Психологические тесты для сотрудников мвд: онлайн вопросы ЦПД теста с ответами [Как пройти в МВД]

Как проходят психологические тесты для сотрудников милиции

Каждый сотрудник милиции за этой партой — минимум раз в год. Для тех, кто уже в строю — 90 вопросов, а для претендентов на звание милиционера — около 500. Дальше, если требуется – беседа с психиатром. И отстранение от работы – если медики заметили отклонения.

В центре психиатрической помощи и психофизиологического отбора МВД уверяют: ошибок здесь не бывает. Методика проверена не только в Украине, вопросы для тестов утверждены в Министерстве.

Лаборант центра «Значит, варианты ответов: «верно», «неверно». Посредине есть клавиша – если они ошиблись, неправильно ввели либо решили поменять свое мнение, они вводят, кнопочка «возврат».

Насколько часто после тестирования милиционеров отстраняют от работы или переводят на другую должность — без оружия — руководитель центра, психиатр Анна Чухраева не признается. Говорит только, что процент отклонений — не больше, чем в среднем по Украине, и даже меньше, чем в некоторых областях.

Специальная комиссия, которая сейчас занимается расследованием происшествия в метро, еще не сделала выводов. Анна Чухраева тоже входит в эту комиссию. Утверждает, что ни при приеме на работу Леонида Дьячкова, это он стрелял, ни за годы его работы в органах никаких нарушений психики медики не заметили.

Состояние, в котором был в тот вечер 25-летний сержант, специалисты называют «острым аффектом» — реакция на стресс.

Анна Чухраева, нач. центра психиатрической помощи и проф. психофизиологического отбора: «Такое состояние, острое состояние аффекта, может возникнуть у любого здорового человека. Это зависит от силы воздействия того стрессогенного фактора, и естественно, сила воздействия в данном случае, насколько я знаю по материалам расследования, была достаточно сильной для него».

По предварительной информации, похороны Алины и милиционера Леонида Дьячкова состоятся в субботу. Областные власти уже заявили, что все расходы должно взять на себя областное управление МВД.

В пресс-службе милицейского ведомства, и в администрации метрополитена отвечают, что о похоронах ничего не знают.

27-летнему Александру — одному из братьев, который пытался защитить Алину, и с тяжелым ранением живота попал в реанимацию, сегодня уже лучше.

Профпригодность полицейских вычислят на клеточном уровне | Статьи

Группа ученых из нескольких российских НИИ, в том числе Северного государственного медицинского университета (Архангельск) и Санкт-Петербургского государственного медицинского университета, разработала и запатентовала способ, который позволит с большой достоверностью прогнозировать профпригодность сотрудников полиции, МЧС и военных. С помощью системы психологических тестов и анализа микробиологических параметров при приеме на работу можно надежно отбраковать всех сомнительных кандидатов и дать точную характеристику действующим сотрудникам. Способ уже принят к внедрению в локальном масштабе — в Санкт-Петербурге и Архангельской области. Разработчики рассчитывают, что успешный опыт перенесут на всю страну. 

Частично разработка профинансирована грантом Российского гуманитарного научного фонда, но основной объем работ сделан на энтузиазме исследователей. 

— Я работала практическим психологом в органах внутренних дел почти четыре года, и перед нами стояли два вопроса: брать или не брать сотрудника на работу и насколько он будет эффективен в своей деятельности? Главное в разработке — это алгоритм прогноза. В комплексе он позволяет составить прогноз службы сотрудника в подразделении, — говорит доктор медицинских наук, доцент кафедры психиатрии и наркологии Санкт-Петербургского государственного медицинского университета имени академика Павлова Юлия Родыгина.

Для своего исследования, которое впоследствии легло в основу докторской диссертации, Родыгина собрала социально-психологические и нейробиологические данные по 560 сотрудникам различных подразделений экстремальной службы (сотрудники МВД и МЧС, военнослужащие, курсанты Университета МВД). Проанализировав различные показатели и тесты, которые проходили эти сотрудники, ученые выбрали оптимальные испытания для определения профессиональной пригодности.

Психологи используют стандартизованный метод исследования личности: проверяют память на числа, проводят тесты на ригидность, оптимистичность и т.п. Но чтобы оградить людей от опасности, которую несет «экстремальная служба», одного психологического портрета сотрудника недостаточно, поэтому и нужны биологические маркеры: тут к работе подключаются нейробиологи, которые измеряют показатели иммунитета, гормонов — нейроэндокринной системы, биохимические показатели, функциональные пробы печени. Анализируется состояние систем, на которых сильнее всего заметно влияние стресса.

— Данные тестов заносятся в специально разработанную нами формулу, с помощью которой рассчитывается предполагаемая степень успешности сотрудника в дальнейшем. Если руководители кадровых структур различных ведомств захотят иметь такой обзор, они смогут пропустить результаты анализов по нашей формуле и планировать трудоустройство кандидата, — объясняет принцип действия метода Родыгина. Она рассчитывает, что метод будет внедрен, и уточняет, что он подходит для любых сотрудников, чья деятельность связана с высоким уровнем риска.

При этом при желании можно разобрать взаимосвязь каждой из полученных пяти психологических и четырех нейробиологических характеристик. Психологические тесты свидетельствуют о социально-психологической дезадаптации сотрудника и прогнозируют его психологическую реакцию на регулярные стресс-факторы — проще говоря, указывают на его психологическую благонадежность. Нейробиологический анализ — это по сути биомаркеры воздействия экстремальной работы на организм. Как выяснилось, стресс, особенно регулярно испытываемый служащим, отражается на уровне связанного билирубина, концентрации тироксина, содержании иммуноглобулинов Ig A, Ig E.  Отклонения этих показателей говорит о возможных нарушениях соматического здоровья, которые грозят язвой, гипертонией и мигренью.

Точные цифры по отсеву сотрудников авторы исследования не приводят, но говорят, что процент негодных не превышает четверти от обследованных. Причем часто «профнепригодность» связана именно с нейробиологическими показателями. Выявлена следующая зависимость: чем больше стаж службы, тем чаще эти показатели отличаются от нормы.

Ни в ГУВД Москвы, ни в МВД России о предложении усовершенствовать методы приема и аттестации сотрудников пока не слышали. Но не исключено, что этим вопросом занимаются специализированные отделы.

— Нужно уточнять, кому поступило предложение. Я не в курсе, — ответил официальный представитель Министерства внутренних дел России Андрей Пилипчук.

Сейчас, по его словам, с личным составом работают психологи, применяются детектор лжи и жесткое анкетирование. Известно, что для измерения профессионально значимых психологических качеств используют матрицы Равена, личностный ориентационный опросник, цветовой тест Люшера и психофизиологические методики.

Ученым идея совместить психологическую и нейробиологическую проверки понравилась. Например, это может снизить число психосоматических заболеваний, в том числе язвенной болезни желудка.

— Я сомневаюсь, что кадровые службы пойдут на это — из-за экономических причин. Такие анализы достаточно недешевы, — указывает инженер первой категории, кандидат биологических наук, сотрудник Лаборатории нейрогеномики поведения Надежда Синякова.

Тесты на профпригодность для сотрудников МВД. Какие именно должны проводиться и для чего это делается?

Каждая профессия характеризуется набором определенных обязанностей, действий и требований по отношению к работнику. Особенно работа с людьми предполагает определенные нормы поведения специалистов. Как узнать, способны ли вы трудиться, скажем, врачом или учителем? А хватит ли вам ловкости, знаний и терпения, чтобы работать в МВД?

Тесты на профпригодность

Для определения свойств вашего характера существуют определенные тесты. Они помогают узнать, что вы можете делать и применять в своей работе, а чего вам следует избегать, чтобы через год не оказаться на больничной койке с нервным срывом. Еще в школе, учась в выпускных классах, дети проходят тесты на профпригодность. Отвечая на определенные вопросы, можно узнать свои возможности, склонность к какой-либо конкретной профессии. Такие тесты в основном проводят школьные психологи, психологическая служба в центрах занятости. Особое внимание уделяется профпригодности работников милиции.

Для чего сотрудникам милиции проходить тесты на профпригодность?

Существует множество ситуаций на практике, когда сотрудник МВД не может объективно оценивать происходящее. Причин здесь достаточно: начиная от взяток, заканчивая родственными связями сотрудников, сокрытием преступлений. Для этого ввели обязательное тестирование работников МВД на пригодность своей профессии.

По результатам психологического исследования можно определить, способен ли человек на героические поступки, может ли он пожертвовать своими интересами, должный ли у него уровень ответственности и патриотизма. Тесты на профпригодность МВД также могут указать на личностные проблемы, без решения которых работать в органах недопустимо. Все тесты на определение профессиональной пригодности делятся на два больших блока. Первый определяет общие черты личности работника, положительные и отрицательные моменты, интересы, способности и ценности. Второй блок заостряет внимание исследователя на имеющихся отклонениях от нормы в поведении человека.

Многофакторные тесты для работников МВД

Для составления характеристики личности у психологов существует большой арсенал тестов. Они дают возможность составить целый комплекс личностных качеств и свойств, а также спрогнозировать поведение человека в стрессовых ситуациях. К таким тестам относят: опросник Кеттела, MMPI2, методику Сонди, тест Басса-Дарки, CPI. Чаще всего универсальные тесты довольно большие и долго заполняются, поэтому во многих отделах применяются автоматические психологические тесты на профпригодность. С помощью этих методик специалист по персоналу составляет общий профиль личности.

Узконаправленные тесты для выявления проблем

Существуют определенные заостренные черты личности, называемые акцентуациями. В различных экстремальных ситуациях может возникнуть уязвимость этих черт характера, что для сотрудника МВД недопустимо. Проводя узконаправленные тесты на профпригодность, специалист выявляет слабые стороны работника. Основным рабочим инструментарием психолога являются такие методики, как опросник Лири, Яна Стреляу, КОТ, тест Майерс-Бригс, ЦПМ-А Дж. Равена.

Второй блок используется не всегда, только если есть какие-то спорные моменты в поведении и мировоззрении человека. После прохождения комплекса тестов специалист делает вывод о профпригодности конкретного работника МВД. Такой серьезный подход связан с повышенным эмоциональным выгоранием сотрудников милиции. Преимущество отдается надежным, ответственным, твердым, патриотичным, некорыстолюбивым, психически устойчивым кандидатурам.

Психологическая оценка сотрудников МВД перед отправлением в спецкомандировку Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

УДК 355.133.4

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА СОТРУДНИКОВ МВД ПЕРЕД ОТПРАВЛЕНИЕМ В СПЕЦКОМАНДИРОВКУ

© Т. Р. Гизатуллин

Башкирский государственный медицинский университет Россия, Республика Башкортостан, 450000 г. Уфа, ул. Ленина, 3.

Тел.: +7 (927) 336 92 22.

Е-шаИ: [email protected]

Рассматриваются результаты собственных исследований по оценке психологических «профилей личности» сотрудников МВД по РБ до спецкомандировки, полученных в результате тестирования полицейских по методике СМИЛ. Приведен анализ результатов тестирования 177 комбатантов. Произведена пошаговая оценка каждой из шкал СМИЛ полицейских. Массивы СМИЛ-профилей перед отбытием субъектов обследования в спецкомандировку были подвергнуты процедуре автоматической классификации — кластерному анализу по методу К-средних.

Ключевые слова: психологический профиль, Введение

Исследования состояния психического и физического здоровья полицейских, сведения о патологиях психики у продолжающих службу комбатантов недостаточно отражены в научной литературе [1-2]. С 2007 г. принята к использованию методика организации внеплановых психопрофилактических обследований сотрудников органов внутренних по Республике Башкортостан, выполняющих задачи в особых условиях [3-4]. В связи с этим нами проведена оценка психологических «профилей личности» сотрудников МВД по РБ до спецко-мандировок, полученных в результате тестирования 177 полицейских по методике СМИЛ [5]. Анализ полученных результатов производился пошагово, с учетом показателей каждой шкалы теста. В массиве индивидуальных профилей установлена скрытая структура. Для проверки этого предположения массивы СМИЛ-профилей перед отбытием субъектов обследования в спецкомандировку были подвергнуты процедуре автоматической классификации -кластерному анализу по методу К-средних [6-7].

Обсуждение результатов исследования

Предварительный обзор полученных данных показал, кроме того, они имеют структуру и поддаются типологизации. В результате определились три типологических варианта СМИЛ-профилей, включавших в себя соответственно 44, 56 и 76 случаев (рис. 1).

Соотношение шкал L, F и K в первой группе (высокие средние значения по шкалам «L» и особенно «К» при относительно низком уровне по «F») в точности соответствует состоянию неоткровенно-сти, выраженной защиты от постороннего проникновения в личное пространство. Напротив, вторая и третья типологические группы по соотношению тех же шкал демонстрируют нормальную реакцию (средний балл растет от «L» к «K») на процедуру обследования, при наличии существенной разницы по шкале «коррекции» («К») [1; 3-4; 8].

Рассмотрим соотношение баллов по основным шкалам [9]. Шкала «сверхконтроля» («1»). Наи-

сотрудник МВД, спецкомандировка, СМИЛ.

высший средний балл по этой шкале имеет вторая типологическая группа (58.6 ± 7.2 балла), наименьший средний балл во второй группе (48.4 ± 4.8 балла). Первая группа занимает промежуточное положение (53.9 ± 4.1). Различия между всеми средними статистически значимы (р < 0.001).

