Профотбор: Профотбор для пилотов, курсантов и поступающих

Содержание

Профессиональный отбор (профотбор) — Резерв Cтолица

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психологическим.

Основная цель отбора — привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). При нормальном (без специальных протекций) отборе предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям.

Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются, т.к. сущностью последнего является диагностика и прогнозирование способностей. Основные этапы психологического профессионального отбора:

1) Извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации;

2) Формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемого;

3) Верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.

Система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Условием, определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов-диагностов.

Источник http://psyfactor.org/

Профориентация и профотбор | Работа руководителя с людьми

Профориентация — это оказание помощи человеку в выборе профессии. Профотбор — выявление пригодности кандидата для работы по определенной профессии или для занятия конкретного рабочего места.

Как правило, молодые рабочие приходят в бригады, уже выбрав профессию, и их пригодность должна быть определена на ранней стадии профессионального обучения. Однако на практике новичок нередко имеет лишь поверхностные представления как о профессии, так и о своих возможностях в ней. В результате часть начинающих рабочих разочаровывается в выбранной профессии, стремится сменить ее, уходит с предприятия. Задача мастера, бригадира, наставника, старших товарищей состоит в том, чтобы раскрывая творческое содержание профессии, развить соответствующие склонности молодого рабочего и воспитать уважение к его профессии.

Настроение молодого рабочего, его отношение к избранной профессии в значительной мере определяются тем, как он по опыту первых шагов оценивает свою пригодность к ней, перспективы овладения мастерством. Вот почему чрезвычайно важно с учетом умений и способностей новичка быстро определить, на каком именно рабочем месте, при выполнении каких производственных заданий он сможет быстро освоиться, обрести уверенность в своих силах. В тех же случаях, когда смена профессии оказывается неизбежной, надо помочь найти в бригаде, цехе или на предприятии занятие, более подходящее его способностям и склонностям.

В специальных центрах (лабораториях) профориентация и профотбор производятся на основе профессиограмм — описаний социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических, и других особенностей отдельных профессий. Важной частью профессиограмм является психограмма — характеристика требований, предъявляемых профессией к психике человека. Для оценки способностей в этих учреждениях применяют специальные приборы и тесты.

На производственном участке мастер и бригадир требования профессии или рабочего места к человеку определяют на основе опыта, а о соответствии того или иного работника этим требованиям судят, наблюдая за его работой.

Психологической наукой разработана классификация способностей, которая позволяет решать задачи профориентации и профотбора более сознательно. По ней выделяют следующие группы способностей.

Группа I — сенсорные способности, характеризующие чувственные восприятия человека (зрение, слух, осязание и пр.). Различные профессии предъявляют неодинаковые требования к тем или иным видам чувствительности. Так, водителем транспортного средства не может быть человек, не различающий цветов; сталевару также необходима гораздо большая цветовая чувствительность, он должен уметь быстро определять температуру печи по тончайшим оттенкам окраски свода и стенок мартеновской печи. Механики должны обладать высокой слуховой чувствительностью, позволяющей определить состояние работающего двигателя и пр. Сенсорные свойства в очень большой степени зависят от природных задатков и только на их основе могут быть развиты соответствующие профессиональные навыки.

Группа II — способности, определяемые особенностями внимания (устойчивость, быстрота переключения, объем, распределение). Например, водитель, крановщик и диспетчер прежде всего должны обладать хорошей переключаемостью и широким полем внимания; в профессиях же бракера, корректора и регулировщика наибольшее значение имеет устойчивость внимания. С развитием техники растет доля операторских профессий, в которых к вниманию предъявляются повышенные требования. Индивидуальные характеристики внимания определяются природными особенностями нервных процессов, поэтому они, как и сенсорные свойства, не могут быть резко улучшены специальными тренировками.

Группа III— двигательные (психомоторные) способности: силовые, пространственные и временные. Переход от простого ручного труда к механизированному и автоматизированному производству сопровождается уменьшением роли силовых способностей и ростом значения пространственных и временных, позволяющих совершать мелкие, но точные движения в строго заданной последовательности. Пространственные способности необходимы при монтаже точных механизмов и приборов, в работе с органами дистанционного управления и пр. Двигательные способности быстро развиваются в результате тренировок.

%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%84%d0%be%d1%82%d0%b1%d0%be%d1%80 — с русского на все языки

Все языкиАбхазскийАдыгейскийАфрикаансАйнский языкАканАлтайскийАрагонскийАрабскийАстурийскийАймараАзербайджанскийБашкирскийБагобоБелорусскийБолгарскийТибетскийБурятскийКаталанскийЧеченскийШорскийЧерокиШайенскогоКриЧешскийКрымскотатарскийЦерковнославянский (Старославянский)ЧувашскийВаллийскийДатскийНемецкийДолганскийГреческийАнглийскийЭсперантоИспанскийЭстонскийБаскскийЭвенкийскийПерсидскийФинскийФарерскийФранцузскийИрландскийГэльскийГуараниКлингонскийЭльзасскийИвритХиндиХорватскийВерхнелужицкийГаитянскийВенгерскийАрмянскийИндонезийскийИнупиакИнгушскийИсландскийИтальянскийЯпонскийГрузинскийКарачаевскийЧеркесскийКазахскийКхмерскийКорейскийКумыкскийКурдскийКомиКиргизскийЛатинскийЛюксембургскийСефардскийЛингалаЛитовскийЛатышскийМаньчжурскийМикенскийМокшанскийМаориМарийскийМакедонскийКомиМонгольскийМалайскийМайяЭрзянскийНидерландскийНорвежскийНауатльОрокскийНогайскийОсетинскийОсманскийПенджабскийПалиПольскийПапьяментоДревнерусский языкПортугальскийКечуаКвеньяРумынский, МолдавскийАрумынскийРусскийСанскритСеверносаамскийЯкутскийСловацкийСловенскийАлбанскийСербскийШведскийСуахилиШумерскийСилезскийТофаларскийТаджикскийТайскийТуркменскийТагальскийТурецкийТатарскийТувинскийТвиУдмурдскийУйгурскийУкраинскийУрдуУрумскийУзбекскийВьетнамскийВепсскийВарайскийЮпийскийИдишЙорубаКитайский

Все языкиАнглийскийНемецкийНорвежскийКитайскийИвритФранцузскийУкраинскийИтальянскийПортугальскийВенгерскийТурецкийПольскийДатскийЛатинскийИспанскийСловенскийГреческийЛатышскийФинскийПерсидскийНидерландскийШведскийЯпонскийЭстонскийТаджикскийАрабскийКазахскийТатарскийЧеченскийКарачаевскийСловацкийБелорусскийЧешскийАрмянскийАзербайджанскийУзбекскийШорскийРусскийЭсперантоКрымскотатарскийСуахилиЛитовскийТайскийОсетинскийАдыгейскийЯкутскийАйнский языкЦерковнославянский (Старославянский)ИсландскийИндонезийскийАварскийМонгольскийИдишИнгушскийЭрзянскийКорейскийИжорскийМарийскийМокшанскийУдмурдскийВодскийВепсскийАлтайскийЧувашскийКумыкскийТуркменскийУйгурскийУрумскийЭвенкийскийБашкирскийБаскский

34. Профотбор, его цели, задачи.

Профотбор — это система организационных и оценочных методов, направленных на выявление индивидуальных особенностей человека, дающая возможность произвести выбор наиболее подходящих людей к требованиям определенной профессии [19].

Профотбор (профподбор) предполагает выбор из общего числа кандидатов, наиболее подходящих для данной профессии, с учетом их пригодности и индивидуальных склонностей, потенциальных способностей к данной деятельности. Это — проведение углубленной диагностики и профконсультации с целью отбора кандидатов на конкретные вакантные должности, место обучения (переобучения).

Профподбор — это промежуточная форма между профконсультацией и профотбором, рациональное распределение граждан по специальностям или конкретным местам работы в соответствии с их способностями и подготовленностью.

Главная задача профотбора — научно обоснованное определение профпригодности к конкретной трудовой деятельности с учетом склонностей, способностей индивида и потребностей производства. Поэтому профотбор следует рассматривать, как специально организованный исследовательский процесс, цель которого выявить и определить с помощью научно обоснованных методов степень и возможность психофизиологической и социальнопсихологической пригодности претендента на работу, обучение или переобучение его по определенным профессиям. Выделяют четыре стороны профотбора:

— психологическую,

— медицинскую,

— физиологическую, ■ —

— педагогическую.

Определение профпригодности является задачей трудовой экспертизы в широком смысле этого слова, которая не имеет права противопоставлять способности человека как организма (что является компетенцией физиологии) и как личности (что является компетенцией психологии). Эти две ее стороны нельзя отрывать от третьей, исторически сложившейся и полностью себя оправдавшей в медицинской практике, устанавливающей грани между здоровьем и формами болезни. Вот почему психологический отбор не может быть оторван от медицинского и физиологического отборов (уже давно нашедших свои организационные формы) и отбора по степени подготовленности, являющейся компетенцией педагогов. Последняя грань профотбора — педагогический отбор, смыкаясь с психологическим, получает специфику политико-морального отбора, а в части, смыкающейся с физиологическим, — отбора по физической подготовленности.

Безусловно, жесткий отбор необходим для специальностей, имеющих абсолютные медицинские противопоказания; работы, связанные с повышенной ответственностью за благополучие и здоровье людей. В остальных случаях при подборе профиля обучения, переобучения либо при создании модели специалиста важно найти приемлемый компромисс между интересами клиента и его возможностями.

В зависимости от целей различают констатирующий и организующий профотборы.

Констатирующий профотбор предполагает решение вопроса о пригодности в форме «годен» или «не годен». В случае отрицательного ответа человек предпринимает новые попытки трудоустройства или самоопределения.

Организующий профотбор имеет целью выявить и оценить индивидуальные особенности человека и является показателем пригодности не к одной, а к нескольким профессиям, что в большей мере соответствует нуждам и задачам учебных заведений и предприятий.

