Основополагающие идеи нормы и правила поведения руководителей: Принципы управления персоналом. — Ответы на вопросы

Содержание

Принципы управления персоналом. — Ответы на вопросы

Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации.

Управление персоналом в организации осуществляется на основе следующих принципов:

1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении.

Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий.

2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления — принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.

3. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы.

4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

5. Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности.

Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

6. Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

7. Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива.

8. Принцип системности — принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство.

9. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.

10. Принцип основного звена — принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей.

11. Принцип оптимальности — принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм).

12. Контроль и ответственность за исполнением решений — принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Классификация современных принципов управления.

Принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления. Т.е. управление организацией осуществляется посредством основных исходных положений и правил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней. Эти правила определяют «линию» поведения менеджера.

Таким образом, принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Существует несколько подходов к классификации принципов управления. Наиболее полное их толкование дается Г. Кунцем и С О»Доннелом в книге «Принципы управления: анализ управленческих функций» (шестое издание переведено в 1981 г. на русский язык под названием: «Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций»). Авторы рассматривают десять принципов планирования; пятнадцать — организации; десять — мотивации и четырнадцать — контроля.

Впервые принципы рационального управления были сформулированы в 1912г. американским менеджером Г. Эмерсоном в книге «Двенадцать принципов производительности». Однако один из основоположников научной организации труда, создатель «теории администрирования» А. Файоль высказал мысль о том, что количество принципов управления неограниченно. И это верно, поскольку всякое правило занимает свое место среди принципов управления, во всяком случае на то время, пока практика подтверждает его эффективность.

В связи с этим все принципы менеджмента целесообраз сгруппировать в две группы — общие и частные. К общим принципам управления относятся принципы применимости, системности, многофункциональности, интеграции, ориентации на ценности.

Принцип применимости — менеджмент разрабатывает своего рода руководство к действию для всех работающих в фирме сотрудников.

Принцип системности — менеджмент охватывает всю систему с учетом внешних и внутренних взаимосвязей, взаимозависимостей и открытости собственной структуры или системы в целом.

Принцип многофункциональности — менеджмент охватывает различные аспекты деятельности: материальные (ресурсы, услуги), функциональные (организация труда), смысловые (достижение конечной цели).

Принцип интеграции — внутри системы должны интегрироваться различные способы отношений и взгляды сотрудников, а вне фирмы может происходить разделение на свои миры.

Принцип ориентации на ценности — менеджмент включен в общественный окружающий мир с определенными представлениями о таких ценностях, как гостеприимство, честные услуги, выгодное соотношение цен и услуг и т.п. Все это необходимо не только учитывать, но и строить свою деятельность, неукоснительно соблюдая названные общие принципы.

В отечественной теории управления частные принципы управления народным хозяйством были сформулированы еще В.И. Лениным и многие их них не потеряли значения и в наши дни, а в рыночной экономике значимость их неизмеримо возросла.

Основным частным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений.

Принципы сочетания централизации и децентрализации предполагают необходимость умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении Сущность единоначалия состоит в том, что руководитель конкретного уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию По сути это предоставление менеджеру организации широких полномочий, необходимых ему для выполнения возложенных на него функций управления, реализации персональной ответственности.

Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

Соблюдение правильного соотношения между единоначальником и коллегиальностью составляет одну из важнейших задач управления, от правильности решения которой во многом зависит его эффективность и действенность.

Принцип научной обоснованности управления предполагает научное предвидение, планируемые во времени социально-экономические преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов.

Научная обоснованность управления означает не только использование науки при выработке и реализации управленческих решений, но и глубокое изучение практического опыта, всестороннее изучение имеющихся резервов. Цель состоит в превращении науки в высокопроизводительную силу.

Суть принципа плановости заключается в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе. Планированием пронизаны (в виде текущих и перспективных планов) все звенья организации. План рассматривается как комплекс экономических и социальных задач, которые предстоит решить в будущем.

Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый подчиненный должен пополнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждый в организации наделяется конкретными правами, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач.

Принцип частной автономии и свободы предполагает, что все инициативы исходят от свободно действующих экономически субъектов, выполняющих управленческие функции по своему желанию в рамках действующего законодательства. Свобода хозяйственной деятельности представляется как профессиональная свобода, свобода конкуренции, свобода договоров и т.п.

Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры управления, при которой первичные (нижний уровень) звенья управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Те в свою очередь подчиняются и контролируются органами следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления.

Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев организации осуществляется на основе обратной связи. По сути, это сигналы, выражающие реакцию управляемого объекта на управляющее воздействие. По каналам обратной связи информация о работе управляемой системы непрерывно поступает в управляющую систему, которая имеет возможность корректировать ход управленческого процесса.

Суть принципа мотивации такова: чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, рассматривают ее с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируют по элементам организации, тем эффективнее будет программа мотиваций.

Одним из важнейших принципов современного менеджмента является демократизация управления — участие в управлении организацией всех сотрудников. Формы такого участия различны: долевая оплата труда; денежные средства, вложенные в акции; единое административное управление; коллегиальное принятие управленческих решений и т.п.

Согласно принципу государственной законности системы менеджмента организационно-правовая форма фирмы должна отвечать требованиям государственного (федерального, национального) законодательства.

Принцип органической целостности объекта и субъекта управления предполагает управление как процесс воздействия субъекта управления на объект управления. Они должны составлять единую комплексную систему, имеющую выход, обратную связь и связь с внешней средой.

Принцип устойчивости и мобильности системы управления предполагает, что при изменении внешней и внутренней среды организации система менеджмента не должна претерпевать коренных изменений. Устойчивость определяется прежде всего качеством стратегических планов и оперативностью управления, приспосабливаемостью системы менеджмента прежде всего к изменениям во внешней среде.

Одновременно с устойчивостью управленческий процесс должен быть мобильным, т.е. максимально полно учитывать изменения и требования потребителей продукции и услуг

Принципы менеджмента — это основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению своих управленческих функций. Эти принципы есть отражение объективных закономерностей практики управления. Они опреде-ляют требования к конкретной системе, структуре и организации менеджмента. В соответствии с этими требованиями образуются органы управления, устанавли-ваются взаимоотношения между его уровнями, меж-ду организациями и государством, применяются те или иные методы управления.

Целенаправленная активация деятельности людей, инновационной предприимчивости;

Гуманизация процессов труда;

Ориентация менеджмента не на процессы деятельности, а на конечные результаты;

Самоконтроль качества труда, продуктов и процессов деятельности в системе менеджмента ;

Качество работы и продукции обеспечивается принципом добровольности, саморазвития и взаиморазвития, групповой деятельности, деловой активности, массового новаторства и творческого поиска;

Эффективность менеджмента обеспечивается соеди-нением воедино факторов производства: капитала, информации, материалов, людей и организаций, самым главным из которых является человек;

Человек не только средство для достижения цели, он сам — цель менеджмента.

Принципы менеджмента, их взаимосвязь, методы и функции управления. Состав затрат, включаемых в себестоимость продукции.

Принципы менеджмента

1. Принципы менеджмента, их взаимосвязь, методы и функции управления

Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества: политической — необходимость установления и поддержания порядка в группах; экономической — необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов; оборонительной — защита от врагов и диких зверей.

Менеджмент представляет собой науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей .

Даже в самых древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды — это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы; великого множества людей, контроля за их деятельностью. Рассматривая развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов.

В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников — обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.

Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент — это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Т.е. если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами.

Когда мы говорим о том, что организация (предприятие) функционирует, то имеем в виду, что в ее рамках люди осуществляют определенные действия.

Большинство людей планирует свою деятельность на день (месяц, год и т.д.), затем организует ресурсы, которые потребуются для выполнения их плана. По мере движения вперед мы сравниваем то, что сделали, с целями и задачами, которые поставили ранее. Такая повседневная работа затрагивает целый ряд управленческих функций. Т.е. управление необходимо рассматривать как циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческих работ, называемых функциями управления.

Функции менеджмента — это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работы и контроль деятельности .

Функции управления можно представить как виды управленческого труда, связанные с воздействием на управляемый объект. Принято считать, что в процессе управления выполняются следующие основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

Каждая из четырех функций менеджмента является для организации жизненно важной. Вместе с тем планирование как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них, функции же организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических: планов организации.

Функция планирования. По сути, в процессе планирования принимается решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать ее члены» чтобы достичь этих целей. Это подготовка сегодня к завтрашнему дню, определение того, что требуется и как этого добиться.

Планирование предполагает использование всех методов, тактик и процедур, которые менеджеры используют для планирования, прогнозирования и контроля будущих событий. Все виды техники планирования варьируются от таких традиционных методов, как бюджетные методы, до более сложных — моделирование, разработка планов или отдельных его разделов на основе теории игр и проектов сценариев. Использование такой техники планирования позволяет уменьшать неопределенность, повышает точность прогноза, помогает менеджерам отслеживать или анализировать факторы, влияющие на план.

Один из наиболее распространенных инструментов, который используется при планировании, — это бюджетный метод. С его помощью можно наглядно представить приток и отток, наличности, капитала и других ресурсов.

Другой прием техники планирования — это анализ окупаемости. При помощи аналитических данных об окупаемости можно наиболее точно просчитать и соотнести затраты, доходы и производственные мощности. При простых проектах анализ окупаемости используется для прогноза количества единиц товара, которое должно быть продано, чтобы доходы сравнялись с расходами либо превысили их .

Функция организации. В любом плане всегда есть этап создания реальных условий для достижения запланированных целей. Организация как функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности любой организации. Функция организации нацелена на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей. Поскольку всю работу выполняют люди, функция управления как организация позволяет определить, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества заданий и какие для этого потребуются средства.

Функция мотивации. Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления. Т.е. управление организацией осуществляется посредством основных исходных положений и правил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней. Эти правила определяют «линию» поведения менеджера.

Таким образом, принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций .

Принципы менеджмента целесообразно сгруппировать в две группы — общие и частные. К общим принципам управления относятся принципы применимости, системности, многофункциональности, интеграции, ориентации на ценности.

Принцип применимости — менеджмент разрабатывает своего рода руководство к действию для всех работающих в фирме сотрудников.

Принцип системности — менеджмент охватывает всю систему с учетом внешних и внутренних взаимосвязей, взаимозависимостей и открытости собственной структуры или системы в целом.

Принцип многофункциональности — менеджмент охватывает различные аспекты деятельности: материальные (ресурсы, услуги), функциональные (организация труда), смысловые (достижение конечной цели).

Принцип интеграции — внутри системы должны интегрироваться различные способы отношений и взгляды сотрудников, а вне фирмы может происходить разделение на свои миры. —

Принцип ориентации на ценности — менеджмент включен в общественный окружающий мир с определенными представлениями о таких ценностях, как гостеприимство, честные услуги, выгодное соотношение цен и услуг и т.п. Все это необходимо не только учитывать, но и строить свою деятельность, неукоснительно соблюдая названные общие принципы.

Основным частным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений.

Принцип научной обоснованности управления предполагает предвидение, планируемые во времени социально-экономические преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов .

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей .

Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным критериям.

Объективной основой использования этих методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Мы совершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую дисциплину и ответственность.

Экономическим методам управления отводится центральное место. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса. Проблема здесь в том, чтобы создать условия, при которых бы экономические методы были действенны и целенаправленны.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

Главная цель применения социально-психологических методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи .

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Одна из важнейших задач в развитии организации — создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей человека, которые появятся благодаря внедрению механизма, предусматривающего широкие права самостоятельных хозяйственных звеньев и их трудовых коллективов в сочетании с высокой ответственностью за конечные результаты работы и развитыми формами демократического управления (самоуправления).

Самоуправление трактуется нами как демократизация управления, обеспечивающая работникам возможность участвовать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в организации. Понятие «самоуправление» выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных отношений.

Таким образом, выделяют следующие функции менеджмента: функция планирования, функция организации, мотивации, контроля и прочие. Принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Основные методы управления – организационно-административные, экономические, социально-психологические и метод самоуправления.

2. Состав затрат, включаемых в себестоимость продукции

Затраты — это расходование ресурсов в их физическом, натуральном виде, а издержки — стоимостная оценка произведенных затрат. Затраты на приобретение применяемых производственных факторов называются издержками производства .

С точки зрения отдельного предпринимателя (фирмы) выделяют индивидуальные издержки производства, представляющие собой затраты конкретного хозяйствующего субъекта. Понесенные затраты на производство определённого объема какой-то продукции с точки зрения всей национальной экономики есть общественные издержки. Кроме непосредственных затрат на производство какого-либо ассортимента продукции, они включают в себя затраты на охрану окружающей среды, подготовку квалифицированной рабочей силы, проведение фундаментальных НИОКР и иные затраты.

Себестоимость продукции (работ, услуг) представляет собой стоимостную оценку используемых в процессе производства продукции (работ, услуг) природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных средств, нематериальных активов, трудовых ресурсов, а также других затрат на ее производство и реализацию .

В соответствии с определением издержек производства и себестоимости следует различать себестоимость производства и реализации, выпуска продукции и продаж. Себестоимость выпуска (производства) продукции характеризует в денежном измерении все материальные затраты и затраты на оплату труда, которые в том или ином производстве приходятся на единицу и на весь объем выпускаемой продукции. В себестоимости как в обобщающем экономическом показателе находят свое отражение все стороны деятельности предприятия: степень технологического оснащения производства и освоения технологических процессов; уровень организации производства и труда, степень использования производственных мощностей; экономичность использования материальных и трудовых ресурсов и другие условия и факторы, характеризующие производственно-хозяйственную деятельность.

Себестоимость продукции является важнейшим показателем, характеризующим эффективность работы предприятия. В себестоимости находят отражение качественные изменения в технике, технологии, организации труда и производство. Выступая в роли важнейшего экономического инструмента измерения уровня издержек производства, себестоимость продукции служит исходной базой формирования цен, прибыли, всех финансовых показателей работы предприятия. Планирование себестоимости и затрат необходимо для выявления резервов роста рентабельности производства, выбора и обоснования наиболее эффективных направлений капитальных вложений, определения оптимальных вариантов специализации производства на предприятии и внедрения новой техники; установления экономически оправданных границ повышения качества продукции .

Многочисленные затраты, формирующие себестоимость продукции, в практике планирования и учета классифицируются по экономически элементам и статьям калькуляции. Перечень этих элементов и статей представляет собой состав себестоимости продукции. Структура же себестоимости продукции — это соотношение этих элементов и статей между собой, выраженное в процентах к общему итогу.

Классификация по экономическим элементам используется для определения и поддержания оптимального соотношения между первородными экономическими затратами, живым и овеществленным трудом, соотношения потребляемых ресурсов, увязки и взаимосвязи различных разделов бизнес-плана, плана (программы) развития отрасли .

Экономические элементы затрат — это экономически первородные, более неделимые, нерасщепляемые затраты. Статьи калькуляции, наоборот, состоят из разнородных в экономическом смысле затрат. Каждая статья калькуляции включает все экономические элементы затрат.

Классификация затрат на себестоимость продукции по статьям калькуляции позволяет выявить конкретный объект и место осуществления затрат, определить себестоимость единицы продукции, прибыль, рентабельность продукции и производства.

Состав себестоимости по экономическим элементам затрат (смета затрат на производство) представлена ниже:

Сырье и основные материалы.

Вспомогательные материалы.

Топливо со стороны.

Энергия со стороны.

Заработная плата всех работников.

Амортизация.

Прочие денежные расходы.

Статьи калькуляции в наиболее обобщенном виде представляют:

Сырье и основные материалы за вычетом годных отходов.

Вспомогательные материалы.

Топливо на технологические цели.

Энергия на технологические цели.

Заработная плата рабочих основного производства.

Начисления на заработную плату.

Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования.

Цеховые расходы. Итого цеховая себестоимость

Общезаводские расходы. Итого производственная себестоимость

Внепроизводственные (коммерческие) расходы. Всего полная (коммерческая) себестоимость.

Структура себестоимости нацеливает на необходимость акцентирования внимания на те затраты, которые являются превалирующими. Так в отраслях пищевой промышленности основное внимание должно быть нацелено на всемерное снижение затрат на сырьевые ресурсы, стремясь, разумеется, сокращать и остальные затраты.

Решающим условием снижения себестоимости служит непрерывный технический прогресс. Внедрение новой техники, комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование технологии, внедрение прогрессивных видов материалов позволяют значительно снизить себестоимость продукции .

Серьезным резервом снижения себестоимости продукции является расширение специализации и кооперирования. На специализированных предприятиях с массово-поточным производством себестоимость продукции значительно ниже, чем на предприятиях, вырабатывающих эту же продукцию в небольших количествах. Развитие специализации требует установления и наиболее рациональных кооперированных связей между предприятиями.

Снижение себестоимости продукции обеспечивается, прежде всего, за счет повышения производительности труда. С ростом производительности труда сокращаются затраты труда в расчете на единицу продукции, а следовательно, уменьшается и удельный вес заработной платы в структуре себестоимости. Успех борьбы за снижение себестоимости решает, прежде всего, рост производительности труда рабочих, обеспечивающий в определенных условиях экономию на заработной плате. Например, проведение организационно-технических мероприятий с соответствующим пересмотром норм выработки позволяет снижать себестоимость продукции за счет уменьшения доли заработной платы в единице продукции одновременно с ростом средней заработной платы рабочих.

Сокращение затрат на обслуживание производства и управление также снижает себестоимость продукции. Размер этих затрат на единицу продукции зависит не только от объема выпуска продукции, но и от их абсолютной суммы. Чем меньше сумма цеховых и общезаводских расходов в целом по предприятию, тем при прочих равных условиях ниже себестоимость каждого изделия .

Значительные резервы снижения себестоимости заключены в сокращении потерь от брака и других непроизводительных расходов.

В заключение данного вопроса отметим, что в состав себестоимости входят затраты по экономическим элементам и статьям калькуляции. Структура себестоимости представляет собой соотношение этих элементов и статей между собой, выраженное в процентах к общему итогу. Структура себестоимости позволяет акцентировать внимание на те затраты, которые являются доминирующими.

Список литературы

Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: учебное пособие. –М.: Инфра-М, 2000. – 136с.

Боумэн К. Основы стратегического менеджмента / Пер. с англ. под ред. Л.Г.Зайцевой, М.И.Соколовой. — М.: Банки и биржи, Юнити, 1997.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. — М.: Гардарика, 1996.

Зайцев Н. Л. Экономика промышленного предприятия. –М.: ИНФРА-М, 1998. – 336с.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – 5-е изд. – Мн.: Новое знание, 2002. – 336с.

Мельничук Д.Б. Семь граней стратегического управления предприятием. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. — № 5. – С.3-10.

Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. – М.: Инфра – М, 1998. – 562с.

Стратегический менеджмент / Под ред. Марковой В.Я. – М.: Инфра-М, 2001. – 200с.

Стратегический менеджмент организации / Под ред. Бандурина А.В., Чуб Б.А. – М.: Бек, 2001. – 381с.

Экономика предприятия. / Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. – 367с.

Экономика предприятия. / Под редакцией проф. М.А. Сафронова.- М.: “Юристъ”, 1998. – 518с.

Экономическая теория. / Под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. — Мн.: БГЭУ, 1999. – 550с.

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://socrat.info/

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – 5-е изд. – Мн.: Новое знание, 2002. – 336с. – С.7.

Там же. – С.55.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. — М.: Гардарика, 1996. – С.47.

Боумэн К. Основы стратегического менеджмента / Пер. с англ. под ред. Л.Г.Зайцевой, М.И.Соколовой. — М.: Банки и биржи, Юнити, 1997. – С.87.

Мельничук Д.Б. Семь граней стратегического управления предприятием. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. — № 5. – С.3-10. – С.4.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – 5-е изд. – Мн.: Новое знание, 2002. – 336с. – С.93.

