Тесты при поступлении на работу – Тесты при приеме на работу

Содержание

Тесты при приеме на работу

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Назначение тестов

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
составить представление об интеллектуальном развитии;
составить психологический портрет кандидата;
установить, есть ли у человека лидерские качества;
узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Как проводится тестирование

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Логические интеллектуальные

Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Языковые

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Подготовка к тестированию

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Как успешно пройти

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

Результаты тестирования

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

trud.guru

Тесты при приеме на работу | Онлайн-тест

В наше время, наверное, каждый человек, который устраивался на работу, проходил какие-либо тесты при приеме или собеседовании на работу. Сейчас даже небольшие компании применяют онлайн тесты для отбора кандидатов, что уж говорить про тесты в такие компании как Сбербанк, Газпром, Сибур, Роснефть, Марс, БАТ (British American Tobacco), Пятерочка и так далее.

Пройти числовой тест бесплатно

Итак, давайте поговорим, какие же тесты при устройстве на работу применяют чаще всего:

Психологические тесты

Психологические тесты нужны непосредственно для определения личностных качеств кандидата, его характера и темперамента. Например, для вакансии на должность директора или руководителя необходимы лидерские качества. А если на должность приходит застенчивый, зажатый, тихий кандидат, но с хорошим образованием и знаниями, то вряд ли такой директор сможет руководить отделом или организацией, верно? Исходя из этого верно будет использовать психологические тесты при трудоустройствена работу

Числовые тесты

Или как ещё называют тесты на анализ числовой информации. Такой числовой тест при приеме на работу позволяет определить способности кандидата работать с таблицами, графиками, диаграммами анализировать и делать правильные выводы. В основном, конечно, такие тесты проходят Бухгалтера, Экономисты, Директора и те, кого работа обязывает работать с цифрами. Пример числового теста представлен на картинке ниже.

Вербальные тесты

Тесты на анализ вербальной информации. Такие вербальные тесты при устройстве на работу позволяют определить способности кандидата к текстовой информации, к её усвоению и применению. Конечно же, вербальные тесты дают тем, чья должность предполагает работу с текстами, где нужно усваивать много текстовой информации. Часто встречаются такие тесты в Пятерочке, Philip Morris, Марс, Nestle. Пример вербального теста представлен на картинке ниже. Как пройти вербальный тест можете посмотреть здесь.

Пройти вербальный тест бесплатно

Логические тесты

Или ещё их называют абстрактно-логические тесты, тесты на логику. Больше всего логические тесты похоже на IQ тест. Логические тесты оценивают интуитивные способности, а так же способности делать логические заключения на основе невербальной информации, представленной в виде абстрактных символов. Тест на логическое мышление представляет собой набор абстрактных фигур, среди которых необходимо определить закономерность и ответить на вопрос. Пример теста при приеме на работу представлен на картинке ниже.

Пройти логический бесплатно

Их так же могут комбинировать между собой, например вам дают тест из 15 вопросов, в котором содержатся и элементы вербального теста, и элементы числового теста.

Тесты при трудоустройстве на работу создают компании, которые занимаются разработкой учебных, тестированных материалов для оценки персонала. Такие компании как SHL, TalentQ, Ontarget и другие. Именно поэтому некоторые HR-специалисты при первичном контакте с кандидатом рекомендуют ознакомиться с такими тестами и почитать в интернете, что такое числовые и вербальные SHL или Talent Q тесты. Если вы читаете эту статью, то наверняка вам тоже порекомедовали ознакомиться с тестами при приеме на работу.

На нашем сервисе вы можете бесплатно ознакомиться с каждом из тестов, порешать бесплатные тесты с ответами а так же купить набор для более качественной подготовки к предстоящему экзамену.

Желаем вам удачи!

Пройти полную подготовку к тестированию

Понравилась статья? Поделись ею!

testl.ru

Тест 200 вопросов при приеме на работу

Тестирование при приеме на работу стало распространенным способом оценки профессиональной пригодности кандидатов на трудоустройство. Оно позволяет нанимателям получить дополнительные сведения о личных качествах соискателей, их умственных способностях и уровне образования, интересах, склонностях, составить представление о ценностях и степени мотивации человека, претендующего на ту, или иную должность.

