Моббинг персонала это: фазы его развития, профилактика и советы

Содержание

фазы его развития, профилактика и советы

Автор: Oлeг Bлaдимиpович Eвтиxoв, кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии развития Института педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета (СФУ).

 

Слово «моббинг» происходит от английского «to mob» — грубить, нападать стаей, травить. В упрощенном понимании моббингом называется явление, когда коллектив или его часть ополчаются на одного или нескольких своих членов с целью их изгнания.

Моббинг имеет генетическую основу и широко распространен в животном мире. В биологии под моббингом понимается демонстративное действие животных или птиц против возможного врага преимущественно другого вида.

В качестве примера можно привести поведение стаи обезьян, находящейся на деревьях, по отношению к находящемуся на земле льву. Сидя на деревьях, обезьяны активно проявляют свою враждебность, скачут по ветвям, кричат и кидают в хищника всем, что попадется под руку: плодами, обломками сучьев. Если обезьяны укрылись на скале, то они бросают во врага более серьезные предметы — камни. Вороны, поднимающие галдеж на прохожего, осмелившегося пройти слишком близко к их гнездам, — это тоже пример моббинга.

Первые значительные исследования явления моббинга провел ученый-этолог Конрад Лоренц. На основе анализа результатов обширных исследований он определил, что цель моббинга в животном мире двоякая:

  1. Во-первых, враг получает упреждающий удар и у него убавляется желание нападать. В дальнейшем хищник, подвергшийся моббингу, будет чаще охотиться на другие виды.
  2. Второй и не менее важной целью моббинга является обучение молодого потомства тому, как можно противостоять врагу совместными коллективными действиями.

 

В отличие от животных у человека моббинг — элемент не межвидовой, а внутривидовой борьбы. Проявление моббинга в человеческом обществе во многом основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы.

В трудовых коллективах проявления моббинга стали исследоваться и активно обсуждаться в 1980-х гг.

Моббинг как социальное явление в трудовых коллективах может значительно снизить эффективность деятельности любой организации.

Под моббингом в служебном коллективе понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

К настоящему времени имеется множество теоретических и эмпирических результатов исследования этого феномена. В частности, установлено, что контролируется моббинг иерархическими структурами в социальной группе и в особенности — авторитетным лидером группы.

Жертвой моббинга может стать и молодой специалист, и профессионал со стажем, и женщина предпенсионного возраста. При этом моббинг в организации возможен как по вертикали (начальник — подчиненный), так и по горизонтали (работники одного ранга).

Если подчиненного терроризирует начальник, такое проявление моббинга часто называют боссингом. Около трети случаев моббинга — это именно боссинг, нацеленный на изоляцию, отстранение и, в конечном итоге, выживание сотрудника. Однако иногда можно наблюдать и моббинг подчиненными своего руководителя. Обычно это происходит в случаях, когда руководитель очевидно менее компетентен в профессиональных вопросах и не является лидером для своих сотрудников.

Нередко гонению может подвергаться и профессионал своего дела, ответственный, инициативный и талантливый работник, если такой человек представляет опасность как потенциальный конкурент другому авторитетному сотруднику. Также следует отметить что иногда «жертва» подвергается моббингу в ответ на ее собственное поведение.

 

Типичные фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:

  1. Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом.
  2. Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор.
  3. Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности. Во всем находится только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания.
  4. Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе.
    Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т. п. Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболеваний, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.
  5. Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность.

 

В Европе проблеме моббинга в служебных коллективах придают очень большое значение. Так, в Германии и скандинавских странах моббинг оговаривается в трудовых договорах, и в случае, если он действительно имел место, работодатель платит объекту психологического террора немалое материальное возмещение.

Этой проблемой занимаются психологи, существуют клиники, специализирующиеся на лечении жертв моббинга, консультационные центры, в которых людям помогают выходить из кризисных состояний. Жертвам моббинга предлагают искать защиту у профсоюзов, советов трудового коллектива, адвокатов, и т. д.

Согласно исследованиям, проведенным на Западе, в странах с высоким уровнем безработицы психотеррору на рабочем месте подвергается до 17% населения. Один из крупных профсоюзов Германии IG Metall установил, что в 33% случаев моббинга на предприятиях металлургической отрасли нападающей стороной является шеф. При этом установлено, что чем престижнее занимаемое сотрудником место, тем больше вероятность, что он подвергнется психотеррору.

Медицинские исследования показали, что моббинг на работе приводит к сильным физическим и психическим травмам. Сотрудника терзают сомнения и усиливающийся страх. В результате человек очень скоро становится психологически нестабильным, он тратит всю энергию на то, чтобы постоянно доказывать трудовому коллективу свою профессиональную и социальную состоятельность. Далее, если психотеррор усиливается, то у человека появляются сопутствующие стрессу психосоматические симптомы — мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, нарушения кровообращения и т. п. Жертва моббинга начинает часто болеть.

При этом моббинг вреден не только для сотрудника, подвергающегося нападкам со стороны коллектива или руководства. Страдает и сама фирма. Немецкая исследовательница моббинга Б. Мешкустат отмечает, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины появляется блокада креативного мышления, больше 50% пропускают работу по причине различных заболеваний. В результате треть работников меняют работу в границах своего предприятия, 20% увольняются сами, 5% понижают в должности, 15% увольняют.

Таким образом, моббинг становится тормозом для бизнеса. Снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, текучка кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на экономическом балансе предприятия.

В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:

  • формирование здоровой организационной культуры в организации;
  • поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;
  • развитие навыков управления у высшего руководства;
  • создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;
  • рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;
  • четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;
  • формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;
  • формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
  • формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;
  • исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.

 

Также в многочисленных исследованиях приводятся различные советы и рекомендации как себя вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В обобщенном виде эти рекомендации можно представить следующим образом:

  • Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг не направляют.
  • Не сплетничайте, а услышав сплетню, не пересказывайте ее другим.
  • Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.
  • Постарайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива.
  • Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно «показать зубы».
  • Соблюдайте традиции коллектива. Участвуйте в корпоративных мероприятиях.
  • Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается.
  • Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше — дружите за пределами организации.
  • Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.

 

Научитесь противостоять моббингу изучив курсы «Конфликтология» и «Развитие уверенности в себе»:

Развитие уверенности в себе: практический интерактивный дистанционный курс

Технологии противодействия моббингу персонала на рабочем месте Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 331.1 DOI 10.17238/issn1998-5320.2016.23.234

О. Ю. Патласов,

Омский региональный институт, Омская гуманитарная академия

И. С. Калмыков, Омская гуманитарная академия

ТЕХНОЛОГИИ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ МОББИНГУ ПЕРСОНАЛА

НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Проведён анализ современного отечественного и европейского законодательства в области защиты работников от моббинга. Для целей данной статьи был проведён пилотный социологический опрос населения по теме исследования, результаты которого представлены в статье. Описан зарубежный опыт защиты работников от психологического террора в совокупности с внедрением внутренних стандартов поведения в организации; предложен механизм противодействия моббингу. Ключевые слова: моббинг, моббинг-действия, производительность труда, профилактика моббинга на рабочем месте, способы психологического давления.

Кадровая политика в рамках концепции маркетинга персонала рассматривает рынок труда именно как рынок, то есть сферу, функционирующую по рыночным законам; что позволяет маркетингу персонала повысить конкурентоспособность компании. Главной задачей брендирования в персонал-маркетинге является формирование корпоративной и организационной культуры, привлекательного имиджа компании как работодателя. Положительный образ работодателя обеспечивает фирме конкурентные преимущества на рынке рабочей силы [ 1].

В последние годы проблема проявления моббинга на рабочем месте становится особенно актуальной ввиду страха работников остаться без работы или стремления построить отличную карьеру любыми доступными способами, пусть даже прибегая к «запрещённым» приёмам. Зарубежные учёные достаточно давно занимаются изучением проблемы моббинга на рабочем месте, в то время как отечественная наука сравнительно недавно занялась исследованием этой проблемы. В отношениях работодателя и работника, работников между собой в трудовом коллективе проявление агрессивного поведения или моббинг-действий на рабочем месте имеет резкий рост в условиях снижения ёмкости рынка туда, высвобождения персонала в условиях экономического кризиса.

Для целей данной статьи мы будем использовать следующее определение понятия «моббинг персонала» (англ. mobbing от to mob — «нападать», «травить», а также ganging up) — в терминологии МОТ психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания и критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п. [2].

Впервые понятие «моббинг» было использовано Конрадом Лоренцом для описания агрессивного поведения животных одного вида по отношению к животным другого вида. Так, он описывал моменты, когда травоядные животные, объединяясь в группы, атаковали хищника, тем самым защищая членов своей группы. Основоположником применения понятия «моббинг» в сфере трудовых отношений считается шведский учёный-медик Ханц Лейман. Лейман определял моббинг как негативное воздействие группы сотрудников, направленное на одного члена коллектива или на другую группу сотрудников, имеющее достаточно долгую продолжительность во времени и часто повторяющееся. Изучая проблемы взаимодействия членов трудового коллектива, Лейман отмечал, что у сотрудников, которые были подвержены моббингу, наблюдаются симптомы, аналогичные симптомам психологических и неврологических расстройств людей, участвующих в боевых действиях.

Если учитывать, какое негативное воздействие моббинг может оказать на сотрудника, то становится очевидна и угроза экономической стабильности организации, внутри которой есть место моббингу. Отношения внутри коллектива влияют и на производственный процесс, соответственно, наличие психологического давления в коллективе как со стороны руководителя, так и внутри коллектива ведёт к увеличению времени на выполнение поставленных задач, соответственно,

увеличивается риск срыва сроков, что может привести к снижению экономических результатов организации в целом. В Российской Федерации официальной статистики проявления моббинга не ведётся, как и не ведётся учёт потерь бизнеса из-за проявления моббинг-действий в коллективе. По оценкам экспертов, моббинг обходится немецкой экономике в среднем в 50 млн евро в год, Великобритании — в 30 млрд евро [3].

Последние статистические исследования моббинга, проводимые в Российской Федерации, датированы 2011 годом. Исследования были проведены Э. А. Углич, С. Г. Заржевским. Опросу подверглись экономически активные граждане России старше 18 лет, имеющее опыт работы. Число опрошенных составило 5000 респондентов [4]. С учётом кризисных явлений в экономике страны можно считать, с большой долей уверенности, что данные, полученные в 2011 году, справедливы и на настоящий момент.

Согласно данным проведённых исследований выделены основные способы психологического давления на рабочем месте (таблица 1). Авторы исследования отмечают, что опрошенные ими сотрудники имели возможность указать в анкетах несколько типов моббинг-действий одновременно, таким образом человек мог быть одновременно подвергнут активному давлению различными способами.

Таблица 1

Наиболее распространенные методы оказания психологического давления

Доля респондентов,

Способ психологического воздействия отметивших наличие

проявления данного вида воздействия, %

Упреки в ошибках и погрешностях 45

Бессмысленные задания 12

Оскорбительные задания 10

Намеки на принуждение к интимным связям 6

Задания, не входящие в круг непосредственных обязанностей 43

Крики и оскорбления 41

Обсуждение личной жизни работников 33

Неконструктивная критика со стороны руководства 55

Игнорирование работника 18

Распространение информации, порочащей честь и достоинство человека 36

Насмешки 23

Иное 2

Необходимо отметить, что «агрессорами» могут быть как мужчины, так и женщины, ровно так же, как и «жертвой» может стать представитель любого из полов. В зависимости от пола жертвы отличается и способ воздействия на неё [4] (рис. 1).

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

56 43 44 41 43

54 39 43 4 8 47

1 1 1 1

I Женщины I Мужчины

Неконструктивная критика со стороны руководства

Крики и оскорбления

Задания, которые не входят в круг обязанностей работника

Бессмысленные задания

Упреки в ошибках и погрешностях

Рис. 1. Основные способы моббинг-действий с разбивкой по половому признаку

Как видно из рисунка, в процентном отношении мужчины и женщины практически одинаково подвержены моббингу с незначительным преобладанием какого-либо типа давления в зависимости от пола.

Если рассматривать тактику применения моббинга на рабочем месте моббером-женщиной и моббером-мужчиной, то они в значительной мере отличаются. Мужчины для оказания давления используют свои полномочия и власть, а также поддержку руководящего состава, в том числе и службу по подбору и работе с персоналом, женщины в большей мере используют связи между членами коллектива внутри организации для распространения негативной информации о «жертве» или группе, на которую направлена агрессия.

Причинами возникновения моббинга и проявлениям моббинг-действий в трудовом коллективе может стать достаточно большое число фактов. Выделяют социальные, производственные и индивидуальные причины возникновения моббинга в коллективе (рис. 2).

Рис. 2. Причины возникновения моббинга в коллективе

Исследования показывают, что эффективнее всего не бороться с уже начавшимся моббингом в коллективе, а пресекать саму возможность его появления. Для реализации наиболее эффективного механизма противодействия и профилактики моббинга необходим комплекс мер, который должен быть реализован как самой организацией, так и работниками и государством (рис. 3).

Рис. 3. Комплекс мер по противодействию и профилактике моббинга на рабочем месте

Создание внутри организации атмосферы доверия и взаимопомощи играет немаловажную роль в процессе трудовой деятельности её сотрудников и экономической жизни самой организации. Для отслеживания состояния микроклимата организации возможно внедрение семинаров и вебина-ров, на которых будет возможно взаимодействие как между сотрудниками организации или её подразделения, так и взаимодействие сотрудников и руководства организации. Внедрение постоянного анкетирования также может являться механизмом мониторинга микроклимата организации. В случае увольнения сотрудника возможно введение практики «прощального интервью» для оценки мотивов сотрудника покинуть место работы.

В случае обнаружения присутствия психологического насилия в коллективе необходимо в кратчайшие сроки разработать решение по выходу из конфликтной ситуации. Одним из решений может стать проведение беседы с участниками конфликта, при которой руководитель либо представитель службы персонала занимает позицию «рефери» и лишь направляет в конструктивное русло противоборствующие стороны. При этом необходимо учитывать, что моббинг — это не просто столкновение интересов, но подавление одной стороны другой, и в этом случае «жертве» необходима поддержка, а возможно, и представитель её интересов.

Внедрение в организации морального кодекса поведения, в котором будет чётко дано определение понятия «моббинг» и указано на неприемлемость моббинга в трудовом коллективе, а также чёткое описание мер противодействия и последствий применения моббинга, позволит сотрудникам организации, опираясь на нормы кодекса, обращаться к руководству или в службу по работе с персоналом для защиты себя от негативного воздействия психологического террора. Руководитель же, основываясь на нормах и санкциях, описанных в кодексе, сможет предпринимать действия по пресечению моббинг-действий и применять меры воздействия относительно моббера.

Исследователи моббинга сходятся во мнении, что наиболее эффективным способом прекращения моббинга является придание самого факта проявления психологического террора огласке [5]. Таким образом, со стороны работников требуется проявлять участие к новым членам коллектива и пресекать возможное психологическое давление на новых членов трудового коллектива для обеспечения успешной адаптации последних к новым условиям труда. Формально такие правила поведения могут быть закреплены в моральном кодексе организации, упомянутом выше. Формирование профессиональных союзов работников организации может стать инструментом защиты работника от произвола на рабочем месте как внутри коллектива, так и со стороны руководящего состава.

Все вышеперечисленные меры не смогут полноценно защитить работника до того момента, пока не будет правовой базы для привлечения к ответственности сотрудника или руководителя организации, в которой был зафиксирован факт моббинга. Проведя анализ базы нормативно-правовых актов, регламентирующих трудовые отношения в Российской Федерации, необходимо отметить отсутствие в них упоминания понятия «моббинг», без чего невозможно квалифицировать нарушение трудовой дисциплины как факт проявления моббинг-действий на рабочем месте. Несмотря на отсутствие определения рассматриваемого понятия, отечественное законодательство содержит ряд норм, которые могут послужить фундаментом для внесения изменений в трудовое право России. Так, статьёй 2 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено право работников на защиту своего достоинства как один из принципов правового регулирования [6].

В статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба [6].

Зарубежный опыт защиты работников

Обратимся к опыту европейских стран в вопросе разрешения трудовых конфликтов, связанных с моббингом. В плане противодействия моббингу наибольший интерес представляет опыт Франции и Италии.

Трудовое и уголовное законодательство Франции определяет домогательство как повторяющееся действие, направленное или реализованное в виде ухудшения условий труда, которое может нанести ущерб правам или достоинству работника, повлиять на его физическое или психическое здоровье или скомпрометировать его профессиональное будущее [7]. Опыт борьбы с моббингом во Франции основывается на применении специальных норм закона, регламентирующих наказание за применение моббинга, а также на широком судебном толковании понятия моббинга или

домогательства. Так, Кассационный суд Франции расценивает как домогательство или, что тоже самое, моббинг: сужение круга должностных обязанностей работника и понижение в должности, разглашение медицинской тайны и информации о личной жизни; беспричинное изъятие личного мобильного телефона у работника; возложение обязанностей, не связанных с трудовой функцией сотрудника; регулярную критику в унизительной форме и т. д. Во Франции законодательно возлагается ряд обязанностей как на работника, так и на работодателя. Так, работодатель обязан немедленно реагировать на зафиксированный факт моббинга, а работники в свою очередь обязаны бережно относиться к своему здоровью и заботиться о собственной безопасности, а также о безопасности и здоровье своих коллег.

Судебной практикой установлено возложение бремени доказывания на работодателя, таким образом у работника не возникает обязанности доказывать в суде, что ему нанесён вред. Работники, подвергнувшиеся психологическому террору, попадают под защиту, т. е. к ним запрещено применение дисциплинарных взысканий, а также увольнений на время судебной тяжбы. Одновременно с этим работник, предоставивший недостоверную или ложную информацию, не может рассчитывать на подобную защиту, а также может быть уволен за клевету [7].

В судах Италии достаточно часты иски о применении моббинга на рабочем месте. Итальянская практика противодействия данному явлению основана на широком толковании защиты прав и законных интересов личности. Отметим ряд фактов, которые суды Италии считают противозаконным поведением на рабочем месте:

1) намеренное враждебное поведение;

2) систематически повторяющиеся действия, направленные на нанесение вреда работнику;

3) результатом систематически повторяющихся враждебных действий является нанесение вреда физическому и психологическому здоровью сотрудника;

4) удалось установить связь между нанесенным психологическим или физическим вредом здоровью.

Отличительной особенностью опыта Италии в решении дел, связанных с моббингом, является то, что работник сам должен доказать наличие нанесенного ему вреда, а также тот факт, что этот вред был получен именно на рабочем месте, т. е. бремя доказывания возложено на работника.

Относительно применения опыта зарубежных стран в борьбе с моббингом в России отметим, что простое копирование норм права того или иного государства не является полноценным решением проблемы. Применительно к адаптации европейского опыта необходимо сочетание наиболее действенных и подходящих для отечественной действительности форм защиты работников от моб-бинга. Опыт Франции представляет интерес в плане наличия правовых актов, направленных на защиту работников от моббинга, а также возможности снять с работника обязанность доказывать факт применения к нему моббинг-действий и системой защиты работника и работодателя: работник избегает возможного давления на него со стороны работодателя, работодатель, в свою очередь, защищён от произвола работника, желающего получить прибавку к зарплате, повышение по службе или же просто опорочить работодателя. Итальянская система борьбы с агрессивным поведением на рабочем месте представляет интерес тем, что при отсутствии специальных правовых норм суд имеет возможность на разрешение конфликта, опираясь на широкое толкование права на защиту интересов и прав личности.

Разработанный компанией Social Accountability International стандарт для оценки социальной ответственности организации (Social Accountability 8000) содержит нормы, которые позволяют организации вводить и поддерживать систему социально ориентированного менеджмента персонала. Данный стандарт разработан на основе нескольких конвенций Международной организации труда, Всемирной декларации прав человека и Конвенции ООН по правам ребёнка.

Стандарт SA8000 устанавливает критерии оценки на соответствие по следующим аспектам: детский труд, принудительный труд, здоровье и техника безопасности, свобода профессиональных объединений и право на переговоры между нанимателем и профсоюзами о заключении коллективного договора, дискриминация, дисциплинарные взыскания, рабочее время, компенсация, системы управления [Международный стандарт SAI SA8000:2001].

Согласно критериям соответствия в области охраны труда компания, учитывая специфику отрасли, в которой она осуществляет деятельность, должна обеспечить условия труда, безопасные для жизни и здоровья работников и принимать все меры для недопущения случаев нанесения вреда здоровью как следствия осуществления трудовой деятельности. Также компания должна назначить представителя высшего руководства, ответственного за охрану труда и выполнения условий

стандарта SA8000. Согласно стандарту организация должна сформировать систему, с помощью которой будет возможно обнаруживать и предотвращать угрозу здоровью и безопасности персонала.

Критерии соответствия стандарту в области запрета дискриминации указывают на то, что в организации должна полностью отсутствовать любая дискриминация при приеме на работу, в вопросах оплаты, предоставления доступа к личному карьерному росту. В компании никто не должен быть ущемлен в правах по религиозным, половым, политическим и любым другим признакам. Согласно стандарту социальной ответственности в организации недопустимо любое поведение, действие или жесты, которые могут быть расценены как домогательство, оскорбление или угроза.

В области дисциплинарных мер стандарт запрещает использование в организации телесных наказаний, физического или психологического насилия, а также совестных оскорблений.

В части соответствия критериям на соответствие нормам стандарта в области рабочего времени и оплаты труда отмечено, что стандартная рабочая неделя определяется законодательством, но не может превышать 48 часов, оплата сверхурочных часов должна производиться в повышенном размере, но не должна превышать 12 часов в неделю. В организации должны быть запрещены вычеты из заработной платы как меры дисциплинарных взысканий.

Рассматриваемый стандарт учитывает такие разрозненные категории критериев соответствия, как запрет на дискриминацию, физическое или психологическое давление, а также запреты на прочее ущемление прав и законных интересов работников, но не содержит обобщённого понятия, которое бы включало в себя всю совокупность негативных действий в отношении работника. Таким понятием для целей комплексного описания действий, направленных на притеснение сотрудника, является понятие «моббинг».

Отметим, что моббингом нельзя назвать единичный факт проявления какого-либо из вышеуказанных действий. Отличие и основная опасность моббинга заключается в его продолжительности во времени и системности, а также возможности латентного протекания внутри коллектива. Продолжительный и системный характер проявления ограничений близких к понятию моббинг, оказывает глубокое влияние на здоровье работника, его работоспособность, а значит, и на эффективность работы сотрудника, коллектива и организации в целом.

Отсутствие общепринятого определения понятия «моббинг» не позволяет квалифицировать совокупность деяний как моббинг-действия, а значит, и применить санкции против источника таких действий невозможно.

На основании вышеизложенного считаем необходимым внесение дополнений в стандарт SA 8000, в части дополнения его определением понятия «моббинг», в редакции, применяемой в терминологии Международной организации труда, а именно: «Моббинг персонала (англ. mobbing от to mob — «нападать», «травить», а также ganging up) — психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания и критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п.» [2].

Закрепление в стандарте понятия «моббинг» позволит организациям, применяющим стандарт SA 8000, квалифицировать деяния её работников как моббинг-действия и предотвращать негативное влияние моббинга на психологический климат коллектива. Помимо этого, с введением рассматриваемого стандарта социальной ответственности во все большем числе организаций, будет создан прецедент для внесения изменений в трудовое законодательство. Таким образом внесение в стандарт SA 8000 «Социальная ответственность» определения понятия «моббинг» послужит ступенью и толчком для развития национального трудового законодательства в области защиты жизни и здоровья работников.

Результаты социологического исследования

В рамках исследования для целей настоящей статьи в марте 2016 года был проведён пилотный социологический интернет-опрос работающих граждан. Опрос проводился с использованием сервиса Google-Формы и анкета распространялась через социальные сети. В качестве введения к опросу в анкете было приведено определение понятия «моббинг», принятое Международной организацией труда.

В опросе приняли участие 108 человек. По результатам опроса, 43,9 % опрошенных когда-либо испытывали на себе акты психологического давления на рабочем месте в процессе трудовой деятельности. При этом 26,2 % опрошенных отмечают, что увольнялись с работы из-за воздействия моббинга.

Наиболее частой формой проявления психологического давления респонденты называют поручение заданий, которые не входят в круг обязанностей специалиста, а также поручение бессмысленных заданий и обсуждение личной жизни (таблица 2). При ответе на данный вопрос респонденты имели возможность указать несколько вариантов ответов, так как моббинг может проявляться в совокупности действий.

Таблица 2

Наиболее распространённые формы проявления моббинга

Форма проявления психологического давления Ответы респондентов, %

Распространение сведений, порочащих честь 17

и достоинство

Поручение бессмысленных заданий 39,6

Поручение заданий, которые не входят в круг обязанностей специалиста 58,5

Насмешки 18,9

Обсуждение личной жизни 37,7

Бойкот со стороны коллектива 13,2

Намеки на интимную близость 5,7

Изъятие личного мобильного телефона 1,9

Крики 34

Оскорбления 22,6

Непринятие во внимание заслуг и идей 32,1

Другое 3,8

Согласно данным опроса наиболее часто источником психологического террора являлся руководитель. Данные ответов респондентов на вопрос о том, от кого исходили агрессивные, продолжительные во времени действия, представлены на рис. 4.

От коллеги От группы коллег От руководителя От руководителя и от

коллег

Рис. 4. Основные источники моббинг-действий

По данным, полученным в ходе опроса, 54,7 % подвергшихся моббингу на рабочем месте респондентов указывают, что источником психологического террора становились женщины, 32,1 % опрошенных утверждают, что психологический террор исходил от лиц мужского пола и 13,2 % отмечают, что давление оказывалось как со стороны женщин, так и со стороны мужчин.

Наиболее частой мерой по разрешению конфликта и борьбе с моббингом респонденты называют обращение за советом к друзьям, знакомым и близким (рис. 5.).

Необходимо отметить, что большинство респондентов (37,7 %) вовсе не принимали никаких мер для преодоления возникшей конфликтной ситуации. Необходимо отметить также, что респонденты при ответе на данный вопрос имели возможность указать несколько вариантов ответов, так как использование только одной меры разрешения конфликта не является эффективной мерой.

Мнения опрошенных относительно того, возымели ли действие предпринятые ими меры противодействия мобингу на рабочем месте, разделились практически поровну, но отметим, что 50,9 % респондентов отмечают положительное воздействие предпринятых ими мер.

Обращение к руководству

Придание огласке фактов моббинга

Обращение в службу по работе с персоналом

Обращение к психологу

Обращение за советом к друзьям, знакомым, близким

Обращение за советом к коллегам

Не принимали никаких действий

Другое

Рис. 5. Меры, предпринимаемые для противодействия моббингу Заключение

На основании вышеизложенного можно сформулировать ряд рекомендаций, применение которых в комплексе может привести к формированию рабочего механизма защиты и профилактики моббинга на рабочем месте:

1) внедрение в организациях кодекса поведения, содержащего в себе определение понятия «моббинг», описание поведения и действий попадающих под данное определение, а также последовательность действий работника, подвергнувшегося моббингу или ставшего свидетелем такого деяния, и санкции, которые могут быть применены в отношении «моббера»;

2) формирование системы мониторинга психологического микроклимата в организации, включающей в себя проведение семинаров и вебинаров для формирования корпоративного духа и разъяснения негативных последствий моббинга. Наряду с этим внедрение практики «прощального интервью», т. е. анкетирования, включающего в себя вопросы относительно причин увольнения работника;

3) формирование внутренней среды организации, способствующей быстрому и безболезненному вхождению нового сотрудника в трудовой коллектив;

4) внесение изменений в трудовое законодательство Российской Федерации, а именно: внести в Трудовой кодекс Российской Федерации требования по защите как физического, так и психического здоровья работников, введение и закрепление в Трудовом кодексе Российской Федерации понятий «моббинг» и «моббинг-действия», а также меры ответственности, применяемые к нарушителю прав и законных интересов работников;

5) необходимость доказывания причинённого ущерба работнику возложить на работодателя;

6) законодательно обеспечить защиту работника на время судебного разбирательства от увольнения и дисциплинарных наказаний, а также предусмотреть санкции в отношении работников, предоставивших ложные сведения о фактах моббинга, в целях приобретения собственной выгоды.

Считаем необходимым дополнить раздел 5 «Дискриминация» стандарта SA 8000 «Социальная ответственность» пунктом 5.4 с формулировкой: «Компания считает недопустимым применение технологий моббинга. Использование моббинг-действий расценивает как грубое нарушение корпоративной этики, а также прав и законных интересов лиц, подвергнувшихся воздействию моббинга».

Таким образом, моббинг — это серьёзная проблема отношений в организации, которая в конечном итоге сопряжена с результатами экономической деятельности. Формирование враждебных отношений в коллективе ведёт к увеличению числа и продолжительности отпусков по болезни, росту «текучести» кадров, что приводит к увеличению расходов на обучение вновь нанятых сотрудников, а соответственно тормозит развитие организации. Применение предложенных в данной статье мер позволит эффективно отслеживать факты проявления моббинга на рабочем месте, своевременно их пресекать, а также законодательно защитить работников от проявлений психологического террора на рабочем месте и сформировать судебную практику по защите работников от моббинга.

Библиографический список

1. Патласов, О. Ю. Цели, условия, доминаты, направления и концепции маркетинга персонала / О. Ю. Патласов // Наука о человеке: гуманитарные исследования: научный журнал. — Омск : Изд-во НОУ ВПО «ОмГА», 2013. — № 2. — С. 46-55.

2. Патласов, О. Ю. Маркетинг персонала : учебник для бакалавров / О. Ю. Патласов. — М. : Издатель-ско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. — С. 378-379.

3. Скавитин, А. Моббинг персонала: опыт зарубежных исследований / А. Скавитин // Управление персоналом. — 2004. — № 4.

4. Угнич, Э. А. Моббинг в рабочем коллективе / Э. А. Угнич, С. Г. Заржевский // Монография. Современный проблемы управления человеческими ресурсами. — Нижний Новгород. — 2011.

5. Колодей Криста. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / пер. с нем. — X. : Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. — 368 с.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // СПС Кон-сультантПлюс.

7. Сыченко Е. Защита работников от психосоциальных рисков: опыт Европы и его применимость в России. Часть II: Охрана работника от психологического преследования (домогательства) // Трудовое право. 2014. — № 8. — С. 75-85

O. Yu. Patlasov, Omsk Regional Institute, Omsk humanitarian academy

I. S. Kalmykov, Omsk humanitarian academy TECHNOLOGY OF COUNTERACTING MOBBING IN THE WORKPLACE

The analysis of the modern domestic and European legislation on the protection of workers from mobbing. For the purposes of this article, the pilot sociological survey of the population on the study was conducted, the results are presented. Described international experience to protect workers from psychological terror in conjunction with the introduction of internal standards of behavior in the organization; Mobbing counter proposed mechanism.

Keywords: mobbing, mobbing-action, labor productivity, prevention of mobbing in the workplace, the methods of psychological pressure.

References

1. Patlasov O. Yu. Objectives, conditions, dominant, direction and concept of marketing staff. Nauka o cheloveke: gumanitarnye issledovaniya, 2013, no 2. pp. 46-55.

2. Patlasov O. Yu. Marketingpersonala: Uchebnik dlya bakalavrov [Staff Marketing: A Textbook for bachelors], Moscow, «Dashkov i K», 2015. 384 p.

3. Skavitin A. Mobbing of personnel: the experience of foreign studies. Upravlenie personalom, 2004, no 4.

4. Ugnich EH.A., Zarzhevskij S.G. Mobbing v rabochem kollektive Monografiya. Sovremennyj problemy upravleniya chelovecheskimi resursami. [Mobbing in the working collective monograph. Modern human resources management issues], Nizhny Novgorod, 2011.

