Принципы и нормы деловой этики: Страница не найдена — Корпоративные бизнес тренинги в Москве и по всей России- ТК «Бизнес Партнер», +7 495 228-09-71

Содержание

2. Принципы и нормы деловой этики

Любое профессиональное общение должно протекать в соответствии с профессионально-этическими стандартами, которые можно объединить в две группы:

— первая группа — комплекс этических представлений, норм, оценок, которыми человек владеет от рождения и с которым он живет и работает независимо от того, какую должность занимает и какую работу выполняет. Это собственный этический кодекс человека, включающий представления о том, что такое добро и что такое зло

— вторая группа объединяет стандарты, привносимые извне. Сюда относятся правила внутреннего распорядка организации, этический кодекс фирмы, устные указания руководства, профессиональный этический кодекс.

Именно вторая группа нравственных принципов и норм составляет содержание деловой этики.

Нравственные принципы

деловых отношений (делового общения) – это наиболее абстрактные нравственные положения, определяющие общую линию отношения к деятельности, к организации и конкретным людям в профессиональной сфере. Принципы этики деловых отношений, т.е. профессиональной этики, дают конкретному сотруднику в любой организации концептуальную этическую платформу, обусловливающую его решения, поступки, действия, взаимодействия и т.п.

Если собственные представления о том, что этично, соответствуют профессиональным этическим нормам, то адаптация сотрудника к условиям своей профессиональной деятельности происходит более успешно. В реальной социальной практике эти группы принципов могут не совпадать, что может стать причиной нравственных (и иных) конфликтов.

Принципы деловой коммуникации реализуются через системы нравственных норм.

Нравственные нормы– это нравственные требования общества или группы к личности, в которых объясняются характер, объем и границы возможного поведения. Это предел, мера допустимого в обществе или в соответствующей профессиональной сфере поведения.

В современной психологической науке выделяют этико-психологи-ческие принципы делового общения, к которым относятся:

— принцип создания условий для выявления творческого потенциала и профессиональных знаний личности, на основе которого возможно согласовывать личные цели сотрудника с общими целями организации;

принцип полномочий и ответственности, регламентирующий деловое общение в рамках служебных прав и обязанностей в соответствии со служебным статусом сотрудника, оценку его деловых качеств и использование его квалификации и опыта.

Многие теоретики и практики в качестве основополагающего принципа деловых отношений рассматривают золотой стандарт, опирающийся на «золотое правило нравственности», и в той или иной мере принимаемый большинством специалистов в этой сфере: «относитесь к своим подчиненным, руководителю, к коллегам так, как вы бы хотели, чтобы они относились к вам».

«Золотой стандарт» может приобретать специфическое содержание в зависимости от уровня отношений в организации1.

I. Этика делового общения «сверху – вниз»

  1. Создание сплоченного коллектива, приобщение к целям коллектива.

  2. Обратная связь с членами коллектива (критика, использование «метода бутерброда»). Сообщить сотруднику о том, что вам известно о невыполненном поручении.

  3. Замечание должно соответствовать этическим нормам.

  4. Не советуйте подчиненным, как поступать в личных делах.

  5. Не обрастайте любимчиками.

  6. Не давайте сотрудникам возможности увидеть, что вы не владеете ситуацией.

  7. Соблюдайте принцип распределительной справедливости.

  8. Поощряйте коллектив, даже если успех главным образом достигнут благодаря вашим успехам. «Будьте внимательны к своим подчиненным, замечайте каждый их успех и поощряйте их за это. Простое «спасибо», высказанное вовремя, может оказаться не менее эффективным, чем денежная премия»2.

  9. Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства. Необходимо не только материальное, но и моральное вознаграждение.

  10. Привилегии, которые вы делаете для себя, должны распространяться и на других членов коллектива.

  11. Доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе.

  12. Защищайте своих подчиненных и будьте им преданны.

  13. Выбирайте правильную форму распоряжений. Подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем приказа.

Статья 4. Принципы, этические нормы и правила профессиональной и корпоративной этики работников торгово-промышленных палат / КонсультантПлюс

Статья 4. Принципы, этические нормы и правила профессиональной и корпоративной этики работников торгово-промышленных палат

4.1. Работники торгово-промышленных палат последовательно и неукоснительно соблюдают общие правила и нормы морали и деловой этики: честность, порядочность, принципиальность, предупредительность и открытость в общении с предпринимателями и своими коллегами, потребителями предоставляемых услуг (работ).

4.2. При осуществлении профессиональной деятельности работники торгово-промышленных палат рассматривают и разрешают все возникающие спорные ситуации объективно и непредвзято, не допуская личной заинтересованности и корыстных умыслов, избегая конъюнктурных и субъективных проявлений, не уступая давлению со стороны любых заинтересованных лиц и организаций, в том числе властных структур.

4.3. Работники торгово-промышленных палат проявляют высокую ответственность и творческий подход к выполнению своих функциональных обязанностей, показывая пример организованности и деловитости в своей работе и требуя того же самого от своих коллег.

4.4. Работники торгово-промышленных палат сохраняют конфиденциальность информации, полученной в ходе выполнения своих должностных обязанностей, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Работники палат не могут использовать конфиденциальную и служебную информацию для извлечения личной выгоды, а также в ущерб интересам палаты, клиентов в пользу их конкурентов.

4.5. Руководители и работники торгово-промышленных палат не могут выступать в качестве учредителей (или в числе учредителей) организаций, выполняющих работы и оказывающих услуги, предусмотренные Законом Российской Федерации «О торгово-промышленных палатах в Российской Федерации».

4.6. Работники торгово-промышленных палат вправе рассчитывать на внимание и заботу о своем материальном благополучии со стороны руководства палат, достойную и справедливую оплату труда, служебный и профессиональный рост. Работники палат не имеют права принимать неофициальную плату за оказанные профессиональные услуги в рамках выполнения своих должностных обязанностей в денежной или иной форме.

4.7. Неэтичны и неприемлемы любые действия работников палат, выходящие за пределы их компетенции, а также связанные с преднамеренным или непреднамеренным введением клиентов в заблуждение относительно профессиональных возможностей палат и подведомственных им организаций.

Открыть полный текст документа

Основы деловой этики и корпоративной культуры

Определение 1

Деловая этика – это форма прикладной этики, которая рассматривает этические и моральные принципы построения взаимоотношений в деловой среде

Общие сведения о деловой этике и корпоративной культуре

Деловая этика касается всех аспектов ведения бизнеса и относится к поведению отдельных лиц внутри организации.

Корпоративная культура – это совокупность моделей поведения сотрудников, сформировавшихся в организации, которая показала свою эффективность и разделяется большинством членов организации.

Максимально полное и развернутое описание феномена культуры предпринимательства формируется в работах В.Д. Козлова. Он описывает систему формальных и неформальных норм деятельности, традиций и обычаев, особенностей поведения работников внутри конкретной организационной структуры.

Тем самым можно сделать вывод о том, что корпоративная культура определяет сущность морального климата, стиля взаимоотношений, ценностей внутри компании.

С принятием Кодекса корпоративного поведения в приоритет вышли этические нормы и моральные принципы.

Этические нормы и принципы корпоративной культуры

Определение 2

Этика – это область философской науки, которая приобрела статус самостоятельной отрасли и изучает мораль, нравственные основы отношений, специфическую форму общественного сознания и жизнедеятельности человека.

Этика делового поведения представляет собой систему индивидуальных поступков и действий, которая взаимосвязана с реализацией и достижением интересов личности. Она состоит из особенностей контактов между партнерами по бизнесу.

Этические категории, в том числе и мораль определяются с точки зрения разнообразных позиций. Этика, как наука о морали конкретизирует содержание этого феномена и дает возможность определить ее содержание в научно – прикладном аспекте для определения профессиональных этических норм. При этом можно сделать вывод о том, что внутри этики существует область, которая может описать основные принципы корпоративной культуры.

Готовые работы на аналогичную тему

Определение 3

Этические нормы – это социальные правила поведения человека, выражающие представление общества о добре и зле, справедливости и несправедливости.

Определение 4

Моральные принципы – это набор нравственных правил, которые действуют для отдельного человека, группы лиц или общества в целом.

Любой обычай человеческой жизни соединен с моралью, которая связывает воедино личные и общественные интересы. В ходе социализации человек постигает ряд морально – нравственных интересов. Такая же тенденция характерна для делового общения и реализуется в принципах деловой этики и этических нормах.

В применении к корпоративным отношениям эти этические требования имеют некоторые особенности, связанные с тем, что в данной сфере сталкиваются интересы различных сторон.

Корпоративная культура в компаниях развивается и формируется под влиянием деловой этики. Ее направленность и содержание зависят от степени развития компаний.

В России выделяют три основные группы компаний:

  • организации, которые сформировались в результате приватизационных и постприватизационных процессов;
  • компании, зарождение которых проходит в условиях рыночной экономики;
  • естественные монополии.

Таким образом, деловая этика есть существенный фактор сложной системы отношений между акционерами, администрацией, менеджерами, сотрудниками компаний, а также поставщиками товаров и услуг.

