Психологические тесты для работников: Тестирование персонала, тесты для подбора сотрудников компании и оценки персонала, психологические тесты для HR в Москве

Тесты по оценке персонала, психометрическое тестирование

Психометрия (психометрика) — дисциплина, изучающая теорию и методику психологических измерений, включая измерение знаний, способностей, взглядов и качеств личности. Психометрия является разделом  бизнес психологии. В первую очередь, эта область касается создания измерительных инструментов, таких как опросники, тесты и методики описания (оценки) личности.

Психометрическое тестирование – это измерение психологических факторов личности. Может применяться почти в любой области, но самыми распространенными являются тесты на умственное развитие, способности, черты личности.

Компания «Ассоциация Бизнес Мастерства» совместно с TTI Success Insights предлагает вам следующие виды уникальных продуктов в сфере психометрического тестирования (тесты по оценке персонала):

Тестирование «DISC» (онлайн)

уникальное тестирование по типам личности DISC&MOTIVATORS — данное тестирование позволяет выявить индивидуальные особенности типа личности сотрудника, как человек взаимодействует с другими людьми, как принимает решения, как организует свою работу, как руководит подчиненными, а диагностика мотиваторов показывает почему он себя ведет именно так.

— Подробнее

Тестирование «Trimetrix HD»

исследование личности по 4 направлениям: стиль поведения, мотивация, проницательность, компетенции. Данное тестирование является более глубинным,т.к. описывает способности, навыки, опыт и зрелость кандидата.

— Подробнее

Тестирование «Эмоциональный интеллект»

Диагностика эмоционального интеллекта позволяет распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания других людей и свои собственные, а также способность управлять своими эмоциями и эмоциями других людей в целях решения практических задач.

— Подробнее

Другие виды тестов 

Тест Амтхауэра, тест Равена, тест Айзенка на определение коэффициента интеллекта, КОТ, тест Херцберга, тесть Селигмана, тест Белбина, тест Томаса, тест Розенцвейка и др.

 — Подробнее

Требования к тестам по оценке персонала

Надежность теста. Под «надежностью» понимается относительное постоянство, устойчивость, согласованность результатов теста при первичном и повторном применении на одних и тех же испытуемых, результаты устойчивы во времени (обычно не менее чем на год).

Вторым после надежности ключевым критерием оценки качества методики является валидность. Валидность теста – это понятие, указывающее нам, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает. Например, если мы измеряем лидерский потенциал, то тест должен измерять лидерский потенциал, а не знания в области ситуационного руководства.

Любая диагностическая методика должна быть стандартизированной. Стандартизация рассматривается в двух планах: как выработка единых требований к процедуре эксперимента и как определение единого критерия оценки результатов тестирования.

Большая часть ранних исследований в области психометрии была основана на стремлении измерить интеллект.

Заказать тестирование:

Пишите: [email protected]

Звоните: +7(495) 514-88-64, +7(499)550-09-74

Skype: skype_abmgroup

Facebook: www.facebook.com/abmgroup.ru

 

подводные камни при приеме на работу

Обиды, недоумевающие вопросы, на которые нет ответов, чувство неопределенности и предпосылки для формирования неуверенности в себе — такой неприятный осадок остается у кандидатов, не прошедших психологическое тестирование при приеме на работу. Людей не покидает чувство, что хитрые и непонятно что и как измеряющие тесты неточны, ошибочны, а для самых чувствительных даже унизительны и враждебны. Кастинг при помощи скоростного HR-психоанализа бывает травматичным и пугающим. Редкий кадровый менеджер берет на себя труд сохранить душевный комфорт соискателя и объяснить ошибки. Недоговоренности могут тревожить и являться источником дополнительных стрессов в дальнейшем.

Семь раз отмерь?

Самое уверенное и располагающее поведение демонстрируют профессиональные мошенники. Проходить через детектор лжи учат профессиональных шпионов. Напротив, при вегетососудистой дистонии честный человек иногда выглядит, как обманщик… Главное — иметь психологическую готовность вводить в заблуждение. С другой стороны, практически все тесты опубликованы, их интерпретация вполне доступна. Неужели так называемое психологическое тестирование при приеме на работу рассчитано только на, мягко говоря, неосведомленных людей?

Психологические тесты можно разделить на три большие группы: интеллектуальные, личностных характеристик и межличностных отношений. Такие тесты применимы как в психодиагностике, так и при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости, устранении причин конфликтов в коллективе. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию, внимательность). Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку, фотографию.

Существует так называемое стресс-тестирование, когда само поведение персонал-менеджера ставит запланированный барьер к взаимопониманию, отсеивая особо чувствительных. Увидев перед собой угрюмое или бесстрастное лицо, услышав неприветливый тон или неудобные вопросы, психологически неустойчивый кандидат обязательно стушуется, воспримет это как враждебность против себя лично.

Западные личностные тесты для корректного применения в нашей стране нуждаются в серьезной доработке — культурной и психометрической адаптации — ведь нюансы менталитета неуловимо искажают результаты тестирования. Требующая больших затрат работа по адаптации западных тестов зачастую ограничивается их переводом. Удивляет, например, вопрос: насколько Нью-Йорк удален от Сан-Франциско? Кстати, во многих странах психологическое тестирование имеет строгие ограничения: запрещены тесты на интеллект, проводить тесты может только дипломированный психолог, строго контролируется конфиденциальность информации.

Эти ограничения возникли, конечно, не просто так, а после нескольких выигранных недовольными кандидатами судов, доказавших, что психологическим тестированием нанесен ущерб интересам личности.

Если вы подбираете бухгалтера или экономиста, то нужно ли его тестировать на такие личностные качества, как отзывчивость, доброта? Лучше дайте ему практическое бухгалтерское задание и посмотрите, как он с ним справится. Здесь важнее характеристики его личности, а навыкам можно научить. Если соискатель решит на всякий случай указать самые лучшие качества характера, то сразу же окажется в ловушке так называемой социальной одобряемости, его тест — в корзине для мусора, а сам он — с ярлыком обманщика и без работы. И некому будет доказывать, что вы действительно стараетесь никогда не опаздывать и выполнять все данные обещания.

В ситуации тестирования внутреннее напряжение любого человека во много раз возрастает. А какие чувства у вас вызвал бы такой душевный шпионаж? Отторжение и страх — абсолютно нормальные реакции. Помните телепередачу Ф. Бондарчука «Кресло»? Принцип работы такого стульчика напоминает устройство детектора лжи — популярного сейчас товара на украинском рынке. Ситуация тестирования выстраивается психологически проигрышно для соискателя: а ну-ка, сейчас мы тебя проверим. Первыми страдают совестливые, не умеющие врать люди — зачастую как раз самые лучшие работники, необходимые компании в борьбе за конкурентное преимущество.

Займемся процедурами

Внешняя легкость процедуры тестирования привлекает скорее всего кадровиков и руководителей, не способных осмыслить весь набор сложных социально-психологических факторов, определяющих полезность и место человека в компании. Какую именно подноготную правду о кандидате хочет знать работодатель, наивно полагающий, что методы просвечивания человека насквозь действительно существуют? Придавая серьезнейшее значение результатам тестирования, стремясь объективно оценить человека, забывают — в психике много иррационального, не поддающегося стандартизации.

Стремление формализовать психические процессы и свойства человека всегда имело определенные ограничения. Один из прародителей современной практической психологии Г. Айзенк, автор популярнейшего теста темперамента вообще крайне скептически относился к тестированию, не считая его научно корректной процедурой и сомневаясь в самой возможности получить объективные сведения о человеке от него самого. Да еще в ситуации, когда этот человек крайне заинтересован не в объективности, а в положительной самопрезентации.

Избегая ответственности, демонстрации собственной некомпетентности, кадровые менеджеры зачастую просто клеят ярлыки — самая неквалифицированная работа для психолога. Персональщиков — «эйчаров» — тоже можно понять: они живые люди «до 28 лет». Такие требования к возрасту определяются действием факторов психологического, эмоционального выгорания на этой «работе с людями», а также действием пресловутого человеческого фактора, который выскакивает всегда неожиданно, как кролик из цилиндра фокусника. Только не всегда это вызывает аплодисменты: отобранный и обученный с помощью новейших методик человек, у которого неожиданно повысилась самооценка, через месяц уходит в другую фирму. Рационально, логично? Вполне! А отвечать за это приходится менеджеру по персоналу — не того отобрал. Вот и стремятся обезопасить и подстраховать прежде всего себя, до крайности усложняя и «онаучивая» процедуру подбора кадров.

Согласно одному из выводов по результатам классического Хоторнского эксперимента, положившего начало открытию методов нематериальной мотивации и стимуляции персонала, выгоднее, чтобы психолог выполнял, согласно тоже классическому манипулятивному приему, роль «хорошего полицейского». Ибо если работники будут думать, что их дополнительно контролируют и оценивают с помощью хитрых, непонятных, а зачастую не вызывающих полного доверия психологических методов (среди них и знаменитый полиграф — детектор лжи), это только увеличит их тревожность и неудовлетворенность работой. А значит, снизит ее эффективность. Добиваясь полной лояльности и прозрачности, можно получить обратный эффект — установление атмосферы подозрительности и недоверия.

Можно ли обмануть компьютер?

Да запросто. И это — самый распространенный результат тестирования. Американский психолог Р. Кийосаки считает, что единственное качество, которое можно гарантированно проверить при тестировании, — это стрессоустойчивость. Потому что чем более совестливого, честного, возможно, при этом мнительного или застенчивого человека вы проводите через процедуру, тем хуже может быть результат. Ни к его аналитическим, ни к профессиональным способностям результат обезличенного тестирования отношения не имеет. Типичная проверка на правдивость может безупречно пунктуального выставить лжецом. Идеальный человек, какой-нибудь князь Мышкин, точно бы не прошел собеседование… Но пройдет любой троечник с психфака, знающий стереотипы и натяжки этой, в общем-то нехитрой, процедуры. Полагаться на одни тесты и использовать их в серьезных масштабах нельзя, ибо после первой прочитанной книжки «как пройти тест» результат становится недостоверным. Тем более смешно взваливать на компьютер всю тяжесть ответственности за принятие решения по каждому конкретному кандидату.

Право на ложь

Так, может быть, вот эта общая натасканность, умение понимать условности и правила, способность мыслить стереотипно и проверяется? Пожалуй, да. С нестандартным мышлением работника хлопотно, а во многих случаях и страшно иметь дело. Подыскивая взаимозаменяемые одинаковые винтики для компании, не удивляйтесь, что нет новых идей и решений, что работают от звонка до момента, пока менеджер отвернется. Ведь отношения с работником были подорваны еще на предварительном этапе, утрачено главное — доверие. Тыкая в кнопки компьютера, кандидат уже понял, что никто здесь лично им не интересуется, что для работодателя он — прошедшая стендовое испытание запчасть.

В этом случае человек дает себе право на ложь — и на тестировании, и в дальнейшем сотрудничестве. Ведь если работодатель, не спрашивая работника, делает попытку проникнуть в его внутренний мир, то психика предпринимает рефлекторную попытку защититься, закрыться — это как моргание при резком движении, как самозащита при нападении. И отсутствие преданности компании, на что часто жалуется работодатель, может иметь свои корни именно в некорректной процедуре предварительного тестирования.

Как надо?

В каких-то компаниях производят проверку послужного списка, почерковедческую экспертизу. Популярным становится ситуационное, или поведенческое тестирование — соискателю на должность предлагают найти модель решения конкретной проблемы в зависимости от профиля компании.

Нормально, когда высокая самооценка и присущее каждому человеку чувство неполноценности, которое называем неуверенностью в себе, соседствуют. Каждый имеет плюсы и минусы. Зачастую показная профессиональная самоуверенность, демонстрация превосходства — это попытка компенсировать недостающее самоуважение, а то и квалификацию.

Клюют на такие фокусы в основном тоже малопрофессиональные работодатели. Если у работодателя есть нереалистичные ожидания, вера в организационные чудеса, занижение значения других факторов рынка и производства, иллюзии и фантазии об идеальном работнике — всегда найдутся недобросовестные люди, готовые вольно или невольно создавать эти иллюзии, соответствовать им. Если речь идет о преднамеренной лжи, то можно вспомнить правило: зачастую лгут тому, кому страшно сказать правду. Если работодатель не готов принять реального человека с реальными качествами и опытом, а формулирует фантастические требования, то фокусники обязательно найдутся… Но их ли искали?

Источник: Зеркало недели

Психологическое тестирование при оценке персонала. Онлайн-интенсив

Я б в нефтяники пошел!

Пройди тест, узнай свою будущую профессию и как её получить.

Химия и биотехнологии в РТУ МИРЭА

120 лет опыта подготовки

Сервис онлайн-консультаций

Выбери профессию, о которой потом не пожалеешь

Международный колледж искусств и коммуникаций

МКИК — современный колледж

Английский язык

Совместно с экспертами Wall Street English мы решили рассказать об английском языке так, чтобы его захотелось выучить.

15 правил безопасного поведения в интернете

Простые, но важные правила безопасного поведения в Сети.

Олимпиады для школьников

Перечень, календарь, уровни, льготы.

Первый экономический

Рассказываем о том, чем живёт и как устроен РЭУ имени Г.В. Плеханова.

Билет в Голландию

Участвуй в конкурсе и выиграй поездку в Голландию на обучение в одной из летних школ Университета Радбауд.

Цифровые герои

Они создают интернет-сервисы, социальные сети, игры и приложения, которыми ежедневно пользуются миллионы людей во всём мире.

Работа будущего

Как новые технологии, научные открытия и инновации изменят ландшафт на рынке труда в ближайшие 20-30 лет

Профессии мечты

Совместно с центром онлайн-обучения Фоксфорд мы решили узнать у школьников, кем они мечтают стать и куда планируют поступать.

Экономическое образование

О том, что собой представляет современная экономика, и какие карьерные перспективы открываются перед будущими экономистами.

Гуманитарная сфера

Разговариваем с экспертами о важности гуманитарного образования и областях его применения на практике.

Молодые инженеры

Инженерные специальности становятся всё более востребованными и перспективными.

Табель о рангах

Что такое гражданская служба, кто такие госслужащие и какое образование является хорошим стартом для будущих чиновников.

Карьера в нефтехимии

Нефтехимия — это инновации, реальное производство продукции, которая есть в каждом доме.

Психологические тесты для работников. Тесты на внимание

О тестировании при трудоустройстве знает уже, пожалуй, большая часть молодежи, особенно та, которая собирается «штурмовать» корпоративные бастионы. Для специалистов среднего и старшего возраста подобная система, скорее всего, в диковинку, ведь они застали еще социалистическое «распределение» по местам будущей работы, да и сейчас западная система оценки персонала используется многими фирмами, но пока не повсеместно. Один из самых распространенных тестов — , результат этого теста даст работодателю представление о ваших аналитических способностях.

Используемый отбор в компаниях и корпорациях если и обладает некоторыми недостатками, то все равно является наиболее объективной системой оценки, ведь все кандидаты решают одинаковые вопросы. Субъективизм может возникнуть на этапе собеседований, там многое решает личное впечатление, но тестирование абсолютно объективно. При этом может получится так, что вы будете проходить , а не удалённо.

Использование математических тестов

Математический тест при приеме на работу применяют все филиалы западных компаний, а также большинство отечественных корпораций. Работодателей тесты устраивают тем, что сокращают временные затраты на оценку каждого претендента, тем более, конкурс в «Газпром» или «Лукойл» может составлять сотни соискателей на место. Тесты, особенно онлайн их версии, позволяют мгновенно обработать результаты, сравнить с любой целевой группой, как угодно проанализировать.

Для самих кандидатов тесты при приеме на работу – шанс претендовать на высокую должность. Например, система динамической оценки компании Talent Q рассматривает каждый ответ кандидата и дает следующий в зависимости от правильности и затраченного времени. Вполне возможно, давая быстро верные ответы, выйти на максимальный уровень сложности, сопоставимый с результатами менеджеров и топ-менеджеров.

Аудиторские, консалтинговые компании, банки, представители сектора FMCG, IT, ТЭК используют тестирование, а это такие известнейшие бренды, как: BAT, Google, L’Oreal, Raiffeisen Bank, Johnson&Johnson, Nestle, Danone, «Лукойл», Mars, inBev, JTI, Apple, Cisco, JP Morgan, «Роснефть», Unilever, Deutsche Bank, McKinsey&Company, Deloitte Touche Tohmatsu, KPMG, Ernst&Young. Перечислять можно долго, ведь это лишь наиболее известные фирмы, а компаний с меньшими финансовыми показателями сотни и тысячи. Устроиться в одну из таких корпораций реально, но надо хорошо сдать математический тест при приеме на работу, пройти еще несколько этапов отбора.

Состав математического теста

Математические (числовые) тесты создают две ведущие компании: SHL и Talent Q. SHL начала первой создавать подобные тесты, Talent Q впервые внедрила онлайн систему интеллектуального подбора заданий для каждого соискателя.

Стандартный состав математического теста – примерно 15 заданий, который надо решить за 15-20 минут. Времени достаточно, пример математического теста при приеме на работу может решить каждый образованный человек, однако подача материала несколько необычная. Данные представлены в формате графиков, диаграмм, таблиц, ниже идут варианты ответов, причем их может быть 4-5, а может – несколько десятков с мелким шагом, чтобы нельзя было подобрать правильный вариант.

Сами задачи предполагают использование простых арифметических действий, для решения понадобится вычислять проценты, работать с таблицами, гистограммами, диаграммами, выполнять перевод валют, вычислять акции и дивиденды. Тесты на собеседовании часто трансформируются под конкретную компанию или отрасль, то есть, для бухгалтеров надо будет решать проводки, для финансистов – высчитывать дивиденды и т.п.

Иногда, на сложных уровнях, дается большой массив информации, и надо найти те данные, что нужны для расчетов, при этом игнорируя остальное. Может быть дана большая таблица, несколько графиков или гистограмма, совмещенная с графиком. Варианты разные, но они значительно усложняют работу с цифрами. и не должен быть сильно легким, особенно когда речь идет о трудоустройстве в топ-компанию, ведь их сотрудникам понадобится на рабочем месте принимать сложные решения, а для этого надо уметь считать, делать логические выводы, вообще работать с большими объемами информации.