5. Kolodej K. Mobbing. Psihoterror na rabochem meste i metody ego preodoleniya [Mobbing. Psychoterror on the workplace and the methods of the coping]. Har’kov. Gumanitarnyj Centr, 2007. 368 p.

6. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii ot 30.12.2001 № 197-FZ (red. ot 30.12.2015)

7. Sychenko E. Protecting workers from the psycho-social risks: the experience of Europe and its applicability in Russia. Part II: Protection of employees from psychological harassment (harassment). Trudovoepravo, 2014, no 8. pp. 75 — 85

© О. Ю. Патласов, И. С. Калмыков, 2016

Авторы статьи:

Олег Юрьевич Патласов, доктор экономических наук, профессор, Омский региональный институт, Омская гуманитарная академия, e-mail: [email protected]

Игорь Сергеевич Калмыков, аспирант, Омская гуманитарная академия.

Рецензенты:

Н. В. Боровских, доктор экономических наук, профессор, Омский экономический институт. С. М. Ильченко, кандидат экономических наук, доцент, Омская гуманитарная академия.

Моббинг на работе, как предотвратить | HR-elearning

Елена Лимонова, директор по развитию кадрового агентства Staff-UP.

Явление, которое можно кратко и ёмко охарактеризовать как регулярную травлю одного сотрудника группой коллег, в 80-х годах прошлого века описал шведский психолог Х. Лейман.

Понятие моббинга происходит от английского слова «mob», то есть «толпа». Это направленное психологическое и эмоциональное насилие над личностью группой людей в рамках трудового коллектива, которое отличается регулярностью и молчаливым согласием со стороны руководства. Такое явление не просто опасно для того, кто становится объектом травли, но и напрямую влияет на бизнес – результаты.

Вовлеченность в рабочий процесс снижается, страдает эффективность и результата. И в целом формируется негативная картина HR- бренда организации. И есть HR-менеджер или рекрутере тратил время и силы на поиск и адаптацию профессионала, то моббинг этого сотрудника сведет на нет все приложенные усилия.

Причины появления моббинга

Из-за чего коллектив начинает испытывать на прочность нервы и выдержку одного из сотрудников? Причин может быть множество: отличие нового сотрудника от других, зависть к успехам коллеги, недовольство ситуацией в организации, влияние начальства и даже банальная скука.

Рассмотрим подробнее основные факторы и мотивы, которые способствуют появлению и развитию моббинга в трудовом коллективе:

1. Организация рабочего процесса.
Для любой слаженной работы необходим здоровый рабочий климат в коллективе. Если каждый знает свои обязанности и роли, руководитель оптимально выстроил рабочий процесс, то вероятность возникновения ссор и конфликтов будет сведена к минимуму. Жестокий диктаторский стиль руководства способствует увеличению эмоциональной напряженности в коллективе, и жертвой моббинга может стать любой, кто спровоцировал конфликт или был «слабым звеном».

2. Руководитель.
Вас неожиданно стали нагружать большими объёмами работы, в последнюю очередь информировать о важных «дедлайнах» и с особым рвением стали искать в вашей работе малейшие ошибки, грозя лишить премии? Вполне возможно, что к руководителю пришла родная тётка и попросила устроить на работу девушку, которая приходится ему внучатой племянницей. А ваша должность как раз ей подходит. И так как добровольно со своего рабочего места вы вряд ли уйдёте, недобросовестный руководитель принимает решение создать невыносимые условия труда, вынудив вас добровольно написать заявление об увольнении. А коллектив, видя отношение шефа к вам, постепенно включается в процесс моббинга.

3. Зависть или месть.
Так же причиной возникновения моббинга может стать зависть коллег. Переломный момент может спровоцировать что угодно: стремительное продвижение по карьерной лестнице, персональная похвала от руководителя, повышенная премия или даже новый стильный образ. Люди всегда найдут, чему завидовать, ведь это чувство зачастую вызвано неуверенностью в собственных силах. Так же не стоит забывать про элементарную месть. Уведя из-под носа коллеги выгодный контракт или заняв его привычные даты в графике отпусков, можно спровоцировать конфликт, который в конечном счёте перерастёт в постоянные выпады и подколки, к которым присоединятся другие сотрудники.

4. Появление «белой вороны».
Пришедший в большой сплочённый коллектив новичок ведёт себя «не как все», проявляет ненужную инициативу, старается избегать лишних контактов и отказывается от предложения выпить чашечку кофе? Сколько поводов обсудить за его спиной такое поведение. А от сплетен недалеко и до игнорирования или дезинформации, что является одним из наиболее распространённых методов эмоционального террора.

5. Безделье.
Не редко бывает, что скука толкает человека на совершение поступков, смысл которых потом сложно объяснить. И если ребёнок скорее захочет разрисовать обои в спальне, то взрослые люди склонны скорее к общению. Разговоры о погоде плавно перетекают в сплетни, розыгрыши в порчу имущества, а коллега, который спускает с рук такое отношение к себе, вскоре становится жертвой регулярных подколов, неуместных шуток и откровенного моббинга. Если у сотрудников нет работы, то они могут найти тебе именно такое занятие.

Кто может стать объектом моббинга

Существует достаточно распространённое заблуждение, что под влияние моббингапопадают только те, кто имеет слабые навыки адаптации в новом коллективе или те, кто в школе подвергался нападкам сверстников. Однако это не так. Моббинг отличается тем, что жертвой эмоционального насилия может стать абсолютно любой человек.

Напротив, стоит отметить, что сильные и успешные сотрудники так же могут впасть в немилость своих коллег. Достаточно чем-либо выделяться, иметь мнение, отличное от большинства, или просто получить повышение или премию.

Можно выделить три основные группы риска:

1. Новички.
Те, кто только пришёл на новое место работы и не успел освоиться. Новичок всегда становится объектом пристального внимания со стороны коллег. Обычно, новым сотрудникам помогает адаптироваться наставник или руководитель.Когда же человек попадает в нездоровый коллектив, то любая ошибка может стать поводом для начала моббинга, особенно, если на его место рассчитывал кто-то коллег.

2. Старожилы.
Бывают случаи, когда моббинг наблюдается и в давно сложившемся коллективе. Если кому-то из сотрудников выпадет удачный шанс подняться по карьерной лестнице или получить высокую премию, то зависть может объединить коллег против него. Так же жертвой моббинга может стать человек, отличающийся сложным характером или конфликтным поведением. Не стоит забывать, что люди сами могут спровоцировать своих коллег, и жертва далеко не всегда «белая и пушистая».

3. «Не такой, как все».
К этой группе относятся люди, которые не соответствуют существующему порядку вещей в трудовом коллективе или пытаются его изменить. Например, если все сотрудникиуходят с работы на полчаса позже, чтобы угодить начальнику, то человек, покидающий рабочее место вовремя, вызовет на себя гнев коллег.

Как противостоять моббингу

В первую очередь необходимо разобраться в причинах моббинга. Поняв мотивы толпы, будет легче проанализировать ситуацию и выбрать оптимальный план действий.
Если причина в организации рабочего процесса, то стоит сначала обсудить ситуацию непосредственно с руководителем и, если это не приведёт к решению проблемы – искать новое место работы. Так как если в компании работа стоит, то долго такая компания не проживёт.

Если причина в руководителе, то самым оптимальным выходом будет увольнение. Однако не по собственному желанию, а по соглашению сторон. Тогда уйти из компании будет возможно на своих условиях. Необходимо внимательно изучить должностную инструкцию, все задания обсуждать через корпоративную почту и стараться не делать ошибок в работе. Тогда угроза уволить по статье останется лишь словами.

С завистью бороться достаточно сложно. Если нет возможности, например, скрывать размер своей премии, то можно попросить руководителя не хвалить вас при всех, либо хвалить весь коллектив, не выделяя никого конкретно. Но и при зависти, и при мести одним из первых шагов может стать прямой разговор на эту тему с неформальным лидером. Обсудив сложившуюся ситуацию, можно прийти к решению кризиса.

Быть «белой вороной» не просто. Обычно с этим сталкиваются новички. Тут нужно как можно скорее понять негласные правила и влиться в трудовой процесс. В первое время лучше не пытаться показать себя, а налаживать контакты и адаптироваться.

Прекратить моббинг, причиной которого стала скука, с места обычного рядового сотрудника довольно сложно. Тут следует основательно подойти к организации трудового процесса и распределению обязанностей. А это – прямая задача руководителя.

Как предотвратить моббинг.

Главные и универсальные пункты:

1. «В чужую избу со своим уставом не ходят». Адаптироваться к негласным правилам коллектива и стараться не перечить им. Кроме того, стандарты работы как правило создавались на основе успешных практик и с высокой вероятностью приводят к хорошему результату.

2. «Счастье любит тишину». Хвастаться своими успехами как в рабочем плане, так и в личной жизни не стоит. Зачем провоцировать завистников? Однако не стоит и прятать свои заслуги. Если благодаря вашей работе Компании удалось совершить прорыв в продажах, наладить поставку товара или усовершенствовать производство – необходимо донести эту информацию и до коллег, и до руководства с объективным указанием вашего вклада.

3. Не стоит сплетничать. Распространение слухов и непроверенной информации – признак нездоровой корпоративной культуры и категорически нельзя это поддерживать.

4. Жаловаться, выражать недовольство, конфликтовать – лучший способ стать жертвой моббинга. Серьезные проблемы и конфликты замалчивать нельзя, а вот рабочие моменты нужно согласовывать в конструктивном вариенте.

5. Быть доброжелательным и вежливым, при этом не давать слабину и не выставить себя безвольным.

Как найти силы изменить ситуацию или сменить работу

Если на работе поддержки ждать не от кого – обратитесь к своим близким и друзьям. Обсудите с ними ситуацию, они могут поделиться своим опытом и дать совет. Родным старайтесь прямо говорить о проблемах, чтобы не было недопонимания. Так же поддержку можно найти у психолога. Если прекратить моббинг не удаётся или его целью изначально было увольнение – увольняйтесь. Грамотный и эффективный специалист легко найдет место работы по душе. Учитывая, что на работе мы проводим львиную часть времени – работа должна приносить удовольствие.

Моббинг, или Как выжить в офисной травле — Комментарии и публикации экспертов Unity Business Solutions в СМИ

Моббинг – офисное средневековье и чума XXI века. Чудовищное явление, превращающее работу в ад. Беспомощные жертвы психотеррора страдают, болеют и даже умирают. Как разрешить конфликт с коллегами и не заработать нервный срыв? Где искать защиты?

Моббинг: конфликт, от которого страдают все

Моббинг, или травля на работе, может показаться пережитком времен, когда общественность еще не знала о пользе психологического комфорта на рабочем месте, правилах построения эффективных рабочих отношений и минимизации межличностных конфликтов. Времен, когда получить нужную информацию о способах преодоления разногласий было негде, а спросить – не у кого. Однако в офисах давно уже XXI век, а беззащитных сотрудников, страдающих, увольняющихся и даже совершающих самоубийство из-за травли со стороны коллег и начальства становится все больше.

Впервые термин «моббинг» зазвучал в контексте агрессивного поведения детей по отношению к сверстникам. О моббинге в конце 1970-х годов в своих работах писал шведский врач Петер-Паул Хайнеманн. Применительно к рабочему месту об офисной травле спустя десять лет заговорил профессор, психолог Хайнц Лейман. Он подробно изучил это явление и составил более 45 вариантов такого преследования, давления и прессинга.

По статистике, жертвами травли на работе в Европе становятся от 5 до 10% работников. Причем мужчины становятся жертвами нападок реже женщин. Особенно часто страдают дамы предпенсионного возраста. В Австралии жертвами офисных войн ежегодно становятся около 8% работников, а в Германии моббинг так или иначе причастен к 20% самоубийств. При этом проблема прессинга на работе западными специалистами не только признается, но и активно решается. Издаются специальные законы о моральном преследовании на рабочем месте, создаются ассоциации жертв офисной травли, которые оказывают пострадавшим юридическую и психологическую помощь.

В России проблему моббинга пока активно не обсуждают. Широкую огласку получают лишь единичные офисные ситуации. Однако это вряд ли свидетельствует о том, что в нашей стране такой проблемы нет. Скорее, психология большинства россиян такова, что нередко подобные ситуации воспринимаются ими хоть и как стрессовые, но достаточно привычные, а, следовательно, выход из затруднительного положения многие ищут также самостоятельно, без обращения к юристам и психологам.

Что делать, если из-за психологического террора и нападок на работе становится совсем невмоготу? Воевать? Жаловаться? Увольняться?

Прежде всего стоит убедиться, что постоянные придирки начальства или замечания коллег не имеют под собой реальных оснований в виде систематической лени, халатности, забывчивости и некомпетентности жертвы. Моббинг характеризуется регулярными нападками, нарастающей агрессией, угрозами физической расправы, направленностью на конкретного сотрудника и его социальной изоляцией, неравными силами противостоящих сторон и продолжительностью. Выволочка за несделанный вовремя отчет или штрафы за постоянные опоздания моббингом не являются. Моббинг – это систематический психотеррор, ведущий к уничтожению личности, профессиональной деградации и потере мотивации.

По мнению руководителя группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Светланы Александрук, моббинг на работе может проявляться в самых разнообразных формах: «Это может быть игнорирование, утаивание нужной или, наоборот, распространение ложной информации, изоляция от каких-либо социальных активностей в коллективе и прочие выпады. Но какими бы методами ни пользовались обидчики, целенаправленное преследование может подрывать репутацию жертвы, выбивать ее из равновесия, приводить к снижению эффективности работы».

В свою очередь, консультант «Визави Консалт» Надежда Пятаева отмечает, что моббинг часто характеризуется необходимостью выполнять многочисленные ненужные отчеты, обвинениями, что вы не выполняете поручения и удаляете письма руководства из почты, нелицеприятными высказываниями в ваш адрес наедине или при всех, навязыванием заданий, которые не имеют отношения к должностным обязанностям. Кроме того, жертву моббинга часто игнорируют, не интересуются ее мнением по тем или иным ключевым вопросам, не приглашают на совещания, незаслуженно критикуют, унижают и оскорбляют.

«По моему опыту, моббинг имеет место в любом обществе, ведь везде есть ведущие и ведомые, – продолжает тему управляющий директор Brightmen Solutions Владимир Телятников. – А для большинства современных компаний вообще характерна работа, построенная по соревновательному принципу – кто продал больше, тот получил бОльший бонус и тому подобное. Причин для травли коллеги может быть множество: от личной неприязни до зависти. К примеру, коллектив часто негативно воспринимает нового успешного сотрудника, которого пригласили в компанию, чтобы активизировать работу, найти новых клиентов или выйти на перспективный рынок. А так как все новое и неизведанное требует дополнительных усилий, то зачастую вызывает недовольство людей, что может закончиться даже психологической травлей новенького. В моей практике случалось, что руководитель не мог уволить сотрудника и корректировал настроения в коллективе таким образом, чтобы весь гнев и недовольство обращались против неугодного ему подчиненного».

Поэтому многим руководителям, желающим выяснить, почему на одного из сотрудников открыли охоту, следует убедиться, что жесткий соревновательный темп ситуации не его рук дело. Факт, что нередко сотрудников сталкивает лбами корпоративная культура, подтверждает руководитель отдела подбора персонала рекрутинговой компании ProfiStaff Марина Хуранова.

«Основная цель в высококонкурентной среде бизнеса — развитие рынка сбыта. Ряд торговых компаний считают, что для достижения цели все средства хороши. В связи с этим организуют «бои без правил» в рамках своих же структур, чаще всего в отделе продаж. Например, двум торговым представителям ставят задачу «освоить» одну и ту же территорию. Сильнейший получает разного рода поощрения, в том числе в виде бонусов, а со слабым сотрудником расстаются», — говорит Марина Хуранова.