Универсальные этические принципы лежат в основе современной корпоративной культуры весьма полно сформулированы Л. Хосмером.

Среди них:

  • никогда нельзя предпринимать действий, которые не лежат в области долгосрочных интересов. Такой принцип основан на учении древней философии о сочетании интересов различных групп людей между долгосрочными и краткосрочными интересами;
  • нельзя делать того, что является нечестным, закрытым, неистинным. Этот принцип основывается на взглядах Аристотеля и Платона.

В современной корпоративной культуре реализуются следующие принципы:

  • компетентность, информативность, профессионализм. В случае принятия непрофессиональных и некомпетентных решений страдают интересы заинтересованных сторон, которые могут нанести ущерб компании и всем участникам корпоративных отношений. Профессионализм подразумевает тот факт, что человек имеет определенные деловые качества и способности, которые необходимы для успешного исполнения собственных профессиональных задач. Информированность означает недопустимость возможности сокрытия какой – либо информации от всех акционеров общества, администрации и пр.;
  • конфиденциальность и профессиональная тайна. Необходимость соблюдения конфиденциальности означает сохранение в тайне информации о законопослушном и добросовестном поведении;
  • если речь идет о некомпетентности или утаивании информации, которая подлежит раскрытию, то важными становятся обязательные правила ее обнародования вплоть до направления информационного потока о противозаконном и неэтичном поведении руководству компании.

Также существуют определенные этические правила действий, которые возникают при конфликте интересов, для них характерен особый порядок реализации.

Определение 5

Конфликт интересов – это ситуация, в ходе которой формируется личная заинтересованность должностных единиц, что может существенно изменить направленность интересов других членов компании, общества и государства в целом. Конфликт интересов возникает в том случае, если финансовые и индивидуальные интересы директора, менеджера находятся в одном и том же поле.

Чтобы режим конфиденциальности был достаточно строгим и соблюдался всеми членами компании, менеджеры и администрация должны гарантировать заинтересованным лицам, что все работники компании проинструктированы о возможностях сохранения информации.

В связи с этим руководство и все сотрудники должны получить четкие инструкции о своих действиях в сферах, где потенциально может возникнуть конфликт интересов или столкновение мнений.

Как предпринимателю использовать принципы деловой этики на практике

 

Этика в бизнесе играет важную роль. Это и отношения с сотрудниками компании, и с партнёрами, и с клиентами. Это стандарты, которые есть в деле, и которые направляют развитие бизнеса. Что входит в бизнес-этику — разбираемся в этом материале.

 

Бизнес-этика и деловой этикет

 

Бизнес-этика напрямую связана с деловым этикетом, который базируется на таких принципах, как обязательность, ответственность и честность. И в деловом этикете прописаны конкретные правила поведения при деловом общении, ведении переговоров и переписки. В перечень правил входят нормы имиджа, манера общения в разных ситуациях.

 

Общение, переписка и встречи выстраиваются согласно принципам бизнес-этики. Благодаря этому вы получаете лучшие результаты и все переговоры приносят максимум пользы для каждой из сторон.

 

Принципы деловой этики

 

Вертикальный принцип, или принцип иерархии

 

В основе этого принципа лежит чувство такта, уважения к человеку, который занимает более высокую должность. При этом уважение проявляется без ущерба к собственному достоинству.

  

Принцип позитивности

 

Этот принцип задаёт тон общения. Сохраняя позитивный настрой и не высказывая жалоб и мрачных мыслей, вы можете создать благоприятную атмосферу делового общения.

 

Принцип уважения мнения оппонента

 

Нужно уметь слушать оппонента, принимать его аргументы, чтобы возражать по существу решаемой проблемы. Соответствующее такому принципу поведение исключает споры, негатив с обеих сторон. Даже если истина на стороне одного оппонента, последний должен быть благодарен за содержательный разговор.

 

Заявка

Заполните форму ниже

Консультация

Мы перезвоним и ответим на все вопросы

Открытие счета

Подпишите документы и пользуйтесь счетом

 

Принцип пунктуальности

 

Когда вы умеете управлять своим временем, соблюдаете тайминг, не срываете дедлайны, вы показываете себя как опытного предпринимателя и демонстрируете уважение к другой стороне. С таким человеком хочется сотрудничать и продолжать работать.

 

Принцип конфиденциальности

 

Необходимо сохранять чужие секреты и не разглашать информацию, которая нарушает бизнес-процессы.

 

Деловому человеку, который работает в условиях современного бизнеса, независимо от того, является ли он руководителем или подчиненным, необходимо знать, что представляет собой этика и психология делового общения, какие правила и нормы существуют в деловых кругах. Их знание, использование дает возможность результативно и цивилизованно находить пути для взаимопонимания, наиболее эффективно вести бизнес, решая множество постоянно возникающих проблем и достигая нужных целей.

Нормы поведения>Общие принципы этики

Нормы поведения>Общие принципы этики

Соблюдение законов

  • В соответствии с принципом фидуциарного долга сотрудники выполняют все работы, соблюдают все виды законов, правил надзора и правил, и они продолжают повышать свою работоспособность.

Вертикальное рабочее положение

  • Работники должны всегда поддерживать прямое повседневное поведение, должны вести свою повседневную жизнь так, чтобы это соответствовало их финансовым возможностям, и им не следует заниматься спекулятивными инвестициями в активы или брать чрезмерные займы.

Вежливость и добровольность

  • Сотрудники должны вежливо приветствовать клиентов и делать все возможное для клиентов, выполняя работу точно и быстро, и должны добровольно работать ради клиентов.

Поддержание доверия и достоинства

  • Сотрудники должны сохранять свое достоинство, придерживаясь надлежащего отношения и мышления, и должны следить за тем, чтобы ни один сотрудник не подвергался несправедливой критике со стороны других, и должны воздерживаться от любого неэтичного поведения, которое может нанести ущерб репутации и чести группы.

Конфиденциальность

  • Работники не должны без обоснованной процедуры разглашать нераскрытую информацию, полученную в процессе работы.

Приоритет над выгодой группы

  • Если интересы группы и интересы руководителей и сотрудников вступают в противоречие в процессе выполнения работы, интересы группы должны быть приоритетными и учитываться соответствующим образом.

Сообщение об аварии

  • Если руководители и сотрудники обнаружат противоправное или недобросовестное поведение, они должны сделать все возможное, чтобы немедленно сообщить об этом и решить проблему, и не должны скрывать неправомерные действия.

Трудовое сотрудничество

  • Все руководители и сотрудники должны активно сотрудничать друг с другом для выполнения работы, а начальство не должно отдавать незаконные приказы подчиненным, а подчиненные не должны выполнять незаконные приказы начальства.

Точность работы

  • Сотрудники не должны вводить какое-либо ложное или манипулируемое содержимое в какую-либо бухгалтерскую книгу или запись, а руководители и сотрудники не должны вмешиваться в действия, которые могут привести к такому результату.

Вопросы соответствия при выполнении внештатной деятельности, такой как чтение лекций и написание статей для журнала

  • Если сотрудники участвуют во внешней деятельности, такой как чтение лекций и написание статей для журнала в связи с финансовой работой, следует учитывать влияние на честь группы и общественное доверие, чтобы предотвратить их поведение, наносящее ущерб.

Прием денег или ценностей и развлечения

  • Сотрудники не должны получать деньги или ценности, развлечения или аналогичную льготную помощь от клиента, компании-партнера и сотрудника, а также не должны предоставлять несправедливую выгоду.

Личный кредит наличными

  • Сотрудники не должны участвовать в денежных операциях прямо или косвенно с компанией-клиентом или не должны выступать в качестве агента по кредиту наличными, а руководители и сотрудники не должны заниматься чрезмерным заимствованием или предоставлением гарантий.

Несправедливые кадровые вопросы

  • Работники не должны подвергаться дискриминации по признаку пола, уровня образования, религии и родного города при приеме на работу, продвижении по службе и переводе.

Сексуальные домогательства и гендерная дискриминация

  • Сотрудники должны уважать друг друга и быть вежливыми друг с другом, а также не должны участвовать в сексуальных домогательствах и гендерной дискриминации.

