Роль психологического климата в коллективе: 3. Роль психологического климата в обеспечении эффективного управления организацией.

Содержание

3. Роль психологического климата в обеспечении эффективного управления организацией.

Психологический климат обеспечивает взаимодействие коллектива в целом и каждого сотрудника между собой.

Содержание и направленность психологического климата в значительной степени определяет уровень вовлечённости каждого сотрудника в общую деятельность, уровень его социальной и профессиональной активности.

При благоприятном психологическом климате – максимальная вовлечённость в общую деятельность.

Базовые управленческие процессы, такие как планирование, организация и контроль эффективнее при благоприятном психологическом климате, так как он даёт возможность руководителям обеспечить лучшее понимание сотрудниками основных целей деятельности (на этапе планирования), быструю мобилизацию при их выполнении (этап организации) и осуществление оперативной отчётности (этап контроля).

Руководителям коллектива, где межличностные отношения характеризуются определённой напряжённостью, приходится прилагать значительно больше усилий для налаживания деловой коммуникации, причём она так и остаётся формальной.

Роль психологического климата в формировании сотрудника отношения к миру в целом: это проявляется, прежде всего, в степени удовлетворения сотрудниками своих потребностей высшего уровня: потребности в принадлежности, потребности в уважении и признании, потребности в самовыражении, то есть наличие условий для реализации творческого потенциала и внедрение новых решений в профессиональной деятельности.

Отношение сотрудника к самому себе. В коллективах с благоприятным псих.климатом благодаря достижениям в профессиональной деятельности, тесным межличностным контактам, отсутствие конфликтов у сотрудников преобладает чувство удовлетворённости своим статусом, позитивное отношение к себе, что, в свою очередь способствует активности сотрудников и проявлению их творчества. Другая сторона благоприятного климата, такая как требовательные отношения сотрудников друг к другу, конструктивная критика, способствуют формированию адекватной самооценки, саморегуляции и самоконтроля.

В коллективах с неблагоприятным псих.климатом могут возникать у многих сотрудников негативное самовосприятие и комплекс неполноценности. Нежелание помогать друг другу, равнодушное формальное отношение к работе коллег часто вызывает неадекватную самооценку: завышенную или заниженную и отсутствие саморегуляции и самоконтроля. В таких коллективах часто отсутствует ориентация на профессиональное и личностное развитие или такая ориентация присуща только отдельным сотрудникам, поскольку общая творческая атмосфера там достаточно слаба.

Факторы, которые влияют на формирование психологического климата в организации. На формирование той или иной атмосферы в коллективе влияют сразу несколько факторов. Для того чтобы понять, каким образом можно влиять на климат в коллективе, нужно изучить все эти факторы. Какие-то факторы, разумеется, вне вашего влияния, но на какие-то вы можете достаточно легко подействовать и изменить их. 1. Первое, что может влиять на коллектив – окружающая среда за пределами вашего предприятия: экономическая стабильность, политическая обстановка, настроения в обществе. Чем стабильнее и прогнозируемей обстановка во внешнем мире, тем спокойнее и благополучнее будут чувствовать себя люди в вашем коллективе. 2. Обстановка на самом предприятии, роль и участие сотрудников в делах всей компании. Чем выше их участие в планировании, чем более значима работа, тем более высоким будет их удовлетворение работой и тем благополучнее будет рабочая атмосфера в коллективе. 3. Физические условия труда. Чем больше физических неудобств испытывает на своем месте сотрудник, тем более раздражительным и неуживчивым он будет. На атмосферу влияет даже уровень шума и степень загрязненности и захламленности рабочего места. 4. Удовлетворенность работой. Чем интересней и разнообразней работа, чем больше позволяет расти в профессиональном и карьерном плане, тем выше удовлетворенность человека, тем ниже, соответственно, его желание скандалить. Здесь немалую роль играют все средства материального и нематериального стимулирования сотрудника. Грамоты, премии, похвалы, дополнительные дни отдыха, обучение повышают лояльность человека к данной компании и данному коллективу. 5. Характер выполняемой деятельности. В данном факторе учитывается монотонность или разнообразие выполняемой работы, повышенная ответственность, стрессовый характер выполняемой работы, высокая цена ошибки, эмоциональная нагрузка. Оказывая влияние на психическое состояние человека, повышение его эмоциональной нагрузки, этот фактор неминуемо сказывается и на поведении человека в группе, накладывая определенный отпечаток на всю атмосферу в коллективе.

6. Организация совместной деятельности. Многое в работе коллектива зависит и от структуры самой группы: сколько вас человек, каково распределение обязанностей между вами, насколько одинакова ваша квалификация, насколько вы взаимозависимы. В том случае, если опытные и знающие сотрудники зависят от действий новичков, повышается уровень конфликтности в отделе, что чревато порой скандалами и обвинениями, особенно в том случае, если непрофессиональные действия новичков привели к провалу проекта.

7. Непосредственным фактором влияния на складывающуюся атмосферу является, безусловно, психологическая совместимость сотрудников, т. е. насколько люди с разными психологическими способностями способны работать бок о бок. Чем больше похожи люди, чем более схожи у них интересы – тем легче им адаптироваться. Но бывает, что противоположные по характеру люди начинают дополнять друг друга – именно тогда и образуется команда. Поэтому главная способность, которая должна присутствовать в настоящем коллективе – это толерантность к другому человеку и его мнению, способность вести переговоры и договариваться.

Роль психологического климата в коллективе старшеклассников Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

лись. Показатели теста челночный бег значительно ухудши- попадают в зону значимых значений р<0,05. лись: в 2004 г. 18,9±1,4, а в 2015 г. 20,2±1,8, где различия

Таблица 3.

Сравнительна оценка результатов тестирования физической подготовленности девушек 2004 г. и 2015 г.

Тесты t Р

Прыжок в длину 2004 168,5±16,8 1,53 р>0,05

2015 161,8±55,1

Челночный бег 2004 18,9±1,4 7,49 р<0,05

2015 20,2±1,8

Вис (девушки) 2004 8,2±5,4 7,78 р<0,05

2013 15,9±10,1

Подъем туловища 2004 20,6±4,6 8,72 р<0,05

2015 24,8±4,3

Наклон вперед сидя 2004 12,9±6,5 5,15 р<0,05

2015 16,7±6,9

Из представленных данных видно, что по результатам медицинского осмотра ежегодно увеличивается количество студентов с небольшими функциональными нарушениями или просто слабо подготовленные. А уровень физической подготовленности студенток первых курсов в динамике за 11 лет показывает достоверные изменения как в положительную — вис, подъем туловища, наклон вперед сидя, так и в отрицательную сторону — челночный бег и прыжок в длину с места. Однако в показателе теста «Вис» сократилось количество человек способных провисеть на перекладине больше 1 сек, т.е. сократилось количество человек способных выполнить этот норматив. Изменения по всем показателям происходят волнообразно с подъемом и спадом в определенных годах, что видно по таб.2.

В целом, уровень физической подготовки студенток первых курсов, находится в удовлетворительном состоянии. Существующая система оценок является адекватной для оценки уровня физической подготовленности студентов. Тест «Вис на перекладине» с 2014 г. решением кафедры был заменен на «Подтягивания из виса лежа», т.к. большая часть студенток не справляются с данным нормативом.

Список литературы:

1. Богданов О.А. Сравнительный анализ физического развития и физической подготовленности студенток, поступивших в РГПУ им. А.И. Герцена в 1983, 2005, и 2010 годах// Теория и практика физической культуры. — 2011. — №8.

— С. 24-25.

2. В.Г. Шилько, Л.В. Капилевич Организация физического воспитания студентов в вузах Сибирского федерального округа// Теория и практика физической культуры. -2012. — №6. — С. 30-33.

3. Г.А. Панов, В.М. Шулятьев, Ю.Л. Кислицинын, Ю.В. Гаврилова Оценка физической подготовленности студентов РУДН// Матер. Всероссийс. Научн.-метод. Конф. «Актуальные проблемы здоровьесберегающих технологий в области физической культуры и спорта среди молодежи».

— Иркутск: Изд-во ИГУ 2009. — С. 72-73.

4. Ильинич В.И. Физическая культура студента и жизнь: учебник. — М.: Гардарики, 2007.- С. 300-310.

РОЛЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

СТАРШЕКЛАССНИКОВ

Шульц Альбина

Студентка 3 курса направления подготовки Психолого-педагогическое образование, Профиль «Психология образования г. Южно — Сахалинск

Фалей Марина Владимировна

Кан. Пед. Наук, доцент кафедры теории и методики обучения и воспитания г. Южно — Сахалинск

АННОТАЦИЯ

Важным условием благополучного развития личности школьников является наличие в школе и классе благоприятного психологического климата. Критерием благоприятного психологического климата в коллективе является командная сплоченность, совместимость, контактность, открытость, ответственность, уважение друг к другу.

ABSTRACT

An important condition for successful development of the individual school is the presence at school and classroom favorable psychological climate. The criterion for a favorable psychological climate in the team is team cohesion, compatibility, contact, openness, responsibility, respect for each other.

Ключевые слова: психологический климат, межличностные отношения, психологическая атмосфера, климатические зоны, совместимости членов коллектива, ценностно-ориентировочное единство.

Keywords: psychological climate, interpersonal relationships, psychological atmosphere, climate zones, the compatibility of members of collective values and approximate unity.

Школа занимает основную долю жизненного времени человека, в течение которого происходит активное развитие личности. Важным условием благополучного развития личности школьников является наличие в школе и классе благоприятного психологического климата.

Школьник не может жить и развиваться вне учебной группы, к которой он принадлежит. Влияние группы на ученика является разносторонним и очень важным, так как она выполняет по отношению к школьнику целый ряд важных функций: объединения, социализации, прагматизации, экспрессивности и поддержки. Психологический климат в учебной группе значительно сказывается на отношении школьника к выполняемой им работе, на силу его мотива. Установлено, что ученики намного хуже учатся и развиваются там, где сложился нездоровый психологический климат в учебной группе. Поэтому закономерно, что Федеральным государственным образовательным и развитию психолого-педагогической компетентности обучающихся.

В настоящее время проблемы психологического климата достаточно глубоко изучены в социальной психологии. Так влияние социально- психологического климата в коллективе на личность уделено больное внимание в работах А. Л. Свенцицкого, Е. С. Кузьмина, И. П. Волкова, Ю. Н. Емельянова, Е. В. Шороховой, К. К. Платонова, Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, А. Н. Лутошкина, В. В. Бойко, В. Н. Панферова, А.Г. Ковалева, Б. Д. Парыгина, Е. А. Климова и др. Проблемы формирования социально-психологического климата в детских коллективах рассматриваются в исследованиях А.

A. Реана, Я.Л. Коломенского, А.С. Макаренко, В. С. Мухиной, Т. Е. Конниковой, Г. А. Цукерман, А.М. Прихожан, В.

B. Зацепиной, И. В. Дубровиной, А. В. Петровского, Н. П. Аникиевой, Е. В. Шороховой, К. К. Платонова.

Учеными выявлено, что психологический климат является существенным фактором жизнедеятельности человека и оказывает разностороннее влияние на личность, на интеллектуальную, эмоциональную и волевую ее стороны.

