Тесты на обучаемость: Тест на уровень обучаемости

Содержание

Тест на уровень обучаемости | Пройди онлайн

Я хорошо запоминаю информацию.

Да

Нет

Я трачу много времени на изучение нового.

Да

Нет

Я не против попросить помощь тогда, когда она мне требуется.

Да

Нет

Я не вижу необходимости развиваться, потому что уже знаю все то, что нужно.

Да

Нет

Мне не нравится признавать, что я не разбираюсь в какой-то теме.

Да

Нет

Я считаю, что даже отрицательный результат — это результат.

Да

Нет

Я не люблю обсуждать свои слабости с другими людьми.

Да

Нет

У меня нет недостатков.

Да

Нет

Даже если я чего-то не понимаю, я стараюсь не задавать вопросов, чтобы не выглядеть глупо.

Да

Нет

Меня беспокоят мои результаты.

Да

Нет

Я хочу ставить себе все более трудные цели.

Да

Нет

Продвижение по карьерной лестнице больше зависит от удачи, чем от способностей и усилий человека.

Да

Нет

Я плохо переношу критику.

Да

Нет

Я могу вспомнить несколько случаев, когда мне указывали на мои ошибки, и это помогло мне стать лучше.

Да

Нет

Схватываешь на лету

Ты всегда стремишься к новому и никогда не останавливаешься в достижении цели. У тебя хорошие способности к учебе, но даже если у тебя что-то не будет получаться, ты не остановишься, пока не добьешься своего. Тебе не трудно попросить помощи и выслушать критику, если тебе это будет полезно. Так держать! Не растеряй свой настрой и не перенапрягайся 🙂

Трудности с обучением

Тебе не очень нравится учеба и ты делаешь все возможное, чтобы ее в твоей жизни было как можно меньше. Ты считаешь, что уже знаешь достаточно и не стремишься к новым знаниям, даже если они помогут тебе в продвижении по работе/учебе. Ты болезненно вопринимаешь критику и с трудом просишь помощи у людей. Может, иногда не так плохо научиться чему-то новому и попросить совета у тех, кто разбирается в теме лучше тебя?

Тест на обучаемость при приеме на работу

Для того чтобы лучше проверить кандидата, работодатели придумали множество форм проведения собеседований.

И на многих из них проводятся разного рода тестирования, позволяющие проверить те или иные задатки человека. И тем самым отсеять всех, кто не обладает необходимым для успешной работы на данной должности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Зачем нужно тестирование при приеме на работу?

Тесты на собеседовании помогают в кратчайшие сроки выделить наиболее достойных кандидатов среди многих желающих, и уже с ними переходить к индивидуальным собеседованиям. Это экономит время и денежные ресурсы компании — далеко не многие могут себе позволить устраивать индивидуальные интервью с каждым желающим. Вот и приходится прибегать к тестам и групповым собеседованиям.

Основные тесты будут направлены на проверку профессиональных качеств кандидата на должность, ведь если он не обладает нужными для работы навыками, то грош цена такому работнику. Если же кандидат зарекомендовал себя как знаток своего дела, то ему вероятней всего придется проходить тесты, которые оценят его как личность и помогут проверить, сможет ли он достойно работать в данной организации. Тестами можно выявить:

Лояльность кандидата к организации.
Какова его стрессоустойчивость.
Умеет и любит ли он врать.
Если у него проблема с алкоголем и/или наркотиками.

Тестирование — это, конечно же, не единственный источник информации о кандидате на должность.

Остальную информацию о человеке работодатель может получить из его биографии, рекомендаций с предыдущего места работы и т.п. Но пользу от тестов никоим образом не стоит отрицать.

Какие бывают?

Существует несколько типов тестов, которые в совокупности позволяют охарактеризовать кандидата со всех необходимых сторон.

Примеры тестовых заданий и ответы на них

Профессиональные

Профессиональные тесты проводятся чаще всего. Они включают в себя вопросы по данной квалификации, и позволяют точно определить полноту знаний тестируемого. Обычно тематика ограничивается только одной специальностью, но если должность подразумевает совмещение двух или более, то тематика вопросов делается более обширной. Но проверка происходит исключительно в рамках текущей степени квалификации.

Поэтому волнение как со стороны кандидата, так и работодателя не является чем-то внезапным и неправильным.

Примеры вопросов для маркетологов:

Вам необходимо составить список предприятий, потребляющих … . Какими источниками Вы будете пользоваться (дать конкретные названия). Обоснуйте свой выбор.
Сколько Вам потребуется времени для поиска?
Вам необходимо узнать объем потребления … в Тверской области. Расскажите, как Вы это будете делать. Чем гарантирована точность оценки, каков диапазон приемлемых ошибок? Сколько времени Вам потребуется для этого?

Посмотреть список нестандартных и каверзных вопросов и узнать о том, как правильно на них отвечать, можно в этом материале.

Проверка интеллекта

Данные тесты проводятся для оценки интеллекта кандидата, как собственно это можно понять из названия. Если на должности требуются высокие умственные способности человека, то без проведения теста на IQ попросту не обойтись.

В этом случае работодателю нет нужды выдумывать что-то новое. Для полноценной проверки вполне подойдут задания из книги человека, который и сделал тест IQ таким популярным — Г. Айзенка.

Конечно тесты не смогут абсолютно полностью охарактеризовать интеллект кандидата, но это как минимум даст ему возможность проявить себя с этой стороны. Минусом этого тестирования является то, что кандидат возможно уже проходил тесты Айзенка. Некоторые вопросы в таком случае могут вообще полностью совпадать, что даст кандидату определенное (и несколько незаслуженное) преимущество перед остальными.

Примеры вопросов для IQ теста:

Решите предложенные анаграммы и выберите лишнее слово:

Правильные ответы: 3, 21.

Оценка общих и специальных способностей

Довольно часто помимо оценки профессиональных качеств и уровня интеллекта необходимо оценивать прочие навыки кандидата на должность. Данными тестами оценивают:

внимательность;
логику;
способность запоминать и обрабатывать большое количество информации;
скорость реакции и т.п.

Категорий может быть много. Особой популярностью данные тесты пользуются у менеджеров по персоналу в крупных компаниях, особенно международного уровня.В качестве примера можно привести один из тестов на внимательность:

На картинке приведены названия разных цветов, вот только слово «Зеленый» написано красными буквами, слово «Желтый» написано синими, слово «Черный» написано желтыми. Необходимо правильно назвать сам цвет текста.

Личностные

Данные тесты относят к психологическим. Они используются чтобы определить личностные характеристики человека, способности к адаптации и его социальное поведение. А также тесты могут выяснить каковы ожидания кандидата от его будущей работы.

В основном используют следующие тесты на собеседовании при приеме на работу:

Вопросы обычно имеют по нескольку вариантов ответа, и не имеют ограничения по времени на выбор, чтобы избежать неверного ответа. Психологические тесты сложно считать объективными, ведь некоторые характеристики (вроде стрессоустойчивости) довольно сложно выявить без реальной ситуации. Однако прочитать темперамент человека возможно, и тем самым выявить неподходящие качества кандидата при наличии таковых.

В качестве примера стоит рассмотреть цветовой тест. Кандидату будут предложены карточки различного цвета. Нужно расположить цвета в любой желаемой последовательности. Идеальный порядок расположения цветов — от теплых оттенков к холодным: красный — желтый — зеленый — фиолетовый — синий — коричневый — серый — черный.

Задачи на внимательность

Тесты на внимательность часто используют для проверки секретарей, персональных ассистентов, делопроизводителей и подобных профессий. Для проверки внимательности было придуманы масса тестов.

Один из наиболее простых и эффективных: Кандидату на должность предлагают хаотичный набор букв, и две-три минуты чтобы найти и отметить все известные ему слова. За данное время нужно найти как можно большее количество слов.

С фигурами

Тест с фигурами заключается в определении доминирующих черт характера человека. Проводится он очень просто. Кандидату предлагают пять геометрических фигур: квадрат, треугольник, прямоугольник, круг и зигзаг. И их следует расположить в любом предпочтительном порядке. Значение фигур в этом тестировании следующее:

Квадрат указывает на организованность и пунктуальность.
Круг символизирует доброжелательность и контактность.
Треугольник — честолюбие, амбициозность.
Прямоугольник показывает высокую обучаемость, а также возможные резкие перепады настроения.

Ну а зигзаг — креативность, энтузиазм.

Логические

Эти тесты позволяют оценить логическое мышление кандидата. Сложность и количество вопросов могут быть разными — это зависит от стандартов, принятых организацией.

