Деловое общение в коллективе: правила делового общения в коллективе

Содержание

правила делового общения в коллективе

Правила корпоративного общения и поведения внутри компании – это не пустая формальность, как может показаться на первый взгляд. Такие правила выполняют функцию регулятора психологической атмосферы и производительности в коллективе, обеспечивают должный уровень субординации и препятствуют возникновению трений и конфликтов в профессиональной среде. Неслучайно введение внутренних правил и деловое общение в рабочей группе стало такой же нормой для крупных компаний, как введение правил общения с клиентами. В основе тенденции лежит понимание того, что довольным деятельностью компании должен быть не только клиент, но и ее рядовой сотрудник.

«Суть учтивости состоит в стремлении говорить и вести себя так, чтобы наши ближние были довольны и нами, и самим собою.»Жан Лабрюйер

В каждой фирме к составлению внутреннего трудового этикета подходят индивидуально, и далеко не везде этот этикет является гласным, то есть прописанным на бумаге.

В небольших фирмах правила делового общения в коллективе существуют на уровне «принято – не принято», поэтому при устройстве на работу постарайтесь найти человека, которого можно расспросить о порядках в товариществе. Как правило, чем крупнее организация, тем отчетливее правила поведения на работе, тем больше внимания им уделяют. В первую очередь этикетом регулируется следующее:

  • пунктуальность – касается не только опозданий на работу, но и всего рабочего тайминга, а также соблюдения сроков подготовки/сдачи проектов и т. п.;
  • субординация – иерархия сотрудников, их полномочия, рамки ответственности, а также дистанция в отношениях «начальник – подчиненный» должны быть четко оговорены;
  • дресс-код – требования к одежде в двух разных организациях могут быть диаметральными: где-то строго придерживаются единого делового стиля одежды, а где-то главный приоритет – удобство сотрудника, и дресс-код отсутствует как явление;
  • порядки проведения мероприятий – каждое событие внутри компании происходит по своим, иногда неписанным правилам: как выдаются зарплаты, как проводятся презентации, как сотрудники совместно скидываются на подарок коллеге-имениннику и многое другое;
  • нормы взаимодействия между сотрудниками – даже простые процедуры, например, получить разрешение уйти с рабочего места на 10 минут, в разных местах делаются по-разному: от устной просьбы до заявления в письменной форме.

Будьте вежливы и корректны

Вне зависимости от того, какие основные принципы делового общения в коллективе применяются, элементарная вежливость всегда будет вашим сильным качеством и поможет предупредить многие ошибки на новом рабочем месте. Возьмите за правило обращаться к коллегам на «вы», всегда здороваться первым, чаще улыбаться и не стесняться спрашивать разрешения. Если боитесь, что вежливость примут за подхалимство, учитесь не выходить за грань. В этом помогут курсы личной эффективности, актерские курсы или тренинги делового общения.

«Вежливость – это искусственно созданное хорошее настроение.»Томас Джефферсон

Старайтесь не выделяться среди коллег

Речь не идет о том, чтобы задавить свои карьерные амбиции, перестать проявлять инициативу и ничего не делать для будущего повышения. В этом плане выделяться можно и нужно, но строго деловыми и личностными качествами, активностью, профессионализмом. Что же касается внешнего вида, манеры поведения и, возможно, ряда рабочих привычек, здесь предпочтителен умеренный конформизм.

Иными словами, работайте так, чтобы вас заметили все, но костюм выбирайте в тон окружающим. Так вы спровоцируете в свой адрес меньше негатива и вызовете у коллег больше уважения, никто не любит выскочек на ровном месте.

Относитесь ко всем одинаково

Одинаково – не значит не делать разницы между начальником и подчиненным или не соблюдать субординацию, но значит – не мешать личные отношения с деловыми. Ничто так не портит атмосферу в рабочей группе, как «кучкование»: Катя дружит с Леной против Маши, Вася дружит с Петей против Димы. Такой детский сад, к сожалению, совсем не редкость во взрослой жизни. Если вы пришли в коллектив, где это явление уже процветает, займите твердую нейтральную позицию, избегайте попыток затянуть вас в какой-то конкретный «кружок» или намеренно с кем-то поссорить. Дружите с неформальными лидерами, если их несколько, но избегайте покровительства. Вы пришли работать, а не плести интриги.

Если же в коллективе у вас уже есть близкие друзья или даже любимый человек, оставляйте личные отношения за порогом учреждения. Вспомните школьный опыт: если ребенок учителя учится в ее классе, он никогда не назовет ее мамой на уроке, никогда не обратится к ней на «ты» и не позволит себе других вольностей, которые может позволить дома. Таким образом, близкий к учителю ученик, лишается привилегированного положения в классе и неприязни со стороны одноклассников. Это особенность взаимоотношений близких людей в коллективе.

Не мешайте окружающим

Выбить человека из рабочего настроения может любая мелочь, например, громкие или частые телефонные звонки, громкие разговоры, манера взять что-то без спроса на чужом столе и положить не на свое место, постоянные перемещения по офису и многое другое. Это не значит, что нужно ходить на цыпочках, но держать в голове, что ваши действия могут создавать неудобства и помехи окружающим, следует всегда. Того же нужно добиваться и от коллег, если они мешают работать вам, т. к. это элементарная этика делового общения в коллективе.

Решайте проблемы сразу

Под «проблемами» здесь подразумеваются конфликты интересов, часто возникающие между коллегами на любой почве, даже на самой пустяковой. Бывает, что два сотрудника не поделили рабочее место, или один увел у другого клиента, и теперь оба смотрят друг на друга хмуро. Если не решать такие моменты сразу, как только они возникают, то испорченные отношения между двумя членами команды почти наверняка приведут к падению общей результативности. Если случай сложный, например, гонка между претендентами на повышение, следует переводить сопернические отношения в плоскость спортивного интереса, где соревнования не являются поводом для личной вражды. А если ситуация пустяковая, учитесь уступать и делать широкие жесты, но в пределах разумного. Самое главное – устранять напряженность, ведь это, как недолеченная простуда, обязательно напомнит о себе в скором будущем.

Не критикуйте коллег и не учите их работать

По крайней мере, нельзя делать это при всем коллективе. Нет ни одного человека в мире, которому нравится критика, даже среди тех, кто готов ее принять. А более всего нервирует критика со стороны равного или подчиненного, т. к. она косвенно указывает на чье-то превосходство или попытку это превосходство получить. В 80% случаев критику отвергают, даже не рассмотрев. В ход идут аргументы в стиле «я считаю иначе, не навязывайте мне свое мнение». Если же сделать замечание необходимо, сделайте его с глазу на глаз, специально отозвав человека в сторону или «поймав» его в свободное время. Высказывая замечание, начните с причины, по которой вы решились его сделать, например, «я знаю способ, как уболтать того трудного клиента». Сотрудник непременно оценит вашу заботу о его чувствах и поймет, что цель замечания – помощь, а не самоутверждение, если вы выскажете его тет-а-тет.

Не спорьте с начальством и не обсуждайте распоряжения

Примерно то же самое, что и критика, только касается уже не равных, а вышестоящих по служебному положению. Любое начальство имеет свои амбиции и не любит признавать неправоту, особенно при всех и в результате давления со стороны подчиненного. Поэтому, если вы считаете принятые меры неэффективными и даже если вы правы при этом, не спешите озвучивать свою позицию.

Сделайте это в кабинете начальника с глазу на глаз, начните разговор с целей (см. предыдущий раздел), не перечисляйте недостатки предложения шефа, но акцентируйте внимание на достоинствах собственного предложения.

Не оправдывайтесь

Если вы допустили оплошность по какой бы то ни было причине, пусть даже по уважительной, не оправдывайтесь, пока у вас не попросят объяснений. Оправдания, как и ваши личные обстоятельства, могут просто не интересовать начальство. Главный интерес начальника – ваша производительность и польза общему рабочему процессу, поэтому, даже если начальник делает вам выговор, это касается реальных рабочих показателей, а не вашей личности. Оправдания в таком контексте выглядят неуместно и часто нервируют собеседника.

Соблюдая перечисленные принципы работы в коллективе вам удастся с легкостью стать частью любой рабочей группы независимо от ее масштаба и статуса.

Этика делового общения: взаимоотношения в коллективе

Материал подготовила:
Стрелецкая М. В.
г. Никополь, Украина
Биография

 

Этика делового общения: взаимоотношения в коллективе

Деловой этикет определяет взаимоотношения между начальником и подчиненными, между сотрудниками внутри учреждения, между работниками и посетителями.

 

Взаимоотношения между начальником и подчиненными во многом определяют атмосферу в коллективе. Существует несколько правил, которые должен выполнять руководитель, который хочет, чтобы в коллективе царила дружеская атмосфера, помогающая лучше и быстрее справится с порученным делом.

Начальник — подчиненный: субординация


В деловом общении «сверху-вниз», т.е. в отношении руководителя к подчиненному золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель».

Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими  нормами и принципами, которые  использует руководитель по отношению к своим подчиненным.

Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе является этически приемлемо, а какое — нет. Эти нормы касаются, прежде всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными.


Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения. Рассмотрим некоторые из них:
  • Руководитель должен стремиться превратить организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Приобщать сотрудников к целям организации. Человек будет только тогда чувствовать себя нравственно и психологически комфортно, когда произойдет его идентификация с коллективом.
    Вместе с тем каждый хочет остаться индивидуальностью и хочет, чтобы его уважали таким, каким он есть
  • При возникновении проблем и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины. 
  • Не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками. Подумайте, что вы можете сделать, чтобы помочь ему преодолеть их, опираясь при этом на сильные стороны его личности.
  • Если сотрудник не выполнил распоряжения руководителя, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично. Замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам. Соберите всю информацию по данному случаю. Выберите правильную форму общения. Вначале попросите объяснить причину невыполнения задания самого сотрудника, возможно, он приведет неизвестные вам факты. Делайте ваши замечания один на один — необходимо уважать достоинства и чувства человека.
  • Критикуйте действия и поступки, а не личность человека. Тогда, когда это уместно, используйте прием «бутерброда» — спрячьте критику между двумя комплиментами. Закончите разговор на дружеской ноте и вскоре найдите время поговорить с человеком, чтобы показать ему, что вы не держите зла.
  • Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, то вас, скорее всего, не поблагодарят. Если не поможет — на вас ляжет вся ответственность.
  • Не обрастайте любимчиками. Относитесь к сотрудникам как к равноправным членам и ко всем с одинаковыми мерками.
  • Никогда не давайте возможности заметить, что вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение.
  • Соблюдайте принцип распределительной справедливости — чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.
  • Поощряйте свой коллектив даже в том случае, если успех достигнут главным образом благодаря успехам самого руководителя.
  • Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Не ленитесь лишний раз похвалить сотрудника.
  • Привилегии, которые вы делаете себе, должны распространяться и на других членов коллектива.
  • Доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе. Члены коллектива, все равно, так или иначе, узнают о них. Но утаивание ошибок — проявление слабости и непорядочности.
  • Защищайте своих подчиненных и будьте им преданными. Они ответят вам тем же.
Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая, прежде всего, два фактора:
  1. Ситуацию, наличие времени для нюансов.
  2. Личность подчиненного — кто перед вами, добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу. В зависимости от этого следует выбирать и этически наиболее приемлемые нормы поведения и формы распоряжения.


Справка

Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, запрос

и так называемый «доброволец»

 

Приказ
Чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а так же в отношении недобросовестных сотрудников.

Просьба
Используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности. Такая форма позволяет сотруднику высказать свое мнение на проблему в том случае, если она по каким-либо причинам не может быть решена. А если соответствующим образом произнести фразу, то у сотрудника не возникнет никакого сомнения, что это приказ.

Вопрос
«Есть ли смысл заняться этим?», «Как мы должны это сделать?». Лучше применять в тех случаях, когда вы хотите вызвать обсуждение, как лучше сделать работу или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя.

«Доброволец»
«Кто хочет это сделать?». Подходит для такой ситуации, когда работу не хочет делать никто, но тем не менее она должна быть сделана. В этом случае  доброволец надеется, что его энтузиазм будет соответствующим образом оценен в дальнейшей работе.


Подчиненный — начальник: субординация


В деловом общении «снизу-вверх», т. е. в отношении подчиненного к своему начальнику, общее этическое правило поведения можно сформулировать следующим образом: «Относитесь к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные».

Знать, как следует обращаться и относиться к своему руководителю, не менее важно, чем то, какие нравственные требования следует предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно найти «общий язык» и с начальником и с подчиненными. Используя те или иные этические нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно настроить его и против себя, сделать своим недоброжелателем.

Вот несколько необходимых этических норм и принципов, которые можно использовать в общении с руководителем.

  • Старайтесь помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной атмосферы, упрочению справедливых отношений. Помните, что ваш руководитель нуждается в этом в первую очередь.
  • Не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Высказывайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо. Вы не можете прямо ему что-то приказать.
  • Если в коллективе надвигается или уже случилось какое-либо радостное или, напротив, неприятное событие, то об этом следует сообщить руководителю.
  • В случае неприятностей старайтесь помочь облегчить выход из этой ситуации, предложить свое решение.
  • Не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только «да» или только «нет». Вечно поддакивающий сотрудник надоедает и производит впечатление льстеца. Человек, который всегда говорит «нет», служит постоянным раздражителем.
  • Будьте преданы и надежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, его поступки нельзя предвидеть.
  • Не стоит обращаться за помощью, советом, предложением и т.д. «через голову», сразу к руководителю вашего руководителя, за исключением экстренных случаев. В противном случае ваше поведение может быть расценено как неуважение или пренебрежение к мнению начальника или как сомнение в его компетентности. В любом случае ваш непосредственный руководитель в этом случае теряет авторитет и достоинство.
  • Если вас наделили ответственностью, деликатно поднимите вопрос и о ваших правах. Помните, что ответственность не может быть реализована без соответствующей степени свободы действий.

Сотрудник — сотрудник: координация


Общий этический принцип общения «по горизонтали», т.е. между коллегами (руководителями или рядовыми членами группы), можно сформулировать следующим образом: «В деловом общении относитесь к своему коллеге так, как вы хотели бы, чтобы он относился к вам». Если вы затрудняетесь, как вести себя в той или иной ситуации, поставьте себя на место вашего коллеги.

Отношения друг к другу сотрудников должны быть предельно вежливы и корректны. Если в коллективе царит доброжелательная атмосфера, то настроение поднимается, работа спорится, любое дело выполняется намного быстрее и легче.

Вот несколько принципов этики делового общения между коллегами:

  • Рассматривайте вашего коллегу как личность, которую нужно уважать саму по себе, а не как средство для достижения ваших собственных целей.
  • Не требуйте к себе какого-либо особого отношения или особенных привилегий со стороны другого.
  • Попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы.
  • Если круг ваших обязанностей пересекается с вашими коллегами, это весьма опасная ситуация. Если управляющий не разграничивает ваши обязанности и ответственность от других, попытайтесь сделать это сами.  
  • В отношениях между коллегами из других отделов вам следует отвечать самому за свой отдел, а не сваливать вину на своих подчиненных.
  • Если вас просят временно перевести в другой отдел вашего сотрудника, не посылайте туда недобросовестных и неквалифицированных — ведь по нему там будут судить о вас и вашем отделе в целом. Помните, может случиться, что с вами поступят таким же безнравственным образом.   
  • Не относитесь с предвзятостью к своим коллегам. Насколько возможно отбрасывайте предрассудки и сплетни в общении с ними.
  • Называйте своих собеседников по имени и старайтесь делать это почаще.
  • Улыбайтесь, будьте дружелюбны и используйте все многообразие приемов и средств, чтобы показать доброе отношение к собеседнику. Помните — что посеешь, то пожнешь.
  • Не давайте обещаний, которые вы не сможете выполнить.  
  • Не преувеличивайте свою значимость и деловые возможности. Если они не оправдаются, вам будет неудобно, даже если на это были объективные причины.
  • Не лезьте человеку в душу. На работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более проблемах.
  • Старайтесь слушать не себя, а другого.
  • Не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем вы есть на самом деле. Рано или поздно все выплывет наружу и встанет на свои места.
  • Посылайте импульсы ваших симпатий — словом, взглядом, жестом дайте участнику общения понять, что он вас интересует. Улыбайтесь, смотрите прямо в глаза.
  • Если кто-то в работе допускает ошибки, то важно тактично указать на них сослуживцу. При этом объяснять и указывать на недостатки в работе следует спокойно и по-деловому. 
  • Вести себя на работе нужно уравновешенно и тихо. Необходимо научится избегать того, что могло бы помешать работе людей, работающих рядом. Нельзя кричать, шуметь, громко смеяться, хлопать дверьми, заниматься посторонними разговорами, отвлекающими от работы, делать двусмысленные и циничные замечания и т.п. 
  • В случае какого-либо инцидента нужно откровенно поговорить и выяснить все обстоятельства дела.
  • В отношении женщин-сотрудников действуют все правила делового этикета, плюс правила взаимоотношений между мужчиной и женщиной. Сослуживцы должны пропускать ее вперед, встречая в дверях или у лифта, первыми приветствовать ее и т.д., но это ни в коем случае не означает, что они должны выполнить за нее часть работы. Мужчины-коллеги могут разговаривать с женщиной-сотрудницей сидя, не вставая со своего места.  
  • Для женщины нужно помнить, что информацию несут не только слова, но и одежда, прическа, положение тела, жесты и т.д. Одеваться и причесываться нужно скромно, избегать всего вызывающего и провоцирующего.

Дружба между начальником и подчиненным: все за и против


«Дружба — дружбой, а табачок врозь» — гласит известная пословица. Действительно, многие руководители уверены, что деловые отношения не стоит смешивать с личными. Большинство из них имеет негативный опыт совместной работы с друзьями и родственниками. Но так ли все однозначно?

Совместная дорога в бизнесе не бывает ровной. Однако жизнь свидетельствует о том, что этот путь существенно можно облегчить, выбрав своим попутчиком надежного друга, на которого можно положиться и без тени сомнения доверить самые ответственные дела. Пока один компаньон заполняет налоговые декларации, второй — занимается поиском выгодных клиентов или общается с кредиторами. По этой причине деловое партнерство между двумя хорошо знакомыми людьми — ситуация в мире бизнеса довольно распространенная. Как правило, друзья предпочитают открывать совместное дело с нуля, на паритетной основе, например, имея одинаковые финансовые доли в некоем проекте. Они заранее расписывают свои права, обязанности и привилегии в общем бизнесе, и, если оба компаньона изначально были настроены на взаимовыгодное сотрудничество, за сохранение между ними дружеских отношений можно не беспокоиться.

Проблемы начинаются, когда оба товарища находятся на разных ступенях должностной иерархии или если их вложения в бизнес не в равных долях. Им приходится прикладывать немало усилий для того, чтобы сохранить дружбу и одновременно преуспеть в общем деле.

Помимо потенциальной возможности открытого разрыва отношений между двумя товарищами существует немало других, не менее опасных подводных камней. И первый из них — даже великолепные личные качества никогда не заменят человеку профессионализма и рабочего опыта.
Практически любой человек, задумываясь о поиске новой работы, в первую очередь обзванивает и расспрашивает о наличие «теплого местечка» всех своих друзей и знакомых, перед тем как решиться опубликовать свое резюме в газете или сети Интернет. Это и приводит к тому, что на работу чаще попадают по дружбе или протекции, нежели благодаря своим профессиональным качествам. Но приглашать на работу и тем более брать в подчиненные даже лучшего друга, не обладающего необходимыми профессиональными знаниями, не стоит. Ведь велика вероятность, что, к примеру, новоявленный бухгалтер не сможет свести баланс, равно как и наладить отношения с налоговиками, а отразится это на работе всей компании.

Однако даже в том случае, если руководитель уверен, что его друг — олицетворение профессионализма, успокаиваться и считать, что дальше дело пойдет «само собой» не стоит. Сложности в работе непременно будут, и определяются они самим характером отношений «начальник  подчиненный».

Дружба всегда сопряжена с особыми привилегиями. К примеру, друзьям обычно многое прощают. В то же время — для хорошего начальника все подчиненные по определению должны быть равны. То есть, если, к примеру, главный бухгалтер взял на работу своего товарища, остальные сотрудники не должны почувствовать, что начальник ставит кого-то выше, чем их — надо постараться, чтобы отношение ко всем было ровным.

Многие специалисты выделяют еще один негативный момент, способный стать камнем преткновения для нормального общения друзей, решивших сотрудничать — разница в доходах и социальном статусе. Это обстоятельство тоже может сыграть с дружбой злую шутку.

Но при всем этом, если друзьям удастся преодолеть все трудности, связанные с организацией совместной деятельности — коллектив получит уникальную рабочую связку, способную решать самые сложные задачи. И тот факт, что товарищи будут обладать разными правами и полномочиями, только укрепит их союз и послужит на благо фирмы.

В лице друга-подчиненного руководитель получает проводника своих идей среди остальных сослуживцев. Не секрет, что слова шефа многие сотрудники воспринимают несколько предвзято. А вот услышать информацию из уст коллеги, обладающего тем же статусом, что и они сами, некоторым людям гораздо легче. Более того, сотрудник, находящийся с начальником в дружеских отношениях, вполне может взять на себя роль человека, отвечающего и за установление обратной связи между членами рабочего коллектива и руководителем. Таким образом, директор всегда будет в курсе событий, происходящих в коллективе.

 

 

Взято:
www.bizkiev.com
www.buhgalteria.ru
www.itiket.ru 
На нашем сайте Вы можете узнать больше о деловом этикете:

 

 

Тема 9. Психология и этика межнационального делового общения

Психологическое и этикетное взаимодействие представителей разных этно-национальных культур в деловом общении. Российские и зарубежные особенности делового этикета. Религиозная компонента в деловом межнациональном общении: её проявления в разных социокультурных ситуациях. Разнообразие национальных стилей ведения переговоров и поведения делегаций на них.

Необходимость учёта национально-культурных особенностей каждого из участников межнационального диалога; варианты достижения компромиссов и уклонения от конфликтов и случайных недоразумений. Проблема преодоления в межнациональном деловом общении стереотипных представлений, подходов и оценок. Психология и тактика толерантности в межнациональном общении; её лимиты; способы сохранения национального достоинства при возникновении недоразумений и конфликтных ситуаций в официальном и неофициальном общении международного уровня.