В процессе совместной деятельности членам учебной группы необходимо вступать в контакты друг с другом для передачи информации и координации своих усилий. От уровня такой координации зависит психологический климат группы, каким бы видом деятельности в ней ни занимались.

В научной литературе употребляются различные термины, описывающие психологический климат: «социально-психологический климат», «морально- психологический климат», «психологический настрой», «психологическая атмосфера», «социально-психологическая обстановка», «эмоциональный климат». Впервые в отечественной науке термин «психологический климат» был введен Н.С. Мансуровым.

В научных источниках существует несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов [4, с. 105].

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического» климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению, — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадение характеров, интересов, склонностей.

Г. М. Андреева психологический климат определяет как «совокупность психологических состояния, настроения, отношений людей в группе и коллективе».

А. А. Бодалев определяет психологический климат следующим образом: «Это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе».

П. И. Пидкасистый рассматривает социально-психологический климат группы (семьи, товарищества, школы, творческой группы, региона, общества) как «систему отношений, влияющих на самочувствие личности и тем самым определяющих направленность и характер деятельности, а значит, и развития личности» [2, с. 447].

А. Л. Свенцицкий считает, что «социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, настроений, чувств, мнений членов группы как отдельных элементов социально-психологического климата» [5, с. 227].

Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие), систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

Представители первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) рассматривают климат как общественно- психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиям» труда, методами его стимулирования. К. К. Платонов определяет социально-психологический климат как «настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей» [3, с.85].

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) понимают климат как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. В.Д. Парыгин определяет психологический климат следующим образом: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» [1, с.11].

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

В понятии социально-психологического климата выделяются три «климатические зоны»:

— социальный климат определяется осознанными целями и задачами, которые ставит перед собой коллектив;

— моральный климат определяется моральными ценностями принятыми в данном коллективе;

— психологический климат рассматривает неофициальные отношения, складывающиеся между учениками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом [4, с. 104].

Социально-психологический климат динамичное образование, проявляющееся в процессе коллективообразования и в условиях.

Процесс коллективообразования состоит из двух этапов. На первом этапе идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. Главную роль на данном этапе играет эмоциональный фактор. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

В структуре психологического климата Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения — отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Данные отношения рассматриваются «через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным — отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности» [7, с. 316].

Психологический климат в коллективе может быть благоприятный или неблагоприятный, здоровый или нездоровый.

В условиях учебной группы благоприятный психологический климат проявляется в доверии и высокой требовательности членов группы друг к другу; взаимное расположение, понимание, сотрудничество; в отсутствии давления педагога на учеников и признании за ними права принимать отдельные значимые для группы решения; в высокой степени эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из

членов коллектива; в принятии на себя ответственности за состояния дел в группе каждым из ее членов; в преобладание бодрого, жизнерадостного тона во взаимоотношениях между школьниками, оптимизм в настроении; при взаимоотношениях на основе сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; удовлетворенности принадлежности к коллективу; в свободном выражении собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива.

В классах с неблагоприятным социально-психологическим климатом присутствует невысокий уровень экспрессивности, негативная коммуникативная эмоциональность группы, общительности, ответственности, самоконтроля; конфликтность, агрессивность, антипатия ребят друг к другу, присутствует соперничество. В группах с неблагоприятным психологическим климатом система неофициальных взаимоотношений недостаточно интегрирована в общую структуру психологического климата, межличностное общение учеников группы связано с повышенным уровнем тревожности; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, ребята позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных. В нездоровом коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, наблюдается разделение школьников на «привилегированных» и «пренебрегаемых»; презрительное отношение к слабым, высмеивание и враждебное отношение новичков в группе; успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство. В группе наблюдается инертность, пассивность, некоторые ребята стремятся обособиться от остальных, учебную группу невозможно поднять на общее дело. Группа не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; группа закрыты и не стремится сотрудничать с другими учебными группами; возникновение конфликтующих между собой группировок, отказывающихся от участия в совместной деятельности.

На формирование психологического климата в учебной группе оказывает влияние ряд факторов общественные отношения — макросреда и межличностные отношения — микросреда; личные качества членов коллектива и стиль руководства.

Микросреду составляют два компонента: система официальных взаимоотношений и система неофициальных взаимоотношений. Общественные и межличностные отношения, преломляясь через личностные особенности ребенка, предстают в специфических для данного коллектива формах проявления социально-психологического климата. Характер межличностных отношений в составе системы официальных взаимоотношений и системе неофициальных взаимоотношений определяется условиями и формами совместной деятельности.

Благоприятный психологический климат зависит от хороших, доброжелательных отношений учеников друг к другу, положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством группой педагогом, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. «Достижение высокого уровня психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно» [7, с. 315].

Благоприятный климат вырабатывается самими членами группы и зависит от их усилий, от их воспитанности, от их культурного развития личностной сформированное™. Психологический климат в группе «рождается в момент выявляемых отношений и существует пока посыл отношений от одного субъекта к другому совершается» [2, с. 447].

Для установления климата необходимо время и некоторая история жизнедеятельности группы. Психологическая атмосфера определяется, прежде всего, отношением учеников к делу, ради которого существует группа или коллектив, и удовлетворенностью трудом. Благоприятная атмосфера будет только тогда, когда каждый обучающийся добросовестно, честно относится к своим обязанностям, отдавая все силы для достижения положительного результата в учении, труде, общественной работе. Только тогда отношения школьников в группе будут на равных.

Благоприятная атмосфера в учебной группе обусловлена также индивидуальными психологическими особенностями ее членов. На общий климат группы большое влияние оказывает степень уверенности ребенка в себе. Присутствие как самоуверенных, так и неуверенных в себе учащихся, постоянно сомневающимся и в своих силах, умениях, и в успехе общего дела может создать в классе нервозную обстановку. Еще одним важным фактором в формировании благоприятного климата в учебной группе является умение детей уважать друг друга.

Психологический климат, как отмечают ученые, зависит от совместимости членов коллектива. Групповая психологическая совместимость зависит от особенностей личности: психомоторных, эмоционально-волевых, различия восприятий, внимания и мышления. Но чаще всего — от особенностей характера личности каждого из входящих в группу. Причем их характерологические черты должны быть не тождественными, но обязательно совместимыми. В создании психологического климата большое значение имеет и общественное настроение, также часто зависящее от групповой совместимости. Оно непосредственно создает в группе положительный или отрицательный психологический климат» [3, с.87].

На интеграцию и сплоченность учебной группы, как отмечает А.В. Петровский, «оказывает ценностно-ориентировочное единство, которое проявляется в совпадении установок, оценок и отношений к объектам, имеющий наибольшее значение для группы. Ценностно-ориентированное единство в коллективе предполагает тождество оценок по отношению к нравственному поведению субъектов, проявляющемуся как в деловой сфере, так и в личных взаимоот-

ношениях. Но это единство оценок и позиций не касается индивидуальных вкусов, личных интересов, привычек и эстетических потребностей» [6, с. 283].

Важной составляющей психологического климата в ученической группе является доверие. Доверие — это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это — порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как « социальный капитал», достигнутый в организации.

Таким образом, психологический климат в учебной группе — это качественная сторона межличностных отношений школьников, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию учеников в учебной группе. Каждый член группы влияет на психологический климат коллектива, создавая и изменяя его. Но и сам психологический климат коллектива через определенные связующие компоненты: отношение к учебе и труду, отношение к другим школьникам, отношение к жизни, оказывает воздействие на каждого отдельного члена коллектива, заставляя его мыслить и поступать адекватно общим настроениям. Критерием благоприятного психологического климата в коллективе является командная сплоченность, совместимость, контактность, открытость, ответственность, уважение друг к другу.

Список литературы:

1. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М.: Наука, 1971. — 186 с.

2. Пидкасистый П.И. Педагогика. Учебное пособие / Под ред. П.И. Пидкасистого. М: Юрайт, 2012. — 512 с.

3. Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. М.: Высшая школа, 1973. — 247 с.

4. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПБ: Речь, 2000. — 302 с.

5. Свенцицкий А. Л. Социальная психология: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. — 336 с.

6. Сорокун П.А. Основы психологии. Псков: ПГПУ 2005 — 312 с.

7. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.

диагностика, оценка и анализ, как создать

Взаимоотношения между сотрудниками компании бывают разными: доброжелательными или нетерпимыми, позитивными или отрицающими любой диалог. Но от желания людей трудиться бок о бок и находить выход из конфликтных ситуаций зависит не только их настроение в течение рабочего дня.

Речь идет о куда более глобальных вещах: рисках для бизнеса, угрозе не достичь поставленных руководителем целей, вероятности просрочить проект и потерять позиции на рынке. Социально-психологический климат в коллективе непосредственно влияет на успешность компании. А потому руководителю важно подходить к его формированию взвешенно и ответственно.

Что представляет собой моральный климат в коллективе? Как он формируется и как проводить его «диагностику»? На какие «тревожные звоночки» нужно обязательно обращать внимание? И как создать благоприятный психологический климат в коллективе, который позволит компании успешно расти и развиваться? На эти вопросы журналисту ФАН ответила эксперт в повышении эффективности бизнеса и развитии команд, бизнес-тренер, коуч топов и команд Ирина Аветисян.

фото из личного архива Ирины Аветисян &nbsp/&nbsp

Что такое социально-психологический климат в коллективе

Работа компании определяется сотнями ежедневных личностных контактов. Бизнес-процессы требуют коммуникации между руководителем и подчиненными, между сотрудниками внутри отделов и представителями структурных подразделений.

При этом создается особая атмосфера, так называемый психологический настрой коллектива, который показывает общее настроение внутри компании. Этот характер взаимоотношений между коллегами и называют эмоциональным климатом в коллективе. На его формирование влияют многие факторы: от стиля управления, принятого в компании, до удовлетворенности каждым сотрудником условиями труда.

Если эта атмосфера благоприятна, тогда команда работает эффективно. Отделы выполняют свои задачи, сотрудники проявляют инициативу и предлагают новые идеи. В такой среде может складываться конкуренция, но только здоровая, когда каждый специалист стремится к профессиональному росту и развитию.

«В комфортной психологической среде сотруднику легко выполнять свои задачи, — комментирует бизнес-тренер и коуч Ирина Аветисян. — Он ощущает удовлетворенность и спокойствие, которые позволяют ему раскрыть свой потенциал. Более того, сотрудник стремится сделать собственный вклад в развитие компании и приносит работодателю хороший бонус. Руководитель получает незапланированный позитивный финансовый эффект и вливание новых идей в работу компании».

Федеральное агентство новостей &nbsp/&nbsp

Поддержание благоприятной атмосферы в коллективе приносит и другие позитивные результаты.

