.Примеры включают:

  1. Личностные тесты
  2. Проверка резюме 
  3. Собеседование при приеме на работу
  4. Контрольные проверки

Хотя эти методы оценки также могут помочь вам оценить навыки кандидата, они, как правило, требуют много времени. Кандидаты, подделывающие свои ответы, или слишком занятые судьи могут не дать вам полного представления о навыках или опыте кандидата.

Короче говоря, тесты для оценки навыков кандидатов могут помочь вам и остальной команде по найму принимать обоснованные решения, основанные на данных.

Оценка навыков и тесты навыков

выбор навыков для проверки на роль виртуального помощника в TestGorilla

В TestGorilla оценка навыков кандидата — это не один тест : это группа или пакет тестов навыков. Наша платформа позволяет адаптировать оценку навыков к вашей открытой должности, выбирая тесты навыков, наиболее соответствующие вашей роли.

Например, если вы создаете оценку навыков для роли веб-разработчика, вы можете включить тесты, которые измеряют навыки программирования, такие как PHP или JavaScript, но вы также можете включить тесты, не связанные с ролью, такие как тесты когнитивных способностей, которые измеряют внимание к деталям. или навыки решения проблем.Например, вот как выглядит тест «Внимание к деталям».

Типы оценочных тестов рекрутеров 

Разумные решения о найме и качественные наймы являются результатом следующих различных типов оценочных тестов рекрутера: 

  • Тесты социальных навыков
  • Тесты на сложные навыки 
  • Ролевые тесты
  • Личностные тесты
  • Тесты на соответствие культуре
  • Тесты когнитивных способностей 
  • Ситуационные суждения тесты
  • Тесты эмоционального интеллекта 
  • Тесты риска

Перейдите к руководству для группы найма по тестированию навыков перед приемом на работу, чтобы узнать больше об этих тестах.

Ограничения оценочных тестов рекрутера 

Оценочные тесты рекрутера также имеют свои ограничения.

Вот несколько примеров таких ограничений: 

  1. Обзор резюме не может точно оценить готовность кандидата учиться и навыки быстрого обучения.
  2. Во время собеседования кандидаты могут фальсифицировать свои ответы и не говорить правду.
  3. Тесты когнитивных способностей подвержены расовым и этническим предубеждениям

При оценке кандидата не забудьте объединить несколько тестов для оценки кандидатов, а не использовать один тест.

Почему каждая компания должна использовать оценку навыков

Резюме кандидата — это только верхушка айсберга, когда речь идет об их реальных способностях. Оценка навыков выявляет скрытые сильные и слабые стороны потенциального сотрудника.

Они могут помочь вам понять потенциальные пробелы, которые вам необходимо заполнить при приеме на работу, или выделить дополнительное обучение, которое вам может понадобиться в рамках процесса адаптации.

Вот семь причин, по которым оценка навыков должна быть частью ваших стратегий найма и обучения: 

Объективный отбор кандидатов

Наиболее очевидным преимуществом оценки навыков при приеме на работу является объективный отбор кандидатов.Проверяя кандидатов на навыки, непосредственно связанные с ролью, вы можете сказать, кто настоящий претендент, а кто просто претендент.

Произведите отличное первое впечатление на своих кандидатов

Увлекательный и интерактивный процесс найма демонстрирует вашу организацию как инновационное место для работы. У сотрудников появится больше уверенности в том, что они присоединяются к прогрессивной компании, которая ценит разнообразие взглядов и привлекает замечательных людей.

Опросить меньше кандидатов

Даже если каждый кандидат соответствует требованиям, у вас может не хватить времени на собеседование со всеми.Оценка навыков может помочь вам определить наиболее подходящих кандидатов, на которых стоит потратить свое время.

Улучшение удержания

Нанимая кандидатов, которые больше подходят для их роли, вы можете уменьшить отток сотрудников. Помимо традиционных навыков, оценка навыков может также включать тесты на соответствие личности и культуре, которые помогут вам определить людей, которые будут преуспевать в вашей конкретной рабочей среде.

Определение сильных и слабых сторон сотрудников

Оценивая навыки кандидатов при поступлении в вашу организацию, вы уже будете иметь четкое представление об их сильных и слабых сторонах.Это может помочь вести разговоры о развитии карьеры и указать, что можно улучшить с течением времени.

Экономия на обучении

Привлекая кандидатов, уже обладающих техническими навыками, необходимыми для работы, вы можете тратить меньше времени и ресурсов на обучение. И выявляя кандидатов, которые быстро учатся, включив тесты когнитивных способностей в свои оценки навыков, вы можете ориентироваться на кандидатов, которые быстрее учатся.

Увеличение прибыли

Исследование, проведенное в 2012 году, показало, что компании, которые преуспели в подборе персонала, испытали 3.В 5 раз больший рост выручки и удвоение прибыли компаний, которые назвали рекрутинг своей слабостью.

Как видите, оценка навыков — это мощный инструмент для рекрутера, который помогает улучшить здоровье организации в целом.

Что измеряют оценки навыков?

Оценка навыков измеряет компетенции, необходимые для работы. Но что это за компетенции?

Эти компетенции варьируются от непосредственно наблюдаемых технических навыков до врожденных, скрытых качеств, которые труднее объективно доказать без тестирования.

Их можно разделить на две большие категории:

1. Приобретенные знания, навыки и опыт

тестов, оценивающих приобретенные знания, навыки и опыт работы актуарным директором в TestGorilla

Первая категория состоит из сложных навыков, которые напрямую связаны с рабочими задачами. Этим навыкам можно научиться только путем обучения или непосредственного опыта, и они, скорее всего, зависят от конкретной роли.

Некоторые примеры тестов навыков из библиотеки тестов TestGorilla включают:

предварительный просмотр языковых тестов в TestGorilla

Следует отметить, что, хотя эти жесткие навыки часто необходимы для выполнения определенной работы, их также легче тренировать, чем мягкие навыки.Например, гораздо проще обучить сотрудника такому приобретенному навыку, как Google Ads, чем научить его программному навыку, такому как эмпатия.

Взгляните на список тестов TestGorilla по навыкам программирования и тест Salesforce CRM, чтобы найти примеры оценок и вопросов, которые помогут оценить приобретенные знания и опыт.

2. Когнитивные способности и атрибуты

тестов для оценки когнитивных способностей архитектора в TestGorilla

Это soft skills, которые больше относятся к тому, как человек думает и действует, а не к тому, что он знает, и в основном соответствуют soft skills.

Вы можете проверить личность или ситуационное суждение, чтобы оценить, соответствует ли кандидат ожиданиям и ценностям вашей организации, или вы можете проверить его когнитивные способности, чтобы увидеть, есть ли у него передаваемые навыки, такие как решение проблем или внимание к деталям.

Примеры этих типов испытаний включают:

  • Когнитивные способности : Внимание к деталям, критическое мышление, числовое мышление, решение проблем, понимание прочитанного, пространственное мышление
  • Ситуационное суждение: Переговоры, Деловая этика, Лидерство и управление персоналом
  • Соответствие личности и культуры : Эннеаграмма, ДИСК

Помните, что приведенные выше примеры — это всего лишь отдельные тесты.Полная оценка навыков представляет собой агрегированную группу до пяти тестов, составляющих целостную картину о кандидате или сотруднике.

Для получения более подробной информации о создании всесторонней оценки навыков ознакомьтесь с 7 типами тестов, которые необходимы для тщательной оценки перед приемом на работу.

Как сделать оценку навыков частью процесса найма

При создании оценки навыков может возникнуть соблазн выбрать несколько тестов, которые кажутся подходящими для вашей открытой роли, и опубликовать их.Но для достижения наилучших результатов вам следует использовать более стратегический подход при включении оценки навыков в процесс найма, чтобы убедиться, что вы тестируете все правильные вещи и достигаете своих общих целей найма.

