Повышенная мотивация: Повышенная мотивация: как стать успешнее в работе

Содержание

Повышенная мотивация: как стать успешнее в работе

Успех любой компании основывается на сплоченной работе коллектива. Будь это десяток или несколько сотен людей. Поэтому каждый сотрудник должен ясно представлять конечную цель. И осознавать, что он играет важную роль в процессе достижения результата. Так создается повышенная мотивация. И она позволяет добиться высокой скорости и качества выполнения проектов. А что может быть лучше для руководителя, чем эффективно работающий коллектив?

Иногда слаженный механизм имеет свойство давать сбои: снижается рабочий настрой, пропадает энтузиазм. И желание трудиться, конечно же. Одним словом, уходит мотивация. Но без нее невозможна продуктивная деятельность.

Эта статья поможет разобраться, что такое мотивация. А также какую роль она играет в рабочем процессе. И какие существуют способы повышения мотивации сотрудников.

Содержание статьи

Мотивация и ее виды — повышенная мотивация

Мотивация – движущая сила. Своего рода импульс, который помогает не отступать от намеченного плана и доводить дело до конца. Когда у человека недостаточно мотивации, ему тяжело заставить себя преодолевать трудности. И это даже если финальная цель для него очень важна. Но нет мотивации – нет действия.

Обычно мотивацию делят на внешнюю и внутреннюю.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация возникает, когда человек стремится выполнить дело под влиянием конкретных факторов. Например, повышенный размер стипендии мотивирует студента хорошо учиться и успешно сдавать экзамены. А вот пересдача грозит полным лишением стипендиального обеспечения.

У рабочего персонала внешняя мотивация выражается в виде премии. И в повышение заработной платы вкупе с  возможностью продвинуться вверх по карьерной лестнице.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация представляет собой более сложное понятие. Потому что человек занимается чем-то не ради наград и похвалы. А ради удовлетворения желаний своего внутреннего «Я». И получения удовольствия от процесса деятельности.

Сформировать внутреннюю мотивацию непросто. Но именно она как нельзя лучше побуждает действовать. Поэтому вы должны ценить каждый момент, когда что-то внутри вас подталкивает вас к действию. Ведь это может быть совсем недолго. Но вот успеть надо наоборот — великое множество.

Когда руководителю стоит заняться повышением мотивации сотрудников?

Мотивация сотрудников – гарант качественного выполнения обязанностей. И, разумеется, ответственного отношения к работе. Это то, что привлекает в компанию лучших специалистов. И делает из новичка настоящего профессионала в своей области. Задача руководителя – вовремя выявлять и устранять спад мотивации и поддерживать рабочий дух.

Но рано или поздно пересмотреть стимулирование придется. И вот признаки того, что этот момент близко:

  • частые опоздания на работу;
  • нежелание внедрять изменения в рабочую деятельность;
  • срыв сроков выполнения работы;
  • неявка на совещания и планерки без уважительной причины;
  • пассивное отношение к существующим проблемам и трудностям компании;
  • состояние нервного напряжения и раздражительности;
  • большое число ошибок и недочетов в рабочих проектах;
  • рост числа жалоб и споров, связанных с уровнем сложности выполняемой работы.

Если глава организации заметил хотя бы часть выше упомянутых пунктов, нужно решать проблему. Например, разработав новую систему мотивации. Или усовершенствовать уже имеющуюся. Повышенная мотивация в работе позволит не допустить ухода продуктивных сотрудников. И еще лучше раскрыть их способности. Появится здоровый дух соперничества, желание принести компании максимальную пользу.

Материальная мотивация

Самый действенный и универсальный методом роста продуктивности — материальная мотивация. Она помогает повышению личной заинтересованности работников. И способствует повышению уважения и доверия к руководителю. Потому что максимальное использование кадрового потенциала приведет к увеличению прибыли компании.

И при этом, материальная мотивация существует в денежной и неденежной формах.

К денежной форме мотивации относятся дополнительные выплаты за качественную работу в виде премий. А также увеличения оклада и процента от сделок. Но во многих компаниях предусмотрен проезд на работу за счет предприятия. Кроме того, распространены денежные выплаты в честь дня рождения, юбилея, свадьбы или в случае чрезвычайных ситуаций. А работникам, вышедшим на пенсию,  предоставляют пенсионные надбавки.

Неденежная форма материальной мотивации представлена в виде частично оплаченных или бесплатных путевок в санатории и на базы отдыха. Но и в виде приглашений на интересные культурные мероприятия от них никто не откажется. При выполнении рабочего плана руководители нередко устанавливают сокращенные рабочие дни. И даже предлагают лучшим сотрудникам гибкий график работы.

Повышенная мотивация —Нематериальная мотивация

Есть много разных видов нематериальной мотивации. К основным из них относятся:

  • Похвала от руководства организации. Этот простой способ повышения мотивации пользуется большим успехом. Талантливый руководитель должен замечать не только промахи. Но и достижения подчиненных. Похвала вызывает желание работать еще лучше и не разочаровывать начальство. Во многих организациях и по сей день фотографии лучших сотрудников вывешивают на доски почета.
  • Возможность повысить квалификацию за средства компании. Дополнительное обучение повышает профессиональные навыки и способствует карьерному росту рабочего персонала.
  • Организация коллективного отдыха. Командная работа предполагает не только совместный труд, но и отдых. Времяпровождение на природе, спортивные соревнования, совместное посещение выставок и музеев помогают сплотить коллектив. В данном случае повышенная мотивация человека основывается на принципе «кто хорошо работает, тот хорошо отдыхает».
  • Обратная связь с подчиненными. Когда человек знает, что руководство прислушивается к его мнению, использует его идеи по улучшению работы компании, становится еще больше рвения и желания создавать новые разработки и бизнес-решения.

Повышенная мотивация — заключение

Способ повысить мотивацию зависит от умений и опыта руководителя. Правильный подход к налаживанию рабочего режима компании помогает ускорить выполнение планов, наилучшим образом реорганизовать принципы работы и в разы увеличить месячный доход.

А на этом все. Пишите в комментариях, как часто у вас появляется повышенная мотивация. И подписывайтесь на нашу рассылку, чтобы не пропускать полезные материалы.

Читайте также:

Повышенная мотивация: как стать успешнее в работе

Успех любой компании основывается на сплоченной работе коллектива. Будь это десяток или несколько сотен людей. Поэтому каждый сотрудник должен ясно представлять конечную цель. И осознавать, что он играет важную роль в процессе достижения результата. Так создается повышенная мотивация. И она позволяет добиться высокой скорости и качества выполнения проектов. А что может быть лучше для руководителя, чем эффективно работающий коллектив?

Иногда слаженный механизм имеет свойство давать сбои: снижается рабочий настрой, пропадает энтузиазм. И желание трудиться, конечно же. Одним словом, уходит мотивация. Но без нее невозможна продуктивная деятельность.

Эта статья поможет разобраться, что такое мотивация. А также какую роль она играет в рабочем процессе. И какие существуют способы повышения мотивации сотрудников.

Мотивация и ее виды — повышенная мотивация

Мотивация – движущая сила. Своего рода импульс, который помогает не отступать от намеченного плана и доводить дело до конца. Когда у человека недостаточно мотивации, ему тяжело заставить себя преодолевать трудности. И это даже если финальная цель для него очень важна. Но нет мотивации – нет действия.

Обычно мотивацию делят на внешнюю и внутреннюю.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация возникает, когда человек стремится выполнить дело под влиянием конкретных факторов. Например, повышенный размер стипендии мотивирует студента хорошо учиться и успешно сдавать экзамены. А вот пересдача грозит полным лишением стипендиального обеспечения.

У рабочего персонала внешняя мотивация выражается в виде премии. И в повышение заработной платы вкупе с  возможностью продвинуться вверх по карьерной лестнице.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация представляет собой более сложное понятие. Потому что человек занимается чем-то не ради наград и похвалы. А ради удовлетворения желаний своего внутреннего «Я». И получения удовольствия от процесса деятельности.

Сформировать внутреннюю мотивацию непросто. Но именно она как нельзя лучше побуждает действовать. Поэтому вы должны ценить каждый момент, когда что-то внутри вас подталкивает вас к действию. Ведь это может быть совсем недолго. Но вот успеть надо наоборот — великое множество.

Когда руководителю стоит заняться повышением мотивации сотрудников?

Мотивация сотрудников – гарант качественного выполнения обязанностей. И, разумеется, ответственного отношения к работе. Это то, что привлекает в компанию лучших специалистов. И делает из новичка настоящего профессионала в своей области. Задача руководителя – вовремя выявлять и устранять спад мотивации и поддерживать рабочий дух.

Но рано или поздно пересмотреть стимулирование придется. И вот признаки того, что этот момент близко:

    частые опоздания на работу;нежелание внедрять изменения в рабочую деятельность;срыв сроков выполнения работы;неявка на совещания и планерки без уважительной причины;пассивное отношение к существующим проблемам и трудностям компании;состояние нервного напряжения и раздражительности;большое число ошибок и недочетов в рабочих проектах;рост числа жалоб и споров, связанных с уровнем сложности выполняемой работы.

Если глава организации заметил хотя бы часть выше упомянутых пунктов, нужно решать проблему. Например, разработав новую систему мотивации. Или усовершенствовать уже имеющуюся. Повышенная мотивация в работе позволит не допустить ухода продуктивных сотрудников. И еще лучше раскрыть их способности. Появится здоровый дух соперничества, желание принести компании максимальную пользу.

Материальная мотивация

Самый действенный и универсальный методом роста продуктивности — материальная мотивация. Она помогает повышению личной заинтересованности работников. И способствует повышению уважения и доверия к руководителю. Потому что максимальное использование кадрового потенциала приведет к увеличению прибыли компании.

И при этом, материальная мотивация существует в денежной и неденежной формах.

К денежной форме мотивации относятся дополнительные выплаты за качественную работу в виде премий. А также увеличения оклада и процента от сделок. Но во многих компаниях предусмотрен проезд на работу за счет предприятия. Кроме того, распространены денежные выплаты в честь дня рождения, юбилея, свадьбы или в случае чрезвычайных ситуаций. А работникам, вышедшим на пенсию,  предоставляют пенсионные надбавки.

Неденежная форма материальной мотивации представлена в виде частично оплаченных или бесплатных путевок в санатории и на базы отдыха. Но и в виде приглашений на интересные культурные мероприятия от них никто не откажется. При выполнении рабочего плана руководители нередко устанавливают сокращенные рабочие дни. И даже предлагают лучшим сотрудникам гибкий график работы.

Повышенная мотивация —Нематериальная мотивация

Есть много разных видов нематериальной мотивации. К основным из них относятся:

    Похвала от руководства организации. Этот простой способ повышения мотивации пользуется большим успехом. Талантливый руководитель должен замечать не только промахи. Но и достижения подчиненных. Похвала вызывает желание работать еще лучше и не разочаровывать начальство. Во многих организациях и по сей день фотографии лучших сотрудников вывешивают на доски почета.Возможность повысить квалификацию за средства компании. Дополнительное обучение повышает профессиональные навыки и способствует карьерному росту рабочего персонала.Организация коллективного отдыха. Командная работа предполагает не только совместный труд, но и отдых. Времяпровождение на природе, спортивные соревнования, совместное посещение выставок и музеев помогают сплотить коллектив. В данном случае повышенная мотивация человека основывается на принципе «кто хорошо работает, тот хорошо отдыхает».Обратная связь с подчиненными. Когда человек знает, что руководство прислушивается к его мнению, использует его идеи по улучшению работы компании, становится еще больше рвения и желания создавать новые разработки и бизнес-решения.

Повышенная мотивация — заключение

Способ повысить мотивацию зависит от умений и опыта руководителя. Правильный подход к налаживанию рабочего режима компании помогает ускорить выполнение планов, наилучшим образом реорганизовать принципы работы и в разы увеличить месячный доход.

А на этом все. Пишите в комментариях, как часто у вас появляется повышенная мотивация. И подписывайтесь на нашу рассылку, чтобы не пропускать полезные материалы.

Нематериальная мотивация сотрудников: 7 эффективных способов

Агентства по-разному относятся к идее нематериальной мотивации сотрудников. Кто-то считает, что это не работает, и все решает зарплата. Кто-то, наоборот, одержим системами мотивации, взращиванием лояльности и прочей hr-магией. А кто-то вообще считает, что все попытки мотивировать сотрудников — не более чем кривая манипуляция. Кто прав, зачем вообще мотивировать сотрудников и какие способы существуют, разбираем в статье.

Содержание

Зачем мотивировать сотрудников?

Рациональные мотивы

Невротические мотивы

Всегда ли проблема в мотивации? Разбираем причины.

А тех ли нанимаем?

А грамотно ли руководим?

А правильно ли выстроены процессы?

Что мотивирует сотрудников работать больше и лучше?

Признание заслуг и похвала

Обратная связь

Свобода vs контроль

Сопричастность общему делу

Отсутствие двойных стандартов

Забота о семье сотрудника

Здоровая конкуренция

Зачем мотивировать сотрудников?

Вопрос может показаться неожиданным, но очень часто ответ продиктован невротическими мотивами, которые не имеют к бизнесу никакого отношения. Поэтому прежде чем кого-то мотивировать, стоит задаться вопросом, зачем вообще это делать?

Рациональные мотивы

Рациональных мотивов, которые преследуют бизнес-цели, обычно два.

  1. Руководство столкнулось с ситуацией, когда сотрудники работают плохо, производительность низкая, вовлеченность плохая, текучка высокая и т.д. Другими словами, есть понятная проблема с эффективностью персонала, и кажется, что будь люди лучше мотивированы, этой проблемы не возникло бы.
  2. А бывает, что поиск нематериальных способов мотивации продиктован тем, что у компании просто нет возможности платить людям больше, чем это могут сделать крупные конкуренты. Тогда начинается игра «душевная команда/потрясающая миссия vs материальные плюшки». Грамотная нематериальная мотивация выступает способом привлечь и удержать качественный персонал за меньшие деньги.

Невротические мотивы

Однако часто за желанием мотивировать сотрудников нет бизнес-задачи. А есть огромное желание руководителя агентства, чтобы вокруг были единомышленники, и чтобы все любили компанию также сильно, как руководитель.

Обычно такой эффект возникает из-за того, что руководитель не разделяет свою личную жизнь и работу. В результате, потребности в близости и контакте, которые обычно закрывают любимые и друзья, перекладываются на сотрудников. Они становятся «семьей», они должны любить компанию (и руководителя) и быть ему переданы. Увы, лучшее, что может сделать руководитель — навести порядок в личной жизни и перестать мучить людей.

Всегда ли проблема в мотивации? Разбираем причины.

Одна из ситуаций, когда вспоминают о мотивации сотрудников — руководство не устраивают результаты труда. Однако если люди работают плохо, в компании большая текучка, задачи не выполняются в срок, стоит сначала разобраться, почему это происходит, и лишь потом выписывать лекарство. Возможно, проблему нужно решать совершенно иначе.

А тех ли нанимаем?

В небольшом региональном рекламном агентстве постоянно менялись сотрудники. Руководитель тратил много сил на то, чтобы их удержать: придумывал программы мотивации, оплачивал обучение, устраивал конкурсы «Лучший работник месяца» — ничего не помогало.

В конце концов, пригласил консультантов, чтобы те изучили, что происходит в агентстве. Выяснилось следующее. Когда людей звали на работу, то обещали им креативные задачи, свободу, самореализацию. Но сам руководитель был авторитарным человеком и требовал послушания от подчиненных. В результате, автономные и креативные сотрудники очень быстро начинали конфликтовать с руководителем и увольнялись. Понятно, что никакие программы мотивации удержать их не могли.

А грамотно ли руководим?

Руководительница другого агентства страдала от того, что сотрудники выполняли работу очень медленно. Она пыталась мотивировать их премиями, которые выплачивались после выполнения проектов, но работало это плохо.

Когда стали копать причины, то выяснилось, что сам менеджмент оставлял желать лучшего. Вводные менялись, людей переводили с проекта на проект, была размыта ответственность, что выливалось в бесконечное перекидывание задач друг другу. В таких условиях, даже если очень захочешь быстро сделать проект, ничего не сможешь сделать, и мотивация тут ни при чем.

А правильно ли выстроены процессы?

Еще один демотивирующий фактор — кривые бизнес-процессы в компании, которые уничтожают продуктивность сотрудников. Например, распространенная проблема performance-агентств — колоссальный объем рутинных операций, которые нужно делать вручную. Естественно, мотивация делать тупую работу со временем снижается, и люди выгорают. Однако лечить это нужно, не мотивируя сотрудников на бессмысленные подвиги, а автоматизируя рутинные процессы.

Например, финансовое закрытие — ненавистная задача во многих агентствах. Еще бы! Надо выгрузить данные со всех рекламных кабинетов по всем кампаниям, произвести сверку и договориться с клиентом, что делать с остатками, подготовить документы для бухгалтерии, а бухгалтерии потом еще нужно сделать акты. Намного проще автоматизировать этот процесс (и десятки других) с помощью Marilyn. В результате, бизнес-процесс, который занимает от нескольких дней до пары недель, происходит в три клика.

Если учесть, что Marilyn вдобавок автоматизирует сбор статистики, настройку и управление рекламными кампаниями, то экономия времени получается очень существенной.

Что мотивирует сотрудников работать больше и лучше?

Когда компания пытается мотивировать сотрудников, эти попытки часто наталкиваются на сопротивление. Людям не нравится чувствовать себя дрессированными собачками, которых пытаются заставить прыгать по свистку и приносить себя в жертву корпоративным целям. Значит ли это, что мотивация сотрудников — плохая идея?

Нет, просто она должна точно попадать в потребности человека и учитывать его индивидуальность. Хорошая система мотивации, как хороший интерфейс должна быть незаметна и естественно встраиваться в ценности сотрудника, тогда она работает хорошо и не вызывает сопротивления. Итак, какие не самые очевидные способы мотивации сотрудников существуют?

Признание заслуг и похвала

В российской культуре редко принято хвалить, но любому человеку приятно, если его усилия признаются. Хотя благодарность и похвала ничего не стоят руководителю, они очень много дают сотруднику. Часто именно отсутствие признания заслуг, побуждает людей увольняться, когда в остальном все хорошо. При этом важно хвалить не только за результаты и достижения, но и за усилия, которые человек приложил, даже если результат не был достигнут (разбор полетов, почему результат не был достигнут, никто не отменял, просто сначала полезно похвалить, а затем уже переходить к критической части). Это дает энергию не опускать руки из-за неудачных попыток и пробовать снова.

