Коллектив и его особенности – , .

Похожие материалы по теме:

xn--d1aac6a1e.xn--p1ai

Общая характеристика коллектива, его структура, взаимоотношения и психологический климат

Высшая форма организованной малой группы — коллектив. Ему присуща регламентация деятельности и жизни, строгая организация, отсутствие конфликтов, наличие руководителя, пользующегося уважением, сплоченность между членами, доброжелательные отношения и прочее. От того, как члены трудового коллектива ведут себя, насколько стараются на работе, как взаимодействуют, зависит характер межличностных отношений в группе. Так, между людьми формируются общие интересы, определенные нормы поведения, складывается общественное мнение о группе.

Общая характеристика коллектива

Под коллективом следует понимать устойчивую во времени группировку людей. Они объединены общими задачами и целями. В ходе совместной деятельности эти люди достигли высокой степени развития. Понятие коллектива предполагает, что предмет исследования в данном случае — социально-психологические феномены взаимодействия и взаимоотношений членов группы. Сюда целесообразно отнести совместимость входящих в коллектив личностей, восприятие группы ее членами, самоуважение и самочувствие в коллективе, а также перспективы каждого человека, взаимосвязанные с перспективами всей группы.

Стоит отметить, что психологический климат — еще один предмет исследования, который составляет отдельную категорию. Он служит важнейшим показателем эффективности процесса формирования и последующего развития коллектива. Психологический климат — это качественный аспект межличностных отношений, который проявляется в виде комплекса определенных психологических условий. Следует заметить, что все они способствуют или препятствуют совместной продуктивной работе, а также всестороннему развитию членов группы.

Основными характеристиками коллектива в социально-психологическом плане являются следующие черты: информированность, стремление сохранить целостность, организованность, открытость, ответственность, коллективизм, сплоченность, а также контактность. Целесообразно кратко рассмотреть сущность названных показателей.

Информированность

Такая характеристика коллектива, как информированность, представляет собой ключевой фактор сознательного поведения личности согласно ее целям, а также состоянию коллектива. Следует иметь в виду, что именно от степени информированности зависят итоги работы всей группы. Достаточный ее уровень предполагает беспрекословное знание задач, которые стоят перед коллективом, правил и норм поведения, содержания и итогов деятельности, а также позитивных и негативных моментов взаимодействия. Сюда важно включить и хорошее знание друг друга членами коллектива.

Организованность

Организованность — не что иное, как четкое определение и последующее упорядочение функций, ответственности и прав членов коллектива. Именно от организованности рабочего процесса зависит состояние трудовой дисциплины и отношение сотрудников к профессиональной деятельности. Под дисциплиной следует понимать определенный порядок поведения, который отвечает правилам и нормам, существующим в коллективе. Она позволяет полноценным образом регулировать поведение в группе, а также обеспечивать согласованность операций внутри ее.

Ответственность

Следующей характеристикой коллектива выступает ответственность. Она представляет собой контроль деятельности с точки зрения исполнения правил и норм, принятых в организации. Стоит заметить, что в сплоченном коллективе — иными словами, с положительной социально-психологической атмосферой — работники стремятся принять на себя ответственность как за успех, так и за неудачу совместного труда.

Открытость

Открытость — не что иное, как способность устанавливать, а в дальнейшем — поддерживать благоприятные, формирующиеся на коллективистской основе взаимоотношения с иными коллективами, а также с их отдельными представителями. Сюда целесообразно отнести и налаживание контакта с новичками в собственном коллективе. Интересно заметить, что в практической деятельности открытость группы проявляется в оказании всякого рода помощи другим группировкам, которые никак к ней не относятся. Открытость — это одна из самых важных характеристик коллектива, которая позволяет отличать группу от внешне похожих на нее объединений социального плана.

Контактность

Под контактностью необходимо рассматривать хорошие личные, доверительные, эмоционально благоприятные дружеские отношения внутри коллектива. Сюда целесообразно включить внимание друг к другу, тактичность, уважение и доброжелательность. Эти взаимоотношения так или иначе обеспечивают в коллективе дружескую и спокойную обстановку, благоприятный психологический климат.

Сплоченность

Сплоченность — это один из процессов, посредством которого люди объединяются. Сплоченный коллектив отличается высокой степенью приверженности его членов к группе. Данную характеристику можно определить посредством двух переменных: уровнем привлекательности коллектива для его членов и степенью взаимной симпатии в отношениях межличностного типа.

Коллективизм

И наконец, рассмотрим такую характеристику трудового коллектива, как коллективизм. Это непрерывная забота членов группы о ее успехах, а также стремление противостоять моментам, которые разобщают, разрушают коллектив. Коллективизм — не что иное, как развитие уверенности в своем коллективе каждого, а также добрых традиций. Если задеты интересы группы, чувство коллективизма не позволяет оставаться равнодушными его членам. В такой группировке важнейшие проблемы преодолеваются сообща, а решения принимаются лишь в случае общего согласия.

Структура коллектива

Необходимо знать, что формальная структура группировки отражает официальное распределение профессиональных ролей между ее членами. Это обусловлено должностным положением сотрудников или производственной технологией. Четкое определение рабочего функционала так или иначе повышает роль личности в коллективе, степень ее персональной ответственности, тем самым обеспечивая успех компании в целом.

Помимо ролей, которые определяются штатным расписанием, есть и связанные непосредственно с производственным процессом, его потребностями в разных видах деятельности. Сотрудников, которые берут на себя данные роли, условно классифицируют таким образом:

• «Генераторы идей» обладают творческим, нестандартным мышлением.
• Эксперты способны просчитать и спрогнозировать, как будет «функционировать» предлагаемая идея. Они представят ее преимущества и недостатки, а также возможные последствия.
• Исполнители обладают репродуктивным типом ума. Это добросовестные исполнители чужих задумок и идей.
• «Шуты гороховые» (как вы поняли, это условно-шутливое имя). Дело в том, что некоторые руководители признают необходимость впустить в коллектив людей контактных, необидчивых, легких, способных разрядить конфликтную ситуацию или поднять настроение в группе. Они-то точно знают, как влиться в коллектив и наладить атмосферу в нем.
• Критики — это люди с критичным складом ума. Они зачастую не способны к продуктивной работе. Однако эти люди блестяще выявляют «узкие места» и негативные моменты в производственном процессе. Другие сотрудники, как правило, не замечают таких нюансов.

Как определить типаж?

Именно руководитель определяет, к какому типу относится конкретный работник. Соответственно, он выделяет ему определенное место в коллективе. Невыгодно и непродуктивно, к примеру, использовать «генератора идей» в исполнительской деятельности. Это примерно то же самое, что бесполезно упрекать «критика» на тему: «критиковать гораздо легче, а ты попробуй сделай сам».

Психологическая атмосфера

Дружба внутри коллектива – откуда она берется? Ее формирует именно психологическая атмосфера в группе. Рассмотрим этот вопрос подробнее. Подобно тому, как в одном климате растение может пышно цвести, а в другом — чахнуть, человек может быть успешным и чувствовать внутреннюю удовлетворенность в одной группе и совсем не проявлять себя в другой.

Под социально-психологическим климатом (СПК) следует понимать настроение коллектива, которое определяется отношениями межличностными характера совместно живущих, обучающихся или работающих людей. На сегодняшний день известен целый ряд факторов, посредством которых можно определить СПК:

• Удовлетворенность рабочим процессом и результатами. Практически определяющее значение для создания благоприятной атмосферы имеет то, насколько деятельность для человека является интересной, творческой, разнообразной, соответствует ли она уровню его профессионализма, позволяет ли расти в профессиональном плане и реализовывать творческий потенциал. Стоит отметить, что привлекательность работы, как правило, повышается удовлетворенностью условиями труда, достойным уровнем заработной платы, системой морального и материального, распределением отпусков, социальным и информационным обеспечением, перспективами в карьерном росте, режимом работы, возможностью повышения уровня профессионализма, характером личных и деловых отношений в коллективе как по горизонтали, так и по вертикали, уровнем компетентности коллег.
• Сработанность и групповая совместимость. Необходимо заметить, что межличностные отношения, которые возникают при общении людей в коллективе, определяют уровень их психологической совместимости. Под этим понятием следует понимать способность к совместной работе. Люди, похожие друг на друга, гораздо легче налаживают взаимодействие. Дело в том, что сходство способствует возникновению чувства уверенности в себе и безопасности. Оно повышает самооценку. Зачастую в основу психологической совместимости заложено и различие черт характера в соответствии с принципом взаимного дополнения. В данном случае говорят: «Они подходят друг другу, как ключ к замку». Условие и результат совместимости — привязанность членов коллектива друг к другу, межличностная симпатия. Вынужденный контакт с неприятным субъектом обычно становится причиной появления отрицательных эмоций. Важно отметить, что групповая совместимости и сработанность — не то же самое. Эффект сработанности, как правило, служит результатом деловых, формальных отношений, которые связаны непосредственно с деятельностью. Основой сработанности является результативность и успешность именно совместной работы, что предполагает согласованность в деятельности между ее участниками, а также благоприятное разрешение конфликтов в коллективе.
• Сплоченность группы в первую очередь проявляется в эмоциональной области. Вряд ли в сплоченном коллективе одновременно могут уживаться и радость, и горе. Естественно, когда один плачет, другой не будет смеяться. Среди факторов, влияющих на сплоченность коллектива, важно отметить следующие: искренние, доверительные отношения; отношение членов коллектива к лидеру; признание вклада каждого человека в совместную деятельность и результат; длительности совместной работы. Стоит заметить, что преобладание определенных личностных характеристик у членов группы влияет на отношения, которые складываются внутри коллектива, придает ему определенные особенности, которые могут мешать или способствовать сплочению. Кстати, особенно сильно сплочению группы препятствуют отрицательные свойства характера, среди которых зависть, обидчивость или болезненное самолюбие. Как правило, члены сплоченной группы не спешат ее покидать, значит, уменьшается текучесть, что является положительным фактором деятельности.
• Характер коммуникаций. Важно знать, что в основе психологической атмосферы в коллективе лежат индивидуальные характеристики каждого его члена, их взаимная коммуникабельность, мнения и оценки, реакции на поступки и слова окружающих, социальный опыт участников группировки. Низкий уровень коммуникативной компетентности работников также является причиной возникновения коммуникативных барьеров, напряженности в отношениях межличностного типа, непонимания, конфликтов, а также недоверия. Умение четко и ясно излагать свое мнение, знание приемов конструктивной критики, а также навыков активного слушания — все это формирует удовлетворительную степень коммуникации в компании.

Важно отметить, что это далеко не все факторы, которыми определяется психологическая атмосфера в группе. Остальные рассмотрим ниже.

Виды коммуникативного поведения

В процессе анализа психической совместимости необходимо учитывать разновидности коммуникативного поведения:

• Коллективисты: поддерживающие всякого рода начинания, общительные, инициативные.
• Претензионисты: наделенные обидчивостью, тщеславием, желанием быть в центре внимания в ходе выполнения трудовых обязанностей.
• Индивидуалисты: тяготеющие к индивидуальной ответственности, склонные решать поставленные задачи в одиночку.
• Пассивные (приспособленцы): не проявляющие инициативы, слабовольные и поддающиеся влиянию других людей.
• Подражатели: имитирующие посторонние манеры, избегающие осложнений.
• Изолированные: наделенные несносным характером, неконтактные.

Стиль руководства

Важнейшим фактором психологической атмосферы в коллективе является стиль руководства. Так, демократический его характер развивает доверительность взаимоотношений и общительность, дружественность. При этом отсутствует ощущение навязывания решений «сверху». Стоит заметить, что участие членов группы в управлении, которое свойственно данному стилю руководства, так или иначе способствует оптимизации социально-психологического климата.

Авторитарный стиль, как правило, влечет за собой покорность, враждебность и заискивание, недоверие и зависть. Если названный способ поведения руководства все-таки приводит к успеху, оправдывающему использование именно этой методики в глазах коллектива, он предполагает благоприятный СПК. Ярким примером здесь может служить спорт или армия.

Следствие попустительского стиля — низкое качество работы и продуктивность, неудовлетворенность общей деятельностью. Все это обычно ведет к созданию неблагоприятного СПК. Стоит заметить, что попустительский стиль может быть принят и полезен лишь в некоторых коллективах творческого плана.

Заключительная часть

Итак, мы рассмотрели общую характеристику, структуру коллектива, психологическую атмосферу и взаимоотношения в нем. В заключение следует отметить, что формирование благоприятной атмосферы в группе во многом зависит от руководства и принципов его деятельности. Директор может оказать существенное влияние на специфику межличностных отношений в трудовом коллективе, на отношение к общему делу, удовлетворенность результатами и условиями работы. Важно знать, что в настоящее время существует множество факторов, определяющих СПК. Основные из них мы разобрали, однако не стоит забывать и о дополнительных, среди которых, к примеру, особенности осуществляемой деятельности. Монотонность работы, ее высокая ответственность, стрессовый характер, наличие риска для жизни и здоровья сотрудников, эмоциональная насыщенность — все эти факторы могут негативно повлиять на СПК в трудовом коллективе.

fb.ru

§5. Основные характеристики коллектива, его формирование и управление

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности

Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива. Прежде всего, коллектив — это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Во-вторых, это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

В настоящее время существует несколько «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы и, следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

В настоящее время авторы предпочитают рассматривать уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений.

Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Доказать достаточную степень ее развития можно при помощи трех выделенных критериев: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции; 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного (или социально приемлемого) развития личности.

Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Это слой в настоящее время описывается не только как совпадение ценностей, касающиеся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой.

Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

Четвертый слой групповой структуры фиксирует поверхностные связи между членами группы. Это те же межличностные отношения, однако та их часть, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах, где ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для коллектива ценности ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредующего личные контакты членов группы.

При создании коллектива нужно начинать с постановки ясных целей, которые представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели не обязательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в них легко разобраться и наверняка добиться успеха. Успех порождает доверие, согласие и взаимопонимание, а это ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как совместный поиск решений, поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать по-новому потенциал коллектива.

Существуют два вида коллективов — формальные и неформальные. Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях выполнения какой-то официальной работы. Это могут быть подразделения, находящиеся в рамках иерархической структуры предприятия или учреждения, а могут быть и межфункциональные, необходимые для корректировки деятельности основных подразделений, совместного поиска важных решений.

Одновременно с созданием формальных групп спонтанно возникает множество неформальных, вместе образующих неформальную организацию. В нее объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения своих собственных целей, далеких от официально установленных, находя в процессе повседневного служебного общения все больше точек соприкосновения.

В отличие от формального коллектива, неформальный никто специально не создает — он образуется спонтанно. Западные специалисты выделяют пять ступеней этого процесса. На первой люди объединяются неосознанно, стихийно, реагируя на какие-либо события, например, на опасность. На второй ступени основой объединения бывают обычно более осознанные эмоции — ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо. На третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью. На четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное — стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе или вступление в престижный клуб. И все же такие неформальные объединения временны. Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политические партии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным.

В любом коллективе существует так называемая «шкала престижа», где работники занимают место в соответствии с признанием коллег. Это место далеко не всегда совпадает с формальным положением человека в официальной «табели о рангах». Часто бывает так, что наиболее высоким авторитетом в коллективе пользуется человек, формально не занимающий никаких ответственных должностей. Такой человек становится неформальным лидером данного коллектива.

Лидер и руководитель — это не одно и то же. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группой. Лидер — это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как его зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной группе. Поэтому пересаживание лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя малоэффективно.

Выделяют:

1. Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. «Безумство храбрых» — вот его стиль.

4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами.

5. Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Многие считают, что все проблемы решаются, если менеджеру удается совместить в своей деятельности функции лидера и руководителя. Но эти функции на практике часто не только не совмещаются, но и противоположны. Руководитель может лишь частично брать на себя функции лидера. Если для лидера нравственные критерии стоят на первом плане, то руководитель занят главным образом функциями контроля и распределения.

Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Это же значение лучше выражено в практически не употребляемом ныне слове «надсмотрщик»». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только полностью поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности — следить за целым — составляет суть работы руководителя.

Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль. Здесь существует определенная классификация.

Авторитарный. Наилучший с точки зрения администратора, который в любом деле прежде всего ценит единоначалие.

Авральный. «Давай-давай, потом разберемся» — девиз руководителя-авральщика. Мера, подходящая для исключительной ситуации, став системой, дезорганизует нормальную работу, ведет к конфликтам, недовольству в коллективе, не говоря уже о скромных трудовых результатах.

Деловой. Противоположен авральному, предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам. Такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим, если только работа позволяет это: не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу.

Демократический. К нему склонны лидеры-организаторы, управляющие по принципу: «Моя точка зрения — одна из возможных». Именно такой стиль способен давать наилучшие результаты, но до известных границ, за которыми дело подменяется его обсуждением.

Либеральный. Годится для сплоченного коллектива единомышленников. Вместо самостоятельности способствует безответственности и уверенности в том, что «работа не волк».

Компромиссный. В его основе — способность руководителя, уступая людям с различными интересами, добиваться своих целей. Но если компромиссы войдут в привычку и заменят принципиальность соглашательством, то хорошего от такого руководителя ждать не приходится.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Формально или неформально сложившийся коллектив может быть весьма различным с точки зрения сплоченности его членов. Последняя может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосредственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх а риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия развития коллектива — «конфликтная» — характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей стадии — стадии экспериментирования —- потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. Поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.

На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой — творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится свой принадлежностью к нему.

На последней — пятой — стадии внутри коллектива формируются прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (4, 5) уровни.

Опора на коллектив позволяет в большинстве случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эффективный самоконтроль, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды.

Для менеджера коллектив — главная опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные проблемы. В коллективе всегда возникает особый дух соревнования, подтягивающий отстающих и существенно повышающий общую эффективность работы.

Коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Несмотря на это, коллективам часто не удается задействовать даже малую часть своего потенциала. Обычно приходится наблюдать, что взаимодействие в коллективе безжизненно, направлено на защиту, не приносит удовлетворения, запутано и неэффективно. Вместе с тем коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Коллектив однажды назвали «самым мощным орудием, известным человеку».

Он потенциально является невероятным стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цеди, создавать стимулирующую и творческую среду. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных способностях руководителя.

Характеристика руководителя с высокой способностью создавать коллектив отвечает признакам, изложенным в правой колонке таблицы, а характеристика руководителя, которому не удается выработать коллективный подход, отвечает признакам, изложенным в левой колонке (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Особенности взаимодействия личности и коллектива представлены на схеме 2.3.

studfile.net

2.4. Основные характеристики коллектива

Высшей формой организованной малой группы является коллектив, которому присущи строгая организация и регламентация жизни и деятельности, наличие пользующегося уважением руководителя, отсутствие конфликтов, доброжелательные отношения и сплоченность между его членами. От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе [14].

Коллектив – устойчивая во времени группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.

Предметом исследования коллектива выступают социально-психологические феномены взаимоотношений и взаимодействий членов коллектива: сплоченность коллектива, совместимость входящих в него личностей, психологический климат, восприятие коллектива его членами, самочувствие и самоуважение личности в коллективе, ее перспективы в связи с перспективами самого коллектива и др.

Важным показателем эффективности процесса образования и развития коллектива выступает его социально-психологический климат – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию членов коллектива [17].

Основными социально-психологическими характеристиками коллектива являются: стремление к сохранению целостности группы, информированность, организованность, ответственность, открытость, контактность, сплоченность, коллективизм. Кратко рассмотрим сущность этих показателей [18].

Информированность – основное условие сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности зависят результаты работы всего коллектива. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Организованность – четкое определение и упорядочение функций, прав и ответственности членов коллектива. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины. Дисциплина – установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам и правилам. Дисциплина позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него.

Ответственность – контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В коллективах с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Открытость – способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Контактность – хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Сплоченность – один из процессов, объединяющих коллектив. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными – уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Коллективизм – постоянная забота членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

В коллективе немаловажную роль играют служебные, профессиональные традиции. Коллективные традиции определяют отношение к выполняемой деятельности, позволяют определить, насколько для каждого человека коллективная деятельность стала осознанной потребностью, насколько она сплачивает коллектив, повышает трудовую и общественную активность его членов, то есть служат критерием социально-психологического климата [11].

studfile.net

3. Психологические характеристики трудового коллектива

Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. Особенно наглядно это обнаруживается в сфере обслуживания, в нашем «ненавязчивом» сервисе.

В одних трудовых коллективах посетителей встречают радушно, вежливо, с вниманием и готовностью удовлетворить заказ, выполнить все требования и пожелания. В других — невнимательно, безразлично, а порой и грубо.

В сфере промышленного производства такие различия внешне оп­ределить сложнее. Люди работают в цехах и бригадах, производят оп­ределенную продукцию и внешне психологические факторы никак не проявляются. Но это только видимость. Работники коллективов реаги­руют на внутренние и внешние события по-разному, проявляют раз­личную степень сплоченности, целеустремленности и результативно­сти в решении возникающих проблем. При более тщательном наблю­дении оказывается, что в одних коллективах люди испытывают чувст­во удовлетворения от работы, радость при общении с товарищами, по­казывают высокую производительность труда, проявляют инициативу и творчество. В других царят уныние и лень, ссоры и брань, несогласованность, недовольство по каждому незначительному поводу и пус­тяку. Естественно, что результаты работы в таких коллективах неудовлетворительны.

Почему такие различия имеют место? Если не принимать во вни­мание материально-вещественные стороны производства, которые, не­сомненно, играют важную роль в работе, а остановиться только на ду­ховной стороне дела, то здесь выйдут на первый план психологиче­ские факторы, позитивное проявление которых во многом зависит от эффективной работы менеджеров.

К психологическим факторам относятся:

морально-психологический климат в коллективе;

сплоченность работников;

психологическая совместимость людей в коллективе;

уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма.

Морально-психологический климат в коллективе. Каждый че­ловек, вступив в трудовой коллектив, сознательно или подсознательно начинает ощущать на себе влияние психологического климата, норм, порядка и правил, установленных в нем.

На формирование морально-психологического климата в коллекти­ве воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы дея­тельности людей. Среди них важное место занимают такие, как: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого ра­ботника, распределение работы и обязанностей и др. Все это составля­ет предмет каждодневной работы менеджера, в особенности с теми людьми, которые недавно вступили в коллектив.

Справедливость, равенство, братство — лозунги, сотни лет извест­ные человечеству. Но как их воплотить на практике, знает только опыт­нейший и искусный менеджер. Там, где эти положения действуют, коллектив имеет благополучный морально-психологический климат.

Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства. Каждому нравится демократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей. Но та­кой руководитель возможен лишь в соответствующем коллективе, где морально-нравственные нормы находятся на высоком уровне. Это по­рождает определенные, устойчивые и прочные правила поведения чле­нов коллектива, их внутренние убеждения по отношению к работе и своим товарищам.

Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно под­нять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добива­ются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множест­во проблем для руководителей.

Таким образом, морально-психологический климат трудового кол­лектива при его благоприятном характере способствует созданию та­кого психологического состояния его членов, при котором люди удов­летворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается, обре­тает все новые и новые силы.

Сплоченность работников коллектива. Сплоченность зависит от множества причин. Трудно, а порой и невозможно сплотить коллектив за короткое время. В каждом отдельном случае этот период различен. Быстрее данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на людей, чтобы они сплотились. Еще лучше, если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают, объединяются вокруг него и его идей.

Медленнее и труднее процесс сплоченности коллектива происхо­дит при более слабом управлении, а в коллективе возникают группы людей, которые не разделяют устремлений руководства. Пройдет не­малый промежуток времени, и будут затрачены большие усилия менед­жера, прежде чем коллектив начнет сплачиваться. Может сложиться и такое положение, когда коллектив сплотить не удается вообще. Так, например, если в него попали слишком разные по характеру и темпераменту люди, с различными ценностными ориентация ми, не терпя­щие мнения других и т.д. Формально такой коллектив может сущест­вовать, но энергетического эффекта дать он не сможет. Слишком вели­ка психологическая несовместимость людей.

Психологическая совместимость работников в трудовом кол­лективе. Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы, по меньшей мере два условия: 1) совмести­мость характеров, типов темпераментов; 2) высокий профессиональ­ный уровень всех работающих в коллективе.

Учет таких условий важен, но недостаточен. Чтобы обеспечить такую совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:

знать и использовать склонности людей, их позиции для возникновения доверия между ними;

распределять работу и обязанности между членами коллектива так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;

создавать условия для личной безопасности людей; содействовать возникновению чувства взаимной помощи и под­держки в процессе совместного труда;

решительно устранять причины, порождающие деструктивную деятельность сотрудников, применять к ним меры наказания, вплоть до увольнения в отдельных случаях;

развивать у работников чувство ответственности перед коллективом, за свои действия и отношение к товарищам;

быть доступным для откровенных разговоров со всеми членами коллектива, выслушивать их мнения о совместимости и возможностях сплочения коллектива.

Менеджеру следует не упускать из вида очень важный вопрос — получение и передача информации. Психологическая совместимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слу­хи. При обнаружении такого источника может возникнуть конфликт, а от совместимости не останется и следа.

На психологическую совместимость работников оказывает влияние и система контроля за работой. Здесь важно, кто осуществляет контроль, проверяет соблюдение норм и правил производства, следует ли обычаям и традициям данного коллектива, проводит контроль с целью улучшения дела или с целью «подсиживания» коллег. В итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить до­пущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы. В такой обстановке каждый работник испытывает на себе определен­ное давление со стороны сотрудников, поэтому важно, чтобы коллек­тив не переступил известной грани, допустимого уровня конформизма.

Уровень психологического давления коллектива на своих членов и степень конформизма (схожести мнений). Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Это происходит не только при личных контактах, когда товарищи непосредственно выражают свое отношение к действию или поступку коллеги, но и тогда, когда человек собирается поступить по-своему. Во всех случаях он должен учитывать то, что скажут или подумают о нем и его действиях сослуживцы.

Уровень психологического давления зависит от морально-психологического климата, сплоченности и совместимости работников. На ранних стадиях становления и развития коллектива это воздействие, может быть, относительно слабым и недейственным, на более позд­них — сильным и решающим.

В арсенале менеджера среди множества средств воздействия на работников находится мощное оружие психологического влия­ния — мнение трудового коллектива. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укрепле­нию его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу.

Но коллектив не однороден по своему составу. В нем существуют и действуют неформальные группы и их лидеры. Менеджеру важно знать, как они настроены, чью сторону они примут, если возникнет ситуация, когда потребуется решать вопрос коллективно. Будут ли они отстаивать точку зрения руководства или нет? Например, руководитель выступает с казалось бы справедливым требованием или предложением, но неожиданно встречает отпор, негативную реакцию со стороны некоторых ра­ботников, т.е. членов неформального коллектива. По какой-то не известной менеджеру причине люди отказались принимать его предложение. Следовательно, вопрос не был подготовлен и проработан, коллектив осуществил давление на самого менеджера, заставил его задуматься над психологическими особенностями своего коллектива, а может быть, и пересмотреть собственные методы руководства.

Грань между полным согласием с решениями руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к делу весьма условна и подвижна. Она обусловлена степенью конформизма в коллективе. Конформизм, как приспособленчество, безусловно, играет отрицательную роль. Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное сле­дование указаниям и директивам в ряде случаев порождают стагна­цию, остановку в развитии. Нет свежих идей, интересных предложе­ний, творческих порывов и т.д.

Тем не менее, конформизм, как схожесть мнений, может иметь и положительное значение. Например, при приеме на работу сотрудника, коллектив выступает с едиными правилами и требованиями к новичку, заставляет его принять их и выполнять. В стандартных производствен­ных ситуациях конформизм облегчает процесс труда, позволяет пред­сказать его результаты, а в непредсказуемых — совместно выработать необходимое решение.

В своей практике менеджер замечает, что степень конформизма в коллективе не одинакова. Она изменяется в зависимости от наличия и состава групп в данном коллективе. Чем больше по составу группы, тем выше в них степень восприятия, суждения и умозаключения со­трудников. Наибольшей степени конформизма подвержены малые группы от трех до пяти человек. В больших коллективах больше раз­личий мнений. На степень конформизма влияет также и сложность ситуации. Чем она сложнее, тем работнику труднее полагаться на себя и тем скорее он воспользуется коллективными решениями и способами действия. Но коллектив, как и отдельный человек, может ошибаться. Так, его общее решение может привести не только к положительным результатам, но и к негативным последствиям.

В практической деятельности менеджеру оказывает помощь знание двух основных методов управленческой работы в коллективе.

Метод Дельфи. Его сущность состоит в том, что каждый сотруд­ник работает над какой-либо проблемой индивидуально, а результаты работы анализируются и оцениваются сообща, коллективно. Эксперты или участники работы независимо друг от друга формулируют свое решение по данному вопросу, затем выносят его на обсуждение всего коллектива. На основе рассмотрения спорных мнений разрабатывается единый вариант решения данной проблемы.

Метод мозговой атаки. Это метод психологического давления, ко­гда опыт, профессионализм и творчество отдельных работников поло­жительно влияют на других членов коллектива, открывают им возмож­ность движения и развития.

Способ мозговой атаки можно представить следующим образом: руководитель в кратком вступительном слове раскрывает сущность возникшей проблемы и необходимость ее срочного решения. Коллек­тив или его группа (лучше всего пять, семь человек) за короткий про­межуток времени может выдвинуть несколько десятков идей и предло­жений, которые руководитель фиксирует и детально обсуждает с участ­никами. На этой основе также вырабатывается единое решение.

Существуют и другие способы проведения мозговой атаки, но еди­ного рецепта его применения для различных ситуаций нет. Здесь и должно проявиться творчество руководителя. Именно такие подходы и дают возможность менеджеру преодолеть нежелательное действие конформизма в коллективе.

Преодолеть сложившиеся стереотипы, застой в развитии коллекти­ва может также новый сотрудник, обладающий необходимыми воле­выми качествами, чертами характера и высоким профессионализмом. Задача менеджера вовремя увидеть и всемерно поддерживать его, дать возможность воплотиться на практике его идеям. В этом деле новый работник может встретить негативную реакцию и даже зависть со сто­роны членов коллектива, но может и приобрести непререкаемые авто­ритет и влияние, особенно тогда, когда результаты его действий превзойдут всякие ожидания.

Таким образом, в своей работе менеджер должен сознательно и творчески использовать достижения науки и практики в области пси­хологии управления.

studfile.net

Коллектив это… Функции и виды социальных коллективов :: SYL.ru

Одной из важных потребностей человека является потребность в общении. Для того чтобы мы могли выполнять свои социальные функции, нам необходимо общаться с себе подобными. Дефицит коммуникаций может приводить к таким последствиям, как апатия, угнетённое состояние, депрессия и даже стресс. Длительное отсутствие возможности общения для здорового человека чревато страшным исходом – необратимым расстройством психики.

Но к счастью, все мы коллективные существа, что даёт возможность каждый день контактировать с окружающими, таким образом восполняя свою потребность в общении. Мы общаемся с семьёй, сотрудниками, друзьями. Каждая из этих социальных групп – коллектив, к которому мы принадлежим.

Коллектив и его функции

Коллектив – это объединение людей, созданное на основе общих целей, стремлений, задач. Предназначением таких социальных групп является достижение определённой миссии или исполнения конкретных функций.

Не всякая группа людей имеет название коллектив. Это средняя социальная группа. Принято считать, что количество людей в коллективе зачастую составляет от трёх до тридцати — сорока человек. Допустим, государство — это тоже социальная община, все члены которой связаны общей целью и одинаковыми признаками, но никто не называет государство коллективом.

Коллективу как составляющему элементу организованного общества отводится важная роль. Основными его функциями являются:

• Воспитательная — в коллективе производится регулирование поведения всех его членов.
• Организационная – каждый коллектив — это субъект, управляющий своей деятельностью, а любой процесс при правильной организации становится более эффективным.
• Стимулирующая – формирование нравственных стимулов к общественно полезным делам.
• Экономическая – функция коллектива, позволяющая объединять трудовую деятельность, в результате которой возникают культурные и материальные ценности.

Пример коллектива в обществе

Каждый из нас состоит в нескольких коллективах, даже не задумываясь об этом. Самая первая социальная группа, в которой мы растём и воспитываемся – наша семья. Позже мы знакомимся со своей группой в детском саду, со школьным классом, со студенческой общиной. В детском и подростковом возрасте почти каждый становится участником клубов по интересам, это может быть вокальный хор, танцевальный коллектив, спортивная секция. Взрослые люди большую часть жизни проводят на работе, всё время при этом находясь в коллективе сотрудников.

На формирование личности может влиять одновременно несколько коллективов, частью которых она является.

Признаки коллектива

Формирование коллектива может производиться сплочённо и практически одномоментно (формальные коллективы) либо же планомерно (на протяжении некоторого времени). Организованная группа людей становится коллективом тогда, когда начинает приобретать признаки, отличающие её от остальных социальных структур. Такими признаками являются:

• Цели и задачи группы должны быть одобренными со стороны общества.
• Совместная деятельность, направленная на их достижение.
• Присутствие дифференцированной системы межличностных отношений между членами коллектива.
• Наличие органов самоуправления.
• Взаимная ответственность за совершаемые в коллективе действия.

Виды коллективов

Социальные группы могут иметь множество различий. Основные из них положены в основу классификации коллективов.

По способу организации бывают:

• Формальные – целенаправленно созданные коллективы, деятельность которых документально подтверждается. Как пример, формальный коллектив – это работники предприятия.
• Неформальные – возникающие самостоятельно. Например, группа, организованная для турпохода или экскурсионной поездки.

По времени действия коллективы делят на:

• Постоянные – более прочный социальный коллектив, существующий длительное время и характеризующийся крепкими связями между его членами.
• Временные – в основном такие организации исчезают сразу же после достижения назначенной цели.

Кто такой лидер в коллективе

Наличие лидера – это одна из особенностей и отличительных черт любого коллектива. Формальные коллективы нуждаются в руководителях, которые смогут правильно организовать и контролировать целенаправленную деятельность.

Даже если главный не утверждён внутренними правилами или документами, рано или поздно в любом организованном объединении людей непроизвольно выделяется тот, кто будет иметь большее влияние на остальных его членов. Такого человека считают неформальным лидером.

Социально-психологический климат

Коллектив – это основа для формирования личности каждого его члена. В каждом коллективе создаётся уникальная социально-психологическая среда, которая в дальнейшем может повлиять на существование коллектива и выполнение им поставленных функций и задач. Эта же обстановка имеет прямое влияние на всех без исключения членов социальной группы.

Налаживание психологической атмосферы в коллективе – важнейшая задача организаторов, лидеров группы и каждого её участника.

Социально-психологический климат имеет три составляющие:

• Социальный климат – определяется тем, как соблюдает нормы, правила и обязанности каждый член коллектива.
• Моральный климат – определяется наличием моральных ценностей, свойственных всем особам, причисляемым к коллективу.
• Психологический климат – та атмосфера, которая возникает между членами коллектива в процессе их непосредственного контакта.

Каждый из нас как часть коллектива должен стараться по максимуму способствовать формированию благоприятного климата, ведь в дальнейшем эта социально-психологическая среда будет осуществлять на нас непосредственное влияние, и становиться основой нашего настроения и душевного состояния.

www.syl.ru

основные понятия, особенности климата, советы психологов

Жизнь человека и его трудовую деятельность невозможно представить без общения с другими людьми. Те связи, которые имеют место практически ежедневно, представлены разнообразными общностями или группами. Самые небольшие из них являются начальными ячейками общества и составляют первооснову всех прочих составляющих его элементов. В малой группе можно увидеть проявление реалий жизни, взаимоотношений и деятельности большинства людей. В ней имеют место и различные социально-психологические процессы. Они и являются для каждого из ее членов частью духовной атмосферы, в которой им приходится жить и работать.

Психология группы или коллектива формирует у людей некоторые общие потребности, идеалы, интересы и т. д. Они-то, прежде всего, и являются теми регуляторами поведения деятельности, которые обуславливают активность человека общественного характера. Малые группы (коллективы) постоянно находятся в непрерывной динамике. Происходящие в них изменения выражены такими социально-психологическими процессами, как развитие и образование, принятие решений и руководство, конфликты, сплочение и т. д.

Определение понятия

Что такое психология коллектива? Под этим понятием понимают сложную совокупность социально-психологических процессов и явлений, происходящих внутри группы. На атмосферу, складывающуюся в коллективе, и на его психологию оказывают непосредственное влияние:

• стоящие перед группой людей задачи;
• те реальные условия, в которых происходит деятельность членов коллектива;
• уровень общения и взаимоотношений между людьми, решающими общие задачи.

Коллектив – это в психологии такая группа, создание которой возможно только при обозначении общих целей и потребностей. То есть тех интересов, которые будут постоянно крепнуть и усиливаться по мере ее становления и развития. Без этого вести речь о коллективе неуместно. Тогда можно говорить лишь об определенном количестве отдельных личностей.

Коллектив в психологии – это социальная среда, в которую входят абсолютно разные, непохожие друг на друга люди. У каждого из членов такой группы имеется свой характер и воспитание, способности, мировоззрение и т.д. Все это – составные части коллектива.

Особенности коллектива в психологии заключаются в том, что все эти люди связаны друг с другом. Причем они находятся в данном окружении только благодаря тому, что имеют общую цель. Для осуществления тех или иных действий, призванных запустить рабочий процесс, им приходится общаться друг с другом. Изучением особенностей такого общения и занимается психология коллектива.

С самого детства нас адаптируют к социальной среде. Она представлена детсадовской группой, школьным кругом общения, студенческим сообществом. Все эти формы являются будущими моделями трудового коллектива.

Теория Макаренко

Как определиться с понятием коллектива в психологии? Для этого необходимо ознакомиться с теорией Макаренко. Она довольно точно описывает суть и развитие группы людей. Особенно актуальна эта теория при рассмотрении психологии детского коллектива. Но применима она и для учебного, а также для трудового сообщества людей.

Не всякую группу можно назвать коллективом. Для его становления понадобится успешное прохождение ряда этапов.

1. Первоначальное сплочение или становление. Подобную работу проводит организатор группы. Однако на первых порах эта деятельность носит формальный характер. Примером могут служить только что набранные трудовые кадры. В задачи организатора (директора, руководителя) в этом случае входит формирование единства и сплоченности людей в мотивах, целях и ценностях их общей деятельности.
2. Выдвижение актива группы и усиление его роли. Для создания коллектива необходимо оформление его структуры. Ее роль отводится активу, который выполняет все указания руководителя, выдвигая при этом собственные требования участникам группы. На данном этапе происходит формирование саморегулирующейся и самоорганизующейся системы.
3. Расцвет. На данной стадии каждый из участников коллектива предъявляет корректные требования ко всем остальным, а также к самому себе. Этот этап становления организованной группы людей позволяет говорить о ней как о средстве развития и самореализации, а также нравственного становления личности каждого из ее участников. О расцвете коллектива можно говорить тогда, когда все его члены будут высказывать единство мнений, обладая общим опытом, устойчивостью суждений и взглядов. Такая организованная группа людей будет оказывать непосредственное влияние на каждую личность.
4. Переход к самовоспитанию. Каждый из участников коллектива на данном этапе его становления начинает сам предъявлять требования к себе, а их выполнение становится для людей их внутренней потребностью, которая обязательно должна быть удовлетворена.

Традиции

Рассматривая психологию коллектива, невозможно обойти стороной и этот ее неотъемлемый и важный элемент. В любой группе людей происходит формирование собственных традиций, которые с течением времени неизменно крепнут. Под этим понятием подразумеваются определенные формы жизнедеятельности любого коллектива, которые отражают интересы, нормы и желания каждого его участника.

Традиции являются источником возникновения новых общих правил, а также сопереживания и взаимопонимания людей. При этом они бывают большие и малые. Первые из этих двух видов традиций представляют собой массовые мероприятия и события. При их подготовке и проведении у людей возникает чувство уважения и общей гордости. Малые традиции являются, как правило, ежедневными. Они позволяют выработать дисциплину, соблюдать нормы, поведенческие привычки, а также учат всех участников группы поддерживать порядок.

Цели

Это также один из компонентов психологии коллектива. Он представляет собой постановку общих задач. Согласно теории Макаренко, у людей всегда должна быть определенная цель. При этом автор разграничивает близкую и среднюю, а также дальнюю перспективу. Первая из этих видов целей может быть поставлена перед коллективом на каждом из описанных выше этапов развития. Главное, чтобы каждый из участников организованной группы был заинтересован в ее достижении и предвкушал результат воплощения задуманного.

Средняя перспектива предполагает собой создание общего проекта того или иного дела. Дальнюю цель, как правило, ставят на одном из последних этапов развития коллектива. Подобная перспектива обладает социально значимым характером и требует больших затрат на воплощение и организацию, сочетая в себе общественные и личные потребности. Примером такой цели является успешное окончание обучения в школе, а также определение детьми профессионального пути.

В целом подобная система должна быть выстроена таким образом, чтобы каждый из членов коллектива постоянно стремился к той или иной цели с чувством предвкушения, ожидания, с желанием выполнить поставленную задачу. Подобный процесс позволит ускорить личностное развитие всех участников группы.

Признаки развитого коллектива

Когда можно говорить об окончательном формировании группы? Согласно теории психологии коллектива, созданной Макаренко, на это укажут следующие признаки:

1. Наличие мажорного тона. Все участники коллектива должны проявлять позитив и оптимистичность, а также готовность к активным действиям.
2. Присутствие гордости за коллектив. У каждого из его членов должно быть ощущение ценности той группы, составляющим звеном которой он является. При этом неизменно возникает чувство собственного достоинства.
3. Ощущение защищенности. Им должен обладать каждый из участников коллектива.
4. Дружеское единение.
5. Сдержанность в словах и эмоциях.

Психологический климат

Впервые данный термин был использован Н. С. Мансуровым, проводившим изучение психологии на работе в коллективе производственного предприятия. Это понятие включило в себя тот характер эмоций, который возникал при взаимоотношениях сотрудников, и был основан на совпадении характеров, склонностей, интересов и на симпатиях.

В психологии психологический климат в коллективе рассматривается как система, состоящая из трех сфер:

1. Социального климата. В этом случае имеется в виду осознание участниками группы задач и целей при соблюдении ими обязанностей и прав.
2. Морального климата. Данная сфера представляет собой те ценности, которые приняты в группе, а также их согласованность, принятие и единство.
3. Собственно психологического климата. Он представляет собой неофициальные отношения между людьми в коллективе.

Психология климата в коллективе как феномен обладает своими особенностями. Он создается самими людьми, которые способны влиять на него, изменяя и улучшая данную категорию.

Личность и коллектив

Между каждым индивидом и группой могут складываться определенные отношения, развитие которых чаще всего осуществляется по одному из трех сценариев:

1. Личность подчиняется коллективу. Подобное происходит либо формально, либо имеет место на практике.
2. Коллектив подчиняется личности. В этом случае возможно изменение структуры группы, а также ее социального опыта. Под сомнением оказываются формальные лидеры и авторитеты.
3. Возникает гармония между коллективом и личностью. Этот вариант является оптимальным. Личность и коллектив в психологии считаются пришедшими к гармонии, если каждый из участников группы в действительности, а не формально разделяет общие ценности и убеждения, соблюдая их постоянно. Порой гармонию путают с сосуществованием. Однако при последнем варианте коллектив считается таковым лишь формально.

Нередко в трудовых или иных сообществах наблюдается возникновение неформальных групп. Основаны они на симпатии людей, их интересах и дружбе. Такие группы, в свою очередь, оказывают влияние на ценности коллектива. Порой они меняют и его воспитательные направления. В этом случае коллектив может превратиться как в конструктивную систему, так и в деструктивную.

Налаживание отношений

Создание коллектива в социальной психологии рассматривается через прохождение пяти этапов. Каждый из них служит для налаживания отношений между его участниками:

1. Притирка. На данном этапе люди маскируют свои истинные желания и чувства. Они пытаются оценить заинтересованность каждого человека в общем деле.
2. Ближний бой. На этой ступени каждый из членов коллектива начинает проявлять свою индивидуальность и особенности, претендуя на ту или иную роль. В этом случае очевидными становятся существующие противоречия, которые участники пытаются тем или иным способом уравновесить.
3. Эксперименты и совершенствование. На данном этапе все участники коллектива начинают более преследовать общие цели, нежели личные. Ими производится оценка потенциала коллектива, а также возможностей улучшения его работы.
4. Эффективность. Перейдя на эту ступень, каждый человек начинает испытывать гордость за то, что он является участником коллектива. Все возникающие трудности каждый работник преодолевает, используя свой творческий потенциал.
5. Зрелость. На данном этапе все конфликты между работниками разрешаются в спокойной обстановке. Цели каждого из участников коллектива совпадают с задачами организации.

Развитие личности

Психология людей в коллективе неизменно приводит к развитию индивида, которое имеет место при прохождении им трех этапов:

1. Адаптация. Новый работник осваивает нормы коллектива, особенности поведения и ценности его участников.
2. Индивидуализация. На этом этапе неизбежно возникновение личного и общего. Человеком начинается поиск путей для самовыражения.
3. Интеграция. Происходит обострение социального и индивидуального. Личность начинает демонстрировать себя. Коллектив же принимает или нет все недостатки и достоинства нового работника.

Противоречия, возникающие в процессе интеграции, успешно разрешаются не всегда. Если подобное происходит, то человек становится дезадаптированным, изолированным и изгнанным из коллектива. В некоторых случаях он сам добровольно покидает его. При этом стадия интеграции заменяется дезинтеграцией.

Функции коллектива

В отношении личности организованное сообщество:

• дает защиту и поддержку;
• удовлетворяет потребности во взаимодействии и общении, а также в чувстве групповой принадлежности;
• позволяет человеку самореализоваться.

Помимо этого, каждый из членов коллектива может иначе взглянуть на себя и свои ценности, а также на социальную значимость и роль. Это стимулирует человека к самосовершенствованию и саморазвитию, раскрывая его творческий потенциал.

Каждый коллектив обладает собственной системой социального контроля. Она представляет собой совокупность способов воздействия на всех его членов в виде запретов, наказаний, предписаний, убеждений и т. д. Именно поэтому становление и развитие коллектива во многом зависит от деятельности его руководителя.

Управление персоналом

Доказательством хорошей работы руководителя является внутренняя готовность каждого из членов коллектива трудиться на благо организации и беспрекословно выполнять все требования начальства. В этом и состоит психология управления коллективом. Однако что позволит добиться подобной отдачи от персонала? Как сделать так, чтобы люди работали в полную силу и приносили максимальную пользу? Психология управления коллективом рассматривает достижение подобной цели путем использования таких методов, как мотивация сотрудников, а также их стимулирование. Успех мероприятия будет зависеть от:

• комфорта пребывания на рабочем месте;
• удобного оборудования;
• хороших (неконфликтных) отношений в коллективе;
• подходящей заработной платы;
• возможности личностного и карьерного роста.

Для определения необходимости в каждом из перечисленных выше факторов и используются психологические методики мотивации кадров. Потребность в том или ином факторе устанавливается благодаря заполнению всеми сотрудниками специальных анкет, опросных листов и тестов.

Особенности педагогического коллектива

По мнению Макаренко, невозможно создать организованную группу детей при отсутствии нормального сообщества учителей. Коллектив образовательных учреждений обладает определенной организационной структурой. Она и определяет психологию педагогического коллектива, состоящую из отношений зависимости и взаимного контроля каждого из его членов. В границах этой структуры работают методические объединения классных руководителей и учителей-предметников. Определенную деятельность ведут и педагогические советы, а также администрация школы.

В коллективе учителей имеет место определенное разделение труда. А процесс их работы невозможен без кооперации. Два этих фактора, которые являются составными элементами психологии педагогического коллектива, требуют от учителей умения сотрудничать друг с другом. Это касается получения необходимой информации, обсуждения проблем. В психологии трудового коллектива, в том числе и педагогического, необходимо понимание точки зрения коллеги, ее принятие, дополнение или аргументированное отклонение. Эти, а также многие другие навыки и умения весьма важны для учителей. Приобретаются они при становлении педагогического коллектива или вхождении в него новичков. Эффективность работы учителей зависит в первую очередь от сложившегося в учреждении образования психологического климата. Подобный фактор определяет самочувствие педагога в школе, стремление его как профессионала к полной отдаче и т.д.

Советы психолога

К новому сотруднику, пришедшему в уже сложившийся коллектив, на первых порах будет неизменно приковано внимание. Для того чтобы успешно интегрироваться в этой группе, необходимо следить за своим внешним видом, а также быть осторожным в действиях и словах.

Психологи подчеркивают, что люди бывают разными. Именно поэтому одним из них будет неприятно смотреть на безликую серую сотрудницу, а у других вызовет раздражение яркая личность, громко заявляющая о себе. Именно поэтому следует придерживаться уместного в данном коллективе дресс-кода. Это позволит не раздражать ни тех, ни других.

Понадобится также придерживаться правил хорошего тона. Сотрудник, если он хорошо воспитан, всегда будет выглядеть приветливым и никогда не покажет своего внутреннего состояния. К такому человеку каждый будет невольно испытывать симпатию. Однако при этом психологи не рекомендуют быть и чересчур открытым, соглашаясь по всякому поводу на неформальное общение с людьми. Подобное может вызвать негативную реакцию. Женщины в таком случае оценят свою новую коллегу как соперницу. Мужчины же тут же потеряют к ней уважение и интерес.

Человеку, не желающему уже в первые дни после поступления на работу оказаться в эпицентре интриг и сплетен, необходимо избегать ссор с сотрудницами. Умение слушать и хитрость здесь окажут неоценимую помощь. Не стоит и выкладывать все о своей жизни, вплоть до каждодневных семейных мелочей. Подобное бездумное доверие непременно обернется завистью и нелепыми домыслами. А это породит еще большие проблемы.

Еще один совет психологов касается работы. Не стоит спешить. И даже если все задания сотрудник выполняет легко и с удовольствием, «бежать впереди паровоза» не нужно. Ведь не все работники одинаковы. Кто-то не может выполнить все с первого раза и допускает те или иные нарушения. Нетерпимое отношения к работе других членов коллектива они воспримут как вызов.

Также не стоит пренебрегать укоренившимися традициями. Для успешной интеграции в коллектив важно посещать общие праздники и корпоративные мероприятия.

Не рекомендуют психологи и яростно бороться против несправедливых наказаний. Подобное рвение также будет не в пользу нового сотрудника.

fb.ru