Успешная социализация это: основные подходы к исследованию – тема научной статьи по социологическим наукам читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Содержание

Позитивная и негативная социализация

Принимая во внимание тот факт, что современное российское общество оказалось в ситуации утраты прежних интенций развития, переосмысления системы ценностных ориентиров, онтологических изменений нравственных устоев, внедрения наряду с традиционными формами качественно новых аксиологических модусов, отвечающих новым социокультурным условиям, все большую актуальность и остроту приобретает проблема социализации.

Подходы к пониманию сущности процесса социализации в современной научной литературе

Определение 1

По своей сути процесс социализации представляет собой процесс усвоения личностью накопленного экзистенциального культурно-исторического опыта, обеспечивающего личность способностями адаптации к требованиям общества, успешной интеграции в систему социально-коммуникативных взаимодействий; совокупность всех психологических и социальных процессов, в процессе реализации которых личность усваивает систему знаний, норм и ценностей, обеспечивающих успешность ее функционирования в обществе.

Социализация включает в себя личностное развитие и саморазвитие, выступая необходимым этапом развития человека, его становления как личности. По своей сути, данный процесс носит дуалистический характер: с одной стороны, личность адаптируется, принимает ценности социума, с другой, — воздействует на него, активно преобразовывая окружающий социально-природный контекст.

Замечание 1

В зависимости от успешности, эффективности протекания процессов воздействия общества на личность и воздействия личности на общество выделяют успешную, позитивную и негативную социализацию.

Позитивная социализация

Определение 2

Успешная, позитивная социализация подразумевает усвоение социально одобряемых ценностей, поведенческих, коммуникативных паттернов, социальных ролей.

В качестве основных индикаторов успешной социализации могут выступать следующие:

Готовые работы на аналогичную тему

  • социальная адаптивность;
  • ответственность;
  • активность;
  • стремление к саморазвитию;
  • экономическая самостоятельность;
  • социально-экономическая автономность;
  • мобильность.

В наиболее общем виде успешная социализация может быть описана посредством использования пяти терминов:

  1. Компетентность — в том числе, когнитивная, социальная, академическая, профессиональная;
  2. Уверенность – уровень самоуважения, воспринимаемой самоэффективности в отношении себя как целостной личности;
  3. Связь – наличие положительных социальных взаимосвязей, вовлеченность, интеграция в систему социальных взаимоотношений, взаимодействий;
  4. Характер – отношение к социокультурным правилам, нормам, требованиям, овладение социально одобряемыми поведенческими образцами;
  5. Забота – высокий уровень сформированности эмпатии по отношению к окружающим.

Негативная социализация

Определение 3

Негативная, анормальная социализация представляет собой процесс усвоения личностью социальных ролей, которые не одобряются или порицаются обществом.

Основными источниками негативной социализации выступают следующие:

  • малообеспеченные, конфликтные семьи;
  • СМИ, пропагандирующие агрессию, оказывающие негативное воздействие на личность человека посредством представления тревожной, криминальной информации;
  • ближайшее социально-природное окружение в ситуации, если ребенок в данной среде сталкивается с насилием, озлобленностью и пр.;
  • назойливая, агрессивная, циничная реклама;
  • школа, в ситуации, если она характеризуется неблагополучной экономической, моральной атмосферой, поощряет проявления материальной дифференциации семей.

Таким образом, на современном этапе личность сталкивается с рядом факторов, способных существенно затруднить процессы адекватной социализации, интеграции в общество. В сложившейся ситуации оптимизация адаптации личности к требованиям общества требует реализации комплексного подхода со стороны государства, школы, семьи.

Социализация ребенка — Речевой центр Зеленова

Социализация представляет собой усвоение и воспроизведение принятых в обществе норм поведения, ролей, обычаев и коллективных установок. Процесс вхождения ребенка в общество проходит через развитие психики и формирование личности.

Основными функциями социализации являются:

  1. Формирование и регулировка жизни человека в социуме через специальные социальные институты.
  2. Индивидуализация личности путем формирования идеалов и системы ценностей.
  3. Развитие творческих задатков и способности искать нестандартные подходы к различным ситуациям.
  4. Восполнение дефицита физических, психологических и интеллектуальных качеств.
  5. Способность к коммуникации с другими людьми и группами людей с целью получения информации.

Успешная социализация включает в себя выработку навыков установления контактов при общении, разрешении споров, выражении чувств и эмоций.

Причины патологий речи у детей

Ребенок, имеющий физиологический дефект речи, не использует весь словарный запас, не пытается узнать что-то новое, неразговорчив и замкнут. На фоне одногодок он может отставать в интеллектуальном развитии. В основе этой проблемы лежит поражение нервной системы из-за патологий во время беременности или родов, нарушение функций артикуляционного аппарата, фактор наследственности, недостаточное общение и воспитание со стороны родителей, нарушения слуха. Отсутствие помощи в раннем возрасте приведет к усугублению проблем и трудностям адаптации в коллективе детского сада и школы.

С какими проблемами сталкиваются дети с нарушениями речи

Дети дошкольного и школьного возраста, имеющие нарушения речи, зачастую сталкиваются с проблемами коммуникации. Недостаточная сформированность эмоциональной сферы характеризуется низкой самооценкой, неустойчивостью эмоций при неудачах, неуверенностью в себе. В общении со сверстниками из-за невыразительной и невнятной речи возникают конфликтные ситуации, решить которые без участия педагога не получается.

Недостаточная развитость социальных навыков приводит к сложностям адаптации в коллективе и страху перед общением с другими детьми. При попытке ввести в социум ребенка с нарушениями речи наблюдаются следующие симптомы:

  • неспособность к длительным играм;
  • крайняя возбудимость;
  • нестабильность нервной системы, выражающаяся в частной смене настроения;
  • недостаточная сформированность навыков групповой деятельности;
  • высокий уровень тревожности.

Такие дети малообщительны, недоверчивы, немногословны и готовы расплакаться в любой момент. Зачастую они отказываются от решения задач, которые показались им сложными. Но при наличии эмоциональной поддержки педагога или родителя справляются с ними без особого труда. Ребенок испытывает страх быть не оцененным по достоинству, поэтому ему тяжело добиваться признания среди сверстников.

Условия успешной социализации детей с нарушениями речи

К моменту поступления в школу около 30% детей имеют нарушения коммуникации со сверстниками. В некоторых случаях это проходит с возрастом, но есть риск, что со временем эти нарушения укрепятся и приобретут ярко выраженный характер. Родители в силу своей педагогической некомпетентности могут не обратить внимание на отклонения и не придать им большого значения. В таком случае задача педагога — оказать ребенку своевременную квалифицированную помощь.

Логопедические занятия должны включать постановку звуков, развитие фонематического слуха, согласование слов в роде, числе и падеже, постоянное пополнение словарного запаса. Развитие связной речи ведется путем составления рассказов по серии картинок. Такие занятия важно проводить целенаправленно и регулярно. Логопед должен помочь родителям выработать правильную тактику поведения и создать условия для комфортного нахождения ребенка в семье.

Что такое социализация? Какие две стороны процесса социализации назвал автор?

Задание № 7646

Что такое социализация? Какие две стороны процесса социализации назвал автор?

Успешная социализация обусловлена тремя факторами: ожиданиями, изменением поведения и стремлением к конформизму. Примером успешной социализации может служить группа школьных сверстников. Дети, завоевавшие авторитет среди сверстников, устанавливают образцы поведения; все остальные либо ведут себя так же, как они, или хотят этого.

Разумеется, социализация осуществляется не только под влиянием сверстников. Мы также учимся у своих родителей, учителей, начальников и т.д. Под их влиянием у нас формируются интеллектуальные, социальные и физические навыки, необходимые для исполнения наших социальных ролей. В какой-то мере они тоже учатся у нас — социализация не является односторонним процессом. Индивиды постоянно ищут компромисс с обществом. Поведение некоторых школьников расходится с образцами, установленными наиболее влиятельными учащимися. Хотя их дразнят за это, они отказываются изменить своё поведение. Сопротивление, протест, вызывающее поведение могут придать процессу социализации необычный характер. Поэтому результаты социализации детей не всегда соответствуют ожиданиям их родителей, учителей или сверстников.

Иногда можно такой процесс направить в противоположную сторону. Например, однажды группа студентов университета Сассекса, отличавшихся левыми взглядами, заявила, что считает целесообразным ввести на факультете общественных наук курс лекций по теории и практике революций. Вначале руководство факультета отвергло эту идею, но в дальнейшем было решено поддержать её. В этом случае предполагаемые объекты социализации (т.е. студенты) оказали влияние на агентов социализации (руководство факультета), убедив их в том, что именно необходимо изучать в период политических беспорядков 1968 г.

Тем не менее, социализация является исключительно мощной силой. Стремление к конформизму скорее правило, чем исключение. Это объясняется двумя причинами: ограниченными биологическими возможностями человека и ограничениями, обусловленными культурой. Нетрудно понять, что мы имеем в виду, говоря об ограниченных биологических возможностях: человек не способен летать, не имея крыльев, и его нельзя этому научить. Поскольку же любая культура избирает лишь определённые образцы поведения из множества возможных, она тоже ограничивает социализацию, только частично используя биологические возможности человека.

(К. Смелзер)


Показать ответ

Комментарий:

Правильный ответ должен содержать следующие элементы:

1) ответ на первый вопрос: процесс усвоения индивидом определённой системы знаний, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена общества;

2) ответ на второй вопрос: объекты и агенты социализации.

Ответы на вопросы могут быть приведены в иных, близких по смыслу формулировках

Ответ:

Улучши свой результат с курсами ЕГЭ/ОГЭ/ВПР на egevpare.ru

Нашли ошибку в задании? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl + Enter.
Предложи свой вариант решения в комментариях 👇🏻

1.1 Особенности успешной социализации младшего школьника. Влияние семейного воспитания на успешную социализацию младших школьников

Похожие главы из других работ:

Влияние семейного воспитания на успешную социализацию младших школьников

1.1 Особенности успешной социализации младшего школьника

Значительные изменения, происходящие в нашем обществе, делают актуальными исследования проблемы социализации, которая в основном изучалась в зарубежной, главным образом американской, психологии…

Влияние семейного воспитания на успешную социализацию младших школьников

2.1 Диагностика уровня успешной социализации младшего школьника

Цель нашей работы: выявить, какие стили семейного воспитание влияют на успешную социализацию младшего школьника. Для выяснения уровня социализации младших школьников в данном классе, мы провели тест учителя (классного руководителя)…

Влияние СМИ на социальное развитие младшего школьника

Глава I. Изучение теоретической сущности социализации личности современного младшего школьника

Влияние СМИ на социальное развитие младшего школьника

1.2 Возрастные особенности личности младшего школьника

В нашей исследовательской работе мы рассмотрим развитие младших школьников в целом и специфику проявления их индивидуально-личностных и возрастных особенностей. Подласый И.П. считает…

Выявление взаимосвязи трудоспособности и самооценки у детей младшего школьного возраста

1.2 Возрастные особенности младшего школьника

Границы младшего школьного возраста, совпадающие с периодом обучения в начальной школе, устанавливаются в настоящее время с 6-7 до 9-10 лет. В этот период происходит дальнейшее физическое и психофизиологическое развитие ребенка…

Здоровьесберегающая среда как средство успешной социализации ребенка

1. ПОНЯТИЕ О ЗДОРОВЬЕСБЕРЕГАЮЩЕЙ СРЕДЕ КАК СРЕДСТВЕ УСПЕШНОЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ РЕБЕНКА

Игровые методы в обучении иностранному языку в начальной и средней школе

2.1 Характеристика особенности младшего школьника

Для того что бы применять игровой метод важно знать психологическую характеристику каждого возраста, что бы правильно и эффективно выбрать игровой метод. Одним из ученых…

Использование средств наглядности на уроках математики в начальных классах

1.1 Особенности восприятия в обучении младшего школьника

Восприятие — процесс отражения человеком предметов и явлений окружающего мира при непосредственном их воздействии на его органы чувств. Для того чтобы воспринимать предметы, воздействующие, например, на глаз человека…

Использование элементов этимологического анализа при обучении младших школьников грамотному письму

1.1 Психологические особенности младшего школьника

С началом обучения мышление выдвигается в центр психического развития ребенка (Л.С. Выготский) и становится определяющим в системе других психических функций…

Методика использования средств наглядности на уроках математики в 1-м классе

1.1 Особенности восприятия в обучении младшего школьника

Восприятие — процесс отражения человеком предметов и явлений окружающего мира при непосредственном их воздействии на его органы чувств. Для того чтобы воспринимать предметы, воздействующие, например, на глаз человека…

Методика социально-педагогической деятельности по развитию творческих способностей детей младшего школьного возраста

1.2 Особенности социализации детей младшего школьного возраста

Социализация понимается как процесс усвоения человеческим индивидом определенной системы знаний, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена общества…

Методика социально-педагогической деятельности по развитию творческих способностей детей младшего школьного возраста

2.1 Анализ социально-педагогических условий успешной социализации младших школьников через развитие творческих способностей

Одним из важнейших факторов творческого развития детей является создание условий, способствующих социализации в процессе формирования их творческих способностей. Говоря о создании этих условий, мы не можем упустить из виду такие понятия…

Обучение письму на начальном этапе

1.3 Психологические особенности младшего школьника

Младшим школьным возрастом считается возраст детей от 7 до 10-11 лет, что соответствует годам обучения в начальных классах общеобразовательной школы. Но этот возраст не всегда соответствует начальному этапу обучения иностранному языку…

Развитие познавательных способностей у младших школьников через участие в интеллектуальных играх

1.1 Возрастные особенности младшего школьника

Учащиеся начальных классов, то есть дети младшего школьного возраста, очень сильно отличаются друг от друга по успехам в учении — сосредоточенные и отвлекающиеся, быстросхватывающие и тугодумы…

Толерантность, как принцип социально-педагогической деятельности

2.1 Возрастные особенности младшего школьника

Младшим школьным возрастом принято считать возраст детей примерно от 7 до 10-11 лет, что соответствует годам его обучения в начальных классах. Это возраст относительно спокойного и равномерного физического развития…

В Астраханской области обсудили вопросы социализации детей-сирот

Проблемы детей-сирот и их социализация на контроле астраханских педагогов. Сегодня в областном центре состоялся окружной семинар-совещание «Дети всей страны». Организаторами выступили Астраханский госуниверситет и Содружество выпускников детских домов. Его офлайн-участниками стали 60 человек, а к онлайн-мероприятию присоединились около 80-ти из 12-ти субъектов Южного и Северо-Кавказского федеральных округов.

