Обзор зарубежных теорий личности: 1.3. Теории личности Основные зарубежные теории личности.

Теория и практика мотивации персонала | Мотивации трудовой деятельности персонала: теория и практика

Деятельность любой компании зависит от того, насколько качественно персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса. Мотивировать персонал выполнять обязанности не только в полном объеме, но и прилагая к дополнительные усилия, – одна из задач качественного менеджмента.

Методы положительного стимулирования повышения эффективности труда или методы мотивации внедряют нацеленные на достижение успеха компании из государственного и частного сектора. Это позволяет более эффективно распределить ресурсы и стимулировать деятельность сотрудников, которые могут принести наибольшую пользу.

Понятие и определение

В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта. Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерении качественно выполнять работу. Важно, чтобы желание повысить производительность труда стало результатом собственной внутренней работы личности, а не внешнего давления. Руководители и HR-специалисты используют психологические приемы, чтобы изменить и направить поведение сотрудника в желаемом для компании направлении.

В экономической сфере под мотивацией понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках.

В узком, сугубо кадровом понимании мотивация персонала и трудовой деятельности – это создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности разного уровня, а также внутренние ожидания в качестве компенсации за выполнение обязанностей. В таком процессе необходимо добиться соединения личных целей работника с целями и задачами организации.

На практике мотивация выражается в комплексе мер, которые применяет менеджмент для повышения эффективности труда сотрудника и коллектива. При анализе понятия выделяются следующие составные элементы мотивационной политики:

• деятельность, направленная на побуждение других людей к действию;
• одна из целей, но не основная, заключается в удовлетворение потребностей и ожиданий работника;
• направленность на объединение целей и задач сотрудника и организации;
• опора на интересы и желания сотрудника при разработке метода;
• преобразование теории мотивации в практики применения;
• разработка и применение комплексных практик, а не единичные мер в ходе реализации.

Теоретическая основа

Практически все теории и теоретические конструкции, положенные в основу практик мотивации, опираются на психологические понятия «потребность» и «ожидание».

Потребность – это такое психофизическое состояние субъекта, при котором он испытывает дефицит важных для него факторов, определяющих его жизнедеятельность. Состояние наличия потребности характеризуется внутренним ощущением, физиологическим или психологическим, нехватки или недостаточности какого-либо блага. Наличие потребности является основным фактором, побуждающим к действию, деятельности. Единой иерархии потребностей не существует, а ранжирование зависит от подхода исследователя.

Теория выделяет две группы потребностей:

• генетические, биологические, или первичные потребности;
• вторичные потребности, выработанные в процессе получения жизненного опыта.

Первая группа определяется или физиологией (потребность в пище, жилье), или заложенными в генах инстинктами (потребность в безопасности, в стае). Вторая группа возникает в ходе взросления и развития личности, например, потребность в признании, в авторитете, в самореализации.

Ожидание с точки зрения теорий мотивации – это предположения субъекта, касающиеся вероятности получить желаемый или предполагаемый результат при выборе определенной поведенческой парадигмы. Ожидания формируются исходя из двух предпосылок: предыдущего опыта и оценки текущей ситуации. Чаще всего основополагающим критерием при выработке субъектом эффективного поведения является опыт.

Внедрение теории мотивации чаще всего связано с ожиданиями топ-менеджмента, который получил определенные знания о системах мотивации персонала. Любая научно обоснованная концепция, прежде всего, должна соответствовать собственным внутренним ожиданиям руководителей компании. Кроме того, руководители нередко хотят добиться эффективной работы системы, внедренной у конкурентов, поэтому любой проект сопровождается анализом уданых примеров внедрения.

Запрос на внедрение систем мотивации сотрудников сформировался в обществе в начале ХХ века. Конкуренция в экономических отношениях усилилась, что потребовало включить все доступные механизмы повышения производительности труда, в том числе – возможность достичь новых высот и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива.

В ответ на запрос научная теория начала изучать психотипы работников и постаралась предложить бизнесу концепции, которые позволили бы максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей компании. В итоге появилось три группы теорий, которые объясняют возникновение потребностей и рассматривают различные варианты использования с целью повысить интерес работников к труду.

Первая группа – содержательные теории мотивации, которые пытаются найти среди потребностей человека такие, которые обуславливают отношение к труду. Среди авторов этих теорий – Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг.

Вторую группу составляют процессуальные теории, которые исследуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внутренних установках. Подобные идеи развивали Джон Адамс, Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

В третью группу входят теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.

Современная практика мотивации почти целиком основывается на трех группах теорий, и ничего кардинально отличающегося наука работодателям пока не предложила. Российские методы чаще всего являются адаптацией зарубежной практики. Иногда успешные европейские методы сочетаются со способами нематериального поощрения, сохранившимся с советских времен, и рекомендуемой структурой соцпакета. Это особенно характерно для структур с государственным участием, крупных производственных предприятий и организаций, возникших в ходе реорганизации крупных монополий, например Газпрома, РЖД, РАО ЕЭС.

К популярным теориям мотивации персонала относятся теории Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу. Они различаются подходами к стимулированию работников к труду. Узнать подробнее…

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в определенные иерархические последовательности или вне иерархии. Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотношение и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом исследований становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более эффективно.

Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке практических методов мотивации – пирамида потребностей Маслоу. Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интереса необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом. Это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе, отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» подразумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда, сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психологических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании системы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, определяющих успех.

Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повышать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовлетворенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут влиять на отдельные элементы поведения человека.

Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга частично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотивирующие – находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенностью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не последовательного удовлетворения всех групп потребностей.

Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности. Приоритетная потребность – потребность во власти, возможности контролировать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий, происходящих вокруг и с участием субъекта. Потребность в достижении успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи, но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность – потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается самостоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным принципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным менеджментом.

Теория мотивации Дэвида Макклелланда также частично совпадает с теорией Абрахама Маслоу. Однако редко используется для мотивации персонала, поскольку потребности во власти и успехе характерны для сотрудников на высших уровнях служебной иерархии. А системы мотивации для топ-менеджмента учитываются психологические факторы в последнюю очередь – владелец предпочтет заинтересовать менеджера пакетом акций, а не воздействием на психологические характеристики.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные, как и содержательные теории мотивации, зародились в США в 1950-х годах. Авторы процессуальных теорий признают, что в системах мотивации необходимо учитывать потребности работников. Однако базовой установкой для стимулирования к труду считают возможность влиять на поведение субъекта, используя внутренние установки и ожидания. При этом в центре внимания процессуальных теорий мотивации оказывает не восприятие и ожидание вообще, а только связанные с конкретной ситуацией, определяющие тип поведения, который субъект выбирает в отношении данной конкретных обстоятельств. Важно, что когда субъект, личность принимает решение о должном поведении в конкретной ситуации, то исходит не из внешних предпосылок, а из собственной оценки целесообразности той или иной манеры поведения.

В концепции Виктора Врума, например, эффект мотивации происходит не на основе потребности сотрудника, а в результате его размышлений и соотнесения поставленных задач и предлагаемого мотивирующего результата, оценки его реальности и сопоставления его с действительными намерениями личности. В рамках такого мыслительного процесса, результатом которого становится реализация внутреннего побуждения работника к труду, выделяется четыре основных момента:

• ожидание достижения определенного качества эффективности труда в зависимости от приложенных усилий;
• ожидание результата, зависящего от эффективности выполнения работы;
• инструментальность, или понимание, что качество работы, достижение результатов становится единственным инструментом для получения объявленного вознаграждения;
• определение действительной ценности вознаграждения: если личность считает ее незначительной или не соответствующей усилиям, уровень мотивации резко падает.

Дополнительно автор использует понятие валентности. Валентность определяет, насколько в представлении сотрудника ценность вознаграждения соответствует ожиданиям, и как в зависимости от этого формируется степень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудника. В теории, таким образом, образуются взаимосвязи трех групп элементов:

• трудозатраты – результаты;
• результаты – вознаграждение;
• валентность.

Мотивация сотрудника в теории Виктора Врума зависит от ожиданий, которые связаны с тем, насколько в представлении сотрудника предполагаемые затраты приведут к получению желаемого вознаграждения. При этом в теории не учитывается фактор субъективности решения. И меры, которые предпринимает руководство, оцениваются как изначально объективные и справедливые.

Теория справедливости, или теория равенства Джона Адамса гласит, что мотивировать работника можно, изучив его оценку ситуации и отношений с работодателем, а также его представления о справедливости отношений. В концепцию справедливости входит не только оценка, которую компания ставит трудовому вкладу работника, но и сравнение собственной ситуации работника с аналогичными отношениями, касающимися других работников или трудовых коллективов. Работники сравнивают и размер действительных или предполагаемых трудовых вкладов, и размер вознаграждения. При этом возможное чувства несправедливости служит серьезным демотивирующим фактором. Чтобы предупредить появление негативного чувства, необходимо обеспечить такие условия, в которых возможно сравнивать между собой только работников на схожих должностях со схожими трудовыми функциями.

Согласно теории Адамса, оценка сотрудником аналогичной ситуации у другого сотрудника выражается в трех типах:

• соответствие вознаграждения трудовому вкладу;
• недоплата или несправедливая оплата;
• завышенное вознаграждение.

Джон Адамс предположил, что работники остро чувствуют справедливость и несправедливость не только по отношению к себе, но и к своим коллегам. И несправедливость по отношению к коллегам также может повлиять на качество работы.

Процессуальная теория справедливости описывает шесть типов реакции субъекта на состояние неравенства или несправедливости:

1. Сотрудник снижает уровень собственной производительности, начинает экономить силы.
2. Сотрудник предпринимает действия, чтобы повысить уровень своей компенсации, например, вступает в переговоры с руководством.
3. Сотрудник начинает воспринимать снижение своей компенсации как объективный фактор и переоценивает себя и свои возможности; у него снижается самооценка, а значит, и возможности для дальнейшего повышения производительности труда.
4. Сотрудник начинает предпринимать различные действия, чтобы снизить уровень вознаграждения коллеги, который, по его мнению, получает несправедливо высокое вознаграждение.
5. Сотрудник перестает сравнивать себя с референтными персонами, решив, что их вознаграждение основано на необъективных факторах, например, личных взаимоотношениях.
6. Сотрудник покидает подразделение, переходя в другое, или увольняется из организации.

«ProfileCenter СёрчИнформ» отслеживает отношение работников к труду и компании в динамике. Программа анализирует переписку сотрудников в почте, социальных сетях и менеджерах, составляет их психологические портреты, обозначая сильные и слабые стороны.

В группе процессуальных теорий заслуживает внимания и модель Портера–Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили 5 базовых элементов эффективной мотивации, которая включает обязательный учет:

1. усилий, затраченных работником;
2. личного восприятия собственного труда и сопоставимость вознаграждения;
3. результатов, которые получены в действительности;
4. уровня и реальной ценности вознаграждения;
5. степени удовлетворенности субъекта.

Важно, что модель Портера–Лоулера основывается на самооценке работника качества и эффективности своих усилий, на внешней оценке его способностей и возможностей, а также на уровне осознания работником себя как структурной единицы организации. Согласно теории, уровень усилий, прилагаемых работником, всегда зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в том, что именно приложенное количество усилий послужит основанием для получения обусловленного вознаграждения. Авторы настаивают, что вознаграждение всегда должно соответствовать результатам труда, и сотрудник должен удовлетворять потребности за счет вознаграждения. Причем сопоставимость усилий и вознаграждения является одной из ключевых потребностей, на которых основывается эффективная мотивация.

* * *

Авторы содержательных и процессуальных теорий мотивации полагают, что результативный труд – это одна из потребностей личности, а мотивация должна основываться на удовлетворении данной потребности.

На практике разработчики систем мотивации предпочитают руководствоваться установкой, что необходимо прежде всего удовлетворить базовые потребности работника, что и станет основанием для повышения производительности труда. Трудовая мотивация представляет собой сплав различных психологических подходов, поэтому крайне редко воплощается в реальности.

Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду

Теории, основанные на отношении человека к труду, по сути близки процессуальным, но предполагают более высокую сознательность субъекта мотивации. Яркий пример – теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора, которая посвящена реализации задач по мотивации менеджмента. Руководителями, независимо от уровня, требуется мотивация, но в случае топ-менеджмента в основе мотивации лежат предпосылки более сложные, чем в случае рядового персонала.

Дуглас Макгрегор считал, что едва ли не единственным мотивирующим фактором для руководителя является степень контроля над подчиненными. Автор обозначает авторитарный стиль руководства «Х», демократический стиль – «Y».

Авторитарный стиль характеризуется тем, что все полномочия по управлению персоналом концентрируются в одном лице и устанавливается прямой диктат желаемой манеры поведения и методов решения задач. Такое поведение руководителя объясняется не только личными качествами, но и объективными причинами:

• Человеку от природы не свойственно проявлять инициатив, испытывать желание работать, наоборот, есть потребность переложить обязанности на других.
• Для сотрудника характерно отсутствие честолюбия, он предпочитает не брать на себя ответственность и перекладывать на других обязанности принимать решений.
• Эффективность деятельности достигается только принуждением и страхом перед применением мер дисциплинарного воздействия.

Демократический стиль руководства основывается на противоположных предпосылках. В процесс принятия решений при «Y» вовлечены все или большинство сотрудников. Постулаты демократического стиля:

• Труд для человека – естественный процесс, одна из ключевых потребностей.
• При создании благоприятных условий для самореализации человек выберет такую манеру поведения, которая будет характеризоваться ответственностью и высоким уровнем самоконтроля.
• Человек способен самостоятельно принимать творческие решения, но в обычных условиях реализует способность только частично.