Тема 10. Этико-психологические аспекты делового общения в коллективе

Организационная структура коллектива: формальная и неформальная. Рассмотрение «структуры» как существование в данном коллективе относительно постоянного образца взаимосвязей его членов и их связей с этим коллективом в целом. Факторы, влияющие на организационную структуру первичного коллектива: характер задач, стоящих перед коллективом; особенности организации труда; социально-демографические, социальные и психологические особенности членов коллектива; особенности взаимоотношений между руководителями и подчиненными – их роль в поддержании стабильности в коллективе.

Морально-психологический климат коллектива как показатель успешного ра­звития этой социально-психологической общности. Компоненты морально-психологического климата: социальный оптимизм, нравственная воспитанность, психологическая совместимость и товарищеская взаимопомощь членов коллектива. Формирование ценностных установок коллектива.

Роль лидера коллектива. Различие между ролями руководителя и лидера. Установление приоритета коллективности. Эффективный стиль руководства коллективом. Стиль руководства для рабочих групп разной социальной зрелости.

Функции критики как обязательной составляющей служебно-деловой деятельности. Этические требования к критике. Этические рекомендации: а) для критикующего; б) для критикуемого. Зависимость результативности критики от степени её аргументированности и формы изложения.

Тема 11. Гендерные аспекты деловых отношений.

Одежда и внешний вид делового мужчины: консерватизм, умеренность, аккуратность и пр. Требования к деловой одежде и обуви, к причёске и аксессуарам и т.д. Ошибки и промахи в формировании облика делового мужчины. Особенности деловой одежды женщины. Роль причёски, украшений, макияжа и пр. во внешнем облике деловой женщины.

Мужской и женский стили повседневных деловых отношений: их плюсы и минусы в межгендерных конфликтах и позициях в офисах. Феномен «служебного романа», его влияние на деловое общение в коллективе. Пути совершенствования психологического климата в деловом коллективе.

Правила делового общения «по вертикали» и «по горизонтали»

Автор: Bлaдимиp Николаевич Лaвpинeнкo, доктор философских наук, профессор, академик РАЕН и Международной академии информатизации, заведующий кафедрой философии Всероссийского заочного финансово-экономического института (ВЗФЭИ).

 

В общении имеется ряд таких положений, следуя которым можно в значительной степени облегчить деловое общение, повысить его эффективность и избежать промахов в процессе взаимодействия с другими в бизнесе. Эти правила применимы к отдельным видам делового общения: «сверху-вниз» (руководитель—подчиненный), «снизу-вверх» (подчиненный—руководитель) и «по горизонтали» (сотрудник—сотрудник).

 

Искусство и успех делового общения во многом определяются теми нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным: какое поведение на службе приемлемо, а какое — нет.

Эти нормы касаются прежде всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными.

Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь эталоны и образцы поведения. Отметим некоторые из них:

  • Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей.
  • Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.
  • Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, вас скорее всего не поблагодарят. Если не поможет — на вас придется вся ответственность.
  • Никогда не давайте сотрудникам возможности заметить, что вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение.
  • Соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.
  • Поощряйте свой коллектив даже в том случае, если успех достигнут главным образом благодаря успехам самого руководителя.
  • Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Не ленитесь лишний раз похвалить сотрудника.
  • Защищайте своих подчиненных и будьте им преданными.
  • Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая прежде всего два фактора: (1) ситуацию, наличие времени для нюансов, (2) личность подчиненного — кто перед вами, добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу. В зависимости от этого следует выбирать и этически наиболее приемлемые нормы поведения и формы распоряжения.

 

Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, запрос и так называемый «доброволец».

Приказ чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в отношении недобросовестных сотрудников.

Просьба используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности. Такая форма позволяет сотруднику высказать свое мнение на проблему в том случае, если она по каким-либо причинам не может быть решена. А если соответствующим образом произнести фразу, то у сотрудника не возникнет никакого сомнения, что это приказ.

Вопрос лучше применять в тех случаях, когда вы хотите вызвать обсуждение, как лучше сделать работу или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. «Есть ли смысл заняться этим?», «Как мы должны это сделать?» При этом сотрудники должны быть инициативными и достаточно квалифицированными. В противном случае некоторые могут воспринять ваш вопрос как проявление слабости и некомпетентности.

 

Знать, как следует обращаться и относиться к своему руководителю, не менее важно, чем то, какие требования следует предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно найти общий язык и с начальником, и с подчиненными. Используя те или иные нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем.

Вот несколько необходимых этических норм и принципов, которые можно использовать в деловом общении с руководителем:

  • Старайтесь помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной нравственной атмосферы, упрочении справедливых отношений. Помните, что ваш руководитель нуждается в этом в первую очередь.
  • Не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Высказывайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо. Вы не можете ему прямо что-то приказать, но можете сказать: «Как вы отнесетесь к тому, если бы…?» и т.д.
  • Не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только «да» или только «нет». Вечно поддакивающий сотрудник надоедает и производит впечатление льстеца. Человек, который всегда говорит «нет», служит постоянным раздражителем.
  • Будьте преданы и надежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, его поступки нельзя предвидеть.
  • Не стоит обращаться за помощью, советом, предложением и т.д. «через голову», сразу к руководителю вашего руководителя, за исключением экстренных случаев. В противном случае ваше поведение может быть расценено как неуважение или пренебрежение к мнению начальника или как сомнение в его компетентности. В любом случае ваш непосредственный руководитель в этом случае теряет авторитет и достоинство.
  • Если вас наделили ответственностью, деликатно поднимите вопрос и о ваших правах. Помните, что ответственность не может быть реализована без соответствующей степени свободы действий.

 

Применительно к коллегам-управляющим следует иметь в виду, что найти верный тон и приемлемые нормы делового общения с равными по статусу сотрудниками из других подразделений — дело весьма непростое. Особенно если речь идет об общении и отношениях внутри одной организации.

В этом случае они нередко являются соперниками в борьбе за успех и продвижение по службе. В то же самое время это люди, которые вместе с вами принадлежат к команде общего управляющего. В рассматриваемом случае участники делового общения должны чувствовать себя равными по отношению друг к другу.

Вот несколько принципов этики делового общения между коллегами:

  • Попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы.
  • Если круг ваших обязанностей пересекается с кругом обязанностей ваших коллег, это весьма опасная ситуация. Если управляющий не разграничивает ваши обязанности и ответственность от других, попытайтесь сделать это сами.
  • Не давайте обещаний, которые вы не сможете выполнить. Не преувеличивайте свою значимость и деловых возможностей. Если они не оправдаются, вам будет неудобно, даже если на это были объективные причины.
  • Не лезьте человеку в душу. На работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более проблемах.
  • Не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем вы есть на самом деле. Рано или поздно все равно все выплывет наружу и встанет на свои места.
  • Рассматривайте вашего коллегу как личность, которую следует уважать саму по себе, а не как средство для достижения ваших собственных целей.

 

***

Этические нормативы делового общения и поведения должны описывать общую систему и правила, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Эти нормативы разрабатываются с целью улучшить деловое общение на различных уровнях и в разных сферах деятельности организации.

Цель их создания — установление нормальной атмосферы и определение этических рекомендаций при принятии решений. Каждое предприятие, если оно дорожит своей репутацией, будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя стандарты этики делового общения, являющейся важным компонентом бизнеса.

 

Изучите все правила делового общения в этом практическом курсе:

Этикет и навыки делового общения: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

Отношения в коллективе и ролевое общение



Типы взаимоотношений в коллективе

Американские исследователи предложили оригинальную классификацию типов взаимоотношений в рабочем коллективе. В ее основе лежит комбинация двух основных параметров, один из которых — это внимательное отношение к человеку, степень учета интересов работников, а другой — внимание к производственному процессу и степень учета деловых интересов. С точки зрения морального и психологического климата эти типы взаимоотношений в коллективе сильно отличаются друг от друга.

  1. Невмешательство. При таком типе взаимоотношений в коллективе руководитель мало заботится как о людях, так и о производстве, многие задачи он выполняет сам, не заботясь о делегировании функций и полномочий, у него нет стремления к серьезным достижениям. Главной целью такого руководителя является сохранение собственной должности.
  2. Теплая компания. При таком типе взаимоотношений в коллективе поддерживается высокий уровень заботы о работниках, руководитель стремится установить дружеские отношения с подчиненными, приятную атмосферу и удобный для сотрудников темп работы. Конкретные и устойчивые результаты работы не слишком волнуют такого руководителя.
  3. Задача. При таком типе взаимоотношений в коллективе руководитель сосредотачивает свое внимание на решении деловых задач и проблем, при этом имеет место недооценка или полное игнорирование человеческого фактора.
  4. Золотая середина. При таком типе взаимоотношений в коллективе стремления руководителя направлены на оптимальное сочетание интересов дела и интересов сотрудников. Этот руководитель не будет требовать от персонала слишком многого, однако и попустительством тоже не будет заниматься.
  5. Команда. Такой тип взаимоотношений в коллективе является наиболее предпочтительным. При нем стремления руководителя сосредоточены на том, чтобы интересы дела и интересы коллектива максимально учитывались, и на всех уровнях отношений были объединены деловитость и человечность.

 

Ролевое поведение в деловом общении

Любое деловое общение может быть рассмотрено в качестве ролевого поведения.

При этом ролью называют тот способ поведения, который задается обществом. Роль составляется из двух основных элементов. Во-первых, это базовые психологические установки собственного «Я», во-вторых, ожидания других людей. Зачастую деловой человек за один день играет по очереди сразу несколько различных ролей: руководителя, подчиненного, коллеги и т.д. Чтобы добиться успеха в любом из этих качеств, необходим не только глубокий всесторонний анализ деловой обстановки, но также готовность к успеху, на которую настроено наше «Я». Таким образом, необходимо постоянное развитие позитивного мышления. Чтобы иметь позитивное восприятие действительности, необходимо направлять все усилия на решение существующих проблем, а не огорчаться по их поводу.

Часто повторяющиеся реакции человека на окружающее, как положительные, так и отрицательные, формируют основные психологические установки его <Я>. Существует четыре варианта установок в отношении к окружающим.

Самой продуктивной и нравственной является установка «Я хороший — ты хороший», человек, живущий по такой установке, знает себе цену и ожидает, что другие люди воздадут ему должное. Человек с такой жизненной установкой всегда конструктивно работает и сотрудничает.

Установка «Я хороший — ты плохой» характерна для людей, не способных на созидательное самоутверждение. Такие люди стараются самоутвердиться за счет унижения других, переложить ответственность за проблемы на окружающих. Такая жизненная установка не только аморальна, но и малопродуктивна.

Для людей, страдающих комплексом неполноценности характерна установка «Я плохой — ты хороший». Такие люди обычно стараются избежать тесных контактов с другими людьми или же как паразиты пристают к сильным личностям.

Жизненная установка «Я плохой — ты плохой» приводит к тому, что личность человека саморазлагается, он испытывает безнадежность и теряет интерес к жизни. Человек с такой установкой подвержен приступам депрессии, быстро раздражается, он никогда не добивается ничего существенного.

Редко бывает, что человек держится только из этих установок, однако, как правило, одна из них является доминирующей. Очень важно постоянно работать над собой, целенаправленно укреплять в себе позитивный настрой, преодолевая отрицательное отношение к себе и окружающим людям.

Источник: Умный Блог

Постоянный адрес материала: http://www.hr-life.ru/article/2749

Принципы этики делового общения между коллегами, коммуникации в коллективе

Введение

Основные понятия этики

Общие этические принципы делового общения

Практическое задание

Литература

Введение

Деловое общение — необходимая часть человеческой жизни, важнейший вид отношений с другими людьми. Вечным и одним из главных регуляторов этих отношений выступают этические нормы, в которых выражены наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности поступков людей. И общаясь в деловом сотрудничестве со своими подчиненными, начальником или коллегами, каждый, так или иначе, сознательно или стихийно опирается на эти представления. Но в зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он их вообще учитывает в общении. Он может, как облегчить себе деловое общение, сделать его более эффективным, помочь в решении поставленных задач и достижении целей, так и затруднить это общение или даже сделать его невозможным.

Этика (от греч. ethos — обычай, нрав) — учение о морали, нравственности. Термин «этика» впервые употребил Аристотель для обозначения практической философии, которая должна дать ответ на вопрос, что мы должны делать, чтобы совершать правильные, нравственные поступки.

Мораль (от лат. moralis — нравственный) — это система этических ценностей, которые признаются человеком. Мораль — важнейший способ нормативной регуляции общественных отношений, общения и поведения людей в самых различных сферах общественной жизни — семье, быту, политике, науке, труде и т.д.

Общение — процесс взаимодействия общественных субъектов: социальных групп, общностей или личностей, в котором происходит обмен информацией, опытом, способностями и результатами деятельности.

Этикет (от фр. etiquette) — установленный порядок и внешние формы поведения где-либо, например, дипломатический этикет.

Деловой этикет — совокупность правил и форм поведения при взаимоотношениях деловых партнеров. Он используется при знакомстве, проведении беседы, переговоров, расставании с партнером и т.д. Правила этикета, в том числе делового, заключают в себе эстетические и нравственные характеристики.

Деловое общение — вид общения, определяющим содержанием которого выступает совместная деятельность людей, их общее дело. Основные особенности делового общения: 1) партнер выступает как личность, значимая для других партнеров; 2) общающихся отличает достаточное понимание в вопросах дела; 3) основная задача — деловое сотрудничество.

Этика делового общения — совокупность нравственных норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения людей в процессе их производственной деятельности. Этика делового общения представляет собой частный случай этики вообще и содержит в себе ее основные характеристики.

Нередко понятия «мораль» и «нравственность» употребляются как тождественные. В других случаях понятие «мораль» характеризует специфические проявления общественного и индивидуального сознания (моральное сознание), а понятие «нравственности» употребляется для характеристики столь же специфических форм поведения людей и их отношений друг к другу (нравственное поведение, нравственные отношения). Однако подобное различение данных понятий весьма условно. Важнейшие категории этики: «добро», «зло», «справедливость», «благо», «свобода», «ответственность», «долг», «совесть», «честь» и некоторые другие.

Парадокс морального поведения в его классической формулировке обычно возводят к Овидию: «Благое вижу, хвалю, но к дурному влекусь». Человеку свойственно стремиться к тому, что лучше, благо предпочитать злу, он не может быть врагом самому себе. В овидиевой ситуации (и в этом ее парадоксальность) все происходит наоборот: человек выбирает худшее, дурное, вредит себе. Получается: человек знает, что есть благо (добро), но не следует ему; оно не имеет для него обязывающего смысла.

этика деловой общение

Общие этические принципы делового общения

Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: в отношениях между предприятием и социальной средой; между предприятиями; внутри одного предприятия ~ между руководителем и подчиненными, между подчиненным и руководителем, между людьми одного статуса. Между сторонами того или иного вида делового общения существует своя специфика. Задача и состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которые не только соответствовали бы каждому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем они должны служить надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое общение.

Общий нравственный принцип человеческого общения содержится в категорическом императиве И. Канта: «Поступай так, чтобы максима твоей воли всегда могла иметь также и силу принципа всеобщего законодательства». Применительно к деловому общению основной этический принцип можно сформулировать таким образом: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, поступай так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех сторон.

Таким образом, в основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация, интересов. Естественно, если оно осуществляется этическими средствами и во имя морально оправданных целей. Поэтому деловое общение должно постоянно проверяться этической рефлексией, оправдывающей мотивы вступления в него. При этом сделать этически правильный выбор и принять индивидуальное решение часто дело совсем непростое. Рыночные отношения предоставляют свободу выбора, но вместе с тем увеличивают количество вариантов решений, порождают комплекс моральных дилемм, поджидающих деловых людей на каждом шагу в процессе их деятельности и общения.

Особое внимание следует обратить на золотое правило этики общения: «Относитесь к другим так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам». В отрицательной форме в формулировке Конфуция оно гласит: «Чего не пожелаешь себе, того не делай другим». Это правило применимо и к деловому общению, но по отношению к отдельным его видам: «сверху-вниз» (руководитель-подчиненный), «снизу-вверх» (подчиненный-руководитель), «по горизонтали» (сотрудник-сотрудник) требует конкретизации.

Этика делового общения «сверху-вниз». В деловом общении «сверху-вниз», т.е. в отношении руководителя к подчиненному золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель». Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе является этически приемлемо, а какое — нет. Эти нормы касаются, прежде всего, того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения. Отметим некоторые из них.

  • Стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Приобщите сотрудников к целям организации. Человек только тогда будет чувствовать себя нравственно и психологически комфортно, когда произойдет его идентификация с коллективом. Вместе с тем каждый стремится остаться индивидуальностью и хочет, чтобы его уважали таким, каким он есть.

  • При возникновении проблем и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины. Если речь идет о невежестве, то не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками. Подумайте, что вы можете сделать, чтобы помочь ему преодолеть их. Опирайтесь при этом на сильные стороны его личности.

  • Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.

  • Замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам. Соберите всю информацию по данному случаю. Выберите правильную форму общения. Вначале попросите объяснить причину невыполнения задания самого сотрудника, возможно, он приведет неизвестные вам факты. Делайте ваши замечания один на один: необходимо уважать достоинство и чувства человека.

  • Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.

  • Тогда, когда это уместно, используйте прием «бутерброда» — спрячьте критику между двумя комплиментами. Закончите разговор на дружеской ноте и вскоре найдите время поговорить с человеком, чтобы показать ему, что вы не держите зла.

  • Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, вас, скорее всего не поблагодарят. Если не поможет — на вас ляжет вся ответственность.

  • Не обрастайте любимчиками. Относитесь к сотрудникам как к равноправным членам и ко всем с одинаковыми мерками.

  • Никогда не давайте сотрудникам возможность заметить, что вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение.

  • Соблюдайте принцип распределительной справедливости:

чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.

  • Поощряйте свой коллектив даже в том случае, если успех, достигнут главным образом благодаря успехам самого руководителя.

  • Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Не ленитесь лишний раз похвалить сотрудника.

  • Привилегии, которые вы делаете себе, должны распространяться и на других членов коллектива.

  • Доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе. Члены коллектива все равно, так или иначе, узнают о них. Но утаивание ошибок — проявление слабости и непорядочности.

  • Защищайте своих подчиненных и будьте им преданными. Они ответят вам тем же.

  • Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая, прежде всего два фактора: 1) ситуацию, наличие времени для нюансов, 2) личность подчиненного — кто перед вами, добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу. В зависимости от этого следует выбирать и этически наиболее приемлемые нормы поведения и формы распоряжения.

Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, запрос и так называемый «доброволец».

Приказ. Чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в отношении недобросовестных сотрудников.

Просьба. Используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности. Такая форма позволяет сотруднику высказать свое мнение на проблему в том случае, если она, по каким-либо причинам не может быть решена. А если соответствующим образом произнести фразу, то у сотрудника не возникнет никакого сомнения, что это приказ.

Вопрос. «Есть ли смысл заняться этим?», «Как мы должны это сделать?». Лучше применять в тех случаях, когда вы хотите вызвать обсуждение, как лучше сделать работу или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. При этом сотрудники должны быть добровольными и достаточно квалифицированными. В противном случае некоторые могут воспринять ваш вопрос как проявление слабости и некомпетентности.

«Доброволец». «Кто хочет это сделать?». Подходит для такой ситуации, когда работу не хочет делать никто, но, тем не менее, она должна быть сделана. В этом случае доброволец надеется, что его энтузиазм будет соответствующим образом оценен в дальнейшей работе.

Этика делового общения «снизу-вверх». В деловом общении «снизу-вверх», т.е. в отношении подчиненного к своему начальнику, общее этическое правило поведения можно сформулировать следующим образом: «Относитесь к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные».

Знать, как следует обращаться и относиться к своему руководителю, не менее важно, чем то, какие нравственные требования следует предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно найти «общий язык» и с начальником, и с подчиненными. Используя те или иные этические нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем.

Вот несколько необходимых этических норм и принципов, которые можно использовать в деловом общении с руководителем.

  • Старайтесь помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной нравственной атмосферы, упрочению справедливых отношений. Помните, что ваш руководитель нуждается в этом в первую очередь.

  • Не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Высказывайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо. Вы не можете ему прямо что-то приказать, но можете сказать: «Как вы отнесетесь к тому, если бы.,.?» и т.д.

  • Если в коллективе надвигается или уже случилось какое-либо радостное или, напротив, неприятное событие, то об этом необходимо сообщить руководителю. В случае неприятностей старайтесь помочь облегчить выход из этой ситуации, предложить свое решение.

  • Не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только «да» или только «нет». Вечно поддакивающий сотрудник надоедает и производит впечатление льстеца. Человек, который всегда говорит «нет», служит постоянным раздражителем.

  • Будьте преданы и надежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, ею поступки нельзя предвидеть.

  • Не стоит обращаться за помощью, советом, предложением и т.д. «через голову», сразу к руководителю вашего руководителя, за исключением экстренных случаев. В противном случае ваше поведение может быть расценено как неуважение или пренебрежение к мнению начальника или как сомнение в его компетентности. В любом случае ваш непосредственный руководитель потом теряет авторитет и достоинство.

  • Если вас наделили ответственностью, деликатно поднимите вопрос и о ваших правах. Помните, что ответственность не может быть реализована без соответствующей степени свободы действий.

Этика делового общения «по горизонтали». Общий этический принцип общения «но горизонтали», т.е. между коллегами (руководителями или рядовыми членами группы), можно сформулировать следующим образом: «В деловом общении относитесь к своему коллеге так, как вы хотели бы, чтобы он относился к вам». Если вы затрудняетесь, как вести себя в той или иной ситуации, поставьте себя на место вашего коллеги.

Применительно к коллегам-управляющим следует иметь в виду, что найти верный тон и приемлемые нормы делового общения с равными по статусу сотрудниками из других подразделений — дело весьма непростое. Особенно если речь идет об общении и отношениях внутри одного предприятия. В этом случае они нередко являются соперниками в борьбе за успех и продвижение по службе. В то же самое время это люди, которые вместе с вами принадлежат к команде общего управляющего. В рассматриваемом случае участники делового общения должны чувствовать себя равными по отношению друг к другу.

Вот несколько принципов этики делового общения между коллегами.

  • Не требуйте к себе какого-либо особого отношения или особенных привилегий со стороны другого.

  • Попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы.

  • Если круг ваших обязанностей пересекается с вашими коллегами, это весьма опасная ситуация. Если управляющий не разграничивает ваши обязанности и ответственность от других, попытайтесь сделать это сами.

  • В отношениях между коллегами из других отделов вам следует отвечать самому за свой отдел, а не сваливать вину на своих подчиненных.

  • Если вас просят временно перевести в другой отдел вашего сотрудника, не посылайте туда недобросовестных и неквалифицированных — ведь по нему там будут судить о вас и о вашем отделе в целом. Помните, может случиться, что с вами поступят таким же безнравственным образом.

  • Не относитесь с предвзятостью к своим коллегам. Насколько возможно отбрасывайте предрассудки и сплетни в общении с ними.

  • Называйте своих собеседников по имени и старайтесь делать это чаще.

  • Улыбайтесь, будьте дружелюбны и используйте все многообразие приемов и средств, чтобы показать доброе отношение к собеседнику. Помните — что посеешь, то и пожнешь.

  • Не давайте обещаний, которые вы не сможете выполнить. Не преувеличивайте свою значимость и деловых возможностей. Если они не оправдаются, вам будет неудобно, даже если на это были объективные причины.

  • Не лезьте человеку в душу. На работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более проблемах.

  • Старайтесь слушать не себя, а другого.

  • Не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем вы есть на самом деле. Рано или поздно все равно выплывет наружу и встанет на свои места.

  • Посылайте импульсы ваших симпатий — словом, взглядом, жестом дайте участнику общения понять, что он вас интересует. Улыбайтесь, смотрите прямо в глаза.

  • Рассматривайте вашего коллегу как личность, которую следует уважать саму по себе, а не как средство для достижения ваших собственных целей.

Повышение уровня этики делового общения. Существуют различные средства и способы повышения уровня моральности делового общения. В качестве примеров повышения показателей этичности поведения, как руководителей, так и рядовых работников можно привести следующие: разработка этических нормативов на предприятии, создание комитетов и комиссий по этике, проведение социально-этических ревизий, обучение этическому поведению.

Этические нормативы делового общения и поведения должны описывать общую систему и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Эти нормативы разрабатываются с целью улучшить деловое общение на различных уровнях и в разных сферах деятельности организации. Цель их создания — установление нормальной нравственной атмосферы и определение этических рекомендаций при принятии решений. Каждое предприятие, если оно дорожит своей репутацией, будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя высшие стандарты этики делового общения, являющейся важнейшим компонентом бизнеса.

Так, при заключении сделок и других видов делового общения этическими нормативами обычно запрещаются взятки, «подмазки», вымогательство, подарки, мошенничество, нарушение законов, незаконные выплаты политическим организациям и т.д. На Западе организации обычно доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов. Некоторые фирмы создают рабочие группы или постоянные комитеты по этике. Другие нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Его роль сводится к выработке суждений по этическим вопросам, в том числе и по этике делового общения. В России, к сожалению, этике делового общения и вообще этике бизнеса не придается пока должного внимания.

Применительно к бизнесу на международном уровне следует иметь в виду, что в некоторых странах правительственные чиновники привыкли и ждут небольших денежных подношений. По мнению специалистов, видимо, настала пора заняться разработкой этических нормативов, применяемых во всем мире, и обеспечить уход с сомнительного рынка любого субъекта при возникновении крупных не разрешаемых этических проблем.

Задача повышения норм и стандартов этики делового общения, как и вообще этики бизнеса, во многих странах сегодня выдвигается как одна из важнейших. Проблема стоит достаточно остро. Так, согласно опросам общественного мнения, среди широких слоев населения США господствует убеждение, что ценности этического поведения неуклонно снижаются. В России, как это признается повсеместно, положение с этим еще хуже. Поэтому организации, фирмы, руководители и предприниматели всех уровней должны приложить максимум усилий для повышения этичности делового общения, используя для этого различные способы и средства, в том числе и обучение этике делового общения.

Работа очень многих компаний, в том числе колл-центров, реализуется силами небольших команд. При этом далеко не всегда таким коллективам присущи эффективные коммуникации – без специального воздействия и организации рабочего процесса их реализация будет затруднительна. Так на чем же базируются эффективные коммуникации внутри коллектива? Ответ на этот вопрос потребует некоторой детализации.

Характерные черты малых групп

Итак, что же стоит понимать под малой группой? Для начала, стоит отметить, что число людей в такой группе приближено к сотне. Люди в таком коллективе хорошо друг друга знают и постоянно коммуницируют между собой. Основные признаки таких групп:

– контактность, под которой понимается постоянная возможность каждого участника коллектива общаться с другими, обмениваться информацией, оценивать друг друга;

– целостность, которая подразумевает психологическую самодостаточность всех людей данного коллектива;

– относительная стабильность состава, где каждый выполняет свою определенную функцию;

– устойчивость взаимодействия, которая базируется на том, что каждый член команды делает вклад для достижения общих целей, если же он эту функцию не выполняет – такой человек (в данном случае – сотрудник) исключается из коллектива;

– наличие определенной структуры внутренних взаимодействий, которая основывается на ролях всех членов коллектива, а также на существующем распорядке, внутренних правилах и контроле;

– удовлетворение запросов личного характера за счет принадлежности к коллективу, если этого не происходит – человек (в данном случае – сотрудник) покидает ее.

Эффективные коммуникации и сплоченность

Коммуникации помогают людям легче влиться в коллектив, при этом все это обуславливается фактором участия других людей в этой группе, которые так же в ходе этого что-то получают – дружбу, общение, взаимопомощь и так далее. По сути своей, коммуникация — это своего рода взаимный обмен, в ходе которого каждый член коллектива имеет возможность быть услышанным и услышать других. В результате такого взаимодействия появляется взаимопомощь внутри коллектива, при этом общие цели достигаются намного быстрее и эффективнее, чем если бы каждый из членов коллектива действовал сам по себе, а не сообща. Стоит отметить, что основная часть целей, которые ставятся перед коллективом, в одиночку не достижимы в принципе, о чем стоить помнить всегда. При этом, на деле то, насколько коммуникации эффективны зачастую становится понятно за счет сплоченности коллектива и за счет самого главного критерия – достижения той самой поставленной цели.

Несколько советов для эффективного общения на рабочем месте

Будьте четкими в выражениях и высказываниях. Вы наверняка замечали, как некоторые люди любят посетовать на жизнь, то и дело говоря о том, что все будет плохо. Даже в солнечном дне такие люди склонны видеть угрозу, о чем непременно сообщают окружающим. Для эффективного общения такое поведение будет губительно – не стоит сеять панику, распространяя информацию, не подкрепленную фактами. Все это достаточно легко наблюдать со стороны, а вот заметить за собой бывает сложно, поэтому если вы желаете, чтобы ваши эффективные коммуникации таковыми и остались, никогда не нагнетайте обстановку без веских на то причин, не делитесь информацией, достоверность которой находится под вопросом, и никогда не пытайтесь приукрасить действительность, так как рано или поздно это определенно вызовет негатив.

Будьте хорошо подготовленными для совещаний и планерок. Если уже совсем скоро должно состояться собрание с коллегами, не стоит полагаться на счастливый случай – подготовьтесь к встрече заранее. Не упускайте из виду все, что требует обсуждения, иначе поставите под сомнение эффективность коммуникаций с вашими коллегами в дальнейшем. При этом важно быть точным, особенно в изложении данных с цифрами или назначая новое время встречи.

Будьте корректны и не провоцируйте конфликтные ситуации. Всегда ведите разговор дипломатично, никогда не обвиняйте никого лично. Эффективность коммуникаций с коллегами будет лучше, если при общении с ними вы будете избегать открытых конфликтов.

Будьте уверенны в себе и доброжелательны к окружающим. Говорить с коллегами нужно уверенно и четко, в противном случае вас могут просто не услышать. При этом не стоит забывать о доброжелательности и уважении – это основные факторы эффективных коммуникаций в каждой из сфер человеческой жизни.

Не предполагайте, а действуйте. Нередко неопытные сотрудники допускают ошибку, которая заключается в предполагаемом знании других: например, о том, какой результат должен быть достигнут все должны знать по умолчанию. Это не так. Лучше озвучьте то, что должны знать все присутствующие – если окажется, что кто-то уже знает, напоминание буде не лишним. Это так же повысит эффективность коммуникаций в вашем коллективе.

Уделяйте внимание обратной связи. Эффективные коммуникации предполагают, что каждый из участников беседы имеет право высказаться. Не игнорируйте это правило – вполне вероятно, что сотрудник, от которого вы не ожидаете никаких конструктивных решений, может предложить интересную идею, которая может послужить интересным решениям в будущем.

В чем заключается значимость эффективных коммуникаций на рабочем месте?

Эффективное взаимодействие руководства с подчиненными позволяет всему коллективу быть в курсе важных изменений, которые в компании готовятся, а это всегда вызывает доверие и хорошее отношение. А последнее, как известно, имеет основополагающее значение для эффективных коммуникаций. Таким образом, вся суть такого взаимодействия заключается в непрерывном процессе, результат каждого этапа которого благотворно влияет на каждый последующий. При этом все это будет положительно сказываться на более простых решениях конфликтных ситуаций, или же способствовать тому, чтобы избегать их в принципе.

Итак, эффективные коммуникации – это путь, по которому идут все успешные компании. Они заложены в правилах внутренних взаимодействий, постоянно поддерживаются руководителями компаний и всячески поощряются начальниками подразделений.

Для современного колл-центра эффективные коммуникации особенно важны, ведь общение внутри коллектива в нем происходит постоянно. Каждому члену команды нужно быть в курсе любых изменений, с тем чтобы грамотно под них подстроиться, выполняя все свои профессиональные обязанности согласно всем новым правилам, новому распорядку или смены специфики рабочего процесса.

Интересные статьи

Этика делового общения

Сущность термина «этика делового общения» состоит в создании комфортной обстановки в коллективе при соблюдении нравственных принципов. Мастерское применение этических установок облегчает личностный контакт и помогает избежать промахов при ведении бизнеса. Сегодня мы поговорим о том, что такое этика делового общения и какое поведение считается допустимым на работе в России, а какое нет.

Суть явления

Понятие «этика» как учение о морали пришло к нам еще из Древней Греции. Философ Аристотель ввел данный термин в обиход, установив этические нормы общественных отношений в самых разных сферах жизни, от семьи до политики. Во многом благодаря ему мы имеем четко структурированную систему нравственных категорий: добра, зла, совести, достоинства, блага, счастья.

Этика делового общения представляет собой комплекс нравственных норм, упорядочивающих поведение и отношения людей в ходе их взаимной производственной деятельности. Принимая решение, человек (независимо от должности) должен руководствоваться не только собственным желанием, но и его совместимостью с ценностями противоположной стороны. Выделяют следующие виды делового общения:

  1. Сверху вниз (руководитель и подчиненный).
  2. Снизу вверх (подчиненный и руководитель).
  3. По горизонтали (сотрудник и сотрудник).

В чем специфика каждого из них, проиллюстрируют примеры ниже.

Деловое общение «сверху вниз»

Отношение руководителя к подчиненным определяет характер делового общения внутри компании, ее психологический микроклимат в частности. Манера отдачи распоряжений, организация рабочего процесса, установленная служебная дисциплина – все должно ориентироваться на создание комфортной и благожелательной атмосферы, в которой участники коллектива чувствуют себя защищенными и связанными друг с другом.

Отношение руководителя к подчиненным определяет характер делового общения внутри компании, ее психологический микроклимат в частности.

Ключевые правила и методы поведения руководителя:

  • Стремитесь объединить и сплотить коллектив. Создайте условия для коммуникации.
  • Не подавайте вида, что потеряли контроль над ситуацией, иначе потеряете авторитет и уважение.
  • Умейте признавать собственные ошибки. Их сокрытие – проявление слабости.
  • Если сотрудник отлынивает от обязательств, дайте понять, что вам это известно, сделайте выговор или замечание. Выясните причины недобросовестного исполнения.
  • Если критикуете, то осуждайте поступки и действия, а не человека.
  • Не выступайте в роли советчика в личной жизни. При хорошем исходе вас, скорее всего, не поблагодарят; при плохом – обвинят.
  • Судите справедливо и по заслугам, не выделяйте любимчиков.
  • Поощряйте коллектив, если даже успех достигнут только благодаря вам: «мы смогли», «мы добились».

Форма требования может быть какой угодно: приказ, просьба, вопрос. Зависит от конкретной ситуации. Если отношения основаны на доверии и дружелюбии, подойдет просьба. Такая манера поведения со стороны начальника позволит расположить сотрудника к открытости и спокойствию.

Если подобное заявление произносится соответствующим тоном, то оно воспримется уже как приказ. Чаще всего им пользуются в ЧС или в отношении недобросовестного работника. Вопрос применяется для обсуждения, когда ход разговора ложится на плечи подчиненного в целях проверки его профессионализма и опыта.

Деловое общение «снизу вверх»

Иногда найти общий язык с начальником легко и просто. Даже можно привлечь его на свою сторону и сделать настоящим союзником. А можно, наоборот, настроить против себя и включить в ряды недоброжелателей. Поэтому знать основы поведения в аспекте «снизу вверх» так важно для любого подчиненного. Приведем несколько этических правил, необходимых для создания благоприятных и прочных отношений:

  • Способствуйте созданию в коллективе дружелюбной атмосферы.
  • Не навязывайте начальнику свое мировоззрение, не командуйте.
  • Выражайте замечания и предложения вежливо и корректно.
  • Откажитесь от вечного поддакивания, от раздражающего категоричного «нет». Имейте собственную позицию по каждому вопросу.
  • Показывайте себя надежным и ответственным сотрудником, придерживайтесь твердых принципов.
  • Не обращайтесь за поддержкой через «голову» начальника (то есть к вышестоящему руководству), за исключением экстренных ситуаций. Иначе ваше поступок расценят как неуважение и пренебрежение к его положению.

Нельзя обращаться за поддержкой к вышестоящему руководству, за исключением экстренных ситуаций, иначе это расценят как пренебрежение к положению руководителя.

Деловое общение «по горизонтали»

Что касается общения с коллегами, то найти верный ракурс поведения – дело не из легких. С одной стороны, это люди, являющиеся конкурентами в борьбе за стремление подняться по карьерной лестнице. С другой точки зрения, все они –члены одной команды, у которой общая профессиональная цель.

Основные принципы этики деловых отношений состоят в том, что коллеги должны чувствовать себя равноценными. Поэтому учитываются следующие характеристики:

  • Не требуйте со стороны коллег особого отношения. Относитесь к каждому из них уважительно и дружелюбно, обращайтесь по имени.
  • Разделите задачи, права и доли ответственности.
  • Не обещайте того, что не способны выполнить. Преувеличение деловых возможностей грозит негативной оценкой со стороны коллег и потерей значимости в их глазах.
  • Не переступайте личные границы. Отбросьте предрассудки.
  • Цените коллег. Относитесь к ним так, как хотели бы, чтобы относились к вам.

Общие требования

Базовое знание постулатов делового общения облегчит процесс коммуникации, предотвратит возникновение ссор, споров, конфликтов. Чтобы сохранить теплую атмосферу в коллективе на предприятии, достаточно запомнить некоторые формы и особенности поведения:

  • Каждый, кто заходит в комнату, должен поздороваться с присутствующими.
  • Местоимение «вы» предпочтительнее, нежели «мы». Также актуален прием «имя собственное», основанный на обязательном произнесении имени собеседника.
  • Важно поддерживать хорошее настроение, быть приветливым и вежливым, используйте прием «зеркало отношения», когда улыбка вызывает взаимную реакцию.
  • Умейте слушать собеседника и не перебивать его.
  • Реагируйте на критику спокойно, не злитесь и не мстите.
  • Не забывайте о внешнем виде, грамотности и манере поведения (например, насчет курения лучше спросить разрешения у окружающих).

Вывод

Знание и владение нормами делового общения помогает сформулировать собственную мысль, анализировать замечания и оценивать критику, что способствует укреплению межличностных связей и успешному развитию сотрудничества. Каждый предприниматель, дорожащий репутацией компании, стремится утвердить в коллективе постулаты, составляющие этику делового общения, за нарушение коих готов даже снизить сумму материальных премий.

Командное общение на рабочем месте

Что вы научитесь делать: обсуждать роль и типы команд в коммуникации на рабочем месте

Мы входим на рабочее место индивидуально, а затем быстро взаимодействуем с коллегами, рабочими группами и группами клиентов. Продвигаясь по карьерной лестнице, мы видим, что работа лучше всего выполняется силой других. Изучение эффективных навыков группового и командного общения способствует вашему успеху и успеху вашей организации.

Создание группы или команды — полезный подход к выполнению задачи. Когда команда разработана и работает эффективно, ее можно использовать для объединения идей и опыта ее членов в поисках коллективного результата. Организации всех типов могут получить выгоду от работы команд. Эффективная команда должна быть в состоянии делиться опытом и предоставлять участникам обратную связь. Обмениваясь опытом, команды могут генерировать понимание и эффективно решать проблемы благодаря совместным усилиям. Создание успешной команды требует понимания динамики группы и того, как адаптироваться к сильным сторонам и особенностям членов команды.

Этот модуль предоставляет навыки, связанные с общением на рабочем месте в этих ценных группах и командах. Он исследует типы команд, роли членов команды и способы общения внутри команд.

Результаты обучения

  • Обсудите значение команд в деловом общении
  • Обсудить типы команд в организациях
  • Объясните преимущества и недостатки команд и командную динамику
  • Обсудить влияние размера группы на общение
  • Описать различные способы интерпретации и реагирования на конфликт в межличностном общении

Значение команд в деловом общении

Каждый день вы много слышите о командах — спортивных командах, командах по ликвидации последствий стихийных бедствий и спасателей, а также командах медицинской поддержки.Команды существуют потому, что они эффективны в достижении целей, особенно когда цель четко определена. В бизнес-среде в последние несколько десятилетий растет зависимость от команд, поскольку организации становятся более виртуальными (работают на расстоянии) и становятся более сложными в структурном отношении. Компании полагаются на команды для выполнения задач, которые не подходят для более традиционных организационных структур. В этом разделе обсуждаются наиболее распространенные типы команд.

В бизнес-организациях есть как группы, так и команды.Группа формируется вокруг общих интересов или целей с целью обмена информацией, но коллективной ответственности не существует. Группы сотрудников могут состоять из социальных клубов или волонтеров. В центре внимания команды — коллективная работа с индивидуальной и взаимной ответственностью. Например, все люди, которые работают в бухгалтерском учете, составляют группу, но люди из каждого функционального отдела, которые регулярно встречаются для стандартизации финансовых процедур, составляют команду.

Команды объединяют членов организации с самыми разными навыками для достижения общей цели.Организации достигают этих целей, тщательно выбирая тип используемых ими команд.

Типы команд

Рисунок 1. Компании создают разные типы команд для разных целей.

Команда хороша настолько, насколько хороши ее участники и способы, которыми они взаимодействуют друг с другом. Вот несколько типов команд, которые можно использовать на рабочем месте. Читая их, обдумывайте их цель и возможные проблемы с общением.

Межфункциональные команды

Межфункциональная команда — это то, на что это похоже — команда, которая привлекает своих членов из разных функциональных областей организации.Эти команды обычно бывают постоянными или долгосрочными. Например, кросс-функциональные группы могут состоять из представителей производства, продаж, маркетинга, финансов и юриспруденции. Сила этого типа команды заключается в том, что ее члены имеют разное функциональное образование, образование и опыт. Разнообразный опыт способствует инновационному решению проблем и принятию решений.

Межфункциональные команды могут использоваться для внедрения новых решений на рабочем месте. Простой пример — группа инструкторов, которые хотят использовать грантовые деньги для покупки компьютеров для всех четырех классов.Чтобы избежать неожиданных трудностей и ловушек, инструкторы приглашают представителей Campus Engineering и IT Security присоединиться к своей команде. Без этой многофункциональной команды учителя могли бы упустить из виду особые электрические аспекты установки в стойку зарядных станций для ПК или специального программного обеспечения для обеспечения безопасности кампуса, которое необходимо установить. Включение других отделов ведет к большему успеху проекта благодаря использованию опыта из многих областей.

К сожалению, сами факторы, придающие силу кросс-функциональным командам, также могут вести к слабым.Без сильного лидера и очень конкретных целей может быть трудно укрепить социальную сплоченность в межфункциональных командах и создать систему подотчетности.

Оперативные группы

Целевая группа — это группа или комитет, обычно состоящий из экспертов или специалистов, сформированный для анализа, исследования или решения конкретной проблемы. Довольно часто целевая группа формируется в ответ на проблему или конкретное событие, и после того, как работа выполнена, целевая группа распускается. Цель рабочей группы — предложить решения, поддержку и, если возможно, принять превентивные меры против будущих проблем.

Целевая группа может использоваться, например, для оценки причин снижения покупательского трафика в магазине. Могут быть члены команды из отдела маркетинга, которые анализируют конкурентов в сферах и изменениях в предпочтениях клиентов. Могут быть операционные члены, которые проверяют внутренние процедуры, связанные с управлением запасами и взаимодействием с клиентами.

Типы проблем, которые могут вызывать рабочие группы на рабочем месте, включают запугивание, здоровье и благополучие, обучение сотрудников, увеличение продаж клиентов или повышение удовлетворенности сотрудников работой.Команда проекта похожа на рабочую группу, но команда проекта часто действует и охватывает более широкий круг задач.

Виртуальные команды

Виртуальные команды — это группы людей, работающих вместе с общей целью, но в разных местах. Виртуальные команды по определению могут совпадать с типами команд, перечисленными выше. Люди могут находиться в разных часовых поясах или даже в разных организациях. Очевидное преимущество виртуальной команды — это невысокие затраты времени и денег на ее содержание.Встречи в виртуальном пространстве повышают гибкость для членов команды (люди могут присутствовать, где бы они ни находились) и позволяют организации использовать таланты сотрудников по всему миру.

Идея виртуальных команд относительно нова; однако использование виртуальных команд выросло на 140 процентов с 2005 по 2018 год. Виртуальные группы стали возможны благодаря достижениям в коммуникационных технологиях, таких как электронная почта, Интернет, видеоконференцсвязь, платформы для совместной работы и другие продукты.

