Конфликта это: причины, профилактика, основные способы разрешения и поведения в условиях конфликта

Содержание

Разбор: человек в конфликте

Помните, что конфликт — это не всегда плохо, потому что он позволяет:

понять себя. Чего я на самом деле хочу? Задавайте себе этот вопрос, когда назревает конфликт. Не можете справиться самостоятельно и эмоции переполняют — поговорите с незаинтересованной стороной, только не в формате жалобы. Опишите ситуацию и попробуйте найти самый честный ответ для себя самого;

понять позицию другого человека. Вспомните: с чего начинается стратегия сотрудничества и почему ее может осуществлять человек и не могут животные? С вопроса и обсуждения. Вы поняли, чего хотите сами; чтобы теперь договориться, выясните, чего на самом деле хочет другой человек. Для этого есть «волшебный» способ, который не всегда и не всем приходит в голову. Вместо того чтобы додумывать, предполагать и собирать информацию «вприглядку», можно спросить. Да, вот так прямо взять и спросить: «Чего ты на самом деле хочешь?» Лучше всего это, конечно, сработает на начальных стадиях конфликта, пока эмоции позволяют услышать друг друга. Позиция, непохожая на вашу собственную, кстати, развивает социальный интеллект (если вы ее действительно поймете). Попробуйте не только для разрешения конфликта, но и для саморазвития приложить усилия и понять, что имеет в виду ваш оппонент. Не бойтесь задавать вопросы;

увидеть проблему. Часто бывает, что мы вообще не задумываемся, что что-то не так, пока ситуация не «взорвется». Мы с удивлением будем сидеть на кухне, роняя слезы в чашку с чаем, или колотить в спальне подушку, недоумевая: а как так вышло? Вовремя возникший и разрешенный конфликт вскрывает нарывы и оберегает нас от сдерживаемых эмоций, чреватых психологическими и соматическими проблемами;

найти неожиданное и продуктивное решение. Когда двое настроены разрешить конфликт и готовы к диалогу, порой может возникнуть вариант, о котором никто раньше не думал. Семейная пара никак не находит время для совместного отпуска и тихо злится? Высказав свои претензии друг другу, они могут внезапно обнаружить свободные выходные в календаре, съездят на два дня в соседний город и прекрасно проведут время. Пятиклассницы не могут поделить подругу и воюют за ее внимание? Поговорив, они могут выяснить, что им всем нравится слушать одну и ту же музыку, и объединиться в этом увлечении.

рекомендации психологов / Новости города / Сайт Москвы

Елена, почему так случается, что мы конфликтуем с близкими или просто окружающими людьми?

Прежде всего, нужно понимать, что конфликт – это естественная часть общения между людьми, так как у каждого человека существуют свои потребности, ценности, интересы, которые не обязательно должны совпадать с потребностями, ценностями и интересами другого человека. На почве появляющихся разногласий, а также мнений и желаний, противоречащих друг другу, и возникают конфликтные ситуации.

Нас привлекает в другом человеке именно непохожесть на нас самих. Но то, что сначала привлекло в другом, позже может стать причиной для противоречий.

Что еще важно понять?

Важно осознавать, что нет людей, полностью похожих между собой. Каждый человек имеет право на собственное мнение, реализацию своих желаний, интересов. Нужно уважать жизнь другого человека. Тем более, что вступающий в конфликт, чаще всего, проживает непростой период. Стоит проявить к нему сочувствие и попытаться понять.

То есть люди, которые не переживают сложные жизненные периоды, менее подвержены конфликтным ситуациям?

Человек, находящийся в гармонии с самим собой, счастливый и жизнерадостный не будет вступать в противоборство с другими людьми. Конфликтующий человек, в первую очередь, испытывает это противоречие внутри себя, и поэтому выносит его вовне. Вступая в разногласия в семье, на работе или в личных отношениях, скорее всего, человек находится в подавленном душевном и эмоциональном состоянии.

Что делать, если конфликт уже начат?

Когда конфликт нарастает необходимо остановиться и задать себе вопросы: «что происходит со мной сейчас?», «какие мои потребности не удовлетворены?», «каковы мои истинные желания?», «насколько я сейчас доволен своей жизнью?», «что подтолкнуло меня к ситуации конфликта?», «Какие чувства я испытываю сейчас?».

Поиск ответов на эти вопросы может быть гораздо полезнее обвинения оппонента. Эти вопросы помогают лучше понять не только себя, но и своих близких, коллег, друзей. Поскольку внутренняя неудовлетворенность, невыраженные эмоции, невысказанные слова толкают человека в ситуацию конфликта.

Необходимо помнить, что в конфликте участвуют минимум две стороны. Важно прийти к пониманию собственных ошибок в общении. Нельзя изменить другого человека, но можно изменить самого себя. Конечно, не каждый бывает готов даже к такому осознанию, тем более изменению.

Поэтому нужно приложить все усилия для понимания того, что привело к ситуации конфликта в семье, на работе, в отношениях. Далее нужно подумать о том, что можно делать по-другому, чтобы ситуация не повторилась. Важно сделать ревизию своей жизни, своих отношений с другими людьми, отношениями с самим собой.

А какие есть методы профилактики спорных ситуаций?

Здесь многое зависит от причины. Например, усталость, накопившееся напряжение, частые стрессы вызывают состояние, которое легко может подтолкнуть к ссоре, даже в незначительных обстоятельствах. В этот момент всю негативную энергию полезно направить на восстановление душевного равновесия, анализ ситуации в семье или на работе.

Иногда человеку нужно просто отдохнуть, получить положительные впечатления, переключиться. Тогда восприятие действительности изменится, и все будет казаться не таким драматичным и сложным.

У каждого человека есть свои источники радости — ресурсы, помогающие найти опору во время эмоционального напряжения. Для кого-то это общение с людьми, прогулки в природе, чтение книг, занятия спортом, танцами, плавание, путешествия и т.д. Это работа или дело, приносящие удовольствие.

Чем же опасны конфликтные ситуации в принципе?

Конфликт, как и кризис, это острая, критическая ситуация. Опасность в том, что конфликт разрушает самого человека как морально, так и физически. Затяжная ссора истощает внутренние резервы человека, может привести к психосоматическим заболеваниям, ухудшению нервно-психического состояния.

Человек в ситуации конфликта часто испытывает сильное эмоциональное напряжение, говорит слова и совершает поступки, о которых позже приходится сожалеть. Ситуация конфликта может возвращать человека снова и снова к воспоминаниям о случившемся. Он думает, что мог бы сказать или поступить по-другому. И именно эти тягостные мысли забирают много сил и энергии, которые можно было бы потратить на выполнение полезных дел и заданий, удовлетворении своих интересов, увлечений, хобби и т.д.

Кроме того, ситуация конфликта чревата ухудшением или даже разрушением отношений с окружающими людьми.  Поэтому важно стараться не доводить до серьезных конфликтов. А если разногласия невозможно предотвратить, то нужно знать, что возникшая ситуация способна дать новые возможности – для развития отношения и развития себя.

То есть у конфликтных ситуаций есть и преимущества?

Навык избегания конфликтов позволяет в рамках своего личностного развития подняться на ступень выше. Неблагоприятные обстоятельства позволяют по-иному взглянуть на себя, других людей и жизнь в целом. А когда человек меняется сам, меняются и его отношения с окружающими. Объективное понимание ситуации позволяет повышать качество своей жизни.

Помогают ли психологи решать конфликты, и как?

Для этого проводятся индивидуальные и семейные консультации. Есть и другие форматы –  различные семинары, лекции и тренинги. Чтобы понять, что ближе – нужно проконсультироваться со специалистом и найти «свой» формат, с помощью которого станет возможным решить конкретную спорную ситуацию, дать позитивное развитие отношениям, а также научиться справляться с негативными эмоциями и находить взаимопонимание. За помощью москвичи могут обратиться к нам. Также семьям предоставляются консультации в столичных Центрах поддержки семьи и детям.

Справочно

Психологи Московской службы психологической помощи населению Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы работают со всеми категориями граждан, оказавшимися в сложной жизненной ситуации. Подразделения МСППН открыты в каждом округе Москвы. Психологическая помощь предоставляется на некоммерческой основе.

Календарь событий на сайте службы: msph.ru

Телефон для справок: 8(499)173-09-09.

Телефон неотложной психологической помощи в Москве – 051 (круглосуточно, бесплатно с городского телефона). С мобильного телефона – 8(495)051 (оплачиваются услуги оператора связи согласно тарифному плану).

Конфликты — Материалы Всемирного банка для учащихся «А знаешь ли ты… ?»

Конфликты

Что это значит?

Конфликт – зто затянувшаяся борьба или сражение; война.

Конфликт, будь то агрессия или насилие по отношению к соседям, гражданская война или война между двумя странам, зачастую представляет собой как причину, так и  следствие нищеты.

Исследования показывают, что сочетание таких факторов, как нищета, спад экономической активности и зависимость от экспорта природных ресурсов, создает конфликтные ситуации во всех регионах.

Многие беднейшие страны попали в порочный круг, где нищета порождает конфликты, а они в свою очередь становятся причиной нищеты.

  • В книге «Breaking the Conflict Trap» («Выход из конфликта») дается анализ 52 наиболее серьезных гражданских войн в период с 1960 по 1999 год. После конфликтов, продолжительность которых составляла в среднем около семи лет, в странах воцарялись нищета и болезни.
  • В последние 40 лет конфликты стали в мире более распространенным явлением.  А за последние пятнадцать лет 16 из 20 беднейших стран мира пережили крупные гражданские войны.
  • Страны, которым удается выйти из состояния войны, в 50% случаев снова в нем оказываются в течение первых пяти лет мира.
  • Даже в случае быстрого прогресса после достижения мира только возвращение к довоенному уровню жизни потребует усилий  ни одного поколения.

Почему это касается меня?

Конфликты, в особенности гражданские войны, связаны с большими затратами и могут затронуть каждого, даже тех, кто живет на других континентах.

Внутри страны

Расходование средств на войну продолжается в течение продолжительного времени после прекращения боевых действий.

  • Гибель людей: потери среди участников боевых действий – это лишь малая часть от общего числа погибших, раненых и пострадавших. Ухудшение медицинского обслуживания может привести к увеличению числа смертей, как среди личного состава, так и среди мирных жителей. Примерно половина случаев гибели людей приходится на период после объявления мира.
  • Бегство и болезни:  огромное число людей спасается от боевых действий бегством. При этом беженцы часто заражаются болезнями и разносят их в других странах, где они ищут убежище.
  • Потерянное детство: целые поколения детей и молодых людей не знают, что такое постоянный дом, детство и школа. Нередки случаи, когда их забирают в армию. По окончании войны эти молодые люди вряд ли смогут возглавить продвижение своей страны по пути к будущему.
  • Противопехотные мины: противопехотные мины, оставленные на полях сражений, на долгие годы превращают плодородные земли в залежные, что затрудняет производство   продуктов питания фермерами. Для многих стран нахождение и обезвреживание мин является слишком дорогостоящим мероприятием.
  • Нищета и изоляция: страны, находящиеся в состоянии гражданской войны, часто сталкиваются с такими проблемами, как  большой объем военных расходов, бегство капитала, вспышки инфекционных заболеваний, низкие темпы развития и укоренившаяся нищета.
На региональном уровне

Соседние страны страдают как от непосредственных, так и долгосрочных последствий конфликта.