Обе теории Дугласа Макгрегора получили своеобразное продолжение в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мотивации предложил саму корпорацию, построенную по клановому принципу. Автор формулирует правила не столько мотивации персонала, сколько управления предприятием в целом. К повышению эффективности труда сотрудников должно привести соблюдение правил:

• Наем кадров на долгосрочный период. Потребности биологического порядка включают и уверенность в завтрашнем дне, поэтому стабильность сохранения рабочего места устраняет некоторые демотивирующие факторы.
• Принятие решений на групповой основе. Коллективные решения повышают ответственность, которая формируется отношением коллектива. Одновременно решения являются более эффективными, так как мнение группы позволяет учитывать больше факторов, имеющих значение для дела.
• Кадры должны оцениваться и продвигаться медленно, при этом действующая система поощрений должна стимулировать процесс самообразования.
• Контроль должен носить в основном неформальный характер, при этом необходимо использовать его четкие критерии и системы оценки результатов.
• Карьера должна носить неспециализированный, нецелевой характер. Лицо, которое растет по уровням иерархии, должно иметь возможность работать в разных должностях и подразделениях, что поможет ему получить полное понимание специфики работы организации.
• Внимание к потребностям работников, понимание ценности каждого человека для общего дела, забота о нем.

Использование этих теорий мотивации в работе российских компаний не носит системного характера, но при их целевом и точечном применении может давать хорошие результаты.

Практические подходы к мотивации

Большинство мотивационных практик, применяемых в России, заимствовано из международного опыта. Собственных школ мотивации пока не создано. При этом руководством предприятий используются не теории как таковые, а разработанные на их основе системы, которые могут быть внедрены в рамках существующих бизнес-процессов, понятны и масштабируемы. Главной особенностью мотивационного решения должна стать его комплексность, система должна включать все звенья управленческой цепочки и работать для каждого из отдельных подразделений компании. При этом необходимо использовать все многообразие инструментов мотивации, разработанное и предлагаемое практикой.

Они делятся на две основные группы: материальные и нематериальные инструменты стимулирования. Классификация может быть условной, так как один и тот же инструмент может быть использован в различных условиях по-разному. Мотивация, в отличие от бизнес-процессов, может быть различной: одни методы и способы допустимы для рутинных процессов, и совершенно иные потребуются в ситуациях, требующих от сотрудника творческого подхода. Мотивация для специалистов, задействованных в рутинных сферах, таких как операторы в банке, юристы, кадровики, может оказаться непригодной для изобретателей, художников, программистов, специалистов, занятых в инжиниринге.

Мотивация на государственной службе

Мотивация требуется не только в частных компаниях. Крупнейшие государственные корпорации имеют собственные системы мотивации, разрабатываемые государством – основным акционером, выступающим в лице Росимущества, и утверждаемые на уровне советов директоров. Для государственных компаний основной методикой мотивации становится использование систем ключевых показателей эффективности. Она дорабатывается и меняется, но сущность оценки деятельности персонала на основании достижения им ряда заранее установленных показателей остается неизменной. В качестве примера доработки можно вспомнить изменение систем оценки деятельности губернаторов, в которой на первом этапе предлагалось более 80 показателей, но после проверки работоспособности системы их количество было уменьшено более чем в 8 раз. Связано это было не столько с невозможностью оценки такого количества показателей, сколько с сигналами обратной связи, показывающими невозможность подготовки своевременной и достоверной отчетности по исполнению такого количества показателей.

При выработке вознаграждения для топ-менеджеров государственных компаний помимо базы в виде ключевых показателей эффективности широко применяется долгосрочная методика стимулирования. Возможность получения годового бонуса по этой системе возникает у руководителя не ранее, чем через год после истечения отчетного периода. Этот механизм предполагает создавать у топ-менеджеров ориентацию на долгосрочное сотрудничество с государственными компаниями. Доля такого долгосрочного вознаграждения иногда превышает 40 и более процентов от общего размера ежегодной компенсации. Используются и методики стимулирования путем предложения доли участия в компании. Но особенностью российской практики стали так называемые фантомные акции, не дающие права на участие в управлении, при этом их стоимость растет такими же темпами, что и стоимость обыкновенных акций. Таким образом, деятельность менеджера, которая приводит к капитализации компании и росту стоимости его акций, приводит и к росту стоимости принадлежащего администратору пакета фантомных акций. При том материальные и нематериальные методы стимулирования не равноценны, в государственных компаниях при стимулировании топ-менеджмента преимущество отдается материальным методам, а среднего и низшего звена – нематериальным.

Мотивация в коммерческих компаниях

Большинство крупных компаний применяют в своей деятельности ту же основную систему мотивации, что и государственные организации. Система ключевых показателей эффективности зарекомендовала себя в качестве одного из наиболее действенных механизмов. При этом необходимо разрабатывать отдельные методы мотивации для специалистов, занятых в различных сферах. Система мотивации персонала зависит во многом от особенностей психологии сотрудников, задействованных в конкретных направлениях деятельности.

Детализированные отчеты «ProfileCenter СёрчИнформ» помогают HR-специалистам принимать обоснованные управленческие решения – создавать эффективные команды и назначать на высокие посты ответственных и честных специалистов.

IT-сфера

Специалистов этой сферы отличает сочетание высокого интереса к своей работе и повышенного уровня знаний и компетенции. Наличие этих факторов может привести к отказу от конкретной работы в случае, если из-за недостаточной мотивации интерес к ней пропадет. Необходимо сочетание материальных и нематериальных стимулов для удержания сотрудника на работе и повышения его эффективности.

• Материальные стимулы

Специалисты этой сферы являются достаточно востребованными и могут рассчитывать на высокий уровень заработной платы. С точки зрения компании будет неразумно устанавливать для сотрудников оклады выше рыночных, при этом мотивация должна основываться на их переменной части, основанной на эффективности работы.

Считается, что применение различных методов аттестации и оценки, а также системы ключевых показателей эффективности в рамках одного подразделения становится больше демотивирующим, чем мотивирующим фактором. Связано это с тем, что любая дифференциация заработной платы у сотрудников, основанная на какой-либо оценке, снижает у сотрудника желание развиваться. Его самооценка снижается в полном соответствии с результатами проведенной оценки, человек непроизвольно снижает производительность труда и отказывается от принятия самостоятельных нестандартных решений. Особенно отрицательно на эффективность работы влияют такие показатели, которые зависят от инициативы и творческих способностей. Например, количество рациональных предложений по улучшению программного кода в месяц или разработка методов, позволяющих увеличить производительность программы, становятся показателями, толкающими персонал на открытые манипуляции ими.

Идеальной системой для сотрудников этого подразделения будет не только переменная часть компенсации, зависящая от уровня продаж компании, как предлагается в ряде случаев, но и несистемные бонусы, которыми отмечаются отдельные достижения. Бонусом должна отмечаться сдача проекта или завершение разработки продукта, привлечение крупных клиентов и другие аналогичные достижения. Бонусы, учитывая специфику рынка, должны быть существенными. Совмещение этих двух практик позволит добиться максимально эффективного материального стимулирования для этой группы сотрудников.

Система KPI в случае коллектива разработчиков должна помогать руководству оценивать показатели компании в целом, понимать работоспособность и настроение коллектива, но она не должна становиться основой для оценки каждого из сотрудников.

• Нематериальные методы стимулирования

Вместе с финансовым рычагом для творческих работников крайне важно использование нематериальных методов стимулирования. При этом атмосфера, сложившаяся в коллективе, может быть грубо нарушена при применении непонятных и не совпадающих с его ценностями методов нематериального поощрения, например, грамот «Лучший в профессии». Идеальным способом мотивации могут стать различные рейтинги, основанные на наборе баллов по различным показателям эффективности, поручение наиболее интересных участков работы, например, разработки и тестирования игровых приложений. Доказала свою эффективность и система грейдов, которая позволяет продвигать работника в формально-неформальной иерархии, повышая его личный авторитет в коллективе. При этом если в крупных компаниях система грейдов сопровождается поэтапным повышением заработной платы и расширением объема привилегий, вплоть до личного автомобиля, в творческих коллективах СА факт высокого грейда становится серьезнейшим мотивирующим фактором.

Дополнительным методом стимулирования станет повышение квалификации работников за счет средств компании, направление их на различные курсы, оплата семинаров и тренингов. Даже предоставление машинного времени для проведения собственных разработок может оказаться важным мотивирующим фактором для большой группы инженеров-разработчиков.

Для лиц творческого склада очень важным фактором становится и гибкий рабочий график, позволяющий максимально использовать их циклы личной эффективности. Жестко регламентированное рабочее время, штрафы за опоздание, привязывание сотрудника к рабочему месту, с другой стороны, резко снижают производительность труда. Практика гибкого рабочего времени нашла эффективное применение в компании Google, где разработчики обязаны 20% своего трудового времени заниматься любыми проектами, которые не относятся к их основным обязанностям. При том, что эта деятельность оплачивается по стандартам среднего заработка, она оказывается выгодной и сотруднику, и компании. Именно в это время создается большинство новых идей, благодаря которым компания вошла в число лидеров индустрии. Свободное творчество в любом случае является интеллектуальным продуктом, принадлежащим компании, но возможность не заниматься стандартными процессами, а творить, влияет на выполнение сотрудником своих обязанностей и по основным направлениям.

Сфера продаж

Не надо думать, что для сотрудников сферы продаж может применяться только финансовая мотивация, основанная на таких показателях, как объем продаж и размер выручки. Она важна, но вместе с ней допустимо использование и многих других научно обоснованных механизмов мотивации. Чаще всего наряду с материальной компенсацией применяются различные градации должностей, от которых зависят и объем полномочий, и тип и размер компенсации. Таким образом, в рамках каждой должности создаются ступени, или грейды. При достижении определенных показателей грейд увеличивается, а после достижения последнего грейда работник переводится на следующую по уровню должность. При эффективной и без сбоев работе этой системы, независимости присвоения грейдов от субъективной позиции руководителя сотрудник всегда может соразмерить уровень своих трудозатрат и цели, которой он хотел бы достигнуть.

• Материальная часть мотивации

Для сотрудников сферы продаж материальная компенсация всегда состоит из двух частей: базовой и бонусной, зависящей от произведенных успешных сделок. При этом бонусная часть также состоит из двух переменных. Первая зависит от выполнения установленного для сотрудника его руководителем плана продаж, вторая создается за счет превышения установленных показателей. В ряде случаев работодатели хотели бы установить только комиссионную систему оплаты, отрицающую базовую часть заработной платы как таковую. Мало того, что такая система противоречит действующему законодательству, требующему выплаты хотя бы минимальной заработной платы, она еще и не позволяет мотивировать сотрудника и приводит к высокой текучести кадров. С другой стороны, сам факт наличия официальной заработной платы, трудовой книжки и отчислений в Пенсионный Фонд до последнего времени в сфере продаж рассматривался как дополнительная мотивация. С учетом усиления государственного регулирования во всех сферах эта методика мотивации уходит в прошлое. Интересный фактор выгорания также характерен для этой сферы. Сменив грейд и получив немного больший доход, сотрудник вместе с ним получает и дополнительные ожидания, связанные с изменением сути работы. При этом сохранение тех же рутинных обязанностей резко изменяет настроение сотрудника с оптимистического на пессимистическое, он теряет интерес, работоспособность и часто уходит.

• Нематериальная сфера

К нематериальным методам стимулирования, существующим в сфере продаж, приковано существенно меньше внимания работодателя, чем к материальным методам. Это неправильно, так как именно в рутинной сфере внедрение мотивации нематериальными методами позволяет удержать работника. Одним из основных способов мотивации в этой сфере станет обучение. Совершенствование навыков продаж длительный период времени станет при этом причиной для перевода работника на новую должность. Эффективный и квалифицированный специалист, который провел много времени на одной должности, при исключительной ценности своих навыков не снижает и даже увеличивает темпы продаж, но начинает уклоняться от сложных задач, принятия на себя ответственности, серьезных или неординарных решений. Если повышение в этих условиях невозможно, необходимо искать новые методы мотивации для такого сотрудника, например, создание под него команды, введение его в круг лиц среди руководства, принимающих решения, и аналогичные. В этом случае получится в полном объеме использовать опыт и навыки сотрудника и мотивировать его на дальнейшее повышение эффективности собственного труда и рост.

Вторым способом нематериальной мотивации станет смена сектора работы, например, находящегося ближе к дому или с большим продажным потенциалом. Часто смена территории резко поднимает эффективность работника. Проведение различных акций, участие в их организации, замена только продажной работы на менеджерскую серьезно поднимает уровень мотивации сотрудников.

Использование для стимулирования персонала различных соцпакетов, организация отдыха в большинстве случаев снижают воздействие негативных факторов на работе, относящихся к категории гигиенических, и помогают переключить настроение сотрудника на более позитивное, а значит, и повысить продажи.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные категории и ранги сотрудников. Это рабочие, мастера, инженеры, менеджеры. Они имеют разную специфику деятельности, но некоторые факторы являются общими для всех уровней персонала. Это необходимость наличия знаний технологии и процессов, часто опасные и требующие повышенного внимания условия труда, бригадная работа, большая ответственность за качество продукции. Система мотивации должна строиться на стимулировании деятельности работника применительно к каждому из этих факторов. Дополнительным моментом работы сотрудника на производстве становится необходимость переобучения по мере внедрения нового оборудования или информационных технологий.

• Материальные методы стимулирования

Стандартная система оплаты труда на различных производствах состоит из оклада и надбавки. Вторая формируется исходя из различных показателей: от выполнения установленных норм выработки до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и других. Особенностью формирования зарплаты для производственного работника в большинстве случаев становится необходимость согласования принятой системы оплаты труда с коллективом, закрепление ее в коллективном договоре или трехсторонних отраслевых соглашениях.

Частым способом мотивации производительности труда является установление различной стоимости изготовления одной детали или выполнения операции в случае, если количество операций укладывается в производственный план, и в случае его перевыполнения. Во второй ситуации стоимость операции становится выше. Мотивация складывается из двух факторов – выполнения в срок установленной части работы и перевыполнения плана. Бонусная часть в зарплате мастера или менеджера в этом случае будет зависеть от совокупного фонда оплаты труда всех работников, находящихся в их подчинении. При необходимости резко увеличить производственные показатели или совершить прорыв на одном из участков используется так называемая аккордная система оплаты труда.

Практики применения систем мотивации оценивают работу на производстве как требующую серьезных физических затрат, сопровождающихся активным включением интеллектуального потенциала. В качестве компенсации необходимо внедрение социального пакета, содержащего различные методики переключения и релаксации. При этом социальный пакет, включающий служебную жилплощадь, возможность получения кредита на приобретение собственного жилья, корпоративную поликлинику и возможность бесплатного пользования спортивным комплексом, является традиционным для российских производственных предприятий. Это один из немногих способов не только привлечь молодые кадры, но и удержать их.