При рассмотрении виртуальных команд помните, что работа в разных культурах может быть такой же сложной задачей, как и кросс-функциональная работа.Работа с членами команды из разных культур означает работу с потенциально разными стилями лидерства и процессами принятия решений. В Соединенных Штатах менеджеры, как правило, собирают данные, быстро принимают решения и двигаются вперед, внося исправления по мере необходимости. Северные европейцы предпочитают медленно достигать консенсуса, в то время как французов учат спорить и противостоять еще в начальной школе. Некоторые бизнес-консультанты скажут вам, что решения в Японии принимаются в небольших неформальных беседах до того, как состоится официальная встреча.Все команды должны внимательно относиться к этим вопросам, которые могут быть гораздо более распространенными среди членов виртуальных команд.

Несмотря на эти препятствия, многие компании внедряют виртуальные команды. SAP — крупнейшая в мире межкорпоративная компания-производитель программного обеспечения, в которой работает более 30 000 сотрудников в шестидесяти странах. Чтобы выжить, он полагается на виртуальные команды. У него пять штаб-квартир по всему миру, каждый из которых специализируется в определенной области, и делится опытом посредством виртуальных встреч. IBM и General Electric — корпорации, которые также зависят от стратегий виртуальных команд.

Самоуправляемые команды

Самоуправляемая команда — это группа сотрудников, которые несут ответственность за все или большинство аспектов создания продукта или предоставления услуги. Это можно рассматривать как мини-компанию в более крупной организации. Традиционные организации ставят задачи перед сотрудниками в зависимости от их навыков или функционального подразделения (продажи, финансы, производство). Самоуправляемая команда также выполняет вспомогательные задачи, такие как планирование и составление графика технического рабочего процесса, а также задачи управления персоналом, такие как управление отпусками и отсутствиями.Члены команды могут по очереди руководить и брать на себя технические обязанности.

Примером самоуправляемой команды является удаленная группа инженеров, которая перепроверяет и настраивает технические данные о продажах, которые загружаются ежедневно. Вместо того, чтобы ждать, пока руководитель назначит задачи группе, группа управляет назначениями на основе доступности и навыков. Затем группа работает с менеджерами проектов над внедрением решений, опять же на основе решения команды, а не решения руководителя. Завершается работа с командой биллинга.Когда возникают трудности или разногласия, команда решает их сама.

Из-за автономии, предоставляемой самоуправляемым командам, эти команды больше владеют выполняемой ими работой. Некоторые преимущества самоуправляемых команд заключаются в том, что члены команды разделяют ответственность за свои достижения, что может быть отличным мотиватором; люди более привержены задаче, потому что они несут прямую ответственность за ее результаты; и члены команды берут на себя часть работы своего менеджера, чтобы он или она могли работать над другими задачами.

Однако самоуправляемые команды не лишены проблем. Групповое мышление чаще встречается в этих командах. Члены могут столкнуться с трудностями при переходе от руководства к самоуправлению, возможно, из-за отсутствия навыков межличностного общения или плохой реализации со стороны компании. Неудивительно, что наиболее эффективные самоуправляющиеся команды находятся в компаниях, где корпоративная культура поддерживает демократическое принятие решений, а сотрудники, как правило, хорошо образованы.

Независимо от того, как группы и команды объединяются, есть преимущества и недостатки, которые необходимо учитывать, например, непреднамеренное принятие ролей по полу или возрасту, а не по опыту или знаниям.

Команды и командная динамика

Это может показаться очевидным, но группы состоят из людей, и люди проявляют поведение, которое одновременно и полезно, и наносит ущерб функциям их команд. Люди, которые чувствуют себя частью команды, часто поддерживают друг друга и сообщают о большем удовлетворении от работы. Однако не все команды добиваются успеха. Согласно одному опросу, только 14 процентов компаний оценили свои команды как высокоэффективные, около 50 процентов оценили их как несколько эффективные, а 15 процентов оценили их как неэффективные вообще.В этом модуле мы рассмотрим команды и то, как создаются эффективные команды. Мы начинаем с рассмотрения общих моделей поведения, которые могут помочь или навредить усилиям по достижению целей организации.

Преимущества

Команды объединяют людей с разными навыками для создания того, что ни один человек не сможет сделать в одиночку. Хорошо спланированная команда повышает мотивацию . Коммуникация выше в командах, а разнообразный набор навыков означает, что команды могут открывать новые подходы. Поскольку у команд есть определенные общие цели, члены команды обычно пользуются большей автономией, разнообразием, идентичностью задач, значимостью задач и обратной связью.Команды часто пользуются социальной поддержкой для решения сложных задач, повышения морального духа и мотивации.

Еще одно преимущество команд — это улучшение качества продуктов и услуг. Каждый продуктовый магазин Whole Foods работает в среднем с десятью «самоуправляемыми» командами, занимающимися производством, готовой едой, бакалейными товарами и т. Д. В каждом магазине также есть команда, состоящая только из руководителей каждой команды для облегчения общения и обмена информацией. Каждая команда несет ответственность за качество продуктов и услуг в своей области.

Эффективность разработки продуктов — еще одно преимущество для построения команд в рамках традиционной иерархии. Команды могут анализировать и определять зависимые задачи в нелинейном процессе, иногда добиваясь поразительных улучшений.

Сотрудникам также выгодно участие в командах. Они развивают отношения с людьми из других областей бизнеса и узнают больше о том, что происходит в функциональных подразделениях ( перекрестное обучение, ). Кроме того, 69% людей, которые имеют личные отношения или дружбу со своими коллегами, сообщают об удовлетворении работой и о том, что они заняты работой, по сравнению с менее чем одной третью людей, которые этого не делают.

Это может быть непросто: ваши сотрудники не лояльны к вашей компании, но они верны людям, которые ее создали, и тем, кто поддерживает ее работу. Сотрудники с сильными узами товарищества с большей вероятностью останутся верными своей команде и в результате останутся дольше.

Согласно ЛаФасто и Ларсону в книге «Когда команды работают лучше всего», есть четыре аспекта хороших отношений: конструктивные, продуктивные, взаимопонимание и самокоррекция. Эти четыре аспекта составляют основу модели «Connect» Лафасто и Ларсона (таблица 1), которую можно использовать для развития хороших отношений.

  • Конструктивные отношения также могут быть между человеком и командой. «Хорошие отношения конструктивны для обоих». Для конструктивных отношений между обеими сторонами должны быть доверие и взаимопонимание. Конструктивные отношения не возникают в одночасье, требуется время, чтобы развить доверие и быть открытыми с другими.
  • Продуктивные отношения важны, потому что, если отношения между двумя людьми в команде не продуктивны, команда может быть непродуктивной.Продуктивные отношения также «позволяют нам сосредоточиться на реальных проблемах — тех, которые имеют значение, — и делать это таким образом, чтобы иметь значение».
  • Взаимопонимание имеет решающее значение, потому что «[оно побуждает] нас сосредоточиться и понимать точку зрения другого человека и [дает] нам удовлетворение от того, что нас понимают». Важно не только подтвердить точку зрения другого человека, но и для нас. Это возвращается к доверию и построению конструктивных отношений; чтобы быть понятым, вы должны уметь понимать других.
  • Хорошие отношения самокорректирующие, как хороший брак, в котором каждый партнер стремится улучшить отношения. Продолжая работать над улучшением отношений, вы развиваете доверие и взаимопонимание между сторонами.

Социальная сплоченность определяется как готовность членов общества сотрудничать друг с другом для выживания и процветания. В рабочих командах социальная сплоченность означает, что участники хотят быть частью команды и вносить свой вклад в ее успех.Члены сплоченных команд имеют социальные и эмоциональные связи друг с другом и с командой в целом, что мотивирует их более высокую приверженность и производительность. Southwest Airlines, например, много работает, чтобы развивать слаженность в своей организации. В результате каждый желает работать ради успеха организации. Вот почему нет ничего необычного в том, что люди берутся за задачу, даже если это не является частью их работы. Например, пилоты могут помочь загружать багаж, если это помогает поддерживать работоспособность вовремя.

Основными факторами, влияющими на сплоченность, являются размер группы, сходство между ее членами и успех команды. Маленькие группы, как правило, более сплочены, чем большие, потому что люди могут больше взаимодействовать друг с другом. Сходство среди членов группы способствует сплоченности команды, потому что люди с похожим опытом с большей вероятностью будут иметь меньше коммуникативных барьеров и обмениваться мнениями о том, что составляет надлежащее поведение. Люди обычно больше доверяют другим, когда делятся каким-то важным историческим опытом.Например, в группах выздоровления от наркозависимости члены знают, что все страдали одним и тем же недугом и имеют схожий опыт. Когда команда добивается успеха на раннем этапе своего развития, ее участники получают подтверждение того, что их усилия могут принести результаты. Они с большей вероятностью будут мотивированы продолжать вносить свой вклад. Успех также вызывает чувство гордости, которое способствует чувству принадлежности и взаимного притяжения в команде.

Коллективная эффективность — это вера команды в то, что ее члены способны организовываться и работать вместе для достижения поставленных целей.Создание коллективной эффективности — это своего рода балансирующий акт. Если цели воспринимаются как слишком легкие для достижения, участники могут чувствовать, что не должны прикладывать все свои усилия. С другой стороны, если цели кажутся слишком сложными, участники могут почувствовать, что их усилия не имеют значения, потому что цель не может быть достигнута независимо от того, насколько усердно они работают. В любом случае результатом может стать социальное безделье. Но когда цель «правильная», трудная, но не невыполнимая, команда считает, что может достичь ее только в том случае, если будет усердно работать вместе.

Психолог Альберт Бандура исследовал взаимосвязь между эффективностью и производительностью труда и обнаружил, что одно влияет на другое. Когда команда достигает определенного успеха, она может укрепить уверенность в себе и веру в то, что она может достичь большего. В результате коллективная эффективность, в свою очередь, повышает вероятность успеха команды. Но нисходящая спираль может произойти, когда производительность и коллективная эффективность низки. Низкая производительность заставляет членов команды сомневаться в своих способностях, а снижение коллективной эффективности приводит к еще более низкой производительности.

Рис. 1. На взаимосвязь между успехом и коллективной эффективностью влияют уверенность в себе и производительность.

Хорошее планирование и хорошее руководство могут повысить коллективную эффективность. Когда задачи, необходимые для достижения целей команды, планируются, начальные действия должны привести к очевидным достижениям команды. Когда команды достигают успеха на раннем этапе своего развития, они с большей вероятностью добьются коллективной эффективности. Хорошее руководство дает четкое видение команды и формулирует, почему цели важны.Лидер обеспечивает руководство, обратную связь и поддержку. Когда команды получают своевременную обратную связь, они с большей вероятностью поймут взаимосвязь между своими усилиями и своей производительностью.

По мере того, как вы работаете над развитием хороших отношений, еще один способ способствовать хорошей групповой динамике — это выявить сильные и слабые стороны и распределить групповые роли. Для новой команды, которая не работала вместе, распределение ролей также может помочь выявить индивидуальные сильные и слабые стороны. Просто назначив роли в начале проекта, команда может быстро сосредоточиться на конкретных задачах.Каждый должен нести ответственность за мозговой штурм, решение проблем и предлагать свой опыт и знания, но некоторые роли носят более общий характер и могут различаться в зависимости от задачи. Вот четыре роли, без которых не может быть ни одна команда:

  1. Лидер: В случае отсутствия четкой цепочки подчинения команда должна быть готова назначить роль лидера. Лидер может поддерживать сосредоточенность команды, урегулировать конфликты и обеспечивать подотчетность отдельных лиц.
  2. Ведущий или писец: Опять же, простая идея, но документирование каждой встречи — важный шаг в развитии продуктивной команды.Писец может быстро познакомить команду с прошлыми заметками, поэтому мало времени тратится на то, чтобы запомнить, где остановился разговор. Документируя и распространяя заметки о каждой встрече, писец может одинаково информировать всех членов команды.
  3. Отслеживание извлеченных уроков: Определите одного человека для отслеживания как положительных, так и отрицательных результатов встреч и проектов. Этот человек может запрашивать мнение других участников. Документирование того, что, по мнению всех, прошло хорошо и почему, а что не получилось и почему, может повысить продуктивность команды, не повторяя прошлых ошибок.
  4. Адвокат дьявола: Команды должны принимать во внимание конфликты и разные точки зрения. Адвокат дьявола — это человек, который выдвигает альтернативы или возражения против идей других. Назначение такой роли может сделать команду более объективной и уменьшить такие проблемы, как групповое мышление. Поскольку роль этого человека может спровоцировать конфликт, может быть полезно поменять тех, кто играет в команде адвоката дьявола.

Думайте о сплоченности как о моральном духе. Логично, что группа, которая любит общество друг друга, с большей вероятностью объединится для достижения общей цели.Как только все будут стремиться к успеху, на этом пути будут небольшие успехи. Этот успех помогает поднять боевой дух команды. Команды перестают быть сосредоточенными исключительно на задаче или работе. Они становятся друзьями по работе, может быть, даже социальными друзьями. Такая близость взаимоотношений повышает продуктивность команды, так как участники с большей вероятностью будут говорить напрямую даже при возникновении сложных вопросов.

Недостатки

Есть также много проблем, которые мешают хорошей групповой динамике. Обычно у нас нет роскоши выбирать, с кем мы будем работать в команде; Работа с разными личностями и личными повестками дня — обычная проблема при работе в команде.Другие общие проблемы включают плохое лидерство, недостаток внимания, доминирующие личности, плохое общение, групповое мышление и социальное безделье. Ключом к борьбе с этими вызовами является способность определять, когда они происходят.

Плохое руководство

Первая проблема, которая мешает хорошей групповой динамике, — это плохое руководство. Есть несколько вещей, которые может сделать человек, если плохой руководитель команды — ваш начальник или кто-то с авторитетной властью. Во-первых, проявите поддержку. Если начальник доверяет вам и вы его поддерживаете, вы можете повлиять на решения, предлагая альтернативы.Если плохой лидер не назначил адвоката дьявола, предложите это на собрании команды и объясните, почему, по вашему мнению, это будет полезно. Как только адвокат дьявола окажется на месте, научите его или ее предлагать альтернативы. Когда альтернативы открыты и обсуждаются, слабый лидер может увидеть, что есть более сильные идеи.

Отсутствие фокуса

Недостаток внимания может сделать команду просто группой людей. Чтобы команда была сосредоточена, требуются постоянные усилия. Хороший лидер может удерживать команды сосредоточенными и на задаче, распределяя роли и обеспечивая подотчетность.Хороший способ сохранить сосредоточенность команд — использовать повестку дня и распространять ее до собраний. Повестка дня может объединить людей и побудить их подготовиться на основе обсуждаемых тем. Даже у функциональной и зрелой команды должны быть планы встреч и документы по планированию, чтобы быть уверенным, что никто не делает предположений о направлении группы или не реализует план, который не получил консенсуса.

Доминирующие личности

С доминирующими личностями трудно иметь дело; самый громкий голос не всегда дает лучшие идеи.Придерживание повестки дня, установление протоколов во время встреч и наличие эффективного лидера могут использоваться для борьбы с сильными личностями.

Плохая связь

Плохое общение — это быстрый способ сделать команду непродуктивной и неэффективной. Используя писец и трекер извлеченных уроков для документирования встреч и мероприятий команды, можно держать команду в курсе последних событий. Эффективный руководитель группы может назначать задачи и привлекать людей к ответственности за их вклад, что может предотвратить социальное безделье и способствовать хорошему общению.

Групповое мышление

Groupthink просто соглашается с командой в принятии решения, потому что это кажется консенсусом, и они хотят избежать конфликта. Это также может быть результатом того, что группа уговорила себя принять решение, не соответствующее фактам. Наличие сильного защитника дьявола поможет снизить вероятность группового мышления.

Социальное безделье

Социальное безделье — это когда один или несколько членов группы не выполняют свою долю работы в группе. Возможно, вы воочию наблюдали такое поведение в командном или школьном проекте.Есть два основных последствия социального бездельничанья: эффект безбилетника — это когда один или несколько членов команды не выполняют свою долю работы, предполагая, что другие будут покрывать их недостаток. Другой — эффект присоски, когда другие члены команды сокращают свои усилия в ответ на поведение безбилетника.

Существует несколько причин социальной лености. Член может не быть мотивирован какой-либо целью и может не захотеть работать для ее достижения. Или член может чувствовать, что его или ее вклад в команду не будет признан, поэтому у члена нет мотивации вносить свой вклад.Обе эти причины более выражены в больших командах. Социальное безделье также более вероятно, когда нет индивидуальной системы оценки, в которой производительность и вклад членов регулярно проверяются. Наконец, если компенсация будет неравной и члены команды сочтут компенсацию несправедливой, они с большей вероятностью уменьшат свои усилия.

Хороший менеджер должен следить за сотрудниками, чтобы не упустить этих социальных бездельников или «бездельников». Менеджер несет ответственность за то, чтобы все члены команды выполняли свою справедливую долю работы, которую им поручили.Если руководитель не обращает внимания на случаи социальной лености, он может создать стрессовую рабочую среду, которая может перерасти в конфликты между коллегами.

Групповые сети связи

В организациях существуют иерархии структур отчетности. Эти официальные связи власти и ответственности влияют на общение между отдельными людьми и группами. Вот некоторые из этих сетей связи. Рассматривая эти шаблоны, рассмотрите линии, соединяющие конечные точки с другими точками, как пути связи.

Рис. 1. Существует широкий спектр стилей коммуникационных сетей в компаниях

Важность этих шаблонов для командной динамики заключается в направлении информационных потоков, установленной структуре власти и количестве уровней в иерархии. Подумайте о потребностях вашей организации, чтобы найти ответы на вопросы и решить проблемы. Коммуникация протекает во многих направлениях, но без структуры и планирования она может подавить продуктивность и реальное общение, как показано в третьей модели на Рисунке 1.

Каналы связи, опоры этих сетей, множатся быстрее, чем люди. Если все получат каждое сообщение, может произойти «информационная перегрузка», поскольку сотрудники забрасываются сообщениями неструктурированным образом. Чтобы поддерживать эффективность и наиболее эффективное использование людей в вашей команде, позаботьтесь о том, чтобы определить, как и когда будет передаваться информация. Например, некоторые крупные организации используют информационные бюллетени или внутренние блоги как структурированные способы распространения регулярных обновлений.При структурировании пути коммуникации для вашей команды подумайте, какие члены команды должны знать, что и когда, а также какие инструменты являются наиболее эффективными для доставки какой информации.

Разрешение конфликтов

Межличностный конфликт между людьми на рабочем месте. Конфликт также может возникать внутри рабочих групп и иногда усиливается в такой обстановке. Когда мы слышим слово «конфликт», мы обычно думаем обо всех отрицаниях, связанных с этим словом.Большинство из нас хотели бы полностью избежать конфликта; однако конфликт также может быть продуктивным.

Позитивный конфликт возникает из признания разногласий как части здорового процесса. Это обмен страстными идеями. Этот обмен помогает нам находить творческие решения, а также проверять слабые места текущих решений. Трудность поддерживать позитивный конфликт заключается в наличии норм в отношении того, как идеи выражаются и обсуждаются.

Допустимое количество конфликтов жизненно важно для успеха группы, чтобы избежать группового мышления и генерировать более инновационные идеи среди членов группы, которые могут иметь различные мнения и точки зрения.Кроме того, позитивный конфликт порождает поддержку и предлагает элементы сопричастности, чувства сотрудничества и расширенного членства для всех членов группы. Когда члены группы чувствуют себя в безопасности, выражая противоречивые убеждения и мнения, группы становятся более продуктивными и менее склонными к конформизму.

Конфликт необходим для хороших результатов. При работе в организациях очень важно научиться понимать конфликты и управлять ими. Давайте исследуем конфликт более глубоко, чтобы понять его широкое влияние и его прямое влияние на общение на рабочем месте.

Источники командного конфликта

Давайте рассмотрим несколько примеров конфликтов внутри команд.

Распределение средств

Команда разработчиков нового продукта может разделиться между выделением средств на вторую версию устройства или выводом на рынок нового продукта. Команда может обнаружить, что около половины ее членов предпочитают один путь, а другая половина — другой.

В этом случае команда может разделиться на две фракции — или больше, если есть дополнительные разногласия внутри каждой группы.Даже если деловые соображения сильнее поддерживают позицию одной группы, влиятельные личности, межличностная сложность и история группы могут вступить в игру, чтобы подавить эти практические факторы.

Различия с менеджментом

Сотрудники могут подумать: «Почему начальник просто не спрашивает нас? Мы делаем это каждый день, и это никогда не сработает ». Начальник может подумать: «Эти сотрудники не понимают, чего это будет стоить. Это вдвое сократит бюджет всего департамента ».

Разрывы в общении между лидерами и командами, которые они возглавляют, могут вызвать особенно острые конфликты.Может возникнуть конфликт с руководством, потому что руководство не поставило перед командой четких целей или может не поддерживать команду. В организации может быть культура, которая не позволяет командам работать эффективно. В экстремальных ситуациях это может привести к отказу команды следовать указаниям своего лидера.

Продажи по сравнению с обслуживанием

Компания организационно отделяет своих сотрудников по продажам от сотрудников по обслуживанию (установке и обслуживанию). Не раз продавцы спрашивали: «О чем думают эти люди, работающие в сфере обслуживания? Мы не можем взимать с клиента плату за каждую мелочь.Столь же часто служба спрашивает: «О чем думают эти продавцы? Они отдают компанию? Мы не можем установить его за это немного «.

Когда разные команды не находят времени, чтобы понять роли и задачи людей в разных командах, между различными функциональными группами внутри организации может возникнуть конфликт.

Следует избегать непродуктивного негативного конфликта, и его необходимо быстро устранять и разрешать, когда он действительно возникает. Из-за опасного характера негативного конфликта и ущерба, который он наносит производительности и морали, он потенциально может привести к проблемам с управлением человеческими ресурсами или даже к судебному процессу.

Каковы симптомы командного конфликта?

Признаки конфликта видны в общении участников. Они проявляют себя по-разному. Как только мы распознаем симптом, мы сможем найти решение.

