Ценности личности это: Ошибка 404. Запрашиваемая страница не найдена

Дмитрий Алексеевич Леонтьев,

доктор психологических наук, профессор, факультет психологии МГУ

 

 

 Тезисы доклада

 

1. Понятие ценности относится к числу междисциплинарных, причем понимаемых по-разному не только в разных дисциплинах (философии, социологии, психологии, экономике и др.), но и внутри каждой из них. Систематизировать эти различия можно, выделив 6 развилок в построении понятия ценности (Леонтьев, 1996а):

            А. Ценность может выступать как объект или как атрибут объекта, соответственно, объект может быть ценностью или иметь ценность

            Б. Ценностью могут быть любые объекты, обладающие какой-либо полезностью (экономический, или утилитаристский взгляд) или объекты особого рода, обладающие особым статусом.

            В. Ценности являются индивидуальными или надындивидуальными образованиями (эти две трактовки не обязательно должны исключать друг друга). 

            Г. Признание надындивидуальной природы ценностей ставит вопрос о том, онтологизируются ли они как трансцендентные сущности или социологизируются как порождение социальных общностей.

            Д. Признание индивидуальной формы существования ценностей ставит вопрос о том, являются ли они лишь структурами сознания (представлений) или личности и мотивации. Эта дихотомия проявляется, в частности, в терминологическом разведении ценностей и ценностных ориентаций.

            Е. Социальная трактовка ценностей ставит вопрос об их понимании как эталонов (конкретных норм и стандартов) или идеалов (векторов, задающих направление, но не конкретные цели действий).

 

2. Рассмотрение понятия ценности в пространстве этих шести развилок приводит к неизбежности понимания ценности в единстве трех форм ее существования, постоянно переходящих друг в друга (строго говоря, именно трансформация ценности из одной формы в другую является способом ее бытия):

            А. Общественные идеалы. Это исходная форма ценностей, поскольку каждая ценность порождается каким-либо социальным сообществом, от семьи до человечества в целом. Социальная ценность есть концентрированное выражение коллективного опыта группы или общности в форме идеала, т.е. представления о совершенстве, о желательном в тех или иных сферах социальной активности.

            Б. Предметно воплощенные ценности.

Общественные идеалы даны нам не абстрактно, а через их воплощение в произведениях (артефактах) и деяниях конкретных людей, в которых ценность находит свое наиболее зримое существование.

            В. Личностные ценности. Предметное воплощение ценностей происходит лишь посредством деятельности людей, которые осуществляют эти ценности, будучи ими побуждаемы. Таким образом, неизбежно признание существования ценностей в структуре мотивации личности.

           

 3. Личностные ценности как элементы структуры личности занимают в ней то же место, что и потребности – место устойчивых источников побуждений, в конкретной ситуации порождающих во взаимодействии и конкуренции с другими подобными источниками мотивы текущей деятельности. Личностные ценности и потребности функционально идентичны, выполняя в жизнедеятельности одну и ту же функцию, однако различаются по ряду признаков, связанных с тем, что человек как субъект потребностей взаимодействует с миром в одиночку, а как субъект ценностей – как часть целого. В ходе возрастного развития и социализации личности к потребностям как исходно единственным источникам побуждений прибавляются личностные ценности и между ними устанавливается баланс, хотя в индивидуальных случая он может заметно нарушаться. Соотношение потребностей и личностных ценностей в регуляции жизнедеятельности является существенной индивидуальной характеристикой личности (Леонтьев, 1996б).

Формирование личностных ценностей в индивидуальном развитии – не автоматический процесс, осложненный множественностью групповой принадлежности людей в современном урбанизированном обществе и нередкой противоречивостью ценностных систем и ролевых ожиданий различных социальных групп, к которым принадлежит индивид. Выбор социальных ценностей огромен, однако лишь некоторые из них становятся чем-то большим, чем внешние требования, входят в мотивационную структуру личности, становясь личностными ценностями. Предпосылки этого процесса: идентификация с группой, ориентированной на данную ценность и практическое участие в совместной деятельности, мотивированной этой ценностью. Есть все основания предполагать, что усвоение индивидом ценностей идет расходящимися кругами, от малых групп (семья и др.) к большим (нация, человечество), причем ранее усвоенные ценности могут служить мощным барьером к усвоению противоречащих им ценностей больших групп (Леонтьев, 1997).

           

4. Ценностной основой социальных отношений и социального поведения людей служит трансляция в обществе ценностных содержаний через посредство, в частности, социальных символов и артефактов. Их ценностное содержание чаще всего не осознается людьми, однако подспудно улавливается ими и влияет на формирование отношения индивидов к тем или иным социальным объектам, символам и артефактам. Так, есть данные, говорящие о том, что степень сходства ценностей организации и работника позволяют предсказывать лояльность работника организации. Согласно другим данным, воспринимаемая степень сходства между ценностями, приписываемыми политическому лидеру, и собственными ценностными ориентациями значимо коррелирует с готовностью голосовать за этого лидера (Леонтьев, Дубровина, 2001). В ряде экспериментальных работ на материале музыки и живописи, а также печатной и телевизионной рекламы, политических образов, телевизионных каналов, пословиц и др. (Леонтьев и др., 1997-2008) подтвердились гипотезы о том, что реципиенты усматривают в них довольно конкретный набор ценностей.

Можно предположить, что социальные объекты и категории ассоциированы в сознании людей с определенным ценностным ореолом, образованным набором иерархически упорядоченных ценностей. Этот набор отличается индивидуальным своеобразием для каждого объекта и устойчиво воспроизводится разными респондентами или выборками респондентов. Субъективные отношения респондентов к указанным социальным объектам и категориям существенным образом определяются соотношением ценностей, атрибутируемых данному социальному объекту, с ценностными ориентациями самих респондентов.

 

5. Развиваемый неклассический ценностный подход, главной чертой которого является положение о циркуляции ценностных содержаний между общественным сознанием, культурными артефактами и деяниями и индивидуальной мотивацией (Leontiev, 2007), открывает новые перспективы для изучения динамики ценностей как в социокультурном, так и в индивидуально-психологическом аспекте рассмотрения.

 

философский и психологический анализ понятия – тема научной статьи по социологическим наукам читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

УДК 159.9.01

ЦЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ: ФИЛОСОФСКИЙ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОНЯТИЯ

UDC 159.9.01

VALUES OF PERSONALITY: PHILOSOPHICAL AND PSYCHOLOGICAL ANALYSIS OF THE CONCEPT

Сурженко Лариса Викторовна

Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия

В статье рассматривается проблема становления и развития ценностей, анализируются теоретические подходы к пониманию ценностей и ценностных ориентаций личности в философии и психологии, раскрывается сущность и роль ценностей в развитии личности

Ключевые слова: ЦЕННОСТИ, ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ, ЦЕННОСТНАЯ УСТАНОВКА, ЦЕННОСТНОЕ ОТНОШЕНИЕ

Surzhenko Larisa Victorovna

Kuban State Agrarian University, Krasnodar, Russia

The article addresses the problem of the formation and development of values, examines the theoretical approaches to understanding the values and value orientation of personality in philosophy and psychology, reveals the essence and the role of values in personal development

Keywords: VALUES, VALUE ORIENTATIONS, VALUABLE INSTALLATION, VALUE-BASED ATTITUDE

Феномен ценностей является наиболее противоречивым и неоднозначным для изучения. В существующей на сегодняшний день литературе, посвященной данной проблематике, понятию ценность, его определению и содержанию уделяется достаточно большое внимание, причем понимание ценностей представлено в многообразии различных, альтернативных подходов и концепций.

Несмотря на то, что слово «ценность» было хорошо известно уже древним грекам, раздел философии, занимающийся исследованием ценностей, обрел свою самостоятельность относительно недавно.

Процесс формирования аксиологии как особого философского раздела начался в Новое время, однако уже в античном мире существовали определенные представления о сущности и происхождении ценностей. В традициях древнегреческого мировидения ценности отождествлялись с самим бытием, а ценностные характеристики включались в его понятие. Ценности не отделялись от бытия, а рассматривались как нечто, находящееся в нем изначально и обязательно. В Средние века ценности связывались с божественной сущностью (так как полагалось, что человек

существует во имя Бога). Эпоха Возрождения, напротив, на первый план выдвигала ценность человека и человеческие ценности.

Отношение к ценности как к самостоятельной философской категории начинается в середине 19 в. с трудов Г. Лотце. Ценности относятся им к сфере долженствования: «ценностные определения» относятся к тому, «что быть должно», т.е. к миру должного, к миру «идей полноценного, святого, доброго или прекрасного»[1] .

Большой вклад в разработку проблемы ценностей был сделан основателем классической немецкой философии И. Кантом. По И. Канту, все ценности (принципы, идеи) являются чистыми формами, то есть они находятся в духе в силу своей априорности и поэтому могут претендовать на всеобщую значимость. Так, моральное поведение является всегда моральным законом, который предписывает не то, что человек должен хотеть, а только то, как он должен хотеть.

Другой представитель классической немецкой философии — Г.Гегель особое внимание уделял разграничению ценностей на утилитарные и духовные. Утилитарные (экономические) ценности выступают как товары. Эти ценности всегда относительны, то есть зависят от спроса, от вкуса публики и т. п. Духовные же ценности Г. Гегель связывал со свободой духа. Абсолютные ценности «духовны по своей природе»[9].

В начале двадцатого столетия, когда аксиология стала общепризнанным самостоятельным философским разделом, сформировалось несколько специфических теорий ценностей: натуралистический психологизм, аксиологический трансцендентализм, персоналистический онтологизм и социологическая концепция ценностей.

Натуралистический психологизм (Дж. Дьюи, Р. Перри и др.). Представители этого направления настаивали на субъективизации понятия ценности в идеалистическом аспекте. Источники ценностей они связывали с биологическими и психологическими потребностями человека, а сами

ценности трактовали как возможные факты эмпирической реальности. С этой точки зрения любой предмет, удовлетворяющий какую-либо потребность людей, является ценностью.

Аксиологический трансцендентализм (В. Виндельбанд , Г. Коген и др.). Согласно учению В. Виндельбанда, мир состоит из двух сфер: действительности (эмпирически данные факты) и ценностей (идеальные нормы). Ценности при этом не обладают бытием, не существуют, они -значат. С точки зрения В. Виндельбанда, всякая ценность выступает как цель сама по себе, к ней стремятся ради нее самой, а не ради чисто материального интереса, выгоды или чувственного удовольствия. Ценность — это не реальность, а идеал, носителем которого является трансцендентальный субъект — «сознание вообще» (сознание как источник и основа всяких норм). Согласно Г. Когену, истинные ценности порождает «чистая воля», носителем которой опять же является не индивидуальный, а трансцендентальный субъект.

Самое фундаментальное исследование в области аксиологии в ХХ веке принадлежит Максу Шелеру, представителю персоналистического онтологизма. Он полагает, что ценность — это феномен, которого нет вне направленности на него сознания субъекта. Ценность, будучи объективной, по сути, обнаруживает себя только в эмоциональном созерцании и не может быть выражена в формах логического мышления. Познание ценностей основано, в конечном счете, на чувстве любви или ненависти. Это познание предстает в виде специфических функций и актов, которые резко отличаются от всякого восприятия и мышления. Сущность всякого познания ценностей составляет именно акт предпочтения, в интуитивной очевидности которого устанавливаются ранги ценностей. Ценности тем выше, чем они долговечнее и чем выше удовлетворение, которое мы от них получаем. В этом смысле наименее долговечными являются ценности, связанные с удовлетворением

чувственных желаний и с материальными благами. Более высокие ценности — это ценности прекрасного и познавательные ценности. Высшей ценностью является ценность святого, или божественного, которое единит и связывает всех причастных к нему и дает наиболее глубокое удовлетворение.

Социологическая концепция ценностей была разработана немецким мыслителем М. Вебером. С точки зрения М. Вебера, ценность — это норма, которая имеет определенную значимость для социального субъекта. Он обозначил главной чертой ценности историчность, полагая, что она есть лишь выражение общих установок своего времени. М. Вебер впервые определяет влияние ценностей на характер культуры общества, сравнивая их со стрелочником, который указывает путь, по которому развивается динамика интересов.

В российской философской мысли, как и в зарубежной, пристальный интерес к теории ценностей также возник во второй половине XIX века, хотя определенные идеи относительно сферы ценностей высказывались в трудах философов задолго до этого. Среди исследовательских проблем в рамках ценностной проблематики русских философов в первую очередь привлекала ценностная триада — Истина (Правда), Добро и Красота. Наиболее разработана данная проблема в работах русских религиозных философов В.С. Соловьева, П.А. Флоренского, С.Л. Франка, Н.О. Лосского и д.р. Природа ценности представителями этого направления трактуется как божественная. В.С. Соловьев пишет о том, что в Боге воплощается величайшее добро, высочайшая истина и совершеннейшая красота.

В советском марксистском подходе к пониманию сущности ценности можно четко разграничить три позиции. Первая позиция наиболее ярко выражена в работах В.А. Василенко, вторая — в научных трудах И.С. Нарского, а третья — в философских работах В.П. Тугаринова и О.Г. Дробницкого [8].

Согласно первой позиции, ценность определяется как значимость объектов реальности для индивида, способность этих объектов удовлетворять его потребностям. Тем самым осуществляется отождествление феномена ценности с категорией полезности. Бытие ценности, по мнению сторонников данной позиции, принадлежит реальному миру и практике. В рамках второй позиции под ценностями понимаются высшие общественные идеалы. В соответствии с данной позицией «ценности являются уже не средством, а целью, не сущим, а должным»[9]. Третья позиция является компромиссной. Ценность определяется как двойственный феномен — и как значимость, и как идеал.

Собственно в психологии проблема ценностей личности и общества с самого начала заняла важное место. Понятию «ценность», как составляющей личности придается неодинаковое значение в различных психологических школах.

Для бихевиористов «этика, мораль и ценности — не более чем результат ассоциативного научения» [11].

Классический психоанализ 3. Фрейда концентрирует внимание на внутренних биологических факторах развития личности. Теория З. Фрейда представляет собой набор как бессознательных, так и социально обусловленных моральных установлений, этических ценностей и норм поведения, которые служат своего рода судьей или цензором деятельностей и мыслей Эго, устанавливая для него определенные границы.

Социальные аспекты развития личности, лишь косвенно затрагиваемые 3. Фрейдом, получили дальнейшее развитие в работах его последователей — А. Адлера, Э. Фромма.

В индивидуальной психологии А. Адлера важное место занимает концепция «социального интереса», понимаемого как чувство общности, стремление вступать в социальные отношения сотрудничества, как

источник активности личности, противопоставляемый либидо З. Фрейда. Социальный интерес формируется в процессе идентификации и развивается в трех основных сферах жизни: в деятельности, любви и отношении Я-ТЫ.

По мнению Э. Фромма, человек оказывается связанным с миром посредством процессов ассимиляции (приобретая и потребляя вещи) и социализации (устанавливая отношения с другими людьми). Особенности проявления и соотношения этих процессов формируют тот или иной тип социального характера, принадлежность к которому и определяет направленность личности на соответствующую систему ценностей.

Таким образом, в развитии представлений о личности в приведенных теориях выявляется определенная общая закономерность, которая заключается в постепенном принятии идеи о социальной обусловленности поведения человека и, соответственно, обращении к проблеме ценностных ориентаций. Однако наибольшее значение ценностные ориентации личности имеют в гуманистической и экзистенциальной психологии.

A. Маслоу, рассматривая ценности как результат психических особенностей и здоровья индивида, выделяет в особую группу гомеостатические ценности (мир, спокойствие, сон, отдых, защита, отступление и даже желание смерти), называя их «незрелыми» или «пограничными». Он утверждает, что такие ценности не являются главными для здоровой личности. Высшая человеческая природа устремлена не к гомеостазу, а к самореализации, считает ученый, поэтому ее отличает стремление к «Б-ценностям» или ценностям Бытия. Б-ценности (истина, божественность, красота, целостность, жизненность, уникальность, совершенство и т.д.) способны наполнить существование индивида смыслом [5].

B. Франкл полагает, что бытие смыслов и ценностей объективно, но усматривается индивидами неповторимым, уникальным образом.

Представляет интерес и классификация ценностей, предложенная В. Франклом, в которой выделяются «ценности творчества», «ценности переживания» и «ценности отношения». Эти группы отражают три основных направления, какими человек может найти смысл в жизни. Первый связан с тем, что индивид дает миру в своих творениях, второй — с тем, что он берет от мира в своих встречах и переживаниях и третья — с тем, какое место он занимает по отношению к своей ситуации в том случае, если он не может изменить судьбу. Данная классификация как нельзя точнее выражает субъектно-объектную сущность ценности [10].

По мнению М. Рокича, ценности характеризуются следующими признаками: 1) общее число ценностей, являющихся достоянием человека, сравнительно невелико; 2) все люди обладают одними и теми же ценностями, хотя и в различной степени; 3) ценности организованы в системы; 4) истоки ценностей прослеживаются в культуре, обществе и его институтах и личности; 5) влияние ценностей прослеживается практически во всех социальных феноменах, заслуживающих изучения. М. Рокич выделяет два класса ценностей: терминальные ценности — убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования с личной или общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться; инструментальные ценности — убеждения в том, что какой-то образ действий является с личной и общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях.

В отечественной психологии, созвучной по многим позициям западной гуманистической традиции, аналогичные подходы к пониманию ценностей рассматриваются в различных аспектах изучения свойств личности. В одних школах личность рассматривается в связи с анализом ее деятельности (А.Н. Леонтьев, Д.А. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн), в других центральное место занимает изучение психологических отношений

личности (В. Н. Мясищев), в третьих личность исследуется в связи с установками (Д. Н. Узнадзе, К. Д. Давыдова).

Леонтьев Д.А. определяет ценность как «идеальную модель должного» (желательного), отражающую опыт жизнедеятельности

социальной общности, присвоенную и интериоризованную субъектом в процессе его участия в общественной практике, указывающую направление желательного преобразования действительности субъектом и выступающую имманентным источником жизненных смыслов, которые объекты и явления действительности приобретают в контексте должного. Смыслообразующая функция личностных ценностей проявляется как в ситуациях мотивообразования — выбора направленности актуальной деятельности, — так и в порождении других смысловых структур… » [4]. Личностные ценности характеризуются автором как устойчивые, внеситуативные, обобщенные мотивационные образования, функцией которых является опосредованное побуждение к деятельности через порождение конкретно-ситуативных мотивов. Ценность предмета появляется тогда, когда в нем видна возможность удовлетворения какой-либо потребности. Ценность возникает на основе практической деятельности человека, как требующая своей реализации возможность.

Содержанием личности, по В. Н. Мясищеву, является совокупность отношений к предметному содержанию опыта человека и связанная с этим система ценностей [6]. Ценности субъекта В.Н. Мясищев обозначил как осуществляемый в субъект-объектном взаимодействии план личностных отношений. Отношение свидетельствует о субъективности, пристрастности человека, избирательности предпочтения одних ценностей другими. Среди принятых в обществе ценностей каждый индивид выбирает наиболее важные для себя и ориентируется на них.

Проблема ценностных отношений в отечественной психологии впоследствии трансформировалась в проблему ценностных ориентаций.

Понятие «ценностные ориентации» впервые в отечественной социологии и социальной психологии определено А. Г. Здравомысловым и В.А. Ядовым: «Под ценностной ориентацией мы понимаем установку личности на те или иные ценности материальной и духовной культуры общества… Понятия ценностных ориентаций весьма близки к употребляемым в психологии понятиям установки, потребности, интереса» [3]. Они считают, что наличие устоявшихся ценностных ориентаций характеризует зрелость человека и обеспечивает его устойчивость и стабильность.

В дальнейшем многие исследователи стали соотносить ценностные ориентации с понятием установки. Так, И. С. Кон называет ориентацию на какие-то социальные ценности — ценностной, а саму ориентацию -системой установок, в свете которых человек воспринимает ситуацию и выбирает соответствующий образ действий.

К. Д. Давыдова соотносит понятия «социальная установка» и «ценностные ориентации» следующим образом:

1. Социальная установка — это фиксированная установка на социальные объекты, формирующаяся на основе потребности, среды и социальных ожиданий. В основу социальной установки положен прошлый опыт общества (группы) и личный опыт индивида. Социальная установка включает в себя отношение, которое всегда имеет оценочную сторону и может быть выражено принятием, непринятием и индифферентностью.

2. Ценностная установка — социальная установка, направленная на значимый для субъекта и общественности объект материальной и духовной культуры общества.

3. Ценностные ориентации — это система ценностных установок личности, которая характеризует избирательное отношение личности к ценностям. Она составляет определенную, иерархически организованную структуру и определяет направленность личности [2].

Н.Ф. Наумова [7] выделяет ценностные ориентации как один из механизмов целеполагания. Они ориентируют человека среди объектов природного и социального мира, создавая упорядоченную и осмысленную, имеющую для человека значение, картину мира.