  • Беженцы: оказание бесчисленным беженцам помощи может подорвать экономику и систему здравоохранения нередко и без того бедных соседних стран.
  • Инфекционные заболевания: беженцы разносят такие болезни как малярия, ВИЧ-инфекция и туберкулез. Переход 1000 беженцев через границу в другую страну влечет за собой увеличение числа случаев заражения малярией в принимающей стране примерно на 1400 случаев.
  • Экономические издержки: в соседних странах отмечается уменьшение  объема инвестиций и замедление экономического роста, что может привести к распространению существующей гражданской войны  на другие страны или ее превращению в региональный конфликт.
На глобальном уровне

Три крупные социальные проблемы во многом являются следствием гражданских войн.

  • Наркотики: примерно 95% наркотиков производится в странах,  охваченных гражданскими войнами, потому что гораздо проще производить наркотики большими партиями на территориях, не контролируемых признанным правительством. К таким странам можно отнести Колумбию или Афганистан.
  • ВИЧ/СПИД и другие заболевания: войны приводят к массовым изнасилованиям и бегству, что способствует быстрому распространению инфекции. Результаты исследования показывают, что первоначальное распространение ВИЧ-инфекции было самым непосредственным образом связано с гражданской войной в Уганде 1979 года, когда было зафиксировано большое количество случаев изнасилования на границе с Танзанией.
  • Международный терроризм: территории, неподконтрольные признанному правительству, становятся местом размещения террористических баз и лагерей для подготовки террористов.

Только факты

Конфликты, вызванные борьбой за обладание полезными ископаемыми, составляют пять шестых от всех гражданских войн в мире.

За счет полезных ископаемых финансируются повстанческие группировки, которые либо воруют полезные ископаемые, либо занимаются вымогательством, используя в этих целях похищение рабочих. Это наиболее распространенные среди повстанцев способы получения доступа к доходам от продажи нефти.

В прошлом большие объемы полезных ископаемых, как правило,  очень плохо использовались правительствами, что вызывало недовольство в регионах, где находятся ресурсы. В нескольких странах это недовольство стало причиной появления сепаратистских настроений.

Что делает мировое сообщество?

Всемирный банк рассматривает конфликт как противоположность развития и работают над тем, чтобы не допустить возникновения конфликтов.

В феврале 2007 года Всемирный банк принял новые рамки стратегии для выработки быстрых и эффективных  ответных действий в связи с  кризисами и чрезвычайными ситуациями. Эта новая стратегия в большей степени соответствует складывающемуся мировому консенсусу по проблемам, связанным с вмешательством в дела нестабильных стран, и отражает взаимодополняющий характер деятельности  Банка и его партнеров, включая ООН и региональные организации.

В марте 2007 года Банк применил новую политику, выделив 180 миллионов долларов США на неотложное восстановление основной городской и социальной инфраструктуры в Демократической Республике Конго (ДРК) – страны, которая выходит из  конфликта.

Мировое сообщество работает над тем, чтобы:

  • увеличить и сделать более целенаправленной помощь, оказываемую странам, находящимся под угрозой возникновения конфликта.
  • Усилить транспарентность дохода от добычи полезных ископаемых и контроль за ним.
  • Деньги, получаемые от реализации натурального продукта, не попадали в руки повстанцев.
  • Усовершенствовать постконфликтное миротворчество и оказание помощи.

Так, применение новых международных правил торговли алмазами имело своим результатом уменьшение финансирования мятежных группировок, существующих благодаря «кровавым алмазам», что позволило покончить с мятежами в Анголе и Сьерра-Леоне.

Развитые страны договорились о том, что взяточничество среди должностных лиц в развивающихся странах должно считаться преступлением. Это привело к снижению уровня коррупции, которая  нередко  выступает в качестве фактора, способствующего возникновению конфликта.

Международный запрет на применение противопехотных мин, введенный в 1997 году, уже позволил вдвое сократить число погибших и раненых.

В районе Великих озер в Центральной Африке мировое сообщество занимается разоружением, демобилизацией и реинтеграцией в общество примерно 450 тысяч бывших участников боевых действий.

Что могу сделать я?

Интересуйтесь текущими событиями,  другими людьми и историей, с тем чтобы вы могли предотвращать непонимание, а не усугублять его. В рубрике «Дополнительные источники информации» вверху страницы указывается ряд сайтов, которые содержат дополнительную информацию. Особый интерес представляет сайт, на котором вы найдете истории пятнадцати подростков, проживающих в настоящее время в США. Они пережили конфликт в семи охваченных войной зонах в различных частях мира.

Дополнительные ресурсы

 

Дополнительная информация на веб-сайте Всемирного банка

Конфликты слияния в Git | Atlassian Git Tutorial

Системы контроля версий предназначены для управления дополнениями, вносимыми в проект множеством распределенных авторов (обычно разработчиков). Иногда один и тот же контент могут редактировать сразу несколько разработчиков. Если разработчик A попытается изменить код, который редактирует разработчик B, может произойти конфликт. Для предотвращения конфликтов разработчики работают в отдельных изолированных ветках. Основная задача команды git merge заключается в слиянии отдельных веток и разрешении любых конфликтующих правок.

Общие сведения о конфликтах слияния

Слияние и конфликты являются неотъемлемой частью работы с Git. В других инструментах управления версиями, например SVN, работа с конфликтами может быть дорогой и времязатратной. Git позволяет выполнять слияния очень просто. В большинстве случаев Git самостоятельно решает, как автоматически интегрировать новые изменения.

Обычно конфликты возникают, когда два человека изменяют одни и те же строки в файле или один разработчик удаляет файл, который в это время изменяет другой разработчик. В таких случаях Git не может автоматически определить, какое изменение является правильным. Конфликты затрагивают только того разработчика, который выполняет слияние, остальная часть команды о конфликте не знает. Git помечает файл как конфликтующий и останавливает процесс слияния. В этом случае ответственность за разрешение конфликта несут разработчики.

Типы конфликтов слияния

Конфликт во время слияния может произойти в двух отдельных точках — при запуске и во время процесса слияния. Далее рассмотрим, как разрешать каждый из этих конфликтных сценариев.

Git прерывает работу в самом начале слияния

Выполнение команды слияния прерывается в самом начале, если Git обнаруживает изменения в рабочем каталоге или разделе проиндексированных файлов текущего проекта. Git не может выполнить слияние, поскольку иначе эти ожидающие изменения будут перезаписаны новыми коммитами. Такое случается из-за конфликтов не с другими разработчиками, а с ожидающими локальными изменениями. Локальное состояние необходимо стабилизировать с помощью команд git stash, git checkout, git commit или git reset. Если команда слияния прерывается в самом начале, выдается следующее сообщение об ошибке:

error: Entry '<fileName>' not uptodate. Cannot merge. (Changes in working directory)

Git прерывает работу во время слияния

Сбой В ПРОЦЕССЕ слияния говорит о наличии конфликта между текущей локальной веткой и веткой, с которой выполняется слияние. Это свидетельствует о конфликте с кодом другого разработчика. Git сделает все возможное, чтобы объединить файлы, но оставит конфликтующие участки, чтобы вы разрешили их вручную. При сбое во время выполнения слияния выдается следующее сообщение об ошибке:

error: Entry '<fileName>' would be overwritten by merge. Cannot merge. (Changes in staging area)

Создание конфликта слияния

Чтобы лучше разобраться в конфликтах слияния, в следующем разделе мы смоделируем конфликт для дальнейшего изучения и разрешения. Для запуска моделируемого примера будет использоваться интерфейс Git c Unix-подобной командной строкой.

$ mkdir git-merge-test
$ cd git-merge-test
$ git init .
$ echo "this is some content to mess with" > merge.txt
$ git add merge.txt
$ git commit -am"we are commiting the inital content"
[main (root-commit) d48e74c] we are commiting the inital content
1 file changed, 1 insertion(+)
create mode 100644 merge.txt

С помощью приведенной в этом примере последовательности команд выполняются следующие действия.

  • Создается новый каталог с именем git-merge-test, выполняется переход в этот каталог и инициализация его как нового репозитория Git.
  • Создается новый текстовый файл merge.txt с некоторым содержимым.
  • В репозиторий добавляется файл merge.txt и выполняется коммит.

Теперь у нас есть новый репозиторий с одной веткой main и непустым файлом merge.txt. Далее создадим новую ветку, которая будет использоваться как конфликтующая при слиянии.

$ git checkout -b new_branch_to_merge_later
$ echo "totally different content to merge later" > merge.txt
$ git commit -am"edited the content of merge.txt to cause a conflict"
[new_branch_to_merge_later 6282319] edited the content of merge.txt to cause a conflict
1 file changed, 1 insertion(+), 1 deletion(-)

Представленная выше последовательность команд выполняет следующие действия.

  • Создает новую ветку с именем new_branch_to_merge_later и выполняет переход в нее.
  • Перезаписывает содержимое файла merge.txt.
  • Выполняет коммит нового содержимого.

В этой новой ветке new_branch_to_merge_later мы создали коммит, который переопределил содержимое файла merge.txt.

git checkout main
Switched to branch 'main'
echo "content to append" >> merge.txt
git commit -am"appended content to merge.txt"
[main 24fbe3c] appended content to merge.tx
1 file changed, 1 insertion(+)

Эта последовательность команд выполняет переключение на ветку main, добавляет содержимое в файл merge.txt и делает коммит. После этого в нашем экспериментальном репозитории находятся два новых коммита, первый — в ветке main, а второй — в ветке new_branch_to_merge_later. Теперь запустим команду git merge new_branch_to_merge_later и посмотрим, что из этого выйдет!

$ git merge new_branch_to_merge_later
Auto-merging merge.txt
CONFLICT (content): Merge conflict in merge.txt
Automatic merge failed; fix conflicts and then commit the result.

БАХ! 💥 Возник конфликт. Хорошо, что система Git сообщила нам об этом.

Выявление конфликтов слияния

Как мы убедились на выполняемом примере, Git выводит небольшое описательное сообщение о возникновении КОНФЛИКТА. Чтобы получить более глубокое понимание проблемы, можно запустить команду git status.

$ git status
On branch main
You have unmerged paths.
(fix conflicts and run "git commit")
(use "git merge --abort" to abort the merge)

Unmerged paths:
(use "git add <file>..." to mark resolution)

both modified:   merge.txt

Вывод команды git status говорит о том, что из-за конфликта не удалось слить пути. Теперь файл merge.text отображается как измененный. Давайте изучим этот файл и посмотрим, что изменилось.

$ cat merge.txt
<<<<<<< HEAD
this is some content to mess with
content to append
=======
totally different content to merge later
>>>>>>> new_branch_to_merge_later

Для просмотра содержимого файла merge.txt воспользуемся командой cat. Видно, что в файле появились новые странные дополнения:

  • =======
  • >>>>>>> new_branch_to_merge_later

Эти новые строки можно рассматривать как «разделители конфликта». Строка ======= является «центром» конфликта. Все содержимое между этим центром и строкой находится в текущей ветке main, на которую ссылается указатель HEAD. А все содержимое между центром и строкой >>>>>>> new_branch_to_merge_later является содержимым ветки для слияния.

Разрешение конфликтов слияния с помощью командной строки

Самый простой способ разрешить конфликт — отредактировать конфликтующий файл. Откройте файл merge.txt в привычном редакторе. В нашем примере просто удалим все разделители конфликта. Измененное содержимое файла merge.txt будет выглядеть следующим образом:

this is some content to mess with
content to append
totally different content to merge later

После редактирования файла выполните команду git add merge.txt, чтобы добавить новое объединенное содержимое в раздел проиндексированных файлов. Для завершения слияния создайте новый коммит, выполнив следующую команду:

git commit -m "merged and resolved the conflict in merge.txt"

Git обнаружит, что конфликт разрешен, и создаст новый коммит слияния для завершения процедуры слияния.