По ее словам, такая специфика корпоративной культуры нередко бывает эффективна, особенно на этапе бурного роста и развития компании, но, как правило, приводит к снижению лояльности в коллективе и, как следствие, к дальнейшей текучести кадров.

«Работать в такой системе управления или нет – сотруднику необходимо решать самостоятельно. Человек с сильным внутренним стержнем и высоким уровнем амбиций в рамках такой структуры, вероятно, будет чувствовать себя достаточно комфортно. Но срок его работы в компании, скорее всего, будет небольшим – как только он достигнет своих целей, то покинет компанию», – уверена эксперт.

Увольняться или воевать?

Каким бы ни был моббинг – горизонтальным, когда сотрудники одного отдела ополчились против своего коллеги, или вертикальным, в случае, если травля исходит от вышестоящего руководства, – от постоянно прессинга страдает не только отдельный человек, но и вся компания.

По мнению менеджера по персоналу департамента «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп» Елены Зубковой, для жертвы такое явление чревато неврозами, снижением иммунитета и другими неприятными для здоровья последствиями. Для компании — снижением производительности труда.

«Многие психологи советуют жертвам увольняться из таких организаций. Но какое бы решение ни было принято, необходимо определить причину моббинга. Если жертва приняла решение противостоять нападкам, то необходимо запастись терпением и силами, так как проблема решается не сразу. Ни в коем случае нельзя допускать агрессии, но и показывать свою слабость тоже не стоит – все это только усугубит ситуацию и побудит мобберов к дальнейшим действиям, – советует специалист. – В процессе решения проблемы необходимо найти «золотую середину». Открытость, доброжелательность, вежливость, и, конечно же, добросовестное и профессиональное выполнение своих обязанностей – все это принесет плоды. Жертва перестанет интересовать мобберов, если не будет поддаваться на их провокации. Да и вряд ли им захочется конфликтовать с профессионалами, работу которых заметили и оценили руководители организации».

В свою очередь, Надежда Пятаева уверена, что с коллегами-мобберам можно и нужно бороться, однако для этого нужно адекватно оценить собственные силы и запас прочности нервной системы: «Самый распространенный способ — ничего не предпринимать и игнорировать провокаторов. Это уклонение от конфликта может привести к тому, что агрессор не получит ожидаемой реакции и отстанет. Если не сработало, можно переходить к ответным действиям — найти в себе силы спорить, доказывать свою правду, демонстрировать, что вы не хуже других. Можно поговорить с провокатором в открытую и напрямую спросить, чего он, собственно, хочет. Не бойтесь пойти со своей проблемой к представителю службы персонала или руководителю. Доказать моббинг можно с помощью диктофона в телефоне или скрытой камеры».

В случае же вертикального моббинга, когда силы явно неравны, оптимальным способом реагирования и спасения нередко может быть только увольнение. «Есть давление исходит от непосредственного руководителя или собственника компании, то проще уволиться и сохранить таким образом здоровье и нервы. Сколько было случаев, когда сотрудник увольнялся только после получения нервного истощения. Зачем доводить себя до такого?», – говорит Надежда Пятаева.

Сохранять спокойствие и не реагировать на придирки мобберов советует и Светлана Александрук: «Я бы не рекомендовала вступать в открытый конфликт, ведь вполне вероятно, что провокации обидчиков направлены на достижение именно этой цели. Необходимо держать руку на пульсе. Стоит оценить свою работу самому и убедиться в профессиональном выполнении задач с соблюдением корпоративных стандартов. Ни в коем случае нельзя позволять унижать себя. Избегать явных конфликтов я не рекомендую, поскольку негатив будет накапливаться. Хорошо бы подумать, что могло послужить поводом возникновения такого отношения к вам у обидчиков. Зачастую такой негатив может рождать простое недопонимание в мелочах и отсутствие информации. Если на сотрудника «наезжают» адекватные в прошлом коллеги, и при этом они не избегают контакта, то, убедившись заранее в своей четкой позиции, стоит попробовать открыто узнать о причинах недовольства. В любом случае действовать надо по ситуации! Единственного эффективного решения для пресечения всех случаев моббинга не существует».

Одна из ключевых рекомендаций по успокоению агрессивных коллег – откровенный разговор с руководителем, уверена Александрук: «Профессиональный и жизненный опыт начальника будет весьма кстати. Кроме того, вы можете рассчитывать на хороший совет о том, как лучше себя вести в этой ситуации. Возможно, руководитель, используя свое положение – статус, авторитет среди сотрудников, – решит разобраться в ситуации самостоятельно и пресечет моббинг. Однако если вы вовремя обнаружили зачинщиков моббинга, поняли их мотивы, предприняли хотя бы какие-то вышеназванные действия и ситуация по-прежнему не меняется, то советую задуматься – стоит ли оставаться в таком коллективе, сможете ли вы дальше работать в среде людей, играющих по правилам выживания».

Комментируя способы минимизации последствий моббинга, Владимир Телятников с сожалением отмечает, что многие знакомые люди в подобной ситуации теряются и решают уйти из враждебно настроенного коллектива. «А стоит ли вообще воевать? Дать универсальный совет трудно, поскольку каждая ситуация индивидуальна: сталкиваются люди с различными характерами, принципами, целями и воспитанием. По моему мнению, в такой ситуации главное – оставаться верным себе и своим идеалам, ведь среднестатистический человек проводит на работе не менее 50% жизни. Если вы понимаете, что работа в компании для вас важна, то предлагаю попробовать обсудить создавшуюся ситуацию с руководством, а если у вас в приоритете рабочая атмосфера, то можно не держаться за такого работодателя и начать поиск новой работы», – подытоживает эксперт.

Резюмируя вышесказанное, отметим, что лучшая профилактика моббинга – создание в коллективе невыносимой для интриганов, сплетников и эмоциональных террористов атмосферы, а это подразумевает искренность, открытость, дружелюбие и профессионализм сотрудников и руководства.

Текст: Ольга Бедарева

Поделиться в сетях:

Моббинг персонала в организации — причины и как бороться с моббингом на работе.

Моббинг на работе? Не стоит увольняться – ему можно противостоять! Что такое моббинг — причины и как бороться с моббингом.

Такова жизнь, что и дома, и на работе нам постоянно приходится бороться за свое место под солнцем. Особенно там, где уже есть свои сплоченные коллективы. Вот почему сегодня так часто встречается термин «моббинг» или «мобинг», означающий психологическое давление на нового сотрудника на работе, которые вынуждает его уйти из команды.

Причины моббинга

Причин у моббинга может быть несколько, и не всегда они лежат на поверхности.

Причина 1. Так, единственную женщину крепкий мужской коллектив будет, скорее всего, выдворять не потому, что она – плохой сотрудник, а именно потому, что она одна. Да и вообще любое общество со времен существования земли не любит отличающихся, причем неважно, в чем именно.

Это скорее атавизм, нежели что-то приобретенное – даже животные стараются убежать от тех собратьев, которые на них не похожи – ведь они могут оказаться опасными. Так и человеческому обществу свойственно вытеснять тех, кто ему кажется непредсказуемым, иным. А для этого достаточно просто вести себя не так, как все, одеваться не так, как все и личную жизнь иметь, как не у всех. Это всегда проявляется в чисто женских коллективах – они быстро избавятся от той сотрудницы, которая, например, единственная из всех в отделе не замужем. И не потому, что она чужих мужей может отбить, а потому, что у нее другая жизнь и другой образ мыслей. Да и выглядит она, скорее всего, куда лучше домашних озлобленных клуш – а здесь и до потайной лютой зависти недалеко.

Причина 2. Сплетни коллег тоже могут стать серьезной причиной для моббинга. Достаточно одной коллеге на ушко нашептать всему остальному коллективу, что вы флиртуете или имеете отношения с шефом, как против вас может ополчиться весь коллектив. Причем вы вовсе не обязательно будете знать причину этому – просто ни с того, ни с сего начнутся придирки и скандалы. А, если вы пожалуетесь шефу – он скорее предпочтет выгнать вас, нежели пробовать укроить целый гадюшник.

Причина 3. Вы легко продвигаетесь по службе и давно получаете хорошую зарплату? Вас часто премируют и поручают самую приятную работу? Ждите войны. Очень быстро найдутся те, кто посчитает, что вы своими успехами «обделяете» менее удачливых коллег, а, значит – вредите. И все это – зависть. Причем никто из коллектива, кроме ваших близких подруг, не станет и думать, сколько вы работали и как лишались сна и отдыха ради таких достижений. Потому что, в общем, людям очень даже свойственно сидеть и грамотно рассуждать на диванах перед телевизором, кто и сколько зарабатывает.

Как бороться с моббингом на работе

Но, если со стороны коллектива или его актива началось психологическое давление и даже подлости – это не повод уходить. Вы любите свою работу и не намерены что-то менять? Значит, самое время дать отпор забиякам. А для этого на вооружение возьмите 5 тактик:

Тактика №1. Стать незаменимой

Всеми силами сейчас нужно стремиться к тому, чтобы стать самой полезной и самой незаменимой в коллективе. Пройдите курсы, возьмите на себя какой-нибудь ответственный кусок работы и хорошо ее выполняйте. А полезных членов общества выгоняют уже очень неохотно.

Тактика №2. Позитив

Всегда и при любых обстоятельствах делайте вид, что вас никто не притесняет, что все – просто чудесно. «Если хотите иметь успех, то делайте вид, что он у вас уже есть» сказал знаменитый Томас Мор. Поэтому, если вы хотите свести моббинг на «нет», делайте вид, что уже все хорошо. Обычно это обескураживает забияк.

Тактика №3. Поддержка

Никогда и ни в каких разговорах не противопоставляйте себя коллективу. Всегда подчеркивайте, что вы – его часть. И всегда ищите среди коллег союзниц и союзников. Чем больше человек будет в коллективе расположено к вам, тем меньше свиты останется у главного вашего врага (а он всегда есть).

Тактика №4. Будьте собой

Чем больше будете пресмыкаться перед коллективом, тем больше будете вызывать к себе презрение – таков закон жизни. Будьте собой даже в таких сложных обстоятельствах, и ни в коем случае не становитесь «девочкой на побегушках». Войти в эту роль легко, а выйти – очень сложно. Тем более, если коллектив намеревается выжить одну из коллег, он ее выживет даже тогда, когда будет делать за него всю работу и ночевать в офисе.

С другой стороны, присмотритесь, какие общие привычки у коллег, какой здесь принятый дресс-код и тому подобное. Меняться внутренне ради работы не стоит, а вот внешне стать чуть более похожей на сотрудниц не повредит.

Тактика №5. Станьте лидером

Без шуток – если вы не смогли прижиться в одном коллективе, во втором, и даже в третьем вас не принимают – возможно, у вас слишком развито лидерское начало? Ведь именно прирожденные лидеры не обладают достаточно развитым конформизмом, т.е. не могут слепо следовать указаниям других лидеров. Попробуйте пробиться в начальники отдела или же стать главным по какому-нибудь проекту. Как ни странно, но сам коллектив, который не признал вас как равную, вполне может признать как главную над ними. Такие парадоксы человеческой психологии.

В любом случае, какова бы ни была причина моббинга со стороны коллег на рабочем месте – не опускайте руки. Все обязательно получится!

Психолог Анна Вадимова для сайта «f-Journal.Ru»

Моббинг или травля новичков на работе

Моббинг или травля новичков на работе

Иногда новичкам в компаниях уготована роль красного полотнища, развевающегося пред быком. Это малоприятное занятие. Чтобы расшевелить обленившихся сотрудников, которые перестают поддаваться и прянику, и кнуту, в традициях социализма, затевая борьбу между хорошим и лучшим, руководитель может пойти на смелый шаг.

Например, принять на работу сотрудника, который бы стал «раздражителем» офисного спокойствия. ООО «Флинкстайл» (торговая компания, штат около 100 человек). На совещаниях стали постоянно подниматься вопросы о том, что менеджеры по сбыту не занимаются активными продажами, а во времена затишья сидят и ждут, пока о них вспомнит кто-то из давних клиентов.

Изменяли схему оплаты труда, вводили премии за привлеченных клиентов, однако стиль работы не менялся. Однажды возникла идея пригласить на работу молодых, активных, «зубастых» «продажников», чтобы оживить это «болото». Один сразу нашелся. Но все пошло не так, как было задумано. Сотрудники стали подставлять новичка. И это делалось так тонко, что никто и не заподозрил «рукотворность» таких ситуаций. Сотрудник уволился. О том, что виноват в происходящем был не он, узнали потом.

Хотя метод привлечения новых сотрудников в качестве «катализатора» процессов внутри компании часто не дает результатов, руководители маленьких и больших компаний не исключают его из арсенала. Наверное, потому, что иногда такой манипулятивный подход дает хороший эффект. Но, чтобы получить желаемый результат, руководителю нужно тщательно продумывать все действия, чтобы не начался моббинг на работе сотрудника, который ни в чем не повинен.

Явление офисной травли имеет разные обличия. Ханц Лейман, шведский психолог, посвятивший изучению этого явления много лет, считает, что моббинг имеет около сорока пяти различных тактик, используемых для того, чтобы «достать» непонравившегося коллегу.

Чаще всего встречаются такие варианты: утаивание важной для работы информации, клевета, игнорирование (поручений, просьб, личности сотрудника), насмешки, психологическая изоляция, сваливание самой неприятной работы на этого человека. От этого всего нормальный человек постарается отстраниться и уйти из такого недружелюбного окружения. А тот, кто решает «перетерпеть» это все, через несколько месяцев может ощутить проблемы со здоровьем – происходит обострение хронических «дремавших» заболеваний, а также могу добавиться новые.

Директор салона красоты «Опал» (штат около 30 чел.) Наталья Урганова поделилась своими впечатлениями от подобной ситуации. Когда-то в начале карьеры ее принял на работу генеральный директор компании, когда непосредственный начальник был в отпуске. А он весьма ревниво относился к тому, что находится в его зоне ответственности. Появление нового сотрудника воспринялось личным оскорблением. Случались анекдотические ситуации. Наталье давалось поручение, для выполнения которого нужно было взять документы у начальника, а он заявлял, что это она должна была их сделать. За спиной постоянно ощущались перемигивания и перешептывания. При ее появлении в комнате, все разговоры прекращались. Через год она уволилась с огромным облегчением.

Поэтому, чтобы процедура «вливания свежей крови» не перешла в бойню, нужно принимать специальные меры. Но как определить рамки степени вмешательства? Чтобы не оказаться телохранителем собственного сотрудника и не пустить все дела на самотек.

Самое основное правило в такой ситуации – нельзя ждать, пока травля сама остановится. Нет смысла надеяться, что новый сотрудник «сам справится» или что «нужно время» и человека примут в коллектив. Нет времени. На кону оказывается авторитет руководителя и здоровье сотрудника – психологическое и физическое. И каждый из прецедентов только укрепляет мнение сотрудников о слабости руководителя и о значимости собственной персоны. А иллюзия правоты и чувство безнаказанности со временем приведут к тому, что каждый новичок, принятый в компанию, может оказаться под прицелом провокационных действий и неодобрительных взглядов. А кто из работодателей готов снова и снова искать новых сотрудников, тратить деньги и время на поиск и подбор? Тем более, если необходимость замены возникает по причине немотивированной крысиной возни.

При этом нет смысла обращать внимание на достоинства объекта моббинга, повышать его рейтинг личными поручениями. Наоборот, эти попытки будут считаться заискиванием руководителя перед «вершителями справедливости». Бесполезны и попытки призвать к сочувствию и совести, которые только укрепят инициаторов травли в роли «сильного».

Травля не является приобретением человечества. Она свойственна стадным и стайным животным. Эту битву на птичьем дворе хорошо описал Кен Кизи в романе «Над кукушкиным гнездом». Когда животные инстинкты включаются, то разум замолкает. Даже у разумных людей. Бизнес тренер, HR-консультант Николай Гордиенко считает, что в этом случае лучше всего грозно прорычать: «Руки прочь!»