Рис. 1. Профили теста СМИЛ в трех типологических группах, выявленных до отправки в спецкомандировку: По оси абсцисс — шкалы теста СМИЛ (расшифровка в «Материалах и методах»). По оси ординат — значения по шкалам, выраженные в Т-баллах. Указаны средние значения по каждой шкале для всех типологических групп. ГДИ — границы доверительных интервалов для средних значений; СО — стандартные ошибки средних значений.

Обращает на себя внимание обстоятельство, что во второй группе границы рассевания индивидуальных значений по этой шкале составили от 49 до 80 баллов, причем 32% случаев приходились на интервал 60 ^ 69 баллов, что указывает на склонность данных субъектов к подавлению спонтанности поведения, контролю над собственной агрессивностью.62 балла), таковых всего 16%, причем более половины 53% — всех значений оценок по шкале «1» сосредоточено в узком интервале 50 т- 55 баллов, а значений, превышающих 60 баллов (причем всего на 1-2 балла) лишь 9%. То есть эта группа действительно «промежуточная» и не исключено, что при существенном изменении обстановки уровень «сверхконтроля» в ней может сместиться в ту или иную сторону.

По шкале «пессимистичности» («2») достаточно близкие и значимо неразличающиеся средние баллы имели место в первой и второй группах: 56.5 ± 5.9 балла и 58.2 ± 8.2 балла, соответственно р > 0.24. Однако распределение индивидуальных оценок по этой шкале в каждой группе весьма своеобразно. В первой группе у 4.5% субъектов оценки по шкале «пессимистичности» превосходят «критический» уровень 70 баллов, что является сигналом развивающегося депрессивного состояния. Необходимо отметить, что во второй типологической группе таких «депрессивных» субъектов почти втрое больше — 12%. 69 баллов). У субъектов такого типа ведущая мотивация — избегание неуспеха при высоком уровне осознания реальных проблем, пессимистичной оценкой перспектив, скептицизм, неуверенность в себе. Во второй группе выявлена достаточно тесная и значимая корреляция (г = 0.50, р < 0.05) между баллами по шкале «сверхконтроля» и «пессимистичности». Это означает, что повышение ориентированности на правила, инструкции и избегание ответственности в этой группе в значительной мере и вполне закономерно сопровождаются снижением инициативности.

В третьей группе субъектов с подобными качествами всего 8%, из них наибольшая часть (61%) имеет низкие баллы оценки (50-28 баллов) по шкале «пессимистичность», то есть в группе превалируют субъекты инициативные и оптимистичные. По шкале «эмоциональной лабильности» («3») наибольший средний балл (54.6±5.4) имеет вторая группа, наименьший (47.8±4.3) — третья, промежуточный (54.6+5.4) — первая. Различия всех этих средних также достоверны (р<0.69 баллов), эти люди, легко вживающиеся в разные социальные роли, стремящиеся к самореализации.

В первой группе лиц с такими чертами характера всего 11%, хотя и доля субъектов с низкими показателями по данной шкале также невелика — 20%.

В третьей группе все значения по шкале «эмоциональной лабильности» менее 60 баллов, а у подавляющей массы (72%) этот показатель вообще низок — 50 и менее баллов. Это люди с высокой эмоциональной устойчивостью, но с относительно низким откликом на проблемы социального микроклимата.

В первой группе обращает на себя внимание высокая положительная корреляция (г=0.79, р<0.01) оценок по шкале «сверхконтроля» и «эмоциональной лабильности».

По шкале «импульсивности» («4») наибольший и очень близкий (р>0.05) средний балл имеют вторая и первая группы (60.69 баллов, что характерно для личностей неконформных, стремящихся к самостоятельности, не терпящих внешнего давления, в стрессовой обстановке действующих решительно и мужественно [10]. У 11% обследованных оценки по данной шкале превышают 70 баллов, что соответствует резкому обострению вышеперечисленных свойств и затруднению самоконтроля. В 3% случаев оценки превышают 75 баллов, что соответствует проявлению у личности психопатической импульсивности, доходящей до беспричинной конфликтности, агрессивности. При этом преимущественно (суммарно у 58%) высокие значения по шкале «импульсивности» в данной группе практически не компенсируются (корреляция шкал всего 0.37) столь же высокими значениями по второй шкале («пессимистичности»), т.е.,высоким уровнем сознательного контроля над поведением.

В первой группе доля лиц с высоким и сверхвысоким уровнями по этой шкале существенно ниже — 23 и 2%, суммарно 25%. Лиц с психопатической импульсивностью в группе нет вообще. 65 баллов) «импульсивностью» гораздо меньше — всего 14%. Однако и субъекты с низким уровнем «импульсивности» явно не превалируют — 31%. Следовательно, 55% составляют лица со средними показателями, у которых инициа-

тивность, стремление к самостоятельности, решительность и мотивация на достижение успеха сочетаются с планомерностью и продуманностью поступков. Соответственно компенсация «импульсивности здесь просто не нужна — корреляция второй и четвертой шкал всего лишь 0.2.

По пятой шкале «мужественность/женственность», как видно из рис. 1., средние баллы во всех трех группах существенно ниже, чем по рассмотренным выше шкалам, что, собственно, определяется самим содержанием шкалы и контингентом обследуемых (99%).

Наивысший средний балл (53.0 + 6.2), значимо (р<0.0001) превышающий таковые в двух прочих группах, имеет вторая типологическая группа. 60 баллов, т.е. максимальная оценка по данной шкале даже не входит в зону «повышенного профиля». При этом, как и в первой группе, основная масса (78%) субъектов имеет оценки 50 и менее баллов.

Ни в одной из групп оценки по шкале «5» не имеют практически значимых корреляций со всеми прочими шкалами.

Таким образом, можно констатировать, что явно мужские черты характера и стиль поведения, необходимые для работы в зоне спецкомандировки, присутствуют у основной массы субъектов первой и третьей типологических групп [10].

По шестой шкале («ригидности») все три типологические группы имеют наиболее низкий средний уровень (см. рис. 1), причем все три средних значения различаются друг от друга статистически значимо (р<0.003 и менее).

Наивысший средний балл (51.0+7.2) традиционно имеет вторая типологическая группа. 79 баллов. При этом 60% субъектов группы имеют баллы от 50 и ниже, что свидетельствует об избыточном стремлении к подчеркиванию миротворческих тенденций, что часто встречается при гиперкомпенсаторной установке у личностей агрессивного типа [1]. Остальные члены этой группы (31 и 7%) имеют по данной шкале баллы в диапазо-

не «средних» (51т- 60) или «высоких» (61т67) баллов. Для лиц этого типа характерны сочетание прямоты с миролюбием, изобретательность, рациональный склад ума, трезвый взгляду на жизнь, с очень высокой устойчивостью к стрессу.

В первой группе со средним уровнем 46.9+6.0 баллов (вариация: 32т58) субъектов с «избыточно миротворческими тенденциями», за которыми может скрываться агрессивность, основная масса -80%. Прочие 20% не выходят за рамки «среднего уровня», свойства которого были охарактеризованы выше.

В это смысле «рекордсменом» является третья группа со средним баллом 40. 61. При этом 95% субъектов группы имели балл ниже 60, а случаев, когда балл «тревожности» был ниже 45, не было. Следует отметить, что в первой группе имела место существенная (г=0.68, р<0.01 корреляция результатов по 7-й шкале и шкале «коррекции» («К»). Возможно, в этом отражается процесс вытеснения из сознания тревоги и эмоционального напряжения, если они достигли дискомфортного уровня. В других подгруппах 7-я шкала не имеет практически значимых корреляций с прочими шкалами.

В третьей группе (средний балл 46.0 + 4.3) даже максимальный балл тревожности был не более 55. Однако в 53% случаев индивидуальные баллы имели уровень 45 баллов и ниже.

В целом следует отметить, что уровень тревожности в целом по контингенту командируемых находится в пределах нормы, однако в третьей типологической группе более половины субъектов могут быть отнесены к категории «бесшабашных», «черствых» и «грубых».

По шкале «индивидуалистичности» («8») максимальный средний балл (61.3 + 7.0) при границах варьирования 50 т 96 баллов опять-таки имеет вторая типологическая группа. Прежде всего, следует отметить, что в этой группе нет лиц с менее чем 50-ю баллами по данной шкале, т.е. нет субъектов с небогатой

фантазией, мыслящих и действующих трезво, практично, но шаблонно. 48% членов этой группы имеют относительно низкие оценки по данной шкале — от 60 до 50 баллов, т.е. в их действиях преобладает здравый смысл, рациональный подход к жизненным ситуациям. Примерно столько же членов группы (44%) имеют умеренно повышенные оценки по данной шкале -от 62 до 68 баллов. Это лица, ориентирующиеся на субъективизм и интуицию, их поступки и высказывания малопредсказуемы. Обращают на себя внимание 8% группы, имеющие баллы от 70 и более. Это лица с еще более выраженными индивидуалистическими чертами, оригиналы во всем, творчески ориентированы и независимы в суждениях.

В первой типологической группе средний балл по шкале индивидуальности составляет 57.0 + 3.8. Границы вариации оценок по этой шкале от 50 до 64 баллов. Следовательно, все субъекты данной группы в точности соответствуют основной массе субъектов второй группы — это люди здраво и рационально мыслящие и действующие, с творческим подходом.

Примерно такую же характеристику можно дать половине (46%) субъектов третьей группы со средним баллом 51.0 + 5.1. Однако в ней дело обстоит несколько драматичнее. Границы вариации здесь простираются от 64 до 38 баллов и 54% контингента этой группы имеют оценки по шкале «индивидуальности» от 50 баллов и ниже. Это лица с небогатой фантазией, мыслящие и действующие трезво, практично, но шаблонно. В этой группе обнаружена значимая корреляция (г=0.55, р<0.01) с результатами по шкале «тревожности» («7»). Это означает, что у лиц, входящих в данную группу, нарастание самостоятельности и нестандартности собственных суждений и поступков в некоторой степени сопровождается развитием состояния хронического душевного дискомфорта, нервозности и неуверенности в мыслях и действиях. Средние баллы по всем трем группам различаются высоко достоверно (р<0.0002).

По шкале «оптимистичности» («9») наивысший средний балл (60.5 + 8) имеет третья типологическая группа. Это значимо (р<0.0001) выше, чем в первой группе (55.4 + 6.9). Вторая группа в этом смысле занимает некоторое промежуточное состояние — средний балл 58.3 + 7.2 значимо не отличается ни от первой группы (р>0.06), ни от третьей (р>0.09). Важно отметить, что ни в одной из групп нижняя граница варьирования баллов по этой шкале не опускается ниже 40, что исключает наличие у кого-либо из всего контингента командированных инволюционной меланхолии и эндогенной депрессии.

В третьей группе 38% контингента имеют баллы в интервале от 60 до 70 баллов. Это уверенные в себе и в своем будущем жизнелюбивые люди, с высокой мотивацией к достижениям, с несколько завышенной самооценкой и легкостью принятия решений. Гипертрофированное проявле-

ние этих тенденций (6% субъектов с более чем 70 баллами) приводит к беспечности, снисходительности к своим недостаткам. У 56% субъектов данной группы оптимистический склад характера не акцентуирован и тем более не гипертрофирован. «Сдержанных оптимистов» (50 и менее баллов) в данной группе 10%.

Во второй типологической группе лиц с относительно высокой (более 70 баллов) оценкой по шкале «оптимизма» (взрослых с чертами «инфантилизма») несколько больше — 10% . Немного и «сдержанных оптимистов» — 16%. Таким образом, основную массу группы (74%) составляют «уверенные оптимисты» разного уровня. Интересно, что для этой группы наблюдается отрицательная корреляция (г=-0.52, р<0.05) «оптимистичности» со шкалой «коррекции». Это означает, что субъекты данной группы, имеющие относительно высокий уровень «оптимизма», в своих ответах на вопросы теста более откровенны и самокритичны.70 баллов, то для всего контингента в целом можно считать не свойственными инертность, раздражительность и замкнутость. Однако во всех трех группах довольно значительная доля оценок «интроверсии» (27, 25 и 18% соответственно) находится за пределами 40 баллов. Такое состояние выдает неразборчивость этих субъектов в межличностных контактах, беззастенчивость и чрезмерную общительность. Интересно, что, если в первой и второй группах нижние границы вариации «интроверсии» примерно равны (33 и 35 баллов), то в третьей группе, нижняя граница неправдоподобно низка — всего 12 баллов. Этот же субъект имеет самые низкие баллы по шкале «пессимистичности» (всего 28) и достаточно высокие — по шкале «оптимистичности» (60 баллов). Такого субъекта можно охарактеризовать как бесшабашного оптимиста, «суперэкстраверта».

Корреляция второй и «нулевой» шкал в этой группе составляет 0.58 (р<0.01) и означает, что снижению «пессимистичности» действительно в определенной мере соответствовал рост экстравертивности.

Примечательно, что примерно такой же силы корреляция (г=0.54) второй и нулевой шкал имела место и во второй типологической группе. Следовательно, в этой группе снижению «пессимистичности» в какой-то мере соответствовало нарастание экстравертивных черт личности. В совокупности выявленные признаки могут требовать специализированных реабилитационных мероприятий и дальнейшего исследования [12-15].

