Тесты при поступлении на работу: ТОП 10 тестов при приеме на работу

Примеры тестов при приеме на работу

Примеры тестов при приеме на работу нужны многим соискателям, претендующим на работу в современных компаниях. Не обязательно тестирование используют только недавно организованные фирмы, оно применяется всеми работодателями, проводящими объективный отбор кандидатов. Такой подход стал главенствующим в середине прошлого столетия в США, Канаде и Европе, другими словами, иностранные молодые специалисты со школы учатся решать математические, логические тесты примерно в том виде, что потом им дадут работодатели.

Массовое распространение тестирования

Западные корпорации повсеместно применяют примеры вербальных тестов, а также математические тесты, и это понятно: у них тестирование стало традицией; но отечественные компании также начали вводить тесты на собеседовании. Что это, дань моде или простое копирование опыта иностранных HR-специалистов? Конечно нет, вряд ли российские финансовые и промышленные зубры стали бы внедрять практики, которые им не нужны.

Примеры числовых тестов на работу, как и другие задачи, хороши тем, что позволяют объективно оценить претендентов на должность.

Объективная оценка кандидатов

Эйчары могут оценить навыки и знания соискателей по:

• анкетным данным;
• решенным примерам тестов при приеме на работу;
• проведенным интервью.

Даже неспециалисту понятно, что диплом или другие документы не гарантируют хороший уровень знаний и навыков, зато тесты объективны, они позволяют среди достойных кандидатов отобрать лучших. Именно это привлекает работодателей – возможность по вполне прозрачным критериям выбрать талантливых и способных работников. Бухгалтеры, экономисты, юристы, другие сотрудники офисов – всем придется пройти тесты, чтобы показать навыки счета и логики.

Для соискателей тестирование также полезно, ибо снимается вопрос нужных связей, проталкивания «своих людей». Решил примеры математического теста на работу лучше коллег – прошел дальше, не важно, какое социальное положение у соискателя. Есть следующие этапы отбора – профессиональные кейсы, интервью с менеджерами, но первая важная задача – пройти тестирование при приеме на работу. Примеры тестов одинаковы для всех, точнее, одинаков уровень, самих заданий сотни.

Онлайн-тесты или офисная сдача?

В последние годы тестирование многие компании проводят онлайн, их количество постоянно растет. Сдавать тесты удаленно соискателям удобнее, а эйчарам проще анализировать результаты, поэтому понятна тенденция постепенного отказа работодателей от офисного тестирования и перехода в виртуальность. Есть некоторые опасения насчет объективности, ведь иногда соискатели рассчитывают на то, что при сдаче онлайн можно списать, воспользоваться чьей-либо помощью, а сотрудники отделов кадров волнуются именно из-за возможных махинаций.

Проблема появления некорректных данных изучалась создателями тестов, и она была решена достаточно просто. Во-первых, задач много, в базе их сотни, во-вторых, тесты при приеме на работу, примеры онлайн надо решать быстро, и на поиск в «Гугле» банально нет времени. Есть и специальный метод проверки результатов – решение контрольных задач. Ведущие разработчики (SHL, Talent Q) создали возможность проверить кандидатов, для чего дается несколько примеров того же уровня, а верификация происходит в офисе.

Какие используются задачи?

Тестирование – не экзамен, тут применяются тесты с ответами, вот только формулировка сложна для новичков. Нет привычных для нас по учебникам условий, когда кто-то куда-то вышел-пришел, и надо найти скорость или расстояние. Тесты на работу, примеры которых надо решить, – это графики, таблицы, диаграммы, а ниже – вопросы с результатами ответов. Такие задания используются в числовых тестах, вербальные или логические – вообще другие.

Числовые примеры

Задачи на математику – работа с процентами, долями, вычисление по простым формулам. Уровень – средняя или старшая школа, производных, интегралов, функций нет. Возможная сложность – странная для новичка формулировка заданий, но она легко преодолевается практикой.

Допустим, есть таблица с результатами продаж по годам. Продажи указаны в процентах и абсолютных цифрах, и вопросы к заданию также предусматривают ответы в числах или процентах. Есть варианты ответов, обычно их немного, однако в последних разработках можно встретить ответы с шагом в «1» либо «0,1», что усложняет подбор решения.

