S тест 1 для призывников ответы: Психологический тест в военкомате

Содержание

Психологический тест в военкомате

Прохождение профотбора

Призывники, желающие в будущем поступить на обучение в военное училище, получить офицерское звание, да и вообще связать свою жизнь с армией, помимо медицинской комиссии, обязаны пройти профессиональный отбор.

Пройти тестирование могут все желающие. Профотбор проводится с целью всесторонне исследовать личность призывника, чтобы определить возможность выдержать армейские условия. К процедуре медкомиссии дополнительно включаются психологические тесты и «полевая проверка». В ходе проверки выявляются призывники с нарушением психики. Так же отсеиваются те, кто не обладает тем необходимыми качествами, которые должен иметь офицер.

Данная процедура помогает предотвратить появление в вооруженных силах некомпетентных и неуравновешенных офицеров, которые могут нанести вред, давая неадекватные приказы. Наличие таких людей в составе командиров войск может повлечь за собой серьёзную опасность, как для солдат, так и для гражданского населения.

Психологические качества, которыми должен обладать призывник, претендующий на карьеру военного:

высокоорганизованность;
ораторские навыки;
адекватность и уравновешенность;
лидерские качества и способность вести за собой коллектив;
послушность, учитывая служебную иерархию.
высокие интеллектуальные способности;
умение правильно оценить обстановку и должным образом отреагировать;
смекалка;
сообразительность;
собранность;
готовность брать на себя ответственность за принятые решения и отвечать за них.

Для определения моральных качеств в ходе профессионального отбора часто используется:

нервно-психическая диагностика по Рыбникову В.Ю.;
калифорнийская методика CPI;
межличностный тест ДМО Лири( предназначен для диагностики межличностных отношений личности) и другие методики.

Анкета В.Ю. Рыбникова Прогноз-2 предназначена для определения уровня нервно-психической устойчивости (НПУ) у военнослужащих и позволяет выявить отдельные признаки личностных нарушений, а также оценить вероятность возникновения нервно-психических срывов. Качественный анализ ответов позволяет уточнить отдельные биографические сведения, особенности поведения и состояния психической деятельности человека в различных ситуациях.

Методика содержит 86 вопросов и их можно найти на просторах интернета или посмотреть нажав на кнопку

Проводимое тестирование в военкомате по данным методикам позволяет оценить поведение тестируемого, на основе результатов которого, можно определить, годен ли призывник для поступления на службу. Такие психологические тесты позволяют дополнительно определить в каких родах войск призывнику будет предпочтительнее проходить службу.

Физическим характеристикам отдаётся не меньшее внимание. Даже при наличии соответствующих критериям отбора моральных качеств, при отсутствии должной физической подготовке, призывнику может быть отказано

Посещение военкомата в 16 лет является предварительной оценкой состояния призывника. Медкомиссия имеет за собой важную цель выявить патологические состояния призывников, что является одним из важных скрининг-тестов. Такая ранняя диагностика наличия заболеваний позволяет вовремя выявить заболевание и даже составить статистику состояния здоровья у молодёжи.

Тест впп 168 вопросов военкомат

При использовании шрифта большого размера на странице умещается 900 слов, меньшего – 1200. Статья должна занять 21 полную страницу в журнале. Сколько страниц должно быть напечатано меньшим шрифтом?

Некоторые задания в вопросах могут быть изменены на аналогичные. Корни этого в различных модификациях теста (Э.Ф.Вандерлик, В.Н.Бузин и, возможно, другие). Например:

16: есть соль любовь жизни.
24:Все предметы из камня тонут в воде.

Данный предмет не утонул в воде.

Данный предмет не из камня.

Обработка и интерпретация результатов теста

Интегральный показатель общих умственных способностей (Ип) равен количеству правильно решенных задач.

Интерпретация результатов теста

Анализ результатов целесообразно начинать с определения уровня общих умственных способностей.

Категория призывника

По результатам теста военкомата 16 лет, врач определяет, насколько юноша пригоден к прохождению службы, присваивая определённую категорию годности:

Категория «А». Прохождение военной службы возможно в любых родах войск, включая элитные подразделения.
Категория «Б». Возможно прохождение службы с небольшим ограничением по выбору войск (Б1, Б2, Б3, Б4)
Категория «В». Освобождение от службы в мирное время – солдат запаса.
Категория «Г». Считается временно непригодным и получает отсрочку по состоянию здоровья на 6 или 12 месяцев с последующим переосвидетельством категории.
Категория «Д». Полностью не годен. Призывник комиссуется.

Тест впп 168 вопросов военкомат скачать

Если ассоциации испытуемого носят хаотический характер, то можно говорить о ригидности мышления (например, такие задания, как №11).

Инертность мышления и переключаемость — это важные характеристики общих способностей к обучаемости. Для их диагностики предусмотрено специальное расположение заданий в данном тесте.

Чередование различных типов заданий в тексте может затруднять их решение лицам с инертными связями прошлого опыта. Такие лица с трудом меняют избранный способ работы, не склонны менять ход своих суждений, переключаться с одного вида деятельности на другой. Их интеллектуальные процессы малоподвижны, темп работы замедлен.

Эмоциональные компоненты мышления и отвлекаемость выявляются по заданиям, которые могут снижать показатель теста у испытуемых (24, 27, 31 и др.).

Тест впп 168 вопросов военкомат онлайн

36. Смысл двух английских пословиц:

схож,
противоположен,
ни схож, ни противоположен.

Швартоваться лучше двумя якорями.
Не клади все яйца в одну корзину.

37. Бакалейщик купил ящик с апельсинами за 3,6 долларов.

В ящике их было 12 дюжин. Он знает, что 2 дюжины испортятся еще до того, как он продаст все апельсины. По какой цене ему нужно продавать апельсины, чтобы получить прибыль в 1/3 закупочной цены? 4,8

Претензия и претенциозный. Эти слова по своему значению:

39. Если бы полкило картошки стоило 0,0125 доллара, то сколько килограмм можно было бы купить за 50 центов? 20

Один из членов ряда не подходит к другим. Каким числом Вы бы его заменили: 1/8

41. Отражаемый и воображаемый.

Можно ли «купить» тесты или подготовиться к проверке?

На просторах интернета легко найти психотесты, которые по своему содержанию очень похожи на проф отборочные, используемые при ВВК (военно-врачебной комиссии). Однако они не дают стопроцентной гарантии, поскольку хоть и имеют правильные ответы, вероятность, что последние будут полностью соответствовать тесту в военкомате, весьма невелика.

Мошенники иногда предлагают наивным призывникам приобрести сборник верных ответов, утверждая, что именно они будут на проверке при тестировании. Как правило, такие сделки ведут к печальным последствиям, – ответы неправильные, и тест провален.

Даже если попадутся верные вопросы, и желающему попасть на контракт или в военный вуз удастся заучить их, то обман станет известен позже. Служащий, не имеющий лидерских качеств, необходимых психологических свойств, скорее всего, еще на подготовительном этапе сам будет вынужден отказаться от идеи получить высокое звание.

Единственное, к чему можно подготовиться, – это прохождение полосы препятствий. А что стоит или чего не нужно говорить в военкомате, должно подсказать внутреннее чутье и интеллект, они и будут способствовать дальнейшему развитию событий.

Тест впп 168 вопросов ответы

быть предельно точным в выполнении порученных мне заданий;

длительное время преодолевать утомление и сохранять работоспособность;
проявлять решительность и смелость, действовать на грани риска;
быстро разобраться в особенностях устройства незнакомого мне технического устройства.
По окончании рабочей недели я предпочел бы:

организовать коллективное мероприятие с товарищами;
систематизировать материалы своих коллекций;
посмотреть фильм о новых достижениях в области связи;
посетить выставку автомобилей;
участвовать в трудном и длительном туристическом походе;
заняться ремонтом бытовой техники.

Чтобы увидеть материал целиком, вам необходимо зарегистрироваться или войти на сайт.

Войти через ВКонтакте

Тест впп 168 вопросов военкомат ответы

Эти два слова являются:

сходными,
противоположными,
ни сходными, ни противоположными по значению.

Правильный ответ: 3.

Тест, который Вам будет предложен сейчас, содержит 50 вопросов. На выполнение теста Вам дается 15 минут. Ответьте на столько вопросов, на сколько сможете, и не тратьте много времени на один вопрос.

Если необходимо – пользуйтесь бумагой для записи. О том, что Вам не понятно, спросите сейчас. Во время выполнения теста ответы на ваши вопросы даваться не будут.

После команды «Начали!» переверните страницу и начинайте работать.

Через 15 минут, по команде, сразу же прекратите выполнение заданий, переверните страницу и отложите ручку.

Сосредоточьтесь. Положите ручку справа от себя. Ждите команды.

Оцените статью:

(0 голосов, среднее: 0 из 5)

Поделитесь с друзьями!

Смысл прохождения психологического теста в военкомате и можно ли оспорить результаты

На чтение 14 мин Просмотров 1.2к. Опубликовано 24.10.2020

Психологическое тестирование в военкомате — процедура, которая проводится как составной элемент в рамках профессионального психологического отбора (ППО) для всех, кто так или иначе связан с призывом и военной службой. Мероприятия по профотбору стали проводиться с 2000 года согласно требованиям Приказа Министра обороны Российской Федерации № 50 «Об утверждении Руководства по профессиональному психологическому отбору в Вооруженных Силах Российской Федерации». Такой отбор осуществляется в форме комплексного обследования и тестирования для определения профессиональной пригодности к военной службе и подготовке по военно-учетным специальностям. Результаты ППО также влияют на отбор и распределение военнослужащих по родам войск и должностям.

Кто может пройти тесты

Обязательное прохождение психологических тестов при призыве граждан на военную службу установлено с 2018 года, после внесения соответствующих изменений в Федеральный закон от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе». Таким образом, на законодательном уровне было установлено, что профотбор (включающий и психологическое тестирование) является частью обязательной подготовки гражданина к военной службе, наряду с прохождением медицинского освидетельствования.

Ранее такое тестирование для призывников делалось по их желанию, с целью получить дополнительный шанс попасть в элитные войска или распределение на прохождение военной службы, наиболее подходящей его личности. Такое желание нужно было особо озвучивать в самом начале прохождения призывной комиссии. От стандартного медосмотра при призыве в военкомат профотбор отличается наличием психологических тестов и полевой проверки.

Кроме того, в обязательном порядке получение военной профессиональной психологической оценки по-прежнему необходимо при поступлении:

на военную службу по контракту;
в военные высшие учебные заведения.

Отказ от тестирования психологами для призывников теоретически допускается. Но он должен быть обоснован, например, выявленным отсутствием мотивации, понимания целей и смысла прохождения данной процедуры. Также граждане, заявившие о наличии у них убеждений, противоречащих несению военной службы, и претендующие на альтернативную гражданскую службу (АГС), могут отказаться от мероприятий по профотбору.

Смысл прохождения психологического теста в военкомате

Официально заявленной целью проведения теста на профпригодность в военкомате названо выявление морально-психологических качеств, профессиональных навыков и нервно-психического статуса будущего военнослужащего. По итогам комплексного ППО предусмотрено присвоение одной из четырех категорий профпригодности:

I — «рекомендуется в первую очередь»;
II — «рекомендуется»;
III — «рекомендуется условно»;
IV — «не рекомендуется».

Психологическое тестирование в рамках ППО призвано на этапе призывных мероприятий выявить молодых людей с девиантным (отклоняющимся от общепризнанных норм) поведением, затрудненной социальной адаптацией, исключить неготовых и не годных по физическим параметрам к армии, и в результате комплектовать армию и силовые структуры личным составом наиболее оптимально. Оценки по уровню нервно-психической устойчивости (НПУ) тесно увязаны с присвоением категорий ППО.

В соответствии с тестовыми методиками, разработанными в Главном военно-медицинском управлении Минобороны РФ, военнослужащие делятся на 4 группы:

1 группа — лица с высокой нервно-психической устойчивостью, практически здоровые. Нервно-психические срывы маловероятны.
2 группа — лица с достаточной нервно-психической устойчивостью. Нервно-психические срывы вероятны, если военнослужащий длительное время находится в экстремальной ситуации без соответствующей помощи.
3 группа — лица с удовлетворительной нервно-психической устойчивостью. Нервно-психические срывы вероятны даже если военнослужащие непродолжительное время находятся в экстремальных условиях, что ограничивает использование этих военнослужащих по отдельным специальностям, либо в определенных ситуациях.
4 группа — лица с неудовлетворительной нервно-психической устойчивостью. Вероятность срывов очень высока даже при умеренных психических и физических нагрузках. Командир по рекомендации психолога обязан направить этих лиц на консультацию к специалистам медицинской службы для принятия мер и решения на предмет годности к службе в Вооруженных Силах Российской Федерации (ВС РФ).

Военнослужащих 1 и 2 групп можно рекомендовать на специальности, требующие повышенной НПУ, а также выполнения задач с оружием и боеприпасами.

