Тесты для сотрудников – виды и эффективные методики тестирования

• Актуально
• Анонсы
• Архивное хранение
• Больничные
• Бухгалтерия в кадрах
• Военнослужащие
• Воинский учет
• Гарантии и компенсации
• Госслужба
• Делопроизводство
• Договоры
• Документооборот
• Должностные инструкции

clubtk.ru

Тестирование + оценка — Кадровый резерв

Тестирование персонала

Какие тесты чаще всего применяются при тестировании персонала?

Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты предъявления тестов. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, заимствуя их где попало, чуть ли не из женских журналов. Но грамотный руководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием.

Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.

Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.

Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными.

Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.
Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером, по персоналу и руководителями разных уровней.

Если у Вас появились вопросы или требуется консультация, звоните:

Условно можно разделить тесты на несколько категорий:

1. Интеллектуальные тесты

Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.
Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом, то есть:

* хорошо владеть родным языком,
* уметь логично и грамотно изъясняться,
* обладать большим словарным запасом,
* точно понимать высказывания партнера и т.д.

Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации).

Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

2. Личностные тесты

Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).

Особо можно выделить тесты на выявление уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.
Изредка используются проективные тест, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоёмки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

3. Тесты межличностных отношений

Эти тесты выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем, решение зачастую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает.

4. Профессиональные тесты.

Предназначены для выяснения уровня профессиональных знаний кандидата.

Ка

hr-agent.ru

Психологическая диагностика персонала — Кадровое агентство Казани «Бизнес и Карьера»

Как показывает практика, при приеме на работу, а часто уже начав работать, выясняется, что кандидат/сотрудник не соответствует уровню занимаемой должности или требуемой квалификации. Стиль, манеры поведения, психологические свойства личности трудоустроенного также могут вызвать негативный отклик у работодателя, персонала компании.

А ведь оценить профессиональные компетенции, личностные качества работника можно еще до приема на работу, используя различные методики интервью, а также тесты или батареи тестов. В практике нашего Агентства тестирование часто используется для подтверждения результатов проведенного интервью (собеседования). Это помогает получать подробные, достоверные данные о кандидатах, увидеть полную и ясную картину, иллюстрирующую их профессиональные возможности с точки зрения психологических особенностей личности. При этом правильно подобранные методика и батарея тестов позволяют значительно повысить качество результата, получаемого в ходе тестовых процедур.

Применяя на предприятиях аттестационные методики, основанные в том числе и на тестировании, можно добиться бОльших показателей производительности труда, роста интеллектуального и профессионального уровня сотрудников, а следовательно, повышения общей результативности работы компании, что обязательно уменьшит текучесть кадров.

Кадровое агентство «Бизнес и Карьера» готово оказать услуги в проведении психологической диагностики персонала вашей организации (на основе тестовых методик, опросов и структурированного интервью) по направлениям:

• комплексный психологический портрет личности сотрудника;
• индивидуальные свойства личности сотрудников, влияющие на межличностные отношения в коллективе;
• профессиональные компетенции;
• трудовая мотивация.

Тесты диагностики, оценки персонала и кандидатов на вакансии

Ниже представлен ряд тестов, которые мы можем рекомендовать HR-специалистам для диагностики, оценки персонала и кандидатов на вакансии. Наша практика показывает, что эти тесты можно использовать не только по отдельности, для оценки каких-либо конкретных характеристик, свойств личности, но и в комплексе, для получения наиболее полного и детального представления о качествах испытуемого.

Данный комплекс тестов составлялся (на основе известных методик) нашими специалистами, в первую очередь, для внутрикорпоративного использования в процессе работы Агентства. В ходе редакции мы добавили в некоторые тесты дополнительные вопросы или утверждения, отчего качество получаемых результатов улучшилось.

Для удобства пользователей обработка результатов автоматизирована. Файлы представлены в виде zip-архивов размером не более 0,02 МБ.

ВЫ знаете, что СПОСОБНЫ на большее!

ВЫ СЧИТАЕТЕ, что пришло время что-то ИЗМЕНИТЬ в своей жизни!

ВЫ ХОТИТЕ РАСКРЫТЬ все свои профессиональные качества, но не знаете, как это сделать!

Кадровое агентство «Бизнес и Карьера» приглашает вас пройти психологическую диагностику.

Предлагаемые методики помогут раскрыть ваши потенциальные способности, умения, интересы, наклонности, индивидуальные особенности, структуру и уровень интеллекта, эмоциональное состояние и многое другое.