Вот как это сделать:

Шаг 1. Определите свои текущие пробелы и потребности

Прежде чем приступить к созданию оценки для конкретной роли, начните с рассмотрения потребностей вашей организации в целом.

Какими навыками и качествами должен обладать каждый член вашей организации, чтобы добиться успеха? Или какие у вас в настоящее время есть организационные пробелы, которые мог бы заполнить новый сотрудник?

Например, есть ли какие-то особые навыки межличностного общения, которые имеют решающее значение для поддержания или создания корпоративной культуры? Если вы стартап с большой автономией в каждой роли, вы можете определить решение проблем и критическое мышление как ключевые навыки межличностного общения, без которых не может обойтись ни один человек.

И каких технических навыков не хватает в вашей организации, даже если они не относятся к этой роли? Например, вы можете обнаружить, что все ваши разработчики приложений являются экспертами в Python, но имеют ограниченный опыт работы с HTML5. Для вашего следующего найма вы можете выбрать эксперта по HTML5.

Ключевым моментом здесь является то, чтобы подумать о том, какие пробелы вы могли бы заполнить этой ролью, которые вы, возможно, пропустили, если бы думали только об их повседневной работе.

Шаг 2. Определите цели найма

Ваш следующий шаг — определить, как выглядит идеальный кандидат.Это поможет вам построить свою оценку на следующем этапе.

Начните с записи знаний, навыков и умений, необходимых для открытой роли. Какими техническими навыками они должны обладать и какие межличностные навыки идеально подходят для этой роли? Сбалансируйте потребности для роли с более широкими потребностями, которые вы определили на шаге 1.

На основе этого списка решите, как вы будете оценивать или сравнивать кандидатов. Ищете ли вы всестороннего кандидата, который проходит определенный тест по большинству навыков, которые вы перечислили, или вы предпочитаете найти кандидата, который является суперзвездой в одном или двух навыках, но может отсутствовать в других областях?

Например, рассмотрим сценарий, в котором у вас есть сотрудник, который соответствует всем требованиям, но не демонстрирует большого потенциала для роста.В некоторых случаях это может быть идеальным сценарием, поскольку вам просто нужна стабильность. Но, возможно, вы ищете организационного альпиниста, который когда-нибудь сможет занять руководящую должность. Если это так, вы можете придать большее значение лидерским качествам или способности принимать решения.

К этому моменту у вас должно быть довольно четкое представление о том, что вы ожидаете от этой роли и оценки их навыков.

Шаг 3. Найдите подходящий инструмент оценки навыков 

предварительный просмотр теста Tableau в TestGorilla

Существует множество инструментов для оценки навыков, и поиск идеально подходящего может быть немного ошеломляющим.

Вот несколько вопросов, которые помогут вам выбрать правильное программное обеспечение для оценки навыков кандидатов: 

  • Какие типы тестов вам понадобятся для оценки кандидатов?
  • Вы ищете инструмент, который даст вам наиболее объективные результаты?
  • Важны ли для вас меры по борьбе с мошенничеством?
  • Предлагает ли платформа отличную поддержку клиентов?
  • Сколько будет стоить инструмент и как они выставляют счета (например, годовая подписка, за кандидата, фиксированная плата)?
  • Есть ли специальные тесты, которые вы хотите использовать? е.г., пользовательские тесты
  • Вы ищете инструмент, который будет интегрироваться с существующей ATS?
  • Удовлетворены ли существующие клиенты платформы?

Все большее число компаний выбирают TestGorilla в качестве инструмента оценки своих навыков из-за его великолепной поддержки клиентов, функций предотвращения мошенничества и возможностей интеграции с основными ATS, такими как Greenhouse и SmartRecruiters. Менеджерам по найму также нравится, как легко создавать оценки, добавлять пользовательские вопросы и ранжировать кандидатов.

Проведите краткий обзор продукта TestGorilla.

Шаг 4. Создайте оценку навыков для вашей открытой роли

предварительный просмотр того, как создать оценку в TestGorilla

Теперь пришло время создать оценку навыков для этой роли. Это означает выбор серии тестов навыков, основанных на навыках и способностях, которые вы определили на шаге 2.

Вооружившись списком навыков, которые вы выбрали для роли, вы можете легко выбрать соответствующие тесты из нашей библиотеки тестов навыков, чтобы построить свою оценку.

TestGorilla также экономит ваше время и усилия, рекомендуя список тестов навыков, основанных на должностных обязанностях. Например, для роли менеджера социальных сетей TestGorilla рекомендует следующие тесты навыков:

.
  • Навыки: SEO-копирайтинг, реклама в Facebook, техническое SEO, управление социальными сетями
  • Социальные навыки: Внимание к деталям, понимание прочитанного, DISC (личностный тест)

Вот краткий обзор теста TestGorilla, измеряющего сложные навыки: Технический SEO-тест.

В дополнение к тестам навыков вы также можете добавить свои собственные вопросы к оценке, чтобы убедиться, что вы ответили на все, что хотели спросить. Например, вы можете попросить кандидатов прикрепить свое резюме или загрузить видео с ответом на проверочный вопрос.

Шаг 5. Оцените свои навыки соискателям

Теперь, когда у вас есть система оценивания, вы можете использовать ее для отбора кандидатов.

Чтобы направить кандидатов на оценку ваших навыков, включите ссылку в описание вакансии.Таким образом, вы можете собрать необходимую информацию, такую ​​как имя, адрес электронной почты, их результаты тестов (конечно!), и любую другую информацию, которую вы запрашиваете с помощью своих пользовательских вопросов.

Кроме того, вы также можете отправлять приглашения кандидатам по электронной почте напрямую или через свою ATS (систему отслеживания кандидатов).

Затем вы можете отслеживать количество кандидатов, прошедших каждую оценку, и видеть их место в рейтинге на основе полученных баллов. Тесты имеют ограничения по времени и встроенную защиту от мошенничества, поэтому вы можете быть уверены, что баллы действительно говорят о способностях кандидатов.

Чтобы оценить, какие кандидаты набрали достаточно высокие баллы для прохождения собеседования, сравните их с контрольными показателями или целями найма, которые вы создали. Это может потребовать некоторого суждения, так как результаты тестов не всегда будут такими, как вы себе представляли.

Например, должен ли низкий балл по одной категории дисквалифицировать кандидата? Возможно нет. Хотя низкий общий балл не является хорошим признаком, пробел в одной области не может быть концом света, особенно если его легко тренировать на работе.

Таким образом, если кандидат набирает низкие баллы в одной или двух категориях, вы можете использовать это для дальнейшего обсуждения его навыков и опыта во время собеседования.

Шаг 6. Переоценивайте и корректируйте свои оценки с течением времени

как сделать оценку в TestGorilla

Забываете ли вы об оценке навыков после того, как наймете хорошего сотрудника?

Нет, ваша оценка навыков все еще может иметь значение после того, как вы расширили предложение о работе.

Вы можете использовать результаты оценки нового сотрудника для руководства его обучением или для создания его плана обучения и развития, особенно для любых областей, в которых у них могут быть пробелы.

По мере развития вашей организации и роли вернитесь и обновите свою оценку для этой роли. Вы можете обнаружить еще один навык, который хотели бы протестировать, или решить, что ваша организация имеет достаточно навыков в определенной категории, которая больше не нужна для этой роли.

Ваша организация не статична, так что оценки ваших навыков тоже не должны быть такими!

Начните использовать оценку навыков кандидатов сегодня

Оценка навыков может радикально изменить ваш процесс найма, значительно сократив время найма и резко повысив качество вашего найма.

Используемая в качестве первого шага воронки найма, оценка навыков может сэкономить ваше время при сортировке и собеседовании с кандидатами, предоставить вам все данные, необходимые для принятия объективных и непредвзятых решений о найме, а также помочь вам сохранить лучших сотрудников в долгосрочной перспективе.

