Как улучшить микроклимат в коллективе: Как улучшить моральный климат в коллективе

Содержание

Как улучшить моральный климат в коллективе

По материалам статьи Эйприл Шетрон (April Shetrone) «7 Ways to Improve Employee Satisfaction», использованы цитаты Гретхен Рубин (Gretchen Rubin), автора «Проекта счастья» и доктора Мехета Оза (Dr. Mehet Oz).

Хорошие руководители знают, что довольные сотрудники лояльны и продуктивны. Как же сделать так, чтобы ваши сотрудники работали с удовольствием?

Настроение сотрудников обычно отражает культуру компании. В сфере продаж и клиентского обслуживания чрезвычайно важно, чтобы вашим сотрудникам нравилась работа, так как они олицетворяют компанию для общественности. Но это зависит не только от материального вознаграждения. Конечно, прибавка к зарплате поднимет настроение сотрудникам, по крайней мере на какое-то время, однако есть и другие способы, гарантирующие долгосрочный эффект и не требующие при этом затрат и масштабных работ.

Книга генерального директора Zappos.com Тони Шиеха (Tony Hsieh) «Принося счастье» предлагает работодателям следовать науке счастья.

Книга делает акцент на важности «счастливых» сотрудников. С момента публикации этого бестселлера у Шиеха появилась масса последователей по всему миру.

Итак, давайте посмотрим на семь направлений работы для улучшения морального климата в офисе. В то время как сотрудники могут скорректировать свои привычки, чтобы чувствовать себя счастливее, работодатели могут также внести небольшие изменения в те самые семь областей. Совсем немного усилий — и сотрудники станут довольными, эффективными и лояльными!

Предоставьте сотрудникам больше контроля

Счастье сотрудника зависит от степени его контроля над жизнью.

Работодатели должны стремиться предоставлять работникам больше контроля над своим расписанием, окружающей обстановкой и рабочими привычками. Например, работодатели могут предложить альтернативный режим работы, такой как гибкий график или работа вне офиса. Ведь обычно у всех есть много неотложных дел вне офиса, и сотрудники будут высоко ценить то руководство, которое бы обеспечивало баланс между работой и жизнью.

Так как обязательства людей вне работы отличаются, возможность выбрать наиболее подходящий режим работы − превосходный способ угодить сотруднику.

Работодатели должны позволять работникам по-своему обустраивать рабочие места, что предполагает как художественное оформление, так и оборудование. Это не только дает сотрудникам ощущение контроля над собственным рабочим пространством, но и может помочь справиться с такими личными недомоганиями, как боль в спине или глазное напряжение. К тому же исследования показывают, что определенные цветовые решения или способы декорирования могут усиливать положительные эмоции. Сотрудники смогут создать место, в котором им было бы приятно работать, вместо того, чтобы сидеть в душной и безликой рабочей кабинке.

Другим способом дать сотрудникам ощущение контроля является организация соревнований, например, состязания по достижению самого высокого уровня продаж. Такие мероприятия позволят работникам контролировать уровень собственного успеха. Каждый сотрудник сможет устанавливать свои личные цели и будет испытывать скорее стремление к победе и успеху, нежели чувство долга.

Снизьте напряжение, вызванное необходимостью постоянно преодолевать расстояние между работой и домом

Это особенно характерно для крупных городов, где люди ежедневно вынуждены преодолевать огромные расстояния, чтобы добраться сначала от дома до работы, а затем с работы домой.

«Утомительная дорога от дома до работы и обратно — это одна из важнейших причин неудовлетворенности персонала. Люди чувствуют себя усталыми, обессиленными, напряженными», — отмечает Рубин.

Работодатели должны предпринимать соответствующие меры, например, изменить рабочее время, чтобы сотрудники не попадали в час пик. Необходимо проанализировать промежутки затрудненного движения транспорта и определить, можно ли, исходя из этого, скорректировать интервал рабочего времени или количество приезжающих в определенное время людей. Если работникам делается серьезный выговор за опоздание, они будут чувствовать еще большее напряжение, сталкиваясь с транспортными проблемами, и будут приезжать на работу крайне подавленными.

Другой способ − предложить работать удаленно. Это устранит необходимость ездить из дома на работу и обратно и позволит сотрудникам работать там, где им наиболее комфортно. У работы на удаленном доступе также есть ряд преимуществ для работодателя, например, сокращение издержек.

Прекратите тратить время впустую

Жесткие дедлайны также являются значительным источником стресса для многих сотрудников. Но вы как работодатель можете помочь работником высвободить больше времени на основную работу. Например, сделайте совещания короче и эффективнее. Подумайте всерьез о некоторых уловках, которые на первый взгляд могут показаться глупыми, хотя действительно работают. Можно попробовать проводить совещания без стульев. Люди скорее будут переходить к сути вопросов, если им придется стоять на протяжении всего обсуждения.

Как можно чаще заменяйте телефонные конференции собраниями. Чтобы избежать бесполезной болтовни, делайте звонки прямо перед обедом или в конце рабочего дня. Чтобы скорее пойти обедать или не засиживаться допоздна на работе, люди будут говорить по существу.

Еще одним способом является создание организационных систем, которые способствуют росту эффективности. Из-за суматохи и беспорядка теряется огромное количество времени. Хорошо организованная работа и систематизация позволяют снизить напряженность, сэкономить время и повысить производительность труда.

Поощряйте взаимодействие внутри коллектива

Общение — это ключевой компонент счастья. Взаимодействие с другими людьми обеспечивает прилив хорошего настроения. Поразительно, но это касается даже интровертов (людей, сосредоточенных на своем внутреннем мире).

Работодатели должны найти способы поощрения взаимодействия внутри коллектива. Подумайте, что можно предпринять, чтобы стимулировать сотрудников больше общаться. Организуйте рабочие места таким образом, чтобы люди видели друг друга и могли разговаривать.

Работодатели могут также призывать сотрудников отмечать дни рождения и другие праздники в офисе. Такие мероприятия не должны быть дорогими. Можно просто попросить всех принести с собой какое-нибудь угощение. Даже если нет повода для празднования, поощряйте совместные обеды сотрудников. Обеспечьте удобную зону для приема пищи.

Увеличение взаимного общения сотрудников не ограничивается только рабочим временем. Поощряйте инициативу персонала общаться вне офиса. Это даст работникам возможность переключиться и завязать отношения вне работы, формируя при этом положительный имидж компании. Общественные работы являются отличным способом создать хорошую репутацию, а также помогают сотрудникам чувствовать себя счастливее.

Те люди, которые продвигают важные для них самих ценности, обычно счастливее и здоровее, реже испытывают недомогания и даже дольше живут, а самое главное с удовольствием работают на благо этого продвижения. Так что дайте своим сотрудникам такую возможность.

Продвигайте крепкое здоровье

Плохое здоровье не только оказывает разрушающее воздействие на сотрудников, но и пагубно сказывается на работе. Корпорации несут огромные убытки из-за болезней, вызванных стрессом, таких как гипертония, гастроэнтерологические заболевания, злоупотребление алкоголем или наркотиками.

Хронический стресс имеет множество негативных последствий, таких как избыточный вес, снижение защитных свойств иммунной системы, повышенная заболеваемость, переутомление. Работодатели должны стремиться снижать уровень стресса сотрудников и укреплять их общее здоровье.

Первый шаг − образовывать работников на тему здоровья. Предоставьте печатные материалы или проведите соответствующие семинары. Вряд ли люди смогут изменить что-то к лучшему, если они не знают, что конкретно нужно менять.

Проинформировав работников о таких вопросах, касающихся здоровья, как стресс, физические упражнения, сбалансированное питание, устройте соревнование вроде «Кто сбросит больше лишних килограммов». Это мотивирует сотрудников и обеспечивает их системой поддержки. Если вовлечен весь офис, сотрудникам скорее удастся достичь своих целей.

Чтобы помочь сотрудникам внести положительные изменения в свой образ жизни, нужна кухня с холодильником и микроволновой печью для приготовления полезной еды. Опросы показывают, что домашняя еда полезнее, чем ресторанная. Также нужно поощрять паузы в рабочее время. Даже небольшая физическая нагрузка в течение дня будет оказывать благотворное влияние на здоровье.

«Физические упражнения стимулируют выработку серотонина и допамина — гормонов хорошего настроения, которые не производятся организмом во время стресса. Подъем и спуск по лестнице — отличная физическая нагрузка. Одно исследование показало, что хождение вверх-вниз по лестнице семь минут в день снижает риск сердечных заболеваний на две трети», — утверждает доктор Оз.

По возможности предоставьте сотрудникам корпоративную скидку на посещение спортзала. Это поможет им работать над собой вне офиса и регулярно заниматься спортом.

Создайте атмосферу роста

Работа − это больше, чем источник дохода. Работа — это место, где сотрудники развиваются и учатся. В одном опросе касательно мотивации персонала сотрудникам было предложено ранжировать мотивирующие их факторы. Удивительно, но высокая зарплата и продвижение по карьерной лестнице не входили в первую тройку факторов.

Вместо этого первое место заняла «полная признательность за выполненную работу».

Работодатели могут создать атмосферу роста, организовывая тренинги, прибегая к бенчмаркингу (ориентированию на самый успешный опыт в определенной сфере), отмечая достижения. Работодатели должны также поощрять обучение сотрудников чему-то новому. Им станет скучно, и они лишатся мотивации, если никогда не давать им возможности развивать собственные навыки и расширять полномочия.

Отойдите от шаблонов

Сюрпризы привносят искру во все сферы жизни, включая работу. Даже маленькая радость может сделать человека счастливее. Люди получают более сильный стимул от неожиданных удовольствий.

Работодателям нужно находить мелочи, способные удивить работников. Например, вы можете в качестве особого поощрения время от времени приносить кофе или выпечку. Небольшие жесты покажут сотрудникам, что вы цените их время.

Еще один способ — устроить необычную вечеринку в офисе. Работодатели даже могут позволить сотрудникам придумать какой-нибудь праздник. И это опять же не обязательно должно быть дорого. Целью является уход от монотонности и рутинности рабочей недели, стимулирование взаимного общения, а также выражение вашей признательности.

Подумайте также об офисных подарках. Вы можете устроить поединок или соревнование, чтобы мотивировать сотрудников. Призом может стать как что-нибудь обычное (подарочный сертификат), так и что-нибудь экстравагантное (туристическая путевка).

Если вы считаете, что уделять внимание хорошему настроению сотрудников не обязательно, почитайте комментарии недовольных сотрудников на различных информационных площадках в интернете. Таких сейчас множество.

Вот, например, высказывание одного из бывших сотрудников московского банка с информационного форума о кредитных организациях: «Отношение к своим сотрудникам, мягко говоря, не совсем корректное и адекватное. Поэтому ожидать нормального отношения к клиентам не стоит, пока ТАК будут относиться к самим сотрудникам. Рыба гниет с головы».