Математический тест при приеме на работу многими опытными соискателями проходится легко и с результатом 80-90 процентилей, но для этого они тренировались или же сделали столько попыток, что сами тестирования превратились в тренировочный процесс. Надо признать, что об успехе говорить легче, чем о неудачах, хотя на профильных форумах посетители достаточно правдивые, часто сообщают о проваленных тестах.

Форумы

Первым делом стоит найти такой форум и оставить в «избранном», ведь там выкладывают информацию из первых рук, такие «инсайды» сложно переоценить. Некоторые участники форума иногда приводят примеры математических тестов, разбирают сложные задания, но их нет смысла запоминать, а выкладывают для того, чтобы понять, разобраться при помощи коллег, как решать сложные задачи. «Математический тест онлайн приеме работу» – крайне востребованный поисковый запрос, но многие соискатели рассчитывают на некие шпаргалки, когда следует искать возможность попрактиковаться.

Подготовка онлайн

Также соискателям надо сделать упор на онлайн подготовку, ведь многие компании перешли на удаленное тестирование, а остальные находятся в процессе. Пройти тест математический при приеме на работу, точнее пробный тест, можно на сайтах некоторых компаний, но такие задачи легче оригинальных. Доступные примеры из интернета тоже не будут соответствовать реальному уровню сложности, а наилучший вариант для подготовки – использование материалов, подготовленных авторитетными разработчиками. Такие сборники содержат задачи, ответы, пояснения к решениям, а недавно появилась возможность прохождения онлайн с достаточным уровнем сложности.

При устройстве в крупные компании, прежде чем вы сможете получить желаемую должность, от вас наверняка потребуется пройти (и успешно сдать) психологические тесты. Сейчас тесты при приеме на работу стали обычным делом. Соискатели уже знают об этом и стараются готовиться, но все равно процедура может быть очень нервной. Мы рекомендуем сделать несколько подготовительных шагов, чтобы улучшить ваши шансы на успешное прохождение испытаний.

Подготовка

1. Тщательно изучите требования к соискателю.

По мере того, как рынок труда становится все более конкурентным, процесс найма все более усложняется. Все больше и больше компаний — не только крупных, но и средних, и мелких — применяют психологические (или личностные) тесты, чтобы определить, подходит ли человек для работы. Внимательно изучите требования по квалификации и навыкам, необходимые для должности, на которую вы устраиваетесь. Наш опыт показывает, что при тестировании особое внимание будет уделяться проверке именно тех навыков, которые указываются в требованиях при приеме.

Например, если вы претендуете на работу в качестве руководителя отдела или в высшем руководстве, интервьюеры захотят убедиться, что у вас есть сильные лидерские качества и вы умеете эффективно общаться с другими людьми — подчиненными и вышестоящим руководством. Если вы подаете заявку в госструктуру — полиция, спецслужбы, МЧС и другие — от вас будут ожидать умения справляться с высоким уровнем стресса и быстро принимать решения.

Психологические тесты — это, по сути, оценка вашей личности. Подумайте, почему вы подаете заявку именно туда. Вероятно, потому, что чувствуете — у вас есть нужная квалификация и вы имеете нужное мышление для выполнения этой работы.

Например, если вы подаете заявку на должность в продажах и знаете, что часть вашего дохода будет комиссионными с них — вам нужно иметь высокую мотивацию. Спросите себя: «она у меня есть?». Поразмышляйте о чертах своего характера. Это поможет подготовиться к формулированию ответов, которые подойдут под нужные квалификации.

Важно, чтобы вы раскрыли свою сущность. Но также должны помнить, что вас оценивают. Например, если спросят: «Зная, что об этом никому не станет известно, пойдете ли вы на мелкое воровство у компании?», вы должны ответить: «Нет». Даже если думаете, что можете поддаться искушению, следует помнить — это не то, в чем стоит признаваться.

3. Изучите потребности компании.

Во время собеседования вам нужно не только подчеркнуть свои сильные стороны, но также необходимо сообщить, как вы можете принести пользу будущему работодателю. Подумайте, что можете сделать, чтобы повысить производительность компании. Если вы осознаете её потребности, это, наверняка, будет положительно оценено при собеседовании и психологическом тестировании.

Перед его началом не стесняйтесь расспросить рекрутера или представителя отдела кадров, какие характеристики наиболее важны для этой должности. Это очень важная информация — с ее учетом вы сможете более осознанно и грамотно выбирать ответы на задания.

4. Пройдите как можно больше пробных тестов на ситуативное поведение и изучите стратегии их решения.

Невозможно предсказать содержание того, который будет дан при трудоустройстве. Тем не менее вы можете подготовиться, изучив основные типы и способы решения. Учтите, что большинство психологических экзаменов состоят как из личного собеседования, так и тестирования на компьютере. Например, в «Сбербанке» кандидаты на руководящие должности проходят три(!) собеседования и три этапа тестирования. В зависимости от специфики должности, тесты могут быть математическими, вербальными, логическими и, обязательно, будут предложены психологические — на определение лидерского потенциала, коммуникативных навыков, умения руководить, ставить задачи и пр.

На сайте сайт вы сможете отработать все типы заданий и значительно повысить свои шансы на успешное прохождение тестирования при приеме на работу в любую компанию и на любую позицию.

1. Приходите на тестирование в полной готовности: отдохнувшим, не голодным, но и не с полным пузом, опрятным, собранным. Психологический настрой очень заметно влияет на процесс и результат — надо быть спокойным и готовым показать хороший результат. Обязательно принесите материалы, которые были запрошены (это может быть калькулятор, какие-то документы и пр.). Спланируйте свой день, чтобы у вас было достаточно времени и не приходилось спешить. Иногда такое тестирование затягивается на полдня и более.
2. Задавайте вопросы. Вы вправе и должны задавать вопросы до и во время проверки. Попытайтесь определить формат экзамена: что на нем будет, какие вопросы, какие типы тестов. Вы можете узнать, как будут использоваться ваши результаты, на что они повлияют. Также хорошо знать, кто будет иметь доступ к вашим результатам. Если какой-либо вопрос неясен, не стесняйтесь спрашивать.
3. Оставайтесь готовыми к собеседованию. Помните, что оцениваются не только ваши ответы на задания. Рассматривается и общая личностная картина. Тестирование является частью процесса собеседования, поэтому убедитесь, что на протяжении всего процесса вы демонстрируете себя как уверенного и опытного профессионала.

Если вы взволнованны, найдите несколько секунд, чтобы собраться и успокоиться. Вы также можете выйти на улицу на минутку под предлогом использования туалета. Это позволит вам глубоко вздохнуть и собраться.

1. Будьте честным. Не пытайтесь изображать из себя кого-либо, кроме того, кто вы есть. Нечестность, скорее всего, будет отражена в ваших ответах. Этого практически невозможно избежать. Во-первых, это не понравится представителям работодателя. Во-вторых, не стоит давать работодателю ложные ожидания относительно ваших возможностей и особенностей личности – ведь на основе полученных данных будет строиться отношение к вам. А любая ложная информация, скорее всего, обнаружится после начала работы.

Помните, что психологические тесты не содержат правильных или неправильных ответов. Любые ответы будут использованы во благо как компании, так и вас. Нет никакой пользы в попытке изобразить себя лучше.

Понимание цели теста

1. Попробуйте поставить себя на место работодателя. Психологические тесты придуманы не просто для развлечения сотрудников отдела кадров. Их цель — помочь принять наиболее эффективные решения о найме. Работодатели используют результаты, чтобы определить, есть ли у вас нужные личностные качества для работы на предлагаемой позиции.

Относитесь к этому как к способу определить, является ли вакантное место тем, где вы сможете полностью реализовать свой потенциал.

1. Трезво оценивайте действительность. Психология не является точной наукой. И результаты любого психологического экзамена никогда не могут быть на 100% надежны. Работодатели тоже это понимают и используют результаты тестирования на личностные качества лишь как один из многих факторов в процессе найма.

Не стесняйтесь спрашивать у представителя персонала, насколько значительно они будут влиять на выбор кандидата.

1. Будьте готовы к любому результату. Вас могут нанять, а могут и не нанять. Но помните: если вы не оказались человеком, который лучше всего подходит для этой должности, это не значит, что вы «провалили» экзамен. Работодатель ищет определенные черты. Если вы не лучший кандидат, это просто означает, что вы должны продолжить поиск работы, которая подойдет именно вам. И вы ее обязательно найдете и получите!

В заключение повторим наш любимый лозунг от Ильича — «Учиться, учиться и еще раз учиться». Только подготовка и обучение могут гарантировать успешный результат. На нашем сайте HRLIDER вы сможете изучить стратегии решения для всех типов тестов, применяемых при найме в крупных и средних компаниях России и мира, выполнить эти задания и значительно упрочить свое положение в сравнении с другими соискателями.

Мы предлагаем

• Более 500 практических заданий
• Задания, подобранные с учетом требований основных работодателей и организаторов конкурсов
• Подробная аналитика успешности прохождения
• Стратегии решений заданий основных типов
• Персональные рекомендации

На пути поиска хорошей работы стоит множество испытаний. Кроме выбора подходящей вакансии необходимо правильно составить резюме, с достоинством выдержать разговор по телефону и добраться до самого трудного этапа – собеседования. Именно здесь будет проверено соответствие кандидата предъявляемым требованиям и вынесено окончательное решение. И победитель получит все: желаемую вакансию и сопутствующие выгоды.

Чем же оно так страшит большинство соискателей? Во-первых, неизвестностью. Невозможно угадать, чего ожидать на очередной встрече. HR-менеджеры всеми силами стараются подобрать самые и странные логические задачи на собеседовании. Во-вторых, обманчивой непреодолимостью. Многие соискатели заранее готовятся к провалу и не надеются на свои возможности, а иногда стоит поверить и цель будет достигнута.

Для чего нужны задания на логику?

1. Загадка канализационных люков

Вопрос простой: почему они круглые?

1. Делим торт на восьмерых

Есть один торт и восемь человек. Необходимо тремя разрезами разделить его на куски для присутствующих людей.

1. Закрытая комната и лампочки

Имеем комнату, дверь которой закрыта, и три выключателя. Известно, что в комнате есть три лампочки. Узнайте минимальное количество открытий двери для определения соответствия выключателей лампочкам (лампы накаливания).

1. Загадочный случай на поле

Мертвый человек найден на ржаном поле. В правой руке он крепко сжимает спичку. От чего умер человек? Поясните обстоятельства его смерти.

1. Тайна птичьих яиц

Есть причина, по которой все яйца птиц имеют асимметричную форму – один конец тупой, другой острый. Назовите ее и обоснуйте.

Задания, перечисленные выше, всего лишь малая часть из огромного числа существующих на данный момент. Интервьюеры постоянно подбирают новые головоломки и совершенствуют старые. Тесты зависят от специальности, на которую претендует соискатель. А успех прохождения зависит от способностей кандидата находить нестандартные решения для странных ситуаций.

Ответы на задания

От способности быстро решать головоломки на собеседовании в большинстве случаев зависит будущее трудоустройство. По этой причине следует тщательно готовиться к тестированию и тренировать смекалку. Если перечисленные выше задачи решить не удалось, то можно воспользоваться ответами. Они помогут понять принцип подхода к такому виду тестов.

1. Веревка и экватор

Для данной задачи применимо математическое решение. Известно, что длина экватора составляет 40 075 км. Определим радиус, основываясь на формуле расчета длины окружности (L = 2πR). Он равен R = L/2π = 40075000/2х3,14 = 6381369,43 м. Если увеличить длину на 10 метров, то получим 6381371,02 м. Зазор равен – 1,59 м. Ответ очевиден, человек может не только пролезть, но и пройти слегка пригнувшись.

1. Таблетки и баночки

Эта задача одна из легких. Первое, что нужно сделать, это пронумеровать баночки. Далее, из каждой берем разное количество (для удобства – из №1 – 1штуку, из №2 – 2 штуки, из №3 – 3 штуки, из №4 – 4 штуки, из №5 – 5 штук). Складываем их все вместе на весы и смотрим на получившееся число. Максимальная масса всех таблеток по десять грамм будет равна 150 (общее количество таблеток умножаем на 10). Теперь отнимаем получившееся при взвешивании число: 150 – 141 = 9. Это вес одной ядовитой таблетки. Соответственно, ядовитые находятся в баночке номер один, потому что из нее взяли одну штуку.

1. Туннель, человек и поезд

В отличие от предыдущих задач в этой проводить математические расчеты нет необходимости. Достаточно просто порассуждать. Для начала определим, где находится человек. Судя по условиям теста, он при движении в сторону входа в туннель встретится с поездом у входа, а при движении к выходу на четверть, поезд окажется у входа. Делаем вывод, что человек в середине туннеля, а поезд у входа. В условиях указано, что у выхода они будут в одно время. Значит за время необходимое человеку для преодоления отрезка в половину туннеля, поезд проезжает весь туннель. На основании этого получаем, что скорость движения поезда в два раза быстрее скорости человека.

1. Яйца птицы и стоэтажное здание

Для решения воспользуемся линейным поиском по одному этажу. Находим наиболее оптимальное число отрезков, на которые следует разделить здание. Это нам потребуется для сокращения поиска с использованием второго яйца. Теперь введем переменную Y – число попыток, которые необходимо совершить. В случае если яйцо разобьется, то другое нужно бросить (Y – 1) раз. С каждой последующей попыткой вычитается число произведенных попыток. На следующем этапе понадобится (Y – 2) попытки и так далее.

Нужно найти идеальное число попыток, при условии, чтобы на заключительном этапе необходим был ноль экспериментов. Последовательность выглядит следующим образом: (1 + В) + (1 + (В – 1)) + (1 + (В – 2)) + (1 + (В – 3) + … + (1 + 0) ≥ 100. Здесь (1 + В) – число необходимых опытов, обозначим его Y и решим квадратное уравнение вида Y (Y + 1)/2 ≥ 100. Ответ будет равен 14. Следуя ходу размышлений, проверять нужно этажи под номерами – 14, 27, 39, 50, 60, 69, 77, 84, 90, 95, 99, 100 (при условии, что яйцо не разбивается в ходе эксперимента). Если яйцо разбивается, то проверить следует отрезок от максимального этажа, где оно осталось целым, и до места, где оно разбилось. Ответом будет – до 14 тестов необходимо для точного определения этажа.

В случае если кандидат предложит изложенный ниже вариант, ему могут посоветовать подумать над решением еще. Итак, вот он. Для минимизации количества тестов используем второе яйцо. Делим количество этажей пополам и первая попытка – сброс с 50 этажа. Если яйцо разбивается, то оставшееся яйцо сбрасываем с 1 по 49 этаж последовательно. Если оно все еще целое, то делим оставшийся отрезок пополам и бросаем с 75. Если разбивается, проверяем этажи с 51 по 74, если нет продолжаем. При таком подходе, минимальное число попыток зависит от исхода первой проверки.

1. Ведра и вода

Имеется два допустимых решения. Первое. Берем ведро на пять литров и наполняем его. Часть воды выливаем в трехлитровое. В большом ведре два литра. Освобождаем от воды ведро на три литра и наливаем в него два из пятилитрового. Теперь наполняем большое ведро. Из пятилитрового сливаем воду, пока трехлитровое не наполнится. В большом ведре четыре литра (в маленьком было два, из большого отлили один литр).

Второе – метод вытеснения. Наполняем большое ведро водой и опускаем в него маленькое. Три литра из него выльются, останется два. Сливаем их в маленькое и повторяем процедуру снова. Наполняем пятилитровое и погружаем в него трехлитровое. Опять остается два литра. Добавляем их к имеющимся в трехлитровом.

1. Загадка канализационных люков

Примеры вопросов и ответов на собеседовании при приеме на работу:

Первый ответ: вероятность падения круглого люка в колодец минимальна, так как у него диаметр один, как ни крути.

Второй ответ: причина в удобстве транспортировки и работы с данной формой.

Вопрос позволяет проявить фантазию и найти нетривиальное решение для поставленного вопроса.

1. Делим торт на восьмерых

Вариант №1: делим торт на равные куски крест-накрест, используя два разреза. Получаем четыре части. А теперь разрезаем торт пополам по горизонтали. Итог восемь кусков.

Вариант№2: делим, как и в первом варианте, торт на четыре равных куска. Затем складываем их друг на друга и дели напополам одним разрезом. Аппетитного в этом мало, зато задание решено!

1. Закрытая комната и лампочки

Потребуется одно открытие. Пронумеруем выключатели: 1, 2 и 3. Далее, необходимо включить два выключателя: 1 и 2. Минут через 5 выключаем №1. Идем в комнату. Анализируем ситуацию. Если лампочка горит, то №2 соответствует горящей лампочке. Потрогаем их: холодная – это №3; теплая – №1.

1. Загадочный случай на поле

Задание это творческое. Самым распространенным ответом можно назвать легенду о крушении самолета. Именно ее чаще рассказывают на собеседованиях. Суть такова: летел самолет, отказал двигатель. Пассажиры обнаружили, что парашютов на всех не хватит. Решили тянуть жребий. Проигравший и есть человек на поле.

Этот тест предполагает множество решений. Подумайте и найдете не менее оригинальное объяснение произошедшему.

1. Тайна птичьих яиц

Главная причина – гарантия выживания птенцов при скатывании с ненадежных поверхностей. Асимметричная форма не позволяет яйцу катиться по прямой, набирая большую скорость. Оно скатывается по кругу, замедляясь. Форма предотвращает гибель птенцов.

При решении логических задач на собеседовании нужно сохранять спокойствие и ясный рассудок. Простые и реальные советы всегда помогают. Оставаться спокойным в стрессовой ситуации помогут постоянные тренировки и подготовка к тестам. Следует внимательно слушать условия и понимать, где требуется провести точные расчеты, а где просто творчески поразмыслить в заданном направлении.