Совет профессионала

«Перед числовым тестом надо обновить школьный курс знаний, особенно работу с процентами, пропорциями, долями»

Пример Числового теста:

Вербальные примеры

Вербальные задачи относятся к логическим тестам при собеседовании на работу, примеры которых легко отыскать в Сети. Задания необычные, так как логику надо использовать применительно к информационному тексту, точнее, при поиске ответов. Ответов – три типа: ложь, истина, нет варианта.

Например, описывается ситуация с животными, популяция которых сократилась из-за загрязнения ареала их обитания. Вопрос к тексту может быть таким: «Животные гибнут из-за выбросов ближайшего завода?», и ответ – ложь, так как неизвестно, что именно пагубно влияет на местную фауну.

Совет профессионала

«Опытные соискатели рекомендуют начинать рассмотрение вербальных задач с вопросов, а потом уже читать основной текст. Такой подход может сэкономить часть времени»

Пример Вербального теста:

Логические примеры

Логические задачи проще всего идентифицировать благодаря наличию графики. Абстрактно-логические примеры – серия фигур, детали которых меняются по определенным закономерностям. Ромбики, квадратики, окружности трансформируются по величине, площади, они поворачиваются, двигаются, меняют цвет. Увидеть зависимость в изменении одной фигуры легко, но в задачах используется комбинация фигурок, каждая из которых трансформируются произвольно.

Совет профессионала

«С абстрактно-логическими задачами поможет лишь практика и наработка навыка распознавания законов изменения фигур»

Пример Логического теста:

Советы для подготовки

Тесты проводятся онлайн, но это не делает задачу соискателя проще. На решение примера не больше минуты, поэтому нахождение ответа должно выполняться на автомате. Можно пользоваться поисковыми системами, однако стоит хоть раз отвлечься от страницы с заданиями, и время наверстать будет практически невозможно.

«Важно, что пересдать тест в банк или другую компанию можно через полгода-год, и то, если будет подходящая вакансия»

Начало подготовки – поиск примеров тестов при приеме на работу с ответами. Компании не выкладывают готовые решения, но можно найти «пробники», то есть задачи низкого уровня сложности. В свободном доступе есть бесплатные вербальные или логические примеры, на их основе можно понять принцип формирования задач, для основательной подготовки этого мало.

Для тренировки оптимально использовать сборники числовых или вербальных задач, и они есть на специализированных сайтах. Можно купить сборник, а можно и заказать тренировку онлайн, чтобы сразу привыкать к последующим реальным тестированиям.

К сдаче надо основательно готовиться, помня о полезных мелочах. Так, решить судьбу нескольких примеров способен банальный калькулятор. В уме считать многозначные числа доступно немногим, поэтому калькулятор, листик с ручкой должны быть рядом, если учитывать минимум времени (десятки секунд), которые выделяются системой на проведение расчетов.

Важно знать, что одними числовыми и логическими задачами тестирование не ограничивается, соискателей могут ждать психологические тесты или профессиональные тесты, только дают их обычно на следующих этапах, но возможно и совмещение. Узнать, какие примеры тестов при приеме на работу дают в конкретной компании, можно на специализированных форумах, где есть и другая полезная информация.

Смотрите видео:

Как получить доступ к тестам сейчас?

Получите личный кабинет и подготовьтесь к тестам!

Тест 200 вопросов при приеме на работу

Тестирование при приеме на работу стало распространенным способом оценки профессиональной пригодности кандидатов на трудоустройство. Оно позволяет нанимателям получить дополнительные сведения о личных качествах соискателей, их умственных способностях и уровне образования, интересах, склонностях, составить представление о ценностях и степени мотивации человека, претендующего на ту, или иную должность.

Для комплексной оценки используются задания с большим количеством вопросов. Например, тест в 200 вопросов при приеме на работу позволяет с высокой степенью объективности оценить до 50 различных способностей, умений и навыков.

