Тест на профпригодность: Тест «Профпригодность»

Лучшие онлайн тесты по профориентации для школьников

Зачем нужна профориентация для школьников

Ещё в раннем детстве ребёнок начинает интересоваться разными профессиями. В играх он примеряет на себя разные роли: повара, космонавта, учителя — мир фантазии неограничен. 

Профориентация

В средних классах подростки выбирают уже конкретные направления и специальности. Важно как можно раньше найти то, к чему есть предрасположенность, и начать развивать эти навыки. Выбрать предметы для углублённого изучения или курсы, связанные с будущей профессией. Тогда шансы, что карьера будет успешной и не придётся жалеть о своём выборе, сильно повышаются. 

Почему именно тесты по профессиональной ориентации

Тесты — один из самых удобных методов диагностики в профориентации. Они направлены на выявление различных психологических характеристик школьника: темперамента, особенностей мышления, коммуникативных способностей, склонностей и профессиональных интересов. Тесты на профориентацию для детей не назовут школьнику конкретную профессию, но смогут определить тип личности и подсказать сферу развития.

Желательно проходить тесты на профориентацию каждый год, потому что в подростковом возрасте интересы часто меняются, порой неожиданно и непредсказуемо. Скорректировать план подготовки к будущей профессии можно в любой момент, главное — желание развиваться. 

<<Форма с консультацией>>

1. «Фоксфорд»

При выборе подростком будущей профессии важен комплексный подход. Определиться со сферой деятельности можно и самостоятельно, но часто нужна помощь, чтобы правильно сформулировать цель и найти оптимальный и интересный путь к ней. 

 Домашняя онлайн-школа «Фоксфорда» предлагает пройти бесплатный и красочный онлайн-тест на профориентацию для школьников из трёх этапов: предстоит выбрать самую интересную сферу и вид деятельности, предпочтительную работу из нескольких пар по методике Дж. Голланда и оценить собственные способности. 

Результат покажет тип личности и распишет все сильные стороны и предпочтения. Ещё тест подберёт профессии будущего и подробно расскажет про них. Можно узнать, чем занимается продюсер смыслового поля или science-художник. 

Учащимся «Экстерната и домашней школы Фоксфорда» профориентационное тестирование помогает в составлении индивидуального образовательного маршрута. Студенты сами или с помощью специалиста школы интерпретируют результаты теста и выбирают курсы для углублённого изучения. 

В домашней онлайн-школе «Фоксфорда» можно не только пройти тестирование и определиться с будущей профессией, но и сразу же развиваться в выбранном направлении. Индивидуальные маршруты обучения помогают идти к намеченной образовательной цели, целенаправленно готовиться к поступлению в вузы и участию в олимпиадах.

2. Testometrica.com

На сайте представлен тест на профориентацию, основанный на теории Е.А. Климова. Учёный условно делит все профессии на пять типов по предмету труда: 

• человек — природа; 
• человек — техника; 
• человек — человек; 
• человек — художественный образ. 

В опроснике 30 пар утверждений, и в каждой нужно выбрать предпочтительное. Так выясняется степень склонности к описанным типам, после чего даётся их подробное объяснение, а также список возможных профессий.

3. «Адукар»

Данный тест на профориентацию для подростков основан на методике Дж. Голланда. Американский учёный выделил шесть видов профессиональной среды: 

• интеллектуальная,
• социальная,
• конвенциальная,
• стандартная,
• предприимчивая,
• артистическая.

В тесте 42 пары профессий, в каждой нужно выбрать желательную или наименее «противную». Результат покажет тип личности, подходящие к нему профессии и даже специальности в вузах и колледжах. 

4. «Профориентатор»

У Центра тестирования и развития «Гуманитарные технологии» на базе факультета психологии МГУ есть сайт, на котором можно пройти множество платных и бесплатных тестов на профориентацию для старшеклассников. 

Экспресс-тест «Готовность к выбору профессии» определяет готовность ребёнка к профессиональному самоопределению. Опросник состоит из 136 утверждений, которые нужно примерить на себя и оценить своё согласие с ними. 

В результате даётся полная характеристика: уровни знания себя, ответственности, эмоционального настроя, согласованности и определённости выбора, а также наличие или отсутствие заблуждений о профориентации. По каждому пункту есть конкретные советы: почитать статьи психологов, расширить круг профессий или посетить консультацию. 

Для определения сферы профессиональных интересов школьников на сайте два экспресс-теста:

• «Битест: для детей» (5–7 класс) — 58 утверждений для определения отношения к выбору профессии, сферы интересов и профессиональных предпочтений.
• «Профперспектива» (10–11 класс) — 32 вопроса, в каждом нужно представить себя в определённой профессиональной ситуации и принять решение о том, чем заняться. Например, выбрать, с какой секцией ознакомиться на выставке, или решить, над каким вопросом работать в проектировании автомобиля будущего.

5. «Навигатор поступления»

Тест на профориентацию, состоящий из трёх этапов. Нужно расставить приоритеты в вопросах: «Где хочу работать?», «С чем хочу работать?» и «Что хочу делать?». 

На основе этого составляется топ будущих профессий для выбора. К каждой специальности подбирается характеристика: заработная плата, области работы, профессиональные качества, характер труда и график.

Тесты на профориентацию для поступающих и школьников. Тесты профориентации от Вузопедии бесплатно онлайн

Тест позволяет определить предрасположенность к тому или иному виду деятельности. 20 вопросов, в результате ответа на которые будет определена ваша предрасположенность к одному из определяемых Климовым профессиональных направлений: человек-человек, человек-природа, человек-художественный образ, человек-техника, человек-знаковая система. В результате вы получите более подробное описание вашего типа и подборку подходящих вам профессий с возможностью отфильтровать их по ряду критериев. По каждой профессии на нашем сайте вы сможете посмотреть вузы, в которых ее можно получить, а также программы, прохождение которых станет базой для освоения той или иной профессии.

Просто выберите наиболее подходящий вид вам деятельности (управление, обслуживание, образование, оздаровление, творчество, производство, конструирование, исследование, защита или контроль), а также любимый объект деятельности (с чем вам больше нравилось бы работать: животные, человек, финансы, искусство, растения, изделия, информация, техника, природные ресурсы, еда и лекарства) и получите список подходящих вам исходя из этого профессий. Очень быстрый, легкий, прекрасный тест, который может дать вам выборку подходящих профессий в кратчайшие сроки. К каждой профессии приложено ее описание и списков вузов, программ, на которых можно ее освоить.

Введите свои свои предметы ЕГЭ и получите профессии, на которые можно выучиться в вузах с вашей комбинацией ЕГЭ. Алгоритм теста заключается в следующем: мы ищем программы в вузах, для поступления на которые необходимы выбранные предметы. Далее ищем в базе профессии, базой для которых станут подходящии вам программы и выводим вам в качестве результатов. Все профессии вы можете дополнительно отфильтровать по проходному баллу, форме обучения, ряду параметров вузов. Сложная схема, но для вас это пара нажатий мышкой!

Выберите свои любимые предметы в школе и получите подборку профессий, которые вам могут подойти исходя из этого. В основе каждой профессии лежат базовые знания из того или иного предмета, изучаемого в школе. И вам интерес к определенному предмету может говорить о некой предрасположенности к целому ряду профессий, которые произростают из этого предмета. Простой тест, который может помочь вам выбрать профессию.

Также помимо инструментов вы имеете возможность ознакомиться со всеми профессиями на сайте с помощью каталога профессий. Полный список профессий с возможностью фильтрации. Можете полистать, посмотреть, почитать описания и подобрать нужную таким образом. Также у всех вузов на сайте, а также на странице специальностей, программ вы найдете профессии, которые можно получить в этих вузах или после окончания той или иной специальности или программы.

Пройти тест на профориентацию бесплатно онлайн

Что такое тест на профориентацию и зачем он нужен?

Тест позволяет определить, к каким видам деятельности у человека есть склонности, в какой профессии он сможет добиться больших успехов. Он подходит как подросткам, которые выбирают направление профессионального образования так и взрослым, которые хотят сменить работу.

Как правильно проходить тест?

В тесте вам будет предложено 20 пар видов деятельности, например «Ухаживать за животными» или «Обслуживать машины», «Ремонтировать вещи» или «Искать ошибки в текстах». Выберите в каждой паре то, что вам ближе.

Время на выполнение теста не ограничено, но постарайтесь уложиться в 20-30 минут. Отвечайте максимально честно, если вам не нравятся или нравятся оба варианта деятельности, выбирайте тот, который вызывает меньше негативных или больше позитивных эмоций.

По итогам теста вы узнаете, какую профессию вам лучше выбрать в зависимости от предпочтительного вида деятельности:

• «Человек-природа» – профессии в области сельского и лесного хозяйства: агроном, лесник и т. д.
• «Человек-техника» – технические профессии: инженер, токарь, водитель, слесарь и т. д.
• «Человек-человек» – профессии, связанные с общением с людьми: воспитатель, юрист, менеджер по продажам, сотрудник полиции, социальный работник и т. д.
• «Человек-знак» – профессии, связанные с различными расчетами, обработкой данных: бухгалтер, экономист, финансовый аналитик, бухгалтер по заработной плате, финансовый менеджер, аудитор и т. д.
• «Человек-художественный образ» – творческие профессии: актер, художник, музыкант и т. д.

Вы можете пройти тест на профориентацию бесплатно и после проконсультироваться у специалистов Приемной комиссии по подходящим программам обучения.

Самый лучший тест на профориентацию

Порой даже в зрелом возрасте у человека может появиться желание начать новую жизнь и поменять профессию.

В связи с этим возникает вопрос: в какой сфере себя лучше реализовать?

А что говорить о молодых людях, которые после школы начинают выбирать, с какой профессией связать свою жизнь.

Хорошо, когда любимое дело становится той работой, которая устраивает во всех отношениях.

Данная методика позволяет установить роль тех или иных мотивов при выборе профессии.

В тесте предлагаются суждения и варианты ответа.

Вам следует выбрать то суждение, которое подходит Вам больше всего.

Чтобы лучше реализовать себя в жизни, вам нужно пройти бесплатный тест на профориентацию!

Тест на профориентацию — первый шаг к успешной карьере!

Тест на профориентацию представляет собой комплекс вопросов, отвечая на которые максимально честно, человек проходит объективное тестирование эмоциональных и профессиональных предпочтений, которое позволяет определиться с выбором будущей профессии. Профориентация помогает выявить интересы и склонность человека к определенной сфере деятельности.

Профориентационные тесты расширяют кругозор человека в мире профессий и определяют его возможное место в нём.

• определить свои профессиональные склонности и способности;
• выявить свойства характера и личностные качества;
• прояснить уровень развития своих способностей;
• выбрать отрасль профессиональной деятельности.

Выбор профессии — важнейший этап в жизни любого человека. От правильного выбора будущей профессии зависит вся последующая жизнь. И первым шагом в этом деле является тестирование. Многие организации берут за это немалые деньги. Но мы предлагаем Вам тест на профориентацию бесплатно. Школьникам рекомендуется заниматься определением будущей профессии в старших классах школы, начиная с 8 класса и каждый год, чтобы наблюдать изменение предпочтений или, наоборот, подтверждение уверенного выбора. Тестирование должно проходить в спокойной обстановке. Не стоит приступать к тестированию после экскурсий на предприятия, встреч с представителями профессий или походов в кино, которые могут впечатлить школьника и подтолкнуть к неосознанному выбору профессии. В этом случае подросток может получить только позитивные эмоции без полного представления о профессии.

Профориентация тест

Профориентация учитывает возрастные особенности людей. Он для школьников очень важен в момент выбора профессии. Однако, и взрослым в период смены профессии или должности он тоже многое даст понять. Очень важно подобрать актуальные тесты, подходящие к конкретной ситуации. Например, перед поступлением на работу вы можете выбрать и самостоятельно пройти тест на определение личностных качеств, которых требует должность: это не только профпригодность, внимательность, память, но и способность принимать ответственные решения, руководить людьми, умение работать в команде или в одиночку. Не бойтесь действовать и менять профессию, несмотря на возраст, место проживания, социальный статус, семью. Ведь жизнь предоставляет множество возможностей!

Мы предлагаем профориентационные тесты, которые помогут вам в выборе будущей профессии. Вы можете пройти их в режиме онлайн абсолютно бесплатно.

Вы думаете кем стать и проходите профориентацию, она проливает свет на разные аспекты человеческой натуры: исследует желания человека, проверяет частные способности, изучает личность человека. Профориентация тесты использует в качестве подспорья. Не более того. Вы можете пройти тест, но полностью на него положиться нельзя. Важен разговор со специалистом по профессиям. Психолог воедино сводит всё, что ему удается добыть с помощью интервью и тестов на выбор профессии. В голове психолога работает комбинаторный механизм, гораздо лучший, чем у теста. Психолог вам ответит на вопросы о вашей уникальной жизненной ситуации. Опросник этого не может и не сможет найти вам вуз. Чтобы пройти тесты, вам не надо никуда ехать. В этом разделе есть тесты на профориентацию онлайн бесплатно. Если хотите, вы можете скачать тест. Главное, помните, что все компьютерные методики здесь исключительно бесплатные тесты на профориентацию.

Для каждого из вас найдется своя профессия, в которой вы сможете стать успешными. Предлагаем Вам пройти бесплатный тест на профориентацию и выбрать правильное направление сферы вашей деятельности.

Кем станет мой ребенок

Тест поможет выявить некоторые особенности, которые так или иначе предопределят выбор ребенка

Методика Т.В. Матолина (модификация опросника Айзенка)

Экспресс-диагностика характерологических особенностей личности. Классифицируются 32 типа личности. Интерпретация содержит описание особенностей каждого.

Формула темперамента

Автор А. Белов. Тест помогает выявить какой тип темперамента личности у вас выражен больше остальных: Меланхолик, Сангвиник, Флегматик, Холерик?

Тип мышления

У каждого человека преобладает определенный тип мышления. Данный опросник поможет вам определить тип своего мышления.

Якоря карьеры

Методика выявляет ценностные ориентации, социальные установки, интересы и социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для человека.

Ваша карьера

Идеальная работа состоит из следующих компонентов: ты любишь это делать, ты умеешь это делать, тебе за это могут платить.

Тест Климова

Этот профориентационный тест поможет определить подходящий вам тип будущей профессии. Вам нужно выбрать предпочитаемую деятельность из 20 пар видов деятельности.

Опросник

Подготовка к подробной психодиагностике

Методика «Профиль»

Методика карты интересов в модификации Г. Резапкиной. Чем больше плюсов, тем выше интерес к виду деятельности. Пять баллов говорят о ярко выраженном интересе.

Тест Дж.Голланда

Каждый человек обладает личностными свойствами характерными для всех шести типов личности, однако доминируют при этом черты всего лишь одного типа.

Психогеометрический тест

Выберите фигуру которая определяет ваши доминирующие черты характера и особенности поведения.

Методика Йовайши

Тест предназначен для изучения профессиональной направленности школьников старших классов и выпускников средних школ

Достоверность результатов тестов

Для того, чтобы определить общую направленность интересов, способностей и особенностей личности подобные тесты вполне пригодны, но для принятия одного из важнейших шагов в Вашей жизни – конкретного выбора Вашей профессии подобных тестов явно не достаточно.

По статистике достоверность результатов тестов на профориентацию оценивается в 40-50%

Мы эксперты в профориентации: школьников и взрослых.

Профориентация онлайн

Профориентация – это научно обоснованная система, которая позволит подрастающему поколению – школьникам и студентам, самостоятельно выбрать будущую специальность.

Онлайн профессии – это возможность с учетом всех ваших индивидуальных особенностей, склада характера, типа личности и многих других, подобрать именно ту профессию, которая позволит в полной мере реализовать ваш потенциал.

Этот раздел нашего сайта предназначен для прохождения теста профориентации. С его помощью вы сможете максимально серьезно подойти к выбору будущей специальности, встанете на путь самореализации, избежите многих внутренних конфликтов и рисков.

Наш тест – это возможность сэкономить свое время, силы и нервы.

Особенности теста на профориентацию

Каждый из наших тестов позволит вам гораздо проще и быстрее найти ответы на такие вопросы, как: какие профессии вам подойдут, в какой специализации вы максимально реализуете себя, в чем ваше главное предназначение, и многие другие.

Тест на профориентацию:

• Выявит субъективное состояние вашей личности
• Определит склонность и желание заниматься тем или иным делом
• Поможет найти оптимальный путь для решения поставленных задач

Результат теста – это ваши предрасположенности к чему-либо, которые характеризуются желанием или склонностью к определенному роду занятий.

Также, тест на профориентацию учитывает и ваше эмоциональное состояние, которое возникает в процессе деятельности.

Поэтому, после того, как вы пройдете тестирование, вы будете знать не только о профессиях, которые подходят вам, но и о тех сферах жизни, которые приносят вам моральное удовлетворение.

Профориентация онлайн – это удобно, быстро, просто и полезно!

Сдадут тест на профпригодность — PRAVO.UA

11 сентября. Очередной партии кандидатов в судьи, которые набрали необходимое количество баллов на анонимном тестировании 5 июня с.г., предстоит преодолеть следующий этап на пути к должности. 11 сентября с.г. судейские «абитуриенты» будут сдавать анонимное тестирование на выявление надлежащих теоретических знаний и уровня профессиональной подготовки в рамках квалификационного экзамена.

Тестирование будет проходить в помещении павильона № 3 выставочного центра «КиевЭкспоПлаза», который находится по адресу: г. Киев, ул. Салютная, 2б.

Регистрация кандидатов начнется в 7 утра. В двадцати пунктах (распределенных по фамилиям кандидатов в алфавитном порядке) будут выдаваться индивидуальные карточки с номером сектора, в котором кандидат будет сдавать тестирование. Данные карточки будут использоваться и на стадии написания практического задания, поэтому в случае их утери или повреждения допуск кандидатов к сдаче практического задания будет осуществляться только с разрешения члена Высшей квалификационной комиссии судей Украины.

В 9-00 будут сгенерированы персональные коды, а кандидаты будут рассажены по секторам. С 11-00 до 15-00 будет проходить сдача теста. Затем, до 19-00, Комиссия проверит результаты тестирования, и, по предварительным прог­нозам, уже в 20-00 результаты будут размещены на официальном веб-портале ВККС.

В Комиссии предупредили, что пользоваться литературой, средствами записи, воспроизведения и приема-передачи информации, в том числе мобильными телефонами, запрещается. Процесс сдачи тестирования будет фиксироваться средствами аудио- и видеозаписи. За нарушение порядка сдачи тестирования кандидат может быть отстранен от квалификационного экзамена независимо от качества исполненного задания.

Анонимное тестирование — всего лишь первая часть Марлезонского балета, вторая — выполнение практического задания с целью выявления уровня практических навыков и умений в применении закона — для кандидатов состоится 19-20 сентября.

Тест на профпригодность

Если Вы хотите устроиться на работу в крупную компанию, будьте готовы к экзамену. Многие работодатели помимо собеседования (которое само по себе может быть организовано как своеобразное испытание) могут предложить вам пройти тестирование. Теоретически отказаться от него можно, но это сразу резко понизит ваши шансы получить работу. выяснил, какие бывают тесты и как к ним нужно готовиться.

Не спешите отказываться

Для начала важно понять, что, предлагая вам пройти тест, никто не хочет вас унизить. Дело не в том, что в ваших знаниях и умениях сомневаются, а в том, что в ряде компаний это – стандартная процедура на первых этапах отбора. Даже если вы сомневаетесь в объективности той или иной методики, не стоит идти на принцип: ваш отказ может быть неверно истолкован.

Консультант по подбору
постоянного персонала
рекрутингового агентства
Adecco Group Russia
Анастасия ДУРНЯКОВА:

«Я  рекомендую  рассматривать  такой отказ как негативную  черту  характера кандидата, поскольку практика показывает, что такому кандидату чаще всего есть что  скрывать,  либо  он  конфликтен  и, возможно, даже агрессивен».

Некоторые отказываются проходить испытание, опасаясь получить не слишком хорошую оценку. Практика показывает, что шансы у того, кто не захотел проходить тест, ничуть не выше, чем у того, кто его полностью провалил.

Руководитель группы
рекрутингового агентства
Adecco Group Russia в Санкт-Петербурге
Валентина ТОЦКАЯ:

 «Отказ от прохождения теста, безусловно, сказывается на конечном решении работодателя при прочих равных условиях у других соискателей. Такое поведение кандидата на начальном этапе может свидетельствовать о низкой мотивации работы в этой компании, лояльности, приоритетах».

Кроме того, в некоторых случаях тест (особенно профессиональный) – главное мерило оценки уровня подготовки специалиста. В этом случае отказ от прохождения испытания автоматически означает, что до собеседования дело просто не дойдёт.

HR-директор
рекрутингового агентства
Kelly Services
Лусине АБГАРЯН:

«Если результаты такого тестирования критичны для работодателя при оценке кандидатов, то, конечно, такая ситуация возможна. Ведь в таком случае кандидат лишает потенциального работодателя критериев своей оценки».

Чтобы избежать неловких ситуаций, кадровикам необходимо заранее предупреждать кандидата о том, что ему предстоит пройти тестирование. Задача соискателя при этом – узнать максимум информации о предстоящем испытании: сколько времени оно займёт, о каких именно тестах идёт речь. Вы вполне вправе поинтересоваться, с какой целью проводится то или иное испытание.

Виды тестов

По словам Валентины Тоцкой, чаще всего используются SHL-тестирование, профессиональные тесты, адаптированные опросники (например, MMPI – Миннесотский многоаспектный личностный опросник). Кроме того, используются различные  проективные  методики, например,  тест  Люшера.  В чём суть этих методик и можно ли подготовиться к тестированию?

Тесты, разработанные компанией SHL, предназначены для диагностики способностей, личных качеств и мотивации персонала.  Вам могут предложить пройти как один из стандартных тестов, так и опросник, разработанный по заказу конкретной организации.

Руководитель
психологического центра «Решение»Елена ВИНОГРАДОВА:

«Наиболее распространены вербальные и числовые тесты SHL, позволяющие выявить уровень интеллекта человека, а также сформированность его навыков работы с большими объёмами цифровой и текстовой информации. Основная сложность таких тестов – это довольно жёсткий лимит времени. Чтобы выполнить их успешно, потребуется высокая концентрация внимания. Поэтому приходить сдавать эти тесты лучше всего со «свежей» головой, в хорошем тонусе. Чрезмерное волнение может негативно сказаться на результатах тестирования, так как человек будет думать не о содержании задач, а о том, какие будут последствия, если он плохо сдаст тест».

Тесты MMPI, 16 PF, тест Люшера – это методики, предназначенные для оценки личностных качеств и мотивации человека, в том числе и при подборе персонала. Эти тесты дают объективную картину, даже если кандидат сильно волнуется перед собеседованием.

По словам Елены Виноградовой, наиболее достоверные результаты можно получить, если использовать так называемые батареи методик, то есть проводить с кандидатом сразу несколько тестов, а потом сопоставлять результаты.

Но есть нюансы: интерпретация результатов требует специальных психодиагностических навыков, поэтому показательными эти методики будут лишь в том случае, если их анализирует профессиональный психолог, а не рядовой HR. Кроме того, тесты Люшера, MMPI, 16 FP требуют больших временных затрат. То, что многие из нас проходили на компьютере, – профанация, не имеющая ничего общего с психологией.  «Альтернативой таких методов может выступить структурированное интервью, включающее проективные вопросы и другие методы экспресс-оценки персонала», – отмечает Елена Виноградова.

Эффективность тестирования

По всему получается, что тестирование потенциальных сотрудников отнимает огромное количество времени. Пара часов на само тестирование, потом уйма времени на обработку полученных результатов. Стоит ли овчинка выделки? По мнению Елены Виноградовой, стоит: «На мой взгляд, применение интеллектуальных тестов – это большое подспорье для HR-специалиста. Если для успешного выполнения обязанностей в рамках определённой вакансии необходим высокий интеллект, то без IQ теста при подборе специалиста обойтись сложно».

Мнения самих кадровиков по этому поводу разделились. Лусине Абгарян согласна с психологом: «Тестирование помогает составить более полный, объёмный портрет кандидата, выявить не только его профессиональные качества, но и личностные характеристики».

В вот Валентина Тоцкая уверена, что результат тестирования должен рассматриваться только в совокупности с личным впечатлением от собеседования. «Опросники, как правило, малоинформативны, тогда как профтесты, наоборот, помогают на первичных этапах отсеять кандидатов, не обладающих обходимым уровнем знаний в данной области», – объясняет специалист Adecco.

Однако в любом тестировании – даже профессиональном – присутствует элемент везения. Алексей КУЗНЕЦОВ в начале своей карьеры сдавал тест на сертификат Windows. «Первый раз я пришёл, вообще не готовясь, и недополучил всего 2 балла. Ко второму разу я проштудировал всю необходимую литературу и недобрал 16. В итоге сертификат мне выдали, но только с третьего раза», – рассказывает Алексей.

Не стоит забывать и о том, что тестирование может прийтись на не слишком удачный момент в вашей жизни. У вас кто-то заболел в семье, и все ваши мысли – об этом, сильно волновались перед собеседованием и толком не спали, да мало ли что может случиться!

Елена Виноградова подтверждает: всё это может сказаться на результатах теста. «В связи со стрессовыми обстоятельствами у человека может резко снизиться концентрация внимания, и он окажется неспособен длительное время сосредоточенно работать над тестами. Однако если кандидату удастся отвлечься от тревожащих его сложных жизненных обстоятельств и погрузиться в работу, то результаты теста будут такими же высокими, как это могло бы быть в более спокойный период жизни», – уверена психолог.

А вот волнение – объективности не помеха, считает Анастасия Дурнякова. «Во всех прогностических и профессиональных тестах есть шкала лжи. Если даже кандидат волнуется, это не скажется на результате,  главное – обратиться  к  действительно  профессиональной  батарее  тестов», – объясняет специалист Adecco.

Хитрости подготовки

Можно ли подготовиться к тестированию? Если вам предстоит профессиональный тест или, к примеру, тест на знание иностранного языка, засаживаться, как в детстве, перед экзаменом за учебники – бесполезно. «Прежде всего нужно хорошо отдохнуть перед собеседованием и настроиться на успех», – советует Елена Виноградова..

Если вам предстоит пройти тест SHL, не поленитесь испытать себя в домашних условиях. Примеры заданий есть на сайте компании-производителя. Таким образом вы убьёте сразу несколько зайцев: немного успокоитесь (ведь нет ничего страшнее неизвестности), получите представление о предстоящем испытании и сможете объективно оценить время, которое вам требуется на выполнение задания.

Кстати, во время прохождения теста специалисты рекомендуют сначала ответить на все простые вопросы и лишь потом приступать к более сложным. Ведь если вы «зависнете» на первом же вопросе, результат будет нулевым, а так на энное количество вопросов вы всё-таки ответите и какие-то баллы получите.

Ещё одна тонкость – поспешайте медленно. Внимательно читайте формулировки, чтобы избежать случайных ошибок. Выделяйте для себя ключевое слово вопроса.

К сожалению, далеко не все компании предупреждают кандидатов о том, что им предстоит тестирование. Будьте морально к этому готовы. На всякий случай попробуйте пройти описанные выше тесты. Знакомая опасность всегда лучше незнакомой.

Удачного тестирования!

Екатерина СУХОРУЧЕНКОВА, Также рекомендуем:
Проверки или эксплуатация?

Детектор лжи на собеседовании

Тест? Тест! Тест…

Чего ожидать от критериев теста на когнитивные способности (CCAT)

Criteria Cognitive Aptitude Test, или CCAT, измеряет вашу способность решать проблемы, использовать новую информацию и критически мыслить. Почему работодатели хотят узнать о ваших когнитивных способностях? Потому что то, насколько хорошо вы сдадите тест, говорит работодателям, насколько легко вы подберете подготовку для своей новой должности. Исследования показывают, что когнитивные способности — один из лучших показателей эффективности вашей работы. Это гораздо более предсказуемо, чем собеседования, предыдущий опыт работы и ваш уровень образования.На первый взгляд, Критериальный тест на когнитивные способности (CCAT) пугает. Но не паникуйте! Вам не нужно правильно задавать все вопросы, чтобы они освещали работодателей. Имейте в виду, что большинство людей не проходят весь тест. Фактически, среднестатистический участник теста правильно отвечает только на 24 вопроса.

Общие советы CCAT

Прочтите инструкцию

Самая распространенная ошибка тестируемых — это поспешное выполнение инструкций. Имейте в виду, что вы можете потратить все время, чтобы прочитать и понять их! Основываясь на инструкциях, вы можете создать стратегию, чтобы получить как можно больше очков.В CCAT нет штрафных санкций за неправильные ответы. Итак, если у вас возникли проблемы с одним конкретным вопросом, лучше всего угадать и двигаться дальше.

Используйте свои сильные стороны

Люди редко обладают одинаково сильными математическими и словесными способностями. Большинство людей предпочитают либо азбуку, либо 123, но не то и другое одновременно. Убедитесь, что вы даете себе возможность ответить на все вопросы, которые вам удобнее. Например: если ваши математические навыки устарели и проблемы со словами вызывают у вас зацикливание, вы можете рискнуть и перейти к вопросам, которые с большей вероятностью ответите правильно.

Управление временем

У вас всего 15 минут, чтобы разобрать 50 пунктов, что составляет менее 20 секунд, чтобы ответить на каждый вопрос (ура!). Но помните, что вам не нужно отвечать на все вопросы, чтобы произвести впечатление на менеджера по найму. Убедитесь, что вы не тратите слишком много времени ни на один вопрос. Если вы обнаружите, что потратили более 1 минуты на решение проблемы, сделайте обоснованное предположение и переходите к следующей!

Подготовьтесь с JobFlare®

Вы бы никогда не участвовали в забеге, не выполнив заранее разминку, так почему бы вам не разогреть свой мозг перед тем, как пройти тест перед приемом на работу? Бесплатное приложение JobFlare® сделает вашу подготовку к CCAT быстрой и увлекательной.

Почему JobFlare®?

• Он был создан Criteria, той же компанией, которая производит CCAT.
• Высокие баллы в играх JobFlare® положительно коррелируют с более высокими баллами CCAT.
• JobFlare® заставляет ваш мозг крутиться с помощью 6 мини-игр, в которых оцениваются те же навыки, что и CCAT: математика и логика, словесные способности и внимание к деталям.
• Две интеллектуальные фитнес-игры помогают настроить распознавание деталей и память
• Две словесные игры помогут подготовить ваш словарный запас к главному событию (CCAT!).
• Две математические игры задействуют числовую составляющую вашего мозга, так что ваши математические умственные навыки стремительно растут!
• Это совершенно бесплатно (без затрат на загрузку, без «условно бесплатных» покупок в приложении и без рекламы в приложении) для вас как кандидата.
• Игры действительно забавные, и они могут помочь вам продемонстрировать свой истинный потенциал работодателям!

Небольшая дополнительная подготовка никому не повредит, поэтому скачайте JobFlare® и попробуйте!

Подготовка к CCAT: типы вопросов

Устные вопросы

Почему работодатели заботятся о ваших словесных способностях? Что ж, вы можете придумать работу, где ваши коммуникативные способности не важны? Работодатели хотят быть уверены, что вы сможете четко общаться как с коллегами, так и с клиентами, независимо от того, пишете ли вы членам своей команды по электронной почте, проводите презентацию, разговариваете по телефону или помогаете клиентам.Устные вопросы CCAT оценивают, насколько хорошо вы можете определить точное значение слова, как слова соотносятся друг с другом и какую роль контекст играет в выборе слова.

Пример устного вопроса CCAT:

Выберите слово, которое наиболее близко противоположно слову, написанному заглавными буквами. ДЛИНА

А. отречься от престола

Б. усечение

C. удлиненная

D. коленный сустав

E. resist

Правильный ответ: B

Пояснение: «Усечь» — что означает «укорачивать» или «отрезать что-то» — здесь лучший выбор, как противоположность «Удлинить».«Удлинить» — это синоним «Удлинить», и мы ищем антонимы. «Отречься», «Сдерживать» и «Сопротивляться» так или иначе относятся к остановке чего-либо, но ни один из них не относится к физическое измерение так же, как и «Усечение» и «Удлинение». Поскольку вы ищете противоположность удлинению, выберите «Усечь».

Вопросы по математике и логике

Помните, когда вы изо всех сил размышляли на уроке алгебры: «Когда я собираюсь использовать это в реальном мире?» Что ж, добро пожаловать в реальный мир, где работодатели заботятся о ваших математических способностях.Почему? Потому что ваши навыки численного мышления и ваше чувство числа напрямую связаны с вашей способностью критически мыслить и решать проблемы.

CCAT проверяет ваши базовые навыки алгебры, способность определять пропорции и решать текстовые задачи. Не нужно паниковать или вытаскивать старые карточки по тригонометрии и исчислению! Ни один из вопросов не требует калькулятора, чтобы вычислить — пусть эти умственные математические навыки работают.

ОБРАЗЕЦ МАТЕМАТИЧЕСКОГО ВОПРОСА CCAT

Группа из 3 номеров имеет среднее значение 17.Первые два числа — 12 и 19. Какое третье число?

А. 17

Б. 19

С. 20

Д. 23

E. 30

Правильный ответ: C

Пояснение: Среднее значение — это сумма всех чисел в наборе, деленная на количество чисел в этом наборе.

Чтобы понять это, составьте простое уравнение и решите относительно X:

(12 + 19 + X) ÷ 3 = 17

Вы хотите изолировать X, поэтому сначала умножьте обе стороны на 3.17 × 3 = 51, поэтому уравнение принимает следующий вид:

(12 + 19 + X) = 51

Вычтите 12 и 19 из 51, чтобы выделить переменную:

Х = 20

Вопросы о пространственном рассуждении

Хорошо, проверка математических и вербальных способностей перед приемом на работу имеет смысл, но как мысленное манипулирование случайными фигурами может рассказать работодателям о ваших достижениях на работе !? Хотя это может показаться совершенно несвязанным, вопросы пространственного мышления проверяют ваши врожденные способности и насколько хорошо вы сможете учиться, решать проблемы и правильно использовать новую информацию.Большинство рабочих мест требуют определенного уровня решения проблем или навыков критического мышления на повседневной основе, поэтому вполне логично, что работодатели заинтересованы в их оценке.

CCAT оценит ваши навыки пространственного мышления, заставляя вас вращать или переворачивать изображения в своей голове, распознавать закономерности и выявлять выбросы.

ОБРАЗЕЦ ПРОСТРАНСТВЕННОГО ВОПРОСА CCAT

Что из перечисленного не принадлежит?

Правильный ответ: B

Объяснение: Это проблема идентификации выбросов.Чтобы решить ее, изучите все 5 вариантов и посмотрите, что у них общего. В этом случае у каждого варианта есть три формы. Что это за формы? Каждый из них содержит круг, треугольник и квадрат. За исключением варианта Б. Вместо треугольника два квадрата. Поскольку это единственное, что удваивается по форме, оно не принадлежит.

Последние мысли

Ваша оценка CCAT — лишь один из многих факторов, которые работодатель будет учитывать при принятии решения о приеме на работу.Лучшее, что вы можете сделать, — это как можно лучше подготовиться и пройти тест, когда у вас будет время выделить, чтобы не отвлекаться. Используйте JobFlare как мысленную разминку перед тестом, чтобы убедиться, что вы готовы к экзамену CCAT.

Практические тесты серии Smart Aptitude

Следующая информация призвана помочь убедиться в том, что кандидаты показывают наилучшие результаты при прохождении каждого из тестов Smart Aptitude. Мы хотим провести честную и точную проверку способностей кандидата, поэтому мы рекомендуем им ознакомиться с тестами, которые они будут выполнять.

Что это такое и как я могу потренироваться в тестах?

Smart Aptitude Series — это набор из трех онлайн-тестов способностей, измеряющих вербальное, числовое и абстрактное мышление. Описание тестов и ссылки на сайты практики приведены ниже:

Числовое мышление

The Smart Aptitude Numerical Reasoning Test — это тест на числовые способности, разработанный для измерения способности кандидата понимать, интерпретировать и логически оценивать числовую информацию.Эта способность важна для ролей, связанных с работой с данными. Если вы хотите пройти практическую версию теста, нажмите на эту ссылку: Smart Numerical Reasoning Test: Example

Устное рассуждение

Тест вербального мышления на умные способности — это тест на вербальные способности, предназначенный для измерения способности кандидата понимать, интерпретировать и логически оценивать письменную информацию и делать правильные выводы. Эта способность важна при передаче идей или понимании письменной информации.Если вы хотите пройти практическую версию теста, нажмите на эту ссылку: Тест на умное вербальное мышление: пример

Абстрактные рассуждения

Smart Aptitude Abstract Reasoning Test — это тест на абстрактное мышление, предназначенный для измерения способности кандидата выявлять закономерности, решать проблемы и применять логическое мышление. Эта способность важна для множества ролей, требующих решения проблем и аналитических навыков. Если вы хотите пройти практическую версию теста, нажмите на эту ссылку: Smart Abstract Reasoning Test: Example

Что такое адаптивный тест?

Серия тестов Smart Aptitude описывается как «адаптивная».Термин адаптивный относится к тому, как тест приспосабливается к ответам человека и отвечают ли они на поставленные вопросы правильно или неправильно.

В тестах способностей сложность представленных вопросов автоматически адаптируется к способностям человека по мере ответа на каждый вопрос. Например, если человек дает правильный ответ, он переходит к более сложному вопросу, и каждый раз, когда он дает неправильный ответ, он переходит к немного более легкому вопросу. Таким образом можно быстрее и точнее определить способности человека по сравнению с неадаптивным тестом.

Общие консультации

Прочтите инструкции: Всегда находите время, чтобы прочитать всю информацию, представленную вам во время и перед тестом.

Практика: Исследования показали, что валидность теста на когнитивное мышление увеличивается, если кандидаты заранее попрактиковались. Поэтому, пожалуйста, не стесняйтесь использовать практические тесты, доступные выше.

Сохраняйте спокойствие: Пожалуйста, постарайтесь максимально расслабиться при прохождении теста.Мы рекомендуем пройти тест в тихой обстановке и постараться выспаться.

Разумные корректировки

Если вам требуется дополнительное время или какие-либо другие изменения в вашей тестовой или тестовой среде, вы должны как можно скорее сообщить об этом работодателю. Работодатели обязаны вносить разумные коррективы с учетом инвалидности. Тем не менее, если работодатель узнает об этом как можно скорее, это поможет гарантировать, что организация сможет вовремя внести необходимые корректировки.

Щелкните здесь, если хотите узнать больше о наших тестах способностей.

Полное руководство по онлайн-тесту для оценки способностей перед приемом на работу

Введение: Тесты оценки способностей перед приемом на работу для более качественного и быстрого найма

Согласно новому опросу CareerBuilder, компании теряли в среднем 14 900 долларов США на каждом плохом найме в прошлом году, и плохой найм является распространенной ошибкой — 74% говорят, что наняли не того человека.

Тесты оценки способностей уже давно используются для проверки потенциальных сотрудников во многих различных секторах и отраслях. Теперь они являются неотъемлемой частью процесса собеседования в нескольких компаниях по всему миру. Компании также используют эти тесты для продвижения и обучения. Цель состоит в том, чтобы найти нужных людей с нужными навыками на подходящей работе.

⭐⭐⭐⭐⭐ 76% организаций с числом сотрудников более 100 используют тесты для внешнего найма.

Согласно этому исследованию, при наличии 250 кандидатов, претендующих на каждую корпоративную вакансию, тесты перед приемом на работу могут принести огромную пользу организациям, ищущим подходящие таланты.Добавление оценки перед приемом на работу, такой как тесты на оценку способностей, в процесс приема на работу, дает компаниям лучший контроль над пулом кандидатов, претендующим на открытые должности.

Благодаря технологиям кандидатам стало проще подавать заявку на вакансию, не читая описание должности одним нажатием кнопки. А технологии позволяют компаниям легко интегрировать оценки перед приемом на работу в процесс приема на работу.

Продолжайте читать наше полное руководство по тестированию способностей, чтобы узнать больше о том, с чего начать!

Что включено:

Что такое тесты на оценку способностей

Способность по-разному определяется как врожденная способность к обучению, конкретная способность, необходимая для облегчения обучения работе, способности, сноровка, пригодность, готовность, склонность, естественная или приобретенная предрасположенность или способность к обучению. конкретная деятельность или врожденный компонент компетенции.

Когнитивные способности, иногда называемые общим интеллектом, являются единственным наиболее точным показателем эффективности работы. Тесты на профессиональную пригодность оценивают качества, которые имеют решающее значение практически для всех должностей среднего и высшего звена.

Тесты способностей обычно состоят из вопросов, которые помогают оценить когнитивные способности, понимание, критическое мышление, логический анализ и способность принимать решения кандидатов.

Каждый кандидат хотя бы раз в своей карьере проходил проверку на профессиональную пригодность во время трудоустройства.Оценочные тесты перед приемом на работу — это объективный стандартизированный способ сбора данных о кандидатах в процессе приема на работу. Эти тесты обычно предназначены для того, чтобы помочь оценить потенциальных кандидатов на предмет знаний, интеллекта, общения, анализа, познания и навыков принятия решений, которыми они обладают.

Тесты оценки способностей используются для прогнозирования успеха или неудачи в предприятии. Основная причина, по которой компании используют тестирование способностей, — это повышение качества приема на работу и продвижения по службе.

Почему компании используют тесты на профессиональную пригодность перед приемом на работу

В наши дни любая вакансия может привлечь большое количество потенциальных кандидатов. Предварительный отбор этих кандидатов может помочь сократить количество кандидатов до более приемлемого размера, которые затем перейдут к более строгой фазе отбора.

Ниже приведены некоторые из основных причин, по которым компании используют тесты способностей для отбора кандидатов.

• Они предлагают экономию времени и средств: Сегодня работодатели любят оценку перед приемом на работу, потому что они значительно сокращают время и стоимость приема на работу и найма.Эти короткие и увлекательные тесты можно использовать на ранних этапах процесса приема на работу, чтобы быстро и надежно отсеивать неподходящих кандидатов — экономя их время и ваше время.
• Они — это эффективный фильтр : Пока тест профессионально разработан и валидирован, он является эффективным и надежным средством получения информации о возможностях потенциальных сотрудников.
• Тесты способностей предлагают объективные сравнения : Тесты часто намного более эффективны, чем собеседования, для определения того, есть ли у человека потенциал хорошо выполнять свою работу.А при правильной разработке тесты способностей могут честно и объективно сравнивать и противопоставлять потенциал разных кандидатов. Тесты не позволяют интервьюерам принимать / отклонять кандидатов на основании сознательных или бессознательных предубеждений.
• Тесты способностей могут выявить скрытые таланты: Некоторые кандидаты просто не очень хороши в прохождении собеседований, независимо от их способности хорошо выполнять свою работу. Тесты выявляют талантливых людей, которых нельзя было бы узнать по-другому.
• T ests предлагает стандарт : Стандартизация означает, что процесс справедлив по определению.Поэтому, если ваша практика приема на работу в какой-то момент оспаривается законом, тесты могут помочь доказать, что вы обеспечиваете равные возможности трудоустройства.
• Тесты расширяют круг кандидатов: Тесты на способности можно администрировать удаленно и автоматически выставлять оценки, поэтому они расширяют круг кандидатов, которых может обслуживать компания.

Онлайн-тест на профессиональную пригодность — это поле для равных: компании ценят этот метод отбора, потому что это справедливый способ сравнения разных кандидатов независимо от образования.Тесты на пригодность перед приемом на работу — необходимость в современном корпоративном мире.

Возможные проблемы при тестировании способностей

Хотя тесты способностей упрощают сравнение кандидатов, присваивая каждому из них номер, прогнозирование действий человека при выполнении задачи намного сложнее. Вот почему тесты на способности, даже хорошо изученные, вызывают много критики. Например, тесты на профессиональную пригодность часто вызывают споры о том, являются ли они эффективным способом определения вариантов карьеры.Основными аргументами против тестирования способностей являются:

• Они рискуют иметь культурные предубеждения : Мы развиваем свои способности через опыт. И наш опыт включает в себя наш опыт, образование, возможности и домашнюю среду, которые могут повлиять на результаты тестирования. Например, большинство тестов на способности включают чтение и понимание данных, отсутствие опыта чтения может негативно повлиять на оценку кандидата. Точно так же, если кандидат плохо владеет языком, на котором проводится тест, он может оказаться в очень невыгодном положении.
• A Точность и производительность не идеально коррелируют: Наличие способности к определенному навыку не гарантирует, что человек будет выполнять это умение хорошо. Есть еще несколько факторов, которые влияют на производительность: интерес, мотивация и обучение.
• Тесты способностей необходимо настраивать для различных ролей: Не существует универсального теста способностей, который мог бы точно предсказать производительность работы для любой роли. Тесты должны быть адаптированы к разным должностям в компании.Каждая работа требует разных навыков, и тесты должны точно отражать их. Следует иметь в виду, что тесты должны быть актуальными и актуальными. Это может сделать тесты на профессиональную пригодность дорогостоящими для разработки и проведения.
• Тесты способностей могут отпугнуть кандидатов: Тесты способностей могут вызвать беспокойство и вызвать у соискателя сильное напряжение, и команды по найму должны учитывать влияние такой реакции на результат.
• Они предлагают неполную картину: Одна из ключевых задач тестов перед приемом на работу состоит в том, чтобы убедиться, что они измеряют истинные способности и характеристики соискателя, поскольку широко известно, что давление и стресс могут снизить результаты тестов некоторых соискателей.Вы можете обнаружить, что «идеальные» кандидаты, у которых есть как необходимый опыт, так и способности, исключаются из процесса приема на работу только потому, что они не прошли базовые требования теста перед приемом на работу.
• Тесты на профессиональную пригодность могут запугать кандидатов: Одна из ключевых задач этих тестов на пригодность перед приемом на работу состоит в том, чтобы убедиться, что они измеряют истинные способности и характеристики кандидата. Широко известно, что давление и стресс могут снизить результаты тестов некоторых кандидатов.Вполне возможно, что несколько хороших кандидатов, обладающих нужным опытом и способностями, будут исключены из процесса приема на работу, потому что они не прошли базовые требования к тестированию перед приемом на работу.

Лучший способ снизить вероятность проблем с тестами на профессиональную пригодность — это использовать их только как часть общего процесса найма и продвижения по службе. Эти тесты сами по себе не могут показать потенциал человека. Вам нужен сбалансированный подход к вашим системам найма и развития.

Используйте тесты способностей для исключения, а не для выбора

Одна важная вещь, которую мы должны помнить при внедрении тестов оценки способностей в процессе найма, заключается в том, что это инструмент исключения, а не инструмент отбора.

Вы хотите использовать тест для исключения кандидатов, которые не соответствуют требованиям для этой роли, а не для отбора кандидатов, которые выходят на первое место.

Хотя во многих случаях это может означать одно и то же, важно понимать, что используемый вами пороговый балл должен определяться с целью исключения, а не для отбора.Хотя эти тесты очень ценны, они дают полную картину способностей, знаний и мотивации кандидата.

Типы тестов оценки способностей

Тесты способностей можно в целом классифицировать как тесты скорости или тесты мощности. Типы вопросов, которые вы можете ожидать, будут зависеть от того, какие способности и способности необходимы для работы, на которую вы претендуете.

Категоризация по уровню опыта / роли:

Тесты скорости: В тестах скорости вопросы относительно просты и понятны, и тест измеряет, на сколько вопросов кандидат может правильно ответить за отведенное время.Набор вопросов довольно ограничен. Эти тесты обычно выбираются на административном / канцелярском уровне или для более младших должностей.

Тесты мощности: Тесты мощности представляют меньшее количество более сложных вопросов и проверяют способность кандидата решать эти сложные задачи. Тесты мощности чаще используются на профессиональном или управленческом уровне или на более высоких должностях.

Классификация по проверяемым навыкам:

Существуют различные типы тестов, основанные на проверяемых навыках и способностях.Например, для работы представителя отдела продаж / клиентов может потребоваться кандидат с навыками свободного общения, в то время как руководящая роль может потребовать от человека навыков анализа и быстрого принятия правильных решений.

На основе проверенных навыков это основные категории тестов на пригодность. Тест на способности может быть сосредоточен на проверке только одного из следующих навыков или может охватывать несколько, в зависимости от должности.

Числовое мышление

Числовые способности определяют способность человека выполнять задачи, связанные с обработкой чисел.Тесты на числовое мышление помогают измерить математические навыки кандидата и навыки интерпретации данных.

• Эти тесты проверяют основные математические концепции, формулы и операторы, такие как процент и соотношение, дроби, числовые последовательности, числовую логику, числовые задачи со словами, а также знание фундаментальных финансовых концепций.
• В тестах интерпретации данных есть вопросы в форме рисунков, графиков, диаграмм или таблиц, и кандидатам необходимо вывести из них информацию для ответа на вопросы.
• Как правило, они назначаются на должности выпускников и руководителей высшего звена.
• Ни один из вопросов не соответствует уровню средней школы, однако кандидаты должны быть компетентными, чтобы хорошо сдать эти тесты.
• В большинстве общих тестов способностей есть по крайней мере несколько вопросов по числовому мышлению, потому что работодатели обычно хотят иметь какое-то указание на способность кандидата использовать числа, даже если это не основная часть работы.

Хотите проверить кандидатов на числовое мышление? Ознакомьтесь с этим разговорным тестом на числовое мышление.

Логические рассуждения

Эти тесты используются для измерения способности анализировать логику и устанавливать отношения между объектами. Тесты состоят из диаграмм, изображений и шаблонов, которые необходимо изучить на предмет взаимосвязи. Они оценивают, насколько хорошо кандидат может довести до конца заключение, учитывая базовую информацию или текущие знания или опыт.

Тесты логического мышления могут быть далее разделены на различные категории в зависимости от типов вопросов, которые они будут содержать, и логики, необходимой для вывода на них ответов.

• Индуктивное мышление: Они похожи на схематические или абстрактные тесты мышления и часто включают в себя шаблоны определения. В индуктивных тестах рассуждений заданный набор вхождений используется для определения общего правила, регулирующего их все для получения заключения. Обычно дается набор фигурок, каждая из которых будет похожа на другие в наборе с небольшими вариациями. Различия в фигурах набора обычно происходят по определенной схеме.Кандидат должен определить базовый шаблон и выбрать вариант ответа, который может быть следующей фигурой в данном шаблоне.
• Дедуктивное рассуждение: Они похожи на тесты логических рассуждений. Тест дедуктивного мышления обычно требует, чтобы кандидат использовал набор заданных утверждений и правил, чтобы сделать из них вывод. Вопросы в тестах обычно состоят из силлогизмов или задач расстановки. Силлогизм — это логическая проблема, которая имеет несколько предложений, также называемых предпосылками, которые используются для вывода заключения.Задачи размещения определяют определенный набор правил, и на основе этих правил необходимо найти порядок расположения заданных объектов в вопросе.

Хотите проверить кандидатов на предмет логических рассуждений? Посмотрите этот разговорный тест на логическое мышление.

Критическое мышление

Тест на критическое мышление, также известный как тест на критическое мышление, определяет способность логически рассуждать с помощью аргумента и принимать объективное решение.

• Тест требует, чтобы кандидаты оценили ситуацию, распознали сделанные предположения, создали гипотезы и оценили аргументы.
• Вопросы о допущениях включают заявление и ряд допущений, и кандидаты должны определить, было ли сделано допущение или нет. Вопросы с аргументами проверяют способность различать сильные и слабые аргументы.
• Эти тесты используются при приеме на работу выпускников, профессиональных и управленческих кадров. Они очень распространены в юридическом и банковском секторе.

Хотите проверить кандидатов на критическое мышление? Посмотрите этот тест разговорного критического мышления.

Абстрактное мышление

Абстрактное мышление измеряет способность кандидата идентифицировать основную логику шаблона и затем определять решение. Способность к абстрактному мышлению считается лучшим показателем подвижного интеллекта и способности быстро узнавать новое.

• Он измеряет навыки нестандартного мышления кандидата (гибкий интеллект), то есть способность быстро определять закономерности, логические правила и тенденции в новых данных, интегрировать эту информацию и применять ее для решения проблем.
• Работодатели используют абстрактные тесты рассуждений, чтобы узнать, в какой степени кандидат способен эффективно осваивать новые навыки, а также логически обрабатывать и анализировать новые данные, связанные с работой.
• Эти вопросы появляются в большинстве общих тестов на способности и интеллект.

Хотите проверить кандидатов на абстрактные рассуждения? Ознакомьтесь с этим разговорным тестом на абстрактное мышление.

Тесты на пространственное мышление или схематическое мышление

Пространственное мышление — это категория навыков рассуждения, которая относится к способности думать об объектах в трех измерениях или визуализировать трехмерные объекты, представленные в виде двухмерных изображений, и делать выводы об этих объектах из ограниченной информации.

• Это одна из самых основных способностей к рассуждению, которая сильно коррелирует с общим интеллектом или когнитивными способностями.
• Они оценивают, насколько хорошо можно следовать схематической информации или выявлять закономерности. Вопросы пространственного мышления проверяют врожденные способности и то, насколько хорошо человек сможет учиться, решать проблемы и правильно использовать новую информацию.
• Типичные вопросы включают в себя такие вещи, как мысленное развертывание куба и вращение фигур, чтобы они соответствовали друг другу.
• Одна из причин, по которой работодатели любят проверять пространственное мышление, заключается в том, что оно, как правило, не зависит от образования, культуры и языка. Для того, чтобы визуализировать и манипулировать фигурами и изображениями, не требуется специальной подготовки.

Хотите проверить кандидатов на пространственное мышление? Ознакомьтесь с этим разговорным тестом на пространственное мышление.

Вербальное мышление

Тесты на вербальное мышление помогают измерить когнитивные навыки и понимание прочитанного, а также способность понимать язык.

• Вопросы обычно имеют форму отрывка из текста и набора утверждений, которые кандидат должен оценить на основе отрывка. Тема содержания отрывка может быть общим или относиться к сфере работы.
• Задачи включают также правописание, грамматику, умение понимать аналогии и следовать подробным письменным инструкциям.
• Эти тесты позволяют оценить, насколько хорошо человек понимает письменную информацию и может оценивать аргументы и утверждения.
• Тесты на вербальное мышление обычно используются для работ, требующих от сотрудников наличия сильных коммуникативных навыков. Работодатели хотят быть уверены, что кандидаты смогут четко общаться как с коллегами, так и с клиентами, будь то электронное письмо членам команды, проведение презентации, разговор по телефону или помощь клиентам.
• Они могут быть трудными для людей, которые не говорят по-английски.

Хотите проверить кандидатов на вербальную аргументацию? Посмотрите этот тест на устную речь.

Тесты Fluid Intelligence

Fluid Intelligence — это способность логически мыслить и решать проблемы в различных ситуациях, независимо от приобретенных знаний. В основном подвижный интеллект — это способность рассуждать и гибко мыслить.

• Это включает способность выявлять закономерности, обнаруживать взаимосвязи и экстраполировать их для решения проблем.

Хотите проверить кандидатов на гибкий интеллект? Посмотрите этот тест разговорного подвижного интеллекта.

Тесты ситуационного суждения

Для оценки производительности в реальных рабочих ситуациях обычно используются тесты ситуационного суждения. Кандидатам предъявляется проблема, с которой можно столкнуться на рабочем месте, и предлагается на выбор несколько решений. То, как кандидат подходит к проблеме и решает ее, помогает предсказать, как они будут выполнять свою работу.

• Эти упражнения позволяют оценить естественную реакцию кандидатов на определенные ситуации. Обычно это сценарии, с которыми можно столкнуться на работе.
• Несколько работодателей размещают тесты в игровом формате на своих веб-сайтах, чтобы выпускники могли понять, подходят ли они. Эти тесты обычно призваны быть интересными и привлекательными, но могут быть тревожным сигналом, если кандидаты менее подходят для работы в этой конкретной организации, чем они думают.
• Они используются как часть процесса найма, чтобы оценить, как кандидат может действовать в этой роли. Результаты тестирования также могут помочь рекрутеру решить, в какой сфере бизнеса кандидат больше всего подойдет.

Тесты на пригодность для конкретных ролей

Некоторые работодатели проводят тесты на способности, которые относятся к ролям, которые кандидат может выполнять на новой должности. Например: для должности, связанной с производством и производством, могут быть даны тесты на понимание механики, чтобы определить знания в этой сфере. Тест с проверкой ошибок может проводиться для анализа способности кандидата тщательно читать информацию и сравнения наборов данных, содержащих одну и ту же информацию в разных форматах.

Могут ли тесты на профессиональную пригодность перед приемом на работу действительно предсказать успех сотрудников

Валидные тесты помогают компаниям измерить три важнейших элемента успеха на работе: компетентность, трудовую этику и эмоциональный интеллект. Хотя работодатели по-прежнему ищут доказательства этих качеств в резюме, проверках рекомендаций и собеседованиях, им нужна более полная картина, чтобы делать умных сотрудников.

Тесты способностей обычно проверяют навыки, которые имеют решающее значение для большинства должностей среднего / высокого уровня.

• Решение проблем
• Критическое мышление
• Внимание к деталям
• Способность изучать, усваивать и применять новую информацию

Исследования показывают, что тесты на такие черты гораздо лучше предсказывают производительность, чем годы опыта или образование — данные, которые кандидаты обычно выделяют в своих заявках.

Тесты для оценки способностей к трудоустройству предоставляют вам быстрый и точный способ измерения способностей, необходимых для достижения успеха почти в каждой профессии. Проведение тестов для ваших кандидатов поможет вам принимать более обоснованные решения. Кандидаты, получившие хорошие результаты по тестам на способность к трудоустройству, с большей вероятностью успешно завершат обучение, лучше подготовлены для адаптации, развития и приобретения новых навыков в быстро меняющейся рабочей среде и, как правило, лучше принимают решения.

Исследования показывают, что когнитивные способности — один из лучших предикторов эффективности вашей работы.Это гораздо более предсказуемо, чем собеседования, предыдущий опыт работы и ваш уровень образования. Когнитивные тесты в два раза предсказуемее, чем собеседование, в три раза предсказуемее, чем опыт, и в четыре раза предсказуемее, чем уровень образования.

История тестов на пригодность

Известно, что предварительные оценки проводились примерно со времен династии Хань в третьем веке. Китайские имперские лидеры использовали их для оценки знаний, интеллекта и моральной целостности при выборе государственных служащих.

Первый известный тест был описан как тест на умственные способности. Однако он существенно отличался от сегодняшних тестов. Официально история проверки способностей начинается с сэра Фрэнсиса Гальтона. Первый тест он создал в начале 19 века. Но в то время как эксперименты Гальтона были в основном физическими и сенсорными, сегодня тесты больше фокусируются на умственных / когнитивных способностях.

Современные тесты личности и интеллекта были введены в Соединенных Штатах и ​​Европе во время Первой мировой войны для помощи в отборе военнослужащих, а после Второй мировой войны компании начали применять их для отбора кандидатов.

Во время Первой мировой войны Роберт Йеркес, один из ведущих участников нового движения по тестированию интеллекта, убедил армию США позволить ему проверить всех новобранцев на интеллект. Этот тест — армейская альфа — был первым массовым тестом на IQ. Одним из помощников Йеркса был молодой психолог по имени Карл Бригам, преподававший в Принстоне.

После войны Бригам начал адаптировать Army Alpha (в основном, усложнив ее) для использования в качестве вступительного экзамена в колледж. Впервые он был введен экспериментально нескольким тысячам абитуриентов в 1926 году.Сегодня тесты способностей обычно используются при выборе и размещении.

Какие компании используют тесты для оценки способностей

Компании по всему миру используют онлайн-тесты для оценки способностей для фильтрации кандидатов в качестве первого шага при приеме на работу:

Citibank — это потребительское подразделение многонациональной компании Citigroup, предоставляющей финансовые услуги. Ситибанк предоставляет кредитные карты, ипотечные кредиты, ссуды физическим лицам, коммерческие ссуды и кредитные линии.

• Ситибанк использует тесты способностей / рассуждений в качестве первого шага после подачи заявления.
• Кандидатам необходимо набрать выше 70-го процентиля в своих онлайн-тестах, чтобы перейти к следующему этапу набора.

JPMorgan Chase & Co. — ведущая международная компания по оказанию финансовых услуг и одно из крупнейших банковских учреждений в США, ведущее операции по всему миру.

• Каждый год в JP Morgan только в Великобритании поступают десятки тысяч заявлений о приеме на работу. В JP Morgan есть всего несколько вакансий, поэтому конкуренция чрезвычайно высока.Чтобы упростить процесс приема на работу, JP Morgan использует онлайн-тесты способностей.
• JP Morgan Chase Bank отклоняет 80-90% соискателей на работу исключительно на основании результатов психометрических онлайн-тестов.

P&G (сокращение от Procter & Gamble) — американская многонациональная корпорация по производству потребительских товаров. P&G стремится нанимать лучших, инвестировать в талантливых людей и развивать их до максимума.

• Ежегодно почти миллион соискателей во всем мире проходят процесс отбора P&G, и лишь около 1% проходят через него.
• Процесс приема на работу в P&G обычно включает в себя оценку с тестами на профессиональную пригодность. Этот тест называется тестом рассуждений P&G. Эта онлайн-оценка используется для измерения навыков и способностей, которые обычно не проявляются в ходе собеседований.
• Их тест PEAK Performance Assessment (когда-то названный P&G Success Drivers Assessment) похож на тесты ситуационного суждения.

Ford — крупная международная компания по производству автомобилей.Ford — крупнейшая в мире публичная компания. В компании работает более 190 000 человек, и она работает в 73 странах мира.

• Ford предлагает различные должности инженера: процесс, проект, механика, электрика, разработка программного обеспечения, управление программами, разработка продуктов и другие. Все эти должности, включая инструкторов по процессам и руководящие должности, заполняются с использованием одного и того же процесса подачи заявок.
• Этот процесс начинается с трех тестов, после которых кандидаты проходят проверку по телефону с последующим собеседованием на месте.Два теста предназначены для измерения навыков мышления (числового и вербального), а третий тест позволяет оценить, соответствует ли личность кандидата культуре компании.

Ericsson , многонациональная телекоммуникационная компания со штаб-квартирой в Швеции.

• Процедура отбора будет состоять из четырех раундов — тест на пригодность, групповое обсуждение, техническое интервью и собеседование с HR (человеческими ресурсами). Тест на способности состоит из трех разделов — «Количественные способности», «Логическое рассуждение» и «Вербальные способности» по 45 минут без отрицательных оценок.

BHP Billiton — крупнейшая в мире горнодобывающая компания. Эта многонациональная компания использует тесты на численное, логическое и вербальное мышление для выпускников.

Сила обороны Австралии использует тесты способностей в процессе онлайн-тестирования и в течение дня центра аттестации. Онлайн-тест фокусируется на когнитивных и аналитических способностях, в то время как тест способностей центра оценивания фокусируется на навыках решения проблем, общении, находчивости и технических знаниях.

При включении теста на пригодность

Факты свидетельствуют о том, что сегодня> 50% соискателей украшают свои резюме, что снижает их полезность в качестве инструментов первоначального отбора. В то же время веб-инструменты психометрического тестирования сделали тестирование менее дорогостоящим и более удобным. Недавние исследования в различных отраслях показывают, что эти тесты являются хорошими предикторами производительности.

Сначала вы должны понять, чего вы хотите достичь в процессе тестирования, а затем найти подходящий тест.Проведя небольшое исследование, тщательно выбрав тесты и комбинируя их с другими методами оценки, вы можете улучшить процесс найма и продвижения по службе — и повысить шансы найти нужных людей на подходящей работе.

Большинство компаний могут сократить расходы и улучшить набор сотрудников, используя короткие психометрические тесты на базе Интернета в качестве первого шага проверки. Такие тесты эффективно отсеивают наименее подходящих кандидатов, оставляя меньший, более квалифицированный пул для прохождения более дорогостоящих и персонализированных аспектов процесса.

Повысьте опыт кандидата для более высоких показателей завершения

Компании хотят создать хорошие впечатления от кандидатов и в то же время получить соответствующую информацию о работе, которая им необходима для оценки кандидатов, претендующих на вакансию. Иногда эти цели могут противоречить друг другу, но, в конце концов, это не обязательно.

Кандидаты, как правило, более положительно реагируют на высококачественные тесты, основанные на сценариях, чем на обычные тесты.Идея состоит в том, чтобы вовлечь кандидата в веселую среду, не забывая о цели тестов. Независимо от того, будет ли кандидат принят на работу или нет, важно дать ему почувствовать, что у него есть все шансы продемонстрировать свои способности и потенциал через увлекательный процесс оценки. В этом помогают тесты на оценку способностей. Общение и поддержка необходимы.

Вот несколько способов сделать процесс отбора более дружественным к кандидатам и повысить показатели завершения:

• Сообщите кандидатам, чего ожидать: Сообщите кандидатам, что им следует ожидать электронного письма с подробностями о том, как заполнить Считается, что тест на профессиональную пригодность улучшает показатели завершения.Это в первую очередь потому, что это помогает кандидатам узнать, что вы активно нанимаете, и их результаты будут рассмотрены, и они будут приглашены на собеседование, если они хорошо сдадут тест.
• Поделитесь своим процессом найма заранее: Один из способов сообщить кандидатам заранее — это подробно описать процесс найма в описании должности или на странице карьеры. Это помогает кандидатам уменьшить беспокойство и дает им понять, что их заявка не попадет в черную дыру.
• Сообщите им, если им нужно подготовиться: Например, кандидатам может потребоваться доступ к блокнотам и калькулятору для выполнения тестов численного мышления.Сообщив им об этом заранее, вы избежите паники в последнюю минуту.
• Повторите, что тесты довольно просты: Это помогает им расслабиться. Наиболее распространенные психометрические тесты на пригодность разрабатываются на уровне средней школы. За короткий промежуток времени возникает просто много вопросов.
• Используйте адаптивную оценку для мобильных устройств: Используйте тест способностей, оптимизированный для выполнения на смартфонах, чтобы кандидаты могли проходить тесты в удобное для них время на любом устройстве.Убедитесь, что кандидатам не нужно загружать какое-либо программное обеспечение для завершения оценки, оно не зависит от оборудования и будет работать без проблем в сценариях с низкой пропускной способностью.
• Геймификация может сохранить интерес: Геймифицированные элементы улучшают восприятие, делая серьезные ситуации более привлекательными. Задача состоит в том, чтобы не настолько увлечься превращением теста в классную игру, чтобы мы забыли об основной цели оценки, которая состоит в точном и справедливом измерении конкретных профессиональных качеств.
• Получите отзывы от кандидатов: Многие компании упускают возможность попросить своих кандидатов высказать свое мнение об их инструменте отбора и процессе приема на работу. Поскольку кандидат — это тот, кто проходил оценку на выбранной вами платформе, он является вашим лучшим шансом получить точную обратную связь о качестве вопросов, опыте прохождения оценки на этой конкретной платформе и общем процессе найма на вашем предприятии. Компания.
• Используйте удобный инструмент оценки кандидата: Используйте инструмент , который имеет современный вид, не похож на тест и использует дружественные и обнадеживающие сообщения.Рост числа чат-ботов в последние годы позволяет тестировать кандидатов и получать представление об их навыках, не запугивая их.
• Отправьте электронное письмо с отказом: Сообщите кандидатам, если вы не собираетесь подавать их заявку.

Исследования показали, что тесты способностей являются мощными предикторами долгосрочного профессионального успеха. Ни один другой инструмент психометрической оценки не дает такой дополнительной ценности для кадровых решений.

Ищете кандидатов на предмет способностей? Пройдите тесты на разговорные способности.

Образец теста и экспертного совета

Критерии теста на когнитивные способности — понимание того, как работают баллы

Как и в случае любого теста когнитивных способностей, после прохождения критерия критериального теста когнитивных способностей ваш исходный результат складывается из количества вопросов, на которые вы ответили правильно, без снятия баллов за выбор неправильного ответа. Затем этот исходный балл преобразуется в процентильный балл, который сравнивает вас с другими кандидатами, сдавшими тест. В случае CCAT средний балл составляет 24/50.Таким образом, если вы наберете 24, вы наберете больше, чем 50% от общего числа кандидатов, которые прошли тест до вас.

На своем веб-сайте Criteria Corp предоставляет информацию о различных исходных оценках по разным должностям:

Мне удалось найти два изображения, которые включают примерные оценки и соответствующие им процентильные оценки, которые отражают выше, какой процент населения принадлежит каждой оценке. Вот ссылки на изображения: Изображение 1, Изображение 2, и вот краткое изложение того, что они показывают:

Кроме того, есть две страницы, на которых можно найти дополнительную информацию:

Беглый взгляд на таблицы оценок, которые отображаются на этих страницах, показывает, что для получения прибыльной работы, такой как разработка программного обеспечения, банковское дело и менеджмент, нужно стремиться правильно ответить примерно на 30 из 50, чтобы считаться сильным кандидатом.Но для других вакансий могут потребоваться средние или даже немного ниже среднего балла. Поэтому я настоятельно рекомендую вам ознакомиться с указанными выше ресурсами и найти описание вакансии, которое соответствует или точно соответствует тому, на которое вы претендуете. Это уже поможет вам поставить перед собой цель во время подготовки к CCAT. Вы также можете спросить работодателя о проходном балле. И помните, чтобы приблизиться к желаемому баллу, может потребоваться несколько попыток и может потребоваться углубление в определенные темы, чтобы улучшить свои навыки.Хорошая новость в том, что каждая тренировка приближает вас к максимальному количеству очков.

Если вы хотите узнать больше, перейдите к статье, которая расширяет тему оценок в тестах когнитивных способностей.

Aptitude Testing — Тренинг по управлению командой от MindTools.com

Оценка потенциала успеха

© Veer
Сербыш

Оцените потенциал людей с помощью тестов на способности.

Мы все знаем, насколько важно нанять подходящего человека для работы.

Того, кто не обладает необходимыми навыками для должности или кто не вписывается в корпоративную культуру, часто в конечном итоге заменяют. Затем вам нужно снова заполнить вакансию, и затраты на оборот и упущенные возможности могут быть значительными.

Чтобы принимать более обоснованные решения о найме и избегать высокой текучести кадров, организации часто используют тестирование способностей. Компании также используют эти тесты для продвижения и обучения. Цель состоит в том, чтобы найти нужных людей с нужными навыками на подходящей работе.

Традиционно процесс оценки нынешних или потенциальных работников был субъективным. Менеджеры используют свои чувства, наблюдения, суждения и жизненный опыт для оценки кандидатов. Например, когда вы берете интервью у кого-то, вы пытаетесь быть объективным, но знаете, что ваши личные убеждения и ценности часто мешают вам быть полностью объективным.

Итак, как вы можете быть более «научным» в оценке людей? Психологическое тестирование предлагает способ выйти за рамки субъективного и найти более объективный способ оценки чьих-либо личных качеств.Даже в этом случае субъективность все еще является частью процесса, но это не всегда плохо. Было бы неразумно полностью игнорировать наше восприятие и чувства по отношению к другим. Однако нашему восприятию может быть полезна некоторая объективность.

Проверка способностей

В рамках более широкого круга психологических тестов тесты способностей оценивают, на что способен человек. Затем способности делятся на две части:

1. Достижения — Что человек научился делать в прошлом?
2. Способности — Чему человек может научиться или развить в будущем?

Большая часть нашей оценки найма и развития сосредоточена на достижениях.Какое образование у кандидата? Какими навыками он обладает? Какое обучение она прошла? Чего он добился? Каков ее послужной список?

Однако понимание потенциального развития человека в будущем предлагает некоторые захватывающие возможности найти лучших кандидатов на долгосрочное благополучие вашей организации.

Совет:

Очевидно, что способности и достижения не полностью независимы друг от друга. Например, если ребенок является опытным спортсменом, он, вероятно, обладает спортивными способностями.Важно помнить, что тесты способностей измеряют текущее поведение, и на это поведение влияет прошлый опыт. Текущее поведение также отражает уникальные и естественные черты, возможности и ограничения человека. Здесь важную роль играют способности.

Интерес против способности

Интерес и способности — это не одно и то же. Возможно, вас интересует автомеханика, но если у вас низкая ловкость рук, вы вряд ли проявите к этому большие способности, поэтому у вас низкий шанс на успех.

С другой стороны, высокая склонность к определенному хобби или профессии также не гарантирует успеха. Обычно человек должен чем-то интересоваться, чтобы иметь мотивацию делать это хорошо.

При использовании тестов на способности важно помнить, что и интерес, и способности являются необходимыми условиями для успешной работы, но ни того, ни другого недостаточно.

Преимущества тестирования способностей

Ниже приведены некоторые из сильных сторон тестов на профессиональную пригодность:

• Они предлагают эффективные и объективные сравнения. — Основная причина, по которой компании используют тестирование способностей, заключается в повышении качества приема на работу и продвижения по службе.Тесты часто намного более эффективны, чем собеседования, чтобы определить, есть ли у человека потенциал хорошо выполнять свою работу. А при правильной разработке тесты способностей могут честно и объективно сравнивать и противопоставлять потенциал разных кандидатов.
• Авторитетные тесты стандартизированы. — Благодаря стандартизации вы знаете, что тест действителен и надежен, поэтому вы можете быть уверены в честности процесса. И если ваша практика приема на работу в какой-то момент будет оспорена законом, тесты могут помочь доказать, что вы обеспечиваете равные возможности трудоустройства.

  Совет:

  Прежде чем использовать какие-либо тесты в процессе найма и продвижения по службе, проконсультируйтесь с экспертом по трудовому законодательству в вашей стране. Убедитесь, что вы соответствуете всем требованиям законодательства для тестирования. Кроме того, попросите показать результаты валидационных исследований теста, прежде чем использовать его в процессе приема на работу.

• Они помогают вам «отсеять» способности для ключевых областей компетенции. — Например, в розничной торговле решающее значение имеет способность обслуживать клиентов. Некоторая числовая способность также хороша, если вы хотите, чтобы ваши продавцы управляли кассовым аппаратом.С помощью теста на профессиональную пригодность вы можете быстро определить потребности вашего персонала в обучении и определить, насколько успешным будет обучение. Тесты на профессиональную пригодность помогут показать, будет ли программа обучения подходящей или слишком сложной для соискателя.
• Их легко и недорого доставить. — Многие из первоначальных тестов «карандашом и бумагой» теперь оцениваются компьютерами, что делает их очень эффективным ресурсом для тестирования.

Возможные проблемы проверки дееспособности

• У них могут быть культурные предубеждения. — Мы развиваем свои способности и достижения на основе опыта.И наш опыт включает в себя наше прошлое, образование, возможности и домашнюю среду. Все это может повлиять на результаты тестирования. Например, большинство тестов на способности связаны с чтением, поэтому, если у вас нет опыта чтения, вы окажетесь в невыгодном положении при прохождении теста. Если тест проводится на английском языке, а это ваш второй язык, вы находитесь в невыгодном положении.
• Предыдущий опыт влияет на производительность при выполнении любой задачи. — Например, если вы помогали своей матери шить, когда были моложе, вы могли бы проявить больше способностей к работе с небольшими предметами, чем тот, у кого такой опыт отсутствует.Или, если вы решаете кроссворды в свободное время, вы, вероятно, лучше справитесь с тестами на вербальные способности, чем тот, кто не привык работать со словами.
• Между способностями и производительностью не существует идеальной связи. — Как мы упоминали ранее, наличие способности к определенному навыку не гарантирует, что человек будет хорошо выполнять этот навык. На производительность влияют многие другие факторы, включая интерес, мотивацию и обучение.

Лучший способ снизить вероятность проблем с тестами на профессиональную пригодность — это использовать их только как часть общего процесса найма и продвижения по службе.Эти тесты сами по себе не могут показать потенциал человека. Вам нужен сбалансированный подход к вашим системам найма и развития.

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Выбор теста на пригодность

Существует множество тестов на пригодность для многих типов навыков.Лучший способ выбрать тест — сначала подумать о том, что вы хотите определить. Вы хотите проверить общие профессиональные способности, конкретные профессиональные способности или интеллект? Как только вы узнаете, что ищете, изучите доступные варианты.

Ниже мы перечислили несколько распространенных тестов на пригодность.

• Тест дифференциальных способностей (DAT) — тестирует следующие способности:
  • Устное рассуждение.
  • Числовые / математические способности.
  • Абстрактное рассуждение.
  • Механическое мышление.
  • Космические отношения.
  • Орфография.
  • Использование языка.
  • Скорость восприятия и точность.
• OASIS-3 Aptitude Survey — измеряет общие факторы способностей:
  • Общие умения.
  • Вербальные способности.
  • Числовые / математические способности.
  • Пространственная способность.
  • Способность к восприятию.
  • Ловкость рук.
• Тест Беннета на понимание механики — измеряет три основных аспекта механики:
  • Механическая информация.
  • Пространственная визуализация.
  • Механическое мышление и понимание.

Одним из лучших источников информации о тестировании способностей и других типах тестирования является Институт психических измерений Buros. Эта организация издает Ежегодник по ментальным измерениям, и вы также можете приобрести обзоры конкретных тестов.

Совет:

Ресурсный центр O * NET (частично спонсируемый Министерством труда США / Администрацией занятости и обучения) предлагает два руководства по передовой практике тестирования.

Ключевые моменты

Тесты способностей помогают выявить природные таланты, сильные стороны и ограничения, которые есть у всех нас.

Процесс оценки людей очень сложен и включает множество различных факторов. Организации все чаще используют тестирование способностей, чтобы улучшить свои процессы найма и развития.Когда вы проверяете способности людей, вы смотрите дальше того, что они делали в прошлом, и оцениваете, чего они могут достичь в будущем.

Сначала вы должны понять, чего вы хотите достичь в процессе тестирования, а затем найти подходящий тест. Проведя небольшое исследование, тщательно выбрав тесты и комбинируя их с другими методами оценки, вы можете улучшить процесс найма и продвижения по службе — и повысить шансы найти нужных людей на подходящей работе.

Тесты на способности: вопросы и советы по свободной практике — 2021

Если вы подаете заявление на новую должность, вас могут попросить пройти тест на способности. Экзамены на профессиональную пригодность — это оценка перед приемом на работу, используемая для отбора заинтересованных кандидатов. Поскольку процесс найма может быть долгим и трудным, крупные компании обратились к онлайн-оценке, чтобы сэкономить время и деньги.

Хотя это не обязательно сложно, экзамены на профессиональную пригодность могут быть непростыми. Если вы получили уведомление о том, что вам нужно взять один или несколько, подготовьтесь заранее.Хотя многие вопросы просты, вопросы логики и абстрактного мышления, например, гораздо сложнее. Если вы раньше не сталкивались с подобными вопросами, вы окажетесь в невыгодном положении.

У вас не всегда будет второй шанс пройти тест, и поскольку ограничения по времени на эти тесты часто очень жесткие, вы можете отказаться от драгоценных очков, если не знакомы с вопросами и стратегиями, необходимыми для ответа. их.

К счастью, здесь, на нашем сайте, вы можете найти множество вопросов для проверки способностей бесплатно.Мы хотим убедиться, что вы полностью подготовлены, когда отправляетесь в центр оценки, и мы знаем по опыту, что практика — самый верный путь к этому. Итак, нажмите на вкладку с вопросами, чтобы сразу приступить к работе.

Что такое тест на способности?

Тест на способности или тест на когнитивные способности — это общее название экзамена перед приемом на работу. Эти тесты предназначены для оценки как вашего подвижного интеллекта, вашей врожденной способности устанавливать связи и распознавать закономерности, так и вашего кристаллизованного интеллекта, знаний, которые вы приобрели в результате образования и опыта.Таким образом, в то время как одни вопросы будут требовать от вас решения уравнений или ответов на вопросы о простых машинах, другие вопросы потребуют от вас анализа абстрактных закономерностей.

Многие из этих тестов похожи на SAT и ACT, которые вы, вероятно, сдали при поступлении в колледж. Тем не менее, существует широкий спектр поставщиков и субъектов тестирования, и нет двух тестов, которые выглядят абсолютно одинаково. Поскольку эти тесты в основном проводятся онлайн, большинство из них — это тесты с множественным выбором. Подавляющее большинство из них также рассчитаны на время.

Тест или тесты, которые вы пройдете, будут зависеть от должности, на которую вы претендуете. Устные, числовые и логические экзамены являются наиболее распространенной формой проверки способностей, но в этих категориях все еще есть много разнообразия. Многие компании фактически требуют, чтобы заинтересованные кандидаты сдавали несколько экзаменов, а затем оценивали кандидата с помощью составного балла.

Как подготовиться к тестам на пригодность?

Многие сообразительные кандидаты полагают, что им не нужно будет готовиться к экзаменам перед приемом на работу, но это далеко не так.Это правда, что оценка способностей предназначена для оценки вашего интеллекта, и практика не сильно улучшит ваши когнитивные способности.

Однако практика поможет вам изучить стратегии, которые потребуются для максимально эффективного ответа на вопросы. Даже если ваш IQ выше 130, если вы придете, совсем не подготовившись, вы не будете знать, как лучше всего применить свои знания. Хотя у вас все еще может быть все хорошо, вы должны посвятить себя некоторой практике тестирования способностей, по крайней мере, за несколько дней до оценки, если вы хотите дать себе конкурентное преимущество в процессе набора.

Подготовка состоит из двух основных этапов. Во-первых, вы должны ответить как можно больше практических вопросов. Убедитесь, что вы ответили на эти практические вопросы в оговоренные сроки. Ограничение по времени в большинстве случаев является важным компонентом теста, без которого экзамен был бы намного проще.

Во-вторых, вам нужно внимательно просмотреть свои ответы. Очевидно, что вы должны исправить любые неправильные ответы, но не должны останавливаться на достигнутом. После того, как вы просмотрите все свои ответы, вы захотите вернуться еще раз, чтобы увидеть, есть ли более простой способ ответить на вопрос.

Зачем мне нужно проходить подготовку к тесту на профессиональную пригодность?

Работодатели проводят этот тест среди заинтересованных соискателей, потому что они знают, насколько важно найти хороших сотрудников. Крупные компании тратят тысячи и тысячи долларов на бедных и ленивых сотрудников. Помимо повторного найма и обучения нового сотрудника, компании будут платить потерей производительности и морального духа. Что еще хуже, бедные сотрудники могут повлиять на корпоративную культуру в целом, затрудняя работу других сотрудников с максимальной эффективностью.

Согласно исследованиям, интеллект, наряду с индивидуальностью и самоотдачей, безусловно, является одним из важнейших качеств сотрудника. Умные сотрудники быстрее осваивают навыки и требуют меньше инструкций. Они могут анализировать и запоминать большие объемы информации и, как правило, могут выполнять больше обязанностей.

В конечном итоге ваш тест не определит, зарабатываете вы работу или нет. Однако это поможет вам пройти собеседование. Поскольку тесты на профессиональную пригодность полностью автоматизированы, проходной балл позволит вам перейти в следующий раунд и поможет вам отделиться от конкурентов.

Работодатели в значительной степени полагаются на эти экзамены, потому что они оказались очень точными. К сожалению, некоторые люди плохо сдают экзамены. Однако вопросы о способностях стандартизированы, поэтому они рассказывают менеджерам по найму больше о людях в группе, чем простое одностраничное резюме, которое во многих случаях очень похоже на любое другое резюме.

Заключительные мысли о подготовке к тесту на способности:

Тесты на пригодность редко бывают легкими, и иногда кажется, что процесс набора занимает больше времени, чем того стоит.Однако они важны и являются вашим ключом к положению в крупной фирме с широкими возможностями для роста. Итак, найдите время, чтобы ознакомиться с нашими бесплатными вопросами и образцами базы данных тестов, и постарайтесь как можно больше попрактиковаться, прежде чем отправиться в центр оценки.

Aptitude Test — обзор

Измерение и теории емкости рабочей памяти

Баддели и Хитч (1974) далее предположили, что рабочая память является системой с ограниченной емкостью и что эта емкость ограничивает когнитивные способности.Открытый вопрос после публикации их главы заключался в том, как оценить эту емкость, учитывая, что простые задачи диапазона, такие как диапазон цифр, затрагивают только аспект хранения системы рабочей памяти. Требовалась задача, которая требовала не только хранения, но и одновременной обработки информации. Действительно, прошло несколько лет до того, как Данеман и Карпентер (1980) представили первую задачу, предназначенную для измерения WMC. Их задание на объем чтения требовало, чтобы испытуемые читали предложения и запоминали последнее слово каждого предложения для последующего вспоминания.Количество предложений, представленных перед каждой репликой для припоминания, варьировалось, как правило, от 2 до 6. Наибольшая такая серия, в которой испытуемый мог прочитать каждое предложение и вспомнить все слова в конце предложения, оценивалась как интервал рабочей памяти этого испытуемого или WMC. Обратите внимание, что эта задача требует не только функции хранения — сохранения последних слов предложения — но также требует одновременного чтения каждого предложения. Такая одновременная обработка является отличительной чертой системы оперативной памяти, по определению Баддели и Хитч (1974), и теперь она включена в большинство, если не во все, меры WMC.

В отличие от предыдущих исследований, пытавшихся связать показатели непосредственной памяти с познанием более высокого порядка, Дейнеман и Карпентер (1980) обнаружили, что показатель продолжительности чтения предсказывал результаты теста Verbal Scholastic Aptitude Test (VSAT), и это было намного лучше, чем у него. простая задача по объему слов. ¹ На первый взгляд, тот факт, что задача диапазона чтения предсказывает VSAT, может не вызывать удивления. В конце концов, обрабатывающий компонент задачи объема чтения — это чтение предложений! Таким образом, можно утверждать, что у лучших читателей есть больше времени или ресурсов, чтобы посвятить компоненту хранения задачи и, следовательно, более высокий балл в задаче диапазона.Согласно такому аргументу, навык или способность, специфичные для компонента обработки задачи диапазона, определяют его связь с VSAT. Однако альтернативный вариант состоит в том, что как задача диапазона, так и VSAT задействуют общий процесс или способность, не относящуюся к компоненту обработки задачи диапазона. Мы называем эти две альтернативы, соответственно, предметно-ориентированным и общим предметным обзором.

Ряд открытий подтверждают общее представление о взаимосвязи между мерами диапазона и мерами более сложного познания.Например, Тернер и Энгл (1989) разработали задачу диапазона операций, которая аналогична задаче диапазона чтения, за исключением того, что вместо чтения предложений от испытуемого требуется решать математические операции. Таким образом, математическая задача и слово представлены вместе (например, IS (6 + 4) / 2 = 5? ДЕРЕВО), и испытуемый должен решить математическую задачу и попытаться запомнить слово для последующего вспоминания. Количество пар рабочих слов в серии варьируется, и объем или емкость рабочей памяти определяется как наибольшая серия, для которой испытуемый может правильно решить математические задачи и запомнить все слова.Тернер и Энгл обнаружили, что задачи, связанные с диапазоном чтения и операциями, эквивалентно коррелируют с VSAT, и, кроме того, эти две меры учитывают одинаковую дисперсию VSAT. Такие результаты явно не согласуются с сильной версией предметно-ориентированного взгляда, описанного выше, поскольку задача рабочего диапазона не предполагает понимания прочитанного как такового.

Дальнейшая поддержка общего представления о предметной области исходит из серии экспериментов Энгла, Кантора и Карулло (1992). Engle et al.испытуемые выполнили как интервал операций, так и интервал чтения, и они записали ряд зависимых показателей от каждого, включая время, потраченное на просмотр каждой части компонента обработки (т.е. время, потраченное на чтение каждого слова, время, потраченное на просмотр каждого компонента операции). Они также измерили время, затрачиваемое на чтение предложений и выполнение операций без дополнительной необходимости вспоминания. Частичная корреляция показала, что ни одна из этих конкретных задач (или потенциально стратегических) мер не учитывала корреляцию между диапазоном и VSAT.То есть связь между WMC и вербальными способностями более высокого порядка не была связана с конкретными навыками или стратегиями, действующими в рамках самих задач, связанных с объемом рабочей памяти (см. Также Conway & Engle, 1996).

В 1992 году были опубликованы две влиятельные теории WMC в целом (Engle, Cantor & Carullo, 1992; Just & Carpenter, 1992). Эти общие теории способностей предполагали, что понимание языка и другие сложные когнитивные задачи ограничиваются степенью активации, доступной для когнитивной системы.Более того, WMC представляет эту общую сумму активации. Кантор и Энгл (1993) предоставили ключевую эмпирическую поддержку этим общим теориям емкости рабочей памяти. Применяя логику моделей распространения-активации познания (например, Anderson, 1983), Кантор и Энгл пришли к выводу, что если бы WMC был эквивалентен общему количеству активации, доступному для когнитивной системы, то люди, которые различаются по WMC, также должны различаться по задачам. которые задействуют распространение этой общей активации. Кантор и Энгл проверили это предсказание, изучив индивидуальные различия в эффекте веера (Андерсон, 1974).

Эффект веера демонстрируется в экспериментах, в которых испытуемые должны запомнить большое количество предложений, а затем проверить их запоминание предложений. Каждый испытуемый запоминает ряд предложений, которые принимают форму: « человек находится на месте » (например, «Адвокат в парке»). Количество местоположений, связанных с каждым человеком, обычно варьируется от 1 до 6, и это называется «поклонником местоположения». Кроме того, количество людей, связанных с каждым местом, варьируется и называется «фанатиком».На этапе тестирования предложения представляются индивидуально, и испытуемый должен как можно быстрее и точнее проверить, было ли предложение изучено или нет. Эффект вентилятора относится к обнаружению того факта, что время и точность проверки зависят как от местоположения-поклонника, так и от человека-поклонника, причем время реакции и частота ошибок возрастают с увеличением размера вентилятора (однако есть исключения; обновленные обзоры парадигмы вентилятора см. Андерсон и Редер, 1999; Радванский, 1999).

Чтобы проверить, будут ли люди с меньшим WMC проявлять более драматический эффект вентилятора, чем люди с более сильным WMC, Кантор и Энгл (1993) оценили WMC каждого субъекта с помощью задачи рабочего диапазона, определив верхний и нижний квартили распределения как высокие. и низкий WMC соответственно.Затем они сравнили высокие и низкие результаты испытуемых WMC по заданию с вентилятором. Как и предполагалось, испытуемые с низким WMC показали более драматический эффект вентилятора, чем испытуемые с высоким WMC.