Там же. – С.102.

Экономика предприятия. / Под редакцией проф. М.А. Сафронова.- М.: “Юристъ”, 1998. – 518с. – С.125.

Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. – М.: Инфра – М, 1998. – 562с. – С.144.

Там же. – С.148.

Экономика предприятия. / Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. – 367с. – С.182.

Там же. – С.185.

Менеджмент — это управление социально-экономическими организациями в условиях рыночной экономики, цели которых, как правило, являются экономическими.

Менеджмент представляет собой область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и обеспечение достижения целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов. Первоначально менеджмент начал развиваться как теория управления производством, а затем трансформировался в теорию управления деятельностным поведением людей.

Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества: политической — необходимость установления и поддержания порядка в группах; экономической — необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов; оборонительной — защита от врагов и диких зверей.

Менеджмент представляет собой науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей.

Принципы менеджмента — это общие закономерности, в рамках которых реализуются связи (отношения) между различными структурами (элементами) управленческой системы, отражающиеся при постановке практических задач управления.

Принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления. Т.е. управление организацией осуществляется посредством основных исходных положений и правил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней. Эти правила определяют «линию» поведения менеджера.

Таким образом, принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Принципы менеджмента целесообразно сгруппировать в две группы — общие и частные.

К общим принципам управления относятся принципы применимости, системности, многофункциональности, интеграции, ориентации на ценности.

Принцип применимости — менеджмент разрабатывает своего рода руководство к действию для всех работающих в фирме сотрудников.

Принцип системности — менеджмент охватывает всю систему с учетом внешних и внутренних взаимосвязей, взаимозависимостей и открытости собственной структуры или системы в целом.

Принцип многофункциональности — менеджмент охватывает различные аспекты деятельности: материальные (ресурсы, услуги), функциональные (организация труда), смысловые (достижение конечной цели).

Принцип интеграции — внутри системы должны интегрироваться различные способы отношений и взгляды сотрудников, а

вне фирмы может происходить разделение на свои миры. —

Принцип ориентации на ценности — менеджмент включен в общественный окружающий мир с определенными представлениями о таких ценностях, как гостеприимство, честные услуги, выгодное соотношение цен и услуг и т.п. Все это необходимо не только учитывать, но и строить свою деятельность, неукоснительно соблюдая названные общие принципы.

Основным частным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении.

Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений.

Под децентрализацией понимается передача права принятия решений низовому оперативно-хозяйственному звену — производственным отделения пользующимся хозяйственной самостоятельностью. Это предполагает высокую степень координации деятельности на всех уровнях управления фирмой, выступающее как единое целое.

Принцип сочетания централизации и децентрализации в менеджменте предполагает необходимость умелого использования единоначалия и коллегиальности. Под единоначалием понимается предоставление высшему руководителю фирмы или подразделения такой полноты власти, которая необходима для принятия решений, и персональной ответственности за порученное дело.

Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного, уровня и прежде всего исполнителей конкретных решений — руководителей производственных отделений. Коллегиальное повышает объективность принимаемых решений, их обоснованность и способствует полной реализации таких решений. Однако принятие коллегиальных решений происходит намного медленнее, чем индивидуальных.

Разновидностью коллегиальности является коллективность принятия

решения. Коллективные решения, как правило, принимаются большинством голосов например, на собрании акционеров. Роль руководства здесь сводится к подготовке и обоснованию решений, предлагаемых к обсуждению и принятию на коллективной основе.

Принцип научной обоснованности управления предполагает предвидение, планируемые во времени социально-экономические преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов.

Суть принципа плановости заключается в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе. Планированием пронизаны (в виде текущих и перспективных планов) все звенья организации. План рассматривается как комплекс экономических и социальных задач, которые предстоит решить в будущем.

Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый подчинённый должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждый в организации наделяется конкретными правами, несёт ответственность за их выполнение возложенных на него задач.

Принцип частной автономии и свободы предполагает, что все инициативы исходят от свободно действующих экономических субъектов, выполняющих управленческие функции по своему желанию в рамках действующего законодательства. Свобода хозяйственной деятельности представляется как профессиональная свобода, свобода конкуренции, свобода договоров и т. п. принцип менеджмент цель результат

Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры управления, при которой первичные (нижней уровень) звенья управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления.

Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев организации осуществляется на основе обратной связи. По сути. Это сигналы, выражающие реакцию управляемого объекта на управляющее воздействие. По каналам обратной связи информация о работе управляемой системы непрерывно поступает в управляющую систему. Которая имеет возможность корректировать ход управленческого процесса.

Суть принципа мотивации такова: чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний. Рассматривая её с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируя по элементам организации, тем эффективнее будет программа мотиваций.

Одним из важнейших принципов современного менеджмента является демократизация управления — участие в управлении организацией всех сотрудников. Форма такого участия различны: долевая оплата труда; денежные средства, вложенные в акции; единое административное управление; коллегиальное принятие управленческих решений и т. п.

Согласно принципу государственной закономерности системы менеджмента организационно — правовая форма фирмы должна отвечать требованиям государственного (федерального, национального) законодательства.

Принцип органической целостности объекта управления предполагает управление как процесс воздействия субъекта управления на объект управления. Они должны составлять единую комплексную систему, имеющую выход. Обратную связь и связь с внешней средой.

Принцип устойчивости и мобильности системы управления предполагает, что при изменении внешней и внутренней среды организации система менеджмента не должна претерпевать коренных изменений. Устойчивость определяется, прежде всего, качеством стратегических планов и оперативностью управления, приспосабливаемостью системы менеджмента, прежде всего к изменениям во внешней среде.

Одновременно с устойчивостью управленческий процесс должен быть мобильным, т.е. максимально полно учитывать изменения и требования потребителей продукции и услуг.

Вопрос 3. Принципы и структура управления персоналом.

(принципов в лекции не было, эти я нашла в интернете)

Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила

поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы

и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления

персоналом, включая руководителей организации.

Основными принципами управления персоналом являются:

  1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности

в управлении.

Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного

решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей

конкретных решений.

Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных

полномочий.

  1. Принцип научной обоснованности (объективности) управления — принцип,

при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе

применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и

отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.

  1. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач,

планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее

намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков

выполнения работы.

  1. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при

котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами,

несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.

  1. Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее менеджеры

осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет

программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения

целей организации и личности.

Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые

побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и

формы деятельности и придают этой деятельности направленность,

ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на

поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально

и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности

человека.

  1. Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов

для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может

осуществляться мотивирование.

  1. Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении

организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной

деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие

в ней всех членов и работников коллектива.

  1. Принцип системности — принцип, который предполагает тесную увязку

решений экономического, социально-культурного и технологического характера

в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий

решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой

закономерно расположенное единство.

  1. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий

срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.

  1. Принцип основного звена — принцип нахождения и решения среди множества

задач важнейшей.

  1. Принцип оптимальности — принцип соотношения между централизацией

и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и

руководства сверху (демократический централизм).

  1. Контроль и ответственность за исполнением решений — принцип проверки,

а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость,

обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.

Структура управления персоналом – система, которая включает 3 крупных блока:

1) Разработка и проведение кадровой политики: установление принципов подбора,

найма и оценки персонала и т.д.

2) Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами:

вовлечение работников в управление на низовом уровне, отношения с

профсоюзами и т.д.

3) Социально — психологические аспекты управления: мотивация труда,

организационная культура.

1.2 Основные принципы управления персоналом организации. Анализ и совершенствование системы управления персоналом (на примере ОАО «Торговый Дом «Копейка»)

Похожие главы из других работ:

Анализ эффективности системы управления ООО «Сапсан»

1.2 Основные методы и принципы формирования управления деятельностью организации

Управление организацией осуществляется с помощью методов управления. Методы управления — это способ воздействия, способ использования тех или иных средств управления…

Антикризисное управление трудовыми ресурсами на предприятии

1.2 Основные принципы управления персоналом и их характеристика

Одной из теоретических проблем современного менеджмента является определение принципов управления персоналом. Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы…

Кадровые решения

1 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Основные цели управления персоналом

4. Методы и принципы управления персоналом в организации

Оценка системы управления персоналом

1.1 Сущность, принципы системы управления персоналом организации

Система управления персоналом — это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия…

Планирование кадровых перемещений и резерв управленческих кадров (анализ конкретного опыта)

1. Основные принципы управления персоналом

Повышение эффективности управления персоналом организации (на примере ООО «Мелькиадэс», г. Лыткарино, Московская область)

1.3 Стратегия управления персоналом и основные показатели оценки эффективности управления персоналом организации

Различные методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для организации…

Разработка системы управления персоналом

1.1 Сущность, принципы системы управления персоналом организации

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы…

Разработка стратегии управления персоналом на примере ООО «Галерея-Алекс»

1.1 Сущность, принципы системы управления персоналом организации

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы…

Судейство спортивных мероприятий как основополагающий компонент спортивного event-менеджмента

1.2 Основные принципы организации и управления спортивными мероприятиями

Любое спортивное соревнование проводится только при наличии следующих регулирующих документов: правила соревнований по виду спорта; календарный план спортивных соревнований; положение о соревновании; регламент проведения спортивных…

Управление персоналом

1.5 Основные принципы и цели управления персоналом

Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством…

Управление персоналом в АО «Нефтяная страховая компания»

1.2 Принципы и методы системы управления персоналом в организации

Принципы построения системы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы…

Управление персоналом кризисного предприятия

3.2 Основные принципы управления персоналом кризисного предприятия

Существуют два принципиальных подхода к повышению уровня конкурентоспособности кризисного предприятия: 1) ликвидация имеющихся изъянов в структуре организации, препятствующих повышению конкурентоспособности персонала…

Управление персоналом проекта и психологические аспекты

1.1.1 Основные принципы управления персоналом

Помимо вопросов формирования команды проекта и организации ее профессиональной деятельности есть ряд вопросов…

Управленческие инновации в деятельности организации

1.2 Принципы и методы управления персоналом в инновационной организации

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом…

Тест «Общий и таможенный менеджмент» — Мегаобучалка

1. Таможенные органы являются представителями ________ власти:

· Законодательной

· Исполнительной

· Судебной

2. Какие организационно – распорядительные методы применяются в таможенных органах?

· Организационные

· Распорядительные

· Дисциплинарные

· Все выше перечисленное

3. Согласно теории менеджмента, управленческие решения могут быть приняты:

· Коллегиально

· Единолично

· Стихийно

· Бессознательно

4. Административное воздействие по типу подчинения, которое характеризуется удовлетворением, связанным с освобождением от принятия самостоятельных решений, является:

· внешне навязанным

· осознанным, внутренне обоснованным

· вынужденным

· пассивным

5. К межличностным (воспитательным) способам управления конфликтами относятся:

· система мотивации

· беседа

· подавление интересов конфликтующих

· психотренинг

6. К административно-организационным нормативам как методу организационного воздействия относятся:

· оперативно-календарные планы

· организационные структуры

· правила внутреннего распорядка

· технические стандарты

7. Основным средством воздействия на человека в социально-психологических методах управления в менеджменте является:

· убеждение

· заработная плата

· премиальная выплата

· дисциплинарная ответственность

8. Целями таможенных органов являются:

· Таможенное регулирование ВЭД

· Содействие внешней торговле

· Все выше перечисленное.

9. Применение прогрессивной системы оплаты труда в организации относится к экономическим методам:

· поощрения

· планирования

· наказания

· финансирования

10. В менеджменте выделяют следующие виды коммуникаций:

· межличностные

· многоуровневые

· межуровневые

· диагональные

11. Глобализация как фактор развития менеджмента характеризуется:

· появлением и развитием массового машинного производства

· значительным увеличением темпов роста прямых иностранных инвестиций

· снижением объемов иностранного инвестирования в экономику стран



· возникновением международных рынков

12. Должностные лица таможенных органов за неправомерные решения, действия (бездействие) несут _______ ответственность:

· Дисциплинарную

· Административную

· Уголовную

· Гражданско-правовую

· Все выше перечисленное

13. К основным видам контроля по стадиям осуществления относятся:

· текущий

· фактический

· финансовый

· предварительный

14. В менеджменте примерами непосредственной формы общения являются:

· консультация работника на рабочем месте

· указания по телефону

· сообщение электронным письмом

· совещание у директора

15. Эффективная информационная система, разработанная для целей управления, должна отвечать такому требованию, как …

· своевременность поступления к потребителям

· минимальное использование кодирования

· увеличение расходов на формирование информации

· эксклюзивность собираемой информации

16. Решение таможенного органа по жалобе на решение, действие (бездействие) таможенного органа или его должностного лица принимается в ________ виде:

· Устном

· Письменном

· По желанию руководителя

17. Авторитарная форма индивидуального метода принятия управленческого решения предполагает, что решение:

· принимается с участием заинтересованных лиц

· принимается руководителем без согласования с другими работниками

· согласовывается на заседании коллегии

· принимается с участием сотрудников, которым предстоит реализовывать решение в будущем

18. Функция организации реализуется посредством _____________ методов менеджмента.

· социально-экономических

· административных

· социально-психологических

· экономических

19. Руководитель должен в любом случае делегировать:

· необычные, исключительные дела

· подготовительную работу

· задачи особой важности

· рутинную работу

20. Манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений отражают ____________ руководителя.

· статус

· функцию

· стиль управления

· должность

21. Что является основной отличительной чертой системы управления таможенными органами?

· Децентрализация

· Иерархичность

· Делегирование полномочий

22. Экспертно-консультативная функция управления персоналом может реализовываться руководителем посредством:

· урегулирования спорных ситуаций

· применения взысканий

· делегирования полномочий

· личного примера профессиональной компетентности

23. В основе административных (организационно-распорядительных) методов управления лежит …

· воспитание

· поощрение

· стимулирование

· принуждение

24. В условиях дивизиональной организационной структуры управления могут проявляться такие ее недостатки, как:

· избыток согласования

· неустойчивость к воздействию среды

· дублирование решений

· превышение норм управляемости

25. К видам внутриорганизационной карьеры, при которой не наблюдается явного должностного роста, относятся:

· центростремительная

· горизонтальная

· ступенчатая

· вертикальная

26. В таможенных органах преобладает _______ стиль руководства:

· Авторитарный

· Демократический

· Либеральный

27. Основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению своих управленческих функций называют термином:

· «функции управления»

· «принципы управления»

· «методы управления»

· «свойства организации»

28. Недостатками набора персонала из внешних источников являются:

· широкие возможности выбора

· длительный период адаптации

· более высокие затраты на привлечение кадров

· снижение активности рядового работника

29. Таможни осуществляют _______ планирование:

· Стратегическое

· Оперативное

· Тактическое

30. Воспитательная функция науки «менеджмент» направлена на:

· формирование арсенала управленческих методов

· прогнозирование динамики развития организации

· познание отношений управления в организации

· формирование организационной культуры.

Систематизация эволюция, стр.2 — TopRef.ru

систематизация, эволюция

Объективность законов проявляется в том, что их действие не зависит от воли и желания человека, но знание законов и умение его применить является ключевым фактором повышения эффек­тивности управления.

В связи с этим возникает вопрос, каким образом используются законы управления в практике управления?

В теории управления этим ключевым фактором считаются прин­ципы управления.

Принцип (от лат. «начало, основа») – это:

  1. основное исходное по­ложение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, по­литической организации и т.д.;

  2. внутреннее убеждение, нормы поведения и деятельности;

  3. основная особенность устройства какого-либо механизма, прибора.

Принципы управления – основные правила, которые должны соблюдаться субъектами управления при принятии различного рода управленческих решений. Принципы являются основной формой целенаправленного использования объективных законов в практике управления1.

Приступая к исследованию принципов управления, необходи­мо сделать оговорку, что в науке управления многие вопросы, ка­сающиеся данного понятия, являются дискуссионными.

Авторы, основываясь, безусловно, на объективном отражении действительности, по-разному подходят к определению их сущно­сти, классификации, эволюции2.

И.Н. Герчикова считает, что принципы менеджмента — это об­щие закономерности, отражающиеся при постановке практичес­ких задач управления.

В.И. Кнорринг полагает, что принципы управления определя­ют закономерности формирования управляемой системы, ее струк­туры, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию ­поведения его членов, учитывают особенности технологии и тех­нического оснащения управленческого труда.

Принципы отражают содержание объективных процессов общества и соответствуют им. Рассматривая этот вопрос, Ф. Энгельс писал: « … принципы не исходный пункт исследования, а его зак­лючительный результат; эти принципы не применяются к природе и к человеческой истории, а абстрагируются из них; не природа и человечество сообразуются с принципами, а, наоборот, принципы верны лишь постольку, поскольку они соответствуют природе и истории». В этом выражении очень ясно показана сущность прин­ципов, которые являются проявлением объективно действующих в обществе законов и закономерностей. Люди в процессе своей де­ятельности делают обобщения закономерностей, то есть познают и формулируют принципы, которые используют для совершенствования этой деятельности. Это, разумеется, не означает, что выра­ботка принципов носит субъективный характер. Люди выводят их в качестве «основных правил» для того, чтобы их деятельность в большей мере соответствовала законам общества, что в конечном итоге положительно сказывается на эффективности деятельности1.

В данном контексте представляется наиболее обоснованной трактовка принципов управления, предложенная авторами учеб­ника по теории управления под редакцией О. В. Козловой, в кото­ром под принципами управления следует понимать правила, ос­новные положения и нормы поведения, которыми руководствуются органы управления в силу социально-экономических условий, сло­жившихся в обществе.

Принципы и законы (закономерности) по сути дела отражают один и тот же фрагмент действительности, но отражают его в разной форме: закон — в виде образа (положительного знания), принцип — в виде определенного требования (регулятив­ной нормы).

Отличие принципа от закона выражается и в том, что он может быть сформулирован на основе не одного, а нескольких законов, а также является выражением той или иной всеобщей формы бытия, того или иного свойства материальных и идеальных образований.

Принципы управления объективны, т. е. не зависят от воли и желания отдельных личностей. Они являются не абсолютной ис­тиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контро­лируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать в ответ на управляющее воздействие.

Было бы ошибочно интерпретировать положение об объектив­ном содержании принципов управления так, что будто бы объек­тивность гарантирует адекватное их осуществление любым субъек­том и при любых условиях.

Принципы управления определяют требования к системе, струк­туре и организации процесса управления, то есть управление орга­низацией осуществляется посредством исходных положений и пра­вил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней. Эти пра­вила определяют линию поведения менеджеров.

Таким образом, принципы управления можно представить как основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Принципы в менеджменте это не есть нечто раз и навсегда дан­ное. Они изменяются1. Время меняет и язык науки, и терминоло­гию, и формулировку принципа в зависимости от национальных особенностей различных школ менеджмента.

Классик научного менеджмента представитель административ­ной школы А.. Файоль говорил: «Число принципов управления нео­граниченно. Всякое правило, всякое административное средство … занимает свое место среди принципов, во всяком случае, на все то время, пока опыт утверждает его в этом высоком звании. Измене­ние положения вещей может повлечь за собой изменение правил, вызванных к жизни этим положением».

Его 14 принципов не бесспорны. Их скорее можно считать ре­комендациями к организации управления, в то время как принци­пы являются основанием системы, обобщают явления в той облас­ти знания, из которой они абстрагированы.

К сказанному нужно добавить, что научные знания о законах и принципах управления не абсолютная, а относительная истина. Мы многого еще не знаем и о современных процессах, и об объектив­ных закономерностях управления, особенно в России. Тем более что многие теоретики за принципы принимают любые целесооб­разные в данной конкретной ситуации формы и нормы управле­ния. Не любое теоретическое положение, именуемое в литературе «принципом управления», фактически им является.