Выводы

Таким образом, проведенный анализ психологических профилей с применением кластерного анализа позволяет разделить полицейских, отправляющихся в спецкомандировку, на 3 типологические группы с различными психологическими профилями, что дает возможность прогнозировать профессиональную пригодность сотрудников МВД по РБ и степень психологических последствий после возвращения.

ЛИТЕРАТУРА

1. Ичитковкина Е. Г., Злоказова М. В., Клинико-диагностические аспекты боевой психической травматизации полицейских спецподразделений // Научно-практический журнал «Медицинский вестник МВД». 2013. №°1. Т. ЬХП. С. 68-73.

2. Котенев И. О. Психологическое обеспечение деятельности личного состава ОВД в экстремальных условиях (на опыте психологического обеспечения в период вооруженного конфликта в Чеченской Республике) / И. О. Котенев, Н. В. Андреев, Н. Г. Хохлова, С. В. Долгополов. М.: Академия МВД России, 1997. 58 с.

3. Методические рекомендации №22/29/ЦПД-2467 от 22.06.2007 г. «Особенности организации внеплановых психопрофилактических обследований сотрудников органов внутренних по Республике Башкортостан, выполняющих задачи в особых условиях». М.: ЦПД МСЦ МВД России, 2007. С. 38.

4. Методические рекомендации №2/48-2406 от 31.08.2007г. «Психологические приемы повышения стрессоустойчиво-сти сотрудников органов внутренних дел» и «Психологические особенности личности сотрудников органов внут-

ренних дел в условиях экстремальной деятельности». Уфа: МСЧ МВД по РБ, 2007. 112 с.

5. Стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ (модифицированный тест ММР1). Автор: Собчик Л. Н. URL: http://www.psy-files.ru/2007/-09/06/standartizirovannyjj_mnogofaktornyjj_met.html.

6. Олдендерфер М. С., Блэшфилд Р. К. Кластерный анализ // Факторный, дискриминантный и кластерный анализ. М., 1989. 215 с.

7. Классификация и кластер. / Под ред. Дж. Вэн Райзина. М.: Мир, 1980. 390 с

8. Собчик Л. Н. Стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ (MMPI): Практическое руководство. М.: Речь, 2007. 224 с.

9. Березин Ф. Б., Мирошников М. П., Соколова Е. Д. Методика многостороннего исследования личности (ММИЛ): структура, основы интерпретации, некоторые области применения. М.: Фолиум, 1994. 175 с.

10. Бодров В. А. Проблема преодоления стресса. Часть 1: «COPING STRESS» и теоретические подходы к его изучению / В. А. Бодров // Психологический журнал. 2006. Т. 27. №1. С. 122-133.

11. Меллер-Леймкюллер А. М. Стресс в обществе и расстройства, связаные со стрессом, в аспекте гендерных различий / А. М. Меллер-Леймкюллер // Социальная и клиническая психиатрия. 2004. Т. 14. № 4. С. 5-11.

12. Белякин С. А., Юдин В. Ю. и др. Совершенствование системы медицинской реабилитации раненых и больных на позднем госпитальном этапе // Военно-медицинский журнал. 2012. №11. С. 4-12.

13. Аверин С. В., Аверина Н. П., Караваев Н. С. Медикопсихологическая реабилитация сотрудников органов внутренних дел с применением комплексных программ физиотерапии // Научно-практический журнал. «Медицинский вестник МВД». 2012. №3. Т. 58. С. 56-60.

14. Мягких Н. И., Шутко Г. В. Основные методы профессио-

нального психологического отбора в органах внутренних дел Российской Федерации: Методическое пособие.

Пермь: Главный центр психологической диагностики МВД России, 2003. 265 с.

15. Корнилов Н. В. Причинно-следственная связь характера экстремального воздействия, его силы и структуры пространственно-временной организации функций организма. Гипотеза о механизмах адаптации // Медицинский академический журнал. 2002. Т. 2. №3. С. 99-103.

Поступила вредакцию12.04.2013 г.

ФГБОУ ВО «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова»

Преподаватели кафедры активно занимаются научной работой, ежегодно участвуют в международных, всероссийских, региональных конференциях, публикуют результаты своих научных исследований в монографиях, учебных, учебно-методических пособиях, статьях.

Исследовательская работа членов кафедры психологии осуществляется в рамках научной темы «Психологические проблемы бытия человека в современном обществе». Главная цель исследования состоит в разработке и апробации целостной концепции становления и развития личности специалиста в современных социально-экономических условиях, в теоретическом и прикладном обосновании комплекса средств, позволяющих обеспечить эффективную реализацию данного процесса.

В 2016/2017 учебном году кафедрой организованы и проведены научные конференции:

1. Modern developmental psychology: main trends and prospects of research : materials of the II international scientific conference on September 20–21, 2016. – Prague : Vědecko vydavatelské centrum «Sociosféra-CZ», 2016. Вторая Международная научно-практическая конференция «Современная возрастная психология: основные направления и перспективы исследования». Конференция НИЦ Соцеосфера, 20-21 октября 2016. (отв. Степанова О.П.)
2. Региональная конференция «Гештальттерапия: психотерапия семейных отношений», кафедра психологии ИГО ФГБОУ ВО «МГТУ им. Г.И. Носова», 3 ноября 2016 г. (отв. Хабибулин Д.А.)
3. VII Межрегиональная конференция «Психологическое сопровождение жизненного пути человека в современных условиях» 28 апреля – 3 мая, 2017. (отв. Степанова О.П.)

В период с 2010 г. по 2014 г. на основе выполненных научных исследований защищены:

• диссертация на соискание ученой степени доктора философских наук М.В. Мусийчук «Когнитивные механизмы структуры комического: философско-методологические аспекты». Новосибирск, 2012 г.;
• диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук А.Р. Акимовой «Особенности уверенности и общительности студентов на разных этапах социально-психологической адаптации в вузе». Москва, 2012 г.;
• диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук  Е.Р. Тумбасовой  «Особенности «Образа Я» и ценностных ориентаций личности при переходе к взрослости». Челябинск, 2012 г.  

Международная деятельность

2019 год

1. Поданные заявки в российские фонды совместно с зарубежными партнёрами

• Заявка подана профессор Мусийчук М.В., доцент Русляковой Е.Е., доцент Шпаковской Е.Ю. № 20-513-00023. Тема: Виктимизация и сценарии виктимных супружеских и детско-родительских отношений в семейной системе: феноменология, социокультурные особенности, религиозно-психологические и психолого-педагогические механизмы превенции. Совместно с Барановический государственный университет, Белоруссия.

2. Студенты, обучающиеся за рубежом по программе академической мобильности

   Багаутдинова Элина Фаритовна (ИПСД-17) Италия, Миланский государственный университет (6 месяцев).

3. Студенты, обучающиеся за рубежом по программе академической мобильности

Багаутдинова Элина Фаритовна (ИПСД-17) Италия, Миланский государственный университет (6 месяцев).

2020 год

1. Поданные заявки в российские фонды совместно с зарубежными партнёрами

Заявка подана доц. Русляковой Е.Е. № 20-58-18006 Болг_а. Тема: Разработка фундаментального социо-технического подхода к внедрению децентрализованного электроснабжения в России на основе опыта Болгарии. Совместно с Высшим военно-морским училищем. Болгария София

 

2. Онлайн вебинары иностранных ученых/преподавателей.

Участие в вебинаре Барановического государственного университета, Белоруссия, г. Барановичи. Ведущая декан факультета педагогики и психологии, к. психол. наук Т.Е. Яценко http://ps.barsu.by/. Тема: «Дисфункциональное взаимодействие в системе «взрослый – виктимный ребенок». 16.12.2020. С стороны кафедры участвовали профессор Мусийчук М.В., доцент  Руслякова Е.Е. доцент Токарь О.В. и студенты двух групп.

3. Совместные публикации с иностранными учеными.

• Мусийчук М.В., Яценко Т.В. Виктимность как фактор риска аддиктивного поведения подростков на основе выявления предикторов зависимостей // Общество: социология, психология, педагогика. 2020. № 1 (69). С. 44-51. (ВАК)
• Мусийчук М.В., Дик П.Ф. Концепт «оптимизм» на примере дневника А.Н. Державина периода Великой отечественной войны // Актуальные проблемы современной науки, техники и образования. Тезисы докладов 78-й международной научно-технической конференции. 2020. С. 431. (Казахстан)
• Мусийчук М.В., Яценко Т.Е. О превенции виктимного поведения средствами креативности и юмора // Актуальные проблемы современной науки, техники и образования. Тезисы докладов 78-й международной научно-технической конференции. 2020. С. 434. (Белоруссия)

4. Участие в международных конференциях

Проф. Мусийчук М.В. (6 конференций), доц. Руслякова Е.Е. (1 конференция), Токарь О.В. (1 конференция), доц. Тумбасова Е.Р. (1 конференция).

Подана статья в журнал «Гуманитарно-педагогические исследования» по итогам участия кафедры психологии в конференциях 2020.

2021 год

1. Кафедра психологии приняла участие в III Зимних научных чтениях Барановичеснского государственного университета (БарГУ) по результатам научных исследований студентов БарГУ специальности «Практическая психология» 01.2021 (Студенты Кудрявцев Ж.Б., Ишимова О., Багаутдинова Э. Ф., Стрелкова А. А., Погорельская Н.В.).
2. Кафедра психологии приняла участие в организационном форуме Ассоциации студентов Узбекистана (Самаркандский государственный университет) «Samarkand state university» 22.01.2021 (Студенты Кудрявцев Ж.Б., Багаутдинова Э. Ф., Стрелкова А. А., Погорельская Н.В.)

Инновационные разработки

I. Технологии проектной и научно-исследовательской деятельности

Цель: оптимальный выбор современных подходов, методов, методик и приемов психологического исследования:

• при изучении актуальных и малоизученных проблем современной психологии;
• при апробации и применении современных методов и методик в психологическом исследовании;
• при конструировании схем и разработке инструментария для решения актуальной практической задачи с перспективой последующего внедрения в практику;
• при практическом исполнении актуальных социальных заказов  от организаций и учреждений города, района, страны.

Предлагаемые технологии предусматривают проблемный характер, практическую направленность, активные формы и методы повышения эффективности обучения студентов-психологов, позволяют поддерживать их научно-исследовательский интерес, высокую учебную мотивацию, поощрять их активность и самостоятельность, расширять возможности обучения и самообучения, развивать навыки рефлексивной и оценочной деятельности, формировать умение ставить цели, планировать и организовывать собственную деятельность. Выполнение проектных и научно-исследовательских работ студентов под руководством преподавателей кафедры психологии предусматривает планирование и осуществление психологического исследования, разработку практических рекомендаций, коррекционных и развивающих программ, а также внедрение результатов исследования в виде психологического сопровождения профессиональной деятельности.

Области применения технологий:

1. Технология (методология, теория и практика) психологического сопровождения в психологии развития и возрастной психологии. Специальное проектирование возрастных нормативов (как определенного комплекса индивидуальных способностей ребенка в конкретном возрастном интервале) и критериев развития на разных этапах онтогенеза. Психологическое исследование возрастно-нормативных моделей развития личности, педагогическое конструирование образовательных программ и технологий реализации этих моделей. Руководитель: кандидат пед. наук, доцент Токарь О.В.

2. Технология (методология, теория и практика) психологического сопровождения в юридической психологии, пенитенциарной психологии, консультативной психологии. Психологическое сопровождение личности правонарушителя. Руководитель: кандидат психол. наук, доцент Разумова Е.М.

3. Технология (методология, теория и практика) психологического сопровождения в медицинской психологии и психотерапии. Руководитель: кандидат психол. наук, доцент Степанова О.П.

4. Технология (методология, теория и практика) психологического сопровождения при нарушениях развития детей и подростков, в частности – соматически больного ребенка и инвалидов. Руководитель: кандидат психол. наук, доцент Руслякова Е.Е.

II. Личностно-ориентированные технологии

Цель: создание условий личностного становления учащихся в сфере развития их способностей, знаний, умений, навыков, способов деятельности и компетентностей. Технология предусматривает внедрение в учебный процесс и использование возможностей психологической диагностики, а также активных форм и методов групповой работы (ролевые, деловые игры, дискуссии) для самопознания особенностей проявления и развития психических процессов, состояний и личностных свойств обучающихся, социально-психологических особенностей их деятельности и общения. 

Предлагаемые технологии предусматривают освоение учащимися образовательных программ в соответствии с их возможностями и потребностями. Оценка личных достижений и потенциальных возможностей обеспечивает развитие следующих компонентов личности: мотивации саморазвития, формирования позитивных ориентиров в структуре Я-концепции, развития самооценки, творческих способностей, волевой регуляции, ответственности.

Области применения технологий:

1. Технология (методология, теория и практика) самосознания личности, изучение ценностных ориентаций, смысла жизни личности. Руководитель: кандидат психол. наук, доцент Тумбасова Е.Р.

2. Технология (методология, теория и практика) философских и психологических проблем изучения юмора и остроумия. Руководитель: доктор филос. наук, профессор Мусийчук М.В.

3. Технология (методология, теория и практика) психологического сопровождения одаренных детей. Руководитель: кандидат пед. наук, доцент Токарь О.В.

