Психологический тест при устройстве на работу: Психологические тесты при приеме на работу с ответами

Содержание

Пять тестов, по которым не стоит отбирать кандидатов

На вакантное место хочется найти лучших из лучших. Поэтому во многих компаниях при приеме на работу потенциальные сотрудники проходят тестирование, результаты которого должны помочь составить правдивый профессиональный портрет кандидата.

Но одно дело — проверка профессиональных качеств соискателя, и совсем другое — психологические тесты, которые выявляют личностные черты. Часто именно психологические тесты являются обязательной составляющей процесса отбора, и на основании результатов кандидат даже может получить отказ. Но насколько это разумно и этично — выбирать сотрудников, основываясь на результатах стандартных психологических тестов?

Для чего же на самом деле нужны психологические тесты? Их используют в научных исследованиях, если необходимо охватить много людей (сотни и даже тысячи) и получить некую обобщенную картину, определенный срез. Их также используют для психологической диагностики, чтобы, к примеру, на основании результатов оказать более эффективную помощь человеку.

Так сложилось, что психодиагностические методики сегодня широко доступны: сайты с целыми библиотеками тестов и ключей к ним легко найти в поиске. Казалось бы, почему бы не взять тест из интернета для проверки кандидатов?

Они рассказывают о личных особенностях кандидата. Рекрутер может провести параллели с компетенциями, необходимыми на этой должности, и корпоративной культурой. Но предсказывать эффективность работы сотрудника на основании психологического теста — плохая идея.

Если тест считается актуальным, создатели регулярно обновляют его и предлагают купить новую версию. В широком доступе обычно оказываются устаревшие методики, которые признаны научным сообществом невалидными или ненадежными, или варианты тестов, у которых давно появилась новая версия, с меньшим количеством ошибок и недостатков (включая ошибки переводчиков). Кроме того, если вы нашли этот тест в интернете, то для кандидата это тоже не будет проблемой.

В большинстве случаев профессионально использовать данные методики могут только специалисты, имеющие соответствующую подготовку: высшее психологическое образование, углубленное знание психодиагностики и соблюдение социально-этических требований при работе с испытуемыми.

На этике важно заострить внимание, так как несоблюдение этических норм может нанести ущерб репутации компании, если по каким-то причинам важно проводить именно психологическое тестирование соискателей. Профессиональный психодиагност соблюдает принцип открытости результатов для испытуемых. Это значит, что он сообщает, как и зачем проводится тестирование; испытуемый также имеет право узнать свои результаты и то, как они будут использоваться для решения по устройству на работу.

Профессиональный психодиагност соблюдает принцип ненанесения ущерба: результаты тестирования не должны быть использованы во вред человеку. Существуют принципы объективности выводов тестирования (которые должны быть научно обоснованными) и эффективности предлагаемых результатов, то есть результаты теста должны быть полезны для кандидата и не должны приводить к нежелательным последствиям.

Разберем подробнее, какие тесты все еще используют на собеседованиях и почему стоит навсегда про них забыть.

Ганс Айзенк разработал этот тест, чтобы измерять уровень интеллекта людей от 18 до 60 лет с образованием не ниже среднего. В тестах используется графический, цифровой и словесный материал. Существует несколько вариаций данного теста, обычно он содержит 40 вопросов, и на прохождение теста дается полчаса.

При этом само понятие IQ — коэффициента интеллекта — уже почти не используется в науке, так как нет единого мнения о том, что такое ум и интеллект. В гуляющих по интернету и печатных версиях много ошибок, а сами результаты такого теста не способны предсказать, насколько будет успешным кандидат внутри компании. Современный способ оценить ум человека — тесты, направленные на оценку конкретных интеллектуальных способностей: числовых, вербальных и других.

Этот тест также называют 16-факторным личностным опросником. Тест призван составить портрет личности испытуемого по 16 факторам (открытый/замкнутый, независимый/податливый, смелый/застенчивый и другие). Проходить опросник довольно утомительно: разные версии содержат до 189 вопросов! Даже самый замотивированный кандидат может в какой-то момент начать отвечать как попало, лишь бы закончить.

При этом хоть опросник и может использоваться для оценки выраженности тех или иных черт характера, но его актуальной русской версии сейчас не существует. Но есть современные и профессиональные аналоги, которые используют при отборе сотрудников.

Некоторые работодатели на собеседовании выясняют, к какому соционическому типу относятся кандидаты. Тест короткий и простой, но следует отметить, что соционика как концепция типов личности не имеет общепризнанного научного статуса. Скептически к соционике относится не только научное сообщество: у соискателей также может возникнуть к компании много вопросов в связи с опросником, а в среде профессионалов увлечение соционикой — давний повод для шуток. Поэтому, указывая в требованиях к резюме, что разыскиваются исключительно гегели или наполеоны, можно ненароком превратиться в интернет-мем.

Эта методика является одной из самых известных среди рисуночных тестов, но для ее интерпретации требуется очень хорошая психологическая подготовка. Этот проективный тест подходит для работы в психотерапии и психокоррекции, а не для отбора кандидатов на работу. Рисунок может поднять глубоко личный материал испытуемого — для собеседования это чересчур. К тому же в работе с проективными методиками объективность результатов всегда остается под большим вопросом.

Разработанный в конце 1930-х годов миннесотский многоаспектный личностный опросник до сих пор применяется в исследованиях психологических особенностей личности. В основном его используют в клинической практике, чтобы выявлять психические отклонения у пациентов, к тому же одного теста для решения такой задачи недостаточно, так как результаты нельзя интерпретировать однозначно.

Предлагая опросник соискателям, можно столкнуться с негативом: кандидат вряд ли обрадуется тому, что его психическое здоровье подвергается сомнению. Если важно проверить адекватность кандидата, используйте интервью, а также смотрите на то, как кандидат выполняет тестовые задания, все ли делает в срок, как общается с потенциальным руководителем. Предсказать, как человек будет вести себя в различных ситуациях, не поможет ни одна методика, а при сильном стрессе срываются и абсолютно нормальные люди.

Как быть, если вы хотите профессионально проверять кандидатов на входе в компанию?

Ни один метод оценки не может на 100% предсказать, насколько успешен будет человек в работе. Тест не должен решать за работодателя, «годен» или «не годен» кандидат. Есть много более доступных способов сделать выбор: провести структурированное интервью, дать тестовое задание или даже разработать собственный тест на знание профессиональной области.

У каждой компании свой профиль успешного сотрудника. Вспомните истории о том, как иногда проваливаются успешные топ-менеджеры при переходе из одной компании в другую: в новой среде его компетенции и навыки могут оказаться ненужными и даже вредными. Понимание, кто ведет вперед именно вашу компанию, поможет при оценке кандидатов.

Это дает надежду на правильную интерпретацию и правильное использование теста.

Психологические тесты при приеме на работу

Содержание статьи

Одним из наиболее объективных и распространенных способов оценки психологических, интеллектуальных и профессиональных качеств соискателя является метод тестирования. Правильно интерпретированные  психологические тесты при приеме на работу позволяют получить представление об эмоциональной устойчивости и коммуникабельности кандидатов на определенные должности. Грамотно подобранный персонал, одна из наиболее важных составляющих успешной работы компании.

Цель тестирования

Если изучить историю возникновения этого способа изучения человеческих личностных особенностей, можно выяснить, что люди еще в древности пытались разобраться в своих жизненных проблемах при помощи решения определенных задач, с предложенными вариантами ответов. По сегодняшний день тестирование сохранило первоначальный смысл и цель проведения, оно помогает выявить особенности характера и интеллектуальные способности различных лиц.

Проводимые работодателем психологические тесты, помогают выбрать из потенциальных сотрудников, именно того человека, который наиболее подходит на ту или иную вакантную должность.  Посредством тестирования порой выявляются потенциальные возможности человека, которые не всегда возможно определить при поверхностном знакомстве, и о которых может не подозревать и сам соискатель.

В случае, когда работодатель ориентирован на продолжительное сотрудничество, на первый план критериев, по которым происходит отбор персонала, выходят: перспективность, креативность и работа с максимальной отдачей.

Психологическое тестирование при приеме на работу используется уже довольно давно в различных сферах деятельности. Данная категория заданий существенно отличается от интеллектуального тестирования, как способом, так и целью проведения, она должна быть использована в качестве отдельного этапа отбора.

Виды тестирования

Очень часто случается, что для определенной категории профессий, важную роль играют личностные качества сотрудников. На первоначальном этапе знакомства, сложно определить насколько соответствуют действительности, такие заявленные в резюме качества как: организаторские способности, стрессоустойчивость, уровень коммуникабельности и этичность. В этом вопросе и помогает разобраться правильно подобранный психологический тест при приеме на работу.

Рисунки

Практически в каждой крупной компании, которая тщательно подходит к вопросу подбора сотрудников используются психологические тесты в рисунках и загадках при приеме на работу. В первом случае кандидату может быть предложено, воспроизвести на бумаге в виде рисунка, какой-нибудь предмет окружающего мира или живой персонаж. Во втором варианте проходимого теста, необходимо дать интерпретацию предложенного рисунка или загадки.

Опытный психолог по полученному рисунку сможет определить состояние психики соискателя, уверенность в собственных силах, угол восприятия других людей и т.д. Если речь не идет о принятии на должность дизайнера или художника, то уровень техники выполнения рисунка с художественной точки зрения, не играет никакой роли. Оценка дается пропорциональности общей композиции, адекватности с точки зрения логики, реалистичности.

Четкость идеи и позитивность общей картины поможет соискателю пройти психологические тесты при приеме на работу.

Выбор цвета

Данный тест проводится в следующем порядке. Человеку, проходящему тестирование, предлагается несколько цветных карточек. Дается задание определить наиболее привлекательный цвет, остальные расположить в порядке убывания симпатии. После проведения анализа цветовых предпочтений человека, можно сделать вывод об его эмоциональном состоянии.

Данное тестирование рекомендуется проводить несколько раз, поскольку цветовые предпочтения могут изменяться в зависимости от сиюминутного настроения. Такой подход поможет обеспечить наибольшую достоверность теста, поскольку не исключена ситуация, когда кандидат перед тем, как пройти психологические тесты при приеме на работу был чем-то расстроен либо подавлен.

Универсального способа расшифровки цветовых значений не существует. Однако, основные направления интерпретации цветовых предпочтений следующие:

  • Синий—упорность, стабильность;
  • Коричневый— ощущение безопасности;
  • Серый — утомленность;
  • Красный — жизненный тонус, активная деятельность;
  • Жёлтый— надежда на лучшее, оптимистическое восприятие окружающего мира;
  • Зелёный — честолюбие, желание саморазвития, самоутверждение;
  • Чёрный— в традиционной интерпретации считается депрессивным цветом, однако необходимо учитывать используемое сочетание с другими цветами.

Тест Роршаха

В проводимые психологические тесты при устройстве на работу,  часто включается данный ассоциативный тест. Кандидату показывают бесформенное пятно-кляксу, и просят озвучить, какие ассоциации оно вызывает.  Это довольно серьезное исследование, которое позволяет выявить и диагностировать на ранних стадиях различные психические отклонения, в том числе маниакальные синдромы.

Работодатели применяют подобную диагностику с целью определения индивидуальных особенностей человека. Данный метод помогает выявить, каким является личностный тип восприятия окружающей действительности: абстрактным или детальным.

Рассказ

Данное тестирование проводится в устной форме. Кандидату моделируется некоторая жизненная ситуация, после чего предлагается описать свое поведение и реакцию на предложенные события. Тема, как правило, соответствует профессии и  специфике деятельности, на которую проводится собеседование.

После проведения анализа пройденного тестирования, делается первоначальный вывод не только о грамотности и манере изложения мысли, но и определяется общий тип поведения человека, его жизненная позиция.

Это лишь немногие примеры психологических тестов, которые могут быть использованы работодателями. Однако независимо от того, какие были психологические тесты при приеме на работу, неправильное определение результатов может свести на нет все усилия. Поэтому так важно, при отсутствии квалифицированного в этом вопросе менеджера, привлекать специалистов-психологов.

Психологические тесты при приеме на работу

Проводя собеседование с кандидатом, многие специалисты по подбору персонала не ограничиваются стандартными вопросами. Что делать, если HR использует психологические тесты при приеме на работу? Как реагировать на них и вести себя правильно?

Психологические тесты при приеме на работу бывают устными и письменными. Письменные тесты обычно используются на начальном этапе, когда кандидатов на должность несколько, и помогают провести первоначальный отсев. Письменные тесты можно разделить на такие типы:

* интеллектуальные тесты (например, тест Айзенка)
* личностные тесты
* квалификационные тесты
* простейшие тесты

Интеллектуальные тесты при приеме на работу служат для определения общего уровня интеллекта кандидата, его способностей к логическому мышлению и содержат числовые, пространственные и словесные задания. Иногда такие тесты составляются с привязкой к конкретной профессии или направлению деятельности.

Личностные тесты при приеме на работу обычно вспомогательны, в них нет правильных и неправильных ответов. Определенные личностные качества кандидата могут быть важны для конкретного вида деятельности, хотя и не являются основным критерием отбора. При желании можно разглядеть подоплеку того или иного вопроса и ответить «как надо», но в процессе работы в коллективе ложь с большой долей вероятности откроется.

Квалификационные тесты при приеме на работу помогают оценить уровень профессиональных знаний и навыков кандидата. При помощи квалификационного теста можно определить, например, уровень владения ПК или знание иностранных языков. Многие компании разрабатывают собственные квалификационные тесты, учитывающие их специфику работы.

Простейшие тесты при приеме на работу используются для тестирования кандидатов на низкие должности и совмещают в себе тест на интеллект и тест на квалификацию. Задания в них обычно простые, тестируются навыки восприятия и переработки информации, умение выполнять простейшие операции.

К наиболее распространенным устным психологическим тестам при приеме на работу можно отнести цветовой тест Люшера, кейсы (ситуативные задачи) и стрессовое интервью.

Цветовой тест Люшера довольно прост. Кандидату предлагают выбрать из определенного набора цвета по порядку: от наиболее до наименее приятных. Выбор делается два раза с интервалом в три минуты. Тест Люшера позволяет определить общее настроение кандидата, желаемые цели и средства эмоционального поведения. На основании выбранных цветов можно определить и потенциальную работоспособность кандидата, о которой свидетельствует первоочередный выбор красного, желтого и зеленого цветов. Однако тест Люшера нельзя интерпретировать однозначно, поэтому его результаты подкрепляются другими тестами.

Кейсы, или ситуативные задачи, помогают определить степень «шаблонности» мышления кандидата, аналитические способности и его способность творчески подходить к решению поставленных задач. Обычно ситуативные задачи предлагаются кандидатам на важные ответственные должности, для которых необходима способность быстро принимать эффективное решение в любой ситуации. Такие тесты при приеме на работу довольно сложны, и к ним не всегда получается быть готовым.

Стрессовое интервью при приеме на работу позволяет определить, как потенциальный сотрудник поведет себя в той или иной напряженной ситуации. Кандидата попытаются поставить в неловкую ситуацию, вывести из себя или заставить сделать то, к чему он может быть не готов. Основные признаки стрессового интервью — это общение на повышенных тонах, большое количество не связанных между собой вопросов, которые задаются в быстром темпе, разговор на ходу, помехи во время собеседования, присутствие в кабинете посторонних людей, вопросы о личной жизни соискателя.

Как пройти тест при приеме на работу? Если речь идет о квалификационных тестах и тестах на уровень интеллекта, есть смысл поискать образцы тестов в Интернете и потренироваться на них. Тогда подобный тест при приеме на работу не застанет вас врасплох. С личностными тестами немного сложнее. Многие из них содержат так называемые перекрестные вопросы, которые помогают выявить ложь соискателя. Эти вопросы находятся в разных частях теста, по-разному сформулированы, но суть у них одна. Если кандидат ответил на них по-разному, то он был неискренен.

При устном тестировании отвечайте быстро и не особо задумываясь. Не пытайтесь сильно приукрасить действительность, но и не будьте кристально честными, обнажая все свои недостатки. Если предполагаемая должность требует креативности и нестандартного подхода, то остроумные ответы на неожиданные вопросы могут быть вам в плюс. Не волнуйтесь и не пытайтесь найти сложные ответы на элементарные вопросы: чаще всего ответ лежит на поверхности.

Отказываться от тестирования не стоит, если вы это сделаете — то вас, скорее всего, на работу не примут. Приступая к заполнению теста, обязательно ознакомьтесь с правилами заполнения анкеты, внимательно вчитывайтесь в вопросы, вникая в их суть.

И помните, что психологические тесты при приеме на работу важны, но хороший работодатель не будет делать выводы о вас, основываясь исключительно на результатах тестирования. Поэтому при прохождении теста не стоит «накручивать» себя, просто будьте правдивы, естественны и не ищите подвох там, где его нет.

Психологические тесты при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу онлайн бесплатно без регистрации 2019

Психологические онлайн тесты: пройти бесплатно без регистрации

Обновлено ( 01 October 2019, 07:49:25)

Ищите в интернете интересные психологические бесплатные онлайн тесты при приеме на работу? Вы нашли то, что нужно. В данном разделе представлены только лучшие онлайн тесты при приеме на работу, как профиссиональные, так и для широкого круга. Тесты разрабатывались специалистами в области психологии, используя современые технологии и методики.

Хотите узнать каковы ваши психологические особенности? Пройдите простые психологические онлайн тесты прямо сейчас! Психологическое тестирование можно пройти без регистрации. Результат вы получаете онлайн совершенно бесплатно.

При ответе на любой из вопросов задания, обращайте внимание на его первые слова и согласовывайте свой ответ с ними. Отвечая на вопросы, не стремитесь произвести заведомо приятное впечатление. Важна искренность при ответе, только в этом случае Вы получите точный результат от психологического тестирования.

Психологическое онлайн тестирование на IQ (коэффициента интеллекта)

Психологические тесты при приеме на работу

Психологические тесты при устройстве на работу чаще всего измеряют показатели внимательности, памяти, скорости реакции сотрудника, а также его темперамент. Наиболее распространенные варианты психологических тестов с ответами и пояснениями представлены ниже.

Цветовой психологический тест Люшера на эмоциональное состояние

Для проведения понадобится 8 листов цветной бумаги.

Задание: перед вами 8 различных цветов. Расположите их последовательно, начиная с наиболее приятного для вас и заканчивая наименее приятным. Выполняйте задание интуитивно, ориентируясь на первую реакцию.

Результаты: Основное назначение этого психологического теста – определить эмоциональное состояние человека, его психологические потребности:

  1. Красный цвет – символ решительности, деловой активности, лидерства.
  2. Желтый характеризует человека как целеустремленного, дисциплинированного.
  3. Зеленый – в эмоциональном мире личности преобладают мотивы самоутверждения.
  4. Синий – человек постоянных взглядов, предпочитает синицу в руке.
  5. Серый – отсутствие выраженной активности, флегматизм, стремление к спокойствию.
  6. Фиолетовый – мечтательность, наивность, склонность уйти от реальности в мир грез.
  7. Коричневый – выраженная потребность в защите.
  8. Черный – уныние, депрессивное состояние, бездеятельность.

Примеры тестов на внимательность

На многих должностях требуется предельная концентрация внимания, т.е. способность длительное время сосредотачиваться на одном объекте, решении 1 задачи, выполнении 1 действия и т.п. Существует большое количество тестов на внимательность, и один из наиболее простых – тест с обнаружением цифры «5».

Задание: Найдите максимальное количество цифр «5» на картинке.

Ответ: Здесь только одна цифра «5» в первом (левом) квадрате. В норме испытуемый должен увидеть ее за секунду.

Более показателен будет психологический тест используемый при приёме на работу с таблицами Шульте.

Задание: Последовательно выпишите красные и черные цифры. Причем черные должны возрастать, а красные – убывать. Пример: 1 черная клетка, 24 красная клетка, затем 2 черная клетка, 23 красная и т.д.

Ответ: В норме испытуемый должен справиться с заданием за 2 минуты. При соревновании нескольких человек можно определить уровень каждого из них, ранжировав результаты по времени исполнения и процентному количеству ошибок.

Еще одна проверка – на обнаружение опечаток в словах, которые на первый взгляд кажутся «нормальными»:

Тест: Прочитайте все представленные слова.

Результат: Испытуемый должен за полминуты обнаружить неточности и сам устранить их. В норме человек сразу отреагирует на ошибку и скажет, например: «У вас здесь опечатка».

[1]

Тест на память

В разных видах деятельности важны разные виды памяти. Преимущественно люди запоминают объекты, события и обстоятельства с помощью зрительных образов. Для проверки зрительной памяти при устройстве на работу используйте такой тест.

Задание: В течение 20 секунд испытуемому показывают таблицу с картинками. После этого он должен описать каждый предмет, вписывая слова в такую же таблицу (соответственно оригиналу).

Результат: В норме человек должен указать не менее 6 правильных названий и расположить их в соответствующих клетках.

Если понадобится проверить и аудиальную память, используйте такое задание.

Задание: Ведущий читает с промежутком в 5 секунд слова из первого столбца. Испытуемый должен записать максимальное их количество спустя 10-15 секунд (порядок не важен). Аналогично – для второго столбца. Третий и четвертый столбец можно попросить запомнить визуально, т.е. испытуемый посмотрит на слова в течение 10 секунд, а затем запишет все, что запомнил.

Результат: В норме человек должен воспроизвести не менее 70% слов, приведенных в таблице. Важно отразить именно точные формулировки – например, не «кольцо», а «обруч», поскольку некорректная передача информации, ее переосмысление могут негативно отразиться на качестве работы.

