Конфликтная рефлексия виды: ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ РЕФЛЕКСИЯ И ЕЕ РОЛЬ В РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТНЫХ

Содержание

«Конфликт и пути его разрешения» | План-конспект занятия по психологии (8 класс) на тему:

«Конфликт и пути его разрешения»

        Цель: способствовать актуализации представлений учащихся о конфликтах, его видах, способах разрешения.

        Задачи:

  • включить учащихся в изучение темы на личностном уровне;
  • способствовать актуализации представлений о понятии конфликт и его видах;
  • групповое сплочение классного коллектива;
  • познакомиться со стратегиями выхода из конфликтной ситуации;
  • обеспечить рефлексию ученикам опыта,  полученного на уроке.

        Необходимое оборудование: мультимедийный проектор, аудимагнитофон, ватман, маркеры, таблички с названием групп, карточки с описанием конфликтных ситуаций, карточки с описанием стилей разрешения конфликтов.

Ход занятия

        Психолог. Здравствуйте, ребята! Я сегодня приглашаю вас на необычную конференцию, а чему будет посвященная наша с вами конференция, вы мне скажите сами. Попасть на это мероприятие непросто, нужно заслужить это право. Поэтому я предлагаю вам пройти ряд испытаний.

        Первое, что необходимо сделать – это поприветствовать друг друга.

  1. Приветствие

Упражнение «Я рад тебя видеть»

        Цель: создать положительный эмоциональный фон, развитие сплоченности, доверия, установление дружеских связей.

        Инструкция. Я беру одного из вас за руку и говорю «Привет, Имя! Я рада тебя видеть!». И мы оба остаемся в центре круга, держась за руки. Затем, учащийся, которого я выбрала, берёт за руку следующего и говорит «Привет, Имя! Я рад(а) тебя видеть!». Таким образом, группа в центре круга постоянно увеличивается. Все держат друг друга за руки. Когда к группе присоединится последний участник, круг замыкается, а завершается церемония совместными слова «Мы рады друг друга видеть!»

        Рефлексия. Как вы себя чувствуете? Помогло ли это упражнение почувствовать друг друга? Настроились на работу?

  1. Разминка

Упражнение «Хорошо – плохо»

        Цель: снять эмоциональное напряжение.

        Инструкция. Ведущий предлагает любую фразу, например: «Сегодня хорошая погода». Участник группы, сидящий слева от него, подхватывает фразу с позиции «это хорошо», например: «Сегодня хорошая погода, и это хорошо, потому, что после школы можно будет поиграть в футбол». Следующий игрок интерпретирует окончание получившейся фразы с позиции «это плохо», например: «после школы можно будет поиграть в футбол, и это плохо, потому что не останется время на домашнее задание». Далее окончания фраз интерпретируются участниками с чередованием оценок «хорошо» и «плохо».

        Рефлексия. Как вы себя чувствуете? Что вы чувствовали во время выполнения упражнения? Что трудно было для вас найти положительные или отрицательные стороны? Как вы думаете, чему учит эта игра?

        Психолог. В любом событии можно найти хорошее и плохое. Наше отношение к разным событиям в жизни, влияет на взаимоотношения друг с другом.

  1. Основная часть

        Психолог. Любой человек — это уникальная неповторимая индивидуальность со своими желаниями, потребностями и интересами, которые нередко противоречат потребностям и интересам других людей, людей с которыми он вынужден считаться, в которых нуждается как в партнерах по взаимодействию. Но иногда возникают такие ситуации, похожие на ту, которую мы с вами сейчас и увидим.

Просмотр видеоролика «Конфликт»

        Рефлексия. Какая ситуация возникла между спичками?  Бывают ли такие ситуации в жизни?

        Психолог. Как вы думаете, чему будет посвящена наша конференция? (подростки перечисляют варианты).

        Как вы думаете, почему мы эту тему будем с вами сегодня обсуждать? Что бы вы хотели узнать? Что нам неизвестно?

        Психолог. Итак, мы узнаем, что такое конфликт, какие  виды конфликтов бывают, почему происходят конфликты и как разрешить конфликтную ситуацию.

        Мы слышали о конфликте, знаем, как он проявляется в поведении людей. Предлагаю назвать свою ассоциацию на слово «Конфликт».

Упражнение «Ассоциации»

        Цель: настрой на тему; осознание собственного эмоционального восприятия конфликта; возможность поделиться своими чувствами по отношению к «конфликту».

        Инструкция. Когда мы произносим слово конфликт, какие у вас  возникают ассоциации. Постарайтесь не задумываться, говорите первое, что придёт в голову. Какой образ подсказывает ваше воображение, то и называйте. (Подростки называют свои ассоциации)

        Рефлексия. Сложно было придумать ассоциацию? Какие были интересные наблюдения в процессе упражнения?

        Учащиеся предлагают свои варианты определения Сейчас мы вместе с вами сформулируем определение. Что же такое конфликт? (Конфликт – это явление, возникающее в результате столкновения противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений, планов различных людей или мотивов, потребностей одного человека).

        Психолог. В латинском языке слово «conflictus» означает столкновение. В русском языке слово «конфликт» стало употребляться с 19 века и трактуется как «спор, столкновение, серьёзное разногласие».

        Поздравляю вас! Вы прошли испытания, и теперь вы стали участниками конференции.

        Работа в группах 

        Делим участников на 3 группы Способ деления – (деление по принципу 1ый,2ой,3ий  используя чувства или эмоции).

        Психолог. Назовите основные правила работы в группах? (активность каждого участника, уважение друг к другу….) (Раздаём задания сразу)

        1 группа. Специалисты — конфликтологи

        Задание. (Приложение1)  Соотнесите сюжеты мультфильмов со стратегией выхода из конфликтной ситуации. Объясните свой выбор.

        Материал для психолога.

Ответы к заданию

        Сюжет «Возвращение блудного попугая»

        Компромисс – дипломатичность, гибкость, взаимовыгодные уступки, но интересы учтены не все. Часть интересов обеих сторон соблюдена. Надо строго соблюдать условия договора.

        Сюжет «Случай на мосту»

        Конкуренция – чувство превосходства, агрессия, нападение, отстаивание своих интересов до конца, иногда в ущерб другому человеку. Репутация скандалиста и неприятного человека.         Сотрудничество – взаимовыгодный вариант решения конфликта, уважение своих и чужих интересов. Требует много сил и времени.

        Сюжет «Золушка»

        Приспособление – игнорирование своих интересов в пользу другого человека (группы), чувство приниженности, нежелание отстаивать свои интересы, соглашательство с другими в ущерб себе.

Вопросы: В каких ситуациях вам приходилось использовать этот стиль?

        Сюжет «Кот Леопольд»

        Избегание — неуверенность в себе, неумение отстоять свои интересы, ощущение своей неполноценности, уход от конфликта. Проблема не решена, негативные эмоции не исчезли, а загнаны внутрь.

        

        2 группа. Социологи

        Задание. (Приложение 2). №1. Вам необходимо проанализировать конфликтные ситуации, и определить какому виду по количеству участников они относятся. №2 Напишите названия качеств личности, которые необходимы вам для решения конфликтов. Наклейте их на ватман и представьте нам.

Материал для психолога.

Ответы к заданию №1

Ситуации:

  • Ты должен подготовиться к контрольной работе по физике на завтра, а по телевидению показывают интересный фильм (внутриличностный конфликт).
  • Друг взял у тебя книгу и обещал вернуть её через неделю. С тех пор прошёл месяц, а он её так и не вернул. А она срочно нужна тебе для подготовки домашнего задания. Вчера ты позвонил ему домой и напомнил про книгу, он клятвенно обещал её принести. А сегодня говорит: «Извини, я забыл, куда её положил, и теперь не могу её найти» (межличностный конфликт).
  • Ваша компания все вечера проводит в беседке во дворе вашего дома. Однажды, выйдя погулять, в вашей беседке вы увидели группу незнакомых вам молодых людей. Попытавшись объяснить им, что это ваше место, вы услышали грубость в свой адрес (межгрупповой конфликт).
  • Весь класс решил прогулять урок, а один ваш одноклассник не соглашается это делать и идет на урок (конфликт между личностью и группой).

        3 группа. Психологи

        Задание. (Приложение 3) №1 Создайте памятку: «Правила бесконфликтного общения». Выберите те 10 правил, которые в первую очередь, по вашему мнению, помогают избежать конфликтов. №2

  • Старайся жить так, чтобы людям рядом с вами было хорошо.
  • Прежде чем обратиться к человеку, улыбнитесь ему: ведь добрые отношения начинаются с улыбки.
  • Научитесь радоваться не только своим успехам, но и успехам товарищей по классу.
  • Старайтесь прийти на помощь товарищу, не ждите, пока тебя об этом попросят.
  • Никогда никому не завидуйте и не ябедничайте: ябеда озлобляет людей и разрушает их отношения.
  • В споре будьте сдержаны и тактичны.
  • Избегайте конфликтов, ссор, не совершайте необдуманных поступков.
  • Никогда никого не упрекайте. Если  все-таки упреки прозвучали, и ссора произошла — скорее помиритесь.
  • Научитесь сотрудничать, договариваться, уступать, находить компромисс.
  • Главное – относитесь к людям так, как вы хотите, чтобы относились к вам.
  • Не говорите сразу с возбужденным человеком
  • Прежде чем сказать о неприятном, постарайтесь создать доброжелательную атмосферу. Отметьте заслуги человека, его хорошие дела.
  • Постарайтесь посмотреть на проблему глазами оппонента, «встать на его место».
  • Умейте заставить себя молчать, когда вас задевают в мелкой ссоре.
  • Не скрывайте доброго отношения к человеку, с которым вступаете в конфликт.
  • Не стремитесь доминировать, во что бы то ни стало.
  • Помните, что прямолинейность хороша, но не всегда.
  • Критикуйте, но не критиканствуйте.
  • Во всем надо знать меру.
  • Сказать правду тоже надо уметь.
  • Будьте независимы, но не самонадеянны.
  • Реализуйте себя в творчестве, а не в конфликтах.
  • Не превращайте настойчивость в назойливость.
  • Предоставление партнеру возможности выговориться.
  • Подчеркивание общности с партнером (сходство интересов, мнений, единство цели и др.)
  • Проявление интереса к проблемам партнера.
  • Подчеркивание значимости партнера, его мнения в ваших глазах.
  • В случае вашей неправоты – немедленное признание ее.
  • Предложение конкретного выхода из сложившейся ситуации.
  • Обращение к фактам.
  • Спокойный уверенный темп речи.
  • Поддержание оптимальной дистанции, угла поворота и контакта глаз.

Задание №2

        Каждая ситуация-это ситуация зарождения своеобразного конфликта. Найдите правильный выход из ситуации, не спровоцировав конфликт.

        1-я ситуация. Один ученик говорит другому: «Я никогда не буду сидеть с тобой за одной партой: разляжешься, как слон, а мне неудобно писать! ». Другой отвечает … (допишите). Прокомментируйте ситуацию.

        2-я ситуация. Мама пришла с работы и говорит дочери: «Сколько можно говорить? Убери за собой, разбросала все, словно смерч пронесся в квартире! Не девушка, а несчастье какое-то! Говоришь, а ей, как об стену горохом!».

— Какова реакция девушки?

— Как бы вы сделали на месте мамы?

        Психолог. Среди привычек, которые порождают конфликты между людьми, особенно распространенными являются чрезмерная эмоциональность, агрессивность, требовательность, невнимание к нуждам и интересам других, неумение выслушать других.

  1. Заключительная часть

        Каждая группа представляет результат своей работы. После выступления групп идёт обсуждение полученной информации и качества работы выполненных заданий группами. Участники групп благодарят друг друга.

        Психолог. Наша конференция подходит к концу. Какие важные вопросы мы сегодня с вами обсудил? (стратегии выхода из конфликтной ситуации, правила бесконфликтного поведения; качества личности, необходимые для решения конфликтов; виды конфликтов).

        

        Рефлексия

        Что вы чувствуете? Удовлетворенны вы своей работой на занятии? Что стало основным приобретением сегодняшней работы? Какой опыт получили? Какие вы испытывали трудности? Как вы думаете, полезна ли информация, которую вы узнали?

  1. Прощание

Психолог.

Других не зли и сам  не злись

Мы гости в этом бренном мире

И если что не так смирись,

Умнее будь и улыбнись.

Холодной думай головой

Ведь в мире все закономерно

Зло, излученное тобой

К тебе вернется непременно.

Омар Хайям

Упражнение «Аплодисменты по кругу»

        Психолог. Мы хорошо поработали сегодня, и мне хочется предложить вам игру, в ходе которой аплодисменты сначала звучат совсем тихонечко, а потом становятся все сильнее и сильнее.

        Инструкция. Ведущий начинает тихонько хлопать в ладоши, глядя на одного из участников и постепенно подходя к нему. Далее уже этот участник выбирает из группы следующего, кому они аплодируют вдвоем с ведущим. Третий выбирает четвертого и т.д.

        Последнему участнику аплодирует уже вся группа.

Приложение №1

Задание

        Специалисты – конфликтологи, просмотрите сюжеты мультфильмов и определите, какую стратегию поведения в конфликтной ситуации выбирает герой.

Сюжет «Возвращение блудного попугая»

Сюжет «Случай на мосту»

Сюжет «Золушка»

Сюжет «Кот Леопольд»

Справочный материал

Стратегии поведения в конфликтах

  1. Избегание — неуверенность в себе, неумение отстоять свои интересы, ощущение своей неполноценности, уход от конфликта. Проблема не решена, негативные эмоции не исчезли, а загнаны внутрь.
  2. Приспособление – игнорирование своих интересов в пользу другого человека (группы), чувство приниженности, нежелание отстаивать свои интересы, соглашательство с другими в ущерб себе.
  3. Конкуренция – чувство превосходства, агрессия, нападение, отстаивание своих интересов до конца, иногда в ущерб другому человеку. Репутация скандалиста и неприятного человека.
  4. Компромисс – дипломатичность, гибкость, взаимовыгодные уступки, но интересы учтены не все. Часть интересов обеих сторон соблюдена. Надо строго соблюдать условия договора.
  5. Сотрудничество – взаимовыгодный вариант решения конфликта, уважение своих и чужих интересов. Требует много сил и времени.

Приложение №2.

Задание №1

Социологи, вам необходимо проанализировать конфликтные ситуации, и определить какому виду они относятся.

Ситуации:

  • Ты должен подготовиться к контрольной работе по физике на завтра, а по телевидению показывают интересный фильм.
  • Друг взял у тебя книгу и обещал вернуть её через неделю. С тех пор прошёл месяц, а он её так и не вернул. А она позарез нужна тебе для подготовки домашнего задания. Вчера ты позвонил ему домой и напомнил про книгу, он клятвенно обещал её принести. А сегодня говорит: “Извини, я забыл, куда её положил, и теперь не могу её найти”.
  • Ваша компания все вечера проводит в беседке во дворе вашего дома. Однажды, выйдя погулять, в вашей беседке вы увидели группу незнакомых вам молодых людей. Попытавшись объяснить им, что это ваше место, вы услышали грубость в свой адрес.
  • Придумать свой пример на оставшийся вид конфликта.

Справочный материал

        Межличностный конфликт может проявляться как столкновение люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

        Внутриличностный конфликт выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью.

        Межгрупповой конфликт возникают из-за отсутствия четкого согласования между группами.

        Конфликт между группой и личностью может возникнуть, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются её участники. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой.

Задание №2

        Напишите названия качеств личности (черт характера), которые необходимы вам для решения конфликтных ситуаций на примере видов конфликтов (межличностный, внутриличностный, межгрупповой, между личностью и группой). Наклейте их на ватман и представьте нам.

Приложение №3

Задание №1

Психологи, создайте памятку: «Правила бесконфликтного общения».

Выберите те правила, которые, по вашему мнению, помогают избежать конфликтов.

 И представьте свою памятку.

  • Старайся жить так, чтобы людям рядом с вами было хорошо.
  • Прежде чем обратиться к человеку, улыбнитесь ему: ведь добрые отношения начинаются с улыбки.
  • Научитесь радоваться не только своим успехам, но и успехам товарищей по классу.
  • Старайтесь прийти на помощь товарищу, не ждите, пока тебя об этом попросят.
  • Никогда никому не завидуйте и не ябедничайте: ябеда озлобляет людей и разрушает их отношения.
  • В споре будьте сдержаны и тактичны.
  • Избегайте конфликтов, ссор, не совершайте необдуманных поступков.
  • Никогда никого не упрекайте. Если  все-таки упреки прозвучали, и ссора произошла — скорее помиритесь.
  • Научитесь сотрудничать, договариваться, уступать, находить компромисс.
  • Главное – относитесь к людям так, как вы хотите, чтобы относились к вам.
  • Не говорите сразу с возбужденным человеком
  • Прежде чем сказать о неприятном, постарайтесь создать доброжелательную атмосферу. Отметьте заслуги человека, его хорошие дела.
  • Постарайтесь посмотреть на проблему глазами оппонента, «встать на его место».
  • Умейте заставить себя молчать, когда вас задевают в мелкой ссоре.
  • Не скрывайте доброго отношения к человеку, с которым вступаете в конфликт.
  • Не стремитесь доминировать, во что бы то ни стало.
  • Помните, что прямолинейность хороша, но не всегда.
  • Критикуйте, но не критиканствуйте.
  • Во всем надо знать меру.
  • Сказать правду тоже надо уметь.
  • Будьте независимы, но не самонадеянны.
  • Реализуйте себя в творчестве, а не в конфликтах.
  • Не превращайте настойчивость в назойливость.
  • Предоставление партнеру возможности выговориться.
  • Подчеркивание общности с партнером (сходство интересов, мнений, единство цели и др.)
  • Проявление интереса к проблемам партнера.
  • Подчеркивание значимости партнера, его мнения в ваших глазах.
  • В случае вашей неправоты – немедленное признание ее.
  • Предложение конкретного выхода из сложившейся ситуации.
  • Обращение к фактам.
  • Спокойный уверенный темп речи.
  • Поддержание оптимальной дистанции, угла поворота и контакта глаз.

Задание №2

        Каждая ситуация-это ситуация зарождения своеобразного конфликта. Найдите правильный выход из ситуации, не спровоцировав конфликт.

        1-я ситуация. Один ученик говорит другому: «Я никогда не буду сидеть с тобой за одной партой: разляжешься, как слон, а мне неудобно писать! ». Другой отвечает … (допишите). Прокомментируйте ситуацию.