Что же касается единой системы принципов управления, то этот вопрос до настоящего времени однозначно не решен, Раз­личные авторы, основываясь, безусловно, на объективном отра­жении действительности, по-разному подходят к классификации основных принципов управления. Многие ученые формулируют основные, по их мнению, принципы, базируясь на различных подходах к их систематизации. В одних работах выделяется лишь система основных принципов, в других выделяются две и более подсистем.

Все же большинство авторов склоняется к тому, что основные принципы являются общими для всех сфер управления1. В каждом принципе проявляются политические, организационные и техни­ческие начала, но не в равной степени. В одних превалируют поли­тические свойства, в других организационные или технические. В зависимости от того, какие начала преобладают в принципах, они условно разделяются на социально-политические и общеорганизационные.

Принципы управления должны являться отражением выявлен­ных закономерностей, однако существующие классификации принципов построены на упрощенном понимании управления, поэтому сформулированные принципы не всегда оказывались жизнеспособными. Часть принципов только декларировалась, ввиду абстрактного подхода к определению управления, и на практику не работала. Уже давно назрел вопрос о разработке новой жизнеспособной системы принципов управления, объективно отражаю­щих выявленные закономерности и удовлетворяющих потребнос­ти практики.

В.И. Рыкунов считает, что при этом целесообразно исходить, прежде всего, из характера видов управленческой деятельности. В качестве основания для классификации принципов управления це­лесообразно использовать виды деятельности, которые в совокуп­ности составляют управление как социальное явление. Компонен­тами управления, с его точки зрения, являются работа с информа­цией, формирование и обеспечение функционирования системы и координация трудовых усилий персонала.

Таким образом, система принципов управления может быть классифицирована по трем основным группам принципов: это, во-пер­вых, принципы работы с информацией (кибернетические), во-вто­рых, принципы формирования и обеспечения функционирования системы (организационные) и, в-третьих, принципы работы с пер­соналом. Каждая группа принципов призвана отражать выявленные закономерности соответствующего вида деятельности и формули­ровать предъявляемые к этой деятельности требования1.

Таким образом, принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций

Существует несколько подходов к классификации принципов управления. Наиболее полное их толкование дается Г. Кунцем и С О’Доннелом в книге «Принципы управления: анализ управленческих функций» (шестое издание переведено в 1981 г. на русский язык под названием: «Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций»). Авторы рассматривают десять принципов планирования; пятнадцать — организации; десять — мотивации и четырнадцать — контроля.

Впервые принципы рационального управления были сформулированы в 1912 г. американским менеджером Г. Эмерсоном в книге «Двенадцать принципов производительности». Однако один из основоположников научной организации труда, создатель «теории администрирования» А. Файоль высказал мысль о том, что количество принципов управления неограниченно. И это верно, поскольку всякое правило занимает свое место среди принципов управления, во всяком случае на то время, пока практика подтверждает его эффективность.

В связи с этим все принципы менеджмента целесообразно сгруппировать в две группы — общие и частные К общим принципам управления относятся принципы применимости, системности, многофункциональности, интеграции, ориентации на ценности.

Принцип применимости — менеджмент разрабатывает своего рода руководство к действию для всех работающих в фирме сотрудников.

Принцип системности — менеджмент охватывает всю систему с учетом внешних и внутренних взаимосвязей, взаимозависимостей и открытости собственной структуры или системы в целом.

Принцип многофункциональности — менеджмент охватывает различные аспекты деятельности: материальные (ресурсы, услуги), функциональные (организация труда), смысловые (достижение конечной цели).

Принцип интеграции — внутри системы должны интегрироваться различные способы отношений и взгляды сотрудников, а вне фирмы может происходить разделение на свои миры.

Принцип ориентации на ценности — менеджмент включен в общественный окружающий мир с определенными представлениями о таких ценностях, как гостеприимство, честные услуги, выгодное соотношение цен и услуг и т.п. Все это необходимо не только учитывать, но и строить свою деятельность, неукоснительно соблюдая названные общие принципы.

В отечественной теории управления частные принципы управления народным хозяйством были сформулированы еще В.И. Лениным и многие их них не потеряли значения и в наши дни, а в рыночной экономике значимость их неизмеримо возросла.

Основным частным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений

Принципы сочетания централизации и децентрализации предполагают необходимость умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении. Сущность единоначалия состоит в том, что руководитель конкретного уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию. По сути это предоставление менеджеру организации широких полномочий, необходимых ему для выполнения возложенных на него функций управления, реализации персональной ответственности.

Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

Соблюдение правильного соотношения между единоначальником и коллегиальностью составляет одну из важнейших задач управления, от правильности решения которой во многом зависит его эффективность и действенность.

Принцип научной обоснованности управления предполагает научное предвидение, планируемые во времени социально-экономические преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов.

Научная обоснованность управления означает не только использование науки при выработке и реализации управленческих решений, но и глубокое изучение практического опыта, всестороннее изучение имеющихся резервов. Цель состоит в превращении науки в высокопроизводительную силу.

Суть принципа плановости заключается в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе. Планированием пронизаны (в виде текущих и перспективных планов) все звенья организации. План рассматривается как комплекс экономических и социальных задач, которые предстоит решить в будущем.

Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый подчиненный должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждый в организации наделяется конкретными правами, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач.

Принцип частной автономии и свободы предполагает, что все инициативы исходят от свободно действующих экономических субъектов, выполняющих управленческие функции по своему желанию в рамках действующего законодательства. Свобода хозяйственной деятельности представляется как профессиональная свобода, свобода конкуренции, свобода договоров и т.п.

Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры управления, при которой первичные (нижний уровень) звенья управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Те в свою очередь подчиняются и контролируются органами следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления.

Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев организации осуществляется на основе обратной связи. По сути, это сигналы, выражающие реакцию управляемого объекта на управляющее воздействие. По каналам обратной связи информация о работе управляемой системы непрерывно поступает в управляющую систему, которая имеет возможность корректировать ход управленческого процесса.

Суть принципа мотивации такова: чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, рассматривают ее с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируют по элементам организации, тем эффективнее будет программа мотиваций.

Одним из важнейших принципов современного менеджмента являетсядемократизация управления — участие в управлении организацией всех сотрудников. Формы такого участия различны: долевая оплата труда; денежные средства, вложенные в акции; единое административное управление; коллегиальное принятие управленческих решений и т.п.

Согласно принципу государственной законности системы менеджмента организационно-правовая форма фирмы должна отвечать требованиям государственного (федерального, национального) законодательства.

Принцип органической целостности объекта и субъекта управления предполагает управление как процесс воздействия субъекта управления на объект управления. Они должны составлять единую комплексную систему, имеющую выход, обратную связь и связь с внешней средой.

Принцип устойчивости и мобильности системы управления предполагает, что при изменении внешней и внутренней среды организации система менеджмента не должна претерпевать коренных изменений. Устойчивость определяется прежде всего качеством стратегических планов и оперативностью управления, приспосабливаемостью системы менеджмента прежде всего к изменениям во внешней среде.

Одновременно с устойчивостью управленческий процесс должен быть мобильным, т.е. максимально полно учитывать изменения и требования потребителей продукции и услуг.

Новая модель этического лидерства

Вкратце об идее
Вызов

Систематические когнитивные барьеры могут закрывать глаза на наше собственное неэтичное поведение и решения, ограничивая нашу способность максимизировать ценность, которую мы создаем в мире.

Решение

У нас есть как интуитивно понятная система принятия этических решений, так и более взвешенная; опора на первое ведет к менее этичному выбору. Нам нужно сознательно задействовать последнее.

На практике

Чтобы принимать более этичные решения, сравнивайте варианты, а не оценивайте их по отдельности; не обращать внимания на то, как решения повлияют на вас лично; идти на компромиссы, которые создают большую ценность для всех участников переговоров; и разумно распределять время.

Беспилотные автомобили скоро займут дорогу. Эта новая технология спасет жизни, уменьшив количество ошибок водителя, но аварии все равно будут. Компьютеры автомобилей должны будут принять трудные решения: когда авария неизбежна, должна ли машина спасти одного пассажира или пятерых пешеходов? Должен ли автомобиль быть в первую очередь спасением пожилых или молодых людей? А что насчет беременной женщины — следует ли считать ее двумя людьми? Производители автомобилей должны заранее считаться с такими сложными вопросами и программировать свои автомобили на соответствующие ответы.

На мой взгляд, лидеры, отвечая на подобные этические вопросы, должны руководствоваться целью создания максимальной ценности для общества. Выходя за рамки набора простых этических правил («Не лги», «Не обманывай»), эта точка зрения, уходящая корнями в работы философов Джереми Бентама, Джона Стюарта Милля и Питера Сингера, обеспечивает ясность, необходимую для принимать самые разные важные управленческие решения.

На протяжении веков философы спорили о том, что составляет моральное действие, теоретизируя о том, что должны делать люди.Совсем недавно специалисты по поведенческой этике в социальных науках предложили основанные на исследованиях отчеты о том, что люди на самом деле делают, когда сталкиваются с этическими дилеммами. Эти ученые показали, что окружающая среда и психологические процессы могут привести нас к этически сомнительному поведению, даже если оно нарушает наши собственные ценности. Если мы ведем себя неэтично из корыстных целей, мы часто не осознаем, что делаем это — явление, известное как слепота по мотивам . Например, мы можем утверждать, что вносим больший вклад в групповые задачи, чем на самом деле.И мои коллеги и я показали, что руководители неосознанно игнорируют серьезные проступки в своей компании, если они приносят пользу им или организации.

Максимизация ценности

Мой подход к совершенствованию этического процесса принятия решений сочетает философские мысли с прагматизмом бизнес-школы. Я обычно придерживаюсь принципов утилитаризма, философии, первоначально предложенной Бентам, которая утверждает, что этическое поведение — это поведение, которое максимизирует «полезность» в мире — то, что я назову здесь значением .Это включает в себя максимизацию совокупного благополучия и минимизацию совокупной боли, цели, которым помогает стремление к эффективности в принятии решений, принятие моральных решений без учета личных интересов и недопущение племенного поведения (например, национализма или группового фаворитизма). Я предполагаю, что вы в целом согласны с этими целями, даже если придерживаетесь философии, которая сосредоточена на индивидуальных правах, свободе, свободе и автономии. Даже если вы привержены другой философской точке зрения, постарайтесь оценить цель создания как можно большей ценности в рамках этой точки зрения.

Тед + Челси Кавано

В целом, решения, одобренные утилитаризмом, большую часть времени совпадают с большинством других философий и, таким образом, служат полезным инструментом для изучения этики лидерства. Но, как и другие философии, строгий утилитаризм не всегда дает простые ответы. Его логику и ограничения можно увидеть, например, в выборе, с которым сталкиваются производители этих беспилотных автомобилей. Если цель состоит в простом увеличении стоимости, автомобили должны быть запрограммированы таким образом, чтобы ограничивать коллективные страдания и потери, а людям в машине не должен предоставляться особый статус.Согласно этому расчету, если автомобиль должен выбирать между сохранением жизни одного пассажира и спасением жизней пяти человек на своем пути, он должен принести в жертву пассажира.

Очевидно, что здесь возникает множество проблем — что, если пассажир беременна? Что, если она моложе пешеходов? — а простого утилитарного ответа на вопрос, как лучше всего запрограммировать машину, не существует.

Более того, производители могут обоснованно утверждать, что люди с меньшей вероятностью купят автомобиль, который не ставит их жизнь в приоритете.Таким образом, автомобильные компании, которые не уделяют первоочередное внимание пассажирам, будут в более слабой конкурентной позиции, чем те, которые сделали это, и покупатели автомобилей вполне могут выбрать менее безопасные автомобили, которыми управляют люди. Тем не менее, утилитарные ценности могут быть с успехом применены при рассмотрении того, какой тип регулирования может помочь принести наибольшую пользу для всех.

Хотя случай с автономным транспортным средством представляет собой более жесткое этическое решение, чем когда-либо столкнется большинство менеджеров, оно подчеркивает важность продуманного решения того, как ваши решения, большие и малые, а также решения тех, которыми вы управляете, могут принести наибольшую пользу обществу.Часто люди думают, что этические лидеры — это те, кто придерживается упомянутых мною простых правил. Но когда лидеры принимают справедливые кадровые решения, находят компромиссы, которые приносят пользу обеим сторонам в переговорах, или разумно распределяют свое время и время других, они максимизируют «полезность» — создавая ценность в мире и тем самым действуя этично и делая свои организации более этичным в целом.

Преодоление преград

Рассмотрим два вопроса, заданных психологом Даниэлем Канеманом и его коллегами:

  1. Сколько бы вы заплатили, чтобы спасти 2000 перелетных птиц от утопления в непокрытых нефтяных прудах?
  2. Сколько бы вы заплатили, чтобы спасти 200 000 перелетных птиц от утонувших в непокрытых нефтяных прудах?

Их исследование показывает, что люди, которым задают первый вопрос, предлагают примерно столько же, сколько люди, которым задают второй вопрос.Конечно, если наша цель — создать как можно большую ценность, разница в количестве птиц должна повлиять на то, сколько мы решим платить. Это иллюстрирует ограниченность нашего этического мышления и предполагает, что улучшение этического процесса принятия решений требует сознательного принятия рациональных решений, максимизирующих ценность, а не интуиции.

Концепция ограниченной рациональности, , лежащая в основе области поведенческой экономики, рассматривает менеджеров как людей, желающих быть рациональными, но находящихся под влиянием предубеждений и других когнитивных ограничений, которые мешают.Специалисты в области принятия решений не ожидают, что люди будут полностью рациональными, но они утверждают, что мы должны стремиться к таковым, чтобы лучше согласовывать свое поведение с нашими целями. В области этики мы боремся с ограниченной этичностью — систематическими когнитивными барьерами, которые мешают нам быть такими этичными, какими мы хотим быть. Корректируя наши личные цели от получения максимальной выгоды для себя (и наших организаций) до максимально этичного поведения, мы можем создать своего рода Полярную звезду, которая будет направлять нас.Мы никогда этого не достигнем, но это может вдохновить нас на создание большего блага и повышение благополучия для всех. Стремление в этом направлении может подтолкнуть нас к увеличению того, что я называю максимальной устойчивой добродетелью: уровня создания ценности, которого мы можем реально достичь.

Руководители неосознанно игнорируют проступки, если они приносят пользу им или компании.

Попытка создать больше ценности требует от нас преодоления наших когнитивных ограничений. Как известно читателям книги Канемана «Мыслить, быстро и медленно», у нас есть два очень разных способа принятия решений.Система 1 — это наша интуитивно понятная система, которая работает быстро, автоматически, без усилий и эмоционально. Мы принимаем большинство решений, используя Систему 1. Система 2 — это наше более обдуманное мышление, которое является более медленным, осознанным, требующим усилий и логичным. Мы намного ближе подходим к рациональности, когда используем Систему 2. Философ и психолог Джошуа Грин разработал параллельный двухсистемный взгляд на принятие этических решений: интуитивную систему и более обдуманную. Делиберативная система ведет к более этичному поведению.Вот два примера стратегий для его вовлечения:

Во-первых, принимайте больше решений, сравнивая варианты, а не оценивая каждый в отдельности. Одна из причин того, что интуиция и эмоции имеют тенденцию доминировать при принятии решений, заключается в том, что мы обычно думаем о наших вариантах по очереди. При оценке одного варианта (например, отдельного предложения о работе или единственного потенциального благотворительного взноса) мы опираемся на обработку Системы 1. Но когда мы сравниваем несколько вариантов, наши решения принимаются более тщательно и менее предвзято, и они создают большую ценность.Мы делаем пожертвования на основе эмоциональных побуждений, когда рассматриваем благотворительность в отдельности; но когда мы сравниваем благотворительные организации, мы склонны больше думать о том, где наш вклад принесет наибольшую пользу. Точно так же в ходе исследования с экономистами Айрис Бонет и Александрой ван Гин я обнаружил, что, когда люди оценивают кандидатов на работу по одному, срабатывает мышление Системы 1, и они, как правило, прибегают к гендерным стереотипам. Например, они чаще нанимают мужчин для выполнения математических задач. Но когда они сравнивают двух или более кандидатов одновременно, они больше сосредотачиваются на критериях работы, более этичны (менее сексистски), нанимают лучших кандидатов и получают лучшие результаты для организации.

Вторая стратегия включает в себя адаптацию того, что философ Джон Ролз назвал «завесой невежества ». Ролз утверждал, что если вы подумаете о том, как должно быть организовано общество, не зная своего статуса в нем (богатый или бедный, мужчина или женщина, черный или белый), то есть за пеленой невежества, вы сделаете более справедливым, более этичным решения. Действительно, мое недавнее эмпирическое исследование с Карен Хуанг и Джошуа Грин показывает, что те, кто принимает этические решения за завесой невежества, действительно создают больше ценности.Например, они с большей вероятностью спасут больше жизней с помощью ограниченных ресурсов (скажем, медикаментов), потому что они распределяют их менее корыстно. Участников нашего исследования спросили, допустимо ли с моральной точки зрения забирать кислород у одного больного пациента, чтобы сделать операции девяти пострадавшим от землетрясения. Они с большей вероятностью согласятся с тем, что это произошло тогда, когда «пелена» заслонила собой, кем из 10 человек они могли быть. Незнание того, какую пользу нам принесет (или навредит) решение, удерживает нас от предвзятого отношения к нашему положению в мире.

Родственная стратегия включает в себя скрытие социальной идентичности тех, кого мы судим. Сегодня все больше и больше компаний исключают имена и фотографии из заявлений при первичной проверке приема на работу, чтобы уменьшить необъективность при принятии решений и повысить вероятность найма наиболее квалифицированных кандидатов.

Создание стоимости за счет компромиссов

Что для вас важнее: ваша зарплата или характер вашей работы? Вино или еда за ужином? Местоположение вашего дома или его размер? Как ни странно, люди готовы отвечать на эти вопросы, даже не зная, какую зарплату им нужно будет потерять, чтобы иметь более интересную работу, или сколько еще места у них было бы, если бы они жили в пяти милях от работы или учебы, и т. Д. .В области анализа решений утверждается, что нам нужно знать, какая часть одного атрибута будет продана, а какая часть другого, чтобы принимать мудрые решения. Выбор правильной работы, дома, отпуска или политики компании требует четкого обдумывания компромиссов.

Тед + Челси Кавано

Самые простые компромиссы для анализа связаны с нашими собственными решениями. Когда два или более человека принимают решение и их предпочтения различаются, это переговоры. Как правило, анализ переговоров фокусируется на том, что лучше всего для конкретного переговорщика.Но если вы заботитесь о других и обществе в целом, ваши решения на переговорах должны быть направлены на создание ценности для всех сторон.

Это легко увидеть в обычных семейных переговорах, в которых я участвовал сотни раз. Представьте, что вы и ваш партнер решили однажды вечером пойти поужинать, а затем посмотреть фильм. Ваш партнер предлагает поужинать в элитном ресторане северной Италии, который недавно открылся. Вы делаете встречное предложение о своей любимой пицце.Вы двое идете на компромисс в отношении третьего заведения, в котором есть хорошая итальянская еда и пицца, которая немного вкуснее, чем то, что предлагает ваша любимая пиццерия. Во время ужина ваш партнер предлагает вам посмотреть документальный фильм; вы возражаете против комедии; и вы идете на компромисс в драме. После хорошего (но не отличного) вечера вы оба понимаете, что, поскольку ваш партнер больше заботился об обеде, а вы больше заботились о фильме, выбор высококлассного северно-итальянского ресторана и комедии сделал бы вечер лучше.

Этот сравнительно тривиальный пример показывает, как создавать ценность, ища компромиссы. Ученые-переговорщики дали очень конкретные советы о том, как найти больше источников ценности. Эти стратегии включают в себя укрепление доверия, обмен информацией, постановку вопросов, раздачу информации, создающей ценность, одновременное обсуждение нескольких вопросов и одновременное внесение нескольких предложений.

Если вы знакомы со стратегией переговоров, вы понимаете, что наиболее важные переговоры связаны с напряжением между , заявляющим о ценности для вас (или вашей организации), и , создающим ценность для обеих сторон, что увеличивает пирог.Даже зная, что размер пирога не фиксирован, многие переговорщики обеспокоены тем, что, если они поделятся информацией, необходимой для создания ценности для всех, другая сторона сможет потребовать больше созданной стоимости — а они этого не делают. хочу быть лохами. Все ведущие книги по управленческим переговорам подчеркивают необходимость создания ценности при одновременном управлении риском проигрыша.

В то время как многие эксперты определяют этику переговоров как недопущение обмана или лжи, я определяю ее как сосредоточение внимания на создании максимальной ценности (чему, конечно же, способствует честность).Вы не игнорируете притязания на ценность, а, скорее, сознательно препятствуете тому, чтобы они мешали сделать самый большой из возможных пирогов. Даже если ваш партнер в результате заявляет о небольшой дополнительной ценности, сосредоточение внимания на создании ценности, вероятно, будет работать для вас в долгосрочной перспективе. Ваши потери от случайного оппортунистического оппонента будут более чем компенсированы всеми прекрасными отношениями, которые вы развиваете как этичный переговорщик, который делает мир немного лучше.

Использование времени для создания ценности

Люди склонны не думать о распределении времени как об этическом выборе, но они должны это делать.Время — дефицитный ресурс, и растрата его — вашего собственного или чужого — только ставит под угрозу создание ценности. И наоборот, его разумное использование для увеличения коллективной ценности или полезности — это само определение этического действия.

Рассмотрим опыт моей подруги Линды Бэбкок, профессора Университета Карнеги-Меллона, которая заметила, что ее электронная почта переполнена просьбами о выполнении задач, которые помогут другим, но не принесут ей прямой выгоды. Она была счастлива быть хорошим гражданином и выполнять некоторые из них, но у нее не было времени взять на себя все из них.Подозревая, что женщин чаще, чем мужчин просят выполнять подобные задачи, Линда попросила четырех своих коллег-женщин встретиться с ней, чтобы обсудить ее теорию. На этой встрече родился клуб «Я просто не могу сказать нет». Эти женщины-профессора общались, публиковали исследования и помогали друг другу более тщательно подумать о том, где их время может принести наибольшую пользу.

Их концепция имеет значение для всех нас, кто утверждает, что у нас мало времени: вы можете рассматривать запрос на ваше время как запрос на ограниченный ресурс.Вместо того, чтобы принимать интуитивные решения из желания быть хорошим, вы можете проанализировать, как ваше время и время других будут создавать наибольшую ценность в мире. Это может освободить вас, чтобы сказать «нет» не из-за лени, а из-за веры в то, что вы можете создать больше ценности, соглашаясь на разные запросы.

Распределение задач между сотрудниками дает менеджерам другие возможности для создания ценности. Полезной концепцией является понятие сравнительного преимущества , , введенное британским политическим экономистом Дэвидом Рикардо в 1817 году.Многие рассматривают это как экономическую идею; Я считаю это руководством к этическому поведению. Оценка сравнительного преимущества включает определение того, как позволить каждому человеку или организации использовать время там, где это может принести наибольшую пользу. У организаций есть сравнительное преимущество, когда они могут производить и продавать товары и услуги по более низким ценам, чем у конкурентов. Отдельные лица имеют сравнительное преимущество, когда они могут выполнить задачу с более низкими альтернативными издержками, чем другие. У каждого есть источник сравнительного преимущества; соответствующее распределение времени создает наибольшую ценность.

Концепцию

Рикардо можно увидеть во многих организациях, где один человек действительно хорош во многих вещах. Представьте себе технологический стартап, основатель которого обладает наибольшими техническими способностями, но лишь немногим выше, чем у следующего по таланту технического человека. Тем не менее, основатель намного эффективнее всех других сотрудников в представлении компании инвесторам. У нее есть абсолютное преимущество в технических вопросах, но ее сравнительное преимущество заключается в общении с внешними клиентами, и больше ценности будет создано, когда она сосредоточит свое внимание на них.Многие менеджеры инстинктивно используют свое абсолютное преимущество и абсолютное преимущество своих сотрудников, а не предпочитают свои сравнительные преимущества. В результате может быть неоптимальное распределение ресурсов и создание меньшей стоимости.

Интеграция вашей этической личности

Какой бы ни была ваша организация, я предполагаю, что в некоторых отношениях она достаточно социально ответственна, но в меньшей степени в других, и последнее может вас не устраивать. Большинство организаций получают более высокие этические оценки по одним параметрам, чем по другим.Я знаю компании, продукты которых делают мир хуже, но у них хорошая политика разнообразия и инклюзивности. Я знаю других, чьи продукты делают мир лучше, но они участвуют в недобросовестной конкуренции, которая подрывает ценность их бизнес-экосистемы. Большинство из нас также непоследовательны с этической точки зрения. В противном случае честные люди могут посчитать обман в переговорах с клиентом или коллегой вполне приемлемым. Если мы заботимся о ценности или вреде, который мы создаем, помня о том, что мы, скорее всего, будем этичными в одних областях и неэтичными в других, может помочь нам определить, где изменения могут быть наиболее полезными.

Подумайте, как вы можете повлиять на своих коллег с помощью установленных вами норм.

Эндрю Карнеги отдал 90% своего состояния — около 350 миллионов долларов — на финансирование ряда учреждений, включая Карнеги-холл, Фонд Карнеги и более 2500 библиотек. Но он также вел скупой, неэффективный и, вероятно, преступный образ действий в качестве бизнес-лидера, например, разрушил профсоюз на своем сталелитейном заводе в Хомстеде, штат Пенсильвания. Совсем недавно это разделение на хорошее и плохое стало очевидным в поведении семьи Саклер.Саклеры сделали крупные пожертвования художественным галереям, научно-исследовательским институтам и университетам, включая Гарвард, на деньги, заработанные через семейный бизнес Purdue Pharma, который заработал миллиарды на маркетинге — и, как утверждают большинство экспертов, сверхмаркетинге — обезболивающего, отпускаемого по рецепту, Оксиконтина. К 2018 году оксиконтин и другие опиоиды были причиной смерти более 100 американцев в день.

Всем нам следует подумать о множестве аспектов, в которых мы можем создавать или разрушать ценность, принимая заслуги, когда у нас все хорошо, но также замечая возможности для улучшения.Мы склонны тратить слишком мало времени на последнюю задачу. Когда я оцениваю различные аспекты своей жизни, я могу определить множество способов, которыми я создал ценность для мира. Тем не менее, я также вижу, где я мог бы добиться большего. В следующем году я планирую добиться большего, чем в прошлом году. Я надеюсь, что вы найдете аналогичные возможности в своей жизни.

Повышение вашего влияния в качестве лидера

Лидеры могут сделать гораздо больше, чем просто сделать свое поведение более этичным. Поскольку они несут ответственность не только за свои собственные, но и за решения других, они могут значительно увеличить количество добра, которое они делают, поощряя других становиться лучше.Как лидер, подумайте о том, как вы можете повлиять на своих коллег с помощью установленных вами норм и среды принятия решений, которую вы создаете.

Люди следят за поведением других, особенно тех, кто занимает влиятельные и престижные должности. От сотрудников организаций с этическими лидерами можно ожидать более этичного поведения. Один из моих клиентов, корпорация, которая получает восторженные отзывы о своих усилиях в области социальной ответственности, создала внутреннее видео с участием четырех руководителей высокого уровня, каждый из которых рассказывает историю о том, как поднялся над головой босса в то время, когда босс не наблюдал за происходящим. этические стандарты, которых придерживается корпорация.Видео показало, что ставить под сомнение авторитет — это правильный поступок, когда этот авторитет разрушает общественные ценности. Устанавливая нормы этичного поведения и явно давая сотрудникам возможность помочь в их соблюдении, лидеры могут влиять на сотни или даже тысячи других людей, мотивируя их и давая им возможность действовать более этично.

Лидеры также могут создавать больше ценности, формируя среду, в которой другие принимают решения. В своей книге Nudge Ричард Талер и Касс Санстейн описывают, как мы можем спроектировать «архитектуру» окружающего выбора, чтобы побудить людей принимать решения, создающие ценность.Возможно, наиболее распространенный тип подталкивания включает изменение выбора по умолчанию, с которым сталкиваются лица, принимающие решения. Известный подталкивает к донорству органов в некоторых европейских странах, автоматически регистрируя граждан в системе, позволяя им отказаться, если они того пожелают. Программа увеличила долю людей, согласившихся стать донорами, с менее 30% до более 80%.

Лидеры могут разрабатывать новые прибыльные продукты и делать мир лучше с помощью эффективных стимулов. Например, после публикации статьи об этическом поведении я получил электронное письмо от управляющего страховым стартапом по имени Стюарт Басерман.Его компания Slice продает краткосрочное страхование людям, ведущим домашний бизнес. Он искал способы заставить страхователей быть более честными в процессе урегулирования претензий, и мы вместе работали над тем, чтобы подтолкнуть их.

Мы создали процесс, при котором истцы используют короткое видео, снятое на телефон, для описания претензии. Это подталкивание работает, потому что большинство людей гораздо реже лгут на видео, чем на письме. Заявителям также задают проверяемые вопросы об убытках, например: «Сколько вы заплатили за объект?» или «Сколько будет стоить его замена на Amazon.com? », а не« Сколько это стоило? » Конкретные вопросы подталкивают людей к большей честности, чем двусмысленные. И заявителей спрашивают, кто еще знает об убытках, потому что люди с меньшей вероятностью будут вводить в заблуждение, когда другие могут узнать об их коррупции. Эти стимулы не только сокращают количество случаев мошенничества и делают страховой бизнес более эффективным, но также позволяют Slice извлекать выгоду, помогая людям быть этичными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мы ежедневно сталкиваемся с новыми этическими проблемами, от того, какой алгоритм создать для беспилотных автомобилей до того, как распределять дефицитные медикаменты во время пандемии.Поскольку технологии создают удивительные способы улучшить нашу жизнь, наше воздействие на окружающую среду становится все более серьезной. Многие страны борются с тем, как действовать, когда их лидеры отвергают мышление Системы 2 и даже саму истину. И в слишком многих странах поиск коллективных ценностей больше не является национальной целью. Тем не менее, все мы жаждем указаний от наших лидеров. Я надеюсь, что Полярная звезда, которую я описал, повлияет на вас как на лидера. Вместе мы можем сделать все возможное, чтобы стать лучше .

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за сентябрь – октябрь 2020 г.

Этическое лидерство в образовании: советы и ресурсы

Быть лидером означает брать на себя ответственность за успехи других. Один из ключей к успеху в любой профессии — этичный образ жизни как на работе, так и за ее пределами. Единственный способ для лидера продемонстрировать важность этики для других и организации — это учить своим примером.

Для лидеров образования цель состоит в том, чтобы способствовать справедливому и равноправному доступу к образовательным ресурсам для всех, независимо от ситуации или происхождения.Достижение этой цели требует создания этического климата, который передает чувство ценностей, норм, поведения и отношения, основанное на уважении, открытости и справедливости.

Понимание важности этического лидерства в образовании — это первый шаг к тому, чтобы служить образцом для всех членов образовательного сообщества.

Что такое этическое лидерство

Кодекс этического поведения руководителей школ Национальной ассоциации директоров средних школ гласит, что руководители образования должны стремиться помочь каждому ученику добиться успеха, «действуя честно, справедливо и этично.»10 рекомендаций ассоциации для лидеров образования включают:

  • Принимайте все решения, руководствуясь благополучием и успехом учащихся как фундаментальной ценностью.
  • Уважать принцип надлежащей правовой процедуры и уважать гражданские права и права человека.
  • Живите честно и порядочно, всегда соблюдая все законы.
  • Реализуйте политику, правила и положения администрации, но работайте над исправлением тех, которые не соответствуют здравым образовательным принципам.
  • Никогда не используйте влияние положения в личных целях.

Определение: что такое этический лидер?

Этическое лидерство — это принятие профессиональных и личных решений с использованием моральных принципов, которые сводятся к простой фразе: «Делай правильно».

Сложность, скрытая в этой простой инструкции, проистекает из отсутствия универсального понимания того, что является правильным в любой момент или при обстоятельствах. Что такое этическое лидерство, это то, чем занимается этическое лидерство.

  • Этические лидеры признают сложность моральных ситуаций, оставаясь верными своему внутреннему моральному компасу, который направляет их к справедливости, открытости и честности.
  • Этичные лидеры постоянно сообщают о своих основных ценностях всем сотрудникам организации и на конкретных примерах определяют, что этическое поведение означает для них.
  • Этические лидеры понимают, что этика на рабочем месте может быть новой для некоторых людей, поэтому они учреждают программы обучения этике и привносят этику в решения во всей организации.

Концепции этического лидерства

Как и многие сложные идеи, этическое лидерство — это процесс, который начинается с постановки цели и определения наилучшего плана ее достижения. Для лидеров образования цель состоит из трех компонентов, включая воспитание последователей, расширение прав и возможностей последователей и содействие социальной справедливости.

Намерения, ценности и поведение лидера влияют на его концепцию этики. Все трое должны руководствоваться последовательностью и врожденным чувством личной целостности, основанным на честности.

Этические дилеммы, присущие лидерству

Navex Global обсуждает некоторые проблемы, связанные с привязкой этических норм к стимулам на рабочем месте, в частности, финансовые стимулы, такие как бонусы. Помимо того, что такая практика, возможно, неэтична, этическое поведение может также восприниматься как дополнительная, а не основополагающая ответственность. Кроме того, это может привести к тому, что сотрудники будут нерешительно сообщать о неэтичном поведении из-за потенциальных экономических последствий.

Другие примеры возможных негативных последствий этической политики включают:

  • Сотрудники могут не решаться рисковать. Непредвиденным последствием строгой политики корпоративной этики может стать снижение склонности сотрудников к риску. Однако этические правила не должны препятствовать рискам, они должны просто помогать бизнесу решить, какие типы рисков следует брать на себя.
  • Попытки повлиять на основные ценности и убеждения последователей могут быть чрезмерными. Исследование, опубликованное в Frontiers in Psychology, показало, что этическое лидерство связано с ухудшением благосостояния сотрудников. Сосредоточение внимания лидера на этике может повысить внимание последователей к этике, поэтому они изо всех сил стараются демонстрировать этичное поведение в своей повседневной работе.Как следствие, повышается рабочее давление.
  • Несколько заинтересованных сторон могут иметь конкурирующие ценности. Лидеры должны выбирать между противоположным мышлением и подходами, используемыми различными группами внутри организации. Однако, как сообщает Fortune, пандемия COVID-19 расширила разделение между двумя конкурирующими идеологиями: примат акционеров подчеркивает ценность акционеров и доминировал в деловом мире на протяжении десятилетий, в то время как капитализм заинтересованных сторон оценивает сообщество сотрудников, клиентов, поставщиков и акционеров как « существенные и равноправные составляющие корпорации.”

Этическое лидерство должно быть интегрировано во все аспекты деятельности организации. Линда Фишер Торнтон, названная организацией Trust Across America ведущим идейным лидером, предлагает семь практик, позволяющих сделать этику повседневной частью лидерства: сделать процесс принятия решений открытым и прозрачным, сделать этику частью всей деловой практики, предотвратить межличностное поведение из-за подрыва доверия, рассматривает этику как нечто большее, чем законы и постановления, ожидает, что подчиненные будут вести себя этично, праздновать этические победы и придерживаться этических норм в долгосрочной и краткосрочной перспективе.

Теория этического лидерства

Теория этического лидерства влияет на работу и подходы руководителей образования. Недавняя теория этического лидерства основана на концепции обработки социальной информации. Теория подчеркивает роль эмоций в этических действиях и принятии решений сотрудниками.

  • Во-первых, когда этичные лидеры демонстрируют честность, справедливость и внимательность в своих действиях и принятии решений, это вызывает у последователей нравственные эмоции, восхваляющие других.Эти эмоции — источник хороших ощущений, которые испытывают люди, когда их поведение дополняет других.
  • Во-вторых, подавая положительный этический пример, лидеры побуждают последователей восхвалять моральные эмоции, такие как возвышение и трепет, а также быть справедливыми и полезными по отношению к другим.

Своими действиями и принятием решений лидеры образования могут создать этический климат в своих школах.

Теории этического лидерства

Только за последние два десятилетия исследователи установили связь между этическим лидерством и положительными результатами сотрудников и организации.Исследование, опубликованное в Европейском научном журнале, показывает, что этическое лидерство мотивирует сотрудников и улучшает их отношение и поведение. Это достигается путем моделирования надлежащего поведения «через личные действия и межличностные отношения», продвигаемого через «двустороннее общение, подкрепление и принятие решений».

Это одни из ведущих теорий этического лидерства:

  • Теория трансформационного лидерства: Лидеры и последователи поддерживают друг друга и сосредотачиваются на общем благе, а не на личных интересах.Лидеры выражают вдохновляющее и идеализированное видение целей организации.
  • Теория лидерства слуг: Лидеры заботятся о нуждах своих последователей, заботясь о них, защищая их и наделяя их полномочиями. Самое главное, лидеры вдохновляют своих последователей действовать как лидеры-слуги.
  • Теория духовного лидерства: Лидеры усиливают духовный смысл работы своих последователей. Духовные лидеры передают своим последователям видение, которое служит высшей цели, независимо от того, имеет ли эта цель религиозный подтекст.
  • Истинное лидерство Теория: Поведение лидеров определяется сильными положительными ценностями; они последовательны в своих словах и действиях. Характеристики настоящих лидеров включают открытость, самосознание, прозрачность, уверенность, оптимизм, стойкость, последовательность и заботу о других.

Семь подходов к развитию этического мышления

Методика, применяемая растущим числом организаций для поощрения этичного поведения и принятия решений, заключается в создании этической основы, которую сотрудники могут использовать в качестве модели.Структура служит руководством, на которое менеджеры и сотрудники могут ссылаться, когда сталкиваются с моральными дилеммами или потенциальными этическими конфликтами.

Различные типы этических вопросов будут рассмотрены с разных точек зрения в зависимости от подхода руководителей.

Ситуационная этика

Эта теория основана на исследовании, проведенном Джозефом Флетчером, священником епископальной церкви, который поддерживал как эвтаназию, так и аборты. Он утверждает, что решения должны основываться на непосредственных обстоятельствах, а не на фиксированном законе, и любовь является единственной мотивацией каждого решения.

  • Соответствующее поведение в одной ситуации может быть неуместным в другой ситуации.
  • Пример. Рассмотрите следующие вопросы: «Почему мне отказали в повышении до заместителя директора школы?» или «Как вам салат из кальмаров, который я принес на школьный обед?» Первый заслуживает честного, прямого ответа; второй, может быть, и нет.
Культурный релятивизм

Эту теорию иногда называют «моральным релятивизмом» и часто ошибочно считают синонимом ситуационной этики.Это предполагает, что этичное поведение в одной культуре может считаться неэтичным в другой. Теория требует, чтобы при вынесении морального суждения о человеке необходимо учитывать отношение сообщества, членом которого является этот человек.

  • То, что правильно в одной культуре, может быть неправильным в другой.
  • Пример: Ритуальный убой животных для религиозных обрядов. Местные постановления, запрещающие убийство животных, часто включают исключения для определенных религиозных обрядов.
Профессиональная этика

Большинство профессий установили кодекс поведения или другие этические стандарты, применимые ко всем членам профессии. Примеры включают Типовые правила профессионального поведения Американской ассоциации юристов, Кодекс медицинской этики Американской медицинской ассоциации и Кодекс этики для преподавателей Ассоциации американских преподавателей.

  • Профессиональный этический кодекс определяет, что является этичным, а что нет.
  • Пример: Клятва Гиппократа и этический кодекс AMA определяют этическое поведение врачей.Они диктуют соответствующие ответы и принятие решений, когда врачи сталкиваются с конкретными медицинскими ситуациями, с которыми вряд ли столкнется общественность.
Этика, основанная на ценностях

Эту теорию часто применяют организации, чтобы гарантировать, что менеджеры и сотрудники действуют в соответствии с основными ценностями компании. Действия сотрудников определяются их собственной внутренней системой ценностей и руководствуются стандартами этического поведения организации. Однако кодексы поведения, основанные на ценностях, обычно требуют большего саморегулирования, чем кодексы, разработанные для обеспечения соблюдения государственных постановлений.

Люди судят о своих действиях, прислушиваясь к своей совести или внутреннему голосу. Например, интерес учителей к благополучию своих учеников может побуждать их проводить часть своего времени вне класса, участвуя в мероприятиях, которые улучшают образовательный опыт их учеников.

Этика, основанная на правилах

Эта теория применяет определенные правила к этическому поведению. Его часто противопоставляют этике, основанной на принципах, которая опирается на принципы людей для обеспечения этичного поведения.Эту концепцию также называют деонтологической этикой или кантовской этикой, основанной на долге, в честь философа Иммануила Канта.

Правила, которыми руководствуется организация или группа, определяют этичное поведение. Например, школьный кодекс поведения устанавливает правила, которым должны следовать сотрудники при общении с учениками, родителями, коллегами и другими людьми. Кодекс применяется повсеместно, независимо от специфики ситуации или характеристик и убеждений вовлеченных людей.

Этика, основанная на честности

Эта теория подчеркивает справедливое и равное распределение добра и вреда.Принимая этические решения, необходимо учитывать социальные выгоды и издержки в широком спектре сообщества. Он основан на убеждении, что «со всеми равными следует обращаться одинаково», но с теми, чьи различия делают их неравными, следует обращаться справедливо, учитывая их различия.

Учтите следующее: все те, кто выполняет одну и ту же работу и обладает одинаковыми знаниями и опытом, должны получать одинаковую оплату. Однако работники с более ценными навыками или опытом могут иметь право на более высокую заработную плату.

Этика, основанная на общих принципах

Теория этики, основанная на принципах, лежит в основе Кодекса этики Международной федерации бухгалтеров и впервые была предложена Институтом дипломированных бухгалтеров в Англии и Уэльсе. Воспринимаемая как более гибкая, чем подход, основанный на правилах, эта теория больше полагается на индивидуальное чувство профессионализма и социальной ответственности. Один из недостатков — обеспечение соблюдения кодекса становится более субъективным.

Соответствующее действие в данной ситуации основано на общепринятых принципах великодушия и самопожертвования.Примером может быть кто-то, приносящий в жертву личную выгоду ради блага других или для предотвращения их вреда. Мотивация к соблюдению этических норм заключается в личном чувстве справедливости и равноправного отношения к другим.

Ресурсы по теории этического лидерства

Принципы этического лидерства

Многие подходы к этическому лидерству имеют одну общую черту: лидеры внешне выражают ценности, которые они ощущают внутри себя. Принципы этического лидерства основаны на обучении этике личным примером.Стивен Кови выражает это в своем описании лидерства, основанного на принципах, проистекающего из внутренних ценностей человека как основы его внешних действий.

Психолог Лоуренс Колберг описывает этических лидеров как достигших последней из шести стадий нравственного развития. Этапы простираются от послушания и наказания в младенчестве до морального рассуждения взрослого, основанного на этических принципах и абстрактных рассуждениях. Этичным лидером движут незыблемые внутренние принципы справедливости и беспристрастности, выходящие за рамки законов и правил.

Исторические и философские основы принятия решений

Корнем всех поведенческих и социальных наук является философская теория принятия решений, описываемая как модель рационального выбора, определяющего поведение человека. Первичный вопрос, окружающий философскую теорию принятия решений, — это природа рациональности, вопрос, восходящий к Аристотелю и возродившийся в 20 веке. Его недавняя популярность объясняется его способностью примирить веру, желание и действие.

Рациональное принятие решений также может служить не чьим-то эгоистичным интересам, а, скорее, наилучшим интересам других, будь то семья, коллеги по работе или соседи.Это одна из теорий принятия решений, влияющих на этическое лидерство.

  • Теория утилитаризма: Связанный с Джоном Стюартом Миллем и этическим анализом затрат и выгод, этот подход фокусируется на том, какую выгоду получат подчиненные от принятого решения.
  • Теория либертарианства: Этот принцип подчеркивает защиту свободы людей жить и действовать по своему усмотрению; рассмотрение общего блага или общего сообщества вторично.
  • Этическая теория. Основываясь на теориях Иммануила Канта, этот подход основывает решения на принятии правильных и справедливых действий и на методах, которые организация использует при выполнении этих действий.

Создание рамок этического лидерства в образовательных учреждениях

Применение этики лидерства в образовательной среде начинается с определения моральных и этических добродетелей, которые составляют основу программы, и определения наилучшего способа реализации и измерения этических рамок. Восемь принципов этического лидерства, разработанные У.Генерал армии США Джордж Маршалл включает:

  • Личное мужество: Это может проявляться в готовности руководителя образования выступить против политики, наносящей ущерб интересам учащихся.
  • Общественные интересы выше собственных интересов: Сюда входят интересы всех заинтересованных сторон в школьном сообществе, которые ставятся выше личных интересов руководителя образования.
  • Самоконтроль, самодисциплина и честность: Руководители образования стремятся своими действиями быть позитивной силой в жизни учащихся, учителей и других участников образовательного сообщества.
  • Ожидайте этичного поведения от всех: Стандарты, применяемые к учителям и администраторам системы образования, также применимы к учащимся и родителям; они должны быть четко изложены и применяться единообразно.
  • Чувствительность, понимание и инклюзивность: Институциональная политика должна осуществляться с учетом политической, социальной и экономической среды; все заинтересованные стороны заслуживают возможности участвовать в разработке и реализации политики.

Ресурсы по принципам этического лидерства

Ассоциация руководителей школ и колледжей учредила Комиссию по этическому лидерству для разработки руководящих принципов и ценностей этического лидерства в образовании.Профессиональные принципы этических лидеров в образовании включают самоотверженность, порядочность, объективность, подотчетность, открытость, честность и лидерство. Личные ценности этических лидеров в образовании включают доверие, мудрость, доброту, справедливость, служение, смелость и оптимизм.

Важность этического лидерства в образовании

Основная причина важности этического лидерства в образовании — это сила примера, чтобы убедить все образовательное сообщество в преимуществах этичного поведения.Педагогический колледж Соединенного Королевства учредил Комиссию по этическому лидерству для разработки рамок этического лидерства в образовании. Среди принципов концепции — продвижение этичного поведения при каждом решении, которое принимают лидеры обучения, и при каждом действии, которое они предпринимают.

Почему важно иметь этическое лидерство в образовании

Педагоги должны использовать любую возможность продемонстрировать своим поведением ценности и моральные принципы, на которые студенты будут опираться в вопросах этики на протяжении всей своей жизни, в том числе:

  • Уважение к себе и другим в межличностном общении, поведении и экологической устойчивости
  • Обслуживание и поддержка личной связи с учебным заведением, его персоналом, студентами и общественностью
  • Последовательная практика для лидеров быть образцом для подражания во всем, что они делают
  • Сотрудничество сообщества в классах, образовательных сообществах и обществах

Привитие этических норм будущим руководителям образования

Фундамент этического лидерства в образовании начинается с самого раннего образования педагога в детстве и закладывается на протяжении всего его обучения.Им было полезно воочию увидеть, как присущие человеку чувство справедливости, честности и сочувствия проявляются в его решениях и действиях. Таким образом, цикл этического образования никогда не заканчивается.

Источники изображения:

Ассоциация руководителей школ и колледжей, Основы этического лидерства в образовании

Cleverism, «Руководство по этическому лидерству: определение, качества, плюсы и минусы, примеры»

Лидерство в контексте, «Этично ли это? (Инструмент принятия решений на основе книги 7 линз ) »

страниц — Этический кодекс

Этический кодекс устанавливает принципы и ожидания, регулирующие поведение отдельных лиц и организаций при проведении внутреннего аудита.Он описывает минимальные требования к поведению и поведенческие ожидания, а не конкретные действия.

Введение в Этический кодекс

Целью Кодекса этики Института является продвижение этической культуры в профессии внутреннего аудита.

Внутренний аудит — это независимая, объективная деятельность по обеспечению гарантий и консультированию, направленная на добавление стоимости и улучшение деятельности организации. Он помогает организации достичь поставленных целей, применяя систематический, дисциплинированный подход к оценке и повышению эффективности процессов управления рисками, контроля и руководства.

Кодекс этики необходим и уместен для профессии внутреннего аудита, поскольку он основан на доверии к его объективной гарантии корпоративного управления, управления рисками и контроля.

Кодекс этики Института выходит за рамки определения внутреннего аудита и включает два важных компонента:

  1. Принципы, относящиеся к профессии и практике внутреннего аудита.
  2. Правила поведения, описывающие нормы поведения, ожидаемые от внутренних аудиторов.Эти правила помогают интерпретировать Принципы на практике и предназначены для руководства этическим поведением внутренних аудиторов.

«Внутренние аудиторы» относятся к членам Института, получателям или кандидатам на получение профессиональных сертификатов IIA, а также к тем, кто оказывает услуги внутреннего аудита в соответствии с Определением внутреннего аудита.

Применимость и обеспечение соблюдения Кодекса этики

Настоящий Этический кодекс применяется как к юридическим, так и к физическим лицам, оказывающим услуги внутреннего аудита.

Для членов IIA и получателей или кандидатов на получение профессиональных сертификатов IIA нарушения Кодекса этики будут оцениваться и контролироваться в соответствии с Уставом IIA, Процессом устранения нарушений Кодекса этики и Процессом устранения нарушений Кодекса этики. Тот факт, что конкретное поведение не упоминается в Правилах поведения, не препятствует тому, чтобы оно было неприемлемым или дискредитирующим, и, следовательно, член, держатель сертификата или кандидат могут нести ответственность за дисциплинарные взыскания.

НОВИНКА! Найдите руководство по применению этического кодекса.

Кодекс этики — принципы

Ожидается, что внутренние аудиторы будут применять и соблюдать следующие принципы:

  1. Целостность
    Добросовестность внутренних аудиторов создает доверие и, таким образом, дает основу для доверия к их суждениям.
  2. Объективность
    Внутренние аудиторы демонстрируют высочайший уровень профессиональной объективности при сборе, оценке и передаче информации о проверяемой деятельности или процессе.Внутренние аудиторы проводят сбалансированную оценку всех соответствующих обстоятельств и при формировании суждений не подвергаются чрезмерному влиянию ни своих собственных интересов, ни других лиц.
  3. Конфиденциальность
    Внутренние аудиторы уважают ценность и право собственности на информацию, которую они получают, и не раскрывают информацию без соответствующих полномочий, если это не связано с юридическим или профессиональным обязательством.
  4. Компетентность
    Внутренние аудиторы применяют знания, навыки и опыт, необходимые для работы служб внутреннего аудита.

Правила поведения

1. Целостность

Внутренние аудиторы:

1.1. Выполнять свою работу честно, старательно и ответственно.

1.2. Должен соблюдать закон и раскрывать информацию, предусмотренную законом и профессией.

1,3. Не будет сознательно участвовать в какой-либо незаконной деятельности или совершать действия, дискредитирующие профессию внутреннего аудита или организацию.

1.4. Должны уважать законные и этические цели организации и способствовать их достижению.

2. Объективность

Внутренние аудиторы:

2.1. Не должны участвовать в каких-либо действиях или отношениях, которые могут ухудшить или предположительно ухудшить их объективную оценку. Это участие включает в себя те действия или отношения, которые могут противоречить интересам организации.

2.2. Не принимает ничего, что может ухудшить или предположительно ухудшить их профессиональные суждения.

2.3. Раскрывает все известные им существенные факты, которые, если их не разглашать, могут исказить отчет о проверяемой деятельности.

3. Конфиденциальность

Внутренние аудиторы:

3.1. Должны быть осторожны в использовании и защите информации, полученной в ходе выполнения своих обязанностей.

3.2. Запрещается использовать информацию для какой-либо личной выгоды или любым способом, который противоречит закону или наносит ущерб законным и этическим целям организации.

4. Компетенция

Внутренние аудиторы:

4.1. Будут участвовать только в тех услугах, для которых у них есть необходимые знания, навыки и опыт.

4.2. Предоставляет услуги внутреннего аудита в соответствии с Международными стандартами профессиональной практики внутреннего аудита .

4.3. Должны постоянно повышать свою квалификацию, а также эффективность и качество своих услуг.

Одностраничная версия Кодекса этики для печати для отображения в зоне внутреннего аудита (на английском языке)

Процессы и форма рассмотрения жалоб по вопросам этики

Процедуры рассмотрения дел по этике

Взаимосвязь между организационной культурой, лидерским поведением и удовлетворенностью работой | BMC Health Services Research

Организационная культура описывается Robbins & Coulter [1] как общие ценности, убеждения или представления, которых придерживаются сотрудники внутри организации или подразделения.Поскольку организационная культура отражает ценности, убеждения и нормы поведения, которые используются сотрудниками в организации для придания значения ситуациям, с которыми они сталкиваются, она может влиять на отношение и поведение персонала [2]. Понимание основных ценностей организации может предотвратить возможные внутренние конфликты [3], что является основной причиной нашего исследования этих культурных проблем.

В других областях управления эмпирическое исследование организационной культуры включало функционалистскую точку зрения, предоставляя впечатляющие доказательства роли организационной культуры в повышении эффективности [4].Распространенность организационной культуры требует, чтобы руководство осознало ее основные аспекты и влияние на переменные, связанные с сотрудниками, такие как удовлетворенность работой [5], приверженность организации [6] и производительность [7]. Лунд [5] полагал, что меньше исследований проводилось на взаимосвязи между организационной культурой и удовлетворенностью работой в рамках темы исследования организационной культуры и результатов. Организация состоит из сотрудников, и поведение ее отдельных членов влияет на результаты.Поскольку культурные исследования в области сестринского дела не являются обычным явлением [8], необходимо изучить, как культура влияет на поведение медперсонала и, в свою очередь, как поведение персонала влияет на организационный результат.

Двумерная модель лидерства, которая фокусируется на заботе о людях и производстве, много лет использовалась в организационных исследованиях [9]. В конце 1970-х годов исследования лидерства начали сосредотачиваться на поведении в рамках организационных изменений и развития [10].Лидерство подразумевает власть в самом широком смысле слова, а не просто способность владеть палкой [11]. Он основан на объективных факторах, таких как управленческие способности, и более субъективных характеристиках, которые включают личные качества руководителей. Эти факторы имеют еще большее значение, учитывая нынешнюю формирующуюся культуру медсестер, у которых есть ясное и твердое видение природы клинической практики [12].

В настоящее время наблюдается нехватка медсестер, оказывающих медицинскую помощь, и хорошие руководители могут помочь с любой их убылью.Кроме того, лидерские качества медсестер-администраторов могут способствовать успеху их организации [13]. Лидерство приобретает все большее значение в клиническом сестринском деле [14]. Хотя конструкции лидерства и организационной культуры хорошо изучены, взаимосвязь между ними в области сестринского дела не установлена ​​[6]. Это исследование исследует взаимосвязь между организационной культурой и поведением лидера.

Berson & Linton [15] обнаружили, что в среде исследований и разработок (НИОКР) и в административной среде лидерское поведение менеджера тесно связано с удовлетворенностью работой сотрудников.Nielsen et al. [16] заявили, что поведение руководства и удовлетворенность работой будут зависеть от организационного контекста; поэтому другой целью этого исследования было понять, как лидерское поведение администратора в различных организационных культурах влияет на удовлетворенность работой. Касида и Пинто-Зипп [17] исследовали, как медсестры думают о взаимосвязи между лидерством и организационной культурой, и обнаружили, что они взаимосвязаны. Хотя данные показали, что развитие организационной культуры связано с поведением ее лидеров, результаты не позволили сделать вывод о том, повлияло ли это на их отношение или поведение как сотрудников.С точки зрения сестринского администрирования, нормальный курс действий, направленных на влияние на поведение сотрудников и достижение целей, поставленных администраторами, осуществляется через административное управление. Таким образом, помимо обсуждения взаимосвязи между поведением лидера и организационной культурой, в этом исследовании будет изучено влияние поведения лидера и организационной культуры на удовлетворенность сотрудников работой. Результаты ясно показывают, что администраторы больниц должны быть обеспокоены влиянием лидерского поведения и организационной культуры на отношение к работе своих сотрудников.Это должно помочь администраторам изменить свое поведение, чтобы поддерживать хорошие взаимоотношения со своими подчиненными, улучшить их отношение к работе и, что более важно, уменьшить потенциальные конфликты.

Взаимосвязь между организационной культурой и поведением лидера

Культура изучается в обществе и передается членами; он устанавливает правила поведения в организациях [18]. Определение организационной культуры заключается в убеждении, которое может направлять персонал в понимании того, что делать, а чего не делать, включая практики, ценности и предположения об их работе [19].Основные ценности организации начинаются с ее лидерства, которое затем эволюционирует в стиль лидерства. Подчиненные будут руководствоваться этими ценностями и поведением лидеров, так что поведение обеих сторон должно становиться все более одинаковым. Когда выработаны сильные унифицированные модели поведения, ценностей и убеждений, возникает сильная организационная культура. Лидеры должны ценить свою функцию в поддержании культуры организации. Это, в свою очередь, обеспечит согласованное поведение между членами организации, уменьшит конфликты и создаст здоровую рабочую среду для сотрудников [20].

Гипотеза 1. Организационная культура положительно коррелирует с лидерским поведением .

Взаимосвязь между поведением руководства и удовлетворенностью работой

Удовлетворенность работой ассоциируется с медсестрами, которые воспринимают своих менеджеров как поддерживающих и заботливых. Поддерживающий менеджер разделяет ценности, верит в баланс сил и предоставляет возможности для открытого диалога с медсестрами [21], что, в свою очередь, снижает вероятность внутренних конфликтов. Этот тип лидера успешен в своей роли и поддерживает и отзывчив к клиническим медсестрам, тем самым сохраняя власть и статус в больничной системе.Такие лидеры ценятся во всей организации и имеют исполнительную власть, чтобы делать то, что они считают необходимым для создания благоприятной среды для медсестер [22]. Соответственно, они оказывают ощутимое влияние на моральный дух и удовлетворенность работой медсестер [23].

Гипотеза 2 — Лидерское поведение положительно коррелирует с удовлетворенностью работой .

Взаимосвязь между организационной культурой и удовлетворенностью работой

Организационная культура выражает общие предположения, ценности и убеждения и является социальным клеем, скрепляющим организацию [24].Сильная культура — это система правил, в которой прописано, как люди должны себя вести [25]. В организации с сильной культурой есть общие ценности и кодексы поведения для своих сотрудников, которые должны помочь им в достижении своих миссий и целей. Признание работы и удовлетворение от работы могут быть достигнуты, когда сотрудники могут выполнять задачи, поставленные перед ними организацией.

Гипотеза 3 — Организационная культура положительно коррелирует с удовлетворенностью работой .

Измерение организационной культуры, лидерского поведения и удовлетворенности работой

Структурированная анкета была составлена ​​на основе аналогичных исследований, опубликованных в международных журналах [26, 27].Двадцать три фактора, касающихся организационной культуры, были взяты из Tsui et al. [26], исследование, основанное на двух группах студентов MBA из двух университетов Пекина, Китай. Наше исследование было сосредоточено на клинических медсестрах в больницах; поэтому были внесены уточнения в анкету, разработанную Tsui et al. [26], чтобы удовлетворить наши конкретные цели исследования. Для проверки анкеты исследователи пригласили трех директоров или руководителей медицинского центра. Наконец, в разделе организационной культуры было 22 вопроса.

Тридцать вопросов, касающихся лидерского поведения, были взяты из Strange & Mumford [27], а вопросы структурированы с использованием этой литературы. Однако предлагаемый тест эмпирически не изучался. Медсестры из больницы А были использованы в качестве выборки для пилотного исследования. Для повышения достоверности анкеты были удалены четыре пункта вопроса: «Люди будут крайне сильно реагировать на лидера»; «Последователи жертвуют собой ради лидера и / или видения лидера»; «Лидером движет реализация его видения»; и «Лидер будет учитывать потребности организации при принятии решений.»

Врум [28] классифицировал удовлетворенность работой по 7 параметрам: организационная, продвижение по службе, содержание работы, высшее руководство, вознаграждение, рабочая среда и рабочие партнеры. Мы учли, что повышение заработной платы медсестер основано на повышении по службе. Кроме того, большое количество переменных в организационной культуре и лидерском поведении были охвачены этим исследованием.Чтобы не допустить, чтобы слишком мало медсестер ответило на анкеты, мы задали только 4 измерения удовлетворенности работой из 12 вопросов: признание работы, вознаграждение и благосостояние, высшее руководство и рабочие партнеры.

Типовой этический кодекс преподавателей (MCEE)

Полный обзор MCEE


Профессиональный педагог осознает, что доверие к профессии зависит от уровня профессионального поведения и ответственности, который может быть выше, чем требуется по закону. Это влечет за собой соблюдение одним и другими педагогами одних и тех же этических стандартов.

А.Профессиональный педагог демонстрирует ответственность перед собой как профессионал в области этики:
  1. Признавая, что незнание, знание или понимание Кодекса само по себе не является защитой от обвинения в неэтичном поведении;

  2. Знание и соблюдение процедур, политик, законов и нормативных актов, относящихся к профессиональной практике, независимо от личных взглядов;

  3. Принятие на себя ответственности за этичное поведение;

  4. Мониторинг и поддержание психического, физического и эмоционального здоровья, необходимого для выполнения служебных обязанностей и услуг любого профессионального назначения; и принятие соответствующих мер, когда личные проблемы или проблемы со здоровьем могут мешать выполнению служебных обязанностей;

  5. Воздержание от профессиональной или личной деятельности, которая может привести к снижению эффективности в школьном сообществе;

  6. Избегание использования своего положения в личных целях и недопущение появления неприличия; и

  7. Принимать на себя ответственность и отдавать должное только за фактически выполненную или произведенную работу, а также признавать работу и вклад, сделанный другими.

B. Профессиональный педагог выполняет обязанность решать и пытаться решать этические вопросы по:
  1. Противодействие и принятие разумных мер для разрешения конфликтов между Кодексом и подразумеваемыми или явными требованиями лица или организации;

  2. Поддержание верности Кодексу путем принятия активных мер при наличии оснований полагать, что другой преподаватель может приближаться или быть вовлеченным в этически компрометирующую ситуацию;

  3. Ни дискриминация, ни ответные меры против человека на основании жалобы этического характера;

  4. Ни подача, ни поощрение необоснованных этических жалоб исключительно с целью причинения вреда или возмездия; и

  5. Полноценное сотрудничество в ходе расследований и судебных разбирательств по вопросам этики

С.Профессиональный педагог продвигает и продвигает профессию в школьном сообществе и за его пределами по телефону:

  1. Влияние и поддержка решений и действий, которые положительно влияют на преподавание и обучение, руководство в сфере образования и услуги для студентов;

  2. Участвовать в уважительном обсуждении вопросов, влияющих на профессию;

  3. Повышение профессиональной эффективности за счет соблюдения этических принципов и решений из соответствующих источников, включая профессиональные организации;

  4. Активно участвует в образовательных и профессиональных организациях и ассоциациях; и

  5. Пропаганда адекватных ресурсов и условий для обеспечения равных возможностей для всех студентов.(ВЕРХНИЙ)

Профессиональный педагог стремится к высочайшему уровню профессиональной и этической практики, включая демонстрацию знаний, навыков и предрасположенностей, необходимых для профессиональной компетентности.

A. Профессиональный педагог демонстрирует приверженность высоким стандартам практики через:
  1. Включение в практику государственных и национальных стандартов, в том числе специфических для дисциплины;

  2. Использование Типового кодекса этики педагогов и других этических кодексов, уникальных для конкретной дисциплины, для руководства и формирования образовательных решений;

  3. Пропаганда равных образовательных возможностей для всех учащихся;

  4. Принятие на себя ответственности, выполнение обязанностей и предоставление услуг, соответствующих области сертификации, лицензирования и обучения своей должности;

  5. Осмысление и оценка профессиональных навыков, знаний содержания и компетенций на постоянной основе; и

  6. Постоянное профессиональное обучение.

B. Профессиональный педагог демонстрирует ответственное использование данных, материалов, исследований и оценок по :
  1. Надлежащее признание работы других путем цитирования данных или материалов из опубликованных, неопубликованных или электронных источников при распространении информации;

  2. Использование оценок, соответствующих уровню развития, для целей, для которых они предназначены и для которых они были утверждены, для принятия решений в области образования;

  3. Этичное и ответственное проведение исследований с соответствующим разрешением и контролем;

  4. Поиск и использование доказательств, учебных данных, исследований и профессиональных знаний для информирования практики;

  5. Создание, ведение, распространение, хранение, хранение и уничтожение записей и данных, относящихся к исследованиям и практике, в соответствии с политикой округа, законами штата и федеральными законами; и

  6. Точное и надежное использование данных, источников данных или результатов.

C. Профессиональный педагог действует в интересах всех учащихся:
  1. Расширение доступа учащихся к учебной программе, мероприятиям и ресурсам для обеспечения качественного и равноправного обучения.

  2. Работа по вовлечению школьного сообщества в устранение пробелов в достижениях, возможностях и успеваемости; и

  3. Защита студентов от любой практики, которая причиняет вред или может нанести вред студентам.(ТОП)

Главный педагог-профессионал обязан относиться к учащимся с достоинством и уважением. Профессиональный педагог способствует здоровью, безопасности и благополучию учащихся, устанавливая и поддерживая соответствующие словесные, физические, эмоциональные и социальные границы
.

A. Профессиональный педагог уважает права и достоинство учащихся:
  1. Уважение к учащимся с учетом их возраста, пола, культуры, окружения и социально-экономического контекста;

  2. Взаимодействие со студентами прозрачно и в соответствующих условиях;

  3. Ясное, уважительное и культурно чувствительное общение со студентами;

  4. Принимая во внимание, как внешний вид и одежда могут повлиять на взаимодействие и отношения со студентами;

  5. Рассмотрение последствий принятия подарков от студентов или вручения подарков студентам;

  6. Физический контакт со студентами только при наличии четко определенной цели, приносящей пользу студенту и постоянно учитывающей безопасность и благополучие студента;

  7. Избегать множественных отношений с учащимися, которые могут нарушить объективность и увеличить риск вреда для обучения или благополучия учащихся или снизить эффективность преподавателя;

  8. Признавая, что отсутствуют обстоятельства, позволяющие педагогам вступать в романтические или сексуальные отношения со студентами; и

  9. Рассмотрение последствий вступления во взрослые отношения любого рода с бывшим студентом, включая, помимо прочего, любой потенциальный вред бывшему студенту, общественное мнение и возможное влияние на карьеру преподавателя.Профессиональный педагог следит за тем, чтобы взрослые отношения не начинались, пока бывший ученик учился в школе.

B. Профессиональный педагог демонстрирует этику заботы через:
  1. Стремление понять образовательные, академические, личные и социальные потребности учащихся, а также их ценности, убеждения и культурное происхождение;

  2. Уважение достоинства, ценности и уникальности каждого отдельного учащегося, включая, помимо прочего, фактический и предполагаемый пол, гендерное выражение, гендерную идентичность, гражданское состояние, семейное положение, сексуальную ориентацию, религию, возраст, инвалидность, расу, этническую принадлежность, социально-экономический статус и культура; и

  3. Создание и поддержание среды, способствующей эмоциональной, интеллектуальной, физической и сексуальной безопасности всех учащихся.

C. Профессиональный педагог поддерживает доверие и конфиденциальность учащихся при взаимодействии с учащимися в соответствии с их развитием и в соответствующих пределах:
  1. Уважение к частной жизни студентов и необходимость хранить в тайне определенные формы общения студентов, документы или информацию, полученные в ходе профессиональной практики;

  2. Защита законных прав родителей / опекунов, а также любых юридических требований по раскрытию информации, связанной с законными опасениями за благополучие учащегося; и

  3. Защита конфиденциальности студенческих данных и раскрытие личных данных в соответствии с предписанными государственными и федеральными законами и местными политиками.

    (ТОП)

Профессиональный педагог способствует позитивным отношениям и эффективному взаимодействию с членами школьного сообщества, сохраняя при этом профессиональные границы.

A. Профессиональный педагог способствует установлению эффективных и надлежащих отношений с родителями / опекунами посредством:
  1. Своевременное и уважительное общение с родителями / опекунами, которое представляет интересы учащихся;

  2. Демонстрируя приверженность равенству, равенству и вовлеченности, а также уважая и приспосабливаясь к разнообразию среди членов школьного сообщества;

  3. Рассмотрение последствий получения подарков от родителей / опекунов; и

  4. Соблюдение надлежащей конфиденциальности в отношении информации об учащемся, раскрываемой родителями / опекунами или перед ними, если это не требуется по закону.

B. Профессиональный педагог способствует установлению эффективных и правильных отношений с коллегами:
  1. Уважать коллег как коллег-профессионалов и сохранять вежливость при возникновении разногласий;

  2. Разрешение конфликтов, когда это возможно, конфиденциально и уважительно и в соответствии с политикой округа;

  3. Обеспечение первостепенной важности безопасности, образования и здоровья учащихся путем надлежащего и объективного ведения и обмена учебными записями в соответствии с местной политикой и законами штата и федеральными законами;

  4. Сотрудничество с коллегами таким образом, чтобы поддерживать академические достижения и связанные с этим цели, которые продвигают наилучшие интересы студентов;

  5. Содействие профессиональному росту и развитию новых преподавателей путем поддержки эффективного практического опыта, наставничества или ознакомительной деятельности на протяжении всей карьеры;

  6. Обеспечение подготовки преподавателей, которым назначено участие в качестве наставников для новых преподавателей, сотрудничающих учителей или других руководящих должностей учителей, для выполнения этих ролей;

  7. Обеспечение назначения преподавателей на должности в соответствии с их образовательными полномочиями, подготовкой и опытом, чтобы максимально расширить возможности и достижения учащихся; и

  8. Работаем над тем, чтобы на рабочем месте не было домогательств.

    C. Профессиональный педагог способствует установлению эффективных и надлежащих отношений с сообществом и другими заинтересованными сторонами посредством :
    1. Отстаивание политики и законов, которые педагог поддерживает как способствующие образованию и благополучию учащихся и семей;

    2. Сотрудничество с общественными учреждениями, организациями и отдельными лицами для продвижения интересов студентов без учета личного вознаграждения или вознаграждения; и

    3. Поддержание высочайших профессиональных стандартов точности, честности и надлежащего раскрытия информации при представлении школы или округа в сообществе и при общении с общественностью.

    D. Профессиональный педагог способствует установлению эффективных и надлежащих отношений с работодателями посредством:
    1. Использование собственности, помещений, материалов и ресурсов в соответствии с местной политикой и законами штата и федеральными законами;

    2. Уважение прав собственности на интеллектуальную собственность (например, оригинальные планы уроков, учебные планы районного уровня, учебные планы, журналы успеваемости и т. Д.) При совместном использовании материалов;

    3. Демонстрация личного и профессионального поведения, отвечающего наилучшим интересам организации, учебного сообщества, школьного сообщества и профессии; и

    4. Рассмотрение последствий предложения или принятия подарков и / или преференциального режима со стороны поставщиков или физического лица, обладающего профессиональным влиянием или властью.

    E. Профессиональный педагог понимает проблемную природу множественных отношений по :
    1. Принимая во внимание риски того, что множественные отношения могут нарушить объективность и увеличить вероятность вреда для обучения и благополучия учащихся или снизить эффективность преподавателя;

    2. Рассмотрение рисков и преимуществ профессиональных отношений с кем-то, с кем преподаватель имел прошлые личные отношения, и наоборот;

    3. Рассмотрение последствий и возможных разветвлений личных или профессиональных отношений с родителями и опекунами, учащимися учителями, коллегами и руководителями; и

    4. Обеспечение того, чтобы профессиональные обязанности перед парапрофессионалами, студентами-преподавателями или стажерами не мешали выполнению обязанностей перед студентами, их обучению и благополучию.

      (ТОП)

    Профессиональный педагог рассматривает влияние потребления, создания, распространения и передачи информации с помощью
    всех технологий. Педагог по этике внимательно следит за соблюдением соответствующих границ времени, места и роли при использовании электронных средств связи.

    A. Профессиональный педагог ответственно использует технологии:
    1. Ответственное и прозрачное использование социальных сетей, в первую очередь в целях преподавания и обучения в соответствии с политикой школы и округа.Профессиональный педагог рассматривает последствия использования социальных сетей и прямого общения с помощью технологий во взаимодействии со студентами, коллегами и широкой общественностью;

    2. Быть в курсе текущих тенденций и использования школьных технологий;

    3. Продвижение преимуществ и разъяснение ограничений различных подходящих технологических приложений с коллегами, соответствующим школьным персоналом, родителями и членами сообщества;

    4. Знание того, как получить доступ, документировать и использовать проприетарные материалы, а также понимание того, как распознать и предотвратить плагиат со стороны студентов и преподавателей;

    5. Понимание и соблюдение политики округа в отношении использования технологий и связи;

    6. Признавая, что некоторые электронные сообщения являются записями в соответствии с Законом о свободе информации (FOIA) и законами штата о публичном доступе, и должны учитывать последствия электронного обмена конфиденциальной информацией через профессиональные или личные устройства / учетные записи; и

    7. Проявлять осмотрительность при ведении отдельных и профессиональных виртуальных профилей, разделяя личную и профессиональную жизнь.

    B. Профессиональный педагог обеспечивает безопасность и благополучие учащихся при использовании технологий:
    1. проявлять бдительность в выявлении, рассмотрении и сообщении (при необходимости и в соответствии с политикой местного округа, штата и федерального правительства) неуместных и незаконных материалов / изображений в электронной или других формах;

    2. Уважать конфиденциальность присутствия учащихся в социальных сетях, если не дано согласие на просмотр такой информации или если существует возможность доказательства риска причинения вреда учащемуся или другим лицам; и

    3. Мониторинг, насколько это практично, и надлежащее сообщение информации о возможных инцидентах киберзапугивания и их потенциальном воздействии на среду обучения учащихся.

    C. Профессиональный педагог сохраняет конфиденциальность при использовании технологий:
    1. Принятие надлежащих и разумных мер для сохранения конфиденциальности информации об учащихся и учебных материалов, хранящихся или передаваемых с использованием электронных или компьютерных технологий;

    2. Понимание цели Федерального закона об образовании на неприкосновенность частной жизни (FERPA) и того, как он применяется к обмену электронными записями учащихся; и

    3. Обеспечение того, чтобы права третьих лиц, включая право на неприкосновенность частной жизни, не были нарушены посредством использования технологий.

    D. Профессиональный педагог способствует правильному использованию технологий в образовательных учреждениях посредством:
    1. Выступление за равный доступ к технологиям для всех студентов, особенно тех, кто исторически недостаточно охвачен ;

    2. Продвижение преимуществ и разъяснение ограничений различных подходящих технологических приложений с коллегами, соответствующим школьным персоналом, родителями и членами сообщества; и

    3. Содействие технологическим приложениям (а), которые соответствуют индивидуальным потребностям учащихся, (б) чтобы учащиеся понимали, как их использовать, и (в) которые помогают и улучшают процесс преподавания и обучения.

      (ТОП)

    © NASDTEC 2015

    Материал на этом сайте был создан национальной группой экспертов под эгидой NASDTEC. Сотрудникам государственных и местных образовательных агентств и образовательных учреждений предоставляется разрешение на воспроизведение Типового этического кодекса и сопроводительной документации, предоставленной NASDTEC для , с целью консультирования, обсуждения, принятия и / или адаптации Типового кодекса поведения. Этика в закон или нормативные акты.Запрещается коммерческое использование или дальнейшее распространение без письменного разрешения NASDTEC. Любое использование обусловлено указанием ссылки на NASDTEC.

    (Вернуться к началу)

    Границы

    Вербальная, физическая, эмоциональная и социальная дистанция, которую педагог должен поддерживать, чтобы обеспечить структуру, безопасность и предсказуемость в образовательной среде. Чаще всего нарушаются границы, связанные с ролью, временем и местом.Соблюдая контрактные роли, соответствующие часы работы и расположение учебной среды, устанавливаются безопасные границы для всех членов школьного сообщества. (НАЗАД)

    Район / школьный округ

    Это часто называют «местным образовательным агентством». «Район» в этом документе определяется как общественный совет по образованию или другой государственный орган, учрежденный на законных основаниях в пределах штата для административного контроля или руководства, или для выполнения служебных функций в государственных начальных или средних школах города. графство, поселок, школьный округ или другое политическое подразделение штата или для комбинации школьных округов или округов, которые признаны в штате в качестве административного учреждения для его государственных начальных или средних школ.Это могут быть чартерные школы, магнитные школы, виртуальные магнитные школы, региональные образовательные школьные округа или другие субъекты, подпадающие под определение выше. (НАЗАД)

    Культура

    Традиционные верования, социальные формы и материальные черты расовой, религиозной или социальной группы, включая характерные черты повседневного существования, разделяемые людьми в определенном месте или времени [1]. (Назад)

    Воспитатель

    Педагоги являются целевой аудиторией MCEE и определяются как лицензированные преподаватели.К ним относятся парапрофессионалы, учителя, руководители учителей, вспомогательный персонал для студентов и администраторы. Тем не менее, другим лицам, которые взаимодействуют с учащимися, не находящимися под эгидой лицензирующей организации, связанной с образованием, например, тренерам, школьным секретарям, смотрителям или другому школьному персоналу, рекомендуется принять или адаптировать этот Типовой кодекс этики педагогов . См. Отдельное определение слова «профессиональный педагог». (НАЗАД)

    Этика заботы

    Сострадание к потребностям студентов.(НАЗАД)

    Модель принятия этических решений

    Структура, используемая преподавателями для руководства принятием решений, которая включает профессиональные установки; применимые законы, уставы и политики; Типовой кодекс этики преподавателей ; и другие руководящие принципы, принятые и одобренные образовательными организациями.

    Доверительные отношения

    Фидуциарные отношения — это отношения, в которых лицо обоснованно доверяет другому, помощь, совет или защита которого предполагается.Таким фидуциарным отношениям присущ дисбаланс сил. Педагоги несут особую ответственность, поскольку отношения между учеником и учителем отличаются от других отношений между профессионалами и клиентами (например, адвокаты, врачи, духовенство). Педагогам поручено обеспечивать безопасность и благополучие учащихся во время и после уроков, и они служат «вместо родителей».

    Неявные или явные требования организации

    Неявные требования часто являются субъективными или подразумеваемыми и отражают культуру школьной среды.Явные требования четко сформулированы в мандатах, правилах или законах. (НАЗАД)

    Вред

    Нарушение обучения или любое возможное действие, которое может привести к физическому, эмоциональному, психологическому, сексуальному или интеллектуальному ущербу для ученика или члена школьного сообщества. (НАЗАД)

    Учебное сообщество

    Группа преподавателей, которые работают друг с другом для достижения общих целей своей школы и участвуют в совместном профессиональном обучении, чтобы укрепить практику и улучшить результаты учащихся.[2] (НАЗАД)

    Множественные отношения

    Множественные отношения возникают, когда педагог выполняет профессиональную роль с одним или несколькими членами школьного сообщества, а также имеет личные отношения с этим человеком или членом его семьи. Множественные отношения могут отрицательно сказаться на объективности, компетентности или эффективности выполнения его или ее функций преподавателя. (НАЗАД)

    Новые преподаватели

    К новым преподавателям относятся лица, прошедшие программу подготовки преподавателей или недавно работающие в сфере образования, в том числе парапрофессионалы, учителя, администраторы и вспомогательный персонал для студентов.(НАЗАД)

    Профессиональный педагог

    Лицензированный педагог, который демонстрирует самые высокие стандарты этической и профессионально компетентной практики и стремится продвигать интересы, достижения и благополучие студентов. Профессиональный педагог также стремится поддерживать школьное сообщество и образовательную профессию. (НАЗАД)

    Собственные материалы

    Материалы, защищенные от несанкционированного использования авторскими правами или другими формами прав интеллектуальной собственности.(НАЗАД)

    Безопасная среда / Безопасность и благополучие

    Школьная среда, которая способствует благополучию всех членов школьного сообщества и характеризуется отсутствием физического, психологического, сексуального или эмоционального вреда. (НАЗАД)

    Школьное сообщество

    Этот термин обычно относится к тем заинтересованным сторонам, которые инвестируют в благополучие школы и ее сообщества. Школьное сообщество включает школьных администраторов, учителей, сотрудников школы, учащихся, их родителей и семьи, членов школьного совета и других членов сообщества.[3] (НАЗАД)

    Конфиденциальная информация

    Это включает, помимо прочего, информацию о студентах и ​​образовательные записи, включая медицинские или консультационные записи. (НАЗАД)

    Студент

    Учащийся школы P-12. (НАЗАД)

    Технологии

    Инструменты, системы, приложения и процессы, которые могут включать в себя, помимо прочего, сети электронной связи, такие как Интернет, и электронные устройства, такие как компьютеры, ноутбуки, телефоны и другое оборудование / программное обеспечение, которое доставляет текст, аудио, изображения, анимацию, и потоковое видео.(НАЗАД)

    Прозрачная пленка

    Открытость и ответственность в отношении поведения, действий и коммуникаций как педагога. (НАЗАД)

    © NASDTEC 2015

    [1] http://www.merriam-webster.com/dictionary/culture

    [2] http://learningforward.org/standards/learning-communities#.VTVerkv7Q3Y

    [3] http://edglossary.org/school-communit г /

Корпоративная культура — этические системы

Этическую культуру в организации можно рассматривать как часть общей организационной культуры.Итак, если организационная культура представляет собой «то, как мы делаем что-то здесь», этическая культура представляет «как мы делаем что-то здесь в отношении этики и этического поведения в организации». Этическая культура представляет собой «этическую личность» организации (Trevino & Nelson, 2011).

С точки зрения этических систем создание и поддержание сильной этической культуры является основополагающим для создания организации, которая поддерживает людей, принимающих правильные этические решения и ежедневно ведущих этическое поведение.Есть несколько сил и факторов, которые заставляют людей выбирать этические ярлыки. Но когда все соответствующие организационные системы подталкивают людей в одном этическом направлении, этический провал гораздо менее вероятен.

Согласно Тревиньо и Нельсону, этическую культуру следует рассматривать как мультисистемную структуру, включающую формальные и неформальные системы, которые должны быть согласованы для поддержки этических суждений и действий. Лидерство играет важную роль в формировании этической культуры с формальной и неформальной точки зрения.Формально лидеры предоставляют ресурсы для реализации структур и программ, поддерживающих этику. В более неформальной обстановке, лидеры своим поведением являются образцами для подражания, чьи действия говорят громче, чем их слова, демонстрируя то, что является уместным и приемлемым поведением. Другие формальные системы включают системы отбора, политики и кодексы, программы ориентации и обучения, системы управления эффективностью, структуры власти и формальные процессы принятия решений. К неформальной стороне относятся ролевые модели и герои организации, нормы повседневного поведения, организационные ритуалы, которые поддерживают или не поддерживают этическое поведение, истории, которые люди рассказывают об организации и их последствиях для поведения, язык, который люди используют, и уверенность в себе. и способность людей быть узнаваемыми и услышанными (т.е., можно ли говорить об этике? Этическое угасание — это норма? Есть ли сильная культура высказывания?)

ЭТИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА ПЛАТИТ

Более половины руководителей высшего звена считают, что корпоративная культура является одним из трех основных факторов повышения стоимости компании, а 92% полагают, что улучшение их культуры повысит стоимость их компании (Graham, Harvey, Popadak & Rajgopal, 2017). Данные исследований показывают, что сильная этическая культура может принести организации значительные преимущества, например:

  • Повышение удовлетворенности сотрудников работой , эмоциональная приверженность и готовность рекомендовать свою организацию другим.
  • Уменьшено выгорание сотрудников и увеличилось намерение остаться.
  • Снижение противозаконной деятельности и повышение морального поведения.
  • Повышение эффективности организации, ценность и новаторство.

Для получения более подробной информации см. Нашу страницу исследования, на которой собраны доказательства того, что этика приносит свои плоды.

ИДЕИ, КОТОРЫЕ МОЖНО ПРИМЕНИТЬ (на основе исследования, описанного ниже)

Рассмотрите эти ключевые идеи, которые можно применить для развития и поддержания этической корпоративной культуры.Обратите внимание, что они пересекаются, связаны и усиливают друг друга.

Поощрять этичное поведение. Вы должны «говорить на словах» и «ходить пешком». Хорошее поведение должно поддерживаться как распространением этической культуры, так и организационной архитектурой (стимулы, структура). Сотрудников, обнаруживающих нарушения, следует поощрять к тому, чтобы они реагировали таким образом, чтобы способствовать корректирующим действиям, и их следует вознаграждать, а не наказывать за их смелость.

Создавайте для культуры, а не соответствия. Организациям следует сосредоточить больше усилий на формировании правильной культуры, чем на построении инфраструктуры соответствия, хотя, конечно, очень важно иметь инфраструктуру соответствия; критерии успеха должны основываться на результатах. Организация может регулярно демонстрировать приверженность своей культуре, адекватно реагируя на повседневные нарушения / жалобы и устанавливая послужной список подотчетности.

Сделайте этическое лидерство своим главным приоритетом. Постоянное присутствие воспринимаемого этического лидерства важно для задания тонуса этической культуры, поскольку оно становится источником поведения, отражаемого сотрудниками.Когда сотрудники считают топ-менеджеров достойными доверия и этичными, деятельность фирмы повышается.

Распространяйте этические ценности на всю организацию. Основные этические ценности должны быть пронизаны всей организацией в ее политиках, процессах и практиках. Этот целостный подход очевиден, когда этические ценности заложены в отборе сотрудников, общение является открытым, политика дает сотрудникам возможность вести себя этично, а руководство действительно преследует этические цели.Установленные сообщества, такие как сети послов этики (сотрудники, обученные как связующие звенья для продвижения ценностей компании), могут гарантировать распространение и поддержку этических ценностей во всей организации.

Создавайте этические стандарты приема на работу. Используйте четко определенные этические методы приема на работу, чтобы набирать и нанимать этичных кандидатов. Например, компании могут внедрять требования, связанные с наймом на основе компетентности, поиском кандидатов с обучением этике и информированием кандидатов о ценностях компании перед приемом на работу.Компании также могут принять решение о том, чтобы менеджеры по талантам (например, менеджеры по найму, группы по привлечению талантов) прошли соответствующую подготовку для эффективного использования этических норм в различных процессах управления талантами. Это понимание укрепляет обязательства менеджеров быть этическими привратниками.

Формализовать этические программы. Создайте динамичные этические программы — программы, которые могут адаптироваться к меняющимся вызовам и включают механизмы постоянного улучшения для сотрудников на всех уровнях организации.Сюда могут входить этический кодекс, формальное обучение, горячая линия по вопросам этики и сотрудники, соблюдающие этические нормы как часть своей должностной роли.

Оцените свою организацию. Используйте инструментов измерения культуры, чтобы делать снимки климата вашей организации. Хорошие измерения, проводимые регулярно, могут показать вам, в чем заключаются ваши проблемы и сильные стороны; есть ли у руководства такое же восприятие, как у рядовых; и какие подразделения или отделы меняются с течением времени. Правильное измерение поможет — в значительной мере — в ваших усилиях по оценке и укреплению этической культуры вашей организации.

НАПРАВЛЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ

Набор и отбор для культуры. Данные свидетельствуют о том, что этическая культура может быть важным фактором, влияющим на персонал организации. Это положительно связано с удовлетворением сотрудников работой, эмоциональной приверженностью, намерением остаться и готовностью сотрудника рекомендовать организацию другим (Руис-Паломино, Мартинес-Каньяс и Фонтродона, 2013). Организации, поддерживающие этические нормы, также испытывают более высокую вовлеченность в работу и меньшее выгорание сотрудников (Huhtala, Tolvanen, Mauno & Feldt, 2015) — оба важных фактора, которые позволяют организациям сохранять преданный и мотивированный персонал (Huhtala & Feldt, 2016).

Когда организации используют определенный этический стандарт найма (конкретные этические практики и цели, за соблюдение которых отвечают менеджеры по найму), работодатели с большей вероятностью будут нанимать и нанимать этичных кандидатов (Villegas, Lloyd, Tritt & Vengrouskie, 2019). Лучшее индивидуальное соответствие этическим ценностям организации, известное как этическое гражданство, по-видимому, усиливает или раскрывает влияние этической культуры на намерения и поведение (Руис-Паломино и Мартинес-Каньяс, 2014).

Исследования, изучающие модифицированные методы найма, например, те, которые включают этические практики найма, показывают, что эти методы эффективны в формировании организационной культуры. Исследование, проведенное Виллегасом и его коллегами (2019), выявило шесть моделей поведения, которые организации могут применять для более этичного найма:

  • Честно саморефлексируйте, чтобы распознавать поведение организации, которое является менее желательным и / или неэтичным
  • Формируйте основные организационные ценности и руководящие принципы
  • Внедряйте этические системы / процедуры во всей организации, которые влияют на все области деятельности, включая управление человеческими ресурсами и практика найма.Это также будет включать такие стратегии, как обучение разнообразию, и внутренние принципы, позволяющие избегать дискриминации и предвзятости при приеме на работу.
  • Продемонстрировать приверженность и воплощение этических ценностей организации посредством корпоративных и управленческих действий
  • Убедиться, что все кандидаты имеют четкое представление об этических ожиданиях фирмы
  • Нанять и принять на работу наиболее этически квалифицированного кандидата, обладающего навыками, необходимыми для достижения превосходных результатов на вакантную должность

Программы формальной этики и их эффективность. Программы этики существенно различаются по содержанию, качеству и эффективности. Традиционные программы сосредоточены на соблюдении организационных требований, а не на сокращении неэтичного поведения (Gebler, 2006). Хотя некоторые программы по этике могут укрепить восприятие сотрудником этических ценностей, их влияние со временем уменьшается и мало что дает для обеспечения устойчивого положительного воздействия, необходимого для создания этической организационной культуры. К ним относятся более низкое наблюдаемое неэтичное поведение, повышенное намерение вести себя этично, повышенное восприятие организационной эффективности в управленческой этике (Warren, Gaspar & Laufer, 2014).

Программы

по этике, которые включают в себя несколько компонентов, таких как кодекс этики, обучение этике, горячая линия по этике и сотрудник по этике, и проводятся для всех сотрудников на всех уровнях организации, как представляется, наиболее успешны (Schwartz, 2013; Ардишвили, Mitchell & Jondle, 2009). Более того, организации, которые принимают меры по выявлению и предотвращению правонарушений и поощряют корректирующие действия, оказываются наиболее успешными в реализации программ этики (Kaptein, 2011).

Однако нет единого мнения о том, как определять и измерять эффективность программ по этике. Исследования, изучающие это, обычно относятся к потребностям и стратегиям организации, определяемым ее руководителями. Периодические опросы, согласованные с различными этическими рамками или набором кодексов, которые человек использует для управления своим поведением, по-видимому, являются наиболее распространенным методом получения информации об изменениях в этике организации (Kaptein et al., 2005). Несмотря на то, что существует множество теоретических основ для оценки эффективности программ по этике, отсутствуют строгие исследования, подтверждающие возможность обобщения за пределами непосредственного исследуемого населения (Brown & Treviiño, 2002).

Обучение организационной этике. Обучение этике обычно называют основным методом повышения уровня этичности принятия решений и поведения сотрудников. Однако мало что известно о том, как обучение этике улучшает другие компоненты этической среды организации. Работники организаций, которые имеют формализованные программы обучения этике, более позитивно воспринимают этическую культуру своих компаний (то есть, насколько хорошо их компания оснащена для обеспечения этической культуры), чем люди, работающие в организациях, которые этого не делают (Weber, 2015; Valentine И Флейшман, 2004).

Доказательства эффективности обучения этике ограничиваются улучшениями в мыслях и восприятии обучаемых (Waples et al., 2009; Watts et al., 2017), а не этическим поведением. Обучение этике может быть более эффективным, если оно сосредоточено на конкретных темах, а не на общих (Medeiros et al., 2017), и когда оно действительно оказывает влияние, успехи могут длиться недолго (Warren et al., 2014). Существующим исследованиям препятствовали ограничения в эффективном измерении поведенческих результатов и применение менее эффективных методов обучения.Вебер (2015) перечисляет несколько дополнительных проблем, связанных с обучением этике:

  • Потребность в расширении обучения этике, возможно, с привлечением внешних экспертов, вверх и вниз по организации
  • Текущая зависимость от коротких, нечастых занятий или ограничение обучения до ориентации
  • Появление онлайн-обучения или обучения с использованием технологий и их использование метода лекций без других, проверенных в образовании техник
  • Минимальная оценка обучения этике с использованием слабых инструментов или показателей, если оценка проводится вообще
  • Демографические новые сотрудники [смены поколений, расовых и других факторов], которые еще больше усложнят задачу влияние обучения этике как эффективного средства поощрения этичного поведения или сдерживания неэтичного поведения.

Воздействие этической культуры. Этическая культура организации, по-видимому, положительно связана с улучшением этического поведения среди работников, улучшением общей производительности фирмы и организационной инновационностью. (См. Нашу страницу исследования о том, когда и почему этика окупается). Кроме того, удовлетворенность работой и приверженность организации связаны с отношением сотрудников к этической культуре своей компании, а также с согласованностью между воспринимаемыми и заявленными ценностями организации (Huhtala & Feldt, 2016; Ortega-Parra & Sastre-Castillo, 2013; Valentine & Флейшман, 2004).

Роль этических лидеров . Результаты исследований свидетельствуют о тесной взаимосвязи между этическим лидерством, этическим климатом в организации и неэтичным поведением (Kuenzi, Mayer & Greenbaum, 2020). Этическое лидерство, по-видимому, оказывает значительное влияние на поведение подчиненного лидера организации, даже если в организации сложная иерархия (Schaubroeck et al., 2012). Было обнаружено, что несколько характеристик руководителей в большей степени связаны с этической деловой культурой: ориентация на миссию и ценности, баланс заинтересованных сторон, эффективность лидерства, целостность процесса и долгосрочная перспектива (Ardichvili, Mitchell, & Jondle, 2009).

Воплощенные значения. Сильные этические культуры, которые фактически сдерживают неэтичную и незаконную деятельность, могут зависеть от того, в какой степени основные этические ценности внедряются во всей организации, проявляются в официальных программах и демонстрируют этическое лидерство с соответствующим «тоном наверху» (Шварц, 2013). Но организации существенно различаются в своих усилиях, направленных на то, чтобы эти политики или кодексы действительно применялись на практике (Weaver, Treviño & Cochran, 1999).

Понимание этических норм в организациях. Исследования показывают, что использование стандартизированных и проверенных мер культурной оценки может помочь в разработке политики, направленной на укрепление этической культуры (Treviño, Haidt & Filabi, 2017). Однако тот факт, что доступные в настоящее время подходы часто используют образцы, не представляющие работающих взрослых, ограничивает их. Их проекты также часто не отражают контекстуальную сложность, которая определяет повседневные реалии организационной жизни (Mitchell, Reynolds, & Treviño, 2020).

Этический климат. Этический климат — это смежная область исследований, которая относится к широкому климату, который либо поддерживает, либо не поддерживает этику. Культура и климат влияют на поведение в организации. Культура является продуктом истории взаимоотношений в организации, а климат — функцией того, как люди воспринимают эти отношения в настоящем. Климат узкий, касается общих представлений людей в группе или организации. Культура идет глубже, включая непосредственное окружение и то, во что люди верят и ценят, включая то, как люди относятся к организации, а также убеждения, ценности и предположения, которые формируют идентичность группы и устанавливают стандарты поведения.(Джеймс и др., 1978; Кук и Руссо, 1988). Проще говоря, культура относится к «тому, как мы здесь что-то делаем», в то время как климат относится к ощущению окружающей среды.

Существуют разногласия по поводу того, как точно исследовать этический климат. Например, этический вопросник по климату был первоначально разработан для измерения девяти климатов, но большинство исследований подтверждают существование от трех до пяти типов климата. В этом случае представление о том, что в организации существует «климат доброжелательности», то есть климат, который поддерживает множество заинтересованных сторон внутри и за пределами организации, связано с позитивным отношением и поведением сотрудников.Напротив, представления о том, что в организации существует «климат эгоизма», когда каждый человек сам за себя, связаны с негативным отношением и поведением (Trevino & Nelson, 2011).

ПРИМЕРЫ

Отказы

  • Восстановление доверия после корпоративных нарушений в Wells Fargo (2020), Сурадж Сринивасан и Джона Голдберг, опубликовано Гарвардской школой бизнеса. Это описывает широко распространенные проступки в Wells Fargo Community Bank в период до 2017 года и последующие попытки компании улучшить внутренний контроль, корпоративную культуру и корпоративное управление.
  • Быстрее, выше, дальше: скандал с Volkswagen (2017), автор New York Times Журналист Джек Юинг описывает путь производителя автомобилей, приведший к глобальному скандалу с выбросами в 2015 году, и то, как лидеры способствовали развитию корпоративной культуры, которая в конечном итоге доводил сотрудников до незаконных методов.
  • Дара Хосровшахи: Изменение корпоративной культуры в Uber (2020) знакомит с новым генеральным директором Uber, а также с проблемами и трудностями, с которыми он сталкивается, пытаясь изменить токсичную корпоративную культуру, установленную бывшим генеральным директором.
  • Final Accounting (2004) Барбары Тоффлер описывает культуру, которую она обнаружила в Arthur Andersen за несколько лет до краха компании.
  • What Happened to Goldman Sachs (2013) Стивена Мэндиса — это недавний рассказ о культуре, которая изменилась (в отрицательном направлении) за время, пока автор работал с фирмой.

Успехи

  • Google Project Oxygen: имеют ли менеджеры значение? Этот кейс, предоставленный Harvard Business Publishing Education, исследует, как Google использовала научно обоснованный подход для улучшения практики управления, не подрывая высоко ценимую технократическую организационную культуру.
  • Zappos: «Обеспечение счастья для заинтересованных сторон», опубликованное компанией Daniels Fund Ethics Initiatives, исследует историю, основные ценности и уникальную бизнес-модель Zappos, а также то, как постоянное внимание к счастью заинтересованных сторон способствовало ее успеху в условиях многочисленных деловых и этических проблем. проблемы.
  • От колыбели до колыбели Дизайн в Herman Miller: движение к экологической устойчивости — это кейс Harvard Business Publishing, который подчеркивает важность выбора компании, ценностей и процессов принятия решений при принятии решения о переходе с токсичного ПВХ на альтернативный материал. использоваться в подушках кресел.
  • IKEA’s Global Sourcing Challenge: Indian Rugs and Children’s Labor (A) — это дело Harvard Business Publishing, которое демонстрирует, как приверженность компании своим ценностям может помочь ей решить проблему детского труда при поиске ковров.
  • Борьба с коррупцией в Siemens — это интерактивное дело HBS, которое представляет собой как провал (поскольку культура позволяла взяточничеству продолжаться еще долгое время после того, как закон в Германии больше не разрешал его)), так и успех, поскольку компания демонстрирует свои усилия по изменению своей культуры систематическим образом и с течением времени.

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУДУЩИМ ИССЛЕДОВАНИЯМ
  • Изучение роли отбора сотрудников в этической культуре. Могут ли организации выбирать членов и лидеров, которые будут более этичными, что означает, что для их приобщения потребуется меньше усилий? (См. Некоторые идеи на нашей странице «Личность и персонал»)
  • Определите эффективность обучения фактическому этическому поведению. Какой тип обучения и через какие каналы доставки наиболее эффективны не только для изменения восприятия, но и для изменения поведения в долгосрочной перспективе.
  • Проанализируйте, что происходит, когда различные компоненты корпоративной культуры (политика соответствия, управление производительностью, лидерство) не согласованы с культурными сообщениями, а также которые являются наиболее важными детерминантами культуры и как эти компоненты взаимосвязаны.
  • Определите влияние межкультурных различий на этическую культуру и обучение, на справедливую и эффективную политику и меры вмешательства.

РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ЧТЕНИЯ

Книги

Академические статьи

Пресса и отраслевые статьи

  • Гройсберг, Б., Ли, Дж., Прайс, Дж., И Ченг, Дж. (2018). Путеводитель лидера по корпоративной культуре. Harvard Business Review, 96 (1), 44-52.
  • HR не может изменить корпоративную культуру сам по себе, Harvard Business Review , ноябрь 2016 г.
  • «Строительные блоки деловой этики» (включает контрольный список этических норм для компаний для оценки своей культуры), Dividend, журнал Мичиганского университета , Школа бизнеса Росс, осень 2015 г.

Соответствующие видео

Адам Грант рассказывает о некоторых проблемах диагностики этической культуры:

Барри Шварц говорит о культивировании этического климата:

Марк Ходак рассматривает корпоративную культуру с точки зрения корпоративного управления:

Эдгар Шейн отвечает на некоторые вопросы о корпоративной культуре в современном контексте:

Узнайте больше от Линды Тревиньо, Адама Гранта и Марка Ходака, а также других экспертов, обсуждающих вопросы в сфере корпоративной культуры, в нашем плейлисте «Корпоративная культура» на канале Ethical Systems на YouTube.

Рост судебных разбирательств и страх перед открытием во время дачи показаний могут задушить процесс внесения изменений. См. Выступление Филипа Ховарда на конференции TED «Как исправить юридическое минное поле».

======================================

Разные ссылки и справочные материалы

Модуль этики добросовестности 4 Ключевые проблемы

Этот модуль является ресурсом для преподавателей

Этот модуль разработан, чтобы помочь преподавателям познакомить студентов с теоретическими основами и практическим применением этического лидерства с учетом культурного разнообразия современных организаций.Модуль состоит из трех основных вопросов:

  • Что такое этическое лидерство?
  • Почему важно этическое лидерство?
  • Как можно продвигать этическое лидерство?

Следует отметить, что иногда лидерство осуществляется коллективно, например, через организацию. Однако в этом модуле основное внимание уделяется индивидуальному лидерству. Модуль применим как к формальному, так и к неформальному лидерству.

Лидерство и этика

Лидерство определяется по-разному (Fleishman и др., 1991).Одно общее определение рассматривает лидерство как процесс, посредством которого человек влияет на группу людей для достижения общей цели (Northouse, 2016, p. 16). Следующие компоненты являются центральными в этом определении: (а) лидерство — это процесс, (б) лидерство предполагает влияние, (в) лидерство происходит в группах, и (г) лидерство включает общие цели.

Для настоящих целей в Модуле лиц, оказывающих влияние, называют «лидерами», а тех, на кого влияние оказывает влияние, — «последователями».Хотя различие между лидерами и последователями полезно для иллюстративных целей, следует отметить, что человек может одновременно быть лидером в одном контексте и последователем в другом контексте. Также следует отметить, что руководство может быть формальным, как, например, в случае избранного премьер-министра или генерального директора компании. Но бывают также случаи неформального лидерства, когда влияние не исходит от формальных полномочий, предоставляемых через правила и процедуры. Наконец, полезно подчеркнуть, что лидеры могут быть связаны с миром бизнеса, политики, массовой культуры и других сфер жизни.

Обращаясь к концепции этического лидерства, Айзенбайс (2012) утверждает, что эта концепция включает постановку и преследование этических целей и влияние на других в этической манере. Точно так же Де Ху и Ден Хартог (2009) определяют этическое лидерство как процесс социально ответственного воздействия на деятельность группы по достижению цели. Они сосредоточены как на средствах, с помощью которых лидеры пытаются достичь целей, так и на самих целях.

Как подробно описано в Модуле 1 честности и этики (Введение и концептуальные основы), изучение этики обычно состоит из изучения вопросов о добре и зле, добродетели, долге, справедливости, справедливости и ответственности по отношению к другим.С этической точки зрения, согласно Чиулле (2014, стр. 16), конечной целью изучения лидерства является ответ на вопрос: что такое хорошее лидерство? Слово «хороший» в этом контексте имеет два значения: технически хорошо (или эффективно) и морально хорошо. Такой акцент на концепции «морального блага» демонстрирует, что этика лежит в основе исследований лидерства.

Важность этического лидерства

Этическое лидерство важно по двум основным причинам.Во-первых, лидеры несут этическую ответственность, потому что они занимают особое положение, в котором у них больше возможностей влиять на других и, следовательно, на значительные результаты. Большинство людей согласятся, что все мы обязаны вести себя этично, но очевидно, что лидеры придерживаются более высоких этических стандартов, чем последователи.

Ценности лидеров влияют на культуру организации или общества, а также на этическое поведение или нет. Лидеры задают тон, развивают видение, а их ценности и поведение формируют поведение участников организации или общества.Таким образом, лидеры оказывают значительное влияние на людей и общество. Примеры формальных и неформальных лидеров со всего мира: Нельсон Мандела, Махатма Ганди, Малала Юсуфзай, Пэн Лиюань (первая леди Китая), шейх Хасина Ваджед (премьер-министр Бангладеш), Ивон Чуинар (основатель Патагонии), Мелинда Гейтс и Анджелина Джоли. Однако влияние лидера не всегда бывает положительным, о чем свидетельствует гитлеровское руководство нацистской Германии. Влияние его руководства было катастрофическим для миллионов людей и мира в целом.

В меньшем масштабе даже руководители групп могут иметь огромное влияние на членов своей команды и организацию. Все лидеры, независимо от того, сколько у них последователей, обладают властью. Оказывать власть над другими людьми — это этическая ответственность. Власть — это способность одного человека (или отдела) в организации влиять на других людей для достижения желаемых результатов. Чем больше власть, тем больше ответственности у лидера. Таким образом, лидеры на всех уровнях несут ответственность за установление этического тона и за то, чтобы быть образцом для подражания для других.

Современная практика и литература смещают акцент с традиционных стилей лидерства, таких как харизматическое и транзакционное лидерство, и все больше сосредотачиваются на стилях лидерства, которые подчеркивают этические аспекты, такие как преобразующее, служащее, основанное на ценностях или подлинное лидерство. Другими словами, то, что сегодня считается «хорошим лидером», — это тот, кто эффективно ведет к этическим результатам, а не тот, кто просто хорош в лидерстве (как могут быть многие злонамеренные демагоги).Утверждалось, что это развитие подчеркивает сильную связь между этикой и эффективным лидерством (Ng and Feldman, 2015).

Для объяснения взаимосвязи между этическим и эффективным лидерством можно использовать две модели — модель «межличностного доверия» и модель «социальной власти». Первое приписывается Шиндлеру и Томасу (1993), которые утверждают, что межличностное доверие основано на пяти компонентах: честность, компетентность, последовательность, лояльность и открытость. Честность означает честность и правдивость; компетентность связана с техническими и межличностными знаниями и навыками; последовательность определяется как надежность, предсказуемость и здравый смысл; лояльность относится к готовности защитить и сохранить лицо человека; а открытость — это готовность свободно делиться идеями и информацией.Эта модель отражает идею о том, что последователи, которые доверяют лидеру, готовы быть уязвимыми перед действиями лидера, потому что они уверены, что их права и интересы не будут нарушены.

Модель «социальной власти» была разработана Френчем и Равеном (1959), которые определили пять общих и важных основ власти: легитимную, принудительную, вознаграждение, экспертную и референтную. Законная власть относится к праву человека влиять на другого человека в сочетании с обязательством последнего принять это влияние; сила принуждения проистекает из способности наказывать или наказывать других; Сила вознаграждения — это способность вознаграждать других; экспертная власть основана на восприятии последователями компетентности лидера; а референтная сила проистекает из отождествления последователей с лидером и симпатии к нему.Каждая из этих основ власти увеличивает способность лидера влиять на отношения, ценности или поведение других.

Согласно French и Raven (1959) последователь может реагировать на эти формы власти тремя способами. Во-первых, когда лидеры успешно используют законную силу, силу принуждения или вознаграждения (в совокупности именуемую властью позиции), они будут добиваться согласия. Соответствие означает, что люди следуют указаниям человека, обладающего властью, независимо от того, согласны они с этими указаниями или нет.Второй способ, которым последователи могут реагировать на использование власти, особенно на использование принуждения, превышающего уровень, который люди считают законным, — это противодействие попыткам лидера повлиять на него. Сопротивление означает, что сотрудники намеренно пытаются уклониться от выполнения инструкций или будут пытаться не подчиняться приказам. Третий тип реакции на власть — это приверженность, которая чаще всего генерируется экспертной или референтной властью (вместе именуемой личной властью). Приверженность означает, что последователи принимают точку зрения лидера и с энтузиазмом выполняют инструкции.Хотя одного соблюдения может быть достаточно для повседневных дел, приверженность особенно важна, когда лидер продвигает изменения (Daft, 2008, p. 365). В целом люди склонны отождествлять себя с этичным лидером. Этическое лидерство — не единственный источник референтной власти, но он очень важен, особенно во все более меняющемся, глобализирующемся и прозрачном мире.

Этические аспекты лидерства

На оценку лидерства с этической точки зрения влияют этические теории и принципы этического лидерства, а также практические вопросы.Этические теории обеспечивают систему правил или принципов, которыми мы руководствуемся при принятии решений о том, что правильно или неправильно, а что хорошо или плохо в конкретной ситуации (Northouse, 2016). Существуют различные теоретические подходы к принятию этических решений. В модуле 1 обсуждались три основные западные теории: утилитаризм (мораль зависит от того, максимизирует ли действие общую социальную «полезность» или счастье), деонтология (мораль зависит от соответствия моральным принципам или обязанностям независимо от последствий) и этика добродетели. (нравственность зависит от совершенствования характера).Практические руководящие принципы этического лидерства были созданы различными учеными. Например, Айзенбайс (2012) выделяет четыре принципа этического лидерства: гуманная ориентация, ориентация на справедливость, ориентация на ответственность и устойчивость и ориентация на умеренность. Другой подход — подход Нортуза (2016), который предлагает пять принципов этического лидерства: уважение, служение, справедливость, честность и общность. Этим принципам и посвящено Упражнение 5 Модуля.

Хотя теории и принципы этического лидерства уместны, практические вопросы также важны для этических дилемм, особенно потому, что не всегда возможно применить подробный теоретический анализ перед принятием решения.В этом отношении полезно использовать контрольный список для руководства при принятии решений. Это иногда называют «экспресс-тестами этики» или моделями этического принятия решений, которые проявляются в различных обличьях, таких как кодексы поведения крупных корпораций. Следующий пример модели принятия этических решений предоставлен Hodges and Steinholtz (2018):

Еще один пример — это экспресс-тест на этические нормы, который проводится австралийской некоммерческой организацией The Ethics Center.Центр этики предлагает нам задать следующие шесть вопросов, прежде чем мы примем решение:

  1. Был бы я рад, если бы завтра это решение стало заголовком новостей?
  2. Есть ли здесь универсальное правило?
  3. Приведет ли предложенный курс действий к хорошему результату?
  4. Что бы произошло, если бы все это сделали?
  5. Что это предлагаемое действие повлияет на мой характер или на характер моей организации?
  6. Соответствует ли предлагаемый план действий моим ценностям и принципам?

Эффективные лидеры часто сталкиваются с невозможными дилеммами, для которых не существует идеального решения.В такой ситуации лидерам необходимо принимать трудные решения, которые предполагают принесение в жертву одних благ ради продвижения других. Классический пример — решение пойти на войну, зная, что многие люди, в том числе мирные жители, погибнут. Иногда эту дилемму называют проблемой грязных рук.

Стать этическим лидером

Проблема этического лидерства — давний вопрос. Например, Аристотель утверждал, что этичный человек на руководящей должности воплощает в себе такие добродетели, как мужество, умеренность, щедрость, самоконтроль, честность, общительность, скромность, справедливость и справедливость.Для Конфуция мудрость, доброжелательность и отвага — главные добродетели. Применяя этику к лидерству и управлению, Веласкес (1992) предположил, что менеджеры развивают такие добродетели, как настойчивость, общественный дух, порядочность, правдивость, верность, доброжелательность и смирение. Этическое лидерство также связано с африканским представлением о мудреце. Генри Одера Орука (1944–1995) из Кении исследовал мудрые традиции Африки к югу от Сахары и представил отчет о мудрости, которая явно носит африканский характер.Современный южноафриканский писатель Реул Хоза представил рассказы об этическом лидерстве с точки зрения Убунту, которые, среди прочего, представляют собой коммунитарную версию добродетели, происходящую из Африки. Философ Аль-Фараби (872–950) дает нам представление об этическом лидерстве с исламской точки зрения. Он родился где-то в современной Средней Азии и путешествовал по великим городам исламского мира, таким как Багдад и Дамаск. Его философия была обширной, но его понимание лидерства можно найти в его трудах по этике и политике.В этих работах, в том числе в своей знаменитой книге « Виртуальный город », аль-Фараби утверждал, что лидеры также должны быть философами, идея, которую он почерпнул из древнегреческого философа Платона. Для Аль-Фараби это означало, что лидер должен быть не просто человеком действия и власти, но тем, кто размышляет о том, что лучше для сообщества, которым он или она управляет. В отличие от Платона, он утверждал, что лучший город — это не монокультурный город, а тот, который сочетает в себе разнообразие, и самые мудрые лидеры находили способы, которыми люди разных рас и верований могли жить вместе.Другие мыслители подчеркивали другие наборы добродетелей, но различия не так велики, как можно было бы подумать. На самом деле, люди из разных культур могут иметь схожие взгляды на основные добродетели.

Что касается развития добродетелей, согласно аристотелевскому пути, когда добродетели практикуются с течением времени, от юности до взрослой жизни, хорошие ценности становятся привычными и являются частью самих людей. Говоря правду, люди становятся правдивыми; жертвуя бедным, люди становятся доброжелательными; будучи справедливыми по отношению к другим, люди становятся справедливыми.Конфуцианский способ самосовершенствования начинается с обретения глубокого знания того, как устроен мир, проходит через определенные действия и заканчивается самой амбициозной целью — продемонстрировать добродетель во всем мире. Это тесно связано с идеей о том, что «знание», «действие» и «бытие» — три взаимосвязанных компонента этичного человека. В году Великое обучение , написанном около 500 г. до н.э., и в первой из четырех книг, выбранных Чжу Си во время династии Сун в качестве фундаментального введения в конфуцианство, Конфуций описал этот процесс следующим образом:

Древние, желавшие продемонстрировать выдающуюся добродетель во всем королевстве, сначала хорошо организовали свои собственные государства.Желая наладить порядок в своих государствах, они сначала наладили свои семьи. Желая наладить свои семьи, они сначала взращивали свою личность. Желая совершенствовать свою личность, они сначала исправили свои сердца. Желая исправить свое сердце, они сначала стремились быть искренними в своих мыслях. Желая быть искренними в своих мыслях, они сначала максимально расширили свои знания. Такое расширение знания заключалось в исследовании вещей.

Treviño, Hartman and Brown (2000) утверждают, что этическое лидерство включает два аспекта: «этический человек» и «этический менеджер».Чтобы стать этичным менеджером, сначала нужно быть этичным человеком. Управленческий аспект относится к намеренным усилиям лидера повлиять на других и направлять этическое поведение последователей, например, информирование об этических стандартах и ​​наказание сотрудников, которые ведут себя неэтично. Этическое лидерство основывается на способности лидера сосредоточить внимание организации на этических принципах и ценностях и наделить организацию принципами, которые будут определять действия всех сотрудников. Тревиньо и другие также выделяют три меры, которые обычно принимают эффективные этические менеджеры.Во-первых, они служат образцом для подражания этичному поведению, видимым для сотрудников. Во-вторых, они регулярно и убедительно сообщают сотрудникам об этических стандартах, принципах и ценностях. В-третьих, они последовательно используют систему вознаграждений, чтобы все сотрудники отвечали за соблюдение этических норм.

Нельзя игнорировать контекст, в котором действуют лидеры. Даже этичный человек с этическими намерениями может вести себя неэтично из-за поведенческих аспектов или системного давления.Эти вопросы подробно рассматриваются в Модулях 6, 7 и 8. Более того, этическое лидерство может различаться в разных культурах, в том числе с точки зрения стиля и ценностей, а также манер, которыми лидер влияет на последователей.

Список литературы

  • Ciulla, Джоан Б. (2014). Этика — сердце лидерства . 3 изд. Санта-Барбара, Калифорния: Praeger.
  • Дафт, Ричард Л. (2008). Опыт лидерства . 4 изд.Стэмфорд, Коннектикут: Cengage.
  • de Hoogh, Annebel H.D. и Deanne N. den Hartog (2009). Этическое лидерство: позитивное и ответственное использование власти. В Власть и взаимозависимость в организациях , Дин Тьосволд и Барбара Висс, ред. Кембридж: Издательство Кембриджского университета.
  • Eisenbeiss, Силке Астрид (2012). Переосмысление этического лидерства: междисциплинарный интегративный подход. The Leadership Quarterly , vol. 23, No. 5, pp. 791-808.
  • Флейшман, Эдвин А.и другие (1991). Таксономические усилия в описании поведения лидера: синтез и функциональная интерпретация. The Leadership Quarterly , vol. 2, No. 4, pp. 245-287.
  • Френч, Джон Р. П. младший и Бертрам Рэйвен (1959). Основы социальной власти. В Исследования социальной власти , изд. Дорвин Картрайт. Анн-Арбор, Мичиган: Институт социальных исследований.
  • Ходжес, Кристофер и Рут Стейнхольц (2018). Этическая деловая практика и регулирование: поведенческий и ценностный подход к соблюдению и правоприменению .Оксфорд: Hart Publishing.
  • Ng, Томас У. Х. и Дэниел К. Фельдман (2015). Этическое лидерство: метааналитическое свидетельство критериальной и возрастающей достоверности. Журнал прикладной психологии , т. 100, No. 3, pp. 948-965.
  • Northouse, Питер Г. (2016). Лидерство: теория и практика . 7-е изд. Лос-Анджелес: SAGE.
  • Шиндлер, Пол Л. и Шер С. Томас (1993). Структура межличностного доверия на рабочем месте. Психологические отчеты , т.73, No. 2, pp. 563-573.
  • Тревиньо, Линда Клебе, Лаура Пинкус Хартман и Майкл Э. Браун (2000). Моральный человек и моральный менеджер: как руководители зарабатывают репутацию этичного лидера. California Management Review , vol. 42, No. 4, pp. 128–142.
  • Веласкес, Мануэль Г. (1992). Деловая этика: концепции и примеры . 3 изд. Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Prentice Hall.

Написать ответ

Ваш адрес email не будет опубликован.