Военнослужащие 3 группы не рекомендуются к несению караульной службы, ограничено годны к несению службы в составе суточного наряда. Также они требуют индивидуальных психопрофилактических, коррекционных и воспитательных мер, после принятия которых, и только в персональном порядке, может рассматриваться вопрос о допуске их к несению службы с оружием.

Военнослужащим 3 и 4 групп один раз в полгода следует дополнительно проводить изучение и тестирование военными психологами, которые должны дать заключение о их текущем состоянии (снижении или повышении НПУ).

Диагностика НПУ — сложная задача, так как всегда трудно определить, являются ли проявленные признаки неустойчивости свойством личности молодого человека или реакцией на незнакомую обстановку. Уровень НПУ — не абсолютно стабильное, навсегда данное человеку свойство. Как правило, это совокупность врожденных и обусловленных влиянием внешней среды свойств личности.

Отрицательными признаками, выявляемыми в процессе ППО, могут быть: плохие взаимоотношения в семье и коллективе, преобладание подавленного или беспричинно приподнятого настроения, навязчивые мысли и движения, тяжелые переживания даже по незначительным поводам, колебания эмоционального фона, излишняя тревожность, отсутствие дружеских контактов, несоблюдение общепринятых норм поведения, ипохондрия, частые конфликты с окружающими и другие. Важно своевременно отличить асоциальный тип личности, у которого нет проблем с НПУ, от типа личности с явно сниженной социальной адаптацией и низким уровнем НПУ.

Но помимо целей отсева, психологические тесты в армии рассчитаны также и на выявление наиболее подходящих для военной службы кандидатов. То есть людей, обладающих набором определенных качеств, в числе которых следующие:

уравновешенность;
высокая организованность;
ораторские навыки;
способность управлять коллективом;
умение учитывать иерархию по службе;
высокий интеллект, способность максимально быстро оценить сложившуюся ситуацию и отреагировать на нее должным образом;
сообразительность, собранность в экстренной ситуации и принятие эффективных мер в кратчайшие сроки.

Последующее направление военнослужащего (призывника или контрактника) в конкретную часть опирается именно на результаты прохождения данного тестирования.

По поводу целесообразности ППО следует отметить, что все финансовые издержки, связанные с проведением данных мероприятий, покрываются экономией денежных средств за счет уменьшения текучести кадров, снижения аварийности, а также уменьшения средств, выплачиваемых в качестве компенсации работникам, получившим заболевания или увечья во время выполнения своих обязанностей.

Специалистами отмечено, что ППО позволяет снизить отсев кандидатов на обучение операторским специальностям от 23-30 до 5-8%, уменьшить затраты на обучение таких специалистов на 30-40%, снизить аварийность при управлении сложными динамическими объектами на 40-70%.

Тесты в военкомате перед призывом

На практике отбор производится при первичной постановке на учет юношей, подлежащих призыву на срочную службу в армии, а затем — в период прохождения стандартного медицинского освидетельствования, в который обязательно входит беседа с психиатром. Если у врача-специалиста на этом этапе возникнут сомнения, то призывника направят на обследование в психоневрологический диспансер или психиатрическую клинику.

При проверке в военных комиссариатах определяется не только наличие психических отклонений и склонность к девиантному поведению, но и выявляется наличие вредных привычек, таких как употребление алкоголя или наркотиков. Тестирование перед призывом проводится с применением методик, составленных высококвалифицированными профессионалами в психиатрии с последующим утверждением в Министерстве обороны. В их число на 2020 год входят:

«S-test» — графический субтест для оценки зрительного восприятия, внимания, способности к идентификации объектов, проводимый в военкомате в условиях ограниченного времени. Включает тестирование по типу «дорисовать палочки», «распознать фигуры».
«Краткий ориентировочный тест» (КОТ) — для оценки общих познавательных способностей.
«Опросник воинской профпригодности» (ВПП) — для определения общей направленности на военную службу, а также на отдельные воинские специальности (командные, операторские, связи и наблюдения, водительские, технологические и специального назначения).
Анкета «Прогноз» — для дополнительного уточнения нервно-психической устойчивости призывника и для оценки вероятности нервно-психических срывов. Для значительной части вопросов подразумеваются ответы в свободной форме либо написание мини-эссе.

В целом тестирование дает наиболее общую характеристику личности призывника, его эмоциональной и когнитивной сферы. По характеру выявляемых качеств тесты разделяются в основном, на 4 группы:

Тесты определения общих способностей.
Тесты проверки специальных способностей.
Личностные тесты
Тесты определения квалификации.

Тесты бывают устные, письменные (бланковые) и аппаратные (в том числе компьютерные), а также индивидуальные и групповые. Каждый из перечисленных тестов представляет собой серию отдельных заданий (как, например, тест с палочками), которые испытуемый в военкомате должен выполнить как можно быстрее в установленное время.

Результаты оцениваются по десятибалльной шкале, где 10 — максимально высокая оценка. Если при первичном прохождении тестирования кандидат не набрал нужных баллов — он имеет права на повторное прохождение испытания.

Тесты в военкомате для определения общих способностей, в свою очередь, разделяются на четыре подгруппы;

Тесты для определения общего развития (общего уровня интеллекта). К ним относятся тесты на определение смысловых связей, арифметические тесты, тесты, направленные на изучение качеств внимания, долговременной и кратковременной памяти и др.
Тесты для определения пространственного воображения и способностей в области механики.
Тесты для определения точности восприятия. К ним относятся тесты на зрительное сравнение чисел и буквенного состава слов и др.
Тесты для определения психомоторных способностей. К ним относятся тесты на скорость и точность движений рук, на силу и ловкость движений пальцев, на быстроту реакции и др.

Наблюдение за поведением обследуемого призывника в процессе проведения ППО включает оценку моторики, различных эмоциональных проявлений, отдельных высказываний, а также целенаправленный анализ поведения с целью обнаружения индивидуально-психологических особенностей личности. Так, наблюдение дает дополнительную информацию о характере, мышлении, уровне развития. Устанавливается, легко ли молодой человек вступает в беседу, как понимает вопросы, насколько логичны и адекватны ответы, велик ли его словарный запас, какова скорость, правильность и выразительность речи. Фиксируются и анализируются особенности поведения: сдержан юноша или демонстративен, присуща ли ему обидчивость, робость, развязность, суетливость, как выражены вегето-сосудистые реакции.

Отдельно оценивается направленность призывника на конкретные воинские специальности: он будет комфортнее себя чувствовать и сможет полнее проявить себя там, где мотивация будет оптимальной. Разумеется, психологу необходимо учитывать помимо мотивации объективные данные: овладение сходной гражданской специальностью, состояние здоровья, характеристики с места работы или учебы, личностные особенности.

О высокой направленности на специальности класса «командные» свидетельствует дисциплинированность, организаторские способности, опыт работы на руководящих должностях, а также ярко выраженные лидерские качества. Не следует направлять на такие должности призывников, склонных к пассивному поведению и подчинению. Низкая направленность может подтверждаться документами с места работы или учебы, в которых встречается характеристика «ведомый член коллектива», «поддающийся чужому влиянию»; сведения о том, что при хорошей успеваемости такие молодые люди являются плохими организаторами и не способны отвечать за результат коллективной деятельности.

Направленность на «операторские» воинские специальности демонстрирует наличие сходных гражданских специальностей (программист, оператор ЭВМ, корректор и т.п.), высокая успеваемость по математике, информатике, навыки в работе с электронным оборудованием и способность к монотонной деятельности. Отрицательными данными является неусидчивость, преобладание холерического темперамента, возбудимость, а также неловкость и плохая координация.

Направленность на класс «специального назначения» характеризуется успешностью в тех видах спорта, которые развивают координацию движений (все виды борьбы, плавание, игровые виды спорта и др.), а также склонность к смелым поступкам, преодолению чувства опасности. Кроме того, выполнение обязанностей по этой воинской специальности требует высоких волевых качеств. Отрицательные данные для такой специальности – отсутствие склонности к силовым и подвижным видам спорта, апатия, невысокие физические и моторные данные, а также повышенная уступчивость в межличностных и внутригрупповых отношениях.

Профессиональная направленность на «водительские» и «технологические» воинские специальности, помимо сходных гражданских специальностей (водитель, крановщик, тракторист, механик, автослесарь и др.), характеризуется склонностью к ремонту и управлению техникой. В характеристиках с мест учебы могут быть указания на низкую успеваемость именно по техническим дисциплинам, может отсутствовать выраженный интерес к своей гражданской специальности, например, при беседе у призывника может быть выявлено полное отсутствие интереса к техническим специальностям и элементарных навыков по ремонту техники. По этой причине психологу следует детально изучать способности и склонности, а не просто ориентироваться на наличие сходного профессионального образования.

Психологические тесты

Психологические тесты, проводимые в военкомате при профотборе, направлены на выявление не только психологических отклонений и неуравновешенности, но и на склонность к вредным привычкам. На этом этапе отсеиваются те, кто не способен быстро принимать решения, отличается необоснованным упрямством, страдает от вспышек гнева или даже серьезных психических отклонений.

К самым распространенным и часто применяемым психологическим тестам в военкомате при проведении профотбора относятся следующие обобщенные вопросники:

калифорнийская методика СPI;
межличностный тест ДМО Лири;
фрайбургская методика FPI;
ММРI2.

Психологическое тестирование на основе этих методик позволяет оперативно провести диагностику нескольких психологических качеств тестируемого. Разработаны и узкоспециализированные психологические тесты, позволяющие проводить определение ряда личностных компонентов, к ним отнесены: тест М. Рокича, тест Д. Голланда, анкета Йовайши, методика Р. Кеттелла и другие.

Тестирование не является единственным видом опроса. С призывниками проводят индивидуальное собеседование психологи и психиатры, задают дополнительные вопросы, изучают все материалы, касающиеся молодого человека.

Медицинский осмотр

Как для проверки психики, так и для физиологического осмотра привлекается независимый эксперт. Расширенный медосмотр подразумевает, что будущего военнослужащего проверяют на устойчивость к более высоким нагрузкам, чем это требуется в гражданской сфере. То есть, и сердце, и легкие такого человека должны быть сильнее. В целом медицинское обследование ставит целью выявление любых проблем со здоровьем, которые могли бы помешать нести военную службу.

Полевая проверка

Во время этой процедуры в рамках профотбора кандидатам чаще всего предлагают пройти полосу препятствий. На ней располагают большое количество помех, время прохождения полосы ограничивают. Иногда вводятся элементы командной работы, чтобы проверить способность человек действовать в коллективе или управлять им. Полевые испытания представляют собой серию тестов, совмещающих в себе физические и психологические нагрузки, и потому их результаты также влияют на итог ППО.

Этапы проверки расположены один за другим, проходить их требуется последовательно. Если кандидат не прошел психологический тест, то не допускается к медосмотру, если у него было обнаружено отклонение физического характера, то не может быть и речи о полевой проверке. Итоговое решение оглашается сразу после получения расшифровки тестов и анализов.

Можно ли оспорить результаты тестов

Если результат прохождения профотбора не удовлетворил проверяемого, он вправе подать прошение о пересмотре результатов комиссии, Это касается как медицинской проверки, так и психологической. В первом из этих случаев для оспаривания непригодности необходимо предоставить веские основания того, что медицинское освидетельствование было проведено некорректно. Например, медработник «забраковал» результаты ЭКГ всего лишь потому, что у юноши была простуда, и т.п. случаи. Без таких оснований повторный медицинский осмотр чаще всего не проводится.

Результаты психологической проверки оспорить гораздо легче. Для этого достаточно, чтобы сторонний психиатр (психолог или другой эксперт, обладающий дипломом по психиатрии) платно провел осмотр человека и подтвердил, что у него нет никаких отклонений в психике. Тогда можно будет обратиться в суд или комиссию за назначением вне очереди повторной процедуры полного профессионально-психологического отбора.

В каких случаях тест считается не пройденным

Основанием к неудовлетворительному для проверяемого итогу ППО являются следующие проблемы будущего военнослужащего, выявленные при тестировании:

несдержанность характера, вспыльчивый темперамент;
малая психологическая устойчивость, проявления трусости и истерических реакций в нестандартных ситуациях;
дефекты речи, значительно мешающие отдавать приказы подчиненным;
неумение подчиняться приказам вышестоящих;
наличие татуировок, которые могут быть засчитаны как признак психологического отклонения;
нетрадиционная сексуальная ориентация;
другие серьезные нарушения психики.

Если призывник ранее уклонялся от армии, его также могут не взять. Значительную роль в прохождении отбора играют и физические данные. В частности, от призывника требуют повышенную скорость реакции, быстроту восстановления после физических нагрузок, хороший уровень выносливости.

Испортить итог освидетельствования могут также следующие отклонения:

снижение качества зрительной функции инвалидной категории;
нарушение слуха;
неспособность различать цвета.

Кроме того, в определении категории профпригодности задействованы хирург и терапевт. Они также могут обнаружить основания к отказу в достаточной степени пригодности кандидата к военной службе.

Как подготовиться к тестам в военкомате

В интернете легко найти много психотестов, которые по своему содержанию и форме очень похожи на профотборочные, используемые при ВВК (военно-врачебной комиссии). Однако они не дают стопроцентной гарантии, поскольку хоть и имеют правильные ответы, вероятность, что последние будут полностью соответствовать тесту в военкомате, весьма невелика.

Также мошенники иногда предлагают наивным призывникам приобрести сборник верных ответов, утверждая, что именно они будут на проверке при тестировании. Как правило, такие сделки ведут к печальным последствиям: ответы окажутся неправильными, и тест будет провален.

Даже если попадутся предугаданные вопросы, и желающему попасть на контрактную службу в ВС РФ иное силовое ведомство или поступить в военный вуз удастся заучить верные ответы на них, то обман станет известен позже. Кандидат, не имеющий должных качеств и необходимых психологических свойств, скорее всего, еще на подготовительном этапе сам будет вынужден сойти с отборочной дистанции. Поскольку умение заучивать и переписывать правильные ответы не поможет ему в реальной ситуации, к которой он попросту не готов.

Единственный практически применимый способ подготовиться — это научиться быстро проходить военные полосы препятствий. А что стоит или чего не нужно говорить в военкомате, должно подсказать внутреннее чутье и интеллект, они и будут способствовать дальнейшему развитию событий в желаемом русле.

В Красноярске военкомат попросил призывника пройти тест об отношении к коррупции и участии в митингах

В Красноярске призывнику в военкомате по Советскому и Центральному районам города предложили пройти психологическое тестирование на тему отношения к коррупции и «нападениям на представителей правоохранительных органов во время массовых акций протеста против власти», рассказало издание «Тайга.инфо». По словам призывника, психиатр сообщил ему, что это тесты нового образца.

В анкете, копия которой оказалась в распоряжении издания, присутствовали следующие вопросы: «Считаете ли вы, что если по возрасту молодые люди не могут участвовать в выборах, то допустимо их участие в силовых протестных акциях?», «Считаете ли вы, что коррупционеров в органах власти нужно не судить, а линчевать?», «Считаете ли вы, что выборами в России ничего не решить?», «Можно ли надеяться, что революционная смена власти немедленно приведет к повышению уровня жизни российских граждан?».

В другом блоке призывникам предлагалось дать ответы на такие вопросы, как: «Распространяли ли вы когда-либо призывы к выходу на массовые акции протеста?», «Вы посещаете анонимные сети?», «Если митинг из мирного перейдет в разряд агрессивного, останетесь ли вы в рядах митингующих?», «Общение в социальных сетях существенно изменило ваш взгляд на внутреннюю политику в стране?».

Красноярский край стал лидером среди всех сибирских регионов по числу административных дел, возбужденных по итогам акций протеста 23 и 31 января в поддержку оппозиционного политика Алексея Навального. Январские акции в Красноярске стали одними из самых массовых. На них, по разным оценкам, пришли несколько тысяч человек. При этом красноярские представители правоохранительных органов отметились самыми жесткими задержаниями — 23 января жителей избивали дубинками у здания мэрии, а 31 января были задержаны около 200 мирных протестующих и журналисты.

18 апреля депутат Законодательного собрания Красноярского края от «Единой России» Елена Пензина опубликовала в своем Telegram-канале комментарий экс-полицейского, который угрожает пытками и избиениями протестующим на акциях в поддержку Навального. При этом Пензина уточнила, что никто из «адекватных людей» не хочет ни революций, ни погромов.

До этого «Тайга.инфо» сообщала, что руководство красноярского краевого отделения «Единой России» вместе с прокуратурой разработало региональный закон «О патриотическом воспитании», который направлен на «формирование у граждан любви, гордости и уважения к Родине, осознания неразрывности с ней, ответственности за ее будущее, стремления и готовности своими действиями служить ее интересам, проявлять верность долгу в ее защите». Документ готова поддержать даже местная фракция КПРФ, которая также связывает законопроект с акциями сторонников Алексея Навального.

Весенний призыв в российскую армию проходит с 1 апреля по 15 июля 2021 года. На военную службу должны призвать в общей сложности почти 135 тыс. человек.

Страница не найдена — Саянский медицинский колледж

Я, субъект персональных данных, в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2006 года № 152 «О персональных данных» предоставляю ОГБПОУ «Саянский медицинский колледж» (далее — Оператор), расположенному по адресу Иркутская обл., г.Саянск, м/он Южный, 120, согласие на обработку персональных данных, указанных мной в форме веб-чата, обратной связи на сайте в сети «Интернет», владельцем которого является Оператор.

Состав предоставляемых мной персональных данных является следующим: Имя, адрес электронной почты.
Целями обработки моих персональных данных являются: обеспечение обмена короткими текстовыми сообщениями в режиме онлайн-диалога или обмена текстовыми сообщениями через электронную почту.
Согласие предоставляется на совершение следующих действий (операций) с указанными в настоящем согласии персональными данными: сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, передачу (предоставление, доступ), блокирование, удаление, уничтожение, осуществляемых как с использованием средств автоматизации (автоматизированная обработка), так и без использования таких средств (неавтоматизированная обработка).
Я понимаю и соглашаюсь с тем, что предоставление Оператору какой-либо информации о себе, не являющейся контактной и не относящейся к целям настоящего согласия, а равно предоставление информации, относящейся к государственной, банковской и/или коммерческой тайне, информации о расовой и/или национальной принадлежности, политических взглядах, религиозных или философских убеждениях, состоянии здоровья, интимной жизни запрещено.
В случае принятия мной решения о предоставлении Оператору какой-либо информации (каких-либо данных), я обязуюсь предоставлять исключительно достоверную и актуальную информацию и не вправе вводить Оператора в заблуждение в отношении своей личности, сообщать ложную или недостоверную информацию о себе.
Я понимаю и соглашаюсь с тем, что Оператор не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых мной, и не имеет возможности оценивать мою дееспособность и исходит из того, что я предоставляю достоверные персональные данные и поддерживаю такие данные в актуальном состоянии.
Согласие действует по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в достижении этих целей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Согласие может быть отозвано мною в любое время на основании моего письменного заявления.

Часто задаваемые вопросы | COVID–19 в Эстонии

Ограничения, действующие в Эстонии

Со 2 августа в общественном транспорте следует обязательно покрывать рот и нос. Маску не должны носить дети младше 12 лет.

Носить маску или закрывать нос и рот рекомендуется в закрытых людных местах с плохой вентиляцией, в которых невозможно соблюдать дистанцию с окружающими.

Департамент здравоохранения сохраняет за собой право требовать ношения масок в определенных местах или на мероприятиях. Работодатели также могут требовать ношения масок от работников или клиентов предприятия, чтобы обеспечить инфекционную безопасность рабочей среды.

В общественных помещениях нужно соблюдать требование рассредоточения: от окружающих людей следует держаться на разумном (с точки зрения инфекционной безопасности) расстоянии.

Торговые и обслуживающие предприятия

В магазинах и пунктах обслуживания должно быть обеспечено наличие антисептиков и соблюдение требований дезинфекции согласно инструкциям Департамента здравоохранения. Кроме того, действует требование рассредоточения людей.

Заведения общепита

С 9 августа в заведениях общепита (как в помещениях, так и снаружи), где не проверяют инфекционную безопасность, может находиться до 50 человек. При покупке еды навынос ограничение не применяется.

Богослужения

Начиная с 9 августа публичные богослужения и религиозные службы могут проводиться при участии не более 50 человек или 50%-м ограничении заполняемости. Инфекционный контроль не требуется, но независимо от количества прихожан в помещении необходимо носить маски, передвигаться и располагаться рассредоточенно, а также соблюдать требования по дезинфекции и другие меры по борьбе с эпидемией.

Исключение не распространяется на церковные концерты, для которых действуют общие требования к проведению мероприятий. Это означает, что если в помещении находится более 50 человек, необходимо провести проверку их инфекционной безопасности.

Музеи и выставки

С 9 августа в мероприятиях и занятиях, перед которыми не проводится проверка инфекционной безопасности, могут участвовать до 50 человек – в помещениях и до 100 – под открытым небом. В условиях помещений ограничение действует для всего здания или территории. Для мероприятий и занятий, перед которыми проводится проверка отрицательных результатов тестирования либо справок о перенесенном COVID-19 или прохождении курса вакцинации против COVID-19, остается в силе прежний порядок: в помещении в мероприятиях могут участвовать до 6000 и под открытым небом – до 12 000 человек.

Ограничения касаются общественных мероприятий и собраний, включая конференции, театральные представления, концерты, киносеансы, посещения музеев и выставок. Кроме того, они затрагивают занятия спортом, тренировки, работу с молодежью, неформальное и дополнительное образование и обучение, организацию спортивных и физкультурно-оздоровительных мероприятий, а также посещение общественных саун, спа, бассейнов и аквапарков.

Общественные мероприятия, развлечения и досуг

Для участия в мероприятии или занятии можно пройти экспресс-тестирование на антитела не ранее 48 часов или ПЦР-тестирование – не ранее 72 часов до начала мероприятия. Тестирование следует проходить у поставщика медицинских услуг. Чтобы попасть на мероприятие или занятие, результат теста должен быть отрицательным.

Начиная с 9 августа организаторы мероприятий более не обязаны предоставлять возможность экспресс-тестирования на антитела, в том числе непосредственно перед началом мероприятия. Организатор по-прежнему может, соблюдая инструкции Департамента здравоохранения, предлагать возможность экспресс-тестирования, однако если он этого не сделает, человеку, желающему попасть на мероприятие на основании результата теста, предстоит организовать себе тестирование у поставщика медицинских услуг самостоятельно.

Кадровая политика | Примерные вопросы теста конкурса

1. Год принятия №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»

а)1995

б) 1998

в) 2001

г) 2004

2. Год принятия №58-ФЗ «О системе государственной службы РФ»

а)1995

б) 2000

в) 2002

г) 2003

3. Государственная гражданская служба подразделяется на:

а) федеральную

б) субъектов Федерации

в) в исполнительных органах

г) в законодательных органах

4. Предметом регулирования № 79-ФЗ является отношения, связанные с:

a) поступлением

б) определением правового статуса служащего

в) прекращением

г) прохождением

5. В соответствии с №79-ФЗ представитель нанимателя:

a) руководитель государственного органа

б) лицо, замещающее государственную должность

в) исполнитель

г) представитель руководителя

6. Регулирование отношений, связанных с государственной службой осуществляется:

a) Конституцией РФ

б) федеральными законами

в) Конституцией (уставами) субъектов РФ

г) международными договорами

7. Государственные органы власти представлены на следующих уровнях:

a) федеральном

б) уровне субъектов

в) территориальном

г) муниципальном

8. К принципам государственной гражданской службы относится:

a) приоритет прав и свобод человека и гражданина

б) принадлежность к политической партии

в) равный доступ к гражданской службе

г) равные условия ее прохождения

9. В чем взаимосвязь гражданской службы и государственной службы иных видов:

a) соотносительности основных условий и размеров оплаты труда и социальных гарантий

б) установление ограничений и обязательств при прохождении службы

в) соотносительности жилищных условий и размеров оплаты коммунальных услуг;

г) учет стажа государственной службы иных видов при исчислении стажа и начислении пенсии

10. Взаимосвязь гражданской службы и муниципальной службы обеспечивается посредством:

a) единства основных квалификационных требований к должностям;

б) единства требований к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации служащих;

в) учет стажа гражданской службы при исчислении стажа и начислении пенсии стажа муниципальной службы;

г) соотносительности основных условий и размеров оплаты труда и социальных гарантий.

11. К категориям должностей гражданской службы не относится:

a) руководители;

б) специалисты;

в) советники;

г) заместители руководителя.

12. К группам должностей гражданской службы не относится:

a) высшие;

б) средние;

в) низшие;

г) главные;

13. Реестр государственных должностей федеральной государственной службы утверждается:

a) федеральным конституционным законом;

б) федеральным законом;

в) Конституцией РФ;

г) Указом Президента РФ.

14. К квалификационным требованиям к должностям гражданской службы не относится:

а) стаж гражданской службы

б) уровень профессионального образования;

в) знание персонального компьютера;

г) опыт работы.

15. К основным правам гражданского служащего относится:

а) право на ознакомление с должностным регламентом;

б) должностной рост из органов местного самоуправления до федеральных государственных органов;

в) получение информации и материалов для исполнения обязанностей;

г) на оплату труда и другие выплаты в соответствии с настоящим законом и служебным контрактом.

16. К основным обязанностям государственного служащего относится:

а) исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом;

б) не разглашать сведения, составляющие государственную тайну, и сведения, ставшие ему известными, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство;

в) членство в политической партии;

г) проведение служебной проверки в общественных организациях.

17. К ограничениям гражданских служащих относится:

a) признания его ограниченно дееспособным или недееспособным;

б) осуждения его к наказанию и наличия не снятой или не погашенной судимости;

в) выхода из гражданства или приобретения гражданства другого государства;

г) наличия близкого родственника на государственной или муниципальной службе.

18. К запретам, связанным с гражданской службой относится

a) участие на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией;

б) осуществлять предпринимательскую деятельность;

в) получать вознаграждения от физических и юридических лиц;

г) прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора.

19. С соответствии с требованиями к служебному поведению гражданский служащий обязан:

a) исполнять должностные обязанности добросовестно;

б) признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его служебной деятельности;

в) оказывать предпочтение ведущим общественным и религиозным объединениям;

г) проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов РФ.

20. Представление сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера производится:

a) при поступлении на гражданскую службу;

б) ежегодно;

в) при прекращении службы;

г) по требованию представителя нанимателя.

21. Поступление на гражданскую службу производится по результатам конкурса при:

а) замещении должности гражданского служащего;

б) замещении должности гражданского служащего категории руководитель и помощники;

в) замещении должности гражданского служащего категории руководитель;

г) замещении должности гражданского служащего категории специалисты.

22. В служебный контракт включается:

а) права и обязанности сторон;

б) ФИО гражданина

в) наименование государственного органа;

г) должностной регламент.

23. При поступлении на гражданскую службу предусмотрено испытание в случае:

а) предусмотренном служебным контрактом;

б) назначения на должность в порядке перевода;

в) при замещении должности категорий руководители и помощники;

г) подозрения на некомпетентность ВУЗа.

24. К общим основаниям прекращения служебного контракта относятся:

а) истечение срока действия срочного контракта;

б) смена состава Правительства;

в) смена Президента;

г) отказ служащего от профессиональной переподготовки в связи с сокращением должности.

25. Расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя производится в случае:

а) несоответствие замещаемой должности;

б) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

в) недостаточной квалификации по результатам аттестации;

г) нарушений требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия, аварию, катастрофу либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий.

26. Денежное содержание гражданского служащего состоит из:

1) месячного оклада; 2)оклада за классный чин 3) Ежемесячных выплат; 4) ежемесячного денежного поощрения;

a) 1,2, 4;

б) 1,3,4;

в) 2,3,4;

г) 1,2,3.

27. Социальные гарантии служащим предусматривают:

а) равные условия оплаты труда;

б) право на получение в полном объеме денежного содержания;

в) возмещение расходов, связанных с переездом служащего и членов его семьи а другую местность;

г) защита служащего и членов его семьи во время отдыха.

28. В стаж (общую продолжительность) службы не включаются периоды замещения:

а) должностей гражданской, воинской и правоохранительной службы;

б) государственных должностей;

в) должностей народных судебных заседателей;

г) выборных должностей в органах местного самоуправления;

29. Может ли служебная проверка проводиться по просьбе государственного служащего

а) да;

б) нет.

30. Гражданин Российской Федерации:

а) не может быть лишен своего гражданства;

б) может быть лишен на основании решения суда;

в) может быть лишен только временно.

31. В случае призыва гражданского служащего на военную службу представитель нанимателя:

а) расторгает служебный контракт, увольняет с государственной службы, оставляет в реестре гражданских служащих;

б) приостанавливает служебный контракт, освобождает от замещаемой должности, оставляет в реестре гражданских служащих, включает в кадровый резерв;

в) расторгает служебный контракт, увольняет с государственной службы, включает в кадровый резерв.

32. Испытание при поступлении на государственную службу может быть установлено:

а) для беременных женщин - гражданских служащих;

б) для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы;

в) для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий «обеспечивающие специалисты»;

г) для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы.

33. Правовое регулирование государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации находится:

а) исключительно в ведении Российской Федерации;

б) в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, а ее организация — в ведении субъекта Российской Федерации;

в) исключительно в ведении субъекта Российской Федерации.

34. Дисциплинарное взыскание применяется к государственному служащему непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее:

а) 14 дней со дня его обнаружения;

б) 10 дней со дня его обнаружения;

в) одного месяца со дня его обнаружения.

Какие проходят тесты в военкомате в 16 лет

В обязанности государства входит набор и подготовка молодых людей для срочной службы в армии. Наступление 16 лет для юношей знаменует первое прохождение медосмотра в военкомате. Изменение условий жизни, повышенная физическая нагрузка, высокая ответственность за владение огнестрельным оружием ожидает парней на пути становления молодого бойца, поэтому нужно определить, может ли он справиться с подобной нагрузкой. Юноши проходят медицинскую комиссию с осмотром у нескольких специалистов, а также психологическим тестированием. Такой набор тестов в военкомате в 16 лет нужен, чтобы исключить соматические и психологические заболевания.

Прохождение профотбора

Психологические качества, которыми должен обладать призывник, претендующий на карьеру военного:

высокоорганизованность;
ораторские навыки;
адекватность и уравновешенность;
лидерские качества и способность вести за собой коллектив;
послушность, учитывая служебную иерархию.
высокие интеллектуальные способности;
умение правильно оценить обстановку и должным образом отреагировать;
смекалка;
сообразительность;
собранность;
готовность брать на себя ответственность за принятые решения и отвечать за них.

Для определения моральных качеств в ходе профессионального отбора часто используется:

нервно-психическая диагностика по Рыбникову В.Ю.;
калифорнийская методика CPI;
межличностный тест ДМО Лири( предназначен для диагностики межличностных отношений личности) и другие методики.

Методика содержит 86 вопросов и их можно найти на просторах интернета или посмотреть нажав на кнопку

С М О Т Р Е Т Ь

Медосмотр в 16 лет

Прохождение медицинской комиссии в военкомате в 16 лет отличается от такового в 18-летнев возрасте. В первый раз юноши проходят тестирование для постановки на воинский учёт, во второй – для прохождения призывных мероприятий. Соответственно, совершеннолетним проводится более обширное тестирование.

16-летние школьники или студенты средне-специальных учебных заведений получают повестки от военкомата с направлением для осмотра в поликлиниках. На этом этапе юношей осматривают врачи нескольких специальностей, чтобы определить наличие отклонений в физическом или психическом развитии. Постановка на воинский учёт проводится с 1 января по 31 марта одного года. Молодые люди вместе с делегатом от учебного заведения снимаются с занятий, и в соответствующий день отправляются в военкомат. Тестирование военкомата включает прохождение медкомиссии у 7 специалистов: невропатолог, хирург, офтальмолог, стоматолог, отоларинголог, психиатр и терапевт. Данная процедура обязательна, отказаться от неё невозможно.

Важно учесть, что врачи медкомиссии не могут ставить диагнозы! В обязанности специалиста входит выявить наличие заболевания, ни ставить диагноз, ни назначить лечение он не может.

Врач военкомата осматривает и опрашивает призывника, может проверить медицинскую документацию, в которой указано наличие диагноза, его стадийность, клинические проявления. Если призывник имеет патологии, то после обследования в военкомате, его отправляют на дополнительное обследование, чтобы уточнить, поставить или же опровергнуть диагноз. Дообследование можно проходить в государственных медучреждениях: поликлиники, больницы, диспансеры.

После того, как призывник прошёл назначенное дополнительное обследование, он приносит врачу заключения специалистов, заверенное печатями лечебного учреждения. Далее становится вопрос о присвоении временной категории.

Категория призывника

Категория «А». Прохождение военной службы возможно в любых родах войск, включая элитные подразделения.
Категория «Б». Возможно прохождение службы с небольшим ограничением по выбору войск (Б1, Б2, Б3, Б4)
Категория «В». Освобождение от службы в мирное время – солдат запаса.
Категория «Г». Считается временно непригодным и получает отсрочку по состоянию здоровья на 6 или 12 месяцев с последующим переосвидетельством категории.
Категория «Д». Полностью не годен. Призывник комиссуется

Можно ли «купить» тесты или подготовиться к проверке?

Видео по теме

Это новые тесты, которые новобранцы в армию должны пройти в рамках базовой подготовки.
Военнослужащие, проходящие базовую подготовку, вскоре должны будут проходить тест после каждой фазы курса.
Вот задачи, которые они могут выполнить:
Фаза I (красный)
Солдаты должны успешно выполнить четыре из пяти заданий. Задачи включают:
Реагировать на химическую или биологическую опасность / атаку.
Оказать первую помощь при кровотечении конечности.
Оказать первую помощь при открытой ране груди.
Оценить несчастный случай.
Окажите первую помощь, чтобы предотвратить или контролировать шок.
Выполните функциональную проверку винтовки серии M16 / карабина M4.
Расскажите о ценностях армии.
Бросьте вызов людям, входящим в ваш район.
Реагировать на приближающегося офицера при ходьбе и / или сидя.
Реагировать на приближающегося унтер-офицера во время ходьбы и / или сидя.
Обратитесь к инспектору.
Сообщите офицеру в помещении и на улице.
Реакция на офицера, входящего в здание.
Определить ранг.
Продемонстрировать знание военного времени.
Оказывать первую помощь при тепловых травмах.
Окажите первую помощь, чтобы очистить предмет, застрявший в горле пострадавшего в сознании.
Зарядить винтовку серии M16 или карабин серии M4.
Разрядить винтовку серии M16 или карабин серии M4.
Устранение неисправностей винтовки серии M16 / карабина M4.
Выполняйте упражнения руками (неподвижно).
Выполнять упражнения руками (маршировать).
Рядовые армии США лежат в положении лежа, пока они ждут, чтобы пройти через полигон боевой стрельбы на седьмой неделе базовой подготовки в Форт-Джексоне, Южная Каролина, 19 сентября 2015 г. (фото армии США сержантом Кеном) Scar) (сержант Кен Скар)
Армейские солдаты лежат на лежачих позициях 19 сентября, пока они ждут, чтобы пройти через полигон боевой стрельбы на седьмой неделе базовой подготовки в Форт-Джексоне, Южная Каролина.C. Новый базовый курс обучения начинается после 1 октября.
Фото: Sgt. Ken Scar / Army
Phase II (White)
Солдаты должны успешно выполнить семь из девяти заданий. Задачи (некоторые из которых частично совпадают от этапа к этапу) включают:
Защитить себя от химического и биологического (ХБ) загрязнения, используя назначенную вам защитную маску.
Реагировать на химическую или биологическую опасность / нападение.
Реагировать на ядерную опасность / атаку.
Проведите дезактивацию себя и отдельного оборудования с помощью наборов для химической дезактивации.
Выполнение голосовой связи.
Определите особенности местности на карте.
Определите сеточные координаты точки на военной карте.
Измерьте расстояние на карте.
Определите магнитный азимут с помощью линзового компаса.
Идентифицируйте химические вещества с помощью бумаги для детекторов M8 или M9.
Оказать первую помощь при кровотечении конечности.
Оказать первую помощь при открытой ране груди.
Оценить несчастный случай.
Окажите первую помощь, чтобы предотвратить или контролировать шок.
Выполните функциональную проверку винтовки серии M16 / карабина M4.
Расскажите о ценностях армии.
Бросьте вызов людям, входящим в ваш район.
Оказывать первую помощь при тепловых травмах.
Окажите первую помощь, чтобы убрать предмет, застрявший в горле пострадавшего в сознании.
Зарядить винтовку серии M16 / карабин серии M4.
Разрядить винтовку серии M16 / карабин серии M4.
Выполнять упражнения руками (маршировать).
Выполняйте упражнения руками (неподвижно).
Реагировать на приближающегося офицера во время ходьбы и / или сидя.
Реагировать на приближающегося унтер-офицера во время ходьбы и / или сидя.
Обратитесь к инспектору.
Сообщите офицеру в помещении и на улице.
Реакция на офицера, входящего в здание.
Определить ранг.
Продемонстрировать знание военного времени.
Фаза III (Синий)
Солдаты должны выполнить 18 из 20 заданий. Задачи (которые могут частично совпадать) включают:
Выполнение функциональной проверки винтовки серии M16 / карабина M4.
Зарядить винтовку серии M16 / карабин серии M4.
Разрядить винтовку серии M16 / карабин серии M4.
Разрядить пулемет M249.
Зарядить пулемет M249.
Устраните неисправность пулемета M249.
Разрядить гранатомет M203.
Зарядить гранатомет M203.
Определите особенности местности на карте.
Определите сеточные координаты точки на военной карте.
Определите магнитный азимут с помощью линзового компаса.
Измерьте расстояние на карте.
Выполнение голосовой связи.
Сообщить информацию о потенциальной ценности разведки.
Бросьте вызов людям, входящим в ваш район.
Оценить несчастный случай.
Окажите первую помощь, чтобы убрать предмет, застрявший в горле пострадавшего в сознании.
Окажите первую помощь, чтобы предотвратить или контролировать шок.
Окажите первую помощь, чтобы восстановить дыхание или пульс.
Реагировать на ядерную опасность / атаку.
Оказать первую помощь при подозрении на перелом.
Окажите первую помощь при травме от простуды.
Оказать первую помощь при травме нервно-паралитического агента.
Транспортировка раненого.
Проведите дезактивацию себя и отдельного оборудования с помощью наборов для химической дезактивации.
Защитите себя от химического и биологического (CB) загрязнения, используя назначенную вам защитную маску.
Требования к выпускному
В дополнение к фазовым тестам, солдаты должны соответствовать этим требованиям, чтобы получить высшее образование (звездочка обозначает новую задачу):
Пройти в конце цикла Армейский тест физической подготовки, набрав минимум 50 баллов в каждом событии.
Безопасное обращение, надлежащее обслуживание, ноль и квалификация с вашим индивидуальным оружием. Все солдаты пройдут квалификацию, использующую прицел M68, и примут участие в программе погружения оружия. *
Пройдите практический тест в конце цикла и продемонстрируйте навыки элементалей в задачах воина и боевых учениях. *
Квалификация на квалификацию ручной гранаты. конечно и бросить одну боевую гранату.
Продемонстрировать навыки ношения химической защитной маски и выполнить упражнение на уверенность в защитной маске (CBRN 2).
Пройти курс наземной навигации, состоящий из двух человек, набрав 3 из 5 баллов. *
Пройти в конце цикла пеший марш 16 км. *
Продемонстрировать владение основными техниками оказания первой помощи. *
Завершить боевой огонь дружной команды .
Обсудите уверенность, полосы препятствий и башню уверенности (необходимо преодолеть 70% всех препятствий).
Полное обучение боевым действиям (техника ведения боя из винтовки). *
Заключительное испытание учебного лагеря: боевые станции ВМФ
Navy Battle Stations — это кульминация опыта новобранца в учебном лагере в Великих озерах, штат Иллинойс.Это последнее испытание силы духа, подготовки и умения новобранца работать с другими происходит на борту военного корабля USS Trayer, военно-морского судна, которое никогда не отправится в плавание. Этот «корабль» — большой симулятор жизни в море. Точнее, на что похожа жизнь, когда на борту корабля происходит что-то неожиданное или катастрофическое.
День боевых станций не похож ни на один другой день в учебном лагере. В воздухе витает чувство возбуждения, предвкушения и небольшого беспокойства, потому что последнее испытание, наконец, здесь.Это день, когда новобранцу впервые разрешают надеть комбинезон. Женщинам разрешается носить «боевые косы» (косички или дреды).
Командир дивизии рекрутов сообщает новобранцам, что они не будут спать этой ночью. Приготовьтесь бодрствовать 24-36 часов. С наступлением темноты и наступления темноты дивизия соберется, и RDC попытаются подготовить новобранцев к тому, что произойдет в течение следующих двенадцати часов.
Какое расписание боевых станций?
Двенадцать часов на борту корабля, создающего иллюзию морской жизни.От дежурства до штабелирования и складирования оборудования и провизии, от работы с линией до укомплектования пожарных рукавов — опыт на борту USS Trayer — это испытание на стойкость новобранцев военно-морского флота.
В дополнение к повседневной практике новобранцев в морской жизни, несколько катастрофических сценариев, основанных на реальных жизненных катастрофах, с которыми сталкиваются реальные корабли во флоте, вовлекают новобранцев в режим решения проблем и совместной работы.
Эти часы на борту USS Trayer предлагают расширенное представление о том, что на самом деле означает быть моряком Соединенных Штатов.От координаторов мероприятия до инженеров — цель каждого — выпускать лучших, самых опытных и хорошо подготовленных моряков в мире.
Можете ли вы вывести из строя боевые станции ВМФ?
Для новобранцев боевые станции вызывают стресс в основном из-за страха перед неизвестностью. Ваша работа как новобранца — сделать все возможное, чтобы ваше подразделение не получило плохих оценок по целям каждой миссии. Выйти или заснуть нельзя, так как они приведут к сбою боевых станций.Если новобранец не справится с боевыми станциями, он будет переведен в другой дивизион, где у него будет возможность снова пройти тест.
Что происходит во время боевых станций ВМФ?
Navy Battle Stations проверяет готовность новобранцев к жизни в море. В то время как инженеры, стоящие за компьютерами, делают все возможное, чтобы «потопить» корабль, новобранцы внутри корабля делают все возможное, чтобы удержать его на плаву.
Это проверка как индивидуальных сил, так и групповых усилий.Может ли новобранец думать на своих ногах? Как новобранец будет слушать и принимать советы фасилитатора? Какие лидерские качества появляются? Какие уникальные характеристики новобранца позволяют группе функционировать наилучшим образом? Когда новобранец окажется по колено в воде, как он или она отреагирует и отреагирует? Какие меры необходимо предпринять для обеспечения безопасности новобранцев и корабля при возникновении пожара возле топливопровода? Как новобранец справится с жестоким сочетанием стресса и усталости?
Пожалуй, самая шокирующая часть Battle Stations — это скорость, с которой жизнь в море переключается с повседневных задач на восстановление после бедствий.Во время нескольких этапов этого заключительного теста новобранцам дается простое задание по инвентаризации или штабелированию и хранению груза, когда внезапно в отсеке появляется дым или вода, и новобранцы должны мысленно переключиться с выполнения задачи на безопасность персонала и корабля и безопасность. Каждый новый сценарий предусматривает практическую подготовку, необходимую для поддержания жизни на море.
Вызов боевых станций
Бывший рекрут, ставший моряком, делится самыми запоминающимися моментами боевых станций на борту военного корабля «Трейер»:
Я помню, как подумал: «Ничто из того, что вы прочитали в своем справочнике при приеме на работу, действительно может подготовить вас к практической части этих тестов.”
Вас оценивают по критическому мышлению, здравому смыслу, лидерским качествам и командной работе. В зависимости от того, кто сгруппирован в ваш дивизион, все будет зависеть от способности вашего отряда функционировать должным образом, и это все зависит от случая, поскольку команды выбираются случайным образом.
Само по себе переживание определенно представляет собой непрерывные катастрофы с короткими перерывами для регидратации (много беготни по всему кораблю). Но самая сложная часть Battle Stations — бодрствовать.
Моя команда боролась на каждом этапе развития. На каждой станции мы выбирали плохого лидера, который отказывался отказаться от власти, и он побуждал нас к действиям со смертельными последствиями в каждом сценарии.
Вы должны думать быстро и ясно, что непросто, когда ваше тело жаждет сна, а ваш ум отключен. Оглядываясь назад, можно сказать, что ответы у вас перед лицом. Вы должны сохранять спокойствие, чтобы принимать решения, которые приведут вашу команду к успеху и безопасности.
Церемония после этого запомнилась мне больше всего. Первое надевание фуражки военно-морского флота означало, что я пережил последний шторм. Теперь я был моряком Соединенных Штатов!
Тяжелая часть была позади, и лучший образ жизни был не за горами, включая, наконец, возможность спать после 24 морально и физически изнурительных часов. Смена шляпы с новобранца на матроса также означала новые привилегии на последние несколько дней учебного лагеря. Вместо бесконечных циклов умственных и физических тренировок мои последние дни были потрачены на марширование (без RDC!), Чтобы «завербовать небеса», чтобы получить заслуженный фаст-фуд, или на отработку маршевых упражнений для нашей выпускной церемонии.
Это заключительное испытание учебного лагеря — первое из многих учебных упражнений, направленных на обучение и формирование из моряков Соединенных Штатов людей, которые вносят свой вклад в готовность военно-морского флота, возможности военно-морского флота и летальность военно-морского флота.
Battle Stations служит для укрепления как способностей рекрута, так и его взаимоотношений с товарищами по кораблю, добавляя нужное количество тепла, чтобы сосредоточить усилия на каждой выполняемой миссии. Завершение боевых станций на борту USS Trayer дает новобранцу его или ее первое представление о том, как выглядит жизнь «Выкованная морем».
Прочтите наш пост о полном расписании военно-морского учебного лагеря, чтобы узнать, через что будут проходить новобранцы, когда они перейдут от гражданского лица к моряку США.
Если у вас есть любимый человек в RTC Great Lakes, не забудьте присоединиться к нашей группе RTC Great Lakes в Facebook, нажав здесь!
10 Интервью Вопросы и ответы для рекрутеров
Рекрутеры являются экспертами в процессе приема на работу. Когда они являются кандидатами, их очередь продемонстрировать, что они лучшие сотрудники.Если вы подаете заявку на должность рекрутера, возможно, вы захотите узнать, какие вопросы могут задать вам сотрудники.
В этой статье мы перечислим примеры вопросов, которые менеджеры по найму могут задать вам, чтобы помочь вам подготовиться.
Связано: 21 Советы по собеседованию: как произвести большое впечатление
Почему работодатели задают рекрутерам конкретный вопрос на собеседовании
Менеджеры по найму знают, что найм лучшего рекрутера увеличит их шансы найти лучших кандидатов.Поскольку рекрутеры знают процесс собеседования, работодатели должны найти конкретные вопросы, которые помогут им оценить качество своих кандидатов. Они зададут общие вопросы о методах и поведенческих или ситуационных вопросах.
Связано: Как подготовиться к поведенческому собеседованию
Вопросы на собеседовании менеджеры по найму могут задать при найме рекрутеров
Вы можете использовать эти примеры вопросов и ответов для подготовки интервью с рекрутером:
Скажите мне как-то раз один из ваших кандидатов не получил работу.
Опишите ваши отношения с тремя последними менеджерами по найму.
Опишите случай, когда лучший кандидат отклонил предложение о работе.
Что, по вашему мнению, является самым полезным аспектом работы рекрутера?
Как бы вы представили нашу компанию кандидату?
Как вы всегда в курсе о рекрутинговой индустрии?
Какую последнюю тенденцию найма вы заметили?
Измеряете ли вы свою эффективность найма? Как?
Какие шаги вы предпринимаете при проверке рекомендаций кандидата?
Расскажите мне о процессе приема на работу.Изменилось ли оно с тех пор, как вы начали?
1. Расскажите мне о случае, когда один из ваших кандидатов не получил работу
Это хороший вопрос для проверки опыта и философии рекрутера. Менеджер по найму может понять из вашего ответа, если вы ведете себя как профессионал, даже когда ожидаемой комиссии нет. Чтобы ответить, объясните, что ваша приоритетная задача — предоставить всем кандидатам надежный опыт.
Пример: «Когда мои кандидаты не получают работу, я звоню им лично, чтобы сообщить им новости.Я всегда нахожу время, чтобы поделиться отзывами клиентов и определить, что мы можем сделать лучше во время следующего собеседования. Я думаю, что важно обновлять моих кандидатов на протяжении всего процесса и держать всех в курсе ».
2. Опишите ваши отношения с вашими последними тремя менеджерами по найму
Это хороший вопрос, чтобы проверить опыт работы рекрутера. Опишите ваши отношения с последними тремя клиентами, менеджер по найму хочет знать, как вы справляетесь с этими отношениями.То, как рекрутеры управляют своими партнерами, является важным фактором успеха в их карьере. Чтобы ответить, продемонстрируйте, что вы рассматриваете менеджеров по найму как партнеров и что вы проявляете инициативу в отношениях.
Пример: «Я все еще поддерживаю связь с тремя последними менеджерами по найму, с которыми я работал. Мне нужно установить двусторонние отношения с моими рабочими партнерами. У нас обоих есть цель найти идеального кандидата на эту должность. , и мы сотрудничаем ».
3.Опишите случай, когда лучший кандидат отклонил предложение о работе.
Это поведенческий вопрос для проверки отношения рекрутера к трудным ситуациям. Спрашивая вас об этом, работодатель хочет знать, нашли ли вы время, чтобы выяснить причину, по которой кандидат отклонил предложение, и можете ли вы исправить свой подход в следующий раз. В своем ответе подчеркните тот факт, что вы узнали из этого опыта, чтобы улучшить свою стратегию.
Пример: «В последний раз, когда кандидат отклонил предложение о работе, я спросил, почему, и узнал, что у него есть более выгодное предложение по зарплате от другой компании.Убедившись, что это единственный фактор, сдерживающий кандидата, я поделился этой информацией с работодателем. Сумма их предложения все еще была в рамках доступного бюджета, поэтому я попросил пересмотреть. Кандидат принял второе предложение. Из этого опыта я научился не торопиться, чтобы подтвердить все аспекты работы с обеими сторонами перед вторым собеседованием ».
4. Что, по вашему мнению, является самым полезным аспектом работы рекрутера?
Когда они спрашивают об этом Вопрос, менеджеры по найму хотят знать, что мотивирует вас выполнять свою работу.Чтобы ответить, просто укажите, чем вы гордитесь, будучи рекрутером. Лучше не говорить о своей зарплате и сосредоточиться на том, что подчеркивает ваш природный энтузиазм.
Пример: «Самая полезная часть моей работы — помогать людям найти позицию, на которой они будут преуспевать. Я также люблю встречаться с кандидатами и слушать их истории. Работа рекрутером заставляет меня чувствовать, что я помогаю. людей лично, а также стимулировать экономику ».
5.Как бы вы представили нашу компанию кандидату?
Этот вопрос — отличный способ проверить креативность и критическое мышление рекрутера. Попросив вас описать их компанию, менеджеры по найму также могут оценить, сколько исследований вы провели в их организации. Чтобы ответить, выделите сильные стороны и особенности компании, как если бы вы это делали, чтобы заинтересовать кандидата.
Пример: «Naturalab — растущая компания, работающая в фармацевтической промышленности.Они продают гомеопатические препараты через нескольких дистрибьюторов и получили чистую прибыль в размере 90 миллионов долларов. Она была основана как семейная компания семь лет назад и планирует стать корпоративной в следующие два года. Чтобы помочь им осуществить переход, они ищут финансовых аналитиков с вашим опытом ».
6. Как вы можете оставаться в курсе событий в сфере найма?
Этот вопрос позволяет менеджеру по найму узнать, в курсе ли вы. отраслевые тенденции. Отрасль набора персонала часто меняется, поэтому важно оставаться в курсе и адаптироваться.Чтобы ответить, помните, что ваша цель — убедить менеджера по найму, что вы всегда в курсе последних тенденций.
Пример: «Я подписался на» Журнал рекрутеров «и слежу за несколькими специалистами в социальных сетях. Я считаю важным оставаться в курсе последних тенденций. Это позволяет мне адаптироваться и предлагать новые варианты для моих клиентов «.
7. Какую последнюю тенденцию найма вы заметили?
Задавая этот вопрос, работодатель пытается выяснить, взволнованы ли вы событиями в сфере рекрутинга.Чтобы ответить, четко изложите свое видение инновационной тенденции.
Пример: «Я заметил, что многие компании начали интегрировать видео и виртуальную реальность в свой процесс собеседования. Судя по отзывам, которые я получил от обеих сторон, эта новая тенденция облегчает собеседование и дает положительный опыт. Кандидаты более вовлечены, и найм более эффективен. Лично я думаю, что эта тенденция будет и дальше развиваться ».
8. Измеряете ли вы эффективность набора персонала? Как?
Интервьюер может использовать этот вопрос, чтобы узнать больше о мыслительном процессе рекрутера и метриках рекрутинга, которые они ценят.Задавая этот вопрос, они подтверждают, что вы стремитесь предоставить отличный сервис. Чтобы ответить, объясните, какие показатели производительности вы используете, и объясните их важность.
Пример: «Да. Я обычно отправляю кандидатам и клиентам опрос, чтобы оценить их удовлетворенность процессом найма. Я ценю обратную связь, потому что она позволяет мне определить области, в которых можно улучшить, и улучшить процесс найма».
9. Какие шаги вы предпринимаете при проверке рекомендаций кандидата?
Этот вопрос помогает оценить, как рекрутеры организуют свою работу.Чтобы ответить, вы можете методично перечислить шаги и продемонстрировать свое внимание к деталям.
Пример: «Я прошу кандидата предоставить мне имя и текущую контактную информацию каждого руководителя за последние пять лет. Я объясняю кандидатам, что проверка этих рекомендаций поможет мне принять осознанное решение о том, действительно ли они Я отправляю копию резюме кандидата каждому указанному контакту и звоню им, чтобы проверить историю трудоустройства и собрать дополнительную информацию о кандидате.Я также просматриваю их онлайн-профиль, чтобы узнать, что другие коллеги говорят о кандидате ».
10. Расскажите мне о своем процессе приема на работу. Изменилось ли оно с тех пор, как вы впервые начали?
Это отличный вопрос для оценки стратегия рекрутера и автоматическая оценка. Чтобы ответить, опишите шаг за шагом свой процесс найма, чтобы дать представление о предпочитаемых вами методах менеджеру по найму. Назовите одну вещь, которую вы делаете лучше сейчас, чем в начале своей карьеры, чтобы показать, что ты всегда хочешь стать лучше.
Пример: «Я начинаю со сбора информации о вакансии, такой как задачи, рабочее время, культура компании и необходимые навыки. Затем я создаю описание должности в сотрудничестве с менеджером по найму. Я набираю кандидатов внутри компании через персонал. рефералов и через интернет-рекламу. Я собираю заявки кандидатов с помощью онлайн-приложения, что упрощает получение соответствующей информации и ее сканирование. Сначала я провожу оценку по телефону, а затем — лично, прежде чем выбирать кандидатов, которые будут проходить собеседование с менеджер по найму.По сравнению с тем, когда я начинал свою карьеру, я бы сказал, что теперь я уделяю больше времени своим оценкам. Я отдаю приоритет качеству своего выбора ».
По теме: 5 вопросов, которые нужно задать себе перед собеседованием
Советы для собеседования с рекрутером
Рассмотрите эти советы, которые помогут вам преуспеть во время собеседования. вакансия по набору персонала:
Подготовьте: Соберите информацию о компании и запишите небольшую презентацию, как если бы вы уже нанимали для них.Подготовьте ответы о своей стратегии, перспективах и отраслевых тенденциях.
Репетируйте: Практикуйтесь перед зеркалом, с другом или коллегой, чтобы отрепетировать свой язык тела, тональность и ответы.
План: Спланируйте одежду для собеседования, транспорт и любые другие детали заранее, чтобы день собеседования прошел гладко.
Приходите вовремя: Убедитесь, что вы прибыли за 10–15 минут до встречи, чтобы произвести хорошее впечатление.
Действуйте уверенно: Продемонстрируйте свою способность налаживать отношения, приветствуя всех людей, с которыми вы встречаетесь по прибытии.
ASVAB — Тесты на военную пригодность
Ниже приводится описание каждого подтеста и то, что они измеряют. Обратите внимание, подтесты «Авто» и «Информация о магазине» объединены в один раздел.
Общие науки . Этот раздел предназначен для проверки понимания основных научных дисциплин на уровне старшей школы, в частности химии, астрономии, а также физических, экологических и биологических наук.Переподготовка руководств по естествознанию для старших классов и сканирование статей в Википедии на предмет основных научных концепций могут оказаться полезными.
Арифметические рассуждения. Проверяет свою способность использовать арифметику для решения различных математических задач, включая задачи со словами. Изучение основных словесных задач, таких как пропорции, смеси и время-расстояние; проценты, целые числа, отношения и базовая геометрия будут полезны.
Word Knowledge. В этом разделе измеряется знание слов и их значений, в частности, с помощью синонимов.Регулярное чтение и пополнение словарного запаса помогут участникам теста преуспеть в этом разделе.
Понимание абзацев. Задания на понимание прочитанного требуют от испытуемых извлекать смысл из отрывков текста. Каждый пункт требует от экзаменуемого определить, какой из вариантов ответа можно вывести из самого отрывка. Это довольно просто, хотя очень важно, чтобы испытуемые помнили, что неправильные варианты ответа могут по-прежнему казаться «истинными» — только один ответ на каждый вопрос может быть получен исключительно на основе информации в отрывке.
Знание математики. В этом разделе измеряется знание математических принципов и концепций. Арифметика, геометрия и алгебра уровня старшей школы составят большинство задач. Знание, как разложить на множители, решить и упростить алгебраические выражения; понимание показателей, абсолютных величин и систем уравнений, а также решение неравенств будет полезным. Вы также столкнетесь с проблемами со словами. Тестируемые должны знать, как решать задачи со словами, составляя алгебраические уравнения.См. Рекомендации по продукту для получения дополнительных советов.
Информация об электронике. В этом разделе измеряются базовые знания в области электроники, электрического тока, схем, устройств и электронных систем. Переподготовка школьных учебных пособий по электрическим токам и сканирование статей в Википедии для поиска фундаментальных научных концепций могут оказаться полезными.
Информация об автомобилях и магазинах. В этом разделе оцениваются общие знания об автомобилях, обслуживании автомобилей и распознавание общих инструментов и компонентов двигателя.Также будет полезно иметь базовые знания о методах работы с деревом и металлом.
Механическое понимание. Пункты, содержащиеся в этом разделе, включают темы, которые обычно можно найти во вводном курсе физики в средней школе, и применение этих тем в различных ситуациях. Вопросы в этой части тестового манометра проверяют знание принципов, относящихся к газам и жидкостям, и их понимание того, как эти свойства влияют на давление, объем и скорость.Этот подтест также включает вопросы, касающиеся компонентов и характеристик механических устройств.
Сборка объектов. Этот раздел проверит ваши пространственные способности, мысленно визуализируя объекты и манипулируя ими в пространстве, чтобы воссоздать определенные формы и головоломки.
Тестирование перед приемом на работу: за и против
Прошло более 50 лет с тех пор, как компании начали использовать тестирование перед приемом на работу. Несмотря на некоторые признаки того, что личность мало связана с производительностью труда, личностные тесты — это многомиллионная индустрия.Компании также используют другие типы тестов, такие как тесты когнитивных способностей и оценки навыков, которые помогают компаниям удерживать новых сотрудников.
У всех тестов есть свои достоинства, но они далеки от совершенства. Чтобы помочь вам решить, следует ли включать их в процесс набора персонала, мы собрали обзор плюсов и минусов:
Положительная сторона
Тесты более объективны, чем другие формы оценки
Неструктурированные собеседования, просмотры резюме и звонки перед собеседованием — неэффективные предикторы эффективности работы.Это связано с тем, что рекрутеры и менеджеры по найму часто судят кандидатов на основе субъективных, а не связанных с должностью критериев.
Тесты работают иначе. Если они хорошо продуманы, они помогут вам сделать более объективные выводы. Хорошо разработанные тесты действительны (они измеряют то, для чего предназначены) и надежны (они дают стабильные результаты).
Тесты для всех одинаковые
Другие методы оценки, такие как проверочные звонки и неструктурированные интервью, могут быть несправедливыми.Интервьюеры задают разные вопросы разным кандидатам, и нет единого мнения о том, как оценивать ответы кандидатов.
Тесты, напротив, стандартизированы и проводятся одинаково для всех кандидатов. Если они созданы в строгом соответствии с критериями работы, они дают всем равные возможности для достижения успеха.
Тесты помогут сэкономить время на собеседовании
Оценка 20 качеств во время собеседования займет много времени и утомит как кандидатов, так и интервьюеров.Вместо этого вы можете оценить некоторые из этих качеств с помощью тестирования перед приемом на работу.
Лучше всего оценивать профессиональные знания с помощью тестов, чтобы не терять время на собеседование с кандидатами, которые не могут выполнять свою работу. Вы также можете оценить определенные навыки с помощью тестов, таких как скорость набора текста, письменное общение или решение проблем.
Оценивайте кандидатов быстро и объективно
Новые тесты перед приемом на работу компании
Workable подтверждены наукой и проводятся непосредственно через нашу платформу. Нанимайте лучших кандидатов, не покидая своего АТС!
Попробуйте наши оценки
Тесты позволяют полагаться на поддающуюся количественной оценке информацию
Иногда у опытных менеджеров по найму есть внутреннее предчувствие к определенным кандидатам.К сожалению, это чутье не всегда помогает. Это может привести их к неправильным выводам, если примет форму неосознанной предвзятости. Это также не имеет юридической защиты. Если кандидаты решат подать иск за дискриминационную практику найма, компаниям будет сложно отстаивать расплывчатые предположения своих менеджеров по найму.
Тесты, как и структурированные собеседования, дают вам что-то осязаемое, что поможет вам принять решение о приеме на работу. Они помогают вам уточнить причины отклонения кандидатов вместо того, чтобы полагаться исключительно на интуицию.
Тесты могут быть строго связаны с работой
Если вы не используете структурированные собеседования, при собеседовании кандидатов легко отклониться от критериев, связанных с работой. Но тесты могут быть разработаны так, чтобы сосредоточиться исключительно на том, что действительно важно для работы.
Но это зависит от типа теста. Один из самых популярных личностных тестов, тест Майерса-Бриггса, не может предсказать производительность труда (или личность, если на то пошло). Компаниям лучше этого избегать. Другие тесты, такие как StrengthsFinder Gallup и 16PF, могут быть лучшими вариантами.
А отрицательная сторона
Тесты редко дают полную картину
Каждый тест обычно измеряет несколько признаков. Это означает, что они пренебрегают важными деталями. Например, тесты на знание работы хороши для оценки специфических знаний о работе. Но они не принимают во внимание, насколько кто-то хочет (или способен) учиться и совершенствоваться. Кандидаты, возможно, никогда раньше не использовали CRM-системы, но они могли быстро научиться. Другие кандидаты могут иметь глубокие познания в таких системах, но могут не желать пробовать новые технологии.Сами по себе результаты тестов не обязательно подскажут, кто будет лучшим кандидатом для вашей компании.
Чтобы оценить больше черт, вам придется использовать несколько тестов. Есть риск, что это рассердит или утомит кандидатов. Они могут перестать пытаться давать честные или вдумчивые ответы, если им надоело проходить много тестов.
Тесты могут быть дискриминационными
Это кажется парадоксом, поскольку тесты относительно объективны. Но тесты на когнитивные способности и знания могут непропорционально отсеивать небелых кандидатов.Это может привести к дорогостоящим судебным искам. Одним из примеров является случай дискриминации 2012 года, когда компания была вынуждена выплатить 550 000 долларов задолженности по заработной плате работникам из числа меньшинств, которых она отклонила при прохождении теста перед приемом на работу.
Некоторые тесты личности и физических способностей могут нарушать антидискриминационные законы, если они пытаются «диагностировать» психическое или физическое состояние, не связанное с работой. Например, в 2006 году Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) выиграла судебный процесс против компании, которая отбирала кандидатов-женщин с помощью теста на «силу».
Тесты приглашают ложь
Тесты на наркотики нелегко подделать, но это не всегда верно для всех тестов. Например, если вы просите кандидатов пройти тест на честность и трудовую этику, вы можете ожидать, что кандидаты будут иногда фальсифицировать свои ответы. Это не всегда происходит осознанно. Люди стремятся представить себя в наилучшем свете (это называется предубеждением социальной желательности). Мы все это делаем. И мы с большей вероятностью представим себя в ложном свете, когда на кону будет работа. Например, экстраверсия обычно высоко ценится на рабочем месте.Если в личностном тесте кандидатов просят оценить свои социальные навыки, можно ожидать, что немногие кандидаты, если таковые имеются, сочтут себя антисоциальными.
Тесты (и их результаты) часто неоднозначны
Тесты на целостность — хороший тому пример. Возможно, вы встречали один, в котором вас просят указать, согласны ли вы или не согласны с такими утверждениями, как «мораль важна». Но как вы можете быть уверены, что среди кандидатов будет консенсус относительно значения этого предложения? Некоторые люди могут подумать, что это означает справедливое отношение к другим.Но другие могут связывать мораль с религией. Такая двусмысленность может дать вам ненадежные результаты.
Тесты увеличивают время заполнения
Проведение одного 20-минутного теста для всех включенных в окончательный список кандидатов может замедлить процесс найма на несколько дней. Если вы добавляете различные типы тестов и задания (что обычно является хорошей идеей), приготовьтесь к длительному процессу. Тем не менее, это того стоит, поскольку тесты могут улучшить качество найма.
Тесты предполагают, что уникальные люди созданы с помощью форм
У людей много общего.Но есть еще много вещей, которые нас отличает. Тесты не могут уловить этот вариант. Они предполагают, что все мы одинаково реагируем на ситуации и заявления.
Компании обычно ищут соответствие культуре, и тесты могут помочь им нанять людей, изготовленных по одной и той же форме. Но такой подход не всегда работает. Компаниям может быть выгоднее нанимать людей, которые дополняют их культуру. Или люди, обладающие уникальными способностями и взглядами. В конце концов, разные команды дают лучшие результаты.
Итак, должно ли тестирование перед приемом на работу быть частью процесса приема на работу?
Тестирование перед приемом на работу может помочь предсказать качество найма при определенных условиях.Вот три самых важных:
Тесты должны быть законными. Дискриминационные тесты могут нанести вред компаниям. Есть способы отслеживать результаты тестов. Например, вы можете рассчитать коэффициенты доходности на этапе тестирования. Если вы обнаружите, что непропорционально отклоняете защищенные группы, вам следует прекратить использование теста. Кроме того, если вы хотите пройти проверку на наркотики перед приемом на работу, вам следует знать все соответствующие правовые нормы.
Тесты должны быть связаны с работой. Вопросы должны измерять строго связанные с работой черты, которые компании выявили в ходе анализа вакансий. Лучше всего оценивать только то, что необходимо для вакансии. Также лучше использовать отдельные тесты для несвязанных позиций. Было бы бессмысленно тестировать офисных клерков, используя тематическое исследование для торговых представителей.
Тесты должны быть хорошо валидированы. Закон не запрещает компаниям использовать тесты, которые менеджеры по найму составляют на месте (если они не являются дискриминационными).Но тесты стоят хлопот только в том случае, если они действительно могут предсказать производительность труда.
Итог
Использование хорошо разработанных тестов перед приемом на работу может добавить объективности в ваш процесс приема на работу. Но все же разумно относиться к ним скептически. В конце концов, тесты создаются и проходят люди, поэтому вряд ли они когда-либо будут действительно свободны от предубеждений или недопонимания.
Всегда будут ложные срабатывания и ложные отрицания. Лучше использовать тесты перед приемом на работу в сочетании с другими методами оценки.И лучше всего выбирать тесты, достоверность и надежность которых проверены исследователями. Они продлевают процесс найма, но могут привести к принятию более эффективных решений.
10 основных вопросов при наборе участников для пользовательских тестов — Loop11
Некоторые из наиболее частых вопросов, которые мы получаем на Loop11 от клиентов, связаны с набором участников. Поскольку Loop11 позволяет вам использовать свои собственные списки, интегрироваться со сторонними панелями или набирать с помощью всплывающих окон на вашем веб-сайте, есть много вариантов.
Свобода — это здорово, но иногда она может привести к нерешительности. Мы решили собрать 10 наиболее часто задаваемых вопросов, касающихся набора участников, и поделиться своим мнением по поводу ответов.
В этой статье, когда мы используем термин «группа», он относится к третьей стороне, к которой любой может обратиться, чтобы набрать участников для своего исследования. Как правило, вы указываете свои демографические требования, а компания, занимающаяся панелью, предоставит вам расценки на каждого участника.
1. Что делать: панель или собственный список?
Это, вероятно, наиболее частое соображение, которое пользователь-исследователь принимает во внимание при наборе участников для своих исследований. Если ваш продукт новый или еще не запущен, у вас, вероятно, нет списка участников, поэтому ваше решение будет для вас легким.
Подавляющее большинство клиентов Loop11 используют свои собственные списки, и основная причина, которую мы видим для этого, заключается в том, что они оптимизируют существующий продукт, и это помогает пользователям иметь некоторые базовые знания.
Случаи, когда вы, возможно, захотите использовать панель над своим собственным списком, — это случаи, когда вы тестируете процесс адаптации и вам нужны участники, которые не знакомы с вашим продуктом. Другой пример: если вы проводите сравнительный анализ производительности или A / B-тестирование, может быть полезно иметь участников с одинаковым уровнем опыта. Набор персонала из вашего собственного списка иногда может привести к перекосу в пользу опытных пользователей, что может дать нереалистичные результаты сравнительного анализа.
2. Если я использую своих собственных клиентов, должны ли они быть ограничены активными пользователями?
Иногда самые ценные идеи приходят от пользователей, которые больше не проявляют активности в вашем продукте.Это может быть связано с тем, что они недовольны, не нашли то, что искали, или выполнили свою задачу, и им больше не нужен ваш продукт. В любом случае каждый из этих пользователей может предоставить ценную информацию, и стоит ли их использовать, зависит от контекста вашего исследования.
Вы пытаетесь обнаружить болевые точки? Вы тестируете новый пользовательский интерфейс или поток продуктов? Есть ли у вас новая функция в бета-версии? Все это требует другого типа теста, а также другого демографического состава участников.
3. Сколько участников достаточно?
Это один из тех вопросов, на который можно получить раздражающий ответ типа «это зависит от обстоятельств». Но это правда, это зависит от обстоятельств. Находитесь ли вы на этапе открытия, изучаете своих пользователей и их поведение? Или вы находитесь на этапе проверки, уже выполнив кучу исследований и разработок? Вы проводите модерируемое тестирование и планируете использовать видео и аудио участников? Или вы собираетесь собрать большие наборы данных на основе показателей успешности выполнения задач, потоков кликов, тепловых карт и результатов опросов?
Все они поддаются определенному размеру набора.Наша рекомендация в целом следующая:
Если вы стремитесь к быстрому анализу, основанному на открытиях, разумно провести исследование с 5–10 участниками. Просматривать видео с таким количеством участников легко, и вы часто обнаруживаете многое из того, что вам нужно.
Вы хотите получить статистически значимые данные из своего исследования? Если да, то в идеале вы проведете исследование со 150 или более участниками. Возможно, вам удастся обойтись всего с 50 участниками, однако, чем меньше число, тем выше вероятность получения недостоверных данных.
К сожалению, часто самым важным определяющим фактором здесь является соотношение между бюджетом и расходами на участника. Вы можете позволить себе столько участников, сколько денег вы должны потратить.
Начните 14-дневную бесплатную пробную версию. Кредитная карта не требуется.
4. Стоит ли предлагать поощрение?
Почти в каждом сценарии ответ на это «да». Может быть, лучший вопрос; «Если бы я предложил стимул, что бы это было?»
Ответ на этот вопрос зависит от того, кто ваши участники.Если вы набираете сотрудников из собственного списка, вам следует подумать о том, как можно использовать скидки в собственном наборе продуктов. Часто вы можете предложить что-то вроде купона на 50 долларов, но на самом деле он стоит вам всего 25 долларов. Так что это большая победа.
Если вы нанимаете труднодоступных людей, например руководителей технических служб, вам нужно будет предложить им что-то, что приравнивается к их почасовой ставке. В конце концов, лучший способ подумать об этом — спросить; «Что побудит моего участника бросить то, чем он занимается, и потратить время на участие в моем исследовании?»
5.Все панели одинаковы?
Нет, это не так. Есть несколько панелей, которые продвигают миллионы участников со всего мира, ожидающих присоединения к вашему исследованию. В этих случаях участники, вероятно, являются «профессиональными тестировщиками» с низким доходом, которые хотят подзаработать. Это может быть хорошо, но это зависит от ваших требований к исследованию. Если ваш продукт ориентирован на руководителей и требует, чтобы они думали вслух в немодерируемом исследовании, тогда вышеупомянутый тип панели, вероятно, принесет вам плохие результаты.
С другой стороны, есть много панелей, в которых нет миллионов участников, но у них есть инструменты для набора труднодоступных участников. Эти панели могут стоить вам до 50 раз дороже за каждого участника, но ваши результаты также будут в 50 раз лучше. Примеры панелей, которые вы, возможно, захотите попробовать для целевых, труднодоступных участников:
6. Должен ли я набирать людей через всплывающее окно перехвата?
Первый вопрос, на который нужно ответить: Можете ли вы добавить на свой сайт фрагмент кода JavaScript? Это первое препятствие, которое необходимо преодолеть, если вы хотите, чтобы на вашем веб-сайте было всплывающее окно с приглашением на перехват.Добавить JavaScript легко и часто можно сделать с помощью таких инструментов, как Google Tag Manager. Вот статья, которую мы написали, чтобы помочь с этим, но мы понимаем, что многие профессионалы UX блокируются ИТ-специалистами при попытке сделать это.
Если вам дали зеленый свет на добавление JavaScript, тогда следующие вопросы просты:
Могу ли я прервать посетителя, пока он просматривает мой продукт?
Если да, то что я надеюсь получить от активного посетителя, а не от члена списка рассылки?
Где на моем продукте / веб-сайте должно появиться всплывающее окно? Все страницы, одна страница или после того, как посетитель совершил определенное действие?
В зависимости от вашего трафика и настроения посетителей перехват рекрутинга может занять немного больше времени, чем другие методы, но может дать отличные результаты.
7. Следует ли набирать через социальные сети?
Это имеет некоторые общие черты с набором перехватчиков через ваш веб-сайт или приложение. Это во многом зависит от типа обучения, которое вы изучаете. Кроме того, если вы набираете через социальные сети, ваше число будет:
, транслирующая публичную почту, или
, отправка сообщений закрытому сообществу, или
, отправляющие сообщения отдельным вентиляторам, или
используете рекламные функции в социальных сетях?
В зависимости от вашей аудитории, а также от потенциала троллей, это может быть отличным способом быстрого и недорогого вербовки, но требует продуманной стратегии.Из всех вариантов набора это может быть наиболее актуальным использование скринера до начала исследования.
8. Должен ли я ожидать, что мои участники пройдут обучение?
Никогда не ожидайте, что участник будет обладать какими-либо навыками, имеющими отношение к работе в UX-исследовании, если только вы не были наняты для этого каким-то образом. Противодействием этому является то, что некоторые панели заявляют, что их участники прошли какое-то обучение.
Как правило, если вы не уверены, что ваши участники прошли соответствующую подготовку, убедитесь, что в вводных сообщениях четко указано, что вы от них хотите.Даже доходят до того, что оговаривают, что оплата не будет производиться, если определенные задачи (например, думать вслух) не были выполнены должным образом.
9. Как остановить читеров и спидеров?
Люди, которые ускоряют тесты или иным образом обманывают, являются неудачным элементом пользовательского тестирования. Хотя, как правило, это небольшой процент, если у вас достаточно большое количество участников, вы встретите тех, кто не делает все возможное.
В Loop11 вы можете отфильтровать участников, которые явно ускоряются через исследование или, наоборот, сидят на одном экране и не перемещаются по продукту.Мы также собираемся работать над функцией, которая сможет выявлять мошенников, по сути, ловить их на месте преступления.
При этом большинство читеров жульничают, потому что они пытаются заработать деньги на как можно большем количестве тестов. Если при приеме на работу или во введении к обучению вы укажете, что превышение скорости и мошенничество не приведут к выплате, это должно снизить вероятность того, что это произойдет, почти до нуля.
10. Получение репрезентативной пробы?
К обеспечению репрезентативной выборки различных когорт, которые вы хотите принять в тесте, можно подойти с двух сторон:
А.Скринеры, размещенные в передней части вашего исследования, позаботятся о распределении участников за вас.
B. Во время исследования задавайте вопросы, которые идентифицируют участников.
Вариант B на самом деле не поможет вам получить репрезентативную выборку, более того, он позволяет применить фильтрацию и / или взвешивание после закрытия исследования.
Итак, как видите, набор участников требует тщательного обдумывания и планирования. Вероятно, это самая важная часть вашего пользовательского тестирования. Здесь особенно уместно высказывание «мусор в мусорном ведре».Результаты вашего обучения повысятся до уровня ваших участников. Не расставляйте приоритеты, иначе вы можете проигнорировать свои результаты.
Последние сообщения Бена Ньютона (посмотреть все)
15 лучших инструментов оценки приема на работу в 2020 году
Оценки перед приемом на работу — например, образцы работы, тесты когнитивных способностей и тесты профессиональных знаний — являются хорошими предикторами эффективности работы. Эти инструменты оценки кандидатов можно быстро и легко администрировать с помощью хорошо разработанного программного обеспечения.
Вот список из 15 лучших инструментов оценки приема на работу, которые помогут вам выбрать квалифицированных кандидатов для собеседования и найма:
Adaface
Adaface предлагает метод на базе искусственного интеллекта для автоматизации первого раунда технических собеседований и оценки кандидатов на роль программного обеспечения. Звездой шоу является Ада, интеллектуальный чат-бот, который может задавать и оценивать инженерные вопросы, участвовать в технических чатах с кандидатами, предоставлять информацию и многое другое.
Стремящиеся умы
Aspiring Minds предлагает широкий спектр оценочных тестов, в том числе когнитивные способности, личность, моделирование работы, навыки продаж и многое другое.Они также дают вам возможность отправлять кандидатам видеоинтервью с использованием искусственного интеллекта и собеседования по кодированию.
Оценка Афины
The Athena Quotient (AQ) оценивает суждение кандидатов, основанное на идее, что правильное суждение — это то, что делает людей эффективными в их работе. После того, как кандидаты завершат тест, вы сразу же получите отчет о результатах.
Berke
Оценка Berke — это настраиваемый тест, измеряющий личность и интеллект. С помощью Berke вы также можете создавать «профили найма» — списки желаемых поведенческих черт и способностей к решению проблем — и сравнивать результаты каждого кандидата с ними.
Кодилити
Codility — это платформа для набора технических специалистов, которая поддерживает задачи кодирования и технические собеседования в Интернете, чтобы помочь вам оценить программистов. Используйте Codility для создания тестов, оценки кода кандидатов и установления связи с лучшими кандидатами.
Английская викторина
The English Quiz специализируется на… как вы уже догадались, на тестах по английскому. Платформа помогает оценить устную и письменную компетенцию кандидатов на английском языке. Вы также можете использовать The English Quiz для других целей, например для оценки эффективности обучения английскому языку.
Оценивайте кандидатов быстро и объективно
Новые тесты перед приемом на работу компании
Workable подтверждены наукой и проводятся непосредственно через нашу платформу. Нанимайте лучших кандидатов, не покидая своего АТС!
Попробуйте наши оценки
HireSelect®, компания Criteria Corp
HireSelect — это платформа для тестирования, которая предоставляет онлайн-тесты способностей, личности и навыков перед приемом на работу (например, набор текста, MS Office). Эти тесты разработаны психологами Гарварда и помогут вам более объективно оценивать кандидатов.
HR Аватар
HR Avatar предлагает тесты на основе моделирования перед приемом на работу, которые измеряют различные факторы, такие как когнитивные способности и профессиональные знания. Тесты являются анимированными, а не текстовыми, и имитируют реальные рабочие ситуации (например, ответы недовольному покупателю).
Маккуэйг
McQuaig — один из самых опытных инструментов оценки талантов, который уже более 50 лет предлагает тесты личности и когнитивных способностей для кандидатов. Вы можете создавать профили должностей для оценки кандидатов или использовать профили должностей из библиотеки стандартизированных профилей должностей McQuaig, основанные на реальных данных о найме.
Saberr
Saberr предлагает способ оценки культурного соответствия. Этот инструмент использует данные и аналитику, чтобы определить, соответствует ли кандидат ценностям вашей команды. Саберр также предсказывает, сможет ли этот кандидат хорошо ладить с каждым отдельным членом команды.
Оценка продаж группой Objective Management Group (OMG)
OMG хорошо известна своей оценкой продаж, разработанной основателем и генеральным директором компании Дэйвом Курланом, который является экспертом в этой области. OMG предлагает оценки для различных кандидатов на продажи, включая продавцов, менеджеров по продажам и вице-президента по продажам.
Skillsarena
Skillsarena предлагает психометрические оценки и тесты для многих навыков и компетенций, включая интеллект, коммуникацию, счет и навыки работы с компьютером. Этот инструмент также имеет специальные тесты для таких отраслей, как розничная торговля, жилищное строительство, логистика и финансы.
TestDome
TestDome предоставляет платформу, на которой вы можете настраивать тесты программирования для любого языка программирования или технологии и создавать свои собственные упражнения. Вы также можете выбрать общие тесты, такие как числовые и словесные рассуждения.TestDome оценивает код кандидатов и ответы, чтобы помочь вам принимать более обоснованные решения о приеме на работу.
ThriveMap
ThriveMap создает персонализированные реалистичные имитационные оценки работы, которые помогают компаниям более эффективно отбирать и ранжировать кандидатов. Их оценки проводят кандидатов через цифровой «жизненный день» опыта конкретной работы в организации, с уникальным учетом того, как желаемое поведение выражается в вашей уникальной корпоративной культуре и рабочей среде.
Wonscore от Wonderlic
Wonscore — это платформа тестирования перед приемом на работу, которая оценивает кандидатов на предмет мотивации, личности и когнитивных способностей. Система выдает баллы по каждому из этих трех факторов и единый балл (Wonscore). Вы можете выбрать один из множества отраслевых и отраслевых тестов, которые лучше всего соответствуют должности, на которую вы нанимаете.
Универсальное программное обеспечение для набора персонала Workable интегрируется с инструментами оценки, чтобы помочь оптимизировать процесс найма.Начните 15-дневную бесплатную пробную версию сегодня.
Какой лучший инструмент для набора персонала?
Существует широкий выбор этих инструментов: от тех, которые предлагают несколько тестов когнитивных способностей и личности, до инструментов, специализирующихся на определенных навыках (например, продажи, ввод данных). Как вы выбираете?
Помимо анализа затрат, чтения обзоров (и подробных руководств по инструментам оценки найма) или получения рекомендаций, при выборе программного обеспечения для оценки следует помнить о нескольких вещах:
Подумайте, что вы хотите протестировать для .Если ваша компания хочет проверить кандидатов на интеллект, личность и рассудительность, инструменты, которые предоставляют все эти тесты, соответствуют вашим потребностям. Если вы хотите сосредоточиться на проверке навыков для определенных ролей, возможно, лучше будет поискать специализированные инструменты, такие как платформы оценки кода и инструменты тестирования набора текста.
Убедитесь, что дизайн инструмента понравится кандидатам . Кандидатский опыт важен для бренда вашего работодателя. Громоздкие, трудные для понимания или недостаточно сложные тесты могут подорвать положительное впечатление ваших кандидатов о вашей компании.
Спросите об интеграции и API . Инструменты оценки, которые интегрируются с вашим ATS, сэкономят вам много времени и усилий. Но даже если ваше программное обеспечение для набора персонала не имеет формальной интеграции, инструмент с эффективным API может легко интегрироваться с вашими существующими системами.
Ищите инструменты, которые предоставляют правильные отчеты . Некоторым компаниям может понадобиться инструмент, который будет проверять кандидатов, оценивать ответы и представлять результаты. Другие предпочитают инструменты с обширной отчетностью, аналитикой и рекомендациями.Подумайте, что работает для вашей компании, и сделайте соответствующий выбор.
No related posts.

Психологический тест в военкомате

Прохождение профотбора

Тест впп 168 вопросов военкомат

Обработка и интерпретация результатов теста

Категория призывника

Тест впп 168 вопросов военкомат скачать

Тест впп 168 вопросов военкомат онлайн

Можно ли «купить» тесты или подготовиться к проверке?

Тест впп 168 вопросов ответы

Тест впп 168 вопросов военкомат ответы

Смысл прохождения психологического теста в военкомате и можно ли оспорить результаты

Кто может пройти тесты

Смысл прохождения психологического теста в военкомате

Тесты в военкомате перед призывом

Психологические тесты

Медицинский осмотр

Полевая проверка

Можно ли оспорить результаты тестов

В каких случаях тест считается не пройденным

Как подготовиться к тестам в военкомате

В Красноярске военкомат попросил призывника пройти тест об отношении к коррупции и участии в митингах

Страница не найдена — Саянский медицинский колледж

Часто задаваемые вопросы | COVID­­–19 в Эстонии

Кадровая политика | Примерные вопросы теста конкурса

Какие проходят тесты в военкомате в 16 лет

Прохождение профотбора

Медосмотр в 16 лет

Категория призывника

Можно ли «купить» тесты или подготовиться к проверке?

Видео по теме

Это новые тесты, которые новобранцы в армию должны пройти в рамках базовой подготовки.

Заключительное испытание учебного лагеря: боевые станции ВМФ

Какое расписание боевых станций?

Можете ли вы вывести из строя боевые станции ВМФ?

Что происходит во время боевых станций ВМФ?

Вызов боевых станций

10 Интервью Вопросы и ответы для рекрутеров

Почему работодатели задают рекрутерам конкретный вопрос на собеседовании

Вопросы на собеседовании менеджеры по найму могут задать при найме рекрутеров

1. Расскажите мне о случае, когда один из ваших кандидатов не получил работу

2. Опишите ваши отношения с вашими последними тремя менеджерами по найму

3.Опишите случай, когда лучший кандидат отклонил предложение о работе.

4. Что, по вашему мнению, является самым полезным аспектом работы рекрутера?

5.Как бы вы представили нашу компанию кандидату?

6. Как вы можете оставаться в курсе событий в сфере найма?

7. Какую последнюю тенденцию найма вы заметили?

8. Измеряете ли вы эффективность набора персонала? Как?

9. Какие шаги вы предпринимаете при проверке рекомендаций кандидата?

10. Расскажите мне о своем процессе приема на работу. Изменилось ли оно с тех пор, как вы впервые начали?

Советы для собеседования с рекрутером

ASVAB — Тесты на военную пригодность

Тестирование перед приемом на работу: за и против

Положительная сторона

Тесты более объективны, чем другие формы оценки

Тесты для всех одинаковые

Тесты помогут сэкономить время на собеседовании

Оценивайте кандидатов быстро и объективно

Тесты позволяют полагаться на поддающуюся количественной оценке информацию

Тесты могут быть строго связаны с работой

А отрицательная сторона

Тесты редко дают полную картину

Тесты могут быть дискриминационными

Тесты приглашают ложь

Тесты (и их результаты) часто неоднозначны

Тесты увеличивают время заполнения

Тесты предполагают, что уникальные люди созданы с помощью форм

Итак, должно ли тестирование перед приемом на работу быть частью процесса приема на работу?

Итог

10 основных вопросов при наборе участников для пользовательских тестов — Loop11

1. Что делать: панель или собственный список?

2. Если я использую своих собственных клиентов, должны ли они быть ограничены активными пользователями?

3. Сколько участников достаточно?

4. Стоит ли предлагать поощрение?

5.Все панели одинаковы?

6. Должен ли я набирать людей через всплывающее окно перехвата?

7. Следует ли набирать через социальные сети?

8. Должен ли я ожидать, что мои участники пройдут обучение?

9. Как остановить читеров и спидеров?

10. Получение репрезентативной пробы?

15 лучших инструментов оценки приема на работу в 2020 году

Часто задаваемые вопросы | COVID–19 в Эстонии