Таким образом, исследование проблемы ценностей, проводившиеся в нашей стране и за рубежом, показали, что ценностные ориентации являются важнейшими компонентами структуры личности. Субъективная значимость для человека тех или иных ценностей может определяться разными источниками. В качестве основных таких источников на разных этапах развития науки назывались: божественный или природный разум, принцип удовольствия и инстинктивные биологические потребности, универсальный закон сохранения вида, этические нормы микросоциального окружения и общества в целом, внутренняя психологическая природа человека.

Ценности — это социальный феномен, существующий в диалектическом отношении субъект-объект, который является важным связующим звеном между личностью, ее внутренним миром и окружающей действительностью.

Ценности носят двойственный характер, они социальны, поскольку исторически обусловлены, и индивидуальны, поскольку в них сосредоточен опыт конкретного субъекта. Социальные ценности определяются как некое данное значение, соотносимое с чем-то, являющимся объектом деятельности. Ценности конкретной личности формируются под влиянием социальной среды, особенностей тех социальных групп, в которые она входит. Индивидуальные ценности являются важнейшим компонентом структуры личности, они выполняют функции регуляторов поведения и проявляются во всех областях человеческой деятельности.

В зависимости от задач и целей, которым служит та или иная ценность, они делятся на две основные группы: ценности-цели

(терминальные ценности) и ценности-средства (инструментальные ценности). Терминальные ценности отражают долговременную жизненную перспективу, определяют смысл жизни человека. Инструментальные ценности выступают стандартами при выборе определенного типа поведения или действий.

Система ценностных ориентаций, тем самым, является важнейшим психологическим органом саморазвития и личностного роста, определяя одновременно его направление и способы его осуществления.

Литература

1. Баева Л.В. Ценности изменяющегося мира: экзистенциальная аксиология истории // Астрахань: Изд-во АГУ, 2004.- 282 с.

2. Давыдова К.Д. Социальная установка как психологический феномен //Социальная психология и философия. — М., 1975.- С.63-64.

3. Здравомыслов А.Г. Отношение к труду и ценностные ориентации /А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов// Социология в СССР. Т.2.- М.: Мысль, 1966.-С. 197198.

4. Леонтьев Д.А. Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании: виды, детерминанты и изменения во времени // Психол. обозрение. -1998. — № 1. — С. 13-25.

5. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, А. А. Пузырея. -М.: Изд-во МГУ, 1982. — С.208-118.

6. Мясищев В.Н. структура личности и отношение человека к действительности //Психология личности: Тексты / под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, А. А. Пузырея. -М.: Изд-во МГУ, 1982.- С.35-38.

7. Наумова И.Ф. Социологические и психологические аспекты

целенаправленного поведения. — М., 1988. — 199с.

8. Прокудина Д. А. Особенности теоретико-методологических подходов к социологическому анализу ценностей // Ломоносовские чтения 2004 г./ Сборник статей аспирантов «Россия и социальные изменения в современном мире». Т.1. -М.: МАКС Пресс, 2004.

9. Современная философия науки: Знание, рациональность, ценности в трудах мыслителей Запада. Хрестоматия. — 2-е изд., перераб. и доп. / Сост.: Печенкин А. А.- М.: Логос, 1996.- 397 с.

10. Франкл В. Человек в поисках смысла: введение в логотерапию / В. Франкл // Доктор и душа. — СПб.: Изд-во «Ювента», 1997. — С. 13-152.

11. Яницкий М. С. Ценностные ориентиры личности как динамическая система // Кемерово: Кузбассвузиздат, 2000.- 189 с.

Как выявить подлинные ценности: советы психолога

Жизненные ценности — это то, что определяет линии наших жизней и дает нам силы для того, чтобы действовать. На общедоступном вебинаре Института ДПО работников соцсферы бизнес-тренер, психолог Светлана Потуткова рассказала о нескольких методиках определения ценностей

Откуда берутся наши ценности? Среда, семья, воспитание — да, все это оказывает влияние на их формирование. Но как бы мы ни «воспитывали» ценности, часто они как будто не слушаются нас. Просто так они не приживаются. Как говорят психологи, они «интериоризируются», проходят через внутренний фильтр, — и вот тогда действительно получается что-то особенное. В итоге у каждого человека существует сформированная система ценностей, где одна из ценностей является приоритетной и ей подчинены все остальные.

Есть общечеловеческие ценности: здоровье, семья, материальное благополучие — но присущи они не всем, а уж сочетание этих ценностей всегда индивидуально. И именно ценности во многом определяют жизненный путь человека. Они — наш ключевой источник энергии. Вот почему так важно осознавать ценности, и свои собственные, и своих близких, и коллег, и сотрудников. Как же выявить ценности? Для этого существует несколько методик.

МЕТОДИКА ПЕРВАЯ: МОМЕНТЫ РАДОСТИ

В этом упражнении вам или вашим сотрудникам прежде всего предлагается вспомнить мгновения наибольшей радости, счастливые моменты своей жизни, — и составить список этих переживаний. Это может быть велосипедное путешествие, влюбленность или прыжок с парашюта. Затем вы выясняете, что же именно вы переживали в эти моменты, чем они дороги вам — ну, например, свободой. И исследуете эти ценности: в списке иногда может в результате оказаться нечто неожиданное.

Полезно бывает понять, насколько каждая ценность реализуется сейчас в вашей жизни — для этого дайте каждой ценности цифровое значение по 10-балльной шкале. Иногда могут встречаться противоречивые ценности: с одной стороны, «кайф победителя», а с другой — смирение.

МЕТОДИКА ВТОРАЯ: АУКЦИОН

Ведущий раздает каждому участнику этого упражнения по условному миллиону. И разыгрывает лоты ценностей. Единственная задача — считать свою сумму. Если вы выкупили какую-то ценность и она теперь ваша — отнимите из миллиона её стоимость!

Допустим, на кону оказались: порядок, активный отдых, познание личности, красота природы, собственное жилье, гармония отношений. Что вы приобретёте и до какого предела готовы увеличивать цену?

МЕТОДИКА ТРЕТЬЯ: ПУСТЫНЯ

Представьте, что вам нужно вернуться на родину — но для этого нужно пройти пустыню.

Сначала придется пройти пропускной пункт, на котором стоят военные. При этом у вас в запасе — пять ценностей. Каждую ценность пишем на отдельном стикере. Первая и самая важная — пусть находится вверху. Наименее важная — внизу.

Военные просят одну ценность — отдайте её, чтобы войти в пустыню. Вы идёте по ней и вот на вас нападают разбойники. «Жизнь или ценность!»: придется отдать им еще одну.

Вода заканчивается. Вам навстречу движется караван. За ценность погонщики готовы дать вам глоток воды. Тяжелый выбор — но что-то придется отдать.

Не забывайте, что смысл методики в том, что можно передумать и переиграть порядок ценностей, которые вы раздаёте.

Наконец, осталось последнее испытание: таможня — и там надо отдать одну из двух оставшихся ценностей. Такие экстремальные условия этого упражнения помогут узнать, что же действительно важно для вас как для личности.

Источник

Пресс-служба Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы

Ценность — Психологос

Ценность — то, чему человек осознанно назначает высокую цену, чем дорожит и ради чего готов жертвовать чем-то другим, платить усилиями, временем или деньгами. Это то, в безусловную важность чего человек верит, ради чего он живет, к чему стремится и чем руководствуется в своих выборах. У каждого из нас есть что-то очень важное, что мы любим, ценим и хотим, чтобы этого в нашей жизни было больше.

Вот мужчина купил машину. Он её с любовью моет, тщательно натирает полировкой, разговаривает с ней ласково – это его ценность. А вот мужчина встретил девушку и не жалеет своей машины, катает девушку по городу и за городом. Большей ценностью для него стала девушка. А вот мать торопится к ребёнку, ей нравится с ними играть, она радуется его успехам – ребёнок её ценность. Девушка весело крутит педали велотренажёра в спортзале, нагружает мышцы и сохраняет фигуру – её ценностью является ее красота.

Не все жизненные ценности человеком обдуманы, но все осознанны или легко становятся осознанными. Говорить о бессознательных ценностях — нонсенс, бессознательными у человека могут быть стремления, мотивы, влечения, но не ценности. Ценности растут только под светом сознания. Иногда ценностные ориентиры человека можно выразить одним или двумя характерными словами (ценность развития или ценность комфорта), чаще — это довольно широкий круг убеждений в обрамлении определенной философии и обеспеченный соответствующей технологией жизни. Образно это выглядит как паровозик, где за словами-лидерами (метками, ярлычками ценности) тянется хвост слов и понятий, частотно (вероятностно) с ними связанных: ценностный круг человека.

Так, например, разговоры о духовности или любви как жизненной ценности не значит ничего, пока вы не перейдете на уровень жизненной конкретики.

Есть ценности общественные, принятые в обществе как общая норма, есть ценности групповые (ценности старшего поколения отличаются от ценностей подростков), есть семейные ценности и есть ценности личные — лично мои и лично твои. Ценности есть у всех людей, но ценности «Бери от жизни все», пиво и компьютерные игры редко кто отнесет к высоким ценностям. Задача воспитания, возвышения ценностей актуальна всегда.

Важно различить инструментальные и терминальные ценности. Когда мы говорим о пользе, то это польза для чего-то, это некоторый инструмент, это ценность инструментальная. Ситуативные ценности (билет на самолет), профессиональные (диплом о защите диссертации) и просто личные интересы — все это противостоит тому, что ценно само по себе, противостоит жизненным ценностям. Терминальные ценности описывают то самое важное, что касается жизни человека в целом, то, что ценно для человека само по себе, безотносительно к его личным задачам, потребностям и интересам.

Мама. Родина. Мама дорога не тем, что стирает белье дешевле прачечной, а тем, что она — мама. Защита Родины для каждого отдельного человека выходит за рамки его личных интересов (лично он и погибнуть может), но если человек готов защищать Родину, говорят, что для него родная земля — ценность.

К сожалению, большая часть терминальных ценностей — скорее красивые слова, за которыми у людей редко стоит что-то реальное. Многие могут назвать среди своих высших ценностей мудрость, любовь и мир во всем мире, но к их реальной жизни эти слова имеют очень отдаленное отношение.

Значение ценностей в жизни людей сильно преувеличено, реально руководствуются ценностями в своей жизни мало кто и редко когда. О своих ценностях бывает приятно поговорить, о потерянных ценностях естественно попереживать, но жить, каждым действием реализуя собственные ценности — трудно и доступно не многим. Большая часть людей живет как организмы, а не как личности, а жизнь человека, как организма, определяется лишь привычками и обстоятельствами, а именно внешними предписаниями, влияниями поля и внутренними потребностями, чувствами и состояниями.

Заметьте: в этом списке убеждений и ценностей нет, эти категории за пределами повседневной жизни человека-организма. У него ценности только знаемые, он о них вспоминает только тогда, когда его о них его спросят. Впрочем, если психологи захотят сделать человеку приятное, они любые его выборы и предпочтения, включая импульсивную покупку новой кофточки, могут назвать его ценностными выборами. Для человека это будет приятная неправда, для науки — неоправдано расширительное толкование термина «ценности».

В отличие от декларируемых ценностей, жизненные ценности — ценности человека, реально организующие его жизнь. Если вы под Новый год имеете привычку подводить итоги прошедшего года и составлять планы на будущий год, это вполне удачное время разобраться со своими жизненными ценностями. Очень полезно записать то, что для вас по-настоящему важно, и после следить за тем, чтобы ваша жизнь соответствовала вашим жизненным ценностям. Только развитая личность живет, руководствуясь своими ценностями: из ее ценностей вытекают ее цели, цели разворачиваются в планы, планы конкретизируются в порядок дел, после чего личность – действует. Чем большее количество времени вы действуете не случайным образом, а в соответствии со своими обдуманными ценностями, тем в большей степени вы действуете, как человек-личность.

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ ЛИЧНОСТИ

Жучкова Е.А.

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ ЛИЧНОСТИ

г. Пенза
[email protected] 

Ценностные ориентации и ценности личности всегда являлись одним из важных объектов исследования  социологии. Большой вклад в изучение ценностных ориентации молодежи был внесен работами таких известных социологов как В.А. Ядов, В.Г. Лисовский,   А.Г. Здравомыслов,  С.Л. Рубинштейн, Е.С. Волков, и многие другие.

 Наиболее полную теоретическую и эмпирическую интерпретацию  понятие «ценностные ориентации» получило в работах В. А. Ядова.  Под ценностными ориентациями В.А. Ядов понимал «разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств их достижения». В. А. Ядов подчеркивает, что ценностные ориентации образуют высший уровень иерархии предрасположенностей человека к определенному восприятию условий своей жизнедеятельности и к поведению в долгосрочной перспективе. По мнению В. А. Ядова именно ценностные ориентации выступают критериями принятия жизненно важных решений в ситуациях морального выбора [1].

По мнению А.Г. Здравомыслова ценностные ориентации это «относительно устойчивое, избирательное отношение человека к совокупности материальных и духовных благ и идеалов, которые рассматриваются как предметы, цели или средства для удовлетворения потребностей жизнедеятельности личности. В ценностных ориентациях как бы аккумулируется весь жизненный опыт, накопленный в индивидуальном развитии человека » [2].

С точки зрения С.Л. Рубинштейна ценность это значимость для человека что-то в мире, и только признаваемая ценность способна выполнять функцию ориентира поведения.  Он считал: «что в деятельности человека по удовлетворению непосредственных общественных потребностей выступает общественная шкала ценностей. В удовлетворении личных и индивидуальных потребностей через посредство общественно полезной деятельности реализуется отношение индивида к обществу и соответственно соотношение личностного и общественно значимого» [3].  

Ценностные ориентации – это понятие, отражающее положительную или отрицательную значимость для личности предметов или явлений социальной действительности. Таким образом,  формирование ценностных ориентаций тесно связано с развитием личности и ее направленности. 

В целом, ценностные ориентации человека складываются в определенную систему, имеющую  три основных направления: социально – структурные ориентации и планы; планы и ориентации на определенный образ жизни; деятельность и общение человека в сфере различных социальных институтов.

В современных условиях, учитывая изменения, происходящие в обществе, особенно трудно приходится молодежи с ее еще не устоявшимся мировоззрением, подвижной системой ценностей. Следует отметить, что новая ценностная система российского общества только начинает свое становление. О важности возрождения и укрепления ценностей говорится в  предвыборной программе Всероссийской политической партии «Единая Россия»  (на выборах Президента России 4 марта 2012 года): «Развитие человека, создание условий для реализации его способностей – ради этого, в конечном счёте, должно работать государство и его институты, на это должна быть нацелена экономика». В.В.Путин в своем послании Федеральному собранию отмечал, что такие ценности, как крепкая дружба, взаимовыручка, доверие, товарищество и надёжность, в течение многих веков оставались на российской земле ценностями непреложными и непреходящими».

Особенно это высказывание касается молодежи, ведь она  своего рода социальный аккумулятор тех изменений, что происходят в обществе, а потребительское отношение к жизни, бездуховность порождают у молодого поколения  безразличие к себе и другим, апатию,  что грозит потерей нравственного и духовного здоровья нации.

Ценность молодости в современном мире увеличивается и в связи с расширением сроков образования, профессиональной подготовки, необходимой в современных условиях.  В молодости человек  достаточно легко приобретает основные знания, умения и навыки.Если рассматривать жизненные циклы жизнедеятельности человека, то в молодости человек ставит цели, строит жизненные планы на получение образования и получение профессии, на создание своей семьи и на собственную карьеру, в среднем возрасте он для достижения поставленных целей,  осуществляет реализацию этих планов, позднее он оценивает достигнутое и пережитое.

Становление ценностных ориентаций тесно связано с развитием направленности личности. Ценностные ориентации, являясь, таким образом, механизмом личностного роста и саморазвития, сами носят развивающийся характер и представляют собой динамическую систему ценностей. 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности: Диспозиционная концепция. 2-е расширенное изд. — М.: ЦСПиМ, 2013.

2. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: Политиздат, 1996.

3. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М., 2001.

Приоритеты и ценности воспитания и развития личности

В РГУ имени С.А. Есенина прошла научно-практическая конференция (с международным участием) «Приоритеты и ценности воспитания и развития личности в современном социуме». Организаторами выступили Международная академия наук педагогического образования и кафедра педагогики и менеджмента в образовании РГУ имени С.А. Есенина.

В приветственном слове проректор по научной деятельности В.А. Горнов отметил важность и своевременность рассмотрения вопросов воспитания в современном социокультурном и образовательном пространстве.

На пленарном заседании были представлены доклады о формировании инновационного мышления современного педагога (докладчик Артамонова Екатерина Иосифовна, президент Международной академии наук педагогического образования, д.п.н.,  профессор),  о формировании готовности учителя географии к патриотическому воспитанию учащихся в системе дополнительного профессионального образования (выступала Гавриленко Людмила Николаевна, старший преподаватель кафедры технологий обучения, воспитания и дополнительного образования РИРО).

Куприянов  Борис Викторович,  профессор департамента педагогики Института педагогики и психологии образования Московского городского педагогического университета, д.п.н., профессор раскрыл особенности влияния двора и его окружения с позиции реконструкции досуговых практик советских школьников в контексте моделирования сред воспитания. Игнатова Ольга Алексеевна, директор  МБОУ «Школа № 8» г.Рязани, к.п.н., доцент, председатель регионального отделения РДШ обозначила перспективы сотрудничества в области воспитания школы и вуза в реализации направления Российского движения школьников.

В рамках конференции под руководством Ольги Васильевны Еремкиной, профессора кафедры педагогики и менеджмента в образовании, прошел мастер класс «Современный педагог-лидер». В ходе мастер класса были рассмотрены умения педагога-лидера, мнения по данному вопросу различных специалистов в области педагогики и психологии. Участники конференции пришли к выводу, что лишь педагог-лидер, стремящийся к успеху, саморазвитию и карьерному росту, сумеет активизировать личность школьника, развить его познавательные способности и замотивировать на успех в учебе.

Открытая образовательная площадка «РДШ: точки развития»

В рамках конференции работала открытая образовательная площадка «РДШ: точки развития» В этот раз темой для обсуждения были выбраны вопросы целей и ценностей детской организации. Модератор секции Жокина Надежда Алексеевна — начальник Ресурсного центра по подготовке специалистов в области воспитания РГУ имени С.А. Есенина, кратко напомнила собравшимся историю вопроса. Участниками обсуждения стали старшие вожатые, педагоги школ Рязанского района, сотрудники музея истории молодежного движения, преподаватели и студенты РГУ имени С.А. Есенина.

В процессе дискуссии был проанализирован исторический опыт детских организаций в России и за рубежом. Педагоги приводили примеры из опыта работы. Свои суждения высказали и студенты, которые продемонстрировали современное восприятие предложенной проблемы. Подводя итоги работы площадки, Н.А. Жокина отметила, что Российское движение школьников как новая организация проходит этап своего становления, и какой она станет, во многом зависит от педагогов — в сотрудничестве с детьми им делать выбор целей и ценностей РДШ.

Круглый стол «Проблемы воспитания  в условиях современных вызовов»

В рамках круглого стола  были подняты следующие проблемы:  

1. Приоритеты и ценности современной молодежи.
2. Как ориентировать молодёжь на общечеловеческие и национальные ценности?
3. Основные проблемы воспитания в условиях  современных вызовов.
4. Какова роль семьи и школы в воспитании подрастающего поколения?

В обсуждении этих проблем  активно участвовали студенты 2 и 5 курсов факультета истории и международных отношений, учителя школы,  педагоги из Москвы, преподаватели  РГУ имени С.А. Есенина. Ведущая круглого стола Ганина Т.В. познакомила  присутствующих с результатами  исследования, проводимого в рязанских школах среди  учеников 8-10 классов,  цель исследования — выявить, на какие жизненные ценности ориентируются современные школьники. Это вызвало оживлённую дискуссию, студенты выразили своё отношение к общечеловеческим  и национальным ценностям, назвали, какие ценности для них, как будущих педагогов,  наиболее важны и значимы. Это такие ценности, как Человек, Жизнь, Здоровье, Воспитание, Образование, Гуманность, Справедливость, Милосердие, Нравственность.

Актуальные проблемы воспитания, роль семьи и школы в воспитании подрастающего поколения  также были в центре внимания участников круглого стола, вызывали споры. Высказывались  различные подходы  к решению этих проблем.  Учитель школы № 40 Рязани Фролова Н.К. поделилась своим опытом воспитания учащихся, рассказала о проблемах, с которыми сталкиваются современные школьники в настоящее время. Студентка 5 курса факультета истории и международных отношений Ирина Пархаева рассказала  о роли учителя и его авторитете в воспитании школьников, как важно добиться признания и уважения среди школьников для того, чтобы процесс воспитания был более эффективным и результативным. 

Все пришли к выводу, что только взаимодействие и тесное сотрудничество семьи и школы будут способствовать решению проблем воспитания и смогут противостоять негативным явлениям нашего общества — таким, как компьютерная зависимость,  вредные привычки, безнравственность, девиантное поведение детей.   

Как ценности влияют на наши цели и результаты?