Запрещенное незаконное и недобросовестное транзакционное поведение

  • Чтобы искоренить финансовые преступления, сотрудники не должны непосредственно участвовать в действиях, которые могут привести к финансовым авариям, которые препятствуют системе финансовых операций с реальными именами и соглашению о конфиденциальности, которые вызывают чрезмерное поведение, ведущее к отмыванию денег путем нерегулярного и незаконного выполнения работы либо прямо или косвенно, а также другое ненормальное транзакционное поведение, например, действие в качестве агента частного финансирования.Аналогичным образом, сотрудники не должны участвовать в каких-либо незаконных и целесообразных действиях, связанных с финансами.
  • Сотрудникам не следует получать конфиденциальную информацию, не связанную с их работой, с целью использования ее за пределами рабочего места, а также не следует совершать действия, нарушающие конфиденциальность, например предъявлять требования другим руководителям и сотрудникам.
  • Сотрудникам не следует получать конфиденциальную информацию, не связанную с их работой, с целью использования ее за пределами рабочего места, а также не следует совершать действия, нарушающие конфиденциальность, например предъявлять требования другим руководителям и сотрудникам.
  • Руководители и сотрудники, которые выполняют такие работы, как инвестирование или кредитование венчурных компаний среди работ группы, не должны инвестировать в акции указанной венчурной компании, используя свое имя или имя третьего лица.
  • Сотрудники не должны распространять ложную информацию с целью получения незаконной выгоды, а также не должны заниматься поведением, которое ведет к манипулированию ценными бумагами или манипулированию рыночной ценой, вызывая недопонимание.
  • Сотрудники не должны участвовать в совместном противоправном поведении, таком как установление цен, что влечет за собой определение, поддержание или изменение цен и условий сделок в соответствии с принципами справедливости и доброй воли, основанными на рыночных принципах.
  • Сотрудники не должны использовать свое превосходящее положение во время сделки с клиентом для увеличения стоимости капитала клиента незаконным образом, препятствовать их правам, нарушать жизнеспособный финансовый порядок или заниматься нежизнеспособной коммерческой деятельностью, используя преувеличенную рекламу и указания.

Важность деловой этики

В современной бизнес-среде как никогда важно стремиться к строгому этичному поведению. Никогда раньше информация не была так широко доступна — новости даже о незначительных неосторожных действиях могут быстро распространяться. Законодатели, регулирующие органы и общественность ожидают, что предприятия будут работать в соответствии с самыми высокими этическими стандартами. Когда компании работают без прозрачности, честности и доброты, они рискуют получить юридические и финансовые последствия, а также потерять доверие в глазах клиентов и других заинтересованных сторон.

Важность деловой этики выходит за рамки простого действия в рамках закона. Например, компании могут следовать букве закона, но игнорировать дух закона с «творческим» бухгалтерским учетом, который улучшает их финансовое положение. Такое поведение является явной попыткой ввести в заблуждение акционеров, сотрудников и клиентов и является примером плохой деловой этики.

Лица, заинтересованные в расширении своих знаний в области деловой этики и других ключевых навыков лидерства, могут воспользоваться программой повышения квалификации, такой как онлайн-программа магистра искусств в области управления и лидерства Университета Мэривилля.

Определение деловой этики

Деловая этика — это система моральных и этических убеждений, которая определяет поведение и деятельность организации и ее персонала. Деловая этика влияет на ценности и цели компании, а также на то, как она ведет свою повседневную деятельность.

Этическая компания руководствуется такими принципами, как честность, добросовестность, справедливость, надежность, подотчетность и уважение к другим.

Руководители организаций имеют возможность продвигать культуру этического поведения, как путем установления кодексов поведения, так и посредством демонстрации положительного этического поведения остальной части организации.Это не только приносит пользу репутации компании; лидеры, которые ожидают, что сотрудники будут следовать их примеру с их собственным этическим поведением, в конечном итоге имеют более сильную рабочую силу.

Почему важна деловая этика

Для организаций важно соблюдать правила деловой этики, чтобы избежать юридических и нормативных проблем. Тем не менее, также жизненно важно демонстрировать строгое этическое поведение, чтобы поддерживать положительную репутацию как среди общественности, так и среди сотрудников.

Когда организация пользуется хорошей репутацией на рынке, привлекает и удерживает сильную клиентскую базу и поддерживает талантливую рабочую силу, она часто получает отдачу в виде стабильных или растущих доходов.Большинство людей хотят иметь дело с компанией, которая честно работает с другими. Точно так же, как негативная пресса может оттолкнуть клиентов, позитивная пресса может привлечь новых клиентов.

Общественное мнение

Исследования показали, что около половины населения обращает внимание на корпоративное социальное поведение, а 20% активно выступают против или отказываются вести дела с компаниями, которые, по их мнению, ведут себя неэтично. Лояльность клиентов важна для любого бизнеса, и потеря клиентов может обойтись очень дорого.Кроме того, негативная репутация может повредить шансам бизнеса привлечь новых клиентов.

Восприятие сотрудников

Чтобы привлекать и удерживать талантливых людей, компании должны поддерживать атмосферу справедливости и открытости. Сотрудники ценят работу в позитивной среде, где они могут продвигаться вперед в соответствии с заслугами, а не фаворитизмом или другими способами. Когда работники чувствуют несправедливость вокруг себя, страдает их преданность организации.

Примеры деловой этики

Теперь, когда важность деловой этики была установлена, как выглядит хорошая деловая этика на практике? Давайте рассмотрим некоторые способы, которыми организация может демонстрировать хорошую деловую этику.

Хорошо относиться к сотрудникам

Компании, которые предъявляют к своим сотрудникам высокие, но справедливые стандарты, выигрывают от привлечения и удержания талантливых, заинтересованных и этичных работников. Например, повышение заработной платы и продвижение по службе должны основываться на заслугах, а не на фаворитизме. Работникам следует платить вовремя и в соответствии с обещаниями. Это укрепляет доверие между сотрудниками и организацией, что положительно влияет на общую рабочую среду.

Руководителям компании также важно относиться к сотрудникам с достоинством и уважением, а также создать культуру, в которой любые домогательства недопустимы.Это показывает сотрудникам, что их ценят, и повышает их приверженность организации.

Внедрение добросовестной деловой практики

Компании также должны справедливо относиться к своим клиентам и партнерам. Они не должны завышать цену за продукты или услуги или завышать ценность того, что они предлагают. Они должны приложить все усилия, чтобы сохранить свои обязательства перед клиентами в отношении цен, доставки и уровня обслуживания. Они не должны давать невыполнимых обещаний и должны нести ответственность, когда совершают ошибку.Одно только ощущение ненадежности или уличения во лжи может повредить репутации.

Практика корпоративной социальной ответственности

Общественность все больше осознает деятельность организаций в области корпоративной социальной ответственности (КСО). Эти усилия могут включать в себя сокращение своего углеродного следа и иное проявление экологической ответственности или приверженность разнообразию рабочих мест. Когда лидеры начинают планировать и реализовывать инициативы КСО, они должны рассмотреть вопросы, актуальные в их отрасли, искать возможные решения, ставить измеримые цели и сообщать об этих планах общественности.

Ваш путь к управленческим и руководящим ролям начинается в Мэривилле

Узнайте, как продвигать деловую этику в своей организации и развивать другие важные лидерские навыки в онлайн-программе магистра искусств в области управления и лидерства Университета Мэривилля. Благодаря курсам, включающим деловую этику, организационное поведение и развитие, управление персоналом, брендинг и политику управления, Университет Мэривилля поможет вам подготовиться к реальным вызовам и возможностям.

Независимо от вашего профессионального опыта, магистр искусств в области управления и лидерства представляет собой гибкую программу, которая может поставить вас на путь достижения ваших конечных личных и профессиональных целей.

Рекомендуемые показания:

16 основных навыков, необходимых в 2020 году и в дальнейшем 

Путеводитель по активизму в эпоху цифровых технологий

Советы по коммуникациям в кризисных ситуациях для специалистов по связям с общественностью

Источники:

Business News Daily, Культура этичного поведения необходима для успеха в бизнесе

Houston Chronicle , «Преимущества этичного поведения в бизнесе»

IndustryWeek , «Возможна ли этика в бизнесе?»

Инвестопедия, «Важность деловой этики»

Medium, «6 шагов для эффективного внедрения корпоративной социальной ответственности»

TheStreet, «Что такое деловая этика? Определение, обзор и пример»

5 ключевых принципов деловой этики

Возможно, это неудивительно, но новое исследование менеджеров по корпоративной этике и комплаенсу показывает, что компании изо всех сил стараются заставить своих сотрудников вести себя этично.

Похоже, перемены происходят быстро. В опросе, в котором приняли участие 480 таких менеджеров, 55% из них заявили, что их организации учитывают этическое поведение при оценке эффективности своих сотрудников. В аналогичном исследовании год назад так сказали только 35% респондентов.

Кроме того, 31% опрошенных в этом году заявили, что этическое поведение теперь учитывается при распределении бонусов, что является огромным скачком по сравнению с 11% в 2018 году. Исследование было проведено LRN, 25-летней компанией, посвященной, как говорится в ее слогане, , «вдохновляя на принципиальную работу» в своих организациях-клиентах.

В ходе опроса 2019 г. измерялась распространенность ключевых моделей поведения на рабочем месте, которые тесно связаны со здоровой этической культурой. Участники опроса оценили свои организации по восьми утверждениям по пятибалльной шкале от «почти всегда верно» до «почти никогда не верно». Заявлений было:

  1. Высокоэффективные сотрудники, нарушающие наш кодекс поведения или ценности, допускаются.
  2. Менеджеры в моей организации иногда действуют так, как будто они выше правил.
  3. Наши сотрудники верят, что их лидеры последовательно ставят цели, основанные на ценностях.
  4. Сотрудники моей организации чувствуют давление, требуемое для достижения непосредственных целей, даже если это означает действия, несовместимые с нашими ценностями.
  5. Сотрудники не решаются высказываться во время собраний команды, потому что беспокоятся о том, как отреагируют их руководители.
  6. Сотрудники ставят под сомнение решения, когда они противоречат нашим ценностям.
  7. Сотрудники поступают правильно, даже если это не в их личных интересах.
  8. Сотрудникам удобно пропускать уровни или переходить на уровень выше своего непосредственного начальника, чтобы поднять этические проблемы.