Психологический тест на конфликтность

Эту проверку желательно пройти всем кандидатам устраивающимся на работу, поскольку так или иначе им придется работать в коллективе, взаимодействовать с коллегами, клиентами и другими людьми.

Тестовое задание: Быстро, без раздумья ответьте на 30 вопросов, выбирая в каждом случае только 1 вариант – А или Б. Все вопросы начинаются так: «Обычно я стараюсь…»

номервариант Авариант Б
1самим разобраться в спорной ситуациидаже не обсуждать те темы, где возникают противоречия
2найти «третье» решениенайти общее решение, в котором обязательно будут учтены мои интересы и цели другого человека
3отстаиваю собственные интересы до концажертвую своими интересами – лишь бы не дошло до конфликта
4найти консенсусне оскорбить, не обидеть другого человека
5уладить спор, но одновременно найти понимание у оппонентасделать все возможное, чтобы не возникла ненужная ссора
6застраховать себя от любы неприятностейдобиться нужной цели
7отложить тяжелый разговор, чтобы не поссоритьсяпобеседовать и, возможно, отступить для сохранения мира
8настойчиво защитить свою позициюузнать, насколько мои интересы затрагивают интересы оппонента
9не переживать по поводу спорапостараться продавить свою позицию
10отстоять свои интересынайти консенсус
11точно определить причины спорных моментовпосочувствовать оппоненту, понять его, чтобы сохранить нормальные отношения
12не озвучивать свою позицию, которая потенциально может привести к конфликтупризнаю правоту другого, но только в том случае, если и он частично признал мое мнение
13предложить некое «среднее» мнениенастоять на том, чтобы получить свое
14интересуюсь мнением оппонента о моей позициипродемонстрировать убедительные аргументы в пользу своего мнения
15успокоить оппонентапредпринять все меры, чтобы не случился конфликт
16никогда не задевать чувства оппонентаубедить оппонента в том, что моя позиция лучше его
17получить желаемое, если искренне хочу этогопредпринять все меры, чтобы избежать скандала
18с удовольствием уступлю позицию, если оппонент почувствует себя от этого удовлетвореннымдам оппоненту выразить свою точку зрения и приму ее, если и он разделит мои убеждения
19определить суть противоречийнадолго отложить спорный разговор – возможно, все разойдется
20как можно раньше решить все спорынайти оптимальное решение, пусть даже для этого понадобится много времени
21быть очень внимательным к человеку, с которым веду важные переговорыобсуждать разногласие как можно искреннее
22найти усредненное решение – «ни тебе, ни мне»отстаиваю только свои убеждения
23думать и о своих желаниях, и о желаниях окружающихиногда могу довериться окружающим, чтобы они решили спор по своему усмотрению
24иду навстречу человеку, если его мнение является слишком важным для меняпризвать оппонента к компромиссу
25всеми силами убедить окружающих в том, что прав яискренне проявить внимание к возражениям оппонента
26высказать общее мнение, не затрагивающее позиций другихреально удовлетворить интересы каждой стороны
27всегда делаю все возможное, чтобы не споритьоставляю за человеком право оставаться при своем мнении
28проявить настойчивость, чтобы решить свою проблемууладить ситуацию, найти поддержку у оппонента, который поможет мне решить проблему
29выразить «среднюю» точку зренияне переживать по поводу произошедшего конфликта
30никак не задеть чувства оппонентазанять наиболее оптимальную позицию, чтобы каждая сторона спора смогла получить желаемое

Ответ: Все результаты сравниваются с ключами. В таблице перечислены 5 типов мотиваций, к которым стремится «средний» человек. Чем больше совпало ответов с представленными, тем больше балл, и тем сильнее проявлена конкретная мотивация – например, приспособление. Если явно не выражена ни одна мотивация, есть высокая вероятность того, что человек отвечал неискренне.

Психологический тест на эмоциональное состояние

Это оценка внутреннего состояния человека на данном жизненном этапе, а также его отношения в целом к внешнему миру – коллегам, близким, друзьям.

Задание: Нарисуйте на листе формата А4 любого человека или животное. Сделайте это быстро, за 3-4 минуты, без раздумья.

Ответы: Оцениваются все элементы рисунка по такому плану:

Как проходить психологические тесты на собеседовании при приеме на работу?

Здравствуйте, дорогой друг!

Психологическое тестирование при найме применяется не так часто, как принято считать. Тем не менее, обойти вниманием вопрос “Как проходить психологические тесты при собеседовании при приеме на работу?”, было бы легкомысленно.

Чаще всего психологическое тестирование проходит в следующих вариантах:

[3]

  • Формат опросника
  • Формат проективных вопросов по каким либо наглядным пособиям. Чаще всего картинкам.
Как заполнять опросники?

1 . Рубить всю правду-матку о себе любимом, — совсем не обязательно.

При ответах на вопросы тестирования правило такое: “Я плюс”. То есть про себя пишем чуть лучше, чем на самом деле. Но только чуть чуть. Не рекомендую сильно оригинальничать. Попытка выделиться сама по себе — хорошее начинание, но это не тот случай.

В попытках представить себя рыцарем без страха и упрека важно не переусердствовать. Ваша задача — не запутаться самому. Иногда в таких тестах встречаются “ловушки”, например: один и тот же вопрос, с перестановкой слов, содержится в тесте несколько раз. Если ответы будут разными, вас могут заподозрить во вранье, либо в неадекватности.

Есть вопросы, на которые тянет дать ответ человека «высоких моральных устоев». Пример:

“Вы всегда оплачиваете проезд в транспорте общественного пользования?”, “Вы часто раздражаетесь?”

Не стоит строит из себя поборника совести или олицетворение Будды. Ничего преступного в проезде “зайцем” нет. А вот неискренность — повод усомниться в том, можно ли вам доверять.

2. Показать привлекательный набор качеств:

Ориентируйтесь в ответах на то, чтобы читались примерно следующие качества:

  • честность
  • работоспособность
  • умение рационально распределять свое время
  • способность делать выводы из ошибок;
  • восприятие проблем как вызовов
  • способность сохранять спокойствие в сложных ситуациях;
  • вежливость
  • эмоциональная стабильность

3) Продемонстрировать позитивное восприятие мира

Никто не хочет иметь дело со хмурыми г@внюками, людьми нервными, беспокойными. Обычно в ответах не составляет труда выбрать вариант, чтобы не показаться таковыми.

Обзор популярных проективных тестов
а) Тест Люшера. Любимый цвет

Перед вами 8 карточек. Все они разного цвета. Вам предлагается расположить их , начиная от наиболее приятного для вас и заканчивая самым неприятным.

Смысл теста — определить доминирующие потребности и эмоции.

  • красный цвет – активность, действие
  • желтый – целеустремленность
  • зеленый – самоутверждение
  • синий – постоянство
  • серый – стремление к спокойствию
  • малиновый (иногда фиолетовый) –склонность к фантазиям, уходу от реальности
  • коричневый – нужда в защите
  • черный – депрессивное состояние

Последовательность карточек означает: первые и вторая — ваши устремления , третья и четвертая – текущее положение дел, пятая и шестая – относится равнодушное отношение, седьмая и восьмая – антипатия, подавление.

Рекомендация :

С первой по четвертую расположите карточки красного цвета, желтого, зеленого, синего, – в любом порядке. Последними поставьте коричневую и черную.

Иногда просят пройти тест второй раз. Можете немного поменять цвета местами, только незначительно. Не под каким видом не следует выбирать первыми цвета: черный, серый, коричневый.

б) Тест «Толкование картинок»

Демонстрируют картинки с изображениями. Как правило, — это люди в различных ситуациях. Ваша задача — прокомментировать: что за ситуация, что делает человек, что происходит, почему он это делает?

Считается, что человек переносит картинки на свою жизнь и объясняет ситуации на основе своего мироощущения, страхов, желаний, взгляда на мир.

Пример: на картинке смеющийся человек. Предполагается, что испытуемый поведает о своих мотивах и поводах для радости.

Рекомендация :

Видео (кликните для воспроизведения).

Толковать изображения следует в максимально позитивном ракурсе.

в) Тест «Кляксы»

Демонстрируются картинки с изображением симметричной кляксы. Расскажите, что вы видите?

Позитивное толкование изображения (например, – разговор добрых друзей) характеризует вас, как человека с позитивным взглядом на жизнь. Негативное толкование (например, -монстр) свидетельствует, что в вашем сознании доминируют страхи или вы в депрессии.

Рекомендация :

Та же, что и в предыдущем тесте, — комментируйте в позитивном ключе. Этого достаточно.

Ошибки кандидатов
  1. Слишком легкомысленное отношение. Ответы “от балды”. Бывают и казусы. В практике автора был случай, когда с виду адекватный кандидат давал странные ответы в опроснике. На недоуменный вопрос, — просто ответил, что забыл очки. Неплохо, да?
  2. Невнимательность. Прежде, чем заполнять тест, внимательно изучите инструкцию. Напортачите по невнимательности, — кто будет разбираться?
  3. Умничанье. Встречаются соискатели, которые не могут удержаться, чтобы не покомментировать тесты. Показать свою осведомленность или просто покритиковать. От подобных выпадов лучше воздержаться, ваш кругозор никто не оценит. Скорее наоборот. Лучше прикинуться простачком, чем прослыть занудой.
  4. Зависание. Не следует тормозить, лучше пока пропустить вопрос. Заполнить опросник до конца, а затем вернуться. При таком подходе вы можете заметить закономерности. Например, повторяющиеся вопросы в слегка измененных формулировках.
  5. Придание чрезмерной значимости тесту. Порождает волнение, нервозность.

Имейте ввиду, что тестирование -вспомогательный инструмент при отборе. Основными почти всегда является изучение послужного списка и собеседование. При тестировании не нужно стремиться к “пятерке”, достаточно не накосячить и получить твердую “четверку”.

[2]

3 пункта в заключение

Итак, подытожим. При выполнении психологических тестов:

  1. Придерживайтесь правила “Я плюс”. То есть, про себя чуть лучше, чем на самом деле. Но только чуть чуть.
  2. Старайтесь, чтобы в ваших ответах прослеживался положительный настрой, позитивное восприятие мира.
  3. Психологические тесты — вспомогательный инструмент при отборе.

Тест — это тот случай, когда лучшее враг хорошего. Не нужно стремиться предстать рыцарем без страха и упрека. Достаточно показать себя просто адекватным человеком. Не прослыть занудой, психопатом или патологическим лгуном. Следуйте рекомендациям автора и дело будет в шляпе 🙂

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

  1. Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
  2. Напишите комментарий (внизу страницы)
  3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Математический тест при приеме на работу

Большинство рабочих мест сегодня требуют базовых знаний математических понятий, особенно если эта должность является ролью продаж, администрирования, управления. Поставленная задача, которую можно легко избежать, предполагая, что у сотрудника есть основное понимание математических понятий. Предварительный психологический тест по математике при приеме на работу для кандидатов, позволит вам понять то, что новые сотрудники имеют базовые математические навыки. Интересные задания позволят избежать таких ошибок как непрофессионализм.

Какие вопросы задает работодатель соискателю при приеме на работу?

Вопросы теста при приеме на работу позволят представление о вопросах, задаваемых заявителю. Тестирование играет важную роль в методе найма, чтобы определить, имеет ли заявитель необходимые навыки, необходимые для работы, так как на основе баллов из теста по математике работодателя выбрать сотрудников.

Теперь, давайте следовать шаг за шагом некоторые из проблемных вопросов. Из этих примеров мы можем получить много знаний о математике при трудоустройстве.

Причина? Средний кандидат на работу на самом деле не заботится о том, как интервьюер отвечает на их вопросы; вместо этого они пытаются заставить себя выглядеть хорошо, задавая «умные» вопросы. Для них то, что они задают, гораздо важнее, чем ответ на вопрос.

Математические задачи при приеме на новую работу

Вам придется обновить свои основные математические навыки, когда вы начнете проходить математический тест при приеме на работу, погрузитесь в такие аспекты как работа с умножением или процентами, оценка и чтение таблиц. Эти математические навыки, которые являются основой для других математических задач. Переходите к более сложной математике, как алгебра, как только вы уверены в основах.

Может быть, лучшие исполнители работают дольше. Или может быть, гибкость и креативность важнее, чем следование жестким процессам. Возможно поиск новых клиентов на новых рынках более важна, чем построение долгосрочных отношений с клиентами. Таким образом тратить столько же времени на обучение клиента начального уровня так же важно, как помогать энтузиасту, который хочет высококачественных решений.

Конечно, это трудный вопрос для интервьюера, чтобы ответить. Если компания не очень маленькая, все, что может сделать интервьюер, это говорить в общих чертах.

Тем не менее, великие кандидаты хотят убедиться, что у них есть разумный шанс вписаться в культуру, потому что у самых сильных кандидатов есть решение чтобы пройти тест по математике при приеме на работу и почти всегда есть варианты решения той или иной задачи.

Примеры тестов при приеме на работу

Примеры тестов при приеме на работу нужны многим соискателям, претендующим на работу в современных компаниях. Не обязательно тестирование используют только недавно организованные фирмы, оно применяется всеми работодателями, проводящими объективный отбор кандидатов. Такой подход стал главенствующим в середине прошлого столетия в США, Канаде и Европе, другими словами, иностранные молодые специалисты со школы учатся решать математические, логические тесты примерно в том виде, что потом им дадут работодатели.

Массовое распространение тестирования

Западные корпорации повсеместно применяют примеры вербальных тестов, а также математические тесты, и это понятно: у них тестирование стало традицией; но отечественные компании также начали вводить тесты на собеседовании. Что это, дань моде или простое копирование опыта иностранных HR-специалистов? Конечно нет, вряд ли российские финансовые и промышленные зубры стали бы внедрять практики, которые им не нужны. Примеры числовых тестов на работу, как и другие задачи, хороши тем, что позволяют объективно оценить претендентов на должность.

Объективная оценка кандидатов

Эйчары могут оценить навыки и знания соискателей по:

  • анкетным данным;
  • решенным примерам тестов при приеме на работу;
  • проведенным интервью.

Даже неспециалисту понятно, что диплом или другие документы не гарантируют хороший уровень знаний и навыков, зато тесты объективны, они позволяют среди достойных кандидатов отобрать лучших. Именно это привлекает работодателей – возможность по вполне прозрачным критериям выбрать талантливых и способных работников. Бухгалтеры, экономисты, юристы, другие сотрудники офисов – всем придется пройти тесты, чтобы показать навыки счета и логики.

Для соискателей тестирование также полезно, ибо снимается вопрос нужных связей, проталкивания «своих людей». Решил примеры математического теста на работу лучше коллег – прошел дальше, не важно, какое социальное положение у соискателя. Есть следующие этапы отбора – профессиональные кейсы, интервью с менеджерами, но первая важная задача – пройти тестирование при приеме на работу. Примеры тестов одинаковы для всех, точнее, одинаков уровень, самих заданий сотни.

Онлайн-тесты или офисная сдача?

В последние годы тестирование многие компании проводят онлайн, их количество постоянно растет. Сдавать тесты удаленно соискателям удобнее, а эйчарам проще анализировать результаты, поэтому понятна тенденция постепенного отказа работодателей от офисного тестирования и перехода в виртуальность. Есть некоторые опасения насчет объективности, ведь иногда соискатели рассчитывают на то, что при сдаче онлайн можно списать, воспользоваться чьей-либо помощью, а сотрудники отделов кадров волнуются именно из-за возможных махинаций.

Проблема появления некорректных данных изучалась создателями тестов, и она была решена достаточно просто. Во-первых, задач много, в базе их сотни, во-вторых, тесты при приеме на работу, примеры онлайн надо решать быстро, и на поиск в «Гугле» банально нет времени. Есть и специальный метод проверки результатов – решение контрольных задач. Ведущие разработчики (SHL, Talent Q) создали возможность проверить кандидатов, для чего дается несколько примеров того же уровня, а верификация происходит в офисе.

Какие используются задачи?

Тестирование – не экзамен, тут применяются тесты с ответами, вот только формулировка сложна для новичков. Нет привычных для нас по учебникам условий, когда кто-то куда-то вышел-пришел, и надо найти скорость или расстояние. Тесты на работу, примеры которых надо решить, – это графики, таблицы, диаграммы, а ниже – вопросы с результатами ответов. Такие задания используются в числовых тестах, вербальные или логические – вообще другие.

Числовые примеры

Задачи на математику – работа с процентами, долями, вычисление по простым формулам. Уровень – средняя или старшая школа, производных, интегралов, функций нет. Возможная сложность – странная для новичка формулировка заданий, но она легко преодолевается практикой.

Допустим, есть таблица с результатами продаж по годам. Продажи указаны в процентах и абсолютных цифрах, и вопросы к заданию также предусматривают ответы в числах или процентах. Есть варианты ответов, обычно их немного, однако в последних разработках можно встретить ответы с шагом в «1» либо «0,1», что усложняет подбор решения.

«Перед числовым тестом надо обновить школьный курс знаний, особенно работу с процентами, пропорциями, долями»

Пять советов для удачного прохождении тестов при приеме на работу

Работу получает тот, кто более других мотивирован, лучше подготовлен и готов преодолевать трудности. Тестирование – один из распространённых приёмов оценки кандидатов. В стенах учебных заведений, как правило, студентов не учат, как проходить тесты при приеме на работу, и напрасно. Адекватное поведение и правильный настрой способны сослужить добрую службу молодым специалистам и облегчить первые шаги в профессии.

В ходе презентации своего резюме, знакомства и собеседования соискателю, как правило, даётся единственный шанс произвести положительное впечатление. Работодателям нужны тесты при приеме новых кадров на работу, когда имеется нескольких кандидатур и надо принять справедливое и объективное решение. В такой ситуации выходом становится научный подход: всем им предлагают пройти одинаковый тест, на работу в итоге примут только одного – того, кто знает, как показать себя в выгодном свете.

Общее понятие о тестах

Стандартные испытания при приеме на работу состоят из:

Психологи и специалисты HRтаким способом измеряют уровень знаний, определяют способность кандидата к обучению, проверяют наличие лидерских качеств или профессиональных навыков.

В зависимости от вакансии решающую роль играют различные свойства: для журналиста важны коммуникабельность и грамотность, для бухгалтера – внимательность и умение считать, для менеджера по продажам – активность, стрессоустойчивость, горячее желание добиться успеха и т.п.

Вы вправе отказаться от проверки, т.к. тестирование не является обязательной процедурой. Но тогда вероятность получения работы в данной компании резко снижается. Чтобы испытание не превратилось в непреодолимую преграду на пути к получению должности, следуйте нашим советам, как пройти тесты при приеме на работу, ответить на вопросы и не поддаться на провокации.

Совет № 1. Появляйтесь во всеоружии

Если вы проходите тестирование непосредственно в офисе, то в большинстве случаев время и место тестирования известно заранее. Вечер накануне освободите для спокойного отдыха. Необходимо расслабиться, отлично выспаться, позавтракать. Одеться следует комфортно, но не пренебрегая дресс-кодом. Ведь вы пришли в организацию с серьёзными намерениями и добровольно согласились пройти тест, при приеме на работу учитываются различные параметры, в том числе ваш внешний вид. Не забудьте отключить мобильный телефон и запастись позитивным настроем на происходящее. Конечно при онлайн тестах при приеме на работу дресс-код вам не поможет, но все же не стоит пренебрегать остальными пунктами.

Совет № 2. Только вперёд!

Тщательно изучите инструкцию. Не тратьте время на обдумывание неясных вопросов: не знаете, как ответить, пропустите и следуйте дальше. Оставьте самые сложные пункты напоследок: когда тест пройден, ответ иногда приходит неожиданно, буквально из глубин подсознания. Вчитывайтесь в задание, не поддавайтесь на уловки и «вопросы с подвохом». Доверяйте своей интуиции, опирайтесь на опыт и знания, вспомните всё, чему вас учили педагоги и жизнь, проявите интеллект в решающий момент.

Существуют общепринятые правила, как должны проходить тесты при приеме на работу, их выполняет каждая уважающая себя организация.

  • Работодатель предупреждает о предстоящем тестировании заранее, при этом уведомляет, сколько мероприятие займёт времени.
  • Кандидатам предоставляется право на ознакомление с пробными тестами.
  • Работодатель обеспечивает комфортные условия для прохождения тестирования: удобное место с хорошим освещением, изолированное от шума.
  • До того, как проходить тесты, испытуемый вправе осведомиться, что именно будет оцениваться.
  • Работодатель обязан гарантировать конфиденциальность информации. Сведения, которые запрашивают и получают тесты при приеме на работу, согласно законам этики, не выносятся за пределы кадровой службы и руководства данной организации.
Совет № 4. Спокойствие, только спокойствие

Собранность и присутствие духа помогают мобилизоваться на успех. Хладнокровие приходит вместе с уверенностью в своих знаниях. Предварительная тренировка помогает избавиться от волнения и улучшить результаты. Используйте возможности «всемирной паутины». Постарайтесь заранее пройти тест, который будет предложен при приеме на работу, онлайн, обдумать ответы без спешки в домашней обстановке. В этом действии нет обмана, предварительная подготовка свидетельствует лишь о серьёзности намерений соискателя. Внимание к сути вопросов помогает кандидату раскрыться в полной мере, подчеркнуть свои сильные стороны и нивелировать те нюансы, которые нежелательно афишировать.

Наиболее объективные сведения дают профессиональные тесты при приеме на работу, их обмануть практически невозможно. Подготовка к числовым тестам повышает ваш шанс получить заветную вакансию в несколько раз, а вот «правильные» ответы на задания психологических тестов можно найти в интернете.