Докажите, что этот сердитый сотрудник не прав. Старайтесь быть настолько хорошим руководителем, насколько это вообще возможно, ищите пути удовлетворения сотрудников. Ваши дополнительные усилия в этом направлении приведут к улучшению бизнеса в целом.

Улучшение морально-психологического климата в коллективе Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

УЛУЧШЕНИЕ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

© Васильева А.В.*

Финансово-экономический институт Северо-восточного федерального университета, г. Якутск

Проблема сплоченности персонала является актуальной сегодня. Это не только проблема сегодняшних морально-психологических отношений, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, общественных отношений.

Ключевые слова климат, коллектив, руководитель, конфликт.

Морально-психологический климат в коллективе имеет очень важную роль. Уровень благоприятности климата в каждом коллективе во многом зависит от общих интересов, идей, взаимоотношений и тому прочее. Благоприятная атмосфера продуктивно влияет на результаты деятельности своего коллектива, дает различные возможности для реализации потенциала своих работников. Здоровая атмосфера приводит к увеличению производительности труда и к улучшению качества труда. Иными словами, микроклимат способствует повышению конкурентоспособности организации [5].

На уровне организации конфликты возникают из-за несовершенства человеческих взаимоотношений. Поэтому, взаимоотношения в коллективе -это одна из самых важных факторов влияющих на формирование климата. Эти взаимоотношения происходят между собой в различных сферах деятельности людей, а человек — существо сложное и многогранное, каждый со своими взглядами, ценностями, моральными и психологическими устоями.

Цель нашего исследования — это разработка рекомендаций, направленных на улучшение МПА в коллективе администрации муниципального района «Амгинский улус (район)» РС(Я).

Для достижения нашей цели мы поставили следующие задачи:

1. Определение сущности морально-психологической атмосферы в социальной группе (коллективе) и ее составляющие.

2. Анализ влияния МПА в группе на развитие конфликтных ситуаций.

3. Анализ состояния МПА в коллективе отделения.

Объектом исследования является персонал администрации МР «Амгинский улус (район)».

Предметом исследования выступает улучшение морально-психологической атмосферы в коллективе администрации МР «Амгинский улус (район)».

* Студент 2 курса кафедры Социологии и управления персоналом.

Социальная и юридическая психология

57

Нами было проведено исследование на морально-психологический климат на основе анкетирования Питер Кэнсалга. Численность работников МР «Ам-гинский улус (район)» составляет 44 человек. 20 % работников данного учреждения составляют мужчины, следовательно, сотрудники учреждения в основном женщины. Возрастной состав данного учреждения от 21 до 55 лет. Образование работников преимущественно высшее или средне специальное.

Исследование данной организации проводилось с октября по ноябрь 2015 года. Целью данного исследования является формирование умений, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Анкета является анонимной. Исследование является случайно-выборочным. Выборка — 10 человек.

Результаты исследования морально — психологического климата в коллективе:

1) морально-психологический климат МР «Амгинский улус (район)» является благоприятным;

2) у руководителя сильные деловые и личностные качества;

3) коллектив чувствует сильную привязанность и отношение к месту работы;

4) коллективу нравится их работа;

5) в коллективе лидерством пользуются Е.В. Васильева, А.П. Шестакова, П.И. Емельянова.

Чтобы улучшить и сохранить благоприятный климат мы предлагаем следующие рекомендации:

1. Проводить социально-психологические тренинги по укреплению доверия сотрудников друг к другу, а также и к руководителю коллектива.

2. Упражнение на сплочение коллектива « Поиск сходства». Упражнение эффективно сплачивает коллектив, дает участникам внимательно присматриваться друг к другу и обнаруживать сходства.

3. Время от времени проводить анонимный опрос сотрудников

Перечисленные выше рекомендации позволяют и будут улучшать и анализировать морально-психологический климат в коллективе.

Таким образом, ознакомившись с таким явлением, как морально-психологический климат коллектива, с его особенностями и спецификой, можно прийти к следующим выводам.

Морально-психологический климат — это психологический настрой коллектива, складывающийся из общения в группе, из чувств, взаимно испытываемых между сотрудниками, из мнений и оценок, готовности реагировать на слова и поступки окружающих.

Коллектив и руководство, нацеленные на решение определенных задач, достижение поставленных целей, рост производительности труда, эффек-

58

ПСИХОЛОГИЯ И ПЕДАГОГИКА: МЕТОДИКА И ПРОБЛЕМЫ

тивную и плодотворную работу должны стремиться к созданию благоприятного морально-психологического климата, так как именно такой морально-психологический климат является одним из главных условий в достижении указанных целей.

Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности [4].

Итак, можно утверждать, что роль морально-психологического климата в эффективности управления — очень важная, если не главная. С одного человека, с личности начинается коллектив, а затем и общество в целом. Здоровый, благоприятный морально-психологический климат так же важен для успешной деятельности организации, как и развитие демократического государства.

Основываясь на результатах диагностики коллектива администрации МР «Амгинский улус (район)», были составлены рекомендации, с помощью которых можно поддерживать выявленный в администрации благоприятный климат. Он же зависит непосредственно от управленца.

Список литературы:

1. Корецкий А. Как измерить климат в распределенной команде? [текст] / А. Корецкий // Управление персоналом. — 2014. — № 7. — С. 7.

2. Асмолов А.Г. Психология личности: Принципы общепсихол. анализа: учебник для вузов / А.Г. Асмолов. — 2-е изд., перераб. — М.: Смысл, 2010. -414 с.

3. Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом / А.Л. Коблева // Менеджмент в России и за рубежом. — 2010. — № 2. — С. 102-106.

4. Назаренко М.А. Анализ морально-психологического климата и состояния организационной культуры / М.А. Назаренко, Э.Г Никонов, А.Р. Самохвалова // Современные наукоемкие технологии. — 2014. — № 8. — С. 78-79.

5. Швырева Е.А. Морально-психологический климат в трудовом коллективе / Е.А. Швырева // Современное общество: проблемы, идеи, инновации. — 2014. — Т. 2, № 3. — С. 59-61.

Что влияет на психологический климат в организации

Автор: Oлeг Игopeвич Ждaнoв, доктор психологических наук, доктор медицинских наук, профессор Российской академии государственной службы.

 

Условия работы влияют на успешность совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. К ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.

То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

  • совокупность социально-психологических характеристик группы;
  • преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
  • характер взаимоотношений в коллективе;
  • интегральная характеристика состояния коллектива.

 

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т. д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

  • уровень текучести кадров;
  • производительность труда;
  • качество продукции;
  • количество прогулов и опозданий;
  • количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
  • выполнение работы в срок или с опозданием;
  • аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
  • частота перерывов в работе.

 

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:

  • Нравится ли вам ваша работа?
  • Хотели бы вы ее поменять?
  • Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
  • Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
  • Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
  • Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
  • Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
  • Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
  • Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
  • Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
  • Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
  • Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
  • Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
  • Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
  • Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

 

Есть целый ряд факторов, определяющих качество социально-психологического климата в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям сотрудника и позволяют реализовать его интересы, удовлетворить потребности личности:

  • в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
  • в общении и дружеских межличностных отношениях;
  • успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
  • творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

 

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

  • Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
  • Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
  • Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

 

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

  • Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
  • Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
  • Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

 

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию. Как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.

Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.

Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.

Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

 

Изменить свою жизнь к лучшему вам поможет обучение по индивидуальной программе.

Рекомендации руководителям по улучшению социально – психологического климата в организации

В целях улучшения социально-психологического климата в коллективе ООО «Ритейл» — Цифроград, необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов.

Организационные приемы предполагают:

  1. Приглашение профессионального психолога, проведение совместных деловых игр, посещение психологических семинаров и тренингов с целью устранения конфликтов в коллективе предприятия. Также целесообразно приглашенному психологу проводить индивидуальное сопровождение и консультирование личности, коллективов отделов и организации в целом. Можно порекомендовать организовать для работников «Клуб психологической разгрузки». Участники этого клуба смогут не только отдохнуть и восстановить силы после тяжелого трудового дня, но и научиться новейшим и эффективным способам саморегуляции, поднять настроение, развить лидерский потенциал, повысить самооценку и уверенность, улучшить способность во взаимодействии с людьми, сформировать адекватные способы поведения в конфликтных ситуациях и т.д.

  2. Необходимо также повышение материальной заинтересованности сотрудников, улучшение условий труда, применение методов морального и материального стимулирования, разработка кадровой политики по продвижению особо отличившихся работников по служебной лестнице и т.д.

  3. Привлечение работников организации к совместным занятиям спортом (к примеру, можно организовать спортивные соревнования между отделами, создать футбольную команду, устраивать коллективные спортивные игры с выездом на природу, совместные прогулки на велосипедах и т. д.). Это поможет улучшить не только физическое и психологическое состояние персонала, но и поднять командный дух работников организации, сплотить их, что должно положительно сказаться на повышении эффективности их работы, и как следствие – повысить прибыль предприятия.

  4. Провести интеллектуальные соревнования между работниками: на «лучшую идею проекта», на звание «лучшего работника организации», «лучшего руководителя отдела» и т.д. В качестве бонусов, мы рекомендуем, например, выдавать абонементы на посещение спортивного зала, бассейна, фитнес-центра, и т.д. А особо отличившихся работников при подведении итогов можно поощрять также санаторной путевкой. Это повысит уровень социально-психологического климата у работников.

  5. В целях развития профессионально-квалификационного потенциала в организации необходимо сотрудников направлять на курсы повышения квалификации, поощрять самоподготовку сотрудников, закупая специальную литературу, обучающие компьютерные программы и другие информационные источники.

  6. В целях повышения квалификации персонала помимо прохождения различных курсов в Учебных центрах, организации стоит задействовать собственных программистов и создать специальную обучающую программу для своих работников применительно к условиям организации, стандартным ситуациям, возникающим в процессе труда. Для лучшего усвоения материала желательно сделать ее в игровой форме. Это позволит снизить затраты на обучение, разовьет познавательный интерес работников, увеличит их интеллектуальный потенциал и позволит значительно улучшить социально-психологический климат на предприятии.

Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее:

  1. определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе.

  2. определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;

  3. определение мотивов и целей группы (на что направленна, как расставляются приоритеты)

  4. определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;

  5. коррекция формальной и неформальной структуры группы

  6. социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).

Рекомендации по улучшению социально – психологического климата в коллективе и поддержанию общего уровня организационной культуры:

  • необходимо совершенствование уровня оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса;

  • необходимо совершенствование организации мероприятий, направленных повышение интеграции коллектива, способствующей снижению текучести кадров;

  • надо больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества.

  • вследствие неритмичного характера труда, способствовать организации мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы:

  1. Организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. По сути дела, следует отмечать, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании.

  2. Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

  3.  Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

  4. Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной культуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

  5. Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

  6. Жизненный потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то ради чего люди стали членами организации; то как строятся отношения между ними; какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех её функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует “диалог” между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны и культуры, оказывающей влияние на поведение человека — с другой.

  7. Управление культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, на­конец, правильного планирования всей этой работы.

ОПТИМИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

С каждым годом все большее количество руководителей осознает важность социально-психологического климата, как фактора, оказывающего существенное влияние на эффективность работы сотрудников. Однако, признание значимости не дает ответа на вопрос, как улучшить данный показатель.

Социально-психологический климат, в общем понимании, представляет собой отражение характера взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворенностью условиями жизнедеятельности, стилем, уровнем управления и другими факторами [4].

Социально-психологический климат связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их контактов, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Можно говорить о двойственной природе социально-психологического климата:

– с одной стороны он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки и окружающей среды;

– с другой, возникнув посредством непосредственного и опосредованного воздействия объективных и субъективных факторов на коллективное сознание, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Вышесказанное обуславливает значимость состояния социально-психологического климата в процессе управления коллективом.

Оптимизация социально-психологического климата в группе способствует снижению вероятности перенапряжения при выполнении трудовых функций; позволяет сохранять эмоциональную стабильность в стрессовых ситуациях внутри коллектива и благополучно управлять реакцией на сложившиеся проблемы; сохраняет эмоциональное здоровье и оптимистичный настрой работников в кризисных ситуациях. Как результат сотрудники не теряют способности рационально мыслить и эффективно взаимодействовать в любых обстоятельствах.

Справедливо, на наш взгляд, отмечает в своих работах С.В. Крутов, что механическое копирование форм оптимизации социально-психологического климата вне производственного взаимодействия сотрудников в виде организации праздников и корпоративных вечеров без насыщения этих мероприятий специализированными методами взаимодействий, ради которых они и разрабатывались, превращает такие мероприятия в малоэффективное с точки зрения поставленной задачи совместное времяпрепровождение, в лучшем случае, мало обремененное негативными психологическими последствиями.

Этот же автор утверждает, и на наш взгляд, справедливо, что без оценки отношения работника к деятельности и ее результату, без учета экономических, социальных и культурных факторов, сосредоточенных в профессиональной деятельности работников, социально-психологический климат, остается просто красивым понятием. По мнению С.В. Крутова отсылкой к данному явлению зачастую маскируют недостаток профессионализма, выражающийся в ограниченном знании методов и в неспособности их использования при оптимизации климата в коллективе [3].

Учитывая вышесказанное, рассмотрим несколько методов оптимизации социально-психологического климата с точки зрения их достоинств и недостатков.

Набирающим популярность направлением являются тренинговые группы различной направленности. В основу данного метода положены обучающие модели, измерение и оценка поведения, постановка целей, разработка механизмов их достижения. Человек в состоянии скрытого недовольства собой или своей жизнью ищет поводы для конфликтов во внешней среде – коллективе. Благодаря тренингам внимание сотрудника переключается на свой внутренний мир. Помимо этого, ему предлагаются способы решения сложившихся проблем. Таким образом улучшение качества жизни отдельного работника повышает стабильность психологической обстановки в коллективе.

Тренинги могут быть направлены на повышение уверенности в себе, контроль гнева, построение эффективного диалога, планирование карьеры и многое другое. Выбор зависит от результатов первоначальной оценки причин неудовлетворительного или нестабильности климата. На подобных тренингах работники учатся осознавать свои чувства и анализировать эмоции окружающих, принимать рациональные и последовательные решения, развивают стрессоустойчивость и совершенствуют коммуникационные навыки.

К достоинствам тренингов, на наш взгляд, относятся получение навыков практической работы, освоение новых моделей поведения работниками, повышение самооценки, сближение членов коллектива за счет приобретения совместного положительного опыта, более высокий уровень освоения и интенсивности мыслительных процессов в сравнении с лекциями и семинарами.

Однако тренинги имеют и свои недостатки. Например, необходимость привлечения сторонних участников – тренеров сопряжена не только с риском нанять низкоквалифицированного специалиста, но и с дополнительными финансовыми затратами. Помимо этого, всегда существует вероятность того, что не все участники смогут включиться в тренинг и замкнутся в себе. И наиболее важным недостатком тренингов, на наш взгляд, выступает не долгосрочность эффекта (около 3-х месяцев). Обусловлено это тем, что любой тренинг направлен на отработку конкретных наиболее актуальных навыков. А значит, при дестабилизации социально-психологического климата под влиянием новой причины тренинг нужно будет повторять.

Эффективным методом для оптимизации социально-психологического климата и устранения психологических барьеров между сотрудниками выступают ролевые игры. Основным отличием игры от тренинга является направленность на развитие совокупности навыков, в то время как тренинг нацелен на конкретный. Примером ролевой игры может выступать психодрама, которая заключается в разыгрывании сценки, где начальник играет роль своего подчиненного и наоборот. Благодаря такой замене каждый из конфликтующих партнеров может вжиться в роль противника и лучше понять, что может поспособствовать разрешению конфликта.

К преимуществам ролевых игр, по нашему мнению, относятся сохранение приобретенного опыта надолго, ввиду личного переживания и комплексного приобретения навыков. Ролевая игра подразумевает усвоение знаний и навыков в непринужденной, приятной атмосфере, что сближает коллектив. Игра предоставляет уникальную возможность поставить себя на место соперника и понять его чувства и мотивы поведения.

К недостаткам ролевой игры относятся те же риски, что и у тренинга – низкая квалификация ведущего, замкнутость или несерьезное отношение участников. А также финансовые затраты, которые, стоит отметить, будут ниже, чем при проведении тренингов ввиду более длительного эффекта.

За ролевыми играми под руководством консультанта-психолога или спонтанно всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению моделей поведения сотрудников и улучшению социально-психологического климата в группе.

Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением же заканчиваются все попытки регуляции социально-психологического климата любой группы. Грамотно организованная дискуссия не имеет никаких существенных недостатков, за исключением использования рабочего времени на непроизводственные цели. Так среди правил ведения дискуссии М.В. Кларин называет следующие:

– очередность выступления участников определяется председателем (ведущим), перепалки недопустимы;

– обязательна аргументация и подкрепление высказываний фактами;

– равное право на высказывание у всех участников дискуссии;

– внимательное рассмотрение каждой позиции и высказывания;

– недопустимость уничижительных и оскорбительных высказывания [2].

По нашему мнению, для наилучшего результат ведущим должно выступать незаинтересованное лицо, желательно психолог. Но стоит учесть, что затраты на дискуссию тогда будут выше.

Далее рассмотрим комплексный подход Даниэля Дэна. Данный 4-шаговый метод будет эффективен в отношении работников, которым не подходят групповые тренинги и игры ввиду не принятия ими посредничества в разрешении разногласий. Еще одним необходимым условием выступает наличие у работников высокого уровня самосознания и стремления предотвратить развитие разногласий в конфликт.

Метод предполагает 4 шага:

– найти время для беседы;

– подготовить условия;

– обсудить проблему;

– заключить договор (если это необходимо).

Автор метода акцентирует внимание на формировании «кардинальных правил», на основе которых строится конструктивный диалог между участниками. Данные правила устанавливают права и предупреждают эскалацию враждебных действий [1].

Плюсом данного метода, на наш взгляд, выступают низкие затраты, отсутствие привлеченных участников и повышение самооценки работников за счет самостоятельного решения проблем. Освоив данный метод один раз, сотрудники смогут применять его в будущем для разрешения всевозможных разногласий, что обуславливает практически неограниченный по времени эффект.

Минусом же выступают высокие изначальные требования к участникам процесса – не каждый работник стремится решить конфликт на стадии его зарождения. Стоит так же отметить, что данный метод больше подходит мужчинам, так как у них ниже включенность эмоциональной составляющей в принятие решений.

Многообразие методов оптимизации социально-психологического климата коллектива не ограничивается теми, что были рассмотрены нами выше. Однако, все они без исключения имеют как свои достоинства, так и недостатки. Управление социально-психологическим климатом коллектива, как и любым явлением, связанным с психологией людей, имеет тонкую специфику как в каждой отдельной рабочей группе, так и в разные моменты времени. Поэтому руководитель, стремящийся оптимизировать данный показатель должен учитывать все нюансы выбранного метода и делать свой выбор исходя из сложившейся ситуации.

Работа в радость. Как улучшить микроклимат в коллективе? | Простая психология отношений

Жизнь такова, что значительную часть времени мы проводим на работе. Если к этому добавляется ещё напряжённая обстановка в коллективе, то любимая работа превращается в отбывание «трудовой повинности».

Срочные заказы, решение спорных вопросов и урегулирование конфликтов — неотъемлемая часть рабочего процесса. Источник фото: https://www.pexels.com/ru-ru/photo/3184345/

Приветствую вас, читатели моего канала!

Большинству из нас, так или иначе, в процессе своей трудовой деятельности приходиться общаться с руководством и коллегами по работе. От руководителя зависит общая внутрикорпоративная атмосфера.

Однако удовлетворённость работой и желание развиваться в заданном направлении, в большей степени зависят от микроклимата, сложившегося в самом коллективе.

С каким настроением вы идёте на работу? Уже с понедельника мечтаете о пятнице, чтобы никого ни видеть? Или с субботы планируете, чем удивить коллег и как улучшить показатели вашего отдела?

Здоровый микроклимат в коллективе — повышает показатели эффективность труда. Источник фото: https://clck.ru/SSF56

Как улучшить микроклимат в коллективе?

Слаженная работа и доброжелательная атмосфера, взаимопомощь и поддержка коллег — вот основные критерии здорового микроклимата в коллективе. Этому способствует:

  • Создание и поддержание благожелательной обстановки. Все споры и рабочие моменты обсуждаются в уважительной форме, не переходя на личности и без взаимных оскорблений. Не допустимо «дружить» против кого-то или строить козни своему коллеге.
  • Продуктивность работы всего коллектива зависит от максимального вклада каждого сотрудника в достижение общей цели. Совместный поиск путей решения поставленных задач не допускает отлынивание от общей работы или перекладывание своих обязанностей на других.
  • Грамотная организация трудовой деятельности и мотивация к достижению высоких результатов — признак слаженной работы. Проработка и обсуждение неудач должно восприниматься коллективом со всей серьёзностью, но не лишним будет умение разрядить накалённую обстановку при помощи юмора.
Коллеги по работе — это люди, с которыми мы общаемся достаточно долгое время. Источник фото: https://www.pexels.com/ru-ru/photo/5256816/

Снять рабочее напряжение в команде можно с помощью остроумной шутки или подбодрить друг друга добрым словом. Это поможет продолжить дискуссию в позитивном ключе и позволит выявить и исправить ошибки, не усугубляя конфликт.

Совместный труд сплачивает коллектив, и он становится как вторая семья.

Что объединяет семью? Конечно же, традиции. Почему бы и на работе не завести их? Например: завести талисман и передавать его лучшему работнику месяца. Общение вне работы: совместные экскурсии, походы, посещение театра или другое времяпровождение также объединяет сотрудников.

Мы не можем переделать других людей. Однако нам под силу относиться к своим коллегам с уважением. Личным примером поспособствовать налаживанию и улучшению микроклимата в рабочем коллективе.