Команды Git, с помощью которых можно разрешить конфликты слияния

Общие инструменты

Команда status часто используется во время работы с Git и помогает идентифицировать конфликтующие во время слияния файлы.

При передаче аргумента --merge для команды git log будет создан журнал со списком конфликтов коммитов между ветками, для которых выполняется слияние.

Команда diff помогает найти различия между состояниями репозитория/файлов. Она полезна для выявления и предупреждения конфликтов слияния.

Инструменты для случаев, когда Git прерывает работу в самом начале слияния

Команда checkout может использоваться для отмены изменений в файлах или для изменения веток.

Команда reset может использоваться для отмены изменений в рабочем каталоге или в разделе проиндексированных файлов.

Инструменты для случаев, когда конфликты Git возникают во время слияния

При выполнении команды git merge с опцией --abort процесс слияния будет прерван, а ветка вернется к состоянию, в котором она находилась до начала слияния.

Команду git reset можно использовать для разрешения конфликтов, возникающих во время выполнения слияния, чтобы восстановить заведомо удовлетворительное состояние конфликтующих файлов.

Резюме

Конфликты слияния могут пугать. К счастью, Git предлагает мощные инструменты их поиска и разрешения. Большую часть слияний система Git способна обрабатывать самостоятельно с помощью функций автоматического слияния. Конфликт возникает, когда в двух ветках была изменена одна и та же строка в файле или когда некий файл удален в одной ветке и отредактирован в другой. Как правило, конфликты возникают при работе в команде.

Существует множество способов разрешения конфликтов слияния. В этой статье мы рассмотрели немалое количество инструментов командной строки, которые предоставляет Git. Более подробную информацию об этих инструментах см. на отдельных страницах для команд git log, git reset, git status, git checkout и git reset. Помимо этого многие сторонние инструменты также предлагают оптимизированные функции, поддерживающие работу с конфликтами слияния.

Козак предостерег Украину от разрешения конфликта в Донбассе военным путем

Для урегулирования кризиса на Донбассе нужно, чтобы Киев поставил перед собой такую цель. В этом случае конфликт можно решить в течение года, заявил замглавы администрации президента РФ Дмитрий Козак. Он предостерег руководство Украины от военного сценария развития событий на юго-востоке страны, подчеркнув, что основой для мирного выхода из ситуации являются Минские соглашения.

Конфликт в Донбассе можно урегулировать в течение одного года в рамках Минских соглашений. Для этого нужно, чтобы Киев поставил своей целью решить ситуацию на юго-востоке Украины, считает замглавы администрации президента РФ Дмитрий Козак.

В интервью, опубликованном на сайте российского посольства во Франции, он прокомментировал заявления о риске эскалации конфликта на Донбассе и перспективы его мирного решения.

Высокопоставленные лица на Украине, вынашивающие милитаристские планы, «играют со спичками на пороховой бочке», предостерег Козак.

Об эскалации конфликта

Весной 2021 года во время российских учений у границ Украины речь не шла о каком-либо «ответе на действия Киева», указал Козак. По его словам, была плановая ежегодная проверка практической боеготовности ВС РФ после осенне-зимнего учебного периода.

«Бурная международная реакция на эти учения, иногда балансирующая на грани военной истерии, была явно избыточной. Глубоко убежден в том, что попытки разрешить конфликт в Донбассе военным путем будут иметь разрушительные последствия для Украины. И причиной таких последствий будет не внешнее вмешательство, а внутриполитическая ситуация в стране», — отметил замглавы администрации президента.

О возможном геноциде

В случае нападения Киева на Донбасс не исключена ситуация, приобретающая признаки геноцида. В Украине сохраняются крайне радикальные политические группы, которые готовы и на такие действия, констатировал Козак.

«Действиям этих групп украинское государство сегодня противостоять не может. В случае, если в зоне конфликта будут «править бал» те, кто сегодня устраивает откровенно националистические силовые акции на улицах Киева, это станет трагедией. Очевидно, что безучастными к ней не будет не только Россия, но и все мировое сообщество», — указал он.

О Минских соглашениях

По его словам, конфликт действительно может быть урегулирован в полном объеме в течение одного года – от принятия комплекса законодательных актов Украины до проведения внеочередных местных выборов и восстановления Киевом контроля над всей совокупностью госграницы.

«Это возможно, если истинной целью украинских руководителей является завершение конфликта, а основой для этого – Минские соглашения», — подчеркнул Козак.

О крымском «кейсе»

Обсуждение крымского вопроса на сегодняшний день неуместно. Вхождение полуострова в состав России – состоявшееся событие, завершившийся исторический факт, указал замглавы администрации президента.

«Никто не может даже представить, как повернуть эту историю вспять, и сейчас решение о вхождении в состав России поддерживают более 90% жителей Крыма. Взаимоувязка крымского и донбасского кейсов содержит риски увязнуть в политических дискуссиях на долгие годы», — пояснил он.

О российских паспортах

Порядка 470 тыс. жителей Донецкой и Луганской народных республик получили российские паспорта, сообщил Козак. Решение об упрощенном порядке выдачи паспортов было принято исключительно как гуманитарная мера после того, как была введена блокада Донбасса и его жители были поражены в своих гражданских правах, отметил он.

«Решение о выдаче паспортов не может рассматриваться как инструмент или признаки последующего включения ДНР и ЛНР в состав России. За нашим гражданством обращаются не только жители Донбасса, но и жители остальной Украины. В период с 2016 по 2020 годы гражданство РФ приняли без малого 978 тыс. граждан Украины», — проинформировал замглавы администрации президента.

Об Украине и НАТО

Вопрос о том, в какие альянсы вступать – это исключительное суверенное право Украины, подчеркнул Козак. В Кремле считают маловероятным присоединение Украины к НАТО в обозримом будущем, независимо от того, выгодно это или невыгодно России.

«Все, что мы можем сделать в этих условиях – это разъяснить последствия для политических и экономических отношений с нашей страной. С тем, чтобы выбор Киева был осознанным. В этом наша прагматичная позиция», — пояснил замглавы администрации президента.

Кризис на Украине

9 июля в МИД России отметили, что заявления властей Украины свидетельствуют о нацеленности Киева на отказ от мирного урегулирования в Донбассе. В докладе ведомства также отмечается, что с избранием Владимира Зеленского на пост президента страны население республики рассчитывало на положительные трансформации различных сфер общественной жизни, однако этого не произошло.

7 июля полпред России на минских переговорах Борис Грызлов заявил, что украинская сторона на практике приступила к реализации анонсированного Зеленским плана по окончательному заведению переговоров по Донбассу в тупик.

Грызлов обратил внимание на то, что от представителей Киева все чаще звучат заявления о Донбассе как о «раковой опухоли», которую необходимо «отрезать», а также о намерении «отгородиться от Донбасса стеной».

Вооруженный конфликт в Донбассе начался в 2014 году после госпереворота на Украине и продолжается до сих пор. Жители региона отказались признавать новую власть и объявили о создании самопровозглашенных Донецкой и Луганской народных республик. В ответ Киев начал так называемую антитеррористическую операцию, спустя четыре года сменив ее название на операцию объединенных сил.

По данным ООН, жертвами конфликта стали около 13 тыс. человек. Вопрос урегулирования ситуации в Донбассе обсуждается в рамках принятия Минских соглашений, регламентирующих шаги по деэскалации конфликта. Однако и после объявления о перемирии между сторонами конфликта продолжаются перестрелки.

Конфликт на границе Таджикистана и Кыргызстана. Погибли 46 человек, президенты договорились о мире

Автор фото, Getty Images

Подпись к фото,

Эвакуированным во время конфликта доставляют гуманитарную помощь

Власти Кыргызстана заявили, что число пострадавших граждан этой страны во время конфликта на границе с Таджикистаном достигло 173 человек, 34 из них погибли. Со стороны Таджикистана ранее сообщалось о 12 убитых. Таким образом, согласно официальным сведениям, общее число жертв противостояния на спорном участке границы между двумя странами достигло 46. В субботу поступают сообщения о еще одном обстреле, однако президенты двух стран снова созвонились, чтобы попытаться прекратить противостояние.

Приграничный конфликт между двумя странами начался в четверг около водозабора «Головной» реки Ак-Суу на спорном участке, где таджикские пограничники устанавливали видеокамеры, позволяющие отслеживать распределение воды, а киргизские жители этому воспротивились.

Причины подобных конфликтов часто — в разделе общих ресурсов: питьевой и поливной воды, земель для орошения и пастбищ. К примеру, водозабором «Головной» в селе Кок-Таш Баткенского района Кыргызстана пользуются как киргизы, так и таджики. Он находится недалеко и от таджикского анклава Ворух, где проживают около 35 тысяч таджикистанцев.

Сначала стороны забрасывали друг друга камнями, но затем к конфликту подключились пограничные части двух стран, которые начали взаимные обстрелы. По данным властей Кыргызстана, из нескольких кыргызских сел эвакуировано около 20 тыс. местных жителей.

Как утверждают в Бишкеке, таджикская армия открывала огонь из пулеметов и минометов, а также использовала военные вертолеты Ми-24.

Как передает Кыргызская служба Би-би-си, за время противостояния в Кыргызстане пострадали около десяти сел, десятки домов были подожжены. Согласно данным властей страны, под обстрел попали несколько пунктов пропуска и пограничных застав. Кроме того, сообщается о поджоге около 30 автозаправочных станций.

Международная правозащитная организация Human Rights Watch призвала власти двух стран расследовать сообщения о преследовании гражданского населения в районе конфликта.

Автор фото, SCREENSHOT

Подпись к фото,

В соцсетях размещены кадры горящих домов в одной из кыргызских деревень

В своем заявлении организация ссылается на кадры в социальных сетях, на которых видно, как вооруженные таджикистанцы ходят около горящих домов. Сообщается, что это видео было снято на территории Кыргызстана.

Еще 29 апреля власти двух стран договорились прекратить огонь, однако в субботу утром пограничная служба Кыргызстана сообщила, что таджикские военные возобновили обстрелы и обстановка остается напряженной. «В селе Арка Лейлекского района Баткенской области таджикские военнослужащие обстреливают дома граждан Кыргызстана. Жители села уже эвакуированы. Пограничники заняли оборону», — говорится в сообщении ведомства.

Представитель правительства Кыргызстана Омурбек Суваналиев сообщил Интерфаксу, что после обстрела в селе Арка один гражданин страны получил ранения. По его словам, в селе горят несколько домов.

«Пройти в местность мы не можем из-за возможного минирования территории, — сказал агентству Суваналиев. — Видно, что подожжены несколько домов. Информация о том, что таджикская сторона захватила село и водрузила свои флаги, не соответствует действительности».

По словам Суваналиева, дорога, связывающая Лейлекский район с остальной частью территории страны, разблокирована, и туда начала поступать гуманитарная помощь.

Как передает Кыргызская служба Би-би-си со ссылкой на местных жителей, некоторые граждане Кыргызстана по-прежнему не могут вернуться в свои дома, поскольку в селах находятся военнослужащие Таджикистана.

Разговор президентов и переговоры о демаркации

Тем временем в субботу утром президенты Таджикистана и Кыргызстана Эмомали Рахмон и Садыр Жапаров провели еще один телефонный разговор, во время которого «выразили уверенность в скорейшем урегулировании сложившейся ситуации на границе», передает Интерфакс сообщение пресс-службы кыргызского президента.