TestGorilla упрощает создание и отправку оценок навыков потенциальным кандидатам. Чтобы создать свою первую оценку навыков, начните бесплатную пробную версию TestGorilla прямо сейчас и измените свой процесс найма.

Эффективная организация: пять вопросов, которые помогут превратить лидерство в сильное управление

«Слишком много людей принимают участие в принятии каждого решения.»
«Персонал жалуется на неясность и смену приоритетов».
«В рядах руководства нет сил для выполнения новых задач».
«Персонал дублирует работу и заново изобретает существующие процессы».

Организационная неэффективность, подобная этой, хорошо знакома руководителям некоммерческих организаций. И они имеют высокую цену: меньший потенциал для достижения прогресса в решении важных социальных проблем и возможностей, которые стремятся решить некоммерческие организации.

Проще говоря, эффективные организации приносят результаты.Эта связь хорошо задокументирована в коммерческом секторе, где высокоэффективные организации демонстрируют более высокие рыночные показатели по сравнению с менее эффективными коллегами. Мы снова и снова наблюдали ту же связь между эффективностью и производительностью в нашей работе с более чем 200 некоммерческими организациями. Учитывая эту связь, лидерам некоммерческих организаций крайне важно оценить эффективность своих организаций и стать более целенаправленными в ее повышении.

Как некоммерческие организации могут стать более эффективными? По нашему опыту и в соответствии с организационными исследованиями Bain & Company, Inc., чтобы быть полностью эффективной, организация должна продемонстрировать силу в каждой из следующих областей: лидерство, принятие решений и структура, люди, рабочие процессы и системы и культура. Как показывает Приложение 1, эти элементы взаимосвязаны; сила в одной области, компенсируемая слабостью в другой, не приводит к устойчивому улучшению. Все пять элементов должны быть сильными, чтобы создать высокоэффективную организацию.

Наши диагностические опросы 42 некоммерческих организаций показывают, что у некоммерческих организаций есть значительные возможности для повышения организационной эффективности во всех пяти категориях.[2] Хотя многие некоммерческие организации обязаны своим первоначальным успехом дальновидному лидерству, только систематическое развитие каждой из этих пяти областей приведет к управленческой силе, необходимой для устойчивого роста и результатов. Организациям необходимо установить и сообщить четкие приоритеты, четко обозначить роли и обязанности, создать четкие связи между организационными подразделениями и развивать талантливых людей, которых они привлекают, иначе они не смогут полностью реализовать свой потенциал воздействия.

В этой статье мы более подробно представляем результаты нашего опроса и предлагаем конкретные управленческие советы по укреплению пяти основных организационных элементов в стремлении стать более эффективной организацией.


Связь между организационной эффективностью и результатами Отсутствие общего измерения эффективности в некоммерческом секторе затрудняет количественное доказательство связи между организационной эффективностью и результатами. Однако в коммерческом мире такие показатели, как прибыльность и акционерная стоимость, делают эту оценку возможной. Рассмотрим исследование Bain & Company, коммерческой консалтинговой фирмы по вопросам стратегии.

В 2003 г. компания Bain провела опрос более 500 компаний на предмет их организационной эффективности, а также измерила рыночные показатели этих компаний.80% респондентов из «самых сильных финансовых показателей» оценили свои компании как «высокоэффективные», в то время как только 14% от общего числа респондентов. [3] Компания Bain также разработала подробный диагностический опрос для оценки эффективности компаний в пяти областях: лидерство, принятие решений и структура, люди, рабочие процессы и системы, а также культура. Большинство респондентов из небольшой, но высокоэффективной группы дали своим компаниям гораздо более высокие оценки по всем направлениям, чем их коллеги со средними показателями.

Уроки, извлеченные из исследования Bain, ясны: эффективные организации приносят результаты, и требуется сила во всех пяти элементах. Наш опыт работы с некоммерческими организациями неоднократно подтверждал это.


Комната для улучшения

Связь между организационной эффективностью и результатами требует понимания организационного функционирования некоммерческих организаций. Чтобы обосновать эту точку зрения, мы адаптировали организационно-диагностический опрос Bain, задавая аналогичные вопросы, предназначенные для оценки силы некоммерческих организаций в каждой из пяти категорий, которые отличают высокоэффективные компании.На момент написания этой статьи мы провели диагностику более чем 40 некоммерческих организаций с годовым бюджетом от менее 5 до примерно 200 миллионов долларов.

Наш анализ показывает, что, хотя некоммерческие организации обладают огромными организационными активами, недостатки в других областях не позволяют им в полной мере реализовать свой потенциал влияния. (См. Приложение 2, где показано, как результаты опроса респондентов по различным параметрам сравниваются с общим средним значением по всем параметрам.) Короче говоря, существуют значительные возможности для улучшения.Ответы на диагностический опрос нарисовали следующую картину:

  • Лидерство: Лидеры некоммерческих организаций, как правило, имеют четкое видение и создают сильные команды. Однако эти же лидеры менее эффективны в преобразовании привлекательного видения в набор четких целей и соответствующих приоритетов. Еще менее эффективно они сообщают о приоритетах в своих организациях.
  • Принятие решений и структура: Способность людей координировать свои действия и хорошо работать вместе, невзирая на организационные границы, — это область, в которой некоммерческие организации часто сталкиваются с трудностями.Роли и процессы принятия решений также представляются существенным недостатком.
  • Люди: Некоммерческие организации, кажется, привлекают хорошие таланты и преуспевают, назначая нужных людей на правильные рабочие места. Однако эти сотрудники не считают, что их работа хорошо согласуется с приоритетами организации. Более того, организации в среднем испытывают трудности с оценкой, развитием и вознаграждением персонала в соответствии с приоритетами организации. Этот вывод не удивителен, учитывая оценки лидерства за установление приоритетов и информирование о них.Кроме того, некоммерческие организации в целом, по-видимому, не готовятся должным образом к смене руководства и преемственности; эта область оказалась самой большой слабостью в целом.
  • Рабочие процессы и системы: Сотрудники некоммерческих организаций, как по программе, так и по административным вопросам, кажутся квалифицированными и мотивированными. Однако условия труда снижают их эффективность. В частности, рабочие процессы четко не определены, а ресурсы ограничены. Хотя этот последний пункт не получил четкого отражения в данных опроса, в нашей работе с некоммерческими организациями условия труда постоянно возникают как серьезное препятствие.
  • Культура: Культура — это очевидная сила. Интересно, однако, что способность выполнять изменения является слабостью. Этот вывод может также коррелировать с относительно низкой оценкой лидерства в установлении приоритетов. Лидеры некоммерческих организаций не могут эффективно изменить направление своей организации, если они не знают, каковы их приоритеты и чего они хотят добиться от этих изменений.

Эти выводы согласуются с нашим опытом работы и наблюдения за многими некоммерческими организациями: а именно, по большей части они сильно руководят, но плохо управляются.Во многих некоммерческих организациях есть вдохновляющие и дальновидные лидеры, которые привлекают трудолюбивых людей с большой страстью к делу. Тем не менее, эти же лидеры часто сталкиваются с трудностями при внедрении и систематизации механизмов, которые помогли бы этим высокомотивированным людям быть максимально продуктивными. Хорошие менеджеры знают, как обеспечить дисциплину, структуру и процесс, а именно этого у некоммерческих организаций, похоже, больше всего не хватает.


 


Стать более эффективным

Таким образом, ключом к повышению эффективности является инвестирование в управленческие способности — короче говоря, переход к месту, где некоммерческая организация не только находится под сильным руководством, но и под сильным управлением.Как уже отмечалось, наше исследование показывает, что некоммерческие организации должны использовать целостный подход к повышению эффективности, укрепляя управленческие возможности по всем направлениям. Лучше всего начать с областей, которые, как показало наше исследование, наиболее подвержены слабостям. Следующие пять наборов вопросов могут помочь руководящему составу организации оценить эти области и установить целенаправленный курс на улучшение. Учитывая, что многие вопросы, освещенные в данных нашего опроса, связаны с неясными или плохо сообщенными стратегическими приоритетами, мы рекомендуем начать с этой проблемы.