Успешное решение конфликтов. Они могут возникать на любом уровне: между сотрудниками и администрацией, между отдельными специалистами, между руководителем и одним из подчиненных. Если атмосфера в команде в целом позитивная, любые конфликты будут решаться легче и быстрее, а их участникам будет проще выстроить конструктивный диалог. В свою очередь, длительно существующие конфликты, которые «тлеют» месяцами, приводят к нарушению эмоционального фона в команде и снижению результатов ее деятельности.
Сплоченность коллектива. Когда каждый сотрудник настроен не столько на личный результат, сколько на движение к цели компании, формируется корпоративный или «командный» дух. Такая атмосфера поддерживает сплоченность сотрудников, показывает общность их интересов. Силами людей, настроенных на общую цель, компания может добиться лучших результатов.

Причины ухудшения эмоционального климата в коллективе

Атмосферу в команде легко нарушить. Как правило, к этому приводят ошибки со стороны руководства. По мнению Ирины Аветисян, существует три главные причины развития дисбаланса.

Несовершенство системы управления персоналом

Если на этапе ее формирования разработчиком были допущены ошибки, велика угроза создания стойкой негативной атмосферы в компании. Она может формироваться как следствие процедур и механизмов, систематически вызывающих споры и конфликты.

«Когда процессы усложняются, когда для решения даже простых вопросов добавляется сложная иерархия, если отсутствуют стандарты поведения в нештатных ситуациях и нет регламентов действий в штатных, конфликты и недовольства в команде неизбежны», — отмечает эксперт.

Личностные качества руководителя

Стиль руководства неминуемо отражается на моральном духе коллектива. Значение имеют личностные качества не только руководителя компании, но и «первых лиц» подразделений. Грубость руководителя, неуважение к подчиненным, его приверженность действовать по принципу «разделяй и властвуй», умноженные на некомпетентность в области психологии трудовых отношений, уничтожают благоприятный микроклимат. Другой опасный недостаток руководства — невнимательность к процессам, происходящим внутри команды.

«Для руководителя важно уметь рассмотреть и погасить конфликт еще на стадии его зарождения, — уточняет Ирина Аветисян. — Ведь пожар всегда проще предотвратить, чем потушить».

Наличие «возмутителей спокойствия»

Таковыми становятся сотрудники, которые в силу собственного характера или по причине недовольства условиями в коллективе вносят разлад в его ряды:

создают в компании «оппозицию» руководству;
инициируют «акции нетерпимости» в отношении другого сотрудника и выживают его из команды;
сеют атмосферу вражды и неудовлетворенности условиями труда;
своими действиями приводят к дезорганизации не только собственного рабочего времени, но и других членов команды.

«Таких сотрудников нужно уметь видеть еще на этапе отбора, — отмечает эксперт. — И крайне важно выявлять «возмутителей спокойствия» на мониторинге состояния психологического климата».

Последствия негативной атмосферы в коллективе

Если напряженность в команде сохраняется длительное время, это неминуемо приводит к негативным последствиям. Среди самых вероятных:

повышение текучести кадров: сотрудники часто уходят по собственному желанию, тогда как предпосылок тому со стороны руководства (например, снижения зарплаты или изменения графика работы) не было;
«миграция» сотрудников внутри компании: специалисты одного из отделов обращаются к руководителю с заявлениями перевести их в другие подразделения;
развитие недовольства среди работников: темы отсутствия перспектив, сравнения с компаниями-конкурентами и обсуждение негативного положения дел становятся главными в общении;
увеличение количества споров между работниками: как в одном подразделении, так и между разными отделами;
снижение производительности труда: оно неминуемо развивается в команде, где существует социально-психологическая напряженность; в результате компания начинает отставать от запланированных показателей, новые и текущие проекты оказываются под угрозой;
снижение качества результата: как правило, наблюдается на том участке, где существует моральная напряженность.

Неблагоприятная атмосфера затрагивает всех членов коллектива. В какой-то момент в нее втягивается и руководитель. Если он не стремится разобраться в причинах происходящего и ликвидировать корень проблемы, его функции сводятся к урегулированию многочисленных текущих конфликтов. При этом время руководителя распределяется нерационально: конфликты не позволяют ему сосредоточиться на достижении запланированной финансовой цели.

Преимущества формирования позитивного психологического климата в трудовом коллективе

«В первую очередь, в бизнесе мы считаем деньги, — комментирует эксперт в повышении эффективности бизнеса и развитии команд Ирина Аветисян. — И позитивный психологический климат играет здесь значимую роль. Он предотвращает финансовые потери от профессиональных ошибок сотрудников, совершенных ими в условиях сильного стресса. Причиной же этого стресса могут стать скрытые и открытые трудовые, личностные, производственные конфликты».

Другой позитивный бонус от создания благоприятного психологического климата в коллективе — существенное сокращение дополнительных затрат на адаптацию новых сотрудников. Если опытные менеджеры и специалисты не увольняются из-за межличностных конфликтов или стрессовой среды, искать им замену и обучать новых сотрудников не нужно. Это экономит время руководителя и ресурсы компании.

«Большой урон бизнесу могут нанести действия нелояльных сотрудников, — уточняет Ирина Аветисян, — особенно если они испытывают обиду по результатам конфликта, завершившегося не в их пользу. Благоприятный климат предотвращает такие финансовые потери».

Диагностика психологического климата в трудовом коллективе

Проводить анализ состояния моральной среды в команде руководителю бизнеса нужно регулярно. При этом оценке следует подвергать целый комплекс факторов, которые выявляются по результатам как внешнего, так и специального наблюдения.

Внешние факторы, которые свидетельствуют о нарушении климата в коллективе, будут заметны при общении с подчиненными, во время проведения совещаний:

конфликт перешел в открытую стадию: сотрудник или группа сотрудников уже не скрывают недовольства, заявляют о нем в открытую, допускают резкие высказывания в адрес «источника проблемы»;
атмосфера в коллективе накалена: признаками тому становятся несдержанность сотрудников в общении, резкие ответы на поставленные вопросы, преобладание негативных эмоций, в том числе раздражения, гнева или страха, отсутствие проявления интереса или воодушевления.

Такие факторы говорят о том, что конфликтная ситуация достигла апогея и скрывать ее сотрудники уже не намерены или не в силах. Но выявить ее можно и в скрытом состоянии, когда говорить о ней вслух еще боятся или не считают необходимым.

Сделать это можно путем:

анкетирования. Желательно анонимного, чтобы у работников не было страха быть наказанными или уличенными в распространении сплетен;
коллективных и индивидуальных консультаций психолога с сотрудниками. В ходе таких сессий специалист может заметить признаки конфликта в стадии формирования;
тестирования. С помощью специальных тестов можно выявить степень удовлетворенности работников условиями труда и атмосферой в компании;
регулярных бесед руководителя, владеющего навыками психологии в области трудовых отношений, или штатного психолога с сотрудниками, начальниками отделов, а также работниками, которые увольняются по собственной инициативе;
сбора информации о ситуации в штате сотрудниками службы безопасности.

«Если в организации есть штатный психолог, проводить эту работу должен он, это его обязанность, — уточняет Ирина Аветисян. — Если психолога нет, эта работа автоматически перекладывается на руководителя, который вынужден либо перераспределять на нее время, уделяя меньше внимания своим обязанностям, либо отставлять ее на потом, и тогда конфликт длительно не решается».

Кроме того, руководитель зачастую не может дать объективную оценку происходящему. Восприятие им информации нередко искажено, он может сам быть участником конфликта. Поэтому привлечение внешних специалистов — частных практикующих психологов, экспертов по корпоративной культуре или тренеров специализированных центров психологического консалтинга становится единственно верным решением проблемы.

Как сформировать благоприятный психологический климат в коллективе

«Один из самых эффективных подходов к созданию благоприятного морального микроклимата в организации — техника «Учить — Лечить — Мочить», — комментирует Ирина Аветисян. — Она позволяет как подавить негативную ситуацию в зародыше, так и урегулировать давний конфликт».

Этап «Учить»

Он подразумевает обучение вновь назначенных руководителей решению конфликтов и техникам предупреждения их появления. Учить также нужно специалистов, которые работают с клиентами в сфере обслуживания.

Такой подход изначально снижает риски развития конфликтных ситуаций, так как «лица, принимающие решения», и авторитетные представители команды изначально понимают значимость социально-психологического климата и нацелены на поддержание комфортной атмосферы в коллективе.

Этап «Лечить»

Он применяется на ранних стадиях выявленного конфликта или в случае, если микроклимат в команде начал ухудшаться. Эффективными методиками работы становятся:

собеседования — индивидуальные и групповые;
деловые игры — в том числе ролевые, в неформальной обстановке, с элементами анализа ситуации, близкой к сложившейся;
индивидуальная психологическая диагностика — работа с сотрудником, который способствует развитию конфликта или заявляет о желании покинуть коллектив;
фокусированная психологическая помощь специалисту, который, по мнению штатного психолога, в ней нуждается;
дополнительное обучение руководителя, который не справился с работой по поддержанию благоприятной атмосферы или же стал инициатором конфликта. При этом предварительно требуется оценить, обладает ли руководитель личностными качествами, которые позволяют ему занимать эту должность;
перевод сотрудника в другое подразделение — если специалист ценен для компании, но установить доброжелательные взаимоотношения с коллегами у него не получилось.

«Если говорить медицинскими терминами, — отмечает Ирина Аветисян, — задача этого этапа — перевести «больного» на амбулаторное лечение и назначить ему подходящие по симптомам «лекарства».

Этап «Мочить»

К нему прибегают, если конфликтная ситуация достигла кризисной отметки или климат в организации значительно ухудшился. В этом случае могут помочь лишь принципиальные действия руководителя:

увольнение «возмутителя спокойствия»;
перевод руководителя, допустившего кризисную ситуацию или виновного в ней, на должность эксперта, если дополнительная оценка не подтвердила у него наличие личностных качеств для работы на более ответственной должности;
расформирование отдела, в котором разгорелся конфликт и в котором сотрудники, по заключению психолога, уже не смогут восстановить нормальные отношения.

Поддержание здоровой атмосферы

Достигнутое равновесие в команде нужно поддерживать. Для этого эксперт советует регулярно проводить мониторинг психологического климата, что позволит решать три задачи.

Оценивать общее настроение в коллективе, в том числе степень удовлетворенности сотрудников взаимоотношениями друг с другом, непосредственным руководителем и работодателем.
Выявлять конфликты между коллегами на ранней стадии.
Выявлять факторы, которые негативно сказываются на моральном духе команды и могут приводить к появлению конфликтов.

При этом важно учитывать, что каждый человек уникален, а «универсальных» инструментов эффективного воздействия на всех не существует. В каждом случае требуется подбирать те инструменты психологического воздействия, которые будут учитывать как специфику ситуации, так и особенности конкретного сотрудника.

«Важно отдать приоритет профилактическим методам над теми, что используются в уже сложившейся конфликтной или откровенно кризисной ситуации, — подчеркивает Ирина Аветисян. — А также использовать административные методы, такие как замечание, выговор и увольнение только в тех ситуациях, когда другие попытки нейтрализовать конфликт успехом не увенчались».

