Факторы морально психологического климата в коллективе: 12.3. Факторы, влияющие на морально-психологический климат

Содержание

12.3. Факторы, влияющие на морально-психологический климат

Страница 1 из 5

Социально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. В свою очередь, сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. На некоторые из них руководителю можно оказать влияние, а на некоторые — нет. Эти факторы разделяют на внешние и внутренние.

Внешние факторы порождаются событиями, происходящими за пределами организации. К ним относят проблемы в семьях, социальные проблемы региона, катастрофы и т. д.

Все, что случается в семье, очень быстро сказывается на самочувствии работников. Так как внешние факторы находятся за пределами прямого контроля руководителя, то он должен быть очень опытным и внимательным, чтобы по возможности избавиться от их влияния.

Например, работник испытывает определенные финансовые затруднения и постоянно думает о том, как их преодолеть. Состояние депрессии не позволяет ему успешно справляться с производственными заданиями. Руководитель в процессе беседы может выяснить эти проблемы и принять соответствующее решение. Он оценивает степень влияния данного фактора, определяет возможность его нейтрализации.

На крупных предприятиях, фирмах создаются социологические и психологические службы, которые следят за состоянием социально-психологического климата и выявляют факторы, дестабилизирующие его. Одновременно сотрудники данных служб могут оказывать психологическую помощь нуждающимся в ней работникам организации. В случае необходимости специалисты этих служб беседуют с руководителями и дают профессионально рассчитанные и выверенные рекомендации и советы по особенностям общения с подчиненными. Эти службы могут существенным образом сокращать масштабы конфликтов или даже гасить их полностью.

Группа компаний ИНФРА-М

Результаты многочисленных научных исследований (Г.М. Андреева, В.А. Бодров, А.И. Донцов, А.В. Карпов, Е.А. Климов, И.М. Михеев, Б.Д. Парыгин, Е.В. Шорохова и др.) указывают, что успешность профессиональной деятельности во многом зависит от социально-психологических явлений в трудовых коллективах, а именно: социально-психологического климата и эмоциональной окраски взаимоотношений между сотрудниками, их сплочённости, степени согласованности формальных и неформальных структур, наличия, а также способов разрешения и предупреждения межличностных конфликтов, степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива. Воинские коллективы не являются исключением. Так, по мнению многих учёных (А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский, Д.Г. Давыдов, А.Г. Маклаков, А.Г. Караяни и др.) в любом воинском коллективе складываются и одновременно сосуществуют два вида отношений. Одни из них императивно определены уставами, правилами, должностными инструкциями, другие – ориентированы на межличностный аспект, совместимость, избирательность, учёт личности сослуживца.

Одни строятся на основе должностного положения, занимаемого каждым военнослужащим, другие – на основе симпатий и антипатий.

Проблема коллектива и групповой деятельности – одна из центральных в психологии. Именно социально-психологический климат (далее – СПК), наглядно проявляясь в положительной эмоциональной окрашенности межличностных отношений, в устойчивости традиций в воинском коллективе, в оптимизме его членов и боевом настрое, призван обеспечить максимальный эффект совместной деятельности. В воинском коллективе (также как, например, и в органах внутренних дел) наиболее заметна иерархия отношений по вертикали: между начальниками и подчиненными, старшими и младшими по званию. Поэтому работа по оптимизации социально-психологического климата, созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи является одной из первоочередных обязанностей командиров и руководителей всех уровней и звеньев, неотъемлемое условие успешной жизнедеятельности всего воинского коллектива.

Социально-психологический климат как психологический феномен оказывает значимое влияние не только на различные групповые процессы (сплочение, взаимодействие и др.), но и психоэмоциональное состояние отдельных военнослужащих (сотрудников), их отношение к труду, перспективы их профессионального и личностного роста [9].

Ряд отечественных и зарубежных работ посвящен анализу роли психологического климата в становлении коллектива и развитии личности. Существует множество публикаций на эту тему. Подобным исследованиям уделили внимание и внесли существенный вклад в их развитие отечественные психологи: Ю.М. Жуков, Д.П. Кайдалов, А.Г. Кирпичник, А.Г. Ковалёв, Р.Л. Кричевский, М.Е. Литвак, Р.С. Немов, В.Н. Панфёров, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, Н.М. Фатеев, В.М. Шепель и др. В работах этих специалистов дано понятие социально-психологического климата, выделены его показатели и факторы влияния, рассмотрена типология социально-психологического климата. Однако, факторы, определяющие состояние социально-психологического климата в воинском коллективе, в современной литературе раскрываются не полной мере.

Одной из трудностей изучения СПК является то, что не всегда можно четко и однозначно выделить факторы, его формирующие, и собственно элементы климата. Иногда факторы и элементы социально-психологического климата настолько тесно переплетаются и взаимодействуют между собой, что выделить их в чистом виде бывает весьма трудно [4]. Так, социально-психологические элементы климата, являясь, в конечном счете, следствием воздействия различных объективных и субъективных факторов, в то же время могут влиять изнутри на социальную систему (коллектив), выполняя при этом определенную роль и тем самым, становясь в свою очередь уже факторами климата [10].

На современном этапе в отечественной науке неоднозначно решается вопрос о содержании социально-психологического климата, его эмпирических индикаторах – показателях его состояния. Многие авторы предлагают свое видение проблемы, при этом, не претендуя на ее исключительность, не описывая конкретной структуры или содержания социально-психологического климата.

Часто суть социально-психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям: состоянию коллективного сознания, отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическому настрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому единству членов группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др. Целесообразно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности. Считают также, что социально-психологический климат – это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач).

Социально-психологический климат необходимо рассматривать как целостное явление, но его нельзя представлять как некое суммарное, целое, состоящее из более простых элементов [2]. Например, его нельзя понимать как сумму индивидуальных потребностей, интересов, мотивов, ценностей и т.д.

К формам проявления СПК наиболее часто относят сработанность, уровень конфликтности в коллективе, сплоченность, совместимость, формы общения, удовлетворенность, самооценку, сочувствие и настроение (рис. 1).

Выделяют объективные и субъективные показатели климата. Н.М. Фатеев [11] к объективным (непсихологическим) показателям социально-психологического климата группы относит: эффективность деятельности, состояние дисциплины и характер движения кадров. Субъективные (психологические) показатели определяются особенностями восприятия и понимания членами коллектива различных сторон жизни и деятельности, степенью удовлетворенности-неудовлетворенности положением дел, а также поведением и деятельностью большинства (по определению Н.М. Фатеева).

Существуют и иные точки зрения на показатели социально-психологического климата. По мнению М.И. Марьина и др. [6], к объективным показателям, характеризующим СПК в коллективе, относятся текучесть кадров, неудовлетворительные условия работы, недостаточность социально-правовой защищенности сотрудников, эффективность выполнения профессиональных задач и др. Субъективными психологическими показателями являются: качественный состав коллектива сотрудников; уровень их профессионализма; компетентность в решении поставленных перед организацией задач; отношения между сотрудниками; особенности восприятия ими взаимных оценок; эмоциональное состояние, выражающееся в удовлетворенности или неудовлетворенности условиями деятельности, решением социально-бытовых вопросов; уровень коллективного настроения и его динамика. Среди субъективных (психологических) показателей также часто называют степень удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, особенности восприятия и понимания других людей, удовлетворенность сложившимися взаимоотношениями, доминирующие психические состояния сотрудников, эффективную трудовую мотивацию и др.

Важным критерием СПК является наличие или отсутствие конфликтов на межличностном уровне, распространения слухов друг о друге, опозданий, психологической несовместимости членов коллектива, стремления к переходу в другие профессиональные коллективы, психологической напряженности, скрытой критики условий службы, низкой активности в работе.

Особая роль в оценке состояния СПК и его оптимизации отводится психологической работе, в первую очередь, проведению мероприятий по развитию личности, гармонизации отношений в воинских коллективах, группой психологической подготовке [1, 3, 8].

Б.Н. Лебедев правомерно считает [5], что содержание аспектов, определяющих СПК, чрезвычайно многообразно, но строится на субъективных факторах. По его мнению, это сложный спектр эмоциональных, интеллектуальных и волевых реакций, позиций и действий, выраженных в мотивах, чувствах, настроениях, жизненных установках, представлениях, нормах, принципах, стереотипах восприятия и понимания различных явлений жизни и во многом другом. Он же относит к субъективным, влияющим на формирование социально-психологического климата, такие объективно существующие факторы: состав коллектива, т.е. образованность, совместимость, количество членов и разновидность их индивидуально-психологических характеристик.

Р.С. Немов относит к факторам социально-психологического климата, влияющим на эффективность работы коллектива, такие, как величина коллектива (количественный состав), уровень развития коллектива, система внутригрупповых коммуникаций, состав коллектива (качественный состав), межличностные отношения, стиль руководства [7].

Интегрируя мнения ученых о факторах, определяющих состояние социально-психологического климата, проведя анализ особенностей прохождения службы в Вооруженных Силах Российской Федерации, можно выделить шесть основных групп факторов, детерминирующих, в конечном счете, настрой, самочувствие и работоспособность военнослужащих, отношения в воинском коллективе.

1. Профессионально-функциональные факторы (условия службы, труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность службы вооружением, техникой, связью и т.п.; организация службы, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и чёткость распределения функций между военнослужащими; функциональная определённость структуры деятельности каждого военнослужащего, чёткость его обязанностей, прав и ответственности; отношение командиров к вопросам организации труда и пр.)

2. Экономические факторы (система денежного довольствия; своевременность получения денежных выплат; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т. д.).

3. Управленческие факторы (стиль и методы управления воинскими коллективами; отношение командиров к подчинённым; сплочённость управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчинённых; социальная дистанция между командирами и подчинёнными; этика взаимодействия управленческого и исполнительского звена и др.).

4. Психологические факторы (взаимоотношения военнослужащих между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между структурными подразделениями; взаимоотношения военнослужащих с непосредственным командиром; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки военнослужащими друг друга и т.д.).

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики военнослужащих (численность военнослужащих; укомплектованность должностей; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива профессионального роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки военнослужащих и пр. ).

6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям обеспечения боевой готовности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).

Таким образом, изучение сущности социально-психологических климата в воинских коллективах, форм его проявления позволили установить следующие группы факторов, влияющих на его состояние: профессионально-функциональные факторы, экономические факторы, управленческие факторы, психологические факторы, факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала, правовые факторы. Все они оказывают существенное (прямое или косвенное) психологическое влияние на отношение военнослужащих к службе, определяют индивидуальное видение себя в данной профессии и коллективе, а, соответственно, и перспективы профессионального и личностного роста.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Главная задача любой организации — достижение высокой эффективности.

Очень важным фактором эффективной работы организации является нормальный социально – психологический климат в коллективе, когда работники хорошо мотивированы, их труд вознагражден достойным образом, в коллективе отсутствуют конфликты между работниками, работники получают удовлетворение от процесса труда и межличностного общения.

Климат трудового коллектива влияет на формирование настроения его членов, что в свою очередь оказывает существенное воздействие на производительность труда и качество работы. Причем это влияние действует с почти одинаковой силой в коллективах самого разного вида. Например, оно проявляется как в группах работников низкой квалификации, так и среди коллективов, члены которых заняты высокопроизводительным трудом.

Между тем далеко не везде вопросам создания благоприятного морально-психологического климата уделяется достаточно внимания. Нередко встречаются большие подразделения и даже целые учреждения и предприятия, где господствует атмосфера повышенной нервной «наэлектризованности», в результате чего происходят неоправданные столкновения между работниками, изнашивается их нервная система, страдает качество работы.

Социально-психологические факторы — общественное мнение и общественное настроение, психологический склад различных социальных групп, их привычки, традиции — ещё недостаточно используются в качестве резервов производства, роста трудовой и общественной активности трудящихся, средств воспитания.

Исследователи в качестве социально – психологических факторов эффективности организации определяют следующие:

Целенаправленность — характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определят средства и способы взаимодействия.
Мотивированность — раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности достижения целей группы совместно с другими людьми и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.
Эмоциональность — проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.
Стрессоустойчивость — характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности членов группы в совместную деятельность и мобилизует внутренние резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой активности начинают резко падать.
Интегративность — обеспечивает необходимый уровень единства мнений, согласованности действий. Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности организации и свидетельствует о её социально-психологической зрелости.
Организованность — обусловлена особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно-функционального взаимодействия членов группы, организованность является главной предпосылкой эффективности их совместной деятельности.

Таким образом, перечисленные факторы эффективности организации предстают как её социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности индивидуального и совместного труда.

Благоприятный социально- психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально- психологического климата — это постоянная практическая задача менеджеров.

Решение этой задачи — дело не только ответственное, но и творческое, требующее знаний природы социально-психологического климата, средств его регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. И конечно, формирование климата предполагает глубокое понимание психологии людей. Знание особенностей личности и их влияния на климат коллектива позволяет на практике осуществлять рациональный подбор кадров, управление жизнедеятельность коллектива и успешное разрешение возникающих конфликтов.

Социально – психологический климат оказывает самое непосредственное влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений, на достижение эффективности совместной деятельности. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. В структуре социально-психологического климата коллектива выделяют три компонента: нравственно-психологическая совместимость работников, их деловой настрой и социальный оптимизм. Все эти составляющие касаются человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, во многом определяющих её стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на первый план такие мотивы, которые не менее важны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

В рамках исследовательской работы было проведено изучение социально психологического климата в коллективе ООО «Жилищный трест». В результате проведенного исследования было выявлено, что социально-психологический климат в коллективе носит неблагоприятный характер. В организации преобладают пассивное настроение и пессимизм, члены коллектива не организованы, чувствуют себя социально незащищенными. Недостаточное внимание со стороны руководства к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда и удовлетворенность сотрудников своей работой.

На обследуемом предприятии имеются недостатки в организации труда персонала, отсутствует адекватная оценка результатов труда работников как со стороны коллег по работе, так и со стороны руководства, не создаются условия для продвижения по служебной лестнице, отсутствует эффективная оценка кандидатов на управленческие должности и отбор в состав резерва, отсутствует система морального и материального поощрения, недостаточно внимания уделяется вопросу повышения квалификации, а это является составляющей для формирования и развития персонала. Анализ анкет также показал, что в ООО «Жилищный трест» необходимо тщательнее прорабатывать вопросы материального стимулирования труда, поскольку очень немногие работники ощущают связь между своим вкладом в деятельность предприятия и уровнем оплаты труда.

Кроме этого, постоянное унижение достоинства человека, намеренное занижение уровня его способностей приводит работников в состояние сильнейшего психологического дискомфорта.

Прежде всего, это связано с низкой эффективностью управления организацией, невысокой степенью реализации потенциала каждого её сотрудника. Для оздоровления климата руководству предприятия необходимо найти способы стимуляции эффективной работы, нужно также удалить или компенсировать неблагоприятные условия труда сотрудников. Надо разработать меры для решения проблемных ситуаций, возникающих у служащих. Важно также грамотно информировать работников о политике предприятия, заниматься пропагандой коллективного духа.

Основываясь на результатах проведенного исследования, для повышения эффективности функционирования трудового коллектива, тем самым для оздоровления и улучшения состояния социально-психологического климата были предложены следующие рекомендации:

Особый акцент сделать в области признания и вознаграждения, так как, по мнению членов коллектива ООО «Жилищный трест», зачастую отсутствует адекватная оценка их труда как со стороны коллег по работе, так и со стороны руководства.

Организации необходимо построить свои отношения с сотрудниками на принципах понимания их потребностей и личных ожиданий. Усовершенствование системы материального и морального стимулирования. Как известно, наиболее эффективной считается такая система мотивации и стимулирования, при которой в соответствии с возможностями организации и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы поощрения. Сюда входит разработка эффективных систем оплаты, создание бонусных систем, возможность сделать карьеру, получить достойное образование.

Что касается нематериального стимулирования, то основным направлением работы здесь является повышение комфорта на рабочем месте, внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников, информирование сотрудников ООО «Жилищный трест» о достижениях предприятия с целью создания атмосферы общности результатов.

Для максимальной отдачи рекомендуется использовать знания и умения сотрудников в соответствии с полученными в учебных заведениях образованием, специальностью и специализацией. Необходимо непрерывное обучение специалистов по особо разработанным планам повышения квалификации для конкретной специальности и должности- с момента поступления их на работу и в период всей производственной деятельности. Профессиональному продвижению рабочих могут способствовать освоение новой профессии в области квалифицированного труда, обучение на курсах переподготовки или повышения квалификации, повышение образования без отрыва от производства.

Исследование показало прямую зависимость самочувствия людей в сфере труда от используемых руководителем методов воздействия на коллектив. Оптимален вариант, когда принимаемые решения разделяются и поддерживаются всеми членами коллектива. Это так называемый демократический стиль руководства, который опирается на сотрудничество посредством достижения взаимопонимания, особенно при принятии и реализации управленческих решений.

В ООО «Жилищный трест» необходимо усилить функцию социальной защищенности работников. Её недооценка создает внутренне напряжение, влияет на настроение людей и сказывается на результатах деятельности.

Для снижения текучести кадров необходимо улучшить условия труда, совершенствовать систему материального стимулирования, изменить стиль руководства, осуществлять профессиональное перемещение работников внутри предприятия, поэтапно продвигать работника по служебной лестнице.

Рекомендуется проведение периодической оценки имеющегося кадрового состава, что не только дает возможность более полно учитывать индивидуальные и профессиональные качества работников, но и определять пути эффективного использования их потенциала.

Руководству ООО «Жилищный трест» нужно больше внимания уделять молодым и перспективным специалистам, особенно в области планирования карьеры. Это – один из сильнейших стимулов роста профессионализма и мобилизации сил, к тому же удовлетворяющий взаимным интересам работника и предприятия.