1. Четко ли мы определили
стратегических приоритетов , которые позволят нашей организации добиться желаемого результата в течение следующих нескольких лет? Достаточно ли ясно мы изложили нашу стратегию, чтобы все в организации понимали, куда мы идем, почему и как мы этого добьемся? Четкие приоритеты — это «путеводная звезда», относительно которой организация может настроить своих сотрудников, структуру и процессы, а также построить свою культуру. Когда лидер организации установил четкие приоритеты, он или она, по сути, определил, как будет выглядеть «успех».С учетом этой цели становится легче определить, какие программы или инициативы необходимы, а какие нет, и соответствующим образом распределить ресурсы.

Возьмем, к примеру, организацию, которая обслуживает учащихся, которым грозит отсев из средней школы. Где эта организация проводит черту в плане служения этим молодым людям? Что, если появится возможность помочь недавним бросившим школу вернуться в школу? Или помочь младшим школьникам выйти из категории «группы риска» до того, как они поступят в среднюю школу? Или укрепить домашнюю жизнь этих студентов? Если команда лидеров не установила и не сообщила о том, что важнее всего, может быть трудно наметить курс перед лицом таких вариантов.

Один из способов определить, есть ли у вашей организации четкие приоритеты, — попросить каждого члена команды высшего руководства составить список из пяти основных приоритетов на ближайшие один-три года. После того, как вы сравните списки, вы сможете увидеть, находятся ли члены команды на одной странице. Если это так, вам нужно будет определить, хорошо ли доведены приоритеты до сведения всей организации. Чтобы выяснить это, попросите репрезентативную выборку менеджеров следующего уровня заняться тем же упражнением.Эти простые упражнения помогут вам определить, заключается ли ваша задача в прояснении приоритетов или вам нужно поработать над тем, чтобы донести приоритеты до их согласования.

2. Учитывая приоритеты организации, какие
решения действительно важны? Ясно ли, кто несет ответственность (и кто имеет полномочия) принимать эти решения? Четко изложенные приоритеты приводят к более последовательным решениям, учитывая, что лица, принимающие решения во всей организации, руководствуются одним и тем же компасом.При этом зачастую остается достаточно места для усовершенствования самого процесса принятия решений. Четко определенный процесс принятия решений приводит к более эффективным, оперативным и прозрачным решениям, с меньшей путаницей ролей и, следовательно, с меньшим количеством конфликтов.

Создание и внедрение надежного процесса принятия решений — сложная задача, которую трудно выполнить хорошо. Таким образом, может быть полезно использовать инструмент управления, специально разработанный для того, чтобы помочь руководителям организации разобраться в процессе принятия решений, уточнить роли и обязанности и установить четкие ожидания относительно принятия решений в будущем.Процесс использования такого инструмента может помочь лидерам избавиться от предвзятых представлений о структуре и более полно использовать целостный подход к своей организации.

Национальная группа руководителей в городе Бойз Таун в Омахе, штат Небраска, например, использовала инструмент под названием RAPID® для разъяснения процесса принятия решений между национальной штаб-квартирой и руководителями местных программ. [4] Исторически сложилось так, что принятие решений было в высшей степени централизованным, и небольшая группа людей в национальном штабе принимала множество решений о местных операциях — от найма до повышения заработной платы и покупки мебели.Однако по мере того, как Boys Town продолжал расширять свои услуги, этот подход больше не работал.

При участии менеджеров всей организации внутренняя проектная группа работала с руководством национального офиса над составлением матрицы, в которой классифицировались типы решений, с которыми приходилось сталкиваться лидерам Boys Town, и устанавливались границы полномочий и ответственности за принятие решений в будущем. Этот процесс помог организации перевести процесс принятия решений на нужный уровень и уточнить, когда и каким образом должен быть задействован национальный офис.

3. Кто в нашей организации должен тесно сотрудничать для достижения этих приоритетов, и позволяет ли им наша
структура сделать это? Определение работы, которая имеет решающее значение для достижения приоритетов организации, кто выполняет эту работу и как она обеспечивает желаемые результаты, помогает выявить, какие люди должны работать вместе, и, в конечном счете, облегчает ли текущая структура их работу.

Эксперты по организационному дизайну в коммерческом и некоммерческом секторах одинаково говорят о «группировке и связывании» работы.Они обнаружили, что большинство руководящих команд уделяют большое внимание тому, как сгруппирована работа: например, по географическому признаку, или по линейке продуктов, или по функциональным областям, таким как финансы или человеческие ресурсы. Большинство, однако, уделяют меньше внимания тому, как людям нужно работать вместе в этих группах, и, таким образом, не в состоянии внедрить структурные механизмы, которые могут упростить такую ​​координацию. Без этих механизмов люди в конечном итоге работают в своих собственных силосах. Последствия варьируются от потраченного впустую времени (поскольку люди пытаются найти информацию, которая им недоступна), до некачественной работы (когда не включены правильные входные данные) до плохого исполнения (поскольку заинтересованные стороны, критически важные для реализации, не могут купить в).

Чтобы помочь людям более эффективно работать вместе в разных отделах или группах, начните с определения критических областей, в которых такая работа выполняется. Затем сузьте этот список до областей, которые связаны с главными приоритетами организации. Вооружившись этой информацией, создание явных механизмов связывания становится более управляемой задачей. Некоторые организации используют кросс-функциональные рабочие группы. Другие нанимают сотрудников, чтобы они служили связующим звеном между отделами, например, просят финансового менеджера работать с определенной программой.


4. Есть ли у нас подходящие люди и возможности для достижения наших приоритетов, и чувствуют ли наши люди, что их цели и меры соответствуют этим приоритетам? Один из способов оценить и повысить эффективность ваших людей — определить, насколько они соответствуют приоритетам организации. Для каждого приоритета определите, кто над ним работает, и сравните его с элементами с более низким приоритетом. Спросите себя, достаточно ли у меня людей против того, что имеет значение? Направлены ли мои лучшие люди на самые важные дела? Отнял ли я у этих людей менее приоритетную работу, чтобы быть уверенным, что они добьются успеха? Это может быть особенно важно во времена перемен, будь то перегруппировка после увольнений или вступление на траекторию роста.Это время, когда члены управленческой команды, как правило, берут на себя новые обязанности, иногда перенапрягаясь и недостаточно выделяя ресурсы на критически важные области.

Также важно поддерживать связь с высокоуровневыми приоритетами организации при постановке индивидуальных целей и оценке работы персонала. Слишком часто обзоры производительности являются действиями, требующими проверки. Участникам легче воспринимать обзоры серьезно и чувствовать ценность процесса, когда индивидуальные цели четко связаны с общими целями организации.Обзоры производительности также должны привести к действиям, влияющим на планы развития навыков, будущие назначения на работу, продвижение по службе и вознаграждения. Рассмотрим пример другой некоммерческой организации, предлагающей услуги наставничества. Руководители сообщили сотрудникам, что приоритеты организации включают увеличение количества наставнических матчей, организованных каждым сотрудником, поддержание качества совпадений и балансирование совпадений между сообществами, в которых легко и трудно обслуживать. Однако во время аттестации сотрудников оценивали и вознаграждали только за количество совпадений — показатель, который легко поддается количественной оценке.Как выразился один менеджер среднего звена: «Сотрудники регулярно оказываются в ситуации, когда им приходится делать выбор между действительно хорошим выполнением своей работы и видимостью ее выполнения». Когда эта обратная связь была передана старшим руководителям, они переработали процесс, включив в него данные и качественную обратную связь по этим другим аспектам. Они также начали награждать сотрудников, хорошо справившихся со всеми приоритетами организации. Это изменение способствовало повышению морального духа сотрудников, и ожидается, что оно приведет к более сбалансированной работе по приоритетам организации.