Подобные приемы в руках опытного интервьюера принесут пользу не только компании, но и кандидату. Они позволят раскрыть стороны личности, о которых он даже не подозревал. В случае же неумелого использования, кроме потраченных нервов (интервьюера и претендента) добиться ничего не удастся. Логические тесты нужно уметь подбирать к конкретной специальности и правильно трактовать. Без этого, задания – пустая трата времени и сил.

Психогеометрический тест на собеседовании:

Расположите геометрические фигуры в порядке их предпочтительности и значимости для Вас. Даны на выбор пять фигур: треугольник, квадрат, круг, зигзаг, прямоугольник.

По фигуре, помещенной на первое место, менеджер по подбору персонала будет пытаться определить основные доминирующие особенности Вашей личности и Вашего поведения.

Основные психологические характеристики поведения:

Квадрат: пунктуальность, организованность, пристрастие к письменной речи, практичность, экономность, аккуратность, строгое соблюдение правил, профессиональная эрудиция, инструкций, внимательность к деталям, узкий круг друзей, ориентация на факты, чистоплотность, осторожность, сухость, холодность, настойчивость, упорство, твердость в решениях, трудолюбие, терпеливость, слабый политик.

Треугольник: стремление к власти, лидер, честолюбие, установка на победу, высокая работоспособность, прагматизм, буйные развлечения, ориентация на суть проблемы, решительность, импульсивность, уверенность в себе, сила чувств, смелость, неукротимая энергия, узкий круг друзей, склонность к риску, нетерпеливость, великолепный политик, нетерпеливость, остроумие, широкий круг общения.

Круг: хорошая интуиция, склонность к меланхолии, контактность, спокойствие, высокая потребность в общении, доброжелательность, ориентация на мнение окружающих, забота о других, способность к сопереживанию, щедрость, эмоциональная чувствительность, склонность к общественной работе, доверчивость, способность уговаривать, убеждать других, нерешительность, слабый политик, болтливость, сентиментальность, тяга к прошлому, гибкий распорядок дня.

Прямоугольник: непоследовательность, изменчивость, неопределенность, возбужденность, непунктуальность, любознательность, смелость, низкая самооценка, позитивное отношение ко всему новому, неуверенность в себе, резкие колебания настроения, доверчивость, быстрые, нервозность, избегание конфликтов, склонность терять вещи, новые друзья, забывчивость, имитация поведения других людей, травмам тенденция к прастуде.

Зигзаг: креативность, жажда знаний, жажда изменений, великолепная интуиция, мечтательность, непрактичность, душа компании, остроумие, импульсивность, устремленность в будущее, поведения, позитивное отношение ко всему новому, стремление работать в одиночку, одержимость своими идеями, восторженность, энтузиазм, безалаберность в финансовых вопросах, непосредственность, непостоянство настроения, отвращение к бумажной работе.

Психомоторный тест на собеседовании:

Кандидата просят нарисовать человека либо животное. Тест построен на теории психомоторной связи. Менеджер по персоналу пытается по рисунку определить эмоциональное отношение испытуемого к собственной жизни. Если Вам дают такое задание, то фантазируйте в меру.

Возможное толкование:

Линии

Жирные линии — наличие внутренней напряженности.

Эскизные, отрывистые линии — неуверенность либо аккуратность и скрупулезность.

Расположение рисунка

Рисунок в центре листа — нормальный уровень самооценки.

Рисунок находится ближе к верхнему краю —стремление к самоутверждению, высокий уровень самооценки, неудовлетворенность своим положением.

Рисунок находится ближе к нижней части листа — нерешительность, неуверенность в себе, подавленность.

Голова

Голова повернута вправо — активность, стремление к действию.

Положение анфас — эгоцентризм.

Рот открыт, виден язык, губы не прорисованы — излишняя болтливость.

Открытый рот, губы и язык не прорисованы, — боязливость, недоверие.

Увеличенный размер головы — рациональность.

Большие уши — коммуникабельность.

Нарисованы зубы — агрессия.

Ноги

Тонкие ноги — импульсивность, легкомыслие, поверхностность суждений.

Полные ноги — рациональность, обдуманность, надежность.

Хвост поднят вверх — бодрость, уверенность, активность.

Хвост опущен вниз — недовольство собой, сомнения.

Детали

Щетина, рога, ногти, броня, иглы — агрессия, защита.

Бантики, перья, другие украшения — стремление к самооправданию и самоукрашательству.

Шерсть, грива, пышная прическа — чувственность.

Щупальца, крылья, — смелость в принятии решений, увлеченность своей деятельностью.

Много штриховки, «запачкивания», «затемнения» — страхи, опасения.

Цветовой тест на собеседовании:

Вам будут предложены карточки различного цвета. Вам будет нужно расположить цвета любой последовательности. Это психологический тест, целью которого является узнать Ваши основные черты личности, коммуникативные способности, а также проверить Вас на стрессоустойчивость.

Идеальный порядок расположения цветов, для прохождения цветового теста на собеседовании: красный — желтый — зеленый — фиолетовый — синий — коричневый — серый — черный.

Чтобы не вызвать подозрения у менеджера по персоналу, поменяйте расположение цветов и отойти от идеальной последовательности.

Меняйте между собой только соседние цвета. Например, можете поменять местами красный с желтым, синий с фиолетовым, но не красный с черным, желтый с коричневым. Ни в коем случае не располагайте карточки в обратном порядке.

Теста выполняется дважды. Вам повторно предлагают расположить цветные карточки в любой последовательности. Вы можете оставить свою первоначальную последовательность или незначительно поменять расположение цветов.

Логический тест на собеседовании:

Соискателю предлагается решить 12 логических задач. Цель теста проверить уровень логического мышления кандидата и испытать соискателя на стрессоустойчивость. Если соискатель решает правильно все 12 задач — это говорит о высоком уровне логического мышления. 10 — хороший уровень логики. 6-9 — средний уровень. Меньше 6 — у этого кандидата туго с логикой. Отказался выполнять — боится трудностей.

Внимание:

Выполняя тест на логическое мышление, необходимо использовать только информацию, которая имеется в тексте вопроса, не пытайтесь полагаться на свой жизненный опыт. Читайте ответы внимательно и сравнивайте каждый с заданием, противоречит он утверждению или нет.

1. Некоторые кролики являются деревьями. Все деревья любят собак.

Значит, все кролики любят собак.

а) правильно

б) неправильно

2. Все книги умеют бегать. Все слоны являются книгами.

Значит, все слоны могут бегать.

а) правильно

б) неправильно

3. Две морковки никогда не бывают, похожи одна на другую. Березы и каштаны выглядят совершенно одинаково.

Значит, березы и каштаны не являются двумя морковками.

а) правильно

б) неправильно

4. Некоторые картофелины — автомобили. Некоторые автомобили играют на бубне.

Значит, некоторые картофелины играют на бубне.

a) правильно

б) неправильно

5. Никто из птиц не может стать министром, если у него голубой нос. У всех птиц нос голубой.

Значит, никто из птиц не может стать министром.

а) правильно

б) неправильно

6. Все соловьи собирают бананы. Некоторые собиратели бананов сидят в собачьей будке.

Значит, некоторые соловьи сидят в собачьей будке.

a) правильно

б) неправильно

7. Только умные люди крадут или обманывают. Света — глупая.

а) Света обманывает

б) Света не крадет

в) Света крадет

г) Света крадет и обманывает

8. Все лебеди не умеют ползать. У всех лебедей есть билеты.

а) без билетов лебеди не могут ползать

б) некоторые лебеди не имеют билетов

в) лебеди не могут ползать, потому что у них есть билеты

г) все лебеди, у которых есть билеты, не могут ползать

д) лебеди не могут ползать и у них нет билетов

9. Некоторые кошки — китайцы. Китайцы имеют три лапы.

а) кошки с четырьмя лапами не являются китайцами

б) китайцы, которые являются кошками, иногда имеют три лапы

в) китайцы с четырьмя лапами иногда являются кошками

г) Кошек не китайцев, с тремя лапами не бывает

д) кошки имеют три лапы, потому что они китайцы

е) ни одно из вышеперечисленных

10. Деревья — это зеленые кошки. Деревья пьют пиво.

а) все зеленые кошки пьют пиво

б) все зеленые кошки являются деревьями

в) некоторые зеленые кошки пьют пиво

г) Зеленые кошки не пьют пиво

д) зеленые кошки не являются деревьями

е) ни одно из вышеперечисленных

11. Умные руководители падают с неба. Глупые руководители могут курить.

а) Глупые руководители падают с неба вниз.

б) Умные руководители, которые умеют падать — могут курить.

в) некоторые глупые руководители не могут курить.

г) некоторые умные руководители — глупые, так как они умеют курить.

д) ни одно из вышеперечисленных

12. Каждый треугольник квадратный. Все треугольники оранжевые.

а) бывают треугольники с оранжевыми углами

б) бывают треугольники с квадратными углами

в) бывают треугольные оранжевые углы

г) углы и треугольники — квадратные и оранжевые

д) ни одно из вышеперечисленных

Правильные ответы:

1б, 2а, 3а, 4б, 5а, 6б, 7б, 8г, 9а, 10в, 11д, 12д

Данные ответы являются правильными. Если они не совпадают с ответами данными Вами, это говорит о том, что ваши ответы неправильные. Если Вы уверены, что Вы правы, а эти ответы неправильные, вы все равно ошибаетесь.

В наше время, наверное, каждый человек, который устраивался на работу, проходил какие-либо тесты при приеме или собеседовании на работу. Сейчас даже небольшие компании применяют онлайн тесты для отбора кандидатов, что уж говорить про тесты в такие компании как Сбербанк, Газпром, Сибур, Роснефть, Марс, БАТ (British American Tobacco), Пятерочка и так далее.

Итак, давайте поговорим, какие же тесты при приеме на работу применяют чаще всего:

Психологические тесты

Психологические тесты нужны непосредственно для определения личностных качеств кандидата, его характера и темперамента. Например, для вакансии на должность директора или руководителя необходимы лидерские качества. А если на должность приходит застенчивый, зажатый, тихий кандидат, но с хорошим образованием и знаниями, то вряд ли такой директор сможет руководить отделом или организацией, верно? Исходя из этого верно будет использовать психологические тесты при приеме на работу

Числовые тесты

Или как ещё называют тесты на анализ числовой информации. Такой числовой тест при приеме на работу позволяет определить способности кандидата работать с таблицами, графиками, диаграммами анализировать и делать правильные выводы. В основном, конечно, такие тесты проходят Бухгалтера, Экономисты, Директора и те, кого работа обязывает работать с цифрами. Пример числового теста представлен на картинке ниже.

Вербальные тесты

Тесты на анализ вербальной информации. Такие вербальные тесты при приеме на работу позволяют определить способности кандидата к текстовой информации, к её усвоению и применению. Конечно же, вербальные тесты дают тем, чья должность предполагает работу с текстами, где нужно усваивать много текстовой информации. Часто встречаются такие тесты в Пятерочке, Philip Morris, Марс, Nestle. Пример вербального теста представлен на картинке ниже.

Логические тесты

Или ещё их называют абстрактно-логические тесты, тесты на логику. Больше всего логические тесты похоже на IQ тест. Логические тесты оценивают интуитивные способности, а так же способности делать логические заключения на основе невербальной информации, представленной в виде абстрактных символов. Тест на логическое мышление представляет собой набор абстрактных фигур, среди которых необходимо определить закономерность и ответить на вопрос. Пример теста при приеме на работу представлен на картинке ниже.

Их так же могут комбинировать между собой, например вам дают тест из 15 вопросов, в котором содержатся и элементы вербального теста, и элементы числового теста.

Тесты при приеме на работу создают компании, которые занимаются разработкой учебных, тестированных материалов для оценки персонала. Такие компании как SHL, TalentQ, Ontarget и другие. Именно поэтому некоторые HR-специалисты при первичном контакте с кандидатом рекомендуют ознакомиться с такими тестами и почитать в интернете, что такое числовые и вербальные SHL или Talent Q тесты. Если вы читаете эту статью, то наверняка вам тоже порекомедовали ознакомиться с тестами при приеме на работу.

На нашем сервисе вы можете бесплатно ознакомиться с каждом из тестов, порешать бесплатно тесты при приеме на работу а так же купить набор для более качественной подготовки к предстоящему экзамену.

hrschool » Психологическое тестирование при подборе персонала

Достоинства применения психологического тестирования при отборе кандидатов на вакантные должности, на первый взгляд, очевидны: это возможность выявить присущие кандидату индивидуально-типологические и личностные особенности, влияющие на эффективность деятельности, спрогнозировать его профессиональную успешность, вероятность бесконфликтного “вхождения” в коллектив и сотрудничества с коллегами, оценить, насколько его личностные ценности соотносятся с корпоративными стандартами компании. Все это позволяет принимать достаточно взвешенное решение о приглашении (или “неприглашении”) кандидата на работу в организацию. Почему же, несмотря на указанные выгоды применения тестирования, отношение к нему среди HR-менеджеров весьма неоднозначно?

Если бы с помощью какого-либо одного метода можно было получить объективное заключение об успешности человека в той или иной области, его бы стали использовать повсеместно. К сожалению, все не так просто. Имеющиеся у работника способности, знания, навыки, опыт – еще не гарантия его высокой профессиональной эффективности. Нельзя сбрасывать со счетов значимость мотивации, “включенности” в коллектив и многие другие факторы. Выявленные с помощью тестов качества могут весьма приблизительно говорить о будущей профессиональной успешности кандидата. Необходимо учитывать и дефицит хороших профессиональных тестов и грамотных психологов-диагностов, а также незнание правил использования психологического инструментария (многие специалисты не умеют применять тесты и, главное, делать правильные выводы из полученных результатов).

Не слишком лестные отзывы HR-практиков о тестах вызваны не столько их недостатками, сколько неграмотным применением. Тесты – лишь инструмент, и, как любым инструментом, ими надо уметь пользоваться.

Не стоит как излишне увлекаться тестированием, так и необоснованно отрицать этот метод получения информации о человеке. Попробуем реально взглянуть на использование тестов и оценить возможности их применения на практике.

Анализ профессиональной деятельности

Целью психологического анализа профессиональной деятельности является:

• определение задач работы;
• выявление качеств, необходимых для их выполнения.

В первом случае определяется, что именно делает работник (действия, операции – базовые элементы деятельности, связанные с конкретными профессиональными целями) и как он это делает (с помощью каких приемов выполняются трудовые задачи). Во втором – выявляются профессиональные требования к личности, т. е. выделяются необходимые профессиональные знания, навыки, способности, личностные свойства, необходимые для выполнения личных профессиональных задач.

Таким образом, если мы будем применять психологические тесты для отбора кандидатов на вакантную должность, не учитывая требований их будущей деятельности, – мы “попадем пальцем в небо”. Какова вероятность того, что отобранный “хороший человек” сможет успешно справиться с порученной ему работой? Если же мы учитываем только особенности его будущей деятельности, но не диагностируем индивидуально-психологические качества, то мы можем лишь предполагать, что приглашенный на работу специалист обладает ими.

Возможность соединения теории и практики

Допустим, что HR-менеджер признает важность анализа трудовой деятельности, но как ему реализовать изложенные выше положения в практической работе, когда перед службой персонала ставятся разнообразные задачи, а времени на исследования не отводится и штат сотрудников немногочисленен? Может быть, попробовать осуществить реальное из возможного?

Начнем с анализа работы, для выполнения которой необходимо подобрать сотрудника. Наиболее ценную информацию о ней могут предоставить опытные исполнители: подробное описание данной профессиональной деятельности. Линейный руководитель может указать должностные обязанности, основные задачи и функции потенциального работника, обозначить специальные квалификационные требования, необходимые профессиональные знания, умения и навыки.

А вот выделять профессионально важные качества (ПВК) и личностные особенности, способствующие профессиональной успешности, придется скорее всего HR-менеджеру (для этого необходимо понимание сходства и различия между видами профессиональной деятельности с точки зрения выполняемых задач и требуемых способностей). Чтобы сделанный анализ более полно соответствовал действительности,желательно использовать как можно больше источников информации.

Традиционные методы анализа профессиональных действий сотрудника, выполняемых им в процессе работы, чаще всего служат для оценки деятельности работников ручного труда, конторских служащих и некоторых специалистов, труд которых можно пронаблюдать. Для диагностики необходимых ПВК в этих случаях применяют тесты способностей (технических, сенсорных, моторных), диагностику физических способностей (сила, выносливость, координация), ситуационные упражнения и метод образцов работы (для служащих и специалистов).

А что делать со сложной профессиональной деятельностью, например, деятельностью менеджера, где связь между ПВК и результатом труда не столь прямая? Работа управленца в большей степени зависит от когнитивных (познавательных) и социальных навыков, а также от особенностей личности. Поэтому при отборе претендентов на руководящие должности целесообразно использовать личностные тесты и интервью.

Противники применения психологических тестов часто приводят тот аргумент, что при заполнении вопросников претендент может исказить данные, стараясь представить себя в наилучшем свете. Однако эту погрешность можно учесть при использовании множества разных тестов и сопоставлении результатов их заполнения. К тому же некоторые тесты снабжены “шкалой лжи”. Если же наблюдается негативное отношение к вопросникам, то можно заменить их проективными тестами. В любом случае для повышения достоверности результатов желательно использовать информацию, полученную разными методами: например, наряду с тестированием применять интервью. В этом случае проведенная психологическая диагностика позволит сделать собеседование более направленным, выявить возможные проблемные зоны, уточнить мотивационную составляющую. Следует обратить внимание и на невербальную информацию – подтверждает она слова претендента или расходится с ними?

Технология подбора персонала в компании “Владимирский ЖБК”

В качестве примера “встраивания” психологического тестирования в общую технологию подбора персонала интресен опыт компании “Владимирский ЖБК”.

