Психологические тесты для работы в полиции: онлайн вопросы ЦПД теста с ответами [Как пройти в МВД]

Plavinskaya Julia Borisovna
PhD in Psychology, Associate professor of the Department of Psychology and Pedagogy of Nizhniy Novgorod Academy of the Ministry of the Interior of the Russian Federation, Federal State Public Educational Establishment of Higher Training «Nizhniy Novgorod Academy of the Ministry of the Interior of the Russian Federation», Russia, Nizhniy Novgorod,

Abstract: The article discusses the experience of organizing professional psychological selection of German police officers. The system of such selection, created in Germany, is today one of the most productive in the world. Its undoubted advantages are the consistency and complexity of the approach used, the introduction of high-tech procedures, the logic and transparency of selection at all its stages. Noteworthy is the use of special Internet portals designed for those wishing to serve in the police, the use of the “Assessment Center” method and the conduct of a structured interview. According to the author, in certain aspects the experience of the German police can be successfully interpreted and applied in the conditions of our country.
Keywords: police, professional activity, professional selection, professional suitability, psychological diagnosis

Проблема формирования кадрового потенциала полиции, состоящего из высококвалифицированных специалистов, обладающих всеми необходимыми для успешного осуществления профессиональной деятельности компетенциями, очень актуальна для отечественных правоохранительных органов. Кадры являются приоритетным фактором эффективного функционирования любой организации. Очевидно, что решающее значение при этом играет создание эффективной системы профессионального психологического отбора сотрудников полиции. В связи с этим изучение зарубежного опыта приобретает особое значение. Одной из наиболее результативных систем такого отбора, заслужившей мировое признание, является система профессионального отбора на службу в полицию Германии.

Профессия полицейского традиционно считается в Германии общественно-полезной и пользуется уважением её граждан. В связи с разнообразием профессиональных задач, решаемых сотрудником полиции, и с высокой стрессогенностью ситуаций, в которых ему приходится данные задачи выполнять, деятельность полицейского относится к разряду сложных и трудных профессий. Как отмечают немецкие исследователи, сегодня на всех иерархических уровнях полиции Германии возобладало осознание того факта, что человеческий капитал – это её наиболее важный ресурс [6, S. 1]. Поэтому отбор персонала и организация эффективной системы управления им являются главным направлением кадровой политики правоохранительных органов.

В Германии работа по созданию высококвалифицированного кадрового потенциала полиции включает в себя два основных компонента – рекрутирование кандидатов и осуществление тщательного отбора достойных лиц. Следует отметить, что профессиональный психологический отбор сотрудников в немецкой полиции проводится по очень жестким критериям, кроме этого, принимаемые на службу лица, прежде чем занять любую, даже самую низкую должность, обязаны пройти подготовку в одном из специальных ведомственных учебных заведений. Длительность обучения для старшего командного состава составляет три года, для среднего – два с половиной года.

Если говорить о процессе рекрутинга желающих поступить на службу в правоохранительные органы, то в Германии общепринятой является точка зрения, согласно которой для организации эффективного профессионального отбора будущих полицейских необходимо привлечь не менее 10 кандидатов на одно место [5, S. 12]. Высокий конкурс на вакантные должности является одним из характерных признаков немецкой системы отбора кадров в полицию.

Целью профессионального отбора является привлечение на службу в полицию наиболее достойных кандидатов, обладающих необходимыми нравственными качествами и личностными компетенциями. По мнению немецких экспертов, «большинству граждан нужен дружелюбный полицейский, который может оказать помощь в любой момент, когда бы он ни понадобился» [4, S. 7]. Сотрудник полиции должен уметь выстраивать эффективное общение с любыми категориями граждан, грамотно использовать свои навыки общения в напряженных и конфликтных ситуациях, работать в большой команде и самостоятельно принимать жизненно важные решения («социальные компетенции»). Для успешного осуществления своей профессиональной деятельности ему нужен очень высокий уровень развития волевых качеств и нервно-психической устойчивости («личностные компетенции»).  В ситуации конфликта он не должен позволять себя провоцировать, но должен уметь сохранять самообладание и конструктивно реагировать. Полицейский должен быть чрезвычайно способным к обучению, и ему необходимо быстро адаптироваться к различным стрессовым обстоятельствам, возникающим в процессе службы. Также приветствуется наличие высокого уровня интеллекта и большого объема знаний из самых разных отраслей науки (юриспруденция, криминалистика, криминология, психология, оперативная деятельность и т.д.) [4, S. 7].

Структура немецкой полиции достаточно сложна по своему составу. В Германии 16 федеральных земель, и все они имеют свою полицию и свою систему ее подготовки, помимо этого, имеется ещё и просто федеральная полиция. В каждой из этих правоохранительных структур функционирует своя система отборочных испытаний кандидатов на службу.

Прием в полицию проходит дважды в год, в феврале и в сентябре. Всю информацию о приеме в правоохранительные органы, о требованиях, предъявляемых к кандидатам, о содержании испытаний профессиональной пригодности можно легко найти на соответствующих сайтах в Интернете – например, это портал «Кандидат в полицию (Polizeibewerbung)». Предварительный отбор на службу в немецкую полицию осуществляется в рамках рассмотрения письменного заявления кандидата и приложенного к нему пакета документов.

Желающие служить в немецкой полиции должны соответствовать целому ряду требований, немного отличающихся в каждом регионе. Так, полицейский Федеральной земли Северный Рейн-Вестфалия должен иметь возраст не старше 36 лет, рост не менее 163 сантиметров, среднее или профессиональное среднее образование, хорошо знать немецкий язык, проживать в хороших экономических условиях, иметь водительские права и отсутствие судимостей в прошлом. Один из главных критериев – наличие гражданства Германии или одной из стран Евросоюза. Также претендент должен предоставить гарантии того, что в любое время может встать на защиту безопасности Германии. В список необходимых кандидату нравственных качеств личности включены также понимание демократии и гражданского мужества.

Серьезные требования предъявляются к уровню физической подготовки – необходимо предоставить сертификаты о сдаче спортивных нормативов (по одному упражнению на выносливость, скорость, координацию и силу), а также свидетельство об умении плавать. Следует также пройти тест на употребление наркотиков и предоставить справку об отсутствии признаков употребления психоактивных веществ. Будущему полицейскому запрещено иметь видимые из-под форменной одежды татуировки [3, S. 29].

Все кандидаты, которые отвечают вышеуказанным требованиям, будут допущены к многоступенчатой процедуре прохождения профессионально-психологического отбора в немецкую полицию. Процесс отбора длится от 2 до 4 дней и состоит из нескольких этапов. Всех участников приглашают в центральную отборочную комиссию федеральной земли, в Северном Рейне-Вестфалии она находится в Мюнстере.

На первом этапе кандидаты проходят психологическую диагностику: компьютерный тест, включающий в себя несколько методик, определяющих уровень развития мышления, памяти, знания языка (немецкого и, в отдельных случаях, английского), общие знания. Тесты знаний состоят из вопросов, определяющих осведомленность в таких областях, как математика, география, политика или культура. Другие тесты проверяют способность решать проблемные ситуации и выполнять несколько задач одновременно. Компьютерное тестирование длится около 2 часов.

При проведении профессионального отбора строго соблюдается принцип последовательности: компьютерное тестирование проходят все, прибывшие в центральную отборочную комиссию. Минимальный уровень прохождения этих диагностических методик – 4 балла. Участники, которые их не набрали, исключаются из дальнейшей процедуры. Кандидаты, успешно прошедшие компьютерное тестирование, приглашаются для прохождения следующего этапа отбора, при этом предварительно с ними проводятся краткие индивидуальные собеседования по поводу представленных документов, образа жизни и наличия вредных привычек [4, S. 44].

Второй этап отбора – определение уровня физической подготовки будущего полицейского. В программу спортивных испытаний включены бег, прыжки, поднятие тяжестей из положения лежа, «тест Купера» (ряд тестовых заданий в виде 12-минутного бега, плавания или езды на велосипеде) и т.д. Проверяются выносливость, сила, координация, ловкость, подвижность и скорость.

На следующей ступени профессионального отбора вновь проводится компьютерная психологическая диагностика претендентов [1, S. 43]. С помощью так называемой «Венской тестовой системы» изучаются внимание, способность концентрироваться и скорость реакции. Так, при определении скорости реакции участник теста должен нажать специальную кнопку, когда появится заданный стимул (например, звуковой сигнал и одновременно желтое поле). Всякий раз, когда стимул появляется в предписанной форме, участник теста должен реагировать как можно быстрее. Времени на выполнение таких заданий дается очень мало. Методики «Венской тестовой системы» специально сконструированы так, чтобы при выполнении каждого задания обследуемый попадал в новую и непривычную для него ситуацию [7, S. 245].

Успешно прошедшие «Венский тест» переходят к следующему этапу профессионального психологического отбора – диагностике по методу «Ассессмент-центр». Кандидатам предлагают поучаствовать в двух деловых играх, моделирующих конфликтные ситуации, часто встречающиеся в повседневной служебной деятельности полиции, а также выступить на публике с докладом. Присутствующие при этом психологи внимательно наблюдают, как будущие полицейские работают в команде, умеют ли слушать других, спокойно ли реагируют на критику – таким образом определяется уровень развития профессионально-важных компетенций и выявляются потенциальные возможности их развития в будущем.

После этих процедур переходят к интервьюированию кандидата. Перед комиссией из пяти человек обследуемый должен продемонстрировать свою психологическую пригодность к службе в полиции. По длительности интервью обычно не превышает 30 минут. Оно включает в себя несколько блоков вопросов: 1) об интересах и увлечениях кандидата, о его способах проведения отпуска и просто свободного времени, о хобби, наличии или отсутствии друзей, об излюбленных способах снять стресс; 2) об обучении в средней школе и этапах трудовой карьеры; 3) об отношении к государству, властным структурам, полиции и её истории; 4) об уровне квалификации и специальных умениях – владение иностранными языками, навыками работы с компьютерными программами и т.д.

Большое внимание в процессе интервьюирования уделяется выяснению истинной мотивации выбора профессии полицейского: «Почему Вы выбрали эту профессию? Где и как получили информацию о ней? Как Вы себе представляете другие варианты Вашей профессиональной деятельности? Как относятся Ваши близкие к тому, что Вы хотите работать в полиции? Как Вы себе представляете свою карьеру в полиции?».

Особый акцент делается на вопросах, раскрывающих профессионально-важные черты личности кандидата на службу. Задаются вопросы типа: «Какие ценности и характерные особенности кажутся Вам особенно важными в Вашей будущей профессии? Назовите три основные черты Вашего характера. Как Вы их оцениваете? Как Вы воспринимаете критику? Какие сильные стороны Вашей личности Вы могли бы назвать?».

Отдельный блок вопросов носит название «Вопросы-стрессоры». Обследуемому в достаточно жесткой форме задают вопросы следующего вида: «Можете ли Вы сказать нам, почему мы должны выбрать именно Вас? Почему Вы ставите себя на первый план? Вы всегда так делаете? Вы сказали, что цените работу в команде. Почему Вы не можете действовать самостоятельно?» [1, S. 9-12].

Диагностика по методу «Ассессмент-центр» дает психологам богатый материал о различных сторонах личности кандидата на службу в полицию, помогает достаточно точно определить его степень уверенности в себе, уровень развития эмпатии в межличностных отношениях, способность работать в команде и умение адаптироваться в сложных ситуациях.

Последний этап профессионального отбора в немецкой полиции – это медицинское обследование с целью проверки состояния здоровья кандидатов.

Будущих полицейских, успешно прошедших все этапы отбора, впоследствии распределяют на две большие группы в зависимости от полученных ими результатов, и направляют для прохождения обучения согласно профилю будущей службы – на отделение службы охраны порядка (Schutzpolizei) или криминальной полиции (Kriminalpolizei).

В последние годы полиция Германии уделяет большое внимание оптимизации процесса отбора будущих служащих и поиску новых способов формирования контингента правоохранительных органов. Одно из направлений такой работы – привлечение на службу в полицию людей с миграционным прошлым. Это объясняется очень сильным увеличением числа мигрантов, проживающих в настоящее время в Германии. По данным статистики, только в Гессене каждый четвертый житель или сам приехал в Германию из другой страны, или имеет родителей-мигрантов. Зная другой язык и понимая культурные особенности и тонкости менталитета различных этнических групп, сотруднику полиции будет значительно проще осуществлять свою профессиональную деятельность. Поэтому, например, исследовательский центр

по межкультурной компетенции в Техническом университете Кёльна совместно с Государственным управлением по обучению, непрерывному образованию и кадровым вопросам полиции в Северо-западном регионе уже успешно реализовал проект по дополнительному образованию сотрудников полиции под названием «Межкультурная компетентность». Другой эксперимент проводится в уголовной полиции Бремена – там впервые на должности комиссаров были приняты люди, никогда не обучавшиеся в ведомственных полицейских учебных заведениях. Однако новички имеют высшее образование, это высококвалифицированные экономисты, программисты или IT-специалисты. Современное общество неудержимо меняется, меняется и структура преступности, появляются все новые виды преступлений, совершаемых в экономической сфере или с применением компьютерных технологий. Поэтому привлечение таких специалистов в полицию при условии их дальнейшей специализированной подготовки вполне отвечает запросам сегодняшнего дня [2].

Опыт организации профессионального психологического отбора сотрудников полиции в Германии в отдельных аспектах может быть успешно использован и в системе МВД России. Например, использование специальных Интернет-порталов, где желающие служить в полиции могут найти всю необходимую им информацию о приеме на службу и даже потренироваться в прохождении психологических тестов. Внедрение методики «Ассессмент-центр» могло бы помочь отечественным психологам проводить более разностороннюю и качественную психологическую диагностику личности будущего полицейского. Заслуживает внимания и содержание структурированного интервью, способствующее четкому определению профессиональной мотивации и глубокому анализу профессионально-важных качеств личности кандидата на службу. Очевидно, что заимствование зарубежного опыта не должно быть простым копированием – он должен быть творчески осмыслен и адаптирован к условиям сегодняшнего дня с учетом политического, исторического и других факторов развития нашего государства.