Почти каждый пережил опыт работы в команде, охваченной конфликтом. Будь то большая группа, которая вспыхивает от гнева и не может закончить встречу, или небольшая группа из двух или трех человек, которые прибегают к злословию и сплетням, чтобы выразить разочарование по поводу конфликта, каждый был частью команды, в которой конфликт возник. вышел из-под контроля.Имея это в виду, можно выделить несколько симптомов конфликта в группах, которые могут помочь им распознать конфликт и справиться с ним до того, как он разлучит их. Выявив следующие симптомы, связанные с общением, доверием и противоположными планами, руководитель группы может определить конфликт до того, как он вспыхнет. Читая эти симптомы, думайте о командах, частью которых вы являетесь, и ищите симптомы, существующие в вашей команде.

Один из распространенных симптомов конфликта — это отсутствие общения или уважительное общение.Чаще всего это наблюдается, когда командам не удается провести содержательные встречи. Чаще всего собрания без общения характеризуются тем, что члены команды сидят и слушают то, что говорит начальник. Часто среди таких команд преобладает треп или молчание. Отсутствие общения также можно отметить, когда члены команды не ладят и поэтому отказываются разговаривать друг с другом. Эти вражды создают барьеры внутри команд и мешают общению. Отсутствие общения или неуважительное общение приводит к недоверию, что является еще одним признаком командного конфликта.Команды, которые не могут достичь желаемых результатов, часто не доверяют друг другу как членам команды, что необходимо для достижения успеха. Без доверия к команде вербальный или невербальный конфликт становится нормой для команды. Члены команды тратят больше энергии на защиту своих позиций и рабочих мест, чем на создание того, что требуется для успеха команды. Когда доверие в команде подрывается, привычка обвинять других становится нормой, поскольку люди пытаются защитить себя. Члены команды становятся врагами, которые соревнуются друг с другом, а не союзниками, которые помогают друг другу в достижении общей цели.Команды, которым не хватает доверия, часто сплетничают о других членах или часто беседуют после встреч, чтобы обсудить противоположные мнения. Такая деятельность высасывает силы из коллектива и его цели.

Еще один симптом командного конфликта можно увидеть, когда члены команды имеют противоположные цели. Это не следует путать с членами, у которых разные мнения. Наличие разных мнений в группе может быть очень полезным при правильном управлении, потому что это может создать лучшие идеи и способы выполнения работы.Однако, когда члены команды имеют противоположные цели, на карту поставлено нечто большее, чем разные мнения; два человека яростно привержены прямо противоположному подходу. Противоположные программы могут вызвать замешательство у членов команды и привести к тому, что они упустят из виду свою роль в команде и конечную цель команды. Команды должны стремиться к общей цели, чтобы добиться успеха. Необходимо приложить огромные усилия, чтобы примирить разногласия, иначе такая команда может рассчитывать на провал.

Как избежать разрушительного конфликта

В большинстве случаев командного конфликта избегание — худшее решение, чем участие в конфликтной ситуации.Более того, предотвращение конфликта приведет к менее оптимальным решениям и даже может помешать команде завершить проект. Таким образом, с точки зрения менеджера, это простое уравнение анализа затрат / выгод, в котором затраты для организации выше, когда команды избегают конфликта, чем когда они участвуют в нем.

Поддержка, доверие и открытое общение также необходимы для уменьшения и быстрого разрешения конфликтов во взаимоотношениях. Открытое общение может быть установлено:

  • Установите основные правила. Некоторые правила могут включать следующее: Говорите по очереди и не перебивайте. Убедитесь, что каждый член команды уделяет одинаковое время для изложения своей точки зрения. Слушайте что-нибудь новое и вносите что-то новое в обсуждение. Избегайте повторения фактов и «разговоров по кругу». Избегайте силовых игр и исключите статус или титулы из обсуждения.
  • Слушайте активно и сочувственно. Не думайте о контраргументе, пока говорит собеседник. Слушайте точку зрения другого человека, а не свои мысли.Не пытайтесь запоминать пункты только для того, чтобы опровергнуть их одно за другим.
  • Укажите на преимущества разрешения конфликта. «Я знаю, что вы считаете, что сейчас это слишком много для нас, но мы должны придумать, как решить эту проблему. Тогда мы сможем решить, когда потратить эти деньги ».
  • Сохраняйте нейтральную позицию и будьте готовы, чтобы вас убедили. «Вы можете помочь мне понять, почему…»
  • Избегайте утверждений типа «все или ничего», таких как «всегда» и «никогда», и указывайте на исключения, когда используются эти операторы. Вместо того, чтобы говорить: «мы никогда не делали этого таким образом», попробуйте «у нас были веские причины не делать этого в прошлом, но давайте поговорим об этом, чтобы увидеть, изменились ли условия».
  • Ставьте перед собой цель открытия, а не победы или убеждения. «Давайте отложим окончательное решение до следующей встречи. На этой встрече давайте проведем мозговой штурм и постараемся определить цену каждому ».
  • Будьте внимательны к общим целям и пересекающимся целям, поскольку каждая сторона излагает свою точку зрения. «Я не уверен, что пришел к тому же выводу, что и вы, но снижение на 5% — это то, что мы все ценим».
  • Используйте поясняющие высказывания, чтобы другая сторона чувствовала, что ее понимают и выслушивают. «Я слышал, что вы сказали, что чувствуете себя недооцененным и что вам не хватает жизненно важной обратной связи, которая могла бы помочь вам в работе, это правильно?»
  • Помогите членам команды отделить проблему от человека. «Я знаю, что ваша задача — напоминать нам о правилах, но можем ли мы попробовать подойти к этому по-другому?»
  • Используйте такие приемы, как ролевые игры, ставьте себя на место конкурента или ведите военные игры.Такие методы открывают новые перспективы и вовлекают членов команды. «Позвольте мне попробовать быть адвокатом дьявола. Вы скажете мне свое решение, и я буду техником, пытающимся проделать дыры в этой идее ».
  • Члены команды должны узнавать друг друга за то, что они выразили свое мнение и чувства. «Я рада слышать вашу сторону до конца. Спасибо.»
  • Помогите каждому члену команды понять все другие точки зрения и помогите им переосмыслить ситуацию. «Итак, если я вас правильно расслышал, вас беспокоит x. Возможно ли, что мы сможем решить эту проблему, попробовав y? »

Решения конфликтов

Конфликт — естественный и необходимый элемент здорового командного опыта. Это произойдет даже в лучших командах. Может быть конструктивным.

Команда, которая никогда не сталкивается с конфликтом, вероятно, будет менее продуктивна, чем команда, которая столкнулась с конфликтом. Это особенно верно, если задача, которую пытается выполнить команда, является сложной по своему характеру или очень подробной.Если участники не ставят под сомнение конкретные действия, конкретные решения или особенности предлагаемого решения, команде может показаться, что существует только один способ решить проблему или выполнить задачу.

При выборе членов команды подумайте о том, чтобы сделать выбор, который будет способствовать здоровому конфликту. Вам нужно избегать развития группового мышления, избегая людей, которые уже конфликтуют друг с другом. Люди, которые хотят мира любой ценой и пытаются подавить даже продуктивный позитивный конфликт, также не особенно полезны.Хотя вы можете выбирать людей по их личностным качествам, приверженность не менее важна. Если члены команды индивидуально или коллективно безразличны к общей цели, они, вероятно, не будут работать хорошо. Отсутствие приверженности также может привести к отсутствию конфликта. Если команда привержена общей цели и члены команды выбраны правильно, в процессе выполнения задачи может возникнуть здоровая доза конфликта.

Когда возникает конфликт, важно немедленно его решить.Хотя разработка решения конфликта может занять время, признание этого поможет обеспечить его продуктивность для команды. «Какой бы ни была проблема, эффективные команды выявляют, поднимают и решают ее. Если это мешает им достичь своей цели, эффективные команды пытаются что-то с этим сделать. Они не игнорируют это и надеются, что он уйдет ». Не обращая внимания на конфликт, лидер рискует послать сигнал о том, что конфликт неуправляем, что может привести к тому, что влиятельные члены станут самодовольными или почувствуют, что их вклад не ценится.В худшем случае неразрешенный конфликт может превратиться из целевого в личный.

Как команды предотвращают разрушительный конфликт?

Чтобы предотвратить разрушительный конфликт, руководитель группы должен заложить дружественную к конфликту основу для команды. Следующий подход поможет руководителю группы подготовить почву для творческого и продуктивного конфликта:

  1. Поставьте перед командой четкую цель.
  2. Четко выражайте ожидания членов команды.
  3. Соберите разнородную команду, включая людей разного возраста, пола, профессионального опыта и опыта работы в отрасли.
  4. Собирайтесь вместе как одна команда регулярно и часто. Члены команды, которые плохо знают друг друга, не знают позиций друг друга по вопросам, что снижает их способность эффективно спорить. Частое взаимодействие укрепляет взаимное доверие и знакомство, необходимое членам команды для выражения несогласия.
  5. Распределите роли, например, защитника дьявола и провидца, взирающего на небо, и меняйте эти роли от встречи к встрече.Это важно для обеспечения рассмотрения всех сторон вопроса.
  6. Используйте такие приемы, как ролевые игры, ставьте себя на место конкурента или ведите военные игры. Такие методы открывают новые перспективы и вовлекают членов команды.
  7. Активно управлять конфликтом. Не позволяйте команде соглашаться слишком рано или слишком легко. Выявляйте апатию и лечите ее на раннем этапе и не путайте отсутствие конфликта с соглашением.

Разрешение конфликта

Межличностный конфликт следует контролировать и разрешать до того, как он перерастет в словесное нападение и непоправимый ущерб команде.Урегулирование межличностного конфликта может быть трудным и неудобным процессом. Обычно, как члены команды, мы используем тщательно сформулированные утверждения, чтобы избежать трений при столкновении с конфликтом.

Первый шаг к разрешению межличностного конфликта заключается в признании существования межличностного конфликта. Признание конфликта позволяет членам команды найти общий язык, поместив конфликт в контекст более широкой цели команды и организации. Более того, более крупная цель может помочь, дав членам команды мотив для разрешения конфликта.

Как члены команды, мы все понимаем неизбежность межличностных конфликтов. Открытое и поддерживающее общение жизненно важно для высокопроизводительной команды. Один из способов добиться этого — отделить проблему от человека. Проблемы можно обсуждать без ущерба для рабочих отношений. Когда возникает межличностный конфликт, следует признать все стороны проблемы, не указывая пальцем и не обвиняя. Прежде всего, когда на члена команды кричат ​​или обвиняют в чем-то, это заставляет замолчать всю команду.Это дает сигнал всем, что несогласие недопустимо, и, как мы знаем, несогласие является одним из самых плодородных источников новых идей.

Столкнувшись с конфликтом, члены команды должны занять оборонительную позицию. Однако защитная позиция обычно затрудняет разрешение конфликта. Дружественная к конфликтам командная среда должна поощрять эффективное слушание. Эффективное слушание включает в себя внимательное, непрерывное слушание друг друга (в том числе отсутствие сторонних разговоров, рисования или пустых взглядов).Основы разрешения командных конфликтов включают в себя следующие элементы:

  1. Прежде чем изложить свою точку зрения, говорящий должен попытаться понять, что сказали другие. Это можно сделать несколькими уточняющими предложениями.
  2. Стремиться ясно показать, что общего у противоборствующих сторон. Это помогает укрепить то, что разделяют спорящие стороны.
  3. Независимо от того, достигнуто ли соглашение, члены команды должны благодарить друг друга за то, что они выразили свои взгляды и чувства.Выражение благодарности другому означает признание личного риска, который человек взял на себя, отказавшись от группового мышления, и его следует рассматривать как выражение доверия и приверженности команде.

Работа в команде и лидерство | Деловое общение: общение, деловая переписка, презентации, деловая коммуникация

ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ

К концу этого раздела вы сможете:

  1. Определите командную работу и объясните, как преодолевать различные препятствия на пути к успеху группы.
  2. Опишите процесс развития лидера.
  3. Опишите несколько различных стилей лидерства и их возможное влияние на последователей.

Два важных аспекта группового общения — особенно в деловой среде — это командная работа и лидерство. Вы будете работать в команде, и в какой-то момент вас могут попросить возглавить. Вы можете выйти на эту роль по мере того, как группа признает ваш конкретный набор навыков, связанных с задачей, или вы можете быть назначены на должность, отвечающую за себя и других.Ваши коммуникативные навыки станут основой успеха в качестве члена и лидера. Слушайте и постарайтесь понять как задачу, так и членов вашей группы, когда вы будете вовлечены в новое усилие. Будьте уверены в себе и внушайте доверие окружающим. Знайте, что руководство и следование — неотъемлемые аспекты эффективной командной работы.

Работа в команде

Работа в команде — это сложное слово, объединяющее команду и работу. Команды — это форма группы, обычно занимающейся производством или решением проблем.Остается работа. Здесь нам может пригодиться наш предыдущий пример решения проблем. У каждого члена команды есть навыки, таланты, опыт и образование. Ожидается, что каждый внесет свой вклад. Работа — это деятельность, и хотя она может быть веселой или увлекательной, она также требует усилий и приверженности, поскольку существует график производства с индивидуальными и групповыми обязанностями. Каждый участник должен выполнять свои собственные обязательства, чтобы команда добилась успеха, и команда, как цепочка, сильна ровно настолько, насколько силен ее самый слабый член.В этом контексте мы измеряем не силу или слабость в тренажерном зале, а измеряем продуктивность.

Команды часто могут достигать более высоких уровней производительности, чем отдельные люди, благодаря объединенной энергии и талантам участников. Сотрудничество может вызвать мотивацию и творческий потенциал, которых может не быть в проектах с одним подрядчиком. У людей также есть чувство принадлежности к группе, а разнообразие взглядов и разнообразие может активизировать процесс, помогая преодолевать творческие тупики и тупики.Привлекая членов команды к процессу принятия решений и обращаясь к области, в которой каждый член вносит свой вклад, команды могут добиться положительных результатов.

Работа в команде не обходится без проблем. Сама работа может оказаться сложной задачей, поскольку участники совмещают конкурирующие задания и личные обязательства. Работа также может быть скомпрометирована, если ожидается, что члены команды будут подчиняться и будут вынуждены согласиться с процедурой, планом или продуктом, которые они сами не разработали. Групповое мышление или тенденция принимать идеи и действия группы, несмотря на индивидуальные опасения, также может поставить под угрозу процесс и снизить эффективность.Личность и конкуренция могут сыграть роль в неспособности команды работать.

Мы можем признать, что люди хотят принадлежать к успешной команде, и празднование постепенного роста может сосредоточить внимание на проекте и его целях. Члены будут с большей охотой выражать мысли и мнения и доводить дело до конца, когда осознают, что являются важной частью команды. Если не включить всех членов команды, ценная информация может быть потеряна в спешке с суждением или производством.Выделение времени на планирование и предоставление каждому члену времени для изучения, размышлений и внесения вклада может позволить им получить ценную информацию друг от друга и повысить вероятность внесения информации, которая бросает вызов существующему положению вещей. Нетрадиционное мышление или мышление «защитника дьявола» может оказаться проницательным и способствовать положительному оспариванию процесса, улучшая продуктивность команды. Уважение к расходящимся взглядам может способствовать открытому обсуждению.

Джон Тилл и Кортленд Бови предоставляют ценный список, который следует учитывать при создании команды, который мы адаптировали здесь для нашего обсуждения:

  • Мудро выбирайте членов команды
  • Выбрать ответственного руководителя
  • Продвигать сотрудничество
  • Уточняем цели
  • Выявить обязательство
  • Уточнить обязанности
  • Немедленное действие
  • Применить технологию
  • Обеспечение технологической совместимости
  • Обеспечить оперативную обратную связь

Групповая динамика включает взаимодействие и процессы в команде и влияет на степень, в которой ее участники чувствуют себя частью цели и миссии.Команда с сильной индивидуальностью может оказаться мощной силой, но для этого нужно время и приверженность. Команда, которая слишком сильно контролирует отдельных членов, может пойти на риск или сократить творческое взаимодействие и способствовать туннельному видению. Команда, которая проявляет слишком мало контроля, уделяя внимание процессу и сферам конкретной ответственности, может быть непродуктивной. Баланс между мотивацией и поощрением, контролем и влиянием является сложной задачей, поскольку члены команды представляют разные точки зрения и подходы к проблеме.Опытный бизнес-коммуникатор создает позитивную команду, сначала отбирая членов на основе их навыков и опыта, но также необходимо внимание к их стилю общения. Людям, которые обычно работают в одиночку или склонны к интровертам, может потребоваться дополнительная поддержка для участия. Экстравертов, возможно, нужно поощрять слушать других, а не доминировать в разговоре. Командная работа включает команды и работу, и групповая динамика играет неотъемлемую роль в их функциях и производстве.

Лидерство

Существует ли «прирожденный лидер», рожденный с сочетанием талантов и качеств, которые позволяют человеку вести за собой других, было предметом споров во времени. В современном контексте мы пришли к выводу, что лидерство принимает разные формы и представления. Когда-то считалось, что кто-то с присутствием ума, врожденным интеллектом и привлекательной личностью предназначен для лидерства, но современные исследования и опыт показывают обратное.Как у успешного кардиохирурга, так и у динамичного лидера есть ряд навыков. Телевизионный продюсер должен как направлять, так и обеспечивать пространство для творчества талантов, уравновешивая контроль с уверенностью и доверием. Это понимание различных стилей лидерства используется в нашем обсуждении, поскольку в группах и командах часто есть лидеры, и они не всегда могут быть человеком, имеющим титул, статус или роль.

Лидеры берут на себя роль, потому что они назначаются, избираются или выходят на эту роль. Члены группы играют важную роль в этом процессе.Назначенный лидер назначается властью для работы в этом качестве, независимо от мыслей или желаний группы. Они могут выступать в роли лидера и выполнять все поставленные задачи, но если группа не принимает свою роль лидера, это может стать проблемой. Как отмечает Брюс Такман, «штурм» происходит, когда члены группы узнают друг друга и общаются более свободно, а назначенный лидер, которому не хватает поддержки группы, может столкнуться с проблемами в отношении своего авторитета.

Демократический лидер избирается или выбирается группой, но также может столкнуться с серьезными проблемами. Если отдельные члены группы или составляющие группы чувствуют, что ими пренебрегают или игнорируют, они могут утверждать, что демократический лидер не представляет их интересы. Демократический лидер вовлекает группу в процесс принятия решений и обеспечивает групповое владение решениями и действиями в результате. Открытые и свободные дискуссии являются репрезентативными для этого процесса, и демократический лидер признает такое разнообразие мнений.

Новый лидер противопоставляет первые два пути роли, врастая в роль, часто по необходимости. Назначенный лидер может мало что знать о теме или содержании, и члены группы, естественно, будут обращаться к старшему члену с наибольшим опытом в качестве руководства. Если демократический лидер не может собрать группу или не представляет всю группу, могут образоваться подгруппы, каждая с неформальным лидером, выступающим в качестве представителя.

Типы лидеров

Мы можем видеть типы лидеров в действии и брать примеры из общего опыта.Кардиохирург не вовлекает всех демократически, обычно назначается на эту должность благодаря полученным степеням и опыту и больше похож на военного сержанта, чем на политика. Автократический лидер самоуправлен и часто устанавливает нормы и поведение для группы. В некоторых условиях мы можем видеть, что это весьма выгодно, например, при операции на открытом сердце или во время военных учений, но это не относится в равной степени ко всем возможностям лидерства.

Самодержцу противопоставлен принцип laissez-faire, или лидер «живи и давай жить другим».В профессиональной среде, такой как университет, профессора могут раздражаться при мысли о диктаторском лидере, говорящем им, что делать. Они заслужили свою роль временем, усилиями и опытом и знают свое дело. Мудрый руководитель невмешательства признает этот аспект работы с профессионалами и может сосредоточить усилия на предоставлении профессорам инструментов, необходимых для оказания положительного воздействия. Представьте, что вы в роли телевизионного режиссера и у вас есть видение или представление о том, как должна выглядеть успешная пилотная программа.Сценарий настроен, освещение правильное, камеры находятся в правильном положении. Вы можете указывать людям, что им делать и где стоять, но вы помните, что ваша задача — способствовать общему процессу. Вы работаете талантливо, а творческие люди интересны на камеру. Если вы будете управлять своими актерами на микроуровне, они могут действовать некреативным образом и не привлечет аудиторию. Если вы позволите им разыграться посредством импровизации, программа может совсем не удастся. Уравновешивание потребности в контроле и потребности в пространстве — задача лидера, придерживающегося принципа невмешательства.

Не все лидеры автократы или лидеры невмешательства. Томас Харрис и Джон Шерблом особо отмечают три стиля лидерства, которые характеризуют современный бизнес или организацию и отражают нашу современную экономику. Мы не прирожденные лидеры, но можем ими стать, если контекст или среда требуют нашего набора навыков. Роль лидера как техника часто возникает, когда у нас есть навыки, которых нет у других. Если вы можете починить копировальный аппарат в офисе, ваше лидерство и способность снова запустить его станут ценными и востребованными навыками.Вы можете проинструктировать других о том, как загружать бумагу или как менять тонер, и даже если ваша оценка заработной платы может не отражать эту руководящую роль, группа будет рассматривать вас как лидера в этом контексте. Технические навыки, от Интернет-технологий до обслуживания оборудования, могут столкнуться с моментами, когда их конкретная область знаний потребуется для решения проблемы. Их руководство будет востребовано.

Лидер-проводник играет центральную роль в объединении людей для достижения общей цели.В общей аналогии дирижер руководит оркестром и объединяет специальные навыки и звуки различных компонентов музыкальной группы. Точно так же лидер, который проводит, может определять видение, создавать контрольные показатели и сотрудничать с группой, интерпретируя установленный сценарий. Будь то красивое музыкальное движение или группа команд, которые собираются вместе для решения общей задачи, лидер-дирижер отслеживает время и темп группы.