Достаточно часто хаотическая смена систем мотивации приводит к тому, что на различных участках производства применяются разные и иногда в корне противоречащие друг другу системы мотивации. Так, для административного персонала 90 и более процентов компенсации будет составлять оклад, для сотрудников отделов продаж соотношение будет различным. В этих условиях очень сложно говорить о справедливости для всех принятых систем мотивации. Справиться с проблемой поможет аудит, который даст возможность выявить стихийно образовавшиеся узкие места и скорректировать методики мотивации. Даже при разработке систем мотивации для сотрудников коммерческих подразделений необходимо учитывать, что твердый оклад должен составлять не менее 50% от общей суммы годового дохода.

• Нематериальные методы

Вымпел «Передовик производства» и конкурсы мастерства среди бригад, казалось бы, ушли в прошлое. Тем не менее они возрождаются и иногда внедряются на заводах иностранных компаний, где эти методы нематериального стимулирования основываются, в том числе, и на европейском опыте, и на разработках иностранных ученых. При этом встречаются интересные исследования консалтинговых компаний, которые описывают, что наилучшим способом стимулирования труда стали доски с фотографиями передовиков производства.

Возможно, ранее советский, а теперь зарубежный опыт и имеет право на существование, но практика показывает, что работники на производстве нуждаются в других методах стимулирования. Главным в данном случае становится выделение двух мотиваций: потребность в оценке и любовь к труду. Основным способом поощрения становятся все методы стимулирования, связанные с выполнением конкретных задач. Необходимо учитывать, что однообразные процессы труда вызывают эмоциональное выгорание, поэтому в качестве мер поощрения могут применяться и любые изменения трудовой функции. Также очень важным способом мотивации, хоть и имеющим материальную составляющую, но не отражающимся напрямую на уровне компенсации, становится улучшение условий труда. Здесь простор для творчества сотрудников кадровой службы велик. Тут и красивая, удобная спецодежда, и организация комфортабельных душевых, гардеробных комнат, и здоровая и вкусная пища в заводской столовой.

Важным элементом поощрения становится внедрение на предприятии корпоративной культуры, основанной на системных и понятных каждому сотруднику ценностях. Ее основополагающими элементами могут стать и традиции бренда, и история предприятия, и рабочие династии.

Все рассмотренные методики мотивации были опробованы на конкретных производствах, пережили испытание временем и зарекомендовали себя как действенные. Не всегда стоит опираться на зарубежные научные разработки, имея возможность воспринять позитивный отечественный опыт.

Внедрение систем мотивации

Методики мотивации могут использоваться на различных уровнях. Наиболее эффективным вариантом становится утверждение их на уровне высших органов власти в компании. Как принято в государственных компаниях, на опыт которых имеет смысл ориентироваться, разработанная система мотивации должна быть утверждена на уровне Совета директоров. С одной стороны, это требует существенных дополнительных усилий от руководства компании, на рассмотрение наблюдательного совета невозможно вынести сырую, противоречивую, недоработанную систему. С другой стороны, утверждение ее таким способом позволит убедить всех работников в ее эффективности, снизить элемент волюнтаризма и несправедливости, установить для всех понятные и предсказуемые правила игры.

Поэтому этапы внедрения системы мотивации должны начинаться с серьезного и системного подхода к ее разработке.

Разработка

При разработке системы мотивации необходимо проанализировать все успешные практики с учетом их применимости к конкретной отрасли экономики и статусу предприятия. Методики, успешно работающие на уровне завода или внедренческой компании, окажутся совершенно неприменимыми к холдингу, в котором объединено оказание транспортных и строительных услуг. Для предприятий, в которых невозможно выделить основные зарабатывающие и сервисные подразделения, оптимальной станет система установления ключевых показателей эффективности, но к ее разработке будет необходимо привлекать все заинтересованные подразделения и их менеджеров. В противном случае уже на этапе разработки системы в нее будут заложены противоречия, которые приведут к конфликтам и в конечном счете к падению производительности труда.

Утверждение

Перед вынесением системы на утверждение руководства она должна пройти процедуру согласования и визирования. Оптимально уже на этапе разработки предложить всем заинтересованным лицам вносить свои изменения и предложения и создать удобный режим обсуждения, как в рамках документооборота, так и на совещаниях. Итогом должна стать верификация системы всеми заинтересованными лицами и лист согласований, не содержащий виз без замечаний. Только подготовленный таким образом проект может быть вынесен на рассмотрение совета директоров. Вместе с концепцией оптимально вынести на одобрение и все основополагающие документы, включая положение о заработной плате и положение о мотивации, а также механизм оценки и перечень должностных лиц, ответственных за оценку персонала.

Внедрение

Этап внедрения системы должен начинаться с принятия всех основных положений. При их разработке должно быть учтено мнение трудового коллектива, в том числе профсоюзного комитета. Положения должны соответствовать всем требованиям законодательства, ссылки на них должны содержаться в трудовых договорах. При необходимости нужно подготовить дополнительные соглашения к контрактам, содержащие отсылки к этим внутренним нормативным актам.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями под роспись, которая делается в специальном журнале. Методики оценки персонала также должны быть доведены до сведения всех сотрудников.

Важным этапом внедрения становится бюджетирование. Внесение предполагаемых расходов в бюджет компании должно планироваться всеми департаментами не позднее конца первого полугодия перед началом отчетного года. Если планируемые показатели будут превышены, необходимо предусмотреть источники пополнения соответствующих статей бюджета.

Проверка эффективности

Не реже чем раз в полгода должна производиться проверка эффективности систем мотивации. Необходимо сравнивать показатели компании до и после внедрения системы, используя для этого как простые цифровые методы, так и программные продукты. Если система мотивации не покажет существенного изменения производительности труда и ключевых показателей успешности работы компании, необходимо вынести предложение о ее доработке. Проверка эффективности может выражаться в сравнении ключевых показателей успешности компании до и после внедрения системы, в анкетировании сотрудников, выявлении их степени внутренней удовлетворенности предложенными мерами. Мероприятия по проверке эффективности должны носить системный характер, проводиться в регулярном режиме, а не только в виде сравнения показателей конкретных отчетных периодов.

Программные продукты

Для реализации программ мотивации могут быть использованы определенные программные продукты. Это могут быть и программы учета рабочего времени, и программы, позволяющие произвести оценку качеств персонала. Существуют программные продукты, которые позволяют реализовать технологии грейдирования должностей и разработать подходы по мотивации для каждой конкретной должности. Программы предлагают возможность сбора факторов у экспертов, позволяющих оценить должность, сформировать таблицу грейдов и разработать индивидуальные системы вознаграждения.

Оценка качества мотивационных мероприятий

Любой бизнес-процесс, а мотивацию можно отнести к этой категории, требует оценки. Оценку качества мотивационных мероприятий необходимо проводить не реже чем раз в полгода. Если выявится неэффективность выбранной системы, то она может быть изменена, но не мгновенно, а начиная со следующего отчетного периода. Таких подходов требуют и необходимость апробации внедряемых методов на временном промежутке большем, чем один-два квартала, и сложность смены систем мотивации исходя из необходимости пересмотра бюджета компании. Целесообразно проводить оценку мотивационных мероприятий не собственными силами, а с привлечением консалтинговых компаний. Это позволит выявить все ошибки, возникшие на этапах разработки и внедрения систем, и выработать рекомендации, позволяющие оптимизировать используемые методы. Также это поможет снизить психологическую напряженность, возникающую в случае, когда эффективность системы оценивают ее авторы.

Изменение системы в целом не рекомендуется, в большинстве случае необходима небольшая доработка, позволяющая адаптировать теоретические подходы к практике конкретной организации. В этом случае затраченные на доработку ресурсы будут минимальны, а успех может быть значительным.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Краткий обзор отечественных и зарубежных теорий молодёжи.

Понятие «молодежь» многозначно. С одной стороны, оно должно обозначать определенную социальную группу, которая отличается от других по существенным признакам. С другой — должен существовать некий набор общепринятых характеристик, по которым и сам человек и те, кто изучают эти вопросы могли бы отнести данного индивида именно к молодежи как особой социальной и социально-культурной категории.

Возрастные границы молодежи. Многообразие молодежных культур. Что мы понимаем под «Переходным» возрастом.

Возрастные границы молодежной группы не строго очерчены, обусловлены особенностями данного общества, но также и исследовательскими целями.

Переходный возраст есть по существу сдвиг в жизненном цикле от зависимости к независимостии от безответственности к ответственности.

Первое, на что обычно ссылаются, как на объективный показатель — это молодой возраст. Возраст важен не только в теоретическом осмыслении понятия молодежи, но и в исследовательской практике, например, при построении выборки. Одни исследователи определяют молодежный возраст с 11 до 25 лет, другие с 14 до 28 (30). Третьи выделяют особые этапы, например, позднее детство (9-11), ранняя подростковость (11-13), поздняя подростковость (14-17), собственно молодежь (18-22), молодые взрослые (23-25/28) и т.д. Подобные разделения достаточно условны. Получается, например, что культурные практики семнадцатилетних ближе четырнадцатилетним, чем восемнадцатилетним, что далеко не всегда справедливо. С другой стороны, нельзя же всю молодежь представить как некую гомогенную группу?

Например, не вызывает сомнений факт существования возрастных границ, связанных с биологическими, физиологическими, психологическими особенностями телесной и сексуальной зрелости индивида, завершения формирования его «Я-концепции».

Очевидно, что созревание каждого отдельного индивида, хотя и зависит отобщих социальных условий, но далеко не напрямую. Кто-то уже в раннем подростковом возрасте вполне созрел для полноценного включения в общество, а кто-то и в 35 лет остается во всех смыслах инфантильным. Еще труднее уловить границы возраста в периоды общественных трансформаций, для которых характерно переосмысление большинства устоявшихся и традиционно закрепленных норм. Обычно социальные группы определяются по их отношению к собственности, уровню дохода и соответствующей властной позиции в социальной иерархии. Поэтому выделить молодежную группу по возрасту можно только в узко демографическом смысле. Оставаясь несомненным признаком именно возраста, он мало, что дает для понимания различий в образе мыслей, поведении и «практиках» современной российской молодежи.

Английский ученый Саймон Фрис предложил свой подход к выделению молодежи, а именно: рассмотрение социального контекста состояния молодости, как процесса перехода от детства к взрослости. В его представлении, основными направлениями изменений от детства к взрослости являются: переход от зависимости — к независимости и от безответственности — к ответственности.

В этом смысле понятие молодежи — это социальный конструкт, некий обобщенный образ для выделения людей более или менее определенного возраста (в границах от 11 до 28/30 лет). Для этой группы характерен ограниченный доступ к значимым экономическим, социальным и культурным ресурсам.

«Механизмы» включения молодежи во взрослую жизнь проявляются в целом ряде жизненных событий. Молодежь находится в состоянии перехода от «видимой» — физической, материальной, культурной и психологической зависимости от родительской семьи, соседства, компании сверстников — к «видимой» независимости, самостоятельности. От безответственности к ответственности: владению всеми правами и обязанностями физически, психически и социально зрелого гражданина своего общества. Очевидно, что характер продвижения по такого рода «социальной лестнице» различен в разных группах молодежи.

Очевидно, что о внутри выделенной по возрасту группы следует различать социально-слоевые, профессиональные и иные образования, как, скажем, молодых «новых русских», так и молодых «бедных», студентов престижных университетов и безработных, лидеров молодежных объединений и членов криминальных группировок. Специфические ценности и практики индивидов из этих групп наверняка лучше могут быть поняты и не внутри «единства по возрасту», а в рамках данной социальной группы, включающей людей иных возрастов.

По-разному взрослеют мальчики и девочки, юноши и девушки. В гендерных порядках современных молодежных культур произошли серьезные изменения, что отнюдь не привело к гендерному «выравниванию». Современные девушки и юноши по-разному воспринимают и реагируют на те требования, которые им предъявляет общество. Дело не только том, кому из них «сложнее» взрослеть. Важно, что их жизненные и профессионально-трудовые стратегии во многом отличаются друг от друга.

Различаются молодые и по другим признакам, например, характеру этнической идентификации, приверженности той или иной религии, региональным и узко локальным особенностям социализации. Последнее — это не только страна, но и различия по критерию «центр–периферия», «город-деревня» и др.

Однако не будем впадать в крайности и усматривать одни лишь различия в молодежных группах. Возрастные определения все же нельзя игнорировать, ибо они имеют свою особую социальную «нагрузку».

Молодежь как внутренне дифференцированная поколенческая «когорта»

Поколенческая когорта или просто поколение — люди проходящие общий социально-исторический путь, насыщенный особыми и более не повторяющимися событиями большого общественного значения.

Вместе с тем любое поколение расчленено на социально неравные группы, что сближает в определенном смысле молодых и немолодых, принадлежащих одному социальному слою или иной общественной группе.

Почему «когорта» или «поколение»? Демографы именуют когортой поколения, объединенные общими социально-историческими условиями. Социологи предпочитают использовать термин «поколение».

Впервые его использован Карл Мангейм для выделения социальных групп, которые рождаются в определенный исторический момент и вырастают в определенное историческое время. Вследствие этого они обладают схожим социальным опытом. Война или другие значимые исторические катаклизмы — опыт, который действительно может связать одно поколение в единое целое. На опыт поколения могут влиять и другие судьбоносные факторы. В экономике — это периоды спада и подъема, в идеологии — продвигаемые сверху модели объединения и сопротивление им, например — «поколение строителей коммунизма» и «шестидесятники», в культуре — доминирующий стиль, например «поколение русского серебряного века» и др. Разный исторический опыт значимо влияет на формирование систем ожиданий относительно того, как должно «нормальное» общество жить и работать, к чему следует стремиться, во что верить, на что опираться.

История изучения молодежных культур XX века знает несколько молодежно-поколенческих ярлыков: «потерянное» поколение — поствоенное, «беби-бумеры» в США 50-х годов; «поколение X» — непонятные молодые и так дальше вплоть «Дженерейшн Пи» — поклонников Пепси у Виктора Пелевина.

Разный исторический и культурный опыт поколений, выросших в разных исторических условиях может приводить к конфликтам — «разрывам между поколениями».

Понятия когорты или поколения, если их принимать за единственный критерий объединения молодежи в единое сообщество подвергает нас риску рассматривать всю молодежь как нечто и целостное, что было бы явным упрощением.

И все же верно, что социальные атрибуты, которые «приписываются» различным периодам жизни в промежутке между рождением и смертью, чаще всегоимеют именно общественно обусловленный характер. Иначе говоря, ожидания, связываемые с тем или иным возрастом, суть продукты «производства» и «воспроизводства» культуры. Говорим ли мы на академическом языке, опираемся намнения журналистов или политиков, используем обыденные смыслы в общении друг с другом — мы во всех обстоятельствах исходим из того, что жизненный циклличности протекает не в вакууме, но в совершенно определенных и притом во многом разных контекстах понятий и смыслов, образцов поведения, бытующих в повседневной культуре людей разных возрастов. Все это оказывает воздействие на самоопределение человека в социальном пространстве и тем самым осмысление своего «Я» — своей идентичности.

Жизненный цикл — в разных культурах представляется по-разному. Скажем 40-летняя деревенская женщина во времена Пушкина — старуха, сегодня она, пусть и не молоденькая, но вполне достойная невеста. Возраст, как ничто другое, в разных культурах подразумевает определенные социальные ожидания — морального и поведенческого плана.

Так, например Пилчер выделяет три основные задачи, которые следует решить ученому, который берется интерпретировать особенности некоторой (любой) возрастной группы:

1. раскрыть историческую изменчивость понятия «молодость»,
2. выявить его современную культурную специфику,
3. проанализировать взаимоотношения между взрослыми, представляющими современные социальные институты и молодыми с точки зрения власти, особенностей социального контроля и зависимости от других групп и общностей, а также и от социальных институтов.

Нынешняя молодежь и еe возможная роль в будущем российского общества. Появляющееся на исторической сцене поколение молодых несет свое представление о будущем.

Во-первых, любые молодые, будь они «бунтарями и мятежниками», «строителями коммунизма», «сексуальными революционерами» или «киберпанками» — все они вырастают. Именно им принадлежит будущая власть, их ценности становятся частьюценностей общества.

Во-вторых, нынешнее молодое российское поколение очень неоднородно, что требует внимательного изучения. Практически невозможно выделить некую группу, ценности и практики которой можно было бы назвать доминирующими. Дифференциации проходят по разным, часто не пересекающимся векторам. Помимо классических оснований, как место в социальной структуре, все более значимыми становятся и другие. Среди них: уровень и качество полученного образования, практикуемые той или иной когортой легальные и нелегальные стратегии «выживания» на рынке труда, гендерные различия и стилевые профили, вкоторых выражается доступность и характер использования культурных ресурсов,доминирующие потребительские практики, характер освоения современной полистилической,по выражению Л. Ионина, культуры, включение в реальные или виртуальные сообщества, локально-территориальные особенности жизнедеятельности и др.

Вряд ли кто сможет предсказать, что привнесет в будущее России нынешнее поколение молодых. Но то, что оно будет в зрелом возрасте более самостоятельным и ответственным за собственные действия и более конкурентоспособным на рынке труда в сравнении с поколением ее нынешних родителей — в этом у нас нет сомнений.

Понятие молодости в историческом смысле

«Искать» нашу молодежную общность следует не только по тем признакам, которые выделяют ее из других, но и по тем особенностям, которые объединяют ее с другими поколениями данного исторического периода и в данном обществе.

Основные особенности изменений, происходящих в среде современной молодежи трансформирующегося российского общества совпадают с изменениями, характерными для других возрастных групп. Прежде всего это — становление новых форм социального неравенства, что для молодых означает социальное происхождение и формирование личности в семье и кругу сверстников, обладающих далеко не равными социальными ресурсами или, как это называет Бурдье — неравными социальными, культурными и, конечно, материальными капиталами. Далее, это — пол и гендерноесамосознание: либо конформное принятие или же сопротивление освоению заданных социальной средой ролевых требований и стереотипов отнесенных кмальчикам-девочкам, женщинам-мужчинам.

Сегодня, как, впрочем и в советское время, социальные различия сказываются и в отношениях между сверстниками, и со взрослыми людьми своей и иных этно-культурных общностей. И так дальше.

Выделение молодежи, как самостоятельной социальной группы для социологического анализа, связано, по мнению ряда ученых (Т. Парсонс, М. Брейк, Х. Пилкингтон) с несколькими причинами.

Бурные процессы индустриализации привели к разрушению деревенских сообществ, для которых было характерно семейное и соседское поддержание патриархального порядка, когда юноши «естественным» образом включались в «мужскую» фермерскую работу, а девушки так же «естественно» выходили замуж, рожали детей и вели домашнее хозяйство. Взросление в социальном смысле было беспроблемным, отдельные исключения не нарушали общего правила. Передача патриархальных устоев от поколения к поколению помогала сохранению общепринятых социальных образцов, процесс перехода из детства во взрослость проходил «безболезненно», социальный статус «молодежи» практически отсутствовал. Молодые — это были те же взрослые, «подрастающее поколение», у которых еще не было своего опыта, семьи, собственности. «Свободного» времени, досуга как такового, практически не существовало.

Вместе с бурным развитием городов и массовыми переселениями, появилисьи первые симптомы «молодежи, как проблемы». В работе Хилари Пилкингтон «Молодежь России и ее культура». [12] показано, что молодежь не просто стала видимой, но и начала открыто угрожать спокойствию и безопасности населению растущих городов. В России бум индустриализации пришелся на 70-80-ые годы. Именно тогда началось массовое переселение целых деревень в так называемые, спальные районы. Назывались они так потому, что в них практически отсутствовала досуговая инфраструктура, строились они в основном вокруг заводов-гигантов, которые испытывали острую потребность в рабочей силе. Молодежь подрастала в этих районах целыми домами, возникают молодежные группировки, основным принципом объединения которых становится защита собственных территорий.

Теоретические предпосылки исследования молодежной культуры

В этой лекции речь пойдет лишь о наиболее общих теоретических предпосылках разной степени социологии молодежи, плодотворно использовавшихся в основном американскими и западными исследователями в конкретный исторический период. Следует оговориться, что весьма сложно провести четкие разграничения между различными направлениями в их конкретном применении к исследованию молодежной проблематики. Скорее, можно говорить о присутствии элементов различных теоретических идей в их применении к исследованию отдельных феноменов молодежных культур. Чаще всего реализуется некий мозаичный подход. Однако, чтобы распознавать элементы разных теорий, важно сориентироваться в существе ведущих и наиболее значимых подходов в социологии молодежи и молодежных культур.

Функционализм

Начальная идея этой концепции заключается в том, что общество, социальная структура рассматриваются как аналогии тела, биологической системы. В рамках этой парадигмы социальные институты рассматриваются с точки зрения их функций, которые способствуют поддержанию общественного «тела» в жизнеспособном и развивающемся состоянии. Эти идеи, как правило, связывают с американским социологическим опытом, начало которому было положено в 50-е гг. ХХ века.

Социологи-функционалисты исходят из того, что каждый социальный институт выполняет свою специфическую функцию и что история обществ — лучший толкователь социальной эволюции. Социальные структуры меняются, становясь более специализированными и, следовательно, выполняющими все более специализированные функции в обслуживании общественного организма. Согласно этой концепции, социальные институты должны быть объяснены с точки зрения их содействия социальной стабильности, и вкачестве неких позитивных моментов в развитии и следует определить их значение в продвижении общества в будущее. Таким образом, получается, что некоторые социальные институты (деструктивного характера), которые хоть и не позитивно, но все же функциональны, по сути не могут долго просуществовать и, следовательно, имеют временный характер. С другой стороны, те социальные институты, которые стали деструктивными, должны в действительности помогать поддержанию социального порядка. Так, Э. Дюркгейм, например, полагал, что преступность — это «нормальный» социальный феномен и с этой перспективы должен иметь свою социальную функцию.

Именно с этих позиций изучали в 50-е гг. американские функционалисты культуру тинэйджеров.

Понятие «тинэйджер» (teenager) употребляется социологами не в буквальном обыденном смысле. В принципе, тинэйджер — это подросток с 13 до 19 лет (пока в номинации возраста присутствует корень teen). Для социологов же это понятие имеет, прежде всего отношение к подростковой потребительской культуре, то есть буквально это «подросток потребляющий».

Основная идея американских функционалистов сводится к тому, что молодежная культура появилась именно потому, что она решала определенные проблемы, возникшие в результате послевоенных изменений в американском обществе, прежде всего, в результате индустриализации. И задача социологов состояла в том, чтобы найти ту социальную функцию, которую играет молодежная культура в поддержании социального порядка, и показать, как именно это происходит.

Функционалистский подход к молодежной культуре впервые реализовал Т. Парсонс во время второй мировой войны в ходе дискуссии о роли возрастных групп в обществе. Полную разработку ей дал Ш. Айзенштадт в . в книге «От поколения к поколению».

Главные проблемы, которые он затрагивал в своем исследовании, таковы: как именно происходит передача ценностей от одного поколения к другому, благодаря чему поддерживается процесс трансляции ценностей, как затем эти ценности реализуются в новых социально-культурных и экономических условиях.

В соответствии с этим молодежная культура понимается как институт, который регулирует процесс отделения ребенка от семьи, подготовку молодежи к занятию своей статусной позиции во взрослой социальной системе.

Айзенштадт подчеркивает в этом процессе три аспекта:

1. Молодежь обретает в этом процессе маргинальный статус, поскольку она не можетбыть полностью интегрирована в социальную систему. Социальный статус молодых людей все еще покоится в равной степени на зависимости и на стремлении к независимости, и даже их свободное время продолжает регулироваться обществом взрослых.
2. Индустриальные общества развили систему формальных обучающих институтов контроля за переходным возрастом: среди них не только школы и колледжи, но и другие социальные институты — клубы, медиа-продукты, через которые взрослые стремятся обучать молодежь правилам «нормальной частной» взрослой жизни, готовят детей к тому, чтобы они стали правильными семьянинами и родителями, законопослушными гражданами и домовладельцами, собственниками и работниками и т.д.
3. В этом продвижении к взрослому статусу молодые люди должны научиться разделять чувство субординации. Существующие молодежные институты самими молодыми людьми не контролируются, ими «движут» взрослые люди. Следовательно, молодежь занимает центральное место в молодежных культурах с точки зрения целей развития «взрослого общества», но остается маргинальной с точки зрения власти и властных отношений. По мнению Айзенштадта, само по себе социальное состояние молодежи не вызывает особого интереса ни у взрослых, ни у исследователей, все их внимание направляется на социальные институты, обслуживающие период взросления.

Функция молодежной культуры — управление переходом

Айзенштадт писал, что молодые люди по-своему стремятся к обретению чувства стабильности, чтобы как-то компенсировать социальный опыт изменений, к чувству собственного достоинства, чтобы как-то компенсировать социальный опыт безвластия. Молодежная культура — это некий результат этих стремлений, поскольку она обеспечивает ясный набор ценностей, позиций и поведенческих норм, которым нужно следовать, что бы ни происходило вокруг них. При помощи своих действий молодежная культура помогает молодому человеку почувствовать себя хорошо (комфортно, стабильно), как бы ни оценивали его действия окружающие. Панки, например, могут выглядеть забавно, смешно на фотографиях в журнале «Мировые новости», но совсем другой смысл это имеет для молодого человека, который стал панком. Для него (нее) это значит достигнуть определенной меры успеха и статуса внутри данной субкультуры.

Функционалисты объясняют социальные институты в терминах социальных проблем и их культурных решений. Эти проблемы рассматриваются и описываются со ссылками на напряжение, существующее внутри социальной структуры: молодежное решение этих проблем описывается в терминах облегчения подобного напряжения. Молодежная проблема заключается, таким образом, в маргинальном статусе молодых людей, и именно молодежная культура призвана ослабить их беспокойство, опасения и сомнения.

Для социологов, придерживающихся функционалистских традиций, самым важным в молодежной культуре были «коды» поведения и одевания. Значение, важность панков, например, не столько в их содержании, сути и сущности, сколько в их униформе — в том, что они носят и делают.

Конечно же, у панков существует и своя униформа и свое представление об успехе и престиже. С этих позиций все формы молодежной культуры действительно имеют схожие функции. Для функционалистов в принципе существует определенная иерархия между молодежными группами, есть более или менее маргинальные, более или менее успешные.

Важность равных групп (Peer Groups)

Молодежная активность — это практически всегда групповая активность. Существует социологическое допущение о том, что молодежь развивает свой вкус в одежде и музыке, находясь в группе, отдыхая и развлекаясь вместе.

«Равными группами» Айзенштадт называл те группы молодежи, отношения внутри которых характеризуются дружбой и верностью (преданностью) и обязательствами молодых людей друг перед другом. В социально-психологических терминах равные группы лежат где-то между семьей (с абсолютностью ее эмоциональных связей и обязательств) и экономической системой (с ее формальными контрактами, строгой организацией ролей, ссылками на достигнутые мастерство и квалификацию). Используя язык Айзенштадта, можно сказать, что равные группы управляют движением от частных ценностей к общим, из социального мира, в котором решения принимаются со ссылкой на родительский авторитет и семейные традиции, к миру, в котором решения должны быть отнесены к рационально понятым и согласованным с рациональными принципами. Равные группы (группы сверстников) поддерживают первые шаги молодых людей из семей, знакомят их с другими возможными путями в жизни. Сначала это может принимать значение сравнения, которое ребенок использует в споре со взрослыми: «А вот тот-томожет, тому-то купили». Равные группы — не источник ценностей, а способ нахождения своего места в мире, способ социальной идентификации. Молодежная культура только тогда становится источником проблемы, когда молодые отказываются расти, а этот феномен нуждается уже в психологическом объяснении. Можно сослаться на талантливый фильм «Жестяной барабан» (реж. А. Шлендорф). Мальчик времен второй мировой войны (действие происходит в Германии) однажды принимает самостоятельное решение — отказывается расти, своеобразно протестуя против взрослого мира.

Самая существенная критика функционализма заключается в вопросе: неужели все молодые одинаковы? Можно ли вообще использовать термин «молодежная культура» по отношению к институту, где каждый субъект включен в него по возрастному принципу?

Шейла Аллен (Sheila Allen) в статье «Некоторые теоретические проблемы в изучении молодежи» пишет о том, что в капиталистических обществах невероятно различается опыт разных классов, находящихся в разных экономических ситуациях, с разным отношением к власти, с различными видами образовательного вознаграждения. Важен также различный опыт полов. Проблема еще и в том, что можно обнаружить резко отличающиеся подходы среди молодежи к потребительским вкусам, отличительную напряженность, отчасти принудительность культурной активности молодежи. Эти линии напряжения можно определить как по полу, социальному классу, так и по возрасту. Досуговая активность — это не всегда «свободная» активность. Разные группы молодежи имеют разные возможности в досуговой активности. Мальчики и девочки тоже по-разному используют свое свободное время частично потому, что они «свободны» по-разному. Девочки имеют больше домашних обязательств, чем мальчики, кажутся более интересующимися тем видом досуга, который имеет смысл для их последующего замужества как способ нахождения «своего молодого человека». Социологи, вцелом, показывают, что существуют системные различия в молодежном поведении между студентами и молодыми рабочими, профессионалами и непрофессионалами, работающими и безработными, черными, белыми и азиатами. Обращаться ко всем этим группам как к частям одинаковой молодежной культуры — значит, спорить на высоком уровне абстракции о том, что у молодежи общие психосоциальные проблемы в переходе от детства во взрослое состояние в индустриальном обществе (как, например, считал Айзенштадт). Но разница в том, как подобные проблемы переживаются и решаются (или не решаются), причем, как они решаются в зависимости от конкретного времени и культурно-исторического места.

Классовый, гендерный и расовый подходы.

С середины 60-х гг. на Западе начинают развиваться разные подходы к исследованию молодежной культуры, подвергшие серьезной критике все предыдущие концепции и, прежде всего, функциональные.

1.Классовый подход: «сопротивление через ритуалы»

Этот подход основывался на новом понимании классового подхода. Предпосылки для классового подхода уже существовали. Так, например, при изучении группировок (Чикагская школа) исследователи открыли определенную зависимость подобного социального выбора от недостаточного социального статуса у рабочей молодежи, что, естественно, было обусловлено их социальным происхождением. Важную роль в формировании этих взглядов сыграло также и обострение классовой борьбы в Западной Европе с середины 60-х гг., которое привело к так называемой «революции 68 года» — знаменитым студенческим выступлениям во Франции и в других странах Европы. За ней последовал мощный экономический кризис начала 70-х гг., серьезно повлиявший на эволюции молодежных культур на Западе.

Классовый подход сформировался у английских социологов, стремившихся к критике концепции общества «всеобщего благополучия», и у американских социологов, исследовавших девиантное поведение подростков (в среде рабочей молодежи). Работы двух социологов: Дэвида Доунса и Пола Уиллиса сыграли самую решающую роль в развитии основ этого «нового» классового подхода. Доунс исследовал различные девиантное субкультуры в Лондоне. Одним из результатов его работы было доказательство того, что дело не в том, что у подростков существует излишек средств и свободного времени (то, что им давало благополучное общество), и не в том, что девиантное поведение передавалось от одного поколения к другому через гены или посредством включенности в криминогенные структуры. Он полагал, что причины находятся в системе образования, которая не учитывает интересы и способности средних и слабых учеников из рабочего класса.

Средние ученики как понятие употребляется им, скорее, не в контексте способностей ребят, а в смысле наличия у них реальных культурных ресурсов. В результате такие дети отвергались (отчуждались) и от образования и, соответственно, от сферы труда, поскольку их стартовые позиции оказывались намного беднее. Таким образом, не существовало проблемы досуга самой по себе: если бы в обществе были разрешены проблемы школы и работы, была бы решена и проблема свободного времени.

Пол Уиллис проводил углубленное исследование образа жизни группы молодых ребят-одноклассников в одной английской средней школе. В своем исследовании он подтвердил догадки Доунсао том, что ребята со средними и слабыми способностями из рабочей среды серьезно отходят от ценностей школы, (то есть от ориентаций на достижение в рамках общепринятых в школе ценностей — таких, как хорошая учеба, послушание, оценка со стороны учителя и т.д.), просто потому, что школьные занятия представляются им абсолютно бессмысленными (тут сыграло роль и их представление о будущем, вкотором не было места формируемым школой навыкам). Они создали между собой свой собственный мир, который состоял из «других» ценностей: умений «прикалываться», «прогуливать», «наезжать на отличников» (их звали «ear’oles»). На самом же деле, их сообщество оставалось очень замкнутым. Уходя от ценностей, которые казались им чужими, они сами обрекали себя на ту же подчиненность, которая была у их родителей, поскольку без образования они в будущем могли рассчитывать только на малоквалифицированную работу.

Понятие «символического потребления»

Для описания «значений» одежды как символа использовалась теория Леви-Стросса, имевшая в качестве одного из предположений допущение, что, надевая что-либо (одежду, украшения, употребляя различную косметику), молодые люди могли не просто отражать значения, уже существующие у этих предметов, но и присваивать этим символам свое значение (подрывать существующие смыслы).

Расшифровка стиля Тэддибоев (стиляг) 50-х гг., например, основывалась на предположении о том, что эти ребята из рабочего класса были исключены из всех способов социального продвижения. Надевая костюмы элитарного стиля, они достигали этого продвижения на символическом уровне. Для того, чтобы понять смысл этого феномена, нужно обратиться к английской моде. Костюм, который надевали «тэды», назывался «Edwardiansuit» (по имени короля Эдварда, во времена которого он был моден). Именно этот костюм стал опять модным в 50-е гг., когда элитарные модельеры Лондона возродили этот стиль и начали продавать подобные вещи людям из высшего класса.

В 1953г. этот стиль уже восприняли ребята из рабочего класса, стремясь с его помощью символически продвинуться от самого низкого до самого высокого социального уровня.

Отношение между субкультурным стилем и группой нередко называется «гомологичным», т.е. таким, когда субкультурная группа сама создает себя. Это понятие, таким образом, отражает наиболее фундаментальные субкультурные ценности группы. В этом еще одно отличие классового подхода от функционального: в последнем стиль понимался лишь как внешняя, поверхностная атрибутика субкультурности.

Интересным с этой точки зрения является стиль скинхедов (бритоголовых). Они носят тяжелые рабочие ботинки, джинсы с подтяжками и стригут головы наголо. По мнению Фила Кохена, этот стиль отражал именно те ценности, которые были очень важны для этой группы: сильный мужской дух, шовинизм, пуританство и рабочий коллективизм. Почему именно эти ценности стали центральными? Бирмингемская школа культурных исследований предополагает, что материальные предпосылки возникновения субкультуры скинхедов обнаруживаются в относительном ухудшении положения рабочего класса во второй половине 60-х гг. Этот упадок особенно остро чувствовали именно молодые и малоквалифицированные рабочие. Чтобы как-то примириться с новым положением, одни молодые выбирали «продвигающую» субкультурную стратегию (как «тэды» или «моды»), а другие, наоборот, выбирали «естественную» их положению субкультурную форму, которая представлялась им ближе к настоящей рабочей культуре. К последним как раз и относились скинхеды. Они собирались по территориальному признаку, проявляя крайнюю агрессивность по отношению к тем, кого они обвиняли в распаде рабочей общины и забвении ее ценностей. Чаще всего их агрессия была направлена против иммигрантов и негров, скинхеды часто нападали на них и жестоко их избивали. Знаменитая любовь скинхедов к футболу также объясняется проявлением их мужского духа, особенно это находило (и отчасти находит) свое воплощение в постоянных драках после матчей.

2.Гендерный подход

Уже в 70-х гг. работы Бирмингемской школы начали подвергаться критике. Спрашивалось, в частности: почему все субкультурные формирования изучаются, во-первых, принципиально как мужские и, во-вторых, — мужчинами? Вопрос был очень важный, так как Бирмингемская школа славилась тем, что занималась действительно настоящей жизнью молодых людей. В результате же оказалось, что жизненные истории, которые исследовались учеными, могли быть отнесены лишь к одной (мужской) «половине» молодежи, следовательно, только на анализе субкультурных форм этой «половины» и были построены все их теории.

Причины отсутствия девушек в субкультурных исследованиях самые разные. Исследователей мало интересовала жизнь девушек; в некоторых субкультурных формированиях, например, уличных бандах, позиции девушек были по преимуществу периферийными; частично субкультурная жизнь девушек была выражена через другие формы. А. МакРобби и Д. Гарбер назвали некоторые чисто женские подростковые субкультурные формирования «bedroom culture» (культура спальни), потому что ее нельзя было обнаружить или найти на улицах, там, где «тусовались» рокеры, моды или скинхеды, а лишь в чисто «женских местах», т.е. дома, а еще, точнее, в спальнях. В своей спальне девушки собирались с близкими подружками и фантазировали о своем будущем, о будущих романах с мужчинами с помощью пересказов друг другу историй о любимых рок-звездах, актерах, писателях, журналистах и т.д.

Даже само понятие «субкультура» — это чисто мужской термин, и оно было подвергнуто самой жесткой критике. У девушек существует своя субкультурная жизнь, имеющая специфические отличия от мужской.

Анализ субкультурных теорий показал, что когда ученые начали уделять внимание девушкам, то их субкультурное участие рассматривалось не просто как девиантное, а как сексуально отклоняющееся поведение. Последнее понималось, конечно же, как нравственно тяжкая форма в сравнении с субкультурными девиациями мальчиков. «Испорченная» девушка рассматривалась как испорченная «навсегда».

Барбара Худсон утверждала, что это произошло потому, что молодежные теории, описывающие период юности как время «бури и натиска», основывались на мужском подходе. Подросток рассматривался как человек в том возрасте, когда ему необходимо попробовать свои силы, когда ему нужно «гулять» до тех пор, пока он не найдет себя и не станет взрослым, когда придет время «восстать» против родителей и учителей. Но подобная форма поведения понималась как необходимая только для мальчиков, о которых говорили, что они обязательно «перерастут» этот период, а то, что происходит с ними сейчас, — это нормально и не смертельно. Если же девушки начинали вести себя подобным образом, то их поведение вызывало намного более строгую реакцию, поскольку они тем самым подрывали не только нормы подчинения детей взрослым, но еще и женщин — мужчинам. Ведь женщины по определению должны быть пассивными, послушными, спокойными и подчиненными. Возникли моральные паники по поводу поведения молодых девушек. Особенно это было заметно в дискурсах об «одиноких или молодых матерях».

3. Расовый подход

В медицинской и психологической литературе о молодежи уже давно существовали работы, в которых ученые стремились доказать, что отклоняющееся поведение передается биологически и что есть некоторые расы (например, чернокожие), которые больше склоны к девиациям, чем другие. К середине 70-х гг. стало ясно, что в целом идея девиантности построена на представлениях о нормах, как нормах белого среднего класса, и поэтому всякое другое поведение рассматривалось как отклоняющееся. Особое подозрение общество испытывало по отношению к такой черной молодежной субкультуре, как «растафарианз», которая сформировалась на основе одного музыкального стиля и политических взглядов молодых черных. Но уже к концу 70-х гг. стало очевидно, что вся молодежная культура на Западе развивается на основе взаимодействия африканских, азиатских и новоевропейских культурных влияний. Работы таких ученых, как П. Гилрой, показали, как происходил этот положительный культурный обмен.

Все перечисленные подходы могут быть рассмотрены как «радикальные». Главная их мысль заключается в том, что не так важен разрыв между молодежью и старшим поколением, как разрыв внутри общества в целом по признаку класса, пола и расы.

Советская теория о молодежи. Гласность и молодежь.

Понятие молодежного вопроса в течение последних 10 лет, то есть с . до настоящего дня, изменилось радикально. Правильно было бы назвать эти изменения «перестройкой» молодежного вопроса, но так назвать нельзя потому, что-то, что начиналось как перестройка, заканчивалось уже как «переломка».

1985–1987 гг. Гласность и молодежная тема

В первые годы перестройки были две неотъемлемые политики — политика «ускорения» и политика«гласности». Это нужно иметь ввиду, когда мы даем оценку результатам гласностив области социологии молодежи. В течение 1985 — 1986 гг. прежние понятиямолодежи как «строителей коммунизма» и «объектов буржуазной (западной)пропаганды» сохранились практически не тронутыми. В газетах того времени ещепродолжали объявлять о социалистических соревнованиях и красиво писать о «добровольной» помощи студенческих бригад, об участии молодежи в строительныхпроектах и возведении новых городов. При этом всегда особенно обращали внимание на то, что вклад молодежи в строительство социалистического общества является не только физическим, но и духовным (интеллектуальным). Молодежь как самая образованная часть населения играла особую роль в освоении новой техники и нового знания — в компьютеризации. Это как раз была та «историческая миссия» живущего молодого поколения, о которой говорил еще В.И. Ленин. Читая новую Программу и Устав КПСС, опубликованные к XXVII съезду партии, можно было подумать,что вообще ничего не изменилось.

Тем не менее, какие-то, пусть и не очень значительные, изменения уже свершились. Например, уже можно было более открыто говорить и писать о проблемах в МЖК, на комсомольских стройках и в управлении студенческими бригадами. Чаще, чем прежде, стала подниматься и другая проблема — проблема молодежного досуга. На страницах молодежных газет и журналов начали обсуждаться проблемы недостатка молодежных кафе, молодежных клубов и кружков, предлагались новые программы комсомола (горкомов и обкомов), направленные на решение этой проблемы.