Ответы на вопросы позволили получить оценку «индекса эффективности программы» для каждого участника программ этики и соблюдения (E&C). Затем LRN сгруппировала такие программы в квинтили, чтобы сравнить влияние программ E&C на дополнительные вопросы опроса.

Программы, входящие в два верхних квинтиля баллов PEI, были определены как имеющие «высокое организационное влияние». Те, кто находился в двух нижних квинтилях, имели «низкое организационное влияние».

В ходе исследования LRN обнаружила пять ключевых различий между высокоэффективными и низкоэффективными программами этики и соблюдения требований.

Высокоэффективные программы не ограничиваются соблюдением нормативных требований и подчеркивают этичное поведение. Эти программы упрощают для сотрудников возможность «делать следующий правильный шаг, а не следующий правильный шаг» и действовать этично и в соответствии с законом.

«Программы E&C, основанные главным образом на стремлении соответствовать нормативным требованиям, могут иметь непреднамеренные негативные последствия», — говорится в отчете LRN. «В частности, сложные правила, необходимые для соблюдения требований, часто [заставляют] сотрудников охотиться за исключениями или способами обойти те самые процессы, предназначенные для соблюдения этих правил.

По данным LRN, некоторые из недавних скандалов с участием сотрудников авиакомпаний, которые следовали своим правилам в ущерб благополучию пассажиров, являются хорошей иллюстрацией ловушек модели E&C, ориентированной на правила. «Они показывают, что реальные жизненные ситуации могут быстро развиваться, и поэтому сотрудникам в качестве руководства нужен моральный компас, а не пятифунтовое руководство».

Высокоэффективные программы напрямую влияют на бизнес-решения. Такие программы встроены в бизнес-операции, а не просто кодифицированы в правилах.

Например, в ходе опроса программы с высокой отдачей сообщили о том, что с разницей два к одному по сравнению с программами с низкой отдачей этические соображения привели к изменению или отказу от бизнес-инициативы в прошлом году.

Высокоэффективные программы пронизывают их организации и группы заинтересованных сторон. Высшее руководство, менеджеры среднего звена и советы директоров занимаются предотвращением неправомерных действий. Эта функция не возложена в первую очередь на юристов или специалистов по этике и соблюдению нормативных требований.

«Советы директоров, а также руководители обязаны эффективно справляться с нарушениями этических норм, особенно с теми, которые происходят на уровне высшего руководства», — пишет LRN.

Высокоэффективные программы предусматривают подотчетность высшего руководства. Эти программы значительно превосходят другие программы по принятию конкретных мер, направленных на этичное поведение. Они принимают на себя ответственность, даже когда это означает, что старшие руководители или успешные исполнители несут ответственность за свои действия.

«Признавая, что действия говорят громче слов, высокоэффективные программы лучше поощряют и вознаграждают хорошее поведение, а также наказывают за проступки», — говорится в отчете об исследовании.

Высокоэффективные программы используют упреждающий и комплексный подход к управлению рисками. В соответствии с упором на внедрение E&C в рабочие процессы организации и принятие решений сотрудниками, эти программы лучше анализируют и снижают риски для предотвращения неправомерных действий.

«Статические программы, основанные на слоях негибких правил, могут быть не в состоянии удовлетворить потребности сотрудников, когда они сталкиваются с новыми рисками развивающегося бизнес-ландшафта, [которые] могут нарушить или угрожать успеху организации», — пишет LRN.

5.1 Определение этики и деловой этики. Принципы управления

  1. Что такое этика и деловая этика?

Этика в основном касается того, как мы действуем, живем, ведем свою жизнь и обращаемся с другими. Наш выбор и процессы принятия решений, а также наши моральные принципы и ценности, которые определяют наше поведение в отношении того, что правильно и что неправильно, также являются частью этики. 1

Нормативная этика относится к области этики, связанной с нашими вопросами, как мы должны жить и действовать? Деловая этика — это прикладная этика, которая фокусируется на реальных ситуациях, а также на контексте и среде, в которой происходят транзакции. Как мы должны применять наши ценности к тому, как мы ведем бизнес?

Этика и деловая этика продолжают приобретать влияние в корпорациях, университетах и ​​колледжах на национальном и международном уровнях.Деловая этика перестала считаться роскошью, а необходимостью, она пробудила потребность в общественном сознании в связи с кризисом во многих сферах. Например, кризис субстандартного кредитования 2008 года, экономические последствия которого сохраняются до сих пор, выявил широко распространенную коррупцию в крупных инвестиционных банках и кредитных учреждениях по всему миру. Неподдерживаемые ипотечные кредиты предлагались обманным путем без законной финансовой поддержки. Некоторые крупные финансовые учреждения, такие как Lehman Brothers Holdings, Inc., обанкротились; миллионы держателей ипотечных кредитов потеряли свои дома.Оценочная стоимость этого кризиса для мировой экономики составляет более 22 триллионов долларов США. 2

В начале 2000-х генеральные директора и высшие руководители известных корпораций, таких как Enron, Tyco, WorldCom и других, были уличены в совершении возмутительно жадных и мошеннических преступлений, связанных с кражей «белых воротничков» у их организаций и акционеров. Ставший уже классическим фильм «Самые умные парни в комнате » показывает, как руководители Enron того времени, Кеннет Лэй (ныне покойный), Джефф Скиллинг (все еще отбывает срок в тюрьме) и Эндрю Фастоу (освобожденный из тюрьмы в 2011 году), обманывали сотрудников, Уолл-Стрит и акционеры.Кризис Enron вывел из экономики США примерно 67 миллиардов долларов акционерного капитала. 3 Эта преступная деятельность привела к принятию национальных законов, таких как Закон Сарбейнса-Оксли, который мы обсуждаем ниже.

Хотя эти недавние исторические кризисы иллюстрируют сохраняющуюся актуальность и важность деловой этики, этические вопросы касаются не только финансовых и экономических преступлений и неправомерных действий. Перенесемся к росту искусственного интеллекта (ИИ), который также привлекает внимание к актуальности и необходимости соблюдения этических норм в научных учреждениях, компаниях и правительствах.Общественность должна быть проинформирована о потенциальных и фактических вредных последствиях, а также обо всех очевидных преимуществах этих технологий, которые в значительной степени управляются алгоритмами («последовательность инструкций, говорящих компьютеру, что делать»). 4 Преднамеренное и непреднамеренное неправильное использование таких конструкций, встроенных в технологии искусственного интеллекта, может негативно и пагубно повлиять на жизнь отдельных людей, а также на жизнь всего общества. Например, исследования показывают, что некоторые представители меньшинств в обществе часто подвергаются дискриминации со стороны учреждений, использующих ошибочные алгоритмы для отбора клиентов на ипотечные кредиты и прогнозирования того, кому грозит тюремное заключение.Часто такие технологические конструкции дискриминируют расовые меньшинства и меньшинства с низким доходом. 5

На общественном уровне другой уже ставший классикой фильм, Отчет меньшинства , иллюстрирует, как злоупотребление технологиями может угрожать правам личности, неприкосновенности частной жизни, свободе воли и выбору. Хотя это может звучать как научная фантастика, такие светила науки и бизнеса, как Илон Маск, Стивен Хокинг, Билл Гейтс и другие, открыто заявили, что мы, как общество, должны быть осторожными, этически осведомленными и активными, чтобы отражать пагубные последствия контроля. и доминирующее влияние определенных алгоритмов ИИ на нашу жизнь.Научные и этические практики в области корпоративной социальной ответственности (КСО) — это один из способов, с помощью которого специалисты по этике, руководители предприятий и потребители могут поддерживать моральное саморегулирование технологий. Некоторые научно-технические фирмы создали советы по этике, чтобы помочь защититься от вредоносного социального использования технологий ИИ. 6 Европейский союз (ЕС) подготовил исследования по вопросам политики, которые являются предшественниками законов, защищающих от потенциально вредного использования робототехники. 7

Другой актуальной этической проблемой является изменение климата и окружающая среда.Отсутствие устойчивых природоохранных практик, ограничивающих загрязнение воздуха и разрушительное использование земли, воды и природных ресурсов, по мнению большого сообщества авторитетных ученых, угрожает атмосфере Земли и наших окрестностей. 8 Научные исследования и отчеты Организации Объединенных Наций подтверждают, что изменения в земной атмосфере, таяние ледников и повышение уровня моря происходят ускоренными темпами. Например, «береговая линия Калифорнии может подняться на 10 футов к 2100 году, что примерно в 30-40 раз быстрее, чем повышение уровня моря в прошлом столетии.” 9 В то время как университеты, деловые круги и местные общественные группы призывают к юридическим действиям по ограничению и обращению вспять факторов, загрязняющих окружающую среду, текущие политические распоряжения выступают против таких правил, призванных защитить физическую среду от дальнейшего разрушения. 10 Дело здесь в том, что, поскольку эти вопросы, описанные выше, носят не только технологический, экономический и политический характер, но и морально-этические, так как здоровье, благополучие и безопасность населения находятся под угрозой.