4. Технология (методология, теория и практика) социального познания и социального интеллекта личности, межличностного взаимодействия, восприятия и понимания друг друга. Руководитель: кандидат психол. наук, доцент Юшачкова Т.Б.

5. Технология (методология, теория и практика) гештальт-терапии. Руководитель: ст. преподаватель Тихонина Т.А.

6. Технология (методология, теория и практика) телесно-ориентированной терапии. Руководитель: доцент Кобзев Е.А.

III. Информационно-коммуникативные технологии

Цель: расширение для обучающихся возможностей и повышение эффективности поиска и передачи информации, преобразования характера умственной деятельности.

Предлагаемые технологии включают:

1. Создание собственной мультимедийной библиотеки информационных ресурсов и аппаратно-программных средств, обеспечивающих хранение, обработку и передачу информации по актуальным и перспективным направлениям и отраслям психологической науки и практики – обучающие фильмы, электронные  тесты, презентации, лабораторные практикумы.

2. Технология оптимизации математических методов и компьютерного моделирования в психологических исследованиях.

Руководитель:кандидат пед. наук, доцент Хабибуллин Д.А.

IV. Здоровьесберегающие и оздоровительные технологии

Цель: внедрение в учебный процесс кафедры психологии обучающих приемов и методов сохранения и укрепления здоровья, использование возможностей учебных дисциплин для акцентирования вни­мания по вопросам ЗОЖ; интеграция профилактических, просветительских и развивающих мероприятий по формированию здорового образа жизни (ЗОЖ), адаптации и поддержанию психологической гигиены обучающихся.

Предлагаемые технологии предусматривают распространение передового педагогического опыта и внедрение достижений психолого-педагогической науки в практику. Использование теоретических и практических новшеств для формирования психологической грамотности и психологической культуры населения.

Области применения технологий:

1. Технология коррекции определенных психологических особенностей, затрудняющих социальную адаптацию студентов развитие психологических и личностных свойств, социальных навыков, необходимых для здорового образа жизни; создание благоприятного доверительного климата в коллективе и условий для успешной психологической адаптации студентов.

Групповые формы работы:

• организация профилактических семинаров-лекций: «Психическое здоровье и профилактика суицида», «Основания для приема психоактивных веществ», «Альтернативы зависимому поведению», «Стереотипы здорового стиля поведения», «Потенциалы личности – источник здоровья и благополучия», «Путь к удовольствию: норма и патология»;
• организация профилактических и развивающих тренингов: ресурсы стрессоустойчивости, тренинг эффективного взаимодействия и общения, тренинг уверенного поведения;
• оказание целенаправленной помощи по социально-психологической адаптации студентов первого курса и иногородних студентов;
• выполнение текущих заявок на проведение группового психологического обследования учебных студенческих групп в целях выявления и предупреждения среди студентов причин и механизмов нарушения деятельности, общения, поведения и развития личности.

Индивидуальные формы работы:

• оказание адресной диагностической, консультативной, психокоррекционной и психотерапевтической помощи по индивидуальным запросам студентов в решении актуальных психологических проблем личностной сферы и межличностного взаимодействия;
• содействие родителям (законным представителям) и сотрудникам вуза в осуществлении психолого-педагогической, воспитательной, социальной и развивающей работы со студентами, а также по вопросам планирования шагов и действий при возникновении кризисных ситуаций в вузе, преодоления последствий ситуации кризиса и посткризисного сопровождения.

Руководитель: кандидат психол. наук, доцент Степанова О.П.

2. Технология развития системы специальной подготовки педагогических кадров:

• организация конференций внутривузовского, регионального и международного уровней по проблемам здоровья личности и ее адаптации в современном обществе, выпуск монографий, сборников научных статей, тезисов и докладов конференций на темы, связанные с разными аспектами ЗОЖ;
• подготовка студентов-волонтеров по проведению профилактических занятий, уроков здоровья и физкультурных занятий в образовательных учреждениях, в том числе в подростковых клубах, на дворовых площадках и т.д.;
• проведение студентами и преподавателями круглых столов, лекций, бесед с учащимися общеобразовательных школ, учреж­дений начального и среднего профессионального образования по вопросам профилактики и пропаганды ЗОЖ.
• сотрудничество с образовательными, медицинскими, психологическими и другими учреждениями города и региона в целях своевременного обеспечения достоверной и разноплановой информации о концептуальных и методических основах ведения профилактики пропаганды ЗОЖ.

Руководитель: кандидат психол. наук, доцент Степанова О.П.

Психологические тесты поступления на работу в мвд

Психологические тесты поступления на работу в мвд

Гражданское право Какие тесты проходят при поступлении в мвд Если вы приняли решение работать в МВД, то вам следует понимать, что вас будут тщательно перепроверять. Среди главных процедур стоит выделить и персональное собеседование в МВД, где психологи и другие ответственные лица спрашивают о серьезных вещах, а также наблюдают за тем, как вы будете себя вести.

Оно осуществляется почти под конец всей проверки претендента на работу и считается окончательным моментом приема на работу патрульного, полицейского, или другой должности в МВД.

Как принимают на работу Нужно отметить следующие шаги поступления на работу в Министерство Внутренних Дел: подача анкеты, тест на психическое состояние кандидата, медицинский осмотр, перепроверка умений вождения транспортом, собеседование в МВД. Если вы предыдущие пункты прошли достаточно хорошо и успешно, то особенно бояться не надо. В такой ситуации вы уже продемонстрировали достаточный уровень квалификации, навыков и знаний. Однако, собеседование в МВД все-таки имеет особенные задачи: Вас спрашивают о многих вещах, стремятся узнать истинную цель вашей службы в органах, Объяснить вам характер будущей службы.

В большинстве случаев, если кандидат на должность сотрудника полиции в органах ведет себя нормально и хорошо отвечает на поставленные вопросы, то он получает успешный результат и положительный ответ от проверяющего. На собеседование в МВД вам нужно собрать пакет документов: Заполняется заявка о приеме на место сотрудника полиции, бланк анкеты и биография. Слишком внимательно относятся к биографии, так как не должно иметься судимости и иных наказаний.

Перепроверяются также родные и близкие. Помимо выше перечисленных бумаг, для устройства на должность пригодятся: две рекомендации от сотрудников полиции с позитивными отзывами за время сотрудничества в полиции не меньше трех лет , трудовая книга, бумаги о воинском реестре для военнообязанных.

Также нужно будет представить документацию о ваших доходах и владениях, данные про супругов и детей. Как подготовиться к собеседованию в МВД Главное при прохождении собеседования в МВД — настройте себя психологически и морально на успех. Вероятнее всего, с вами будет работать и психолог. Необходимо доказать, что вы сможете служить своему государству и Родине, сохранять тайны и беспрекословно выполнять приказания. Вы обязаны продемонстрировать огромное желание получить определенное место и дать понять, что именно вы его заслуживаете.

По этой причине следует лечь спать раньше, дабы набраться сил. Необходимо подобрать на собеседование деловую и не слишком открытую одежду. Для удачного устройства вам нужно выглядеть решительно.

Из-за того, что в дальнейшем нужно подчиняться старшим товарищам, надо проявить уважение к работнику психолог, работник органов , которому предстоит с вами говорить. Вас будут спрашивать о многих вещах. Вопросы следующие: Осознаете ли вы ответственность работы в МВД?

Почему вы решили остановиться именно на этой профессии? Легко ли вы справились с предыдущими проверками? Не нужно опасаться, с достоинством говорите о том, что стремитесь бороться с криминалом, что готовы защитить и себя, и напарника, и людей. Стоит вести себя уверенно и настойчиво, покажите всю серьезность своих намерений. Ответы нужно давать четко и ясно. Стоит отметить, что работники МВД имеют возможность подняться по карьерной лестнице, здесь все зависит от стремлений и успешности человека.

Вас ожидает отличная заработная плата и ранний уход на отдых. Также существует множество государственных программ для полицейских, которые позволяют быстрее заполучить квартиру по доступным ценам. Если удачно преодолены все этапы проверки и собеседование в МВД, то вам обязательно предстоит успешное устройство на работу. В органах всегда рады видеть хороших, ответственных, честных и целеустремленных людей.

Как подготовится к собеседованию в МВД Главное — настройтесь морально на то, что в первую очередь вам нужно будет доказать, что вы готовы служить своей стране неприкосновенно, хранить все тайны и выполнять приказы.

Вы должны показать большое желание занять соответствующую должность и дать понять, что вы достойны её заполучить. Поэтому лягте спать пораньше, чтобы проснуться полными сил и уверенности. Подберите сдержанную деловую одежду и постарайтесь выглядеть серьезным и решительным. Так как в будущем вам придется беспрекословно подчиняться старшим по должности, проявите и в этот день максимум уважения к человеку, который будет вас проверять.

Заданные вопросы будут иметь общий характер: Понимаете ли вы всю серьезность службы в МВД? Почему вы выбрали именно эту профессию?

Легко ли вам далось прохождение предыдущих этапов проверки? Не бойтесь с уверенностью заявить, что вы хотите бороться с преступностью, что готовы и в силах постоять и за себя, и за напарника, и за окружающих. Вопросы психолога при поступлении в мвд — Правовая помощь юриста Творческие тесты Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

РФ Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще… Консультация психоаналитика перед устройством на работу платно Психологические тренинги для каждого индивидуально Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Набралось много плюсиков — ваши результаты будут признаны недостоверными. И тогда в лучшем случае вас попросят заново пройти данный тест скорее всего по другой форме, с другими вопросами. И вообще это может отрицательно сказаться на тоне всего заключения, т. Иногда встречаются такие тесты, в которых один вопрос или утверждение встречаются дважды. Старайтесь дословно запоминать вопросы и отвечать одинаково на одинаковые.

На результаты тестирования может сильно сказаться обстановка. Если вам не нравятся условия тестирования шумно или плохое освещение, например попросите улучшить условия, особенно если проводится проверка ваших способностей, интеллекта. Рекомендуемые ответы при прохождении теста смил на службу в полицию мвд Просите в максимально корректной форме, интеллигентно, никого не раздражая.

Если вам откажут — то вполне вероятно это такая задумка, часть плана. Если проводится обследование группы, то просить улучшить обстановку только вам, согласитесь, глупо. По завершении процедуры тестирования попробуйте отксерокопировать протокол обследования, бланки со своими ответами. Они могут пригодиться и для последующей аппеляции до которой, конечно, лучше не доводить , и наверняка помогут избежать в заключении одного-двух негативных о вас суждений.

Если обратитесь к знакомому психологу — тот поможет указать на ваши промахи. Многие тесты проводятся с ограничением и фиксированием времени. Узнайте у психолога максимально полную информацию об ограничениях, сколько отводится на ответы времени. Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн бесплатно Психологические тесты Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.

Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов темперамент , акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей. Вербальные тесты Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные речевые способности соискателя. Тест на вербальные способности Математические тесты В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

Числовые тесты На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу. Вопросы психолога при приеме на работу в мвд Приходите на диагностику обязательно с часами: во-первых это может вам помочь с планированием времени на ответы, а во-вторых отсутствие часов может сказаться на вашем имидже как человека неделового.

Если психолог стоит с секундомером — делайте, конечно, задание как можно быстрее. В тесте опроснике Кеттелла, например, 16 личностных шкал. Среди них — одна на интеллект. Ограничений по времени нет. Сидите и думайте на здоровье, никуда не торопитесь. Вы вправе спросить у психолога название теста, который с вами проводят. Это может вам пригодиться. Какие вопросы задает психолог при поступлении в мвд Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… подробнее: как пройти собеседование Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки Сбербанк , торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника продавца-консультанта , юриста…и т.

Если вас отбирают на работу или учебу , то скорее всего вам нужно быть умным коммуникабельным здоровячком нежели глупым замкнутым психом. В других разделах мы еще затронем эту важнейшую тему. Уменьшайте, по-возможности, свой возраст. Это пригодится, возможно, если вам предстоит пройти тест на интеллект, где более молодым часто делается скидка, и если вам еще не за двадцать для более взрослых различий не делается.

Тест на логическое мышление Тест на логику Эмоциональные тесты Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях например, полиция, МЧС, торговля… Личностные тесты Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник MMPI и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт Интеллектуальные тесты Уровень, коэффициент интеллекта IQ соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

Вопросы психолога при поступлении в мвд тесты Какое из приведенных ниже слов отлично от других: определенный,сомнительный,уверенный,доверие,верный. Ответьте Да или Нет. Какое из следующих слов отлично от других: петь,звонить,болтать,слушать,говорить. Ну и так далее. Есть пару простых арифметических задачек: Предприниматель купил несколько подержанных автомобилей за долларов, а продал их за долларов заработав при этом 50 долларов за автомобиль.

Сколько автомобилей он продал? Пять полукилограммовых пачек мясного фарша стоят 2 доллара. Сколько килограмм фарша можно купить за 80 центов? Можно для пробы найти этот тест в сети и пройти его. Работа в этом ведомстве престижна и, кроме этого, сотрудникам МВД государство гарантирует: Эта работа для настоящих мужчин и она не сахар.