Содержание и структура

Качество полученной информации о соискателе в определяющей степени зависит от содержания теста, его структуры и дидактической грамотности. Традиционно в него включаются пункты об объективных характеристиках человека: поле, возрасте, образовании, стаже и местах предыдущей работы, профессиональных достижениях, дополнительных компетенциях. Также он может включать и задания, непосредственно не имеющие отношения к профессиональной деятельности, которые позволяют оценить общий кругозор и эрудицию соискателя.

Наиболее распространенными группами вопросов, используемых в значительных по объему тестах, являются следующие:

• задания на абстрактное мышление (логические тесты) позволяют составить представление о способностях кандидата воспринимать, усваивать и обрабатывать незнакомую информацию, находить оптимальные решения в нестандартной ситуации;
• задания на исследование вербальных способностей (вербальные тесты) — оценить уровень правописания, понимание грамматических конструкций, терминологическую грамотность, логику;
• числовые тесты дают возможность оценить способности по оперированию числами, исследовать правильность применения математических операций, навыки чтения и представления числовых данных в табличных и графических формах;
• задания на оценку наглядно-образного мышления позволяют определить способности кандидатов по построению аналогов объектов или интерпретации сведений в различных формах представления (например, оформить числовой ряд в виде таблицы, диаграммы, графика и т.д.).
• психологические тесты призваны оценить способность кандидата на вакансию соответствовать правилам и ценностям компании, его умение общаться и находить общий язык с другими людьми, отношение к работе, целеустремленность и т.д.

Больше о стандартных видах тестов при приеме на работу читайте в наших статьях:

Вербальные тесты при приеме на работу

Числовые тесты при приеме на работу

Логические тесты при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу

Психометрические SHL тесты

В тест на 200 вопросов при приеме на работу на некоторые должности могут включаться задания по проверке специальных практических навыков. Например, для отбора сотрудников, работающих с документацией, секретарей, применяется анализ скорости печати на клавиатуре с последующей проверкой грамотности.

Рекомендации по прохождению

Главное условие при выполнении любого теста при приеме на работу — не пугаться и быть спокойным. Не следует долго задерживаться на вопросе, ответ на который вам неизвестен. К нему можно будет вернуться позднее.

Во время тестирования

• Проверяйте ответы, учитывайте, что вероятность замены неверного ответа на верный всегда выше вероятности обратной замены.
• С осторожностью используйте гадание — сложный вопрос лучше пропустить и затем вновь вернуться к нему.
• Внимательно читайте вопросы, вникая в каждое слово — в них может быть «подвох».
• Не пугайтесь вопросов на вычисление — нанимателям не столько важны навыки устного счета, сколько подход к решению.
• Сначала отвечайте на вопросы, в правильном ответе на которые вы не сомневаетесь.

После выполнения

Внимательно проверьте заполнение опросника. Случается, что вместо правильного ответа, соискатели по невнимательности записывают в лист ответов неправильные.

На HRLider вы найдете 3 различных личностных опросника на 10, 25 и 73 вопросов в каждом их которых 4 утверждения, которые вам надо выбрать. Отработав такие опросники, вы будете намного лучше понимать их требования, и сможете сдать реальное тестирование с высшим баллом.

Кроме того, на 2021 год вы найдете у нас более 2500 вопросов числовых, вербальных, абстрактно-логических и психологических тестов при приеме на работу.

---

Сервис HRLider.ru позволяет качественно подготовиться к прохождению любых тестов при приеме на работу и значительно увеличить шансы на трудоустройство. Для неподготовленного соискателя тесты могут стать непреодолимым препятствием на пути к получению работы. По текущей статистики крупных HR агентств тесты при приеме на работу успешно сдают всего около 30% соискателей. Однако всего 2-3 дня подготовки могут кардинально повысить ваши шансы на успех.

Лучше потратить 2-3 вечера на подготовку сейчас, чем жалеть об упущенном шансе потом. Начните подготовку прямо сейчас!

---

Попробовать бесплатно

Пройти примеры тестов

Начать подготовку 

Эффективные тесты при приеме на работу

Сегодня предлагаем вашему вниманию статью на тему: «эффективные тесты при приеме на работу». Мы постарались в полной мере раскрыть тему и объяснить все доступным языком. Все свои вопросы вы можете задавать в комментариях к статье. Наш эксперт будет оперативно на них отвечать.

Сегодня работодателю при приеме на работу нового сотрудника недостаточно знать, какое образование и опыт работы есть у кандидата. Зачастую гораздо более важной является информация о личности потенциального работника, которую хедхантеры пытаются получить с помощью ну очень странных тестов и вопросов, на первый взгляд не имеющих отношение к работе.

Помните: ни один вопрос эйчар не задает из праздного любопытства. Услышав неожиданный или даже глупый вопрос, не паникуйте и не теряйте дар речи. Постарайтесь отвечать спокойно. На ряд некорректных вопросов, касающихся личной жизни, вы вовсе имеете права не отвечать, и это тоже будет отражением Вашей личности.

Как нужно отвечать на неожиданные вопросы при приеме на работу?

Как покрасить самолет

Тест: Сколько настройщиков пианино в мире? Подобные вопросы при приеме на работу встречаются в различных формах: например, сколько килограммов краски уйдет на покраску самолета?

Цель: Работодателю интересен процесс аргументации кандидата, но без приведения точной цифры.

Ответ: Рассуждения про настройщиков должны основываться на анализе населения страны и всего мира. Соискателю нужно примерно посчитать, сколько пианино имеется в мире и как часто их необходимо настраивать. Считается, что в мире около 20 тыс. пианино. Однако на самом деле никто не знает точного ответа и, скорее всего, даже эта цифра может быть неверной. Таким образом, достаточно просто рассуждать, а правильного ответа на этот вопрос не существует.

Нет видео.

Видео (кликните для воспроизведения).

Тест на внимательность

Тест: Самолет упал ровно на границе двух стран. Жертв нет. В какой стране будут похоронены пассажиры?. Соискателю предлагаются варианты ответа: «в первой», «во второй», «по национальности», а также можно дать свой ответ.

Цель: проверка на внимательность и сообразительность.

Ответ: если жертв нет, то и хоронить никого не придется.

Проверка эрудиции и внимания

Тест: Представьте, что мы стоим перед небоскреб. Вам дают барометр и просят с его помощью узнать высоту здания. Как вы это сделаете?

Цель: Проверка на внимательность и способность нестандартно мыслить.

Ответ: Никак. Можно также проявить фантазию, например: можно найти уборщика в этом здании и предложить ему барометр в обмен на информацию о высоте здания.

Вопрос на смекалку

Тест: При приеме на должность аналитика в одном из крупнейших российских инвестбанков соискателю предлагают решить непростую задачу. «Один человек живет на 13-м этаже, но на лифте поднимается до 12-го, далее идет пешком. Когда спускается лифтом, то с 13-го. Почему?».

Цель: Хедхантеру в этом случае важно не столько узнать правильное решение задачи, сколько услышать, как рассуждает потенциальный аналитик, как он не боится мыслить вслух.

Правильный ответ: Ответ на задачу такой: «Человек — ребенок! До кнопки 13 он просто не дотягивается». Существуют и другие варианты, с которыми сложно поспорить: кнопка 13 сломана или человек суеверен и не хочет нажимать на кнопку с цифрой 13.

Щекотливая тема

Тест: Типичный вопрос при приеме на работу любой специализации претенденту женского пола: «Когда вы собираетесь рожать ребенка?».

Правильный ответ: Мнения профессионалов кадровых служб расходятся. Одни советуют честно назвать ориентировочное время декретного отпуска, другие — просто ответить «Без комментариев».

Лесть или не лесть?

Тест: По окончанию собеседования менеджеры по подбору персонала американского офиса Kraft Foods (второй по величине в мире концерн по производству упакованных продуктов питания) говорят: «А сейчас оцените меня как интервьюера по шкале от 1 до 10».

Цель: Чаще всего такое предложение вызывает замешательство. Одно дело — оценить по звонку из дилерского центра работу автослесаря, и совсем другое — смотреть в глаза человеку, от которого зависит дальнейшая карьера, и говорить ему, что он с его вопросами вам не понравился. Хедхантеры признаются, что подобным вопросом они проверяют соискателя на смелость.

Правильный ответ: От того, что будет делать соискатель — льстить, выставив «десятку», или честно выскажет свое мнение, — зависит результат собеседования.