Если вам понравилась статья, не забудьте лайкнуть и поделиться, а также подписаться на канал.

Возможно, вас заинтересуют и другие статьи моего канала:

Мир прекрасен: как начать мыслить позитивно

Нам с ней не по пути: как не дать апатии завладеть собой

Познай себя. Как принять ситуацию, которую не можешь изменить

» Как создать благоприятный психологический климат в коллективе?


Более трети своей жизни мы проводим на своем рабочем месте. И от того, каким образом у нас сложатся взаимоотношения с окружающим нас рабочим пространством, социумом, зависит очень многое – и наше настроение, и наше здоровье, работоспособность, желание работать, инициативность, даже качество выпускаемого продукта. Процесс взаимодействия человека и организации двухсторонний, и каждый человек, приходя в организацию, привносит в нее что-то свое, немного видоизменяет ее, сам в свою очередь адаптируясь к царящему в ней климату и психологическому настрою. Не секрет, в одних организациях люди могут жить и развиваться годами, с гордостью приводя туда детей и внуков, с энтузиазмом рассказывают о царящих в коллективе обычаях, с удовольствием участвует во всех мероприятиях, вплоть до субботников, из такой организации они не уходят, даже если в другом месте и оклад больше, и должность выше и перспективней. И другой пример – постоянно меняющийся состав сотрудников, повышенная текучесть кадров, пессимизм и нежелание завтра вновь идти на работу. На рабочем месте царит подавленное настроение, желание как-нибудь досидеть, дотерпеть до конца дня. Работоспособность низкая, все больше времени тратится на разговоры о семье, родных, все больше рабочего времени посвящается не выполнению своих обязанностей, а чаепитию, походам по соседним отделам, разговорам в коридорах с коллегами. Подобное поведение на рабочем месте достаточно распространено в российских организациях и получило название абсентеизма. Отсутствие желания трудиться, бесконечные больничные, которые берутся по знакомству, а не из-за реального заболевания, мысленное отсутствие человека на рабочем месте – все это приводит к убыткам предприятия, а в конечном итоге – к увольнению сотрудника.

Человек подобен растению – в одном климате растет, в другом чахнет. Текучесть кадров негативным образом сказывается и на самой организации, прежде всего это проявляется в отсутствии качественной работы, постоянном процессе обучения новичков, пониженной выработке, отсутствии навыка работы именно на вашем производстве. Поэтому сейчас как никогда раньше обращается внимание на создание в коллективе благоприятных условий для развития человека, его роста, раскрытия его потенциала.

Как бы расцветавший в советское время бюрократизм ни проповедовал доскональное следование своим должностным инструкциям и выполнению своих функциональных обязанностей точно, в срок и качественно, человек не может быть низведен до уровня машины. В мировом менеджменте даже есть такое понятие, как «итальянская забастовка», когда человек на рабочем месте начинает буквально следовать своим должностным инструкциям, не выходя за их рамки, что порой приводит к ступору в работе всей организации. Например, у вас работает токарь за станком, и он всегда сам подносил себе детали, хотя этого нет в его должностных обязанностях. С другой стороны, нет в штате и рабочих, которые сделали бы это за него. Подобная работа подразумевалась, но нигде не прописывалась. И вот однажды, договорившись со всем цехом, он решается с определенного момента точно выполнять только свои обязанности и не подносит себе детали на обтачку. Вынужденный простой оплачивает работодатель. Правда, теряет часть денег и сам токарь, так как работает на сдельной оплате труда, но вы как работодатель и владелец предприятия теряете гораздо больше. Или еще один пример, в магазине работает два продавца, каждый из которых отвечает за свой отдел. Один принимает товар или ушел на склад, т. е. какое-то время не может находиться за своим рабочим местом. За это время выстроилась очередь из покупателей. Второй продавец свободен, но согласно своей инструкции не заменяет коллегу ни на приемке товара, ни на обслуживании покупателей. В результате люди, возмущаясь, уходят, вы теряете деньги и лояльность покупателей. Еще хуже, если вы как руководитель забыли дать продавцу журнал, в котором он должна расписаться за технику безопасности, без чего сотрудник не может, согласно вашему внутреннему регламенту, приступить к работе. Вы забыли, а работник, воспользовавшись вашим промахом, не работает весь день, требуя с вас оплату труда, так как его простой случился по вашей забывчивости, а напоминать вам он не обязан. Таких примеров вокруг великое множество, что свидетельствует об отсутствии в большинстве организаций сложившегося благоприятного морально-психологического климата, доверия, поддержки, совместной работы в едином коллективе. Попросту, это говорит об отсутствии команды и командного духа. К счастью, эта вещь поправима, и климат в коллективе можно формировать и взращивать, устраняя препятствия, вырабатывая лояльность сотрудника к организации и руководителю. Как известно, люди приходят работать в организацию, а уходят от руководителя. Эту фразу необходимо помнить, когда вы формируете корпоративную культуру и улучшаете психологическую атмосферу организации.

Итак, что же такое МПК, или морально-психологический климат в коллективе? Чаще всего под ним подразумевают достаточно устойчивый во времени психологический настрой сотрудников, который отражается и проявляется в их деятельности. Если проще, то это нормы взаимодействия коллег, то, каким образом члены коллектива относятся к своему труду, как общаются друг с другом, обращаются друг к другу, как относятся к происходящему в коллективе и вне его, в организации и даже шире – в мире. Это определяетсяценностными ориентирами каждого члена в отдельности и группы в целом. Если в коллективе общекомандные ценности стоят выше личных устремлений и амбиций, то можно говорить о благоприятном морально-психологическом климате данной группы людей. Вот два примера из одной организации. Один из отделов занимается на комбинате администрированием компьютерной сети и установкой программного обеспечения. Это отдел IT-сотрудников. Другой отдел – служба продаж. В первом отделе работники всегда обедают всем коллективом. Для этого они приспособили часть своего офиса, принесли из дома занавески, чайник, купили все вместе микроволновую печь, принесли посуду. Здесь они проводят все совместные корпоративные праздники, отмечают дни рождения и рождения своих детей, провожают коллег в отпуск. Несмотря на небольшую зарплату, все сотрудники держатся за свое рабочее место, хотя в другом месте могут зарабатывать на порядок больше. Их держит сложившийся коллектив, они знают, что если им будет необходима помощь, коллеги их всегда поддержат. Они вместе отвечают за любую допущенную сотрудником ошибку, сознавая, что и сами могли бы допустить ее. При этом подменяют друг друга, в отделе царит атмосфера доверия и полного взаимопонимания. На добрые шутки коллег не обижаются, вместе подшучивают над происходящими рабочими моментами. В случае острой необходимости не выясняют, кто же должен выйти в выходной дежурить, а устанавливают график, при этом никто не говорит, что дома его ждут дети, и поэтому он ни в коем случае не будет работать в выходные, хотя в коллективе все замужем или женаты. А вот второй отдел на том же комбинате – самое проблемное подразделение кадровиков, которые постоянно решают одну и ту же проблему: где найти очередных сотрудников? Потому что текучесть кадров в этом отделе бьет все рекорды – до 120 % в год. Отдел за год фактически обновляется полностью. Немало этому способствует авторитарный стиль руководства, приказы и распоряжения, инструкции и требование еженедельных отчетов, сложный документооборот внутри отдела, который не лучшим образом влияет на формирование лояльности сотрудников прежде всего к самому отделу, но и в целом к фирме. Постоянные выяснения отношений между членами коллектива, поиски виновного в очередной ошибке, скучная, монотонная работа, которая не сглаживается коллективным обсуждением общих проблем, отсутствие общих планов и задач – вот что, как правило, свойственно таким коллективам. Порой, и это тоже встречалось мне на практике, даже сидят сотрудники лицом к стене и спиной друг к другу. Что уж говорить, что даже собраться на покупку общей микроволновки в данном коллективе не смогли, а на обед все убегали кто куда, некоторые даже в соседние отделы – посудачить, узнать и обсудить новости, поделиться приятными известиями или поделиться наболевшим. В первом случае мы можем говорить о благоприятном морально-психологическом климате в коллективе, а во втором – о его полном отсутствии. Как мы убедились, сказывается это на работе весьма плачевно.

Сложившийся в коллективе климат вполне поддается объективной оценке, для этого достаточно провести небольшой анонимный опрос сотрудников. Чем больше положительных ответов на вопросы, тем лучше ваша рабочая атмосфера.

1. Приносит ли Вам радость ваша работа?

2. Желали ли Вы ее в ближайшее время ее сменить?

3. Если бы у Вас был выбор все начать сначала, захотели ли Вы снова устроиться на это место?

4. Кажется ли Вам Ваша работа нужной и интересной?

5. Устраивает ли Вас рабочий график и другие условия?

6. Устраивает ли оборудование, на котором Вы работаете, подходящее ли освещение?

7. Устраивает ли Вас Ваш заработок?

8. Важно ли Вам продолжение Вашего обучения, можете ли Вы его получить?

9. Нет ли у Вас переработки и работы в ночные часы?

10. Что Вам не нравится в вашей коллективной деятельности, что нужно изменить?

11. Устраивает ли Вас атмосфера в Вашем коллективе, взаимоотношения с коллегами, уровень доверия и поддержки, нет ли непонимания и зависти?

12. Все ли Вас устраивает в действиях вашего непосредственного руководителя?

13. Бывают ли у Вас на рабочем месте конфликты?

14. Думаете ли Вы, что работаете среди профессионалов?

15.  Пользуетесь ли Вы авторитетом ваших коллег?

Анализ полученных ответов позволит вам понять, что не так в вашем коллективе, чем недовольны или довольны люди, все ли их устраивает в сложившихся коллективных взаимоотношениях. Ответы лучше принимать в напечатанном варианте, чтобы люди не боялись давать адекватные ответы, боясь последующих преследований.

При этом можно заметить, что на благоприятную атмосферу в коллективе накладывают свой отпечаток такие показатели, как температура, освещенность, расположение столов, за которыми сидят сотрудники, близость соседей-коллег и наличие или отсутствие личного пространства, есть ли где отдохнуть и расслабиться, есть ли место для обеда, и, разумеется, сложившиеся нормы взаимоотношений в коллективе. Сильно влияет форма обращения друг к другу, отсутствие или присутствие общих тем для разговоров. И конечно, самое важное значение имеет, насколько сотрудники ощущают свою значимость, единство, общую цель своей работы, насколько интересны и разнообразны получаемые ими задания, могут ли они развиваться, как личностно, так и профессионально.

На формирование той или иной атмосферы в коллективе влияют сразу несколько факторов. Для того чтобы понять, каким образом можно влиять на климат в коллективе, нужно изучить все эти факторы. Какие-то факторы, разумеется, вне вашего влияния, но на какие-то вы можете достаточно легко подействовать и изменить их.