Но это «рычание» должно быть цивилизованным. Сильный руководитель, как только узнает о том, что в его коллективе происходит подобное, соберет всех и скажет: «я знаю, что происходит и не стану закрывать на это глаза». Часто этого предупреждения достаточно. Но, если моббинг продолжается, то необходимо принимать жесткие решения, вплоть до увольнений. Важно назвать все своими именами с самого начала. Тем более, что инициаторами травли обычно оказываются не самые лучшие работники. Им это выгодно тем, что так они скрывают свои просчеты и недостатки. Они стараются перенаправить внимание на другого сотрудника.

Но, если моббинг возникает по причине внутреннего напряжения в коллективе, то необходим дополнительный анализ. Такие проявления могут быть свидетельством слабости руководства в формировании «пятой колонны» в организации. Тогда начинать нужно с решения этой проблемы.

Если управленец демонстрирует недостаточность опыта в руководстве людьми и неуверенность, то границы функциональных обязанностей и ответственности сотрудников размыты. Когда информационные потоки останавливаются на нескольких сотрудниках, то они начинают считать себя незаменимыми в управлении этим ресурсом. Это становится фактором, который способствует образованию таких феноменов.

Поэтому иногда конфликт, спровоцированный из-за новичка, может привести к решению скрытых проблем. Всем известно, что прямая конфронтация бывает полезна. Особенно, если в тихом омуте безудержно бурлят подводные течения.

Чтобы явление моббинг на работе не возникало, необходимо:

  • Проводить периодически исследование социально-психологического климата и при тревожных сигналах принимать меры;
  • Развивать управленческие компетенции руководителей;
  • Избегать дублирования функций;
  • Создавать возможности доступа к информационным ресурсам;
  • Создавать условия для существования обратной связи от сотрудников;
  • Четко обозначать зоны личной ответственности сотрудников.

Источник: Моббинг на работе

Миф о моббинге

Это страшное слово – моббинг…
Многие из нас сталкивались с этим явлением, но даже не представляют себе, как оно называется. Некоторые слышали термин, но не знают, что он означает.
Одно можно сказать точно: если тебя посетил моббинг – готовьтся к перемене работы. Там, где однажды был допущен моббинг, он останется навсегда. Даже если тебя не коснулось это ужасное явление, я призываю тысячу раз подумать, прежде чем ты решишь продолжать работать в такой компании. 
Бывает и так, что моббинг – это такая своеобразная стратегия руководства коллективом. Начальники, использующие моббинг – это люди, которые не привыкли и не умеют работать по-другому. Моббинг провоцирует накал страстей в организации и является своеобразным эрзацем для тех, кто не имеет собственной личной жизни и за счет других людей пытается восполнить этот пробел.
Какими благими на словах не были намерения сотрудников и начальников, провоцирующих и потакающих моббингу – единственная причина этого явления кроется в них самих. 
Готовы ли Вы быть чьей-то игрушкой?

Для начала, давайте о терминах.
В животном мире mobbing – это когда стадо травоядных нападает на хищника (от английского слова mob – толпа). В деловой жизни моббинг – психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п.

Психологи выделяют два основных вида моббинга: вертикальный – от начальства и горизонтальный – от коллег. Изредка эти два вида совпадают для одного человека, к примеру, для руководителя отдела – он может попасть и под моббинг со стороны высшего начальства, и под моббинг со стороны коллег и подчиненных. Невеселая ситуация. 
В некоторых европейских государствах, например, в Германии, Франции и Швеции уже приняты законы о моральном преследовании на рабочем месте, защищающие жертв моббинга. Другие страны разрабатывают подобные законопроекты. До России дело дойдет в последнюю очередь, но, видимо, и тогда факт травли на рабочем месте доказать будет нелегко. А неплохо было бы доказать, потому что последствия моббинга для здоровья и жизни человека могут быть ужасающими. Моббинг может привести к заболеваниям на нервной почве, инфарктам и даже самоубийству.
В западной прессе собрано достаточное количество информации о том, как заканчивали жизнь самоубийством боссы крупных корпораций в результате травли, тщательно срежиссированной конкурентами. По России такой статистики нет, но, думаю, она не маленькая.
Ужас состоит даже не в самом единичном факте моббинга, а в том, что он не бывает единичным. После того, как коллективу удается довести одну жертву, начинается поиск новой. Сотрудники фирмы теряют мотивацию, никто не знает, кто будет следующим и почему, собственно, пустые сплетни воспринимаются всерьез. Моббинг оказывает чрезвычайно негативное воздействие на культуру отношений на предприятии, на мораль сотрудников. В этом – его опасность.

Но давайте о причинах.
О первопричинах моббинга можно рассуждать очень и очень долго. Одно можно сказать точно – если вы стали жертвой моббинга (тут принято употреблять именно понятие «жертва» а не «объект»), то причина состоит не в ваших ошибках. Возможно, она кроется в особенностях вашего поведения, но так или иначе искать «в себе» зачастую бесполезно, а то и вредно. Не надо усугублять моральную травму банальным самокопанием.
Чаще всего причиной моббинга становится банальная зависть. Обычная зависть к более молодому и удачливому коллеге. Отмечено, что зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам. Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство.
Моббинг может проявляться в «бойкоте» со стороны сослуживцев, предоставлении неверной информации, игнорировании просьб, сплетнях, доносительстве начальству и множестве иных «мелочей», которые складываются в единую картину моббинга. Обычно такое случается, если в новичке видят конкурента или он сильно выделяется из коллектива своей «неординарностью».
Многие руководители, как уже было упомянуто ранее, используют моббинг для того, чтобы в дрязгах и интригах управлять коллективом по принципу «разделяй и властвуй». Как правило, такой коллектив раздираем множеством конфликтов, так как кризисная ситуация ничем не оправдана, и, в конечном итоге, непродуктивен. Но, поскольку первопричиной в этом случае является компенсаторная функция конфликта, компания существует достаточно долго – пока есть кому и что компенсировать. В данном случае – несостоятельность начальства в личной и/или профессиональной жизни.
Кроме того, начальственный моббинг, или как его еще называют «боссинг», часто возникает там, где есть желание освободить место для продвижения по службе, убрать конкурента или отомстить. К примеру, вы долго конфликтовали с коллегой, а потом ее или его повысили. Вот вам и возможность, и повод, и типичная ситуация.
В принципе, субъекта «боссинга» стоит пожалеть – какой же сильной должна быть неуверенность в себе или чувство несостоятельности, чтобы самоутверждаться за счет других? Но, к сожалению, это очень и очень распространенная ситуация, когда мы стремимся доказать другим не тот факт, что мы лучше их, а то, что они ниже и хуже нас.

В отличие от психологов, бизнес-консультанты ищут причины моббинга именно в организационной структуре и организационном климате:
– неясные цели организации и стратегии ее развития; 
– отсутствие навыков управления у высшего руководства; 
– отсутствие обратной связи; 
– расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей; 
– непрописанный механизм принятия решений; 
– нечеткое разделение труда между отделами или сотрудниками, возможность дублированных или пересекающихся заданий; 
– плохая организация информационных потоков на предприятии, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти; 
– попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр; 
– текучка кадров, частая смена топ-менеджеров; 
– отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста; 
– превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством; 
– резко различающаяся мотивация у сотрудников; 
– неправильная организация труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов.

Приведу несколько примеров типичных проявлений моббинга.

В одном коллективе, в котором бОльшую часть компании составляли женщины, без видимых причин возникла конфликтная ситуация. Почти все женщины стали негативно относиться к одной сотруднице, у которой накануне был день рождения. Утром в день рождения шеф персонально преподнес имениннице букет цветов. За ним такого не замечалось, и возникло предположение о наличии у него особого расположения к этой сотруднице. Естественно, что подобное положение вещей было болезненно воспринято всеми остальными. В запарке никто не заметил, что шеф уезжал в командировку и не мог поздравить сотрудницу на обычном вечернем сабантуе. Готово.

Начальнику одного из подразделений совместного предприятия не передали вовремя факс с указаниями шефа. Причем «подставили» так, что фирма не просто понесла ощутимые убытки, но и потеряла доверие прочих партнеров. Сам начальник слег с инфарктом. Обычная ситуация.

На работу в одну компанию была приглашена сотрудница-«звезда». Но в компании были свои «звезды», которые не хотели утрачивать благосклонность шефа и свой «звездный» статус. Постепенно уровень сплетен вокруг девушки стал настолько высоким, а взаимоотношения столь натянутыми, что она была вынуждена подать заявление. Ее к этому вынудил муж, после того как забрал ее из больницы, где она лежала с сосудистым кризом.

Не очень веселые перспективы.
Для того, чтобы не стать жертвой моббинга, ты должна очень хорошо разбираться в организационной культуре. Зачастую, это невозможно оценить на собеседовании, поэтому шанс попасть в организацию, в которой процветает моббинг, очень велик. Любой карьерист так или иначе попадает в подобные ситуации пару-тройку раз в своей жизни, я и сама не исключение. 
Угадайте, что меня спасло? Спонтанная реакция на шушукание. У меня просто публично сдали нервы и проявилась тщательно давимая агрессия – я разбила офисный телефон. Слава богу, что ситуация находилась в самом зародыше и такая реакция отпугнула от меня потенциальных противников. Меня стали сторониться, но обсуждать больше не решались.
Однако такая стратегия поведения против мобберов не спасет тебя, если ситуация, что называется, запущенная. Поэтому самое главное в борьбе с моббингом – умение отслеживать самые малейшие изменения вокруг тебя в организации. 

Есть еще несколько правил в борьбе с уже начавшимся воздействием.
Во-первых, веди дневник отрицательных моментов. Записывай туда все. Выглядит это примерно так: «Сегодня Аня не передала мне сообщение шефа. Улыбалась, пока шеф на меня орал. Вот дура!». Проанализировав такой дневник, ты сможешь почерпнуть оттуда массу полезной информации – к примеру, кто у мобберов является «заводилой», а кто все-таки питает к тебе симпатию. 
Во-вторых, необходимо выделить в коллективе «сомневающихся» коллег, которые могут либо питать антипатию к моббингу вообще, к лидеру твоей травли в частности, либо испытывать симпатию к тебе непосредственно. Надо попытаться создать свою группировку. 
В-третьих, ты должна максимально исключить возможность упрекнуть тебя в несоответствии занимаемой должности, как специалиста. Помни, что никакой моббинг не способен выбить профессионала из колеи! Пусть это чувство поддерживает тебя в трудные моменты. 
В-четвертых, не опускайся до скандалов и криков. Повторюсь: открытый конфликт – это эмоциональный пир для негативно настроенного человека. Не давайте мобберам утолить свой голод.
И в-пятых. Если ты выделишь зачинщика, можно попробовать с ним поговорить. Это сложно, но иногда почву из под ног моббера может выбить простая просьба о помощи. Обычно они любят «снисходить» до жертвы. Однажды, когда я отследила попытки зарождающегося «боссинга», я поговорила с начальницей, «наступив своей гордости на глотку». Это помогло – более того, мой престиж в ее глазах поднялся так высоко, что я стала ее близкой помощницей и сторонницей. 
И, напоследок. Очень часто моббинг используют в ситуациях, когда надо просто сократить численность персонала и тем уменьшить расходы на содержание офиса. Этим иногда грешат и мои коллеги-кадровики. Помни – если ты профессионал, а босс «вдруг» стал недоволен твоей работой, то, возможно, дело тут вовсе в не в тебе. Просто некоторым непросто признать, что компании угрожает финансовый кризис. В этом случае просто скажи, что отвергаешь обвинения в своей профессиональной несостоятельности, и покинь эту компанию. Она не нужна карьеристу.


Автор:  Ирина Угрюмова

Как распознать моббинг на рабочем месте (и что с этим делать)

Представьте себе: Брюс подает жалобу на свою коллегу Аманду, потому что она часто отвечает на личные телефонные звонки за своим столом. Аманда обижается на Брюса за «болтовню» и, чтобы отомстить ему, пускает в офис слух, что Брюс считает, что другого их коллеги, Тома, следует уволить. Это вовлекает Тома в действие, а также друзей Аманды и Тома в офисе. Вскоре сформировалась целая группа хулиганов, нацеленных на Брюса за простое следование правилам.

Это всего лишь один пример моббинга на рабочем месте. Организациям необходимо знать признаки, чтобы они могли предотвратить этот уникальный тип преследования, прежде чем он проникнет в культуру их рабочего места.

Что такое моббинг на рабочем месте?

Моббинг на рабочем месте выглядит так же, как издевательство, но вместо одного преследователя жертва становится целью группы. Один или два хулигана подталкивают своих коллег к нападению на жертву.

Как и в случае с другими сценариями запугивания, жертва может стать целью из-за того, что она является расовым, религиозным или гендерным меньшинством на своем рабочем месте или имеет инвалидность.Тем не менее, главарь мафии часто преследует свою жертву по причинам, связанным с карьерой.

Вот несколько примеров:

Майк надеялся, что его повысят до менеджера, но вместо этого его компания наняла стороннего специалиста для заполнения этой должности. Он завидует своему новому менеджеру , Бетси, поэтому он убеждает остальную команду подорвать ее, чтобы попытаться выгнать ее из компании.

Джим был недавно принят на работу в его компанию, и у него есть много идей, как ее улучшить. Сью боится перемен и хочет, чтобы поддерживал статус-кво , поэтому она объединяет своих коллег, чтобы исключить Джима из встреч, на которых он мог бы поделиться своими идеями.

Troy всегда опаздывает на работу, у него много больничных, а постоянно уступает . Брэд, который работает на той же должности за ту же зарплату, ненавидит оказывать давление на Троя в своей команде. Брэд и его коллеги начинают оставлять неприятные анонимные записи на столе Троя, , из-за чего он настолько несчастен на работе, что оставляет .

Кэсси недавно подала жалобу на домогательства против своего коллеги Стивена. Он не считал свое поведение неправильным, поэтому в ответном акте года Стивен и его приятели распространили слухи о личной жизни Кэсси, изгнав ее из компании.

СВЯЗАННЫЙ: Расследование заявлений о запугивании на рабочем месте: 10 советов для успеха

Поведение моббинга на рабочем месте

Запугивание на рабочем месте может быть психологическим или физическим, и моббинг не исключение. Поведение зависит от того, чего хочет добиться лидер мафии и на что реагирует жертва.

Например, если жертву преследуют из-за ее расы / пола / сексуальной ориентации / религии / возраста / и т. Д., хулиганы могут использовать словесную или физическую агрессию против них.

Если толпа стремится подорвать жизнь жертвы, она может сплетничать, и распространять слухи, исключать жертву из встреч и переписки, или игнорировать ее идеи и предложения.

Толпа может также исключить жертву из социального положения , не допуская выпивки после работы, обеденных пикников или даже случайных разговоров в офисе.

«Часто [моббинг] является скрытым и, возможно, непреднамеренным, включая социальный остракизм и изоляцию», — согласно руководству по укреплению психического здоровья на рабочем месте , разработанному Канадской ассоциацией психического здоровья, Онтарио.«На самом деле, каждый отдельный инцидент может показаться несущественным, но со временем моббинг подрывает уверенность в себе и самооценку сотрудника, которого окружили толпы».

СВЯЗАННЫЙ: Как расследовать издевательства на рабочем месте, когда вы даже не можете их определить

Негативные эффекты моббинга

Моббинг — это не просто плохие новости для жертвы. Это создает токсичную рабочую среду для всех сотрудников.

Очевидно, худшие последствия моббинга для жертвы.После недель или месяцев непрекращающихся издевательств их самооценка пострадает. В результате они могут испытывать депрессию или беспокойство и даже проявлять физические симптомы (например, проблемы со сном, ослабление иммунной системы, боли в животе). Сплетни и клевета толпы также могут испортить профессиональную репутацию жертвы.

Когда сотрудники, не участвующие в моббинге, могут жить в страхе, что это случится с ними. Они будут отвлекаться, что снизит их продуктивность.