Особого подхода в проведении профессионального отбора требуют лика, 1 имеющие физические и психофизиологические ограничения, такие ограничения I ни в коей мере не должны ущемлять свободы самоопределения человека

Профотбор как форма экспертной оценки в системе кадрового менеджмента Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

Психологические науки

УДК 159.99

ПРОФОТБОР КАК ФОРМА ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

В.А. Соловьева Костромской государственный университет

Аннотация. Система профессионального отбора по многим функциям уподобляется экспертной оценке. Нами было установлено, что в целях профотбора на ряд профессий может использоваться показатель выраженности субъектности личности. Для оценки субъектности личности нами использовались личностные опросники, а также экспертная оценка уровня успешности каждого сотрудника в профессиональной деятельности.

Ключевые слова: кадровый менеджмент, профотбор, экспертная оценка.

PROFESSIONAL SELECTION AS FORM OF EXPERT ASSESSMENT IN SYSTEM OF PERSONNEL MANAGEMENT V.A. Solovyova Kostroma State University

Abstract. Professional selection system for many functions is likened to peer review. We have found that physical fitness in order to a number of professions can be used as indicator of the severity of the individual subjectivity. To assess the subjectivity of the individual, we used personality questionnaires, as well as expert evaluation of the level of success of each employee in their professional activities.

Keywords: personnel management, professional selection, expert evaluation.

Проблема кадрового менеджмента в последнее время становится всё более актуальной в связи с уменьшением количества вакантных рабочих мест. Но ситуация на рынке труда не облегчает работу кадровых служб и служб персонала.

В 70-х годах прошлого столетия отечественные экономисты продуктивно работали над проблемой трудовых ресурсов. Достаточно назвать работы С.Г.Струмилина, И.Н.Назимова, А.В.Соловьёва, посвящённые проблемам распределения рабочей силы в системе производства. Работы экономистов успешно сочетались с исследованиями психологов и педагогов — специалистов в области профессиональной подготовки и профессионального отбора -С.Я.Батышева, В.В.Шадрикова, Е.А.Климова.

Методологической базой данных исследований является системно-деятельностный подход, в рамках которого личность рассматривается как система взаимодействующих уровней, каждый из которых имеет свою логику развития, одновременно с этим подчиняющуюся требованиям вышележащих уровней. Автономия каждого из уровней личности — относительна, так как условием развития системы, так же как и её функционирования в целом, является деятельность — особый вид активности, имеющий осознанную или осознаваемую социально значимую цель. В рамках данного подхода были разработаны требования, предъявляемые к системе подбора специалистов на рабочие места, которые успешно функционируют до сих пор в силовых структурах.

В последние годы представителями Ярославской психологической школы (А.В.Карпов и др.) активно разрабатывается метасистемный подход, который продуктивно развивает основные положения системно-деятельностного подхода, делая акцент на структурных образованиях внутри систем и на отношениях систем с вышележащими образованиями. Исходя из этого подхода,

очевидно, должны измениться и принципы подбора персонала. Примечательно, что в современной реальности подбор персонала как система не функционирует и полностью уступил место особым способам «отбора» -рекрутерству, заманиванию, вербовке сотрудников, не предполагающим создания какой-либо системы работы с кадрами.

Метасистемный подход качественно изменяет подход к психологическим исследованиям в области трудовой деятельности, возрастает значение социально-психологических факторов в современном производстве, среди которых мотивация играет важную роль. Это касается не только производства, но и всей жизнедеятельности в целом. Кроме того, важно учитывать, что современная социокультурная ситуация детерминирует изменение жизненных приоритетов, ценностных ориентаций. Так, если раньше люди стремились к высшему образованию и отдавали предпочтение профессиональной деятельности, связанной с умственным трудом, то в настоящее время общество ориентировано на значимость ручного труда, который сейчас очень ценится.

Система профессионального отбора с позиций метасистемного подхода также претерпевает принципиальные изменения. Она становится элементом кадрового менеджмента, его составной частью, и по многим функциям уподобляется экспертной оценке [3; 9; 11]. Управление трудовыми ресурсами, занимая ведущее положение по отношению к системе определения профессиональной пригодности работника, использует знания о нем как в интересах предприятия, создавая систему работы с кадрами, так и в интересах самого работника, учитывая его индивидуальные особенности и, в первую очередь, мотивы его трудовой деятельности, удовлетворенности как трудом, так и своей жизнью в целом.

Можно предположить, что тип труда человека, как один из показателей трудовой деятельности, оказывает влияние на удовлетворенность работника своим трудом, которая, в свою очередь, влияет на удовлетворенность жизнью, т.е. при положительном влиянии первой составляющей наблюдается позитивная динамика во второй, и, наоборот, неудовлетворенность трудом оказывает неблагоприятное воздействие, приводя к неудовлетворенности человека жизнью.

С позиций системного подхода необходимо также обозначить и вариант проявления надсистемы как более сложного, рационального поведения личности в трудовой деятельности, которое, в свою очередь, должно быть и более продуктивным. Предполагается, что результатом такого поведения должно стать отсутствие или минимизация трудных жизненных ситуаций. Данный подход наиболее полно раскрыт в психологии деятельности, отличительной чертой которой является осознанное планирование личностью всех или большинства её компонентов, а также осознание ее целей и задач [5; 7]. Деятельность — это активное взаимодействие человека со средой, в которой он достигает сознательно поставленной цели. С.Л.Рубинштейн подчёркивал, что «сам факт осознания своей деятельности изменяет условия ее протекания, а тем самым ее течение и характер…» [10, с. 235]. К сожалению, в настоящее время психология деятельности не пользуется популярностью, но это не умаляет ее значения для рассмотрения интересующего нас вопроса. Таким образом, можно говорить о своеобразной триаде в поведении: защита — копинг — деятельность, различающиеся между собой по степени субъектности поведения личности [4; 12].

В научных публикациях последних лет особое внимание уделяется анализу категорий «субъект», «субъектность» и «субъектная позиция» (З.А. Абасов, А.Г. Асмолов, А.К. Осницкий, Т.Н. Титова и другие). Первая понимается

как носитель предметно-практической деятельности, направленной на самоизменение себя как субъекта. Б.Г. Ананьев оперировал дифференцированным понятием субъекта, различая субъектов познания, деятельности и общения [2]. А.В. Брушлинский акцентирует внимание на том, что субъект является творцом своей истории, вершителем своего жизненного пути, он инициирует и осуществляет изначально практическую деятельность, общение, познание, созерцание и другие виды человеческой активности [4].

Под субъектностью можно понимать сложное интегративное психологическое образование, основу которого составляет отношение человека к себе как к субъекту деятельности, в том числе и профессиональной. В деятельностном подходе подчеркивается роль субъекта деятельности в ее осуществлении. Вместе с тем, к настоящему моменту не определена специфика психологического понимания субъектной активности, не определены критерии различения, с одной стороны, субъектных проявлений в тех или иных видах труда и поведения и, с другой, — реактивной зависимости, при которой активность субъекта иногда сводится к минимуму (Абульханова К.А., 1991; Ананьев Б.Г., 2001; Брушлинский А.В., 2001; Конопкин О.А., 1980).

Как видим, конституирующей характеристикой личности человека является его субъектность. Исходя из вышесказанного, субъектность необходимо рассматривать как профессионально важное качество некоторых профессий, относящихся в большей мере к типу «человек — человек», к которому, в частности, относятся сотрудники вневедомственной охраны. Нами обследовано 81 сотрудник отдела вневедомственной охраны (г. Кострома; в возрасте от 24 до 47 лет, из них 74 респонденты — мужчины, 7 -женщины. 22 сотрудника имеют высшее образование, в том числе неполное высшее, 59 — среднее специальное).

В исследовании использовались:

Опросник «Уровень развития субъектности личности» (УРСЛ), разработанный М.А. Щукиной [12]. Опросник представляет собой список из 61 утверждения, предназначен для диагностики уровня развития внеситуативной субъектности личности подростков и взрослых. Опросник позволяет измерять шесть показателей соответственно шкалам опросника (активность — реактивность [АЗ], автономность — зависимость [АЗ], целостность -неинтегративность [ЦН], опосредованность -непосредственность [ОН], креативность — репродуктивность [КР], самоценность — малоценность [СМ]), а также суммарный показатель, характеризующий общий уровень развития субъектности личности. Минимальный балл по шкале (0 баллов) будет означать объектный полюс шкалы, а максимальный балл (52 балла) — субъектный полюс шкалы. Таким образом, чем больше количество баллов набрал респондент, тем выше его уровень субъектности.

Коэффициент надёжности составляет 0,85, что позволяет говорить об опроснике как о сбалансированном в своих частях. Опросник демонстрирует удовлетворительный уровень критериальной валидности. Уровень конструктной валидности составляет 0,95.

Опросник «Уровень субъективного контроля» в адаптации Е.Ф. Бажина, С.А. Голынкиной, А.М. Эткинда является модификацией методики Дж. Роттера. Опросник предназначен для того, чтобы оценить сформировавшийся у испытуемых уровень субъективного контроля над

разнообразными жизненными ситуациями. Методика включает 44 утверждения, касающихся разных сторон жизни и отношения к ним: шкала общей интернальности, интернальности в области достижений, в области неудач, в семейных отношениях, в области производственных отношений, в области межличностных отношений, в отношении здоровья и болезни [8, с. 288-297].

Экспертная оценка по показателю

«успешности/неуспешности сотрудника в профессиональной деятельности» была дана командиром и психологом подразделения вневедомственной охраны. Командирам 1 -ой и 2-ой роты, совместно со старшим психологом подразделения было предложено оценить выраженность успешности ряда сотрудников (входящих в состав выборочной совокупности исследования) по следующей инструкции: «Перед Вами находится список сотрудников отдела вневедомственной охраны г. = 0,497 при р = 0,003).

Локус контроля предполагает описание того, в какой степени личность ощущает себя активным субъектом собственной деятельности и своей жизни, а в какой -пассивным объектом действий других людей и обстоятельств. «Интерналы» верят в собственные способности влиять на внешние обстоятельства и подчинять себе успех, тогда как «экстерналы» — фаталисты по природе, считают, что успех

зависит от таких обстоятельств, на которые никак невозможно влиять. Обнаружилось, что ответственность чаще берут на себя «интерналы», которые уповают скорее на собственный труд, чем на случайную помощь извне [6].