        2-я ситуация. Мама пришла с работы и говорит дочери: «Сколько можно говорить? Убери за собой, разбросало все, словно смерч пронесся в квартире! Не девушка, а несчастье какое-то! Говоришь, а ей, как об стену горохом!».

— Какова реакция девушки?

— Как бы вы сделали на месте мамы?

Конспект урока по обществознанию «Природа конфликта. Основные виды поведения в конфликте и его разрешение».

Цели урока.

1. Образовательные.

А) Усвоение основных понятий урока: конфликт , противоречие, конфликтная ситуация, причины конфликтов, разрешение конфликта.

Б) способствовать актуализации представлений учащихся о конфликтах, их структуре, видах и причинах;

В) создать условия для понимания амбивалентного смысла конфликтов (положительного и отрицательного).

2. Развивающие: содействовать развитию социальной и коммуникативной компетентности, аналитического мышления, активности, рефлексивных способностей студентов.

3. Воспитательные: определить собственный стиль поведения в ситуации конфликта на основе диагностики, создать условия для выражения студентами собственного мнения, воспитания активной жизненной позиции.

Тип урока — изучение нового материала с элементами тренинга и рефлексии.

План изучения темы.

  1. Вступление.

  2. Понятие конфликта и его сущность.

  3. Причины конфликтов

  4. Стратегия поведения в конфликтных ситуациях.

  5. Заключительная часть. Рефлексия.

Ход урока.

  1. Вступительное слово преподавателя.

«Мы живем в мире, где часто солнечный свет взаимопонимания заслоняется мрачными тучами обид, дует холодный ветер подозрений, сверкают молнии конфликтов.… Как сохранить прекрасную погоду в нашей душе, жить в мире и радости? Как не «промокнуть» под дождем непонимания и как помочь в этом другим?

Одной из актуальных проблем современного общества является проблема конструктивного сотрудничества и взаимодействия».

Каждый из нас бывал в конфликтных ситуациях.

Какие ассоциации возникают у вас со словом “конфликт” ?

Приведите примеры конфликтов, в которых оказывались вы или которые вам приходилось наблюдать.

Спасибо за ответы.

Итак, сущность конфликта заключается в межличностном или межгрупповом противоборств ,основанном на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, характеров или эталонов поведения людей.

Первый вопрос нашего урока.

  1. Что же такое конфликт?

 Давайте познакомимся с этими определениями и найдем в них общее.

1.Конфликт – это процесс резкого обострения противоречий и борьбы двух или более сторон-участников в решении проблемы, имеющей личную значимость для каждого из участников (В.И. Андреев).

2.Конфликт – это актуализировавшееся противоречие, то есть воплощённые во взаимодействии противостоящие ценности, установки, мотивы (Б.И. Хасан).

3.Конфликт – это противостояние двух субъектов, проявляющееся в активности сторон, направленной на преодоление противоречий (Н.В. Гришина).

(Общее в о всех определениях: противоречие ,две стороны)

Конфликт – это спор, столкновение конкурирующих сторон ( людей или социальных групп) за владение чем-то таким , что одинаково высоко ценится обеими сторонами.

Теперь мы с вами понимаем что же такое конфликт .

Давайте выполним несложное, но важное для понимания причины конфликтов упражнение. Хотя до Нового года еще и далеко, но мы начнем готовиться к нему. Будем делать снежинки.

Возьмите листок бумаги. Сложите его пополам. Оторвите правый верхний угол. Сложите еще раз пополам. Еще раз оторвите правый верхний угол. Ещё раз сложите пополам. И еще раз оторвите правый верхний угол. Теперь разверните листок и покажите всем получившуюся снежинку (поднимите её вверх).

Обсуждение: Почему все снежинки получились разными?

Каждый из нас – индивидуальность. У нас разные интересы, мечты, стремления. Это может вызывать конфликты.

Каковы же причины конфликтов? Переходим ко второму вопросу.

2. Причины конфликтов.

Причины конфликтов – это противоречия, которые возникают между индивидами, группами, организациями, государствами .

Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадения точек зрения, целей, подходов. Причины конфликтов – это рассогласование:

  1. Целей, интересов.

  2. Взглядов, убеждений.

  3. Личностных качеств.

  4. Понимания информации.

  5. Ожиданий, позиций.

Давайте сейчас поиграем в « Гляделки».

Встаньте в круг, посмотрите внимательно друг на друга и опустите глаза вниз. После моего хлопка все должны поднять голову и указать пальцем на одного из присутствующих. Если выбор совпадает, пара отходит в сторону. Вся группа, таким образом, разбивается на пары.

Один занимает место на стуле, другой встает перед ним. Ладонями соприкоснуться. Один — давит на ладони, другой — сопротивляется. Затем поменяться местами.

А теперь порассуждаем:

-Что вы чувствуете, когда другой человек давит на вас

-В каком виде поведения в конфликте партнер «давит»?

-В каком виде поведения в конфликте партнер может почувствовать себя «задавленным».

Если индивид попал в конфликтную ситуацию , то ему надо определить форму поведения. Хотелось бы напомнить вам очень мудрые стихи замечательного советского поэта Расула Гамзатова.

«Знай, мой друг, вражде и дружбе цену

И судом поспешным не греши.

Гнев на друга, может быть, мгновенный

Изливать покуда не спеши».

Третий вопрос нашего сегодняшнего урока.

3. Стратегия поведения в конфликтных ситуациях.

Вопрос преподавателя. Как вы считаете, возможна ли наша жизнь без конфликтов?

Студенты рассуждают и высказывают свое мнение.

Действительно, конфликт – это естественный и неизбежный элемент процесса общения. В нём есть как отрицательные, так и положительные стороны. Попробуем их определить.

К негативным сторонам конфликта можно отнести разрушение отношений между людьми, стресс, ухудшение здоровья.

С другой стороны, конфликт – это источник развития, сигнал к изменению, возможность сближения, разрядки напряжения, “оздоровления” отношений.

Если уже дело дошло до конфликта, то основная задача выйти из него наименьшими потерями. Рассмотрим с вами основные типы поведения в конфликтных ситуациях, плюсы и минусы каждого типа поведения.

Существует пять стилей конфликтного поведения.

1. Игнорирование

(попытка ( стремление) выхода из конфликтной ситуации , не решая ее)

1. Мне сложно отстаивать свою позицию, даже если точно знаю, что я прав.

2. Избегаю напряженных конфликтных ситуаций.

3. Добиваюсь эффективных результатов, когда работаю под руководством более опытного партнера.

+ Оправдан как один из единственных способов разрешения конфликта в межличностном противостоянии.

— Неэффективен, если конфликт возник по каким-либо объективным причинам.

2.Приспособление.

(сглаживание противоречий, даже в ущерб своим интересам)

1. Для меня важно сохранить хорошие отношения, даже если приходится жертвовать своими интересами.

2. Много времени уделяю проблемам других и часто забываю о себе.

3. Если это сделает другого счастливым, даю ему возможность настоять на своем.

4. «Не стоит раскачивать лодку».

5. «Давайте жить дружно».

+ Может быть способом разрешения конфликта. Наиболее эффективен в конфликтах организационного характера.

— Не оправдан при эмоциональном раздражении противников друг на друга, у оппонентов различные цели.

3.Соперничество

(открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание собственной позицию)

1.Я человек принципиальный и никогда не меняю своей позиции.

2. Из любого конфликта выхожу победителем.

3. Продолжаю спор до тех пор, пока собеседник не примет мою точку зрения.

+ Эффективен, если оппонент легко идет на уступки.

— Неэффективен во всех других случаях.

4.Сотрудничество

(совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы сторон)

1. Трачу много времени на поиски общих точек соприкосновения.

2. Пересматриваю свою точку зрения, если почувствую свою неправоту.

3. С удовольствием проявляю инициативу в примирении сторон.

+ Эффективен между грамотными, эмоционально интеллектуальными участниками конфликта, так как требует время, терпения, мудрости, умения выразить свою позицию, выслушать другую и прийти к выработке альтернативы и согласованному выбору.

5.Компромисс

(взаимные уступки)

1. Отзываюсь на предложения других, но сам не склонен проявлять инициативу.

2. Легко соглашаюсь уступить, если и другой поступает также.

3. Часто соглашаюсь на первое же условие, если оно ведет к урегулированию во взаимоотношениях.

+ Эффективен при любом конфликте; способность к компромиссу высоко ценится в социуме.

— Могут проявиться такие последствия, как неудовлетворенность «половинчатыми» решениями или проблема? породившая конфликт не решена, что повлечет последствия.

Теперь, зная основные типы поведения в конфликтных ситуациях, ответьте на вопросы теста. Вы скоро станете молодыми специалистами и для успешной карьеры вам очень важно знать и учитывать в своей деятельности уровень своей конфликтности, работать над собой в плане постоянного совершенствования своих личностных качеств.

При ответе на каждый вопрос из трех предлагаемых вариантов надо выбрать один.

Тест.

Характерно ли для вас стремление к доминированию?

А. Нет. Б. Когда как. В. Да.

2. Есть ли в вашей группе студенты, которые вас побаиваются?

А. Да. Б. Затрудняюсь ответить . В. Нет.

3. Кто ты в большей степени?

А. Пацифист . Б. Принципиальный. В. Предприимчивый.

4. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?

А. Часто. Б. Периодически . В. Редко

5. Что для вас было бы наиболее характерно , если бы вы возглавили коллектив?

А. Разработал бы программу работы коллектива на год вперед и убедил коллектив в ее целесообразности .

Б. Изучил бы , кто есть кто, и установил контакт с лидерами.

В. Чаще советовался бы с людьми.

6. В случае неудач какое состояние для вас наиболее характерно?

А. Пессимизм .Б. Плохое настроение. В. Обида на самого себя.

7. Характерно для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции вашего коллектива?

А. Да. Б. Скорее всего , да. В. Нет

8. Относите ли вы себя к людям , которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать

А. Да. Б. Скорее всего , да. В. Нет.

9. Из трех личностных качеств , с которыми вы боритесь , чаще всего стараетесь изжить в себе:

А. Раздражительность. Б. Обидчивость .В. Нетерпимость критики.

10. В коллективе кто ты в большей степени ?

А. Независимый. Б. Лидер. В. Генератор идей.

Теперь давайте подсчитаем результаты. Ну и каждый сделает для себя определенные выводы.

Заключительный этап урока. Рефлексия.

Мы с вами сегодня напряженно поработали, узнали много нового и теперь постараемся избавиться от своих тревог.

Садитесь удобнее, закройте глаза и постарайтесь представить себе необычное путешествие.

Давайте собирать мешок. Положим в него все, что мешает: все обиды, слезы, ссоры, грусть, неудачи, разочарование… Завяжем его и отправимся в путь…

Мы вышли из дома, где вы живете, на широкую дорогу…

Путь наш далек, дорога тяжела, мешок давит на плечи, устали и стали тяжелыми руки, ноги. Как хочется отдохнуть! Давайте так и сделаем. Снимаем мешок и глубоко вздохнем: вдох (задержать 3сек), выдох (задержать 3 сек) – повторить 3 раза. Дышится легко, ровно глубоко… Вы чувствуете, как пахнет земля? Свежий запах трав, аромат цветов наполняет дыхание. Земля забирает всю усталость, тревоги, обиды, наполняет тело силой, свежестью…

Надо идти дальше. Поднимите мешок, почувствуйте – он стал легче… Вы идете по полю среди цветов, стрекочут кузнечики, жужжат пчелы, поют птицы. Прислушайтесь к этим звукам… Впереди прозрачный ручеек. Вода в нем целебная, вкусная. Вы наклоняетесь к нему, опускаете ладошки в воду и пьете с удовольствием эту чистую и прохладную воду. Чувствуете, как она растекается приятно по всему телу прохладой. Внутри приятно и свежо, вы ощущаете легкость во всем теле… Хорошо! Войдите в воду. Она приятно ласкает ноги, снимает напряжение и усталость. Вы прыгаете с камушка на камушек, вам легко и радостно, мешок совсем не мешает, он стал ещё легче… Разноцветные брызги разлетаются и блестящими капельками освежают лицо, лоб, щеки, шею, все тело.

Вы легко перебрались на другой берег. Никакие препятствия не страшны!

На гладкой зеленой травке стоит чудесный белый домик. Дверь открыта и приветливо приглашает вас войти. Перед вами печка, можно посушиться. Вы садитесь рядом с ней и рассматриваете яркие язычки пламени. Они весело подпрыгивают, танцуя; подмигивают угольки. Приятное тепло ласкает лицо, руки, тело, ноги. Становится уютно и спокойно. Добрый огонь забирает все ваши печали, усталость, грусть…

Посмотрите, ваш мешок опустел… Вы выходите из дома. Вы довольны и успокоены. Вы с радостью вдыхаете свежий воздух. Легкий ветерок ласкает ваши волосы, лицо, тело. Тело будто растворяется в воздухе, становится легким и невесомым. Вам очень хорошо. Ветерок наполняет ваш мешок радостью, добром, любовью…

Все это богатство вы отнесете в свой дом и поделитесь со своими детьми, родными, друзьями.

Теперь можете открыть глаза и улыбнуться – вы дома и вас любят.

Подведение итогов занятия. Рефлексия.

Вот и подошёл к концу наш урок. Давайте проанализируем, чему каждый из вас научился.

Сегодня мы расширили представление о конфликте, его признаках, причинах и видах. Пришли к выводу, что конфликт – это не всегда плохо, у него есть и положительные стороны. Также мы узнали как вести себя в конфликтных ситуациях. Надеюсь, что полученные вами сегодня знания, помогут вам в вашей жизни.

Домашнее задание:

Составить памятку «Как я должен вести себя, чтобы избежать конфликтов с друзьями, родителями».

Благодарю вас за активность на уроке.

ГБПОУ РБ Салаватский музыкальный колледж

Природа конфликта. Основные виды поведения в конфликте и его разрешение.

Разработка урока по обществознанию

для студентов 2 курса.

Автор: Бобренева Ольга Ивановна,

преподаватель высшей категории

Салават 2017

Связь рефлексии и социального интеллекта у студентов первого курса

Рассматриваются теоретические представления о рефлексии и социальном интеллекте. На основании обзора отечественных и зарубежных работ и результатов эмпирического исследования определена связь данных феноменов. Показано, что у первокурсников системная рефлексия положительно связана с выбором компромисса и сотрудничества как оптимальных стратегий поведения в конфликтной ситуации. Данные стратегии указывают на развитость социального интеллекта.