Автор фото, AFP via Getty Images

Подпись к фото,

Доставка гуманитарной помощи эвакуированным в результате конфликта

«Главы государств отметили приверженность всем ранее достигнутым договоренностям и взаимоуважению территорий и границ стран, — сказано в сообщении. — В ходе телефонного разговора главы [государств] еще раз подтвердили, что вся военная техника будет отведена от приграничных районов с обеих сторон».

Две страны также договорились провести совместные инспекции техники, которая находится в районе конфликта. Кроме того, в субботу правительственные делегации двух стран начали переговоры о демаркации и делимитации границы между Кыргызстаном и Таджикистаном.

Общая протяженность границы между странами составляет 980 километров, из которых почти половина (400 км) на местности не обозначена.

По сообщению МВД Кыргызстана, представители силовых ведомств двух стран также провели встречу в одном из сел в районе конфликта и договорились об организации совместных патрулей таджикской и кыргызской милиции.

Автор фото, mvd.gov.kg

Подпись к фото,

Встреча заместителей министра внутренних дел Кыргызстана и Таджикистана

«Стороны договорились о скорейшем наведении порядка, недопущении перестрелок, обеспечении безопасности граждан и совместном наведении порядка», — сказано в сообщении после переговоров, в которых участвовали заместитель министра внутренних дел Кыргызстана Суйун Омурзаков и его таджикский коллега Иброхимзода Нозим.

Переговоры также провели руководители комитетов по безопасности двух стран: они договорились о полном прекращении огня и отводе войск.

Президент Кыргызстана объявил в стране 1 и 2 мая национальный траур по погибшим в результате противостояния. В Бишкеке начался митинг с участием около 1,5 тыс. человек, которые требуют решить приграничный конфликт.

На территории Кыргызстана находится таджикский анклав Ворух с населением в несколько десятков тысяч человек, а также крупный водозабор, построенный еще во времена СССР и снабжающий водой прилегающие районы теперь уже независимых государств.

В Таджикистане считают, что киргизские власти нечестно распределяют воду. Весной и летом, когда начинаются сельхозработы, расход воды увеличивается в десятки раз, и конфликты между соседями обостряются.

Конфликт и пути его решения

Американский психолог Кеннет Томас выделил пять основных подходов к разрешению конфликтной ситуации: соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление. Рассмотрим каждый более детально.

Соперничество. Главная цель – навязать свою точку зрения, выгодное для себя решение противной стороне. Применимо в том случае, если ваше решение является конструктивным и несет в себе пользу для коллектива, организации. Либо тогда, когда времени, чтобы договариваться, просто нет.

Компромисс. Обе стороны идут на уступки друг другу, частично отказываясь от своих условий и претензий. Подходит к ситуации, когда противники находятся в равных условиях, когда допустимо принятие временного решения или есть опасность потерять все.

Приспособление. Отказ от своих требований в вынужденной или добровольной форме. Часто это происходит из-за того, что одна из сторон осознает свою неправоту, хочет сохранить хорошие отношения с оппонентом или попросту из-за пустяковости спора. Принудить принять такое решение может осознание неизбежности поражения или вмешательство третьей стороны.

Уход. Избегание конфликта, попытка выйти из него при минимальных потерях. Правда в итоге противостояние никак не разрешается. В лучшем случае — оно просто угаснет. В худшем – претензии будут накапливаться в скрытом режиме и затем выплеснуться в еще более сильный конфликт.

Сотрудничество. Наиболее эффективный метод разрешения конфликтной ситуации. Заключается в конструктивном разборе проблемы, отношении ко второй стороне не как к сопернику, а как к коллеге. Совместный поиск лучшего решения.

Согласно статистике, примерно 30% конфликтов между руководителем и подчиненным заканчиваются компромиссом. 15% — приспособлением (в основном со стороны подчиненного) и лишь 1-2% — сотрудничеством. В связи с тем, что чаще прав именно руководитель, эффективно работает стратегия соперничества. В таком случае работник понимает свои ошибки и старается их исправить. Узнать еще больше об управлении персоналом вы сможете из нашей статьи «Что составляет основу управления персоналом».

При выборе стратегии разрешения конфликта, стоит руководствоваться следующими принципами:

  • Отделение личного отношения к человеку от проблемы. Для этого просто представьте себя на месте оппонента в сложившейся ситуации. На дайте субъективным впечатлениям повлиять на решение;
  • Приоритетным должен быть интерес, а не позиция. Почаще задавайте вопросы «Почему?», «Почему нет?». Выслушайте толкование интересов второй стороны, аргументируйте свои;
  • Поиск взаимовыгодных вариантов. Необходимо учитывать не только свои претензии, а и претензии оппонента, стараясь найти удобное решение;
  • Максимально объективная оценка ситуации. Выслушайте доводы второй стороны, но не поддавайтесь давлению и эмоциям. Оценивая ситуацию используйте объективные, справедливые критерии.

Понимание конфликта — значение и фазы конфликта

Когда два человека высказывают разные мнения, возникает конфликт. Для непрофессионала языковой конфликт — это не что иное, как драка между двумя людьми или между членами группы. Нет двух людей, которые могут думать одинаково, и определенно существует разница в их мыслительном процессе и их понимании. Разногласия между людьми приводят к конфликтам и дракам. Конфликт возникает, когда люди имеют разные ценности, мнения, потребности, интересы и не могут найти золотую середину. .

Давайте лучше разберемся в конфликте

Тим и Джо работали в одной команде и были лучшими друзьями. В один прекрасный день их попросили внести свой вклад в конкретный проект, порученный им их начальником. Они сильно разошлись в понимании проекта, и оба не могли согласиться с мнениями друг друга. Тим хотел реализовать проект особым образом, что не нравилось Джо. Результатом разницы во взглядах стал конфликт между ними, и теперь они оба просто не могут терпеть друг друга.

Несходство интересов, мыслительного процесса, характера и отношения Тима и Джо привело к конфликту между ними.

Конфликт определяется как столкновение между людьми, возникающее из-за различий в мыслительном процессе, отношениях, понимании, интересах, требованиях и даже иногда восприятии . Конфликт приводит к горячим спорам, физическим злоупотреблениям и определенно к потере мира и гармонии. Конфликт действительно может изменить отношения. Друзья могут стать врагами в результате конфликта, как в случае с Тимом и Джо.

Конфликт может возникать не только между отдельными людьми, но и между странами, политическими партиями и государствами. Небольшой конфликт, не контролируемый в нужное время, может привести к большой войне и расколу между странами, что приведет к серьезным беспорядкам и дисгармонии.

Это хорошо известный факт, что соседи — наши самые большие активы, поскольку они всегда поддерживают нас, когда мы в них нуждаемся. Давайте возьмем пример Индии и Китая или, если уж на то пошло, Индии и Пакистана. Индия и Пакистан — сестры-близнецы, так как почти нет различий в культуре, религии, климатических условиях, привычках питания людей, проживающих в обеих странах, но все же эти две страны всегда в ссоре, и причина на самом деле неизвестна.Небольшие проблемы между двумя странами вызвали конфликт между ними, который теперь стал серьезной проблемой для обеих стран.

Непонимание, как и столкновение эго, также приводят к конфликтам. У каждого человека свой взгляд на вещи и разные ситуации.

Майк хотел встретиться с Генри в церкви. Он позвонил Генри, и последовал их разговор.

Майк — «Генри, я хочу встретиться с тобой завтра в 9»

Генри несколько раз пытался набрать номер Майка, но не смог с ним поговорить.Майк весь день ждал Генри, и, наконец, между ними произошла серьезная ссора. Для Майка 9 означало 9 утра, тогда как Генри неправильно понял это как 9 вечера и, следовательно, главный конфликт между ними. Всегда желательно быть предельно ясным и конкретным, чтобы избежать недоразумений и конфликтов. Любая обратная связь или предложение одного человека может не очень хорошо согласовываться с другим человеком, что приведет к серьезному неудовольствию. Это может повредить эго другого человека, что приведет к ссоре и серьезным разногласиям.

Фазы конфликта

Конфликт состоит из пяти фаз.

  1. Прелюдия к конфликту — Он включает в себя все факторы, которые могут вызвать конфликт между людьми. Отсутствие координации, различия в интересах, различия в культуре, религии, образовании — все это способствует возникновению конфликта.
  2. Инициирующее событие — Конфликт не может возникнуть сам по себе. Должно быть событие, которое вызывает конфликт.Дженни и Али никогда не ладили друг с другом. Они были из разных культур, что является очень сильным фактором возможности конфликта. Али был в середине презентации, когда Дженни встала и раскритиковала его за отсутствие релевантного содержания в его презентации, что вызвало конфликт между ними.
  3. Фаза инициации — Фаза инициации — это фактически фаза, когда конфликт уже начался. Горячие споры, оскорбления, словесные разногласия — все это тревожные сигналы, указывающие на то, что борьба уже началась.
  4. Фаза дифференциации — Это фаза, когда люди выражают свои различия друг против друга. Причины конфликта поднимаются на этапе дифференциации.
  5. Фаза разрешения — Конфликт ведет в никуда. Люди должны попытаться в какой-то степени пойти на компромисс и как можно скорее разрешить конфликт. На этапе разрешения изучаются различные варианты разрешения конфликта.

Конфликты могут быть разных типов, например, словесный конфликт, религиозный конфликт, эмоциональный конфликт, социальный конфликт, личный конфликт, организационный конфликт, конфликт сообщества и так далее.

Конфликты и ссоры друг с другом никогда не приводят к выводу. Если вы не на той же линии, что и другой человек, никогда не сражайтесь, вместо этого постарайтесь как можно лучше разобраться в своих различиях. Обсуждение — всегда лучший и мудрый способ принять, а не конфликтовать.




Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


Определение конфликта Merriam-Webster

конфликт | \ ˈKän-ˌflikt \

: конкурирующее или противоположное действие несовместимых : антагонистическое состояние или действие (в отношении расходящихся идей, интересов или лиц) конфликт принципов

б : психическая борьба, возникающая в результате несовместимых или противоположных потребностей, побуждений, желаний или внешних или внутренних требований. Его совесть противоречила его долгу.

3 : Противостояние лиц или сил, порождающее драматическое действие в драме или художественной литературе. Конфликт в пьесе происходит между королем и архиепископом.

конфликт | \ kən-ˈflikt , Kän-ˌflikt \

конфликтный; противоречивые; конфликты

непереходный глагол

1 : отличаться, противоречить или противоречить : не соглашаться или соглашаться Его заявление противоречит фактам.

Что такое конфликт? | Организационное поведение и человеческие отношения

Слово «конфликт» имеет тенденцию порождать образы гнева, драки и других уродливых мыслей, которые оставляют людей в синяках и избиениях.Конфликты на рабочем месте не редкость, и не всегда хорошо. Но и это не всегда плохо. Давайте немного поговорим о том, что такое конфликт и как мы к нему относимся.

Конфликт — это восприятие, то есть он действительно существует только в том случае, если он признан сторонами, которые его переживают. Если Тереза ​​и Хайтор горячо обсуждают путь, по которому компания должна пойти, чтобы привлечь больше клиентов, но они спокойно уходят от разногласий и либо не думают о проблеме снова, либо думают, что проблема решена, тогда конфликта нет.Если Тереза ​​и Эйтор уйдут, чувствуя, что их идеи не были услышаны другим, что другой неправ, что другой должен прийти к лучшей точке зрения. . . тогда существует конфликт.