Совет № 5. На собеседовании отвечайте искренне и без лишней скромности

Зачастую тесты, подготовленные для кандидатов на работу, не столько оценивают соискателей как специалистов, сколько определяют человеческие качества. Психологами разработаны провокационные вопросы, так называемая шкала лжи, которые выявляют, склонен ли тестируемый выдавать желаемое за правду. Надо сказать, что ассоциативные и проекционные тесты зачастую оценивают человека необъективно, т.к. фиксируют его состояние в данный момент. Впрочем, некоторые из них содержат «вопросы-ловушки», к которым желательно подготовиться. При ответах обращайте внимание на однотипные перефразированные вопросы и следите, чтобы ваши ответы на них совпадали между собой. Искренность – лучшее средство не запутаться в собственных показаниях.

Практикуются всевозможные тесты, и всё-таки в большинстве серьёзных организаций главным критерием оценки при приеме на работу являются числовые, вербальные и абстрактно-логические тесты. Кроме того, неплохо проявить заинтересованность в результатах для общего дела. Работодателям нужны сотрудники, которых мотивирует не только материальное вознаграждение, но и ситуации, когда отлично сделанная работа помогла продвинуть компанию.

Совет на всякий случай. Не отчаивайтесь: всё к лучшему

Случается, что после обработки результатов тестирования кандидат получает не просто отказ, а неутешительный вердикт. Чтобы избежать разочарований, помните: минимальное число баллов при проверке уровня интеллекта не обязательно свидетельствует о низком IQ. Возможно, вы просто слабо подготовились. Скорее всего, сегодняшняя неудача – это шаг к будущим свершениям и бесценный опыт. Попробуйте самостоятельно пройти тест, который предлагался при приеме на работу, в режиме online, сравните результаты: возможно, вам помешало волнение или не хватило самоуверенности. Ну а если пока маловато знаний, постарайтесь восполнить пробелы. Верьте в себя и смело идите навстречу Мечте.

Онлайн тесты при приеме на работу

Талантливая, способная молодежь давно знает о критериях отбора в крупные заграничные и отечественные корпорации. Главный барьер для тысяч соискателей – тестирование кандидатов. Как бы не спорили между собой особо «умные» кандидаты о том, что опытным специалистам сдавать ничего не надо, они уже все доказали, методика отбора работает в западном мире более полувека, давным-давно доказав свою состоятельность. Тесты при приеме на работу онлайн бесплатно пройти могут сотни претендентов на одну вакансию, причем HR-специалисты не тратят массу времени на обработку данных о каждом.

Для соискателя сдача теста по интернету тоже удобнее, чем в офисе, прежде всего привычной атмосферой, ведь дома можно уединиться и работать с максимальной эффективностью. В офисе вокруг ходят люди, шумят работающие агрегаты, общаются сотрудники – помех достаточно, хотя и в такой обстановке человек способен нормально справиться, если умеет концентрироваться. Рассчитывать на помощников или «Гугл» не стоит, во-первых, времени для этого мало, во-вторых, данные проверяются с помощью верификационных тестов. Для верификации надо будет ответить на пару вопросов, но уже в офисе, где некому будет помочь.

Онлайн тесты при приеме на работу – своеобразный проверочный уровень и для самого соискателя, если он не может набрать 70-80 процентов, то надо потренироваться или попробовать себя в других компаниях, не с такими требованиями. Для оценки своих возможностей не обязательно идти на собеседование, некоторые компании выкладывают в открытый доступ проверочные тесты. Можно обратиться к составителям сборников заданий, помогающих соискателям, и пройти онлайн тесты при приеме на работу аудитором. Сборники тестов хороши тем, что их авторы дают пояснения к ним, то есть, получается своеобразный «решебник». Также создатели сборников задач предлагают тест при приеме на работу пройти онлайн, что позволяет примерно оценить предстоящее испытание.

Специфика онлайн тестирования

Удаленное тестирование мало чем отличается от офисного, ведь никто не заставляет писать сочинения в тетрадках, в офисах тоже есть компьютеры, только рядом другие претенденты и представители работодателя. Всем кандидатам для онлайн тестирования дается ссылка и указывается крайний срок сдачи. По ссылке открывается окно с заданиями, начинается отсчет времени, и поставить на паузу уже нельзя.

Есть отличия между тестами разных производителей, но они не особо существенные. Так, в тестах SHL неиспользованное время переходит на следующие вопросы, у Talent Q такого нет, и даже временная шкала не стоит перед глазами, лишь включается напоминание за 30 и 15 секунд до конца времени на ответ.

Решение тестов при приеме на работу онлайн предполагает ответы на вопросы нескольких блоков. Обычно тесты способностей включают числовой раздел плюс вербальный или логический, еще в зависимости от работодателя и открытой вакансии проверяются профессиональные знания: бухгалтерский учет, информационные технологии. Также некоторые компании дают для прохождения психологический тест при приеме на работу онлайн. В любом случае соискателя заранее предупреждают о предстоящих тестах, и если у работодателя нет пробных онлайн тестов, надо искать самостоятельно и готовиться.

Главные разработчики онлайн тестов – компании SHL и Talent Q. Тестовые задания, опросники, созданные SHL, используют ведущие корпорации, такие как Amway, IKEA, BAT, KPMG, UniCredit Bank. Клиенты Talent Q – Pepsico, Valio, Coca-Cola, «Газпром Нефть», другие компании. Многие российские выпускники, собирающиеся работать в банковской сфере, слышали про онлайн тест «Сбербанка» при приеме на работу, который стал непреодолимой преградой для некоторых претендентов.

Структура тестов при приме на работу

Тесты состоят из нескольких блоков, один из которых математической направленности, другой – логической, а еще один раздел используется для проверки специализированных знаний.

Математический тест при приеме на работу онлайн довольно прост, есть варианты ответов, но надо уметь быстро разбираться с условиями задачи. Информация представляется в форме таблиц, графиков, что немного затрудняет усвоение данных. Если ясно, что надо делать, вычисления проводятся быстро даже без калькулятора. Можно сказать, что числовые тесты при приеме на работу онлайн способен решить каждый образованный человек, но без подготовки, ознакомления с образцами задач сделать это сложно.

Вербальные тесты при приеме на работу онлайн состоят из текста с утверждениями к нему. Утверждения следует обозначить как «правдивые», «ложные» либо «малоинформативные». Тут тоже важна скорость усвоения информации, только текстовой, а также умение делать верные логические выводы. Если текст сравнительно большой, рекомендуется начинать с утверждений, то есть, сразу искать конкретную информацию, хотя надо понимать, о чем вообще идет речь.

Логические тесты несколько отличаются, так как в них все данные – графические рисунки, на которых обычно изображены геометрические фигурки, меняющиеся по определенной схеме. Тестирующийся должен просчитать зависимость и выбрать нужную фигурку для ответа.

Бухгалтерский тест при приеме на работу онлайн состоит из сугубо профессиональных вопросов, ответы на которые обязаны знать бухгалтера, аудиторы с опытом и выпускники профильных вузов.

Рекомендации для прохождения Онлайн тестов

Образованный человек способен быстро прочесть текст любой сложности и понять, что там написано, однако хитрый вопрос к тексту может надолго выбить его из колеи. Точно так довольно простая математическая задача способна поставить в тупик хорошего математика, если условие несколько запутано. Для уверенности нужна практика, и пробные онлайн тесты подходят лучше всего. Соискатель будет в таких же условиях, как на предстоящем тестировании в компанию, только неудачную попытку можно «переиграть».

Видео (кликните для воспроизведения).

Онлайн тестирование поможет найти ошибки, понять, какие задачи понятны, а какие представляют сложность. То есть, после прохождения пробного онлайн тестирования становится ясно, что надо подучить.

Источники


  1. Сидорова, Е.В. Используем сервисы Google. Электронный кабинет преподавателя: моногр. / Е.В. Сидорова. — М.: БХВ-Петербург, 2015. — 966 c.

  2. Институт истории естествознания и техники им. С. И. Вавилова. Годичная научная конференция. Том 2. История химико-биологических наук. История наук о земле. Проблемы экологии. История техники и технических наук. — М.: Ленанд, 2013. — 440 c.

  3. Сю, Эжен Жертва судебной ошибки / Эжен Сю. — М.: Новелла, 2016. — 416 c.
  4. Экзамен на звание адвоката. Учебно-практическое пособие; Юрайт — М., 2014. — 255 c.

Психологические тесты при приеме на работу

Оценка 5 проголосовавших: 1

Имею высшее образование по специальности: юрист по финансово-правовому профилю. Мой стаж работы в юридической компании составляет  12 лет. Очень рад Вас видеть на своем сайте!

Психологические тесты при устройстве на работу — тестирование работников

Психологические тесты при приеме на работу

Психологические тесты при устройстве на работу чаще всего измеряют показатели внимательности, памяти, скорости реакции сотрудника, а также его темперамент. Наиболее распространенные варианты психологических тестов с ответами и пояснениями представлены ниже.

Цветовой психологический тест Люшера на эмоциональное состояние

Для проведения понадобится 8 листов цветной бумаги.

Задание: перед вами 8 различных цветов. Расположите их последовательно, начиная с наиболее приятного для вас и заканчивая наименее приятным. Выполняйте задание интуитивно, ориентируясь на первую реакцию.

Результаты: Основное назначение этого психологического теста – определить эмоциональное состояние человека, его психологические потребности:

  1. Красный цвет – символ решительности, деловой активности, лидерства.
  2. Желтый характеризует человека как целеустремленного, дисциплинированного.
  3. Зеленый – в эмоциональном мире личности преобладают мотивы самоутверждения.
  4. Синий – человек постоянных взглядов, предпочитает синицу в руке.
  5. Серый – отсутствие выраженной активности, флегматизм, стремление к спокойствию.
  6. Фиолетовый – мечтательность, наивность, склонность уйти от реальности в мир грез.
  7. Коричневый – выраженная потребность в защите.
  8. Черный – уныние, депрессивное состояние, бездеятельность.

Примеры тестов на внимательность

На многих должностях требуется предельная концентрация внимания, т.е. способность длительное время сосредотачиваться на одном объекте, решении 1 задачи, выполнении 1 действия и т.п. Существует большое количество тестов на внимательность, и один из наиболее простых – тест с обнаружением цифры «5».

Задание: Найдите максимальное количество цифр «5» на картинке.

Ответ: Здесь только одна цифра «5» в первом (левом) квадрате. В норме испытуемый должен увидеть ее за секунду.

Более показателен будет психологический тест используемый при приёме на работу с таблицами Шульте.

Задание: Последовательно выпишите красные и черные цифры. Причем черные должны возрастать, а красные – убывать. Пример: 1 черная клетка, 24 красная клетка, затем 2 черная клетка, 23 красная и т.д.

Ответ: В норме испытуемый должен справиться с заданием за 2 минуты. При соревновании нескольких человек можно определить уровень каждого из них, ранжировав результаты по времени исполнения и процентному количеству ошибок.

Еще одна проверка – на обнаружение опечаток в словах, которые на первый взгляд кажутся «нормальными»:

Тест: Прочитайте все представленные слова.

Результат: Испытуемый должен за полминуты обнаружить неточности и сам устранить их. В норме человек сразу отреагирует на ошибку и скажет, например: «У вас здесь опечатка».

Тест на память

В разных видах деятельности важны разные виды памяти. Преимущественно люди запоминают объекты, события и обстоятельства с помощью зрительных образов. Для проверки зрительной памяти при устройстве на работу используйте такой тест.

Задание: В течение 20 секунд испытуемому показывают таблицу с картинками. После этого он должен описать каждый предмет, вписывая слова в такую же таблицу (соответственно оригиналу).

Результат: В норме человек должен указать не менее 6 правильных названий и расположить их в соответствующих клетках.

Если понадобится проверить и аудиальную память, используйте такое задание.

Задание: Ведущий читает с промежутком в 5 секунд слова из первого столбца. Испытуемый должен записать максимальное их количество спустя 10-15 секунд (порядок не важен). Аналогично – для второго столбца. Третий и четвертый столбец можно попросить запомнить визуально, т.е. испытуемый посмотрит на слова в течение 10 секунд, а затем запишет все, что запомнил.

Результат: В норме человек должен воспроизвести не менее 70% слов, приведенных в таблице. Важно отразить именно точные формулировки – например, не «кольцо», а «обруч», поскольку некорректная передача информации, ее переосмысление могут негативно отразиться на качестве работы.

Психологический тест на конфликтность

Эту проверку желательно пройти всем кандидатам устраивающимся на работу, поскольку так или иначе им придется работать в коллективе, взаимодействовать с коллегами, клиентами и другими людьми.

Тестовое задание: Быстро, без раздумья ответьте на 30 вопросов, выбирая в каждом случае только 1 вариант – А или Б. Все вопросы начинаются так: «Обычно я стараюсь…»

номервариант Авариант Б
1самим разобраться в спорной ситуациидаже не обсуждать те темы, где возникают противоречия
2найти «третье» решениенайти общее решение, в котором обязательно будут учтены мои интересы и цели другого человека
3отстаиваю собственные интересы до концажертвую своими интересами – лишь бы не дошло до конфликта
4найти консенсусне оскорбить, не обидеть другого человека
5уладить спор, но одновременно найти понимание у оппонентасделать все возможное, чтобы не возникла ненужная ссора
6застраховать себя от любы неприятностейдобиться нужной цели
7отложить тяжелый разговор, чтобы не поссоритьсяпобеседовать и, возможно, отступить для сохранения мира
8настойчиво защитить свою позициюузнать, насколько мои интересы затрагивают интересы оппонента
9не переживать по поводу спорапостараться продавить свою позицию
10отстоять свои интересынайти консенсус
11точно определить причины спорных моментовпосочувствовать оппоненту, понять его, чтобы сохранить нормальные отношения
12не озвучивать свою позицию, которая потенциально может привести к конфликтупризнаю правоту другого, но только в том случае, если и он частично признал мое мнение
13предложить некое «среднее» мнениенастоять на том, чтобы получить свое
14интересуюсь мнением оппонента о моей позициипродемонстрировать убедительные аргументы в пользу своего мнения
15успокоить оппонентапредпринять все меры, чтобы не случился конфликт
16никогда не задевать чувства оппонентаубедить оппонента в том, что моя позиция лучше его
17получить желаемое, если искренне хочу этогопредпринять все меры, чтобы избежать скандала
18с удовольствием уступлю позицию, если оппонент почувствует себя от этого удовлетвореннымдам оппоненту выразить свою точку зрения и приму ее, если и он разделит мои убеждения
19определить суть противоречийнадолго отложить спорный разговор – возможно, все разойдется
20как можно раньше решить все спорынайти оптимальное решение, пусть даже для этого понадобится много времени
21быть очень внимательным к человеку, с которым веду важные переговорыобсуждать разногласие как можно искреннее
22найти усредненное решение – «ни тебе, ни мне»отстаиваю только свои убеждения
23думать и о своих желаниях, и о желаниях окружающихиногда могу довериться окружающим, чтобы они решили спор по своему усмотрению
24иду навстречу человеку, если его мнение является слишком важным для меняпризвать оппонента к компромиссу
25всеми силами убедить окружающих в том, что прав яискренне проявить внимание к возражениям оппонента
26высказать общее мнение, не затрагивающее позиций другихреально удовлетворить интересы каждой стороны
27всегда делаю все возможное, чтобы не споритьоставляю за человеком право оставаться при своем мнении
28проявить настойчивость, чтобы решить свою проблемууладить ситуацию, найти поддержку у оппонента, который поможет мне решить проблему
29выразить «среднюю» точку зренияне переживать по поводу произошедшего конфликта
30никак не задеть чувства оппонентазанять наиболее оптимальную позицию, чтобы каждая сторона спора смогла получить желаемое

Ответ: Все результаты сравниваются с ключами. В таблице перечислены 5 типов мотиваций, к которым стремится «средний» человек. Чем больше совпало ответов с представленными, тем больше балл, и тем сильнее проявлена конкретная мотивация – например, приспособление. Если явно не выражена ни одна мотивация, есть высокая вероятность того, что человек отвечал неискренне.

Психологический тест на эмоциональное состояние

Это оценка внутреннего состояния человека на данном жизненном этапе, а также его отношения в целом к внешнему миру – коллегам, близким, друзьям.

Задание: Нарисуйте на листе формата А4 любого человека или животное. Сделайте это быстро, за 3-4 минуты, без раздумья.

Ответы: Оцениваются все элементы рисунка по такому плану:

элементхарактеристикатрактовка
толщина линийбольшаяиспытывает напряжение
отрывистаяне уверен в себе или слишком аккуратен
местоположение всего рисункапо центрусамооценка адекватная
в верхней половинесамооценка завышенная, есть мотив самоутверждения
в нижней половинесамооценка занижена, неуверенность в себе
головасмотрит вправорешительность
смотрит влевостремление к миру фантазий
взгляд прямо на зрителяэгоцентричность
рот приоткрыт, нарисован языкизлишняя активность в разговоре
рот открыт, но нет языка и губнедоверие
голова большаярациональность действий
уши большиеконтактность, открытость
четко видны зубыагрессивность
ногиузкиеперепады настроения
широкиерациональный подход
хвост идет вверхуверенность в себе
хвост идет внизнеуверенность в себе
другие элементыиглы, когти, рогаагрессивность
банты и другие декоративные элементысамовлюбленность, стремление приукрасить
пышные волосы, гриваэмоциональность
крыльярешительность
много темных, заштрихованных областейвнутренний страх

Тестирование сотрудников интернет-магазина: обзор эффективных методик

Срочно сохраните себе нашу памятку! Даже если вы не психолог, сможете найти эти методики и провести тестирование сотрудников. Результаты вас очень удивят: возможно, успешный менеджер чувствует себя не на своем месте, а новичок показывает невиданный потенциал.

Зачем нужно тестировать сотрудников?

  1. Чтобы найти подходящего кандидата на предлагаемую должность. Тестирование обычно проводят эйчары, сотрудники отдела кадров после собеседования. Вы вполне можете применить этот метод самостоятельно (только ищите тесты в надежных источниках).
  2. Чтобы проверить умения уже работающего кандидата, понять, соответствует ли он занимаемой должности.
  3. Чтобы оценить эмоциональное состояние сотрудника, лучше узнать его как человека.
  4. Чтобы оценить уровень творческих способностей сотрудника.

Эффективные методики тестирования

Тесты на профпригодность

Это те самые методики, которые используют кадровики. Обычно их дают кандидатам на должность, но никто не мешает провести тестирование уже работающих сотрудников. Вдруг окажется, что человек занимает не ту должность! Тесты на профпригодность помогают раскрыть потенциал людей, поймать в зародыше признаки профессионального выгорания и принять срочные меры.

1. Аттестация. Эта методика применяется и на промышленных предприятиях, и в магазинах, и в компаниях малого, среднего и крупного бизнеса. Суть ее проста: сотруднику задаются вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. Например, для менеджеров по продажам в состав аттестационных вопросов могут входить следующие:

  • основные скрипты продаж;
  • работа с возражениями;
  • техники работы с холодными клиентами;
  • отличие “ты-высказываний” от “мы-высказываний”;
  • умение вести деловые переговоры;
  • как вернуть клиента, если он долгое время ничего не покупал?
  • и другие.

2. Испытания. Часто сочетаются с теоретической частью, образуя комплекс заданий. Грубо говоря, это экзамен на знание своих должностных обязанностей и умение их выполнять. Теория и практика. Как в автошколе. Тот же менеджер по продажам должен смоделировать ситуацию холодного звонка, уговорить клиента сделать заказ, продать ему парочку дополнительных товаров, отработать все возражения.

3. Тесты на повышение квалификации. То же самое, только вопросы позаковыристее, и применяется эта методика, когда человек хочет подняться по карьерной лестнице. Вы как руководитель оцениваете его знания и принимаете решение — достоин или нет.

4. Тесты-опросники. Помогают лучше понять стремления подчиненных, их личностные особенности, уровень профессионального выгорания. Приведем 2 известные методики:

  • тест профессионального личностного типа Голланда. Сотруднику даются 42 пары профессий, например, автомеханик и авиаинструктор, егерь и интервьюер, кондитер и делопроизводитель. Он должен выбрать, какая из этих профессий ему нравится больше. Тест помогает понять, соответствует ли тип личности человека занимаемой должности. Например, если человек склонен к уединению, вряд ли он сможет часто и много общаться с людьми, лучше посадить его заниматься бумагами;
  • диагностика профессионального выгорания. Состоит из нескольких десятков вопросов, сотруднику нужно ответить “да” или “нет”. Например, доволен ли он выбранной профессий так же, как и в начале карьеры, устал ли от рабочих проблем, чувствует ли напряжение и тревогу и так далее. Тест помогает понять, есть ли проблема выгорания, на какой стадии она дошла и что можно сделать.

Плюсы тестов на профпригодность:

  • явно показывает, соответствует ли человек должности. Опираясь на эти знания, можно повысить его или уволить;
  • проводить тестирование может сам руководитель, если хорошо разбирается в предмете.

Минусы тестов:

  • достаточно сложно провести, если человек работает на удаленной основе;
  • иногда, в условиях дефицита кадров, начальник остается в замешательстве: вроде бы человек не соответствует должности, но уволить его нельзя, и заменить некем. Что ж, хотя бы предупрежден — а значит, вооружен!

Тесты-опросники для изучения психологических качеств

О-о-очень широкий пласт методик, при желании можно тестировать сотрудников хоть каждый день. Приведем самые распространенные тесты на самые разные темы.

1. Диагностика самоэффективности Маддукса и Шеера. Личная эффективность — модный термин. Каждый руководитель хочет видеть своих сотрудников прокачанными и успешными. Как следует из названия, человек должен сам определить степень личной эффективности, таланты и способности, а главное — понять, правильно ли он их реализует.