Обратная связь

Качественная обратная связь помогает человеку присваивать опыт и быстро учиться. А потому полезна только та обратная связь, которая помогает человеку расти и продвигает его к его собственным целям. Очень мало кто умеет давать ее хорошо: интересоваться целями сотрудника, погружаться в его работу, анализировать, что получилось, а что нет. Зато это невероятно крутой инструмент, который очень быстро прокачивает сотрудников и создает приверженность организации. Если вы хотите подробней узнать, как давать качественную обратную связь, рекомендую эту статью.

Свобода vs контроль

У разных людей разные потребности в стилях управления и задачах. Кто-то обожает сложные задачи и возможность самостоятельно принимать решения. Детальные правила и мелочный контроль такие люди ненавидят. А кому-то, наоборот, нужны регламенты и понятные задачи — большая степень свободы и неопределенности этих людей пугает. Поэтому хорошо выполнять свою работу одних людей будут мотивировать правила и контроль, а других доверие и свобода.

Сопричастность общему делу

Еще одна универсальная потребность, которая важна большинству людей — чувствовать свой вклад в общее дело. Особенно, это касается профессий, у которых нет очевидного всем результата из серии «заключил сделку на 10 миллионов», «снизил CPA в 5 раз». Поэтому полезно показать, как вклад любого сотрудника и подразделения влияет на конечные бизнес-цели компании. Это вызывает у людей ощущение сопричастности и значимости.

Мы много сил инвестируем в то, чтобы цели компании были понятны и разделялись всеми: от топов до рядовых участников команды. Нам важно, чтобы все понимали, как то, что они делают, соотносится с общими целями. Это, кстати, большая работа: донести цели компании, обсудить их внутри и докрутить так, чтобы все согласились. А потом декомпозировать большую бизнес-задачу на мелкие и распределить их между подразделениями.

Татьяна Костенкова, директор платформы автоматизации маркетинга Marilyn

Отсутствие двойных стандартов

Люди отлично чувствуют вранье и оценивают компанию не столько по декларируемым заявлениям, сколько по действиям руководителей. Например, если руководитель пропагандирует ответственное отношение к работе, но при этом сам спихивает ответственность за свои решения на сотрудников, то они тоже будут всеми доступными способами избегать ответственности.

Поэтому руководителю важно демонстрировать пример того поведения, которого он хочется добиться от сотрудников. Хочется, чтобы люди работали эффективно? Значит, надо самому быть эффективным. Хочется, чтобы в офисе царила атмосфера открытости и доброжелательности? Значит, руководителю придется самому быть открытым и доброжелательным.

Забота о семье сотрудника

Наконец, есть необычные материальные плюшки, которые способны расположить семью сотрудника к компании. Например, одна компания, чтобы удержать ценных специалистов и ТОПов, ввела такую практику. Она выплачивала небольшую «зарплату» родителям и супругам этих сотрудников. Это позволяло повысить лояльность сотрудника и расположить семью к компании. Это, конечно, радикальный способ, но подарки для близких действительно работают.

Когда я был маленький, мой папа работал в компании, которая обеспечивала работу аэропорта. Несмотря на любые кризисы, организация всегда дарила новогодние подарки детям сотрудников. В канун праздников отец приносил с работы большой пакет с конфетами. Благодаря этому, у меня складывалось приятное впечатление о папиной работе. Если меня кто-то спрашивал, где трудится отец, я с восторгом рассказывал об этом месте. ⠀

Александр Ляшенко, собственник компании «Новые Регионы».

Здоровая конкуренция

Наконец, мотивацию выигрывать и побеждать тоже стоит принять в расчет, особенно для менеджеров по продажам. Александр Ляшенко, собственник компании «Новые Регионы», поделился историей. Его знакомый предприниматель столкнулся с проблемой — менеджеры по продажам не хотели делиться знаниями с новичками, чтобы не создавать себе конкуренцию. Тогда предприниматель внедрил систему мотивации, которая изменила их отношение к обучению новичков. Вот, что он сделал:

  1. Разделил всех менеджеров на две равные по силам команды.
  2. Организовал систему, при которой все заявки в компанию поровну распределяются между командами.
  3. Создал общий счет, на который менеджеры двух команд вносят бонус с каждой продажи. В конце месяца все накопления достаются той команде, которая продала больше. Например: если первые принесли 1000 бонусов, а вторые 900, значит, 1900
  4. бонусов достаются первым. Здоровая конкуренция внутри коллектива здорово повлияла на заработок всех.
  5. Изучил аналитику и понял, что в компании есть два менеджера, которые значительно обгоняют по продажам всех остальных. Каждого из них он назначил лидером в своей команде.
  6. Стал начислять тимлиду небольшой процент от продаж его подопечных. Если в конце месяца его команда выигрывает, то процент лидера удваивается.

Теперь менеджеры внутри команд сами собираются, чтобы учиться, а лидеры заинтересованы в том, чтобы их коллеги узнали как можно больше.

А какие способы мотивации знаете вы? Поделитесь в комментариях.

Читайте свежие кейсы

Как на 15% увеличить число заявок на покупку квартир бизнес-класса и на 7% сократить их стоимость

Как автопроизводителю в 2 раза снизить CPA и оптимизировать расход рекламного бюджета

Как получить дешёвый трафик в США и за 363$ привести заказов на 127 118$

Как с помощью геолокации найти премиальных клиентов и снизить стоимость лида в 5 раз

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ, ИЛИ КАК УДЕРЖАТЬ СПЕЦИАЛИСТОВ, НЕ ПОВЫШАЯ ЗАРПЛАТЫ

 


Люди уходят по той же причине, по которой приходят!

Текучка высококлассных кадров становится одной из самых актуальных проблем столичных ИТ-компаний. Наступило время, когда сотрудник выбирает, где ему работать, а не наоборот. И в этих условиях особенно остро встают два вопроса: Как удержать лучших специалистов? И как воспитать приверженца фирмы? Уверен, что ответить на них вам поможет предлагаемая ниже модель классификации мотивационных источников. Итак, все мотивы, которые заставляют человека приходить, работать хорошо и оставаться в компании длительное время, можно свести к пяти:

•  мотив вознаграждения;

•  социальный мотив;

•  процессный мотив;

•  мотив достижения;

•  идейный мотив.

У каждого сотрудника присутствуют все пять мотивов, разница в степени выраженности. Обычно один из мотивов более развит, чем другие, такой мотив мы будем называть ведущим. Давайте проанализируем, какие особенности присущи сотрудникам с разными ведущими мотивами и узнаем, почему они могут нас покинуть и что их может остановить.

Мотив вознаграждения

Это самый легкий с точки зрения простоты удовлетворения и самый слабый с точки зрения удержания мотив.

Основная характеристика: сотрудник делает что-либо хорошо только в том случае, если ожидается реальное субъективно значимое вознаграждение — в виде денег, продвижения и других привилегий.

Оставаться в компании такой сотрудник будет до тех пор, пока он уверен, что его зарплата выше, чем в среднем по отрасли. Он легко вас покинет, если получит более выгодное предложение. Еще одним раздражителем для таких сотрудников является несправедливость в отношении оплаты, если он видит, что кто-то, работая хуже, получает столько же, сколько и он. Это становится резким демотивирующим фактором, способным спровоцировать его на поиск нового места.

Как же удержать такого сотрудника?

• Прописать с ним долгосрочный (один-два года) план продаж или продвижения, в котором он может видеть увеличение своего заработка.

• Можно совместно продумать компенсационный пакет, меняя постоянную и переменную часть так, чтобы это было интересно сотруднику.

• Поставьте его в условия «отложенного бонуса», когда большие выплаты ожидаются в конце длительного периода.

• Если сотрудник находится на окладе, то имеет смысл продумать систему мотивации, при которой он сможет получать дополнительные деньги за дополнительные усилия. Другими словами, он должен понимать, что благодаря своим усилиям может получить больше и если ему не хватает денег, то виноват он сам, а не компания.

• Покажите ему, как работа в вашей компании увеличивает его капитализацию за счет обучения, приобретаемого опыта, уровня решаемых задач, должности, статусных клиентов.

Социальный мотив

Люди с ярко выраженным социальным мотивом работают ради одобрения. Они стремятся соответствовать идеальному образу сотрудника компании. Для них очень важно отношение к ним непосредственного руководителя и коллектива — уважение, похвала, общественное признание. Им хочется, чтобы их заметило высшее руководство. Такие сотрудники могут долго оставаться на одном месте, если получают ту дозу положительного внимания, на которую рассчитывают. Они уходят, если чувствуют, что в другом месте их будут больше ценить, если меняется руководитель или с ним возникает конфликт. Как можно удержать их?

• Основная стратегия удержания строится на развитии неформальных дружеских отношений руководителя и работника, на чувстве долга перед отделом, фирмой. Нужно постоянно давать сотруднику понять, насколько он незаменим: прилюдно отмечать его вклад, присваивать различные статусы (звание «Лучший работник месяца», распространение по всей компании меморандума с благодарностью от лица руководства).

• Здесь может сработать упоминание имен таких людей на марке продукта или услуги как авторов улучшений.

• Давайте им возможность представлять вас в ваше отсутствие.

•  Назовите должность, которую занимает сотрудник, звучным именем, какого ему не предложат в других компаниях.

• Назначьте его руководителем временного проекта, дав в подчинение людей.

• Хорошо здесь помогает привязка к будущему — например, можно запланировать, как он выступит перед всей компанией на годовом собрании от вашего отдела.

• Ну и, конечно, сработает организация регулярных культурных мероприятий (конкурсы, банкеты, соревнования), за которую отвечать будет он.

Процессный мотив

Люди с этим типом мотивации хорошо трудятся ради самого процесса выполняемой работы (например, общения с клиентами или программирования). Процессный мотив уходит корнями в желание ощущать себя источником изменений в окружающем мире, воплощаться в нем. Такой сотрудник с головой ныряет в порученное дело, он знает, как надо действовать, и с радостью и вдохновением выполняет свои задачи. Он захочет уволиться в том случае, если исчезает элемент творчества, если его заставляют заниматься скучной рутиной, жестко привязывая к срокам и результатам. Для таких людей очень важен простор собственного выбора (как одеваться, как тратить свой бюджет, как идти к цели), поэтому постарайтесь снять с них контроль везде, где это возможно. Если же в компании поощряется нестандартный подход, вариативность, если удовольствие от работы является составляющей корпоративной культуры, сотрудник с такой мотивацией может оставаться в ней очень долго.

Как удержать такого сотрудника?

• Стратегия удержания строится на том, чтобы давать работнику сложные интересные задания, требующие творческого подхода, свободы в выборе средств достижения цели.

• Предоставлять возможность повышать квалификацию. Обучая сотрудников на средства компании, заключайте с ними договор о том, что они останутся на определенный срок или вернут деньги в случае увольнения.

• Переводить в другие отделы со сходными задачами, но требующими нового подхода или непривычного взгляда.

Мотив достижения

Сотрудник работает ради того, чтобы доказать самому себе, что он способен добиться поставленной цели. Такие люди считают себя профессионалами, стремятся делать все как можно лучше, не останавливаются на достигнутом и улучшают то, что и так замечательно. Они сами себе выбирают сложные цели-вызовы и настойчивы в их достижении. Главное для них — переживание успеха от достижения высоких результатов. Сотрудник с такой мотивацией покидает компанию, если его цель достигнута, а новой возможности для реализации он уже не видит; если ему мешают довести дело до конца, переключая на другие задачи; если ему со стороны поступает предложение, в котором он видит вызов и возможность большего развития, чем в собственной компании.

Как удержать сотрудника с такой мотивацией?

• Нужно выстраивать личный план развития и организовывать помощь руководителя в продвижении по этому плану.

• Необходимо, чтобы его конечная цель была отдалена во времени; можно задействовать такого сотрудника в проекте, результаты которого будут видны только через год. И в то же время весь процесс нужно разбить на этапы, чтобы он видел промежуточные результаты.

• Надо продумывать задачи с возрастающим уровнем сложности. Причем не ждать, пока работник дорастет до следующего уровня, а форсировать события, поручая то, что на первый взгляд пугает и кажется невыполнимым.

• Внимательно следить за моментом достижения сотрудником цели и тут же показывать ему новую.

• Производить ротацию: по мере достижения целей ставить на новые должности с новыми вызовами.

Идейный мотив

Последний по порядку и первый по значимости с точки зрения удержания мотив характеризуется тем, что человек делает что-либо хорошо ради достижения совместных с компанией целей. Появляется этот мотив, если цели компании настолько «цепляют» человека, что становятся его личными целями. Люди с идейным мотивом уходят только тогда, когда компания резко меняет цели и правила игры, поступаясь своими принципами. В остальных случаях, как бы ни было тяжело, люди остаются со своими компаниями. Это самый устойчивый мотив из пяти перечисленных, и если вы сможете развить его у своих сотрудников, то проблемы с текучкой кадров останутся в прошлом. Некоторые люди имеют предрасположенность к этой мотивации и легко ее актуализируют, попадая в благоприятные условия. 

Идейная мотивация в отличие от мотивации достижения (свойственной индивидуалам) больше характерна для людей общественных, привыкших работать в команде. Их интересует совместное достижение высокой цели, чувство единства, сплоченности, возникающее при групповой работе. Люди идентифицируют себя с компанией. «Я из фирмы икс» — эти слова для человека означают очень многое, он является хранителем ценностей и целей своей компании, ее стержнем. Такие люди чувствуют себя хозяевами фирмы. В этом мотиве воплощается их желание принадлежать чему-то большему, чем коммерческая организация, и делать нечто большее, чем просто зарабатывать деньги. Люди с предрасположенностью к идейной мотивации ищут компании с миссией, разделяющей общечеловеческие ценности. И остаются там при наличии:

• высоких целей-вызовов компании, достижимых только при сплоченной работе всего коллектива;

• свода корпоративных ценностей, неукоснительно соблюдаемого всеми сотрудниками;

• индивидуальности компании, выраженной в корпоративном стиле, ритуалах и т. п.;

• открытости информации о прошлом, настоящем и будущем компании;

• наличии мероприятий по привлечению сотрудников к обсуждению жизни компании и ее планов, чтобы он имел возможность влиять на них, вносить свои предложения.

Счастье для любого руководителя, если он сумеет набрать сотрудников с яркой идейной мотивацией. Для тех, кому это пока не удалось, предлагаю несколько идей, способных помочь в развитии этой мотивации.

• Чем лучше сотрудник информирован о деятельности организации, тем активнее он в нее включается. Сотрудник должен знать весь процесс работ компании — отвечая за конкретный участок, понимать, какой вклад он вносит в общее дело.

• Чем больше сотрудник безвозмездно вкладывает в дело, тем более он ему привержен: например, он может приобрести что-либо нужное для лучшего выполнения задачи на свои деньги, и т. п.

• Чем больше ответственности берет на себя сотрудник, тем больше его идейная мотивация. Сотруднику можно поручить оформить собственное рабочее место, попросить определить бюджет времени и финансов, необходимый для выполнения проекта. При этом он должен понимать, что его мнение будет учтено, но не всегда принято в полном объеме.

Итак, мы осветили, каким образом можно строить стратегию удержания сотрудников с разными мотивами. Наверное, вы заметили, что все наши рекомендации сводятся к трем:

1. Удовлетворять ведущий мотив сотрудника лучше, чем это делают другие компании отрасли.

2. Показывать сотруднику, как его мотив будет удовлетворяться в будущем именно в вашей фирме.

3. Развивать идейную мотивацию.

Такой тонкий индивидуальный подход требует от руководителя хорошего знания своих сотрудников и гибкости в выборе стратегий управления. Однако получаемый результат с лихвой оправдывает все усилия.

Как оценить степень мотивированности сотрудников

Каждый год в мире компании тратят почти три четверти миллиарда долларов на повышение мотивации сотрудников. Но, если вы спросите менеджеров, что значит «повышенная вовлечённость работников», вы получите очень противоречивые ответы. Определения могут быть как простыми («дополнительные усилия»), так и чересчур заумными («комплексная номонологическая связь, включающая характерные особенности, статус сотрудника и его поведенческие модели»).

Такая непрозрачность является проблемой, потому что свидетельствует о том, что мотивация — чем бы она ни являлась — нуждается в управлении.

Согласно опросу Gallup, у организаций, чьи сотрудники сообщили о высокой мотивированности, издержки были значительно снижены — от 25% до 65% — по сравнению с издержками аналогичных компаний (в зависимости от величины оборота). Также они получили более высокие оценки производительности и качества обслуживания клиентов.

Поэтому поиск более чёткого определения мотивации — это не просто упражнение в философии. В итоге мотивация сотрудников существенно повлияет на прибыль компании.

Зачастую руководство компании подходит к вопросу упрощённо: опрашивает персонал о степени удовлетворённости работой и на основании этих ответов принимает какие-либо меры для повышения мотивации. И в результате упускает из виду самое главное — поведенческие сигналы. Например, какая польза от того, что Мэри положительно оценивает своего менеджера, если она не прикладывает максимум усилий на работе каждый день?

Другие компании привлекают к работе аналитиков, которые изучают поведение и продуктивность работников. Недостаток такого подхода в том, что аналитики в своём отчёте не могут указать, как воспринимают ситуацию сами работники. Джон может оставаться на связи с клиентами и вне рабочего времени, но нравится ли ему это или он чувствует, что перегорел, и потому несчастен?

Крайне важно рассматривать все эти факторы в совокупности — мнение работников и их поведение, а также усилия, которые они прикладывают для улучшения показателей компании, — чтобы выяснить, какие рычаги использовать, чтобы мотивировать людей, работающих на вас. Ведь рычаги, которые имеют значение для Мэри, не будут иметь такого же значения для Джона.

Когда я и мои коллеги работаем с компаниями, мы проводим опросы и интервью, чтобы оценить мнение работников о следующих шести областях: культуре, рабочих обязанностях, продвижении по службе, руководстве компании, управлении и в целом о выгодах, которые даёт им работа. Мы также проверяем поведение опрашиваемых в шести категориях: уровень исполнения, личностное развитие, лояльность к компании, отдых, окружение и темперамент.