Наконец, моббинг негативно влияет на организацию в целом. Сотрудники не захотят задерживаться на рабочем месте, где издевательства ускользнут, так что вы можете потерять несколько отличных сотрудников. Моббинг также может стоить вам больших денег. Если жертва стала мишенью из-за ее защищенного статуса , она могла бы подать на вас в суд за то, что вы заставили ее работать в дискриминационной и враждебной рабочей среде.

Как предотвратить моббинг в вашей организации

Чтобы уменьшить такое поведение, сосредоточьтесь на профилактике.Вы сэкономите время и деньги и защитите благополучие сотрудников, а также продемонстрируете свою приверженность созданию безопасной рабочей среды.

Во-первых, убедитесь, что менеджеры подают пример. Поощряют ли они чрезмерно соревновательный дух в своих командах? Придираются ли они к своим сотрудникам? Если начальство хулиганит, сотрудники более низкого уровня могут подумать, что такое поведение приемлемо.

Менеджеры также должны регулярно оценивать своих сотрудников (в идеале — каждые шесть месяцев). Пригоден ли этот человек социально? Соответствуют ли они стандартам и целям производительности? Если нет, им следует работать с этим сотрудником, чтобы помочь ему стать лучше.Проактивность может спасти сотрудника от толпы в дальнейшем.

Не забудьте включить моббинг в свою политику борьбы с домогательствами. Определите это и используйте наглядные примеры, чтобы сотрудники знали, какие типы поведения недопустимы в вашей организации.

Наконец, используйте надежное программное обеспечение для управления делами для обработки внутренних жалоб . Выберите систему с анализом тенденций, чтобы показать вам, какие сотрудники или офисы являются горячими точками для преследований, чтобы вы могли сосредоточить на них свои превентивные усилия.

Как вы справляетесь с домогательствами на рабочем месте? Прочтите, как программное обеспечение для управления делами может помочь вам управлять, расследовать и предотвращать инциденты в нашей бесплатной электронной книге .

Когда топ-исполнителей запугивают, страдают инклюзивные организации

Организации придают большое значение лучшим исполнителям. Высокие потенциалы извлекают выгоду из таких практик развития, как создание рабочих мест, наставничество и преемственность руководства.Тем не менее, не все хорошо для этой группы. Тревожная реальность заключается в том, что многие ведущие исполнители подвергаются групповым издевательствам со стороны сверстников.

Групповое издевательство, также известное как «моббинг на рабочем месте», представляет собой повторяющиеся и целенаправленные усилия по негативному нацеливанию на лучшего исполнителя с целью заставить его / ее покинуть организацию. Это можно рассматривать как крайнюю форму конкуренции на рабочем месте, когда люди объединяются, чтобы создать настолько токсичную среду для лидера, что они покидают бизнес-подразделение, отдел или организацию.В среде, где наблюдается рост издевательств на рабочем месте, случаи мафии могут быть похожи на издевательства над стероидами.

Практика не нова. Сотрудники, объединяющие усилия для остракизма, маргинализации или, в конечном итоге, устранения их предполагаемой конкуренции, документировались в исследованиях на протяжении десятилетий.

Классическое исследование Мелвилла Далтона проиллюстрировало массовое нападение на рабочие места с производственными рабочими в 1940-х годах. Они считали лучших исполнителей своей группы «нарушителями рейтингов». Боясь, что их высокая производительность приведет к сокращению надбавки их подразделения, рабочие пришли к неформальному согласию производить продукцию только до определенного уровня.Но лучшие исполнители отказались сдерживаться этой групповой нормой. В то время как эти так называемые «нарушители ставок» просто реагировали на индивидуальные стимулы к заработной плате, введенные лидерами, они подвергались преследованиям, угрозам, а иногда и физическому ущербу со стороны своих коллег, все потому, что они отказывались подчиняться давлению со стороны сверстников, чтобы они не работали.

Сегодня концепция группового буллинга существует во всех типах организаций. Как утверждают такие ученые, как Софи Хеншоу, моббинг набирает обороты во всем мире, и ведущие исполнители все чаще становятся объектами социальных преследований.Лица, которые отличаются от норм на рабочем месте, подвергаются наибольшему риску групповых издевательств.

Результаты могут быть катастрофическими. Низкое удовлетворение работой, снижение вовлеченности сотрудников, высокий уровень конфликтности на рабочем месте и высокая текучесть кадров — частые последствия травли лучших исполнителей. В крайних случаях жертвы испытывают сильное беспокойство, у них диагностируется посттравматическое стрессовое расстройство (ПТСР), а в худших случаях документируется самоубийство. Последствия для организации также могут быть серьезными.Потеря таланта, токсичная культура на рабочем месте, низкая производительность сотрудников и возможность дорогостоящих судебных разбирательств — все это возможные результаты. В 2014 году против Microsoft был подан многомиллионный иск от бывшего продавца, который утверждал, что столкнулся с скоординированными действиями коллег по издевательствам.

Скрытая стоимость моббинга на рабочем месте — это ущерб, наносимый разным людям и усилиям организации по вовлечению. Целями моббинга, как правило, являются компетентные и высокопрофессиональные исполнители, и данные показывают, что женщины, цветные люди и люди, которых считают «разными», также часто становятся объектами моббинга.

Работа Элизабет Кэмпбелл и ее коллег показывает, что моббинг использует оскорбления, социальную изоляцию, ложные обвинения и другие стигматизирующие действия. Тактика моббинга стратегически переформулирует лучших исполнителей как «нарушителей спокойствия», «некомандных игроков», «антисоциальных» или «непригодных» для организации. Это переосмысление также влияет на восприятие разнообразных талантов.Сверстники склонны преуменьшать достижения высокоэффективных сотрудников и преувеличивать свои ошибки.

Eve Sequin называет опыт группового запугивания «психологически дестабилизирующим» для объекта насилия. Когда различные сотрудники становятся объектом моббинга на рабочем месте, это подрывает самое основное стремление организации создать безопасную, уважительную и инклюзивную рабочую среду. Задача инклюзивных организаций состоит в том, чтобы активно бороться с моббингом на рабочем месте, прежде чем он подорвет цели организационного разнообразия и безвозвратно нанесет вред женщинам, цветным людям и тем, кто считается «отличным» от нормы.Несмотря на то, что существует ряд стратегий, которые могут помочь уменьшить или устранить моббинг на рабочем месте, задача для инклюзивных организаций указывает на три необходимых шага действий.

Во-первых, важно принять официальную политику, запрещающую моббинг на рабочем месте. Хотя кадровая политика часто касается индивидуального преследования, она часто не затрагивает проблему группового домогательства или домогательства со стороны сверстников конкретным образом. Включение формулировок с явным акцентом на действиях группового запугивания или моббинга, нацеленных на различных сотрудников, является фундаментальным шагом для организаций, во многом так же, как были разработаны конкретные законы для борьбы с преступлениями на почве ненависти.Фактически, Соединенные Штаты выделяются как одна из немногих промышленно развитых западных демократий, в которых нет конкретных законов о целенаправленной мобилизации и запугивании на рабочем месте. Инклюзивные организации могут проактивно реагировать, внедряя политики, не допускающие моббинга, ориентированного на разнообразие.

Во-вторых, необходимо признать, что, согласно исследованию, моббинг и издевательства на рабочих местах усиливаются на высококонкурентных рабочих местах, особенно когда ресурсы ограничены. Стратегии управления, которые натравливают сотрудников друг на друга, чтобы доказать свою ценность, могут заставить коллег почувствовать угрозу со стороны высокоэффективных сотрудников и заставить их участвовать в групповых издевательствах ради собственного самосохранения.Разнообразные высокопроизводительные сотрудники выделяются на рабочем месте и могут стать легкой мишенью для моббинга на рабочем месте. Содействие инклюзивным рабочим местам, в которых существует сотрудничество, взаимное наставничество и баланс между групповым и индивидуальным вознаграждением, являются эффективными способами компенсировать и, возможно, предотвратить моббинг на рабочем месте, особенно тот, который нацелен на разных сотрудников.

Третий и последний момент заключается в том, что для создания инклюзивных организаций, противостоящих групповому запугиванию, необходимы активные и активные усилия со стороны социально ответственных лидеров.Эти лидеры должны учиться, обращать внимание и реагировать на признаки того, что на рабочем месте происходит моббинг, особенно на поведение, ориентированное на женщин и цветных людей. Лидеры не должны поддаваться слухам или слухам, которые переосмысливают самые разные таланты как «нарушителя спокойствия», «не командного игрока», «не склонного к сотрудничеству» или «только для себя». Лидеры также не должны молчать, когда они получают частые жалобы на микроагрессию в отношении лучших руководителей. То, как лидер реагирует (или не реагирует) на эти инциденты и поведение, является мощным сигналом для других сотрудников.

Все лидеры должны относиться к моббингу на рабочем месте как к «медленному яду» для инклюзивных организаций. Лидеры инклюзивных организаций должны проактивно бороться с ростом массовых нападений на рабочих местах и ​​их разрушительными последствиями для наших коллективных целей по сохранению разнообразных талантов на благо отдельных лиц, организаций и общества в целом.

Часы в Forbes: как вести переговоры с хулиганом

Травма из-за моббинга на рабочем месте

Моббинг, хотя его иногда неправильно называют конфликтом на рабочем месте, на самом деле является пагубным и опасным производственным травмам.Это не так часто, как индивидуальные издевательства, потому что чаще всего это происходит с постоянным преподавателем колледжа / школы или с сотрудниками больниц, на фабриках и других рабочих местах, которые имеют сильную систему профсоюзов или трудового стажа.

Но те из нас, кто пережил бандитизм, никогда этого не забудут.

Определение моббинга

Так что же такое моббинг? Сам термин пришел из психологии животных; Примером может служить гадкий утенок, которого стая жестоко клюнула, потому что он выглядит иначе.

Моббинг на рабочем месте — это разновидность массового издевательства при сговоре или при активном участии руководства. Это групповая кампания преследования и жестокости, сознательная или бессознательная, направленная на подрыв доверия, сомнение в компетентности и подрыв эффективности некоторых сотрудников.

Кто является целью?

По иронии судьбы, наиболее продуктивные, новаторские и принципиальные сотрудники часто становятся жертвами, особенно если они творчески решают проблемы, преданные работяги или идеалисты, приверженные достижению заявленной миссии и видения организации.

Другими вероятными целями являются те, кто не вписывается в доминирующую культуру на рабочем месте, например, представители религиозного меньшинства, сексуальной ориентации или этнической принадлежности, те, чей родной язык не английский, и, в академических кругах, люди из рабочего класса. .

Если они довольны своими различиями и ожидают справедливого отношения, вероятность подвергнуться нападению увеличивается.

Лица, у которых есть смелость встать на защиту других, подвергающихся нападению, сами могут стать жертвами мафии, даже если они не подходят к другим категориям.

Новаторские, разные, и смелые сотрудники подвергаются чрезвычайному риску нападения в любой неблагополучной организации.

Почему люди толпятся?

Мотивы мафиози перекликаются с мотивами хулиганов. Те, кто занимается мафией, часто втайне чувствуют себя неадекватными и находятся под угрозой со стороны более компетентных и творческих людей. Или они могут осознавать на каком-то уровне, что они извлекли выгоду из дискриминации в отношении других групп, и твердо намерены сохранить свои существующие привилегии, какими бы необоснованными они ни были.

Они могут бояться перемен и чувствовать, что само их выживание зависит от сохранения статус-кво. Они могут полагать, что ведут праведную войну против злых влияний. В их сознании предполагаемая угроза оправдывает любые действия или поведение, любые обвинения с целью подорвать адрес целевого человека, даже вопиющую ложь, грубые преувеличения или явную несправедливость.

Что происходит в моббинге?

Некоторые распространенные действия моббинга включают:

  • игнорирование работы людей или уважение к другим,
  • дискредитация их работы и преувеличение мелких ошибок,
  • снимая с себя обязанности,
  • оставив их вне важных встреч,
  • распространение злобной лжи и слухов о личной или профессиональной жизни жертв,
  • дает им незаслуженно плохие оценки,
  • громят их офисы или дома,
  • даже угроза или попытка физического насилия;
  • в некоторых случаях обвиняет жертв в инициировании насилия, жертвами которого они стали.

Они характеризуют жертв как трудных или невозможных для работы и обвиняют их в том, что они сами навлекли на себя проблемы.

Почему жертвы мафии просто не уезжают?

Если бы у людей не было трудового стажа или срока пребывания в должности, их, скорее всего, уволили бы или уволили, если бы они стали объектом такого жестокого обращения. Но тем, кто составляет финансовую опору своих семей, тем, кто боролся и много жертвовал, чтобы добиться профессионального успеха, или тем, чья самооценка полностью переплетается с их работой, трудно уйти даже перед лицом ужасных злоупотреблений.

Последствия для моббинга целей.

В худшем случае кампании мафии привели к гибели тех, кто стал объектом нападений, либо из-за самоубийств, либо из-за опасных для жизни заболеваний, с которыми можно было бы справиться, если бы не подавляющее напряжение этой враждебной рабочей среды.

Многие борются с посттравматическим стрессовым расстройством.

Некоторые из них, ранее преуспевшие, но неспособные понять, что с ними произошло, никогда больше не работали или устраивались на работу, намного ниже их уровня образования и опыта.

Другие потеряли все — дома, семьи и друзей. Некоторые из них «разошлись по почте» и стали агрессивными по отношению к преступникам.

Некоторые из них участвовали в длительной юридической борьбе со своими организациями, успешно или нет, в то время как некоторые стали экспертами, ораторами и писателями о моббинге и превратили свой опыт в новое дело или карьеру.

Что касается меня, то я благодарен за то, что нашел поддержку и получил представление об основных причинах обрушившегося на меня насилия.Но никакого понимания или отстраненности было недостаточно, чтобы противостоять воздействию токсичной среды, в которой я находился. Это начало сказываться на моем здоровье, и мне, наконец, пришлось уйти.

Теперь у меня есть собственный бизнес в области разрешения конфликтов, и я предлагаю обучение, занятия, коучинг по конфликтам и посредничество, чтобы помочь отдельным лицам и организациям понять и справиться с общением на рабочем месте, конфликтами, издевательствами и моббингом.

Если вас окружают толпы — наберитесь духа и примите меры.

Если вы считаете, что вас окружают толпы или вы рискуете стать жертвой мафии, вы не одиноки. Важно назвать то, что происходит, и понимать, что вы не несете ответственности за кампанию против вас.

Поиск других источников духовной силы и признания, а также получение поддержки вне рабочего места имеют решающее значение. Документирование всего происходящего иногда может быть полезным, но редко бывает достаточно, чтобы остановить кампанию преследований, какой бы вопиющей она ни была.

Обратите внимание: к HR-отделам и профсоюзам следует подходить с особой осторожностью, потому что персонал редко имеет достаточную подготовку для эффективного решения этой проблемы.

Я перечислил некоторые онлайн-ресурсы ниже, в том числе некоторые источники для этой статьи.

Наконец, будьте готовы уйти

Если вы, как и я, обнаружите, что никакого изменения отношения или действия недостаточно, чтобы вы чувствовали себя в безопасности, нормальном и здоровом состоянии на работе, я призываю вас набраться смелости и уйти.Никакая работа не стоит того эмоционального, профессионального и физического разрушения, которое может вызвать моббинг.

Лоррейн Сигал владеет собственным бизнесом Conflict Remedy в Санта-Роза, Калифорния, который преобразует взаимодействие на рабочем месте и конфликты посредством обучения, тренингов и коучинга. Она предлагает коучинг и вебинары по видеоконференцсвязи, а также личные встречи. Она также преподает в программе разрешения конфликтов в Государственном университете Сономы и тренирует менеджеров Департамента внутренних дел через ChiResolutions.

Ресурсы для моббинга:

Портал моббинга — множество статей и ресурсов.

Моббинг на рабочем месте: последствия для здоровья человека и семьи Морин Даффи и Лен Сперри 2007.

Workplace Mobbing in Academe — веб-сайт Кеннета Вестерхуэса с множеством статей, видео и других ресурсов.