Когда вы принимаете важные решения или решаете проблемы, вы ориентируетесь на собственный опыт, мировоззрение, которые основаны на устоявшихся ценностях. Именно ценности являются важным фактором в постановке целей, достижении результатом и саморазвитии. В философии есть целый раздел «аксиология», который посвящен исследованию истории общественных ценностей и их характеристик. Давайте подробно разберемся в понятии ценности и как они влияют на наше восприятие мира.

Чем отличаются низшие ценности от высших?

В аксиологии все ценности распределены от низших к высшим. К низшим относятся простые, стереотипные ценности, которые больше всего распространены среди людей. Они кратковременны и изменчивы. К примеру, Э. Гарт­ма­н предложил иерархию ценностей, как восходящий ряд: удо­влетворение – це­ле­со­об­раз­ность – кра­со­та – мораль – ре­ли­гия. Где удовольствие является низшей, легкодоступной ценностью. Религиозность же является наивысшей ценностью.

Высшие ценности сложно постичь, в какой-то степени они элитарны. Эти ценности присущи высокоразвитым людям, это основа для саморазвития личности. М. Шелер составил шкалу ценностей, в которой к низшему ряду отнес «при­ят­ное» и «не­при­ят­ное», а к высшему «свя­то­е» и «не­свя­то­е». Рассмотрим понятие ценности на простом примере. Если человек работает стоматологом, лечит людей, потому что любит свое дело и хочет помочь пациентам, то он основывается на высших ценностях. Если же он занимается лечением ради денег и не думает о здоровье пациентов, то он ориентируется на низшие ценности.

Пройдите онлайн-курсы бесплатно и откройте для себя новые возможности Начать изучение

Откуда появляются ценности и какие типы бывают?

Многие аксиологи рассматривали ценности по аналогии с познавательным процессом, который разделили на три составляющие: субъект — это тот, кто оценивает, объект — это оцениваемый предмет и отношения между ними — оценивание, само действие. Но относительно источника ценностей мнения разделились. Рассмотрим подробнее научные теории:

1. Ценности сосредоточены в субъекте. По мнению Р. Гольд­шида ценности формируются благодаря желательности, Г. Шварц связывал их с волей, В. Диль­тей отождествлял с внутренним чувством.
2. Ценности содержатся не только в субъекте, но и в объекте. Дж. Мур определял цен­ности как некое объ­ек­тив­ное свой­ст­во, которое воспринимается в ин­туи­ции. У И. Хей­де считал, что цен­ность — это от­но­ше­ние ме­ж­ду объ­ек­том и чув­ст­вом.
3. Ценности сосредоточены в объекте. То есть не субъект наделяет объект ценностными свойствами, а ценности могут восприниматься независимо от своих носителей. М. Ше­лер определял блага, как некие но­си­те­ли цен­ных свойств.
4. Ценности не относятся ни к субъекту, ни к объекту.  Г. Рик­кер­т определил место ценностей, как независимое царство от сущего. Б. Бау­х считал, что ценности, как звено, соединяющее действительность и ценность.

Также были и другие варианты деления ценностей по национальному, классовому принципу. Разделение ценностей по типам помогает лучше понять себя, свои цели и ориентиры. Г. Оллпорт разделил ценности на следующие типы:

• Теоретические — решение глобальных проблем, поиск правды;
• Экономические — материальные ценности, деньги, капитал.
• Эстетические — изучение произведений искусства.
• Социальные — взаимоотношения между людьми, родственные связи, дружба.
• Политические — желание управлять людьми, иметь власть.
• Религиозные — вера в Бога.

Попробуйте распределить свои ценности по типам, какие вы отнесете к экономических, а какие к социальным. Очень важно осознавать роль ценностей в вашей жизни, так как они помогает принимать верные решения в жизни, переживать трудности, приобрести смысл жизни, правильно воспринимать поступки других людей. Ценности также влияют на наши мечты, желания и цели, которые способствуют успеху. Если вы определили свои ценности, но не знаете как сформулировать правильно цели, то пройдите бесплатный онлайн-курс «Цели и результаты». Узнайте современные способы по формированию целей, которые максимально быстро приведут вас к желаемому результату. Научитесь осознанно подходить к делу и детально планировать свои шаги. Курс будет полезен как для новичков, так и для опытных специалистов.

Личность и ценности | Принципы менеджмента

Цели обучения

1. Определите основные черты личности, которые имеют отношение к организационному поведению.
2. Объясните возможные подводные камни тестирования личности.
3. Опишите взаимосвязь между личностью и рабочим поведением.
4. Разберитесь, что такое ценности.
5. Опишите связь между ценностями и рабочим поведением.

Личность

Личность включает в себя относительно устойчивые чувства, мысли и модели поведения человека.Каждый из нас обладает уникальной личностью, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Для эффективного управления полезно понимать личности разных сотрудников. Обладание этими знаниями также полезно для трудоустройства людей на работу и в организации.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы изменились и развились в результате вашего собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, которое вы получили в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы испытали на протяжении своей жизни, и других жизненных событий.На самом деле личность действительно меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость к новому опыту имеет тенденцию к снижению с возрастом. Другими словами, даже если мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет для нас долговременные последствия. Например, исследования показывают, что часть нашего карьерного успеха и удовлетворенности работой в более позднем возрасте можно объяснить нашим детским характером.

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что описываемые нами отношения представляют собой скромные корреляции. Например, общительный и общительный характер может побудить людей искать друзей и отдавать предпочтение социальным ситуациям. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их поведение на работе. На работе у нас есть работа и роль.Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидается, а не то, как мы хотим себя вести. Особенно на должностях, которые предполагают большую автономию или свободу, личность имеет тенденцию оказывать сильное влияние на рабочее поведение, что следует учитывать при участии в таких организационных мероприятиях, как планирование работы или обогащение.

Большая пятерка черт личности

Сколько есть качеств личности? Откуда мы вообще знаем? На каждом языке есть много слов, описывающих личность человека.Фактически, в английском языке было идентифицировано более 15000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали черты, описывающие характеристики личности, они поняли, что многие разные слова фактически указывают на одно измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, появились пять измерений, которые объясняют большую часть различий в наших личностях. Эти пять не обязательно единственные черты характера. Есть и другие специфические черты, которые представляют другие измерения, не охваченные Большой пятеркой.Тем не менее их понимание дает нам хорошее начало для описания личности.

Рисунок 2.5 Большая пятерка личностных качеств

Источник : Голдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии , 59 , 1216–1229.

Как видите, большая пятерка измерений — это открытость, добросовестность, экстраверсия, покладистость и невротизм — если вы сложите инициалы вместе, вы получите аббревиатуру ОКЕАН.У каждого есть определенная степень каждой из этих черт; Это уникальная конфигурация того, насколько высоко человек оценивает одни черты и насколько низки другие, и создает то индивидуальное качество, которое мы называем личностью.

Открытость — это степень любопытства, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей. Люди с высокой открытостью, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и обучения новому. Они очень заинтересованы в освоении новых навыков и хорошо справляются с обучением.У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как они делают, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе. Когда им оказывают поддержку, они склонны проявлять творческий подход. Открытые люди легко адаптируются к изменениям, и команды, которые испытывают непредвиденные изменения в своих задачах, преуспевают, если в них работают люди с высокой степенью открытости. По сравнению с людьми с низкой открытостью, у них также больше шансов начать собственное дело.Потенциальным недостатком является то, что они также могут быть более скучными или нетерпеливыми в рутине.

Добросовестность означает степень организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. Добросовестность — это та черта личности, которая единообразно предсказывает, насколько высока производительность человека в различных профессиях и работах. Фактически, добросовестность — это черта, наиболее желаемая рекрутерами, и очень добросовестные соискатели, как правило, добиваются успеха на собеседовании.После приема на работу добросовестные люди не только начинают хорошо работать, но и имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень прогулов и более высокий уровень безопасности на работе. Добросовестность связана с карьерным успехом и удовлетворением от карьеры с течением времени. Наконец, похоже, что добросовестность — ценная черта предпринимателя. Сознательные люди с большей вероятностью откроют собственное дело по сравнению с недобросовестными людьми, а их фирмы выживают дольше.Потенциальным недостатком является то, что очень сознательные люди могут быть ориентированы на детали, а не на общую картину.

Экстраверсия — это степень, в которой человек общительный, разговорчивый, общительный и получает удовольствие от общения. Один из установленных выводов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами. Более того, они, как правило, эффективны в качестве менеджеров и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение. Экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и, как следствие, они, как правило, эффективны на собеседованиях.Частично этот успех связан с подготовкой, так как они, скорее всего, будут использовать свою социальную сеть для подготовки к собеседованию. Экстравертам легче, чем интровертам, приспосабливаться к новой работе. Они активно ищут информацию и отзывы и строят эффективные отношения, которые помогают им адаптироваться. Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими их людьми, и их более легкой адаптацией к новой работе. Однако они не обязательно хорошо справляются со всеми задачами; работа, лишающая их социального взаимодействия, может не подходить.Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, они, как правило, чаще пропускают работу на работе, возможно потому, что они могут пропускать работу, чтобы пообщаться с друзьями или позаботиться о них.

Доброжелательность — это степень, в которой человек приветлив, терпим, чувствителен, доверчив, добр и сердечен. Другими словами, люди с высоким уровнем уступчивости — это приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим в работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения.Кроме того, они с меньшей вероятностью будут мстить, когда другие люди обращаются с ними несправедливо. Это может отражать их способность проявлять сочувствие и давать людям возможность сомневаться. Приятные люди могут быть ценным дополнением к их командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности. На другом конце спектра люди с низким уровнем согласия с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, неприятные люди неожиданно уходят с работы, возможно, в ответ на конфликт с начальником или коллегой.Если приятные люди такие милые, значит ли это, что при приеме на работу мы должны искать только приятных людей? Вы можете ожидать, что некоторые работы требуют низкого уровня согласия. Подумайте об этом: нанимая юриста, вы бы предпочли доброго и нежного человека или кого-то, кто сможет противостоять оппоненту? Люди с высоким уровнем согласия также с меньшей вероятностью будут участвовать в конструктивном и ориентированном на изменения общении. Несогласие со статус-кво может создать конфликт, и приятные люди могут избегать его создания, упуская возможность для конструктивных изменений.

Невротизм означает степень тревожности, раздражительности, темперамента и угрюмости человека. Это, пожалуй, единственное измерение Большой пятерки, где высокие баллы нежелательны. Невротики имеют тенденцию к проблемам с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с высоким уровнем невротизма сталкиваются с рядом проблем на работе. Например, у них возникают проблемы с формированием и поддержанием отношений, и они с меньшей вероятностью будут тем, к кому люди обращаются за советом и дружбой.Они обычно недовольны своей работой и сообщают о своем высоком намерении уйти, но на самом деле они не обязательно оставляют свою работу. Высокий уровень невротизма кажется вредным для карьеры, поскольку у этих сотрудников более низкий уровень карьерного успеха (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они занимают руководящие должности, они, как правило, создают несправедливый климат на работе.

Напротив, люди с низким уровнем невротизма — люди с положительным аффективным расположением — склонны испытывать положительное настроение чаще, чем отрицательное.Они, как правило, более довольны своей работой и более преданы своей компании. Это неудивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, будут замечать хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше поводов для жалоб. Независимо от того, будут ли эти люди более успешными в поиске работы и компаний, которые сделают их счастливыми, построят лучшие отношения на работе, которые увеличивают их удовлетворенность и приверженность, или просто видят свое окружение как более позитивное, кажется, что низкий невротизм является сильным преимуществом на рабочем месте. .

Другие размеры личности

Помимо Большой пятерки, исследователи предложили различные другие измерения или черты личности. К ним относятся самоконтроль, проактивная личность, самооценка и самоэффективность.

Самоконтроль относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. Люди, которые являются социальными наблюдателями, являются социальными хамелеонами, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низкие социальные наблюдатели, как правило, действуют так, как они себя чувствуют.Высокие социальные мониторы чувствительны к типам поведения, которых ожидает от них социальная среда. Их способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации, в которой они находятся, и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом. Они оцениваются как более эффективные и становятся лидерами. Они эффективно влияют на других людей и могут добиваться цели, управляя своими впечатлениями. Однако, как менеджеры, они, как правило, менее точно оценивают работу своих сотрудников.Кажется, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации, которая может помешать способности менеджера выполнять контрольную функцию.

Проактивная личность относится к склонности человека исправлять то, что не так, изменять вещи и использовать инициативу для решения проблем. Вместо того чтобы ждать, пока им скажут, что делать, активные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на этом пути.Проактивные люди, как правило, более успешны в поисках работы. Они также более успешны на протяжении своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают, как работает политика внутри компании. Проактивные люди являются ценным активом для их компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности. Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и быстрее заводят друзей. Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки.Несмотря на весь свой потенциал, при некоторых обстоятельствах проактивная личность может быть обузой для человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но кажется слишком настойчивым, пытается изменить то, от чего другие люди не хотят отказываться, или использует свою инициативу для принятия решений, не отвечающих интересам компании. Исследования показывают, что успех активного человека зависит от его или ее понимания основных ценностей компании, способности и навыков выполнять работу, а также способности правильно оценивать ситуационные запросы.

Самоуважение — это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой смотрят на себя в позитивном свете, уверены в себе и уважают себя. Напротив, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и сомневаются в своей самооценке. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокой производительностью на работе. Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно незаметны, например, крупные компании. Управление сотрудниками с низкой самооценкой временами может быть сложной задачей, потому что отрицательная обратная связь с целью повышения производительности может рассматриваться как отрицательное суждение. на их ценность как наемного работника.Следовательно, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления множества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоуважение во всем мире

У каких народов самая высокая средняя самооценка? Исследователи задали этот вопрос, опросив почти 17 000 человек из 53 стран на 28 языках.

На основе этого опроса это 10 стран с наибольшим уровнем самооценки:

1. Сербия
2. Чили
3. Израиль
4. Перу
5. Эстония
6. Соединенные Штаты Америки
7. Турция
8. Мексика
9. Хорватия
10. Австрия

Ниже приведены 10 стран с самой низкой самооценкой по самооценке:

1. Южная Корея
2. Швейцария
3. Марокко
4. Словакия
5. Фиджи
6. Тайвань
7. Чешская Республика
8. Бангладеш
9. Гонконг
10. Япония

Источник : По материалам Denissen, J.Дж. А., Пенке, Л., и Шмитт, Д. П. (2008, июль).

Самоэффективность — это вера в то, что человек может успешно выполнить определенную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим предиктором того, можем ли мы это сделать. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что зависит от работы. У вас может быть высокая самооценка в плане успеха в учебе, но низкая самооценка по отношению к вашей способности починить машину. В то же время люди обладают определенным уровнем общей самоэффективности и верят, что какую бы задачу или хобби они ни выполняли, они, скорее всего, преуспеют в этом.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с производительностью труда. Вероятно, это связано с тем, что люди с высокой самоэффективностью на самом деле ставят перед собой более высокие цели и более привержены своим целям, тогда как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать дела на потом. Академическая самоэффективность является хорошим предиктором вашего среднего балла, а также того, продолжаете ли вы учиться или бросаете колледж.

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудника? Помимо найма людей, способных выполнять требуемые рабочие задачи, может оказаться эффективным обучение людей повышению их самоэффективности.Некоторые люди также могут хорошо реагировать на словесную поддержку. Показав, что вы верите, что они могут добиться успеха и эффективно играя роль чирлидера, менеджер может укрепить веру в самоэффективность. Расширение прав и возможностей людей — предоставление им возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны, — также является хорошим способом повышения самоэффективности.

Тестирование личности при отборе сотрудников

Личность — потенциально важный показатель рабочего поведения.Во время собеседований компании пытаются оценить личность кандидата и его потенциал для хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят. Фактически, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая позволяет прогнозировать производительность: добросовестность.

Один из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые потенциально являются хорошими кандидатами на работу, — это личностное тестирование. Некоторые компании проводят тесты личности перед приемом на работу.Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и сокращают оборот. Например, служба Overnight Transportation в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снизило их преступность на рабочем месте на 50–100%.

Рисунок 2.7

Такие компании, как Kronos и Hogan Assessments, проводят тесты личности перед приемом на работу. Штаб-квартира Kronos Incorporated находится в Челмсфорде, штат Массачусетс.

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к соглашению по этому поводу, и эта тема вызывает большие споры.Некоторые эксперты приводят данные, свидетельствующие о том, что личностные тесты позволяют прогнозировать производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой. Однако мы должны понимать, что то, как используется личностный тест, влияет на его валидность. Представьте, что вы заполняете в классе личностный тест. Вы, вероятно, заполните его как можно честно. Затем, если ваш инструктор коррелирует ваши личные баллы с успеваемостью в классе, мы могли бы сказать, что эта корреляция значима. Но теперь представьте, что ваш инструктор говорит вам перед тем, как дать вам тест, что на основе ваших результатов теста вы получите желанную должность ассистента выпускника, которая включает в себя отказ от обучения и стипендию.В таком случае, вы бы все равно прошли тест честно или постарались сделать так, чтобы ваша личность выглядела как можно более «хорошо»?

При отборе сотрудников, когда «лучшие» личности будут получать предложение о работе, усложняющим фактором является то, что люди, заполняющие анкету, не имеют сильного стимула быть честными. Фактически, у них есть больший стимул угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы так, как они думают, что компания ищет.В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность подделывать. Некоторые специалисты считают, что это серьезная проблема. Другие отмечают, что даже с подделкой тесты остаются в силе — оценки связаны с производительностью труда. Возможно даже, что способность притворяться связана с личностной чертой, которая увеличивает успех на работе, например, с социальным мониторингом.

Результаты самооценки личности искажены по другим причинам, помимо того факта, что одни кандидаты могут фальсифицировать лучше, чем другие.Знаем ли мы вообще свои личности? Мы лучший человек, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, может иметь большее значение, чем то, как мы видим себя. Следовательно, использование самоотчетов для оценки эффективности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности. У нас есть свои слепые зоны. Мы также можем дать «вдохновляющие» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда хочу быть честным». На самом деле это ничего не говорит о вашем реальном уровне честности.

Еще одна проблема с использованием этих тестов — неопределенная взаимосвязь между успеваемостью и личностью. Согласно исследованиям, личность не является особенно сильным показателем того, как человек будет работать. Согласно одной из оценок, личность объясняет только 10–15% различий в производительности труда. Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором для производительности. Фактически, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) — более мощный показатель эффективности работы.Вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше предсказывать, кто из них будет хорошими исполнителями. Личность — лучший показатель удовлетворенности работой и других установок, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если организация решит использовать эти тесты для отбора, важно знать об их ограничениях. Если они используются вместе с другими тестами, такими как тесты когнитивных способностей, они могут способствовать принятию лучших решений.Компания должна убедиться, что тест подходит для работы и действительно предсказывает производительность. Это называется проверкой теста. Перед тем, как давать тест соискателям, компания может предоставить его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие качества наиболее важны для успеха в этой конкретной компании и на данной должности. Затем, в контексте выбора, компания может обратить особое внимание на эти черты.

Наконец, компании также необходимо убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик.Компания Rent-a-Center столкнулась с юридическими трудностями, когда было установлено, что проведенный ими тест нарушает Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Компания использовала Миннесотский многофазный опросник личности для целей отбора, но этот тест был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний; он включал такие элементы, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых не видят другие». Фактически, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией в соответствии с ADA.

Значения

Рис. 2.8. Значения, включенные в инвентаризацию стоимости Шварца (1992)

Ценности относятся к устойчивым жизненным целям людей, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта, и ценности, как правило, относительно стабильны. Ценности, которые важны для человека, как правило, влияют на типы принимаемых им решений, на то, как они воспринимают окружающую среду и на свое реальное поведение.Более того, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания придерживается тех ценностей, которые ему небезразличны. Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, скорее всего, решат уйти, если они недовольны работой.

Какие ценности волнуют людей? Как и в случае с личностными измерениями, исследователи разработали несколько структур или типологий ценностей. Одна из особенно полезных структур включает 10 значений.

Ценности человека влияют на его занятость. Например, тот, кто высоко ценит стимуляцию, может искать работу, предполагающую быстрые действия и высокий риск, такую ​​как пожарный, полицейский или неотложная медицина. Тот, кто высоко ценит достижения, может стать предпринимателем или интриганом. А человек, который ценит доброжелательность и универсализм, может искать работу в некоммерческом секторе в благотворительной организации или в «профессии помощи», такой как медсестра или социальная работа.Как и личность, ценности имеют значение для деятельности организации, например, распределение обязанностей по конкретным должностям или развитие цепочки подчинения; Ценности сотрудников могут влиять на то, как сотрудники реагируют на изменения в характеристиках своей работы.

Что касается рабочего поведения, то человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания придерживается тех ценностей, которые ему небезразличны. Ценности фирмы часто описываются в заявлениях о миссии и видении компании, что является элементом функции планирования.Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, скорее всего, решат уйти, если они также недовольны работой.