Положение Терезы и Хайтора можно рассматривать как соперничество, а не как конфликт. Некоторые люди используют термин «конкуренция» и «конфликт» как синонимы; однако, хотя термины похожи, они не совсем синонимы. Конкуренция — это соперничество между двумя группами или двумя людьми за результат, к которому они оба стремятся.В соревновании есть победитель и проигравший. Тереза ​​может захотеть привлечь больше клиентов с помощью прямой почтовой рассылки, а Эйтор, возможно, будет поддерживать телевизионную кампанию. Они могут конкурировать за ограниченный объем маркетингового бюджета, и если идея Хайтора будет вознаграждена, то он станет победителем конкурса. Тереза ​​проиграла. Они могут пожать руку после того, как это произошло, пожать плечами и продолжить соревнование в другой день.

Конфликт — это когда два человека или группы не соглашаются друг с другом, и это несогласие вызывает трения.Одна сторона должна чувствовать, что точка зрения другой отрицательно повлияет на конечный результат. Тереза ​​может сильно относиться к кампаниям прямой почтовой рассылки, потому что она провела несколько с отличными результатами. Хайтор может подумать, что телевидение — лучший выход, потому что никто больше не читает свою почту — его просто выбрасывают! Каждый из них может почувствовать, что подход другого является пустой тратой маркетингового бюджета и что компания не получит от этого выгоды. Тереза ​​вмешается и помешает Эйтору достичь своей цели в телевизионной рекламе, и Эйтор сделает то же самое с Терезой.

Конфликт может иметь разрушительные последствия для команды и организации. К недостаткам можно отнести:

  • Команды теряют внимание к общим целям
  • Победа затмевает любые другие цели группы
  • Суждение искажается
  • Отсутствует сотрудничество
  • У теряющих участников отсутствует мотивация для продолжения участия

Но при правильном управлении конфликт может быть здоровым и стимулировать творчество, поскольку стороны пытаются прийти к консенсусу. Некоторые из преимуществ конфликта включают:

  • Высокая энергия
  • Фокус задачи
  • Сплоченность внутри группы
  • Обсуждение вопросов

На протяжении многих лет было много конфликтов по поводу того, как конфликт рассматривается на рабочем месте.Так же, как наша концепция команд, наши концепции управления людьми и их мотивации, наши представления о стрессе на рабочем месте изменились по мере того, как мы узнали.

Традиционный вид

В начале нашего исследования менеджмента конфликт считался дисфункциональным результатом, результатом плохого общения и отсутствия доверия между коллегами. Конфликт ассоциировался с такими словами, как насилие и разрушение, и людей поощряли избегать его любой ценой.

Так было вплоть до 1940-х годов, и, если подумать, это согласуется с тем, что, как мы думали, мы знали о том, что мотивировало людей, как они работали вместе, а также о структуре и контроле, которые, как мы думали, нам необходимы для обеспечивают продуктивность.Поскольку мы считали все конфликты серьезными, мы стремились их искоренить, обычно обращаясь к лицу, вызвавшему их. После обращения группа и организация снова станут более продуктивными.

Многие из нас по-прежнему придерживаются традиционной точки зрения — конфликт — это плохо, и нам нужно от него избавляться, — хотя сегодняшние свидетельства говорят нам, что это не так.

Взгляд на человеческие отношения

С конца 1940-х годов наши исследования организационного поведения показали, что конфликт не так уж и плох.Мы стали рассматривать это как естественное явление в группах, командах и организациях. Точка зрения человеческих отношений предполагала, что, поскольку конфликт неизбежен, мы должны научиться принимать его.

Но они только начинали понимать, с этой точки зрения, что конфликт может улучшить работу группы. Эти взгляды доминировали в теории конфликта с конца 1940-х до середины 1970-х годов.

Взгляд интеракционистов

В интеракционистском взгляде на конфликт мы перешли от признания существования конфликта и его разрешения к пониманию того, что рабочая группа, которая была полностью гармоничной и сотрудничающей, склонна становиться статичной и не реагировать на потребности в изменениях и инновациях.Таким образом, эта точка зрения побуждала менеджеров поддерживать минимальный уровень конфликта, уровень, достаточный для сохранения творчества группы и ее движения вперед.

Интеракционистская точка зрения актуальна и сегодня, поэтому мы будем придерживаться этой точки зрения, когда будем обсуждать конфликты. Мы знаем, что любой конфликт бывает и хорош, и плох, уместен и неуместен, и то, как мы оцениваем конфликт, будет зависеть от типа конфликта. Далее мы обсудим типы конфликтов.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

3 типа конфликтов и способы их решения — PON

На рабочем месте иногда кажется, что какие-то конфликты всегда с нами. Если не уложиться в срок, вы можете столкнуться с конфликтом с начальником. Нападите на коллегу, который, как вам кажется, постоянно подрывает вас, и вы столкнетесь с конфликтом. И если вы не согласны с коллегой-менеджером по поводу того, следует ли представлять клиента, ценности которого вы презираете, также вероятен конфликт.

В частности, в организациях распространены три типа конфликтов: конфликт задач, конфликт отношений и конфликт ценностей. Хотя открытое общение, сотрудничество и уважение будут иметь большое значение для управления конфликтами , три типа конфликтов также могут выиграть от целенаправленной тактики разрешения конфликтов .

Конфликт задач

Первый из трех типов конфликтов на рабочем месте, конфликт задач, часто включает конкретные вопросы, связанные с рабочими заданиями сотрудников, и может включать споры о том, как разделить ресурсы, разногласия по процедурам и политикам, управление ожиданиями на работе , а также суждения и толкование фактов.

Из трех типов конфликта, обсуждаемых здесь, конфликт задач может показаться самым простым для разрешения. Но часто оказывается, что конфликт задач имеет более глубокие корни и большую сложность, чем кажется на первый взгляд. Например, у коллег, спорящих о том, кому из них следует пойти на загородную конференцию, может возникнуть более глубокий конфликт, основанный на чувстве соперничества.

Конфликт задач часто выигрывает от вмешательства руководителей организации. Выступая в качестве посредников де-факто, менеджеры могут сосредоточиться на выявлении более глубоких интересов, лежащих в основе позиций сторон.Это можно сделать путем активного слушания, которое включает в себя вопросы, повторение услышанного, чтобы подтвердить свое понимание, и еще более глубокие вопросы, направленные на поиск более глубоких проблем. Постарайтесь вовлечь стороны в совместный процесс решения проблем, в ходе которого они обсудят возможные решения. Когда стороны вместе разрабатывают решения, а не навязывают им результат, они с большей вероятностью будут соблюдать соглашение и лучше ладить в будущем.

Конфликт отношений

Второй из трех типов конфликта, конфликт в отношениях, возникает из-за различий в личностях, стилях, вопросах вкуса и даже стилях конфликта.В организациях люди, которые обычно не встречаются в реальной жизни, часто собираются вместе и должны пытаться ладить. Поэтому неудивительно, что конфликт в отношениях может быть обычным явлением в организациях.

Предположим, вы почувствовали длительное напряжение с коллегой, связанное с рабочими заданиями, личностными различиями или какой-либо другой проблемой. Прежде чем обратиться к менеджеру, вы можете пригласить коллегу пообедать и попытаться лучше узнать его или ее. Обнаружение того, что у вас общего — будь то связь с одним и тем же городом, дети одного возраста или общие опасения по поводу проблем в вашей организации, — может помочь вам сплотиться.

Если вы чувствуете себя комфортно, поднимите источник напряжения и сосредоточьтесь на том, чтобы выслушать точку зрения другого человека. Не поддавайтесь желанию спорить или отстаивать свою позицию. Когда вы демонстрируете сочувствие и интерес, он, скорее всего, ответит вам взаимностью. Если конфликт не исчезнет или обострится, обратитесь за помощью к менеджеру в разрешении разногласий.

Конфликт значений

Последний из трех типов конфликта, конфликт ценностей, может возникать из-за фундаментальных различий в идентичностях и ценностях, которые могут включать различия в политике, религии, этике, нормах и других глубоко укоренившихся убеждениях.Хотя обсуждение политики и религии часто является табу в организациях, споры о ценностях могут возникать в контексте рабочих решений и политики, например, о том, следует ли внедрять программу позитивных действий или принимать меры против клиента, связанного с коррумпированным правительством.

По словам профессора Массачусетского технологического института Лоуренса Сасскинда, споры, связанные с ценностями, имеют тенденцию усиливать оборонительную позицию, недоверие и отчуждение. Стороны могут настолько твердо придерживаться своих ценностей, что отвергают сделки, которые удовлетворяли бы другие интересы, которые у них могут быть.

Сасскинд рекомендует, чтобы вместо того, чтобы стремиться разрешить спор, основанный на ценностях, мы стремимся перейти от демонизации к взаимопониманию и уважению посредством диалога. Стремитесь к когнитивному пониманию, при котором вы и ваш коллега сможете точно осмыслить точку зрения друг друга. Такой тип понимания не требует сочувствия или эмоциональной связи, а только «нейтральной по отношению к ценностям» способности точно описать, что кто-то думает о ситуации, пишут Роберт Мнукин, Скотт Р.Пеппет и Эндрю С. Тулумелло в книге Beyond Winning: Negotiating to Create Value in Deals and Disputes (Harvard University Press, 2004).

Кроме того, вы можете переосмыслить спор, основанный на ценностях, «апеллируя к другим ценностям, которые разделяете вы и ваш партнер», — пишет Сасскинд в статье в информационном бюллетене Negotiation Briefings , «включая такие универсальные убеждения, как равноправие. или ненасилие, вместо того, чтобы сосредоточиться на различиях в убеждениях, которые спровоцировали спор.”

Какие типы конфликтов наиболее распространены в вашей организации? Оставьте нам комментарий.

Похожие сообщения

советов по управлению конфликтом — Университет Кларка

Примите конфликт. Помните, что конфликт естественен и случается в любых продолжающихся отношениях. Поскольку конфликт неизбежен, мы должны научиться управлять им. Конфликт — это признак необходимости перемен и возможность для роста, нового понимания и улучшения общения.Конфликт не может быть разрешен, если он не решен с соответствующим лицом (лицами).

Будьте успокаивающим средством. Независимо от того, являетесь ли вы голосом друга или имеете дело с собственным конфликтом, ваша реакция на конфликт может усилить или уменьшить интенсивность проблемы. Чтобы успокоить, высказывайте объективную или нейтральную точку зрения. Помогите спланировать, как вы собираетесь работать с другой стороной для достижения разрешения.

Слушайте активно. Обдумайте, как вы себя чувствуете, в чем заключается конкретная проблема и какое влияние она на вас оказывает. Для этого используйте операторы на основе I (см. Формулу ниже).

  • Я чувствую (сильнейшее чувство)
  • Когда вы (объективное описание поведения)
  • Потому что (конкретное воздействие или последствия)
  • Я бы хотел (что вы хотите, чтобы этот человек сделал в будущем, чтобы предотвратить проблему)

Проанализируйте конфликт. Это поможет прояснить конкретную проблему.Вы можете задать следующие вопросы:

  • Что спровоцировало конфликт?
  • На кого ты злишься?
  • Что вы не получаете того, что хотите?
  • Что ты боишься потерять?
  • Ваш конфликт / гнев правдив или чрезмерно преувеличен?
  • Как можно разрешить ваш конфликт?