Содержание и развитие моббинга на работе Хайнц Лейманн

Моббинг между женщинами и рабочими местами — Dr. Джоселин Скатт

Во власти мафии — Кеннет Вестерхуэс

Фотография Mobbing: журнал On The Issues, Эйми Ли, фотография сделана с помощью фотокниги (лицензия)

© Лоррейн Сигал, 2010 г. https: // ConflictRemedy.com 

Связанные

Моббинг на рабочем месте: определение этапов

Для тех, кто подвергается издевательствам на рабочем месте и испытывает серьезное психологическое и социальное давление, есть много ресурсов и подготовленных специалистов, которые могут им помочь. Но для целей массового нападения на рабочем месте, которое является формой группового запугивания, которое может иметь еще большее влияние на психологическое благополучие и карьеру, ресурсов гораздо меньше. Более того, немногие специалисты в области психического здоровья обучены распознавать моббинг, не говоря уже о его последствиях.

Как человек, который регулярно получает телефонные звонки и электронные письма от целей моббинга и пережил особенно вопиющий случай моббинга на рабочем месте, я пришел к выводу, что то, как цель моббинга лечит и восстанавливается после моббинга, варьируется в зависимости от психологической стадии горя, когда они обращаются за помощью.

Элизабет Кублер-Росс хорошо продемонстрировала, что горе — это глубокое и систематизированное состояние психологического стресса и депрессии, связанное с потерей любимого человека.Не каждый, кто скорбит, переживает все стадии или даже одну и ту же последовательность стадий, но шаблонные эмоциональные реакции на смерть и утрату являются общими для большинства людей.

Применительно к моббингу, когда существует риск потери репутации, профессиональной идентичности, работы, экономической базы и карьеры, эти этапы могут быть бессмысленными на ранних этапах коллективной агрессии. Действительно, на ранних стадиях коллективной агрессии цели часто не подозревают, что о них сплетничают другие или что руководство пометило их для уничтожения.В той мере, в какой они осознают формирование толпы, они часто не обращают внимания на красные флажки, указывающие на то, что групповая агрессия набирает силу и что устранение цели с рабочего места неизбежно.

К тому времени, когда работник понимает, что на него нацелена постоянно растущая группа враждебно настроенных коллег и менеджеров, спасти его работу может быть слишком поздно. Но определение того, где они находятся в эмоциональном плане в своей реакции на мафию, может помочь им получить контроль над своими эмоциональными реакциями — и, следовательно, своей карьерой.

Далее я расскажу об этих стадиях горя и рассмотрю, как они применимы к моббингу.

Отказ

Первая стадия горя — отрицание, и для моббинга этот важный этап критичен. Признаки формирования толпы включают любые действия со стороны руководства по официальной критике, расследованию, предупреждению, приостановке, увольнению или заявлению о нарушении работника. Это может быть жесткая оценка, словесный упрек или официальное обвинение в проступке.

Когда это происходит, рабочий должен понимать, какой потенциальный ущерб может нанести такое действие, и реагировать как можно более неагрессивно и дискретно. Последнее действие может показаться нелогичным для некоторых работников, которые активно реагируют на такие профессиональные угрозы, особенно если управленческие действия являются несправедливыми и ответными. Но рабочий, который быстро и настойчиво реагирует на злоупотребления со стороны руководства, очень часто оказывается рабочим, которого быстро и настойчиво преследуют.

Организационное руководство, склонное к моббингу, не будет тратить время на то, чтобы предупредить рабочую силу о том, что работник, которого они хотят уволить, является нарушителем спокойствия «с долгой историей проблем / проблем / жалоб / всяких проблем», которому будет лучше в другая работа.

Когда это происходит, даже работники с безупречной репутацией и трудовой книжкой быстро обнаруживают, что их личности и трудовой стаж пересматриваются, поскольку руководство дискретно делится своими опасениями по поводу работника с коллегами, предполагая, что возможности для продвижения по службе или улучшения условий труда могут появиться после «трудных» сотрудник »ушел.

Чтобы ограничить эту агрессию, не обсуждайте злоупотребления со стороны руководства с коллегами или другими лицами, связанными с рабочим местом, и делайте любые официальные ответы краткими, основанными на фактах и ​​не угрожающими.

Другой способ проявления отрицания — эмоциональное оцепенение рабочего, если он не шокирован. Этот ответ особенно вероятен в случае более резких и вопиющих действий руководства. Эта реакция может быть особенно изнурительной, мешать работнику сосредоточиться и часто погружать работника в состояние глубокой депрессии.

К сожалению, такая реакция, хотя и нормальная, может еще больше подорвать репутацию работника, потому что он не работает в полную силу, а его страдания и стресс часто видны коллегам, создавая видимость того, что работник не на должном уровне, если не на должном уровне. психически больной. Если вы оказались в состоянии шока или онемения, немедленно обратитесь за помощью к специалисту по психическому здоровью, чтобы вы могли противостоять грядущей усиливающейся агрессии — потому что это произойдет.

Гнев

Совершенно естественно злиться, когда люди обращаются с нами несправедливо, и понятно, что люди приходят в ярость, когда их выживанию угрожает опасность — это то, что происходит, когда на карту поставлены чья-то работа и карьера.

Но это именно та стадия, на которой моббинг-менеджер больше всего любит, потому что именно здесь рабочие, которые чувствуют себя бессильными перед нападками менеджеров, выглядят сумасшедшими, если не опасными. Разъяренный работник — страшный работник, и коллеги будут его избегать. Сплетни сместятся от того, что руководство сделало с рабочим, к тому, что рабочий может сделать с ним.

Любые угрозы мести, возмездия или даже угрозы встретиться с адвокатом и добиться справедливости могут быстро рассматриваться как угроза насилия, как только сплетники начнут болтать.

Существует также юридическая причина, по которой оскорбительное руководство организации может спровоцировать работника на этот этап. Если работник имеет потенциально законное требование возмездия за подачу жалобы, связанной с защищенным статусом или действием, таким как дискриминация, сексуальные домогательства или изобличение, ответные меры со стороны руководства являются незаконными.

Однако руководство вправе уволить сотрудника за любое действие, которое является законным основанием для увольнения, например, за угрозы на рабочем месте.Даже такие мягкие выражения, как высказывание о том, что вы отомстите им за то, что они сделали, что они будут сожалеть о том, что с вами связались, или вы хотите, чтобы ублюдки были убиты, будут истолкованы как угрозы. Я рассмотрел много случаев, когда просто выражение лица рабочего или его положение тела сообщалось руководству как «пугающий», «устрашающий» или «угрожающий», когда они проходили через стадию гнева мафии.

торг

Когда дело доходит до смерти и умирания, мы часто пытаемся торговаться с Богом, зная, что шансы обычно складываются против нас.Но когда дело доходит до моббинга, мы часто уверены, что сможем убедить наших работодателей.

Это ошибка — та, которая часто предоставляет недобросовестным работодателям ключевую информацию о правовой стратегии, личных желаниях и слабостях работника, которая затем используется против работника. Если торг следует за стадией гнева, он почти всегда бесполезен или дает работнику небольшую компенсацию за причиненный вред, например, мизерное выходное пособие и вялые упоминания, дающие понять будущим работодателям, что работник нежелателен.

Если руководство публично отказалось от работника и ничего не сделало, чтобы остановить сплетни и злоупотребления на рабочем месте в отношении работника, они будут глухи к разуму. Возникнет когнитивный диссонанс, и независимо от того, какие доказательства будут представлены работодателю, чтобы продемонстрировать, насколько несправедливы, если не незаконны, действия работодателя или необоснованность их взглядов, ничто не может убедить их вести честные переговоры.

Чем больше будет представлено доказательств их неправоты, тем больше они будут настроены на победу.Чем более отчаянно они видят, что работник хочет прекратить агрессию и двигаться дальше, тем больше они будут уверены в своей победе. И чем агрессивнее становится толпа в подпитке враждебной рабочей среды, тем более уверенным будет руководство в том, что работник заслуживает обращения.

Торгуйтесь на ранней стадии или не торгуйтесь вообще, если только вы не готовы принять любые крошки, которые вам бросают (что может быть лучшим вариантом, о чем я расскажу в следующем эссе).Если вы не готовы довольствоваться крошками и не поторговались достаточно рано, отложите торг, пока вы либо не уйдете с работы (но сохраните свои законные права), либо не затихнете и не притворитесь мертвым достаточно долго для волна агрессии утихнет.

Депрессия

Депрессия, связанная с моббингом, может быть изнурительной, и она может наступить, пока все еще на работе, и обычно становится глубокой после потери работы. Тяжелая депрессия особенно вероятна, если избегание, связанное с моббингом, распространилось на более широкие социальные или профессиональные сети.

В дополнение к лечению психического здоровья существует ряд стратегий выживания, которые могут помочь предотвратить превращение острой депрессии, связанной с моббингом, в хроническую и серьезную депрессию. Упражнения, комедия, общественные работы, путешествия и когнитивная терапия — все это отлично подходит для облегчения острой депрессии, что со временем может смягчить или предотвратить хроническую депрессию. Расширение группы поддержки за пределами рабочего места также неоценимо для того, чтобы помочь преодолеть депрессию, от которой неизбежно страдают цели.

Приемка

Заключительный этап горя, принятие, может быть самым трудным для достижения цели мафии, которая понесла глубокую несправедливость и / или профессиональные, социальные и экономические потери. Тем не менее, это первая стадия истинного исцеления и, следовательно, самая важная. Чем раньше человек достигает стадии принятия и удаляется от толпы, тем быстрее и быстрее выздоравливает как психологически, так и профессионально.

Размышляя об этих стадиях горя, как жертвы мафии, так и их коллеги могут понять, что происходит, и отреагировать соответствующим образом.С точки зрения коллег, если работник, которого руководство преследует для устранения, ведет себя странно или кажется психически неуравновешенным, рассмотрите эти этапы и то, как его поведение может показаться странным, но на самом деле это нормальная реакция на ненормальные факторы стресса, и они временны.

Для цели моббинга сначала определите стадию, на которой вы находитесь, а затем знайте, что эта стадия пройдет. Внешняя ситуация может оставаться неблагоприятной, а в большинстве случаев даже ухудшиться во многих отношениях. Но эмоциональное состояние, в котором вы находитесь, временное, и психологическое выздоровление возможно независимо от материальных потерь.

Однако тем, кто застрял на каком-то этапе, выздоровление может быть далеким. Наиболее частые стадии, когда цель моббинга замирает, — это гнев и депрессия. Есть все основания для ярости, если вас окружили толпой, и все причины для того, чтобы быть глубоко подавленным, если вы потеряли работу и не нашли сопоставимой новой, особенно если вас избегали.

Но независимо от того, насколько оправданы ваши эмоциональные реакции, всегда помните, что вы не можете исцелиться, пока не обратитесь к стадии, на которой вы находитесь, и не достигнете состояния принятия, которое позволит вам преодолеть болезненное прошлое и восстановить свое психическое и эмоциональное здоровье.

Это непросто, несправедливо и не быстро. Но на всех, кто говорит, что травля и моббинг разрушают человека, я отвечаю, только если вы позволите.

Не дай себя уничтожить. Позвольте себе исцелиться, чтобы дать миру свои уникальные дары, навыки и индивидуальность. Поддаться гневу или депрессии — значит присоединиться к толпе против вас. Не относитесь к себе так, как к вам относилась мафия. Исцели себя. Только тогда вы начнете получать свою жизнь обратно, и это может быть гораздо более богатая и полезная жизнь, чем вы когда-либо знали раньше.

Моббинг на рабочем месте. Лидерам нужно противостоять толпе. | Ри Джексон | Вопросы управления

Моббинг — обычная практика на многих рабочих местах.

Хотя вы можете не узнать этот термин, скорее всего, вы видели его или, возможно, испытали его как цель. Может быть, вы пережили это как преступник.

В любом случае, мы все обязаны это понять и остановить.

Для ясности, все эти действия считаются моббингом на рабочем месте:

  1. Атака на коммуникацию, включая отказ от ответа на телефонные звонки, игнорирование электронной почты и, как правило, создание конуса тишины вокруг цели моббинга.
  2. Обзвон по имени и личные нападки на цель.
  3. Распространение лжи и слухов о цели.
  4. Создание сложной рабочей среды путем выставления нереалистичных требований и сроков, а также отказа от целевых возможностей для повышения или продвижения по службе.
  5. Атаковать здоровье цели, называть ее больной или сумасшедшей и проявлять поведение, наносящее физический и моральный вред цели.

Знакомо? Я так думала.

Бесчисленное количество раз говорилось, что между средними школами и местом работы нет большой разницы.Есть клики, ботаники, популярные дети, звездные ученики и множество театральных постановок.

Pixar прекрасно показывает, насколько тяжелыми могут быть токсичные рабочие места в короткометражном фильме «Purl».

Поднимите руку, если вам когда-нибудь приходилось пробовать изнанку.

Подумайте об этом. Всегда есть один сотрудник, которого другие называют «странным». Люди замечают, как этот человек реагирует на вещи. Они не включают человека в групповые занятия, потому что не хотят с ним зависать. Это может пойти дальше, когда люди будут исключены по возрасту, расе или полу.Люди участвуют в моббинге, даже не осознавая этого, потому что они избегают людей, которые отличаются от других, и остаются с коллегами, с которыми они чувствуют себя наиболее комфортно.

Я писал о борьбе с эйджизмом на рабочем месте и о том, как пожилым сотрудникам приходится бороться за то, чтобы оставаться актуальными для своих коллег. По сути, это еще одна форма моббинга.

Как личности, мы должны быть достаточно сильными, чтобы противостоять толпе и приветствовать всех людей. Инклюзивность способствует более здоровому рабочему месту, и мы все выигрываем, когда обращаемся к нам.

Не только сотрудники должны действовать, чтобы остановить моббинг. Лидеры должны действовать.

Спрятаться в офисе и надеяться, что проблема с моббингом разрешится сама собой, — не способ решить эту проблему. Как только моббинг начинается на вашем рабочем месте, требуются быстрые и решительные действия, чтобы не дать вашему офису превратиться в токсичность. Там, где есть токсичность, производительность снижается, производительность команды ухудшается, а моральный дух падает.

Не позволяйте этому случиться. К быстрым действиям относятся:

  • Проверка новых сотрудников, чтобы убедиться, что они участвуют в проектах и ​​с ними регулярно общаются.
  • Планирование регулярных сессий профессионального развития по построению команды, нацеленных на построение доверия и вовлеченности среди коллег.
  • Назначение групп для совместной работы над проблемами и обеспечение людям возможности работать с новыми сотрудниками.
  • В любое время, когда сотрудник сообщает об инциденте, немедленно обращайтесь к нему.

Лидеры, позволяющие мафии править, рискуют подвергнуть риску уязвимых сотрудников. Запугивание и преследование на рабочем месте связано с физическим и психическим заболеванием и даже может привести к трагедии, такой как самоубийство.

Если руководители не примут меры, они могут столкнуться с потерей работы, а также с потенциальной юридической ответственностью за здоровье и благополучие сотрудников, подвергшихся издевательствам.

Лидеры могут превратить толпу в заботливое сообщество.

Каждый день — это возможность создать позитивную среду, в которой уважают всех людей и выполняют свою работу. Лидеры обладают способностью создавать культуру, в которой люди сотрудничают и преуспевают, приветствуя новых людей и идеи для общего блага отдельных лиц и самой организации.

Инвестирование в возможности регулярного профессионального развития имеет важное значение для помощи в установлении стандарта приемлемого поведения на рабочем месте. Как лидер, подавая пример и следя за тем, чтобы все сотрудники участвовали в беседах и проектах. Вовлеченность лидера задает тон для других, создавая здоровые рабочие места для всех, чтобы ценить и получать от них удовольствие.