ЗАО “Владимирский ЖБК” – сравнительно молодая, растущая компания. Владимирский завод железобетонных конструкций, на базе которого шесть лет назад она была создана, имеет полувековую историю. Компания специализируется на производстве бетонов и растворов, пенобетонных блоков и пенополистирольных плит, а также химических добавок к бетонам (пластификатор С-3, диспергатор)

Структурная схема процедуры подбора персонала в компании показана на с. 108. А сам процесс поиска начинается с заполнения трех приложений.

В Приложении 1 помещена “Заявка на проведение подбора персонала”: она заполняется линейным руководителем (при помощи сотрудника отдела управления персоналом) и содержит основные требования к претенденту, необходимые ему для работы. Кроме того, заполняя заявку, руководитель должен указать причину поиска сотрудника и обосновать ее, а обозначение дат открытия и закрытия вакансии не позволит ему затягивать проведение собеседований с кандидатами.

Руководитель также заполняет “Характеристику рабочего места” (см. Приложение 2): она позволяет создать четкое представление о вакантной должности и содержании профессиональной деятельности (отражает должностные обязанности и задачи, которые решаются в ходе работы, методы и средства, которыми работник должен владеть, ответственность, служебные взаимодействия, условия работы). В случае необходимости специалист отдела управления персоналом собирает информацию о профессиональной деятельности кандидата, наблюдает за работой опытных работников, беседует с ними.

В результате становится возможным заполнение бланка, отражающего психологические требования к претенденту (см. Приложение 3): он содержит перечень индивидуальных психологических, личностных и деловых качеств, обеспечивающих профессиональную успешность.

Строится психологический профиль вакантной должности – индивидуальный для каждой конкретной позиции.

При определении требований к личностным качествам важно расставить приоритеты, чтобы при прочих равных данных предпочтение получил более строго соответствующий им кандидат.

Например, при подборе главного энергетика компании, начальника финансового отдела, механика цеха, заместителя начальника химического цеха прежде всего рассматривается профессиональная компетентность. Личные и организаторские качества учитываются, но во вторую очередь.
При подборе специалистов в отделы продаж, наоборот, на первый план выдвигаются психологические особенности (коммуникативность, социальная компетентность и пр.).

Следует сказать несколько слов о подборе тестовых методик. Их количество и сочетание варьируются в зависимости от вакансии.

Например, при подборе руководителей и специалистов в компании применяются: опросник Басса, диагностирующий преобладающую направленность личности, методика Томаса, выявляющая стиль межличностного взаимодействия и поведение в конфликтных ситуациях, и 16-факторный личностный тест Кеттелла, особенно актуальный при отборе на должности, где предстоит работа с людьми.

Данные психодиагностического исследования дополняются инфор. мацией, полученной в результате собеседования (чаще всего оно про. водится в форме стандартизованного интервью). Нужно отметить и роль собеседования линейного руководителя с кандидатом для выявления его профессионального уровня. Таким образом, соотнесение психоло. гического заключения о соискателе с экспертным мнением руководи. теля позволяет принять наиболее обоснованное решение.

Итак, возвращаясь к вопросу об использовании психологического тестирования при подборе персонала, поставим акцент на обеспече. нии его профессионального использования. Если в организации для этого нет грамотного специалиста – лучше применять другие методы. Собеседование, например, по.прежнему остается самым используемым методом в практике подбора персонала.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Схема 1

Мнение эксперта

В последнее десятилетие широкое распространение получило проведение психологического тестирования кандидата для занятия той или иной должности (рабочего места). Как отмечают специалисты, у этого способа отбора кадров есть свои достоинства и недостатки. Тем не менее в сочетании с иными методами получения информации о претенденте на вакантную должность тестирование признается вполне приемлемым. На практике используются различные процедуры подбора персонала с применением тестирования. В связи с этим возникает вопрос о правомерности проведения такого испытания с позиций действующего трудового законодательства.Первое, что необходимо отметить, – это отсутствие какого бы то ни было упоминания о психологическом тестировании в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения. Для проверки деловых качеств работника и его соответствия поручаемой работе трудовое законодательство предусматривает проведение конкурса и прием на работу с испытанием. Иными словами, психологическое тестирование не признается легальным способом оценки деловых качеств претендента на занятие определенной должности. Отсюда следует вывод: тестирование может проводиться исключительно с добровольного согласия работника. Это первое условие, которое обязательно должно соблюдаться.Второе условие основано на требовании закона обеспечить справедливое и равное отношение ко всем лицам, поступающим в организацию. ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ). Необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.

На практике оценка деловых качеств работника вызывает наибольшие трудности. На первый взгляд, результаты психологического тестирования направлены именно на оценку деловых качеств кандидата на должность. Однако это не совсем так. Понятие деловых качеств определено постановлением Пленума Верховного Суда от 17.03.04 № 2 “О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации”.

Под деловыми качествами работника понимаются, во-первых, способность работника выполнять определенную трудовую функцию (наличие профессионального образования, профессиональных навыков, обладание определенной профессией, специальностью, квалификацией), во-вторых, наличие “вспомогательных” профессиональных качеств, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным в силу специфики той или иной работы (хорошее состояние здоровья, если работа связана с воздействием неблагоприятных факторов, опыт работы по данной специальности, данной сфере экономической деятельности, наличие образования определенного уровня, дополнительных навыков, например владение иностранным языком, умение работать на компьютере, если это необходимо для выполнения конкретной трудовой функции).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона, например наличие российского гражданства для поступления на государственную службу (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04).

Поэтому низкая степень развития психологических качеств личности, например таких, как коммуникативность, кооперативность, социальная компетентность и прочих, не может служить основанием для отказа в приеме на работу, если претендент обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечает требованиям, установленным нормативными правовыми актами.

Учитывая изложенное, надо сделать вывод о том, что тестирование может применяться лишь как вспомогательный способ получения информации о человеке, поступающем на работу (причем с его согласия), а результаты тестирования не могут служить основанием для отказа в приеме на работу.

 

Автор: Н.Д. АНТИПОВА, нач. отд. управления персоналом ЗАО “Владимирский ЖБК”, г. Владимир
Экспертное мнение: А.Ф. НУРТДИНОВА, доктор юрид. наук, зав. отделом законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ
Источник: kadrovik.ru

Психологические тесты при приеме на работу | Подготовка и Решение

Потребность работодателей в приеме на работу высококвалифицированных сотрудников вполне обоснована. Это необходимое условие, поскольку современные рыночные отношения характеризуются высокой конкурентоспособностью между предпринимателями.

Ожидаемые качества соискателей

Соискатели вакантных должностей должны обладать высокой работоспособностью, соответствующим уровнем подготовки к выполняемой работе, стойкой психикой, коммуникабельностью и деловым стилем. Отсутствие данных качеств способно привести к банкротству организации. Поэтому работодатели часто проводят психологические тесты при приеме на работу.

Каким ведомствам необходимо проведение психологического тестирования

Для изучения личностных качеств соискателей, многие кадровые работники серьезных ведомственных организаций на собеседовании задают вопросы психологических тестов при приеме на работу. Наиболее распространенными организациями, проводящими подобный вид собеседования, являются:

• Федеральная служба государственной безопасности;
• Министерство внутренних дел;
• Банковские структурные отделения;
• Крупные корпорации;
• Медицинские учреждения и т.д.

Серьезные кадровые агентства часто проводят психологические тесты при приеме на работу онлайн. Это несколько облегчает процедуру грамотного отбора, поскольку провокатором сбоя результатов часто может выступать человеческий фактор при выборе кандидата.

Для каких профессий проводится тестирование

Обозначенные организации нуждаются в квалифицированном персонале, поскольку их профессиональная деятельность заключается в сохранении безопасности населения, создании психологически стабильного состояния пациентов, поддержании корпоративного духа штатных сотрудников собственных организаций, многом другом.

К основным профессиям, для которых проводятся психологические тесты при приеме на работу, относятся:

• полицейские;
• пожарные;
• медицинские работники;
• бухгалтеры;
• менеджеры;
• летчики;
• юристы;
• машинисты и т.д.

Именно высокий уровень квалификации, предъявляемый для занятия данных должностей, требует применения жесткой системы отбора при наборе штата. Кроме обычной процедуры собеседования, существует возможность прохождения психологических тестов при приеме на работу в онлайн-режиме.

Особенности онлайн психологических тестов при приеме на работу

Следует понимать, что каждый работодатель имеет право проводить свои психологические тесты при приеме на работу, отличающиеся некоторыми особенностями. В зависимости от требуемых профессиональных и эмоциональных качеств, для каждой отдельной должности вопросы психологического теста при приеме на работу могут отличаться. Крупные организации обычно применяют SHL, Talent Q, Ontarget, Exect тесты.

Необходимый настрой на тестирование

Для успешного прохождения собеседования необходимо хорошо подготовиться, изучив множество вопросов психологических тестов при приеме на работу, вариантов ответов на них. Также важным является позитивный настрой на успешную сдачу тестирования, так как от психологического духа соискателя во многом зависит его уравновешенность и грамотность последующих результатов.

Какие психологические тесты применяются на собеседованиях

В зависимости от поданной заявки на определенную должность, для соискателей предусмотрены следующие психологические тесты при приеме на работу, проводимые онлайн:

• психологические, позволяющие определять такие личностные качества, как характер, темперамент, внимательность, память, профессиональные способности;
• вербальные, определяющие речевые способности кандидата на должность;
• числовые, дающие представление об аналитических, математических особенностях соискателя;
• логические психологические тесты при приеме на работу, дающие основание полагать, как поступит потенциальный сотрудник в нестандартной ситуации;
• тест на стрессоустойчивость, раскрывающий уровень эмоциональности и психологической стабильности. Данные качества особенно необходимы при приеме на должности, функционал которых заключается в работе с людьми в целях оказания психологической поддержки в стрессовых ситуациях;
• вопросы психологического теста при приеме на работу на определение личностных качеств соискателя;
• интеллектуальные, направленные на определение уровня IQ, гениальности, интеллекта;
• вопросы на изучение творческих способностей кандидата, включающие задания на креативность, организаторские способности, лидерские качества, общую эрудицию.

Кроме перечисленных психологических тестов при приеме на работу существует множество других вариантов собеседования в форме тестирования, направленных на определение других качеств кандидатов на заявляемую должность.

Необходимость проведения психологического тестирования

Поскольку штатные сотрудники различных серьезных организаций часто занимают руководящие должности, соискатели обязаны проходить жесткие отборочные испытания, чтобы соответствовать предъявляемым требованиям. Это необходимо, поскольку работодатели ждут от кандидатов адекватных решений в различных штатных и нештатных ситуациях, позволяющих организации занимать лидирующие позиции в рыночных отношениях.

Если правильно подготовиться к психологическим тестам при приеме на работу, проводимым онлайн, само собеседование не представляет особой сложности. Главное – сосредоточиться на поставленных вопросах, правильно ответить на них в ограниченные тестированием сроки.

Понравилась статья? Поделись ею!

Психологические тесты при приеме на работу: примеры вербальных тестов

Тесты на собеседовании — что это? Если вы хотите получить работу своей мечты, мало просто подготовить и разослать резюме. Нужно использовать все возможности, чтобы получить желаемую должность.

В текущей экономической ситуации получение высокооплачиваемой и интересной работы это непростая задача даже для профессионалов своего дела. Вы можете быть очень квалифицированы и хорошо подходить для выполнения данной работы, но вполне вероятно, что сотни других кандидатов претендуют на эту же позицию. И вам предстоит жесткая конкуренция.

Если вы уверены, что конкретная вакансия просто создана, чтобы достаться вам, вы должны использовать все средства для ее получения. И одно из таких средств — способность предвидеть, какими будут испытания при приеме на работу на эту должность.

Если это ваше не первое сражение за вакансию на рынке труда, наверное, вы уже знаете, что на данный момент все крупные работодатели используют тестирование при собеседовании как проверку кандидатов на предлагаемые рабочие места. Это единственный быстрый и точный способ для работодателей и HR-агентств проверить большое количество соискателей и выделить среди них лучших, которые и будут удостоены внимания.

Для чего нужны тесты при приеме на работу?

Психологические тесты при приеме на работу – это отличный вариант выбрать из всех претендентов идеального кандидата на должность. Зачастую уже на этом этапе работодатель находит нового сотрудника, а если подходящих несколько, с каждым из них проводится собеседование. Прохождение тестов экономит время. Легче и быстрее провести собеседование с тремя успешно прошедшими тестирование, чем с тридцатью, изначально претендовавшими на место. Также подобный метод отбора позволяет избежать предвзятости к кандидатам.

Проведение психологических тестов при приеме на работу

Каждый работодатель самостоятельно решает, какие именно качества он хочет видеть в своих сотрудниках. Одни ищут человека-лидера, способного вести других за собой, готового принимать решения в любой ситуации и стремящегося к карьерному росту. Для других, напротив, будущий сотрудник должен просто хорошо выполнять свои обязанности и не претендовать на лидерство. Исходя из этого подбираются тесты, но основные цели, которые могут быть достигнуты с их помощью, везде совпадают.

Так, психологические тесты проводятся с целью:

• отсеивания кандидатов, не пригодных для должности по тем или иным причинам;
• составления психологического портрета каждого претендента;
• выбора кандидатов, наиболее подходящих для данной организации и вакантного места;
• получения наиболее полной и достоверной информации, разбавляющей данные, приведенные в резюме.

Основные шаги для подготовки к будущему тесту

Данная инструкция поможет вам скрупулезно подготовиться к будущим тестам и пройти их без страха, на уверенной ноте.

Ваши личные навыки

Фактор, который остается для нас неизвестным. Если вы претендуете на хорошее место, значит, обладаете определенными умениями. Повторите все, что знаете. Можете выучить дополнительную информацию. Если вам дадут тест на логику или другие подобные вариации кейсов, это поможет. Достаточно любой небольшой тренировки, что позволит набрать несколько лишних баллов.

К примеру, вы хотите стать менеджером по продажам в международной компании. Значит, вам необходим английский и знание этого языка. Это не главенствующий навык, но можно отточить его перед непосредственным собеседованием. Все, что сможет повлиять на отношение работодателя к вашей кандидатуре – очень важно. И если это влияние будет положительным, то нужно добиться подобного результата.

Примеры тестов

Как мы писали выше, обязательно ознакомьтесь с примерами тестов. Это даже не обсуждается, ведь вы должны быть подготовленными к будущему. Подобный подход позволит полностью избавиться от волнения. Когда делаешь что-то в первый раз, всегда страшно. Но когда это уже вторая попытка или третья, то волнения гораздо меньше, правда? Так и здесь, стоит просто ознакомиться с распространенными кейсами в вашей специальности.

Достаточно найти сайт, как отечественный, так и заграничный, который поможет вам подготовиться к будущим тестам. Учитывайте, что различные должности предполагают разное количество самих тестов. Он может быть всего один, если компания является средней. Также учитывайте вашу должность. Как мы писали выше, для руководителей всегда есть отдельная разновидность психологических тестов.

Смотреть примеры тестов

Детально изучаем ваше будущее место работы

Детальное изучение компании поможет вам подготовиться к тестам. Желательно получать всю информацию непосредственно из уст самого работодателя. Стоит узнать, какие виды тестов вы будете проходить. Вербальные или логические? А может эти два варианта, а также еще и психологические кейсы. Все это очень важно. Информацию можно получить и у менеджера, ведь связь с работодателем не всегда возможна.

Также стоит поискать информацию в интернете. Сейчас каждая крупная компания имеет свой собственный сайт с массой различных разделов. Там вы сможете найти все необходимое для будущей подготовки. Понять, насколько серьезный подбор персонала и так далее. Также используйте и сторонние ресурсы, почитайте отзывы о будущем месте работы. Возможно, вам повезет, и вы найдете пример теста от человека, который уже пробовал себя в вашу компанию.

Честность – ваше оружие

Давайте откинем персональные навыки, харизму, психологическую устойчивость и так далее. Все мы люди, которые имеют определенные качества. Если вы быстро выходите из себя, но боритесь с этим, то не стоит утаивать подобную информацию. Работодатель всегда оценит ваше желание становиться лучше и работать над собой. Главное – показывать его, двигаться вперед, быть энергичным и обладать высокой мотивацией.

Во время прохождения психологического теста не врите, отвечайте так, как есть на самом деле. Ложь раскроется в любом случае. Это произойдет во время проверки теста или в будущем, когда вы получите данное место. Если от работы требуется повышенная устойчивость к стрессу, а у вас ее нет, то так и отвечайте. Даже получив желанное место, вы не станете лучше. И можете потерять его в будущем. Будьте честны, это повысит ваши шансы.

Крайности – это плохо

Это касается не только теста, но и самого собеседования, которое может происходить как до опроса, так и после него. Некоторые компании проводят два собеседования, другие – три. Если вы встретите вопрос в тексте по типу «оцените свои лидерские качества по шкале от 1 до 10», не стоит спешить ставить максимальную оценку. Мыслите трезво и стремитесь показать себя с честной, открытой стороны.

Идеальный вариант – поставить настоящую оценку, но во время вопроса о мотивации отметить твердую десятку. Тогда работодатель поймет, что вы честный и добропорядочный работник, который стремиться стать лучше вместе с компанией. То же самое касается и непосредственного собеседования. Не стоит быть напыщенным, самовлюбленным, не нужно показывать себя «супер» серьезным профессионалом. Будьте собой и точка.

Будьте гибкими

Не стесняйтесь просить помощи и заводить новые связи. Попросите пример теста прямо у менеджера, который общается с вами на собеседовании. При условии, что вы располагаете к себе как потенциальный работник и личность, он поделится данной информацией. Если во время собеседования вы видели других претендентов на ваше место, не стоит с ними враждовать. Гораздо лучше спросить совета, знает ли он, какие тесты предлагает компания.

Данный материал подходит для абсолютно всех профессий и специальностей. Здесь нет какой-то конкретики, поэтому его может использовать каждый. Это ваш персональный путеводитель перед непосредственными тестами на получение желаемой должности.

Какие качества человека можно выявить путем тестирования?