1. Guth K., Mery M., Mohr A. Die Bewerbung zur Ausbildung bei Polizei und Zoll. – Offenbach, 2019. – 436 S.
2. Holzki L. Seiteneinstieg bei der Polizei – BWLer auf Verbrecherjagd // Süddeutsche Zeitung, 14. Dezember 2018. URL: https://www.sueddeutsche.de/karriere/polizei-karriere-seiteneinsteiger (дата обращения: 26.12.2019).
3. Nettelnstroth W., Martens A., Binder H. Nachwuchsgewinnung in der Polizei: Das polizeiliche Anforderungsprofil für das Einstiegsamt und aussagekräftige Verfahren der Personalauswahl. – Frankfurt am Main: Verlag für Polizeiwissenschaft, 2019. – 150 S.
4. Petersen I. Beurteilung eines Personalauswahlverfahrens unter besonderer Berücksichtigung der prognostischen Validität. Dissertation zur Erlangung des Doktorgrades der Philosophischen Fakultät der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel. – Kiel, 2004. – 208 S.
5. Ritsert R., Vera A. (Hrsg.) Personalauswahl, Delegation, Feedback und Wissen als Bausteine des Polizeimanagements: empirische Studien zum Personal- und Wissensmanagement bei der Polizei. – Frankfurt: Verlag für Polizeiwissenschaft, 2018. – 193 S.
6. Vera A. Organisation und Personalmanagement in der Polizei. – Frankfurt am Main: Verlag für Polizeiwissenschaft, 2015. – 186 S.
7. Willmann H.-G. Einstellungstests für Polizei und Feuerwehr: die optimale Vorbereitung für den Auswahltag. – Berlin, 2015. – 605 S.

«Беспощадно дави русофобию». Как личный состав полиции учат, где искать потенциальных коллаборационистов — Общество — Новости Санкт-Петербурга

Формально листки «морально-психологической подготовки» предназначены для воспитания личного состава ГУ МВД, но лицезреть их могут и обычные посетители. Один из выпусков, посвященных «антироссийским исследовательским структурам» и призыву «беспощадно давить русофобию», попал в объектив «Фонтанки». Чтобы личный состав знал врага если не в лицо, то поименно, в тексте приведен перечень организаций, которые «активно развернули свою деятельность против Российской Федерации». В нем смешались те, кто уже признан на территории РФ нежелательными иноагентами, и те, у кого никаких статусов нет. Завершает воспитательный момент картинка про то, как правильно душить змея.

«Информационный лист ГУ МВД России по Санкт-Петербургу и Ленинградской области» выглядит как невинная распечатка формата А4, выполненная на цветном принтере. У издания есть все признаки многотиражки (кроме, собственно, тиража): сверху — логотип, внизу — подобие выходных данных. Подзаголовок «Морально-психологическая подготовка» интригующе набран зеленым шрифтом по голубому фону. «Шапку» боевого листка украшает фото сотрудников, сидящих за партами. Каждый приготовил по двойному листочку. Значит, ситуация серьезная.

Один из выпусков называется «Антироссийские исследовательские структуры и их негативное влияние на общеполитическую ситуацию в Российской Федерации». Внимание «Фонтанки» на его присутствие в 70-м отделе полиции обратил глава фракции «Яблоко» в петербургском парламенте Борис Вишневский. Фотокорреспондент запечатлел выпуск на стенде информации для граждан.

Неизвестный автор начинает повествование издалека: «По окончании Первой мировой войны Соединенные Штаты Америки из мощной, но все же региональной силы превратились в ведущую мировую державу». Дальше рассказывается о том, как в Америке начинают возникать исследовательские структуры, они же «фабрики мысли» или аналитические центры (англ. Think tank), и что к 2020 году в мире насчитывалось 8 248 таких «фабрик», из них более четверти — в США. Эти центры хоть и мозговые, но весьма противные: обрабатывают избирателей и раскалывают национальные элиты. Для этой цели через иностранные русскоязычные и российские оппозиционные СМИ вбрасываются «теории об усилении и ослаблении «групп влияния», предполагаемых отставках и назначениях и т.п.». По этой логике, любая публикация «Фонтанки» о намечающихся перестановках в Смольном — уже крамола, потому что может «спровоцировать не воображаемые, а реальные конфликты в госуправлении и за счет этого — ослабить страну».

Дальше — больше: «Зарубежные исследовательские структуры фактически являются аналогом разведывательных служб и диверсионных подразделений». Вместо военных диверсий они готовят организации и лиц, которые «в нужное время смогут стать зачинщиками массовых антиправительственных выступлений, активно участвующих в психо-информационной войне против собственной страны». А еще «аккумулируют разного рода потенциальных коллаборационистов, как правило, прозападной и либеральной ориентации».

Завершается урок примерами — перечнем организаций, которые «активно развернули свою деятельность против Российской Федерации». К «продвигающим русофобию» автор «информационного листа» относит Институт Кеннана (тесно взаимодействует с представителями российской оппозиции и независимыми СМИ), Chatham House (обретается в Великобритании и ничем заметным в российском инфополе себя не зарекомендовал). Перечень организаций, «ведущих деструктивную деятельность», уже интереснее, хотя и отдает нафталином. В него включен Фонд Сороса (признан нежелательной организацией в РФ в 2015 году), Национальный фонд демократии (признан нежелательной организацией в РФ в 2015 году), Фонд Егора Гайдара (некоммерческая организация, созданная для «продвижения либеральных ценностей и популяризации идей и наследия Егора Гайдара», не имеет статуса запрещенной, нежелательной или иностранной), Агентство США по международному развитию (высший федеральный орган государственного управления Соединённых Штатов Америки в области оказания помощи за рубежом, USAID, признан нежелательной организацией на территории РФ в 2015-м), Фонд Макартуров (признан нежелательной организацией в 2015 году, тогда же прекратил свою деятельность в России). Также личному составу полиции сообщают, что против Российской Федерации работают правозащитные организации: Human Rights Watch, «Международная амнистия» (международная неправительственная организация Amnesty International) и «Мемориал» (признан иностранным агентом на территории РФ).

Под текстом — картинка: мускулистая рука энергично душит змея. На змее надпись «русофобия», внизу развеваются черно-белые знамена с желтыми буквами. «Беспощадно дави русофобию, или она задавит тебя», — гласит сопровождающий картинку лозунг. Знамена на картинке — это флаги православного движения «Народный Собор».

Беглый гуглеж показывает, что фрагмент про «диверсионные подразделения» неизвестный автор боевого листка скопипастил из публикации на портале «Руксперт», который позиционирует себя как «патриотическая энциклопедия о России и мире». Эмблема — медведь, но почему-то белый, а не бурый. Возможно, дело в том, что цветной медведь отцам-основателям портала не подошел. Основная часть исторического экскурса позаимствована из статьи 2017 года портала «Мужская работа». При этом автор «информационного листка» не скопировал текст бездумно, а уточнил количество «аналитических центров»: в исходнике были устаревшие сведения за 2015 год.

В выходных данных «листка» значится: «подготовлен к печати 5 отделом УМПО УРЛС по Санкт-Петербургу и Ленинградской области». Расшифровывается это как 5-й отдел воспитательной работы Управления по работе с личным составом. Иногда за аббревиатурой следует фамилия исполнителя, но не в этот раз.

«Данный информационный лист регламентирован, равно как и тема, нормами ведомственных нормативных актов, определяющих морально-психологическую работу с сотрудниками органов внутренних дел, — уточнили для «Фонтанки» в пресс-службе ГУ МВД по Петербургу и Ленинградской области. — Организация данной работы возложена на управление морально-психологического обеспечения».

«Видимо, такие агитматериалы появляются, потому что рядовым сотрудникам полиции надо объяснить, что те, с кем они борются, — враги России и наймиты, работающие на иностранные государства, — прокомментировал ситуацию Борис Вишневский. — Есть у психологов такой термин — расчеловечивание. Людей, которые высказывают свое мнение и не согласны с действиями режима, надо изобразить как противников, которые не достойны, чтобы с ними обращались, как с нормальными людьми. Если вдалбливать человеку это каждый день, человек начинает в это верить. Эта агитка выполнена в стилистике советской пропаганды 1930–1940-х годов, рука, сжимающая голову змее, как символу врагов государства, — это образ оттуда. Это очень опасная тенденция. Полиция должна служить закону и гражданам, а не подвергаться идеологической обработке».

Кстати, ГУ МВД РФ регулярно публикует на своем сайте подборки материалов для воспитания личного состава в разделе «Методические рекомендации» https://дгск.мвд.рф/Documents/M_R. Ознакомиться с содержимым файлов нельзя, потому что они зашифрованы, но названия говорят сами за себя. Так, в 2019 году полицейским рекомендовали «Тренинги эмоций и вежливое обращение с гражданами». В 2020-м в подборке методических материалов появляется та самая тема про «Антироссийские исследовательские структуры», причем предполагается, что полицейские будут сдавать тест на знание предмета. Другие занятия посвящены «Духовной сфере общества», «Украине», «Терроризму. ОВД в системе противодействия идеологии», «Содержанию основополагающих нравственных ценностей», теме к 75-летию Победы и попытке Запада и США «пересмотреть итоги». А в 2021 году, судя по методическим материалам, в «информационном листке» могут появиться публикации о «роли РФ в функционировании на евразийском пространстве» и о «методах противодействия «цветным революциям».

Венера Галеева,

«Фонтанка.ру»

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств.

Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.

Кто проходит психологические тесты онлайн?

Профориентация онлайн

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

На этой странице психоаналитического сайта Психоаналитик-Матвеев.РФ вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Обязательное психиатрическое освидетельствование водителей при приеме на работу (ТК РФ ст. 212, 213, Постановление 695, 377, приказ Минздравсоцразвития РФ 302н, приказ Федерального медико-биологического агентства России (ФМБА) 121)

 Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Тест на логику

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Личностные тесты

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

• • Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)

(с программной обработкой результатов)

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

Смотрите все психологические тесты сайта http://Психоаналитик-Матвеев.РФ

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Психологические тренинги для каждого индивидуально

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

Как реформировали МВД в Грузии и Эстонии – Власть – Коммерсантъ

Наиболее успешной на постсоветском пространстве считается реформа МВД Грузии, начатая в 2004 году. В течение двух лет были уволены 75 тыс. из 85 тыс. сотрудников ведомства, в том числе почти весь руководящий состав. Местную госавтоинспекцию, в которой работали 15 тыс. человек, расформировали, и в течение трех месяцев ситуация на дорогах не регулировалась вообще. Общая штатная численность ведомства в итоге сократилась до 26 тыс. человек.

Основными структурными подразделениями МВД стали патрульная служба и криминальная полиция. Патрульные экипажи непрерывно курсируют по специально разработанным маршрутам (ночью в обязательном порядке с включенными проблесковыми маячками) и реагируют не только на сообщения о преступлениях, но и на любые экстренные ситуации. Все машины оборудованы камерами и аппаратурой, записывающими разговоры и действия полицейских. Задерживать и опрашивать граждан разрешено только в секторе, попадающем в обзор видеотехники.

Новые полицейские кадры набирались по открытому конкурсу, из участия в котором исключили людей, уже имевших опыт работы в силовых структурах. При приеме на работу кандидаты проходили разработанные по западным стандартам психологические тесты, позволившие повысить средний интеллектуальный уровень полицейских и отсеять личности с неустойчивой или агрессивной психикой. Постоянный отсев среди действующих служащих происходит с помощью Генеральной инспекции МВД. Это специальное подразделение занимается организацией «подстав» — ситуаций, провоцирующих полицейских на правонарушение, например получение взяток или отступление от должностных инструкций. Всего в 2003-2010 годах за различные преступления были привлечены к ответственности 1064 полицейских.

По заверениям руководства страны, важнейшим направлением реформы стало перепрофилирование правоохранительных органов из карательного механизма в сервисную организацию. Отделения полиции стараются строить из прозрачных материалов, чтобы демонстрировать открытость ведомства. Оказываемые регистрационными органами услуги предоставляются гражданам по модели «одного окна», а от тех процедур, где пока не придуман способ снизить риски коррупции (например, техосмотр), вовсе отказались.

Повышение престижа полицейской службы сопровождалось резким увеличением заработной платы — в 15-40 раз. Сейчас патрульный получает в 3-5 раз больше средней зарплаты в Грузии ($200), а начальники отделов иногда и в 10 раз. Помимо денежных доходов полицейские располагают широким соцпакетом: медицинской страховкой и страховкой на случай гибели или увечья, льготной пенсией, доступом к образовательным программам. По словам главы ведомства, значительного увеличения бюджета МВД для этого не потребовалось.

Между тем в ходе реформы абсолютные показатели преступности резко выросли. В 2006 году число тяжких преступлений против личности на 100 тыс. населения достигло максимума за последние 20 лет — 73,6; в 2003 году этот коэффициент составлял 42. Лишь в 2010-м он стал лучше уровня 1990 года — 23,1 против 24,5. Общее число зарегистрированных преступлений в 2011 году составило 32 263, что в два раза больше показателя 2003-го. По версии властей, отчасти это связано с изменением системы учета и регистрации сообщений о преступлениях, а отчасти — с повышением эффективности борьбы с криминальной сферой.

Эстония начала трансформацию правоохранительных органов гораздо раньше Грузии, сразу после получения независимости. В 1990 году был принят закон о восстановлении в стране полиции. Поначалу реформы носили скорее косметический, чем принципиальный характер: райотделы милиции Эстонской ССР просто переименовали в префектуры полиции, а обновление кадров происходило во многом естественным путем за счет оттока со службы русскоязычных сотрудников и тех, кто решил попытать счастье в бизнесе. В 1991 году до 2/3 милиционеров ЭССР были русскими, а в Таллине — до 90%. Уже в 1993-м полиция Эстонии оказалась на 3/4 укомплектована этническими эстонцами.

За образец при преобразованиях была взята финская модель «невоенизированной полиции»: имелся в виду переход от силовой структуры, защищающей государство, к организации, оказывающей гражданам услуги. К началу 2000-х годов численность эстонских полицейских сократилась в два раза по сравнению с 1991 годом и достигла пропорции относительно населения, характерной для Скандинавии. При этом значительно увеличилось число женщин на службе. Было введено требование об обязательном получении специального образования для всего штатного состава полиции.