Также на ваш выбор предлагаются тесты, позволяющие выявить определенные свойства вашей нервной системы, ваши склонности к тому или иному роду деятельности и ориентировать при выборе профессии.

Это поможет вам лучше узнать себя, будет неплохой тренировкой перед отборочным собеседованием (тестированием) при приеме на работу, придаст уверенности в интервью с работодателем.

Особенно рекомендуем пройти диагностику тем, кому предстоит испытать на себе волнующие и ответственные моменты преодоления отборочных туров при трудоустройстве на конкурсной основе.

tarusexpert.ru

Тест-опросник оценки типа мотивации

ТЕСТ

Инструкция

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом  вопросе есть примечание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов  требуют дать только один или два варианта ответа.

Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком  цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш  ответ сами в поле «Другое».

Тестовое задание

1. Ваша позиция в организации: 1) управляющий; 2) служащий; 3) рабочий.

2. Ваш пол: 1) мужской; 2) женский.

3. Ваш возраст: ____ лет.

4. Как долго Вы работаете в данной организации? ____ лет / ____ месяцев.

5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Дайте один или два ответа.

5.1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

5.2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

5.3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

5.4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5.5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

5.6. Другое: ____________________________________________________________

6. Какое выражение из нижеперечисленных Вам подходит более всего?

Дайте только один ответ.

6.1. Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

6.2. В своей работе я полный хозяин.

6.3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

6.4. Я ценный, незаменимый для организации работник.

6.5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

6.6. Другое: ____________________________________________________________

7. Как Вы предпочитаете работать?

Дайте один или два ответа.

7.1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

7.2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

7.3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

7.4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

7.5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

7.6. Другое: ____________________________________________________________

8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы  бы на это согласились?

Дайте один или два ответа.

8.1. Если предложат намного более высокую зарплату.

8.2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

8.3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

8.4. Если это очень нужно для организации.

8.5. Другое: ____________________________________________________________

8.6. При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к которой привык  (привыкла).

9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?

Дайте один или два ответа.

9.1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

9.2. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

9.3. Плата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

9.4. Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.

9.5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

9.6. Другое: ____________________________________________________________

10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?

Дайте ответ на каждой строке: поставьте галочку в той колонке, которая больше всего  соответствует Вашему мнению.

11. На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отношения между работником и  организацией? Дайте только один ответ.

11.1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе  переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и  труд работника.

11.2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе  найти другого покупателя.

11.3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту  реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую  возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

11.4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать  ему зарплату и социальные блага.

11.5. Другое: ____________________________________________________________

12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные  предложения? Дайте один или два ответа.

12.1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

12.2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

12.3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

12.4. Просто хотят выделиться или завоевать расположение начальства.

12.5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

12.6. Другое: ____________________________________________________________

13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Дайте один или два ответа.

13.1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

13.2. Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с  интересными людьми.

13.3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

13.4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

13.5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих.

13.6. Другое: ____________________________________________________________

14. Представьте, что у Вас появился шанс стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь  ли Вы этой возможностью? Дайте один или два ответа.

14.1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

14.2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

14.3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

14.4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе  это помешает.

14.5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

14.6. Другое: ____________________________________________________________

15. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы  выберете? Дайте один или два ответа.

15.1. Наиболее интересную, творческую.

15.2. Наиболее самостоятельную, независимую.

15.3. За которую больше платят.

15.4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно надрываться.

15.5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

15.6. Другое: ____________________________________________________________

16. Что Вы прежде всего учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей  организации? Дайте один или два ответа.

16.1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

16.2. Уровень его профессионализма, квалификации.

16.3. Насколько хорошо он устроился.

16.4. Насколько его уважают в организации.

16.5. Насколько он самостоятелен, независим.

16.6. Другое: ____________________________________________________________

17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и  положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать любое число  ответов.

17.1. Освоить новую профессию.

17.2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и  меньше получать.

17.3. Перейти на менее удобный режим работы.

17.4. Работать более интенсивно.

17.5. Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда.

17.6. Другое: ____________________________________________________________

17.7. Скорее всего, я просто уйду из организации.

18.1. Если Вы руководитель, то что Вас привлекает в этой должности больше всего?  Дайте один или два ответа.

18.1.1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

18.1.2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

18.1.3. Высокий уровень оплаты.

18.1.4. Возможность организовывать работу других людей.

18.1.5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

18.1.6. Другое: ____________________________________________________________

18.1.7. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

18.2. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Дайте один или два ответа.