Осознающий свои состояния и задачи человек — как субъект — решает множество задач. Будучи субъектом деятельности, он выбирает условия, соответствующие очередной задаче, подбирает способы и средства преобразования исходной ситуации, оценивает промежуточные и конечные результаты, определяя при этом, нужно ли вносить какие-либо изменения в осуществляемые им действия. Субъект деятельности сам принимает решение по вопросу очередности выполняемых задач.

Анализ данных также показал, что личности, успешные в профессиональной деятельности, отличаются более высоким уровнем субъектности, чем личности с низкой успешностью (R = 0,391 при р = 0,000). Видимо, развитая субъектность формирует его личностную позицию в деятельности: готовность выполнять рекомендации, задания, активность в исполнении деятельности, стремление стать субъектом деятельности и определение путей достижения эффективности профессионально-трудовой деятельности. К тому же «успешные» сотрудники вневедомственной охраны отличаются общим интернальным локусом контроля (R = 0,686 при р = 0,000), интернальностью в области достижений (R=0,525 при р=0,000), в области неудач (R = 0,400 при р=0,000), интернальностью в семейных отношениях (R = 0,324 при р = 0,003), в отношении здоровья и болезни (R = 0,491 при р = 0,000). Сотрудники с большим профессиональным стажем характеризуются интернальным локусом контроля (R = 0,377 при р = 0,000).

Уровень выраженности субъектности послужил основанием для разделения сотрудников на разные профессиональные группы, например группу задержания и группу стационарного поста, при комплектовании кадров

охранных организаций. Кроме того, личности с более высоким уровнем развития субъектности и интернальным локусом контроля отличаются толерантностью к ситуации неопределённости. Работая в одной системе охраны, группа стационарного поста, составляющая 39 респондентов и группа задержания, составляющая 42 респондента, по результатам проведенного исследования, отличаются между собой по ряду параметров. В частности, критерий Манна-Уитни показал, что существуют значимые различия по показателям развития субъектности (U = 190 при р = 0,000), интернальности в отношении здоровья и болезни (U = 329 при р = 0,000), общей интернальности (U = 457 при р =0,000), интернальности в области достижений (U = 513 при р = 0,003), интернальности в области неудач (U = 558 при р = 0,013).

Следует отметить, что в исследованиях, посвященных проблемам субъектности, внутренняя мотивация и позитивная «Я-концепция» рассматриваются в качестве основных факторов субъектности [1; 4]. При изучении особенностей мотивации профессиональной деятельности показано, что лучших результатов добиваются те, кто осознает, что сам организовал свою работу и сам следит за тем, чтобы она была хорошо выполнена. Некоторыми авторами отмечается, что люди с внутренним уровнем субъективного контроля более уверены в себе, настойчивы и последовательны в достижении поставленной цели, уравновешены и независимы, склонны к самоанализу, то есть проявляют все признаки субъектного поведения [6; 11].

В целом, такие сложные личностные образования как субъектность, уровень субъективного контроля наряду с такими базовыми характеристиками индивидуальности, как тип нервной системы, особенности психических процессов, характеристики моторики, могут выступать предметом экспертной оценки и основанием для профотбора. Определение ресурсов личности, а также создание

корректной системы их оценивания, на наш взгляд, несомненно, обогатит теорию и практику профессионально-психологической экспертизы в кадровом менеджменте.

Список литературы

1. Абульханова К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991.

299 с.

2. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. СПб.: Питер, 2001. 272 с.

3. Белобрыкина О.А. Диагностические возможности профессиограммы в профконсультировании (на примере профессии «психолог») // Сибирский педагогический журнал. 2014. №5. С. 116-123.

4. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М.: ИПРАН, 1994. 109 с.

5. Брушлинский А.В. Деятельностный подход и психологическая наука // Вопросы философии. 2001. № 2. С 89-96.

6. Горностай П.П, Титаренко Т.М. Психология личности: словарь-справочник. Киев: «Рута», 2001. 320 с.

7. Конопкин О.А. Психологические механизмы регуляции деятельности. М. Наука, 1980. 254 с.

8. Практическая психодиагностика / Под ред. Д.Я.Райгородского. Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2003. 672 с.

9. Психологическая экспертиза: современность и тенденции развития / Под науч. ред. О.А. Белобрыкиной, В.Л. Дресвянникова. Новосибирск: Издательство ООО «Немо Пресс», 2016. 180 с.

10. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер Ком, 1998. 688 с.

11. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2005. 479 с.

12. Щукина М.А. Особенности развития субъектности личности в подростковом возрасте. Дис…канд. психол. наук. Тюмень, 2004. 168 с.

References

1. Abul’khanova K.A. Strategiya zhizni. M.: Mysl’, 1991.

299 s.

2. Anan’ev B.G. O problemakh sovremennogo chelovekoznaniya. SPb.: Piter, 2001. 272 s.

3. Belobrykina O.A. Diagnosticheskie vozmozhnosti professiogrammy v profkonsul’tirovanii (na primere professii «psikholog») // Sibirskii pedagogicheskii zhurnal. 2014. №5. S. 116-123.

4. Brushlinskii A.V. Problemy psikhologii sub»ekta. M.: IPRAN, 1994. 109 s.

5. Brushlinskii A.V. Deyatel’nostnyi podkhod i psikhologicheskaya nauka // Voprosy filosofii. 2001. № 2. S 8996.

6. Gornostai P.P, Titarenko T.M. Psikhologiya lichnosti: slovar’-spravochnik. Kiev: «Ruta», 2001. 320 s.

7. Konopkin O.A. Psikhologicheskie mekhanizmy regulyatsii deyatel’nosti. M. Nauka, 1980. 254 s.

8. Prakticheskaya psikhodiagnostika / Pod red. D.Ya.Raigorodskogo. Samara: Izdatel’skii dom «BAKhRAKh-M», 2003. 672 s.

9. Psikhologicheskaya ekspertiza: sovremennost’ i tendentsii razvitiya / Pod nauch. red. O.A. Belobrykinoi, V.L. Dresvyannikova. Novosibirsk: Izdatel’stvo OOO «Nemo Press», 2016. 180 s.

10. Rubinshtein S.L. Osnovy obshchei psikhologii. SPb.: Piter Kom, 1998. 688 s.

11. Tolochek V.A. Sovremennaya psikhologiya truda: Uchebnoe posobie. SPb.: Piter, 2005. 479 s.

12. Shchukina M.A. Osobennosti razvitiya sub»ektnosti lichnosti v podrostkovom vozraste. Dis…kand. psikhol. nauk. Tyumen’, 2004. 168 s.

Ответы на вопрос «60.Профотбор: цели, задачи, методы. Этапы профотбора»

Проф отбор — разновидность прогностической трудовой экспертизы направленной на установление проф пригодности, другие отсеиваются

Профотбор рассматривается как один из путей адаптации человека к профессии.

Золотое правило — взаимодействие между субъектами деятельности и условиями деятельности.

Цель профессионального отбора — выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели организации. Несоответствие отдельных работников своим обязанностям, недостаток мотивации, знаний или способностей в конечном счете приводят к тому, что и организация в целом теряет свою эффективность и неизбежно проигрывает в конкурентной борьбе. Таким образом, повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации.

Первый этап – предварительное собеседование и первичная оценка личностных качеств кандидата.

Второй этап – психологическое обследование (тестирование).

Третий этап – обработка и интерпретация результатов обследования.

Четвертый этап – итоговое собеседование, принятие решения.

Методы отбора.
Биографический метод — цель — установка статистических связей между жизненными событиями и успехами дальнейшей профессиональной деятельности.

Купер и Робертсон — 3-этапная модель:
1. Отеж важн события чел.
2. Мотивы
3. Профессиональные достижения.

Альтернативный метод — Оценки коллег самооценивание графология, астрология данные, школьная и вуз не успеваемость.

Если уд и успеваемость выше среднего, направленность не ниже среднего, то есть адаптировнность к деятельности.
Остальные варианты Дезадаптации.
На самооценку влияют ур притязания, пол и возраст
Графология
Астрология

Методы анализа деятельности:
Анализ деятельности — методология для специалистов отбора, которые первые устанавливают стандарты, способности и умения.

Цель методов аналитической деятельности — установить профессионально важные качества (ПВК) , обеспечить успешное выполнение деятельности.
Задачи:
1. Установить требования деятельности и индивидуальные особенности работника.
2. Разработать критерий профессиональных достижений.
3. Опр. ПВК и Валидность методов их изучения.
Успешность деятельности — качественные, количественные показатели ее выполеюнения, принятые в этой деятельности: производительность, своевременность, вероятность безошибочной работы.
Выполнение деятельности в заданное время, в заданных успешных показателях с минимальными затратами эффективности деятельности.

Профотбор по Климову Е.А: как выбрать профессию

Вопреки распространенному мнению, не существует достоверных методик профотбора. Нет способа, позволившего бы определить профессию, которая сделает вас счастливым. Теория профессионального отбора разрабатывалась в 70-е годы прошлого века и смогла только очертить круг возможных профессий. Метод определения профессий для человека пока является неразработанной темой, но перечисление самих видов профессий уже дает первичное представление для выбора из имеющихся вариантов.

Климов Евгений Александрович (1930-2014) – психолог, академик, психофизиолог, доктор психологических наук (1969), профессор (1970), методолог практической психологии, психологии труда и профориентации, один из основоположников современной отечественной дифференциальной психофизиологии, разработчик теории типологического индивидуального стиля деятельности, разработчик системно-генетической психофизиологии стиля профессиональной деятельности. Автор около 320 монографий и научных статей по психологии и психофизиологии; более 30 учебных пособий и учебников по психолого-педагогическим вопросам.

5 типов профессий по Климову Е. А.

«Человек — живая природа» (П).

Представители этого типа имеют дело с растительными и животными организмами, микроорганизмами и условиями их существования. Примеры: мастер-плодоовощевод, агроном, зоотехник, ветеринар, микробиолог…

«Человек — техника (и неживая природа)» (Т).

Работники имеют дело с неживыми, техническими объектами труда. Примеры: слесарь-сборщик, техник-механик, инженер-механик, электрослесарь, инженер-электрик, техник-технолог общественного питания…

«Человек — человек» (Ч).