Даются 23 утверждения, которые сотрудник оценивает по 11-балльной шкале. Например, “одна из моих проблем — откладывание дел до последнего, так называемая прокрастинация”. Или: “Я редко достигаю поставленных целей”. Или: “Если я задаюсь целью, буду идти к ней до конца, как танк”. Если полностью согласен, ставит 5+, если категорически нет ни при каких обстоятельствах — 5-.

2. Диагностика агрессии Басса-Дарки. Обозленный на белый свет сотрудник — как бомба замедленного действия, не знаешь, когда рванет. Кого ударит взрывной волной — вас, коллег, ни в чем не повинных клиентов? Поэтому так важно выявить проявления агрессии и дать человеку шанс с ними справиться.

Тест позволяет выявить разные виды агрессии: физическую и вербальную, прямую и непрямую, активную и пассивную. Если сотрудник оскорбляет коллег — это прямая вербальная агрессия. Если сидит в своем уголке и злобится на весь белый свет — непрямая и пассивная. Мы уже писали о токсичных сотрудниках: большинство из них — эти самые агрессоры. Кстати, обида и чувство вины — тоже агрессия, только направленная на самого себя.

3. Тест Гилфорда на измерение социального интеллекта. Помогает узнать, насколько у человека развито чувство команды, взаимопомощи, способность к коммуникациям. Это тестирование можно проводить с каждым сотрудником, а затем сравнить результаты и сделать выводы. Особенно полезно пройти тест тем, кто напрямую работает с людьми: продавцам, консультантам, менеджерам, даже курьерам. Да и вам как руководителю он будет полезен.

4. Определение мотивации к успеху Т. Элерса. Насколько сотрудник стремится к достижению цели, решению рабочих задач, способен ли проявить креативность или пассивно плывет по течению? Вы узнаете, чего не хватает каждому подчиненному и придумаете, как замотивировать работника.

Плюсы опросников:

  • если вам важен психологический климат в коллективе, результаты тестов помогут понять особенности личности каждого сотрудника;
  • кто владеет информацией — тот владеет миром. А в ваших руках — вся информация о каждом, грамотно распорядитесь ей!

Минусы опросников:

  • многие тесты достаточно стандартны. Возможно, сотрудники уже проходили их на прежнем месте работы или в процессе обучения;
  • можно предугадать желаемые ответы — написать не то, что человек думает на самом деле, а то, что понравится руководителю.

Проективные тесты

Тут уж результаты не подделаешь: проективные тесты вообще не предполагают правильных решений. Собственно, в них даже вопросов нет: испытуемому предлагается нарисовать рисунок, выбрать один из цветов или картинок, рассмотреть рисунки и рассказать, что он видит на них. Это чистой воды психология: интерпретировать результаты теста под силу только специалисту. Да и то каждый из них выдаст свою точку зрения.

1. “Дом, дерево, человек”. Самая простая методика, которую дают еще детям в начальной школе. Человек должен нарисовать на листе бумаги дом, дерево и человека (обычно каждый рисует себя). Никаких рамок нет — каждый рисует, как хочет. Единственное — скажите, что нужно как можно подробнее прорисовать все детали каждого предмета.

Интерпретаций может быть множество. Например, если дом и дерево большие, а человечка едва видно, — он наверняка чувствует себя одиноким в огромном мире. Если рисунок смещен в верхнюю часть листа — человек склонен к мечтаниям, фантазиям, нетвердо стоит на земле. Большое значение имеет четкость линий, избыток или недостаток деталей и даже погода, отраженная в рисунке.

2. “Нарисуйте свою работу”. Похожий тест, только более приближенный к деловым реалиям. Каждый человек нарисует свое: кто-то будет стоять в окружении коллег и партнеров, кто-то работать за компьютером в одиночестве. Здесь очень важна детальная прорисовка: например, если все фигуры цветные, а сам человек черный, это плохой знак. Если все большие, а он маленький — тоже ничего хорошего, он чувствует себя маленьким винтиком в махине интернет-магазина.

3. Тест Роршаха. Знаменитые чернильные пятна, в которых люди видят танцующих бабочек, летучих мышей, обнаженных женщин и прочие немыслимые вещи. Считается, что тест помогает выявить психические отклонения, творческие способности и страхи личности.

4. Цветовой тест Люшера. Помогает определить текущее эмоциональное состояние человека — пройденный в разные дни, тест показывает различные результаты. Суть проста: дается несколько карточек с изображением оттенков цветов, и человеку предлагается выбрать, какой из них ему больше нравится в данный момент. Из оставшихся цветов нужно выбрать еще один — и так до тех пор, пока не останется одна карточка.

Казалось бы, вы просто выбираете цвета, но тест дает в итоге удивительно точную оценку эмоционального состояния, описывая то, что вы чувствуете прямо сейчас. В этом и есть сила проективных методик, которые заглядывают в самую душу, в ваше подсознание.

Плюсы проективных тестов:

  • они необычны, помогают заинтересовать испытуемых;
  • дают удивительные результаты;
  • их невозможно подделать.

Минусы проективных методик:

  • расшифровать результаты сможет только психолог. Обратитесь к специалисту за помощью.

Деловые игры

Относительно новый вид тестирования, который широко применяется в тимбилдинге, командном обучении и различных тренингах и мастер-классах по сплочению сотрудников. Метод строится на моделировании конкретной ситуации, из которой команда должна найти выход. Можно наглядно увидеть, как поведет себя сотрудник в стрессовой ситуации, какие качества проявит, как решит проблему. Помните передачу “Последний герой”? Что-то типа такого, только понарошку.

Например, игра “Необитаемый остров”. Сотрудники делятся на две группы. Первая по легенде потерпела бедствие и теперь отсиживается на необитаемом острове. У них есть запасы еды и питья, все необходимое для жизни, но нет корабля. А на острове просыпается вулкан — скоро грядет извержение. И тут к острову приплывает лайнер. Вторая группа сотрудников — команда этого лайнера. Первые должны всеми путями уговорить вторых взять их на борт. Кто-то предлагает подарки и деньги, кто-то — услуги, кто-то — себя как хорошего матроса. Руководитель наблюдает и делает выводы: смогут ли первые продать себя, снять возражения, предложить скидки и бонусы? Много ли надо вторым, чтобы пойти на уступки? Так раскрываются человеческие характеры, личные и профессиональные качества.

Плюсы деловых игр:

  • работают на сплочение команды;
  • позволяют оценить вклад и участие каждого сотрудника;
  • можно провести самостоятельно, не прибегая к услугам коуча или тренера.

Минусы метода:

  • не все соглашаются участвовать, придется уговаривать.

Где найти подходящие тесты?

На порталах, посвященных психологии, hh-сайтах. Классические тесты — это набор вопросов, картинок, матриц, которые нельзя менять местами, заменять своими словами и так далее. Ни в коем случае не скачивайте вопросы с развлекательных порталов: достаточно одной ошибки — и результат будет недостоверен. И уж, конечно, не берите примитивные тесты из соцсетей, оставим их девочкам-подросткам.

Чтобы тестирование показало наиболее верный результат, психологи советуют повторить его через некоторое время. Если ответы будут схожими — значит, сотрудник отвечал честно (это не касается проективных методик, где многое зависит от текущего эмоционального состояния). Если вы приняли определенные меры (постарались замотивировать работника, решить его проблемы, направить на обучение, сплотить команду) и результаты стали лучше — поздравляем, вы показали себя грамотным и умным руководителем. Не останавливайтесь на достигнутом, меняйте команду и жизнь отдельных сотрудников к лучшему. Удачи!

Как пройти личностный тест?

Приходилось ли вам проходить личностный тест при собеседовании на работу? А, может быть, и заваливать такой тест приходилось? А, возможно, вам только что сообщили, что собеседование на должность, на которую вы претендуете, включает тест на личностные характеристики и ситуативное поведение?

В этой статье мы расскажем вам, как пройти такой тест

Прежде всего, давайте рассмотрим, зачем вообще компании проводят такие тесты.

Личностные тесты помогают представителям работодателя понять и оценить вас как потенциального сотрудника. С их помощью компании или HR-агентства пытаются ответить на три вопроса:

  • какой вы как личность;
  • какой вы как работник;
  • каков уровень ваших знаний и опыта.

Именно в такой последовательности стоят приоритеты в определении идеального кандидата для большинства крупных компаний. Вы можете быть суперпрофессионалом и очень ответственным работником, но если вы волк-одиночка, не всегда ладите с другими и не всегда умеете вписаться в коллектив, то для определенного работодателя или конкретной позиции мозаика не соберется, и идеальным кандидатом вы все-таки не окажетесь.

Три основных типа

Итак, личностные тесты при приеме на работу делятся на три основных типа:

  • тесты на знания, интеллект и эрудицию. Эти тесты призваны оценить, что и в каком объеме вы знаете в профессиональной сфере предлагаемой рабочей позиции.
  • тесты на навыки и умения. Оцениваются ваши практические профессиональные способности.
  • тесты на ситуативное поведение. Эти тесты являются конкретно психологическими тестами и призваны оценить, как вы взаимодействуете с другими людьми.

Почему компании любят такие тесты?

Есть несколько причин, почему компании любят эти тесты:

  • они позволяют быстро и легко отсеять явно слабых кандидатов. Бывает, что на одну вакансию откликаются десятки и даже сотни соискателей, и HR-агентам просто невозможно уделить время им всем. Тесты являются удобным технологичным способом быстрой оценки большого количества кандидатов.
  • они объективны и позволяют получить четкие и однозначные ответы на определенные вопросы. Даже если вам кажется, что какой-то личностный тест необъективен и вопросы кажутся глупыми, поверьте, в трактовке результатов будет прослеживаться четкая логика и в итоге будет составлен ваш точный психологический портрет.
  • с помощью тестирования можно выявить недостоверные данные. Нам всем свойственно немного приукрашивать свои заслуги, и это, в целом, нормально. Но явная ложь будет легко определена с помощью тестов. В связи с этим повторим еще раз — никогда не пользуйтесь сайтами, которые предлагают пройти удаленный тест за вас. Даже если вы проскочите сначала — в дальнейшем ложь будет раскрыта.
  • тесты позволяют заменить рекомендации. HR-агентам не приходится проверять вас по предыдущим местам работы, тесты дают оценку намного быстрее.
  • и последнее, наиболее важное — оценка кандидатов при помощи тестов позволяет снизить кадровую текучку. Работа по найму персонала — это дорогая и сложная процедура. Когда компания вас нанимает, ее расходы включают не только вашу зарплату, но и расходы на поиск вас как кандидата, расходы на обучение, рабочее место, налоги и отчисления, премии и т.д. Для компании шаг по вашему найму — это серьезное инвестиционное решение. И цена неправильного решения может быть очень высокой, особенно при найме человека на руководящую или антикризисную позицию.

Чего ждать?

Возможно, вы с волнением и неуверенностью ожидаете дня, когда вам предстоит проходить тест на личностные характеристики. И это нормально — большинство соискателей боится тестов, так как не знает, чего от них ожидать.

Секрет успеха в подготовке. Поверьте, все, что требуется, — лишь немного предварительной работы по поиску информации и отработке подобных тестов. После подготовки ваши шансы на успех возрастают многократно.

Как подготовиться?

Перед тем, как мы начнем говорить о том, как готовиться, предлагаем вам пройти мини-тест прямо сейчас.

Итак, какое из нижеследующих описаний лучше всего подходит именно вам?

  • Мне нравится встречаться с новыми людьми.
  • Мне больше нравится быть наедине с собой.
  • Для меня непросто начинать разговор с незнакомыми людьми.
  • Мне нравится быть в центре внимания.

Это как раз пример теста на поведение. Работодатели любят такие вопросы, потому что они являются открытыми и требуют развернутого ответа и объяснения с вашей стороны, что позволяет получить от вас много информации.

Что важно — здесь нет неверного ответа. Но все-таки выбор того или иного ответа может привести к разным результатам. Работодателю иногда нужен определенный ответ на такой тест, чтобы распознать вас как лучшего кандидата на ту или иную позицию.

Например, если вы претендуете на работу в сфере продаж, которая включает холодные звонки или встречи с большим количеством клиентов, то желаемым ответом будет вариант — «Мне нравится встречаться с новыми людьми».

Тут вы можете нам возразить и сказать: вы рекомендуете мне выбирать «правильные» ответы и говорить о себе неправду, эти ответы мне не подходят!

Нет, мы этого точно не рекомендуем. Прежде всего потому, что в конечном итоге неправда всегда «вылезет боком». Таких примеров в нашей практике много — соискатель сознательно подстраивается под позицию и выбирает такие ответы при прохождении личностного теста, которые демонстрируют его как идеального кандидата. При этом он приукрашивает или даже предоставляет явно неверную информацию о себе. Практически в 100% случаев, даже если кандидат получает желаемую позицию, в итоге оказывается, что работа для него сложна и некомфортна.

То есть всегда лучше отвечать о себе правдиво и искренне, это поможет и вашему работодателю, и вам найти для вас лучшую работу.

Мы призываем вас сделать следующие шаги при подготовке к собеседованию, которое включает прохождение личностных тестов:

  1. детально изучите предлагаемую должность и компанию работодателя — что предполагает эта работа, каковы будут ваши обязанности, какие у данного работодателя внутренние правила и условия, особенности, идеи и цели. Обычно всю эту информацию можно найти на сайте компании или в иных открытых источниках.

Поняв особенности работы и самой компании, вы поймете, точно ли она соответствует вашим критериям. Если соответствует и вы продемонстрируете работодателю глубокое знание и понимание позиции и компании, это изначально расположит к вам людей, которые проводят собеседование. А в тестах это даст вам понимание, какие из ответов точнее подходят требованиям предлагаемой работы и сможете сознательно выбирать нужные варианты.

  1. Будьте честны. Не стоит выбирать ответ в тесте, потому что вам кажется, что он будет правильным, но лично вас этот ответ не характеризует. Как мы упоминали выше, это поможет HR-агенту работодателя предложить вам скорректированные условия работы, которые подойдут вам лучше.
  2. Не стоит выбирать крайности — ответы типа «всегда» или «никогда», оценки 1-н или 10-ть только потому, что это продемонстрирует вас как убежденного и прямого человека. Эта рекомендация, по сути, является продолжением рекомендации 2 — говорите о себе честно и выбирайте те ответы, что лучше всего подходят именно вам.
  3. Не стесняйтесь уточнять и задавать вопросы. Задайте следующие важные вопросы ПЕРЕД тем, как проходить тест:
  • что оценивается в этом тесте?
  • это формальный или неформальный тест, на что влияют его результаты?
  • могу ли я получить копию моих результатов с объяснениями?

Это могут быть не все вопросы к работодателю, но даже они помогут вам понять тест и повысят ваши шансы на его успешное прохождение.

  1. Постарайтесь заранее получить и отработать примерные тесты на определение личностных качеств. Не бойтесь просить их у представителя работодателя или HR-агента — обычно на такую просьбу отвечают согласием и предоставляют примеры тестов, которые использовались ранее. Ознакомление даже всего с одним тестом или получение иной дополнительной информации может здорово помочь в понимании условий тестов на поведение и личностные характеристики.

На сайте HRlider.ru мы собрали для вас большое количество реальных тестов на поведение для различных вакансий:

  • для офисных и административных;
  • для сотрудника отдела продаж;
  • для отдела клиентской поддержки;
  • для руководителей отделов в самых разных сферах бизнеса и гос управления.

Как подобрать профессиональный персонал? Тесты при приеме на работу

Главное – узнать как можно больше о человеке, который перед тобой сидит: обладает ли он деловыми качествами, способен ли своим интеллектом поразить начальство и клиентов, может ли сдерживать эмоции, как будет общаться с коллегами.

Для этого они используют такой метод, как тестирование.

А знаете ли Вы, что впервые своеобразное тестирование проводилось еще в древности. А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён. Он утверждал, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия».

Как проводится тестирование?

Вы заходите в кабинет и садитесь напротив незнакомого еще вам человека, который очень волнуется.

Начинаете с ним беседовать и понимаете — соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов.

Второй шаг – провести тестирование:

  1. Раздайте тесты с вопросами и заданиями, бланки для ответов.
  2. Объясните, с какой целью вы будете проводить тестирование.
  3. Зачитайте инструкцию или дайте отпечатанный текст.
  4. Тесты должны состоять из 20-25 заданий.
  5. Уточните, что на каждое задание даётся по одной минуте. По истечении времени тестирование сразу прекращается.
  6. Если человек не понимает, приведите пример выполнения подобных заданий.
  7. Отвечайте на вопросы кандидатов.
  8. Принятие ответов и их проверка. С результатами обработки можно ознакомить кандидата, но это необязательно.

Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для собеседования вы можете по следующим ссылкам.

Числовой тест.

Пример задачи на вербальную логику.

Логический тест.

Тест на концентрацию и мотивацию.

Психогеометрический тест.

Психомоторный тест.

Цветовой тест.

Краткий ориентировочный тест на IQ.

Тест по механике.

Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет.

Виды

Тесты при трудоустройстве делятся на несколько видов: профессиональные, личностные, интеллектуальные, математические, логические, вербальные, на стрессоустойчивость, на внимательность, на сообразительность, на обучаемость, по механике, на Полиграфе и самый распространённый в торговых организациях «Как продать ручку».

Давайте подробно остановимся на каждом из них.

Профессиональные

Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты. Для бухгалтера – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря — пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы — прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов — проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.

Профессиональное тестирование составляют вопросы и несколько вариантов ответов: да, нет, в некоторых случаях.

При этом дается интерпретация ответов.

По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ.

А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение.

Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель).

Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность.

Личностные или психологические

Обычно психологические тесты пробуждают максимальное неодобрение у испытуемых. Конечно, можно побеседовать с человеком и понять, кто он.

Чаще всего первое впечатление может быть ошибочным. А такой вид тестирования, если дополняет недолгий разговор с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке, дает гарантию наиболее подходящего кандидата для должности.

Тесты позволяют безошибочно определить тип темперамента сотрудника. Ответственные, уравновешенные и работоспособные флегматики подходят для одних должностей. А активные, экспансивные, настойчивые и мобильные холерики только для других.

Результаты выявляют способность к обучаемости, работать в коллективе, действовать решительно, отношение к людям.

Многие работодатели при приёме на работу не желают тратить драгоценное время и не используют психологические тесты, а уделяют внимание только собеседованию. Но проблема конфликтов в коллективе рано или поздно может возникнуть.

А как найти подход к тому или иному человеку? Проведите такой тест, если даже не при поступлении на работу, то хотя бы в первый месяц работы нового сотрудника.

Пройти психологические тесты онлайн можно .

Интеллектуальные

Если работа требует умственных затрат, то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников.

Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей.

Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка.

Можно воспользоваться тестом Амтхауэра. Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям.

По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит.

Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти .

Математические

Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты, умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия.

Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции.

По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.

Пройти онлайн тест по математике можно .

Логические

Тесты на логику при приеме на работу направлены на степени сообразительности кандидата, которое занимает центральное место для многих профессий. Они являются прекрасным инструментом для раскрытия поведения человека в незнакомой ситуации.

Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки — горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек.

Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку, объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить.

Тест на логику можно пройти онлайн .

Вербальные

Вербальные тесты полезны для проверки на должности преподавателей, переводчиков или секретарей.

Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами: понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы.

Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.

На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени, чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ.

Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения.

Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать.

Пройти вербальный тест онлайн можно .

На обучаемость

Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться, думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

По механике

Тест по механике предлагается узкому кругу специалистов, в основном кандидатам физических специальностей, инженерных профессий.

Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике.

Онлайн тестирование по механике предложено .

На Полиграфе

Крупные компании при приеме на работу пользуются мобильным аппаратным комплексом «Полиграф».

Может ли работодатель применить детектор лжи?

Закон не запрещает.

Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.

В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические.

Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом.

От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.

Ответы дают безошибочное суждение о кандидате. По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.

«Продайте ручку»

Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».

Этот стандартный приём является очень результативным. Специалист уже с первых минут сможет понять: будет ли этот человек занимать должность.

Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.

Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.

Резюме

Так стоит ли стараться применять тесты при подборе персонала?

Профессиональные сотрудники — это очень ответственный этап управления организацией, гарантия успеха, это клад, который нужно оберегать.

Если выбор правильный, то повышается продуктивность, работоспособность всех сотрудников организации.

Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается.

Лучшие тесты на собеседовании при приеме на работу

Если при проведении собеседования оценка профессиональных качеств у большинства менеджеров по персоналу не возникает особых проблем, то чтобы оценить личные деловые качества приходится приложить не мало усилий и зачастую результаты не всегда будут достаточно объективными. Поэтому, чтобы максимально точно оценить личные качества человека многие hr- менеджеры используют психологические тесты. Нужно придерживаться двух условий, чтобы получить максимальный эффект: тест должен быть подобран для оценки тех качеств, которые необходимы для работы именно в вашей компании и он должен максимально исключать возможность социально желаемых ответов.

1. Тест КОТ.

Используется для оценки интеллектуальных способностей (анализ, гибкость и скорость мышления) и адаптационной способности кандидата. Испытуемому предлагаются 50 закрытых вопросов для ответа них кандидату отводится 15 минут. Посоветуйте ему не тратить много времени на долгое обдумывание одного вопроса, если останется время, он сможет к нему вернуться. Кандидату выдается лист с заданиями, после окончания времени проводится оценка результатов. Чем больше правильных ответов, тем выше уровень умственных способностей, тем быстрее кандидат сможет адаптироваться к условиям данной должности. Плюсы: тест КОТ проверен временем, не требует больших временных и материальных затрат. Минусы: низкий результат по данному тесту нужно перепроверять другими методами, поскольку он может быть связан с неправильным пониманием инструкции или же с несоблюдением условий тестирования.