18.2.1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

18.2.2. Не против, если нужно для пользы дела.

18.2.3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

18.2.4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

18.2.5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

18.2.6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

18.2.7. Да, чем я хуже других?

18.2.8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

18.2.9. Другое: ____________________________________________________________

Спасибо!

Ключ к тесту оценки типа мотивации

Вопрос 10.1 позволит понять отношение сотрудника к деньгам и даст общую характеристику, однако он не выявляет тип мотивации. Соответственно, при идентификации типов трудовой мотивации данный пункт в ключе отсутствует

Описание

Тест-опросник для оценки типа мотивации выявляет существующие как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирования индивидуально для каждого сотрудника. А также раскрывает способы самомотивации самих сотрудников.

Тест проясняет, чем именно привлекает данная работа, какие плюсы она дает сотруднику сейчас и какие он может получить в дальнейшем для получения удовлетворения от самой работы и лучшей самореализации.

Тест позволяет выявить пять типов мотивации:

СТ – нечестолюбивый тип, «странник»;

ИН – инструментальный тип, «инструментал»;

ПР – профессиональный тип, «профессионал»;

ПА – патриотический тип, «патриот»;

ХО – хозяйский тип, «хозяин».

Обработка результатов

Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:

1. «Паспортичка» (вопросы 1–4).
2. Отношение сотрудника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5–8).
3. Отношение сотрудника к заработной плате (вопросы 9–10).
4. Сотрудник и организация, коллектив (вопросы 11, 13).
5. Сотрудник и совладение организацией (вопрос 14).
6. Сотрудник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15–18).

Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (таблица1).

Обработка результатов проводится в два этапа. На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого.

Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определите по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации.

Есть и такие варианты, которым не соответствует ни один тип мотивации, например, вопрос 10.1 не имеет соответствующего типа мотивации ни при каком варианте ответа.

Проставьте рядом с вариантом ответа код соответствующего ему типа или типов мотивации, руководствуясь следующими примерами:

Вопрос 5

Даны варианты ответов:

2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР;

3 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПА.

Вопрос 7

Дан только один вариант ответа:

2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР.

Вопрос 10.5

Дан вариант ответа:

3 – по таблице определяем, что этому варианту соответствует четыре типа мотивации, и проставляем их: ИН, ПР, ПА, СТ.

Вопрос 11

Ни один вариант не выбран. Ничего не проставляем.

Вопрос 17

Выбраны варианты:

1 – соответствует три типа мотивации – ПР, ПА, ХО;

2 – тоже три типа мотивации – ПА, ХО, СТ;

5 – соответствует два типа – ПА, СТ.

Ключ к тесту

Таблица 1. Идентификация типов трудовой мотивации

Проставив коды мотивации для всех вопросов и вариантов ответов, подсчитайте, сколько раз встречается код каждого типа и заполните прямо на анкете табличку, например: СТ – семь раз; ИН – четыре раза; ПР – два раза; ПА – восемь раз; ХО – один раз.

Затем подсчитайте количество данных ответов. Напомним, что по многим вопросам респондент может дать не один, а два ответа (а на вопрос 17 и большее количество), а также то, что в каких-то вопросах он может выбрать вариант «другое» или вообще отказаться отвечать.

Проставьте количество ответов на анкете. Затем набранные респондентом суммарные баллы по каждому из пяти типов трудовой мотивации разделите на общее число данных ответов.

В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы.

Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного человека, а какие мало представлены в его мотивационной структуре.

Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 – что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.

В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид: Ответов – 31

На втором этапе производится статистическая обработка ответов.

Ее можно проводить для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего коллектива.

Шаг 1. Выберите анкеты, соответствующие интересующей вас группе. Просуммируйте индексы каждого типа мотивации всех анкет и разделите результат на количество анкет в группе. Вы получите средний по группе индекс данного типа мотивации.

Проделав это для каждого типа мотивации, вы получите таблицу средних индексов. Например, группа «женщины»: ИН – 0,1632, ПР – 0,3294, ПА – 0,2172, ХО – 0,0636, СТ – 0,1937.

Шаг 2. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1. Полученные числа разделите на количество анкет.

Шаг 3. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1 или 2. Полученные числа также разделите на количество анкет.

В результате второго и третьего шагов вы получите структуру преобладающих типов мотивации. Например:

Средние индексы стимулирования по группе или средние ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для данной группы.

Результат последнего расчета показывает, какие методы стимулирования не являются доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявиться при неадекватном стимулировании.