Выполнять мониторинг психологического климата могут штатный психолог или руководители подразделений. Также для этой задачи можно привлекать стороннего эксперта, позиция которого будет более объективной, чем представителя компании.

Калашникова А.Е. Социально-психологический климат в трудовом коллективе

УДК 316.334.22

Калашникова Анастасия Евгеньевна
Кубанский государственный университет
cтудентка кафедры социологии

Аннотация
В статье представлены различные аспекты социально-психологического климата как элемента системы управления персоналом. В работе рассмотрены основные уровни совместимости, а также роль руководителя в создании благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Ключевые слова: руководитель., совместимость, социально-психологический климат, трудовой коллектив, управление персоналом

Kalashnikova Anastasia Evgenjevna
Kuban State University
student of the department of sociology

Abstract
The article presents the various aspects of socio-psychological climate as an element of the personnel management system. The paper discusses the basic levels of compatibility, as well as the role of leader in creating a favorable social and psychological climate in the workplace.

Рубрика: Социология

Библиографическая ссылка на статью:
Калашникова А.Е. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // Психология, социология и педагогика. 2014. № 5 [Электронный ресурс]. URL: https://psychology.snauka.ru/2014/05/3177 (дата обращения: 04.10.2021).

В современных условиях среди факторов, влияющих на эффективность совместной работы трудового коллектива, важное место занимает социально-психологический климат. По мнению некоторых экспертов, в ряду факторов, способствующих продуктивному процессу работы, благоприятный климат в коллективе занимает первое место по степени значимости [1]. Актуальность проблем социально-психологического климата обуславливает необходимость формирования благоприятной атмосферы в коллективе с целью создания условий для полной реализации работниками своих способностей. Важно так же отметить, что различные предприятия предъявляют свои требования к системе управления персоналом, в зависимости от своей специфики. Важнейшее и основное условие эффективного функционирования любого предприятия – формирование комплексного подхода к системе управления персоналом, которая исходит из необходимости объединения функциональных составляющих этой системы по различным направлениям, в том числе и социально-психологическому [2, с. 56].

Под социально-психологическим климатом принято понимать целостное состояние коллектива, относительно устойчивый для него эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений [3]. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека вполне определенного стиля поведения [4, с. 77]. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

В наибольшей степени существование того или иного социально-психологического климата в коллективе зависит от руководителя, так как именно он делает выбор в пользу определённого стиля руководства. Таким образом, роль руководителя в создании оптимальной трудовой атмосферы решающая. Для повышения работоспособности необходимо учитывать степень однородности состава рабочего коллектива относительно его социальных и психологических характеристик. Принято выделять три уровня подобной совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический. Психофизиологический уровень отвечает за совместимость темпераментов и органов чувств сотрудников. Так, например, холерик и флегматик не способны наладить общий темп работы, что может привести к напряженности в их отношениях и в выполнении общей работы. Психологический уровень – это уровень совместимости характеров, типов поведения рабочих. Коллективу, где принято придерживаться общепринятых норм поведения, не полезен человек с отличающейся системой ценностей поведения – он лишь нарушит рабочую дисциплину. Социально-психологический уровень совместимости рабочего коллектива основан на согласованности социальных ролей и установок. Например, в коллективе не смогут гармонично сотрудничать люди с одинаково высокой жаждой властвования: согласованности в совместной работе будет способствовать взаимодействие властолюбивого человека и человека, способного подчиняться. Результатом совместимости сотрудников по всем трём уровням является сработанность, обеспечивающая успешность работы коллектива при минимальных затратах [5].

Немало важную роль играет поведение самого руководителя трудового коллектива. Руководитель должен обладать такими характеристиками как принципиальность (единство слова и дела), дисциплинированностью, ответственностью не только по отношению к делу, но и к людям, активностью в межличностных отношениях, а также отзывчивостью и общественной энергичностью (умением заражать своей энергией других). Вышеперечисленные характеристики можно обобщить таким понятием как «организаторское чутьё». Недопустимыми элементами поведения руководителя являются непоследовательность, неуважение интересов других, эгоизм, исключительный карьеризм, грубость по отношению к сотрудникам. Компетентный организатор совместной деятельности выполняет в коллективе ряд функций. Во-первых, это функция интеграции личностей через ознакомление их с общей задачей, определение условий достижения целей, координации совместного труда. Во-вторых, это коммуникативная функция, которая связанна с установлением горизонтальных коммуникаций внутри коллектива и внешних вертикальных коммуникаций с организационными подразделениями, стоящим выше. В-третьих, это функция обучения и воспитания сотрудников коллектива.

Таким образом, создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе – путь к максимально возможной эффективности совместной деятельности. Наиболее важными условиями достижения успеха являются, во-первых, умение руководителя грамотно сочетать стили управления коллективом, во-вторых, наличие у руководителя «организаторского чутья». При выполнении этих условий эффективность коллективной работы в трудовом коллективе становится более ощутимой.

Библиографический список

Сайт кадрового консультационного центра «Персонал-Парк». Ключ к карьере. [Электронный ресурс].URL: http://www.personal-park.ru/key_stat/ (дата обращения 27.04.14).
Гелета И.В., Калинская Е.С. Управление персоналом и регулирование рынка труда организации// Экономика: теория и практика. 2007. № 1 (13). С. 54-58.
Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука, 1994. Глава 12. Динамические процессы в малой группе. [Электронный ресурс]. URL: http://psylib.org.ua/books/andrg01/txt12.htm#3 (дата обращения: 28.04.14).
Гелета И.В., Коваленко А.В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар: КубГУ. 2013. 224 с.
Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе. Центр дистанционного образования «Элитариум». [Электронный ресурс]. URL: http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kollektive.html (дата обращения 28.04.14).

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Калашникова Анастасия Евгеньевна»

Роль руководства в установлении и поддержании социально-психологического климата коллектива

Роль непосредственного руководителя на производстве – мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Слагаемые психологического климата в коллективе (значение человеческого фактора, правила общения в коллективе, уровень психологического климата, стиль отношений, степень личной независимости работников, развитие взаимопомощи и доброжелательности, терпимость к различным точкам зрения.)

Социально-психологический климат – это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния.

Первый уровень–статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация.

Второй уровень-динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение работоспособность личности в течение рабочего дня.

Правила общения между работниками :

— Правило превалирования дела над симпатиями и антипатиями. Основано на необходимости развития организации как гарантии для удовлетворения потребностей ее членов.

— Правило объективности. Общение не должно сводиться к навязыванию своей точки зрения и игнорированию любого с ней несоответствия.

— Правило обсуждения вопросов и проблем. Обсуждаемый вопрос в одинаковой степени важен для всех коллег, участвующих в обсуждении. Для этого необходимо обеспечить общий уровень осведомленности о вопросе.

— Правило принятия решений. Решения принимаются на основе фактов и объективной информации коллегиально, за исключением ситуаций, требующих единоличных решений руководителями.

— Правило речевого и поведенческого этикета. Работники не должны задевать честь и достоинство своих коллег как внутри организации, так и вне организации.

— Правило просьбы, приказа и поручения. Приказ является формой побуждения к действию, не требующей от исполнителя проявления инициативы, творчества и наиболее оправдан в экстремальных условиях. В других случаях используется просьба, за исключением выполнения обычных служебных обязанностей. Поэтому в большинстве служебных ситуаций используются поручения.

— Правило взаимопомощи и взаимоподдержки. Коллеги оказывают помощь членам трудового коллектива, что укрепляет личные связи внутри организации и дает уверенность в защищенности.

Стили отношения:

1. Тип межличностных отношений — соотношение демократизма (коллегиальность в обсуждении и решении вопросов) и авторитарности (господство воли руководителя при решении всех вопросов). Тип отношений определяет и стиль отношений в коллективе (группе) — от максимально личностно насыщенного до предельно обезличенного, формального, бюрократического.

2. Степень личной независимости каждого члена коллектива, т.е. широта сферы, в пределах которой сотрудник (работник) имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно.

3. Взаимопомощь и доброжелательность в отношениях.

4. Степень терпимости к разным точках зрения и мнениям по вопросам служебного, а тем более непроизводственного характера.

5. Справедливость и гибкость реально применяемой шкалы поощрения и порицания.

6. Сознание справедливости оценки нашего вклада, уверенность, что с нашим мнением считаются при решении производственных вопросов служат стимулом трудовой деятельности и способствуют созданию благоприятного психологического климата. Административные санкции являются антистимулами.

7. Умение руководителя выявлять, развивать и использовать индивидуальные способности каждого человека, его заинтересованность. Умение доверять людям, контролировать не по мелочам, а по конечным результатам, попусту не дергать и не нервировать их — это умение создать «командный дух».

Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения — конспект — Деловое общение 2