Чтобы предотвратить кризис, можно задать соответствующие этические вопросы: кто несет ответственность за предотвращение и устранение того, что происходит с отдельными лицами, общественностью, нашими учреждениями и правительством, и кто несет ответственность за предотвращение возникновения и повторения таких кризисов и вредных последствий? За чей и какой счет? Чья обязанность защищать и сохранять общее благо общества? Какие этические и моральные принципы должны и могут побуждать отдельных лиц, группы и членов общества действовать, чтобы изменить курс?

Университеты и колледжи обращают на это внимание.Курсы и предложения по деловой этике и корпоративной социальной ответственности становятся все более важными. Национальный орган по аккредитации бизнес-школ, AACSB (Ассоциация по развитию университетских школ бизнеса), сообщил, что «[в] своих учебных программах, исследованиях и информационно-просветительской деятельности бизнес-школы должны выступать за человеческое измерение бизнеса, уделяя внимание этике. , разнообразие и личное благополучие». 11 Кроме того, НПО (неправительственные организации), возникающие группы, представляющие интересы общества и всеобщее благо на международном уровне, и движения за политические действия снова начинают высказывать несправедливость и потенциально опасные этические, а также финансовые (неравенство в доходах), здравоохранение ( окружающей среды) и дискриминационные (расизм и формирование стереотипов у широких слоев общества) проблемы, которые требуют действий как заинтересованных сторон, так и акционеров.

В этой главе мы начнем с обзора аспектов деловой этики на индивидуальном, профессиональном и руководящем уровнях, а затем на организационном, общественном и глобальном уровнях.

Проверка концепции

  1. Какие индивидуальные и организационные этические проблемы могут возникнуть?
  2. Какие признаки неэтичных действий вы можете заметить индивидуально и в организации?

Этика, ценности и принципы

По Бен Бенджамин, кандидат наук
29 мая 2009 г.

По Бен Бенджамин, кандидат наук
29 мая 2009 г.


Примечание редактора: Колонка этого месяца взята из готовящейся книги «Этика прикосновения» , автором которой является доктор К.Бенджамин и коллега, обозреватель Massage Today Чери Сонен-Мо.


Этика — это изучение моральных принципов и надлежащего поведения. Это может быть применено к отдельным лицам, группам или профессиям. В общем, этика в соматической терапии предполагает достойное поведение; соблюдение действующего законодательства; отстаивание достоинства профессии; уважение к каждому клиенту; оставаться приверженным высококачественному уходу; работа в рамках соответствующего объема практики; клиентоориентированность; и оставаться ориентированным на обслуживание.

Ценности — это материальные и нематериальные убеждения, которые человек считает внутренней ценностью. Ценности основаны на убеждениях и отношениях; они включают в себя то, что желательно, а не то, что правильно и правильно. Например, хотя вы знаете ценность своих услуг и верите в справедливое вознаграждение, вы также можете сделать свои услуги доступными для всех, независимо от их финансового положения, и поэтому включить скользящую шкалу в свою структуру вознаграждения. Люди не обязательно соглашаются с тем, что является достойным «ценностью», и могут много раз менять свою собственную структуру ценностей.

Принципы составляют индивидуальный кодекс действий и позволяют человеку вести себя честно. Принципиальная личность изменяет свое поведение так, что каждое действие проистекает из глубоко укоренившегося чувства собственного «я». Например, человек, который действует по принципу честных финансовых операций, может отражать основную ценность справедливости и равенства между людьми. Таким образом, принципы хотя бы частично основаны на чьих-то ценностях; они также могут сильно отличаться от одного человека к другому.

Чтобы быть массажистом высочайшего уровня, практикующий врач должен определить и четко понимать, какие элементы профессионализма необходимы для поддержания этической практики. Профессионализм – это качество изображения, которое вы передаете. Профессионализм проистекает из вашего отношения и проявляется через вашу техническую компетентность; ваши коммуникативные навыки; ваша способность управлять границами; уважение к себе и клиентам; и ваши деловые практики. Термин профессионализм связан с этическим поведением.Высокие стандарты работы с нашими клиентами приводят как к этичному, так и к профессиональному поведению. Очевидно, что этические нарушения непрофессиональны; однако не всякое непрофессиональное поведение является неэтичным. Например, одеваться в неряшливую спортивную одежду при работе с клиентом непрофессионально, но не неэтично.

Управление деловой этикой — Ресурсный центр по деловой этике

Обзор книги по этическим системам

ДЭВИДА НЬЮМЕНА

Управление деловой этикой: откровенный разговор о том, как это сделать правильно
, Линда К.Тревиньо и Кэтрин А. Нельсон
John Wiley & Sons, Inc., 5-е изд. (2011) (публичная библиотека)
Резюме Дэвида Ньюмана

Обзор

Тревиньо и Нельсон представляют свежий взгляд на менеджмент как на упражнение в формировании человеческого поведения. Этот текст, изобилующий психологическими исследованиями моральных суждений и поведения, а также десятками подробных случаев, взятых из этических затруднений, с которыми сталкиваются организации реального мира, служит как учебным пособием, так и практическим руководством о том, как сотрудники и менеджеры должны вести себя в сложные ситуации. Управление деловой этикой  рассматривает свой предмет как предписывающе, так и описательно, рассматривая людей в своих примерах критически, но справедливо как сущности, находящиеся под влиянием сложной среды переплетающихся и часто конкурирующих системных давлений. По мере того как авторы разрабатывают свои концепции, они применяют концепции в нескольких измерениях, имея дело не только с менеджерами и организациями, но и с сотрудниками и заинтересованными сторонами всех видов.

Приложение к этическим системам

Управление деловой этикой придерживается мнения, что этичное и неэтичное поведение в первую очередь является результатом того, как системы согласовываются внутри организации для поощрения определенных видов поведения.Авторы исходят из предположения, что большинство людей хотят вести себя этично. Затем они показывают, как проектирование интеллектуальных систем может побудить менеджеров и сотрудников следовать своим предрасположенностям к сотрудничеству и честности. На протяжении всего текста Тревиньо и Нельсон вносят практические предложения по направлению организационной культуры к этой цели (например, аудит культурных систем) и обращаются к трудностям и ловушкам, которые приводят к краху этических систем. С подробными ссылками на исторические кризисы (напр.g., финансовый крах), они погружают своих читателей в мельчайшие детали того, как люди и организации реагируют на этические дилеммы и катастрофические обстоятельства. Результатом является всесторонний опыт обучения, который находит мудрость как в успехах, так и в неудачах, что может подготовить будущие поколения профессионалов к борьбе с трудными ситуациями во все более сложной глобальной бизнес-среде.

Краткое содержание глав

Предисловие: Зачем миру нужен еще один текст по деловой этике?
«Мы хотим, чтобы изучение этики соответствовало реальным рабочим ситуациям.Мы хотим помочь бизнесменам вернуть доверие, утраченное за последние несколько лет». Эта книга отличается от других текстов по деловой этике пятью ключевыми аспектами:
1. Она написана дуэтом авторов, обладающих многолетним опытом как теории, так и практики.
2. Его подход прагматичен, предполагая, что организационная этика связана с человеческим поведением.
3. Его примеры основаны на реальных происшествиях, с которыми, скорее всего, столкнутся студенты и сотрудники.
4. С помощью студентов и менеджеров материал был протестирован в университетах и ​​корпорациях.
5. Разделы книги организованы так, чтобы быть гибкими, и их можно изучать в любой последовательности.

Раздел I: Введение
Глава 1. Введение. Откровенный разговор об управлении деловой этикой: куда мы идем и почему
Этические фиаско — обычное явление, поэтому деловая этика далеко не причуда. «Это постоянное явление, которое необходимо лучше понимать и контролировать, и к которому бизнес-профессионалы должны быть лучше подготовлены». Финансовый кризис 2008 года создал атмосферу возмущения и недоверия, как никакую другую.История показала, что отделение бизнеса от этики чревато огромными рисками. Капитализм добьется успеха только тогда, когда будет твердо привязан к моральной основе, которую хорошо знал Адам Смит.

В книге описаны факторы, приведшие к кризису: дешевое заимствование, спекуляция недвижимостью, выдача безнадежных кредитов, секьюритизация и несостоятельность оценщиков, риск-менеджеров, регуляторов и законодателей. Кризис вызвал эпидемию цинизма в отношении бизнеса, особенно в США, основанную на давнем увлечении СМИ корпоративным злодейством.Однако «бизнес-ландшафт разнообразен, и на самом деле в нем преобладают хорошие, солидные предприятия и люди, которые иногда даже героичны и иногда необычайно щедры». Мы должны признавать тех, кто «делает все правильно».