Каждая компания имеет свое направление деятельности, требующее от сотрудников определенных качеств, специфических особенностей и некоторых навыков. Также требования, предъявляемые к новому сотруднику, зависят от специфики коллектива. Опытный работодатель понимает, что на вакантное место в молодом коллективе программистов, IT-специалистов или инженеров следует рассматривать человека, обладающего теми же возрастными и прочими личностными особенностями, что и его будущие коллеги.

Прохождение тестов

В серьезной финансовой компании, напротив, предпочтут более взрослого, спокойного человека, способного принимать обдуманные решения.

Также качества нового работника во многом зависят и от специфики самой работы. Так, сотруднику, которому предстоит большую часть времени общаться с клиентами, предъявляются требования более жесткие, чем его коллеге, занимающемуся работой с документами и проводящему большую часть дня в кабинете. Проведение тестирования помогает работодателю определиться, что является наиболее приоритетным вопросом для кандидата на должность, каковы его взгляды на будущее и принципы при взаимоотношениях с людьми. Это означает, что с помощью тестов можно выявить именно те качества в кандидате, которые необходимы для работы.

Плюсы и минусы анкетирования

Анкетирование является самым распространенным приемом, который используется нанимателями для знакомства со своими потенциальными тружениками. Безусловными его преимуществами являются простота, возможность указания в анкете множества разноплановых вопросов, быстрота, удобство использования, равно как и полнота отраженной в ней информации. Однако есть и серьезные недостатки этой методики. Так, при заполнении анкеты кандидату проще всего обмануть потенциального работодателя, указав лишь положительные сведения о своей личности, которые и желает увидеть наниматель. К тому же составление перечня вопросов – дело ответственное. Чтобы получить полную информацию о соискателе и избежать возможного двойного толкования ответов кандидатов на поставленные вопросы, фирмам приходится привлекать к составлению анкет широкий круг специалистов – юристов, психологов, социологов.

Различные категории тестов при приеме на работу

Существует несколько категорий тестов, которые могут быть использованы при проверке кандидатов на пригодность. Они подбираются с учетом требований к соискателю.

Личностные тесты

Это наиболее часто используемая категория, так как прежде чем поручать новому сотруднику работу, необходимо предварительно выяснить его личностные особенности, чтобы понять, как у него сложатся отношения с коллективом и клиентами.

Для выявления личностных характеристик используют тесты Люшера, Майерса-Бриггса, Сонди и другие. Цветовой тест Люшера помогает составить общий психологический портрет претендента, определить его действия в стрессовой ситуации, а также коммуникативные навыки, степень активности и взгляды на жизнь.

С помощью теста Майерса-Бриггса можно выявить психотип кандидата и тем самым определить, подходит для него работа или нет. Тест Сонди предлагает 8 портретов, из которых нужно выбрать 2 наиболее и 2 наименее симпатичных. Данный выбор определяет склонности человека, его характер и даже предрасположенность к тем или иным заболеваниям.

Тест Роршаха

Интеллектуальные

С помощью таких тестов выявляется степень готовности претендента к работе.

Наиболее распространены интеллектуальный тест Амтхауэра, который позволяет определить не только уровень интеллекта, но и его структуру, и IQ-тест Айзенка, направленный на выяснение склада ума человека, его способности логически думать и анализировать ситуацию.

На стрессоустойчивость

Такие тесты необходимы в организациях, где работа связана со стрессовыми ситуациями: предприятия сферы обслуживания, учреждения здравоохранения и внутренних дел, МЧС и другие. Для выявления степени стрессоустойчивости подойдет тест Роршаха, позволяющий определить уровень психологической устойчивости кандидата на работу и умение контролировать себя.

Особенности тестирования при приеме на работу для различных профессий

Тестирование при приеме на работу осуществляется для каждой профессии по-разному.

Бухгалтер

Используются тесты на выяснение склада ума и уровня математических знаний, умение обрабатывать большие объемы и делать выводы.

Технический работник

Для проверки работников, чья деятельность связана с обслуживанием техники, используются соответствующие тесты, позволяющие выяснить уровень знаний о работе тех или иных приборов.

Лингвист, переводчик, экскурсовод, гид, работник международной компании

Работники, которым необходимо знание языка, проходят тесты, выбранные работодателями. Как правило, их сложность зависит от необходимого уровня знаний для работы.

Юрист

Здесь применяются тесты на внимательность, коммуникабельность, усидчивость и интеллект.

Психолог

Для данной профессии необходимы такие качества, как терпеливость, коммуникабельность, самоконтроль, и при приеме на работу тесты ориентированы именно на выяснение того, присущи ли они кандидату.

Работник службы безопасности или органов внутренних дел

Для данной категории тестирование является обязательным условием приема на работу, так как работник, состоящий на страже порядке, не должен обладать качествами, которые будут мешать ему в работе.

Это неумение ориентироваться в стрессовой ситуации, общаться с людьми, находить общий язык, принимать решения и отсутствие самоконтроля.

Госслужащий

Состоять на государственной службе может только человек с высоким интеллектом, хорошими коммуникативными навыками, знающий свое дело и имеющий логический склад ума. При приеме на госслужбу кандидаты проходят тесты на выяснение наличия данных качеств.

Прохождение тестов для устройства в госслужбу

Анкетные вопросы о профессиональных качествах

Сведения о полученном соискателем образовании, а также другая информация, связанная с уровнем компетентности потенциального работника, устанавливаются в первую очередь. Если кандидат не обладает нужными знаниями, а в отдельных случаях и соответствующим опытом, то, несмотря на его, возможно, выдающиеся социальные качества, наниматель не будет заинтересован в сотрудничестве с таким человеком. Чтобы иметь возможность оценить профессиональное соответствие индивида вакантной должности, в анкетах прописывают ряд вопросов.

Во-первых, нанимателю интересно узнать о полученном соискателем образовании. Вопросы, которые присутствуют в анкетах практически всех организаций, касаются места, времени и формы обучения, наименования специальности, квалификации, темы диплома, ученых степеней и званий, дополнительного образования, знания иностранных языков.

Во-вторых, важным является определение опытности кандидата. Для того чтобы получить соответствующую информацию, в анкетах указываются периоды работы, занимаемые должности, обязанности, уровень зарплаты, причины ухода из компаний. Ответы на этот круг вопросов проясняют для нанимателя, как часто и по какой причине человек покидал предыдущие места работы, каким образом менялись возлагаемые на него обязанности.

В-третьих, наниматель, безусловно, заинтересован в разносторонних и легкообучаемых людях, поэтому в анкеты зачастую включаются вопросы, касающиеся наличия не только узкопрофильных умений, но и других профессиональных навыков. К ним относятся, к примеру, степень владения ПК и другой оргтехникой, наличие водительского удостоверения.

От чего зависит успешность прохождения тестов?

Для успешного прохождения тестирования необходимо придерживаться всего нескольких правил:

• быть спокойным;
• быть искренним и честным;
• быть внимательным;
• пропускать непонятные вопросы, а не отвечать наугад;
• хорошо отдохнуть перед тестированием.

Итак, тестирование является важным этапом успешного прохождения испытаний для приема на работу. Оно проводится индивидуально для каждой профессии или специальности и включает в себя различные тесты на определение профессиональной пригодности и личностных характеристик. От результатов тестирования во многом зависят исход собеседования и принятие решения о приеме на работу.

Где найти ресурсы для подготовки?

Если вы думаете, что ваша профессия весьма специфическая и этого нет в сети – не делайте поспешных выводов, проверьте. На нашем сайте есть практически все, в том числе и примеры тестов на тысячи различных направлений и специальностей.

Но не всегда тесты будут бесплатными. Мы предлагаем лишь ознакомительный осмотр, а затем – придется оплатить пакет тестов.

Огромный плюс в нашем сайте, в том, что все тесты сопровождаются большим количеством описаний и подобных нюансов. Вы сможете легко и просто понять суть будущего опроса. Вам приведут развёрнутые примеры, а также ответы на них. Как итог – любой потенциальный работник может скрупулезно проанализировать полученную информацию и сдать тест на отлично, больше не боятся надвигающейся ответственности.

Смотреть примеры тестов

Психологических экзаменов и тестов личности при приеме на работу: тонкая грань

Добавлено Бенджамином С. Ричи в статьях и публикациях 11 января 2019 г.

Наем нового сотрудника — это чушь. Соискатель может отлично выглядеть на бумаге и на коротком собеседовании, но работодатель действительно узнает, подходит ли сотрудник, только когда он или она приступят к работе. Чтобы лучше понять интересы соискателей, их эмоциональную стабильность, мнения, отношения и личность, некоторые работодатели прибегают к психологическим и личностным тестам.

Есть и другие причины, по которым работодатели проводят такие тесты. Большинство штатов, включая Айдахо, признали правонарушение небрежного найма. Работодатели были вынуждены защищать растущее число судебных исков о средствах правовой защиты от преступлений и других действий, совершенных сотрудниками, которые выходят за рамки их сферы занятости, таких как кражи или нападения. В этих случаях работодатели могут быть привлечены к ответственности по этим претензиям, если доказано, что работодатель знал или должен был знать, что работник имел склонность к совершению таких действий, и что такая склонность могла быть обнаружена путем разумного расследования.Такое тестирование может продемонстрировать, что работодатель выполнил свои обязанности по проверке пригодности заявителя для работы.

В этой статье рассматриваются юридические последствия таких психологических обследований и личностных тестов.

Чтобы проанализировать последствия теста, работодатель сначала должен определить, является ли тест «медицинским осмотром» в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). ADA запрещает работодателям требовать от соискателей работы прохождения медицинского обследования.Тем не менее, ADA позволяет работодателю требовать от работника прохождения медицинского обследования после того, как предложение о приеме на работу распространяется на работника, при условии, что работодатель требует, чтобы все претенденты на одну и ту же работу прошли один и тот же экзамен. Медицинские осмотры также должны быть связаны с работой и соответствовать бизнес-целям. Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве («EEOC») дала указания, чтобы определить, является ли психологический или личностный тест «медицинским экзаменом» в соответствии с ADA. EEOC определяет «медицинское обследование» как «процедуру или тест, направленный на поиск информации о физических или психических нарушениях или здоровье человека.Согласно EEOC, психологические тесты, которые «предназначены для выявления психического расстройства или нарушения», квалифицируются как медицинские осмотры, а психологические тесты, «которые измеряют такие черты личности, как честность, предпочтения и привычки» — нет.

Итак, если тест работодателя выявит психические нарушения, то это медицинское обследование в соответствии с ADA, которое может быть проведено только после продления предложения, если оно связано с работой и соответствует бизнес-цели. Это так, даже если у работодателя нет специалиста по психиатрической помощи для анализа результатов.

Если тест не выявит психических нарушений, то это скорее личностный тест, и на него не распространяются требования медицинского освидетельствования в соответствии с ADA. Однако есть и другие юридические последствия использования тестов личности. Во-первых, нет ничего противозаконного в отказе нанять кого-либо (или увольнении) из-за их личности. Однако личностные тесты могут считаться дискриминационными, если они приводят к неоднозначному обращению с защищаемой группой или оказывают на нее несопоставимое влияние, включая определенную расу, национальное происхождение, пол, религию или возраст.Другими словами, если кандидат сможет доказать, что личностная черта, на которую работодатель проверял в ходе теста, действительно была маской для дискриминации в отношении определенного класса людей, защищенных Конституцией или другим законом, работодатель может быть признан нарушившим федеральные законы о дискриминации. Например, некоторые стандартные личностные тесты проверяют наличие вопросов о религии и могут привести к неоднозначному подходу к заявлениям о приеме на работу. Аналогичным образом, если личностный тест составлен таким образом, что только люди определенной расы получают наилучшие результаты и, в свою очередь, нанятый по сравнению с представителями другой расы, такой тест оказывает несопоставимое влияние и может считаться дискриминационным.

Во-вторых, ряд заявителей и сотрудников заявили о вторжении в частную жизнь в отношении психологических или личностных тестов. Закон штата Айдахо признает требование о вторжении в частную жизнь как «вторжение в уединение или одиночество человека или в его или ее личные дела». Лучшая практика, позволяющая избежать потенциальных претензий, связанных с тестированием, — убедиться, что работодатель проявляет непреодолимый интерес к проверке определенных личностных качеств и что вопросы связаны с работой. Чем более личные вопросы задаются при тестировании, тем больше обязанность работодателя продемонстрировать убедительный интерес к информации.

Психологическое и личностное тестирование может дать работодателю представление о личности, тенденциях и убеждениях соискателя работы. Это инструмент, который может помочь работодателям определить, подходит ли сотрудник для выполнения определенной работы. Однако важно знать об этих юридических проблемах, которые могут возникнуть при тестировании, чтобы работодатель мог пройти законную границу для такого тестирования.

Три различных типа психологического тестирования, используемых на рабочем месте | Small Business

В общем, обсуждение типов психологических тестов может быть затруднительным.Действительно, определение лучших психологических тестов, используемых на рабочем месте, может показаться сложной задачей.

Но это не обязательно.

Общество промышленной и организационной психологии, более известное как SIOP, сообщает, что существуют сотни психологических тестов, которые помогают работодателям принимать решения. Но, по сути, на рабочем месте используются всего три различных типа психологических тестов. Как только вы узнаете, какие типы психологических тестов доступны и лучше всего подходят для вашего бизнеса, или, более конкретно, какие типы психологических тестов для промышленных условий или психологические тесты для приема на работу лучше всего подходят для малого бизнеса, выбрать правильный будет неизмеримо легче. .

Что такое психологический тест при приеме на работу?

Многие местные и международные компании как в частном, так и в государственном секторе используют тесты перед приемом на работу, а также тесты среди своих сотрудников, часто это психологический тест при приеме на работу, такой как тесты способностей и личности, сообщает Институт психометрического коучинга. . По данным Института:

«Эти тесты являются наиболее эффективным методом для измерения« соответствия »(кандидата) должности, на которую (они) претендуют.Эти тесты говорят работодателям то, что им нужно знать, а не только то, чем (соискатель) хочет с ними поделиться ».

С точки зрения работодателя или с точки зрения владельца или менеджера малого бизнеса, психологический тест для приема на работу. может помочь определить, будет ли кандидат на вакансию хорошим дополнением к компании. Наем сотрудника может быть дорогостоящим процессом для малого бизнеса, а наем не того сотрудника может обернуться катастрофой.

Работодатели также проводят эти психологические тесты для сотрудников, которые уже являются частью персонала компании.Например, тест Майерс-Бриггс (более подробно описанный ниже) — это один из психологических тестов, используемых в промышленных условиях, чтобы «улучшить понимание сотрудниками индивидуальных различий и способствовать лучшему общению между членами рабочих групп», по словам Лесли. А. Миллер и Роберт Л. Ловлер в «Основах психологического тестирования».

Психологический тест при приеме на работу дает владельцу бизнеса возможность определить, как отмечает Институт, подходит ли кандидат для компании.Обладает ли он нужным темпераментом или способностями? Обладает ли он выдержкой или психологическим настроем, чтобы выполнить компетентную работу для компании? Существуют различные типы психологических оценок, которые помогут ответить на эти вопросы. до компания нанимает нового сотрудника.

Психологический тест, проводимый сотрудниками, которые уже работают в компании, помогает работодателям не только налаживать более тесное общение между сотрудниками, но также определять, каких сотрудников продвигать и на какие должности, а также в какие команды их направить.Знание типов доступных оценок рабочего места может быть ключевым компонентом, помогающим компании нанимать или продвигать сотрудников, подходящих для их рабочих мест и деловой культуры.

Какие существуют типы психологических тестов на рабочем месте?

Психологический тест при приеме на работу, который часто называют тестом перед приемом на работу, является разновидностью психологической оценки. Согласно SIOP, все типы психологических тестов или все типы психологических тестов для промышленных предприятий сводятся к трем областям:

• Инструменты биографических данных, , которые часто ищут информацию о лидерских и командных навыках кандидата, навыках межличностного общения, экстраверсии. , а также творчество за счет использования вопросов об образовании, обучении, опыте работы и интересах для прогнозирования успеха на работе.«Некоторые инструменты для получения биографических данных также спрашивают об отношении человека, личных оценках навыков и личности», — говорит SIOP.
• Тесты когнитивных способностей , также называемые тестами способностей , , которые обычно используют вопросы или задачи для измерения способности кандидата к быстрому обучению, а также используют логику, рассуждение, понимание прочитанного и другие умственные способности, которые важны для успеха в много разных работ. Эти тесты «оценивают способности или потенциал человека решать проблемы, связанные с работой, предоставляя информацию об их умственных способностях», — говорит SIOP.
• Тесты личности , которые пытаются измерить экстраверсию человека, сознательность, открытость к новому опыту, оптимизм, уступчивость, ориентацию на услуги, стрессоустойчивость, эмоциональную стабильность, инициативность или проактивность. «Личностные тесты обычно измеряют характеристики, связанные с поведением на работе, межличностным взаимодействием и удовлетворенностью различными аспектами работы», — говорит SIOP.

Психологические тесты на рабочем месте могут иметь разные названия, и некоторые тесты могут сочетать элементы одного или нескольких из перечисленных выше типов тестов, но большинство типов психологических оценок или типов оценок на рабочем месте попадают в эти категории.

Каковы характеристики психологических тестов?

Психологические тесты на рабочем месте — это подраздел всех психологических тестов, которые сами по себе имеют определенные характеристики. На самом деле существует пять характеристик почти всех психологических тестов, говорит Psychology Discussion.net, онлайн (и бесплатная) платформа, помогающая студентам и профессионалам делиться актуальной информацией о психологии.