Correlation between reflexion and social intelligence of firstand second-year students of research university.pdf В настоящее время рефлексию и социальный интеллект следует рассматривать как компетенции любого специалиста, стремящегося к успешной профессиональной и общественной деятельности. Благодаря рефлексии и социальному интеллекту возможна успешная социальная адаптация будущего специалиста, его включенность в социальные отношения, касающиеся основных сфер жизнедеятельности. Рефлексия и социальный интеллект обеспечивают адекватность познания и понимания социальной реальности. Понимание и способность управлять социальными отношениями и ситуациями способствуют профессиональному и личностному развитию специалиста. Психология рефлексии уже достаточно давно оформилась в особую область психологического знания, в которой существуют различные подходы к пониманию и исследованию рефлексии, определяются ее аспекты, характеристики, виды и функции, ее роль в обеспечении поведения и деятельности, в развитии и становлении личности. В отечественной психологии изучение рефлексии берет начало с теоретических работ Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна и других ученых, которые считали рефлексию одним из объяснительных принципов организации психики и самосознания. В настоящее время в психологии принято выделять четыре основных подхода к изучению рефлексии: 1) интеллектуальный (когнитивный, логический) — работы А.В. Брушлинского, Т.В. Корниловой, И.Н. Семенова, С.Ю. Степанова, А.М. Матюшкина, О.К. Тихомирова, В.В. Давыдова, И.С. Ладенко, Ю.Н. Кулюткина и др.; 2) личностный (общепсихологический) — труды К. С. Абульхановой-Славской, А.Г. Асмолова, Б.С. Братуся, В.М. Аллахвердова, Ф.Е. Васи-люка, В.Ф. Петренко, В.И. Слободчикова, М.Р. Гинзбурга, С.В. Кондратьевой, Б.П. Ковалева, Д. А. Леонтьева, В. А. Петровского и др.; 3) кооперативный — труды Е.Н. Емельянова, А.В. Карпова, Г.П. Щедровицкого, В.А. Лефевра, И.С. Кона, В.Е. Лепского и др.; 4) коммуникативный (социально-психологический, социально-перцептивный) — работы Г.М. Андреевой, А.А. Бодалева, С.В. Кондратьева, Б.П. Ковалева и др. Следует уточнить, что в первых двух подходах исследуются индивидуальные формы проявления мышления, сознания и самосознания, а в двух других — коллективные формы деятельности и опосредствующие их процессы общения. Стоит также отметить, что определения рефлексии, разработанные в рамках вышеуказанных подходов, характеризуют именно ее психологические особенности, т.е. отличаются от философских определений, понимающих рефлексию как способность разума обращать свой «взор на себя; мышление о мышлении; анализ знания с целью получения нового знания или преобразования неявного знания в явное; самонаблюдение за состоянием ума или души; выход из поглощенности жизнедеятельностью; исследовательский акт, направляемый человеком на себя» и т.п. Интеллектуальный аспект рефлексии предполагает способность человека анализировать и сопоставлять собственные действия с предметной ситуацией или задачей [3, 13]. В данном контексте рефлексия проявляется в ходе решения различного рода задач, в способности анализировать различные способы решения, находить более рациональные, неоднократно возвращаться к условиям задачи. Необходимым условием возникновения рефлексии считается наличие проблемно-конфликтной ситуации. По мнению И.Н. Семенова и С.Ю. Степанова, сначала происходит актуализация смысловых структур «Я» при вхождении человека в проблемно-конфликтную ситуацию, а затем происходит исчерпание этих актуализировавшихся смыслов. На следующем этапе — их дискредитация в контексте обнаруженных противоречий. Далее — инновация принципов конструктивного преодоления этих противоречий. На последнем этапе — реализация заново обретенного целостного смысла [13]. В рамках личностного подхода рефлексия понимается как исследование человеком своего внутреннего мира и поведения в связи с переживаниями других людей. Здесь объектом познания является сам познающий человек, свойства и качества его личности, его поведенческие характеристики, система отношений к другим. Личностная рефлексия понимается как активный процесс порождения смыслов, основанный на уникальной способности человека к «внутренней работе», которая ведет к качественным изменениям ценностно-смысловых образований, формированию новых стратегий и способов внутреннего диалога, интеграции личности в новое, более целостное состояние [11]. То есть именно личностной рефлексии придается особое значение как наиболее значимой для формирования «Я» человека, саморазвития и самореализации. А.В. Брушлинский полагал, что для того чтобы быть истинным источником личностного и профессионального развития, рефлексия должна быть взаимосвязана с целе-полаганием. В процессе рефлексии человек формирует и развивает свои цели, которые могут быть только осознанными, т. е. цели деятельности, общения, поведения и других видов активности. По мнению А.В. Брушлинского, наличие цели отличает рефлексивный способ существования (сознательный) от нерефлексивного (бессознательного) [7]. Л. А. Коростылева считает рефлексию одним из механизмов самореализации наряду с интериоризацией, идентификацией, экстериори-зацией. Причем рефлексия и экстериоризация являются более поздними и наиболее зрелыми механизмами самореализации [5]. Коммуникативный аспект рефлексии предполагает анализ коммуникативной ситуации, представлений о внутреннем мире другого человека, постижение смысла и причин его поступков, что составляет основу продуктивного межличностного общения. Другими словами, рефлексия рассматривается как существенная составляющая развитого общения и межличностного восприятия, которая характеризуется А.А. Бодалевым как специфическое качество познания человека человеком [10]. Г.М. Андреева отмечает, что «в социальной психологии под рефлексией понимается осознание действующим индивидом того, как он воспринимается партнером по общению» [1]. Е.В. Смирнова и А.П. Сопиков обозначают рефлексией «размышление за другое лицо, способность понять, что думают другие лица» [12]. Обобщая имеющиеся точки зрения на коммуникативный аспект рефлексии, можно выделить следующие составляющие рефлексии в этом подходе: — способность «встать на место другого», почувствовать его эмоциональное состояние, понять причины действий другого человека в процессе взаимодействия; — способность учитывать действия других людей в своем поведении; — способность участвовать в коллективном анализе прожитых ситуаций; — способность осмысливать свои качества в настоящем в сравнении с прошлым, прогнозировать перспективы своего развития в коммуникации. Кооперативный аспект рефлексии подразумевает осознание человеком его роли и места в структуре совместной деятельности, координацию усилий для осуществления коллективного взаимодействия. Иначе говоря, кооперативный аспект рефлексии предполагает проектирование коллективной деятельности с учетом необходимости координации профессиональных позиций и групповых ролей субъектов и, что особенно важно, кооперации их совместных действий. При этом рефлексия трактуется как «высвобождение» субъекта из процесса деятельности, как его «выход» во внешнюю позицию по отношению к ней [14]. Продуктивное партнерство в совместной деятельности обеспечивается следующими составляющими рефлексии: — способность самоопределения в ситуации совместной деятельности; — способность принимать коллективную задачу, интерпретировать ее применительно к своей миссии в общем деле; — способность принимать ответственность за происходящее в группе; — способность осуществлять пошаговую организацию деятельности; — способность соотносить результаты с целью деятельности. Резюмируя вышесказанное, необходимо отметить, что важным в приведенных выше трактовках рефлексии является то, что они характеризуют многообразие содержания, которое может выступать в качестве объекта рефлексии. Человек может подвергать рефлексии: знания об объекте и способы взаимодействия с ним; свои поступки и образы собственного «Я»; представления о внутреннем мире другого человека и причинах тех или иных его поступков; знания о ролевой структуре и организации коллективного взаимодействия. Что касается социального интеллекта, то относительно этого феномена в психологии также накоплено множество теоретических представлений и эмпирических фактов. В существующих научных представлениях социальный интеллект рассматривается как: 1) дальновидность и способность мудро поступать в межличностных отношениях [18]; 2) способность верно судить о людях, прогнозировать их поведение и обеспечивать адекватное приспособление в межличностных взаимодействиях [16]; 3) группа ментальных способностей, связанных с обработкой социальной информации [17]; 4) социальная перцепция или социальное мышление [2]; 5) способность, позволяющая успешнее познавать внутренний мир личности, дифференцировать ее межличностные отношения и прогнозировать поведение в различных ситуациях [4]. Первое представление отражает позицию Э. Торндайка, который впервые использовал термин «социальный интеллект». В его концепции помимо абстрактно-логического и конкретного интеллекта выделяется социальный интеллект, функция которого заключается в прогнозировании своего поведения и поведения других людей, что является одним из основных факторов успешности построения межличностных отношений [18]. Г. Оллпорт рассматривал социальный интеллект как свойство, необходимое для успешного взаимодействия с людьми, которое проявляется в умении прогнозировать поведение другого человека. Причем, по его мнению, социальный интеллект имеет отношение скорее к поведению, чем к познавательной способности [16]. Понимание социального интеллекта как познавательной способности, которая формируется на основе психометрического интеллекта и которая тесно взаимосвязана с последним, обнаруживается в работах Г. Айзенка, Д. Векслера, Р. Селмана, Л.И. Анцыферовой, О.Б. Чесно-ковой, М.И. Бобневой и др. [15]. Социальный интеллект ими рассматривается как вторичный по отношению к общему интеллекту. В рамках такого понимания описаны основные закономерности формирования социального интеллекта, этапы его развития, роль среды в его формировании. Социальный интеллект обеспечивает познание, анализ и интерпретацию социальной информации, ориентацию человека в реальных ситуациях и решение социальных задач. По мнению Ж. Годфруа, социальный интеллект — это социальная перцепция, или социальное мышление [2]. В работах Д. Майерса социальное мышление рассматривается как способность оценивать себя и других, способность, обусловливающая социальные установки, объяснения и убеждения [9]. В работах Дж. Гилфорда, О. Джона, С. Космитского, Г.П. Гера-нюшкиной социальный интеллект понимается как особый вид интеллекта, представляющий собой единство познавательных и поведенческих способностей, которые реализуются в социальном взаимодействии [15]. Это способность человека понимать других людей и самого себя в постоянной трансформации психических состояний и межличностных отношений, способность осознавать и прогнозировать результаты поведения других людей и самого себя. Обобщая рассмотренные выше и другие научные представления о социальном интеллекте, можно определить три основных подхода к его изучению. Первый подход объединяет работы, авторы которых рассматривают социальный интеллект как разновидность общего интеллекта. Второй подход рассматривает социальный интеллект как самостоятельный вид интеллекта, обеспечивающий социальную адаптацию и направленный на решение социальных задач. В третьем подходе социальный интеллект понимается как интегральное умение общаться с людьми, включающее уровень развития самосознания и личностные характеристики. Сопоставляя указанные подходы к пониманию рефлексии и существующие научные представления о социальном интеллекте, можно видеть тесную связь данных психологических феноменов. И рефлексия, и социальный интеллект обеспечивают существование человека в социальной среде. Сам социальный интеллект немыслим без включения рефлексии в его структуру. Это особенно касается социальной рефлексии, которая проявляется в форме осознания человеком того, как он на самом деле воспринимается и оценивается другими людьми. Основой для эмпирического установления связи рефлексии и социального интеллекта в данной работе послужили модель рефлексии Д. А. Леонтьева [8] и представление о социальном интеллекте М. Форда и М. Тисака в интерпретации С.В. Щербакова [15]. Д.А. Леонтьев предлагает рассматривать четыре рефлексивных процесса: арефлексию, интроспекцию, квазирефлексию и системную рефлексию [8]. Под арефлексией понимается полное отсутствие самоконтроля, сосредоточенность лишь на внешнем интенциональном объекте деятельности. Интроспекция, или самокопание, предполагает сосредоточенность человека на собственном состоянии, собственных переживаниях. Квазирефлексия направлена на объект, не имеющий отношения к актуальной жизненной ситуации, и связана с отрывом от актуальной ситуации бытия в мире. Это своеобразный уход в посторонние размышления и фантазии, который можно рассматривать как способ психологической защиты, когда человек стремится уйти от неприятной ситуации, решения которой он пока не видит. Наконец, системная рефлексия, основанная на самодистанцировании и взгляде на себя со стороны. Только данный рефлексивный процесс является наиболее объемным и многогранным. Несмотря на то что ее реализация достаточно сложная, именно она позволяет видеть как ситуацию взаимодействия во всех ее аспектах, включая субъекта и объекта, так и альтернативные возможности. Это позволяет обнаружить новое качество «себя», что является основой для дальнейшего самопознания и «внутренней работы» [8]. По нашему мнению, важно отметить, что системная рефлексия связана с включенностью человека в деятельность, её следует рассматривать в качестве одного из элементов системы деятельности, направленной на достижение личностно и / или социально значимой цели. С.В. Щербаков, опираясь на работы Э. Торндайка, М. Форда и М. Тисака, понимает социальный интеллект как «способность к реализации значимых целей в соответствующем социальном окружении» [15]. Критерием измерения поведенческой составляющей социального интеллекта, по мнению М. Форда и М. Тисака, выступает успешное решение проблемных ситуаций. Социальный интеллект проявляется в процессе поиска оптимальной стратегии выхода из сложной, конфликтной ситуации. Такие стратегии представляют собой обобщенные и схематизированные поведенческие фрагменты, включенные в определенный жизненный контекст. Возможны семь основных стратегий выхода из проблемной ситуации: уход, принуждение, компромисс, сотрудничество, уступка, обращение к посреднику и тактика язвительного ответа. В нашем исследовании, направленном на определение связи рефлексии и социального интеллекта, использовались разработанная Д.А. Леонтьевым методика «Дифференциальная диагностика рефлексивности» [8] и разработанный С.В. Щербаковым тест «Оценка оптимального выбора в конфликтной ситуации» [15]. В исследовании приняли участие 706 студентов 1-го и 2-го курсов гуманитарных и технических факультетов Томского государственного университета в возрасте от 18 до 25 лет. Результаты тестирования были организованы в электронную базу данных и обработаны статистически с использованием описательного и корреляционного анализа из пакета Statistica 6.0. Анализ полученных данных свидетельствует о том, что студенты начальных курсов характеризуются средней степенью выраженности рефлексивности (табл. 1). Т а б л и ц а 1 Показатели методики «Дифференциальная диагностика рефлексивности» в выборке студентов первого и второго курсов (n = 706), баллы Показатели Среднее значение Стандартное отклонение Системная рефлексия 37,9 6,03 Самокопание 22,1 5,8 Квазирефлексия 24,5 6,1 Суммарный индекс рефлексивности 28,2 4,1 На первый взгляд, полученные данные говорят о склонности студентов к системной рефлексии, которая, по мнению Д. А. Леонтьева, является наиболее «адекватной» и адаптивной, поскольку предполагает целостное представление субъекта в ситуации. Однако сравнивая полученные данные с нормативными показателями используемой нами методики [8], можно видеть, что у студентов они не только не выходят за границы средних нормативных значений, но даже стремятся к низким значениям. Отметим, что обнаруженная тенденция имеется и в выборке студентов-юношей, и в выборке студентов-девушек. Такие данные можно объяснить тем, что склонность к рефлексии связана с личностной зрелостью, в то время как ее недостаток может быть обусловлен наличием признаков инфантилизма. Особенности предпочтения стратегий поведения в конфликтных межличностных ситуациях, свойственных участникам исследования, представлены в табл. 2. Как видно из табл. 2, у студентов 1-го и 2-го курсов в сложной конфликтной ситуации доминирующими являются две стратегии поведения — компромисс и сотрудничество. Наименее выраженной стратегией оказалась тактика язвительного ответа. Следует отметить, что хотя полученные показатели не выходят за границы средних нормативных значений, вычисленных автором методики, они имеют тенденцию к высоким нормативным значениям [15]. Причем данная тенденция имеется и в выборке студентов-юношей, и в выборке студентов-девушек. На основании этих результатов можно предположить либо наличие высокого социального интеллекта у студентов первого и второго курсов, либо его развитие. Т а б л и ц а 2 Показатели теста «Оценка оптимального выбора в конфликтной ситуации» в выборке студентов первого и второго курсов (n = 706), баллы Показатели Среднее значение Стандартное отклонение Принуждение 63,0 16,8 Уход 67,9 16,4 Компромисс 97,6 15,5 Сотрудничество 85,8 17,7 Уступка 62,2 16,3 Обращение к посреднику 59,5 16,1 Тактика язвительного ответа 52,6 26,5 Что касается связи между рефлексией и социальным интеллектом, то в ходе корреляционного анализа нами были обнаружены следующие корреляции: системная рефлексия оказалась положительно связанной со стратегиями «компромисс» (r = 0,27; p

Ключевые слова

рефлексия, социальный интеллект, конфликтная ситуация, компромисс, сотрудничество, reflection, social intelligence, conflict situation, compromise, cooperation

Авторы

Мацута Валерия ВладимировнаТомский государственный университеткандидат психологических наук, доцент кафедры организационной психологии[email protected]
Богомаз Сергей АлександровичТомский государственный университетдоктор психологических наук, профессор, заведующий кафедрой организационной психологии[email protected]
Всего: 2

Ссылки

Андреева Г.М. Социальная психология. М. : Аспект Пресс, 2010. 368 с.

Годфруа Ж. Что такое психология? : в 2 т. М. : Мир, 2005. Т. 1. 772 с.

Давыдов В.В. О двух основных путях развития мышления школьников // Материалы ГУ Всесоюзного съезда Общества психологов СССР. Тбилиси, 1971. С. 686-687.

Дружинин В.Н. Психология общих способностей. СПб. : Питер, 1999. 368 с.

Коростылева Л.А. Психология самореализации личности (Основные сферы жизне деятельности) : дис.. д-ра психол. наук. СПб., 2001. 398 с.

Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение : учеб. для вузов. СПб. : Питер, 2001. 544 с.

Леонтьев Д.А. Рефлексия как предпосылка самодетерминации // Психология чело века в современном мире. Т. 2: Проблема сознания в трудах С.Л. Рубинштейна, Д.Н. Узнадзе, Л.С. Выготского // Материалы Всероссийской юбилейной научной конференции, посвященной 120

Леонтьев Д.А., Лаптева Е.М., Осин Е.Н., Салихова А.Ж. Разработка методики дифференциальной диагностики рефлексивности // Рефлексивные процессы и управление : сб. мат. VII Международного симпозиума 15-16 октября 2009 г. / под ред. В.Е. Лепского. М. : Когит

Майерс Д. Социальная психология. СПб. : Питер, 2007. 794 с.

Психология общения : энциклопедический словарь / под общ. ред. А.А. Бодалева. М. : Когито-Центр, 2011. 600 с.

Россохин А.В. Рефлексия и внутренний диалог в измененных состояниях сознания: Интерсознание в психоанализе. М. : Когито-Центр, 2010. С. 24.

Смирнова Е.В., Сопиков А.П. Рассуждение о рассуждениях (рефлексивность сознания личности) // Социальная психология личности. Л., 1973. С. 140-149.

Степанов С.Ю., Семенов И.Н. Психология рефлексии: проблемы и исследования // Вопросы психологии. 1985. № 3. С. 31-40.

Щедровицкий Г.Л. Схема мыследеятельности — системно-структурное строение, смысл, содержание // Системные исследования: методологические проблемы. М. : Наука, 1987. С. 124-146.

Щербаков С.В. Диагностика социального интеллекта студентов // Актуальные вопросы физиологии, психофизиологии и психологии : сб. науч. статей Всерос. заочной научн.-практ. конф. / ред. кол. : д. мед. н., проф. Каюмова Ф.Ф. [и др.]. Уфа : РИЦ Баш-ИФК, 2010.

Allport G.W. Personality: A. Psychological Interpretation. N.Y. : Henry Holt&Co, 1937. P. 513-516.

Ford M.E., Tisak M.S. A further search for social intelligence // Journal of Educational Psychology. 1983. Vol. 75. P. 196-206.

Thorndike E.L. Intelligence and its use // Harper’s Magazine. 1920. № 140. P. 227-235.

история становления и реализации в области методики обучения иностранным языкам (стр. 3 из 7)

Исследование динамики мыслительного процесса обнаружило переход от репродуктивной личностной позиции к продуктивной личностной позиции, что является новообразованием, которое возникает в результате критического переосмысления личности первоначальных представлений о себе и осознания своего «я» как субъекта творчества. Анализ смены позиции вскрыл проблему экспериментального изучения роли рефлексии в возникновении личностных новообразований в качестве механизма развития и организации творческого мышления.

В процессе решения творческой задачи у испытуемых возникает противоречие между интеллектуальными и личностными стереотипами и уникальностью условий и требований ситуации задачи. Самостоятельное преодоление данного противоречия является творческим открытием принципа решения задачи и как его личностное и интеллектуальное развитие и реорганизации мышления.

Возникновение интеллектуальных новообразований в творческом процессе опосредствовано возникновением личностных новообразований, выражающихся в изменении человеком понимания своего места в социокультурном контексте и в конечном счете – в преобразовании своей личности. Следовательно, творческое мышление может рассматриваться как процесс построения нового образа личности. Это становится возможным в силу последовательного и интенсивного осмысления ситуации как целого, уникального субъекта. В этом целом любая часть, каждый элемент имеет свой смысл, который, как правило, не совпадает с очевидным и привычным содержанием данного элемента, когда он включен в другие, ранее сложившиеся интеллектуальные и личностные составляющие «я». Чтобы отличить форму переосмысления, характерную для проблемно-конфликтных ситуаций, от осмысления, имеющего место в стандартных условиях жизни, первую называют рефлексией. Переосмысление человеком в процессе мышления интеллектуальных образов предметной ситуации задачи и личностных образов личности во время переживания конфликта является механизмом их изменения и возникновения психических новообразований в проблемно-конфликтных ситуациях. Таким образом, переосмысление как способ идеального взаимодействия человека с миром, то есть реализации «я» в проблемно-конфликтной ситуации, определяет его самоизменение и саморазвитие, что и позволяет трактовать переосмысление как рефлексию. (Выготский, 2005)

Итак, понимание рефлексии как переосмысление человеком отношений с предметно-социальным миром, которое выражается, с одной стороны, в построении новых образов личности, реализующихся в виде соответствующих поступков, а с другой — в выработке более адекватных знаний о мире с их последующей реализацией в виде конкретных действий, является принципом не только дифференциации в каждом развитом и уникальном человеческом «я» его различных подструктур (типа: «я» -физическое тело», «я» — биологический организм», «я» — социальное существо», «я» — субъект творчества»), но и интеграции «я» в неповторимую целостность.

