Как пройти психологический тест при устройстве на работу
При устройстве в крупные компании, прежде чем вы сможете получить желаемую должность, от вас наверняка потребуется пройти (и успешно сдать) психологические тесты. Сейчас тесты при приеме на работу стали обычным делом. Соискатели уже знают об этом и стараются готовиться, но все равно процедура может быть очень нервной. Мы рекомендуем сделать несколько подготовительных шагов, чтобы улучшить ваши шансы на успешное прохождение испытаний.
Подготовка
- Тщательно изучите требования к соискателю.
По мере того, как рынок труда становится все более конкурентным, процесс найма все более усложняется. Все больше и больше компаний — не только крупных, но и средних, и мелких — применяют психологические (или личностные) тесты, чтобы определить, подходит ли человек для работы. Внимательно изучите требования по квалификации и навыкам, необходимые для должности, на которую вы устраиваетесь. Наш опыт показывает, что при тестировании особое внимание будет уделяться проверке именно тех навыков, которые указываются в требованиях при приеме.
Например, если вы претендуете на работу в качестве руководителя отдела или в высшем руководстве, интервьюеры захотят убедиться, что у вас есть сильные лидерские качества и вы умеете эффективно общаться с другими людьми — подчиненными и вышестоящим руководством. Если вы подаете заявку в госструктуру — полиция, спецслужбы, МЧС и другие — от вас будут ожидать умения справляться с высоким уровнем стресса и быстро принимать решения.
2. Оцените свои характеристики.
Психологические тесты — это, по сути, оценка вашей личности. Подумайте, почему вы подаете заявку именно туда. Вероятно, потому, что чувствуете — у вас есть нужная квалификация и вы имеете нужное мышление для выполнения этой работы.
Например, если вы подаете заявку на должность в продажах и знаете, что часть вашего дохода будет комиссионными с них — вам нужно иметь высокую мотивацию. Спросите себя: «она у меня есть?». Поразмышляйте о чертах своего характера. Это поможет подготовиться к формулированию ответов, которые подойдут под нужные квалификации.
Важно, чтобы вы раскрыли свою сущность. Но также должны помнить, что вас оценивают. Например, если спросят: «Зная, что об этом никому не станет известно, пойдете ли вы на мелкое воровство у компании?», вы должны ответить: «Нет». Даже если думаете, что можете поддаться искушению, следует помнить — это не то, в чем стоит признаваться.
3. Изучите потребности компании.
Во время собеседования вам нужно не только подчеркнуть свои сильные стороны, но также необходимо сообщить, как вы можете принести пользу будущему работодателю. Подумайте, что можете сделать, чтобы повысить производительность компании. Если вы осознаете её потребности, это, наверняка, будет положительно оценено при собеседовании и психологическом тестировании.
Перед его началом не стесняйтесь расспросить рекрутера или представителя отдела кадров, какие характеристики наиболее важны для этой должности. Это очень важная информация — с ее учетом вы сможете более осознанно и грамотно выбирать ответы на задания.
4. Пройдите как можно больше пробных тестов на ситуативное поведение и изучите стратегии их решения.
Невозможно предсказать содержание того, который будет дан при трудоустройстве. Тем не менее вы можете подготовиться, изучив основные типы и способы решения. Учтите, что большинство психологических экзаменов состоят как из личного собеседования, так и тестирования на компьютере. Например, в «Сбербанке» кандидаты на руководящие должности проходят три(!) собеседования и три этапа тестирования. В зависимости от специфики должности, тесты могут быть математическими, вербальными, логическими и, обязательно, будут предложены психологические — на определение лидерского потенциала, коммуникативных навыков, умения руководить, ставить задачи и пр.
На сайте HRLider.ru вы сможете отработать все типы заданий и значительно повысить свои шансы на успешное прохождение тестирования при приеме на работу в любую компанию и на любую позицию.
Проходим тестирование. Советы
- Приходите на тестирование в полной готовности: отдохнувшим, не голодным, но и не с полным пузом, опрятным, собранным. Психологический настрой очень заметно влияет на процесс и результат — надо быть спокойным и готовым показать хороший результат. Обязательно принесите материалы, которые были запрошены (это может быть калькулятор, какие-то документы и пр.). Спланируйте свой день, чтобы у вас было достаточно времени и не приходилось спешить. Иногда такое тестирование затягивается на полдня и более.
- Задавайте вопросы. Вы вправе и должны задавать вопросы до и во время проверки. Попытайтесь определить формат экзамена: что на нем будет, какие вопросы, какие типы тестов. Вы можете узнать, как будут использоваться ваши результаты, на что они повлияют. Также хорошо знать, кто будет иметь доступ к вашим результатам. Если какой-либо вопрос неясен, не стесняйтесь спрашивать.
- Оставайтесь готовыми к собеседованию. Помните, что оцениваются не только ваши ответы на задания. Рассматривается и общая личностная картина. Тестирование является частью процесса собеседования, поэтому убедитесь, что на протяжении всего процесса вы демонстрируете себя как уверенного и опытного профессионала.
Если вы взволнованны, найдите несколько секунд, чтобы собраться и успокоиться. Вы также можете выйти на улицу на минутку под предлогом использования туалета. Это позволит вам глубоко вздохнуть и собраться.
- Будьте честным. Не пытайтесь изображать из себя кого-либо, кроме того, кто вы есть. Нечестность, скорее всего, будет отражена в ваших ответах. Этого практически невозможно избежать. Во-первых, это не понравится представителям работодателя. Во-вторых, не стоит давать работодателю ложные ожидания относительно ваших возможностей и особенностей личности – ведь на основе полученных данных будет строиться отношение к вам. А любая ложная информация, скорее всего, обнаружится после начала работы.
Помните, что психологические тесты не содержат правильных или неправильных ответов. Любые ответы будут использованы во благо как компании, так и вас. Нет никакой пользы в попытке изобразить себя лучше.
Понимание цели теста
- Попробуйте поставить себя на место работодателя. Психологические тесты придуманы не просто для развлечения сотрудников отдела кадров. Их цель — помочь принять наиболее эффективные решения о найме. Работодатели используют результаты, чтобы определить, есть ли у вас нужные личностные качества для работы на предлагаемой позиции.
Относитесь к этому как к способу определить, является ли вакантное место тем, где вы сможете полностью реализовать свой потенциал.
- Трезво оценивайте действительность. Психология не является точной наукой. И результаты любого психологического экзамена никогда не могут быть на 100% надежны. Работодатели тоже это понимают и используют результаты тестирования на личностные качества лишь как один из многих факторов в процессе найма.
Не стесняйтесь спрашивать у представителя персонала, насколько значительно они будут влиять на выбор кандидата.
- Будьте готовы к любому результату. Вас могут нанять, а могут и не нанять. Но помните: если вы не оказались человеком, который лучше всего подходит для этой должности, это не значит, что вы «провалили» экзамен. Работодатель ищет определенные черты. Если вы не лучший кандидат, это просто означает, что вы должны продолжить поиск работы, которая подойдет именно вам. И вы ее обязательно найдете и получите!
Больше о психологических тестах при приеме на работу читайте в наших специальных статьях:
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Психологические тесты для руководителей
Кроме самих психологических тестов и опросников важным этапом отбора соискателей особенно на массовые должности и в компании сфера FMCG и ритейла является ассесмент (центры оценки). Если вы знаете, что вам предстоит этот этап, рекомендуем изучить наш специальный раздел Кейсы и Ассесменты
В заключение повторим наш любимый лозунг от Ильича — «Учиться, учиться и еще раз учиться». Только подготовка и обучение могут гарантировать вам успешный результат. На HRLIDER вы сможете изучить стратегии решения для всех типов психологических и интеллектуальных тестов, применяемых при найме в крупных и средних компаниях России и мира, выполнить эти задания, и значительно упрочить свое положение в сравнении с другими соискателями.
Мы предлагаем
- Более 500 практических заданий
- Задания, подобранные с учетом требований основных работодателей и организаторов конкурсов
- Подробная аналитика успешности прохождения
- Стратегии решений заданий основных типов
- Персональные рекомендации
Пройти примеры тестов
вопросы тестов и ответы на них
Кому-то из них обязательно повезет, и его пригласят на собеседование с представителями компании, куда кандидат хочет устроиться.