Определение соответствующих результатам форм стимулирования производится на основании таблицы 2.

Интерпретация результатов

Таблица 2. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Методы стимулирования, формы мотивации

Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

Моральные – грамоты, награды, доска почета и пр.

Патернализм (забота о сотруднике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

Организационные – условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Примечание:

«Базовая» – наиболее действенная форма стимулирования.

«Применима» – может быть использована.

«Нейтральная» – не окажет никакого воздействия.

«Запрещена» – недопустима к применению.

Например, для приведенных данных видно, что преобладают типы мотивации «профессиональный» (на первом месте) и «патриотический» (на втором месте).

Следовательно, стимулирование должно базироваться на моральных и организационных формах стимулирования; применимыми являются денежные, натуральные формы и участие в собственности. Негативные формы и патернализм запрещены.

Если при определении форм стимулирования возникает противоречие, необходимо учитывать вес (т. е. индекс) типов мотивации и структуру преобладающих типов по первому–второму месту.

hr-portal.ru

Тестирование персонала — все о методах оценки сотрудников

Тестирование персонала позволяет избежать субъективной оценки при отборе кандидатов на должность или при проверке компетенции сотрудников. Большое распространение методика получила при найме работников, когда среди претендентов необходимо выбрать самого подходящего. В чем достоинства тестирования и какие тесты самые эффективные?

Роль тестирования в комплексной оценке сотрудников

Вопрос, как выбрать самого лучшего кандидата, главный при наборе сотрудников. Ведь люди — движущий ресурс предприятия.

Ошибка на этапе рекрутирования ведет к конфликтам в организации, сбою бизнес процессов, повышению количества брака, несчастным случаям на производстве. Над созданием тестов работают специалисты из разных областей.

Однако даже лучшие методики, не гарантируют положительный результат. Тестирование, как и любой другой метод оценки персонала, имеет достоинства и недостатки. Поэтому является только частью процесса отбора. Проверка работника при помощи тестов проводится в комплексе с другими методами — собеседованием, деловыми кейсами и др. Окончательный результат определяется путем сравнения итогов, полученных с помощью всех технологий.

Плюсы и минусы тестирования персонала

Использование тестов широко применяется рекрутерами. Технология позволяет проверить множество людей за короткое время. Однако не всегда результаты тестирования объективны. К достоинствам тестовой оценки людей относятся:

• независимость результатов от субъективного суждения;
• единый подход к результатам испытания;
• проверка информации, полученной в процессе сбора сведений, при личном собеседовании и анкетировании;
• допустимость одновременной проверки нескольких испытуемых;
• дистанционное тестирование позволяет пройти оценку претендентам, проживающим в других регионах, странах, и даже континентах.

Главный минус тестирования — спорность итогов проверки. Стресс, волнение могут отрицательно сказаться на результатах. В то же время некомпетентный сотрудник способен собраться на короткое время и ответить на все вопросы правильно, либо подсмотреть ответы в интернете и других ресурсах. Оценивать результаты тестов должен специалист. Это может повлечь дополнительные материальные затраты для работодателя.

Предварительная подготовка к тестированию персонала

До начала тестовой проверки необходимо провести подготовительную работу. Этапы подготовки:

• определить задачи оценки;
• выявить перечень лиц, подлежащих проверке;
• решить, кто будет проводить тестирование персонала;
• уточнить роль тестирования в системе оценки сотрудников;
• выбрать тесты для проверки;
• установить правила тестирования и оценки результатов.

Часто для достижения заданных результатов используют батарею тестов, так как одно испытание не способно выявить все необходимые характеристики. Правильно интерпретировать результаты могут только профессионалы — опытные психологи, кадровые сотрудники, прошедшие подготовку. Знаний штатных кадровиков зачастую недостаточно для проведения комплексной оценки, и работодатели привлекают профессионалов и агентства, специализирующиеся на управлении персоналом.

Отбор тестов для оценки персонала

Эффективность тестирования зависит от специфики вакансии. Так, при отборе бухгалтеров рекомендуется проверять профессиональные знания и опыт, для продавцов и работников сферы обслуживания важны коммуникативные навыки и лояльность к клиентам. При выборе топ-менеджмента организации на первое место выходят лидерские качества — способность  принимать решения, убеждать и вести за собой.

HR-специалист до начала тестирования должен составить описание вакансии и выявить ключевые компетенции лучшего сотрудника. Подбираются испытания, выявляющие требуемые навыки.