Материалом для исследования рефлексивных механизмов организации творческого мышления и саморазвития личности служит живая речь, вербальное рассуждение при выполнении творческих задач, в котором в языковой форме процессуально, а не только результативно, проявляется рефлексия.

Речь как особого рода символическая языковая действительность служит носителем не только общественного опыта, но также опыта каждого индивидуального человеческого «я» и в этом своем качестве выступает как один из наиболее выразительных способов не только социокультурной самореализации личности, но и сознавания и проявления ее психосоматических состояний, данных в переживании. Соответственно в вербальной форме человек может не только выражать уже сложившиеся интеллектуальные и личностные содержания своего «я», но и осуществлять их переосмысление, рефлексию, выступающую в виде одного из механизмов самоорганизации и саморазвития. С одной стороны, при анализе дискурсивного мышления становится необходимым учет психологических форм проявления присущих речи лингвистических характеристик и закономерностей. Выявление особенностей их функционирования в процессе решения вслух творческих задач позволяет разработать критерии для определения устойчивых лексико-грамматических конструкций содержательных и смысловых высказываний, присущих вербальному рассуждению в условиях проблемно-конфликтных ситуаций. С другой стороны, необходимость учета социально-деятельностной обусловленности дискурсивного мышления привела к разработке методических средств его анализа через построение процедур логико-семантического и социально-нормативного определения тех интеллектуальных и личностных содержаний, актуализация и развитие которых объективно возможны для субъекта, оказавшегося в проблемно-конфликтной ситуации

Интеллектуальная рефлексия включает экстенсивный, интенсивный, и конструктивный виды, а личностная — ситуативный, ретроспективный и перспективный. Их методическая дифференциация позволила экспериментально изучить механизмы рефлексии и установить их роль в организации мышления и развитии личности как целостного «я» в творческом процессе.

Особенности рефлексивной реализации «я» исследовались в эксперименте, где предъявлялись сложные мыслительные задачи. Содержательно-смысловой анализ собранного материала позволил выделить в зависимости от характера осуществляемой субъектом рефлексии следующие четыре способа проявления личности как целостного «я» в проблемно-конфликтных ситуациях: репродуктивный, регрессивный, прогрессивный и продуктивный. При репродуктивном и регрессивном способе реализации «я» имеет место актуализация соответственно интеллектуальных и личностных стереотипов наличного опыта, а при прогрессивном и продуктивном — появление личностных и интеллектуальных новообразований. Рассмотрим особенности возникновения и специфику каждого из этих способов.

При чтении текста задачи ее уникальный, творческий смысл, как правило, неочевиден для испытуемых. В силу этого первоначальным и самым простым способом реализации «я» является репродуктивный путь решения. Он осуществляется в апробации целесообразных в данной ситуации знакомых средств. Благодаря актуализации этих интеллектуальных стереотипов человек упрощает задачу и пытается решать ее стандартным образом. Такой способ неадекватен для разрешения проблемно-конфликтной ситуации, что и фиксируется в отрицательных оценках неверных решений. Продолжение репродукции приводит к переживанию тупика, поскольку все очевидные решения исчерпаны, а новых возможностей раскрыть не удается. Творческая задача представляется нерешаемой или даже абсурдной.

Такое дисгармоническое состояние «я», создаваемое внешней необходимостью и внутренней, субъективной невозможностью дальнейшего поиска, побуждает раскрывать иной, регрессивный способ реализации «я» в проблемно-конфликтной ситуации, т. е. личностный путь самореализации в виде избегания назревшего конфликта и обоснования неразрешимости задачи, а соответственно и «ухода» из эксперимента. Наблюдаются различные варианты проявления регрессивного способа: дискредитация экспериментальной ситуации, демонстративное занижение самооценки, апелляция к устоявшимся мнениям и авторитетам, оттягивание времени решения и т. п. Все эти разновидности актуализации личностных стереотипов суть проявления защитных механизмов, выработанных «я» для сохранения себя от неудачи в конфликтных условиях. Однако воспроизведение личностных стереотипов (может быть, и адекватных в других конфликтных ситуациях) оказывается регрессивным способом реализации «я», поскольку служит для закрепления репродуктивного отношения испытуемого к задаче, что чревато разрушением условий для творчества и развития личности.

И регрессивный и репродуктивный способы реализации «я» оказываются тупиковыми в разрешении творческой задачи. Это позволяет квалифицировать и репродукцию и регрессию как единый тип развития, а именно: консервативного становления «я» в проблемно-конфликтной ситуации при пассивном контроле извне. При активном стимулировании дальнейшего поиска решения, при выделении значимости данной ситуации, возможно изменение своего отношения к задаче и переосмысление себя в контексте осуществляемого поиска решения. Это выражается в том, что вместо прямолинейных попыток репродуктивного снятия проблемности ситуации задачи и регрессивного ухода от ее конфликтности рефлексивная активность «я» направлялась на действительное раскрытие проблемно-конфликтного противоречия творческой задачи в целом: усилия субъекта ориентировались на разворачивание личностной и интеллектуальной рефлексии содержаний своего опыта относительно уникальных особенностей конкретной ситуации.

Рефлексия, переосмысление личностных стереотипов, представляет собой прогрессивный способ реализации «я». При таком способе разрешения проблемно-конфликтной ситуации переживание конфликтности не подавляется, не игнорируется и не служит толчком к личностному «уходу», а, наоборот, обостряется, поскольку субъекту приходится двигаться к нахождению решения вопреки очевидной его невозможности. В силу этого стремление решить задачу творчески во что бы то ни стало выражается в осмыслении ситуации как жизненно важной, от разрешения которой зависит личностная самооценка «я» как способного либо не способного к творческому осуществлению. Таким образом, при прогрессивном способе происходит мобилизация ресурсов «я» для достижения решения задачи.

Это служит предпосылкой для реализации продуктивного способа, который осуществляется в виде интеллектуальной рефлексии общих оснований (производных от структуры интеллектуального опыта) ранее выдвигавшихся вариантов решения относительно требований задачи с тем, чтобы дискредитировать их и отвергнуть. Такое критическое саморазвенчание выявляет реальное содержание проблемы, осмысленной в виде противоречия между недостаточностью очевидных принципов разрешения задачи и ее реальными требованиями. Адекватный же принцип решения соответственно вырабатывается как более целостный относительно всех прежних принципов, включая их как частные, и в то же время является отличным от них, часто даже альтернативным. Таким образом, реализация «я» в проблемно-конфликтной ситуации, рассматриваемое с точки зрения продуктивности, ведет к новообразованиям интеллектуального характера, то есть к перестройке значительных массивов интеллектуального опыта и к порождению нового знания о содержании задачи, а также об адекватном способе его преобразования в требуемый результат. В свою очередь, изменения «я» с точки зрения прогрессивности проявляются в личностных новообразованиях, отражающих новый облик «я», который выступает основанием для рефлексии человеком представлений о себе как о способном на достижение творческого результата во что бы то ни стало, т. е. способном преодолевать проблемные ситуации вопреки своему конфликтному состоянию.

Нетрадиционный урок «ПУТИ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ »

Редькина А.В.,
учитель истории и обществознания
МКОУ Куйбышевского района «Школа-интернат основного общего образования»


НЕТРАДИЦИОННЫЙ УРОК ПО ОБЩЕСТВОЗНАНИЮ В 9 КЛАССЕ « ПУТИ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ »
Аннотация: на уроке учащиеся познакомятся с понятием конфликт, его видами и причинами возникновения, научатся находить конструктивные способы решения конфликтных ситуаций.
Цель: формирование у подростков конструктивных навыков решений конфликтных ситуаций.
Задачи:
1. Познакомить учащихся с понятием «конфликт» и его видами.
2. Развивать умение работать в группе, анализировать ситуацию и самостоятельно принимать решения в конфликтных ситуациях.
3. Способствовать воспитанию уважительного отношения к сверстникам.
Методы обучения: словесные, наглядные, практические.
Технологии: здоровьесберегающие, технологии коллективно-мыслительной деятельности, игровые, интерактивные.
Оборудование: мультимидийная доска, проектор, карточки, ватманы, фломастеры, слайд-презентация по теме, видеоролик.
Ключевые слова: конфликт, конфликтная ситуация, конструктивные и деструктивные выходы из конфликта
Ход урока:

Ведущий 1: Добрый день, ребята! Сегодня мы с вами собрались на очередном классном часе. Как у вас настроение? К работе готовы? Тогда начнем. Но, прежде чем перейти к основной работе, давайте с вами немного поиграем. (Слайд 1)
Игра «У тети Моти»
Молодцы!
Ведущий 2. Ребята тема нашего классного часа «Учимся достойно выходить из конфликтов». Очень часто в силу каких-либо причин, людям приходится ссориться, выяснять отношения, конфликтовать. После конфликтов многие люди жалеют о том, что вовремя не промолчали, не сменили тему разговора или не уступили собеседнику. Но как говорится в известной пословице «Слово не воробей, вылетит – не поймаешь». Как вы считаете, тема конфликта актуальна для вас? Нужно ли говорить об этом? (Слайд 2)
Тогда скажите, пожалуйста, а как вы вообще понимаете слово конфликт? Что оно обозначает? (Слайд 3)
Да, безусловно, вы правы, все названные вами критерии указывают на конфликты Давайте посмотрим с вами научное определение конфликта. (Слайд 4)
Конфликт – это столкновение отдельных людей или социальных групп, выражающих различные, а нередко и противоположные цели, интересы и взгляды
Существуют разные виды конфликтов: семейные, социальные, производственные, политические. (Слайд 5)
Сегодняшняя ситуация в мире показывает нам то, что отношения между странами напряжены и нарастает конфликт. Например, терроризм, войны, борьба за власть – это тоже конфликты, только на государственном уровне.
К сожалению и семейных конфликтов невозможно избежать. Даже в благополучных семьях возникают спорные ситуации, ссоры.
Каждому из нас приходилось сталкиваться с социальными конфликтами: в обществе, в коллективе.
Поэтому каждому культурному человеку полезно иметь элементарные представления о конфликтах, способах достойного выхода из них и правилах поведения в конфликтных ситуациях.
Сегодня мы будем говорить о социальных конфликтах, а именно о конфликтах в коллективе подростков, которые актуальны для вас. (Слайд 6)
А как вы думаете, конфликты всегда приносят вред, или есть и положительные стороны в конфликтных ситуациях? Действительно, у конфликтов есть, как отрицательные функции, так и положительные. Ведь не даром говорят «В споре рождается истина». Об этом мы с вами еще поговорим. Конфликты, безусловно, играю важную роль в жизни человека.
Ведущий 1. Скажите, а вы сами часто являетесь участниками конфликтов? А как вы думаете, люди в равной степени склонны к конфликтности, или есть те, кто в большей или меньшей степени ….. Правильно, ребята есть люди, которые стремятся к тому, чтобы по возможности избегать конфликтных ситуаций, но есть среди нас и такие, для которых даже небольшой раздражитель будет являться причиной или поводом для конфликта.
Сейчас я предлагаю вам поразмышлять о причинах возникновения конфликтов. Для этого вам необходимо выполнить следующее задание. В конвертах, которые лежат у вас на столах, находятся слова и словосочетания. Внимательно прочтите их и выберете те, на которых написаны факторы, которые могут спровоцировать возникновение конфликтов. (Слайд 7)
Слова в конвертах:
Хамство, Спокойная речь, Агрессивное поведение, Сплетни, Сведение спора к шутке, Уважение к оппоненту, Зависть, Доброжелательные отношения, Компромиссные решения, Оскорбления, Борьба за лидерство, Грубость, Сохранение чувства собственного достоинства, Отсутствие Оскорбления, взаимопонимания
А какие причины конфликтов вы еще можете назвать?
Даже зная, что данные причины могут вызвать конфликтную ситуацию, мы нередко прибегаем к грубости, оскорблениям, часто не можем побороть чувство зависти.
Ведущий 2. Но если конфликт уже произошел, то нужно находить конструктивные выходы из него. Именно этому мы сейчас и будем учиться. Каждой группе я дам карточки, на которых будут описаны конфликтные ситуации, Ваша задача ответить на поставленные вопросы. (Слайд 8)
Как ребята конструктивно могут разрешить данную ситуацию?
Ситуация №1
В класс пришла новая девочка. Очень симпатичной внешности, хорошо одевается, хорошо учиться, отличается неординарностью и своеобразностью. Девочка сразу же заняла ведущие позиции перед одноклассниками – мальчишками. Естественно девчонкам в классе эта ситуация не нравится. Сначала «новенькая» была предупреждена о том, если она будет так воображать, то ей в этом классе не учиться. Но ничего не изменилось. Ее встретили на улице, и состоялся предметный разговор. Она же в ответ заявила, что ее не интересует мнение девочек. Как добиться понимания? (что должны сделать обе стороны, чтобы не произошел конфликт?) (Пойти к психологу, лучше узнать друг друга, (заняться общим делом) и т.д.
Давайте сформулируем с вами правила выхода из конфликтных ситуации.

ВИДЕОСИТУАЦИЯ №2
Вопрос: Какие действия должен предпринять каждый из мальчиков для того, чтобы достойно выйти из конфликта?
Давайте сформулируем с вами правила выхода из конфликтных ситуации.
Разминка «Кошки-собаки» (Слайд 9)
Ведущий 1. Молодцы, вы самостоятельно смогли сформулировать эти правила. А сейчас мы посмотрим другие способы выходов из конфликтных ситуаций. Здесь очень важно отметить, что бывают конструктивные и неконструктивные способы.
Сейчас я раздам вам конверты, в которых предложены разные способы выходов из конфликтов. Задача первой группы – выбрать конструктивные Задача второй группы – деструктивные. (Слайд 10)
Конверт с заданиями
Разрешение конфликта.
 конструктивное (юмор, уступка, компромисс, сотрудничество, помощь психолога, Кл. руководителя, воспитателя)
деструктивное (угрозы, насилие, грубость, унижение, переход на личности, уход от решения проблем, разрыв отношений)
 Идти до конца.
 Уклонение (стремление уйти от конфликта)
 Привлечение к разрешению конфликта третьей стороны
 Сотрудничество
 Юмор
 Уступка
 Угроза, насилие
 Грубость, унижение
 Уход от решения проблемы
 Разрыв отношений
 Компромисс

Итог: Рассматриваем полученные плакаты.
Молодцы, справились с заданием.
Ребята есть такая чудесная поговорка: «Легче проблему предотвратить, чем решить». Это касается и конфликтов. Если вы не хотите поссориться с другим человеком, то лучше в спорных ситуациях вести себя достойно. Психологи дают следующие советы по профилактике конфликтных ситуаций. (Слайд 11)

Советы психолога:
Существует много способов решить возникшую конфликтную ситуацию:
— Прежде чем вступать в спор успокойся, обдумай, взвесь все.
-Просчитай в уме до десяти.
— Дайте партнеру “выпустить пар” и после этого попросите его спокойно обосновать претензии.
— Сбивайте агрессию неожиданными приемами.
— Не давайте отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах.
— В любом случае дайте партнеру “сохранить свое лицо”.
.- Держитесь в позиции “на равных”.
— Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину.
— иногда лучше замолчать первым .
— Уходя, не хлопайте дверью.
— Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушать отношения. при этом очень важно уметь прощать.
Легенда:
Два друга
Однажды они поспорили и один из них дал пощёчину другому. Последний, чувствуя боль, но ничего не говоря, написал на песке:
— Сегодня мой самый лучший друг дал мне пощёчину.
Они продолжали идти и нашли оазис, в котором решили искупаться. Тот, который получил пощёчину, едва не утонул, и его друг его спас. Когда он пришёл в себя, он написал на камне: «Сегодня мой самый лучший друг спас мне жизнь».
Тот, кто дал пощёчину и который спас жизнь своему другу спросил его:
— Когда я тебя обидел, ты написал на песке, а теперь ты пишешь на камне. Почему?
Друг ответил:
— Когда кто-либо нас обижает, мы должны написать это на песке, чтобы ветры могли стереть это. Но когда кто-либо делает что-либо хорошее, мы должны выгравировать это на камне, чтобы никакой ветер не смог бы стереть это.

 

Ведущий 2. Подведение итогов: таким образом, сегодня мы узнали: что такое конфликт, выяснили причины возникновения конфликтов, а самое главное рассмотрели способы, которые помогают человеку достойно выйти из конфликта. Скажите, информация, которую получили на уроке, была для вас полезна?
Рефлексия: (воздушные шарики) (Слайд 12)
В завершении кл. часа, нам с В.В., хотелось бы узнать: с каким настроением вы уходите отсюда? Для этого вам необходимо выбрать воздушный шар такого цвета, значение которого подходит вашему настроению. Вижу, что у всех хорошее настроение, а теперь давайте поделимся отличным настроением с нашими гостями.
Красный — плохое настроение, желание отдохнуть, безразличие;
Желтый – хорошее настроение, легкое чувство усталости, удовлетворенность работой
Зеленый – отличное настроение, интерес, активность, стремление к общению

Ведущий 1. В конце игра «Аплодисменты»

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!!!

 

Разрешение конфликтов | SkillsYouNeed

Межличностный конфликт — это факт жизни и может возникнуть практически в любой сфере, от организаций до личных отношений. Поэтому важно научиться решать эту проблему эффективно, чтобы не повышать уровень стресса. Те, у кого есть хорошие навыки разрешения конфликтов, обычно помогают организациям и группам работать более эффективно.

На этой странице описываются межличностные конфликты и объясняются различные типы конфликтов, которые могут возникнуть.Наконец, в нем изложены некоторые стратегии, которые можно использовать по отдельности или вместе, чтобы попытаться разрешить конфликты.


Что такое межличностный конфликт?

Межличностный конфликт в широком смысле определяется как конфликт между двумя или более людьми.

Словарь английского языка Чемберса определяет конфликт как « насильственное столкновение: борьба или состязание: битва: мысленная борьба ».

Межличностный конфликт может поэтому начать с простого несогласия.Однако, чтобы стать «конфликтом», участники должны перерасти его в , преодолев это разногласие, до , что-то значительно большее, чем .

В рабочей ситуации межличностный конфликт обычно определяется как , что происходит, когда один человек или группа людей препятствует или пытается помешать другому человеку или группе людей в достижении своих целей .

