Имеют женщин: 90 процентов людей в мире имеют предубеждения против женщин | Новости из Германии о событиях в мире | DW

90 процентов людей в мире имеют предубеждения против женщин | Новости из Германии о событиях в мире | DW

Девять из десяти людей в мире, причем независимо от пола, имеют какие-либо предубежденияя против женщин. Таковы результаты исследования «Индекс гендерных социальных норм» (Gender Social Norms Index, или GSNI), опубликованного в четверг, 5 марта, в рамках программы ООН «Программа развития Объединенных наций» (United Nations Developement Programme).

С помощью индекса GSNI измеряется, в какой степени общественные убеждения влияют на гендерное равноправие в таких областях, как политика, работа и образование. Его составляют на основе данных, собранных в 75 странах мира у респондентов, численность которых соответствует 80 процентам населения планеты.

Равноправие мужчин и женщин в бизнесе и политике

Согласно результатам этого исследования, около половины мужчин и женщин по всему миру считают, что мужчины являются лучшими политическими лидерами. В то же время 40 процентов людей в мире полагают, что мужчины лучше справляются с ролью руководителей в бизнесе и должны иметь преимущество при получении рабочего места в ситуации, когда свободные вакансии ограничены. 28 процентов опрошенных заявили также, что считают справедливым, когда мужчина бьет свою жену.

«За прошедшие десятилетия мы прошли долгий путь, чтобы гарантировать женщинам равный с мужчинами доступ к базовым вещам в повседневной жизни. Мы достигли равенства в доступе к начальному школьному образованию и уменьшили материнскую смертность на 45 процентов по сравнению с уровнем 1990 года», — заявил глава отделения UNDP, отвечающего за доклад в области развития человека, Педру Кунсисанью.

«Однако разрыв в возможностях мужчин и женщин еще слишком очевиден в других областях — в первую очередь, в тех, которые связаны с распределением властных полномочий и особенно важны для достижения настоящего равноправия», — добавил он.

Женщины-главы правительств в мире в меньшинстве

Примером подобного неравенства, по данным исследования, является тот факт, что лишь 24 процента депутатов в парламентах по всему миру женского пола. Что касается глав правительств, то тут статистика еще хуже: женщины возглавляют правительства лишь в 10 странах (из 193 возможных).

Кроме того, на рынке труда женщины получают более низкую зарплату, чем мужчины, и их шансы занять руководящую позицию ниже, чем у коллег-мужчин. Менее чем в 30 из 500 компаний в рейтинге Standard & Poor´s женщины входят в совет директоров, утверждается в исследовании.

В каких странах предрассудки против женщин особенно велики

Среди стран, население которых наиболее часто разделяет предрассудки в отношении женщин, — Пакистан, Катар, Нигерия, Зимбабве и Иордания. Меньше всего предубеждений против женщин в Андорре, Швеции, Нидерландах, Норвегии и Новой Зеландии.

При этом за последние годы ситуация с предрассудками в отношении женщин ухудшилась в целом ряде стран, в том числе в Швеции, Германии, Индии и Мексике. Речь идет, в первую очередь, о взглядах мужских респондентов, уточняется в докладе.

Смотрите также:

• Самые успешные женщины 2019 года

  Главная женщина в Европе

  В 2019 году Урсула фон дер Ляйен стала 13-й по счету главой Европейской комиссии — и первой в истории женщиной на этой должности. Врач-гинеколог, кандидат наук в политику пришла, когда ей было уже за 40. Занимала пост министра по делам семьи, министра труда, министра обороны Германии. Карьеру она успешно совмещает с ролью матери семерых детей.

• Самые успешные женщины 2019 года

  Финское чудо

  34-летняя Санна Марин — самый молодой премьер-министр в мире. Бывшая глава министерства транспорта с декабря руководит работой правительства Финляндии, в которое входят пять партий. Все их лидеры — женщины, четырем из них нет 40 лет. Санна Марин пришла в политику «из низов», росла в «радужной» семье, где первой получила высшее образование. Вместе со своим партнером воспитывает дочь.

• Самые успешные женщины 2019 года

  Премьера в Бельгии

  Софи Вильмес — первая в истории Бельгии женщина, возглавившая правительство. Окончила Институт изучения связей с общественностью, работала в рекламном агентстве, в Европейской комиссии была ассистентом по финансовым вопросами, занимала пост министра по делам бюджета Бельгии. 44 года. Замужем, четверо детей.

• Самые успешные женщины 2019 года

  Феномен Чапутовой

  Адвокат, гражданская активистка, борец с коррупцией Зузана Чапутова — новое лицо в политике и до 2019 года была неизвестна большинству словаков. В марте победила в президентской гонке и стала первой женщиной на этом посту в истории независимой Словакии. 46 лет. Разведена. Воспитывает двух дочерей.

• Самые успешные женщины 2019 года

  Премьер-министр Дании

  42-летняя Метте Фредериксен — вторая в истории Дании женщина во главе правительства и самый молодой премьер. До избрания на этот пост в июне была министром занятости, министром юстиции. С 2015 года — лидер Социал-демократической партии. Родилась в семье типографа и учительницы. В университете изучала администрацию и общественные науки, позже — африканистику. Воспитывает дочь.

• Самые успешные женщины 2019 года

  Преемница Марио Драги

  Европейский центральный банк впервые возглавила женщина — Кристин Лагард, до этого директор-распорядитель МВФ, а ранее — министр экономики и финансов Франции. Любопытно, что изначально ее привлекала карьера в спорте — она входила в сборную Франции по синхронному плаванию. В 2019 году Forbes назвал Лагард второй по влиятельности женщиной в мире (после Ангелы Меркель). Мать двоих сыновей.

• Самые успешные женщины 2019 года

  В высшей лиге немецкого бизнеса

  Впервые концерном из главного немецкого биржевого индекса DAX будет управлять женщина. Производитель программного обеспечения для управления предприятиями SAP — самая дорогая компания Германии. Отныне у нее два исполнительных директора: 48-летняя американка Дженнифер Морган и немец Кристиан Клайн. В SAP Морган работает уже 15 лет. В 2017-м стала членом правления. Она отвечает за облачные решения.

• Самые успешные женщины 2019 года

  Борец с бедностью

  47-летняя Эстер Дюфло стала второй в истории женщиной, получившей премию по экономике памяти Нобеля. Изучая жизнь людей в беднейших странах, вместе со своим супругом Абхиджитом Банерджи и коллегой Майклом Кремером (двое других лауреатов премии) Дюфло разработала методику для оценки эффективности борьбы с мировой бедностью с помощью полевых исследований, что полностью изменило экономику развития.

• Самые успешные женщины 2019 года

  Мастер слова

  В 2019 году Нобелевская премия по литературе присуждалась дважды — за этот и за прошлый год. Лауреатом за 2018 год стала польская писательница с украинскими корнями Ольга Токарчук. Она одна из самых популярных романисток на родине и далеко за ее пределами. Самые известные романы — «Правек и другие времена», «Веди свой плуг над костями мертвых», «Дом дневной, дом ночной» и «Бегуны».

• Самые успешные женщины 2019 года

  В открытом космосе — без мужчин

  В 2019 году в открытом космосе впервые работала полностью женская команда: электроинженер Кристина Кук и биолог Джессика Меир. Американские астронавтки заменили неисправный блок аккумулятора МКС. До сих пор женщины работали за бортом космических станций лишь в составе смешанных команд. Первой женщиной, вышедшей в открытый космос, стала советский космонавт Светлана Савицкая в 1984 году.

• Самые успешные женщины 2019 года

  Алгоритм для черной дыры

  В этом году астрономам впервые удалось «сфотографировать» черную дыру. Возможным это стало благодаря американскому информатику Кэтрин Боуман и ее коллегам. 29-летняя доктор наук и выдающийся специалист в области технологий компьютерного зрения внесла значимый вклад в разработку алгоритма для соединения огромного количества видеоданных с восьми радиотелескопов («Телескоп горизонта событий»).

• Самые успешные женщины 2019 года

  Гол в пользу равноправия

  Стефани Фраппар — французский футбольный арбитр. Она стала первой женщиной, которой выпала честь быть главной судьей на решающем матче мужского футбольного турнира УЕФА. В финале Суперкубка 2019 года в Стамбуле встретились два английских клуба — «Ливерпуль» и «Челси». Матч впервые в истории судила женская бригада арбитров, и со своей задачей она успешно справилась.

• Самые успешные женщины 2019 года

  Королева мотогонок

  Мотогонщица из России Aнастасия Нифонтова — первая в истории женщина, которой удалось пройти ралли «Дакар» в одиночку. Она успешно финишировала в самой сложной категории, где помощь механиков запрещена и спортсмены самостоятельно обслуживают свои машины. В общем зачете мотоциклов у Нифонтовой 63-й результат. В своей же категории Нифонтова стала девятой. 40 лет, двое детей, два высших образования.

• Самые успешные женщины 2019 года

  Спасительница климата

  Защита климата стала главной темой мировой повестки, а школьница из Швеции Грета Тунберг — ее символом. Одиночные пикеты Греты у здания шведского парламента переросли в массовое движение Fridays for Future со сторонниками по всему миру. И как бы не относились к радикальным заявлениям Греты и ее популярности в СМИ, за привлечение внимания к проблеме глобального потепления ей стоит отдать должное.

• Самые успешные женщины 2019 года

  Мисс Вселенная такая, какая есть

  Победа Зозибини Тунци из ЮАР в конкурсе «Мисс Вселенная» — знаковое событие. Дело не столько в том, что она темнокожая красавица — такие победительницы уже были. Чего не было? Коротко остриженных некрашенных кудрявых волос! Зози выступает за то, чтобы женщины любили себя такими, какие они есть. Она доказала, что натуральные афроволосы тоже могут быть идеалом красоты.

  Автор: Татьяна Вайнман

News: Женщины имеют чрезвычайно важное значение для укрепления НАТО, 08-Mar.-2021

В Международный женский день (8 марта 2021 г.) заместитель генерального секретаря НАТО Мирча Джоанэ выступил в рамках онлайн-дискуссии «Чествуя вдохновляющих женщин» во время саммита Сети женщин-специалистов в Румынии.

Г-н Мирча Джоанэ подчеркнул достигнутые на сегодняшний день успехи НАТО в деле учета гендерных аспектов во всех направлениях работы – от политики и планирования, учебной подготовки и образования до миссий и операций. Заглядывая вперед, он подчеркнул жизненно важный вклад, который женщины могут внести, чтобы сделать Североатлантический союз более сильным и более инклюзивным.

Он также отметил, что инициатива «НАТО-2030» и предстоящие решения лидеров НАТО на встрече в верхах 2021 года также помогут и дальше реализовывать повестку дня НАТО по вопросам женщин, мира и безопасности.

Углубление понимания того, как вызовы безопасности по-разному влияют на мужчин и женщин, лежит в основе гендерного подхода НАТО. Укрепление способности НАТО опираться на индивидуальные навыки и профессиональные качества, в том числе на самых высоких должностях, остается предметом постоянных усилий в соответствии с темой Международного женского дня этого года «Женщины на руководящих постах».

Бывший президент Ирландии и бывший Верховный комиссар ООН по правам человека г-жа Мэри Робинсон и первый заместитель председателя Европейского парламента г-жа Роберта Метсола приняли участие в этом мероприятии, в котором также участвовали представители Сети женщин-специалистов из 19 городов Румынии.

Резолюция 1325 Совета Безопасности Организации Объединенных Наций о женщинах, мире и безопасности была официально принята 31 октября 2000 года.

Подход НАТО к повестке дня по вопросам женщин, мира и безопасности основан на трех принципах – интеграция, инклюзивность и этика.

Льготы у женщин, достигших возраста 55 лет и у мужчин, достигших возраста 60 лет, с 1 января 2019 года

С 01.01.2019 Федеральным законом от 03.10.2018 № 350-ФЗ «О внесении изменений  в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам назначения и выплаты пенсий» закреплен общеустановленный пенсионный возраст на уровне 65 и 60 лет (для мужчин и женщин соответственно). Повышение пенсионного возраста будет проводиться постепенно  в течение переходного периода с 2019 года по 2028 год.

В целях социальной поддержки граждан до достижения общеустановленного пенсионного возраста в Санкт‑Петербурге принят Закон Санкт‑Петербурга от 26.09.2018 № 501-100 «О внесении изменений в отдельные законы Санкт‑Петербурга в части обеспечения дополнительных гарантий социальной защиты граждан, достигших возраста 60 и 55 лет (для мужчин и женщин соответственно)», предусматривающий, в том числе, установление мер социальной поддержки и дополнительных мер социальной поддержки для жителей Санкт‑Петербурга по достижении 60 и 55 лет (для мужчин и женщин соответственно), в виде:

• права на ежемесячную денежную выплату с учетом имеющейся категории;
• права на денежную выплату на оплату жилья и коммунальных услуг для лиц, из числа:

ветеранов труда;

ветеранов военной службы;

граждан, проработавших в Санкт‑Петербурге (Ленинграде) не менее 20 лет и имеющих трудовой стаж (в календарном исчислении) не менее 40 лет для женщин (45 лет для мужчин).

• права на приобретение месячного единого (трамвай, троллейбус, автобус, метро) именного льготного билета в Санкт‑Петербурге по льготной стоимости;

• права на проезд ежегодно с 27 апреля по 31 октября на железнодорожном транспорте пригородного сообщения с оплатой части стоимости разового проезда за счет средств бюджета Санкт‑Петербурга в размере 10 процентов от стоимости действующего тарифа на проезд железнодорожным транспортом общего пользования в поездах пригородного сообщения;

• права на проезд ежегодно с 27 апреля по 31 октября в автобусах пригородного сообщения, обслуживаемых маршрутными перевозчиками, заключившими с Комитетом по транспорту договоры на перевозку пассажиров по социальным маршрутам наземного пассажирского маршрутного транспорта, с оплатой части стоимости разового проезда за счет средств бюджета Санкт‑Петербурга в размере 10 процентов от тарифа.

 

 

Непредставительная власть: женщины в региональных заксобраниях

В то же время, в заключительных замечаниях Комитета по ликвидации дискриминации в отношении женщин по этому докладу отмечается обеспокоенность низкими показателями участия женщин в политической и общественной жизни, в частности «их низкой представленностью на руководящих должностях, особенно в Государственной думе, Совете Федерации, на министерских должностях и дипломатической службе, ввиду сохраняющихся традиционных и патриархальных взглядов, отсутствия надлежащих мер, включая временные специальные меры, и недостаточности усилий по укреплению потенциала и финансированию избирательных кампаний женщин, желающих выдвинуть свою кандидатуру на выборах, что препятствует практическому участию женщин в политической жизни».

Последний отчёт по выполнению Конвенции Россия представила в конце сентября 2019 года. В докладе подчёркивается, что предыдущие замечания Комитета по ликвидации дискриминации в отношении женщин были учтены.

В отчёте отмечается, что «Женщины принимают активное участие в общественно-политической жизни, являются депутатами законодательных органов власти, членами общественных палат, общественных советов, комиссий всех уровней. Деятельность женских общественных организаций носит, как правило, социально-ориентированный характер, нацелена на поддержку семьи, женщин и детей и реализуется в таких сферах, как образование, культура, социальная защита, экология, правовое просвещение, гражданская активность, благотворительность, волонтёрская деятельность, помощь жертвам насилия. Финансовая поддержка женских организаций осуществляется за счёт средств Фонда президентских грантов и средств бюджетов субъектов Российской Федерации».

Помимо международных документов, Россия приняла ряд внутренних документов, направленных на выравнивание гендерного баланса. Принята Национальная стратегия действий в интересах женщин на 2017−2022 годы, утвержден план мероприятий и создан Координационный совет по реализации Стратегии.

В пункте «Расширение участия женщин в общественно-политической жизни» плана мероприятий на 2018 год содержатся три пункта: реализация информационно-просветительских программ, направленных на повышение участия женщин в общественно-политической жизни, оказание государственной поддержки организациям, осуществляющим производство, распространение и тиражирование социально значимых проектов в области печатных и электронных СМИ, направленных на освещение мероприятий, запланированных в рамках реализации Стратегии и оказание содействия общественным организациям и объединениям, реализующим мероприятия по улучшению положения женщин. Отчётность по первому пункту должна быть представлена в виде доклада Правительству Р Ф. В открытом доступе найти этот доклад нам не удалось, но результаты выполнения Стратегии отражены в том числе в Докладе РФ о достигнутых успехах и возникших проблемах в деле осуществления Пекинской декларации и Платформы действий и итоговых документов 23-й спецсессии ГА ООН, прошедшей 4 октября 2019 года. На вопрос «Какие действия предпринимались для содействия участия женщин в общественной жизни и принятии решений?» в документе отмечается:

В последние два года в Российской Федерации серьёзно изменилась система отбора и подготовки управленческих кадров, способных решать задачи прорывного технологического, экономического и социального развития. Сегодня успешно реализуются проекты, направленные на личностный рост специалистов, включающие в себя конкурс «Лидеры России», финалистами которого стали 300 человек (15% — женщины), победителями — 104 человека (12,5% — женщины), а также конкурсы деловых и социально активных женщин: Национальная премия «Женщина года», Международный Форум «Woman who matters», Всероссийский конкурс «Женщина — директор года» и проект «Школа гражданской активности».