Нейтральный язык модели. Когда люди находятся в конфликте, они используют подстрекательские выражения, такие как ненормативная лексика, обзывания и преувеличения, которые усугубляют конфликт.Переформулируйте подстрекательский язык более объективным образом, чтобы помочь сделать информацию менее эмоционально нагруженной и более полезной для будущих обсуждений.

Отделите человека от проблемы. Рассматривайте проблему как конкретное поведение или стечение обстоятельств, а не приписывайте негативные чувства человеку в целом. Такой подход делает проблему более управляемой и обнадеживающей, чем решение, что вы «не можете больше терпеть» этого человека.

Работаем вместе . Это требует, чтобы каждый перестал обвинять и взял на себя ответственность за проблему.Возьмите на себя обязательство работать вместе и выслушивать друг друга, чтобы разрешить конфликт.

Согласен, но не согласен. У каждого человека своя точка зрения, и он редко соглашается во всех деталях. Не важно быть правым. При управлении конфликтом поиск «истины» может заманить вас в ловушку, а не освободить. Например, рассмотрим разные показания свидетелей, которые видят одну и ту же автомобильную аварию. Истина зависит от точки зрения человека.

Сосредоточьтесь на будущем. В конфликте мы склонны вспоминать все, что когда-либо беспокоило нас об этом человеке. Людям, находящимся в конфликте, необходимо высказаться о прошлом, но они часто думают о прошлом. Часто лучший способ взять на себя ответственность за проблему — это осознать, что независимо от прошлого вам необходимо создать план для разрешения нынешнего конфликта и тех, которые могут возникнуть в будущем.

«Двигаться мимо позиций». Позиция — желаемый исход конфликта. Часто позиция такая: «Мне нужен новый сосед по комнате» или «С этим человеком невозможно жить.«Позиции не подлежат обсуждению и приводят к тупиковой ситуации. Чтобы разрешить конфликт, каждый человек должен «сдвинуться с мертвой точки».

Поделитесь своими интересами. Чтобы разрешить межличностный конфликт, все стороны должны обсудить свои интересы или ПОЧЕМУ их позиции. Они должны разделять свои истинные интересы и работать вместе, чтобы найти решение, отвечающее этим интересам. Общие интересы студентов — спать, учиться, развлекаться и отдыхать в комфортной атмосфере. Часто их интересы более неосязаемы, такие как уважение, принадлежность, дружба и развлечения.Когда у людей разный образ жизни, ценности и графики, необходимость обсудить их различия имеет решающее значение для управления конфликтом. Вы должны разработать сбалансированный план взаимных уступок, который удовлетворяет интересы каждого.

Будьте изобретательны. Чтобы найти решение проблемы, удовлетворяющее всех, требуются творческий подход и упорный труд. Будьте осторожны, чтобы не сдаваться, просто чтобы избежать конфликта или сохранить гармонию. Слишком рано достигнутые договоренности обычно недолговечны. Создавайте глупые варианты, чтобы начать думать «нестандартно» в отношении исходных позиций.

Будьте конкретны. При решении проблемы будьте очень конкретны. Например, если вы используете соглашение о соседстве по комнате для облегчения обсуждения, убедитесь, что все полностью понимают каждый пункт, который записан. Разъясните двусмысленные термины, которые каждый человек может интерпретировать по-своему.

Соблюдайте конфиденциальность. Поощряйте других, кто находится в конфликте, иметь дело непосредственно с человеком, с которым они находятся в конфликте. Избегание конфликта и высказывание своего мнения другим ведет к эскалации конфликта и подпитывает мельницу слухов.Если слухи уже являются частью конфликта, предложите им разработать план, чтобы положить конец сплетням. Внесите свой вклад в подавление слухов.

7.4 Конфликт — Антология организационной коммуникации

Источник

Цели обучения

  1. Определите конфликт.
  2. Укажите, всегда ли конфликт отрицательный.

Давайте внимательнее рассмотрим проблему конфликтов, чтобы понять, как они могут подорвать компании и отдельных лиц — и что делать, чтобы предотвратить такие последствия с вами.В этой главе вы увидите, что управление конфликтами является ключом к эффективному организационному поведению внутри организации, а также к повседневной жизни. Конфликты варьируются от незначительных неприятностей до открытого насилия. Например, только в Соединенных Штатах один миллион рабочих (18 000 человек в неделю) подвергается нападениям на работе (Национальный институт профессиональной безопасности и здоровья, 1997). Одним из основных способов избежать эскалации конфликтов до этих уровней является понимание причин конфликта и разработка методов управления потенциальными негативными последствиями.

Конфликт определяется Wilmot & Hocker (2010) как выраженная борьба между, по крайней мере, двумя взаимозависимыми сторонами, которые воспринимают ограниченные ресурсы, несовместимые цели и вмешательство друг друга в достижении их цели (целей). Исследователи отметили, что конфликт похож на простуду. Все знают, что это такое, но понять его причины и способы лечения гораздо сложнее (Wall & Callister, 1995).

Конфликт всегда плох?

Большинство людей не любят конфликты, но всегда ли конфликт — это плохо? Конфликт может быть дисфункциональным, если он парализует организацию, приводит к неоптимальной производительности или, в худшем случае, к насилию на рабочем месте.Удивительно, но умеренное количество конфликтов на самом деле может быть здоровой (и необходимой) частью жизни организации (Amason, 1996). Чтобы понять, как выйти на позитивный уровень конфликта, нам нужно понять его коренные причины, последствия и инструменты, которые помогут с ним справиться. Влияние слишком большого или слишком малого количества конфликтов может нарушить производительность. Если конфликт слишком низкий, значит производительность низкая. Если конфликт слишком велик, производительность также имеет тенденцию к снижению. Цель состоит в том, чтобы удерживать уровни конфликта посередине этого диапазона.Хотя может показаться странным желать определенного уровня конфликта, средний уровень конфликта, связанного с задачей, часто рассматривается как оптимальный, потому что он представляет ситуацию, в которой имеет место здоровое обсуждение идей.

Перевернутая U-связь между производительностью и конфликтом

Конфликт задач может быть полезен в определенных обстоятельствах, например, на ранних стадиях принятия решения, потому что он стимулирует творчество. Однако в долгосрочной перспективе это может помешать выполнению сложных задач (De Dreu & Weingart, 2003).Личные конфликты, такие как личные нападения, никогда не бывают здоровыми, потому что они вызывают стресс и страдания, которые подрывают производительность. Худшие случаи личных конфликтов могут привести к издевательствам на рабочем месте. В корпорации Intel все новые сотрудники проходят 4-часовой учебный модуль, чтобы научиться «конструктивному противостоянию». Содержание учебной программы включает в себя позитивное отношение к другим людям, использование фактов, а не мнений для убеждения других, и сосредоточение внимания на проблеме, а не на людях, вовлеченных в нее.«Мы не тратим время на оборону и не принимаем вещи на свой счет. Мы прорезаем все это и переходим к проблемам », — отмечает преподаватель из Университета Intel (Dahle, 2001). Успех обучения остается неясным, но наличие этой программы указывает на то, что Intel понимает потенциально положительный эффект умеренного уровня конфликта. Исследования, посвященные эффективным командам во времени, показали, что для них характерны низкие, но нарастающие уровни конфликта процессов (как мы выполняем задачи?), Низкий уровень конфликта во взаимоотношениях с ростом к концу проекта (личные разногласия между членами команды). ) и умеренный уровень конфликта задач в середине графика задачи (Jehn & Mannix, 2001).

Ключевые вынос

Конфликт может быть проблемой для частных лиц и организаций. Умеренный конфликт может быть здоровой и необходимой частью жизни организации.

Источник

Цели обучения

  1. Разберитесь в различных причинах конфликтов.
  2. Понять работу, подверженную риску конфликта.
  3. Узнайте результаты конфликта.

Существует множество потенциальных первопричин конфликта на работе. Мы рассмотрим шесть из них.Помните, что все, что приводит к разногласиям, может стать причиной конфликта. Хотя конфликты являются обычным явлением для организаций, в одних организациях их больше, чем в других.

Возможные причины конфликта

Причины конфликтов

Организационная структура

Конфликт, как правило, принимает разные формы в зависимости от организационной структуры (Jaffe, 2000). Например, если компания использует матричную структуру
в качестве организационной формы, в нее будет встроен конфликт решений, поскольку структура определяет, что каждый менеджер подчиняется двум начальникам.Например, глобальная компания ABB Inc. организована по матричной структуре, основанной на размерах страны и отрасли. Такая структура может привести к путанице, поскольку компания географически разделена на 1200 различных единиц, а по отраслям — на 50 различных единиц (Taylor, 1991).

Ограниченные ресурсы

Ресурсов, таких как деньги, время и оборудование, часто не хватает. Конкуренция между людьми или отделами за ограниченные ресурсы — частая причина конфликтов. Например, ультрасовременные ноутбуки и гаджеты, такие как BlackBerry или iPhone, являются дорогостоящими ресурсами, которые в некоторых компаниях могут выделяться сотрудникам по мере необходимости.Когда группа сотрудников имеет доступ к таким ресурсам, а другие нет, может возникнуть конфликт между сотрудниками или между сотрудниками и руководством. В то время как технические сотрудники могут считать, что эти устройства имеют решающее значение для их производительности, сотрудники, контактирующие с клиентами, например торговые представители, могут указывать на то, что эти устройства важны для них, чтобы произвести хорошее впечатление на клиентов. Поскольку важные ресурсы часто ограничены, это один из источников конфликтов, с которыми приходится сталкиваться многим компаниям.

Взаимозависимость задач

Другая причина конфликта — взаимозависимость задач; то есть, когда для достижения вашей цели требуется полагаться на других при выполнении их задач. Например, если вам поручено создать рекламу для вашего продукта, вы зависите от творческой группы, которая разрабатывает слова и макет, от фотографа или видеооператора, который создает визуальные эффекты, от покупателя средств массовой информации, который покупает рекламное место, и т. Д. на. Достижение вашей цели (показ или публикация вашей рекламы) зависит от других.

Несовместимые цели

Иногда конфликт возникает, когда две стороны считают, что их цели исключают друг друга. В организации несовместимые цели часто возникают из-за различных способов оплаты труда руководителей отделов. Например, бонус менеджера по продажам может быть привязан к тому, сколько продаж было сделано для компании. В результате у человека может возникнуть соблазн предложить покупателям «халявы», такие как ускоренная доставка, чтобы совершить продажу. Напротив, компенсация менеджера по транспортировке может зависеть от того, сколько денег компания экономит на транзите.В этом случае цель может состоять в том, чтобы исключить ускоренную доставку, поскольку она увеличивает расходы. Эти двое будут бодаться, пока компания не разрешит конфликт, изменив схему компенсации. Например, если компания назначает бонус на основе прибыльности продажи, а не только суммы в долларах, стоимость ускорения будет вычтена из стоимости продажи. Возможно, все еще имеет смысл ускорить заказ, если продажа достаточно крупная, и в этом случае обе стороны поддержат ее. С другой стороны, если ускорение отменяет стоимость продажи, ни одна из сторон не будет в пользу дополнительных расходов.

Личностные различия

Личностные различия между коллегами обычны. Понимая некоторые фундаментальные различия в том, как люди думают и действуют, мы можем лучше понять, как другие видят мир. Знание того, что эти различия естественны и нормальны, позволяет нам предвидеть и смягчать межличностный конфликт — часто дело не в «вас», а просто в другом способе видения и поведения. Например, было обнаружено, что люди типа A имеют больше конфликтов со своими коллегами, чем люди типа B (Baron, 1989).