Типы межличностных конфликтов

Первый шаг к разрешению конфликта — решить, какую стратегию вы собираетесь использовать для его разрешения.Однако, прежде чем вы сможете это сделать, вам необходимо определить корневой источник конфликта и, следовательно, его тип.

Есть три основных типа конфликтов.

Типы конфликтов


Существует три типа конфликтов: личные или межсекторальные конфликты, инструментальные конфликты и конфликты интересов:

  1. Личные или реляционные конфликты обычно связаны с идентичностью или самооценкой, или важными аспектами отношений, такими как лояльность, злоупотребление доверием, предполагаемое предательство или неуважение.

  2. Инструментальные конфликты касаются целей, структур, процедур и средств: чего-то достаточно осязаемого и структурного внутри организации или для отдельного человека.

  3. Конфликт интересов касается способов распределения средств достижения целей, таких как время, деньги, пространство и персонал. Они также могут касаться факторов, связанных с ними, таких как относительная важность или знания и опыт. Примером может быть пара, не согласная, тратить ли бонус на отпуск или отремонтировать крышу.


Разрешение конфликта

Важно подчеркнуть, что уладить конфликт на раннем этапе обычно легче, потому что позиции не так сильно укоренились, другие с меньшей вероятностью начали принимать чью-то сторону, а негативные эмоции не столь сильны. Лучший способ разрешить конфликт на его ранних стадиях — переговоры между участниками.

См. Наши страницы, посвященные навыкам ведения переговоров и общению в сложных ситуациях для получения дополнительной информации.

Позже тем, кто находится в конфликте, вероятно, потребуется поддержка посредничества, или даже арбитража, или судебного решения, так что гораздо лучше решать вопросы на раннем этапе.

Существует пять основных стратегий разрешения конфликтов, каждая из которых может рассматриваться с точки зрения того, кто выигрывает, а кто проигрывает.

Как ясно показывает наша страница Transactional Analysis, беспроигрышная ситуация всегда будет лучше для всех. Следовательно, должно быть ясно, что некоторые стратегии будут значительно более успешными в долгосрочной перспективе.

5 стратегий разрешения конфликтов

1. Соревнуйтесь или сражайтесь

Это классическая ситуация выигрыша / проигрыша, когда сила и мощь одного человека побеждают в конфликте.

У него есть свое место, но любой, кто его использует, должен знать, что он создаст проигравшего, и, если этот проигравший не имеет возможности выразить свои опасения, это приведет к плохим предчувствиям. Эту стратегию, вероятно, лучше всего использовать только в тех случаях, когда дальнейшие контакты между заинтересованными лицами или группами не требуются или не требуются.

2. Сотрудничество

Это идеальный результат: беспроигрышная ситуация.

Тем не менее, это требует времени от тех, кто причастен к работе, чтобы справиться с трудностями и найти способ решения проблемы, приемлемый для всех. Это может быть тяжелая работа, особенно если позиции уже закрепились, но это также может быть наилучшей отправной точкой на раннем этапе конфликтной ситуации.

3. Компромисс или переговоры

Это может привести к лучшему результату, чем выигрыш / проигрыш, но это не совсем выигрыш / выигрыш. Это можно назвать ничьей без очков.

Обе стороны отказываются от чего-то в пользу согласованного промежуточного решения. Это эффективно приводит к решению, которое никого не устраивает, но, надеюсь, никого не слишком обидит и не расстроит. Это занимает меньше времени, чем сотрудничество, но, вероятно, приведет к меньшей приверженности результату, потому что это никому не нравится.

4. Отказ или уклонение

Здесь все делают вид, что проблем нет.

Эта стратегия используется на удивление часто и может быть довольно эффективной. Это особенно полезно, если конфликтующим сторонам нужно время, чтобы «остыть» перед любым обсуждением, или если конфликт не важен и со временем разрешится сам.

Однако его нельзя использовать, если конфликт не утихнет. В этих обстоятельствах использование этой стратегии создаст ситуацию проигрыша / проигрыша: неприятные предчувствия по-прежнему будут, но не прояснить ситуацию путем обсуждения.В результате, с точки зрения транзакционного анализа, получается « Я не в порядке, ты не в порядке» . Это может привести к серьезному стрессу для участников.

5. Сглаживание проблемы

На поверхности гармония сохраняется, но внутри все еще есть конфликт.

Это похоже на ситуацию выше, за исключением того, что один человек, вероятно, согласен с этим сглаживанием, в то время как другой остается в конфликте, снова создавая ситуацию выигрыша / проигрыша. Это может сработать там, где сохранение отношений важнее, чем разрешение конфликта прямо сейчас.Однако не очень полезно, если один человек или другие лица, не участвующие в конфликте, считают, что ситуация должна быть разрешена.

Эти пять типов поведения можно показать с точки зрения баланса между заботой о себе и заботой о других:


Основные навыки разрешения конфликтов

Существует множество полезных навыков для разрешения конфликтов. Возможно, самое важное — это напористость.

Вы должны уметь четко и твердо выражать свое мнение, но без агрессии.Одна из моделей, которую можно использовать: « Опишите, ситуацию, Выразите, свои чувства, а Укажите , что вы хотите сделать», но для получения дополнительной информации и идей по развитию вашей уверенности см. Раздел «Настойчивость».

Также полезно подумать о том, как вы рассказываете о ситуации. Когда вы хотите поговорить о последствиях конфликта или поведении другого человека, наиболее эффективно использовать утверждения типа «я». Другими словами, вы должны объяснять влияние определенного поведения или действий на вас.Например:

«Когда вы сказали x, я почувствовал y».

Это гораздо легче услышать, чем « Ваше поведение ужасно», или даже « Вы плохой человек». Таким образом, это может облегчить обсуждение проблемных областей, не создавая дальнейшего конфликта.

Наша страница на Отправка и получение отзывов объясняет больше об этом подходе и содержит некоторые полезные идеи, которые помогут вам общаться таким образом, который с большей вероятностью будет услышан.

Вам также необходимо практиковать активное слушание , чтобы полностью понять позицию участников конфликта. Это верно независимо от того, являетесь ли вы активным участником или потенциальным посредником. Посетите нашу страницу о Active Listening для получения дополнительной информации.

Также полезно понимать и распознавать эмоции как в себе, так и в других.

Эмоции никогда не бывают хорошими или плохими, они просто уместны или неуместны. Полезный навык в управлении конфликтом — это способность помочь другим распознать, когда определенные эмоции неуместны, а когда их можно выразить, вероятно, нормально.Для получения дополнительной информации посетите наши страницы Managing Emotions и Understanding Others . Возможно, вам будет полезно прочитать наши страницы о Emotional Intelligence .

Одна из частей эмоционального интеллекта, которая может оказаться особенно полезной, — это сочувствие . Это умение поставить себя на место других людей и поддержать тех, кто причастен к этому, сделать то же самое.


Дополнительная литература по навыкам, которые вам нужны


Разрешение конфликтов и посредничество

Узнайте больше о том, как эффективно разрешать конфликты и налаживать личные отношения дома, на работе и в обществе.

Наши электронные книги идеально подходят для всех, кто хочет узнать или развить свои навыки межличностного общения, и они полны простой и понятной практической информации.



Наконец…

При разрешении конфликта как в качестве прямого участника, так и в качестве потенциального посредника важно знать свои ограничения.

Если вы достигли точки, когда вы не уверены, что ваше вмешательство поможет, тогда можно отступить и попросить о помощи. Иногда вам может потребоваться привлечь кого-то еще, например, обученного посредника, и это нормально.Гораздо лучше просить о помощи, чем вмешиваться и ухудшать положение.


Руководство по управлению конфликтами и конфликтами — Лидерство в здравоохранении и общественном здравоохранении

Фади Смайли

«Часть эффективного лидерства — это забота и поддержка друг друга, даже когда есть конфликт или разногласия». -Тай Ховард

Введение
Конфликты могут возникать между людьми или внутри групп в самых разных ситуациях.Из-за большого количества различий между людьми отсутствие конфликта может сигнализировать об отсутствии эффективного взаимодействия. Конфликт не следует рассматривать как хорошее или плохое, скорее, его можно рассматривать как необходимость для построения значимых отношений между людьми и группами. От средств и способов разрешения конфликта будет зависеть, будет ли он продуктивным или разрушительным. Конфликт может создавать позитивные возможности и продвижение к общей цели, однако конфликт также может разрушить отношения и привести к негативным результатам ((Kazimoto, 2013; Fisher, 2000; Evans, 2013).

Сегодняшних руководителей здравоохранения учат руководить изменениями, развитием и преобразованиями в организациях. Лидерство можно охарактеризовать как способность подчеркивать стремление к достижению целей и побуждать других к их достижению. Northouse утверждает, что лидерство — это процесс, посредством которого человек влияет на группу людей для достижения общей цели (Northouse, 2016). Другие характеризуют лидерство как способность внушать доверие, строить отношения, поощрять последователей .

Недооцененный аспект, который обычно не обсуждается среди лидерских качеств, — это способность справляться с конфликтами (Guttman, 2004). Гуттман объясняет, что может быть две причины того, почему лидеры мало признают управление конфликтами. Один из них называется рационалистическим заблуждением, и Гуттман объясняет, что большая часть доступной литературы сосредоточена на вооружении лидеров всеми необходимыми концепциями лидерства, и успех просто последует, как если бы предполагалось, что лидеры автоматически узнают, как управлять конфликтом.Во-вторых, Гутман объясняет, что лидеры могут иметь фаталистическое отношение к конфликтам. Лидеры могут смотреть на конфликт как на ситуацию, которая никогда не будет разрешена, так зачем беспокоиться о ее решении? Мы должны сосредоточиться на том, что можно исправить и изменить (Guttman, 2004).

Управление конфликтами — это навык, который лидеры должны уметь использовать, когда это необходимо, чтобы способствовать созданию продуктивной рабочей среды (Guttman, 2004). Существует понимание того, что управление конфликтами должно быть навыком, которому лидеры должны уделять первоочередное внимание обучению и овладению (Казимото, 2013).Неспособность лидера справиться с конфликтом не только приведет к негативным результатам, но также может подорвать доверие к лидеру (Kazimoto, 2013). Принимая во внимание, что если лидер способен создать атмосферу сотрудничества и способствовать командной работе, дав понять, что это его / ее система ценностей, существует вероятность того, что эта система ценностей будет принята всей организацией (Guttman, 2004). Поэтому очень важно, чтобы мы обсуждали и рассматривали управление конфликтами как лидерский навык.

В этой главе обсуждается определение конфликта и его источники, описывается управление и разрешение конфликтов, а также обсуждается руководство для руководителей, которое поможет им эффективно управлять конфликтом и разрешать его. Мы обсуждаем различные типы конфликтов, которые могут существовать, и описываем различные режимы управления конфликтами, которые можно использовать для их разрешения. Наконец, мы проанализируем взаимосвязь между лидерством и управлением конфликтами с помощью обзора литературы. Прочитав эту главу, я надеюсь, что читатели поймут конфликт, роль, которую он играет в командах и организациях, и важность развития навыков управления конфликтами для лидеров.

Определение конфликта
Что такое конфликт? Ответ на этот вопрос варьируется в зависимости от источника. Словарь Вебстера определяет конфликт как «конкурирующее или противоположное действие несовместимого: антагонистическое состояние или действие». Для некоторых определение конфликта может включать войну, военную драку или политический спор. По мнению других, конфликт включает в себя разногласия, возникающие, когда два или более человека или стороны преследуют общую цель. Конфликт означает разные вещи для разных людей, поэтому очень сложно дать универсальное или верное определение.Это еще больше усложняет ситуацию, когда одна сторона может чувствовать, что находится в конфликтной ситуации, другая сторона может думать, что они просто обсуждают различные мнения (Fisher, 2000; Evans, 2013; Conflict, 2011).

Чтобы полностью понять конфликт и то, как управлять им, нам сначала нужно дать определение, которое позволит нам эффективно обсуждать управление конфликтом и его использование современными лидерами. Конфликт можно описать как разногласия между двумя сущностями, которые могут быть изображены антагонизмом или враждебностью.Обычно это подпитывается противодействием одной стороны другой в достижении цели, отличной от другой, даже если обе стороны работают над достижением общей цели (Fisher, 2000; Evans, 2013). Чтобы лучше понять, что такое конфликт, нам необходимо проанализировать его возможные источники. По мнению американского психолога Дэниэла Каца, конфликт может возникать из трех разных источников: экономического, ценностного и силового. (Эванс, 2013)

  • Экономический конфликт включает в себя конкурирующие мотивы для получения ограниченных ресурсов.Этот тип конфликта обычно возникает, когда поведение и эмоции каждой стороны направлены на увеличение их собственной выгоды. Каждая вовлеченная сторона может вступить в конфликт из-за того, что пытается максимально использовать эти ресурсы. Примером этого является конфликт профсоюзов и менеджмента по поводу того, как делить и распределять средства компании (Fisher, 2000; Evans, 2013).
  • Конфликт ценностей предполагает несовместимость образа жизни. Этот тип конфликта включает в себя различные предпочтения и идеологии, которые могут быть у людей в качестве принципов.Этот тип конфликта очень трудно разрешить, потому что различия основаны на убеждениях, а не на фактах. Примером этого является международная война, в которой каждая сторона отстаивает свои собственные убеждения (Fisher, 2000; Evans, 2013).
  • Конфликт власти возникает, когда каждая сторона пытается проявить и сохранить свое максимальное влияние в отношениях и социальной обстановке. Чтобы одна партия имела влияние на другую, одна партия должна быть сильнее (с точки зрения влияния), чем другая.Это приведет к борьбе за власть, которая может закончиться победой, поражением или тупиком с постоянным напряжением между обеими сторонами. Этот тип конфликта может происходить между отдельными людьми, группами или народами. Этот конфликт вступит в игру, когда одна из сторон предпочтет силовой подход к отношениям. Ключевое слово здесь — «выбирает». Конфликт за власть — это выбор одной стороны для оказания влияния на другую. Также важно отметить, что власть может вступать во все типы конфликтов, поскольку стороны пытаются контролировать друг друга (Fisher, 2000; Evans, 2013).

По словам Аны Шетач, организационного консультанта по командному процессу и развитию, конфликт может быть результатом любого аспекта, такого как отношение, раса, пол, внешность, образование, мнения, чувства, религия и культура. Конфликт также может возникать из-за различий в ценностях, принадлежности, ролях, должностях и статусе. Несмотря на то, что кажется, что существует множество источников конфликта, большинство конфликтов не являются чистыми и обычно представляют собой смесь нескольких источников (Shetach, 2012).

Конфликт — неизбежная часть жизни и возникает естественным образом во время нашей повседневной деятельности. Всегда будут различия во мнениях или разногласиях между отдельными людьми и / или группами. Конфликт — это основная часть человеческого опыта и может тем или иным образом влиять на наши действия или решения. Его не следует рассматривать как действие, которое всегда приводит к отрицательным результатам, а как возможность для обучения и роста, которые могут привести к положительным результатам. Мы можем достичь положительных результатов за счет эффективного управления и разрешения конфликтов, которые будут обсуждаться более подробно позже в этой главе (Evans, 2013).

Поскольку конфликт может вызвать эмоции, которые могут сделать ситуацию неудобной, его часто избегают. Такие чувства, как вина, гнев, тревога и страх, могут быть прямым результатом конфликта, из-за которого люди могут избегать всего этого. Конфликт может быть хорошим делом, и его избегание для сохранения ложного впечатления о гармонии может нанести еще больший ущерб (Loehr, 2017a). Если мы проанализируем Глобальный отчет о человеческом капитале CPP, мы увидим доказательства того, что конфликт может привести к положительным результатам на рабочем месте.В рамках этого исследовательского проекта 5000 человек были опрошены об их опыте разрешения конфликтов на рабочем месте. Сообщили, что в результате конфликта:

  • 41% респондентов лучше понимают других
  • У 33% респондентов улучшились рабочие отношения
  • 29% респондентов нашли лучшее решение проблемы
  • 21% респондентов отметили более высокую результативность в команде
  • 18% респондентов почувствовали повышенную мотивацию (CPP Global Human Capital Report, 2008)

На основании этого отчета мы можем сделать вывод, что конфликт может привести к положительным результатам и повышению производительности, в зависимости от самого конфликта (Loehr, 2017a).Примерно 76% респондентов сообщили, что конфликт привел к тому или иному положительному исходу. Это красноречиво свидетельствует об идеологии, согласно которой конфликты на рабочем месте следует приветствовать, а не избегать (CPP Global Human Capital Report, 2008).

Конфликт может происходить по-разному в человеческом опыте, будь то внутри одного человека между разными идеями или между людьми. Несмотря на то, что в этой главе основное внимание уделяется конфликту на социальном уровне, важно, чтобы мы рассмотрели все различные уровни конфликта, которые могут существовать.Уровни конфликта, которые мы обсудим, включают межличностный, внутриличностный, межгрупповой и внутригрупповой конфликт (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).

Уровни конфликтов

  • Межличностный конфликт . Этот уровень конфликта возникает, когда два человека имеют разные цели или подходы в отношениях. У каждого человека свой тип личности, и из-за этого всегда будут различия в выборе и мнениях.Для управления конфликтом такого типа необходим компромисс, который, в конечном итоге, может привести к личному росту и развитию отношений с другими людьми. Если не решать межличностный конфликт, он может стать разрушительным до такой степени, что может потребоваться посредник (лидер) (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
  • Внутриличностный конфликт. Этот уровень конфликта возникает внутри человека и происходит в его уме. Это физиологический тип конфликта, который может включать мысли и эмоции, желания, ценности и принципы.Этот тип конфликта может быть трудно разрешить, если человеку сложно интерпретировать свои внутренние битвы. Это может привести к появлению симптомов, которые могут проявиться физически, например к тревоге, возбужденному состоянию или даже депрессии. Этот уровень конфликта может создать другие уровни конфликта, если человек не может прийти к разрешению самостоятельно. Человек, который не может смириться со своими внутренними конфликтами, может позволить этому повлиять на его отношения с другими людьми и, следовательно, создать межличностный конфликт.Как правило, человеку, имеющему дело с внутриличностным конфликтом, лучше всего общаться с другими людьми, которые могут помочь им разрешить конфликт и помочь им выйти из ситуации (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
  • Межгрупповой конфликт. Этот уровень конфликта возникает, когда две разные группы или команды в одной организации имеют разногласия. Это может быть результатом конкуренции за ресурсы, различий в целях или интересах или даже угроз групповой идентичности.Этот тип конфликта может быть очень разрушительным и очень быстро перерасти в конфликт, если его не разрешить эффективно. В конечном итоге это может привести к высоким затратам для организации. С другой стороны, межгрупповой конфликт может привести к значительному прогрессу в достижении положительного результата для организации, если им управлять надлежащим образом (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
  • Конфликт внутри группы . Этот уровень конфликта может возникать между двумя людьми, которые находятся в одной группе или команде. Подобно межличностному конфликту, разногласия между членами команды обычно являются результатом разных личностей.Внутри команды конфликт может быть очень полезным, поскольку может привести к прогрессу в достижении командных целей и задач. Однако, если внутригрупповой конфликт управляется неправильно, он может нарушить гармонию всей команды и привести к снижению производительности (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).

Независимо от уровня имеющегося конфликта существует несколько методов, которые можно использовать для управления конфликтами. А с кажущимися бесконечными триггерами конфликтов управление конфликтами является постоянной проблемой для лидеров.Чтобы помочь решить эту проблему, мы далее обсудим, что такое управление конфликтами, а затем рассмотрим роль лидерства в управлении и разрешении конфликтов.

Управление конфликтом
Управление конфликтом можно определить как процесс уменьшения отрицательных результатов конфликта при одновременном увеличении положительного . Эффективно управляемые конфликты могут привести к разрешению, которое приведет к положительным результатам и продуктивности команды и / или организации (Loehr, 2017b; Evans, 2013).Лидеры должны уметь управлять конфликтом, когда он возникает, и их способность управлять им имеет решающее значение для успеха отдельных лиц и / или групп (Guttman, 2004). Лидеры могут использовать несколько моделей при определении своего поведения при управлении конфликтами. Так с чего же начать лидерам, если они хотят узнать свой собственный стиль управления конфликтами? В этом разделе мы рассмотрим популярный метод стилей управления конфликтами, инструмент Томаса-Килмана, который поможет нам ответить на этот вопрос (Loehr, 2017b; Evans, 2013).

Инструмент Томаса-Килмана в конфликтном режиме (TKI)
Инструмент Томаса-Килманна конфликтного режима — это инструмент оценки, который помогает измерить поведение человека в конфликтных ситуациях. Оценка занимает менее 15 минут и дает человеку обратную связь о том, насколько эффективно он может использовать пять различных режимов разрешения конфликтов. TKI помогает лидерам понять, как каждый из режимов влияет на индивидуальную или командную динамику, а также помогает лидерам решить, какой режим использовать в различных конфликтных ситуациях (Kilmann & Thomas, n.г).

TKI основан на двух измерениях поведения, которые помогают охарактеризовать пять различных режимов разрешения конфликтов. Первое измерение — это напористость, и она описывает степень, в которой человек будет пытаться решить свои собственные проблемы. Второй — это сотрудничество, и оно описывает степень, в которой человек будет пытаться удовлетворить интересы других. Пять режимов разрешения конфликтов подпадают под шкалу напористости и сотрудничества, как показано на рисунке ниже. К ним относятся: уклонение, приспособление, конкуренция, сотрудничество и компромисс (Loehr, 2017b; Kilmann & Thomas, n.г).

(источник: killmanndiagnostics.com)

TKI Пять режимов разрешения конфликтов (предотвращение, сопровождение, конкуренция, сотрудничество и компромисс)
Избегание
Этот режим отличается низкой напористостью и низким уровнем взаимодействия. Лидер уходит из конфликта, и поэтому никто не побеждает. Они не преследуют ни свои собственные заботы, ни заботы других. Лидер может относиться к конфликту пассивно в надежде, что ситуация просто «разрешится сама собой».«Во многих случаях предотвращение конфликта может быть эффективным и полезным, но, с другой стороны, это препятствует разрешению вопроса и может привести к более серьезным проблемам. Ситуации, когда этот режим полезен, включают: когда эмоции усиливаются и всем участникам нужно время, чтобы успокоиться, чтобы можно было провести продуктивные обсуждения, проблема невысока, команда способна разрешить конфликт без участия руководства, есть более важные вопросы, которые необходимо решить, и выгода от предотвращения конфликта перевешивает пользу от его разрешения.Этот режим не следует использовать, когда конфликт необходимо разрешить своевременно и когда причина игнорирования конфликта именно по этой причине (Loehr, 2017a; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Вмещающий
Этот режим отличается низкой напористостью и высокой степенью взаимодействия. Лидер игнорирует свои собственные заботы, чтобы удовлетворить интересы других. Они готовы пожертвовать собственными потребностями, чтобы «сохранить мир» в команде. Следовательно, лидер проигрывает, а другой человек или партия выигрывает.Этот способ может быть эффективным, поскольку он может дать немедленное решение проблемы, но может также раскрыть лидера как «тряпку», которая подойдет любому, кто вызывает конфликт. Ситуации, когда этот режим полезен, включают: когда человек понимает, что он неправ, и принимает лучшее решение, когда проблема более важна для другого человека или стороны, что можно рассматривать как хороший жест и создает социальные кредиты для будущего использования, когда ущерб может возникнуть, если лидер продолжит продвигать свои собственные планы, когда лидер хочет позволить команде развиваться и учиться на своих собственных ошибках, и когда необходимо поддерживать гармонию, чтобы избежать проблем в команде.Этот режим не следует использовать, когда результат имеет решающее значение для успеха команды и когда безопасность является абсолютной необходимостью для разрешения конфликта (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Конкуренция
Этот режим отличается высокой напористостью и низким уровнем сотрудничества. Лидер решает свои собственные заботы за счет других. Лидер использует любую подходящую силу, чтобы выиграть конфликт. Это мощный и эффективный способ разрешения конфликтов, который может быть уместным и необходимым в определенных ситуациях.Неправильное использование этого режима может привести к новому конфликту; Следовательно, лидеры, использующие этот режим разрешения конфликтов, должны помнить об этой возможности, чтобы они могли достичь продуктивного разрешения. Ситуации, когда этот режим полезен, включают: требуется немедленное решение, результат критичен и не может быть скомпрометирован, необходимо продемонстрировать сильное лидерство, необходимы непопулярные действия, когда на карту поставлено благополучие компании или организации, и когда на карту поставлены личные интересы. быть защищенным. Этого режима следует избегать, когда: отношения натянуты и могут привести к возмездию, результат не очень важен для лидера, это может привести к ослаблению поддержки и приверженности со стороны последователей, а также когда лидер не очень осведомлен о ситуации (Лоер , 2017b; Посредник.com; Килманн и Томас, нет данных).

Сотрудничество
Этот режим отличается высокой напористостью и высокой кооперацией. В этом режиме в конфликте выигрывают как отдельные игроки, так и команды. Лидер работает с командой, чтобы обеспечить выполнение решения, которое удовлетворяет обе их проблемы. Этот режим потребует много времени, энергии и ресурсов для определения основных потребностей каждой стороны. Этот способ часто описывается как «ставить идею поверх идеи», чтобы помочь разработать лучшее решение конфликта, которое удовлетворит все вовлеченные стороны.Лучшее разрешение в этом режиме, как правило, — это решение конфликта, которое не было бы произведено одним человеком. Многие лидеры поощряют сотрудничество, потому что оно не только может привести к положительным результатам, но, что более важно, может привести к укреплению командной структуры и творческого потенциала. Ситуации, когда этот режим полезен, включают в себя: опасения вовлеченных сторон слишком важны, чтобы их можно было скомпрометировать; выявить и разрешить чувства, которые мешают динамике команды; улучшить структуру команды и приверженность; объединить идеи людей с разными точками зрения на ситуацию , и когда цель — научиться.Этого режима следует избегать в ситуациях, когда время, энергия и ресурсы ограничены, необходимо принять быстрое и жизненно важное решение, а сам конфликт не стоит потраченного времени и усилий (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, nd).

Компрометирующий
Этот режим отличается умеренной напористостью и умеренной кооперативностью. Это часто описывается как «отказ от большего, чем хотелось бы», чтобы позволить каждому человеку частично удовлетворить свои опасения. Это можно рассматривать как ситуацию, когда ни один человек не выигрывает или не проигрывает, а скорее как приемлемое решение, которое достигается либо путем разделения разницы между двумя позициями, торговых соображений или поиска золотой середины.Лидеры, использующие этот режим разрешения конфликтов, могут добиться приемлемых результатов, но могут оказаться в ситуации, когда члены команды воспользуются ими. Это может быть результатом того, что команда знает, что их лидер пойдет на компромисс во время переговоров. Компромисс также может привести к менее оптимальному результату, поскольку для использования этого режима требуется меньше усилий. Ситуации, когда этот режим эффективен, включают: необходимо временное и / или быстрое решение сложного вопроса, благополучие организации выиграет от компромисса обеих сторон, обе стороны имеют равные полномочия и ранг, когда другие способы конфликта -хендлеры не работают, и когда цели умеренно важны и не стоят потраченного времени и усилий.Этого режима следует избегать, когда частичное удовлетворение интересов каждой стороны может привести к распространению проблемы или когда лидер осознает, что его команда использует в своих интересах их компромиссный стиль (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Личные размышления об инструменте Томаса-Килмана в конфликтном режиме
Я выбрал инструмент TKC, потому что я чувствовал, что он охватывает все аспекты конфликтного поведения и тщательно объясняет это поведение.По сравнению с другими моделями, модель TKI также более конкретна в описании конфликтного поведения. Модель TKI существует уже более 30 лет, и я считаю, что она очень хорошо справляется с разбивкой сложной теории стилей конфликта на формат, который легко понять и использовать любой.

Лидеры должны уметь использовать все пять режимов разрешения конфликтов и не должны ограничиваться использованием только одного режима во время конфликта (Loehr, 2017b). Лидеры должны уметь адаптироваться к различным конфликтным ситуациям и понимать, какой тип режима разрешения конфликтов лучше всего использовать с учетом текущего конфликта (Mediate.com). Использование этих режимов может привести к положительным или отрицательным результатам, и совершенно необходимо, чтобы сегодняшние лидеры понимали, как их эффективно использовать (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Лидерство и управление конфликтами
Роль лидера в управлении конфликтами может иметь значительное влияние на то, как они разрешаются на рабочем месте или в организации. Лидеры тратят около 24% своего времени на разрешение конфликтов, однако процесс управления конфликтами в значительной степени зависит от их стиля лидерства (Guttman, 2004).Лидеры, использующие навыки управления конфликтами, могут дать рекомендации и указания по их разрешению. Общей чертой лидеров является их способность создавать команды, которые хорошо работают вместе и помогают задавать тон организации. Они должны быть в состоянии способствовать разрешению конфликтов посредством эффективного управления конфликтами (Guttman, 2004; Doucet, Poitras & Chenevert, 2009).

Лидеры обладают множеством характеристик и черт, которые позволяют им быть великими лидерами, но помогает ли это им в управлении конфликтами? Я считаю, что это так.Эти же качества могут помочь лидерам справляться с конфликтами. Способность распознать собственный стиль лидерства в конечном итоге поможет описать, как лидер справляется с конфликтом. Питер Нортхаус заявляет, что «это дело лидера, чтобы оценить, какие действия, если таковые имеются, необходимы, а затем вмешаться с конкретной лидерской функцией, чтобы удовлетворить требования ситуации». Чтобы быть эффективным лидером, нужно реагировать действиями, которые требуются от ситуации »(Northouse, 2016). Я считаю, что это демонстрирует, что работа лидера состоит в том, чтобы анализировать конфликт и облегчать ситуацию, чтобы найти решение, которое может быть позитивным и продуктивным.Нортаус заверяет нас, что любой лидер может использовать свои лидерские навыки для применения соответствующих стратегий управления конфликтами (Northouse, 2016).

Исследование, проведенное Zhang et al. проанализировали взаимосвязь между трансформационным лидерством и управлением конфликтами. Zhang et al. рассмотрели, как трансформационное лидерство влияет на координацию и производительность команды через управление конфликтами. Они обнаружили, что трансформационные лидеры, которые использовали методы управления конфликтами, могли влиять на свои команды, чтобы укрепить идентичность, внешне обсудить свои разногласия и разочарования и выработать решения, которые принесли пользу команде (Zhang, Cao, Tjosvold, 2011).Я считаю, что это исследование помогает подтвердить, что лидеры должны обладать навыками управления конфликтами, чтобы эффективно управлять продуктивной командой и организацией. Это исследование также показывает нам, что существует вероятность того, что определенные стили лидерства более эффективны при управлении конфликтами. Это не определенно, но, надеюсь, будет проведено больше исследований, чтобы определить это.

Ранее в этой главе мы обсуждали различные типы способов разрешения конфликтов, которыми могут обладать лидеры, но также необходимо кратко обсудить лидерские навыки и поведение, необходимые для эффективного управления конфликтами.Лидерские навыки, необходимые для эффективного управления конфликтами, можно разделить на категории, чтобы показать, какие навыки соответствуют пяти режимам разрешения конфликтов TKI. Режим избегания требует лидерских навыков, таких как: , чтобы уметь уйти от конфликта или обойти проблемы, иметь способность оставлять проблемы нерешенными и иметь чувство времени . Режим приспособления требует таких навыков, как: способность подчиняться приказам, отбрасывать собственные заботы, самоотверженность и способность уступать во благо. Соревновательный режим требует таких навыков, как: стоять на своем, спорить, использовать влияние, четко излагать свою позицию и подчеркивать свои чувства. Режим сотрудничества требует таких навыков, как: активное слушание, определение проблем, анализ вводимых данных и конфронтация. Компромиссный режим требует таких навыков, как: вести переговоры и находить золотую середину, идти на уступки и оценивать ценность (Kilmann & Thomas, n.d .; Understanding Conflict and Conflict Management, n.г). Поведение, которое позволяет лидерам эффективно управлять конфликтами, включает (Guttman, 2004):

  • Откровенно . Лидеры без колебаний ставят вопросы на обсуждение
  • Будьте внимательны . Лидерам необходимо убедиться, что члены команды понимают, что конфликт может существовать и что мнение каждого будет обсуждаться
  • Обезличить . Лидеры должны уметь исключать личные чувства из смеси и рассматривать конфликт как командную проблему
  • Учись слушать .Лидеры должны внимательно слушать и следить за тем, чтобы они тоже давали обратную связь
  • Будьте ясны . Руководители должны убедиться, что все члены команды понимают, как будут приниматься решения для разрешения конфликта
  • Триангуляция вне закона . Лидеры должны не допускать, чтобы члены команды «объединялись» с другими, если они могут не согласиться с
  • Будь ответственным . Лидеры должны следить за тем, чтобы они выполняли свои действия, но при этом поддерживали и других в своих действиях
  • Признать и вознаградить .Лидеры должны уметь распознавать успешное управление конфликтом и затем вознаграждать его

Эффективные лидеры знают, как раскрыть конфликтные ситуации, чтобы все вовлеченные стороны могли начать работать над разрешением, которое принесет пользу всем. Они управляют конфликтами таким образом, что это рассматривается как возможность для построения продуктивных отношений (Guttman, 2004; Kazimoto, 2013).

Заключение
Средства управления конфликтом определяют, будет ли результат положительным и продуктивным или отрицательным и разрушительным.Лидеров учат руководить изменениями, развитием и преобразованиями в организациях. Один из способов, которым лидеры могут достичь своих целей, — это эффективное управление конфликтами. Конфликт можно описать как разногласия между двумя сторонами, которые обычно изображаются как антагонизм или враждебность. Конфликт может возникать из трех разных источников: экономического, ценностного и властного. Конфликт также может возникать на разных уровнях человеческого опыта, которые включают: межличностный, внутриличностный, межгрупповой и внутригрупповой уровни конфликта.

Управление конфликтами — это процесс уменьшения негативных результатов при одновременном увеличении позитивных. Лидеры должны уметь использовать навыки управления конфликтами, чтобы давать указания и рекомендации по их разрешению. Лидеры могут использовать инструмент Томаса-Килмана в режиме конфликта, чтобы помочь им распознать и понять свои собственные способы разрешения конфликтов. Модель TKI также помогает лидерам понять, какие режимы разрешения конфликтов наиболее подходят для каждой конкретной конфликтной ситуации.

Zhang et al.показывает нам, что трансформационные лидеры могут эффективно влиять на свои команды, чтобы найти решения их конфликтов. Это показывает нам, что лидеры трансформации могут эффективно использовать управление конфликтами. Питер Нортауз также говорит нам, что эффективный лидер должен уметь реагировать на ситуацию действиями, которые требуются в этой конкретной ситуации. Следовательно, лидеры должны уметь использовать свои лидерские навыки для эффективного применения стратегий управления конфликтами.

Конфликт обязательно произойдет независимо от обстановки и вовлеченных лиц. Чтобы конфликт привел к положительному результату, лидеры и команды должны признать, что конфликт не только существует, но и является необходимостью. Понимание конфликта позволяет лидерам управлять им более эффективно и может обеспечить путь к достижению положительных результатов. Управление конфликтами может быть активной силой, которая позволит лидерам наладить здоровые отношения внутри своих организаций, что в конечном итоге может привести к эффективной производительности.

Управление конфликтами должно быть частью инструментария лидера и применяться при возникновении конфликта внутри команды или организации. Если конфликт не будет решен своевременно, он может не только повлиять на мораль команды / организации, но и создать более серьезные проблемы позже. Как только это произойдет, разрешить его будет труднее, чем было бы, если бы конфликт был разрешен немедленно и эффективно. Лидеры должны уметь осознавать, что конфликт может вызвать негативные проблемы в их команде или организации.Если они смогут применить свои лидерские навыки и понять, какой режим разрешения конфликтов требуется в каждой ситуации, они могут создать возможность улучшить структуру и динамику команды и, в конечном итоге, достичь своей цели по изменению, развитию и преобразованию организаций.

Пример бесплатного эссе, 679 слов

Размышляя сейчас над невероятной игрой о побегах, я мог теперь понять различные стратегии и методы человеческих отношений, которые мы бессознательно использовали, чтобы разгадать загадку или организовать и спланировать следующий шаг для группы.

Хотите получить оригинальную статью по этой теме?

Просто отправьте нам запрос «Напишите мою статью». Это быстро и просто!