Коучеры не зря часто упоминаются в книгах, посвященных бизнесу, как модели лидерства.Лидер как тренер сочетает в себе многие таланты и навыки, которые мы здесь обсуждали, выступая в качестве учителя, мотиватора и хранителя целей группы. Тренер может быть автократичным, давать четкие указания без участия группы и стоять в стороне, пока игроки делают то, чему их научили, и набирают очки. Тренер может присматривать за группой и защищать ее от плохих заявлений, а также может мотивировать игроков словами поддержки. Мы можем распознать некоторые модели поведения тренеров, но какие особенности имеют положительное влияние на группу? Томас Питерс и Нэнси Остин выделяют пять важных качеств, которые дают результаты:

  1. Ориентация и образование
  2. Воспитание и ободрение
  3. Оценка и исправление
  4. Прослушивание и консультирование
  5. Создание группового акцента

Тренеры — учителя, мотиваторы и хранители целей группы.Бывают случаи, когда члены команды забывают, что в слове «команда» нет «я». В такие моменты тренеры служат для перенаправления внимания и энергии людей на общие цели группы. Они проводят группу с чувством времени и темпа, а иногда расслабляются и позволяют участникам продемонстрировать свои таланты. Благодаря своим навыкам слушания и консультированию они узнают каждого участника как личность, но при этом сохраняют концентрацию команды на всеобщее обозрение. Они подают пример. Тренеры же люди и по определению не идеальны.Они могут и предпочитают одних игроков другим и могут демонстрировать менее профессиональное поведение на стороне, когда не соглашаются с судьей, но стиль руководства заслуживает вашего рассмотрения в его междисциплинарном подходе. Тренеры используют более одного стиля лидерства и адаптируются к контексту и окружающей среде. Опытный бизнес-коммуникатор поймет, что этот подход имеет свои достоинства

ВЫВОД КЛЮЧЕЙ

Работа в команде позволяет людям делиться своими талантами и энергией для достижения целей.Эффективный лидер облегчает этот процесс совместной работы.

УПРАЖНЕНИЯ

  1. Вы предпочитаете работать в группе или команде или работать индивидуально? Каковы преимущества и недостатки каждого? Обсуди свои мысли с одноклассниками.
  2. Представьте, что вы можете выбрать любого, кого хотите, чтобы он работал с вами в одной команде. Кого бы вы выбрали и почему? Напишите описание из двух-трех абзацев и поделитесь им с одноклассником.
  3. Подумайте о лидере, которым вы восхищаетесь и уважаете.Как этот человек стал лидером — например, путем назначения, демократического отбора или появления? Как бы вы охарактеризовали стиль этого лидера — автократичный лидер или невмешательство, техник или тренер?

О важности командного общения | Малый бизнес

У предприятий много разных компонентов, от владельцев до руководителей и сотрудников. Поддержание каналов связи между этими группами и правильная работа — это одна из проблем, с которой сталкиваются все компании.Создание командной атмосферы и упор на хорошее общение между сотрудниками, а также между сотрудниками и руководством могут открыть двери к успеху. Коммуникативные навыки можно улучшить с помощью постоянного обучения, а также путем выслушивания и ответа на отзывы как работников, так и руководства.

Хорошая коммуникация

Признание и определение хорошей коммуникации — первый шаг в ее развитии. Хорошие коммуникативные навыки включают вербальный, невербальный, письменный и аудированный компоненты.В конечном итоге хорошее общение — это эффективное общение. Это включает в себя понимание того, какой способ общения лучше всего подходит для ситуации, четкое изложение вашей информации, намерений и целей, а также последующие действия, чтобы убедиться, что они поняты. Практикуйте хорошие манеры, найдите время, чтобы выслушать сотрудников, ответить на последующие вопросы и заранее подготовиться к интересным беседам.

Работа в команде

Малый бизнес настолько силен, насколько сильны сотрудники, составляющие организацию.Хорошее общение способствует продуктивной командной работе. Сотрудники могут иметь разное происхождение и иметь разные точки зрения. Хорошее общение в команде позволит сотрудникам оставаться на одном уровне и работать над достижением общих целей, несмотря на личные различия. Каждый человек должен понимать свою роль. Это может начаться с собрания команды, на котором излагаются цели проекта, распределяются обязанности между руководителями, делегируются задачи, которые необходимо сделать, и устанавливаются временные рамки для завершения. Четко сформулируйте задачи и дайте сотрудникам знать, с кем поговорить в случае возникновения каких-либо проблем.

Решение проблем

Ведение малого бизнеса не всегда гладко. Могут возникнуть препятствия. Они могут варьироваться от необходимости реагировать на действия конкурента до решения проблем, связанных с путаницей среди членов команды относительно направления проекта. Хорошее общение в команде — ключ к тому, чтобы все были на правильном пути. Многие владельцы бизнеса придерживаются политики открытых дверей, которая поощряет сотрудников обращаться с отзывами или проблемами. Это может помочь предотвратить проблемы с плохим общением до того, как они перерастут в серьезные.Сотрудники, которые доверяют друг другу и открыты для общения, лучше подготовлены к решению бизнес-задач. Используйте их различные точки зрения как силу и объедините их для мозгового штурма.

Удовлетворенность сотрудников

Поощрение хороших навыков командного взаимодействия также способствует удовлетворению сотрудников. Сотрудникам нравится чувствовать, что их вклад ценится и что они играют роль в управлении компанией. Сильная командная коммуникация признает усилия членов команды, действует в соответствии с их предложениями и позволяет им опираться друг на друга для достижения целей.Хорошее общение и открытая рабочая среда развивают чувство лояльности и развивают сильные стороны каждого отдельного члена команды.

Упражнения по построению команды

Хорошее командное общение — это часто то, что нужно практиковать с течением времени. Это не всегда происходит естественно, особенно когда вы имеете дело с разнородной рабочей силой. Упражнения по командообразованию создают доверие между членами команды и дают им инструменты для общения друг с другом. Это могут быть открытые сеансы мозгового штурма, ретриты, игры или упражнения по решению проблем.Члены команды испытывают чувство выполненного долга и будут применять эти коммуникативные навыки в своей совместной работе.

Ссылки

Биография писателя

Аманда К. Кузер — писатель-фрилансер с десятилетним опытом работы в области технологий, бизнеса, путешествий и музыки для национальных журналов, отраслевых журналов, веб-сайтов и региональных изданий. Она работала в журнале Entrepreneur Magazine, New Mexico Business Weekly, журнале Restaurant Business Magazine и eBay Magazine.»

11 причин, почему деловое общение имеет решающее значение для успеха вашей компании

Деловое общение предполагает постоянный поток информации внутри и за пределами компании.

💡Загрузите нашу электронную книгу «10 принципов современного взаимодействия сотрудников» и узнайте, как общаться с современным сотрудником в сегодняшнюю цифровую эпоху.

Корпорации с большим количеством людей и различными уровнями иерархии часто не могут эффективно управлять бизнес-коммуникациями .Следовательно, должна быть эффективная и постоянная связь между начальством и подчиненными в организации, между организациями и обществом в целом.

Что такое деловое общение?

Деловые коммуникации — процесс обмена информацией между сотрудниками внутри компании и за ее пределами.

Эффективное деловое общение — это то, как сотрудники и руководство взаимодействуют друг с другом для достижения целей организации и в большей степени соответствуют основным ценностям компании.Его основная цель — улучшить организационные методы, устранить разрозненность, держать сотрудников в курсе и уменьшить количество ошибок.

Эффективное деловое общение важно для успеха и роста каждой организации. В отличие от повседневного общения, деловое общение всегда ориентировано на цель .

Тем не менее, данные показывают, что 60% специалистов по внутренним коммуникациям не измеряют внутренние коммуникации.

Для успешной работы корпоративной компании все правила, основные ценности компании, положения и политики компании должны быть доведены до сведения людей внутри и за пределами организации.

Какие существуют типы делового общения?

Существует 4 основных типа бизнес-коммуникаций.

1. Внутренняя восходящая связь

Внутреннее восходящее деловое общение — это общение, которое происходит от подчиненного к менеджеру или отдельному лицу вверх по организационной иерархии. Каждый руководитель должен позволить информации течь вверх, чтобы иметь полное представление о деятельности компании.

Внутренние восходящие коммуникации обычно включают опросы, отзывы, формы и отчеты, которые сотрудники доставляют своим менеджерам или руководителям групп.

Например, маркетинговый отчет может включать такую ​​статистику, как общее количество посетителей веб-сайта, участие в социальных сетях или общее количество привлеченных потенциальных клиентов.

2. Внутренняя нисходящая связь

Внутренняя нисходящая связь идет от вышестоящего к одному или нескольким подчиненным. Этот тип общения может быть в форме письма, служебной записки или устной директивы.

При общении с сотрудниками руководители должны поддерживать профессионализм и четкость общения. Примером такого типа коммуникации может быть памятка, касающаяся новой операционной процедуры компании, такой как требования безопасности и новые правила.

3. Внутреннее боковое сообщение

Внутреннее горизонтальное деловое общение происходит среди сотрудников на рабочем месте. Сегодня существует множество различных способов общения сотрудников: чаты, обмен сообщениями, электронная почта, программные решения для общения сотрудников.

Этот тип общения может быть внутри или между отделами, и он происходит более регулярно, чем другие виды делового общения. Более того, частое общение между сотрудниками играет решающую роль для вовлеченности и производительности сотрудников.

4. Внешняя связь

Внешнее деловое общение — это любое общение, которое происходит с внешними сторонами, такими как клиенты, потенциальные клиенты, поставщики или партнеры.

В отличие от всех типов внутренней деловой коммуникации, внешние коммуникации происходят менее регулярно.

11 причин, почему эффективное деловое общение так важно

Вот 11 главных причин, почему бизнес-коммуникации так важны для успеха каждой компании:

1. Повышает вовлеченность сотрудников

Исследование Рагана о вовлеченности сотрудников показывает, что коммуникация между руководителями является главным фактором внутренней коммуникации, который статистически коррелирует с и степенью вовлеченности сотрудников . Команды внутренней коммуникации играют важную роль в поддержке, обучении и напоминании лидерам о важности коммуникации.

Чтобы понять важность вовлеченности сотрудников, вот несколько полезных статистических данных.

2. Устраняет перегрузку электронной почты

В компаниях электронная почта используется для всего: от информационных запросов, общения и обратной связи с сотрудниками, отчетов о состоянии, назначения задач, общения с клиентами и поставщиками, приглашений на встречи, распространения документов, уведомлений от HR о различных командных мероприятиях, льготах и ​​пожеланиях ко дню рождения.

Radicati сообщил, что средний корпоративный работник тратит 25% рабочего дня на различные задачи , связанные с электронной почтой.

Однако лишь небольшая часть писем, попадающих в наш почтовый ящик, заслуживает нашего немедленного внимания. Мы отфильтровываем важные электронные письма по отправителю или теме. Более того, многие получаемые нами электронные письма не имеют к нам никакого отношения.

Внутренние бизнес-коммуникации, в которых используют современные инструменты для взаимодействия с сотрудниками и коммуникации , устранили проблему перегрузки электронной почты.

3. Устранение разрозненных коммуникаций

Слишком много нерелевантного контента часто приводит к разрозненным хранилищам информации .Это означает, что информация, которая действительно важна для сотрудника, может легко потеряться. Спросите себя, почему информация теряется в вашей организации.

Надлежащее внутреннее деловое общение и использование правильных средств коммуникации имеют решающее значение для устранения этой проблемы.

4. Повышает продуктивность сотрудников

4 из 5 сотрудников считают, что эффективная внутренняя бизнес-коммуникация помогает им выполнять работу .

Из-за информационной перегрузки сотрудники часто тратят слишком много информации на поиск контента, который им нужен для работы.

Более того, средний сотрудник тратит 2,5 часа каждый день на поиск необходимой информации. Ежемесячно это приводит к потере времени на то, чтобы найти что-то, что должно быть у сотрудников под рукой.

Вот лишь несколько способов, как внутренние деловые коммуникации повышают продуктивность сотрудников.

5. Улучшает межведомственные коммуникации

Без надлежащей коммуникационной стратегии очень сложно поддерживать эффективные межведомственные связи внутри компаний.

Чтобы сотрудники могли работать более продуктивно, они должны иметь возможность легко общаться и сотрудничать.

Например, ваш исследовательский отдел должен быть на той же странице, что и ваша маркетинговая команда, а ваш бизнес-офис должен быть синхронизирован с ИТ-отделом.

Помимо самой коммуникации, вот еще несколько советов по улучшению межведомственного взаимодействия команды.

6. Улучшает общение с удаленными работниками

Удаленные команды — будущее работы.По оценкам Global Mobile Workforce Forecast Update, более 40% работающего населения мира будут мобильными к 2022 году . Более того, в таких развитых странах, как США, скоро этот показатель может достигнуть 75%.

Это означает, что требуется новый вид коммуникации, лидерства и управленческого подхода. Координация между часовыми поясами, разрозненность информации и преодоление языковых и культурных барьеров — вот лишь несколько коммуникативных проблем, с которыми сталкиваются удаленные команды. Кроме того, расстояние часто мешает членам команды чувствовать себя командой.

Улучшение внутреннего делового взаимодействия может иметь значительное положительное влияние на то, как удаленные команды взаимодействуют и ощущают себя.

7. Снижает текучесть кадров

Компании с более заинтересованными и довольными сотрудниками имеют гораздо более низкую текучесть кадров . Чтобы привлечь и удержать миллениалы и молодое поколение на рабочем месте, работодатели должны постоянно информировать своих сотрудников о том, что имеет отношение к их работе.

С другой стороны, слишком много нерелевантной информации часто приводит к стрессу, отключению, разочарованию и, как следствие, снижению удержания сотрудников.

8. Улучшает обмен знаниями

Одной из основных целей, которые компании пытаются достичь путем инвестирования во внутренние коммуникации, является улучшение передовой опыт обмена знаниями .

В мире, где сотрудники постоянно растут и учатся новому, работодатели должны облегчить обмен знаниями в своих организациях.

Без хорошо продуманной стратегии внутренних бизнес-коммуникаций страдают обмен знаниями и организационные знания.

9. Повышает уровень защиты интересов сотрудников

Когда работодатели знают, как эффективно общаться со своими сотрудниками, они добиваются большего успеха в , превращая своих сотрудников в послов бренда .

Стать послом бренда не так уж и сложно, как полагают многие компании. Фактически, счастливые сотрудники хотели бы участвовать в программах по продвижению бренда.

Есть 4 основных способа, как посланник бренда и защита сотрудников могут помочь в работе компании:

  • Повышение узнаваемости бренда
  • Улучшить бренд работодателя и привлечь качественных кандидатов
  • Повышение эффективности маркетинга
  • Увеличение продаж

10.Повышает удовлетворенность и удержание клиентов

Лучшее деловое общение также означает лучшее удовлетворение потребностей клиентов . Если в организации плохо общаются, случаются две вещи, когда речь идет об обслуживании клиентов и их удовлетворенности.

Во-первых, сотрудники, работающие с клиентами, не будут иметь необходимой информации. Во-вторых, клиенты почувствуют низкий моральный дух сотрудников и получат негативный опыт.

Фактически, одно исследование показало, что отношение сотрудников оказывает существенное влияние на удовлетворенность клиентов , что затем приводит к увеличению доходов.

11. Улучшает корпоративную культуру

Наконец, правильная стратегия бизнес-коммуникаций имеет решающее значение для построения лучшей корпоративной культуры и рабочей среды.

Компании, которые общаются прозрачно и открыто, имеют гораздо более здоровую рабочую атмосферу, мотивацию и удовлетворенность сотрудников.

С другой стороны, организации, пренебрегающие бизнес-коммуникациями как средством повышения культуры на рабочем месте, страдают от низкой вовлеченности, высокой текучести кадров и низкого уровня удовлетворенности сотрудников и клиентов.

Расцвет мобильных бизнес-коммуникаций

Миллениалы составляют 50% рабочей силы во всем мире, и, по прогнозам, к 2025 году они будут составлять 75% рабочей силы.

Как мы все знаем, миллениалы, а также сотрудники поколения Z технически подкованы и ориентированы на мобильные устройства. Следовательно, если вы хотите, чтобы эти поколения взаимодействовали с контентом вашего делового общения, вам необходимо, , скорректировать свои коммуникационные усилия в соответствии с их привычками и предпочтениями в отношении мобильных устройств.

Организации теперь осознают, что рассылки обычных электронных писем в масштабах компании или использования устаревшей внутренней сети недостаточно, чтобы привлечь внимание сотрудников!

Таким образом, многие компании в настоящее время внедряют мобильные приложения для общения сотрудников, чтобы улучшить коммуникацию между сотрудниками. , гарантируют, что сотрудники всегда имеют доступ к важной информации, и чтобы обеспечить согласованность всей организации.

Кроме того, растущий сдвиг в сторону удаленной работы также является одной из причин, почему работодатели ищут пути внедрения коммуникационных решений, которые лучше всего имитируют социальные и коммуникационные приложения, которые сотрудники используют в своей личной жизни.

Таким образом, бизнес-коммуникация становится намного проще, быстрее и удобнее.

20 интересных фактов о деловом общении

Если вам нравится статистика, то этот раздел вам тоже понравится. Давайте рассмотрим некоторые из наиболее интересных фактов о внутреннем деловом общении.

  1. 60% компаний не имеют долгосрочной стратегии внутренних коммуникаций
  2. Только 13% сотрудников ежедневно используют свои интрасети
  3. 74% сотрудников чувствуют, что упускают из виду новости компании
  4. 72% сотрудников не полностью понимают стратегию компании
  5. 87% людей используют мобильный телефон для общения на работе хотя бы раз в неделю
  6. Повышение продуктивности сотрудников на 20-25% в организациях, в которых работают сотрудники
  7. 38% компаний имеют растущее количество удаленных сотрудников
  8. Только 23% руководителей утверждают, что их компании превосходно согласовывают цели сотрудников с корпоративными целями
  9. 60% людей сталкиваются с кризисом хотя бы раз в месяц из-за проблем со связью
  10. 29% сотрудников считают, что плохое внутреннее деловое общение является причиной провала проектов
  11. Только 40% специалистов по информационным технологиям считают, что сотрудники «хорошо» или «очень хорошо» понимают свой вклад в стратегию своей организации.
  12. 62% писем, полученных сотрудниками, не важны
  13. 60.8% сотрудников говорят, что время от времени или часто игнорируют электронные письма на работе
  14. 47,7% сотрудников говорят, что меньшее количество писем на работе, вероятно, повысит их удовлетворенность
  15. Сотрудники на 75% чаще смотрят видео, чем читают текст
  16. Только 24% специалистов по информационным технологиям считают, что они эффективно используют свои каналы связи
  17. Организации с эффективными программами изменений и коммуникации имеют в 3,5 раза больше шансов превзойти своих коллег
  18. 28% руководителей считают плохую коммуникацию основной причиной неспособности выполнить проект в первоначальные сроки
  19. 77% сотрудников держат свои телефоны под рукой на работе
  20. Лишь 17% работодателей считают линейных руководителей хорошими коммуникаторами

Как технологии могут помочь вам улучшить деловое общение на рабочем месте

В мире цифровой трансформации компании должны быть готовы к внедрению новых технологий для улучшения своих организационных усилий.

По мере того, как коммуникация и вовлеченность сотрудников становятся чрезвычайно важными, появляются новые инструменты в этой области.

Как упоминалось ранее, электронной почты, интранетов и других устаревших коммуникационных решений для сотрудников уже недостаточно.

Сегодня мы видим новое программное решение, которое позволяет компаниям улучшить как внутренние, так и внешние бизнес-коммуникации. .

Благодаря Smarp, нашему коммуникационному решению для сотрудников, компаниям по всему миру удалось:

  • Повышение вовлеченности сотрудников
  • Повысьте продуктивность сотрудников
  • Устранение разрозненности информации
  • Повышение защиты интересов сотрудников
  • Повышение эффективности маркетинга и продаж
  • Повышение узнаваемости бренда работодателя
  • Привлечь больше качественных талантов

Будущее деловой коммуникации

Пандемия коренным образом изменила общение на рабочем месте.Чтобы лучше понять, как может выглядеть бизнес-коммуникация в ближайшем будущем , посмотрите это короткое видео, в котором эксперты по внутренним коммуникациям объясняют, какие основные навыки необходимо развивать специалистам в области коммуникаций, чтобы приспособиться к новым нормам 👇

Что дальше? Загрузите электронную книгу «10 принципов современного взаимодействия сотрудников», в которой мы делимся советами и передовыми методами успешного взаимодействия с вашими сотрудниками в сегодняшнюю цифровую эпоху.

15 лучших инструментов командного взаимодействия для бизнеса в 2021 году

Современный деловой мир развивается, и потребности каждого современного рабочего места тоже. С ростом доминирования технологий и автоматизации во всех отраслях, сотрудники теперь могут свободно подключаться к своей работе независимо от их фактического местоположения. Ключевым эффектом этой современной тенденции на рабочем месте является то, что она показала людям важность командного взаимодействия. Это сделало эффективное командное общение неотъемлемой частью всего, что мы делаем.Более того, это привело к появлению ряда мощных инструментов для общения и взаимодействия на рабочем месте. Вот несколько статистических данных, подтверждающих приведенное выше утверждение:

Согласно отчету PMI «Пульс профессии», эффективное общение является наиболее важным фактором успеха в жизненном цикле управления проектами. В среднем каждый пятый проект терпит неудачу из-за отсутствия связи между менеджером проекта, членами команды и заинтересованными сторонами.

Начните эффективно управлять своими командами и проектами с ProofHub!

Это те же самые статистические данные, которые позволили купить так много разных типов коммуникационных инструментов и приложений в действии.От личных встреч, групповых обсуждений, обмена файлами и онлайн-видеоконференций — существует масса эффективных бизнес-инструментов , которые делают командную совместную работу проще, чем когда-либо. Однако выбор идеального внешнего средства связи или внутреннего — это непростой процесс. Часто требуется много времени и размышлений, чтобы выяснить, какие инструменты могут помочь вам преодолеть барьеры для общения на рабочем месте.

Ниже мы составили список инструментов коммуникации, которые получили признание, помогая тысячам команд сотрудничать, а работают более продуктивно .При правильном использовании простой инструмент командного взаимодействия может помочь владельцам и менеджерам бизнеса создать более рабочую среду для совместной работы , которая усиливает вовлеченность сотрудников и приносит компании больше прибыли.

Давайте посмотрим на типы инструментов командного взаимодействия, которые вы можете использовать для своего бизнеса в 2021 году

15 лучших инструментов командного взаимодействия в 2021 году

Инструменты управления проектами

1. ProofHub

Платформы: Web , устройства iOS и Android.

Функции: Совместная работа, совместное использование файлов, диаграмма Ганта, доска Канбан, чат, управление календарем, шаблоны проектов, функции поиска, API, автоматические уведомления, управление рабочим процессом, планирование задач, контроль доступа, отчеты и статистика, учет времени по проектам , хранение документов, ведение журнала активности, доска обсуждений, обмен мгновенными сообщениями, расстановка приоритетов и многое другое.