Многие увольняются, не выдерживая тяжелых нагрузок и не нормированного рабочего дня. Получить работу здесь не просто. Сотрудник ведомства должен иметь не только хорошее здоровье, чистую биографию, но и высокий уровень надежности и честности. В силу таких требований прохождение полиграфа в МВД для всех сотрудников будущих и действующих стало обязательным. Цель проверок — повышение качества кадрового состава, выявление возможных отрицательных черт личности, не совместимых с работой в МВД.

Все это — результаты проведенной в — гг. Данная методика разработана в лаборатории родственного ведомства — в КГБ, она с успехом используется во всем мире и позволяет узнать многое о тестируемом благодаря исследованию следов в его памяти. При стимулировании таких следов ответные реакции организма возникают рефлекторно и в силу этого естественного механизма шансов скрыть информацию у тестируемого нет.

Опытный полиграфолог всегда распознает ложь, попытки исказить выдаваемую информацию, попытки противодействовать проверке. Цель проведения проверок действующих сотрудников МВД — выявление черт личности, не совместимых с работой в МВД, для оптимального решения кадровых вопросов.

Вопросы на полиграфе при приеме в МВД В МВД закрыт доступ кандидатам, имеющих судимость, приводы в суд, тем, чьи родственники имеют судимость или отбывают срок в тюрьме.

Психологические тесты на ввк мвд онлайн Профотбор в военкомате онлайн Сообщения 99 :Написать сообщениеУстраиваюсь по контрактуБаир Игорь Дубовой Хочу проверить себяРамиль Устраиваюсь по контрактуГульден

Что такое психологические тесты МЧС и для чего нужны?

Профессиональные психологические тесты МЧС — это самостоятельный элемент высококвалифицированного диагностирования личности, позволяющий анализировать психологические качества и свойства будущего работника службы МЧС. Существуют различные виды психологических тестов различающихся по способу составления, продолжительности, направленности а так же временным и программным характеристикам. К популярным и часто применяемым профессиональным тесты МЧС можно отнести общие методики: Р.Кеттела, CПM, Калифорнийскую (СPI) и Фрайбургскую методику (FРI). Имея в составе несколько факторов, такие тесты оценивают человека диагностируя за раз максимальное количество личностных характеристик сотрудника.

Есть и узко-ориентированные тесты, используемые при выделении конкретно заданных качеств и свойств личности, например тесты ДМО Лири, Майерс-Бриг, М.Рокича или KOT (Короткий Ориентировочный Тест). При поступлении в МЧС используются обе группы.

«Мы избавились от тех, кто являлся «балластом»

Людмила Максимова

корреспондент

---

Врио начальника краевого ГУ МВД России Николай Максимов разъяснил причины сокращения личного состава

20 марта 2014 г.

Поделиться

Поделиться

Твитнуть

Николай Максимов
  ГУ МВД России по Пермскому краю

На пленарном заседании Законодательного собрания Пермского края с докладом выступил врио начальника ГУ МВД России по Пермскому краю Николай Максимов. У законодателей возникла масса вопросов относительно работы полиции.

Многие парламентарии заинтересовались причинами сокращения численности штатных сотрудников.

Первый заместитель председателя Законодательного собрания Пермского края Игорь Папков заявил, что «в Березниках люди совсем перестали видеть сотрудников патрульно-постовой службы», а депутат Владимир Корсун попросил Максимова высказать своё отношение к прошедшей реформе органов внутренних дел, которая и привела к сокращениям личного состава.

Николай Максимов, и. о. начальника ГУ МВД России по Пермскому краю:

— Штатный состав сократился на 22%, это явление коснулось не только Пермского края, но и всех регионов после реформы. Реформа назрела давно. Приоритетом её было изменение отношений органов правопорядка и населения. В органы тогда могли «просочиться» люди, которые нарушали трудовую дисциплину и этим подрывали доверие к правоохранительной системе. 

Сейчас отбор кадров стал тщательней — поручительство за молодых сотрудников, проверка на детекторе лжи, жёсткие физические и психологические тесты. Состав сменился на 60%. Мы избавились от тех, кто являлся «балластом».

Кроме того, Максимов сообщил, что  многие сотрудники пермской полиции привлекаются в другие регионы. В настоящее время правопорядок за пределами Прикамья охраняют около 1 тыс. полицейских: 574 человека скоро вернутся из Сочи, 109 находятся в Чечне, а 69 — в Дагестане.

Всего за 2013 год службу на территории других регионов прошли около 5,5 тыс. сотрудников ГУ МВД России по Пермскому краю.

Депутаты отметили «громадную цифру» командированных сотрудников и попросили объяснить, какие мероприятия для обеспечения безопасности граждан проводятся на территории края.

Николай Максимов:

— Приходится искать новые формы работы. Проводим анализ криминогенной обстановки, и в наиболее опасных местах в определённые дни задействуется до половины всего личного состава. С учётом ситуации наносим «точечные удары», проводим адресные операции. С нехваткой сотрудников дорожной полиции помогают камеры видеофиксации. На сегодняшний день в крае эксплуатируется 90 таких видеокомплексов.

Подпишитесь на наш Telegram-канал и будьте в курсе главных новостей.

Поделиться

Поделиться

Твитнуть

---

Программа психологического тестирования и оценки

Детали

Экзамены на пригодность к работе

Иногда такие проблемы, как злоупотребление психоактивными веществами, проблемы с психическим здоровьем, проблемы в семье или отношениях, психологическая травма или симптомы, связанные со стрессом, могут повлиять на способность сотрудника безопасно и эффективно выполнять свою работу. Психологические оценки могут помочь определить заботу, необходимую сотруднику, чтобы как можно быстрее вернуться к безопасной и продуктивной работе.

Проверка перед приемом на работу

Ваше агентство может повысить вероятность найма высококвалифицированных кандидатов, воспользовавшись услугами проверки перед приемом на работу PSC. PSC полагается на современные, основанные на доказательствах методы и процедуры для оценки психологической пригодности кандидатов на должности с повышенным риском. Подтвержденные психологические оценки позволяют обоснованно определять, обладают ли кандидаты чертами и характеристиками, необходимыми для безопасной, надежной и эффективной работы.Эксперты PSC по трудоустройству могут помочь определить кандидатов, отвечающих медицинским требованиям и требованиям безопасности.

Эксперты по оценке

Лицензированная и высококвалифицированная команда специалистов

PSC — врачи, психологи и специалисты в области психического здоровья — готова предоставить всестороннюю оценку и экспертные рекомендации относительно пригодности человека к работе, пригодности для продолжения работы, стратегий исправления и модификации рабочего места. по мере необходимости.

Современные методы

PSC использует различные инструменты и процедуры, основанные на доказательствах, для оценки физического и психологического благополучия кандидатов, функционирования личности и риска контрпродуктивного поведения.Мы также нанимаем признанных на национальном уровне экспертов для разработки и мониторинга методов проверки, проведения оценок и анализа результатов оценки для обеспечения качества. Наша команда экспертов регулярно отслеживает результаты исследований, стандарты практики и изменения в статутном и прецедентном праве, чтобы гарантировать, что наша практика отражает самые высокие стандарты в отрасли.

Предлагается к

Все федеральные агентства

Контакт

CAPT Christine Collins
[email protected]
(301) 492-4532

---

Как пройти психологический скрининг перед приемом на работу в полицию, не останавливаясь

Q: Я проработал полицейским в небольшом отделе около пяти лет и недавно подал заявление в более крупное агентство, которое требует прохождения психологического обследования перед приемом на работу как часть их пакета приема. Я слышал ужасные истории о совершенно нормальных парнях и девушках, которые обжигались на этих экзаменах, лишались работы или назывались психами без уважительной причины.Я не прошу вас раскрывать какие-либо профессиональные секреты, но есть ли какой-нибудь совет, который вы можете дать этому бедному, трудолюбивому заявителю полиции, чтобы я не чувствовал, что с самого начала ментальная колода настроена против меня?

A: Я тоже слышал ужасные истории, и это чертовски обидно, потому что психологическая проверка перед приемом на работу не должна быть более таинственной или пугающей, чем любой другой аспект процесса подачи заявления.Черт, если бы это был я, я бы больше боялся проверки биографических данных. Итак, я собираюсь предложить несколько общих рекомендаций по сохранению вашего рассудка при проверке головы и помочь вам наиболее точно представить свои способности и личность во время экзамена. И я не собираюсь учить вас грязным трюкам или нарушать какие-либо коммерческие тайны для этого.

Зачем нужно психологическое обследование? Психологическое обследование предназначено для исключения серьезных психических расстройств или расстройств личности, несовместимых с ролью полицейского.(Getty Images)

Правоохранительные органы — это профессия, требующая повышенного стресса и интенсивного взаимодействия с людьми. Прежде чем отдел потратит время и ресурсы на найм, обучение и назначение офицера, он хочет быть достаточно уверенным в том, что этот офицер сможет выполнять свою работу, не будет представлять риск или опасность для общества, а зачастую и то, что ведет к потенциально спорному характеру процесса оценки — не создает ответственности для отдела. Однако иногда чрезмерное рвение может привести к досадному неверному истолкованию и неправильному применению результатов экзамена.

Дополнительная сложность связана с контролем качества оценщиков. Контракты обычно заключаются с психологами-экзаменаторами по низкой цене, поэтому вы имеете удовольствие знать, что оценщик, который принимает решение, повлиявшее на карьеру относительно вашей судьбы, получил свою работу не из-за каких-либо особых полномочий или квалификации, а потому что он или она была самой дешевой сделкой в ​​блоке.

Сказав это, я знаю много очень компетентных, очень профессиональных психологов, которые проводят проверки перед приемом на работу (и, как правило, другие виды психологической работы в полиции), к которым я бы сразу же направил офицера.Однако, к сожалению, я встречал слишком много заводов по оценке, которые делают маржу на объемах и для которых качество оценки часто … ну, скажем так, не наивысшего. Но вам придется иметь дело с экзаменатором, с которым вы работаете.

Что оценивается?

Когда у вас есть медицинский осмотр перед приемом на работу, врач обычно изучает краткую историю болезни, проводит базовый медицинский осмотр, измеряет артериальное давление, проводит лабораторные работы, возможно, тест на наркотики, и отправляет вас в путь.Это медицинский осмотр, предназначенный для оценки того, соответствуете ли вы минимальным физическим требованиям для работы в качестве офицера полиции, а не для оценки вас по каждому синдрому и диагнозу, известным медицинской науке, или для сертификации вас как образца физической подготовки.

Точно так же психологическая проверка предназначена для исключения значительного психического расстройства или расстройства личности, несовместимого с ролью полицейского. Цель состоит не в том, чтобы углубленно исследовать самые глубокие уголки вашей психики, чтобы подтвердить, что вы являетесь образцом психического здоровья.Этот момент важен, потому что, как я подчеркну ниже, наиболее распространенная ошибка, которую допускают кандидаты в полицию, которые в конечном итоге проваливают экзамены, — это попытка быть слишком идеальной и тем самым подрывать доверие, заставляя оценщика подозревать, что вы лжете. Так что помните, мы просто хотим знать, что вы нормальный, а не идеальный.

Какие вопросы задаются?

Точное содержание и процедура проверок перед приемом на работу могут сильно различаться, но обычно состоят из двух основных компонентов: клинического собеседования и стандартных психологических тестов.Во время собеседования психолог задаст вам ряд вопросов о вашем прошлом, истории работы, текущем образе жизни, любых симптомах или проблемах, с которыми вы можете столкнуться, и о том, что вы ожидаете от работы.

Правильно проведенное психологическое интервью не должно ощущаться как допрос. На самом деле, это не должно быть более состязательным процессом, чем любое другое собеседование. В итоге, я хочу, чтобы вы были со мной прямо.Я хочу, чтобы вы помогли мне узнать о вас столько, сколько мне нужно, чтобы профессионально оценить вашу пригодность для этой работы, но я не собираюсь обманывать вас или заманить вас в ловушку. Какой в ​​этом смысл? Чем более яростным и настороженным я заставлю вас чувствовать, тем менее точными будут данные, которые я получу от вас.

Количество используемых психологических тестов может варьироваться от одного до дюжины, но обычно проводится от двух до четырех хорошо стандартизированных показателей. Скорее всего, вы проведете большую часть времени на психологической оценке, сгорбившись над столом с карандашом в руке, темнея в маленьких квадратах и ​​кружочках на нескольких страницах.Сделайте все возможное на каждом тесте; эти данные важны. Оценщик сопоставит результаты этих тестов со своими впечатлениями от клинического собеседования, чтобы определить вашу пригодность для работы.

Как мне действовать на собеседовании?

Посмотрим правде в глаза, есть одно большое различие между обычным собеседованием при приеме на работу и психологическим обследованием перед приемом на работу: последнее задает гораздо больше личных вопросов, что для большинства людей, естественно, неудобно.Хотя вряд ли вам понравится экзамен, есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы он прошел как можно более гладко, а результаты точно отражали ваши способности.

Не думай о худшем

Психолог вам не враг. Если на то пошло, он или она тебе не друг. Единственная работа этого человека должна объективно оценивать ваше психическое состояние и соотносить его с конкретными требованиями направления к специалистам вашей должностной инструкции в качестве сотрудника полиции.

Приходите подготовленными

Приходи вовремя. Принесите любые запрошенные записи или другие материалы. Другие разумные рекомендации включают в себя очки для чтения и хороший обед перед экзаменом во второй половине дня. Соответственно, экзаменатор должен убедиться, что он или она готовы к назначенному времени и готовы провести оценку.