5. Определили ли мы
рабочие процессы и инструменты, позволяющие нашим людям эффективно решать наши главные задачи? Время, затрачиваемое на уточнение и оттачивание рабочих процессов, а также на то, чтобы сделать их понятными и доступными для сотрудников, может сократить количество переделок и повторных изобретений. Усилия также могут способствовать согласованности и повышению уровня качества. Это золото для любой некоммерческой организации, но это особенно ценно, когда организация изо всех сил пытается увеличить влияние на ограниченный бюджет или приступает к плану расширения.

Примите во внимание опыт KIPP, чартерной управляющей организации, которая в настоящее время управляет школами в 19 штатах и ​​округе Колумбия. В 2000 году, когда у KIPP было всего две школы (обе высокоэффективные), организация получила крупный грант на распространение своих усилий по всей стране. Небольшая команда руководителей KIPP осознала, что для успешного роста им необходимо четко сформулировать рабочие процессы — как программные, так и административные, — которые в первую очередь сделали модель столь эффективной.Эти процессы включали, например, то, как создать сильный местный совет, составить бюджет для новой школы и нанять подходящих учителей. Чтобы систематизировать эти процессы, лидеры организации задокументировали шаги, которые они предприняли для создания своих первых двух школ. Делая это, они гарантировали, что директорам каждой новой школы KIPP не придется тратить время на переосмысление основ модели, и, следовательно, они смогут уделять больше времени обучению учащихся.

Помимо правильной организации процессов, развертывание инструментов и технологий также может повысить организационную эффективность.Имея ограниченные средства, многие некоммерческие организации не решаются делать такие инвестиции, но они могут принести огромную отдачу. Возьмем одну крупную молодежную организацию, лидеры которой обнаружили, что заполнение необходимой документации после каждого обращения к делу было основным источником стресса для сотрудников. Процесс был трудоемким и чувствительным ко времени. В качестве первого шага к решению этой проблемы организация протестировала программное обеспечение для распознавания голоса, которое позволяло сотрудникам диктовать свои заметки, которые затем автоматически расшифровывались.Программное обеспечение не только сократило время документирования вдвое, но и сотрудники стали находить задачу намного менее обременительной. На самом деле руководители организации считают, что внедрение этой технологии внесло значительный вклад в улучшение удержания персонала, повышение качества при одновременном снижении затрат на найм и обучение.

Прогресс в повышении эффективности организации означает прогресс в повышении вашего влияния. Какими бы ни были сильные и слабые стороны вашей организации, целенаправленные и целостные усилия по повышению эффективности будут полезны не только для ваших сотрудников и волонтеров, но, прежде всего, для тех, кому ваша организация стремится служить.

(Кирк Крамер является партнером Bridgespan Group и руководит работой фирмы по организационной эффективности. Партнер Bridgespan Дэниел Стид написал статью на тему лидерства и управления в некоммерческих организациях.)

Полное руководство по оцениванию + примеры

На коротком рынке кандидатов с высоким уровнем конкуренции за лучшие таланты как никогда важно создать привлекательный и человечный опыт кандидата. Но вам нужно сбалансировать это с поиском лучших талантов для вашей роли.

Тестирование навыков может дать рекрутерам конкурентное преимущество на современном рынке труда. Кандидаты, которых нанимают по заслугам, а не по опыту, как правило, остаются дольше и работают лучше в долгосрочной перспективе. Вот как использовать оценку навыков для заполнения открытых вакансий, независимо от того, сколько кандидатов вы имеете дело.

Ваше руководство по проверке навыков


Что такое проверка навыков?

Тест навыков — это оценка, используемая для предоставления объективной, проверенной оценки способности кандидата выполнять обязанности, перечисленные в описании должности.

Как правило, тест навыков задает множество вопросов в разных форматах, чтобы увидеть, как кандидаты выполняют задачи на рабочем месте. Хороший тест навыков включает в себя вопросы, на которые может ответить кто-то, кто уже выполняет эту работу, и может точно измерить ключевые показатели производительности. Вопросы также должны быть специально адаптированы к обязанностям на открытой позиции. Многие тесты навыков включают иммерсивный опыт, например, задачи по кодированию или моделирование работы, чтобы имитировать работу кандидата, сталкивающегося с реальным сценарием.

Другие типы оценок готовности к работе используют подтвержденные психометрические оценки для выявления таких востребованных социальных навыков, как мотивация, добросовестность, устойчивость и эмоциональный интеллект. Оценка личности отличается от теста навыков тем, что она предсказывает, как человек будет вести себя в конкретном сценарии, а не его способность выполнить задачу.

Связанный: Следует ли использовать психометрические тесты при приеме на работу?

В то время как тесты навыков охватывают способности, связанные с задачами, такие как кодирование, копирайтинг или продажи, некоторые оценки перед приемом на работу включают менее осязаемые способности, такие как командная работа и лидерство.Согласно опросу руководителей, проведенному Wall Street Journal, эти качества востребованы руководителями более чем 900 компаний.

Тем не менее, 89% опрошенных заявили, что им «очень или несколько трудно найти людей с необходимыми качествами». Там, где традиционные методы найма не работают, проверка навыков может легко выявить истинный талант кандидата.

«Многие сервисные компании, в том числе розничные продавцы, колл-центры и охранные фирмы, могут сократить расходы и повысить качество найма, используя в качестве первого шага проверки короткие веб-тесты.Такие тесты эффективно отсеивают наименее подходящих кандидатов, оставляя меньший, более квалифицированный пул для прохождения более дорогостоящих персонализированных аспектов процесса».

Исследование Джона Бейтсона, Йохена Вирца, Юджина Бёрка и Карли Воан через Harvard Business Review

В целом, тесты навыков могут сыграть решающую роль в прогнозировании успеха на рабочем месте. В большей степени, чем резюме или собеседования, тест навыков может оценить истинный потенциал нового сотрудника, чтобы пройти дистанцию ​​​​с компанией.Вот как работает тестирование навыков и почему все больше компаний, чем когда-либо, начинают интегрировать тестирование навыков в процесс найма и найма.

Как работает тестирование навыков

Тестирование навыков работает лучше всего, когда задаваемые вопросы специально разработаны с учетом роли и потребностей команды, нанимающей нового кандидата. При разработке теста навыков комбинируйте разные типы вопросов, чтобы получить всестороннее представление о том, как кандидат будет работать в различных сценариях.

Существует множество способов настроить тест навыков, и мы рассмотрим механизм проведения теста в следующем разделе.Но разработка вдумчивого теста на способности требует некоторого предвидения со стороны менеджера по найму и команды.

Исследование Deloitte предлагает следующий пример процесса выбора и применения вопросов для проверки навыков:

  1. Определите «человеческие качества», необходимые для выполнения работы
  2. Составьте вопросы, которые будут измерять и прогнозировать эти человеческие качества
  3. Использовать данные, собранные в ходе оценки навыков, для расширения возможностей следующего раунда процесса отбора
  4. После приема на работу, оценить эффективность оценки найма, чтобы убедиться, что вопросы принесли наилучший результат.

В конечном счете, лучший способ оценки навыков — помочь рекрутерам отойти от резюме и позволить кандидатам доказать, что они настоящие профессионалы. Составление правильной серии вопросов должно быть совместным процессом между рекрутинговой командой и командой, нанимающей нового сотрудника. Вот как эти команды могут настроить и провести тест навыков.

Как настроить и запустить проверку навыков

При разработке теста навыков или оценки перед приемом на работу необходимо предпринять несколько конкретных шагов, чтобы тщательно структурировать свои вопросы.

Связано: 5 шагов к созданию увлекательной оценки навыков

Основываясь на нашей работе с более чем 8000 клиентов, мы рекомендуем следовать этим рекомендациям по настройке и проведению теста навыков. Эти советы могут помочь с привлечением кандидатов и привести к высоким показателям завершения.