В организации должен быть разработан и принят Этический кодекс. Необходимо регулярно проводить обучающие мероприятия, на которых сотрудники по специально разработанной программе осваивали бы нормы и правила корпоративной культуры, что позволило бы им приобрести навыки эффективного командного управления и оптимизировать стиль управления на данном предприятии.

Чтобы иметь возможность правильно и эффективно воздействовать на сотрудников своей организации, её руководитель должен знать желания своих служащих. Потребности их могут быть самыми разнообразными: в общении, в обсуждении текущих вопросов, в самовыражении (использование потенциала сотрудников), и уважении, не говоря, конечно ещё и о материальных пожеланиях. Знание такой информации помогает начальству при взаимодействии с коллективом. Удовлетворение данных потребностей позволяет повысить лояльность персонала по отношению к организации.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения в конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями.

Практическое использование сделанных рекомендаций позволит повысить эффективность функционирования трудового коллектива, тем самым улучшить состояние социально-психологического климата.[schema type=»book» name=»СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ» author=»ПоповаЛ.Г.» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-03-23″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_30.05.2015_05(14)» ebook=»yes» ]

«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения» (стр. 1 из 4)

План.

Введение. 3

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе. 5

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива. 7

3. Пути регулирования и формирования морально-психологического климата. 11

Заключение. 19

Список использованной литературы. 21

Введение.

Эпиграф

Как христиане, мы должны всю жизнь придерживаться поста, который я бы обозначил так: не есть ближнего своего.
А кто у нас не ест ближнего своего?
Между тем спокойствие души как раз в этом “вегетарианстве”: тогда ведь и ближний, если он не до конца испорчен, не будет есть меня.

Юрий Арбатов, писатель, драматург.

Треть сознательной жизни человека проходит в трудовом коллективе. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже — много шире — на всю жизнь человека.

В последние десятилетия происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы.

Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека — труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.

Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально — психологическим климатом трудового коллектива.

Актуальность данной проблемы определяется возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.

Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является важным условием роста производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, морально-психологический климат является показателем уровня развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Целью данной работы является изучение сути морально-психологического климата в коллективе, его роли, путей и средств обеспечения.

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе.

Морально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности.

Существует также понятие «духовная или психологическая атмосфера», которое ставят в один ряд с морально-психологическим климатом. Для сближения этих понятий есть основания. Однако духовная атмосфера – это специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется, как правило, высокой степенью подвижности.

В отличие от понятия «психологической атмосферы» понятие «морально-психологического климата» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.[1]

Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключено отношение человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.

Морально-психологический климат отражает психическое состояния всех проявлений жизни коллектива, так как соединяет в себе взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива.

Морально-психологический климат – один из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость морально-психологического климата обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу.[2] А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.

Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива.

Как указывает в своей работе профессор Б.Д. Парыгин, морально-психологический климат коллектива – не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Общность – мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.[3]

Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым.

Отсюда же основания и для различия климата коллектива на благоприятствующий, здоровый и не благоприятствующий развертыванию духовного потенциала и активности личности.

Признаками благоприятного морально-психологического климата является:

· доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
доброжелательная и деловая критика;

· свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

«Морально-психологический климат в коллективе.

Его суть, роль, пути и средства обеспечения»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ Российской федерации ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ гоу впо ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ



РЕФЕРАТ
по дисциплине «Деловое общение» на тему
*«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения»*

Студент
	(Ф. И.О. полностью)
	Специальность:	*БУАиА*
	Курс:	3
	Форма обучения:	*заочная*
	Зачетная книжка:
Преподаватель
	(ученая степень, звание, Ф.И.О.)
Ярославль 2007

План.

Введение. 3

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе. 5

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива. 7

3. Пути регулирования и формирования морально-психологического климата. 11

Заключение. 19

Список использованной литературы. 21

Введение.

Эпиграф

Как христиане, мы должны всю жизнь придерживаться поста, который я бы обозначил так: не есть ближнего своего .
А кто у нас не ест ближнего своего?
Между тем спокойствие души как раз в этом “вегетарианстве”: тогда ведь и ближний, если он не до конца испорчен, не будет есть меня.

Юрий Арбатов, писатель, драматург.

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе.

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива.

Признаками благоприятного морально-психологического климата является:

· доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
доброжелательная и деловая критика;

· свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

· отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

· достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

· удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;

· принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. [4]

Здоровый психологический климат — один из решающих факторов успешной жизнедеятельности человека во всех сферах общественных отношений, важнейшее условие совершенствования образа жизни и формирования личности.

В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или иных факторов, благоприятно влияющих на психологический климат, может сложиться нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряженности человеческих отношений, в частых конфликтах между членами коллектива.

Человек же, если он оказывается втянутым в конфликт, как правило, достаточно остро и болезненно переживает возникшую ситуацию, особенно разлаженность своих взаимоотношений с другими. А это может иметь самые разнообразные отрицательные последствия для его психического состояния.

«Напряжение противоборства (стресс),— пишет А. Г. Ковалев, — ожидание неприятностей могут вызвать тяжелое состояние болезненного возбуждения или депрессии, которые не остаются без последствий для здоровья людей … Даже тогда, когда конфликтуют два человека, то отвлекаются от работы многие на выяснение причин и преодоление противоречий. Крупные конфликты потрясают всю группу и могут привести к ее распаду».[5]

Не менее значимы отрицательные последствия послеконфликтных переживаний и как фактор нарушения внутриколлективного равновесия, как фактор, разрушительно действующий на степень внутриколлективной сплоченности людей. Известно, например, что те неприязненные чувства и взаимные обиды, которые возникают в конкретной ситуации, не исчезают сразу вместе с конфликтом могут длительное время сохраняться в отношениях между людьми, выступают в дальнейшем в качестве серьезных психологических барьеров на пути их взаимопонимания. Для преодоления этих барьеров в последующем необходимо время и энергия, нередко больше сил и психологической отдачи, чем требовалось в самой ситуации конфликта и полосе послеконфликтных переживаний, вместе взятых.

Психическое же напряжение людей, которым сопровождается как период конфликта, так и намного превосходящее его время послеконфликтных переживаний может отрицательно сказаться не только на степени сплоченности коллектива, но и на здоровье его членов.

В связи с выше сказанным, очевидным становится стремление к созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе, так при нем вероятность возникновения неблагоприятных последствий минимизируется.

Таким образом, морально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. Влияние это может быть самым разнообразным, и его характер зависит от множества факторов, основные из которых заслуживают специального рассмотрения.

3. Пути регулирования и формирования морально-психологического климата.

Морально-психологический климат – интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного морально-психологического климата.

Основными факторами формирования морально-психологического климата являются следующие:

· характер производственных отношений того общества, составной частью которого является коллектив;

· содержание, организация и условия трудовой деятельности;

· особенности работы органов управления и самоуправления;

· характер руководства;

· степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;

· социально-демографические, психологические, половозрастные особенности группы и т.д. [6]

Основная связь между уровнем развития группы, коллектива и состоянием морально-психологического климата заключается в том, что чем выше уровень развития, тем выше, тем благоприятнее в нем морально-психологический климат. Однако эта зависимость носит односторонний характер. Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени благоприятный, положительный морально-психологический климат, но и невысокий уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным морально-психологическим климатом. Вполне благоприятный морально-психологический климат, например, в функциональной группе может сложиться за счет определенного подбора людей, симпатизирующих друг другу, людей с одинаковыми интересами, близкими устремлениями и т.д. Но в таких группах, как правило, остаются в стороне интересы производства, коллектива, общества. Единство таких групп достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы).

Состояние морально-психологического климата в коллективе зависит от стадии, в которой в данный момент находиться коллектив.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, “притирка” заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.[7] Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В случае позитивной направленности рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план.Конформистская направленность — это свободное или вынужденное признание групповых норм. В каких случаях человек хочет, может, вынужден или должен быть конформистом?

1. Чем сложнее задание или некомпетентнее человек, тем выше степень конформизма. То есть, если человеку нужно решить задачу, которую он никогда не решал, то он скорее будет действовать по шаблону или “как принято действовать в таких случаях”, чем проявит самостоятельность. Или, если человеку нужно высказаться по вопросу, в котором он не разбирается, то он постарается говорить последним и примкнуть к большинству.

2. Конформизм выше, если решение или заявление делается публично.

3. Наибольший конформизм человек проявляет, если в группе есть 2-3 человека, привлекательных для него и обладающих высоким статусом.

По поводу конформизма мужчин и женщин: данные экспериментов и обыденные представления противоречат друг другу. С одной стороны, считается, что женщины — более склонны к конформизму, чем мужчины, поскольку женщины предпочитают поддерживать хорошие отношения, а мужчины соперничать и побеждать. С другой, мужчины в большей степени предпочитают не выделяться одеждой, манерами, привычками, в то время как для женщины — выделение из группы — естественная потребность. И, наконец, данные лабораторных экспериментов вообще не показывают разницы в склонности к конформизму между мужчинами и женщинами. Объяснение простое: в эксперименте предлагаются задачи, унифицированные по отношению к полу, поэтому различия в способах их решения между мужчинами и женщинами и не фиксируются.[8]

В принципе, конформизм — нормальный стиль поведения в группе. Если человек обладает чувством “мы”, способствует положительному имиджу группы, организации, команды, не противопоставляет себя другим, разумно следует групповым нормам, то группа обеспечивает ему психологический комфорт, поддержку, нередко удовлетворяет потребность в самоуважении, тепле и любви.

Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

Следовательно, необходима сознательная активность, направленная на поддержание, регулирование и формирование здорового морально-психологического климата коллектива.

Эта активность может развиваться как одновременно, так и последовательно в нескольких направлениях.

Во-первых, в направлении относительно стихийного, хотя и активного содействия самих членов коллектива созданию наиболее благоприятного морально-психологического климата совместной деятельности.

Преодоление нездорового и создание благоприятного психологического климата предполагает прежде всего преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих их отрицательных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Способы преодоления психологических барьеров в процессе межличностного общения весьма многообразны. На уровне обыденного сознания и собственного житейского опыта людей уже давно отстоялись определенные механизмы разрядки отрицательных эмоций и преодоления психологических барьеров напряженности межличностных отношений.

К числу общих механизмов психологической разрядки человека можно отнести всевозможные способы развлечений и увлечений (хобби), в частности спорт, коллекционирование и т.д.[9]

Что могут сделать для создания благоприятного морально-психологического климата сами члены коллектива?

Учитесь планировать. Наличие большого количества планов одновременно часто приводит к путанице, забывчивости и чувству, что незаконченные проекты висят над головой. Уделите планам некоторое время, когда это будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, когда это будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, пока не закончите.

Признавайте и принимайте ограничения. Многие из нас ставят себе совершеннейшие и недостижимые цели. Но человек не может быть совершенным, поэтому часто возникает чувство несостоятельности или несоответствия вне зависимости от того, насколько хорошо мы выполнили что-либо. Ставьте достижимые цели.

Развивайтесь. Иногда необходимо убежать от жизненных проблем и развлечься. Найдите занятие, которое было бы увлекательным и приятным для вас.

Будьте положительной личностью. Избегайте критиковать других. Учитесь хвалить других за те вещи, которые вам в них нравятся. Сосредоточьтесь на положительных качествах окружающих.

Учитесь терпеть и прощать. Нетерпимость к другим приводит к расстройствам и гневу. Попытайтесь действительно понять, что чувствуют другие люди, это поможет вам принять их.

Избегайте ненужной конкуренции. В жизни много очень ситуаций, когда мы не можем избежать конкуренции. Но слишком большое стремление к выигрыванию в слишком многих областях жизни создает напряжение и тревогу, делает человека излишне агрессивным.

Регулярно делайте физические упражнения. Лучше следовать той программе, которая доставляет вам удовольствие.

Учитесь методам расслабления. Желательно под наблюдением специалистов.

Рассказывайте о своих неприятностях. Найдите друга, консультанта, психотерапевта, психолога, с которым вы можете быть откровенны. Это снимет ваше напряжение.[10]

Во-вторых, должна быть достаточно организованная и целеустремленная работа руководства коллектива, направленная на оптимизацию климата, исходя из накопленного опыта.

Необходимо внимание руководства организации к состоянию морально-психологического климата коллектива, знание тех признаков, по которым можно судить об этом состоянии, интерес к тому, с каким настроением люди приходят на работу, какова степень их удовлетворенности своим положением в коллективе и т. д. С другой стороны, это и определенный опыт влияния на морально-психологическую атмосферу, знание тех основных факторов, под воздействием которых формируется преобладающий настрой коллектива.

В каждом отдельном коллективе морально-психологический климат зависит от многих факторов: от успехов и достижений коллектива, от организации труда и стиля руководства, от форм и методов материального и морального стимулирования, от организации быта трудящихся и всей сферы обслуживания.

Даже настроение каждого отдельного члена коллектива и неожиданные перемены его следует учитывать в числе факторов, могущих оказывать существенное влияние на морально-психологическую атмосферу коллектива в целом и психическое состояние каждого отдельного человека. Обладая способностью передаваться другим, заражать окружающих, психический настрой даже одного из членов коллектива может оказаться одной из причин не всегда желательных перемен и в настроении других людей.

Все это ставит руководителя перед настоятельной необходимостью овладения социально-психологическими знаниями с целью создания наиболее благоприятного климата в своем коллективе.

Особенно важна культура общения руководителя с подчиненными. В научной теории и в непосредственной практической деятельности по совершенствованию взаимоотношений между людьми в тех или иных коллективах исследователям приходится сталкиваться с фактом значительного влияния индивидуальных особенностей человека на его отношения с окружающими. Нередки случаи, когда высококвалифицированный специалист оказывается неважным организатором только потому, что его отношения с людьми лишены человеческой теплоты, носят безличный и подчеркнуто официальный характер, а это приводит к возникновению искусственного психологического барьера между руководителем и подчиненными, мешает их взаимопониманию и согласованной деятельности.

В свою очередь это может привести к тому, что человек, занимающий официальный пост руководителя, в действительности не будет пользоваться достаточным авторитетом и влиянием, которые, безусловно, необходимы для его успешной деятельности. В таких случаях принято говорить о несовпадении в лице одного человека официального и не официального руководителя или лидера. [11]

Существенную роль на формирование климата играет и простое обращение друг к другу. Обращение, будучи весьма многообразным по форме своего выражения (мягкое или жесткое, даже жестокое, подавляющее или ободряющее, грубое или мягкое, сухое или ласковое), формирует потребность или нежелание, радость или боязнь общения.[12]

На значимость формы обращения как фактора психологического климата, душевного состояния и активности человека справедливо указывает А. Г. Ковалев: «В зависимости от того, как обращаются люди друг к другу, у них формируется то или иное настроение, которое прямо влияет на работоспособность и жизнедеятельность. Грубое обращение травмирует, выбивает из колеи жизни, ведет нередко к конфликтным отношениям. И наоборот, улыбка при обращении, рукопожатие, вежливое словесное обращение всегда и всеми высоко ценятся. При таком обращении, особенно со стороны авторитетных людей, формируется душевный подъем. Люди при этом становятся добрее и переносят хорошее отношение к себе на других».[13]

Естественно поэтому стремление руководителя, озабоченного созданием здорового психологического климата в коллективе, к умножению и обогащению арсенала своих индивидуальных средств общения с подчиненными и обращения к ним, который не должен исчерпываться лишь набором безлично-стереотипных административных мер воздействия, поощрения или порицания.

Из сказанного выше очевидна значимость достаточно высокой культуры деятельности руководителя, его стиля и опыта работы с людьми как факторов морально-психологического климата коллектива.

Практический опыт, связанный с учетом и регуляцией морально-психологической атмосферы в коллективе предполагает использование систематических конкретно-социологических и социально-психологических обследований и исследований.

Третьим направлением деятельности по формированию морально-психологического климата, должна быть такая работа администрации, которая кроме собственного практического опыта опиралась еще и на современные данные и достижения социологии и социальной психологии.

В последнем случае имеется в виду наиболее высокий уровень регуляции и формирования морально-психологического климата на основе соединения достижений науки и практики. По существу это предполагает внедрение социально-психологических разработок, в частности методов диагностики и регулирования морально-психологического климата коллектива на производстве.

Это предполагает не только определенную готовность руководства коллектива, но и, достаточно высокий уровень разносторонней помощи, которая может и должна быть оказана руководителю со стороны служб научной организации труда, в первую очередь социологов и социальных психологов.

Практическое внедрение результатов исследований, осуществляемых в этом направлении, может открыть перспективу реального повышения социально-экономической эффективности деятельности руководителя и возглавляемого им коллектива.

Заключение.

Морально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. От состояния морально-психологического климата зависит эффективность групповой деятельности.

Коллектив и руководство, нацеленные на решение определенных задач, достижение поставленных целей, рост производительности труда эффективную и плодотворную работу должны стремиться к созданию благоприятного морально-психологического климата, так как именно такой морально-психологический климат является одним из главных условий в достижении указанных целей.

· деятельность самих членов коллектива, направленная на создание наиболее благоприятного морально-психологического климата;

· деятельность руководства коллектива. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же морально-психологический климат в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

· внедрение социально-психологических разработок, в частности методов диагностики и регулирования морально-психологического климата коллектива.

Таким образом, любому руководителю, деловому человеку важно знать пути формирования морально-психологического климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.

Список использованной литературы.

1. «Благоприятный морально-психологический климат в коллективе — основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса», О.И. Могила, педагог-психолог. // http://festival.1september.ru/2005_2006.

2. Бабаева А.В. Мамина Р.И. Маркова О.Ю. «Философия общения (законы, правила и нормы деловых коммуникаций)». // http://yurik-kod.narod.ru/s/3kurs/1.html

3. Зарецкая Е.Н. Деловое общение. Учебник в 2 т. М. 2004 г.

4. Ковалев А.Г. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства». М. 1978 г.

5. Мясищев В.Н. «Социально-психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми. Л. 1970 г.