Не бойтесь задавать вопросы

Если у вас есть вопрос о чем-то, о чем спрашивает экзаменатор, или о проводимом тесте, дайте ему или ей знать. Разумный экзаменатор не возражает против разумных вопросов. Однако имейте в виду, что экзаменатор может быть не в состоянии ответить на многие вопросы во время оценки. Причина в том, что любой ответ может поставить под угрозу достоверность теста или потому, что фактические результаты экзамена принадлежат отделу, проводящему набор.Если экзаменатор не может ответить на конкретный вопрос, он или она скажет вам об этом, но не должно быть ничего плохого в том, чтобы спросить.

Будьте честны и сделайте все возможное

Вся достоверность оценки зависит от точности полученной информации. Проще говоря, если я думаю, что вы пытаетесь меня обмануть, как вы думаете, как это будет выглядеть в отчете? Помните, что я говорил ранее о том, что здоровые люди могут смириться с несовершенством, но если вы нереалистично попытаетесь переоценить себя, это, вероятно, приведет к обратным результатам.Просто скажи, как есть.

Ожидайте вежливого обращения

Как я уже упоминал выше, даже если экзаменатору, возможно, придется задать вам некоторые личные вопросы, вы никогда не должны чувствовать себя необоснованно униженными или униженными или относиться к вам как к подозреваемому в совершении преступления. В самом деле, вы не получите ничего, заставляя вас извиваться, потому что чем более комфортно и менее защищенно вы себя чувствуете во время обследования, тем более точной будет информация, которую вы предоставите.Точно так же от вас ожидают разумного уважения и приличия. И экзаменатор, и испытуемый должны помнить, что все они профессионалы, каждый из которых находится здесь, чтобы выполнять свою работу.

Тестовый балльный анализ

Это не детекторы лжи, как какой-нибудь голливудский зуммер на полиграфе, который издает звук, когда вы даете нечестный ответ. Большинство соискателей не осознают, что психолог не рассматривает индивидуально ответы на каждый из этих вопросов, скорее, процесс выставления оценок предназначен для выявления совокупных тенденций и закономерностей, которые, в свою очередь, превращаются в обоснованность и клиническую картину. Весы.

Итак, весы лжи действительно тянут за две вещи. Первое — непоследовательность. Отвечая на один вопрос одним способом, а затем на очень похожий вопрос — наоборот. Если это представляет собой закономерность, это может указывать либо на неспособность понять тест, либо на попытку манипулировать ответами. Второй красный флаг — полировка. Если вы постоянно поддерживаете такие ответы, как «Я никогда в жизни не лгал», тест отметит это как подозрительное.

Конечно, большинство вопросов более тонкие, но основной совет — всегда быть честным.В протоколах испытаний, которые я изучал для судебных дел, гораздо больше достойных кандидатов в полицию непреднамеренно курили из-за попытки полировки, чем из-за каких-либо серьезных отклонений от нормы по клиническим шкалам.

Оценка результатов

Обычно экзаменатор взвешивает впечатления от клинического собеседования, результаты психометрических тестов и свой обзор прошлых медицинских, трудовых и других записей заявителя.Эти факторы затем помещаются в приблизительную формулу, которая дает одно из нескольких определений, часто выражаемых в терминах риска, то есть этот кандидат соответствует профилю кандидата в офицеры с низким, средним или высоким риском с точки зрения прогнозируемых будущая производительность отдела. Некоторая основа для такого вывода содержится в тексте, и отчет отправляется в комитет по найму отдела, чтобы они вылили в бункер вместе со всеми остальными заявочными материалами и сообщали вам хорошие или плохие новости.

Причина, по которой эта формула является приблизительной, заключается в том, что в идеале разные компоненты оценки должны иметь несколько разные веса в зависимости от характера заявителя. Например, пограничный подозрительный результат теста у 20-летнего новобранца сразу после академии может иметь больший вес, чем такой же результат у сержанта с 10-летним опытом (помните, он не обязательно должен быть идеальным). ) обслуживающий его или ее пояс, который просто хочет сменить отдел. Это потому, что, при прочих равных, лучший предсказатель будущего поведения — это прошлое поведение, и 10 лет хорошего полицейского должны что-то засчитываться против сомнительных результатов теста.

С другой стороны, практически все, что мне нужно сказать о маленьком ребенке, — это результаты его тестов и его улыбающееся лицо, так что я, вероятно, более серьезно отношусь к психометрии и клиническому собеседованию.

Это все о профессиональном суждении, которое используют все врачи, юристы, психологи, детективы и другие лица, принимающие важные решения, при составлении своих дел. По иронии судьбы, небольшие отделы могут предоставить больше свободы действий для личного усмотрения и суждения, чем более крупные, которым приходится обрабатывать большой объем отбора кандидатов.

Что делать, если я считаю, что мои результаты недействительны?

С учетом всего вышесказанного, все же остается тот факт, что, в отличие от FFD, который более индивидуализирован и сфокусирован на конкретной проблеме после трудоустройства, результаты проверки перед приемом на работу, как правило, более банальны; то есть вы либо делаете это, либо нет.

Однако не бойтесь спрашивать о каком-либо процессе рассмотрения или апелляции, особенно если вы действительно чувствуете, что ваша оценка была проведена неправильно или результаты были неверно истолкованы.Несмотря на то, что это выходит за рамки этой колонки, существует множество причин — технических, профессиональных, экономических и политических — почему психологические экзамены многих типов могут быть неправильно проведены, неправильно истолкованы или использованы.

Суть в том, что, как и все в жизни, никаких гарантий нет. Причина, по которой существует процесс отбора, в первую очередь, заключается в том, что не все подходят для работы правоохранительных органов, и тогда никакие изощренности не заставят вас танцевать под неправильную музыку. В этом случае найдите то, что у вас хорошо получается, и проживите продуктивную и приносящую удовлетворение жизнь.Но если вы действительно чувствуете, что быть полицейским — это ваше умение и ваша страсть, и что вы были несправедливо исключены из-за неверно проведенного психологического обследования, выясните свои права и сражайтесь за то, что, по вашему мнению, вы заслужили право делать.

Заявление об ограничении ответственности: эта статья предназначена только для образовательных целей и не предназначена для предоставления конкретных клинических или юридических рекомендаций.

Эта статья, первоначально опубликованная в июле 2007 г., была обновлена.

оценок перед приемом на работу / оценка пригодности к работе | Brower Psych Services

Brower Psychological Services предлагает несколько вариантов психологического обследования сотрудников полиции и службы общественной безопасности. Мы оцениваем оценку как психологической устойчивости, так и нормальных черт и характеристик личности, которые могут повлиять на способность человека выполнять основные функции своего положения. Это важная часть процесса найма, помогающая обеспечить психологическую способность сотрудников справляться с внутренним давлением, факторами стресса и требованиями работы.

Наш процесс

Мы встречаемся с представителями агентства, чтобы определить их цели и предпочтения в отношении найма. Будь то предварительное предложение или последующее предложение, мы обсуждаем систему рейтинга кандидатов и разрабатываем процесс, соответствующий потребностям агентства.

Для агентств за пределами штата или за пределами района Денвер-Метро мы предлагаем телеинтервью и местное администрирование тестирования через обученного в отделе администратора тестирования.

Прошли те времена, когда тестировали бумагу и карандаш с помощью скантронной технологии.Психологические службы Brower используют обновленное и современное управление тестированием. Наше онлайн-администрирование письменных тестов сокращает время тестирования соискателя и позволяет клиницисту просматривать данные теста сразу после его завершения, прежде чем проводить с кандидатом подробное собеседование.

Психологические службы

Brower проводят углубленную оценку заявителя и не спешат проводить собеседования или сбор другой важной информации. Информация, полученная от заявителя, поведенческие наблюдения, анализ психологической или другой соответствующей информации, а также информация из биографических данных и / или полиграфа, объединяются с данными тестирования, чтобы сделать правильное определение пригодности.В процессе отбора используются только самые достоверные и надежные тесты.

---

Этапы психологической оценки

1. Ориентируйте кандидата, подтвердите личность и получите информированное согласие и отказ от требований
2. Проведение или проверка анкеты (анкеты) личного анамнеза и письменных тестов
3. Пересмотреть письменные тесты, информацию о личном анамнезе и соответствующие медицинские записи с оценкой
4. При необходимости получить дополнительную информацию о кандидате от других лиц, участвующих в процессе приема на работу
5. Провести психологическое интервью
6. Определить, требуется ли дополнительная информация о кандидате и / или предоставить информацию другим лицам, участвующим в процессе найма
7. Объедините данные для определения пригодности
8. Предоставить агентству устные результаты в течение 24 часов
9. Подготовить и отправить письменный отчет и декларацию о пригодности кандидата в течение 5-7 рабочих дней
10. Получение и анализ данных о результатах после приема на работу

Brower Psychological Services идеально подходит для проведения таких оценок.Доктор Брауэр — инструктор академии, работает с программами полевой подготовки и оценивает их эффективность, а также предлагает «продвинутые навыки обучения» тем, кто испытывает трудности после приема на работу. Она осведомлена о динамике, связанной с обучением и работой на высоконагруженных профессиях, а также о боковых проблемах и проблемах кандидата. Очень редко вы встретите оценщика, который также работал на задней стороне процесса найма, исправляя и решая поведенческие проблемы, которые потенциально могли или должны были быть обнаружены до найма.

---

Обзор результатов после приема на работу

Brower Psychological Services также предлагает проверочный опрос для агентств, желающих получить информацию о результатах после приема на работу. В качестве дополнительной, необязательной услуги мы будем следить за поступающими в академии, на местах обучения и в течение испытательного года, собирая данные об успеваемости от инструкторов и руководителей. Данные об эффективности будут сравниваться с результатами их оценки до трудоустройства, и будет предоставлена ​​обратная связь.После этого агентства смогут проверить обоснованность оценки пригодности к работе и решения о приеме на работу с фактическими результатами работы.

Свяжитесь с доктором Брауэром для получения дополнительной информации и цен.

(PDF) Психологическое тестирование и отбор сотрудников полиции была способность, средняя действительность которой составляла

.53. Центры оценки имеют долгую историю:

оценивают кандидатов на основе того, насколько хорошо они

формируют рабочие задания в смоделированных условиях.

Эти центры обычно являются частными агентствами, которые

разрабатывают инструменты оценки и оценивают даты кандидатов

по множеству переменных, прежде чем предоставить

обратную связь работодателям. Однако по состоянию на 1990 год

менее четверти полицейских управлений сообщили о

, используя центры оценки (Ash, Slora, & Britton,

1990).Хотя полиграф

все еще вызывает споры, он часто упоминается как инструмент, используемый при отборе (например,

Ben-Shakhar & Furedy, 1990; Lykken, 1981;

Saxe, 1994). Из муниципальных агентств —

, ответивших на Ash et al. 73% указали, что использовали полиграф

при проверке перед приемом на работу. Экзамен для государственной службы

(CSE) — это экзамен по выбору нескольких

, предназначенный для отбора гражданских служащих

, включая полицейских

(Cortina, Doherty, Schmitt, Kaufman, & Smith,

1992).Однако нет никаких указаний на то, насколько широко используется CSE

. Тест национальной полиции

для отбора офицеров (POST), менее известный инструмент

, основанный на навыках, также показал приличную надежность

и соответствие критериям в нескольких исследованиях

(Henry & Rafilson, 1997; Rafilson &

Sison, 1996). POST оценивает математику, чтение

, грамматику и написание отчетов о происшествиях.

Определенная информация, полученная в ходе собеседования,

бланка заявления и предварительное расследование

также использовалась для отбора полицейских, даже

, хотя большая часть этих данных не подлежит прогнозированию.

Исследования достоверности, как и другие переменные .Например, для

многие отделы откажут в рассмотрении заявления

, если он или она имеет судимость за неосторожное вождение автомобиля

. В этом случае

будет невозможно подтвердить прогностическую или

одновременную действительность этой меры без опасности для общественности.

когнитивных показателей также использовались для прогнозирования производительности труда в различных

различных профессиях. Тем не менее, интеллект и познавательные способности не позволяют в высокой степени предсказать эффективность работы

на рабочем месте, несмотря на то, что демонстрируют некоторые обещания

при прогнозировании результатов работы полицейской академии

(Aylward, 1985; Henderson, 1979; Spielberger,

). Ward, & Spaulding, 1979).

Два крупных метааналитических исследования продемонстрировали

полезность личностных показателей в

прогнозировании производительности труда с использованием «большой пятерки»

параметров личности (добросовестность, согласие,

способностей, экстраверсия, невротизм и открытость).

, чтобы испытать) (Barrick & Mount, 1991; Tett,

Jackson, & Rothstein, 1991). Другие исследования

также установили способность личностных тестов

и инвентаризаций прогнозировать эффективность работы (например,g.,

Inwald, 1988; … McDaniel & Frei, 1994; …).

Черты невротизма, экстраверсии и

Открытость (NEO) Пересмотренная личностная инвентаризация,

, основанная на пятифакторной модели личности

, также оказалась предсказательной для

действий полиции. . Фактически, добросовестность

добавляла дополнительную валидность когнитивному тестированию в одном исследовании

с участием 284 новобранцев полиции (Х. К. Блэк,

2000).