Предметом интереса, распознания, обслуживания, преобразования здесь являются социальные системы, сообщества, группы населения, люди разного возраста.

Примеры: продавец продовольственных товаров, парикмахер, инженер-организатор производства, врач, учитель…

«Человек — знаковая система» (3).

Естественные и искусственные языки, условные знаки, символы, цифры, формулы – вот предметные миры, которые занимают представителей профессий этого типа. Примеры: оператор фотонаборного автомата, программист, чертёжник-картограф, математик, редактор издательства, языковед…

«Человек — художественный образ» (X).

Явления, факты художественного отображения действительности являются объектами этого типа профессий. Примеры: художник-декоратор, художник- реставратор, настройщик музыкальных инструментов, концертный исполнитель, артист балета, актёр драматического театра…

Американская типология

В тоже время, что и Климов, за океаном выполнял свою работу Джон Холланд. В 1970 году американский ученый, профессор психологии Джон Холланд разработал теорию о шести типах личности, которая до сих пор не утратила своей актуальности и дополняет типологию Климова.

Шесть профессиональных типов личности по Джону Холланду

Первый тип личности – реалистический (практический).

Любит заниматься практическими вещами, работать руками и получать быстрый результат деятельности. Ценит ловкость и сметливость. Охотно выбирает профессии связиста, пиротехника, радиомонтажника и телемастера, водителя, лесника, пчеловода. Коммуникативные навыки необходимы в минимальном объёме.

Второй тип личности – интеллектуальный.

Сообразительный, творческий, оригинальный, независимый, мыслит нестандартно, наблюдателен, умён и развит. Выбирает научные профессии – конструктора, философа, футуролога, эколога. Межличностные отношения в работе играют незначительную роль.

Третий тип личности – социальный.

Активен, общителен, эмоционален. Обладает развитыми способностями речевого общения. Умеет устанавливать и поддерживать отношения. Предпочитает профессии педагога, менеджера, работу в сфере обслуживания. Работа с людьми – главное в профессии.

Четвёртый тип личности – стандартный (конвенциональный).

Это усидчивый исполнительный работник, предпочитающий исполнять приказы, распоряжения, инструкции, следовать предписаниям. Любит решать стереотипные задачи. Предпочитает профессии, связанные с документами, расчетами, — бухгалтера, секретаря, нотариуса, архивариуса.

Пятый тип личности – предприимчивый.

Находчивый, энергичный, практичный, инициативный, азартный. Любит риск и быть на виду, стремится к лидерству, умеет быстро принимать решения. Не любит сидеть на месте и писать бумаги. Преобладают словесные способности. Легко выносит многочисленные контакты в профессиях политика, журналиста, предпринимателя, следователя.

Шестой тип личности – артистический.

Эмоционально чувствителен, образно мыслит. Развиты творческое воображение, интуиция, богата фантазия. Проницателен, пластичен, гибок. Развиты восприятие, ручные умения, словесные способности. Выбирает творческие специальности, связанные с искусством — художник, актёр, переводчик, музыкант.

Представленные типологии профессий и профессиональных типов личности помогут в выборе своей будущей деятельности. Это эффективный инструмент самопознания для старших школьников и студентов, для тех, кто стоит перед выбором профессии или желает изменить направление.

Список использованных источников:

1. Протанская Е.С., Профессиональная этика. Моральная пропедевтика делового поведения, СПб, «Алетейя», 2003 г., с. 199-200.
2. Климов Е.А. Психология профессионала, М.,1996 г.
3. Викентьев И.Л. Педагогика творчества: развитие креативности, ТРИЗ и т.п. https://youtu.be/mWkHnnbZatg

Автор: Марина Орлова, дизайнер

Редактор: Чекардина Елизавета Юрьевна

Если вы заметили ошибку или опечатку в тексте, выделите ее курсором и нажмите Ctrl + Enter

Не понравилась статья? Напиши нам, почему, и мы постараемся сделать наши материалы лучше!

Professional Selection Inc. Информация | Professional Selection Inc. Профиль

Мы установили стандарт поиска писем

Нам доверяют более 8,8 миллиона пользователей и 95% из S&P 500.

Нам не с чего начать.Обыскивать Интернет круглосуточно — это не поможет. RocketReach дал нам отличное место для старта. Теперь у нашего рабочего процесса есть четкое направление — у нас есть процесс, который начинается с RocketReach и заканчивается огромными списками контактов для нашей команды продаж … это, вероятно, сэкономит Feedtrail около 3 месяцев работы с точки зрения сбора потенциальных клиентов. Мы можем отвлечь наше внимание на поиски клиента прямо сейчас!

Отлично подходит для составления списка потенциальных клиентов.Мне понравилась возможность определять личные электронные письма практически от любого человека в Интернете с помощью RocketReach. Недавно мне поручили проект, который рассматривал обязанности по связям с общественностью, партнерству и разъяснительной работе, и RocketReach не только связал меня с потенциальными людьми, но и позволил мне оптимизировать мой поисковый подход на основе местоположения, набора навыков и ключевого слова.

— Брайан Рэй , Менеджер по продажам @ Google

До RocketReach мы обращались к людям через профессиональные сетевые сайты, такие как Linkedln.Но нам было неприятно ждать, пока люди примут наши запросы на подключение (если они вообще их приняли), а отправка слишком дорога … это было серьезным ударом скорости в нашем рабочем процессе и источником нескончаемого разочарования. Благодаря огромному количеству контактов, которые мы смогли найти с помощью RocketReach, платформа, вероятно, сэкономила нам почти пять лет ожидания.

Это лучшая и самая эффективная поисковая машина по электронной почте, которую я когда-либо использовал, и я пробовал несколько.Как по объему поисков, так и по количеству найденных точных писем, я считаю, что он превосходит другие. Еще мне нравится макет, он приятный на вид, более привлекательный и эффективный. Суть в том, что это был эффективный инструмент в моей работе как некоммерческой организации, обращающейся к руководству.

До RocketReach процесс поиска адресов электронной почты состоял из поиска в Интернете, опроса общих друзей или преследования в LinkedIn.Больше всего меня расстраивало то, как много времени все это занимало. Впервые я использовал RocketReach, когда понял, что принял правильное решение. Поиск писем для контактов превратился в одноразовый процесс, а не на неделю.

Поиск электронных писем для целевого охвата был вручную и занимал очень много времени. Когда я попробовал RocketReach и нашел бизнес-информацию о ключевых людях за считанные секунды с помощью простого и непрерывного процесса, меня зацепило! Инструмент сократил время на установление связи с новыми потенциальными клиентами почти на 90%.

Дизайн | Департамент общего обслуживания

Специалисты по дизайну, заинтересованные в выполнении контрактов на проектирование с отделом, должны сначала пройти процесс регистрации поставщика. После успешного завершения процесса проектным компаниям рекомендуется подавать заявки на проектные предложения в отдел.

Отбор профессионалов в области дизайна регулируется разделом 905 Кодекса о закупках.

Руководство по COVID-19

DGS с нетерпением ждет возможности возобновить процесс профессионального отбора. В связи с текущими условиями COVID-19, DGS предоставляет руководящий документ DGS Guidance Document . Копия этого документа была загружена в папку заявок на участие в проектах для всех рекламируемых в настоящее время проектов профессионального отбора.

Просмотрите документ. Уполномоченный представитель каждой проектной фирмы, включенной в окончательный список, должен будет подтвердить, что прочитал и понял документ, прежде чем кто-либо в фирме или их консультанты смогут посетить проектную площадку.

Руководящий документ DGS.pdf

Ресурсы процесса выбора проекта

Уведомления

A Professional Вебинар Evaluations прошел в четверг, 16 июля 2020 г., в 14:00.

Департамент рассмотрел следующие темы на веб-семинаре:

Цель профессиональных оценок
Ключевые показатели эффективности, которые будут оцениваться
Основные этапы проекта, когда будут проводиться оценки
Вклад профессиональных оценок в будущий выбор специалистов .

Презентация этого вебинара приведена ниже:

Презентация профессиональных оценок

Формы профессиональной оценки — используются менеджерами проектов в процессе оценки

СОВЕЩАНИЕ ДЛЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ОТБОРОВ

Следующее заседание комитета по профессиональным выборам запланировано на среду , 18 августа 2021 г., 10:00

Заинтересованные стороны могут наблюдать за процессом выбора в режиме реального времени, используя ссылку, указанную ниже.Из-за технических ограничений общедоступные выбранные файлы необходимо просматривать на ПК с ОС Windows. В настоящее время мобильные устройства не поддерживаются. Общественность также приглашается лично наблюдать за процессом отбора в здании Public Works Arsenal Building, 1800 Herr Street, Harrisburg, Пенсильвания.

Профессиональные онлайн-выборы можно просмотреть, щелкнув следующие ссылки:

Рекламируемые в настоящее время проекты

Щелкните здесь, чтобы просмотреть Уведомление о выборе профессиональных дизайнеров.Подача заявок 15 июля 2021 г. в 16:30.

Щелкнув по номеру проекта ниже, вы попадете на электронную торговую площадку с рекламой этого проекта:

№ ПРОЕКТА. DGS 377-06 Этап 1 — Лес SCI — Ремонт водонапорной башни, Форест Каунти, Пенсильвания
№ ПРОЕКТА. DGS 411-68 Фаза 1 — Университет Миллерсвилля — Бизнес-школа Брукс-Холл, округ Ланкастер, Пенсильвания
№ проекта. DGS 503-26 Этап 1 — Северо-Центральный СТЮ — Модернизация ОВКВ, округ Монтур, Пенсильвания
№ ПРОЕКТА.DGS 948-101 Фаза 1 — Восточное крыло — Ремонт / замена эскалатора, модернизация диффузора HVAC и кафетерия, округ Дофин, PA
№ ПРОЕКТА. DGS 960-89 Phase 1 — Ft. Indiantown Gap — Construct New Auditorium, графство Ливан, PA
№ ПРОЕКТА DGS 1101-55 Фаза 1 — Университет Линкольна — Ремонт гимназии Мануэля Риверо (Холл), округ Честер, Пенсильвания
№ ПРОЕКТА. DGS 1578-11 Этап 1 — SCI Waymart — Renovate Steam System, Wayne, PA

Professional Выбор Потенциальные кандидаты

Примечание. Каждый понедельник список потенциальных претендентов обновляется, чтобы отразить самые последние проекты, выставленные на торги.