2. Тест на определение мотивации к успеху.

Его можно использовать и при подборе менеджеров по продажам, маркетологов, торговых агентов и других специалистов, вид деятельности которых, направлен на конкретный результат. Кандидату предлагаются 41 закрытый вопрос, ему нужно выбрать один из ответов да или нет. Вопросы можно найти по ссылке: http://www.all-tests.ru/test/test-na-opredelenie-stepeni-motivacii-k-uspehu. Плюсы: данная методика может быть автоматизирована и проводится в режиме онлайн, что позволит сэкономить время при собеседовании. Минусы: есть вопросы, которые предполагают социально желаемые ответы и это может повлиять на результат. Предупредите кандидата, что ему следует быть честным, если он хочет получить объективную оценку.

3. Тест Потемкиной.

Данный опросник позволяет оценить кандидата по 4 основным параметрам его деятельности: процесс — результат, свобода — власть. Тест будет полезен при подборе практически всех специалистов, поскольку каждая должность подразумевает деятельность или на результат (менеджер по продажам, подборе персонала, разработчик и т.д.) или же на процесс (секретарь, оператор компьютерного набора, бухгалтер). Оцениваемому предлагаются бланки с 2 блоками по 40 вопросов. Можно использовать по отдельности каждый блок, если вас не интересует какая-то пара компетенций. При интерпретации результатов очень целесообразно построить графическую шкалу, которая покажет, в сторону результата или процесса больше ориентирован кандидат. Плюсы: при данном способе тестирования очень низкая степень вероятности угадать правильные ответы, поэтому вы получите максимально объективный результат при минимальных материальных затратах. Минусы: тест не предполагает ограничения во времени, поэтому заполнение результатов может затянуться. При построении графической шкалы придется вспомнить школьный курс алгебры, но такая интерпретация результатов будет более наглядна.

4. Тест Мюстенберга на внимательность.

Этот тест на собеседовании можно предлагать при подборе бухгалтеров, программистов, секретарей и многих других специалистов, работа которых связана с концентрацией внимания и наличием отвлекающих факторов. Перед началом тестирования дается следующая инструкция: перед вами есть набор букв, в котором есть слова, вы должны как можно быстрее просмотреть буквы, найти и подчеркнуть слова. Для выполнение этого задания вам дается 2 минуты. Например, какое слово вы видите в наборе этих букв? «рюклбюсрадостьуфркнп» (правильный ответ — слово «радость»)Затем оцениваемому выдается тестовый материал:
При оценке результатов нужно учитывать количество найденных слов и количество допущенных ошибок. Ошибкой считается пропущенное слово и неправильно выделенное.
Плюсы: тест не нуждается в большом количестве времени, подготовки и материалов.
Недостатки: иногда при собеседовании человек может испытывать настолько высокий уровень стресса, что полностью растеряться и быть невнимательным именно по этой причине. Во избежание этого – создайте позитивную атмосферу на собеседовании, чтобы кандидат почувствовал себя максимально комфортно.

5. Психогеометрический тест.

Данный тест на собеседовании используется для того, чтобы определить индивидуальные особенности поведения и личностные отличительные черты кандидата. Может использоваться для подбора кандидатов на любую должность в зависимости от того, какую компетенцию нужно оценить. Проводится на протяжении 2-3 минут. Интервьюер предлагает расположить геометрические фигуры (треугольник, квадрат, круг, зигзаг, прямоугольник) в порядке их значимости для кандидата.
Интерпретация результатов. Квадрат – пунктуальность, организованность, более развита письменная речь, соблюдение правил (секретарь, бухгалтер, инженер)
Треугольник – стремление к власти, трудоспособность, решительность, уверенность в себе (руководители любого звена)
Круг – уравновешенность, внешняя референция, коммуникабельность, эмпатия (менеджер по персоналу, психолог, менеджер по обучению персонала, менеджер по работе с клиентами)
Прямоугольник в начале свидетельствует о том, что перед вами человек в некоторой степени неопределенный, но смелый и позитивно относящийся ко всему новому. Он избегает конфликтов, быстро заводит новых друзей, склонен зеркально отражать поведение других людей (менеджер по продажам)
Зигзаг. Креативность, жажда знаний, жажда изменений, великолепная интуиция (дизайнер, художник-оформитель).
Плюсы: данный тест не отнимет у вам много времени и он не сложный в интерпретации. Даже если человек уже выполнял его, то он не может знать наверняка, какой именно психотип интересует вашу компанию и если он попытается обмануть, то только подставит себя.
Недостатки: на результат теста может влиять жизненная ситуация, в которой оказался человек и из-за этого его поведение может деформироваться в ту или иную сторону. Поэтому, если вы сомневаетесь, то можете перепроверить этот тест еще одним или же вопросами во время собеседования.

6. Тест на честность.

После окончания собеседования в одной крупнейшей мировой корпорации менеджеры по подбору персонала просят оценить их как интервьюера по десятибалльной шкале. Цель данного теста заключается в проверке кандидата на смелость и честность. Как оценить ответ: то, что ответит соискатель покажет насколько он честен и смел. Если будет ставить десятку – однозначно перед вами льстец, объективно выскажет свое мнение – перед вами человек честный и смелый.

7. Методика Рокича для оценки ценностных ориентаций.

Оцениваемому даются 18 карточек с различными понятиями, он размещает их в соответствии с собственными приоритетами. Интерпретация результатов. При анализе иерархии ценностей нужно обратить внимание на их группировку в определенные блоки по разным тематикам. Например: какие ценности отнесены к конкретным, а какие к абстрактным, какие из ценностей важны для человека в профессиональной сфере, а какие — в личной и т.д. При этом важно уловить индивидуальную особенность и закономерность. Если таковая не обнаружилась – это свидетельствует о том, что у человека не сформировалась система ценностей или же он отвечал неискренно.
Плюсы: данная методика универсальна, удобна и экономична, как с точки зрения проведения, так и обработки результатов.
Недостатки: ответы, которые дает человек могут быть социально желаемыми, неискренними. Поэтому при подведении результатов следует сопоставить результаты этого теста с ответами на вопросы во время собеседования в целом. Если не найдете подтверждений первым, можно смело говорить о нежелании кандидата быть искренним.

8. Любимый цвет.

Будет полезен для оценки менеджеров по продажам. Кандидат будет эффективным продавцом, если выберет красный и желтый цвета на первом месте. Для проведения этого теста необходимо 8 карточек с разными цветами. Предложите кандидату разложить их в порядке от самого приятного до вызывающего отвращение.
Кроме этого нужно знать, что первые 2 карточки демонстрируют то, к чему стремится человек сейчас, 3 и 4 – то, как у него идут дела сейчас, 5 и 6 – эти факторы сейчас не имеют для него значения, 7 и 8 –вызывают в нем антипатию и подавленность.
Плюсы: данный тест работает на уровне подсознания и дать социально желаемый ответ крайне трудно. Недостатки: если человек знает, ка трактуется данный тест он сможет подтасовать результаты. Целесообразно проводить психогеометрический и тест «Любимый цвет» как дополняющие друг друга.
Как видим все описанные тесты на собеседовании имеют свои преимущества и минусы, для того, чтобы получить максимально достоверный результат, нужно обязательно перепроверять полученные результаты другими, если они совпадают по большей своей части, то это говорит о правдивости кандидата.

Тестирование при устройстве на работу

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Если Вы хоть раз в жизни решали проблему с поиском людей на определенную должность, чтобы воплотить в жизнь некоторые задачи, то знаете, что найти профессионала бывает сложно. Иногда эта проблема решается быстро, а других кандидатов на одном только собеседовании не распознаешь. В крупных компаниях поиском соискателей занимаются профессиональные менеджеры. А если у вас небольшой штат специалистов, то такую задачу приходится решать самому. Задача не из лёгких – сотрудник должен работать с полной отдачей и оправдывать вложенные в него средства, принося компании только пользу. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.


Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно ! Для этого они используют такой метод, как тестирование. А знаете ли Вы, что впервые своеобразное тестирование проводилось еще в древности. А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён. Он утверждал, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия».

Как проводится тестирование?

Вы заходите в кабинет и садитесь напротив незнакомого еще вам человека, который очень волнуется. Начинаете с ним беседовать и понимаете — соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов. Второй шаг – провести тестирование:

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Раздайте тесты с вопросами и заданиями, бланки для ответов.
Объясните, с какой целью вы будете проводить тестирование. Зачитайте инструкцию или дайте отпечатанный текст. Тесты должны состоять из 20-25 заданий. Уточните, что на каждое задание даётся по одной минуте. По истечении времени тестирование сразу прекращается. Если человек не понимает, приведите пример выполнения подобных заданий. Отвечайте на вопросы кандидатов.
  • Принятие ответов и их проверка. С результатами обработки можно ознакомить кандидата, но это необязательно.
  • Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для собеседования вы можете по следующим ссылкам. Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет. Давайте подробно остановимся на каждом из них.

    Профессиональные

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты. Для бухгалтера – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря — пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы — прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов — проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.

    Профессиональное тестирование составляют вопросы и несколько вариантов ответов: да, нет, в некоторых случаях. При этом дается интерпретация ответов. По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ. А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение. Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель). Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность.

    Личностные или психологические

    Обычно психологические тесты пробуждают максимальное неодобрение у испытуемых. Конечно, можно побеседовать с человеком и понять, кто он. Чаще всего первое впечатление может быть ошибочным. А такой вид тестирования, если дополняет недолгий разговор с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке, дает гарантию наиболее подходящего кандидата для должности. Результаты выявляют способность к обучаемости, работать в коллективе, действовать решительно, отношение к людям. Многие работодатели при приёме на работу не желают тратить драгоценное время и не используют психологические тесты, а уделяют внимание только собеседованию. Но проблема конфликтов в коллективе рано или поздно может возникнуть.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    А как найти подход к тому или иному человеку? Проведите такой тест, если даже не при поступлении на работу, то хотя бы в первый месяц работы нового сотрудника. Пройти психологические тесты онлайн можно здесь.

    Интеллектуальные

    Если работа требует умственных затрат, то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников. Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей. Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка. Можно воспользоваться тестом Амтхауэра. Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям. По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит. Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти здесь.

    Математические

    Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты, умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия. Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции. По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Пройти онлайн тест по математике можно здесь.

    Логические

    Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки — горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек. Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку, объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить. Тест на логику можно пройти онлайн здесь.

    Вербальные

    Вербальные тесты полезны для проверки на должности преподавателей, переводчиков или секретарей. Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами: понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы. Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.

    На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени, чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ. Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения. Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать. Пройти вербальный тест онлайн можно здесь.

    На обучаемость

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться, думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

    По механике

    Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике. Онлайн тестирование по механике предложено здесь.

    На Полиграфе

    Крупные компании при приеме на работу пользуются мобильным аппаратным комплексом «Полиграф». Может ли работодатель применить детектор лжи? Закон не запрещает. Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства. В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические. Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом. От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании. Ответы дают безошибочное суждение о кандидате. По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.

    «Продайте ручку»

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку». Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя. Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.

    Резюме

    Так стоит ли стараться применять тесты при подборе персонала? Профессиональные сотрудники — это очень ответственный этап управления организацией, гарантия успеха, это клад, который нужно оберегать. Если выбор правильный, то повышается продуктивность, работоспособность всех сотрудников организации. Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается. Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    Это быстро и бесплатно ! Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

    Назначение тестов

    Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:
    • исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
    • отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
    • отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

    Выявляемые параметры

    Тестирование сотрудников позволяет:
    • получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
    • составить представление об интеллектуальном развитии;
    • составить психологический портрет кандидата;
    • установить, есть ли у человека лидерские качества;
    • узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
    • выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

    Плюсы и минусы методики

    Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов. Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:
    1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
    2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
    3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.
    Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.
    1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

    Как проводится тестирование

    Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста. Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

    Категории тестов при приеме на работу

    Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления. Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

    Психологические личностные

    Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.
    Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.
    Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

    Логические интеллектуальные

    • Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
    • Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
    • Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.
    Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

    На внимательность

    Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных. Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

    Математические числовые

    При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др. Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

    На стрессоустойчивость

    Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег. Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

    Технические

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой. Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

    Языковые

    Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского. В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

    Подготовка к тестированию

    Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться. Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.
    Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

    Как успешно пройти

    Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться. Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

    Результаты тестирования

    К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод. Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам. Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно. Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу. Психологические тесты при устройстве на работу чаще всего измеряют показатели внимательности, памяти, скорости реакции сотрудника, а также его темперамент. Наиболее распространенные варианты психологических тестов с ответами и пояснениями представлены ниже.

    Цветовой психологический тест Люшера на эмоциональное состояние

    Для проведения понадобится 8 листов цветной бумаги.

    Задание: перед вами 8 различных цветов. Расположите их последовательно, начиная с наиболее приятного для вас и заканчивая наименее приятным. Выполняйте задание интуитивно, ориентируясь на первую реакцию. Результаты: Основное назначение этого психологического теста – определить эмоциональное состояние человека, его психологические потребности:

    1. Красный цвет – символ решительности, деловой активности, лидерства.
    2. Желтый характеризует человека как целеустремленного, дисциплинированного.
    3. Зеленый – в эмоциональном мире личности преобладают мотивы самоутверждения.
    4. Синий – человек постоянных взглядов, предпочитает синицу в руке.
    5. Серый – отсутствие выраженной активности, флегматизм, стремление к спокойствию.
    6. Фиолетовый – мечтательность, наивность, склонность уйти от реальности в мир грез.
    7. Коричневый – выраженная потребность в защите.
    8. Черный – уныние, депрессивное состояние, бездеятельность.

    Примеры тестов на внимательность

    На многих должностях требуется предельная концентрация внимания, т.е. способность длительное время сосредотачиваться на одном объекте, решении 1 задачи, выполнении 1 действия и т.п. Существует большое количество тестов на внимательность, и один из наиболее простых – тест с обнаружением цифры «5».

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Задание: Найдите максимальное количество цифр «5» на картинке.

    Ответ: Здесь только одна цифра «5» в первом (левом) квадрате. В норме испытуемый должен увидеть ее за секунду. Более показателен будет психологический тест используемый при приёме на работу с таблицами Шульте. Задание: Последовательно выпишите красные и черные цифры. Причем черные должны возрастать, а красные – убывать. Пример: 1 черная клетка, 24 красная клетка, затем 2 черная клетка, 23 красная и т.д.

    Ответ: В норме испытуемый должен справиться с заданием за 2 минуты. При соревновании нескольких человек можно определить уровень каждого из них, ранжировав результаты по времени исполнения и процентному количеству ошибок. Еще одна проверка – на обнаружение опечаток в словах, которые на первый взгляд кажутся «нормальными»: Тест: Прочитайте все представленные слова.

    Результат: Испытуемый должен за полминуты обнаружить неточности и сам устранить их. В норме человек сразу отреагирует на ошибку и скажет, например: «У вас здесь опечатка».

    Тест на память

    В разных видах деятельности важны разные виды памяти. Преимущественно люди запоминают объекты, события и обстоятельства с помощью зрительных образов. Для проверки зрительной памяти при устройстве на работу используйте такой тест. Задание: В течение 20 секунд испытуемому показывают таблицу с картинками. После этого он должен описать каждый предмет, вписывая слова в такую же таблицу (соответственно оригиналу).

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Результат: В норме человек должен указать не менее 6 правильных названий и расположить их в соответствующих клетках. Если понадобится проверить и аудиальную память, используйте такое задание. Задание: Ведущий читает с промежутком в 5 секунд слова из первого столбца. Испытуемый должен записать максимальное их количество спустя 10-15 секунд (порядок не важен). Аналогично – для второго столбца. Третий и четвертый столбец можно попросить запомнить визуально, т.е. испытуемый посмотрит на слова в течение 10 секунд, а затем запишет все, что запомнил.

    Результат: В норме человек должен воспроизвести не менее 70% слов, приведенных в таблице. Важно отразить именно точные формулировки – например, не «кольцо», а «обруч», поскольку некорректная передача информации, ее переосмысление могут негативно отразиться на качестве работы. Психологический тест на конфликтность

    Эту проверку желательно пройти всем кандидатам устраивающимся на работу, поскольку так или иначе им придется работать в коллективе, взаимодействовать с коллегами, клиентами и другими людьми.
    Тестовое задание: Быстро, без раздумья ответьте на 30 вопросов, выбирая в каждом случае только 1 вариант – А или Б. Все вопросы начинаются так: «Обычно я стараюсь…»
    номервариант Авариант Б
    1самим разобраться в спорной ситуациидаже не обсуждать те темы, где возникают противоречия
    2найти «третье» решениенайти общее решение, в котором обязательно будут учтены мои интересы и цели другого человека
    3отстаиваю собственные интересы до концажертвую своими интересами – лишь бы не дошло до конфликта
    4найти консенсусне оскорбить, не обидеть другого человека
    5уладить спор, но одновременно найти понимание у оппонентасделать все возможное, чтобы не возникла ненужная ссора
    6застраховать себя от любы неприятностейдобиться нужной цели
    7отложить тяжелый разговор, чтобы не поссоритьсяпобеседовать и, возможно, отступить для сохранения мира
    8настойчиво защитить свою позициюузнать, насколько мои интересы затрагивают интересы оппонента
    9не переживать по поводу спорапостараться продавить свою позицию
    10отстоять свои интересынайти консенсус
    11точно определить причины спорных моментовпосочувствовать оппоненту, понять его, чтобы сохранить нормальные отношения
    12не озвучивать свою позицию, которая потенциально может привести к конфликтупризнаю правоту другого, но только в том случае, если и он частично признал мое мнение
    13предложить некое «среднее» мнениенастоять на том, чтобы получить свое
    14интересуюсь мнением оппонента о моей позициипродемонстрировать убедительные аргументы в пользу своего мнения
    15успокоить оппонентапредпринять все меры, чтобы не случился конфликт
    16никогда не задевать чувства оппонентаубедить оппонента в том, что моя позиция лучше его
    17получить желаемое, если искренне хочу этогопредпринять все меры, чтобы избежать скандала
    18с удовольствием уступлю позицию, если оппонент почувствует себя от этого удовлетвореннымдам оппоненту выразить свою точку зрения и приму ее, если и он разделит мои убеждения
    19определить суть противоречийнадолго отложить спорный разговор – возможно, все разойдется
    20как можно раньше решить все спорынайти оптимальное решение, пусть даже для этого понадобится много времени
    21быть очень внимательным к человеку, с которым веду важные переговорыобсуждать разногласие как можно искреннее
    22найти усредненное решение – «ни тебе, ни мне»отстаиваю только свои убеждения
    23думать и о своих желаниях, и о желаниях окружающихиногда могу довериться окружающим, чтобы они решили спор по своему усмотрению
    24иду навстречу человеку, если его мнение является слишком важным для меняпризвать оппонента к компромиссу
    25всеми силами убедить окружающих в том, что прав яискренне проявить внимание к возражениям оппонента
    26высказать общее мнение, не затрагивающее позиций другихреально удовлетворить интересы каждой стороны
    27всегда делаю все возможное, чтобы не споритьоставляю за человеком право оставаться при своем мнении
    28проявить настойчивость, чтобы решить свою проблемууладить ситуацию, найти поддержку у оппонента, который поможет мне решить проблему
    29выразить «среднюю» точку зренияне переживать по поводу произошедшего конфликта
    30никак не задеть чувства оппонентазанять наиболее оптимальную позицию, чтобы каждая сторона спора смогла получить желаемое
    Ответ: Все результаты сравниваются с ключами. В таблице перечислены 5 типов мотиваций, к которым стремится «средний» человек. Чем больше совпало ответов с представленными, тем больше балл, и тем сильнее проявлена конкретная мотивация – например, приспособление. Если явно не выражена ни одна мотивация, есть высокая вероятность того, что человек отвечал неискренне.

    Психологический тест на эмоциональное состояние

    Это оценка внутреннего состояния человека на данном жизненном этапе, а также его отношения в целом к внешнему миру – коллегам, близким, друзьям. Задание: Нарисуйте на листе формата А4 любого человека или животное. Сделайте это быстро, за 3-4 минуты, без раздумья.

    Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

    Ответы: Оцениваются все элементы рисунка по такому плану:

    Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону:

    8 800 350-81-94
    Круглосуточно

    виды и порядок проведения тестов

    Добавлено в закладки: 0

    На сегодняшний день, когда бурно развивается информационная культура общества, соискателю уже недостаточно пройти обычное собеседование, чтобы получить желаемую должность. Все большую популярность набирает тестирование кандидатов при приеме на работу.

    Тесты обладают огромным преимуществом перед традиционным вариантом проведения собеседования. Так как помогают раскрыть личностные качества потенциального сотрудника.

    В тестах существуют четкие показатели, гарантирующие объективность, которую практически невозможно достичь в личном разговоре. Таким образом, проведение тестирования персонала позволяет получить наиболее полную картину личности соискателя.

    Существуют следующие виды тестов при приеме на работу: психологические, личностные, межличностные, геометрические, интеллектуальные. Грамотно сочетая нужные разновидности тестирования, можно достоверно оценить подходит ли человек для работы на определенной должности или в конкретном коллективе. Обычно в компании этим занимается менеджер по персоналу с образованием психолога, поскольку специалист в области психологии лучше всего сможет разработать методику тестирования и интерпретировать полученные результаты.