Успешная социализация воспитанников спецучреждений, их подготовка и адаптация к самостоятельной жизни. Такие цели наметили перед собой организаторы деловой встречи. По словам председателя «Содружества выпускников детских домов» Альберта Сарбалаева, сейчас дети, оставшиеся без попечения родителей, испытывают трудности с получением среднего и высшего образования. Играют роль как их материальное, так и социальное положение. Исправить это помогут новые механизмы подготовки при поступлении в ВУЗы и СУЗы. Спикер отметил, такая активность также поспособствует кадровому укреплению страны

«Мы все говорим, что главная проблема сирот − это жилье. Но мы не понимаем одного, что сегодня есть такие механизмы, как образование, работа. Здесь, конечно, очень важно, чтобы ребёнок-сирота, выпускаясь из детского дома, всё-таки был зациклен не на квартире, а на получении хорошего образования», − считает председатель ВОО «Содружество выпускников детских домов «Дети всей страны» Альберт Сарбалаев.

«Нас, как университет, конечно же, интересует, чтобы сохранились эти льготы, которые есть при поступлении у детей-сирот, чтобы они не заканчивались через определённое время. Очень важно понять: то, что им не хватает, они непосредственно не пользуются определенными услугами. И, наверное, надо здесь всем вместе собраться и поддержать их в этот сложный период», − отметила ректор Астраханского государственного университета Константин Маркелов.
К слову, содружество выпускников появилось только в 2019-м году, и несмотря на непростую эпидобстановку, успело положительно проявить себя. Только за 2020-й организацией было проведено 4 крупных акции, участие в которых приняли более 200 тысяч детей-сирот со всей страны. Этот семинар − один из таких шагов по адаптации выпускников спецучреждений. Ребята смогут пообщаться с представителями федеральных и региональных органов власти, поучаствовать в пленарных заседаниях, лекциях и мастер-классах.

Методический семинар «Успешная социализация детей с ОВЗ средствами краеведческой деятельности» | Проект:

Методический семинар по теме:

«Создание успешной социализации детей с ОВЗ  средством краеведческой деятельности».

Идея проекта:

ФГОС «Выпускник будущего – это патриот, носитель ценностей гражданского общества, осознающий свою сопричастность с судьбой России.

В современном мире проблема социального развития подрастающего поколения становится одной из актуальных. Родители и педагоги как никогда раньше обеспокоены тем, что нужно следить, чтобы ребенок, входящий в этот мир, стал уверенным, счастливым, умным, добрым и успешным.

Социализация – это процесс, включающий в себя усвоение человеком социального опыта, путем вхождения в социальную среду, систему социальных связей.

Сегодня проблема социализации детей с ограниченными возможностями здоровья является актуальной и часто обсуждаемой на различных уровнях российского образования. Понятно, что социализация, как активное приспособление к условиям социальной среды, служит основой благополучия человека в обществе. Личное и социальное благополучие любого человека зависит от его успешного труда, условий его быта, интересного досуга. Но у детей с ограниченными возможностями здоровья процесс социализации существенно затруднен, при этом их будущее напрямую зависит от умения трудиться, зарабатывать себе на жизнь, от умения создать свой быт, выстроить отношения с окружающими, организовать свой досуг.

Проблема проекта:

По мнению Л.С. Выготского, физический или психический дефект у ребенка создает почву для возникновения препятствий в развитии его общения с окружающими, в установлении широких социальных связей, что является неблагоприятным фактором, прежде всего, личностного развития.

Причины проекта:

Низкая степень усвоения знаний,  умений, навыков обучающихся коррекционных школ, ограничен круг специальностей для обучения и трудоустройства выпускников коррекционных школ.

С целью подготовки учащихся к взрослой самостоятельной жизни, приобщения их к труду, содействие обучающимся в освоении социальных связей и отношений, необходимых им для полноценной интеграции (в том числе социальное партнёрство).

Актуальность:
На основании многолетних наблюдений отмечено, что миграция выпускников специальных (коррекционных) образовательных учреждений  невелика, в основном по окончании школы они остаются жить и работать в своей местности. В связи с этим изучение природы, истории, культуры, традиций родного края приобретает особую важность для детей и подростков с ОВЗ. Наблюдается  низкая степень усвоения знаний,  умений, навыков обучающихся коррекционных школ, ограничен круг специальностей для обучения и трудоустройства выпускников коррекционных школ.

Новизна и практическая значимость проекта

Новизна проекта в том,  что метод проекта позволяет детям усвоить сложный  материал через совместный поиск решения проблемы, тем самым, делая познавательный процесс, интересным и мотивационным.  

Одной из интересных и эффективных форм работы, направленной на социальную адаптацию детей с ОВЗ, являются краеведение. Знание своего края, его прошлого и настоящего необходимо для непосредственного участия в его преобразовании, поскольку родной край — живая, деятельная частица великого мира. Краеведение рождает чувство патриотизма — глубокой любви к Родине.

Краеведческая деятельность во всех её формах способствует всестороннему развитию личности ребёнка, направлена на совершенствование его интеллектуального духовного и физического развития, способствует повышению интереса к изучению родины. Знакомство с природой, историей и культурой родного края пробуждает у детей желание внести и свой вклад в её развитие и процветание, воспитывает чувства гражданственности, патриотизма.

Для изучения истории родного края и воспитания любви к своей малой родине, городу и людям, которые в нём живут, в ОГКОУ «Пучежская школа-интернат» с 2002 года создано детское творческое объединение клуб «Краевед». На занятиях создаются условия для личностного и профессионального самоопределения, дети знакомятся с профессиями, востребованными на рынке труда, в нашем регионе. На занятиях клуба идёт практическая подготовка к самостоятельной жизни и труду, у них формируются знания и умения, способствующие социальной адаптации. На занятия приглашаем успешных выпускников нашей школы, которые делятся своими трудовыми победами, тем самым помогают осознавать себя личностью, умению преодолевать трудности, взаимовыручке, а также уверенности в жизни и обществе.

Занятия клуба проводятся как на базе школы, так и на базе Пучежского краеведческого музея в форме экскурсий, с элементами школьных уроков в музее, викторин, уроков встреч по изученным темам.

Новизна данного опыта заключается в создании системы деятельности как теоретической, так и практической для детей с ограниченными возможностями, позволяющую формировать личность гражданина – патриота во всех аспектах понятия «патриотизм». Подобное сотрудничество с Пучежским краеведческим музеем помогает решить сложные  задачи приобщения школьников к истории и культуре; способствует лучшему обучению и воспитанию детей; помогает расширить их кругозор и словарный запас; обогащает жизненный опыт; расширяет знания учащихся о родном кра

Цель проекта: Внедрение активных форм работы детского творческого объединения клуба «Краевед», способствующих созданию успешной социализации детей с ОВЗ  средством краеведческой деятельности.

Данная цель направлена на весь педагогический процесс, интегрируя учебные занятия и внеурочную жизнь обучающихся, разнообразные виды деятельности.

Задачи проекта:

1.Формировать мотивацию к изучению истории родного края.

2.Определять пути повышения эффективности процесса,  патриотического воспитания.

3.Способствовать овладению детьми с ОВЗ  знаний по истории малой Родины.

4. Воспитать патриота своей Родины, гармонически развитой личности.

5.Формировать знания и умения, способствующие социальной адаптации.

6.Создать условия для личностного и профессионального самоопределения, подготовить к самостоятельной жизни и труду.

7.Вовлечь детей с ОВЗ  в позитивную деятельность, адекватную их возможностям, интересам и способностям.

8.Создать комфортные условия для того, чтобы дети не чувствовали себя изолированными от общества, не испытывали недостатка в общении;

Полученные результаты проекта:

1.Участие детей с ОВЗ в позитивной деятельности, творческих конкурсах различного уровня.  Ежегодно юные краеведы участвуют в областных, межрегиональных и Всероссийских конкурсах, где занимают призовые места.

2.Возможность саморазвития и самосовершенствования.

3.Возможность ощутить свои силы, поверить в себя.

4.Умение представлять свои результаты (развитие речи, возможность продемонстрировать свои достижения). Важно, чтобы обучающиеся чувствовали себя успешными, любое их достижение уже является движением вперёд.

 5. Знания, полученные на занятиях клуба «Краевед», дети применяют на практике, на уроках трудового обучения швейное дело. Выпускники нашего учреждения имеют возможность успешно адаптироваться и быть интегрированным в современном обществе, на предприятиях нашего города

Социальное партнёрство — нетрадиционная форма активного сотрудничества детей и взрослых, широкое поле творчества педагогов и обучающихся, что способствует успешной социализации и профессиональному самоопределению детей с ОВЗ.

Реализация проекта:

Деятельность клуба «Краевед» направлена на развитие индивидуальности, личной культуры, коммуникативных способностей, формирование социальной компетенции, адаптацию в обществе.

В ходе реализации опыта перед собой ставила задачу связать воспитательную работу с окружающей социальной жизнью и теми 
ближайшими и доступными объектами, которые окружают ребёнка с ОВЗ, таким образом, вовлекая его в социально — значимую деятельность.

Использованные методы исследования\ реализации проекта

Длительность работы над опытом.

Работа по данной теме была разделена на несколько этапов:

1.Начальный этап 2002- 2005 год

2.Основной этап 2006-2016 годы;

3.Аналитический этап 2017-2018 годы,

Начальный этап предполагал обнаружение проблемы, подбор диагностического материала и выявления уровня сформированности краеведческих знаний у подростков. Разработка плана работы и программы деятельности клуба  «Краевед». На основном этапе проводилась апробация программы клуба «Краевед» форм и методов работы с детьми ОВЗ по патриотическому воспитанию и социализации.  Диагностика на данном этапе предполагает успешность выбранной темы для решения обозначенной проблемы «Создание успешной социализации детей с ОВЗ  средством краеведческой деятельности». В ходе анализа результатов изучения исходного состояния сформированности краеведческих знаний у подростков определилась необходимость активизации их патриотического воспитания.

Основной задачей аналитического этапа является анализ результатов деятельности: достижений, недостатков, корректировка дальнейшей работы по заявленной проблематике, оформление продукта проекта, публикации, обмен опытом.

Основные методы  организации воспитательного процесса:

поисково-исследовательские,

практические,

объяснительно-иллюстративные

репродуктивные

проектные

Виды и формы внеклассной краеведческой работы:

(Использование инновационных технологий)

1.Урок – экскурсия (уроки в музее — встречи, сборы, собрания)

2.Урок – выступление.

3. Межпредметные уроки.

4.Исследовательская работа.

5.Творческие проекты.

6.Театр мод «Льняные фантазии»

7.Встречи с интересными людьми.

8.Индивидуальная работа.

9.Фольклор – выступление.

10.Фольклорное  объединение «Вдохновение»

11.Школьные праздники.

12.Конкурсы, викторины по краеведению.

13.«Путешествие по губернии»

14. Ролевые игры.

15.Игровые тренинги и упражнения.

16.Театрализованные представления;

17.Практическая работа на местности;

18.Учебные экскурсии вне музея;

19.Уроки мужества, акции;

20.Изучение исторических событий.

21.Составление летописей, очерков об исторических событиях и природных явлениях, по истории населенных пунктов или отдельных памятников;

22.Участие в конференциях, соревнованиях конкурсах;

23.Пропаганда краеведческих знаний путем организации выставок, праздников, освещения информации на сайте школы.

Выполняя  краеведческие  задания,  проводя  исследовательскую  работу  в  походах,  экспедициях,  на  экскурсиях,  ребенок  не  просто  пополняет  свои  знания,  он  включается  в  сложный  мир  человеческих  отношений,  выполняет  различные  социальные  роли,  и  чем  богаче  мир,  окружающий  ребенка,  тем  больше  возможностей  воспитать  многогранную  личность.  

Диапазон опыта:

 Итак, наш опыт апробирован и готов к распространению в других образовательных учреждениях следующими способами:

  • Семинары, конференции, круглые столы, консультации;
  • Публикации на профессиональных сайтах и изданиях;
  • Размещение информации на школьном сайте
  • Через сетевые сообщества, сообщества методических объединений

Диапазон опыта  представлен циклом моих выступлений,  публикаций и печатных работ:

1.Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Война и мир: научные исследования и императивы современного образования к 100 -летию начала Первой мировой войны »  Иваново 2014 год  Доклад на тему «Война  и мир в музейных коллекциях» выступление и публикация.

2. Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием  «История Великой Отечественной войны» Иваново 2015 год

Исследовательская работа на тему «Педагоги Пучежского района участники ВОВ» выступление и публикация.

3. Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Современные тенденции краеведческого образования научные исследования и педагогическая практика» Иваново 2016 год.

Доклад на тему «Гражданско — патриотическое воспитание в коррекционной  школе средствами краеведческой деятельности» выступление и публикация.

4.Международная научно-практическая конференция «Педагогические технологии в современном образовании» 2014 год «Создание условий социальной адаптации детей с ОВЗ путём правовой и эстетической грамотности, формирование чувства патриотизма» — публикация.

5.В   Москве на базе научно-образовательного центра «Социальная защита детей и молодёжи» Московского государственного гуманитарного университета им. М.А. Шолохова прошёл межрегиональный семинар по обсуждению эффективного опыта деятельности регионов по направлению «Распространение на всей территории Российской Федерации современных моделей успешной социализации детей». Целью мероприятия было повышение квалификации работников образовательных организаций дополнительного образования. На данном мероприятии мной был предоставлен опыт работы клубов «Краевед» и «Правовед» ОГКОУ  «Пучежская школа-интернат» по теме: «Создание условий социальной адаптации детей с ограниченными возможностями здоровья путем повышения правовой и эстетической грамотности, формирования чувства патриотизма» — выступление

6.Участие в декабре 2016 года в Москве во Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы качества и результативности функционирования организаций (учреждений) системы дополнительного образования детей в современных условиях», подготовлена и проведена учреждениями: ФГАОУ ДПО «Академия повышения квалификации профессиональной переподготовки работников образования», Федеральный центр технического творчества учащихся Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования Московский государственный технологический университет «Станкин». В рамках конференции в секции «Лучшие региональные практики образовательных организаций дополнительного образования: эффекты качества и результативности на примере презентации конкурсных работ, Всероссийского открытого творческого конкурса работников образовательных организаций: «Педагогический калейдоскоп-2016», мной был предоставлен проект «Создание успешной социализации детей с ОВЗ  средством краеведческой деятельности» (детское творческое объединение клуб «Краевед»).

5.Использованные ресурсы/ инструменты\ программное обеспечение

Для реализации проекта в нашем образовательном учреждении имеются необходимые условия: есть  необходимая материально-техническая база.

1.Богатый опыт краеведческой работы и сотрудничество с городским музеем;

2.Программа детского творческого объединения клуба «Краевед»

3.Тематическое планирование

4.Музейные экспонаты и мини-выставки  по изученным темам.

5. Учебная дополнительная литература.

6.Стандартно оборудованный зал Пучежского краеведческого музея для проведения занятий: видеопроектор, экран настенный, др. оборудование

7.Помещение школьного музея. Фонды школьного музея. 

8.Библиотека.

9.Результаты поисково-исследовательской деятельности школьников (мультимедийные презентации, доклады, рефераты, творческие работы).

10.Тексты в музейной экспозиции. 

Проблема проекта и пути решения.

Наименование проблемы

Причина

Меры реагирования

1 Необходимость активизации патриотического воспитания.