Миннесотская многофазная личность

Inventory – 2 (MMPI-2) и Inwald Personality

Inventory (IPI) показали свою эффективность в

, прогнозируя несколько критериев работы для полицейских,

, а также (например, Bartol, 1991; Inwald & Knatz, 1988;

Scogin, Schumacher, Howland, & McGee,

1989; …). Различные инвентаризационные и психологические

меры также использовались для оценки степени

, в которой соискатели представляют чрезмерно социально

желаемых ответов, потому что соискатели могут иметь

тенденцию минимизировать свои недостатки или слабости

(e.г., Borum & Stock, 1993; Grossman, Haywood,

Ostrov, Wasyliw, & Cavanaugh, 1990).

В период с 1979 по 1988 год наблюдался огромный рост использования психологических услуг в

отделениях полиции на

, причем оценка была основной используемой службой

(Delprino & Bahn, 1988). В своем общенациональном опросе

1988 г. компании Delprino и Bahn

обнаружили, что 52% ответивших полицейских агентств

проводили психологический скрининг

новобранцев полиции, а 90% считали необходимым использовать его

в своем департаменте.Аналогичным образом, Беренс (1985)

обнаружил, что 50% полицейских агентств, ответивших на общенациональный опрос

, проводили психологический скрининг

. Бартол (1996) опросил 152 полицейских

психологов и обнаружил, что предварительный просмотр

занимал большую часть их времени

Глава 3 Психологическое тестирование и отбор полицейских

•

29

Ресурсы

Название раздела

.

Ресурсы по COVID-19

Ресурсы IACP по COVID-19

Ресурсы по COVID-19 Министерства здравоохранения штата Джорджия

Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC) COVID-19 Обновленная информация

Обновленная информация Всемирной организации здравоохранения о COVID-19

Передовые методы работы правоохранительных органов по выявлению и снижению риска COVID-19 Министерства внутренней безопасности США

От IACP: Как полицейский оставаться здоровым во время COVID-19

Статья: Социальное дистанцирование? Не, если вы полицейский: 13 советов, которые помогут вам и вашей семье справиться с этой пандемией.

From Stone, McElroy: CARE: Создание плана управления стрессом при критических инцидентах

Общие ресурсы

Название раздела

.

Для кандидатов: понимание вашего психологического скрининга

Почему проводится психологическая проверка перед приемом на работу?

Должности в правоохранительных органах и общественной безопасности — это высокострессовые, трудоемкие должности, и прежде чем агентство потратит время и ресурсы на найм, обучение и назначение сотрудника, необходимо быть уверенным в способности кандидата безопасно и безопасно работать. эффективно выполнять свою работу, не создавать ответственности для отдела и не создавать риска причинения вреда населению или другим сотрудникам.Обычная реакция соискателя, не прошедшего психологическую оценку на должности в полиции и общественной безопасности: «Я не сумасшедший! Почему я не прошел? » Нет, вы, вероятно, не «сумасшедший», на самом деле, большинство кандидатов, которых мы видим и которые не сочтены психологически подходящими, являются действительно замечательными людьми, но они могут не лучше всего подходить для карьеры на конкретной должности или с определенной отдел, в который они обратились. В SMA у нас работают опытные и сертифицированные психологи полиции и общественной безопасности, которые прошли обучение и прошли обучение по выбору подходящего кандидата на должности в правоохранительных органах и общественной безопасности, что означает, что наши решения руководствуются и согласовываются с Международной ассоциацией начальников полиции. (IACP) Руководство по оценке перед приемом на работу.IACP продвигает этические и эмпирические практики в психологии через образование, обучение, консультации, исследования и публикацию руководств.

Что мы оцениваем и что будет во время скрининга?

Так же, как ваш медицинский осмотр перед приемом на работу, медицинский осмотр врачом, проводится для определения вашей пригодности для физических требований в полицейском управлении, пожарном или другой должности общественной безопасности, психологическая оценка перед приемом на работу выполняется для оценки личностные характеристики или другие проблемы с психическим здоровьем, которые могут быть несовместимы с работой на той должности, на которую вы обратились.

Психологический скрининг перед приемом на работу обычно состоит из двух частей: стандартизированных психологических тестов, специально разработанных для оценки кандидатов, занимающихся вопросами общественной безопасности, и клинического собеседования с психологом. Иногда процесс может длиться целый день, поэтому разумно подготовиться к нам в течение нескольких часов. Всегда берите с собой историю своей работы, резюме — это нормально, потому что вас будут спрашивать об истории вашей работы во время частей тестирования и собеседования. Все наши тесты предназначены для оценки вашего сравнения с другими людьми, занимающими должность, на которую вы подали заявку, и некоторые из тестов требуют значительного времени для выполнения.Каждый тест, который мы проводим, помогает нашей команде психологов дать агентству наилучший анализ ваших умственных способностей для работы на должности, на которую вы претендовали. Во время собеседования вам будет задан ряд вопросов, которые будут касаться вашего прошлого, опыта работы, хобби и интересов, ваших ожиданий в отношении должности, а также любых психологических симптомов или проблем, которые могут возникнуть у вас сейчас или в прошлом.

Самая распространенная ошибка, которую кандидат может совершить во время проверки перед приемом на работу, — это попытка быть слишком безупречным, тем самым лишив доверия к себе, что является одним из наиболее важных качеств, необходимых для сотрудника службы общественной безопасности.Психолог не ожидает от вас совершенства и понимает, что у каждого есть недостатки. Вот несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы оценка прошла как можно более гладко:

• Не предполагайте худшего и ожидайте вежливого обращения — психолог, оценивающий вас, нанят для объективной оценки вашего психического статуса и соотнесения ваших личностных характеристик с требованиями должности на основе анализа должностных инструкций, предоставленных вашим агентством. Наши сотрудники не намерены унижать вас или заставлять вас чувствовать себя некомфортно.Претендент, сотрудники офиса и психологи — все профессионалы, каждый из которых находится здесь, чтобы выполнять свою работу.
• Будьте готовы, прочтите инструкции, предоставленные вам вашим отделом, и явитесь на оценку вовремя. Это часть процесса приема на работу, как и собеседование с вашим агентством, поэтому относитесь к нему как к такому.
• Сделайте все возможное и будьте честны. Обман во время тестирования и собеседования — буквально худшее, что вы можете сделать во время этой оценки. Достоверность нашего отчета зависит от того, насколько вы предоставите точную информацию во время собеседования и тестирования, поэтому, если вы попытаетесь переоценить себя, мы не сможем получить четкое представление о вашей истинной личности и не сможем порекомендовать вас напрокат.
• Не стесняйтесь задавать вопрос. Если у вас возникнут вопросы по тестированию или вопросы, заданные во время собеседования, задавайте! Мы не возражаем против разумных вопросов. Если мы не можем ответить на конкретный вопрос, мы объясним почему, но нет ничего плохого в том, чтобы спросить.

Что делать, если я не сдам психологическое обследование?

После анализа информации, полученной в результате тестирования и собеседования, наши психологи отправляют результат нашему клиенту, агентству.Результат обычно имеет форму «Рекомендовать» или «Не рекомендовать», в зависимости от требований агентства. Мы не можем предоставить вам результаты психологического обследования, поскольку клиентом является агентство, в которое вы подали заявку, и вам будет предложено подписать форму разрешения в начале оценки, позволяющую психологу передать отчет непосредственно в свяжитесь с вашим агентством. Опять же, нас наняли, чтобы провести квалифицированную оценку вашей способности выполнять работу с учетом требований безопасности, на что мы были специально сертифицированы.Не каждый предназначен для выполнения обязанностей офицера полиции, диспетчера пожарных и т. Д., Но если вам не удастся получить должность, на которую вы подали заявку, вы можете подходить для другой уважаемой карьеры! Никакие тренировки или ловкость не помогут вам стать тем, кем вы не являетесь. Если вы не можете найти работу в этой области в настоящее время, мы надеемся, что вы найдете карьеру, в которой вы преуспеете, и такую, которая позволит вам вести продуктивную и приносящую удовлетворение жизнь, которая хорошо соответствует вашим навыкам.

Название раздела

.

Наши партнеры

SMA тесно сотрудничает с Critical Response Associates (CRA), международной командой опытных психологов и специалистов по поведению, которые специализируются на оценке и устранении угроз насилия, конфликтов и любых видов поведения с высоким риском. CRA имеет 100% успех, помогая корпорациям и крупным организациям быстро и безопасно управлять этими инцидентами с высоким риском посредством консультаций и вмешательства.Наша основная цель — защитить сотрудников от вреда, а компании — от судебных разбирательств и дорогостоящих сбоев. Посетите CRA.

SMA является стратегическим партнером Espyr, EAP-компании. Вы ищете дополнительную ценность в своей программе помощи сотрудникам (EAP)? Вашему агентству нужен EAP, который специализируется на обслуживании правоохранительных органов? В течение почти тридцати лет Espyr выполнял миссию обслуживания правоохранительных органов с помощью комплексных, широко используемых услуг по оказанию помощи сотрудникам.Espyr также предлагает специализированное обучение, коучинг, реагирование на критические инциденты и интерактивные программы проверки, чтобы помочь офицерам преодолеть уникальный стресс, с которым они сталкиваются при выполнении своих обязанностей и взаимодействии с общественностью. Компания Espyr, базирующаяся в Мариетте, штат Джорджия, пользуется доверием таких клиентов, как Бюро расследований штата Джорджия, Департамент общественной безопасности штата Джорджия, Департамент исправительных учреждений штата Джорджия, Департамент общественного надзора штата Джорджия, Агентство таможенного и пограничного контроля США, Штат Джорджия, Служба национальных парков и многие другие.Пожалуйста, свяжитесь с Espyr сегодня по телефону 678-302-5921, чтобы узнать больше, и, пожалуйста, рассмотрите Espyr, когда вы в следующий раз оцените свои услуги EAP. Посетите ESPYRE.

SMA является партнером Pinnacle Investigations, LLC — специалистами по расследованию биографических данных в государственном секторе. Специализируется на расследовании биографических данных заявителей присяжных и гражданских сотрудников полиции и пожарной охраны от начала до конца. Посетите Pinnacle Investigations, LLC

.

Связанные организации

Международная ассоциация начальников полиции

Американский совет профессиональной психологии

Национальная ассоциация следователей внутренних дел

Ассоциация следователей внутренних дел Грузии

Название раздела

.

Статьи

«Критический обзор психологических инструментов, используемых при выборе полицейского»

«Психологическая пригодность к дежурному экзамену: что должен знать каждый полицейский»

«Этика для психологов: оценка перед приемом на работу для полиции и общественной безопасности»

Название раздела

.

Руководство IACP по оценке полиции и общественной безопасности

IACP Руководство по психологической оценке перед приемом на работу

Руководство IACP по оценке пригодности к обязанностям

Руководство по стрельбе для офицеров IACP

Подбор персонала | Рок-Хилл, SC

I.ЦЕЛЬ

Установить эффективный процесс отбора, в результате которого будут трудоустроены люди, обладающие знаниями, навыками и способностями, необходимыми для работы в профессиональном и уважаемом правоохранительном органе.

II. ПОЛИТИКА

Департамент стремится нанимать наиболее подходящих кандидатов на все должности. Каждый кандидат, выбранный для приема на работу, будет выбран на основе заслуг и будет обладать минимальной квалификацией, необходимой для выполнения обязанностей, связанных с должностью, на которую он выбран.

III. ПРОЦЕДУРА

A. Администрация <31.4.1>

1. В процессе отбора будут оцениваться все кандидаты путем измерения квалификации, непосредственно связанной с обязанностями на запрашиваемой должности. <31.4.2>

2. Все элементы процесса отбора будут согласованно администрироваться, оцениваться, оцениваться и интерпретироваться. <31.4.3>

3. Сотрудники отдела профессиональных стандартов подтверждают получение всех заявлений о приеме на работу в письменной форме.

4.Всем кандидатам будет отправлено уведомление с объяснением процесса отбора Департаментом, его ожидаемой продолжительностью и описанием политики Департамента в отношении повторного обращения и переоценки кандидатов, не отобранных для приема на работу. <31.4.4 a.> <31.4.4 b.> <31.4.4 c.>

5. Кандидаты, имеющие право на рассмотрение, встретятся с комиссией по собеседованию для предварительного отборочного собеседования, и им может быть предложено условное предложение о работе.

6. Кандидаты, не имеющие права на прием на работу, будут незамедлительно уведомлены в письменной форме.<31.4.5>

7. Начальник полиции или назначенное им лицо назначает одного или нескольких сотрудников Департамента, несущих основную ответственность за проведение расследования. Эти сотрудники будут обучены собирать необходимую информацию и сохранять конфиденциальность. <31.5.2>

8. В зависимости от рабочей нагрузки начальник полиции или назначенное им лицо может назначить других членов Департамента для помощи в расследовании биографических данных. Инспектор внутренних дел обеспечит, чтобы все следователи имели квалификацию для проведения расследований биографических данных и чтобы они проводились своевременно.<31.5.2>

B. В отношении всех претендентов на присяжные и не присяжные должности проводятся расследования. <31.4.1> <31.4.2 >>

1. Будет проведено полное и углубленное изучение биографических данных всех претендентов на должности присяжных и не присяжных. Это расследование включает, но не ограничивается:

a. Проверка полномочий;
г. Криминальная история;
г. Перечисленные личные и профессиональные рекомендации; \
г. Проверка образования;
e.Трудовая книжка; и
ф. Обзор предыдущего статуса сертификации (если применимо).