1. Первое, что может влиять на коллектив – окружающая среда за пределами вашего предприятия: экономическая стабильность, политическая обстановка, настроения в обществе. Чем стабильнее и прогнозируемей обстановка во внешнем мире, тем спокойнее и благополучнее будут чувствовать себя люди в вашем коллективе. Если, например, в вашей местности объявили штормовое предупреждение, вряд ли стоит требовать от человека, чтобы он полностью сконцентрировался на рабочем задании, а вокруг пусть хоть «земля горит». Неминуемо сотрудник будет витать мыслями дома, с родными, беспокоиться за них. В этот момент лучше не требовать от него немедленного отчета или другой срочной работы – иначе конфликт неизбежен.

2. Обстановка на самом предприятии, роль и участие сотрудников в делах всей компании. Чем выше их участие в планировании, чем более значима работа, тем более высоким будет их удовлетворение работой и тем благополучнее будет рабочая атмосфера в коллективе.

3. Физические условия труда. Чем больше физических неудобств испытывает на своем месте сотрудник, тем более раздражительным и неуживчивым он будет. На атмосферу влияет даже уровень шума и степень загрязненности и захламленности рабочего места. Это быстро поняли в Японии, где назначается премия за самое чистое рабочее место, а за мусор на столе штрафуют. У нас поиск нужной бумажки может перерасти в бурю негодования, и горе сослуживцу, в неподходящий момент попавшемуся под горячую руку. Плохо, если это коллега, но в несколько раз хуже, если этот бедняга является подчиненным. Поэтому для недопущения подобных взрывов введите у себя в коллективе правило об обязательной уборке рабочего места каждый раз пред уходом домой, и поверьте, скандалов в коллективе по поводу потерянных ручек или унесенного калькулятора станет в разы меньше.

4. Удовлетворенность работой. Чем интересней и разнообразней работа, чем больше позволяет расти в профессиональном и карьерном плане, тем выше удовлетворенность человека, тем ниже, соответственно, его желание скандалить. Здесь немалую роль играют все средства материального и нематериального стимулирования сотрудника. Грамоты, премии, похвалы, дополнительные дни отдыха, обучение повышают лояльность человека к данной компании и данному коллективу. Привлекательность работы напрямую зависит от возможности своей самореализации на данном месте, возможности достичь желаемых целей. При этом на удовлетворенность работой влияет как заработная плата и возможность получения дополнительных нематериальных бонусов, так и возможность общения с коллегами, уважительное отношение со стороны сослуживцев, взаимопомощь и взаимовыручка.

5. Характер выполняемой деятельности. В данном факторе учитывается монотонность или разнообразие выполняемой работы, повышенная ответственность, стрессовый характер выполняемой работы, высокая цена ошибки, эмоциональная нагрузка. Оказывая влияние на психическое состояние человека, повышение его эмоциональной нагрузки, этот фактор неминуемо сказывается и на поведении человека в группе, накладывая определенный отпечаток на всю атмосферу в коллективе. И в то же время именно этот фактор может ослабляться при поддержке внутри коллектива. Если в ответ на вашу ошибку раздается всеобщее осуждение и порицание – это один вариант, если слова ободрения и поддержки – совершенно другой. То же самое и со стрессом. В этом случае дружеское участие и слово поддержки, поданная вовремя чашка чая бывают просто бесценны.

6. Организация совместной деятельности. Многое в работе коллектива зависит и от структуры самой группы: сколько вас человек, каково распределение обязанностей между вами, насколько одинакова ваша квалификация, насколько вы взаимозависимы. В том случае, если опытные и знающие сотрудники зависят от действий новичков, повышается уровень конфликтности в отделе, что чревато порой скандалами и обвинениями, особенно в том случае, если непрофессиональные действия новичков привели к провалу проекта.

Хорошо, если новичок признает свою ошибку и быстро учится, хуже, если он обвиняет стальных в отсутствии помощи и поддержки с их стороны. Хотя, с другой стороны, отсутствие обучения и умалчивание деталей от новичков тоже не свидетельствует о благополучии в коллективе. Эту ситуацию можно исправить, если на первых порах доплачивать или иначе поощрять тех, кто обучает новичков.

7. Непосредственным фактором влияния на складывающуюся атмосферу является, безусловно, психологическая совместимость сотрудников, т. е. насколько люди с разными психологическими способностями способны работать бок о бок. Чем больше похожи люди, чем более схожи у них интересы – тем легче им адаптироваться. Но бывает, что противоположные по характеру люди начинают дополнять друг друга – именно тогда и образуется команда. Поэтому главная способность, которая должна присутствовать в настоящем коллективе – это толерантность к другому человеку и его мнению, способность вести переговоры и договариваться.

Непосредственное влияние на коллективную атмосферу оказывает, безусловно, стиль руководства, принятый на предприятии. Один из самых распространенных – авторитарный, когда руководит и решает один человек, ему не нужны мнения остальных. Очень часто такой стиль приводит к успеху. Вспомните непререкаемость мнения тренеров или генералов, под чьим руководством выигрываются спортивные и военные битвы.

Авторитарному руководителю свойственно принимать решения в одиночку и требовать от подчиненных беспрекословного исполнения его решений. Подобный стиль руководства постепенно отбивает у сотрудников способность к самостоятельному принятию решений, приводит к постоянной потребности в директорском слове, пропадает самостоятельность и инициатива. К сожалению, зачастую данный стиль руководства сопровождается пренебрежением и высокомерным отношением к своим подчиненным, прилюдное оскорбление, высмеивание любого альтернативного решения, неприемлемость критики своих решений. Плохое настроение нередко вымещается на подчиненных, в результате чего у одних сотрудников вырабатывается страх, подобострастность, заискивание и неискренность, у других – депрессия и постоянно пониженное настроение, третьи стараются стать незаметными и забиваются в дальние углы, что порой не спасает их от праведного гнева начальника. «Бестолочь, недоделанный, идиот!» – к сожалению, данные слова вошли в обиход наших руководителей. Служащие, как правило, смиряются с подобными оценками и очень редко возражают. Как итог – неоплаченные переработки, постоянный страх за совершенную ошибку, угнетенное состояние, нервное напряжение, порой перерастающее в ступор. И если случается экстремальная ситуация в отсутствие начальника – полная нерешительность и растерянность в действиях, что приводит к плачевным последствиям. Такой стиль руководства характеризуется отсутствием делегирования полномочий, начальник держит под своим контролем все – от отгрузки товара до оплаты банковских счетов. При этом руководитель настолько не доверяет своим подчиненным, что даже правильность выставления счетов проверяет за своим бухгалтером. Ситуация не раз мною наблюдаема в одном из издательств: рабочий день директора начинался с брани бухгалтера, виновной в пробках на дорогах, выставленных счетах и повышении цен поставщиками, неурядицах на складе. При этом недомогание директора приводило к остановке в деятельности всего предприятия, так как печать находилась только у него и никому доверять он ее не собирался. Разумеется, у данного руководителя его заместитель регулярно попадал с сердечными приступами в больницу, бухгалтеры бежали через год, грузчики и водители увольнялись, не выдержав и нескольких месяцев. И только наличие родственных связей сдерживало остальных, тяжело было бросать своего близкого родственника и дело, в которое вкладывались с самого начала. Но именно это обстоятельство привело к тому, что ни один из детей так и не решился продолжить дело отца, все выбрали совершенно другие направления, не связанные с семейным бизнесом. С предпринимателем оставались его жена, друг, близкая родственница в качестве секретаря. Бизнес из-за нежелания доверять направление чужим людям так и оставался на том же уровне, что и пять лет назад.

Данный стиль руководства нередко вырабатывает в человеке стойкое отвращение к выполняемой им работе, нежелание идти на работу, стремление избежать ее всеми возможными способами. У нас в отделе при приступах авторитарного управления со стороны нашей начальницы девушки дружно уходили на больничный, а те, которые вынуждены были оставаться, всеми силами стремились реже появляться на своем рабочем месте, мотивируя свое отсутствие производственной необходимостью, а когда приходилось проводить определенное время в комнате с грозной руководительницей, присутствовавшие подчиненные от страха боялись дохнуть и тихо перешептывались. Показатели работы резко падали. При этом отделу не объяснялись ни задачи, ни цели их деятельности, что только ухудшало напряженную гнетущую атмосферу. Авторитарный стиль вполне допустим в руководстве, особенно в моменты кризиса, когда нет времени на раздумье и обсуждение, когда решения нужно принимать быстро. И если он не связан с оскорблениями, если вы как руководитель доведете до подчиненных, почему вы выбрали то или иное решение, даже не учитывая и не прислушиваясь к их мнению, то атмосфера станет гораздо доброжелательней, гнетущая неизвестность спадет. Одно из главных условий влияния на климат в коллективе – информирование своих сотрудников о целях и задачах, предотвращение возможных слухов и домыслов.

Демократический стиль управления предполагает дружескую атмосферу в коллективе, взаимное уважение друг к другу, решение вопроса и проблемы происходит коллегиально в процессе общего обсуждения. При этом у сотрудников не появляется чувства принуждения, все чувствуют свою значимость в решении задачи, предлагают свое решение, проявляют инициативу. При этом руководитель всегда сам принимает итоговое решение, но выбирает лучшее из предложенного в ходе обсуждения. При таком стиле общения многие проблемы сотрудник может решить сам, у него достаточно полномочий, которые ему делегированы руководителем. Для проводимых собраний больше характерны поощрения и похвалы, тогда как наказания и внушения работнику в случае каких-либо нарушений происходят тет-а-тет. Эта система управления, как правило, сплачивает коллектив, позволяет ему ощущать себя единым целым. Атмосфера отличается доброжелательностью и доверием друг к другу. Демократический стиль управления далеко не всегда приводит к той же производительности труда, что авторитарный, как правило, выработка может упасть, но при этом творческий подход к делу, количество выдвинутых идей увеличивается. Возрастает удовлетворенность работой, повышается самостоятельность и ответственность, формируется позитивный моральный настрой. Поэтому проигрыш в тактических задачах с лихвой окупается победой в стратегических. Сложившийся коллектив способен разрешить даже самую трудную задачу. Такой стиль управления подходит далеко не всегда, он вряд ли применим в цехе, на складе или в магазине, но без него практически нельзя представить издательское дело, маркетинг и рекламу, где требуется творческий подход к делу.

Последняя разновидность управленческого стиля – либеральный, еще называемый в народе попустительским. Начальник словно отсутствует, все решения отдав на откуп коллективу. При этом производительность труда падает, моральный настрой зачастую ухудшается. Подчиненные начинают сомневаться в своей нужности, способности справиться с задачей, у них нет объединяющего и направляющего начала. Такой стиль руководства без ущерба для производства возможен только в уже сложившемся и сработавшемся коллективе, который может самостоятельно распределить работу и выполнить ее, проконтролировав и сроки, и качество. Но такой стиль развивает в коллективе ответственность за общее дело, приносит чувство гордости за коллектив и объединяет команду, поэтому в стабильных, устоявшихся коллективах способен улучшить микроклимат. Тот же стиль в складывающемся коллективе внесет сумятицу и хаос и еще больше разобщит людей.