После приглашения человек тут же начинает бороздить Всемирную сеть в поисках универсального способа подготовиться к тому, что его ждет, чтобы успешно пройти собеседование.
Понятно каждому, что на хорошую должность никогда не возьмут первого попавшегося человека. Кадровики чаще всего в таких компаниях «просеивают» кандидатов с помощью различных техник. Одна из них называется тестирование.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-45. Это быстро и бесплатно!
Психологические тесты при приеме на работу и для чего они нужны
Каждая рабочая позиция, на которую компании нанимают сотрудников, имеет собственные требования к качествам соискателей: их опыту, способностям и навыкам. Но есть такие качества, которые являются ценными для любой позиции и любой работы.
Если вы — соискатель, то у вас будет больше шансов устроиться на интересную вам работу, если вы обладаете 12 основными качествами, показанными ниже, и сможете их успешно продемонстрировать в процессе трудоустройства.
Здесь представлены основные двенадцать качеств, которые считаются важнейшими в исследовании американской Национальной ассоциации колледжей и работодателей (NACE) 2018 года. Это универсальные навыки, которые ценятся не только в Америке или Европе, но в любом месте и в любой компании. И работодатели проверяют каждого соискателя на наличие этих черт с помощью психологических тестов, центров оценки (ассесментов) и собеседований.
Качества, которые работодатели ищут в идеальных кандидатах
- Способность принятия решений
Сегодняшним рынком труда востребованы люди, которые способны быстро оценить обстановку и принять правильное решение. Чтобы обеспечить бесперебойную работу организации, работодателю важно, чтобы этим качеством обладали не только руководители, но и рядовые сотрудники.
Ситуация, когда работник не способен быстро принять решение прямо на месте в случае, когда это от него требуется, может дорого стоить компании, как с точки зрения финансовых потерь, так и с точки зрения потери имиджа бренда.
Чтобы избежать подобной ситуации, руководитель организации будет отдавать предпочтение людям, способным быстро принимать правильные решения в условиях давления на них различных обстоятельств.
- Способность решения проблем
Предполагается, что на рабочем месте, так или иначе, могут возникать различные проблемы. Это могут быть оперативные неувязки, проблемы с продажами или конфликты между сотрудниками. Как бы то ни было, руководство ожидает, что кто-то из сотрудников предложит достойное решение.
Наличие людей, способных решить любую проблему, которая возникает в компании — это то, чего желает каждый работодатель. При их наличии успех компании гарантирован.
- Наличие навыков эффективного общения
Исполнение обязанностей на любом рабочем месте требует от работника умения взаимодействовать с различными людьми: коллегами, руководством, клиентами, поставщиками, аудиторами и чиновниками.
Поэтому для работодателя важно найти людей, которые способны вести грамотный диалог, как в устной, так и в письменной форме.
Для людей, претендующих на руководящие должности, умение эффективной коммуникации является непременным условием.
- Получение и обработка информации
С развитием информационных технологий, работодателю крайне важно нанимать людей, способных извлекать необходимую информацию из различных источников, обрабатывать ее и доставлять нужному персоналу для соответствующих действий.
Соискатели должны знать, как использовать электронную почту и пакет Microsoft Office для получения и обработки информации.
- Навыки планирования
Любому работнику, какими бы ни были его обязанности, необходимо уметь составлять план работ. Планирование поможет вам качественно выполнить работу в установленный срок.
Умение планировать помогает сократить временные и материальные потери и повышает эффективность работы.
Навык планирования особенно важен для руководителей всех уровней, т.к. они обеспечивают исполнение проектов в установленные сроки. Работодатель понимает, как влияет способность планирования на производительность труда работника, поэтому это является одним из его главных интересов при наборе персонала на руководящие должности.
- Организационные навыки
Для того, чтобы процесс шел без сбоев, вам нужен хороший уровень организации на рабочем месте,
Для работников важно умение содержать в порядке свое рабочее место с правильным и удобным расположением всех необходимых деталей и элементов.
Возможно, им также понадобится вести учет поставок, чтобы к определенному время они знали о состоянии поставок материалов и обращали на это внимание руководителя.
Для руководителя его организационные навыки позволят эффективно планировать текущую работу и встречи, осуществлять контроль проектов, распределять задания и обеспечивать организацию труда сотрудников.
- Способность расставлять задачи по приоритету
Так как обычно у руководителей среднего уровня много неотложных текущих обязанностей, важной задачей для них является расстановка приоритетов, т.е., определение последовательности действий.
Это означает, что вы должны составить список мероприятий, которые вам необходимо выполнить, в порядке важности и срочности их выполнения.
Выполнение подобного плана приносит чувство удовлетворения менеджеру и способствует росту производительности труда его лично и организации в целом.
Способность расставлять приоритеты в обязанностях полезна не только для менеджеров, но и для работников, так как повышает уровень продуктивности, поэтому именно это качество требуется работодателем при приеме на работу.
В психологических тестах при приеме на работу обязательно включаются тесты на расставление приоритетов рабочих задач.
- Умение анализировать количественные данные
Способность анализировать различные данные и правильно их представлять может помочь компании в принятии эффективных решений.
Сотрудники, занимающие руководящие должности, и преуспевающие в своей работе, должны обладать этим умением. Компании обычно генерируют много различных статистических данных и всегда требуется их детальное понимание и возможность интерпретации с тем, чтобы руководство, понимая существующие тенденции, могло принимать лучшие решения.
Числовые тесты как раз предназначены для оценки способности соискателей к анализу числовых данных.
- Владение техническими знаниями
Для занятия некоторых вакансий от кандидатов безусловно требуются определенные технические знания.
Прежде чем подать заявку на работу, вы должны узнать требования работодателя, чтобы понять, насколько ваши технические знания соответствуют этим требованиям.
- Опыт использовании компьютерных программ
Большинство основных рабочих мест, занимаемых и рядовыми сотрудниками и руководителями, требуют использования компьютерных программ для выполнения текущих задач и повышения производительности.
Существуют различные виды программ, используемых для выполнения задач и обязанностей на рабочем месте. Особенно популярен пакет Microsoft Office во многих офисах по всему миру для выполнения самых различных административных и бизнес-задач.
Работодатели обычно указывают в своих объявлениях о вакантной должности те программы, которыми должен уверенно владеть соискатель.
Если у вас нет требуемых навыков для работы в программах, вы можете получить его, постажировавшись в использовании таких инструментов.
- Написание отчетов
Руководители всех уровней, менеджеры по продажам, маркетингу и работники любого звена компании должны быть способны составить отчет и качественно отредактировать его в соответствии с требованиями.
Как правило, персонал в установленные сроки (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально и ежегодно) отправляет отчеты руководству с подробным описанием деятельности своих отделов, проектов и т. д. Это помогает руководству правильно оценить проделанную работу и определить задачи на перспективу.
- Возможность увеличить продажи
В настоящее время для большинства фирм крайне важно иметь возможность наращивать продажи. Такие компании стремятся нанимать людей с сильными маркетинговыми навыками и способностью влиять на других при принятии решений о покупке.
Это качество особенно важно для позиций продаж или маркетинга.
Поэтому, вам, как соискателю, необходимо иметь эти навыки, чтобы увеличить шансы быть отобранным.
Психологические тесты, используемые для оценки навыков соискателей
Для оценки качеств, которые мы перечислили выше, используются поведенческие (психологические) тесты при приеме на работу. Цель этапа психологического тестирования — определить, обладает ли кандидат соответствующим набором навыков и качеств, чтобы преуспеть в работе.
Типы и виды психологических тестов при приеме на работу могут быть очень различны, но все они используют примерно одинаковые механизмы оценки и к ним можно подготовиться. Как показывают исследования без подготовки такие тесты могут быть сложны. Существует статистика от компании SHL, что психологические тесты без подготовки успешно сдают не более 25% соискателей – в итоге они и получают предложения о работе. Однако предварительная практика тренировочных тестов при приеме на работу может повысить ваши шансы практически до 100% успеха.
Примеры психологических тестов при приеме на работу
На HRLider вы найдете более 200 психологических тестов, разделенных по видам деятельности: тесты для руководителей, для менеджеров по продажам и отдела поддержки, тесты для офисных и административных позиций.
Ниже вы найдете 3 примера подобных заданий разных типов. Ответы и объяснение тестов смотрите в конце статьи. Постарайтесь сначала определить правильные ответы самостоятельно.
Тест 1 — психологический тест для руководителей
Если вы устраиваетесь на руководящую позицию и вам предстоят тесты рекомендуем узнать о них больше в нашей специальной статье Психологические тесты для руководителей
Тест 2 — психологический тест для офисных позиций
Тест 3 — психологический тест для менеджеров по продажам
Если вам предстоят тесты на проверку ваших способностей к работе в продажах рекомендуем узнать о них больше в нашей специальной статье Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
На решение одного такого теста обычно дается от 1 до 5 минут в зависимости от сложности. Некоторые компании вообще не ограничивают лимит времени при психологическом тестировании – обычно это тесты высокой сложности для руководителей. Мы рекомендуем тренироваться, стараясь уложиться в 1-2 минуты.
3-4 вечера, которые вы проведете за тренировкой перед реальным тестированием, отрабатывая примерные психологические тесты при приеме на работу, могут значительно улучшить ваши навыки определения нужной информации и гарантировать вам высокий балл на тестировании.
Следующим после тестирования этапом отбора кандидатов, идет этап ассесментов, где соискатели оцениваются на навыки групповой работы и умение решать практические задачи (кейсы). Ассесменты, как и психологические тесты, могут быть очень сложным испытанием для кандидатов. Например, в программах Management Trainee ведущих компаний FMCG этот этап успешно проходят всего 10% от всех участников.
Рекомендуем прочитать о них в наших специальных статьях:
Ассесмент-центр: методы оценки, технологии проведения, примеры.
Центры оценки: групповые упражнения (дискуссии, кейсы) их виды и примеры.
Программы Management Trainee крупнейших FMCG компаний: рейтинг, особенности, советы по устройству
Кейсы и Ассесменты
Узнайте, какие тесты вам нужно будет сдать на ту должность, на которую вы претендуете, и получите достаточно проверенных на практике материалов для подготовки прямо сейчас. Подготовка — гарантия успеха.
Пройти примеры тестов
Начать подготовку
Ответы и объяснение тестов:
Тест 1 — психологический тест для руководителей
Тест 2 — психологический тест для офисных позиций
Тест 3 — психологический тест для менеджеров по продажам
Начать подготовку
Психологический тест при приеме на работу
Тестирование всё больше входит в современную жизнь. Начиная с психологических тестов в детском саду, и заканчивая физиологическими тестами в глубокой старости. И большая часть их приходится на зрелый этап жизни, в частности, на годы активной работы.
Психологический тест при приеме на работу выполняет множество функций, он помогает определить потенциал сотрудника и совместимость с выбранной должностью.
Цель
В прошлом, тестирование работника проходило во время его деятельности, под наблюдением гильдий, мастеров и управляющих. В современном мире, компании не могут позволить себе роскошь содержать многих претендентов для отбора.
Для экономии времени и финансов на проведение обучения и тренингов, сейчас практически повсеместно используют тестирование. И помимо профессиональных навыков и физической пригодности, большое внимание уделяется психологическим качествам кандидатов и работников.
Со времени становления начала ХХ века, психоанализ шагнул далеко вперёд. Различные методики и виды тестов позволяют обирать кандидатов с необходимыми компании психологическими параметрами, отсеивая пусть даже более профессиональных, но потенциально неподходящих для сложившегося стиля работы, или даже со скрываемыми отклонениями и болезнями.
Психологический отбор, работая на стратегию развития предприятия, даёт возможность более успешно прогнозировать задачи, подбирая потенциально наиболее оптимальных исполнителей. Формирует костяк персонала, тех, кто будет эффективно вести компанию в будущее, трудясь с интересом и любовью к работе.
Таким образом, общие тестирования проводятся с целью:
- Подбор наиболее эффективных кандидатов.
- Формирование рабочих групп и коллектива в целом.
- Выявление направлений повышения квалификации, формирование программ подготовки и тренингов
- Коррекции стратегии работы и развития предприятия
Виды
- Квалификационные. Используются для определения степени квалификации работника. И как правило, ежегодного подтверждения её.
- Физиологические. К ним относится, например, обязательный ежегодный профосмотр. Помимо этого, проводят специальные тесты для определённых профессий – спасатели, военные и т.п.
- Психологические.
Психологическое тестирование
Даже в рамках одной компании, для разных департаментов и подразделений проводят разные тесты при приёме на работу. Согласитесь, неэффективно долго тестировать охранника на креативность, а маркетолога тщательно гонять на полиграфе.
Поэтому проводят тестирование по следующим направлениям:
Совместимость
Вновь прибывший сотрудник должен как можно быстрее начать работать в полную силу. Для сокращения адаптационного периода и сроков обучения, сотрудника могут тестировать на соответствие принятым в компании морально-этическим и деловым нормам, готовность перерабатывать и стрессоустойчивость, социальную коммуникацию, выявление скрываемых психопатологий и склонности к вредным привычкам.
И множество других требуемых или не желаемых для предприятия навыков.
Следует понимать относительность оценки. Например, по слухам, в одной успешной риэлтерской компании США, тест на детекторе лжи проваливали все соискатели. Но отбирали тех, кто мог выкручиваться дольше остальных.
Именно они потенциально способны «впарить» даже самую безнадёжную халупу как «Оптимальный выбор дауншифтера», и искренне ужасаться не вовремя выползшей крысе, вместе с покупателями. А искусству продаж их можно обучить на проводимых тренингах.
Потенциал
Будущие сотрудники должны не только соответствовать текущим требованиям компании, но и быть способными решать новые задачи. Для этого проводят различные тесты на обучаемость, креативность, карьерные амбиции, логику, нестандартность и гибкость мышления.
В общем, все те качества, которые необходимы компании по стратегии развития. Это могут быть как инновации, так и верность традициям, рост вширь или вглубь и т.д.
Остальные психотесты являются частными случаями этих 2 направлений. Проводятся они как устно, так и письменно, в зависимости от требований компании.
Наиболее распространённые тесты
Тест Равена (матрицы Равена)
Пожалуй, самый известный большинству. Показывает, так называемый IQ (коэф. интеллекта). 20 минутный тест, с 5 блоками, по дюжине логических вопросов. Сложность увеличивается от блока к блоку.
В результате, после подсчёта, получают определённый IQ, который зависит от количества правильных ответов:
- более 95% – особо высокий интеллект;
- 75-94 % -выше среднего;
- 25-74 % – средний;
- 5-24 % – ниже среднего;
- < 5 % – слабоумие;
Следует понимать, что это тест на наличие логических и математических способностей, а вовсе не на «гениальность», как думают некоторые HR, упорно отшивая людей со склонностью к творчеству, нежели логике.
Получаем в итоге штат средненьких дизайнеров и креативщиков.
Тест Роршаха
Виденный многими тест, состоящий из симметричных клякс на карточках. Показывая поочередно 10 карточек, психолог предлагает респонденту описать, какие ассоциации они вызывают.
Предполагается, что ответы с позитивными образами показывают хорошее эмоциональное состояние. А наблюдение расчленённых кроликов и висящих петель, как бы намекает, что данного индивидуума лучше развернуть.
Или дообследовать, если очень уж хороший профессионал. Сейчас признаётся псевдонаучным. Или, по крайней мере, требующим наличие специальной подготовки у проводящего.
Но ещё встречается в некоторых компаниях, любимый и проводимый дамами отдела кадров, считающих себя тонкими психологами. Как и подобный ему, цветовой тест, где, в зависимости от выбранного цвета, даётся заключение о психоэмоциональном состоянии кандидата, причём не удосуживаются даже спросить любимый цвет опрашиваемого.
Тест-рисунок
Предлагается нарисовать рисунок. В зависимости от подробности прорисовки и компоновки деталей, психолог делает заключение о скрытых проблемах, склонностях и качествах. Имеет высокую степень достоверности, но требует проработки и индивидуального подхода.
Но и без этого, часто встречаемые на партах члены с крылышками, позволяют смело предположить, о наступлении пубертата у учащихся. Как можно понять на примере этих тестов, правильная интерпретация ответов является прерогативой штатного психолога.
Проводимые людьми, без соответствующего уровня подготовки, дают неверные, а зачастую и противоположные результаты. Если психолога в штате нет, то компания может обратиться к помощи со стороны. И специально, под определённые нужды и требования, специалисты разработают общие тесты-опросники, которые минимизируют погрешность. Но подойдут они именно для массового отбора.
На руководящие и специальные должности, как правило, прибегают к услугам наёмного психолога, с индивидуальным подходом.
Устные тесты
Являются более «человечными», и направлены на выяснение хода мыслей испытуемого, его способностей решать проблемы в смоделированных, и даже, порой, невозможных ситуациях.
Самым известным является вопрос, задаваемый в компании Microsoft: «Почему крышки канализационных люков круглые?». Ответ, что иначе они будут проваливаться, при неверной установке или небольшом развороте, как например, квадратные, считается верным, но неправильным.
От претендента ожидают умения мыслить нестандартно. Например, что их удобнее перемещать даже одному катая. Или что их можно было дополнительно использовать в качестве груза, для бочкового посола. В общем, любой ответ, кроме стандартно ожидаемого – ищут талант, а не посредственность.
Подобные вопросы для собеседования в корпорации можно найти в сети для ознакомления.
Есть вопросы, проверяющие навыки: самый известный: «Как засунуть бегемота в холодильник?». Ответ: открыть холодильник, сунуть бегемота, закрыть холодильник. Испытуемый не должны придумывать сложные решения на простые вопросы. Размер холодильника и бегемота ведь не указан. «А как засунуть жирафа?».
Открыть холодильник, вынуть бегемота, сунуть жирафа, закрыть холодильник. Испытуемый должен ещё уметь связывать новые задачи с предыдущими, улавливать причинно-следственную связь. «Лев созвал всех зверей.
Объявил сбор на острове, окружённом рвом. А во рву крокодил живёт. Собрались они, а один не пришёл. Кто?» Крокодил? Нет, что вы! Жираф. Он ведь в холодильнике сидит. А крокодил пришёл, да-да. Ему ведь ближе всех было. А респондент должен уметь сопоставлять между собой различные аспекты деятельности компании, работу всех отделов и департаментов.
Есть любители вопросов-шуток, но, ответ тоже оценивается: «Пошли девушки в лес, по грибы, по ягоды, вернулись к вечеру. Что насобирали?». Ответ – ничего. Потому что надо ставить перед собой конкретные задачи.
Для каких специальностей применяют при приеме на работу?
По закону, для работающих в условиях повышенной опасности, и тех, чья деятельность связана с повышенной опасностью, проводится обязательное психиатрическое освидетельствование, не реже 1 раза в 5 лет.
Причём список этих профессий достаточно внушителен. И туда входят даже такие, на первый взгляд, мирные как уборщики и, например, работники столовых. Хотя вполне логично – вдруг они там начнут половую тряпку в чайном котле полоскать.
Выявят хоть раз в пятилетку. Чего уж говорить о военных профессиях, специальных подразделениях и т.п. На какие тесты их прогоняют там – мы знаем лишь по слухам. И правильно, национальная безопасность превыше всего. Но это психиатрия. А психологические тесты?
Если раньше компания тестировала в основном среднее и высшее звено, и службу безопасности, то сейчас тестируют даже курьеров. Во-первых, нечего HR штаны просиживать. А во-вторых, в связи с участившимися, особенно на Западе, случаями массовых убийств сотрудников, причём тихими, спокойными коллегами, лучше переплатить за тестирование, чем отмывать репутацию компании.
Интерес к тестированию есть и у самих работников, при условии, что проводится профессионалом, и результат не скрывается. Особенно охотно идут, если по итогам обещают премию или повышение. Но, а если нет? Отрывают от работы, заставляют отвечать на какую-то чушь, да ещё и начинают выдавливать из организации.
Возникает закономерный вопрос – имеет ли работодатель право на проведение тестов? «Всё что не запрещено – разрешено» – гласит основная демократическая максима. И согласно ей, работодатель вправе устраивать любые тесты, в т.ч. психологические – прямого запрета нет.
Другой вопрос – имеет ли работодатель отказать в трудоустройстве, или уволить, по результатам тестирования?
В ТК РФ есть довольно расплывчатая формулировка законного отказа: «В связи с деловыми качествами работника». Но в нём же указание на требуемые документы, где не значится наличие справки с результатами теста.
Единственное требуемое мед. заключение – профосмотр у психиатра. И хотя увольнение/отказ из-за не пройденного психологического теста можно оспорить в суде, вряд ли вы проработаете там долго. И нужна ли вам такая организация?
Успешная стратегия прохождения психологического теста при приёме на работу
Большинство тестов однотипны, и предложены в интернете. Вполне возможно прорешать того же Равена, и прийти на тест, имея небольшое преимущество перед конкурентами.
А вот если тесты составлены специально для заказчика, под конкретные задачи, то можно лишь дать пару советов:
- Не врать. В первую очередь самому себе. Зачастую человек хочет приукрасить себя, отмечая качества не настоящего момент, а то каким он сам вот-вот станет. Не замечая, что «вот-вот» длится уже несколько лет. Конечно, все не без греха, а средний человек не задумываясь (!) врёт 20 раз в день. Но тест позволяет определить сильные и слабые стороны, для дальнейшей работы над ними. И покажет, подходит ли соискатель компании, и компания – соискателю.
- Не сочинять, стараясь отвечать то, что, по мнению респондента, хочет видеть опрашивающий. Помимо того, что прорисуется тип личности тестируемого, на него наложится явно чужой тип. Что позволит заподозрить в неискренности, или даже раздвоении личности. А грамотный психолог выявит лжеца. Или даже вводит специальные вопросы-ловушки.
- При устных тестах допустимо (а иногда этого и ожидают от респондента) оспаривание, и отстаивание ответа. Важно не перегнуть палку, и оставить впечатление человека умеющего отстаивать своё мнение, а не упрямца.
Подытоживая, хочется напомнить одну фразу из психиатрии, отражающую относительность результатов тестирования и размытость критериев оценки нормы: «Кто первым в кабинете белый халат надел – тот и доктор!». Не стоит относиться к психологическому тестированию как к экзамену. Если ваши ответы не устроили HR, это вовсе не означает профнепригодность.
Это значит, что данной компании требуются люди другого склада, с отличными от ваших качествами. И вы сами в первую очередь ощущали бы психологический дискомфорт, как библиотекарша, устроившаяся шпалоукладчицей.
И близко к сердцу принимать, переживая за свою «ненормальность», тоже не стоит. Если вам сказали, что вы не подходите, в т.ч. и из-за результатов тестирования, то надо понимать, что вам есть ещё, куда расти и развиваться, над какими качествами стоит поработать. Удачи в тестировании.
Законны ли психологические тесты при приеме на работу
Содержание страницы
При приеме на некоторые должности работодатели практикуют проведение психологических тестов. Они определяют личностный тип соискателя, основные черты характера и их соответствие должности.
Законно ли использование психологических тестов?
Законно ли использование психологических тестов при приеме соискателя на работу? На этот счет имеются полярные мнения. Все дело в том, что на данный момент в РФ отсутствуют нормативные акты, регулирующий этот вопрос. Соответственно, с точки зрения закона на проведение психологических тестов нет ни запрета, ни разрешения.
Одни специалисты в области юриспруденции считают, что если соответствующих нормативных актов не существует, то проведение психологических тестов законным не является. Использование тестов в этом случае – исключительно инициатива работодателя. Она нечем не регулируется. По этой причине при проведении процедуры возможно нарушение прав соискателя.
Существует и вторая точка зрения: психологические тесты, которые позволяют выявить профессиональные навыки, являются правомерными. Она основана на статье 64 ТК РФ. В ней указано, что работодатель не вправе отказать сотруднику в должности из-за дискриминирующих признаков: пола, цвета кожи, национальности. Тесты выявляют признаки, которые не дискриминируют работника. Это исключительно деловые характеристики сотрудника, которые непосредственно связаны с требованиями должности.
Психологический тест – это просто один из методов проверки квалификации.
Сторонники этой точки зрения считают, что отказ в должности на основании результатов теста является законным. По сути, отказ выносится из-за того, что соискатель не соответствует требованиям должности. В пользу рассматриваемого мнения приводится пункт 10 Постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года. В нем говорится о том, что, если отказ в работе связан с деловыми качествами соискателя, он может считаться законным.
Законное оформление проведения тестов
Задача работодателя – правильное оформление проведения психологических тестов. Выполняется оно на основании статьи 8 ТК РФ. Руководителю компании требуется исполнить два пункта:
- Составление внутреннего нормативного акта. Именно локальным актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры. Этот документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования придется доказывать в суде.
- Составление психологического теста. В тесте должны быть только вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с определением термина «деловые качества». Данное определение можно найти в Постановлении Пленума №2. Деловые качества – это способность человека выполнять определенную работу с учетом его специальности, личных качеств, опыта работы.
Если два этих условия не будут выполнены, проведение психологического тестирования не будет законным.
Для чего проводится тестирование?
Психологическое тестирование позволяет выявить качества личности соискателя. На основании результатов теста можно определить, сможет ли претендент справиться с предстоящими обязанностями. К примеру, должность непосредственно связана с постоянным общением с людьми. То есть работник должен быть коммуникабельным, дипломатичным. Эти личностные качества нельзя подтвердить документами об образовании и опыте работы. Здесь поможет только психологическое тестирование.
Какие личностные качества можно выявить посредством теста?
С помощью грамотно построенного психологического теста можно выявить следующие аспекты:
- Общее психологическое состояние.
- Обучаемость.
- Способность к лидерству.
- Приоритеты.
- Нестандартный подход к решению задач.
- Моральные качества.
- Коммуникабельность, способность ладить с большим коллективом.
- Мотивация.
К СВЕДЕНИЮ! Расшифровка результатов тестирования напрямую зависит от должности. К примеру, в молодом коллективе в только начинающей свою деятельность компании востребованы такие качества, как креативность, обучаемость, нестандартный подход к решению задач. В большой государственной структуре требуются работники с такими качествами, как усидчивость, умение работать под руководством, психологическая устойчивость.
Особенности тестирования на разные должности
Рассмотрим должности, на которые проводится тестирование, а также особенности процедуры:
- Кадровик. Имеет смысл использовать тесты на концентрацию внимания, общительность, вербальное мышление. Сотрудники должны одинаково успешно работать и с документами, и с людьми.
- Бухгалтер. Выявляется способность к аналитическому и логическому мышлению, склонность к математике. Бухгалтер должен уметь быстро обрабатывать большие объемы информации, составлять графики и находить закономерности.
- Юрист. Выявляется способность к аналитическому мышлению, внимательность, общительность, способность работать с большими объемами информации.
- Психолог. Выявляется вербальное мышление, терпение, логическое мышление, способность анализировать большие объемы информации, выявлять взаимосвязи.
- МВД и ФСБ. Тестирование сотрудников МВД и ФСБ регулируется нормативными актами. В процессе выявляются все аспекты личности соискателя.
- Государственная служба. Тестирование определяет такие качества, как уровень интеллекта, коммуникабельность, способность к логическому мышлению, моральные качества.
- Программисты. Выявляется математический склад ума, способность к нестандартному решению задач.
Чем серьезнее должность, тем более вероятно использование психологических тестов.
Какие тесты применяются?
При приеме на работу редко используется один тест. Как правило, используется совокупность тестов. Рассмотрим некоторые из них:
- Интеллектуальные: на логику, внимание, память.
- Личностные: черты характера, темперамент, отрицательные и положительные качества, нестандартное мышление.
- Профессиональные: на мотивацию, технические способности.
- Межличностные отношения: предрасположенность к конфликтам, коммуникабельность.
Рассмотрим наиболее популярные тесты, которые используются при трудоустройстве сотрудника:
- Тест Айзенка. Позволяет определить тип темперамента.
- Айзенка на IQ. Отображает уровень интеллекта.
- Амтхауэра. Это расширенный вариант теста на уровень интеллекта.
- Тимоти Лири. Позволяет определить степень конфликтности.
- Цветовой тест Люшера. Определяется тип темперамента, а также состояние психики на текущий момент.
- Кеттелла. Позволяет выявить основные черты характера человека.
- Сонди. Выявляет имеющиеся психологические отклонения.
- Роршаха. Также определяет отклонения.
- Голланда. Является проверкой на профессиональную пригодность.
- Белбина. Показывает степень коммуникабельности. Позволяет определить, подходит ли соискатель для командной работы.
- Беннета. Актуален в случае, если соискатель претендует на техническую специальность. Отображает наличие математического склада ума.
- Томаса. Определяет способность к коммуникации, конфликтность.
- Шульте. Отображает способность к концентрации, внимательность.
Это наиболее авторитетные тесты, доказавшие свою эффективность. При тестировании имеет смысл использовать только научные методы. В обратном случае точность результата будет недостаточной.
Как пройти тесты?
На все вопросы следует отвечать правдиво, так как большинство тестов отслеживают в том числе и ложь. Кроме того, правдивость важна не только для работодателя, но и для сотрудника. К примеру, если человек не отличается коммуникабельностью, работать в коллективе ему будет сложно.
21 психологический трюк, который поможет пройти собеседование
Рекрутеры тоже люди и подвержены психологическому влиянию. Манипулировать людьми мы вас учить не будем, а вот про безобидные психологические трюки, основанные на научных исследованиях, расскажем.1. Правильно выбирайте время для собеседования
Лучшее время для собеседования — это время, удобное рекрутеру. Конечно, вы не обязаны переворачивать свое расписание с ног на голову, но все же постарайтесь не сильно менять предложенное время и идти на уступки.
Если же HR предлагает самостоятельно выбрать час для собеседования, поступите хитро и подумайте, какое время будет комфортно рекрутеру. Исследования Glassdoor утверждают, что лучше не назначать встречи в самом начале или конце рабочего дня и на послеобеденное время. Также старайтесь смещать собеседования с пятницы, понедельника, пред- и пост праздничных дней. Во все эти дни мысли рекрутера, скорее всего, будут сконцентрированы не на вас.
Чек-лист для подготовки к собеседованию
2. Узнайте других кандидатов на должность
Исследования показывают, что интервьюеры оценивают кандидатов не только по их собственным характеристикам, но и в сравнении с уже опрошенными кандидатами.
Исследователи из университета Пенсильвании и Гарварда выяснили, что соискателей, опрошенных в конце дня после ряда сильных кандидатов, недооценили. С другой стороны, после беседы со слабыми кандидатами рекрутеры переоценивали последующих соискателей. Неясно, является ли это бессознательным явлением или интервьюеры специально оценивают последних кандидатов выше или ниже их реального уровня. Одна из возможных причин — нежелание, чтобы руководители подумали, что рекрутер дает всем кандидатам похожую оценку.
Чаще всего, мы не знаем, кто еще пробуется на должность, но если вдруг вам удалось познакомиться с другими кандидатами или случайно узнать о них от рекрутера, попробуйте использовать это в свою пользу. Объективно оцените — сильнее или слабее вас этот человек и, исходя из этого, пропустите его вперед или отзовитесь пройти первым на интервью.
3. Оденьтесь в синий
Опрос, проведенный CareerBuilder среди рекрутеров и HR, показал, что цвет одежды влияет на впечатление о человеке. 23% интервьюеров рекомендуют использовать синий цвет в гардеробе, потому что это цвет командных игроков. 15% считают, что черный цвет характеризует лидеров. Худший цвет для одежды на собеседование — оранжевые оттенки, по мнению 25% HR.
Что, по мнению рекрутеров, говорят о кандидатах другие цвета:
Серый — развитое логическое мышление;
Белый — организованность;
Коричневый — надежность;
Красный — энергичность, сила.