Ключевые вынос

Личностные качества и ценности — это два аспекта, по которым люди различаются. Личность — это уникальный, относительно стабильный образец чувств, мыслей и поведения, который проявляет каждый человек. Измерения личности Большой Пятерки (открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами; другие, которые особенно важны для рабочего поведения, включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг и проактивную личность.В то время как личность сильнее влияет на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование для отбора кандидатов. Компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверять свои тесты и использовать их в дополнение к другим методам с большей достоверностью, таким как тесты когнитивных способностей. Компании также должны убедиться, что тест не дискриминирует какую-либо защищенную группу. Ценности выражают жизненные цели человека; они похожи на черты личности в том, что они относительно стабильны во времени.На рабочем месте человек с большей вероятностью согласится на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценностей. Люди также с большей вероятностью сохранят работу и карьеру, которые соответствуют их ценностям.

Упражнения

1. Подумайте о личностных качествах, рассмотренных в этом разделе. Можете ли вы придумать работу или профессию, которые кажутся особенно подходящими для каждой черты характера? Какие качества были бы желательны для всех профессий?
2. В чем заключаются уникальные проблемы управления сотрудниками с низкой самоэффективностью и самооценкой? Как бы вы справились с этой ситуацией?
3. Какие методы могут использовать компании для оценки личности сотрудников?
4. Были ли вы когда-нибудь на работе, где ваша личность не соответствовала бы требованиям работы? Как вы отреагировали на эту ситуацию? Как это повлияло на ваше отношение и поведение?
5. Определите способы, которыми большая пятерка (менеджера и / или сотрудников) может повлиять на то, как вы, как менеджер, будете выполнять функцию лидерства.

Личные ценности и личность в работе

Результаты обучения

• Опишите характерные черты «большой пятерки» Голдберга.
• Оцените, могут ли личностные тесты предсказать производительность.
• Объясните, как работа выражает индивидуальные ценности.

Личность

Сотрудники — физические лица. Как их индивидуальность влияет на их участие в организации?

Это большой вопрос, и есть разные точки зрения на то, как на него ответить.В большинстве ответов делается по крайней мере некоторый акцент на личности человека. Хотя существует несколько подходов к определению личности, одна общепринятая формула для этого известна как «Большая пятерка» черт личности, которую вы можете запомнить, используя аббревиатуру ОКЕАН. Психолог Льюис Голдберг популяризировал использование следующих пяти черт при описании личности:

• Открытость: насколько человек хочет и стремится пробовать новый опыт и рассматривать новые идеи
• Добросовестность: насколько человек должен быть организованным, пунктуальным, надежным и надежным
• Экстраверсия: насколько человек стремится к общению и социальному взаимодействию
• Доброжелательность: насколько человек желает угождать другим и быть дружелюбным, чутким и добрым
• Невротизм: насколько человек негативен, капризен и эмоционально нестабилен

Большая пятерка личности Голдберга

Было проведено множество исследований с целью измерить взаимосвязь между личностными качествами и производительностью труда.Хотя эти исследования далеки от окончательных, каждая черта, кажется, показывает связь с определенными тенденциями, как показано в следующей таблице.

Личностные качества и склонности сотрудников

Личность	Тенденции сотрудников
Открытость	Превосходно, когда требуется гибкость преуспевают в обучении хорошо адаптируется к неожиданным изменениям может надоесть рутинная работа
Добросовестность	высокий уровень усилий и мотивации низкий уровень прогулов и текучести единственная черта личности, которая постоянно связана с карьерным успехом может быть поглощен деталями и упущен из виду
Экстраверсия	могут быть успешными менеджерами, которые мотивируют сотрудников часто успешны в работе, связанной с продажами может плохо подходить для работы, которая не обеспечивает достаточного социального взаимодействия
Доброжелательность	часто демонстрируют высокую готовность помогать другим на работе и демонстрируют хорошее гражданское поведение в организации создавать справедливую среду на руководящих должностях хорошо работают в командных настройках может не решаться участвовать в конструктивной критике и поощрять изменения, даже если это необходимо
Невротизм	возбудимый, часто очень динамичный склонность к более реалистичному и критическому анализу себя и мира высокая склонность к неудовлетворенности работой и намерение уволиться с работы , как правило, создает несправедливую среду на руководящих должностях

Хотя список «Большой пятерки» представляет собой обычно используемую сводку личностных качеств, другие аспекты личности человека часто определяются как важные в отношении производительности труда.К ним относятся самооценка (насколько положительно человек относится к себе), самоэффективность (насколько человек уверен в своих силах), склонность к активной деятельности и способность контролировать себя. Очевидно, что это важные черты характера и характера человека, хотя сомнительно, следует ли их классифицировать как истинные черты личности.

Индикатор типа Майерс-Бриггс

Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) основан на психологических теориях Карла Юнга и работает на основном предположении, что люди делятся на довольно разные классы или типы личностей.Эти типы создаются путем объединения личностных категорий по четырем различным осям. Физические лица классифицируются либо по:

• Экстраверсия (E) или интроверсия (I)
• Чувство (S) или интуиция (N)
• Мышление (T) или чувство (F)
• Судить (J) или воспринимать (P)

Классификации людей в каждой из этих четырех категорий затем объединяются для создания 16 уникальных типов личности, идентифицированных MBTI. Для названий этих типов личности используются четырехбуквенные аббревиатуры, при этом буквы представляют соответствующую черту в каждой категории.Например, человек, проявляющий экстраверсию, интуицию, мышление и суждение, будет классифицирован как ENTJ.

MBTI пользуется популярностью у предприятий на протяжении десятилетий. Несмотря на множество исследований, у MBTI отсутствуют научные доказательства надежности в определении типов личности и, что особенно важно, в прогнозировании производительности труда.

Еще одна потенциальная слабость инструмента заключается в том, что он разделяет людей на совершенно разные классы для каждой категории, не указывая, насколько сильны индивидуальные предпочтения в этом конце спектра.Это означает, что если кто-то просто немного более интроверт, чем экстраверт, он или она получает ту же классификацию, что и человек, который сильно интровертирован. Различия между двумя людьми не представлены.

Еще одним важным фактором при оценке MBTI является вопрос стабильности и надежности. Критики указывают на данные, которые показывают, что до 50 процентов индивидуальной классификации MBTI будет меняться от теста к тесту всего за четыре или пять недель между тестами.Однако сторонники ставят под сомнение обоснованность этого аргумента, указывая на данные, которые показывают, что от 75 до 90 процентов субъектов получают одинаковую классификацию по крайней мере в трех из четырех категорий при повторных тестах. Они предполагают, что это очень благоприятный уровень согласованности по сравнению с другими инструментами тестирования личности.

В конце концов, сторонники MBTI подчеркивают, что полезность инструмента во многом зависит от того, как он используется. Они предостерегают от ее использования для найма или продвижения по службе — в конце концов, любую систему можно обмануть.Таким образом, эти типы тестов лучше всего использовать в сочетании с другими мерами.

Вместо этого MBTI предназначен как средство обучения. Он предназначен для самоанализа с целью лучшего понимания себя и понимания того, как люди могут наилучшим образом использовать свои личные качества и как они могли бы расти и исправлять слабости. Администрация MBTI строго контролируется Фондом MBTI. Это требует обширной подготовки, прежде чем кому-либо будет разрешено управлять им.В 2017 году обучение стоило 1800 долларов. У фонда и у подготовленных администраторов есть сильные стимулы защищать его.

Значения

Личностные черты — один из важных аспектов индивидуального макияжа, но личные ценности представляют собой еще одну жизненно важную область интересов. Ценности описываются как устойчивые, непреходящие цели, которые есть у человека на всю жизнь, то, что считается наиболее важным для человека.

Как и в случае с личностными качествами, было предложено множество систем для анализа ценностей людей.Одна широко принятая система была разработана Шаломом Х. Шварцем и известна как теория основных ценностей Шварца. Он выделяет 10 таких базовых значений:

• Мощность
• Достижение
• Гедонизм
• Стимуляция
• Самонаправление
• Универсализм
• Доброта
• Традиция
• Соответствие
• Безопасность

Другая важная система анализа ценностей, Rokeach Value Survey, анализирует ценности человека в рамках 18 «терминальных ценностей» и 18 «инструментальных ценностей».«Конечные ценности — это те конечные цели, которых люди надеются достичь в жизни, такие как комфортная и безопасная жизнь или достижение самоуважения. Инструментальные ценности — это способы поведения, которые считаются уместными и правильными, например честность, порядочность и даже амбиции. Проще говоря, конечные ценности — это цели, которых мы хотим достичь, а инструментальные ценности — это правильные способы действий для достижения этих целей.

Большинство теорий утверждают, что на создание систем личных ценностей сильно влияет ранний жизненный опыт.Эти ценности, как правило, остаются относительно стабильными, хотя, безусловно, на них все еще влияет накопление опыта на протяжении всей жизни.

Когда мы распознаем и рассматриваем личность и ценности человека, мы можем более четко предсказать, как этот человек будет себя вести. Хотя следует добавить предостережение, чтобы напомнить нам, что на поведение влияют многие факторы и что каждая ситуация уникальна, личность и ценности по-прежнему остаются полезными предикторами.

Компании (и отдельные лица) используют эти атрибуты, чтобы определить, что лучше всего подходит для сотрудников и потенциальных будущих сотрудников.Подойдет ли конкретный кандидат на эту должность? Соответствуют ли требования и ожидания должности как личностным предпочтениям человека, так и его системе ценностей? В противном случае увеличивается вероятность плохой работы или плохого отношения, равно как и вероятность того, что сотрудник в конечном итоге уйдет из компании в поисках более подходящей работы.

Разумная деловая практика заключается в том, чтобы пытаться подбирать людям оптимальную роль в свете их личности и ценностей.Если компания считает, что сотрудник отличается высокой открытостью, этот человек должен попытаться найти роль, которая включает в себя новые и разнообразные виды деятельности, а не неизменный распорядок дня. Точно так же некоторые роли больше подходят интровертам, чем экстравертам. В результате размещение людей на тех должностях, где они с наибольшей вероятностью преуспеют, принесет пользу бизнесу. В следующей таблице показано, как люди с определенными ценностями могут преуспеть в определенных ролях.

Значения и роль

Значение	Пример применения роли
Универсализм	Человек с твердой приверженностью универсализму может хорошо подойти для роли культурного аналитика и консультанта в компании, расширяющей свою деятельность на новые и зарубежные рынки.
Доброта	Человек, который уделяет много внимания доброжелательности, потенциально может быть эффективным в роли, сосредоточенной на организации мероприятий, приносящих пользу местному сообществу компании.
Безопасность	Человек, который высоко ценит безопасность, может быть рассмотрен для участия в анализе рисков и планировании действий в чрезвычайных ситуациях.

Работа из домашнего офиса становится все более распространенной частью бизнеса.

Помимо рассмотрения вопроса о подборе работы, компании все больше осознают важность поиска сотрудников, чьи индивидуальные ценности совпадают с ценностями организации. Это особенно заметно в организациях, которые носят благотворительный характер, существование которых вращается вокруг определенной гуманитарной цели. Однако каждая бизнес-организация имеет свой собственный набор ценностей, и многие компании активно продвигают эти ценности. Например, если творческие инновации являются важной частью деятельности компании, она, вероятно, будет искать сотрудников, которые также лично разделяют это направление.

Люди и работа сложны, поэтому простой тест не является окончательным ответом. Деловые круги признают, что гибкость в некоторых экологических аспектах может привести к большему разнообразию. Например, все больше и больше компаний предоставляют своим сотрудникам возможность работать по гибкому графику и в удобных местах. Это может удовлетворить ценность сотрудника, ориентированного на семью, автономию или свободу выражения мнения. Сотрудники, чьи ценности соблюдаются в их рабочей среде, с большей вероятностью будут удовлетворены и продуктивны.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить страницуПодробнее

---

2.3 Личность и ценности — принципы управления

Цели обучения

1. Определите основные черты личности, которые имеют отношение к организационному поведению.
2. Объясните возможные подводные камни тестирования личности.
3. Опишите взаимосвязь между личностью и рабочим поведением.
4. Разберитесь, что такое ценности.
5. Опишите связь между ценностями и рабочим поведением.

Личность

Личность включает в себя относительно устойчивые чувства, мысли и модели поведения человека. Каждый из нас обладает уникальной личностью, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Для эффективного управления полезно понимать личности разных сотрудников.Обладание этими знаниями также полезно для трудоустройства людей на работу и в организации.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы изменились и развились в результате вашего собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, которое вы получили в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы испытали на протяжении своей жизни, и других жизненных событий. На самом деле личность действительно меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость к новому опыту имеет тенденцию к снижению с возрастом (Roberts, 2006).Другими словами, даже если мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет для нас долговременные последствия. Например, исследования показывают, что отчасти наш успех в карьере и удовлетворение работой в более позднем возрасте можно объяснить нашим детским характером (Judge & Higgins, 1999; Staw, et. Al., 1986).

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что описываемые нами отношения представляют собой скромные корреляции.Например, общительный и общительный характер может побудить людей искать друзей и отдавать предпочтение социальным ситуациям. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их поведение на работе. На работе у нас есть работа и роль. Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидается, а не то, как мы хотим себя вести. В особенности на должностях, предполагающих большую автономию или свободу, личность имеет тенденцию оказывать сильное влияние на рабочее поведение (Barrick & Mount, 1993), что следует учитывать при участии в таких организационных мероприятиях, как планирование работы или повышение квалификации.

Большая пятерка черт личности

Сколько есть качеств личности? Откуда мы вообще знаем? На каждом языке есть много слов, описывающих личность человека. Фактически, в английском языке было идентифицировано более 15000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали черты, описывающие характеристики личности, они поняли, что многие разные слова фактически указывают на одно измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, появились пять измерений, которые объясняют большую часть различий в наших личностях (Goldberg, 1990).Эти пять не обязательно единственные черты характера. Есть и другие специфические черты, которые представляют другие измерения, не охваченные Большой пятеркой. Тем не менее их понимание дает нам хорошее начало для описания личности.

Рисунок 2.5 Большая пятерка личностных качеств

Гольдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии , 59 , 1216–1229.

Как видите, большая пятерка измерений — это открытость, добросовестность, экстраверсия, покладистость и невротизм — если вы сложите инициалы вместе, вы получите аббревиатуру ОКЕАН. У каждого есть определенная степень каждой из этих черт; Это уникальная конфигурация того, насколько высоко человек оценивает одни черты и насколько низки другие, и создает то индивидуальное качество, которое мы называем личностью.

Открытость — это степень любопытства, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей.Люди с высокой открытостью, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и обучения новому. У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением (Barrick & Mount, 1991; Lievens и др., 2003). У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как они делают, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000).При поддержке они проявляют творческий подход (Baer & Oldham, 2006). Открытые люди легко адаптируются к изменениям, и команды, которые испытывают непредвиденные изменения в своих задачах, преуспевают, если в них работают люди с высокой степенью открытости (LePine, 2003). По сравнению с людьми с низкой открытостью, у них также больше шансов начать собственный бизнес (Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что они также могут быть более скучными или нетерпеливыми в рутине.

Добросовестность означает степень организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека.Добросовестность — это та черта личности, которая единообразно предсказывает, насколько высока производительность человека в различных профессиях и профессиях (Barrick & Mount, 1991). Фактически, добросовестность — это черта, наиболее желаемая рекрутерами, и очень добросовестные соискатели, как правило, преуспевают на собеседовании (Dunn, et. Al., 1995; Tay, et. Al., 2006). После приема на работу добросовестные люди не только начинают хорошо работать, но и имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень прогулов и более высокий уровень безопасности на работе (Judge & Ilies, 2002; Судья и др.др., 1997; Уоллес и Чен 2006; Циммерман, 2008). Добросовестность связана с карьерным успехом и удовлетворением от карьеры с течением времени (Judge & Higgins, 1999). Наконец, похоже, что добросовестность — ценная черта для предпринимателей. Сознательные люди с большей вероятностью откроют свой бизнес по сравнению с недобросовестными людьми, а их фирмы имеют более длительную выживаемость (Certo & Certo, 2005; Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что очень сознательные люди могут быть ориентированы на детали, а не на общую картину.

Рисунок 2.6

Исследования показывают, что существует взаимосвязь между экстравертностью и эффективностью продавца.

Экстраверсия — это степень, в которой человек общительный, разговорчивый, общительный и получает удовольствие от общения. Один из установленных выводов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами (Barrick & Mount, 1991; Vinchur, et. Al., 1998). Более того, они, как правило, эффективны в качестве менеджеров и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение (Bauer, et.др., 2006; Боно и Джадж, 2004). экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и, как следствие, они, как правило, эффективны на собеседованиях. Частично этот успех связан с подготовкой, поскольку они, вероятно, будут использовать свои социальные сети для подготовки к интервью (Caldwell & Burger, 1998; Tay & Van Dyne, 2006). Экстравертам легче, чем интровертам, приспосабливаться к новой работе. Они активно ищут информацию и обратную связь и выстраивают эффективные отношения, которые помогают им приспособиться (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000).Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими их людьми, и их более легкой адаптацией к новой работе (Judge & Mount, 2002). Однако они не обязательно хорошо справляются со всеми задачами; работа, лишающая их социального взаимодействия, может не подходить. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, они склонны к более высокому уровню прогулов на работе, возможно потому, что они могут пропускать работу, чтобы пообщаться с друзьями или позаботиться о нуждах своих друзей (Judge, et.др., 1997)

Доброжелательность — это степень, в которой человек приветлив, терпим, чувствителен, доверчив, добр и сердечен. Другими словами, люди с высоким уровнем уступчивости — это приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим в работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения (Ilies, et. al., 2006). Они также менее склонны к ответным мерам, когда другие люди обращаются с ними несправедливо (Skarlicki, et. Al., 1999). Это может отражать их способность проявлять сочувствие и давать людям возможность сомневаться.Приятные люди могут быть ценным дополнением к их командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности (Mayer, et. Al., 2007). На другом конце спектра люди с низким уровнем согласия с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, неприятные люди неожиданно бросают работу, возможно, в ответ на конфликт с начальником или коллегой (Zimmerman, 2008). Если приятные люди такие милые, значит ли это, что при приеме на работу мы должны искать только приятных людей? Вы можете ожидать, что некоторые работы требуют низкого уровня согласия.Подумайте об этом: нанимая юриста, вы бы предпочли доброго и нежного человека или кого-то, кто сможет противостоять оппоненту? Люди с высоким уровнем согласия также с меньшей вероятностью будут участвовать в конструктивном и ориентированном на изменения общении (LePine & Van Dyne, 2001). Несогласие со статус-кво может создать конфликт, и приятные люди могут избегать его создания, упуская возможность для конструктивных изменений.

Невротизм означает степень тревожности, раздражительности, темперамента и угрюмости человека.Это, пожалуй, единственное измерение Большой пятерки, где высокие баллы нежелательны. Невротики имеют тенденцию к проблемам с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с высоким уровнем невротизма сталкиваются с рядом проблем на работе. Например, у них возникают проблемы с формированием и поддержанием отношений, и они с меньшей вероятностью будут теми, к кому люди обращаются за советом и дружбой (Klein, et. Al., 2004). Они, как правило, обычно недовольны своей работой и сообщают о своем высоком намерении уйти, но на самом деле они не обязательно оставляют свою работу (Judge, et.др., 2002; Zimmerman, 2008)) Высокий уровень невротизма, кажется, вредит карьере, поскольку у этих сотрудников более низкий уровень карьерного успеха (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они занимают руководящие должности, они, как правило, создают несправедливый климат на работе (Mayer, et. Al., 2007).

Напротив, люди с низким уровнем невротизма — люди с положительным аффективным расположением — склонны испытывать положительное настроение чаще, чем отрицательное.Они, как правило, более удовлетворены своей работой и более привержены своим компаниям (Connolly & Viswesvaran, 2000; Throresen, et. Al., 2003). Это неудивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, будут замечать хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше поводов для жалоб. Независимо от того, будут ли эти люди более успешными в поиске работы и компаний, которые сделают их счастливыми, построят лучшие отношения на работе, которые увеличивают их удовлетворенность и приверженность, или просто видят свое окружение как более позитивное, кажется, что низкий невротизм является сильным преимуществом на рабочем месте. .

Другие размеры личности

Помимо Большой пятерки, исследователи предложили различные другие измерения или черты личности. К ним относятся самоконтроль, проактивная личность, самооценка и самоэффективность.

Самоконтроль относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. Люди, которые являются социальными наблюдателями, являются социальными хамелеонами, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низкие социальные наблюдатели имеют тенденцию действовать так, как они себя чувствуют (Snyder, 1974; Snyder, 1987).Высокие социальные мониторы чувствительны к типам поведения, которых ожидает от них социальная среда. Их способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации, в которой они находятся, и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом (Turnley & Bolino, 2001). Они оцениваются как более эффективные исполнители и становятся лидерами (Day, et. Al., 2002). Они эффективно влияют на других людей и могут добиваться цели, управляя своими впечатлениями. Однако, как менеджеры, они, как правило, менее точно оценивают работу своих сотрудников.Кажется, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации, что может помешать способности менеджера выполнять контролирующую функцию (Jawahar, 2001).