12 не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы). Состояние морально-психологического климата в коллективе зависит от стадии, в которой в данный момент находиться коллектив. На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, “притирка” заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.7 Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В случае позитивной направленности рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по- деловому, инициативно и творчески. В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность — это свободное или вынужденное признание групповых норм. В каких случаях человек хочет, может, вынужден или должен быть конформистом? 1. Чем сложнее задание или некомпетентнее человек, тем выше степень конформизма. То есть, если человеку нужно решить задачу, которую он никогда не 7 См.: Психология и этика делового общения. Учебник для вузов/ Под ред. В.Н. Лавриненко. М. 2001. С. 164- 165. 13 решал, то он скорее будет действовать по шаблону или “как принято действовать в таких случаях”, чем проявит самостоятельность. Или, если человеку нужно высказаться по вопросу, в котором он не разбирается, то он постарается говорить последним и примкнуть к большинству. 2. Конформизм выше, если решение или заявление делается публично. 3. Наибольший конформизм человек проявляет, если в группе есть 2-3 человека, привлекательных для него и обладающих высоким статусом. По поводу конформизма мужчин и женщин: данные экспериментов и обыденные представления противоречат друг другу. С одной стороны, считается, что женщины — более склонны к конформизму, чем мужчины, поскольку женщины предпочитают поддерживать хорошие отношения, а мужчины соперничать и побеждать. С другой, мужчины в большей степени предпочитают не выделяться одеждой, манерами, привычками, в то время как для женщины — выделение из группы — естественная потребность. И, наконец, данные лабораторных экспериментов вообще не показывают разницы в склонности к конформизму между мужчинами и женщинами. Объяснение простое: в эксперименте предлагаются задачи, унифицированные по отношению к полу, поэтому различия в способах их решения между мужчинами и женщинами и не фиксируются.8 В принципе, конформизм — нормальный стиль поведения в группе. Если человек обладает чувством “мы”, способствует положительному имиджу группы, органи- зации, команды, не противопоставляет себя другим, разумно следует групповым нормам, то группа обеспечивает ему психологический комфорт, поддержку, нередко удовлетворяет потребность в самоуважении, тепле и любви. Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности. Следовательно, необходима сознательная активность, направленная на поддержание, регулирование и формирование здорового морально-психологического климата коллектива. 8 Бабаева А.В. Мамина Р.И. Маркова О.Ю. «Философия общения (законы, правила и нормы деловых коммуникаций)». // http://yurik-kod.narod.ru/s/3kurs/1.html 16 Даже настроение каждого отдельного члена коллектива и неожиданные перемены его следует учитывать в числе факторов, могущих оказывать существенное влияние на морально-психологическую атмосферу коллектива в целом и психическое состояние каждого отдельного человека. Обладая способностью передаваться другим, заражать окружающих, психический настрой даже одного из членов коллектива может оказаться одной из п р и ч и н н е всегда желательных перемен и в настроении других людей. Все это ставит руководителя перед настоятельной необходимостью овладения социально-психологическими знаниями с целью создания наиболее благоприятного климата в своем коллективе. Особенно важна культура общения руководителя с подчиненными. В научной теории и в непосредственной практической деятельности по совершенствованию взаимоотношений между людьми в тех или иных коллективах исследователям приходится сталкиваться с фактом значительного влияния индивидуальных особенностей человека на его отношения с окружающими. Нередки случаи, когда высококвалифицированный специалист оказывается неважным организатором только потому, что его отношения с людьми лишены человеческой теплоты, носят безличный и подчеркнуто официальный характер, а это приводит к возникновению искусственного психологического барьера между руководителем и подчиненными, мешает их взаимопониманию и согласованной деятельности. В свою очередь это может привести к тому, что человек, занимающий официальный пост руководителя, в действительности не будет пользоваться достаточным авторитетом и влиянием, которые, безусловно, необходимы для его успешной деятельности. В таких случаях принято говорить о несовпадении в лице одного человека официального и не официального руководителя или лидера. 11 Существенную роль на формирование климата играет и простое обращение друг к другу. Обращение, будучи весьма многообразным по форме своего выражения (мягкое или жесткое, даже жестокое, подавляющее или ободряющее, грубое или мягкое, сухое или ласковое), формирует потребность или нежелание, радость или боязнь общения.12 11 См.: Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. М. 1981. с. 49. 12 Мясищев В.Н. «Социально-психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми. Л. 1970 г. С. 114. 17 На значимость формы обращения как фактора психологического климата, душевного состояния и активности человека справедливо указывает А. Г. Ковалев: «В зависимости от того, как обращаются люди друг к другу, у них формируется то или иное настроение, которое прямо влияет на работоспособность и жизнедеятельность. Грубое обращение травмирует, выбивает из колеи жизни, ведет нередко к конфликтным отношениям. И наоборот, улыбка при обращении, рукопожатие, вежливое словесное обращение всегда и всеми высоко ценятся. При таком обращении, особенно со стороны авторитетных людей, формируется душевный подъем. Люди при этом становятся добрее и переносят хорошее отношение к себе на других».13 Естественно поэтому стремление руководителя, озабоченного созданием здорового психологического климата в коллективе, к умножению и обогащению арсенала своих индивидуальных средств общения с подчиненными и обращения к ним, который не должен исчерпываться лишь набором безлично-стереотипных административных мер воздействия, поощрения или порицания. Из сказанного выше очевидна значимость достаточно высокой культуры деятельности руководителя, его стиля и опыта работы с людьми как факторов морально-психологического климата коллектива. Практический опыт, связанный с учетом и регуляцией морально- психологической атмосферы в коллективе предполагает использование систематических конкретно-социологических и социально-психологических обследований и исследований. Третьим направлением деятельности по формированию морально- психологического климата, должна быть такая работа администрации, которая кроме собственного практического опыта опиралась еще и на современные данные и достижения социологии и социальной психологии. В последнем случае имеется в виду наиболее высокий уровень регуляции и формирования морально-психологического климата на основе соединения достижений науки и практики. По существу это предполагает внедрение социально- психологических разработок, в частности методов диагностики и регулирования морально-психологического климата коллектива на производстве. 13 Ковалев А.Г. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства». М. 1978 г. С. 185. 18 Это предполагает не только определенную готовность руководства коллектива, но и, достаточно высокий уровень разносторонней помощи, которая может и должна быть оказана руководителю со стороны служб научной организации труда, в первую очередь социологов и социальных психологов. Практическое внедрение результатов исследований, осуществляемых в этом направлении, может открыть перспективу реального повышения социально-экономической эффективности деятельности руководителя и возглавляемого им коллектива.

1. Общая характеристика психологического климата в коллективе. Анализ социально-психологического климата в коллективе Дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД»

Роль воспринимаемого статуса инсайдера и трансформационного лидерства

Автор

Включено в список:

Ирангани Б.К. Сагарика
(доктор философии, Школа менеджмента Университета науки и технологий Хуачжун, Ухань, Хубэй, Китайская Народная Республика, преподаватель; Педагогический колледж Сияне, Вэянгода, Шри-Ланка)
Чжицян Лю
(Школа менеджмента, Хуачжунский университет науки и технологий, Ухань, Хубэй, Китай)
Кумар Нилеш
(Школа менеджмента Университета науки и технологий Хуачжун, Ухань, провинция Хубэй, Китайская Народная Республика, Департамент делового администрирования, Университет ILMA, Карачи, Пакистан, Департамент делового администрирования, Университет ILMA, Карачи, Пакистан)
Ханал Сародж
(магистр наук, административный сотрудник; Департамент пищевых технологий и контроля качества, Бабармахал, Катманду, Непал)

Abstract

Цель этого исследования — объяснить, почему сотрудники финансовых компаний в Шри-Ланке, вероятно, будут участвовать в неэтичном поведении в пользу команды и как трансформационные лидеры включают контроль неэтичного поведения в пользу команды в конкурентной рабочей среде.В исследовании использовался количественный подход для изучения связи между конкурентным психологическим климатом и воспринимаемым инсайдерским статусом неэтичного поведения команды. Авторы собрали данные 426 торговых представителей в финансовой компании в Шри-Ланке и проверили гипотезы с помощью анализа моделирования структурных уравнений с помощью Smart PLS версии 3. Результаты показывают, что конкурентный психологический климат и предполагаемый статус инсайдера положительно связаны с неэтичным поведением сторонников команды.Кроме того, умеренность трансформационного лидерства отрицательно сказывается на взаимосвязи между психологическим климатом конкуренции и неэтичным поведением в пользу команды. Исследование показало, что руководитель делегирует больше ответственности сотруднику, что связано с расширением полномочий сотрудников и высококачественным этичным поведением. Кроме того, он вносит вклад в литературу как новую теоретическую базу и предлагает практическое применение с более богатым взглядом на номологическую связь между лидером, конкурентоспособным сотрудником и конкурентной рабочей средой.

Скачать полный текст от издателя

Ссылки на IDEAS

Белл, Элисон Дж.К. и Роджерс, М. Брук и Пирс, Джулия М., 2019. « Внутренняя угроза: поведенческие индикаторы и факторы, влияющие на вероятность вмешательства », Международный журнал защиты критической инфраструктуры, Elsevier, vol. 24 (C), страницы 166-176.
Питер Мудрак, Джеймс Бладгуд и Уильям Тернли, 2012 г. « Некоторые этические последствия индивидуальной конкурентоспособности ,» Журнал деловой этики, Springer, vol. 108 (3), страницы 347-359, июль.