Список правильно подготовленных требований к претендентам на должность определяет эффективность тестовой оценки для найма персонала. При проверке работающих сотрудников готовится кадровый резерв компании, оценивается квалификация работников и выявляется потребность обучения персонала.

Виды тестов

Тестирование сотрудников используют для проверки профессиональных знаний, уровня интеллекта, а также для психологических характеристик человека. Классификация тестов достаточно условна. Выделяют:

• тесты-испытания;
• тесты-опросы;
• проэктивные технологии.

Испытания проводятся для выявления квалификационных навыков сотрудников. Они могут включаться в обязательную аттестацию персонала, а также в проверку кандидатов на вакансии. Проверка знаний нормативной документации для юристов и бухгалтеров, выполнение задач по программированию для IT-специалистов — примеры тестов-испытаний.

Опросы помогают определить свойства личности, интеллектуальные способности, склонность к выполнению определенных работ.

Проективные тесты не предполагают правильных ответов. Оценивается реакция человека на различные ситуации. По результатам эксперт делает вывод о психологических особенностях личности. Проективные технологии эффективны для выявления творческих способностей.

Популярные методики при проведении тестирования

Большинство используемых тестов пришли в Россию из-за рубежа. Важное значение имеет адаптация испытаний к российскому менталитету.

Тест Роршаха

Знаменитая диагностика личности через интерпретацию чернильных пятен. Позволяет выявить психические отклонения, раскрыть желания и страхи индивида. Ряд экспертов подвергают сомнению результаты и относят тест к псевдонаучным техникам.

Цветовой тест Люшера

Основан на неосознанном выборе цветов испытуемым. Позволяет определить настроение, состояние человека, а также направленность на определенную деятельность. Значения цветов определялись в ходе многочисленных исследований. В оригинальном варианте используется 73 цвета. В российской адаптации только 8 цветов.

Тесты на уровень интеллекта

Интеллектуальные тесты Айзенка, Бине-Симона, Векслера позволяют измерить общий уровень знаний и хорошо коррелируют с успехами в учебе. Недостатком такого измерения является направленность на решение задач с однозначным ответом. Однако многие вопросы предполагают несколько решений. Поэтому высокий уровень интеллекта не гарантирует успех в работе.

Многофакторный анализ исследования личности

Адаптированный вариант американского метода MMPI. Ответы испытуемого сравниваются со среднестатистическими показателями значимости выбранного варианта.

Оценка эффективности тестов

Для того чтобы тестирование персонала было объективным применяются такие показатели, как валидность и надежность.

Валидность — критерий указывающий на достоверность теста. С его помощью определяют насколько эффективно задание для оценки той или иной характеристики человека. Самые лучшие исследования не превышаю 80%  валидности. Валидность тестов меняется для разных групп испытуемых. Поэтому тестовая проверка может быть высоковалидной для одной категории граждан, и невалидной для другой.

Надежность теста проверяется при проведении проверок через промежутки времени. Если ответы испытуемых из одной и той же группы идентичны, результативность тестирования высока. Другой способ проверки — сравнение результатов полученных разными методами, например, при интервью и тестировании.

Итог

Результативность тестовой оценки персонала зависит от правильности проведения каждого этапа испытаний. Из всего многообразия тестов нужно выбрать подходящие решения конкретных задач.

Компания «Авантаж» обладает необходимой квалификацией для тестирования сотрудников. У нас за плечами десятилетие успешной работы в сфере подбора персонала и оценки качеств кандидатов. В базе данных организации тысячи людей, прошедших профессиональную проверку и готовых к работе в Санкт-Петербурге и области.

avantaj-spb.ru

Психологические тесты на службе у Отдела персонала

Я тебя вижу! (Несколько слов о психологическом тестировании.)

Что для бухгалтера внимательность,

то для «продажника» — умение болтать

(Бодо Шеффер)

Превалирование одних черт над другими могут определить психологические тесты. Науку, которая этим занимается, называют психодиагностика. С каждым годом она становится все более и более популярным инструментом у отдела персонала. Эти методики позволяют быстро и с большой степенью достоверности оценить уровень развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств.

Для большинства работодателей для оценки профессиональной пригодности кандидата достаточно его резюме и рекомендаций с предыдущего места работы, но иногда в отдел персонала поступает запрос на психологическое тестирование, экспертную оценку профессиональной пригодности кандидата.

Разработка методов профессиональной диагностики началась только в XX в., и уже к 60-м гг. это направление достигло периода своего расцвета. Именно к этому периоду относятся финальные варианты наиболее простых в работе и, как следствие, популярных у  менеджеров по персоналу психологических тестов.