Проактивная личность относится к склонности человека исправлять то, что не так, изменять вещи и использовать инициативу для решения проблем. Вместо того чтобы ждать, пока им скажут, что делать, активные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на этом пути.Проактивные люди, как правило, более успешны в поисках работы (Brown, et. Al., 2006). Они также более успешны на протяжении своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают, как работает политика внутри компании (Seibert, 1999; Seibert, et. Al., 2001). Проактивные люди являются ценным активом для их компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности (Crant, 1995). Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и быстрее заводят друзей (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003; Thompson, 2005).Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки (Major, et. Al., 2006). Несмотря на весь свой потенциал, при некоторых обстоятельствах проактивная личность может быть обузой для человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но кажется слишком настойчивым, пытается изменить то, от чего другие люди не хотят отказываться, или использует свою инициативу для принятия решений, не отвечающих интересам компании. Исследования показывают, что успех активного человека зависит от его или ее понимания основных ценностей компании, способностей и навыков для выполнения работы, а также способности правильно оценивать ситуационные запросы (Chan, 2006; Erdogan & Bauer, 2005).

Самоуважение — это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой смотрят на себя в позитивном свете, уверены в себе и уважают себя. Напротив, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и сомневаются в своей самооценке. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокой производительностью на работе (Judge & Bono, 2001). Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно невидимы, например, в крупных компаниях (Turban & Keon, 1993).Управление сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложной задачей, потому что отрицательная обратная связь, предоставленная с целью повышения производительности, может рассматриваться как отрицательное суждение об их ценности как сотрудника. Следовательно, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления множества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоуважение во всем мире

У каких народов самая высокая средняя самооценка? Исследователи задали этот вопрос, опросив почти 17 000 человек из 53 стран на 28 языках.

На основе этого опроса это 10 стран с наибольшим уровнем самооценки:

1. Сербия
2. Чили
3. Израиль
4. Перу
5. Эстония
6. Соединенные Штаты Америки
7. Турция
8. Мексика
9. Хорватия
10. Австрия

Ниже приведены 10 стран с самой низкой самооценкой по самооценке:

1. Южная Корея
2. Швейцария
3. Марокко
4. Словакия
5. Фиджи
6. Тайвань
7. Чешская Республика
8. Бангладеш
9. Гонконг
10. Япония

Источник : По материалам Denissen, J.Дж. А., Пенке, Л., и Шмитт, Д. П. (2008, июль). Реакции самооценки на социальное взаимодействие: данные о механизмах социометра в разные дни, у людей и наций. Журнал личности и социальной психологии, 95 , 181–196; Хитти, М. (2005). Кто №1 по самооценке? Сербия занимает первое место, Япония — самое низкое, США — нет. 6 место в глобальном опросе. WebMD. Получено 14 ноября 2008 г. с http://www.webmd.com/skin-beauty/news/20050927/whos-number-1-in-self-esteem; Шмитт Д. П. и Аллик Дж.(2005). Одновременное применение шкалы самооценки Розенберга 53 национальностями: культурные особенности глобальной самооценки. Журнал личности и социальной психологии, 89 , 623–642.

Самоэффективность — это вера в то, что человек может успешно выполнить определенную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим предиктором того, можем ли мы это сделать. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что зависит от работы.У вас может быть высокая самооценка в плане успеха в учебе, но низкая самооценка по отношению к вашей способности починить машину. В то же время люди обладают определенным уровнем общей самоэффективности и верят, что какую бы задачу или хобби они ни выполняли, они, скорее всего, преуспеют в этом.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с производительностью труда (Bauer, et. Al., 2007; Judge, et. Al., 2007; Stajkovic & Luthans, 1998). Вероятно, это связано с тем, что люди с высокой самоэффективностью на самом деле ставят перед собой более высокие цели и более привержены своим целям, тогда как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать дела на потом (Phillips & Gully, 1997; Steel, 2007; Wofford, et.др., 1992). Академическая самоэффективность является хорошим предиктором вашего среднего балла, а также того, продолжаете ли вы учиться или бросаете колледж (Роббинс и др., 2004).

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудника? Помимо найма людей, способных выполнять требуемые рабочие задачи, может оказаться эффективным обучение людей повышению их самоэффективности. Некоторые люди также могут хорошо реагировать на словесную поддержку. Показав, что вы верите, что они могут добиться успеха и эффективно играя роль чирлидера, менеджер может укрепить веру в самоэффективность.Расширение прав и возможностей людей — предоставление им возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны, — также является хорошим способом повышения самоэффективности (Ahearne и др., 2005).>

Тестирование личности при отборе сотрудников

Личность — потенциально важный показатель рабочего поведения. Во время собеседований компании пытаются оценить личность кандидата и его потенциал для хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят. Фактически, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая позволяет прогнозировать производительность: добросовестность (Barrick, et.др., 2000).

Один из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые потенциально являются хорошими кандидатами на работу, — это личностное тестирование. Некоторые компании проводят тесты личности перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и сокращают оборот. Например, служба Overnight Transportation в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снизило их преступность на рабочем месте на 50–100% (Emmett, 2004; Gale, 2002).

Рисунок 2.7

Такие компании, как Kronos и Hogan Assessments, проводят тесты личности перед приемом на работу. Штаб-квартира Kronos Incorporated находится в Челмсфорде, штат Массачусетс.

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к соглашению по этому поводу, и эта тема вызывает большие споры. Некоторые эксперты приводят данные, свидетельствующие о том, что личностные тесты позволяют прогнозировать производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой.Однако мы должны понимать, что то, как используется личностный тест, влияет на его валидность. Представьте, что вы заполняете в классе личностный тест. Вы, вероятно, заполните его как можно честно. Затем, если ваш инструктор коррелирует ваши личные баллы с успеваемостью в классе, мы могли бы сказать, что эта корреляция значима. Но теперь представьте, что ваш инструктор говорит вам перед тем, как дать вам тест, что на основе ваших результатов теста вы получите желанную должность ассистента выпускника, которая включает в себя отказ от обучения и стипендию.В таком случае, вы бы все равно прошли тест честно или постарались сделать так, чтобы ваша личность выглядела как можно более «хорошо»?

При отборе сотрудников, когда «лучшие» личности будут получать предложение о работе, усложняющим фактором является то, что люди, заполняющие анкету, не имеют сильного стимула быть честными. Фактически, у них есть больший стимул угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы так, как они думают, что компания ищет.В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность подделывать. Некоторые эксперты считают, что это серьезная проблема (Morgeson, et. Al., 2007; Morgeson, et. Al., 2007). Другие отмечают, что даже при подделке тестов тесты остаются действительными — оценки связаны с производительностью работы (Barrick & Mount, 1996; Ones, et. Al., 2007; Ones, et. Al., 1996; Tett & Christansen, 2007). . Возможно даже, что способность притворяться связана с личностной чертой, которая увеличивает успех на работе, например, с социальным мониторингом.

Результаты самооценки личности искажены по другим причинам, помимо того факта, что одни кандидаты могут фальсифицировать лучше, чем другие. Знаем ли мы вообще свои личности? Мы лучший человек, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, может иметь большее значение, чем то, как мы видим себя. Таким образом, использование самоотчетов для оценки эффективности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности (Mount, et. Al., 1994). У нас есть свои слепые зоны.Мы также можем дать «вдохновляющие» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда хочу быть честным». На самом деле это ничего не говорит о вашем реальном уровне честности.

Еще одна проблема с использованием этих тестов — неопределенная взаимосвязь между успеваемостью и личностью. Согласно исследованиям, личность не является особенно сильным показателем того, как человек будет работать. Согласно одной из оценок, личность объясняет только 10–15% различий в производительности труда.Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором для производительности. Фактически, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) — более мощный показатель эффективности работы. Вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше предсказывать, кто из них будет хорошими исполнителями. Личность — лучший показатель удовлетворенности работой и других установок, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если организация решит использовать эти тесты для отбора, важно знать об их ограничениях. Если они используются вместе с другими тестами, такими как тесты когнитивных способностей, они могут способствовать принятию лучших решений. Компания должна убедиться, что тест подходит для работы и действительно предсказывает производительность. Это называется проверкой теста. Перед тем, как давать тест соискателям, компания может предоставить его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие качества наиболее важны для успеха в этой конкретной компании и на данной должности.Затем, в контексте выбора, компания может обратить особое внимание на эти черты.

Наконец, компании также необходимо убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик. Компания Rent-a-Center столкнулась с юридическими трудностями, когда было установлено, что проведенный ими тест нарушает Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Компания использовала Миннесотский многофазный опросник личности для целей отбора, но этот тест был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний; он включал такие элементы, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых не видят другие.Фактически, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией в соответствии с ADA (Heller, 2005).

Значения

Рис. 2.8. Значения, включенные в инвентаризацию стоимости Шварца (1992)

Ценности относятся к устойчивым жизненным целям людей, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта, и ценности имеют тенденцию быть относительно стабильными (Lusk & Oliver, 1974; Rokeach, 1973).Ценности, которые важны для человека, как правило, влияют на типы принимаемых им решений, на то, как они воспринимают окружающую среду и на свое реальное поведение. Более того, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему небезразличны (Judge & Bretz, 1972; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, скорее всего, решат уйти, если они недовольны работой (George & Jones, 1996).

Какие ценности волнуют людей? Как и в случае с личностными измерениями, исследователи разработали несколько структур или типологий ценностей. Одна из наиболее полезных рамок включает 10 значений (Schwartz, 1992).

Рисунок 2.9

Человек с сильной ориентацией на стимуляцию может заниматься экстремальными видами спорта.

Ценности человека влияют на его занятость. Например, тот, кто высоко ценит стимуляцию, может искать работу, предполагающую быстрые действия и высокий риск, такую ​​как пожарный, полицейский или неотложная медицина.Тот, кто высоко ценит достижения, может стать предпринимателем или интриганом. А человек, который ценит доброжелательность и универсализм, может искать работу в некоммерческом секторе в благотворительной организации или в «профессии помощи», такой как медсестра или социальная работа. Как и личность, ценности имеют значение для деятельности организации, например, распределение обязанностей по конкретным должностям или развитие цепочки подчинения; Ценности сотрудников могут влиять на то, как сотрудники реагируют на изменения в характеристиках своей работы.

Что касается рабочего поведения, то человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания придерживается тех ценностей, которые ему небезразличны. Ценности фирмы часто описываются в заявлениях о миссии и видении компании, что является элементом функции планирования (Judge & Bretz, 1992; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, вероятно, решат уйти, если они также недовольны работой (George & Jones, 1996).

Ключевые вынос

Личностные качества и ценности — это два аспекта, по которым люди различаются. Личность — это уникальный, относительно стабильный образец чувств, мыслей и поведения, который проявляет каждый человек. Измерения личности Большой Пятерки (открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами; другие, которые особенно важны для рабочего поведения, включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг и проактивную личность.В то время как личность сильнее влияет на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование для отбора кандидатов. Компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверять свои тесты и использовать их в дополнение к другим методам с большей достоверностью, таким как тесты когнитивных способностей. Компании также должны убедиться, что тест не дискриминирует какую-либо защищенную группу. Ценности выражают жизненные цели человека; они похожи на черты личности в том, что они относительно стабильны во времени.На рабочем месте человек с большей вероятностью согласится на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценностей. Люди также с большей вероятностью сохранят работу и карьеру, которые соответствуют их ценностям.

Упражнения

1. Подумайте о личностных качествах, рассмотренных в этом разделе. Можете ли вы придумать работу или профессию, которые кажутся особенно подходящими для каждой черты характера? Какие качества были бы желательны для всех профессий?
2. В чем заключаются уникальные проблемы управления сотрудниками с низкой самоэффективностью и самооценкой? Как бы вы справились с этой ситуацией?
3. Какие методы могут использовать компании для оценки личности сотрудников?
4. Были ли вы когда-нибудь на работе, где ваша личность не соответствовала бы требованиям работы? Как вы отреагировали на эту ситуацию? Как это повлияло на ваше отношение и поведение?
5. Определите способы, которыми большая пятерка (менеджера и / или сотрудников) может повлиять на то, как вы, как менеджер, будете выполнять функцию лидерства.

Список литературы

Ахеарн М., Матье Дж. И Рапп А. (2005). Расширять или не расширять возможности ваших продавцов? Эмпирическое исследование влияния поведения, связанного с расширением прав и возможностей руководства, на удовлетворенность клиентов и производительность. Журнал прикладной психологии, 90 , 945–955.

Баер, М., и Олдхэм, Г. Р. (2006). Криволинейная связь между пережитым творческим давлением времени и творчеством: смягчение эффектов открытости опыту и поддержка творчества. Журнал прикладной психологии, 91 , 963–970.

Баррик, М. Р. и Маунт, М. К. (1991). Большая пятерка личностных параметров и производительность труда: метаанализ. Психология персонала, 44 , 1–26.

Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1993). Автономность в качестве модератора отношений между пятью личностными измерениями и производительностью труда. Журнал прикладной психологии, 78 , 111–118.

Баррик, м.Р. и Маунт, М. К. (1996). Влияние управления впечатлениями и самообмана на прогностическую валидность личностных конструкций. Журнал прикладной психологии, 81 , 261–272.

Баррик М. Р., Паттон Г. К. и Хогланд С. Н. (2000). Точность суждений интервьюеров о личностных качествах соискателя. Психология персонала, 53 , 925–951.

Бауэр, Т. Н., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Труксильо, Д. М., и Такер, Дж.С. (2007). Регулировка новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии, 92, , 707–721.

Бауэр, Т. Н., Эрдоган, Б., Лиден, Р. К., и Уэйн, С. Дж. (2006). Лонгитюдное исследование регулирующей роли экстраверсии: обмен лидерами, производительность и текучесть кадров во время развития новых руководителей. Журнал прикладной психологии, 91 , 298–310.

Боно, Дж.Э. и судья Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 89 , 901–910.

Браун Д. Дж., Кобер Р. Т., Кейн К., Леви П. Э. и Шалхуп Дж. (2006). Активная личность и успешный поиск работы: полевое расследование с выпускниками колледжей. Журнал прикладной психологии, 91 , 717–726.

Колдуэлл, Д. Ф. и Бургер, Дж. М. (1998).Личностные характеристики соискателей и успешность отборочных собеседований. Психология персонала, 51 , 119–136.

Certo, S. T., & Certo, S. C. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons, 48 ​​, 271–274.

Чан, Д. (2006). Интерактивное влияние эффективности ситуационного суждения и проактивной личности на восприятие работы и результаты работы. Журнал прикладной психологии, 91 , 475–481 Эрдоган, Б., &

Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организации. Психология персонала, 58 , 859–891.

Коннолли, Дж. Дж. И Висвесваран, К. (2000). Роль аффективности в удовлетворении работой: метаанализ. Личность и индивидуальные различия, 29 , 265–281.

Крант, М. Дж. (1995). Проактивный масштаб личности и объективная производительность среди агентов по недвижимости. Журнал прикладной психологии, 80 , 532–537.

Дэй, Д. В., Шлейхер, Д. Дж., Анклесс, А. Л., и Хиллер, Н. Дж. (2002). Самоконтроль личности на работе: метааналитическое исследование конструктной валидности. Журнал прикладной психологии, 87 , 390–401.

Данн, В. С., Маунт, М. К., Баррик, М. Р., & Онес, Д. С. (1995). Относительная важность личности и общих умственных способностей в суждениях менеджеров о квалификации соискателя. Журнал прикладной психологии, 80 , 500–509.

Эммет, А. (2004, октябрь). Змеиное масло или наука? Это бушующие дебаты о личностном тестировании. Управление персоналом, 83 , 90–92.

Эрдоган Б. и Бауэр Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организации. Психология персонала, 58 , 859–891.

Джордж, Дж. М., И Джонс, Г. Р. (1996). Опыт работы и намерения по смене: интерактивные эффекты достижения ценностей, удовлетворенности работой и позитивного настроения. Журнал прикладной психологии, 81 , 318–325.

Гольдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии, 59 , 1216–1229.

Хеллер, М. (2005, сентябрь). Постановление суда о том, что тест на добросовестность работодателя нарушает ADA, может открыть дверь для судебного разбирательства. Управление персоналом, 84 (9), 74–77.

Илиес, Р., Скотт, Б.А., и Джадж, Т.А. (2006). Взаимодействие личных качеств и пережитых состояний на внутрииндивидуальные модели гражданского поведения. Журнал Академии управления, 49 , 561–575.

Джавахар, И. М. (2001). Отношение, самоконтроль и оценочное поведение. Журнал прикладной психологии, 86 , 875–883.

Судья Т.А. Хеллер, Д., и Маунт, М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.

Судья Т. А. и Боно Дж. Э. (2001). Связь основных характеристик самооценки — самооценки, общей самооценки, локуса контроля и эмоциональной стабильности — с удовлетворенностью работой и ее эффективностью: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 86 , 80–92.

Судья Т.А. и Бретц Р. Д. (1992). Влияние ценностей работы на решения о выборе работы. Журнал прикладной психологии, 77 , 261–271.

Судья Т. А. и Хиггинс К. А. (1999). Большая пятерка личностных качеств, общие умственные способности и успех в карьере на протяжении всей жизни. Психология персонала, 52 , 621–652.

Судья Т.А. и Илиес Р. (2002). Отношение личности к мотивации производительности: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 87, 797–807.

Судья Т. А., Хеллер Д. и Маунт М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.

Судья Т. А., Джексон К. Л., Шоу Дж. К., Скотт Б. А. и Рич Б. Л. (2007). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: неотъемлемая роль индивидуальных различий. Журнал прикладной психологии, 92 , 107–127.

Судья Т. А., Мартоккио Дж. Дж. И Торесен К. Дж. (1997). Пятифакторная модель личности и отсутствия сотрудников. Журнал прикладной психологии, 82 , 745–755.

Каммейер-Мюллер, Дж. Д. и Ванберг, К. Р. (2003). Развертывание организационного процесса входа: разделение нескольких предшественников и их путей к адаптации. Журнал прикладной психологии, 88 , 779–794.
Кляйн, К. Дж., Бенг-Чонг, Л., Зальц, Дж. Л., и Майер, Д. М. (2004). Как они туда попадают? Изучение предшественников центральной роли в командных сетях. Журнал Академии управления, 47 , 952–963.

ЛеПин, Дж. А. (2003). Адаптация команды и производительность после обмена: влияние состава команды с точки зрения когнитивных способностей и личности участников. Журнал прикладной психологии, 88 , 27–39.

Лепин, Дж. А., и Ван Дайн, Л. (2001). Голос и совместное поведение как противоположные формы контекстной деятельности: свидетельство дифференциальных отношений с большой пятеркой личностных характеристик и когнитивных способностей. Журнал прикладной психологии, 86 , 326–336.

Ливенс, Ф., Харрис, М. М., Ван Кир, Э. и Бискерет, К. (2003). Прогнозирование эффективности кросс-культурного обучения: достоверность личности, когнитивных способностей и параметров, измеряемых центром оценки и собеседованием с описанием поведения. Журнал прикладной психологии, 88 , 476–489.

Ласк, Э. Дж., И Оливер, Б. Л. (1974). Примечания к исследованиям. Пересмотр системы личных ценностей американского менеджера. Журнал Академии Менеджмента, 17 (3), 549–554.

Major, D. A., Turner, J. E., & Fletcher, T. D. (2006). Связывание инициативной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. Журнал прикладной психологии, 91 , 927–935.

Майер, Д., Нишии, Л., Шнайдер, Б., и Гольдштейн, Х. (2007). Предшественники и продукты климата справедливости: предшественники лидера группы и последствия отношения сотрудников. Психология персонала, 60 , 929–963.

Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007). Нас снова обманывают? Примириться с ограничениями в использовании личностных тестов при подборе персонала. Психология персонала, 60 , 1029–1049.

Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007).Пересмотр использования личностных тестов в контексте отбора персонала. Психология персонала, 60 , 683–729.

Маунт, М. К., Баррик, М. Р., и Штраус, Дж. П. (1994). Обоснованность оценок наблюдателя большой пятерки личностных факторов. Журнал прикладной психологии, 79 , 272–280.

Онес, Д. С., Дилхерт, С., Висвесваран, К., и Джадж, Т. А. (2007). В поддержку оценки личности в организационных условиях. Психология персонала, 60 , 995–1027.

Онес, Д. С., Висвесваран, К., и Рейсс, А. Д. (1996). Роль социальной желательности в личностном тестировании при подборе персонала. Журнал прикладной психологии, 81 , 660–679.

Филлипс, Дж. М., и Галли, С. М. (1997). Роль ориентации на цель, способности, потребности в достижении и локуса контроля в процессе самоэффективности и постановки целей. Журнал прикладной психологии, 82, , 792–802.

Равлин, Э.К. и Меглино Б. М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных мер ценностей работы. Журнал прикладной психологии, 72, , 666–673.

Равлин, Э. С., & Меглино, Б. М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных мер ценностей работы. Журнал прикладной психологии, 72, , 666–673.