    Психологические тесты

    При помощи психологического тестирования можно получить не предвзятое представление о личности соискателя. Обычно такие тесты нацелены на выявление определенных качеств важных для работы, на которую претендует кандидат. Это может быть обучаемость, стремление к развитию, решительность, способность к коллективному труду, стрессоустойчивость. Лучше всего провести несколько психологических тестов, чтобы получить наиболее достоверные данные.

    Трактовкой результатов должен заниматься только профессионал, подкованный теоретически и отлично разбирающийся в психологической терминологии.

    Личностное тестирование

    Личностный тип тестирования призван дополнить сведения, полученные при помощи психологических и других тестов. Он дает наиболее полную картину личности соискателя со всеми индивидуальными особенностями, а также позволяет предположить, каким будет поведение человека в конкретной ситуации.

    В рамках этого блока можно выявить, насколько человек мотивирован на выполнение данной работы, а также каковы его жизненные ценности и ориентиры. Можно также использовать проективное тестирование – в этом случае испытуемый рисует что-нибудь или дает собственную интерпретацию чужому рисунку.

    Правильно обработать результаты такого теста не так уж просто, однако специалист способен извлечь из них достоверную информацию.

    Межличностные тесты

    В межличностном тестировании при приеме на работу выявляются особенности взаимоотношений испытуемого с другими людьми. Это позволяет определить характер взаимодействия с рабочим коллективом. Результаты показывают степень конфликтности человека, источники возможных проблем в общении с окружающими, а также способность быть лидером, если соискатель устраивается на управленческую должность.

    Геометрические тесты

    Стандартный геометрический тест предполагает выбор из предложенного ряда геометрических фигур, расположенных определенным образом. Для подготовки к проведению такого тестирования необходимо тщательно изучить, как в психологии интерпретируют каждую фигуру. Обычно первая фигура символизирует испытуемого, а дальнейшие располагаются по убыванию положительного отношения. Последняя фигура  – это определенный человек или тип личности, с которой испытуемому нелегко устанавливать контакт и взаимопонимание.

    Интеллектуальное тестирование

    В этом тестировании определяется уровень интеллекта испытуемого. Существуют общие тесты (наиболее известный пример – различные тесты на уровень IQ) и специализированные, с помощью которых выявляются умственные способности человека в конкретной сфере. В этом тесте испытывают также внимание и память соискателя.

    Имеет ли работодатель право на проведение тестов

    Проведение тестов при приеме на работу – вопрос достаточно неоднозначный. Некоторых соискателей коробит сама мысль о том, что кто-то будет выявлять самые сокровенные черты их личности.

    С точки зрения закона не существует запрета на тестирование потенциальных сотрудников. Однако работодатель не имеет права увольнять сотрудника или отказывать ему в предоставлении желаемой работы на основании результатов тестирования.

    Если интерпретация проведенного теста послужила причиной отказа соискателю, то формулировка должна звучать иначе. Обычно называются такие причины, как недостаточная квалификация или несоответствие заявленным требованиям.

    Этично проводить тестирование только с согласия кандидата. При этом не стоит забывать, что на достоверность результатов могут повлиять различные обстоятельства: чувство комфорта и безопасности испытуемого, нехватка времени.

    Стратегия прохождения теста при приеме на работу

    Соискатель, заинтересованный в получении желаемой должности, может подготовиться к некоторым видам тестирования, например, к тестам на интеллект. Что касается психологических, личностных и межличностных тестов, то здесь возникают определенные сложности. Поскольку на вопросы таких тестов не существует единственно верных ответов. Обработка результатов производится по различным шкалам.

    Во многих тестах присутствуют специальные вопросы для выявления ложных ответов: это «продублированные» вопросы, которые означают одно и то же, но сформулированы иначе. Желательно отвечать на вопросы тестирования максимально честно, не задумываясь и называя первое, что придет в голову. Ведь оценить личностные характеристики соискателя действительно важно, чтобы определить, насколько он подходит для должности и впишется в коллектив.

    Вы бы прошли психологический тест, чтобы устроиться на работу?

    Я производственно-организационный психолог. Если бы я выбрал это, я был бы квалифицирован для разработки и проведения психологических тестов для кандидатов на работу. До тех пор, пока тесты являются достаточно достоверными и надежными — и при условии, что они не несправедливо предвзято относятся к защищенным группам (например, меньшинствам, женщинам, людям старше 40 лет и т. Д.) — они законны. Многие компании используют такие тесты для отбора кандидатов и оценки имеющихся сотрудников на предмет возможного продвижения по службе.

    Однако я ни при каких обстоятельствах не буду проходить такую ​​проверку при приеме на работу. Прежде чем я объясню почему, позвольте мне провести различие между психологическим тестом и двумя другими типами тестов, связанных с трудоустройством, против которых я не возражаю: тесты на когнитивные способности и тесты на ловкость рук.

    Тест когнитивных способностей измеряет знания и способность рассуждать. Например, вас могут попросить рассчитать продажную цену товара, который продается оптом в размере 6,75 доллара и продается с наценкой 33%.Вас также могут попросить расположить в алфавитном порядке список имен, например Дэвидсон, Дэвис, Дэвис и Дэвисон. Для определенных типов должностей ценность тестов на когнитивные способности для отбора неквалифицированных кандидатов очевидна.

    Аналогичным образом, тест на ловкость рук предназначен для исключения из рассмотрения тех кандидатов, которые не могут выполнять основные профессиональные навыки (или которые не могут продемонстрировать уровень квалификации, ожидаемый работодателем). Например, добавление финансовых показателей на 10-клавишном калькуляторе в течение установленного срока или смена чернил в печатном станке являются примерами тестов на ловкость рук.

    Психологические тесты разные, потому что они стремятся заглянуть в ваши сокровенные мысли, страхи, желания и неуверенность. Если вы пройдете такой тест для собственной выгоды — например, в рамках обследования и лечения терапевтом, — тогда подойдут психологические тесты. Однако, когда незнакомцы просят меня позволить им заглянуть в мою душу не для моей выгоды, а для их, тогда я говорю «нет». У меня есть много возражений против этих тестов, когда они используются для отбора кандидатов на работу:

    • Если я не знаком с тестом, как я узнаю, что он действительный и надежный? Кто интерпретирует результаты теста и как я узнаю, что они компетентны для этого?
    • Кто увидит результаты?
    • Что вы пытаетесь узнать обо мне с помощью этого теста, чего не можете обнаружить менее навязчивыми методами?
    • Как результаты тестирования будут использоваться для оценки моей кандидатуры и почему вы не говорите об этом?
    • Как я узнаю, какое влияние (если таковое имеется) результаты теста могли оказать на мою кандидатуру?
    • Это принудительное действие, поскольку у сотрудника нет возможности отказаться от тестирования и при этом остаться кандидатом.

    И мое возражение номер один…

    • Почему бы вам не поделиться со мной результатами теста в интересах прозрачности? Если мой психологический профиль не мое дело, то это уж точно никого не касается.

    Мы живем в эпоху, когда многие работодатели считают себя вправе требовать пароли к учетным записям сотрудников в социальных сетях. По данным Общества по управлению человеческими ресурсами, это стало настолько серьезной проблемой, что большинство штатов теперь запрещают работодателям запрашивать пароли в социальных сетях в качестве условия приема на работу.Разве ваши личные мысли и чувства не заслуживают хотя бы такой же защиты, как ваши аккаунты в социальных сетях?

    Аргумент, часто выдвигаемый в поддержку психологического тестирования человеческих ресурсов, состоит в том, что компании и организации имеют законный интерес в обеспечении соответствия человека работе и организации. Я согласен с тем, что это важно, но с двумя ограничениями.

    Во-первых, заинтересованность компании в том, чтобы обеспечить соответствие человека работе и организации, не перевешивает коллективный интерес в соблюдении нашей конфиденциальности и личных границ.

    Во-вторых, мне известны случаи, когда соответствие личности-работы и личности-организации использовалось для того, чтобы обвинять сотрудников и вытеснять их на том основании, что они были неудачниками, в то время как на самом деле организационная культура была токсичной или сотрудники запугивали и издевались над ними. приставать к этому человеку. Я думаю, что прежде чем соответствие человека работе и человеку организации станет темой разговора, компании и организации должны убедиться, что они являются «подходящей» средой для работы своих сотрудников.

    Типы психологических тестов для собеседования

    Найти работу — тяжелый труд.Вы должны составить резюме, которое соблазнит менеджера по найму пригласить вас на собеседование. Во время собеседования вы должны показать менеджеру по найму, почему вы незаменимый актив для его отдела. Затем вам может потребоваться пройти психологический тест, чтобы получить предложение о работе. Психологические тесты все чаще становятся частью процесса приема на работу.

    Почему компании используют психологические тесты

    Компании хотят быть уверены, что нанимают подходящего человека. Соискатели могут подать эффективное резюме и хорошо выступить на собеседовании, но обычно они выделяют только положительные качества.Итак, как компания может быть уверена, что выберет кандидата, который идеально подходит для этой должности и действительно может выполнять работу? Ответ — психологические тесты. Эти тесты были признаны экспертами как очень хороший показатель стиля работы соискателя. Тестирование потенциальных сотрудников может увеличить шансы, что компания выберет подходящего человека для работы, снизив текучесть кадров и снизив затраты на обучение.

    Что измеряют тесты

    Компания может проводить три типа психологических тестов: личность, способности и навыки.Эти тесты с множественным выбором позволяют оценить способность кандидата справляться с определенными ситуациями. Кандидатам может быть предоставлен один или несколько этих тестов. Часто они не знают, что тесты являются частью процесса проверки. Это увеличивает вероятность того, что компания получит более точное представление о соискателях. Компании определяют результаты тестов, которые они примут.

    Тесты личности сотрудников

    Тесты личности — самые популярные из психологических тестов. Они предназначены для измерения пяти качеств: открытости, эмоциональной устойчивости, экстраверсии, добросовестности и покладистости.Вопросы также могут проверить вашу склонность к агрессии или враждебности, которые на рабочем месте считаются негативными факторами. Эти тесты обычно проводятся для должностей, требующих высокого уровня взаимодействия с другими людьми.

    Тесты на интеллектуальные способности

    Тесты на интеллектуальные способности считаются отличными предикторами успеха в работе. Исследования показывают, что они являются лучшими показателями, чем собеседование с кандидатом или рассмотрение опыта или образования кандидата. Эти короткие тесты с множественным выбором позволяют оценить навыки кандидата в решении проблем, критического мышления и способности рассуждать.Многие компании используют батарею быстрой оценки MiniCog (MRAB) Гарвардского университета. Этот 30-минутный тест измеряет когнитивные способности кандидата на внимание, память, рассуждения и обработку информации.

    Тесты навыков

    Некоторые рабочие места требуют определенного набора навыков, чтобы сотрудники добивались успеха. Компании хотят убедиться, что потенциальные сотрудники могут выполнять определенные рабочие навыки. Для разных должностей доступны различные тесты навыков, в том числе тесты для измерения словесных и математических навыков кандидата, навыков набора текста, навыков работы с компьютером и навыков ввода данных.Эти тесты измеряют базовый интеллект кандидата и его способность логически мыслить.

    Психологическое тестирование при приеме на работу

    Подбор сотрудников и привлечение талантов — это всегда непростая задача. Наем правильных людей может создать или разрушить отдел или даже компанию, поэтому обеспечение успешного процесса найма является обязательным условием как для менеджеров, так и для специалистов по персоналу. Существует несколько способов вербовки. Хотя собеседование является наиболее распространенным методом, психологическое тестирование часто считается более объективным и действенным способом оценки резерва кандидатов.

    Психологическое тестирование — это процесс измерения переменных, связанных с психологией, для определения индивидуальных поведенческих черт. Более того, психологическое тестирование может предсказать, какие кандидаты будут лучше всего выполнять ту или иную роль, а также выявить связанные с работой навыки и отношения, которые зачастую труднее выявить во время собеседования. Эти тесты состоят из нескольких различных подкатегорий, но при наборе обычно используются два варианта.

    Тесты личности

    Личность — широко исследуемый предмет в области психологии.Несколько теорий и тестов, разработанных для измерения этой концепции, были предложены и отвергнуты на протяжении многих лет.

    Личностные тесты стали заметными в 1990-х годах после появления модели «пяти факторов», которая предлагает пять основных черт личности — сознательность, невротизм, экстраверсию, доброжелательность и открытость опыту, — которые могут прогнозировать эффективность работы. Однако к концу десятилетия многие исследования пришли к выводу, что личностное тестирование малоэффективно для прогнозирования производительности труда, и его использование сократилось.

    Однако позже было обнаружено, что некоторые черты характера, такие как сознательность, дают хорошие результаты для прогнозирования производительности труда. Например, добросовестность теперь считается достоверным предсказателем для всех профессиональных групп, в то время как экстраверсия и уступчивость действительны только в некоторых случаях, например, при оценке управленческих и торговых профессий. Таким образом, важно знать особенности, на которые обращают внимание при оценке результатов тестирования. Также рекомендуется провести полный анализ «ролевой ответственности», в идеале до того, как вы даже разместите объявление о вакансии, чтобы получить полное представление о «подходящем кандидате» и характеристиках, которыми он должен обладать.

    Личность влияет на то, как мы встречаемся с людьми, выбираем работу и насколько мы эффективны на различных должностях, а также на то, как мы мотивируем себя и других. Таким образом, личность является хорошим показателем эффективности работы, хотя, по мнению экспертов, она менее верна, чем умственные способности.

    Тесты на умственные способности

    Тесты на умственные способности или IQ измеряют больше факторов, чем тесты личности, таких как конкретные вербальные или числовые способности и способности.

    Умственные способности, как и личность, на протяжении многих лет подвергались тщательной проверке. Предлагается несколько теорий того, как измеряются умственные способности и из чего они состоят. Одна из самых обоснованных и популярных теорий — общие умственные способности (GMA). GMA рассматривает любую комбинацию «двух, трех или более определенных способностей или любую меру, которая включает множество элементов, измеряющих определенные способности».

    Общие умственные способности — лучший из имеющихся предикторов производительности работы и профессионального уровня, лучше, чем любые другие способности, черты характера или склонности.GMA был впервые представлен Спирменом в начале 1900-х годов, и более поздние исследования показали, что способность остается стабильной с течением времени и не увеличивается.

    Как это влияет на процесс приема на работу и на психологическое тестирование? Несмотря на то, что в некоторых случаях личность может предсказать, кто добьется успеха в работе, личность имеет гораздо меньший прогнозируемый успех, чем GMA. При анализе факторов, определяющих эффективность работы, основное влияние GMA на приобретение профессиональных знаний. Люди с высоким GMA получают больше профессиональных знаний и быстрее, чем те, кто имеет низкие баллы по шкале GMA.И, конечно же, более высокий уровень профессиональных знаний приводит к более высокой производительности труда.

    На рабочем месте GMA связана со способностью человека решать проблемы, узнавать новое и работать с информацией. Таким образом, это лучший и более надежный показатель эффективности работы, чем личность.

    Ловушки, если слишком полагаться на тестирование

    Применяя психологическое тестирование при приеме на работу, стоит отметить некоторые потенциальные ловушки для тестов личности и умственных способностей.Во-первых, хотя навыки соискателя можно оценить, они не всегда точно предсказывают мотивацию. Другими словами, человек может обладать всеми необходимыми навыками и опытом, но если у него нет мотивации, его прием на работу может иметь негативные финансовые и культурные последствия для бизнеса. Это также может повлиять на результаты теста. Если кандидат не мотивирован для работы, он не будет работать с максимальной эффективностью, а результаты не дадут истинного представления об его личности и способностях.

    Во-вторых, если существует много сложных факторов, связанных с успехом в работе, их может быть трудно оценить с помощью теста.Как обсуждалось ранее, необходимо провести тщательный анализ «ролевой ответственности» перед началом процесса найма, так как это упростит процесс собеседования и тестирования. Анализ работы также может дать основу для определения того, какие тесты следует применять. Некоторые тесты умственных способностей дают более точные прогнозы для определенных профессий, чем другие. Тем не менее, из-за нескольких факторов, связанных с успехом на работе, психологические тесты не могут гарантировать выполнение работы.

    В-третьих, некоторые люди испытывают тревогу во время оценивания.С одной стороны, люди могут быть настолько нервными, что их работа не будет отражать их истинную личность или способности. А если кто-то хочет устроиться на работу, он может создать ложное представление о себе. Люди всегда склонны представлять себя в благоприятном свете и могут непреднамеренно представить неточные результаты, хотя большинство тестов предназначены для того, чтобы определять, когда кто-то это делает. Всегда рекомендуется дополнять результаты теста другими методами отбора, чтобы получить более точное представление о кандидате.

    Практические правила

    При проведении психологических тестов и анализе результатов тестов следует учитывать несколько факторов. Люди, которые используют психологическое тестирование в профессиональных условиях, должны соответствовать всем стандартам компетентности, необходимым для их выполнения и оценки. Услуги никогда не должны выходить за рамки вашей компетенции. В Nigel Wright весь персонал, который проводит тесты, сертифицирован, и то, как мы проводим, оцениваем и интерпретируем тесты, согласовано с инструкциями, предоставленными провайдером тестирования.

    Что касается кандидатов и отзывов, то обеспечение подготовки всех тестируемых к тесту имеет жизненно важное значение. И отзывы, полученные после тестирования, всегда должны соответствовать определенным важным принципам, например. люди не должны подвергаться стигматизации, и обратная связь всегда должна быть сосредоточена на сильных сторонах. Что еще более важно, вы должны сообщить всем участникам теста, что измеряются только ограниченные данные. Результаты никогда не покажут полной картины и могут зависеть от других факторов. Наконец, тест всегда должен соответствовать рассматриваемой роли.

    Заключительные замечания

    Психологические тесты — еще одно технологическое решение при приеме на работу? Нет, совсем нет. Похоже, психологические тесты никуда не денутся, но важно помнить, что они не гарантируют абсолютную истину. Однако при правильном использовании тесты могут предсказать, какой кандидат будет лучше всех выполнять свою работу. Они представляют собой более эффективный способ получения нужной информации и повышения качества нанимаемых людей.Следовательно, психологические тесты становятся популярными инструментами отбора, но всегда должны проводиться компетентными и обученными специалистами и использоваться вместе с другими инструментами, такими как собеседования или анкеты, связанные с работой.

    Может ли личностный тест определить, подходите ли вы для работы? с Фредом Освальдом, PhD

    Ким Миллс: Подавали ли вы заявление о приеме на работу в последнее время? Если это так, вы, возможно, были удивлены, обнаружив, что резюме и сопроводительного письма было недостаточно, чтобы открыть вам дверь.В дополнение к этим традиционным методам отбора кандидатов на работу, многие компании теперь также используют некоторые формы тестирования перед приемом на работу, включая личностную оценку, чтобы определить, подходит ли кандидат для работы. Фактически, один опрос специалистов по персоналу в 2018 году показал, что 79% из них используют какое-либо тестирование при принятии решений о найме со стороны, а 72% используют тестирование для внутреннего найма. Поэтому, даже если вы какое-то время проработали на работе, вы можете обнаружить, что проходите аттестацию на работе.Тот же опрос показал, что 79% респондентов использовали оценки в программах развития карьеры своих компаний.

    Так почему работодатели используют эти тесты? Являются ли оценки, которые они используют, надежными и достоверными? Могут ли личность или другие характеристики человека помочь предсказать, добьется ли он успеха в работе? И как новые технологии, в том числе искусственный интеллект, меняют оценки на рабочем месте? Что работодатели, сотрудники и соискатели ожидают увидеть дальше на этом фронте?

    Добро пожаловать на «Говоря о психологии», флагманский подкаст Американской психологической ассоциации, в котором исследуются связи между психологической наукой и повседневной жизнью.Я Ким Миллс. Сегодня у нас в гостях доктор Фред Освальд, профессор промышленной организационной психологии и директор Лаборатории организации и рабочей силы Университета Райса.

    Доктор Освальд изучает факторы, способствующие успеху на рабочем месте, в том числе то, как понять, определить и измерить индивидуальные различия, которые влияют на производительность сотрудников. Он также более широко интересуется будущим работы. Его книга 2019 года «Готовность рабочей силы и будущее работы» исследует, как технологии, образование и политика будут формировать будущее работы.Он был бывшим президентом Общества промышленной и организационной психологии, которое является 14-м отделом Американской психологической ассоциации.

    Спасибо, что присоединились к нам, доктор Освальд.

    Фред Освальд, доктор философии: Ким, спасибо, что пригласили меня. Это настоящее удовольствие, и я с нетерпением жду сегодняшнего разговора.

    Миллс: Отлично. Что ж, начнем с широкого вопроса. Почему работодатели используют тестирование перед приемом на работу? Что они надеются узнать о соискателях, чего они не могут получить из резюме, сопроводительного письма или собеседования?

    Oswald: Что ж, у тестирования долгая история и широкий круг целей.Говорим ли мы о трудоустройстве или все мы сдали множество тестов в школе. Есть тесты для сертификации, например, пилоты авиакомпаний сдают тесты, чтобы в конечном итоге защитить общественную безопасность. И работодатели надеются понять, кто приходит на работу? Каковы их фоновые характеристики? Какие знания, навыки и способности они получают? Или каковы их качества? Я понимаю, что сегодня мы поговорим о личности. Таким образом, тестирование несовершенно, но совершенство не должно быть врагом хорошего с точки зрения использования инструментов, которые могут помочь принимать правильные решения, как для организации, так и для соискателя, который явно стремится найти работу, которая им подходит, а не просто получите приглашение присоединиться к организации, но на самом деле преуспеете в этом.

    Mills: Итак, минуту назад я упомянул, что работодатели используют тестирование для принятия решений о приеме на работу, а компании используют их в программах лидерства и развития карьеры. Какие тесты они используют? Какие вопросы задают потенциальным сотрудникам?