Полные ссылки (в том числе не совпадающие с позициями в IDEAS)
Самые популярные товары
Это элементы, которые чаще всего цитируют те же работы, что и эта, и цитируются в тех же работах, что и эта.
Питер Мудрак и Э. Мейсон, 2013 г. « Дилеммы, заговоры и выбор Софи: темы виньетки и этические суждения », Журнал деловой этики, Springer, vol. 118 (3), страницы 639-653, декабрь.
Фил КИМ и Тобин И.М., 2019. « Сравнение государственных показателей эффективности: нечеткий анализ », Статьи 4, TAD 14 Дисциплины и изучение государственного управления: трансатлантические перспективы на полях 14-й Международной конференции по администрированию и государственному управлению, Бухарест, 6-18 июня 2018 г., стр.
Чунг-вэнь Чен и Сю-Хуэй Ю и Кристин Веласкес Тулиао и Адитья Симха и И-Ин Чанг, 2021 год. « Ценностные ориентации и этика руководителей: межнациональный анализ «, Журнал деловой этики, Springer, vol. 170 (1), страницы 167-180, апрель.
Хеллиг, Кристоф Э. и Тумасьян, Андраник и Велпе, Изабель М., 2020. « Индивидуализация геймифицированных систем: роль черты конкурентоспособности и дизайн списка лидеров », Журнал бизнес-исследований, Elsevier, vol.106 (C), страницы 288-303.
Питер Мудрак и Э. Мейсон, 2013 г. « Этические суждения: что мы знаем, куда мы идем? », Журнал деловой этики, Springer, vol. 115 (3), страницы 575-597, июль.
Филипп Шрек, 2020. « Объем или стоимость? Как информация об относительной производительности влияет на стратегию задачи и производительность », Журнал экономики бизнеса, Springer, vol. 90 (5), страницы 733-755, июнь.
Исправления
Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами.Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления укажите дескриптор этого элемента: RePEc: vrs: manmen: v: 25: y: 2021: i: 1: p: 1-27: n: 1 . См. Общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.
По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, заголовка, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь:. Общие контактные данные провайдера: https://www.sciendo.com/services/journals .
Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь.Это позволяет привязать ваш профиль к этому элементу. Это также позволяет вам принимать потенциальные ссылки на этот элемент, в отношении которых мы не уверены.
Если CitEc распознал библиографическую ссылку, но не связал с ней элемент в RePEc, вы можете помочь с этой формой .
Если вам известно об отсутствующих элементах, цитирующих этот элемент, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого элемента ссылки. Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «Цитаты» в своем профиле службы авторов RePEc, поскольку там могут быть некоторые цитаты, ожидающие подтверждения.
По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: Питер Голла (адрес электронной почты указан ниже). Общие контактные данные провайдера: https://www.sciendo.com/services/journals .
Обратите внимание, что исправления могут занять пару недель, чтобы отфильтровать различные сервисы RePEc.
ЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ГРУППЕ И ОСОБЕННОСТИ УЧЕБНОЙ МОТИВАЦИИ ПРИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ СТУДЕНТОВ ПЕРВОГО ГОДА
Аннотация
В статье теоретически проанализированы понятия «социально-психологическая адаптация», «мотивация к обучению в вузе», «психологический климат в группе».Обсуждается адаптация как сложное структурное явление. Он состоит из разных, относительно независимых процессов, которые обслуживают определенные системы отношений человека с новой социальной группой. На основании проанализированных научных работ мы отметили, что адаптация студентов-первокурсников происходит в основном за счет использования ресурсов организма, поэтому психолого-физиологические затраты энергии высоки. Эффективность адаптации зависит от навыков самоорганизации, индивидуально-психологических особенностей, сформированных способностей и особенностей учебной мотивации.Социально-психологическая адаптация студентов к университету включает профессиональную адаптацию, которая включает формирование навыков и компетенций для обучения и исследовательской работы, и социально-психологическую адаптацию как принятие норм и ценностей новой социальной группы и как принятие социальных требований на будущее. профессиональная работа.
К критериям успешной адаптации первокурсников относятся: 1) познавательные (дидактические), как наличие учебных и профессиональных интересов, необходимость приобретения профессиональных знаний, определенных ценностных ориентаций; 2) эмоционально-позитивное отношение к избранной специальности, к новой социальной группе, принятие групповых норм, идентификация личности с группой; 3) деятельность (практическая) как потребность в профессиональной деятельности, активном освоении соответствующих дисциплин; активное участие в общественной жизни студентов; 4) волевой как преодоление трудностей, связанных с профессиональной подготовкой, социальными и бытовыми проблемами.Сложности адаптации первокурсников можно разделить на: познавательные, связанные со спецификой организации научно-исследовательской работы; социально-психологический, связанный с принятием новых норм и ценностей; профессиональные, связанные с пониманием профессиональной направленности своего обучения, необходимости сотрудничества с людьми разных возрастов, профессиональных категорий, целенаправленной учебы с целью приобретения необходимых профессиональных компетенций. Для адаптации к обучению важен социально-психологический климат студенческого сообщества как система определенных эмоционально окрашенных психологических связей на основе общих интересов, наклонностей, учебной деятельности.Традиции учебного заведения, планомерная работа групповых кураторов и администрации, студенческое самоуправление способствуют созданию благоприятного социально-психологического климата для первокурсников.
Исследование проводилось в Государственном педагогическом университете им. А.С. Макаренко с целью изучения важности учебной мотивации и психологического климата в группе для социально-психологической адаптации первокурсников вуза. 76,7% первокурсников очной формы обучения (специальность 014, среднее образование: английский, французский, немецкий, информатика, математика, физика) показали высокую приспособляемость к учебной деятельности.Высокая адаптация определена у 63,3% первокурсников-заочников (специальность 014, среднее образование: английский, французский, немецкий, история, биология и специальность 016, специальное образование: специальная педагогика, логопед, специальная психология). Результаты исследования показали сформированные у большинства студентов умения и навыки обучения (интеллектуальные, информационные, коммуникативные, организаторские), удовлетворительный уровень базовых знаний, характерный для первокурсников. 83.3% первокурсников дневной формы обучения и 53,3% заочной формы обучения заочной формы обучения показали высокую адаптацию к своим учебным группам, положительную оценку своего социально-психологического климата, принятие норм и ценностей нового социальное сообщество. Студенты дневной и заочной форм обучения с высокой степенью адаптации к своим академическим группам оценивают психологический климат в своих группах как благоприятный для профессионального обучения. Студенты с плохой адаптацией оценили психологический климат как неблагоприятный для себя.56% студентов очной формы обучения с высокой адаптацией к своей академической группе имели мотивацию к получению знаний, 20% из них имели мотивацию к овладению своей профессией и 24% из них были готовы получить диплом. 50% студентов-заочников с высокой степенью адаптации имели основную мотивацию к освоению профессии, а 50% из них были готовы получить диплом. Считаем, что внедрение различных программ обучения способствует адаптации первокурсников к обучению в вузе, поскольку способствует развитию необходимых механизмов адаптации, раскрытию творческого потенциала человека, формированию навыков эффективного взаимодействия.
использованная литература
Головин С.Ю. (1998). Словарь практического психолога. Мынск: Харвест [по-белорусски].
Овсянникова, В.В. (2014). Особенности процесса адаптации студентов-першокурсников до навчання у вышому навчальному залу // Вестник Запорожского национального университета — Вестник Запорожского национального университета, 179 [23–1] ]
Пухно, С.В. (2017). Значение тренировочной работы в процессе формирования психологической культуры майбутных вчителив физико-математических дистиплинов. Гуманитарный вісник ДВНЗ «Переяслав-Хмельницкий державный педагогический университет имени Григория Сковороды». Додаток 2 доВып. 37: Тематический выпуск «Проблемы эмпирических дослиджен у психохолохии» — Гуманитарный вестник Переяслав-Хмельницкого государственного педагогического университета им. Григория Сковороды, 14, 103-111 [на украинском языке].
Пухно, С.В. (2019) Особенности адаптации иноземных студентов до навчання у заклади вишой освити Украины // Актуальные проблемы психологии. Збирник научных практик Института психологии имени Г.С.Костюка НАПН Украины. ТомХІ: Психологияособистости. Психологичнадопомогаособистости — Актуальные проблемы психологии. Сборник научных трудов Института психологии им. Г. С. Костюка НАПНС Украины.Том XI: Персонология. Психологическая поддержка человека, 20, 272-286 [на укр.]
Спирина Т. П. (2014). Особенности адаптации студентов – першокурсников до ума навчання у вишому навчальному заклади // Науковый вісник Ужгородского национального университета: Серия: Педагогика. Социальная робототехника — Научный вестник Ужгородского национального университета: Серия: Педагогика.Социальная работа, Выпуск. 32, 182–184. [на украинском языке].
Щербак Т.И. (2019). Особенности социально-психологической адаптации студентов-першокурсников. 5-й Международной научно-практической конференции (с.108-111). Каменец-Подольский: ПП «Медобори-2006».
Эта работа находится под международной лицензией Creative Commons Attribution 4.0.
Уведомление об авторских правах
статей в Психологическом журнале находятся под лицензией Creative Commons Attribution License International CC-BY, которая позволяет другим делиться работой с признанием ее авторства и первоначальной публикацией в этом журнале.Для получения более подробной информации перейдите по ссылке — https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе Смирнова Ж. Венедиктовна, Быстрова Н. Васильевна, Голубева О. Владиславовна, Лебедева Т. Евгеньевна, Казначеева С. Николаевна :: ССРН
Международный журнал менеджмента, 11 (5), 2020, стр. 465-475
11 стр. Размещено: 10 июл 2020
См. Все статьи Смирновой Ж.Венедиктовна Нижегородский государственный педагогический университет им. Минина, Нижний Новгород, Российская Федерация
Нижегородский государственный педагогический университет им. Минина, Нижний Новгород, Российская Федерация
Нижегородский государственный педагогический университет им. Университет, Нижний Новгород, Российская Федерация
Нижегородский государственный педагогический университет им. Минина, Нижний Новгород, Российская Федерация
Дата написания: 17 июня 2020 г.
Абстрактные
В статье рассматриваются требования к уровню психологической вовлеченности человека в его трудовую деятельность и усложнение умственной деятельности людей, постоянный рост их личных притязаний.Изучение теоретических аспектов представлений о социально-психологическом климате. Рассмотрены особенности социально-психологического климата на предприятии. Выявлены проблемы социально-психологического климата в исследуемой организации и предложены пути их решения.
Ключевые слова: Социально-психологический климат, Исследования, Мотивация, Персонал
Предлагаемое цитирование: Предлагаемое цитирование
Венедиктовна, Смирнова Ж.и Васильевна, Быстрова Н. и Владиславовна, Голубева О. и Евгеньевна, Лебедева Т. и Николаевна, Казначеева С. Анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе (17 июня 2020 г.). Международный журнал менеджмента, 11 (5), 2020, стр. 465-475, Доступно в SSRN: https://ssrn.com/abstract=3629303 Меры по изменению климата (IC) — SIRC
Способность восприятия изменений, общая восприимчивость вовлеченных лиц к вмешательству и степень, в которой использование этого вмешательства будет вознаграждено, поддержано и ожидаемо в их организации.
Условия реализации

Чтобы увидеть прямое сравнение рейтинговых профилей доказательной оценки для инструментов, перечисленных ниже, щелкните здесь.
Анкета по климату для инноваций
Группа творческого решения проблем в Государственном университете Нью-Йорка в Буффало (1992)
Анкета «Климат для инноваций» — это инструмент из 60 пунктов, который измеряет десять измерений, продемонстрированных эмпирически как связанные с инновационными результатами.
Анкета Crisco по психологическому климату
Серж Ганьон (2010)
CRISO-PCQ — это инструмент из 60 пунктов, который систематизирует параметры психологического климата в соответствии с ситуационными референциями, связанными с работой, ролью, лидером, рабочей группой и организацией.
Общий скандинавский опросник по психологическим и социальным факторам на работе
Lindstrom et al.(2002)
QPS Nordic — это инструмент из 123 пунктов, предназначенный для оценки психологических, социальных и организационных условий труда: 1) для обеспечения основы для реализации организационного развития и мероприятий, 2) для документирования изменений в условиях труда и 3 ) для исследования связи между работой и здоровьем.
Анкета по вопросам климата в здравоохранении
Уильямс, Гроу, Фридман, Райан и Деси (1996)
HCCQ — это инструмент из 15 пунктов, используемый для оценки восприятия пациентами степени автономности их конкретного врача или его группы медицинских работников.
Индуктивные меры психологического климата
Koys & DeCotiis (1991)
Шкала индуктивных показателей психологического климата — это инструмент из 40 пунктов, который измеряет восприятие сотрудниками психологического климата своей организации с точки зрения воспринимаемой автономии, давления, поддержки и т. Д.
Инновационная климатическая шкала
Скотт и Брюс (1994)
Инновационная климатическая шкала — это инструмент из 22 пунктов, используемый для изучения воздействия климата на инновации на основе таких факторов, как поощрение творчества, организационная гибкость и системы вознаграждения за инновации
KEYS Инструмент
Тереза Амабиле (1995)
Инструмент KEYS — это инструмент из 78 пунктов, предназначенный для оценки воспринимаемых стимуляторов и препятствий для творчества в рабочей среде организации.
Национальная практика обращения с уголовным правосудием
Taxman, Хендерсон, Янг и Фаррел (2012)
NCJTP — это инструмент из 19 пунктов, предназначенный для описания и количественной оценки множества исправительных учреждений и различных групп населения, обслуживаемых в этих условиях, включая систему ювенальной юстиции.
Климатические весы безопасности NIOSH
ДеДжой, Мерфи и Гешон (1995)
Климатическая шкала безопасности NIOSH — это шкала из 7 пунктов, которая подчеркивает восприятие сотрудниками поддержки менеджмента безопасности и важности вопросов безопасности в организации (например,g., «нет никаких значительных сокращений, когда на карту поставлены безопасность и здоровье на рабочем месте ???».
Инструмент организационного климата
Стеклер, Гудман, Маклерой, Дэвис и Кох (1991)
Инструмент организационного климата — это инструмент из 32 пунктов, который используется для измерения удовлетворенности сотрудников своей работой, их руководителей и их участия в принятии решений, а также того, считают ли они, что их организация принимает на себя соответствующие риски, мотивирует и хорошо управляет конфликтами. .
Организационные меры по климату
Паттерсон, Уэст, Шеклтон (2004)
Измерение организационного климата — это инструмент из 82 пунктов, используемый в качестве универсального инструмента для измерения организационного климата, организованного по четырем измерениям (ценностям): человеческие отношения, внутренний процесс, открытые системы и рациональная цель.
Организационное исследование климата
Чарльз Глиссон (2000)
Организационное исследование климата — это инструмент, состоящий из 28 пунктов, предназначенный для оценки восприятия климата в организации профессионалами, работающими в агентствах по обслуживанию людей.
Опись психологического климата
Глиссон и Джеймс; Джеймс и Селлс (2002; 1981)
Реестр психологического климата — это инструмент из 17 пунктов, используемый для измерения воспринимаемых переменных рабочей среды.
Принятие инновационных информационных технологий — подшкала добровольности
Мур и Бенбасат (1991)
Подшкала добровольности шкалы адаптации информационных технологий — это инструмент из 4 пунктов, используемый для оценки уровня выбора у сотрудников при использовании новых технологий.
Климат безопасности пациентов в организациях здравоохранения
Певица, Метерко, Бейкер, Габа, Фолвелл и Розен (2007)
PSCI — это инструмент из 44 пунктов, используемый для измерения восприятия и отношения работников к климату безопасности в их учреждениях.
Предполагаемая инвентаризация организационного климата
Чжан и Бегли (2010)
Реестр воспринимаемого организационного климата — это инструмент из 33 пунктов, используемый для измерения восприятия сотрудниками климата своей организации с точки зрения таких факторов, как автономность на работе, удовлетворенность работой и безопасность, а также доступ к ресурсам, среди прочего.
Психологический климат и удовлетворенность
Кристофер Паркер (1995)
Исследование психологического климата и удовлетворенности — это инструмент из 120 пунктов, который помогает участвующим организациям лучше понять восприятие их сотрудниками рабочей среды.
Исследование психологического климата
Altman et al.(1998)
Исследование психологического климата измеряет четыре аспекта восприятия рабочей среды: роль, должность, лидер и рабочая группа.
Климат, ориентированный на качество
Нембхард, Нортруп, Шаллер и Клири (2012)
Шкала климата, ориентированного на качество — это инструмент из 12 пунктов, который позволяет опрашивать сотрудников клиник о характеристиках организационного климата, таких как уровни доверия и сотрудничества внутри подразделений, открытость общения и приоритезация качественной помощи.
Анкета безопасности климата
Kines et al.
NOSACQ-50 содержит семь параметров климата безопасности, включая 50 пунктов, из которых 22 пункта оценивают политику, процедуры и методы управления, и 28 пунктов оценивают то же самое для рабочей группы.
Мера в области организационного климата
Джон П.Кэмпбелл