Значительные перемены произошли на этапе интеграции страны в Евросоюз. Число действующих префектур полиции сократили до четырех; новое деление территориальных органов правопорядка не совпадало с административными границами. Это по задумке авторов реформы значительно снизило коррупционные риски, существующие при централизованной системе. В 2005 году в Эстонии стартовала программа «Электронная полиция» (E-Police), которая представляла собой комплекс технических средств, позволяющих значительно повысить эффективность работы и координацию полицейских органов. Рабочие станции системы установлены в каждой патрульной машине и обеспечивают полицейским оперативный доступ ко всей необходимой им информации. Если раньше на переговоры по рации уходило по 15-20 минут, то сейчас все требуемые данные могут быть получены в течение считаных секунд. При этом в штаб-квартире полиции в режиме реального времени следят за перемещениями и местонахождением всех патрулей. На полицейском сайте граждане имеют возможность делать официальные запросы, следить за разбирательством своего административного или уголовного дела, оплачивать пошлины и прочее. С 1 января 2010 года отдельные до этого департамент полиции, центральная криминальная полиция, полиция безопасности, департамент погранохраны и департамент гражданства и миграции были объединены в единый департамент полиции и погранохраны.

Основными результатами реформ считается сокращение числа убийств с 365 в 1994 году до 80 в 2010-м и одновременное повышение уровня доверия населения к полиции с 15% до 84%. Последний показатель служит основным критерием оценки качества работы полицейских.

Психологические тесты и их методология: WAIS, MBTI, IPP-NEO

В этой статье мы расскажем про использование психологического тестирования в целях отбора кандидатов.

Чтобы быть эффективными, практикующие HR-специалисты должны быть проинформированы о передовой практике в широком спектре видов деятельности. Ключевым видом деятельности, который имеет решающее значение для работы фирмы, является найм и отбор кандидатов, а также оценка мотивации и производительности сотрудников.

Зачем HR-менеджерам психологические тесты

Привлечение и удержание талантливых сотрудников обеспечивает организациям устойчивое конкурентное преимущество. Важность привлечения талантливых кандидатов, наряду с низким уровнем безработицы, привела к острой конкуренции за лучших кандидатов в самых разных профессиях. Усиление конкуренции за талантливых сотрудников позволило организациям лучше понять, что набор и отбор являются ключевыми функциями процессов управления персоналом (HRM).

Исследования в области управления человеческими ресурсами показали, что организации, которые приняли лучшие практики отбора, повысили прибыльность своих операций. Сегодня психологическое тестирование обычно рассматривается как неотъемлемая часть передовых практик для отбора сотрудников. 

Использование психологических тестов в целях отбора в последние годы расширяется. Есть несколько возможных причин, объясняющих растущее использование психологических тестов:

1. Повсеместная доступность психологического тестирования через интернет привела к тому, что стоимость тестирования была снижена, относительная простота тестирования кандидатов возросла, а время обработки отчетов о результатах значительно уменьшилось. 
2. Растет понимание того, что тестирование является неотъемлемой частью передовых методов отбора. Это наглядно, актуально, объективно и справедливо. 
3. Повышение профессионализма HR-менеджеров и рекрутеров, их более активное участие в принятии стратегических решений означает, что они имеют большое влияние на развитие компании в целом.

Психологические тесты чаще используются в организациях, где есть должности рекрутера и менеджера по персоналу, что позволяет больше времени уделять тестированию кандидатов и отбору лучших специалистов. Если этим занимается один человек, то эффективность таких практик резко падает, потому что даже небольшие ошибки в тестировании и анализе результатов могут привести к неверным выводам.

Индивидуальная психологическая оценка – это инструмент, который помогает компаниям принимать решения о том, кого нанимать или повышать в компании. Он использует объединение различных техник тестирования, чтобы получить представление о человеке, его личности, поведении и способностях. Как правило, в условиях компании индивидуальная психологическая оценка проводится с помощью тестов на лидерские, личностные и когнитивные навыки. Эффективность большинства таких тестов подтверждена на практике.

Продолжительность психологической оценки зависит от таких переменных, как длительность собеседования, а также от количества опросников и тестов. Кроме того, уровень должности, будь то должность менеджера или должность начального уровня, также может влиять на количество времени, затрачиваемого на психологическую оценку. Поэтому общая продолжительность оценки отличается: иногда она может занять час, а в других случаях даже несколько дней.

Индивидуальные психологические оценки обычно используются для расширения информации о кандидате на работу, полученной из других ресурсов, таких как предыдущий опыт работы, портфолио и рекомендательные письма. Результаты индивидуальной психологической оценки обычно воспринимаются как информация для дальнейшего изучения кандидата: его личностных и профессиональных качеств.

Психологические оценки включают в себя различные тесты, обеспечивающие объективный анализ личностных качеств, способностей, установок и интересов кандидата. Основываясь на этих результатах, менеджер может оценить, подходит или не подходит кандидат для конкретной должности в структуре компании, а также на каком уровне он соответствует компетенциям, которые вы определили для этой должности.

Прежде чем приступить к индивидуальной психологической оценке, интервьюер должен очень хорошо знать характеристики должности. 

Что нужно учитывать при оценке позиции:

• Компетенции должности
• Потенциальные проблемы для успешного кандидата на работу
• Предыстория предыдущих сотрудников
• Командная культура
• Культура компании
• Ожидаемые краткосрочные результаты на должности
• Ожидания в долгосрочной перспективе
• Вероятный карьерный путь успешного кандидата на работу

Психометрические тесты используются при наборе персонала, потому что компании хотят достоверно определять подходит ли кандидат для должности. Существует много разных типов психометрических тестов, но в целом они делятся на две категории: тесты способностей (что может сделать человек) и тесты личности (каков человек).

Тесты для оценки способностей

Тесты интеллекта, более известные как общие тесты на способности, были созданы для оценки интеллектуальных и когнитивных способностей кандидата. Обычно мы называем это интеллектом. Этот показатель может измеряться коэффициентом интеллекта (IQ) или баллом интеллекта.

В целом тесты интеллекта пытаются измерить интеллект кандидата и его способность хорошо выполнять работу. Они помогают определить общую способность кандидата понимать мир, усваивать происходящее и применять это к обычной жизни, чтобы улучшить ее качество.

Важность аналитических тестов состоит в том, чтобы подчеркнуть сильные и слабые стороны кандидатов. Кроме того, из такого теста можно много понять про человека, особенно о том, кто не имеет значительного опыта работы. Потому что интеллект – это скорее мера потенциала, а не мера того, что было изучено.

Тест интеллекта Векслера (WAIS)

Шкала интеллекта Векслера для взрослых (WAIS) является наиболее часто используемым тестом для взрослых, позволяющим оценить интеллектуальные способности.

Шкала интеллекта Векслера состоит из нескольких субтестов, которые позволяют полноценно оценить IQ взрослого. Оценка производится с помощью индексов, которые включают в себя:

Индекс восприятия мышления (PRI)

PRI содержит несколько подмножеств. Блочный дизайн тестирует визуальную двигательную конструкцию взрослого человека, визуальную пространственную обработку и решение визуальных проблем. Матричное мышление измеряет индуктивное мышление и способность решать проблемы невербальным, абстрактным образом. Визуальные головоломки раскрывают визуальное пространственное мышление субъекта. Через завершение изображения психологи измеряют, насколько быстро субъект может воспринимать визуальные детали. А количественные рассуждения проверяются с использованием весовых коэффициентов.

Индекс вербального понимания (VCI)

Для VCI тестируемые должны описать, насколько различные понятия и слова похожи. Они также определяют словарные слова и отвечают на общеизвестные вопросы. Эти тесты используются для оценки семантического знания, вербального понимания, абстрактного словесного мышления и словесного выражения.

Индекс рабочей памяти (WMI)

WMI по существу оценивает, насколько хорошо вы можете помнить вещи. Чтобы измерить WMI, участникам будет предложено вспомнить список номеров в том порядке, в котором они были заданы (диапазон цифр), а также последовательность чисел и букв в порядке. Эти тесты оценивают внимание, умственный контроль, понимание на слух и рабочую память. WMI также использует арифметику для измерения концентрации, количественных рассуждений и умственных манипуляций.

Индекс скорости обработки (PSI)

PSI – это мера того, насколько быстро работает мозг. С помощью поиска символов, отмены и кодирования тест оценивает ассоциативную память и скорость обработки. Навыки шифровки сочетают перцептивные, когнитивные и моторные навыки и позволяют человеку писать.

Как рассчитываются баллы

Баллы рассчитываются по каждому из четырех показателей шкалы интеллекта. Затем они объединяются для создания полноразмерного IQ (FSIQ). Тестируемые также получат оценку по общему индексу способностей (GAI).

Интервьюер за каждое задание выставляет оценку по шкале. Каждая оценка соответствует определенному количеству баллов. После окончания тестирования набранные баллы суммируются и производится оценка результата.

Интерпретация результатов

Шкала интеллекта Векслера для взрослых нормируется таким образом:

• 80 – 89 – “низкий средний” диапазон IQ 
• 90 – 109 считается средним диапазоном, а средний IQ всех выпускников средней школы составляет 105
• 110 – 119 – “выше среднего” выпускников колледжей средний IQ составляет 115, что означает, что люди с таким диапазоном IQ, имеют хорошие шансы на успех в колледже
• 120 – 129 – высокий IQ, это средний диапазон для наиболее успешных людей
• 130 или выше по WAIS даст вам право на вступление в Mensa, общество для людей с высоким IQ

Психологические тесты на личность

Тест личности или опросник личности оценивает особенности личности, важные для выполнения работы. Часто тестирование проводится с использованием рабочих ситуаций. Это экстраверсия, добросовестность, открытость, гибкость, приятность и эмоциональная стабильность. Исследования показали, что добросовестность является самым важным показателем производительности для любой работы.

Основываясь на личностных качествах человека, вы можете сделать выводы о том, как будет справляться с работой кандидат, учитывая конкретные ситуации.

Самые популярные тесты личности:

• MMPI или Миннесотский многоаспектный личностный опросник, состоящий из 566 вопросов, на которые нужно ответить “да” или “нет” 
• Тест чернильных пятен или тест Роршаха, состоящий из чернильных пятен на нескольких карточках – кандидаты просто дают описание изображений и ощущений, когда они смотрят на пятна
• Тест по типологии Майерс – Бриггс или типологический индикатор MBTI обычно используется для организации личных качеств по четырем шкалам характеристик; он может помочь сопоставить сотрудников с подходящими рабочими местами и помогает организационным коммуникациям
• Тест личности IPP-NEO или пятифакторный тест “Большая пятерка” оценивает личность кандидата с использованием пяти общих категорий личности и тридцати подкатегорий.

Тест Майерс – Бриггс

Типологический индикатор MBTI является одним из самых популярных личностных тестов. 

Существуют различные формы анкетирования по опроснику MBTI:

• MBTI Step I — содержит 94 вопроса, ориентирован на идентификацию типа личности
• MBTI Step II — содержит 144 вопроса и позволяет получить портрет индивидуальных различий внутри типа.
• MBTI Step III — направлен на анализ динамики развития типа

Помимо этого, существует несколько адаптированных вариантов опросника с меньшим количеством вопросов.

Как рассчитывается результат

Анализ результатов классического опросника MBTI вручную довольно сложен. Необходимо сопоставить заполненный бланк с ответами с шаблоном и в соответствии с инструкцией поставить балл или два за ответ. После этого конвертировать баллы в оценки предпочтений.

Из-за сложности анализа результатов такие объемные тесты лучше проводить в онлайне, где система сама будет подсчитывать результаты.

Интерпретация результатов

Индикатор типов личности Майерс-Бригс дает удобную рабочую схему неформального определения предпочтений людей. Согласно этой теории типов, каждый из нас от рождения предрасположен к определенным личным предпочтениям. Существует четыре пары противоположных предпочтений:

Эти восемь определений отражают предпочтения, т.е. можно сильно тяготеть к одному типу и лишь совсем слегка к другому.

В соответствии с психологическим типом личности, можно определить и профили работ, на которых наиболее эффективно будут проявляться таланты личности:

Тест IPIP-NEO 

IPIP-NEO представляет собой анкетный опрос личности, который оценивает людей по модели “большой пятерки”: открытости, добросовестности, экстраверсии, приятности и невротизма. Это научно обоснованный тест личностных качеств, который в целом признан во всем мире как один из наиболее уважаемых и точных опросников личности. Ответы отдельных лиц на тест сравниваются с результатами других, что дает стандартизированный способ проверки личности, и без сравнения с результатами других тест становится менее значимым. 

Считается, что упомянутые выше пять признаков в разной степени являются главными составляющими личности человека:

• Открытость опыту – степень, в которой человек является творческим
• Добросовестность – измерение способности человека контролировать свои импульсы
• Экстраверсия – степень, в которой кто-то наслаждается взаимодействием с внешним миром
• Приятность – мера социальной гармонии, ннконфликтности и сотрудничества
• Невротизм – количество негативных чувств и эмоций, которые может испытывать человек

Подсчет результатов

Тест устроен таким образом, что подсчет результатов не очень сложен. Таблица опросника предлагает варианты ответа, где выбранный ответ просто сопоставляется с таблицей анализа результатов и по ней подсчитываются результаты.

После этого баллы переносятся в специальную таблицу, по которой и происходит интерпретация результатов. Условно балльные оценки можно разделить на высокие (51–75 баллов), средние (41–50 баллов) и низкие (15–40 баллов). В результатах выделяются преобладающие признаки.

Интерпретация результатов

Экстраверсия – Интроверсия

Приятность – Неприятность

Добросовестность – Импульсивность

Невротизм – Эмоциональная устойчивость

Открытость опыту – Приземленность

Выводы

Индивидуальные тесты важны, потому что одним из их результатов является способность выявлять естественные тенденции в кандидате на работу, которые могут быть гармоничными, нейтральными или несовместимыми с требованиями должности, команды и компании. 

Особенно на руководящих должностях важно, чтобы кандидат знал, как отвечать за материальные, финансовые и человеческие ресурсы. Таким образом, при приеме на работу на эти должности необходимо быть очень внимательным, чтобы выбирать людей, которые могут придерживаться своих решений и выполнять обязанности, одновременно заботясь о компании и ее сотрудниках.

Методики психологической диагностики имеют огромное значение не только для качественного найма, но и для оценки атмосферы в коллективе, например, тесты для оценки уровня стресса, психологического климата, уровня мотивации и т.д. Все эти методики помогают отслеживать и вовремя реагировать на проблемы внутри команды. Очень важно правильно проводить тестирование, соблюдать методологию и использовать не одну, а несколько методик.