    Oswald: Итак, мои собственные исследования и опыт больше касаются подбора персонала на этапе первоначального найма. Так что подумайте о таких характеристиках, как личность, или знания о работе, а иногда и о навыках логического мышления.Если у них нет предыдущего опыта, указанного в их резюме, что у них есть предыдущие технические навыки, они могут пройти тест для некоторых общих рассуждений. Также интересы и мотивация. Очевидно, что они различаются между людьми, и у людей разные профили интересов, типы мотивации и цели. Итак, тесты пытаются получить некоторые из этих характеристик соискателей, надеюсь, надежным и достоверным способом. И об этом можно будет поговорить дальше.

    Mills: Да, я действительно хотел об этом поговорить.В чем разница между хорошим инструментом оценки на рабочем месте и плохим?

    Oswald: Полезный подход — подумать о трехногом табурете надежности, достоверности и справедливости. Надежность связана с тем, будет ли то, что вы измеряете, стабильно с течением времени. Другими словами, в случае соискателей вакансии вы не хотите, чтобы соискатель проходил тест, который, по сути, представляет собой бросок кости или измеряет что-то вроде колеблющегося настроения. Вместо этого вам нужны характеристики, которые могут проявиться на работе в момент найма, и именно здесь сотрудник и организация начинают с сотрудника, чтобы продвигать их вперед через обучение и развитие и, как вы упомянули, лидерство и карьерный рост.

    Таким образом, надежность является краеугольным камнем измерения, чтобы убедиться, что тест, который претендует на измерение личности, например, действительно делает это. Мы можем наклеить ярлык на любой тест и заявить, что он измеряет то, что мы говорим. Но как мы узнаем? И нам нужны данные, чтобы сообщить об этом. Итак, существуют подходы, основанные на данных, чтобы гарантировать, что баллы измеряют то, что они теряют: личность, профессиональные знания, мотивацию и т. Д.

    А также переходя на вторую ножку табуретки действительности.Так предсказывают ли эти тесты результаты в организациях, которые, по нашему мнению, должны? Итак, мы знаем, что, например, добросовестность — это личностный фактор, который, как известно, довольно стабильно предсказывает производительность труда на разных должностях с течением времени и в разных культурах. И, конечно же, эти отношения в некоторой степени имеют смысл: вам нужно приходить вовремя на работу, вам нужно следовать правилам, вам нужно ставить цели и достигать их и так далее.

    Но, как и большинство вещей в психологии, дьявол кроется в деталях.Можете ли вы подкрепить этот здравый смысл хорошо разработанными мерами, доказательствами и хорошими мерами по данным, которые вы собираете? Итак, не только с точки зрения личности, в случае этого примера, но и как вы измеряете производительность в организации? Что значит быть успешным работником? Попытка выяснить, какую проблему мы пытаемся решить с помощью тестирования, настолько же философски, насколько это измерение и статистическая проблема.

    И третья ножка табурета — это справедливость, чтобы убедиться, что у любого, кто проходит тест, есть такие же возможности, чтобы отразить, кто они, что они знают.И нерелевантные характеристики работы подавляются. Так что вам не нужен тест со слишком высоким уровнем словарного запаса, если вы не измеряете словарный запас, это было бы несправедливо и тому подобное. Или приспособление людей с нарушением зрения, например, если острота зрения не требуется для работы, тогда вы не должны предъявлять зрительные требования к тесту для людей, которые нуждаются в этом приспособлении. Поэтому быть чутким к людям, которые сдают тесты, так же важно, как и то, что вы делаете с полученными оценками.

    Mills: Существует ли какой-либо независимый орган, который проверяет эти тесты? Я имею в виду, как работодатель выберет один и узнает, что он хороший?

    Oswald: Итак, люди, разрабатывающие тесты, используют различные профессиональные документы. Итак, в моем мире, например, как вы упомянули, я являюсь членом Общества промышленной и организационной психологии, которое является 14-м отделом APA. У нас есть документ под названием «Принципы валидации и использования процедур отбора персонала.«Это пятое издание. На самом деле его можно бесплатно загрузить с веб-сайта APA. В нем содержатся некоторые принципы, о которых я размышлял с точки зрения надежности, достоверности и справедливости, потому что это принципы, которые входят в любой тест, нет Независимо от того, что вы измеряете, как вы это измеряете, по мере того, как мы продвигаемся в мир ИИ и новых технологий измерения, эти принципы по-прежнему остаются в силе, чтобы гарантировать, что мы измеряем характеристики, относящиеся к работе, и проводим тесты надежно, честный, действительный, безопасный, этичный и законный подход.

    Итак, это главный ресурс в области тестирования при приеме на работу. Но есть также стандарты образовательной и психологической оценки, в которых APA также участвует в качестве соредактора с двумя другими организациями, и применяются аналогичные принципы. Но он расширен на области, как следует из названия, в образование, будь то K-12, или вопросы размещения, в различные образовательные программы, и это больше об этом контексте. Так что, надеюсь, те, кто слушает, понимают, что мы думали о тестировании в течение долгого времени, документ SIOP, о котором я упоминал, находится в его пятом издании, ему может быть столько же десятилетий или он близок к нему.И поэтому серьезное внимание было уделено тому, чтобы помочь убедиться, что тесты измеряют то, что они должны, и любой, кто хочет приобрести тест, должен подумать о некоторых из этих проблем, или, по крайней мере, они получат от этого пользу, а не просто доверяют тому, что звучит хорошо. . Но на самом деле посмотреть, есть ли доказательства, подтверждающие надежность, достоверность и справедливость теста.

    Mills: Одной из причин, по которой я хотел поговорить с вами сегодня, была неразбериха, которая произошла среди некоторых психологов пару месяцев назад, когда канал HBO Max показал документальный фильм под названием «Персона, темная правда за личностными тестами». .«Фильм был посвящен в основном тесту личности Майерса Бриггса, о котором, я уверен, многие наши слушатели слышали и, возможно, даже проходили. Что вы думаете об этом тесте, в частности? Это действенный инструмент для работодателей? И почему это так популярно?

    Oswald: Я сомневаюсь, потому что не хочу ставить какой-либо конкретный тест компании на коврик или в качестве мишени. Но все мы понимаем, что тест Майерса Бриггса очень популярен. Он широко используется в организациях для различных целей.И то, что я скажу об этом тесте, действительно применимо в более общем плане к тестам, им подобным. Ранние версии теста Майерса Бриггса, и я понял, что тест был пересмотрен, возможно, так, как я не знаю. Но, по крайней мере, основы теста на ранней стадии разработки были связаны с профилями. Итак, человек сказал бы, что он INTJ, и я, честно говоря, забываю, что это означает, но это что-то вроде интроверта, мышления и осуждения, и тому подобное. Итак, профиль используется для … Интуитивно понятного, извините, я там до конца возвращаюсь.Интровертное, интуитивное мышление и суждение.

    Но суть в том, что профили — это сложный способ описания человека. И что вы могли бы спросить, прежде чем обращаться к профилям, — это то, являются ли отдельные переменные, которые являются частью этого профиля, где вы стоите на этих характеристиках, вместо того, чтобы прыгать вперед к этой сложной комбинации INTJ. Потому что наука предпочитает простоту, а не усложняется. Другими словами, исследователь будет смотреть на INTJ и разбивать эти переменные на части и видеть, как эти переменные интуитивны, интровертированы, думают, оценивая, как они соотносятся друг с другом, и как они соотносятся с организационными результатами.Посмотрите, что это за отношения, а затем посмотрите, предсказывает ли профиль или что-то подобное сложному, что выходит за рамки более простых отношений.

    Итак, я думаю, что основные аргументы в пользу теста заключаются в том, что неясно, добавляют ли профили что-либо помимо традиционного теста, который является более прозрачным и простым с точки зрения того, как он измеряет личностные черты, а не объединяет эти черты. в профили. Я скажу, что профили действительно приводят к интересным беседам и, возможно, дают интересные и полезные идеи.Но действительно ли эти разговоры и идеи повлияли на то, что если вы пройдете этот тест на развитие лидера, поможет ли это вам с точки зрения успеха в работе? Я думаю, что доказательства не так убедительны, как для большего количества тестов в более традиционном ключе, о которых я упоминал, с измерением одного признака за раз.

    Mills: Многие проверенные тесты, которые используются на рабочем месте, основаны на так называемых личностных качествах Большой пятерки. Некоторые из наших слушателей могут знать, что они собой представляют, но не могли бы вы объяснить, что такое большая пятерка и историю этой модели личности?

    Освальд: Конечно.Вкратце, и это отражает точку измерения одной черты за раз, большая пятерка измеряет, как следует из названия, пять черт. Я уже упоминал о добросовестности. Есть экстраверсия, покладистость, открытость и невротизм, что является неудачным термином, потому что все черты характера предназначены для измерения нормальной личности, это не означает, что вы невротик, если вы набрали высокие баллы, но это действительно означает, что есть распределение, что люди с точки зрения беспокойства и беспокойства, подобные вещи опять же в пределах нормы.То же самое и со всеми другими качествами: если у вас низкий уровень сознательности, это не значит, что вы ужасно низок, это просто означает, что вы низок по сравнению с другими людьми. То же самое и с другими измеряемыми характеристиками. Все это в пределах нормы, это не клинические показатели личности.

    Итак, как были получены эти факторы, на самом деле из словаря. Итак, некоторые люди на ранних этапах истории психологии личности рыскали по словарю в поисках описательных терминов для людей и, по сути, использовали эти термины в качестве теста, спрашивая людей, насколько эти термины применимы к вам.И были разные правила, по которым слова включались и исключались, и так далее. Но дело в том, что они провели этот тест, а затем посмотрели на темы, они использовали статистику, чтобы найти эти факторы, эти основные темы, которые в основном объединяют типы ответов, которые давали люди, и было пять кластеров. Таким образом, из этого вышла большая пятерка.

    Итак, психологи будут говорить о лексической гипотезе, которая относится к этому словарю, подходу, основанному на словарном словаре, для определения личности.Есть вариации Большой пятерки, например, модель HEXACO, есть нюансы, которые делают ее более отличной от Большой пятерки, чем простое добавление шестого фактора. Но я скажу, что одно большое различие — это шестой фактор, называемый честностью и смирением, фактор ДХ, честность-смирение. И этот фактор оказывается полезным для измерения личности и понимания сотрудников. Есть организации, которые проводят так называемые тесты целостности, которые они получают от поставщиков тестов. И эти тесты задают вопросы о типичном поведении, которое кто-то демонстрирует, опять же, в нормальном диапазоне, но о том, что описывается как ваше рабочее поведение с точки зрения честности и порядочности.

    Mills: Это похоже на те пять или шесть терминов, о которых мы говорили, что они могут быть достаточно надежно предсказаны, а затем основаны на тестировании.

    Освальд: Да, это люди могут писать, люди, которые разрабатывают личностные тесты, могут писать пункты под каждую из Большой пятерки, которые отражают надежность и валидность, и могут писать их в доступной для людей форме и справедливой в этом смысле. . Они действительно различаются с точки зрения их достоверности, поэтому сознательность, вероятно, является наиболее значимой из этих пяти черт, просто фокусируясь на личностном тестировании.Но исследования аспектов личности продолжаются. Итак, грани — это своего рода вспомогательные факторы, лежащие в основе Большой пятерки. Они сосредоточены на более узких аспектах личности. Так, например, с учетом фактора сознательности, вы можете подумать о том, стремится ли кто-то больше к достижению, например, это своего рода движение вперед по постановке ваших целей и их достижению. В отличие от правила, следующего за понятием послушания, поддержания порядка или внимания к деталям, это скорее утомительно.Верно? Больше внимания уделяется внутреннему, а не внешнему. Итак, есть эти аспекты, которые можно надежно измерить, и которые, возможно, имеют другие отношения с организационными результатами, чем эти более широкие факторы.

    Mills: Могут ли соискатели пройти эти тесты? То есть, я полагаю, что некоторые из этих вопросов не так очевидны, я не собираюсь спрашивать вас, вы честный человек? Но могут ли соискатели придумать способ дать работодателю ответ, который заставил бы их выйти на собеседование, но это может даже быть неправдой?

    Освальд: Да, нет никаких сомнений в том, что люди могут лгать на личностных тестах.И поэтому, если бы все так поступили, мы бы выбросили тесты из окна, тогда нет ничего, что могло бы помочь с точки зрения надежности или достоверности. Но оказывается, что, хотя некоторые люди лгут, как я уже говорил, идеальное не должно быть врагом хорошему, потому что существует достаточно вариаций в ответах, которые являются надежными, которые можно использовать для понимания сотрудника. И снова эти вопросы пытаются понять нормальную личность, формулировка теста состоит в том, чтобы указать, кто вы есть, и что ложь на тесте не обязательно хорошо вам помогает.Некоторые тесты на самом деле пытаются обнаружить ложь, чтобы увидеть, просто ли вы реагируете на лету, не обдумывая вопросы. Для этого есть разные методы, но и они не идеальны.

    Но опять же, цель состоит в том, чтобы попытаться найти хорошее соответствие между соискателем работы и работодателем. И поэтому прямой ответ на ваш вопрос — люди, безусловно, могут лгать. Но в контексте тестирования личности в реальном мире мы не видим, чтобы мы отказались от тестирования личности как части набора тестов, которые мы будем проводить.Я думаю, вы упомянули элементы проверки добросовестности, это может быть что-то вроде того, что я могу сдать коллеге, которого я видел крадущим деньги, или сотрудника следует уволить, если работодатель обнаружит, что сотрудник солгал в своем заявлении о приеме на работу. И эти вопросы могут иметь правильные или неправильные ответы, но есть степень того, как насчет того, чтобы вы могли одобрить это, чтобы формат мог быть, скажем, по шкале от одного до пяти, а не истинным или ложным. И это дает достаточно вариаций, чтобы иметь возможность получить достоверные различия между людьми и их личностными чертами.

    Mills: Итак, один из ваших исследовательских интересов — новые способы использования технологий для измерения личности, включая большие данные и искусственный интеллект. Вы можете об этом поговорить? Я думаю, что некоторые из наших слушателей, возможно, читали новости о компаниях, использующих ИИ для интерпретации выражений лиц соискателей, например, во время собеседований. Итак, каковы потенциальные преимущества этих новых технологий? И какие могут быть потенциальные подводные камни?

    Освальд: Справа.Итак, мы говорим здесь о Диком Западе, что эти технологии искусственного интеллекта для отбора развиваются одновременно с тем, что мы думаем о них и защищаем конфиденциальность кандидатов, и оцениваем, принесут ли эти тесты пользу в целом и сверх того. традиционные тесты, наверное. И я думаю, что для наших слушателей важно на каком-то уровне оценить это различие, несколько различий, которые являются частью тестирования ИИ. Итак, технология — это часть тестирования, так как же вы собираете данные? Так что это может быть видео, хотя законодательство штата по праву выражает озабоченность по поводу того, действительно ли сбор видеоизображений соискателей является хорошим способом понимания соискателя.И мы могли бы поговорить об этом дальше, если хотите. Но есть технология для сбора характеристик соискателей, так что это могут быть аудио, видео. Аудио может быть обрабатывающим тоном, что, опять же, может быть проблематичным, но язык пытается выделить темы из того, что говорят люди, и, возможно, дополнить интервьюера, напоминая интервью, сказанные вещи и возникшие темы. .

    Другими словами, потенциально это может быть гибридный подход, а не чистый ИИ.Другие технологии — это оценка на основе игр. Итак, мы все, наверное, слышали рекламу вроде: «Эй, выходите в Интернет, играйте в эту игру, и вы можете увидеть, какие вакансии подходят вам». И это звучит увлекательно, весело, основано на данных и так далее. Но опять же, здесь применяются принципы надежности, достоверности и справедливости теста. Но есть игры, которые можно быстро освоить, они могут быть забавными, поэтому мы работаем в этом новом мире — это выбор, где стандартное заполнение пузырьковых тестов, возможно, все больше и больше остается позади в свете этих новых технологий.Так как же нам улучшить эти технологии? Я думаю, что здесь есть некоторая критика, но в то же время уравновешивание критики с возможностями. Что мы можем сделать лучше? Как мы можем продвинуть эти технологии вперед?

    Другая часть различий, о которых я упомянул, — это алгоритмы. Итак, есть технологии, а затем есть алгоритмы, которые применяются к собираемым данным. Так как же алгоритмы выставляют оценки людям, которые проходят эти тесты? Так что одно дело — пройти тест на личность, а затем сложить его баллы, простое дополнение.Но совсем другое дело — использовать машинное обучение, эти сложные алгоритмы для определения чьего-либо поведения, когда он играет в игру и пытается выяснить, какие темы там находятся. Так что это различие, я думаю, действительно важно. И с этим связан тот тип данных, в котором некоторые данные могут показаться непосредственно более психологическими. В игре вы могли бы буквально отвечать на вопросы о личности, возможно, и это выглядело бы почти как тест, традиционный тест. Или вы можете решить когнитивную головоломку, и она выглядит точно так же, как головоломка, которую вы можете получить на бумаге в когнитивном тесте или тесте знаний, верно? Вас могут спросить о знаниях в игре.

    Так что это более прямолинейно, и я бы сказал, что они более преднамеренно измеряют психологические характеристики соискателей, которые вас интересуют. И это контрастирует с более случайными данными. Итак, случайное означает, как вы упомянули, захват видео или изучение этого, может быть, в резюме есть что-то, что движок ИИ извлекает из Интернета, получает резюме людей и извлекает из них что-то. И они не выражают намеренно психологические особенности, которые могут быть выведены, а вместо этого, это случайно, это случайно обнаруживается.И это обещания искусственного интеллекта, в котором мы надеемся обнаружить психологические характеристики на основе данных. Но, опять же, у этой возможности есть риски и с точки зрения вопросов конфиденциальности и этики, которые нас всех волнуют, не говоря уже о судебных разбирательствах, которые волнуют организации.

    Mills: Итак, некоторые из этих игр, которые призваны показать вам, подходит ли ваша личность для конкретной работы, действительно ли они действительны? И что произойдет, допустим, если ваш работодатель даст вам один из них для игры, когда вы уже на работе, и окажется, что у вас нет подходящего макияжа для той работы, которая у вас есть.Может быть, это требует творчества, и игра говорит: «Ты кирпич, чувак, ты совсем не творческий человек, что ты делаешь на этой работе?»

    Oswald: Да, ну, тесты — это часть более широкой картины принятия решений, или, по крайней мере, к ним следует относиться как к таковым. А какой вес вы можете добавить в игру? Хороший вопрос, или какой вес можно поставить на какой-либо тест? Говоря о ситуации соискателя работы, если кто-то новичок в мире труда, он только что закончил среднюю школу, подает заявку на работу и не имеет большого опыта работы, в этом случае тест может быть более сложным. полезно, потому что предоставляет систематизированную информацию, которая не отображается ни в одном резюме.И это своего рода идея о том, что есть особенности личности и особенности знаний, которые предполагают, что этот человек будет многообещающим молодым сотрудником.

    Напротив, если у кого-то есть обширное резюме с отраженным опытом, это, например, нейрохирург. Возможно, опять же, попытки измерить профессиональные знания не нужны. А есть случаи, когда тест не идеален, но он пытается измерить эти характеристики, которые, честно говоря, трудно получить, с помощью тестов или каким-либо другим способом, например творчеством.И поэтому, возможно, эти тесты используются для целей развития, а не для обязательного отбора, не для того, чтобы сказать, что у вас возникнут проблемы на этой работе, а, скорее, чтобы сказать, вот что эта игра показывает, и в качестве развивающего разговора, как вы видите что информирует о том, что вам следует делать дальше, чтобы поработать над своим творчеством?

    Итак, в той мере, в какой эти оценки обладают некоторой надежностью и достоверностью, это стоящий разговор, потому что тест на самом деле диагностирует что-то, связанное с творчеством.Креативность, кстати, сложно измерить. Иногда это зависит от ваших предварительных знаний, поэтому вам нужно … Другими словами, это не обязательно должно быть открытым. Некоторые виды творчества — это когда вы просто позволяете своему разуму думать обо всем, что приходит в голову. Но в других случаях удача благоприятствует хорошо подготовленным, в некотором смысле, когда у вас в голове много знаний, а затем вас просят творить, и у вас есть все эти рамки знаний, которые помогают в вашем творчестве. . Так что я с самого начала скажу, что эту конструкцию сложно измерить с помощью тестов или чего-то еще.

    Mills: Это тема, которую мы собираемся изучить в будущих подкастах, поэтому слушатели, следите за обновлениями, потому что мы вернемся и поговорим с некоторыми экспертами о творчестве, что действительно увлекательно. Итак, что бы вы сказали соискателю, которому может быть неудобно идея алгоритма вместо человека, оценивающего заявление о приеме на работу?

    Освальд: Да, это отличный вопрос. Я считаю, что ИИ — это не только технология, но и культурная особенность.И я думаю, что мы пытаемся понять, как исследователи и как люди, которые подвергаются воздействию этих технологий, как это изменит мир работы? Будет ли лучше для сотрудников? Будет ли лучше для организаций? Как это будет работать, когда ИИ станет еще больше внедряться в организации? И, возможно, становится данностью то, как происходит отбор. Это будет другой мир, чем тот, который мы переживаем сегодня, где мы видим точку входа, мы видим, как ИИ входит в область выбора и продолжает расти.И по мере того, как это происходит, мы действительно видим, как те, кто проходит через этот опыт, явно разговаривают и, вероятно, пишут в Твиттере, чтобы понять, как это работает. Государственное законодательство продолжает возникать в ответ на эти технологии, чтобы попытаться убедиться, что тесты измеряют надежные характеристики соискателей, характеристики, относящиеся к работе, которые важны в момент отбора, не только актуальны для работы, но и актуальны в момент отбора, Я думаю, это важно подчеркнуть.

    И не инвазивные, а юридические и этические и тому подобное.Но дьявол кроется в деталях. Читая эти государственные законопроекты или нормативные акты, язык остается открытым, потому что технология все еще находится в стадии разработки, и нам нужно выяснить, какие применения подходят, а какие — неуместны. С видеозахватом наиболее проблематично попытаться вывести характеристики сотрудников по их внешнему виду, эмоциям и т. Д., Что кажется очень проблематичным, и это действительно так. Не похоже, что алгоритм действительно обнаружил важные особенности работы, и мы должны его использовать, для этого нет никаких доказательств.Так что отсутствие доказательств также вызывает озабоченность в этой области.

    Но я думаю, мы подождем и посмотрим, как люди будут развиваться, я думаю, был бы мой ответ, точно так же, как беспилотные автомобили, верно? Еще не произошло. В мире есть несколько очень единичных случаев существования беспилотных автомобилей. Но как только они станут более обычным явлением, в наших руках будет совершенно другой феномен. Я думаю, что есть также представления соискателей о процессе найма, которые будут развиваться так же, как и решения, принимаемые с помощью ИИ.Другими словами, по мере того, как вы больше привыкаете к ИИ как к инструменту отбора, возможно, люди увидят, что люди, дополняющие отбор, становятся — той частью, которая ценится, что как бы перевернуло таблицу во всем.

    Так что будет интересно посмотреть, как люди сливаются с ИИ по мере того, как ИИ проникает в отбор. Кандидат может почувствовать, что организация не уделяет им большого внимания, отдавая это ИИ для проведения широкомасштабного отбора, что было бы отрицательным. Но положительным моментом может быть то, что ИИ справедливо относится к соискателям.Я имею в виду, представьте себе инструменты ИИ, которые делают все возможное, чтобы быть справедливыми и точными, как люди. Это будет положительным аспектом ИИ в будущем, поскольку мы продолжаем разрабатывать эффективные инструменты.

    Mills: Так что он не будет делать то, что делают люди, например, предвзято относиться к людям по их именам, если они необычные или иностранные по звучанию, или, может быть, вы выносите суждение, потому что: «О, этот человек пошел в мою альма-матер. , Я дам ей интервью «. Такие вещи.

    Освальд: Да, такого рода вещи. Это так. Предполагается, что мы выбираем важные для работы характеристики, а не несущественные, такие как ваше имя или ваше прошлое. И еще один аспект, который, я думаю, следует учитывать: иногда люди думают, что тесты ничем не лучше, потому что они детерминированы. И это тоже неправда, тесты — это способ показать работодателям, как выглядит соискатель, каковы его сильные стороны и области, нуждающиеся в развитии. И это затем рассматривается с другой информацией.И снова жильцы справедливости относятся ко всем аспектам приложения. Таким образом, это не похоже на то, что результат теста определяет вашу судьбу в этих системах, насколько мы можем придавать вес этим оценкам, о которых мы иногда слышим в новостях, будь то личность, серия Persona, о которой вы упомянули, или стандартизированное тестирование в колледже. прием. Я не думаю, что ни одна приемная комиссия не полагается только на результаты тестов.

    Миллс: Справа. Меньше и меньше. Ага. Некоторые из них вообще на них не полагаются.

    Освальд: Да, именно так. Думаю, это еще один разговор.

    Mills: Итак, последний вопрос довольно серьезный. На какие основные исследовательские вопросы, по вашему мнению, еще предстоит ответить? А что ты сейчас изучаешь?

    Освальд: Вау, это большой вопрос. В настоящее время я изучаю, какие продукты существуют в мире искусственного интеллекта и личного выбора? Что предлагают поставщики? И какие есть доказательства их эффективности? И мы не претендуем на участие в полномасштабном исследовании того, что нас ждет, потому что это постоянно меняется даже день ото дня.Но, по крайней мере, получить представление о том, что предлагается, какие вещи предлагаются. И какие существуют доказательства в поддержку технологий, которые предлагаются и продаются — иногда по высокой цене — и что организации получают взамен своих инвестиций? Что надеются получить работодатели? И как это соотносится с тем, что они могут получить от этих технологий?

    Итак, наше исследование ищет там. Кроме того, меня интересовал переход от учебы к работе. Таким образом, возникает вопрос, можем ли мы использовать какие-либо формы сбора подробных данных или, возможно, машинное обучение, чтобы посмотреть, как люди переходят от своего образования к работе.И это может быть четырехлетний колледж, это может быть общественный колледж, это может быть или не быть степень, это может быть сертификат, или люди проходят курсы, соответствующие их интересам, и получают работу. Так как же выглядят эти переходы? И как алгоритмы фиксируют эти закономерности, чтобы мы могли их понять? Но также, как мы можем вмешаться в это, чтобы убедиться, что люди ищут значимую работу и стабильную занятость в мире труда таким образом, чтобы это соответствовало их способностям, а также их желанию расти в своей области?

    Легче сказать, чем сделать, это сложная задача.Но мы используем данные для информирования об этих усилиях. Но затем также можно связаться с педагогами и политиками, чтобы узнать, что они делают с этими выводами. Так что одно дело — подумать о том, как все прошло через данные. Но другое дело — взять эту информацию и сказать: ну, куда мы идем? В каких новых направлениях мы должны двигаться, и что одни данные нам не говорят? Так что это было довольно интересно для меня и, надеюсь, оказало влияние на круг людей, которые, возможно, как и я, не знали, что они собирались делать, когда вырастут, а затем они как бы шарит по миру.Я всегда был сторонником того, что даже небольшая информация может иметь большое значение, чтобы открыть людям глаза на возможности.

    Mills: Что ж, это было очень интересно. Спасибо, что присоединились к нам, доктор Освальд. Мне понравилось разговаривать с вами сегодня.

    Освальд: Да, большое спасибо, Ким. Это было действительно здорово. И, что более важно, я надеюсь, что слушатели найдут это интересным, и мы постоянно работаем над этими проблемами.

    Миллс: Предыдущие выпуски «Разговора о психологии» можно было найти на сайте «Говоря о психологии».org, Apple, Stitcher или где бы вы ни находились. Если у вас есть комментарии или идеи для будущих подкастов, вы можете написать нам по адресу [email protected] Это говоря о психологии, одним словом @ apa.org. «Говоря о психологии» продюсирует Леа Винерман. Наш звуковой редактор — Крис Кондаян.

    Спасибо за внимание. От Американской психологической ассоциации я Ким Миллс.

    Работодатели добавляют дополнительный этап в процесс найма

    6 мая 2014 г.

    6 мая 2014 г.

    Что нужно знать соискателям о психологической оценке.


    Кения Маккаллум, Электронная карьера в сфере здравоохранения

    Вас когда-нибудь нанимали на работу, которая, как вы думали, будет прекрасной возможностью, но когда вы начали работать в организации, эта работа вашей мечты превратилась в неузнаваемый кошмар, потому что это было совсем не так, как вы думали? Это может быть ужасным опытом для любого сотрудника, и на то, чтобы исправить это, требуется много времени и энергии.

    Вы можете быть удивлены, узнав, что организации иногда сталкиваются с подобной наживкой и подменой, когда нанимают кого-то, кто, по их мнению, будет хорошо подходить для должности, но оказывается совсем другой.И подобный просчет может нанести серьезный ущерб организации: по данным Бюро статистики труда США, плохой найм может стоить организациям около 30 процентов от заработка этого сотрудника за первый год.

    Но расходы не совсем финансовые. Опрос CareerBuilder, проведенный в декабре 2012 года, показал, что плохой прием на работу также может отрицательно сказаться на производительности и моральном состоянии сотрудников, а также на продажах организации. В некоторых случаях выбор не того человека для работы может даже привести к серьезным юридическим проблемам.

    Поскольку после рецессии многие организации пытались делать больше с меньшими затратами, они просто не могут себе позволить такие расходы. Поэтому, чтобы помочь предотвратить последствия неправильных решений о приеме на работу, некоторые компании добавили дополнительный этап в процесс найма: психологическую оценку.

    Как работают психологические оценки при приеме на работу.


    Менеджеры по найму делают все возможное, чтобы найти нужных сотрудников, просматривая резюме, проводя собеседования и проверяя рекомендации.Но в некоторых случаях плохие сотрудники все равно не справляются. Именно здесь на помощь приходит доктор Кеннет Фрейндлих, клинический нейропсихолог и управляющий партнер Morris Psychological Group, потому что он проводит психологические тесты для организаций, чтобы выявить более тонкие качества, которые делают человека подходящим для работы.

    «Некоторые рабочие места требуют навыков, которые трудно оценить на одном собеседовании», — сказал он. «Для работы могут потребоваться атрибуты, с которыми нелегко справиться, поэтому тестирование позволяет компании получить эту информацию.»

    Психологическая оценка кандидатов на работу также может сказать работодателям, обладают ли они качествами, которые трудно развивать, такими как экстраверсия, самомотивация, покладистость, эмоциональная стабильность и навыки межличностного общения. Например, вам обычно требуется общительный характер, чтобы преуспеть в продажах. Кандидаты могут имитировать эту черту во время собеседования, но психологическая оценка, скорее всего, раскроет их истинную природу.

    Это может показаться пугающим процессом, особенно если вы боретесь с определенными проблемами психического здоровья, такими как депрессия или беспокойство.Но не волнуйтесь: эти тесты не предназначены для проверки соискателей на наличие этих условий, потому что Закон об американцах с ограниченными возможностями не позволяет работодателям исключать кандидатов на основании психического заболевания.

    Кроме того, хотя результаты психологической оценки могут быть взвешены при выборе сотрудника, Фрейндлих говорит, что они не будут преобладающим решающим фактором.

    «Это никогда не единственное основание для выбора кого-то на работу. Это просто еще одна информация», — пояснил он.«Смысл этого в том, чтобы найти человека, который будет хорошо выполнять свою работу, и у которого есть опыт и характеристики, которые сочетаются с работой. Это хорошо для компании и хорошо для сотрудника».

    Чего ожидать во время психологической оценки.


    Возможно, вы уже прошли какой-то тест, чтобы получить работу. Фактически, статистика показывает, что многие организации проводят проверку навыков при принятии решения о приеме на работу и все чаще включают в этот процесс психологическую оценку.

    Итак, чего могут ожидать соискатели, когда их просят пройти психологическую оценку? Если вы думаете, что будете лежать на кушетке, смотреть на чернильное пятно Роршаха и нести свою душу, подумайте еще раз. Фрейндлих говорит, что во многих случаях эти тесты проводятся так же, как вы помните стандартизированные тесты из средней школы: вы находитесь в комнате, где другим кандидатам задают те же вопросы с несколькими вариантами ответов или истинные или ложные вопросы.

    В других случаях организации проводят психологическую оценку на индивидуальной основе.Когда Фрейндлих проводит тестирование таким образом, он сначала запрашивает у кандидатов информацию об их опыте, чтобы познакомиться с ними, а затем задает вопросы, конкретно относящиеся к работе, например, с какими проблемами они столкнулись, как они преодолели эти проблемы и то, что они извлекли из этого процесса, что изменит способ их работы.

    К сожалению, в отличие от других тестов, которые могут потребоваться для работы, на самом деле нет возможности заранее подготовиться к психологической оценке.Но Фрейндлих дает такой совет:

    «Я бы посоветовал людям быть честными. Это, наверное, лучший совет, потому что у каждого есть сильные стороны и у всех есть слабости. В мире нет ни одного работодателя, который ожидает от своих сотрудников безупречной работы — и люди, которые приходят и приходят сюда. попытаться представить совершенство как нереалистичное », — сказал он. «Кроме того, не чувствуйте угрозы или страха. Мысль о том, чтобы попасть к психологу, может быть довольно пугающей для людей, но на самом деле это должен быть хороший опыт, а не плохой.»

    Для получения дополнительных советов по карьере и объявлений о вакансиях в сфере здравоохранения посетите сеть Health eCareers Network.

    Об авторе

    Кения Маккаллум пишет о проблемах на рабочем месте для различных веб-сайтов. Она является автором AlliedHealthWorld.com.

    Статьи о карьере в сфере здравоохранения:

    Требование к потенциальным сотрудникам прохождения психологических тестов — связанные риски

    14 августа 2018

    Каковы юридические риски проведения психологических тестов для потенциальных сотрудников?
    Еще в 1988 году федеральное правительство запретило использование полиграфов (детекторов лжи) на рабочем месте как ненадлежащее вторжение в частную жизнь, за исключением узких контекстов, таких как расследование краж.[Закон о защите сотрудников на полиграфе 1988 г .; 19 U.S.C. §§ 2001–2009 гг.] Позже Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 г. (ADA) ограничил возможность работодателя требовать от заявителей и сотрудников прохождения медицинских осмотров. [42 U.S.C. § 12112 (d) (3).]

    Тем не менее, сегодня все большее число компаний используют психологическое тестирование как часть процесса найма и продвижения по службе. Популярные психологические тесты включают в себя индикатор типа Майерс-Бриггс, Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI) и тесты на честность или порядочность.Причины этого включают усилия по предотвращению хищений и нарушений безопасности, а также судебные иски за небрежный прием на работу против предприятий, привлеченных к преступлениям, совершенным их сотрудниками, таким как кражи или нападения.

    Работодатели должны знать, что такие психологические тесты могут противоречить ADA, если тесты предназначены для выявления нарушений физического или психического здоровья сотрудника. [42 U.S.C. §§ 12112 (b) (5) — (b) (7) и 12112 (d) (1) — (4).] Тесты кандидатов на служащие также могут нарушать Раздел VII Закона о гражданских правах, если они (1) используются преднамеренно дискриминировать защищенные группы или (2) оказывать неблагоприятное воздействие на защищенные группы, не будучи связанным с работой или не совместимым с деловой необходимостью.[42 U.S.C. § 2000e-2 (h).]

    ADA запрещает работодателям использовать медицинские осмотры в качестве тестов перед приемом на работу до того, как будет сделано предложение о работе. Любые медицинские осмотры должны быть связаны с работой и не должны отсеивать или иметь тенденцию отсеивать людей с ограниченными возможностями. Кроме того, работодатели должны проводить тесты всем лицам, находящимся в аналогичном положении, и сохранять конфиденциальность результатов. Поскольку определение ADA «инвалидность» включает психические нарушения, психологическое тестирование перед приемом на работу может, при определенных обстоятельствах, представлять собой «медицинский осмотр» для целей ADA.

    Федеральный суд подтвердил, что экзамен MMPI (упомянутый выше) является «медицинским экзаменом» для целей ADA, поскольку он был разработан, по крайней мере частично, для выявления психических расстройств и нарушений. [ Карракер против Rent-A-Center Inc . (7 th Cir. 2005) 411 F.3d 831.] Одна из целей MMPI — медицинская: служить клиническим инструментом для измерения таких черт, как депрессия, истерия, паранойя и мания. Работодатели также используют тест в профессиональных (немедицинских) целях, чтобы оценить, насколько личность кандидата будет соответствовать должностным обязанностям и корпоративной культуре.

    В Karraker , supra трем сотрудникам, претендующим на руководящие должности, был проведен личностный тест, который включал вопросы из MMPI. Кандидат на работу мог быть дисквалифицирован исключительно на основании результатов проверки личности. Работодатель предпринял позитивные шаги, предложенные Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве, чтобы гарантировать, что тест не будет классифицирован как медицинский осмотр в соответствии с ADA. Психолог не проводил и не интерпретировал тест.Работодатель также старался использовать профессиональный протокол теста, а не его медицинский протокол. Несмотря на эти меры предосторожности, Апелляционный суд седьмого округа постановил, что тест был медицинским экзаменом для целей ADA, потому что вопросы MMPI, которые он использовал, были разработаны, по крайней мере частично, для выявления психического заболевания. [ Карракер против Rent-A-Center Inc ., выше , 411 F.3d at 886.]

    Апелляционный суд Калифорнии постановил, что части персонального теста, проведенного Target Stores для потенциальных охранников, нарушили как их конституционное право на неприкосновенность частной жизни, так и законы Калифорнии о борьбе с дискриминацией.[ Soroka v. Dayton Hudson (1991) 18 Cal.App.4th 1200, 1208-1217.] Суд Soroka отметил, что некоторые вопросы теста касались сексуальных предпочтений и религиозных убеждений заявителей. Чтобы оправдать такие вопросы, Target нужно было продемонстрировать убедительный интерес, который может быть вызван вопросами, а также показать, что вопросы служат целям, связанным с работой. Target не смог этого сделать, безуспешно аргументируя это тем, что вопросы были направлены на измерение эмоциональной устойчивости заявителей.Суд установил, что Target не продемонстрировал связи между сексуальными предпочтениями или религиозными убеждениями и эмоциональной стабильностью. Таким образом, суд постановил, что вопросы были дискриминационными и не касались работы.

    Что могут сделать работодатели, чтобы ограничить свои юридические риски при проведении психологических тестов?

    Ограничьте важность теста : Не используйте психологический тест как единственную основу для принятия решений о приеме на работу и продвижении по службе.

    Избегайте тестов, которые проводят или интерпретируют клинические специалисты.

    Избегайте тестов, которые могут использоваться для выявления психических расстройств или нарушений.

    Будьте последовательны : Проведите тест для всех кандидатов в одинаковых обстоятельствах.

    Защищать конфиденциальность : Не разглашать ответы или результаты тестов без согласия кандидата.

    Убедитесь, что психологические тесты связаны с работой и / или могут быть оправданы деловой необходимостью.

    Убедитесь, что психологические тесты являются статистически достоверными. : Избегайте тестов, которые являются этнически или культурно предвзятыми или оказывают несоразмерное влияние на инвалидов, женщин, меньшинства, определенные религии или людей старше 40 лет.

    Проконсультируйтесь с опытным юристом по трудоустройству , который предупредит вас о потенциальных проблемах и уточнит вашу политику и процедуры отбора сотрудников, чтобы свести к минимуму ваши риски.

    Нужна дополнительная информация?
    ESKRIDGE LAW можно связаться по телефону (310 / 303-3951), по факсу (310 / 303-3952) или по электронной почте ([email protected]). Посетите наш сайт eskridge.hv-dev.com.

    Данная статья соответствует закону на дату размещения вверху статьи.Эта статья не является юридической консультацией и сама по себе не создает отношений между адвокатом и клиентом в соответствии с Законом Эскриджа .

    Роль психологических тестов в процессе приема на работу

    Твитнуть

    Наем новых сотрудников — важная часть любого бизнеса. Однако для малых и средних компаний ошибки могут быть особенно дорогостоящими. Многие компании начали включать психологическое тестирование в процесс приема на работу, чтобы снизить риск ошибки при приеме на работу.Но какую роль эти тесты должны играть при найме ключевых руководителей?

    Есть ряд характеристик, которые способствуют успеху ключевого руководителя. Конечно, руководитель должен иметь опыт и способности выполнять эту работу. Но соответствие корпоративной культуре может быть не менее важным для их успеха, особенно в небольшой организации.

    Использование психологического теста может помочь менеджерам по найму выбрать те личности, которые с большей вероятностью добьются успеха в компании. Это также может уменьшить количество сюрпризов при найме ключевых людей. Структурированный подход психологического тестирования в процессе оценки кандидата может дать представление о том, насколько хорошо кандидат соответствует культуре и как он будет расти в компании. Эти тесты также могут указать на области, о которых компании следует помнить при приеме на работу потенциального руководителя. Наличие объективного и профессионального общего знаменателя в процессе найма также может помочь сгладить несоответствия в опыте и уровне квалификации менеджеров по найму.

    Личностные тесты используются для определения типа личности, ценностей, интересов и навыков. Они могут быть простой оценкой типа руководителя или могут использоваться более конкретно для определения «эмоциональной склонности» к определенному типу должности.

    Вот некоторые вопросы, на которые вам помогут ответить тесты личности:

    • Какой тип личности лучше всего подходит для работы и компании?
    • Позволят ли личные качества кандидата расти в организации?
    • Обладает ли кандидат «эмоциональным интеллектом», чтобы эффективно работать в нашей компании?

    В большинстве отчетов по тестированию рассматриваются следующие темы:

    • Общий интеллектуальный уровень и стиль решения задач
    • Эмоциональная зрелость и личность
    • Межличностный стиль
    • Стиль управления или способность продавать
    • Принятие решений и организаторские способности
    • Лидерские компетенции
    • Амбиции и стремления

    Каждая должность имеет уникальные потребности и ожидания.Отчет о психологическом профиле может касаться конкретных требований к должности, если до тестирования фасилитатор понимает следующее:

    • Характеристика позиции
    • Ключевые компетенции для должности и компании
    • Возможные препятствия, которые могут противостоять успешному кандидату
    • История бывших сотрудников
    • Культура коллектива, окружающего позицию
    • Культура организации
    • Краткосрочные и долгосрочные ожидания позиции
    • Возможная карьера успешного кандидата

    Психологические тесты могут дать важную информацию о потенциальных кандидатах.Они не устранят полностью «плохих наймов», но если тестирование предотвратит хотя бы один плохой найм, тогда оно может оказаться полезным. Один неудачный контракт может стоить компании денег с точки зрения расходов на найм, заработной платы, льгот и затрат на увольнение. И есть также альтернативные издержки, связанные с ограничением способности команды выполнять работу, и потенциальное пагубное влияние на других сотрудников компании.

    Написать ответ

    Ваш адрес email не будет опубликован.