Сводные листы отборочной комиссии

18 августа 2021.pdf
3 июня 2021.pdf
18 марта 2021 г.
9 декабря 2020 г.
10 сентября 2020 г.
28 мая 2020 г.
19 февраля 2020 г.
19 сентября 2019 г.
17 июля 2019 г.

Рекомендованные фирмы

Результаты заседания отборочной комиссии 18 августа 2021 г.
Результаты заседания отборочной комиссии 3 июня 2021 г.
Результаты заседания отборочной комиссии 18 марта 2021 г.
Результаты 9 декабря 2020 года. Заседание отборочной комиссии от 12 декабря 2019 г.
Итоги заседания отборочной комиссии от 19 сентября 2019 г.
Результаты заседания отборочной комиссии от 17 июля 2019 г.
Итоги заседания Избирательной комиссии от 1 мая 2019 г.
Итоги заседания Избирательной комиссии от 27 февраля 2019 г.

Письма о назначении на должность специалиста

С заседания отборочной комиссии 10 сентября 2020 г.
С заседания отборочной комиссии 28 мая 2020 г.
С заседания отборочной комиссии 19 февраля 2020 г.
от 12 декабря 2019 г. Заседание комитета
С заседания отборочной комиссии 19 сентября 2019 г.
С заседания отборочной комиссии 17 июля 2019 г.
С заседания отборочной комиссии 1 мая 2019 г.
С заседания отборочной комиссии в феврале 2019 г.
С заседания отборочной комиссии от 12 декабря 2018 г.
С заседания Избирательной комиссии от 24 октября 2018 г.
С заседания отборочной комиссии 28 августа 2018 г.
С заседания отборочной комиссии 19 июня 2018 г.
С заседания отборочной комиссии 15 ноября 2017 г.
С заседания отборочной комиссии 22 августа 2017 г.
С заседания отборочной комиссии 18 мая 2017 г.
С заседания отборочной комиссии от 30 марта 2017 г.

Письма о назначении на должность специалиста от 23 ноября 2015 г. Заседание Избирательной комиссии

Письма о назначении на должность специалиста от 30 сентября 2015 г. Заседание Избирательной комиссии

Письма о назначении на должность профессионала от 28 июля 2015 г. Заседание Избирательной комиссии

Письма о назначении на должность профессионала от 17 марта 2015 г. Заседание Избирательной комиссии

Письма о назначении на должность профессионала от 18 декабря 2014 г. Заседание Избирательной комиссии

Члены отборочной комиссии:

р.Скотт Кристи
Рэнди Галиотто
Алан П. Хоффманн
Джеймс Д. Льюис младший
Мэтью Р. Латтрелл

Проектная документация

Профессиональное соглашение и Общие условия соглашения, издание 2017 г., версия 2
Сводка изменений в Профессиональном соглашении, редакция 2017 г., версия 2
Профессиональное соглашение и Общие условия соглашения, издание 2017 г.
Приложение 1 Согласованный объем проекта для профессионального соглашения, издание 2017 г.
Сводка изменений в профессиональном соглашении, издание 2017 г.
Руководство по процедурам проекта 2017 v.2
Руководство по процедуре проекта, издание 2017 г.
Дополнение к Руководству по процедурам проекта, издание 2017 г.
Сводка изменений в Руководстве по проекту, издание 2017 г.
Раздел 1, Общие требования, издание 2017 г., версия 2
Сводка изменений в Подразделении 1, Общие требования
Профессиональное соглашение и Общие условия Соглашения, издание 2010 г.
Руководство по процедурам проекта, издание 2010 г.
Раздел 1, Общие требования, издание 2010 г.

ЭНЕРГОЭФФЕКТИВНОЕ КОММЕРЧЕСКОЕ ЗДАНИЕ НАЛОГОВЫЙ ВЫЧЕТ

Щелкните здесь, чтобы получить доступ к форме запроса на выделение средств (179D)

Семиступенчатое практическое руководство по процессу выбора

Хороший процесс отбора является ключом к поиску талантов и формирует основу для эффективного управления производительностью.В этой статье мы более подробно рассмотрим процесс отбора и покажем лучшие практики для разработки процесса, который поможет вам найти лучших кандидатов, а также обеспечит хорошее впечатление от кандидатов.

Процесс отбора

Процесс отбора направлен на поиск и найм лучших кандидатов на вакансии. Этот процесс часто изображают в виде воронки. 50 кандидатов могут подать заявку на работу, пятеро из них приглашаются на личное собеседование, а в конце выбирается один человек.

Процесс выбора всегда начинается с открытия вакансии. Эта вакансия должна иметь четко определенный профиль функций, который включает такие критерии, как минимальный стаж работы, образование и владение определенными навыками.

Как только эта вакансия будет опубликована и разрекламирована, к нам прибудут кандидаты — надеюсь! Здесь начинается последовательность выбора. Воронка состоит из семи этапов.

Заявка
Проверка и предварительный отбор
Интервью
Оценка
Рекомендации и проверка биографических данных
Решение
Предложение о работе и контракт

Давайте пройдемся по этим этапам один за другим.

В этой 4-минутной обучающей записке мы подробно рассмотрим процесс отбора
и некоторые передовые методы, которые помогут вам найти лучших кандидатов.

7 этапов отбора

1. Заявление

После того, как вакансия будет опубликована, кандидаты могут подать заявку. Количество людей, подающих заявку, зависит от компании, конкретной функции, а также наличия работы и работников.

Число соискателей может варьироваться от нуля до тысяч, в первую очередь в зависимости от размера компании, типа работы и отрасли, а также от того, насколько успешна ваша стратегия поиска поставщиков и бренд работодателя.Google, например, получает около 3 миллионов заявок в год. Это означает, что в среднем на одно рабочее место претендуют более 400 человек.

Но количество и тип соискателей также зависят от вашего объявления о вакансии. Фактически, способ написания объявления о вакансии, то есть слова и язык, используемые в нем, напрямую влияет на людей, которых вы привлекаете. Такой инструмент, как Textio, использует данные и машинное обучение, чтобы помочь компаниям оптимизировать объявления о вакансиях и убедиться, что текст отражает не только то, что они ищут в кандидате, но и то, что они представляют как компания.

2. Проверка и предварительный отбор

Второй этап — это первичный отбор кандидатов. Это может произойти по-разному.

Продолжить просмотр. Наиболее широко известный метод — это скрининг резюме или CV. Проверка резюме помогает оценить, соответствуют ли кандидаты критериям, необходимым для работы. Если вам требуется 5+ лет опыта работы и вы видите, что подал заявление выпускник колледжа, вы можете легко дисквалифицировать этого человека. К счастью, существуют отличные инструменты, которые могут выполнить проверку резюме за вас, начиная от встроенных инструментов проверки резюме, которые являются частью ATS, до средств проверки резюме, которые используют искусственный интеллект для прогнозирования качества найма.
Проверка телефона / чат-бот. После просмотра резюме часто проводится проверка телефона. Это помогает согласовать ожидания кандидата и работодателя. Рекрутер может задать вопросы, которые у него возникли после просмотра резюме кандидата. Кроме того, рекрутер может пройтись по контрольному списку, который может включать такие темы, как ожидаемая оплата, полная занятость или гибкие обязательства, дата начала и другие потенциальные препятствия для сделки. Поскольку это довольно стандартная процедура, можно также попросить чат-бота задать эти вопросы.
Как вкратце упоминалось выше, в наши дни технологии позволяют нам проводить эти проверки в автоматическом режиме. Одним из примеров являются чат-боты, которые задают вопросы кандидатам и делают собеседование интерактивным. Примером может служить крупная инжиниринговая компания, которая внедрила чат-бота, предназначенного для оптимизации процесса найма и поддержания вовлеченности кандидатов. Данные показали, что после внедрения чат-бота коэффициент завершения вырос с 74% до 96%, увеличившись на 22 процентных пункта.
Предварительный выбор. Предварительный отбор — это мощный метод проверки, который помогает отсеять потенциальные несоответствия. Инструменты предварительного отбора предоставляют оценки, которые могут включать когнитивное тестирование, выборку вакансий или другие тесты, которые помогают предсказать качество нового сотрудника. Иногда в эти инструменты входит просмотр резюме. Инструменты оценки перед приемом на работу часто также включают реалистичный предварительный просмотр вакансии. Это показывает как положительные, так и отрицательные стороны работы, что приводит к более правдивому описанию хороших и плохих аспектов данной работы.Это помогает согласовать ожидания работодателя и работника и приводит к увеличению количества сотрудников.

Эти тесты предварительного отбора часто используются для функций с большим количеством соискателей, другими словами, для массового набора. Чтобы привести пример такого теста, торгового представителя можно оценить по его ориентации на обслуживание и по тому, как часто он улыбается на видео. Эти инструменты отбора «отсеивают» очевидные несоответствия, поэтому остаются только наиболее подходящие кандидаты.

Цель этого второго этапа — сократить количество кандидатов из большой группы до управляемой группы из 3-10 человек, с которыми можно провести собеседование лично.Имейте в виду, что не все инструменты предварительного выбора и проверки полностью точны. Часто приходится искать компромисс между точностью и удобством. Обычно вы не хотите, чтобы все ваши кандидаты проходили четырехчасовое онлайн-тестирование, потому что они могут бросить учебу, поэтому вы соглашаетесь на 15-минутный тест, который менее точен.

Подробнее об экзаменах мы поговорим ниже.

3. Интервью

Третий этап воронки — самый известный и самый заметный из всех: собеседование.Собеседование включает в себя собеседование кандидата с его непосредственным руководителем или рекрутером, чтобы оценить, насколько они подходят для работы.

Интервью дает некоторое представление о беглости речи и общительности человека. Это также дает возможность задать кандидату вопросы, связанные с работой, и дает возможность продать вакансию кандидату.