2. Вся собранная пост-условная информация будет проверена специалистом по расследованию.

C. Тестирование <31.4.1>

1. Кандидаты в полицейские проверяются следующим образом: <31.4.2>

a. Тест физических способностей (PAT) используется для оценки способности заявителя работать физически в качестве полицейского и преуспеть в Академии уголовного правосудия Южной Каролины (SCJJA).

г. Тест для отбора сотрудников национальной полиции (POST) используется для оценки вероятности успешного прохождения кандидатом базовой подготовки сотрудников правоохранительных органов в Академии уголовного правосудия Южной Каролины (SCCJA) и, в частности, для оценки способности заявителя понимать и интерпретировать письменные материалы. Офицеры правоохранительных органов, сертифицированные в Южной Каролине, освобождены от прохождения теста на физические способности (PAT) и теста для отбора сотрудников национальной полиции (POST). Эти области заполняются во время сертификации правоохранительных органов в SCJJA.

г. Проверка на полиграфе используется в качестве вспомогательного средства для проведения расследования, чтобы помочь проверить соответствие кандидата критериям отбора. Кандидатам предоставляется список областей, из которых будут составлены вопросы на полиграфе. <31.5.3> Для проведения проверок и оценки результатов используются только квалифицированные полиграфологи. <31.5.4> Результаты проверки на полиграфе будут рассматриваться как вспомогательное средство расследования и никогда не будут служить единственным критерием статуса занятости. <31.5.5>

г.Психологические тесты используются для определения потенциальной пригодности кандидата к исполнению служебных обязанностей и успешности его работы в Департаменте. Психологические тесты проводятся и оцениваются квалифицированными специалистами. <31.5.7>

e. Физические осмотры лицензированных врачей будут проводиться для подтверждения общего состояния здоровья каждого кандидата. Врачи должны соответствовать требованиям Кодекса законов SC, 1976 г., с поправками, §23-23-60 (B) (3) (a) и (b). Все медицинские осмотры перед приемом на работу включают тесты на наркотики.<31.5.6>

2. Претенденты на должности без присяги проходят тестирование для определения их квалификации для работы на запрошенных должностях. Кроме того, проводятся скрининговые тесты на наркотики, проверки на полиграфе и медицинские осмотры (если применимо).

3. Результаты всех тестов проверяются начальником внутренних дел, сводка передается начальнику полиции, а вся информация хранится в защищенном файле. <31.4.2>

D. Последний шаг в процессе приема на работу

Начальник полиции рассматривает информацию, полученную в результате расследования и тестирования, встречается с заявителем и может предложить работу при условии успешного прохождения шести экзаменов. месяц испытательного срока.<32.2.10> Предложение о приеме на работу на присяжную должность также требует успешного прохождения базовой подготовки правоохранительных органов.

E. Хранение и распоряжение записями

1. Учет всех кандидатов (включая тех, кому не назначен испытательный срок) будет вестись персоналом по профессиональным стандартам в форме компьютеризированной матрицы кандидатов. <31.4.6 а.> <31.4.6 б.> <31.4.6 в.> <31.4.6 д.>
<32.2.3> <32.2.9>

2.Все остальные записи о кандидатах хранятся не менее двух лет и могут храниться дольше по усмотрению Супервайзера по профессиональным стандартам. <31.4.6 a.> <31.4.6 c.> <31.4.6 d.>

3. Департамент соблюдает все федеральные, государственные и местные требования в отношении конфиденциальности, безопасности и доступа к информации о записях кандидатов. и данные. <31.4.6 c.> <31.4.6 d.>

4. Материалы, использованные в процессе выбора, хранятся в безопасном месте, когда они не используются.<31.4.6 b.>

5. Удаление материала для выбора выполняется таким образом, чтобы предотвратить раскрытие или компрометацию процесса. <31.4.6 a.>

ПО ЗАКАЗУ:
Крис Уоттс
Начальник полиции

Ссылки: Кодекс законов SC, 1976 г. с поправками, §23-6-440

CODE OF LAWS SC, 1976, as с поправками

РАЗДЕЛ 23-23-60. Совет может выдавать сертификаты; осмотр учебных заведений; рекомендации по улучшению; информация о кандидатах; истечение срока сертификации; обновление.

(B) Все городские и окружные полицейские управления, офисы шерифов, государственные агентства или другие работодатели сотрудников правоохранительных органов, у которых есть такие сотрудники для сертификации, должны предоставить директору для его конфиденциальной информации и последующего хранения следующие данные:

3) удовлетворительные для директора доказательства физической пригодности кандидата для выполнения обязанностей сотрудника правоохранительных органов, включая:

(a) копию его истории болезни, составленную лицензированным врачом или судебно-медицинским экспертом, утвержденным работодателем;

(b) справка лицензированного врача о том, что кандидат недавно прошел полное медицинское обследование, и его результаты;

<Стандарты CALEA: 31.4.1, 31.4.2, 31.4.3, 31.4.4, 31.4.5, 31.4.6, 31.5.1, 31.5.2, 31.5.3, 31.5.4, 31.5.5, 31.5.6, 31.5.7, 31.5.8>

Психологический скрининг для сотрудников полиции

Полицейский психологический экзамен, возможно, является наиболее важным, но наименее понятным аспектом проверки перед приемом на работу для сотрудников правоохранительных органов и других сотрудников уголовного правосудия. Это один из последних шагов в процессе приема на работу в полицию, и он может повысить или снизить ваши шансы на получение работы.

По оценкам, более 90% правоохранительных органов США.S. требуют психологического обследования своих кандидатов до или после получения условного предложения о приеме на работу. Лишь около 65% агентств используют проверки на полиграфе, а 88% также проводят скрининг на наркотики.

Поскольку так много агентств доверяют мнению психолога, многие потенциальные полицейские по понятным причинам обеспокоены тем, что включает в себя психологическое обследование.

Чем не является психологический скрининг

Психологический скрининг перед приемом на работу не , а не определяет вменяемость кандидата или его отсутствие.Он оценивает пригодность кандидата для данной конкретной работы.

К правоохранительным органам предъявляется множество требований, и день в жизни полицейского может быть эмоционально, психологически и физически утомительным. Будут дни, когда вы будете вынуждены стоять твердо, но вежливо перед лицом ужасных словесных оскорблений, и будут времена, когда вам будут попадаться ужасающие сцены.

Чтобы справиться с этим и создать эффективную полицейскую силу, требуются самые разные личности, но есть определенные черты характера, которые в идеале должны разделять все офицеры.Есть также определенные черты, которые считаются нежелательными для сотрудников правоохранительных органов. Психологические тесты, как правило, сосредоточены на выявлении этих нежелательных черт.

Тест не отражает вашу ценность или вашу личность, если ваш скрининг обнаруживает одну или несколько из этих «нежелательных» черт.

Психологический скрининг как инструмент найма

Психологический скрининг — это еще один инструмент, который используют многие полицейские органы, чтобы убедиться, что они нанимают лучших кандидатов на работу.Это часть многогранного процесса приема на работу, который может включать в себя проверку основных способностей, тщательное расследование, проверку кредитоспособности, проверку на полиграфе, проверку физических способностей и медицинский осмотр.

Основная цель экзамена — убедиться, что вы обладаете психологической стойкостью, чтобы справиться с уникальными требованиями работы полиции.

Экзамен представляет собой набор тестов, состоящих из нескольких компонентов. Обычно экзамен начинается с предварительного собеседования или оценки.Затем следует серия тестов или опросов с несколькими вариантами ответов. Наконец, обычно проводится сидячая беседа с психологом, имеющим опыт работы в вопросах общественной безопасности.

Оценка учитывает совокупность всех этих компонентов, чтобы помочь психологу сделать окончательное заключение о пригодности заявителя для работы в правоохранительных органах. Эта решимость обычно выражается одним из двух способов:

• Низкий, средний или высокий риск при приеме на работу
• Приемлемо, предельно или неприемлемо для приема на работу

Оцениваемые черты личности

Психологический скрининг перед приемом на работу оценивает ряд черт личности, чтобы помочь сформулировать мнение о том, будет ли кандидат хорошим выбором для приема на работу.Доктор Гэри Фишлер, доцент кафедры психологии Университета Миннесоты и судебный психолог, чья практика специализируется на оценке потенциальных сотрудников правоохранительных органов, указывает, что эти черты включают:

• «Импульсный контроль
• Общая разведка
• Решение
• Способность выполнять скучные или утомительные задачи
• Разумная храбрость
• Честность
• Целостность
• Личная предвзятость или отсутствие предвзятости
• Способность переносить стресс
• Что побудило кандидата выбрать правоохранительные органы
• Надежность
• Возможность заниматься супервизией
• Надлежащее отношение к сексуальности
• Предыдущее употребление наркотиков «

Эти особенности представляют области, которые со временем были определены как важные для изучения при оценке кандидатов в правоохранительные органы.К сотрудникам полиции предъявляются высокие этические стандарты, и психологический экзамен полиции служит еще одним способом отсеивания кандидатов, которые могут демонстрировать неприемлемые или нежелательные личностные качества.

Чего следует ожидать

Когда вы приедете в кабинет психолога, первое, что вы, вероятно, заметите, — это толпа. Часто одновременно оцениваются несколько кандидатов, хотя ваше собеседование должно быть закрытым. Вам будет предложено подписать согласие на прохождение процесса.

Вам, вероятно, дадут начальную анкету, в которой вам будет задан ряд вопросов о вашей личной истории. Скорее всего, у вас возникнут вопросы о прошлом употреблении наркотиков, ваших личных сильных и слабых сторонах, прошлой работе, образовании и личном опыте.

После первоначального опроса вам будет предложен ряд оценок личности с множественным выбором. Эти оценки, вероятно, будут включать Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI).Планируйте потратить несколько часов на заполнение этих опросов, которые часто будут состоять из утверждений, с которыми вас попросят полностью согласиться, согласиться, оценить как нейтральные, не согласны или категорически не согласны.

Вы, вероятно, столкнетесь с одними и теми же или похожими вопросами несколько раз на этапе оценки личности. Это сделано намеренно. Это помогает оценить вашу последовательность и честность.

Интервью

Вы, вероятно, примете участие в очном собеседовании с психологом после опроса личности.Психолог задаст вам вопросы об ответах, которые вы дали в анкете, и о вашей самооценке. Это ваша возможность уточнить свои ответы.

Психолог составит отчет и отправит его вашему агентству по найму, когда все этапы будут завершены.

Эффективность психологического скрининга

Большинство агентств используют инструменты оценки личности, которые за годы исследований были проверены как точные предикторы поведения.И полицейские управления, и психологи достаточно уверены в том, что психологический скрининг действительно работает из-за огромного количества доступных данных, подтверждающих достоверность этих тестов.

Психологические обследования для отделений полиции

Данные показывают, что психологический экзамен обычно исключает от 15% до 20% испытуемых, либо потому, что они в конечном итоге решают не продолжать карьеру, либо потому, что психолог не дает им одобрения. Можно спросить, стоит ли это затрат, если эти отделы теряют такой небольшой процент соискателей, но подумайте об этом.

В более крупный правоохранительный орган может поступать более 1000 заявлений в месяц. Из них от 150 до 200 будут дисквалифицированы в результате психологической оценки. Представьте себе потенциальные потери для агентства и, что еще хуже, для общества, если бы тем офицерам, у которых было обнаружено нежелательные черты характера, дали значок, пистолет и полномочия.

Как пройти

Прежде всего, будьте честны. В большинстве оценок есть скрытые вопросы и встроенные триггеры, чтобы психологи знали, пытаетесь ли вы ввести в заблуждение.К ним относятся вопросы, которые вызовут тревогу, если на них дан определенный ответ.

Лучший способ добиться успеха — быть собой. Честно отвечайте на все вопросы и позволяйте фишкам падать где угодно.

Вы также захотите приложить все усилия и одеться для успеха. Носите соответствующую деловую одежду — галстуки для мужчин, брючные костюмы или подходящие для бизнеса юбки и блузки для женщин — и придерживайтесь обычных стандартов ухода. Помните, что вы представляете не только себя, но и свое агентство.Обязательно оденьте деталь.

Не стесняйтесь задавать вопросы, если вы не уверены в какой-либо части процесса, но не переусердствуйте, разбирая каждый запрос информации. Важно, чтобы вы понимали, о чем от вас просят.

Что будет, если вы проиграете?

Вместо того, чтобы думать о сдаче или неудаче, спросите себя, следует ли вам работать в правоохранительных органах. Это не значит, что вы плохой человек, если вы «провалите» экзамен по психологии.Это просто означает, что вы не подходите для этой конкретной работы. Спросите себя, действительно ли карьера полицейского — это то, чем вы хотите заниматься в своей жизни.

Постарайтесь выяснить, какие именно проблемы заставили психолога посчитать вас группой повышенного риска или неприемлемой. Подумайте, как исправить эти черты.

Вам, вероятно, придется не принимать участие в процессе приема на работу в течение года или дольше, прежде чем вы сможете снова подать заявление в то же агентство.