Морально психологический климат коллектива – —

Тема № 12 — «Морально-психологический климат в коллективе»

1. Особенности морально-психологического климата в коллективе

Нравственный аспект в социальном менеджменте

   В социальном менеджменте принцип формирования че­ловека на основе активного преобразования действитель­ности выражается в органическом соединении идейно-вос­питательной работы с осуществляемыми организационны­ми и хозяйственными мероприятиями предприятия.

   Любой этап процесса управления — планирование, организация производства, обмена и потребления, кон­троль и учет — включает в себя моральные аспекты, так как тесно связан с налаживанием внутриколлективных отношений, системы ответственности и дисциплины, психологическим климатом и т.п.

   Постоянное улучшение моральных качеств, повыше­ние сознательности людей, связанных с управленческой деятельностью, создание в управленческом аппарате мо­рально-психологического настроя, сочетающего взаим­ное доверие, взаимопомощь с взыскательностью, непри­миримостью к нарушениям трудовой и государственной дисциплины — эти направления выдвигаются на первый план в проведении социально-экономической политики государства.

   Процесс возрастания роли нравственного аспекта в области управления связан с:

  — расширением сферы мо­рально оцениваемых явлений управленческой деятельно­сти на всех уровнях;

  — расширением морально мотивиро­ванных управленческих действий, отношений;

  — развитием и обогащением нравственных норм и принципов.

   Эффективность работы каждого отдельно взятого ра­ботника системы управления определяется его не только профессиональными, но и нравственно-психологическими качествами. Административный аппарат — свя­зующее звено между государством и наро­дом —  в обыденной жизни часто отождествля­ется с государством, поэтому недостатки в работе даже отдельного руководителя негативно отражаются на авторитете государства и сказываются на его социальной оценке и в целом демократических устоях государства.

   Работник управленческого аппарата практически поч­ти ежедневно сталкивается с необходимостью принимать решения и осуществлять нравственный выбор. Недостаточная гражданская зрелость работника, отсутствие или ослаб­ление моральной ответственности приводят к сущест­венному ущербу для общества. Именно дейст­вия, продиктованные моральной ответственностью, по­зволяют принимать правильное управленческое решение.

   Государственная и производственная дисциплина во всех звеньях управленческого аппарата составляет тот неотъемлемый элемент, без которого немыслимо управ­ление социальными процессами. Моральное содержание государственной дисциплины состоит в добросовестном отношении к порученному де­лу, к работе, проведению в жизнь законов, а также в той инициативе и активности, кото­рую проявляют работники управленческого аппарата.

   Гуманистический характер построения правового го­сударства создает объективные основы для активных действий нравственных принципов в системе социально­го управления. Важным этическим аспектом социального управ­ления считается уважение человеческой неповторимости, индивидуальности. Любые отступления от закона, наруше­ния прав личности, ущемления достоинства человека, гражданина рассматриваются у нас как незаконные дей­ствия и объявляются несовместимыми с нормами мора­ли.

   Таким образом, непосредственное содержание соци­ального управления в условиях производства связано с заботой о человеке, с требованием учитывать не только общее, но и отдельное — интересы конкретных людей.

   Связь организационно-управленческих и этических вопросов на уровне трудовых коллективов проявляется через управление их деятельностью. Участ­вуя в управленческой деятельности (в работе выборных государственных и общественных органов, в деятельно­сти различных комиссий и т.д.), личность оказывает не­посредственное воздействие на формирование нравст­венных отношений, оптимизацию поведения других лю­дей, выступая тем самым субъектом управления. Прини­мая участие в общественной работе, человек приобретает навыки руководителя, учится искусству управлять.

   Нравственная роль трудовых коллективов в управлен­ческой деятельности находит выражение в принятии тех или иных коллективных поощрительных решений или санкций по отношению к нарушителям трудовой дисцип­лины, общественного порядка и норм нравственности.