Интеграции: Box, Dropbox, Google Calendar, Google Drive, Microsoft Outlook и FreshBooks.

Цена:
Essential — 50 долларов в месяц или 45 долларов в месяц (оплата ежегодно)
Ultimate Control — 99 долларов в месяц или 89 долларов в месяц (оплата ежегодно)
Бесплатная пробная версия: доступна (кредитная карта не требуется).

Хотите синхронизировать работу своей команды? Посмотрите, как ProofHub может сделать это возможным!

Программное обеспечение проверки

2. Уровень файла


Платформы : Интернет, Windows, macOS, устройства iOS и Android.

Функции : комментирование и аннотирование файлов, совместное использование файлов, загрузка файлов, утверждения одним щелчком, настраиваемые проекты, автоматизация задач и рабочих процессов, встроенное управление версиями файлов, неограниченное количество рецензентов, @ упоминания, личные комментарии, совместная работа в реальном времени, цепочки комментариев, сроки выполнения, уведомления по электронной почте, списки задач, индивидуальный брендинг.

Интеграции : Google Диск, Dropbox, Slack, Trello, Basecamp, Asana, Fleep, Jira Software, Smartsheet, Wrike, Zoom.

Цена : от 89 евро в месяц, доступна бесплатная пробная версия

Инструменты чата в реальном времени

3. Chanty

Платформы: Web, Windows, macOS, устройства iOS и Android.

Функции: Командное общение, управление задачами, концентратор командной книги, аудио / видеозвонки, голосовые сообщения, совместное использование экрана, закрепленные сообщения, @ упоминания, обсуждения, фрагменты кода, темная тема.

Интеграции: Trello, Asana, Zapier, Google Drive, Dropbox, Onedrive, Github, Gitlab, Bitbucket, Mailchimp, Giphy.

Стоимость: Бесплатно до 10 членов команды, 3 доллара США за пользователя в месяц.

4. Microsoft Teams


Платформы: Интернет, устройства iOS и Android.

Функции: Потоковые беседы в стиле электронной почты, голосовые / видеоконференции, групповые чаты и частные обсуждения, встроенные анимированные GIF-файлы, вкладки для часто используемых документов, открытый API, @mentions, настраиваемые предупреждения и многофакторная аутентификация.

Интеграции: Microsoft Powerpoint, Trello, Asana, Microsoft Office 365, Microsoft Planner, Skype для бизнеса, Microsoft Excel, GitHub, SurveyMonkey, Zendesk, Cisco WebEx, Hootsuite, Microsoft OneNote, Microsoft Word и другие.

Цена: 5,00 долларов США в месяц (Microsoft Teams доступен как часть подписок на Microsoft Office 365).

5. HipChat


Платформы: Интернет, устройства iOS и Android

Функции: Комнаты чата, обмен файлами, @ упоминания, совместное использование экрана, видеозвонки, смайлики и боты, анимированные GIF-файлы, каналы Instagram, Twitter сообщения, 256-битное шифрование SSL, частный текстовый чат, живые / видеоконференции, двустороннее аудио и видео, совместное использование вызовов, совместное рабочее пространство, передача файлов, мониторинг в реальном времени и уведомления в реальном времени.

Интеграции: GitHub, Microsoft Office 365, SharePoint, Trello и Zendesk.

Цена:
HipChat Basic (бесплатно для неограниченного количества пользователей! Поставляется с групповым чатом, мгновенным обменом сообщениями, совместным использованием файлов и неограниченной интеграцией)
HipChat Plus (2 доллара США за пользователя в месяц за видеочат, совместное использование экрана и дополнительные расширенные функции)

Бесплатная пробная версия: Доступна (кредитная карта не требуется).

6. Troop Messenger

Troop Messenger обеспечивает эффективное взаимодействие команды, объединяя все ресурсы вашей команды в одном интерфейсе.Поднимите уровень общения своей команды на новый уровень, обмениваясь рабочими требованиями, файлами, беседами и т. Д. С помощью мгновенных сообщений, голосовых и видеозвонков, видеоконференций и т. Д. Он разработан для удовлетворения потребностей в совместной работе всех форм и размеров внутренних коммуникаций, будь то для малых, средних или крупных корпораций.

Помимо простого и впечатляющего пользовательского интерфейса и пользовательского интерфейса, он поддерживает множество встроенных и сторонних интеграций, таких как приложения для мониторинга и отслеживания сотрудников, системы управления посещаемостью, Google Drive, Dropbox и т. Д.

Troop Messenger вполне доступен из всех! Он поставляется с 7-дневной бесплатной пробной версией, премиум-версией и версией Enterprise. Хотя это модель SaaS, она предлагает модели доставки: самостоятельный хостинг, API и пользовательское приложение и доступна на платформах Windows, Linux, Mac, Android и iOS.

Инструменты для голосовой и видеоконференцсвязи

7. Zoom

Платформы: Интернет, устройства iOS и Android.

Функции: Планирование, чат / обмен сообщениями, приглашения по электронной почте, живые / видеоконференции, управление встречами, совместное использование экрана, управление пользователями, отчетность и статистика, брендинг компании, запись видеозвонков, совместное использование файлов перетаскиванием и библиотека синхронизированного содержимого .

Интеграции: Dropbox, HubSpot CRM, HubSpot Marketing, LeadMaster, Marketo, Microsoft, Outlook, Salesforce Sales Cloud, Slack, Zapier и Zendesk.

Цена:
Basic (бесплатно)
Pro (13,99 долларов США в месяц за хост)
Business (18,99 долларов США в месяц за хост (минимум 10 хостов))
Enterprise (18,99 долларов США в месяц за хост (минимум 100 хостов))
Бесплатно пробная версия: Доступно.

8. Skype

Платформы: Интернет, устройства iOS и Android.

Функции: Чат, конференц-связь, обмен мгновенными сообщениями, прямая / видеоконференцсвязь, мониторинг, получение, отчетность и статистика, интеграция с SMS, сторонняя интеграция и голосовая почта.

Интеграции: Bitium, Microsoft Outlook, Slack и Microsoft Dynamics CRM.

Стоимость: Skype предоставляется бесплатно, а премиум-аккаунт с дополнительными функциями стоит от 3,49 евро в месяц (4,01 евро с НДС).

Инструменты для совместной работы с документами

9. G Suite

Платформы: Интернет, устройства iOS и Android.

Функции: Архивирование электронной почты и чата, аудит и отчетность, настраиваемый адрес электронной почты, облачное хранилище файлов, @ упоминания, настраиваемые шаблоны, передача файлов, общее рабочее пространство, живые / видеоконференции, двустороннее аудио и видео, отслеживание электронной почты, обмен мгновенными сообщениями, распределение ресурсов, список дел и уведомления по электронной почте.

Интеграции: Bitium, Gmail, Google Calendar и Zapier.

Стоимость:
Basic G Suite: 5 долларов США за пользователя в месяц или 50 долларов США за пользователя в год плюс налог
G Suite с неограниченным хранилищем и Сейфом: 10 долларов США за пользователя в месяц или 120 долларов США за пользователя в год плюс налог
G Suite Enterprise план: 25 долларов США за пользователя в месяц
Бесплатная пробная версия: Доступна (кредитная карта не требуется).

10. Office 365


Платформы: Интернет, устройства iOS и Android.

Функции: Облачная совместная работа, совместное использование файлов, общий доступ к файлам внутри и снаружи, онлайн-встречи, социальные сети, обмен мгновенными сообщениями, голосовые и видеозвонки, вызовы с ПК на ПК и общие календари.

Интеграции: Bitium, Box, Dropbox, LeadMaster, Microsoft Outlook, OneDrive, SharePoint, VisitorTrack и Zapier.

Стоимость:
Office 365 Business: 8,25 доллара США за пользователя в месяц (оплата ежегодно) или 10 долларов США за пользователя в месяц (оплата ежемесячно).
Office 365 Business Premium: 12,50 долларов США за пользователя в месяц (оплата ежегодно) или 15 долларов США за пользователя в месяц (оплата ежемесячно).
Office 365 Business Essentials: 5 долларов США за пользователя в месяц (оплата ежегодно) или 6 долларов США за пользователя в месяц (оплата ежемесячно).
Бесплатная пробная версия: доступна (кредитная карта не требуется).

Инструменты центра знаний

11. Taskworld


Платформы: Интернет-устройства и устройства iOS.

Функции: Визуальные доски задач, временные шкалы, интерактивная панель управления, фильтрация информации, детализированная статистика, групповой чат, частный чат, интерактивные списки дел, обзор в реальном времени, назначение задач, автоматические уведомления, доски канбан, проект шаблоны, приоритезация задач, интеграция с облачным хранилищем, отслеживание состояния задач и проектов и календарь задач.

Интеграции: Box, Dropbox, Google Calendar, Google Drive и Microsoft Outlook.

Стоимость:
14,99 долларов США за пользователя в месяц (оплата ежемесячно)
10,99 долларов США за пользователя в месяц (оплата ежегодно)
Бесплатная пробная версия: доступна (кредитная карта не требуется).

12. Bloomfire


Платформы: Интернет-устройства и устройства iOS.

Функции: Обмен мультимедийным контентом, организация контента, аналитика и отчеты, геймификация, неограниченное количество групп и подсообществ, ролевое управление, уведомления по электронной почте / в приложении и модерация контента.

Интеграции: Box, Dropbox, G Suite, Google Drive, Salesforce Sales Cloud, Slack и Zendesk.

Цена: 575,00 $ / месяц
Бесплатная пробная версия: Доступна

Инструменты для обмена файлами

13. OneDrive


Платформы: Веб-устройства, устройства iOS и Android.

Характеристики: Ноутбуки, онлайн-просмотр документов Office, загрузка мультимедиа с мобильных устройств, хранение файлов, создание и совместное использование папок, отслеживание изменений, автоматическое сохранение предыдущих версий, синхронизация рабочего стола, совместное использование файлов, доступ из любого места, поддержка типов файлов, мобильное устройство сканирование, управление предотвращением потери данных, инструменты для совместной работы, совместное редактирование в реальном времени, просмотр документов и отслеживание документов.

Интеграции: Bitium, Gmail, LeadMaster, Microsoft Office 365, SharePoint, Slack, Trello, VisitorTrack и Zapier.

Стоимость:
5,00 долларов США за пользователя в месяц (годовое обязательство)
10,00 долларов США за пользователя в месяц (годовое обязательство)
Бесплатная пробная версия: доступна (кредитная карта не требуется)

14. MediaFire


Платформы: Web, iOS и Android-устройства.

Характеристики: 10 ГБ бесплатно / до 4 ГБ на файл, неограниченная пропускная способность и загрузки, простой обмен, простой в использовании файловый менеджер, прямая ссылка для загрузки файлов, массовая загрузка и безопасный обмен файлами через бесплатный — время ссылка.

Цена:
Базовая: Бесплатно
Pro: 1 ТБ (1000 ГБ) 3,75 доллара в месяц с оплатой за год или 5 долларов за месяц
Business: до 100 ТБ 40 долларов в месяц с оплатой ежеквартально или 50 долларов за месяц

Инструменты внутренней связи

15. Jive


Платформы: Интернет-устройства и устройства iOS.

Функции: Потоки активности, вкл. Facebook, Chatter, Yammer, совместная работа с документами, общий коммуникационный портал, корпоративный контент и поиск людей, корпоративная социальная сеть, отчеты и анализ производительности, управление задачами, чат в реальном времени и обмен личными сообщениями.

Интеграции: Bitium, Box, Dropbox, Gmail, Google Drive, программное обеспечение JIRA, Microsoft Office 365, Microsoft, Outlook, Salesforce Sales Cloud, SharePoint и Zendesk.

Цена:
Для пользователей 1-99: 19,95 — 29,95 долларов США
Для пользователей 100+: доступны специальные цены
Бесплатная пробная версия: доступна (кредитная карта не требуется)

16. Yammer


Платформы: Web, Устройства iOS и Android.

Функции: Корпоративный микроблог, частные или общедоступные группы, общий доступ к файлам, ссылкам и изображениям, теги сообщений и контента, автоматические уведомления, совместное рабочее пространство, отслеживание задач, список дел, передача файлов, расстановка приоритетов, управление документами, пользователь управление, импорт / экспорт данных, уведомления по электронной почте, архивирование и хранение, безопасное хранение данных, сообщества сотрудников, панель мониторинга активности и обмен мгновенными сообщениями.

Интеграции: Bitium, GitHub, LeadMaster, Microsoft Office 365, OneDrive, SharePoint, Zapier и Zendesk.

Цена:
(доступно с планами Office 365)
Basic: 8,25 доллара США за пользователя в месяц
Premium: 12,50 долларов США за пользователя в месяц
Essentials 5,00 долларов США за пользователя в месяц
Бесплатная пробная версия: доступна (кредитная карта не требуется)

Итак, поехали. Это был наш список инструментов и приложений для командного общения, которые могут повысить эффективность командного взаимодействия на любом рабочем месте.Помимо этого, на рынке доступно множество других инструментов делового общения, которые могут помочь вам принять и расширить возможности эффективного командного взаимодействия в каждом проекте или задаче.

Просто начните с 5-минутной оценки ваших потребностей во время общения в команде и выясните, какие из вышеперечисленных вариантов подойдут именно для того типа инструмента командной коммуникации, который вам нужен. Кроме того, если вы думаете, что мы что-то упустили, напишите в комментариях и расскажите нам, что это такое. Будем признательны за ваши предложения и отзывы.

Удачного сотрудничества!

Вартика Кашьяп

Вартика Кашьяп — директор по маркетингу в ProofHub и была одним из лидеров LinkedIn в 2018 году. Ее статьи вдохновлены офисными ситуациями и рабочими событиями. Ей нравится писать о продуктивности, построении коллектива, культуре работы, лидерстве, предпринимательстве среди прочего, а также о том, что способствует улучшению рабочего места — вот что заставляет ее кликать.

Подпишитесь на ProofHub

Получайте последние сообщения прямо на ваш почтовый ящик.


11 инструментов делового общения, которые нужны каждой компании

Чтобы повысить эффективность и продуктивность, где бы вы ни находились, упростить управление ИТ, найти удобные для пользователя решения и стимулировать мотивацию сотрудников, организации обратились к программному обеспечению для внутренних коммуникаций.

Это очевидное решение — современные средства коммуникации позволяют малым, средним и крупным компаниям достичь всего вышеперечисленного и даже большего.

Инструменты делового общения обращаются к самому важному вопросу — с какими основными проблемами внутренней коммуникации сталкиваются организации — и решают их.

Вот 11 инструментов для бизнес-коммуникации , с которыми вы можете начать работу сегодня.

1. Программное обеспечение для социальных сетей.

Каждая организация проходит этап или переходный период, когда становится ясно, что ее внутренние коммуникации не работают.

Слишком часто ваш ИТ-отдел использует подход к развитию технологий, не спрашивая , почему это делается.Выявив несколько симптомов в вашей организации, вы можете оценить, какой тип программного обеспечения или инструментов улучшит взаимодействие участников.

Некоторые из этих симптомов включают:

  • Сложность в том, чтобы оставаться в курсе новостей и объявлений компании.
  • Отключенные сотрудники и отделы.
  • Документы пропадают или теряются в электронной почте.
  • Отсутствует четкая или стандартизированная политика ориентации для новых сотрудников и стажеров.
  • Слишком много документов.

Решение?

Центральный портал, где каждый может получить доступ ко всей необходимой информации, сообщениям, документам и контрактам в одном месте… независимо от того, где он находится.

Программное обеспечение

Social intranet делает это возможным, одновременно экономя деньги вашего бизнеса за счет снижения затрат на обслуживание ИТ. В эпоху BYOD и удаленной работы решение для интрасети способствует формированию более гибкой рабочей силы … что повышает производительность за счет согласования всех сотрудников для достижения одних и тех же целей.

2. Личные, групповые сообщения и инструменты чата.

Сотрудникам и проектным командам нужны инструменты для совместной работы, которые помогут им работать вместе более эффективно. Без платформы для совместной работы участникам становится сложно делиться идеями и следить за прогрессом группы. Электронные письма часто теряются, непрочитаны или цепочки становятся удручающе длинными. Предоставление вашим командам простого способа общения объединяет участников и помогает им работать более продуктивно.

Обратите внимание на следующие симптомы:

  • Невозможно найти конкретные разговоры из-за слишком длинной цепочки писем.
  • Почтовые ящики забиты ненужными письмами.
  • Обязанности и прогресс членов команды не ясны.

Решение?

Частные и групповые приложения для обмена сообщениями устраняют необходимость в электронной почте и являются идеальным инструментом для делового общения, позволяющим командам работать вместе. Эти функции важны, когда членам команды нужно обсудить работу.

Это особенно важно, когда сотрудники разбросаны по географическим точкам в разных часовых поясах.Хотя общедоступные места, такие как группы Facebook, могут работать, специальные службы чата в интрасети гарантируют, что каждый находится на расстоянии одного касания. Их также можно использовать для обмена файлами (с функцией перетаскивания) и поиска контактов или прошлых разговоров.

3. Управление задачами.

Ваш общий бизнес не будет таким успешным, как мог бы, если бы у вас не было эффективного инструмента управления задачами. Сочетая эффективные функции коммуникации с возможностями отслеживания назначений, инструмент управления задачами изменит способ выполнения сотрудниками самого важного аспекта вашей компании: своей работы.

Без сильной системы управления проектами проекты могут быть запутанным и своевременным процессом для членов команды, которые не уверены в том, что им следует делать. Эти проблемы еще больше усугубляются, когда у руководства нет прямого способа отслеживать прогресс, тем самым отвлекая его от ситуации.

Остерегайтесь этих симптомов:

  • Руководство не знает статуса текущих проектов.
  • Персонал сбит с толку при выполнении задач.
  • Члены не знают важности задач, сроков их выполнения и того, как расставить приоритеты для текущих проектов.
  • Менеджмент не имеет организованной системы для мониторинга всех проектов.
  • Ожидания и лицо, которому следует отчитываться, не ясны членам команды.

Решение?

Функция управления задачами является одним из наиболее эффективных инструментов делового общения, поскольку решает все вышеперечисленные проблемы. От выполнения до завершения программное обеспечение для управления задачами помогает сотрудникам и директорам достигать своих целей максимально эффективно и успешно.Менеджеры могут напрямую назначать задачи членам команды и отслеживать их прогресс. Они также могут устанавливать сроки выполнения и настройки приоритета, которые отображаются в организованном списке для всех участников.

Управление задачами со встроенными средствами коммуникации помогает сотрудникам узнать, кто делегирует задание, когда оно должно быть выполнено и уровень важности, чтобы они могли соответствующим образом планировать проекты.

4. Дела, отслеживание проблем и программное обеспечение для продажи билетов.

Сегодняшний клиент хочет иметь возможность связываться с вами по множеству каналов.Проблема в том, что не существует инструментов, предлагающих комплексный подход к поддержке и обслуживанию клиентов. Запросы клиентов обычно теряются, объемы звонков растут, а невозможность назначить нужных сотрудников для обработки запросов клиентов разочаровывает многих клиентов.

Симптомы:

  • Удержание клиентов снижается.
  • Клиенты долго ждут помощи, и в целом отзывы клиентов отрицательные.
  • Сотрудникам не хватает запросов клиентов.
  • Руководство не может отслеживать ход рассмотрения дел.
  • Нет организованной системы для размещения решенных и текущих дел.

Решение?

Программное обеспечение

для отслеживания проблем — один из лучших инструментов внутренней коммуникации для управления запросами клиентов. Клиенты или сотрудники могут подать заявку или заявку, передать ее нужному сотруднику и вовремя разрешить ее.

Кейсы, отслеживание проблем и программное обеспечение для продажи билетов помогает централизовать запросы в службу поддержки, отслеживать открытые проблемы, отслеживать продуктивность команды, расставлять приоритеты по наиболее важным вопросам и собирать ценные отзывы клиентов, которые помогают улучшить ваши продукты и услуги.

5. Внутренние блоги и видео.

Распространенная поговорка: «люди едят глазами». Когда ваш контент выглядит хорошо, люди захотят его прочитать. Хороший контент будет определяющим показателем того, будут ли задействованы ваши внутренние команды. Если у вас низкая вовлеченность сотрудников, мало или совсем нет обратной связи и растет соотношение скрытых к активным участникам, тип контента, который вы публикуете, скорее всего, является проблемой.

Симптомы включают:

  • Персонал не чувствует себя уполномоченным или мотивированным для загрузки контента.
  • Низкий процент прочтения и комментирования контента.
  • Сотрудники не делятся информацией во внутренней сети компании и не ссылаются на нее.

Решение?

Мозг обрабатывает визуальную информацию в 60 000 раз быстрее, чем текст. Поэтому нетрудно понять, что изображения и видео на вашем цифровом рабочем месте получат больше внимания от ваших сотрудников.

Размещение обучающих видеороликов, сообщений от руководителей высшего звена или видеороликов о культуре в интрасети вашей компании повысит вовлеченность и удержание сотрудников.Когда дело доходит до контента, ориентированного на изображения, инфографика — еще один отличный способ показать важную информацию. Инфографика, особенно для данных, графиков или объяснения сложных тем, упростит информацию в броской и увлекательной форме.

Создание обучающих видеороликов, видеосообщений от руководителей высшего звена, закулисных съемок, а затем их размещение во внутренней сети компании, вероятно, повысит вовлеченность и удержание сотрудников.

Инфографика

особенно подходит для отделов маркетинга, а также для демонстрации и объяснения процессов.Они визуально привлекательны и помогают быстро и легко передавать инструкции.

6. Аналитика и настроения.

Определить, где вам нужны улучшения, сложно, если у вас нет точного способа анализа информации. Часто сотрудники отдела внутренних коммуникаций вручную отслеживают и записывают информацию в таблицу Excel, когда они могут тратить время на другую работу. А может быть, у компании вообще нет инструмента аналитики.

Ваша интрасеть — это инвестиция в ваши усилия по деловому общению.Поэтому важно отслеживать вовлеченность сотрудников и отслеживать, что приносит вашей компании наибольшую пользу.

Симптомы:

  • Руководство не знает, насколько сотрудники вовлечены в работу компании.
  • Неясно, путаются ли сотрудники в конкретных аспектах бизнеса.
  • Руководству сложно сортировать и отслеживать внутренние данные.

Решение?