  • Ваш тест навыков должен включать как минимум шесть вопросов; где-то в диапазоне от восьми до десяти лучше всего.
  • Хотя бы на несколько вопросов требуется текстовый ответ; начните с текстового ответа на первый вопрос, а не с видео или иммерсивного вопроса.
  • Включите вопрос в иммерсивном стиле, в котором кандидат редактирует документ, электронную таблицу или презентацию.
  • Чтобы удержать кандидата на протяжении всего опыта, начните с более простых вопросов и постепенно переходите к более сложным.
  • Старайтесь свести к минимуму использование таймеров, чтобы учесть технические трудности и дать кандидату наилучшие шансы на успех.

Мы также предлагаем не синхронизировать видеоответы; слишком много технических проблем может возникнуть из-за того, что кандидат пытается снять одностороннее видеоинтервью.Если вы хотите установить ограничение по времени, убедитесь, что оно составляет не менее пяти минут.

Провести тест навыков через Vervoe или любую другую платформу относительно просто. Оценки навыков Vervoe позволяют вам выбирать вопросы из библиотеки инструментов оценки или создавать свои собственные вопросы, основанные на конкретных потребностях вашей компании. Библиотека экспертных оценок предлагает вопросы и тесты, созданные экспертами в своих областях, что означает, что они имеют не менее 3 лет опыта в своей конкретной области знаний.Вы можете просматривать вопросы из любого экзамена и легко добавлять их через платформу Vervoe.

Теперь, когда вы знаете, как настроить оценку, когда вам следует использовать этот инструмент в процессе найма?

Использование тестов навыков при приеме на работу

Время решает все, когда речь идет о добавлении оценки навыков в процесс найма.

Исследование, проведенное Harvard Business Review, показало, что тесты навыков должны проходить в самом начале процесса найма.Согласно их исследованию, «многие сервисные компании, в том числе розничные продавцы, колл-центры и охранные фирмы, могут сократить расходы и повысить качество найма, используя короткие веб-тесты в качестве первого шага отбора. Такие тесты эффективно отсеивают наименее подходящих кандидатов, оставляя меньший, более квалифицированный пул для прохождения более дорогостоящих персонализированных аспектов процесса».

Тесты навыков должны использоваться для отбора кандидатов, а не их исключения. Проблема, с которой сталкиваются многие рекрутеры, заключается в том, что количество кандидатов не позволяет тщательно рассмотреть способности каждого человека.Интеллектуальные алгоритмы и инструменты искусственного интеллекта могут ускорить оценку кандидатов, быстро оценивая результаты и устраняя предвзятость, связанную с человеческим фактором.

Алгоритм

Vervoe оценивает кандидатов, используя многоуровневый подход. Кандидаты ранжируются на основе того, насколько хорошо они выступили, а не отфильтровываются, если они не достигли определенного эталона. Лучшие кандидаты легко поднимаются на вершину; но никто не пропускает рассмотрение для следующего раунда. При использовании в начале процесса найма тесты навыков могут выбрать более разнообразный пул кандидатов для перехода к следующему этапу.

Примеры и шаблоны тестов навыков

Есть много способов настроить проверку навыков, в зависимости от должности, на которую вы нанимаете. Тесты навыков перед приемом на работу могут охватывать ряд должностей: административный помощник, финансовый и бухгалтерский учет, а также представители колл-центра — это лишь несколько ролей, которые компании нанимают для оценки навыков.

Тесты на навыки Excel, тесты на навыки кодирования, тесты на навыки набора текста и другие тесты на компьютерные навыки являются наиболее распространенными формами оценки перед приемом на работу.Некоторые компании сосредотачиваются на вопросах, связанных с задачами, например. «Создайте слайд Powerpoint с видео, встроенным в презентацию». Вопросы могут быть гиперконкретными для проверки нишевого навыка, такого как язык программирования, или могут быть заданы более широко, чтобы проверить общие требования к успеху на определенном уровне.

Некоторые компании предпочитают сосредотачиваться на проверке навыков, которые помогут кандидату преуспеть не только на текущей должности. Этот подход ближе к оценке перед приемом на работу, с вопросами, предназначенными для выявления того, может ли кандидат подняться по карьерной лестнице, адаптироваться в сложной рабочей среде или реагировать на давление.

Например, в одном тесте представителя колл-центра были заданы такие вопросы, как: «К вам звонит пожилой клиент, которому трудно понять ваши инструкции. Коллега также пытается перевести звонок от клиента, которого вы обслуживали ранее, и у вас есть запланированный повторный звонок через 5 минут. Как бы вы поступили и расставили приоритеты в этой ситуации?»

Множественный выбор, открытые вопросы и предварительно записанные видеоответы — все это отличные способы увидеть, есть ли у кандидата все необходимое для хорошего выполнения работы.Но нравится ли кандидатам отвечать на подобные вопросы?

Нравится ли новым сотрудникам проходить тесты навыков?

По мнению большинства, кандидаты ценят возможность продемонстрировать, что делает их успешными в своей работе. Orica, крупнейший в мире поставщик коммерческих взрывчатых веществ, внедрила проверку навыков в свой процесс собеседования, к радости своих кандидатов на работу. При обновлении процесса собеседования для аспирантов, желающих присоединиться к команде Orica, рекрутеры объединили свои компоненты онлайн-оценки в одну платформу Vervoe.Оценка навыков объединила вопросы, посвященные навыкам, логике и ценностям.

В среднем 86% кандидатов завершили онлайн-процесс, и отзывы были в основном положительными. Вот что кандидаты сказали о тесте навыков:

«Тесты требовали полной вовлеченности и размышлений и явились наглядной демонстрацией того, что отличает Orica от любой другой компании».

«Я думаю, что вопросы были очень разнообразными, и это позволило мне по-разному продемонстрировать себя, свои навыки и способности.

» Это дало мне возможность продемонстрировать, кто я, а также проверить свои навыки»

Это всего лишь один пример того, как проверка навыков может изменить весь процесс собеседования с потенциальным новым сотрудником. На рынке труда, где люди тратят в среднем 11 часов в неделю на поиски новой работы, легко и быстро сгореть. Каждое описание работы начинает выглядеть одинаково; каждое интервью начинает казаться пресным.

Получив возможность продемонстрировать свой талант с помощью реальных задач, соискатели ухватятся за возможность ознакомиться с описанием работы, подняться над своим резюме и бросить вызов самим себе.Компании, которые используют оценки Vervoe, имеют 97% завершенных кандидатов, что является одним из самых высоких показателей вовлеченности в отрасли. Кандидаты любят возможность выделиться из толпы. Даже если их не нанимают, тестирование навыков дает возможность отдохнуть от повторения устаревшего опыта собеседования.

Каковы преимущества проверки навыков?

Преимущества теста навыков не ограничиваются опытом кандидата.

Рекрутеры, желающие нанять разноплановые, высокопроизводительные команды с большей эффективностью и постоянством, могут использовать предварительные тесты в своих интересах.Тесты навыков являются лучшим предсказателем производительности, чем отбор резюме или традиционные собеседования. Проверка резюме плоха по трем причинам. Во-первых, исследования показывают, что кандидаты часто лгут в своем резюме. Человек, которого, по вашему мнению, вы нанимаете, может на самом деле не обладать той квалификацией, о которой вы думаете.

«Мы просто не смогли бы опросить 2000 человек за две недели. Но что мы могли бы сделать, так это использовать Vervoe, чтобы более точно и совершенно беспристрастно оценить заявки каждого в этот период.

Вместо того, чтобы просто оценить первых 200 [кандидатов] и, возможно, нанять 150 из них, Vervoe позволил нам фактически оценить всех 3000 кандидатов за двухнедельный период и при этом выбрать 150 лучших».