Аман Шарма в статье «5 основных характеристик хорошего психологического теста», опубликованной на веб-сайте Psychology Discussion, отмечает, что характеристики психологических тестов следующие:

1. Объективность: Тест не должен содержать суждение относительно способности, умения, знаний, черт или потенциальных возможностей, подлежащих измерению и оценке, — говорит Шарма.
2. Надежность: Тест должен давать стабильные результаты, когда его проводят для разных людей или групп в разные периоды времени. Это означает, что тест должен быть «заслуживающим доверия», — говорит Шарма.
3. Срок действия: Тест должен измерять то, что он намеревается измерять. «Например, когда разрабатывается интеллектуальный тест для оценки уровня интеллекта, он должен оценивать интеллект человека, а не другие факторы», — говорит Шарма.
4. Нормы: Тест должен измерять среднюю успеваемость группы (например, группы абитуриентов).«Это дает представление о среднем стандарте конкретного образца», — говорит Шарма. Например, для малого бизнеса владелец или менеджеры фирмы захотят убедиться, что тест показывает, какие кандидаты относятся к среднему (или нормальному), а также к более высокому уровню.
5. Предсказуемость: Тест должен быть предсказуемым по времени, необходимому для завершения, говорит Шарма. Тест не должен быть слишком длинным и сложным для ответов, а также выставлять оценки.
   

Эта последняя характеристика особенно важна для бизнеса, проводящего психологический тест при приеме на работу.Например, отдел кадров должен знать, сколько времени потребуется кандидату в среднем или даже выше среднего, чтобы пройти тест.

Как пройти психологический тест при приеме на работу

Малому бизнесу может быть полезно понять, как кандидат будет проходить психологический тест при приеме на работу. Другими словами: каков будет процесс прохождения такого теста с точки зрения соискателя работы?

Психологический тест при приеме на работу, часто называемый психометрическим тестом, — это стандартный научный метод, используемый для измерения умственных способностей и поведенческого стиля человека, сообщает Институт психометрического коучинга. Эти тесты предназначены для оценки пригодности кандидатов для работы. исходя из требуемых личностных характеристик и способностей.Другими словами, психологический тест при приеме на работу, как уже отмечалось, предназначен для того, чтобы увидеть, насколько хорошо кандидат впишется в бизнес-организацию и насколько хорошо от него можно ожидать выполнения работы и соответствия корпоративной культуре.

Korn-Ferry, компания № 1 в мире по подбору руководителей, утверждает, что психометрические оценки или психологические тесты для работы предлагают более глубокое понимание кандидатов на работу и позволяют определить подходящего человека для работы. Гэри Бёрнисон, генеральный директор Korn-Ferry, говорит в своей книге 2018 года Lose the Resume / Land the Job , что лучший способ для кандидата пройти психологический тест при приеме на работу — это заранее подготовиться, взяв себя в руки. -оценочные испытания.

В последней главе книги, которая называется Познай себя, Бёрнисон предлагает четыре теста для самооценки, которые позволяют кандидату оценить себя с точки зрения качеств (таких как лидерство или желание следовать и брать направление), водителей ( такие как факторы, которые мотивируют человека работать и добиваться успеха), компетенции (такие как находчивость, а также способность и стремление планировать, усердно работать и нести ответственность).

Бёрнисон говорит, что лучший способ пройти психологический тест при приеме на работу — это сначала понять свои сильные стороны, стремления, мотивацию и слабые стороны, чтобы увидеть, подходите ли вы для той должности, которую предлагает компания.По словам Буринсона, заблаговременная самооценка является ключом к успешной сдаче психологического теста при приеме на работу. Например, если после серии самооценок вы знаете, что предпочитаете приходить в 8 утра, руководствоваться указаниями вышестоящих, выполнять свою работу компетентно и точно, а затем уходить в 17:00, вы бы скорее всего, , а не будет подходящим кандидатом на руководящую должность высокого уровня.

Если, однако, вы просыпаетесь в 4 часа утра и не можете дождаться, когда получите работу к 6 часам утра.м. — как это делает Бёрнисон — и вам нравится создавать видение, делегировать задачи, помогать другим расти и добиваться успеха, а также стремиться реализовать успешное видение и миссию компании, тогда вы вполне можете стать хорошим кандидатом на должность руководителя высокого уровня. позиция.

Какие виды психологической оценки?

Типы психологических оценок, которые компании могут и должны использовать, подразделяются на пять типов тестов, говорит Молли Оуэнс на Tech.Co, сайте технологических новостей и ресурсов.В статье под названием «Личность на рабочем месте: почему это важно и 5 тестов для ее измерения» Оуэнс отмечает основные типы психологических оценок:

Майерс Бриггс: Этот известный инструмент для картирования личностей сотрудников широко используется предприятиями в виде психометрических оценок, проводимых кандидатам в процессе предварительного приема на работу. Тесты измеряют многие из описанных выше черт: экстраверсия против интроверсии, интуиция против ощущения, мышление против чувств и суждение против.воспринимая. «По результатам этих тестов сотрудник относится к одному из 16 типов личности, каждый из которых имеет свои сильные и слабые стороны», — говорит Оуэнс.

Большая пятерка: Подобно Майерсу Бригсу, этот тест измеряет пять «измерений личности», которые организации ищут в сотрудниках — экстраверсия, открытость, доброжелательность, добросовестность и невротизм — чтобы попытаться понять, как новый сотрудник или действующий сотрудник взаимодействует с коллегами и справляется со стрессом, связанным с работой.

Опись профессиональных интересов: Компании используют эти психологические тесты, чтобы определить сотрудников на правильные роли. Примером перечня профессиональных интересов (или OII) является тест карьеры Голландского кодекса, который измеряет степень заинтересованности соискателя работы, нового сотрудника или кандидата на повышение в различных ролях и задачах.

Опись поведения диска: Этот психологический тест, также известный под аббревиатурой DISC, классифицирует кандидатов по четырем «стилям» на основе вопросов об их поведении на работе.«Это помогает организациям узнать больше о склонностях кандидата к господству, влиянию, поддержке и контролю», — говорит Оуэнс.

Тесты оценки ситуации: Эти тесты, также известные под аббревиатурой STJ, пытаются увидеть, как сотрудник взаимодействует с клиентами или справляется с давлением в обычных сложных ситуациях. Выходя за рамки других тестов, STJ ставят потенциальных сотрудников или сотрудников в «реалистичные, смоделированные ситуации, чтобы выяснить, какие предварительно загруженные ответы сотрудник считает наиболее или наименее эффективными», — говорит Оуэнс.

Итог

Независимо от типа психологического теста, который малый бизнес использует на рабочем месте, ключевым моментом является использование инструмента, который помогает фирме найти кандидата, который лучше всего соответствует организационной структуре и культуре. Типы психологических тестов на рабочем месте могут быть разными, но главное — понять, какой тип оценки рабочего места лучше всего подходит для вашего бизнеса.

Независимо от того, используете ли вы биографические данные, когнитивные способности или личностный тест, или инструмент, который объединяет эти элементы, использование правильного психологического теста может помочь вам нанять или продвинуть правильных кандидатов и избежать катастрофы, связанной с привлечением на борт неправильного типа. сотрудник, который легко может отстать от работы и даже подорвать моральный дух в вашей фирме.

Тесты для оценки личности перед приемом на работу | Berke

Личностные тесты перед приемом на работу предназначены для сбора информации о мотивациях человека, стиле общения, предпочтениях и эмоциональных качествах.

Как заявлено Управлением по управлению персоналом США, «показатели личностного теста могут быть в форме собеседований, упражнений в корзине, рейтингов наблюдателей или самоотчетов (т. Е. Анкет)». Анкеты самоотчета, в которых кандидатам предлагается оценить, насколько они согласны с утверждениями, или выбрать варианты, которые лучше всего описывают их самих, являются наиболее распространенными.

Большая пятерка

Многие психологи считают, что существует пять основных измерений личности: экстраверсия, уступчивость, открытость, сознательность и невротизм. Совокупность этих черт называется Большой пятеркой или пятифакторной моделью (FFM). «Большая пятерка» является общепризнанной; однако провайдеры оценивания обычно измеряют разное количество характеристик и определяют свой собственный набор параметров личности.

Данные

Berke показывают, что существует семь личностных качеств, которые влияют на производительность труда.

Личностные тесты при приеме на работу.

При приеме на работу личностная оценка используется, чтобы определить, подходит ли кандидат для работы с точки зрения предпочитаемой им рабочей среды, характера, трудовой этики и общего характера.

Личностные тесты перед приемом на работу разработаны для использования с нормальным взрослым населением (в отличие от некоторых медицинских личностных тестов, которые используются для диагностики психических состояний). Чтобы надежно предсказать эффективность работы, необходимо измерить несколько аспектов личности.В зависимости от должностных обязанностей одни черты характера более важны, чем другие, при прогнозировании производительности труда.

Berke проводит исследования вакансий и создает профили приема на работу, которые определяют, какие черты характера в наибольшей степени влияют на производительность и удовлетворенность работой.

Организации используют Berke для улучшения своего бизнеса за счет сокращения времени, затрачиваемого на проверку резюме, стандартизации процесса собеседования, повышения уровня удержания сотрудников и выявления высокоэффективных кандидатов.

Что измеряет личностный тест для соискателей.

Наиболее распространенные качества, которые работодатели хотят измерять:

Преимущества занятий личностными тестами.

Наем нового сотрудника — важное решение. Чем больше у вас информации об этом человеке, тем правильнее будет ваше решение о приеме на работу. Оценка личности позволяет выявить мотиваторы, стиль мышления, выразительность, коммуникативные предпочтения и манеру поведения человека. Эти качества имеют значение, когда вы хотите привлечь новых членов команды. Они влияют на соответствие культуре и пригодность к работе.

Тестирование перед приемом на работу: узнайте больше о преимуществах.

Сравнение Берке и популярных личностных тестов.

На рабочих местах обычно используются тесты личности, такие как индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI), оценка DISC, эннеаграмма и StrengthsFinder.

Хотя эти тесты хороши для самопознания и даже создания команды, они не предназначены для прогнозирования производительности работы . Понимание работы требуется для прогнозирования производительности. В Berke мы сравниваем результаты оценки кандидата с требованиями работы и возвращаем рейтинг соответствия должности.Вы не только получаете информацию о личностных качествах кандидата, но и понимаете, как эти черты проявляются на работе и влияют на производительность труда.

Еще один недостаток обычных личностных тестов — сложность интерпретации результатов. Многие представляют геометрические формы или соглашения об именах, которые не интуитивно понятны для перевода в реальное значение. Когда результаты теста трудно понять, трудно применить полученные знания.

Исследования показывают, что оценки более точны и предсказуемы, когда измеряются как личностные, так и когнитивные качества.Берке измеряет семь личностных черт в дополнение к четырем когнитивным характеристикам, создавая полную картину кандидата. Что еще более важно, предоставление вам информации, необходимой для принятия правильных решений о найме.

Тестирование личности сотрудника.

Личностное тестирование полезно на протяжении всего жизненного цикла сотрудника, до и после найма. Личностные оценки помогают в построении команды, развитии сотрудников и планировании будущих кадровых ресурсов.

Когда сотрудники и их руководители понимают свой тип личности, они понимают, почему одни задачи им легко даются, а другие — более сложные.Эти знания помогают формировать планы развития.

Berke предлагает отчеты участников, которые предназначены для обмена с сотрудниками и поощряют обсуждение возможностей развития. Тестирование действующих сотрудников и сравнение результатов их оценки с их производительностью позволяет выявить тенденции, в которых качества наиболее важны для успеха. Использование этих личных данных в будущих профилях найма улучшит качество приема на работу.

Тест личности Берке.

Тест личности Берке измеряет черты характера, которые описывают естественный характер и стиль мышления человека.Берке также измеряет способности и навыки решения проблем. Оценка является настраиваемой, что означает, что вы можете адаптировать тест, чтобы сосредоточиться на наиболее важных личностных качествах для работы. 9 из 10 пользователей, которые использовали другой сервис, говорят, что Berke лучше.

Лучшие тесты личности и инструменты для рабочих команд

В связи с недавним ростом желания измерять личность на работе в надежде, что это может повысить эффективность команды и сделать сотрудников более счастливыми, мы создали список лучших инструментов индивидуальности, которые вы можете использовать в своей команде.

Если вы хотите внедрить личностное тестирование в своей команде, вам также следует проверить профили WorkStyle. Каждый профиль WorkStyle включает 8 личностных тестов (DiSC, Big 5, Myers Briggs и т. Д.) И сотни других предпочтений. Щелкните здесь, чтобы узнать больше о профилях WorkStyle.

Традиционные психометрические тесты

Майерс-Бриггс

Возможно, самая известная и самая популярная личностная оценка из всех, индикатор типа Майерс-Бриггс — это тест, который можно использовать как на рабочем месте, так и для индивидуального использования.С помощью серии вопросов эта оценка определяет, является ли человек экстравертом или интровертом, есть ли у него сенсорные предпочтения или интуитивные предпочтения, когда дело доходит до обработки информации, предпочитают ли они принимать решения, думая или чувствуя, и есть ли у них суждение или восприятие предпочтений в отношении того, как они что-то делают.

Эти баллы затем относят человека к одному из 16 типов личности; у каждого есть свои сильные и слабые стороны. Эти индивидуальные результаты затем могут быть применены к командам, чтобы гарантировать, что в команде есть правильное количество индивидуальных предпочтений для создания наиболее эффективных команд.

Цена на этот инструмент будет зависеть от того, какой тип индикатора типа Myer-Briggs вы покупаете и используете, и где вы его приобретаете.

DiSC

DiSC — еще одна набирающая популярность оценка личности. DiSC измеряет: D, авторитет, и влияние, S заботливость и C добросовестность.

Сотрудник, получивший высокие баллы по шкале доминирования, обычно уверен в себе, принимает вызовы, прямолинейно и прямо.Сотрудник, обладающий высоким авторитетом, полон энтузиазма, оптимистичен и склонен к сотрудничеству. Сотрудники, получившие высокие баллы по шкале устойчивости, склонны к сотрудничеству, надежным, искренним и отзывчивым. Наконец, добросовестный сотрудник будет аккуратным, компетентным, зависимым и детальным.

Этот инструмент создан для организаций и позволяет осуществлять лидерство, развитие руководителей, обучение менеджеров, обучение продажам, управление конфликтами, создание команды, обслуживание клиентов, общение и инструктаж по работе; все, что поможет повысить эффективность команды.Эта оценка проста в использовании, администрировании и может быть проведена кем угодно.

Цены на эту оценку варьируются в зависимости от типа тестов, размера и типа команды, к которой она применяется. Для самого популярного и широко используемого теста, «Профиль рабочего места DiSC все», цены начинаются с 64,50 долларов США за каждый (на сотрудника).

Опись профессиональных интересов

Эти весы предназначены исключительно для использования в организациях. Анкета измеряет 12 основных параметров профессионального интереса в шести категориях: реалистичный (натуралистический или ручной), исследовательский (интеллектуальный или технический), художественный (эстетический или красноречивый), социальный (развивающий или помогающий), предприимчивый (убеждение или ведущий), традиционный ( организация против подписки).

Эта шкала может использоваться для профориентации, специализации, будущей карьеры, планирования карьеры и рекомендаций по выбору карьеры. Шкала может помочь убедиться, что ваши сотрудники подходят для своих ролей, учитывая их профессиональные интересы и сильные стороны — это сделает вашу команду более эффективной.

Опись личности Хогана

Эта оценка, как и многие другие оценки личности, основана на Большой пятерке. В этом вопроснике измеряются нормальные или «яркие стороны» личностных качеств, которые описывают, как сотрудники вашей организации будут относиться друг к другу.На заполнение анкеты у каждого сотрудника уходит около 40 минут; он специально разработан, чтобы не быть инвазивным или навязчивым и заполняться онлайн.

Эта оценка измеряет приспособляемость, амбиции, коммуникабельность, межличностную чувствительность, осмотрительность и любознательность. Он также может прогнозировать производительность работы в следующих областях: ориентация на услуги, стрессоустойчивость, надежность, канцелярский потенциал, потенциал продаж и менеджмент.

Эту оценку можно использовать для поиска подходящего нового сотрудника, развития сильного лидера, оценки нормальной личности, чтобы дать вам ценное представление о том, как люди в вашей команде работают, как они руководят и насколько успешными будут люди.

Цену нет на сайте, но я считаю, что это довольно дорого.

Обзор развития Хогана

Эта оценка измеряет «темную сторону» личности в профессиональной среде. Анкета измеряет личность сотрудников по ряду функциональных, но нежелательных личностных качеств, а именно: возбудимость, скепсис, осторожность, сдержанность, неторопливость, смелость, озорство, красочность, изобретательность, усердие и покорность.

Это все качества, которые проявляются у сотрудников во время повышенного напряжения и могут нарушить отношения между сотрудниками. Они также могут нанести ущерб репутации компании и подорвать шансы людей на успех. Результаты этого измерения могут быть использованы для определения слабых сторон сотрудников и снижения их производственных рисков до того, как они станут проблемой; этот инструмент также можно использовать для содействия развитию карьеры сотрудников. Однако, несмотря на упоминание «темных» черт личности, оценка не имеет клинических данных и не предназначена для диагностики каких-либо психических расстройств, что делает ее идеальной для профессионального использования.

Опять же, цены на этот инструмент недоступны на веб-сайте, но я также считаю, что это довольно дорого.

HEXACO Модель

Обычно это осуществляется онлайн бесплатно. Он основан на Большой пятерке и измеряет честность, смирение, эмоциональность, экстраверсию, уступчивость, добросовестность и открытость опыту. Он не дает аналитики команды или профилей, связанных с работой, но это удобный и недорогой инструмент, который позволит вам лучше понять каждого сотрудника.

WorkStyle

WorkStyle измеряет личность каждого сотрудника с помощью ряда личностных тестов, таких как индикатор юнгианского типа, шкала профессионального интеллекта, Big-5 и оценка DiSC. Затем WorkStyle создает профиль для каждого сотрудника, чтобы показать его индивидуальные особенности и стиль работы. Другие сотрудники в одной команде могут просматривать профили друг друга, чтобы лучше понять человека.

Затем

WorkStyle генерирует групповую аналитику на основе личностных профилей каждого сотрудника в этой команде.Командная аналитика показывает сильные и слабые стороны команды на основе ее характера. Раздел групповой аналитики предложит способы повышения эффективности вашей команды на основе личностей, которые у вас есть в вашей команде, а также предложит, как вы могли бы улучшить свою команду в будущем, используя определенные типы личности, и, таким образом, создать более эффективная команда.