При этом неудачи и возникшие проблемы в документе не отмечены.

Почему мужчины чаще, чем женщины, имеют проблемы со слухом?

 

 

А знали ли вы, что от снижения слуха страдает больше мужчин, чем женщин? Причины не биологического характера, а связанные с образом жизни.

 

Естественное ухудшение слуха может усиливаться или уменьшаться в зависимости от наших действий во взрослом возрасте. Чрезмерный шум, работа в условиях шума и даже вредные привычки, такие как курение, могут повлиять на вашу способность слышать в более позднем возрасте. Поэтому профилактическая защита ушей – одно из немногих средств, которые вы можете сделать для эффективного предотвращения потери слуха.

 

Однако многие люди пренебрегают использованием адекватной защиты, когда они слышат громкие звуки. Этот чрезмерный шум может со временем утомить ваш слух, что приведет к его потере. Хотя это не редкость, многие мужчины чаще, чем женщины, оказываются в шумных ситуациях. Это разделение происходит как на рабочем месте, так и во время досуга.

 

Разные профессии

Хотя многие женщины успешно вошли в области, где преобладают мужчины, все еще есть профессии, которые в основном мужские. Строительство – один из примеров. Строители, окруженные тяжелой техникой, электроинструментами и регулярно сталкиваются с громким и чрезмерным шумом. Если они работают каждый день в течение многих лет, это может серьезно способствовать потере слуха в дальнейшей жизни.

 

В армии служит гораздо больше мужчин, чем женщин, и стрельба и крики не являются чем-то необычным. Человек, работающий в сфере грузоперевозок, также может столкнуться с сильным шумом, наряду с механиками, производством и другими видами труда. В то время как женщины, работающие в этих сферах, испытывают такой же уровень ухудшения слуха, во всем мире на этой работе работает больше мужчин. Неудивительно, что эти мужчины часто страдают от потери слуха чаще, и обычно в более молодом возрасте.

 

Громкие увлечения

Конечно же и в увлечениях мужчины тоже выбирают совершенно не тихие и спокойные занятия. Женщины склонны увлекаться, каким-либо искусством или рукоделием, мужчины же наоборот выбирают охоту, мотоциклы и т.д.

 

В отличие от искусства или ремесла, эти хобби подвергают мужчин сильному шуму.

 

Рев мотоцикла, жужжание дрели и стрельба – все это громкие звуки, которые могут негативно повлиять на ваш слух. Если эти звуки повторяются часто, это может нанести серьезный ущерб. Многих мужчин также привлекает шумная обстановка в свободное время, включая автомобильные гонки, спортивные игры и рок-концерты. В таких условиях невозможно избежать шума, поэтому необходимы средства защиты органов слуха.

 

Однако многие мужчины предпочитают не носить наушники или беруши. Хотя эти вещи могут показаться неудобными или ненужными, они могут защитить ваш слух в долгосрочной перспективе.

 

Как предотвратить потерю слуха у мужчин

Чтобы избежать потери слуха, мы рекомендует приобрести удобные и надежные беруши. Они часто идут в комплекте с футлярами для переноски, поэтому их можно спрятать в легкодоступных местах. Они могут быть сделаны из различных материалов, включая пену и воск, и в большинстве аптек есть средства защиты ушей.

 

Если вы беспокоитесь о здоровье слуха или хотите помочь родственнику улучшить свой слух, первым шагом будет пройти тест слуха. Если у вас есть нарушения слуха, аудиограмма может помочь определить, насколько легкая серьезна эта проблема.  Специалисты в наших центрах  могут помочь вам в диагностике и предложат варианты решения проблемы.

 

 

Около 45% работающих женщин в Беларуси имеют несовершеннолетних детей

13 октября, Минск /Корр. БЕЛТА/. В 2019 году среди занятых в экономике республики женщин 44,9% имели детей в возрасте до 18 лет. Такая информация опубликована в статистическом обзоре Белстата ко Дню матери, сообщает БЕЛТА.

По данным переписи, на 4 октября 2019 года в Беларуси проживали 5062 тыс. женщин (53,8% населения). Средний возраст жительниц республики на тот момент составлял 43,1 года. При этом женщин в репродуктивном возрасте (15-49 лет) насчитывалось 2208,4 тыс., или 43,6%. В наиболее активном детородном возрасте (20-34 лет) находились 922,9 тыс. женщин, или 41,8% от числа женщин репродуктивного возраста.

Впервые стали мамами в прошлом году 33,9 тыс. женщин. Родили второго ребенка 33,6 тыс., третьего — 14,2 тыс., четвертого и более ребенка — 5,9 тыс. женщин. Кстати, в 2019 году на свет появилось 1056 двоен и 14 троен.

Для Беларуси, как и для многих европейских государств, характерна тенденция увеличения среднего возраста женщин при рождении ребенка. Он вырос с 27,3 года в 2010 году до 29,6 года в 2019-м. Возраст женщин при рождении первенца также повысился — с 24,9 до 26,8 года.

Все больше случаев, когда мамами становятся женщины 40-44 лет. У женщин этого возраста родились 2257 детей, что в 1,8 раза больше, чем в 2010 году. При этом более 52% детей у таких мам — третьи и последующие.

Примечательно, что многие женщины успешно совмещают работу, семью и воспитание детей. При этом среди работающих мам постепенно растет число тех, у кого больше одного ребенка. Если в 2018 году 59% имели одного ребенка, 33,3% — двоих, 7,7% — троих и более, то в 2019-м было уже 58,5%, 33,8% и 7,7% соответственно. Кроме того, среди работающих на руководящих должностях женщин с детьми в 2018 году у 60,5% был один ребенок, у 32,4% — два, у 7,1% — три и более. В 2019-м 60,2% имели одного ребенка, а двое было уже у 34,6%, однако многодетными являлись лишь 5,2% женщин-руководителей. При этом оговаривается, что в этой статистике под руководителями понимаются главы органов государственного управления, общественных организаций (объединений), коммерческих и некоммерческих организаций.

Мама играет важнейшую роль в воспитании полноценной и успешной личности ребенка. Совместное с детьми чтение, пение, прогулки, игры, рисование и другой досуг способствуют развитию и обучению ребенка в раннем возрасте. Матери в три раза чаще отцов занимаются с ребенком двух-четырех лет сразу несколькими из перечисленных дел.-0-

Феминистская забастовка 2021 — Уважения! Повышения зарплат! Повышения пенсий!

«Мужчины и женщины имеют право на равную оплату труда равной ценности. » Это право закреплено в Конституции Швейцарии с 1981 года. Однако:

• В Швейцарии женщины зарабатывают на 19% меньше мужчин.
• По достижении пенсионного возраста женщины получают пенсию на треть меньше, чем мужчины.
• 70% работающих матерей хотели бы повысить уровень своей экономической активности, если бы услуги по уходу за детьми были доступны по более низким ценам, чем сегодня 

Феминистская забастовка — Женева, 14 июня 2021 г.

В июне 2019 года, откликнувшись на призыв Феминистской Забастовки, от 500 000 до 1 000 000 женщин вышли на улицы, чтобы потребовать большего равенства, вторя первой феминистской забастовке в Швейцарии, которая состоялась 14 июня 1991 года.

Голос женщин до сих пор не услышан.

Пандемия показала, что женщины находятся на переднем крае, но при этом их зарплата зачастую остается слишком низкой при нехватке персонала и широком распространении неустойчивой занятости.

Гендерная разница в зарплатах увеличилась. Сегодня труд женщин перестает оплачиваться в 15:19, если сравнить их рабочий день с рабочим днем мужчин. В 2019 году оплачиваемый рабочий день женщины заканчивался в  15:24.

9 июня Национальный Совет подавляющим большинством голосов принял решение увеличить пенсионный возраст для женщин до 65 лет. Недопустимо, чтобы женщин заставляли расплачиваться за пенсионные реформы, когда все можно было бы исправить путем искоренения неравенства в зарплатах.

Ко всему этому добавляется структурная проблема гендерного и сексуального насилия в отношении женщин.

Швейцарские профсоюзы участвуют в движении Феминистская Забастовка и призывают своих членов к мобилизации 14 июня.

Что касается профсоюза UNIA, то сейчас как никогда настало время провести переоценку  того необходимого труда, который выполняют женщины, и положить конец буржуазным посягательствам на права женщин. Впервые в своей истории, профсоюз имеет команду руководителей, большинство из которых – женщины.

Профсоюз SYNA требует выплаты тринадцатой зарплаты, гарантированных перерывов на отдых, заработной платы, достаточной для нормальной жизни – для многих наемных работников эти условия не являются данностью.

«Мощная феминистская забастовка 2019 года имела огромное значение. Среди многих других достижений, онавнесла весомый вклад в борьбу за принятие Конвенции МОТ № 190, которое состоялось 21 июня 2019 года в Женеве. Несмотря на эту мощную мобилизацию, положение работающих женщин в Швейцарии не улучшается, напротив, оно становится хуже. IndustriALL в настоящее время поддерживает свои членские организации в Швейцарии в борьбе за равенство против капиталистической и патриархальной системы», 

заявил Вальтер Санчес, генеральный секретарь IndustriALL.

Почему все больше американских женщин откладывают материнство в возрасте 20 лет

«Воспринимаемая цена рождения детей действительно выросла с тех пор, как я впервые поговорила с женщинами в середине 1990-х годов», — сказала Кэтрин Эдин, социолог из Принстонского университета, которая много лет писала. о малообеспеченных семьях. «Даже среди самых бедных женщин есть признание того, что карьера — это часть жизненного пути».

В то же время в американской культуре больше прославляли работу, и рабочие места начали ожидать, что сотрудники будут доступны круглосуточно.Тем не менее, существует мало способов помочь родителям совмещать работу и семью.

Воспитание также стало более напряженным. Американские родители тратят на своих детей больше денег и времени, чем любое предыдущее поколение, и многие из них испытывают огромное давление, заставляя постоянно учить своих детей, записывать их в дополнительные классы и уделять им все свое внимание. Это известно как интенсивное воспитание, и, хотя раньше оно было феноменом высшего среднего класса, теперь оно быстро растет во всех социальных классах.

Г-жа Шенхерр прекрасно осознает, насколько изменились требования к воспитанию детей. Она родилась на ферме по выращиванию бобов и кукурузы в Иллинойсе. Ее родители развелись, когда ей было 2 года, и ее бабушка присматривала за детьми, пока ее мать была на работе. Она вспоминает долгие дни езды на велосипеде и возвращения домой, когда зажглись уличные фонари.

«Тогда вы могли позволять своим детям делать все, что угодно, и вас не судили бы», — сказала она. «Сейчас так много стыда мамы. На вас смотрят свысока, если вы не полностью сосредоточены на своем ребенке.

Ряд женщин заявили, что они хотели избежать расписания своих родителей из рабочего класса, потому что они были негибкими и оставляли мало времени для игр или семейных мероприятий.

Алехандра Де Сантьяго из Сюрприз, штат Аризона, вспоминает, как тосковала, чтобы ее мать приходила в школу во время обеда, как это делали другие матери, но она всегда работала. Ее родители, домработница и водитель грузовика, оба иммигранты из Мексики, развелись, когда ей было 7 лет, и ее воспитывала в основном бабушка, а мать работала.

История женского труда и заработной платы и то, как она принесла успех всем нам

Отмечая столетие принятия 19-й поправки, дающей женщинам право голоса, мы также должны отметить важные успехи женщин на рынке труда. Их выход на оплачиваемую работу был основным фактором процветания Америки на протяжении последнего столетия с четвертью.

Несмотря на этот прогресс, данные свидетельствуют о том, что многие женщины по-прежнему не могут достичь своих целей.Разрыв в доходах между мужчинами и женщинами, хотя и меньше, чем был много лет назад, все же остается значительным; женщины по-прежнему недопредставлены в определенных отраслях и профессиях; и слишком многие женщины борются за совместное стремление к работе и семье. Дальнейшему продвижению мешают препятствия на пути к равным возможностям, а также правила и нормы на рабочем месте, которые не поддерживают разумный баланс между работой и личной жизнью. Если эти препятствия сохранятся, мы растрачим потенциал многих наших граждан и понесем существенный ущерб производственному потенциалу нашей экономики в то время, когда старение населения и слабый рост производительности уже сказываются на экономическом росте.

Исторический взгляд на женщин на рынке труда

В начале 20 века большинство женщин в Соединенных Штатах не работали вне дома, и те, кто работал, были в основном молодыми и незамужними. В то время только 20 процентов всех женщин были «оплачиваемыми работниками», поскольку Бюро переписи тогда классифицировало участие в рабочей силе вне дома, и только 5 процентов замужних женщин относились к таковым. Конечно, эти статистические данные несколько занижают вклад замужних женщин в экономику, помимо ведения домашнего хозяйства и воспитания детей, поскольку работа женщин по дому часто включает работу в семейном бизнесе и домашнее производство товаров, таких как сельскохозяйственная продукция, для продажи.Кроме того, совокупная статистика скрывает различия в опыте женщин по расам. Вероятность участия афроамериканских женщин в рабочей силе была примерно в два раза выше, чем у белых женщин в то время, в основном потому, что они с большей вероятностью оставались в составе рабочей силы после замужества.

Если эти препятствия сохранятся, мы растрачим потенциал многих наших граждан и понесем существенный ущерб производственному потенциалу нашей экономики в то время, когда старение населения и слабый рост производительности уже сказываются на экономическом росте.

Тот факт, что многие женщины бросили работу после замужества, отражает культурные нормы, характер работы, доступной им, и правовые ограничения. Профессиональный выбор тех молодых женщин, которые действительно работали, был строго ограничен. Большинству женщин не хватало значительного образования, а женщины с низким уровнем образования в основном работали сдельщиками на фабриках или в качестве домашней прислуги, работа была грязной и часто небезопасной. Образованных женщин было мало. Менее 2 процентов всех молодых людей в возрасте от 18 до 24 лет были зачислены в высшие учебные заведения, и лишь треть из них составляли женщины.Таким женщинам не приходилось выполнять ручной труд, но их выбор также был ограничен.

Несмотря на широко распространенное мнение против женщин, особенно замужние женщины, работающие вне дома и с ограниченные возможности, доступные им, женщины действительно вошли рабочая сила в большем количестве за этот период, с коэффициенты участия достигая почти 50 процентов для одинокие женщины к 1930 году и почти 12 процентов для замужних женщин. Этот рост говорит о том, что хотя стимулы — и во многих случаях случаи императив — остался для женщин выпадать с рынка труда при вступлении в брак, когда они могли положиться на мужа доход, нравы менялись.Действительно, эти годы совпали с так называемая первая волна женского движения, когда женщины собрались вместе, чтобы агитировать за изменить на множество социальные вопросы, в том числе избирательное право и умеренность, и которая завершился ратификацией 19-й поправки 1920 г., гарантирующей женщинам Право голосовать.

Между 1930-е и середина 1970-х годов, участие женщин в экономике продолжал расти, с прибылью в первую очередь из-за увеличения работы среди замужних женщин. К 1970 году 50 процентов одиноких женщин и 40 процентов замужних женщин мы участие в труде сила.Несколько факторов способствовали это повышение. Во-первых, с появлением массового среднего школьного образования количество выпускников существенно выросла. В то же время, новые технологии способствовали повышенный спрос на канцелярские рабочих, и эти рабочие места были все чаще принимают на себя женщины. Более того, поскольку эти рабочие места стали чище и безопаснее, клеймо на работе для женатых женщина уменьшилась. И пока были еще брак запреты, которые вынудили женщин покинуть рабочую силу, эти формальные барьеры постепенно удалено за период следующий мир Вторая война.

Женщины, работающие на коммутаторе Капитолия США, Вашингтон, округ Колумбия (Библиотека Конгресса)

Больше В течение десятилетий с 1930 по 1970 годы также открылись все более широкие возможности для высокообразованных женщины. Тем не менее, в начале того периода большинство женщин все еще ожидали, что у них будут короткие карьеры, а женщины по-прежнему рассматривались как второстепенные работники, чьи мужья карьера была на первом месте.

Как время прогрессирует, отношения о работающих женщинах изменились их перспективы трудоустройства. По мере того как женщины набирались опыта в родах сила, они все чаще видели что они могут сбалансировать работу и семью.Возникла новая модель семьи с двумя доходами. Некоторые женщины начали поступать в колледж и закончить его. школы с ожиданием работы, независимо от того, планировали ли они жениться и иметь семьи.

К 1970-м годам кардинальные изменения в женском труде жизнь шла полным ходом. В период после Второй мировой войны многие женщины не ожидали, что потратят столько же, сколько взрослые живет, работая, как оказалось дело. Напротив, в 1970-х годах молодые женщины больше обычно ожидалось, что они потратят значительную часть их жизнь в рабочей силы, и они подготовились к этому, увеличивая свои уровень образования и обучение на курсах и специальностях колледжа это лучше подготовило их для карьера, а не просто работа.

Эти изменения во взглядах и ожидания были поддержаны другими изменениями происходит в обществе. Рабочее место защита была усилена после прохождения беременности Закон о дискриминации 1978 года и признание сексуальных домогательств на рабочем месте. Доступ к контролю над рождаемостью увеличился, что разрешено жениться пары больший контроль над размером своих семей и молодых женщин способность откладывать замужество и планировать детей вокруг их образовательного и рабочего выбора. А также в 1974 году женщины получили впервые право на подать заявку на кредит в их собственное имя без со-подписавшимся мужчиной.

К началу 1990-х годов коэффициент участия в рабочей силе среднего трудоспособного возраста женщины — в возрасте от 25 до 54 лет — достигли чуть более 74 процента, по сравнению с примерно 93 процентами для простых мужчины трудоспособного возраста. К тому времени доля женщин, уходящих в традиционные области обучения, сестринского дела, социальной работы и канцелярской работы сократились, и все больше женщин становились доктора, юристы, менеджеры и профессора. Поскольку женщины повышали свое образование и присоединились к отраслям и профессиям раньше преобладают от мужчины, разрыв в заработках между женщинами и мужчины начал значительно закрываться.

Остающиеся проблемы и некоторые возможные решения

Мы, как страна, извлекли огромную пользу из возрастающая роль женщин в экономике. Но данные свидетельствуют о том, что препятствия на пути к женскому продолжающийся прогресс остается. Доля участия в прайм женщины трудоспособного возраста пик пришелся на конец 1990-х годов и в настоящее время составляет около 76 процентов. Конечно, женщины, особенно те, у кого более низкий уровень образования, есть были затронуты теми же экономическими силами, которые снижали участие среди мужчин, в том числе технические перемены и глобализация.Тем не мение, Женский участие стабилизировалось на уровне значительно ниже, чем у мужчин самого лучшего трудоспособного возраста, который составляет около 89 процентов. Пока некоторый замужние женщины выбрать не работать, размер это несоответствие должно побудить нас изучить степень, в которой структурные проблемы, такие как отсутствие равных возможностей и проблемы совмещать работу и семью, сдерживает продвижение женщин.

Недавнее исследование показало, что, хотя в настоящее время женщины поступают в профессиональные учебные заведения в количестве, почти равном количеству мужчин, у них все же значительно меньше шансов попасть в высшие эшелоны своей профессии.

Разрыв в заработках мужчин и женщины существенно сузился, но прогресс в последнее время замедлился, и женщины за работой полный рабочий день все еще зарабатывает примерно на 17 процентов меньше чем мужчины, в среднем каждую неделю. Четный когда мы сравниваем мужчин и женщины в таком же или похожем профессии, которые кажутся почти идентичными в фоновом режиме и опыте, разрыв около 10 процентов обычно останки. Таким образом, мы не можем исключить, что гендерные препятствия сдерживают женщин, включая прямую дискриминацию, отношение, которое снижает успех женщин на рабочем месте, и отсутствие наставников.

Недавние исследования показали, что хотя женщины теперь поступают в профессиональные училища в количестве, почти равном количеству мужчин, они по-прежнему существенно с меньшей вероятностью достигнет высшие эшелоны своих профессии. Даже в мое собственное поле экономики женщины составляют только около одной трети Кандидат наук. получателей, число которых практически не изменилось за два десятилетия. Этот недостаток успеха в профессиональном восхождении лестница, казалось бы, объясняет, почему разница в заработной плате фактически остается крупнейшим для те, кто на вершине доходов распределение.

Один из основные факторы, способствующие сбою этих высококвалифицированные женщины достичь вершин своих профессий и зарабатывайте равные Оплата — это лучшие вакансии в полях такие как закон и бизнес требуют более длительные рабочие недели и наказание за затраченное время выключенный. Это непропорционально большое влияние на женщин кто продолжать нести львиный разделение домашних обязанностей и обязанностей по воспитанию детей.

Но женщинам может быть трудно удовлетворить потребности в этих областях, если они дети.Сам факт того, что эти виды работ требуют таких долгих часов, вероятно, отговаривает некоторых женщин, а также мужчин от продолжения этой карьеры. Достижения в технологиях способствовали большему распределению работы и гибкости в планировании, и в этом направлении есть и другие возможности. Экономические модели также предполагают что, хотя любому работодателю может быть сложно перейти к модели с более короткими часов, если бы многие фирмы изменили свою модель, они и их работники могли бы будет лучше.

Конечно, большинство женщин не работают в областях, требующих такой продолжительности рабочего дня или предусматривающих такие суровые наказания за отгул.Но сложность совмещения работы и семьи — широко распространенная проблема. Фактически, недавняя тенденция во многих профессиях состоит в том, чтобы требовать полной гибкости планирования, что может привести к слишком малому количеству рабочих часов для тех, у кого есть семейные потребности, и может затруднить планирование ухода за детьми. Реформы, побуждающие компании обеспечивать некоторую предсказуемость графиков, перекрестное обучение работников для выполнения различных задач или требовать минимального гарантированного количества часов в обмен на гибкость, могут улучшить жизнь работников, занимающих такие должности.Другая проблема заключается в том, что в большинстве штатов услуги по уходу за детьми доступны менее чем половине всех семей. И только 5 процентов работников с заработной платой в нижней четверти распределения заработной платы имеют рабочие места, обеспечивающие им оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам. Это обстоятельство ставит многих женщин в положение, когда им приходится выбирать между уходом за больным членом семьи и сохранением своей работы.

Эта возможность должна повлиять на наше собственное мышление о политике, которая должна облегчить женщинам и мужчинам совмещение семейных и карьерных устремлений.Например, улучшение доступа к недорогим и качественным услугам по уходу за детьми, по всей видимости, отвечает всем требованиям, поскольку, как было показано, поддерживает полную занятость. В последнее время, похоже, также наблюдается некоторый импульс для предоставления семьям оплачиваемого отпуска во время родов. Опыт Европы подсказывает, что следует выбирать политику, которая не нацелена исключительно на деторождение, а вместо этого может использоваться для выполнения разнообразных обязанностей по охране здоровья и уходу.

Соединенные Штаты сталкиваются с рядом долгосрочных экономических проблем, включая старение населения и низкие темпы роста производительности.По оценкам одного недавнего исследования, увеличение доли участия женщин до доли мужчин приведет к увеличению нашего валового внутреннего продукта на 5 процентов. Наши рабочие места и семьи, а также сами женщины выиграют от постоянного прогресса. Однако ряд факторов, по-видимому, сдерживает женщин, в том числе трудности, с которыми в настоящее время женщины сталкиваются, пытаясь совмещать свою карьеру с другими аспектами своей жизни, включая уход. В поисках решений мы должны рассмотреть возможность улучшения условий труда и политики, которые приносят пользу не только женщинам, но и всем работникам.Осуществление такой стратегии соответствовало бы истории о росте участия женщин в рабочей силе, что способствовало не только их собственному благосостоянию, но в более широком плане благосостоянию и процветанию нашей страны.

Это эссе представляет собой переработанную версию речи, которую Джанет Йеллен, тогдашний председатель Федеральной резервной системы, произнесла 5 мая 2017 года на конференции «125 лет женщинам на конференции Брауна», организованной Брауновским университетом в Провиденсе, Род-Айленд. Йеллен хотела бы поблагодарить Стефани Ааронсон, ныне вице-президента и директора по экономическим исследованиям Института Брукингса, за ее помощь в подготовке первоначальных замечаний. Полный текст выступления читайте здесь »

Об авторе

Джанет Л. Йеллен

Заслуженный научный сотрудник — экономические исследования, Центр Хатчинса по фискальной и денежно-кредитной политике

Джанет Л. Йеллен — заслуженный научный сотрудник по программе экономических исследований в Институте Брукингса, а также советник Magellan Group.Д-р Йеллен ранее занимала пост председателя правления Федеральной резервной системы (2014-2018 гг.), Заместителя председателя правления Федеральной резервной системы (2010-2014 гг.), Президента и главного исполнительного директора Федерального резервного банка Сан-Франциско (2004-2010 гг.). ), а также в качестве председателя Совета экономических консультантов Белого дома (1997–1999). В 2012 году д-р Йеллен была назначена почетным членом Американской экономической ассоциации, в которой она занимала должность вице-президента (2004–2005) и где в настоящее время является президентом Исполнительного комитета.

Гендерное равенство и расширение прав и возможностей женщин — Устойчивое развитие Организации Объединенных Наций

Гендерное равенство — это не только основное право человека, но и необходимая основа для мирного, процветающего и устойчивого мира.

За последние десятилетия был достигнут прогресс: больше девочек ходят в школу, меньше девочек принуждают к раннему браку, больше женщин работают в парламенте и занимают руководящие должности, а законы реформируются для продвижения гендерного равенства.

Несмотря на эти достижения, многие проблемы остаются: дискриминационные законы и социальные нормы остаются широко распространенными, женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях политического руководства, а каждая пятая женщина и девочка в возрасте от 15 до 49 лет сообщают о том, что подвергались физическому или сексуальному насилию со стороны интимный партнер в течение 12 месяцев.

Последствия пандемии COVID-19 могут обратить вспять ограниченный прогресс, достигнутый в области гендерного равенства и прав женщин. Вспышка коронавируса усугубляет существующее неравенство для женщин и девочек во всех сферах — от здравоохранения и экономики до безопасности и социальной защиты.

Женщины играют непропорционально большую роль в противодействии вирусу, в том числе в качестве передовых медицинских работников и лиц, осуществляющих уход дома. Неоплачиваемый труд женщин по уходу значительно увеличился в результате закрытия школ и увеличения потребностей пожилых людей. Женщины также сильнее страдают от экономических последствий COVID-19, поскольку они непропорционально много работают на небезопасных рынках труда. Почти 60 процентов женщин работают в неформальном секторе экономики, что подвергает их большему риску оказаться за чертой бедности.

Пандемия также привела к резкому росту насилия в отношении женщин и девочек. С введенными мерами изоляции многие женщины оказались в ловушке дома со своими обидчиками, изо всех сил пытаясь получить доступ к услугам, которые страдают от сокращений и ограничений. Новые данные показывают, что после начала пандемии насилие в отношении женщин и девочек, особенно домашнее насилие, усилилось.

Фактов и цифр: лидерство и участие женщин в политической жизни | Что мы делаем

Равное участие и лидерство женщин в политической и общественной жизни имеют важное значение для достижения целей в области устойчивого развития к 2030 году.Однако данные показывают, что женщины недопредставлены на всех уровнях принятия решений во всем мире, и до достижения гендерного паритета в политической жизни еще далеко.

Женщины на исполнительных государственных должностях

• Женщины являются главами государств или правительств только в 22 странах, а в 119 странах никогда не было женщины-лидера [1]. При нынешних темпах гендерное равенство на высших постах власти не будет достигнуто еще 130 лет [2].
• Всего в 10 странах женщина является главой государства, а в 13 странах — женщина-глава правительства [3].
• Только 21 процент министров правительства были женщинами, и только 14 стран добились того, что 50 процентов или более женщин в кабинетах [4]. При ежегодном увеличении всего на 0,52 процентных пункта гендерный паритет на министерских должностях не будет достигнут до 2077 года [5].
• Пять наиболее распространенных портфелей женщин-министров: семья / дети / молодежь / пожилые люди / инвалиды; за которыми следуют социальные дела; Окружающая среда / природные ресурсы / энергия; Занятость / труд / профессиональное обучение и вопросы женщин / гендерное равенство [6].

Женщины в национальных парламентах

• Только 25 процентов всех национальных парламентариев — женщины, по сравнению с 11 процентами в 1995 году [7].
• Только четыре страны имеют 50 или более процентов женщин в парламентах в однопалатных или нижних палатах: Руанда — 61 процент, Куба — 53 процента, Боливия — 53 процента и Объединенные Арабские Эмираты — 50 процентов [8].
• Еще 19 стран достигли или превысили 40 процентов, в том числе девять стран в Европе, пять в Латинской Америке и Карибском бассейне, четыре в Африке и одна в Тихоокеанском регионе [9].
• Более двух третей этих стран применили гендерные квоты — либо законодательно закрепленные квоты для кандидатов, либо зарезервированные места — открыв пространство для политического участия женщин в национальных парламентах [10].
• В мире насчитывается 27 государств, в которых женщины составляют менее 10 процентов парламентариев в однопалатных или нижних палатах, в том числе в четырех однопалатных / нижних палатах, в которых женщины вообще отсутствуют [11].
• При нынешних темпах прогресса гендерный паритет в национальных законодательных органах не будет достигнут до 2063 года [12].
• В Латинской Америке и Карибском бассейне, а также в Европе и Северной Америке женщины занимают более 30 процентов мест в парламенте. В Северной Африке, Западной Азии и Океании в национальных парламентах меньше 17 процентов женщин. Представительство женщин является самым низким в островных государствах Тихого океана, поскольку женщины занимают 6 процентов мест, и они не представлены в парламентах трех стран [13].

Женщины в органах местного самоуправления

• Данные из 133 стран показывают, что женщины составляют 2 человека.18 миллионов (36 процентов) избранных членов местных совещательных органов. Только две страны достигли уровня 50 процентов, а еще 18 стран имеют более 40 процентов женщин в органах местного самоуправления [14].
• По состоянию на январь 2020 года также отмечаются региональные различия в представленности женщин в местных совещательных органах: Центральная и Южная Азия — 41 процент; Европа и Северная Америка — 35 процентов; Океания — 32 процента; Африка к югу от Сахары — 29 процентов; Восточная и Юго-Восточная Азия — 25 процентов; Латинская Америка и Карибский бассейн — 25 процентов; Западная Азия и Северная Африка — 18 процентов [15].

Расширение участия

• Сбалансированное политическое участие и разделение власти между женщинами и мужчинами в процессе принятия решений — это согласованная на международном уровне цель, установленная в Пекинской декларации и Платформе действий [16]. Большинство стран мира не достигли гендерного баланса, и лишь немногие из них установили или достигли амбициозных целей по обеспечению гендерного паритета (50–50).
• Есть подтвержденные и растущие свидетельства того, что лидерство женщин в процессах принятия политических решений улучшает их [17].Например, исследование панчаятов (местных советов) в Индии показало, что количество проектов по обеспечению питьевой водой в районах с советами, возглавляемыми женщинами, было на 62 процента выше, чем в районах с советами, возглавляемыми мужчинами. В Норвегии была обнаружена прямая причинно-следственная связь между присутствием женщин в муниципальных советах и ​​охватом ухода за детьми [18].
• Женщины демонстрируют политическое лидерство, работая независимо от партий через женские фракции в парламенте — даже в самых политически агрессивных средах — и отстаивая вопросы гендерного равенства, такие как искоренение гендерного насилия, отпуск по уходу за ребенком и уход за детьми, пенсии, гендерные вопросы. законы о равенстве и избирательная реформа [19].

---

Банкноты

[1] Расчет структуры «ООН-женщины» основан на информации, предоставленной постоянными представительствами при Организации Объединенных Наций. Учитывались только избранные главы государств.

[2] Расчеты ООН-Женщины.

[3] Расчет структуры «ООН-женщины» основан на информации, предоставленной постоянными представительствами при Организации Объединенных Наций. Некоторые лидеры занимают должности как главы правительства, так и главы государства. Учитывались только избранные главы государств.

[4] Межпарламентский союз и «ООН-женщины» (2020 г.).Карта женщин в политике 2020.

[5] Расчеты ООН Женщины.

[6] Межпарламентский союз и «ООН-женщины» (2020). Карта женщин в политике 2020.

[7] Межпарламентский союз. Женщины в национальных парламентах, по состоянию на 1 октября 2020 года.

[8] Там же.

[9] Там же. Анализ ООН Женщины.

[10] Расчет структуры «ООН-женщины» основан на IDEA, Стокгольмском университете и МПС, базе данных гендерных квот и МПС, «Женщины в национальных парламентах», по состоянию на 1 октября 2020 г.

[11] Межпарламентский союз.Женщины в национальных парламентах по состоянию на 1 октября 2020 года. В декабре 2020 года ни одна женщина не была избрана в парламент Кувейта.

[12] Расчеты ООН-Женщины.

[13] Межпарламентский союз. Женщины в национальных парламентах, по состоянию на 1 октября 2020 года.

[14] Статистический отдел Организации Объединенных Наций. Глобальная база данных ООН по ЦУР. Данные по состоянию на 1 января 2020 г., данные получены 1 августа 2020 г.

[15] Там же.

[16] Организация Объединенных Наций (1995 г.). Пекинская декларация и платформа действий, критическая область G, «Женщины, власть и принятие решений».

[17] ООН-Женщины (2013). Вкратце: лидерство женщин и участие в политической жизни.

[18] Р. Чаттопадхай и Э. Дюфло (2004). «Женщины как политики: данные рандомизированного политического эксперимента в Индии», Econometrica 72 (5), pp. 1409–1443; К. А. Браттон и Л. П. Рэй. 2002. «Описательное представление: результаты политики и охват муниципальных детских садов в Норвегии», Американский журнал политических наук, 46 (2), стр. 428–437.

[19] Межпарламентский союз (2008) . Равенство в политике: опрос мужчин и женщин в парламентах.

Страница обновлена ​​15 января 2021 г.

женщин на рабочем месте | McKinsey

Это уже шестой год исследования «Женщины на рабочем месте» — в отличие от любого другого года. Эта работа, проводимая в партнерстве с LeanIn.Org, отслеживает прогресс женщин в корпоративной Америке. Набор данных в этом году отражает вклад 317 компаний, участвовавших в исследовании, и более 40 000 человек, опрошенных о своем опыте работы; Кроме того, было проведено более 45 глубинных интервью, чтобы глубже погрузиться в суть проблемы.Эти усилия проводились на местах с июня по август 2020 года, хотя данные по конвейеру представляют собой предоставленную работодателем информацию за 2019 календарный год.

События 2020 года перевернули рабочие места с ног на голову. В крайне сложных условиях пандемии COVID-19 многие сотрудники изо всех сил пытаются выполнять свою работу. Многие чувствуют, что они «всегда на связи» сейчас, когда границы между работой и домом стерлись. Они беспокоятся о здоровье и финансах своей семьи. Выгорание — это реальная проблема.

Особенно сильно пострадали женщины. Женщины, особенно цветные, с большей вероятностью будут уволены или уволены во время кризиса COVID-19. срывают их карьеру и ставят под угрозу их финансовую безопасность. Пандемия обострила проблемы, с которыми женщины уже сталкивались. Работающие матери всегда работали «в две смены» — полный рабочий день, за которым следовали часы, посвященные уходу за детьми и выполнению домашнего труда. Теперь поддержка, которая сделала это возможным, в том числе школа и уход за детьми, была перевернута.Между тем, темнокожие женщины уже сталкивались с большим количеством препятствий на пути продвижения по службе, чем большинство других сотрудников. Сегодня они также справляются с непропорционально сильным воздействием COVID-19 на чернокожее население. И эмоциональный урон от повторяющихся случаев расового насилия тяжело ложится на их плечи.

В результате такой динамики более одной из четырех женщин задумываются о том, что многие считали немыслимым всего шесть месяцев назад: поменять карьеру или полностью уйти с работы.Это чрезвычайная ситуация для корпоративной Америки. Компании рискуют потерять женщин на руководящих постах — и будущих женщин-руководителей — и упустить годы кропотливого прогресса в направлении гендерного разнообразия.

Кризис также представляет собой возможность. Если компании сделают значительные инвестиции в создание более гибкого и чуткого рабочего места — а есть признаки того, что это начинает происходить — они смогут удержать сотрудников, наиболее пострадавших от сегодняшнего кризиса. и создают культуру, в которой женщины имеют равные возможности для достижения своих целей. потенциал в долгосрочной перспективе.В оставшейся части этой статьи резюмируются основные выводы отчета (и вы можете пойти еще глубже, поговорив за кулисами с одним из соавторов отчета в нашем блоге).

Женщины на рабочем месте 2020

Загрузите 63-страничный отчет «Женщины на рабочем месте 2020» от LeanIn.Org в партнерстве с McKinsey.

Прогресс в направлении гендерного паритета остается медленным

В начале 2020 года представительство женщин в корпоративной Америке шло в правильном направлении.Наиболее ярко это проявилось в высшем руководстве: в период с января 2015 года по январь 2020 года представительство женщин на должностях старшего вице-президента выросло с 23 до 28 процентов, а представительство в высшем руководстве выросло с 17 до 21 процента (Иллюстрация 1). Женщины по-прежнему крайне недопредставлены, особенно цветные, но их число медленно улучшается.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

«Сломанная ступенька» все еще сдерживает женщин

Несмотря на успехи женщин на руководящих должностях, «сломанная ступенька» по-прежнему оставалась серьезным препятствием в 2019 году. Шестой год подряд женщины продолжали терять позиции на первом этапе до менеджера. На каждые 100 мужчин, получивших повышение до менеджеров, были повышены только 85 женщин, а для некоторых женщин этот разрыв был даже больше: только 58 чернокожих женщин и 71 латиноамериканка.В результате на начало 2020 года количество женщин на руководящих должностях начального уровня оставалось значительным: они занимали всего 38 процентов руководящих должностей, в то время как мужчины занимали 62 процента (Иллюстрация 2).

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: McKinsey_Website_Accessibility @ mckinsey.ком

Кризис COVID-19 может отбросить женщин на полдесятилетия

До этого года исследование «Женщины на рабочем месте» неизменно обнаруживало, что женщины и мужчины покидают свои компании с сопоставимой скоростью. Однако из-за проблем, созданных кризисом COVID-19, около двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода с работы. . Если эти женщины почувствуют себя вынужденными покинуть рабочее место, у нас будет гораздо меньше женщин на руководящих должностях и гораздо меньше женщин на пути к будущим лидерам.Весь прогресс, который мы наблюдали за последние шесть лет, можно стереть (см. Врезку «Более пристальный взгляд на проблемы, которые могут вынудить женщин покинуть рабочую силу»).

Компании активизируются, но многие не устраняют вероятные причины стресса и выгорания.

Многие компании предприняли важные шаги для поддержки сотрудников во время кризиса COVID-19. Они делятся с сотрудниками ценной информацией, в том числе последней информацией о финансовом положении компании и подробностями о политике в отношении оплачиваемого отпуска.Почти все компании предоставляют инструменты и ресурсы, помогающие сотрудникам работать удаленно. Многие также расширили услуги, связанные с психическим здоровьем, такие как программы консультирования и повышения квалификации, и предложили обучение, чтобы помочь менеджерам поддерживать психическое здоровье и благополучие сотрудников.

Женщины на рабочем месте 2020: прогресс в направлении гендерного равенства

В этом обсуждении шестого ежегодного отчета Women in the Workplace рассматривается влияние COVID-19 на работающих женщин в США и необходимость для компаний и частных лиц помогать удерживать женщин от ухода с работы.

Однако меньшее количество компаний предприняло шаги по корректировке норм и ожиданий, которые, скорее всего, являются причиной стресса и выгорания сотрудников. Менее трети компаний скорректировали свои критерии оценки эффективности с учетом проблем, созданных пандемией, и только около половины информировали сотрудников о своих планах оценки эффективности или своих ожиданиях производительности во время COVID-19. Это означает, что многие сотрудники, особенно родители и опекуны, сталкиваются с выбором: либо не оправдать ожиданий до пандемии, которые сейчас могут быть нереалистичными, либо заставлять себя идти в неустойчивом темпе (Иллюстрация 3).

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Существует также проблема финансового беспокойства. Компании внедряют политику и программы для облегчения финансового стресса сотрудников. Более половины из них увеличили оплачиваемый отпуск — что является важным вариантом для сотрудников, которым нужен выходной, но которые не могут позволить себе пропустить зарплату, — и около трети добавили или увеличили размер стипендий, чтобы компенсировать затраты на работу из дома.Однако компании, испытывающие финансовые трудности, могут оказаться не в состоянии решить проблему, которая больше всего беспокоит сотрудников: возможность увольнения или увольнения. К сожалению, компаниям, испытывающим финансовые трудности или переосмысливающим свой бизнес, может оказаться невозможным успокоить своих сотрудников в этом отношении.

COVID-19 может вытеснить многих матерей с работы

Исследования, проведенные за десятилетия, показывают, что женщины выполняют значительно больше работы по дому и уходу за детьми, чем мужчины — настолько, что женщины, работающие полный рабочий день, часто говорят, что они работают «в две смены».” Теперь женщины, и в особенности матери, берут на себя еще более тяжелую нагрузку. Матери более чем в три раза чаще, чем отцы, берут на себя большую часть работы по дому и уходу во время пандемии. Фактически, они в 1,5 раза чаще, чем отцы, тратят дополнительно три или более часов в день на работу по дому и уход за детьми (Иллюстрация 4).

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Между тем, для каждой пятой матери, которая не живет с супругом или партнером, проблемы еще больше. Неудивительно, что матери-одиночки с гораздо большей вероятностью, чем другие родители, будут выполнять всю домашнюю работу и уход за детьми в своем доме, и они также с большей вероятностью скажут, что финансовая незащищенность является одной из главных проблем во время пандемии.

Каждая третья мать подумала о том, чтобы оставить работу или поменять карьеру из-за COVID-19

Учитывая огромные проблемы, с которыми матери сталкиваются на работе и дома, две вещи не должны вызывать удивления: многие матери подумывают о сокращении своей карьеры или уходе с работы, и матери значительно чаще думают об этих шагах, чем отцы ( Приложение 5). Среди матерей, которые думают о переходе на другую работу или уходе, большинство ссылаются на обязанности по уходу за детьми в качестве основной причины.

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Компании рискуют потерять женщин на руководящих должностях

Женщины старшего звена сейчас находятся под таким же давлением, что и мужчины старшего звена, а затем и некоторые. Женщины часто придерживаются более высоких стандартов производительности, чем мужчины, и они с большей вероятностью возьмут на себя вину за неудачи, поэтому, когда ставки высоки, как сейчас, женщины старшего звена могут столкнуться с более серьезной критикой и более суровым суждением.Женщины старшего звена также почти в два раза чаще, чем женщины в целом, могут быть «единственными» — единственной или одной из единственных женщин в комнате на работе. Это связано со своими проблемами: женщины-единственные с большей вероятностью, чем женщины, работающие с другими женщинами, будут чувствовать давление, заставляющее их работать больше, и испытывать микроагрессию, в том числе необходимость предоставить дополнительные доказательства своей компетентности.

Неудивительно, что женщины старшего звена значительно чаще, чем мужчины того же уровня, чувствуют себя обгоревшими, вынужденными больше работать и «как будто они должны быть всегда включены».«И они в 1,5 раза чаще, чем мужчины высшего звена, задумываются о понижении своей должности или уходе с работы из-за COVID-19. Почти три четверти в качестве основной причины называют выгорание.

Компании не могут позволить себе терять женщин-руководителей

Возможность потерять так много высокопоставленных женщин вызывает тревогу по нескольким причинам.

Финансовые последствия могут быть значительными. Исследования показывают, что прибыль компании и ее доля могут быть почти на 50 процентов выше, когда женщины хорошо представлены наверху.Помимо этого, женщины высшего звена оказывают огромное и значимое влияние на культуру компании. Они с большей вероятностью, чем мужчины старшего звена, будут придерживаться политики и программ, дружественных к сотрудникам, и отстаивать расовое и гендерное разнообразие: более 50 процентов женщин старшего звена заявляют, что они постоянно публично выступают за гендерное и расовое равенство на работе, по сравнению примерно с 40 процентами мужчин старшего звена (Иллюстрация 6). И они с большей вероятностью будут наставлять и спонсировать других женщин: 38 процентов женщин старшего звена в настоящее время наставляют или спонсируют одну или несколько цветных женщин по сравнению с только 23 процентами мужчин старшего звена.

Если женщины-лидеры покинут рабочую силу, женщины на всех уровнях могут потерять своих самых могущественных союзников и чемпионов.

Приложение 6

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Темнокожие женщины реже чувствуют поддержку на работе во время COVID-19

Темнокожие женщины всегда сталкивались с огромными препятствиями на пути продвижения по службе.Теперь, помимо повышенного давления, которое испытывают чернокожие женщины, являющиеся матерями и старшими руководителями, они также сталкиваются с различными проблемами из-за своей расы. Кризис COVID-19 непропорционально сильно затронул чернокожих, а случаи насилия в отношении чернокожих в Соединенных Штатах нанесли тяжелый эмоциональный и психологический урон черным женщинам. Вдобавок ко всему, многие темнокожие женщины не чувствуют поддержки со стороны менеджеров и коллег (Иллюстрация 7).

Приложение 7

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Рабочее место для чернокожих женщин всегда было более неравным

По сравнению со своими коллегами других рас и национальностей, у чернокожих женщин всегда был особый, и в общем и целом, худший опыт работы. Они продвигаются медленнее, чем другие группы сотрудников, и значительно недопредставлены в высшем руководстве.Они реже, чем женщины других рас и национальностей, говорят, что их руководитель выступает за новые возможности для них. И они реже взаимодействуют с руководителями высшего звена, а это означает, что они часто не получают спонсорской поддержки и поддержки, которые им необходимы для продвижения вперед. Учитывая эти проблемы, неудивительно, что темнокожие женщины реже, чем работники других рас, сообщают, что они имеют равные возможности для продвижения по службе.

Темнокожие женщины также сталкиваются с большей повседневной предвзятостью на работе.Они сталкиваются с более широким спектром микроагрессий, от того, что их суждения ставятся под сомнение, до унизительных замечаний в адрес самих себя или подобных им людей. Кроме того, половина чернокожих женщин часто являются только представительницами своей расы. Чернокожие женщины-единственные с особой вероятностью будут чувствовать себя изучаемыми, испытывать повышенное давление, заставляющее действовать, и как будто их действия положительно или отрицательно отражаются на таких, как они.

Теперь перед чернокожими женщинами еще больше проблем

Чернокожие женщины непропорционально сильно пострадали от тяжелых событий 2020 года.Они более чем в два раза чаще, чем женщины в целом, говорят, что смерть близкого человека была одной из самых больших проблем во время пандемии COVID-19. А инциденты расового насилия в Соединенных Штатах наносят тяжелый эмоциональный урон.

В идеале работа была бы местом поддержки чернокожих женщин в условиях этих национальных и глобальных кризисов. К сожалению, для многих это не так. Чернокожие женщины реже, чем женщины в целом, сообщают, что их руководитель осведомился об их загруженности или предпринял шаги для обеспечения удовлетворения их потребностей в работе и жизни.Менее одной из трех чернокожих женщин сообщают, что их менеджер проверял их в свете недавнего расового насилия или способствовал формированию инклюзивной культуры в их команде. Кроме того, темнокожие женщины гораздо реже, чем белые коллеги, говорят, что у них есть сильные союзники.

Все это оказывает влияние на чернокожих женщин. Они чаще, чем сотрудники других рас и этнических групп, чувствуют себя некомфортно, говоря с коллегами о влиянии текущих событий на их сообщество, а также о своем собственном горе и утрате.Они также неохотно делятся своими мыслями о расовом неравенстве. И по сравнению с другими сотрудниками черные женщины чувствуют себя более изолированными на работе и с меньшей вероятностью скажут, что они могут полностью посвятить себя работе.

Как компании могут лучше поддерживать чернокожих женщин

Видео

Женщины на рабочем месте 2020: проблемы, с которыми сталкиваются чернокожие женщины во всем мире

В этом обсуждении шестого ежегодного отчета McKinsey « Женщины на рабочем месте » рассматриваются конкретные проблемы, с которыми чернокожие женщины сталкиваются на рабочем месте, и то, что компании и союзники могут сделать, чтобы их лучше удерживать и поддерживать.

Чернокожие женщины уже имели худший опыт работы на рабочем месте, чем большинство других сотрудников. Теперь они сталкиваются с теми же проблемами, что и другие женщины, плюс болезненные и изолирующие проблемы, коренящиеся в расизме. Чтобы лучше поддерживать чернокожих женщин, компаниям необходимо принять меры в двух важнейших областях.

1. Решить особые проблемы чернокожих женщин лицом к лицу

Компаниям необходимо учитывать особый опыт чернокожих женщин, которые сталкиваются с препятствиями, коренящимися как в расизме, так и в сексизме.Первый шаг — это публичное и явное обязательство продвигать и поддерживать чернокожих женщин. Об этом обязательстве следует сообщить сотрудникам вместе с четким объяснением его важности. Многие сотрудники не осознают, что у чернокожих женщин значительно хуже на работе. Но за шесть лет это исследование показало, что это правда: по сравнению с женщинами других рас и национальностей, черные женщины сталкиваются с более серьезными системными препятствиями, получают меньше поддержки со стороны менеджеров и сталкиваются с более острой дискриминацией.Если сотрудники поймут это, они с большей вероятностью будут защищать чернокожих женщин в своей организации.

Чтобы эффективно претворить свои обязательства в жизнь, компаниям следует применять комплексный подход к своим усилиям по обеспечению разнообразия. Многие усилия по корпоративному разнообразию сосредоточены на расе или поле, что означает, что цветные женщины могут в конечном итоге остаться незамеченными. Напротив, когда компании ставят цели и отслеживают результаты в зависимости от пола и расы вместе взятых, они могут более четко увидеть, как прогрессируют темнокожие женщины и другие цветные женщины.Например, если компании таким образом оценивают доступ к формальному наставничеству, спонсорству и управленческому обучению, темнокожие женщины с большей вероятностью получат равный доступ к этим важнейшим возможностям.

2. Содействовать культуре, которая поддерживает и ценит чернокожих женщин

Компаниям необходимо развивать культуру, в которой чернокожие женщины и другие традиционно маргинализированные сотрудники чувствуют себя принадлежащими. В этом есть две одинаково важные части: дать понять, что неуважительное поведение недопустимо, и предпринять активные шаги, чтобы темнокожие женщины чувствовали себя ценными и желанными.

Многие компании имеют определенные правила поведения, которые неприемлемы, и это хороший первый шаг. Но также важно четко сформулировать, как выглядит позитивное, инклюзивное поведение, и отметить примеры его на практике. Сотрудники будут лучше подготовлены к выполнению своего долга, если они пройдут обучение по борьбе с расизмом и союзническим отношениям; это даст им более полное представление о том, как бороться с расовой дискриминацией и как выступать перед чернокожими женщинами в качестве союзников.

Наконец, важно подумать об организационных обычаях, ритуалах и нормах, чтобы убедиться, что они инклюзивны.Например, участвуют ли чернокожие женщины в неформальных собраниях? Проводятся ли командные мероприятия в местах, где все чувствуют себя желанными и в безопасности? Получение информации от чернокожих женщин о том, что для них работает, а что не работает, имеет решающее значение для этого процесса — так же как и предоставление черным женщинам права голоса в формировании новых норм компании. Чем больше компании принимают во внимание уникальные взгляды и опыт различных групп сотрудников, тем эффективнее они могут создать инклюзивную культуру.

Путь вперед

Выбор компаний может формировать рабочее место женщин на десятилетия вперед — к лучшему или к худшему.

Сегодня перед компаниями стоят серьезные задачи. До двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода с работы. «Сломанная ступенька», которая удерживала миллионы женщин от повышения до менеджеров, не была восстановлена. Чернокожие женщины сталкиваются с дополнительными проблемами, в том числе с давними проблемами расовой предвзятости, и получают меньше поддержки со стороны менеджеров и коллег.

Впереди два пути. Если компании осознают масштаб этих проблем и сделают все возможное для их решения, они смогут помочь своим сотрудникам пережить это трудное время и даже заново изобрести свой стиль работы, сделав его более гибким и устойчивым для всех.В противном случае последствия могут серьезно повредить женщинам, бизнесу и экономике в целом. В этот момент требуются долгосрочное мышление, творческий подход, сильное лидерство и четкое понимание ценности женщин для их организаций.

Чтобы удержать женщин, наиболее пострадавших от COVID-19, компаниям необходимо принять меры для снижения дополнительного давления, с которым они сталкиваются. Вот шесть ключевых областей, на которых компаниям следует сосредоточить или расширить свои усилия.

1) Сделайте работу более экологичной

Устойчивый темп работы необходим для того, чтобы помочь матерям, женщинам старшего звена и всем сотрудникам, сталкивающимся с выгоранием, пережить этот кризис.Чтобы это произошло, лидеры и менеджеры должны взглянуть на ожидания производительности и производительности, установленные до COVID-19, и спросить, насколько они реалистичны. Им также может потребоваться изменить цели, сузить рамки проекта или сохранить те же цели и продлить сроки. В настоящее время этим занимается лишь небольшое количество менеджеров.

Кроме того, компании нашли творческие способы предоставления сотрудникам дополнительного свободного времени. Например, мы получили известия от компаний, которые предложили «Дни COVID-19», чтобы дать родителям возможность подготовиться к новому учебному году, и от компаний, которые закрываются на несколько пятниц каждый квартал, чтобы дать всем возможность подзарядиться.

2) Сбросить нормы вокруг гибкости

COVID-19 значительно усложнил сотрудникам возможность провести четкую границу между работой и домом, и многие сотрудники чувствуют, что они «всегда на связи». Компаниям следует искать способы восстановить границы между работой и личной жизнью. Для многих это может потребовать установления новых норм работы — например, установления установленного времени для собраний, внедрения политик для ответа на электронные письма в нерабочее время, а также улучшения коммуникации о рабочих часах и доступности внутри команд.

Компании также могут поощрять сотрудников устанавливать свои собственные границы и в полной мере использовать гибкие варианты работы. Даже когда эти возможности доступны, некоторые сотрудники опасаются, что их использование может быть стигматизировано. Чтобы смягчить это, руководители могут заверить сотрудников, что их производительность будет измеряться на основе результатов, а не когда, где и сколько часов они работают. Лидеры также могут заявить о своей поддержке гибкости рабочего места — 57 процентов сотрудников говорят, что высшие руководители в их компании сделали это во время COVID-19.Более того, руководители могут моделировать гибкость в своей собственной жизни, что дает понять сотрудникам, что пользоваться преимуществами гибких вариантов работы — это нормально. Когда сотрудники верят, что руководители высшего звена поддерживают их потребности в гибкости, они с меньшей вероятностью подумают о смене карьеры или уходе с работы.

3) Внимательно изучите обзоры производительности

Анализ производительности — важная часть эффективной организации и вознаграждения сотрудников за их вклад.Но, учитывая переход к удаленной работе и возросшие проблемы, с которыми сотрудники сталкиваются в своей личной жизни, критерии эффективности, установленные до COVID-19, могут больше не подходить. Менеджеры могут уменьшить стресс сотрудников — и переориентировать внимание на ключевые приоритеты — путем переоценки критериев эффективности, установленных до пандемии, чтобы убедиться, что эти критерии по-прежнему достижимы. Приведение критериев в соответствие с тем, что сотрудники могут разумно достичь, может помочь предотвратить выгорание и беспокойство, а в конечном итоге это может привести к повышению производительности и производительности.

4) Принять меры для минимизации гендерной предвзятости

Пандемия может усиливать предубеждения, с которыми женщины сталкивались в течение многих лет: более высокие стандарты работы, более суровое суждение за ошибки и наказания за то, что они являются матерями, и за использование гибких вариантов работы. Эти предубеждения могут проявиться по-новому во время COVID-19: например, когда коллеги видят маленьких детей, играющих на заднем плане во время видеозвонков; когда коллеги сознательно или бессознательно предполагают, что женщины менее привержены своей работе; или когда менеджеры оценивают женщин в обзорах производительности.Учитывая, что менеджеры и члены команды теперь менее осведомлены о повседневной работе своих коллег, они могут с большей вероятностью делать предположения о своей работе, а это увеличивает вероятность появления предвзятости.

Чтобы смягчить предубеждения, с которыми сталкиваются женщины, компаниям необходимо убедиться, что сотрудники знают о них. Руководители и сотрудники должны публично говорить о потенциально огромном влиянии предвзятости во время COVID-19. Также может помочь тренировка смещения. В прошлом году только каждый четвертый сотрудник прошел обучение на предмет бессознательной предвзятости, и даже сотрудники, которые участвовали в прошлом, могли бы получить пользу от переподготовки.И, наконец, важно отслеживать результаты продвижения по службе и повышения по полу, а также разбивку увольнений и отпусков по полу, чтобы обеспечить справедливое отношение к женщинам и мужчинам.

5) Скорректируйте политики и программы для лучшей поддержки сотрудников

Многие компании расширили политику и программы для поддержки сотрудников во время COVID-19, от предоставления большего количества оплачиваемого свободного времени до предоставления ресурсов для домашнего обучения. Компании должны убедиться, что сотрудники осведомлены обо всем спектре доступных им льгот.Сейчас существует значительный разрыв между тем, что предлагают компании, и тем, что знают сотрудники. Например, почти все компании предлагают консультации по психическому здоровью, но только около половины сотрудников знают, что такое пособие доступно. Та же тенденция сохраняется и в отношении других ценных программ, таких как ресурсы для родителей, медицинские осмотры и консультирование в случае утраты.

По мере того, как организации переходят на новый уровень, они должны определить, насколько эффективно они решают самые большие проблемы сотрудников, и перераспределить ресурсы на наиболее ценные программы.Учитывая, насколько беспрецедентен этот кризис, им также следует подумать о том, достаточно ли их выгоды для поддержки сотрудников.

6) Укрепление взаимодействия с сотрудниками

Открытое и частое общение с сотрудниками имеет решающее значение, особенно в условиях кризиса; когда сотрудники удивляются решениям, которые влияют на их работу, вероятность того, что они будут недовольны своей работой, будет в три раза выше. Тем не менее, каждый пятый сотрудник постоянно чувствовал себя неинформированным или в неведении во время COVID-19.Это говорит о том, что компании должны чаще публиковать обновленную информацию о состоянии бизнеса и ключевых решениях, влияющих на работу и жизнь сотрудников, а также напрямую обращать внимание на то, что тяжелые новости означают для сотрудников. Также очень важно, чтобы руководители и HR-команды общались с сочувствием, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят и понимают. Исследования показывают, что такая открытость и понимание снижает беспокойство и укрепляет доверие среди сотрудников.

Путь к прогрессу

Кризис COVID-19 побудил компании пересмотреть фундаментальные представления об удаленной работе.Девяносто три процента компаний сейчас говорят, что больше рабочих мест можно выполнять удаленно, и почти 70 процентов прогнозируют, что значительная часть их сотрудников будет регулярно работать удаленно через год. Сотрудники также видят преимущества удаленной работы — почти восемь из десяти говорят, что хотят продолжать работать из дома чаще, чем до COVID-19.

Это могло быть началом сейсмического сдвига в наших методах работы с огромными последствиями.Компании могут получить доступ к более крупным и разнообразным кадровым резервам, вместо того, чтобы ограничивать их набор определенными регионами. И они уже ожидают этих преимуществ: 70% считают, что удаленная работа позволит им повысить разнообразие при приеме на работу. Более того, удаленная работа откроет возможности для существующих сотрудников — особенно матерей, опекунов, пожилых сотрудников и людей с ограниченными возможностями. Если компании смогут создать культуру, которая поддерживает как личных, так и удаленных сотрудников, эти сотрудники смогут браться за работу, которая раньше требовала от них переезда, длительных поездок или длительных поездок на работу.

Строительные блоки более чуткого рабочего места также могут встать на свои места

Многие компании сделали психическое здоровье и благополучие своих сотрудников гораздо более приоритетными перед лицом этого кризиса. Сотрудники лучше, чем когда-либо, видят, что происходит в личной жизни друг друга. Компании заявляют, что кризис породил чувство солидарности и привил к сочувствию и пониманию среди сотрудников.

В совокупности эта динамика указывает на повышенное внимание к поддержке сотрудников как «целых людей».«И когда сотрудники чувствуют, что они могут полностью посвятить себя работе, происходят хорошие вещи: они более довольны своей работой, более оптимистично относятся к приверженности своей компании гендерному и расовому равенству и с меньшей вероятностью рассматривают возможность понижения роли или ухода из рабочей силы . Им также удобнее делиться проблемами с менеджерами и коллегами, что дает компаниям возможность вносить изменения, которые улучшают опыт сотрудников. Это положительный цикл: чем больше сотрудников смогут полностью посвятить себя работе, тем больше рабочее место будет работать для них — и для всех.

---

Это отредактированная выдержка из исследования «Женщины на рабочем месте 2020», проведенного McKinsey и LeanIn.Org. Он основан на отчетах «Женщины на рабочем месте» за 2015, 2016, 2017, 2018 и 2019 годы, а также на аналогичных исследованиях, проведенных McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.

ОБ АВТОРЕ (-АХ)

Сара Кури — консультант в чикагском офисе McKinsey; Джесс Хуанг — партнер офиса McKinsey в Кремниевой долине; Анкур Кумар — ассоциированный партнер в нью-йоркском офисе; Сара Принс — партнер в офисе в Атланте; Алексис Кривкович — старший партнер в офисе в Сан-Франциско; и Ларейна Йи — старший партнер в офисе в Сан-Франциско.

Автор: Джесс Хуанг, Алексис Кривкович, Ирина Старикова, Ларейна Йи и Делия Занощи

За пять лет нашего исследования мы видим яркие пятна на старших должностях. Но компаниям необходимо сосредоточить свои усилия на более ранней стадии разработки, чтобы добиться реального прогресса.

В этом году мы отмечаем уже пятый год нашего исследования «Женщины на рабочем месте», проведенного в партнерстве с LeanIn.Org. Мы оглядываемся на данные и идеи с 2015 года, полученные от около 600 компаний, участвовавших в исследовании, более четверти миллиона человек, опрошенных об опыте работы на рабочем месте, и более 100 подробных индивидуальных интервью, которые были проведены.(См. Нашу инфографику ниже для ознакомления с результатами высшего уровня за последние пять лет.)

Инфографика

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

За последние пять лет мы стали свидетелями того, как все больше женщин поднялись на руководящие должности в компаниях. Все большее число компаний осознают важность того, чтобы на руководящих должностях больше женщин, и доказывают, что могут добиться прогресса в деле обеспечения гендерного разнообразия.Это важный шаг в правильном направлении.

Тем не менее, женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях. Чтобы изменить цифры, компаниям необходимо сосредоточить внимание на реальной проблеме. Мы часто говорим о «стеклянном потолке», который не позволяет женщинам занимать высшие руководящие должности. На самом деле самое большое препятствие, с которым сталкиваются женщины, возникает гораздо раньше, на первом этапе до менеджера. Исправление этой «сломанной ступени» — ключ к достижению паритета.

Не менее важна культура труда.Все сотрудники должны чувствовать себя уважаемыми и иметь равные возможности для роста и развития. Сотрудники глубоко заботятся о возможностях и справедливости не только для себя, но и для всех. Они хотят, чтобы система была справедливой.

Все сделано правильно, усилия по найму и продвижению более разнообразных кандидатов и созданию сильной культуры усиливают друг друга. Более разнообразная рабочая сила естественным образом приведет к более инклюзивной культуре. А когда корпоративная культура выглядит справедливой и инклюзивной, женщины и недостаточно представленные группы становятся счастливее и с большей вероятностью преуспеют.

Поощряя разнообразие, создавая культуру возможностей и справедливости, а также сосредотачивая свое внимание на сломанной ступеньке, компании могут ликвидировать гендерный разрыв — и добиться прогресса на пути к равенству.

В этой статье мы расскажем об основных моментах из полного отчета Women in the Workplace 2019 , подробно остановившись на деталях конвейера и опыте сотрудников, которые будут наиболее важными для компаний, чтобы внести изменения в следующие пять лет.

Несмотря на прогресс на высшем уровне, гендерный паритет остается недостижимым

За последние пять лет мы увидели признаки прогресса в представительстве женщин в корпоративной Америке.С 2015 года количество женщин в высшем руководстве выросло. Это особенно верно в отношении высшего руководства, где представительство женщин увеличилось с 17 процентов до 21 процента (Иллюстрация 1).

Хотя это шаг в правильном направлении, паритет остается недосягаемым. Женщины — и особенно цветные женщины — недопредставлены на всех уровнях. А без фундаментальных изменений на раннем этапе рост представительства женщин в конечном итоге остановится.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Компании добавляют больше женщин в C-suite

Сегодня 44 процента компаний имеют трех или более женщин в руководящем звене по сравнению с 29 процентами компаний в 2015 году (Иллюстрация 2).Добавление хотя бы одной женщины может иметь существенное значение, учитывая важную роль, которую топ-менеджеры играют в формировании бизнеса и культуры своей компании. Тем не менее, общее представительство женщин в высшем руководстве далеко от паритета. Около 1 из 5 руководителей высшего звена — женщина, и только 1 из 25 руководителей высшего звена — цветные женщины.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Есть признаки того, что стеклянный потолок трескается. . .

Все больше женщин становятся руководителями. Это обусловлено двумя тенденциями. Во-первых, на уровень директоров и выше нанимается больше женщин, чем в прошлые годы. Во-вторых, женщины старшего звена продвигаются по службе в среднем чаще, чем мужчины.

Кроме того, мужчины на уровне старшего вице-президента и высшего звена с несколько большей вероятностью покидают свои компании, создавая больше открытых вакансий для женщин.

. . . Но «сломанная ступенька» мешает женщинам достичь вершины

.

Прогресс наверху сдерживается «сломанной ступенькой». Самое большое препятствие, с которым сталкиваются женщины на пути к высшему руководству, — это первая ступенька до менеджера (Иллюстрация 3). На каждые 100 мужчин, повышенных в должности и назначенных на должность менеджера, повышаются и принимаются на работу только 72 женщины. Эта сломанная ступенька приводит к тому, что больше женщин застревают на начальном уровне и меньше женщин становятся менеджерами. Неудивительно, что мужчины занимают 62 процента руководящих должностей, а женщины — всего 38 процентов.

Это раннее неравенство оказывает долгосрочное влияние на кадровый резерв. Поскольку мужчин на руководящем уровне значительно больше, чем женщин, значительно меньше женщин, которых можно нанять или продвинуть на руководящие должности. Количество женщин уменьшается на каждом последующем уровне. Таким образом, даже при улучшении показателей найма и продвижения по службе для женщин на руководящих должностях, женщины в целом никогда не смогут догнать их. Женщин просто слишком мало для продвижения по службе.

Футляр для фиксации сломанной перекладины мощный. Если женщины будут продвигаться по службе и назначаться на должности менеджеров первого уровня по тем же ставкам, что и мужчины, мы добавим еще один миллион женщин к руководству в корпоративной Америке в течение следующих пяти лет.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Чтобы добиться гендерного паритета, компании должны исправить сломанную ступеньку

Для многих компаний усилия по разнообразию при приеме на работу и продвижении по службе сосредоточены на высшем уровне, и мы воодушевлены успехами, которые мы видим в высшем руководстве.Теперь компаниям необходимо с такой же тщательностью подходить к устранению неисправной ступени. Его устранение вызовет положительную цепную реакцию по всему трубопроводу. Чем больше женщин станут менеджерами, тем больше женщин будет продвигаться по службе и наниматься на каждом последующем уровне. Другими словами, большее количество женщин начального уровня поднимется до руководящего звена, а большее количество женщин из руководства поднимется до высшего руководства.

Пять шагов, которые компании могут предпринять, чтобы исправить свою сломанную ступеньку — и, в конечном итоге, свой конвейер.

1. Поставьте цель привлечь больше женщин к руководству первого уровня

Около трети компаний устанавливают целевые показатели по представительству женщин на первом уровне управления по сравнению с 41 процентом на высшем уровне управления.Компаниям следует более агрессивно использовать цели. Учитывая, насколько важно исправить сломанную ступеньку, компаниям будет полезно поставить и опубликовать смелую цель по увеличению числа женщин на уровне менеджеров. Более того, компании должны устанавливать цели для найма и продвижения по службе — процессов, которые наиболее непосредственно влияют на представительство сотрудников.

2. Требуются разные листы для приема на работу и продвижения по службе

Компании, скорее всего, потребуют различных списков кандидатов для продвижения по службе на высшем уровне, чем на уровне менеджера.Но сторонние исследования показывают, что разнообразные сланцы могут быть мощным двигателем изменений на каждом уровне. Когда в список включены две или более женщин, вероятность того, что женщина получит эту должность, резко возрастает.

3. Проведите обучение оценщиков бессознательной предвзятости

Бессознательная предвзятость может сыграть большую роль в определении того, кого наняли, повысили по службе или оставили позади. Компании с меньшей вероятностью будут проводить обучение сотрудников, участвующих в проверках эффективности начального уровня, на основе неосознанной предвзятости, чем при проверках на высшем уровне, но снижение предвзятости на этом этапе особенно важно.Кандидаты, как правило, имеют более короткий послужной список в начале своей карьеры, и оценщики могут делать несправедливые предположения об их будущем потенциале с учетом гендерного фактора. Есть также убедительные доказательства того, что этот тренинг работает: в компаниях с меньшим гендерным неравенством в представительстве, Половина сотрудников прошла обучение неосознанной предвзятости в прошлом году, по сравнению с только четвертью сотрудников в компаниях, которые не добиваются прогресса в устранении этих пробелов.

4.Установите четкие критерии оценки

Компании должны убедиться, что у них есть правильные процессы, чтобы предотвратить распространение предвзятости при приеме на работу и проверках. Это означает установление четких критериев оценки до начала процесса обзора. Инструменты оценки также должны быть простыми в использовании и рассчитаны на сбор объективных и измеримых данных. Например, рейтинговая шкала обычно более эффективна, чем открытая оценка.

Даже при наличии правильных систем процессы на практике могут дать сбой.Сотрудники реже, чем руководители отдела кадров, говорят, что критерии оценки определяются до начала проверки кандидатов, и сообщают, что участвующие сотрудники обычно не отмечают предвзятость, когда видят ее. Это указывает на необходимость введения компаниями дополнительных мер безопасности для поощрения справедливых и непредвзятых оценок. Все без исключения кандидаты на одну и ту же роль должны оцениваться по одним и тем же критериям. Сотрудники должны чувствовать себя вправе выявлять предвзятость в данный момент и иметь подготовку и ресурсы, чтобы действовать, когда они это наблюдают.Кроме того, сторонние исследования показывают, что присутствие третьего лица в комнате при обсуждении оценщиками кандидатов может помочь выявить потенциальную предвзятость и способствовать объективности.

5. Поставьте больше женщин в очередь на повышение до менеджера

Чрезвычайно важно, чтобы женщины получали опыт, необходимый им, чтобы быть готовыми к руководящим должностям, а также возможности поднять свой авторитет, чтобы их использовали для них. Строительные блоки, чтобы это произошло, не новы — обучение лидерству, спонсорство, высокопоставленные задания, — но многим компаниям необходимо придать им новое чувство безотлагательности.

Вместе возможности и справедливость являются главными факторами удовлетворенности сотрудников

Сотрудники универсально ценят возможности и справедливость. В разных демографических группах, когда сотрудники чувствуют, что имеют равные возможности для продвижения и считают, что система справедливая, они более довольны своей карьерой, планируют остаться в своей компании дольше и с большей вероятностью порекомендуют ее как отличное место для работы. Фактически, мы рассмотрели ряд факторов, которые, как показали предыдущие внешние исследования, влияют на удовлетворенность и удержание сотрудников, включая подотчетность руководства и поддержку менеджеров, и вместе возможности и справедливость на сегодняшний день являются самыми сильными предикторами.

Многие сотрудники думают, что у них есть равные возможности для продвижения по службе, но они менее уверены, что все сотрудники делают это.

Большинство сотрудников считают, что они лично имеют равные возможности для роста и продвижения, но они менее уверены, что система справедлива для всех. Менее половины женщин и мужчин считают, что лучшие возможности открываются для наиболее достойных сотрудников, и менее четверти говорят, что только наиболее квалифицированные кандидаты продвигаются на руководящие должности. В обоих направлениях женщины менее оптимистичны, чем мужчины.

Несколько ключевых практик определяют отношение сотрудников к возможностям и справедливости

Менеджерская поддержка, спонсорство и беспристрастные приемы на работу и продвижение по службе являются ключевыми элементами в создании рабочего места, которое предоставляет всем возможности и справедливость. Менеджеры и спонсоры открывают двери, которые помогают сотрудникам продвигаться. А когда прием на работу и продвижение по службе беспристрастны, наиболее достойные сотрудники могут подняться на вершину — и сотрудники чувствуют себя более уверенными в справедливости процесса продвижения по службе.

1.Менеджер поддержки

Руководители оказывают большое влияние на то, как сотрудники видят свои повседневные возможности. Сотрудники с большей вероятностью будут думать, что у них есть равные возможности для роста и продвижения, когда их руководитель помогает им управлять своей карьерой, демонстрирует свою работу и регулярно отстаивает новые возможности для них.

Большинство менеджеров предоставляют такую ​​поддержку в карьере, и мужчины и женщины сообщают, что получают одинаковую помощь от своего менеджера. Однако менеджеры не делают этого достаточно последовательно: только один из четырех сотрудников говорит, что менеджеры помогают им управлять своей карьерой, и примерно каждый третий говорит, что менеджеры активно отстаивают новые возможности для них.

Компании могут помочь, убедившись, что у менеджеров есть инструменты и обучение, необходимые для более полной поддержки членов своей команды, и вознаграждая их за это.

2. Спонсорство

Спонсорство открывает двери, и в этом нуждается больше сотрудников. Менее половины сотрудников на уровне менеджера или выше выступают в качестве спонсоров, и только каждый третий сотрудник говорит, что у них есть спонсор — и это в равной степени верно как для женщин, так и для мужчин. Более того, менее трети сотрудников говорят, что получают спонсорскую помощь, необходимую для продвижения по карьерной лестнице.К счастью, спонсорство движется в правильном направлении — всего год назад четверть сотрудников сообщили, что у них есть спонсор.

Компаниям было бы разумно удвоить спонсорство. Внешние исследования показывают, что спонсорство ускоряет карьерный рост, а сотрудники, имеющие спонсоров, с гораздо большей вероятностью скажут, что у них есть возможности для роста и продвижения.

3. Инклюзивный и беспристрастный прием на работу и продвижение по службе

Когда в компаниях действуют строгие процессы найма и проверки эффективности, сотрудники с большей вероятностью будут думать, что система справедлива и что наиболее достойные сотрудники могут подняться на вершину.За последние пять лет все больше компаний приняли эти передовые методы, но прогресс в направлении их полного внедрения идет медленно. В этом году всего 6 из 323 Компании сообщают, что они делают все следующее: устанавливают цели разнообразия, требуют разнообразия списков для приема на работу и продвижения по службе, устанавливают четкие и последовательные критерии оценки до начала процесса проверки и требуют обучения сотрудников, участвующих в приеме на работу и оценке эффективности, на неосознанную предвзятость.

В совокупности это строительные блоки, необходимые для поощрения разнообразия и сведения к минимуму предвзятости при принятии решений.Учитывая, что прием на работу и продвижение по службе являются мощными рычагами в обеспечении разнообразия и удовлетворенности сотрудников, есть веские основания для внедрения большего количества этих передовых методов.

Некоторые группы женщин получают меньше поддержки и видят меньше возможностей для продвижения по службе

Нет ни одной истории о женщинах на рабочем месте. Гендер — один из многих аспектов женской идентичности, определяющий их жизненный опыт. Цветные женщины, лесбиянки и бисексуалки, а также женщины с ограниченными возможностями имеют особый — и в целом худший — опыт, чем женщины в целом.В частности, темнокожие женщины и женщины с ограниченными возможностями сталкиваются с большими препятствиями на пути продвижения по службе, получают меньше поддержки со стороны руководителей и получают меньше спонсорства, чем другие группы женщин. Неудивительно, что темнокожие женщины и женщины с ограниченными возможностями гораздо реже считают, что у них есть равные возможности для роста и продвижения, и гораздо реже думают, что лучшие возможности принадлежат наиболее достойным сотрудникам. Они также менее счастливы на работе и с большей вероятностью покинут свою компанию, чем другие женщины.Компаниям важно понимать, что у всех женщин разный опыт, и напрямую решать уникальные проблемы, с которыми сталкиваются разные группы женщин.

Приверженность гендерному разнообразию значительно возросла

Сегодня 87 процентов компаний привержены гендерному разнообразию по сравнению с 56 процентами в 2012 году, когда McKinsey & Company впервые провела аналогичное исследование положения женщин на работе. С 2015 года приверженность старших руководителей и менеджеров к гендерному разнообразию также возросла, а приверженность сотрудников, особенно мужчин, значительно возросла (Иллюстрация 4).

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Обнадеживает то, что так много компаний отдают приоритет гендерному разнообразию. Однако стоит отметить, что сотрудники менее убеждены: только половина сотрудников считает, что гендерное разнообразие является важным приоритетом для их компании, и это число не изменилось за последние пять лет.

Важно то, что думают сотрудники. Когда сотрудники говорят, что их компания привержена гендерному разнообразию, они счастливее и планируют остаться в компании дольше. Это одинаково верно как для женщин, так и для мужчин. Есть также признаки того, что приверженность продолжит развиваться в положительном направлении. Молодое поколение с большей вероятностью увидит предвзятость на рабочем месте — например, менеджеры младше 30 лет с большей вероятностью скажут, что они видят предвзятость, чем старшие сотрудники того же уровня.

Превращение обязательств в действия

Многим компаниям необходимо делать больше, чтобы претворить в жизнь свои обязательства и относиться к гендерному разнообразию как к приоритету своего бизнеса. Это начинается с принятия конкретных действий, таких как постановка целей разнообразия и обмен метриками разнообразия — не только на высшем уровне, но и со всеми сотрудниками.

Это также означает привлечение лидеров к ответственности и вознаграждение за их успехи. В большинстве организаций оценивается и вознаграждается то, что делается.

Со временем все больше компаний внедряют правильные механизмы, и сотрудники замечают этот прогресс. По сравнению с прошлым годом, сотрудники почти в два раза чаще заявляют, что в их компаниях есть цели по гендерному разнообразию при приеме на работу. Однако еще многое предстоит сделать. Когда у компаний есть правильная основа для изменений — четкие цели, очевидная подотчетность, система вознаграждений — они находятся в лучшем положении для проведения системных изменений. Усилия по гендерному разнообразию превращаются из приятного в обязательный, что ведет к широкомасштабным действиям во всей организации.

Правильная политика может иметь большое влияние: привлечение старших руководителей способствует переменам

Более половины компаний возлагают на руководителей высшего звена ответственность за прогресс в показателях гендерного разнообразия, по сравнению с чуть более третью в 2015 году. И это имеет значение. Семьдесят три процента старших руководителей твердо привержены гендерному разнообразию, и почти половина говорят, что они работают над улучшением гендерного разнообразия. Руководители высшего звена устанавливают приоритеты в организации, поэтому, когда они вовлечены, это дает положительный эффект просачивания: менеджеры с большей вероятностью поддержат усилия по разнообразию, а сотрудники с большей вероятностью будут считать рабочее место справедливым.

В качестве следующего шага компаниям следует глубже проникнуть в свою организацию и привлечь менеджеров к тому, чтобы они играли более активную роль. По сравнению с руководителями высшего звена, меньшее количество менеджеров считают, что гендерное разнообразие является высоким приоритетом, и гораздо меньше менеджеров заявляют, что они активно работают над улучшением разнообразия и интеграции (Приложение 20195).

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

ОБ АВТОРЕ (-АХ)

Джесс Хуанг и Ирина Старикова являются партнерами в офисе McKinsey в Кремниевой долине, где Делия Занощи является консультантом; Alexis Krivkovich и Lareina Yee являются старшими партнерами в офисе в Сан-Франциско.

Алексис Кривкович, Мари-Клод Надо, Келси Робинсон, Николь Робинсон, Ирина Старикова и Ларейна Йи

Прогресс в области гендерного разнообразия на работе застопорился.Чтобы добиться равенства, компании должны претворять добрые намерения в конкретные действия.

Компании сообщают , что они очень привержены гендерному разнообразию. Но это обязательство не привело к значительному прогрессу. Доля женщин на всех уровнях корпоративной Америки практически не изменилась. Прогресс не просто медленный. Он застопорился.

Это то, что мы обнаружили в исследовании Women in the Workplace 2018 , проведенном McKinsey в партнерстве с LeanIn.Орг. На четвертом году нашего непрерывного исследования мы исследуем проблемы, опираясь на данные 279 компаний, в которых работает более 13 миллионов человек, а также на опрос более 64 000 сотрудников и серию качественных интервью.

Женщины вносят свой вклад. За более чем 30 лет они получили больше степеней бакалавра, чем мужчины. Они просят о повышении по службе и ведут переговоры о зарплате по тем же ставкам, что и мужчины. И вопреки расхожему мнению, они остаются в составе рабочей силы на том же уровне, что и мужчины.

Теперь компаниям нужно действовать более решительно. Это начинается с отношения к гендерному разнообразию как к приоритету бизнеса, от постановки целей до ответственности руководителей за результаты. Это требует устранения гендерного разрыва при приеме на работу и продвижении по службе, особенно на ранних этапах, когда женщины чаще всего остаются без внимания. А это значит, что нужно делать более смелые шаги для создания уважительной и инклюзивной культуры, чтобы женщины — и все сотрудники — чувствовали себя в безопасности и получали поддержку на работе.

В этой статье представлены основные моменты полного отчета и представлены шесть действий, которые могут способствовать прогрессу.

Возвращение к трубопроводу

Основываясь на данных за четыре года, полученных от 462 компаний, в которых работает более 19,6 миллиона человек, включая 279 компаний, участвовавших в исследовании этого года, ясно два момента: во-первых, женщины по-прежнему недопредставлены, особенно цветные. Во-вторых, компаниям необходимо изменить способ найма и продвижения сотрудников начального и управленческого звена, чтобы добиться реального прогресса.

Женщины по-прежнему недопредставлены

С 2015 года, первого года проведения этого исследования, корпоративная Америка почти не добилась прогресса в улучшении представительства женщин.Женщины недопредставлены на всех уровнях, а цветные женщины представляют собой наиболее недопредставленную группу из всех, отставая от белых мужчин, цветных мужчин и белых женщин (Иллюстрация 1).

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Четвертый год подряд отсев не объясняет недопредставленность женщин.Женщины и мужчины покидают свои компании с одинаковой скоростью, и у них схожие намерения оставаться в составе рабочей силы. Более половины всех сотрудников планируют оставаться в своих компаниях на пять и более лет, а среди тех, кто намеревается уволиться, 81 процент говорят, что они будут продолжать работать. Также стоит отметить, что очень немногие женщины и мужчины заявляют, что планируют оставить работу, чтобы сосредоточиться на семье.

Наем и продвижение по службе будут иметь решающее значение для прогресса

Двумя основными движущими силами представительства являются прием на работу и продвижение по службе, и компании с самого начала ставят женщин в невыгодное положение в этих областях.Хотя женщины получают больше степеней бакалавра, чем мужчины, на протяжении десятилетий, они с меньшей вероятностью будут приняты на работу начального уровня. На первом критическом шаге к руководителю неравенство еще больше увеличивается. Женщины с меньшей вероятностью будут наняты на руководящие должности, и они с гораздо меньшей вероятностью будут продвинуты на них — на каждые 100 мужчин, назначенных на руководящие должности, приходится 79 женщин (Иллюстрация 2). Во многом из-за этих гендерных различий мужчины занимают 62 процента руководящих должностей, а женщины — только 38 процентов.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Это раннее неравенство оказывает глубокое влияние на кадровый резерв. Начиная с уровня менеджера, значительно меньше женщин, которых нужно продвигать изнутри, и значительно меньше женщин с нужным уровнем опыта, которых можно нанять извне.Таким образом, даже несмотря на то, что показатели найма и продвижения по службе улучшаются на более высоких уровнях, женщины никогда не могут догнать — мы страдаем от «пустой середины». Это должно послужить тревожным сигналом: до тех пор, пока компании не ликвидируют ранние пробелы в найме и продвижении по службе, женщины будут оставаться недопредставленными.

Если компании будут продолжать нанимать и продвигать женщин к руководителям по текущим ставкам, количество женщин в руководстве увеличится всего на один процентный пункт в течение следующих десяти лет. Но если компании начнут нанимать и продвигать женщин и мужчин на должности менеджеров с одинаковой скоростью, мы должны приблизиться к паритету в управлении — 48 процентов женщин против 52 процентов мужчин — за те же десять лет.

Учитывая неравные условия игры

Отсутствию гендерного разнообразия на рабочем месте способствуют многие факторы. В этом году в нашем отчете мы подробно рассмотрели некоторые из них. Помимо таких вопросов, как управленческая поддержка и доступ к высшим руководителям, интересно взглянуть на несколько областей, которые играют роль, включая повседневную дискриминацию, сексуальные домогательства и опыт быть единственной женщиной в комнате.

Повседневная дискриминация

Повседневный сексизм и расизм, также известные как микроагрессия, могут принимать разные формы.Некоторые из них могут быть тонкими, например, когда кто-то ошибочно полагает, что коллега моложе, чем они есть на самом деле. Некоторые из них более откровенны, например, когда кто-то говорит коллеге что-то унизительное. Умышленные или непреднамеренные микроагрессии сигнализируют о неуважении. Они также отражают неравенство: в то время как любой может стать жертвой неуважительного поведения, микроагрессия направлена ​​на людей с меньшей властью, таких как женщины, цветные люди, лесбиянки, геи, бисексуалы, трансгендеры и квиры.

Для почти двух третей женщин микроагрессия — это реальность на рабочем месте (Иллюстрация 3). Чаще всего женщинам приходится предоставлять больше доказательств своей компетентности, чем мужчинам, и ставить под сомнение их суждения в их области знаний. Кроме того, они в два раза чаще, чем мужчины, могут быть приняты за кого-то на более низком уровне. В частности, чернокожие женщины сталкиваются с большим разнообразием микроагрессий и чаще, чем другие женщины, подвергаются сомнению в их суждениях в их области знаний и их просят предоставить дополнительные доказательства их компетентности.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Лесбиянки испытывают еще большее пренебрежение: 71 процент столкнулись с микроагрессиями. Природа этих встреч для них часто бывает разной: женщины-лесбиянки гораздо чаще, чем другие женщины, слышат унизительные замечания на рабочем месте в адрес себя или себе подобных.Они также гораздо чаще чувствуют, что не могут говорить о своей личной жизни на работе.

Эти негативные переживания складываются. Как следует из названия, микроагрессия может показаться незначительной, если бороться с ней одна за другой. Но если они повторяются с течением времени, они могут иметь серьезное влияние: женщины, которые сталкиваются с микроагрессией, считают свое рабочее место менее справедливым и в три раза чаще думают о том, чтобы бросить работу, чем женщины, которые этого не делают.

Сексуальные домогательства

Сексуальные домогательства по-прежнему распространены на рабочем месте.Тридцать пять процентов женщин в корпоративной Америке в какой-то момент своей карьеры сталкиваются с сексуальными домогательствами, от сексистских шуток до сексуальных прикосновений.

Для некоторых женщин подобный опыт встречается гораздо чаще. Пятьдесят пять процентов женщин в высшем руководстве, 48 процентов женщин-лесбиянок и 45 процентов женщин в технических областях сообщают, что они подвергались сексуальным домогательствам. Эти группы объединяет общая нить: исследования показали, что женщины, которые не соответствуют традиционным женским ожиданиям — в данном случае, обладая авторитетом, не будучи гетеросексуальными и работающими в сферах, где доминируют мужчины, — чаще становятся объектами сексуальных домогательств.

Девяносто восемь процентов компаний проводят политику, которая ясно дает понять, что сексуальные домогательства недопустимы, но многие сотрудники считают, что их компании не могут реализовать эти политики на практике. Только 62 процента сотрудников заявили, что в прошлом году их компании подтвердили недопустимость сексуальных домогательств, и такое же количество сотрудников заявили, что они прошли обучение или прошли инструктаж по этой теме. Более того, только 60 процентов сотрудников считают, что жалоба о сексуальных домогательствах будет расследована и рассмотрено их компанией справедливо, и только каждый третий полагает, что она будет рассмотрена быстро.

Существуют также резкие различия в том, как женщины и мужчины относятся к усилиям своей компании по созданию безопасной и уважительной рабочей среды. Только 32 процента женщин думают, что неуважительное поведение по отношению к женщинам часто решается их компаниями, по сравнению с 50 процентами мужчин. Женщины гораздо менее уверены в том, что сообщение о сексуальных домогательствах приведет к справедливому расследованию. И они вдвое чаще, чем мужчины, говорят, что сообщать о происшествии рискованно или бессмысленно.

Эти цифры указывают на то, что компаниям срочно необходимо подчеркнуть, что плохое поведение недопустимо и не останется незамеченным.Лидеры на всех уровнях должны задавать тон, публично заявляя, что сексуальные домогательства недопустимы, и моделируя инклюзивное поведение. HR-команды должны пройти подробное обучение, чтобы они знали, как тщательно и сочувственно расследовать заявления о домогательствах, даже если в них участвует высшее руководство. И компаниям было бы полезно внедрить процесс аудита, чтобы гарантировать, что расследования являются тщательными и применяются соответствующие санкции.

«Единственный» опыт

Быть «единственной» — все еще обычное дело для женщин.Каждая пятая женщина говорит, что часто она единственная женщина или одна из немногих женщин в комнате на работе: другими словами, они «единственные». Это в два раза чаще встречается у женщин старшего звена и женщин на технических должностях: около 40 процентов — только женщины.

Единственные женщины имеют значительно худший опыт, чем женщины, работающие с другими женщинами. Более 80 процентов подвергаются микроагрессии, по сравнению с 64 процентами женщин в целом. Они с большей вероятностью столкнутся с проблемой своих способностей, будут подвергнуты непрофессиональным и унизительным замечаниям и почувствуют, что не могут говорить о своей личной жизни на работе (Иллюстрация 4).В частности, только женщины почти в два раза чаще подвергаются сексуальным домогательствам в какой-то момент своей карьеры.

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Гораздо меньше мужчин — единственные — всего 7 процентов говорят, что они часто единственные или одни из немногих мужчин в комнате — и независимо от их расы и этнической принадлежности они сталкиваются с меньшим вниманием, чем только женщины.По большому счету, белые мужчины, являющиеся единственными, имеют лучший опыт, чем любая другая группа единственных людей, вероятно, потому, что они широко представлены в своей компании и являются группой с высоким статусом в обществе.

Women Onlys сейчас труднее. Поскольку их так мало, только женщины выделяются среди мужчин. Эта повышенная заметность может сделать лицо Women Onlys особенно выраженным. Хотя они всего лишь один человек, они часто становятся заменой для всех женщин — их индивидуальные успехи или неудачи становятся лакмусовой бумажкой того, на что способны все женщины.Когда все смотрят на них, только женщины могут быть тщательно изучены и должны соответствовать более высоким стандартам качества. В результате они чаще всего чувствуют необходимость действовать, настороженные и оставленные. Напротив, когда их спрашивают, каково это быть единственным мужчиной в комнате, только мужчины чаще всего отвечают, что чувствуют себя включенными.

Быть единственным также влияет на то, как женщины видят свое рабочее место. По сравнению с другими женщинами, только женщины реже думают, что лучшие возможности предоставляются наиболее достойным сотрудникам, продвижение по службе является справедливым и объективным, а идеи оцениваются по их качеству, а не по тому, кто их создал.Неудивительно, что, учитывая негативный опыт и чувства, связанные с тем, чтобы быть странной женщиной, женщины-одиночки также в 1,5 раза чаще думают об уходе с работы.

На пути к гендерному равенству

Подавляющее большинство компаний заявляют, что они очень привержены гендерному и расовому разнообразию, однако данные свидетельствуют о том, что многие до сих пор не рассматривают разнообразие как императив бизнеса. Это очевидно по отсутствию прогресса в разработке за последние четыре года (Иллюстрация 5).

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Возьмем для примера гендерное разнообразие. В отличие от того, что компании говорят о своей приверженности, только около половины всех сотрудников считают, что их компания считает гендерное разнообразие приоритетом и делает все возможное для достижения прогресса.Около 20 процентов сотрудников говорят, что стремление их компании к гендерному разнообразию кажется пустословием. И лишь немногие компании представляют убедительные бизнес-аргументы в пользу гендерного разнообразия: в то время как 76 процентов компаний сформулировали бизнес-обоснования, только 13 процентов сделали следующий важный шаг, рассчитав положительное влияние на свой бизнес.

Есть шесть действий, которые необходимо предпринять компаниям, чтобы добиться прогресса в области гендерного разнообразия. Без действий на этих фронтах числа не сдвинутся с места:

• Получите правильные основы — цели, отчетность и подотчетность.
• Убедитесь, что прием на работу и продвижение по службе справедливы.
• Сделайте старших руководителей и менеджеров поборниками разнообразия.
• Развивайте инклюзивную и уважительную культуру.
• Сделайте единственный опыт редким.
• Предложите сотрудникам гибкость, позволяющую вписать работу в свою жизнь.

---

Мы знаем, что многие компании — особенно те, которые участвуют в этом исследовании — привержены делу и принимают меры. Но результаты этого года делают яснее, чем когда-либо, что компаниям необходимо удвоить свои усилия.Этот отчет включает в себя конкретные, основанные на фактах шаги, которые компании могут предпринять прямо сейчас и которые существенно улучшат ситуацию. Мы надеемся, что компании воспользуются этой возможностью. Мы не сможем достичь равенства, пока они этого не сделают.

---

ОБ АВТОРЕ (-И)

Алексис Кривкович и Ирина Старикова являются партнерами в офисе McKinsey в Кремниевой долине; Мари-Клод Надо и Келси Робинсон являются партнерами в офисе в Сан-Франциско, где Николь Робинсон является консультантом, а Ларина Йи — старшим партнером.

Алексис Кривкович, Келси Робинсон, Ирина Старикова, Рэйчел Валентино и Ларейна Йи

Все больше компаний берут на себя обязательства по обеспечению гендерного равенства. Но прогресс будет оставаться медленным, если мы не столкнемся с слепыми пятнами на разнообразии, особенно в отношении цветных женщин и представлений сотрудников о статус-кво.

Женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративной Америки, несмотря на то, что они за 30 лет получили больше дипломов о высшем образовании, чем мужчины, и это количество продолжает расти.Существует острая необходимость делать больше, и большинство организаций осознают это: приверженность компании принципам гендерного разнообразия находится на рекордно высоком уровне третий год подряд.

Несмотря на это обязательство, прогресс по-прежнему идет слишком медленно — и может даже замедлиться. Женщины на рабочем месте Исследование , проведенное LeanIn.Org и McKinsey, более подробно рассматривает, почему, на основе данных 222 компаний, в которых работает более 12 миллионов человек, а также результатов опроса более 70 000 сотрудников и ряда других качественные интервью.Одна из самых веских причин отсутствия прогресса проста: у нас есть белые пятна, когда дело доходит до разнообразия, и мы не можем решать проблемы, которые мы не видим или не понимаем четко.

Многие сотрудники думают, что женщины хорошо представлены в руководстве, хотя видят лишь нескольких. И поскольку они привыкли к существующему положению вещей, они не чувствуют необходимости в необходимости изменений. Кроме того, многие мужчины не полностью осознают препятствия, мешающие женщинам работать. В результате они менее привержены гендерному разнообразию, и мы не сможем добиться этого без них.

Многие компании также игнорируют реалии цветных женщин, которые сталкиваются с самыми большими препятствиями и получают наименьшую поддержку. Когда компании применяют универсальный подход к продвижению женщин, цветные женщины в конечном итоге оказываются недостаточно обеспеченными и остаются позади. В этом году мы более внимательно изучаем цветных женщин, чтобы лучше понять, с какими проблемами они сталкиваются в результате пересечения пола и расы.

В этой статье представлены основные моменты полного отчета и предлагаются несколько основных действий, которые могут дать толчок прогрессу.

Присмотревшись к корпоративному конвейеру

Видео

Женщины на рабочем месте 2017 Четыре партнера описывают основные моменты нашего ежегодного исследования с LeanIn.Org по гендерному равенству на работе.

Как и в прошлые годы, мы исследовали корпоративный конвейер, начиная с профессиональных должностей начального уровня и заканчивая руководящим составом. В этом году появляются две темы:

Неравенство начинается с самой первой акции.Это еще более драматично для цветных женщин. Женщины по-прежнему существенно недопредставлены в корпоративном портфеле (Приложение 1). С самого начала на начальный уровень нанимается меньше женщин, чем мужчин, несмотря на то, что женщины составляют 57 процентов недавних выпускников колледжей. На каждом последующем этапе представительство женщин все больше снижается, и цветные женщины сталкиваются с еще более резким падением на руководящих должностях. В результате каждый пятый руководитель высшего звена — женщина, а менее одного из 30 — цветные.Более того, по сравнению со скромными успехами, достигнутыми женщинами в предыдущие годы, в этом году есть признаки того, что прогресс женщин может замедлиться.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Женщины не покидают свои компании с большей скоростью, чем мужчины, и очень немногие планируют оставить рабочую силу, чтобы сосредоточиться на семье. По сравнению с мужчинами той же расы и этнической принадлежности, женщины покидают свои компании с одинаковой скоростью: белые женщины уходят так же часто, как и белые мужчины, и мы видим ту же закономерность среди цветных женщин и мужчин. Однако существует большой расовый разрыв: цветные люди с гораздо большей вероятностью покидают свои организации.

Женщины и мужчины также имеют схожие намерения остаться на рынке труда. Примерно 60 процентов всех сотрудников планируют остаться в своих компаниях на пять и более лет.Более того, среди тех, кто планирует уйти, около 80% намерены найти работу в другом месте и остаться в составе рабочей силы. Примечательно, что столько же мужчин, сколько и женщин, говорят, что они уйдут, чтобы сосредоточиться на семье, и это число для обоих полов очень мало: 2 процента или меньше.

Изменение рабочего места

По результатам опроса более 70 000 сотрудников 82 компаний-участниц этого года, очевидны три тенденции, которые ставят женщин в невыгодное положение:

На рабочем месте женщины предпочитают мужчин. В среднем женщины продвигаются по службе ниже, чем мужчины. Самый большой гендерный разрыв наблюдается на первом этапе до менеджера: у женщин начального уровня вероятность продвижения по службе на 18 процентов ниже, чем у их сверстников-мужчин. Это гендерное неравенство оказывает драматическое влияние на трубопровод в целом. Если бы женщин начального уровня продвигали с той же скоростью, что и их сверстники-мужчины, количество женщин на уровнях старшего вице-президента и высшего руководства увеличилось бы более чем вдвое. И разница в продвижении по службе не из-за отсутствия желания продвигаться.Женщины так же заинтересованы в продвижении по службе, как и мужчины, и просят о повышении по сравнимым ценам.

Возможно, неудивительно, что женщины менее оптимистичны в отношении своих перспектив. Они менее склонны, чем мужчины, стремиться к высшему руководству. И даже женщины, которые стремятся стать руководителями высшего звена, значительно реже думают, что они им станут, чем мужчины с такими же стремлениями.

Цветные женщины, особенно темнокожие, сталкиваются с еще более серьезными проблемами. Пересечение расы и пола существенно влияет на жизненный опыт женщин.Цветные женщины сталкиваются с большим количеством препятствий и более крутым путем к лидерству, от получения меньшей поддержки со стороны менеджеров до более медленного продвижения по службе (Иллюстрация 2). Например, хотя женщины в целом чаще, чем мужчины, сообщают, что никогда не общаются с высшими руководителями, темнокожие женщины чаще всего сообщают, что у них никогда не было контактов на высшем уровне. Это может повлиять на их взгляд на рабочее место и на свои возможности для продвижения по службе. Возможно, из-за проблем, с которыми они сталкиваются на рабочем месте, например, темнокожие женщины также больше всего заинтересованы в том, чтобы выходить на улицу самостоятельно.По сравнению с другими группами женщин, они с гораздо большей вероятностью заявят о намерении открыть свой бизнес, когда увольняются с нынешней работы. И все же: несмотря на то, что они сталкиваются с большим количеством препятствий на пути к продвижению, цветные женщины имеют более высокие амбиции быть высшими руководителями, чем белые женщины.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Женщины и мужчины по-разному видят положение женщин и успех усилий по обеспечению гендерного разнообразия. Мужчины чаще считают рабочее место справедливым; женщины видят менее справедливое рабочее место и меньшую поддержку (Иллюстрация 3). Мужчины думают, что их компании довольно хорошо поддерживают разнообразие; женщины видят больше возможностей для улучшения. В самом деле, почти 50 процентов мужчин считают, что женщины хорошо представлены на руководящих должностях в компаниях, где только один из десяти руководителей высшего звена — женщины.И, возможно, неудивительно, что мужчины менее привержены усилиям по гендерному разнообразию, а некоторые даже считают, что такие усилия ставят их в невыгодное положение: 15 процентов мужчин считают, что их пол затруднит их продвижение по службе, а белые мужчины почти в два раза чаще, чем мужчины цвета, чтобы думать об этом.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Дорожная карта к гендерному равенству

Компаниям нужен комплексный план поддержки и продвижения женщин. Основываясь на выводах прошлых лет и учитывая новые взгляды на то, что делают наиболее успешные компании, компании должны начать с следующих основных действий:

• Приведите убедительные доводы в пользу гендерного разнообразия.
• Инвестируйте в дополнительное обучение сотрудников.
• Убедитесь, что прием на работу, продвижение по службе и обзоры честны.
• Дайте сотрудникам возможность гибко вписывать работу в свою жизнь.
• Сосредоточьтесь на подотчетности и результатах.

Кроме того, очень важно, чтобы компании понимали свои проблемы и решали их напрямую. Для большинства, если не для всех компаний, это включает устранение явных препятствий, с которыми сталкиваются цветные женщины, и получение достаточной поддержки со стороны мужчин. Пока они этого не сделают, усилия компаний по обеспечению гендерного разнообразия, скорее всего, по-прежнему останутся безуспешными.

---

Усилия по достижению равенства приносят пользу всем.Как показали многочисленные исследования, разнообразие ведет к более сильным результатам в бизнесе. Когда самые талантливые люди могут подняться на вершину, независимо от того, как они выглядят и откуда они, мы все в конечном итоге выигрываем.

---

ОБ АВТОРЕ (-И)

Алексис Кривкович и Ирина Старикова являются партнерами в офисе McKinsey в Кремниевой долине; Келси Робинсон — партнер в офисе в Сан-Франциско, где Рэйчел Валентино — консультант, а Ларейна Йи — старший партнер.

В корпоративной Америке женщины рано отстают и с каждым шагом теряют позиции.

Более 75 процентов генеральных директоров включают гендерное равенство в десятку своих основных бизнес-приоритетов, но гендерные результаты в крупнейших компаниях не меняются. Женщины с меньшей вероятностью получат первое важное повышение до менеджера — так что на пути к лидерству окажется меньше женщин, и они с меньшей вероятностью будут приняты на более высокие должности. В результате, чем выше вы смотрите в компании, тем меньше женщин вы видите.

Женщины на рабочем месте Исследование , проведенное LeanIn.Org и McKinsey, подробно рассматривает эти закономерности, дает им некоторые объяснения и предлагает приоритеты для руководителей, стремящихся ускорить темпы прогресса. Основные выводы, основанные на данных более 130 компаний и более 34 000 мужчин и женщин, включают следующее:

• Женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративного управления. Корпоративная Америка продвигает мужчин на 30 процентов выше, чем женщин на ранних этапах их карьеры, и женщины начального уровня значительно чаще, чем мужчины, проработали пять или более лет на одной и той же должности.
• Женщины договариваются о повышении и повышении так же часто, как и мужчины, но сталкиваются с большим сопротивлением, когда это делают. Женщины также получают неформальную обратную связь реже, чем мужчины, несмотря на то, что они просят об этом так же часто, и имеют меньший доступ к спонсорам высшего уровня. Неудивительно, что женщины почти в три раза чаще, чем мужчины, думают, что их пол затруднит получение повышения, продвижение по службе или шанс продвинуться вперед.
• Проблема для цветных женщин еще более очевидна. Наше исследование показывает, что по сравнению с белыми женщинами цветные женщины сталкиваются с наибольшими препятствиями и испытывают самый резкий спад по выслуге лет, несмотря на более высокие стремления стать руководителями высшего звена.Цветные женщины также сообщают, что у них меньше доступа к возможностям и они видят менее справедливое и инклюзивное рабочее место.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

В отчете говорится, что нам не удается воплотить обязательства на высшем уровне в действительно инклюзивную рабочую среду.Даже когда высшее руководство говорит правильные вещи, сотрудники не думают, что у них есть план по достижению гендерного равенства, не видят в этих словах подкрепления действием, не чувствуют себя уверенно, когда видят гендерные предубеждения, и не думайте, что непосредственные менеджеры поняли это сообщение. Например, только 45% сотрудников считают, что их компании делают все возможное для улучшения результатов разнообразия. И хотя более 70 процентов компаний заявляют, что они привержены разнообразию, менее трети их сотрудников считают, что старшие руководители несут ответственность за улучшение гендерных результатов.Столкнувшись с этими проблемами, пришло время переписать наши гендерные инструкции, чтобы они делали больше, чтобы изменить ткань повседневной рабочей жизни, поощряя неустанное исполнение, свежие идеи и смелые личные действия.

Это отредактированная выдержка из исследования Women in the Workplace 2016, , проведенного LeanIn.Org и McKinsey. Он основан на отчете Women in the Workplace 2015 , а также на аналогичном исследовании, проведенном McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.

По данным нового исследования LeanIn.Org и McKinsey, женщины по-прежнему недопредставлены в организациях, особенно на высшем руководящем уровне.

От начального уровня до высшего руководства женщины недопредставлены в корпорациях США, имеют меньше шансов продвинуться по службе, чем мужчины, и сталкиваются с большими препятствиями на пути к высшему руководству. Фактически, с учетом темпов прогресса последних трех лет, высшим слоям корпораций США потребуется более 100 лет, чтобы достичь гендерного паритета.

Это основные результаты исследования Women in the Workplace , проведенного LeanIn.Org и McKinsey с целью поощрения лидерства женщин и гендерного равенства в рабочей силе. Около 118 компаний и почти 30 000 сотрудников приняли участие в исследовании, основанном на аналогичных усилиях, проведенных McKinsey в 2012 году. Новое исследование показало, что, несмотря на скромные улучшения, общие результаты были аналогичными: женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративной цепочки поставок, причем наибольшее неравенство на высших уровнях руководства.

Женщины на рабочем месте обнаружили, что по многим причинам у женщин просто меньше шансов на продвижение по службе, чем у мужчин: они сталкиваются с неравными условиями игры, и их шансы на продвижение по службе ниже на всех уровнях; на самых высоких должностях наблюдается постоянный пробел в лидерстве; гендерное разнообразие не считается приоритетом; и хотя программ для сотрудников, призванных помочь сбалансировать работу и семью, много, участие обоих полов низкое из-за опасений, что их использование отрицательно скажется на их карьере.

Женщины и инсульт | cdc.gov

Риск инсульта в течение жизни для женщин в возрасте от 55 до 75 лет в США составляет 1 из 5. ¹ Инсульт убивает вдвое больше женщин, чем рак груди, что делает инсульт третьей ведущей причиной смерти для женщин. ²

Удивлен? Ты не одинок. Многие женщины не знают о своем риске инсульта.

Эти факты вызывают тревогу, но есть и хорошие новости: 4 из 5 инсультов можно предотвратить. ³ Вот почему так важно знать свой риск инсульта и принимать меры для его снижения. И вы можете узнать больше о том, как CDC и его партнеры руководят программами помощи женщинам в предотвращении инсульта.

Закрывать

Инсульт случается, когда кровоток в определенной области головного мозга блокируется или когда в мозгу лопается кровеносный сосуд. Кровь переносит кислород к клеткам тела. Когда клетки мозга испытывают недостаток крови, они умирают.

Инсульт — неотложная медицинская помощь. Важно как можно скорее получить лечение (см. Врезку).Некоторые методы лечения инсульта работают только в том случае, если их вводить в течение первых 3 часов после появления симптомов. Промедление с лечением увеличивает риск необратимого повреждения мозга или смерти.

Высокое кровяное давление, также называемое гипертонией, является основным фактором риска инсульта. Более чем у 2 из 5 женщин артериальное давление выше или равно 130/80 мм рт. Ст. Или они принимают лекарства для контроля своего артериального давления. ⁴ Лишь примерно у 1 из 4 женщин артериальное давление поддерживается на уровне ниже 130/80 мм рт. ⁴

Риск инсульта увеличивается с возрастом возраст , и женщины живут дольше мужчин.

Женщины также имеют уникальные факторы риска инсульта, в том числе:

• Наличие повышенного артериального давления во время
• Использование определенных типов противозачаточных лекарств , особенно если они также курят. Около 1 из 8 женщин курят. ⁵
• Имеет более высокие показатели депрессии . ⁶

Элисон МакКорд годами пыталась контролировать высокое кровяное давление, и в конце концов у нее случился инсульт.Она призывает всех женщин защищать свое здоровье. Прочтите рассказ Элисон.

Инсульт является третьей по значимости причиной смерти среди афроамериканских женщин, и у них больше шансов умереть от инсульта, чем у белых женщин неиспаноязычного происхождения или выходцев из Латинской Америки в США. ² У афроамериканцев самый высокий уровень смертности от инсульта. ⁷

Почти у половины афроамериканцев есть фактор риска, который может привести к инсульту. ⁸

• Более чем у 2 из 5 афроамериканок диагностировано высокое кровяное давление (больше или равно 140/90 мм рт. Ст.), Что намного выше, чем у белых женщин. ⁸
У
• афроамериканок чаще диагностируется ожирение , (почти 3 из 5) и диабет, (более чем 1 из 8), состояния, повышающие риск инсульта. ^10,11
• Употребление в пищу слишком большого количества соли или натрия может повысить кровяное давление, что повысит риск инсульта. Исследователи полагают, что может существовать ген, который делает афроамериканцев более чувствительными к воздействию соли, что, в свою очередь, увеличивает риск развития высокого кровяного давления. ¹²
• Серповидно-клеточная анемия, , распространенное генетическое заболевание у афроамериканцев, может привести к инсульту. Около 1 из 365 детей чернокожих или афроамериканцев рождается с серповидно-клеточной анемией. ¹³
• Курение значительно увеличивает риск инсульта. Около 1 из 7 чернокожих или афроамериканок курят. ⁹

Вакцины против COVID-19 во время беременности или кормления грудью

Прививка — это личный выбор

Если вы беременны, вы можете получить вакцину от COVID-19.Возможно, вы захотите поговорить со своим врачом, чтобы помочь вам решить, следует ли получать вакцину, разрешенную для использования в соответствии с разрешением на использование в чрезвычайных ситуациях. Хотя разговор с вашим лечащим врачом может быть полезен, он не требуется до вакцинации.

Ключевые моменты, которые вы можете обсудить со своим врачом, включают:

• Какова вероятность того, что вы подвергнетесь воздействию вируса, вызывающего COVID-19
• Риски COVID-19 для вас и потенциальные риски для вашего плода или младенца
• Что известно о вакцинах против COVID-19:
  • Насколько хорошо они развивают защиту тела
  • Известные побочные эффекты вакцинации
  • Ограниченная, но постоянно растущая информация о безопасности вакцинации против COVID-19 во время беременности
  • Как вакцинация может передавать антитела плоду.Недавние отчеты показали, что люди, получившие вакцину против мРНК COVID-19 во время беременности (в основном, в третьем триместре), передали своим плодам антитела, которые могут помочь защитить их после рождения.

Если вы беременны и у вас есть вопросы о вакцине COVID-19

Если вы хотите поговорить с кем-нибудь о вакцинации COVID-19 во время беременности, свяжитесь с MotherToBaby. Специалисты MotherToBaby готовы ответить на вопросы на английском или испанском языке по телефону или в чате.Бесплатная и конфиденциальная служба доступна с понедельника по пятницу с 8:00 до 17:00 (по местному времени). Чтобы связаться с MotherToBaby:

Следуйте рекомендациям по предотвращению распространения COVID-19 после вакцинации

Если вы беременны и решили сделать прививку:

После полной вакцинации вы можете возобновить деятельность, которую вы делали до пандемии. Узнайте больше о том, что вы можете делать после полной вакцинации.

Если у вас есть заболевание или вы принимаете лекарства, ослабляющие вашу иммунную систему, вы НЕ можете быть полностью защищены, даже если вы полностью вакцинированы.Поговорите со своим врачом. Даже после вакцинации вам, возможно, придется продолжать принимать все меры предосторожности.

Побочные эффекты вакцины

Побочные эффекты могут возникнуть после приема любой из доступных вакцин COVID-19, особенно после второй дозы для вакцин, требующих двух доз. Беременные люди не сообщали о различных побочных эффектах у небеременных людей после вакцинации мРНК вакцинами (вакцины Moderna и Pfizer-BioNTech). Если после вакцинации у вас поднялась температура, вам следует принять ацетаминофен (Тайленол ^® ), потому что лихорадка — по любой причине — связана с неблагоприятными исходами беременности.Узнайте больше в статье «Чего ожидать после вакцинации против COVID-19».

Хотя и редко, у некоторых людей после вакцинации от COVID-19 возникали аллергические реакции. Поговорите со своим врачом, если у вас в анамнезе есть аллергическая реакция на любую другую вакцину или инъекционную терапию (внутримышечную, внутривенную или подкожную).

Ключевые моменты, которые вы можете обсудить со своим врачом, включают:

• Неизвестные риски развития тяжелой аллергической реакции
• Преимущества вакцинации

Если у вас возникла аллергическая реакция после вакцинации COVID-19 во время беременности, вы можете пройти курс лечения.

Люди, кормящие грудью

В клинические испытания вакцин против COVID-19, разрешенных в настоящее время для использования на основании разрешения на экстренное использование в США, не участвовали люди, кормящие грудью. Поскольку вакцины не изучались на кормящих людях, данные по:

отсутствуют.

• Безопасность вакцин против COVID-19 для кормящих людей
• Влияние вакцинации на ребенка, находящегося на грудном вскармливании
• Влияние на выработку или выделение молока

Исходя из того, как эти вакцины действуют в организме, считается, что вакцины от COVID-19 не представляют опасности для кормящих людей или их грудных детей.Таким образом, вакцину от COVID-19 могут получить кормящих человека. Недавние отчеты показали, что у кормящих грудью людей, получивших вакцину против мРНК COVID-19, в грудном молоке содержатся антитела, которые могут помочь защитить их детей. Чтобы определить, какую защиту эти антитела могут обеспечить ребенку, необходимы дополнительные данные.

Люди, которые хотели бы иметь ребенка

При попытке забеременеть сейчас или в будущем потенциальные родители могут получить вакцину от COVID-19.

В настоящее время нет доказательств того, что какие-либо вакцины, включая вакцины COVID-19, вызывают проблемы с фертильностью у женщин или мужчин — проблемы с беременностью.CDC не рекомендует плановое тестирование на беременность перед вакцинацией от COVID-19. Если вы пытаетесь забеременеть, вам не нужно избегать беременности после вакцинации от COVID-19. Как и в случае со всеми вакцинами, ученые сейчас внимательно изучают вакцины против COVID-19 на предмет побочных эффектов и будут сообщать о результатах по мере их появления.

.