   Возрастание роли морального фактора в социальном управлении в современных условиях выражается в учете и эффективном использовании общественного мнения. Общественное мнение законодательно признается необходимым институтом демократии, составляет часть социального кон­троля, под которым понимается комплекс различных средств воздействия на сознание и поведение человека для устранения его отклонений от общепринятых норм. Сюда относятся право, мораль, традиции и другие инст­рументы социального управления, с которыми органиче­ски взаимодействует общественное мнение.

   Будучи фактором социального контроля, обществен­ное мнение всегда требует гласности, осведомления членов социальной общности, трудового коллектива о дея­тельности органов управления, о состоянии дел, о пред­принимаемых или планируемых решениях, о мерах, при­нятых по предложениям трудящихся. В связи с этим в развитии и обогащении нравственных принципов социального управления важную роль играет объектив­ная информация, не допускающая никаких искажений.

   В сфере социального управления особо опасны такие антиподы общественной морали, как карьеризм, протекционизм, равнодушие к людям, бюрокра­тизм.

   Принципиальность, требовательность, компетентность, научный подход, умение учитывать социальные, нравст­венно-психологические и иные аспекты руководящей деятельности становятся все более важными для работы кадров любых уровней системы управления.

Понятие микроклимата в коллективе

   Треть сознательной жизни человека проходит на ра­боте. И то, в каких условиях протекает трудовая деятель­ность, какова общая психологическая обстановка в кол­лективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда и жизнь человека.

   Понятие ценностные ориентации, широко применяемое в социальной психо­логии, выражает положительную или отрицательную зна­чимость для человека разнообразных предметов и явле­ний окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, мораль­ного, политического и духовного порядка.

   На ос­новании индивидуальных, личностных и социальных цен­ностных ориентации систему отношений между людьми, к труду, к окружающим событиям и в целом к организации определяет морально-психологический климат в организации. Морально-психологический климат — это преобла­дающий в группе устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех разнообразных фор­мах их деятельности. Его главная особенность в том, что он объединяет в себе взаимодействие всех факторов внутриколлективной жизни: самочувствия и дея­тельности руководства, лидерства, т.е. социально-психо­логическую атмосферу.

   В зависимости от характера морально-психологичес­кого климата его воздействие на личность будет различ­ным: он может стимулировать к труду, поднимать на­строение, вселять бодрость и уверенность, или, наобо­рот, действовать угнетающе, снижать активность и энер­гию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положитель­ным или отрицательным, благоприятным или неблагопри­ятным. Это происходит потому, что мораль­но-психологический климат выражается в различных эмоциональных проявлениях, в эмоцио­нальном оценивании существующих отношений: «прият­но-неприятно», «интересно-неинтересно».

   Основу положительного морально-психо­логического климата составляют общественно значимые мотивы, среди которых выделяются:

  • материальная заинтересованность в работе;

  • непосредственный интерес к процессу труда;

  • переживания социальной значимости результа­тов труда.

   К признакам положительного морально-пси­хологического климата также относятся:

  › высокаяпродуктивность коллективной работы, основанная на эффективном раз­витии сотрудничества в организации;

  › развитые межличностные контакты,отсутствие проявлений личной не­приязни, взаимность, конструктив­ность и доброжелательность критики;

отсутствие давления со стороны руководителя на своих подчинен­ных, личный пример и убеждение —основа деятельности по фор­мированию положительного морально-психологического климата. Испытывая давление, исполнитель может принять позицию руководителя вопреки собственной, однако пси­хологический результат этого будет отрицательным, что скажется на конечных результатах деятель­ности.

поло­жительная установка коллектива на нововведенияи конструктивное преодоление психологических барьеров связанных с нововведениями

   Ведущая роль в формировании положительного мо­рально-психологического климата принадлежит руководите­лю организации. Поведение руководителя, стиль его руководства, пре­обладание определенных установок служат исходным мо­ментом в формировании благоприятного или неблаго­приятного морально-психологического климата. Особенно важны установки на тип отношений руководителя с под­чиненными, среди которых можно выделить объектив­ную,обвинительнуюизащитную(самообвинительную).

   При объективной установке на отношения с подчиненны­ми руководитель ориентируется на значимые сторо­ны создавшейся в коллективе ситуации и старается объек­тивно оценить свою роль и участие.

   При обвинительной установке руководитель стремится уйти от ответственности, обвинить в недостатках своих коллег или подчиненных, что является показателем отсутствия личностных качеств, необходимых для выполнения роли руководителя.

   При защитной (самообвинитель­ной) установке руководитель полностью снимает вину с членов коллектива, считая се­бя единственно виновным в создавшейся производственной ситуации. В данной ситуации возможны два варианта:

  а) признание собственной ошибки для ее исправления психологически способствуют росту авторитета руководителя и укреплению морально-психологического климата;

  б) если руководитель всегда берет вину на себя, не­зависимо от объективных причин, то это ведет к потере авторитета, появлению в коллективе неформальных лидеров.

   Руководитель должен не забывать использовать различные эмоциональные моменты для повышения ус­пешности совместной работы. Человек всегда положи­тельно реагирует на душевное тепло, доброжелательность и расположение, заботу и чуткость. Установленный эмоциональный контакт иной раз намного эффективнее, чем потраченные сотни слов наставлений и десятки письменных приказов. Для получения нужного результа­та может быть достаточно мягкой просьбы, подкреплен­ной эмоциональным взаимопониманием.

Факторы влияния на микроклимат в коллективе

   В качестве резервов производства, роста тру­довой и общественной активности трудящихся, средств воспитания недостаточно ис­пользуются социально-психологические факторы — коллектив­ная воля, общественное мнение и общественное на­строение, психологический склад различных социальных групп, их привычки, традиции.

   На формирование социально-психологического кли­мата коллектива влияют объективные условия и субъективные факторы, в которых люди осуществляют свою производственную и общественную деятельность.

   Совокупность взаимодействующих между собой об­щих, особенных и единичныхусловий, в которых проис­ходит деятельность того или иного коллектива, и состав­ляет основу, на которой складываются взаимоотноше­ния людей и формируется социально-психологический климат.

   Определяющим фактором социальных, политических и духовных процессов жизни считаются материальные условияжизни людей,разли­чия между городом и деревней,умственным и физиче­ским трудом; важны такженациональные особенности, особенностижизни и труда тех или иных профес­сиональных группи др.

   Единичные условия включают в себя: межличностные отношенияв коллективе (как между работниками, занимающими равное служебное положение, так и между ру­ководителями и подчиненными), своевременное поощ­рение отличившегося или порицание провинившегося работника, поддержку товарища в трудную минуту и т.п.

   Наряду с уже названными наиболее существенными факторами, способствующими формированию здорового социально-психологического климата являются — технико-технологическое обеспечение и условия тру­да, информированностьколлектива о стоящих перед ним задачах и ходе их выполнения.

 

studfiles.net

57 Морально –психологический климат ипсихологическая совместимость в коллективе.

На формирование морально-психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей и др. Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства.

Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей.

Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается и работает наиболее эффективно.

Сплоченность коллектива зависит от времени и эффективности управления. Трудно сплотить коллектив за короткое время. В каждом отдельном случае этот период различен. Быстрее данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на сплочение, и еще лучше, если он стал лидером коллектива. Медленнее и труднее процесс сплоченности коллектива происходит при более слабом управлении, а в коллективе возникают группы людей, которые не разделяют устремлений руководства.

Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы по меньшей мере два условия:

1) совместимость характеров, типов темпераментов;

2) высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.

Чтобы обеспечить совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:

· знать и использовать склонности людей, их позиции для доверия между ними;

· распределять работу так, чтобы никто не пользовался результатами работы другого;

· создавать условия для личной безопасности людей;

· содействовать взаимной помощи в процессе совместного труда;

· развивать ответственность перед коллективом;

· быть доступным для откровенных разговоров со всеми работниками.

Психологическая совместимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи; может возникнуть конфликт.

На психологическую совместимость работников оказывает влияние система контроля за работой. В итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить допущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы.

Психологическое давление и степень конформизма

Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Уровень психологического давления зависит от

· морально-психологического климата,

· сплоченности работников,

· совместимости работников.

В начале развития коллектива воздействие может быть слабым, позднее — сильным и решающим.

studfiles.net

«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения» (стр. 1 из 4)

План.

Введение. 3

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе. 5

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива. 7

3. Пути регулирования и формирования морально-психологического климата. 11

Заключение. 19

Список использованной литературы. 21

Введение.

Эпиграф

Как христиане, мы должны всю жизнь придерживаться поста, который я бы обозначил так: не есть ближнего своего .
А кто у нас не ест ближнего своего?
Между тем спокойствие души как раз в этом “вегетарианстве”: тогда ведь и ближний, если он не до конца испорчен, не будет есть меня.

Юрий Арбатов, писатель, драматург.

Треть сознательной жизни человека проходит в трудовом коллективе. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже — много шире — на всю жизнь человека.

В последние десятилетия происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы.

Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека — труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.

Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально — психологическим климатом трудового коллектива.

Актуальность данной проблемы определяется возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.

Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является важным условием роста производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, морально-психологический климат является показателем уровня развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Целью данной работы является изучение сути морально-психологического климата в коллективе, его роли, путей и средств обеспечения.

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе.

Морально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности.

Существует также понятие «духовная или психологическая атмосфера», которое ставят в один ряд с морально-психологическим климатом. Для сближения этих понятий есть основания. Однако духовная атмосфера – это специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется, как правило, высокой степенью подвижности.

В отличие от понятия «психологической атмосферы» понятие «морально-психологического климата» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.[1]

Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключено отношение человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.

Морально-психологический климат отражает психическое состояния всех проявлений жизни коллектива, так как соединяет в себе взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива.

Морально-психологический климат – один из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость морально-психологического климата обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу.[2] А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.

Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива.

Как указывает в своей работе профессор Б.Д. Парыгин, морально-психологический климат коллектива – не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Общность – мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.[3]

Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность

mirznanii.com

Морально-психологический климат в трудовом коллективе методы его реформирования

Морально-психологический климат в трудовом коллективе:

методы его реформирования

Введение………………………………………………………………………3
Глава 1. Морально-психологический климат в коллективе как

объект управления персоналом……………………………………………..5

1.1 Коллектив и проблемы психологической совместимости………….. 5

1.2 Структура и модели морально-психологического климата………….10

1.3 Роль руководителя в создании морально- психологического

климата коллектива…………………………………………………………15

Глава 2. Реализация методов управления и развитие

мотивации персонала……………………………………………………….22

2.1 Методы управления…………………………………………………….22

2.2 Нравственные аспекты методов управления персонала……………..25

2.3 Опыт изучения морально-психологического климата

библиотечного коллектива…………………………………………………30

Заключение……………………………………………………………….…34

Список литературы…………………………………………………………36

Приложение

Введение

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально- психологического климата коллектива. Актуальность рассматриваемой проблемы связана с переходом от командно- административной системы к рыночной экономике, от тоталитарного режима к демократическому. Роль морально – психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь – морального, его работоспособности, производительности труда.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально- психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

— уровня психологической включенности человека в деятельность;

— меры психологической эффективности этой деятельности;

— уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

— масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

— тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Цель — изучение морально-психологического климата коллектива, как важного фактора успешной деятельности любой организации.

Предмет – процесс управления персоналом в сфере нравственных отношений.

Объект — взаимоотношения руководителя и коллектива по созданию здорового морально-психологического климата в коллективе.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

— дать характеристику морально-психологического климата и его структуры;

— показать зависимость морально-психологического климата от особенностей личности и стиля деятельности руководителя;

— охарактеризовать основные методы работы с персоналом;

— проанализировать морально-психологический климат библиотечного коллектива.

Методы исследования:

— теоретический анализ специальной литературы;

— анкетирования;

— метод логического обобщения.

Глава 1. Морально-психологический климат в коллективе как

объект управления персоналом

1.1 Коллектив и проблемы психологической совместимости

Коллектив — это разновидность малой группы, одно из ее проявлений, высшая стадия развития. Коллектив — это, чаще всего, контактная группа, трудовое или творческое объединение, в котором люди находятся в непосредственном деловом общении. Такое общение обеспечивается, благодаря единому процессу деятельности, творчества, организации труда (по изготовлению общего «продукта»). Это весьма существенный признак трудового коллектива, отличающий его от тех видов групп (общностей, просто формализованных объединений), в которых люди не находятся в непосредственном контакте. Он, действительно, более значим, чем психологическая совместимость, сработанность и, даже, сплоченность.

В советское время считалось, что в подлинном коллективе с ярко выраженной социалистической направленностью все необходимые и полезные для его деятельности психологические образования выработаются в процессе целенаправленной воспитательной работы. Сами же по себе и совместимость, и сработанность, и даже сплоченность позитивной коллективной направленности не определяют. Считалось, что в подлинном коллективе, то есть в группе, достигшей своего самого высокого развития, наступает и особая степень тесноты межличностных отношений, когда все члены группы в наибольшей мере разделяют цели ее деятельности. В этом плане наиболее активно пропагандировалась концепция А.В. Петровского о трехуровневой структуре коллектива, которую можно рассматривать и как три уровня развития группы:

1. Внешний уровень, на котором проявляются непосредственные эмоциональные межличностные отношения.

2. Второй слой, представляющий ценностно-ориентационное единство группы (или, сокращенно- ЦОЕ). Отношения между членами группы строятся здесь не на основе привязанностей или антипатий, а на основе сходства ценностных ориентаций.

3. Третий слой групповой структуры предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность.

Предполагалось, что мотивы социометрического выбора на этих уровнях были связаны с принятием тех же общих ценностей, которые связаны с отношением к труду, к окружающим, к миру.

Групповая сплоченность — это характеристика степени социально-психологической совместимости группы по наиболее значимым ценностным ориентациям. Групповая совместимость — это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Обеспечение групповой сплоченности на основе социально-психологической совместимости является одним из условий создания благоприятного психологического климата в коллективе и его сплоченности.

Обычно различают 3 уровня психологической совместимости:

1) психофизиологическая совместимость темпераментов (примерно, одинаковое реагирование на окружающую среду), согласованность ощущений и моторных актов поведения;

2) согласованность функционально-ролевых ожиданий, то есть представлений членов группы о том: что, как, с кем и в какой последовательности должны они делать при решении общей задачи;

3) ценностно-ориентационное единство группы. Это высший уровень совместимости, когда всеми членами группы разделяется принятое мнение и возложение ответственности за успехи и неудачи.

Совместимость членов группы означает, что данный состав группы предполагается возможно достаточным для обеспечения оптимального выполнения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать и образовывать в будущем сплоченный коллектив.

Ценностно-ориентационное единство — важнейший показатель групповой сплоченности. Он отражает уровень или степень связи, совпадения оценок, установок и позиций членов группы или коллектива, по отношению к наиболее значимым в их жизнедеятельности объектам: целям деятельности, требованиям, событиям и т.п. Это вовсе не значит, что оценки должны полностью совпадать и, более того, совсем не обязательно и единство отношений членов группы к чему-либо.

Разносторонняя и сколь угодно пестрая картина вкусов, эстетических потребностей, ценностей, хобби и интересов у членов группы или коллектива не препятствует формированию сплоченности и ее сохранению, если мнения сходятся в главном. Ценностно-ориентационное единство — это положительное отношение членов группы к одним и тем же целям и ценностям (определяется методами наблюдения и опроса).

Специалисты по кадрам хорошо знают, как важны социальные и психологические критерии совместимости в коллективе. Если выполнено это условие, то эффективность деятельности вырастает на порядок. Остро стоят вопросы психологической совместимости и при наборе новых людей. И

mirznanii.com

Морально-психологический климат в коллективе и что о нем нужно знать

Наиболее важным в любой сфере общественной и производственной деятельности является создание оптимальных взаимоотношений на всех уровнях. Термин «оптимальных» следует понимать, как предельно выгодных условий для результатов работы и удобных для каждого работника в психологическом плане. Именно по этой причине вопрос о морально-психологическом климате в коллективе выходит на первый план.
Какие пути достижения имеются в современном обществе, формы и характеристика последствий недостаточного учета данного психологического стимулятора – обо всех аспектах нижеследующая информация.

Как определить не комфортный морально-психологический климат в коллективе?

Прежде всего, стоит обратить внимание на мотивы взаимоотношений субъектов данного рабочего коллектива. Какие морально-этические параметры преобладают? Доброжелательность и взаимопомощь или корыстное соперничество и эгоцентризм, честность, ответственность, справедливость или лесть, безалаберность, коррупция? Выяснив или даже прочувствовав настроения членов коллектива легко спроектировать итоги. Зачастую, при преобладании негативных моментов данный трудовой коллектив ожидает фиаско в межличностных и производственных отношениях. Вопрос только во времени его наступления.

Избежать столь неперспективного итога поможет своевременная диагностика морально-психологического климата. Благодаря специальным тестам, наблюдениям, беседам и происходящим событиям можно с огромной вероятностью успеха сформировать благоприятный морально-психологический климат.

Из каких факторов складывается морально-психологический климат?

Среди всего многообразия социально-бытовых и индивидуальных характеристик, все же определяющими выступают три основных. Это:

  1. Набор личностных стереотипов поведения и моральных принципов каждого работника;
  2. Установление трудовых и личных взаимоотношений между работниками;
  3. Руководитель данного коллектива, характеристика его руководства и общения с коллегами-подчиненными.

Рассматривая эти факторы, легко выяснить пробелы, которые обязательно сыграют роль в достижении производственных успехов или, напротив, будут иметь губительные последствия для работы.

Безусловно, личностные качества каждого из членов рабочего коллектива – это точка отсчета в построении графика взаимоотношений. В психологии признанно делить людей по характеру на сангвиника, холерика, флегматика и меланхолика. Истинно чистых видов не существует, только смешанные в различных пропорциях типы. Насколько тактичные, сдержанные, толерантные люди, уровень их образованности, темперамент, воспитанность – перечислять эти личные характеристики можно долго. Но, даже при наличии самых сложных сочетаний в характерах сослуживцев, есть возможность найти правила взаимообщения и взаимопонимания в коллективе.

Скорость и верность разрешения задачи по выработке схем построения трудовых и межличностных взаимоотношений в первую очередь зависят от первого фактора, т.е. от личностных характеристик работников. Есть три главных метода построения трудовых взаимоотношений в коллективе, определения трудовой ориентации и путей достижения поставленных производственных задач. Эти теории были доказаны ведущими психологами современности Д. Мак-Грегором и У. Оучи, а названы условно Х, Y, Z.

Характеристика теории Х основано на том, что в коллективе напрочь отсутствуют такие показатели, как ответственность, исполнительность, обязательность. Все производственные задачи выполняются только по принуждению и под максимальным контролем. О качестве такой работы говорить не приходится.

Теория Y – это противоположность теории Х. Здесь наблюдается целеустремленность и ответственный подход к работе, желание усовершенствовать результаты труда, достичь более высокого уровня качества и признания своих стараний. Аргументами в таком подходе является степень вознаграждения за выполненную работу.

Теория Z определяется заботой и максимальным вниманием управляющего к комфортным для каждого работника условиям, степени удовлетворенности процессом работы и результатами. Огромное значение в данном коллективе отводиться подготовке корректировочных решений и проведении их в жизнь.

Собственно, каждая из описанных теорий выбирается и формируется руководителем, а точнее, его стилем управления. Есть три основных стиля руководства:

  1. Авторитарный
  2. Демократический
  3. Либеральный

Отличие каждого типа — в уровне заинтересованности руководителя производственными результатами, качеством выполненной работы и доброжелательными взаимоотношениями с рабочим коллективом.

Самая высокая степень работы будет при авторитарном стиле управления: когда работники ОБЯЗАНЫ безукоризненно выполнять поставленные перед ними задачи. Личные идеи здесь даже не обсуждаются.

Противоположностью авторитарного стиля является либеральный. Это когда руководитель всё пускает «на самотек», т.е. не занимается пристальным контролем посещения, достижением хотя бы стандартов качества и количества выпускаемой продукции (не говоря уже о более высоких результатах).

Демократический стиль – вот самое эффективное решение. Здесь справедливый контроль подкреплен уважением к каждому работнику, стремлением достичь наиболее выгодных показателей работы и условий труда.

Умело выбирая правила построения отношений в трудовом коллективе, можно достичь оптимальных показателей морально-психологического климата среди представителей рабочего коллектива. Стоит всегда помнить, что изменить сложившуюся ситуацию во взаимоотношениях работников доступно всегда. Но, главное, всё сделать правильно.

Должное внимание к морально-психологическому климату в коллективе поможет сохранить профессионализм работников, их здоровое желание к самосовершенствованию навыков, восприятию рекомендаций и указаний руководства, укрепить дружескую атмосферу и стремление к эффективности и продуктивности своей работы. А это, без сомнения, сможет качественно повлиять на улучшение производственных показателей!

Вам должно быть так-же интересно:

psychology-s.ru

Морально-психологический климат коллектива

Поиск Лекций

 

Морально-психологический климат — это образное понятие, отражающее систему эмоциональных отношений, сложившихся в коллективе. Под морально-психологическим климатом понимается преобладающий в коллективе психологический настрой (настроение), проявляющийся в отношении людей друг к другу и к общему делу. Известно, что хорошее настроение работников влияет на повышение производительности их труда, она возрастает на 10 — 15%. При плохом же настроении работников производительность их труда снижается на 50 — 60%. Установлено также, что до 20% причин, снижающих эффективность производства, приходится на морально-психологические факторы. Следовательно, настроение работника является важным производственным показателем. К примеру, социологами установлено, что члены бригад, в которых сложился хороший морально-психологический климат, нарушают дисциплину в 14 раз реже, чем рабочие в бригадах с неустойчивым климатом.

В настоящее время значение морально-психологического климата в повышении культуры обслуживания неуклонно возрастает. Это объясняется тем, что интенсификация производства товаров (услуг) повышает нагрузку на психику работника. Это сказывается и на морально-психологическом климате в коллективе. Естественно, что такое воздействие может быть как стимулирующим, так и подавляющим творческую активность работников, влиять не только на количество, но и на качество предоставляемых услуг (изделий). В связи с этим морально-психологический климат делят на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Здоровый морально-психологический климат проявляется во взаимном внимании, уважительном отношении работников друг к другу. В коллективе со здоровым морально-психологическим климатом создается обстановка нетерпимости к тем, кто своим безответственным поведением, равнодушным отношением к посетителям роняет авторитет работника сервиса. В таком коллективе у работников нет нахмуренных лиц, кислых выражений, они всегда в бодром настроении и в постоянной готовности к культурному обслуживанию клиентов. Именно в такой коллектив человек идет на работу, как на праздник.

Если же в коллективе царят неприязнь, склока, преследование за критику, круговая порука, то ни о каком здоровом климате в нем не может быть и речи. В коллективе с неблагоприятным климатом личность работника морально деградирует.

В слаженном, дружном коллективе складывается особая коллективистская психология, когда становится невозможным взять себе более выгодную работу в ущерб другим. В таких коллективах значительно изменяются привычные представления о межличностных отношениях. Личные симпатии и антипатии как бы отходят на второй план и оказывают меньшее влияние на официальную систему отношений. При этом легче достигается сработанность его членов. Для них трудовой коллектив становится и референтной группой. Такой коллектив постепенно превращается в своеобразную трудовую семью, в которой четко проявляются ответственность ее членов друг перед другом, их зависимость друг от друга и забота друг о друге. Здесь не ждут, чтобы кто-то создал идеальные условия для работы, а сами ищут выход из сложных ситуаций.

Здоровый морально-психологический климат создает благоприятные предпосылки для перевоспитания нерадивых работников. Члены бригады сами объясняют нарушителю, что, прогуляв или пробездельничав, он подводит не только себя, но и своих товарищей и в выработке, и в заработке. Безусловно, здоровый морально-психологический климат во многом определяется и степенью отлаженности трудового процесса (обеспеченностью материалами, совершенством технологии и т. д.). Если на предприятии плохая организация производства, не изжита «штурмовщина», то и нет условий для благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Многие предприятия сервиса работают далеко еще не в идеальных условиях. Поэтому очень важно, чтобы и руководитель, и все члены коллектива проявляли бережное, заботливое отношение друг к другу.

Особое внимание в бригаде необходимо уделять работе с новичками и молодежью. Ведь не секрет, что среди покидающих предприятия сервиса много работников с трудовым стажем менее года. А это значит, что такой работник не адаптировался к условиям того или иного магазина (ателье, мастерской). Причины? Либо его плохо «встретили», либо он не нашел общего языка с коллективом, либо не увидел своей перспективы.

Роль морально-психологического климата не ограничивается только рамками производства. Если на работе нередко происходят ссоры и конфликты, у человека может сформироваться недоверие к людям вообще. И в характере такого работника зачастую появляются черты раздражительности, вспыльчивости, неуживчивости с окружающими. Приходя после работы домой в плохом настроении, он может нередко сорвать зло на членах своей семьи. Поэтому морально-психологический климат на производстве в значительной степени определяет поведение работников в быту, общественных местах. Справедливо и обратное. Здоровый морально-психологический климат коллектива — не самоцель. Это необходимая предпосылка постоянного повышения производительности и качества труда, культуры обслуживания клиентов.

В настоящее время вместо термина «морально-психологический климат» используют более общее понятие «корпоративная культура». Современная корпоративная культура включает в себя:

— философию (ценности и культуру) предприятия сервиса;

— миссию (цели и задачи) предприятия сервиса.

Корпоративная культура предполагает, что руководитель (менеджер) отдает распоряжения работникам не в виде приказов, а в виде советов, оказывает им помощь в налаживании самоконтроля. В результате вырабатывается новый управленческий стиль, характеризующийся большим участием трудового коллектива в управлении, повышением ответственности работников за свою деятельность. Этот стиль приносит большее удовлетворение работникам, чем голое администрирование.

Корпоративная философия в своей основе имеет такие понятия (ценности), как мораль, справедливость, качество. Она переносит акцент с производственных процессов

на обслуживание клиентов. При этом лозунг «Что вы желаете?» вытесняет прежнее правило: «Это не мое дело».

Здесь приветствуется новаторство и творчество. Успех приходит к тем предприятиям, корпоративная философия которых очевидна как их работникам, так и клиентам. Корпоративная философия включает в себя:

— четкое указание цели;

— определение ответственности фирмы;

— приоритет принципов обслуживания над прибылью.

Репутация (имидж) предприятия сервиса формируется в результате его приверженности корпоративной философии, когда она становится мировоззрением всех членов трудового коллектива. Корпоративную философию должны знать и соблюдать все сотрудники предприятия.

Миссия фирмы — краткое перечисление целей, стратегии и ценностей корпорации в качестве приоритетных. Миссия отвечает на вопрос: «В какой фирме мы работаем и стоит ли она наших трудов?».


Рекомендуемые страницы:

Поиск по сайту

poisk-ru.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о