6. Паркинсон С. Искусство управления. – СПб.: Питер, 1992.

7. Парыгин Б.Д. «Социально-психологический климат коллектива». М. 1981.

8. Психология и этика делового общения. Учебник для вузов/ под ред. В.Н. Лавриненко. М. 2001.

[1] См: Парыгин Б.Д. «Социально-психологический климат коллектива». М. 1981. с. 10-11.

[2] Паркинсон С. Искусство управления. – СПб.: Питер, 1992. – с. 198.

[3] Парыгин Б.Д. «Социально-психологический климат коллектива». М. 1981. с. 141.

[5] Ковалев А.Г. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства». М. 1978 г. С. 130.

[6] «Благоприятный морально-психологический климат в коллективе — основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса», О.И. Могила, педагог-психолог. // http://festival.1september.ru/2005_2006.

[7] См.: Психология и этика делового общения. Учебник для вузов/ Под ред. В.Н. Лавриненко. М. 2001. С. 164-165.

[8] Бабаева А.В. Мамина Р.И. Маркова О.Ю. «Философия общения (законы, правила и нормы деловых коммуникаций)». // http://yurik-kod.narod.ru/s/3kurs/1.html

[9] См.: Парыгин Б.Д. «Социально-психологический климат коллектива». М. 1981. с. 45.

[10] «Благоприятный морально-психологический климат в коллективе — основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса», О.И. Могила, педагог-психолог. // http://festival.1september.ru/2005_2006.

[11] См.: Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. М. 1981. с. 49.

[12] Мясищев В.Н. «Социально-психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми. Л. 1970 г. С. 114.

[13] Ковалев А.Г. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства». М. 1978 г. С. 185.

(PDF) Психологические факторы взаимоотношений в трудовом коллективе

Научные труды Московского гуманитарного университета

2019 № 3

взаимоотношениям с коллегами, но указывают на периодически возникаю-

щие конфликты с руководителем.

По результатам исследования уровня удовлетворенности работников

производственной обстановкой в коллективе № 2 можно отметить, что ра-

ботники более высоко, по сравнению с коллективом № 1, оценивают уро-

вень эффективности деятельности и степень удовлетворенности своим

профессиональным трудом. Также работники коллектива № 2 достаточно

высоко оценивают удовлетворенность взаимоотношениями и с коллегами,

и с руководителем. При этом они указывают на то, что конфликты с руково-

дителем возникают редко.

Сравнивая результаты оценок уровня удовлетворенности производ-

ственной обстановкой работников разного пола, можно сделать вывод, что

мужчины в целом несколько выше оценивают эффективность своей дея-

тельности в организации. При этом оценка удовлетворенности взаимоот-

ношениями с руководителем и коллегами у мужчин чуть ниже, чем у жен-

щин. Однако при сравнении данных с помощью критерия U Манна-Уитни

статистически значимым обнаружено лишь различие в удовлетворённости

взаимоотношениями с коллегами — женщины данный показатель оцени-

вают выше, чем мужчины (р≤0,041).

Оценки работниками личностных качеств руководителя и стиля

руководства. Дальнейшей задачей исследования было определение оце-

нок работниками личностных качеств своего непосредственного руководи-

теля и соотношения данных оценок с самооценкой качеств личности руко-

водителя.

Руководитель коллектива № 1 по результатам опроса получил доста-

точно высокую оценку своих качеств (средний балл — 6,29), при этом сам

оценил свои качества несколько ниже (средний балл — 5,95). При оценке

личностных качеств руководителя работниками наиболее высокие оцен-

ки получили такие качества, как любовь к своей работе, упорство в работе,

контроль работы исполнителей, требовательность, стремление к знаниям.

А наиболее низкие оценки получили следующие качества: общительность,

умение предвидеть, отношение к нововведениям.

Руководитель коллектива № 2 по результатам опроса работников полу-

чил также высокую оценку своих качеств (средний балл — 5,76), при этом

сам руководитель оценил свои качества еще выше (средний балл — 6,4). При

оценке работниками личностных качеств руководителя наиболее высокие

оценки получили такие качества, как активность, уверенность, стремление

к знаниям, умение организовывать людей, вежливость, общительность,

требовательность, скорость принятия решений, контроль исполнителей. А

наиболее низкие оценки получили следующие качества: любовь к работе,

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ. климат в коллективе, чем позитивнее люди, работающие вокруг нас, тем

Психологический тренинг для педагогов

Психологический тренинг для педагогов Тренинг направлен на сплочение педагогического коллектива, развитие коммуникативных навыков, эмоциональной устойчивости, уверенности в себе, доброжелательного отношения