Что такое психологический экзамен в полиции?

Если вы планируете карьеру в качестве офицера полиции, психологический экзамен является важным шагом в процессе приема на работу. Полицейский психологический экзамен позволяет правоохранительным органам определить, способны ли они справляться с уникальными стрессами, с которыми полицейские сталкиваются в своей карьере. Изучение различных компонентов психологического экзамена и шагов, которые вы можете предпринять для подготовки, может помочь вам почувствовать себя уверенно при входе на экзамен.

В этой статье мы обсудим, что такое полицейский психологический экзамен, что он делает, а что не проверяет, чего вы можете ожидать во время экзамена и как подготовиться.

Связано: Узнайте, как стать полицейским

Что такое психологический экзамен полиции?

Полицейский психологический экзамен — это проверка, призванная определить, можете ли вы справиться со стрессом, который сопровождает карьеру в правоохранительных органах. Это помогает правоохранительным органам определить, можете ли вы мысленно справиться с насилием, долгим рабочим днем ​​и шокирующими местами преступлений.

Каждый день полицейский может представлять ситуации, которые могут быть эмоционально и психически сложными, а психологический экзамен — это метод полицейского управления, который определяет, является ли кандидат зрелым, ответственным и достаточно стабильным, чтобы справиться с этим.

Что включает психологический экзамен?

Психологический экзамен полиции может несколько отличаться от одного правоохранительного органа к другому. Однако обычно он включает три компонента:

• Самооценка перед тестированием: Экзамен начинается с того, что кандидаты проходят самоинтервью.
• Тесты с множественным выбором: Затем кандидат должен пройти серию опросов и тестов с множественным выбором.
• Личное собеседование: На заключительном этапе кандидаты встречаются с психологом, который задает им вопросы и оценивает, обладают ли они необходимыми сильными сторонами и качествами, чтобы преуспеть в роли офицера полиции.

Во время психологического экзамена кандидатам задают ряд вопросов об их происхождении, образе жизни, истории работы, проблемах, с которыми они могут столкнуться, и, в частности, об ожиданиях, которые они имеют в отношении работы.Кандидата могут попросить пройти от одного до 12 различных психологических тестов, хотя в большинстве случаев проводится от двух до четырех стандартных тестов.

Связано: Интервью Вопрос: «Почему вы хотите быть офицером полиции?»

Что не включает психологический экзамен полиции

Полицейский психологический экзамен не является оценкой психического здоровья кандидата. Если кандидат не проходит тест, это не означает, что у него есть проблемы с психическим здоровьем.Это просто означает, что они не подходят для карьеры полицейского.

Что проверяет психологический экзамен полиции

Ожидается, что полиция будет поддерживать высокие этические стандарты, и поэтому очень важно, чтобы они обладали определенными качествами, чтобы преуспеть в этой области карьеры. Правоохранительные органы специально ищут:

• История употребления наркотиков
• Любые личные предубеждения кандидата
• Целостность
• Импульсный контроль
• Суждение
• Способность успешно справляться со стрессом
• Надежность
• Соответствующее отношение к сексуальности
• Способность осуществлять надзор
• Причины, по которым кандидат выбрал карьеру в правоохранительных органах
• Честность
• Общая разведка
• Разумная смелость

Связано: Образец сопроводительного письма полицейского

Чего ожидать

Политический психологический экзамен обычно напоминает собеседование при приеме на работу.Начинающие полицейские часто приезжают и обнаруживают, что в один день оценивается несколько кандидатов, хотя каждый кандидат проходит процедуру в частном порядке. Кандидатов обычно просят подписать форму согласия на участие в процессе отбора.

Большинству кандидатов дается анкета, в которой задается вопрос об их биографии и личной истории. Вопрос касается предыдущего употребления наркотиков, прошлой работы, того, что кандидат считает своими личными слабыми и сильными сторонами, а также своего образования.

После заполнения анкеты кандидатам обычно предлагают серию оценок, включающих вопросы с несколькими вариантами ответов. Ожидайте, что заполнение этих опросов займет несколько часов. Они часто состоят из утверждений и спрашивают, в какой степени вы полностью согласны, согласны или не согласны. Будьте готовы ответить на множество одинаковых или похожих вопросов во время этой части психологической оценки, поскольку она предназначена для оценки вашей честности и последовательности.

Заключительная часть психологического экзамена — это личное собеседование с психологом. Ожидайте, что они спросят вас о вашем нынешнем образе жизни, образовании и предыдущем опыте работы. Вы также можете ожидать, что они будут задавать вопросы об ответах, которые вы дали в ходе самооценки, что позволит вам уточнить свои ответы.

Как подготовиться к психологическому экзамену в полиции

Хотя психологический экзамен в полиции — важный шаг для вашего будущего как сотрудника правоохранительных органов, вы должны пройти его уверенно и спокойно.Вот несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы почувствовать себя подготовленным:

1. Чувствовать себя уверенно

Один из самых важных шагов, которые вы должны предпринять, — это почувствовать уверенность в себе и своих способностях. Имейте в виду, что психолог, который вас оценивает, находится здесь только для того, чтобы делать свою работу. Если вы уверены, что все пройдет хорошо, и подойдете к личному собеседованию с позитивным настроем, как правило, все пройдет гораздо более гладко.

2. Приходите вовремя

Всегда приходите на психологическое обследование как минимум на 10 минут раньше.Если вам нужно преодолеть большое расстояние, чтобы добраться до места экзамена, определите маршрут, по которому вам следует добраться туда, и оцените время, которое вам потребуется. Убедитесь, что у вас есть дополнительное время, если вы собираетесь ехать на место тестирования в то время суток, когда движение на дорогах более интенсивное. Придя задолго до теста, вы почувствуете себя более спокойным и расслабленным. Вы также можете произвести положительное впечатление на агентство, проводящее экзамен.

3. Будьте готовы

Обязательно съешьте здоровый завтрак в день теста, чтобы у вас было достаточно энергии для экзамена.Если вам нужны очки для чтения, чтобы прочитать вопросы, обязательно найдите их заранее, чтобы запомнить. Вам также следует собрать и принести все документы, которые запрашивает агентство.

4. Одевайтесь соответствующим образом

Ваш внешний вид — одна из первых вещей, которую интервьюер заметит, когда вы войдете в комнату, поэтому очень важно одеться соответствующим образом. Деловая одежда подходит для этого вида просмотра. Для мужчин — классические брюки, красивая рубашка и галстук. Женщинам уместна блузка и юбка или слаксы.Вы также должны придерживаться обычных стандартов ухода.

5. Будьте честны

Эти экзамены часто содержат скрытые вопросы и встроенные триггеры, позволяющие психологу узнать, честны ли вы. Если психолог считает, что вы что-то скрываете, это повлияет на ваш окончательный результат. Лучше всего быть прозрачным и честным на протяжении всего экзаменационного процесса.

6. Задавайте вопросы

Не стесняйтесь задавать вопросы, если вы не уверены, что спрашивает оценщик.Интервьюеры обычно рады ответить на разумные вопросы, если им это разрешено.

Полицейский психологический экзамен и тест на полиграфе — Подготовка к тесту Каплана

Помимо экзамена на физическую подготовку, заявители полиции должны будут пройти психологический экзамен и тест на полиграфе.

Психологическое интервью

1. Манжета для измерения кровяного давления для измерения пульса
2. Изогнутые резиновые трубки, прикрепленные вокруг живота и груди, для измерения дыхательной активности
3. Две маленькие металлические пластины, прикрепленные к пальцам, для измерения активности потовых желез

Перед тем, как вас подключат к полиграфу, экзаменатор задаст вам несколько вопросов.Вот основные вопросы: «Вас зовут Джейн Доу? Вы родились в Пеории, штат Иллинойс? Затем возникают настоящие вопросы, такие как «Вы когда-нибудь производили, перевозили или продавали запрещенные наркотики?» Вы не собираетесь лгать о своем имени или месте рождения; даже если ваше сердце бьется быстрее, чем обычно, из-за того, что вы нервничаете, эта повышенная частота сердечных сокращений будет считаться базовым показателем для теста.
В ходе предварительного тестирования вам могут быть заданы вопросы за пределами приложения, например: «Вы когда-нибудь воровали конфеты, когда были моложе?» или «Вы лгали в детстве?» По большей части мы все делали что-то подобное.Помните: никто не идеален, и экзаменатор не ожидает, что кто-то будет идеальным. Но экзаменатор ожидает честности.
После того, как вы подключитесь к полиграфу, экзаменатор снова задаст вопросы. Также будут задаваться дополнительные вопросы, цель которых — застать вас врасплох и вызвать немедленный неконтролируемый ответ. Например, экзаменатор может спросить: «Вы солгали, когда сказали мне, что не производили, не перевозили и не продавали запрещенные наркотики?» Экзаменатор может также углубиться в некоторые темы, которые могут вызывать необычную физиологическую реакцию.

Что следует знать о психологическом обследовании сотрудников полиции

Последним шагом при приеме на работу кандидатов в Департамент полиции Нью-Йорка является полицейский психологический экзамен. Это также одна из самых страшных оценок на вступительных экзаменах в правоохранительные органы. Почти все правоохранительные органы США требуют от своих кандидатов сдать психологический экзамен; некоторые агентства также используют полиграф и скрининг на наркотики.

Поскольку психологический экзамен может сделать или разрушить вашу карьеру, многие соискатели по понятным причинам обеспокоены тем, что влечет за собой экзамен.В Civil Service Success мы работаем с кандидатами, чтобы подготовить их к тому, что ждет в будущем. Вот некоторые факты о психологическом обследовании сотрудников полиции, которые наши эксперты хотят, чтобы вы поняли:

Психологические оценки не направлены на определение вашего вменяемости

Возможно, одно из наиболее распространенных заблуждений о психологической проверке полиции заключается в том, что она оценивает вменяемость человека или его отсутствие. Однако это убеждение не соответствует действительности.

Жизнь полицейского часто бывает эмоционально, физически и психологически утомительной.Их работа подвергает их ужасающим преступлениям и ужасным словесным оскорблениям. Чтобы эффективно выполнять обязанности полицейского, требуются определенные личные качества.

Цель психологической оценки — убедиться, что вы способны справляться со стрессовыми факторами, связанными с полицией. Поэтому помните, что тест не отражает ценности вашей личности. Вместо этого он только оценивает вашу пригодность для работы.

Компоненты психологического экзамена

Так как цель психологического экзамена в полиции состоит в том, чтобы определить, кто лучше всего подходит для работы, тест включает в себя несколько компонентов.Как правило, экзамен начинается с оценки, за которой следует опрос оценок с несколькими вариантами ответов. Наконец, вам нужно будет посидеть с опытным психологом, который проведет с вами собеседование.

Вероятность вашего найма напрямую зависит от результатов этих компонентов. Кандидаты классифицируются в соответствии с низким, средним или высоким риском при приеме на работу и приемлемыми, маргинальными или неприемлемыми для приема на работу.

Черты характера, которые вам нужно будет оценить на

Ваш психологический осмотр перед приемом на работу позволит оценить ваши личные качества, которые могут подходить или не подходить для работы.Некоторые из них включают:

• Мужество
• Честность
• Импульсный контроль
• Общая разведка
• Эмоциональный интеллект
• Целостность
• Надежность
• Отношение к сексуальности
• Решение
• Персональная предвзятость

Когда дело доходит до работы в полиции, эти особенности показывают, насколько хорошо человек может выполнять требуемые задачи правоохранительных органов. Поскольку сотрудники полиции придерживаются высоких этических стандартов, кандидаты с нежелательными качествами исключаются из процесса приема.

Чего ожидать, когда вы дойдете до предложения психологов

Приготовьтесь к встрече со многими другими кандидатами, стремящимися присоединиться к полиции. После подписания формы согласия на прохождение процесса вам будет предложено заполнить анкету с вопросами о вашей личной истории.

Вопросы, касающиеся употребления наркотиков в прошлом, предыдущей работы, сильных и слабых сторон, а также другие вопросы, связанные с предысторией, могут быть частью первой анкеты. Как только вы закончите с этим, вы можете получить многостраничную оценку личности с несколькими вариантами ответов.От вас потребуется указать, согласны ли вы полностью, частично согласны, полностью или частично не согласны с сделанными утверждениями.

Вы можете обнаружить, что один и тот же вопрос печатается несколько раз. Это сделано специально, чтобы оценить вашу честность и последовательность. Убедитесь, что вы даете одинаковые ответы на одни и те же вопросы на протяжении всего экзамена.

Ход интервью

Когда вы встретитесь лицом к лицу со старшим психологом, вы можете ожидать несколько интроспективных вопросов, основанных на оценочной форме и анкетах, которые вы заполнили.Вы можете рассматривать это как возможность рассказать о своих ответах и ​​уточнить свою позицию.

Убедитесь, что вы четко выражаете свои убеждения. Если вы заикаетесь или выглядите сбитым с толку, это может отправить неверный сигнал вашим потенциальным работодателям. Психолог составит отчет, основанный на вашей оценке, и отправит его руководителям отделов, которые сделают окончательную выборку.

Насколько эффективен психологический скрининг?

Департамент полиции использует психологическое обследование в качестве основной части процесса проверки в течение некоторого времени.Кажется уверенным, что психологический экзамен делает все возможное, чтобы отобрать кандидатов на основе суждения об их желательных и нежелательных качествах.

Вы можете только представить себе ущерб, который может быть нанесен обществу, если неподходящему для этой работы человеку дать пистолет и значок. Поэтому психологическая оценка имеет большое значение, когда речь идет о найме нужных людей в полицейское управление.

Советы по прохождению психологической оценки

Первый шаг к успешной сдаче этих экзаменов — это быть самим собой.Честно ответьте на все вопросы и четко сформулируйте свою позицию. Опросы часто содержат скрытые инструменты для выявления обманчивого отношения.

Если вас поймали на подделке черт характера, которых у вас нет, ваши шансы сдать экзамен могут показаться очень незначительными. Поэтому лучше всего отвечать на все вопросы как можно проще и прямо. Убедитесь, что вы одеты в соответствующую деловую одежду и соблюдаете обычные стандарты ухода.

Если вы не понимаете вопрос или часть процесса, не стесняйтесь запрашивать информацию.Жизненно важно, чтобы вы четко понимали, о чем от вас просят.