Щелкните здесь, чтобы узнать больше о профилях WorkStyle.

Уинслоу

Winslow — это инструмент для измерения личности, поведения и отношения сотрудников или потенциальных сотрудников.Он измеряет 24 характеристики в четырех категориях: межличностные черты, черты преданности делу, организационные черты и черты самоконтроля.

Затем инструмент будет генерировать отчеты на основе результатов сотрудников: «исполнительный отчет» содержит профиль личности, отображающий баллы по 24 характеристикам и совместимость сотрудников, «отчет об участии» выдается сотруднику для самопознания. и самосовершенствование, и «отчет менеджеров» дается непосредственным руководителям каждого сотрудника, чтобы увидеть, где они преуспевают, а где нет.Каждый отчет состоит примерно из 50 страниц и состоит из четырех разделов: профили личности, которые графически иллюстрируют личностные черты, измеренные с помощью тестов, личностные черты, которые описывают черты конкретно для сотрудника, влиятельные черты, которые описывают активы сотрудника и области, вызывающие озабоченность, личные развитие, когда сотрудники рассматриваются как единое целое.

Этот инструмент можно использовать для отбора кандидатов, отбора персонала, организационного развития, продвижения по службе, реорганизации и повышения эффективности.Один месяц Winslow стоит 79 долларов, для премиального шестимесячного плана — 89 долларов.

Traitify

Traitify собирает важные персональные данные за считанные минуты. Traitify предлагает два личностных теста: тест на открытие карьеры, который занимает всего 90 секунд, чтобы оценить, насколько личность кандидата подходит для данной должности, и тест на соответствие занятости, который основан на Большой пятерке и оценивает, насколько Что ж, потенциальный новый сотрудник будет выполнять свою возможную роль до того, как вы нанимаете его.

После того, как эта информация о личности собрана, инструмент предлагает более глубокое понимание, поскольку он сравнивает личности, создает команды и позволяет вам принимать разумные решения о своих командах на основе результатов личности ваших сотрудников. Этот инструмент можно использовать для выявления кандидатов, которые с наибольшей вероятностью станут лучшими исполнителями, проверки соответствия кандидатов данной должности, найма кандидатов, которые лучше всего подходят команде, выявления лояльности кандидата и создания наилучших возможных команд с вашими нынешними сотрудниками.

На сайте нет информации о ценах, первый личностный тест можно пройти бесплатно.

Saberr

Saberr использует «тренер-бота», чтобы улучшить вашу команду и сделать сотрудников более счастливыми. Робот-тренер Saberr измеряет вовлеченность вашей команды и побуждает ее к действиям и более эффективной совместной работе. Тренер-бот начнет с того, что узнает больше о вашей команде с помощью 15-минутного «чата», чтобы помочь адаптировать коучинг к конкретным потребностям вашей команды.

Из этого инструмент затем генерирует командный отчет, чтобы показать, где ваша команда преуспевает, и области, которые необходимо улучшить.После этого вы выбираете инструмент, который лучше всего подходит для вашей команды, эти инструменты могут быть веселыми, серьезными, быстрыми или медленными. Робот-тренер всегда может предоставить коучинг, подходящий для всей команды, и он фокусируется на шести ключевых областях командной работы: взаимоотношениях, продуктивности, сети, ролях и обязанностях, целях и задачах и принятии решений.

Стоимость этого инструмента составляет 8 фунтов стерлингов на сотрудника в месяц.

Белбин

Belbin — это онлайн-инструмент, который использует тест командных ролей Belbin, чтобы ваша команда могла работать лучше.Продукт предоставляет каждому сотруднику индивидуальный отчет, который можно использовать для быстрой оценки поведенческих сильных и слабых сторон человека.

Белбин затем представит командный отчет, в котором будут показаны сильные и слабые стороны команды в целом. Кроме того, инструмент также предлагает несколько учебных занятий по успешному применению результатов тестов и предлагает помощь менеджерам и отделам продаж, чтобы сделать их более эффективными. Кроме того, если ваша команда действительно борется, Белбин может отправить эксперта, чтобы помочь улучшить определенные аспекты вашей команды.

Стоимость инструмента составляет 42 фунта стерлингов за отчет для 1-49 сотрудников, для 55-99 сотрудников инструмент стоит 36 фунтов стерлингов за отчет, для 100-199 сотрудников инструмент стоит 30 фунтов стерлингов за отчет, а для 200+ сотрудников затраты на инструмент 20 фунтов стерлингов за отчет.

Вирту

Virtu стремится к пониманию ценностей каждого сотрудника, что затем позволит вам создавать лучшие команды на основе этих общих ценностей и целей. Virtu обнаруживает, что движет сотрудником, каковы его потребности и желания, и анализирует творческий потенциал, равновесие и стабильность сотрудника.Кроме того, Virtue гордится отсутствием длинных опросов, которые людям надоедают.

Этот инструмент можно использовать для прогнозирования совместной работы двух людей путем смешивания и сопоставления профилей для создания команд мечты. Добродетель предоставит вам быстрые решения или долгосрочные цели для каждой команды, а также даст вам советы и подсказки о том, как оценить производительность и проверить улучшение ваших текущих команд. Инструмент предназначен для использования с потенциальными кандидатами, внутренними работниками и внештатными сотрудниками.

Стоимость этого инструмента зависит от того, что вы с ним делаете: использовать их инструмент «сравнения» можно бесплатно, использовать их инструмент «соотнести» — 89 долларов в месяц, а их инструмент выбора — 99 долларов в месяц,

Связка

Банч считает, что отличная командная культура является огромным конкурентным преимуществом для любой команды.Банч анализирует слабый аккаунт вашей команды, чтобы оценить вашу культуру и сравнить ее с другими компаниями. Он применяет модель профилирования организационной культуры Стэнфорда, чтобы дать вашей команде оценку ее культуры. Это дает представление о культуре вашей команды в режиме реального времени и поможет вашей команде подготовиться к будущему. Bunch также предоставляет еженедельные отчеты о том, какие аспекты, такие как адаптивность, улучшились в вашей команде, а какие — уменьшились.

Хотя этот инструмент не измеряет напрямую личность, на корпоративную культуру может сильно влиять личность; если вы действительно хотите повысить культуру своей команды, используйте Bunch в сочетании с другим инструментом индивидуальности, описанным в этой статье.

Good & Co

Good & Co — это платформа и сеть для самопознания. Его цель — помочь людям найти подходящее рабочее место в зависимости от их личности и сильных сторон характера. Это поможет вам определить вашу «личность» и то, как вы впишетесь в компанию. Инструмент начнет с вопросов, которые помогут раскрыть вашу «совокупность личности» и личные сильные стороны. Как только они будут выявлены, появится ряд других тестов и викторин, которые улучшат ваш профиль.Также есть возможность наблюдать за динамикой команды и смотреть на текущую динамику работы компании и динамику команды.

Я считаю, что этот инструмент бесплатный.

Кристалл

Crystal — это онлайн-инструмент, который поможет вам понять себя и своих коллег. После регистрации вам будет предложено объяснить свою роль и пройти онлайн-оценку, в результате которой вам будет сформирован профиль, отображающий ваши три основные характеристики. Затем вы можете перейти к дальнейшей адаптации своего профиля, пройдя дополнительные личностные тесты, такие как DiSC.Ваши коллеги могут посещать ваш профиль, а вы можете посещать его.

Используя Crystal, вы можете запускать «отчеты о взаимоотношениях», которые представляют собой углубленный анализ двух коллег, «групповые отчеты», которые сопоставляют каждого члена группы с их идеальной ролью, и «химические отчеты; который оценивает нейтральную совместимость между одним человеком и группой людей. Вы также можете подключить свой календарь Google или Outlook, чтобы получить представление о людях, которые будут на ваших предстоящих встречах.

Для личного использования профиль предоставляется бесплатно, для «аутрич» (продажи и найм) — 22 доллара в месяц, а для «экспертов» (менеджмент и продвинутые пользователи) инструмент стоит 588 долларов в год.

Berke

Berke — это инструмент перед приемом на работу. Вы можете использовать Berke, чтобы привлечь потенциальных новых сотрудников для прохождения серии тестов и оценки их соответствия требованиям вашей организации. Используя Berke, вы можете измерить у потенциального нового сотрудника навыки решения проблем, навыки, отношение и личность.

Берке измеряет личность по семи личностным качествам: адаптируемость, напористость, интенсивность, оптимизм, отзывчивость, общительность и структурированность. Этот инструмент можно использовать для сравнения профиля каждого нового сотрудника с потенциальной работой или с другими сотрудниками.

Цены на этот инструмент не доступны напрямую на их веб-сайте, но они утверждают, что у них есть гибкие планы, отсутствие платы за установку, никаких затрат на пользователя, подробные отчеты, индивидуальные профили найма.

Wonscore

Wonscore — это еще один инструмент для предварительного приема на работу, который оценивает когнитивные способности, мотивацию и личность потенциальных кандидатов и дает «отличную оценку», которая представляет собой комбинацию всех этих оценок. Тест на когнитивные способности измеряет способность кандидатов учиться адаптироваться, решать проблемы и понимать инструкции.Мотивационный тест оценивает кандидата на предмет ключевых факторов или мотивации, связанных с вовлеченностью на рабочем месте и производительностью труда. Наконец, личностный тест оценивает соответствие личностных качеств кандидата требованиям, предъявляемым к личностным качествам для работы, на которую они претендуют.

Вы можете посмотреть на «отличные оценки» всех ваших лучших кандидатов и сравнить их, посмотреть на их конкретные сильные стороны и согласовать их с конкретными требованиями к должности или увидеть кандидатов с наибольшим потенциалом.

Цена на инструмент варьируется в зависимости от количества пользователей, для 50 сотрудников лучший тарифный план составляет 125 долларов в месяц.

Часто задаваемые вопросы об использовании личностных тестов при приеме на работу

Следует ли использовать личностное тестирование в качестве инструмента перед приемом на работу?

Существуют разные мнения об использовании личностных тестов в качестве инструмента перед приемом на работу. Есть свои плюсы, например, избегание бессознательных предубеждений, которые могут быть у вас по отношению к человеку. Личностные тесты также позволяют вам вписать человека в вашу компанию на основе его личности; это может улучшить корпоративную культуру.Точно так же наем правильных сотрудников для компании с самого начала снижает вероятность высокой текучести кадров, и исследования показали, что сотрудники, которые подходят для компании, команды и их руководителей, они более удовлетворены, успешны и с большей вероятностью останутся в ней. компания.

Однако личностный тест также может быть предвзятым при неправильном использовании; иногда они могут ссылаться на деликатные вопросы, такие как вопросы о психических заболеваниях, которые могут вести к несправедливой дискриминации людей.Точно так же люди могут подделывать или узнавать ответы, чтобы дать вам желаемые ответы; Нетрудно понять, что этот вопрос измеряет «преданность делу», и все знают, что работодателям нужны преданные делу сотрудники.

В целом, при приеме на работу личностное тестирование можно эффективно использовать для выбора подходящих сотрудников, но помните о потенциальных «играх», в которые могут играть сотрудники. По сути, наиболее эффективный прием на работу будет результатом использования ряда инструментов; Так что будьте жадными, используйте тестирование когнитивных навыков, тестирование личности, тестирование отношения и тестирование навыков!

Какие должности лучше всего подходят для каких личностей?

Основываясь на Большой пятерке, структуре, в которой часто определяется личность, потенциально могут быть идеальные позиции для людей, основанные на их личности.

Добросовестный человек, вероятно, преуспеет на многих должностях благодаря своей точности и целеустремленности, но он может особенно преуспеть в качестве предпринимателя, менеджера, директора или на должностях в государственном секторе, например, в армии или полиции.

Экстраверт может преуспеть в работе, предполагающей взаимодействие с другими людьми, такими как менеджеры, продавцы, юристы или социальные некоммерческие организации, из-за своего желания работать с другими. Противоположность экстраверту, интроверт, с меньшей вероятностью преуспеет в общении; они стремятся стать хорошими учеными, авторами или графическими дизайнерами, потому что они часто работают в небольших группах или в одиночку.

Люди, открытые к опыту, стремятся преуспеть в художественной, исследовательской и творческой работе, чтобы реализовать свое яркое воображение, они также становятся великими предпринимателями благодаря своей способности принимать рискованные решения и использовать свою инициативу и воображение.

Эмоционально стабильные люди, как правило, невероятно хорошо работают на некоммерческих должностях в областях беспорядков или разрушений, они также хорошо работают на рабочих местах в государственном секторе благодаря своему спокойствию и способности адаптироваться.

Наконец, приятные люди, скорее всего, хороши в социальной, некоммерческой работе из-за их уважения к другим и желания сотрудничать или из-за ролей, которые позволяют им работать в составе большой команды.

Чтобы узнать больше о том, какой тест личности лучше всего подходит для какой должности или карьеры, ознакомьтесь со статьей, которую я написал несколько месяцев назад.

Законно ли использовать личностные тесты в бизнесе?

Да, использование личностных тестов в качестве инструмента предварительного приема на работу и с действующими сотрудниками является совершенно законным.По сути, у вас есть право убедиться, что будущий сотрудник подходит для работы, и вы можете использовать множество видов тестов, чтобы убедиться в этом; один из этих тестов — личностные тесты.

Должен ли я строить свои команды только на личности?

Хотя личность может сыграть важную роль в принятии решения о том, кто вам следует, но в какой команде, поскольку она может предсказать, как сформируются отношения внутри этой команды и как люди и команда в целом будут работать для достижения целей, это не должно быть единственное, на чем вы строите свою команду.Есть исследования, которые показывают, что в идеальной команде должно быть 60% экстравертов и 40% интровертов, и это вполне может быть правдой, но эта команда была бы бесполезной, если бы ни у кого не было навыков для выполнения поставленной задачи. Я бы рекомендовал собрать всех ваших сотрудников, обладающих правильным набором навыков для выполнения задачи, которую вам нужно выполнить, а затем использовать личностные факторы, чтобы выбрать, какие сотрудники лучше всего подходят и на какую должность они подходят лучше всего, в эти команды. Чтобы узнать больше о найме на основе личности, прочтите эту статью.

На каком этапе приема на работу мне следует использовать эти личностные тесты?

Опять же, много противоречивых мнений о том, где следует использовать личностные тесты. Конечно, некоторые нигде не говорят! Тем не менее, большинство сотрудников отдела кадров согласятся с тем, что личностные тесты следует использовать позже, на этапе отбора. Возможно, даже на самой последней стадии, когда вы выбираете между двумя или тремя кандидатами; вы можете использовать личностное тестирование, чтобы определить, какой из кандидатов лучше всего вписывается в культуру вашей компании.В качестве альтернативы некоторые более крупные компании используют личностные тесты на самом первом этапе отбора; они могут часто вводить их как часть формы заявки и дополнительно исследовать только тех участников, которые демонстрируют правильные черты характера. Но, на мой взгляд, это слишком разборчиво; Тестирование личности заставляет людей относиться к определенным категориям, которые могут не полностью отражать их личность в целом.

5 популярных тестов личности при трудоустройстве

Опубликовано 12 января 2017 г., автор: Ребекка Бернштейн

Личностные тесты становятся все более популярным инструментом для компаний для оценки потенциальных кандидатов на работу.Эти тесты позволяют работодателям определить личные качества кандидата, его склонности и стиль работы, что, в свою очередь, помогает им принимать более разумные решения о приеме на работу. Хотя ни один личностный тест не может предложить всю информацию о кандидате, которую может пожелать компания, на протяжении многих лет было подтверждено, что ряд тестов особенно полезен при решении проблем найма нового сотрудника.

Типы трудовых тестов личности

Ниже приведены несколько наиболее часто используемых личностных тестов.

Профиль суппорта

Профиль штангенциркуля был разработан доктором Хербом Гринбергом и Дэвидом Майером в конце 1950-х годов, сообщает журнал Fortune . Тест, на создание которого ушло четыре года, изначально был разработан для анонимного страхового агентства, чтобы помочь предсказать потенциал сотрудников для эффективной продажи его продуктов.

Сам тест измеряет врожденные склонности кандидатов на основе 23 различных личностных характеристик, поясняет компания Caliper.Некоторые из этих черт включают агрессивность, эгоизм, готовность к риску, срочность, лидерские качества, напористость и тайм-менеджмент. Людей оценивают по шкале процентилей от 1 до 99 и оценивают по диапазонам, в которые попадают их оценки. Чем выше число, тем больше вероятность того, что кандидат будет склоняться к определенному поведению или проявлять его. Комбинации черт могут помочь предсказать долгосрочные модели поведения. При прохождении теста кандидаты должны выбрать одно из четырех прилагательных или утверждений и указать, какие из них они верят лучше всего и меньше всего их описывают.Тест также содержит сегмент абстрактного мышления, который измеряет способность человека решать проблемы. Затем специалисты по персоналу могут сравнить результаты профилей людей, которые будут работать вместе, чтобы определить общие черты и проблемы.

Этот личностный тест сотрудника особенно полезен для определения того, что действительно движет сотрудниками, поскольку он одновременно исследует как положительные, так и отрицательные качества.

Predictive Index (PI) Оценка поведения

Арнольд С. Дэниэлс создал первую оценку поведения PI Behavioral Assessment в 1955 году, сообщает Nast Partners.Вдохновленный своим партнерством в армейской авиации США с психологом, изучавшим состав бомбардировщиков, Дэниелс разработал личностную оценку, которая позволила понять нормативное поведение на рабочем месте.

PI — это 12-минутный временной тест, который измеряет четыре основных личностных конструкта («доминирование», «экстраверсия», «терпение» и «формальность») и два вторичных конструкта («принятие решения» и «уровень реакции»). Вместе эти конструкции обеспечивают понимание как самих себя, так и самооценки отдельных работников.Когда сравниваются я и самооценка, они показывают «синтез» или то, как человек обычно ведет себя в рабочей среде. Это может быть полезно для определения подходящей работы, подходящей для работника.

Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI)

Этот личностный тест был впервые разработан в 1940-х годах Изабель Бриггс Майерс и ее матерью, Кэтрин Кук Бриггс, чтобы сделать «теорию типов» Карла Юнга доступной для общественности, объясняет Фонд Майерса и Бриггса. Исследования по этой теме продолжаются и сегодня.Цель оценки — выявить основные предпочтения человека, чтобы лучше понять, как люди предпочитают использовать свое восприятие и суждения.

В теории психологического типа Юнга существуют четыре дихотомии, составляющие в общей сложности 16 личностных комбинаций. Дихотомии следующие:

• Любимый мир. Человек предпочитает сосредотачиваться на внешнем мире («Экстраверсия») или на своем собственном внутреннем мире («Интроверсия»)?
• Информация. Предпочитает ли человек сосредотачиваться на основной информации («восприятие») или предпочитает интерпретировать и добавлять значение («интуиция»)?
• Решения. При принятии решений человек предпочитает сначала смотреть на логику и последовательность («Мышление») или сначала смотреть на людей и особые обстоятельства («Чувство»)?
• Структура. Имея дело с внешним миром, предпочитает ли человек принимать решения («Суждение») или оставаться открытым для новой информации и вариантов («Восприятие»)?

Следует отметить, что, хотя тест MBTI популярен (80% новых сотрудников в компаниях из списка Fortune 500 проходят тест, согласно Business Insider ), сам тест оказался более эффективным для выявления врожденных предпочтений, чем для прогнозирования. индивидуальный успех работника в работе.

Оценка DISC

Профиль DISC основан на работе доктора Уильяма Моултона Марстона. Как сообщает DISC Insights, современник Юнга, Марстон был психологом, изучавшим черты личности, модели поведения и инстинктивные реакции. В 1940 году теории Марстона были развиты в рамках оценки DISC промышленным психологом Уолтером Кларком. Профиль DISC измеряет различные способы мышления, действия и взаимодействия людей.

Аббревиатура «DISC» обозначает четыре основных поведенческих черты, измеряемых тестом: доминирование, влияние, стойкость и сознательность.Хотя одна черта обычно выявляется как доминирующая, тест также измеряет, как все четыре характеристики взаимодействуют друг с другом и влияют на поведение. Формат оценки состоит из ответов на серию коротких вопросов с несколькими вариантами ответов, предназначенных для измерения естественных ответов испытуемых. В конечном счете, оценка используется для множества приложений, помимо решений о найме, включая укрепление коммуникативных способностей, устранение межличностных конфликтов, достижение достижимых целей, повышение мотивации и формирование лучших рабочих привычек.

Тест на ситуативное суждение (SJT)

Ситуационные тесты (SJT) предназначены для оценки того, как кандидаты могут реагировать в определенных рабочих ситуациях. Хотя есть некоторые дискуссии о том, когда были первоначально созданы SJT, в обзоре Human Resource Management Review сообщается, что первый широко используемый вариант, содержащий варианты ответа, вероятно, был подтестом теста социального интеллекта Джорджа Вашингтона в конце 1920-х годов. Дальнейшие версии оценки продолжались на протяжении Второй мировой войны, чтобы оценить суждение солдат.Сегодня этот тест в основном используется для прогнозирования производительности труда.

При прохождении теста людям предоставляется описание критической ситуации или проблемы, связанной с работой, и их просят указать, как они отреагируют, поясняет Управление управления персоналом США. Он измеряет различные аспекты социального функционирования, такие как управление конфликтами, навыки межличностного общения, решение проблем, умение вести переговоры, командная работа и культурная осведомленность.

Сам тест может быть выполнен в линейном или интерактивном формате.В линейных тестах одни и те же вопросы задаются в одном и том же порядке. Интерактивные тесты имеют разветвленную структуру с более поздними сценариями и вариантами ответов, основанными на предыдущих ответах.

Хотя действия, описанные в тесте, в основном репрезентативны для типов сценариев, которые человек может найти на конкретной работе, результаты теста лишь умеренно связаны с фактической производительностью сотрудников.

В конечном счете, компании, которые предпочитают использовать личностные тесты при приеме на работу, преуспевают, когда они полностью понимают ценность и ограничения каждого конкретного теста, а также то, как эти факторы могут помочь в достижении целей найма.

Тесты личности и успех в бизнесе

В мире бизнеса наем подходящего кандидата может иметь решающее значение между неудачей или успехом команды. Те, кто хочет научиться успешным навыкам делового лидерства, могут получить выгоду от получения онлайн-бакалавра делового администрирования или онлайн-MBA в Университете Конкордия в Техасе. Concordia предлагает непрерывный прием, что означает, что студенты могут начать обучение в то время, которое им действительно подходит.

тестов личности для работы | Пояс для инструментов Career

Попросил ли вас пройти оценку личности потенциальный работодатель? Относительно новым дополнением к миру поиска талантов является предложение соискателям работы и сотрудникам пройти личностные тесты.Те, кто не знаком с тем, как работают личностные тесты, часто испытывают беспокойство по поводу перспективы нового набора неоднозначных критериев. Но на самом деле не стоит бояться, поскольку личностные тесты могут принести пользу как сотрудникам, так и соискателям работы.

Возможно, вы даже захотите самостоятельно пройти оценку личности, чтобы понять, какая карьера может быть лучше всего соответствует вашим интересам. Всегда интересно наблюдать за результатами, и они могут дать вам представление о том, чем вы могли бы заниматься в своей трудовой жизни.

Вот наше краткое руководство о том, что такое личностные тесты и почему они важны для вас.

Что такое тесты личности?

Поскольку навыки имеют значение для работодателей, важно включать твердые и мягкие навыки в свое резюме и заявления о приеме на работу. Ваши жесткие навыки — это технические навыки, которые вы можете продемонстрировать, такие как письмо, компьютерное кодирование, сердечно-легочная реанимация и т. Д. Мягкие навыки — это более интуитивные навыки, такие как активное слушание, лидерство и командная работа.

Однако личностные тесты (также известные как психометрические тесты) не связаны с твердыми или мягкими навыками.Они оценивают не только ваши навыки, но и информируют работодателей о вашем подходе к общению, конфликтам и решению общих проблем. Если вас попросят пройти личностный тест, ваши навыки будут проверены на , а не на .

Вместо этого работодатель думает о химии тех, кто составляет его / ее рабочую силу. Вы хорошо подходите? Это то, что хочет знать работодатель. Нет правильных или неправильных ответов на вопросы в личностном тесте. При правильном применении он просто раскрывает вашу личность и может быть столь же полезен для вас, как и для вашего будущего работодателя.

Типы карьерных тестов

Тесты при приеме на работу

Тесты часто используются в процессе приема на работу. Например, если компания нанимает продавцов, они могут захотеть убедиться, что кандидаты, с которыми они проводят собеседование, обладают тем типом личности, который им нужен для достижения целей, которых пытается достичь компания.

Тесты для студентов, соискателей, лиц, сменивших карьеру, и сотрудников

Существует множество личностных и карьерных тестов, которые помогут вам определить, какой тип работы вы хотели бы иметь:

• Существуют тесты, которые помогут вам проанализировать свои навыки.Эти тесты затем свяжут ваши навыки с подходящей работой и карьерой.
• Другие тесты позволят измерить вашу способность к определенной профессии или определенному виду работы.
• Консультанты могут использовать профессиональные тесты как часть процесса профориентации. Тесты, проводимые консультантом, помогут вам и консультанту определить, какие варианты карьеры лучше всего подходят для вас.

Что можно узнать

Карьерные тесты измеряют различные способности, навыки и личностные качества.Они разработаны, чтобы помочь в процессе планирования карьеры и генерировать идеи для вариантов карьеры. Некоторые тесты простые и увлекательные, а другие более сложные. Некоторые из них бесплатны, а за другие есть плата. Все они предназначены для того, чтобы помочь соискателям оценить свои навыки и связать их с вариантами работы. К различным типам тестов относятся:

• Тесты способностей: Эти тесты определяют вашу способность выполнять определенную работу или вашу способность получить навыки, необходимые для выполнения работы.
• Карьерные тесты: Эти тесты могут помочь определить, какой тип должности подходит для человека с вашей индивидуальностью.
• Карьерный инвентарь: Это позволяет определить, насколько то, что вас интересует, совпадает с тем, что требуется для работы в разных профессиях.
• Карьерные личностные тесты: Карьерные консультанты используют эти тесты, чтобы проанализировать ваш тип личности и связать вашу личность с соответствующими вариантами карьеры. Имейте в виду, что ни один тест не является идеальным индикатором того, что вам следует делать.Тем не менее, тесты по карьере дадут вам представление о типах должностей, которые могут лучше всего соответствовать вашим навыкам, опыту и образованию. По крайней мере, они дадут вам отправную точку для сужения возможностей и сосредоточения вашего поиска работы. В лучшем случае они могут помочь вам точно определить тип должности, которую вы хотите.

Чего можно достичь с помощью тестов личности?

В настоящее время существует довольно много споров о том, как работодатели используют личностные тесты. Одна из самых противоречивых функций личностного теста связана с процессом приема на работу.Многие работодатели используют личностные тесты для отбора кандидатов, прежде чем они решат привести их в компанию. С точки зрения работодателя, это помогает им поддерживать статус-кво в своей рабочей силе.

Напротив, некоторые работодатели активно стремятся к разнообразию своей рабочей культуры. С их точки зрения, тщательная интеграция команд с разными типами личности может помочь команде работать вместе, а не соревноваться друг с другом.

Компании, которые стремятся к большему разнообразию, понимают, что лучший способ подорвать рынок или разрушить апатию — это привнести больше разнообразия в мысли (что является ключом к здоровому сотрудничеству).Фактически, многие исследования показывают, что разнообразие часто способствует увеличению доли компании на рынке в своей отрасли. Личностные тесты помогают этим работодателям узнать, есть ли у них то разнообразие, к которому они стремятся.

Наконец, работодатели могут использовать личностные тесты для отбора на определенную должность. Определенные должности требуют уникальной личности, например, должности в сфере продаж или обслуживания клиентов. Эти компании часто обучают своих сотрудников с нуля, а не нанимают тех, кто уже обладает необходимыми навыками.Поэтому, прежде чем они потратят предусмотренные в бюджете ресурсы на ваше обучение, они хотят убедиться, что ваша личность может справиться с требованиями работы.

Как работают тесты личности?

Вас могут попросить пройти личностный тест до или после приема на работу. На выполнение этих тестов может уйти от нескольких минут до более часа, и они обычно следуют определенной модели, прошедшей экспертную оценку (то есть модель была тщательно протестирована учеными в таких академических областях, как психология, антропология и др.). организационное поведение).

MBTI

Индикатор типа Майерса Бриггса, вероятно, самый известный и признанный личностный тест. Однако создатели настаивают на том, чтобы тест не использовался для проверки во время процесса приема на работу. Вас могут попросить пройти MBTI после приема на работу или с целью наставничества.

Хотя ученых, создавших тест, на самом деле зовут Майерс и Бриггс, они приписывают свое исследование в первую очередь психологу Карлу Юнгу. Майерс и Бриггс создали тест, чтобы помочь людям сопоставить свою личность с идеальной карьерой.Они основали свои результаты на сравнении следующих типов:

1. Экстраверсия против интроверсии
2. Чувство против интуиции
3. Думай против чувств
4. Судья против восприятия

Каждое сравнение типов предполагает, что типы являются полярными противоположностями, и тест помогает вам увидеть, какую полярную противоположность вы предпочитаете. Например, в части теста E (экстраверсия) и N (интроверсия) то, как вы отвечаете на вопросы теста, показывает вашу склонность к одному типу по сравнению с другим.В конце теста вы получаете четыре буквы, определяющие ваш тип личности, например ENTJ или ISTP.

Хотя официальный MBTI стоит денег и лучше всего его проводит сертифицированный специалист, вот несколько бесплатных личностных тестов, основанных на модели MBTI:

DiSC

Оценка DiSC не приписывается ни одному ученому, хотя многие принципы, лежащие в ее основе, были впервые представлены в книге Эмоции нормальных людей Люди ученым 1920-х годов Уильямом Марстоном.Создатели этого теста хотят, чтобы участники теста повысили общий эмоциональный интеллект. При этом некоторые работодатели используют эту оценку при проверке сотрудников.

Тест измеряет четыре атрибута:

1. Доминирование
2. Влияние
3. Устойчивость
4. Добросовестность

После завершения теста ваши результаты отображаются в виде точки на круговой диаграмме с четырьмя частями (каждая часть представляет один из четырех атрибутов).Например, если вы тестировали наиболее сильные значения i (влияние) и S (устойчивость), то ваша точка будет расположена в правой части круговой диаграммы.

Вы можете приобрести тестовый пакет для себя и других сотрудников вашей организации или попробовать один из бесплатных онлайн-тестов личности на основе модели DiSC:

Суппорт

Когда дело доходит до трудоустройства и отбора вакансий, Тест штангенциркуля, пожалуй, самый распространенный. Это также один из самых длительных тестов для человека, который его принимает.Если работодатель просит вас пройти тест, лучше всего запланировать минимум два часа, чтобы вдумчиво ответить на каждый вопрос.

Когда вы сядете сдавать тест, вы заметите, что все доступные варианты положительны. Таким образом, хотя технически нет правильного ответа, какой положительный ответ вы выбираете, помогает работодателю понять, кто вы и подходите ли вы для компании или должности.

Ваши результаты часто поступают прямо к работодателю, который дает им процентное соответствие должности и компании (от 0 до 100).В идеале ваш процентный счет для открытой позиции превышает 50. Хотя тесты Caliper обычно не открыты для общественности (работодатели, предоставляющие услуги Caliber Corp), вы можете пройти несколько бесплатных практических тестов, основанных на оценке Caliper:

Большая пятерка

В отличие от других оценок, приведенных выше, тест Большой пятерки, также известный как пятифакторный тест, не имеет официального администратора или бренда. Большинство пятифакторных тестов совершенно бесплатны, но не менее популярны, чем тесты, приведенные выше.

Как следует из названия, тест измеряет вашу склонность к пяти атрибутам. По завершении теста вам дается процент от 0 до 100% для каждой категории:

1. Открытость
2. Добросовестность
3. Экстраверсия
4. Доброжелательность
5. Невротизм

Кроме того, в отличие от других тестов, один из признаков явно отрицательный (невротизм), и работодатели могут использовать такой тест, чтобы отсеивать тех, кто эмоционально нестабилен.Как уже отмечалось, большинство пятифакторных тестов можно пройти бесплатно, но вот одни из самых популярных:

Заключение: Почему тесты личности важны для соискателей?

Это правда, что многие люди тратят годы на определенную карьеру, прежде чем осознают, что они не подходят для этой работы.

Совет: Чем раньше вы найдете карьеру, наиболее подходящую для ваших природных способностей (например, вашей личности), тем более удовлетворенным и менее выгоревшим в вашей карьере вы будете .

Таким образом, если вы оказались между работой или хотите сменить профессию, вы можете подумать о прохождении нескольких профессиональных тестов, чтобы узнать, подаете ли вы заявку на работу, которая вам подходит.

С другой стороны, эти тесты не всегда точны, и не каждый работодатель использует личностный тест для проверки вас. Таким образом, если вы проходите тест личности для работодателя, и работодатель говорит, что тест показывает, что вы не подходите, доверяйте своей интуиции.

Вы знаете себя лучше, чем простой тест. Не бойтесь напоминать себе об ошибочности теста личности, если вам нравится то, что вы делаете, и вы уверены в своих способностях справиться с этой работой. Просто переходите к следующему интервью.

Проверьте пригодность вашего сотрудника к работе

Психологические оценки на рабочем месте измеряют аспекты поведения, личности или способностей людей. Некоторые примеры включают тесты интеллекта, внимания, чтения и письма.После этапа оценки психолог объединяет полученные данные в формальный отчет, который четко описывает свои выводы. Подобные оценки обычно используются для служебных или юридических целей и включают консультирование или другие формы лечения.

В контексте рабочего места Психологические оценки обычно используются для:

• оценки пригодности кандидатов в процессе найма,
• определения того, может ли сотрудник вернуться на работу после травмы, или
• оценки того, является ли текущий сотрудник психологически готов к работе.

Оценка персонала

Наем не того кандидата на работу может иметь разрушительные последствия для бизнеса. Действительно, замена сотрудника обходится в 1,5 раза больше его годовой заработной платы (Wagner, 2000). Таким образом, психологическая оценка может быть полезна для определения того, подходит ли соискатель для работы. Обычно это достигается путем оценки их интеллекта и способностей, а в некоторых случаях и личности кандидата, чтобы убедиться, что он соответствует культуре организации.

Оценка возвращения к работе

Психологическая оценка также может использоваться для определения степени, в которой человек испытывает психологические трудности после физической или психологической травмы (например, стресса, связанного с работой). Как правило, процесс оценки и консультирования после травмы осуществляется соответствующими компаниями по страхованию компенсации работникам. Тем не менее, организация может заключить частные договоренности для получения психологической оценки для этой цели.

После проведения оценки обычно рекомендуются меры вмешательства, чтобы помочь сотруднику вернуться к работе, которые могут включать психологическое лечение и / или изменение рабочего места или роли сотрудника. Было показано, что своевременная реакция работодателей на такие рекомендации значительно повышает отдачу от результатов работы (SWA, 2014).

Оценка пригодности к работе

Плохое психическое здоровье сотрудника может отрицательно сказаться на его производительности на работе, а также на работе окружающих.Это особенно характерно для должностей, связанных с высоким уровнем стресса и риска, таких как работа полицейских, военных, водителей общественного транспорта или должности, требующие от сотрудников работы с тяжелой техникой.

В некоторых случаях работодатели могут на законных основаниях потребовать от работника пройти психологическую оценку, чтобы определить, подходят ли они для работы (Thompson v IGT Pty Ltd Federal Court of Australia 2008).