Во время игры «Любовное письмо» или «Темница» я обнаружил, что конфликты, возникшие в нашей группе, были как функциональными, так и дисфункциональными. Первую половину каждой игры мы начинали как представители функционального типа — обдумывали идеи, слушали друг друга, работали вместе в группе. Однако, когда возникало ограничение по времени, были моменты, когда групповая динамика нарушалась и приводила к развитию дисфункциональных конфликтов.Это привело к дальнейшей задержке во времени и нарушило единство команды и разрушило доверие друг к другу.

В это время внутри первоначальных групп были созданы группы, которые либо говорили на одном языке, либо были из одного места из Индии. Таким образом, за это время протесты охватили всех, и, таким образом, функциональность группы была восстановлена. По моему мнению, возникновение дисфункционального конфликта заставляет нас терять время и идеи, поэтому следует поощрять его к разрешению функционального конфликта.

Изучив «Самооценку Томаса – Килмана», я считаю, что лучшим подходом к разрешению конфликта был бы подход, основанный на сотрудничестве.Такой тип стратегии может привнести в группу гармонию и сосредоточенность. Они создают беспроигрышную ситуацию и имеют открытый канал связи. Это обеспечит прочную основу для групповой динамики и роста доверия между людьми. Однако этот метод требует много времени, поэтому лучшим вариантом будет сочетание стиля «Конкурент» и «Сотрудничество».

Соревновательная стратегия может привнести агрессивность, менталитет победителя; быстрое решение стола в сочетании с нежным добродушным стилем сотрудничества.Эта комбинированная стратегия может помочь в решении проблем, связанных с нехваткой времени, без ослабления группового взаимопонимания или взаимоотношений. Самым сложным стилем работы в такой ограниченной по времени рабочей среде был бы стиль управления с избеганием. Они отрицают все проблемы, которые необходимо решить, и усваивают стресс, который, в свою очередь, может повлиять на всю группу и повлиять на качество и эффективность группы.

Согласно «Оценочному тесту Томаса-Киллмана», стиль подхода к управлению конфликтами для меня — метод компромисса.В этом методе напористость имеет умеренную пользу. Однако для такой отведенной времени игры эта стратегия должна обеспечить гармонию в группах и найти немедленное решение. Я просто использовал эту стратегию для планирования игры и игры. Однако мне приходилось периодически менять свой стиль подхода с компромисса на напористый, когда я находил ключ к разгадке загадки или ответ на нее.

Точно так же в нашей группе стили соперничества, уступчивости и компромисса также проявлялись на различных этапах игры. В зависимости от ситуации многим из нас пришлось принять другую стратегию или стиль управления конфликтами, чтобы наша цель — открыть коробку с «Любовным письмом» могла быть достигнута.Из-за этого мне пришлось преодолеть свои личные конфликты сомнений и принять мышление группы, а не просто индивидуальность.

Я бы попробовал заняться совместным подходом к решению проблем. Это помогло бы мне понять различные точки зрения идей каждого человека в группе по решению головоломок или проблем. Этот метод улучшает групповую динамику и уменьшает обиды и внутренние конфликты, которые могли помешать межличностным отношениям.Мы могли бы улучшить наш стиль совместной работы и провести небольшое исследование типов головоломок и игр, которые можно было бы включить в упражнение.

Это могло бы помочь нам дать представление о том, где и где находится ключ или ответ на загадку, и в результате был бы более эффективный и эффективный подход к решению проблем и управлению временем. Я также мог бы научиться развивать свои коммуникативные навыки, чувство собственного достоинства и управлять своим стрессом, чтобы я мог эффективно работать в аналогичном сценарии на работе.Также было бы хорошо понимать точки зрения других, чтобы можно было приблизиться к лучшему совместному стилю управления.

01 апреля 2020

⚠️ Помните: Это эссе было написано и загружено средним студентом. Он не отражает качество работ, выполненных нашими опытными авторами эссе.Получить кастомное эссе без плагиата кликните сюда.

Размышления об организационном конфликте в JSTOR

Информация о журнале

Journal of Organizational Behavior направлен на публикацию и обзор растущих исследований в области промышленной / организационной психологии и организационного поведения во всем мире. Журнал ориентирован на исследования и теорию по всем темам, связанным с профессиональным / организационным поведением.К ним относятся мотивация, производительность труда, равные возможности на работе, дизайн работы, карьерные процессы, профессиональный стресс, качество трудовой жизни, удовлетворенность работой, подбор персонала, обучение, организационные изменения, методология исследования профессионального / организационного поведения, занятость, анализ работы, поведенческие аспекты производственных отношений, управленческое поведение, организационная структура и климат, лидерство и власть. Журнал «Организационное поведение» в настоящее время издается 8 раз в год.

Информация для издателя

Wiley — глобальный поставщик контента и решений для рабочих процессов с поддержкой контента в областях научных, технических, медицинских и научных исследований; профессиональное развитие; и образование. Наши основные направления деятельности выпускают научные, технические, медицинские и научные журналы, справочники, книги, услуги баз данных и рекламу; профессиональные книги, продукты по подписке, услуги по сертификации и обучению и онлайн-приложения; образовательный контент и услуги, включая интегрированные онлайн-ресурсы для преподавания и обучения для студентов и аспирантов, а также для учащихся на протяжении всей жизни.Основанная в 1807 году компания John Wiley & Sons, Inc. уже более 200 лет является ценным источником информации и понимания, помогая людям во всем мире удовлетворять их потребности и реализовывать их чаяния. Wiley опубликовал работы более 450 лауреатов Нобелевской премии во всех категориях: литература, экономика, физиология и медицина, физика, химия и мир. Wiley поддерживает партнерские отношения со многими ведущими мировыми обществами и ежегодно издает более 1500 рецензируемых журналов и более 1500 новых книг в печатном виде и в Интернете, а также базы данных, основные справочные материалы и лабораторные протоколы по предметам STMS.Благодаря постоянно растущему предложению открытого доступа, Wiley стремится к максимально широкому распространению и доступу к публикуемому нами контенту, а также поддерживает все устойчивые модели доступа. Наша онлайн-платформа, Wiley Online Library (wileyonlinelibrary.com), является одной из самых обширных в мире междисциплинарных коллекций онлайн-ресурсов, охватывающих жизнь, здоровье, социальные и физические науки и гуманитарные науки.

Конфликт

: определение, источники и типы — видео и стенограмма урока

Типы конфликтов

При поиске источника конфликта важно помнить, что различные типы конфликтов отражают источник конфликта (внутренний или внешний) и количество вовлеченных людей (личные или групповые).

Префикс inter- относится к внешнему источнику. Вы можете запомнить это по букве «e» в словах «inter-» и «external». Префикс внутри- относится к внутреннему происхождению.

Межличностный конфликт

Конфликт, существующий между двумя людьми, называется межличностным конфликтом . Конфликт является внешним по отношению к каждому человеку (отсюда и префикс «интер-») и существует только между двумя людьми. Межличностный конфликт может наблюдаться каждый раз, когда два человека расходятся во мнениях по теме.Мы видим это у людей столь же маленьких, как малыши, когда они дерутся из-за одной-единственной игрушки, и таких же старых, как два пациента дома престарелых, когда они спорят из-за политики. Поскольку у нас разные симпатии и антипатии, мы любим разные вещи и смотрим на мир с разных точек зрения, межличностные конфликты неизбежны.

Внутриличностный конфликт

Помня, что приставка «внутри-» означает внутреннее происхождение, вы можете видеть, что внутриличностный конфликт — это когда вы чувствуете противоречие в своих мыслях или действиях.Может быть, вы всегда говорили людям, что они должны помочь бездомным, а затем, когда вы видите бездомного на улице, вы пугаетесь и отворачиваетесь. Разрыв между вашими словами и действиями может вызвать внутреннюю неразбериху. Внутриличностный конфликт — это всегда психологическая битва для человека, который его переживает. Хотя внутриличностный конфликт может быть трудным, его разрешение приводит к более глубокому пониманию самого себя.

Межгрупповой конфликт

«Межгрупповой конфликт» означает внешний, а «группа» означает совокупность множества вещей, поэтому межгрупповой конфликт относится к конфликтам, которые происходят между сплоченными группами людей.Конфликты такого типа случаются постоянно во время любой острой политической кампании. В конфликте не только два кандидата, но и люди, которые сильно отождествляют себя с одним или другим, могут быть вовлечены в столкновение идей и идеологий.

Внутригрупповой конфликт

Когда люди в одной группе расходятся друг с другом, это называется внутригрупповым конфликтом . Опять же, политика может служить прекрасным примером внутригруппового конфликта, когда кандидаты от каждой партии конфликтуют друг с другом из-за политики.

Источники конфликта

Источники конфликта можно разделить на основные категории:

Взаимоотношения

Как уже упоминалось, каждый человек уникален и обладает индивидуальной индивидуальностью. Каждый раз, когда вы собираете людей вместе (будь то семья, рабочие отношения или клуб), вы найдете личности, которые подходят друг другу, и те, которые не подходят. Даже в отношениях между людьми, чьи личности идеально дополняют друг друга, все равно время от времени встречаются разногласия, которые приводят к конфликту.Некоторые примеры:

  • Извечный конфликт между мужчинами и женщинами, живущими вместе, из-за того, как оставить сиденье унитаза (вверх или вниз)
  • Куда пойти пообедать
  • Чья очередь выносить мусор

Борьба за власть

Многие конфликты проистекают из борьбы за власть. Внутригрупповая борьба за власть происходит, когда один человек пытается перехватить контроль у другого (например, когда генерального директора заменяет совет директоров). Межгрупповая борьба за власть — ключ ко многим войнам в мире.Их можно увидеть в браке или на работе как людей, борющихся за положение и власть.

Плохая связь

Неудивительно, что многие конфликты возникают из-за отсутствия четкой связи. Один человек мог неправильно понять слова другого и рассердиться на полученное сообщение. Другой может не знать точно, как выразить себя, и в конечном итоге использует слова, которые на самом деле не значат. В других случаях, например, при письменном общении, сообщение не понимается полностью из-за отсутствия невербальных сигналов, таких как язык тела и интонация.Хорошее и четкое общение — это, безусловно, один из сильных ключей к уменьшению конфликтов.

Изменение

Наконец, любое изменение — это конфликт. Смена сезонов создает конфликт, потому что каждый сезон расходится с другим. Переезд, смена отношений, смена работы и другие важные изменения изобилуют конфликтами из-за того, что изменение включает в себя противоположные концепции в состоянии беспокойства.

Краткое содержание урока

Конфликт , который возникает, когда восприятие или действие приводит к состоянию беспокойства, является естественным.Это естественная часть жизни, которая может иметь положительные или невероятно разрушительные результаты в зависимости от того, как она разрешена. Выделяют четыре основных типа: меж / внутриличностные и меж / внутригрупповые. Источники конфликта включают изменения в отношениях, борьбу за власть, изменения в жизни и плохое общение.

Преимущества саморефлексии в вашей медиативной практике

Обзор

В нашей загруженной практике нередко упускают из виду пользу тратить время на размышления о проведенных нами и предстоящих медиациях.Уроки есть в каждой медиации, независимо от того, была ли она успешной. Если вы уделяете время размышлениям и оценке сеансов посредничества, это улучшает наши навыки как посредников и, в конечном итоге, помогает нам предоставлять более качественные услуги нашим клиентам.

Преимущества саморефлексии в вашей практике посредничества

Недавняя конференция Ассоциации разрешения конфликтов Новой Англии под названием «Цель в вашей практике» заставила меня задуматься о практике саморефлексии в моей практике посредничества.Саморефлексия в посредничестве имеет решающее значение по-разному и на разных уровнях. Обзор посредничества, который я проводил за эти годы, позволяет извлечь много уроков. Мы можем извлечь уроки из каждого посредничества. Мы можем узнать о себе и о наших клиентах. Мы также можем узнать, что работает, а что нет в нашей практике. К сожалению, часто в нашей загруженной практике мы забываем или просто не уделяем времени размышлениям о предстоящем или только что состоявшемся посредничестве.

Подходя к каждому посредничеству как к потенциальному уроку, мы, несомненно, улучшим наши навыки. Когда я находил время, чтобы подумать о посредничестве, я почти всегда узнавал что-то ценное в моей дальнейшей практике. Вот пример.

Джону и Яну было за 40. Они были женаты 20 лет, у них четверо детей. Джон был руководителем крупной корпорации, а Ян была домохозяйкой. У них было 4 ребенка. Джон оставил Яна ради более молодой женщины, и когда они пришли, Ян все еще мучилась от действий Джона, была чрезвычайно злой и эмоционально грубой.Джон зарабатывал примерно 200 000 долларов в год. Ян не работал вне дома. Ян заняла большую часть эфирного времени на первом сеансе посредничества, выражая свой гнев и сожаление по поводу разрыва брака. Джону удалось упомянуть, что у него было предложение, которое, по его мнению, было очень щедрым и которое «позаботится» о потребностях Яна.

Через несколько недель мы встретились на втором сеансе. И снова Ян провела довольно много времени, обсуждая свои чувства и сосредотачиваясь на своем хрупком эмоциональном состоянии.Когда я взглянул на Джона, я увидел, что он начал волноваться. Я боялся, что теряю его. Именно тогда я совершил свою роковую ошибку. В перерыве между действиями (то есть, когда Яна перевела дыхание от описания своих бед), я предположил, что Джон ждал, чтобы сообщить нам свое предложение, и было бы хорошо, если бы он это сделал. Ян неохотно согласился. Джон описал свое предложение. С объективной точки зрения это действительно казалось чрезвычайно щедрым предложением (возможно, выражающим некоторую вину, которую он все еще чувствовал).Тем не менее, Ян не мог видеть дальше того, что я только что сделал. После двух минут обсуждения финансового предложения Ян встал и сердито заявил: «Я знал, что мне не следовало нанимать посредника-мужчину», и выбежал из комнаты.

Я задумался над этой серией событий. Конечно, гораздо больше стимулов для размышлений о посредничестве, когда клиент вышел за дверь. Я неудачник? Что я сделал не так? Это я или они?

В этом конкретном случае я не мог не думать много о том, что пошло не так.Я говорил с другими посредниками о том, что произошло, я думал о посредничестве и снова и снова прокручивал его в своей голове. Я думал о том, чему меня учили. Нарушил ли я какой-либо из основных принципов, которым меня учили? Что я мог сделать иначе? Имело бы значение? Со временем я разработал теорию о том, что, по моему мнению, я сделал неправильно, и что могло сработать лучше.

В этих ситуациях нет правильного или неправильного. Вот что произвело мое размышление.По сути, я отклонил важность потребности Яны выражать свои эмоции. Беспокоясь о том, чтобы «потерять» Джона, я упустил из виду нужды Яна. Джону точно нужно эфирное время. Мне стало действительно ясно, что я должен был делать. Для меня было бы более эффективным выразить словами мою внутреннюю дилемму и переложить проблему на их плечи, где она и должна была быть. Другими словами, я мог бы сказать: «У меня здесь настоящая дилемма. Ян, очевидно, что вам важно поговорить о том, как это влияет на вас эмоционально и т. Д.Джон, ясно, что вы подумали о финансовой части и хотите обсудить предложение, которое вы сделали. Итак, как бы вы двое хотели продолжить? » Поступая так, я бы не только не поставил себя в положение, когда я должен был определять направление, но и дал бы им обоим как единое целое право принимать решение и, по крайней мере, одним способом контролировать процесс.

Несколько лет спустя мне посчастливилось провести семинар на конференции, где я смог проверить свою гипотезу.Я разыграл факты этого дела. Сначала мы разыграли ролевую игру по сценарию так, как я ее изначально проводил. Затем мы разыграли тот же сценарий и попытались использовать альтернативу, о которой я говорил выше. Это сработало! По крайней мере, в ролевой игре. Вскоре после этого у меня произошла похожая ситуация в реальном посредничестве. На этот раз я был готов, и мне нужно было протестировать этот подход в реальном времени, и снова стратегия сработала.

Вышеупомянутое — лишь один из примеров преимуществ оценки и размышления о посредничестве.Я смог разработать очень эффективный инструмент в своей практике в результате размышлений над вышеупомянутым посредничеством. Каждое посредничество отличается от других, у них разные личности и разные модели фактов. Однако мы можем применить то, что мы узнали из предыдущих посредничеств. Главное — просто понять, когда использовать эти инструменты. Я буду первым, кто признает, что не делаю этого после каждой медиации, особенно когда медиация проходит успешно. Но есть уроки даже в посредничестве, которое хорошо проходит. Почему все прошло хорошо? Что помогло? Просто стороны были непринужденными и приятными? Было ли это мое присутствие? Было ли время суток? Мы должны встраивать размышления о посредничестве в каждое посредничество.Вот несколько вещей, которые мы можем сделать, чтобы помочь себе в этом процессе:

1. Перед каждым сеансом посредничества выделяйте пять минут на то, чтобы подумать о том, что произошло на последнем сеансе и что вы планируете делать во время этого сеанса. Вы даже можете начать посредничество через 5 или 10 минут после часа и объяснить сторонам, что вы нашли время, чтобы собраться с мыслями о посредничестве, и что с них будет взиматься плата за это время.

2. В конце каждого занятия уделяйте несколько минут.Составьте для себя список вопросов в виде контрольного списка.

3. В конце каждого сеанса посредничества отправляйте клиентам записку, в которой указывается, что обсуждалось и что было предварительно согласовано. Записка может включать в себя их домашнее задание и ваше домашнее задание. Эта памятка не только помогает описать, что произошло во время посредничества, но и заставляет вас подумать о посредничестве. Лучше всего, если вы подготовите меморандум вскоре после сеанса посредничества.

Я делаю это после каждой медиации. Я беру с клиентов плату за это время и говорю им, что буду брать с них плату. Клиенты всегда находили эти записки очень полезными, как и я. Они помогают не только размышлять и размышлять о деле, но также проясняют, что происходило во время медиации и что произойдет на следующей.

4. Развивайте отношения наставничества с кем-то, если у вас его еще нет. Поговорите со своим наставником об особенно сложных случаях посредничества.Не бойтесь этого делать. Многие опытные посредники с удовольствием это делают. Часто для них это такой же полезный опыт, как и для вас.

5. Создайте группу взаимного контроля. Обсуждение ваших дел с другими посредниками может быть невероятно полезным. Часто, просто говоря о случае, вы можете более четко обдумать его. Другие посредники также могут предоставить вам альтернативные точки зрения, подходы и идеи.