Ты неплохой человек, если проиграешь

По правде говоря, психологическую оценку пройдут далеко не все. Однако вместо того, чтобы думать о сдаче экзамена, спросите себя, подходите ли вы для должности в полицейском управлении. Если вы «провалите» тест, возможно, вы не подходили для этой работы.

Положительный настрой поможет вам продвинуться в карьере.

Готовьтесь к тесту вместе с нами

Если вы ищете известные центры подготовки к экзаменам, которые помогут вам реализовать вашу мечту стать офицером полиции, обратитесь к нам.По адресу Civil Service Success мы предлагаем обширные классы подготовки к экзамену для слушателей судебного офицера штата Нью-Йорк, экзамену , экзамену пожарного Нью-Йорка и полицейскому экзамену округа Саффолк.

Обратитесь в нашу дружелюбную службу поддержки сегодня и забронируйте себе место в нашей академии!

Психологические тесты для новых полицейских могут выявить проблемы личности, включая предвзятость, но используются непоследовательно

После того, как десятки новых кандидатов в полицию в Нью-Гэмпшире отсеиваются в результате тщательного процесса письменных тестов, собеседований, устных досок, тестов на полиграфе и фона проверок, многие будущие офицеры также должны пройти психологическую оценку, прежде чем они пройдут через государственную полицейскую академию для получения сертификата.

Начальник полиции Хадсона Билл Эйвери сказал, что психологические тесты являются одним из компонентов процесса, но не менее «жизненно важным», чем другие проверки.

«Деньги не имеют значения, когда речь идет именно о правоохранительных органах и обеспечении того, чтобы у нас был правильный человек, который сделает эту работу», — сказал Эйвери.

Международная ассоциация начальников полиции (IACP) и большинство полицейских департаментов считает лучшей практикой проведение оценки для обеспечения психологической стабильности. Закон штата требует, чтобы любой сертифицированный сотрудник правоохранительных органов, штатный или неполный рабочий день, в Нью-Гэмпшире «успешно прошел серию тестов психологического скрининга, проводимых под руководством лицензированного психолога или психиатра.»

Оценки, которые включают письменный тест, а иногда и интервью с психологом, используются для выявления любых серьезных патологий, личностных качеств или расстройств настроения, которые не способствуют стрессу от работы в полиции, а в некоторых случаях могут даже отметьте признаки расизма и других форм скрытой предвзятости.

Но методы и результаты тестирования могут значительно отличаться от одного департамента к другому и от одного клинициста к другому, даже в пределах штата, несмотря на то, что IACP предоставляет стандартное руководство по психологическому тестированию для поступающих в полицию.И до тех пор, пока этим летом не вступил в силу новый закон, не все офицеры в Нью-Гэмпшире прошли проверку.

Совет по стандартам и обучению полиции (PSTC) — это государственное агентство, которому поручено обеспечивать соблюдение многих установленных законом полицейских стандартов штата, но обзор, опубликованный 31 августа изданием New Комиссия Хэмпшира по подотчетности правоохранительных органов, сообществу и прозрачности обнаружила, что в процедурах совета «упущены важнейшие стандарты», такие как проверки на наркотики и психологические обследования.Документация по отслеживанию соблюдения непоследовательно заполнялась правоохранительными органами и в основном не проверялась PSTC.

Другими словами, неизвестно, насколько строго ведомства штата соблюдали правила, требующие психологических обследований. Еще больше усложняет ситуацию лазейка в законе, которая ранее позволяла некоторым департаментам отказываться от проверки, если у них нет утвержденного финансирования для нее.

«Следовательно, некоторые правоохранительные органы штата могут иметь сотрудников, прошедших психологическую экспертизу и проверку на наркотики, а другие — нет», — говорится в заключительном отчете комиссии.

Комиссия провела опрос 108 правоохранительных органов штата и обнаружила, что 14,5% постоянно не требовали психологической проверки при приеме на работу новых сотрудников, 9,2% сообщили, что по крайней мере один офицер не прошел проверку, а 5,3% (четыре агентства) заявили, что они никогда не требуют психологического тестирования. Обзор 30 ранее новых файлов подготовки кадетов выявил только один случай, когда проводился психологический скрининг.

Николь Сойер, одна из горстки психологов в Нью-Гэмпшире, которая проводит психологическую оценку кандидатов в полицию, сказала, что этот процесс непоследователен даже среди тех департаментов, которые регулярно проводят тестирование, в зависимости от того, кого они нанимают для проведения тестов и оценки кандидатов. .

«Очень беспокоит то, что в Нью-Гэмпшире нет единого стандарта для оценки психического состояния», — сказала она.

Сойер сказала, что их стандарты, установленные IACP, предлагают руководство по уровню информации, которая должна и не должна передаваться в полицейские управления, но она сказала, что многие департаменты штата не придерживаются этих рекомендаций, потому что психологи, которых они используют, не придерживайтесь их.

В соответствии с руководящими принципами IACP, Сойер расскажет в своем отчете о симптомах и личностных качествах, которые, по ее мнению, будут мешать работе полиции, но она не будет заходить так далеко, чтобы навешивать ярлык на психические расстройства у кандидата или упоминать любые травмы в прошлом, о которых ей сообщил кандидат. о.

В то же время, согласно руководству, отказ от включения какой-либо информации о заявителе в психологическое заключение также не рекомендуется.

Некоторые психологи предоставляют правоохранительным органам только общие отчеты, в которых содержатся их рекомендации. Манчестерский нейропсихолог Уильям Джеймисон, который работает примерно с 10 различными департаментами, включая Манчестер, Конкорд, Дерри и Портсмут, применяет такой подход к написанию своих отчетов.

«Я смотрю на свою работу так, как будто говорю: вы должны нанять этого человека или не должны», — сказал Джеймисон.

Заставить больше психологов и отделов следовать руководящим принципам IACP — это вопрос образования, сказал Сойер. Она сказала, что многие отделы удивлены, узнав, что они могут получить столько информации, сколько предоставляют ее отчеты, после перехода от психологов, которые регулярно дают просто рекомендации «прошел / не прошел».

В свой отчет Комиссия включила ряд рекомендаций по улучшению процесса психологической оценки, включая усиление надзора для обеспечения проведения тестирования, разработку правил, устанавливающих приемлемый стандарт для тестирования, и обеспечение каждого Офицер проходит обязательное психоаналитическое обследование.

Он также рекомендовал постоянное тестирование для офицеров, уже работающих.

«Я думаю, что в результате этих рекомендаций мы увидим в ближайшем будущем некоторые изменения в отношении этих проблем», — сказал капитан полиции Дерри Джордж Феул.

Многие из этих предлагаемых изменений потребуют законодательства. Пока что обеспечение всеобщего психологического тестирования кандидатов в полицию уже стало законом с подписанием этим летом законопроекта о реформе полиции, который также изменил правила сообщения о неправомерных действиях полиции и запретил полицейские удушающие приемы.

Закон призывает к созданию нового фонда для оплаты психологических обследований с использованием государственного фонда конфискации лекарств. По словам директора Джона Сциппы, новый фонд уже создан, и Совет по стандартам и обучению полиции Нью-Гэмпшира уже получил свой первый запрос на возмещение расходов.

Но нового закона может быть недостаточно, считают психологи.

Сойер сказал, что в то время как многие отделы обращаются к местному врачу для анализа письменных тестов, индивидуального собеседования с кандидатами и составления отчетов для агентств по найму, другие отделы просто проводят письменные оценки и передают их на аутсорсинг компаниям за пределами штата. подсчет очков.

Это проблема, сказал Сойер, потому что без собеседования с психологом будут упущены из виду такие важные темы, как воспитание кандидата, история управления конфликтами, их личные отношения и мотивация стать полицейским, а такие потенциальные проблемы, как предвзятость, могут быть упущены.

«Вот где интервью становится настолько необходимым, — сказал Сойер.

По опыту Сойера, обычно услугами тестирования почтовых отправлений пользуются только небольшие сообщества, но Салем является одним из крупных городов, которые использовали это в течение многих лет.

Директор отдела кадров Салема Энн Фогарти заявила, что городские власти использовали Psychological Resources Inc. из Атланты, штат Джорджия, для сдачи экзаменов кандидата в полицию на психологию в течение 16 лет, которые она проработала в отделе кадров.

Из 150 долларов за кандидата, это нормально. один из самых дешевых вариантов.

Фогарти сказала, что в этом году она предложила бы изменить этот процесс, возможно, включив в него интервью с местным психологом, если бы пандемия не отняла у нее так много времени.В следующем году она ожидает, что предложение будет готово.

«Я определенно ищу другие варианты, — сказал Фогарти.

Нашуа и Хадсон платят Сойеру по 500 долларов за кандидата, что обходится дороже. Сойер работает с 20 различными департаментами, включая Merrimack, Candia, Exeter, Epping и Barnstead.

Нейропсихолог из Манчестера Уильям Джеймисон сказал, что он работает примерно с 10 различными департаментами, включая Манчестер, Конкорд, Дерри и Портсмут. Феоле сказал, что полиция Дерри платит Джеймисону 225 долларов за кандидата.По словам представителя ведомства Хизер Хэмел, Манчестер платит столько же.

Третий врач, который ранее проводил тестирование для полиции штата Нью-Хэмпшир и других крупных департаментов, клинический психолог Уоррен Фицджеральд, был недоступен для комментариев на этой неделе.

Эйвери, вождь Гудзона, сказал, что вы получаете то, за что платите. Восемь-десять месяцев назад он перешел на Сойера от другого клинициста, имя которого он отказался назвать, увидев разницу в том, насколько эффективна Сойер при собеседовании с кандидатами и насколько подробны ее отчеты.Эйвери сказала, что она может откровенно обсуждать с кандидатами и побуждать их рассказывать о своем воспитании, раннем взрослом возрасте, образе жизни и психическом благополучии, чтобы дать более полное представление о кандидате.

«Кажется, она действительно имеет отношения с нашими кандидатами в полицию или с кем-то откровенно, — сказал Эйвери.

Он сказал, что оценщики могут легко пропустить что-то важное, если кандидат не будет эффективно проинтервьюирован.

Шеф Дениз Рой в Мерримаке повторила это.Полицейское управление Мерримака начало отправлять всех своих кандидатов Сойеру около пяти лет назад. До этого Рой сказал, что департамент непоследователен в проведении психологических оценок.

«Раньше из-за несоответствий возникали проблемы с некоторыми людьми, которых мы наняли здесь», — сказал Рой.

Многие из людей, которые говорили с Granite State News Collaborative, согласились с тем, что проведение интервью с клиницистом как обязательной части процесса психологической оценки должно быть частью любых усилий по стандартизации в масштабе штата.

«Нам будет лучше, мы получим более квалифицированных кандидатов, если мы все будем делать то же самое», — сказал Рой.

Но Сойер и Джеймисон не зашли так далеко, чтобы предположить, что все врачи должны быть юридически обязаны использовать один и тот же тест.

«Я думаю, что всегда есть возможности для улучшения. Я думаю, что вопрос в том, какая часть стандартизирована, а какая нет », — сказал Джеймисон.

Помимо выявления каких-то низко висящих плодов, таких как патологии из учебников или серьезное беспокойство, врачи ищут личности, которые могут не вписаться в полицейскую форму.

Сойер сказала, что ищет признаки жесткости, самоуверенности и черно-белого мировоззрения.

«Их способность к саморефлексии огромна, — сказал Сойер.

Джеймисон сказал, что с осторожностью относится к кандидатам, которые выражают «авторитарную личность», не обладают навыками общения с людьми, не заинтересованы в решении проблем или способны видеть обе точки зрения в конфликте.

Хотя многие начинающие офицеры являются нынешними или бывшими членами США.По словам Сойера, военное посттравматическое стрессовое расстройство, нередкое заболевание среди людей, прошедших действительную военную службу, не является автоматическим дисквалификационным условием.

«Просто отсеять ветерана, у которого есть симптомы посттравматического стрессового расстройства, на основе письменной оценки, значит упустить много отличных кандидатов», — сказал Сойер.

Она сказала, что собеседование поможет определить, способен ли человек с посттравматическим стрессовым расстройством применять эффективные навыки совладания, способность самооценки и проактивную самооценку.И наоборот, интервьюер может также пометить кандидатов, симптомы которых могут помешать их служебным обязанностям.

По словам Сойера, труднее уловить некоторые красные флажки, в том числе скрытые предубеждения против этнических меньшинств, женщин или ЛГБТК. В конце концов, расизм не указан в последнем издании Диагностического и статистического руководства по психическим расстройствам (DSM-5), которое психологи используют для оценки пациентов.

Сойер сказал, что именно здесь индивидуальные собеседования и тип используемого теста могут иметь значение.

«Наш подход к оцениванию очень разнообразен, вплоть до используемых оценочных тестов, стиля интервью и вопросов», — сказал Сойер.

Клиницисты могут использовать ряд общих тестов, предназначенных для создания профиля личности и выявления таких вещей, как нарциссические тенденции, психопатия, тревога и другие проблемы. Тесты также показывают, когда кандидат отвечает на вопросы, чтобы выглядеть «слишком хорошо», что, по словам Джеймисона, может быть индикатором нечестности или завышенного самооценки.

Названия этих тестов представляют собой алфавитный набор аббревиатур; PAI (личностная инвентаризация), IPI2 (личностная инвентаризация 2 Инвальда), MMPI 2 RF (реструктурированная форма Миннесотской многофазной личностной инвентаризации-2), COPS-R (пересмотренное обследование кандидатов и офицеров) или M-PULSE (матрица- Единый прогнозный перечень оценок отбора сотрудников правоохранительных органов). Некоторые тесты носят общий характер, а другие предназначены специально для полиции.

Jamieson использует общую версию PAI (хотя существует версия PAI, ориентированная на полицию), а также M-PULSE, которая больше ориентирована на полицейских субъектов.

Сойер сказала, что она в первую очередь полагается на IPI2, который похож на PAI, но объединяет серию отдельных мини-тестов, поскольку PAI структурирован, в один тест, который ищет все черты личности вместе.

Это важное различие, сказал Сойер, потому что мини-тесты могут указать на тестируемого, который может определить, какие проблемные тенденции выявляются с помощью вопросов.

«Когда вы нанимаете кого-то, вам нужна тонкость, потому что он пытается показать себя с лучшей стороны», — сказал Сойер.

Комбинированный тест может выявить больше несоответствий в ответах, сказала она.

Тест PAI также разработан для общей клинической группы населения, поэтому вопросы предполагают, что испытуемый является пациентом психиатрической больницы, нуждающимся в лечении, по словам Сойера.

Сойер сказал, что тесты напрямую не выглядят на предмет предвзятости, и ни один тест не обязательно лучше другого при его обнаружении, но опытный психолог может определить поведение и личности, которые соответствуют тенденциям, связанным с предвзятостью.

Тесты IPI2 и M-PULSE имеют шкалы, измеряющие личностные показатели, которые могут быть связаны с предвзятостью. Но когда они отмечены флажком, врачи вроде Сойера и Джеймисона могут отреагировать иначе.

Сойер сказал, что предвзятость в той или иной степени существует у всех. Некоторые люди придерживаются стереотипов просто из-за отсутствия жизненного опыта и могут корректировать свои взгляды при надлежащем обучении.

Но если после проведения собеседования она встречает кандидата с жесткой и негибкой личностью, который вряд ли откажется от своей проблемной категоризации людей, она рекомендует полицейским управлениям не нанимать этого человека и в подробном отчете цитирует почему.

Джеймисон сказал, что когда он сталкивается с флагом предвзятости в результатах теста, он проводит собеседование, чтобы узнать больше о кандидате и о том, что могло стать причиной возникновения проблемы в тесте.

В конечном счете, Джеймисон не понимает, почему тест выявляет кого-то за предвзятость, и иногда сомневается в точности тестов.

«Я думаю, что это сложно измерить, я думаю, что это сложно понять», — сказал он.

Если он обнаружит серьезную предвзятость, Джеймисон не скажет об этом в своем отчете агентству по найму — он только раскроет свою рекомендацию не нанимать сотрудников, которой он доверяет большинству отделов.

За последние 40 лет капитан Феоле из Дерри ни разу не видел психологического отчета, в котором конкретно указывается на предвзятость как на проблему. И в последнее время он не видел, чтобы кандидат получил отрицательную рекомендацию от Джеймисона.

Джеймисон сказал, что большинство кандидатов, которых он видит, к тому времени, как они доберутся до него, уже были достаточно хорошо проверены. За последние 35 или более лет выполнения этой работы в Нью-Гэмпшире он встретил лишь небольшое количество кандидатов, которых он мог бы назвать расистскими или имеющими какие-то сильные предубеждения, требующие рекомендации не нанимать человека.

«Думаю, я видел только горстку. Иногда я беспокоюсь об этом. Я что-то упустил? Но да, это было всего несколько человек, — сказал Джеймисон.

Сойер сказала, что занимается этой работой уже 10 лет и также нашла «горстку».

«Я не думаю, что какая-либо часть процесса может уловить что-то в 100% случаев», — сказала директор отдела кадров Салема Энн Фогарти, добавив, что даже самый эффективный процесс проверки будет напрасным, если руководители полицейских управлений по всему штату откажутся от Не воспринимаю всерьез рекомендации психологов.

Комиссия также определила необходимость оказания постоянной поддержки в области психического здоровья офицерам, проработавшим на работе в течение многих лет.

Джеймисон соглашается. Он сказал, что процесс подачи заявки и отбора похож на моментальный снимок того, на что похож человек, поэтому его не следует рассматривать как одноразовую процедуру.

«Если вас наняли в 2000 году на работу … вы уже не тот человек, который через 10 лет останется прежним.Работа может изменить вас, все может изменить вас », — сказал Джеймисон.

Sawyer организовал групповые тренинги в Гудзоне и Мерримаке для офицеров, гражданских служащих полицейских управлений и даже членов семей, чтобы узнать и уловить первые признаки стресса или травмы, чтобы полицейские могли получить необходимую помощь как можно раньше.

«Доктор. Сойер является огромным активом для моего полицейского управления не только в плане найма, но и в решении проблем, которые возникают на протяжении многих лет. И, что более важно, проявлять инициативу и заботиться о психическом благополучии нашего нынешнего персонала, — сказал глава Hudson Эйвери.

Этими статьями делятся партнеры The Granite State News Collaborative. Для получения дополнительной информации посетите Collaborativenh.org .

Новобранцы полиции Миннеаполиса проходят меньше психологических тестов, чем раньше | Сведение к минимуму психического здоровья

Обстоятельства, приведшие к смерти Жюстин Дамонд Рущик прошлым летом в Миннеаполисе, заставили людей задуматься о том, что пришло в голову полицейскому, который стрелял в нее.

Мохамед Нур, проработавший в полиции менее двух лет, застрелил Рущик, когда она приближалась к его патрульной машине. В ту ночь она дважды звонила в службу экстренной помощи, чтобы сообщить о нападении, которое, по ее мнению, было нападением. Напарник Нура, согласно ордеру на обыск, был поражен громким звуком, который вызвал кто-то — предположительно Рущик — хлопнул рукой по автомобилю незадолго до стрельбы.

Нур отказался говорить публично, почему он нажал на курок.

Президент городского совета Миннеаполиса быстро призвал улучшить психологическое тестирование полицейских.А Бюро уголовного преследования, которое расследует стрельбу, получило ордер на обыск для проверки психологических оценок Нура и его партнера, проведенных отделом, что является необычным ходом.

Как и большинство полицейских департаментов США, Миннеаполис требует, чтобы соискатели прошли психологический отбор перед приемом на работу.

Невозможно узнать, сыграло ли психологическое состояние Нур роль в перестрелке, и если да, то можно ли было выявить такую ​​тенденцию при проверке.Но протокол проверки, который город провел Нур и 200 других офицеров за последние пять лет, менее обширен, чем серия тестов, используемых в сопоставимых городах. Он также менее строг, чем передовая национальная практика и просмотры, которые Миннеаполис проводил более десяти лет назад.

Начиная с 2012 года, город отменил четыре из пяти психологических тестов, используемых для проверки поступающих в полицейскую академию. Эти тесты — по крайней мере, один из которых департамент использовал, по крайней мере, с середины 1990-х годов — были отменены, несмотря на то, что финансируемое из федерального бюджета исследование, проведенное в Департаменте полиции Миннеаполиса, показало, что некоторые из них были эффективны при выявлении проблемных офицеров.

За последние три года по крайней мере 2875 американцев были убиты полицией. Эти стрельбы вызвали протесты по всей стране и вызвали общенациональные дебаты о том, когда полиции следует стрелять из оружия. Исследования показывают, что некоторые психологические тесты могут определить, какие офицеры психологически подготовлены к принятию жизненно важных решений. И все же в течение двух десятилетий Миннеаполис придерживался непоследовательного подхода к процессу психологического скрининга, часто меняя оценщиков и оставляя им самим решать, какие тесты проводить.

Даже после интервью с начальником полиции и его предшественником неясно, кто в конечном итоге несет ответственность за решения, принятые городом. В показаниях 2006 года сотрудник департамента полиции Миннеаполиса сказал, что не знает, как ответить, когда его спросили, кто имеет право нанимать психологов. «Никогда не знаешь с городом», — пошутил прокурор Миннеаполиса.

Оценщики психического здоровья и начальники полиции

Миннеаполис неоднократно менял психологов-оценщиков за последние 12 лет.В 2011 году город не нанимал полицейских из-за нехватки бюджетных средств.

В результате дисфункции Миннеаполис подвергает себя риску вручения значков и оружия офицерам, которые психологически не подходят для своей работы, в то время как доверие к полиции уже находится на историческом минимуме.

В течение последних пяти лет город полагался на доктора Томаса Гратцера, психиатра, который провел обследования в 2012 году и сократил количество тестов с пяти до одного. Биографическая справка Гратцера не свидетельствует об отсутствии опыта работы в специализированной области психологии правоохранительных органов, но последнее слово о пригодности потенциального полицейского для выполнения служебных обязанностей осталось за ним.

Более того, сам выбор города — обратиться к психиатру — нарушает правила штата, согласно которым лицензированный психолог должен утверждать полицейских для работы.В национальном масштабе для психиатров крайне необычно проводить такого рода обследования, поскольку соответствующие типы обследований обычно не входят в сферу их практики, которая чаще всего направлена ​​на диагностику психических заболеваний и назначение лекарств.

Гратцер, который работает в компании EvaluMed, принес в 2012 году еще кое-что новое — более высокую стоимость.Его компания взимала с города 1300 долларов за обследование, что в два-три раза больше суммы, которую Миннеаполис заплатил предыдущим специалистам по оценке психического здоровья.

Миннеаполис теперь готов заменить Гратцера, но не из-за протокола тестирования врача, аттестата или высокой стоимости. Руководители полиции, похоже, не знали об этой информации, пока об этом не сообщил репортер. Вместо этого, по их словам, они решили искать нового специалиста по оценке психического здоровья, потому что Гратцер отсеивал больший процент кандидатов из числа меньшинств, что их встревожило.

По иронии судьбы Гратцер, который не ответил на четыре запроса на собеседование, приступил к работе после того, как город уволил двух его предшественников из-за опасений, что они отклонили слишком много кандидатов из числа меньшинств.

В результате на протяжении многих лет Департамент полиции Миннеаполиса был вынужден обратиться к ряду специалистов по оценке психического здоровья с небольшим опытом или без опыта в проверке начинающих полицейских. И действительно, пока город ищет замену Гратцеру, город предложил эту работу психологу, который никогда раньше не занимался подобной работой.

Испытания сброшены

Согласно исследованию, опубликованному в 2003 году, более 90 процентов полицейских департаментов США требуют от соискателей прохождения психологической оценки. В 38 штатах, включая Миннесоту, это требование закона. Но, как и в большинстве этих штатов, Миннесота позволяет местным департаментам определять строгость этих проверок.

Калифорния — исключение. Комиссия, лицензирующая полицию, создала руководство на 200 страниц, которое широко рассматривается психологами по всей стране как набор лучших практик, специализирующихся на оценке начинающих полицейских.Эти стандарты требуют как минимум двух письменных тестов, каждый из которых измеряет различные аспекты личности кандидата.

«Нет единой серебряной пули», — сказал Майк Робертс, психолог из района залива Сан-Франциско, который помог разработать стандарты Калифорнии. «Лучше иметь два теста, чем один. Каждый из них что-то добавляет к другому. Так что лучшее решение — использовать оба».

Один тест предназначен для отсеивания кандидатов с нестабильными умственными наклонностями. Другой предназначен для выявления кандидатов, которые хорошо подходят для работы в полиции.Робертс сказал, что при проведении только одного теста существует риск того, что при проверке будут пропущены характеристики, указывающие на то, что офицер не должен носить значок и пистолет.

Кандидат может быть «нервным, нервным, нервным, бояться темноты, бояться чего угодно. На самом деле он не из тех, кто подходит для такого рода работы», — сказал Робертс. «Вы хотите найти кого-то, кто не только стабилен — он не сумасшедший — но и подходит. У него есть черты и характеристики, необходимые для безопасной и эффективной работы уличного полицейского.«

За последние пять лет Миннеаполис провел только один тест, MMPI-II-RF, который ориентирован на психическую устойчивость заявителя. В городе не проводилось формального тестирования психологической пригодности кандидатов.

Личностные тесты «аномального диапазона», такие как MMPI-II-RF, фокусируются на чертах, граничащих с патологическими, включая тревогу, враждебность и бунтарство. Напротив, тесты «нормального диапазона», такие как Калифорнийский опросник личности, предназначены для измерения таких положительных качеств, как общительность, добросовестность и порядочность.

Недавнее исследование показывает, что использование обоих тестов вместе более эффективно для выявления проблемных офицеров, чем использование любого теста по отдельности. APM Reports исследовал семь городов, похожих на Миннеаполис, включая Сент-Пол, Сиэтл, Майами и Денвер. Миннеаполис был единственным городом, который полагался на единственное испытание.

Фактически, в большинстве городов проводится от трех до шести оценок, учитывающих такие характеристики, как интеллект, умение решать проблемы, стиль работы и управление гневом.

Всего одно испытание делает Миннеаполис особенным.

В отчетах APM были отправлены запросы в 13 полицейских управлений в городах, похожих на Миннеаполис. Семеро ответили информацией о серии психологических тестов, которые они проводят с новобранцами перед приемом на работу. Миннеаполис был единственным, кто предложил только один тест — MMPI-II-RF. Все остальные города дополнили MMPI (или его конкурента PAI) дополнительными тестами, в которых рассматривались такие атрибуты, как интеллект, честность, стиль работы и управление гневом.В некоторых городах использовалось до шести тестов. Национальная передовая практика требует проведения как минимум двух тестов.

Миннеаполис даже стоит особняком по сравнению с другими полицейскими управлениями Миннесоты. Большинство полицейских, получивших лицензию в Миннесоте за последние 18 месяцев, прошли столь же обширную серию тестов, согласно обзору почти 1000 лицензионных записей, которые ведутся Советом по стандартам и обучению миротворцев Миннесоты.

Записи показывают, что большинство офицеров прошли через одну из трех фирм по психологической оценке, которые придерживаются лучших национальных практик.

До 2012 года Миннеаполис предлагал абитуриентам пройти до пяти тестов. И есть доказательства, подтверждающие их эффективность. Исследование 2004 года, финансируемое Министерством юстиции США, показало, что офицеры Миннеаполиса, которые были отмечены как вызывающие беспокойство во время психологической оценки, в три раза чаще допускали неправомерные действия в полиции.

В ходе исследования были изучены дисциплинарные записи 34 офицеров, нанятых Миннеаполисом, несмотря на то, что они получили «маргинальную» оценку во время их психологической проверки.Почти четверть из них были наказаны за проступки в последующие годы по сравнению с менее чем 8 процентами офицеров, получивших положительную психологическую рекомендацию.

Ищу только проблемы с психическим здоровьем

California Personality Inventory — среди тестов, которые предсказывали будущие проблемы в Миннеаполисе, — был одним из тестов, исключенных в 2012 году.Исследования, проведенные в других департаментах, показали, что офицеры, получившие низкие баллы по CPI, позже были сочтены их начальниками психологически неподходящими для работы в полиции.

Доктор Марвин Логель, психолог, который проводил MMPI для Гратцера, сказал, что их цель с тестом состояла в том, чтобы отсеять кандидатов, у которых были тревожные психические или эмоциональные проблемы. Это было не для того, чтобы определить кандидатов, которые имели идеальный психологический склад для работы. «Я предполагаю, что их достаточно проверяют, прежде чем они дойдут до нас», — сказал Логель.«Им уже предложили работу».