Поэтому, в одной и той же компании на разных этапах, в разных ситуациях, даже на разных этапах формирования коллектива должны применяться различные стили управления, должен сохраняться разумный баланс между достижением цели и сохранением взаимоотношений в коллективе. Власть должна обеспечивать результат, но не вызывать в членах команды отторжения или неприятия.

Т.В. Шнуровозова


Метки: климат, коллектив, труд
Предыдущая запись
Государственное регулирование семейных отношений: непреодолимые препятствия к расторжению брака Следующая запись
Кого следует считать родителями ребенка, рожденного по программе суррогатного материнства: суррогатную мать или генетических родителей?

Мы очень признательны Вам за комментарии. Спасибо!

Комментарии для сайта Cackle

Улучшите микроклимат вашего офиса | Уровень офисного ландшафта

Акустика, визуальная конфиденциальность и естественное освещение — не единственные аспекты, которые следует учитывать при проектировании рабочего пространства.

Микроклимат играет не менее важную роль в офисе, так как он определяет качество воздуха, температуру и влажность в различных помещениях по всей рабочей зоне

Вы когда-нибудь слышали о микроклимате офиса ? Вероятно, у вас есть, поскольку внимание к благополучию рабочих быстро выросло за предыдущие годы, в пользу нового подхода к проектированию , ориентированного на здоровья рабочих .

Какой микроклимат в офисе?

Министерство здравоохранения определяет это как: « n совокупность параметров окружающей среды, таких как температура, влажность и воздух, которая влияет на теплообмен между людьми и данным пространством. Вместе с загрязнением воздуха в помещениях эти аспекты напрямую влияют на качество окружающей среды, в которой люди живут и работают, и, следовательно, на благополучие работников. T герметичный комфорт может быть достигнут, когда все эти элементы сбалансированы, что является необходимым шагом к обеспечению физического благополучия людей, населяющих пространство ».

Офисный микроклимат — это просто группа параметров окружающей среды, работающих вместе, чтобы регулировать тепловую мощность человеческого тела , биологический механизм, отвечающий за теплообмен человеческого тела между другими людьми и их непосредственной средой, которая может быть приятной, когда внутри офиса температура, влажность и качество воздуха поддерживается в указанных диапазонах.

Качество воздуха внутри помещения

A ir quality отвечает за значительную часть микроклимата офисов .Конечно, рисков для здоровья, связанных с загрязнением внутри помещений, — не шутка и требуют серьезного рассмотрения, больше, чем загрязнение окружающей среды, поскольку люди обычно проводят большую часть своего дня в помещении. Фактически, сообщается, что люди проводят 80% своей жизни в закрытых помещениях и постоянно подвергаются воздействию высоких концентраций загрязняющих веществ.

Грибок, плесень, пыль, летучие органические соединения, радон, свинец и формальдегид. — это некоторые из опасных веществ, обнаруживаемых в закрытых помещениях, в которых живут люди.Последние являются наиболее распространенными и входят в список опасных для человека канцерогенов. Он присутствует во многих клеях, лаках и строительных материалах и со временем медленно выделяется в воздух в виде газа / пара. При выборе мебели для офиса , особенно частично состоящей из фанеры, необходимо учитывать и измерять уровни формальдегида для обеспечения безопасности.

Хорошо спроектированные воздушные системы необходимы для постоянного удаления ЛОС (летучих органических соединений) и обеспечения здорового воздухообмена.Открытие дверей и окон не является рациональным решением, поскольку системы вентиляции обычно рассчитаны на поддержания внутренней температуры и качества воздуха , в то время как открытие дверей и окон может значительно изменить эти параметры.

Теплоизоляция определяет положительный или отрицательный микроклимат в офисе

Существует множество материалов , способных изолировать внутреннее пространство и наружные стены здания .Для правильного регулирования звука внутри помещения необходимо учитывать как внутренние, так и внешние элементы. Акустическими и тепловыми параметрами можно эффективно управлять вместе, используя звукопоглощающую мебель и перегородки.

Каждый из этих элементов может быть изолирован материалами с различными тепловыми свойствами, изменяющимися в зависимости от их плотности и структуры материала. Эти элементы также могут образовывать эффективные барьеры между горячей и холодной атмосферой.

R Ок вата — широко используемый изоляционный материал из-за его долговечности и отсутствия вредного химического выщелачивания: при использовании внутри внутренних полостей он классифицируется как неопасный для человека материал. C Панели перил могут также использоваться в качестве тепло / звукоизоляционных элементов, особенно если они произведены из полиэстера (устойчивого к бактериям и грибкам) ​​и обработаны антипиллинг и другими различными веществами. Даже напольное покрытие может помочь в достижении теплового благополучия при обработке изоляционными материалами, такими как минеральный войлок, добавленным к термореактивной смоле, или при использовании приподнятых конструкций с сердцевиной, состоящей из силиката кальция и безводного сульфата кальция высокой плотности.

Завесы также эффективны в управлении микроклиматом

Занавески могут быть важным теплоизоляционным материалом , который блокирует проникновение ультрафиолетовых волн в пространство, особенно для офисов с многочисленными стеклянными стенами и высоким процентом проникновения естественного света. При изготовлении с микропринтованными текстурами они могут рассеивать тепло и улучшать живость помещения в офисе.Этот продукт также может снизить негативное влияние солнечной отражательной способности, устранить блики на мониторе ПК и позволить сотрудникам лучше сосредоточиться на своей работе.

Как вы можете догадаться, микроклимат в офисе важен, особенно в умеренные месяцы, когда плохое управление уровнями тепла и влажности может снизить производительность. Интеллектуальная компоновка и дизайн — это первые шаги к улучшению рабочего пространства и повышению общей производительности.

Чтобы улучшить тепловые характеристики вокруг офиса и установить эффективные внутренние перегородки, стены, пол и потолок, свяжитесь с Level Office Landscape и попросите индивидуальное решение!

Пример из практики в центре Афин

2 МЭА.Перспективы развития мировой энергетики МЭА, 2008 г. Париж:

Международное энергетическое агентство / ОЭСР, 2008 г.

3 Landsberg HE. Городской климат. Нью-Йорк:

Academic Press, 1981.

4 Oke TR. Климат пограничного слоя. Лондон:

Метуэн, 1987.

5 LBNL Heat Island Group. Доступно по адресу: http: //

heatisland.lbl.gov/ (по состоянию на 1 июля 2010 г.).

6 Таха Х. Моделирование воздействия крупномасштабных изменений альбедо

на качество озонового воздуха в воздушном бассейне южного побережья

.Атмосфера

Окружающая среда 1997; 31: 1667–76.

7 Сантамурис М. Исследование острова тепла в

Европа — современное состояние. Advances Building

Energy Research 2007; 1: 123–50.

8 Kataokaa K, Matsumotob F, Ichinoseb T.,

Taniguchic M. Тенденции городского потепления в

нескольких крупных азиатских городах за последние 100

лет. Наука об окружающей среде 2009;

407 (9): 3112–19.

9 Santamouris M, Mihalakakou G,

Papanikolaou N, Assimakopoulos DN. Подход нейронной сети

для моделирования явления теплового острова

в городских районах в течение

летнего периода. Геофизические исследования

письма 1999; 26: 337-40.

10 Asimakopoulos DN, Assimakoloulos VD,

Chrisomallidou N, Klitsikas N, Mangold D,

Michel P, Santamouris M, Tsangrassoulis A.

Энергия и климат в городской застроенной среде —

. Лондон: James and James Science, 2001.

11 Mihalakakkou G, Santamouris M,

Papanikolaou N, Cartalis C, Tsangrassoulis

A.Моделирование явления городского острова тепла

в средиземноморском климате.

Журнал чистой и прикладной геофизики 2004;

161: 429–51.

12 Mihalakakou G, Flocas H, Santamouris M,

Helmis C. Влияние атмосферной циркуляции синоптического масштаба

на городскую жару

островной эффект над Афинами, Греция. Журнал

Прикладная метеорология 2002; 41: 519–27.

13 Livada I, Santamouris M, Niachou K,

Papanikolaou N, Mihalakakou G. Эффект острова тер-

mal в расширенной области

Афин. Теоретическая и прикладная климатология

2002; 71: 219–30.

14 Кларк Дж. Ф. Некоторые эффекты городской структуры

на тепловую смертность. Экологические исследования

1972; 5 (1): 93–104.

15 Акбари Х, Дэвис С., Дорсано С., Хуанг Дж.,

Винерт С. Охлаждение наших сообществ — руководство

по посадке деревьев и покрытию белого цвета

. США: Агентство по охране окружающей среды США

, Управление анализа политики, Отдел климатических изменений

, 1992.

16 EPA, Уменьшение городских тепловых островов: com-

pendium of strategy — Urban Heat Island

basics. Доступно по адресу: http://www.epa.gov/hiri/

resources / compendium.htm (по состоянию на 1 июля

2010 г.).

17 Eurosuveillance 2005; 10 (№ 7–9), Workshops

Sustainable & Energy Efficient Building in

Africa, Johannesburg, South Africa, 2006.

Доступно по адресу: http://public.ises.org/PREA/3_

Papers / 15_RecentProgressPassiveCooling

Techniques_Kostas.pdf (по состоянию на 25 января

2011 г.).

18 Hassid S, Santamouris M, Papanikolaou N,

Linardi A, Klitsikas N, Georgakis C,

Assimakopoulos DN. Влияние острова тепла Афины

на нагрузку на систему кондиционирования. Энергия

и Здания 2000; 32: 131–41.

19 Santamouris M, Papanikolaou N, Livada I,

Koronakis I, Georgakis C, Argiriou A,

Assimakopoulos DN. О влиянии городского климата

на энергопотребление здания —

жильцов.Энергия и строительство 2001; 70: 201–16.

20 Cartalis C, Synodinou A, Proedrou M,

Tsangrassoulis A, Santamouris M.

Изменение спроса на энергию в

городских районах в результате климатических изменений: оценка

для региона юго-восточного Средиземноморья

. Журнал преобразования энергии и

Менеджмент 2001; 42 (14): 1647–56.

21 Santamouris M, Paraponiaris K,

Mihalakakou G. Оценка экологического следа

эффекта Теплового острова над

Афинами, Греция.Изменение климата 2007; 80:

265–76.

22 Stathopoulou E, Mihalakakou G,

Santamouris M, Bagiorgas HS. Воздействие

температуры на тропосферный озон

уровней концентрации в городской среде.

Науки о Земле 2008; 117 (3): 227–36.

23 Таха Х. Метеорологические и фотохимические

моделирования воздушного бассейна южного побережья. В:

Taha H ed. Анализ энергоэффективности качества воздуха

в воздушном бассейне Южного побережья — Фаза II.

