Собеседование с начальником: Собеседование с руководителем — на что обратить внимание

как вызвать симпатию простыми вопросами

Вопросы на собеседовании — полноценная часть общения: как и рассказ о себе, они помогают вызвать симпатию. И если вы совершили ряд грубых ошибок на интервью, у вас еще есть возможность все исправить. Давайте разберемся, когда и что лучше спрашивать у работодателя.

Обычно кандидата ждет 3 основных этапа собеседований:

• встреча с HR;
• встреча с линейным менеджером или потенциальным руководителем;
• финальная коммуникация (звонок или встреча).

В разных компаниях и на разных должностях этапов может быть больше или меньше: собеседование с руководителем всей компании или департамента, тестовые задания, групповые оценки. Мы взяли самый распространенный случай. Каждый этап собеседования преследует свои цели, поэтому уместны и необходимы свои вопросы. Условно их можно разделить на три категории.

Вопросы на мотивационные факторы труда (зарплата, страхование, премии, график)

Мотивация и оплата труда — компетенция HR-менеджера. При встрече с линейным руководителем ваш интерес к мотивационным факторам труда должен быть исчерпан. Ему не стоит задавать больше одного – двух ключевых вопросов такого типа: например, о системе расчета премий и графике работы.

Примеры: «Какой уровень зарплаты для этой позиции?», «Включена ли страховка?», «Есть ли возможность выбрать график работы?», «Есть ли дополнительные компенсации и бонусы на позиции?»

Вопросы на содержание работы (цели и задачи, KPI, сроки, технический инструментарий)

Подходят для второго этапа собеседования: таким вопросам будет рад ваш будущий руководитель. HR-менеджер, скорее всего, не сможет подробно и правильно рассказать о содержании и инструментах работы. Спрашивайте его об этом по минимуму: например, попросите дополнительно охарактеризовать линейного руководителя, отдел, в котором предстоит работать, или целях работы.

Примеры: «Какие задачи у специалиста на данной позиции?», «Какой имеется инструментарий для выполнения поставленных задач (финансирование, технические средства, автоматизация)?», «По каким критериям будут оцениваться результаты работы?»

Вопросы для поддержания разговора и повышения своего статуса

Именно тот тип вопросов, который повышает мнение работодателя о кандидате и уровень удовлетворения от общения с ним.

Они редко встречаются среди позиций начального уровня, и чаще их используют уникальные специалисты с авторскими разработками: менеджеры среднего звена и выше. Их можно применять на любых этапах интервью — если со стороны работодателя повисла пауза или как элемент small talk. В зависимости от вопроса их можно задавать тому или другому интервьюеру.

Примеры: «Какой карьерный рост меня может ожидать в компании в течении 10 лет?» (вопрос для HR), «Существуют ли формы бонусирования сотрудников, показывающие результаты лучше остальных?» (HR), «Как сейчас себя чувствует компания? Я слышал, что недавно ваш конкурент, компания Х приобрела/продала своего стратегического партнера в лице компании Y?» (линейный руководитель), «Как себя чувствует направление/категория/продукт в связи с выходом конкурентного продукта X?» (линейный руководитель), «Почему открыта позиция? Это новая или предыдущего человека уволили? Почему?» (HR), «Что я смогу написать в резюме спустя три года работы в компании?» (линейный руководитель, HR), «Какова динамика бюджетирования функции (отдела) за последние 3 года, и какой она будет в ближайшем будущем?» (линейный руководитель), «Расскажите о структуре организации/департамента» (HR, линейный руководитель).

1. Не задавайте дополнительных вопросов о компенсациях линейному руководителю, а в HR — сложных вопросов по содержанию работы. В первом случае вы произведете впечатление сугубо материальной заинтересованности, во втором покажетесь чрезмерно дотошным человеком.
2. Есть люди, для которых крайне важно разобраться в мельчайших деталях. Облегчите судьбу ответчику, не задавайте больше 3-4 вопросов за серию. Вы всегда сможете направить их в письме после встречи, вернуться со звонком, или же спросить после получения предложения о работе.
3. Начинайте вовремя: дождитесь, пока вам дадут сигнал, или же вы интуитивно поймете, что наниматель задал все запланированные вопросы и ждет инициативы с вашей стороны.
4. Перед тем как принимать предложение о работе, еще раз уточните у руководителя про ключевые особенности работы по содержанию (цели и задачи), а у HR — по мотивации (размер компенсации, график, страховка). В каком-то смысле это обяжет их оказывать дополнительное внимание соблюдению всех договоренностей в отношении вас и ничего не забыть.

Собеседование с руководителем: как его провести

Как я вижу, специфика отбора руководителей заключается в наличии и глубине управленческих задач будущего сотрудника. А это огромный и интереснейший пласт для работы эйчара. Еще одна особенность — в случае ошибки с наймом нового руководителя, компания заплатит весьма высокую цену.

Делюсь с вами несколькими правилами, которые помогут избежать такой ошибки.

До собеседования

Качественно проработайте запрос нанимающей стороны

Чтобы найти того, кто нужен, важно четко понимать — кто нужен? Под какие задачи и функции заточена должность/конкретная вакансия?

В крупных федеральных компаниях нередки ситуации, когда на аналогичной должности со схожим профилем компетенций руководители разных подразделений и филиалов выполняют разный функционал.

Причиной тому могут быть отличия внешней среды (экономика региона, особенности административного аппарата, численность населения и т.д.), стадия развития филиала, приоритеты руководителя.

Проясните детали:

1. Какого сотрудника вы ищете? Какие задачи он будет решать?
2. Какими качествами/навыками он должен для этого обладать? Какова их приоритетность? В чем это должно/может проявляться?
3. Будет ли этот руководитель выполнять функции стабильного администрирования или антикризисного управления?
4. Важна ли способность / готовность запускать новые проекты? Или нужен руководитель, способный развивать кадровый потенциал сотрудников?
5. Какова степень самостоятельности в принятии решений?
6. Какие личностные черты ценит будущий руководитель в людях?

Прежде чем искать и собеседовать кандидатов, проведите собеседование с нанимающим руководителем. Чем более четкий портрет будущего сотрудника вы получите, тем эффективнее будет отбор.

Подготовьтесь к первичному интервью

После того, как профиль должности был дополнен/сформирован вами и руководителем под конкретную ситуацию, определите приоритетные качества и навыки. Их не должно быть много, оптимально 3-5. Под каждый пункт списка пропишите вопросы, позволяющие его прояснить. Но не более трех.

Варианты вопросов (на примере прояснения опыта управления проектами):

1. Расскажите о своем опыте управления проектами.
2. Каковы ключевые принципы эффективного управления проектами, на ваш взгляд? Поясните на примере, почему именно они?
3. Какой проект был самым успешным/сложным? Расскажите подробнее, что позволило/помешало добиться успеха?
4. С каким проектом вы не смогли бы справиться? Почему?

Во время собеседования

Собеседуйте по профилю должности

Как правило, здесь подключается либо нанимающий руководитель, либо эксперт из бизнеса. В такой ситуации разделите блоки вопросов перед собеседованием: профессиональные знания и навыки проясняет «бизнес», управленческую экспертность проясняете вы.

Обсудите с руководителем возможные кейсы на прояснение ключевых компетенций — это отличный способ увидеть уровень знаний, навыков и ход мыслей кандидата. Но не увлекайтесь, чтобы собеседование не превратилось в трехчасовой квест. По всем пунктам профиля также подготовьте вопросы, ответы на которые дадут понимание, насколько кандидат соответствует вакансии.

Важно! Вопросы подготовьте в печатном виде, не рассчитывай на экспромт или память — подведут. Ключевые ответы кандидата фиксируйте прямо рядом с вопросами — это позволит опираться на них во время обсуждения и принятии решения.

Будьте объективны

Когда настанет время обсудить кандидата, опирайтесь на факты — опыт, образование, рекомендации и ответы самого кандидата. Это позволит снизить уровень субъективности в принятии решения. Мнения типа «я чувствую/мне кажется, что он готов/подойдет» как правило говорят о слабой подготовке к собеседованию самого HR-специалиста.

Собирайте рекомендации

Собирайте информацию о кандидате во внешних ресурсах. В наше время и при большом желании подготовить социально значимые ответы не так сложно, как нам хотелось бы. Поэтому, чем больше информации о кандидате вы соберете, тем меньше шансов промахнуться с выбором.

Как пройти собеседование с генеральным директором

Достаточно часто кандидатам говорят, что встреча с генеральным директором — это формальный этап и решение уже принято. Это не всегда так, поэтому расслабляться не стоит и к интервью все равно нужно подготовиться.

Подготовку можно начать с разговора с контактным лицом. Это может быть внутренний HR или рекрутер агентства. Уточните, каким будет язык встречи — часто в компаниях (преимущественно международных) ведущие роли занимают иностранные сотрудники, к этому нужно быть готовым. Стоит попросить обратную связь по предыдущим этапам отбора, чтобы понимать, что было хорошо, а что можно улучшить в вашей презентации. Попросите поделиться информацией о личности руководителя и советами о подготовке к встрече.

Рекомендую еще и самостоятельно поискать информацию о генеральном директоре, посмотреть, сколько лет он работает в компании, какие были предыдущие места работы. Топы компаний зачастую дают интервью или делятся экспертными комментариями. Во время встречи можно будет аккуратно сослаться на какую-то из цитат или идею, которая вам запомнилась. Это продемонстрирует вашу подготовку и небезразличие к тому, что происходит на рынке.

Еще раз внимательно изучите доступную информацию о компании, о ее продуктах, стратегии и так далее. Это позволит вам грамотно ответить на частый вопрос «почему вам интересна наша компания?». Кстати, не всегда то, что вы ответили на подобный вопрос рекрутеру, подойдет для интервью с директором. HR-специалиста может устроить и социально ожидаемый ответ, генеральный же может смотреть вглубь. Важно не просто говорить о том, что это известный, крупный, стабильный бренд на рынке, а обозначить, что вы видите для своего развития в этой компании и что конкретно дадите ей своим приходом.

В своей презентации будьте максимально лаконичны и структурированы. У генеральных директоров очень насыщенный график, и чрезмерная словоохотливость сыграет не в вашу пользу. Лучше апеллировать к цифрам и фактам, примерам и кейсам из вашей рабочей практики. Меньше воды и больше конкретики. Не стесняйтесь задавать вопросы о задачах на потенциальной роли и о дальнейших планах компании. Грамотные вопросы помогут продемонстрировать профессионализм и вдумчивый подход к выбору нового места работы.

Бывает, что топы компаний задают личные вопросы, связанные со взглядами на жизнь, любимой музыкой или хобби. Можно, конечно, попробовать найти информацию об увлечениях генерального и ответить так, чтобы ему угодить. В моей практике был случай, когда первое лицо компании очень увлекалось искусством. Перед интервью кандидат изучил информацию о текущих выставках и сформировал список любимых художников, который точно совпал бы со списком топа. Интервью он прошел, но речь об искусстве так и не зашла.

Подобные вопросы могут быть непредсказуемыми, поэтому совет один: отвечайте как есть. Ну и конечно, не стоит забывать про базовые правила прохождения любого собеседования, которые распространяются и на встречу с генеральным директором: не опаздывайте и приезжайте на встречу за 10–15 минут до начала, у вас как раз будет время на спокойную подготовку к интервью и появится возможность оглядеться, посмотреть на сотрудников компании, дресс-код и другие нюансы, которые помогут составить впечатление о работодателе.

Собеседование с руководителем или генеральным директором фирмы — последний этап

23 май 2018

В большинстве компаний соискателям поэтапно назначают несколько интервью. Сначала кандидат знакомится с HR-специалистами или представителями отдела, в котором планирует работать. На первой встрече оцениваются навыки, знания и опыт потенциального работника.

 Как правило, собеседование с директором фирмы является последним этапом вашего трудоустройства, если HR-специалист решает что кандидат подходит на вакансию. Не стоит думать, что данная встреча является формальностью, просто чтобы познакомиться, ведь ваши навыки подходят. Данное интервью является самым важным этапом трудоустройства. Руководитель опирается не только на мнение рекрутеров, но и на свою интуицию. В этой статье мы расскажем как нужно себя вести на собеседовании с руководителем.

Значимость второго этапа собеседования с руководителем, безусловно, зависит от позиции, на которую претендует кандидат. Подбирая персонал на «средние» должности, руководитель больше прислушивается к мнению рекрутеров. Поэтому отказов после таких встреч значительно меньше.

Однако, ключевых сотрудников, топ-менеджеров и управленцев директор выбирает самостоятельно. Оценивая кандидата по своим личным критериям.

Размер компании также играет большую роль. В больших компаниях собеседования с генеральным директором назначаются кандидатам на топовые вакансии. На малых и средних предприятиях директора чаще принимают участие в найме персонала.

Как подготовится к собеседованию с генеральным директором

Подготавливаясь к встрече, помните про уверенность в себе и не нервничайте. Вы уже на финальном этапе трудоустройства, а это значит, что компания в вас заинтересована. Ваш опыт и навыки уже соответствуют требованиям компании. Так что осталось просто проявить себя с лучшей стороны.

Правильным решением будет собрать как можно больше информации о руководителе: профиль в социальных сетях, официальные публикации и т. д. Не бойтесь уточнить у рекрутера о руководителе, какой он человек, как проводятся собеседования. Также учтите все замечания, если таковые были на предыдущих этапах собеседования. Как гласит латинская поговорка: «Предупрежден, значит вооружён». 

Перед встречей обязательно еще раз прочитайте про компанию, изучите сайт, миссию организации и значимые события. Что пишут СМИ, чем компания гордится. Ведь для руководителя компания это детище и гордость. И будет полезно показать свою осведомленность. 

Подготавливая к собеседованию с директором, отрепетируйте свой рассказ о себе. Он должен быть кратким и по делу: ключевые достижения, личные качества, которые помогают вам достигать результата, наглядные примеры успеха и рекомендателей. Подготовьте свои вопросы, которые продемонстрировали бы вашу заинтересованность. Однако не стоит повторяться, исключите вопросы о размере заработной платы, графика работы и т.д. Все то, что вы обговаривали с HR-специалистом. Иначе, вас сочтут невнимательным.

Помните, на второе собеседование с руководителем кандидат не должен опаздывать. Так что стоит заранее продумать маршрут. Перед важной встречей необходимо продумать все до мелочей, как вы будете выглядеть, как вы доберетесь до места, что у вас должно быть с собой (копия резюме, грамоты, презентации своих достижений и т.д.).

Особенность собеседования с руководителем — экспатом

Перед встречей с иностранным руководителем уточните информацию об особенностях делового этикета его страны. Иностранцы очень ценят уважение к своей культуре. Также заранее потренируйте свой язык. Как правило, интервью проходит на английском языке. Отрепетируйте свою речь.

Основные ошибки кандидатов

• Волнение — главный враг соискателей. Старайтесь убедить себя, что это просто встреча. Уменьшите в своей голове, значимость этого события и вам будет проще собраться.
• Излишняя самоуверенность – надменность. Все таки перед вами будет сидеть ваш будущий начальник, проявите уважение.
• Полное согласие со всеми требованиями. Соискатели часто соглашаются со всем, что им готовят, в поисках симпатии к своей кандидатуре, а это признак слабохарактерности. С таким качество руководящую должность не получить.

Почему могут отказать после собеседования с руководителем?

Совет: получив отказ в приеме на работу, постарайтесь узнать причины отказа. Лучше это сделать через HR-менеджера, который был вашим контактным лицом.

Отказ кандидату может поступить по причине, просто не понравился, или, по мнению руководителя у соискателя недостаточно компетенции для будущей работы. Также, стоит учесть, что до финального интервью доходят несколько соискателей, и руководитель выбирает того, с кем ему будет комфортнее работать. Помните, финальное решение принимает руководитель. 

Собеседование с линейным руководителем. Собеседование от А до Я

Собеседование с линейным руководителем

Второй этап отбора

В крупных компаниях кандидатам, как правило, предстоит преодолеть многоступенчатый отбор в виде собеседования с кадровой службой компании, общения на профессиональные темы с линейным руководителем, проверки службой безопасности и встречи с генеральным директором. В то же время иногда два этапа нередко объединяют, и рекрутер с линейным руководителем проводят совместное интервью, хотя в основном такая практика характерна для небольших организаций. «В период моей работы в «ТехноНИКОЛЬ» мы часто проводили собеседования в регионах вместе с руководителями для экономии времени как нашего, так и кандидатов, – рассказывает Татьяна Копылова, эйчар-директор ADG Group.  – В некоторых случаях линейный руководитель сам проводил первичный отбор, а я подключалась уже на финальной стадии, чтобы оценка была более объективной. В любом случае задача всех интервью одна – привлечь в компанию нужного сотрудника. Под «привлечь» я понимаю не только оценку того, насколько кандидат нам подходит, но и «продажу» кандидату самой идеи работы в компании, ведь процесс выбора – это «улица со встречным движением»: компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию».

Процесс выбора – это «улица со встречным движением»: компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию.

В большинстве случаев функции первоначального отбора кандидатов непосредственный руководитель перекладывает на кадровую службу компании. Менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках кандидата, а его профессиональные знания и навыки доверено оценивать линейному руководителю. Вопросы, которые задает он кандидату можно условно разделить на две части. Первая связана с предыдущим опытом претендента, и задача этих вопросов – выяснить, обладает ли специалист теми способностями, которые позволят ему успешно справиться с новыми обязанностями. Достаточно часто предлагаются для анализа различные ситуативные примеры – кейсы на профессиональные темы и тестовые задания. Все они направлены на определение предметных знаний специалиста и скорости принятия решений. «Однако никакое задание, выполненное кандидатом на собеседовании, не дает полной картины. Окончательное впечатление о специалисте складывается лишь в течение испытательного срока», – считает Дмитрий Страшнов, вице-президент Philips Consumer Electronics. Цель второй группы вопросов – определить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в коллектив и сработаться с непосредственным руководителем.

На ковер!

Большинство руководителей, которым по роду своей деятельности постоянно приходится беседовать с претендентами на вакансии в свой отдел, посещают различные тренинги по искусству проведения интервью. Поэтому нужно быть готовым не только к рассказу «о поставщиках, объемах продаж и услугах компании», но и к достаточно нестандартным вопросам, которые интервьюер может задать, чтобы проверить реакцию соискателя на внештатные ситуации. Если вы устраиваетесь на работу в западную компанию, собеседование может происходить в виде интервью по компетенциям, разработанного с учетом определенных требований, предъявляемых к претендентам, и особенностей корпоративной культуры. Например, вам могут предложить оценить свои управленческие способности по 10-балльной шкале, назвать 3 слабых и 3 сильных своих качества, попросить описать себя с помощью трех «П» или «трех У» (положительный, перспективный, педантичный, уравновешенный, умный, упрямый…). Список можно продолжать еще долго. Результаты позволяют руководителю определить, по каким критериям соискатель оценивает свои профессиональные и личные качества.

Иногда используется метод стрессового интервью, в особенности с теми кандидатами, кто претендует на управленческие должности, поскольку умение вести переговоры, меняя линию поведения и подстраиваясь под собеседника, является на таких позициях частью профессиональных компетенций. Поведение соискателя дает возможность руководителю оценить степень его самообладания и стрессоустойчивости. Марина Комисарова, директор по персоналу компании «АЛФ Интернэшнл Групп», рассказывает: «Мы можем умышленно задержать начало интервью минут на 10–15, чтобы проверить реакцию соискателя. Если он поинтересуется причиной задержки или просто сделает вид, что ничего не произошло, значит, такой человек выдержан и готов к внештатным ситуациям, а следовательно, нам интересен».

Чем выше искомая позиция, тем большее влияние на результаты работы оказывают личностные качества, мотивация и жизненные ценности.

Иногда линейный руководитель задает соискателю вопросы, касающиеся частной жизни, то есть проводит биографическое интервью, цель которого – определить особенности характера, проявляемые человеком в большинстве ситуаций. В процессе подобной беседы задается много вопросов, связанных с детскими и студенческими годами, к примеру: «Какие предметы вам больше всех нравились в школе?», «Какими видами спорта вы занимались?», «Как проводили свободное время?» и т. п. Чем выше искомая позиция, тем большее влияние на результаты работы оказывают личностные качества, мотивация и жизненные ценности. Ведь если анализировать только профессиональную жизнь человека, то есть риск принять единичный поступок за характерное поведение, а такая ошибка может дорого стоить.

Хотите поговорить об этом?

Заранее приготовиться к тому, что вас ждет на интервью с непосредственным руководителем, вам поможет список наиболее типичных вопросов:

Какие навыки, приобретенные на предыдущих местах работы, позволят вам справиться с новыми обязанностями?

Отвечая, не следует расписывать ваши успехи в сфере, имеющей отдаленное отношение к желаемой вакансии, а лучше сосредоточиться только на тех примерах, которые наилучшим образом характеризуют необходимые для вашей должности качества.

Сколько времени у вас ушло на то, чтобы освоиться на прошлом месте работы?

Руководитель хочет оценить, как быстро кандидат сможет втянуться в рабочий процесс, поэтому желательно дать максимально конкретный ответ. Так, в зависимости от должности и масштаба выполняемых обязанностей полная адаптация нового сотрудника в компании обычно занимает от 3 до 6 недель.

Какие взаимоотношения у вас сложились с коллегами на прежней работе?

Таким образом пытаются оценить ваше умение работать в команде, определить наличие у вас лидерских качеств, что особенно важно, если вы претендуете на руководящую должность.

Какой уровень взаимоотношений с коллегами вы предпочитаете: деловые, партнерские, дружеские отношения?

Ответ на этот вопрос позволит руководителю оценить уровень вашей амбициозности и коммуникабельности, управленческие и организаторские способности.

Что вы предпримете, если с вами произойдет такой случай? Например, вы менеджер по продаже автомобилей, и администратор торгового зала забыла принести вам новый прайс-лист. Ваши действия: принесете его сами, извинившись перед клиентом за доставленные неудобства;попросите администратора сходить за прайс-листом, а сами в это время попробуете чем-то «занять» клиента;сделаете замечание администратору при клиентах.

Руководителю важно знать, как человек поведет себя при возникновении конфликтной ситуации: попытается ли переложить вину и ответственность на своих коллег или предпочтет «не выносить сор из избы».

Как вы себя поведете, если возникнет нестандартная ситуация? Например, вы менеджер по оптовым продажам телекоммуникационного оборудования, и ваш клиент пытается по каким-то причинам расторгнуть договор и вернуть уже оплаченный заказ. Ваши действия: попытаетесь выяснить причину такого поступка и отговорить покупателя от этого шага;предложите дополнительную скидку и попытаетесь таким способом наладить сотрудничество;посоветуете клиенту обратиться к руководству, так как вы не уполномочены решать такие ситуации.

Руководитель хочет определить вариативность вашего поведения при возникновении форс-мажорных обстоятельств: предпочитаете ли вы решать проблемы самостоятельно или действуете строго по инструкции, привлекая вышестоящее начальство?

Любопытство не порок

После того как руководитель все для себя выяснил, «эстафета» передается соискателю. Его вопросы тоже можно условно разделить на две группы: первая – вы интересуетесь тем, что лично способны сделать для компании, вторая – вы уточняете, что компания будет делать для вас. Рекомендуется задавать вопросы именно в такой последовательности, особенно если окончательного предложения вам еще не поступило. Здесь уместно выяснять все, что касается вашего профессионального и карьерного роста, а также перспектив развития самой компании.

Попросите вашего будущего руководителя конкретизировать задачи, которые в случае подписания контракта будут поставлены перед вами. Так, если в ваши обязанности входит выработка стратегических планов компании, то подразумевается ли постановка управленческого учета, бюджетирование, бизнес-планирование. А если вы претендуете на должность эйчар-менеджера, то имеется ли в виду только подбор персонала и адаптация, либо на вас возложат и кадровый документооборот, и разработку компенсационного пакета.Уточните вопросы функционального взаимодействия: кому вы будете непосредственно подчиняться, кого и в каких случаях замещать; будут ли у вас подчиненные и сколько, планируется ли в ближайшем будущем расширение/сокращение штата; кто, когда и как будет принимать проделанную работу.Узнайте про возможные внештатные ситуации и пути их решения.Оговорите график и время работы, возможные переработки, командировки и их количество.Спросите про возможные компенсации, льготы и бонусы: оплата мобильной связи, обедов, обучение за счет компании, медицинская страховка.Выясните, какие еще документы, кроме контракта, необходимо подписать: договор о неразглашении, должностную инструкцию и обязанности.

Оценив будущие трудозатраты, приступайте к разговору о заработной плате.

Оценив будущие трудозатраты, приступайте к разговору о заработной плате. Работодатель вместе с предложением подписать договор должен озвучить и сумму предполагаемого уровня дохода. Если предложения о заключении договора сразу не последовало, стоит уточнить, когда можно будет узнать окончательное решение относительно вашей кандидатуры, с кем и каким образом вам лучше по этому поводу связаться.

Если соискатель очень хочет получить работу, но не может прийти к согласию с руководителем, он должен иметь в виду запасной вариант развития событий: ему следует перехватить инициативу и сделать такое предложение работодателю, от которого тому будет сложно отказаться. «Я очень хочу у вас работать и готов показать себя в деле. Предлагаю вам следующий вариант: одну неделю я проработаю у вас бесплатно, и по окончании этого срока примем решение. Если я вам не подхожу, ничего страшного – вы получили неделю моей работы в подарок. А если я вас устраиваю, тогда я буду иметь право договориться с вами на приемлемых для меня условиях, – делится своим опытом Константин Бакшт, эксперт компании«Капитал-Консалтинг». – Именно так я получил лучшую работу по найму в своей жизни. Недельный тест-драйв. По результатам собственник заплатил мне премию, и мы договорились на условиях, которые меня вполне устроили».

Как считает Дмитрий Страшнов, в большинстве случаев требуется от 3 до 5 рабочих дней, чтобы взвесить все плюсы и минусы и остановиться на конкретной кандидатуре. «Однако иногда бывают ситуации, когда уже во время интервью становится ясно, что это именно тот специалист, который требуется компании, – уточняет эксперт. – После собеседования с линейным руководителем кандидату, как правило, еще предстоит знакомство с генеральным директором и проверка службой безопасности. Но в большинстве случаев, если вы не претендуете на топовую должность, эти этапы носят достаточно формальный характер».

Как пройти собеседование с генеральным директором?

Собеседование за собеседованием в компании пройдены успешно. Осталось последнее интервью — с генеральным — и вас возьмут в штат. И вдруг после итоговой встречи отказ. Как? Почему? Разве высшему руководству соискателя приводят не просто «показать» и представить? Не заблуждайтесь, советуют эксперты.

«Моя кандидатура рассматривалась в крупную иностранную компанию на позицию рекрутера, — рассказывает участница форума Работы.ру. — Я прошла все этапы собеседований (три встречи плюс интервью на английском языке с руководителем HR-отдела), заполнила батарею всяческих тестов и после финальной встречи с экспатом (зам. главы представительства), интервью с которым тоже проходило на английском языке, мне отказали».

Ключевой момент или формальность?

Многие привыкли думать, что собеседование с первым лицом носит формальный характер. Ведь и сами эйчары говорят, что основное впечатление о кандидате складывается на первом, ознакомительном собеседовании. «Даже финальное собеседование с директором будет проводиться под влиянием того, что ему расскажет предварительно менеджер по персоналу», — говорит Екатерина Лукьянова, консультант Работы.ру. — И все же, если в компании существует практика проведения собеседования с руководителем, то именно оно и будет самым главным».

Однако есть два фактора, которые регулируют уровень значимости «встречи в финале».

Первый фактор: уровень позиции.

Когда речь идет о кандидатах на «среднюю» позицию, руководитель больше полагается на мнение эйчаров и линейных руководителей. Он готов принимать все формальные доводы в пользу кандидата, поэтому «рядовым» на финале отказывают реже. Для них финальное собеседование (если оно вообще будет) — действительно формальность, говорит Лукьянова.

Другое дело, если речь идет о вакансии ключевого сотрудника. Здесь руководитель компании, как правило, больше склонен полагаться на собственную интуицию. Для топ-менеджера именно этот этап собеседования — самый ответственный, это его «настоящее» собеседование, в то время как все предыдущие этапы были скорее формальной процедурой.

Второй фактор: размер компании.

«Вероятность отказа на финальном собеседовании наиболее высока в малых и средних компаниях. Именно там генеральный директор часто сам принимает участие в выборе большинства специалистов», — считает Татьяна Рягина, HR-директор инвестиционного холдинга «ФИНАМ».

В крупных компаниях генеральный директор общается только с будущими топами. Здесь процент отсева кандидатов на финальной стадии невысок, поскольку «топовые» вакансии закрывают не так часто.

Почему отказывают?

Отказать соискателю на финальном этапе собеседования могут как на уровне элементарного «понравился — не понравился», так и по причине недостаточной профессиональной компетентности — именно в глазах руководителя.

«Кандидат на ключевую позицию может услышать «нет», например, потому, что первое лицо компании во время собеседования решает, что работать с данным специалистом ему будет некомфортно (даже просто психологически), — рассказывает Татьяна Рягина. — Кроме того, стоит учитывать, что до финального собеседования могу дойти несколько специалистов, и генеральный директор выбирает одного из них. Другой сценарий: во время начальных туров собеседования возникли определенные сомнения в квалификации соискателя, но окончательного решения принять не удалось, и генеральный, побеседовав с кандидатом, говорит свое решающее «нет».

Немаловажным фактором является и дополнительная информация о соискателе. «Если речь идет о позиции топ-менеджера, кандидату помогут хорошие (и, соответственно, навредят негативные) рекомендации от людей, которые обладают авторитетным мнением на рынке», — напоминает Екатерина Лукьянова.

Стоит ли выяснять причины отказа?

Татьяна Рягина считает, что причины отказа нужно знать всегда: это даст возможность совершенствовать профессиональные навыки и корректировать свое поведение на следующем собеседовании. Вопрос лучше задать HR-менеджеру (позвонить или написать письмо с просьбой дать комментарий), который занимался организацией встреч.

Навыки самопрезентации, или последний день Помпеи в кабинете директора

Зифа Димитриева:

Многие соискатели, наученные тому, как презентовать себя, начинают «себя показывать». Однако часто это впечатляет только их будущих линейных начальников или эйчар-менеджеров. В кабинете генерального директора, по моему мнению, самые гениальные навыки самопрезентации и прохождения интервью могут обернуться последним днем Помпеи — просто в силу присущего топ-менеджменту цинизма, или, правильнее, реализма в восприятии людей и событий.

К примеру, я управляю компанией свыше 10 лет. Опыт моего зама, занимающегося подбором персонала, гораздо меньше. Ей еще в новинку «активные, энергичные кандидаты», умеющие производить впечатление. У нее при виде таких людей «блестят глаза», она сразу же хочет принять их на работу. Я на это смотрю скептически, так как на своем веку видела немало активных, энергичных кандидатов… на увольнение. Все они блестяще вели себя на собеседовании.

Вполне возможно, что так же, как и я, относятся к «демонстраторам» и многие другие директора. Поэтому, если хотите пройти собеседование у генерального директора, будьте собой. А уж он разберется, что к чему.

Кстати, нелишним будет заранее договориться с эйчаром о том, что, если будет отказ, его причину озвучат. «Даже если ответ будет формальным, вы от этого ничего не потеряете», — говорит Татьяна.

Но не стоит рассчитывать на то, что ответ обязательно будет – не всегда есть возможность назвать адекватные причины отказа, говорит Екатерина Лукьянова: «Чтобы понять причину отказа, попытайтесь представить мотивацию поиска нового сотрудника этой компанией. Возможно, здесь регулярно проводится мониторинг рынка по ключевым вакансиям, и реальное предложение получит только идеальный кандидат?»

Зифа Димитриева, управляющий партнер Международного института менеджмента, советует не огорчаться в связи с отказом, полученным на финальном собеседовании, когда вам казалось, что вы уже «зачислены в штат». И тем более не ломать себе голову над его причиной. «Мы часто забываем, что высшее руководство любой компании, хотя и не вникает в детали подбора персонала, обладает уникальным правом «вето», — напоминает она.

«В случаях отказа в финальной части, — продолжает Димитриева, — я считаю некорректным выяснение причин. При приеме на работу в иностранную компанию причина может быть вообще за гранью вашего понимания, она может крыться в специфике менталитета и тех категорий, которыми мыслит иностранный работодатель».

Зифа Димитриева считает, что, выясняя причины отказа, кандидат, ранее проявивший себя как профессионал (раз уж он прошел через все предыдущие этапы), рискует показать себя человеком конфликтным, эмоциональным, не в меру любопытным, нестрессоустойчивым, не терпящим поражений, не признающим авторитетов. «Просто оставьте все, как есть, и попробуйте устроиться в другую компанию», — советует она.

Как успешно пройти интервью с гендиром?

Главная ошибка, которую допускает кандидат на финальном собеседовании, — это уверенность в том, что он уже принят. «До тех пор, пока не подписано конкретное предложение по должностным обязанностям и условиям работы, нельзя говорить об окончательном принятии решения», — напоминает Екатерина Лукьянова. — Важно не расслабляться и готовиться к финальному собеседованию, как к первому».

«Для руководителя важно понять, как именно работник будет решать поставленные перед ним задачи, поэтому будьте готовы представить конкретные планы сотрудничества, — продолжает она. — Кроме того, возможно, руководитель может уделить большое внимание вопросу ухода с прежней работы, поскольку это помогает определить уровень конфликтности кандидата».

А вообще стоит не забывать о том, что директор — это не менеджер по персоналу — его вопросы могут не укладываться в стандартную схему собеседования. Он может оказаться насмешливым, ироничным, некорректным, даже нагловатым. Старайтесь сдерживать эмоции, ведите себя максимально доброжелательно, не поддавайтесь на провокации, советует консультант Работы.ру.

Если у кандидата уже налажен контакт с непосредственным руководителем и в нем действительно заинтересованы, он может попытаться заранее узнать, какие вопросы любит задавать босс, и продумать варианты ответов на них. Однако учтите: тотальная продуманность и самоконтроль в случае собеседования с гендиром часто является причиной провала. Иногда вместо того, чтобы твердить урок на зубок, лучше открыть глаза и уши, включить чувство юмора, интуицию и расслабиться.

Зифа Димитриева: «Многие соискатели сосредоточены на себе и своих ответах. Я бы рекомендовала переключиться на собеседника, понаблюдать за невербальным поведением генерального директора. По его мимике, выражению лица, позе и жестикуляции вы сможете понять, какое впечатление производите, гораздо раньше, чем вам объявят об отказе. Если вы видите, что в глазах вашего будущего генерального восторг по вашему поводу отсутствует, поинтересуйтесь: «Что мне рассказать о себе?» или «Какие моменты в моем рассказе вас смущают?»

А поклонникам самопрезентаций Зифа Димитриева советует заранее узнать о потребностях их «покупателя»: «Может быть, то, что вы рассказываете о себе с гордостью, его шокирует. А то, что вы хотели бы скрыть, заинтересует и заставит пересмотреть мнение».

«Например, — вспоминает она, — недавно одна кандидатка на собеседовании долго не хотела рассказывать, почему уволилась с последнего места работы. В конце концов, выяснилось, что причина ухода в том, что человек она безотказный, и, когда бы ее не попросили, задерживалась на работе. Каждый ее рабочий день заканчивался в 21-22 часа вечера. В итоге то, о чем она так боялась говорить, сыграло в ее пользу».

Наталья Полетаева

ГОДОВОЕ ОЦЕНОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ НА БЛАГО КОМПАНИИ

Годовое оценочное собеседование, результаты которого должны подгружаться в любую уважающую себя систему автоматизации управления персоналом, проводится для того, чтобы подвести итоги года по конкретным задачам, как деловым, так и личностным. Говоря официально:

Годовое оценочное собеседование представляет собой структурированное интервью, проводимое руководителем подразделения с подчиненным, с целью оценки его работы за предшествующий год и решает конкретные задачи.

К сожалению, основной проблемой такого собеседования остаётся даже не недостаточный опыт составления сценариев и опросников для таких собеседований, но подход к самому факту его наличия.

У кого из вас поход к руководителю вызывает исключительно положительные чувства и твердую уверенность «вот сейчас-то меня выслушают, поймут и похвалят»? А, вы сами руководитель, ну тогда ясно. Если менеджеры уже приняли действенность и полезность ежегодного собеседования, то у рядовых сотрудников пока с этим некоторые затруднения. Мы просто не привыкли честно обсуждать свои промахи или говорить о своих достижениях.

Начнём с того, что говорить вообще не обязательно. Несмотря на то, что мы говорим «интервью», «собеседование», вербальное общение предусмотрено отнюдь не во всех компаниях.

Ежегодное собеседование может выглядеть как комплекс:

1. Психологических тестов;
2. Финансовых/деловых отчётов;
3. Опросников;
4. Анонимных писем (в случае, если речь идет об обзоре работы всего отдела/департамента, а не отдельных сотрудников).

Часто выбранные формы проведения не соответствуют навыкам сотрудников. Помните, когда ввели ЕГЭ, которое проводится в виде тестов? Школьники проваливались не потому, что они совершенно ничего не знали, а потому, что такой формат был для них в новинку, они терялись, угадывали и в итоге получали более низкие баллы, чем могли бы.

То есть сотрудник не знает, не привык, либо не понимает реальных целей мероприятия — собеседования. Из-за этого он преуменьшает или преувеличивает свои заслуги и трудности, заполняет отчеты не той формы или содержания, проходит тесты хуже чем мог бы. Как в купринской «Олесе», селян спрашивали, что болит, а они только и твердили, что «ни есть, ни пить не можу».

Помогите своим сотрудникам.  Что можно посоветовать в таком случае:

Для HR директора:

• Делайте несколько собраний в течение года;
• Постоянно напоминайте, что менеджерам и сотрудникам очень важно работать вместе;
• Предоставляйте всем менеджерам и сотрудникам девайсы,  чтобы лучше подготовиться к собраниям (программное обеспечение, устройства).

Для менеджеров

• Оценивайте сотрудника в течении целого года, а не только в момент собрания;
• Позволяйте сотруднику самостоятельно подвести итоги и тем самым сделать его участником процесса;
• Хвалите достоинства сотрудников ;

• Составляйте ясные цели, задачи и ожидаемые результаты. Если вы дошли до вербального собеседования, у вас уже должна быть четкая картинка чего вы хотите от каждого работника;
• Не меняйте время интервью, человек нервничает и шаблон дружелюбного и эффективного способа обзора достигнутого и не достигнутого сменяется вызовом на ковер.
• Не жалейте времени на собеседование;
• Место собеседования – соблюдение субординации, но проявление желания разобраться. Вы не «плохой коп»;
• Заполняйте оценочный лист сразу после собеседования, пока не забыли, однако пометки для себя можно делать и во время.

Для сотрудников

• Делайте оценку своих достижений и будьте самокритичными, но не притворно занижайте оценку;
• Делайте акцент на том, что вы умеете и что не используется. Таким образом, вы можете получить более интересные вам задачи или даже помочь своему менеджеру закрыть какую-то проблему;
• Умейте предлагать и протестовать;
• Выражать свои желания (повышение, тренинги и тд.) – с этим пунктом чаще всего крупные затруднения, просить чего-то финансового сотрудники обычно тоже не привыкли;
• Не бойтесь последствий корректного выражения своего мнения, для этого вас и вызвали;
• Такие собеседования проводятся действительно для того, что услышать вас, а не только поставить галочку.

Если у вас в компании есть психолог, подключите его к мерам HR, позвольте работникам научиться говорить ту информацию, на получение которой вы рассчитываете.

Имейте ввиду, что окончание интервью не менее важно, чем подготовка к нему. Руководитель формулирует цели для сотрудника, сначала устно с ним, а затем подтверждённые письменно.

Для того чтобы их достичь, цели должны быть:

1. Конкретными – цифры, контрольные точки, никаких «чтобы ваши результаты выглядели удовлетворительнее»;
2. Связанные как с личными достижениями, так и с целями и выгодой компании;
3. Реальными – «догнать и перегнать Америку», но понимать независящие от человека факторы.

Автоматизация процесса собеседования очень важна для дальнейшей аналитики результатов. Очень важно не только собрать и сравнить результаты нынешнего года для эффективного решения задач, но и провести анализ предыдущий лет. Учитывая курс на индивидуальность в HR сегменте, анализ ответов каждого сотрудника из года в год уже сейчас видится сильным подспорьем на непрекращающейся дороге совершенствования механизмов HR отдела.

Ежегодное собеседование составляется каждой компанией самостоятельно в зависимости от их запросов; и софт, своеобразная форма для хранения и анализа данных, должен быть подобран с учетом всех целей проведения собеседования. В дальнейшем данные будут соединять блок оценки и блок ATS, первоначально составляющий профиль кандидата и, в дальнейшем, сотрудника. Таким образом, результаты с самого начала работы, первично установленные планы и видения могут быть сравнены с тем, что в итоге получилось на практике.

Несмотря на все советы, данные выше, мы просим вас помнить, что первичная цель комплексной оценки персонала – экономическая. Ведь сотрудник с четким пониманием того, что от него ожидает компания, с адекватной оценкой и использованием своих сильных сторон и компетенций, с максимальной вовлеченностью влияет на результаты компании. Повышение прибыли, эффективность кампаний, расширение круга клиентов – все это зависит от человеческого ресурса вашей компании. Это разветвленный многоступенчатый процесс, который не должен прекращаться. При подборе системы оценки и выборе программного обеспечения для неё, удобнее использовать комплексные системы, однако и отдельные модули не теряют своей первоначальной эффективности. Осталось выбрать.

12 интеллектуальных вопросов, которые нужно задать для вежливой оценки вашего следующего менеджера

Когда дело доходит до найма новых руководителей отделов и руководителей групп, компании обычно выбирают один из двух подходов: высшее руководство либо нанимает внешнего кандидата без обратной связи с командой, либо приглашает сотрудников встретиться с финалистами и поделиться мнениями. Сотрудников нижнего уровня обычно не спрашивают, следует ли нанимать кандидата, поскольку эти полномочия принадлежат высшему руководству, но их отзывы часто используются в качестве важной точки данных и для достижения группового консенсуса и принятия.

Когда вас просят принять участие в групповой или индивидуальной встрече с кем-то, кого рассматривают на роль вашего следующего босса, ваш подход к собеседованию произведет неизгладимое первое впечатление на кандидата и предоставит вашей высшей руководящей команде представление о ваших действиях. способность различать людей. Как можно деликатно и уважительно собрать важную информацию о личном лидерстве, стилях общения и тимбилдинга? Как вы собираетесь задавать вопросы, которые помогут вам прийти к осознанному решению о том, что такое работа с этим человеком, чтобы подготовить вашу рекомендацию для высшего руководства вашей организации?

«Одно можно сказать наверняка», — признала Клаудиа Шварц, директор программы HR Leadership Program в Калифорнийском университете в Сан-Диего.«[Собеседование с вашим потенциальным боссом] никогда не кажется естественной задачей, потому что это неловко. Но не упускайте из виду возможность получить критическое представление о стиле и ценностях вашего следующего босса, одновременно обеспечивая критическую обратную связь со своей высшей управленческой командой. Это отличная возможность чтобы победить на обоих уровнях, и вы должны оценить готовность вашей организации пригласить вас к участию «.

Вступительные вопросы

Многое, конечно, будет зависеть от того, встречаетесь ли вы с потенциальным боссом один на один или в группе.«Вопросы первого уровня могут приобретать другой тон и ощущения, когда их задают в рамках командного собеседования, а не в индивидуальной ситуации, но заранее хорошо продумайте вопросы, которые вы планируете задать», — посоветовал Шварц. . «Новички, как правило, бросают мяч через тарелку, пытаясь ближе познакомиться с кандидатами в финалисты, особенно если они в конечном итоге станут вашим следующим руководителем, но они определенно задают тон и тон встречи». Ниже приведены некоторые открывающие группы, которые могут помочь кандидатам почувствовать себя как дома, но при этом сообщить им, что вы достаточно подготовились к этой встрече и имеете хорошо продуманную стратегию отбора кандидатов на эту роль:

1. Салли, я знаю, что нам немного неловко брать интервью у нашего будущего босса, но я ценю, что наша организация поощряет нас делать это как команду. Вы этим занимались в организациях, в которых работали в прошлом, и сидели ли вы на нашем месте в подобной ситуации? Если да, то как вы к этому подошли?

2. Если вы не возражаете, то как вы узнали об этой возможности и что изначально привлекло вас в нашей компании?

3. Большинство из нас живут здесь как минимум пять лет, поэтому иногда мы упускаем из виду то, что происходит во внешнем мире. Можете ли вы поделиться с нами, какие критерии вы используете при выборе следующей должности, компании или даже отрасли по сравнению с тем, что вы видите на рынке труда в наши дни?

Вникая в суть дела

После того, как вежливые открывающие и приглашающие представления положили начало здоровому двустороннему разговору, пора перейти к сути вопроса: индивидуальной философии лидерства и предшествующему опыту руководства командами в подобных ситуациях.

«Здесь нельзя стесняться. Хотя эти вопросы не должны граничить с проблемами или демонстрировать какое-либо восприятие типа« вот как мы делаем вещи здесь », важно действительно открыться со своей стороны в духе полная прозрачность, чтобы кандидат мог чувствовать себя комфортно, делая то же самое », — рекомендовал Пит Цавалас, старший вице-президент Challenger, Gray & Christmas Inc. в Лос-Анджелесе. Типичные вопросы, которые могут возникнуть после введения, включают:

4. Мы подготовились к этому интервью как группа перед сегодняшней встречей и определили, что то, что делает нас счастливыми и делает нас счастливыми, — это наше сильное чувство независимости и автономии. Работали ли вы с группами, имеющими более длительный срок полномочий и достаточно глубоким опытом в своей области, и если да, то как бы вы управляли такой командой?

5. С точки зрения вашего стиля общения, вы склонны проводить еженедельные собрания персонала, ежеквартальные индивидуальные встречи и тому подобное, или вы не склонны планировать свои собрания в такой структурированной форме?

6. Какова ваша философия в отношении обзоров производительности? Вы их любите или ненавидите, или вы что-то среднее между ними? Как вы посоветуете нам максимально использовать возможности профессионального и карьерного роста, работая на вас?

7. Предпочитаете ли вы, чтобы ваша команда ставила цели, и если да, то вы измеряете и оцениваете их ежемесячно, ежеквартально или ежегодно? Аналогичным образом, как вы измеряете и отслеживаете успех?

8. Что бы вы добавили или убрали из своей нынешней команды (или предыдущей команды), чтобы повысить производительность или продуктивность?

9. Каков ваш общий подход к решению проблем с производительностью? Чего мы можем ожидать от вашего стиля при разрешении межличностных конфликтов, и какова ваша философия в отношении «ошибок»?

10. Считаете ли вы себя лидером, придерживающимся принципа невмешательства, или вы предпочитаете обеспечивать постоянную структуру, обратную связь и руководство? Насколько практичен ваш стиль руководства?

11. Как бы вы предпочли, чтобы мы держали вас в курсе и передавали вам информацию? Вам нравятся неформальные визиты в ваш офис или вас копируют по электронной почте, или вам было бы интересно присоединиться к нам на встречах с клиентами?

«Не забудьте предложить кандидату задать вам открытые вопросы о вашей индивидуальной или командной динамике, общем уровне производительности или культуре подразделения или отдела, в котором вы работаете», — рекомендовал Цавалас.«Важно, чтобы это была улица с двусторонним движением и прозрачная дискуссия для обеих сторон в равной степени». Таким образом, ваш заключительный вопрос может звучать так:

12. Салли, мы задали вам ряд вопросов, чтобы понять ваш стиль лидерства, общения и командообразования. Что мы можем вам ответить с точки зрения нашей культуры, нашего образа действий, того, как мы ладим друг с другом и тому подобного?

Интервью с вашим будущим начальником может показаться немного неловким или неестественным, но вы должны ценить, когда ваша компания поощряет это ― просьба основана на доверии и уважении к работе, которую вы выполняете. Кандидат знакомится с командой, члены команды имеют право голоса в отношении того, кто в конечном итоге будет выбран на эту роль, и высшее руководство извлекает выгоду из понимания команды. Это тройная победа, основанная на доверии, уважении и прозрачности.

Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.com ) — вице-президент по персоналу Фонда кино и телевидения в Вудленд-Хиллз, Калифорния. Некоторые из его бестселлеров включают 101 Sample Write -Ups для документирования проблем с производительностью сотрудников, 96 отличных вопросов на собеседовании, которые нужно задать перед наймом, 101 сложный разговор с сотрудниками, и 2600 фраз для эффективных обзоров производительности.

Как пройти собеседование с основателем

Телефонное собеседование? Проверять. HR интервью? Проверять. Панель интервью? Проверять. Вы прошли все этапы процесса найма, и теперь вы стоите перед последним препятствием — собеседованием с основателем компании. Это немного устрашающе, но определенно хорошее место! Эта встреча может показаться пугающей только потому, что вы действительно начинаете представлять себя в этой позиции. К тому же мысль о встрече с главным боссом на самом деле немного тревожит.Итак, как вы можете быть достаточно убедительными, чтобы получить работу? Вот несколько советов, которые помогут вам успокоиться, пока все не закончится.

---

Поймите, что поставлено на карту во время этого собеседования

Встреча с генеральным директором или основателем компании обычно означает, что вы прошли последний этап процесса отбора, который завершит вашу заявку и решит, собираетесь ли вы часть компании. Если вы зашли так далеко, то это потому, что люди, с которыми вы встречались до сих пор, проверили и одобрили ваши навыки и искренне верят, что вы справитесь со своей работой.В результате вы входите в число последних кандидатов. Может показаться, что вы уже сделали самое сложное, но вы определенно не хотите упасть на последнем препятствии. Итак, чем этот раунд отличается от предыдущих и как вы собираетесь убедить всех в том, что вы подходите для этой работы?

Что делает это интервью таким особенным, так это тот факт, что : большой босс будет там, чтобы сказать последнее слово . Основатель или генеральный директор, очевидно, хочет участвовать в процессе отбора, и узнает будущих сотрудников , прежде чем они примут на себя обязательства.Даже если вся команда утвердит вашу кандидатуру, MD все равно может наложить вето на все. Если вы не понравитесь основателю, HR придется использовать все свои силы убеждения, чтобы убедить их, что вы подходящий кандидат на эту должность.

Однако собеседование с руководством не всегда должно быть последним и самым серьезным препятствием перед получением работы. Иногда просто пытается убедить вас присоединиться к компании. Уделяя время встречам с потенциальными сотрудниками, генеральный директор создает положительный имидж как лично, так и компании.Он или она производит впечатление заинтересованного и доступного, что может заставить вас почувствовать уверенность или даже силу. Во время такого рода интервью основатель часто расскажет вам об истории компании и концепции, лежащей в основе ее создания. Они попытаются выразить свое видение и свои ценности, оценивая, вписываетесь ли вы во все это . Это должно быть вдохновляющее интервью, которое в первую очередь позволит вам узнать, на кого вы будете работать, но это также возможность оценить, хотите ли вы присоединиться к компании.Фактически, вы должны ухаживать друг за другом: вы, подтверждая свой потенциал, который заметили рекрутеры, и генеральный директор, заставляя компанию звучать как можно более привлекательно!

7 основных шагов для подготовки к собеседованию с основателем компании

1. Узнайте о профиле основателя

С точки зрения этой встречи лучший способ подготовиться — это собрать как можно больше информации о человеке, которого вы будет встреча. Со стратегической точки зрения, определенно стоит взглянуть на их профиль в Linkedin .Это даст вам предварительные знания об их обучении и квалификации, а также о любых предыдущих работодателях, прежде чем начинать собственное дело. Это позволит вам более конкретно спланировать собеседование и предвидеть возможные варианты обмена. Есть ли у основателя инженерный, финансовый или коммерческий опыт? Хотя профилей, вероятно, столько же, сколько и основателей компаний, их знания и опыт часто говорят о них много. Более того, если вы немного знаете об их профессии , он предоставит вам ключевые факты, которые помогут вам предвидеть потенциальные вопросы, которые они могут вам задать: технические, стратегические, по развитию бизнеса или любые другие вопросы.Никогда не угадаешь, возможно, ты даже обнаружишь, что у тебя есть что-то общее!

Более того, всегда проводите небольшое дополнительное исследование, набирая свое имя в поисковой системе . Вы можете найти ценную информацию о призах, которые они могли выиграть, например, в ходе собеседований или конференций, в которых они участвовали. Речь идет не о преследовании в Facebook или Instagram, а о том, чтобы собрать как можно больше профессиональных элементов о них, чтобы вы чувствовали себя подготовленными.

2. Узнайте как можно больше о компании заранее.

Если немного узнать о предпринимательской деятельности основателя, вы многое расскажете об их личности, идеях, планах и видении. Так что найдите время, чтобы узнать об истории компании — об исходной идее, о том, кто были первыми инвесторами и сборщиками средств и так далее. Таким образом, вы будете в курсе ценностей компании и ее пути, которые, вероятно, повлияли на корпоративную культуру. Время, потраченное на изучение компании, покажет, насколько хорошо вы подготовились к собеседованию. .Следовательно, это показатель того, насколько вы заинтересованы в получении работы.

Не забудьте как можно больше ознакомиться с текущей деятельностью компании: определить флагманский продукт или услугу, целевой рынок, бизнес-модель и стратегии компании. Также убедитесь, что вы знакомы с ценностями и методами работы компании, которые дадут вам представление о повседневной жизни в офисе. Найдите минутку, чтобы подвести итоги всех собеседований, которые у вас были до сих пор с представителями разных компаний, чтобы получить представление о корпоративной культуре. Это эффективный способ показать, что вы знаете, как сделать шаг назад и взглянуть на более широкую картину , точно так же, как это делает генеральный директор каждый день.

3. Подготовьте презентацию, объясняющую, почему вы хотите присоединиться к компании.

Этот обмен мнениями с основателем может немного отличаться от предыдущих интервью. Во время этого вам нужно сосредоточиться на двух факторах: ваших намерениях и вашей способности предоставить эффективные решения проблем, которые могут возникнуть в рекламируемой должности.Основателя больше всего интересует , что побуждает вас присоединиться к их предприятию , которое также является их детищем. Это означает, что ваша презентация должна отвечать на следующие вопросы: «Почему эта позиция?» и «Почему именно эта компания?»

4. Покажите, как вы можете взглянуть на общую картину и взглянуть на вещи в перспективе, когда дело касается вашей работы и вашего сектора промышленности

Помимо демонстрации своих навыков и мотивации, вы должны будете доказать, что у вас есть понимание сектора и аргументированные аргументы в пользу его эволюции.Это хороший способ показать, что вы умеете смотреть на вещи в перспективе и быть непредубежденным, , в то же время обеспечивая критический взгляд , который может быть полезен компании. На самом деле, маловероятно, что основатель будет искать только клонов или миньонов. Теоретически они также будут заинтересованы в людях, которые выносят на стол другую точку зрения — новые идеи или новые методы, которые происходят из других источников — конечно же, в рамках должностной инструкции.

5.Слушай, слушай, слушай

Во время интервью с основателем не обязательно говорить больше всего! Обязательно внимательно слушайте. Основатель даст вам представление о видении компании и сможет предоставить вам ценные идеи . Для них это также возможность рассказать о том, что они видят в дальнейшем развитии своих команд, а также о своем стиле управления. Оба эти фактора стоит принять во внимание, прежде чем вы решите, хотите ли вы присоединиться к компании.Обязательно откажитесь от этих комментариев, и задайте вопросы для дальнейших разъяснений! Слушание — особенно если оно активно — может быть только положительным: оно показывает, что вы способны адаптировать свое отношение к своему оппоненту. Вы не только можете их слышать, но и признаете их позицию и понимаете их ожидания, что закладывает основы отношений, основанных на доверии. Это, конечно, могло иметь решающее значение.

6. Задавайте актуальные вопросы, которые бросят вызов основателю.

Правильные вопросы во время собеседования меняют правила игры, но это еще более важно, когда вы встречаетесь с генеральным директором.Вы находитесь в одной комнате с человеком, который руководит планом корпоративного развития компании, поэтому пришло время узнать как можно больше и показать им, что вы понимаете любые проблемы, с которыми они могут столкнуться, благодаря актуальности ваших вопросов. Вы обязательно должны задать несколько вопросов или отказаться от их комментариев по ходу интервью, но убедитесь, что вы, , отложили несколько на конец , особенно на тот момент, когда они задают «Есть вопросы?» Наиболее подходящие вопросы обычно связаны с должностью, на которую вы претендовали: степенью успеха, проблемами компании, ее долгосрочными стратегиями и т. Д.Вы также можете запросить у них более подробную информацию о предприятиях и проблемах компании. Вы, конечно же, должны отдавать приоритет открытым вопросам, которые дадут основателю больше свободы в разработке своих ответов.

7. Будьте собой

Это не так просто, ведь вы встречаетесь с генеральным директором! Однако помните, что это интервью должно быть , чтобы подтвердить, подходите ли вы для команды и компании или нет . Теоретически, если вы зашли так далеко, то это потому, что вы соответствуете должностной инструкции.Можно с уверенностью сказать, что на этом этапе вы должны продолжать быть собой, потому что теперь все зависит от инстинктов и опыта. Основатель должен выйти из этой встречи убежденным, что вы подходящий человек для этой работы, поэтому делайте вещи простыми и спонтанными, а не притворяйтесь кем-то, кем вы не являетесь.

Даже если встреча с MD может быть немного пугающей, это не обязательно будет самым трудным с технической точки зрения собеседованием. Тем не менее, это довольно утомительно и требует определенной подготовки, чтобы привести к искреннему взаимному желанию вас двоих работать вместе.

Удачи!

Перевод Милдред Довин

* Фото

Как определить хорошего босса на собеседовании

Когда вы сидите напротив своего потенциального будущего начальника на собеседовании, может быть легко почувствовать, что это время пришло. все о том, как произвести на него впечатление. И хотя это является главным приоритетом, вы также должны понять, является ли компания, и особенно этот человек, тем, на кого вы хотите работать.

У вас может быть всего 30 минут, чтобы встретиться со своим потенциальным менеджером на собеседовании (и большая часть этого времени тратится на разговоры о вас), поэтому вам придется работать быстро, чтобы определить, является ли он кем-то вы хотели бы сообщить.Ниже приведены некоторые вещи, на которые следует обратить внимание, чтобы помочь вам принять правильное решение.

Осмотрите офис

Одна из первых вещей, на которую следует обратить внимание во время собеседования с возможным начальником, — это его или ее рабочее место. Это бесплодно и неудобно, или на столе есть фотографии улыбающихся лиц? Большинство семейных менеджеров будут рассказывать о своих супругах и детях, но некоторые из них более показательны, чем другие — если у вашего интервьюера есть семейные снимки на лыжных каникулах, а не просто школьные портреты, например, вы узнаете, что в ней больше глубины, чем просто ее дневная работа. Вы также можете поискать экспонаты с офисными игрушками или забавные награды за прошлые усилия по построению команды. Эти объекты указывают на то, что вашему потенциальному боссу нравится ее работа, нравится ее команда или у него есть чувство юмора — все это хорошие качества менеджера.

Читайте между строк

Иногда вопросы интервьюеров могут раскрыть о них больше, чем все, что они могут вам сказать. Например, если ваш собеседник задает вопросы, не связанные напрямую с работой, он, вероятно, будет заботиться о вас как о личности, когда вы работаете вместе.Менеджер, который высоко ценит командную работу, может захотеть услышать о вашей волонтерской организации, вашей беговой группе на выходных или о том, как вы работаете с нынешними коллегами, чтобы выяснить, подходите ли вы. И менеджер, который достаточно проницателен, чтобы учитывать состав своей группы при наборе персонала, вероятно, станет хорошим начальником.

Вы также можете получить хорошее представление о том, является ли ваш потенциальный работодатель помешанным на контроле или делегатором, по вопросам, которые он задает. Когда вы обсуждаете свое резюме, спрашивает ли он о ваших прошлых обязанностях больше, чем о дополнительных инициативах, которые вы предприняли? Если это так, возможно, он ищет сотрудника, который точно выполнит его запросы.С другой стороны, интервьюеры, которые хотят обсудить ваши творческие инициативы или спрашивают ваше мнение о стратегиях, могут оценивать лидерские способности. Эти типы начальников будут делегаторами, ищущими сотрудников, которые могут выполнять задания и работать с ними.

Помните о стиле собеседования

Стиль вашего потенциального начальника во время интервью, вероятно, больше раскрывает то, как он или она управляет непосредственными подчиненными, чем что-либо еще. Подумайте о силе языка тела: если она улыбнулась и подошла к вашей стороне стола, чтобы поприветствовать вас, она, вероятно, будет более инклюзивным менеджером.Она пытается заставить вас почувствовать себя непринужденно и оценить ваш истинный характер. Или, если она осталась на своей стороне стола и прыгнула прямо на собеседование, она, возможно, пытается продемонстрировать тот тип отношений между руководителем и подчиненным, которого она ожидает.

При этом некоторые менеджеры — даже более расслабленные — используют тактику интервью с давлением, чтобы увидеть, сможете ли вы выдержать стресс в офисе. Тот факт, что ваш собеседник задает вызывающие пот вопросы, не означает, что работать с ним будет кошмаром.Но если она не сдается в течение всего получаса, то, скорее всего, она покажет не только свой стиль собеседования, но и свою настоящую личность.

Тщательно выбирайте вопросы

Думайте о своем кратком собеседовании как о упражнении для быстрого знакомства с вашим будущим начальником. Вы хотите выяснить, разделяете ли вы одни и те же значения, чтобы увидеть, совпадают ли они. Вот некоторые из вопросов, которые вы можете задать: «Почему вы выбрали именно такую ​​карьеру?» «Что вам больше всего нравится в вашей работе?» и «Что вас не устраивает на работе?» Ответы расскажут вам, насколько ваш потенциальный работодатель увлечен своей работой и какие ценности наиболее важны для него в карьере.

Но не обращайте внимания только на ответы вашего потенциального начальника на эти вопросы; посмотрите, как он им отвечает. Скорее всего, он провел несколько собеседований по поводу вашей должности и, возможно, устал от одних и тех же вопросов. Тем не менее, он должен ответить на них с уважением и интересом. То, как он ответит, кое-что скажет вам о его способности терпеть постоянные просьбы подчиненных о помощи.

В качестве примечания: если вы можете провести собеседование или встретиться с другими членами команды, используйте возможность спросить, каково это работать на вашего потенциального начальника.Никто не пойдет на , на самом деле , конечно, принесет вам плохие новости, но вы можете сказать, когда люди действительно хвалят своего менеджера — и это хороший знак.

Как сказал Малкольм Гладуэлл в своей знаменитой книге Blink : «Но бывают моменты, особенно во время стресса, когда спешка не тратит впустую, когда наши поспешные суждения и первые впечатления могут предложить гораздо лучшие средства осмысления. мира ». Хотя Гладуэлл не писал конкретно об интервью с предполагаемым начальником, он мог написать.Если вы обращаете внимание на сигналы человека, сидящего напротив вас, ваши поспешные суждения и первые впечатления должны иметь большое значение для того, будет ли он или она тем, на кого вы хотели бы работать.

Фотография из интервью любезно предоставлена ​​Shutterstock.

Как провести собеседование (и произвести впечатление) на вашего будущего босса

Для большинства людей собеседование при приеме на работу — это нервотрепка. Но если вы зашли так далеко в поиске работы, вам повезло, по словам Glassdoor, который говорит, что в среднем на вакансию приходит 250 резюме, и только 2 процента соискателей вызываются на собеседование.Увеличьте свои шансы, избегая этих ошибок в резюме.

Представьте себе: вы прошли через вопросы собеседования, отвечая рекрутеру тактично и разумно. Теперь они спрашивают, есть ли у вас к ним какие-нибудь вопросы. Это может сделать или помешать вам вступить на карьерный путь вашей мечты, поскольку вы продемонстрируете, что имеете реальное понимание работы — или нет.

Тщательно спланируйте свои вопросы. Распространение шаблонных запросов звучит неуместно, если вы слишком отрепетированы.Имейте представление о том, какие проблемы следует решить с учетом вашего взаимодействия с компанией до и во время собеседования. Заранее потренируйтесь с записью репетиции и ролевой игры. И уметь ответить на вопрос: «Почему мы должны вас нанять?»

1. Копайте глубже с вопросами для интервью

Во время разговора делайте мысленные заметки каждый раз, когда вы узнаете о работе, компании и рабочей среде. Когда у вас будет возможность выступить, покажите, что вы были внимательны, задав соответствующие вопросы на собеседовании.

Если они говорят о расширении вашего отдела в следующем квартале, спросите, как это откроет больше возможностей для вашей должности. Если интервьюеры упоминают недавний успех, спросите, как они планируют развить этот успех в следующие несколько лет. Если они продвигают культуру своей компании, исследуйте глубже, спросив, как они поддерживают эту культуру среди сотрудников.

2. Выразите интерес с помощью вопросов на собеседовании

Проведите свое исследование. Сюда входят новости, веб-сайт компании, профили LinkedIn и разговоры с контактами в вашей сети, которые могут дать вам представление о том, каково это работать там.Задайте команде по найму конкретные вопросы на собеседовании, которые покажут, что вы сделали свою домашнюю работу в поиске работы.

Если компания является технологическим стартапом, получившим новый раунд финансирования, вы можете спросить, как это влияет на развитие компании. Если генеральный директор компании имеет хорошо известный опыт работы в отрасли, вы можете спросить, как этот опыт приводит к сильному лидерству. Задавайте вопросы, чтобы было очевидно, что вы достаточно заинтересованы в работе, чтобы изо всех сил узнать больше.

3.Конкурс глазной индустрии

Помимо изучения компании, продемонстрируйте знание отрасли. Это особенно полезно, если нет общедоступной информации о конкретной компании, в которую вы подаете заявку, или если они только начинают работу.

Задайте вопросы, например, как продукты компании соответствуют текущему рынку и как они ожидают реагировать на новые тенденции. Подробное описание того, чем на самом деле являются эти тенденции, показывает, что вы знаете пространство и имеете некоторое понимание давления на организацию.

4. Узнайте, соответствуют ли ваши навыки работе

Вы, вероятно, попали на собеседование из-за ваших технических навыков: образования, опыта и знаний. Но для достижения совершенства на любой должности требуются как твердые, так и мягкие навыки. Мягкие навыки — это такие вещи, как командная работа, сочувствие, общение и суждение.

Спрашивая, какие мягкие навыки важны для работы, вы даете интервьюерам понять, что понимаете, что дело не только в базовом выполнении ваших обязанностей. Вы демонстрируете готовность узнать и понять больше о том, как ваша работа вписывается в компанию в целом.

5. Раскройте конкретные проблемы, связанные с работой

Спросите своих интервьюеров о проблемах, с которыми сталкивается эта роль, и получите представление о возложенных на нее обязанностях. Узнайте, что ждет вас, если вам предложат эту работу. Вы также получите представление о том, насколько информированы менеджеры и насколько тесно они работают на этой должности.

Если интервьюер говорит, что проблем нет или дает расплывчатое определение этих проблем, есть большая вероятность, что они будут удалены из повседневной работы. Если это те же люди, которым вы будете подчиняться, возможно, вы столкнетесь с трудной рабочей средой.

6. Изучите корпоративную культуру и настройку

Ваше знание корпоративной культуры ограничено тем, что о ней говорят другие — так почему бы не спросить тех, кто там работает? Это показывает, что вы заботитесь о поиске того, что лучше всего соответствует вашему времени и навыкам. Это также шанс для вашей интуиции взвесить приверженность. Спросите, что им нравится в их нынешних ролях. По их ответам часто можно определить, находятся ли они в этом надолго или собираются выйти за дверь.

Собеседование — повод для радости.Это означает, что компания заинтересована в вас и в ваших навыках. Задавая правильные вопросы, у вас есть шанс превзойти себя и занять позицию. У вас также есть возможность решить, хотите ли вы приходить сюда каждый день. Если вы не знаете, с чего начать, воспользуйтесь онлайн-поиском карьеры (например, Career Builder) и тестами карьеры, чтобы определить идеальный путь карьеры для вас.

Как убедиться, что ваш следующий босс не ужасен

Собеседование предназначено для определения наиболее подходящего для должности, и вопросы идут в обоих направлениях.В то время как менеджеры по найму спрашивают кандидатов об их навыках и истории карьеры, кандидаты должны использовать это время, чтобы выяснить, не собирается ли потенциальный новый начальник превратить их жизнь в кошмар.

В конце концов, многие из нас не уходят с определенной работы; мы оставляем ужасных боссов такого типа, с которыми больше не хотели бы встречаться. Опрос Gallup, в котором приняли участие более 7000 взрослых в США, показал, что каждый второй сказал, что бросил работу, чтобы уйти от своего менеджера.

Но плохое поведение начальника может быть субъективным, поэтому нужно приложить немного усилий, чтобы понять, что вы получаете.«Некоторым людям нравится, когда менеджер парит, им нравится поддержка, им нравится этот человек с ними на каждом этапе пути, в то время как другие люди могут чувствовать, что это удушает», — сказала Эшли Уоткинс, коуч по поиску работы и бывший корпоративный рекрутер. «Вы не можете просто задать вопрос:« Вы плохой начальник? »- спросите вы, основываясь на опыте, которого пытаетесь избежать».

Тем не менее, вам следует подождать, чтобы задать более глубокие вопросы по стилю управления, пока вы не дойдете до последних стадий процесса собеседования и не поймете, что вам нужна работа.«Сначала вы хотите убедиться, что позиция подходит, — сказал Уоткинс.

Попробуйте следующие стратегии, чтобы спросить о стиле управления потенциального будущего босса:

Если вы хотите избежать отстраненного босса

У слишком многих из нас есть боссы, которые физически присутствуют, но психологически не выполняют свои обязанности. Исследование, проведенное в 2010 году, показало, что наиболее распространенным типом некомпетентного лидерства сотрудников является невмешательство в отношения лидера, который может «редко взаимодействовать со своими подчиненными, даже когда это необходимо.«Если вы хотите знать, насколько ваш новый босс будет доступен для вас, спросите, как часто они проверяются», — сказал Уоткинс.

«Какой вклад вы внесете в мои проекты?» и «Какую структуру вы используете для оценки работы людей и предоставления отзывов?» Вот вопросы, которые, по словам Уоткинса, могут задать кандидаты, чтобы выяснить, оценивают ли боссы производительность и как.

Если вы беспокоитесь о том, что у вас будет полный невмешательский босс, то Рэнди Конли, вице-президент по обслуживанию клиентов и руководитель практики доверия в The Ken Blanchard Cos., сказал кандидатам следует задавать вопросы, в том числе: «Как часто они хотят встречаться с членами команды (регулярные индивидуальные встречи?), насколько они вовлечены в постановку целей, как они делятся информацией с командой и т.

Если вы хотите избежать начальника, который не общается конструктивно

Прежде чем соглашаться на новые рабочие отношения, спросите о коммуникативных предпочтениях менеджера и посмотрите, соответствуют ли они вашим ценностям. На собеседовании Уоткинс предложил спросить: «Как часто люди получают от вас обратную связь?» чтобы вы могли «оценить, как часто вы собираетесь общаться.

Затем спросите своего потенциального начальника, как он предпочитает давать обратную связь, чтобы вы могли услышать, какие ценности они отдают приоритетным. «Если бы я был кандидатом, то я бы искал такие вещи, как конкретная обратная связь? Своевременно? Сосредоточены на работе, а не на человеке? Направлено ли оно на то, чтобы помочь человеку учиться и расти, или оно является наказанием или сосредоточено на том, что было сделано неправильно? » — сказал Конли.

Если вы хотите избежать начальника, который плохо обращается с людьми

Начальники — не единственные люди, которым задают вопросы в процессе приема на работу.Если вы хотите получить реальные ответы о том, как руководитель ведет, поговорите с кем-нибудь, кто работал с ним напрямую.

Уоткинс предложил спросить: «Могу я поговорить с кем-нибудь, кто работал с вами?» Если у вас есть возможность поговорить с сотрудником, вы можете прямо спросить: «Каково это работать на этого человека?» она сказала.

Имейте в виду, что нынешние сотрудники могут быть не совсем откровенными, потому что они не хотят подвергать опасности свою работу, но «вы можете читать между строк, вы можете обращать внимание на язык тела», — сказал Уоткинс. «Если этот человек сразу же замирает, в свете фар он выглядит как олень, значит, это нужно для осторожности».

Вы также можете использовать инструменты исследования, такие как LinkedIn и Facebook, чтобы связаться с кем-то, кто раньше работал на этого человека, сказал Уоткинс. Будьте откровенны и конкретны в своем запросе, написав сообщение вроде: «Я сейчас прохожу собеседование на должность x, y, z. Я вижу, вы занимали эту роль две роли назад. Не могли бы вы поговорить со мной 15 минут? У меня есть пара вопросов, которые помогут мне принять решение », — сказал Уоткинс.

Если вы хотите избежать невежественного и неопытного менеджера

Если вы провели исследование и заметили, что ваш потенциальный новый начальник недавно перешел на руководящую должность, вы можете спросить об их карьере, чтобы немного узнать их опыт управления людьми.

Уоткинс сказал, что кандидаты могут сформулировать это так: «Я хотел бы в какой-то момент перейти или стать лидером, не могли бы вы дать мне некоторую информацию или некоторое представление о своем пути к лидерству?» Таким образом, будет меньше обвинений и «больше они учат вас», — сказала она.

Как только вы начнете этот разговор, Уоткинс сказал, что вы можете спросить: «Это типичный размер команды, которой вы управляли, или вы сделали больше?» и делайте мысленные заметки.

Если вы хотите избежать нарциссического босса

Чтобы узнать, является ли ваш потенциальный босс нарциссом, задав ему общий вопрос, например: «Что привело к успеху вашей команды?» может быть показательным, сказала Мари-Лин Жермен, доцент кафедры человеческих ресурсов и лидерства в Университете Западной Каролины и автор книги «Нарциссизм на работе: расстройства личности корпоративных лидеров».

Жермен сказал, что нарциссические боссы — это «я, мой успех, моя организация, мои люди» с неспособностью признать необходимость отдавать должное другим людям. Они думают: «Если им это удалось, то это благодаря мне», — сказала она.

Если босс отвечает, что он несет полную ответственность за успех своей команды и не может перестать говорить о своих достижениях, это красный флаг, сказал Жермен. «Если этот человек говорит:« Я, как правило, хороший лидер, у меня очень хороший послужной список », то здесь важно то, что он обращает внимание на самих себя, а не на успех команды.

Остерегайтесь того, что начальство не может сказать, а также того, что они говорят.

Кандидаты на вакансии должны обращать внимание на доставку этих ответов не меньше, чем на содержащуюся в них информацию.

Слушайте то, чего они не говорят. Уклончивые ответы — это тревожный сигнал. «Хороший руководитель должен уметь подробно говорить о любых темах [стиля управления], будь то неудобные или неудобные, — сказал Уоткинс.

Слушайте, кого не благодарить. Конли сослался на микроменеджмент, признание успеха других людей, негативные отзывы о других или организации и удержание себя в центре разговора, а не кандидата на работу, в качестве причин для беспокойства в этих ответах.

Слушайте их тон. Жермен сказал, что нарциссические боссы плохо воспринимают вызовы своему стилю управления: «Любая гневная реакция или раздражение в голосе может быть признаком того, что они не хотят, чтобы им бросали вызов, и к этому следует относиться очень осторожно.»

Три способа обнаружить плохого босса во время собеседования

Гетти

Нелегко найти хорошую рабочую ситуацию; работа, которую вы любите, с правильным вознаграждением, подотчетность потрясающему боссу. Первые два из них довольно просто оценить (обычно вы можете определить конкретные задачи, которые вы будете выполнять, и компенсация должна быть рассчитана до того, как вы примете предложение). Но сложнее предсказать с большой точностью, будете ли вы отчитываться перед потрясающим начальником.

И, как вы знаете из исследования о найме на основе отношения, большинство отказов от найма происходит из-за проблем с отношением, а не технических навыков. Поэтому правильное отношение к работе имеет первостепенное значение, когда вы оцениваете потенциальную новую работу (помните, что только 19% новых сотрудников в конечном итоге станут высокоэффективными).

Чтобы лучше понять, будет ли ваш потенциальный новый босс потрясающим или ужасным, вам нужно задать несколько вопросов и внимательно оценить ответы во время собеседования.Но вы не собираетесь задавать неоригинальные и поверхностные вопросы вроде «расскажите мне о культуре компании…», потому что это верный способ выслушать банальную болтовню, которая ничего не раскроет о вашем потенциальном новом начальнике. Вместо этого вы собираетесь глубоко исследовать, хотя и мягко и без угрозы. Вот как начать:

Шаг 1. Спросите о случае, когда сотрудник компании проявил хорошее отношение.

Самый простой способ оценить своего потенциального будущего начальника — это попросить конкретный пример случая, когда один из их нынешних сотрудников продемонстрировал правильное отношение к данной конкретной компании.Вежливый способ задать этот вопрос может звучать так:

Если вы думаете о нынешнем сотруднике, который действительно представляет правильное отношение к этой культуре, не могли бы вы рассказать мне о конкретном случае, когда он сделал что-то, что действительно свидетельствует о правильном отношении?

Вы не хотите задавать этот вопрос абстрактно (например, «какое хорошее отношение в этой организации?»), Потому что это вызовет такие ответы, как «нам нравятся совместные и подотчетные люди с позитивным отношением» или что-то столь же неопределенное и пустой.

Если вы попросите конкретный пример, ваш потенциальный новый босс, напротив, откроет то, что он действительно ценит. Возьмем, к примеру, этот фактический ответ:

.

Мой лучший сотрудник отлично справляется со всем, что я ему бросаю, независимо от того, насколько сжатые сроки, и ему не нужна никакая рука. Буквально на прошлой неделе я понял, что нам нужно полностью переписать нашу презентацию о продажах для большого рекламного звонка в среду. Я сказал ему в понедельник днем, чтобы он все переделал, и он идет и тянет всю ночь, чтобы принести мне черновик к утру вторника.Теперь он все еще был несовершенным, поэтому во вторник вечером он переделывает его снова, чтобы у меня был лучший черновик в среду утром, как раз к презентации. Не жалоба и не писк, он просто пашет по работе.

Из этого ответа мы узнали, что этот потенциальный новый босс ценит долгие часы работы и соблюдение требований. Это не обязательно делает их плохим начальником для каждого кандидата на работу, но многие кандидаты только что узнают, что им, вероятно, будет плохо работать с этим начальником.

Шаг 2. Будьте осторожны, если они не могут привести вам конкретный пример.

Лучшие руководители признают достижения своих сотрудников. Но шокирующее количество лидеров не замечают активных исполнителей. Фактически, в недавнем исследовании плачевного состояния служебной аттестации только 28% людей считают, что их руководитель всегда признает их достижения. При этом 54% считают, что их лидер никогда, редко или изредка не признает их достижений.

Хотя эти данные и пугают, на самом деле они дают вам отличный способ проверить своего потенциального нового начальника.Если они изо всех сил пытаются предоставить вам конкретный пример того, когда один из их сотрудников сделал что-то великое (пример правильного отношения), очевидно, что они, вероятно, тоже не будут признавать ваши достижения.

И если вы похожи на большинство людей и хотите признания за отличную работу, этот новый начальник, вероятно, вам не подходит.

Шаг 3. Спросите о случае, когда сотрудник компании проявил неправильное отношение.

После выполнения двух предыдущих шагов, возможно, вам не понадобится третий шаг.Другими словами, если вы уже обнаружили, что этот потенциальный новый босс, вероятно, плохой лидер, не пытайтесь убедить себя в обратном, задавая вопросы, пока не получите ответ, который вам нравится.

Однако, предполагая, что вам все еще нужны дополнительные доказательства эффективности руководства вашего потенциального нового начальника, спросите их о сотрудниках, которые имеют (или придерживались) неправильного отношения. Это может звучать примерно так:

Не называя имен, был ли кто-нибудь, кто просто неправильно относился к этой компании? И если да, не могли бы вы рассказать мне о конкретном случае, когда они сделали что-то, что действительно свидетельствует о неправильном отношении?

Вот реальный ответ менеджера по найму на этот вопрос:

У нас было несколько человек, которых уже не было, которые просто хотели повышения по службе, фактически не вкладывая своего времени.У нас был один парень, который буквально попросил меня о повышении после менее чем года работы. Я был здесь пять лет, прежде чем получил свое первое повышение, а он хочет его через 11 месяцев? Что может реально сделать человек за 11 месяцев, чтобы это оправдать?

Опять же, я не говорю, что этот человек гарантированно будет плохим начальником. Но недоверие, проявленное в его ответе, в сочетании с акцентом на «вкладывать свое время» указывает на то, что это не начальник, который будет поощрять свободную меритократию, в которой побеждает тот, у кого лучшая идея.

Там скрывается больше, чем несколько плохих боссов. И если вы не будете копаться во всех прекрасных предложениях по маркетингу и подбору персонала, вы можете не обнаружить их, пока не станет слишком поздно. Но если вы выполните эти три шага и (красиво) будете приводить конкретные примеры, велики шансы, что вы обнаружите, что на самом деле представляет собой ваш потенциальный новый начальник.

20 вопросов на собеседовании, которые стоит задать вашему следующему боссу

Дорогая Лиз,

Я всегда готовлю восемь или десять вопросов, чтобы задать своему будущему боссу на собеседовании, но иногда они отвечают на мои вопросы, прежде чем я успеваю их задать.

Ненавижу, когда менеджер спрашивает меня: «У вас есть еще вопросы ко мне?» и я должен сказать «Нет».

Тогда я чувствую себя идиотом! Мне нужно еще вопросы. Можете ли вы мне помочь?

Спасибо!

Ваша,

Лидия

Часы в Forbes:

Дорогая Лидия,

Вместо того, чтобы беспокоиться о том, что ваш менеджер по найму ответит на ваши вопросы по сценарию до того, как вы их зададите, ваша цель — превратить ваше собеседование в органичный разговор о работе.

Давайте сравним соискателя, у которого есть набор заранее подготовленных вопросов, со вторым соискателем, который задает вопросы, возникающие из ее любопытства по поводу работы и разговора, в котором она участвует.

Сценарий собеседования первый: Соискатель с вопросами по сценарию

Управляющий: Итак, у вас есть вопросы ко мне?

Соискатель: Что ж, вы ответили на многие мои вопросы — позвольте мне проверить свой список …. а, вот и один! Какой у вас стиль управления?

Менеджер: Мне нравится нанимать умных людей и давать им как можно меньше указаний — столько, сколько им нужно, и не более того.

Соискатель: Хорошо, отлично. У меня больше нет вопросов.

«Какой у вас стиль управления?» — паршивый вопрос для будущего начальника, потому что никто не может увидеть свой собственный стиль управления извне, и в любом случае наши стили управления меняются и колеблются повсюду, как и все человеческие качества.

Никто не может дать вам хороший ответ на вопрос «Каков ваш стиль управления?»

Если вы хотите узнать больше о стиле или личности менеджера, вы должны попросить его рассказать вам истории — истории, которые показывают, как они в действии выполняют свои управленческие функции!

Вот второй соискатель, у которого никогда не закончатся вопросы к своему будущему боссу, потому что ее вопросы возникают прямо из разговора:

Второе интервью: Соискатель без вопросов по сценарию

Управляющий: Итак, у вас есть вопросы ко мне?

Соискатель: Да! Вы немного говорили о той части этой роли, которая отвечает за ваши национальные счета. Как это работает? Сколько существует национальных счетов и с какими представителями я буду работать?

Управляющий: Да, об этом и поговорим. Мы только начинаем работу с нашей программой национальных счетов. У нас есть один штатный продавец, который работает с нашими национальными счетами, и у них также есть специальный специалист по поддержке клиентов. У нас есть семь национальных счетов, по которым каждый год работает с нами на сумму не менее 10 миллионов долларов. Вы потратите совсем немного времени на работу с нашими национальными счетами, но, конечно, эти счета очень важны для нас в то же время.По большей части вы будете иметь дело с их специалистами по работе с кредиторской задолженностью.

Соискатель: Отлично! Могу ли я поговорить с ними о проблемах с выставлением счетов, отчетности или о чем-то еще?

Управляющий: Все вышеперечисленное. Если это связано с выставлением счетов, полученными платежами, кредитами и т. Д., Тогда служба поддержки клиентов переведет вам звонок или отправит электронное сообщение, если вы выполняете эту работу.

Соискатель: И затем я исследую проблему, ищу, что могло сломаться или где могла возникнуть путаница…?

Управляющий: Верно. Наша цель — круглосуточная обработка запросов по национальным счетам, кроме выходных. Это несложно, потому что на данный момент у нас всего семь национальных счетов, но программа расширяется.

Соискатель: Итак, ведение национальных счетов — важная часть работы, но не один из самых важных аспектов работы с точки зрения затраченного времени — верно?

Управляющий: Верно.

Соискатель: Не могли бы вы дать мне почувствовать главные приоритеты работы помимо управления счетами и платежами в национальных счетах?

Управляющий: Конечно! Дай мне подумать секунду, прежде чем я отвечу . ..

Эта соискательница не собирается доходить до того момента, когда у нее больше не будет вопросов. Какие бы временные рамки ни были отведены для ее собеседования, она истечет прежде, чем у нее закончится разговорный корм.

Тем не менее, развитие разговорных навыков, позволяющих вести собеседование как человеческое общение, — это проект, требующий времени.

Вы не научитесь играть на кларнете за выходные, как бы вы ни старались. Вы должны часто практиковаться и становиться немного лучше каждый раз, когда берете в руки инструмент. Вы не можете ускорить процесс обучения.

То же самое и с собеседованием. Каждый раз, когда вы это делаете, ваши мышцы будут немного расти.

Пока вы учитесь ориентироваться на болезненном собеседовании с голосом человека, вот 20 вопросов, которые вы можете задать любому менеджеру по найму:

20 вопросов на собеседовании, которые стоит задать вашему следующему боссу

1.Я хотел бы услышать вашу историю — как вы с самого начала своей карьеры достигли той роли, в которой находитесь сейчас.

2. Каковы главные приоритеты вашего отдела в наступающем году? Как ваш новый сотрудник поддержит вашу способность достичь этих целей?

3. Это новая должность, или я заменю кого-то в этой должности? Если да, то перешел ли этот человек внутрь компании или что именно произошло, чтобы создать эту вакансию?

4. Каковы роли других сотрудников в отделе и насколько велика группа? Каким будет мое общение с товарищами по команде?

5.Кто являются внутренними и внешними клиентами для этой роли и что каждый из них требует от человека, занимающего эту должность?

6. Каков типичный карьерный путь человека, занимающего эту должность, и каковы временные рамки, связанные с этим карьерным путем?

7. Что вы считаете наиболее важными для вашего нового сотрудника в ближайшие 12 месяцев?

8. О чем этот новый сотрудник позаботится и полностью решит в следующие 90 дней, чтобы вы сказали: «Слава богу, я нанял этого человека!»

9.

No related posts.