Роббинс, С. Б., Ловер, К., Ле, Х., Дэвис, Д., Лэнгли, Р., и Карлстром, А.(2004). Предсказывают ли психосоциальные факторы и факторы навыков учебы результаты обучения в колледже? Метаанализ. Психологический бюллетень, 130 , 261–288.

Робертс Б. В., Уолтон К. Э. и Фихтбауэр В. (2006). Модели среднего уровня изменения личностных черт на протяжении жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень, 132 , 1–25.

Рокич, М. (1973). Природа человеческих ценностей . Нью-Йорк: Свободная пресса.

Шварц, С. Х. (1992). Универсалии в содержании и структуре ценностей: теоретические достижения и эмпирические тесты в 20 странах. В М. Занна (ред.), Достижения экспериментальной социальной психологии (стр. 1–65). Сан-Диего: Academic Press.

Зайберт, С. Э. (1999). Активная личность и успех в карьере. Журнал прикладной психологии, 84 , 416–427.

Зайберт, С. Э., Краймер, М. Л., и Крант, М.Дж. (2001). Что делают проактивные люди? Продольная модель, связывающая активную личность и карьерный успех. Психология персонала, 54 , 845–874.

Скарлицки Д. П., Фолгер Р. и Теслюк П. (1999). Личность как модератор в соотношении справедливости и возмездия. Журнал Академии Менеджмента, 42 , 100–108.

Снайдер М. (1974). Самоконтроль экспрессивного поведения. Журнал личности и социальной психологии, 30 , 526–537.

Снайдер М. (1987). Публичные выступления / Публичная реальность: психология самоконтроля . Нью-Йорк: Фриман.

Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: метаанализ. Психологический бюллетень, 124, , 240–261.

Став Б. М., Белл Н. Э. и Клаузен Дж. А. (1986). Диспозиционный подход к отношению к работе: продольный тест на всю жизнь. Administrative Science Quarterly, 31 , 56–77.

Сталь, П. (2007). Природа прокрастинации: метааналитический и теоретический обзор типичных неудач саморегулирования. Психологический бюллетень, 133 , 65–94.

Тай, К., Анг, С., и Ван Дайн, Л. (2006). Личность, биографические характеристики и успех собеседования: продольное исследование опосредующих эффектов самоэффективности собеседования и смягчающих эффектов внутреннего локуса контроля. Журнал прикладной психологии, 91 , 446–454.

Тетт Р. П. и Кристиансен Н. Д. (2007). Личностные тесты на распутье: ответ на работы Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy и Schmitt (2007). Психология персонала, 60 , 967–993.

Томпсон, Дж. А. (2005). Проактивная личность и производительность труда: перспектива социального капитала. Журнал прикладной психологии, 90 , 1011–1017.

Торесен, К.Дж., Каплан, С.А., Барский, А.П., де Шермон, К., И Уоррен, С. Р. (2003). Аффективные основы восприятия работы и отношения: метааналитический обзор и интеграция. Психологический бюллетень, 129 , 914–945.

Тюрбан, Д. Б., и Кеон, Т. Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская перспектива. Журнал прикладной психологии, 78 , 184–193.

Turnley, W. H., & Bolino, M. C. (2001). Получение желаемых изображений, избегая при этом нежелательных изображений: изучение роли самоконтроля в управлении оттисками. Журнал прикладной психологии, 86 , 351–360.

Винчур А. Дж., Шиппманн Дж. С., Свитцер Ф. С. и Рот П. Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии, 83 , 586–597.

Уоллес, К., и Чен, Г. (2006). Многоуровневая интеграция личности, климата, саморегуляции и производительности. Психология персонала, 59 , 529–557.

Ванберг, К.Р., и Каммейер-Мюллер, Дж. Д. (2000). Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Журнал прикладной психологии, 85 , 373–385.

Wofford, J. C., Goodwin, V. L., & Premack, S. (1992). Метаанализ антецедентов уровня личной цели, а также антецедентов и последствий приверженности цели. Журнал менеджмента, 18 , 595–615.

Чжао, Х., Зайберт, С.Э. (2006). Большая пятерка параметров личности и предпринимательский статус: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии, 91 , 259–271.

Циммерман, Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения о смене кадров: метааналитическая модель пути. Психология персонала, 61 , 309–348.

Разница между личностью и ценностями

Иногда нас спрашивают, в чем основные различия между ценностями и личностью.Короче говоря, личность представляет наши модели мышления и чувств (без суждения), тогда как ценности представляют то, что мы считаем правильным. Это глубоко укоренившиеся принципы, которые определяют наш выбор и влияют на наши эмоции.

‍

Большинство людей будут лучше знакомы с инструментами для сравнения наших личностей, поскольку они стали обычной практикой при найме персонала в различных отраслях. Тем не менее, некоторые из самых популярных инструментов, такие как Myers Briggs, в последнее время стали предметом более пристального изучения.Хорошо проработанная статья в Financial Times и статья Адама Гранта указывают на то, что исследования, лежащие в основе индикаторов личности Большой пятерки, значительно более надежны, чем у Майерса Бриггса. Доказательства, стоящие за Большой пятеркой, — вот почему мы используем их в качестве основы для наших отчетов.

‍

Однако, возможно, самая большая проблема, связанная с измерением личности, заключается в том, что это всего лишь небольшая часть истории. Последовательно, особенно в командах, где сотрудничество имеет решающее значение, мы обнаружили, что согласование ценностей между членами команды в большей степени позволяет прогнозировать эффективность команды.Полезно понимать разницу между интровертом и экстравертом, это позволяет нам изменять свое поведение. Однако когда в команде случается по-настоящему тяжелый конфликт, он, как правило, определяется ценностями, а не личностью.

‍

Вот почему мы считаем важным измерить и то и другое и понять разницу между ними.
‍

1. Ценности влияют на то, что мы должны делать, тогда как личность влияет на то, что мы естественным образом склонны делать
2. Ценности и личность логически взаимодействуют.Есть свидетельства небольшой корреляции между некоторыми типами личности Большой пятерки и заданными ценностями. Например, небольшая положительная корреляция между доброжелательностью и доброжелательностью. Было установлено, что экстраверты ценят стимуляцию и захватывающие новые впечатления.
3. И ценности, и личность влияют на достижение цели. Способ, которым мы стремимся к достижению целей, в большей степени определяется нашей личностью. Содержание цели в большей степени определяется нашими ценностями.
   ‍
   ‍

Конечно, для нас есть гораздо больше, чем личность и ценности…

Люди — сложные существа.При любом спаривании пара может произвести 52 триллиона биологически различных особей *. Человеческая индивидуальность слишком сложна генетически, чтобы ее можно было объяснить одной или двумя системами. Поэтому обе эти модели — это просто общий язык для описания, понимания и выражения наших сходств и различий. Мы тщательно подобрали уровни анализа (5 личностных факторов и 11 ценностей). Мы пытаемся «пройти по канату» между языком, который доступен и не является чрезмерно научным, имея при этом достаточную научную основу для некоторого предсказательного качества.Если мы можем внести небольшие улучшения в благополучие, счастье и продуктивность людей на работе, мы добьемся прогресса.

Вот несколько советов:

‍

• Когда люди начинают больше осознавать свои ценности, это помогает им делать выбор, который им удобнее. Они также могут лучше понять, как они относятся к другим. Самосознание — первый шаг к любым изменениям.
• Пары, работающие в команде, которым, возможно, было трудно работать вместе, могут определить причину блокировки или конфликта, помогая решать проблемы.Они могут быть связаны с личностью, но, скорее всего, связаны с ценностями.
• Команды могут понять, как они работают вместе. Каковы ценности команды? Какие черты личности доминируют в команде? Что это говорит о способности команды достигать поставленных целей? Есть ли в команде пробелы или линии разломов?
  ‍

Развитие языка для обсуждения личности и ценностей требует усилий. Если нам это удастся, данные показывают, что это может помочь нам создавать лучшие команды и более эффективно управлять взаимоотношениями в командах.Поэтому мы призываем вас пойти по нашим стопам и, надеемся, пожинать плоды!
‍

• Роберт Орнштейн: истоки личности

Ценности и личность — основы лидерства

Цели обучения

1. Разберитесь, что такое значения.
2. Опишите связь между ценностями и индивидуальным поведением.
3. Определите основные черты личности, которые имеют отношение к организационному поведению.
4. Объясните связь между личностью, поведением на работе и отношением к работе.
5. Объясните возможные подводные камни тестирования личности.

Значения

Ценности относятся к устойчивым жизненным целям, которые имеют люди, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта и имеют тенденцию быть относительно стабильными (Lusk & Oliver, 1974; Rokeach, 1973). Ценности, которые важны для людей, как правило, влияют на типы решений, которые они принимают, на то, как они воспринимают свое окружение, и на свое реальное поведение.Более того, люди с большей вероятностью примут предложения о работе, если компания придерживается ценностей, которые волнуют людей (Judge & Bretz, 1992; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании, и когда организация не помогает им достичь их ценностей, они с большей вероятностью решат уйти, если они недовольны самой работой (George & Jones, 1996).

Какие ценности волнуют людей? Есть много типологий ценностей. Одним из наиболее авторитетных опросов для оценки индивидуальных ценностей является Исследование ценностей Рокич (Rokeach, 1973).В этом обзоре перечислены 18 терминальных и 18 инструментальных значений в алфавитном порядке. Терминальные ценности относятся к конечным состояниям, которых люди желают в жизни, например, к благополучной жизни и миру в мире. Инструментальные ценности связаны с взглядами на приемлемые способы поведения, такие как честность и этичность, а также амбициозность.

Согласно Рокичу, ценности организованы иерархически. Другими словами, точный способ оценить чьи-то ценности — это попросить их расположить 36 ценностей в порядке важности.Сравнивая эти ценности, люди формируют представление о том, какой ценностью можно пожертвовать ради достижения другой, и выявляется индивидуальный приоритет каждой ценности.

Рис. 3.2 Примеры элементов из обзора стоимости Rokeach (1973)

Значения клемм	Инструментальные ценности
Мир красоты Увлекательная жизнь Семейная безопасность Внутренняя гармония Самоуважение	Широкий кругозор Чистый Прощающий Образный Послушный

Откуда берутся ценности? Исследования показывают, что они формируются в раннем возрасте и демонстрируют стабильность на протяжении всей жизни.Ранний семейный опыт оказывает большое влияние на доминирующие ценности. Люди, выросшие в семьях с низким социально-экономическим статусом, и те, кто испытали ограничительное воспитание, часто демонстрируют ценности соответствия, когда они взрослые, в то время как те, кого воспитывали родители, которые были холодны по отношению к своим детям, скорее всего, будут ценить и желать безопасности (Kasser, Koestner, & Лекес, 2002).

Ценности поколения также меняются и развиваются в зависимости от исторического контекста, в котором растет поколение.Исследования по сравнению ценностей разных поколений привели к интересным выводам. Например, представители поколения X (родившиеся между серединой 1960-х и 1980-ми) более индивидуалистичны и заинтересованы в работе для достижения целей организации, если они совпадают с их личными целями. Эта группа, по сравнению с представителями бэби-бумеров (родившихся между 1940-ми и 1960-ми годами), также с меньшей вероятностью считает работу центральным элементом своей жизни и с большей вероятностью будет стремиться к быстрому продвижению по службе (Smola & Sutton, 2002).

Рисунок 3.3

Ценности влияют на выбор людей. Например, тот, кто имеет сильную ориентацию на стимулирование, может заниматься экстремальными видами спорта и быть привлечен к рискованным коммерческим предприятиям с высоким потенциалом окупаемости.

Ценности, которых придерживается человек, влияют на его или ее занятость. Например, человек, ориентированный на сильную стимуляцию, может заниматься экстремальными видами спорта и выбирать занятие, связанное с быстрыми действиями и высоким риском, например пожарный, полицейский или врач скорой помощи.Тот, кто стремится к достижениям, может с большей готовностью выступить в качестве предпринимателя. Более того, будут ли люди удовлетворены данной работой, может зависеть от того, дает ли она возможность удовлетворить их доминирующие ценности. Следовательно, понимание сотрудников на работе требует понимания ценностных ориентаций сотрудников.

Личность

Личность включает в себя относительно устойчивые чувства, мысли и модели поведения, которые есть у человека. Наша личность отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях.Чтобы эффективно управлять поведением организации, полезно понимать личности разных сотрудников. Эти знания также полезны для трудоустройства людей на работу и в организации.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы изменились и развились в результате вашего собственного жизненного опыта, внимания, которое вы получили в раннем детстве, стиля воспитания, которому вы подвергались, успехов и неудач, которые у вас были в старшей школе, и других жизненных событий.На самом деле личность действительно меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость к новому опыту может начать снижаться в это же время (Робертс, Уолтон и Viechtbauer, 2006). Другими словами, даже если мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения все же происходят. В то же время наша личность формирует то, кем мы являемся, и имеет для нас долгосрочные последствия.Исследования показывают, что часть нашего карьерного успеха и удовлетворенности работой в более позднем возрасте можно объяснить нашим детским характером (Judge & Higgins, 1999; Staw, Bell, & Clausen, 1986).

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что описываемые нами отношения представляют собой скромные корреляции. Например, общительный и общительный характер может побудить людей искать друзей и отдавать предпочтение социальным ситуациям.Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их поведение на работе. На работе у нас есть работа и роль. Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидается, а не то, как мы хотим себя вести. Когда у людей есть много свободы на работе, их личность будет сильнее влиять на их поведение (Barrick & Mount, 1993).

Большая пятерка черт личности

Сколько есть качеств личности? Откуда мы вообще знаем? На каждом языке есть много слов, описывающих личность человека.Фактически, в английском языке было идентифицировано более 15000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали термины, описывающие характеристики личности, они поняли, что есть много слов, указывающих на каждое измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, появились пять измерений, которые объясняют многие различия в наших личностях (Goldberg, 1990). Имейте в виду, что эти пять не обязательно единственные черты характера. Есть и другие специфические черты, которые представляют собой измерения, не охваченные Большой пятеркой.Тем не менее, понимание пяти основных черт дает нам хорошее начало для описания личности (обратите внимание, что в качестве мнемонического средства они обозначают ОКЕАН). Сводка черт Большой пятерки представлена ​​на Рисунке 3.4 «Личностные черты Большой пятерки».

Рисунок 3.4 Большая пятерка личностных качеств

Признак	Описание
O пенальность	Быть любознательным, оригинальным, интеллектуальным, творческим и открытым для новых идей.
С сознательность	Быть организованным, систематическим, пунктуальным, ориентированным на достижения и надежным.
E xtraversion	Быть общительным, разговорчивым, общительным и получать удовольствие от социальных ситуаций.
A приятность	Приветливый, терпимый, чуткий, доверчивый, добрый и теплый.
N евротизм	Тревожный, раздражительный, темпераментный и капризный.

Открытость — это степень любопытства, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей. Люди с высокой открытостью, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и обучения новому. У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением (Barrick & Mount, 1991; Lievens et al., 2003). У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как они делают, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000).При поддержке они склонны проявлять творческий подход (Baer & Oldham, 2006). Открытые люди легко адаптируются к изменениям, и команды, которые испытывают непредвиденные изменения в своих задачах, преуспевают, если в них работают люди с высокой степенью открытости (LePine, 2003). По сравнению с людьми с низкой открытостью, у них также больше шансов начать свой бизнес (Zhao & Seibert, 2006).

Добросовестность означает степень организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека.Добросовестность — это та черта личности, которая единообразно предсказывает, насколько высокой будет производительность человека в различных профессиях и профессиях (Barrick & Mount, 1991). Фактически, добросовестность — это черта, наиболее желаемая рекрутерами и приводящая к наибольшему успеху во время собеседований (Dunn et al., 1995; Tay, Ang, & Van Dyne, 2006). Это не удивительно, потому что в дополнение к их высокой производительности, сознательные люди имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень прогулов и более высокий уровень безопасности на работе (Judge & Ilies, 2002; Judge , Martocchio, & Thoresen, 1997; Wallace & Chen, 2006; Zimmerman, 2008).Добросовестность связана с успехом в карьере и удовлетворением своей карьерой с течением времени (Judge & Higgins, 1999). Наконец, похоже, что добросовестность — хорошее качество для предпринимателей. Сознательные люди с большей вероятностью откроют свой бизнес по сравнению с недобросовестными людьми, а их фирмы имеют более длительную выживаемость (Certo & Certo, 2005; Zhao & Seibert, 2006).

Экстраверсия — это степень общительности, разговорчивости и общительности человека, которая получает удовольствие от социальных ситуаций.Один из установленных выводов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами (Barrick & Mount, 1991; Vinchur et al., 1998). Более того, они, как правило, эффективны в качестве менеджеров и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение (Bauer et al., 2006; Bono & Judge, 2004). Экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и в результате они, как правило, эффективны на собеседовании при приеме на работу. Отчасти их успех связан с тем, как они готовятся к собеседованию, поскольку они, вероятно, будут использовать свою социальную сеть (Caldwell & Burger, 1998; Tay, Ang, & Van Dyne, 2006).Экстравертам легче приспособиться к новой работе, чем интровертам. Они активно ищут информацию и обратную связь, а также строят эффективные отношения, которые помогают им адаптироваться (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они выстраивают с окружающими их людьми, и их относительной легкостью при адаптации к новой работе (Judge et al., 2002). Однако они не обязательно хорошо справляются со всеми работами, и работа, лишающая их социального взаимодействия, может не подходить для них.Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, они склонны к более высокому уровню прогулов на работе, возможно потому, что они могут пропускать работу, чтобы пообщаться с друзьями или позаботиться о нуждах своих друзей (Judge, Martocchio, & Thoresen, 1997).

Рисунок 3.5

Исследования показывают, что существует взаимосвязь между экстравертностью и эффективностью продавца.

Доброжелательность — это степень доброты, терпимости, чувствительности, доверчивости, доброты и сердечности в человеке.Другими словами, люди с высоким уровнем уступчивости — это приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим в работе, и это помогающее поведение не зависит от хорошего настроения (Ilies, Scott, & Judge, 2006). Они также с меньшей вероятностью будут мстить, когда другие люди относятся к ним несправедливо (Skarlicki, Folger, & Tesluk, 1999). Это может отражать их способность проявлять сочувствие и давать людям возможность сомневаться. Приятные люди могут быть ценным дополнением к их командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности (Mayer et al., 2007). На другом конце спектра люди с низким уровнем согласия с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, недоброжелательные люди неожиданно бросают работу, возможно, в ответ на конфликт, в который они вступают с начальником или коллегой (Zimmerman, 2008). Если приятные люди такие милые, значит ли это, что при приеме на работу мы должны искать только приятных людей? Некоторые рабочие места на самом деле могут больше подходить для людей с низким уровнем согласия. Подумайте об этом: нанимая юриста, вы бы предпочли доброго и нежного человека или питбуля? Кроме того, у высокой доброжелательности есть обратная сторона: приятные люди с меньшей вероятностью будут участвовать в конструктивном и ориентированном на изменения общении (LePine & Van Dyne, 2001).Несогласие со статус-кво может создать конфликт, и приятные люди, скорее всего, будут избегать его создания, упуская возможность для конструктивных изменений.

Невротизм означает степень тревожности, раздражительности, агрессивности, темперамента и угрюмости человека. Эти люди имеют тенденцию иметь проблемы с эмоциональной адаптацией и постоянно испытывать стресс и депрессию. Люди с высоким уровнем невротизма испытывают на работе ряд проблем. Например, они с меньшей вероятностью будут тем, к кому обращаются за советом и дружбой (Klein et al., 2004). Другими словами, они могут испытывать трудности в отношениях. Они обычно недовольны своей работой и сообщают о своем высоком намерении уйти, но на самом деле они не обязательно оставляют свою работу (Judge, Heller, & Mount, 2002; Zimmerman, 2008). Высокий уровень невротизма кажется вредным для карьеры, поскольку у них более низкий уровень карьерного успеха (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они добиваются руководящих должностей, они, как правило, создают несправедливый климат на работе (Mayer et al., 2007).

Индикатор типа Майерс-Бриггс

Помимо личностных черт Большой пятерки, возможно, наиболее известной и наиболее часто используемой личностной оценкой является Индикатор типа Майерса-Бриггса (MBTI). В отличие от Большой пятерки, которая оценивает черты характера, MBTI измеряет типы. Оценки Большой пятерки не относят людей к невротикам или экстравертам: все дело в степени. MBTI, с другой стороны, относит людей к одному из 16 типов (Carlyn, 1977; Myers, 1962). В MBTI люди группируются по четырем параметрам.Исходя из того, как человек классифицируется по этим четырем параметрам, можно говорить о 16 уникальных типах личности, таких как ESTJ и ISTP.