Отчет № LBL-35728, Глава 6. Беркли,

68 Улучшение микроклимата в городских районах

Учет микроклимата и комфорта человека при планировании исторического городского квартала

Аннотация

В последнее время наблюдаются неожиданно развивающиеся городские районы Мировой. Эта стрела оказывает мгновенное влияние на микроклимат и, по этой причине, на комфорт человека, в результате отрицательно влияя на международный климат и уровень энергопотребления. Выбор городского дизайна вместе с геометрией и ориентацией дороги, шириной тротуаров, затеняющими структурами, материалами, ландшафтным дизайном, высотой зданий и сносом воздуха являются ключевыми элементами теплового комфорта пешеходов. Эта оценка охватывает влияние компонентов умеренности искусственной среды на погоду с целью оптимизации степени теплового комфорта на открытом воздухе в городской зоне. В литературе описывается использование имитационного оборудования для ожидаемых внешних условий окружающей среды с особыми знаниями по Envi-met в качестве имитационного устройства для сравнения внешнего теплового комфорта.Рано или поздно в статье предполагается осветить подходы к улучшению микроклимата и использование моделирования в качестве средства городской планировки.

В статье подчеркивается важность температуры воздуха, относительной влажности, движения воздуха и предлагается лучистая температура в городских каньонах, а также в открытых общественных местах для обеспечения теплового комфорта человека. Что касается микромасштаба, был изучен старый исторический район к югу от Ком Аль Шокафа у канала Аль Махмудия в Александрии.Последствия дают некоторое первоначальное доказательство прекрасного городского микроклимата с помощью использования стратегий моделирования, которые могут повлиять на дизайн городской территории и процедуру планирования. Это исследование доказало, что микроклиматические условия в критически важном историческом регионе находятся в тесной взаимосвязи между утешением человека и городским дизайном. Исследование предназначено для оценки возможности изменения микроклимата с помощью различных проектных параметров, которые сильно влияют на микроклимат.

Ключевые слова

Городской микроклимат

Комфорт для человека

Городской дизайн

Городское окружение на открытом воздухе

Моделирование

Рекомендуемые статьиЦитирующие статьи (0)

Просмотр аннотации

Copyright © 2016 Производство и хостинг Elsevier B.V.

Рекомендуемые статьи

Ссылки на статьи

Микроклимат

Источник (и): Луиза Вейер, помощник по программе, Северо-Западный округ — округ Кобб, Колледж сельскохозяйственных и экологических наук.


Нам знакома поговорка: «Все говорят о погоде, но никто ничего не делает с ней». Погода включает температуру, радиацию, свет, осадки, туман, влажность и ветер. Удивительно, но мы можем изменить некоторые из этих факторов.

Растения подвергаются климатическим воздействиям трех различных масштабов.Макроклимат охватывает большие территории с довольно однородными условиями, на которые влияют воздушные массы, движущиеся над земной поверхностью. Эти воздушные массы изменяются широтой, горными хребтами, водоемами и временами года. Мезоклимат — это местная погода в районе, большом парке, на ферме или в лесу. Он изменен местным рельефом, водоемами, ветром, облачностью и почвенным покровом. Микроклимат — это состояние, в котором находятся отдельные растения и / или насаждения. Если мы изучим динамику мезоклимата и микроклимата, то можно будет использовать структурные и культурные практики для их изменения, что позволит расширить распространение и производительность растений.

КЛИМАТ И РАСТЕНИЯ

И температура, и осадки зависят от условий макроклимата. Они являются наиболее распространенными ограничивающими климатическими факторами в распределении и производительности растений. Важно понимать влияние температуры на растения и факторы, влияющие на температуру в ландшафте. Избыточные осадки и влажность могут нанести растениям такой же вред, как и засуха. Понимая эти факторы, мы можем использовать культурные обычаи для использования микроклимата с пользой.

Солнечный свет необходим для фотосинтеза для преобразования углекислого газа и воды в углеводы и кислород для поддержания роста и здоровья растений. Высокие или низкие температуры, низкие концентрации углекислого газа и недостаток или избыток воды могут нарушить метаболизм растений. Высокие температуры уменьшают фотосинтез и усиливают дыхание (разрушение растительных клеток с образованием углекислого газа). Недостаток влаги в почве может привести к дефициту воды в листьях, что приводит к закрытию устьиц (пор листьев), что ограничивает обмен углекислого газа. Помимо замедления фотосинтеза, недостаток воды также приводит к увяданию листьев, их уменьшению в размерах и более раннему опаданию. Избыточная вода заполнит поры в почве, заменяя воздух. Поскольку корни не могут выжить в насыщенной водой почве, растение погибнет или погибнет.

Низкие температуры становятся проблемой в критические периоды весны, осени и самых холодных периодов зимы, вызывая повреждения от морозов и отмирание. Листья, листовые почки, цветочные бутоны наименее устойчивы к низким температурам.Корни менее устойчивы к промерзанию, чем перезимовавшие стебли, но обычно достаточно хорошо утеплены почвой. Особенно вредны минимальные температуры, возникающие после теплого периода. Колебания температуры вызывают расщепление коры и нарушают отток питательных веществ от корней.

Все растения будут повреждены или погибнут при превышении максимальной температуры. Травма зависит от вида и стадии развития растения. Большинство растений, подвергшихся воздействию температур 104–113 ° F в течение 4 часов, проявляют признаки высыхания, летом опадают ветви и начинают страдать от гибели корней. Почва на расстоянии одного дюйма от стороны контейнера объемом 1 галлон, подвергающегося полуденному солнцу, достигнет температуры 110–115 ° F, и корни на этой стороне растения погибнут.

Деревья изменяют микроклимат участка. Тепловые лучи отражаются от поверхности листьев. Например: если температура воздуха составляет 84 ° F, температура поверхности может достигать 108 ° F. Если территория засажена деревьями, температура поверхности может упасть до 88ºF.

Кроме того, температура изменяется из-за отражающих свойств покрытия на незатененных участках.Асфальт и бетон поглощают больше солнечного тепла, чем дерн и мульча, и эти поверхности излучают больше тепла днем ​​и вечером.

Так как холодный воздух более плотный, чем теплый, он стекает по склону, накапливается в нижней части, образуя морозный карман, и вытесняет теплый воздух вверх. Растения, выращенные в морозном кармане, могут быть повреждены холодами. Они прорастут и зацветут позже, чем посаженные в других местах сада. Температура почвы имеет наибольшее значение, если вы пытаетесь способствовать более раннему цветению.

Ветер влияет на рост растений, увеличивая транспирацию (испарение воды) и поглощение углекислого газа, а также уменьшая удлинение побегов. Сильный ветер может деформировать растения и серьезно повредить их. Изменения скорости ветра сопровождаются изменением температуры и влажности воздуха.

Водный сток с мощеных поверхностей, зданий и непроницаемых слоев грунта накапливается в поровых пространствах между частицами почвы, снижая кислород, который необходим здоровым корням для обеспечения растений достаточным количеством питательных веществ для фотосинтеза.Кроме того, уплотнение, вызванное интенсивным использованием, уменьшает поровое пространство почвы, влияет на дренаж и замедляет рост корней.

АНАЛИЗ МИКРОКЛИМАТА

Проведите анализ микроклимата вашей собственности. (1) Посмотрите на сезонные диаграммы направленности солнечной радиации. Какие области подвержены прямому солнечному излучению? (2) Какие области затенены в разное время дня, года? (3) Проанализируйте отражающие качества материалов поверхности в незатененных или незащищенных местах. (4) Посмотрите, как ветер течет по вашей собственности, вокруг строений, по коридорам зданий.(5) Какое направление преобладающего ветра? (6) Найдите влажные и сухие участки, а также поток дождевой воды.

Подготовьте карту собственности с указанием различных климатических условий. Выделите участки с разными микроклиматическими условиями. Это поможет определить различные среды обитания растений и возможности для садоводства.

МАКСИМИЗАЦИЯ МИКРОКЛИМАТОВ

Определив различные микроклиматы, можно планировать и вносить изменения в ландшафт. Осведомленность о том, как температура и ветер влияют на рост растений, облегчит выбор растений, подходящих для предполагаемого участка.Не забывайте учитывать размер зрелого растения при выборе растений.

Изучите внешний вид, здоровье и рост существующих растений. Если возникнут проблемы, возможно, пересадка на другой участок микроклимата оживит растение.

Измените расположение контейнеров и саженцев, чтобы защитить растения от чрезмерной жары и потери корней.

Наслаждайтесь более ранним цветением, размещая растения рядом с тротуаром или конструкциями, излучающими тепло, обеспечивая несколько градусов дополнительного тепла.Продлите сезон цветения, сажая как в теплые, так и в прохладные места. Также можно поставить растение у южной стены, чтобы использовать накопленное тепло и пониженное излучение.

Два-три дюйма мульчи охладят почву летом и сохранят влагу. С другой стороны, несколько дюймов мульчи защитят растения от холода зимой.

Используйте структурные элементы — здания, заборы, каменные стены — и элементы ландшафтного дизайна — деревья, ветрозащитные полосы, уступы — для ограничения солнечного света и усиления тени, а также изменения движения воздуха.Температура воздуха и земли изменится на несколько градусов. С другой стороны, удаление этих элементов приведет к увеличению солнечного света и уменьшению тени. С годами, когда деревья и ветрозащитные полосы созреют, микроклимат будет меняться, открывая новые возможности для озеленения.

Ветер контролируется на расстоянии, в 2-5 раз превышающем высоту барьера перед ветровым препятствием и в 10-15 раз превышающем высоту с подветренной стороны такого барьера (ветровое стекло высотой 30 футов может уменьшить скорость ветра на 100 ярдов впереди и 300 ярдов по ветру).Ветер может быть направлен в нужное место по углу посадки. Защитные полосы наиболее эффективны, если они расположены перпендикулярно преобладающим ветрам.

Ряд близко посаженных деревьев или кустарников, сплошной забор или длинное здание, расположенное под прямым углом к ​​склону, может служить барьером для потока холодного воздуха, но создаст холодный карман на нисходящей стороне склона. Посадить с подветренной (обратной) стороны.

Разработайте ландшафтный элемент, не требующий особого ухода, направив сточные воды в дождевой сад, который представляет собой область ландшафта, которая захватывает небольшое количество воды и удерживает ее в течение короткого периода времени, позволяя ей медленно просачиваться в землю. .В этой местности представлены смесь засухоустойчивых, влажных и выносливых растений, таких как декоративные травы, кустарники и самосевные многолетние растения. Или используйте влажные участки для демонстрации влаголюбивых растений. Если это не является частью вашего ландшафтного дизайна, установите соответствующий дренаж.

Учитывать изменения макроклимата в погодных условиях от влажных до засушливых. Используйте карту собственности, чтобы включить методы ксерокопирования и ирригацию, чтобы компенсировать непродолжительные осадки.