Традиционно в компаниях используется два типа психодиагностических инструментов — личностные опросники (16–ти факторный тест Кетелла и более сложный MMPI) и интеллектуальные тесты (КОТ, тесты Амтхауера, Равена, Векслера). При этом ситуация постепенно сдвигается в сторону отказа от многоуровневых тестов Кетелла и MMPI в сторону более простых для соискателя в прохождении и для менеджера по персоналу — в обработке.

Отдельно стоит добавить, что решением Международной Ассоциацией Психотерапевтов в 1996 было установлено, что проведение многоуровнего тестирования личности возможно только профессионально подготовленными специалистами (психиатрами и психологами, получившими  специальную лицензию).

В совокупности два этих фактора привели к тому, что процент менеджеров по персоналу, использующих тест Кетелла и MMPI, неуклонно снижается.

Вторым блоком психологических тестов стоят методики исследования уровня интеллекта или «тесты на IQ». Еще десять лет назад он были более чем популярны, но когда в начале 90-х годов прошлого века британскими психологами было официально доказано, что математические способности не имеют прямой связи с уровнем интеллекта, стало понятно, что все созданные «тесты на IQ» максимум что показывают – это уровень математических способностей.

Попытки разработать «тест на интеллект для математиков» и «тест на интеллект для гуманитариев» пока тоже не приносят существенных результатов. Поэтому большинство компаний отказывается от тестирования соискателей на уровень умственных способностей, предпочитая судить об интеллекте по наличию высшего образования, уровню законченного вуза и адекватности ответов во время собеседования.

Можно говорить, что сложилась ситуация, в которой существующий пул инструментов перестал соответствовать современным требованиям по всем ключевым параметрам:

юридическому — абсолютное большинство тестов и опросников были и остаются попросту ворованными;

этическому — низкое качество переводов и грубые ошибки при интерпретировании результатов ставят вопрос о целесообразности использования подобных методик для оценки персонала;

содержательному — несоответствие тестов по отношению к тестируемым компетенциям.

И получив к концу 80-х годов явный «провал» в вопросе психологического тестирования, перед отделом персонала встал главный вопрос: а зачем тогда возвращаться к не оправдавшим себя методикам, когда нужно мерить не шизоидность черт соискателя (как в случае с MMPI), и не скорость решения математических примеров (как у тестов «на  IQ»), а профессиональные качества, которые важны соискателю не как человеку, а как работнику организации: мотивированность к конкретной работе, умение решать конфликты, стремление занять лидерскую позицию и т.д?

В итоге большинство специалистов отвернулось от психодиагностики, предпочтя ей более понятные (провокационное интервью) или дорогие (ассесмент-центр) виды оценки.

И приходится констатировать, что текущее состояние практической психодиагностики на предприятиях у нас в стране оставляет желать лучшего, и в целом не соответствует запросам компетентностного подхода в менеджменте.

Ведь, по большому счету, существует две цели оценки при подборе персонала – оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на данную позицию, а также, спрогнозировать, насколько эффективно он сможет в дальнейшем работать в компании. И здесь рекрутера могут интересовать не столько личностные качества кандидата, сколько его психологический портрет как работника.

Поэтому в середине 90-х годов отделы персонала снова вернулись к вопросу тестирования, но выбор методик кардинально поменялся: теперь в пуле инструментов менеджера по персоналу лежат около десятка простых для кандидата и понятных для расшифровки рекрутером тестов, которые отвечают на конкретные вопросы и не занимают много времени у обоих.

Их знали только в лицо.

Весь пул тестов, которые нашли своем применение в компании можно разделить на несколько категорий вне зависимости от формы их проведения.

В первую группу мы относим те методики, которые были созданы специально для диагностики профессиональной пригодности, а также уровня развития тех или иных навыков (тесты для оценки скорости печати при отборе секретарей-машинистов, тесты на знание бухгалтерской программы GAAP, тесты на знание иностранного языка и т.д.).

Во вторую группу можно отнести те методики, которые были разработаны для психологической диагностики специалистами психологами/психиатрами, но тем не менее применяются при отборе персонала. Среди последних – общедиагностические методики, проективные методики, диалогические техники и др.

Проблема в применении методик рассматриваемой группы – их относительная общеизвестность, в частности, некоторых общедиагностических. При частом применении разными рекрутерами одних и тех же тестов при отборе персонала у кандидатов может выработаться т.н. «устойчивый» тип поведения (ответов) при проведении исследований. Огромное количество рекомендаций «как обойти тот или иной тест» способствует росту недостоверной информации, получаемой при таких измерениях. В русскоязычной сети Интернет можно найти рекомендации по «правильному» прохождению теста Люшера. Поэтому сейчас более популярными становятся тесты, менее распространенные среди кандидатов при оформлении методики, кроме того грамотный менеджер по персоналу стирает ее название и автора. Также нужно учитывать и тот факт, что такие известные тесты как «пятна Роршаха», «тест Люшера», «многофакторный опросник Кеттелла», «диагностика по Русалову» и т.п. дают объемную картинку психологического портрета кандидата/сотрудника, но мало способствуют ответам на такие простые вопросы как «какой будет руководитель», «как кандидат справляется со стрессом», «при передачи в руки нового проекта сотрудника лучше мотивировать зарплатой или повышением по должности» и т.д.

Чтобы создать общую картинку, мы упомянем также проективные методики тестирования, когда по рисунку кандидата (обычно просят нарисовать дом, дерево и человека), составляют профиль психологического состояния тестируемого на данный момент и получают данные о семье и самооценке. Использование проективных методик требует от менеджера по персоналу обязательного высшего психологического образования, поскольку во время интерпретации необходимо четко отделять личность психолога от личности тестируемого и иметь специальные навыки прочтения.

Последним блоком стоят диалогические техники, в частности, диагностические игры, которые становятся все более популярными в асессмент-центрах. Следует отметить, что данный вид оценки специалистов при приеме на работу в нашей стране является скорее редким и неизменно дорогим, поэтому применяется только к топ-менеджерам. Это методика предполагает создание контекста (бизнес-задачи), которую необходимо выполнять совместно. В ходе работы оцениваются как профессиональные навыки, так и личностные характеристики кандидатов – умение работать в команде, степень конфликтности, творческое мышление. Обычно игры проводятся в формате «аквариума»: за кругом находятся оценивающие наблюдатели, в кругу же работают сами кандидаты.

Что получится?

Простейшие методики тестирования при всей их кажущейся простоте могут открыть менеджеру по персоналу факторы биографии/черты личности соискателя, которые никаким образом не смогут найти свое отражение в резюме:

— нарушение семейных отношений у кандидата; нарушение морально-нравственных ориентиров (например, кандидат допускает возможность воровства на рабочем месте).

— метода решения конфликтных ситуаций (стремление к сотрудничеству или к жесткой доминанте в коллективе)

— мотивы соискания работы — сверхценная настроенность на выполнение значимой социальной миссии, возможность реализации властных полномочий и т.п.

— такие черты личности как тревожность (постоянное переспрашивание менеджера по персоналу), «синдром отличника» (поиск правильного ответа), гиперответственность, а также и аккуратность, собранность, умение справляться со стрессовой ситуацией, интеллект и  т. д.

Все эти результаты можно получить благодаря 3-4 методикам, таким образом, суммарное затраченное время составит не более 4 часов, включая время на собеседование с кандидатом (1 час), заполнение психологических тестов (1 час), расшифровку материала и подготовку сформулированной диагностики (2 часа). Выбор нескольких методик не случаен: экспертная оценка кандидата обычно состоит из нескольких тестов, которые по многим параметрам перекрещиваются, что позволяет исключить возможность подтасовки кандидатом данных. Подобное «скрещивание» хотя и удлиняет процесс тестирования, и обработки, но зато позволяет исключить намеренное вранье и повышает достоверность результатов (которые на языке психодиагностики называется «валидностью исследования»).

Фактически, психологическое тестирование — это дорогая, индивидуальная работа, поэтому серьезное психологическое тестирование применяется, как правило, к специалистам начиная от руководителей среднего звена и выше. А менеджерам «средней руки», дается один из простых тестов, в большинстве случаев это «Методы решения конфликтных ситуаций» К. Томаса.

Тесты — в массы!

Когда перед менеджером по персоналу ставится задача провести массовое тестирование сотрудников компании, он встречаемся с обязательными правилами.

1. Масштабность — данной процедуре исследования не стоит подвергать всех сотрудников, что называется «по списку». Тестирование — это работа со смыслом: менеджер по персоналу собирает данные только у тех людей, в профессиональной деятельности которых заложена значимая для компании мера ответственности, то есть проверяет тех, кто может нанести значительный ущерб своим непрофессионализмом и ошибками. Особенно это важно для финансового сектора, где ошибки собственного персонала весьма значимы.

Второй аспект — соответствие исследования своей цели. Нет смысла тратить рабочее время сотрудников, если полученные данные будут просто «подшиты к делу».

2. Выработка внутренних норм — стоит обязательно провести аттестацию уже действующего персонала по предлагаемой модели для выработки понимания текущей ситуации. Существуют три основные группы сотрудников — рекомендован, условно рекомендован и не рекомендован — они различаются по количеству и степени выраженности неблагоприятных факторов, обнаруженных в их поведении, характере. Именно эти группы стоит соотнести с результатами работы сотрудников, сравнив данные успешных и неуспешных сотрудников для обнаружения, если таковые будут в наличии, внутренних закономерностей более успешных сотрудников. Это стоит сделать для того, чтобы создать внутренние критерии организации с целью развития и улучшения принципа «подбор кадров для данного конкретного рабочего места для данной организации».

3. Умение грамотно использовать и интерпретировать результаты тестирования, что требует от менеджера по персоналу дополнительной квалификации специалиста по психологическому тестированию.

4. Компьютеризация — все методик, ключи и заключения рекомендуется иметь в полностью компьютеризированном варианте для увеличения пропускной способности данной системы и отсутствия рутинных ошибок при подсчете баллов. Заполнение итогового заключения должно быть четко формализовано по согласованным заранее показателям, значимым для конкретного рабочего места. Это позволит сократить время, которое затрачивает менеджер по персоналу на описание результатов.

Подводя итоги, можно говорить, что использование психодиагностических методик в комплексной оценке компетенций среди менеджеров по персоналу становится все более популярным. Во-первых, по сравнению с ассесмент-центром тестирование является  гораздо  более дешевым способом оценки персонала. Во-вторых, оно позволяет за ограниченный по времени срок (не более 2-х часов) получить информацию о компетенциях неограниченной по количеству группы участников, что позволяет применять их к сотрудникам любого звена и не наносить финансового ущерба компаний из-за отрыва работников от производства. В-третьих, при грамотном выборе пула тестов от менеджера по персоналу не будет требоваться специального психологического образования, достаточно только разобраться с методами обсчитывания — а ключи к этим тестам весьма просты — и научиться правильно описывать результаты.

Безусловно, психодиагностические методики не ответят на все вопросы, поэтому, на мой взгляд, они являются лишь дополнительными, вспомогательными инструментами при оценке кандидатов на ту или иную позицию.

Методика диагностики к конфликтному поведению К. Томаса.

В создании теста  американский психолог опирался на убеждение, что любой конфликт можно разрешить любым из пяти способов (соревнование, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество). В связи с этим Томас сконцентрировал внимание на выявление какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей; какие из них являются более продуктивными или деструктивными и каким образом можно стимулировать продуктивное поведение. 

Время на выполнение – 10 минут.

Время на интерпретацию результатов  — около 20 минут.

Тест является очень простым и понятным, дает результаты с большой степенью достоверности и  является одним из наиболее распространенных в отделе персонала.

Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича.

Автор методики называет свою «систему ценностных ориентаций» философией жизни человека и считает, что она может быть описана с двух противоположных сторон: терминальные ориентации (убеждение в том, что цель может быть достойна, чтобы к ней стремиться) и инструментальные ориентации (убеждение в том, что образ действия или свойства личности всегда будут важнее любой поставленной цели).

Время на выполнение – 20 минут.

Время на интерпретацию результатов  — около 20 минут.

Результаты этого теста показывают менеджеру по персоналу: поймет кандидат фразу «работаем на результат, возможно, придется задержаться на работе» или же ровно в шесть его уже не будет на рабочем месте.

Методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера.

В основу теста заложена мысль о том, что все люди различаются между собой по тому, как они переносят ответственность за значительные в их жизни события. Первый тип считает, что происходящее с ним является результатом действия внешних сил (воля случая или действия других людей). Второй – интерпретирует события как  результат свой личной деятельности.

Время на выполнение – 20 минут.

Время на интерпретацию результатов  — около 30 минут.

Тест очень простой в решении, и при этом с большой степенью достоверности определяет  насколько человек готов взять ответственность  за свои поступки на работе и вне ее.

Несмотря на то, что эти три теста направлены на исследование разных сторон человека, они содержат пересекающиеся вопросы, позволяющие   дополнительно проверить, насколько ответы правдивы и – как следствие —  достоверен результат.

hr-portal.ru