Проблемы со связью

Иногда конфликт возникает просто из-за небольшой непреднамеренной проблемы связи, такой как потеря электронной почты или общение с людьми, которые не отвечают на телефонные звонки. Обратная связь также является случаем, когда лучшие намерения могут быстро перерасти в конфликтную ситуацию. При общении обязательно сосредотачивайтесь на поведении и его последствиях, а не на человеке. Например, скажите, что Джефф всегда опаздывает на все ваши собрания. Вы думаете, что у него плохое отношение, но вы действительно не знаете, каково отношение Джеффа.Однако вы знаете, какое влияние на вас оказывает поведение Джеффа. Вы можете сказать: «Джефф, когда ты опаздываешь на встречу, я чувствую, что мое время потрачено зря». Джефф не может спорить с этим утверждением, потому что это факт воздействия его поведения на вас. Это бесспорно, потому что это ваша реальность. Джефф может сказать, что он не намеревался добиться такого эффекта, и тогда вы можете обсудить это поведение.

В другом примере компания Hershey вела за закрытыми дверями переговоры с Cadbury Schweppes о возможном слиянии.Никакая информация об этой сделке не была передана основному акционеру Hershey, Hershey Trust. Когда Роберт Ваулер, генеральный директор Hershey Trust, обнаружил, что переговоры ведутся без каких-либо консультаций с Trust, напряженность между основными заинтересованными сторонами начала расти. Поскольку Hershey’s продолжала работать хуже, были предприняты шаги в отношении того, что сейчас называется «резней ночью в воскресенье», в результате которой несколько членов совета директоров были вынуждены уйти в отставку, а Ричард Ленни, тогдашний генеральный директор Hershey, ушел на пенсию (Jargon, Karnitschnig, & Lublin, 2008). .Этот пример показывает, как отсутствие общения может привести к эскалации конфликта. Время покажет, каковы будут долгосрочные последствия этого конфликта, но в краткосрочной перспективе ключевым моментом будет эффективное общение. Теперь давайте обратим наше внимание на результаты конфликта.

Исход конфликта

Одним из наиболее распространенных результатов конфликта является то, что он расстраивает стороны в краткосрочной перспективе (Bergman & Volkema, 1989). Однако конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные результаты.С положительной стороны, конфликт может привести к большему творчеству или принятию лучших решений. Например, в результате разногласий по поводу политики менеджер может узнать от сотрудника, что новые технологии помогают решать проблемы неожиданным новым способом.

Положительные результаты включают следующее:

  • Рассмотрение более широкого круга идей, в результате чего идея лучше и сильнее
  • Распространение предположений, которые могут быть неточными
  • Повышение активности и творчества
  • Разъяснение индивидуальных взглядов, которые способствуют обучению

С другой стороны, конфликт может быть дисфункциональным, если он чрезмерен или связан с личными нападками или закулисной тактикой.

Примеры отрицательных результатов:

  • Повышенный стресс и тревога среди людей, что снижает производительность и удовлетворенность
  • Ощущение поражения и унижения, которое снижает моральный дух людей и может увеличить текучесть кадров
  • Атмосфера недоверия, которая препятствует совместной работе и сотрудничеству, необходимым для выполнения работы
Существует ли опасность насилия на рабочем месте для вашей работы?

Вы можете подвергаться повышенному риску насилия на рабочем месте, если ваша работа включает в себя следующее:

Учитывая эти негативные результаты, как можно управлять конфликтом, чтобы он не стал дисфункциональным или даже опасным? Мы исследуем это в следующем разделе.

Ключевые вынос

Конфликт имеет множество причин, включая организационные структуры, ограничения ресурсов, взаимозависимость задач, несовместимость целей, личностные различия и коммуникативные проблемы. Результаты хорошо управляемого конфликта включают более активное участие и творческий подход, в то время как негативные последствия плохо управляемого конфликта включают повышенный стресс и тревогу. Работа, связанная с людьми, подвержена более высокому риску конфликта.

Упражнения

  1. Каковы основные причины конфликтов на работе?
  2. Каковы результаты конфликта на рабочем месте? Какие виды работы больше всего подвержены риску насилия на рабочем месте? Как вы думаете, почему это так?
  3. Какие результаты вы наблюдали в результате конфликта?


Источник

Цели обучения

  1. Узнайте о различных способах управления конфликтами.
  2. Научитесь стимулировать конфликт, если это необходимо.

Есть несколько различных способов управления организационным конфликтом, которые описаны в этом разделе. Управление конфликтом означает эффективное разрешение разногласий.

Способы управления конфликтом

Изменить структуру

Когда структура является причиной дисфункционального конфликта, структурные изменения могут быть решением для разрешения конфликта. Рассмотрим эту ситуацию. Ванесса, ведущий инженер, отвечающий за разработку новых продуктов, представила свой список компонентов Тому, начальнику отдела закупок, для закупки.Том, как обычно, отказался от двух ключевых компонентов, отказавшись от расходов на покупку. Ванесса в ярости: «Каждый раз, когда я прошу вас купить новую деталь, вы боретесь со мной из-за этого. Почему ты никогда не можешь доверять моему суждению и соблюдать мою просьбу? »

Том возражает: «Вы всегда выбираете новейшие передовые детали — их сложно найти, и их дорого купить. Я должен снижать расходы, а ваши запросы всегда разбивают мой бюджет «.

«Но когда вы не заказываете детали, необходимые для нового продукта, вы откладываете весь проект», — говорит Ванесса.

Шэрон, вице-президент бизнес-подразделения, предлагает структурное решение, заявляя: «С этого момента вы оба будете оцениваться по общей стоимости и общей производительности продукта. Вам необходимо работать вместе, чтобы снизить затраты на компоненты, а в дальнейшем свести к минимуму проблемы с качеством ». Если конфликт возникает на межгрупповом уровне, например, между двумя отделами, структурным решением могло бы стать подчинение этих двух отделов одному и тому же руководителю, который мог бы согласовать свои ранее несовместимые цели.

Изменить состав команды

Если конфликт возник между членами команды, самым простым решением может быть изменение состава команды, разделение личностей, которые были в разногласиях. В случаях, когда конфликт объясняется очень разными стилями, ценностями и предпочтениями небольшого числа членов, замена некоторых из этих членов может решить проблему. Если это невозможно из-за того, что в команде необходимы навыки каждого, а запасных нет, подумайте о решении физической компоновки.Исследования показали, что когда известные антагонисты располагаются прямо напротив друг друга, конфликт увеличивается. Однако, когда они сидят бок о бок, конфликт имеет тенденцию к уменьшению (Gordon et al., 1990).

Создание общей противодействующей силы

Групповой конфликт внутри организации можно смягчить, сосредоточив внимание на общем противнике, таком как конкуренция. Например, две группы программного обеспечения могут соперничать друг с другом за маркетинговые доллары, каждая из которых хочет максимизировать рекламные деньги, выделяемые на их продукт.Но, сосредоточив внимание на компании-конкуренте, группы могут решить работать вместе, чтобы повысить эффективность маркетинга для компании в целом. «Врагом» не обязательно должна быть другая компания — это может быть концепция, такая как рецессия, которая объединяет ранее враждующие подразделения для сохранения рабочих мест во время экономического спада.

Учитывать правило большинства

Иногда групповой конфликт можно разрешить с помощью правила большинства. То есть участники группы голосуют, и идея, набравшая наибольшее количество голосов, оказывается реализованной.Подход на основе правила большинства может работать, если участники считают процедуру справедливой. Важно помнить, что эта стратегия станет неэффективной, если использовать ее неоднократно, когда одни и те же участники обычно выигрывают. Более того, подход следует использовать экономно. Он должен следовать за здоровым обсуждением вопросов и спорных моментов, а не заменять это обсуждение.

Решение проблем

Решение проблем — это распространенный подход к разрешению конфликтов. В режиме решения проблем отдельным лицам или группам, находящимся в конфликте, предлагается сосредоточиться на проблеме, а не друг на друге, и выявить первопричину проблемы.Такой подход признает редкость того, что одна сторона полностью права, а другая полностью ошибается.

Стили управления личными конфликтами

Люди различаются по способам разрешения конфликтов. Существует пять общих стилей разрешения конфликтов. Эти стили можно сопоставить с сеткой, которая показывает разную степень сотрудничества и уверенности в каждом стиле. Давайте рассмотрим каждый по очереди.

Личные стили управления конфликтами

Избегание

Стиль избегания — отказ от сотрудничества и непреклонный.Люди, демонстрирующие этот стиль, стремятся вообще избежать конфликта, отрицая его наличие. Они склонны откладывать любые решения, в которых может возникнуть конфликт. Люди, использующие этот стиль, могут говорить такие вещи, как: «Меня не волнует, решим ли мы это» или «Я не думаю, что в этом есть какая-то проблема. Я прекрасно себя чувствую ». Для некоторых людей избегание конфликтов может быть привычным делом из-за таких черт личности, как потребность в принадлежности. В то время как предотвращение конфликта не может быть значительной проблемой, если рассматриваемая проблема тривиальна, это становится проблемой, когда люди избегают столкновения с важными проблемами из-за неприязни к конфликту или кажущейся неспособности справиться с реакцией другой стороны.

Жилье

Комфортный стиль — готовность к сотрудничеству и сдержанность. В этом стиле человек уступает тому, чего хочет другая сторона, даже если это означает отказ от личных целей. Люди, использующие этот стиль, могут бояться говорить за себя или могут придавать большее значение отношениям, полагая, что несогласие с идеей может навредить другому человеку. Они будут говорить такие вещи, как: «Давайте сделаем это по-вашему» или «Если это важно для вас, я могу согласиться с этим».«Приспособление может быть эффективной стратегией, если рассматриваемая проблема важнее для других, чем для вас самих. Однако, если человек постоянно использует этот стиль, он может начать понимать, что его личные интересы и благополучие игнорируются.

Компромисс

Компромиссный стиль — это стиль компромисса, в котором люди имеют некоторое желание выразить свои собственные опасения и добиться своего, но при этом уважают цели другого человека. Сторонник компромисса может сказать такие вещи, как: «Возможно, мне следует пересмотреть свою первоначальную позицию» или «Может быть, мы оба можем согласиться немного уступить».«В поисках компромисса каждый жертвует чем-то ценным для себя. Например, в 2005 году роскошный отель Lanesborough в Лондоне рекламировал неправильные ночные тарифы на 35 фунтов стерлингов вместо 350 фунтов стерлингов. Когда в отель поступило большое количество онлайн-бронирований по такой цене, первая реакция заключалась в том, чтобы настоять на том, чтобы клиенты отменили свои бронирования и бронировали по правильной цене. Ситуация вот-вот должна была привести к кризису в отношениях с общественностью. В результате они согласились забронировать номера по заявленной цене максимум на три ночи, тем самым ограничив ущерб для прибыли отеля, а также его репутации (Horowitz et al., 2006).

Конкурс

Язык тела может разжигать конфликт. Гидеон — О, этот язык тела! — CC BY 2.0.

Люди, демонстрирующие конкурирующий стиль, хотят достичь своей цели или добиться принятия своего решения независимо от того, что говорят или как они себя чувствуют. Они больше заинтересованы в достижении желаемого результата, а не в том, чтобы другая сторона была довольна, и они настаивают на сделке, в которой они заинтересованы. Конкуренция может привести к плохим отношениям с другими, если кто-то всегда стремится максимизировать свои собственные результаты за счет благополучия других.Этот подход может быть эффективным, если у кого-то есть серьезные моральные возражения против альтернатив или если альтернативы, против которых он выступает, неэтичны или вредны.