Подробнее НАНО ВО «ИНСТИТУТ МИРОВЫХ ЦИВИЛИЗАЦИЙ»
НАНО ВО «ИНСТИТУТ МИРОВЫХ ЦИВИЛИЗАЦИЙ» СОГЛАСОВАНО: Выпускающая кафедра «Экономической психологии и психологии труда» Зав. кафедрой Мазур Е.Ю. 201 г. Утверждено на заседании ученого совета ИМЦ Протокол
Подробнее Организационное поведение
1. Цели и задачи дисциплины Организационное поведение Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных
Подробнее Система управления персоналом организации
ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ направления подготовки бакалавриата 080400.62 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации» Человеческие ресурсы трудовой деятельности
Подробнее Этика деятельности руководителя
Этика деятельности руководителя Литература Андреева И.В. Этика деловых отношений : учеб. пособие / И.В.Андреева. — СПб.: Вектор, 2005. Каменская Е.Н. Психология и этика делового общения / Е.Н.Каменская.
Подробнее Психология. Педагогика
Психология. Педагогика О.Д. Стародубец, Е.П. Селькова СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ АмГУ ГЛАЗАМИ СТУДЕНТОВ The article is about the research of socio-psychological climate in the university. Character
Подробнее Микроклимат в педагогическом коллективе
Микроклимат в педагогическом коллективе В одном климате растение может расцвести, в другом зачахнуть. То же самое можно сказать и о психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно,
Подробнее Общая и возрастная психология
Примерная тематика выпускных квалификационных работ по направлению подготовки «Психология» профиль «Социальная психология» Общая и возрастная психология 1. Взаимосвязь личностной тревожности и социальных
Подробнее РУБРИКА: МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ
Выродова Е.Э. Роль руководителя в формировании благоприятного социальнопсихологического климата коллектива // Академия педагогических идей «Новация». Серия: Студенческий научный вестник. 2019. 3 (март).
Подробнее Документационное обеспечение труда
1. Организационное проектирование системы управления персонало м организа ции 2. Стратегическое планирова ние человеческих ресурсов на предприятии 3. Стратегическое и оперативное планирование управления
Подробнее РИСКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Бобровникова Анастасия Андреевна, студентка Поволжского государственного университета сервиса (ПВГУС), г. Тольятти, Овчинникова Алёна Сергеевна, студентка Поволжского государственного университета сервиса
Подробнее АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ Куликов А. А. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ивановский государственный университет» Шуйский
Подробнее Соловьева Алена Николаевна
Соловьева Алена Николаевна МОСТ отчет для респондента ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 04.07.2014 16:48:53 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:43:15 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 01.06.1987
Подробнее УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ
ОРГАНИЗАЦИЯ СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ Володина М.А., Княгинина Н.А Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ивановский государственный
Подробнее МЕНЕДЖЕРСКИЕ ПРАКТИКИ
МЕНЕДЖЕРСКИЕ ПРАКТИКИ Выпуск 1 Март 2011 Мотивация, которая вдохновляет В своей работе с руководителями разных уровней мы очень часто сталкиваемся с вопросом: «Как нам мотивировать свой персонал?». Это,
Подробнее ФОРУМ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ 2(6)
УКД 373.31 Оджа А.Ш. студент 4 курс, Институт педагогики, психологии и инклюзивного образования ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет имени В. И.Вернадского» Гуманитарно-педагогическая академия (филиал)
Подробнее ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА. Adriana BUZDUGAN LOGO
ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА Adriana BUZDUGAN LOGO Содержание 1 2 Сущность и понятие деловой культуры Элементы деловой культуры 3 Виды деловой культуры 4 Способы передачи культуры. Введение Каждая организация стоит
Подробнее Лекция 3. UCSGroup, 2012 г. Москва
Лекция 3 UCSGroup, 2012 г. Москва 1 МЕТОДЫ СБОРА ИНФОРМАЦИИ 2 Организация процесса управленческого консультирования подготовка к первой встрече с Владельцами и/или руководителями компании; проведение переговоров
Подробнее Перечень тем рефератов.
Перечень тем рефератов. 1. Особенности методов исследования в психологии и педагогике. 2. Современные подходы к проблеме сознания и бессознательного. 3. Формирующий психолого-педагогический эксперимент.
Подробнее Powered by TCPDF (
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org) Название программы Основание для разработки Программы Паспорт программы Программа «Семья» по взаимодействию с родительской общественностью МБОУ СОШ 1 г. Покров Петушинского
Подробнее Влияние соответствия личности и организации на отношение к работе
Нормативные обязательства перед организациейÕ, журнал
по профессиональной психологии 63, 1–18.
Андерсон, Н. и М. Уэст: 1998, «Измерение климата
для инноваций в рабочих группах: разработка и валидация»
Датирование Командной климатической инвентаризации », Журнал
Organizational Behavior 19, 235–259.
Белсли, Д. А., Э. Кух и Р. Э. Велш: 1980, Регрессия
Диагностика: выявление важных данных и источников
коллинеарности (Вили, Нью-Йорк, Нью-Йорк).
Брейфилд, А. Х. и Х. Ф. Рот: 1951, «Индекс вакансий
Удовлетворение», Журнал прикладной психологии 35, 307–311.
Чатман, Дж .: 1989, «Улучшение интерактивной организации —
исследования: модель соответствия личности и организации»,
Academy of Management Review 14, 333–349.
Чатман, Дж .: 1991, «Подбор людей и организаций:
Выбор и социализация в государственном бухгалтерском учете
Фирмы», Ежеквартальный вестник административной науки 36, 459–484.
Чен А.С., Р. Б. Сойерс и П. Ф. Уильямс: 1997,
«Усиление этических решений с помощью корпоративной культуры
», Журнал деловой этики 16, 855–865.
Коллинз, Д.: 2000, «В поисках улучшения состояния человека
: первые 1500 статей, опубликованных в журнале
Journal of Business Ethics», Journal of Business Ethics 26,
1–73.
Коутон, К. Дж. И П. Томпсон: 2000, «Коды имеют значение
? Случай банковского кредитования и среды
Õ, Journal of Business Ethics 24, 165–179.
Дешпанде, С .: 1996, «Влияние этического климата
типов на аспекты удовлетворенности работой: эмпирическое исследование
», Journal of Business Ethics 15, 655–662.
Феррелл О.С. и К.Г. Грешем: 1985, «Непредвиденные обстоятельства
Структура понимания этических решений —
Принятие в маркетинге», Маркетинговый журнал 49, 87–96.
Фриче, Д.: 2000, «Этический климат и этическое измерение
, измерение принятия решений», Бизнес-журнал
Этика 24, 125–140.
Джордж Дж .: 1990, «Личность, влияние и поведение в
группах», Журнал прикладной психологии 75, 107–116.
Гонсалес-Рома, В., Дж. Пейро и Н. Тордера: 2002, «Ан
Исследование предшественников и модератор
Влияние силы климата», Журнал прикладной
Психология 85, 956–970.
Хей, М. и М. Т. Джонс, 2006, «Драйверы корпоративной социальной ответственности
: критический обзор»,
Business Review, 5, 245–252, (Кембридж, Холли,
Вуд).
Хофманн, Д. А. и А. Стецер: 1998, «Роль безопасности
Климат и коммуникация в интерпретации происшествий —
: последствия для извлечения уроков из негативных событий»,
Academy of Management Journal 41, 644–658.
Хант, С. Д. и А. З. Васкес-Паррага: 1993, «Организация —
zational Consequences, Marketing Ethics, and Sales —
force», Journal of Marketing Research 30, 78–91.
Хант, С. Д. и С. Витель: 1986, «Общая теория
маркетинговой этики», Журнал макромаркетинга 6, 5–16.
Джеймс, Л. Р., Р. Г. Демари и Г. Вольф: 1993, r
wg
:
Оценка межгруппового соглашения между экспертами »,
Journal of Applied Psychology 78, 306–309.
Джубб, П. Б .: 19 99, «Свидетельство о правонарушениях: ограничительное определение
и интерпретация», Journal of Business Ethics 21, 77–94.
Судья, Т. А. и Р. Д. Бретц: 1992, «Влияние работы
Ценности на решения о выборе работы», Журнал прикладной
Психология 77, 261–271.
Судья Т. А. и Дж. Дж. Мартоккио: 1996, «Dispositional
Influences on Attributions Issueism»,
Journal of Management 22, 837–652.
Кольберг, Л .: 1981, Очерки нравственного развития: Философия нравственного развития
(Харпер Роу, Нью-
Йорк, Нью-Йорк).
Кольберг, Л .: 1984, Психология нравственного развития
(Харпер Роу, Сан-Франциско, Калифорния).
Козловски, С. У. Дж. И К. Хаттруп: 1992, «Несогласие —
о соглашении внутри группы: устранение путаницы
Проблемы согласованности и консенсуса», Журнал
Прикладная психология 77, 161–167.
Кристоф, А .: 1996, «Подходящий человек – организация: интегральный обзор его концептуализаций, измерения
и последствий», Психология персонала 49, 1–49.
Ляо, Х. и Д. Э. Рупп: 2005, «Влияние правосудия
Ориентация на климат и правосудие на результаты работы:
Межуровневая мультифокальная структура», Journal of Applied
Psychology 90, 242–257.
Мэтьюз, М.К .: 1988, Стратегическое вмешательство в организацию —
зации: разрешение этических дилемм (Сейдж, Ньюбери,
,
Парк).
McCrae, RR: 1985, «Обзор определяющих вопросов
Test», в JV Mitchell (ed.) The Ninth Mental Mea-
surements Yearbook (University of Nebraska Press, Lin-
coln, NE), стр. 440–441.
Moreland, KL: 1985, «Обзор определяющих вопросов
Test», в JV Mitchell (ред.) The Ninth Mental Mea-
surements Yearbook (University of Nebraska Press, Lin-
coln, NE), стр. 440–441.
О’Рейли, К. А., Дж. Чатман и Д. Колдуэлл: 1991,
ÔЛюди и организационная культура: профессиональный подход
Подход к оценке личности и организации
FitÕ, Academy of Management Journal 34, 487–516.
Ostroff, C., A. Kinicki и M. Tamkins: 2003, «Orga-
nizational Culture and Climate», in WC Borman
and DR Ilgen (eds.) Handbook of Psychology: Industrial
and Organizational Psychology, Vol. . 12 (John Wiley &
Sons, Inc, Нью-Йорк, Нью-Йорк).
Рест, Дж. Р .: 1979, Развитие в решении вопросов морали
(Университет Миннесоты, Миннеаполис, Миннесота).
Шмидт, Ф. Л. и Дж. Хантер: 1989, «Надежность интерратера»
Коэффициенты не могут быть вычислены, когда только один
Морин Л. Амброуз и др.
4 способа улучшить организационный климат
Прекрасный организационный климат на рабочем месте мотивирует сотрудников, повышает моральный дух, улучшает профиль компании и привлекает новые таланты.Свойства климата могут оказать сильное влияние на все аспекты рабочего места, от производительности до межличностных отношений. В этой статье мы объясним, как можно создать отличный организационный климат на рабочем месте, чтобы сделать его более продуктивным и полноценным.
Связано: Руководство по корпоративной культуре
Что такое организационный климат?
Организационный климат — это результат комбинации элементов, которые влияют на то, как члены команды воспринимают свое рабочее место.Деловой климат может зависеть от мотивации, делегирования полномочий, полномочий, обратной связи и отношения. В позитивном организационном климате вы и ваши коллеги можете быть более мотивированными, более продуктивными и иметь более высокий моральный дух. Многие элементы составляют организационный климат на рабочем месте, но некоторые из наиболее важных включают:
Доверие на всех уровнях руководства
Отношения между людьми и организацией
Поддержка и признание тяжелого труда
Пригодность рабочая среда для персонала и задачи, которые они выполняют
Структура организации
Оценка этих элементов — первый шаг к улучшению вашего организационного климата и получению выгоды от более сфокусированной и продуктивной команды.
Как улучшить организационный климат
Вы можете узнать, как улучшить организационный климат на своем рабочем месте, выполнив следующие шаги:
Определите текущий организационный климат.
Повышение осведомленности о миссии компании.
Определите мотивационные факторы.
Улучшение понимания делегирования задач.
Повышение уровня сотрудничества команды.
1. Определите текущий организационный климат
Прежде чем вы начнете улучшать климат на своем рабочем месте, вам необходимо определить его текущее состояние.Отличный способ сделать это — провести опросы сотрудников. Соответствующее исследование может определить, какие факторы вносят положительный вклад, например:
Ясность: Все члены команды понимают их ожидания.
Стандарты: Цели, поставленные лидером, сложны и реалистичны.
Ответственность: Члены группы могут выполнять задачи с минимальным контролем.
Гибкость: Правила, процедуры и политики разумны и необходимы.
Награды: Члены команды получают надлежащие поощрения и похвалы за свою работу и успех.
Приверженность команде: Руководители и члены команды испытывают чувство гордости за свою работу и организацию.
Помимо проведения официального опроса, вы также можете получить обратную связь, встретившись с членами группы, чтобы обсудить их роли и то, что они думают о своем положении в организации. Это может дать полезную информацию и указать конкретные шаги, которые необходимо предпринять.
Например, вы можете попытаться реализовать более гибкие политики, чтобы ваша команда чувствовала себя комфортно: разрешить членам команды начинать раньше или заканчивать позже, например, в соответствии с их личным расписанием, или разрешать сотрудникам использовать свои личные устройства для работы, поскольку они могут быть более знакомыми со своими технологиями.
2. Повышение осведомленности о миссии компании
Чтобы улучшить организационный климат на рабочем месте, вы можете повысить осведомленность о миссии, ценностях и видении компании.Понимание миссии компании может помочь сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными в свою работу и повысить их мотивацию. Держите свою команду в курсе ценностей и направлений деятельности компании и убедитесь, что они четко понимают, какое место их собственные усилия вписываются в общую миссию компании.
Вы можете добиться этого, объяснив, как работа каждой роли применяется к проектам организации. Например, даже клерк начального уровня, занимающийся вводом данных, может почувствовать себя более мотивированным, если он поймет, что его работа помогает бизнесу быстро отправить новый продукт получателю, что способствует достижению более крупной цели компании и, в конечном итоге, ее видению.
3. Определите мотивационные факторы
Каждое рабочее место нуждается в положительном подкреплении, которое дает сотрудникам мотивацию, необходимую им для выполнения повседневных задач. Выявление этих элементов и их усиление — один из лучших способов улучшить климат на рабочем месте. Факторы, которые мотивируют сотрудников, включают реалистичные цели, хорошие способы коммуникации, четкую структуру рабочего места и чувство, что их руководитель ценит их навыки и личные качества.
В некоторых случаях небольшие улучшения могут существенно повлиять на моральный дух и мотивацию вашей команды.Простые жесты, такие как предоставление бесплатного кофе или создание комфортной рабочей среды, могут улучшить производительность, а также улучшить организационный климат.
Внедрение официальной системы вознаграждений может стать отличным способом мотивации персонала. Вы можете вознаграждать свою команду на основе измеримых показателей эффективности, таких как бонус к оплате при достижении определенной цели продаж. Другие награды могут включать дополнительные выходные, соответствующий подарок или аналогичный бонус. Похвала — это также неформальная награда, которая эффективно показывает сотрудникам, что вы цените их работу и усилия.Вы можете отправить личное электронное письмо отдельному участнику или публично похвалить его во время следующего собрания команды.
Связано: Внутренняя и внешняя мотивация
4. Улучшение понимания делегирования задач
То, как сотрудники понимают процесс делегирования, может иметь значительное влияние на их восприятие организационного климата. Для получения положительного впечатления команда должна четко знать, почему определенные люди получают определенные задачи или дополнительные обязанности.
Применяя себя к восприятию делегирования задач, вы можете поднять моральный дух сотрудников и улучшить понимание командой целей на рабочем месте. Чтобы улучшить этот фактор организационного климата на рабочем месте, вы можете оценивать назначения каждого сотрудника и при необходимости переназначать задачи для достижения баланса. Объясните причину, по которой вы поручили задачу конкретному участнику. Когда члены команды узнают ваше обоснование, они, вероятно, будут чувствовать себя более ценными и что их доля работы справедлива и разумна.
5. Повышайте уровень сотрудничества в команде
Товарищество и единство важны для успеха, а также являются важными составляющими создания хорошего организационного климата. Удовлетворение от достижения общей цели очень эффективно для создания единства в группе, поэтому постарайтесь использовать ясные и достижимые цели, чтобы дать вашим сотрудникам множество возможностей для достижения успеха в команде.
Важно давать последовательные и содержательные отзывы о достижениях группы, сообщая им о своих успехах и предлагая конструктивные, действенные предложения для дальнейшего развития.
Вы также можете организовать командные и социальные мероприятия, которые позволят вашей команде сплотиться на личном уровне. Людям, которые уважают друг друга по отдельности, часто намного легче работать в группе. Мероприятия по построению команды могут создать чувство единства и гарантировать, что все настроены на позитивное, совместное мышление, когда дело доходит до работы в группе.
Определения, типы и факторы, влияющие на моральный дух
Моральный дух: определения, типы и факторы, влияющие на моральный дух!
Мораль определяется разными терминами с разных точек зрения.В военной обстановке моральный дух означает энтузиазм к выполнению поставленной задачи или боевой дух, в спорте это может означать уверенность в себе команды, в образовании это может быть желание студентов учиться, в бизнесе это связано со стремлением к достижению цели. Таким образом, это общее отношение человека или группы ко всем аспектам их работы, например, к компании, работе, руководителям, коллегам по работе, условиям труда и т. Д.
Определения :
Флиппо описал моральный дух «как психологическое состояние или отношение отдельных лиц и групп, которое определяет их готовность к сотрудничеству.О хорошем моральном духе свидетельствует энтузиазм сотрудников, их добровольное согласие с постановлениями и приказами, а также готовность сотрудничать с другими в достижении целей организации. О низком моральном духе свидетельствует угрюмость, неповиновение, чувство разочарования и неприязнь к работе, компании и сотрудникам ». По словам Йодера, «моральный дух — это чувство, отчасти связанное с моральным духом, энтузиазмом или рвением. Для группы рабочих мораль, согласно популярному употреблению этого слова, относится к общему тону, климату или атмосфере работы, которые, возможно, смутно ощущаются членами.’
По словам профессора Юциуса, моральный дух составляет:
Что это? Что оно делает? Где он находится? На кого это влияет? А на что это влияет?
Он отвечает на свои вопросы как:
(i) Что это такое? Это умонастроение, дух тела, хорошее самочувствие и эмоциональная сила.
(ii) Что он делает? Это влияет на производительность, качество продукта, затраты, сотрудничество, энтузиазм, дисциплину, инициативу и другие составляющие успеха.
(iii) Где он проживает? Он находится в умах и эмоциях людей, а также в реакциях их группы или групп.
(iv) На что это влияет? Это влияет на сотрудников и руководителей в их взаимодействии. В конечном итоге это влияет на потребителей и сообщество.
(v) На кого это влияет? Это влияет на желание группы сотрудников работать и сотрудничать в наилучших интересах отдельных лиц или групп и организаций, в которых они работают.
Типы:
Вот два типа морального духа:
1.Индивидуальная и групповая мораль :
Индивидуальная мораль — это отношение отдельного человека к работе, окружающей среде и т. Д. В то время как моральный дух группы отражает общее отношение группы людей. Групповой моральный дух беспокоит всех и может со временем меняться. Индивидуальная и групповая мораль интересны, но не обязательно идентичны. Они влияют друг на друга. Индивидуальное восприятие текущих условий может быть высоким, но восприятие группы может быть низким или наоборот.
2. Высокий или низкий моральный дух :
Мораль может относиться к высокой или низкой морали. По словам Макфарланда, высокий моральный дух существует, когда отношение сотрудников благоприятно для общей ситуации в группе и для достижения ее целей. Низкий моральный дух существует, когда отношение препятствует желанию и способности организации достигать своих целей. Такие слова, как рвение, энтузиазм, верность, надежность, обозначают высокий моральный дух. Низкий моральный дух можно описать такими словами, как отсутствие интереса, лень, апатия, ссоры, ревность, сварливость, пессимизм и т. Д.
Моральный дух и мотивация :
Моральный дух и мотивация взаимосвязаны, но отличаются друг от друга. Мораль — это отношение человека к своей работе и окружающей среде, а мотивация — это процесс, вдохновляющий людей. Мотивация — это внутреннее чувство, которое побуждает человека больше работать для удовлетворения своих неудовлетворенных требований. Мотивация вращается вокруг потребностей и стимулов, в то время как моральный дух будет определять готовность к сотрудничеству.
Моральный дух — это групповое явление, а мотивация — это индивидуальная готовность работать больше.Мораль связана с сочетанием различных факторов, действующих на работе, но мотивация касается только работы. Мотивация помогает мобилизовать энергию, в то время как моральный дух связан с мобилизацией чувств.
Моральный дух и производительность :
Мораль отражает отношение сотрудников к своей работе, будет интересно узнать, влияет ли это на производительность. Ряд исследований показывают, что нет прямой связи между моральным духом и производительностью.Высокий моральный дух может привести к повышению производительности, но в некоторых случаях производство может даже упасть. Обычно считается, что между моральным духом и производительностью существует положительная связь, но степень может быть другой. Например, повышение морального духа на 10 процентов может привести к повышению производительности, но производство не обязательно увеличится на 10 процентов.
Миллер и Форма дали четыре комбинации производительности и морального духа, а именно:
(i) Высокая производительность — высокий боевой дух
(ii) Низкая производительность, высокий боевой дух
(iii) Высокая производительность — низкий моральный дух; и
(iv) Низкая производительность — низкий моральный дух.
Первая ситуация возникает, когда человек удовлетворен работой и преобладающей средой. Он постарается достичь высоких стандартов производительности, что приведет к более высокой производительности. Во второй ситуации (низкая производительность и высокий моральный дух) сотрудник может быть удовлетворен своей работой и сложившимися ситуациями, демонстрируя высокий моральный дух. Отсутствие надлежащего обучения сотрудников, отсутствие административных навыков руководителя, бракованные материалы, устаревшие технологии могут привести к низкой производительности, несмотря на высокий моральный дух.
В третьей ситуации руководство может использовать строгий надзор, предписывать наказания за низкую производительность и использовать более совершенные технологии для повышения производительности, несмотря на низкий моральный дух. Четвертая ситуация возникает, когда отсутствуют факторы, полученные в сочетании с высокой производительностью и моральным духом. Существует сложная взаимосвязь между моральным духом и производительностью. Эти отношения не всегда можно предсказать. Он может отличаться от организации к организации и от одного раза к другому.
Факторы, влияющие на моральный дух:
Моральный дух сотрудников — очень сложное явление, на которое влияет множество факторов. Макфарланду нравятся разные авторы. Брэдшоу и Кругман. Роуч и Эппл Уайт назвали разными критериями определения морального духа.
На основе всех этих классификаций важные факторы при определении уровней морального духа описаны ниже:
1. Организация:
Первым фактором, влияющим на моральный дух сотрудников, является сама организация.Организация влияет на отношение работника к своей работе. Общественная репутация организации может в лучшую или худшую сторону расти в зависимости от их отношения к ней.
2. Характер работы:
Характер работы, которую должен выполнять работник, также влияет на его отношение к работе, а также на его моральный дух. Если от сотрудника ожидается выполнение рутинной или специализированной работы, ему будет скучно и отчуждено. Повторение одной и той же задачи снова и снова ухудшает рабочую ситуацию для сотрудников.Другой фактор — большая безличная организационная структура. Иногда, если сотрудник чувствует, что он всего лишь винтик в машине, а не человек, его моральный дух становится очень низким. Отсутствие понимания целей организации также может повлиять на моральный дух. Еще один фактор, вызывающий снижение морального духа, — это работа конвейера с постоянной скоростью.
3. Уровень удовлетворенности:
Уровень удовлетворенности, который работник получает от своей работы, является еще одним фактором, определяющим моральный дух.Если рабочие факторы и удовлетворение, которое они приносят, воспринимаются сотрудником как благоприятные, моральный дух будет, как правило, выше, чем если бы факторы казались неблагоприятными. Рабочие факторы включают в себя такие факторы, как возможности для продвижения по службе, гарантия занятости, стабильность занятости, возможности изучить работу и использовать свои собственные идеи, условия оплаты труда, признание, сотрудничество коллег, групповые отношения и т. Д.
4. Уровень надзора:
Уровень надзора со стороны работодателя имеет огромное влияние на его моральный дух.Высокая текучесть кадров свидетельствует о неэффективности руководства. С другой стороны, если сотрудникам будет предоставлена свобода выполнять работу, их моральный дух будет высоким. Никто не любит, когда за ним все время следят.
5. Представление о себе:
Как работник представляет себя? Ответ на этот вопрос влияет на отношение сотрудников к организационной деятельности. Как сотрудник воспринимает себя — очень важный вопрос. Моральный дух людей, обладающих большой уверенностью в себе или обладающих хорошим психическим и физическим здоровьем, как правило, высок по сравнению с теми, кто не уверен в себе или страдает плохим физическим или психическим здоровьем.
6. Восприятие системы вознаграждений работником:
Восприятие работником прошлых вознаграждений и будущих возможностей для вознаграждений в значительной степени влияет на их моральный дух. Если работники считают вознаграждение справедливым и удовлетворительным, их моральный дух будет выше, чем если бы восприятие было противоположным. Более того, если вознаграждения и возможности на будущее будут иметь тенденцию быть мрачными, моральный дух будет, как правило, низким по сравнению с ситуацией, когда работник видит возможности для удовлетворения и достижения вознаграждений, которые ожидают его в будущем.
6. Возраст сотрудника:
Исследования показали, что возраст и моральный дух напрямую связаны. При прочих равных, у старших сотрудников выше моральный дух. Это связано с тем, что, возможно, более молодые работники более недовольны более высокими ожиданиями, чем их старшие. У старших сотрудников больше стабильности, что приходит с зрелостью, серьезным отношением к работе. больше надежности, меньше прогулов, проверенные устойчивые рабочие привычки, чувство ответственности и лояльности и меньше склонности отвлекаться на внешние интересы как на факторы влияния.
7. Уровень образования сотрудника:
Исследования пришли к выводу об обратной зависимости между уровнем образования сотрудника и его моральным духом. Чем выше уровень образования, тем ниже будет удовлетворенность работой, и наоборот. Чем выше, по его мнению, он должен быть, тем больше он будет недоволен.
8. Профессиональный уровень сотрудника:
Профессиональный уровень сотрудника также влияет на его моральный дух. Чем выше в организационной иерархии находится сотрудник, тем выше его моральный дух.Моральный дух людей, находящихся на более низких уровнях иерархии, обычно низкий, потому что они сравнивают свои достижения с достижениями других.
10. Деятельность сотрудника вне работы:
Отношения работодателя с семьей и рабочей группой влияют на его поведение и отношение во время работы. Его деятельность вне работы, например счастлива ли его семейная жизнь, есть ли у него чрезмерные алкогольные привычки и т. д. Влияние и давление формальной и неформальной группы оказывают значительное влияние на моральный дух рабочих.
Организационный климат: значение, характеристики и факторы
Здесь мы подробно разъясняем значение и определение организационного климата, его характеристики, факторы, влияние и размеры!
Концепция организационного климата была официально представлена специалистами по реляционному поведению в конце 1940-х годов. Теперь это стало очень полезной метафорой для размышлений и описания социальной системы. Организационный климат также называют «детерминантами ситуации» или «детерминантами окружающей среды», которые влияют на поведение человека.
Некоторые люди использовали организационную культуру и организационный климат как синонимы. Но между этими двумя терминами есть некоторые принципиальные различия. Согласно Боудичу и Буоно, «организационная культура связана с природой убеждений и ожиданий в отношении организационной жизни, в то время как климат является индикатором того, выполняются ли эти убеждения и ожидания».
Климат организации чем-то похож на личность человека. Так же, как у каждого человека есть личность, которая делает его уникальным и непохожим на других людей.Каждая организация имеет организационный климат, который четко отличает ее от других организаций.
По сути, организационный климат отражает восприятие человеком организации, к которой он принадлежит. Это набор уникальных характеристик и особенностей, которые сотрудники воспринимают в своей организации, которые служат главной силой, влияющей на их поведение. Таким образом, организационный климат в широком смысле можно понимать как социальную среду организации.
Значение и определение :
Прежде чем понять значение организационного климата, мы должны сначала понять концепцию климата.
«Климат в естественном смысле — это среднее течение или состояние погоды в определенном месте за период лет, выраженное температурой, ветром, скоростью и осадками».
Однако довольно сложно определить организационный климат с учетом характеристик естественного климата.Это так, потому что самой неприятной чертой попытки иметь дело с ситуационными переменными в модели эффективности управления является огромная сложность самого управления. Люди определили организационный климат на основе его потенциальных свойств. Ниже приведены несколько важных определений.
По словам Форхенда и Гилмера, «климат состоит из набора характеристик, которые описывают организацию, отличают ее от других организаций, являются относительно устойчивыми с течением времени и влияют на поведение людей в ней.”
По словам Кэмпбелла, «Организационный климат можно определить как набор атрибутов, специфичных для конкретной организации, которые могут быть вызваны тем, как эта организация обращается со своими членами и окружающей средой. Для отдельных членов внутри организации климат принимает форму набора отношений и опыта, которые описывают организацию с точки зрения как статических характеристик (таких как степень автономии), так и результатов поведения и непредвиденных обстоятельств результат-результат.”
Таким образом, организационный климат — это относительно устойчивое качество внутренней среды, которое испытывают ее члены, влияет на их поведение и может быть описано в терминах ценности определенного набора характеристик организации. Может оказаться возможным иметь столько климатических условий, сколько людей в организации, если рассматривать все вместе, действия отдельных лиц становятся более значимыми для оценки общего воздействия на климат и определения стабильности рабочей среды.На климат следует смотреть с точки зрения всей системы. Хотя климат внутри отделов может различаться, они будут в определенной степени интегрированы для обозначения общего организационного климата.
Характеристики организационного климата :
Характер организационного климата будет понятен из следующих характеристик:
1. Общее восприятие:
Организационный климат — это общее выражение того, чем является организация.Это общее представление людей об организации. Он передает впечатление людей о внутренней среде организации, в которой они работают.
2. Абстрактное и нематериальное понятие:
Организационный климат — понятие качественное. Очень сложно объяснить компоненты организационного климата в количественных или измеримых единицах.
3. Уникальность и идентичность района:
Организационный климат придает организации отличительную индивидуальность.Он объясняет, чем одна организация отличается от других.
4. Неизменное качество:
Организационный климат, созданный за определенный период времени. Он представляет собой относительно устойчивое качество внутренней среды, которое испытывают члены организации.
5. Многомерная концепция:
Организационный климат — понятие многомерное. Различные аспекты организационного климата — это индивидуальная автономия, структура власти, стиль руководства, модель общения, степень конфликтов и сотрудничества и т. Д.
Факторы, влияющие на организационный климат :
Организационный климат — это проявление отношения членов организации к организации. Исследователи использовали данные, относящиеся к индивидуальному восприятию организационных свойств при определении организационного климата. Даже в этом контексте существует большое разнообразие.
Литвин и Стрингер включили шесть факторов, влияющих на организационный климат.Эти факторы:
(i) Организационная структура: восприятие степени организационных ограничений, правил, положений, бюрократизма,
(ii) Индивидуальная ответственность: Чувство автономии самого себя,
(iii) Награды: чувство уверенности в адекватном и подходящем вознаграждении,
(iv) Риск и принятие риска: восприятие степени сложности и риска в рабочей ситуации,
(v) Тепло и поддержка: Чувство общего доброго общения и помощи, преобладающее в рабочей обстановке.
(vi) Терпимость и конфликт: степень уверенности в том, что климат может терпеть различные мнения.
Шнайдер и Барлетт дают более широкое и систематическое исследование климатических параметров.
К ним относятся следующие факторы:
(i) Поддержка управления,
(ii) Структура управления.
(iii) Забота о новых сотрудниках
(iv) Межведомственный конфликт,
(v) Зависимость от агентов и
(vi) Общее удовлетворение
Тагуири определил пять факторов, влияющих на организационный климат, на основе информации, предоставленной менеджерами.
Это:
(i) Практики, относящиеся к пониманию направления или цели их работы: постановка задач, планирование и обратная связь,
(ii) Возможности для проявления индивидуальной инициативы,
(iii) Работа с высококвалифицированным и компетентным начальником.
(iv) Работа с отзывчивыми и приятными людьми,
(v) Работа в компании, ориентированной на прибыль и продажи. KATZ et. al.определили пять факторов, которые влияют на индивидуальную производительность в организации;
(i) Ориентация на правила,
(ii) Воспитание подчиненных,
(iii) Непосредственное наблюдение,
(iv) Универсализм,
(v) Ориентация на продвижение по службе.
Лоуренс Джеймс и Аллан Джонс классифицировали следующие факторы, влияющие на организационный климат:
(i) Организационный контекст: миссия, цели и задачи, функции и т. Д.
(ii) Организационная структура: размер, степень централизации и рабочие процедуры.
(iii) Процесс лидерства: стили лидерства, коммуникация, принятие решений и связанные процессы.
(iv) Физическая среда: безопасность сотрудников, экологические нагрузки и характеристики физического пространства.
(v) Организационные ценности и нормы: соответствие, лояльность, безличность и взаимность.
Ричард М. Ходжетс разделил организационный климат на две основные категории.Он провел аналогию с айсбергом, где есть часть айсберга, которую можно увидеть с поверхности, а другая часть находится под водой и не видна. Факторы в видимой части, которые можно наблюдать и измерить, называются факторами OVERT, а факторы, которые не видны и не поддаются количественной оценке, называются скрытыми факторами.
Оба этих фактора показаны на следующем рисунке в виде айсберга:
Результаты вышеупомянутых исследований показывают, что очень сложно обобщить основное содержание организационного климата на основе этих исследований.Однако можно сделать некоторые общие обобщения, и можно сделать вывод, что четыре основных фактора в некоторой степени являются общими для результатов большинства исследований.
Эти факторы:
(i) Индивидуальная автономия.
(ii) Степень структурированности должности.
(iii) Ориентация на вознаграждение.
(iv) Внимание, тепло и поддержка.
Еще одним общим фактором может быть конфликт и сотрудничество. Но этот фактор используется разными людьми с разных точек зрения.
Влияние организационного климата :
Организационный климат в значительной степени влияет на производительность сотрудников, поскольку он оказывает большое влияние на мотивацию и удовлетворенность работой отдельных сотрудников. Организационный климат определяет рабочую среду, в которой сотрудник чувствует себя удовлетворенным или неудовлетворенным. Поскольку удовлетворенность определяет или влияет на эффективность сотрудников, мы можем сказать, что организационный климат напрямую связан с эффективностью и производительностью сотрудников.
Организационный климат может влиять на поведение людей в организации, влияя на их работу, удовлетворенность и отношение. Существует четыре механизма, с помощью которых климат влияет на поведение сотрудников.
1. Система ограничений:
Организационный климат может действовать как система ограничений как в положительном, так и в отрицательном смысле. Это можно сделать, предоставив сотрудникам информацию о том, какое поведение будет вознаграждено, наказано или проигнорировано.Таким образом, на поведение могут влиять различные степени поощрений и наказаний. Такая система ограничений будет влиять на поведение тех людей, которые больше всего заинтересованы в тех конкретных ценностях, которые приписываются различным поведенческим результатам.
2. Оценка себя и других:
Организационные переменные могут влиять на поведение через оценку себя и других. В этом процессе оценки будут связаны как физиологические, так и психологические переменные.Такая оценка повлияет на поведение человека.
3. Действуя как стимул:
Организационные факторы могут влиять на поведение человека, действуя как раздражители. В качестве стимулов они влияют на уровень возбуждения человека, который является мотивационной переменной, определяющей поведение человека. Уровень возбуждения напрямую влияет на уровень активации и, следовательно, на производительность.
4. Помогая человеку сформировать восприятие:
Организационные факторы влияют на поведение, помогая человеку сформировать представление об организации.Затем восприятие влияет на поведение. Таким образом, хороший организационный климат играет важную роль в повышении удовлетворенности сотрудников, улучшении человеческих отношений и более высокой производительности. Роль климата можно объяснить с помощью следующего рисунка.
Факторы, указанные на рисунке, представляют собой основные детерминанты климата в организации и, как таковые, представляют собой важные области, вызывающие озабоченность руководства. Чтобы повысить удовлетворенность сотрудников и производительность труда, руководство должно изменить эти факторы, чтобы сотрудники считали климат благоприятным для них.Различные исследования также подтверждают положительную взаимосвязь между организационным климатом и производительностью сотрудников.
Frederiksen на основе лабораторных исследований с участием 260 менеджеров среднего звена приходит к выводу, что различный организационный климат по-разному влияет на человеческую деятельность. Он резюмирует свои выводы в следующем заявлении.
«Похоже, что объем административной работы на стимулируемой работе более предсказуем в климате, поощряющем инновации.чем в той, которая поощряет стандартные процедуры и что в инновационном климате можно ожидать большей продуктивности от людей с навыками и взглядами, которые связаны с независимостью мысли и действий и способностью быть продуктивными в свободных неструктурированных ситуациях ».
Это исследование предполагает, что результаты были более предсказуемыми для субъектов, которые работали в постоянном климате, чем у тех, кому приходилось работать в нестабильном климате. Непостоянный климат косвенно влиял на продуктивность.Другое лабораторное исследование показывает, что были обнаружены значительные различия в производительности и удовлетворенности людей в разном организационном климате.
Например, в этом исследовании было создано три типа организационной среды:
(i) Авторитарная структура.
(ii) Демократическая дружба и
(iii) Успешный бизнес.
Было обнаружено, что успешная организация произвела наибольший объем денежных средств, количества новых продуктов и инноваций, направленных на сокращение затрат.Люди в демократичной дружелюбной среде выразили максимальное удовлетворение своей работой. Однако люди в авторитарной структурированной организации производили товары высочайшего качества благодаря правильным спецификациям, установленным государственным заказом. Другие исследования показали аналогичные результаты.
Размеры организационного климата :
Важные параметры или компоненты, которые в совокупности представляют климат организации, обсуждаются ниже:
1. Доминирующая ориентация:
Доминирующая ориентация организации — важный фактор, определяющий климат, и главная забота ее членов. Если преобладающей ориентацией является соблюдение установленных правил и норм, климат характеризуется контролем. Если ориентация на достижение совершенства, климат будет характеризоваться достижениями.
2. Межличностные отношения:
Межличностные отношения в организациях отражаются в способах формирования и функционирования неформальных групп.Неформальные группы также могут принести пользу организации, но в некоторых случаях могут свести на нет цели организации.
3. Управление конфликтами:
В организации всегда могут быть межгрупповые, а также внутригрупповые конфликты. Организационный климат будет зависеть от того, насколько эффективно разрешаются эти конфликты. Если ими управлять эффективно, в организации будет атмосфера сотрудничества. Если ими не управлять должным образом, возникнет атмосфера недоверия и отказа от сотрудничества.
4. Индивидуальная автономия:
Если отдельным сотрудникам будет предоставлена достаточная свобода для работы и выполнения полномочий, это приведет к повышению эффективности операций. Автономия облегчит бремя руководителей высшего звена.
5. Система организационного контроля:
Система управления организацией может быть жесткой или гибкой. Жесткий контроль приведет к безличной или бюрократической атмосфере в организации.Пространство для саморегулирования будет минимальным.
6. Организационная структура:
Организационная структура служит основой межличностных отношений между начальством и подчиненными. В нем разъясняется, кто перед кем несет ответственность и кто кого должен направлять. Если будет централизация власти, участие в принятии решений подчиненными будет намного меньше. С другой стороны, в случае децентрализации власти возникнет атмосфера совместного принятия решений.
7. Управление, ориентированное на задачи или отношения:
Доминирующий стиль менеджеров также повлияет на организационный климат. Подход, ориентированный на задачу, означает, что стиль руководства будет автократическим. Сотрудникам придется либо показать результаты, либо понести наказание. В долгосрочной перспективе моральный дух сотрудников будет низким.
Если менеджеры ориентированы на отношения, климат будет внимательным и благоприятным. В организации будет командный дух, потому что потребностям и чаяниям работников будет уделяться должное внимание.
8. Награды и наказания:
Система вознаграждений и наказаний также является важным компонентом организационного климата, если система вознаграждений напрямую связана с производительностью и производительностью, среди сотрудников будет атмосфера конкуренции. Всем понравится много работать и получать больше вознаграждений в виде акций и повышения зарплаты. Если в распределении вознаграждений присутствует предвзятость, достойные сотрудники будут обескуражены.
9. Связь:
Коммуникационная система организации также влияет на организационный климат. Поток информации, его направление, рассредоточенность и тип — все это важные определяющие факторы. Правильная система общения означает, что подчиненные могут выражать свои идеи, предложения и реакции, иначе они будут разочарованы.
10. Принятие риска:
Как участники реагируют на риски и к чьей помощи обращаются в ситуациях, связанных с рисками, важно в любой организации.Если люди не стесняются пробовать новые идеи без всякого страха, они без колебаний пойдут на риск. Такая атмосфера будет способствовать новаторским идеям.
Указанные выше размеры или компоненты не исключают друг друга, они часто перекрывают друг друга. То, как эти различные измерения управляют организацией, указывает на лежащую в основе философию управления.
Создание здорового организационного климата :
Создание здорового организационного климата — задача на долгую перспективу.Организационный климат зависит от системы поведения организации. Организационный климат должен отражать цели и философию тех, кто объединяется для создания организации. Тип климата, который ищет организация, зависит от типа людей, которые у нее есть, типа технологии, уровня образования и ожидаемых действий от людей в ней.
Следующие методы обычно помогают улучшить климат в организации:
1. Эффективная система связи:
В организации должна быть двусторонняя связь, чтобы сотрудники знали, что происходит, и реагировали на это. Менеджер может изменить свое решение на основе полученных отзывов.
2. Забота о людях:
Руководство должно быть заинтересовано в развитии человеческих ресурсов. Он должен работать на благо сотрудников и улучшение условий их труда.Для создания здорового организационного климата руководство должно проявлять заботу о людях.
3. Принятие решений с участием:
Руководство должно вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех решений, которые связаны с постановкой целей и влияют на них. Совместное принятие решений сделает сотрудников приверженными организации, а также более склонными к сотрудничеству.
4. Изменение политики, процедур и правил:
Организационный климат также можно изменить, внося изменения в политику, процедуры и правила.Это трудоемкий процесс, но изменения также будут долгосрочными, если работники сочтут изменения в политике, процедурах и правилах благоприятными для себя.
5. Технологические изменения:
Как правило, рабочие и служащие сопротивляются любым новаторским изменениям. Но если технологические изменения улучшают условия труда сотрудников, это изменение будет легко принято. Улучшится климат, если руководство примет инновационные изменения в консультации с сотрудниками.
Но все вышеперечисленные факторы зависят от предположений о природе людей в целом. Например, ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК в основном мотивирован деньгами и экономической безопасностью, и, следовательно, экономические факторы могут использоваться для его привлечения и мотивации. Для СОЦИАЛЬНОГО ЧЕЛОВЕКА необходимы позитивные социальные отношения и взаимодействия. Таким образом, ему уместно создание климата, в котором царит атмосфера счастливой семьи. Самодействующий мужчина ищет достижений, свершений и смысла в том, что он делает.Ему подходит организационный климат с определенной степенью свободы.
Таким образом, чтобы создать здоровый организационный климат, руководство должно понимать людей в организации. Необходимо уделять внимание тому, что мотивирует людей в целом, и созданию общего климата, способствующего мотивации, глубокому пониманию личности в частности, а также индивидуальному подходу к лидерству и дизайну работы, на который мужчина будет реагировать с готовностью.Различные типы людей предполагают, что не может быть универсального организационного климата.
Участие и организационный климат :
Как мы уже подчеркивали ранее, участие — очень эффективный инструмент для создания здорового организационного климата. Таким образом, каждая организация может попытаться создать организационный климат на основе участия. Участие основано на демократических ценностях организационной жизни.
Беннис дал некоторые основные черты демократии в применении к организационной жизни.По его словам, демократия — это в основном система ценностей.
Эти значения включают:
(i) Полное и бесплатное общение независимо от звания и власти.
(ii) Опора на консенсус, а не на более привычные формы принуждения или компромисса для управления конфликтом.
(iii) Идея о том, что влияние основывается на технической компетенции и знаниях, а не на капризах личных прихотей или прерогативе власти.
(iv) Атмосфера, которая позволяет и даже поощряет эмоциональное выражение, а также действия, ориентированные на выполнение задания.
(v) В основе своей — человеческое предубеждение, которое допускает неизбежность конфликта между организацией и отдельным лицом, но готово справиться с этим конфликтом и выступить посредником на рациональных основаниях.
Подводя итог, можно сказать, что в этой концепции участия есть три важных идеи:
1. Ментальное и эмоциональное участие:
Основная особенность системы участия заключается в том, что сотрудники должны быть умственно и эмоционально вовлечены в управление организацией.Это вовлечение скорее психологическое, чем физическое. Человек, который участвует, — это скорее эго, чем просто задача. Если нет психологической вовлеченности сотрудников, то участие — это не участие, а просто манипуляция. В такой ситуации менеджер пытается заставить людей думать, что они участвуют и имеют влияние, хотя на самом деле это не так.
2. Принятие ответственности:
Вторая важная характеристика участия — это то, что людей поощряют брать на себя ответственность.Поскольку люди умственно и эмоционально вовлечены в процесс принятия решений, они также должны брать на себя ответственность. Таким образом, они становятся одновременно лицами, принимающими решения, и исполнителями.
Это социальный процесс, посредством которого люди становятся вовлеченными в организацию и хотят, чтобы она успешно работала. Когда люди хотят что-то сделать, они найдут способ. В условиях участия люди воспринимают менеджеров как поддерживающих команду. Сотрудники готовы активно работать с руководителями, а не реагировать на них.
3. Мотивация к участию:
Участие мотивирует людей вносить свой вклад в ситуацию. Им предоставляется возможность использовать свою инициативу и творческий потенциал для достижения целей организации. Участие использует творческий потенциал всех людей, поэтому все они вносят свой вклад в принятие решений. Вклад отличается от согласия, потому что в согласии человек только подтверждает то, что уже было решено. Согласие или не способствует принятию решения, скорее он просто одобряет то, что было решено другими.
Психологическая безопасность на работе: как выглядят психологически безопасные рабочие коллективы? | Харри Калудис
Фотография Fancycrave на Unsplash
[ Этот текст не был бы написан без поддержки Хелен Сандерсон (Twitter: @HelenWBTeam), прагматичной и практичной мечтательницы и основательницы Wellbeing Teams , революционное решение -воображение социальной заботы в Англии в направлении гуманности, надежды, сострадания и справедливости. Я благодарен Хелен за ее поддержку меня и за ее усилия по спасению всех нас в Англии от унижений и страданий существующей сломанной системы социальной помощи.Вы можете найти больше о Helen и Wellbeing Teams в конце этого текста. Я несу ответственность за все ошибки и недостатки в этом тексте. ]
1. Психологически безопасна ли ваша команда на работе?
Задумайтесь на минутку о своей работе и рабочей группе, частью которой вы являетесь. Задайте себе следующие вопросы:
Комфортно ли люди чувствуют себя на групповых собраниях, задавая вопросы о вещах, которых они не знают или не понимают, или они обычно стараются поддерживать имидж идеальных знаний о рабочих вопросах?
Комфортно ли люди чувствуют себя на собраниях команды, поднимая сложные вопросы, опасения и сомнения по поводу конкретных частей работы, о том, «как здесь все делается» или о том, насколько хорошо команда работает вместе, или эти разговоры проходят неформально вне собраний команды?
Что происходит при ошибках, возможных сбоях, сбоях и критических происшествиях? Первая реакция людей — дистанцироваться от них, чтобы их не обвиняли, или они рассматриваются как возможности для командного обучения?
Как часто люди дают и получают отзывы? Приглашают ли люди других, не являющихся членами команды, высказать свое мнение о работе команды?
Приглашаются ли все члены команды на собраниях независимо от их звания или должности?
Считаете ли вы, что ваши навыки и таланты ценятся и используются? Поощряются ли вы вносить свой вклад любым способом, которым считаете возможным? Или вы чувствуете, что от вас ожидают строгого соблюдения рамок своей роли и получения разрешения на что-либо еще?
Были ли времена, когда вы чувствовали, что ваш вклад и усилия были скомпрометированы другими членами команды?
Обращаются ли люди друг к другу и к команде за помощью, когда они в ней нуждаются?
Комфортно ли людям выражать несогласие и высказывать несогласные взгляды на собраниях? Включают ли собрания команды обсуждения и обсуждения рабочих вопросов?
Насколько хорошо вы знаете членов своей команды как людей вне работы?
Какую картину ваши ответы на эти вопросы рисуют о вашей команде? Насколько, по вашему мнению, эта картина связана с тем, насколько вы довольны своей командой и своим местом в ней, а также с ее результатами?
2.Что такое психологическая безопасность?
Исследователи из академических кругов и бизнеса обнаружили, что вопросы такого рода позволяют нам понять очень важный аспект командной работы: психологическую безопасность. Команда чувствует себя психологически безопасной для своих членов, когда они разделяют убеждение, что внутри команды они не будут подвергаться межличностным или социальным угрозам для себя или личности, своего статуса или положения, а также для своей карьеры или работы, когда они участвуют в обучающих действиях, таких как например, просьба о помощи, получение обратной связи, признание ошибок или недостатка знаний, пробование чего-то нового или высказывание несогласных взглядов, связанных с работой.Межличностные или социальные угрозы — это такие вещи, как: отрицательное клеймение, например как невежественные, некомпетентные или деструктивные; на вас отвечают насмешками, неприятием, обвинением, неуважением, гневом, запугиванием, пренебрежением; или, будучи наказанным, например с отрицательной служебной аттестацией, неблагоприятными рабочими заданиями или ограниченными перспективами продвижения по службе. Исследования показали, что отсутствие таких угроз тесно связано с тем, что члены команды полностью посвящают себя работе, выражают свои творческие способности, таланты и навыки без самоцензуры и замалчивания, а также активно учатся на работе, развивая свои способности и способности своих сотрудников. команда.
Эми Эдмондсон, профессор лидерства и менеджмента Гарвардской школы бизнеса и наиболее выдающийся академический исследователь в этой области, определяет психологическую безопасность как «общее убеждение членов команды в том, что команда безопасна для принятия межличностных рисков» [1] и объясняет, что «психологическая безопасность команды включает, но выходит за рамки межличностного доверия; он описывает командный климат, характеризующийся межличностным доверием и взаимным уважением, в котором людям комфортно быть самими собой »[2].Проще говоря, вы чувствуете себя психологически в безопасности в своей команде, если чувствуете себя непринужденно, признавая ошибку, указывая на ошибку, допущенную членом команды, говоря о рабочих вопросах, не подвергая себя цензуре, и пробуя новые вещи.
[1 страница 350 в Эдмондсон, А. 1999. Психологическая безопасность и обучающее поведение в рабочих командах. Administrative Science Quarterly, 44 (2) : 350–383
2 Page 354 in Edmondson, A. 1999, как указано выше]
Почему важна психологическая безопасность?
Экономическое обоснование психологической безопасности
Описанное таким образом, кажется, есть явные доводы в пользу укрепления и развития психологической безопасности в командах как вопроса благополучия сотрудников, благополучия и удовлетворенности работой и даже морального обоснования основа ценностей свободы и расширения возможностей сотрудников.Это должно быть достаточным основанием для того, чтобы любая организация обратила внимание на психологическую безопасность.
Тем не менее, Эдмондсон и другие продемонстрировали, что существует серьезное экономическое обоснование для продвижения и развития психологической безопасности в рабочих коллективах. Самым разрекламированным исследованием, обосновывающим необходимость психологической безопасности, был проект Google «Аристотель». Google People Analytics обнаружил, что психологическая безопасность является аспектом, который наиболее надежно разделяют высокопроизводительные команды (среди набора из пяти черт, которые отделяют высокопроизводительные команды от других, а оставшиеся четыре — это структура и ясность, надежность, значение и влияние) и также наиболее фундаментальная из этих черт, то есть без психологической безопасности у вас не может быть высокопроизводительной команды.Проект «Аристотель», а также другие исследования показали, что психологическая безопасность тесно связана с объективными (например, доходом от продаж) и субъективными показателями эффективности команды (например, рейтингами производительности команды членами команды и менеджерами, удовлетворенностью клиентов продуктами команды). Наиболее сильное влияние психологической безопасности на работу команды, по-видимому, проявляется в ее благотворном влиянии на командное обучение с исследованиями, в которых сообщается о психологической безопасности, позволяющей быстрее внедрять новые технологии (процессные инновации), быстрее адаптироваться к новым рыночным условиям и требованиям клиентов, раннему выявлению потенциально катастрофических рисков и ускорения разработки инновационных продуктов.
2.1. Более пристальный взгляд на психологически безопасные команды
Исследования, проведенные в различных отраслях промышленности и командах разной конфигурации в разных странах, показали, что команды с психологической безопасностью идентифицируются и отличаются от психологически небезопасных команд на основе: того, что члены команды говорят о том, как они представить себя на работе; во что члены команды верят и говорят о своих коллегах по команде; нормы и культура команды, то есть способы, которыми люди обращаются и взаимодействуют друг с другом, их общие убеждения и отношения, а также их повседневные практики; и, наконец, возможностями команды.
— как люди представляют себя на работе
В психологически безопасных командах члены команды чувствуют себя комфортно, будучи самими собой и активно учатся на работе вместе со своими коллегами. Члены команды не чувствуют, что им нужно носить маску на работе, демонстрируя безупречный, самодостаточный, упорный профессионализм, который им необходимо постоянно поддерживать и защищать. Вместо этого они могут приходить на работу, не чувствуя, что им нужно скрывать свои уязвимости и недостатки.
— что члены команды говорят о своих членах
В психологически безопасных командах члены команды выражают взаимное уважение, доверие и интерес друг к другу как к людям. Члены команды не атакуют знания, компетентность, мотивацию, личность или характер друг друга. Мнения и аргументы отделены от личности человека, их выражающего.
— что члены команды говорят о нормах и культуре своей команды
Психологически безопасные команды воспринимаются как безопасные в межличностном плане и освобождающие, особенно в отношении коллективного, совместного обучения и сотрудничества.Наиболее важными темами для диагностики того, чувствует ли команда себя в безопасности или угрожающей, являются: обработка ошибок, возможных промахов, сбоев и критических инцидентов; приветствуются ли, признаются и ценятся всеобщий голос и вклад; является ли обмен информацией и дебаты открытыми и чрезмерно ограниченными разницей в звании, должности, выслуге лет или другими аспектами неравенства власти, например возраст, пол, раса; поощряются и ценятся ли разногласия и разногласия; отношение команды к управляемому риску, экспериментам и неудачам; а также предоставление и получение обратной связи.
Психологически безопасные команды защищают усилия своих членов по обучению от негативных социальных реакций, с которыми можно встретить поведение и действия при обучении в различных условиях. Члены команды не стесняются выражать свое мнение, задавать вопросы, искать отзывы, просить о помощи, критически анализировать, обсуждать ошибки и повседневные проблемы, экспериментировать, терпеть неудачи в своих экспериментах, предлагать особые взгляды, поднимать сложные вопросы, проблемы и проблемы и предлагать безумные ‘идеи. Они могут делать это, не чувствуя угрозы быть подвергнутым негативной оценке, обвинением, смущением или наказанием.
Более подробно,
Ошибки, ошибки, повседневные проблемы и мелочи, опасные ситуации, критические инциденты и сбои сообщаются и регистрируются честно и прозрачно. Отводится время на их открытое и откровенное обсуждение, рассматриваемое как возможность узнать, как предотвратить их повторение путем улучшения рабочих систем, а также как потенциально защиту от потенциально более крупных и более серьезных сбоев или ошибок. Команде требуется время и усилия, чтобы заниматься решением проблем «второго порядка».Решение проблем «первого порядка» — это быстрое устранение проблем по мере их появления, чтобы они не мешали нормальному рабочему процессу. Решение проблем «второго порядка» включает выявление первопричин проблем и принятие мер по их устранению, а не их признаков и симптомов. Команда берет на себя ответственность за ошибки вместо того, чтобы обвинять, обвинять или обвинять отдельных членов команды. Команда проактивно стремится выявлять ошибки и проблемы, которые она, возможно, упустила в своих процессах или результатах, путем поиска отзывов и обращения за помощью к внешним заинтересованным сторонам, e.грамм. коллег из других команд, клиентов, а также путем частых экспериментов и тестирования.
Команда защищает часть своего рабочего времени от давления со стороны производства и эффективности, чтобы участвовать в открытых, вдумчивых и всесторонних дебатах . Вклады приветствуются, поощряются и ценятся всеми членами, независимо от звания или должности. Психологически безопасные команды практикуют свободные и открытые вопросы в смысле оспаривания существующих или устоявшихся способов работы и неприятия вещей как данности или выходящих за рамки внимательного, продуманного исследования или критического исследования.Команды ценят критический анализ предлагаемых планов и проектов независимо от того, кто является инициатором предлагаемых действий. Психологически безопасные команды поощряют выражение несовпадающих взглядов на рабочие вопросы и используют их внутреннее разнообразие и различия. Команды не ценят конформность, пассивность и самоцензуру в вопросах, связанных с работой.
Команда не уклоняется от конструктивного «конфликта задач» или «творческого истирания» [3], то есть « продуктивного разногласия по поводу содержания своих решений или идей, которое ведет к более глубокому когнитивному пониманию проблемы » [ 4].Сложные и сложные вопросы поднимаются открыто на собраниях команды, а не обсуждаются неформально в коридорах или вокруг кулера. Члены выражают свои сомнения, тревоги, опасения, неуверенность и уязвимость. Индивидуальные, командные и организационные ошибки — не табу.
[3 Леонард, Д. и Страус, С. 1997. Заставьте работать весь мозг вашей компании. Гарвардский бизнес-обзор. [онлайн]. Доступно по адресу https://hbr.org/1997/07/putting-your-companys-whole-brain-to-work.(По состоянию на 27 июня 2018 г.)
4 Эдмондсон А.С. 2002. Управление риском обучения: психологическая безопасность в рабочих коллективах. В М. Вест (ред.). Международный справочник по организационной командной работе . Лондон: Блэквелл]
Команда поощряет выявление и серьезного рассмотрения потенциальных ранних признаков неоднозначных угроз в момент, когда другие группы могут рассматривать их как имеющие низкий приоритет. Таким образом команда пытается предвидеть и предотвращать возможность возникновения катастрофических сбоев.
Члены команды открыто и часто делятся информацией . Информация не используется как инструмент власти или статуса.
Члены команды учатся на работе, экспериментируя, принимая контролируемые риски и безопасно терпя неудачу , а не на официальных курсах. Контролируемая, направленная неудача не подвергается стигматизации и наказанию.
Голос всех членов команды услышан и признан, а их навыки и таланты оценены и использованы . «Человек, заплативший больше всего», не имеет монополии на слово или последнее слово.Различия в звании, статусе или должности уменьшаются, чтобы не мешать участию всех членов команды. Соответственно, в психологически безопасных командах избегаются «управление имиджем» и «впечатлением», офисная политика, превосходство над собой и «мельница слухов».
Члены команды часто дают отзывов друг другу. Команда часто запрашивает мнение и взгляды коллег из других команд и заинтересованных сторон вне организации, например: заказчики и поставщики.
Члены команды чувствуют себя комфортно просят помощи друг от друга и коллег из других команд.
В таблице 1 ниже показано различие между психологически безопасными и небезопасными командами словами людей, работающих в группах с психологической безопасностью и без нее. В таблице 2 командные нормы психологически безопасных команд противопоставляются нормам небезопасных команд.
[1] Эдмондсон, А. С. 2004. Психологическая безопасность, доверие и обучение в организациях: объектив на уровне группы.В Р. М. Крамер и К. С. Кук (ред.). Доверие и недоверие к организациям: дилеммы и подходы . Рассел Сейдж
2.1.1. Нетрадиционный образ идеального сотрудника
Такер и Эдмондсон (2003 [5]) утверждают, что психологическая безопасность позволяет членам команды появляться на работе способами, которые будут считаться неприятными для команд с низкой психологической безопасностью или без нее. Они утверждают, что с точки зрения команд с низкой психологической безопасностью, члены команды, которые отдают приоритет совместному коллективному обучению, а не поддержанию статус-кво, будут выглядеть так:
— самосознающие виновники ошибок , когда дело доходит до их собственных ошибок, информирование свою команду и других лиц о любых допущенных ими ошибках и ошибках, чтобы устранить последствия и чтобы другие извлекли уроки из ситуации.Они приглашают и побуждают других сообщить им, когда они совершили ошибку, которую не заметили сами.
— любопытные нарушители спокойствия , когда дело доходит до ошибок других, сообщая членам команды, когда они сделали ошибку. Они общаются без обвинений или обвинений.
— шумные жалобщики , когда дело касается вопросов и проблем с текущими рабочими процессами. Проблемы «исправляются» участником группы (решение проблем первого порядка), но они передаются людям, которые могут устранить их причины (решение проблем второго порядка).
— деструктивных вопросов , когда дело доходит до повышения производительности. Установленные способы работы регулярно и часто исследуются на предмет их улучшения.
[5 Tucker, A. L. & Edmondson, A. C. 2003. Почему больницы не учатся на неудачах: организационная и психологическая динамика, препятствующая системным изменениям. California Review of Management, 45 (2) : 55–72]
Заключение
Ясно, что картина психологической безопасности, нарисованная в этом тексте, идеализирована, без осложнений, сложных компромиссов и дилемм.Это было сделано намеренно, так как я хотел в этом тексте четко показать, что нам обещают сторонники и защитники психологической безопасности. Трудности, ловушки и недостатки работы над психологической безопасностью заслуживают отдельного рассмотрения и исследования. Однако, учитывая противоречивость психологической безопасности не только на рабочих местах, но и в других социальных учреждениях, например Я думал, что представление альтернативного видения возможных социальных отношений само по себе стоит работы и является первым позитивным шагом.При этом академические исследования психологической безопасности страдают серьезными концептуальными и методологическими недостатками, которые не являются фатальными, но их необходимо признать и по возможности устранить.
Wellbeing Teams
Эта работа была проведена в рамках видения Хелен Сандерсон нового мира работы и ухода в Англии. Краткое введение в начинание Хелен и ее коллег см. Здесь:
Моральное размежевание и мотивационный разрыв в изменении климата
Метаэтика и моральное разобщение
Связь между моральным суждением и моральной мотивацией является предметом обсуждения. о давнем философском разногласии в метаэтике.Хотя мы не можем полностью отдать должное этим запутанным дебатам здесь, некоторые концептуальные замечания могут прояснить наши предположения о мотивационной силе морального суждения и роли морального разобщения в мотивационном разрыве.
Первое объяснение мотивационного разрыва основано на доминирующем понимании моральной мотивации в современной философии: согласно интернализму , искреннее моральное суждение обязательно влечет за собой мотивацию соблюдать его (Buckwalter and Turri 2017, 434; Rosati 2016 , 3.2). С этой точки зрения наблюдение о том, что многие люди не видят в изменении климата насущной моральной проблемы — и у них нет мотивации для ее решения — указывает на то, что наша система морального суждения неадекватна для определения сложных моральных проблем, таких как изменение климата, как неотложных моральных проблем и для подстрекательства к действию (Джеймисон 1992, 148; 2013, 39; 2014, 147; Марковиц и Шариф 2012). Джеймисон (2013, 44) действительно прямо подтверждает интерналистский взгляд, который заставляет его объяснять отсутствие мотивации для действий в связи с изменением климата как провал нашей системы моральных суждений.
В отличие от Джеймисона, Гардинер (2013, 102–103) готов серьезно относиться к экстернализму , который утверждает, что «агенты могут прекрасно осознавать моральную серьезность конкретного действия — и поэтому обладают оправдывающей причиной не делать этого». это — и все же не иметь соответствующей мотивации ». Действительно, экстернализм может достаточно легко объяснить отсутствие мотивации для решения проблемы изменения климата: можно поддержать моральное суждение о том, что изменение климата представляет угрозу для прав человека, не имея мотивации к действиям просто потому, что Связь между моральным суждением и мотивацией носит чисто случайный характер (Buckwalter and Turri 2017, 435; Rosati 2016, 3.2). Второе объяснение мотивационного разрыва, согласно которому люди действуют исходя из своих корыстных мотивов, а не мотивов, порожденных их моральными стандартами, легко подтверждается экстерналистским подходом к моральной мотивации.
Однако обе позиции остаются неудовлетворительными: мы согласны с Гардинером (2011b, 42) в том, что интернализм, сформулированный выше, является спорным, но также и экстерналистское отрицание концептуальной связи между моральным суждением и мотивацией. Поэтому мы утверждаем, что существует альтернативная возможность: в рамках интернализма можно провести важное различие между сильным интернализмом и слабым интернализмом .Обе точки зрения утверждают, что искреннее моральное суждение обязательно влечет за собой мотивирующие причины для действий, но различие заключается в том, побуждает ли эта моральная мотивация преобладающе людей подчиняться своим моральным суждениям. Согласно сильной версии интернализма , человек, выносящий искреннее моральное суждение, будет , в первую очередь, , мотивированным его суждением (Rosati 2016, 3.2). Однако это предположение является чрезмерно сильным, и современные философы-моралисты обычно принимают некоторую форму слабого интернализма , согласно которому, даже если человек, который делает искреннее моральное суждение, обязательно будет чувствовать некую мотивацию действовать соответствующим образом, эта моральная мотивацию можно преодолеть (Buckwalter and Turri 2017, 434–435; Rosati 2016, 3.2). Во-первых, мотивация к соблюдению одного морального принципа может быть преодолена мотивацией соблюдать другой моральный принцип. Это относится к гораздо более широкой проблеме конфликта между моральными принципами, которая выходит за рамки данной статьи. Хэйр (1981, 57–62) включает еще два случая преодоления моральной мотивации под заголовком «моральный отпуск»: с одной стороны, мотивация подчиняться моральным суждениям может быть побеждена слабостью воли, а с другой — психические заболевания; а с другой стороны, конкурирующие корыстные желания могут повлечь за собой мотивацию к действию, которая сильнее, чем мотивация, вызванная искренним моральным суждением (также см. Rosati 2016, 3.2).
В случае изменения климата, однако, мы бы отметили, что часто неясно, нарушается ли мотивация подчиняться моральным суждениям слабость воли или мотивация, проистекающая из корыстных желаний. Более того, в некоторой степени действовать исходя из корыстных желаний, а не подчиняться искреннему моральному суждению, основывается на слабости воли, поскольку волевые люди не так легко позволят преодолеть свою моральную мотивацию корыстными мотивами.Рассмотрим еще раз два случая чрезмерных выбросов, упомянутых во введении выше, которые, по нашему мнению, можно легко уменьшить. Во-первых, часто неясно, является ли мотивация людей продолжать потреблять продукты животного происхождения (при наличии достаточных адекватных альтернатив) перед лицом изменения климата из-за акратического отношения (обусловленного привычным потреблением или нехваткой времени для изучения альтернатив) или из-за самопомощи. заинтересованные желания (нежелание сокращать потребление продуктов животного происхождения из-за, например, сильного предпочтения мяса или отвращения к вегетарианскому или веганскому образу жизни).Во-вторых, что касается расточительного потребления энергии, мы также считаем, что как слабость воли (например, связанная с привычками или предполагаемой требовательностью к поведенческим изменениям), так и корыстные мотивы (например, комфорт) лежат в основе бездействия людей в отношении минимума . -висящий фрукт .
Следовательно, слабый интернализм , кажется, дает более тонкую оценку моральной мотивации: в отличие от экстернализма , он не полагается на спорный отказ от предположения, что искреннее моральное суждение обязательно влечет за собой по крайней мере некоторую мотивацию придерживаться им, но в отличие от сильного интернализма , слабого интернализма признает, что такую моральную мотивацию можно преодолеть.Тем не менее, он не сразу объясняет, как моральной мотивации мешает слабость воли и / или мотивации, проистекающие из корыстных желаний, или как устраняется возникающее несоответствие между моральным суждением и поведением, которое противоречит ей. Именно в этом заключается наш главный интерес для этой статьи, и мы считаем выводы из моральной психологии, и особенно работу Бандуры о моральной свободе воли и моральной неприязни, очень важны для объяснения этих процессов.
Действительно, согласно Бандуре (2016, 1), полное понимание морали «должно объяснять не только то, как люди начинают вести себя морально, но также и то, как они могут вести себя бесчеловечно, сохраняя при этом самоуважение и хорошее отношение к себе.Моральное поведение мотивируется и регулируется постоянным проявлением самореактивного влияния: поведение в соответствии с личными и общественными моральными стандартами поддерживается позитивными самосанкциями (включая самоуважение и вознаграждение себя), при этом нарушая свои моральные стандарты приведет к негативным самонаказаниям (таким как чувство вины или раскаяния и самонаказание) (Bandura 2002, 102; 2016, 1, 29). Следовательно, применяя эти самосанкции, именно эта система саморегулирования связывает моральные рассуждения с моральными действиями (Bandura 2002, 101–102) и, таким образом, обеспечивает мотивацию для подчинения своим моральным суждениям.
Однако эти механизмы саморегулирования не работают, если они не активированы, и существует множество психосоциальных маневров, с помощью которых можно отделить моральные самоконтроли от предосудительного поведения (Bandura 2002, 102; 2016, 2). Цель этих механизмов морального разъединения состоит в том, чтобы — сознательно или бессознательно — убедить себя и других в том, что предосудительное поведение по-прежнему соответствует моральным стандартам, путем изменения восприятия своих действий или реконструкции ситуации.Другими словами, моральное отчуждение позволяет людям идти на компромисс со своими моральными стандартами и вести себя неэтично, сохраняя при этом чувство моральной целостности и не сталкиваясь с самоосуждением или социальным неодобрением (Bandura 1991, 71–72; 2016, 2) . Моральное размежевание позволяет людям рационализировать свое предосудительное поведение и, таким образом, позволяет слабости воли и / или эгоистичным желаниям препятствовать их моральной мотивации подчиняться своим моральным суждениям. Значительный объем доказательств действительно продемонстрировал растормаживающую силу морального разобщения (см., Например, Bandura 2016; Bandura et al.2001; Барский 2011; Bersoff 1999; Бустаманте и Шо 2014; Graça et al. 2014; Киш-Гепхарт и др. 2013; Paciello et al. 2013). ^{Footnote 5}
Здесь стоит упомянуть, что Гардинер (2011a, глава 9) влиятельно обсуждает похожее явление, которое он называет моральным развращением . По его словам, люди сталкиваются с сильным искушением переложить ответственность за изменение климата на бедных, будущее и природу, но они неохотно сталкиваются с моральной критикой за то, что поддались ей, и, следовательно, их, скорее всего, привлечет слабость или обман. аргументы, которые появляются на поверхности, чтобы лицензировать передачу ответственности.Гардинер (2011a, 301–302) далее утверждает, что даже если люди признают, что изменение климата представляет собой серьезную моральную проблему, наша решимость бороться с ним находится под угрозой «коррупции, которая нацелена на наши способы разговора и мышления и поэтому мешает нам даже видеть Проблема в правильном направлении ». Затем он продолжает проиллюстрировать этот феномен морального разложения, проводя параллели с корыстными рассуждениями Дэшвудов в книге Джейн Остин Sense and Sensibility (Gardiner 2011a, глава 9).Его примеры отличаются от тех, которые мы обсуждаем ниже, но должно быть ясно, что наш анализ морального разъединения подтверждает диагноз Гардинера и дополняет его описание морального разложения, опираясь на важные идеи моральной психологии.
Важное понимание, разделяемое Гардинером в описании морального разложения и нашими иллюстрациями того, как моральное разобщение проявляется в изменении климата, заключается в следующем. Он упоминает, что проблема заключается в моральном разложении
‘не совсем то, что значения или аргументы плохие или ошибочные, рассматриваемые просто как таковые; вместо этого они были бы хорошими ценностями и правильными аргументами в более ограниченном контексте, но были бы неправомерно присвоены или неправильно применены…. Если можно исказить или извращать правдоподобные моральные претензии к коррумпированной цели, то можно как обмануть некоторых, заставив думать, что они поступают правильно, когда поступают неправильно, так и обеспечить моральное прикрытие для более проницательных »(Gardiner 2011a, 307- 308).
Точно так же, как мы проиллюстрируем в следующих подразделах, стратегии морального размежевания обычно вызывают аргументы, которые не являются полностью недействительными или явно ошибочными, но применение этих аргументов для освобождения эмитентов от ответственности за последствия их расточительных выбросов обманчиво и неоправданно. .
Мы убеждены, что все механизмы морального разобщения, обсуждаемые Бандурой и другими моральными психологами, задействованы в изменении климата, но у нас есть место только для обсуждения некоторых из них, которые широко используются в публичном дискурсе в качестве иллюстраций, а именно , дискредитирующие доказательства причинения вреда , выгодного сравнения , рассредоточения ответственности и смещения ответственности .
Дискредитирующие доказательства вреда
Изменение климата и его последствия часто подвергались прямому отрицанию — например, Дональдом Трампом, который назвал глобальное потепление китайской мистификацией. ^{Footnote 6} — даже перед лицом огромных научных исследований. Доказательства обратного.Среди европейских политиков, отрицающих изменение климата, — известные британские консервативные политики Майкл Гоув и Найджел Лоусон (Ward, 2016) и бывший президент Франции Николя Саркози (Dagorn, 2016). Также учтите, что нефтяная промышленность, политические правые в США, консервативные аналитические центры и сеть сомневающихся сыграли ключевую роль в распространении ненаучных заявлений и необоснованного скептицизма в отношении глобального потепления, которые привели к информационному искажению. к скептицизму и отрицанию в большинстве основных СМИ США (Oreskes and Conway 2010, глава 6).
Действительно, кажется, существует значительный разрыв между фактическим научным консенсусом и его общественным восприятием. Cook et al. (2016) сообщают, что более 97% ученых-климатологов в рецензируемой научной литературе поддерживают консенсус в отношении антропогенного глобального потепления, в то время как количество статей, отвергающих это, составляет ничтожную долю от опубликованных исследований. Напротив, в июне 2016 года только меньшинство (27%) американцев считали, что почти все ученых согласны с тем, что изменение климата вызвано деятельностью человека, еще 35% заявили, что более половины климатологов согласны с этим, 20% считают, что менее половины ученых согласны с антропогенными причинами изменения климата, а 15% американцев заявили, что почти нет научных экспертов, которые считают, что поведение человека является основным фактором, способствующим изменению климата (Funk and Kennedy 2016 ).
Фактически, можно утверждать, что существует непропорционально большой акцент на научной неопределенности и разногласиях в изменении климата, в то время как большая часть этого сфабрикована или сильно преувеличена, чтобы создать ложное впечатление, будто некоторые выводы гораздо менее широко принимаются учеными. чем они есть на самом деле (Vanderheiden 2008, 197). Несмотря на неопровержимые доказательства обратного, создаются сомнения и полемика для того, чтобы дискредитировать доказательства вреда, причиняемого эмитентами службы , что облегчает уклонение от ответственности: «до тех пор, пока вредные результаты чьего-либо поведения игнорируются, сводятся к минимуму или доказательства дискредитированы, есть мало причин для активизации самооценки »(Bandura 2007, 21).Более того, требование полной научной достоверности не только явно нереалистично, но и служит удобным оправданием бездействия или отложенных действий (Bandura 2007, 21; Gifford 2011, 292) — даже несмотря на то, что перед лицом возможных катастрофических воздействий климата изменения, бездействие — опасный способ справиться с любой оставшейся неопределенностью. Напротив, как четко сказано в РКИК ООН, «Сторонам следует принимать меры предосторожности для прогнозирования, предотвращения или сведения к минимуму причин изменения климата и смягчения его неблагоприятных последствий.Если существует угроза серьезного или необратимого ущерба, отсутствие полной научной достоверности не должно использоваться в качестве причины для отсрочки принятия таких мер … »(ООН 1992, статья 3, курсив наш).
В целом, хотя некоторые научные неопределенности остаются и явно усложняют ситуацию, они не препятствуют общей нормативной оценке причин изменения климата и угроз, которые оно представляет для осуществления прав человека. Скорее, , дискредитирующее доказательство вреда. — это механизм морального разобщения, используемый для того, чтобы избежать обвинений в причинном вкладе выбросов парниковых газов в пагубные последствия климатических изменений.
Выгодное сравнение
Люди часто считают выбросы парниковых газов побочным продуктом своей обычной повседневной деятельности. Действительно, Sinnott-Armstrong (2005, 290, курсив добавлен) утверждает, что люди не должны нести ответственность за причиненный вред, называя свои действия причинами вреда, когда их действия вовсе не необычны , предполагая, что они не намеревались причинить вред . »Он обсуждает пример вождения в автомобиле с большим расходом топлива и заключает:« Нет ничего необычного в прогулках.Такие водители не намерены причинять вреда. Следовательно, мы не должны рассматривать мое вождение в солнечный воскресный день как причину глобального потепления или его вреда »(Sinnott-Armstrong 2005, p. 290).
Синнотт-Армстронг (2005, 290) утверждает, что осуждение должно быть зарезервировано для самых худших преступников, потому что, если будут осуждены агенты, у которых дела не хуже среднего, то у самых худших преступников не будет стимула улучшать свои действия, потому что даже они снижают свою активность до среднего уровня, они все еще могут ожидать, что их обвинят (Sinnott-Armstrong 2005, 290).Однако мы считаем эту аргументацию ошибочной. Во-первых, хотя многие виды деятельности, связанные с выбросами парниковых газов, якобы кажутся обычными в местном контексте развитых стран, они являются необычными в глобальном контексте. Во всем мире отсутствуют данные о поездках на автомобиле с большим расходом топлива, но рассмотрим, например, потребление мяса. В 2013 году на душу населения в Бельгии и США потреблялось в среднем 70 и 115 кг мяса, в то время как средний мировой показатель составлял всего 43 кг (FAO 2018). Хотя употребление большого количества мяса не кажется необычным в контексте Бельгии или США, это довольно необычно в глобальном контексте.Поскольку изменение климата является глобальной проблемой, действия, связанные с выбросами парниковых газов, следует тщательно анализировать с учетом глобального контекста, а не конкретных географических или экономических условий. Потребители мяса в Бельгии и США должны эффективно нести ответственность в соответствии с собственной эвристикой Синнотта-Армстронга — вопреки его аргументам — потому что они являются одними из самых серьезных нарушителей в глобальном контексте. Во-вторых, что более важно, даже если бы деятельность, связанная с выбросами парниковых газов, была обычным явлением в глобальном контексте, это все равно не освободило бы эмитентов от ответственности, поскольку это было бы примером ошибки ad populum .Тот факт, что многие другие люди участвуют в каком-либо действии, не делает его безвредным. Другими словами, простая обычность выбросов парниковых газов не является достаточным основанием для вывода о том, что это морально допустимо.
Мы не отрицаем, что часть проблемы, которую изменение климата ставит перед нашей системой морального суждения, действительно заключается в том, что парниковые газы выбрасываются в результате, казалось бы, обычной повседневной деятельности. Однако мы считаем, что аргумент Синнотта-Армстронга соответствует механизму морального размежевания, называемому выгодным сравнением .Люди обычно сравнивают свои действия с действиями других и выводят субъективные и описательные нормы из своих наблюдений о том, каков правильный образ действий (Gifford 2011, 294). Восприятие поведения окрашено тем, с чем его сравнивают, и, используя этот принцип контраста, предосудительное поведение может казаться праведным (Bandura 1991, 80; 2002, 105). Ссылка на обычность выбросов парниковых газов сделала бы каждый вид выбросов парниковых газов самоочевидным, если и только потому, что он достаточно распространен.Более того, прагматическая эвристика Синнотта-Армстронга (2005) о том, чтобы обвинять только самых худших нарушителей, безошибочно поощряет поиск и сравнение с людьми, которые выделяют больше парниковых газов, что якобы исключает собственные якобы обычные выбросов.
Таким образом, вместо того, чтобы убедительно оправдать виновность эмитентов, ссылка на обычность их деятельности по выбросам парниковых газов является простой рационализацией.
Распространение ответственности
Изменение климата — это проблема коллективных действий, в которой, по крайней мере, по мнению некоторых авторов (включая Cripps 2013, 119–124; Johnson 2003, 273; Sandler 2010, 168; Sinnott-Armstrong 2005, 289), индивидуальные выбросы парниковых газов кажутся совершенно безупречными, поскольку, взятые отдельно, их влияние незначительно.Парниковые газы любого конкретного человека не вносят заметного вклада в глобальное потепление, что, по-видимому, приводит к заключению, что (i) нет ничего морально неправильного в том, что люди выбрасывают парниковые газы, поскольку они не причиняют никакого вреда; и (ii) отдельные лица не могут изменить ситуацию, предпринимая индивидуальные действия по сокращению своих выбросов. Гиффорд и Комо (2011, 1305) действительно обнаружили, что 47% респондентов указали на «отсутствие воспринимаемого поведенческого контроля», когда их спросили, почему они не сделали что-то с изменением климата.
Однако этот вид проблематичен. Хиллер (2011, 352–3) убедительно утверждает, что отдельные виды деятельности по выбросу парниковых газов ошибочны, по крайней мере, prima facie, потому что ожидаемый ущерб больше, чем выбросы: ожидается положительное чистое увеличение масштабов изменения климата. Из-за сложности причинных процессов, лежащих в основе изменения климата, конечно, невозможно отследить конкретный вред, причиненный в результате климатических изменений конкретной молекуле парникового газа, испускаемой конкретным агентом, но ясно, что даже выбросы отдельного человека обеспечивают вполне реальный, хотя и бесконечно малый, вклад в глобальное потепление.
В отношении этого взгляда на вклад отдельных источников выбросов в изменение климата можно выдвинуть два важных возражения, которые аккуратно резюмировал Синнотт-Армстронг (2005, 289, курсив добавлен): «Глобальное потепление не произойдет, если многие другие люди также не вытеснят парниковый эффект. газы. Итак, мой индивидуальный поступок [т.е. прогулка в топливоемком автомобиле] не является ни необходимым , ни достаточным для глобального потепления ». Таким образом, сначала утверждается, что изменение климата является вопросом сверхдетерминированной положительной причинно-следственной связи : произойдет ли изменение климата, произойдет оно или нет человек X выделяет парниковые газы.Во-вторых, утверждение, что отдельные выбросы X являются на недостаточными , чтобы вызвать изменение климата, предполагает, что выбросы причиняют вред только после того, как их накопление в атмосфере превышает определенный порог.
Наши ответы на эти возражения начинаются с наблюдения, что изменение климата уже происходит, что приводит к значительным вредным воздействиям, а дополнительные выбросы парниковых газов вызывают дальнейшие пагубные климатические изменения. Следовательно, вопрос не в , произойдет ли климатических изменений, а в том, , насколько сильно климатических изменений произойдет.^{Footnote 7} Против первого обвинения в том, что выбросы X не являются необходимыми для изменения климата, мы утверждаем, что изменение климата действительно происходит без выбросов парниковых газов X , но тем не менее, эти выбросы далее усугубить изменение климата бесконечно малым, но вполне реальным образом. В противовес второму возражению, что выбросы X не являются достаточными для того, чтобы вызвать изменение климата, мы хотели бы указать, что действительно существует ряд пороговых значений, связанных с изменением климата, пересечение которых может привести к резкому ухудшение изменения климата, но даже ниже таких пороговых значений, изменение климата уже имеет значительные вредные воздействия, и выбросы X снова вносят свой вклад в эти воздействия в полностью реальной — хотя и бесконечно малой — степени.По сравнению с доиндустриальными уровнями, глобальное потепление достигло 1,0 ° C в 2017 году (IPCC 2018, 59), что уже привело к значительным климатическим изменениям, отрицательно сказывающимся на жизни человека, а любые дополнительные выбросы парниковых газов вызывают дальнейшие пагубные климатические изменения. Более того, МГЭИК (2018, 186–212) наблюдала тенденции интенсивности и частоты некоторых экстремальных погодных и температурных явлений с середины двадцатого века в результате всего лишь 0,5 ° C глобального потепления. В этом свете, вместо того, чтобы рассматривать выбросы людей как морально незначительные, их вклад в накопление парниковых газов в атмосфере и связанный с этим вред, связанный с климатом, вполне реален.
Несомненно, отчасти сложность изменения климата состоит в том, что ему способствуют выбросы парниковых газов большого числа людей и других агентов. Однако нам также следует противостоять искушению попытаться оправдать вину отдельных лиц, являющихся источниками выбросов, путем толкования вклада их парниковых газов в проблему как морально незначительного, поскольку он представляет собой хорошо известную стратегию морального разобщения: в проблемах коллективных действий, вклад человека в совокупный вредный эффект кажется тривиальным, и любой вред, причиненный группой людей, всегда можно в значительной степени приписать поведению других в группе (Bandura 1991, 85).Таким образом, осуществление морального самоконтроля ослабляется, потому что личная свобода действий скрывается за , распределяющим ответственность за пагубное поведение (Bandura 2002, 107; 2007, 19).
Этот механизм и проблема коллективных действий довольно знакомы в вопросах глобальной справедливости: как заметил Shue (1996, 112–13), сложность многих системных деприваций подпитывает искушение рассуждать, поскольку они являются ответственностью практически каждого », они не являются обязанностью никого в частности, и в первую очередь себя.Кажется, никому не нужно меняться до тех пор, пока не изменятся все остальные ». Точно так же Миллер (2008, 120) отмечает, что, если мы оставим коллективную обязанность по борьбе с изменением климата нераспределенной,« мы попадаем в знакомую ловушку, в которой нет конкретного человека или группы. людей имеет определенное обязательство, и каждый может оправдать себя от принятия мер по борьбе с изменением климата, передав ответственность кому-то другому ».
Хотя механизм распределения ответственности наиболее очевиден на индивидуальном уровне, он также объясняет инерция на международном уровне в контексте РКИК ООН: большое количество разрозненных сторон вынуждены сотрудничать, чтобы прийти к всеобъемлющему соглашению, содержащему надежные и зачастую дорогостоящие меры по борьбе с изменением климата (Harris 2007).В этом контексте заманчиво свести к минимуму вклад одной страны в решение проблемы и подчеркнуть вклад других стран. Рассмотрим, например, что важным аргументом в пользу отказа тогдашнего президента США Джорджа Буша от Киотского соглашения было то, что оно не устанавливало никаких стандартов для развивающихся стран, таких как Китай и Индия (Sanger 2001). Точно так же в своей речи, объявившей о выходе США из Парижского соглашения, президент Дональд Трамп заявил, что по сравнению с Китаем и Индией Парижское соглашение несправедливо по отношению к США (Trump 2017, параграфы 10–14).
В целом, даже несмотря на то, что изменение климата является проблемой коллективных действий, это не оправдывает отдельных лиц: отдельные источники выбросов могут и должны нести ответственность за полностью реальный вклад их расточительных выбросов в проблему.
Смещение ответственности
Изменение климата — это проблема коллективных действий, и в целом создание или совершенствование коллективных институтов считается лучшим решением проблем коллективных действий. Действительно, граждане — справедливо — ожидают указаний своих национальных правительств в отношении сокращения выбросов парниковых газов, и эти правительства, а также международные организации могут и должны быть обвинены в отсутствии амбиций.Кляйн (2014, 212) считает, что «идея о том, что изменения — это то, что передается сверху нашими лучшими, а не то, что мы требуем от себя», является одним из величайших психологических барьеров для действий по борьбе с изменением климата. Однако это не может служить оправданием самоуспокоенности: если наш аргумент в предыдущем разделе обоснован и индивидуальные выбросы действительно вносят полностью реальный — хотя и бесконечно малый — вклад в глобальное потепление, то это означает, что даже при отсутствии эффективной (транс) национальной политики Чтобы справиться с изменением климата, отдельные источники выбросов несут ответственность за последствия выбросов, которые являются результатом их расточительного образа жизни.Более того, было бы слишком упрощенно перекладывать всю ответственность за сокращение выбросов парниковых газов на коллективный уровень, потому что «то, что делают государства, в конечном итоге должно выполняться отдельными лицами» (Lichtenberg 2014, 9). Кроме того, индивидуальные сокращения выбросов парниковых газов могут фактически сигнализировать о поддержке экологической политики на коллективном (политическом) уровне: например, если больше людей будет ездить на велосипеде, политики будут более склонны вкладывать средства в велосипедную инфраструктуру (что, в свою очередь, вероятно чтобы побудить больше людей ездить на велосипеде).
Следовательно, необходимость в коллективных мерах по борьбе с изменением климата не позволяет отдельным лицам сорваться с крючка. ^{Footnote 8} Передача всех обязанностей по борьбе с изменением климата на коллективный уровень, чтобы попытаться освободить отдельных эмитентов от ответственности за последствия их расточительных выбросов, равносильно моральному освобождению через , снимая ответственность : они, по-видимому, избавлены от самоосуждения за вредное воздействие климата, потому что они не считают себя ответственными за свою деятельность по выбросам парниковых газов (Bandura 1991, 81; 2002, 106).
Также обратите внимание, что смещение ответственности за изменение климата происходит не только во взаимоотношениях между отдельными источниками выбросов и коллективными учреждениями, но и другими способами. Например, отдельные потребители часто утверждают, что компании должны улучшать свои производственные процессы, и, наоборот, компании перекладывают вину на потребителей, утверждая, что они в первую очередь хотят товары по низким ценам. Отдельные излучатели могут также винить всех других отдельных излучателей и могут найти некоторую неуверенность в аргументе о положительном причинном сверхопределении , который обсуждался в предыдущем подразделе.Однако, как мы видели, этот аргумент не работает, потому что выбросы каждого человека усугубляют изменение климата бесконечно малым, но вполне реальным образом. ^{Footnote 9} Также учтите, что политики часто пытаются оправдать бездействие, утверждая, что их электорат выступает против более жестких мер климатической политики.
Как мы заявили во введении, мы считаем, что изменение климата — это настолько серьезная проблема, что эффективное ее решение будет зависеть от существенных действий, предпринятых всеми участниками, у которых есть агентство по сокращению выбросов парниковых газов, и в той степени, в которой эти у актеров есть такое агентство. Следовательно, даже если правильно указать на обязанности других агентов (например, коллективных институтов), такой аргумент не может быть использован для оправдания вины какого-либо конкретного агента (такого как индивидуальный эмитент X ), потому что это означало бы моральное размежевание.
Психическое здоровье и употребление психоактивных веществ
Основные факты
Работа полезна для психического здоровья, но неблагоприятная рабочая среда может привести к проблемам с физическим и психическим здоровьем.
Депрессия и тревога имеют серьезные экономические последствия; По оценкам, глобальная экономика теряет производительность в 1 триллион долларов США в год.
Притеснение и запугивание на работе — это обычно проблемы, о которых сообщают, и они могут иметь существенное неблагоприятное воздействие на психическое здоровье.
Есть много эффективных действий, которые организации могут предпринять для укрепления психического здоровья на рабочем месте; такие действия также могут повысить производительность.
На каждый доллар США, вложенный в расширенное лечение распространенных психических расстройств, возвращается 4 доллара США в виде улучшения здоровья и производительности.
Обзор
По оценкам, 264 миллиона человек во всем мире страдают от депрессии, одной из основных причин инвалидности, причем многие из этих людей также страдают от симптомов тревоги. По оценкам недавнего исследования, проведенного ВОЗ, депрессия и тревожные расстройства ежегодно обходятся мировой экономике в 1 триллион долларов США в виде потери производительности. Безработица является общепризнанным фактором риска проблем с психическим здоровьем, а возвращение на работу или получение работы является защитным фактором. Негативная рабочая среда может привести к проблемам с физическим и психическим здоровьем, вредному употреблению психоактивных веществ или алкоголя, прогулам и снижению производительности.Рабочие места, которые способствуют психическому здоровью и поддерживают людей с психическими расстройствами, с большей вероятностью уменьшат количество прогулов, увеличат производительность и извлекут выгоду из связанных с этим экономических выгод.
Этот информационный лист касается психического здоровья и расстройств на рабочем месте. Он также охватывает трудности, которые не являются психическими расстройствами, но которые могут быть созданы или усугублены работой, например, стрессом и выгоранием.
Факторы риска для здоровья, связанные с работой
Существует множество факторов риска для психического здоровья, которые могут присутствовать в производственной среде.Большинство рисков связаны с взаимодействием между типом работы, организационной и управленческой средой, навыками и компетенциями сотрудников и поддержкой, доступной сотрудникам для выполнения их работы. Например, у человека могут быть навыки для выполнения задач, но у него может быть слишком мало ресурсов для выполнения того, что требуется, или могут существовать неподдерживающие управленческие или организационные методы.
Риски для психического здоровья включают:
неадекватную политику в области здоровья и безопасности;
плохие методы коммуникации и управления;
ограниченное участие в принятии решений или слабый контроль над своей сферой работы;
низкий уровень поддержки сотрудников;
негибкий график работы; и
нечетких задач или целей организации.
Риски также могут быть связаны с содержанием работы, например, задания, не соответствующие компетенциям человека, или высокая и непрекращающаяся рабочая нагрузка. Некоторые рабочие места могут нести более высокий личный риск, чем другие (например, сотрудники службы экстренного реагирования и гуманитарные сотрудники), что может повлиять на психическое здоровье и быть причиной симптомов психических расстройств или привести к вредному употреблению алкоголя или психотропных препаратов. Риск может возрасти в ситуациях, когда отсутствует сплоченность команды или социальная поддержка.
Издевательства и психологические домогательства (также известные как «моббинг») обычно являются причинами рабочего стресса у рабочих и представляют опасность для здоровья рабочих.Они связаны как с психологическими, так и с физическими проблемами. Эти последствия для здоровья могут иметь издержки для работодателей в виде снижения производительности и увеличения текучести кадров. Они также могут оказывать негативное влияние на семейные и социальные взаимоотношения.
Создание здорового рабочего места
Важным элементом достижения здорового рабочего места является разработка государственного законодательства, стратегий и политики, как подчеркивается в работе Европейского Союза Compass в этой области.Здоровое рабочее место можно охарактеризовать как место, где рабочие и руководители активно вносят свой вклад в создание рабочей среды, способствуя защите здоровья, безопасности и благополучия всех сотрудников. В научном отчете от 2014 года говорится, что вмешательства должны основываться на трехкомпонентном подходе:
Защита психического здоровья за счет снижения факторов риска, связанных с работой.
Укрепляйте психическое здоровье, развивая положительные стороны работы и сильные стороны сотрудников.
Решайте проблемы психического здоровья независимо от их причины.
Основываясь на этом, руководство Всемирного экономического форума выделяет шаги, которые организации могут предпринять для создания здорового рабочего места, в том числе:
Осведомленность об окружающей среде на рабочем месте и о том, как ее можно адаптировать для улучшения психического здоровья различных сотрудников.
Изучение мотивов руководителей организаций и сотрудников, которые приняли меры.
Не изобретать колеса, зная, что сделали другие компании, которые приняли меры.
Понимание возможностей и потребностей отдельных сотрудников в разработке более эффективных политик по охране психического здоровья на рабочем месте.
Осведомленность об источниках поддержки и о том, где люди могут найти помощь.
Вмешательства и передовая практика, которые защищают и укрепляют психическое здоровье на рабочем месте, включают:
внедрение и обеспечение соблюдения политик и практик в области здоровья и безопасности, включая выявление стресса, вредного употребления психоактивных веществ и заболеваний и предоставление ресурсов для борьбы с ними ;
информирование персонала о наличии поддержки;
вовлечение сотрудников в процесс принятия решений, передающее чувство контроля и участия; организационные методы, поддерживающие здоровый баланс между работой и личной жизнью;
программ карьерного роста сотрудников; и
признание и вознаграждение за вклад сотрудников.
Вмешательства в области психического здоровья должны осуществляться как часть комплексной стратегии здоровья и благополучия, которая включает профилактику, раннее выявление, поддержку и реабилитацию. Службы гигиены труда или специалисты могут поддерживать организации в реализации этих вмешательств там, где они доступны, но даже если они не доступны, можно внести ряд изменений, которые могут защитить и укрепить психическое здоровье. Ключом к успеху является вовлечение заинтересованных сторон и персонала на всех уровнях при обеспечении мер защиты, продвижения и поддержки, а также при мониторинге их эффективности.
Доступные исследования затрат и выгод по стратегиям решения проблем психического здоровья указывают на чистую выгоду. Например, недавнее исследование под руководством ВОЗ показало, что на каждый 1 доллар США, вложенный в расширенное лечение распространенных психических расстройств, возвращается 4 доллара США в виде улучшения здоровья и производительности.
Поддержка людей с психическими расстройствами на работе
Организации несут ответственность за поддержку людей с психическими расстройствами в их продолжении или возвращении на работу. Исследования показывают, что безработица, особенно длительная безработица, может иметь пагубные последствия для психического здоровья.Многие из перечисленных выше инициатив могут помочь людям с психическими расстройствами. В частности, гибкий график, изменение структуры работы, устранение негативной динамики на рабочем месте, а также поддерживающее и конфиденциальное общение с руководством могут помочь людям с психическими расстройствами продолжить или вернуться к работе. Доказано, что доступ к лечению, основанному на доказательствах, полезен при депрессии и других психических расстройствах. Из-за стигмы, связанной с психическими расстройствами, работодатели должны обеспечить, чтобы люди чувствовали поддержку и могли просить о поддержке, чтобы продолжить работу или вернуться к ней, и чтобы им были предоставлены необходимые ресурсы для выполнения своей работы.
Статья 27 Конвенции ООН о правах людей с ограниченными возможностями (КПИ) обеспечивает юридически обязательную глобальную основу для продвижения прав людей с ограниченными возможностями (включая психосоциальные нарушения). Он признает, что каждый человек с ограниченными возможностями имеет право на работу, с ним следует обращаться одинаково и без дискриминации, а также следует обеспечивать поддержку на рабочем месте.
Ответные меры ВОЗ
На уровне глобальной политики Глобальный план действий ВОЗ по охране здоровья работников (2008-2017 гг.) И План действий в области психического здоровья (2013-2030 гг.) Излагают соответствующие принципы, цели и стратегии реализации, направленные на укрепление психического здоровья в рабочее место.К ним относятся: рассмотрение социальных детерминант психического здоровья, таких как уровень жизни и условия труда; мероприятия по профилактике и укреплению здоровья и психического здоровья, включая мероприятия по снижению стигматизации и дискриминации; и расширение доступа к основанной на фактических данных медицинской помощи путем развития служб здравоохранения, включая доступ к службам гигиены труда.
Чтобы помочь организациям и работникам, ВОЗ выпустила серию «Защита здоровья работников», в которой содержатся рекомендации по общим вопросам, таким как домогательства и стресс, которые могут повлиять на здоровье работников.В рамках Программы действий по устранению пробелов в области психического здоровья (mhGAP), которая предоставляет инструменты для оказания медицинской помощи, основанной на фактических данных, технические инструменты ВОЗ для раннего выявления и лечения расстройств, связанных с употреблением алкоголя и наркотиков, а также для предотвращения самоубийств также могут иметь значение для психического здоровья в рабочее место.
No related posts.