Примеры логических вопросов с вариантами ответов:

Некоторые кролики являются деревьями. Все деревья любят собак. Значит, все кролики любят собак.

а) правильно;
б) неправильно.

Все книги умеют бегать. Все слоны являются книгами. Значит, все слоны могут бегать.

а) правильно;
б) неправильно.

Две морковки никогда не бывают, похожи одна на другую. Березы и каштаны выглядят совершенно одинаково. Значит, березы и каштаны не являются двумя морковками.

Правильные ответы: 1б, 2а, 3а.

Как пройти?

Тестирование следует проходить без задержек — сложные вопросы лучше пропустить и оставить на потом. Если какие-то вопросы кажутся непонятными, не следует стесняться и обращаться с вопросами к начальнику, который проводит собеседование.

Надо ли готовиться?

Конечно же, готовиться к тестированию нужно, но только если действительно известно, какие тесты придется проходить на собеседовании. Стоит попытаться узнать об этом, и если кандидату предстоят задания на логику, интеллект или профессиональные способности, то нужно действовать. Лучше всего будет найти похожие тесты в интернете и решить их.

Но следует понимать, что к психологическим тестам готовиться бессмысленно. Конечно, можно ознакомиться с возможными вопросами, однако точно узнать какие именно черты характера важны работодателю попросту невозможно. Ну а если все-таки подгадать, и выбрать не правдивые ответы, а так как это захочет увидеть менеджер по персоналу, то при трудоустройстве работать в организации скорее всего будет некомфортно.

Больше о том, как подготовиться к собеседованию при приеме на работу, мы рассказывали в отдельном материале.

Видео по теме

Смотрите видео о том, для чего нужны тесты, и нужно ли боятся тестов.

Заключение

Тестирования позволяют значительно сэкономить время и средства при наборе работников. Особенно если речь идет о большом количестве кандидатов, когда проводить индивидуальные собеседования с каждым по отдельности будет более чем нерационально. Тем более что имеющихся тестов будет достаточно, чтобы охарактеризовать кандидатов с большинства сторон.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-46-18 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Если Вы хоть раз в жизни решали проблему с поиском людей на определенную должность, чтобы воплотить в жизнь некоторые задачи, то знаете, что найти профессионала бывает сложно.

Иногда эта проблема решается быстро, а других кандидатов на одном только собеседовании не распознаешь.

В крупных компаниях поиском соискателей занимаются профессиональные менеджеры.

А если у вас небольшой штат специалистов, то такую задачу приходится решать самому. Задача не из лёгких – сотрудник должен работать с полной отдачей и оправдывать вложенные в него средства, принося компании только пользу.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Для этого они используют такой метод, как тестирование.

А знаете ли Вы, что впервые своеобразное тестирование проводилось еще в древности. А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён. Он утверждал, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия».

Как проводится тестирование?

Вы заходите в кабинет и садитесь напротив незнакомого еще вам человека, который очень волнуется.

Начинаете с ним беседовать и понимаете — соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов.

Второй шаг – провести тестирование:

Раздайте тесты

Объясните, с какой целью вы будете проводить тестирование.

Зачитайте инструкцию или дайте отпечатанный текст.

Тесты должны состоять из 20-25 заданий.

Уточните, что на каждое задание даётся по одной минуте. По истечении времени тестирование сразу прекращается.

Если человек не понимает, приведите пример выполнения подобных заданий.

Отвечайте на вопросы кандидатов.

Принятие ответов и их проверка. С результатами обработки можно ознакомить кандидата, но это необязательно.

Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для собеседования вы можете по следующим ссылкам.

Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет.

Давайте подробно остановимся на каждом из них.

Профессиональные

Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты. Для бухгалтера – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря — пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы — прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов — проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.

Профессиональное тестирование составляют вопросы и несколько вариантов ответов: да, нет, в некоторых случаях.

При этом дается интерпретация ответов.

По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ.

А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение.

Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель).

Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность.

Личностные или психологические

Обычно психологические тесты пробуждают максимальное неодобрение у испытуемых. Конечно, можно побеседовать с человеком и понять, кто он.

Чаще всего первое впечатление может быть ошибочным. А такой вид тестирования, если дополняет недолгий разговор с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке, дает гарантию наиболее подходящего кандидата для должности.

Результаты выявляют способность к обучаемости, работать в коллективе, действовать решительно, отношение к людям.

Многие работодатели при приёме на работу не желают тратить драгоценное время и не используют психологические тесты, а уделяют внимание только собеседованию. Но проблема конфликтов в коллективе рано или поздно может возникнуть.

А как найти подход к тому или иному человеку? Проведите такой тест, если даже не при поступлении на работу, то хотя бы в первый месяц работы нового сотрудника.

Пройти психологические тесты онлайн можно здесь.

Интеллектуальные

Если работа требует умственных затрат, то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников.

Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей.

Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка.

Можно воспользоваться тестом Амтхауэра. Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям.

По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит.

Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти здесь.

Математические

Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты, умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия.

Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции.

По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.

Пройти онлайн тест по математике можно здесь.

Логические

Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки — горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек.

Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку, объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить.

Тест на логику можно пройти онлайн здесь.

Вербальные

Вербальные тесты полезны для проверки на должности преподавателей, переводчиков или секретарей.

Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами: понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы.

Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.

На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени, чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ.

Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения.

Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать.

Пройти вербальный тест онлайн можно здесь.

На обучаемость

Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться, думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

По механике

Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике.

Онлайн тестирование по механике предложено здесь.

На Полиграфе

Крупные компании при приеме на работу пользуются мобильным аппаратным комплексом «Полиграф».

Может ли работодатель применить детектор лжи?

Закон не запрещает.

Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.

В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические.

Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом.

От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.

Ответы дают безошибочное суждение о кандидате. По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.

«Продайте ручку»

Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».

Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.

Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.

Резюме

Так стоит ли стараться применять тесты при подборе персонала?

Профессиональные сотрудники — это очень ответственный этап управления организацией, гарантия успеха, это клад, который нужно оберегать.

Если выбор правильный, то повышается продуктивность, работоспособность всех сотрудников организации.

Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
+7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Назначение тестов

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
составить представление об интеллектуальном развитии;
составить психологический портрет кандидата;
установить, есть ли у человека лидерские качества;
узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Как проводится тестирование

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Логические интеллектуальные

Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Языковые

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Подготовка к тестированию

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Как успешно пройти

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

Результаты тестирования

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Тест по оценке обучаемости

Коллеги, добрый день!

Для оценки кандидатов при массовом подборе очень хотим использовать короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и воприятию новой информации). Тесты IQ исключаются.

Помогите плз материалами!!! Перерыла весь интернет — не могу ничего найти.
Заранее спасибо!
[email protected]

Комментарии

Erbauer

А как еще им обозначить свою нужность и значимость-то????

/www.businesstest.ru попробуйте тут поискать. А лучше с пишитесь с менеджером с KADROVIK.

RU. там отличные ребята работают.

Вы знакомы с Ватманом и Кульманом?

Erbauer

только с Циркулем…

Erbauer

и Рейсфедером…

С Рейхсфедером? О, батенька!!!:)

Erbauer

c Рейхсфедером — Штирлиц был знаком!!!!

Не был.

Только с Патрай геноссе.

Erbauer

а с рейхсфюрером???????????

А рейхсфюрера он спалил на сепаратных переговорах с Даллесом:)

Erbauer

вот шпиен!!!

Не шпиён, а советский разведчик!

ещё одна HR хотела разжиться чужими знаниями…

и при этом на халяву)))

Если бы они были.

.знания эти легендарные

пока только один ответ просто адекватный

Алаверды.

Yanochka_A

А что Вас так смущает? Просто интересно узнать.)))

Человек интересуется тестами при МАССОВОМ подборе.

Yanochka_A

Честно сказать, мне звонили из европлана где-то 2 года назад и предлагали подьехать на собеседование, но я отказалась по некоторым причинам (не буду их указывать), и моей подруге звонили тоже причем не один раз даже тогда, когда она им об этом сказала… Просто это не значит, что не следует подсказать человеку, тем более это может пригодиться и другим тоже.

«…и моей подруге звонили тоже причем не один раз даже тогда, когда она им об этом сказала… «:
ну и о чем это Вам говорит?

Конечно, пригодится; обязательно пригодится.

Yanochka_A

Более того, она туда ездила… после чего не поехала я.)))

Так чего ж Вам непонятно, когда все понятно?