Можно надеть все цвета сразу, чтобы рекрутер увидел, что перед ним — организованный и надежный лидер с прекрасными аналитическими способностями, который любит работать в команде :D
4. Определите возраст рекрутера
В книге « Crazy Good Interviewing» авторы рассматривают интересную теорию, согласно которой мы должны вести себя на интервью по-разному, в зависимости от возраста собеседника. Какие хитрости советуют применить авторы, чтобы понравиться рекрутеру:
HR поколения Y (20-30 лет): приведите конкретные результаты вашей работы и акцентируйте внимание на способности работать в многозадачном режиме;
HR поколения X (30-50 лет): подчеркните креативность и уточните, что добиваться успеха помогает work-life balance;
HR поколения Baby Boomer (50-70 лет): покажите, как много работаете и продемонстрируйте уважение к их достижениям;
HR Silent Generation (70-90 лет): подчеркните вашу лояльность и верность предыдущим работам. Это нужно, чтобы показать, как вы относитесь к работе — не как к череде сменяющихся компаний, а с уважением и реальным интересом.
5. Держите ладони открытыми
Если вы положили руки на стол ладонями вниз, то демонстрируете доминирование над другим человеком, говорится в книге « Crazy Good Interviewing». Прятать руки под столом тоже не лучший вариант — создается впечатление, что вы что-то скрываете от рекрутера. Еще о паре жестов и поз на собеседовании, которые влияют на впечатление о вас, мы писали в статье «Куда деть руки во время собеседования?».
6. Найдите что-то общее с интервьюером
Поищите профиль рекрутера в социальных сетях и постарайтесь узнать о его интересах или хобби. Собирать досье и всю подноготную не нужно — просто найдите пару тем для разговора, которые заинтересуют собеседника.
7. Копируйте жесты
Об этом психологическом приеме знают многие, мы просто напомним — «отзеркаливание» поз и жестикуляции собеседника подсознательно располагает его к вам. Эксперт по языку тела Патти Вуд говорит, что копирование жестов человека должно выглядеть как танец с ним. Помните о здравом смысле и не копируйте движения уж слишком явно.
8. Делайте комплименты
Ученые из университета Флориды и Вашингтона проводили исследование влияния различных тактик во время собеседования на впечатления рекрутера. Один из результатов показал, что HR высоко оценивают кандидатов, которые делают акцент не на самопиаре, а на достижениях компании. Докажите, что хотите работать именно здесь и почему; выскажите пару приятных слов о компании и HR за его работу.
9. Покажите уверенность и уважение
Авторы книги « Friend and Foe» утверждают, что успех в бизнесе зависит от конкуренции и сотрудничества. На собеседовании вы можете применить эту теорию и продемонстрировать одновременно уважение к компании и собственную компетентность. Например, «Мне нравится ваша [деятельность/проект] в [N-области]. У меня есть успешный опыт работы над такой же задачей».
Так вы показываете интерес к компании, осведомленность об их проектах и что вы тоже не промах.
10. Не врите о недостатках
Фразы в стиле «Я перфекционист» или «Я слишком много работаю» не очень внушают доверие у руководителя и больше похожи на попытки сделать из себя «идеального кандидата». Рекрутеры прекрасно понимают, что у каждого есть слабости, поэтому лучше быть честным.
Признайтесь, например, что вам непросто организовать себя по утрам, но вы составляете ежедневные планы и поэтому продуктивность не страдает. Или вы не любите общаться по телефону, но всегда готовы решать вопросы в переписке и отвечаете на письма в течение 5 минут. Заметили хитрость? В каждом примере мы добавили информацию о том, как вы боретесь со слабостями и почему они не мешают работе. Обязательно поступайте также, если рекрутер попросит рассказать о ваших слабых сторонах.
11. Вспомните о лидерском опыте
На связи наука: оказывается, даже небольшой опыт руководства людьми сильно способствует нашей уверенности в себе, а что еще более удивительно — воспоминания об этом опыте действуют также. Об этом в своем исследовании говорят профессора из Колумбийского и Нью-Йоркского университетов.
Чтобы повысить уверенность в себе перед предстоящим интервью, вспомните весь лидерский опыт и запишите на листке: были капитаном школьного математического кружка, организовали субботник, руководили проектной группой — все подходит для вдохновения. Кстати, не забудьте этот лидерский опыт добавить и в резюме.
12. Говорите выразительно
Оказывается, если вы хотите казаться умнее, нужно разговаривать энергично и выразительно. В книге « Subliminal: How Your Unconscious Mind Rules Your Behavior» приводится пример: если два человека произносят один и тот же текст, но один из них говорит немного быстрее, громче и с меньшим количеством пауз, то он кажется умнее собеседника. Так что избавляемся от «эээ..», «нуу..» и прочих мычащих звуков.
Еще один трюк — меняйте темп речи в зависимости от важности информации. Замедляйтесь на ключевых моментах в рассказе и ускоряйтесь на несущественных вещах.
13. Смотрите в глаза
Боритесь со стеснительностью и смотрите в глаза собеседнику, особенно при первой встрече. Исследователи из Северо-Восточного университета провели эксперимент: участников попросили посмотреть видеозаписи разговора двух людей и попросили оценить, кто из собеседников умнее. Результаты показали, что люди выше оценили человека, который чаще смотрел в глаза собеседнику и не терял зрительный контакт.
Как выглядеть самым умным на собеседовании
14. Не бойтесь
Исследование в университете Гельфа установило, что сильное волнение существенно снижает шанс быть выбранным рекрутером. Беспокойство может показаться следствием неуверенности в собственных силах, поэтому поработайте над собой и ищите подходящие методики борьбы со страхом и волнением.
15. Акцентируйте внимание на потенциале
На собеседовании сосредоточьтесь не на рассказе о ваших прошлых достижениях, а на навыках, которые принесут будущему работодателю результат — покажите, чем будете полезные компании.
Стэнфордский университет совместно с Гарвардской бизнес-школой провели исследование социальной оценки человека. Участники получили информацию о гипотетическом кандидате на работу: половине людей сказали, что у соискателя есть двухлетний опыт работы и высокий балл на экзамене по лидерству; остальных убедили, что кандидат не имеет опыта, но получил высокий балл по проверке лидерского потенциала. Результаты показали, что участники посчитали более подходящим на должность человека с большим потенциалом, а не опытом. Так что, опыт все не решает!
16. Подготовьтесь к неудобным вопросам
Возможно, рекрутер не спросит вас о причинах длительного перерыва в работе или уходе с прошлого места, но лучше быть готовым к худшему и заранее подготовить ответы на неприятные вопросы. Типичные вопросы для подготовки найдете в статье 23 вопроса, которые зададут каждому из нас на собеседовании.
Хитрый совет от HR эксперта Джона Лиса: отвечая на вопрос, например, об увольнении, не задерживайтесь на причинах, а переходите к обсуждению положительных моментов, которые вы вынесли из ситуации. Например, по-новому взглянули на свой карьерный план, проработали ошибки, решили научиться новым навыкам. Старайтесь на собеседовании (и в жизни) все негативные ситуации превращать в ваши достоинства и точки роста.
17. Не улыбайтесь слишком много
Оказывается, на некоторых собеседованиях голливудская улыбка может помешать получить работу. В одном из исследований поведения описывался эксперимент на студентах колледжа: участникам предложили провести собеседование. В итоге, «кандидаты» на должность газетного репортера, менеджера и ассистента понижали свои шансы на найм, если улыбались во время интервью. Студентам, играющим роль торговых представителей или продавцов, улыбка наоборот помогла получить гипотетическую работу.
18. Будьте воодушевлены
Психологи Джонатан Голдинг и Энн Липерт утверждают, что кандидаты, активно демонстрирующие энтузиазм, вероятнее получат оффер, чем менее эмоциональные соискатели.
Жгучее желание работать видно не только в «горящих глазах», но и в голосе: энергичная речь, понижение и повышение тона — показатели волнения в хорошем смысле слова и того, что человеку не терпится приступить к работе. Холодное спокойствие и размеренный темп речи не означают, что кандидат не хочет работать в компании, но лучше проявить перед рекрутером здоровую долю энтузиазма.
19. Поговорите о погоде
Речь идет о небольшом светском разговоре перед началом собеседования: о погоде, офисе компании или на другую уместную тему. Как показывает практика, легкая беседа может оказать большое влияние на впечатление интервьюера о вас.