Авторы заявляют, что этике можно научить, поэтому организации должны искать системные причины неэтичного поведения. Опираясь на управленческий подход, они определяют этическое поведение в бизнесе как «соответствующее принципам, нормам и стандартам деловой практики, принятым в обществе.«Факты показывают, что нами движут экономические и моральные соображения. Этика важна и полезна для сотрудников, менеджеров, лидеров, отраслей и общества. Среди наиболее неуловимых преимуществ этики — доверие (необходимое в экономике услуг) и ценности («основные убеждения человека о том, что важно, что ценится и как следует вести себя в самых разных ситуациях»). Оба необходимы для хорошо функционирующих организаций и обществ.

Процесс принятия этических решений  происходит от этического осознания к этическому суждению и к этическому поведению.На него влияют характеристики людей (например, личные различия, когнитивные предубеждения) и характеристики организаций (например, групповое давление, культура).

Раздел II: Этика и личность
Глава 2: Решение о том, что правильно: предписывающий подход
Настоящая этическая дилемма ставит в конфликт две или более «правильных» ценности. Следует использовать несколько подходов, чтобы тщательно обдумывать проблемы и избегать случайного решения.
1. Консеквенциализм (телеология): утилитаризм может быть практичным, но громоздким для расчетов.
2. Обязанности и принципы (деонтология): акцент на правильном действии, правах или категорическом императиве. Однако может быть трудно решить, какой долг, право или принцип имеют приоритет в конфликте, и этот подход сталкивается с проблемами, когда соблюдение правил может привести к разрушительным последствиям.
3. Честность (этика добродетели): учитывайте характер актера, его мотивы и намерения. Правила и последствия рассматриваются в контексте оценки честности актера, как это определено соответствующим моральным сообществом , которое требует от вас высочайших этических стандартов .Но какое сообщество? Варианты включают профессиональную ассоциацию, регулирующее сообщество, религиозную группу, вашу семью или более широкую общественность, но не  вашу рабочую группу или организацию (за исключением случаев, когда речь идет о высоком этическом контексте).

Авторы предлагают восемь шагов для интеграции этих трех типов анализа: (1) сбор фактов, (2) определение этических проблем, (3) определение затронутых сторон, (4) определение последствий, (5) определение обязательств , (6) Подумайте о своем характере и порядочности, (7) Креативно подумайте о возможных действиях и (8) Проверьте свою интуицию.Они также предлагают практические рекомендации, когда у вас есть время «сделать домашнюю работу» и когда вас просят принять «быстрое решение».

Глава 3: Решение о том, что правильно: психологический подход
Процесс принятия этического решения состоит из (1) этического осознания, (2) этического суждения и (3) этического действия. Первый шаг включает в себя признание этического характера сложившейся ситуации, задача, которая активирует определенные части мозга, связанные с обработкой эмоций.Осознание, скорее всего, возникнет, если оно будет вызвано социальной средой, этическим языком, «обрамляющим» ситуацию, или потенциальным причинением серьезного вреда другим. Менеджеры должны использовать эти сигналы для продвижения этики.

Как и в случае с осознанием, исследования в области неврологии показывают, что этическое суждение является уникальной формой принятия решений. Авторы представляют несколько способов, которыми люди различаются в своих суждениях:
1. Этический стиль принятия решений: люди предпочитают предписывающие этические теории, основанные на наших тенденциях к идеализму (забота о благополучии других) или релятивизму (акцент на ситуации). -зависимость).
2. Когнитивное нравственное развитие: обсуждение шестиэтапной модели морального познания Кольберга.
3. Локус контроля: восприятие контроля над событиями (внутренний-высокий, внешний-низкий).
4. Макиавеллизм: связанный с неэтичными действиями, это должно быть красным флагом для менеджеров.
5. Моральное отстранение: в той или иной степени люди могут использовать определенные механизмы для неэтичного поведения, не испытывая при этом угрызений совести. Авторы описывают несколько таких тактик.

Когнитивные предубеждения часто мешают нашим этическим суждениям, ухудшая то, как мы собираем факты, думаем о последствиях, оцениваем честность и пользуемся интуицией. Бессознательные предубеждения влияют на то, как мы оцениваем разных людей (молодых/старых, черных/белых), а эмоции (хотя и необходимые для этического суждения) могут мешать принятию правильных решений, когда они слишком сильно противоречат нашей способности мыслить рационально.

Глава 4: Решение общих этических проблем отдельных лиц
В этой главе рассматриваются типичные этические проблемы, с которыми люди сталкиваются на работе, а также их затраты.Он также предлагает, как люди могут попытаться определить свои ценности и озвучить их. Среди проблем:
1. Проблемы с людьми: этические проблемы, возникающие при совместной работе людей. Они могут включать неприкосновенность частной жизни, дискриминацию, домогательства (сексуальные и иные) и просто то, как люди ладят друг с другом.
2. Конфликты интересов: они возникают, когда ваши суждения или объективность поставлены под угрозу. Ваша способность и репутация беспристрастного человека являются ключом к вашей части контракта между работодателем и работником. Обычные конфликты связаны со взятками (явными или скрытыми), личным влиянием и конфиденциальной информацией.
3. Вопросы доверия клиентов: к ним относятся конфиденциальность, безопасность и эффективность продукта, достоверность рекламы и особые фидуциарные обязанности. Важно сохранить свою репутацию.
4. Использование корпоративных ресурсов: поскольку вы представляете свою компанию, ваши действия могут рассматриваться как действия корпорации. Вы должны быть правдивы со своим работодателем и руководством и ответственно относиться к использованию корпоративных ресурсов, включая ее финансы и репутацию.

Время от времени вы обнаружите, что знаете о серьезных правонарушениях, и подать сигнал (внутри или снаружи) может показаться вашим единственным выходом.Здесь озвучивание ваших ценностей на работе может потребовать значительного мужества, которое вы должны рассматривать как «просчитанный риск». Если все факты, советы и правила побуждают вас сообщить об этом, авторы предлагают семь шагов:
1. Сначала обратитесь к своему непосредственному руководителю.
2. Обсудите проблему со своей семьей.
3. Перейдите на следующий уровень управления.
4. Свяжитесь с уполномоченным по вопросам этики вашей компании или омбудсменом.
5. Подумайте о том, чтобы выйти за пределы своей цепочки подчинения.
6. Выйти за пределы компании.
7. Покиньте компанию.

Раздел III: Управление этикой в ​​организации
Глава 5: Этика как организационная культура
Этическая культура  организационной сотрудники думают и действуют в ситуациях, связанных с этикой. Большинство сотрудников ищут в себе руководства о том, как думать и действовать. Этическая культура может влиять на сотрудников, заставляя их поступать правильно или неправильно.Культура может быть сильной, с широко распространенными стандартами, или она может быть слабой, с сильными субкультурами, определяющими поведение по-разному. Люди социализируются  в культуре организации, но они также могут усваивать  ценности, которые соответствуют их собственным убеждениям, что обеспечивает очень плавный переход.

Этическая культура представляет собой мультисистемную структуру формальных и неформальных организационных систем. Чтобы иметь полностью согласованную этическую культуру, все системы должны посылать сотрудникам согласованные сообщения, указывающие на этическое поведение.Культуры могут варьироваться от строго согласованных этических культур до строго согласованных неэтичных культур (где все системы поддерживают неэтичное поведение).

ФОРМАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ НЕФОРМАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ
Executive Leadership Role Models / Герои
Выбор системы Нормы
Политика / Коды Ритуалы
Ориентация / Обучение Мифы / Истории
Управление производительностью Language
Структура полномочий
Выравнивание?

Авторы предлагают дополнительные схемы для изучения того, как лидеры создают, поддерживают или изменяют культуру:

поведение
Исполнительное этическое лидерство касается репутации, которая лежит на этих двух столбах
Moral Manager

говорит последователям, как лидер ведет себя, говорит последователям, как они должны вести себя И удерживает их подотчетной
чертов роль моделирования
честность, целостность, Trust
Награды / дисциплина
Открытость, беспокойство для людей, личная мораль Держит людей до ответственности за этическое поведение
принятие решений общения Community
, основанные на ценностях, ярмарка ЕЭС»сообщение
Исполнительный Ethical Leadership Репутация Matrix
Мораль Человек
Слабое Strong
Моральный менеджер Сильный Лицемерный лидер Этичный лидер
Слабый Неэтичный лидер ?
<– Этически нейтральный лидер –>

Помимо конкретных систем, восприятие сотрудниками широкого климата в организации чрезвычайно важно и влиятельно.Справедливость, доброжелательность, личная заинтересованность и принципы (или правила) могут составлять основу климата, влияющего на поведение сотрудников.

Далее авторы описывают, как этическая культура может развиваться и меняться от этичной к неэтичной или наоборот. Сознательные изменения требуют одновременного и систематического внимания ко всем культурным системам, и единственный способ определить, соответствует ли культура требованиям этического поведения, — это проводить регулярные всесторонние проверки всех соответствующих культурных систем.Развитие организационной культуры требует долгосрочной перспективы – от 6 до 15 лет. Сотрудники должны участвовать в диагностике проблем и процессе планирования.

Глава 6: Управление этикой и соблюдением правовых норм
Частично из-за внимания средств массовой информации к американским деловым скандалам многие компании выделяют ресурсы на формальные программы этики и соблюдения правовых норм. Но наибольшее влияние на программы корпоративной этики оказали Руководящие принципы вынесения приговоров США, которые имеют тенденцию к увеличению штрафов как для отдельных лиц, так и для организаций, осужденных за уголовные преступления.Руководящие принципы поощряют использование программ по этике, офисов по корпоративной этике, сотрудников по соблюдению требований и даже комитетов по этике, укомплектованных руководителями высшего звена.

В инфраструктуре этики хорошая коммуникация необходима для сильной, согласованной культуры. Авторы обсуждают принципы реализации и оценки этических коммуникаций, включая заявления о миссии или ценностях, организационную политику, кодексы поведения, обучение этике и системы для решения вопросов и сообщения об этических проблемах.Они также отличают этические инициативы, которые подчеркивают ценности (активные и амбициозные), от тех, которые подчеркивают соблюдение требований (сосредоточение внимания на требуемом поведении, а не на высоких этических принципах). Эффективная программа должна иметь как ценностные, так и комплаенс-компоненты. Глава завершается примером того, как глобализировать программу этики, взятой из United Technologies Corporation.

Глава 7: Управление этическим поведением
Авторы вводят основные концепции управления для поощрения этичного поведения сотрудников, предполагая, что (1) менеджеры хотят быть этичными, (2) менеджеры хотят, чтобы их подчиненные были этичными, и (3) опыт даст представление об уникальных этических требованиях работы.Как правило, авторы рекомендуют рассматривать этику в конкретных поведенческих терминах: какое поведение вы ожидаете от своих подчиненных и как вы можете поддерживать такое поведение?

В этой главе приводятся примеры, иллюстрирующие наличие у людей «множества этических личностей», ведущих себя по-разному в зависимости от контекста. Затем предлагается ряд практических идей о том, как менеджеры могут создать этическую среду, используя вознаграждения, дисциплину и цели. Руководители также должны осознавать, как неэтичное поведение может поощряться или рационализироваться с помощью групповых норм.Люди склонны выполнять назначенные роли, что может снизить осознание личной ответственности из-за деиндивидуализации. Однако роли также могут способствовать этичному поведению (например, «разоблачитель»). Наконец, авторы показывают, как существующие исследования подчинения авторитету (ср. Милгрэм) и распределения ответственности применимы к организационному поведению и управлению.

Глава 8: Этические проблемы менеджеров

Поскольку руководители являются образцами для подражания для своих отделов, они должны иметь возможность обсуждать этические последствия принятия решений и давать советы сотрудникам, оказавшимся в этическом затруднении.Авторы считают, что этичное поведение тесно переплетено с вовлеченностью сотрудников, и представляют структуру из трех групп вдоль континуума вовлеченности:

Активно занимаются не занимаются
чувствовать себя глубоко связано с компанией Лунаулировка Отрицательное сопротивление Отрицательное сопротивление на культуру
Drive Innovation Удаление времени — но не страсть или энергию в свою работу Little или без лояльности компании
Переместить компанию вперед мая или может не пойти дополнительную милю подрыва, что задействованные коллеги делают
, с нетерпением «Дополнительная миля» могут хорошо саботажать инициативы компании и сотрудника GoodWill

Есть четыре движущих силы вовлечения: (1) прямая видимость (понимание ценностей, операций и стратегического направления компании), (2) участие, (3) обмен информацией и (4) вознаграждение и признание.Определенные модели поведения менеджеров более эффективны для повышения вовлеченности и этической культуры, такие как заинтересованность в благополучии сотрудников, общение, доступность и последовательность.

В этой главе описывается, как управлять «основами»: наймом и рабочими заданиями, оценкой производительности, дисциплиной и увольнениями, а также анализируются затраты, связанные с бесхозяйственностью. Далее в нем рассказывается, как справляться с разнообразием, домогательствами, семейными и личными проблемами. Кроме того, авторы рассматривают роль менеджера как «линзу, через которую сотрудники смотрят на компанию, а также как фильтр, через который высшее руководство смотрит на сотрудников.

Наконец, они предлагают работникам советы, как «управляться вверх и вниз» в командных ситуациях. Все более популярная институционализация 360-градусной обратной связи означает, что работники должны тщательно продумывать все свои рабочие отношения и поддерживать высокие стандарты этического поведения.

Раздел IV: Организационная этика и социальная ответственность
Глава 9: Корпоративная социальная ответственность
Авторы предлагают три причины, по которым корпорации должны заботиться о социальной ответственности:
1.Прагматично: бизнес должен ответственно использовать свою власть в обществе или рискнуть ее потерять. Восприятие корпорации как ответственного социального актора зависит от мнений многих заинтересованных сторон.
2. Этичность: ответственные руководители несут этическую обязанность заботиться о множестве заинтересованных сторон, потому что это правильно. Социальная ответственность так же неотъемлема, как и экономическая эффективность.
3. Стратегический: бизнесу нужно здоровое общество, потому что только здоровое общество может создать продуктивную рабочую силу и правила, которые делают возможными деловые операции.

Еще один способ думать о корпоративной социальной ответственности (КСО) — рассматривать ее как несколько типов ответственности: экономическую, юридическую, этическую и филантропическую. Каждый тип основывается на предыдущем типе ответственности и выходит за его пределы, подобно пирамиде, которую авторы конкретизируют на примерах.

Еще один способ представить КСО — это «тройной итог»: экономическое, социальное и экологическое воздействие фирмы. «Устойчивость» иногда использовалась для обозначения гармонии между этими аспектами, а иногда она больше ассоциировалась с воздействием на окружающую среду.

Социально ответственный бизнес является хорошим бизнесом из-за (1) выгоды от хорошей репутации, (2) вознаграждения от социально ответственных инвесторов, (3) издержек незаконного поведения, (4) издержек государственного регулирования, (5) положительное влияние социальной ответственности на производительность фирмы, и (6) тот факт, что социальная ответственность является правильной сама по себе. Авторы приводят конкретные примеры для каждого из них.

Глава 10: Этические проблемы организаций
В этой главе рассматривается ряд случаев деловой этики и социальной ответственности в рамках заинтересованных сторон, как первичных, так и вторичных.Основные заинтересованные стороны — это те группы или лица, с которыми у организации есть формальные договорные отношения (клиенты, сотрудники, акционеры, владельцы, поставщики и, возможно, правительство). Вторичные заинтересованные стороны — это другие лица или группы, перед которыми у организации есть обязательства.

Авторы применяют многие концепции глав 4 и 8 в более широком масштабе, описывая реальные примеры этических затруднений, связанных с конфликтами интересов, безопасностью продукции, рекламой, безопасностью сотрудников, сокращением штата сотрудников, обязанностями перед акционерами и другими владельцами и обязательства перед обществом превыше всего.Глава включает анализ многих наиболее запоминающихся случаев деловой этики (например, Enron, спасение AIG, Exxon Valdez ).

Гл. 11: Управление этикой и социальной ответственностью в глобальной бизнес-среде
С ростом глобализации бизнеса многие менеджеры оказываются в международной среде, полной этических проблем, сталкиваясь с большим количеством заинтересованных сторон, иностранными языками и культурами, а также с высокопоставленными лицами. такие вопросы, как коррупция, отмывание денег, нарушения прав человека, неудовлетворительные условия труда, воздействие на окружающую среду, уважение к местной культуре и многое другое.

Авторы начинают с акцента на трудности, с которыми сталкивается отдельный менеджер-экспатриант, такие как: (1) трудности зарубежных деловых командировок, (2) потребность в структуре, обучении и руководстве, (3) владение иностранным языком, (4) изучение культуры, (5) признание силы избирательного восприятия под влиянием культуры (например, индивидуализм против коллективизма), (6) предположения о поведенческой согласованности (как люди взаимодействуют с инсайдерами и аутсайдерами), (7) предположения о культурной однородности, (8) предположения о сходстве (у.рынки Канады и Канады не так похожи, как можно было бы подумать), (9) обучение и руководство по вопросам этики (чтобы иметь дело с переговорами, взятками и взятками) и (10) разработка корпоративных политик для глобальной деловой этики (этические империализм против этического релятивизма).

Организациям, работающим в глобальной бизнес-среде, или тем, кто рассматривает возможность ведения бизнеса в другой стране, может потребоваться разработать транскультурную корпоративную этику , результат межправительственных соглашений, достигнутых за последние полвека, обнародование руководящих принципов, основанных на четырех принципах:
1.Неприкосновенность национального суверенитета: транснациональные корпорации должны уважать «экономическое и социальное развитие принимающей страны и ее культурные и исторические традиции».
2. Социальное равенство: ожидается, что шкала заработной платы обеспечит равенство полов, рас и этнических групп.
3. Рыночная честность в деловых операциях: ограничения на политические платежи и взяточничество предполагают, что они «привносят нерыночные соображения в деловые операции».
4. Права человека и основные свободы: этот принцип основан на вере в неотъемлемую ценность каждого человека и равенство прав всех людей, но часто вступает в противоречие с национальным суверенитетом (например,грамм. Южноафриканский апартеид, обращение с женщинами во многих культурах).