Джереми Кроуфорд, руководитель отдела подбора персонала Medibank

Во-вторых, резюме дают только общее представление о полномочиях и опыте работы кандидата. Эти элементы не дают качественного представления о фактической производительности на рабочем месте.В сочетании с предубеждениями при наборе персонала, которые встроены в процесс, третья угроза заключается в том, что рекрутеры отдают предпочтение кандидатам на основе их биографии и демографических данных, а не таланта. Возможно, именно поэтому новые сотрудники так часто терпят неудачу. Согласно одному исследованию, 46% новых сотрудников «терпят неудачу» в течение первых 18 месяцев после приема на работу.

Тесты на квалификацию могут помочь устранить некоторую предвзятость в процессе собеседования, дать рекрутерам новую оценочную метрику для рассмотрения и привести к более довольным, долгосрочным наймам.Есть достаточно доказательств того, что они действительно работают лучше, чем многие другие традиционные методы найма, на которые рекрутеры полагались в прошлом.

Связанный: Как избежать 12 видов предвзятости при приеме на работу

Работают ли тесты навыков?

По нашему опыту, проверка навыков работает лучше, чем традиционные методы найма, но с некоторыми оговорками.

Без сомнения, тесты на пригодность можно использовать вместо проверки резюме. Этот стиль сортировки кандидатов увеличивает вероятность несправедливого исключения лучших кандидатов.Хороших людей отсеивают, а не отсеивают. Так называемые «представители родословной» — резюме и сопроводительные письма — не свидетельствуют об эффективности работы, но часто являются самым быстрым способом, который может придумать рекрутер или алгоритм, чтобы сократить их количество. стопка резюме кандидатов.

Тесты навыков сокращают время приема на работу, позволяя менеджеру по найму увидеть, как человек будет выполнять работу, прежде чем он получит предложение. Это снижает затраты на текучесть кадров, которые быстро складываются: стоимость неправильного найма может достигать 2.5-кратная зарплата, легко более 100 000 долларов. С другой стороны, работа с оценкой навыков Vervoe может помочь рекрутеру определить лучших людей с оплатой менее 100 долларов за найм.

Однако для лучших тестов навыков нужна правильная формула, чтобы помочь кандидатам добиться успеха. Некоторые рекрутеры сосредотачиваются исключительно на навыках, которые помогут новому сотруднику добиться успеха на той должности, на которую он нанимает. Тем не менее, многие руководители подчеркивают важность социальных навыков, таких как лидерство и работа в команде.

Связанный: 5 способов превратить отвергнутых кандидатов в союзников

Новые сотрудники могут в конечном итоге разочароваться и уйти, потому что им не хватает межличностных навыков, необходимых для адаптации в новой команде, не обязательно навыков для выполнения работы.Рекрутеры должны интегрировать вопросы в свою оценку навыков, которые сосредоточены на критических мягких навыках, которые предсказывают долгосрочный успех. Эти проверенные психометрические оценки являются ключом к оценке «культурного соответствия» без учета предвзятости рекрутера.

Действительна ли проверка навыков?

При любом виде оценки довольно часто возникает общий вопрос: действительна ли эта оценка?

Итого:

  • Любой тест, который непосредственно имитирует то, что человек будет делать на работе, может считаться «подтвержденным».»
  • Тесты личности и социальных навыков представляют собой более рискованную перспективу, даже если они «подтверждены», потому что они часто не проходят надлежащую проверку, необходимую для соответствия требованиям EEOC.
  • Положительный опыт кандидата и кажущаяся справедливость — две основные причины, по которым проверка навыков является эффективной и целесообразной практикой найма.

Существует множество типов валидности, и редко тест удовлетворяет всем типам. Говоря конкретно о тестах на соответствие должности, можно выделить несколько различных типов валидности, которые особенно важны не только для того, чтобы убедиться, что найм является хорошим, но и для обеспечения соблюдения правил EEOC.

Типы действия

Действительность лица

Самая основная форма валидности, а иногда и единственная, которую можно получить при первом создании теста. Лицевая валидность, по сути, спрашивает, выглядит ли тест так, будто он оценивает то, что, по его утверждению, измеряет.

Одним из примеров является проверка чьих-то арифметических навыков. В этом случае набор математических задач будет иметь больше внешней достоверности, чем, скажем, задача со словами, потому что задача со словами оценивает как арифметические навыки, так и понимание.

Действительность содержимого

Для тестов навыков, используемых при приеме на работу, вопрос валидности должен быть в наибольшей степени сосредоточен на этом виде валидности. Валидность содержания спрашивает, охватывает ли тест весь спектр конструкции, которую он должен измерять.

Это означает, что при любой оценке группа задаваемых вопросов должна охватывать достаточно широкий спектр навыков, чтобы оценивающий мог быть уверен, что результаты показывают, что кандидат способен выполнять задачи, требуемые на работе.

Конструктивная валидность

Когда люди спрашивают, является ли тест «подтвержденным» или имеет ли он «психометрическую валидность», они обычно имеют в виду такую ​​валидность. Конструктивная валидность спрашивает, действительно ли тест измеряет основанный на теории конструкт, который, как он утверждает, измеряет.

Итак, если вы тестируете общие когнитивные способности или личность, конструктная валидность абсолютно необходима, потому что она косвенно связана с тем, сможет ли кто-то выполнить работу.Но когда дело доходит до проверки навыков, которые используются непосредственно на работе, валидность лица и построения гораздо важнее.

Прогнозная/внешняя валидность

Этот вид валидности касается того, предсказывает ли оценка производительность в других ситуациях. Итак, если кто-то набирает высокие баллы на тесте, означает ли это, что он будет хорошо выполнять свою работу?

Существует большая разница между задачами, оцениваемыми без контекста, и тестами, отражающими повседневные навыки и задачи, которые необходимо выполнять человеку для выполнения этой роли.

Связанный: Валидность проверки навыков

Во всех случаях, когда используются оценки, и на каждом этапе процесса найма важно, чтобы работодатели отслеживали и оставались в курсе различий в производительности, которые связаны с определенными демографическими факторами. В Vervoe мы постоянно следим за оценками, чтобы кандидаты проходили честные тесты и основывались исключительно на навыках, отражающих то, как они будут выполнять свою работу.

Тесты навыков vs.интервью

В заключение мы дадим вам несколько мыслей о тестах навыков по сравнению с собеседованиями.

Во-первых, интервью вообще нуждаются в полной переработке. Рекрутеры десятилетиями задают одни и те же устаревшие вопросы на собеседованиях. Многие кандидаты ошеломлены беспокойством по поводу результатов, присущим собеседованию, и могут совершать (простительные) ошибки. Тем не менее, многим рекрутерам нравится возможность встретиться с кем-то, прежде чем сделать предложение.

Многие рекрутеры ищут в групповом интервью или тематическом исследовании ту же информацию, что и в индивидуальном тесте навыков.К сожалению, использование этих методов не может дать вам такой же ценной информации, как простая оценка способностей. Тематические исследования могут быть слишком концептуальными; вместо того, чтобы видеть, как кандидат подойдет к работе, указанной в описании вакансии, кейс-стади задают абстрактные вопросы. Цель вопроса «сколько теннисных мячей может поместиться в Boeing 757» состоит не в том, чтобы увидеть, сможет ли кандидат угадать правильный ответ, а в том, чтобы увидеть, как он подходит к вопросу и обосновывает свой ответ.

Но это знание не всегда служит рекрутеру лучшим предсказателем успеха на работе.

Групповые собеседования дают больше информации — например, о командной работе, лидерстве и общении кандидата. Тем не менее, в групповом сценарии, как правило, доминируют экстраверты. Может быть трудно увидеть, как каждый кандидат работает в отдельности, пытаясь рассмотреть группу сразу.

Подводя итог, можно сказать, что проверка навыков заключается в том, чтобы понять, может ли кандидат что-то сделать или что-то знает. Речь идет о проверке их способности работать с вашей компанией.Оценки перед приемом на работу немного отличаются тем, что они сосредоточены на прогнозировании того, как кандидат будет вести себя в определенных сценариях, а не на том, что он может сделать. Сочетая вопросы из тестов навыков и оценок перед приемом на работу, рекрутеры могут получить более точную картину способностей кандидата.