12.3. Факторы, влияющие на морально-психологический климат

Группа компаний ИНФРА-М

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения» (стр. 1 из 4)

«Морально-психологический климат в коллективе.

(PDF) Психологические факторы взаимоотношений в трудовом коллективе

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ. климат в коллективе, чем позитивнее люди, работающие вокруг нас, тем

Психологический тренинг для педагогов

НАНО ВО «ИНСТИТУТ МИРОВЫХ ЦИВИЛИЗАЦИЙ»

Организационное поведение

Система управления персоналом организации

Этика деятельности руководителя

Психология. Педагогика

Микроклимат в педагогическом коллективе

Общая и возрастная психология

РУБРИКА: МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ

Документационное обеспечение труда

РИСКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

Соловьева Алена Николаевна

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ

МЕНЕДЖЕРСКИЕ ПРАКТИКИ

ФОРУМ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ 2(6)

ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА. Adriana BUZDUGAN LOGO

Лекция 3. UCSGroup, 2012 г. Москва

Перечень тем рефератов.

Powered by TCPDF (

Влияние соответствия личности и организации на отношение к работе

4 способа улучшить организационный климат

Что такое организационный климат?

Как улучшить организационный климат

1. Определите текущий организационный климат

2. Повышение осведомленности о миссии компании

3. Определите мотивационные факторы

4. Улучшение понимания делегирования задач

5. Повышайте уровень сотрудничества в команде

Определения, типы и факторы, влияющие на моральный дух

Организационный климат: значение, характеристики и факторы

Психологическая безопасность на работе: как выглядят психологически безопасные рабочие коллективы? | Харри Калудис

1. Психологически безопасна ли ваша команда на работе?

2.Что такое психологическая безопасность?

Wellbeing Teams

Моральное размежевание и мотивационный разрыв в изменении климата

Метаэтика и моральное разобщение

Дискредитирующие доказательства вреда

Выгодное сравнение

Распространение ответственности

Смещение ответственности

Психическое здоровье и употребление психоактивных веществ

Основные факты

Обзор

Факторы риска для здоровья, связанные с работой

Создание здорового рабочего места

Поддержка людей с психическими расстройствами на работе

Ответные меры ВОЗ

Написать ответ Отменить ответ