Yanochka_A

Просто было интересно узнать Ваше мнение и не более того. Я ведь кстати так и не поняла на какую должность меня приглашали т.к. добится четкого ответа у меня не получилось, вот такая вот история.

Yanochka_A

добиться*

И слава Богу; надеюсь, что теперь у Вас все в порядке:)))

Это говорит только о том, что хорошо работаем.

А слухами, знаете, земля полнится.

Yanochka_A

Вы не особо обращайте внимание на наш разговор, ведь у каждого свое восприятие. Просто опыт прохождения собеседования моей подруги в европлан был не особо позитивным, поэтому я и обратила на это внимание. А так ничего личного.)))

Ок:)
Да, действительно, всем не угодишь. Жаль, что такая обратная связь от вашей подруги. Многим кандидатам у нас нравится. Нравится настолько, что они очень стремятся к нам попасть.

Yanochka_A

Её смутило оболие тестов при прихождении собеседования и тот момент, что ей не смогли объяснить на какую именно должность она может претендовать.))) Вот собственно и все.

Скажите, пожалуйста, что вы имеете против массового подбора?

Я слухами не пользуюсь и их не распространяю; однако, если уж поступил от Вас вопрос непосредственно ко мне, то могу ответить, что ЗНАЮ о просто неприличной текучке в Вашей замечательной компании.

Вот и все.

Уверяю вас, о нашей текучести вы знаете меньше, чем я. Она у нас в пределах нормы. Не надо говорить непроверенную информацию.
В условиях финансового кризиса, когда многие фин. структуры испытывают затруднения, мы продолжаем подбор. Это о многом говорит.

ну да. сейчас все и всё на кризис будут валить или оправдываться.

Повторяю: слухами не пользуюсь и их не распространяю: я просто ЗНАЮ.
А знания мои распространяются на временной период ДО кризиса. Поэтому — не надо:)))
Кстати, очень хорошая тема, которую неплохо было бы и обсудить… Дааа….

Могу скинуть на Вашу почту.

Где-то был короткий хороший тест.

Завтра сброшу. Напишите адрес

Yanochka_A

М.б. Вам стоит посмотреть что-то типа тестов (методик) интеллектуальной лабильности или тесты на диагностику интеллектуального потенциала. Тест Равена м.б. подойдет. Более точно Вам смогут подсказать только специалисты.

Лабильность знаю. Нужен похожий тест (такой же быстрый и эффективный)
Ровен — очень объемный, много времени занимает.
Спасибо!

А разве можно сходу проверить на обучаемость? Кто-то на лету схватывает, а через неделю уже не помнит ничего, а другой вроде и не так быстро соображает, но уж если усвоил — то на всю жизнь. Опыты какие-то над людьми проводите….

Так говорю же — европланы… Массовые приходы и массовые уходы:)))

У меня одноклассник был — троечник последний, недавно узнала, что оказывается у него уникальная память была: прочитает лист и тут же в точности воспроизведет.

.. Никакой карьеры он не сделал, так ниже среднего. Так вот к чему я: представляю какой результат он бы вам выдал, а работник то — никакой!

Тест на обучаемость для кассиров банка

Тест требует от испытуемого высокой концентрации внимания и быстроты действий. Обследуемые должны в ограниченный отрезок времени (несколько секунд) выполнить несложные задания, которые будет зачитывать экспериментатор. Обследование можно проводить как индивидуально, так и в группе, возможно использование магнитофона. Каждому испытуемому выдается специальный бланк.

Инструкция: будьте внимательны. Работайте быстро. Прочитанное мною задание не повторяется. Внимание! Начинаем!

Вопросы к тесту, которые вам будут зачитывать.

(квадрат номер 1) Напишите первую букву имени Сергей и последнюю букву первого месяца года.
(квадрат номер 4) Напишите слово ПАР так, чтобы любая одна буква была написана в треугольнике.
(квадрат 5) Разделите четырехугольник двумя вертикальными и двумя горизонтальными линиями.
(квадрат 6) Проведите линию от первого круга к четвертому так, чтобы она проходила под кругом 2 и над кругом 3.
(квадрат 7) Поставьте плюс в треугольнике, а цифру 1 в том месте, где треугольник и прямоугольник имеют общую площадь.
(квадрат 8) Разделите второй круг на три, а четвертый на две части.
(квадрат 10) Если сегодня не среда, то напишите предпоследнюю букву вашего имени.
(квадрат 12) Поставьте в первый прямоугольник плюс, третий зачеркните, в шестом поставьте 0.
(квадрат 13) Соедините точки прямой линией и поставьте плюс в меньшем треугольнике.
(квадрат 15) Обведите кружком одну согласную букву и зачеркните гласные.
(квадрат 17) Продлите боковые стороны трапеции до пересечения друг с другом и обозначьте точки пересечения последней буквой названия вашего города.
(квадрат 18) Если в слове «синоним» шестая буква гласная, поставьте в прямоугольнике цифру 1.
(квадрат 19) Обведите большую окружность и поставьте плюс в меньшую.
(квадрат 20) Соедините между собой точки 2, 4, 5, миновав 1 и 3.
(квадрат 21) Если два многозначных числа неодинаковы, поставьте галочку на линии между ними.
(квадрат 22) Разделите первую линию на три части, вторую на две, а оба конца третьей соедините с точкой А.
(квадрат 23) Соедините нижний конец первой линии с верхним концом второй, а верхний конец второй — с нижним концом четвертой.
(квадрат 24) Зачеркните нечетные цифры и подчеркните четные.
(квадрат 25) Заключите две фигуры в круг и отведите их друг от друга вертикальной линией.
(квадрат 26) Под буквой А поставьте стрелку, направленную вниз, под буквой В — стрелку, направленную вверх, под буквой С — галочку.
(квадрат 27) Если слова «дом» и «дуб» начинаются на одну и ту же букву, поставьте между ромбами минус.
(квадрат 28) Поставьте в крайней слева клеточке 0, в крайней справа плюс, в середине проведите диагональ.
(квадрат 29) Подчеркните снизу галочки, а в первую галочку впишите букву А.
(квадрат 30) Если в слове «подарок» третья буква не И, напишите сумму чисел 3 + 5.
(квадрат 31) В слове «салют» обведите кружком согласные буквы, а в слове дождь зачеркните гласные.
(квадрат 32) Если число 54 делится на 9, опишите окружность вокруг четырехугольника.
(квадрат 33) Проведите линию от цифры 1 к цифре 7, так, чтобы она проходила под четными цифрами и над нечетными.
(квадрат 34) Зачеркните кружки без цифр, кружки с цифрами подчеркните.
(квадрат 35) Под согласными буквами поставьте стрелку, направленную вниз, а под гласными — стрелку, направленную влево.
(квадрат 36) Напишите слово «мир» так, чтобы первая буква была написана в круге, а вторая в прямоугольнике.
(квадрат 37) Укажите стрелками направления горизонтальных линий вправо, а вертикальных вверх.
(квадрат 39) Разделите вторую линию пополам и соедините оба конца первой линии с серединой второй.
(квадрат 40) Отделите вертикальными линиями нечетные цифры от четных.
(квадрат 41) Над линией поставьте стрелку, направленную вверх, а под линией — стрелку, направленную влево.
(квадрат 42) Заключите букву М в квадрат, К в круг, О в треугольник.
(квадрат 43) Сумму чисел 5 + 2 напишите в прямоугольнике, а разность этих же чисел — в ромб.
(квадрат 44) Зачеркните цифры, делящиеся на 3, и подчеркните остальные.
(квадрат 45) Поставьте галочку только в круг, а цифру 3 — только в прямоугольник).
(квадрат 46) Подчеркните буквы и обведите кружками четные цифры.
(квадрат 47) Поставьте нечетные цифры в квадратные скобки, а четные в круглые.

Бланк для ответов, который вам выдадут.

Оценка производится по количеству ошибок. Ошибкой считается любое пропущенное, не выполненное или выполненное с ошибкой задание.

Норма выполнения:
0-4 ошибки – высокая лабильность, хорошая способность к обучению;
5-9 ошибок – средняя лабильность;
10-14 ошибок – низкая лабильность, трудности в переобучении;
15 и более ошибок – мало успешен в любой деятельности.
Тест требует мало времени для проведения тестирования и обработки результатов, вместе с тем он дает достаточно точный прогноз профессиональной пригодности.

Всем УДАЧИ!

Тест по оценке общего интеллекта

Как Вы можете применить информацию из отчета?

Вы получите подробное представление не только о способностях, но и о том, как быстро вы можете адаптироваться к новой должности или обязанностям. Какого рода обязанности у вас получаются лучше всего, а какие доставляют напряжение и дискомфорт.

Каждый из пяти тестов имеет один тип задания, все вопросы в данном тесте имеют одинаковый уровень сложности. Финальная оценка определяется скоростью и точностью ответов. Баллы в отчете сравниваются с показателями нормативной группы, чтобы определить, являются ли эти баллы ниже, выше или соответствуют большинству из этой группы.

Вы получите 32 страницы с подробным описанием профиля, разбитого по сегментам «стрессоустойчивость», «ассертивность», «самомотивация», «оптимизм», «управление».

Тест № 1. Скорость восприятия информации

Оценка способности быстро и точно замечать ошибки/неточности и сообщать об этом.

Тест позволяет:

Оценить способность распознавать детали в окружающей обстановке;
Обнаруживать неточности в письменных материалах, числах и диаграммах;
Отбрасывать несущественную информацию;
Выявлять сходства и различия в визуальных конфигурациях.

Тест № 2. Логическое мышление

Оценка способности устанавливать причинно-следственные связи, делать умозаключения из предоставленной информации и формировать правильные выводы.

Тест позволяет:

Оценить способность устанавливать причинно-следственные связи;
Делать умозаключения из предоставленной информации и формировать правильные выводы.

Тест помогает понять способность удерживать информацию в краткосрочной памяти и решать задачи после получения устных или письменных указаний. Высокий балл говорит о хорошем словесно-логическом мышлении.

Тест № 3. Числовая логика

Оценка способностей делать верные выводы на основе числовой информации.

Предназначен для оценки способности кандидата работать в условиях, где требуются базовые математические навыки, внимание и сосредоточенность при работе с числами.

Тест № 4. Пространственное мышление

Оценка способности оперировать объектами в воображении.

Тест связан со способностью работать в среде, где навыки визуализации являются обязательным условием для понимания и выполнения задач.

Тест № 5. Вербальная логика

Анализ на знание слов и объем словарного запаса, а также оценка способности работать в условиях, где требуется четкое понимание письменных или устных инструкций.

Те соискатели, которые получают хороший балл по данному тесту, обычно способны к быстрому усвоению новой информации.

Тесты способностей при приеме на работу, как кандидату попасть на собеседование

Вступление:

Меня зовут Борис Сысоев, я основатель портала по подготовке к тестам Testonjob.ru. Наверное, ни для кого не секрет, что тесты способностей на анализ информации довольно часто используются для отбора сотрудников на работу. За время работы над testonjob.ru, ко мне не раз обращались с просьбой подробно объяснить смысл тестирования кандидатов перед собеседованием. Чтобы раз и навсегда закрыть эту тему, я решил подробно рассказать, зачем нужны тесты способностей, что они предсказывают и как к ним готовиться.

В интернете достаточно много статей, обосновывающих применение психометрического тестирования с точки зрения работодателя. Каждый уважающий себя разработчик тестов публикует данные исследований, проведенных на выборках разных групп людей, которые доказывают валидность и надежность его тестов.

Международные компании охотно используют эти методики в качестве первоначального отсева кандидатов, веря в их высокую эффективность. И их можно понять: с каждым годом квалифицированных и обучаемых кандидатов становится все сложнее найти, и рынок психометрической оценки персонала растет вслед за спросом.

Но если с работодателями все понятно, то возникает вопрос: с точки зрения кандидатов, тесты способностей — это хорошо или плохо?

Результаты тестирования имеют смысл только в том случае, если процедура сертифицирована. Если HR не прошел соответствующего лицензионного обучения, скачав в интернете (или даже купив) какие-то упражнения, ни о какой достоверности и пользе для компании речи не идет. В этом случае вся процедура превращается в фарс, который стоит компании перспективных кандидатов и убытков из-за найма некомпетентных сотрудников.

А что наука?

Числовые, вербальные и логические тесты, в соответствии с научными исследованиями, действительно предсказывают потенциал человека. Естественно, по одному заданию сделать это невозможно. Поэтому, как правило, вместе с тестами способностей используются тесты потенциала (Potential in Focus, Pif) и другие методики ассессмента, например, интервью по компетенциям.

Числовой, вербальный и логический тест вполне достоверно предсказывают результаты очного собеседования. Да, с некоторыми оговорками, но предсказывают. То есть человек, показывающий слабые результаты на тестировании, скорее всего, провалится и на интервью.

Тесты способностей – это самый первый этап отбора кандидатов. Они показывают наибольшую эффективность для массовых вакансий и кадровых конкурсов, где нужно сформировать кадровый пул или выбрать лучших участников из большой массы претендентов. Например, они успешно используются на кадровом конкурсе «Лидеры России» уже третий сезон подряд.

Что говорят соискатели

Поскольку тестирование проводятся в качестве первичного отбора, они экономят время и деньги как работодателей, так и кандидатов. Ведь если человек не подходит для должности, не нужно ехать на другой конец города, отпрашиваться с работы, тратить свой выходной. Кроме того, снижается нагрузка на HR, при этом оценка остается объективной – результаты и отчет формируются автоматически, без участия человека.

Но большинство кандидатов относятся к любым испытаниям работодателей скорее негативно. По нашим опросам лишь 22% относятся к таким мероприятиям с пониманием. 47% наших респондентов смотрят на них скептически, полагая, что окончательное решение все равно принимает руководитель, а не HR.

Но на практике такое отношение приводит к плачевным результатам. По результатам наших опросов, те кандидаты, которые относятся к таким испытаниям скептически, не готовятся к ним совсем или готовятся «спустя рукава». Что в итоге стоит им трудоустройства.

В некоторых компаниях, если человек не прошел отбор, он теряет возможность трудоустройства в эту компанию на некоторое время.

В чем сложности

Ситуация, когда человека с опытом не берут по результатам числовых или вербальных тестов становится для многих кандидатов неожиданностью, но, к сожалению, это не редкость. Если в компании налажен многоступенчатый отбор кадров, перед тем, как попасть на собеседование с техническим руководителем, человек должен получить резолюцию отдела кадров. А HR оценивает его не столько по опыту в резюме, сколько по его реальным навыкам, обучаемости и карьерном потенциале.

Числовые, вербальные и логические тесты объединяет одна особенность – постоянная нехватка времени. Сами задания не очень сложные – если бы не ограничения времени, решить их под силу практически каждому образованному человеку.

К тестированию перед собеседованием можно относиться по-разному, но нужно понимать, что его результаты определяют вероятность дальнейшего трудоустройства. Безусловно, тесты способностей – не единственный критерий оценки, но это одно из первых испытаний на пути к очному собеседованию.

В каждой компании существует свой банк вопросов, который регулярно пополняется и обновляется. Кроме того, тесты способностей используются еще и в составе других испытаний, например, того же PiF.

Что делать не нужно

Определенно, не стоит искать ответы в интернете. Во-первых, банк заданий постоянно обновляется, и ситуация, когда двум кандидатам попадается одинаковый набор задач, практически исключена.

Для тех, кто рассчитывает обмануть систему, в некоторых компаниях используют ретест: уже на собеседовании кандидату дают вопросы дистанционного этапа и сравнивают результаты. Если, например, в числовых тестах человек набрал 98%, а на ретесте получил 30% — очевидно, что он пользовался чьей-то помощью.

И здесь кроется еще одна ловушка: не секрет, что HR из разных компаний, особенно крупных, поддерживают между собой деловой контакт. Они рекомендуют друг другу сотрудников, предостерегают от найма тех или иных людей. Естественно, если человек не пройдет тесты способностей в одну компанию, это вряд ли будет иметь значение при трудоустройстве к конкуренту. Но если человека поймают на обмане, ситуация может поменяться.

Во-первых, скорее всего, он лишится возможности повторно устроиться в эту компанию.
Во-вторых, информация о нем может распространиться и в другие компании той же сферы.

Конечно, это не значит, что человека больше никуда не возьмут. Но шансов получить хорошую должность у него станет меньше.

Готовимся правильно

Есть и честные способы попасть на собеседование. Тут нужно сделать небольшое отступление. Способности к анализу информации развиваются очень медленно. Их потенциал закладывается при рождении, а их уровень в большей степени определяется образованием и той работой, которую человек выполняет годами. Понятно, что за неделю до собеседования развить такие способности невозможно. Но можно развить умение решать числовые, вербальные или логические задачи.

Для тренировки используются задания аналогичные тем, которые используют работодатели. К каждой числовой, логической или вербальной задаче пользователь может посмотреть решение с подробными комментариями. По каждому тесту на портале testonjob.ru доступно сравнение результата с другими пользователями портала (процентиль). Это помогает оценить уровень подготовки и правильно оценить собственный прогресс.

Вывод

Мы всегда рекомендуем нашим пользователям готовиться к собеседованию и заранее узнавать у рекрутера, какие испытания будут ждать его при трудоустройстве. Например, если работодатель использует тесты способностей, скорее всего, кандидата ждут и другие испытания. Напоминаем, что даже наличие опыта не гарантирует должности – сегодня работодателей гораздо больше интересуют реальные рабочие навыки и потенциал кандидатов, а не сухие записи в резюме.

Как подготовиться и пройти тесты на работе (Примеры)

Автор Петр Вершницкий На чтение 6 мин. Просмотров 31 Опубликовано 22.07.2020

Пройти тест на работу — обязательное условие для устройства в крупную компанию. Этот этап используют на собеседовании в Пятерочку; МВД; МФЦ; РЖД; ФСБ; Роснефть; Сбербанк и прочие российские организации. Какой бы ни была работа, пройти тест все равно придется. Задача оценочного этапа — отсеять неподходящих работников, которые в дальнейшем не справятся с должностными обязанностями.

Какие задачи бывают

Тесты способностей (на потенциал и обучаемость)

На первом этапе HR отсеивают неподходящих кандидатов по способностям к анализу информации. На большинстве вакансий требуются сообразительные сотрудники с развитым логическим мышлением. Главная сложность оценки способностей – ограничения времени. На один вопрос дается 40-70 секунд, в зависимости от сложности. Для человека, который сталкивается с подобными заданиями впервые, этого, как правило, недостаточно.

Числовой. Определяет умение работать с большим объемом данных. Кандидатам придется анализировать таблицы, высчитывать проценты, доли или пропорции.
Вербальный. Направлен на оценку способностей работать с текстовой информацией, делать выводы и запоминать текст. Задача – прочитать небольшой отрывок текста и выбрать подходящее к нему утверждение.
Логический. Тест на логику используется реже вербального и числового. С его помощью оценивают логическое и абстрактное мышление. Чаще всего проводится на примере определения последовательностей геометрических фигур: «найти лишнюю» или «вставить пропущенную».
Тест Равена. Логические задачи (матрицы) на уровень IQ. Цель — выбрать фрагмент, который подходит для цельного рисунка. Со временем тестирование усложняется.

Ситуационные тесты

Ситуац. Скриншот Онлайн ситуационные тесты на работу — это контрольный этап, выявляющий профессиональные навыки кандидата. Испытание проходит в форме ситуаций. Кандидату дается сценарий, в котором описана типичная рабочая ситуация. К сценарию предлагаются варианты действий. Соискателю придется оценить каждое по степени воздействия на проблему. Замечание Ситуационные кейс-тесты в устой форме часто называют ролевыми деловыми играми. В большинстве компаний ситуационные тесты проводятся в дистанционном онлайн формате. Иногда их проводят устно или письменно на собеседовании. Некоторым HR важно, чтобы человек умел грамотно обосновать свой выбор, а не просто «тыкнуть» первый попавшийся вариант. Ситуационное тестирование направлено на разрешение следующих проблем:

В коллективе возник конфликт. Каким образом его лучше сгладить?
Подчиненные некорректно общаются с клиентами. В какой форме сделать замечание, нужно ли оно вообще?
К вам пришел «холодный» и нерешительный клиент. Как убедить его в необходимости покупки?

Психологические тесты

Скриншот психол. Пройти психологический тест на работу работодатели предлагают для оценки психотипа или личностного профиля. Особенности личности играют не последнюю роль при найме. Например, интроверт быстро выгорит на работе с людьми, а экстраверт вряд ли станет программистом или бухгалтером. Беспл. т-т Тестирование проходит в письменном формате или на компьютере. Наиболее популярная форма — «утверждение»-«оценка от 1 до 5». Подобный формат используется в личностных опросниках, основанных на модели оценки личности Big5, например:

Другой популярный психологический тест — на эмоциональное состояние (Люшера). Кандидату предлагают 8 карточек с цветами. Задача — расположить от лучшего к худшему. Соискатели, отдающие предпочтение коричневым и черным цветам, склонны к депрессии и унынию. Они не подходят для руководящих должностей, работы с клиентами. На собеседовании проводятся и проективные методики, например, просят нарисовать дерево, человека или животное. По характеру рисунка, толщине линий и прочим показателям рекрутер дает психологическую характеристику.

Как подготовиться к тестированию на работе

Подготовка к тестам при приеме на работу – это в первую очередь решение аналогичных задач. Поскольку испытания не оценивают энциклопедические знания, заучивать вопросы бесполезно. Чтобы пройти тест и получить работу, придется выработать навык решения для каждого вида тестирования. В случае с психологическими опросниками важно понимать принцип, по которому проходит оценка и какие утверждения отвечают за какие качества. Для этого рекомендуется пройти учебные психологические тесты. С их помощью человек учится выбирать только те утверждения, которые характеризуют его с нужной стороны. ЗамечаниеВ тренировочных тестах даются подробные комментарии по решению и советы по выбору правильных ответов. Пройти тесты онлайн для работы придется из дому – здесь важно организовать рабочее место, выключить телефон и не отвлекаться. Перед тем как идти на собеседование, придется составить план речи, подготовить ответы на вопросы и понять, какое поведение предпочтительно у конкретного работодателя. От этого также зависят ответы на ситуационное и психологическое тестирование. Если кандидат устраивается на должность менеджера по продажам, важно быть активным и мотивированным. А вот если на вакансию архивариуса, то наоборот – спокойным и размеренным. В тестировании придется выбирать соответствующие варианты.

Для чего нужны оценочные испытания

Многие соискатели проходили тесты при устройстве на работу, но не все понимают, для чего они нужны. Многие считают этот этап формальностью. На самом деле, на этом этапе отсеиваются претенденты, у которых недостает потенциала и способностей для работы на конкретной вакансии. Пройти тест при приеме на работу просят для того, чтобы:

Составить психологический портрет. Для вакансий нужны определенные черты характера. Например, для работы в полиции человек должен быстро реагировать, а для работы с людьми быть открытым и коммуникабельным.
Проверить поведение в нестандартных ситуациях. При прохождении ситуационного теста претенденту придется найти подходящий выход из ситуации.
Определить уровень интеллекта и его направленность. Бухгалтеру придется работать с числами и быть внимательным. От сотрудника МЧС требуется сообразительность и скорость принятия решений.

Тестирование проходит как в письменной, так и в устной форме, в дистанционном формате, или на собеседовании.

Последствия провала тестирования

«Не прошла тест на работе – какие будут последствия», — распространенный вопрос, в особенности среди бухгалтеров, экономистов и менеджеров. Поскольку задача работодателя — отсеять неподходящих сотрудников, если человек не сдает тестирование, его не зовут на собеседование. В российские компании ежедневно поступают десятки, а то и сотни заявок. Времени отбирать всех кандидатов вручную нет, поэтому эйчары смотрят на результаты тестирование и используют телефонное интервью для первичной оценки.

Если человек завалил оценочные испытания, просить вторую попытку на следующий день и умолять о должности бессмысленно. Как правило, пересдать тесты разрешается спустя 1-3 месяца.

Важно запросить обратную связь, чтобы понимать, на что обращать внимание в следующий раз. Зная свои слабые стороны, подготовиться к следующему собеседованию гораздо проще.

Ошибки при подготовке к тестам

Самая частая ошибка — заучить ответы на все онлайн тесты, использующиеся при приеме на работу. Нередко пытаются найти бесплатные online примеры в конкретные компании. Но в этом, как правило, нет смысла. У каждого работодателя много вариантов для каждого тестирования, и шанса, что человеку попадется конкретный вопрос, практически нет. Главное -понять принцип и решать аналогичные задачи. Тесты при приеме на работу — отборочный этап, к которому можно и нужно готовиться. К тому же если кандидат при устройстве на работу проходил тесты и показал достойный результат, это поможет ему выделиться среди других претендентов на ту же должность, то есть добавить дополнительные очки в глазах рекрутера. Главное, отбросить самоуверенность и заранее заняться подготовкой.

тестов на обучаемость — Lexercise

Просмотрите нашу библиотеку онлайн-тестов на неспособность к обучению

, чтобы измерить уровень риска для вашего ребенка.

Бесплатный тест на дислексию

Более 200 000 родителей провели нашим детям тест на дислексию, основанный на исследованиях.

Через 5–10 минут онлайн-скринер определит, является ли дислексия вероятной причиной трудностей вашего ребенка с чтением, письмом или правописанием.

Узнайте больше о нашем онлайн-тесте на дислексию здесь.

Узнайте больше о нашем бесплатном тесте на дислексию

Ребенок должен присутствовать

Другие быстрые тесты

Тест на неспособность к обучению

Через 5 минут эта онлайн-анкета определит возможную причину трудностей обучения вашего ребенка. Ваш ребенок не должен присутствовать при заполнении этой анкеты.

После завершения мы определим, возможны ли какие-либо нарушения обучаемости или заслуживают ли они дальнейшего тестирования.

Проведите для вашего ребенка тест на обучаемость

Тест на дисграфию

Это бесплатное обследование позволит вам определить, подвержен ли ваш ребенок дисграфии. Он состоит из вопросов, в которых вы можете оценить почерк вашего ребенка по различным аспектам.

Если эта оценка показывает риск дисграфии, вам будет предоставлена возможность предоставить фактический образец почерка вашего ребенка терапевту по дисграфии, который проведет более тщательный анализ.

Проверь своего ребенка на дисграфию

Тест на понимание речи на слух

Расстройство понимания речи на слух (затруднение понимания при слушании, которое иногда называют специфическим языковым нарушением) является второй по частоте причиной проблем с чтением после дислексии.

Эта онлайн-анкета за 3-5 минут поможет вам определить, есть ли у вашего ребенка проблемы с восприятием речи на слух.Ваш ребенок не должен присутствовать при заполнении этой анкеты.

Проверьте тест вашего ребенка на восприятие речи на слух

Тест на эмоциональные и поведенческие проблемы

Эмоциональные и поведенческие расстройства могут проявляться по-разному. Часто наблюдение родителей за поведением своих детей является первым стимулом для получения их детьми поддержки, в которой они нуждаются.

Эта онлайн-анкета примерно за 3 минуты поможет вам определить, подвержен ли ваш ребенок эмоциональным или поведенческим проблемам.Ваш ребенок не должен присутствовать при заполнении этой анкеты.

Проверьте эмоции и поведение вашего ребенка

Что говорят исследования о тестировании?

Для многих учителей образ учеников, сидящих в тишине, заполняющих пузыри, вычисляющих математические уравнения или пишущих сочинения по расписанию, вызывает крайне негативную реакцию.

С момента принятия Закона «Ни одного оставленного ребенка без внимания» (NCLB) в 2002 году и его обновления в 2015 году Закона о достижении успеха каждого учащегося (ESSA) каждый третий-восьмой класс в U.Государственные школы S. теперь сдают тесты, откалиброванные по государственным стандартам, с обнародованием совокупных результатов. В исследовании крупнейших городских школьных округов страны учащиеся сдали в среднем 112 стандартных тестов между подготовительным классом и 12 классом.

Этот ежегодный ритуал тестирования может отнять время от подлинного обучения, говорят многие преподаватели, и заставляет наименее благополучные районы сосредоточиться на подготовке к экзаменам, не говоря уже о добавлении в жизнь учителей безвоздушных, утомительных часов надзора. «Тесты ничему не учат.Учителя умеют, — пишет Хосе Вилсон, учитель математики в средней школе Нью-Йорка. Вместо стандартных тестов ученики «должны иметь тесты, созданные учителями с целью узнать больше о способностях и интересах учеников», — повторяет Мина Неганди, координатор математики во Французско-американской академии в Джерси-Сити, штат Нью-Джерси.

Отказ от тестирования с высокими ставками также ускорил общенациональный разговор о том, как студенты действительно учатся и сохраняют информацию. За последние полтора десятилетия преподаватели отошли от традиционного тестирования — особенно тестов с множественным выбором — и обратились к практическим проектам и оценкам на основе компетенций, которые фокусируются на таких целях, как критическое мышление и мастерство, а не на механическое запоминание.

Но педагогам не следует так быстро отказываться от традиционных аудиторных тестов. Исследования показали, что тесты могут быть ценными инструментами, помогающими учащимся учиться, если они разработаны и проводятся с учетом формата, времени и содержания, а также с четкой целью улучшить обучение учащихся.

Не все тесты плохие

Один из самых полезных видов тестов, требующих наименьших затрат времени: быстрые и простые практические викторины по недавно изученному содержанию. Тесты могут быть особенно полезными, если они проводятся часто и дают почти немедленную обратную связь, чтобы помочь учащимся совершенствоваться.Эта практика поиска может быть такой же простой, как попросить учащихся записать от двух до четырех фактов за предыдущий день или дать им краткую викторину на предыдущем уроке.

Согласно исследованию, практика поиска

работает, потому что помогает студентам лучше запоминать информацию, чем просто изучать материал. Хотя обзор концепций может помочь учащимся ближе познакомиться с темой, информация быстро забывается без более активных стратегий обучения, таких как частые практические викторины.

Но для уменьшения беспокойства и угрозы стереотипов — страха соответствовать негативному стереотипу о группе, к которой человек принадлежит, — практические тесты поискового типа также должны быть низкими (с незначительными оценками или без оценок) и проводиться до трех раз. перед заключительным итоговым усилием, чтобы быть наиболее эффективным.

Время тоже имеет значение. Студенты могут хорошо сдать экзамены с высокими ставками, если они сдают их вскоре после учебы. Но через неделю или больше после учебы учащиеся запоминают гораздо меньше информации и гораздо хуже справляются с основными экзаменами, особенно если между ними не было практических тестов.

Исследование 2006 года показало, что учащиеся, которые проходили краткие поисковые тесты перед тестом с высокими ставками, запоминали 60 процентов материала, в то время как те, кто изучал, запоминали только 40 процентов. Кроме того, в исследовании 2009 года восьмиклассники, которые прошли практический тест в середине года, запомнили на 10 процентов больше фактов о выпускном экзамене по истории США в конце года, чем их сверстники, которые учились, но не проходили практический тест.

Короткие тесты с низкими ставками также помогают учителям определить, насколько хорошо учащиеся понимают материал и что им нужно переучить.Это эффективно, когда тесты носят формирующий характер, то есть предназначены для немедленной обратной связи, чтобы учащиеся и учителя могли видеть сильные и слабые стороны учащихся и обращать внимание на области для роста. Итоговые тесты, такие как заключительный экзамен, который измеряет, сколько было изучено, но не дает учащемуся возможностей для улучшения, оказались менее эффективными.

Формат тестирования имеет значение

Учителя должны осторожно подходить к дизайну тестов, поскольку не все тесты помогают учащимся запоминать информацию.Хотя тесты с множественным выбором относительно легко создать, они могут содержать вводящие в заблуждение варианты ответов — которые являются либо двусмысленными, либо расплывчатыми — или предлагать печально известные варианты всех, некоторых или ни одного из вышеперечисленных, которые, как правило, поощряют догадки.

Хотя преподаватели часто полагаются на открытые вопросы, такие вопросы с короткими ответами, потому что они, кажется, открывают подлинное окно в мышление учащихся, исследования показывают, что нет разницы между множественным выбором и составили ответные вопросы с точки зрения демонстрации того, что учащиеся узнали.

В конце концов, хорошо составленные тесты с несколькими вариантами ответов, с четкими вопросами и правдоподобными ответами (и без всех или ни одного из вышеперечисленных вариантов выбора) могут быть полезным способом оценить понимание материала учащимися, особенно если ответы быстро просматриваются учителем.

Однако не все учащиеся сдают одинаковые результаты по тестам с несколькими вариантами ответов. Согласно исследованию Шона Рирдона из Стэнфордского университета в 2018 году, девочки, как правило, успевают хуже, чем мальчики, и лучше справляются с вопросами с открытыми ответами. математика.Исследователи предполагают, что одно из объяснений гендерных различий в тестах с высокими ставками — это неприятие риска, то есть девушки склонны меньше гадать.

Выделение большего количества времени на меньшее количество, более сложные или более сложные вопросы тестирования также может повысить производительность, отчасти потому, что это снижает тревожность. Исследования показывают, что простое введение ограничения по времени на тест может вызвать у учеников стресс, поэтому вместо того, чтобы делать упор на скорость, учителя должны побуждать учеников глубоко задуматься над проблемами, которые они решают.

Установка правильных условий тестирования

Успехи теста часто отражают внешние условия, и то, как учащиеся успевают пройти тесты, может существенно измениться из-за комментариев, которые они слышат, и того, что они получают в ответ от учителей.

Согласно исследованию 2015 года, проведенному профессором Стэнфорда Дэвидом Паунеску, когда учителя говорят обездоленным старшеклассникам, что предстоящая аттестация может стать проблемой и что эта задача помогает мозгу расти, ученики проявляют больше настойчивости, что приводит к более высоким оценкам.И наоборот, если просто сказать, что некоторые учащиеся хорошо справляются с заданием, без указания на установку на рост или объяснения, что это потому, что они сообразительны, это вредит успеваемости детей, даже если задача такая же простая, как рисование фигур.

Также вредны для мотивации студентов информационные стены, на которых отображаются оценки или оценки студентов. Хотя стены данных могут быть полезны для преподавателей, исследование 2014 года показало, что их отображение в классах побуждает учащихся сравнивать статус, а не улучшать работу.

Наибольшее положительное влияние на тестирование оказывают комментарии сверстников или преподавателей, которые дают учащимся возможность исправлять или исправлять. Например, такие вопросы, как «Не могли бы вы рассказать мне больше о том, что вы имеете в виду?» или «Вы можете найти доказательства этого?» может побудить учащихся к более активному участию в своей работе. Возможно, неудивительно, что учащиеся преуспевают, когда им дают несколько шансов учиться и совершенствоваться, а также когда их поощряют верить, что они могут.

Стоп. Напишите обучающий тест.

30-секундная версия

Откуда этот як?
Когда вы пытаетесь изучить новую библиотеку одновременно с изучением поведения и дизайна вашего приложения, вы замедляетесь больше, чем вы думаете.
Когда вы не можете понять, как заставить новую библиотеку работать с той штукой, которую хотите построить, вы можете часами бороться, отлаживать, ругаться.

Останавливаться. Напишите обучающий тест.

Запустите новый набор тестов, тестовый класс, файл спецификации, как бы вы это ни называли.
Напишите тест, который проверяет то, что вы пытались проверить ранее, с помощью операторов отладки.
Напишите тест, который не имеет ничего общего с вашим приложением и его доменом.
Удалите из теста ненужные детали.

Когда этот тест пройден, вы понимаете, что делает эта часть библиотеки. Если он ведет себя странно, то у вас есть идеальный тест для отправки сопровождающим библиотеки.

Детали

Я только что сделал это в проекте, используя контекстно-свободный синтаксический анализатор грамматики treetop . Конечно, я раньше не использовал treetop , поэтому мне пришлось изучать его одновременно с разработкой грамматики для языка, который я хотел разобрать. Я дошел до того момента, когда не смог правильно написать правило грамматики , и потратил, наверное, час, пытаясь понять, как оно работает. К счастью, в этот момент у моего ноутбука закончилось питание, поэтому я вышел из кафе и сделал обычное дело: объяснил проблему жене (она не программист), чтобы я мог слышать, как это делаю.Примерно через 15 минут от проблемы я решил написать несколько обучающих тестов.

Резюме того, что я сделал

Я написал обучающий тест для простого случая, который, как мне казалось, я уже хорошо понял.
Я написал обучающий тест, аналогичный той, с которой мне пришлось столкнуться, чтобы убедиться, что я хорошо понимаю и .
Я написал обучающий тест для конкретного случая, который вел себя неожиданно.

Все это заняло час, и я достаточно хорошо понял проблему, чтобы объяснить ее не программисту, моей жене.Она поняла это и согласилась, что это прозвучало как ошибка в библиотеке. Я использовал этот обучающий тест, чтобы открыть проблему на github. Теперь я могу продолжить, не выдергивая собственные волосы.

Вы хотите увидеть обучающие тесты?

Это тот случай, который я уже хорошо понял:

требуется 'верхушка дерева'

описать "Грамматика с простым правилом" сделать
  let (: subject) {Treetop.load_from_string (
<< ГРАММАТИКА
грамматика SimpleRule
  слово правила
    [A-Za-z] +
  конец
конец
ГРАММАТИКА
  )}

  let (: parser) {тема.новый }

  он "не соответствует пустой строке" делать
    parser.parse (""). should be_false
  конец

  контекст "совпадение одной буквы, результат совпадения" сделать
    let (: результат) {parser.parse ("a")}

    это {result.should be_true}
    это {result.text_value.should == "a"}
    это {result.to_s.should_not == "a"}
    это {result. should_not response_to (: word)}
  конец

  контекст "совпадение множества букв, результат совпадения" сделать
    let (: результат) {parser.parse ("aBcDeF")}

    это {result.should be_true}
    это {результат.text_value.should == "aBcDeF"}
    это {result.to_s.should_not == "aBcDeF"}
    это {result.should_not response_to (: word)}
  конец
конец

Я не был уверен, что понял следующие случаи:

требуется 'верхушка дерева'

описать "Грамматика с помощью простого правила, использующего метку" делать
  context «Отмеченное подвыражение, за которым следует другое выражение» do
    let (: subject) {Treetop.load_from_string (
<< ГРАММАТИКА
грамматика SimpleRuleWithLabel
  слово правила
    буквы: [A-Za-z] + [A-Za-z] *
  конец
конец
ГРАММАТИКА
    )}

    let (: parser) {тема.новый }

    контекст "совпадение множества букв, результат совпадения" сделать
      let (: результат) {parser.parse ("aBcDeF")}

      это {результат.should response_to (: письма)}
      это {result.letters.text_value.should == "aBcDeF"}
    конец
  конец

  контекст "Отмеченное подвыражение без другого выражения" сделать
    он «не представляет правильную грамматику, хотя я думаю, что должен» делать
      лямбда {
        Treetop.load_from_string (
<< ГРАММАТИКА
грамматика SimpleRuleWithLabel
  слово правила
    буквы: [A-Za-z] +
  конец
конец
ГРАММАТИКА
      )}.следует поднять_error (RuntimeError, / Expected \ # /)
    конец

    он "действительно должен позволить мне ссылаться на выражение как на # буквы" делать
      в ожидании "https://github.com/nathansobo/treetop/issues/21"
    конец
  конец
конец

выпущенных тестлетов | DLM

Выпущенные тестлеты представляют собой примеры того, с чем могут столкнуться учащиеся во время оценивания DLM. Они обладают той же строгостью, дизайном и качеством, что и настоящие тестлеты DLM. В выпущенных документах о тестировании показано, что появляется на экране, когда учащиеся сдают тест.

Подробнее о тестах DLM Тестлеты

DLM оценивают различные основные элементы и уровни связи по английскому языку, искусству и математике с 3 класса до старшей школы. Некоторые экзамены проводятся учителями или другими квалифицированными администраторами тестирования, которые используют инструкции на экране, чтобы направлять учащегося через тест. Остальные зачетные листы студент сдает прямо на компьютере.

Контрольные экзамены учителя

В тестах этого типа учителя читают инструкции на экране и следуют им.Учителя вводят ответы учеников на действия и любые обмены мнениями, происходящие за пределами системы от имени учеников.

Тестлеты, проводимые учителем, используются, когда тестируемые знания и навыки трудно оценить на компьютере (например, написание тестовых листов), или когда учащийся имеет пресимволическое общение и не может напрямую взаимодействовать с компьютером.

Тестлеты, доставленные компьютером

В этом типе экзамена учащиеся самостоятельно перемещаются по тесту.Учащиеся могут перемещаться по тесту с помощью мыши, клавиши табуляции и клавиши ввода на клавиатуре или с помощью переключателей. Если ученик может взаимодействовать с контентом, но не может перемещаться по экранам или вводить свои собственные ответы, учитель может перемещаться по экранам и записывать ответы ученика от их имени.

Компьютерные тестлеты используются, когда проверяемые знания и навыки могут быть оценены непосредственно с помощью компьютера, и учащийся может напрямую взаимодействовать с системой и выбирать свой собственный ответ, используя при необходимости вспомогательные устройства или другие вспомогательные средства.

Общие характеристики теста

Инструкции для преподавателя - Инструкции, которые помогут администратору теста доставить учащимся тестовые листы. Встречается только в тестах, управляемых учителем.
Кнопки «Далее / назад» - для навигации вперед и назад по тестлету перед отправкой ответов.
Кнопка Exit Does Not Save - останавливает тестлет без сохранения ответов. При повторном входе в систему учащийся начнет с начала этого экзамена.
Экран просмотра - для проверки ответов и внесения изменений перед завершением теста.

Какой у меня стиль обучения

ВОПРОСЫ	Редко	Некоторые	Часто
1. Я кое-что вспомню новый или трудный, если говорить об этом, а не читать об этом.
2. Я предпочитаю представлять новую или сложную информацию с помощью плакатов, книг и / или видео.
3. Я лучше запоминаю новое или сложное, если записываю.
4. Я узнаю что-то новое или трудное, создавая плакаты, модели или выполняя другие творческие задания, связанные с темой.
5. Если мне нужно научиться делать что-то новое или трудное, я лучше всего узнаю, если кто-то скажет мне, как это сделать.
ВОПРОСЫ	Редко	Немного	Часто
6. Я лучше всего узнаю что-то новое или трудное, работая руками и делая вещи, связанные с темой.
7. Наблюдение за тем, как кто-то рассказывает или показывает мне что-то новое или трудное, действительно помогает мне оставаться сосредоточенным.
8. Если мне нужно сказать кому-то, как что-то сделать, я без труда дам хорошие и четкие инструкции.
9. Когда я что-то записываю, я с силой нажимаю на ручку или карандаш и ощущаю плавность и форму слов по мере их формирования.
10. Я предпочитаю, когда мой учитель использует доску, OHP или плакаты, когда они говорят на новые или сложные темы.
ВОПРОСЫ	Редко	Немного	Часто
11. Когда я не уверен, как пишется слово, я произносю его вслух, чтобы проверить, правильно ли оно звучит.
12. Я очень хорошо изучаю новые или сложные вещи, записывая их много раз.
13. Мои школьные тетради довольно неопрятные.
14. Во время учебы меня беспокоит звук.
15.Я люблю перекусывать во время учебы.
ВОПРОСЫ	Редко	Немного	Часто
16. Когда я сдаю тест, я вижу свои заметки или учебник в своей голове.
17. Я часто делаю перерывы во время учебы.
18. Я предпочитаю слушать и узнавать что-то новое или трудное, чем читать и узнавать что-то новое или трудное.
19. Я хорошо решаю геометрические головоломки (головоломки, танграммы, пентамино, лабиринты и т. Д.).
20. Мне нравится ерзать или играть с чем-нибудь, пока я делаю уроки.
ВОПРОСЫ	Редко	Немного	Часто
21. Мне трудно читать что-то новое или трудное, не отвлекаясь.
22. Мне нравится узнавать новые или сложные темы, читая о них.
23. Мне нравится спорт, и я хорошо занимаюсь несколькими видами спорта.
24. Если мне нужно решить новую или трудную задачу, я использую все свое тело или перемещаю предметы, чтобы помочь мне думать.
25. Когда я даю инструкции, я люблю давать много деталей.
ВОПРОСЫ	Редко	Немного	Часто
26. Когда мне нужно решить новую или сложную проблему, я люблю рисовать диаграммы и использовать наброски, чтобы помочь мне найти решение.
27.Если мне нужно давать инструкции, я предпочитаю быть как можно более кратким.
28. Когда кто-то говорит мне о чем-то, я люблю слушать, но я также часто перебиваю и тоже что-то говорю.
29. Если бы мне нужно было запомнить список предметов, я бы предпочел переместиться и прикоснуться к ним.
30. Когда я читаю, я часто ерзаю и пытаюсь «почувствовать» содержание или даже разыграть части прочитанного.

Стандарты обучения (SOL) и тестирования

Ваш браузер не поддерживает джаваскрипт! Этот сайт использует JavaScript, но полностью работает без него.

Новости и объявления

2016

Математика Стандарты обучения Анализ результатов тестирования Результаты

по всему штату результатов тестов по математике на основе стандартов обучения (SOL), основанных на 2016 году Mathematics Standards of Learning и проведенных весной 2019 года, были проанализированы, чтобы определить конкретный контент, по которому в целом успеваемость учащихся была слабой или непоследовательной.Эти презентации доступны и предназначены для того, чтобы дать преподавателям более глубокое понимание математических концепций, которые бросают вызов студентам по всему штату.

Онлайн-калькулятор по математике Стандарты успеваемости

Как указано в служебной записке суперинтенданта 043-19-Это документ Word. (Word) 15 февраля 2019 года VDOE продлевает переходный период к калькуляторам Desmos Virginia на 2020-2021 учебный год.

Стандарты обучения (SOL) для государственных школ Вирджинии устанавливают минимальные ожидания в отношении того, что учащиеся должны знать и уметь делать в конце каждого класса или курса по английскому языку, математике, естественным наукам, истории / обществознанию и другим предметам.

тестов SOL по чтению, письму, математике, естествознанию и истории / обществознанию оценивают успешность учащихся в удовлетворении ожиданий Совета по образованию в отношении обучения и достижений. Все пункты тестов SOL проверяются классными руководителями Вирджинии на предмет точности и справедливости, а учителя также помогают Совету по образованию штата в установлении стандартов квалификации для тестов.

Инновации в оценке успеваемости учащихся

Департамент образования Вирджинии (VDOE) является национальным лидером в использовании технологий для разработки и проведения тестов по стандартам обучения (SOL).Школьные подразделения Вирджинии проводят онлайн-тесты для учащихся уже более десяти лет. Последние инновации включают новую систему проведения тестов, компьютерный адаптивный формат для некоторых тестов по математике и чтению, а также использование элементов с улучшенными технологиями в тестах SOL по истории.

Вирджиния добавит онлайн-калькулятор от Desmos, чтобы улучшить качество тестирования студентов. Онлайн-калькулятор будет доступен с весны 2019 года.

Внедрение нового программного обеспечения для тестовой доставки: TestNav 8

VDOE продолжает работать над расширением типов устройств, одобренных для использования при администрировании онлайн-тестов SOL. Перейдя на новую версию программного обеспечения для проведения тестов, школьные подразделения TestNav 8 в Вирджинии получили гибкость в администрировании онлайн-тестов SOL на более широком спектре устройств, включая устройства с сенсорным экраном. Программное обеспечение TestNav 8 с помощью специального приложения позволяет безопасно администрировать тесты на дополнительных устройствах, продолжая поддерживать использование традиционных рабочих станций на базе Microsoft Windows и Mac OS.

Чтобы помочь подготовить школьные подразделения, VDOE предоставляет наборы практических заданий в TestNav 8. Эти практические задания служат в качестве введения в онлайн-навигацию, онлайн-инструменты, форматирование элементов и общую функциональность и внешний вид TestNav 8.

Компьютерное адаптивное тестирование

Компьютерный адаптивный тест (CAT) - это экзамен, который настраивается для каждого учащегося в зависимости от того, как он отвечает на вопросы теста.Учащимся, которые сдают онлайн-тесты 3-8 классов по математике и 3-8 классы по чтению, будет предложена компьютерная адаптивная версия тестов по стандартам обучения (SOL).

Предметы с улучшенными технологиями

Сегодняшние онлайн-экзамены SOL требуют от учащихся применять полученные знания способами, невозможными с помощью традиционных тестов с множественным выбором. Оценки по чтению, письму, математике и естественным наукам включают в себя элементы с «улучшенными технологиями», которые требуют от учащихся демонстрации критического мышления и навыков решения проблем, во многом так же, как они это делают в ответ на классные задания учителей.Онлайн-тесты по истории будут включать полевые тесты TEI (которые не засчитываются в оценку учащегося) во время проведения тестирования весной 2017 года.

За пределами множественного выбора: учителя обсуждают новые математические стандарты Вирджинии - преподаватели и VDOE о стандартах 2009 года и согласованных оценках.

СОВЕТ. Ориентируйтесь на сайт - Используйте меню справа, чтобы перейти к подразделам этой темы, найти связанные темы и получить доступ к офису VDOE и контактной информации персонала.

Начало страницы

тестов в itslearning: Справочный центр itslearning

Информацию о новом инструменте тестирования (выпущенном для всех в декабре 2020 г.) можно найти здесь.

Тесты могут быть формальными оценками или неформальными быстрыми проверками. В тестах есть десять типов вопросов, и эти вопросы могут быть согласованы с целями обучения и распределены по категориям. Чтобы добавить тест, выберите опцию теста в меню действий.

Вы заметите, что в верхней части этой части есть две вкладки: Информация о тесте и Параметры.

Начните с добавления заголовка и введения. Вот несколько примеров того, что вы могли бы включить во вводную часть:

Посмотрите следующее видео, а затем ответьте на следующие вопросы, чтобы показать, что вы узнали. (Вставьте обучающее видео.)
Прочтите следующий отрывок, а затем выполните эту викторину из 5 вопросов, чтобы продемонстрировать свое понимание. (Вставьте информационный абзац в редактор форматированного текста.)
Этот тест охватывает весь материал из Модуля 4.
No related posts.