Исследования на эту тему провели в университетах штатов Техас и Джорджия. Выяснилось, что кандидатов, с которыми рекрутер мило пообщался перед собеседованием, в дальнейшем он оценивал выше, чем менее общительных кандидатов. Еще можно применить 10 советов, как понравиться незнакомцу за 5 секунд.
20. Импровизируйте
В большинстве случаев собеседования проходят по схожему сценарию: рекрутер задает вопросы на основе резюме, кандидат отвечает. Чтобы запомниться интервьюеру, необходимо как-то разнообразить беседу, в рамках разумного.
Например, один кандидат в самом начале собеседования, сказал рекрутеру: «Позвольте мне рассказать несколько интересных вещей, которых нет в моем резюме». Это заинтересовало интервьюера и переключило его внимание с резюме на самого кандидата. Подумайте над такими фишками.
21. Спросите, почему вас пригласили
Вопрос «Почему вы пригласили меня сегодня на собеседование?» точно запомнится рекрутеру и выделит вас среди других кандидатов. По словам психолога Роберта Сиальдини, такой вопрос положительно влияет на дальнейшее решение насчет вашей кандидатуры. Вы заставляете рекрутера говорить о ваших достоинствах, хвалить вас, а еще показываете, что вы не из робкого десятка.
Задавать вопросы рекрутеру — хороший ход: узнаете больше о компании и должности, поддержите беседу. О чем можно спрашивать HR, написали в статье 51 вопрос, который вы должны задать на собеседовании.
Психологические тесты, техника прохождения — cons23 — ЖЖ
Не мое произведение, но может кому-нибудь поможет.
Психологические тесты, техника прохождения
Впервые использовать психологическое тестирование при приеме на работу начали в США в пятидесятых годах. В России пик моды на психологические методики при отборе кандидатов пришелся на 2000-2008 годы. Трудно поспорить, психологические тесты действительно являются надежным источником информации, но только в руках профессионала. К примеру, в Германии сотрудник, проводящий тест, должен быть дипломированным психологом и обязан разъяснить кандидату, что именно он определяет. В России менеджер по подбору персонала может быть экономистом или филологом и при этом смело обрабатывать результаты тестирования и ставить «диагнозы» кандидатам.
Итак, приступим!
Психологические тесты, применяемые при отборе кандидатов, подбираются в зависимости от требований к будущему сотруднику как профессионалу, члену коллектива или руководителю. Чаще всего для тестирования подбираются несколько тестов (батарея), охватывающих наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества. Самые популярные методики можно разделить на несколько групп.
Психофизиологические
Предложили на собеседовании за определенное время вычеркнуть цифры и буквы в рядах случайных цифр и букв? Знайте, вы проходите корректурную пробу Бурдона или таблицу Шульца. Основные «подопытные» теста: бухгалтеры, кассиры, секретари-референты, продавцы и специалисты, которым в работе необходима скорость реакции, умение сосредоточиться и стрессоустойчивость. По окончании теста заполненный лист проверяют на наличие ошибок. Если их много и, более того, к концу тестирования их число возрастает, значит, внимание кандидата истощается, и он не способен долгое время концентрироваться на одной деятельности. Таких бухгалтеров или кассиров предпочитают отсеивать сразу: они обязательно допустят ошибки в течение рабочего дня.
Как пройти: Найти с помощью интернет-поисковика тест и потренироваться дома: один, два, три… десять раз. Даже если вас не возьмут на работу, улучшить память и внимание никогда не будет лишним.
Личностные
Личностные тесты вызывают самую серьезную неприязнь у кандидатов, многие воспринимают их как вторжение в личное пространство. Между тем такие опросники достаточно широко используются при подборе персонала, так как позволяют заглянуть вглубь человека: узнать его основные потребности и интересы, мотивы поведения, цели и ценности, понять, каким образом он принимает решения.
Один из популярных личностных тестов, способный выявить основные качества кандидата и его потенциал, — опросник Майерс-Бриггс. Оригинал-тест содержит как минимум 94 вопроса и определяет предпочтения людей путем выбора из ситуации вариантов ответов: да или нет. Например, «На ваш взгляд, самый большой недостаток — быть бесчувственным или неблагоразумным?». Ответы не оцениваются как правильные или неправильные, весь тест изначально построен по принципу «один любит груши, а другой — овсянку»…
«Меня раздражают люди, которые не могут принимать решения», «Я бы мог жить вдали от людей» и еще 103 подобных утверждения предлагает принять или опровергнуть не менее популярный опросник Кеттелла. Согласно теории английского психолога и основателя теста, в основе любой личности лежат 16 главных черт: практичность-мечтательность, замкнутость-общительность, самоуверенность-чувство вины, динамику развития которых и поможет определить тест.
Один из самых коротких личностных тестов, но не уступающий в эффективности — тест Айзенка, позволяющий выявить тип темперамента и уровень эмоциональной устойчивости кандидатов. Вопросы: «Предпочитаете ли вы книги встречи с людьми?» или «Бывают ли у вас приступы дрожи?» также не предполагают многообразие вариантов ответов.
Как пройти: Личностные тесты считаются самыми «хитрыми», так как не содержат правильных или неправильных ответов. Один из верных способов пройти тест — узнать, какого кандидата ждут в компании и на время стать им. При этом быть внимательным, обходя незаметные вопросы-ловушки, самая распространенная из которых: один и тот же вопрос, в чуть-чуть различающейся формулировке. Необходимо следить, чтобы в обоих случаях ответ был одинаковым, иначе могут обвинить в неискренности.
Другой вид «ловушек» — вопросы: «Всегда ли вы платите за проезд в общественном транспорте?» или «Вы когда-нибудь бывали раздражены?» Не стоит на них отвечать так, как ответил бы идеальный человек, нормальные люди не всегда все делают правильно. Ничего ужасного в том, чтобы иногда выпускать пар, нет. А вот если критическая масса обмана в ответах превысит определенную величину, вас обвинят в «социальной желательности».
Проективные
Попросили нарисовать несуществующее животное, выбрать предпочтительные цвета или геометрическую фигуру — значит, вас рассматривают через проективные тесты.
Самым простейшим в проведении и снятии результата считается психогеометрический тест. Кандидаты показывают пять геометрических фигур: круг, квадрат, прямоугольник, зизгаг и треугольник и предлагают выбрать одну из них, в отношении которой он может сказать: «Вот фигура, символизирующая меня!». В зависимости от выбранной фигуры испытуемого определят в трудоголики, творческие личности или карьеристы.
Претендентам на должности, где приходится много общаться с другими людьми, — менеджерам по продажам или водителям-экспедиторам — часто предлагают пройти тест Розенцвейга. В нем используются 24 карточки-картинки, на которых изображены люди в различных конфликтных ситуациях и тут же приводится реплика одного из действующих лиц, а испытуемый должен придумать, какой могла бы быть реплика второго участника. С помощью теста можно выявить, как человек реагирует на неудачу и как проявляет себя в конфликтах.
Выбрать предпочтительный цвет из карточек разных цветов предложат при проведении цветового теста Люшера. Проходят тест два раза через небольшой промежуток времени. По мнению основателя теста, выбор цвета может показать направленность испытуемого на определенную деятельность и наиболее устойчивые черты личности.
Реже всего из всех проективных методик используют рисуночные тесты, так как обработка результатов — длительный, трудоемкий процесс, требующий от специалиста подготовки и опыта. Основная суть теста: кандидата просят нарисовать несуществующее животное или композицию «дом, дерево, человек», далее эйчар анализирует качественные и количественные характеристики рисунка.
Как пройти: Чтобы пройти тест Люшера, необходимо просто запомнить правильную последовательность выбора цветов: красный, желтый, зеленый, фиолетовый, синий, коричневый, серый, черный. И помнить, если дважды повторить идеальный порядок, это насторожит тестирующего, поэтому при повторном выборе необходимо слегка изменить последовательность цветов.
В тесте Розенцвейга, как и в личностных тестах, можно использовать принцип вживания в образ и строить фразу не по первому импульсу, а как ответил бы идеальный кандидат.