Сотрудничество

Стиль сотрудничества — это как напористость, так и сотрудничество. Это стратегия, которую следует использовать для достижения наилучшего исхода конфликта — обе стороны отстаивают свою позицию, подтверждая ее фактами и обоснованием, при этом внимательно выслушивая другую сторону. Цель состоит в том, чтобы найти беспроигрышное решение проблемы, в котором обе стороны получают то, что хотят.Они будут оспаривать очки, но не друг друга. Они будут делать упор на решении проблем и интеграции целей друг друга. Например, сотрудник, желающий закончить программу MBA, может вступить в конфликт с руководством, когда он хочет сократить свое рабочее время. Вместо того чтобы занимать противоположные позиции, на которых сотрудник отстаивает свою потребность в достижении карьерных целей, в то время как менеджер подчеркивает потребность компании в сотруднике, обе стороны могут рассмотреть альтернативы, чтобы найти комплексное решение. В конце концов, сотрудник может решить продолжить обучение, посещая онлайн-классы, и компания может понять, что оплата обучения сотрудника является стоящим вложением.Это может быть беспроигрышным решением проблемы, когда никто не отказывается от того, что лично важно, и каждая сторона получает что-то от обмена.

Какой стиль лучше?

Как и в большинстве случаев организационного поведения, не существует единственного «правильного способа» разрешения конфликтов. В большинстве случаев это будет зависеть от ситуации. Тем не менее, стиль сотрудничества может быть очень эффективным во многих различных ситуациях.

Мы знаем, что у большинства людей есть доминирующий стиль, который они склонны использовать чаще всего.Подумайте о своем друге, который всегда ищет ссоры, или о своем коллеге, который всегда отступает от разногласий. Успешные люди умеют подбирать свой стиль в зависимости от ситуации. Бывают случаи, когда избегание конфликта может быть отличным выбором. Например, если водитель подрезает вас в пробке, игнорирование этого и продолжение дня — хорошая альтернатива «дорожной ярости». Однако, если коллега продолжает утверждать, что владеет вашими идеями, возможно, настало время для конфронтации. Продолжение такого интеллектуального плагиата может быть более разрушительным для вашей карьеры, чем противостояние отдельному человеку.Исследования также показывают, что, когда дело доходит до разрешения конфликта, менеджеры предпочитают принуждение, в то время как их подчиненные с большей вероятностью будут избегать, приспосабливаться или идти на компромисс (Howat & London, 1980). Также вероятно, что люди будут реагировать так же, как и человек, вовлеченный в конфликт. Например, если один человек применяет принуждение, другие, вероятно, также ответят тактикой принуждения.

Что делать, если у вас недостаточно конфликтов по поводу идей?

Частью эффективного управления конфликтами является знание того, когда необходима соответствующая стимуляция.Многие люди думают, что конфликт по своей сути плохой — что он подрывает цели или показывает, что группа или собрание не работают гладко. Фактически, отсутствие конфликта может означать, что люди заставляют себя замолчать и придерживаются своего мнения. Реальность такова, что в ходе содержательных групповых дискуссий обычно возникают разные мнения о наилучшем образе действий. Если люди подавляют свое мнение, конечный результат может оказаться не лучшим решением. Во время здоровых дебатов люди указывают на трудности или слабые места в предлагаемой альтернативе и могут вместе работать над их решением.Ключ к сохранению разногласий — это сосредоточить обсуждение на задаче, а не на личностях. Например, такой комментарий, как «Идеи Джека никогда раньше не работали. Я сомневаюсь, что его нынешняя идея будет лучше »неконструктивна. Вместо этого используйте такой комментарий, как «На этом этапе производства используется обезжириватель, который считается опасным материалом. Можно ли придумать альтернативный обезжириватель, который не токсичен? » продуктивнее. Это ставит перед группой задачу улучшить существующую идею.

Традиционно Hewlett-Packard Development Company LP была известна как «хорошая» организация.На протяжении всей своей истории HP считала себя научной организацией, и в их культуре ценились командная работа и уважение. Но со временем в HP поняли, что можно «быть до смерти добрым». Фактически, в 1990-х годах HP было трудно сотрудничать с другими организациями из-за их культурных различий. Во время ролевых игр, созданных, чтобы помочь менеджерам HP быть более динамичными, инструкторам пришлось изменить несколько ролевых игр, потому что участники просто говорили: «В HP такого никогда не случится» при малейшем конфликте.Все это, вероятно, сыграло свою роль в дискомфорте, который многие испытывали в связи со стилем Карли Фиорины как генерального директора и слиянием, которое она организовала с Compaq Computer Corporation, в результате чего совет директоров уволил Фиорину. С другой стороны, никто больше не называет HP «слишком милым».

OB Toolbox: как стимулировать конфликт?
  • Поощряйте людей поднимать вопросы и не соглашаться с вами или существующим положением вещей, не опасаясь репрессий . Проблема, скрывающаяся под поверхностью, при выявлении открытой проблемы может оказаться незначительной проблемой, которую можно легко решить и решить.
  • Назначьте адвоката дьявола для стимулирования альтернативных точек зрения . Если в бизнес-подразделении наблюдается застой, привлекайте новых людей, чтобы «встряхнуть ситуацию».
  • Создайте соревнование между командами, предлагая бонус команде, которая предложит лучшее решение проблемы . Например, пусть две группы разработки продукта соревнуются в разработке нового продукта. Или наградите команду, у которой меньше всего жалоб клиентов или у которой самый высокий рейтинг удовлетворенности клиентов.
  • Внести некоторую двусмысленность в процесс . Когда люди могут свободно придумывать свои собственные идеи о том, как выполнить задачу, результат может быть неожиданным, и это позволяет на пути к более здоровым разногласиям.

Ключевые вынос

Методы управления конфликтами включают изменение организационных структур во избежание встроенного конфликта, смену членов команды, создание общего «врага», использование правил большинства и решение проблем. Стили управления конфликтом включают в себя примирение с другими, избегание конфликта, сотрудничество, конкуренцию и компромисс.Люди склонны иметь доминирующий стиль. Иногда имеет смысл создать конфликт из-за идей, если таковой не существует.

Упражнения

  1. Назовите три способа уменьшить конфликтную ситуацию. Каковы плюсы и минусы каждого из этих подходов?
  2. Вы справляетесь с конфликтом с друзьями и семьей иначе, чем на работе? Если да, то почему?
  3. Каков ваш обычный стиль разрешения конфликтов на работе? Считаете ли вы это эффективным или неэффективным?
  4. Опишите ситуацию, в которой недостаток конфликта может стать проблемой.

Почему конфликт — это хорошо

Линда Адамс, президент GTI

Конфликты между людьми — нормальная, естественная и неизбежная часть жизни — на работе, дома и во всех наших отношениях с другими людьми. К сожалению, большинство из нас на самом деле не принимает этот факт, и мы все еще удивляемся и огорчаемся, когда становится ясно, что возник конфликт.

Пока все идет гладко, легко быть внимательным и уважать потребности другого человека.Они никоим образом не мешают нашим собственным. Но возникновение конфликта может все изменить — теперь мы можем чувствовать угрозу, тревогу и гнев. Тот же человек, с которым нам понравилось работать вчера, теперь кажется противником. Это из-за нашего обширного прошлого опыта конфликтов, большая часть которого была негативной.

Мы негативно относимся к конфликту в первую очередь потому, что не научились конструктивным способам разрешения конфликта — на самом деле, верно и обратное: мы научились деструктивным способам разрешения конфликтов.Как дети, как студенты и как сотрудники (и слишком часто как супруги) мы пережили проигрыш в конфликте, потому что родители, учителя и начальство использовали свою силу, чтобы побеждать за наш счет. Несмотря на то, что нам известны чувства негодования, гнева, неприязни и даже враждебности, которые мы испытываем в результате проигрыша, позиция выигрыша-проигрыша глубоко укоренилась, и когда мы оказываемся в положении, когда у нас есть власть над людьми, мы часто выбираем победу. за их счет.

Большое количество исследований показывает разрушительное воздействие беспроигрышного разрешения конфликтов на межличностные отношения.Это создает дистанцию, разделение, неприязнь и даже ненависть. Это основная причина, по которой люди бросают работу ради новой и распадаются браки.

Рассмотрение конфликта как конструктивного

Способ разрешения конфликтов является решающим фактором в любых отношениях. Фактически, это наиболее важный фактор в определении того, будут ли отношения здоровыми или нездоровыми, взаимно удовлетворяющими или неудовлетворительными, дружескими или недружелюбными, глубокими или поверхностными, интимными или холодными.

Как известно большинству из нас, есть альтернатива позе выигрыша-проигрыша.Его часто называют беспроигрышным или беспроигрышным, потому что цель состоит в том, чтобы найти решение конфликта, которое отвечало бы потребностям обоих людей. Для разрешения конфликтов таким образом необходимы три важных отношения и поведения: 1) установка, согласно которой конфликт в целом дает возможность для конструктивных изменений; 2) готовность участвовать в процессе взаимного поиска решения, отвечающего потребностям обоих людей; 3) коммуникативные навыки и навыки решения проблем, необходимые для того, чтобы этот беспроигрышный метод работал.Слишком часто люди хотят разрешать конфликты таким способом, но либо в глубине души не желают работать над взаимоприемлемым решением, либо не обладают навыками, необходимыми для совместной работы над его поиском. Когда это происходит, беспроигрышный метод обречен на провал.

«Давай поговорим»

Когда вы находитесь в конфликте с другим человеком, вы оба обычно на каком-то уровне осознаёте это. Чувство срыва, беспокойства, что-то не так. Общение между вами может измениться, возможно, стать поверхностным или кратким.Или тишина.

Как только вы осознаете, что находитесь в конфликте, то, что вы делаете дальше, действительно имеет значение. Признайте, что конфликт существует. Очень часто мы решаем не признавать этого, надеясь, что конфликт каким-то образом уйдет или разрешится сам собой. Такое случается редко. Только когда конфликты становятся достоянием гласности, у них появляется шанс на эффективное разрешение.

И, как я только что упомянул, эффективное разрешение конфликтов требует навыков — навыков, которые, как было доказано, работают, иногда подобно магии.Когда у вас есть эти навыки, идея столкновения с конфликтами с другими не так уж и устрашает, а на самом деле может быть стимулирующей и заряжающей энергией. (Есть очень мало неразрешимых проблем, для которых нет взаимоприемлемых решений.)

Диалог — ключевой элемент в конструктивном разрешении конфликтов. Диалог состоит из двух очень разных коммуникативных навыков, оба из которых очень важны: слушание с сочувствием и безупречное самораскрытие. Как утверждает Руэл Хоу в своей книге The Miracle of Dialogue : «… оно должно быть взаимным и происходить с обеих сторон, и стороны, участвующие в нем, должны неуклонно упорствовать… когда два человека берут на себя его и принимают свой страх сделать это, может высвободиться чудодейственная сила диалога.”

Невозможно переоценить важность того, чтобы с сочувствием выслушивать потребности, чувства и убеждения другого человека. Это означает, что вы чувствуете себя на месте другого человека в этот момент, а затем отражаете ему то, что слышите, чтобы проверить, правильно ли вы поняли. Это может быть очень сложно сделать, особенно когда у вас есть резко противоположные точки зрения или чувства, но это возможно, когда вы действительно намерены понять. Что-то удивительное происходит, когда люди чувствуют, что их понимают и принимают на глубоком уровне.

Написать ответ

Ваш адрес email не будет опубликован.