Мы пришли к такой системе показателей, изучая научную литературу по мотивации сотрудников и восполняя пробелы с помощью опросов: что заставляет людей не только выполнять свои профессиональные обязанности, но и делать больше, чем требуется. Такой подход позволяет компаниям даже без привлечения аналитиков обнаружить связь между ожиданиями работников и их действиями. Те, кто уже собрал и проанализировал данные о поведении сотрудников на работе, могут заполучить дополнительную информацию — например, ищут ли работники компании новые рабочие места или нет. Затем, с течением времени, компания сможет отслеживать, как меняется мотивация сотрудников.

Возвращаясь к нашему гипотетическому примеру с Мэри и Джоном, мы можем увидеть, как оценка только мнения сотрудника или только его поведения может привести к неверному истолкованию их мотивации. Мы знаем, что Мэри положительно оценивает своего менеджера, но делает ли это её работником месяца? Может, она делает на работе только необходимый минимум, игнорируя просьбы коллег о помощи и отказываясь от дополнительных возможностей для обучения и развития. Это говорит нам о том, что, возможно, дополнительный толчок требуется не ей, а другому работнику. Джон проявляет внешние признаки мотивированности — работает с клиентами в личное время. Но, может быть, он, как рабочая лошадь или мученик, страдает молча? Мы можем узнать об этом, посмотрев, что он сам думает о значении своей работы, собственных достижениях и зарплате.

Целостный подход к пониманию мотивации даёт более детальную информацию о том, что заставляет людей оставаться в компании и работать как можно лучше.

Вместо оценивания мотивации как низкой, средней или высокой, компании смогут понять, как сами сотрудники расценивают организацию, как их мнение влияет на поведение и как эти факторы в совокупности влияют на производительность и прибыль фирмы. Если компании не уделяют этому достаточно внимания, они рискуют прийти к недопониманию с сотрудниками и упустить все преимущества, которые даёт повышенная мотивация.

Как мотивировать сотрудников во время пандемии

Четкая стратегия и социальная миссия

И до пандемии существовало правило: если хочешь, чтобы у сотрудника горели глаза, убедись в своем интересе к работе. Люди должны понимать, что они делают важное дело, что их работа нужна и ценна и она может влиять на этот мир. И сейчас ценность big idea, то есть миссии и стратегии компании, только растет. В условиях неопределенности будущего вовлеченность руководителя становится главным оплотом команды.

Снять тревожность и объединить сотрудников возможно только тогда, когда вы четко доносите стратегию и заряжаете энтузиазмом людей. Один из способов передать этот энтузиазм — внести в работу социально значимую составляющую. Например, на время пандемии мы запустили виртуальную клинику, где каждый желающий может анонимно задать любой вопрос врачу. Отдачу от инициативы получили не только от клиентов, но и от команды. Осознание важности такой социальной помощи в сложный период зарядило сотрудников работать эффективнее, а заодно лучше проникнуться миссией компании.

Смена фокуса и горизонтальный рост

Другой хороший способ мотивировать коллектив — дать сотрудникам возможность попробовать новые роли. По данным Mayo Clinic (некоммерческая организация, один из крупнейших в мире частных медицинских и исследовательских центров. — Esquire), монотонность и рутина — прямой путь к выгоранию, а саморазвитие и попытка проявить себя на новом месте — отличный способ изменить рабочие процессы. Кроме того, не всех сотрудников перспектива карьерного роста мотивирует так же сильно, как работа над совершенно новой сферой навыков.

Введите практику открытых дверей — выслушайте жалобы сотрудников и помогите выгоревшим специалистам попробовать себя в новой роли внутри компании.
Такая практика позволит не только избавиться от выгорания и повысить мотивацию. Руководитель, который дает возможность сменить роль, работает на рост лояльности и уважения со стороны команды.

Практику горизонтального роста и ротации в другие сферы внутри компании давно практикуют отечественные компании. Они отслеживают, когда у сотрудника падает мотивация, чтобы обсудить его персональный план развития, желания и возможную перспективу смены позиции. Мы тоже регулярно проводим оценку эффективности и мотивации сотрудников, консультируем специалистов о переходе на другую должность и рассказываем, когда открываются новые вакансии.

Getty Images
Положительная атмосфера в коллективе и прозрачность

Согласно статистике исследовательской компании Hays, чаще всего из нематериальных факторов сотрудников демотивируют недружелюбная корпоративная культура (64%) и некомпетентный управленческий состав (70%). Чтобы повысить лояльность коллектива, стоит избавиться от таких вещей.

Чтобы создать хорошую атмосферу, подчеркивайте успехи компании и отдельных сотрудников и работайте над сплочением коллектива, обсуждайте успехи и рабочие проблемы сотрудников, чтобы вместе найти решение и похвалить специалиста за заслуги. Кроме того, не бойтесь расставаться со сложными, токсичными и демотивирующими людьми. По оценке Гарвардской школы бизнеса, увольнение токсичного сотрудника в среднем приносит компании более $12 тысяч.

Другая практика, которая помогает улучшать атмосферу в коллективе, — оперативная обратная связь. Команда должна понимать, куда она движется, какие цели стоят и чего уже удалось достичь. Это было важно всегда, но в пандемию актуальность этого фактора возросла — повышенную тревожность можно снять только прозрачностью и четким пониманием общей миссии команды.

Оплачиваемые курсы

Готовность вкладывать деньги в развитие сотрудника — еще один прекрасный способ повысить мотивацию. Лучшая компания — компания, которая показывает специалисту, куда ему расти, что для этого сделать и какие навыки получить. У человека появляется план, он понимает, куда он может дотянуться и что он для этого должен сделать. Четко описать будущее сотрудника в компании в условиях постоянных изменений — отличный способ борьбы с тревожностью.

Очень важно прописать каждому сотруднику performance-план, понятные критерии оценки, а еще ввести грейдирование. Расскажите специалисту, какие этапы его ждут при работе в вашей компании и что его ждет, если он будет прилежно выполнять свои обязанности.

ДМС как новое благо

Пандемия коронавируса изменила отношение к здоровью. По данным «Ромира», больше половины россиян стали чаще задумываться о состоянии организма. А мы в своем сегменте наблюдаем, что ценность полиса ДМС как корпоративного бонуса возросла, люди стали больше обращать внимание на то, что включено в страховку, — они интересуются, какой объем медицинской помощи может предложить работодатель, приедет ли по полису врач на дом и можно ли будет сдать тест на Covid-19.

Раньше сотрудники часто относились к ДМС как к необходимому бюрократическому злу и зачастую им не пользовались. Сейчас, напротив, специалисты не только лечатся по ДМС, но и стремятся предотвратить возможное заболевание. Поэтому работодатели, которые дают коллективу возможность позаботиться о здоровье за счет компании, выигрывают в борьбе за качественные кадры.

Корпоративный психолог

Пандемия — огромный стресс, который может привести к потере 30% рабочего времени. Неудивительно, что практика корпоративной психотерапии становится все более востребованной в отечественных компаниях. Такие сессии особенно нужны, если у сотрудников есть выгорание, межличностные и межгрупповые конфликты. Кроме того, стоит отработать и последствия непонимания между сотрудниками, чтобы не допустить накопления лишних стресса и гнева.

Getty Images

Такие консультации помогут восстановить баланс между работой и личным временем, выстроить границы и научат отдыхать, чтобы восстановить ресурсы. Кроме того, они могут помочь с ростом сотрудника как горизонтально, так и вертикально. Чтобы понять, подходит ли вам такой способ работы с выгоранием, попробуйте обратиться к внештатным корпоративным психологам. Они помогут определить степень тяжести проблем сотрудников и расскажут, как можно их решить.

Такая работа с командой — тонкий процесс. Коммуникацией с сотрудниками должен заниматься эксперт с высшим образованием в сфере психологии и богатым опытом выстраивания здоровых отношений внутри рабочего коллектива. Только такой специалист сможет осторожно донести, как справиться с выгоранием, и при этом не повысить и без того высокую тревожность специалистов.

Тем не менее главную роль по‑прежнему играет руководитель, прозрачно транслирующий состояние дел в компании. Мы живем в новой реальности — компании поняли, что не нужен огромный офис, многие могут работать удаленно, оставаясь такими же активными и эффективными. Офисный дресс-код и работа с девяти до шести постепенно будут уходить в прошлое, люди будут искать баланс между работой и личным пространством, это уже становится новым лайфстайлом. Одно осталось неизменным — честность и прозрачность действий руководителя будет всегда мотивировать сотрудников работать лучше и эффективнее для достижения большой общей цели.

Мотивация — что это такое

Главная / ЧАстые ВОпросы

20 января 2021

  1. Что это такое
  2. Мотивирующие гармоны
  3. Основные виды мотивации
  4. Какие мотивы заставляют действовать
  5. Их влияние на человека
  6. Как усилить действие мотивации

Здравствуйте, уважаемые читатели блога KtoNaNovenkogo.ru. Известно, что для того, чтобы стать успешным в какой-либо сфере, нужна хорошая мотивация.

Что же такое мотивация, и как сделать так, чтобы она действительно работала, расскажем в этой статье.

Что это такое — мотивация

Начнем сразу же с примера: допустим, вам хочется купить машину (шубу, совершить кругосветное путешествие и т. д., выберите нужное). Отдавая себе отчет, что богатого американского дедушки, готового оставить вам наследство, у вас нет, вы понимаете, что единственный способ – это заработать нужное количество денег.

Вы находите себе подработку помимо основной работы, стараетесь забраться вверх по служебной лестнице на основном месте трудоустройства, чтобы вам увеличили зарплату. То есть вы прикладываете усилия, направленные в определенном векторе, причем делаете не от случая к случаю, а упорно и планомерно.

Мотивом же, побуждающим вас на трудовые подвиги, становится вожделенный автомобиль (или иная труднодостижимая цель). Следовательно, вы мотивируете себя на доблестный труд для решения поставленной задачи.

Мотивация – это процесс психологического порядка, побуждающий человека совершать какие-либо действия для достижения определенной цели.

Википедия дает такое определение мотивации:

Причем этот процесс может быть осознанным, как в приведенном выше примере, или же на уровне подсознания. Пример такой мотивации: вы хотите пить и идете к источнику воды (к крану на кухне, к роднику в лесу, в магазин). При этом вы не настраиваете себя сознательно на совершение пути к воде, это решение вы принимаете на уровне подсознания.

Ученые, занимающиеся исследованиями в сфере психологии, не сходятся в едином мнении на определение мотивации.

Одни утверждают, что мотивация – это побуждение к деятельности + непосредственно деятельность, другие говорят, что мотивация – это лишь совокупность мотивов, являющихся катализаторами деятельности человека.

Не будем углубляться в научные глубины, разберемся в теориях мотивации на бытовых примерах.

Мотивация — это гормональный процесс

Мотивация – это психофизиологический процесс. Что это значит? Психоэмоциональные реакции человека неразрывно связаны с физиологией. Гормон дофамин, вырабатываемый нашим организмом, также называется гормоном удовольствия. Сделал что-то → получил удовольствие.

Это происходит на подсознательном уровне – гормон вырабатывается в момент поощрения. Его действие на организм напоминает дрессировку: встал на задние лапки – возьми кусочек сахара.

Процесс мотивации также «завязан» на воздействии дофамина на центральную нервную систему. Как бы мы себя ни мотивировали, но если в организме мало дофамина, успеха будет добиться очень сложно.

Уровень гормона дофамина можно повысить 2 способами:

  1. Правильным питанием (мясо, рыба, зеленые овощи, клубника).
  2. Формированием оптимальной системы мотивации: «от простого – к сложному». Сначала нужно ставить перед собой мелкие цели и достигать их, и только затем добиваться чего-то более значимого.

Основные виды мотивации

Классификация этого процесса очень разнообразна. Американский психолог А. Маслоу в своем труде, изданном в 1954 году, классифицировал все виды мотивации, руководящие человеком, по степени их значимости.

Наглядно он представил их в виде пирамиды потребностей, где в основании – основополагающие мотивы, а выше – по убыванию значимости в жизни человека.

Условно можно выделить несколько укрупненных видов мотивов, побуждающих к действию.

  1. Внешние и внутренние:
    1. внешние – находятся вне сферы деятельности. К таковым относятся: чувство долга, ответственность перед обществом (что это?) или человеком, стремление к получению одобрения.

      Пример: студенту дали общественное поручение, он стремится его выполнить максимально хорошо, руководствуясь чувством долга, для того чтобы не подвести своих товарищей;

    2. внутренние – связаны непосредственно с объектом деятельности, определяются заинтересованностью индивида в процессе и результате конкретной деятельности.

      Пример: спортсмен стремится выиграть соревнования, он усердно тренируется, поэтому на пути к достижению цели заинтересован в повышении эффективности тренировок.

      Стоит отметить, что мотивация в спорте важна не меньше, чем наличие сверхвыдающихся спортивных способностей. Человек со средними физическими данными и с мощнейшей мотивацией добьется на спортивном поприще больше, чем гениальный спортсмен без достойной мотивации на победу.

      В видео показан пример внешней и внутренней мотивации к похудению (худеть не потому, что «надо», а потому, что «хочу»:

  2. Действующие и потенциальные:
    1. действующие – определяющие поведение человека в настоящий момент;
    2. потенциальные – могут стать действующими в любой момент времени под воздействием обстоятельств.

      Пример: начальник пообещал своему сотруднику повышение, если тот выполнит определенный этап работы досрочно. У сотрудника мотив престижа (повышение трудового статуса) переходит из разряда потенциальных мотивационных мотивов в разряд актуальных (действующих).

Какие мотивы могут заставить человека действовать

Существует множество мотивов, которые способны стать основой для побуждения человека к действию. Далее рассмотрим наиболее распространенные из них.

Подражание кумиру

Многие люди, особенно в молодом возрасте, выбирают себе объект для подражания. Таким объектом может быть родственник, медийное лицо, в том числе – поп- или рок-звезда.

Человек, идентифицирующий себя с другой личностью (мы не рассматриваем патологию психического здоровья), стремится развиваться, достичь уровня своего кумира. Это положительный момент данного вида мотивации, таким образом молодой человек становится своим в определенном социуме.

Но существует и обратная сторона: порой человек пытается скопировать и негативные стороны личности своего кумира, хотя они зачастую лишь часть придуманного имиджа.

Мотивация на успех (самоутверждение)

Это наиболее позитивный мотив для достижения победы. Благодаря мотивации на успех мы стремимся стать лучше, познать новое, достичь определенных целей. «Я должен стать лучшим!» — такая доктрина (что это такое?) становится приоритетной у спортсмена перед стартом.

«Я должен написать лучший реферат!» — этим руководствуется студент. В приведенных примерах мотив самоутверждения выступает на первый план.

Карьера, власть — очень частый мотив к действию

С древних времен власть является одним из самых мощных мотивов для преодоления множества препятствий.

Проблема в том, что если данный аспект становится приоритетным, то все остальное отходит на второй план. Такой человек, добившись главенствующего положения, непременно наносит ущерб социуму, лидером которого он стал.

Например, для сотрудника, с большим трудом добившегося должности начальника отдела, ставшего руководителем десятков человек, приоритетом его дальнейшей деятельности станет удержание полученной власти в своих руках. Между тем непосредственные задачи, решаемые вверенным ему коллективом, будут казаться ему не столь значительными. В результате пострадает результативность общей работы.

Саморазвитие

Данный повод к действию актуализируется у людей не всегда, часто на первый план выступает иная мотивация. Люди по своей природе инертны, поэтому основными мотивами для движения вперед становятся те, которые направлены на повышение качества личного жизнеобеспечения.

Так, человек, поставивший цель заработать деньги на покупку квартиры, будет все свое время посвящать работе. Он не станет в этот период учить английский, чтобы прочитать Шекспира в оригинале, ведь мотив саморазвития у него в данный момент находится на последних позициях в списке жизненных целей. Чтобы актуализировать желание саморазвития, необходим какой-то внешний толчок, привлечение иных мотивирующих факторов.

О необходимости внешнего толчка для запуска мотивации саморазвития следует помнить людям, связанным с воспитанием и наставничеством. Бесполезно говорить двоечнику Иванову, что результаты учения понадобятся ему в жизни. Пока у горе-ученика не появятся иные мотивирующие факторы (кроме саморазвития), ждать от него хорошей учебы не стоит.

Общественная (просоциальная) мотивация

Все люди в той или иной степени социальны, потому что живут в обществе, трудятся в коллективе. Невозможно жить в обществе и быть оторванным от него, все мы (хотим мы того или нет) подчиняемся общим нормам и правилам. Если же у человека просоциальные мотивы являются приоритетными, то такой индивидуум обладает максимально развитым чувством долга, ответственностью перед другими членами общества.

В качестве лайфхака (это что?) для кадровиков госструктур: если бы при назначении на должности чиновников проводили психологическую экспертизу на выявление приоритетного мотивирующего фактора, то контингент наших руководителей был бы сплошь «белым и пушистым», а о коррупции забыли бы навсегда.

Негативная мотивация (страх)

«Не съешь суп, конфетку не получишь», — простейший пример негативной мотивации. В данном случае мотивом является страх наказания, а это мощнейший катализатор для совершения каких-либо действий. Важным моментом негативной мотивации является уверенность в том, что наказание неизбежно.

Владельцы корпораций давно это поняли и стимулируют своих сотрудников трудиться больше и лучше именно страхом. По их лекалам еще со школы людей учат влезать в кредиты и ипотеки. В результате человек сверхмотивирован на удержании имеющегося рабочего места, ибо, в противном случае, он потеряет все.

Другой пример. Как только двоечнику родители пригрозят лишением прогулок, компьютерных игрушек и т. д. за плохую учебу, так он тут же начнет выполнять домашние задания и получать заслуженные хорошие оценки. Но стоит родителям ослабить внимание и не напоминать про санкции, он тут же скатывается на свои любимые «двойки».

В зависимости от ситуации наказание может быть в форме словесного осуждения, материальных штрафов, общественной изоляции, физического воздействия, лишения свободы. Так, одни люди не воруют, потому что они так воспитаны, а другие – потому что за воровство может быть вменено уголовное наказание. Мотивация разная – результат один.

Влияние мотивирующих факторов на человека

Мотивация – это мощнейший инструмент для достижения определенных целей во всех сферах человеческого бытия. Хотите чего-то достичь? Найдите правильный мотив, который будет двигать вас вперед.

Например, прекрасная мотивация для похудения – оздоровление, зависть подружек (да, даже такой мотив бывает очень действенен), получение новых подписчиков в инстаграм, повышенное внимание молодых людей.

Хотите, чтобы ваши подчиненные выполнили работу раньше намеченного срока? Мотивация персонала обещанием премии (поощрения, назначения на ответственную должность) наиболее эффективна.

Действенные мотивации в различные периоды его жизни меняются: актуальные ранее мотивы становятся потенциальными и наоборот.

Пошел человечек в первый класс, ему не очень-то хочется учиться, но родители заставляют ходить в школу, проверяют уроки и т. д. Налицо негативная мотивация. Повзрослев, школьник понимает, что без отлично сданного ЕГЭ ему не поступить в МГУ и не стать, к примеру, дипломатом. Тотчас актуализируется иная мотивация, и добросовестная учеба становится смыслом жизни на ближайшие годы.

Как усилить действие мотивации

Как правило, на поведение человека одновременно оказывают влияние несколько мотивов. И чем их больше, тем выше вероятность, что цель будет достигнута.

Пример: два спортсмена одинакового уровня готовятся к ответственным соревнованиям. Один из них мечтает выиграть и получить призовой фонд. Другой же, помимо денег, хочет принести дополнительные очки своей команде и доказать, что он лучший в этом виде спорта.

С уверенностью можно сказать, что выиграет второй спортсмен, потому что при одинаковых исходных условиях он имеет больший мотивационный уровень.

Существует всего 2 способа повышения уровня мотивации:

  1. Увеличение количества мотивов, побуждающих действовать.
  2. Актуализация мотивирующих факторов под конкретную ситуацию.

Ну, и еще можно прислушаться к советам, которые даются в этом видео:

Краткое резюме

Мотивация может и должна быть осознанной. И это верно не только в отношениях «начальник – сотрудник», «тренер – спортсмен», «учитель – ученик», но и для самостоятельного достижения поставленной цели.

Научившись правильно применять мотивационные факторы, можно достичь успехов в любой сфере деятельности человека. Читайте наш блог и у вас все получится!

Удачи вам! До скорых встреч на страницах блога KtoNaNovenkogo.ru

Использую для заработка

7 эффективных способов повышения самомотивации

Если вы чувствуете себя застрявшим, несосредоточенным и лишенным вдохновения, вы, вероятно, ищете способы повысить мотивацию.

Когда ваша мотивация очень низка, вы можете сделать кое-что, чтобы преобразовать застревание в энергию и мотивацию.

Многие из нас застревают в процессе «подготовки».

Мы просто никогда не начинаем.

Итак, как мы можем жить каждый день с четким намерением приблизиться к достижению наших целей и жить счастливой, целеустремленной жизнью?

Какие стратегии мы можем использовать, чтобы повысить самомотивацию и привнести больше энергии и радости в нашу жизнь ?.

Лучший способ повысить мотивацию — усилить нашу самомотивацию.

Вы можете зажечь свой костер.

Как повысить самомотивацию

Недостаточно просто ждать вдохновения, чтобы дать толчок вашему прогрессу. Это не обязательно должно происходить с вами, это может быть что-то, что вы создаете.

Прогресс и самомотивация начинаются с действий.

Одно действие приведет к другому.

Действия и достижения принесут вам лучшие результаты и новые впечатления.

Когда мои коучинговые клиенты чувствуют себя застрявшими и подавленными, я просто заставляю их начать действовать . Чтобы загореться. Чтобы сделать что-то конкретное.

Если вы хотите повысить самомотивацию, стремитесь каждый день добиваться чего-то конкретного.

Даже если он делает что-то всего 5 минут, часто этого небольшого толчка бывает достаточно, чтобы заставить их работать и повысить мотивацию.

Сократите список дел для повышения мотивации

Если вы сосредоточитесь на небольшом количестве вещей, чтобы добиться желаемых изменений, это может сильно повлиять на вашу мотивацию в бизнесе и жизни.

Вот 7 эффективных способов повысить мотивацию и энергию прямо сейчас, чтобы совершить необходимый рывок вперед, когда вы можете почувствовать себя немного подавленным или застрявшим:

1. Повышение мотивации за счет упрощения

Благодаря творческому планированию своей жизни вы можете упростить ее.

Делегирование и устранение действий, которые не мотивируют или не возбуждают вас, гарантирует, что вы с максимальной пользой используете свое время и сконцентрируете свою энергию на достижении поставленных целей.

Очень сложно сохранять мотивацию, когда ваш ум сбит с толку и перегружен всеми проектами и задачами, которые вам нужно выполнить.

Превратите сложность в простоту, делая меньше.

Если делать меньше и сосредотачиваться на любимых вещах, это поможет вам повысить мотивацию.

Если вы можете упростить, вы можете убрать ненужное.

Когда вы это сделаете, ваша жизнь станет более сфокусированной. И больше внимания ведет к повышению мотивации.

Какие области своей жизни вы могли бы упростить?

Объединяйте небольшие задачи

Один из способов сделать это — объединить задачи. Подумайте о двух вещах, которые вы хотите сделать, и посмотрите, как вы можете объединить их в одно занятие.

Автор Мэрилин Вос Савант развивает этот шаг дальше в своей книге «Создание мозга« за 12 недель ».

Она рекомендует составить список всех небольших задач, которые необходимо выполнить, скажем, в течение дня или выходных, а затем выполнять их все одно за другим.

По сути, вы объединяете множество небольших задач в одну и выполняете их все вместе.

Таким образом, вместо того, чтобы выполнять одну задачу в один день, а другую — в другой, это превращается в целенаправленный блиц, позволяющий выполнить множество мелочей вместе.

Это освобождает наше время, дает нам чувство выполненного долга, что помогает повысить мотивацию.

2. Сосредоточьтесь на своих достижениях

Одна из вещей, которая снижает мотивацию и вызывает откладывание на потом, заключается в том, что мы измеряем наш успех не тем, как далеко мы зашли, а тем, насколько мы далеки от наших мечтаний и идеалов.

Если мы сможем изменить свое мышление и лучше понять, как работает наш мозг, мы сможем настроить себя на повышение мотивации.

Мы часто бываем наиболее счастливыми, когда используем свой мозг для решения проблем, визуализации, достижения и измерения нашего прогресса.

Если говорить конкретно, а не обобщать, есть возможность почувствовать себя счастливее и полнее энергии.

Один из способов сделать это — начать тренировать свой мозг для измерения конкретных характеристик, которые обосновывают ваши чувства в действительности и могут повысить мотивацию.

Повышайте мотивацию, отмечая успех

Вместо того, чтобы сосредотачиваться на своем идеале, подумайте о том, чего вы достигли, исходя из конкретной отправной точки.

Если ваша цель — сбросить 14 фунтов за следующие 6 месяцев, и вы сбросили 3 фунта за первые 3 месяца, у вас есть два варианта.

  1. Вы можете сосредоточиться на том факте, что вы все еще на расстоянии 11 фунтов от своей цели или …
  2. Сосредоточьтесь на том факте, что вы потеряли 3 фунта с тех пор, как начали.

Второй вариант позволит вам отпраздновать успех, повысить мотивацию и переориентировать свой ум на потерю большего веса, в то время как первый вариант может сосредоточить ваше внимание на том, насколько вы далеки от своих целей.

Позвольте вашему мозгу ставить собственные цели и получать собственный опыт.

Чтобы повысить мотивацию и более эффективно планировать свой день, загрузите мой БЕСПЛАТНЫЙ ежедневный планировщик продуктивности, который поможет вам оставаться мотивированным, целенаправленным и продуктивным. СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНЫЙ ПЛАНИРОВЩИК ПРОДУКТИВНОСТИ

3.Ставьте измеримые цели

Это хорошо следует из предыдущего пункта. Когда я работаю с клиентами-консультантами, мы всегда ставим перед собой конкретные измеримые цели.

Ставя цели, вы повышаете мотивацию и тренируете мозг, чтобы сосредоточиться только на конкретных и измеримых вещах.

Когда мы добиваемся реального прогресса в достижении наших целей, это делает нас намного счастливее. Мы мотивированы и вдохновлены.

Мы все чувствуем, где мы находимся в настоящий момент. Прошлое ушло, и будущее хорошо, будущее.

В настоящий момент мы чувствуем, что делаем успехи, движемся в правильном направлении или нет. Мы не можем остановить время. Мы можем только лучше использовать свое время.

Если вы недовольны своим прогрессом, вы можете начать сравнивать себя с другими, что может ухудшить ваше самочувствие и остановить их мотивацию.

Используйте 90-дневные цели для повышения мотивации

Итак, подумайте, каких целей вы хотите достичь в следующие 90 дней.Спросите себя, в чем смысл / цель каждой из целей.

Запишите цели. Поместите конкретные измерения для каждой цели и визуализируйте, что достижение целей будет значить для вас с точки зрения вашего личного прогресса.

4. Смените мотивацию с получения на отдачу

Некоторые люди сосредотачиваются только на том, что они могут получить от жизни и отношений. Все дело во мне, мне, мне.

«Когда вы меняете свой взгляд на вещи; то, на что вы смотрите, меняется.»- Уэйн Дайер

Однако, если вы пришли с позиции служения и помощи и более сознательно осознали окружающий вас мир, ваше мышление может сместиться с простого получения на отдачу.

И когда вы создаете этот сдвиг, исходящий из пространства отдачи, ваш мозг начинает придумывать все больше и больше творческих способов распространения все большего и большего изобилия.

Намного приятнее сосредоточиться на отдаче. Если вы действительно сосредоточитесь на этом, это может стать для вас истинной целью и фокусом.

Укрепляйте отношения, чтобы быть более мотивированными

Вместо того, чтобы сосредотачиваться на простых транзакциях, вы сосредотачиваетесь на углублении отношений и делании вещей, которые действительно сделают людей счастливыми.

Если вы сосредоточитесь на благотворительности и благодарности и окружите себя людьми с таким же мышлением, ваша мотивационная энергия всегда будет высокой.

Есть и дополнительные преимущества. Когда дарители собираются вместе, результаты могут быть намного больше, чем на индивидуальном уровне, поскольку все может быть приумножено.

Когда ваша мотивация — дать, ваш мозг будет придумывать все больше и больше творческих способов сделать это.

Случайные мысли будут приходить вам в голову, и вы найдете более творческие способы улучшить других людей как в своей деловой, так и в личной жизни.

5. Создайте и повторяйте новую положительную привычку

Иногда самые маленькие сдвиги дают самые большие результаты. Когда вы приобретаете новую привычку, будь то поход в спортзал, создание видеороликов или улучшение речи, ключевым моментом является последовательность и повторение.

Фактически делая что-то новое снова и снова, ваш мозг прокладывает новые пути, которые помогают вам создавать постепенные улучшения.

Если вы хотите начать новый утренний распорядок, главное — это повторение. Если вы хотите начать медитировать, главное — оставаться с этим. Если вы готовитесь к бегу на 5 км, главное — бегать каждый день и наращивать силу и выносливость.

Когда у вас есть видение себя как человека, который не завершает проекты, вы думаете о себе как об этом человеке.

Но если вы каждый день говорите себе, что вы «завершаете проекты» мирового класса, вы начнете думать и действовать, как этот человек.

Если вы откладываете большой проект, просто начните с малого и сделайте что-нибудь, чтобы продвинуть его вперед, даже если это займет всего пять минут. На следующий день снова работайте над этим проектом.

Ключ в том, чтобы решить, что вы хотите улучшить, а затем работать над этим каждый день. Ежедневное улучшение на 1% может в конечном итоге привести к большим результатам.

6.Повышенная благодарность повышает мотивацию

Когда вы приходите с места, где выражаете благодарность как тому, что у вас есть, так и окружающим вас людям, перемены могут быть огромными.

Если вы выражаете благодарность за то, что у вас есть, вы меньше завидуете и зацикливаетесь на том, что есть у других.

Когда вы выражаете благодарность важным людям в вашей жизни, это меняет то, как вы их воспринимаете и как они к вам относятся.

Благодарность увеличивает вашу энергию и чувство изобилия.С благодарностью все оценено.

Выражение благодарности также делает вас более творческими и углубляет вашу мотивацию. Рукописные заметки, более выразительные чувства, мгновенные заметки или звонки самым важным людям становятся обычным явлением.

Суть благодарности в том, что она требует активного занятия во всех сферах вашего бизнеса и жизни. Дело не в том, что этот человек сделал для вас. Дело в том, как вы к ним относитесь, и в их ценности для вас.

Как увеличить благодарность

Вот небольшое упражнение:

Подумайте о самых важных для вас людях.

Затем запишите 5 вещей, за которые вы благодарны или цените в этом человеке.

Вы можете рассказать им 5 вещей или просто оставить это при себе и почувствовать, как вы с этим человеком в следующий раз, когда встретитесь.

Еще один важный объект благодарности — это вы сами. За что ты сегодня благодарен?

Найдите время, чтобы заглянуть внутрь себя и оценить то, что вы создали импульс и мотивацию, что делает вас намного счастливее.

7. Увеличьте свою энергию для повышения мотивации

Энергия — огромный мотиватор. Если мы возбуждены или взволнованы кем-то или чем-то, мы обычно очень мотивированы.

Вспомните, когда вы в последний раз добились чего-то важного. Полагаю, у вас была высокая энергия и мотивация?

Если вы побили свое лучшее время на трассе, или сбросили желаемый вес, или выиграли крупный бизнес, ваша энергия будет заоблачной, и вам захочется снова погрузиться в нее, чтобы улучшить свои предыдущие результаты.

Когда мы взволнованы и мотивированы тем, что мы делаем, мы приносим высокий уровень энергии.

Проводите больше времени, занимаясь тем, что вас мотивирует

Если бы вы могли уделять больше времени тому, что вас волнует и мотивирует, что это значило бы для вашего бизнеса и жизни?

Высокий уровень энергии способствует постоянному росту и дает вам более высокий уровень уверенности. Один из лучших способов повысить свою энергию — улучшить сон.

Попробуйте это:

Выберите три вещи, которые вызывают у вас высокий уровень возбуждения и мотивации. Примите решение тратить хотя бы на один час на каждую из вещей каждый месяц.

Посмотрите, чего вы можете достичь. Если это принесет желаемые результаты, постарайтесь уделять больше времени этим трем вещам и удалите три вещи, на которые вы хотите тратить меньше времени.

Подведение итогов

Вот несколько вещей, которые вы должны учитывать, размышляя над этой статьей с советами, которые помогут вам повысить мотивацию:

  • Что вас мотивирует прямо сейчас?
  • Вы так вдохновлены, как хотите?
  • Будете ли вы открыты для новых впечатлений, которые могут вас вдохновить?
  • Вы постоянно изучаете новые и лучшие способы жизни?
  • Что вы узнали, что могли бы применить на практике?
  • Хотите быть более мотивированным и вдохновленным?

Надеюсь, эта статья дала некоторые идеи для повышения вашей мотивации, и вы можете использовать некоторые из этих тактик, чтобы жить каждый день с четким намерением приблизиться к достижению своих целей.

Эта статья изначально была опубликована в блоге Lucemi Consulting.

Если вы хотите получать больше подобных статей прямо на ваш почтовый ящик, подпишитесь на мою рассылку Time For What Matters.

20 простых способов повысить мотивацию на рабочем месте

У каждого есть недели, когда вы с удовольствием отмечаете все в своем списке дел, и недели, когда вы действительно предпочли бы быть где угодно, кроме работы.

Немного мечтать никому не повредит. 🌴🍹

Для сотрудников совершенно нормально сталкиваться с падением мотивации, но это становится проблемой, когда ваши коллеги постоянно теряют интерес.Вот почему мы собрали несколько отличных советов от экспертов, которые помогут поддерживать мотивацию вас и вашей команды изо дня в день.

Эти советы не относятся к какой-либо отрасли, и большинство из них либо дешевы, либо бесплатны. Их можно применять в небольших заведениях, франшизах, стартапах и компаниях из списка Fortune 500.

Давайте начнем с того, что может все изменить: признание.

1. Признать большую работу

Одним из наиболее важных факторов, влияющих на мотивацию сотрудников, является то, как часто их усердие получает признание.70% сотрудников говорят, что мотивация и моральный дух значительно улучшатся, если менеджеры будут больше узнавать о них.

В конце концов, если сотрудник прилагает много усилий для достижения исключительных результатов в проекте, но его тяжелый труд не получает должного признания, почему он продолжает оставаться высокопроизводительным сотрудником?

Признать отличную работу важно не только . То, как вы оцениваете вклад вашей команды, имеет большое значение. Признание сотрудников должно быть не просто ежегодным бонусом в конце года — оно должно даваться осмысленно и часто.

Меган М. Биро поделилась отличными советами по эффективному признанию в посте TalentCulture. Вот один из моих любимых советов:

Деньги уместны в большинстве случаев, но это не единственный и даже не самый эффективный мотиватор. Относитесь к сотрудникам как к ценным членам команды, а не как к числам.

💡Новое оповещение о данных! Чтобы узнать, что 5,3 миллиона сообщений о признании научили нас мотивации сотрудников в 2020 году, ознакомьтесь с отчетом 2020 Year in Bonusly!

2.Ставьте перед собой небольшие измеримые цели

У всех нас были проекты, которые тянулись до бесконечности и, кажется, никогда не заканчиваются. Быть в тупике может быть действительно деморализующим, поэтому видеть, как вы добились видимого прогресса, так приятно. Это также явный индикатор того, что наша работа имеет значение.

Мы встретились с Уолтером Ченом, соучредителем iDoneThis, который поделился некоторыми замечательными мыслями о важности четкой постановки целей и отслеживания прогресса. Вы можете посмотреть полное интервью здесь.

Постановка ясных, достижимых целей дает реальный импульс мотивации каждый раз, когда кто-то побеждает, и удерживает команду на правильном пути. Вы можете усилить эти эффекты, сделав следующий шаг и отметив эти достижения.

3. Празднуйте результат

Отчасти так важна постановка небольших и измеримых целей, так это то, что это дает множество возможностей отметить упорный труд вашей команды.

Это не означает, что вам нужно аплодировать стоя каждому сотруднику, который успел приступить к работе вовремя, но очень важно, чтобы каждый знал, как (и насколько) каждый из их вкладов продвигает организацию вперед.

Будьте конкретны в своих аплодисментах. Не говорите Мари g ood job . Даже не останавливайтесь на , отличная работа в новой почтовой кампании . Похвалите ее успех, и, когда вы это сделаете, привяжите ее к более широкой картине. Например: Отличная работа над новой почтовой кампанией — она ​​действительно поможет расширить наше сообщество и укрепить поток клиентов.

4. Сохраняйте позитивный настрой

Давайте будем реальными — мы немного подозрительно относимся к людям, которые все время счастливы. 🤖

Негативные эмоции имеют место, и некоторые действительно хорошие процессы или культурные изменения могут возникнуть в результате жестких разговоров.Однако важно найти способы привнести положительный опыт во взаимодействие вашей команды, чтобы создать чистое положительное рабочее место.

Почему? Потому что счастливые сотрудники — это действительно конкурентное преимущество. Исследования показывают, что счастье повышает продуктивность бизнеса на 31%, а объем продаж — на 37%.

Оказывается, счастье и позитив играют большую роль в успехе вашего бизнеса, чем вы можете себе представить. Если вы еще не полностью уверены, найдите время, чтобы просмотреть эту веселую и увлекательную презентацию психолога Шона Ахора, объясняющую почему:

Простой сдвиг в сторону позитива и счастья может немедленно повлиять на ваш опыт работы и отношения, которые являются основными факторами успеха, мотивации, вовлеченности и производительности.

5. Оставайтесь на топливе

Трудно оставаться сосредоточенным и управляемым, когда вы голодны. Вот почему так важно, чтобы каждый оставался сытым, гидратированным и, в некоторых случаях, кофеином. ☕️

К сожалению, сотрудники обычно настолько заняты своей работой, что едва успевают успеть на обед. Это плохо для их здоровья и даже хуже для их производительности. Не убежден? Ознакомьтесь с этой замечательной статьей соучредителя Buffer Лео Видрича, написавшего выдающуюся статью о решающей роли еды в благополучии сотрудников.

Хранение здоровых закусок на рабочем месте — простой способ помочь вашей команде поддерживать уровень энергии в течение дня. Стоимость их предоставления, вероятно, будет компенсирована увеличением производительности вашей команды.

Если у вас нет времени или ресурсов, чтобы справиться с этим самостоятельно, есть несколько отличных услуг, которые помогут вам снабдить ваш офис полезными закусками. Наши друзья из SnackNation даже бросят тщательно подобранную коробку здоровых закусок прямо у входной двери вашей компании.В Bonusly мы получаем доставку Fruit Guys каждую неделю, что является находкой, когда уже 15:00. и вам нужно немного топлива, чтобы прожить остаток дня!

6. Делайте регулярные перерывы

Биться головой о проблему в течение трех часов редко бывает продуктивно. Сделать шаг назад и воспользоваться моментом для повторной калибровки не только поможет сохранить мотивацию, но и поможет вашему здоровью.

Сидеть весь день — вредно для вас, и ни то, ни другое не работает без перерыва. Короткий перерыв каждый час или два может положительно сказаться как на вашем уме, так и на теле, особенно для удаленных сотрудников.Не забудьте встать из-за стола и подышать свежим воздухом!

Сидеть весь день — вредно для вас, и ни то, ни другое не работает без перерыва. Небольшой перерыв каждый час или два может положительно повлиять как на ваш разум, так и на тело. Вставайте, вытягивайте ноги, отдыхайте глазами — и возвращайтесь к работе с отдохнувшими душой и телом.

7. Будьте здоровы

Это подводит нас к следующей теме: оставаться здоровым. Как мы узнали из нашего интервью со Стивеном Милбанком из Button, делиться заботой, но не в том случае, если вы делитесь микробами.😷

Когда заболеешь, оставайся дома! Маловероятно, что вы добьетесь наилучшего результата, если с трудом сможете поднять голову, а отсутствие времени на отдых только продлит вашу болезнь и помешает вашему телу выздороветь.

Убедитесь, что внедряемые вами политики не мешают людям тратить время на то, чтобы оставаться здоровыми. Подумайте о том, как вы подходите к отпуску, медицинским льготам и благополучию сотрудников. Стресс и разочарование из-за переживаний по поводу болезни приводят к разобщению и обходятся компаниям во всем мире в миллиарды долларов каждый год.

Щедрая политика отпусков или варианты более гибкого расписания или удаленной работы могут показаться дорогими на первый взгляд, но на самом деле они могут сэкономить вашей компании довольно много денег из-за потери производительности, плохой посещаемости и неоптимального взаимодействия.

8. Смотрите и делитесь общей картиной

Большая часть понимания цели вашей работы заключается в том, чтобы увидеть, как она вписывается в общую картину. Вы можете повысить мотивацию на рабочем месте, убедившись, что ваша команда понимает, как каждое из их усилий влияет на организацию, клиентов и сообщество.

Выполнение задачи обычно дает небольшое чувство выполненного долга, но знание того, как эта работа помогла другим, является настоящим противоядием от разобщенности.

Нужно больше доказательств? Ознакомьтесь с докладом Зака ​​Меркурио о значимой работе:

9. Будьте прозрачны

Любые отношения, в том числе рабочие, построены на доверии. По умолчанию прозрачность — один из лучших способов создать атмосферу доверия между вами и вашей командой, а команда, которая доверяет вам, будет более мотивирована и вовлечена в свою работу.

Прозрачность также помогает гарантировать, что все работают с одной и той же информацией. Это само по себе может принести пользу команде.

Жажда времени? Щелкните здесь, чтобы загрузить наше бесплатное руководство, The Motivation Manual!

10. Обеспечьте ясность

Для мотивации в работе важно, чтобы вы действительно понимали, каковы ваши цели и задачи. Для многих сотрудников это понимание начинается с прозрачности и заканчивается ясностью. Без ясности прозрачность начинает терять свою эффективность и мотивационную силу.

Убедитесь, что вы даете каждому очень четкую и лаконичную миссию, которую они могут мотивировать в первую очередь, потому что практически невозможно вложить подлинную мотивацию в то, о чем вы не подозреваете или о чем не знаете.

11. Предвидеть положительные результаты и делиться ими

Легче добиться успеха, если вы можете его представить. Все профессионалы, от спортсменов до музыкантов и руководителей, практикуют эту технику для повышения своей мотивации. К счастью, если вы ставите четкую цель, вы уже более чем на полпути.

Помогите команде понять, что будет означать достижение этой цели. Когда кто-то действительно продвигается к этой цели или результату, делитесь этим прогрессом как источником мотивации для всех.

12. Найти цель

Хотя обычно утверждается, что сотрудники-миллениалы мотивированы целенаправленной работой, это действительно верно в отношении большинства сотрудников. Мы встретились с Артуром Вудсом из Imperative, который объяснил, почему цель является жизненно важным фактором мотивации сотрудников и как помочь разделить и выразить эту цель.

Эрика Дхаван повторила совет Артура в статье о мотивации, которую она написала для Muse. Она объясняет, почему так важно уделять время объяснению цели вашей работы:

Еще один ключ к сохранению мотивации — это осознание того, что работа, которую вы выполняете, каким-то образом имеет значение — признание того, какое влияние вы оказываете на своих клиентов, компанию или мир.

13. Ослабьте поводья

Автономность и гибкий график работы — невероятно эффективные мотиваторы.Предоставление сотрудникам большей свободы действий в отношении того, когда и как они выполняют свою работу, на самом деле может повысить их эффективность и помочь сохранить их мотивацию.

В своей статье для Monster.com Роберта Матусон предлагает отличную основу для того, чтобы начать путь автономии сотрудников:

Сообщите своим сотрудникам, что нужно сделать в какой срок; позвольте им решить, когда они будут выполнять фактическую работу. Для некоторых это может означать приходить раньше; для других, которые могут включать работу в выходные.

Ключевым моментом здесь является то, что вы даете сотрудникам свободу работать над своим проектом, когда их мотивация наиболее сильна, а не только когда они находятся на рабочем месте.

Предоставление сотрудникам большего контроля над своей работой также помогает устранить одного из злейших врагов мотивации на рабочем месте: микроменеджмент.

14. Обеспечьте чувство безопасности

Мы не говорим о найме вышибалы для вашего офиса (хотя вы должны убедиться, что ваши сотрудники чувствуют себя в безопасности на вашем рабочем месте!).Мы говорим о сотрудниках, которые чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы полностью раскрыть себя на работе.

Психологическая теория предполагает, что существует иерархия основных потребностей, которые необходимы людям, прежде чем они смогут быть мотивированы для достижения полного потенциала. Безопасность подпадает под такие физиологические потребности, как еда и вода.

Как только сотрудники почувствуют себя в безопасности, у них появится больше шансов достичь и еще больше расширить свой потенциал.

15. Силовая поза

Ваша осанка не только многое говорит об уровне вашей мотивации, но и может влиять на него.Эми Кадди провела великолепную презентацию на TED о том, что может сказать вам ваш собственный язык тела и как он влияет на ваше настроение, вашу работу и ваше взаимодействие с другими людьми.

Найдите минутку, чтобы подумать о своей позе и о позах, которые вы видите на рабочем месте. Что они говорят? Если то, что они говорят, не является положительным, попробуйте поэкспериментировать с разными позами и посмотрите, как они влияют на вашу общую мотивацию.

16. Поощряйте командную работу

Работа в команде — один из величайших мотиваторов.Знать, что ваши коллеги поддерживают вас и являются вашими чирлидерами, — это потрясающее чувство. Когда ваша мотивация падает, ваши товарищи по команде оказываются рядом с вами, болеют за вас, пока вы завершаете свой следующий проект. 🎊

В своем отчете «Вовлеченность сотрудников и организационная культура» команда TINYpulse обнаружила, что коллеги являются фактором №1 в сотрудниках, решивших сделать все возможное. Фактически, счастье сотрудников гораздо более тесно связано с отношениями со сверстниками на работе, а не с отношениями с менеджерами или руководителями.

Подумайте о том, как вы структурируете свою рабочую среду: поощряет ли она командную работу или ограничивает взаимодействие между сотрудниками? Если вы не даете сотрудникам возможность работать слаженно, вы упускаете огромную возможность.

Есть много способов улучшить отношения со сверстниками, один из которых — признание и поощрение со стороны сверстников.

17. Предлагайте небольшие постоянные награды

Поощрение сотрудников за их усердный труд — это почти само собой разумеющееся правило мотивации.Однако есть несколько способов сделать это, и некоторые из них более эффективны, чем другие.

Ежегодные премии — это распространенный способ, которым многие работодатели награждают сотрудников за их усердный труд. К сожалению, они не часто обеспечивают мотивацию, на которую рассчитаны. Ежегодный бонус, который воспринимается как рутинный, разочаровывающий или несправедливый, может даже подорвать мотивацию на рабочем месте.

Предоставление более мелких и постоянных вознаграждений — отличный способ постоянно повышать мотивацию с течением времени.

Нужны идеи? Щелкните здесь, чтобы загрузить наш большой список идей творческих вознаграждений!

18.Сменить декорации

Иногда небольшое изменение обстановки может сильно изменить мотивацию. Если возможно, подумайте о том, как среда, в которой вы и ваша команда работаете, влияет на мотивацию. Если источников естественного света не так много, было бы полезно время от времени выходить на улицу вместе.

Проведение даже нескольких минут в другом окружении может открыть новые перспективы и часто заметно повысить мотивацию. Подумайте о том, чтобы взять свою команду в отпуск или на отдых, и обратите внимание, как их настроение может улучшиться после рабочего дня за пределами офиса.

19. Практикуйте и развивайте внимательность

Может показаться, что выделение времени в течение дня для замедления и практики внимательности отрицательно скажется на производительности, но во многих случаях верно обратное.

Многие из нас работают на должностях, где стресс — это само собой разумеющееся, но, как объясняют сотрудники Harvard Business Review в своей статье «Внимательность в эпоху сложности», «… стресс не является функцией событий; это функция посмотреть, что вы думаете о событиях »

Осознанность на работе может повысить продуктивность и мотивацию, предоставляя точку зрения, которая нам нужна, чтобы это увидеть.

20. Развлекайтесь

Не каждое рабочее задание будет похоже на рабочий день в Six Flags. Все в порядке. Что не нормально, так это иметь команду, которая чувствует, что каждый день — это утомительная работа. Вам не нужен стол для пинг-понга или кегератор в офисе, чтобы работа была увлекательной. Находите немного веселья в повседневных делах и сосредоточьтесь на том, что делает работу в вашей организации отличной.

Вы и ваша команда будете поражены тем, насколько интересным может быть небольшое развлечение.

Браво, вы прошли через список! 👏

Похоже, вы действительно заинтересованы в повышении мотивации на рабочем месте.Вашей команде повезло, что у вас есть кто-то, кто заботится о них и хочет помочь им более осмысленно участвовать в своей работе. 😍

В начале этого списка я упомянул, что 70% сотрудников считают, что их мотивация и моральный дух значительно улучшатся, если они получат большее признание со стороны своих руководителей. По правде говоря, признание сотрудников не всегда должно осуществляться сверху вниз, чтобы быть мотивирующим.

Когда вы даете возможность каждому в вашей команде или в вашей организации оказывать друг другу частое, своевременное, видимое, конкретное, всеобъемлющее и ориентированное на ценности признание, эти искры мотивации могут исходить откуда угодно.Чтобы узнать больше о влиянии взаимного признания на мотивацию и о том, как вы можете способствовать этому в своей организации, не пропустите наше Руководство по признанию современных сотрудников:

Стратегии повышения мотивации

Психологические факторы, влияющие на мотивацию

Мотивация имеет решающее значение для успеха, поэтому легко понять, почему это такая горячая тема во многих различных областях. Специалисты всегда ищут новые способы сделать все, от повышения мотивации студентов до повышения мотивации к занятиям спортом.

Существует множество теорий и советов, призванных помочь людям получить мотивацию, но некоторые психологические факторы, которые могут влиять на мотивацию, могут вас удивить. Знаете ли вы, что визуализация успеха может иметь неприятные последствия? Или что стимулы могут иногда снижать мотивацию людей?

Ознакомьтесь с некоторыми из удивительных вещей, которые могут повлиять на мотивацию.

Осторожно используйте стимулы

Если кому-то уже нравится что-то делать, то, естественно, вознаграждение за такое поведение заставит его полюбить это еще больше, верно? Во многих случаях ответ на самом деле отрицательный.Стимулирование деятельности, которую люди уже побуждают выполнять, иногда может ослабить мотивацию.

Исследователи обнаружили, что вознаграждение людей за то, что они уже изначально мотивированы делать, может иметь неприятные последствия. Помните, что внутренняя мотивация возникает изнутри человека. По сути, он делает что-то для чистого удовольствия. Выполнение задачи — само по себе награда.

В тех случаях, когда детей награждают за то, что им уже нравится, например, за игру с определенной игрушкой, их будущая мотивация к участию в этой деятельности фактически снижается.Психологи называют это явление эффектом чрезмерного оправдания.

Так что будьте осторожны с наградами. Стимулы могут хорошо работать для повышения мотивации к занятиям, которые в остальном непривлекательны, но в некоторых случаях чрезмерная зависимость от таких вознаграждений может фактически привести к снижению мотивации.

Как вы можете использовать эту концепцию для повышения мотивации?

  • Умеренно используйте внешние награды.
  • Вознаграждения могут быть эффективными, если человек действительно не заинтересован в этой деятельности.
  • Попробуйте внешнее вознаграждение в течение начального периода обучения, но постепенно откажитесь от этих вознаграждений по мере того, как учащийся будет больше интересоваться этим занятием.

5 удивительных советов для немедленного повышения мотивации

Есть несколько минут? Будьте готовы сделать больше.

Исследователи обнаружили несколько быстрых способов сделать вас более сосредоточенными и мотивированными в том, что вы делаете, чтобы вы могли работать умнее, а не усерднее.

На выполнение некоторых из этих подсказок по мотивации нужно всего несколько секунд.Другие требуют, чтобы вы встали со стула на несколько минут. Все они основаны на результатах недавних научных исследований.

Чтобы получить несколько простых советов и упражнений для повышения мотивации, мы начнем прямо сейчас.

1. Примите мощную позу, чтобы придать уверенности.

Время, необходимое: 2 минуты

Язык тела может быть намного важнее, чем вы думаете. Это влияет не только на то, как вас воспринимают другие, но и на химию вашего внутреннего тела.

Верно, удерживание тела в определенном положении буквально меняет то, как вы есть.

Эми Кадди, профессор Гарвардской школы бизнеса, в 2012 году выступила на TED Talk о значении языка тела. Ее предпосылка состоит в том, что невербальное общение (то есть язык тела) может быть столь же важным, как и вербальное общение. И один из способов невербального общения — это «поза силы , ».

Есть два вида мощных поз: высокая и низкая.Поза большой силы обычно означает, что ваше тело открыто, а не сгорблено. Это означает, что грудь распростерта, руки разведены, не сутулиться. Проще говоря, это означает, что вы пытаетесь занять много места. Вот пример того, как это выглядит:

А как выглядит маломощное пространство? Все, что делает вас маленькими и сбивающими с толку, например:

Исследователи обнаружили, что простое удерживание позы высокой мощности в течение всего двух минут увеличивает уровень тестостерона, что связано с уверенностью, и снижает уровень кортизола, связано со стрессом.

Это не требующий технологий лайфхак, который вы можете выполнять, сидя или стоя, в одиночестве или с другими людьми: выполнение определенных поз дает вам больше уверенности и помогает лучше работать.

Перестаньте сутулиться и примите мощную позу. Откиньтесь назад, поднимите ноги и, если есть место, сделайте руками букву V. Вы можете делать это сидя или стоя.

Не хотите выглядеть странно в окружении коллег? Сделайте это в ванной или возьмите конференц-зал и закройте дверь.

Помимо эффектной мощной позы, вы можете сосредоточиться на положении ног, больше улыбаться, лучше выровняться с собеседником и понизить голос с помощью глубокого дыхания.

2. Скажите себе, что вы собираетесь начать все сначала.

Да, новый год. Но это также произвольный момент в жизни большинства людей.1 января может быть хорошей датой для принятия новых обязательств, но это не намного лучше, чем 28 июля.

Вот в чем дело: Вы можете начать все заново в любое время. Поступив так, вы получите прилив энергии. Это один из выводов исследования Wharton School of Business.

Исследователи обнаружили, что эти «межвременные маркеры» воодушевляют нас двумя способами: заставляя людей отключаться от прошлых неудач и продвигая общий взгляд на жизнь.

Эти факторы побуждают нас устранять свои неудачи и добиваться результатов.

Так что подумайте о недавнем событии, будь то продвижение по службе, разрыв отношений, какой-нибудь другой особый случай, и придумает новый старт. Вы найдете это более правдоподобным, чем вы думаете.

Попробуйте сесть и составить сообщение. Запишите это и сделайте конкретным. Вот пример записки, которую вы можете написать, набрать или от руки:

«Черт возьми, я жалуюсь, что я все время занят, но сколько из них потрачено впустую, непродуктивно? С этого момента я собираюсь максимально использовать минуты каждый час и уделять работе свободное время.

Или попробуйте это:

«Я слишком долго откладывал это; мне давно пора начинать бизнес, о котором я мечтала. Я начну медленно как побочный проект и посмотрю, к чему он меня приведет. Сегодня я собираюсь воплотить все в жизнь ».

Вера в это помогает сделать это правдой.

3. Съешьте немного шоколада — или другое вознаграждение, высвобождающее дофамин.

Время, необходимое: 1 минута

Вот еще один простой способ повысить уровень мотивации: съесть немного шоколада.Он не только восхитителен и легкодоступен, но и влияние шоколада на мозг хорошо изучено.

Вот некоторые из вещей, которые происходят, когда вы едите:

  • Он увеличивает как серотонин, нейромедиатор, который способствует спокойствию, так и фенилэтиламин, который способствует стимуляции. Белый шоколад делает и то, и другое еще сильнее.
  • Он вызывает выброс дофамина, который увеличивает частоту сердечных сокращений и значительно повышает мотивацию.
  • Это также приводит к легкому антидепрессивному эффекту, буквально потому, что ваш мозг реагирует на стимуляторы, вызывая блаженные эмоции.

Другие продукты, вызывающие дофамин, которые могут помочь в поддержании здорового питания: черника, спирулина и рыба с высоким содержанием жиров Омега-3.

4. Напишите договор — пожертвуйте вырученные средства на благотворительность, если потеряете

Время: 3-5 минут

Посещали ли вы stickK.com?

Это платформа для написания неформальных контрактов, которые помогают достигать целей и формировать новые привычки. Поставьте конкретную цель, например, похудеть или стать предпринимателем и начать свой бизнес, а затем попросите друга следить за тем, чтобы вы ее достигли.Вложите немного денег, скажем, 50 долларов, и если вам это удастся, вы вернете свои деньги; если вы потерпите неудачу, ваш друг жертвует 50 долларов в благотворительную организацию по вашему выбору.

StickK — это пример устройства для принятия обязательств, и это замечательный механизм для достижения цели. У вас есть конкретная задача, к достижению которой нужно работать в конкретный день, и вы теряете больше, чем гордость, если проиграете.

Основатель stickK — профессор экономики Йельского университета, который сам использовал устройство обязательства, когда он был аспирантом.Он пообещал заплатить своему другу 10 000 долларов, если он не сбросит 38 фунтов к определенной дате. К счастью, ему удалось сбросить вес, а не доллары.

Почему работают устройства обязательств?

Логика устройств обязательств основана на психологии и поведенческой экономике.

Люди склонны к гиперболическому дисконтированию, что является причудливым способом сказать, что они переоценивают краткосрочную перспективу по сравнению с долгосрочными. Примеры очевидны: вы сидите и смотрите телевизор или идете на пробежку? Вы берете фруктовый салат или чизкейк на десерт?

Все мы знаем, что то, что хорошо сейчас, не обязательно хорошо в долгосрочной перспективе .Устройства приверженности пытаются изменить это так, что выбор того, что вам нравится в краткосрочной перспективе, становится более дорогостоящим.

Кроме того, это требует, чтобы вы поставили конкретную цель. Вместо того, чтобы говорить: «Я похудею в этом году», вы должны сказать что-то вроде «Я похудею на 20 фунтов к июню». Наличие чего-то конкретного делает задачу более конкретной и действенной.

И если вы все-таки не добьетесь своей цели, вы можете быть счастливы, что хотя бы благотворительная организация по вашему выбору получит пожертвование.

5. Увидеть немного зеленого

Время: 10 минут

Определенные цвета заставляют нас задуматься об определенных вещах. Вы когда-нибудь задумывались, почему, например, все вывески с продажами красные? Это потому, что люди реагируют быстрее и сильнее, когда видят цвет. Люди склонны ассоциировать красный цвет с сигналом опасности, и это привлекает внимание.

Угадайте, какой цвет дает больше всего мотивации и энергии?

Цвет зеленый .

В двух исследованиях исследователи обнаружили, что окружение себя небольшим количеством зеленого повышает мотивацию; а также то, что проблеск зеленого цвета пробуждает искры творчества.

Первое исследование было опубликовано в 2012 году в журнале Journal of Environmental Science & Technology шестью исследователями из Университета Эссекса.

Они попросили испытуемых выполнить три упражнения на велосипеде во время просмотра видео с курса езды на велосипеде в сельской местности. Видео были отобраны случайным образом с зеленым, серым или красным фильтрами.

Зеленый фильтр сделал велосипедистов более счастливыми и менее уставшими. Простое созерцание зеленого цвета сделало их более мотивированными.

Во втором исследовании испытуемых просили написать столько вариантов использования консервной банки, сколько они могли придумать менее чем за две минуты, и оценивали их творческий подход.Перед каждым тестом испытуемым показывали быстрые вспышки зеленого, синего, белого и серого цветов. Цвет, который больше всего ассоциировался с поощрением творчества? Зеленый.

Исследователь предположил, что видение зеленого заставляет людей думать о росте. Это сигнал того, что мы можем улучшить мастерство выполнения заданий и что у нас есть куда расти.

Как сделать жизнь более экологичной? Выходи на улицу! Прогуляйтесь в саду или в любом месте с кустарником и зеленью. Есть ли какой-нибудь местный парк, в котором люди вокруг вас любят обедать? Есть ли много деревьев, по которым можно гулять? Есть ли хотя бы несколько участков травы возле вашего рабочего места?

Выйди и погуляй по этим местам.В дополнение к тому, чтобы увидеть больше зеленого; у вас будет гораздо больше мотивации после короткой физической нагрузки и подышки свежим воздухом.

За вами!

Можно ли взломать мотивацию? Эти исследования, основанные на психологии и нейробиологии, предполагают, что есть по крайней мере несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы повысить свою мотивацию прямо сейчас, будь то установка определенного настроения или поиск быстрого, нетехнического способа повысить свою мотивацию. тело и ум.

Так что сделайте перерыв в естественном месте и попробуйте один из этих пяти приемов, чтобы зарядиться энергией.Ваша работа будет вам благодарна.

А теперь перейдем к вам — Какие уловки и советы вы открыли, чтобы повысить свою мотивацию или дать себе большой заряд энергии? Вы обнаружили, что какие-либо из предложенных выше работают особенно хорошо для вас? Буду рад услышать от вас в комментариях.

7 лучших способов существенно повысить вашу производительность

(Фото: Ноно Фара)

Мотивация — это то, чего мы все хотим, но то, что легко ускользает от нас.Сначала это дается так легко, правда? Вы проводите всю воскресную ночь, готовясь к тренировке в 6 утра. Вы кладете бутылку с водой в спортивную сумку. Ваши туфли у входной двери. Вы даже записываете свой план тренировки перед сном, но, увы, когда наступает утро, вы нажимаете кнопку повтора. Мы все изо всех сил пытались сохранить мотивацию, работая над достижением цели. Человеку свойственно хотеть делать самое легкое, а достичь цели сложно. Итак, как вы можете практиковать повышение своей мотивации? Поступая так — практикует .Мотивация похожа на мускул. Вам нужно практиковаться в укреплении его с помощью регулярного распорядка. Следующие 7 шагов по повышению и поддержанию вашей производительности гарантированно дадут вам тот толчок в тыл, в котором вы так нуждались. Они разрушают и упрощают иногда неоднозначную задачу мотивации себя и направляют вас на путь к успеху.

1. Ставьте перед собой небольшие измеримые цели. Вау, вау, держись за этих лошадей! Вы говорите, что хотите пробежать марафон? Начнем сначала с 5К.Да, иметь большие мечты и большие цели — это здорово, но сначала начни с малого. Меньшие цели, которые могут быть достигнуты за короткий период времени, хорошо мотивируются. Конец всегда виден, а значит, расплата наступает быстро. Например, тренировка на 5 км может занять всего 3 недели по сравнению с большинством программ марафонских тренировок, которые занимают 18 или больше. Если вам сложно сохранять мотивацию и доводить дело до конца, сначала потренируйтесь на трехнедельной мотивации, прежде чем подвергать себя давлению пяти месяцев тренировок.После того, как вы пробежали 5 км, переходите к 10 км, половинному, а затем, наконец, полному марафону. Помимо установки небольших вех, убедитесь, что они измеримы и конкретны. Ваша цель должна быть бега 4 дня в неделю в течение следующих 3 недель, чтобы тренироваться для 5 км индейской рыси, а не , а не бега больше.

2. Разработайте мантру. Вы думали, что мантры предназначены исключительно для йогов? Подумай еще раз. Мантра — это словесное утверждение, которое укрепляет позитивный настрой. Они могут быть чрезвычайно полезны, когда нужно поддерживать вашу мотивацию и поднимать настроение.Придумайте заявление, которое действительно вам понравится. Это может быть что-то простое, например: «Я силен, и я смогу пройти через это», или вы можете проявить больше творчества. Каждое утро начинайте с повторения вслух своей мантры. Чем больше повторов, тем больше вы в это поверите!

3. Сделать публично. Как индивидуум, легко расслабиться и потерять мотивацию. Мы быстро отпускаем себя, откладываем дела на потом и находим оправдания отказу от наших целей.Вот где Facebook пригодится! Ну, на самом деле любая публичная платформа. Вставай на эту мыльницу! Придерживайтесь своих целей, делясь ими с друзьями и семьей. Это не только создаст систему поддержки, но и поможет вам почувствовать большую ответственность за достижение своей цели.

4. Создавайте свои собственные распорядки и ритуалы. Важно разработать ежедневные ритуалы, которые будут вдохновлять вас и продвигать вперед к своей цели. Эти ритуалы могут сильно отличаться от человека к человеку, поэтому поэкспериментируйте, чтобы найти то, что вам подходит.Вы можете обнаружить, что быстрая утренняя пробежка проясняет ваш разум и улучшает ваше видение дня. Вы можете прочитать перед сном главу из книги по самосовершенствованию. Это может быть даже так просто, как подняться на 15 минут раньше, чтобы вы могли неторопливо позавтракать на крыльце перед работой. Какой бы ежедневный ритуал вы ни выбрали, убедитесь, что он способствует умиротворению и счастью. Если вы счастливы и расслаблены, мотивация придет легче.

5. Станьте хорошим участником дебатов. Путь к достижению цели имеет свои вершины и падения. В некоторые дни вы чувствуете, что можете покорить мир, в другие дни вам хочется залезть под одеяло. Чтобы поддерживать мотивацию, важно научиться оптимизму. Правильно, было обнаружено, что оптимизм — это научное состояние ума. Первый шаг к познанию оптимизма — признать моменты, когда вы настроены пессимистично. Как только они будут признаны, у вас появится возможность отказаться от пессимизма. Практикуйтесь в позитивном настроении, чтобы избавиться от всех сомнений и негативных мыслей.Избавление от этого негатива создает больше возможностей для мотивации и вдохновения. Исследователь психологии София Чоу обнаружила, что оптимисты более успешны в своей карьере и в личной жизни. Фактически, исследование Университета Рочестера доказывает, что оптимисты, как правило, более здоровы, живут дольше и более настойчивы. Пора смотреть на этот стакан наполовину полным!

6. Видите свои цели. В прямом смысле. Очень легко погрузиться в суету повседневной жизни, и у вас останется мало времени для достижения своих целей.Это происходит особенно часто, когда у вас нет четкого представления о том, чего вы хотите достичь в течение дня. Стив Чендлер обсуждает отличный способ обозначить ваши цели в своей книге « 100 способов мотивировать себя». Нарисуйте на листе бумаги четыре круга. Круги представляют ваш день, вашу неделю, ваш год и вашу жизнь соответственно. Напишите по одной цели в каждом кружке для каждого периода времени. Эти цели могут меняться и развиваться изо дня в день, но они являются отличной визуализацией конкретных вещей, над которыми вы работаете.Если вы не в восторге от идеи кругов, попробуйте создать доску визуализации и повесить ее в спальне. Вырежьте и соберите картинки из журнала с разными целями, которые у вас есть, и ежедневно просматривайте доску. Физическое представление вашего прогресса и достижений — хороший ежедневный мотиватор.

7. Взгляните в лицо своим страхам. Если пессимизм — препятствие для мотивации, то страх — это вся полоса препятствий. Страхи бывают самых разных форм и размеров — страх высоты, страх неудачи, страх публичных выступлений.Джерри Сайнфелд однажды сказал, что люди лучше будут сидеть в гробу, чем произносить панегирик. Это потрясающе! Люди обычно меньше боятся смерти, чем нервничают перед публикой. Независимо от страха, страх — одна из главных причин, по которой люди отказываются от своих целей и мечтаний. Однако многие не понимают, что по ту сторону страха находится уверенность. Хотя это и страшно, столкновение со своими страхами дает вам чувство выполненного долга и позволяет расширить кругозор.Если вы можете справиться с одним маленьким страхом, что может помешать вам справиться с более серьезным? Вы можете излечить свои страхи, только победив их, так что встретите их лицом к лицу!

5 шагов для повышения мотивации

Я все время слышу: «Я не мотивирован». Многие из моих клиентов имеют в виду отсутствие мотивации выполнять основные жизненные обязанности, такие как оплата счетов, уборка дома, звонки и забота о своем здоровье.

Когда у них появляется мотивация? Когда они находятся в опасной зоне.Плата за просрочку побуждает оплачивать счета. Когда приходят друзья или когда дом настолько отвратителен, что они не могут его принять, у них появляется мотивация убираться. У них появляется мотивация позвонить за несколько минут до наступления негативных последствий и побудить их позаботиться о своем здоровье во время болезни.

На самом деле происходит то, что прокрастинация научила мозг сбрасывать адреналин прямо перед событием, и мы получаем энергию, чтобы действовать. Адреналин действительно дает нам энергию, поэтому мы ждем выброса адреналина, чтобы получить мотивацию.

В конечном итоге все делается; однако это связано с огромными физическими издержками и низким уровнем жизни, что может привести к депрессии, тревоге и недостатку удовольствия. Подводное течение повседневной жизни — это негативная среда. Мотивация к выполнению дел исходит из опасной зоны страха, беспокойства и беспокойства. Это может сделать жизнь скучной и тяжелой, поддерживая цикл стресса, связанного с прокрастинацией, и наводняя ваше тело вредными гормонами стресса.

Хорошая новость в том, что вы можете изменить минимальный ток.Вот пять шагов для повышения положительной мотивации к более здоровой и счастливой жизни:

1. Самообразование.

Знайте, что тот же человеческий мозг, который сбрасывает адреналин, имеет такой же потенциал сбрасывать гормоны счастья, такие как серотонин, эндорфины и дофамин.

Серотонин высвобождается, когда вы чувствуете себя значимым и важным и испытываете чувство внутреннего удовлетворения. Эндорфины (эндогенный морфин) — это естественные опиаты организма, предназначенные для снятия стресса и увеличения удовольствия.Они высвобождаются с определенной пищей, социальными связями и легкими или умеренными упражнениями. Дофамин мотивирует нас действовать для достижения целей и желаний и доставляет удовольствие при их достижении. Но вы должны действительно предпринять какие-то действия, чтобы высвободить дофамин, даже небольшими порциями.

2. Остановите выброс адреналина.

Оплачивайте хотя бы один счет каждую неделю. Речь идет не о своевременной оплате счетов; он уводит ваш мозг из опасной зоны, чтобы остановить выброс адреналина.Убирайте 10 минут каждый день и, может быть, час в выходные вместо четырехчасовой «мотивированной» уборки с приливом адреналина. У вашего мозга не будет причин сбрасывать адреналин в последнюю минуту, если вы будете делать небольшие приращения и получите выгоду, помогая своему мозгу чаще высвобождать дофамин.

3. Осознайте восприятие.

Просто наблюдайте за мыслями, делая небольшие шаги. Вы воспринимаете это событие как ужасное, болезненное и скучное? Если это так, вы воспринимаете событие как зону эмоциональной опасности и, конечно же, откладываете на потом.У вашего мозга также есть потенциал для изменения мыслей в сторону воспринимаемых повседневных действий, которые составляют около 80 процентов повседневной жизни, таких как прием пищи, принятие душа, уборка, вождение автомобиля и прогулки.

4. Будьте правдивы.

Раскройте правду реальных событий, а не свои творческие рассказы о том, насколько это ужасно. Когда вы моете посуду, почувствуйте теплую воду. Смотрите пену. Понюхайте средство для мытья посуды. Возьмите чашку и тарелку. Поднимите чашку в сливную доску. Очистите чашку.Неужели это так ужасно?

При оплате счетов зайдите на сайт банка. Посмотрите на свой баланс. Откройте конверт. Посмотрите сумму задолженности. Поднимите чековую книжку. Возьмите ручку. Пишите буквы и цифры. Прикрепите марку к конверту. Подойдите к почтовому ящику. Или несколько раз поднимите пальцы, чтобы заплатить онлайн.

5. Выразите благодарность, чтобы завершить новое восприятие, и знайте, что есть больше правды.

Вы рады, что у вас есть дети, которые следят за грязью в доме. Вы рады, что у вас есть дом, который нужно убирать, за который нужно платить, и есть счет за мобильный телефон, благодаря которому вы ближе к друзьям и семье.Вы благодарны за дом, в который хотят прийти друзья, и рады, что у вас есть друзья. Вы рады еде, которую вытираете посудой.

Вы рады, что у вас есть тело, которое обнимает и целует, и может говорить, видеть и слышать слова благодарности. Вы благодарны за все это, и у вас есть мотивация заботиться о них и ценить их.

Наука о повышении мотивации в работе

Вся мотивация исходит изнутри, независимо от того, вызвана ли она вознаграждением или усилиями, повышающими самооценку человека, или просто исходит из внутренней мотивирующей деятельности, которой мы занимаемся только ради удовольствия, которое приносит нам эта деятельность.

Понимание этого делает тему мотивации сотрудников довольно сложной для менеджеров по персоналу, руководителей и специалистов по персоналу.

Но организации, которые предоставляют своим членам значимую, увлекательную работу, не только способствуют росту их прибыли, но и создают ощущение жизнеспособности и удовлетворенности, которое отражается во всей их организационной культуре и личной жизни их сотрудников.

Способность организации учиться и быстро претворять полученные знания в жизнь — главное конкурентное преимущество.

Джек Уэлч

В контексте работы понимание мотивации может применяться для повышения производительности и удовлетворенности сотрудников, для помощи в постановке индивидуальных и организационных целей, для постановки стресса в перспективе и для структурирования рабочих мест таким образом, чтобы они предлагали оптимальные уровни сложности, контроля, разнообразие и сотрудничество.

Эта статья демистифицирует понимание мотивации на рабочем месте и представляет недавние открытия в области организационного поведения, которые, как было установлено, вносят положительный вклад в практику улучшения мотивации и трудовой жизни.

Прежде чем вы продолжите, мы подумали, что вы могли бы бесплатно загрузить наши три упражнения по достижению целей. Эти подробные, научно обоснованные упражнения помогут вам или вашим клиентам ставить перед собой практические цели и овладевать методами, позволяющими изменить поведение на долгое время.

Мотивация на рабочем месте

Мотивация на рабочем месте традиционно понимается как внешнее вознаграждение в форме компенсации, льгот, льгот, наград или карьерного роста.

В сегодняшней быстро развивающейся экономике знаний для мотивации требуется нечто большее, чем просто кнут и пряник. Исследования показывают, что инновации и творчество, которые имеют решающее значение для генерации новых идей и повышения производительности, часто подавляются, когда вводятся внешние вознаграждения.

Дэниел Пинк, в своей книге « Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует» объясняет сложный аспект внешнего вознаграждения и утверждает, что они похожи на наркотики, для которых все чаще и чаще требуются более частые дозы (2009).Вознаграждение часто может сигнализировать о том, что активность нежелательна.

Интересные и сложные занятия часто приносят удовлетворение сами по себе. Вознаграждения, как правило, сосредотачивают и сужают внимание и работают хорошо, только если они повышают способность делать что-то действительно ценное. Внешняя мотивация лучше всего используется для мотивации сотрудников к выполнению алгоритмической деятельности, но может нанести вред творческим усилиям.

Ожидание вознаграждения также может ухудшить суждение и вызвать поведение, связанное с поиском риска, поскольку оно активирует дофамин.Мы не замечаем второстепенных и долгосрочных решений, когда предлагаются немедленные вознаграждения. Исследования показали, что люди часто выбирают низкую дорогу в погоне за наградами, потому что аддиктивное поведение ориентировано на краткосрочную перспективу, а некоторые могут предпочесть быструю победу.

Пинк предупреждает, что величие и близорукость несовместимы, и вскоре последуют семь смертельных ошибок в наградах (2009). Он обнаружил, что ожидание вознаграждения часто имеет нежелательные последствия и имеет тенденцию к:

  • Погасить внутреннюю мотивацию
  • Понижение производительности
  • Поощрять обман
  • Уменьшение творческих способностей
  • Вытеснить хорошее поведение
  • Вызывает привыкание
  • Содействовать краткосрочному мышлению (Pink, 2009)

Пинк предлагает вознаграждать только рутинные задачи, чтобы повысить мотивацию и дать обоснование, а также признать, что некоторые действия скучны и позволяют людям выполнять задачи по-своему.Когда мы расширяем возможности разнообразия и мастерства на работе, мы повышаем мотивацию.

Награды следует давать только после выполнения задания, желательно в виде сюрприза, разной частоты и чередуя материальные награды и похвалы. Предоставление информации и содержательной, конкретной обратной связи об усилиях (а не о человеке) также оказалось более эффективным, чем материальное вознаграждение для повышения мотивации (Pink, 2009).

Теории мотивации в организационном поведении

За прошедшие годы были предложены десятки теорий мотивации, некоторые из которых были разработаны с учетом производительности труда.

Хорошо это или плохо, но они сформировали картину нашего понимания организационного поведения и сформировали наши подходы к мотивации сотрудников. Мы обсуждаем здесь несколько наиболее часто применяемых теорий мотивации в организационном поведении.

Двухфакторная теория Герцберга

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга, также известная как теория двойных факторов или теория мотивации-гигиены, явилась результатом исследования 1950-х годов, в ходе которого были проанализированы ответы 200 бухгалтеров и инженеров, которым задавали вопросы об их положительных и отрицательных чувствах по поводу их работа.Герцберг пришел к выводу, что на мотивацию сотрудников и их удовлетворенность своей работой влияют два основных фактора:

  • Факторы мотивации, которые могут мотивировать сотрудников работать усерднее и приводить к удовлетворению от работы, включая опыт большей вовлеченности и удовольствия от работы, чувство признания и ощущение карьерного роста.
  • Гигиенические факторы, которые потенциально могут привести к неудовлетворенности и отсутствию мотивации, если они отсутствуют, например, адекватная компенсация, эффективная политика компании, комплексные льготы или хорошие отношения с менеджерами и коллегами.

Герцберг утверждал, что, хотя факторы мотивации и гигиена влияют на мотивацию, они, по-видимому, работают совершенно независимо друг от друга. Он обнаружил, что факторы мотивации повышают удовлетворенность и мотивацию сотрудников, но их отсутствие не обязательно вызывает неудовлетворенность.

Аналогичным образом, наличие гигиенических факторов не увеличивало удовлетворенность и мотивацию, но их отсутствие вызывало увеличение неудовлетворенности. Спорный вопрос, будет ли его теория верной сегодня за пределами индустрии синих воротничков, особенно с миллениалами, которые, согласно недавним исследованиям, как сообщается, ищут значимую работу и рост.

Иерархия потребностей Маслоу

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу предполагала, что сотрудники становятся мотивированными в соответствии с континуумом удовлетворения потребностей от базовых физиологических потребностей до психологических потребностей более высокого уровня для роста и самоактуализации. Первоначально иерархия была разделена на пять уровней:

  • Физиологические потребности, которые должны быть удовлетворены для выживания человека, такие как еда, вода и кров.
  • Потребности в безопасности, которые включают личную и финансовую безопасность, здоровье и благополучие.
  • Принадлежность к дружбе, отношениям и семье.
  • Потребности в уважении, которые включают чувство уверенности в себе и уважение со стороны других.
  • Потребности в самоактуализации, которые определяют желание достичь всего, что возможно, и реализовать свой потенциал в полной мере.

В соответствии с иерархией потребностей, мы должны быть здоровы, в безопасности и иметь надежные отношения и уверенность, прежде чем мы сможем достичь полной реализации нашего потенциала.

Подробное обсуждение других теорий психологических потребностей и важности удовлетворения потребностей см. В нашей статье «Как мотивировать».

Хоторнский эффект

Эффект Хоторна, названный в честь серии социальных экспериментов по влиянию физических условий на производительность на заводе Western Electric в Хоторне, Чикаго, в 1920-х и 30-х годах, был впервые описан Генри Ландсбергером в 1950 году, который заметил тенденцию некоторых людей работать больше и работать лучше, когда за ними наблюдают исследователи.

Хотя исследователи изменили многие физические условия на протяжении экспериментов, включая освещение, рабочее время и перерывы, а производительность труда сотрудников увеличилась, это было более значительным в ответ на то внимание, которое им уделялось, а не на сами физические изменения.

Сегодня эффект Хоторна лучше всего понимать как оправдание ценности предоставления сотрудникам конкретной и значимой обратной связи и признания. Этому противоречит существование среды на рабочем месте только для результатов, которая допускает полную автономию и ориентирована на производительность и конечные результаты, а не на управление сотрудниками.

Теория ожидания

Теория ожидания предполагает, что мы мотивированы нашими ожиданиями результатов в результате нашего поведения и принимаем решение, основанное на вероятности получения вознаграждения за такое поведение, которое мы считаем ценным.

Например, сотрудник может с большей вероятностью работать усерднее, если ему или ей пообещали повышение заработной платы и, таким образом, он воспринял этот результат как очень вероятный и желательный, чем если бы сотрудник только предполагал, что они могут его получить, и рассматривал результат как возможно, но маловероятно, или если они не ценят тип предлагаемого вознаграждения.

Теория ожидания утверждает, что на наш поведенческий выбор влияют три элемента:

  • Ожидание — это вера в то, что наши усилия приведут к достижению желаемой цели, основанная на нашем прошлом опыте и находящаяся под влиянием нашей уверенности в себе и нашего ожидания того, насколько трудно достичь цели.
  • Практичность — это вера в то, что мы получим вознаграждение, если выполним ожидаемые результаты.
  • Валентность — это ценность, которую мы придаем награде.

Теория ожидания говорит нам, что мы наиболее мотивированы, когда считаем, что получим желаемое вознаграждение, если достигнем достижимой и ценной цели, и наименее мотивированы, если мы не заботимся о вознаграждении или не верим, что наши усилия принесут пользу. результат в награду.

Трехмерная теория атрибуции

Теория атрибуции объясняет, как мы придаем значение нашему собственному поведению и поведению других людей и как характеристики этих атрибутов могут повлиять на будущую мотивацию.

Существует несколько теорий об атрибуции, но Трехмерная теория атрибуции Бернарда Вейнера предполагает, что природа конкретной атрибуции, такая как невезение или недостаточная работа, менее важна, чем характеристики этой атрибуции, как они воспринимаются и переживаются человеком. По словам Вайнера, существует три основных характеристики атрибуции, которые могут повлиять на наше поведение в будущем:

Стабильность атрибуции определяется распространенностью и постоянством, где примером стабильного фактора может быть сотрудник, считающий, что он или она не оправдал ожиданий из-за отсутствия поддержки или компетентности по сравнению с нестабильным фактором, таким как невыполнение хорошо из-за болезни или временной нехватки ресурсов.

Секретов успеха нет. Это результат подготовки, тяжелой работы и обучения от неудачи.

Колин Пауэлл

Согласно Вайнеру, стабильная атрибуция успешных достижений может быть основана на предыдущем положительном опыте, например, о своевременном завершении проекта, и может привести к положительным ожиданиям и, следовательно, к более высокой мотивации для успеха в будущем. В неблагоприятных ситуациях, таких как повторяющиеся неспособности уложиться в срок, могут возникнуть стабильные приписывания, характеризующиеся чувством бесполезности, и могут привести к занижению ожиданий в будущем.

Локус контроля описывает точку зрения на событие, вызванное либо внутренним, либо внешним фактором. Например, если сотрудник считает, что проект провалился по его или ее вине, из-за врожденного качества, такого как отсутствие навыков или способности справиться с задачей, он может быть менее мотивирован в будущем.

Если они считают, что виноват внешний фактор, такой как нереалистичные сроки или нехватка персонала, они могут не испытать такого падения мотивации.

Управляемость определяет, насколько управляемой или предотвратимой была ситуация. Если сотрудник считает, что он мог бы работать лучше, у него может быть меньше мотивации попробовать еще раз в будущем, чем у кого-то, кто считает, что факторы, находящиеся вне его контроля, вызвали обстоятельства, связанные с неудачей.

Теория X и теория Y

Дуглас МакГрегор предложил две теории для описания управленческих взглядов на мотивацию сотрудников: теория X и теория Y.Эти совершенно разные взгляды на мотивацию сотрудников имеют совершенно разные последствия для менеджмента.

Он разделил лидеров на тех, кто считает, что большинство сотрудников избегает работы и не любит ответственности, менеджеров по теории X и менеджеров по теории Y, которые говорят, что большинству сотрудников нравится работа и они прилагают усилия, когда у них есть контроль на рабочем месте.

Он предположил, что для мотивации сотрудников Theory X компания должна подталкивать и контролировать их персонал посредством обеспечения соблюдения правил и применения наказаний.

С другой стороны, сотрудники

Theory Y воспринимаются как сознательно выбирающие участие в своей работе. Они мотивированы и могут проявлять самоуправление, а ответственность руководителей заключается в создании благоприятной среды и развитии возможностей для сотрудников брать на себя ответственность и проявлять творческий потенциал.

Theory X в значительной степени основывается на том, что мы знаем о внутренней мотивации, и о той роли, которую удовлетворение основных психологических потребностей играет в эффективной мотивации сотрудников.

Теория Z

Взяв за отправную точку теорию X и теорию Y, доктор Уильям Оучи разработал третью теорию, Теорию Z. Теория объединяет американскую и японскую философии управления и фокусируется на долгосрочной гарантии занятости, согласованном принятии решений, медленных процедурах оценки и продвижения по службе, а также на индивидуальной ответственности в рамках группового контекста.

Его благородные цели включают повышение лояльности сотрудников к компании путем предоставления работы на всю жизнь, сосредоточения внимания на благополучии сотрудников и поощрения групповой работы и социального взаимодействия для мотивации сотрудников на рабочем месте.

Стратегии мотивации сотрудников

Эти многочисленные теории могут повлиять на способы мотивации сотрудников. Они различаются в зависимости от того, какие точки зрения руководство связывает с мотивацией, и как она каскадно понижается и включается в практику, политику и культуру.

Эффективность этих подходов дополнительно определяется тем, учитываются ли индивидуальные предпочтения в отношении методов мотивации. Тем не менее, различные теории мотивации могут направить наше внимание на аспекты организационного поведения, которые могут потребовать вмешательства.

Двухфакторная теория Герцберга , например, подразумевает, что для наиболее счастливых и наиболее продуктивных сотрудников компании должны работать над улучшением факторов мотивации и гигиены.

Теория предполагает, что для мотивации сотрудников организация должна гарантировать, что каждый чувствует, что ее ценят и поддерживают, получает много конкретных и значимых отзывов, а также имеет понимание и уверенность в том, как он или она может расти и развиваться профессионально.

Чтобы предотвратить неудовлетворенность работой, компании должны учитывать факторы гигиены, предлагая сотрудникам наилучшие возможные условия труда и справедливую оплату труда, включая формирование с ними отношений поддержки.

Для того, чтобы в компании произошло настоящее взаимодействие, вы должны сначала устранить проблемы, вызывающие неудовлетворенность — базовые преимущества, предлагаемые компанией, которые удовлетворяют гигиенические потребности сотрудника. Затем вы должны сосредоточиться на человеке и на том, чего он хочет от своей связи с вашим предприятием. — Герцберг

Иерархия потребностей Маслоу пирамида, с другой стороны, может быть использована для трансформации бизнеса, где менеджеры борются с абстрактной концепцией самоактуализации и вместо этого склонны уделять слишком много внимания потребностям более низкого уровня.Чип Конли, основатель сети отелей Joie de Vivre и глава отдела гостеприимства в Airbnb, нашел способ решить эту дилемму, помогая своим сотрудникам понять значение их ролей во время выезда сотрудников.

В одном из упражнений он попросил группы горничных описать себя и свои должностные обязанности, дав их группе название, которое отражает характер и цель того, что они делают. Они придумали такие названия, как «Сестры Безмятежность», «Разрушители беспорядка» и «Полиция мира разума».”

Эти обозначения послужили убедительным обоснованием и дали им понять, что они делают больше, чем просто уборку, а вместо этого «создают пространство для путешественника, находящегося вдали от дома, чтобы чувствовать себя в безопасности и защищенности». Показав им ценность своей роли, Конли позволил своим сотрудникам почувствовать уважение и мотивацию работать усерднее.

Изучение эффекта Хоторна и Трехмерная теория атрибуции Вейнера имеет значение для обеспечения и получения регулярных отзывов и похвалы.Признание усилий сотрудников и предоставление конкретных и конструктивных отзывов в тех областях, в которых они могут улучшить, может помочь им не связывать свои неудачи с врожденным отсутствием навыков.

Похвала сотрудников за то, что они продемонстрировали улучшения или за использование правильной методологии, даже если конечные результаты не были достигнуты, может побудить их к совершенствованию и переосмыслению неудач как постоянных возможностей для обучения. Это может способствовать созданию атмосферы психологической безопасности, которая в дальнейшем может способствовать их пониманию того, что успех можно контролировать с помощью различных стратегий и постановки достижимых целей.

Теории X, Y и Z показывают, что некоторые из наиболее эффективных способов начать или укрепить путь к построению процветающей организации — это выработать организационные методы, которые создают автономию, компетентность и обеспечивают чувство принадлежности. Эти методы включают предоставление свободы принятия решений, общий обмен информацией, минимизацию инцидентов невежливости и предоставление обратной связи по производительности.

Когда говорят, что делать, — не лучший способ вести переговоры.Чувство автономии на работе подпитывает жизнеспособность и рост и создает среду, в которой сотрудники с большей вероятностью будут процветать, если они будут уполномочены принимать решения, которые влияют на их работу.

Обратная связь удовлетворяет психологическую потребность в компетентности. Когда другие ценят нашу работу, мы склонны ценить ее больше и работать усерднее. В частности, двусторонняя, открытая, частая и управляемая обратная связь создает возможности для обучения.

Частая и конкретная обратная связь помогает людям узнать, где они находятся с точки зрения своих навыков, компетенций и производительности, и формирует чувство компетентности и, в свою очередь, процветания.Наиболее эффективна немедленная, конкретная и публичная похвала, сосредоточенная на усилиях и поведении, а не на чертах характера. Положительные отзывы побуждают сотрудников полностью раскрыть свой потенциал.

Отсутствие признательности истощает психологически, и исследования показывают, что признание улучшает здоровье, потому что люди меньше подвержены стрессу. Помимо признания их менеджером, взаимное признание оказало положительное влияние на опыт сотрудников (Андерсон, 2018), так же как и предложения по вознаграждению команды вокруг человека, который преуспел, и воздержания от уделения времени переход к лучшим исполнителям как форма признания и взамен возложения на них большей ответственности.

Другие подходы к мотивации на работе, о которых стоит упомянуть, включают те, которые сосредоточены на значении, и те, которые подчеркивают важность создания позитивной рабочей среды.

Осмысленная работа все чаще считается краеугольным камнем мотивации. В некоторых случаях выгорание вызвано не слишком большим объемом работы, а ее недостатком. На протяжении многих лет исследователи признавали мотивирующий потенциал важности задачи и выполнения работы, которая влияет на благополучие других.

Слишком часто сотрудники выполняют работу, которая имеет значение, но никогда не имеют возможности увидеть или встретиться с людьми, которых затрагивает их работа. Исследование Адама Гранта говорит о силе долгосрочных целей, которые приносят пользу другим, и показывает, как использование смысла для мотивации тех, кто вряд ли поднимется по служебной лестнице, может сделать работу значимой за счет расширения кругозора (2013).

Создание оптимистичной, позитивной рабочей среды также может сыграть важную роль в повышении мотивации сотрудников и может быть достигнуто с помощью:

  • поощрение совместной работы и обмена идеями
  • предоставляет инструменты и знания для хорошей работы
  • Устранение конфликта по мере его возникновения
  • предоставление сотрудникам свободы работать независимо, когда это необходимо
  • помогает сотрудникам устанавливать профессиональные цели и задачи и согласовывать эти цели с самооценкой человека
  • разъяснение причинно-следственной связи путем установления цели и ее вознаграждения
  • предлагает поддержку, когда работники достигают значительных вех
  • отмечать достижения сотрудников и достижения команды, избегая при этом сравнения достижений одного работника с достижениями других
  • предлагает стимулы для участия в программе распределения прибыли, коллективного постановки целей и совместной работы
  • получение информации от сотрудников посредством регулярных опросов об удовлетворенности сотрудников
  • обеспечение профессионального обогащения за счет поощрения сотрудников к получению дополнительного образования, участия в отраслевых организациях, практических семинарах и семинарах, а также предоставления компенсации за обучение
  • мотивировать через любопытство и создавать среду, которая стимулирует интерес сотрудников к получению дополнительных знаний
  • Использование сотрудничества и конкуренции как формы мотивации на основе индивидуальных предпочтений

Иногда неопытные руководители предполагают, что те же факторы, которые мотивируют одного сотрудника или самих руководителей, будут иметь такое же влияние и на других.Некоторые совершают ошибку, привнося в рабочее место демотивирующие факторы, такие как наказание за ошибки или частую критику, но отрицательное подкрепление редко срабатывает и часто имеет неприятные последствия.

Важно помнить, что мотивация индивидуальна, и степень успеха, достигнутого с помощью одной единственной стратегии, не будет самым эффективным способом мотивации всех сотрудников.

Мотивация и эффективность работы

Существует несколько методов позитивного психологического вмешательства (PPI), которые можно использовать на рабочем месте для улучшения важных результатов, таких как повышение мотивации и вовлеченности в работу, производительность труда и снижение рабочего стресса.В последние годы были проведены многочисленные эмпирические исследования для проверки эффективности этих вмешательств.

Вмешательства в психологический капитал

Исследования показывают, что меры психологического капитала связаны с различными результатами работы, включая повышение производительности труда, вовлеченность и гражданское поведение в организации (Avey et al. 2010; Luthans et al. 2007). Психологический капитал (PsyCap) относится к психологическому состоянию, которое податливо и открыто для развития и состоит из четырех основных компонентов:

  • самоэффективность и уверенность в своей способности успешно решать сложные рабочие задачи
  • оптимизм и положительные отзывы о будущем карьеры или компании
  • надежда и перенаправление пути к рабочим целям перед лицом препятствий
  • устойчивость на рабочем месте и восстановление после неблагоприятных ситуаций (Luthans and Youssef-Morgan 2017).

Работа Ремесло Вмешательства

Исследование

демонстрирует, что вмешательства в создание рабочих мест, при которых сотрудники, которые проектируют и контролируют характеристики своей работы, могут создать оптимальное соответствие между требованиями работы и их личными сильными сторонами, что может привести к повышению производительности и большей вовлеченности в работу (Bakker et al., 2016; Wingerden et al.2016).

Концепция создания рабочих мест уходит корнями в теорию требований к ресурсам рабочих мест (JD-R) и предполагает, что на мотивацию, вовлеченность и производительность сотрудников могут влиять такие практики, как:

  • пытается изменить ресурсы социальной работы, такие как обратная связь и коучинг
  • структурные рабочие ресурсы, такие как возможности для развития на работе
  • сложные требования к работе, такие как снижение рабочей нагрузки и создание новых проектов (Tims et al., 2012).

Создание вакансии — это инициативный, проактивный процесс на работе, посредством которого сотрудники меняют элементы своей работы, чтобы оптимизировать соответствие между их требованиями работы и личными потребностями, способностями и сильными сторонами (Wrzesniewski and Dutton, 2001).

Лидерство и мотивация

Любые руководители могут сыграть большую роль в повышении мотивации сотрудников и их вовлеченности в работу.

Сегодняшнее исследование мотивации показывает, что участие может привести к нескольким положительным моделям поведения, если менеджеры будут поощрять большее участие, мотивацию и продуктивность, признавая при этом важность передышки и восстановления работы.

Одним из ключевых факторов повышения вовлеченности в работу является психологическая безопасность (Kahn, 1990). По словам Эми Эдмондсон, психологическая безопасность позволяет сотруднику или члену команды участвовать в межличностных рисках и относится к способности использовать свое подлинное «я» на работе, не опасаясь негативных последствий для самооценки, статуса или карьеры (1999).

Когда сотрудники осознают психологическую безопасность, они с меньшей вероятностью будут отвлекаться на негативные эмоции, такие как страх, который возникает из-за беспокойства о контроле над восприятием руководителей и коллег.

Работа со страхом также требует интенсивного эмоционального регулирования (Barsade, Brief, & Spataro, 2003), которое лишает человека способности полностью погрузиться в выполнение своих рабочих задач. Наличие психологической безопасности на рабочем месте уменьшает такие отвлекающие факторы и позволяет сотруднику тратить свою энергию на то, чтобы быть поглощенным и внимательным к рабочим задачам.

Эффективные структурные особенности, такие как коучинговое лидерство и контекстная поддержка, являются некоторыми способами, с помощью которых менеджеры могут инициировать психологическую безопасность на рабочем месте (Hackman, 1987).Поведение руководителей может существенно повлиять на поведение сотрудников и привести к большему доверию (Tyler & Lind, 1992).

Поддерживающие, ориентированные на коучинг и не защитные ответы на опасения и вопросы сотрудников могут привести к усилению чувства безопасности и обеспечить наличие жизненно важного психологического капитала.

Еще одним важным фактором повышения вовлеченности и мотивации в работе является баланс между требованиями работы и ресурсами, которые сотрудник имеет в своем распоряжении.

Требования к работе могут быть связаны с нехваткой времени, физическими требованиями, высокоприоритетной и сменной работой и не обязательно являются пагубными. Наличие требований к работе и ресурсов может повысить вовлеченность, но важно, чтобы сотрудники понимали, что у них достаточно ресурсов для выполнения своих рабочих требований (Rich et al., 2010).

Сложные требования могут быть очень мотивирующими, вдохновляя сотрудников на достижение их целей и стимулируя их личностный рост. Тем не менее, они также требуют, чтобы сотрудники были более внимательными и поглощенными и направляли больше энергии на свою работу (Bakker & Demerouti, 2008).

К сожалению, когда сотрудники понимают, что у них недостаточно контроля для решения этих сложных требований, те же высокие требования будут восприниматься как очень истощающие (Karasek, 1979).

Это ощущение воспринимаемого контроля может быть усилено с помощью достаточных ресурсов, таких как поддержка со стороны руководства и сверстников, и, подобно эффектам психологической безопасности, может гарантировать, что сотрудникам не будет мешать отвлечение, которое может ограничить их внимание, поглощенность и энергию, которую они вкладывают в свои работай.

Согласно модели профессионального стресса «Спрос на работу — ресурсы» (JD-R), которая предполагает, что требования к работе, заставляющие сотрудников быть внимательными и поглощенными, могут истощать, если не в сочетании с адекватными ресурсами, показывает, насколько достаточные ресурсы позволяют сотрудникам поддерживать положительный уровень вовлеченности, который в конечном итоге не приводит к разочарованию или выгоранию (Demerouti, Bakker, Nachreiner, and Schaufeli’s (2001).

И, наконец, что не менее важно, еще один набор факторов, которые имеют решающее значение для повышения вовлеченности в работу, включает в себя основную самооценку и самооценку (Judge, & Bono, 2001).Эффективность, самооценка, локус контроля, идентичность и воспринимаемое социальное воздействие могут быть решающими факторами психологической доступности человека, о чем свидетельствуют внимание, поглощенность и энергия, направленная на его работу.

Самоуважение и эффективность повышаются за счет повышения общей уверенности сотрудников в своих способностях, что, в свою очередь, помогает им чувствовать себя в безопасности и, следовательно, более мотивированными и вовлеченными в свою работу (Rich et al., 2010).

Социальное влияние, в частности, стало центральным этапом в растущей тенденции сотрудников искать значимую работу.Одним из таких примеров является Клятва MBA, созданная 25 выпускниками Гарвардского MBA, которые взяли на себя обязательство вести профессиональную карьеру, отмеченную честностью и этичностью:

Клятва MBA

«Как руководитель бизнеса я осознаю свою роль в обществе.

Моя цель — руководить людьми и управлять ресурсами для создания ценности, которую ни один человек не может создать в одиночку.

Мои решения влияют на благополучие людей внутри и за пределами моего предприятия, сегодня и завтра. Поэтому обещаю:

  • Я буду управлять своим предприятием с преданностью и заботой и не буду продвигать свои личные интересы за счет своего предприятия или общества.
  • Я буду понимать и соблюдать, по букве и духу, законы и контракты, регулирующие мое поведение и поведение моего предприятия.
  • Я буду воздерживаться от коррупции, недобросовестной конкуренции и ведения бизнеса, наносящего вред обществу.
  • Я буду защищать права и достоинство всех людей, затронутых моей деятельностью, и буду противодействовать дискриминации и эксплуатации.
  • Я буду защищать право будущих поколений на повышение уровня жизни и здоровую планету.
  • Я буду точно и честно сообщать о результатах деятельности и рисках своего предприятия.
  • Я буду вкладывать средства в развитие себя и других, помогая профессии менеджмента продолжать развиваться и обеспечивать устойчивое и инклюзивное процветание.

Выполняя свои профессиональные обязанности в соответствии с этими принципами, я осознаю, что мое поведение должно служить примером порядочности, вызывать доверие и уважение со стороны тех, кому я служу. Я буду нести ответственность перед своими сверстниками и обществом за свои действия и за соблюдение этих стандартов.Эту клятву я даю свободно и клянусь своей честью ».

Мотивация и хороший бизнес

При определенных обстоятельствах позитивные институты могут способствовать развитию позитивных качеств, которые, в свою очередь, могут дать положительный субъективный опыт их сотрудникам.

Просоциальная мотивация — важный двигатель многих индивидуальных и коллективных достижений на работе.

Это сильный предсказатель настойчивости, производительности и продуктивности, когда он сопровождается внутренней мотивацией.Просоциальная мотивация также свидетельствовала о более аффилированном гражданском поведении, когда она сопровождалась мотивацией к мотивации управления впечатлением, и была более сильным предиктором эффективности работы, когда менеджеры воспринимались как заслуживающие доверия (Ciulla, 2000).

В повседневной жизни большинство рабочих мест не могут выполнить сложную задачу по улучшению мира, но определенные инциденты на работе имеют значение, потому что вы вносите ценный вклад или действительно можете помочь кому-то, кто в этом нуждается.

Чулла

Просоциальная мотивация была показана для повышения творческих способностей внутренне мотивированных сотрудников, эффективности сотрудников с высокой основной самооценкой, а также оценки эффективности инициативных сотрудников. Психологические механизмы, которые делают это возможным, включают важность задачи, поощрение взгляда на перспективу и развитие социальных эмоций ожидаемой вины и благодарности (Ciulla, 2000).

Некоторые утверждают, что организации, продукты и услуги которых способствуют положительному человеческому росту, являются примерами того, что составляет хороший бизнес (Csíkszentmihályi, 2004).Среда с душой — это те предприятия, где сотрудники испытывают глубокую вовлеченность и развиваются в направлении большей сложности.

В этой уникальной среде сотрудникам предоставляется возможность заниматься тем, что у них получается лучше всего. В свою очередь, их организации получают выгоды от более высокой производительности и меньшей текучести кадров, а также большей прибыли, удовлетворенности клиентов и безопасности на рабочем месте. Однако наиболее важно то, что уровень вовлеченности, вовлеченности или степень положительной нагрузки на сотрудников способствует благополучию на работе (Csíkszentmihályi, 2004).

Сообщение о возвращении домой

Дэниел Пинк утверждает, что когда дело доходит до мотивации, управление — это проблема, а не решение, поскольку оно представляет устаревшие представления о том, что мотивирует людей. Он утверждает, что даже самые изощренные формы расширения прав и возможностей сотрудников и обеспечения гибкости являются не более чем цивилизованными формами контроля.

Он приводит пример компаний, которые подпадают под действие так называемой рабочей среды, ориентированной только на результат (ROWE), которая позволяет всем их сотрудникам работать, когда и где они хотят, до тех пор, пока их работа выполняется.

Оценка результатов, а не личного времени может изменить культурное определение успешного работника, оспаривая представление о том, что долгие часы работы и постоянная доступность сигнализируют о приверженности (Kelly et al., 2010).

Исследования показывают, что ROWE может усилить контроль сотрудников над своим рабочим графиком, улучшить соответствие работы и личной жизни, положительно повлиять на продолжительность сна сотрудников, уровень энергии, самооценку здоровья и физические упражнения, уменьшая при этом употребление табака и алкоголя (Moen, Kelly, И Лам, 2013; Моэн, Келли, Транби и Хуанг, 2011).

Возможно, этот тип решения звучит слишком амбициозно, и многие традиционные рабочие среды не готовы к таким кардинальным изменениям. Тем не менее, трудно игнорировать быстро накапливающиеся доказательства того, что рабочая среда, которая предлагает автономию, возможности для роста и поиск смысла, полезна для нашего здоровья, нашей души и нашего общества.

Оставьте нам свои мысли по этой теме.

Ссылки по теме: Мотивация в образовании: что нужно для мотивации наших детей

Надеемся, вам понравилась эта статья.Не забудьте скачать наши три упражнения для достижения целей бесплатно.

Если вы хотите помочь другим добиться успеха в жизни, наш мастер-класс по мотивации и достижению целей © представляет собой комплексный шаблон обучения для практиков, который содержит все необходимое, чтобы помочь вашим клиентам достичь своих целей и освоить методы повышения мотивации.

  • Авей, Дж. Б. (2014). Левая сторона психологического капитала: новые свидетельства предшественников PsyCap. Журнал лидерства и организационных исследований, 21 ( 2), 141-149.
  • Баккер, А. Б., и Демерути, Э. (2017). Теория требований к работе и ресурсов: подводим итоги и ждем вперед. Журнал профессиональной психологии здоровья, 22 (3), 273.
  • Barsade, S. G., A. P. Brief, S. E. Spataro, J. Greenberg. « Организационное поведение: состояние науки. »(2003): 3-52.
  • Койл, Д. (2018). Культурный код: секреты очень успешных групп. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Bantam Books.
  • Кроуфорд, Иин Р., Джеффри А.Лепин и Брюс Луи Рич. «Связывание требований к работе и ресурсов с вовлеченностью и выгоранием сотрудников: теоретическое расширение и метааналитический тест». Журнал прикладной психологии 95 , вып. 5 (2010): 834.
  • Csíkszentmihályi, M. (2004). Хороший бизнес: лидерство, поток и создание смысла. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Книги Пингвинов.
  • Csíkszentmihályi, M. (2018). Эволюционирующее Я: Психология третьего тысячелетия. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Многолетняя современная классика Харпера.
  • Csíkszentmihályi, M.(1990). Поток: психология оптимального опыта. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: HarperCollins.
  • Csíkszentmihályi, M. (1997). Поиск потока: психология взаимодействия с повседневной жизнью. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: основные книги.
  • Csikszentmihalyi, M., & Rathunde, K. (1993). Измерение потока в повседневной жизни: К теории возникающей мотивации. В Джейкобс, Дж. Э. Перспективы развития мотивации. Симпозиум Небраски по мотивации. Линкольн: Университет Небраски Press.
  • Дальке, Дж.А. (2015). Фитинг потока: анализ роли потока в модели профессионального стресса. https://cornerstone.lib.mnsu.edu/cgi/viewcontent.cgi?referer=https://scholar.google.com/&httpsredir=1&article=1385&context=etds
  • Деси, Э. Л., Олафсен, А. Х., и Райан, Р. М. (2017). Теория самоопределения в трудовых организациях: Состояние науки. Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения.
  • Donaldson, S.I., Lee, J.Y. И Дональдсон, С.I. Оценка позитивных психологических вмешательств на работе: систематический обзор и метаанализ Int J Appl Posit Psychol (2019).
  • Duhigg, C. (2016). Что Google извлек из своего стремления создать идеальную команду. Журнал New York Times (стр. 20). Получено с https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html?smid=pl-share
  • .
  • Фагерлинд А., Густавссон М., Йоханссон Г. и Экберг К. (2013). Опыт рабочего потока: увеличивает ли свобода принятия решений преимущества, получаемые от рабочих ресурсов? Журнал профессионального поведения , том 83, выпуск 2, октябрь 2013 г., страницы 161-170.
  • Фридман Р. (2015). Лучшее место для работы: искусство и наука создания необычного рабочего места. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Книги Пингвинов.
  • Gallup. (2018). Вовлеченность сотрудников в США растет По данным https://news.gallup.com/poll/241649/employee-engagement-rise.aspx
  • Gallwey, W. T., Hanzelik, E., & Horton, J. (2009). Внутренняя игра стресса: перехитрите жизненные вызовы и воспользуйтесь своим потенциалом [версия Kindle для iOS]. Получено с Amazon.com
  • Gallway.Т. (2000). Внутренняя игра работы: концентрация, удовольствие и мобильность на рабочем месте. Нью-Йорк, Нью-Йорк: книги в мягкой обложке Random House Trade.
  • Гоулман Д. (2013). В центре внимания: скрытый двигатель совершенства. Нью-Йорк, Нью-Йорк: A&C Black.
  • Грант, А. М. (2013). Отдавать и брать: революционный подход к успеху. Пингвин.
  • Luthans, F., & Youssef-Morgan, C.M. (2017). Психологический капитал: позитивный подход, основанный на фактах. Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения, 4 , 339-366.
  • Моэн П., Келли Э. Л. и Лам Дж. (2013). Еще раз о здоровом труде: предсказывают ли изменение временного напряжения благополучие? Журнал профессиональной психологии здоровья, 18 (2), 157.

Написать ответ

Ваш адрес email не будет опубликован.