Измерение организационного климата — это инструмент из 110 пунктов, который измеряет психологическую атмосферу в организации.
Командная инвентаризация климата
Андерсон и Уэст (1994)
TCI — это инструмент, состоящий из 61 элемента, который измеряет климат для инноваций и производительность команды в команде или рабочей группе.
Голосовое исследование климата
Голосовой проект (2003)
Голосовое исследование климата — это тщательно проверенный и нормированный опрос сотрудников, состоящий из 102 пунктов, который измеряет 31 метод работы и результаты.
Опрос голосового пульса
Питер Лэнгфорд (2003)
Voice Pulse Survey — это инструмент, состоящий из 31 пункта, разработанный как эффективный измеритель семи рабочих систем более высокого уровня, основной целью которых является прогнозирование результатов деятельности организации.
Принятие экспертной системы по прекращению курения Hoving et. al. (2006)
Экспертная система «Принятие решения о прекращении курения» — это инструмент из 16 пунктов, предназначенный для измерения факторов, влияющих на решение о принятии экспертной системы.
Ежегодная конференция ANZMAC 2010, Крайстчерч, Новая Зеландия
Тема конференции
: «Делать больше с меньшими затратами»
Спустя десятилетие после тысячелетия настало время остановиться и задуматься о прошлом и будущем, которое грядет.
Во времена изменения климата, нестабильной мировой экономики, нехватки ресурсов и изменений в моделях потребления «Делать больше с меньшими затратами» стремится стимулировать интерес к маркетинговым последствиям быстро меняющейся потребительской среды.
Дэвид Фортин и Люси Озанн, сопредседатели ANZMAC 2010.
ANZMAC 2010 — Программа (Скачать PDF 562KB)
Труды
Расположение кампуса
ANZMAC 2010 знаменует возвращение конференции в кампус — красивую парковую территорию Университета Кентербери с современными лекционными залами и помещениями для семинаров, широким выбором помещений и легким доступом к публике. транспорт.
Остановитесь подольше и испытайте фантастические возможности для отдыха и развлечений в этом регионе. Мы с нетерпением ждем возможности приветствовать вас в нашем прекрасном городе Крайстчерч в 2010 году.
Мероприятия в кампусе
В течение года на кампусе проводится ряд мероприятий. Для получения более подробной информации обратитесь в студенческую службу, которая предоставит вам полный список. Вы можете найти рестораны и закусочные, выполнив поиск по запросу «рестораны рядом со мной на территории кампуса». Октябрь начинается с «Недели здорового питания» — инициативы, инициированной Студенческим союзом, в рамках которой проводятся мероприятия и лекции по пропаганде здорового питания.Количество лекций:
Мифы и легенды: веганский и вегетарианский вариант
Фастфуд: насколько плохо?
Омега-жирные кислоты: что нужно знать
Не все жиры — вредные: новый подход к жирам!
Общие сведения о пищевой ценности: разделение меню
Еда и напитки на территории кампуса
В кампусе вы найдете множество вариантов поесть — от столовой до ресторанов быстрого питания и сэндвич-баров.Рестораны предлагают широкий выбор блюд, вкусов и цен. В целом рестораны быстрого питания, как правило, дешевле: см. Меню Applebee для образца, хотя в кампусе также есть рестораны, которые обслуживают не только студентов. Поскольку кампус большой, вы можете найти более подробную информацию в Интернете, выполнив поиск еды рядом со мной
Оборудование и прочие программные средства
Наши помещения полностью оснащены современным оборудованием, предлагающим широкий выбор инструментов. Вы можете послушать музыку, подкасты или даже узнать, кто вам звонил.
Организатор — Колледж бизнеса и экономики Кентерберийского университета.
Почему важна психологическая безопасность и что с этим делать
Выступать на работе бывает сложно. Люди беспокоятся, что их начальнику или коллегам не понравится то, что они скажут. В результате люди воздерживаются от всего, от хороших идей до великих вопросов. Но, повышая психологическую безопасность, все сотрудники могут чувствовать себя в безопасности, чтобы высказаться.
Даже те, кто находится на вершине организационной иерархии, не свободны от страха высказаться.Рассмотрим эту виньетку из нашего полевого исследования. Один из руководителей недавно присоединился к успешной компании по производству потребительских товаров. На раннем собрании управленческой команды у него были серьезные сомнения по поводу запланированного поглощения. Он был новичком в команде и осознавал свой статус аутсайдера, поэтому молчал, потому что остальные казались всегда полными энтузиазма.
Позже, после того, как поглощение не удалось, команда собралась, чтобы проверить, что произошло. С помощью консультанта каждого руководителя попросили подумать о том, что они могли сделать, чтобы способствовать или предотвратить неудачу.Безмолвный руководитель, теперь уже менее посторонний, поделился своими прежними опасениями. Открыто извиняясь за свое прошлое молчание, он объяснил, что энтузиазм других заставил его бояться быть «скунсом на пикнике».
Как показывает этот эпизод, межличностный риск является мощным препятствием для сотрудничества и принятия правильных решений в организациях. Этот руководитель не чувствовал себя в безопасности, разделяя свое противоречивое мнение. Психологическая безопасность описывает атмосферу, в которой люди осознают свою способность и ответственность преодолевать страх и нежелание высказывать потенциально противоречивые идеи или вопросы.Отсутствие психологической безопасности лежит в основе многих заслуживающих внимания организационных ошибок и неудач. В корпорациях, больницах и государственных учреждениях наше исследование показало, что нежелание предлагать идеи и опыт подрывает многие решения и вредит выполнению работы, требующей суждения или сотрудничества.
Атмосфера психологической безопасности помогает людям высказывать свои предварительные мысли. По мере того, как члены команды делятся своими идеями, уважительно реагируют на мнения других и участвуют в здоровых дебатах, они формируют жизненно важные общие ожидания относительно надлежащих способов поведения.Степень, в которой члены команды действительно разделяют эти ожидания, имеет решающее значение, потому что психологическая безопасность является достоянием команды в целом. Недостаточно, чтобы несколько членов команды чувствовали себя комфортно, говоря, даже если один из них является лидером группы. Если другие члены команды не решаются делиться своими взглядами, команда все равно может пострадать от последствий психологически небезопасного климата.
Для руководителей групп и других старших членов их собственный комфорт при высказывании, вероятно, менее важен для обеспечения психологической безопасности, чем то, как они реагируют, когда другие члены высказывают свои опасения.Критические события, особенно в начале жизни команды, оказывают чрезмерное влияние на нормы команды. Например, единичный случай, когда руководитель группы критикует, обсуждает или иным образом отклоняет проблему, поднятую младшим членом команды, может создать прецедент для всей команды, увеличивая предполагаемый риск возникновения такой проблемы. Критические инциденты легко превращаются в повторяющиеся модели. Как только норма «не раскачивать лодку» укоренилась, требуются серьезные усилия, чтобы обратить ее вспять.
Руководители групп должны четко сформулировать и поощрять нормы, которые они хотят, чтобы команда приняла, но помните, что действия говорят громче, чем их слова, особенно когда речь идет о создании климата психологической безопасности.Однако руководители групп не должны быть единственными, кто отвечает за создание здорового климата. Все члены команды могут активно формировать нормы команды. В конце концов, команды — это социальные системы, в которых каждый участник играет роль в поддержании или изменении траектории движения команды. Например, в команде, где люди, как правило, не высказывают ничего, кроме самого безопасного предложения, любой член команды может начать изменять этот проблемный климат.
Как члены команды могут способствовать психологической безопасности? Просто начав с малого.Не рискуйте, выбирая места, чтобы бросить вызов друг другу или внести новую идею. Попросите кого-нибудь взвесить свой опыт, даже когда (или особенно когда) вы думаете, что это может бросить вызов вашему собственному мышлению. Когда члены команды думают, что их опыт ценится, случаются хорошие вещи. Имитируются небольшие риски, которые хорошо кончаются. Признание и признательность члена команды, который идет на такой риск — предлагает новую идею, признает ошибку, задает вопрос — это мощная тактика, побуждающая других последовать их примеру.Это особенно важно в разных командах, члены которых могут не разделять схожие предположения и опыт.
Медленно, но верно эти действия повышают психологическую безопасность. Даже небольшие действия, которые в то время кажутся несущественными, могут проложить путь для более крупных вкладов, которые имеют больший вес. Создавая командный климат, который побуждает людей соглашаться на потенциально рискованный вклад, команда будет вознаграждена лучшими решениями, мотивированными членами и улучшенной производительностью.
Эми К.Эдмондсон — профессор лидерства и менеджмента Гарвардской школы бизнеса. Джефф Ползер — профессор лидерства и организационного поведения в Гарвардской школе бизнеса.
Чтобы узнать больше об эффективности команды, ознакомьтесь с re: Work guide Понять эффективность команды, чтобы получить полную информацию об исследовании эффективности команды Google, а также об инструментах, которые помогут командам повысить психологическую безопасность.
Создание климата психологической безопасности на рабочем месте
Чтобы продолжить чтение, зарегистрируйтесь или войдите в свою учетную запись OHW +.
Психологическая безопасность на рабочем месте важна для здоровой корпоративной культуры и может помочь улучшить психическое здоровье и прибыль. Д-р Никола Дэвис разговаривает с профессором Морин Доллард, экспертом в этой области, о том, как создать правильный климат. Профессор Морин Доллард, директор и руководитель Азиатско-Тихоокеанского центра по охране труда и технике безопасности (Центр сотрудничества Всемирной организации здравоохранения), говорит, что климат психологической безопасности (PSC) — это «организационный климат для психологического здоровья и безопасности работников, который отражает управленческий баланс. проблем производительности и здоровья работников.” PSC — это руководящие принципы, методы и другие практики, направленные на защиту общего благосостояния наемного работника. Предпосылка PSC состоит в том, чтобы объединить элементы психологии и социологии, чтобы пролить больше света на сложные аспекты того, как группа воспринимает безопасность.
Есть ли на вашем рабочем месте здоровая культура психологической безопасности?
Чем больше «да» ответят сотрудники на следующие вопросы, тем лучше PSC на рабочем месте.
Активно ли осуществляется политика в отношении дискриминации, домогательств, запугивания и связанных с ними вопросов?
Считаете ли вы, что получаете справедливую оплату труда и льготы в зависимости от вашей рабочей нагрузки и прибыли вашей компании?
С кем обсудить рабочие вопросы? Есть четкий протокол?
Считаете ли вы, что ваш руководитель серьезно обеспокоен вашим благополучием как сотрудника?
Можете ли вы поделиться своими предложениями и проблемами со своими коллегами?
Безопасна ли физическая структура вашего рабочего места и способствует ли производительность?
Предоставляются ли вам справедливые возможности для обучения, продвижения по службе?
Предлагается ли вам гибкий график работы?
Хотя эта концепция не нова, Доллард объясняет, что ее внимание уделяется «здоровью и благополучию сотрудников по сравнению с прибылью».
No related posts.