Есть два типа интервью: неструктурированное и структурированное. В структурированном интервью используется стандартизированный набор вопросов.Это дает интервьюеру единообразный метод записи информации и стандартизации оценки квалификации претендента.

В научной литературе структурированное интервью оказалось почти в два раза надежнее неструктурированного интервью (Schmidt & Hunter, 1998). Структурированное интервью позволяет интервьюеру точно сравнивать кандидатов и принимать наилучшее решение исключительно на основе данных.

Помимо стандартных вопросов, распространенным методом интервью является метод STAR.Этот метод предлагает структурированный способ получения информации от кандидата. ЗВЕЗДА — это аббревиатура от:

Ситуация . Попросите кандидата описать ситуацию, в которой он оказался.
Задача. К какой цели стремился кандидат?
Действие. Попросите кандидата подробно описать, какие действия он предпринял, чтобы извлечь максимальную пользу из ситуации и выполнить свою задачу.
Результат. Попросите кандидата описать результат действия и спросите, чему он научился.

Метод STAR отлично подходит для проверки опыта кандидата в различных ситуациях, имеющих отношение к работе. Если кандидату необходим опыт управления разными акционерами, можно задать примерный вопрос: Опишите ситуацию, в которой вам приходилось управлять разными акционерами. Затем, используя метод STAR, вы можете легко проверить опыт кандидата в таких ситуациях.

Настоятельно рекомендуется использовать этот метод для проверки ключевых компетенций в работе. Действительно, если задать один и тот же вопрос нескольким кандидатам, вы сможете легко сравнить, какой у них опыт в этих ключевых компетенциях на своей предыдущей работе.

4. Оценка

Мы уже вкратце обсуждали оценки на втором этапе. В тех случаях, когда предварительный отбор или проверка используется для грубого отсеивания наименее подходящих кандидатов, полная оценка обычно более точна (хотя оценки перед приемом на работу также могут быть очень точными в настоящее время). При правильном использовании это очень точный и надежный инструмент для отбора лучших кандидатов. Действительно, научная литература показывает, что оценка так же надежна для прогнозирования эффективности работы, как и структурированное интервью!

Хорошие оценки — это либо тест на общие умственные способности (GMA) (также известный как тест IQ), либо тестирование личности сотрудника с использованием пятифакторной модели личности.Более высокий IQ связан с более быстрым обучением и более высокой производительностью. Это означает, что для кандидатов с высоким IQ время достижения оптимальной производительности ниже, и кандидаты, вероятно, будут работать лучше.

Что касается личности, то более сознательные кандидаты лучше выполняют свою работу. Кандидатов с высокими показателями добросовестности часто называют трудолюбивыми, добросовестными, ориентированными на достижения и внимательными к деталям. Литература показывает, что добросовестность влияет примерно на 10% производительности труда.

Другие оценки включают в себя тесты образцов работы, тесты честности и тесты профессиональных знаний. Литература показывает, что тесты рабочих образцов особенно надежны. Таким образом, наилучшая практика — попросить кандидатов изучить конкретный пример или решить реальную проблему во время собеседования. Качество работы кандидата обычно легко сравнить с работой других кандидатов, что добавляет важные данные к окончательному решению.

Иногда меняются местами оценки и интервью. Полная оценка обычно обходится дорого, но позволяет сэкономить время на собеседовании с кандидатами, которые потенциально не подходят для этой роли.

Хороший процесс отбора поможет вам найти подходящих кандидатов.

5. Рекомендации и проверка биографических данных

На этом этапе вы сократили длинный список кандидатов до короткого списка из одного-трех кандидатов. Важным этапом является справочная проверка.

Проверка рекомендаций — это способ подтвердить ваше восприятие кандидата. Попросите кандидата дать вам рекомендации и проследить за ними. Если во время собеседования вы сомневаетесь в определенной компетенции или навыке, проверка рекомендаций — отличный способ собрать больше информации с разных точек зрения.

Проверка биографических данных обычно используется для государственных функций и других должностей, связанных с доступом к строго конфиденциальной информации. Использование проверки биографических данных также определяется культурой. Такие страны, как США, используют его больше, чем, например, большинство европейских стран. Проверка биографических данных также может быть предварительным условием перед подачей заявки и частью предварительного отбора. Примером может служить справка о безупречном поведении или другие проверки судимости на преподавательских и других должностях, требующих высокой ответственности за других.

6. Решение

Следующим шагом является принятие решения и выбор кандидата с наибольшим будущим потенциалом для организации. Иногда это означает выбор кого-то менее квалифицированного на данный момент, но который стремится к росту и дольше оставаться в организации.

Решение лучше всего принимать на основе подхода, основанного на данных. На практике это означает заранее определенные критерии, по которым каждый кандидат оценивается в процессе отбора. Затем выбирается лучший кандидат и делается предложение.

В идеале решения о приеме на работу принимаются на основе данных, но в конечном итоге принимаются людьми.

7. Предложение работы и договор

После того, как компания приняла решение, процесс отбора не окончен. Кандидату еще нужно принять предложение.

На этом этапе у организации должна быть вся информация, которая заставит кандидата сказать «да». Это было обнаружено во время проверки телефона и собеседования.

Затем кандидату делается предложение. Если предложение принято, составляется и подписывается договор.Только когда трудовой договор будет подписан всеми сторонами, процесс отбора будет завершен.

Показатели, использованные в процессе отбора

При выборе необходимо отслеживать несколько важных показателей. Это индикаторы того, насколько хорошо вы участвуете в процессе отбора. Для получения дополнительной информации ознакомьтесь с нашей полной статьей о рекрутинговых показателях.

Время заполняться. Время, необходимое для поиска и найма кандидата. Длительное время заполнения свидетельствует о неэффективности процесса отбора.
90-дневный износ. Уход в течение первых трех месяцев является явным признаком плохого найма, за который вы, как организация, несете ответственность. Оценки стоимости плохого найма различаются между источниками, но составляют от 50% до 200% их годовой зарплаты. Рекомендуется рассматривать каждый случай 90-дневного увольнения как критический кадровый инцидент, который следует проанализировать и предотвратить в следующий раз за счет улучшения коммуникации, отбора, адаптации и управления.
Износ за первый год. Аналогично 90-дневному истощению.
Кандидатский опыт. Как кандидаты оценили свой опыт в этом процессе отбора? Это важный показатель, поскольку кандидаты часто являются поклонниками и / или покупателями вашего бренда — вот почему они хотят работать на вас! Счастливые кандидаты могут (однажды) стать клиентами или направлять клиентов к вам.
Эффективность воронки отбора. Поскольку отбор проходит по воронке с несколькими шагами, знание ее эффективности помогает.Вы не хотите, чтобы 50% из ваших 100 кандидатов прошли этап собеседования, иначе вы будете проходить собеседование только в течение всего года.
Качество проката. Этот показатель измеряет, насколько хорошо новый сотрудник работает после года работы. Обычно это оценивается их руководителем при ежегодной служебной аттестации. Если качество найма неизменно хорошее, это показатель того, что процесс отбора работает.

Для получения дополнительной информации о процессе отбора или метриках найма ознакомьтесь с нашей программой сертификации талантов или курсом по метрикам и аналитике рекрутинга.

Заключение

Отбор и найм лучших кандидатов — ключ к долгосрочному развитию любой организации. Наличие строгого процесса отбора помогает создать конкурентное преимущество для организации. По этой причине это один из ключевых вкладов, который HR могут внести в бизнес.

Выбор поставщиков профессиональных услуг

Выбор поставщика профессиональных услуг

Описание:

Калифорнийский государственный университет имеет право осуществлять закупку своих проектов с использованием метода закупок «Менеджер по строительству в зоне риска с гарантированной максимальной ценой» (CMAR) в соответствии с разделом 10708 Кодекса государственных контрактов.

Для строительства большинства сооружений требуются профессиональные услуги лицензированного архитектора из Калифорнии. Кампус, действующий от имени попечителей Калифорнийского государственного университета, определяет потребность в профессиональных услугах.

В методе доставки CMAR университетский городок заключает отдельные контракты с профессиональным проектировщиком и менеджером по строительству (CM).

Поскольку контракт со специалистом по проектированию заключается непосредственно с CSU, выбор поставщиков профессиональных услуг будет зависеть от требуемых услуг.Для доставки CMAR требуются несколько категорий профессиональных услуг:

— Поставщик услуг в качестве архитектора / инженера проекта (крупные капитальные проекты) — Для крупных капитальных проектов требуются профессиональные услуги предварительно квалифицированного лицензированного архитектора из Калифорнии. В соответствии с политикой CSU, CPDC составляет и поддерживает список предварительно квалифицированных архитекторов для крупных капитальных проектов.

Предварительная квалификация CSU по архитектурной базе данных с возможностью поиска

— Поставщик услуг в качестве консультанта или архитектор проекта / инженер по проектам Minor Capital — Архитектор-консультант, действующий в качестве независимого консультанта университетского городка или авторов сопроводительных документов, не нуждается в предварительной квалификации через предварительную архитектурную предварительную квалификацию CSU.Инженеры-консультанты и менеджеры по строительству, предоставляющие консультационные услуги, также не нуждаются в предварительной квалификации в процессе архитектурной предварительной квалификации CSU. Для небольших капитальных проектов архитектор записи / инженер не нуждается в предварительной квалификации через предварительную архитектурную квалификацию CSU.

— Провайдеры услуг общесистемной проверки — CSU поддерживает различные генеральные разрешающие соглашения с целью проверки планов и проверок системы.Обратитесь к вкладкам ниже для получения дополнительной информации.

В дополнение к профессиональным поставщикам услуг, CM отвечает за различные услуги на этапах проектирования.Дополнительную информацию см. В шаге B.

Соглашение с архитектором / инженером проекта (крупный капитальный проект)

Описание:

CSU Архитектор / инженер Соглашение включает проектирование, а также услуги по администрированию строительного контракта профессиональным проектировщиком.

Ограничение использования:
Предназначено как «соглашение между владельцем и архитектором» для крупных проектов капитального строительства.

Обычно не подходит для использования на небольших капитальных проектах или вспомогательных проектных услугах из-за обширных результатов, определенных в соглашении.

Действия:
Средства на профессиональные услуги должны быть обеспечены кампусом.

Университетский городок должен заключить «Соглашение архитектора / инженера CSU» для крупных проектов капитального строительства.

Соглашения

должны соответствовать общим требованиям соглашения для каждого SUAM и должны определять участвующие стороны, объем, основы компенсации, процедуру предоставления дополнительных услуг, процедуру прекращения проекта.

Соглашение о профессиональных услугах не вступает в силу до тех пор, пока не будет одобрено Управлением главного юрисконсульта CSU.

Артикул:

Соглашение с архитектором / инженером малого проекта (SPA)

Описание:

CSU Small Project Agreement (SPA) — это упрощенная версия Соглашения между архитектором и инженером проекта, включая проектирование, но при желании услуги по администрированию строительного контракта со стороны специалиста по проектированию должны быть четко указаны в объеме работ.Соглашение может быть использовано для предоставления архитектурных услуг, дополнения консультативной группы кампуса или предварительных схемотехнических услуг, включая разработку предварительных схемотехнических документов.

Ограничение на использование:
Для использования в любом проекте / строительстве CSU. Оптимизирован для проектов с общей стоимостью менее 5 миллионов долларов. Для отчетов и специальных исследований будет более подходящим соглашение о предоставлении услуг.

Действия:
Средства на профессиональные услуги должны быть обеспечены кампусом.

Университетский городок должен заключить соглашение о малом проекте CSU для строительных проектов.

Соглашения

Артикулы: Форм / шаблонов:

Соглашение о предоставлении услуг

Описание: Соглашение о предоставлении услуг

CSU может использоваться для проектных услуг для проектов Minor Capital или JOC, вспомогательных проектных услуг для любого проекта CEQA, технико-экономического обоснования, исследований генерального плана, различных профессиональных услуг и специальных проектных услуг, таких как: геотехнические, анализ опасных материалов, акустика, лабораторные или другие проектные исследования, испытания или инспекции, услуги.

Ограничение на использование:
Соглашения об обслуживании не содержат исчерпывающую структуру результатов, определенных в Соглашении CSU A / E, поэтому в кампусах необходимо проявлять осторожность при разработке Объемов обслуживания Соглашения о предоставлении услуг, чтобы всесторонне описать:

Объем работ, график проекта, конечные результаты, комиссия, сроки оплаты и особые условия, такие как:

Объем предоставляемой сметы, перечень дисциплин инженеров-консультантов, которые должны быть предоставлены как часть работы, объем требуемых обзоров плана внешнего агентства, объем требуемой поддержки на торгах, объем и частота требуемой поддержки со стороны администрации строительства, объем требуются исполнительные документы.

Обратите внимание, что могут быть Генеральные разрешительные соглашения для таких услуг, как проверка плана, анализ сейсмической системы, анализ механической системы, услуги по вводу в эксплуатацию и оценка состояния объекта.

Действия:
Средства на профессиональные услуги должны быть обеспечены кампусом.

Университетский городок должен заключить договор об оказании услуг CSU для различных услуг.

Соглашения

Артикул: Форм / шаблонов:

Соглашение об оказании профессиональных услуг по заказу задач

Описание:

CSU Task Order Service Agreement (TOSA) Сервисное соглашение может использоваться для проектных услуг для проектов Minor Capital или JOC. TOSA может быть адаптирован для предоставления индивидуальных заказов на услуги по проектированию для любого проекта в проектах проектирования и строительства, включая CEQA, технико-экономическое обоснование, исследования генерального плана, различные профессиональные услуги и специальные проектные услуги, такие как: геотехнические, анализ опасных материалов, акустические, лабораторные или другие проектные исследования, испытания или инспекции, услуги.

Ограничение на использование:
TOSA не содержит исчерпывающих рамок результатов, определенных в Соглашении CSU A / E, поэтому в кампусах следует проявлять осторожность при разработке и выпуске индивидуальных заказов на выполнение заданий в соответствии с TOSA для каждой требуемой профессиональной услуги.

TOSA ограничен по стоимости максимум до $ 400 000. Срок действия соглашения также ограничен одним годом. Несколько одновременных TOSA не могут быть выданы одному поставщику услуг.

Действия:
Средства на профессиональные услуги должны быть обеспечены кампусом.

Университетский городок должен заключить договор об оказании услуг CSU для различных услуг.

Соглашения

Артикул: Форм / шаблонов:

Color Tools — Sherwin-Williams

Color Tools — Sherwin-Williams Диалог сообщений Показать сообщение об обновлении

Сделайте свою работу проще с помощью лучших профессиональных инструментов для выбора цвета от Sherwin-Williams.

Канада

Мексика

Общая информация

Наши продукты доступны по всей Южной Америке, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Аргентина

Наши продукты доступны по всей Южной Америке, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Бразилия

Наши продукты доступны по всей Южной Америке, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу globalsales @ sherwin.com.

Чили

Наши продукты доступны по всей Южной Америке, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Колумбия

Наши продукты доступны по всей Южной Америке, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Эквадор

Наши продукты доступны по всей Южной Америке, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Уругвай

Наши продукты доступны по всей Южной Америке, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу globalsales @ sherwin.com.

Общая информация

Наши продукты доступны по всей Центральной Америке, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Коста-Рика

Наши продукты доступны по всей Центральной Америке, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Сальвадор

Наши продукты доступны по всей Центральной Америке, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу globalsales @ sherwin.com.

Гватемала

Наши продукты доступны по всей Центральной Америке, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Гондурас

Наши продукты доступны по всей Центральной Америке, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Мексика

Наши продукты доступны по всей Центральной Америке, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Никарагуа

Наши продукты доступны по всей Центральной Америке, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Панама

Наши продукты доступны по всей Центральной Америке, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Общая информация

Наши продукты доступны по всему Карибскому региону, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Багамы

Наши продукты доступны по всему Карибскому региону, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Bermuda

Наши продукты доступны по всему Карибскому региону, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Бонайре, Синт-Эстатиус и Саба

Наши продукты доступны по всему Карибскому региону, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Каймановы острова

Наши продукты доступны по всему Карибскому региону, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Доминиканская Республика

Наши продукты доступны по всему Карибскому региону, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Гаити

Наши продукты доступны по всему Карибскому региону, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Ямайка

Наши продукты доступны по всему Карибскому региону, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу globalsales @ sherwin.com.

Пуэрто-Рико

Наши продукты доступны по всему Карибскому региону, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Сент-Китс и Невис

Наши продукты доступны по всему Карибскому региону, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Острова Теркс и Кайкос

Виргинские острова (Британские)

Наши продукты доступны по всему Карибскому региону, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Другие островные страны Карибского бассейна

Наши продукты доступны по всему Карибскому региону, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Общая информация

Наши продукты доступны во всем Азиатско-Тихоокеанском регионе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу globalsales @ sherwin.com.

Китай

Наши продукты доступны во всем Азиатско-Тихоокеанском регионе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Индонезия

Япония

Малайзия

Сингапур

Южная Корея

Таиланд

Вьетнам

Общая информация

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Хорватия

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Кипр

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Чешская Республика

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу globalsales @ sherwin.com.

Дания

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

General Industrial Coatings

Danske

Industrial Wood Coatings

Danske

Packaging Coatings

English

Protective & Marine Coatings

Danske

Финляндия

Наши продукты доступны по всей Европе. свяжитесь с нами по адресу globalsales @ sherwin.com.

General Industrial Coatings

Suomi

Industrial Wood Coatings

Suomi

Packaging Coatings

English

Protective & Marine Coatings

Suomi

France

Наши местоположения доступны по всей Европе свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Германия

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу globalsales @ sherwin.com.

Венгрия

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Италия

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Литва

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Норвегия

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу globalsales @ sherwin.com.

General Industrial Coatings

Norsk

Industrial Wood Coatings

Norsk

Packaging Coatings

English

Protective & Marine Coatings

Nynorsk

Poland

Наши продукты доступны по всей Европе или по всей Европе. свяжитесь с нами по адресу [email protected].

General Industrial Coatings

Polski

Industrial Wood Coatings

Polski

Packaging Coatings

English

Protective & Marine Coatings

Polski

Portugal

Наши продукты доступны по всей Европе. свяжитесь с нами по адресу globalsales @ sherwin.com.

Румыния

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Россия

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Сербия

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Словакия

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу globalsales @ sherwin.com.

Словения

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Испания

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Швеция

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Украина

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу globalsales @ sherwin.com.

Великобритания

Наши продукты доступны по всей Европе, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Ближний Восток

Наши продукты доступны по всему Ближнему Востоку, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

Австралия

Наши продукты доступны по всей Австралии, см. Адреса ниже или свяжитесь с нами по адресу [email protected].

сгенерировано: Пн, 30 августа, 14:29:20 UTC 2021

Хост: tsapp-5bc6486478-cmlfw

Порт сервера: 443

Локальный порт: 5443

Экземпляр: server1

Создание этой страницы заняло 0 миллисекунд.

Набор и отбор | Карьерный рост

Выбор вопросов для собеседования в зависимости от должностных обязанностей

Банк вопросов для собеседований, предоставляемый Студенческой работой в НАУ, предназначен для предоставления содержательных поведенческих вопросов на собеседовании, сгруппированных по передаваемым навыкам, поэтому вы будете знать, есть ли у ваших сотрудников-студентов навыки для выполнения работы. до вы их наняли. Планируйте вопросы собеседования, которые вы будете задавать, с учетом ключевых навыков, слов и опыта, которые вы ожидаете от кандидата.Здесь представлен образец этого процесса с использованием банка вопросов на собеседовании для должности коллеги-наставника Career Jack.

Соискатели интервью

Собеседование лично, по телефону или через Skype — это наилучшая практика, но убедитесь, что вы последовательно проводите собеседование и используете его среду. Может возникнуть необходимость, особенно если вы проводите собеседование летом или при собеседовании с поступающим первокурсником, чтобы собеседовать с вашими квалифицированными соискателями вместе с разными способами собеседования. В подобных случаях старайтесь быть максимально последовательными (т.е. проведите собеседование по Skype вместо телефонного собеседования для удаленного соискателя, если большинство других были лично). Все члены комитета должны иметь напечатанную окончательную копию вопросов интервью и быть с ними заранее ознакомлены. Это позволит вам при необходимости ответить на дополнительные вопросы. Имейте в виду, что при собеседовании возникают некоторые незаконные вопросы.