Издевательства на рабочем месте: что такое моббинг? 🤷‍♂️

Назовем это так, как есть, моббинг — это, по сути, «издевательство над стероидами», и это своего рода массовое издевательство или групповая кампания преследования и жестокости, сознательная или бессознательная, призваны подорвать доверие, поставить под сомнение компетентность и снизить эффективность некоторых сотрудников.Знаете ли вы, что по крайней мере 30 процентов издевательств — это моббинг? Факты есть факты. Исследования показывают, что целями обычно становятся все, кто «отличается» от организационной нормы. Обычно жертвами являются компетентные, образованные, стойкие, откровенные, бросающие вызов существующему положению вещей, более эмпатичные или привлекательные и, как правило, женщины в возрасте от 32 до 55 лет. Целями также могут быть разные расовые особенности или принадлежность к группе меньшинств.

Откуда появился моббинг?

Практика не нова. Старое исследование иллюстрирует массовое массовое убийство фабрик на рабочих местах в 1940-х годах.Лучшего исполнителя группы обычно называли «нарушителем оценок». Боясь, что их высокая производительность приведет к сокращению надбавки их подразделения, рабочие пришли к неформальному согласию производить продукцию только до определенного уровня. Проблема в том, что лучшие исполнители отказались сдерживаться этой групповой нормой. В то время как эти так называемые «нарушители ставок» просто реагировали на индивидуальные стимулы к заработной плате, введенные лидерами, они подвергались преследованиям, угрозам, а иногда и физическому ущербу со стороны своих коллег, все потому, что они отказывались подчиняться давлению со стороны сверстников, чтобы они не работали.

Результаты моббинга могут быть разрушительными. Частые результаты — низкая удовлетворенность работой, снижение вовлеченности сотрудников, высокий уровень конфликтов на рабочем месте и высокая текучесть кадров. Последствия для организации также могут быть серьезными. Потеря таланта, токсичная культура на рабочем месте, низкая производительность сотрудников и возможность дорогостоящих судебных разбирательств — все это возможные результаты.

Скрытая стоимость моббинга на рабочем месте — это ущерб, наносимый разным людям и усилиям организации по вовлечению.Целями моббинга, как правило, являются компетентные и высокопрофессиональные исполнители, и данные показывают, что женщины, цветные люди и люди, которых считают «разными», также часто становятся объектами моббинга.

HR играет чрезвычайно важную роль и несет ответственность за то, чтобы на рабочем месте не было запугивания. Это не только обязанность HR, но и делает работу более продуктивной и приятной, когда такое поведение можно предотвратить или остановить, как только о нем сообщают. Сотрудники будут чувствовать себя более ценными и уважаемыми, когда они будут знать, что их работодатель стремится обеспечить безопасную и профессиональную среду для их сотрудников.Итак, как вы можете начать лечить это?

Люди пытаются это остановить?

В большинстве стран есть законы, запрещающие издевательства на рабочем месте. Например, в США есть такие проекты, как «Закон о здоровом рабочем месте», призванные защитить сотрудников.

Или в Испании, что касается издевательств или моббинга на рабочем месте, у них есть Закон о предотвращении профессиональных рисков, подчеркивающий принципы превентивных действий на общем уровне. В большинстве стран мира существуют политики, отвечающие одинаковым требованиям.

Проблема в том, что даже несмотря на то, что у нас есть законы, защищающие от этих токсичных воздействий, в большинстве случаев этого недостаточно. К сожалению, отделы кадров слишком часто закрывают глаза на подобные проблемы.

Что вы можете сделать с моббингом?

Вместо того, чтобы рассказывать вам о тенденциях, которые могут помочь, давайте поговорим о конкретных решениях, которые вы можете начать применять сегодня. Мы называем их четырьмя буквами «Б» издевательств.

Будьте конкретны

Важно принять официальную политику, запрещающую моббинг на рабочем месте.Хотя кадровая политика часто касается индивидуального преследования, она часто не затрагивает проблему группового домогательства или домогательства со стороны сверстников конкретным образом. Включение формулировок с явным акцентом на акты группового запугивания или моббинга, нацеленные на различных сотрудников, является фундаментальным шагом для организаций, во многом так же, как в некоторых странах разрабатываются специальные законы для борьбы с преступлениями на почве ненависти.

Будьте осторожны

Совершенно необходимо признать, что моббинг и запугивание на рабочих местах усиливаются на высококонкурентных рабочих местах, особенно когда ресурсы ограничены.Стратегии управления, которые натравливают сотрудников друг на друга, чтобы доказать свою ценность, могут заставить коллег почувствовать угрозу со стороны высокоэффективных сотрудников и заставить их участвовать в групповых издевательствах ради собственного самосохранения. Разнообразные высокопроизводительные сотрудники выделяются на рабочем месте и могут стать легкой мишенью для моббинга на рабочем месте. Содействие инклюзивным рабочим местам, в которых существует сотрудничество, взаимное наставничество и баланс между групповым и индивидуальным вознаграждением, являются эффективными способами компенсировать и, возможно, предотвратить моббинг на рабочем месте, особенно тот, который нацелен на разных сотрудников.

Будьте активны

Для создания инклюзивных организаций, противостоящих групповому издевательству, необходимы активные и активные усилия со стороны социально ответственных лидеров. Изучите собственное поведение, чтобы убедиться, что вы подаете хороший пример. Лидеры должны учиться, обращать внимание и реагировать на признаки того, что на рабочем месте имеет место моббинг, особенно поведение, направленное на женщин и другие группы меньшинств. Лидеры не должны поддаваться слухам или слухам, которые переосмысливают самые разные таланты как «нарушителя спокойствия», «не командного игрока», «не склонного к сотрудничеству» или «только для себя».«Лидеры также не должны молчать, когда они получают частые жалобы на микроагрессию в отношении лучших руководителей. То, как лидер реагирует (или не реагирует) на эти инциденты и поведение, является мощным сигналом для других сотрудников.

Будьте героем

Как бы банально это ни звучало или банально, для многих это самый трудный вопрос. Не молчите, если вы столкнулись с издевательствами или заметили это. Помните, когда кто-то проявляет агрессивное поведение и сходит с рук, это усиливает его поведение.Кроме того, назначьте контактных лиц или надежных помощников, чтобы сотрудники знали, куда обращаться за помощью, когда придет время. Помните, вы являетесь образцом для подражания, который может влиять на других, нравится вам это или нет. Поговорите с сотрудниками и задавайте открытые вопросы о рабочей среде, атмосфере и о том, как идут дела. Сделайте то же самое с руководителями. Поощряйте открытое общение и готовность вмешаться, когда это необходимо. Каждый может быть героем.

Кстати, если вы хотите узнать больше о стратегиях борьбы с хулиганами из вашего бизнеса, мы рекомендуем книгу «Рабочее место с защитой от хулиганов: основные стратегии, советы и сценарии для борьбы с офисным социопатом».Это совсем недавно, и в нем много полезной информации.

Видео: Издевательства на рабочем месте: Моббинг

Каков приговор?

По сути, все лидеры должны относиться к моббингу на рабочем месте как к «медленному отраве» для инклюзивных организаций. Руководители инклюзивных организаций должны активно противодействовать росту массовых гонений на рабочем месте, чтобы удерживать разнообразные таланты. Кстати, этап стартапа — это огромная возможность для бизнеса создать культуру хорошего самочувствия с самого начала .На раннем этапе сотрудники все еще должны чувствовать, что их физическое, психическое и эмоциональное здоровье поддерживается. И помните, рабочие места будут рабочими местами. В большинстве случаев в рабочее время в один котел бросается много разных личностей. Драмы, сплетни, борьба за власть и офисная политика часто неизбежны, по крайней мере, до некоторой степени. Мы можем не заставить хулиганов признать свою неправоту, но их пагубное поведение может быть отпугнуто людьми, отстаивающими себя в культуре рабочего места, разработанной для поддержки рабочей зоны, свободной от хулиганов.

Этот пост также доступен на: Español

Как остановить издевательства на рабочем месте и найти причину

Запугивание на рабочем месте проблема в вашей организации?

Какой образ приходит в голову, когда вы слышите слова «хулиган на рабочем месте?» Бешеный сумасшедший, который кричит, топает ногами и является королем оскорблений? Или это тот, кто незаметно игнорирует чужую работу, улыбаясь им в лицо?

Оказывается, может быть и то, и другое.

В любом случае, это токсичные сотрудники, которые причиняют вред вашему персоналу и вашей компании. Издевательство само по себе может рассматриваться как насилие на рабочем месте из-за психологических травм, оставленных на его жертвах. Если не бороться с этим, хулиганы могут даже спровоцировать насилие на рабочем месте со стороны человека, над которым издеваются, или сами перерасти свое плохое поведение в насилие.

Вот как вы можете обнаружить и остановить издевательства на рабочем месте , прежде чем вы потеряете ценных членов команды или не пострадает продуктивность.

Как выглядит издевательство на рабочем месте

Согласно опросу CareerBuilder, треть работников заявляют, что над ними издевались на работе.Молодые работники, женщины и сотрудники ЛГБТ сообщают о самых высоких показателях издевательств. Респонденты опроса заявили, что это были наиболее распространенные способы запугивания:

  • Ложно обвиненные в совершении ошибок (45 процентов)
  • Комментарии проигнорированы, отклонены или не подтверждены (42 процента)
  • Постоянная критика со стороны начальника или коллег (37 процентов)
  • Применяемые к ним различные стандарты или политики (34 процента)
  • Сплетничают (36 процентов)
  • Унижающие комментарии, сделанные во время встреч (28 процентов)
  • Кто-то не выполнял определенные обязанности, что отрицательно сказалось на его работе (29 процентов)
  • На крик начальника перед коллегами (26 процентов)
  • Исключено из проектов или встреч (20 процентов)

Запугивание может быть юридической ответственностью для вашего бизнеса, если комментарии или сплетни касаются расы, пола, возраста, инвалидности или сексуальной ориентации, поскольку это можно рассматривать как домогательство.

Многие штаты приняли законы о борьбе с издевательствами на рабочем месте, но ни один федеральный закон напрямую не решает эту проблему. Однако грань между запугиванием и преследованием может быть нечеткой, поэтому борьба с хулиганами важна не только для морального духа на рабочем месте, но и помогает гарантировать, что никакие юридические границы не нарушаются.

Типы хулиганов на рабочем месте

Хулиганы относятся к наихудшим типам токсичных сотрудников из-за ущерба, который они наносят из-за потери производительности, текучести кадров и низкого морального духа.Признаете ли вы какой-либо из этих типов поведения среди ваших сотрудников?

1. Явный хулиган

В это трудно поверить, но вопящий оскорбитель все еще жив и здоров на некоторых рабочих местах. В то время как архетипичный крикун — это начальник, который управляет своим страхом, откровенным хулиганом может быть кто угодно на рабочем месте.

Вы услышите, как эти типы хулиганов делают уничижительные комментарии или обсуждают кого-то на встрече. Они хотят по-своему. Они хотят, чтобы вы знали, что все в их руках. Они хотят, чтобы вы знали, насколько они важны, и не имеет значения, на кого они должны наступить, чтобы донести свою точку зрения.

2. Пассивно-агрессивный хулиган

Этот человек улыбнется и сделает небрежный комплимент, например: «Ух ты, хоть раз ты вовремя. Замечательно!»

Пассивно-агрессивные хулиганы заставляют задуматься, просто ли вас похвалили или поставили под сомнение. Вы можете обнаружить, что говорите: «Я думаю, спасибо».

Или они могут сказать вам одно, а другим — совсем другое.

Часто они действуют маленькими, тонкими способами, например, изменяют рабочий процесс или повестку дня с небольшим предупреждением, чтобы настроить кого-то на провал.

Например, они могут сказать: «Я перенесла нашу встречу — надеюсь, вы готовы выступить с презентацией».

Для ваших сотрудников это может показаться саботажем. И эти хулиганы знают, что делают. Проблема в том, что они делают это подрывным способом, и на то, чтобы его обнаружить, нужно время.

3. Чрезмерно прямой хулиган

Эти работники не типичные хулиганы, поскольку они не намеренно пытаются создать проблемы. Некоторые люди просто действуют напрямую.Для тех, кто знаком с оценкой личности DISC, буква «D» означает «доминирование» — люди, ориентированные на результат и ориентированные на действия.

Эти люди могут восприниматься как хулиганы. Но обычно они не собираются уничтожать остальную часть группы. Они могут даже не знать, как они относятся к другим.

Прямые люди быстры, агрессивны и не фильтруются, что со временем может показаться издевательством. Иногда им сходит с рук такое поведение, потому что «они такие.Но они должны знать, что то, как они говорят, может быть воспринято как резкое и разрушительное для морального духа команды.

Что получает хулиган на рабочем месте

Почему хулиганы на рабочем месте делают то, что делают, и что они от этого получают?

Нет однозначного ответа. Причины их поведения могут быть самыми разными. Это может быть следствием потребности чувствовать себя хорошо или потому, что им нужно чувствовать, что все под контролем. Их тактика запугивания также может быть связана с желанием продвинуть свою карьеру.

Например, слабые менеджеры иногда прибегают к управлению из страха, что может сделать их хулиганами. Если их способ мотивации сотрудников включает в себя тактику запугивания или запугивания, сотрудники могут почувствовать себя обиженными.

Иногда эти люди не выделяют определенных лиц; они «нарушители равных возможностей», и никто не застрахован от их тирад. Другие хулиганы могут бессознательно приставать к тем, кого они считают слабыми.

Советы по выживанию для борьбы с хулиганом

Расправиться с хулиганом на рабочем месте может быть деликатной ситуацией.Некоторые сотрудники могут взять на себя непосредственное отношение к нарушителю, рассказывая им, как их слова или действия влияют на их работу.

Однако, поскольку запугивание может лежать в основе издевательств, некоторые сотрудники могут не чувствовать, что могут напрямую поговорить с обидчиком, особенно если этот человек превосходит их по рангу. Вот почему так важно для каждого менеджера следить за таким поведением и оперативно реагировать на него.

Использование той же цепочки сообщений, которая используется при преследовании, может быть лучшим способом действий или следовать процессам вашей компании по рассмотрению жалоб, которые обычно соответствуют организационной структуре и цепочке командования компании.

Сотрудникам, которые чувствуют себя запуганными, всегда следует:

  • Сохраняйте спокойствие и сохраняйте свой профессионализм.
  • Избегайте ответных действий и нападений на хулигана.
  • Ограничьте время взаимодействия с хулиганом.
  • Задокументируйте поведение.

Если издевательства усиливаются или начинают влиять на способность сотрудника выполнять свою работу, ему следует проконсультироваться с отделом кадров или другим ресурсом. Если ваша компания предоставляет программу EAP, они также могут обратиться к ней за советами по работе с трудными сотрудниками.

Документация сотрудника об издевательствах, а также дата и время (и другие люди, которые могли быть свидетелями такого поведения) устанавливают модель поведения и подтверждают их утверждения.

Документация может служить трем основным целям:

  1. Это дает HR и менеджменту представление о частоте и интенсивности издевательств.
  2. Это также помогает сотрудникам, подвергшимся издевательствам, убедить себя, что они не просто слишком чувствительны или воображают вещи (в случае газлайтинга).
  3. Наконец, это дает вашей HR-команде и менеджерам возможность обсудить с хулиганом.

Для менеджера не должно быть сюрпризом, что хулиган делает всех несчастными. Менеджер должен отдельно поговорить с преступником и потерпевшими, чтобы определить, что произошло.

Если это и дальше будет происходить, хулигана, возможно, потребуется повысить до уровня прогрессивного дисциплинарного плана — процесса, который включает устные и письменные консультации. Этот план может включать посещение хулиганом занятий или занятий, посвященных определенному поведению.

Запугивание на рабочем месте часто описывается как тихий кризис, что делает упреждающее реагирование на него особенно важным. Это означает научиться распознавать знаки и дать вашей команде возможность делать то же самое. Получите более веские советы о том, как создать атмосферу уважения, которая настраивает каждого на успех, загрузив нашу бесплатную электронную книгу: Как создать высококлассную рабочую силу, которая ускорит ваш бизнес.

.

Написать ответ

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *