Морально психологический климат коллектива: Благоприятный морально-психологический климат в служебном коллективе как один из факторов эффективной деятельности Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

Содержание

Благоприятный морально-психологический климат в служебном коллективе как один из факторов эффективной деятельности Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

УДК 343.83 ББК 88.8

DOI 10.24411/2312-0444-2018-10081

БЛАГОПРИЯТНЫЙ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В СЛУЖЕБНОМ КОЛЛЕКТИВЕ КАК ОДИН ИЗ ФАКТОРОВ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Дарья Николаевна КРОТОВА,

научный сотрудник НИЦ-1 ФКУ НИИ ФСИН России E-mail: [email protected]

Научная специальность: 19.00.06 — юридическая психология

Аннотация. В статье раскрыто понятие морально-психологического климата, описаны его формы. Представлены признаки благоприятного морально-психологического климата в служебном коллективе, а также основные направления его оптимизации.

Ключевые слова: морально-психологический климат, служебный коллектив, сотрудники, уголовно-исполнительная система.

Annotation. The article describes the concept of the moral and psychological climate; its forms are described; signs of a favorable moral and psychological climate in the service team, as well as the main directions of its optimization.

Keywords: moral and psychological climate, official team, staff, penal system.

Морально-психологический климат (далее — МПК) — это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности.

МПК выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в подразделении или службе. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриоргани-зационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (контактам с правонарушителями, населением, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.)1.

К формам проявления МПК относят сработанность, уровень конфликтности в коллективе, сплоченность, совместимость, формы общения, удовлетворенность, самооценку, самочувствие и настроение.

В коллективе немаловажную роль играют служебные, профессиональные традиции, ритуалы. По сути, это формы проявления коллективной деятельности2.

Признаками благоприятного МПК являются:

■ преобладание делового, творческого настро-

ения на службе;

■ чувство групповой сплоченности;

■ высокая требовательность и доверие сотруд-

ников друг к другу;

■ хорошо развитая доброжелательная конструктивная критика и самокритика;

■ свободное выражение своей точки зрения сотрудниками при обсуждении всех вопросов жизни коллектива;

■ высокая степень взаимопомощи;

■ высокий уровень профессиональной подготовленности членов коллектива;

■ равномерность распределения объема работы;

■ своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

■ достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

Необходимость анализа и обобщения результатов изучения социально-психологического климата в коллективах сотрудников уголовно-исполнительной системы (далее — УИС) актуальна и вызвана потребностью выявления су-

№ 3/2018

ществующих закономерностей. Уточнение характера выявленных проблем и трудностей, установление благоприятных условий для эффективного взаимодействия сотрудников служебного коллектива важно для выработки наиболее эффективных мер их коррекции.

Так, проанализировав данные по изучению социально-психологического климата в коллективах сотрудников УИС за 2017 г., можно сделать вывод, что основными и наиболее распространенными проблемами, влияющими на эффективность деятельности коллектива учреждений УИС, являются:

■ неравномерная нагрузка при распределении служебных задач;

■ отсутствие перспектив продвижения по службе;

■ конфликтные ситуации, возникающие в связи с большим объемом работы;

■ отсутствие авторитета у руководства;

■ наличие фактов нарушения служебной дис-

циплины по причине личной недисциплинированности сотрудников;

■ слабая организация досуга личного состава.

Исходя из этого можно выделить основные

направления оптимизации МПК:

1. Сохранение и поддержание профессионального потенциала сотрудников служебного коллектива (дополнительное образование, повышение квалификации, участие в профессиональных конкурсах и др.) с целью формирования мотивации для дальнейшего прохождения службы.

2. Для создания благоприятной психологической атмосферы и снижения конфликтных ситуаций предлагается использование гибкого стиля руководства, применение индивидуального подхода в работе с подчиненными сотрудниками, использование потенциала коллектива для достижения поставленных задач.

3. Формирование позитивных взаимоотношений в коллективе сотрудников, способствование укреплению сотрудничества и поддержанию благоприятной атмосферы в служебном коллективе.

4. Обеспечение проведения воспитательно-профилактической работы с личным составом в целях предупреждения фактов нарушения служебной дисциплины.

Таким образом, повседневная практика подтверждает, что эффективному управлению МПК в значительной степени способствует анализ индивидуальных и групповых мнений, а также тех настроений, которые создают коллективное психологическое состояние и определяют соответствие МПК стилю управления руководителя.

1 Кухта Д.С., Седых ВА. Уровень конфликтоустойчиво-сти членов рабочего коллектива как фактор, определяющий социально-психологический климат в группе // Молодежный вестник ИрГТУ. 2015. № 1. С. 31.

2 Дмитриева ЛА. Социально-психологический климат коллектива как фактор профессиональной эффективности сотрудников СК России // Вестник Академии Следственного комитета Российской Федерации.

2016. № 1. С. 116—119.

№ 3/2018

Морально-психологический климат коллектива

Перечисленные выше ситуации связаны не только с ошибочными действиями руководителя, но и с еще одним важным фактором — морально-психологическим климатом, сложившимся в конкретном рабочем коллективе.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы.

Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В случае позитивной направленности рабочая группа воспроизводит лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески.

В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью сотрудников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы.

Измерить степень сплоченности позволяют, например, следующие методики: опрашиваемому предлагается по трехбалльной шкале оценить интенсивность одного из 20 признаков, разделенных на десять полярных пар, например: преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения…; преобладает подавленное настроение; успех или неудачи коллег вызывают сопереживание…; успехи вызывают зависть, неуспехи — злорадство; в коллективе справедливо относятся друг к другу…; коллектив распадается на привилегированных и отверженных и т.д.

Измерить степень сплоченности трудового коллектива с точки зрения преобладающих в коллективе ценностей, позволяет другая методика1. Членам коллектива предлагается набор из 20 личностных качеств, тесно связанных с деловым общением: постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, знание своих возможностей, изворотливость, настойчивость, искренность и т.д., из которых они должны выбрать пять качеств, необходимых для продуктивной совместной деятельности. Сопоставление частоты выбора по отдельным признакам с общей суммой выборов позволяет вывести коэффициент ценностно-ориентационного единства группы.

Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях: формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими особенностями членов коллектива.

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. К объективным можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также оптимальный по количеству и половозрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении.

Субъективные факторы, в свою очередь, зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников. Умение руководства сплачивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность условиями труда, своим статусом и ролью сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности — адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следовательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он пользовался заслуженным уважением.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники в разумных пределах имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: 1) эмоциональном — способность сопереживания, или эмпатии; 2) ценностно-мировоззренческом — способность стать на точку зрения другого человека; 3) поведенческом — воспроизводство образцов поведения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения.

Обязанность руководителя — по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т.е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам. Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.

«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ Российской федерации ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ гоу впо ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ



РЕФЕРАТ
по дисциплине «Деловое общение» на тему
*«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения»*

Студент
	(Ф.И.О. полностью)
	Специальность:	*БУАиА*
	Курс:	3
	Форма обучения:	*заочная*
	Зачетная книжка:
Преподаватель
	(ученая степень, звание, Ф.И.О.)
Ярославль 2007

План.

Введение. 3

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе. 5

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива. 7

3. Пути регулирования и формирования морально-психологического климата. 11

Заключение. 19

Список использованной литературы. 21

Введение.

Эпиграф

Как христиане, мы должны всю жизнь придерживаться поста, который я бы обозначил так: не есть ближнего своего .
А кто у нас не ест ближнего своего?
Между тем спокойствие души как раз в этом “вегетарианстве”: тогда ведь и ближний, если он не до конца испорчен, не будет есть меня.

Юрий Арбатов, писатель, драматург.

Треть сознательной жизни человека проходит в трудовом коллективе. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже — много шире — на всю жизнь человека.

В последние десятилетия происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы.

Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека — труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.

Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально — психологическим климатом трудового коллектива.

Актуальность данной проблемы определяется возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.

Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является важным условием роста производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, морально-психологический климат является показателем уровня развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Целью данной работы является изучение сути морально-психологического климата в коллективе, его роли, путей и средств обеспечения.

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе.

Морально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности.

Существует также понятие «духовная или психологическая атмосфера», которое ставят в один ряд с морально-психологическим климатом. Для сближения этих понятий есть основания. Однако духовная атмосфера – это специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется, как правило, высокой степенью подвижности.

В отличие от понятия «психологической атмосферы» понятие «морально-психологического климата» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.[1]

Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключено отношение человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.

Морально-психологический климат отражает психическое состояния всех проявлений жизни коллектива, так как соединяет в себе взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива.

Морально-психологический климат – один из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость морально-психологического климата обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу.[2] А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.

Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива.

Как указывает в своей работе профессор Б.Д. Парыгин, морально-психологический климат коллектива – не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Общность – мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.[3]

Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым.

Отсюда же основания и для различия климата коллектива на благоприятствующий, здоровый и не благоприятствующий развертыванию духовного потенциала и активности личности.

Признаками благоприятного морально-психологического климата является:

· доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
доброжелательная и деловая критика;

· свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

· отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

· достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

· удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;

· принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. [4]

Здоровый психологический климат — один из решающих факторов успешной жизнедеятельности человека во всех сферах общественных отношений, важнейшее условие совершенствования образа жизни и формирования личности.

В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или иных факторов, благоприятно влияющих на психологический климат, может сложиться нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряженности человеческих отношений, в частых конфликтах между членами коллектива.

Человек же, если он оказывается втянутым в конфликт, как правило, достаточно остро и болезненно переживает возникшую ситуацию, особенно разлаженность своих взаимоотношений с другими. А это может иметь самые разнообразные отрицательные последствия для его психического состояния.

«Напряжение противоборства (стресс),— пишет А. Г. Ковалев, — ожидание неприятностей могут вызвать тяжелое состояние болезненного возбуждения или депрессии, которые не остаются без последствий для здоровья людей . .. Даже тогда, когда конфликтуют два человека, то отвлекаются от работы многие на выяснение причин и преодоление противоречий. Крупные конфликты потрясают всю группу и могут привести к ее распаду».[5]

Не менее значимы отрицательные последствия послеконфликтных переживаний и как фактор нарушения внутриколлективного равновесия, как фактор, разрушительно действующий на степень внутриколлективной сплоченности людей. Известно, например, что те неприязненные чувства и взаимные обиды, которые возникают в конкретной ситуации, не исчезают сразу вместе с конфликтом могут длительное время сохраняться в отношениях между людьми, выступают в дальнейшем в качестве серьезных психологических барьеров на пути их взаимопонимания. Для преодоления этих барьеров в последующем необходимо время и энергия, нередко больше сил и психологической отдачи, чем требовалось в самой ситуации конфликта и полосе послеконфликтных переживаний, вместе взятых.

Психическое же напряжение людей, которым сопровождается как период конфликта, так и намного превосходящее его время послеконфликтных переживаний может отрицательно сказаться не только на степени сплоченности коллектива, но и на здоровье его членов.

В связи с выше сказанным, очевидным становится стремление к созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе, так при нем вероятность возникновения неблагоприятных последствий минимизируется.

Таким образом, морально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. Влияние это может быть самым разнообразным, и его характер зависит от множества факторов, основные из которых заслуживают специального рассмотрения.

3. Пути регулирования и формирования морально-психологического климата.

Морально-психологический климат – интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного морально-психологического климата.

Основными факторами формирования морально-психологического климата являются следующие:

· характер производственных отношений того общества, составной частью которого является коллектив;

· содержание, организация и условия трудовой деятельности;

· особенности работы органов управления и самоуправления;

· характер руководства;

· степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;

· социально-демографические, психологические, половозрастные особенности группы и т.д. [6]

Основная связь между уровнем развития группы, коллектива и состоянием морально-психологического климата заключается в том, что чем выше уровень развития, тем выше, тем благоприятнее в нем морально-психологический климат. Однако эта зависимость носит односторонний характер. Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени благоприятный, положительный морально-психологический климат, но и невысокий уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным морально-психологическим климатом. Вполне благоприятный морально-психологический климат, например, в функциональной группе может сложиться за счет определенного подбора людей, симпатизирующих друг другу, людей с одинаковыми интересами, близкими устремлениями и т.д. Но в таких группах, как правило, остаются в стороне интересы производства, коллектива, общества. Единство таких групп достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы).

Состояние морально-психологического климата в коллективе зависит от стадии, в которой в данный момент находиться коллектив.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство.

Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, “притирка” заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.[7] Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В случае позитивной направленности рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план.Конформистская направленность — это свободное или вынужденное признание групповых норм. В каких случаях человек хочет, может, вынужден или должен быть конформистом?

1. Чем сложнее задание или некомпетентнее человек, тем выше степень конформизма. То есть, если человеку нужно решить задачу, которую он никогда не решал, то он скорее будет действовать по шаблону или “как принято действовать в таких случаях”, чем проявит самостоятельность. Или, если человеку нужно высказаться по вопросу, в котором он не разбирается, то он постарается говорить последним и примкнуть к большинству.

2. Конформизм выше, если решение или заявление делается публично.

3. Наибольший конформизм человек проявляет, если в группе есть 2-3 человека, привлекательных для него и обладающих высоким статусом.

По поводу конформизма мужчин и женщин: данные экспериментов и обыденные представления противоречат друг другу. С одной стороны, считается, что женщины — более склонны к конформизму, чем мужчины, поскольку женщины предпочитают поддерживать хорошие отношения, а мужчины соперничать и побеждать. С другой, мужчины в большей степени предпочитают не выделяться одеждой, манерами, привычками, в то время как для женщины — выделение из группы — естественная потребность. И, наконец, данные лабораторных экспериментов вообще не показывают разницы в склонности к конформизму между мужчинами и женщинами. Объяснение простое: в эксперименте предлагаются задачи, унифицированные по отношению к полу, поэтому различия в способах их решения между мужчинами и женщинами и не фиксируются.[8]

В принципе, конформизм — нормальный стиль поведения в группе. Если человек обладает чувством “мы”, способствует положительному имиджу группы, организации, команды, не противопоставляет себя другим, разумно следует групповым нормам, то группа обеспечивает ему психологический комфорт, поддержку, нередко удовлетворяет потребность в самоуважении, тепле и любви.

Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

Следовательно, необходима сознательная активность, направленная на поддержание, регулирование и формирование здорового морально-психологического климата коллектива.

Эта активность может развиваться как одновременно, так и последовательно в нескольких направлениях.

Во-первых, в направлении относительно стихийного, хотя и активного содействия самих членов коллектива созданию наиболее благоприятного морально-психологического климата совместной деятельности.

Преодоление нездорового и создание благоприятного психологического климата предполагает прежде всего преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих их отрицательных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Способы преодоления психологических барьеров в процессе межличностного общения весьма многообразны. На уровне обыденного сознания и собственного житейского опыта людей уже давно отстоялись определенные механизмы разрядки отрицательных эмоций и преодоления психологических барьеров напряженности межличностных отношений.

К числу общих механизмов психологической разрядки человека можно отнести всевозможные способы развлечений и увлечений (хобби), в частности спорт, коллекционирование и т. д.[9]

Что могут сделать для создания благоприятного морально-психологического климата сами члены коллектива?

Учитесь планировать. Наличие большого количества планов одновременно часто приводит к путанице, забывчивости и чувству, что незаконченные проекты висят над головой. Уделите планам некоторое время, когда это будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, когда это будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, пока не закончите.

Признавайте и принимайте ограничения. Многие из нас ставят себе совершеннейшие и недостижимые цели. Но человек не может быть совершенным, поэтому часто возникает чувство несостоятельности или несоответствия вне зависимости от того, насколько хорошо мы выполнили что-либо. Ставьте достижимые цели.

Развивайтесь. Иногда необходимо убежать от жизненных проблем и развлечься. Найдите занятие, которое было бы увлекательным и приятным для вас.

Будьте положительной личностью. Избегайте критиковать других. Учитесь хвалить других за те вещи, которые вам в них нравятся. Сосредоточьтесь на положительных качествах окружающих.

Учитесь терпеть и прощать. Нетерпимость к другим приводит к расстройствам и гневу. Попытайтесь действительно понять, что чувствуют другие люди, это поможет вам принять их.

Избегайте ненужной конкуренции. В жизни много очень ситуаций, когда мы не можем избежать конкуренции. Но слишком большое стремление к выигрыванию в слишком многих областях жизни создает напряжение и тревогу, делает человека излишне агрессивным.

Регулярно делайте физические упражнения. Лучше следовать той программе, которая доставляет вам удовольствие.

Учитесь методам расслабления. Желательно под наблюдением специалистов.

Рассказывайте о своих неприятностях. Найдите друга, консультанта, психотерапевта, психолога, с которым вы можете быть откровенны. Это снимет ваше напряжение.[10]

Во-вторых, должна быть достаточно организованная и целеустремленная работа руководства коллектива, направленная на оптимизацию климата, исходя из накопленного опыта.

Необходимо внимание руководства организации к состоянию морально-психологического климата коллектива, знание тех признаков, по которым можно судить об этом состоянии, интерес к тому, с каким настроением люди приходят на работу, какова степень их удовлетворенности своим положением в коллективе и т. д. С другой стороны, это и определенный опыт влияния на морально-психологическую атмосферу, знание тех основных факторов, под воздействием которых формируется преобладающий настрой коллектива.

В каждом отдельном коллективе морально-психологический климат зависит от многих факторов: от успехов и достижений коллектива, от организации труда и стиля руководства, от форм и методов материального и морального стимулирования, от организации быта трудящихся и всей сферы обслуживания.

Даже настроение каждого отдельного члена коллектива и неожиданные перемены его следует учитывать в числе факторов, могущих оказывать существенное влияние на морально-психологическую атмосферу коллектива в целом и психическое состояние каждого отдельного человека. Обладая способностью передаваться другим, заражать окружающих, психический настрой даже одного из членов коллектива может оказаться одной из причин не всегда желательных перемен и в настроении других людей.

Все это ставит руководителя перед настоятельной необходимостью овладения социально-психологическими знаниями с целью создания наиболее благоприятного климата в своем коллективе.

Особенно важна культура общения руководителя с подчиненными. В научной теории и в непосредственной практической деятельности по совершенствованию взаимоотношений между людьми в тех или иных коллективах исследователям приходится сталкиваться с фактом значительного влияния индивидуальных особенностей человека на его отношения с окружающими. Нередки случаи, когда высококвалифицированный специалист оказывается неважным организатором только потому, что его отношения с людьми лишены человеческой теплоты, носят безличный и подчеркнуто официальный характер, а это приводит к возникновению искусственного психологического барьера между руководителем и подчиненными, мешает их взаимопониманию и согласованной деятельности.

В свою очередь это может привести к тому, что человек, занимающий официальный пост руководителя, в действительности не будет пользоваться достаточным авторитетом и влиянием, которые, безусловно, необходимы для его успешной деятельности. В таких случаях принято говорить о несовпадении в лице одного человека официального и не официального руководителя или лидера. [11]

Существенную роль на формирование климата играет и простое обращение друг к другу. Обращение, будучи весьма многообразным по форме своего выражения (мягкое или жесткое, даже жестокое, подавляющее или ободряющее, грубое или мягкое, сухое или ласковое), формирует потребность или нежелание, радость или боязнь общения.[12]

На значимость формы обращения как фактора психологического климата, душевного состояния и активности человека справедливо указывает А. Г. Ковалев: «В зависимости от того, как обращаются люди друг к другу, у них формируется то или иное настроение, которое прямо влияет на работоспособность и жизнедеятельность. Грубое обращение травмирует, выбивает из колеи жизни, ведет нередко к конфликтным отношениям. И наоборот, улыбка при обращении, рукопожатие, вежливое словесное обращение всегда и всеми высоко ценятся. При таком обращении, особенно со стороны авторитетных людей, формируется душевный подъем. Люди при этом становятся добрее и переносят хорошее отношение к себе на других».[13]

Естественно поэтому стремление руководителя, озабоченного созданием здорового психологического климата в коллективе, к умножению и обогащению арсенала своих индивидуальных средств общения с подчиненными и обращения к ним, который не должен исчерпываться лишь набором безлично-стереотипных административных мер воздействия, поощрения или порицания.

Из сказанного выше очевидна значимость достаточно высокой культуры деятельности руководителя, его стиля и опыта работы с людьми как факторов морально-психологического климата коллектива.

Практический опыт, связанный с учетом и регуляцией морально-психологической атмосферы в коллективе предполагает использование систематических конкретно-социологических и социально-психологических обследований и исследований.

Третьим направлением деятельности по формированию морально-психологического климата, должна быть такая работа администрации, которая кроме собственного практического опыта опиралась еще и на современные данные и достижения социологии и социальной психологии.

В последнем случае имеется в виду наиболее высокий уровень регуляции и формирования морально-психологического климата на основе соединения достижений науки и практики. По существу это предполагает внедрение социально-психологических разработок, в частности методов диагностики и регулирования морально-психологического климата коллектива на производстве.

Это предполагает не только определенную готовность руководства коллектива, но и, достаточно высокий уровень разносторонней помощи, которая может и должна быть оказана руководителю со стороны служб научной организации труда, в первую очередь социологов и социальных психологов.

Практическое внедрение результатов исследований, осуществляемых в этом направлении, может открыть перспективу реального повышения социально-экономической эффективности деятельности руководителя и возглавляемого им коллектива.

Заключение.

Морально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. От состояния морально-психологического климата зависит эффективность групповой деятельности.

Коллектив и руководство, нацеленные на решение определенных задач, достижение поставленных целей, рост производительности труда эффективную и плодотворную работу должны стремиться к созданию благоприятного морально-психологического климата, так как именно такой морально-психологический климат является одним из главных условий в достижении указанных целей.

· деятельность самих членов коллектива, направленная на создание наиболее благоприятного морально-психологического климата;

· деятельность руководства коллектива. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же морально-психологический климат в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

· внедрение социально-психологических разработок, в частности методов диагностики и регулирования морально-психологического климата коллектива.

Таким образом, любому руководителю, деловому человеку важно знать пути формирования морально-психологического климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.

Список использованной литературы.

1. «Благоприятный морально-психологический климат в коллективе — основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса», О.И. Могила, педагог-психолог. // http://festival.1september.ru/2005_2006.

2. Бабаева А.В. Мамина Р.И. Маркова О.Ю. «Философия общения (законы, правила и нормы деловых коммуникаций)». // http://yurik-kod.narod.ru/s/3kurs/1.html

3. Зарецкая Е.Н. Деловое общение. Учебник в 2 т. М. 2004 г.

4. Ковалев А.Г. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства». М. 1978 г.

5. Мясищев В.Н. «Социально-психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми. Л. 1970 г.

6. Паркинсон С. Искусство управления. – СПб.: Питер, 1992.

7. Парыгин Б.Д. «Социально-психологический климат коллектива». М. 1981.

8. Психология и этика делового общения. Учебник для вузов/ под ред. В.Н. Лавриненко. М. 2001.

[1] См: Парыгин Б.Д. «Социально-психологический климат коллектива». М. 1981. с. 10-11.

[2] Паркинсон С. Искусство управления. – СПб.: Питер, 1992. – с. 198.

[3] Парыгин Б.Д. «Социально-психологический климат коллектива». М. 1981. с. 141.

[5] Ковалев А.Г. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства». М. 1978 г. С. 130.

[6] «Благоприятный морально-психологический климат в коллективе — основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса», О.И. Могила, педагог-психолог. // http://festival.1september.ru/2005_2006.

[7] См.: Психология и этика делового общения. Учебник для вузов/ Под ред. В.Н. Лавриненко. М. 2001. С. 164-165.

[8] Бабаева А.В. Мамина Р.И. Маркова О.Ю. «Философия общения (законы, правила и нормы деловых коммуникаций)». // http://yurik-kod.narod.ru/s/3kurs/1.html

[9] См.: Парыгин Б.Д. «Социально-психологический климат коллектива». М. 1981. с. 45.

[10] «Благоприятный морально-психологический климат в коллективе — основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса», О.И. Могила, педагог-психолог. // http://festival.1september.ru/2005_2006.

[11] См.: Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. М. 1981. с. 49.

[12] Мясищев В.Н. «Социально-психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми. Л. 1970 г. С. 114.

[13] Ковалев А.Г. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства». М. 1978 г. С. 185.

Морально-психологический климат — это… Что такое Морально-психологический климат?

Морально-психологический климат: уровень развития моральных ценностей и их психологической поддержки в межличностных отношениях членами группы. Это уровень моральной зрелости каждого члена группы и группы в целом (общественное мнение), приближающий ее к состоянию коллектива. Морально-психологический климат в группе определяет положение и самочувствие каждого ее члена в отдельности.

Моральное творчество
Моральные нормы

Смотреть что такое «Морально-психологический климат» в других словарях:

Климат — получить на Академике активный купон 220 Вольт или выгодно климат купить по низкой цене на распродаже в 220 Вольт
Морально-психологический климат воинского коллектива — динамическая характеристика состояния коллектива, представляющая собой качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности … Психолого-педагогический словарь офицера воспитателя корабельного подразделения
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — (…от греч. klima наклон) качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
климат социально-психологический — (от греч. klima (klimatos) наклон) качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в … Большая психологическая энциклопедия
Климат социально-психологический — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Синонимы понятия К. с. п.… … Словарь черезвычайных ситуаций
Климат социально-психологический — [от греч. klima наклон] интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
Климат социально-психологический — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Синонимы понятия К. с.… … Гражданская защита. Понятийно-терминологический словарь
Климат социально-психологический — [гр. klima (klimatos) наклон] качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в… … Психологический лексикон
Морально-психологическое состояние — качественная определённость личности, коллектива, характеризующая направленность и динамику психических процессов, межличностных отношений в коллективе; выступает конкретной формой проявления и реализации морального духа и боевых возможностей… … Словарь черезвычайных ситуаций
Климат социально-психологический в коллективе — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психол. условий, способствующих или препятствующих продуктивной совмест. деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного… … Психология общения. Энциклопедический словарь
Климат психологический — Качественная характеристика межличностных отношений в семье, производственном, спортивном и пр. коллективах. * * * понятие, характеризующее доминирующий морально нравствениый, деловой, эмоциональный настрой, cиcтему cложившихся межличностных… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

Что влияет на психологический климат в организации

Автор: Oлeг Игopeвич Ждaнoв, доктор психологических наук, доктор медицинских наук, профессор Российской академии государственной службы.

Условия работы влияют на успешность совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. К ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.

То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

совокупность социально-психологических характеристик группы;
преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
характер взаимоотношений в коллективе;
интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;
производительность труда;
качество продукции;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:

Нравится ли вам ваша работа?
Хотели бы вы ее поменять?
Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Есть целый ряд факторов, определяющих качество социально-психологического климата в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям сотрудника и позволяют реализовать его интересы, удовлетворить потребности личности:

в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
в общении и дружеских межличностных отношениях;
успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию. Как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.

Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.

Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.

Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Изменить свою жизнь к лучшему вам поможет обучение по индивидуальной программе.

«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения» (стр. 1 из 4)

План.

Введение. 3

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе. 5

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива. 7

3. Пути регулирования и формирования морально-психологического климата. 11

Заключение. 19

Список использованной литературы. 21

Введение.

Эпиграф

Как христиане, мы должны всю жизнь придерживаться поста, который я бы обозначил так: не есть ближнего своего.
А кто у нас не ест ближнего своего?
Между тем спокойствие души как раз в этом “вегетарианстве”: тогда ведь и ближний, если он не до конца испорчен, не будет есть меня.

Юрий Арбатов, писатель, драматург.

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе.

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива.

Признаками благоприятного морально-психологического климата является:

· доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
доброжелательная и деловая критика;

· свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

МОРАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ. Подготовила : педагог- психолог МДОУ-ЦРР 48 Голикова И.В.

Микроклимат в педагогическом коллективе

Микроклимат в педагогическом коллективе В одном климате растение может расцвести, в другом зачахнуть. То же самое можно сказать и о психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно,

Подробнее «Давайте учиться вежливости»
«Давайте учиться вежливости» Едва только наш кроха начинает говорить, мы стараемся научить его первым вежливым словам: «спасибо», «пожалуйста», «здравствуйте» Только вот для чего мы это делаем? Быть вежливым
Подробнее Психологический тренинг для педагогов
Психологический тренинг для педагогов Тренинг направлен на сплочение педагогического коллектива, развитие коммуникативных навыков, эмоциональной устойчивости, уверенности в себе, доброжелательного отношения
Подробнее Тренинг для школьников «Я и конфликт».
Тренинг для школьников «Я и конфликт». Цель: содействие осознание участниками своего поведения, формирование умения позитивно разрешать конфликты. Задача: — актуализировать знания учащихся о конфликте;
Подробнее ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Тема: «Стратегии поведения в конфликтной ситуации» Дубновицкая Елена Николаевна, педагог-психолог, ГУО «Лошницкая гимназия Борисовского района», 80177-725692 [email protected] Цель:
Подробнее International Scientific Journal Internauka
Секция 22. Философские науки ЗЛОТИНА ЕВГЕНИЯ МИХАЙЛОВНА магистрант кафедры социальных коммуникаций Поволжского института управления имени П.А.Столыпина РАНХиГС г. Саратов, РФ Научный руководитель: Сутужко
Подробнее Социально-психологическое самочувствие
Социально-психологическое самочувствие Физиологический элемент (здоровье) Приобретение социального опыта Психологические факторы Здоровье это Состояние полного физического, психического и социального благополучия,
Подробнее Профессиональное здоровье учителя
Профессиональное здоровье учителя «Здоровый учитель здоровые дети» (Абакумова М.В., учитель русского языка и литературы МБОУ СОШ 9) Здоровье учащихся находится в тесной связи со здоровьем педагога У нездорового
Подробнее «ЗДОРОВЫЕ ДЕТИ В ЗДОРОВОЙ СЕМЬЕ»
Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение муниципального образования «Город Архангельск» Детский сад комбинированного вида 187 «УМКА» «ЗДОРОВЫЕ ДЕТИ В ЗДОРОВОЙ СЕМЬЕ» «Я ВВЕДУ ТЕБЯ
Подробнее Влияние семьи на развитие ребенка
Влияние семьи на развитие ребенка Семья для ребенка это его рождение и основная среда обитания. Она определяет очень многое в жизни ребенка. Связь между родителями и детьми относится к наиболее сильным
Подробнее Роль общения в жизни ребёнка
Роль общения в жизни ребёнка (консультация для родителей) Подготовила воспитатель подготовительной группы 8 «Почемучки» Цымбал Т.В. Уважаемые родители!!! Вы-первые и самые важные учителя вашего ребенка.
Подробнее РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ВОСПИТАТЕЛЯ
РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ВОСПИТАТЕЛЯ Постарайтесь помнить о том, что: ребенок ничего не должен и ничем вам не обязан; в каждой конкретной неблагоприятной ситуации нужно попытаться понять, чего добивается ребенок
Подробнее Тема родительского собрания:
Тема родительского собрания: «Адаптация пятиклассников к новым условиям учёбы Классный руководитель 5-б класса Попкова Н.А. потребность в достойном положении в коллективе сверстников, в семье; повышенная
Подробнее «Искусство наказывать и прощать»
Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад «Малышок» г. Советский Памятка родителям «Искусство наказывать и прощать» Подготовили: Воспитатели второй младшей группы «Семицветик»
Подробнее ДЕВИЗЫ ПРОГРАММЫ «12 ШАГОВ»
ДЕВИЗЫ ПРОГРАММЫ «12 ШАГОВ» Девизы — это своеобразные руководства к действию, они подсказывают как поступить в той или иной ситуации, облегчая тем самым нам выбор и существование в реальной жизни! Их можно
Подробнее РОЛЬ ПЕДАГОГА В РАБОТЕ С РОДИТЕЛЯМИ
РОЛЬ ПЕДАГОГА В РАБОТЕ С РОДИТЕЛЯМИ Макарова Наталья Владимировна Учитель физики и математики МБОУ лицея-интерната им. М.Онджеля, РФ, г. Бугульма E-mail: [email protected] Макарова Юлия Владимировна
Подробнее «Ваш ребенок пятиклассник»
«Ваш ребенок пятиклассник» Сегодня нередко в средствах массовой информации, на педагогических конференциях, педсоветах и родительских собраниях обсуждается вопрос: кто в ответе за воспитание ребенка семья
Подробнее Школьное родительское собрание
Школьное родительское собрание Классное родительское собрание — высший орган самоуправления родителей в классе — созывается по мере необходимости, но не реже одного раза в учебную четверть. Принципы проведения
Подробнее Тема:КОНФЛИКТЫ В ШКОЛЕ
Тема:КОНФЛИКТЫ В ШКОЛЕ Слайд 1. Слайд 2.Конфликт-это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов людей. Конфликты существуют ровно столько, сколько и человек,
Подробнее Психология. Педагогика
Психология. Педагогика О.Д. Стародубец, Е.П. Селькова СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ АмГУ ГЛАЗАМИ СТУДЕНТОВ The article is about the research of socio-psychological climate in the university. Character
Подробнее МОЁ ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ КРЕДО
МОУ Уржумская средняя общеобразовательная школа МОЁ ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ КРЕДО Ульянова Светлана Петровна Добрый день! Зовут меня Ульянова Светлана Петровна. Я работаю в Уржумской средней общеобразовательной
Подробнее Консультация для воспитателей
Консультация для воспитателей «Роль педагога в формировании положительного психоэмоционального благополучия дошкольников» (подготовил: педагог-психолог Семенова М. С.) 28.11.2017 В повседневном общении
Подробнее Этика деятельности руководителя
Этика деятельности руководителя Литература Андреева И.В. Этика деловых отношений : учеб. пособие / И.В.Андреева. — СПб.: Вектор, 2005. Каменская Е.Н. Психология и этика делового общения / Е.Н.Каменская.
Подробнее Как правильно мотивировать?
Как правильно мотивировать? Мотивация является одним из ключевых моментов, которые влияют на успешный результат. Работа будет сделана гораздо быстрее и качественнее, если ваша команда правильно мотивирована.
Подробнее Неделя психологии в детском саду
Неделя психологии в детском саду С 10 марта по 13 марта в нашем детском саду проходила Неделя психологии интересное и увлекательное мероприятие для детей, родителей и всех сотрудников детского сада! Цель
Подробнее Влияние соответствия личности и организации на отношение к работе
Нормативные обязательства перед организациейÕ, журнал
по профессиональной психологии 63, 1–18.
Андерсон, Н. и М. Уэст: 1998, «Измерение климата
для инноваций в рабочих группах: разработка и валидация»
Дата «Командной климатической инвентаризации», журнал
Organizational Behavior 19, 235–259.
Белсли, Д. А., Э. Кух и Р. Э. Велш: 1980, Регрессия
Диагностика: определение важных данных и источников коллинеарности
(Вили, Нью-Йорк, Нью-Йорк).
Брейфилд, А. Х. и Х. Ф. Рот: 1951, «Индекс вакансий
Удовлетворение», Журнал прикладной психологии 35, 307–311.
Чатман, Дж .: 1989, «Улучшение интерактивной организации —
исследования: модель соответствия личности и организации»,
Academy of Management Review 14, 333–349.
Чатман, Дж .: 1991, «Сопоставление людей и организаций:
Выбор и социализация в государственном бухгалтерском учете
Фирмы», Ежеквартальное издание «Административная наука» 36, 459–484.
Чен А.С., Р. Б. Сойерс и П. Ф. Уильямс: 1997,
«Усиление этических решений посредством корпоративной культуры
», Журнал деловой этики 16, 855–865.
Коллинз, Д.: 2000, «В поисках улучшения состояния человека
: первые 1500 статей, опубликованных в журнале
Journal of Business Ethics», Journal of Business Ethics 26,
1–73.
Коутон, К. Дж. И П. Томпсон: 2000, «Коды имеют значение
? Случай банковского кредитования и среды
Õ, Journal of Business Ethics 24, 165–179.
Дешпанде, С .: 1996, «Влияние этического климата
типов на аспекты удовлетворенности работой: эмпирическое исследование
», Журнал деловой этики 15, 655–662.
Феррелл О.С. и К.Г. Грешэм: 1985, «Непредвиденные обстоятельства
Структура понимания этических решений —
Принятие в маркетинге», Маркетинговый журнал 49, 87–96.
Fritzsche, D .: 2000, «Этический климат и этическое измерение
, измерение принятия решений», Journal of Business
Этика 24, 125–140.
Джордж, Дж .: 1990, «Личность, влияние и поведение в
группах», Журнал прикладной психологии 75, 107–116.
Гонсалес-Рома, В., Дж. Пейро и Н. Тордера: 2002, «Ан
Исследование предшественников и модератор
Влияние силы климата», Журнал прикладной психологии
Психология 85, 956–970.
Хей, М. и М. Т. Джонс, 2006, «Драйверы корпоративной социальной ответственности
: критический обзор»,
Business Review, 5, 245–252, (Кембридж, Холли,
Вуд).
Хофманн, Д. А. и А. Стецер: 1998, «Роль безопасности
Климат и коммуникация в интерпретации происшествий
: последствия для извлечения уроков из негативных событий»,
Academy of Management Journal 41, 644–658.
Хант, С. Д. и А. З. Васкес-Паррага: 1993, «Организация —
zational Consequences, Marketing Ethics, and Sales —
force», Journal of Marketing Research 30, 78–91.
Хант, С. Д. и С. Витель: 1986, «Общая теория
маркетинговой этики», Журнал макромаркетинга 6, 5–16.
Джеймс, Л. Р., Р. Г. Демари и Г. Вольф: 1993, r
wg
:
Оценка межгруппового соглашения между экспертами »,
Journal of Applied Psychology 78, 306–309.
Джубб, П. Б .: 19 99, «Свидетельство о правонарушениях: ограничительное определение
и интерпретация», Journal of Business Ethics 21, 77–94.
Судья, Т. А. и Р. Д. Бретц: 1992, «Влияние работы
Ценности на решения о выборе работы», Журнал прикладной
Психология 77, 261–271.
Судья, Т. А. и Дж. Дж. Мартоккио: 1996, «Dispositional
Influences on Attributions Issueism»,
Journal of Management 22, 837–652.
Кольберг, Л .: 1981, Очерки нравственного развития: Философия нравственного развития
(Харпер Роу, Нью-
Йорк, Нью-Йорк).
Кольберг, Л .: 1984, Психология нравственного развития
(Харпер Роу, Сан-Франциско, Калифорния).
Козловски, С. У. Дж. И К. Хаттруп: 1992, «Несогласие —
о соглашении внутри группы: устранение путаницы
Проблемы согласованности и консенсуса», Журнал
Прикладная психология 77, 161–167.
Кристоф, А .: 1996, «Подходящий человек — организация: интегральный обзор его концептуализаций, измерения
и последствий», Психология персонала 49, 1–49.
Ляо, Х. и Д. Э. Рупп: 2005, «Влияние правосудия
Ориентация на климат и правосудие на результаты работы:
Межуровневая мультифокальная структура», Journal of Applied
Psychology 90, 242–257.
Мэтьюз, М.К .: 1988, Стратегическое вмешательство в организации —
зации: разрешение этических дилемм (Сейдж, Ньюбери,
,
Парк).
McCrae, RR: 1985, «Обзор определяющих вопросов
Test», в JV Mitchell (ed.) The Ninth Mental Mea-
surements Yearbook (University of Nebraska Press, Lin-
coln, NE), стр. 440–441.
Moreland, KL: 1985, «Обзор определяющих вопросов
Test», в JV Mitchell (ред.) The Ninth Mental Mea-
surements Yearbook (University of Nebraska Press, Lin-
coln, NE), стр. 440–441.
О’Рейли, К. А., Дж. Чатман и Д. Колдуэлл: 1991,
ÔЛюди и организационная культура: профессиональный подход
Подход к оценке личности и организации
FitÕ, Academy of Management Journal 34, 487–516.
Ostroff, C., A. Kinicki и M. Tamkins: 2003, «Orga-
nizational Culture and Climate», in WC Borman
and DR Ilgen (eds.) Handbook of Psychology: Industrial
and Organizational Psychology, Vol. . 12 (John Wiley &
Sons, Inc, Нью-Йорк, штат Нью-Йорк).
Рест, Дж. Р .: 1979, Развитие в решении моральных вопросов
(Университет Миннесоты, Миннеаполис, Миннесота).
Шмидт, Ф. Л. и Дж. Хантер: 1989, «Надежность интерратера»
Коэффициенты не могут быть вычислены, если только один.
Морин Л. Амброуз и др.
концепция, характеристики и особенности 👵 👓 ⚒️
Морально-психологический климат (МПК) является отражением реальных взаимоотношений между членами любого коллектива. Уровень благоприятного климата в группе определяет качество организации, диктует успех или спад производства (учебного процесса).Нормализация отношений в коллективе и регулирование оптимальной рабочей атмосферы относятся к области социальной психологии.
Понятие морально-психологического климата
Доказано, что более 20 случаев снижения показателей эффективности на работе из 100 связаны с неблагоприятными морально-психологическими факторами, негативно влияющими на работника в период его трудовой деятельности. . Также известно, что депрессия, плохое настроение или депрессия членов коллектива влекут за собой снижение производительности на 50%.Если рассматривать команду как сообщество людей, связанных общими задачами и целями, то станет понятна тревога такой статистики и ее влияние на работу организации в целом.
Формирование морально-психологического климата происходит на уровне малых организационных форм коллектива — микрогрупп, относящихся к наименьшей структурной единице организации (команде, отделу, комитету). Именно в этих социальных группах, включающих небольшое количество участников, складывается определенная психологическая атмосфера, которая впоследствии влияет на ситуацию внутри всей замкнутой структуры организации.
Огромное значение состояния морально-психологического климата рабочего аппарата обусловлено тем, что оно характеризует положение организации в целом: скорость продуктивности, качество производимой продукции (услуг), и т. д. А поскольку почти каждый человек назначен на определенную область работы и отвечает за определенные функции своего предприятия, важность IPC, по-видимому, равносильна соблюдению как общественных, так и личных интересов.

Уровни МПК
В ходе изучения морально-психологического климата определенной организационной структуры было выявлено 2 уровня этого социального фактора:
Статический уровень взаимоотношений внутри коллектива постоянный, устойчивый. После того, как сформированные принципы и рабочие процессы поддерживаются всеми членами команды, возникающие трудности решаются и преодолеваются вместе. Периодически члены команды вносят коррективы в моральный и психологический климат в рамках трудового механизма, что приветствуется основным персоналом как необходимая мера для поддержания благоприятной среды.
Динамический уровень взаимоотношений в группе считается нестабильным, непостоянным и напрямую зависит от настроения всех членов группы, их текущего психического и физического состояния, приоритетов и потребностей. В отличие от показателей предыдущего уровня морально-психологического климата, в организациях, построенных по динамическому типу, кадровые и другие изменения происходят гораздо чаще и воспринимаются людьми достаточно остро.
В будущем развитие состояния коллектива по негативному динамическому сценарию может привести к его полной трансформации или коллапсу.

Оценка МПК
Состояние морально-психологического климата в группе всегда определяется полярными ценностями, не имеющими подуровней перехода от положительного к отрицательному. Ситуацию в коллективе никогда нельзя назвать «нормальной», так как такое определение не соответствует эмоциональной оценке текущей ситуации, всегда выражающейся в одном из двух крайних состояний: «хорошо» или «плохо».
Человек, хочет он того или нет, на подсознательном уровне оценивает каждое явление, происходящее в его общественной жизни, и показатели эти весьма категоричны.Невозможно добиться высокой оценки труда и здорового морально-психологического климата на предприятии в целом, если индивидуальная оценка этой структуры отдельными членами коллектива будет стабильно низкой.
Основатель социальной психологии Борис Парыгин утверждал, что индивидуальное психологическое восприятие определенных факторов социальной жизни членами команды еще не полностью составляет МПК. Только совпадающее мнение большинства членов группы (сообщества) — мощный механизм, многократно усиливающий внутриструктурные настроения.При этом уже сформированный морально-психологический климат в организации влияет на каждого члена коллектива, увеличивая или уменьшая его рабочую активность, способствуя позитивному настрою или блокируя его.
Благоприятный морально-психологический климат
При нынешнем уровне спроса на многие товары и услуги задачи, которые ставятся перед производственными и посредническими фирмами, с каждым годом возрастают и усложняются. Это увеличивает психологическую нагрузку на всех участников создания и продвижения товаров, однако реальный результат такой нагрузки может колебаться в пределах диаметрально противоположных значений.
При условии разумного стимулирования трудовой деятельности и действующей системы поощрений можно говорить о создании благоприятного морально-психологического климата в организации, хорошо угадываемого по ряду следующих признаков:
Нетерпимость членов коллектива на отдельные случаи халатности и безответственности на работе.
Люди всегда готовы повышать качество своей работы.
Руководители производственного и последующего звена всегда открыты для новых предложений.
Нет враждебных отношений между членами коллектива.
Люди четко осознают свою ответственность за свою работу.
Количество прогулов, отпусков по болезни и спонтанных увольнений работников невелико.
Благоприятный морально-психологический климат в организации достигается только за счет сплоченности участников предприятия — люди понимают свою зависимость друг от друга и стараются прежде всего работать на качество.В таких группах высоко ценятся и приветствуются креативность и новаторские качества, помогающие найти выход из сложных ситуаций и улучшить условия труда при небольшом финансировании.

Концепция корпоративной культуры
Сегодня под корпоративной культурой понимается здоровый морально-психологический климат на предприятии, сформированный в условиях уважения руководства организации к младшему руководству и полевым работникам. Политика корпоративной культуры включает в себя два необходимых компонента:
философия — корпоративные ценности, правила, в том числе морально-этического характера, безоговорочно принимаемые всеми членами организации и строго соблюдаемые;
миссия — положение о цели и задачах предприятия, концентрат планов на будущие достижения и цели.
По умолчанию здоровый морально-психологический климат предполагает, что младшие сотрудники предприятия получают не приказы высшего руководства, а рекомендации, выполнение которых ложится на самих исполнителей. В результате внедрения такой самоорганизации ответственность местных работников достигает высокого уровня, а потребность в дополнительных контролирующих сотрудниках администрации становится минимальной.
Принятие корпоративной философии и реализация ее идей
Для достижения благоприятного морально-психологического климата в коллективе важно, чтобы корпоративная философия была понятна и безоговорочно принималась всеми участниками производственного процесса.Если это условие выполняется, то компания имеет хорошую репутацию, подкрепленную совместными усилиями и одинаково ценную для всех сотрудников компании.
Интересно, что при формировании здорового морально-психологического климата на предприятии основную долю заботы о благополучии общего дела берут на себя более молодые сотрудники или рабочие. Именно они, прежде всего, проявляют сознательность в воспитании в коллективе нового субъекта труда, контролируют его выходы на работу, качество его продукции.Часто, если новый сотрудник не стремится соответствовать уже установленным высоким стандартам предприятия, коллеги сами ставят вопрос о его удалении из коллектива.
Еще одно необходимое условие соблюдения принципов корпоративной культуры — не возводить достижение здорового морально-психологического климата в ранг миссии предприятия. Позитивная атмосфера внутри организации не может быть самоцелью, а действует только в результате постоянного улучшения качества условий труда сотрудников и грамотной постановки задач.

Создание благоприятного климата в коллективе
Как положительный, так и отрицательный морально-психологический климат формируется под влиянием следующих факторов:
Характер производственно-экономических отношений в процессе становления труда коллектив.
Организация труда на предприятии, соблюдение правовых и иных условий труда.
Индивидуальное отношение к своим служебным обязанностям членов администрации предприятия.
Тип руководства.
Уровень соответствия формальной и неформальной групповой структуры.
Специфика группы: по полу или возрасту, психологической податливости, социальному статусу и т. Д.
Менеджеры по корпоративной культуре пришли к выводу, что чем больше багаж знаний у людей, входящих в группу, то есть тем выше уровень развития его членов, тем больше вероятность формирования морально-психологического климата в коллективе со знаком «+».Однако при более внимательном подходе к отбору новых сотрудников, при отборе их на основе общих интересов, стремлений, способов решения проблем можно добиться практически такого же результата при среднем или даже низком уровне развития большинства. членов команды. Правда, в этом случае есть опасность, что в этой группе возобладают не рабочие, а личные интересы рабочих, что уже служит малой вероятностью достижения высокого уровня развития предприятия в целом.
Прежде чем окончательно сформирован морально-психологический климат, молодое предприятие должно пройти два этапа:
Этап I характеризуется повышенной формальностью отношений в группе — члены коллектива только узнают друг друга, общаются исключительно между собой на рабочие темы, и постарайтесь не выделяться.
Этап II уже обозначен формированием групп интересов или других объединяющих факторов на предприятии, в коллективе четко выделяются «лидеры» и «последователи», четко выделяется лидер.Нынешнее положение некоторых членов организации уже может вызвать споры и разногласия. Ясно вырисовывается будущая структура отношений между руководством и сотрудниками.
В зависимости от ориентации (положительной или отрицательной), которую принимает II этап развития внутриколлективных отношений, формируются характеристики морально-психологического климата в группе. При положительном развитии сотрудники организации гордятся своей принадлежностью к группе и стараются выполнять свою работу как можно лучше.Развитие команды по негативному сценарию приводит к росту конфликтов, постоянному поиску чужой неправоты и, как следствие, параличу рабочего процесса.

Лидерство как метод скрытого управления
Фактически руководителем управления морально-психологического климата любой организации является лидер группы, выдвинутый из числа не ведущих членов рабочего коллектива. . В отличие от прямого лидера, назначаемого формальным приказом, лидером в группе может быть любой человек, обладающий необходимыми чертами характера, способностями и опытом для решения конкретных задач, стоящих перед командой.
Нынешний лидер имеет безоговорочный авторитет в этом обществе, благодаря чему люди добровольно подчиняются ему и сознательно берут на себя роль последователей. Лидерские качества одного и того же человека, актуальные в одном обществе, могут оказаться невостребованными в другом (другие ценности, гендерные, демографические, возрастные различия и т. Д.).
В корпоративной культуре можно выделить 5 примеров типов лидерства:
Организатор. Уверенный оптимист, воспринимающий проблемы группы как личные, успешно и быстро решающий их.В общении отличается даром убеждения, умеет подбадривать и мягко, тактично обвинять в ошибках. Находится в центре всех событий.
Создатель. Он увлекает людей новаторскими идеями, неожиданными (но удачно действующими) предложениями. Готов рискнуть, умело ставит задачи в группе. Лидер этого типа никогда не проявляет себя как командир и ведет себя скорее как советник.
Истребитель. Решительный, может проявлять признаки агрессии, нетерпения.Часто слишком прямолинейно. Часто потребность в этом лидере отпадает сразу после решения каких-то критических или особо затяжных проблем.
Дипломат. Она все в курсе и имеет множество скрытых рычагов влияния на «нужных» людей. Он не стремится раскрыть все свои возможности, но оправдывает свои ожидания.
Утешитель. Отличительная черта этого лидера — доброжелательность. Он утешает страждущих, находит правильные слова для разрешения конфликтов.Представитель этого типа может не решать серьезных проблем, но в его присутствии людям становится легче переносить трудности.
Существование полноценной команды без лидера невозможно, поэтому многие руководители стараются облегчить задачу управления персоналом, выделяя для этих целей специального руководителя. На практике такие действия малоэффективны, так как функции контроля и распределения имеют первостепенное значение для официально назначенного человека, а для руководителя — комфортная психологическая ситуация в коллективе.

Методы управления, влияющие на IPC
Моральный и психологический климат на предприятии в значительной степени зависит от стиля управления, осуществляемого руководством. Выявлено всего 3 типа стиля управления, которые имеют сильное влияние на IPC:
Авторитарный (диктаторский). Установление руководителем жесткого контроля за исполнением сотрудниками своих служебных обязанностей, введение системы штрафов и выговоров. Никого не интересует мнение сотрудников и трудности, возникающие в процессе их работы.
Коллектив. Лидер открыт для двустороннего общения и не принимает важных решений, не вынося спорный вопрос на общее обсуждение. Контроль за выполнением работы и полученным результатом осуществляется в основном самими сотрудниками с минимальным вмешательством со стороны вышестоящих органов.
Либеральный анархист. Иначе этот стиль управления можно назвать «кто есть что», при выполнении своей работы сотрудники не придерживаются никаких протоколов, делают только то, что считают нужным, не опасаясь наказания.При этом коллектив постоянно ощущает неполноценность менеджмента и срыв.
Из этих типов управления предпочтительным является коллективный тип внутригрупповых отношений, умеренно демократичный и адекватный текущей ситуации в экономике.

«Улучшение» ситуации
Для улучшения морально-психологического климата в коллективе руководству необходимо придерживаться нескольких золотых правил управления:
проводить подбор персонала с точки зрения психологическое соответствие кандидата предполагаемой должности;
для проведения непрерывного обучения всех сотрудников с необходимой периодичностью;
регулярно организовывать полуофициальные мероприятия, способствующие улучшению взаимопонимания между членами команды;
четко ставить цели и не допускать серьезных отклонений от производственных планов;
допускать и приветствовать проявления творческого потенциала среди сотрудников, всячески поощрять индивидуальность и новаторский подход к работе.
Руководитель должен понимать, что «улучшение» атмосферы внутри организации — это сложная поэтапная работа, не приносящая мгновенных результатов. Все члены дирекции и менеджеры среднего звена (мастера, менеджеры, администраторы) также должны будут приложить усилия для улучшения IPC в небольших корпоративных структурах, внедрив в свою практику прямое общение с людьми на местах.
Здоровая психологическая ситуация возникает только в коллективе, где осознают ценность и уникальность каждого сотрудника.Исправление существующих недостатков коммуникации между руководителями и младшим персоналом осуществляется таким образом, чтобы первые не подавляли вторые своим авторитетом.
Организационные основы этического рабочего климата в JSTOR
Abstract
Используя модификацию недавно разработанной меры этического климата, в этой статье представлены данные опроса 872 сотрудников четырех фирм о том, что этический рабочий климат является как многомерным, так и многомерным.Исследование демонстрирует, что в организациях существуют различные типы этического климата и что этический климат внутри организаций различается в зависимости от должности, срока пребывания в должности и членства в рабочих группах. Описываются пять эмпирически выведенных параметров этического климата: закон и кодекс, забота, инструментализм, независимость и правила. Дисперсионный анализ показывает значительные различия в этическом климате как внутри компаний, так и внутри них. Теория этического климата разработана на основе организационной и экономической теории для описания детерминант этического климата в организациях.В частности, социокультурная среда, организационная форма и история организации определены как детерминанты этического климата в организациях. Также обсуждаются последствия этического климата для организационной теории.
Journal Information
Основанный в 1956 году Джеймсом Томпсоном, Administrative Science Quarterly представляет собой рецензируемый междисциплинарный журнал, публикующий теоретические и эмпирические работы, продвигающие изучение организационного поведения и теории.ASQ публикует статьи, которые вносят вклад в теорию организации из ряда дисциплин, включая организационное поведение и теорию, социологию, психологию и социальную психологию, стратегическое управление, экономику, государственное управление и производственные отношения. ASQ публикует как качественные, так и количественные работы, а также чисто теоретические статьи. Теоретические перспективы и темы в ASQ варьируются от микро до макро, от лабораторных экспериментов по психологии до работы с национальными государствами. Время от времени появляется «Форум ASQ», эссе на специальную тему с приглашенными комментариями.Вдумчивые рецензии на книги, относящиеся к исследованиям организаций и теории менеджмента, являются регулярной функцией. Специальные выпуски посвящены качественным методам, организационной культуре, использованию организационных исследований, распределению вознаграждений в организациях и критическим взглядам на организационный контроль.
Информация об издателе
Сара Миллер МакКьюн основала SAGE Publishing в 1965 году для поддержки распространения полезных знаний и просвещения мирового сообщества.SAGE — ведущий международный поставщик инновационного высококачественного контента, ежегодно публикующий более 900 журналов и более 800 новых книг по широкому кругу предметных областей. Растущий выбор библиотечных продуктов включает архивы, данные, тематические исследования и видео. Контрольный пакет акций SAGE по-прежнему принадлежит нашему основателю, и после ее жизни она перейдет в собственность благотворительного фонда, который обеспечит дальнейшую независимость компании. Основные офисы расположены в Лос-Анджелесе, Лондоне, Нью-Дели, Сингапуре, Вашингтоне и Мельбурне.www.sagepublishing.com
Организационный климат — IResearchNet
Термин «организационный климат» используется по-разному для обозначения самых разных конструкций. В последние годы начал формироваться определенный консенсус относительно того, что именно должно быть включено в конструкцию, а что не должно быть включено в конструкцию. Исследовательский интерес к климату остается высоким, несмотря на разнообразие концепций конструкции, потому что климат обычно рассматривается как связанный с множеством важных организационных результатов, включая производительность (как индивидуальную, так и организационную), удовлетворенность и текучесть кадров.В последнее время климат стал рассматриваться как средство прогнозирования конкретных организационных результатов в зависимости от того, какой аспект климата оценивается. Таким образом, климат по-прежнему считается важным с точки зрения организации, но конкретные интересующие результаты, на которые, как считается, влияет климат, со временем изменились.
Первоначально исследователи использовали климат для обозначения индивидуального восприятия сотрудником более непосредственных аспектов рабочей среды сотрудника (например, надзор, характеристики рабочей группы и характеристики работы или задачи), и климатические меры, которые были разработаны и широко использовались, отражали эту ориентацию. .Однако общие показатели климата начали включать аспекты лидерства, группового взаимодействия и сплоченности, удовлетворенности работой и другие конструкции, что привело к вопросам уникальности и полезности конструкции климата. Чтобы противодействовать этой тенденции, исследователи стратегически сосредоточили климатическую конструкцию на тех конкретных типах климата, которые могут возникнуть в каждой конкретной организации. Хотя недавний метаанализ, проведенный Дж. З. Карр и ее коллегами, выдвигает на первый план более молярный или широкий подход к организационному климату, более целенаправленный подход стал доминирующим в последние несколько лет.
Бенджамин Шнайдер долгое время был одним из основных исследователей в области организационного климата, и сегодня в литературе преобладают вариации операционного определения, которое он использовал. В частности, Шнайдер утверждал, что организационный климат следует определять как политику, практику и процедуры, которые вознаграждаются, поддерживаются и ожидаются в организации в отношении конкретной области организации, такой как безопасность, инновации, обслуживание клиентов и этика.Это базовое определение стало наиболее часто используемой концептуальной концепцией климатической конструкции за последние несколько лет.
Есть два важных следствия этого определения. Во-первых, за счет сосредоточения внимания на политиках, практиках и процедурах, которые вознаграждаются, поддерживаются и ожидаются, определение подразумевает, что организационный климат — это общая точка зрения среди членов организации, а не индивидуальное восприятие. Этот акцент на соглашении внутри подразделения помещает организационный климат в категорию композиционных моделей, которые Дэвид Чан (1998) назвал бы моделями прямого консенсуса, в том смысле, что значение конструкции группового уровня основано на соглашении (или консенсусе) между отдельными единицы (члены группы или сотрудники).Во-вторых, фокусируясь на конкретных областях организации, определение подразумевает, что организация может иметь несколько климатических условий, действующих одновременно, и может иметь климат, который более активен в одной области организации, чем в другой; например, климат для инноваций может быть наиболее заметным в отделе НИОКР (исследований и разработок), тогда как климат для обслуживания клиентов может быть наиболее заметным в отделе продаж внутри одной организации.
Это определение полезно еще и потому, что помогает прояснить, чем не является организационный климат.Организационный климат не относится к личным ценностям, которых придерживаются члены организации или разделяют члены организации — как правило, общие ценности находятся под зонтиком организационной культуры (см. «Организационная культура»). Организационный климат также не относится к индивидуальному и идиосинкразическому восприятию жизни внутри организации; в целом эти представления подпадают под сферу психологического климата.
В оставшейся части этой статьи мы сначала кратко сосредоточимся на трех примерах конкретных типов климата: климат для обслуживания, климат для безопасности и этический климат.Затем мы обсуждаем вопрос о степени согласия в отношении восприятия климата, который известен как сила климата; это приводит к обсуждению того, когда можно сказать, что климат существует, а когда нет.
Организационный климат для обслуживания
Исследования организационного климата для обслуживания процветают и учитывают восприятие как сотрудниками, так и потребителями политик, практик и процедур организации, которые вознаграждаются, поддерживаются и ожидаются за качественное обслуживание в организации.Для сотрудников климат для обслуживания отражает их опыт того, что организация делает упор на качество обслуживания. Для клиентов климат обслуживания — это воспринимаемый объем превосходного обслуживания, полученного от организации. Исследования климата для обслуживания обнаружили связь между этим двойным восприятием климата сотрудников для обслуживания и удовлетворенностью клиентов и оценками качества обслуживания. Это исследование является примером исследования связей, поскольку восприятие обслуживания клиентов связано с важными организационными результатами, такими как удержание клиентов.
Исследование климата для обслуживания основано на теории, согласно которой сотрудники уделяют особое внимание служебному поведению в той степени, в которой оно поощряется, поддерживается и ожидается их организацией-работодателем. Клиенты организаций, которые имеют положительный или высокий климат для обслуживания, больше удовлетворяются услугами, которые они получают от организации, из-за их контактов и взаимодействия с различными сотрудниками, которые обеспечивают неизменно высокий уровень обслуживания. Начато исследование граничных условий этого эффекта, и первоначальные результаты показывают, что более высокая частота контактов между сотрудниками и клиентами связана с более прочной взаимосвязью между климатом обслуживания и удовлетворенностью клиентов.Еще одним модератором климата для отношений обслуживания и удовлетворенности клиентов является близость к клиентам цели организации, такой как отделения банка или банк в целом.
Организационный климат для безопасности
«Климат для безопасности» также привлек значительное внимание исследователей. Этот аспект климата относится к восприятию сотрудниками политики, практики и процедур организации в отношении безопасности, которые вознаграждаются, поддерживаются и ожидаются от сотрудников.Несколько исследователей задокументировали устойчивую взаимосвязь между благоприятным климатом безопасности и снижением уровня травматизма. Дов Зохар (2003), ведущий теоретик в этой области исследований, подчеркнул необходимость учитывать восприятие фактических практик безопасности в отличие от политик и практик безопасности, поддерживаемых руководителями и высшим руководством, потому что поведение, которое считается ожидаемым и вознаграждение часто оказывается не тем поведением, которое на самом деле ожидается и вознаграждается. Интересно, что трансформационное или конструктивное лидерство связано с более низким уровнем травматизма; и эта взаимосвязь регулируется климатом безопасности, концептуализированным как восприятие фактических мер безопасности, а не более формализованной политикой безопасности.
Этический организационный климат
Учитывая множество широко разрекламированных корпоративных скандалов за последние несколько лет, неудивительно, что существует значительный поток исследований, изучающих организационную этику и этическое поведение в рамках организационного климата. С этой точки зрения (если использовать основополагающее определение Барта Виктора и Джона Каллена [1987]), этический климат можно рассматривать как общее восприятие членами группы того, что составляет этически правильное поведение и как этические вопросы должны решаться внутри организации.Это определение подчеркивает тот факт, что этический климат не сосредоточен на том, что правильно или неправильно, а вместо этого сосредоточен на вещах, которые члены организации считают этичными. Таким образом, сотрудники могут согласиться с тем, что, столкнувшись с этической проблемой на работе, они будут вознаграждены и поддержаны организацией, если они будут вести себя так, как они лично считают неэтичным.
Хотя этический климат — относительно новая область исследований, исследователи выявили несколько предшественников этического климата.Среди прочего было показано, что на этический климат влияют пол, возраст, этическое образование, личностные качества и этап организационной карьеры. Виктор и Каллен (1987), которые в значительной степени ответственны за начало исследования в этой области, выдвинули гипотезу о том, что социальные нормы, организационная форма и различные специфические для фирмы факторы будут доминирующими предпосылками. Маркус Диксон, Д. Брент Смит, Майкл Гроджан и Марк Эрхарт (2001) довольно подробно рассмотрели литературу по каждому из этих вопросов.На сегодняшний день больше теории, чем данных о том, в какой степени сильный организационный этический климат связан с индивидуальным и организационным этическим поведением и принятием решений.
Есть много других аспектов организационного климата, которые исследовались в литературе, включая климат для сексуальных домогательств, новаторство и творчество, справедливость и благополучие. Конечно, климатическая конструкция может применяться к практически неограниченному кругу организационных вопросов, для которых важно общее восприятие членами группы.
Устойчивость к организационному климату
Недавно исследователи начали сосредотачиваться на важности силы климата, которая оперативно определяется как внутригрупповая изменчивость в восприятии климата членами группы. Когда согласие высокое, климат сильный. (Сила климата также может быть концептуализирована как изменчивость в восприятии внутри группы, причем большая изменчивость указывает на меньшую силу.) Хотя на сегодняшний день не так много исследований, которые прямо касались бы силы климата, многие опубликованные исследования показали, что сила климата смягчает эффекты самого климата на различные результаты.Например, Джейсон Колкитт и его коллеги (2001) обнаружили, что климат процедурной справедливости в командах предсказывает эффективность команды, и что эффект был больше в командах с более сильным климатом. Диксон и его коллеги недавно обнаружили, что сильный климат чаще встречается в организациях с четко различающимся климатом (например, высоко механистическим или высокоорганическим), и эта сила обычно намного ниже в организациях с более неоднозначным климатом. Мы ожидаем, что исследования в этой области будут продолжать расти, потому что сдерживающий эффект силы климата будет полезен для лучшего понимания прямых эффектов (или их отсутствия) самого климата.Кроме того, Шнайдер и его коллеги указали, что здесь есть явные последствия для лидерства с точки зрения важности последовательного поведения в позитивном направлении для получения максимальной выгоды от организационного климата.
Когда существует климат?
Одна из дискуссий при изучении организационного климата состоит в том, бывают ли времена, когда климата нет, или всегда есть климат, даже если он слабый. Это во многом тот же аргумент, что и в литературе по организационной культуре; но, учитывая более количественную ориентацию литературы по климату с течением времени (по сравнению с литературой по культуре), этот вопрос может стать здесь особенно важным.
Некоторые исследователи утверждают, что, если нет определенного заранее определенного уровня согласия или вариативности среди членов группы, климата не будет, потому что существует мало или совсем нет свидетельств того, что члены организации разделяют точку зрения. Этот аргумент можно сформулировать в терминах упомянутой ранее структуры композиционных моделей Чана (Chan, 1998), поскольку климат чаще всего концептуализируется как модель прямого консенсуса. В такой модели климат считается типичной или наиболее распространенной реакцией членов группы при условии, что существует некоторый уровень согласия внутри группы, оправдывающий рассмотрение среднего значения как переменной на уровне группы.Другими словами, если существует недостаточное согласие (оцениваемое статистически), тогда нет разделения в восприятии и, следовательно, нет климата. Исследователи, использующие этот подход, иногда использовали критерий rwg, равный 0,70 или выше (или некоторую другую статистическую точку отсечения), хотя, как отмечают Харрисон Трайс и Дженис Бейер (1993) относительно силы культуры, нет четкого ответа о том, как определить существует ли климат. Поскольку нет четкой точки, в которой можно было бы сказать, что климат существует, другие исследователи придерживались точки зрения, что климат присутствует всегда, но во многих случаях может быть слабым.
Этот вопрос имеет практическое значение при определении того, как классифицировать единицы в наборе данных. Например, предположим, что исследователь изучает климат безопасности и имеет данные от 100 организаций, включая 10 организаций с результатами rwg по показателю климата менее 0,70. С одной стороны, 10 организаций, демонстрирующих слабое согласие по поводу мер безопасности, связанных с климатом, будут исключены из выборки как не имеющие климата, а из остальных 90 организаций — те, у которых результаты rwg близки к.70 считается слабым климатом. С другой стороны, все 100 организаций останутся в выборке, а те, у которых есть самый низкий уровень согласия, будут считаться имеющими самый слабый климат. В настоящее время единого мнения по этому вопросу еще не достигнуто. Однако подход, заключающийся в ограничении выборки только теми организациями с заранее определенным уровнем согласия внутри подразделения, является более консервативным подходом, поскольку это ограничение служит для ограничения диапазона переменной силы.
Заключение
Организации, как правило, имеют столько же специфических климатов, сколько и стратегических направлений, что делает организационный климат актуальной концепцией для рассмотрения организациями. Как отмечает Шнайдер (1990), после того, как стратегическое направление или фокус определены для организации, организационный климат в отношении этого стратегического фокуса может быть оценен через сотрудников. Оценка сотрудниками соответствующих политик, практик и процедур организации, поддерживающих стратегическую направленность организации, может служить мерой согласованности.Стратегическая направленность организации должна быть четко и последовательно представлена в политике, практике и процедурах организации. Если оценка организационного климата показывает, что интересующее стратегическое направление не воспринимается в организационной практике, тогда может потребоваться переработка политики, практики и процедур в организации, чтобы лучше согласоваться с интересующей стратегией.
Ссылки:
Ашканасы, Н. М., Вильдером, К.П. М. и Петерсон М. Ф. (ред.). (2000). Справочник организационной культуры и климата. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
Карр, Дж. З., Шмидт, А. М., Форд, Дж. К., и ДеШон, Р. П. (2003). Восприятие климата имеет значение: метааналитический анализ пути, связывающий молярный климат, когнитивные и эмоциональные состояния и результаты работы на индивидуальном уровне. Журнал прикладной психологии, 88, 605-619.
Чан, Д. (1998). Функциональные отношения между конструкциями в одной и той же предметной области на разных уровнях анализа: типология композиционных моделей.Журнал прикладной психологии, 83, 234-246.
Диксон, М. В., Смит, Д. Б., Гроджин, М., и Эрхарт, М. (2001). Организационный климат в отношении этики: результат лидерских ценностей и практик, которые их отражают. Leadership Quarterly, 12, 197-217.
Шнайдер, Б. (Ред.). (1990). Организационный климат и культура. Сан-Франциско: Джосси-Басс.
Виктор Б. и Каллен Дж. (1987). Теория и мера этического климата в организациях. В У. К. Фредерике (ред.), Исследование корпоративного социального воздействия и политики: эмпирические исследования деловой этики и ценностей (стр. 51-71). Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Зохар Д. (2003). Климат безопасности: концептуальные вопросы и вопросы измерения. В Дж. Кэмпбелл Квик и Л. Э. Тетрик (ред.), Справочник по психологии профессионального здоровья. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
См. Также:
Как создать этическую организацию
Проблема Неэтичное поведение портит репутацию,
Проблема
Неэтичное поведение подрывает репутацию, подрывает моральный дух сотрудников и увеличивает нормативные издержки, не говоря уже о подрыве доверия общества к бизнесу.Однако корпоративные скандалы — это повторяющаяся реальность.
Что не работает
Программы соответствия
используют юридический подход к этике, который фокусируется на индивидуальной ответственности, но большой объем исследований в области поведенческой науки показывает, что даже благонамеренные и хорошо информированные люди податливы с этической точки зрения.
Лучший способ
Лидеры должны создавать на рабочем месте такие условия, которые поощряют хорошее поведение. Если сотрудники будут уделять больше внимания просоциальным ценностям при принятии решений, это снизит вероятность нарушений и сделает их более счастливыми и продуктивными.
От фиаско с выбросами Volkswagen до обманчивой практики продаж Wells Fargo до вторжения в частную жизнь Uber, корпоративные правонарушения — постоянная реальность в глобальном бизнесе. Неэтичное поведение наносит значительный ущерб организациям, нанося ущерб репутации, моральному духу сотрудников и увеличивая нормативные издержки, не говоря уже о более широком ущербе, наносимому обществу в целом доверие к бизнесу. Мало кто из руководителей стремится добиться преимущества, нарушая правила, и у большинства компаний есть программы по предотвращению злоупотреблений на всех уровнях.Однако повторяющиеся скандалы показывают, что мы могли бы добиться большего.
Меры по поощрению этичного поведения часто основаны на неправильном представлении о том, как происходят нарушения, и поэтому не так эффективны, как могли бы. В программах комплаенс все чаще используется юридический подход к этике, который фокусируется на индивидуальной ответственности. Они созданы для того, чтобы обучать сотрудников, а затем наказывать за проступки среди «плохих парней», которые плохо себя ведут. Тем не менее, большое количество исследований в области поведенческой науки показывает, что даже благонамеренные и хорошо информированные люди более податливы с этической точки зрения, чем можно было бы предположить.Например, наблюдая за развитием потенциальной чрезвычайной ситуации, люди с гораздо большей вероятностью вмешаются, если они одни, чем если бы рядом были другие посторонние — потому что они думают, что другие справятся с ситуацией, верят, что другие более квалифицированы, чтобы помочь, или не могут распознавать чрезвычайную ситуацию, потому что другие не выглядят встревоженными. Небольшие изменения в контексте могут существенно повлиять на поведение человека. Тем не менее, люди, оказавшиеся в таких ситуациях, обычно не замечают влияния контекста. В знаменитых экспериментах Стэнли Милгрэма с послушанием участники, которым авторитетный деятель сказал, что нужно наносить все более мощные электрические разряды другому человеку, вырастали до гораздо более высокого напряжения, чем другие люди, предсказывали , которые они сами доставили.Исследователи выяснили, что контекст — это не просто мощная вещь; это удивительно мощно.
Столпы этической культуры
Таким образом, для создания этической культуры необходимо думать об этике не просто как о проблеме убеждений , но также как о проблеме дизайна . Мы определили четыре критических особенности, которые необходимо учитывать при разработке этической культуры: явные ценности, мысли во время суждения, стимулы, и культурные нормы.
Явные значения.
Стратегии и практики должны быть привязаны к четко сформулированным принципам, которые могут широко использоваться в организации. Хорошо составленное заявление о миссии может помочь в достижении этого, если оно используется правильно. Руководители могут обращаться к нему, чтобы направлять создание любой новой стратегии или инициативы, и отмечать его связь с принципами компании при обращении к сотрудникам, тем самым укрепляя более широкую этическую систему. Сотрудники должны легко видеть, как этические принципы влияют на деятельность компании.Они, скорее всего, будут вести себя иначе, если будут думать, что организация руководствуется идеалами мистера Роджерса, безжалостно доброжелательного ведущего шоу PBS, и Гордона Гекко, безжалостно жадного банкира из фильма «Уолл-стрит». Действительно, в одном эксперименте 70% участников, играющих в экономическую игру с партнером, сотрудничали для взаимной выгоды, когда это называлось игрой сообщества, но только 30% сотрудничали, когда она называлась игрой Уолл-стрит. Этот драматический эффект имел место даже при идентичных финансовых стимулах.
Даже благонамеренные люди более податливы с этической точки зрения, чем можно было бы предположить.
Заявление о миссии должно быть простым, кратким, действенным и эмоционально резонансным. Большинство заявлений о корпоративных миссиях сегодня слишком длинны, чтобы их запоминать, слишком очевидны, чтобы их нужно было излагать, слишком четко адаптированы для регулирующих органов или слишком далеки от повседневной практики, чтобы давать правильные ориентиры сотрудникам. Заявление не может быть просто словами на бумаге; он должен лежать в основе не только стратегии, но и политики в отношении найма, увольнения, продвижения по службе и операций, чтобы основные этические принципы глубоко укоренились во всей организации.Например, миссия Patagonia гласит: «Создавать лучший продукт, не причинять ненужного вреда, использовать бизнес, чтобы вдохновлять и реализовывать решения для выхода из экологического кризиса». Инициатива Worn Wear реализует свою миссию, позволяя сотрудникам помогать потребителям в ремонте или переработке их продукции. Patagonia также разработала стандартизированную метрику, размещенную на ее веб-сайте, для оценки воздействия на окружающую среду всей цепочки поставок. Zappos заявляет, что ее основная ценность номер один заключается в том, чтобы «доставить WOW через обслуживание» клиентам, уважая их и уважая их достоинство.Это значение реализуется за счет того, что не измеряется средняя продолжительность звонков в службу поддержки (отраслевой стандарт), поэтому сотрудники могут проводить с клиентами столько времени, сколько необходимо. Подобные заявления о миссии помогают сохранять в сознании сотрудников кристально четкие ценности организации.
Мысли во время осмысления.
Большинству людей легче понять, что правильно, а что нет, чем помнить об этических соображениях при принятии решений. Таким образом, этические упущения можно уменьшить в культуре, где этика находится в центре внимания.Вы можете знать, что неправильно снижать шансы кого-то другого получить работу, но не думаете о том вреде, который вы причиняете неизвестным соискателям, пытаясь помочь другу, члену семьи или однокласснику в бизнес-школе получить работу. Поведение, как правило, определяется тем, что приходит в голову непосредственно перед тем, как совершить действие, и на эти мысли может существенно повлиять контекст. Если кто-то напомнит вам, что помощь другу обязательно снижает шансы людей, которых вы случайно не знаете, вы можете дважды подумать над тем, уместны ли ваши усилия по защите интересов.
Чтобы быть эффективными, программы поощрения должны предусматривать различные вознаграждения.
Это подтверждают несколько экспериментов. В одном случае люди с большей вероятностью скажут правду, когда кодекс чести появится в формуляре , начале (тем самым ставя этику на первое место при заполнении формы), чем когда он будет размещен в конце. В крупном полевом эксперименте с участием примерно 18000 государственных подрядчиков США простое добавление поля для проверок, подтверждающих их честность при составлении отчетов, принесло 28 долларов.На 6 миллионов больше поступлений от налога с продаж, чем при условии, что это поле не указано. А в моделировании, в котором студентов MBA просили сыграть роль финансового консультанта, заставив их заполнить контрольный список этики перед тем, как рекомендовать потенциальные инвестиционные фонды, значительно снизился процент тех, кто рекомендовал то, что оказалось фондом Мэдоффа. Когда этика была в центре внимания, студенты были более внимательны к возможности того, что фонд был слишком хорош, чтобы быть правдой.
В качестве контрпримера, Enron была печально известна своим постоянным вниманием к цене акций, даже выставляя их в лифтах.Размышляя о своих проступках, его бывший финансовый директор Энди Фастоу сказал: «Я знал, что это неправильно…. Но я не думал, что это незаконно…. Вопрос, который я должен был задать, заключается не в том, что является правилом, а в том, каков принцип ». Люди, работающие в соответствии с этической культурой, обычно начинают думать: Так ли это? , а не Законно ли это?
Поощрения.
Это скучная истина, что люди делают то, к чему их побуждают, а это означает, что увязка вознаграждений с этическими результатами — очевидное решение многих этических проблем.Это может показаться простым (просто платите людям за этичное поведение), но деньги идут не так далеко, а программы стимулирования должны обеспечивать различные вознаграждения, чтобы быть эффективными.
Наряду с получением дохода сотрудники заботятся о том, чтобы они выполняли значимую работу, оказывали положительное влияние и чтобы их усилия уважали или ценили. В одном эксперименте сотрудники больницы с большей вероятностью следовали правильным процедурам мытья рук, когда знак над раковиной напоминал им о последствиях для других («Гигиена рук не позволяет пациентам заразиться болезнями»), чем когда он напоминал им о личных последствиях.Тем не менее менеджеры могут легко упустить из виду важность нефинансовых стимулов. На вопрос, насколько важны такие стимулы для сотрудников, менеджеры по обслуживанию клиентов в одной из компаний из списка Fortune 500, как правило, резко недооценивали то, что они значили для своих отчетов.
Помимо согласования финансовых стимулов с желаемыми результатами, этическая культура предоставляет явные возможности приносить пользу другим и вознаграждает людей, которые делают это, признанием, похвалой и одобрением. Если, например, ваши сотрудники каким-то образом значительно улучшают жизнь людей, указание на это будет способствовать этичному поведению в будущем.Это может даже улучшить производительность, потому что вознаграждение согласуется с этической мотивацией. В одном эксперименте продавцы крупной фармацевтической компании показали значительно лучшие результаты после участия в просоциальной бонусной системе, которая поощряла их тратить небольшую награду на своих товарищей по команде, по сравнению с типичной бонусной системой «за себя», в которой они тратили премию на сами себя.
Такой подход к стимулированию может иметь дополнительные преимущества для персонала. Люди склонны недооценивать как то, насколько позитивно они будут относиться к общению с другими в просоциальном плане, так и то, какое положительное влияние их поведение окажет на других.В ходе полевого эксперимента с пилотами Virgin Atlantic система бонусов для увеличения экономии топлива была структурирована таким образом, что бонус направлялся на благотворительность по их выбору. Полученное в результате повышение удовлетворенности работой было аналогично эффекту перехода от плохого здоровья к хорошему. Компании, использующие просоциальные стимулы, могут производить более счастливых, более удовлетворенных и более лояльных сотрудников. Этическая культура не только приносит пользу; он также чувствует себя хорошо.
Культурные нормы.
Большинство лидеров интуитивно осознают важность «тона наверху» для установления этических стандартов в организации. Легко упускать из виду «тон посередине», который на самом деле может быть более важным фактором поведения сотрудников. Хорошие лидеры рождают хороших последователей; но если сотрудники в центре организации окружены коллегами, которые лгут, обманывают или воруют, они, скорее всего, будут делать то же самое, независимо от того, что говорят их начальники. Так называемые описательные нормы — как на самом деле ведут себя сверстники — имеют тенденцию оказывать наибольшее социальное влияние.В ходе одного полевого эксперимента, проведенного правительственным агентством Великобритании, налогоплательщикам, нарушившим закон, было отправлено 13 версий письма, включая версии, в которых упоминались моральные принципы, простота уплаты налогов или финансовые штрафы. В самом эффективном письме поведение получателя сравнивалось с поведением сограждан: «Девять из десяти человек в Великобритании платят налоги вовремя. В настоящее время вы относитесь к очень небольшому меньшинству людей, которые еще не заплатили нам ».
Люди часто не осознают силу социальных норм.Когда исследователи интересовались, как лучше всего поощрять энергоэффективность среди группы калифорнийцев, например, они сначала попросили группу из почти 1000 жителей спрогнозировать эффективность различных подходов, включая призывы к охране окружающей среды, личные финансовые выгоды и т. Д. социальные выгоды и социальные нормы (какой процент соседей экономят энергию, используя вентиляторы). Эти жители ожидали, что призыв к окружающей среде будет наиболее убедительным, а призыв социальных норм — наименее убедительным.Но когда исследователи направили около 1000 других жителей одно из четырех призывов, социальные нормы оказали наибольшее влияние на сокращение энергопотребления.
Руководители могут поощрять этическую культуру, подчеркивая хорошие дела сотрудников. Хотя естественная тенденция состоит в том, чтобы сосредоточиться на предостерегающих историях или «этических черных дырах», нежелательные действия могут казаться более распространенными, чем они есть на самом деле, что потенциально может усилить неэтичное поведение. Чтобы создать больше этических норм, вместо этого сосредоточьтесь на «этических маяках» в вашей организации: людях, которые претворяют в жизнь формулировку миссии или ведут себя образцово.
Применение этического замысла на практике
Лидер, создающий этическую культуру, должен попытаться создать контекст, в котором этические принципы будут важнее всего, поощрять этику через формальные и неформальные стимулы и возможности и вплетать этику в повседневное поведение. То, как именно это достигается, зависит от организации, но вот несколько примеров.
Наем.
Первые впечатления необычайно сильны. Для многих сотрудников ценности организации раскрываются в процессе приема на работу.Хотя интервью обычно рассматриваются как возможность определить лучшего кандидата, они также начинают процесс аккультурации. Например, в одной из компаний, входящих в список Fortune 100, вопросы для собеседований построены вокруг одной из основных ценностей, такой как приоритетное внимание потребностям клиентов. В одном сценарии собеседования кандидатам рассказывают об этой ценности, а затем спрашивают: «Расскажите мне о времени, когда вы обнаружили неудовлетворенную потребность клиента, которую вы смогли удовлетворить». Мы не знаем, выявили ли в этом вопросе людей, умеющих уважительно относиться к клиентам, но это не обязательно суть.Выделение ценностей в интервью показывает их важность для организации. Это часть более широкой системы, привлекающей внимание к этике.
Оценка.
Этика также может быть включена в структуру оценок эффективности, чтобы подчеркнуть их важность для организации, а также для поощрения и поощрения хорошего поведения. В Johnson & Johnson, например, оценка каждого руководителя на 360 градусов строится на четырех компонентах известного кредо компании, которое выражает приверженность клиентам, сотрудникам, сообществам и заинтересованным сторонам.В одной из версий оценки, которую мы видели, каждый руководитель был оценен по таким пунктам, как «воспитывает приверженность нашему Кредо», «противостоит действиям, которые являются или граничат с неэтичными» и «создают среду, в которой бескомпромиссная честность является главным норма.»
Компенсация.
Согласование финансовых стимулов с этическими результатами может показаться легким в принципе, но на практике это сложно. Здесь может помочь заявление о миссии. Southwest Airlines использовала систему показателей для руководителей, чтобы связать компенсацию со своими четырьмя основными ценностями: важен каждый сотрудник, важен каждый рейс, важен каждый клиент и важен каждый акционер.Каждая ценность демонстрируется объективным измерением — «каждый сотрудник имеет значение» добровольной текучестью; «Каждый рейс имеет значение» по своевременности выполнения заказов. Эта система показателей показывает, насколько хорошо основные этические ценности согласуются с успехом в бизнесе, помогает удерживать внимание сотрудников на них и предлагает модели поведения, необходимые для их реализации.
Руководители могут вознаграждать этические действия, показывая сотрудникам положительное влияние их работы на других и признавая их действия в презентациях и публикациях.Они также могут создавать в организации возможности этичного поведения по отношению к коллегам. В одном недавнем полевом эксперименте менеджеры были случайным образом назначены для выполнения пяти добрых дел для определенных коллег в течение четырехнедельного периода. Это не только увеличило количество добрых поступков, наблюдаемых внутри организации, но и получатели с большей вероятностью, чем элементы контроля, впоследствии сделали добрые дела для других сотрудников, демонстрируя, что этичное поведение может быть заразительным. Эти добрые дела улучшили самочувствие как тех, кто их совершает, так и получателей.Возможно, наиболее важным является то, что депрессивные симптомы резко снизились в обеих группах по сравнению с контрольным состоянием, и этот результат сохранялся как минимум на три месяца после первоначального месячного вмешательства.
Этика, заложенная в дизайн
Ни одна компания никогда не будет идеальной, потому что ни один человек не совершенен. Действительно, у некоторых компаний, которые мы использовали в качестве примеров, были серьезные этические упущения. Настоящие люди не являются чисто добрыми или чисто злыми, но способны творить как добро, так и зло.Организации должны стремиться разработать систему, которая максимально упрощает работу. Это означает, что нужно внимательно относиться к контексту, в котором люди находятся на самом деле, делать этические принципы основополагающими в стратегиях и политике, уделять внимание этике, поощрять этическое поведение с помощью различных стимулов и поощрять этические нормы в повседневной практике. Это никогда не превратит организацию, полную людей, в сонм ангелов, но это может помочь им быть настолько этичными, насколько они способны.
Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за май – июнь 2019 г. (стр. 144–150).
Влияние морально-психологического климата в коллективе на
Практика показывает, что наряду с индивидуумом существует коллективная готовность действовать. Готовность сервисной группы не является прямым следствием или механической суммой готовности ее отдельных членов. Помимо мобилизации индивидуальных качеств, необходимо привлечь общественное мнение, традиции коллектива для выполнения поставленной задачи, создать общий настрой и коллективный настрой.
Общий успех — это результат не индивидуальных индивидуальных, а совместных и скоординированных действий многих людей. Коллективный результат основан на правильном восприятии и презентации всеми участниками хода решения проблемы, взаимопонимании, взаимном доверии, взаимном доверии, сплоченности и коммуникативных навыках.
Следовательно, содержание и структура готовности обслуживающего коллектива раскрываются в общей целеустремленности, направленности их психических, эмоциональных и волевых проявлений профессиональной подготовленности, умения и отношения к четкой и полной задаче.
Известно, что объединение людей для совместной деятельности порождает взаимное влияние, подражание, внушение, соперничество, стремление к самоутверждению, симпатию, антипатию, взаимную признательность, авторитет и т. Д. Все эти социально-психологические явления влияют на готовность. не только отдельных членов подразделения, но и всего подразделения. Например, если тот или иной человек безразличен к общему успеху и стремится к личному успеху, то это может негативно сказаться на общем ритме работы коллектива, вызвать непоследовательность в действиях.
Поэтому хороший морально-психологический климат в коллективе, бодрость, уверенность, взаимопонимание, уважение друг к другу, доброжелательность, взаимная требовательность, партнерство, дружба, взаимозаменяемость являются необходимыми предпосылками готовности, формирующими единое отношение к успешному завершению. задачи, слаженности и согласованности в коллективной деятельности.
В то же время сплоченность, дисциплина, тренированность, сознательность и стойкость коллектива поддерживают постоянный бодрость духа и способствуют формированию и сохранению готовности каждого члена коллектива к действиям в самых сложных, экстремальных ситуациях.
Особо остро стоит проблема индивидуальной и групповой готовности подразделений к выполнению оперативных задач в экстремальных условиях.
Личный состав при проведении спецопераций в боевых порядках (группы захвата, засады, засады и др.)
д.), обеспечивает не только каждый сектор, но и страхует товарищей, реагирует на малейшие изменения оперативной и оперативно-служебной обстановки в целом, будучи готовым действовать в экстремальной ситуации.
С момента выхода на операцию группа, как правило, действует самостоятельно и изолированно в самых разных условиях (заговор, местность, погодные условия, в удаленных от населенных пунктов районах), что вынуждает полагаться только на своих сильные стороны и возможности. Это предъявляет особые требования к физической и тактической подготовке сотрудников, их тщательному отбору с учетом психологической совместимости. В течение некоторого времени личная жизнь сотрудников протекает только в группе, в условиях разрозненных действий и длительного пребывания в ограниченном кругу людей открывает перед коллективом большие возможности влияния на своих членов.
Операция требует от участников огромных затрат не только физической энергии. Практика знает ряд примеров, когда хорошо обученные физически и тактически сотрудники не могли решать поставленные задачи из-за неумения избежать или разрешить психологические конфликты. Поэтому знание механизмов формирования психологического климата в оперативной группе, ситуаций, приводящих к конфликтам, умение предотвращать или находить правильный выход из них будет способствовать успешному проведению операции.
Отбор в спецназ обычно проводится с учетом соответствующих требований. К сожалению, вопросам психологической совместимости уделяется мало внимания. А иногда эта сторона вообще не принимается во внимание.
Селиверстов С.А. Социально-психологические аспекты руководства оперативным подразделением / Основы воспитательной работы с сотрудниками органов внутренних дел (социально-психологический аспект) М .: ВНИИ МВД РФ.2002. С.97
Психологическая готовность сотрудников к службе в спецподразделениях
В состав общей структуры психологической готовности входят: мотивационный, эмоционально-волевой, когнитивный и регуляторный компоненты. Мотивационная составляющая включает глубокое понимание и осознание государственной значимости и важности задач правоохранительных органов, выполняемых персоналом; любовь к профессии; осознанное желание преодолеть трудности.
Психологическая устойчивость сотрудников спецподразделений
Психологическая устойчивость сотрудника — это свойство личности не поддаваться неблагоприятным психологическим обстоятельствам решаемых задач, не снижать качество выполняемых профессиональных действий под их влиянием. Психологическая устойчивость сотрудника зависит от психического состояния сотрудника, в котором он находится в момент возникновения той или иной ситуации. Психические состояния
Методы психологической подготовки сотрудников спецподразделений
Задачи психологической подготовки решаются с помощью педагогических и специальных психологических методов: В процессе боевой подготовки обычно используется группа педагогических методов.В основе этих методов лежит тезис о том, что с помощью различных приемов можно воспроизвести условия, аналогичные военным, что, в свою очередь, будет способствовать актуализации сотрудников
Проблемы психологической подготовки сотрудников спецподразделений
Проблема психологической подготовки в педагогике после 1960 г. прошла несколько этапов в своем развитии: Первый этап хронологически охватывает 1960 — 1965 гг. И характеризуется, прежде всего, желанием ряда ученых. и практикующим доказать необходимость научной разработки проблемы психологической подготовки, практического решения ее задач непосредственно в подразделениях и подразделениях.Разрешено
Понятие, цели и задачи психологической подготовки сотрудников спецподразделений
При подготовке каких специалистов обычно речь идет о психологической подготовке? В чем особенности их профессиональной деятельности? Чем результат психологической подготовки отличается от результата тренировки? Основными профессиями, при развитии которых встает вопрос о психологической подготовке, помимо сотрудников правоохранительных органов, являются: военные, космонавты, летчики, подводники,
Психологический анализ деятельности сотрудников спецподразделений в аспекте ее требований к личности
Для прогнозирования степени успешности человека к определенному виду деятельности необходим его специальный психологический анализ.Анализ деятельности — это метод распространения фактической информации о работе для определения составных факторов и качеств, необходимых для ее выполнения. В связи с этим важен полноценный анализ деятельности сотрудников специальных подразделений внутренних органов.
Психологические приемы, применяемые в специальных подразделениях подковы
Формирование профессиональной компетентности и личной психологической подготовленности в настоящее время немыслимо без развития психологических приемов, реформирования личного опыта.Прикладная психология уже располагает такими средствами. Это нейролингвистическое программирование, психосинтез, групповая терапия, социально-психологический тренинг, психотехника обучения и т.д.
Практические аспекты организации психологического обучения сотрудников специальных подразделений МВД России
Практические аспекты организации психологического обучения сотрудников специальных подразделений МВД
Влияние экстремальных боевых условий на психику сотрудников спецподразделений
Сотрудники спецподразделений принимают участие в боевых действиях, практика которых бесспорно доказала тот факт, что далеко не каждый сотрудник выдерживает экстремальные боевые условия безболезненно для своего психического здоровья.Находясь под интенсивным воздействием психотравмирующих факторов боевой обстановки, солдат может получить психическое расстройство разной степени
Цель и задачи морально-психологического обеспечения при приведении войск (сил) в разную степень боевой готовности и в боевое положение. Уровни морально-психологической поддержки
Морально-психологическая поддержка — комплекс мероприятий по формированию у военнослужащих психологической устойчивости, эмоционально-волевых качеств, необходимых для выполнения боевых задач, которые укрепляют психику, закаляют волю, учат бороться со страхом. , повышают устойчивость к физическим и психологическим нагрузкам и приобретают способность действовать в бою
Сляднева О.В.Особенности организации психологической подготовки спецподразделений, 2005
Настоящая работа посвящена проблеме психологической подготовки сотрудников спецподразделений. Он призван дать педагогам образовательных учреждений МВД России, практическим психологам, командирам частей не только общее представление о том, что такое психологическая подготовка, но и послужить практическими помощниками в организации этого процесса. На
Морально-психологическое состояние личного состава части (части)
Одной из основ боеготовности и боеготовности части, части (корабля) является высокий моральный дух личного состава.Это стало общепризнанным фактом современной деятельности вооруженных сил, подготовки войск и сил всех цивилизованных государств. Например, в Наставлении Объединённых сил НАТО ATR-35 / A / «Основы боевого применения соединений и частей сухопутных войск стран»
Понятие о морально-психологическом состоянии личного состава части, часть
Нет сомнений в том, что решающая роль в обеспечении необходимой боевой готовности, боевой мощи и боевой готовности войск (сил флота), в решении боевых и другие задачи военной службы выполняют люди.Ведь они обеспечивают боеготовность и боеготовность вооружения и военной техники, материально-технических средств и их практическое применение, а с другой стороны боевые
Обучение сотрудников специальных подразделений самостоятельной оценке их способности служить
Перед тем, как приступить к освоению приемов психологических приемов, каждый сотрудник должен иметь необходимую информацию о своих характеристиках, которые проявляются в профессиональной деятельности. Знание таких особенностей позволяет определить круг вопросов, требующих решения при организации работы, направленной на повышение уровня психологической готовности сотрудников к службе
Неблагоприятные индивидуально-психологические качества человека для службы в спецподразделениях
Прогноз деятельности человека в экстремальных ситуациях имеет большое значение как в нашей стране, так и за рубежом.Многочисленные исследования отечественных и зарубежных авторов убедительно показывают, что разные люди в условиях психологического стресса проявляют разную степень эффективности своей деятельности. Если в нормальных условиях здоровый человеческий организм
Методические основы организации групповых занятий с сотрудниками спецподразделений
Тренинг — это специально организованная групповая работа, направленная на достижение определенной цели. В самом общем смысле цель любого тренинга определяется как развитие совокупности психологических характеристик личности и группы, повышающих эффективность решения их жизненных задач.Работа психолога или учителя, проводящего обучение со специальным персоналом
Общетеоретические вопросы психологической подготовки спецподразделений
Общетеоретические вопросы специальной психологической подготовки
«Психологические особенности личности спортсменов высокой квалификации по боевым искусствам с разным уровнем психологической подготовленности и разработка технологии для ее долгосрочного прогноза»
В 5 главе диссертации представлены материалы эмпирического исследования, отражающие результаты оценки психологических (характерологических, типологических) характеристик личности спортсменов единоборств с разным уровнем длительной психологической готовности к соревновательной деятельности в экстремальных ситуациях, а также оценка информативности комплекса психодиагностических методик
Анализ результатов психологического анализа 1-го и 2-го периодов деятельности привел к следующему пониманию обобщенной структуры состояния психологической готовности
Оно состоит как бы из двух мотивированно-волевых компонентов: k-1 и к-2 к-1: мотивы ответственности и долга, уверенность в себе; К-2: мотивы боевых действий, состояние решительности.Более того, структура «состояния уверенности» является мотивом успеха; уверенность в себе, расчет; самоконтроль; испытывая государственную значимость успешности своей деятельности. Структура «состояние»
Сущность и структура морально-психологического состояния
В современной литературе существует множество определений морально-психологического состояния. Наиболее приемлемым (психологическим, доступным для техники) является определение, данное В.П. Каширин. Морально-психологическое состояние персонала относительно стабильно и ограничено во времени из-за влияния социальных, материально-технических и природных факторов.
Моральный дух сотрудников: определение, влияющие факторы и способы повышения морального духа
Определение:
Моральный дух сотрудников определяется как отношение, удовлетворенность и общее мировоззрение сотрудников во время их сотрудничества с организацией или бизнесом.Сотрудник, который доволен и мотивирован на рабочем месте, обычно имеет более высокий моральный дух, чем их коллеги. Вовлеченность сотрудников и их удовлетворенность играют важную роль в том, чтобы сотрудники были счастливы на своем рабочем месте.
Напротив, сотрудники, которые недовольны своим рабочим местом, которые постоянно жалуются и придираются к различным атрибутам в организации, таким как политика сотрудников, культура рабочего места, условия на работе и т. Д., Как правило, имеют низкий моральный дух сотрудников. Это совершенно очевидно по их поведению.Моральный дух сотрудников — сложное понятие, поскольку оно включает в себя множество факторов, влияющих на их моральный дух.
Моральный дух сотрудников жизненно важен для культуры организации — позитивный коллективный настрой создаст благоприятную рабочую среду для всех. Если в вашей организации низкий моральный дух или культура страданий, то существует вероятность того, что в вашей организации низкий или отрицательный моральный дух сотрудников может отрицательно сказаться на производительности организации. Это, безусловно, может привести к большему выбытию сотрудников, просто для начала.
Итак, как можно измерить моральный дух сотрудников? Это просто! Вот несколько советов, которые вы можете использовать, чтобы проверить, высок моральный дух сотрудников или нет:
1. Оставайтесь на связи со своими сотрудниками: Обратная связь — это эффективный механизм, позволяющий оставаться на связи со своими сотрудниками. Своевременно развертывайте опрос вовлеченности сотрудников, чтобы получать отзывы из первых рук о том, насколько вовлечены или мотивированы ваши сотрудники. Ответы на опрос помогут вам определить их отношение и, в свою очередь, их моральный дух.
2. Ваши менеджеры должны быть тренерами: За последнее десятилетие или около того, определение менеджера немного изменилось с надсмотрщика на коуча. Ваши менеджеры должны быть как тренеры. Они должны уметь помогать сотрудникам учиться и расти внутри организации. Хороший менеджер или начальник не только мотивирует сотрудника работать лучше, но и помогает ему решать проблемы и связанные с ними вопросы.
3. Хорошая культура на рабочем месте: Подобно тому, как вы не можете просто стимулировать вовлеченность сотрудников, вы не можете ожидать, что негативная культура труда поможет вызвать высокий моральный дух.Хорошая культура труда поможет сотрудникам быстрее освоиться, особенно новым сотрудникам. Новые сотрудники наиболее восприимчивы к сплетням на рабочем месте. Одно негативное слово может заставить их усомниться в своем решении работать в организации, что повлияет на Net Promoter Score вашего сотрудника.
Подробнее: БЕСПЛАТНЫЙ шаблон опроса по организационной культуре
5 факторов, влияющих на моральный дух сотрудников
Моральный дух сотрудников — сложное явление, которое зависит от различных факторов. Вот другой критерий, который влияет на моральный дух сотрудников:
1.Сама организация: Хотя это может показаться удивительным, но сама организация является одним из самых больших и наиболее важных факторов, влияющих на моральный дух сотрудников. Организация влияет на отношение сотрудника к своей работе. Репутация организации, безусловно, может улучшиться в лучшую или в худшую сторону их отношение к ней.
2. Тип работы: Характер работы, которую сотрудник выполняет на своем рабочем месте, также во многом определяет моральный дух.Если от сотрудника ожидается, что он будет выполнять одну и ту же задачу изо дня в день, рано или поздно это приведет к скуке. Это может ухудшить ситуацию для сотрудника. Неорганизованная организационная структура также влияет на сотрудников: если сотрудник чувствует, что он / она всего лишь зубчатая машина на производственной линии, а не реальный человек, это тоже может отрицательно сказаться на их моральном состоянии.
3. Личные качества: Психическое и физическое здоровье играет важную роль в формировании морального духа сотрудников.Если сотрудник не в хорошей физической или психологической форме, это может стать потенциальным препятствием для его прогресса и обучения на рабочем месте. Есть также другие важные факторы, которые влияют на их прогресс и, в свою очередь, на их моральный дух: возраст, квалификация образования, годы опыта, профессиональный уровень, восприятие вознаграждения и подобные факторы.
4. Контроль и обратная связь: Уровень контроля, получаемого сотрудником, является огромным фактором, влияющим на моральный дух. Если сотрудники чувствуют, что у них нет направления, или они не понимают целей и обязательств организации, то задача начальства и руководства организации — привести их к единому мнению.Но не должно быть и слишком большого вмешательства, если сотрудникам будет предоставлена свобода работы, их моральный дух будет высоким.
5. Баланс между работой и личной жизнью: Большинство организаций не осознают важность здорового баланса между работой и личной жизнью. Важно, чтобы у сотрудников были какие-то занятия, чтобы расслабиться во время работы. Речь идет не только о культуре настольного футбола или инвентаре, набитом едой. Важно, чтобы при необходимости сотрудники получали надлежащее руководство и консультации.
Подробнее: БЕСПЛАТНЫЕ опросы кадровых ресурсов: вопросы и шаблоны
4 простых способа поднять моральный дух сотрудников
Моральный дух сотрудников определяется тем, как сотрудники видят свою рабочую среду и их общий уровень удовлетворенности своим рабочим местом. Моральный дух сотрудников напрямую влияет на удержание сотрудников. Бескорыстный или несчастный сотрудник не останется надолго в организации, в которой он / она не может рационализировать свои цели и продвигаться вперед.
Вот 4 простых способа поднять моральный дух сотрудников на вашем рабочем месте, о которых говорили руководители отдела кадров по всему миру:
1. Оптимизация работы на основе навыков: Для отдела кадров важно нанимать и назначать людей на основе их навыков. Вы не можете нанять юриста и ожидать, что он / она выполнит задачи, которые вы ожидаете от инженера. Разрешение людям работать на основе их компетенций — беспроигрышная ситуация как для сотрудников, так и для работодателей.
Управление талантами сложно, но необходимо. Если вы не можете управлять своими сотрудниками и поручать им задачи, которые они нанимают для выполнения, пора переосмыслить свои стратегии, потому что очевидно, что они не принесут ожидаемых результатов. Поэтому убедитесь, что вы инвестируете в компетентную команду кадров, чтобы приобретенный талант работал хорошо и оставался счастливым.
2. Хорошо обучите их профессиональному развитию: Большинство организаций не осознают важность обучения своих сотрудников.Будь то адаптация сотрудников или любой другой формальный процесс обучения, сотрудники должны быть хорошо оснащены, чтобы выполнять свои задачи на работе и достигать своих целей. В начале финансового года должен быть выделен бюджет, который облегчит программу обучения и развития.
Это обучение поможет сотрудникам отточить свои навыки, что принесет пользу не только им, но и всей организации. Хорошо организованная и самодостаточная рабочая сила — мечта каждой организации, поэтому оплачивайте эти курсы, которые пробуждают воображение и пробуждают любопытство, укрепляют уверенность в себе и приводят к высокому моральному духу сотрудников.
3. Признавайте и поощряйте сотрудников: Признание и вознаграждение сотрудников поддерживает мотивацию сотрудников. Когда в качестве руководителя вы создаете среду, в которой ценится хорошая работа, сотрудники чувствуют себя уполномоченными и проявляют личный интерес к задачам, которые им поручаются.
Целью признания сотрудников должно быть усиление того, что организация хочет, чтобы сотрудник делал больше. Когда сотрудник работает хорошо, обязательно аплодируйте его / ее тяжелой работе и достижениям.Это вселит в них уверенность в том, что они смогут согласовать свои личные цели с целями организации.
4. Будьте открыты для обратной связи: Сегодня многие организации продвигают политику открытых дверей, когда служащий может свободно выражать свои чувства своему начальству или своим подчиненным, потому что они открыты для обратной связи. Если ваши сотрудники знают, что их голос слышен и они считаются неотъемлемой частью организации, это отразится на их уверенности.
Если сотрудники чувствуют, что не могут поделиться с вами информацией, есть больше шансов, что информация никогда не будет передана вам, а просто будет обходиться внутри команды, и вы будете отчуждены от всего, что происходит в вашей собственной команде. Вместо этого будьте восприимчивы к обратной связи, прозрачность — это неотложная задача для большинства организаций, и так и должно быть.
Наконец, моральный дух сотрудника — это не просто ответственность или отношение сотрудника. Коллективная ответственность сотрудников и организации состоит в том, чтобы обеспечить благоприятную рабочую среду и культуру на рабочем месте, которая излучает позитив и доброжелательность.Культура труда возникает из-за сотрудников, и они должны знать важность ценностей и морального духа. Чтобы добиться наилучшего, важно сначала быть лучшим.
Подробнее: Net Promoter Score (eNPS) сотрудника
.
No related posts.

Морально-психологический климат коллектива

«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения»

Морально-психологический климат — это… Что такое Морально-психологический климат?

Смотреть что такое «Морально-психологический климат» в других словарях:

Что влияет на психологический климат в организации

Изменить свою жизнь к лучшему вам поможет обучение по индивидуальной программе.

«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения» (стр. 1 из 4)

МОРАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ. Подготовила : педагог- психолог МДОУ-ЦРР 48 Голикова И.В.

Микроклимат в педагогическом коллективе

«Давайте учиться вежливости»

Психологический тренинг для педагогов

Тренинг для школьников «Я и конфликт».

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ

International Scientific Journal Internauka

Социально-психологическое самочувствие

Профессиональное здоровье учителя

«ЗДОРОВЫЕ ДЕТИ В ЗДОРОВОЙ СЕМЬЕ»

Влияние семьи на развитие ребенка

Роль общения в жизни ребёнка

РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ВОСПИТАТЕЛЯ

Тема родительского собрания:

«Искусство наказывать и прощать»

ДЕВИЗЫ ПРОГРАММЫ «12 ШАГОВ»

РОЛЬ ПЕДАГОГА В РАБОТЕ С РОДИТЕЛЯМИ

«Ваш ребенок пятиклассник»

Школьное родительское собрание

Тема:КОНФЛИКТЫ В ШКОЛЕ

Психология. Педагогика

МОЁ ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ КРЕДО

Консультация для воспитателей

Этика деятельности руководителя

Как правильно мотивировать?

Неделя психологии в детском саду

Влияние соответствия личности и организации на отношение к работе

концепция, характеристики и особенности 👵 👓 ⚒️

Понятие морально-психологического климата

Уровни МПК

Оценка МПК

Благоприятный морально-психологический климат

Концепция корпоративной культуры

Принятие корпоративной философии и реализация ее идей

Создание благоприятного климата в коллективе

Лидерство как метод скрытого управления

Методы управления, влияющие на IPC

«Улучшение» ситуации

Организационные основы этического рабочего климата в JSTOR

Организационный климат — IResearchNet

Организационный климат для обслуживания

Организационный климат для безопасности

Этический организационный климат

Устойчивость к организационному климату

Когда существует климат?

Заключение

Ссылки:

См. Также:

Как создать этическую организацию

Проблема Неэтичное поведение портит репутацию,

Проблема

Что не работает

Лучший способ

Столпы этической культуры

Явные значения.

Мысли во время осмысления.

Поощрения.

Культурные нормы.

Применение этического замысла на практике

Наем.

Оценка.

Компенсация.

Этика, заложенная в дизайн

Влияние морально-психологического климата в коллективе на

Моральный дух сотрудников: определение, влияющие факторы и способы повышения морального духа

Написать ответ Отменить ответ