Недостаточно сформированы краеведческие знания.

Изучение краеведения воспитывает  стремление быть полезным своему родному городу, месту, где родился и вырос, становится фундаментом, на котором можно воспитать гордость за свою страну, свой край и стремление активно участвовать в общественных процессах.

Создание детское творческого объединения клуб «Краевед» [см. прил. Программа, тематическое планирование]. Способствовать воспитанию у детей патриотизма и нравственности посредством изучения родного края, гражданственности, бережного отношения к традициям, культуре и истории своего народа

2.Миграция выпускников специальных (коррекционных) образовательных учреждений  невелика, в основном по окончании школы они остаются жить и работать в своей местности.

В связи с этим изучение природы, истории, культуры, традиций родного края приобретает особую важность для детей и подростков с ОВЗ.

На занятиях создаются условия для личностного и профессионального самоопределения, дети знакомятся с профессиями, востребованными на рынке труда, в нашем регионе. На занятиях клуба идёт практическая подготовка к самостоятельной жизни и труду, у них формируются знания и умения, способствующие социальной адаптации

3. В специальной коррекционной педагогике и психологии выдвигается на первый план проблема эмоционального развития детей с нарушением интеллекта.

Школьники с ОВЗ ограничены в возможностях выражения переживаний и отношений социально — приемлемым способом; испытывают затруднения в понимании эмоциональных состояний других людей. Всё это сказывается на качестве учебно-воспитательного процесса.

Краеведение имеет в своём арсенале те нужные составляющие, которые могут дать необходимое воздействие на воспитание патриотического сознания у детей с нарушением интеллекта.

Работать  с  различными  видами  источников.

Проводить  исследовательские  работы, находить  решения  различным  поисковым  проблемам.

Работать  в  различных  группах.

4.Предостеречь ребенка от страха перед трудностями, приобщить без боязни творить и создавать. Обеспечение благоприятного морально-психологического климата

Дети с ОВЗ не уверенны в своих действиях особенно в социуме, снятие напряжения, создание положительных эмоций.

Тематика занятий строится с учетом интересов учащихся, возможности их самовыражения. В ходе усвоения детьми содержания программы учитывается темп развития специальных умений и навыков, уровень самостоятельности, умение работать в коллективе. Программа позволяет индивидуализировать сложные работы: более сильным детям будет интересна сложная конструкция, менее подготовленным, можно

предложить работу проще. При этом обучающий и развивающий смысл работы сохраняется.  Создание «ситуации успеха» в каждом их начинании.

5.Создание условий для успешной социализации. Реализация данной задачи невозможна без использования системы внеурочных занятий клуба «Краевед»

Сложно адаптироваться в новой обстановке, затем пойти в какое-либо учебное заведение, найти работу, да и просто выйти в самостоятельную жизнь

Необходимо поддерживать, направлять, давать возможность проявлять свои лучшие качества, это возможно путём вовлечения их в активную внеурочную деятельность.

6.Формирование познавательных интересов, мотивации к изучению истории родного края, сохранение и возрождение  народных промыслов, — историческая преемственность поколений;

Овладеть рядом умений и навыков, которые потребуются им в процессе дальнейшего обучения и в будущей самостоятельной жизни.

Знания, полученные на занятиях клуба «Краевед», дети применяют на практике, на уроках трудового обучения швейное дело. В нашей школе создан театр мод «Льняные фантазии».  Коллектив Пучежской школы — интернат уже много лет работает по программе возрождения народных промыслов. Задача клуба «Краевед»  является использование технологий построения программы личностного профессионального самоопределения обучающихся, чтобы они сознательно сделали свой выбор.  Выпускники нашего учреждения имеют возможность успешно адаптироваться и быть интегрированным в современном обществе, на предприятиях нашего города

Самооценка проекта

Возможности

Угрозы

Сильные стороны

1.Трудоустройство выпускников с ОВЗ на предприятиях нашего города

2.Успешная социализация и адаптация  в обществе

 3.Создание «ситуации успеха» в каждом их начинании.

4. Ситуация партнёрства позволяет отработать модель совместной деятельности музея и школы по включению музейных предметов в сферу воспитания и образования детей с ОВЗ и их дальнейшей социализации.

5.Работа по данному направлению

способствует их более глубокому и всестороннему развитию, укрепляет у детей с ОВЗ веру в собственные возможности, помогает положительно решать задачи коррекции и компенсации различных дефектов их развития и, в конечном счете, создает предпосылки для социальной адаптации к будущей жизни.

6.Работа в данном направлении предоставит детям с ОВЗ дополнительную возможность контакта с окружающим миром, даст убедительные, яркие ответы на возникающие вопросы, будет развивать любознательность, разожжет огонек любви к родному краю.

7.Рост числа победителей и призеров, конкурсов, соревнований,  конференций разного уровня.

1.Безработица

2.Профилактика правонарушений и преступлений

3.Неуверенность в своих знаниях, умениях, навыках

4.Бережное отношение к окружающей среде

Слабые стороны

1.Недостаточная материально-техническая база

2. Сокращение  сотрудников в штате Пучежского краеведческого музея

3. Нет финансирования для выезда на экскурсии по городам Ивановской области и за её пределы

1.Потеряется интерес к истории родного края

2.Дети с ОВЗ не будут востребованы на рынке труда

3.Недостаточно знаний по краеведению по применению их на практике и в учебно — образовательном процессе

Вывод:

Предоставленный опыт способствует решению социально-обусловленных задач: формирование общей культуры личности, её адаптация к жизни в обществе, создание основы для социального выбора и освоения профессий, формирование человека и гражданина, интегрированное в современном ему общество и нацеленного на совершенствование этого общества.

Областное государственное казённое общеобразовательное учреждение

«Пучежская коррекционная школа — интернат»

155360, г. Пучеж Ивановской области, ул. Ленина , д. ЗЗ тел.8(49345)214-92,210-05 факс:214-92

e-mail: [email protected] u

Методический семинар по теме:

«Создание успешной социализации детей с ОВЗ  средством краеведческой деятельности».

   

Выполнила:

Мартиросян Ольга Геннадьевна

руководитель детского творческого

объединения  клуб «Краевед»

ОГКОУ «Пучежская школа-интернат»

г. Пучеж 2017г.

Успешная социализация в детском саду

Готовясь стать родителями, мы попадаем в мир приятных хлопот, среди которых, кроме неизбежных вопросов материального и бытового характера, перед нами встают и другие, как нам кажется, более значимые вопросы: «Как правильно воспитать ребенка?», «Как обезопасить его существование?», а главное — «Как сделать так, чтобы малыш был счастлив?»

А что значит «быть счастливым» для ребенка? Многие родители решают эту проблему интуитивно: «Значит быть любимым». И с этим сложно, да и не нужно спорить. «Правильные» мамы и папы стараются окружить малыша заботой, нежностью и любовью. Но рано или поздно настаёт время, когда уже решенная однажды проблема встаёт снова на нашем пути. Если раньше мы наблюдали каждый вздох и каждый шаг, опекали и контролировали, то по мере взросления своего чада родители всё менее способны влиять на его настроения и решения. Отчасти это происходит потому, что большую часть времени ребенок теперь проводит не дома, а в социальных институтах общества: в детском саду, в школе, в кружках. И вот приходит как-то домой сынишка из школы весь потрепанный с очередным синяком и на все вопросы отвечает угрюмым молчанием. Или дочка с утра устраивает сцену со слезами, отказываясь идти в детский сад, потому что с ней там никто не дружит. Вот тут и оказывается, что одной родительской любви ребенку недостаточно. Становясь членом общества, частью детского коллектива, он нуждается в полноценном общении, ему необходимо иметь друзей, единомышленников, ему важно, чтоб к его словам прислушивались. Если на первом этапе взросления любовь родителей является обязательным условием позитивного развития ребенка, то дальше куда заманчивее для него становятся признание в коллективе, самовыражение и самореализация. Что же мы можем сделать, чтобы на этом этапе наши дети не потерпели фиаско? Как обезопасить их? Как помочь?

Здесь нелегко дать правильный ответ, потому что проблема кроется в неверной постановке вопроса. Мы не можем и, как нам кажется, не должны огораживать детей от их собственного первого опыта, пусть даже негативного (конечно, это не касается критических ситуаций). Странно выглядит мама, пришедшая в школу разбираться, почему у сына нет друзей или почему дети не позвали его в поход и т. п. «Взрослые» советы и наставления тоже зачастую не решают детских проблем. Единственное, что мы можем, — это внимательно выслушать наше чадо, дать понять, что нам важно всё, с чем он или она к нам приходит, поддержать и создать благоприятные условия для того, чтоб ребенок нашел в себе силы сам решить проблему. Всё остальное нам приходится оставлять и доверять воспитателям, педагогам, учителям и классным руководителям, ведь именно они становятся «свидетелями» социализации наших детей, их первых попыток завоевать своё место в коллективе. Важно, что умение «правильно» общаться (социальная роль — «Ребенок как член коллектива») начинает формироваться уже в детском саду. Однако если ранее направлению «социализация» в дошкольной педагогике уделялось не столь большое место, то теперь многие исследователи подробно разрабатывают методики так интересующего нас раздела. Одним из таких исследователей является Гришаева Наталья Петровна — научный руководитель ОИП ЮЗАО, старший научный сотрудник ИС РАН, эксперт в области социально-психологических проблем дошкольного образования. 

Нашему детскому саду «Лучик» повезло попасть в число учреждений, работающих по технологии Натальи Петровны. С 2013 года детский сад на Остоженке стал инновационной площадкой по внедрению «Современной технологии эффективной социализации ребёнка в образовательном комплексе».

В 2013 году мы начали с того, что в распорядок дня дошкольниов старшей группы включили ещё один режимный момент — «Круг рефлексии». Обычно после полдника ребята и воспитатель закрывали шторы, включали релаксирующую музыку, собирались в кружок на ковре и, передавая из рук в руки свечу, обсуждали волнующие их события, возникшие проблемы, разрешали ссоры и разногласия. Каждый ребенок имел право высказаться, каждый должен был научиться слушать и слышать товарища, каждый имел право на своё мнение. Здесь воспитатель не хвалил и не порицал, но мог лишь тоном, голосом, мимикой дать понять, «что такое хорошо, а что такое плохо». Чаще обсуждались темы нравственности, либо насущные вопросы и проблемы, потому что ребенок может высказываться откровенно и учиться только тогда, когда тема беседы действительно волнует его. Вначале мы, несомненно, столкнулись с трудностями: некоторые не хотели ждать своей очереди, перебивали, не слушали своих товарищей; некоторые были «закрыты» и не желали посвящать остальных в свои мысли; кто-то перешёл в «открытое сопротивление» и отказывался участвовать в общих обсуждениях. Мало-помалу ситуация нормализовалась и мы стали сталкиваться с этими трудностями всё реже и реже. Умение слушать и выражать свои мысли, находить слова для того, что происходит внутри тебя, умение сопереживать, поддерживать, решать проблему, а не становиться её заложником, — вот к чему хотели мы прийти, ежедневно собирая ребят в кружок.

Ещё один нетрадиционный метод коррекции социальных навыков — проведение Проблемных ситуаций. Это искусственно смоделированные в детском саду ситуации, требующие определенного морально-нравственного поведения детей. Например, ситуация «Воспитатель заболел», когда ребята видят плохое самочувствие педагога и должны откликнуться на эту проблему «и сердцем, и делом». Или ситуация «Бабушка потерялась», когда старушка приходит в детский сад и не может найти своего внука, ей тяжело стоять, хочется попить и она совсем не знает, как ей поступить. После проведения Проблемной ситуации проводится Круг рефлексии, дети отвечают на вопросы: «Что произошло?», «Что делал ты?», «Что ты чувствовал?», «Что сделаешь ты, если это произойдет ещё раз?» В данном случае мы преследуем цели морально-нравственного развития.

В 2014-15 годах, кроме Кругов рефлексии и Проблемных ситуаций, в «Лучике» активно стали проводиться Клубные часы. В течение одного часа дети всех групп могут свободно перемещаться по всему детскому саду, в помещениях которого на это время открываются «клубы» — своего рода мастер-классы на самые разные темы.

Так наши ребята попробовали делать печенье, стирать, мастерить украшения к празднику, сажать растения и многое другое.

Естественно, вводится набор правил поведения (ходить спокойно, говорить спокойно, не отнимать игрушки, возвращать игрушки на место после игры и др.), нарушение которых приводит к удалению с клубного часа (ребенок возвращается к себе в группу). После Клубного часа ребята собираются на ковре на Круг рефлексии. Они рассказывают, в каких «клубах» были, что понравилось, где и почему они, может, не успели побывать и как поступят в следующий раз. Нужно сказать, что ребята с нетерпением ждут каждого Клубного часа и часто спрашивают, когда будет следующий. Цель проведения этих мероприятий — научить детей планировать, правильно распределять своё время, контролировать своё поведение, — одним словом, разитие саморегуляции. 

Проблема успешной социализации всегда будет актуальна, потому что от этого зависит, какими вырастут наши дети, будут ли они успешны, счастливы, добры, какие люди будут их окружать, смогут ли они справиться с возникшими трудностями. Задумайтесь о том, что приобретение социальных навыков и формирование морально-нравственных ценностей начинается уже сейчас, пока вы на работе, а ваш ребенок в детском саду.

Несомненно, социализация как освоение социальных ролей не может происходить вне коллектива, но это не значит, что родители полностью изолированы от протекания этого важного процесса.

Во-первых, семья — это тоже социальный институт. Развиваясь, ребенок впитывает всё, что происходит вокруг него; проигрывая социальные роли «мама/папа», «брат/сестра» и т.п., он зачастую воспроизводит поведение членов его семьи. Так эти первые игры становятся его первым опытом; реакции, поведение принимаются как норма и далее переходят в сферу бессознательного. Постарайтесь помнить о том, что в данный момент Вы — авторитет и пример для вашего ребенка, что для него важно всё, что вы скажете и сделаете.

Во-вторых, родители косвенно могут принимать участие в социализации их детей и в других социальных институтах. Так, например, после проведения в детском саду «Лучик» Проблемных ситуаций, Клубных часов, важных Рефлексивных кругов, длительных сюжетно-ролевых игр было бы неплохо, если дома малыш мог поделиться своими впечатлениями со своей семьёй: рассказать, что его взволновало, что понравилось, а что, может быть, расстроило. Здесь родителям важно внимательно выслушать своего ребенка, обсудить волнующие его темы. Если у него возникают какие-либо сложности, попытайтесь вместе понять причину и придумать возможные выходы из ситуации. Главное — не ругать и не читать наставлений, это скорее только отдалит от вас ваше чадо, чем заставит прислушаться к советам. Лучше дать понять ребенку, что его проблемы очень важны для вас, что вы разделяете его чувства (поробуйте назвать их и описать), и тогда, скорее всего, решение проблемы придёт само собой без советов взрослых.

Будьте рядом, не забудьте поинтересоваться у малыша, как он провел свой очередной день в саду, выслушайте и постарайтесь понять — эти малости станут важным шагом к успешной социализации вашего ребенка. 

Автор: Багаева Елена Вячеславовна

Воспитатель подготовительной группы детского сада на Остоженке.

Концепция успешной социализации – BookRiff

Успешная концепция социализации – совокупность теоретических положений, озвученных выдающимся американским социологом Нилом Смелсером (род. в 1930 г.). К вопросу о влиянии процесса социализации.

Нил Смелзер, опираясь на разработки теоретиков социализации, ввел многостороннюю реакцию накопления социального опыта индивидов и социальных установок, выделив важное для социологического объяснения социализации положение: социализация дает людям возможность взаимодействовать и обеспечивает сохранение общества в в ходе смены поколений (Smelser, 1994).То есть социализация преследует две цели: способствовать взаимодействию людей благодаря социальным ролям и обеспечивать сохранение общества за счет усвоения новыми его членами существующих в нем убеждений и моделей поведения. Смелзер рассматривает процесс социализации через призму его успешности.

Успешная социализация, как отмечает Смелзер, обусловлена ​​тремя факторами: ожиданиями, изменениями в поведении и желанием соответствовать. У людей почти нет врожденного поведения, но они наделены способностью к обучению.Культурные ценности от законов до неписаных правил этикета регулируют поступки и стремления людей. Каждое общество ценит определенные личные качества выше других, и дети усваивают эти ценности посредством социализации. Отсутствие единообразия в поведении свидетельствует о том, что, по сути, социализация — двусторонний, разнонаправленный процесс формирования уникальной личности. Существует взаимодействие между биологическими факторами и культурой, а также между теми, кто осуществляет социализацию, и социализируемыми.Подводя итог дискуссии социобиологических подходов к анализу социализации, Смелзер поясняет, что биология фактически устанавливает общие рамки человеческой природы, но в этих пределах люди проявляют чрезвычайно высокую адаптивность: они усваивают определенные модели поведения и создают социальные институты, регулирующие использования или преодоления биологических факторов, а также позволяющих найти компромиссное решение этой проблемы.

Смелзер подчеркивает, что социализация представляет собой непрерывный процесс и никогда не заканчивается, но существуют различия между социализацией детей и взрослых.Он выделяет существующие в социологии адаптивные и разрабатываемые исследовательские подходы социализации. Адаптивный подход Сторонника рассматривает социализацию как реакцию на кризис. Они вообще считают, что изменение процесса социализации во взрослом возрасте связано с тем, что переживания и кризисы в жизни детей и взрослых различны. Жизнь взрослых видится как череда ожидаемых и неожиданных кризисов, которые необходимо понять и преодолеть. Разрешение кризиса не всегда помогает выдержать следующий.Разрабатываемый подход предполагает, что процесс социализации не ограничивается выходом взрослых из кризиса и переходом в следующий. Сторонники такого подхода считают, что кризисы дают основу для дальнейшего роста, который представляет собой постоянный личностный рост в процессе социализации.

Смелзер не ограничивается пониманием социализации человека как восходящего. Это определяет такую ​​важную его характеристику, как ресоциализация, вызывающая ресоциализацию усвоения новых ценностей, ролей, навыков взамен прежних, устаревших или неадекватных уроков.Агентами социализации, по Смелзеру, являются социальные институты, индивидуумы и группы, способствующие социализации. Социализация никогда не может быть эффективной на сто процентов. Успешная или неуспешная социализация зависит от того, как сработали все составляющие условия и факторы.

Важность социализации | Введение в социологию

Жизнь Криса Лангана, самого умного человека, о котором вы никогда не слышали

Вышибала. Пожарный. Рабочий. Ковбой.Крис Ланган большую часть своей взрослой жизни просто справлялся с такой работой. У него не было высшего образования, мало ресурсов и прошлое, полное разочарований. У Криса Лангана также был IQ выше 195, что почти на 100 пунктов выше, чем у среднего человека (Brabham 2001). Так почему же Крис не стал нейрохирургом, профессором или авиационным инженером? Согласно Макольму Гладуэллу (2008) в его книге Outliers: The Story of Success , Крис не обладал набором социальных навыков, необходимых для достижения успеха на таком высоком уровне — навыков, которые не являются врожденными, а приобретаются.

Гладуэлл обратилась к недавнему исследованию, проведенному социологом Аннетт Ларо, в котором она внимательно следила за 12 семьями из различных экономических слоев и изучала их методы воспитания. Родители из малообеспеченных семей следовали стратегии «достижения естественного роста», то есть позволяли своим детям развиваться самостоятельно с большой долей независимости; однако родители из семей с более высоким доходом «активно поощряли и использовали таланты, мнения и навыки ребенка» (Gladwell 2008).Эти родители с большей вероятностью участвовали в аналитической беседе, поощряли активные расспросы об истеблишменте и способствовали развитию навыков ведения переговоров. Родители также смогли познакомить своих детей с широким кругом занятий, от спорта и музыки до ускоренных академических программ. Когда одному ребенку из среднего класса было отказано в приеме в программу для одаренных и талантливых, мать обратилась в школу с ходатайством и организовала дополнительное тестирование до тех пор, пока ее дочь не приняли. Однако родители с низким доходом с большей вероятностью беспрекословно подчинялись властям, таким как школьные советы.Их дети не были социализированы, чтобы комфортно противостоять системе и высказываться (Gladwell 2008).

Какое это имеет отношение к Крису Лангану, которого некоторые считают самым умным человеком в мире (Brabham 2001)? Крис родился в крайней нищете, путешествуя по стране с жестоким отчимом-алкоголиком. Его гений остался практически незамеченным. Получив полную стипендию в Рид-колледже, он потерял финансирование из-за того, что его мать не смогла заполнить необходимые документы. Не сумев успешно представить свои доводы администрации, Крис, получивший пятерки в предыдущем семестре, получил пятерки в стенограмме и был вынужден бросить учебу.После того, как он поступил в штат Монтана, отказ администратора изменить расписание его занятий лишил его возможности найти средства, необходимые для проезда 16 миль, чтобы посещать занятия. То, что было у Криса в гениальности, ему не хватало практического интеллекта, или того, что психолог Роберт Штернберг определяет как «знание того, что сказать кому, знать, когда сказать это, и знать, как сказать это для достижения максимального эффекта» (Sternberg et al. 2000). . Такое знание никогда не было частью его социализации.

Крис бросил учебу и начал работать на множестве рабочих профессий, параллельно преследуя свои интеллектуальные интересы.Хотя недавно он привлек внимание своей «Теоретической когнитивной моделью Вселенной», он по-прежнему устал от образовательной системы и сопротивляется ей.

Как заключил Гладуэлл: «Ему пришлось пробиваться в одиночку, и никто — ни рок-звезды, ни профессиональные спортсмены, ни миллиардеры-разработчики программного обеспечения, ни даже гении — никогда не добирается в одиночку» (2008).

Крис — белый мужчина, родившийся в Соединенных Штатах, хотя он также столкнулся со значительными экономическими и бытовыми проблемами. Как изменилась бы история, если бы нашим примером была иммигрантка с темной кожей? Социальный класс и то, что Пьер Бурдье называет «культурным капиталом», важны для управления жизненными шансами человека, но, возможно, не менее важны раса/этническая принадлежность, пол, экономический класс и то, воспринимается ли человек как иммигрант или гражданин по рождению.

7 социальных вопросов для будущего работы

Все виды социальных связей являются ключом к счастью и удовлетворению на работе.

гетти

Многие исследования демонстрируют все причины, по которым люди хотят вернуться в офис. Хотя есть вещи, которые людям нравятся в работе из дома, они также сообщают о желании вернуться. И одна из главных причин, по которой они хотят вернуться: общение.

Но общение звучит ужасно пушисто.Любой хороший руководитель знает, что производительность не зависит от того, что вы просто стоите в кафе-баре и болтаете о вчерашней игре или о предстоящей свадьбе вашего коллеги.

Не так быстро. Общение может быть немного неправильным, потому что на самом деле это не просто сравнение заметок о лучших приложениях для медитации или йоги. Речь идет о гораздо большем — содействии производительности, вовлеченности, инновациях, счастье и самореализации.

Причины возврата

Социальные аспекты работы способствуют разного рода причинам, по которым люди хотят вернуться в офис.Люди хотят большего целеустремленности, более эффективной концентрации и большего доступа к инструментам или технологиям, помогающим им в совместной работе. Они даже просто хотят выйти из дома.

Работа по своей сути является социальной. Являетесь ли вы социальной бабочкой или убежденным интровертом, вам нужен определенный уровень связи с другими, чтобы быть счастливым и здоровым. Аспекты работы, которые связывают вас с другими, могут помочь вам в этом.

Все дело в людях

Помимо потребности в цели, производительности и разнообразии, одна из самых важных вещей, которые нужны людям, — это их люди — коллеги, сослуживцы и товарищи по команде.Мы скучаем по ним по многим веским причинам — все они общительные и ни один из них не пушистый. Вот все способы, которыми социальное время способствует положительным результатам для людей и бизнеса:

Социальная идентичность. Для многих наш вклад в жизнь общества и общества заключается в нашей работе, и это способствует самосознанию. Объединяться с людьми для достижения общей цели — это аспект того, как мы понимаем себя. Интересно, что эта тенденция к тому, чтобы люди чувствовали себя позитивно благодаря своей работе и коллегам, возникла, когда люди начали мигрировать в города в конце девятнадцатого и начале двадцатого веков.Связи людей с их расширенными семьями и соседями сократились в пользу времени, которое они проводили с теми, кто находился на их рабочих местах, и они стали в большей степени идентифицировать себя с коллегами и на основе своего профессионального опыта. Это верно и сегодня: мы можем иметь положительное представление о себе, основываясь на том, как мы выражаем свои таланты в нашей работе.

Социальные нормы . Еще один элемент совместной работы — это развитие понимания норм, поведения и ценностей организации — ее культуры.Культура постоянно развивается, и сотрудники вносят постоянный вклад в нее своим выбором и тем, как их поведение подкрепляет ее (или не подкрепляет). Когда люди объединяются, культура укрепляется, поскольку людям напоминают о том, «что принято и как здесь все делается». Кроме того, когда люди понимают неписаные правила организации благодаря регулярному взаимодействию с другими, они могут чувствовать себя более включенными и принятыми в структуру организации — независимо от того, как долго они работают в компании.

Социальное обучение . Обучение имеет фундаментальное значение для роста и обычно происходит между людьми. Даже если вы учитесь по книге или видео, вы получаете новую информацию от автора или ведущего. Наиболее действенным является обучение, которое вы можете сделать, участвуя и активно взаимодействуя с другими. Когда вы находитесь на совещании и закатываете рукава с товарищами по команде, вы развиваете идеи друг друга и изучаете новые способы добиться чего-то.

Когда вы сталкиваетесь с людьми неофициально в офисе, вы можете узнать о новостях в бизнесе или о проблеме с клиентом.Или, когда коллега поделится идеей или инновацией, вы можете узнать о новом взгляде на что-то или решении проблемы. Конечно, существует и формальное обучение, и классическая теория обучения предполагает, что человек в классе, который учится больше всего, чаще всего больше всего взаимодействует с коллегами. Они проверяют идеи, размышляют и репетируют их с другими и, таким образом, углубляют понимание посредством обмена мнениями с коллегами.

Социальный рост .Люди развиваются со временем, но так же развиваются команды и организации. Наши связи с другими способствуют этому росту. Когда люди учатся самостоятельно, это хорошо для них и компании, но также важно учитывать, как команды продвигаются вперед. Команды с коллективным пониманием проблемы или общим сочувствием к пользователю могут добиться лучших результатов. Этот вид роста происходит вместе — путем объединения и инвестирования времени в сотрудничество, общение и координацию.

Социальная поддержка .Когда люди чувствуют, что их поддерживают и ценят, они с большей вероятностью идут на риск и проявляют творческий подход, потому что они чувствуют себя уверенно в надежной сети прочных отношений. Общение с коллегами дает возможность построить отношения, которые предлагают такого рода поддержку.

Социальная ткань . Еще один элемент, который наполняет людей и укрепляет компании, — это социальная ткань. Когда люди могут общаться и строить отношения, они узнают о проблемах и успехах друг друга.Они с большей вероятностью будут заботиться друг о друге, ценя детали своей жизни. Знание того, что коллега сталкивается с трудностями в уходе за детьми или беспокоится о старшем в своей жизни, имеет значение. Понимание того, что товарищ по команде не уверен в своей работе или коллега размышляет о сложных вопросах клиента. Это сырье для повышения уровня доверия и сочувствия в организации. Конечно, не все отношения будут включать в себя обмен более интимными подробностями, но когда между большим числом сотрудников существуют более тесные связи, это расширяет и укрепляет приверженность внутри организации.

Социальный капитал . В конечном счете, социальный капитал описывает паутину связей внутри организации, благодаря которой мы можем учиться, расширяться, расти и сотрудничать. Возможность подключиться к вашей сети, чтобы спросить совета и протестировать идеи, полезна не только для вас, но и для компании. Ваша сеть ваших самых близких отношений, вероятно, является источником поддержки и обучения. Ваша сеть вторичных и третичных отношений (статистически) с наибольшей вероятностью откроет новые возможности для работы или новые решения.Эта более широкая сеть состоит из людей, которые имеют доступ к новым людям и думают, что вы этого не сделаете. По определению, ваши более отдаленные связи связывают вас с тем, к чему у вас еще нет доступа. Социальный капитал также описывает взаимность — социальную динамику, в которой люди хотят отдавать в результате того, что другие отдают им. Эти взаимные уступки являются основой для крепких отношений и сильной культуры.

В сумме

Хотя «социализация» может показаться поверхностной заботой, на самом деле это совсем не так.На самом деле социальные связи — и все, что они дают работникам и компаниям, — это будущее работы. После пандемии отношения стали более отдаленными, а связи — более ограниченными, поэтому возвращение ко всем видам социальных систем будет облегчением — не только когда мы болтаем об игре или свадьбе, но и когда мы вносим свой вклад в нашу жизнь. предпочитает быть вместе и эффективно работать.

Как социализация способствует изменениям в организациях? | Малый бизнес

Организационная социализация — это процесс адаптации новых сотрудников к культуре нового рабочего места.На более широком организационном уровне социализация способствует организационной преемственности, а не изменениям. Однако на индивидуальном уровне социализация в организациях действительно способствует изменениям, причем с помощью ряда механизмов.

Предварительная социализация и процесс найма

  1. Процесс социализации начинается, когда будущий работник просто задумывается о работе в компании. У кандидата формируются представления о том, какими будут повседневные реалии и культура рабочего места.Эта предварительная социализация продолжается в процессе найма. На собеседованиях лица, ответственные за найм, сообщают о нормах и ценностях организации и пытаются выяснить, подходит ли кандидат. Во время этого процесса кандидаты уже могут намеренно или подсознательно изменять свое поведение, чтобы лучше отражать то, что они считают доминирующими организационными ценностями.