Согласно Закону об американцах с ограниченными возможностями, полицейские управления могут требовать от кандидатов прохождения полной психологической оценки только после того, как они сделали им условное предложение о работе. В Миннеаполисе кандидаты должны пройти серию собеседований, проверку физической ловкости и проверку биографических данных, прежде чем это произойдет, но никаких формальных оценок их личности, характера или интеллекта.

Трудно точно сравнить дисциплину и жалобы на 200 офицеров, которых Гратцер рекомендовал, с примерно 700 другими полицейскими Миннеаполиса, которые служили вместе с ними.Состав полиции постоянно меняется, и утвержденные Гратцером офицеры составляют небольшую, но растущую долю департамента.

Ноор, однако, был предметом четырех жалоб за менее чем два года его работы в MPD и одного иска. Одна жалоба закрыта без дисциплины. Еще три остаются открытыми. Несмотря на то, что жалобы на полицейских являются обычным явлением, относительно небольшое количество офицеров подверглось такому количеству за такой короткий период времени. По данным Управления полиции по проверке поведения полиции, с 2015 года менее 40 из более чем 800 полицейских города получили четыре или более жалоб.

Также Кертис Гилберт

Спустя всего несколько дней после того, как Нур застрелил Рушчика, президент городского совета Миннеаполиса Барбара Джонсон сказала Minneapolis Star Tribune, что полицейское управление должно «очень внимательно изучить наши процедуры, обучение и набор сотрудников». Джонсон добавил: «Меня всегда интересовало улучшение психологического тестирования.«

Бюро уголовного задержания подало необычный ордер на обыск в рамках своего расследования, запрашивая доступ к «медицинским картам, содержащим психологические осмотры перед приемом на работу, неотредактированные личные дела и предварительные расследования биографических данных Нура и его партнера».

Никаких таких записей или подобных ордеров не было в публично опубликованных следственных файлах бюро в отношении других недавних громких убийств, совершенных полицией, таких как убийство Джамара Кларка в 2015 году или убийство Филандо Кастилии в 2016 году.

Отсутствуют правильные учетные данные

Хотя Логель, психолог, проводил один письменный экзамен, Гратцер провел устное собеседование с претендентами на работу и порекомендовал, следует ли Миннеаполису их нанять.

Правила лицензирования полиции Миннесоты требуют, чтобы «лицензированный психолог» опросил начинающих полицейских, чтобы определить, что они «свободны от каких-либо эмоциональных или психических состояний, которые могут отрицательно повлиять на выполнение обязанностей миротворца».«

Передав это решение в руки психиатра, Миннеаполис, похоже, нарушил это правило, сказал Нейт Гоув, исполнительный директор Совета по стандартам и обучению сотрудников Миннесоты. «Мы, безусловно, хотим убедиться, что люди соблюдают наши правила», — сказал он. «Это не значит, что все нанятые люди — плохие люди».

Начальник полиции Миннеаполиса Медария Аррадондо сказал, что он не беспокоится ни о ком из офицеров, которых Гратцер одобрил за последние несколько лет.Однако в дальнейшем он пообещал убедиться, что город соблюдает правила штата, требующие, чтобы психолог давал офицерам зеленый свет. Он не сказал бы, что город уже принял решение прекратить направление кандидатов в Гратцер, потому что контракт на его замену еще не заключен.

APM Reports рассмотрел все заявки на лицензию, полученные советом POST Миннесоты за 18-месячный период — более 900. Форма предоставляет место, где начальник полиции или шериф должен указать имя лицензированного психолога, который рекомендовал нанять этого сотрудника. .

Хотя Гратцер был самым плодовитым из перечисленных непсихологов, он далеко не единственный. Офицеры были перечислены как утвержденные практикующей психиатрической медсестрой, лицензированным профессиональным клиническим консультантом, лицензированным дипломированным социальным работником и терапевтом по вопросам брака и семьи.

Некоторые полицейские управления просто оставляли строку пустой, где они должны были написать имя одобряющего психолога. Другие использовали старую версию формы, в которой не было места для этой информации.В целом, в 14 процентах заявок на лицензию либо не указан лицензированный психолог, либо указан кто-то, кто им не является.

Совет POST утвердил все лицензии, несмотря на легко идентифицируемые недостатки, что свидетельствует о незначительном контроле или обеспечении соблюдения требований.

В ответ на запросы от APM Reports, Гоув начал проверку процессов в совете директоров и явных нарушений правил.Начальники полиции, которые неправильно аттестовали своих офицеров, были одобрены лицензированными психологами, включая бывшего начальника Миннеаполиса Джейни Харто, могли попасть под пристальное внимание.

В интервью Харто сказала, что не знала, как Гратцер была нанята в 2012 году, за несколько месяцев до того, как она заняла пост руководителя. «Это одна из тех вещей, которые, если вы не задаете вопросы и продолжаете просто действовать в соответствии с существующим положением вещей, никто не знает почему», — сказала она. «Они просто продолжают это делать, потому что мы всегда так поступали.«

Как Гратцера наняли

В то время как в некоторых штатах психиатры разрешают назначать офицеров на службу, полицейские управления редко используют их, сказал доктор Дэвид Кори, полицейский психолог из Орегона, который провел обширные исследования в этой области.

«Раньше психиатры применяли широкий спектр методов лечения. Сегодня это почти исключительно отпуск лекарств», — сказал Кори.

Все семь городов-аналогов Миннеаполиса, исследованные APM Reports, пользуются услугами психологов.Согласно отчетам комиссии POST, ни один другой город Миннесоты не полагается на психиатра.

Гратцер — судебный психиатр, что означает, что он специализируется на использовании психиатрии для ответа на юридические вопросы, например, правомочен ли обвиняемый предстать перед судом. Он давал показания в качестве свидетеля-эксперта по многочисленным делам в Миннесоте и соседних штатах.

Он получил высшее медицинское образование в Университете Манитобы в Канаде и приехал в США в середине 1990-х годов.Некоторое время он проработал в Чикаго, прежде чем переехать в Миннесоту, устроившись на работу в Миннесотскую больницу безопасности в Сент-Питере, где проработал до 2002 года. Он имеет привилегии в нескольких местных больницах и преподает в Университете Миннесоты и клинике Мэйо.

Гратцера сосредоточено на лечении сексуальных преступников, диагностике синдрома Мюнхгаузена и праве отказаться от лечения психических заболеваний в соответствии с канадским законодательством.

Миннеаполис — единственное правоохранительное учреждение в Миннесоте, которое полагалось на услуги Гратцера для проверки кандидатов на работу в полиции за последние полтора года, согласно отчетам Миннесотской комиссии почтовой службы.

Миннеаполис впервые начал направлять офицеров к Гратцеру в 2012 году. Город выбрал его без официального тендера, потому что он был частью сети врачей, которая была включена в его контракт с Alpha Review, компанией, которую город использует для обработки исков рабочих о компенсации. .

Обращение к стороннему поставщику было неортодоксальным подходом к проведению проверок, который долгое время отстаивал городской директор по управлению рисками и претензиям. Эллен Веласко-Томпсон годами утверждала, что это упростит выставление счетов, предоставит городу больше возможностей выбора и оставит проверку поставщиков на усмотрение сторонней компании.

«Они будут профессионально проверены, будут считаться, что они обладают квалификацией в своей области знаний, и размер оплаты будет согласован», — написал Веласко-Томсон в электронном письме 2006 года руководителям полиции и отдела кадров. «Проблемы качества и стоимости проверены, а выставление счетов стало намного проще».

Но нанять Гратцера было дорого. Его компания EvaluMed взимала 1300 долларов за просмотр — вдвое больше, чем его предшественник, DRI Consulting, получил за свою работу. А гонорар EvaluMed в три раза превышал сумму, которую взимал предшественник DRI, Campion Barrow and Associates.

Поскольку в процесс выставления счетов за услуги Gratzer вовлечено множество компаний, Миннеаполис не смог определить, сколько он заплатил EvaluMed за последние годы.

После запроса открытых отчетов от APM Reports городу потребовалось три месяца, чтобы выставить 98 счетов на сумму 82 750 долларов, что составляет часть от 371 оценки, проведенной Гратцером в отношении кандидатов на должности сотрудников полиции и общественных работ в Миннеаполисе.

Если предположить, что за эти показы были выставлены счета по той же ставке, что и в счетах, которые Миннеаполис смог найти, город заплатил бы EvaluMed более 480 000 долларов за последние пять лет за психологические обследования.Официальный представитель города Каспер Хилл признал, что эта цифра, вероятно, была точной.

В августе полицейское управление начало подавать заявки на нового поставщика, а в октябре устное предложение о работе было направлено психологу по имени Ян Тайсон Робертс. Однако контракт еще не заключен.

Протесты, увольнения и судебные иски

Решение о замене Гратцера было принято после того, как активисты выразили обеспокоенность тем, что он отсеивает слишком много цветных людей, повторение того, как были удалены два его предшественника.

Это противоречивая история, включающая судебный процесс и увольнение двух наиболее квалифицированных полицейских психологов, работающих в штате, в результате чего в Миннеаполисе остается мало опытных специалистов по проверке.

Все началось с Гэри Фишлера, чье широко цитируемое исследование во время работы в полицейском управлении показало, что его проверки были эффективными.

Его работа подверглась критике со стороны группы под названием «Полицейский совет по связям с общественностью», которая была сформирована в 2003 году в рамках соглашения между активистами и полицейским управлением.Члены группы утверждали, что его просмотры носили дискриминационный характер, хотя статистика Фишлера показывала, что белые кандидаты и кандидаты из числа меньшинств проходили практически одинаково.

Фишлер, чья фирма остается одним из ведущих поставщиков услуг правоохранительных органов в штате, говорит, что он понимает, почему некоторые цветные люди относятся к его работе со скептицизмом.

«Люди, подвергшиеся дискриминации, и люди, с которыми система плохо обращалась, имеют веские причины не доверять системе, включая психологическое тестирование», — сказал он.«Я не виню их. Я не виню никого, кто считает, что это всего лишь еще один пример того, как система плохо обращается со мной».

К 2005 году политическое давление с целью избавиться от Фишлера стало непреодолимым, и психолог ушел.

Но это было незадолго до того, как Совет по связям с общественностью полиции выдвинул аналогичные обвинения против нанятой вместо него фирмы Campion Barrow and Associates.

Сопредседатель совета Рон Эдвардс сказал, что новая компания представляет собой «угрозу разнообразию MPD», согласно протоколу собрания 2006 года.

В ответ на критику Миннеаполис заказал независимую проверку, которая показала, что показы компании не были предвзятыми. Отчет показал, что в одном классе призывников полиции Кэмпион Бэрроу отсеял троих из девяти чернокожих соискателей, но с такими маленькими числами это могло легко оказаться статистической ошибкой. В Миннеаполисе этих заявителей даже повторно проверил другой психолог, который согласился, что они непригодны для работы в полиции.

Кэмпион Барроу пользуется услугами кадрового агентства DeGarmo Group для контроля за соблюдением федеральных антидискриминационных законов.Обзор, проведенный в 2014 году, охватывающий тысячи проверок полиции, показал, что белые кандидаты прошли немного больше, чем цветные, но разница была относительно небольшой: 88 процентов белых прошли проверку по сравнению с 85 процентами меньшинств. В отчете делается вывод, что несоответствие находится в пределах разрешенного законом диапазона.

Отсутствие квалифицированных оценщиков

Том Кэмпион, который сегодня руководит фирмой, говорит, что разнообразие важно, но ослабление психологических стандартов для его достижения опасно.«Нам нужны офицеры, которые отражают наше сообщество. Это очень важно. Но вот в чем дело: какой ценой?» — сказал Кэмпион. «Если у нас нет подходящего человека на этой должности, это несправедливо по отношению к ним, потому что их жизнь в опасности. Это очень сложно для коллег-офицеров, а также для общества».

Фирма Кэмпиона могла пережить обвинения в расовой предвзятости, но тщательное изучение ее работы выявило консервативные религиозные взгляды основателя Майкла Кэмпиона, отца Тома.Городские власти были ошеломлены статьей Кэмпион-старшего, написанной в 1977 году о лечении и предотвращении гомосексуализма. Они сразу перестали посылать новобранцев в его фирму.

Кэмпион подал в суд, утверждая, что Миннеаполис нарушил его права Первой поправки. В конце концов, город выплатил ему компенсацию в размере 210 000 долларов.

«Общественная группа убила одного способного продавца и заморозила другого», — написал психолог Джон Фенниг в электронном письме 2006 года, обнародованном в результате судебного процесса. Фенниг взял на себя показы фильмов в том году, хотя он признал, что у его фирмы нет опыта в области полицейской психологии, и призвал город придерживаться Кэмпиона.

Но после ухода Кэмпиона и Фишлера в городе не хватало квалифицированных продавцов, которые специализировались на проверках полиции.

Психолог, работающий с другими полицейскими управлениями Миннесоты и попросивший не называть его имени, сказал, что их фирма не претендовала на работу в Департаменте полиции Миннеаполиса из-за того, что в прошлом она подвергала сомнению психологические рекомендации.

Эдвардс, бывший сопредседатель ныне несуществующего Совета по связям с общественностью полиции, был неотъемлемой частью этой культуры и, что неудивительно, сыграл ключевую роль в побуждении Миннеаполиса пересмотреть работу Гратцера.

Сегодня 78-летний Эдвардс живет в пенсионном сообществе к северо-западу от города и продолжает свой крестовый поход по увеличению разнообразия полицейского управления Миннеаполиса. «Я был здесь долгое-долгое время, ведя эту битву», — сказал он. «Я счастлив, что я все еще здесь, я все еще могу это сделать».

Замедление усилий по диверсификации

В прошлом году, когда Эдвардс служил в другой целевой группе по реформированию полиции, он узнал о двух кандидатах из числа меньшинств, которые провалили экзамен Гратцера.Он говорит, что именно тогда он задал руководству полицейского управления вопросы о работе Гратцера.

Это вызвало проверку отдела, хотя и подтвердило определение Гратцера, что два заявителя, отмеченные Эдвардсом, были непригодными. «Они были отсеяны по какой-то причине», — сказал Крис Арнесон, который в то время был помощником начальника.