MBTI был разработан в 1943 году группой матери и дочери Изабель Майерс и Кэтрин Кук Бриггс. В то время его цель заключалась в том, чтобы помочь ветеранам Второй мировой войны определить профессию, которая подошла бы их личностям. С тех пор MBTI приобрела огромную популярность, и, по некоторым оценкам, тест ежегодно проходят около 2,5 миллионов человек.Опрос критикуют, потому что он основан на типах, а не на чертах характера, но организации, использующие опрос, считают его очень полезным для целей обучения и создания команды. Более 80 компаний из Fortune 100 в той или иной форме использовали тесты Майерса-Бриггса. Отличительной особенностью этого теста является то, что он предназначен специально для обучения, а не для целей отбора сотрудников. Фактически, у Фонда Майерса и Бриггса есть строгие правила против использования теста для отбора сотрудников.Вместо этого тест используется для обеспечения взаимопонимания внутри команды и лучшего понимания стилей работы членов команды (Леонард и Страус, 1997; Шуит, 2003).

Рисунок 3.6 Обзор типов MBTI

Размер		Пояснение
EI	Экстраверсия: Те, кто черпает энергию из других людей и объектов.	Интроверсия: Те, кто черпает энергию изнутри.
SN	Ощущение: Те, кто полагается на свои пять чувств, чтобы воспринимать внешнюю среду.	Интуиция: Те, кто полагается на свою интуицию и чутье, чтобы воспринимать внешнюю среду.
TF	Мышление: Те, кто использует свою логику для поиска решений.	Чувство: Те, кто используют свои ценности и представления о том, что правильно и что неправильно, для поиска решений.
JP	Суждение: Те, кто организован, систематичен и хочет ясности и завершенности.	Восприятие: Любопытные, непредубежденные и предпочитающие некоторую двусмысленность.

Положительная и отрицательная аффективность

Вы могли заметить, что поведение также зависит от настроения. Когда люди в хорошем настроении, они могут быть более отзывчивыми, больше улыбаться и вести себя дружелюбно. Когда эти же люди находятся в плохом настроении, они могут быть разборчивыми, раздражительными и менее терпимыми к различным мнениям. Тем не менее, некоторые люди большую часть времени кажутся в хорошем настроении, а другие — в плохом, независимо от того, что на самом деле происходит в их жизни.Это различие проявляется в положительных и отрицательных чертах эмоциональности. Положительные аффективные люди чаще испытывают положительное настроение, тогда как отрицательно аффективные люди испытывают отрицательное настроение чаще. Негативно аффективные люди сосредотачиваются на «полупустом стакане» и испытывают больше беспокойства и нервозности (Watson & Clark, 1984). Позитивно аффективные люди, как правило, более счастливы на работе (Ilies & Judge, 2003), и их счастье распространяется и на остальную рабочую среду.Как и следовало ожидать, эта черта личности задает тон в рабочей атмосфере. Когда команда состоит в основном из негативно аффективных людей, как правило, меньше случаев помощи и сотрудничества. Команды, в которых преобладают позитивно аффективные люди, меньше прогуливают (Джордж, 1989). Когда люди, обладающие большой властью, также обладают высокой позитивной эмоциональностью, это оказывает положительное влияние на рабочую среду и может привести к более тесному сотрудничеству и поиску взаимоприемлемых решений проблем (Anderson & Thompson, 2004).

OB Toolbox: Помогите, я работаю с негативным человеком!

Сотрудники с высоким уровнем невротизма или высоким уровнем негативной аффективности могут действовать чрезмерно негативно на работе, критиковать других, жаловаться на тривиальные вещи или создавать в целом негативную рабочую среду. Вот несколько советов, как эффективно с ними работать.

• Поймите, что вы вряд ли измените чью-то личность . Личность относительно устойчива, и критика чьей-либо личности не приведет к изменениям.Если поведение действительно разрушительно, сосредоточьтесь на поведении, а не на личности.
• Сохраняйте непредвзятость . Тот факт, что человек постоянно настроен негативно, не означает, что он иногда не прав. Слушайте отзывы, которые они вам дают.
• Установить лимит времени . Если вы имеете дело с кем-то, кто постоянно на что-то жалуется, вы можете ограничить эти разговоры, чтобы они не тратили ваше время на работе.
• Вы также можете дать им возможность действовать с негативом, который они упоминают .В следующий раз, когда чрезмерно негативный человек на что-то пожалуется, попросите этого человека подумать, как изменить ситуацию и вернуться к вам.
• Спросите подробности . Если у кого-то в целом негативный тон, вы можете попросить привести конкретные примеры того, в чем проблема.

Источники: адаптировано из идей Фергюсона Дж. (2006, 31 октября). Мнение эксперта… об управлении офисными стонами. Персонал сегодня , 29; Керхер, К. (2003, сентябрь), Работа с трудными людьми. Национальный бухгалтер , 39–40; Мудоре, К. Ф. (2001, февраль / март). Работа с трудными людьми. Мир карьеры , 29 (5), 16–18; Как управлять трудными людьми. (2000, май). Лидерство на передовой , 3–4.

Самоконтроль

Самоконтроль относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. Другими словами, люди, которые являются социальными наблюдателями, являются социальными хамелеонами, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низкие социальные наблюдатели склонны действовать так, как они себя чувствуют (Снайдер, 1974; Снайдер, 1987).Высокие социальные мониторы чувствительны к типам поведения, которых ожидает от них социальная среда. Их большая способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом (Turnley & Bolino, 2001). В целом они, как правило, более успешны в своей карьере. Они с большей вероятностью будут продвигаться по службе между компаниями, и даже если они останутся в одной компании, они с большей вероятностью будут продвигаться по службе (Day & Schleicher; Kilduff & Day, 1994).Социальные мониторы также становятся тем человеком, к которому они обращаются, и занимают центральное положение в своих социальных сетях (Mehra, Kilduff, & Brass, 2001). Они оцениваются как более эффективные и становятся лидерами (Day et al., 2002). Хотя они могут эффективно влиять на других людей и добиваться результатов, управляя своими впечатлениями, эта черта личности имеет некоторые проблемы, которые необходимо решить. Во-первых, при оценке работы других сотрудников они, как правило, менее точны.Кажется, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации (Jawahar, 2001). Эта тенденция может создать для них проблемы, если они являются менеджерами. Во-вторых, высокие социальные наблюдатели склонны испытывать более высокий уровень стресса, вероятно, вызванный поведением, противоречащим их истинным чувствам. В ситуациях, требующих положительных эмоций, они могут вести себя счастливыми, хотя и не чувствуют себя счастливыми, что накладывает на них эмоциональное бремя.Наконец, высокие социальные наблюдатели, как правило, менее привержены своим компаниям. Они могут рассматривать свою работу как ступеньку для достижения большего, что может помешать им сформировать сильную привязанность и лояльность к своему нынешнему работодателю (Day et al., 2002).

Проактивная личность

Проактивная личность относится к склонности человека исправлять то, что кажется неправильным, изменять статус-кво и использовать инициативу для решения проблем. Вместо того чтобы ждать, пока им скажут, что делать, активные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на этом пути.В целом проактивная личность дает этим людям ряд преимуществ. Например, они, как правило, более успешны в поисках работы (Brown et al., 2006). Они также более успешны на протяжении своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают политику внутри организации (Seibert, 1999; Seibert, Kraimer, & Crant, 2001). Проактивные люди являются ценным активом для их компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности (Crant, 1995).Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и часто быстрее заводят друзей (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003; Thompson, 2005). Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки (Major, Turner, & Fletcher, 2006). Несмотря на весь свой потенциал, при некоторых обстоятельствах проактивная личность может быть обузой для отдельного человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но воспринимается как слишком настойчивый, пытается изменить то, что другие люди не хотят отпускать, или использует свою инициативу для принятия решений, не отвечающих интересам компании.Исследования показывают, что успех активных людей зависит от их понимания основных ценностей компании, их способности и навыков выполнять свою работу, а также их способности правильно оценивать ситуационные запросы (Chan, 2006; Erdogan & Bauer, 2005).

Самоуважение

Самоуважение — это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой смотрят на себя в позитивном свете, уверены в себе и уважают себя.С другой стороны, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и сомневаются в своей самооценке. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокой производительностью на работе (Judge & Bono, 2001). Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно невидимы, например, крупные компании (Turban & Keon, 1993). Управление сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложной задачей, потому что отрицательная обратная связь, предоставленная с намерением улучшить производительность, может рассматриваться как оценка их ценности как сотрудника.Следовательно, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления множества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоэффективность

Самоэффективность — это вера в то, что человек может успешно выполнить определенную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим предиктором того, можем ли мы это сделать. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что зависит от работы. У вас может быть высокая самооценка в плане успеха в учебе, но низкая самооценка по отношению к вашей способности починить машину.В то же время люди обладают определенным уровнем общей самоэффективности и верят, что какую бы задачу или хобби они ни выполняли, они, скорее всего, преуспеют в этом.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с производительностью труда (Bauer et al., 2007; Judge et al., 2007; Stajkovic & Luthans, 1998). Эти отношения, вероятно, являются результатом того, что люди с высокой самоэффективностью ставят перед собой более высокие цели и более привержены этим целям, тогда как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать дела на потом (Phillips & Gully, 1997; Steel, 2007; Wofford, Goodwin , & Premack, 1992).Академическая самоэффективность является хорошим предиктором вашего среднего балла, независимо от того, продолжаете ли вы учиться или бросаете колледж (Robbins et al., 2004).

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудников? Наем людей, способных выполнять свои задачи, и обучение людей повышению их самоэффективности могут быть эффективными. Некоторые люди также могут хорошо реагировать на словесную поддержку. Показав, что вы верите, что они могут добиться успеха и эффективно играя роль чирлидера, вы сможете повысить самоэффективность.Предоставление людям возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны (или расширить их возможности), также является хорошим способом повышения самоэффективности (Ahearne, Mathieu, & Rapp, 2005).

OB Toolbox: способы укрепить уверенность в себе

Высокая самооценка и самооценка — благо для вашей карьеры. Люди, которые в целом положительно относятся к себе, и к тем, кто положительно относится к своим способностям, создают ауру уверенности. Как достичь большей уверенности в себе?

• Проведите самостоятельную инвентаризацию .В каких областях вам не хватает уверенности? Затем сознательно займитесь этими областями. Участвуйте в обучающих программах; ищите возможности практиковать эти навыки. Бросьте вызов своим страхам.
• Ставьте достижимые цели . Успех в достижении сложных целей порождает уверенность в себе, но не делает ваши цели недостижимыми. Если задача кажется сложной, разбейте ее на части и установите мини-цели.
• Найти наставника . Наставник может указать на области, которые нуждаются в улучшении, предоставить точную обратную связь и указать способы самосовершенствования.
• Не суди себя по неудачам . Все терпят поражение, а у самых успешных людей в жизни больше неудач. Вместо того, чтобы оценивать свою самооценку по неудачам, учитесь на ошибках и двигайтесь дальше.
• Действуйте уверенно, пока не почувствуете себя уверенно. . Уверенное поведение повлияет на отношение окружающих к вам, что повысит вашу уверенность в себе. Обращайте внимание на то, как вы говорите и ведете себя, и ведите себя как человек, обладающий высокой уверенностью.
• Знайте, когда игнорировать отрицательный совет .Если вы получаете отрицательный отзыв от кого-то, кто обычно отрицательный, постарайтесь не обращать на него внимания. Окружать себя скептиками вредно для вашей самооценки. Это не означает, что вы должны игнорировать все отрицательные отзывы, но обязательно посмотрите на общее отношение человека, прежде чем делать серьезные суждения на основе этих отзывов.

Источники: адаптировано из информации Beagrie, S. (2006, 26 сентября). Как… развить уверенность в себе. Персонал сегодня , стр. 31; Бесте, Ф.J., III. (2007 г., ноябрь – декабрь). Вы предприниматель? В бизнесе , 29 (6), 22; Голдсмит, Б. (2006, октябрь). Укрепление уверенности в себе. PA Times, Приложение для образования , стр. 30; Кеннетт, М. (2006, октябрь). Шкала уверенности. Менеджмент сегодня , стр. 40–45; Парачин В. М. (март 2003 г., октябрь). Развитие динамичной уверенности в себе. Надзор , 64 (3), 13–15.

Локус контроля

Локус контроля определяет степень, в которой люди чувствуют ответственность за свое поведение.Люди с высоким внутренним локусом контроля считают, что они контролируют свою судьбу и что с ними происходит, — это их собственные руки, в то время как люди с высоким внешним локусом контроля считают, что с ними что-то происходит из-за других людей, удачи или могущественного существа. Внутренние люди ощущают больший контроль над своей жизнью и поэтому действуют таким образом, чтобы увеличить их шансы на успех. Например, они берут на себя инициативу, чтобы завязать отношения наставник-протеже. Они больше вовлечены в свою работу.Они демонстрируют более высокий уровень мотивации и более позитивный опыт на работе (Ng, Soresen, & Eby, 2006; Reitz & Jewell, 1979; Turban & Dougherty, 1994). Интересно, что внутренний локус также связан с субъективным благополучием и счастьем в жизни, в то время как высокий уровень внешнего локуса связан с более высоким уровнем депрессии (Benassi, Sweeney, & Dufour, 1988; DeNeve & Cooper, 1998). Связь между внутренним локусом контроля и здоровьем интересна, но, возможно, не удивительна.Фактически, одно исследование показало, что наличие внутреннего локуса контроля в возрасте 10 лет связано с рядом последствий для здоровья, такими как снижение ожирения и более низкое кровяное давление в более позднем возрасте (Gale, Batty, & Deary, 2008). Возможно, что внутренние люди берут на себя больше ответственности за свое здоровье и принимают более здоровые привычки, в то время как внешние могут видеть меньше связи между тем, как они живут, и своим здоровьем. Внутренние существа процветают в условиях, в которых они имеют возможность влиять на собственное поведение. Успешные предприниматели, как правило, обладают высоким уровнем внутреннего локуса контроля (Certo & Certo, 2005).

Тестирование личности при отборе сотрудников

Личность — потенциально важный показатель рабочего поведения. Подбор людей к работе имеет значение, потому что, когда люди не подходят для своей работы или компании, они с большей вероятностью уйдут, что обходится компаниям во столько же, сколько годовая зарплата человека, чтобы заменить их. Во время собеседований компании пытаются оценить личность кандидата и его потенциал для хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят.Фактически, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая предсказывает производительность: добросовестность (Barrick, Patton, & Haugland, 2000). Один из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые являются потенциально хорошими кандидатами на работу, — это личностное тестирование. Такие компании, как Kronos и Hogan Assessment Systems, проводят тесты личности перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и сокращают оборот.Например, служба Overnight Transportation в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снизило их преступность на рабочем месте на 50–100% (Emmet, 2004; Gale, 2002).

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к соглашению по этому поводу, и эта тема вызывает большие споры. Некоторые эксперты полагают, основываясь на данных, что тесты личности позволяют прогнозировать производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой. Однако мы должны понимать, что то, как используется личностный тест, влияет на его валидность.Представьте, что вы заполняете в классе личностный тест. Возможно, вы заполните его как можно честно. Затем, если ваш инструктор коррелирует ваши личные баллы с успеваемостью в классе, мы могли бы сказать, что эта корреляция значима. При отборе сотрудников одним из осложняющих факторов является то, что люди, заполняющие анкету, не имеют сильного стимула быть честными. Фактически, у них есть больший стимул угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы в соответствии с тем, что, по их мнению, ищет компания.В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность подделывать. Некоторые эксперты считают, что это серьезная проблема (Morgeson et al., 2007; Morgeson et al., 2007). Другие указывают на то, что даже с подделкой тесты остаются действительными — оценки по-прежнему связаны с производительностью работы (Barrick & Mount, 1996; Ones et al., 2007; Ones, Viswesvaran, & Reiss, 1996; Tell & Christiansen, 2007) . Возможно даже, что способность притворяться связана с личностной чертой, которая увеличивает успех на работе, например, с социальным мониторингом.Этот вопрос поднимает потенциальные вопросы относительно того, являются ли личностные тесты наиболее эффективным способом измерения личности кандидата.

Результаты искажены не только из-за того, что одни кандидаты подтасовывают лучше других. Знаем ли мы вообще свою личность? Мы лучший человек, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, имеет большее значение, чем то, как мы видим себя. Следовательно, использование самоотчетов для оценки эффективности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности (Mount, Barrick, & Strauss, 1994).У всех есть слепые зоны. Мы также можем дать «вдохновляющие» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда хочу быть честным». Этот ответ ничего не говорит о вашем реальном уровне честности.

Есть еще одна проблема с использованием этих тестов: насколько хорошо личность в любом случае является предиктором производительности? На основании исследования, не особо сильного. Согласно одной из оценок, личность объясняет только 10–15% различий в производительности труда.Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором для производительности. Фактически, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) оказывают гораздо более сильное влияние на производительность труда, и вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше помочь в прогнозировании того, кто из вас будет хорошо работать. Личность — лучший показатель удовлетворенности работой и других установок, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если вы решите использовать эти тесты для отбора, вам необходимо знать об их ограничениях. Полагаться только на личностные тесты при выборе сотрудника — плохая идея, но если они используются вместе с другими тестами, такими как тесты когнитивных способностей, могут быть приняты лучшие решения. Компания должна убедиться, что тест подходит для работы и действительно предсказывает производительность. Этот процесс называется проверкой теста. Перед тем, как давать тест соискателям, компания может предоставить его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие качества наиболее важны для успеха в конкретной компании и на конкретной должности.Затем, в контексте выбора, компания может обратить особое внимание на эти черты. Компания также должна убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик. Rent-A-Center столкнулся с юридическими трудностями, когда тест, который они использовали, был признан нарушением Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Тест, который они использовали для отбора, Миннесотский многофазный опросник личности, был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний и включал такие пункты, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых другие не видят.Фактически, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией в соответствии с ADA (Heller, 2005).

Ключевые вынос

Ценности и личностные качества — это два аспекта, по которым люди различаются. Ценности — это стабильные жизненные цели. При поиске работы сотрудники с большей вероятностью согласятся на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценностей, и они с большей вероятностью останутся в ситуациях, которые соответствуют их ценностям.Личность включает устойчивые чувства, мысли и модели поведения людей. Черты личности Большой пятерки (открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами, которые кажутся стабильными и могут быть распространены на другие культуры. Другие важные черты рабочего поведения включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг, проактивную личность, положительную и отрицательную аффективность и локус контроля. Важно помнить, что поведение человека зависит от его соответствия ситуации.В то время как личность оказывает сильное влияние на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование для отбора кандидатов. Этот метод имеет определенные ограничения, и компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверять свои тесты и использовать их в качестве дополнения к другим методам, которые имеют большую валидность.

Список литературы

Ахеарн М., Матье Дж. И Рапп А. (2005). Расширять или не расширять возможности ваших продавцов? Эмпирическое исследование влияния поведения, связанного с расширением прав и возможностей руководства, на удовлетворенность клиентов и производительность. Журнал прикладной психологии , 90 , 945–955.

Андерсон, К., и Томпсон, Л. Л. (2004). Влияние сверху вниз: насколько положительное влияние влиятельных людей влияет на переговоры. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми , 95 , 125–139.

Баер, М., и Олдхэм, Г. Р. (2006). Криволинейная связь между пережитым творческим давлением времени и творчеством: смягчение эффектов открытости опыту и поддержка творчества. Журнал прикладной психологии , 91 , 963–970.

Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1993). Автономность в качестве модератора отношений между личностными аспектами Большой пятерки и производительностью труда. Журнал прикладной психологии , 78 , 111–118.

Баррик, М. Р. и Маунт, М. К. (1991). Большая пятерка параметров личности и производительности труда: метаанализ. Психология персонала , 44 , 1–26.

Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1996). Влияние управления впечатлениями и самообмана на прогностическую валидность личностных конструкций. Журнал прикладной психологии , 81 , 261–272.

Баррик М. Р., Паттон Г. К. и Хогланд С. Н. (2000). Точность суждений интервьюеров о личностных качествах соискателя. Психология персонала , 53 , 925–951.

Бауэр, Т. Н., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Труксильо, Д.М. и Такер Дж. С. (2007). Регулировка новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии , 92 , 707–721.

Бауэр, Т. Н., Эрдоган, Б., Лиден, Р. К., и Уэйн, С. Дж. (2006). Лонгитюдное исследование регулирующей роли экстраверсии: обмен лидерами, производительность и текучесть кадров во время развития новых руководителей. Журнал прикладной психологии , 91 , 298–310.

Бенасси В. А., Суини П. Д. и Дюфур К. Л. (1988). Есть ли связь между локусом ориентации контроля и депрессией? Журнал аномальной психологии , 97 , 357–367.

Боно, Дж. Э. и Джадж, Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 89 , 901–910.

Браун, Д. Дж., Кобер, Р. Т., Кейн, К., Леви, П. Э., и Шалхуп, Дж.(2006). Активная личность и успешный поиск работы: полевое расследование с выпускниками колледжей. Журнал прикладной психологии , 91 , 717–726.

Колдуэлл, Д. Ф. и Бургер, Дж. М. (1998). Личностные характеристики соискателей и успешность отборочных собеседований. Психология персонала , 51 , 119–136.

Карлин М. (1977). Оценка индикатора типа Майерс-Бриггс. Журнал оценки личности , 41 , 461–473.