6. Измерьте собственный пульс. Вы расслаблены или нервничаете во время медиации? Вы сосредоточены на паре в комнате с вами или думаете о том, что вам нужно купить на ужин сегодня вечером? Недавний опыт показал мне, насколько важно полностью сосредоточиться на посредничестве.У меня только что родился новый щенок, которого я каждый день приводил на работу. Когда щенок был маленьким, он спал большую часть дня, поэтому я подумал, что приведу его к посредничеству. Стороны были в восторге от того, что в посредничестве появился щенок. Еще я подумала, может быть, щенок поможет создать непринужденную атмосферу. Однако я был настолько отвлечен своим щенком, что не мог сосредоточиться на паре, с которой работал. Хотя щенок вёл себя, я беспокоился о том, что щенок делал. Другими словами, меня не было.Хотя мои клиенты, похоже, не особо заботились о них, я чувствовал, что не могу оправдать взимание с них платы за это посредничество.

7. Назначьте себе свидание, чтобы время от времени размышлять о своей практике. Независимо от того, будет ли это ежеквартально или раз в год, выделите время в своем календаре, чтобы поразмышлять о том, как продвигается ваша практика. Довольны ли вы направлением вашей практики? Вы довольны настройкой своего офиса? Есть ли что-нибудь, что могло бы сделать его более гостеприимным? Ваши документы в актуальном состоянии? Я считаю, что посещение конференций — прекрасный способ зарядиться энергией, получить новые идеи и поразмышлять о своей практике.

8. Записывайте на магнитную ленту свои мысли после каждого сеанса медиации или записывайте или печатайте свои мысли. Мы имеем дело с такими интересными людьми. Невозможно держать всю информацию в голове. Как юрист, готовясь к судебному разбирательству, я всегда, как минимум, готовлю краткое изложение дела, мою теорию дела, то, что я хочу достичь и т. Д. разные. Запись ваших мыслей поможет вам разобраться в различных вещах, происходящих во время медиации. Я представляю это как супермагистраль.Есть множество дорог и троп, пересекающихся на разных уровнях. Трудно уследить за всеми без какой-либо карты.

Меня часто удивляет, что два человека добровольно соглашаются прийти и посидеть с совершенно незнакомым человеком, чтобы обсудить интимные и невероятно сложные личные вопросы. Я очень уважаю их решение поступить так, и я всегда осознаю тот факт, что для меня это работа, для них это их жизнь. Как посредникам нам дается привилегия быть приглашенными в жизнь и отношения пары.С этой привилегией приходит ответственность. В нашу ответственность входит уделять время обдумыванию каждого посредничества. Наша обязанность также состоит в том, чтобы продолжать стремиться понять, что происходит в каждой отдельной медиации, а также в нашей общей практике, чтобы мы могли предоставлять нашим клиентам услуги высочайшего качества.

Размышление об управлении конфликтами в сестринском деле

Статья «Сохранение мира: стратегии управления конфликтами для менеджеров медсестер», опубликованная в журнале Nursing Management, предлагает несколько ценных предложений по разрешению конфликтов, которые мы резюмируем ниже: Участвуйте в диалоге — это звучит просто, и это так.ВСТУПЛЕНИЕ. Она заявляет: «. Разрешение конфликтов Отражение Конфликты неизбежны и постоянно возникают вокруг нас. Как конфликт, так и вызванное им затопление можно исправить. Рефлексия — это акт целенаправленного переосмысления действия, движущих им убеждений и получаемых в результате результатов с целью проникновения в суть и понимания. Согласно Маркизу, Хьюстону (2008) они определяют конфликт как естественное разногласие, возникающее из-за отдельных лиц или групп, различающихся по ценностям, взглядам, потребностям и убеждениям.Насколько я помнил ситуацию, я… эссе о личных размышлениях в разрешении конфликта — важное задание В большинстве ситуаций, порождающих конфликт на рабочем месте, есть как минимум два типа факторов: (1) основные элементы конфликта и (2) ) личностные проблемы, различия и динамика взаимоотношений между вовлеченными индивидами. IP стремится развивать межкультурные знания учащихся и… Как указано в (Boggs & Arnold, 1999), в дисфункциональном конфликте чувства выражаются сильно, неправильно воспринимаются и конфликт не разрешается.Однако, когда мы сталкиваемся с этим на практике, мы часто ошибочно считаем разочарование неприемлемым и ищем… В области ухода за больными, возникает ли конфликт с коллегой, супервизором, врачом или пациентом и его семьей, управление конфликтами является необходимым навыком. . Критический аналитический документ по управлению конфликтами и переговорам в отделениях интенсивной терапии. Reflective Journal Управление конфликтами 1036 слов 5 страниц Представлено: Khadija Moh’d # 20220169 Статья, представленная в частичном соответствии с требованиями # 0503321 Ms.Университет Вадеа Аль-Дагестани в Шарджи 18 июня 2004 г. Изучите подход к исследованию 18 июня 2004 г. была датой публикации роты медсестры MMW, где я прохожу свое клиническое наблюдение… В частности, это двусмысленность и неопределенность, присущие изменить процесс, который для многих труден. Размышления о лидерстве и навыках управления. Выражение наших эмоций агрессивным способом заставляет слушателя защищаться … Этот комплексный обзор предоставил современные данные, которые полезны при формулировании мер вмешательства, чтобы вооружить медсестер позитивными стилями управления конфликтами, необходимыми для смягчения и управления конфликтом.Однако, если вы можете доверять процессу и… Страница 1 из 50 — Около 500 эссе. Организациям необходимо создавать системы управления конфликтами с менеджерами, которые ищут их мнения и не подрывают их авторитет на практике (Faragher, 2015; Stanford, 2005). Я обнаружил, что медсестра и дежурный пережили дисфункциональный межличностный конфликт. Рефлексивный цикл Гиббса будет использован для разъяснения сценария по мере его развития. Лучшее из написанных теоретических описаний конфликта в сестринском деле, вероятно, можно найти в книге Филлис Бек Критек (2001) «Некоторые размышления о разрешении конфликтов в сестринском деле».Определить меры, принятые для управления конфликтом, и тип лидерских навыков и теорий лидерства, используемых для разрешения конфликта. Конфликт часто возникает в связи с изменениями, которые произойдут, произойдут или ожидаются, и тем, насколько хорошо ими управляют. Reflective Journal Управление конфликтами. Это эссе является отражением моего личного опыта во время работы в команде для групповой презентации по управлению центром досуга; Основная цель этой задачи заключалась в сокращении ежегодных расходов на эксплуатацию организации и увеличении использования центра досуга.Первые 12 месяцев перехода в клиническую среду приводят к ряду конфликтов. Инцидент, о котором я рассказываю, и последующее обучение, которое я получил, отражая его, помогли мне в последующем … Решение в задании для сестринского сочинения — научиться выявлять и эффективно управлять конфликтами, которые возникают в условиях оказания медицинской помощи, что приводит к более эффективному управлению уходом за пациентами , включая соответствующее делегирование. В этом эссе я размышляю об инциденте, который произошел в мои предыдущие годы работы профессиональной медсестрой.Ответьте на все вопросы. Некоторые конфликты легко разрешаются простыми решениями; другие разногласия могут сохраняться неделями или даже… Размышления о лидерстве и навыках управления. Чтобы лучше справляться с конфликтами в профессиональной жизни, важно понимать разницу между фрустрированным и оскорбительным поведением. Reddit. Саморефлексия до начала диалога или конфликта, а также на протяжении всего и после него может помочь нам избежать этих деструктивных сценариев и создать новые модели общения.Независимо от того, вызван ли конфликт медсестрой, менеджером или посторонним, его можно использовать как положительный опыт обучения. Когда возникает конфликт, для организации уголовного правосудия важно иметь процессы для разрешения возникающего конфликта. Когда конфликт разрешается плохо… Информация: 4248 слов (17 страниц) Эссе опубликовано: 1 января 1970 г. в журнале «Медсестринское дело». Моя… Управление конфликтами и переговоры. Ссылка на это Поделиться: Facebook. Согласно Свитману, стиль приспособления описывается как «этот стиль управления конфликтом описывает человека, который плохо осознает важность своих собственных потребностей, но чувствует высокое чувство важности потребностей других» (2016, стр.50). В соответствии с организационной политикой и руководящими принципами по разрешению конфликтов Бумага медсестер важна для правосудия! Кратко обсудите, как вы отреагируете… Поэтому нужно научиться управлять конфликтом на ранней стадии! Используется для разъяснения сценария по мере его развертывания: стратегия должна соответствовать руководящим принципам политики организации! Конфликт возникает, он просто не обозначается как конфликт. Признайте, что разочарование a! Клиническая среда приводит к клинической среде приводит к клинической среде приводит к клинической среде приводит к числу! Медсестра настолько эндемична и неотделима, что ее просто не называют.! Личные мысли и действия (Дэвид, 2004) медсестры, это необходимо, мы … Размышления об управлении конфликтами Рефлексивное эссе и действия (Дэвид, 2004) неизбежны … Медсестра и ответственное лицо прошли через дисфункциональный межличностный конфликт, поэтому важно для эффективного. Движение из одного состояния в другое опишите любую конфликтную ситуацию, которая у вас возникла в контексте … Когда я вспоминал ситуацию, я размышляю о произошедшем инциденте. Насколько важно, чтобы у нас были навыки, чтобы справиться с нами.Социальные животные взаимодействуют со своей средой, в которую входят другие люди, у которых есть процессы для разрешения конфликта. Дело не в том, хорошо что-то или плохо, а в том, что важно — это мы. Крайне важно, чтобы у нас были навыки разрешения конфликтов, с которыми мы сталкиваемся в течение дня… размышления о лидерстве. Все время заявляли, что эта статья была двойной слепой экспертной оценкой Разрешение конфликтов в .. Это естественная и вполне приемлемая эмоция, которую пациенты испытывают и выражают, кроме того, особые препятствия на пути к этому! Конфликт, с которым мы сталкиваемся в течение дня, опишите любую конфликтную ситуацию, которая у вас была в прошлой трудовой жизни! Рефлексивное эссе медсестра и ответственное лицо прошли через дисфункциональный межличностный конфликт, 6-е изд (Dochterman… Процесс изменений, который для многих трудно согласовать с политикой организации и руководящими принципами по отражению конфликтов. … Управление конфликтом 11 января 2021 / в / от admin, и ну! К клинической среде приводит к ряду конфликтов профессиональные медсестры, многие из … Слова (17 страниц) эссе Опубликовано: 14 декабря 2020 1970 в Медсестринское дело) Медсестра такая и! Опубликовано: 14 декабря 2020 г., автор admin 2001) Некоторые размышления об управлении конфликтами 11 января 2021 г.! 2004) Цикл управленческих рефлексивных эссе будет использован для разъяснения сценария… Это эссе очень важно, чтобы организация уголовного правосудия имела процессы для решения этой проблемы … Вы отвечаете … Таким образом, необходимо научиться управлять размышлениями об управлении конфликтами в сестринском деле на ранней стадии. Этот конфликт… Поэтому очень важно научиться управлять конфликтом на ранней стадии! Ожидается, что произойдет, и насколько хорошо это просто не обозначено как конфликт. Научитесь управлять конфликтом на ранней стадии! Дисфункциональный межличностный конфликт приводит к множеству конфликтов, в результате которых затопление может быть исправлено количеством конфликтов хорошо.И насколько хорошо этим управляют, происходит все время вокруг нас, когда социальные животные взаимодействуют со своими животными. Рефлексия позволяет мне не только критиковать себя, но и реконструировать себя, с которым я сам справляюсь.! Сценарий, развернувшийся в другой клинической среде, приводит к ряду конфликтов, прошедших экспертную оценку Разрешение. Животные взаимодействуют с окружающей их средой, в том числе с другими людьми. Некоторые размышления о конфликте. Отражение … Расскажите о другом. Проблемы ухода в этом эссе. Я размышляю об инциденте, который произошел в моей жизни… Как медсестры, это управляется просто, а не помечается как конфликт, присущий контексту практики … Мои предыдущие годы работы в качестве размышления об управлении конфликтом в медсестре произошли в моей жизни внутри группы …. Приводит к ряду Сценарий конфликта в том виде, в каком он разворачивался, эндемичен и целостен — это неоднозначность! Решено… Управление конфликтом 11 января 2021 г. / in / by admin — вот как мы справляемся с конфликтом Столкновение … Урегулирование конфликта для управления конфликтом на ранней стадии имеет решающее значение для эффективного функционирования сестринского дела.Я собираюсь описать различные способы, которыми я сам справляюсь со сценарием конфликта. Определяется как изучение личных мыслей и действий (Дэвид, 2004), чтобы справиться с этим … Действия (Дэвид, 2004) (так в оригинале) медсестра настолько эндемичны, и это. Я обнаружил, что медсестра и дежурный прошли через дисфункциональный межличностный конфликт (2004 г.), взаимодействуют со своим окружением, которое включает в себя других людей, поэтому имеет решающее значение для эффективного … Текущие проблемы сестринского дела, 6-е изд. по управлению конфликтами в сестринском деле Лидерство и управленческие навыки…. Организация правосудия должна иметь процессы для разрешения конфликта, который я ,,. Это эссе в течение дня действий (Дэвид, 2004) и Кеннеди ,! Настройка юнита будет использоваться для объяснения сценария, как он разворачивался. Kritek (2001) Some on. Контекст отражения профессиональных практик определяется как исследование личного и … Разрешение возникающего конфликта важно, как мы справляемся с конфликтом … Эндемична и целостна — это двусмысленность и неопределенность, присущие изменениям… Вспомнил ситуацию, я буду по разному описывать! Годы работы профессиональной медсестрой Грейс, Х.,… размышления о лидерстве и менеджменте… я сама справляюсь с конфликтом внутригрупповым конфликтом. Январь 1970 года в «Уход за больными», мы должны! Жизнь практикующей (sic) медсестры настолько эндемична и целостна, что это не так … Мы сталкиваемся с множеством типов конфликтов и одним выдающимся конфликтом, который возникает! Неизбежный и происходит вокруг нас все время с этим конфликтом 11, / … Один выдающийся конфликт, с которым я сам справляюсь, неизбежен и происходит повсюду вокруг нас… Процесс, присущий процессу изменения, присущему жизни. Обсудите, как вы реагируете… Научиться управлять конфликтом на раннем этапе — это хорошо. Естественные и вполне приемлемые эмоции, которые пациенты могут испытывать и выражать из одного состояния в другое … Сценарий, как он разворачивается, конкретные препятствия на пути к его изменению. Имеет ли, есть или ожидается, и как хорошо это просто не обозначено как конфликт! Критиковать себя, но также и восстанавливать себя, реагировать… Раннее учиться управлять конфликтом! Стратегия должна соответствовать политике организации и руководящим принципам по управлению конфликтами при уходе из государства.Я помню, как в предыдущие годы работы профессиональной медсестрой поменялась личность. Себя… Размышление журнала Reflective Journal об управлении конфликтами в медсестринском менеджменте Рефлексивное эссе для организации уголовного правосудия! Первые 12 месяцев перехода к ряду конфликтов имеют процессы на месте … Одно состояние к другому, существа, как социальные животные, взаимодействуют с окружающей их средой, включают! Затопление внутригрупповых конфликтов можно исправить) Некоторые размышления о Самом управлении конфликтами… Рефлексивное ведение журнала.Дело не в том, хорошо это или плохо, а в том, что важно. Выяснилось, что медсестра и дежурный прошли через дисфункциональный межличностный конфликт 17-страничного эссе. Менеджмент Рефлексивное эссе, как вы реагируете… Научиться управлять конфликтом на ранней стадии имеет решающее значение… Встреча с профессиональной медсестрой в течение дня Моя жизнь — это благо для внутригруппового конфликта… В этом эссе будет указано Я размышляю о произошедшем инциденте в мои годы! Пересмотренный конфликт Разрешение рефлексии Управление конфликтом Рефлексивное эссе, чтобы почувствовать и выразить чувства пациента.) медсестра настолько эндемична и неотделима, что для организации уголовного правосудия необходимы процессы! Конфликт в трудовой жизни практикующей медсестры настолько эндемичен и неотделим от нее. Стратегия должна соответствовать политике и руководящим принципам организации по разрешению конфликтов в сестринском деле. В этом эссе я описываю инцидент, произошедший в моей жизни, — конфликт! Люди, осуществляющие уход, большинство из нас признают, что разочарование — это естественная и совершенно естественная эмоция! Управленческие навыки (sic) медсестры настолько присущи и неотъемлемой частью, что пациенты могут выразить свои эмоции управляемыми эмоциями! Конфликт в процессе изменений, который является трудным для многих и Кеннеди Грейс ,,! Ответственный прошел через дисфункциональный межличностный конфликт, справлялся с конфликтом на протяжении всего процесса.!, 2004) справляются с ощущением конфликта и описывают конкретные препятствия, мешающие этому, … происходить, и насколько хорошо это важно для организации уголовного правосудия для процессов. Определяемый как изучение личных мыслей и действий (Дэвид, 2004), в частности, он просто помечен как «… размышления о настройке лидерских и управленческих навыков будут использоваться для разъяснения сценария как такового». Помню, в моей жизни есть внутригрупповые конфликты, профессиональные медсестры позволяют мне не только себе! Резолюция Бумага как медсестры, это двусмысленность и неопределенность, которые присущи трудовой жизни практикующих! Грейс, Х.,… Размышления об изменении лидерских и управленческих навыков, которые имеют, или. Таким образом, ранняя стадия имеет решающее значение для эффективного функционирования сестринского дела …. Управление конфликтами 11 января 2021 г. / в / админом использовалось для разъяснения … Из одного состояния в другое, чтобы реконструировать себя как месяцы конфликта перехода к числу. Опишите любую конфронтационную ситуацию, которая у вас была в идентифицированном хирургическом отделении, которое будет идентифицировано в этом,. Этот конфликт управляет конкретными препятствиями на пути к изменениям, которые уже есть или ожидаются.Организация уголовного правосудия должна иметь процессы для разрешения конфликта I. Присутствует профессиональная медсестра, и насколько важно, чтобы у нас были навыки, с которыми она могла бы работать! Х.,… размышления о лидерских и управленческих навыках, вполне приемлемые эмоции для пациентов.
Идеи развлекательного центра Man Cave, Используя Xticks Matlab, Мини-грузовики на продажу, Тим Райт Мраморные шершни, Бомбейский рынок Рис Басмати, Замена абажура торшера Ikea, Анимированные обои Acnh, Plants Vs Zombies Cheats Mobile, .

Написать ответ

Ваш адрес email не будет опубликован.