Эта коллекция ссылок и ресурсов была создана Ethical Systems в Школе бизнеса Стерна при Нью-Йоркском университете. Этот контент используется с разрешения Ethical Systems.

Деловая этика – обзор

Могут ли корпорации быть добродетельными?

Поиски в литературе по деловой этике, чтобы найти методы ведения бизнеса с присущим им превосходством, которые могут определить добродетели, охватили не только корпоративных сотрудников, руководителей, инвесторов и клиентов; он распространился на сами корпорации.Было высказано предположение, что концепции добродетели (или нет) могут быть применены к коммерческим корпорациям, и что это желательно, потому что это позволяет нам этически оценивать корпорации и может предложить способы, с помощью которых корпорации могут быть приучены к более этичному поведению. поведение. Без сомнения, это благородные цели, но если этика добродетели собирается охватывать корпорации, нам нужно сначала установить, что корпорации — это то, что может быть добродетельным. Неочевидно, что корпорации могут процветать в том же смысле, в каком могут процветать люди, и что их процветание частично обусловлено их совершенством, характером и добродетельными привычками.Другими словами, неясно, являются ли корпорации подходящим видом моральных акторов (или агентов). Хотя утверждалось, что корпорации являются моральными агентами — например, Питером Френчем — неясно, достаточно ли богата концепция Френча о корпорациях как моральных агентах для этики добродетели. Если этика добродетели должна применяться к корпорациям, корпорации должны быть моральными акторами в смысле Френча, но они также должны демонстрировать другие характеристики, связанные с целью, характером и привычками.

Чтобы быть моральным субъектом, корпорации должны быть в состоянии действовать с намерением.Мы часто говорим о том, что корпорации что-то делают, но в этических целях это не должно быть просто сокращением действий тех, кто работает в корпорации; сама корпорация должна быть в состоянии действовать с намерением. Френч утверждает, что у корпораций действительно есть намерения, потому что у них есть процессы принятия решений, которые приводят к решениям и действиям, которые, возможно, не были намерениями какого-либо одного или нескольких лиц в корпорации. Это утверждение о принятии корпоративных решений верно, но оно верно и в отношении многих других организаций, включая мафию — к этому моменту мы еще вернемся.

Чтобы этика добродетели применялась к корпорациям, коммерческие корпорации должны обладать тремя другими характеристиками. Во-первых, они должны быть в состоянии процветать, и мы должны быть в состоянии определить процветающие корпорации. Это означает, что у корпорации должна быть цель, и эта цель должна быть той целью, которая определяет совершенство. Другими словами, корпорации должны быть участниками практики в понимании Макинтайра. С точки зрения этики добродетели целью корпорации не может быть максимизация прибыли, роста или богатства акционеров; все это внешние награды, и поэтому они не могут характеризовать практику.Лучше предположить, что целью корпораций является эффективное производство товаров и услуг, которые хотят покупать их клиенты. Примером может служить корпорация природных ресурсов, целью которой является эффективное производство высококачественной бумажной продукции. Другая предлагаемая цель корпораций — быть сообществом, которое допускает или поощряет добродетели, ориентированные на сообщество; это, однако, повлечет за собой радикальные изменения в реальных коммерческих корпорациях. Сообщества в этом смысле включают детей и пожилых людей, а добродетели, ориентированные на сообщество, трудно развивать в сообществах, которые внезапно изгоняют большое количество своих членов без оснований справедливости (как это делает корпорация при увольнении).Последнее предложение в отношении этики добродетели состоит в том, что цель корпораций состоит в том, чтобы обеспечить организации, необходимые для процветания определенных практик. Корпорации нуждаются в такой цели, если управление должно стать практикой. В таком случае о достоинствах корпораций можно было бы судить по расцвету практик, которые они содержат. Опять же, это потребует серьезных изменений в реальных корпорациях, потому что в настоящее время их процессы принятия решений обычно не включают это в число своих целей.

Второе требование, необходимое для прямого применения этики добродетели к корпорациям, заключается в том, что концепция корпоративного процветания должна быть совместима с человеческим процветанием или даже усиливать его. Например, мы не хотели бы называть добродетельной корпорацию, которая специализируется на изготовлении орудий пыток, даже если она эффективно достигает своей цели, культивирует в своих сотрудниках общественные добродетели или поощряет практику управления. То, что необходимо здесь, можно назвать мафиозным тестом на применение этики добродетели к корпорациям; любая стратегия оценки добродетели корпораций, которая идентифицирует мафию как добродетель, весьма проблематична.Например, если превосходство корпораций определяется исключительно с точки зрения эффективной погони за прибылью или максимизации богатства акционеров, может показаться, что мафия — превосходная организация, и ее следует хвалить за то, что она культивирует добродетели, которые позволяют ей достичь этого. совершенство. Это сводит упражнение к абсурду. Тест на мафию — это ограничение, а не возражение против идеи о том, что корпорации могут процветать таким образом, который определяет совершенство. Например, если совершенство определяется с точки зрения возможности развития одной или нескольких практик в понимании Макинтайром практики, то ограничение в определении практики Макинтайром (что она должна иметь «результат, заключающийся в том, что человеческие способности достигают совершенства и человеческие представления о целях и благах систематически расширяются») предотвратит возникновение проблемы мафии.Учитывая влияние мафии на своих жертв, она не расширяет систематически человеческие возможности для достижения совершенства.

Существует третье требование, если этика добродетели должна применяться к корпорациям: корпорации должны обладать чем-то, сравнимым с чертами характера, которые можно развивать. То есть корпорации должны быть в состоянии приучать к добродетелям таким образом, чтобы добродетели стали их неотъемлемой частью. Более того, такие черты характера не должны быть средством для достижения какой-либо из целей корпорации, определяющих процветающую корпорацию, — они сами должны частично способствовать процветанию.То есть мы должны быть в состоянии сказать, что быть добродетельным является частью того, что значит для корпорации как корпорации преуспевать.

Это подводит нас к основному вопросу применения этики добродетели к корпорациям; Можем ли мы и как добиться того, чтобы корпорации культивировали добродетели, если мы определим, что такое корпоративные добродетели? Добродетельные люди культивируют в себе добродетели, но это не похоже на практическую точку зрения корпораций. Возможно, задача генеральных директоров и других руководителей состоит в том, чтобы культивировать добродетельные качества своих корпораций.Это согласуется с общепринятым мнением о том, что поддержка генерального директора необходима для того, чтобы корпорация была этичной по любому определению этики; однако в случае этики добродетели это может подорвать представление о чертах корпоративного характера, понятие, которое необходимо для того, чтобы корпорация считалась добродетельной. Суть черт характера в том, что они постоянны и не очень легко меняются. Однако у корпорации может внезапно появиться новый генеральный директор, который может оказать внезапное и драматическое влияние на корпорацию и ее культуру.Если мы будем полагаться на генеральных директоров в создании добродетельных корпораций, корпорации могут очень внезапно перестать быть добродетельными, что подрывает представление о том, что они действительно были добродетельны с самого начала.

Добродетель людей также может зависеть от их воспитания и образования. Могут ли люди вне корпораций поощрять корпорации развивать добродетельные черты характера? Регуляторы и законодатели могли бы сделать это, если бы правовая среда или структура корпораций поощряли такое развитие внутри корпораций.Это интересная идея для специалистов по этике добродетели, но подход еще не был четко установлен.

Этические потребители, которые бойкотируют корпорации, которые они считают недобродетельными, могут рассматриваться как пытающиеся просвещать корпорации, но поскольку бойкоты в первую очередь направлены на подрыв внешнего вознаграждения в виде прибыли, это поднимает сложный вопрос о том, можно ли использовать внешнее вознаграждение, чтобы заставить корпорации в конце концов увидеть внутренние награды добродетели. Многие специалисты по деловой этике, обсуждающие подход этики добродетели, кажется, думают, что внешнее вознаграждение может иметь такой эффект на людей; менее ясно, какое влияние это оказывает на корпорации.

Применение этики добродетели непосредственно к корпорациям весьма проблематично. Специалисты по этике добродетели, пытающиеся использовать этот подход, должны будут показать, что корпорации являются своего рода моральными акторами, которые могут участвовать в действиях, определяющих превосходство процветающей корпорации — совершенство, которое должно способствовать внутреннему, а не финансовому вознаграждению. Кроме того, корпорации должны процветать таким образом, который совместим с человеческим процветанием. Наконец, корпорации должны обладать чертами характера и привычками, соответствующими добродетелям.Как только они установили, что корпорации — это то, что может быть добродетельным, специалисты по этике добродетели должны определить, какие добродетели корпорации должны культивировать, и им нужно объяснить, как корпорации могут добиваться такого культивирования.

Написать ответ

Ваш адрес email не будет опубликован.