Но самым интересным вобсуждении проблемы молодежного досуга было практически полное отсутствиеголоса или мнения самой молодежи. (Такие передачи, как «Взгляд» и «12-й этаж» явились в этом смысле редким исключением). Кроме этого, якобы открытое обсуждение проблемы (в стиле «гласности») происходило без попыток как-то выйти за пределы понятия молодежи как объекта дурного западного влияния. Расшифровывая подтекст обсуждения молодежного вопроса в первые годы гласности, можно было понять, что проблема молодежного досуга заключается в том, что если молодежь не будет проводить свое свободное время в клубах, кафе или кружках под присмотром комсомольских работников или других надежных лиц, то она будет «валяться» на своих тусовках, в подвалах или дворах и быстро попадет под влияние западной пропаганды, которая передается через рок-музыку, западные радиопередачи и модную одежду. Образ жизни западной молодежи понимался не только как культурночуждый, но и политически вредный. Западную рок-музыку подвергали особо жесткой критике. Одни авторы видели в ней общую попытку Запада разрушить советскую власть способом постепенного «оглупления» молодежи через музыку. В течение . вопрос молодежного досуга стал полем «борьбы за молодежь» между комсомолом и так называемыми неформалами. Комсомол «почувствовал», что за последние годы молодежь все больше и больше отходила от организованных форм досуга, начала собираться и объединяться по своим признакам, отдельно от комсомола. Определив эту проблему, комсомол поставил перед собой задачу решить ее, утверждая, что он знает, как это сделать.

В первые годы гласности действительно стало возможным узнавать и обсуждать проблемы современного общества. Но предлагаемые подходы решения этих проблем не выходили за рамки существующих. В молодежной сфере это означало, что несмотря на то, что в принципе существование неформальных молодежных объединений было допущено, к ним продолжали относиться как к результатам западного влияния, с которым нужно было бороться, направляя заблудившуюся молодежь на верный путь.

1987-1989 гг. Политизация неформалов

С 1987 г. начался второй этап перестройки — «демократизация» КПСС и общества в целом. Тенденция развития молодежи, и, в частности, неформальных объединений приобрели особое значение в эти годы. Во-первых, потому, что обострение политической борьбы в стране стимулировало, в свою очередь, и борьбу за молодежь. Во-вторых, неформальные объединения сами по себе явились механизмом углубления и поддержания перестройки, одновременно представляя собой и самую большую угрозу для нее. Почему? Потому что неформалы были, с одной стороны, признаком такого демократичного, плюралистического общества, которое Горбачев хотел создать, нос другой стороны, их же демократичность и плюрализм постоянно ставили под сомнение роль КПСС как единой и единственной партии и роль перестройки как единственного, идеологически правильного пути дальнейшего развития советского общества.

Обсуждение молодежи впечати, научной и популярной литературе с 1987 по 1989 гг. проводилось на «двух фронтах». Первым фронтом было раскрытие новых тем, якобы в духе перестройки. На страницах газет и журналов бесконечно появлялись статьи про металлистов, панков, рокеров, волнистов, про новые религиозные группы и т.д. Научно-исследовательский Центр ВКШ (а также Институт социологии РАН) опубликовали много работ, в которых предпринимались попытки определить численность групп неформалов, описать формы их деятельности и структуры их объединения. Исследователи ВКШ (Института молодежи) показали, что уже 60% молодых людей так или иначе, вписались в подобные неформальные объединения, что эти объединения количественно были небольшими (10-20 человек), что примерно одна треть из них имела свои правила и своего лидера.

Хотя у каждого автора была своя классификация, в основном неформалы делились на три группы:

1. «положительные» (общественно-политические клубы и объединения, если, конечно, их политические идеи совпадали с теми, которые признавались КПСС).
2. «нейтральные», иногда употреблялся термин — «эпатажные», то есть волнисты, скэйтбордисты, рокеры, металлисты, кришнаиты и иногда панки.
3. «отрицательные». Это были группы, проявлявшие антиобщественные тенденции, как, например: фашисты, шовинисты, националистические и прокапиталистические группы (и иногда панки, металлисты, рокеры).

Вполне очевидна политическая основа классификации — грубо говоря: «за перестройку» или «против перестройки».

Такая классификация нужна была для того, чтобы помочь комсомолу справиться со своими новыми задачами, вызванными перестройкой общества, так как сам комсомол (ВЛКСМ) явился вторым фронтом обсуждения молодежного вопроса. В годы демократизации комсомол подвергался критике, начались «чистки» кадров. Комсомол предпочел отказаться от статуса массовой организации, позволив молодежи свободно выходить из его рядов. Комсомол решил, что запрещать неформальные объединения уже бесполезно — наоборот, запрет имел бы обратный эффект, и участие в них стало бы еще привлекательнее. Поэтому комсомольские идеологи принялись отрабатывать «дифференцированный подход» к ним, основанный на классификациях неформалов, предложенных комсомольскими учеными. Подход к нейтральным неформалам (рокерам, панкам, металлистам, скейтбордистами т.д.) был основан на принципе перевоспитания и облегчения процессов социализации молодежи. Появление именно таких групп комсомол связывал с недостатками в работе всех институтов социализации, в том числе — семьи, школы и самого комсомола. Таким образом, комсомол инициировал создание рок-лабораторий, клубов мотоциклистов, спортивных кружков, пытаясь привлечь в эти «новые молодежные места» молодежь с улицы. Особо смелые комсомольские активисты пытались войти в разные неформальные объединения (тусовки), чтобы изнутри направить их в нужное направление. По отношению к антиобщественным группам комсомол видел лишь один реальный путь — путь борьбы с ними. Этот метод работы был более знакомым и понятным.

1990–1994 гг. Молодежь как социальная проблема

К 1992г. традиционные понятия молодежи как строителей коммунизмаи одновременно жертв западного влияния практически вышли из употребления. Вместо них стали появляться знакомые нам с Запада понятия молодежи как потребителей и молодежи как девиантов. Почему так произошло? Во-первых, потому что ВЛКСМ проиграл в борьбе за привлечение молодежи обратно в свои ряды. Если вначале перестройки (1985г.) было 42 миллиона членов ВЛКСМ, то в 1990г. остался только 31 миллион. Все меньше и меньше поступало новых членов — в 1989г. число новых членов составило лишь 40% того, что было в 1982г.. Итак, ВЛКСМ как единого формирования уже не существовало: сначала прибалтийские республики, а затем и другие республиканские молодежные организации стали выходить из состава ВЛКСМ. Одновременно с этим внутри самого комсомола появились фракции по политическому признаку, отражая политические противоречия в обществе в целом. Радикальные предложения по перестройке комсомола в очередной раз обсуждались насъезде ВЛКСМ (апрель 1990г.), и в очередной раз комсомол не смог вовремя оценить всю кризисность своего положения. Вместе с этими организационными переменами на государственном уровне изменились представления о молодежи и на страницах печати, и в научной литературе. Молодежь все чаще и чаще появлялась в этих текстах не как субъект строительства нового общества, а как объект государственной политики, нуждающийся в помощи, не способный сам себе помочь. Внимание уделялось проблеме низких заработков молодежи, начавшемуся росту молодежной безработицы, проблеме жилья для молодых семей, проблеме дедовщины в армии. И, конечно, росту преступности среди молодежи. Все эти явления, но особенно последнее, объяснялись так называемым «маргинальным положением» молодежи в обществе. Особыми группами риска считались те молодые люди, которые выпивали или употребляли наркотики, которые уже были вовлечены в криминогенные или территориальные группировки.

Таким образом, прежнее понятие советской молодежи как строителей коммунизма уже полностью исчезает из общего употребления. На XXI съезде ВЛКСМ открыто высказались против ленинских слов о том, что «будущее принадлежит молодежи», утверждая, что будущего ей уже недостаточно, что ей нужно и настоящее. Нельзя дальше ожидать, что молодежь будет жертвовать своим настоящим ради будущего государства, наоборот, государство обязано предоставить своим молодым людям хотя бы минимальные условия для жизни. Нынешняя молодежь представлялась как потерянная. Государство, не выполнив своих обязанностей, бросило молодых людей на периферии общества, где они стали маргиналами, неспособными «вписаться» в нормальную жизнь.

Постмодернизм и социология молодежи

Многие идеи и подходы в социологии молодежи были подвергнуты переосмыслению именно под воздействием постмодернистских теорий, что нашло выражение в практике обсуждения молодежного вопроса в ряде новых западных исследований.

Теоретики постмодернистского направления с особым вниманием относятся к роли массмедиа в формировании молодежной субъективности. Особое внимание уделяется молодежным журналам, телепередачам, новым радио каналам и «живой» музыке. В последнее время невероятно значимыми стали тексты, передаваемые через компьютерные сети, в первую очередь Интернет. Часто эти культурные формы (каналы) также называются «дискурсами», а отдельные (законченные) виды популярной культурной продукции называются «тексты» (телепередача, видеоклип, песня, фото, статья). Отдельные тексты изучаются для выявления представлений, которые передаются аудитории через средства массовой информации.

Так, например, в 80-х гг. очень много и подробно обсуждались феномены Мадонны и Майкла Джексона — поп-певцов, завоевавших мировую известность среди молодежи. Их фаны были практически везде, вне национальных и культурных границ, это был новый тип сообщества поклонников. Мадонна рассматривалась в качестве символа раскованной и рискованной (подчас скандально-проблематичной) женственности, Майкл Джексон — как символ сложного вызова своей расовой и гендерной принадлежности. Имиджи певцов отличались сверхэпатажностью, они заведомо провоцировали сопротивление взрослых и беспроигрышно набирали «очки» и новых волонтеров («фанов») среди подростков. Имидж и тексты песен этих актеров оказали и продолжают оказывать заметное влияние на сдвиги в гендерных позициях, на формирование новых «миксовых» форм субъективности и сексуальности среди своих поклонников. Уже в этих примерах видна нестабильность молодежной и подростковой субъективности (особенно сексуальности и гендерной идентификации), изучавшейся до этого лишь на теоретическом уровне.

Для исследования сдвигов в представлениях и образах женской субъективности МакРобби проанализировала ряд английских журналов для девушек (в 80-е гг.). Она сделала вывод о том, что образцы поведения, которые предлагались молодым девушкам в этих журналах, резко изменились. Если в 60-х — 70-х гг. главной темой журнальных статей были «романсы» (лирически-романтические истории о неразделенной или, напротив, взаимной чистой любви), в которых девушки представлялись, как правило, страдающими, терзающимися или умиленно счастливыми, то из журналов 80-х гг. романсы практически исчезли.

В отличие от западного опыта в России только-только начинают появляться «новые» журналы, отражающие идеи «new ages», например «Птюч». В основном же в журналах для девушек и молодых женщин («Лиза», «Штучка», «Ровесник», например) по-прежнему продолжают публиковаться прямые перепечатки из американских журналов, наполненные любовными историями и правилами подготовки к встрече с любимым и к замужеству.

КРИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ЗАРУБЕЖНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ РОЛИ ЦЕННОСТЕЙ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЯХ | Лебедева

1. Бек, Д., Кован, К. Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке. СПб.: «BestBusinessBooks», 2010. 424 с.

2. Бек, Д., Ларсен, Т., Солонин, С., Вильеэн, Р., Джонс, Т. Спиральная динамика на практике. Модель развития личности, организации и человечества. М.: ООО «Альпина Паблишер», 2019. 410 с.

3. Лалу, Ф. Открывая организации будущего. М.: ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2016. 432 с.

4. Логан, Д., Кинг, Дж., Фишер-Райт, Х. Лидер и племя. 5 уровней корпоративной культуры. М.: ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2018. 304 с.

5. Хаммер, М., Чампи, Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с англ. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1997. 332 с.

6. Широнина, Е. М. К вопросу успеха и неудач организационных изменений//Актуальные проблемы экономики и управления на предприятиях машиностроения, нефтяной и газовой промышленности в условиях инновационно-ориентированной экономики. 2018. Т. 1. С. 141-148.

7. Широнина, Е. М. Организационные изменения и организационное развитие в ретроспективе научных исследований// Формирование гуманитарной среды в вузе: инновационные образовательные технологии. Компетентностный подход. 2018. Т. 1. С. 399-404.

8. Barrett, R. Whole system change [Электронный ресурс]. − Режим доступа: https://www.valuescentre.com/sites/default/files/uploads/2013-12-03/Whole%20System%20Change.pdf (дата обращения: 27.02.2019).

9. Burnes, B., Jackson, Ph. Success and failure in organizational change: an exploration of the role of values//Journal of Change Management. 2011. № 11 (2). Р. 133-162.

10. Burnes, B. Introduction: Why does change fail, and what can we do about it?//Journal of Change Management. 2011. № 11 (4). P. 445-450.

11. By, R. Organisational change management: a critical review//Journal of Change Management. 2005. № 5 (4). Р. 369-380.

12. Detert, J., Schroeder, R., Mauriel, J. A framework for linking culture and improvement initiatives in organizations//Academy of Management Review. 2000. № 25(4). Р. 850-863.

13. Neves, P., Caetano, A. Commitment to change: contributions to trust in the supervisor and work outcomes//Group & Organization Management. 2009. № 34(6). Р. 623-644.

14. The Barrett model: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.valuescentre.com/mapping-values/barrett-model (дата обращения: 27.02.2019).

Характеристики личности лидера и внешняя политика — Международные отношения

Введение

Когда войны объявляются или избегаются, кризисы создаются или разрешаются, или мир и сотрудничество процветают вместо разрушений и терроризма, дипломаты, журналисты и общественность часто объясняют это как результат от личностных (и других психологических) характеристик отдельных актеров. Однако академические аналитики обучены ситуационным, структурным и историческим перспективам и поэтому скептически относятся к таким объяснениям.В конце концов, без поражения Германии в Первой мировой войне и более поздней поддержки богатых промышленников Адольф Гитлер вполне мог бы остаться художником-неудачником, живущим в бедности в Вене. Даже его расовая политика перекликалась с темами, распространенными в немецкой мысли XIX века. С другой стороны, Роберт Кеннеди однажды заметил, что во время кубинского ракетного кризиса 1962 года ближайшие советники президента США Кеннеди были «умными, способными, преданными делу. . . наверное, самая яркая группа, которую вы могли бы собрать при таких обстоятельствах »; затем зловеще добавив, что «если бы шестеро из них были президентами США, я думаю, что мир был бы взорван.Систематическое академическое исследование личностей лидеров и внешней политики намечает курс между этими двумя точками зрения: в новых, неоднозначных, сложных, нестабильных или конфликтных ситуациях лидеры могут оказывать важное влияние на внешнеполитические процессы и результаты — через свои цели, импульсивность или импульсивность. вдумчивость, стили поиска и интерпретации «информации» и эмоциональные реакции на символы. Психологическое понятие «личность» включает несколько различных видов «переменных» или измерений индивидуальных различий: черты или согласованность стиля; познания или убеждения, ценности, когнитивная сложность, герои и самооценка; мотивы или цели сознательные и бессознательные (или неявные).Однако в основе этих трех аспектов личности лежат социальные контексты (культура, социальный класс, история, пол, структура семьи, религия, институты), которые отражают прошлые влияния на развитие личности и нынешние каналы, через которые выражаются другие аспекты. Поскольку политические лидеры обычно недоступны для оценки с помощью обычных инструментов и инструментов психологии личности, аналитики должны полагаться на альтернативные методы, такие как психологически ориентированная интерпретация известных биографических фактов, систематический контент-анализ устных или письменных текстов (речи, интервью, письменные материалы). работает и т. д.) или составление объединенных суждений экспертов или историков. Многие тематические исследования и более систематические исследования, цитируемые в этой библиографии, сосредоточены на личностях лидеров, а не на их внешней политике. Однако, вооруженные пониманием элементов личности, исследователи могут легко экстраполировать данные исследовательской литературы, чтобы понять и предсказать внешнеполитическое поведение.

Общий обзор: когда важны лидеры?

Объяснение внешнеполитических ориентаций и результатов с точки зрения личностей лидеров вызывает ряд вопросов и проблем, которые обсуждаются в приведенных ниже цитатах: каковы пределы «личностных объяснений» и как они контрастируют со структурными или ситуативными интерпретациями? Greenstein 1987 — отличное введение в тему характеристик лидера и его влияния на политику, в котором указаны условия, при которых личность лидера имеет значение, и описаны шаги в процессе объяснения действий лидеров.Германн и др. 2001 расширяет обсуждение, предлагая несколько различных типов и лидеров. Байман и Поллак 2001 приводят конкретные исторические примеры важности личности во влиянии на результаты. Дайсон 2014 обсуждает корни психобиографии в усилиях американской разведки во время Второй мировой войны.

• Байман Д. Л. и К. М. Поллак. «Давайте теперь восхваляем великих людей: возвращение государственного деятеля». Международная безопасность 25.4 (2001): 107–146.

  DOI: 10.1162/01622880151091916

  Обсуждает концептуальные вопросы, возражения и конкретные гипотезы о взаимосвязи личности с результатами международных отношений и приводит примеры Гитлера, Бисмарка, кайзера Вильгельма II, Наполеона и нескольких лидеров Ближнего Востока 20-го века.

• Дайсон, С. Б. «Истоки психологического профилирования политических лидеров: Управление стратегических служб США и Адольф Гитлер». Разведка и национальная безопасность 29,5 (2014): 654–674.

  DOI: 10.1080 / 02684527.2013.834217

• Гринштейн, Ф. И. Личность и политика: проблемы доказательств, умозаключений и концептуализации . Princeton, NJ: Princeton University Press, 1987.

  DOI: 10.1515 / 9781400858477

  Классическая трактовка концепций, вопросов и проблем. В главе 2 тщательно исследуются условия, в которых личность может повлиять на политические результаты. В главе 3 проводится различие между феноменологией (что должно быть объяснено) и динамикой (психологическими процессами, вызывающими наблюдаемую феноменологию) и генезисом (предшествующими, обычно в детстве, динамикой).

• Херманн, М. Г., Т. Престон, Б. Корани и Т. М. Шоу. «Кто руководит имеет значение: влияние влиятельных людей». Обзор международных исследований 3.2 (2001): 83–131.

  DOI: 10.1111 / 1521-9488.00235

  Обсуждаются условия, при которых один видный лидер может стать «единицей принятия решений» во внешней политике. Авторы расширяют традиционное различие между стилями лидера «крестоносец» и «прагматик», предлагая типологию из восьми стилей лидерства, основанных на вызове или уважении ограничений, открытости для информации и проблеме или взаимоотношениях.Несколько иллюстраций и четыре основных тематических исследования иллюстрируют, как эти стили могут повлиять на внешнюю политику.

Пользователи без подписки не могут видеть полный контент на эта страница. Пожалуйста, подпишитесь или войдите.

Теория и исследования личности: международная перспектива (0723812725113): Flett, Gordon L .: Books

Альфред Адлер: теория и применение

Альфред Адлер (1870-1937), всемирно известный философ и психиатр, подчеркивал необходимость понимать людей в их социальном контексте.В начале 1900-х Адлер начал заниматься такими важными и современными проблемами, как равенство, образование родителей, влияние порядка рождения, образа жизни и целостности людей. Адлер считал, что у всех нас есть одно основное желание и цель: принадлежать и чувствовать себя значимыми.

Адлер разработал первую целостную теорию личности, психопатологии и психотерапии, которая была тесно связана с гуманистической философией жизни. Его лекции и книги для широкой публики характеризуются кристально чистым здравым смыслом.Его клинические книги и журнальные статьи раскрывают необычное понимание психических расстройств, глубокое понимание искусства исцеления и большое вдохновение для поощрения оптимального развития человека.

По словам Адлера, когда мы чувствуем себя воодушевленными, мы чувствуем себя способными и ценимыми и, как правило, будем действовать сообща и сотрудничать. Когда мы разочарованы, мы можем действовать нездоровым образом, соревнуясь, отказываясь или сдаваясь. Он заключается в поиске способов выражения и принятия поддержки, уважения и социального интереса, которые помогают нам чувствовать себя удовлетворенными и оптимистичными.

Теория и практика Адлера оказались особенно эффективными в применении к росту и развитию детей. Адлерианцы считают, что «плохо себя ведет ребенок — это обескураженный ребенок» и что помощь детям чувствовать себя ценными, значительными и компетентными часто является наиболее эффективной стратегией в преодолении трудного поведения ребенка.

Adlerian Psychology фокусируется на усилиях людей компенсировать свою собственную неполноценность по сравнению с другими. Это чувство неполноценности может быть связано с положением человека в семейной констелляции, особенно если имело место раннее переживание унижения; существовало определенное физическое состояние или дефект; или присутствовало общее отсутствие социальных чувств к другим.

Адлерианцы озабочены пониманием уникальных и личных убеждений и стратегий (своего образа жизни), которые каждый человек создает в детстве. Эта когнитивная схема и образ жизни служат индивидуальным ориентиром для отношения, поведения и личного взгляда на себя, других и мир. Когда мы изучаем наш ранний жизненный опыт, изучаем модели поведения, которые повторяются в нашей жизни, и методы, с помощью которых мы пытаемся обрести значимость и принадлежность, происходит исцеление, рост и изменение.

Как сформулировал известный адлерианский психотерапевт Генри Штайн, теория и применение адлерианской психологии имеют в качестве стержней семь критических идей:

Единство личности

Мышление, чувства, эмоции и поведение можно понимать только как подчиненные стилю жизни человека или последовательному образцу отношения к жизни. Человек не разделен внутренне и не является полем битвы конфликтующих сил. Каждый аспект личности указывает в одном направлении.

Ориентация на цель

Есть одна центральная динамика личности, проистекающая из роста и движения самой жизни. Это ориентированное на будущее стремление к достижению значимости, превосходства или успеха. В области психического здоровья это реалистичная цель, имеющая общественно полезное значение или превосходство над общими трудностями. При психических расстройствах это нереалистичная цель преувеличенного значения или превосходства над другими. Чувство неполноценности в раннем детстве, которое человек стремится компенсировать, приводит к созданию вымышленной конечной цели, которая субъективно кажется обещающей безопасность и успех в будущем.Глубина чувства неполноценности обычно определяет высоту цели, которая затем становится «конечной причиной» моделей поведения.

Самоопределение и уникальность

На выдуманную цель человека могут влиять наследственные и культурные факторы, но в конечном итоге она проистекает из творческой силы человека и, следовательно, уникальна. Обычно люди не полностью осознают свою цель. Анализируя очередность рождения, повторяющиеся модели совладания и самые ранние воспоминания, психотерапевт делает вывод о цели в качестве рабочей гипотезы.

Социальный контекст

Как неделимое целое, система, человек также является частью более крупных целых или систем — семьи, сообщества, всего человечества, нашей планеты и космоса. В этих условиях мы решаем три важные жизненные задачи: занятие, любовь и секс, а также наши отношения с другими людьми — все социальные проблемы. Наш способ реагирования на нашу первую социальную систему, семейное созвездие, может стать прообразом нашего мировоззрения и отношения к жизни.

Чувство общности

Каждый человек способен научиться жить в гармонии с обществом. Это врожденный потенциал социальной связанности, который необходимо сознательно развивать. Социальный интерес и чувство подразумевают «социальное улучшение», совершенно отличное от конформизма, оставляя место для социальных инноваций даже через культурное сопротивление или восстание. Чувство подлинной безопасности коренится в глубоком чувстве принадлежности и вовлеченности в поток социальной эволюции.

Психическое здоровье

Чувство человеческой связи и готовность полностью развиваться и вносить свой вклад в благополучие других — главные критерии психического здоровья. Когда эти качества недостаточно развиты, чувство неполноценности может преследовать человека, а позиция превосходства может вызывать неприязнь к другим. Следовательно, бессознательная вымышленная цель будет эгоцентричной и эмоционально или материально эксплуатирующей других людей. Когда чувство связанности и желание внести свой вклад становятся сильнее, возникает чувство равенства, и цель человека будет выходить за рамки самого себя и приносить пользу другим.

Лечение

Индивидуальная психотерапия Адлера, краткая терапия, терапия для пар и семейная терапия идут параллельными путями. Клиентов поощряют преодолевать чувство незащищенности, развивать более глубокое чувство связанности и перенаправлять свое стремление к значимости в более социально выгодные направления. Посредством уважительного сократовского диалога им предлагается исправить ошибочные предположения, отношения, поведение и чувства по отношению к себе и миру.Постоянное поощрение побуждает клиентов делать то, что считалось невозможным. Рост уверенности, гордости и удовлетворения ведет к большему желанию и способности сотрудничать. Цель терапии — заменить чрезмерную самозащиту, саморазвитие и потворство своим слабостям смелым социальным вкладом.

Хотите узнать больше?

Посмотрите нашу степень магистра или сертификат по прикладной адлерианской психологии.

«Они становятся опасными инструментами»: темная сторона личностных тестов | Документальный

Прокручивая приложения для знакомств в 2015 году, Тим Трэверс Хокинс не знал, к кому он относится.Он даже не знал , что такое тип . Хокинс, британский кинорежиссер, тогда еще недавно приехавший в Нью-Йорк, «заметил кое-что, сильно отличавшееся от профилей людей в Великобритании, и это было использование этих четырех букв», — сказал он Guardian. С любопытством он посмотрел. «Я подумал:« А, это другое »».

Четыре буквы являются результатом Индикатора типа Майерса-Бриггса, самой известной в мире викторины личности, которая делит всех на 16 различных типов, взятых из четырех бинарных вариантов: люди либо интроверты, либо экстраверты, чувствующие (полагаясь на свидетельства своих органов чувств). ) или интуитивное, мышление или чувство, суждение или восприятие.

Четыре буквы снова появились несколько лет спустя, когда Хокинс читал о Карле Юнге. «Меня осенило, что индикатор типа Майерс-Бриггс на самом деле был получен из работ Юнга, и это меня совершенно очаровало. Элемент поп-культуры, тот факт, что он все еще используется в приложениях для знакомств, и тот факт, что именно эта структура власти была задействована в жизни людей, а люди, возможно, даже не заметили »- тема, которая нашла отклик в его 2019 документальный фильм XY Chelsea о Челси Мэннинг –, «который заставил меня подумать, что это то, что я действительно хотел изучить».

Новый документальный фильм Хокинса на HBO Max, Persona: The Dark Truth Behind Personality Tests, исследует увлечение Америки тестированием личности, раскрывая удивительную историю происхождения MBTI, одновременно поднимая этические вопросы и критикуя эти, казалось бы, безобидные инструменты, глубоко дискриминационные и отражающие их более серьезные волнующие вопросы о том, кто именно считается достойным и ценным в обществе.

Persona содержится в книге 2018 года The Personality Brokers профессора Оксфордского университета Мерве Эмре — также одного из исполнительных продюсеров документального фильма — в которой прослеживается история двух женщин, создавших одноименный инструмент Майерс-Бриггс.«Я хотел понять, как эти две женщины, не имевшие формального психологического образования, пришли к разработке самого популярного в мире личностного теста», — говорит Эмре в фильме.

Бизнес по типированию личности в том виде, в каком мы его знаем, зародился в 1901 году в гостиной Вашингтона. После смерти двух из ее детей Кэтрин Бриггс была полна решимости внимательно следить за своим выжившим ребенком, Изабель, и проводила эксперименты над ней и другими соседскими детьми. Два десятилетия спустя Кэтрин стала преданной служительницей Карла Юнга после его новаторской книги 1921 года «Психологические типы»; его работа предоставила словарь и подтверждение ее ранее отвергнутым проектам.

Позже, вдохновленная желанием помочь человечеству во время Второй мировой войны, Изабель применила исследования своей матери к рабочей силе, разработав анкету — снова с помощью своей дочери и ее друзей за кухонным столом — предназначенную для помощи людям. найти работу, наиболее подходящую для них; эта первоначальная версия MBTI была выпущена в 1943 году (с тех пор было много итераций — четыре буквы никогда не были защищены авторским правом).

С 1960-х годов этот тест прошли около 50 миллионов человек, а тестирование личности — это отрасль с оборотом 2 миллиарда долларов, которая растет примерно на 15% в год.Сегодня более 2 миллионов человек ежегодно проходят обучение по программе MBTI, в том числе от 60% до 70% американских потенциальных работников. Все это, несмотря на хорошо известные факты, что MBTI не имеет оснований в клинической психологии (теории Юнга также не основывались на контролируемых экспериментах или данных), его результаты плохо коррелируют с производительностью работы, и в них заложены ложные и опасные идеи. о расе, поле и классе, которые вызывают предвзятость и дискриминацию.

«Личностные тесты в целом созданы для того, чтобы быть эйблистами, расистами, сексистами и классиками», — говорит защитник правосудия по инвалидности Лидия XZ Браун.«Вот что происходит, когда у вас есть тест… основанный на нормах, разработанных для белых гетеросексуальных мужчин с высшим образованием без известных нарушений. Личностные тесты полезны для отдельных людей, иногда находящихся в пути самопознания. Но когда они используются для принятия решений другими людьми, влияющими на чью-то жизнь, они становятся опасными инструментами ».

Кайл Бем узнал это на собственном горьком опыте. В 2012 году он подал заявку на работу в местном супермаркете Kroger, которая включала онлайн-тест личности. (Использование работодателями онлайн-тестов личности резко возросло с начала 2000-х годов в попытках упростить прием на работу, особенно для работы в сфере обслуживания клиентов, и теперь они используются раньше в процессе приема на работу, чтобы отфильтровать кандидатов, в отличие от того, чтобы рассматриваться вместе с собеседованиями. и прошлый опыт.Бем с диагнозом биполярное расстройство обнаружил, что ему отказали в работе, потому что его тест показал, что он, скорее всего, будет игнорировать клиентов, если они расстраиваются или расстраивают его.

«Я был поражен, потому что раньше работал в сфере обслуживания клиентов, и одна из вещей, которые я научился, — это полностью отделить свои личные чувства от работы», — говорит Бем в фильме. «Несправедливо, что из-за того, что я честно отвечал на вопросы, связанные с моим психическим здоровьем, меня отстранили от работы.В голове я думаю: «Это никак не может быть законным».

В жалобах, поданных в Комиссию США по равным возможностям трудоустройства, Бем с помощью своего отца-поверенного обвинил Крогера и шесть других компаний в дискриминации психически больных посредством использования ими личностных тестов. (Компания Myers-Briggs заявляет, что прекратила продажи компаниям, которые используют ее для найма, и Wall Street Journal обнаружил в 2014 году, что Крогер исключил из своего теста на прием на работу многие вопросы, которые Бемс сочла наиболее тревожными.)

Дэвид Скарборо, один из создателей теста личности Unicru, используемого Крогером и многими другими работодателями, считает, что эти тесты предоставляют ценную услугу. «Когда вы уводите кого-то от работы, в которой он, скорее всего, не преуспеет, вы оказываете ему услугу, даже если это не похоже на услугу», — говорит он в фильме.

Борьба с личностным тестом Голиафы — это такие группы, как программа «Надежда», которая помогает малообеспеченным жителям Нью-Йорка найти работу и готовит участников программы к этим тестам.Но то, что на горизонте, возможно, вызывает еще большее беспокойство: платформы для видео-интервью, которые анализируют слова и речь с помощью движений лица. По словам Брауна, это часть той же псевдонауки, что и измерение черепов людей.

Понимание того, как все эти вещи работают, приобрело новое значение в эпоху пандемии, отмечает Хокинс, «особенно наше рабочее взаимодействие во многом опосредовано технологиями. Я думаю, что это ускорило использование подобных психометрических тестов. Эти личностные тесты не только не исчезнут, но и становятся все более и более распространенными.Поскольку мы работаем более изолированными способами с помощью технологий, есть просто больше окон для этой технологии, которые можно вставить на разных этапах нашего взаимодействия ».

Не говоря уже о дополнительном давлении на рынок труда из-за роста уровня безработицы. «Компании не могут справиться с большим количеством соискателей, и поэтому они ищут способы законного отбраковки соискателей», — говорит он, что говорит об обещании проверки личности.

В конечном итоге Хокинс надеется, что фильм заставит всех нас подойти к таким вещам, как личностные тесты, более критически.«Нас часто привлекают системы, которые, кажется, объясняют мир простым и нейтральным образом, но я всегда хотел бы, чтобы люди были осторожны и думали о том, откуда взялись эти инструменты. У всех этих инструментов есть прошлое, и если вы действительно вникнете в них, вы сможете начать выяснять, почему они существуют, что может вызвать у вас дискомфорт ».

Критика пятифакторной модели личности

% PDF-1.7 % 1 0 объект > эндобдж 6 0 obj > эндобдж 2 0 obj > ручей 2016-08-10T17: 03: 36-07: 002016-08-10T17: 03: 36-07: 002016-08-10T17: 03: 36-07: 00Appligent AppendPDF Pro 5.5uuid: 86a3aceb-a398-11b2-0a00-782dad000000uuid: 86a3c79e-a398-11b2-0a00-80825e66fd7fapplication / pdf

Ганс Юрген Айзенк: теория личности и обзор — видео и стенограмма урока

Теория личности Айзенка

Айзенк был теоретиком, который сосредоточился на личностных качествах. Черты характера — это общие поведенческие элементы, которые определяют вас, например, спокойствие или легкое возбуждение. Айзенк описывал личность как иерархию черт. На вершине этой иерархии мы видим широкие первичные характеристики, известные как черты высшего порядка. Затем несколько широких черт высшего порядка определяют несколько черт низшего порядка.Черты низшего порядка помогают составить наше привычное поведение и наши конкретные реакции. Согласно Айзенку, черты личности передаются по наследству.

Экстраверсия и интроверсия

Теория личности Айзенка сфокусирована на двух измерениях черт высшего порядка: экстраверсия против интроверсии и эмоциональная стабильность против невротизма или эмоциональная нестабильность. Экстраверты обычно известны как шумные и общительные, в то время как интроверты часто считаются тихими и сдержанными.Айзенк по-разному описал экстраверсию и интроверсию, рассматривая их естественные состояния возбуждения. В психологии термин возбуждение относится к любому возбуждению. Согласно Айзенку, интроверты имеют более высокий естественный базовый уровень возбуждения, и поэтому им не нужно искать стимулирующую среду. Экстраверты имеют более низкое базовое возбуждение и выбирают среду, обеспечивающую большую стимуляцию.

Идея Айзенка совпадает с теорией мотивации возбуждения , согласно которой люди ищут действия, которые либо увеличивают, либо уменьшают уровни возбуждения. Теория оптимального возбуждения предполагает, что кто-то, кто вовлечен в деятельность с низким уровнем возбуждения, в конечном итоге будет искать деятельность, которая поднимет его уровень возбуждения до оптимального уровня. Естественный уровень возбуждения у каждого человека различается генетически и в зависимости от ситуации.

Эмоциональная стабильность

Эмоциональная стабильность vs.Шкала невротизма исследует такие качества, как контроль над импульсами и предсказуемость эмоций, с такими чертами, как тревога, нервозность и реактивность, также известными как невротизм. Люди, демонстрирующие эмоциональную устойчивость, спокойны и расслаблены. Невротические люди сильно переживают эмоции и легко возбудимы.

Двумерный подход Айзенка к теории личности известен тем, что похож на подход древнегреческого врача Гиппократа. Гиппократ считал, что личность является результатом четырех телесных жидкостей — черной желчи, зеленой желчи, крови и мокроты.Избыток черной желчи может вызвать у человека меланхолию. Слишком много зеленой желчи приравнивалось к холерику. Если кого-то считали теплым или оптимистичным, у него было слишком много крови, а холодные или медлительные люди описывались как флегматики.

Изображение ниже связывает юмор Гиппократа с личностными параметрами Айзенка. Куда бы вы поместили себя на колесе качеств?

Психотизм

Позже в жизни Айзенка он и его жена Сибил Айзенк добавили третье широкое измерение личности. Психотизм проявляется у очень враждебных или агрессивных людей. Айзенки предположили, что психотизм высок у людей, страдающих психотическими расстройствами, такими как шизофрения. Психотические люди считаются оторванными от реальности. Айзенк считал, что психотизм также является генетической чертой, и текущие исследования шизофрении действительно показывают большую вероятность развития расстройства, если расстройство обнаружено в вашей семье.

Сын Айзенка, Майкл Айзенк, также стал известным психологом.По крайней мере, в семье Айзенков личностные черты действительно кажутся генетическими.

Краткое содержание урока

Ханс Юрген Айзенк был немецким психологом, который разработал несколько теорий, связанных с личностью. Одна из них заключалась в том, что люди проявляли личностных черт или широкие поведенческие элементы, которые определяют вас. Айзенк считал, что для этих черт существует иерархия, в которой особое внимание уделяется экстраверсии против интроверсии и эмоциональной стабильности против невротизма.

Международный журнал организационного лидерства

Предвзятость и ошибки при служебной аттестации: влияние и последствия

Махмуд Джавидмехр; Mehrdad Ebrahimpour

Международный журнал организационного лидерства , 2015, Том 4, Выпуск 3, страницы 286-302
DOI: 10.33844 / ijol.2015.60464

Индивидуальная оценка эффективности (PE) обеспечивает связь между индивидуальной эффективностью и производительностью организации. ЧП имеет большое значение в управлении человеческими ресурсами (HRM). Отсутствие оценки в различных организационных аспектах, таких как оценка ресурсов и оборудования, сотрудников, а также целей и стратегий организации, считается серьезным недостатком организаций.Более того, отсутствие оценки в системе рассматривается как отсутствие связи с внутренней и внешней средой, что приводит к старости организации и, в конечном итоге, к смерти. В этой статье метаанализ используется для обзора литературы из различных источников по оценке эффективности и влиянию предвзятости и ошибок в оценке в Сабзеваре. Результаты показали, что система PE может привести к повышению производительности как сотрудников, так и организаций. Уменьшение количества ошибок и предвзятости может привести к повышению производительности труда сотрудников, а также к повышению удовлетворенности и эффективности
системы оценки.

Влияние организационной культуры на результативность организации: посредническая роль организационной приверженности сотрудника

Амин Никпур

Целью настоящего исследования было изучить посредническую роль организационной приверженности сотрудника во взаимосвязи между организационной культурой и производительностью организации.Это исследование было описательным и корреляционным, проведенным методом опроса. Исследуемая популяция состояла из всех сотрудников управления образования провинции Керман, и 190 человек были отобраны в качестве объема выборки с использованием формулы Кокрана. Инструментами сбора данных были организационная культура, приверженность организации и анкеты эффективности организации. Для анализа данных использовалась описательная и логическая статистика (моделирование структурным уравнением посредством анализа путей).Данные были проанализированы с использованием программ SPSS и AMOS. Результаты исследования показали, что предложенная модель соответствовала требованиям, а организационная культура, помимо прямого воздействия, оказывала косвенное влияние на эффективность работы организации через посредничество организационной приверженности сотрудников, причем степень косвенного воздействия была значительно выше, чем прямого воздействия.

Лидерство 4.0: цифровые лидеры в эпоху индустрии 4.0

Биргит Оберер; Альптекин Эрколлар

Международный журнал организационного лидерства , 2018, Том 7, Выпуск 4, Страницы 404-412
DOI: 10.33844 / ijol.2018.60332

Промышленность 4.0 означает «четвертую промышленную революцию» и означает быстрые преобразования в проектировании, производстве, внедрении, эксплуатации и обслуживании производственных систем, продуктов и компонентов. Чтобы получить максимальную отдачу от технологий Индустрии 4.0, организациям придется вложить значительные средства в создание возможностей в следующих измерениях: данные и связь, аналитика и интеллект, преобразование в физический мир и взаимодействие человека с машиной. В этом исследовании человеческое измерение промышленности 4.0 имеет приоритет, анализируя поведенческие теории лидерства, которые сосредоточены на изучении конкретного поведения лидера (поведение лидера является предиктором его лидерского влияния и лучшим определяющим фактором его лидерского успеха). Была разработана двумерная матрица стиля лидерства 4.0 (ось x: инновации / технологическая озабоченность; ось y: забота о людях). Результаты этого исследования показали, что развитый стиль лидерства Индустрии 4.0 может иметь размеры студентов первого курса, социальные, технологические или цифровые, где уровень 4.0 цифровой лидер формирует наивысший достижимый уровень в матрице лидерства 4.0.

Влияние семейного влияния, личных интересов и экономических соображений на выбор карьеры студентами бакалавриата в высших учебных заведениях Вехари, Пакистан

Асад Афзал Хумайон; Шоаиб Раза; Рао Аамир Хан; Noor ul ain Ansari

Международный журнал организационного лидерства , 2018, Том 7, Выпуск 2, страницы 129-142
DOI: 10.33844 / ijol.2018.60333

В этом исследовании изучалось влияние семейного влияния, личных интересов и экономических соображений на выбор карьеры среди студентов бакалавриата. В настоящем исследовании использовался количественный дизайн исследования. Целевой группой были студенты высших учебных заведений в Вехари, Пакистан. В этом исследовании использовались данные поперечного сечения. Для сбора данных использовалась простая методика случайной выборки.Данные были собраны с помощью структурированной анкеты. Описательный, демографический анализ, анализ надежности, корреляции и множественной регрессии были применены, чтобы найти ответы на вопросы исследования. Результаты регрессионного анализа показали, что влияние семьи, личные интересы и экономические соображения оказали большое влияние на выбор карьеры студентами. Ограничения исследования, предложения для будущего исследования, теоретические и практические последствия также обсуждались в этом исследовании.

Изучение влияния уровня обмена лидером-членом (LMX) на психологическое восприятие контракта сотрудниками

Атилхан Нактийок; Мехмет Эмирхан Кула

Международный журнал организационного лидерства , 2018, Том 7, Выпуск 2, страницы 120-128
DOI: 10.33844 / ijol.2018.60335

Теория обмена лидером-членом (LMX) подчеркивает, что лидеры устанавливают различные ассоциации с каждым из своих последователей через систему обменов, а психологический контракт — это убеждения сотрудников относительно взаимных обязательств между сотрудником и работодателем. В рамках этого исследования сначала было выявлено влияние уровня обмена лидером подчиненных на предполагаемое нарушение психологического контракта, и было обнаружено, что уровень обмена лидером подчиненных отрицательно влияет на воспринимаемое психологическое нарушение контракта.Также при учете демографических переменных видно, что между уровнем образования, типом занятости и возрастными категориями существует значительная взаимосвязь.