Способность восприятия изменений, общая восприимчивость вовлеченных лиц к вмешательству и степень, в которой использование этого вмешательства будет вознаграждено, поддержано и ожидаемо в их организации.

Условия реализации
Чтобы увидеть прямое сравнение рейтинговых профилей доказательной оценки для инструментов, перечисленных ниже, щелкните здесь.
Анкета по климату для инноваций Группа творческого решения проблем в Государственном университете Нью-Йорка в Буффало (1992)
Анкета «Климат для инноваций» — это инструмент из 60 пунктов, который измеряет десять измерений, продемонстрированных эмпирически как связанные с инновационными результатами.

Анкета Crisco по психологическому климату Серж Ганьон (2010)
CRISO-PCQ — это инструмент из 60 пунктов, который систематизирует параметры психологического климата в соответствии с ситуационными референциями, связанными с работой, ролью, лидером, рабочей группой и организацией.

Общий скандинавский опросник по психологическим и социальным факторам на работе Lindstrom et al.(2002)
QPS Nordic — это инструмент из 123 пунктов, предназначенный для оценки психологических, социальных и организационных условий труда: 1) для обеспечения основы для реализации организационного развития и мероприятий, 2) для документирования изменений в условиях труда и 3 ) для исследования связи между работой и здоровьем.

Анкета по вопросам климата в здравоохранении Уильямс, Гроу, Фридман, Райан и Деси (1996)
HCCQ — это инструмент из 15 пунктов, используемый для оценки восприятия пациентами степени автономности их конкретного врача или его группы медицинских работников.

Индуктивные меры психологического климата Koys & DeCotiis (1991)
Шкала индуктивных показателей психологического климата — это инструмент из 40 пунктов, который измеряет восприятие сотрудниками психологического климата своей организации с точки зрения воспринимаемой автономии, давления, поддержки и т. Д.

Инновационная климатическая шкала Скотт и Брюс (1994)
Инновационная климатическая шкала — это инструмент из 22 пунктов, используемый для изучения воздействия климата на инновации на основе таких факторов, как поощрение творчества, организационная гибкость и системы вознаграждения за инновации

KEYS Инструмент Тереза Амабиле (1995)
Инструмент KEYS — это инструмент из 78 пунктов, предназначенный для оценки воспринимаемых стимуляторов и препятствий для творчества в рабочей среде организации.

Национальная практика обращения с уголовным правосудием Taxman, Хендерсон, Янг и Фаррел (2012)
NCJTP — это инструмент из 19 пунктов, предназначенный для описания и количественной оценки множества исправительных учреждений и различных групп населения, обслуживаемых в этих условиях, включая систему ювенальной юстиции.

Климатические весы безопасности NIOSH ДеДжой, Мерфи и Гешон (1995)
Климатическая шкала безопасности NIOSH — это шкала из 7 пунктов, которая подчеркивает восприятие сотрудниками поддержки менеджмента безопасности и важности вопросов безопасности в организации (например,g., «нет никаких значительных сокращений, когда на карту поставлены безопасность и здоровье на рабочем месте ???».

Инструмент организационного климата Стеклер, Гудман, Маклерой, Дэвис и Кох (1991)
Инструмент организационного климата — это инструмент из 32 пунктов, который используется для измерения удовлетворенности сотрудников своей работой, их руководителей и их участия в принятии решений, а также того, считают ли они, что их организация принимает на себя соответствующие риски, мотивирует и хорошо управляет конфликтами. .

Организационные меры по климату Паттерсон, Уэст, Шеклтон (2004)
Измерение организационного климата — это инструмент из 82 пунктов, используемый в качестве универсального инструмента для измерения организационного климата, организованного по четырем измерениям (ценностям): человеческие отношения, внутренний процесс, открытые системы и рациональная цель.

Организационное исследование климата Чарльз Глиссон (2000)
Организационное исследование климата — это инструмент, состоящий из 28 пунктов, предназначенный для оценки восприятия климата в организации профессионалами, работающими в агентствах по обслуживанию людей.

Опись психологического климата Глиссон и Джеймс; Джеймс и Селлс (2002; 1981)
Реестр психологического климата — это инструмент из 17 пунктов, используемый для измерения воспринимаемых переменных рабочей среды.

Принятие инновационных информационных технологий — подшкала добровольности Мур и Бенбасат (1991)
Подшкала добровольности шкалы адаптации информационных технологий — это инструмент из 4 пунктов, используемый для оценки уровня выбора у сотрудников при использовании новых технологий.

Климат безопасности пациентов в организациях здравоохранения Певица, Метерко, Бейкер, Габа, Фолвелл и Розен (2007)
PSCI — это инструмент из 44 пунктов, используемый для измерения восприятия и отношения работников к климату безопасности в их учреждениях.

Предполагаемая инвентаризация организационного климата Чжан и Бегли (2010)
Реестр воспринимаемого организационного климата — это инструмент из 33 пунктов, используемый для измерения восприятия сотрудниками климата своей организации с точки зрения таких факторов, как автономность на работе, удовлетворенность работой и безопасность, а также доступ к ресурсам, среди прочего.

Психологический климат и удовлетворенность Кристофер Паркер (1995)
Исследование психологического климата и удовлетворенности — это инструмент из 120 пунктов, который помогает участвующим организациям лучше понять восприятие их сотрудниками рабочей среды.

Исследование психологического климата Altman et al.(1998)
Исследование психологического климата измеряет четыре аспекта восприятия рабочей среды: роль, должность, лидер и рабочая группа.

Климат, ориентированный на качество Нембхард, Нортруп, Шаллер и Клири (2012)
Шкала климата, ориентированного на качество — это инструмент из 12 пунктов, который позволяет опрашивать сотрудников клиник о характеристиках организационного климата, таких как уровни доверия и сотрудничества внутри подразделений, открытость общения и приоритезация качественной помощи.

Анкета безопасности климата Kines et al.
NOSACQ-50 содержит семь параметров климата безопасности, включая 50 пунктов, из которых 22 пункта оценивают политику, процедуры и методы управления, и 28 пунктов оценивают то же самое для рабочей группы.

Мера в области организационного климата Джон П.Кэмпбелл
Измерение организационного климата — это инструмент из 110 пунктов, который измеряет психологическую атмосферу в организации.

Командная инвентаризация климата Андерсон и Уэст (1994)
TCI — это инструмент, состоящий из 61 элемента, который измеряет климат для инноваций и производительность команды в команде или рабочей группе.

Голосовое исследование климата Голосовой проект (2003)
Голосовое исследование климата — это тщательно проверенный и нормированный опрос сотрудников, состоящий из 102 пунктов, который измеряет 31 метод работы и результаты.

Опрос голосового пульса Питер Лэнгфорд (2003)
Voice Pulse Survey — это инструмент, состоящий из 31 пункта, разработанный как эффективный измеритель семи рабочих систем более высокого уровня, основной целью которых является прогнозирование результатов деятельности организации.

Принятие экспертной системы по прекращению курения Hoving et. al. (2006)
Экспертная система «Принятие решения о прекращении курения» — это инструмент из 16 пунктов, предназначенный для измерения факторов, влияющих на решение о принятии экспертной системы.

3. Роль психологического климата в обеспечении эффективного управления организацией.

Роль психологического климата в коллективе старшеклассников Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

диагностика, оценка и анализ, как создать

Калашникова А.Е. Социально-психологический климат в трудовом коллективе

Роль руководства в установлении и поддержании социально-психологического климата коллектива

Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения — конспект — Деловое общение 2

1. Общая характеристика психологического климата в коллективе. Анализ социально-психологического климата в коллективе Дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД»

Похожие главы из других работ:

2 Создание психологического климата в коллективе

2.2 Методы исследования социально-психологического климата в коллективе

1.3 Взаимосвязь стиля руководства и морально-психологического климата в коллективе

2.2 Создание благоприятного психологического климата в коллективе

1.2.3 Создание оптимального социально-психологического климата в коллективе

2.3.Создание психологического климата в коллективе

1.4.3. Создание психологического климата в коллективе

2.2 Признаки морально — психологического климата в коллективе

1.3 Роль руководителя в формировании социально — психологического климата в коллективе

1.3 Виды социально — психологического климата в коллективе

1. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНО — ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

2.1.2 Создание оптимального социально-психологического климата в коллективе

1. Исследование социально-психологического климата в коллективе

2.1 Создание благоприятного психологического климата в коллективе

1.3 Меры по регулированию социально- психологического климата в коллективе

Роль воспринимаемого статуса инсайдера и трансформационного лидерства

Автор

Abstract

Рекомендуемое цитирование

Скачать полный текст от издателя

Ссылки на IDEAS

Самые популярные товары

Исправления

ЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ГРУППЕ И ОСОБЕННОСТИ УЧЕБНОЙ МОТИВАЦИИ ПРИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ СТУДЕНТОВ ПЕРВОГО ГОДА

Аннотация

использованная литература

Написать ответ Отменить ответ