Помимо улучшения ландшафта, можно использовать модификации для снижения затрат на электроэнергию, связанных с внутренним комфортом дома.Правильное размещение деревьев затеняет дом, направляет движение воздуха и создает более прохладную температуру рядом с домом в летнее время. Лиственные деревья пропускают солнечное излучение, что значительно снижает затраты на отопление. Также ветрозащитные ограждения и заборы отражают холодный ветер. Лозы, выращенные на кирпичных стенах, изолируют от холодных зимних ветров и жаркого летнего солнца. Разница температур на внешней поверхности может составлять 8 ° F, а в помещении — до 20 ° F.


Ресурсы:

  • Лесоводство, Комплексное управление ландшафтными деревьями, кустарниками и виноградными лозами, Ричард У.Harris, Regents / Prentice Hall, Englewood Cliffs, N.J.
  • Nature’s Design, Кэрол А. Смайзер, Rodale Press, Emmaus, PN
  • «Управление микроклиматом», Рене Болье, Fine Gardens, июль / август. 1996
  • Окружающая среда для сохранения энергии: Руководство по изменению микроклимата », А. В. Мироу и Р. Дж. Блэк, Служба расширения сотрудничества, Флоридский университет.
  • Уход за деревьями, П. П. Пирон, Oxford University Press, Нью-Йорк, Нью-Йорк
Номер публикации центра

: 61

Последние сообщения Луизы Вейер (посмотреть все)

По теме

Микроклимат: управление погодой с улицы на улицу

(Inside Science) — Прогуляйтесь по городу, и погода может меняться от квартала к кварталу, часто поразительным образом.

Шагните в каньон высоких зданий, и солнечный свет исчезнет. Ветры возникают как бы из ниоткуда. На балконе и на улице воздух пахнет совершенно по-разному.

Городские здания создают свой микроклимат. По словам Эвьятара Эрелла, профессора архитектуры израильского университета Бен-Гуриона в Негеве, игнорирование этих изменений может сделать жизнь жителей неудобной и помешать зданиям достичь истинной энергоэффективности.

«Даже когда архитекторы проектируют зеленое здание, оно может не наилучшим образом использовать окружающую среду, потому что другие здания мешают», — сказал он.

Эрелл — ведущий автор новой книги «Городской микроклимат: проектирование пространств между зданиями», в которой показано, как применять климатологию для создания более зеленых и пригодных для жизни городов.

«В этой книге мы видим оценку архитектурных масштабов за пределами отдельного участка здания. Это очень актуально, потому что, когда вы говорите о сокращении выбросов парниковых газов, здания — это большой кусок пирога», — отметил Джеймс Вугт. профессор географии Университета Западного Онтарио в Лондоне, Канада.

Эрелл начал работать с микроклиматом в 1986 году, когда он присоединился к кампусу Бен-Гуриона Седе Бокер в центре пустыни Негев. Он был частью команды, которая построила Неве-Зин, первое израильское поселение, спроектированное с нуля для управления собственным микроклиматом общины.

Архитекторы и проектировщики разработали Neve Zin для работы с летними дневными температурами выше 100 градусов по Фаренгейту, гораздо более прохладными ночами и зимними морозами. Жители построили дома с большими южными окнами. Они пропускают низкое зимнее солнце и пассивно обогревают дом.Летом жители закрывают внешние жалюзи на окнах, чтобы не пропускать солнце и не перегреваться.

Солнечный подход сработал, потому что проектировщики расположили здания так, чтобы ни один дом не мог отбрасывать тень на южные окна своих соседей. Извилистые улицы замедляли автомобили и не позволяли пыли пустыни разноситься по их длине. Высокие бетонные стены, увитые виноградной лозой, обрамляли дорожки и защищали пешеходов от летнего солнца.

У этих троп есть свои городские аналоги — глубокие каньоны, образованные высокими зданиями.Небоскребы не только блокируют прямой солнечный свет на все, кроме нескольких часов в день, но и создают вихри — штопорную циркуляцию воздуха в фиксированной зоне.

«Иногда можно увидеть вихрь с высушенными листьями, который вращается вокруг и вокруг и никуда не движется. Этот захваченный ветер влияет практически на все аспекты микрометеорологии, от температуры и влажности до качества воздуха», — сказал Эрелл.

Вихри также могут улавливать загрязняющие вещества на уровне улицы, предотвращая их утечку вверх в атмосферу.Это ухудшает качество воздуха для пешеходов.

Отношение высоты здания к ширине улицы является хорошим индикатором распределения воздушного потока, пояснил Эрелл. Высокие здания и узкие улочки обычно снижают скорость воздуха и создают вихри. В холодном климате это поддерживает рециркуляцию более теплого воздуха на уровне улицы. Тем не менее, те же самые высокие здания могут перенаправлять ветер с уровня крыши вниз по бокам и на улицу, создавая холодные мощные порывы ветра.

Там, где здания не такие высокие, а улицы шире, воздух циркулирует более свободно.Это позволяет приятному бризу циркулировать и уносить загрязняющие вещества.

Хотя ни один городской планировщик вряд ли порекомендует снести улицу с небоскребами для повышения комфорта на улице, они могут использовать принципы микроклимата для оживления кварталов.

Примером может служить сингапурская набережная Кларк-Куэй, бывший складской район. «Правительство решило отремонтировать магазины и рестораны и улучшить микроклимат вместо строительства закрытого торгового центра», — сказал Эрелл.

Место тропическое, жаркое и влажное под палящим солнцем с проливными ливнями в сезон дождей.Дизайнеры добавили деревья и большие стальные рамы с зонтичными навесами, которые тянулись через улицу над складами. Они защищают покупателей от солнца и дождя. Система механической вентиляции создает легкий ветерок.

Британская архитектурно-инженерная компания Arup завершила проект, используя математические модели, которые предсказали, как каждый элемент повлияет на микроклимат набережной. Это позволило компании правильно подобрать размеры и разместить как навесы, так и воздуходувки.

«Я гулял там днем, и здесь достаточно удобно — определенно больше, чем в других местах поблизости — даже без кондиционера», — сказал Эрелл.

Эрелл считает, что модели — это будущее планирования микроклимата. Они позволят планировщикам судить о том, как различные элементы повлияют на сложные проекты.

Фактически, Эрелл разработал свою собственную модель для предсказания уличных температур. Тем не менее, он первый, кто сказал, что для создания пригодной для жизни среды требуется нечто большее, чем просто рекомендации и компьютерные модели.

«Это не похоже на рецепт, в котором вы выполняете все шаги и получаете хороший торт. Мы начинаем с принципов и инструментов, но вы можете составить их по-разному», — сказал он.

Алан С. Браун — давний писатель-фрилансер, который много писал о науке, технике, бизнесе, связанном с технологиями, и технологической политике.

причин микроклимата и как сделать одну

Как садовник, вы знакомы с зонами зимостойкости и датами заморозков. Вы проверяете эти маленькие числа в каталогах, чтобы увидеть, выживет ли это интересное растение у вас на заднем дворе, но есть еще один важный фактор, который необходимо проверить перед посадкой.Есть ли в вашем дворе участки, которые могут создавать микроклимат? Что это такое и каковы причины микроклимата?

Что характерно для микроклимата?

Микроклимат — это небольшая территория в пределах климатической зоны, где климат немного отличается от прогнозов зон. Хорошим примером достаточно большого микроклимата может служить долина, в которой оседает холодный воздух. Температура может быть на несколько градусов ниже, чем указано на карте зон. Большие водоемы или температура в городских районах также могут быть причинами формирования микроклимата.

В вашем домашнем саду здания, заборы, пруды и внутренние дворики — все это способствует тому, что является характеристикой микроклимата. В качестве основного примера микроклимата во дворе подумайте о влажности и тени. Использование только этих двух факторов может показать вам, как заставить микроклимат в вашем саду работать. Ниже приведены примеры микроклимата:

  1. Сухая почва / много солнца : Растения, устойчивые к засухе. Подходит ли это место для того средиземноморского сада, о котором вы мечтали?
  2. Сухая почва / тень : Сложная комбинация, часто встречающаяся под большими деревьями, эти области могут быть холоднее, чем окружающие, что делает их идеальными для растений в прохладную погоду, которые вянут на солнце.
  3. Влажная почва / много солнца : Вот место для водного или болотного сада. Сажайте все, что не против мокрых ног.
  4. Влажная почва / тень : Ищете уединение в лесу? Это идеальное место для выращивания хосты, азалии, кизила или японских кленов.

Как создать микроклимат

Осмотрите свой двор на участки, описанные выше. Какие характеристики микроклимата можно изменить или улучшить? Сможете ли вы построить сад камней в этом сухом солнечном месте? Большие камни или валуны поглощают тепло днем ​​и отдают его ночью.Их можно использовать для защиты от ветра. В таком месте могло бы выжить растение из более теплой зоны.

Выберите растения, которым может быть полезно создать микроклимат в небольших карманах вашего двора. Вы можете продлить вегетационный период, посадив нежные к морозу растения на южной стороне вашего дома, используя солнце и укрытие здания для создания для них микроклимата.

Потратив немного времени и подумав, вы сможете понять, как заставить микроклимат работать на вас и ваш сад.

Дизайн микроклимата: активизация важных открытых пространств

Проектирование и аналитика микроклимата открытых пространств

Консультанты по микроклимату выполняют расширенное моделирование микроклимата и используют полученные знания для разработки решений, повышающих комфорт, которые работают в гармонии с общим видением проекта. Преимущества проектирования микроклимата лучше всего раскрываются, когда консультанты участвуют на самых ранних этапах проектирования, а выводы, полученные в результате анализа и многопрофильного мышления, могут использоваться для обоснования фундаментальных проектных решений.Однако тот же подход также полезен для смягчения связанных с климатом проблем, которые возникают на более поздних этапах, или для повышения комфорта существующих открытых пространств.

Проектирование микроклимата направлено на оптимизацию рабочих характеристик как зданий, так и открытых пространств различными способами. Например, анализируя ожидаемое использование (время дня, задачи) активов и диапазон возможных пользователей (пассажиры, клиенты, сотрудники) в сочетании с местными климатическими условиями, группа разработчиков может гарантировать, что проекты будут спланированы таким образом, чтобы максимизирует выгоду для пользователей и наилучшим образом использует ценную недвижимость.

В районах, склонных к экстремальным погодным условиям, таким как периоды сильной жары, похолодания и периоды сильных дождей, консультанты по микроклимату могут найти и развернуть проектные решения, которые улучшают устойчивость, функциональность и безопасность наружных удобств, не ухудшая их общего внешнего вида. Это достигается с помощью множества стратегий, начиная от оптимизации массирования зданий и заканчивая использованием растительности и навесов.

Например, предприятия и рестораны на северо-востоке США, стремящиеся расширить использование существующих открытых пространств в более холодные месяцы, могут работать с консультантами по микроклимату для улучшения теплового комфорта.Это может быть достигнуто за счет интеграции новых элементов ландшафтного дизайна или экранов, которые блокируют ветер, при оптимизации солнечного воздействия и добавления элементов дизайна, способствующих комфорту, таких как мебель с подогревом.

.

Написать ответ

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *