Тесты для сотрудников: Тесты для сотрудников онлайн, тестирование при приеме на работу, психологический сервис для оценки персонала (Москва)

Психологическое тестирование при приеме на работу, HR-тесты для оценки персонала и сотрудников компании (Москва)

Психологическое тестирование при приеме на работу, HR-тесты для оценки персонала и сотрудников компании (Москва) Лаборатория Гуманитарные Технологии Контакты:

Адрес: проспект Маршала Жукова, дом 4, 3 этаж 123308 Москва,

Телефон:+7 495 669-67-19, Электронная почта: [email protected]

Мотивация + интеллект + личность = отчеты по компетенциям, прогноз эффективности в разных видах деятельности и многое другое

подробнее

Узнайте, что позволит сотрудникам работать эффективнее.

подробнее

3 действительно надежных способа измерить интеллектуальный потенциал

подробнее

Особую значимость, которую трудно переоценить, имеют методики, предназначенные для выявления человеческих факторов аварийности и травматизма

подробнее

Для оценки управленцев мы разработали специальные кейсовые методики

подробнее

Прицельная диагностика потенциальной эффективности в продажах и специальных навыков

подробнее

Бесплатные онлайн-тесты, развлекательные и серьёзные

подробнее

---

Оставить заявку

Заполните форму и наш менеджер свяжется с Вами в течение дня

ООО «ЭйчТи Лаб»

Адрес: Москва, пр-кт Маршала Жукова, дом 4, 3 этаж

Телефоны: +7 (495) 669-67-19 — Коммерческий отдел (HR-Консультанты)

+7 (499) 703-39-19 — Техническая Поддержка

Администратор коммерческого отдела: Дарья Божина
e-mail: [email protected]

123308, г. Москва, пр-кт Маршала Жукова, дом 4, 3 этаж

Пн-Пт с 10:00 до 18:00

Заказать звонок

© 1997-2021 Human Technologies

Каталог тестов

Разработка сайта
«БиАй Интеграция»

Заказать звонок

Комплексная оценка персонала, профессиональная система оценки качеств сотрудников организации и потенциала в Москве

В комплексной оценке мы совмещаем диагностику мотивации, интеллекта и личности: зная, «что человек хочет», «что он может» и «как он себя ведет» можно с максимальной точностью оценить его потенциал в том или ином виде деятельности. В отчетах комплексных тестов Вы найдете информацию о выраженности универсальных компетенций, данные о присущих человеку стилях менеджмента, командных ролях; рейтинг подходящих профессий.

90 мин

Комплексная оценка и прогноз профессиональной успешности специалистов и управленцев. Универсальный комплексный тест для оценки персонала. Методика прогнозирует успешность в различных видах деятельности, а также «переводит» данные психологической оценки на язык компетенций, командных ролей и стилей менеджмента.

---

Методика состоит из трех блоков:

• Мотивация (тест СТМ): измеряет значимость 12 трудовых мотивов.
• Интеллект (тест ТИПС): оценивает 7 ключевых интеллектуальных способностей.
• Личность (тест 11ЛФ): измеряет выраженность 11 личностных факторов. Блок защищен от социальной желательности ответов.

50 мин

Методика предназначена для комплексной оценки и подбора линейного и функционального персонала. Анализируется мотивационная сфера, интеллектуальные способности и личностные качества респондента, выводы формулируются в виде профиля по 8 компетенциям, наиболее значимым для данной категории персонала.

---

Методика состоит из трех блоков:

• Мотивация (тест ТИМ): 10 шкал, измеряющих основные мотивы.
• Интеллект (тест КТО): 4 шкалы интеллектуальных способностей.
• Личность (тест Большая пятерка): измеряет выраженность 5 «больших» факторов характера и темперамента. Блок защищен от социальной желательности ответов.

---

?Как провести онлайн-тестирование сотрудников: пошаговая инструкция ?

Онлайн-тесты помогают автоматизировать аттестацию в компании, замерить уровень знаний сотрудников перед обучением и закрепить материал после онлайн-курса.

В этой статье расскажем, как провести онлайн-тестирование сотрудников с помощью iSpring. Шаг за шагом пройдем все этапы и на каждом получим конкретный результат.

К инструментам iSpring есть бесплатный доступ на 14 дней. За это время вы можете создать сколько угодно тестов и провести онлайн-тестирование на 10 человек. Всы работа делится на пять этапов: 

Выполнять практические задания нам поможет выдуманный персонаж – Михаил. Он руководитель отдела продаж и запускает онлайн-тестирование для своих сотрудников. Приступим.

Короткая видеоинструкция, как пировести тестирование на платформе iSpring

Шаг 1. Определите цели и задачи тестирования

Чего вы хотите добиться, проведя аттестацию? Ответив на этот вопрос, вы поймете, когда лучше устроить срез знаний. Как правило, в компании тест проводят:

Перед обучением. К примеру, вы разрабатываете тренинг по лидерству для руководителей отделов. Здесь цель теста: измерить уровень знаний сотрудников по теме обучения, чтобы на занятии не тратить время на прописные истины.

Сразу после обучения. Вы уже провели тренинг по лидерству. Цель теста изменилась — теперь он поможет проверить, чему по факту научились сотрудники.

Спустя некоторое время после обучения. Предположим, после тренинга прошла неделя. Цель теста —  проверить остаточные знания сотрудников, что из пройденного осело в голове.

В любом из этих вариантов вам придется собрать тест. Однако он будет отличаться сложностью и количеством заданий. И если цель известна, вы не потратите время на лишнюю работу.

Итог шага 1: вы четко знаете, чего хотите достичь, запустив тестирование.

На прошлой неделе 5 сотрудников Михаила прошли очный тренинг по техникам телефонных продаж. Тренинг им очень понравился, но насколько хорошо они усвоили материал – непонятно. Поэтому Михаил решил проверить знания с помощью тестирования.

Шаг 2. Соберите тест в конструкторе iSpring Suite

Для создания теста мы выбрали iSpring Suite. Это простой и функциональный конструктор. Он встраивается в привычный интерфейс PowerPoint, и помогает быстро создавать электронные курсы, тесты, тренажеры и видеолекции.

Нашему Михаилу повезло, у него были все материалы с тренинга. На их основе он составил вопросы теста и согласовал их с экспертом-тренером.

Приступим к сборке.

Создаем тест в iSpring Suite

1. Скачайте и установите бесплатную пробную версию iSpring Suite.
2. Запустите программу, перейдите на вкладку Тесты и нажмите Создать → Новый тест.
3. Начнем с обложки. На главной панели нажмите Введение – Титульный слайд.
4. Поменяйте заголовок и добавьте описание теста. Чтобы посмотреть, как будет выглядеть титульный слайд, переключитесь в режим «Слайды».
5. Здесь вы также можете настроить шрифт, его цвет, размер и выравнивание.
6. Теперь перейдем к вопросам. Чтобы добавить вопросы, переключитесь обратно на вкладку Данные и нажмите Вопрос.

   Конструктор тестов включает 14 типов вопросов – задания на соответствие, последовательность, выбор одного или нескольких вариантов, пропуски, перетаскивание объектов, краткий ответ, эссе.

   Сейчас для теста нам понадобятся самые распространенные – выбор одного или нескольких вариантов и соответствие.

7. Выберите нужный тип вопроса, введите текст вопроса, вариантов ответа и отметьте галочками верные.
   
8. Создайте таким же способом все нужные вопросы–у нас получилось 11.

Настраиваем проходной балл и защищаем от списывания

1. Переходим к настройкам теста. Нажмите Свойства на вкладке Главная.
   
2. Задайте название теста, установите баллы за правильные ответы и общий проходной балл.
   

Чтобы защитить тест от списывания, используйте несколько важных настроек:

• Ограничение по времени

Чтобы сотрудники не списывали, выставите также время на прохождение теста. На каждое задание специалисты по дистанционному обучению обычно выделяют по минуте. Если сотрудник полный ноль в теме, то ему никакие шпаргалки не помогут правильно ответить на все вопросы и уложиться в срок.

• Количество попыток

Если вы хотите провести максимально точную «диагностику» знаний сотрудников, введите одну попытку на ответ — тогда будет сложно решить задание наугад.

• Случайная выборка вопросов

Оптимальная длина теста — 25-30 вопросов. Но лучше сделать, что называется, «с запасом» — общий банк заданий должен быть в 3-4 раза больше. К примеру, в тест включаем пул из 75 вопросов, а сотрудники в случайном порядке получают лишь 25-30. В итоге у каждого пользователя тест отличается по содержанию — сложно будет списать у товарища.

Оформляем тест

1. Для оформления теста используйте визуальный режим редактирования «Слайды». Настраивайте шрифт, выбирайте макет и цветовую тему для вопроса, добавляйте изображения, фигуры, надписи — сделать это так же легко, как в PowerPoint. Мы хотим запустить тест быстро, поэтому оформим только обложку теста.
2. Чтобы поставить свое изображение на фон, перейдите на вкладку Дизайн и нажмите Формат фона.
   
3. В правой области выберите Рисунок или текстура → Файл и выберите изображение с компьютера.
   
4. Чтобы текст не терялся на фоне, добавим однотонную подложку. Перейдите на вкладку Вставка и выберите Фигура → Скругленный прямоугольник.
   
5. Настройте цвет фигуры и выравнивание. Подложка создает дополнительный контраст и отделяет текст от иллюстрации.
   

Тест готов. Переходим к публикации.

Шаг 3. Загрузите тест на онлайн-платформу iSpring Learn

Для развития и аттестации персонала большинство компаний используют систему дистанционного обучения (СДО). Сюда можно загрузить все материалы и запустить тестирование. Система автоматически проверит успеваемость каждого сотрудника.

СДО — это что-то вроде корпоративного онлайн-университета.  Здесь можно не только тестировать сотрудников, но и обучать. Загрузите в систему книги, видеоуроки и электронные курсы. В любой момент сотрудники под своим логином и паролем смогут открыть и пройти нужный материал.

Мы будем использовать СДО iSpring Learn. Это платформа для онлайн-обучения сотрудников. Сюда мы загрузим наш тест, назначим сотрудникам и быстро получим подробные результаты.

Загружаем тест в iSpring Learn

1. Откройте готовый тест в iSpring Suite и нажмите Публикация на главной панели.
2. В окне публикации перейдите на вкладку iSpring Learn и нажмите Создать аккаунт.
   
   Если у вас уже есть учебный портал iSpring Learn, вы можете сразу ввести ваши данные и перейти к публикации.
3. Проверьте название теста, параметры публикации и нажмите Опубликовать.
4. Готово. Опубликованный тест подстраивается под любой размер экрана. Его удобно проходить с компьютера, планшета и телефона.

Итоги шага 3: готовый тест загружен на онлайн-платформу. Можно приглашать сотрудников.

Шаг 4. Назначьте тест сотрудникам

Итак, мы опубликовали тест в СДО iSpring Learn и готовы оценить знания сотрудников.

Перед проведением тестирования рекомендуем провести пилотный запуск на фокус-группе. Так вы перепроверите, что в тесте работает вся навигация и переходы, сможете поправить ошибки и опечатки и получите обратную связь по заданиям.

Добавляем сотрудников в iSpring Learn

1. Чтобы добавить сотрудников в учебный портал iSpring Learn, перейдите на вкладку Пользователи.
   
2. Если сотрудников не много, можно добавить каждого по отдельности – нажмите кнопку Новый пользователь и заполните карточку сотрудника.

Если у вас целый список, удобнее добавить через импорт: кнопка Экспорт/Импорт → Импорт пользователей. В пробной версии iSpring Learn можно добавить до 10 пользователей.

Подробно оба способа разбираем в видеоинструкции «Как добавить пользователей в iSpring Learn»:

Как добавить пользователей в портал iSpring Learn

Важно: В пробной версии отключена отправка писем пользователям, поэтому система сама не отправит им пароли. Чтобы подключить эту функцию, свяжитесь с технической поддержкой – можно написать в чат прямо из вашего аккаунта.

У нас всего 5 сотрудников – поэтому мы отправим каждому пароль вручную, например в корпоративной почте.

Назначаем сотрудникам тест

1. Когда все сотрудники на месте, возвращаемся к нашему тесту – перейдите на вкладку Учебные материалы и откройте ваш тест. На странице редактирования материала можно добавить описание и загрузить миниатюру.
2. Чтобы назначить тест сотрудникам, перейдите на вкладку Назначения и нажмите Новое назначение
3. Укажите пользователей,  сроки выполнения и нажмите Назначить.
   Подробная видеоинструкция по назначению учебных материалов:
   
4. Платная подписка iSpring Learn автоматически отправляет всем письма с приглашением на курс, в пробной версии можно сделать это вручную. Перейдите обратно на вкладку Основные и скопируйте ссылку на просмотр.
5. В письме сотрудникам отправьте ссылку на просмотр и данные для входа в учебный портал. Вы также можете объяснить, почему нужно пройти этот тест и к какому сроку.

Сотрудники смогут пройти тест с компьютера или со смартфона в мобильном приложении.

Шаг 5. Проанализируйте результаты обучения

Финишная прямая — анализ результатов.

Не важно, сколько у вас пользователей — 5 или 5 000 — с СДО в реальном времени вы отследите их успехи. Подробная статистика покажет, сколько минут сотрудники тратят на тестирование, какие ошибки чаще всего допускают, кто набирает проходной балл.

Чтобы посмотреть результаты теста, в iSpring Learn есть специальный отчет:

1. Перейдите на вкладку Отчеты, в разделе бета нажмите Попробовать и откройте отчет Тестирование.
2. Отчет покажет картину в целом по всем сотрудникам и по каждому в отдельности. Можно перейти в Прогресс учащихся / Результаты учащихся и  посмотреть индивидуально, кто как справился с тестом, на каких вопросах возникли сложности и т.д. Например, здесь видно, что Петр Кузнецов кажется вообще на тренинг не ходил и завалил весь тест. Можно отправить ему видеозапись тренинга и назначить тест заново.
3. Вы можете скачать отчет на компьютер, чтобы отправить данные руководителям или сравнить успеваемость сотрудников с результатами продаж. Скачиваете отчеты и фильтруете данные по нужному параметру: филиалу, отделу, результатам курсов и тестов. Все цифры под рукой.

Вот и всё. Следуйте инструкции, и вы тоже сможете быстро провести онлайн-тестирование с помощью iSpring.

Бесплатные пробные версии можно получить заполнив формы:

Конструктор курсов iSpring Suite →

Онлайн-платформа iSpring Learn →

HR тест при приеме на работу (+5 Примеров для оценки персонала)

Получить работу мечты и построить успешную карьеру – главная задача соискателей. Но работодатели не берут людей «с улицы» — они хотят быть уверены в квалификации и потенциале каждого нанятого сотрудника. Поэтому для оценки и отбора используются Hr тест при приеме на работу – первичное определение компетенций. И преимущество здесь у соискателей, регулярно практикующихся в решении логических, числовых, ситуационных и психологических тестов.

Зачем нужны hr тесты?

Многим непросто понять, зачем проходить тесты на работу, если есть резюме. Однако работодателям важнее навыки работы на новом месте – т.е. потенциал – а не прошлые успехи.

HR тесты при приеме на работу выгодны и удобны как работодателям, так и соискателям. Результаты тестирования объективны – все кандидаты находятся в равных условиях, что исключает помощь рекрутера «любимчикам» или знакомым.

HR-менеджерам тоже удобно опираться на расшифровку тестов SHL, Talent Q, Беннета, СМИЛ, точно показывающую навыки и умения кандидата. Тестирование проходит автоматически — сотрудникам отдела кадров остается только сравнить результаты.

Какие HR тесты используют при трудоустройстве

В рекрутинговой практике используются задания от международных и российских консалтинговых компаний

HR тесты для первичного отбора включают следующие задачи:

• числовые, логические, вербальные;
• ситуационные;
• на понимание механики;
• психологические.

Успех тестирования зависит от числа решенных тренировочных задач. Чем больше аналогичных примеров решит кандидат, тем быстрее он будет ориентироваться в условии. Особенно подготовка важна для ситуационных и психологических опросников.

1

Числовые, вербальные или логические hr тесты

Чаще всего при приеме на работу кандидатов ждут вербальные и числовые задачи. Иногда к ним добавляются задания на абстрактное мышление. Набор и формат тестирования зависит от работодателя, рекрутера и разработчика.

Числовые тесты оценивают навыки работы с числами, диаграммами, таблицами и графиками. Оцениваются навыки анализа – то есть то, как быстро человек ориентируется в условии и находит тактику решения. В основном кандидатам придется вычислять проценты, доли, составлять пропорции. Угадать ответ не получится – у Talent Q, к примеру, до 10 вариантов ответов.

Числовой тест:

Вербальные задачи оценивают умение работать с текстами и делать логические выводы. В условии задания текст и несколько утверждений. Примеры текстов hr тестов при приеме на работу сложны для восприятия. В них много названий, цифр, они, как правило, научной, медицинской или экономической тематики. За отведенное время соискателю придется прочитать отрывок и выбрать подходящее заявления из вариантов ответов.

Вербальный тест:

Абстрактно-логические задания – оценивают навыки работы с абстрактной информацией и поиск закономерностей. Задание представлено в виде последовательности фигур, которые меняются по определенной логике. Соискателю придется продолжить эту последовательность, выбрав подходящую фигуру из вариантов ответов.

Логический тест:

2

Ситуационные hr тесты

Задание представляет собой ролевые деловые игры в письменном виде. Здесь описана ситуация, связанная с рабочим процессом, даются варианты действий. В зависимости от формата вопроса, придется либо выбрать подходящее действие, либо оценить их по степени воздействия на ситуацию.

Ситуационный тест:

Компетенции, которые определяют ситуационные задачи:

• коммуникабельность;
• работа в команде;
• клиентоориентированность;
• креативность;
• аналитическое мышление;
• целеустремленность;
• планирование.

3

HR тест на понимание механики

Тестирование на понимание механики похоже на оценку IQ и логические задачи. Здесь оценивается понимание базовых физических принципов, или то, как «работает» окружающий мир. Как правило, испытание используется для оценки инженеров и сотрудников технических направлений.

Тест на понимание механики:

4

Психологические hr тесты

СМИЛ — Русскоязычный аналог психодиагностического опросника MMPI. Предназначен для оценки психического состояния кандидата. Выявляет личностные качества и полезен при отборе «силовиков», сотрудников вневедомственной охраны, служб безопасности. Например, СМИЛ используется в качестве теста ФСБ на работу.

Важно:

Опросник СМИЛ отличается от задач на интеллект тем, что здесь нет правильных ответов. Его цель – определить личностный профиль и наклонности человека, стиль работы, ценности и мотивацию.

Чтобы показать только те качества, которые нужны работодателю, кандидату придется изучить принцип личностных опросников и понять, какие утверждения считаются положительными, а какие – отрицательными. Для этого подойдут примеры hr тестов при приеме на работу.

Психологический тест:

Кому придется проходить hr тестирование?

Онлайн тесты при приеме на работу применяют:

Испытания проходят юристы, страховщики, продавцы и сотрудники автомобильных и фармацевтических компаний.

Числовые и вербальные тесты ожидают сотрудников офиса, менеджеров, юристов, адвокатов, аналитиков и айтишников. Инженерам и техникам дадут пройти задачи на понимание механики, претенденты на вакансии в МВД будут отвечать на вопросы СМИЛ.

На госслужбе тоже используют тесты, хороший тому пример – конкурс «Лидеры России». А вот медики и педагоги пока далеки от такого подхода, но, устраиваясь на управленческие должности, могут с ним встретиться в профильных министерствах и ведомствах.

Hr Тестирование проводится не только при трудоустройстве, но и при кадровых перестановках

Сложность числовых или логических задач для претендентов на должность руководителя будет выше, чем для получения места сотрудника этого отдела.

Этапы отбора на работу

На западе, с середины 20 века отбор на вакансии основан на определении практических качеств и навыков. Российский бизнес тоже пошел по этому пути: в крупных, средних и небольших компаниях также применяется тестирование.

Хотя привычное собеседование с рекрутерами и руководством — важный этап оценки, первичный отбор – это все же online испытания.

Отбор кандидатов проходит в 4 этапа:

1. Заявка и оценка резюме. Анкету оценивает рекрутер, рекрутинговое агентство или автоматизированная система (ATS). Если кандидат подходит по формальным признакам, эйчар звонит ему для проведения телефонного интервью. Проверяется соответствие указанных данных, иногда – знание английского.
2. Онлайн тестирование. Основной этап отсева. Статистика отбора персонала в топ-компании показывает, что на одно место претендует от 20 до 300 кандидатов. На этапе отсеивается до 85 % соискателей.
3. Интервью. На этом этапе, помимо собеседования проходят дополнительные испытания и ассессмент. Кандидат общается с рекрутерами, потенциальными коллегами и менеджерами. Ему предлагают ролевые деловые игры, анализ кейсов, ситуационные задачи. Иногда подобные испытания проходят в сжатом виде, устно, а иногда в формате полноценного ассессмент-центра.
4. Техническое собеседование и решение о найме. Окончательное решение принимает руководитель отдела или генеральный директор, которому предлагают 2-3 кандидатуры, отобранные на оценочном интервью.

Подготовка к hr тестам

Принцип online этапа в том, чтобы оценить полученные за годы карьеры навыки анализа, а не приобретенные знания. Поэтому единственным способом сдать тест остается тренировка на аналогичных вопросах и изучение соответствующих руководств.

Подготовиться по бесплатным вербальным или логическим тестам не выйдет. Важно, чтобы в процессе тренировки росла сложность вопросов и постоянно менялось условие. В комментариях к каждому вопросу пользователю доступно подробное решение и подсказки по выбору стратегии. По завершении каждого тренировочного задания доступно сравнение результатов с другими пользователями.

Искать примеры HR коммуникации, тесты с ответами или примеры опросников в конкретную компанию бесполезно: работодателю невыгодно давать подсказки кандидатам, а компании-разработчики дорожат репутацией, и «сливов» с их стороны не бывает

Вывод

Тестирование при приеме на работу – простой способ получить высокооплачиваемую должность. Успех на этом этапе, в отличие от оценки резюме, зависит только от кандидата и его подготовки. И если на этапе интервью играет роль человеческий фактор, личная оценка со стороны рекрутеров и руководства, то онлайн задания объективны для всех соискателей.

Оцените статью

средняя оценка 5,00 (2 голосов)

Загрузка…

Тесты на определение способностей сотрудников онлайн, психометрическое тестирование для работников организации дистанционно

Психометрические тесты

Психометрические тесты — один из самых действенных методов, чтобы оценить способности персонала и потенциальных работников в лице кандидатов. Они объективно показывают, насколько работник может соответствовать занимаемой должности или соискатель — вакантной позиции. Одним из распространённых типов психометрических инструментов являются тесты, нацеленные на определение способностей. Возможен дистанционный формат.

Важным преимуществом психометрического тестирования как части оценки деятельности является то, что они, обеспечивая надёжное выявление способностей, используются не только при подборе кандидатов, но и для снижения текучести персонала в организации, мотивации талантливых сотрудников, помогают улучшить деятельность персонала.

Система тестов от компании SHL — это широкий спектр дистанционных инструментов, которые позволяют провести онлайн тестирование кандидатов и сотрудников самых разных ролей и уровней в организации: руководителей высшего и среднего звена, молодых специалистов, сотрудников служб информационных технологий, сотрудников административного аппарата организации, профессионалов в области применения прикладных технологий, специалистов по работе с клиентами, технических специалистов, рабочих на производстве.

Тесты SHL созданы так, чтобы они могли служить для разных нужд бизнеса:

• Универсальные тесты. Например, это могут быть динамические тесты способностей — оценка способностей к вербальному и числовому анализу.
• Специализированные – проверяют персонал на понимание законов механики.

Организация дистанционного тестирования позволяет значительно сократить затраты времени, удобен для работников служб управления персоналом, а чёткий отчёт даёт возможность быстро понять, насколько кандидат подходит организации.

Перечень тестов

Тесты Для Руководителей Высшего Звена/Advanced Managerial Tests

Тесты Для Менеджеров/Management And Graduate Item Bank

Тест системного мышления / Systems Reasoning Test

Тесты для молодых специалистов

Анализ Информации/Crtitical Reasoning Test Battery

Информационные Технологии /Information Technology Test Series

Работа С Клиентами/Customer Contact Aptitude Series

Автоматизированный Офис/Automated Office Battery

Администрирование Офиса/Personnel Test Battery

Прикладные Технологии/Applied Technology Series

Технический Персонал/Technical Test Battery

Рабочие Навыки «Производство»/Work Skills Series Production

Сценарии

 

инструменты для оценки персонала, включая тесты Проф Планка и личностные методики

Тест профессиональных знаний

Тесты профессиональных знаний — это надежные инструменты для оценки персонала или кандидатов с целью определить уровень развития необходимых профессиональных компетенций.

Полученные результаты позволяют заказчику не сомневаться в выборе будущего сотрудника, адекватно формировать кадровый резерв, системно подходить к процессам обучения и развития персонала организации, и т. д. Специалисты ANCOR имеют необходимые знания и опыт в тестологии, психометрике, владеют методологией разработки тестов профессиональных знаний и с помощью привлечения внешних экспертов, специалистов в своих областях, разрабатывают надежные и валидные тесты профессиональных знаний.

Так же возможно адаптировать и интегрировать имеющиеся у Заказчика тесты, провести их содержательную и тестологическую экспертизу, при необходимости, провести апробацию и дать рекомендации по корректировке заданий на основе полученной статистики. 

Тестирование профессиональных знаний (PLANKA) — это платформа, разработанная специалистами группы компаний ANCOR совместно с системой EXPERIUM, для оценки профессиональных компетенций респондента. Система тестирования PLANKA охватывает все ключевые направления бизнеса: финансы, правовое обеспечение, ОТ и ПБ, маркетинг, общий менеджмент, HR.

Система позволяет настроить количество баллов за правильный ответ или уровень сложности тестов, отслеживать статус прохождения теста в системе, установить ограничение по времени для всего теста или каждого вопроса. Каждому респонденту рассылаются индивидуальные ссылки для входа и персональные пароли для доступа, при этом система может быть полностью брендирована.

Любой тест на платформе PLANKA — это стандартизированное задание, по результатам выполнения которого дается оценка знаниям и поведению испытуемого, пониманию им рабочих процессов и алгоритмов.

Каждое тестовое задание содержит в себе следующую информацию: наименование компетенции, поведенческий индикатор, текст вопроса и вариантов ответа, ключ, тип и сложность вопроса, источник информации. Платформа позволяет загрузить несколько типов тестовых заданий: одиночный выбор, множественный выбор, ранжирование.

Тестовые задания полностью покрывают оцениваемую область знаний, при этом уровень сложности определяется разработчиком теста и утверждается согласующим экспертом:

• Знание терминологии, общие представления, основы для понимания методов, процессов 
• Базовые знания, достаточные для эффективной самостоятельной работы, решения всех основных рабочих задач 
• Знания, необходимые для экспертного уровня и роли методолога. Глубокие представления, различение, знание специфики средств, методов, процессов

Входящие в банк тестовые задания должны быть сбалансированы по уровню сложности в следующей пропорции:

• 40% заданий с уровнем сложности «1»
• 30% заданий с уровнем сложности «2»
• 30% заданий с уровнем сложности «3»

Преимущества метода

• Выбор компетенций из готового банка компетенций
• Возможность сформировать профиль должности самостоятельно или использовать предустановленный набор типовых компетенций
• Быстрое тестирование в онлайн-формате
• Автоматическое формирование индивидуальных отчетов

Тесты по оценке персонала, психометрическое тестирование

Психометрия (психометрика) — дисциплина, изучающая теорию и методику психологических измерений, включая измерение знаний, способностей, взглядов и качеств личности. Психометрия является разделом  бизнес психологии. В первую очередь, эта область касается создания измерительных инструментов, таких как опросники, тесты и методики описания (оценки) личности.

Психометрическое тестирование – это измерение психологических факторов личности. Может применяться почти в любой области, но самыми распространенными являются тесты на умственное развитие, способности, черты личности.

Компания «Ассоциация Бизнес Мастерства» совместно с TTI Success Insights предлагает вам следующие виды уникальных продуктов в сфере психометрического тестирования (тесты по оценке персонала):

Тестирование «DISC» (онлайн)

уникальное тестирование по типам личности DISC&MOTIVATORS — данное тестирование позволяет выявить индивидуальные особенности типа личности сотрудника, как человек взаимодействует с другими людьми, как принимает решения, как организует свою работу, как руководит подчиненными, а диагностика мотиваторов показывает почему он себя ведет именно так.

— Подробнее

Тестирование «Trimetrix HD»

исследование личности по 4 направлениям: стиль поведения, мотивация, проницательность, компетенции. Данное тестирование является более глубинным,т.к. описывает способности, навыки, опыт и зрелость кандидата.

— Подробнее

Тестирование «Эмоциональный интеллект»

Диагностика эмоционального интеллекта позволяет распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания других людей и свои собственные, а также способность управлять своими эмоциями и эмоциями других людей в целях решения практических задач.

— Подробнее

Другие виды тестов 

Тест Амтхауэра, тест Равена, тест Айзенка на определение коэффициента интеллекта, КОТ, тест Херцберга, тесть Селигмана, тест Белбина, тест Томаса, тест Розенцвейка и др.

 — Подробнее

Требования к тестам по оценке персонала

Надежность теста. Под «надежностью» понимается относительное постоянство, устойчивость, согласованность результатов теста при первичном и повторном применении на одних и тех же испытуемых, результаты устойчивы во времени (обычно не менее чем на год).

Вторым после надежности ключевым критерием оценки качества методики является валидность. Валидность теста – это понятие, указывающее нам, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает. Например, если мы измеряем лидерский потенциал, то тест должен измерять лидерский потенциал, а не знания в области ситуационного руководства.

Любая диагностическая методика должна быть стандартизированной. Стандартизация рассматривается в двух планах: как выработка единых требований к процедуре эксперимента и как определение единого критерия оценки результатов тестирования.

Большая часть ранних исследований в области психометрии была основана на стремлении измерить интеллект.

Заказать тестирование:

Пишите: [email protected]

Звоните: +7(495) 514-88-64, +7(499)550-09-74

Skype: skype_abmgroup

Facebook: www.facebook.com/abmgroup.ru

 

7 типов тестов перед приемом на работу, проводимых работодателями

Сдача тестов перед приемом на работу продвигает вас на следующий этап процесса приема на работу. Работодатели используют тесты перед приемом на работу, чтобы узнать, подходите ли вы для конкретных вакансий. Информация о различных типах тестов перед приемом на работу поможет вам подготовиться к шагам, необходимым для получения работы, соответствующей вашему карьерному пути.

В этой статье мы расскажем, что такое тестирование перед приемом на работу, почему работодатели его используют, а также семь типов тестов перед приемом на работу, которые вы можете пройти.

Подробнее: Чего ожидать на каждом этапе процесса приема на работу

Что такое тестирование перед приемом на работу?

Тестирование перед приемом на работу — это централизованный метод сбора и документирования информации о вас в процессе приема на работу. Некоторые из этих тестов могут детализировать, можете ли вы эффективно выполнять задачи на рабочем месте. Некоторые работодатели могут пройти тест перед приемом на работу, прежде чем они смогут провести с вами собеседование.

Связано: Тесты для оценки навыков: определение и примеры

Почему работодатели используют тестирование перед приемом на работу?

У работодателей есть много причин использовать тестирование перед приемом на работу, в том числе:

Для ускорения процесса найма

Работодатели могут использовать эти тесты, чтобы быстро сузить количество кандидатов, которых они пытаются нанять, особенно если они нужно разобраться с множеством резюме.

Для проверки навыков соискателя

Работодатели проводят тесты перед приемом на работу, чтобы убедиться, что ваши навыки соответствуют требованиям, изложенным в должностной инструкции. Например, если работодатель нанимает на должность копирайтера, он может провести письменный тест, чтобы выяснить, соответствуют ли ваши навыки их ожиданиям. Работодатель может снизить текучесть кадров в своей компании, если он нанимает кого-то, кто проходит проверку навыков, потому что это показывает, как кандидат может применить свои знания.

Для повышения качества собеседований

Собрав достаточное количество данных о соискателях, работодатели могут использовать результаты теста, чтобы задать вам конкретные вопросы, связанные с вашими навыками и опытом работы.

7 типов тестов перед приемом на работу

Вот несколько тестов перед приемом на работу, которые вы можете пройти при следующем приеме на работу:

• Тесты на знание работы
• Тесты на честность
• Тесты на когнитивные способности
• Тесты личности
• Тесты эмоционального интеллекта
• Тесты оценки навыков
• Тесты физических способностей

Тесты профессиональных знаний

Работодатели проводят тесты на профессиональные знания, чтобы определить ваши знания о вакансии, на которую вы претендуете.Например, если ваш потенциальный работодатель нанимает управляющего бухгалтера, вы можете пройти тест на знание работы по внутренним бухгалтерским процессам работодателя. Тестирование по конкретным элементам работы помогает определить, можете ли вы применить опыт, полученный на предыдущих должностях в бухгалтерском учете. Спросите менеджера по найму о предмете теста и внимательно прочтите вопросы, чтобы повысить свои шансы на его прохождение.

Тесты на честность

Тесты на честность — это один из наиболее объективных тестов, которые могут проводить работодатели, и они помогают измерить надежность соискателей.Работодатели задают вопросы о степени добросовестности и этических норм, которыми вы руководствуетесь при столкновении с определенными ситуациями на рабочем месте. Ваша честность может доказать, что вы соответствуете культуре работодателя, и показать, что вы умеете хорошо работать с коллегами. Честно ответьте на эти вопросы, чтобы дать работодателю точное описание того, каким сотрудником вы будете, если вас возьмут на эту должность.

Некоторые вопросы, которые работодатель может задать на тесте на честность, включают:

• У вас одни и те же основные ценности на рабочем месте и за его пределами?
• Как бы вы поступили, если бы менеджер или коллега дал вам задание, которое нарушает политику компании?
• Этично ли публиковать образцы работ на своем сайте?
• Вы лгали своему руководителю на предыдущей должности?
• Если клиент просит вас сделать что-то незаконное, вы это делаете?

Тесты когнитивных способностей

Тесты когнитивных способностей задают вопросы о вашей умственной способности работать на должности.Предоставленные вами ответы помогают работодателям прогнозировать эффективность вашей работы, поскольку они будут знать больше о том, как вы справляетесь со сложностями. Одним из распространенных тестов когнитивных способностей является тест на общие способности (GAT), который подчеркивает вашу способность использовать логические, словесные и числовые рассуждения для решения задач. Пройдите практические тесты, чтобы подготовиться к возможным вопросам и ответам, которые вы увидите в своем тесте.

Личностные тесты

Личностные тесты показывают работодателям, вписываетесь ли вы в культуру компании и ведет ли ваша личность к повышению производительности.Результаты тестирования могут помочь работодателям оценить ваш уровень вовлеченности и определить, если они думают, что вы заинтересованы в долгосрочной карьере в организации. Просмотрите различные типы личностных тестов, чтобы понять формат и задаваемые вопросы, чтобы вы могли правильно представить свою личность работодателям.

Некоторые тесты личности перед приемом на работу, которые вы можете пройти, включают:

• Профиль штангенциркуля
• Типовой индикатор Майерс-Бриггс
• Опросник профессиональной личности SHL
• Опросник личности Хогана (HPI)
• Поведенческий опросник DiSC

Подробнее: Личностные оценки для работы

Тесты эмоционального интеллекта

Тесты эмоционального интеллекта анализируют ваши навыки построения отношений и ваши знания эмоций.Наличие высокого эмоционального интеллекта показывает, как можно разрядить конфликты и уменьшить беспокойство коллег, если они расстроены или разочарованы. Некоторые работодатели могут использовать оценку Berke для проверки диапазона ваших эмоциональных навыков, чтобы определить, подходят ли они для должности, на которую вы претендовали.

Несколько навыков, которые могут быть выявлены во время теста эмоционального интеллекта, включают:

Работа в команде

Сотрудники, обладающие навыками командной работы, могут добиться успеха, если они могут сотрудничать с коллегами разного происхождения и личности.Работая со своей командой, у вас больше шансов достичь своих целей и получить повышение до должности высокого уровня.

Адаптивность

Адаптивность показывает, как вы можете измениться, чтобы удовлетворить текущие потребности вашей компании. Например, если вы менеджер проекта и клиенту необходимо изменить крайний срок проекта, вам необходимо изменить приоритеты своих задач, чтобы оправдать их ожидания.

Сочувствие

Сочувствие — это то, как вы понимаете чувства других в данной ситуации.Эта черта подчеркивает вашу сострадательность и готовность помочь коллегам улучшить их образ мышления и достичь своих целей.

Тесты для оценки навыков

Тесты для оценки навыков позволяют оценить ваши мягкие и жесткие навыки. Работодатели проверяют эти навыки на более поздней стадии процесса найма, чтобы понять, кого они могут нанять. Например, если работодатель хочет нанять вас на должность координатора по связям с общественностью, он может провести письменный тест, чтобы узнать, сколько слов вы печатаете в минуту, можете ли вы написать достойный новостей контент в заданные сроки и насколько хорошо вы корректируете свой контент. перед отправкой.Дополнительные тесты на оценку навыков могут потребовать от вас продемонстрировать свои исследовательские навыки, навыки презентации или лидерские качества для продвижения в процессе приема на работу.

Тесты физических способностей

Тесты физических способностей определяют вашу силу и выносливость. Они также показывают, способны ли вы выполнять роли, требующие физической работы, например, пожарного или полицейского. Тестирование на физическую компетентность добавляет работодателям еще один шаг к процессу найма, поэтому они снижают вероятность несчастных случаев на рабочем месте в дополнение к поиску квалифицированного кандидата.

Тесты и оценки сотрудников | Совет работодателей

Оборот — это очень дорого, особенно если это происходит в краткосрочной перспективе из-за неправильного решения о найме. Перед приемом на работу тестирование перед приемом на работу может помочь измерить навыки и поведение кандидата, а также позволит лучше оценить его соответствие требованиям вашей организации. Текущим сотрудникам тестирование и оценка могут помочь вам принять решение о переводе или продвижении по службе.

Тестирование может помочь спрогнозировать производительность работы, снизить текучесть кадров и измерить необходимые знания, навыки и способности, которые приводят к успеху сотрудников.Чтобы правильно измерить эти показатели, тест должен иметь действующую методологию, которая оценивает навыки и поведение, которые вам необходимы на рабочем месте.

Совет работодателей

может облегчить тестирование, которое даст вам точные измерения производительности сотрудников — будь то до их приема на работу или после того, как они будут приняты на работу.

Чтобы получить доступ к подтвержденным исследованиями перед приемом на работу и тестированием сотрудников, станьте членом Совета работодателей.

Стать участником

Знайте, чего ожидать от соискателя работы

Когда дело доходит до потенциального приема на работу, тестирование перед приемом на работу может помочь ответить на некоторые из наиболее распространенных вопросов, касающихся соискателя, что снимает нагрузку с оценки кандидата на одном собеседовании или в серии собеседований.Тесты, которые измеряют как оценку навыков, так и поведенческие факторы, такие как личность, когнитивные способности и добросовестность, являются наиболее полезными для оценки долгосрочного потенциала сотрудника. Общие области тестирования перед приемом на работу, с которыми мы можем помочь, включают:

• Канцелярские способности
• Тесты на конкретные профессии
• Личностные / поведенческие тесты
• Механическая способность
• Управленческие способности
• Испытания на имитационном моделировании работы
• Меры обучения для оценки способностей / когнитивных способностей
• Тестирование на наркотики и алкоголь
  

Совет работодателей может помочь вам сориентироваться в том, какой тип тестирования лучше всего подойдет для оценки соответствия кандидата занимаемой должности в вашей организации, облегчить тестирование и даже проанализировать результаты.

Проверка данных

Проверка биографических данных помогает работодателям принимать информированные решения о приеме на работу и снижает риски насилия на рабочем месте, краж сотрудников и судебных исков о небрежном приеме на работу. Агентства по отчетности потребителей, проводящие проверку биографических данных, регулируются Закон о справедливой кредитной отчетности (FCRA) наряду с законами штата и местными законами. Совет работодателей постоянно проверяет законы штата и федеральные законы, чтобы обеспечить их соответствие. Лучшие фоновые экраны содержат ценную информацию из различных ресурсов:

• Судебные и гражданские записи из окружных судов в международные суды
  
• Проверка водительских прав
• Подтверждение занятости, образования и профессиональной лицензии
• Проверки профессиональных и личных рекомендаций
• Обыск в соответствии с Законом о патриотизме (списки наблюдения за террористами) и поиск в реестре сексуальных преступников

Совет работодателей может помочь вам провести проверку биографических данных, чтобы у вас была информация, необходимая для осознанного найма.

Тестирование на наркотики

Тестирование на наркотики и алкоголь — еще один эффективный инструмент в вашем распоряжении для оценки и найма подходящих кандидатов. Программа тестирования на наркотики и алкоголь не только удерживает сотрудников от прихода на работу с ограниченными возможностями, но и в первую очередь отговаривает лиц, злоупотребляющих психоактивными веществами.

Преимущества рабочего места, свободного от наркотиков и алкоголя:

• Снижение затрат на здравоохранение
  
• Уменьшен урон оборудованию
• Снижение текучести кадров и повышение производительности
• Повысьте качество ваших товаров и услуг

Совет работодателей сотрудничает с надежной компанией, чтобы обеспечить рентабельное тестирование на наркотики и алкоголь на местном и национальном уровнях.У нас есть широкий выбор вариантов тестирования, некоторые из которых недоступны из других источников.

Часто задаваемые вопросы о тестировании перед приемом на работу

Какие виды тестирования перед приемом на работу вы предлагаете?

Мы предлагаем сотни опубликованных вариантов тестирования для разных должностей, отраслей и уровней. Для получения информации о тестировании, которое лучше всего подходит вашей организации, обратитесь к специалисту по кадрам Совета работодателей.

Присоединяйтесь к Совету работодателей, чтобы получить доступ к инструментам, необходимым для принятия информированных решений о найме.
Стать участником

Базовые тесты сотрудников | Малый бизнес

Работодатели используют базовые тесты для отбора новых кандидатов и оценки нынешних сотрудников, которые хотят продвинуться по службе. Тесты измеряют когнитивные способности, физическую ловкость, личность и другие черты и характеристики, необходимые для принятия информированного решения о приеме на работу или продвижении по службе. Каждый тест имеет функции, которые могут помочь предсказать поведение на рабочем месте, например надежность, лидерство и способность эффективно выполнять задачи.

Aptitude

Тесты способностей сотрудников измеряют базовые навыки и когнитивные способности. Тесты на базовые навыки измеряют уровень квалификации сотрудников в определенных областях. Работодатели проводят тесты на компьютерные и математические способности, а также тесты, которые измеряют уровень коммуникативных навыков, таких как орфография, грамматика и словарный запас. Некоторые тесты измеряют свободное владение английским или другими языками. Эти тесты предназначены для выявления способности к рассуждению, памяти, точности и скорости. Тесты на профессиональную пригодность помогают работодателям определять кандидатов, которые обладают навыками, необходимыми для продуктивной работы на определенной должности.

Личность

Личностные тесты — это оценки, которые определяют вероятность того, что сотрудник будет проявлять определенные типы поведения. Эти тесты также определяют шансы сотрудника на успех в данной роли на основе типов личности, необходимых для этой роли. Эти тесты также показывают, будет ли сотрудник проявлять нежелательное поведение, например, прогулы. Личностные тесты оценивают такие факторы, как эмоциональный контроль, терпимость, уверенность и конкурентоспособность, задавая стратегически разработанные вопросы.В других тестах участников просят выбрать слово или фразу, которые лучше всего описывают их нормальное поведение. Тест создает профиль личности на основе ответов человека.

Производительность

Тесты производительности оценивают способность кандидата выполнять рабочие задачи. Эти тесты часто проводятся в форме моделирования. Они оценивают навыки и знания сотрудника о конкретной функции или должности. Тесты производительности помогают определить, имеет ли работник квалификацию для конкретной работы, и они предсказывают вероятность того, что кандидат сможет выполнять должностные обязанности.

Физические способности

Многие профессии требуют значительных физических способностей. Пожарные, полицейские и персонал скорой медицинской помощи должны быть в хорошей физической форме и обладать значительной силой для оптимального выполнения рабочих обязанностей. Физические тесты измеряют силу и выносливость. Эти тесты часто требуют, чтобы кандидаты переносили предметы на определенное расстояние или в течение определенного времени. Испытания также требуют, чтобы кандидаты поднимали предметы разного веса. Некоторые тесты анализируют выносливость при беге трусцой или беге на короткие дистанции.Другие тесты измеряют силу верхней части тела с помощью подтягиваний, отжиманий или других упражнений.

Ссылки

Биография писателя

Шерри Скотт — внештатный писатель из Лас-Вегаса, статьи которого публикуются на различных веб-сайтах. Она изучала политологию в Университете штата Аризона, и ее образование вдохновило ее на то, чтобы писать честно и стремиться к точности во всем, что она делает.

Как пройти тест личности перед приемом на работу

Получите «пятерку» за личность.

Вы тщательно составили идеальное резюме. Что теперь? Во время поиска работы может возникнуть соблазн сесть, расслабиться и дождаться ожидаемого телефонного звонка с приглашением на собеседование, но на самом деле сидение и ожидание никому не помогло. Пришло время принять активное участие в подготовке к своему будущему. Посмотрим правде в глаза: с каждым годом становится все труднее и труднее найти работу — компании наводнены тысячами кандидатов на одну открытую позицию. В ответ на резкое увеличение числа потенциальных кандидатов работодатели добавили дополнительный этап в процесс приема на работу: тестирование личности перед приемом на работу.

Согласно опросу, проведенному Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), одна треть специалистов по персоналу использует тесты для оценки личности и тестирование перед приемом на работу в процессе приема на работу и собеседования на руководящие должности.

Итак, что такое личностный тест перед приемом на работу?

Хороший вопрос. Личностный тест — это оценка, используемая работодателями для поиска кандидата, чьи черты характера лучше всего подходят и подходят для конкретной должности. Оценочный тест перед приемом на работу предназначен для выявления конкретных аспектов личности кандидата и оценки вероятности того, что он преуспеет на такой должности.

Почему тестирование перед приемом на работу стало таким популярным?

Исследования показывают, что если сотрудник попадает на должность, которая не соответствует его личным качествам, это часто приводит к снижению вовлеченности. Низкая вовлеченность сотрудников приводит к снижению производительности на 21 процент и увеличению текучести кадров примерно на 45 процентов, а замена сотрудников обходится дорого.

Просто подумайте о времени и деньгах, потраченных на собеседование с новым сотрудником, обработку его в системе, обучение, а затем повторение всего этого для каждого кандидата.В сегодняшней культуре работы, основанной на метриках, работодатели и менеджеры по найму ищут инструмент найма с прогнозным индексом, который дает им количественные показатели, на которых можно принимать решения. Личностные тесты перед приемом на работу теперь доступны онлайн, где они обрабатываются мгновенно. Затем результаты тестирования проверяются и сравниваются с тысячами других кандидатов, что ускоряет процесс найма и гарантирует, что кандидаты, которые продвигаются вперед, совместимы с компанией.

Теперь, когда вы знаете, насколько популярными становятся эти карьерные оценки личности и почему, как насчет того, как с ними справиться? Вот несколько распространенных версий этих тестов и несколько советов, как их взломать:

1.Профиль суппорта

Профиль штангенциркуля измеряет, как личностные качества человека соотносятся с его производительностью труда. Тест состоит из нескольких различных типов типовых вопросов. Самый распространенный тип представляет собой серию утверждений, и ваша задача — решить, какое утверждение лучше всего соответствует вашей точке зрения и чертам характера.

И наоборот, есть также вопросы, требующие от вас определения утверждений, которые в наименьшей степени отражают вашу точку зрения. Вы также можете встретить истинные / ложные вопросы и вопросы с несколькими вариантами ответов, чтобы ответить на них по шкале «степени согласия», варьирующейся от «полностью согласен» до «категорически не согласен».«Профиль штангенциркуля отличается от других личностных тестов тем, что он исследует как положительные, так и отрицательные качества, таким образом обеспечивая полную картину кандидата.

Инсайдерский совет : Работодатель может создать настраиваемый инструмент выбора, который позволит им настроить оценку для определения критического поведения. Это поможет им получить данные о подходящих вакансиях или информацию о потенциальном успехе кандидата на конкретной должности.

2. Индикатор типа Майерс-Бриггс

Одним из наиболее известных инструментов для отображения личностей сотрудников является индикатор типа Майера-Бриггса (MBTI).По данным издателя теста CPI, 89 компаний из списка Fortune 100 используют MBTI перед тем, как нанять нового сотрудника.

MBTI определяет, склоняется ли личность сотрудника к одной из двух тенденций в следующих группах: «Экстраверсия против интроверсии», «Интуиция против ощущения», «Мышление против чувств» и «Суждение против восприятия». В результате человек может попасть в один из 16 типов личности. Индикатор типа Майерс-Бригг часто используется работодателями, чтобы решить, подходит ли кандидат для культурной среды компании и могут ли они впоследствии успешно перейти к работе с командой.MBTI состоит из 93 вопросов. При ответе на каждый вопрос вам дается два варианта утверждений — A или B, которые определяют, к каким тенденциям вы склоняетесь.

Совет инсайдера : Индикатор типа Майерс-Бриггс не является нормализованным экзаменом, и вопросы не масштабируются. Это один из самых сложных личностных тестов перед приемом на работу, к которому нужно подготовиться, прежде всего потому, что его пригодность для использования при приеме на работу не доказана. Фактически, CPI выступил с заявлением, в котором утверждалось, что использование MBTI для найма или принятия решений о назначении не считается этичным.Тест больше подходит для понимания того, как человек может работать в группе, но не для определения того, подходит ли кандидат на определенную должность. Еще одним недостатком является то, что ваш балл не может быть легко сравнен с другим кандидатом, претендующим на ту же должность.

3. Опросник для профессиональной личности SHL

Опросник по вопросам профессиональной личности SHL, или OPQ32, предназначен для того, чтобы дать компаниям представление о том, как определенное поведение влияет на эффективность работы кандидата.Тест состоит из 104 вопросов, которые оценивают 32 различных характеристики. Кандидаты и потенциальные сотрудники оцениваются по трем основным направлениям: «Отношения с людьми», «Стиль мышления и чувства» и «Эмоции». На тесте кандидатам предлагается четыре утверждения, и они должны выбрать, какое утверждение лучше всего описывает их, а какое меньше всего. OPQ32 был специально разработан, чтобы гарантировать, что его весы актуальны и подходят для рабочего места.

Совет от инсайдера: OPQ32 предоставляет компании и работодателю индивидуальный отчет о нормированных баллах с подробным описанием сильных и слабых сторон.Эти отчеты предоставляют удобную для чтения графическую сводку производительности, напрямую сопоставимую с результатами других тестировщиков, с которыми вы соревнуетесь.

4. Инвентаризация личности Хогана (HPI)

Опросник личности Хогана (HPI) был разработан в 1980-х годах и первоначально использовался в социально-аналитическом контексте, но теперь он используется для прогнозирования производительности труда. Он был рассчитан на более чем 500 000 кандидатов по всему миру и одобрен для более чем 200 профессий, доказав, что это последовательный и надежный инструмент, используемый для оценки темперамента человека и того, насколько он соответствует требованиям данной должности.HPI основан на пятифакторной модели. Он состоит из 206 истинных / ложных вопросов, на которые нужно ответить примерно за 15-20 минут. HPI оценивает семь основных шкал и шесть профессиональных шкал («Ориентация на услуги», «Устойчивость к стрессу», «Надежность», «Канцелярский потенциал», «Потенциал продаж» и «Управленческий потенциал») в дополнение к 42 подшкалам. Он администрируется онлайн с мгновенным отчетом о результатах.

Совет инсайдера : Отчет о результатах этой оценки определяет, как кандидат, вероятно, будет действовать в определенных обстоятельствах.Он также оценивает ваш стиль собеседования и классифицирует кандидатов в соответствии с их требованиями.

5. Опись поведения DiSC

Опросник поведения DiSC (DiSC) измеряет основные черты кандидата на основе четырех типов личности. Эта модель поведения, состоящая из четырех стилей, является старейшим стилем личностного теста; он существует со времен Гиппократа, около 400 г. до н. э. Профиль личности DiSC существует во многих версиях, каждая из которых включает в себя четыре основных фактора DiSC: «Доминирующий (D)», «Влиятельный (I)», «Устойчивый (S)» и «Соответствующий (C)».«Компании используют DiSC как инструмент, помогающий понять профессиональный стиль поведения сотрудников и их способность работать в команде. DiSC — чрезвычайно удобный тест, он значительно короче, чем другие тесты, и включает от 12 до 30 вопросов. Кандидатам предоставляются прилагательные или фразы, и их просят выбрать, что, по их мнению, подходит им больше всего или меньше всего.

Совет инсайдера : Несмотря на то, что DiSC — это популярный личностный тест, используемый многими компаниями, DiSC считается оценкой темперамента, а не оценкой перед приемом на работу.Это ипсативный тест, то есть результаты не нормализуются по сравнению с другими кандидатами. Результаты теста показывают только относительные сильные стороны одного кандидата, что означает, что работодатели не могут напрямую сравнивать оценки двух потенциальных кандидатов. DiSC также не считается надежным предиктором успеха в работе.

Что эти профессиональные личностные тесты значат для меня как кандидата?

Будь то удобство или общее одобрение работодателей, независимо от того, как вы его сокращаете, тестирование перед приемом на работу никуда не денется.Недавнее исследование, проведенное в Университете Южной Каролины, показало, что главная причина, по которой руководители терпят неудачу при найме как внутренних, так и внешних, — это совместимость поведения, поэтому очевидно, что использование личностного тестирования выгодно для работодателей.

Отражает ли ваше резюме вашу профессиональную личность? Получите бесплатного критического обзора резюме , чтобы узнать.

Рекомендуемая литература:

Статьи по теме:

Как пройти аттестацию перед приемом на работу, такую ​​как Caliper и другие — CareerCloud

1. Caliper — Caliper существует уже более 50 лет, и основное внимание уделяется оценке личности, которая измеряет естественные сильные стороны, мотивацию и потенциал преуспевать.Это помогает при приеме на работу, а также в развитии талантов. На сегодняшний день Caliper использовали более 4,5 миллионов человек в более чем 65 000 компаний. Известный как «прогнозирующий найм», Caliper создает профиль на основе оценки, которая измеряет:

   • Естественные тенденции, компетенции, поведение и стили работы

   • Желание кандидата (-ов) или сотрудника (-ов) взаимодействовать с коллеги и менеджеры

   • Отношение человека к важным препятствиям, связанным с производительностью

   • Подходы к общению, социальному взаимодействию, решению проблем и управлению временем

2. Индекс прогнозирования — научно обоснованный, поведенческая оценка, которая измеряет личность, чтобы указать на потенциальный успех в выполнении служебной функции.Он работает аналогично суппорту, но с немного другим подходом. Мы рекомендуем JobTestPrep для подготовки индекса прогнозирования.

3. Myers-Briggs — это анкета для самоотчета, которая помогает показать предпочтения людей, то, как они воспринимают мир и как они принимают решения. Тест направлен на то, чтобы показать, что случайное поведение на самом деле вовсе не случайное и оно непротиворечиво. Вам дается один из 16 возможных профилей, основанный на экстраверсии, открытости, покладистости, сознательности и невротизме.

4. Wonderlic — Вы, наверное, слышали об этой когнитивной оценке, если смотрели драфт НФЛ, поскольку это инструмент измерения для отбора игроков, в частности, квотербеков НФЛ. Тест измеряет стили обучения и показывает потенциальным работодателям, насколько быстро вы усваиваете различные концепции и понимаете их. В каком-то смысле вы справитесь с этой работой? Он делает это путем измерения когнитивных способностей, мотивации и личности. Таким образом, в то время как Caliper измеряет, насколько вы впишетесь в компанию, Wonderlic — это скорее оценка того, сможете ли вы выполнить реальную работу.

5. Plum.io — Plum помогает улучшить соответствие кандидата на должность, помогая сопоставить должность с правильными личностными качествами. Это новый тест на рынке, но клиенты и те, с кем мы говорили, считают его жизненно важной частью процесса найма. Plum измеряет такие черты, как адаптируемость, новаторство, коммуникабельность и т. Д. Из 10 различных талантов, таких как «миротворец» или «новатор», вы оцениваете свои сильные и слабые стороны в зависимости от разных талантов.Вы оцениваетесь по сравнению с другими кандидатами, и рейтинг основывается на самой позиции.

ДРУГИЕ ВИДЫ ТЕСТОВ КАНДИДАТЫ МОГУТ ПРОЙТИ НА

В дополнение к личностным тестам некоторые компании проводят тестов на честность в розничной торговле, чтобы определить вероятность кражи товаров потенциальным сотрудником. Тесты на навыки продаж помогают измерить агрессивность и индивидуальность соискателя среди других черт. Другие компании требуют, чтобы сотрудники встречались с психологом , чтобы определить, насколько эмоциональная стабильность возможна на уровне высшего руководства.

Вероятность того, что вы пройдете тест, обычно зависит от модели теста. Некоторые тесты предоставляются компаниям по лицензии для неограниченного использования, а другие предлагаются с оплатой за тест. Тест Predictive Index — это пример теста, с которым вы, скорее всего, столкнетесь из-за его структуры затрат.

Список тестов навыков, с которыми вы можете столкнуться У нас есть полное объяснение различных типов профессиональных тестов. В этом списке перечислены различные типы тестов навыков, с которыми вы можете столкнуться при аттестации перед приемом на работу.

Как подготовиться к поведенческой оценке перед приемом на работу

Теперь, когда вы знаете, с какими типами оценок вы можете столкнуться, мы поможем вам узнать, как лучше всего подготовиться. Мы также хотели бы отметить, что это оценки, а не тесты, хотя их иногда называют тестами. Имея это в виду, вы должны знать, что вы не можете потерпеть неудачу. Однако работодатель, проводящий тест, может надеяться на определенные результаты, которые, по его мнению, будут хорошо соответствовать должности, на которую вы претендуете.

Понять, почему вам сдают тест

Первое, что вам следует сделать, это понять, с чем вы сталкиваетесь при этих тестах и ​​почему вы проходите конкретную оценку перед приемом на работу. Подготовка к тесту личности Caliper — хороший способ начать. Он включает в себя основные принципы любой оценки перед приемом на работу.

После того, как вы подготовитесь к экзамену и пройдете его, неплохо будет спросить о результатах и ​​показать свое желание извлечь уроки из оценки.

Будьте честны

Просто будьте честны с собой. Притворяться кем-то другим ради теста не принесет ни вам, ни вашему потенциальному работодателю никакой пользы. Вы можете использовать тест как инструмент, который поможет найти для вас подходящую вакансию, а работодатель может использовать его, чтобы решить, подходите ли вы для них. Это действительно должно быть беспроигрышным результатом, потому что никто не хочет тратить время зря, если что-то не получается.

Несправедливо делать выводы о приеме на работу на основе теста, но, по нашему опыту найма и оценки кандидатов, тесты очень точны.Кроме того, с точки зрения работодателя, примите во внимание, что 53% всех соискателей находятся в своем резюме (Общество управления человеческими ресурсами). Положительные отзывы можно вымогать или сфабриковать, а личное собеседование дает лишь быстрое представление о том, кем на самом деле является кандидат, но трудно судить о тенденциях, пока вы не увидите их в действии.

С другой стороны, оценочный тест делает наем больше, чем просто подбрасывание монеты. Это добавляет науку к уравнению. Научное понимание, которое дают тесты, является катализатором преобладания оценочных тестов при приеме на работу сегодня.

Пройдите тест в контексте

Хотя мы рекомендуем быть честными, не забывайте, кто вы работаете. Человек, с которым вы работаете, не обязательно является тем человеком, с которым вы находитесь дома. Помните об этом и примите это в контексте при подготовке и проведении оценки перед приемом на работу.

Практика, опережающая время

Практика делает совершенство! Так же, как вы учились бы и готовились к экзаменам во время учебы в школе, практика оценки перед приемом на работу имеет жизненно важное значение.Если вы практиковались в оценивании и знакомы с форматом, это будет легче. Мы рекомендуем Job Test Prep для всех ваших практических нужд.

Два шага для прохождения поведенческой оценки

Шаг 1. Запишитесь на практические экзамены

Запишитесь на подготовку к экзамену на работу в качестве первого шага или на другие соответствующие практические тесты. В противном случае просто поймите, что есть две структуры тестов: те, которые задают вопросы, которые могут быть восприняты как ведущие, и те, как индекс прогнозирования, в которых вы выбираете черты из контрольного списка.

Шаг 2 — Получите представление о том, что ищет работодатель

Если вы изучите компанию, требования к работе и достаточно внимательно изучите онлайн-профили менеджера по найму, вы сможете выяснить, какие идеальные ответы на вопросы ведущие типовые испытания могут быть. Менеджеры по найму ищут кого-то, чей стиль общения хорошо сочетается с их стилем управления; у кого есть навыки и тип личности для выполнения работы; кто хорошо вписывается в существующую команду; и кто больше всех показывает, что действительно выполнит свою работу.

Что ж, точно определить желаемый результат невозможно. Вы можете сделать обоснованное предположение, основываясь на компании и должности. Еще один способ узнать желаемый результат — связаться с текущими сотрудниками в LinkedIn и узнать, как они набрали свои оценки. Имея это в виду, вы можете проходить практические экзамены для любой оценки, которую вам ставят, пока не получите результат или оценку, которую ищете, а затем повторить в меру своих возможностей в день теста.В ваших интересах не полностью фальсифицировать свои ответы, чтобы получить желаемый результат, но, возможно, измените несколько ответов здесь и там, чтобы они соответствовали должности. Если вы обнаружите, что вам нужно полностью солгать, чтобы получить результат, который, по вашему мнению, будет подходящим, эта позиция, вероятно, не для вас.

Попытка обмануть тесты может быть успешной только при наличии достаточного количества самоанализа. Если вы чувствуете, что есть функция работы или черта корпоративной культуры, которой вам не хватает, составьте план, как вы можете расти и меняться.Чем больше вы планируете, тем больше вероятность, что вы станете ближе к идеальному кандидату и узнаете лучший ответ, когда увидите его.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ КОНТРОЛЬНЫЕ СПИСКИ

Тесты, в которых не используются вопросы, такие как прогнозный индекс, намного труднее проводить. Predictive Index просто предлагает набор прилагательных.

«[Прилагательные] заставляют вас чувствовать себя холодно, — хихикает Пикард. «Вы можете отметить только те поля, которые описывают вас. Практически невозможно определить, какие прилагательные указали бы на вас как на лучшего кандидата, потому что здесь нет ничего ведущего.

Возможные результаты оценки для подготовки к

Теперь, когда вы ожидаете получить оценку и, возможно, беспокоитесь о том, что она может сказать вашему потенциальному работодателю, давайте поговорим о возможных результатах после прохождения оценки.

РЕЗУЛЬТАТ 1: ВЫ ПОЛУЧИТЕ РАБОТУ!

Вероятно, вы надеетесь получить работу. Компании, использующие тесты для приема на работу, стремятся выяснить, какой тип людей лучше всего подходит для работы, которую они предлагают.Если вы пройдете аттестацию перед приемом на работу и получите работу, вы можете быть уверены, что с научной точки зрения вы будете подходящим партнером и, вероятно, добьетесь высоких результатов на работе. В некоторых случаях работодатели не обращают внимания на ваши результаты, если вы сильны во всем и на тесте не так, как ожидалось.

РЕЗУЛЬТАТ 2: ВАМ ПРЕДЛАГАЕТСЯ ПОЛОЖЕНИЕ, НА КОТОРОЕ ВЫ ПРИНЯЛИСЬ

В зависимости от компании, если вы сочтете, что вы не соответствуете должности, на которую вы подали заявку, вас могут рассмотреть на другую должность.Вероятность этого зависит от типа компании, к которой прикреплена работа.

Стив Пикарде-старший — президент PI Midlantic, консалтинговой фирмы по прогнозированию индексов из Аннаполиса, штат Мэриленд, делится: «Если работа, на которую вы претендуете, находится в агрессивной среде продаж, она может быть черно-белой: у вас либо есть агрессивные, но привлекательные качества, либо нет. Однако отель похож на мини-город, где есть много разных ролей, доступных для всех типов личности.Компании, у которых есть инструменты и таланты и которые стремятся поставить кандидатов и сотрудников на должности, которые лучше всего подходят для них, с большей вероятностью привлекут вас к работе, даже если вы не соответствуете поведенческому профилю должности. Если менеджеры по найму поймут потребности кандидатов по результатам поведенческих тестов, они смогут лучше использовать их в целом ».

РЕЗУЛЬТАТ 3: ВЫ НЕ ПОЛУЧИТЕ РАБОТУ

Возможно, это не то, что вы хотите услышать, но если вы прошли аттестацию и не получили работу отчасти из-за результатов вашего теста, скорее всего, это не работа. t подходит для вас.Возможно, вы не подходили для окружения или ваши таланты не соответствовали друг другу.

Тем не менее, тест не должен быть единственной меркой, с которой вас сравнивают. «Никакой инструмент оценки не должен быть окончательным ответом на вопрос, нанят ли кандидат», — отмечает Пикард. «Есть много других факторов, которые играют роль, например, таланты и уровень опыта».

«Результаты могут даже показать, что у вас есть потенциал научиться выполнять эту работу, но вы еще не готовы к работе», — продолжает Пикард.«Можно применять выученные модели поведения для решения задач, которые мы не умеем делать хорошо». Возможно, вам придется повторить попытку для этого типа работы немного позже.

Последней радостью, когда им не предлагают вакансию, является то, что некоторые компании предпочитают отправлять своих кандидатов домой с отчетом об оставленных вакансиях. Кандидаты, которые могут ознакомиться с результатами своих тестов, имеют возможность узнать больше о своих способностях и о том, для какой работы они могут лучше всего подходить.

Роль и виды приема на работу

Тесты на трудоустройство: Роль и виды теста на трудоустройство!

Тесты на трудоустройство — лучший инструмент для понимания способности кандидата приспосабливаться к требованиям работы.Насколько кандидат может адаптироваться к ситуации в организации, можно узнать с помощью тестов. Для измерения аналитических и логических способностей, способностей к рассуждению, способностей, психологии и силы кандидата проводятся различные типы тестов.

Определение тестов :

Согласно Милтону Л. Бхуму, «тест — это образец поведения, работы или отношения человека». Ли Дж. Кромбах определяет: «Тест — это систематическая процедура для сравнения поведения двух или более людей».

Роль тестов при приеме на работу :

1. Устранение некомпетентных и неподходящих кандидатов становится легко возможным.

2. Выявлены психологические, умственные и аналитические возможности человека.

3. Его можно использовать как инструмент для понимания характера человека и его карьерного роста.

4. Облегчено аналитическое, рациональное и объективное сравнение кандидатов.

5. Точность и совершенство процедуры отбора достижимы.

Типы проверок при приеме на работу :

Различные типы используемых тестов показаны на Рисунке 5.7.

На основе методов :

1. Индивидуальные тесты:

Используются для измерения отношения, интереса и работоспособности человека.

2. Групповые тесты:

В рамках группового тестирования вместе тестируется большое количество кандидатов.Обычно лидерские качества проверяются этим типом.

На основании целей :

1. Тесты на интерес:

Используются для определения области работы, в которой кандидату интересно работать.

2. Тестирование интеллекта:

С помощью этих тестов можно измерить умственные способности, способность суждения и навыки обучения. Способность человека к воображению и визуализации можно очень хорошо понять.

3. Личностные тесты:

С его помощью оцениваются такие личные качества, как эмоции, выражения, уверенность и смелость.

4. Торговые пробы:

Насколько человек компетентен для выполнения конкретной работы, можно понять, проведя профессиональный тест.

5. Тесты достижений:

Навыки, способности и знания, предписываемые кандидатом в процессе отбора, должны быть практически проверены с помощью этого теста.

6. Имитационные испытания:

Поведение кандидата в одном конкретном случае измеряется путем создания искусственной среды.

7. Оценочные испытания:

Отобранным кандидатам в будущем предстоит взять на себя множество должностных обязанностей. Этот тест проводится с целью выявления потенциала кандидата для работы на авторитетных должностях.

На основе способностей :

1.Тесты на профессиональную пригодность:

Этот тест помогает понять адаптируемость кандидатов к назначенной им должности. Насколько они восприимчивы к работе, измеряется ею.

2. Тесты на логические способности:

Кандидат, применяющий свой собственный ум и идеи, чтобы сделать свою работу совершенной и интересной, называется их логической способностью и новаторством.

6 личностных тестов для лучшего развития ваших сотрудников

Почему работодатели проводят тесты личности?

Личностные тесты могут быть полезными инструментами, которые помогут вашим сотрудникам научиться быть более продуктивными и эффективными индивидуально на своей работе, лучше работать со своими командами и развиваться как люди и профессионалы.

Однако имейте в виду, что оценка личности может дать результаты, основанные на ложных мысленных представлениях сотрудников о себе или своих навыках (или на том, что, по их мнению, хотят услышать их руководители). Производительность и личность сотрудника также могут резко отличаться от того, что может предсказать оценка, потому что этот сотрудник научился новому и эффективному поведению в процессе обучения.

Когда вы поднимаете тему личностных тестов для сотрудников, будьте внимательны к их чувствам и потребностям.Доверительные отношения, которые вы строите с ними с течением времени, вероятно, являются самой важной частью хорошей рабочей среды. Держитесь за это доверие. Не позволяйте им думать, что их внезапно будет судить безличная система оценки или что результаты данной оценки могут поставить под угрозу их работу.

Вместо этого проведите оценку личности в духе совместного исследования и развлечения. Расскажите своим сотрудникам о своих преимуществах: оценки могут добавить новые идеи и общий словарный запас на рабочем месте, что поможет сотрудникам лучше понимать и ценить различия.Это может помочь им увидеть прошлые конфликты, коренящиеся в личностных различиях, и найти лучшие модели поведения для их конструктивного разрешения. Оценки также могут укрепить доверие и общение между членами команды и предложить стратегии для усиления команд. Сообщите своим сотрудникам, что эти оценки могут только помочь им и не представляют угрозы.

Шесть описанных ниже личностных тестов — отличные варианты. Мы объяснили цели и преимущества каждого из них, как для создания отдельных сотрудников, так и для укрепления команд.

Оценки

Кейрси помогают укрепить доверие как часть корпоративной культуры, помогая людям рассматривать различия как сильные стороны. Эти оценки улучшают общение между людьми на всех уровнях в компании, снижая текучесть кадров и повышая моральный дух и производительность. Сотрудники могут понять, что мотивирует их коллег, а что их отталкивает.

На уровне команды оценки и обучение Кейрси помогают определить, что команда делает лучше всего и что она может улучшить.

Оценки

Кейрси также могут помочь найти естественных лидеров в организации, даже если у них разные типы личности; не все лидеры должны соответствовать одному и тому же имиджу. Затем тренинг показывает, как поддерживать мотивацию и вовлеченность различных лидеров.

Проведение одной из оценок, измеряющих ваш уровень личностных черт Большой пятерки, помогает поместить вас в очень распространенную пятифакторную модель личности, используемую многими психологами. Это помогает сотрудникам узнавать о своей личности способом, который можно перенести в другие условия (даже в терапию!), Вместо того, чтобы застревать в рамках кодов одного личностного теста.Эти пять факторов определены в довольно нейтральных терминах: открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм. Их довольно легко понять, но они дают глубокое понимание, если кто-то хочет узнать больше. В организациях они могут рассказать вам, почему ваши сотрудники так взаимодействуют со своими коллегами, как они обычно справляются со стрессом и как совершенствоваться в этой области, как они реагируют на авторитет и многое другое.

Индикатор типа Майерс-Бриггс дает каждому сотруднику четырехбуквенный код в качестве типа личности.Код сообщает им об их естественных склонностях в следующих областях:

• Экстраверсия или интроверсия
• Интуиция или ощущение
• Мышление или чувство
• Судить или воспринимать

С каждым из этих типов личности связан стандартный профиль. Профили показывают, что людям с данным типом личности обычно нравится делать на работе, какой тип культуры им нравится, что их мотивирует, какие методы разрешения конфликтов подходят им, и многое другое.

Эту систему можно использовать, чтобы помочь сотрудникам научиться лучше выполнять свою работу и лучше ладить со своими коллегами, помогая им понять, какие распространенные ошибки имеют их типы личности и как их компенсировать. Он предоставляет общий язык, на котором сотрудники могут общаться о своей работе, предпочтениях на рабочем месте и чувствах к работе. Знание типа сотрудника также облегчает менеджерам обучение своих сотрудников.

Используйте этот тип оценочного теста сотрудников, чтобы измерить, насколько ваши нынешние сотрудники заинтересованы в различных типах работы и задачах, и чтобы увидеть, какие карьерные пути подходят каждому из них.Если эта информация используется, чтобы помочь сотрудникам найти для них лучшую роль в организации, это поможет вам дольше удерживать талантливых сотрудников. Ярким примером является Карьерный тест Голландского кодекса, который основан на теории, согласно которой личность и характер каждого человека выражаются в его или ее выборе работы, и что вы можете помочь своим сотрудникам преуспеть, поместив их в подходящую для них рабочую среду. тип.

DiSC — это модель поведения, которая ориентирована исключительно на поведение на работе (а не на общий тип личности) и помогает сотрудникам стать более продуктивными.Сотрудники выясняют, насколько они сильны: доминирование, влияние, устойчивость или добросовестность. Затем они учатся подчеркивать сильные стороны правильных черт в каждой ситуации и более эффективно работать с другими членами своей команды благодаря общему пониманию типов DiSC.

Эта оценка специально разработана для опытных команд. Каждый член команды сначала выполняет самооценку, а затем получает отзывы от других членов команды. Каждому человеку дается профиль, который объясняет его или ее сильные и слабые стороны в целом, а также то, как навыки этого человека поддерживают команду и относятся к ней.Затем вы можете увидеть, есть ли пробелы, которые необходимо заполнить, наняв новых членов команды или попросив нынешних членов команды взять на себя дополнительные роли, чтобы были представлены все девять ролей Белбина.

Свяжитесь с нами, чтобы обсудить, как CMOE может сотрудничать с вами для развития ваших сотрудников.

.

No related posts.