Оцените ответы кандидатов на собеседование

Убедитесь, что вопросы, задаваемые кандидатам, остаются одинаковыми для всех кандидатов в процессе собеседования.Делайте заметки из интервью и имейте в виду, что заметки могут быть обнаружены на основании судебного иска. Рекомендуется четко и точно задокументировать ответы заявителя. Оцените ответы кандидатов на каждый вопрос по шкале от 1 до 3, как показано ниже.

Шкала оценок ответов на интервью

Расскажите нам о случае, когда вы проявили инициативу и сделали что-то, что нужно было сделать, хотя это не входило в вашу ответственность.

(ответа недостаточно) 1 2 3 (отличный ответ)

Если вам нужна поддержка в процессе размещения студентов на вакансии в Service Now, обратитесь в свою группу по предоставлению услуг.

Набор и отбор профессорско-преподавательского состава и профессиональных сотрудников

Информация о политике
Название политики	Набор и отбор профессорско-преподавательского состава и профессиональных сотрудников
Ответственный офис	Отдел кадров
Тип политики	Персонал и начисление заработной платы
Номер редакции		601	Дата	14.12.2020

Эта процедура была разработана для поддержки приверженности Бингемтонского университета Равные возможности трудоустройства / позитивные действия и обеспечение соблюдения требований государства и федеральные требования.

Общая политика найма

Каждый административный / научный сотрудник и комитет по поиску должны тщательные усилия по подбору персонала на каждый факультет и на должность профессионального сотрудника, независимо от того, полный или неполный рабочий день и независимо от источника финансирования, члены защищенных классов в том числе: группы меньшинств, женщины, ветераны и инвалиды. Мы не дискриминировать по признаку расы, цвета кожи, национального происхождения, религии, вероисповедания, возраста, инвалидности, пол, гендерная идентичность, сексуальная ориентация, семейное положение, беременность, предрасположенность генетические характеристики, военный статус, статус жертвы домашнего насилия или преступника убеждение.
Это усилие будет рассматриваться как важный фактор при определении приемлемости рекомендации позиции. Усилия позитивных действий усиливают, а не заменяют предыдущие процедуры приема на работу. Рекомендация и запись должны быть сделаны исходя из требований к должности, и считается правильным пересмотреть критерии отбора для расширения базы талантов за счет особого опыта, обучение и образование обычно не рассматриваются, когда такие факторы являются важными характеристиками о праве на занятие должности.Такое соображение должно применяться одинаково ко всем кандидаты на должность.
Особое внимание к выявлению, набору и выбору защищенных классов выше. Мы не проводим дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, национального происхождения, религии, вероисповедание, возраст, инвалидность, пол, гендерная идентичность, сексуальная ориентация, семейное положение, беременность, предрасполагающие генетические особенности, военное положение, домашнее насилие статус потерпевшего или осуждение за уголовное преступление в соответствии с законами штата и федеральными законами, постановлениями и правила, а также политику, принятую Советом Государственного университета Нью-Йорка попечителей.Никто не может быть принят или отвергнут исключительно по признаку расы, цвет кожи, национальное происхождение, религия, вероисповедание, возраст, инвалидность, пол, гендерная идентичность, половая принадлежность ориентация, семейное положение, беременность, предрасполагающие генетические характеристики, военный статус, статус жертвы домашнего насилия или судимость.

До приема на работу

Каждое подразделение по найму отвечает за связь с Главным сотрудником по вопросам разнообразия, который может посоветуйте подразделению разработать общие процедуры, которые обеспечат наиболее эффективную распространение информации о доступных вакансиях по защищенным классам выше, чтобы поощрять заявки из этих источников.
Должностные требования должны быть тщательно проверены, чтобы гарантировать, что описание сам по себе не дискриминирует выбор указанных выше защищенных классов.
Чтобы начать процесс поиска, необходимо заполнить Часть I Отчета о позитивных действиях. и отправлены по каналам для планов поиска. Важно не забыть заверить что линии доступны и финансируются до начала любого поиска — это может быть подтверждено в вашем отделе или через отдел кадров.
По возможности, указанные выше защищенные классы должны быть включены в поисковые комитеты. даже если необходимо выйти за пределы подразделения или подразделения найма, чтобы обеспечить участие таких лиц.
доступны в отделе кадров или Отдел разнообразия, справедливости и инклюзивности.

Планы набора

Вся корреспонденция и реклама должны содержать сокращенное «позитивное действие». Заявление: «Бингемтонский университет — работодатель равных возможностей / позитивных действий.» Все рекрутинговые источники должны быть проинформированы о приверженности Бингемтона Положительной Политика действий человека, инициирующего контакт.
Список конкретных источников кандидатов из защищенных классов выше должен быть составленные офисами отдельных подразделений при содействии Отдела разнообразия, Справедливость и вовлеченность. Некоторые форумы, которые следует рассмотреть, являются национальными организациями, которые были сформированы для создания кадровых резервов защищенных классов выше, профессиональных организации, специализированные агентства по трудоустройству, женские колледжи, колледжи с высоким набор студентов из числа меньшинств, женщин-ученых из числа меньшинств в других учреждениях, а также газеты с высокой читательской аудиторией членов защищенных классов, указанных выше, и профессиональных веб-сайтов.
Рассматриваемая группа претендентов должна включать квалифицированные меньшинства и женщин, если не документально подтверждены доказательства того, что были предприняты чрезвычайные усилия по их вербовке. сделали и потерпели неудачу.
Существуют ограниченные условия, при которых человек может быть рекомендован на должность без повсеместного набора персонала:
1. В рамках процедуры внутреннего продвижения профессиональных сотрудников UUP Университет рассмотрит вопрос о продвижении своих профессиональных сотрудников на вакансии в заголовках, как указано.На других уровнях другие правомочные сотрудники BU также будут рассматривается для рекламных возможностей. Управление людских ресурсов предоставляет информацию относительно внутренних рекламных акций на веб-сайте отдела кадров. Необходимо отметить, что запросы на отказ от условий плана внутреннего продвижения или внешний поиск будут обычно не выдается Отделом разнообразия, равноправия и инклюзивности для профессиональных должности в подразделении, представленном UUP, за исключением случаев, когда могут быть представлены существенные доводы для этого действия.
2. Другие случаи менее масштабной вербовки могут быть оправданы, если в духе программ преемственности кадров, квалифицированный специалист может быть продвинут изнутри организация, когда время имеет существенное значение, когда деятельность кампуса пострадает в результате временной встречи или когда доступен человек, который уникально квалифицирован на эту должность. По самой своей природе такие случаи редки, и их приемлемость измеряется не только срочностью этого конкретного приема, но и против общих попыток использовать члены защищенных классов выше в модуле который рекомендовал встречу.Документирование особых обстоятельств должны быть сделаны, и, как и во всех других случаях, директор по разнообразию должен одобрить форма отчета о позитивных действиях, прилагаемая к такой документации.
Часть II серии форм позитивных действий должна быть подана и утверждена Отделом. разнообразия, равенства и вовлеченности до собеседования с кандидатами.
Необходимо заполнить окончательную форму отчета о позитивных действиях, Часть III. и утверждены Офисом позитивных действий до продления любого предложения о приеме на работу кандидату.Офис позитивных действий будет хранить копию, а также отдел отвечает за поиск.
No related posts.

Профессиональный отбор (профотбор) — Резерв Cтолица

Профориентация и профотбор | Работа руководителя с людьми

%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%84%d0%be%d1%82%d0%b1%d0%be%d1%80 — с русского на все языки

34. Профотбор, его цели, задачи.

Профотбор как форма экспертной оценки в системе кадрового менеджмента Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

Ответы на вопрос «60.Профотбор: цели, задачи, методы. Этапы профотбора»

Профотбор по Климову Е.А: как выбрать профессию

5 типов профессий по Климову Е. А.

Американская типология

Шесть профессиональных типов личности по Джону Холланду

Список использованных источников:

Professional Selection Inc. Информация | Professional Selection Inc. Профиль

Мы установили стандарт поиска писем

Дизайн | Департамент общего обслуживания

Ресурсы процесса выбора проекта

Рекламируемые в настоящее время проекты

Щелкните здесь, чтобы просмотреть Уведомление о выборе профессиональных дизайнеров.Подача заявок 15 июля 2021 г. в 16:30.

Проектная документация

ЭНЕРГОЭФФЕКТИВНОЕ КОММЕРЧЕСКОЕ ЗДАНИЕ НАЛОГОВЫЙ ВЫЧЕТ

Семиступенчатое практическое руководство по процессу выбора

Процесс отбора

7 этапов отбора

1. Заявление

2. Проверка и предварительный отбор

3. Интервью

4. Оценка

5. Рекомендации и проверка биографических данных

6. Решение

7. Предложение работы и договор

Показатели, использованные в процессе отбора

Заключение

Выбор поставщиков профессиональных услуг

Выбор поставщика профессиональных услуг

Соглашение с архитектором / инженером проекта (крупный капитальный проект)

Соглашение с архитектором / инженером малого проекта (SPA)

Соглашение о предоставлении услуг

Соглашение об оказании профессиональных услуг по заказу задач

Color Tools — Sherwin-Williams

General Industrial Coatings

Industrial Wood Coatings

Packaging Coatings

Protective & Marine Coatings

General Industrial Coatings

Industrial Wood Coatings

Packaging Coatings

Protective & Marine Coatings

General Industrial Coatings

Industrial Wood Coatings

Packaging Coatings

Protective & Marine Coatings

General Industrial Coatings

Industrial Wood Coatings

Packaging Coatings

Protective & Marine Coatings

Набор и отбор | Карьерный рост

Выбор вопросов для собеседования в зависимости от должностных обязанностей

Соискатели интервью

Оцените ответы кандидатов на собеседование

Шкала оценок ответов на интервью

Набор и отбор профессорско-преподавательского состава и профессиональных сотрудников

Общая политика найма

До приема на работу

Планы набора

Написать ответ Отменить ответ