Руководители отдела, однако, воспользовались случаем, чтобы шире взглянуть на результаты тестирования Гратцера, и руководители забеспокоились.

Контрольные номера Гратцера

Dr.Томас Гратцер отобрал 21 процент кандидатов из числа меньшинств на работу в полиции и общественных службах в течение пяти лет, когда он проводил оценку для Департамента полиции Миннеаполиса. Он отсеял 13 процентов белых претендентов.

Источник: город Миннеаполис

«Почему белые мужчины постоянно передают ребенка чаще?» — спросил в интервью Харто, который в то время был главным начальником.«Когда вы смотрели на данные, они были очень последовательными. Проценты всегда были».

Gratzer отсеял 21 процент заявителей из числа меньшинств, но только 13 процентов белых.

Для сравнения на национальном уровне, согласно опросу 57 психологов правоохранительных органов, проведенному Кори, полицейским психологом штата Орегон, в прошлом году, около 16 процентов всех поступающих в полицию не проходят психологический экзамен.

Как и многие правоохранительные органы больших городов, полиция Миннеаполиса менее разнообразна, чем население, которое она контролирует.Согласно отчету 2015 года, небелые составляют около 22 процентов населения департамента, но по данным последней переписи населения они составляли 36 процентов населения города. Согласно отчетам журнала Go Governance Magazine и New York Times за 2015 год, во многих крупных полицейских управлениях существуют гораздо большие пробелы, но у Миннеаполиса была давняя цель — привести эти цифры в соответствие.

Разница в численности Гратцера не была достаточно большой, чтобы вызывать тревогу в соответствии с федеральными антидискриминационными принципами, но определенно была достаточно большой, чтобы замедлить продвижение города к достижению целей разнообразия.

Харто решил, что пора искать новую фирму для проверки новобранцев. По словам Арнесона, цель состояла в том, чтобы найти цветного психолога, который возьмет на себя управление процессом.

«Я хотел убедиться, что наш прием на работу был справедливым. И я думаю, что лучший способ быть справедливым — это иметь цветных в группе, которая оценивает этих кандидатов», — сказал Арнесон. «Почему бы нам не использовать как можно больше разнообразия при найме на работу? Мы делаем это повсюду в городе. Так что давайте сделаем это здесь».

К тому времени, когда город объявил официальный призыв к торгам на август.1 января 2017 года Арнесон ушел в отставку, и Харто был вынужден уйти в отставку после стрельбы Рущика.

Аррадондо занял пост руководителя и лично участвовал в процессе найма новой фирмы для проведения просмотров. Во время собеседований с кандидатами на замену Гратцеру он хорошо осознавал, насколько сложна история города, связанная с процессом отбора.

В 2006 году Аррадондо подал в суд на полицейское управление, которое он продолжил возглавлять, вместе с четырьмя другими чернокожими офицерами. Среди прочего, в иске утверждалось, что психологические обследования департамента способствовали несправедливому процессу приема на работу.

В иске город обвинялся в «предвзятом психологическом тестировании кандидатов в офицеры, в результате которого отсеивался больший процент афроамериканских кандидатов, чем белых», и выделялся Фишлер, хотя его данные не показали такой предвзятости.

Миннеаполис отклонил иски, но удовлетворил иск на 740 000 долларов. Аррадондо получил 187 666 долларов.

Другой оценщик, который никогда не проверял полицейских

В городском запросе предложений, опубликованном в августе, говорилось, что успешные кандидаты «должны быть обучены и иметь опыт, в частности, в обеспечении предварительного трудоустройства и пригодности к служебным психологическим оценкам на должности, связанные с общественной безопасностью».

Но, как это было, когда он нанял Гратцера и Феннига до него, город предложил работу поставщику услуг, не имеющему опыта в специализированной области полиции и психологии общественной безопасности, что является одним из 16 сертификатов, признанных Американским советом профессиональной психологии. .

Доктор Ян Тайсон Робертс — лицензированный психолог, но признает, что никогда не проверяла начинающих полицейских. В основном она работала консультантом в Медицинском центре округа Хеннепин и занималась частной практикой.

Она осознает кривую обучения, но прогнозирует, что ее опыт проведения оценок легко перенесется. «Будь то виджет здесь или виджет там, это все равно виджет», — сказал Тайсон Робертс.

Она не решила, какие тесты ей проводить, но говорит, что их будет больше, чем то, которое использовал Гратцер.«Никогда не рекомендуется использовать только один тест», — сказала она. «Вы всегда хотите использовать дополнительную информацию, когда принимаете столь важное решение».

На собеседовании с Аррадондо Тайсон Робертс говорит, что подчеркнула свою «культурную компетентность», что, по ее словам, означает, что она много работала с сообществами меньшинств и понимает, что «другое не всегда означает недостаток».

«Я афроамериканка, женщина-психолог, — сказал 52-летний Тайсон Робертс. — Ни для кого не секрет, что часто возникают конфликты между полицейским управлением и цветными сообществами, и даже сообществом Миннеаполиса в целом.И поэтому, если бы я мог использовать свои навыки и способности, чтобы помочь отделу полиции проверять кандидатов, чтобы они выбирали кандидатов, которые подходят и хорошо сформированы для работы, почему бы не сделать это? »

В интервью APM Reports Аррадондо сказал, что не может подтвердить, что предлагал эту работу Тайсону Робертсу, потому что контракт еще не был заключен. Затем он улыбнулся и подмигнул репортеру. Он сказал, что его не беспокоит отсутствие у Тайсона Робертса опыта.

Он сказал, что диверсификация отдела важна, но не так важна, как найм лучших, наиболее психологически подготовленных офицеров. «В профессии миротворца ставки невероятно высоки», — сказал Аррадондо. «И хотя я абсолютно хочу, чтобы наше разнообразие увеличивалось, потому что ставки настолько высоки, что это не может быть единственным».

И все же за последние 15 лет Миннеаполис уволил некоторых из наиболее квалифицированных полицейских психологов в штате, а затем обратился к целому ряду специалистов в области психического здоровья с небольшим опытом или без опыта в этой области.

Дэвид Клэри и Джози Фан внесли свой вклад в этот отчет.

Не пропустите наше следующее расследование

Введите адрес электронной почты ниже, чтобы получать уведомления о новых историях.

C.O.P.S. & ОГОНЬ. «Услуги личного тестирования» »COPS — ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА

Ведущие инструменты с конкретным учетом критериев общественной безопасности используются для предоставления тестовых данных, в то время как наши штатные психологи, специализирующиеся в области отбора кандидатов в области общественной безопасности, анализируют данные, проводят клиническое собеседование и представляют заключение соответствующему нанимающему органу.

Определить. . .

• Положительные психологические характеристики, связанные с успешной работой
• Черты характера, которые могут мешать эффективному выполнению работы
• Эмоционально неподходящие кандидаты
• Возможность насилия, самоубийства, агрессии и злоупотребления психоактивными веществами
• Проблемы личности и эмоциональные расстройства
• Характеристики управления стрессом

Психологические оценки проводятся для выявления кандидатов с соответствующими умственными способностями для прохождения программ подготовки сотрудников правоохранительных органов, эмоциональной стабильностью, позволяющей противостоять стрессу, связанным с работой в полиции, и зрелостью для работы в полицейском управлении.Наша психологическая оценка включает в себя два опросника личности, предназначенные для проверки работы в сфере общественной безопасности, анализ стресса, подробный анализ личного анамнеза и клиническое собеседование с психологом.

ПРИГОДНОСТЬ ДЛЯ ОБЯЗАТЕЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ

Психологическая оценка пригодности к исполнению служебных обязанностей предназначена для использования, когда действующий сотрудник демонстрирует поведение, которое объективно указывает на то, что, исходя из психологических факторов, он или она не может безопасно и эффективно выполнять свои основные должностные функции.

ЭКЗАМЕНА ПОЛИГРАФА

Раскрытие. . .

• Упущения или неправда в приложении
• Недобросовестность при приеме на работу
• Причастность к продаже или употреблению запрещенных наркотиков
• Привычки, связанные с употреблением алкоголя
• Участие в уголовных преступлениях и связях с бандами
• Недобросовестное применение физической силы
• Приемная комиссия по истории вождения

Убедитесь, что только самые квалифицированные кандидаты получают назначение для обслуживания и защиты вашего сообщества, приняв дополнительные меры предосторожности, проведя проверку на полиграфе, проводимую нашим лицензированным экспертом по полиграфу.

Обдумывая психологическую оценку и анализ на полиграфе подходящих кандидатов, помните, что C.O.P.S. и F.I.R.E. Тестирование персонала — это всего лишь телефонный звонок.

Наш опытный персонал всегда готов оценить умственные способности, эмоциональную стабильность, зрелость и честность каждого кандидата. Предварительный аналитический ответ доступен сразу же, что позволит вам уверенно продвигаться в процессе найма.

PolicePrep.com

Возможно, это ваш первый опыт общения со специалистом в области психологии.На данном этапе не так уж много советов, кроме:

1) Расслабьтесь

2) Будьте честны

Профессиональные психологи или психиатры не ждут, что вы устроите шоу. Они смогут определить, пытаетесь ли вы что-то скрыть или нечестно отвечаете на вопросы, пытаясь произвести на них впечатление. НЕ ДЕЛАЙТЕ ЭТОГО. Если вас спросят, как вы себя чувствуете, и что-то не так, признайтесь. Все, что вы говорите, останется конфиденциальным.

Другие стратегии, которые вы можете использовать для достижения успеха на этом этапе, аналогичны тактике, которую вы использовали бы во время собеседования: поддерживайте зрительный контакт, обменивайтесь рукопожатием и проявляйте уважение.

Стандартные психологические тесты

Стандартизированные психологические тесты, такие как Minnesota Multiphasic Personality Inventory-2 ™, состоят из сотен вопросов «верно-неверно». Две основные причины, по которым психологически здоровые люди могут не пройти эти тесты, — это попытки запомнить шаблоны и чтение смысла вопросов.

Запоминание шаблонов

Вы должны рассматривать каждый вопрос индивидуально. Если вы попытаетесь вспомнить свои предыдущие ответы или установить закономерности, вы можете непреднамеренно продемонстрировать нежелательную черту, которая может удерживать вас от работы. Ваша оценка также могла быть недействительной, потому что вы не ответили честно. Тест обнаруживает расхождения из-за недобросовестности. Слишком много вопросов, чтобы запомнить предыдущие ответы, и вы запутаетесь и рискуете провалить тест, если попытаетесь запомнить свои ответы.

Значение вопросов

Вторая роковая ошибка — читать смысл вопросов. Люди часто смотрят на простой вопрос и спрашивают: «Что они пытаются выяснить?» Такое мышление вызовет у вас проблемы. Вы можете найти вопрос, подобный приведенному ниже, в психологическом тесте.

Тебе нравятся маленькие мальчики? Верно Неверно

Некоторые кандидаты выбрали бы ложное мнение, полагая, что тест пытается выявить сексуальное отклонение.Однако, если кандидат отвечает неверно, о чем это говорит? Почему соискателю не нравятся маленькие мальчики?

Каждый раз, когда вы сталкиваетесь с вопросом, на который не знаете, как на него ответить, задайте себе противоположный вопрос. Это может устранить любые проблемы, которые могут возникнуть у вас с вопросом. Например:

Вы не любите маленьких мальчиков? Верно Неверно

После того, как вы выбрали ответ, двигайтесь дальше. Беспокоиться о своем ответе бессмысленно, и ни один ответ не подведет вас или не создаст проблемы с вашей оценкой.Эти тесты ищут закономерности в ваших ответах. Честный ответ на каждый вопрос и независимый подход к каждому вопросу — лучшая стратегия для стандартизированных психологических тестов.

Профилирование пригодности

Многие полицейские службы в настоящее время проводят тестирование кандидатов на соответствие требованиям. Тесты включают вопросы о ваших предпочтениях, мнениях об обществе, рабочих процедурах и вашей личной истории. Эти тесты часто включают большое количество вопросов, и вам будет намного лучше, если вы ответите на каждый вопрос честно.

Чтобы быть уверенным в своих ответах, было бы неплохо просмотреть материалы в разделах резюме и интервью. В этих разделах содержится много информации о том, что ищут полицейские службы.

Полиция хочет заполнить должности людьми, которые соответствуют их потребностям. Важно определить, какие компетенции необходимы для работы. Ниже приведен список основных компетенций, которые ищут полицейские.

Пара дополнительных моментов, которые следует учесть. Службы полиции:

— Целеустремленные люди.
— Люди, которые берут на себя ответственность за свои действия как за положительные, так и за отрицательные результаты.
— Активные люди.
— Люди, обладающие самоконтролем.

Многие вопросы носят личный характер. Нет правильных или неправильных ответов, все зависит от вашего личного опыта. Например, если вас спросят, не скучно ли вам на работе, это будет зависеть от вашего типа человека и типа вашей работы. Ниже приведены некоторые вопросы, с которыми вы можете столкнуться при проведении таких тестов.

Настройки

Вам будет предложено выбрать между двумя утверждениями, которые могут вам нравиться или не нравятся, или о том, как вы можете или не можете чувствовать.Вы должны выбрать один ответ, который более точно отражает вас.

A — Мне нравится слышать, как меня хвалят.
Б — Мне нравится ставить цели и работать над их достижением.

Другой пример:

A — Я чувствую себя подавленным, когда мне не удается выполнить задание.
Б — Я нервничаю, выступая перед группой.

Если ни один из них не описывает, как вы себя чувствуете, вам следует выбрать вариант, который больше всего вам нравится.

Отзывы о Society

Вам будут даны два утверждения об обществе.Вам будет предложено выбрать вариант, в который вы больше уверены.

A — Успешные люди добиваются этого благодаря упорному труду.
Б — Успешные люди по большей части везут.

Порядок работы на рабочем месте

Вам будут даны два утверждения о том, что происходит на многих рабочих местах. Вас попросят согласиться, не согласиться или почувствовать неуверенность.

Для большинства людей размер зарплаты является самой важной частью работы.
Согласен — Не уверен — Не согласен.

Если задуматься, большинство людей могут научиться выполнять более одной работы.
Согласен — Не уверен — Не согласен.

Личная история

Вам нужно будет ответить Верно или Неверно на личный вопрос о себе.

Люди, которые меня знают, говорят, что я даже вспыльчивый.
Верно — Неверно

При работе мне быстро становится скучно.
Верно — Неверно