С рисуночными тестами необходимо запомнить несколько правил интерпретации рисунков. Так, животное с зубами или выступающими острыми углами будет знаком о вашем конфликтном или агрессивном нраве. Энергичный, уверенный в себе человек рисует четкими, плавными линиями или штрихами с небольшим нажимом.
Интеллектуальные
Мало кто из нас не пытался узнать свой уровень IQ в домашних условиях, решая упражнения на арифметику, запоминание цифр, завершение картинок и т. д. Эйчары предлагают решать те же известные и широко применяемые тесты на определение уровня интеллекта Д. Векслера и батареи тестов Станфорд-Бине.
Зачастую средний проходной балл в компанию устанавливают на отметке в 120 условных единиц. При этом интеллект среднего человека (IQ) составляет 100 единиц (половина решенных задач), а интеллект человека, полностью ответившего на все задания, соответствует 200 единицам.
Кроме тестов на IQ эйчары могут предложить и тесты на логику, в них проверяется способность отделять правильные логические следствия от неправильных. В заданиях часто встречаются незнакомые слова, такие как «куздра», «запырка», «дубаратор», это сделано специально, чтобы отделить способность к логическому мышлению от других знаний об окружающем мире. Поначалу задания могут ввести кандидата в замешательство: «Джон всегда либо урдит, либо мурлит» или «Некоторые лапухондрии не стабильны», но позже нормальная логика берет свое.
Как пройти: В тестах на интеллект основная задача для соискателя — набрать максимальное количество баллов за определенный период времени. Самые распространенные ошибки в подобных тестах связаны с невнимательностью и пропуском заданий, ответ на которые не удается найти. Основные правила: прежде, чем приступать к решению, тщательно ознакомиться с вопросами и стараться отвечать на все задания: даже если вы не знаете правильного ответа, всегда есть шанс его угадать. И последнее: тренировка, многие из таких тестов построены по одному принципу, и раз разобравшись с задачей, второй раз вы потратите на нее значительно меньше времени.
Тесты на логику имеют один правильный ответ, и если есть сомнения в отношении собственной логики, варианты ответов можно просто запомнить.
Профессиональные
Чаще всего профессиональные тесты на соответствие требованиям к вакансии и проверке хорошей теоретической базы предлагают пройти финансистам, бухгалтерам, юристам и программистам, это позволяет ранжировать специалистов и произвести их первоначальный отсев.
При этом многие организации разрабатывают собственные тесты, что позволяет повысить их надежность и учесть специфику организации и данных должностей. К примеру, юристу или бухгалтеру могут предложить найти решение из сложной ситуации, которые уже случались в компании.
Как пройти: К сожалению, «обмануть» профессиональные тесты практически невозможно, особенно если работодатель составляет их самостоятельно. Да и нужно ли обманывать, если речь идет о вашем профессионализме, подтверждать который впоследствии надо будет каждый день.
Что я могу делать со степенью психолога?
Диплом психолога — отличная отправная точка для карьеры как в науке, так и в искусстве, поскольку она дает вам ряд навыков и открывает возможности для различных работодателей
Варианты работы
Работа, напрямую связанная с вашей степенью include:
Вакансии, где ваша степень будет полезна, включают:
Помните, что многие работодатели принимают заявления от выпускников с любым предметом, поэтому не ограничивайте свое мышление вакансиями, перечисленными здесь.
Потратьте несколько минут, чтобы ответить на викторину о подборе вакансий и выяснить, какая карьера вам подойдет.
Попробуйте подобрать работу
Опыт работы
Для того, чтобы стать дипломированным психологом, необходимо пройти последипломное обучение и учебу. Из-за требований к поступающим на курсы многие выпускники психологических факультетов тратят год или более на получение опыта работы перед поступлением в аспирантуру.
Хорошей идеей будет как можно скорее накопить опыт работы. Обычно вам нужно сначала работать на добровольной основе, чтобы получить достаточный опыт для подачи заявления на оплачиваемую работу.
Тип необходимого опыта зависит от интересующей вас области психологии. Работа в качестве помощника психолога или в таких областях, как медсестра, социальная работа, психиатрическая работа, услуги для людей с ограниченными возможностями, наставничество для молодых правонарушителей и работа в тюрьмы, испытательный срок или социальные услуги жизненно важны.
Опыт работы в качестве научного сотрудника также актуален.
Для педагогической психологии требуется опыт работы с детьми в образовательных учреждениях, учреждениях по уходу за детьми или в общественных местах.Хотя это и не обязательно, опыт преподавания полезен.
Опыт работы с персоналом или человеческими ресурсами, бизнесом и менеджментом необходим тем, кто интересуется психологией труда.
Многие выпускники факультетов психологии выбирают другие области карьеры. Опять же, важна работа или волонтерский опыт в выбранной вами сфере. Это может включать неполный рабочий день во время получения степени, летние стажировки и стажировки, а также добровольную работу и слежку за работой.
Найдите места для работы и узнайте больше об опыте работы и стажировках.
Типичные работодатели
Хотя некоторые выпускники факультетов психологии становятся профессиональными психологами, многие продолжают работать в смежных областях.
Диплом по психологии обеспечивает полезную основу для множества профессий и работодателей.
Основными работодателями выпускников психологии являются:
- коммерческие и промышленные компании
- финансовые организации
- отделы кадров
- местные и национальные органы власти
- маркетинговые компании
- СМИ
- NHS
- полицейские силы, национальные Служба пробации и тюрьмы
- школы, шестиклассники и колледжи дополнительного образования
- социальные службы.
Найдите информацию о работодателях в сфере здравоохранения, обучения и образования, маркетинга, рекламы и PR, а также в других сферах занятости.
Навыки для вашего резюме
Передаваемые навыки включают:
- письменное и устное общение, включая написание и представление отчетов
- информационные технологии
- обработка данных и статистика
- аналитическое исследование
- решение проблем
- умение работать в командах.
Научные аспекты вашего курса психологии, включая применение аргументированного подхода, решение проблем и манипулирование данными, предоставляют полезные инструменты для карьеры в сфере здравоохранения, правоохранительных органов, финансов, информационных технологий и исследований.
Ваши знания о человеческом поведении и мотивации, способность критически анализировать проблему, формулировать взвешенный ответ, выдвигать аргументы и генерировать новые идеи хорошо подходят для карьеры в творческих отраслях, юридическом секторе, государственном управлении и образовании.
Дальнейшее обучение
Последипломное образование и обучение необходимы, если вы хотите стать дипломированным психологом и зарегистрироваться в качестве практикующего психолога в Совете специалистов в области здравоохранения и здравоохранения (HCPC).
Аспирантура доступна в таких областях, как клиническая, консультативная, образовательная, профессиональная, спортивная, физическая или судебная психология.
Некоторые выпускники получают квалификацию учителей как путь к педагогической психологии. Квалификация преподавателя не является требованием для этой профессии, но она все же дает полезный соответствующий опыт.
Выпускники факультета психологии, которые не хотят быть психологом, могут выбрать получение последипломного образования в выбранной ими области карьеры, например, в рекламе, маркетинге, обучении или работе с персоналом.
Некоторые выпускники продолжают исследования на уровне магистров и докторов наук, чтобы сделать академическую карьеру, сочетающую исследования и преподавание.
Чтобы получить дополнительную информацию о дальнейшем обучении и найти интересующий вас курс, см. Степени магистра и выполните поиск курсов для аспирантов.
Чем занимаются выпускники факультета психологии?
Более половины выпускников факультетов психологии трудоустроены в Великобритании через шесть месяцев после выпуска, в то время как почти треть продолжает обучение или совмещает дальнейшее обучение с работой.
| Пункт назначения | Процент | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Занятые | 56,7 | |||||
| Дальнейшее обучение | 22,7 | |||||
| Прочие | 5,2 |
| Тип работы | В процентах |
|---|---|
| Розничная торговля, общественное питание и работа в барах | 15.9 |
| Правовые, социальные и социальные | 15,3 |
| Работа по уходу за детьми, здравоохранение и образование | 14,8 |
| Бизнес, управление персоналом и финансы | 9,5 |
| Типы работ, заявленных в Великобритании |