Формальная социализация

  1. Большинство организаций в той или иной степени проводят формальную социализацию новых сотрудников.В некоторых случаях это происходит с помощью программы ориентации или обучения, которую проходят новые сотрудники, прежде чем приступить к выполнению своих функций на новой должности. Формальная социализация может также происходить в процессе наставничества, когда ценности, навыки и привычки передаются новому сотруднику более старшим сотрудником. В обоих случаях предполагаемый эффект заключается в изменении поведения и ценностей новых сотрудников до тех пор, пока они не будут соответствовать тому поведению и ценностям, которые ценит организация.

Неформальная социализация

  1. Организационная социализация также происходит через любое количество неформальных каналов через взаимодействие со сверстниками и неформальное взаимодействие с руководством.Во многих отношениях именно здесь происходит наиболее эффективная и продолжительная социализация. Когда новые сотрудники наблюдают и взаимодействуют с коллегами в столовой и у кулера с водой, а также наблюдая за принятым поведением как коллег, так и начальников в различных рабочих ситуациях, они получают понимание истинных ценностей организации и вскоре изменить свое поведение соответствующим образом.

Эффекты социализации

  1. Несмотря на то, что разные сотрудники приходят и уходят, процесс социализации сохраняет непрерывность организации.По мере социализации новых сотрудников они изучают историю, ценности и культуру организации. Они также получают чувство принадлежности к организации. Как только сотрудники станут полностью социализированными членами организации, они будут участвовать в социализации новых сотрудников, помогая сохранить давние ценности и нормы организации.

Организационная социализация | Центр повышения качества кадрового развития

Что такое организационная социализация?

Организационная социализация, также называемая адаптацией, представляет собой «…процесс, посредством которого новички превращаются из аутсайдеров организации в инсайдеров» (Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo, & Tucker, 2007, p.707). Общая цель организационной социализации — облегчить адаптацию новичка (Bauer & Erdogan, 2011). В частности, адаптация означает, что новые сотрудники понимают ключевые задачи своей работы (т. е. ясность ролей), уверены в своей способности выполнять ключевые задачи своей работы (т. е. самоэффективны), чувствуют себя принятыми членами коллектива. организация (т. е. общественное признание) и понимать культуру организации (например, цели, ценности, нормы).

Как характеристики и поведение на индивидуальном уровне, так и усилия на уровне организации связаны с адаптацией новичка (Bauer et al., 2007). На индивидуальном уровне характеристики сотрудника (например, активная личность, экстраверсия) и поведение (например, поиск информации, построение отношений) связаны с адаптацией (см. обзор Bauer & Erdogan, 2011). Однако, поскольку многие характеристики и модели поведения на индивидуальном уровне не могут быть гибкими, в целом они представляют собой менее многообещающие цели вмешательства; таким образом, это резюме будет сосредоточено на усилиях на организационном уровне.

. Тактику организационной социализации можно охарактеризовать по шести измерениям (Van Maanen & Schein, 1979):

  • Коллективный или индивидуальный: степень, в которой новички разделяют общий групповой опыт по сравнению с индивидуальным
  • Формальная или неформальная: формальная тактика включает в себя предоставление новичкам набора официально предписанных и индивидуальных условий помимо опытных сотрудников, например, через академию или стажировку, тогда как неформальная тактика включает незапланированное обучение методом проб и ошибок при работе среди опытных сотрудников
  • Последовательный или случайный: степень, в которой новички проходят отдельные этапы
  • Фиксированная или переменная последовательность: степень, в которой процесс социализации имеет установленный график
  • Серийный или раздельный: степень, в которой существующие работники помогают социализировать и наставлять новичков
  • Инвеститура или отчуждение: степень, в которой личность новичка подтверждается, а не лишается

Наиболее распространенный способ оценки организационной тактики социализации через 30 пунктов самооценки меры, называемой Шкала тактики социализации (Джонс, 1986).Примеры включают: «Эта организация проводит всех новичков через один и тот же набор учебного опыта», «Большая часть моих профессиональных знаний была приобретена неформально путем проб и ошибок» и «Опытные члены организации рассматривают консультирование или обучение новичков как одно из своих основных направлений деятельности». основные должностные обязанности в этой организации».

Адаптация новичка, которая служит основным признаком эффективности усилий по организационной социализации, измерялась двумя способами (Bauer & Erdogan, 2011).Более распространенный подход заключается в использовании независимых измерений каждого основного индикатора адаптации (ясность роли, самоэффективность и социальное признание; культура обычно не включается в этот подход). В качестве альтернативы существует несколько многомерных мер социализации (например, Chao, O’Leary-Kelly, Wolf, Klein, & Gardner, 1994; Haueter, Macan, & Winter, 2003). Литература на сегодняшний день не дает четких рекомендаций по предпочтительному подходу, но важно отметить, что все результаты, обсуждаемые ниже, основаны на первом подходе; необходимы дополнительные исследования для изучения второго подхода.

Почему важна организационная социализация?

Тактика организационной социализации и адаптация новичков важны, поскольку они связаны с несколькими результатами рабочей силы. В целом, стратегии социализации в умеренной степени связаны с восприятием пригодности, удовлетворенности работой, организационной приверженности и намерений бросить работу. Они скромно связаны с производительностью труда и текучестью кадров (Bauer et al., 2007; Saks, Uggerslev, & Fassina, 2007). Считается, что стратегии социализации работают за счет улучшения приспособления новичков, что затем улучшает результаты.Имеющиеся на сегодняшний день данные обеспечивают предварительную поддержку этого утверждения, хотя необходимы экспериментальные исследования для преднамеренного внедрения и проверки эффектов различных стратегий социализации.

Какие организационные стратегии социализации считаются наиболее эффективными?

В широком смысле и по большей части как адаптация новичков, так и результаты рабочей силы лучше, когда организационная тактика социализации включает в себя коллективный и формализованный опыт среди новичков, последовательный опыт в соответствии с установленным графиком, поддержку и наставничество со стороны существующих работников, а также признание и поддержку новичков. отношения, навыки и способности (Bauer et al., 2007; Сакс и др., 2007).

Более конкретные связи между тактикой, адаптацией новичка и результатами рабочей силы зависят от типа тактики социализации. Тактика, наиболее тесно связанная с результатами, — это поддержка существующих сотрудников и поддержка отношений, навыков и способностей новичков (Saks et al., 2007). В свете этого организациям следует укреплять связи между новыми и опытными сотрудниками. Это может включать в себя возможности скрытия работы; использование постоянных членов организации для руководства и воспитания новых сотрудников; предоставление положительных, последовательных отзывов о работе новых сотрудников; постоянное профессиональное наставничество; и проверка уникальных идентификаторов новых сотрудников.Менее важно, чтобы социализация новичков осуществлялась как набор опыта, предназначенного исключительно для групп новичков, за исключением опытных сотрудников. Если это практично и может быть достигнуто, это может быть полезно, но остальные стратегии имеют более сильную связь с адаптацией новичков. Опять же, важно предупредить, что из-за характера исследования до сих пор нет доказательств того, что такие стратегии напрямую вызывают изменения в приспособлении новичков или результатах; необходимо дальнейшее тестирование.

QIC-WD Еда на вынос

  • Стратегии организационной социализации (или адаптации) характеризуются в соответствии с шестью измерениями — коллективным или индивидуальным, формальным или неформальным, последовательным или случайным, фиксированным или переменным, последовательным или дизъюнктивным, а также инвестированием или изъятием.
  • Адаптация новичка считается ближайшей целью и показателем эффективности усилий по социализации. Адаптация чаще всего определяется как ясность роли, самоэффективность и социальное признание, хотя есть некоторые исследования, которые отходят от этого подхода.
  • В целом, стратегии социализации в умеренной степени связаны с восприятием пригодности, удовлетворенности работой, организационной приверженности и намерений уволиться. Они скромно связаны с производительностью труда и текучестью кадров.
  • Как адаптация новичков, так и результаты рабочей силы улучшаются, когда организационная тактика социализации включает в себя коллективный и формализованный опыт среди новичков, последовательный опыт в соответствии с установленным графиком, поддержку и наставничество со стороны существующих сотрудников, а также признание и поддержку отношений, навыков и способностей новичков.
  • Стратегии социализации, которые наиболее тесно связаны с результатами, — это поддержка со стороны существующих сотрудников и поддержка отношений, навыков и способностей новичков.
  • С точки зрения как адаптации новичков, так и результатов рабочей силы менее важно, чтобы социализация новичков осуществлялась как набор опыта, предназначенного исключительно для групп новичков, за исключением опытных сотрудников.
  • Необходимо провести экспериментальное исследование, чтобы проверить влияние тактики организационной социализации на адаптацию новичков и результаты работы.
  • Практикам или исследователям, которые хотели бы оценить организационные тактики социализации, следует рассмотреть шкалу тактик социализации из 30 пунктов . Обратите внимание, что если стратегии социализации стандартизированы и известны (например, есть ли когорты, есть ли фиксированный график), использование этой шкалы неинформативно и может создать ложное ощущение изменчивости там, где ее нет.
  • Обзор лучших практик социализации сотрудников см. в Bauer (2010).

Каталожные номера

Бауэр, Т. (2010). Адаптация новых сотрудников: максимизация успеха. Александрия, Вирджиния: Фонд Общества управления человеческими ресурсами.

Бауэр, Т., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Труксильо, Д., и Такер, Дж. (2007). Адаптация новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии, 92 , 707–21.

Бауэр Т. и Эрдоган Б.(2011). Организационная социализация: эффективная адаптация новых сотрудников. В S. Zedeck (Ed.), Справочник APA по психологии ввода-вывода (Том 3, стр. 51–64). Вашингтон, округ Колумбия: APA Press.

Бергер, Ч. Р. (1979). Помимо первоначального взаимодействия: неопределенность, понимание и развитие межличностных отношений. В H. Giles & RN St Clair (Eds.), Язык и социальная психология (стр. 122–144). Балтимор: University Park Press.

Чао, Г. Т., О’Лири-Келли, А., Вольф, С., Кляйн, Х., и Гарднер, П. (1994). Организационная социализация: ее содержание и последствия. Журнал прикладной психологии, 79 , 730–743.

Хойтер, Дж. А., Макан, Т. Х., и Винтер, Дж. (2003). Измерение социализации новичков: Конструктивная проверка по многомерной шкале. Журнал профессионального поведения, 63 , 20–39.

Джонс, Г. Р. (1996). Тактика социализации, самоэффективность и приспособление новичков к организациям. Академия управления, 29 , 262–279.

Сакс, А., Уггерслев, К., и Фассина, Н. (2007). Тактика социализации и приспособление новичка: метааналитический обзор и проверка модели. Журнал профессионального поведения, 70 , 413–446.

Ван Маанен, Дж., и Шейн, Э. Х. (1979). К теории организационной социализации. Исследования организационного поведения, 1 , 209–264.

Автор(ы)

Мартин Холл, доктор философии, Университет Луисвилля

Меган Пол, доктор философии, Университет Небраски-Линкольн

Предлагаемое цитирование

Холл, М.и Пол, М. (2 сентября 2020 г.). Обзор зонтика: Организационная социализация . Центр повышения качества кадрового развития. https://www.qic-wd.org/umbrella/organizational-socialization

Для получения общей информации о сводках Umbrella посетите https://www.qic-wd.org/umbrella-summaries-faq

  

Вернуться к списку обзоров зонтиков

Содействие организационной социализации: введение

Стр. из

НАПЕЧАТАНО ИЗ ОКСФОРДСКИХ РУКОВОДСТВ ОНЛАЙН (www.oxfordhandbooks.com). © Издательство Оксфордского университета, 2022 г. Все права защищены. В соответствии с условиями лицензионного соглашения, отдельный пользователь может распечатать PDF-файл одной главы книги Oxford Handbooks Online для личного использования (подробности см. в Политике конфиденциальности и Официальном уведомлении).

date: 31 March 2022

Abstract and Keywords

Это руководство посвящено организационной социализации или процессу, посредством которого люди приобретают знания, навыки, отношения и поведение, необходимые для адаптации к новой рабочей роли.Эта глава открывает руководство с определения организационной социализации , отличая этот термин от родственной концепции адаптации. Обсуждается важность организационной социализации, а также излагаются основные разделы и статьи этого руководства.

Ключевые слова: организационная социализация, адаптация, новые сотрудники, адаптация сотрудников, обучение новым профессиям, экспатриация, проактивность, смена работы, разнообразие

Организационная социализация — это новые начинания — люди начинают новую работу в рамках организационного контекста.В этом справочнике процесс организационной социализации всесторонне рассматривается с нескольких точек зрения: почему это важно, какие типы сотрудников адаптируются быстрее всего и что могут сделать организации, коллеги и сами новые сотрудники, чтобы способствовать успешной адаптации на новой работе. Это руководство преследует две основные цели: (1) , чтобы подвести итоги области в отношении знаний и практики социализации новых сотрудников, и (2) , чтобы стимулировать идеи для будущих исследований и передовой практики в эта зона.Несколько лидеров мнений в области новой социализации были приглашены для написания глав. В итоговом томе представлен расширенный взгляд на организационную социализацию, обсуждается широкий круг тем, включая организационные, индивидуальные и связанные с коллегами факторы, которые способствуют успеху новых сотрудников, текущие методы социализации в компаниях сегодня, а также будущие потребности в исследованиях и практике.

Определение организационной социализации

Для целей настоящего руководства организационная социализация определяется как процесс, посредством которого люди приобретают знания, навыки, установки и модели поведения, необходимые для адаптации к новой рабочей роли.Организационная социализация может относиться к новому сотруднику, начинающему работу в организации (т. е. к новичку в организации), или к человеку, переходящему на новую роль в организации (т. е. продвижение по службе, горизонтальный перевод, командировка за границу и т. д.). За последнее десятилетие на сцену также вышел новый термин onboarding . Термин , входящий в состав , был особенно популярен в ориентированных на практику торговых точках и организациях, таких как Американское общество обучения и развития и Общество управления человеческими ресурсами (например, Американское общество обучения и развития).г., Дервен, 2008; Скшипински, 2011). Появляется точка зрения, что термины «адаптация» и «социализация » следует различать и что следует позаботиться о том, чтобы эти два термина не использовались взаимозаменяемо (например, см. Klein & Polin, глава 14 этого тома). (стр. 4)

Основное различие между онбордингом и социализацией заключается в том, что онбординг — более узкий термин. По словам Кляйн и Полин, адаптация относится к конкретным практикам, инициированным организацией или ее агентами, чтобы облегчить адаптацию сотрудников к новым ролям.Эти методы могут включать в себя действия, которые сделают первый рабочий день особенным для сотрудника, предоставление наставника для новичка или уточнение ролей и обязанностей (Bauer, 2010). Организационная социализация может также включать адаптацию, но, кроме того, в более широком смысле включает в себя поиск информации, обучение и другие процессы адаптации, связанные с социализацией со стороны новичка. Социализация происходит внутри новичка, и на эту социализацию могут влиять многочисленные факторы, включая адаптацию.Гипотетически социализация может происходить без каких-либо действий по адаптации, а деятельность по адаптации может не способствовать социализации (Кляйн и Полин, этот том). Соглашаясь с этим различием, Чао (в печати) утверждает, что в отличие от термина «адаптация» , термин «организационная социализация» (а) охватывает более широкие процессы обучения и адаптации, через которые проходят люди, когда они адаптируются к новой роли, и (b) включает усилия как со стороны организации, так и со стороны отдельных лиц.

Организационная социализация важна

Имеют ли значение первые дни на работе? Если да, то какое они имеют значение? Глава 15 этого справочника начинается с рассказа о молодой женщине в ее первый рабочий день. Только к полудню эта молодая женщина начинает сомневаться, правильно ли она сделала, устроившись на новую работу. Время от времени, когда я вижу эти истории о социализации новичков, я признаюсь, что думаю, что литература по социализации виновата в том, что создает много шума из ничего.Новой сотруднице, которая так быстро сомневается в своем выборе, хочется сказать: «Смиритесь с этим!» «Адаптируйся и иди дальше!» Тем не менее эмпирические исследования (и практический опыт), которыми мы располагаем, показывают, что социализация и первые впечатления имеют значение.

Во-первых, с точки зрения новичка, начинать нелегко. Люди сталкиваются с большой неопределенностью в первые несколько недель и месяцев в организации. Они могут хотеть доказать себя и свою ценность, или они могут просто хотеть сохранить свою работу.Люди также имеют высокую потребность принадлежать. Новичку иногда трудно проникнуть в существующие сети сотрудников и почувствовать себя как дома в новой рабочей группе. Метааналитические данные свидетельствуют о том, что тактика, которую использует организация, а также усилия со стороны самих новичков, связаны с более высокими уровнями ясности роли, социального признания и самоэффективности (Бауэр, Боднер, Эрдоган, Трухильо и др.). и Tucker, 2007; Saks, Uggerslev, & Fassina, 2007). Более высокая ясность роли, социальное признание и самоэффективность также связаны с более высокой удовлетворенностью работой, приверженностью и намерением со стороны новичка остаться в организации (Bauer et al., 2007).

Эффективная социализация также важна для организации по ряду причин. Тактика социализации, используемая организациями, а также проактивность со стороны новичка, были связаны с важными организационными результатами, включая производительность труда и текучесть кадров (Bauer et al., 2007; Saks et al., 2007). Мы также узнаем больше о том, как первые несколько недель работы человека в организации формируют отношение и поведение новичков. Хороший опыт может привести к хорошим результатам, которые могут привести к дополнительному хорошему опыту.Например, позитивное взаимодействие с другими членами рабочей группы, а также получение сложных заданий и информации о своей работе способствуют «обучению, уверенности и авторитету, тем самым прокладывая путь к дальнейшим возможностям роста и дополнительному обучению, уверенности и авторитету». (Эшфорт, Слусс и Харрисон, 2007 г., стр. 2).

В целом, исследования на сегодняшний день показывают, что то, что организации и отдельные лица делают в процессе организационной социализации, может иметь большое значение в отношении множества важных результатов, включая удовлетворенность сотрудников, приверженность, удержание и производительность.В этом справочнике мы более подробно изучим то, что мы знаем о процессе социализации, что современные компании преуспевают и могли бы добиться еще лучше, а также то, где нам нужно больше исследований.

Обзор данного справочника

Часть первая этого справочника (Введение и основы) освещает главу Сью Эшфорд и Самира Нурмохамеда под названием «От прошлого к настоящему и в будущее: автостопом по литературе по социализации». Эта глава задумана как забавный «старт» в литературе по социализации.В главе описывается развитие литературы по социализации с течением времени, основные теоретические перспективы, которые использовались в исследованиях социализации, основные вопросы исследования в этой области и необходимые дальнейшие направления. Их руководство для автостопщиков включает забавные факты о литературе по социализации (например, наиболее цитируемую статью по социализации) и заканчивается списком «Десять лучших книг по социализации». (стр. 5)

Вторая часть справочника содержит обзор того, что нам известно (на основе предыдущей литературы) и что нам еще нужно знать (будущие потребности в исследованиях) о предпосылках и результатах успешной адаптации новичков.Методы, которые организации используют для социализации новичков, рассмотрены Саксом и Груманом (глава 3). Эти авторы приходят к выводу, что литература по практикам организационной социализации фрагментирована и недостаточно разработана, и вводят ценную новую структуру (под названием «Теория ресурсов социализации») для организации 17 ресурсов, которые организации должны предоставить для улучшения адаптации новичков. Купер-Томас и Берк резюмируют различные проактивные модели поведения, используемые новичками при адаптации к новой работе, в главе 4.Их обширный обзор охватывает положительные и отрицательные последствия проактивного поведения, характеристики новичков, склонных к проактивному поведению, закономерности изменения проактивного поведения с течением времени и потребности будущих исследований в этой области.

Важность социальных сетей новичков для опыта социализации рассматривается Йокисаари и Нурми в главе 5. Йокисаари и Нурми приводят убедительный аргумент, что исследования социализации недостаточно учитывали роль социальных сетей.Они предлагают основу для изучения того, как сети новичков имеют значение для множества важных результатов социализации, включая обучение, осмысление и успех в организации. Наконец, Бауэр и Эрдоган (глава 6) всесторонне обсуждают результаты социализации, рассматривая исследования, которые показали, как эффективная социализация, определяемая принятием инсайдерами, ясностью ролей и самоэффективностью, связана с широким спектром важных результатов. включая отношение к работе, производительность труда и удержание.В совокупности авторы, участвовавшие в написании этого раздела, выдвинули несколько новых и интересных идей.

Часть третья руководства посвящена вопросам соответствия человека и организации. В главе 7 Херст, Каммейер-Мюллер и Ливингстон обращаются к проблемам, с которыми сталкиваются новые сотрудники, которые отличаются от своих коллег в отношении трех форм разнообразия: разделения (например, различия во мнениях), разнообразия (например, различия в знаниях), и несоответствие (например, различия в социально значимом активе, таком как принадлежность к группе большинства).Авторы объединяют исследования из различных литератур, чтобы предложить взаимосвязь между этими формами разнообразия и важными результатами социализации, включая сплоченность рабочей группы и удержание новичков. Предлагаемая ими модель изображает индивидуальные (например, формирование идентичности, проактивность) и межличностные (например, поддержка, конфликт и исключение) процессы, которые, вероятно, опосредуют отношения разнообразия/результата, а также индивидуальные и организационные переменные, которые могут действовать как модераторы. Авторы главы 8 (ван Вианен и ДеПатер) обсуждают соответствие человека и организации с точки зрения соответствия между новичком и культурой организации.В этой главе обсуждается то, что мы знаем об изменениях в соответствии человека и организации в процессе социализации, и в какой степени изменения связаны с изменениями в человеке, на рабочем месте или в том и другом. Две главы этого раздела дают прекрасную основу для будущих исследований.

Четвертая часть справочника включает две главы, посвященные динамике, методам и измерениям социализации. В главе 9 Эшфорт приводит убедительный аргумент в пользу того, что исследователям необходимо лучше интегрировать изучение времени в работу по социализации.В этой главе представлена ​​структура для объяснения различных способов, которыми время играет роль в социализации. Эта глава наводит на размышления и содержит длинный список возможностей для исследований и рецептов для улучшения нашего понимания того, как обучение и адаптация новичков разворачиваются во времени. Глава 10, написанная Ванкувером и Уорреном, представляет собой ценную главу о том, как вернуться к основам. В этой главе обсуждаются конкретные методологии, а также угрозы достоверности, связанные с этими методологиями.Но вместо того, чтобы быть скучным рассмотрением этих вопросов, эта глава побуждает к размышлению об ограничениях, характерных для исследований социализации, и о том, как можно улучшить или триангулировать исследовательские проекты, чтобы противостоять этим ограничениям.

В пятой части справочника рассматривается социализация «за рамками организационного новичка». В В главе 11 Дэниел Фельдман исследует множество способов, которыми процесс социализации влияет на ветеранов (т. е. существующих) сотрудников. Он утверждает, например, что после прихода новых сотрудников нынешним сотрудникам может быть предложено оценить свой собственный уровень карьерного успеха и внешней конкурентоспособности, а также подумать, справедливо ли к ним относился их нынешний работодатель.Новички также могут влиять на глобальные взгляды нынешних сотрудников на организацию, а также на ценности и приоритеты организации. Фельдман описывает, как новички могут повлиять на восприимчивость нынешних сотрудников к изменениям и на уровень конфликтов в рабочей группе, как в лучшую, так и в плохую сторону. В заключение он предполагает, что «понимание влияния социализации на инсайдеров — это следующий рубеж в исследованиях социализации».

В главе 12 То, ДеНизи и Леонарделли обращаются к опыту социализации сотрудников. (п.6) которым поручено работать в своих компаниях за границей (экспатрианты). Эти авторы уделяют особое внимание роли граждан принимающей страны в облегчении приспособления экспатриантов к новой рабочей среде. В их подробном обзоре содержится несколько отличных предложений по облегчению социализации экспатриантов за счет уделения большего внимания роли граждан принимающей страны, а также очерчены несколько возможностей для исследований в этой области. Кейт Роллаг (глава 13) предлагает свежее и новое распространение теории социализации на сферу новых клиентов.Он утверждает, что, хотя несколько тенденций увеличили масштабы, в которых компании должны социализировать новичков, большинство организаций уделяют мало внимания социализации клиентов. Rollag описывает несколько вопросов, связанных с социализацией клиентов, начиная от выкладки продуктов, использования вывесок и прилавков и заканчивая тем, должны ли клиенты социализироваться как группа или индивидуально. Наконец, он приводит примеры того, как происходит социализация новых клиентов в четырех компаниях, и предлагает несколько направлений исследований в этой области.

Шестая часть справочника «Социализация на практике» начинается с главы, написанной Говардом Кляйном и Бет Полин. В этой главе обобщается то, что мы знаем с академической точки зрения о практиках, которые (а) информируют, (б) приветствуют и (в) направляют новых сотрудников. Затем авторы обсуждают практическую литературу, определяя семь распространенных рекомендаций по передовому опыту социализации в этой литературе. Поскольку эта литература недостаточно информирует нас о том, какие практики компании в настоящее время используют для социализации сотрудников, авторы также предоставляют результаты опроса 482 специалистов по персоналу о методах социализации их компаний.Авторы иллюстрируют пробелы в академической литературе и между тем, что мы знаем из результатов исследований, и тем, что рекомендуется в практической литературе.

В главе 15 Стейси Допнер-Хоув дает четкий и интересный отчет о разработке программы адаптации для Университета Миннесоты. Ее глава начинается с вывода комитета о том, что практика социализации в университете не соответствует требованиям, и описывает творческие и всесторонние рекомендации и шаги, которые были предприняты для разработки программы адаптации в университете.Эта глава полезна для тех, кто должен создать программу адаптации, или для студентов, желающих получить представление о подходе одной организации к созданию такой программы. В главе 16, написанной Джеем Конгером, обсуждается социализация людей, переходящих на более высокие должности в одной и той же организации. В этой главе отмечается, что организации, как правило, упускают из виду важность социализации повышенных лиц в соответствии с их новыми ролями. В качестве примеров того, как организации могут использовать программы социализации для вновь продвинутых лиц, как средство упреждения неудач лидерства, представлены два углубленных тематических исследования.

Главы 17 и 18 написаны практиками, которые консультируются с организациями, чтобы улучшить их методы адаптации. Глава 17 написана Джорджем Брэдтом, управляющим директором Prime Genesis, исполнительной группы по адаптации и ускорению перехода. Джордж также является автором книг «100-дневный план действий нового лидера» (2009 г.) и «Введение в должность: как ускорить работу новых сотрудников за половину времени» (2009 г.). В этой главе Джордж указывает на ошибки, которые, как он видел, совершают компании в отношении социализации новых сотрудников, и подчеркивает необходимость того, чтобы менеджеры по найму применяли активный подход к социализации новых сотрудников.Брэдт дает несколько советов менеджерам по найму, чтобы помочь новым сотрудникам адаптироваться, например, знакомить новых сотрудников с важными заинтересованными сторонами (высшими, общими, нижестоящими; внутренними, внешними, межфункциональными, межрегиональными и т. д.). Глава 18 написана Диксоном, Зонтагом и Ваппи из Menttium Corporation, консалтинговой группы, которая реализует межкорпоративные и внутренние программы наставничества. В этой главе описывается, какие программы наставничества могут способствовать социализации новых сотрудников, и описывается, как Menttium структурирует программы наставничества для новичков.

Наконец, в седьмой части этого руководства есть заключительная глава, написанная мной и моим коллегой Йонгджуном Чоем. Мы даем краткое изложение необходимых дальнейших направлений для этой области исследований, а также намечаем общие рекомендации исследователям, работающим в этой области. Наслаждайтесь руководством и удачи в ваших исследованиях и практике социализации и адаптации сотрудников!

Каталожные номера

Эшфорт, Б.Е., Слусс, Д.М., и Харрисон, С.Х. (2007).Социализация в организационном контексте. В GP Hodgkinson & JK Ford (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology, 22 , 1–70. Англия, Великобритания: John Wiley & Sons Ltd. Найдите этот ресурс:

Брэдт, Г. Б. и Воннегут, М. Г. (2009) Адаптация: как ускорить работу новых сотрудников в два раза быстрее. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons. Найдите этот ресурс:

Bradt, G.B., Check, J.A. and Pedraza, J.E. (2009) 100-дневный план действий нового лидера. Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons, второе издание. Найдите этот ресурс:

Bauer, TN (2010). Адаптация новых сотрудников: Максимальный успех. Серия руководств по эффективной практике Фонда SHRM . ШРМ. Отчет можно загрузить по адресу http://www.shrm.org/about/foundation/products/Pages/OnboardingEPG.aspx. (стр. 7)

Бауэр, Т. Н., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Труксильо, Д. М., и Такер, Дж. С. (2007). Адаптация новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Journal of Applied Psychology , 92 , 707–721. Найдите этот ресурс:

Chao, G. T. (в печати). Организационная социализация: предыстория, основы и план корректировки и работы. В SWJ Kozlowski (Ed.), Оксфордский справочник по организационной психологии. Нью-Йорк: Oxford University Press. Найдите этот ресурс:

Derven, M. (2008, апрель). Адаптация руководства: получите раннюю поддержку, чтобы получить стратегическое преимущество в войне за таланты. Американское общество обучения и развития , 48–52. Найдите этот ресурс:

Klein, HJ, & Heuser, AE (2008). Изучение содержания социализации: основа для исследования практики ориентирования. В JJ Martocchio (Ed.), Исследования в области управления персоналом и человеческими ресурсами, 27 , 279–336. Бингли, Соединенное Королевство: Emerald Group. Найдите этот ресурс:

Сакс, А. М., Уггерслев, К. Л., и Фассина, Н. Е. (2007). Тактика социализации и приспособление новичка: метааналитический обзор и проверка модели. Journal of Vocational Behavior, 70 , 413–446. Найдите этот ресурс:

Skrzypinski, C. (2011, 13 апреля). Исследование SHRM: большинство организаций проводят инструктаж для новых сотрудников . Получено с www.shrm.org/hrdisciplines/orgempdev/articles/Pages/OnboardingSurvey.aspx.

Организационная социализация в развитии карьеры

Организационная социализация описывает, как люди учатся приспосабливаться к новой организации или работе. Это процесс, посредством которого человек учится соответствующим отношениям, поведению и знаниям, связанным с конкретной ролью в организации.Общая теория утверждает, что люди, которые хорошо социализированы в организации, с большей вероятностью останутся и будут развивать свою карьеру в этой организации. Это критически важный процесс для людей, стремящихся к успешной карьере, и для организаций, создающих эффективную рабочую силу. Каждый год в Соединенных Штатах около 3 миллионов человек оканчивают среднюю школу и 2 миллиона человек получают высшее образование. Большинство начнет искать работу и организации, которые обеспечат удовлетворительную карьеру. Однако для многих новых и опытных сотрудников соответствие между ними и их организациями лучше охарактеризовать как несоответствие.Каждый месяц в США добровольно увольняются с работы около 2 миллионов человек. Эта цифра не включает выход на пенсию, смерть или инвалидность по причинам увольнения, и большинство этих людей попытаются снова найти новую работу и удовлетворяющую их карьеру.

Создание компетентной рабочей силы, в которой люди считают, что они хорошо вписываются в свою организацию, часто рассматривается как конкурентное преимущество в современном бизнесе. Для организаций компетентная и целеустремленная рабочая сила сводит к минимуму дорогостоящие затраты на текучесть кадров и отбор.Более того, индивидуальные качества сотрудников, связанные с успешной организационной социализацией, могут накапливаться в масштабах всей организации, что положительно влияет на эффективность и производительность организации. Организационная социализация — это основной процесс, облегчающий адаптацию к работе для новых сотрудников или для сотрудников, принимающих новые роли.

Для отдельных лиц хорошее соответствие организации может привести к ряду положительных преимуществ. Люди, которые хорошо социализированы, более привержены своим организациям, более удовлетворены своей работой и зарабатывают больше, чем люди, которые не учатся вписываться в свои организации.Кроме того, хорошо социализированные люди с меньшей вероятностью уволятся с работы и с большей вероятностью сделают успешную карьеру в организации. Степень, в которой как организационные, так и индивидуальные процессы социализации поддерживают хорошее соответствие человека и организации, будет определять степень, в которой этот человек был успешно социализирован.

Кто социализируется в организациях?

Как правило, организационная социализация связана с тем, как новые сотрудники приспосабливаются к новой работе и организации, и таких людей обычно называют организационными новичками.Однако процесс, посредством которого человек учится соответствующим отношениям и поведению, применим ко всем, кто сталкивается с новой работой. Таким образом, многим сотрудникам, которые были повышены или переведены в своей текущей организации, также необходимо будет приспособиться к своим новым ролям. Организационным новичкам обычно есть чему поучиться, чем тем, кто меняет работу, потому что им необходимо приспособиться как к конкретной работе, так и к организационной культуре, поэтому большинство исследований организационной социализации сосредоточено на организационных новичках.

Когда человек приступает к работе в новой организации, у него уже могут быть некоторые ожидания относительно того, какой будет работа и организация. Некоторые из этих ожиданий могут быть реалистичными (например, «Я буду работать с 9:00 до 17:00»), тогда как другие ожидания могут быть нереалистичными (например, «Топ-менеджеры примут все мои предложения»). Кроме того, когда человек начинает работать, ранний опыт будет соответствовать некоторым ожиданиям (например, «Я ожидал работать в команде, а меня назначили в команду»), но другие ожидания не оправдаются (например,г., «Я не ожидал, что с некоторыми членами моей команды будет сложно работать»). Многие новички испытывают шок от реальности, когда их ожидания не оправдываются, независимо от того, насколько нереалистичными могут быть эти ожидания. Новички, столкнувшиеся с этими сюрпризами, попытаются разобраться в них. Основываясь на их собственных предрасположенностях и прошлом опыте, а также на том, как другие внутри и за пределами организации интерпретируют эти неожиданности, процесс осмысления может помочь новичку справиться с неудовлетворенными ожиданиями. Люди, чье осмысление дополняет организацию, с большей вероятностью останутся в этой организации (например,г., «Высшее руководство не приняло мое предложение, потому что увидело проблемы, которых я не предвидел»). Люди, чье осмысление придает организации отрицательные качества, с большей вероятностью уйдут с работы (например, «Высшее руководство не приняло мое предложение, потому что они недалекие и глупые»).

Хотя в большинстве исследований организационной социализации рассматриваются новички в организациях, многие постоянные сотрудники также проходят процессы социализации по мере смены работы.Очевидно, что сотрудники, переведенные на новое место или в новые бизнес-подразделения, должны научиться приспосабливаться к новым требованиям работы. Глобальные организации постоянно перемещают свой персонал, чтобы максимизировать потенциал своих человеческих ресурсов. Менее очевидны потребности в социализации сотрудников, которые могут остаться на своих должностях, но вокруг них происходят организационные изменения. Сотрудникам с новыми менеджерами, возможно, придется приспособиться к другому видению бизнес-подразделения. Новые технологии могут сделать старые способы устаревшими и потребовать корректировок от опытных сотрудников.Наконец, организационные слияния и поглощения могут навязывать новые ценности и рабочие процессы постоянным сотрудникам, требуя, чтобы они приспосабливались и соответствовали новому порядку. Таким образом, организационная социализация является актуальным вопросом для любого человека, столкнувшегося с существенными изменениями на работе или в организации.

Как разворачивается процесс организационной социализации

Процесс организационной социализации разворачивается в процессах управления человеческими ресурсами.

Системы найма и отбора выявляют кандидатов, которые рассматриваются при приеме на работу, и тех, кто в конечном итоге принимается на работу.Эти процессы часто предназначены для найма определенного типа людей, которые будут вписываться в организацию. Кроме того, действия по найму и отбору часто являются опытом первого контакта для новичка и организации; они помогают сформировать первоначальные ожидания друг друга.

Существует несколько стадийных моделей организационной социализации; каждый описывает меняющийся опыт новичков, когда они приспосабливаются к новой работе/организации. Большинство этих моделей описывают три основных этапа, начиная с упреждающей социализации, опыта входа-встречи и заканчивая изменением и взаимным принятием.Стадия предвосхищающей социализации описывает, как формируются ранние ожидания работы/организации по мере того, как человек выбирает конкретную карьеру и готовится к ней. Выбор карьеры часто основан на приблизительных представлениях или ожиданиях того, на что будет похожа эта карьера. Например, семья, учителя и друзья человека могут поделиться своим опытом и повлиять на выбор человеком карьеры в бизнесе. Подготовка к этой карьере может включать университетскую программу магистра делового администрирования. Преподаватели и сокурсники могут дополнительно сформировать первоначальные ожидания этого человека от работы еще до того, как он подал заявление о приеме на работу.Кроме того, менеджеры и рекрутеры могут помочь кандидату на работу сформировать определенные ожидания в отношении организации и роли кандидата в этой организации. Степень, в которой эти ожидания оправдываются на работе, будет определять объем корректировок, необходимых для успешного вхождения в организацию.

Второй этап социализации обычно включает в себя раннее обучение и корректировку после вступления в организацию. Новичок узнает, как выполнять работу, а также как вписаться в культуру организации.Этот этап обучения включает в себя процесс осмысления, который помогает новичку примирить неоправдавшиеся ожидания и неожиданности. Организации могут проводить формальные программы ориентации и обучения, чтобы помочь новичкам узнать, как ведется работа в организации. Кроме того, неформальное обучение происходит на работе, когда новичок наблюдает и запрашивает информацию у начальства, коллег и подчиненных. Эти неформальные уроки могут укреплять формальные организационные процедуры (например, секретарь напоминает вам о том, что нужно приходить вовремя на собрание вашего отдела), или они могут вводить неформально приемлемое поведение, которое не санкционировано организацией (например,g., коллега говорит вам, что вы можете позвонить по болезни, если вам нужен выходной день).

Заключительный этап социализации обычно признается успешной адаптацией, поскольку организационный новичок превращается в организационного инсайдера. Инсайдеры научились приспосабливаться и могут служить ценным источником информации для будущих новичков. Организации могут проводить церемонии инициации или обряды посвящения, чтобы обозначить, что новичок больше не новичок или новобранец, а полноправный член организации.Хотя большая часть исследований организационной социализации сосредоточена на новичках, в некоторых исследованиях признается, что инсайдеры могут больше узнать о своих собственных ролях, социализируя новичков или когда новички провоцируют сдвиги в ролевых ожиданиях инсайдеров.

Исследования организационной социализации не подтвердили какую-либо конкретную стадийную модель. Хотя поэтапные подходы дают подробное описание перехода от организационного новичка к статусу инсайдера, они игнорируют многие организационные факторы и ситуационные контексты, которые могут непреднамеренно влиять на процесс социализации, и игнорируют личные характеристики людей, которые приспосабливаются к новой работе и рабочей среде.Таким образом, стадийные модели могут помочь описать то, что испытывают новички, но они не предлагают каких-либо конкретных вмешательств, помогающих новичкам успешно социализироваться в их организациях.

После разработки моделей стадий социализации шесть классов тактик организационной социализации были предложены в качестве способов для организаций социализировать своих новичков. Эти стратегии описываются как континуумы ​​организационного вмешательства, причем один конец континуума описывает институционализированный подход, а другой конец описывает индивидуальный подход.Во-первых, формально-неформальный континуум описывает, как формальные и структурированные тактики социализации могут варьироваться от формальных ознакомительных программ до неформальных спонтанных бесед с инсайдерами организации. Во-вторых, коллективно-индивидуальный континуум касается количества людей, которые общаются вместе, начиная от массовых программ обучения и введения в курс дела для больших групп и заканчивая индивидуально разработанными стратегиями для одного человека. В-третьих, последовательно-случайный континуум описывает степень существования дискретных, идентифицируемых стадий социализации по сравнению с социализацией, которая протекает в рамках общей стадии новичка.Например, новобранец полиции может пройти последовательный курс обучения в академии, полевой подготовки и патрулирования со старшим партнером, тогда как у секретаря может не быть набора опыта социализации, который необходимо пройти. В-четвертых, континуум фиксированных переменных описывает степень, в которой процесс социализации разворачивается в течение определенного периода времени. Например, после шести месяцев обучения в полицейской академии для новобранцев проводится обряд посвящения — признание того, что они стали офицерами полиции.И наоборот, у секретаря может не быть конкретных сроков, чтобы стать полноправным членом организации. В-пятых, последовательно-дизъюнктивный континуум описывает, есть ли у новичков образцы для подражания. Последовательная тактика имеет существующие ролевые модели, выполняющие ту же работу, что и новичок (например, новобранец может служить образцом старшего офицера), тогда как дизъюнктивная тактика не имеет никаких ролевых моделей (например, создается уникальная работа для управления новой технологией). В-шестых, континуум «инвеститура-продажа» описывает степень, в которой организация принимает индивидуальность и идентичность новичка.Стратегии инвестирования приветствуют индивидуальные особенности и включают это разнообразие в организацию. И наоборот, стратегии лишения активов заставляют новичка вести себя так же, как и все другие члены организации, с малой терпимостью к уникальному поведению (например, новобранцы, обученные одеваться и вести себя одинаково).

Тактика социализации обеспечивает организационную перспективу социализации новичков. Различные тактики превращают людей в разные типы членов организации.Считается, что организации, использующие более институционализированную тактику — объединяя новичков в группы, устанавливая фиксированную последовательность карьерного роста, знакомя новичков с инсайдерскими моделями для новой роли и оказывая давление на новичков, чтобы они изменили свое самоопределение, — производят более уступчивых сотрудников, которые понимать и принимать организационные ценности. Напротив, индивидуализированная тактика, которая включает в себя индивидуальную обработку, более вариативный карьерный рост, небольшое количество существующих ролевых моделей и большее принятие себя, по прогнозам, приведет к появлению более новаторских сотрудников, которые меньше принимают статус-кво.

Хотя организационная точка зрения помогает нам понять процессы приспособления к работе, она игнорирует факторы социализации, которые не разработаны и не контролируются организационно. В частности, новички, обработанные институциональной тактикой, должны в какой-то момент интегрироваться в социальную сеть организации. Они вступят в контакт с руководителями, коллегами и персоналом, которые составят более локальный контекст социализации. Социализация будет продолжаться способами, которые могут быть совместимыми или несовместимыми с формальной тактикой.Насколько хорошо последствия формальной тактики сохранятся при этих усилиях по ресоциализации? По мере того, как новички приспосабливаются к своей работе, они могут меньше реагировать на тактику институциональной социализации и больше реагировать на другие аспекты рабочего места. Более того, с организационной точки зрения новички часто рассматриваются как пассивные сотрудники, открытые для тактики социализации. Личностные и карьерные ожидания человека могут быть мощными движущими силами в поиске информации и активном участии в социализации, чтобы адаптироваться более эффективно, чем другие новички.

В отличие от организационной точки зрения, другие исследователи сосредоточились на индивидуальной перспективе, изучая информацию, которую ищут новички, когда они пытаются понять организацию и ее определяющие характеристики. В этом исследовании изучалось, что новички пытаются выучить (содержание) и как они пытаются это выучить (процесс). Кроме того, некоторые исследования пытались выйти за рамки сбора информации как таковой, чтобы понять, как неформальные инсайдерские процессы влияют на социализацию новичков.Например, большая часть исследований по поиску информации была сосредоточена на активных попытках новичков задавать вопросы и спрашивать инсайдеров. Однако активные усилия руководителей и коллег по социализации новичков относительно важнее для приспособления, чем действия новичков. Позитивные рабочие отношения с руководителями и коллегами уменьшают негативное влияние неудовлетворенных ожиданий на удовлетворенность работой и другие традиционные показатели эффективности социализации.

Исследовательская литература по поиску информации и успешной социализации неоднозначна.Некоторые исследования подтверждают положительную связь с выводами, которые показывают, что поиск информации снижает неопределенность в отношении работы/организации новичка, что, в свою очередь, помогает повысить его компетентность и самоэффективность. И наоборот, другие исследования обнаружили отрицательную связь между поиском информации и социализацией новичков, когда есть социальные издержки, если новичок постоянно задает вопросы или если обратная связь не является положительной. Таким образом, поиск информации может иметь неприятные последствия для новичков, которые задают слишком много вопросов, потому что инсайдеры могут счесть их некомпетентными, навязчивыми или назойливыми.Наконец, может не быть связи между поиском информации и социализацией, если информация не связана с адаптацией и/или новичок не может использовать эту информацию для облегчения своей адаптации на работе.

Процесс организационной социализации сложен, поскольку он включает в себя действия, предпринимаемые как новичком, так и организацией, а извлеченные уроки могут быть преднамеренными или непреднамеренными. Новички пройдут процесс социализации, независимо от того, что организация может делать или не делать; таким образом, хорошее управление человеческими ресурсами предписывает определенное планирование, чтобы помочь сотрудникам приспособиться к работе и организации.Прозрачные методы работы с персоналом, которые поддерживают миссию и ценности организации, с большей вероятностью помогут сотрудникам понять свои роли в организации, чем методы управления, которые противоречат или сбивают с толку сотрудников. Например, наставники могут обеспечить неформальный, личный процесс социализации, когда старшие члены обучают младших членов и готовят их к успешной карьере в организации. Хотя это наставничество может быть неформальным, менеджеры и супервайзеры, которые, вероятно, будут наставниками, могут быть обучены обеспечивать положительный опыт социализации для своих новичков.

Процесс социализации не полностью контролируется организацией; и при этом он полностью не контролируется человеком. Сочетание формальных организационных вмешательств (например, ознакомительной программы) и неформальных вмешательств (например, наставника) может не давать совместимых уроков, что усложняет процесс осмысления. Кроме того, приобретение человеком знаний не всегда происходит на сознательном уровне. Обучение новичка может быть неявным знанием, полученным из наблюдений и опыта, но без согласованного, сознательного осознания того, что он чему-то научился.Первый день на новой работе часто бывает информационным перегрузом для новичка. Явные уроки (например, руководитель объясняет новичку объем работы) и неявные уроки (например, новичок чувствует себя некомфортно рядом с конкретным руководителем) объединяются, чтобы помочь новичку определить, подходит ли он для организации. Неявное знание, полученное в результате имплицитного обучения, служит основой для интуиции новичка. Эта интуиция может повлиять на последующее отношение и поведение. Таким образом, новичок может быть не в состоянии сформулировать, почему он или она чувствует себя неловко по отношению к руководителю, но это чувство может сигнализировать о потенциальных проблемах по мере развертывания процесса социализации.

Что конкретно изучается при организационной социализации?

Существует несколько моделей содержания социализации, описывающих то, чему новичок учится в процессе адаптации. Одна из самых ранних моделей описывает три измерения обучения: функциональное, иерархическое и инклюзивное. Функциональное измерение акцентирует внимание на содержании трудовых функций человека. Очевидно, что для того, чтобы добиться успеха в работе, нужно уметь ее выполнять. Знание своей функции (т.г., бухгалтерские знания для бухгалтеров) имеет важное значение для успеха в карьере. Иерархическое измерение фокусируется на ранге должности человека. Различные установки и модели поведения обычно связаны с различными позициями, связанными со статусом и властью. Таким образом, можно ожидать, что руководители будут придерживаться набора ценностей и поведения, которые отличаются от технического персонала, секретарского персонала и производственных бригад. Наконец, инклюзивное измерение фокусируется на степени, в которой человек включен в рабочие операции.Независимо от ранга или функции, человек с критическими знаниями, политическими связями или навыками ведения переговоров может быть полезным или центральным для других, чтобы они могли эффективно выполнять свою работу. Люди, которые знают свою работу, знают свое положение в организации и знают, как помочь другим, хорошо социализированы. Они могут быть настолько успешными, что становятся первыми кандидатами на продвижение по службе. Если это происходит, то цикл обучения повторяется, поскольку недавно повышенный в должности человек осваивает новую функцию, новый ранг и новые инклюзивные знания и поведение.Хотя эта трехмерная модель может быть полезна для описания различных областей содержания для новичков, она не получила значительной эмпирической исследовательской поддержки.

Совсем недавно исследователи социализации разработали шесть содержательных областей для организационной социализации и разработали шкалы для исследования обучения в этих областях: исполнительское мастерство, язык, люди, политика, организационные цели и ценности и история. Мастерство исполнения включает в себя обучение успешному выполнению работы.Язык включает в себя изучение специальных сокращений и терминологии, используемых в организации. Измерение людей включает в себя обучение ладить с другими членами организации. Политика предполагает изучение формальных и неформальных структур власти. Организационные цели и ценности предполагают понимание культуры организации. Наконец, история включает в себя изучение прошлого организации, а также конкретной истории, связанной с бизнес-подразделением новичка. Новички в организациях обычно набирали более низкие баллы по этим параметрам, чем инсайдеры организации.Кроме того, люди, которые лучше социализированы, как правило, более удовлетворены своей работой, больше вовлечены в свою карьеру и зарабатывают больше, чем люди, которые менее социализированы. Возможно, наиболее интересным является открытие, что люди, которые не считают себя соответствующими целям и ценностям организации, чаще всего увольняются с работы и меняют организацию. Независимо от того, как люди учатся в этих областях содержания, мастерство было связано с большей социализацией, а более высокая социализация была связана с положительными результатами работы и карьеры.

Обсуждались и другие области содержания, которые включают личное обучение (например, больше узнать о собственных желаниях и потребностях), управление ролями (например, обучение тому, как управлять работой и личной жизнью) и конкретные организационные вмешательства (например, полученное обучение). В глобальных организациях новые области содержания социализации включают культурные вопросы, поскольку экспатрианты и граждане принимающей страны учатся преодолевать культурные различия и работать в многонациональной среде. Эти области содержания сильно различаются с точки зрения их применения к большинству новичков и иллюстрируют, как уроки, извлеченные в процессе социализации, могут влиять на личные ценности и чувство идентичности, которые выходят за рамки контроля организации.

Практические выводы

Организационная социализация происходит независимо от того, управляет ею человек или организация или нет. Организации могут облегчить этот процесс, создав сильную организационную культуру, которая дает последовательные уроки новичкам, используя как формальные, так и неформальные методы. Сильная культура описывает четкие ценности и ожидания, разделяемые большинством членов организации. Эта база общих знаний, взглядов и моделей поведения максимизирует вероятность того, что новичок получит аналогичные инструкции от большинства членов организации.Таким образом, коллеги могут закрепить знания, полученные в рамках формальной программы обучения, послужив хорошим примером для подражания для новичка. Если в организации нет сильной позитивной культуры или если эта культура не одобрена высшим руководством, увеличивается вероятность противоречивых уроков, а запутанный опыт затрудняет адаптацию для новичка. В этом случае организации должны тщательно управлять процессом социализации, разрабатывая соответствующие программы ориентации/обучения для новичков, сопоставляя новичков с соответствующими образцами для подражания и наставниками и контролируя процесс социализации, чтобы исправить недопонимание или помочь новичкам осмыслить свой ранний опыт.Однако никакое организационное вмешательство не может социализировать новичков, чтобы они радикально отличались от нынешних инсайдеров, если только факторы, поддерживающие новые организационные роли и ценности, не будут пропагандироваться среди всех сотрудников.

Помимо мероприятий по социализации, связанных с культурой, организации могут помочь своим сотрудникам приспособиться к своей работе, предоставив надлежащее обучение и ресурсы, чтобы помочь сотрудникам максимально эффективно выполнять свою работу. Руководства компании могут помочь новичкам выучить важные аббревиатуры и жаргон, которые отличают членов организации.Справочники для сотрудников могут формировать ожидания новичков и определять поведение и обычаи инсайдеров, которые организация хотела бы продвигать. Наконец, обратная связь по эффективности может дать новичкам представление о том, как организация воспринимает соответствие человека и организации, и дать рекомендации по улучшению соответствия, если это оправдано.

Индивидуумы также должны активно руководить процессом социализации. Благодаря проницательным наблюдениям, выборочному поиску информации и положительному ответу на требования организации люди могут лучше определить, является ли тип человека, желаемого организацией, тем типом человека, которым хочет быть новичок.Новички должны придерживаться дресс-кода организации и быть чувствительными к поведению, которое руководство считает приемлемым или неприемлемым. Новичкам также следует быстро выучить организационный жаргон и аббревиатуры, чтобы не привлекать к себе внимание как к «аутсайдерам», наивным к инсайдерскому языку. Наконец, новички с исключительными рабочими характеристиками могут быть идентифицированы как обладающие высоким потенциалом в организации, имеющим большое значение для долгосрочного успеха в карьере.

Как краткосрочные, так и долгосрочные карьерные цели могут помочь определить, достаточно ли хороша для новичка совместимость человека и организации.Люди также должны осознавать необходимость ресоциализации, когда работа, задания и рабочие группы меняются. Человек может чувствовать себя хорошо в организации, когда он является профессионалом, но соответствие может быть катастрофическим, когда человек продвигается по службе. Создание широкой и сильной социальной сети внутри организации может помочь человеку предвидеть реалистичные ожидания от будущих ролей в организации. Расширение сети за пределы организации может помочь человеку узнать, подходит ли ему другая организация, новая работа или даже новая карьера.

Будущие направления исследований

Мы наблюдали эволюцию теории и исследований социализации от описательных стадийных моделей к сосредоточению внимания на вариациях в процессе и результатах, связанных с организацией (тактикой), к текущему вниманию к индивидуальной активности, поиску информации и изучению конкретных содержательных областей для корректировка работы. За относительно немногими исключениями, теоретические взгляды мало интегрированы. Ясно, что необходимы дополнительные исследования, чтобы лучше понять, как организационные вмешательства и осмысление новичком взаимодействуют для формирования извлеченных уроков и соответствия между новичком и организацией.

Теоретики организационной социализации предупреждают, что попытки превратить людей в членов организации с жесткими ролями и ценностями могут привести к чрезмерной конформности рабочей силы, у которой может отсутствовать способность к новаторству или творчеству. Таким образом, максимальные выгоды от организационной социализации могут быть лучше всего реализованы в процессах приспособления, которые дают новичкам хорошее чувство идентичности с организацией, не ограничивая чрезмерно индивидуальность новичка. Будущие исследования могут изучить континуум приспособления к социализации и, возможно, определить переломный момент, когда чрезмерная социализация может нанести ущерб организационной адаптивности и инновациям.

Новые разработки в теории сетей могут быть применены к исследованиям организационной социализации. Социальные сети новичка существенно влияют на организационную социализацию. В частности, информационные сети влияют на обучение новичка, в то время как дружеские сети влияют на ассимиляцию новичка. Вместе эти сети помогают новичку узнать, как хорошо вписаться в других членов организации и в организацию в целом. Будущие исследования могут быть сосредоточены на сетях новичков путем изучения типов сетевых связей, которые могут помочь или помешать их адаптации к работе.Кроме того, будущие исследования могут выйти за рамки сети новичков, чтобы изучить, как несколько сетей рабочей группы могут создать определенный тип организационного климата, который будет передан новичку. В динамической структуре эти сети могут быть исследованы для изучения процесса социализации по мере его развития, для определения критических переходов или переживаний, влияющих на социализацию. Кроме того, динамическая перспектива может не только исследовать, как меняется новичок, но также может исследовать, как новички могут изменить существующий организационный климат устоявшихся инсайдеров.Особенно сильный или влиятельный новичок может ресоциализировать инсайдеров к новому способу работы.

Наконец, будущие исследования могут изучить связь между организационной социализацией и личностной адаптацией. Большинство исследований изучали организационную социализацию с точки зрения организации и то, что организация может получить от хорошо социализированных сотрудников. Мало исследований изучали, как организационная социализация влияет на личное психическое здоровье человека.В крайнем случае, организации, формирующие у сотрудников твердый набор ценностей, могут создать культ людей, поведение которых может навредить человеку. Военные организации социализируют солдат, чтобы защитить своих и убить врага. Неэтичные организации заставляют менеджеров рекламировать небезопасные продукты или сообщать о ложных доходах. Эта тактика может иметь краткосрочные преимущества для организации, но долгосрочные последствия для организации и отдельных лиц могут быть разрушительными.

Будущие исследования организационной социализации будут сложными.В идеале исследование должно изучить, как взаимодействуют организационные вмешательства и индивидуальные действия и реакции, чтобы определить соответствие человека и организации. Необходимо изучить корректирующие меры, предпринятые одной или обеими сторонами, которые считают, что они не соответствуют требованиям. Действия, предпринятые для исправления ошибочных представлений, могут уберечь ценного сотрудника от ухода из организации. И наоборот, если выявлено истинное несоответствие, отделение человека от организации, вероятно, принесет пользу обеим сторонам, а раннее признание несоответствия может свести к минимуму негативные последствия.Хорошо спланированные лонгитюдные исследования могут отслеживать процесс социализации по мере его развития, проливая больше света на динамику организационной социализации.

Организации, заинтересованные в привлечении и удержании лучших людей, должны управлять процессом социализации, чтобы максимизировать рабочую силу, которая стремится приносить пользу этой организации. Лица, заинтересованные в построении удовлетворительной карьеры, должны управлять процессом социализации, чтобы эффективно определять, соответствует ли нынешняя организация потребностям и желаниям этого человека.Вместе преднамеренные и непреднамеренные действия человека и организации будут определять, чему они научились, как они были изучены, и будет ли соответствие между человеком и организацией вознаграждением для обоих.

См. также:

Каталожные номера:

  1. Эшфорт, Б. Э. и Сакс, А. М. 1996. «Тактика социализации: долгосрочное влияние на адаптацию новичков». Журнал Академии управления 39:149-178.
  2. Бауэр, Т. М., Моррисон, Э. У. и Каллистер, Р.Р. 1998. «Организационная социализация: обзор и направления будущих исследований». Исследования в области управления персоналом и человеческими ресурсами 16:149-214.
  3. Чао, Г.   Т.   1997.   «Организационная социализация в многонациональных корпорациях: роль неявного обучения». Стр. 43–57     в книге «Создание организаций завтрашнего дня: руководство для будущих исследований организационного поведения» под редакцией К. Л. Купера и С. Джексона. Нью-Йорк: Уайли.
  4. Чао, Г. Т., О’Лири-Келли, А.М., Вольф С., Кляйн Х. Дж. и Гарднер П. Д. 1994. «Организационная социализация: ее содержание и последствия». Журнал прикладной психологии 79:730-743.
  5. Фельдман, округ Колумбия, 1981. «Множественная социализация членов организации». Обзор Академии управления 6:309-219.
  6. Fisher, CD 1986. «Организационная социализация: комплексный обзор». Исследования в области управления персоналом и человеческими ресурсами 4:101-145.
  7. Джонс, Г. Р. 1986. «Тактика социализации, самоэффективность и приспособление новичков к организациям.Журнал Академии управления 29:262-279.
  8. Луи, М. Р. 1980. «Удивление и осмысление: что испытывают новички при входе в незнакомые организационные условия». Административная наука Ежеквартально 25: 226-251.
  9. Моррисон, Э. В. 2002. «Отношения новичков: роль связей в социальных сетях во время социализации». Журнал Академии управления 45:1149-1160.
  10. Островф К. и Козловски С. В. Дж. 1992. «Организационная социализация как процесс обучения: роль сбора информации.

Написать ответ

Ваш адрес email не будет опубликован.