Certo, S. T., & Certo, S. C. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons , 48 , 271–274.

Чан, Д. (2006). Интерактивное влияние эффективности ситуационного суждения и проактивной личности на восприятие работы и результаты работы. Журнал прикладной психологии , 91 , 475–481.

Крант, М. Дж. (1995). Проактивный масштаб личности и объективная производительность среди агентов по недвижимости. Журнал прикладной психологии , 80 , 532–537.

Дэй, Д. В. и Шлейхер, Д. Дж. Самоконтроль на работе: основанная на мотивах перспектива. Журнал личности , 74, 685-714.

Дэй, Д. В., Шлейхер, Д. Дж., Анклесс, А. Л., и Хиллер, Н. Дж. (2002). Самоконтроль личности на работе: метааналитическое исследование конструктной валидности. Журнал прикладной психологии , 87 , 390–401.

ДеНев, К. М., и Купер, Х. (1998). Счастливая личность: метаанализ 137 личностных качеств и субъективного благополучия. Психологический бюллетень , 124 , 197–229.

Данн, В. С., Маунт, М. К., Баррик, М. Р., & Онес, Д. С. (1995). Относительная важность личности и общих умственных способностей в суждениях менеджеров о квалификации соискателя. Журнал прикладной психологии , 80 , 500–509.

Эммет, А. (2004). Змеиное масло или наука? Это бушующие дебаты о личностном тестировании. Управление персоналом , 83 , 90–92.

Эрдоган, Б., & Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организации. Психология персонала , 58 , 859–891.

Гейл, К. Р., Бэтти, Г. Д., и Дири, И. Дж. (2008). Локус контроля в возрасте 10 лет и результаты для здоровья и поведение в возрасте 30 лет: Британское когортное исследование 1970 года. Психосоматическая медицина , 70 , 397–403.

Гейл, С. Ф. (2002). Три компании сокращают оборот с помощью тестов. Персонал , 81 (4), 66–69.

Джордж, Дж. М. (1989). Настроение и отсутствие. Журнал прикладной психологии , 74 , 317–324.

Джордж, Дж. М., и Джонс, Г. Р. (1996). Опыт работы и намерения по смене: интерактивные эффекты достижения ценностей, удовлетворенности работой и позитивного настроения. Журнал прикладной психологии , 81 , 318–325.

Гольдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии , 59 , 1216–1229.

Хеллер, М. (2005). Постановление суда о том, что тест на добросовестность работодателя нарушает ADA, может открыть дверь для судебного разбирательства. Управление персоналом , 84 (9), 74–77.

Илиес, Р., и Джадж, Т. А. (2003). О наследственности удовлетворенности работой: посредническая роль личности. Журнал прикладной психологии , 88 , 750–759

Илиес, Р., Скотт, Б.А., и судья Т. А. (2006). Взаимодействие личных качеств и пережитых состояний на внутрииндивидуальные модели гражданского поведения. Журнал Академии управления , 49 , 561–575.

Джавахар, И. М. (2001). Отношение, самоконтроль и оценочное поведение. Журнал прикладной психологии , 86 , 875–883.

Судья Т. А. и Бретц Р. Д. (1992). Влияние ценностей работы на решения о выборе работы. Журнал прикладной психологии , 77 , 261–271.

Судья Т. А. и Боно Дж. Э. (2001). Связь основных характеристик самооценки — самооценки, общей самооценки, локуса контроля и эмоциональной стабильности — с удовлетворенностью работой и ее эффективностью: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 86 , 80–92.

Судья Т. А., Хеллер Д. и Маунт М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 87 , 530–541.

Судья Т. А. и Хиггинс К. А. (1999). Большая пятерка личностных качеств, общих умственных способностей и успехов в карьере на протяжении всей жизни. Психология персонала , 52 , 621–652.

Судья Т.А. и Илиес Р. (2002). Отношение личности к мотивации производительности: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 87, 797–807.

Судья Т. А., Джексон К. Л., Шоу Дж. К., Скотт Б. А. и Рич Б. Л. (2007).Самоэффективность и производительность, связанная с работой: неотъемлемая роль индивидуальных различий. Журнал прикладной психологии , 92 , 107–127.

Судья Т. А., Мартоккио Дж. Дж. И Торесен К. Дж. (1997). Пятифакторная модель личности и отсутствия сотрудников. Журнал прикладной психологии , 82 , 745–755.

Каммейер-Мюллер, Дж. Д. и Ванберг, К. Р. (2003). Развертывание организационного процесса входа: разделение нескольких предшественников и их путей к адаптации. Журнал прикладной психологии , 88 , 779–794.

Кассер, Т., Кестнер, Р., и Лекес, Н. (2002). Ранний семейный опыт и взрослые ценности: 26-летнее проспективное продольное исследование. Бюллетень личности и социальной психологии , 28 , 826–835.

Килдафф, М., & Дэй, Д. В. (1994). Выигрывают ли хамелеоны? Влияние самомониторинга на управленческую карьеру. Журнал Академии управления , 37 , 1047–1060.

Кляйн, К. Дж., Бенг-Чонг, Л., Сальц, Дж. Л., и Майер, Д. М. (2004). Как они туда попадают? Изучение предшественников центральной роли в командных сетях. Журнал Академии управления , 47 , 952–963.

Леонард Д. и Страус С. (1997). Определение того, как мы думаем: индикатор типа Майерс-Бриггс и инструмент доминирования мозга Германа. Harvard Business Review , 75 (4), 114–115.

ЛеПин, Дж. А. (2003).Адаптация команды и производительность после обмена: влияние состава команды с точки зрения когнитивных способностей и личности участников. Журнал прикладной психологии , 88 , 27–39.

Лепин, Дж. А., и Ван Дайн, Л. (2001). Голос и совместное поведение как контрастирующие формы контекстной деятельности: свидетельство дифференциальных отношений с характеристиками личности Большой пятерки и когнитивными способностями. Журнал прикладной психологии , 86 , 326–336.

Ливенс, Ф., Харрис, М. М., Ван Кир, Э. и Бискерет, К. (2003). Прогнозирование эффективности кросс-культурного обучения: достоверность личности, когнитивных способностей и параметров, измеряемых центром оценки и собеседованием с описанием поведения. Журнал прикладной психологии , 88 , 476–489.

Ласк, Э. Дж., И Оливер, Б. Л. (1974). Примечания к исследованию. Пересмотр системы личных ценностей американского менеджера. Журнал Академии управления , 17 (3), 549–554.

Major, D. A., Turner, J. E., & Fletcher, T. D. (2006). Связывание инициативной личности и Большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. Журнал прикладной психологии , 91 , 927–935.

Майер, Д., Нишии, Л., Шнайдер, Б., и Гольдштейн, Х. (2007). Предшественники и продукты климата справедливости: предшественники лидера группы и последствия отношения сотрудников. Психология персонала , 60 , 929–963.

Мехра, А., Килдафф, М., и Брасс, Д. Дж. (2001). Социальные сети высокого и низкого самоконтроля: влияние на производительность на рабочем месте. Административная наука Ежеквартально , 46 , 121–146.

Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007). Нас снова обманывают? Примириться с ограничениями в использовании личностных тестов при подборе персонала. Психология персонала , 60 , 1029–1049.

Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007). Пересмотр использования личностных тестов в контексте отбора персонала. Психология персонала , 60 , 683–729.

Маунт, М. К., Баррик, М. Р., и Штраус, Дж. П. (1994). Обоснованность оценок наблюдателей «большой пятерки» личностных факторов. Журнал прикладной психологии , 79 , 272–280.

Майерс, И. Б. (1962). Индикатор типа Майерс-Бриггс . Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета.

Ng, T. W. H., Soresen, K. L., & Eby, L. T. (2006). Локус контроля на работе: метаанализ. Журнал организационного поведения , 27 , 1057–1087.

Онес, Д. С., Дилхерт, С., Висвесваран, К., и Джадж, Т. А. (2007). В поддержку оценки личности в организационных условиях. Психология персонала , 60 , 995–1027.

Онес, Д.С., Висвесваран, К., и Рейсс, А. Д. (1996). Роль социальной желательности в личностном тестировании при подборе персонала. Журнал прикладной психологии , 81 , 660–679.

Филлипс, Дж. М., и Галли, С. М. (1997). Роль ориентации на цель, способности, потребности в достижении и локуса контроля в процессе самоэффективности и постановки целей. Журнал прикладной психологии , 82 , 792–802.

Равлин, Э.С., и Меглино, Б.М.(1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных мер ценностей работы. Журнал прикладной психологии , 72 , 666–673.

Reitz, H. J., & Jewell, L. N. (1979). Секс, локус контроля и участие в работе: расследование в шести странах. Журнал Академии управления , 22 , 72–80.

Роббинс, С. Б., Ловер, К., Ле, Х., Дэвис, Д., Лэнгли, Р., и Карлстром, А. (2004). Предсказывают ли психосоциальные факторы и факторы навыков учебы результаты обучения в колледже? Метаанализ. Психологический бюллетень , 130 , 261–288.

Робертс Б. В., Уолтон К. Э. и Фихтбауэр В. (2006). Модели среднего уровня изменения личностных черт на протяжении жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень , 132 , 1–25.

Рокич, М. (1973). Сущность общечеловеческих ценностей . Нью-Йорк: Свободная пресса.

Зайберт, С. Э. (1999). Активная личность и успех в карьере. Журнал прикладной психологии , 84 , 416–427.

Зайберт, С. Э., Краймер, М. Л., и Крант, М. Дж. (2001). Что делают проактивные люди? Продольная модель, связывающая активную личность и карьерный успех. Психология персонала , 54 , 845–874.

Шуит, Д. П. (2003). В свои 60 лет Майерс-Бриггс все еще разбирается и определяет типы людей. Управление персоналом , 82 (13), 72–74.

Скарлицки Д. П., Фолгер Р. и Теслюк П. (1999). Личность как модератор в соотношении справедливости и возмездия. Журнал Академии управления , 42 , 100–108.

Смола, К. В., и Саттон, К. Д. (2002). Различия между поколениями: пересмотр ценностей работы поколений в новом тысячелетии. Журнал организационного поведения , 23 , 363–382.

Снайдер М. (1974). Самоконтроль экспрессивного поведения. Журнал личности и социальной психологии , 30 , 526–537.

Снайдер М. (1987). Публичные выступления / публичные реалии: психология самомониторинга .Нью-Йорк: Фриман.

Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: метаанализ. Психологический бюллетень , 124 , 240–261.

Став Б. М., Белл Н. Э. и Клаузен Дж. А. (1986). Диспозиционный подход к отношению к работе: продольный тест на всю жизнь. Административная наука Ежеквартально , 31 , 56–77.

Сталь, П. (2007). Природа прокрастинации: метааналитический и теоретический обзор типичных неудач саморегулирования. Психологический бюллетень , 133 , 65–94.

Тай, К., Анг, С., и Ван Дайн, Л. (2006). Личность, биографические характеристики и успех собеседования: продольное исследование опосредующих эффектов самоэффективности собеседования и смягчающих эффектов внутреннего локуса контроля. Журнал прикладной психологии , 91 , 446–454.

Тетт Р. П. и Кристиансен Н. Д. (2007). Личностные тесты на распутье: ответ на работы Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy и Schmitt (2007). Психология персонала , 60 , 967–993.

Томпсон, Дж. А. (2005). Проактивная личность и производительность труда: перспектива социального капитала. Журнал прикладной психологии , 90 , 1011–1017.

Тюрбан, Д. Б., и Догерти, Т. В. (1994). Роль личности протеже в получении наставничества и карьерного успеха. Журнал Академии управления , 37 , 688–702.

Тюрбан, Д. Б., и Кеон, Т. Л. (1993).Организационная привлекательность: интеракционистская перспектива. Журнал прикладной психологии , 78 , 184–193.

Turnley, W. H., & Bolino, M. C. (2001). Получение желаемых изображений, избегая при этом нежелательных изображений: изучение роли самоконтроля в управлении оттисками. Журнал прикладной психологии , 86 , 351–360.

Винчур А. Дж., Шиппманн Дж. С., Свитцер Ф. С. и Рот П. Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии , 83 , 586–597.

Уоллес, К., и Чен, Г. (2006). Многоуровневая интеграция личности, климата, саморегуляции и производительности. Психология персонала , 59 , 529–557.

Ванберг, К. Р., и Каммейер-Мюллер, Дж. Д. (2000). Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Журнал прикладной психологии , 85 , 373–385.

Уотсон, Д., И Кларк, Л. А. (1984). Отрицательная аффективность: склонность к отталкивающим эмоциональным состояниям. Психологический бюллетень , 96 , 465–490.

Wofford, J. C., Goodwin, V. L., & Premack, S. (1992). Метаанализ антецедентов уровня личной цели, а также антецедентов и последствий приверженности цели. Журнал менеджмента , 18 , 595–615.

Чжао, Х. и Зайберт, С. Э. (2006). Большая пятерка параметров личности и предпринимательского статуса: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 91 , 259–271.

Циммерман, Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения о смене кадров: метааналитическая модель пути. Психология персонала , 61 , 309–348.

Глава 4 Личность и ценности

Глава 4 Личность и ценности

Личность

Рассмотреть следующая цитата.Что касается поведения, забудьте о личности. ситуация, которая определяет, как кто-то будет себя вести!

Do вы согласны или не согласны с этим утверждением? Почему? Почему бы нет?

Что такое личность?

г. сумма способов, которыми человек реагирует и взаимодействует с другими, измеримые черты характера человека.

Личность Черты

Несокрушимый характеристики, описывающие поведение человека.

Личность Детерминанты

Наследственность так рождена, чтобы быть такими, какие мы есть?

Окружающая среда О, так это среда?

Ситуация или это ситуация, которая определяет нашу личность ??

Так что же определяет вашу личность ???

The Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI)

А личностный тест, который выявляет четыре характеристики и классифицирует людей по 1 из 16 типов личности.

Ex) Экстраверт против интроверта (E или I)

Ваш оценка представляет собой комбинацию четырех измерений (например, ENTJ)

The Модель Big Five

1. Экстраверсия (общительный, общительный, напористый)

2. Доброжелательность (добродушная, отзывчивая, доверчивая)

3. Добросовестность (ответственность, надежность, настойчивость, организованность)

4. Эмоциональная устойчивость (спокойствие, уверенность в себе, стрессоустойчивость)

5. Открытость опыту (любопытный, творческий, артистичный, чувствительный)

Major атрибуты личности, влияющие на OB

Основная самооценка (самооценка, локус контроля)

Макиавеллизм

Нарциссизм

Самоконтроль

Принятие риска

Тип A vs.Личность типа B

Проактивная личность

Значения

Определение: Стиль поведения или конечное состояние предпочтительнее в личном или социальном плане (т. правильно и хорошо)

Они содержат элемент осуждения, так как несут индивидуальную идею о том, что правильно, хорошо или желательно.

Система ценностей — иерархия, основанная на ранжировании отдельных ценностей в с точки зрения их интенсивности.

Примечание: Ценности обычно относительно стабильны и устойчивы

Значительная часть ценностей детерминирована генетически. Прочие факторы включать национальную культуру, диктат родителей, учителей, друзей и т. д. воздействия окружающей среды.

— Важность ценностей

Обеспечить понимание отношения, мотивации и поведения людей и культуры

— Влияние на наше восприятие окружающего мира

— Представьте толкования правильного и неправильного

— Подразумевают, что одни виды поведения или результаты предпочтительнее других

Типы значений

Конечные значения = желаемые конечные состояния

Инструментальные ценности = способы поведения или средства их достижения конечные значения

значений, Лояльность и этичное поведение

Влияют ли этические ценности и поведение лидера на этический климат в организации?

Значения В разных культурах: Hofstedes Framework

Расстояние питания

Индивидуализм vs.Коллективизм

Мужественность против женственности

Предотвращение неопределенности

Долгосрочная и краткосрочная ориентация

Достижение Человек-работа подходит

Теория соответствия личности и работы (Голландия)

Шесть типы личности определены, и соответствие между ними и профессией определяет удовлетворение и оборот.

Организационная Профиль культуры (OCP)

Полезное для определения P-O подгонки

Силы выбор / ранжирование личных ценностей

Как качества личности влияют на ценности и благополучие?

Источник: MajorImpact находится под лицензией CC BY 4.0

Есть множество устойчивых аспектов нашей личности, которые помогают нам определить, кто мы есть. Двумя наиболее заметными являются личностных качеств и значения .

Черты личности — это характеристики, которые относятся к заводским настройкам нашей системы мотивации. Они определяют, что мы склонны делать в отсутствие сильного влияния ситуации. Человек с высокой открытостью к опыту обычно мотивирован подходить к новому, хотя он может относиться к новому с осторожностью в опасной среде.

Ценности — это факторы, которые определяют то, что мы считаем важным. Исследования Шварца и его коллег показывают, что существует универсальный набор ценностей. Эта работа предполагает, что на ценности людей влияет множество факторов, включая культуру, к которой они принадлежат, лежащие в их основе личностные черты и их опыт.

Исследователи заинтересованы в понимании того, как эти два источника стабильности в человеке во времени взаимосвязаны и вызывают ли изменения одного фактора (например, личности) изменения в другом (например, ценностях).Этот вопрос был рассмотрен в статье Величко Фетваджиева и Цзя Хе в августовском выпуске журнала Journal of Personality and Social Psychology за август 2019 года.

Они изучили лонгитюдные данные опроса более 10 000 человек, проведенного в Нидерландах с 2008 по 2015 годы. Пять раз за этот период участникам предлагалось изучить их личностные характеристики Большой пятерки — открытость, сознательность, экстраверсию, покладистость и невротизм — а также их ценности. Кроме того, им задавали вопросы как об их удовлетворенности жизнью, так и о положительных и отрицательных чувствах, которые они испытывали.

Преимущество получения множества разных волн данных от одних и тех же людей состоит в том, что это позволяет исследователям строить предположения о том, вызывают ли изменения одной характеристики изменения другой. Это можно сделать, задав вопрос о том, предсказывают ли изменения одного фактора в один момент другой сильнее, чем наоборот. Например, если изменения в личности вызывают изменения в ценностях, то мы ожидаем увидеть, что изменения личности в один момент времени предсказывают будущие изменения в ценностях лучше, чем изменения в ценностях в этот момент предсказывают будущие изменения в личности.

Интересны результаты этого исследования. Во-первых, как и следовало ожидать, личностные характеристики и ценности людей довольно стабильны. Реакция людей как на личностный инвентарь, так и на шкалу ценностей со временем сильно не изменилась. Однако ответы на опросник личности изменились меньше, чем ответы на опрос ценностей.

В целом, некоторые характеристики личности и некоторые ценности связаны между собой. Приятность коррелировала с ценностью просоциальности (то есть желанием участвовать в позитивных действиях для общества).Добросовестность коррелировала с соответствием (что отражает то, что сознательные люди склонны следовать правилам, в том числе общественным). Экстраверсия связана с ценностью удовольствия. Открытость коррелирует с ценностью самостоятельности. Между невротизмом и какими-либо ценностями не было сильной корреляции.

Используя логику, которую я описал ранее, исследователи обнаружили, что изменения личности в одно время были лучшими предикторами ценностей в будущем, чем наоборот, предполагая, что черты личности имеют большее влияние на ценности, чем наоборот.

Кроме того, оказалось, что черты личности влияют на множество показателей благополучия. Люди с высоким уровнем покладистости, сознательности, экстраверсии и открытости, как правило, демонстрировали более высокие показатели благополучия, в то время как высокий уровень невротизма был связан со снижением показателей благополучия. Изменения личности в одно время лучше предсказывали будущие показатели благополучия, чем наоборот, предполагая, что личность влияет на благополучие, а не наоборот.

Ценности больше всего связаны с силой положительных чувств и не сильно связаны с показателем удовлетворенности жизнью.Удивительно, но изменения в показателях благополучия лучше предсказывали будущие изменения ценностей, чем наоборот. Этот вывод предполагает, что изменения общего чувства благополучия людей (и особенно их положительных чувств) могут иметь большее влияние на ценности, чем ценности на чувство благополучия.

Личность Essential Чтения

Итак, что все это значит?

Здесь можно сделать три важных вывода.

Во-первых, в эпоху, когда ключевые результаты не могут быть воспроизведены, это исследование укрепляет взаимосвязь между характеристиками личности и ценностями, которые наблюдались ранее.Это также демонстрирует, что как личностные характеристики, так и ценности меняются медленно.

Во-вторых, эта работа предполагает, что изменения в личностных характеристиках (которые отражают основную мотивацию людей) оказывают большее влияние на ценности, чем изменения в ценностях на личностные характеристики людей.

В-третьих, эта работа предполагает, что и личностные характеристики, и ценности связаны с чувством благополучия людей. Однако личностные характеристики, похоже, имеют большое влияние.Изменения личности могут предшествовать изменениям в благополучии, но оказывается, что изменения в благополучии действительно могут влиять на ценности людей.

Несмотря на то, что это большое исследование, это всего лишь одно исследование. Потребуется дополнительная работа, чтобы еще больше прояснить взаимосвязь между личностными характеристиками и ценностями.

No related posts.