Для комплексной оценки используются задания с большим количеством вопросов. Например, тест в 200 вопросов при приеме на работу позволяет с высокой степенью объективности оценить до 50 различных способностей, умений и навыков.

Содержание и структура

Качество полученной информации о соискателе в определяющей степени зависит от содержания теста, его структуры и дидактической грамотности. Традиционно в него включаются пункты об объективных характеристиках человека: поле, возрасте, образовании, стаже и местах предыдущей работы, профессиональных достижениях, дополнительных компетенциях. Также он может включать и задания, непосредственно не имеющие отношения к профессиональной деятельности, которые позволяют оценить общий кругозор и эрудицию соискателя.

Наиболее распространенными группами вопросов, используемых в значительных по объему тестах, являются следующие:

задания на абстрактное мышление (логические тесты) позволяют составить представление о способностях кандидата воспринимать, усваивать и обрабатывать незнакомую информацию, находить оптимальные решения в нестандартной ситуации;
задания на исследование вербальных способностей (вербальные тесты) — оценить уровень правописания, понимание грамматических конструкций, терминологическую грамотность, логику;
числовые тесты дают возможность оценить способности по оперированию числами, исследовать правильность применения математических операций, навыки чтения и представления числовых данных в табличных и графических формах;
задания на оценку наглядно-образного мышления позволяют определить способности кандидатов по построению аналогов объектов или интерпретации сведений в различных формах представления (например, оформить числовой ряд в виде таблицы, диаграммы, графика и т.д.).
психологические тесты призваны оценить способность кандидата на вакансию соответствовать правилам и ценностям компании, его умение общаться и находить общий язык с другими людьми, отношение к работе, целеустремленность и т.д.

Больше о стандартных видах тестов при приеме на работу читайте в наших статьях:

Вербальные тесты при приеме на работу

Числовые тесты при приеме на работу

Логические тесты при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу

Психометрические SHL тесты

В тест на 200 вопросов при приеме на работу на некоторые должности могут включаться задания по проверке специальных практических навыков. Например, для отбора сотрудников, работающих с документацией, секретарей, применяется анализ скорости печати на клавиатуре с последующей проверкой грамотности.

Как пройти тесты при приеме на работу | Полезные советы

Если человек настроен устроиться на хорошо оплачиваемую работу, получить престижную должность, он должен быть полностью уверен в своей готовности к предъявляемым к вакантной должности требованиям. В настоящее время наиболее распространенным методом оценки уровня подготовленности кандидатов является тестирование.

Если соискатель только заканчивает высшее учебное заведение по выбранной им специальности, надеяться на то, что в ВУЗе обучают тому, как пройти тест при приеме на работу, не стоит. Однако настойчивая тяга к знаниям, адекватное поведение, положительный настрой и уверенность в собственных силах способны стать для молодого специалиста твердой основой предстоящей взрослой жизни.

Подготовиться к SHL тесту при приеме на работу

Особенности прохождения первого психологического теста при приеме на работу

Обычно соискателю престижной должности предоставляется единственный шанс заслужить особое мнение о себе. И этот шанс дается на собеседовании. Несмотря на то, что человек не знает, какие тесты проходят при приеме на работу, он должен грамотно презентовать себя, выделив наиболее сильные стороны собственных познаний и навыков.

Тестирование обычно устраивается работодателями, когда образовалась свободная должность, и необходимо заполнить пустующее рабочее место опытным, адекватным сотрудником. Если на эту должность претендуют несколько кандидатур, приходится выбирать на основании результатов прохождения тестов при приеме на работу онлайн. В этом случае каждому кандидату предлагается пройти идентичные тесты, которые, в конечном итоге, выявляют наиболее успешного соискателя работы.

Что входит в понятие «тестирование при приеме на работу»

Отвечая на вопрос, какие тесты проходят при приеме на работу, следует отметить, что они содержат в себе три необходимых понятия:

Данными техниками проверяется уровень знаний кандидата психологами и HP-менеджерами. Тестирование также дает понимание способности кандидата к обучению, наличие у него лидерских качеств и профессионализма.

Однако все этапы прохождения собеседования индивидуальны, и в каждом случае важно наличие тех или иных знаний и умений. Например, если кандидат претендует на должность журналиста, довольно важным является наличие у него коммуникабельности, грамотности, умения «поставить слог». Для будущих работников бухгалтерии необходимой чертой является пристрастие к математике, умение вычислять элементарные задачи в уме. Продавцу-консультанту необходимо быть активным, стрессоустойчивым, имеющим стремление к достижению результата, работая в команде.

Прохождение тестирования при приеме на работу не является необходимой процедурой, поэтому соискатель вправе отказаться от данного этапа конкурсного отбора. Однако это дает дополнительный бонус при оценке персональных качеств, повышает процент возможности получения желаемой должности.

Если следовать советам ведущих специалистов, учувствовавших в разработке тестов, можно быть уверенным в том, что все этапы конкурса пройдут гладко.

Совет №1

Необходимо быть готовым ко всему. Если тестирование проходит в офисе, чаще всего соискателю заранее сообщается место и время его прохождения. Желательно вечернее время накануне испытания распределить так, чтобы была возможность полноценного отдыха от насущных бытовых проблем. Рекомендуется подобрать удобный стиль одежды, не идущий в разрез с дресс-кодом. Поскольку желание кандидата является добровольным, необходимо соответствовать всем параметрам делового стиля, который включает в себя не только знания и умения, но и презентабельный внешний вид. Также следует запастись положительными эмоциями, настроить себя на достижение положительного результата, иначе пройти тест при приеме на работу онлайн будет крайне сложно.

Совет №2

Сохранение спокойствия и уверенности. Изначально нужно внимательно изучить инструкцию по прохождению вербального и иных тестов при приеме на работу, после чего уверенно приступить к их решению. Если нет уверенности в правильности выбранного варианта ответа, сложный вопрос следует пропустить, приступив к следующим. Желательно прислушиваться к собственной интуиции, ведь, как правило, она может подсказать правильный вариант ответа в стрессовой ситуации.

Совет№3

Не стоит забывать о своих правах. Существуют общие понятия о том, как проходить тесты при приеме на работу, а каждая солидная компания придерживается общепринятых правил. Они заключаются в следующем:

работодатель заблаговременно уведомляет кандидата на должность о месте и времени проведения тестирования;
соискатели имеют право ознакомиться с пробными тестами при приеме на работу;
кандидату должны быть предоставлены комфортные условия для прохождения тестирования. Это должно быть хорошо освещенное место, изолированное от шума;
до того, как проходить тестирование при приеме на работу, кандидат может заранее уточнить, какие именно качества будут оцениваться на данном этапе;
потенциальный руководитель должен гарантировать конфиденциальность получаемой от соискателя информации.

Как минимизировать затраты энергии

Если соискатель настроен на успешное прохождение тестов, ему необходимо мобилизовать внутренние ресурсы и настроиться. Желательно предварительно подготовиться к прохождению отборочного тура. Для этого можно пройти тест при приеме на работу онлайн, воспользовавшись нашим сервисом.

Поскольку профессиональные тесты невозможно обмануть, решение пройти пробный тест при приеме на рабу является наиболее оптимальным. Система оценивает не только уровень знаний, но и фактические индивидуальные качества человека. Поэтому искренние ответы на предложенные вопросы гарантируют дополнительный бонус к оценке общих результатов тестирования.

Для минимизации затрат умственных и психических способностей необходимо правильно подготовиться к прохождению тестов, успокоиться и быть уверенным в собственных познаниях.

Понравилась статья? Поделись ею!

testl.ru

➤ Тесты при приеме на работу

В статье расскажем, какие тесты помогут определить личностные и профессиональные качества кандидатов. Объясним, в чем плюсы тестирования. Поделимся основными тестами и ключами к ним.

Стоит учитывать, что при трудоустройстве руководящего состава проверку проводят особенно тщательно. Однако результаты тестирования все равно придется проверять другими способами. Например, собрать рекомендации с прошлого места работы соискателя, провести интервью по компетенциям.

Тестирование при приеме на работу часто проводится по резюме или предварительному интервью, а так же анкетированию. Если соискатель не справился с первичным письменным или устным опросом, он получает отказ. Тех, кто успешно прошел первичный отбор, приглашают для проведения собеседования, стрессового интервью. Применяются и другие методики отбора, созданные службой по работе с персоналом.

отобрать кандидатов с определенными личностными характеристиками, подходящими для вакантной должности, соответствующими качествами, которые примут корпоративную культуру организации;

отсеять на предварительном этапе психически неустойчивых людей;

исключить кандидатов, которые не подходят соответствующей компании по профессиональным и личностным качествам.

В разных компаниях определяют свою цель с учетом специфики деятельности. Это может быть необходимость выявить качества исполнительного и ответственного сотрудника, который умеет трудиться в команде. В других организациях основная цель может быть направлена на выявление лояльности, оценке стрессоустойчивости, на определение других качеств, которые необходимы специалистам для успешного выполнения обязанностей по той или иной должности.

Вопросы при тестировании могут быть типовыми, адаптированными или индивидуальными. Главное, чтобы они соответствовали основной сфере деятельности компании, конкретной должности. Не стоит одновременно охватывать все и сразу. Профессиональные вопросы тестов при приеме на работу разрабатывают специалистами с психологическим образованием. Менеджерам предоставляют подробную инструкцию по проведению такого тестирования.

Кандидатам на вакантную должность предлагают пройти один или несколько тестов, чтобы определить необходимые качества. При этом соискатели вправе отказаться от прохождения такого испытания, что обозначает, в приеме на должность им будет отказано.

Часто руководители подбирают варианты, позволяющие определить, насколько честен соискатель, претендующий на вакантную должность. В этом случае применяется полиграф. Стоит быть готовым к тому, что вопросы будут заданы не всегда корректные и удобные. Интерпретируют результаты опытные специалисты. Если это не так, не исключены ошибки. Кроме этого, всегда необходимо учитывать, что человек, который мечтает получить должность, может волноваться, неправильно реагировать на предложенные вопросы и долго думать над ответами.

Тесты на логику при приеме на работу позволяют оценить умение кандидата быстро воспринимать и обрабатывать информацию, представленную в разном виде: вербальном, числовом и графическом. Логические онлайн тесты при приеме на работу найти несложно. Это, например, тест числовых способностей Kenexa.

Тесты на интеллект для приема на работу лучше не использовать. Популярные опросники типа теста Айзенка на IQ или MMPI, во-первых, не всегда дают точные результаты. Во-вторых, их достаточно сложно интерпретировать. Кроме того, некоторые соискатели относятся к таким опросникам с недоверием.

Психологические тесты на собеседовании применяют достаточно редко. Однако иногда работодателю нужны сотрудники с определенными свойствами характера: стрессоустойчивостью, коммуникабельностью или развитым эмоциональным интеллектом. В таких случаях HR используют специальные психологические тесты. Например, для оценки стрессоустойчивости можно использовать опросники Холмса и Раге. Скачайте его в начале статьи >>

Психологические и личностные тесты при приеме на работу: примеры

Психологические

Применяют для того, чтобы определить социальное поведение, личностные характеристики и способность к адаптации. К таким вариантам относят и мотивационные модели, позволяющие выявить, что ждет соискатель от новой должности.

Личностные

Например, цветовой Люшера; Роршаха; Маркерта; Розенцвейга. Обычно в форме опросника, включающего несколько вариантов готовых ответов. Соискателю следует внимательно ознакомиться с вопросами. Чтобы получить достоверные ответы, выделяют соответствующее количество времени.

Технические

Адаптированных для определенных конкретных специальностей, или же включены в общий план. Они направлены на то, чтобы выявить инженерное мышление, определение уровня полученного опыта и знаний. Опросники применяют, если должность будет связана с механизмами, сложным техническим оборудованием, с чертежами или схемами. Проводятся по вариантам, разработанным Беннетом, Зархиным, Якиманским, Кадаясом.

Профессиональные

Включают вопросы, которые направлены на быстрое определение полноты знаний, глубины знаний, текущего уровня квалификации. Вопросы составляют с учетом профессии, возлагаемых функций.

Если нужно понять, как лучше развивать сотрудника и строить с ним коммуникацию, используют тесты на обучаемость при приеме на работу. Один из таких тестов разработали британские психологи Питер Хони и Алан Мамфорд.
Тест Хони и Мамфорда «Определение стиля обучения»
Скачать тест
Чем отличаются вербальные тесты при приеме на работу от невербальных
Вербальный тест при приеме на работу и невербальный отличаются по характеру предлагаемого стимульного материала. В частности, вербальные варианты больше ориентированы на проведение взаимодействия со словами, соответственно они более чувствительны к уровню определения языковой культуры, полученного образования, профессиональных особенностей испытуемых. Например, если соискатель не совсем понимает значение слова «философия», вряд ли стоит проводить испытание, так как в дальнейшем он не сможет ответить на основные вопросы, включающие его.

Важно! Если работодатель желает получить только достоверные ответы, сложных включений слов следует избегать. Типовые тесты применяют чаще, их адаптируют с учетом специфики работы компании, чтобы получить результаты, которые действительно помогут определить нужные параметры.

Невербальные тесты включают такие материалы, которые выполнены в виде соответствующих графиков, определенных картинок, чертежей. Часто используемые варианты — «Прогрессивные матрицы Равена». Невербальных заданий не так много, поэтому их используются только в определенных случаях и часто применяют при приеме соискателей с нарушением слуха или речи.
Всегда ли стоит проводить тесты при приеме на работу
Тесты при приеме на работу с ответами сегодня легко найти в интернете. Поэтому мнения о том, нужно ли их использовать, часто расходятся. У тестирования немало плюсов. Большинство менеджеров недооценивают всю важность проверки соискателей, претендующих на должности среднего или низшего звена. Но на самом деле с помощью опросов можно быстро отсеять неподходящих соискателей, в итоге сократить уровень текучести кадров.
Если рассматривать тестирование с точки зрения получаемых преимуществ, стоит выделить:
возможность быстро сравнивать полученные ответы всех претендентов, отбирать только достойных кандидатов;
возможность проводить объективную оценку соискателей;
обеспечивать быстрый предварительный отбор, что особенно важно при большом количестве претендентов.
Но при этом необходимо обратить внимание и на негативные стороны такого отбора. Часто опросники представлены в форме некачественного перевода с литературы иностранной. Без дополнительной адаптации и доработки такие модели не всегда пригодны для использования в российских компаниях. Кроме этого, при интерпретации результатов по иностранным опросникам приходится приглашать профессиональных специалистов, что приводит к дополнительным затратам, которые не могут себе позволить мелкие и развивающиеся компании.

Вывод

Тесты при приеме на работу позволяют объективно оценить кандидата, найти претендентов с нужными психологическими или профессиональными качествами и отсеять неподходящих кандидатов. HR-ы используют психологические, личностные, технические и профессиональные тесты. Главное, чтобы вопросы в них соответствовали основной сфере деятельности компании и специфике должности.

www.hr-director.ru
Образцы тестов при приеме на работу
Отбор на работу
Если кратко пройтись по стандартным этапам отбора на должность в иностранные фирмы, а также во многие отечественные компании, то это будут подача заявки, тестирование, интервью, заветное получение или нет «оффера». Компании комбинируют этапы, но тестирование общих способностей проводят все без исключений, и примеры тестов при приеме на работу почти у всех одинаковые. Ведущие разработчики заданий – компании SHL, Kenexa, Talent Q, но их примеры отличаются друг от друга несущественно.
Оценка общих способностей состоит из числовых, логических, вербальных тестов, причем на тестировании используется только два вида тестирования. Все компании применяют числовой тест, а к нему в пару идет вербальный либо логический. Пример теста при приеме на работу компания может выложить на своем сайте, но может и не выкладывать, тогда соискателям надо искать их самостоятельно.
Образцы тестов
Числовые, вербальные, логические задачи существенно отличаются, а успешная сдача одного вида теста, но провальный результат другого не гарантирует прохождения на следующий этап.
Числовые тесты – это математика, можно сказать, алгебра, а пример математического теста при приеме на работу – нахождение процентов, пропорций, сумм или разности. Конечно, совсем простых задач не будет, типа взять четыре яблока и раздать детям, но решать тригонометрические задачи или производные тоже не придется.
Пример задачи – график с четырьмя кривыми продаж четырех компаний по кварталам или годам, в задаче требуется узнать, какая из них продала больше за определенный период. Варианты ответов предоставляются, надо лишь выбрать верный. Подобную задачу можно найти в интернете, но следует помнить, что реальные математические тесты при приеме на работу, примеры которых не лежат в открытом доступе, будут сложнее.
Логические задачи многие грамотные кандидаты наверняка уже встречали – они используются в тестах на определение IQ, их еще называют абстрактно-логическими. Стандартный образец – картинка с рядом нарисованных графических объектов, где последний, реже центральный объект пропущен, ниже даны варианты ответов, тоже в картинках. Простейший пример теста при приеме на работу, образец – нарисованная ломаная линия, треугольник, квадрат, пятиугольник и т.п. Пропущенный вариант – фигура с необходимым количеством углов, однако реальные задачи намного сложнее, там даны несколько объектов, «встроенных» друг в друга, а еще каждый меняется по своим законам.
Вербальные тесты при приеме на работу, примеры их также непохожи на задачи других разделов. Вербальный пример – текст на полстраницы, в котором описана определенная тема, ниже идут утверждения по теме, которые следует отметить как «правдивые», «ложные», «малоинформативные». Сложность в том, что утверждения подобраны так, чтобы отвечать сразу двум критериям, то есть, надо быстро усвоить текст, при этом сделать сложные логические выводы.
worldcompanyjob.com
Законны ли психологические тесты при приеме на работу
Содержание страницы
При приеме на некоторые должности работодатели практикуют проведение психологических тестов. Они определяют личностный тип соискателя, основные черты характера и их соответствие должности.
Законно ли использование психологических тестов?
Законно ли использование психологических тестов при приеме соискателя на работу? На этот счет имеются полярные мнения. Все дело в том, что на данный момент в РФ отсутствуют нормативные акты, регулирующий этот вопрос. Соответственно, с точки зрения закона на проведение психологических тестов нет ни запрета, ни разрешения.
Одни специалисты в области юриспруденции считают, что если соответствующих нормативных актов не существует, то проведение психологических тестов законным не является. Использование тестов в этом случае – исключительно инициатива работодателя. Она нечем не регулируется. По этой причине при проведении процедуры возможно нарушение прав соискателя.
Существует и вторая точка зрения: психологические тесты, которые позволяют выявить профессиональные навыки, являются правомерными. Она основана на статье 64 ТК РФ. В ней указано, что работодатель не вправе отказать сотруднику в должности из-за дискриминирующих признаков: пола, цвета кожи, национальности. Тесты выявляют признаки, которые не дискриминируют работника. Это исключительно деловые характеристики сотрудника, которые непосредственно связаны с требованиями должности.
Психологический тест – это просто один из методов проверки квалификации.
Сторонники этой точки зрения считают, что отказ в должности на основании результатов теста является законным. По сути, отказ выносится из-за того, что соискатель не соответствует требованиям должности. В пользу рассматриваемого мнения приводится пункт 10 Постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года. В нем говорится о том, что, если отказ в работе связан с деловыми качествами соискателя, он может считаться законным.
Законное оформление проведения тестов
Задача работодателя – правильное оформление проведения психологических тестов. Выполняется оно на основании статьи 8 ТК РФ. Руководителю компании требуется исполнить два пункта:
Составление внутреннего нормативного акта. Именно локальным актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры. Этот документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования придется доказывать в суде.
Составление психологического теста. В тесте должны быть только вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с определением термина «деловые качества». Данное определение можно найти в Постановлении Пленума №2. Деловые качества – это способность человека выполнять определенную работу с учетом его специальности, личных качеств, опыта работы.
Если два этих условия не будут выполнены, проведение психологического тестирования не будет законным.
Для чего проводится тестирование?
Психологическое тестирование позволяет выявить качества личности соискателя. На основании результатов теста можно определить, сможет ли претендент справиться с предстоящими обязанностями. К примеру, должность непосредственно связана с постоянным общением с людьми. То есть работник должен быть коммуникабельным, дипломатичным. Эти личностные качества нельзя подтвердить документами об образовании и опыте работы. Здесь поможет только психологическое тестирование.
Какие личностные качества можно выявить посредством теста?
С помощью грамотно построенного психологического теста можно выявить следующие аспекты:
Общее психологическое состояние.
Обучаемость.
Способность к лидерству.
Приоритеты.
Нестандартный подход к решению задач.
Моральные качества.
Коммуникабельность, способность ладить с большим коллективом.
Мотивация.
К СВЕДЕНИЮ! Расшифровка результатов тестирования напрямую зависит от должности. К примеру, в молодом коллективе в только начинающей свою деятельность компании востребованы такие качества, как креативность, обучаемость, нестандартный подход к решению задач. В большой государственной структуре требуются работники с такими качествами, как усидчивость, умение работать под руководством, психологическая устойчивость.
Особенности тестирования на разные должности
Рассмотрим должности, на которые проводится тестирование, а также особенности процедуры:
Кадровик. Имеет смысл использовать тесты на концентрацию внимания, общительность, вербальное мышление. Сотрудники должны одинаково успешно работать и с документами, и с людьми.
Бухгалтер. Выявляется способность к аналитическому и логическому мышлению, склонность к математике. Бухгалтер должен уметь быстро обрабатывать большие объемы информации, составлять графики и находить закономерности.
Юрист. Выявляется способность к аналитическому мышлению, внимательность, общительность, способность работать с большими объемами информации.
Психолог. Выявляется вербальное мышление, терпение, логическое мышление, способность анализировать большие объемы информации, выявлять взаимосвязи.
МВД и ФСБ. Тестирование сотрудников МВД и ФСБ регулируется нормативными актами. В процессе выявляются все аспекты личности соискателя.
Государственная служба. Тестирование определяет такие качества, как уровень интеллекта, коммуникабельность, способность к логическому мышлению, моральные качества.
Программисты. Выявляется математический склад ума, способность к нестандартному решению задач.
Чем серьезнее должность, тем более вероятно использование психологических тестов.
Какие тесты применяются?
При приеме на работу редко используется один тест. Как правило, используется совокупность тестов. Рассмотрим некоторые из них:
Интеллектуальные: на логику, внимание, память.
Личностные: черты характера, темперамент, отрицательные и положительные качества, нестандартное мышление.
Профессиональные: на мотивацию, технические способности.
Межличностные отношения: предрасположенность к конфликтам, коммуникабельность.
Рассмотрим наиболее популярные тесты, которые используются при трудоустройстве сотрудника:
Тест Айзенка. Позволяет определить тип темперамента.
Айзенка на IQ. Отображает уровень интеллекта.
Амтхауэра. Это расширенный вариант теста на уровень интеллекта.
Тимоти Лири. Позволяет определить степень конфликтности.
Цветовой тест Люшера. Определяется тип темперамента, а также состояние психики на текущий момент.
Кеттелла. Позволяет выявить основные черты характера человека.
Сонди. Выявляет имеющиеся психологические отклонения.
Роршаха. Также определяет отклонения.
Голланда. Является проверкой на профессиональную пригодность.
Белбина. Показывает степень коммуникабельности. Позволяет определить, подходит ли соискатель для командной работы.
Беннета. Актуален в случае, если соискатель претендует на техническую специальность. Отображает наличие математического склада ума.
Томаса. Определяет способность к коммуникации, конфликтность.
Шульте. Отображает способность к концентрации, внимательность.
Это наиболее авторитетные тесты, доказавшие свою эффективность. При тестировании имеет смысл использовать только научные методы. В обратном случае точность результата будет недостаточной.
Как пройти тесты?
На все вопросы следует отвечать правдиво, так как большинство тестов отслеживают в том числе и ложь. Кроме того, правдивость важна не только для работодателя, но и для сотрудника. К примеру, если человек не отличается коммуникабельностью, работать в коллективе ему будет сложно.
assistentus.ru
No related posts.

Психологические	Применяют для того, чтобы определить социальное поведение, личностные характеристики и способность к адаптации. К таким вариантам относят и мотивационные модели, позволяющие выявить, что ждет соискатель от новой должности.
Личностные	Например, цветовой Люшера; Роршаха; Маркерта; Розенцвейга. Обычно в форме опросника, включающего несколько вариантов готовых ответов. Соискателю следует внимательно ознакомиться с вопросами. Чтобы получить достоверные ответы, выделяют соответствующее количество времени.
Технические	Адаптированных для определенных конкретных специальностей, или же включены в общий план. Они направлены на то, чтобы выявить инженерное мышление, определение уровня полученного опыта и знаний. Опросники применяют, если должность будет связана с механизмами, сложным техническим оборудованием, с чертежами или схемами. Проводятся по вариантам, разработанным Беннетом, Зархиным, Якиманским, Кадаясом.
Профессиональные	Включают вопросы, которые направлены на быстрое определение полноты знаний, глубины знаний, текущего уровня квалификации. Вопросы составляют с учетом профессии, возлагаемых функций.