Функция аналитики и оценки настроений — один из наиболее эффективных инструментов делового общения для оценки поведения пользователей.Вам никогда не придется задаваться вопросом, сколько участников читают статью, комментируют сообщение на форуме или их общий отзыв о содержании.

Эти данные автоматически сохраняются в подробный отчет. Определите, какой контент работает, а какой нет. Вы также можете глубже погрузиться в сообщения вопросов и ответов, чтобы понять, сколько людей задают одни и те же вопросы. Сбор этой информации поможет вам внести необходимые изменения для улучшения ваших внутренних средств коммуникации.

7. Дискуссионные форумы.

Обмен информацией на рабочем месте жизненно важен для внутреннего роста и развития сообщества. Опытные сотрудники могут ориентировать новых сотрудников на то, что есть к чему в организации, помогая им быстро освоиться и с меньшим количеством ошибок. В то же время цифровое рабочее пространство, где сотрудники могут задавать вопросы, обсуждать проекты и проблемы на рабочем месте, помогает объединить всех в организации.

Вот некоторые симптомы, на которые следует обратить внимание:

  • Вопросы сотрудников остаются без ответа.
  • Руководство разделено на то, к кому обращаться с запросами.
  • Отсутствует обмен знаниями на рабочем месте.

Решение?

Дискуссионный форум, который побуждает руководство и сотрудников открыто обсуждать любую тему.

Дискуссионные форумы распространяют внутренние знания и сближают всех. Они также отлично подходят для архивирования всех организационных знаний — иногда разговоры приводят к самым ценным идеям.Теперь все эти мысли сохранены и доступны для всей вашей организации.

8. Помещения

Когда отделы или филиалы не имеют собственного пространства для обмена соответствующей информацией, внутренние коммуникации могут быть беспорядочными. У руководителей отделов нет организованного способа обмена информацией с сотрудниками своего подразделения, а у сотрудников этого подразделения нет специально отведенного места для поиска информации. Это также изолирует отделы друг от друга, что приводит к полной разобщенности компании.

Симптомы:

  • Члены отдела не знают о новостях в их сфере деятельности.
  • Персонал компании не знает об обновлениях и проектах в различных отделах.
  • Члены не знают, где найти информацию, относящуюся к определенной группе внутри компании.
  • Управленческий персонал имеет сложный опыт обмена новостями отдела напрямую с персоналом.

Решение?

Spaces — лучший инструмент общения, позволяющий разделить важный контент, файлы и людей в одном удобном месте.Вы можете создать пространство для чего угодно — для отдела кадров или офиса в Остине, штат Техас.

Установите разрешения для определенных лиц, которые могут распространять информацию и контролировать пространство. Участники в пространстве могут обмениваться фотографиями, создавать форумы и получать уведомления о каждом обновлении, не перегружая свои почтовые ящики.

9. Оповещения и уведомления.

Создание и совместное использование ценного контента бесполезно, если участники не знают об этом.Часто у компаний уже есть материалы и преданный персонал, но нет надежного программного обеспечения для доставки и подключения.

В этих случаях компании полагаются на электронную почту, но есть много ситуаций, когда социальная форма общения более уместна и эффективна, чем электронная почта.

Представьте себе: вы хотите уведомить персонал об обновленной кадровой политике. Вы отправляете электронное письмо и получаете несколько ответов. Но как насчет сотрудников, о которых вы не слышали? Читали ли они электронное письмо и новости HR? Они полностью проигнорировали электронное письмо? И теперь дюжина полученных вами писем занимает ненужное место в вашем почтовом ящике.

Остерегайтесь этих симптомов:

  • Персонал не читает важные сообщения, потому что они теряются в электронных письмах.
  • Персоналу сложно найти информацию из определенного отдела.
  • Руководители отделов не уверены, были ли получены сообщения.

Решение?

Инструмент предупреждений и уведомлений существенно изменит вашу внутреннюю коммуникационную стратегию. Уведомляйте персонал об объявлениях в масштабах компании или отправляйте обновления, ориентированные на отдел, неинвазивным и прямым способом.Участники будут мгновенно получать уведомления о любом пространстве, в котором они состоят.

Инструменты делового общения позволяют централизованно общаться между коллегами в одном месте. Персоналу никогда не придется беспокоиться о пропаже электронного письма от клиента или внешнего контакта. Быстрое автоматическое уведомление предупреждает участников о важной информации, которой вы хотите поделиться на своей платформе.

10. Профили сотрудников.

Чтобы сделать ваше деловое общение максимально связанным, вы хотите, чтобы ваши сотрудники знали друг друга.Независимо от того, большая компания или мала, если член не знает людей и ролей в вашей организации, общаться по конкретной теме или задавать вопросы сложно.

Симптомы включают:

  • Участники не знают человека, к которому можно обратиться по вопросам или информации.
  • Сотрудники проводят много времени, отслеживая людей или информацию через других коллег.
  • Персонал не знает сотрудников внутри отделов и не знает, кому они подчиняются.

Решение?

Профили сотрудников предоставляют информацию о каждом человеке в вашей организации. Участники могут читать о конкретных людях, понимать их роль, интересы и то, кому они подчиняются. Это устраняет путаницу, когда сотруднику необходимо связаться с конкретным человеком.

Кроме того, профили дают имя лицу; ваши сотрудники — это люди, и к ним следует относиться как к таковым в рамках вашей внутренней коммуникации.

11.Рабочие процессы.

Неважно, руководите ли вы командой из двух человек или из 25 человек, все могут согласиться: мы все заняты. Слишком часто команды ждут отзывов от занятых менеджеров, у которых почти нет времени на обед. Это может задержать своевременное завершение проектов — раздражение для всех участников. Это также ставит команды в неудобное положение, когда они задаются вопросом, как долго и часто они должны напоминать менеджерам о проектах, ожидающих утверждения.

Симптомы включают:

  • Контент не является своевременным, поскольку ожидает одобрения вышестоящего руководства.
  • Менеджеры теряют информацию о проектах и ​​сроках их выполнения.
  • Сотрудники не уверены, когда считать проекты завершенными.

Решение?

Инструмент рабочего процесса реализует организованную систему для всей вашей компании для передачи и утверждения проектов. Когда сотрудники завершают проект, руководитель получает уведомление немедленно (дополнительный бонус: уведомления отправляются прямым, неинвазивным способом, без электронной почты).

Проект может быть передан любому количеству супервайзеров, и каждый участник участвует в цикле на протяжении всего процесса.Рабочие процессы удобны и просты — они позволяют вашим участникам создавать контент, которым можно делиться для вашей компании.

В заключение.

Обладая этими 11 инструментами делового общения, у вас больше возможностей для повышения эффективности, вовлеченности и обмена знаниями на рабочем месте.

14 Коммуникационные инструменты для малого бизнеса

  • Удаленная работа подтолкнула компании к быстрому внедрению программного обеспечения для онлайн-коммуникации и совместной работы.
  • Эти облачные инструменты позволяют коллегам легко работать вместе, независимо от того, где они находятся.
  • Наряду с такими серьезными игроками, как Zoom и Microsoft Teams, доступны и другие решения.
  • Эта статья предназначена для любого владельца малого бизнеса, который хочет внедрить больше инструментов для совместной работы в повседневную деятельность своей компании.

От личных встреч до онлайн-видеоконференций — технологии сделали общение с сотрудниками и клиентами проще и доступнее, чем когда-либо.Независимо от того, подключаетесь ли вы через программное обеспечение, мобильное приложение или платформы социальных сетей, такие как Twitter и Facebook, для вашего малого бизнеса есть различные инструменты для совместной работы.

Сотрудничество в эпоху постпандемии

Технологии настолько облегчают сегодняшние деловые процессы, что, когда ряду американских рабочих было приказано укрыться на месте и работать из дома, многие слои населения смогли быстро адаптироваться благодаря некоторые ключевые загрузки, обновления оборудования и мощные инструменты внутренней коммуникации в их распоряжении.

Представленные в произвольном порядке, эти 14 программ доказали свою полезность для поддержания работы групп, независимо от того, где находится каждый удаленный сотрудник. Хотя они не обязательно заменяют ценность коллег, работающих в непосредственной близости друг от друга, эти инструменты помогают командам малого бизнеса оставаться на связи виртуально.

  1. BlueJeans от Verizon
  2. Windstream Enterprise OfficeSuite UC
  3. Cisco Webex
  4. ClickMeeting
  5. Взрыватель
  6. Google Meet
  7. GoToMeeting
  8. Присоединяйтесь.мне
  9. Команды Майкрософт
  10. Slack
  11. TeamViewer
  12. Объединенное собрание 5
  13. Встреча Zoho
  14. Zoom

Ключевой вывод: Эти 14 инструментов для совместной работы и коммуникации должны быть в центре внимания любого владельца малого бизнеса, поскольку он ищет подходящее решение, чтобы заставить команду работать вместе.

Эти программы — от текстового чата до видеозвонков в реальном времени — являются мощными и доступными решениями для любого малого бизнеса, стремящегося гарантировать, что сотрудники и менеджеры могут легко поддерживать связь друг с другом.

1. BlueJeans от Verizon

У каждого есть предпочтительный способ посещения онлайн-встреч. BlueJeans, облачная платформа для видеосвязи, дает участникам возможность присоединяться к видеоконференциям с помощью веб-браузера, настольного приложения или мобильного телефона, делая собрания более продуктивными благодаря широкому спектру функций совместной работы, доступных на разных платформах. К ним относятся возможность проводить собрания в конференц-залах и ратушах, совместно использовать экраны и записывать собрания.

BlueJeans позволяет легко комбинировать рабочие процессы. Например, вы можете планировать встречи с помощью Outlook и Календаря Google и интегрировать программное обеспечение с другими популярными бизнес-приложениями и службами. Весь контент передается с использованием 256-битного шифрования AES-GCM, и разговоры могут выиграть от скрытых субтитров BlueJeans в реальном времени для слабослышащих пользователей. Пользователи, у которых нет устройств с видео или аудио, могут звонить, чтобы присоединиться к собраниям.

Планы BlueJeans Meetings начинаются с 9 долларов.99 за хост в месяц при ежегодной оплате. Версия Pro, которая поддерживает до 75 участников встречи, начинается с 12,49 долларов США за хост в месяц при ежегодной оплате. [Может ли ваш бизнес получить выгоду от видеоконференцсвязи ? Если да, ознакомьтесь с услугами видеоконференцсвязи , которые мы рекомендуем малым предприятиям. .]

2. Windstream Enterprise OfficeSuite UC

Ваши сотрудники всегда в пути? OfficeSuite UC — это 100% облачная система UCaaS (унифицированные коммуникации как услуга), которая полностью доступна в любое время и в любом месте.Помимо аудио-, веб- и видеоконференций, OfficeSuite предлагает неограниченные звонки по всей стране, бесплатную телефонную связь и цифровую факсимильную связь. Он также имеет полезные функции мобильности: мобильное двойное соединение, при котором все входящие звонки одновременно поступают на ваш рабочий стол и мобильный телефон; hotdesking для включения входящих и исходящих звонков с любого телефона; и виртуальная голосовая почта, позволяющая получать уведомления и сообщения с любого телефона, в Интернете или по электронной почте.

В OfficeSuite UC встроена интеграция со сторонними приложениями, такими как Salesforce, Skype, Google G Suite, Slack и Microsoft Teams.UC также предлагает услуги контакт-центра, помогающие пользователям создавать очереди для звонков и чатов, а также текущую и историческую активность агентов и возможность записывать звонки. Свяжитесь с Windstream Enterprise для получения информации о ценах.

3. Cisco Webex

Компаниям, которые в значительной степени полагаются на собрания, необходимо полнофункциональное коммуникационное программное обеспечение. Cisco Webex предлагает видеоконференции HD с возможностями совместной работы и обмена файлами для всех типов встреч, включая презентации, демонстрации продаж, онлайн-тренинги, веб-мероприятия, собрания персонала и удаленную техническую поддержку.

Webex полностью доступен на мобильных устройствах с помощью мобильного приложения Webex для iPhone, iPad, Android и BlackBerry. Базовая версия Webex бесплатна и поддерживает до 100 участников собрания, но она ограничена одним пользователем, а собрания могут длиться не более 50 минут. Премиум-версии начинаются с 14,95 долларов в месяц и включают в себя телефонные звонки, передачу файлов, 5 ГБ облачного хранилища для записи и круглосуточную поддержку в режиме реального времени.

Примечание редактора: Ищете подходящее решение для видеоконференцсвязи для своего бизнеса? Заполните приведенную ниже анкету, чтобы наши партнеры-поставщики связались с вами по поводу ваших потребностей.

4. ClickMeeting

Для предприятий, которые проводят множество веб-семинаров, ClickMeeting предлагает десятки инструментов, которые помогут настроить и провести удобную презентацию. Вы можете заранее спланировать свой веб-семинар, используя свой брендинг, слайд-шоу и демонстрацию экрана. Вы можете создать индивидуальные приглашения и страницы регистрации, чтобы все, кто вам нужен, могли попасть в вашу комнату для вебинаров.

Во время презентации вы можете добавлять опросы, использовать чат для вопросов и ответов и создавать призывы к действию. Вебинар также можно сохранить для последующего просмотра.ClickMeeting начинается с 25 долларов в месяц при ежегодной оплате, с поддержкой до 25 участников собраний и до шести часов хранения записей.

5. Fuze

Вам нужно больше гибкости на собраниях? Fuze обладает возможностями, позволяющими вывести онлайн-встречи и встречи вживую на новый уровень. Помимо предложения аудио- и видеоконференций высокой четкости для 1000 участников, Fuze позволяет пользователям представлять документы, мультимедиа, анимацию и другие типы разнообразного контента.

Участники могут получить доступ к Fuze на любом устройстве, независимо от того, находятся ли они в одной комнате с совещанием, в коридоре или по всей стране.Вы можете легко планировать встречи прямо из Microsoft Outlook или Google Calendar. Fuze начинается с 15 долларов США за пользователя в месяц с возможностью повышения уровня до уровней с дополнительными функциями и поддержкой для большего числа пользователей.

6. Google Meet

Если вам нужно совершать голосовые или видеозвонки, или просто общаться в чате и отправлять мультимедийные сообщения, Google Meet — это инструмент групповой совместной работы, который упрощает все виды общения между сотрудниками, независимо от вашего местонахождение и устройства членов команды.

Как и другие компоненты G Suite, Meet включает улучшения по сравнению с предыдущим флагманским инструментом коммуникации Google — Hangouts. С помощью Meet вы можете совершать голосовые вызовы прямо со своего компьютера (звонки в США и Канаду бесплатны), проводить видеоконференции и даже прямые трансляции встреч и мероприятий. Пользователи, у которых нет доступа к компьютеру или подключению к Интернету, могут набрать номер с уникальным номером телефона собрания.

Уровень Business Starter начинается с 6 долларов США за пользователя в месяц и включает индивидуальный рабочий адрес электронной почты, видеоконференции на 100 участников, 30 ГБ облачного хранилища на каждого пользователя и стандартную поддержку.Также доступны более высокие уровни обслуживания с обновленными функциями для поддержки более высоких цен.

7. GoToMeeting

Если вам нужно простое и простое в использовании решение для веб-конференций, GoToMeeting от LogMeIn поможет вам немедленно приступить к работе. Вы можете использовать его функцию собрания одним щелчком мыши, чтобы запланировать собрания за счет интеграции с Microsoft Office 365, Slack, Google Calendar и Microsoft Teams.

В дополнение к видеоконференцсвязи в формате HD, GoToMeeting предлагает десятки полезных инструментов, которые сделают ваши встречи более продуктивными и интерактивными.К ним относятся совместное использование экрана, веб-аудио, линия конференц-связи с телефонным подключением, инструменты для рисования и возможность записи встреч.

GoToMeeting начинается с 14 долларов в месяц за пользователя при ежегодной оплате и поддерживает до 150 участников. Если вам нужно больше участников и функций, ознакомьтесь с бизнес-планом (19 долларов США за пользователя в месяц при ежегодной оплате) для 250 участников. Также есть план Enterprise на 3000 участников, хотя для этого потребуется специальное предложение от отдела продаж LogMeIn.Доступна бесплатная 14-дневная пробная версия. [Хотите узнать больше? Ознакомьтесь с нашим полным обзором GoToMeeting .]

8. Join.me

Это приложение уникально тем, что его окна видеочата представляют собой круги, а не квадраты. Join.me позволяет вам легко начинать обычные голосовые чаты с кем-либо в вашем бизнесе, программное обеспечение не требуется. Вы можете присоединиться к видеовстречам и вебинарам из своего веб-браузера. У него также есть приложение для iOS, VoIP и бесплатные звонки. Он имеет несколько интеграций, в том числе с программами планирования, такими как Outlook и Google Calendar, и другими приложениями, такими как Salesforce и Slack.

Версия Lite начинается с 10 долларов в месяц для пяти участников собрания. Вы можете перейти на версию Pro за 20 долларов в месяц (оплата ежегодно) для 250 участников. Бизнес-план компании предлагает больше функций и надежный пакет облачного хранилища.

9. Microsoft Teams

Компании с подписками на Office 365 имеют доступ к надежным инструментам Microsoft для видеоконференций и чата. Эффективно заменив Skype для бизнеса в качестве основной платформы делового общения компании, Microsoft Teams представляет собой типичную платформу для видеочатов, полную мощных функций, таких как совместное использование экрана и файлов, общие приложения и рабочие процессы, а также визуальный стиль, называемый режимом «Вместе», который делает его похожим на всех. участвующие во встрече находятся в одной комнате.

Teams доступен бесплатно, что позволяет проводить часовые онлайн-встречи с участием до 300 участников до 30 июня 2021 года. Бесплатная версия имеет множество функций, в том числе инструменты для совместной работы и совместное использование экрана, настраиваемые фоны, неограниченное количество сообщений чата, совместную работу в режиме реального времени. Microsoft Office и средства планирования через Outlook. Microsoft Teams также входит в существующие планы подписки Microsoft 365. [Microsoft Teams — наш выбор как лучший сервис видеоконференцсвязи для интеграции .]

10. Slack

Slack — это многоцелевая платформа для управления проектами, обмена мгновенными сообщениями и видеоконференцсвязи. Он позволяет создавать несколько каналов для разных команд и упрощает добавление новых участников к нескольким каналам. Отсюда участники группы могут обмениваться мгновенными сообщениями друг с другом, обмениваться и хранить файлы с объемом хранилища до 1 ТБ на каждого члена на уровне корпоративных услуг и начинать видеозвонки.

Slack имеет бесплатную версию для неограниченного количества пользователей.Платные версии, начиная с 8 долларов США за пользователя в месяц, хранят неограниченную историю ваших сообщений с возможностью поиска и позволяют проводить видеовстречи с участием до 15 участников. Совместное использование экрана, настраиваемые группы пользователей, настройки двухфакторной аутентификации, неограниченное количество приложений и интеграций доступны в платных версиях.

11. TeamViewer

Удаленная поддержка прошла долгий путь от пользователей, которые сообщают о своих проблемах по телефону. TeamViewer предоставляет любому полный доступ к рабочим столам, приложениям и данным, поэтому пользователи могут пропустить объяснение проблем и уменьшить недопонимание.

Доступна круглосуточно и без выходных, эта программа не требует установки со стороны вашего предприятия. Помимо удаленной поддержки, он предоставляет онлайн-платформу для совместной работы для проведения встреч, презентаций и тренингов. TeamViewer начинается с 49 долларов в месяц для одного лицензированного пользователя за раз, в то время как многопользовательский вариант доступен за 99 долларов в месяц, а вариант для работы в команде доступен за 199 долларов в месяц.

12. Unified Meeting 5

Сотрудничество должно быть простым. Unified Meeting 5 от поставщика решений для конференц-связи West — это универсальная аудио-, видео- и веб-платформа для конференц-связи, которая позволяет создавать совещания и присоединяться к ним очень просто.Он предоставляет упрощенные инструменты планирования, предлагает оптимизированное управление аудиовызовами и легко интегрируется с популярными бизнес-инструментами. Участники присоединяются к собраниям, щелкая ссылку в приглашении на собрание. Они могут сделать это на своем настольном компьютере, смартфоне или планшете, где бы они ни находились.

Unified Meeting 5 работает в той же сети, что и корпоративные клиенты West, предоставляя владельцам малого бизнеса доступ к такому же надежному соединению без корпоративной цены.План с 10 участниками стоит 25 долларов в месяц, а план с 25 участниками стоит 39 долларов. Если вам нужна услуга для каждого пользователя, ваша компания может использовать Unified Meeting 5 за 17 центов за минуту на каждого участника.

13. Zoho Meeting

Веб-конференции — это больше, чем собрания персонала. Zoho Meeting — это комплексное решение для онлайн-встреч, которое позволяет предприятиям проводить встречи в реальном времени, чтобы поделиться демонстрациями продуктов с потенциальными клиентами, обеспечить удаленную поддержку клиентов и многое другое.

Пользователи просто входят в свою учетную запись Google, Facebook или Yahoo; через Google Apps; или введя идентификатор сеанса встречи с любого устройства Windows, Mac или Linux.Вы также можете встраивать собрания на веб-страницы, блоги и вики-сайты для облегчения доступа. Zoho Meetings начинается с 2,50 долларов США за организатора в месяц при ежегодном выставлении счетов за 10 участников, с тремя другими тарифными планами для большего числа участников и более крупными ценниками.

14. Zoom

Zoom — это универсальный инструмент для совместной работы корпоративного уровня по доступной цене для малого бизнеса. Получатель нашего Technology Bizzy на 2021 год, Zoom получил признание после отключения COVID-19, охватившего США. В качестве инструмента он был предназначен для решения этой проблемы с помощью решений для видео и веб-конференций, а также кроссплатформенного обмена мгновенными сообщениями и функции обмена файлами.

Zoom позволяет пользователям проводить все типы онлайн-встреч, такие как видеоконференции один на один, общие собрания, тренинги, вебинары и маркетинговые мероприятия. Услугу можно использовать на настольных компьютерах, мобильных устройствах, а также в системах видео- и конференц-залов вашей компании. Платформа разработчика доступна для интеграции функций Zoom, таких как видео, голос и совместное использование экрана, с приложениями, которые уже используются в вашей компании.

Zoom предлагает бесплатный базовый план, который позволяет проводить индивидуальные и групповые встречи до 100 участников.

Написать ответ

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *