Виды конфликтных ситуаций: works.doklad.ru — Учебные материалы

Основные виды классификации конфликтов

Определение 1

Конфликт – это открытое противостояние сторон, возникшее вследствие наличия у них взаимоисключающих интересов и позиций.

Понятие конфликтной ситуации

Замечание 1

Термин конфликт переводится с латинского языка как «столкновение». Под конфликтом понимается столкновение, борьба сторон, несовпадение их мнений.

Конфликт – это ситуация, которая воспринимается участниками как конфликтная, даже если таковой не является. Другими словами, это субъективная оценка ситуации участвующими в конфликте лицами. При этом субъекты стремятся реализовать какие-либо свои цели, используя любые средства для их достижения.

Другие ученые рассматривают конфликт как процесс, протекающий между людьми в ходе их общения и взаимодействия друг с другом. Конфликт может возникать как между двумя личностями, как между группой личностей, в том числе объединённых по основным признакам, например, нередок конфликт между партиями. Участники данных групп обладают различными мотивами, интересами, целями, за счёт чего и происходит их столкновение. При этом конфликт является одним из необходимых условий существования организации. Ученые признают ряд негативных последствий конфликтов, однако, в целом, диагностируют, что именно конфликты способствуют развитию социума.

В настоящее время нет четко сформированной теории конфликтологии, то есть ученые не могут подробно объяснить природу возникновения конфликтов, их детерминанты, их влияние на коллективное общение людей. Конфликты начали изучать с древних времен, однако главный вклад в развитие конфликтологии сделал Георг Вильгельм Фридрих Гегель, который разработал учение о противоречиях и конфликтах противоположностей. Именно с момента выхода его трудов отсчитывается история существования такой науки, как конфликтология.

Готовые работы на аналогичную тему

В настоящее время конфликтология является прикладной наукой, она изучает конфликты в философско-социологическом аспекте. Особый интерес конфликтология представляет для менеджеров, которых интересуют вопросы управления конфликтами в коллективах. Психологи интересуются конфликтами индивидуально-психологического плана, то есть внутриличностными конфликтами и т.д.

Виды классификации конфликтов

Разделение конфликтов на виды играет значительную роль с точки зрения методологии. Именно таким образом осуществляется систематизация знаний в сфере конфликтологии, а также с помощью систематизации можно получить новые знания. Попытка проанализировать существующие конфликта также нередко отражает субъективную точку зрения конкретного учёного, изучающего данную проблему.

Одной из общепризнанных классификаций конфликтов является разделение их на четыре группы:

• внутриличностный;
• межличностный конфликт
• конфликт между личностью и группой;
• межгрупповой конфликт.

Замечание 2

Данная классификация является универсальной, под указанные четыре категории подпадают абсолютно все конфликты, ни один из них не остается в стороне. Данная классификация также применяется как к социальным конфликтам вообще, так и иным видам, например, к конфликтам, возникающим на производстве.

Не менее широкую классификацию разработали такие ученые, как А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов, которые за основу классификации берут ценностно-мотивационную сферу личности. Они разделяют конфликты на следующие категории:

• Мотивационный – конфликт между бессознательным и стремлениями, стремлениями обладать какими-либо ресурсами;
• Родственные – конфликты между моралью и нормой, между желанием и долгом, между установленными правилами поведения и личными привязанностями;
• Нереализованное желание или комплекс неполноценности — данный конфликт возникает между желаниями личности и действительностью, блокирующей их реализацию. Иногда осуществление желания человека невозможно физически, например, у человека отсутствует нога, а он желает ей обладать. Нередко в данной сфере также возникают конфликты из-за неудовлетворенности своей внешностью или какими-либо физическими данными.
• Ролевой – возникает у личности, которая должна выполнять несколько ролей, но не справляется с ними, а также в связи с противоречиями, которые возникают при понимании личностью значения своей роли. Например, начальник просит сотрудницу поработать сверхурочно, однако она желает больше времени провести со своим ребёнком (межролевой конфликт). Или верующий человек вынужден для защиты своего Отечества взять в руки оружие и убить кого-либо на войне (внутриролевой конфликт).
• Адаптационный – нарушение процесса адаптации, социальная или профессиональная разновидность конфликта между возможностями и требованиями к человеку, в том числе профессиональными, физическими, психическими.
• Конфликт неадекватной самооценки – данный конфликт возникает при недовольстве личности своей внешности либо иными характеристиками. На фоне возникновения данного конфликта личность себя плохо чувствует, возможны психологические взрывы и напряжение.
• Невротический конфликт – конфликт, возникающий из психических противоречий внутри человека, которые характеризуется высокой степенью напряжения и постоянного противоборства.

Ввиду большого количества видов конфликтов, перечисленные типологии не исчерпывают их классификацию.

Разделение конфликтов по направленности

Конфликты по направленности могут делиться на следующие группы:

• горизонтальные;
• вертикальные;
• смешанные.

В горизонтальных конфликтах задействованы люди, которые находятся в подчинении друг у друга. Вертикальные конфликты затрагивают таких людей, которые находятся в подчинении один у другого. Изначально данный конфликт предполагает в качестве одного из субъектов соперника, который обладает большими возможностями (начальник имеет большие возможности, чем свои подчинённые). Смешанные конфликты представлены как горизонтальной, так и вертикальной составляющими.

Помимо того, конфликты также нередко делят на конструктивные и деструктивные.

Конструктивные конфликты – это созидательные, деструктивные обладают разрушительной силой.

Рисунок 1. Классификация конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Виды конфликтов. Правила поведения в конфликтных ситуациях. Суицидальное поведение в подростковом возрасте. Урок 29 часть 9

Содержание урока

§29. Виды конфликтов. Правила поведения в конфликтных ситуациях

Конфликт

Какие бывают конфликты?

Метод преодоления разногласий

Правила поведения в конфликтной ситуации:

Учитесь слушать других

Умение управлять чувствами и эмоциями

Общение с возбуждённым собеседником

Вопросы и задания

Конспект урока

§30. Суицидальное поведение в подростковом возрасте

§29. Виды конфликтов. Правила поведения в конфликтных ситуациях

Конспект урока

Тема урока: Виды конфликтов. Правила поведения в конфликтных ситуациях

Учебные вопросы

1. Понятие о конфликте. Виды конфликтов.

2. Методы разрешения конфликтных ситуаций.

3. Правила поведения в конфликтных ситуациях.

4. Приёмы и аргументы, применяемые в конфликтной ситуации.

Средства обучения

Учебник, рабочая тетрадь, тетрадь для оценки качества знаний, образовательные ресурсы Интернета.

Планируемые результаты обучения

Учащиеся должны знать основные виды конфликтов, наиболее эффективные методы преодоления разногласий и правила поведения в конфликтных ситуациях; уметь управлять своими чувствами и эмоциями, использовать корректные приёмы и аргументы при разрешении различных проблем.

Основные термины и понятия

Конфликт, классификация конфликтов, методы преодоления разногласий, правила активного слушания, корректные и нелояльные приёмы и аргументы в конфликтных ситуациях.

Примерное содержание урока

При проведении занятия рекомендуется использовать моделирование наиболее распространенных конфликтных ситуаций.

Понятие о конфликте.

Конфликт — столкновение противоположно направленных сторон, мнений, сил, позиций, взглядов.

Вариант классификации конфликтов

Методы преодоления разногласий, которыми может воспользоваться каждый человек.

Правила поведения в конфликтной ситуации. Семь правил активного слушания.

Умение управлять чувствами и эмоциями в конфликтных ситуациях — применение корректных приёмов и аргументов и недопущение нелояльных.

Конкретное поведение в некоторых распространённых ситуациях:

• общение с возбуждённым собеседником;
• снятие эмоционального напряжения;
• получение положительных эмоций после достижения цели.

Дополнительная информация

Поручить учащимся внимательно прочитать и проанализировать главу II произведения Н. В. Гоголя «Повесть о том, как поссорился Иван Иванович с Иваном Никифоровичем», определить, какие приёмы и аргументы они использовали в своём разговоре между собой.

Домашнее задание

Учебник: глава 9, § 29; рабочая тетрадь: глава 9, § 29.

Следующая страница §30. Суицидальное поведение в подростковом возрасте

Конфликты в трудовом коллективе: виды, анализ, избежание

Это страшное слово «конфликт»

Конфликт – сын агрессии, а агрессия является биологическим механизмом любого человека. Именно с ее помощью выявляются скрытые проблемы коллектива, проступают истинные черты сотрудников. Активно выраженная агрессия (т.е. конфликт) способствует эмоциональной разрядке.

Умелое улаживание конфликта сплачивает коллектив: негатив выплеснут, коллеги «открылись» друг другу, проявили свои личные качества, разрешили проблему. Поэтому конфликтных ситуаций не стоит бояться, их нужно уметь разрешать.

Конфликт можно назвать двигателем эмоциональной гармонии.

Конфликт можно назвать двигателем эмоциональной гармонии.

Виды и анализ конфликтов в коллективе

Итак, конфликт по природе своей делится на несколько видов:

1. Внутриличностный (вспоминаем «Бойцовский клуб»).

Это вид конфликта, при котором сотрудник имеет глубокие неразрешенные психологические противоречия в самом себе. Причины их могут быть абсолютно разными: начиная от травмирующих событий детства, закачивая вечным поиском смысла жизни. В любом случае личность, несущая на себе бремя неразрешенных противоречий, неизбежно привносит часть проблем в общество.

2. Межличностный.

Данный вид возникает при столкновении диаметрально противоположных интересов и целей, при личной неприязни конфликтующих сторон. Также такой конфликт может быть спровоцирован вызывающим или враждебным поведением сотрудника-скандалиста. Поскольку каждый человек имеет свое видение и цели, конфронтация неизбежна, и это нормально – выражать свое мнение, конфликтовать. Встречаются, однако, работники-буяны, чей образ мышления не позволяет им прожить и дня без конфликта.

Межличностный конфликт может быть спровоцирован вызывающим или враждебным поведением сотрудника-скандалиста.

Сложнее обстоит дело с личной неприязнью. К примеру, сотрудница видит в своем коллеге черты бывшего мужа-алкоголика и не может адекватно взаимодействовать с работником, поскольку в ее сознании включаются эмоции и мысли далеко не рабочего характера – на передний план выходят личные мотивы.

3. Между группой и личностью.

Подобного рода конфликты возникают при отказе сотрудника подчиняться групповым правилам и условиям. Здесь кроется, с одной стороны, стремление личности к индивидуальности, с другой – коллективистское мышление, заложенное самой социальной природой человека. Также конфликт может возникнуть, если работник не до конца вник в правила нового коллектива или не в состоянии их выполнить вследствие физических, умственных или психологических особенностей.

4. Межгрупповой.

Если сотрудники из офиса А недолюбливают сотрудников из офиса Б либо бухгалтеры, сидящие за столом у дверей, гневно смотрят на бухгалтеров, чьи рабочие места расположены рядом с окнами – налицо конфликт между группами. Чаще всего он порождается борьбой за сферы влияния или за недостаточные ресурсы. Случается и так, что в коллективе складываются неформальные группы, чьи интересы прямо противоположны.

Умея определить вид конфликта, вы сможете адекватно и эффективно устранить его причины и вернуть мир в коллектив. Разумеется, для этого нужен опыт, терпение, понимание и знание некоторых методов, которые мы рассмотрим ниже.

Преодоление конфликтов

Для того чтобы определить способ разрешения конфликта, необходимо обозначить несколько факторов, таких как:

1. Масштаб конфликтной ситуации.
2. Продолжительность конфликта.
3. Необычность или шаблонность ситуации.
4. Беспристрастность или предвзятость причин конфликта.
5. Характеристика личностей конфликтующих сторон.

Учитывая данные факторы, вы сможете трезво оценить серьезность и масштаб проблемы и смоделировать дальнейшие пути решения.

Конфликтология выделяет несколько способов преодоления конфликта:

1. Реорганизация.

Реорганизация подразумевает преобразование существующего организационно-трудового порядка. Такой путь подходит для второго, третьего и четвертого видов конфликта.

2. Информирование.

Самый действенный метод. Направлен на изменение восприятия конфликта – работа с «мозгом» коллектива или отдельного сотрудника. Включает в себя пропаганду мирного разрешения конфликта, социально-психологические меры. Информирование применимо к любому виду конфликтной ситуации.

3. Модифицирование.

Предполагает переход от состояния бессмысленных дебатов и склок в состояние мирных переговоров.

4. Исключение.

Достаточно жесткий способ, подразумевающий дистанцирование конфликтующих сторон (путем перевода на другое рабочее место, офис и т.п.) и как край – увольнение.

5. Отвлечение.

Способ, довольно часто используемый в политике, – перенос внимания от конфликта к другим, более существенным или общим для конфликтующих сторон, проблемам. Мало действенен во внутриличностном конфликте.

6. Игнорирование или подавление.

Крайне негативный способ, он обоснован лишь при преодолении мелких, незначительных конфликтных ситуаций либо в случае, когда все вышеперечисленные методы не помогли.

Как можно предупредить конфликтные ситуации?

Участники любого конфликта – личности, которые, однако, имеют одинаковые потребности. Удовлетворяя их, вы обеспечите себе и вашему коллективу здоровое эмоциональное равновесие. Итак, это потребности в:

• безопасности;
• самоактуализации;
• уважении;
• физическом комфорте.

Конфликтные ситуации могут быть полезны, их не стоит опасаться. Предупреждение, знания и опыт – лучшее оружие против конфликтных ситуаций любой сложности.

Способы выхода из конфликтов

Конфликт начинается тогда, когда заканчивается взаимопонимание между двумя собеседниками, а когда эти же собеседники находят общее решение – конфликт исходит на нет. Конфликт может быть краткосрочным, но также он может длиться и годами. В литературе известно много определений конфликта, но все они указывают на наличия противоречий, которые принимают форму разногласий, когда речь идет о взаимодействии между людьми.

При выборе стратегии поведения в конфликтной ситуации, каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника. При этом он задает себе вопросы: что я могу выиграть, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. Выделяют следующие стратегии поведения:

1) Противоборство — характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства;

2) Уклонение — связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.

3) Приспособление — предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.

4) Компромисс — требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.

5) Сотрудничество — предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

Наиболее продуктивными стратегиями считаются стратегии компромисса и сотрудничества. Используя их, выход из конфликта принесет вам минимум потерь и максимум пользы.

Уход от конфликта считается не рациональным способом решения конфликтной ситуации. В некоторых случаях уход можно считать лучшим решением, но необходимо помнить, что конфликт остается, и его разрешение только оттягивается. Например, между служащими одной организации возник «бытовой» конфликт, и один из служащих решил «переждать» – проигнорировал высказывания своего оппонента. Однако при следующей встрече между этими сотрудниками конфликт возник снова, уже по другой причине, и

негатив от прошлого конфликта усилился настоящим конфликтом, и все переросло в крупный скандал.

Недопустимы резкие, эмоциональные реплики в ответ на высказывания другой стороны, с применением нецензурных выражений и переходом на личные оскорбления.

Также неразумным поведением в конфликте считается высмеивание доводов оппонента (например, «ты говоришь глупости», «ты вообще ничего не понимаешь в этой области», и т.п.).

Алгоритм поведения при различных типах конфликтных ситуаций

1. Прежде всего, необходимо выяснить предмет спора. Для этого выслушайте своего оппонента. Проявите заинтересованность к его доводам. Старайтесь не перебивать его.
2. После того, как ваш оппонент высказал свою точку зрения, выскажите свое видение ситуации.

3. Проанализируйте те моменты и аспекты, на которых у вас возникли разногласия.

4. Отстаивайте свою позицию конструктивно, опираясь на аргументы. Выслушивайте доводы вашего оппонента.

5. Постарайтесь совместно с оппонентом выбрать наиболее компромиссное решение. Если не удается это сделать, либо продолжайте обсуждение проблемного момента, либо бесконфликтно прекращайте обсуждение.

Памятка о стратегии поведения при конфликтных ситуациях

1. Необходимо помнить, что находясь в конфликтной ситуации, не нужно поддаваться эмоциям.
2. Выслушивайте своего оппонента, даже если его видение проблемы вам кажется неверным.

3. Не нужно во что бы то ни стало пытаться переубедить своего оппонента, не принимая его точку зрения. Помните, что каждый человек имеет право на собственное мнение, даже если вам кажется, что оно неверное.

4. Помните, что от конфликта больше вреда, чем пользы.

Консультация «Виды конфликтов и способы выхода из конфликтных ситуаций»

Консультация «Виды конфликтов и способы выхода из конфликтных ситуаций»

 

Как и у многих понятий в психологии, у конфликта имеется множество определений и толкований. Само понятий конфликт берет свое начало от латинского слова “conflictus” – столкновение. 
Конфликт (лат. Conflictus)— столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. 

По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:
-конфликт ускоряет процесс самосознания;
-под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
-способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
-приводит к объединению единомышленников;
-способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
-способствует расстановке приоритетов;
-играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
-благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
-приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
-благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.
Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:
-конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
-он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
-препятствует быстрому осуществлению перемен;
-приводит к потере поддержки;
-ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
-вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
-вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
-вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
-в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
-конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
-конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.
Внутриличностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.
Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

Способы выхода из конфликта.

Используя накопленный опыт, можно самостоятельно выработать модель поведения в конфликтной или чреватой конфликтом ситуации и добиваться осуществления своих целей в каждом конкретном случае. При этом необходимо учесть, что важную роль в конструктивном разрешении конфликтов играют следующие факторы:

а) Адекватное восприятие конфликта.

Очень часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки, интенции и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся:

“Иллюзии собственного благородства”. В конфликтной ситуации мы нередко полагаем, что являемся жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны. Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствует в нашу пользу. В большинстве конфликтов каждый из оппонентов уверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта, убежден, что только противник этого не хочет. В результате подозрительность часто естественным образом проистекает из существующей предубежденности.
“Поиск соломинки в глазу другого”. Каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у себя самого. Как правило, каждая из конфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий по отношению к оппоненту, но зато с негодование реагирует на его действия.
“Двойная этика”. Даже тогда, когда противники осознают, что совершают одинаковые действия по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента — как нечестные и непозволительные.
“Все ясно”. Очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его достоинства хороши и правильны, а действия партнера — наоборот, плохи и неадекватны.
Эти и подобные заблуждения, присущие каждому из нас в конфликтной ситуации, как правило, усугубляют конфликт и препятствуют конструктивному выходу из проблемной ситуации. Если искажение восприятия при конфликте чрезмерно велико, возникает реальная опасность оказаться в ловушке собственной предвзятости. В результате это может привести к так называемому само подтверждающемуся допущению: допуская, что партнер настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность к нему, и наше предварительное допущение, хотя оно было неверным, немедленно подтверждается. Зная о подобных представлениях в ситуации конфликта, постарайтесь внимательнее проанализировать свои ощущения в конкретных случаях.
         б) Открытое и эффективное общение конфликтующих сторон

Общение — это основное условие конструктивного разрешения конфликтов. Однако, к сожалению, в конфликтной ситуации коммуникация, как правило, ухудшается. Противники в основном стараются сделать друг другу больно, а сами занимают оборонительную позицию, скрывая любую информацию о себе. Между тем коммуникация может помочь только тогда разрешить конфликт, когда обе стороны ищут способа достичь взаимопонимания.
Итак,
-уделяйте внимание неречевым свидетельствам того, что слова говорящего расходятся с его мыслями и чувствами. Выносите это противоречие на открытое обсуждение;

-следите за тем, чтобы у вас или у другого человека не было скрытых ложных предположений или установок. Обсуждайте их открыто, так, чтобы ошибки можно было исправить;

-старайтесь делать общение открытым. Дипломатично говорите о том, что думаете и чувствуете;

-спросите самого себя, соответствует сказанное вашим истинным желаниям, нуждам или чувствам? Если не соответствует, то ваши интересы могут остаться неудовлетворенными;

-не оставляйте неясностей. Втолковывайте то, что вы имеете в виду. Если вы не уверены, что ваше сообщение понято, попросите конфликтующую сторону повторить то, что вы сказали, чтобы убедиться в точности восприятия.

-Если же вы не можете что-то понять с первого раза, не отрицайте этого. Признавая, что вы чего-то не поняли, вы сохраняете достоинство и доказываете самому себе свою честность и желание все делать правильно с самого начала;

-научитесь слушать другого.  Для этого придерживайтесь следующего:

1.    слушать с сочувствием;

2.    сосредоточиться на предмете разговора;

3.    относиться к говорящему уважительно;

4.    слушать внимательно, не делая оценок;

5.    высказывать мнение об услышанном, чтобы показать человеку, что его действительно слушают;

6.    отметьте то, что вы не поняли или в чем не уверены;

  7.используйте для поддержания разговора неречевые средства (улыбайтесь, кивайте головой, смотрите в глаза).

 в) Создание климата взаимного доверия и сотрудничества

Этому может способствовать проявление доверия к партнеру путем готовности открыть перед ним такую свою незащищенную позицию, какой является стремление к согласию и взаимопониманию, нежелание использовать слабые и уязвимые места противника.
Конфликт решается успешнее, если обе стороны заинтересованны в достижении некоторого общего результата, побуждающего их к сотрудничеству. Опыт совместной деятельности во имя достижения общей цели сближает партнеров, позволяет открывать новые, дополнительные способы преодоления трудностей и неприятностей, связанных с решением конфликта. Успешное решение совместных задач повышает также степень взаимного доверия, что облегчает риск открытия в общении. Это — момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже не представляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься в конфликтных отношениях.

г) Определение существа конфликта

Определение причины конфликта:

Конфликты часто порождаются скрытыми нуждами и желаниями, которые не удовлетворяются, такими, например, как желание безопасности, независимости или причастности. Конфликты также возникают из опасений утратить что-либо значимое. При поверхностном рассмотрении конфликта может показаться, что конфликтная ситуация не связана с этими нуждами и желаниями. Однако пока эти основные причины не вскрыты, конфликт может продолжаться до тех пор, когда ситуация, обусловившая конфликт, изменяется по иным причинам (например, человек с которым вы конфликтуете уезжает).
К сожалению, по занимаемой в конфликте позиции или по манере поведения и действия человека не всегда просто установить, какие желания или опасения им движут. Люди часто скрывают свои чувства. Бывает также, что люди не отдают себе отчета в своих истинных намерениях: они просто хотят чего-то, а почему этого хотят, не знают.
В своей книге “Путь к согласию, или переговоры без поражения”, Роджер Фишер и Уильям Юри отмечают, что многие конфликты происходят потому, что люди занимают определенные позиции, а затем фокусируют все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для поиска решения, которое бы учитывало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон. Как сказано в этой книге “Применение интересов, а не позиций эффективнее по двум соображениям. Во-первых, для любого интереса обычно может существовать несколько возможных позиций, которые ему удовлетворяют. Чаще всего люди занимают наиболее очевидную позицию. Но если вы за противоположными позициями ищите мотивирующие интересы, вы можете обнаружить некоторую альтернативу, которая удовлетворит интересы обеих сторон.”
Фишер и Юри полагают, что примирение интересов может дать лучшие результаты по сравнению с примирением позиций, потому что за противоположными позициями находятся как противоположные, так и совпадающие интересы.

Итак, ключ к разрешению конфликта, который будет эффективен для всех, — это распознание скрытых желаний или страхов (другого человека или ваших собственных). Такое знание позволяет вам найти решения, которые удовлетворят эти желания или рассеют страхи и устраняют возникшую проблему.

Урок 16. конфликты в межличностных отношениях — Обществознание — 6 класс

Обществознание, 6 класс

Урок 16. Конфликты в межличностных отношениях

Перечень вопросов, рассматриваемых на уроке

1. Межличностный конфликт.
2. Ступени конфликта.
3. Варианты поведения при конфликте.
4. Виды и стадии конфликтов.

Тезаурус

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Сотрудничество — это деятельность нескольких сторон, благодаря которой все участники получают определенную выгоду.

Компромисс — это взаимные уступки, сделка.

Избегание — отказе или уход от конфликтной ситуации.

Основная и дополнительная литература по теме урока

1. Обществознание. 6 класс: учеб. для общеобразоват. организаций / [Л. Н. Боголюбов, Н. Ф. Виноградова, Н. И. Городецкая и др.]. — М.: Просвещение, 2017.
2. Энциклопедия для детей / гл. ред. М. Аксенова. –Москва: Мир энциклопедий Аванта+.Т. 18: Человек, Ч. 2: Психология.-2008. -636с.: ил.
3. Энциклопедия для детей / гл. ред. М. Аксенова. –Москва: Мир энциклопедий Аванта+.Т. 18:Человек, Ч. 3. Духовный мир человека. -2006. -606 с.: ил.

Теоретический материал для самостоятельного изучения

Если вы, общаясь нарушаете правила взаимности, то, как правило возникают конфликты. «Конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Он возникает, когда цели, интересы, мнения или взгляды партнёров по общению не совпадают. В результате столкновений происходит изменение межличностных отношений. Некогда дружественные и взаимоприятные отношения внезапно становятся нетерпимыми и часто грозят полным разрывом.

Межличностный конфликт – это всегда столкновение нескольких участников каждый из которых отстаивает свою позицию, выступая против интересов и мнений остальных участников события. Развиваясь, конфликт обычно проходит пять последовательных ступеней: возникновение конфликтной ситуации, осознание конфликта, проявление конфликтного поведения, углубления конфликта, разрешение конфликта.

Все начинается с причины конфликта. Это его самая первая ступень. Например, у вас оказались разные взгляды по поводу проведения мероприятия в классе. Часть ребят показывает свое недовольство. Зарождается повод для взаимного спора, разногласий, и раздражения.

В основе конфликта чаще всего лежат противоположные интересы или предпочтения. Причинами конфликтов являются смысловые барьеры в общении, основанные на том, что одно и то же событие при абсолютно одинаковом значении имеет разный смысл. Например, учитель поставил плохую оценку ученику, не учитывая усилия, которые им были потрачены на выполнение работы. Учитель хотел побудить ученика лучше учиться, а ученик считает оценку как несправедливую, так как для него главный смысл заключается в том, что он старался. И оценка теряет свою побудительную силу.

Эмоциональный барьер возникает на фоне разницы чувств, что ведёт к непониманию. Эмоции распределяются так: страх, гнев, стыд, обида, вина. Под влиянием каждой из этих эмоций общение может стать полем битвы или бегства.

Моральные барьеры являются причиной самых острых конфликтов. Если у вас разное представление о правилах или нормах поведения, то конфликт неизбежен, потому что в основе чаще всего лежат противоречия в оценке происходящего события.

У участников конфликтной ситуации есть разные варианты поведения: сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление.

В любой конфликтной ситуации вы вполне можете найти такое решение, которое приведет вас к примирению без ущерба для каждой из сторон. Прежде всего нужно понять причину конфликта, выяснить к каким последствиям он может привести в своём развитии и что нужно сделать, чтобы с ним покончить? Если у вас возникнет желание понять другого, то такое поведение называется сотрудничество.

Компромисс, как один из вариантов поведения близок к сотрудничеству. Но отличие лишь в том, что для решения противоречий необходимы уступки обеих сторон. Возможно участники конфликта не получат желаемого в полной мере, но зато сохранят общение.

Если же в сложившейся конфликтной ситуации одна из сторон стремится сгладить противоречия, а другая не готова поступиться своими интересами, тогда говорят о приспособлении. Конечно же хорошо, что конфликт будет разрешен, но в подобной ситуации важно сохранить меру и достоинство. Иногда упорство бывает полезным.

Стоит отметить, что позицию приспособления могут занимать люди с низкой самооценкой, которые считают, что их цели и интересы могут не приниматься во внимание.

Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других, такое поведение называется избегание. Такая ситуации отодвинет конфликт, но не решит проблему, поскольку причина останется и конфликт может возникнуть снова.

Конфликты бывают конструктивными и неконструктивными. При конструктивном конфликте стороны не выходят на рамки деловых аргументов, а отношения не переходят границы приличия, нет оскорблений или грубости. Неконструктивное разрешение конфликта приводит к тому, что обе стороны не выслушивают друг друга, в итоге конфликт не приводит к положительному результату. Поэтому последствия этого конфликта могут быть самыми драматическими.

Но конфликт в любом случае когда-то заканчивается. Наступает последняя его стадия – полное или частичное разрешение. На заключительной стадии также есть четыре варианта исхода: подчинение, компромисс, прерывание конфликтных действий, интеграция.

При подчинении одна сторона полностью или частично принимает правила другой стороны. Такой конфликт может возобновиться снова, потому что уступившая сторона постарается взять реванш.

Древнеримский политик и философ Марк Туллий Цицерон сказал: «Худой мир лучше доброй войны». Это компромисс, при нем обоюдные поступки смягчают причины конфликта. Такое положение устроит конфликтующие стороны больше, чем стычка и противостояние.

Но бывает, что в процессе конфликта обе стороны сделали для себя какие-то выводы и изменив позиции, сформировали единое мнение. Конфликт исчерпан, наступило «объединение каких-либо элементов в единое целое», т.е. интеграция. Это самый лучший исход конфликта, хотя в жизни он встречается очень редко.

Любой конфликт всегда оставляет неприятный осадок. Особенно в острой его стадии, когда люди не отдают отчет своим действиям и неправильно оценивают действия других. Поэтому «учитесь властвовать собой». Помните, что конфликты – это всегда проблема и, если вы не хотите превратить свою жизнь в постоянную борьбу, лучше научиться мирному урегулированию ситуаций.

Обязательно рассмотрите ситуацию со всех сторон и, если даже ваша позиция покажется вам более правильной, тем не менее попытайтесь принять точку зрения другого участника конфликта, войдите в его положение и не идеализируйте себя. Может быть, тогда конфликт покажется менее острым, а собственные действия – совсем неидеальными?

Если вам все же трудно понять и простить другого человека, но сделать это обязательно надо, можно воспользоваться нейтральным посредником. И третий будет совсем не лишний. Человеку, не втянутому в конфликт, легче помочь установить контакт с каждой стороной конфликта. Но к сожалению практика посредничества, редко используется в межличностных конфликтах.

Примеры и разбор решения заданий тренировочного модуля

Задание 1. Ответьте на вопросы, чтобы увидеть рисунок. Поставьте 1, если утверждение отражает факт, и 0, если утверждение выражает мнение.

В любой ситуации, насколько бы тупиковой она ни выглядела, существуют возможности разрешения межличностных конфликтов.

Конфликт затрагивающий личные мотивы всех сторон называется межличностным.

Стратегии ненападения – оптимальная для выхода из любой конфликтной ситуации.

Совместные действия в поисках оптимального выхода из конфликта относятся к стратегии компромисса.

Пояснение: Первые два утверждения, согласно теории, не содержат ошибок. А вот стратегии ненападения среди стратегий поведения в конфликте не существует. Последнее утверждении тоже ошибочно, т.к. компромисс – это взаимные уступки с обеих сторон.

Задание 2. Установите соответствие.

1 столбец

«Худой мир лучше доброй ссоры»

«С глаз долой, из сердца вон»

«Сядем рядышком, да поговорим ладком»

2 столбец

Интеграция

Прерывание конфликта

Компромисс

Ответ:

«Худой мир лучше доброй ссоры» – Компромисс

«С глаз долой, из сердца вон» – Прерывание конфликта

«Сядем рядышком, да поговорим ладком» – Интеграция

Пояснение: Чтобы выполнить задание, необходимо вспомнить значение терминов из второго столбика. Компромисс – это взаимные уступки. «Худой мир лучше доброй ссоры», другими словами, обе стороны терпят определённые неудобства ради сохранения мира.

Пословица «С глаз долой, из сердца вон» иллюстрирует прерывание конфликта, который хоть и остановлен, но далёко не исчерпан. Под интеграцией понимается объединение, а значит термину соответствует последняя пословица.

Конфликты, их причины и способы разрешения

Фильм «Ликвидация»

Фильм «Джанго освобожденный»

Прежде чем предпринимать решительные действия, нужно проверить, правильно ли вы понимаете намерения собеседника.
скачать видео

​​​​​​​Конфликт — взаимные враждебные действия. Мягче — враждебное отношение. Враждебные действия не обязательно должны быть намеренными — конфликты нередко начинают с конфликтогенов, которые люди допускают без всякого злого умысла. Разрастаясь, от случайных ударов конфликт нередко разрастается в протест, ссору, вражду, отсутствие контактов, а в более серьезных случаях и в войну…

Конфликты и конфликтные ситуации изучает конфликтология.

Не торопитесь видеть конфликт там, где его еще нет. Конфликтное поведение одного человека — еще не конфликт. Объективно конфликтная ситуация — сильная предпосылка конфликта, но конфликт в этой ситуации может и не состояться.

Межличностные конфликты часто провоцируются чувствами и эмоциями, но пока не было враждебных действий, конфликта еще нет. Однако для женщин конфликт — в большей степени чувство, чем объективка, и если девушка чувствует негативное отношение к себе другой женщины, она легко может сказать: «Мы в конфликте». Повышенная чувствительность к возможности конфликта при хорошей голове — благо, при плохой голове — беда.

Есть ситуации, провоцирующие людей на конфликт; тем не менее, возникновение (или не возникновение) конфликта во многом зависит от человеческого фактора. Есть люди, которые как будто притягивают к себе конфликты, а есть такие, вокруг которых конфликты редкость. Чтобы реже попадать в конфликт, обходите ненужные вам конфликтные ситуации, не связывайтесь с ненадежными или конфликтными людьми, учитывайте эмоциональное состояние свое и окружающих, заботьтесь о том, чтобы не провоцировать конфликты своим собственным поведением и стилем общения.

Конфликты — естественная часть человеческой жизни: люди конфликтовать любят, в конфликтах люди крепчают, без конфликтов просто мало кто умеет жить. С другой стороны, цивилизованные люди хотят жить без ненужных конфликтов и имеют на это право. Там, где можно договориться, лучше договориться, а не конфликтовать. Мудрые люди учатся ненужные конфликты предупреждать, а начавшиеся — гасить.

Предупреждение и разрешение конфликтов сильно затрудняется тем, что каждый конфликт не похож на другой. Все конфликты — разные. Есть конфликты, в которых участвуем мы сами, и есть конфликты людей вокруг нас. Основные типы конфликтов, это конфликт опасности, конфликт препятствия, конфликт власти и конфликт статуса. По причинам, вызывающим конфликты, выделяют конфликты интересов, конфликты по недоразумению, конфликты из-за конфликтного поведения сторон, конфликт из-за конфликтной личности, и многие другие. По областям протекания (это привносит некоторую специфику в их развитие и разрешение), выделяют конфликты межличностные, внутриличностные, хозяйственные, межгосударственные и многие другие. По способу протекания различают конфликты дикие и цивилизованные.

Всегда ли плохи конфликты? Распространено мнение, что конфликты — это всегда плохо. В целом это скорее так, но жизнь всегда сложнее простых ответов. В конфликтах есть не только очевидные минусы, но и иногда нужные плюсы. Конфликт вреден тем, кто не умеет вести себя в конфликте, и бывает полезен в руках подготовленных людей.

Конфликт может начаться и не по вашей воле. Так или иначе, он уже начался или начинается. Как себя вести в этой ситуации разумному и порядочному человеку? Обычная схема поведения, решающая конфликт цивилизованным образом, состоит из следующих друг за другом этапов: реагируем по-доброму, переходим к предупреждению, проводим управляемый конфликт. При правильном поведении конфликт удается погасить еще на начальных стадиях, тогда ни предупреждение, ни управляемый конфликт оказываются не нужны.

Ввязываться ли в конфликты вокруг нас? Иногда это наша обязанность: например, защитить слабого или остановить наглого. Можешь прекратить ссору или драку — прекрати. Если ты мудрый и сильный, тем более если дело происходит на твоей территории — наведи порядок, научи и приучи людей жить по-доброму, по человечески. Однако если дело происходит на чужой территории, то мудрые люди помнят, что конфликт провоцируется чаще двумя сторонами, и лишний раз в чужой конфликт стараются не влезать.

Если вы хотите (или обязаны) разрешить происшедший между кем-то конфликт, нужно устранить его причины и создать условия для мирного и конструктивного взаимодействия. Разрешение конфликта может идти по достаточно разным направлениям, учитывающим разнообразие причин конфликта. А именно,

• если можно устранить предмет конфликта, снять объективный раздражитель, порождающий конфликт — устраните. Не надо заниматься психологией там, где можно решить вопрос деловым образом.
• по возможности выведите из ситуации конфликтных людей, провентилируйте эмоции, снимите конфликтное поведение и конфликтное общение участников. Если нужно — сделайте это административным образом. Смотри Прекращение конфликтного поведения
• если причина в конфликте интересов, либо в тех или иных разногласиях — переводите конфликт в оперативные переговоры. См. Как договариваться, Как конфликт перевести в переговоры и Семейные разногласия — как договариваться мужу и жене
• если дело в недоразумении либо негативном восприятии происходящего, попробуйте изменить видение конфликтной ситуации,
• когда пройдет острая фаза конфликта, на будущее — поищите возможность изменить личные отношения между участниками конфликта.

видов конфликтных ситуаций | Управленческое исследование HQ

Поскольку конфликт имеет как положительные, так и отрицательные коннотации и последствия, его необходимо изучать и управлять им в полезных целях. Руководство должно изучить ситуацию, чтобы решить, стимулировать ли конфликт или разрешить его. Томас и Шмидт сообщили, что менеджеры тратят до двадцати процентов своего времени на разрешение конфликтных ситуаций. Следовательно, очень важно, чтобы менеджеры понимали тип конфликта, с которым им приходится иметь дело, чтобы они могли разработать некоторые стандартизированные методы работы с общими характеристиками конфликтов в каждом типе категории.

Существует пять основных типов конфликтных ситуаций. Это:

Конфликт внутри личности

Конфликт внутри индивида обычно связан с ценностями, когда ожидаемая от индивида ролевая игра не соответствует ценностям и убеждениям, которых придерживается индивид. Например, секретарю, возможно, придется солгать, указав, что ее босса нет в офисе, чтобы избежать нежелательного посетителя или нежелательного телефонного звонка. Это может вызвать конфликт в уме секретаря, который, возможно, развил этику говорить правду.

Помимо этих ценностных конфликтов, у человека может быть конфликт ролей. Например, ее руководитель может посоветовать оператору по телефону и потребовать от него вежливости по отношению к клиентам, который также может пожаловаться на то, что она проводит слишком много времени со своими клиентами. Это вызвало бы в ее сознании ролевой конфликт. Точно так же полицейский может быть приглашен на свадьбу своего брата, где он может обнаружить, что некоторые гости употребляют наркотики, что является нарушением закона.

Это может вызвать в его сознании конфликт относительно того, какую роль он должен играть — брата или полицейского.Конфликт внутри человека также может возникнуть, когда человеку приходится выбирать между двумя одинаково желательными альтернативами или между двумя одинаково нежелательными целями.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт включает конфликт между двумя или более людьми и, вероятно, является наиболее распространенным и наиболее признанным конфликтом. Это может привести к конфликту между двумя менеджерами, которые соревнуются за ограниченный капитал и человеческие ресурсы.

Например, межличностные конфликты могут развиться, когда есть три профессора, которые одинаково достойны, и все они продвигаются по службе, но только один из них может получить повышение из-за бюджетных и позиционных ограничений.Этот конфликт может обостриться, когда ограниченные ресурсы не могут быть разделены и должны быть получены.

Другой тип межличностного конфликта может быть связан с разногласиями по поводу целей и задач организации. Например, некоторые члены совета школы могут захотеть предложить курсы по половому воспитанию, в то время как другие могут посчитать это предложение морально оскорбительным, что приведет к конфликту.

Точно так же колледж или университет могут проводить политику качественного образования, так что принимаются только высококлассные студенты, в то время как некоторые члены организационного совета могут предлагать политику «открытого приема», при которой все выпускники средних школ должны рассматриваться для приема.Такая ситуация может вызвать конфликт между членами правления. Помимо конфликтов по поводу характера и сущности целей и задач, они также могут возникать из-за средств достижения этих целей.

Например, два менеджера по маркетингу могут спорить о том, какие методы продвижения могут привести к увеличению продаж. Эти конфликты становятся очевидными, когда они основаны на мнениях, а не на фактах. Факты, как правило, неоспоримы, что приводит к соглашению. Мнения сугубо личные и субъективные и могут вызывать критику и разногласия.

Эти конфликты часто являются результатом личных столкновений. Люди с самыми разными характеристиками и взглядами неизбежно имеют взгляды и цели, несовместимые с взглядами и целями других.

Конфликт между индивидом и группой

Все формальные группы, а также неформальные группы установили определенные нормы поведения и операционные стандарты, которых должны придерживаться все члены. Человек может захотеть остаться в группе для социальных нужд, но может не согласиться с групповыми методами.Например, в некоторых ресторанах чаевые делят все официанты и официантки. Какая-то конкретная официантка, которая может быть излишне вежливой и работоспособной, может посчитать, что заслуживает большего, что вызовет конфликт в группе.

Аналогичным образом, если группа объявляет забастовку по какой-либо причине, некоторые члены могут не согласиться с этими причинами или просто не могут позволить себе объявить забастовку, что вызывает конфликт с группой.

Этот конфликт также может возникать между менеджером и группой подчиненных или между лидером и последователями.Менеджер может применить дисциплинарные меры к члену группы, что вызовет конфликт, который может привести к снижению производительности.

«Mutiny on the Bounty» — классический пример восстания команды корабля против лидера, основанный на обращении с экипажем. Конфликт между вооруженными силами воспринимается настолько серьезно, что армия может подчиняться своему командиру, даже если командование неверно и противоречит тому, во что верят другие.

Межгрупповой конфликт

Организация — это взаимосвязанная сеть групп, отделов, секций и рабочих групп.Эти конфликты носят не столько личный характер, сколько они вызваны факторами, присущими организационной структуре. Например, между профсоюзом и руководством существует активный и постоянный конфликт. Один из наиболее распространенных, досадных и ярко выраженных конфликтов — это конфликт между линией и персоналом. Линейные руководители могут возмущаться своей зависимостью от персонала в отношении информации и рекомендаций.

Персонал может возмущаться своей неспособностью напрямую выполнять свои собственные решения и рекомендации.Эта взаимозависимость вызывает конфликт. Эти конфликты, вызванные взаимозависимостями задач, требуют переопределения отношений между взаимозависимыми единицами, независимо от того, как меняются значения этих взаимозависимых факторов, в противном случае эти конфликты станут еще более выраженными.

Эти конфликты между подразделениями также могут быть вызваны несовместимыми наградами и разными критериями эффективности для разных подразделений и групп. Например, продавцы, которые зависят от своей комиссии в качестве вознаграждения за свои усилия, могут пообещать своим клиентам определенное количество продукта и сроки доставки, которые производственный отдел может счесть невозможными, что приведет к конфликту между двумя подразделениями.

Различные функциональные группы внутри организации могут вступать в конфликт друг с другом из-за различных конкретных целей. Между различными подразделениями организации есть некоторые фундаментальные различия как в структуре, так и в процессе, и, таким образом, каждое подразделение развивает свою собственную организационную субкультуру.

Эти субкультуры, согласно Лоуренсу и Лоршу, различаются по следующим параметрам: (а) целевая ориентация, которая может быть очень специфичной для производства, но очень гибкой для исследований и разработок, (б) ориентация на время, которая краткосрочная для продаж и долгосрочная. для исследований: (c) формальность структуры, которая в высшей степени неформальна в исследованиях и очень формальна в производстве, и (г) стиль надзора, который может быть более демократичным в одной области по сравнению с другой.

Аналогичным образом, межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками дневной и ночной смены, которые могут обвинять друг друга во всем, что идет не так, от отсутствия инструментов до проблем с техническим обслуживанием.

Межорганизационный конфликт

Конфликт также возникает между организациями, которые в некотором роде зависят друг от друга. Этот конфликт может возникать между организациями-покупателями и организациями-поставщиками по поводу количества, качества и сроков поставки сырья и по другим вопросам политики, между союзами и организациями, нанимающими их членов, между государственными органами, которые регулируют определенные организации, и организациями, на которые они влияют.Эти конфликты необходимо надлежащим образом разрешать или управлять должным образом в интересах обоих типов организаций.

Типы конфликтов | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

• Различать типы конфликтов

Из литературы начинающие писатели узнают, что в литературе возникает множество различных конфликтов. Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой — «человек против человека».природа.» Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа, и они не сильно отличаются от тех конфликтов, которые вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми. Их:

• Внутриличностное
• Межличностный
• Внутригруппа
• Интергрупп

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый отдельным человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся.Юрист может столкнуться с конфликтом ценностей, когда представляет обвиняемого, виновного в предъявленных ему обвинениях. Работник, целью которого является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ему предлагают должность, требующую перевода в другое состояние. Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.

Межличностный конфликт

Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которым необходимо взаимодействовать.Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.

Джобс против Скалли

Apple — глобальный бренд; на самом деле, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в одной комнате с хотя бы одним продуктом Apple. Однако не всегда он был таким сильным соперником на рынке.

Когда продажи MacIntosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента отдела MacIntosh.Подсказка межличностного конфликта. Поскольку Стив Джобс все еще был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс узнал об этом и попытался склонить доску в свою пользу. Правление положило конец конфликту, когда оно проголосовало за план Скалли. В итоге Джобс ушел из компании, заявив, что назначение Скалли на должность генерального директора было худшей ошибкой, которую он когда-либо совершал.

Однако Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), и когда в 1997 году произошло слияние NeXT и Apple, Джобс вернул контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до ухода в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем.Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий наряду с Google, Amazon и Facebook.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или команды, при котором участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может захотеть пойти на риск и запустить набор продуктов от имени своей организации, несмотря на разногласия между несколькими членами. Между ними возникает внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах подобного риска.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт между группами внутри и вне организации, которые расходятся во мнениях по различным вопросам. Конфликт также может возникать между двумя группами внутри одной организации, и это также будет считаться межгрупповым конфликтом.

В рамках этих типов конфликтов можно столкнуться с горизонтальным конфликтом, который является конфликтом с другими людьми, находящимися на том же уровне, что и вы, или вертикальным конфликтом, который представляет собой конфликт с руководителем или подчиненным.

Создание хороших конфликтов — трудная работа, и ее не всегда удается сделать правильно. Но организации, которые не поощряют инакомыслие, в современном мире не просуществуют долго. Сегодня компании изо всех сил стараются проводить встречи, на которых могут возникать разногласия, награждают людей, которые достаточно смелы, чтобы высказывать альтернативные точки зрения, и даже дают сотрудникам время для оценки и критики руководства.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

5 типов конфликтов на рабочем месте

Конфликты иногда являются неизбежной частью нашей личной жизни. Наше рабочее место не застраховано от этого. Однако конфликты на рабочем месте не всегда легко разрешить. Для сотрудников нерешенные рабочие вопросы часто приводят к безнадежности, неудовлетворенности работой, депрессии и общему несчастью.

Если оставить эти вопросы без внимания, это может привести к агрессии, насилию, уходу и даже к отставке.Это может вызвать более глубокие проблемы, такие как прогулы, высокая текучесть кадров и дефицит корпоративной культуры.

Пять типов конфликтов на рабочем месте

Вот пять наиболее распространенных типов конфликтов на рабочем месте, с которыми вы, вероятно, столкнетесь по мере развития своего малого бизнеса.

1. Конфликт руководителей

У каждого руководителя свой способ вести команду. Когда у вас есть соучредители, различия в стилях руководства становятся еще более заметными.Имейте в виду, что вашим сотрудникам, возможно, придется работать под руководством разных людей в течение дня. Работа с разными стилями руководства может вызвать раздражение и замешательство.

Например, один из ваших соучредителей может напрямую подходить к работе, в то время как у вас более инклюзивный и открытый стиль общения. Лучший способ преодолеть эти различия — сосредоточиться на развитии синергетической корпоративной культуры и основных ценностей, которыми руководствуется ваша команда. Эти принципы должны быть достаточно строгими, чтобы обеспечивать последовательность в принятии решений и всеобщее участие людей в бизнесе.

2. Конфликт на основе взаимозависимости

Часто сотруднику приходится полагаться на чье-то сотрудничество, ввод или вывод для выполнения своей работы. Это может вызвать разногласия. Например, если член вашего отдела продаж регулярно опаздывает с вводом ежемесячных показателей продаж, то ваш бухгалтер обязательно опаздывает с отправкой отчетов. Этот тип конфликта, основанного на взаимозависимости, может быть разрешен путем уточнения ролей и обязанностей, обеспечивая при этом ответственность каждого сотрудника за свои задачи.

Фото: Drobot Dean, журнал YFS

3. Различия в стилях работы

У каждого свой стиль работы для выполнения поставленных задач. Об этом важно помнить при обучении новых сотрудников и управлении рабочей нагрузкой. Например, есть люди, которые предпочитают работать в команде. С другой стороны, есть независимые и целеустремленные; они предпочитают быстро завершить работу без внешнего вмешательства. Если вы понимаете, что у людей разные стили работы, вы сможете лучше управлять конфликтами сотрудников по мере их возникновения.

4. Разногласия на культурной основе

Как объясняет автор Houston Chronicle Рут Мэйхью: «Инструкторы по вопросам разнообразия на рабочем месте часто отмечают, что среди сотрудников больше общего, чем различий; однако, несмотря на многие общие черты, присущие сотрудникам, все же существуют культурные различия. Культура определяется как набор ценностей, обычаев, традиций или убеждений, разделяемых группой, независимо от возраста, расы или этнической принадлежности, религии или пола ». Естественно, что сотрудники из разных слоев общества будут сталкиваться с конфликтами.Чтобы урегулировать и предотвратить споры, важно найти баланс между этими разногласиями.

5. Столкновения личностей

Столкновения личностей на рабочем месте, как правило, вызваны восприятием чьих-либо действий, характера или мотивов. Например, если руководитель группы словесно оскорбляет другого члена вашего персонала, они легко сочтут его или ее неуместным и неуважительным. Если его не остановить, этот сотрудник (и другие люди) могут испытывать негодование.Лучший способ справиться с такой ситуацией — понять чувства друг друга и побудить членов команды отодвинуть свое эго в сторону.

Предотвращение конфликтов на рабочем месте

Избегание подобных споров на рабочем месте должно быть упреждающей частью корпоративной культуры. Но когда они действительно случаются, активное разрешение этих конфликтов может создать более позитивную и обогащающую рабочую среду.

Анджелина Фаррелл работает с промежуточным звеном.com.au в качестве специалиста по разрешению конфликтов на рабочем месте. Ее страсть к писательству заставляет ее писать информативные блоги, посвященные трудовым спорам, решениям, посредничеству и т. Д.

© Журнал YFS. Все права защищены. Копирование запрещено. Все материалы защищены американскими и международными законами об авторских правах. Несанкционированное воспроизведение или распространение этого материала запрещено. Разрешено распространение этого материала в соответствии с международными условиями Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0, перечисленными здесь.

4 уровня конфликтов и советы по управлению ими

Вы можете столкнуться с конфликтом при работе с людьми с разным прошлым, личностями и взглядами. Однако разрешение конфликта может создать мощные возможности для открытого обсуждения, прогресса и улучшения отношений. Понимание типов конфликтов, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте, может помочь вам определить лучший подход к их разрешению.

В этой статье мы обсуждаем различные уровни конфликта и даем советы, которые вы можете использовать для управления конфликтом в своей карьере.

Каковы уровни конфликта?

«Уровни конфликта» — это четыре типа разногласий, которые затрагивают отдельного человека или группу людей. На каждом уровне есть свои уникальные задачи и решения. Четыре уровня конфликта:

1. Внутриличностный

Этот уровень относится к внутреннему спору и включает только одного человека. Этот конфликт возникает из-за ваших собственных мыслей, эмоций, идей, ценностей и предрасположенностей. Это может произойти, когда вы боретесь между тем, что вы «хотите делать», и тем, что вы «должны делать».”

Пример: Рейна нанимает нового сотрудника в свой отдел продаж. Она проводит собеседование с несколькими кандидатами и твердо убеждена, что из троих будут отличные торговые представители, но она не может решить, кого нанять. Она откладывает прием на работу на месяц, так как обдумывает решение о приеме на работу.

2. Межличностный

Этот конфликт возникает между двумя или более людьми в более крупной организации. Это может быть результатом разных личностей или разных взглядов на то, как достичь целей.Межличностный конфликт может даже возникнуть, даже если одна из сторон не осознает, что конфликт когда-либо был.

Пример: Таня работала цифровым маркетологом в своей компании в течение четырех лет и всегда ожидала, что она займет место директора по маркетингу, когда он выйдет на пенсию. Однако когда пришло время заполнять эту должность, компания наняла еще одного сотрудника, который проработал в компании всего один год. Таня была расстроена как своим бывшим руководителем, так и новым руководителем, хотя она никогда не рассказывала о своих чувствах никому из них.

3. Внутригруппа

Этот уровень конфликта возникает между членами одной группы, когда несколько людей с разными мнениями, опытом и опытом работают для достижения общей цели. Даже если они все хотят достичь одной и той же цели, они могут расходиться во мнениях относительно того, как ее достичь. Внутригрупповой конфликт также может возникать, когда члены команды имеют различия в стилях общения и характерах.

Пример: Компания собирается выпустить новый продукт, и Джош и Эшли считают, что лучшая маркетинговая стратегия — это прямая почтовая рассылка целевой аудитории.Бет и Том считают, что реклама в социальных сетях — лучший подход. Адам считает, что наиболее сильное влияние окажет кампания влиятельных лиц. Из-за разногласий стратегия кампании не создается, а до даты запуска осталось всего две недели. Напряженность высока, и задержки сказываются на других отделах.

4. Интергруппа

Этот уровень конфликта возникает между различными группами внутри более крупной организации или между группами, у которых разные общие цели.

Пример: Маркетинговая группа в компании электронной коммерции продвигает совершенно новую инициативу, которая должна помочь увеличить среднюю стоимость каждого заказа на 15%. Они создают график и уведомляют клиентов о дате запуска. Однако веб-разработчики, отвечающие за создание и внедрение новых функций на веб-сайте, отстают от графика, несмотря на все свои усилия. Веб-разработчики разочарованы из-за нереалистичных сроков, а отдел маркетинга разочарован задержкой запуска.

Как управлять каждым уровнем конфликта

Конфликт может быть конструктивным на рабочем месте, потому что он открывает сотрудникам новые идеи и перспективы и создает возможности для поиска новых и уникальных решений проблем. Вот несколько шагов к разрешению каждого уровня конфликта на рабочем месте.

1. Управление внутриличностными конфликтами

Внутриличностные конфликты могут происходить ежедневно, но умение работать с ними может улучшить ваше критическое мышление и навыки принятия решений.Для управления внутриличностным конфликтом:

Следуйте своим ценностям

Определите, как конфликт влияет на ваши основные ценности и что имеет значение для вашей производительности на рабочем месте. Рассмотрите решения, которые соответствуют вашим убеждениям и мотивам.

Проверьте политику вашей компании

Если применимо, просмотрите политики компании, относящиеся к конфликту. Следуйте всем уже установленным процедурам или обратитесь к руководителю за советом.

Запишите конфликт

Просмотрите плюсы и минусы, связанные с вашим конфликтом, и предвидите результаты необязательных решений.Подумайте о выборе разрешения, которое дает больше всего плюсов или лучших результатов.

Помните о времени

Помните, сколько времени у вас есть, чтобы прийти к решению. Подумайте об установке крайнего срока, чтобы конфликт был разрешен в кратчайшие сроки.

Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

2. Управление межличностным конфликтом

Управление межличностным конфликтом позволяет членам команды работать вместе над поиском решения.Коллеги могут улучшить свои отношения и даже придумывать все новые стратегии или решения проблем. Вот четыре шага, которые вы можете использовать для разрешения межличностного конфликта на рабочем месте:

Определите конфликт

Начните с определения, в чем именно заключается конфликт, включая то, какое событие вызвало его и как каждая сторона отреагировала на ситуацию. Посмотрите на ситуацию с точки зрения каждого человека, чтобы определить, чего каждая сторона хочет и в чем нуждается в решении.

Поместите конфликт в контекст

Обсудите влияние конфликта на каждую сторону, проект и рабочее место. Этот шаг может помочь каждой стороне понять важность разрешения конфликта и мотивировать их к сотрудничеству для поиска решения.

Опции создания

Пусть каждая сторона предложит одну идею для разрешения конфликта, позволяя каждой стороне по очереди. Этот шаг позволяет каждой стороне определить, как конфликт может быть разрешен мирным путем.Стороны также могут провести коллективный мозговой штурм, чтобы найти решения, которые принесут пользу каждой из сторон.

Согласуйте решение

Как группа, определите решение, которое положительно повлияет на каждую сторону. Рассмотрите возможность включения постановки целей как части этого этапа для оценки и измерения прогресса решения.

Связано: Дерево решений: как это работает

3. Управление внутригрупповыми конфликтами

Управление внутригрупповыми конфликтами может помочь поддержать продуктивность сотрудников и гарантировать, что команды достигнут групповых целей.Вот три шага, которые вы можете предпринять для эффективного разрешения внутригрупповых конфликтов:

Обсудите конфликт в команде

Обсудите открыто, что вызвало конфликт, и что каждая из сторон думает по этому поводу. Этот шаг гарантирует, что каждый будет вовлечен в поиск решения и сможет честно обсудить проблему. Попросите каждого члена команды объяснить, почему они придерживаются своей позиции, и обсудить, какая информация лежит в основе этих убеждений.

Сотрудничайте в малых группах

Разделите команду на более мелкие группы, состоящие из разных точек зрения.Проанализируйте конфликт и обсудите плюсы и минусы различных решений. Соберитесь как одна команда и попросите группы поделиться своими идеями. Небольшие группы могут проводить более обстоятельные дискуссии, поскольку меньше людей пытаются сразу обсудить свою позицию.

Примите решение

Как вся команда, решите, какой курс действий предпринять, или определите, нужно ли проводить дальнейший мозговой штурм. Убедитесь, что все удовлетворены решением и привержены предложенной стратегии.

4. Управление межгрупповыми конфликтами

Вы можете использовать межгрупповые конфликты как возможности для построения отношений между командами, мозгового штурма новых и творческих идей и укрепления веры сотрудников в их способности преодолевать будущие конфликты. Вот три шага, которые помогут вам начать работу:

Обсудите проблему со всеми соответствующими сторонами

Вы можете участвовать в беседе с большими группами, например на открытом форуме. Эта ситуация может работать с проблемами, которые затрагивают большую группу людей, и может использоваться, чтобы выслушать различные точки зрения, идеи и проблемы с меньшей группой заинтересованных сторон.

Проведите закрытое собрание с необходимыми заинтересованными сторонами

Иногда разрешайте межгрупповой конфликт только с несколькими необходимыми людьми, такими как руководители групп или руководители отделов. Этот шаг может быть сделан после проведения открытого форума или может быть основной тактикой разрешения проблемы.

Соберите множество возможных решений

Поощряйте каждую сторону проводить встречи для обсуждения вопросов по мере их возникновения. Если возможно, вы можете перемещать членов команды из одной команды в другую, чтобы они могли лучше увидеть проблему с точки зрения другой команды.Затем предложите группам провести мозговой штурм по решениям, которые окажут наиболее положительное влияние. Чтобы прийти к решению, подумайте о проведении голосования, чтобы оценить заинтересованность каждой стороны в предлагаемых решениях.

Связано: Руководство по управлению людьми: определение, советы и навыки

Советы по управлению конфликтами на рабочем месте

Хотя вы можете использовать предыдущие шаги для решения определенных уровней конфликтов, обратите внимание на следующие советы, которые помогут вам управлять конфликтами на рабочем месте в различных ситуациях:

Назначьте подходящее время и место встречи

Попросите всех участников выделить время для разрешения конфликта.Найдите тихое и удобное место, где вы можете открыто и без перерыва говорить.

Сохраняйте спокойствие и будьте конкретны

Сохраняйте спокойствие на протяжении всей встречи и старайтесь сосредоточиться на ощутимых последствиях. Обсудите конкретные детали конфликта, чтобы их можно было открыто решить.

Используйте активное слушание

Попробуйте перефразировать точку зрения другой стороны, чтобы показать свое понимание их проблем и потребностей. Если вы выступаете посредником в конфликте, этот шаг может помочь вам и всей группе понять конфликт.

Отмечайте прогресс и успехи

Признавайте усилия членов команды по изменению поведения или стратегии. Когда команда достигает целей благодаря решению, признайте эти победы и отпразднуйте их.

Причины конфликтов в организациях — организационное поведение

2. Как возникает конфликт в организациях?

Здесь мы рассмотрим два аспекта конфликтного процесса. Во-первых, будет выявлено несколько факторов, способствующих возникновению конфликта.После этого будет рассмотрена модель конфликтных процессов в организациях.

Почему в организациях так много конфликтов

Известно, что ряд факторов способствует возникновению организационных конфликтов при определенных обстоятельствах. Обобщая литературу, Роберт Майлз приводит несколько конкретных примеров.

Р. Майлз, Макроорганизационное поведение (Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман, 1980).

Это следующие:

Взаимозависимости задач. Первый антецедент можно найти в природе взаимозависимостей задач . По сути, чем больше степень взаимозависимости задач между отдельными лицами или группами (то есть, чем больше они должны работать вместе или сотрудничать для достижения цели), тем выше вероятность конфликта, если между организациями существуют разные ожидания или цели в отчасти потому, что взаимозависимость затрудняет избежание конфликта. Это происходит отчасти потому, что высокая взаимозависимость задач повышает интенсивность взаимоотношений.Следовательно, небольшое разногласие может очень быстро превратиться в серьезную проблему.

Несоответствия статуса. Второй фактор — это несоответствие статуса между вовлеченными сторонами. Например, менеджеры во многих организациях имеют прерогативу брать отпуск в рабочие дни для выполнения поручений и т. Д., В то время как неуправленческий персонал этого не делает. Подумайте, как это может повлиять на отношение неуправляемых лиц к политике и справедливости организации.

Неясности юрисдикции. Конфликт также может возникать из-за неоднозначности юрисдикции — ситуаций, когда неясно, где именно лежит ответственность за что-либо. Например, многие организации используют процедуру отбора сотрудников, при которой кандидаты оцениваются как отделом кадров, так и отделом, в котором кандидат будет фактически работать. Поскольку оба отдела участвуют в процессе найма, что происходит, когда один отдел хочет нанять человека, а другой — нет?

Проблемы со связью. Достаточно сказать, что различные проблемы связи, или неоднозначности в процессе связи могут способствовать конфликту. Когда один человек неправильно понимает сообщение или когда информация скрывается, он часто отвечает разочарованием и гневом.

Зависимость от общего пула ресурсов. Другой ранее обсуждавшийся фактор, способствующий конфликту, — это зависимость от общих пулов ресурсов. Когда нескольким департаментам приходится конкурировать за ограниченные ресурсы, конфликт почти неизбежен.Когда ресурсы ограничены, существует игра с нулевой суммой, в которой кто-то выигрывает, а кто-то неизменно проигрывает.

Отсутствие общих стандартов производительности. Различия в критериях эффективности и системах вознаграждения создают больший потенциал для организационного конфликта. Это часто происходит из-за отсутствия в общих стандартов эффективности среди разных групп внутри одной организации. Например, производственный персонал часто вознаграждается за свою эффективность, и этой эффективности способствует долгосрочное производство нескольких продуктов.С другой стороны, отделы продаж получают вознаграждение за их краткосрочную реакцию на изменения рынка — часто за счет долгосрочной эффективности производства. В таких ситуациях возникает конфликт, поскольку каждый блок пытается соответствовать своим собственным критериям эффективности.

Индивидуальные различия. Наконец, различные индивидуальные различия , такие как личные способности, черты характера и навыки, могут немалым образом влиять на природу межличностных отношений. Индивидуальное доминирование, агрессивность, авторитаризм и терпимость к двусмысленности — все это, по-видимому, влияет на то, как индивид справляется с потенциальным конфликтом.Действительно, такие характеристики могут определять, возникнет ли конфликт вообще.

Модель конфликтного процесса

Изучив конкретные факторы, которые, как известно, способствуют конфликту, мы можем спросить, как конфликт возникает в организациях. Наиболее общепринятая модель конфликтного процесса была разработана Кеннетом Томасом.

К. Томас, «Конфликты и управление конфликтами», В издании М. Д. Даннетта, Справочник по промышленной и организационной психологии (Чикаго: Рэнд МакНалли, 1976).

Эта модель, представленная в (рисунок) , состоит из четырех этапов: (1) разочарование, (2) концептуализация, (3) поведение и (4) результат.

Этап 1: разочарование. Как мы видели, конфликтные ситуации возникают, когда человек или группа чувствуют разочарование в стремлении к достижению важных целей. Это разочарование может быть вызвано множеством факторов, включая разногласия по поводу целей работы, неспособность получить повышение по службе или повышение заработной платы, борьба за ограниченные экономические ресурсы, новые правила или политику и т. Д.Фактически, конфликт можно проследить до разочарования практически по поводу всего, что волнует группу или отдельного человека.

Этап 2: концептуализация. На стадии 2, стадии концептуализации модели, стороны в конфликте пытаются понять природу проблемы, что они сами хотят в качестве решения, что, по их мнению, хотят их оппоненты в качестве решения, и различные стратегии, которые они считают каждой стороной может задействовать в разрешении конфликта. Этот этап на самом деле является этапом решения проблем и разработки стратегии.Например, когда руководство и профсоюз заключают трудовой договор, обе стороны пытаются решить, что является наиболее важным, а о чем можно заключить сделку в обмен на эти приоритетные потребности.

Этап 3: Поведение. Третий этап в модели Томаса — это фактическое поведение . В результате процесса концептуализации стороны конфликта пытаются реализовать свой способ разрешения, конкурируя или соглашаясь в надежде на решение проблем. Основная задача здесь — определить, как лучше всего действовать в стратегическом плане.То есть, какую тактику будет использовать партия, чтобы попытаться разрешить конфликт? Томас выделил пять режимов разрешения конфликтов, как показано в (рисунок) . Это (1) соперничество, (2) сотрудничество, (3) компромисс, (4) избегание и (5) приспособление. Также на выставке показаны ситуации, которые кажутся наиболее подходящими для каждой стратегии.

Модель конфликтного процесса

Источник: По материалам Kenneth Thomas, Conflict and Conflict Management, в M.Д. Даннетт (редактор), Справочник по производственному и организационному поведению (Нью-Йорк: Wiley, 1976), стр. 895. (Авторство: Copyright Rice University, OpenStax, в соответствии с лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

Выбор подходящего режима разрешения конфликта во многом зависит от ситуации и целей стороны. Это показано графически в (рисунок) . Согласно этой модели, каждая сторона должна решить, в какой степени она заинтересована в удовлетворении своих собственных проблем, называемых напористостью, и в какой степени она заинтересована в помощи в удовлетворении опасений оппонента, что называется сотрудничеством.Напористость может варьироваться от напористой до неуверенной в одном континууме, а готовность к сотрудничеству может варьироваться от отказа к сотрудничеству в другом континууме.

Как только стороны определили желаемый баланс между двумя конкурирующими проблемами — сознательно или бессознательно — возникает стратегия разрешения проблем. Например, если профсоюзный переговорщик чувствует уверенность в своей возможности выиграть по вопросу, который имеет первостепенное значение для членов профсоюза (например, заработная плата), может быть выбран режим прямой конкуренции (см. Верхний левый угол (рисунок) ). .С другой стороны, когда профсоюз безразличен к проблеме или когда он на самом деле поддерживает озабоченность руководства (например, безопасность предприятия), мы ожидаем, что режим приспосабливается или сотрудничает (в правой части экспозиции).

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, в соответствии с лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

Пять способов разрешения конфликта
Режимы обработки конфликтов	Соответствующие ситуации
Источник: По материалам K.В. Томас, «К многомерным ценностям в обучении: пример конфликтного поведения», Academy of Management Review 2 (1977), таблица 1, с. 487.
Конкурирующие	Когда жизненно необходимы быстрые и решительные действия — например, чрезвычайные ситуации По важным вопросам, требующим реализации непопулярных действий, например, сокращение затрат, обеспечение соблюдения непопулярных правил, дисциплина По вопросам, жизненно важным для благосостояния компании, когда ты знаешь, что прав Против людей, пользующихся неконкурентоспособным поведением
Сотрудничающий	При попытке найти комплексное решение, когда оба набора проблем слишком важны, чтобы их можно было скомпрометировать Когда ваша цель — выучить Объединяя идеи людей с разных точек зрения При достижении приверженности путем включения озабоченностей в консенсус При работе над чувствами, которые мешали отношениям
Компрометирующий	Когда цели важны, но не стоят усилий или потенциального нарушения более настойчивых методов Когда противники с равной силой преследуют взаимоисключающие цели При попытке добиться временных расчетов по сложным вопросам При достижении целесообразных решений в сжатые сроки В качестве резервной копии, когда сотрудничество или конкуренция не увенчались успехом
Как избежать	Когда проблема тривиальна или когда возникают более важные вопросы Когда вы не видите никаких шансов удовлетворить ваши опасения Когда потенциальные нарушения перевешивают преимущества резолюции Когда дать людям остыть и восстановить перспективу При сборе информации отменяет немедленное решение Когда другие могут более эффективно разрешить конфликт Когда проблемы кажутся второстепенными или симптоматичными по сравнению с другими проблемами
Жилая	Когда вы обнаруживаете, что ошибаетесь — чтобы позволить лучшую позицию быть услышанным, научиться и показать свою рассудительность Когда проблемы важнее для других, чем для вас самих — чтобы удовлетворить других и поддерживать сотрудничество При формировании социальных кредитов на последующие выпуски При минимизации потерь, когда вы проигрываете и проигрываете Когда гармония и стабильность особенно важны. Когда позволяете подчиненным развиваться, учясь на ошибках.

Подходы к разрешению конфликтов

Источник: По материалам Kenneth Thomas, Conflict and Conflict Management, в M. D. Dunnette (ed.), Handbook of Industrial and Organizational Behavior (New York: Wiley, 1976), p. 900. (Авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

Что интересно в этом процессе, так это предположения, которые люди делают о своих собственных способах по сравнению с их оппонентами.Например, в одном исследовании руководителей было обнаружено, что руководители обычно описывали себя как использующих сотрудничество или компромисс для разрешения конфликта, тогда как эти же руководители обычно описывали своих оппонентов как использующих почти исключительно конкурентный режим.

К. Томас и Л. Понди, «Модель управления конфликтом между основными сторонами и модель намерения», Human Relations, 1967, 30, pp. 1089–1102.

Другими словами, руководители недооценили озабоченность своих оппонентов как бескомпромиссную.В то же время у руководителей были лестные портреты собственной готовности удовлетворить обе стороны в споре.

Этап 4: Результат. Наконец, в результате усилий по разрешению конфликта обе стороны определяют степень, в которой было достигнуто удовлетворительное разрешение или результат. Если одна из сторон в конфликте не чувствует себя удовлетворенной или чувствует удовлетворение лишь частично, семена недовольства посеяны для более позднего конфликта, как показано в предыдущем (рисунок) .Один эпизод неразрешенного конфликта может легко подготовить почву для второго эпизода. Управленческие действия, направленные на достижение быстрого и удовлетворительного решения, имеют жизненно важное значение; отказ предпринять такие действия оставляет возможность (точнее, вероятность) того, что вскоре возникнут новые конфликты.

1. Почему в организациях так много конфликтов?
2. Опишите процесс модели конфликта.

2. Как возникает конфликт в организациях?

Конфликт в организациях может быть вызван взаимозависимостью задач, несогласованностью статуса, неоднозначностью юрисдикции, проблемами связи, зависимостью от общих пулов ресурсов, отсутствием общих стандартов производительности и индивидуальными различиями.Модель конфликтного процесса состоит из четырех этапов. Конфликт возникает (стадия 1), когда человек или группа испытывают разочарование в стремлении к достижению важных целей. На этапе 2 человек или группа пытается понять природу проблемы и ее причины. На этапе 3 предпринимаются попытки изменить поведенческие модели таким образом, чтобы достичь желаемого результата или этапа 4.

Глоссарий

Напористость

Может варьироваться от настойчивого до неуверенного в одном континууме.

Сотрудничество

Степень, в которой кто-то заинтересован в помощи в удовлетворении опасений оппонента.

Разочарование

Может быть вызвано целым рядом факторов, включая разногласия по поводу целей производительности, неспособность получить повышение по службе или повышение заработной платы, борьба за ограниченные экономические ресурсы, новые правила или политику и т. Д.

Неопределенность юрисдикции

Ситуации, когда неясно, где именно лежит ответственность за что-то.

Несоответствие статуса

Ситуации, когда одни люди имеют возможность получить выгоду, а другие сотрудники — нет. Подумайте, как это может повлиять на отношение неуправляемых лиц к политике и справедливости организации.

Взаимозависимости задач

Чем больше степень взаимозависимости задач между отдельными лицами или группами, тем выше вероятность конфликта, если между организациями существуют разные ожидания или цели, отчасти потому, что взаимозависимость затрудняет избежание конфликта.

4 типа организационного конфликта

Организационный конфликт начинается, когда одна группа чувствует, что другая группа имеет или собирается сделать что-то негативное по отношению к первой группе.

Чаще всего о конфликте думают, что идея — это восприятие отдельных людей. Если никто не знает о конфликте, то обычно считается, что конфликта нет.

Для начала конфликтных процессов также необходимы противодействие или несовместимость, а также некоторая форма взаимодействия.

Причина конфликта — недопонимание между людьми относительно их потребностей, идей, убеждений, целей или ценностей.

Конфликт можно определить как процесс, который начинается, когда одна сторона чувствует, что другая сторона имеет или собирается оказать негативное влияние на что-то, что волнует первую сторону.

Конфликт возникает всякий раз, когда в социальной ситуации существуют разногласия по вопросам существа, или когда эмоциональный антагонизм создает трения между людьми или группами.

Конфликт показывает борьбу или соперничество между людьми с противоположными потребностями, идеями, убеждениями, ценностями или целями. Конфликт может перерасти в непродуктивные результаты или разрешиться положительно и привести к качественной конечной продукции.

Конфликты могут возникать из-за задач, отношений или проблем, связанных с процессом между персоналом.

Типы конфликтов

Организационные конфликты можно классифицировать 4 способами.

1. Внутриличностный / внутриличностный конфликт.
2. Межличностный конфликт.
3. Внутригрупповой конфликт.
4. Межгрупповой конфликт.

Эти конфликты могут возникать из-за задач, отношений или проблем, связанных с процессом.

1. Внутриличностный / внутриличностный конфликт

Конфликт может быть внутриличностным, когда цели и видение человека отличаются от общего видения его / ее компании. Это относится к конфликту внутри человека.

Внутриличностный конфликт возникает из-за разочарования, множества ролей, требующих равного внимания, но не всегда можно посвятить бунту, и целей, имеющих как отрицательные, так и положительные стороны.

3 типа внутриличностных / внутриличностных конфликтов:

1. Конфликт целей,
2. Конфликт из-за разочарования и
3. Ролевой конфликт.

Конфликт целей

Другим распространенным источником конфликта для человека является цель, имеющая как положительные, так и отрицательные черты, или две или более конкурирующих целей. Конфликт целей более сложен, чем конфликт из-за разочарования. Конфликт целей возникает, когда достижение одной цели исключает возможность достижения другой.

Можно выделить 3 основных формы конфликта целей:

• Конфликт подход-подход , когда человек мотивирован для достижения двух или более позитивных, но взаимоисключающих целей.
• Конфликт подход-избегание , Когда человек мотивирован для достижения цели и в то же время мотивирован для ее избегания. Единая цель содержит как положительные, так и отрицательные характеристики личности.
• Конфликт «избегание-избегание» , когда человек мотивирован избегать двух или более отрицательных, но взаимоисключающих целей.

Конфликт из-за разочарования

разочарование возникает, когда мотивированный драйв блокируется до того, как человек достигает желаемой цели.

На следующем рисунке показано, как возникает разочарование:

Человек, движимый внутренним состоянием недостатка, предпринимает некоторые действия, чтобы восполнить недостаток.

Но его попытки достичь цели сдерживаются преградами, которые могут быть открытыми (внешними) или скрытыми (внутренними). Внешние препятствия включают наводнения, сбои в электроснабжении и поломку транспорта.

Это несоциальные. Существуют внешние барьеры социального характера: родители заставляют ребенка сидеть на унитазе, заставляют его воздерживаться от мультфильма, заставляют оставаться в комнате или отказывают ему в удовольствии смотреть телевизор. Внутренние барьеры — это личные ограничения и недостатки, которые мешают чьим-то устремлениям.

слабости, физические уродства, недостаток навыков или низкий интеллект могут стоять на пути к достижению. Внутренние преграды более долговечны, чем внешние.

Фрустрированные люди используют любой из четырех защитных механизмов: агрессию, отстранение, фиксацию или компромисс.

Агрессия означает атаку через барьер, физическую или символическую. Отступление означает отступление от барьера.

Фиксация означает продолжение усилий по преодолению барьера. Компромисс относится к поиску новой цели.

Конфликт возникает во всех ситуациях защитного механизма.

Ролевой конфликт

Последняя причина внутриличностного конфликта заключается в том, что человеку необходимо играть несколько ролей одновременно, но не хватает времени и ресурсов для этого.

Например, взрослый мужчина из среднего класса нередко одновременно играет роли мужа, отца, сына по отношению к пожилым родителям, работнику или менеджеру, студенту (вечерняя программа MBA), члену социального клуба, тренеру бейсбольная команда малой лиги, партнер по бриджу, член покерного клуба, член общественной группы и игрок в гольф на выходных.

У женщин, конечно же, есть множество часто конфликтующих ролей.

Хотя все роли, которые мужчины и женщины привносят в организацию, имеют отношение к их поведению, при изучении организационного поведения наиболее важна роль организации.

Роли, такие как оператор цифрового оборудования, клерк, руководитель группы, продавец, инженер, системный аналитик, руководитель отдела, вице-президент и председатель правления, часто несут противоречивые требования и ожидания.

Недавние исследования показали, что такой конфликт может нанести вред благополучию и работоспособности и может зависеть от культурных различий.

Существует 3 основных типа ролевых конфликтов.

• Один тип — конфликт между человеком и ролью.Может возникнуть конфликт между личностью человека и ожиданиями от роли.
• Второй тип — это внутриролевой конфликт, порожденный противоречивыми ожиданиями относительно того, как следует играть данную роль.
• Наконец, межролевой конфликт возникает из-за различных требований двух или более ролей, которые должны исполняться одновременно. Рабочие и нерабочие роли часто находятся в таком конфликте.

2. Межличностный конфликт

Самый основной тип конфликта — межличностный.

Это происходит между двумя коллегами по целому ряду причин, начиная от различий в личностях, стилях работы и личном происхождении.

Конфликт на межличностном уровне затрагивает двух или более людей и является наиболее распространенным и наиболее признанным типом конфликта.

В некотором смысле все конфликты являются межличностными конфликтами, потому что большинство из них связаны с конфликтом между человеком в одной организации или группе и другим человеком в другой организации или группе.

У каждого человека есть отдельный альтернативный образ действий, который ему подходит, и разные люди предпочитают разные альтернативы.

Иногда организации также создают такие обстоятельства, что два человека оказываются в ситуации конфликта.

Например, два менеджера могут конкурировать за ограниченный капитал или человеческие ресурсы. Другой тип конфликта — это разногласия по поводу целей и задач организации.

4 первоисточника межличностного конфликта.

1. Личные различия,
2. Отсутствие информации,
3. Роль в совместимости и
4. Экологический стресс.

Личные различия

Это может быть основным источником конфликта между людьми.

Из-за различий в воспитании, культуре, образовании, опыте, ценностях и традициях и семейном происхождении людей могут возникнуть межличностные конфликты.

Отсутствие информации

Другой причиной межличностного конфликта может быть недостаток информации.Этот недостаток информации часто является результатом нарушения связи в организации.

Роль в совместимости

Несовместимость ролей также может быть источником конфликта, поскольку в современных межфункциональных организациях многим менеджерам поручены задачи, которые взаимозависимы, и отдельные роли этих менеджеров могут быть несовместимы.

Экологический стресс

Экологический стресс в организации также может вызвать межличностный конфликт.

Такой стресс вызван нехваткой ресурсов, сокращением штата, давлением со стороны конкуренции и высоким уровнем неуверенности среди сотрудников организации.

Межличностные конфликты обычно разрешаются сами по себе, потому что конфликтующие стороны не могут оставаться в конфликте в течение длительного времени. Само время становится исцеляющим фактором межличностных конфликтов.

В случае продолжающихся межличностных конфликтов их можно разрешить с помощью консультирования, эффективного общения и беспроигрышных переговоров.

Руководству следует искать основную причину конфликтов и пытаться их быстро разрешить, чтобы в организации можно было создать и поддерживать атмосферу взаимного доверия и открытости.

3. Внутригрупповой конфликт

Когда человек сталкивается с группой и либо не желает, либо не может соответствовать групповой динамике, он или она неизменно покидает команду из-за внутригруппового конфликта.

4. Межгрупповой конфликт

Когда конфликт межгрупповой, две команды попадают в тупик, что ставит под угрозу успешное завершение проекта из-за различий в групповой динамике.

Организационный конфликт — это разлад, возникающий, когда цели, интересы или ценности разных людей или групп несовместимы, и эти люди или группы блокируют или препятствуют попыткам друг друга достичь своей цели.

Помимо межличностного конфликта, социальных психологов уже несколько лет беспокоит межгрупповой конфликт. Межгрупповое поведение даже конкретно определяется следующим образом;

«Межгрупповое поведение возникает всякий раз, когда люди, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют, коллективно или индивидуально, с другой группой или ее членами с точки зрения идентификации их референтной группы.

Было выявлено несколько предшествующих условий для объяснения межгруппового конфликта.

Причины межгруппового конфликта:

• Конкуренция за ресурсы.
• Взаимозависимость задач.
• Неопределенность юрисдикции.
• Статусные проблемы.

Их можно резюмировать следующим образом;

Конкуренция за ресурсы

Сегодня у большинства организаций очень ограниченные ресурсы. Группы внутри организации соревнуются за бюджетные средства, помещения, расходные материалы, персонал и вспомогательные услуги.

Взаимозависимость задач

Если две группы в организации зависят друг от друга взаимно или даже в одностороннем порядке, существует тенденция к большему конфликту, чем если бы группы были независимы друг от друга.

Чем более разнообразны цели, приоритеты и персонал взаимозависимых групп (например, исследовательская и производственная), тем больше между ними возникает конфликт.

Неопределенность юрисдикции

Это может включать в себя проблемы «сферы влияния» или дублирование обязанностей.

Например, конфликт может возникнуть, когда одна группа пытается взять на себя больший контроль или присвоить себе желаемую деятельность или отказаться от своей части и любой ответственности за нежелательные действия.

Проблемы со статусом

Этот конфликт возникает, когда одна группа пытается улучшить свой статус, а другая группа рассматривает это как угрозу своему месту в иерархии статусов.

Одна группа может также почувствовать, что с ней обращаются несправедливо по сравнению с другой группой, имеющей равный статус, с точки зрения вознаграждений, рабочих мест, условий работы, привилегий или символов статуса.

Отделы кадров справедливо часто считают, что к ним относятся несправедливо по отношению к отделам маркетинга, финансов и операций.

Недавние исследования показали, что такие группы в конфликте меняются как внутри, так и в своих межгрупповых представлениях.

Например, одно исследование 70 команд высшего руководства показало, что степень доверия смягчает отношения между конфликтом задач (восприятие разногласий по поводу решений, принимаемых группой) и конфликтом отношений (эмоциональное восприятие межличностной несовместимости).

Другое исследование показало, что низкая внутригрупповая сплоченность и негативные отношения между группами в значительной степени связаны с более высоким восприятием межгруппового конфликта.

В целом сегодня большинство экспертов подчеркивают важность проведения анализа рентабельности конфликтной ситуации на любом уровне, а затем создания систем разрешения споров.

И совсем недавно — настройка систем с помощью передовых информационных технологий, которые устраняют конфликты, присущие традиционным (иерархическим и функциональным специализациям) организационным структурам.

Примеры 4 типов конфликтов | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 6 августа 2018 г.

В литературе определение конфликта существует как борьба между различными и противостоящими силами — именно этот конфликт продвигает историю вперед. Примеры конфликтов в литературе включают «человек против общества» или «человек против природы». Конфликт в вашем офисе работает аналогично конфликту в литературе, но вместо этого останавливает прогресс. Это может усилить беспокойство и напряженность между персоналом и руководителями.По мере нарастания беспокойства и напряжения продуктивность часто снижается. Каждому бизнес-руководителю крайне важно понимать, как возникает конфликт в офисе и что можно сделать, чтобы эффективно управлять им и поддерживать эффективную работу всех сотрудников с наименьшим беспокойством или напряжением.

Примеры межличностных конфликтов

Бывают моменты, когда люди просто не ладят. Чем больше штат сотрудников, тем больше возможностей для возникновения конфликтов в отношениях.Это конфликты, которые возникают из-за недопонимания, недопонимания и наивности в отношении других людей. Типичный пример сценария межличностного конфликта «человек против человека» на работе может включать подчиненного-мужчину, который не верит, что женщина-лидер способна отдавать приказы или что она должна отдавать приказы. Другим потенциальным примером межличностного конфликта между человеком и человеком может быть женщина-руководитель, которая считает, что подчиненный-мужчина может не знать, что он делает, просто потому, что он моложе.В обоих случаях конфликт возникает из предположений, а не из реальности. Другой пример — культурные заблуждения. Бывают и другие случаи, когда сотрудники становятся друзьями друг с другом, и в отношениях возникает разрыв, вызывающий напряженность и конфликты на работе. Этот тип конфликта смягчается за счет диверсификации обучения и установления конкретных стандартов поведения сотрудников.

Примеры конфликтов взаимозависимостей

Многие рабочие среды можно сравнить с конвейером, на котором работники должны выполнить определенные задачи, прежде чем другой отдел сможет выполнить новую задачу.Например, если Джек отвечает за доставку цветочных композиций, созданных производственным отделом, он не сможет выполнять свою работу, если этот отдел отстает. Задача не обязательно должна выполняться между отделами; задача может быть среди конкретных лиц. Бухгалтерия может потребовать, чтобы Кейт ввел все данные о клиентах, прежде чем Алекс сможет запустить отчеты, которые Кейт затем передаст руководству. Устранение этих проблем требует надлежащего укомплектования персоналом и обучения, чтобы обеспечить достаточное количество людей, которые могут выполнить требуемые работы, чтобы сборочная линия не прерывалась.

Процессы и проблемы стиля

То, как все делается, не обязательно одинаково для всех. Один сотрудник может захотеть позаботиться обо всей голосовой почте и сообщениях электронной почты клиентов в определенное время дня, в то время как другой сотрудник может решать эти проблемы в течение дня, находясь между другими обязанностями. Этот простой вариант выполнения одной и той же задачи может расстроить одну или обе стороны. Сотрудник, который собирает все в один временной блок, может подумать, что другой сотрудник не уделяет клиентам особого внимания; другой человек мог видеть, что кто-то ждет ответа, не уделяя внимания обслуживанию клиентов.Чтобы смягчить это, необходимы четкая политика компании и встречи команды для рассмотрения передовых практик, установленных компанией.

Вопросы стиля лидерства

Руководители разных компаний по-разному руководят. Не всякий подход эффективен с каждым подчиненным.