Дополнительные ресурсы

Для получения дополнительных сведений ознакомьтесь с некоторыми из этих замечательных ресурсов.

Как провести оценку организационных возможностей — наборы средств управления

Как определить, оценить и создать организационные возможности в рамках работы по проектированию вашей организации: трехэтапный подход

Мы предлагаем следующий подход, в котором различаются три широких этапа: определение возможностей, оценка возможностей и создание возможностей .

Шаг 1. Определите: получите список организационных возможностей

На первом этапе вы должны определить со своими клиентами или заинтересованными сторонами организации, что вы подразумеваете под термином «организационные возможности». Это важно с теоретической точки зрения, а также уместно в очень специфических условиях проекта, потому что это помогает вам согласовать язык с вашими клиентами и заинтересованными сторонами и гарантирует, что все говорят об одном и том же. Этот последний аспект особенно важен, поскольку «организационные возможности» — это несколько абстрактное понятие, которое предполагает различное понимание.

Простое определение «организационных возможностей» похоже на определение, данное Клейтоном Кристенсеном [1]: набор факторов, определяющих, что организация может или не может делать . Набор факторов, приводящих к возможностям, делится на две широкие категории — (организационные) ресурсы и (организационные) процессы и структуры — причем два фактора связаны со стратегическим намерением или целью.

Стратегическое намерение или цель также помогает сфокусировать обсуждение и расставить приоритеты.Например, почти каждая бизнес-организация должна иметь возможность «осуществлять платежи» или возможность выполнять другие основные операционные задачи, требующие ресурсов и процессов, но многие из них не будут «стратегическими» в смысле дифференциации деятельности организации. стоит на рынке. Хотя нельзя забывать об этих нестратегических возможностях, они, вероятно, не являются необходимой темой для стратегического обсуждения с исполнительным советом компании в рамках проекта организационного дизайна.Таким образом, организационная стратегия может быть переведена в первоначальный список возможностей — вещей, которые организация должна уметь делать — которые необходимы для выполнения стратегического плана.

Ресурсами , которые поддерживают возможности, могут быть люди и их индивидуальные навыки, а также системы и машины, финансовые ресурсы и активы, данные, знания или информация и интеллектуальная собственность, но также могут быть нематериальные элементы, такие как бренды.

Процессы и структуры — это способы, которыми организация преобразует входные ресурсы в выходные.Это относится к разделению работы в соответствии с организационной структурой и тому, как работает сотрудничество внутри этой структуры, то есть как люди работают вместе для достижения результатов. Описание деятельности — это одна часть этого, а то, как принимаются решения, — это другая.

Для конкретного проекта мы предлагаем выбрать определенные элементы по трем категориям «стратегия», «ресурсы» и «процессы», а также поручить вашей команде проекта и заинтересованным сторонам определение, которое является одновременно всеобъемлющим и адаптированным к вашим конкретным целям. и контекст.В некоторых отраслях (и в некоторых стратегических контекстах) одни факторы, поддерживающие новые или недостаточно развитые возможности, будут важнее других.

Мы разработали простой шаблон шаблона для разработки структур возможностей в формате Google Sheets и сделали его дополнительным ресурсом в нашем наборе организационной структуры. Вы можете использовать черновик шаблона, чтобы определить свой список организационных возможностей.

5 шагов для выявления пробелов в организационных навыках

По мере развития рабочего места сотрудники должны изучать новые навыки, развивать старые навыки и учиться быть опытными во всех областях по всем направлениям.
Эффективность на рабочем месте может означать объединение двух должностей в одну, даже если действующему сотруднику не хватает определенного навыка, или расширение должностных обязанностей одного человека для предотвращения найма в будущем. Чтобы оставаться на вершине в нашем меняющемся мире, тестирование навыков позволяет работодателям увидеть, на каком уровне находятся их сотрудники в отношении конкретных наборов навыков.

Недавний отчет показал, что растущий разрыв в навыках является причиной многих проблем и проблем при найме, с которыми сталкиваются рекрутеры. Мы обсудим, как организации могут использовать тестирование навыков на рабочем месте, чтобы помочь выявить текущие пробелы в навыках сотрудников и команд, чтобы менеджеры могли подготовить план действий для решения текущих и будущих проблемных областей.

Разрыв в навыках определяется как «значительный разрыв между потребностями организации в навыках и текущими возможностями ее рабочей силы. Это момент, когда организация больше не может расти или оставаться конкурентоспособной, потому что у них нет необходимых навыков, чтобы помочь добиться результатов в бизнесе и поддержать стратегии и цели организации». Есть несколько явных признаков того, что ваша организация сталкивается с дефицитом навыков. Они варьируются от несоответствия между потребностями организации и возможностями рабочей силы, высокого процента бэби-бумеров в вашей организации, которые скоро уйдут на пенсию, или растущего числа высококвалифицированных специализированных рабочих мест, необходимых для развития организации.

Если ваша организация страдает от некоторых из этих пробелов, не беспокойтесь, у нас есть несколько советов, которые помогут вам вернуть вашу компанию на путь восстановления и роста.

Первое, что вам нужно сделать, это увидеть, на каком уровне находятся ваши сотрудники, когда дело доходит до того, насколько хорошо они выполняют свою работу. Идеальный способ сделать это — протестировать их. Тестирование навыков может обеспечить хороший контрольный показатель , чтобы вы могли увидеть, где находятся ваши сотрудники, прежде чем приступить к работе. Затем вы можете протестировать их снова после завершения обучения и разработки.Это также позволит вам увидеть, какие сотрудники могут учиться быстрее.

 

Во-вторых, вы захотите инвестировать в обучение и развитие . Если вы хотите быть лучшей компанией, вы должны обеспечивать непрерывное обучение для поддержки своих инициатив. Инвестируйте в семинары, конференции, выступлений и все остальное, что может помочь вашим сотрудникам стать лучше. Весьма вероятно, что на вашем рабочем месте вместе работают четыре поколения, поэтому знание того, что лучше всего работает для каждого поколения, может сэкономить вам время и деньги при проведении надлежащего обучения.

 

После того, как вы предоставили своим сотрудникам возможности для обучения, вы захотите создать среду, в которой признаются достижения и вознаграждается обучение, поддерживающее общее стратегическое видение вашей организации. Когда сотрудники делают все возможное в своем профессиональном развитии, вознаграждайте их. Их инициатива и стремление могут принести вашей компании миллионы.

Итак, вы можете подумать, что теперь? Вы установили контрольный показатель, вложили средства в обучение сотрудников и вознаградили их обучение, так что еще остается делать? Еще раз проверьте , чтобы найти оставшиеся недостатки.Сотрудник организации, которая хочет быть №1 в своей отрасли, должен уметь адаптироваться к меняющейся рабочей силе и эффективно учиться. Если ваша компания страдает от нехватки навыков, а ваша текущая рабочая сила не может идти в ногу с меняющейся динамикой, возможно, пришло время для смены вашего персонала.

Последнее, что вы должны сделать, чтобы сохранить активную и сильную рабочую силу, — это обеспечить правильный тип среды для сохранения лучших талантов. Предоставление определенных привилегий, таких как удаленная работа и другие преимущества, которые можно сравнить с другими преимуществами в вашей отрасли, очень важно.Если у вас есть лучшие таланты, держитесь за них.

 

Самая большая проблема заключается в том, что другие компании, способные создать определенную атмосферу, могут охотиться за вашими лучшими талантами, потому что у них есть то, чего хотят все сотрудники. Не полагайтесь на большую зарплату, чтобы удержать лучших сотрудников. Отличные условия труда мотивируют лучших специалистов.

Если вы считаете, что ваша компания может страдать от какой-либо формы дефицита навыков, задайте себе приведенные выше вопросы.

Написать ответ

Ваш адрес email не будет опубликован.