Разорение компании на ручках

Тест: «Воровали ли вы когда-нибудь ручки на работе?» — cпрашивают на собеседовании в компании Jiffy Software (один из мировых лидеров в сфере создания мобильных приложений).

Правильный ответ: Честность в данном случае — лучший вариант. «Беру ручки с работы и буду брать. Для чего они еще нужны?!» — вполне допустимый ответ на такой вопрос.

Были ли у вас промахи или неудачи по работе?

Тест: какие вы видите сложности в жизни и как с ними справляетесь? Расскажите о ситуации, когда Вы не смогли достичь поставленных целей/ потерпели неудачу/ приняли неправильное решение…

Цель: Узнать, какие меры вы приняли, чтобы потом исправить положение.

Ответ: Лучше показать на примере, что вы заранее поняли, что дела могут пойти не так, как нужно, и какие меры вы приняли, чтобы предотвратить это.
Помните: вы не мистер Идеал, промахи бывают у всех!
Постарайтесь подготовить примеры, близкие к работе, на которую вы претендуете. Например, подготовить рассказ о неудаче, за которую Вы не несли полной ответственности, но взяли вину на себя…
Неудача должна перерасти в будущий успех, изменить вас в лучшую сторону.
Руководствуйтесь мудростью: Все что нас не убивает, делает нас сильнее.
В принципе, можно привести и примеры, не относящиеся к работе. При условии, что они продемонстрируют те Ваши навыки, что пригодятся в будущем деле.

Нет видео.

Видео (кликните для воспроизведения).

Ошибкой будет мрачное восприятие действительности: жалобы на судьбу, невезение, несправедливость и постоянные неразрешимые проблемы, обвинение во всем других людей и внешних обстоятельств. Нельзя показать какую-либо серьезную слабость, влияющую на решение о приеме на работу.
Берегитесь: можно попасть в ловушку, дав один из следующих ответов:
• Я не могу припомнить такой ситуации.
Это покажет Вас как невероятным совершенством или совершенно наивным человеком, неспособным предусмотреть или сделать выводы из проблем и ошибок.
• Дать пример неприятной ситуации, но не дать понять в процессе повествования, что история будет иметь счастливый конец!

Продайте мне ручку

Тест: Интервьюер протягивает вам собственную ручку и просит вас продать ее ему.

Цель: Протестировать коммуникативные навыки и способность быстро ориентироваться в ситуации.

Ответ: Сначала задайте несколько вопросов, чтобы понять, для чего клиенту нужна ручка. Для записей, для подчеркивания, для редактирования? Затем постройте рекламный текст на том, как ручка может удовлетворить его потребности. Например, она недорогая, а значит – можно держать несколько в разных местах, или она яркого цвета, ее легко можно найти.

Таблица умножения

Тест: Сможете за 5 секунд сказать, сколько будет 20% от 160?

Цель: Проверка стрессоустойчивости и простейшей эрудиции. На первый взгляд, вопрос кажется элементарным, но в условиях стресса собеседования и ограниченности времени кандидаты часто путаются «в трех соснах».

Ответ: Не спешите и думайте спокойно. Самый быстрый способ высчитывать проценты — вычислять 10%, просто деля на 10, а затем определяя, во сколько раз полученная сумма меньше/больше той, которая вам нужна (10% от 160 — это 16, а 10% больше 20% в 2 раза, следовательно, 16 надо умножить на 2 и получить 32).

Главное при ответах на необычные или неожиданные вопросы при приеме на работу — сохранять спокойствие и быть честным. Не стоит думать, что у всех вопросов есть единственной верный ответ: зачастую при приеме на работу гораздо важнее ваша реакция, ход ваших мыслей и находчивость в любой ситуации, чем «правильные ответы».

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн бесплатно

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД. банки, в том числе Сбербанк. а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)

(с программной обработкой результатов)

Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

Тестирование при приеме на работу – виды и примеры тестов, подготовка и прохождение

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

• исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
• отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
• отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Тестирование сотрудников позволяет:

• получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
• составить представление об интеллектуальном развитии;
• составить психологический портрет кандидата;
• установить, есть ли у человека лидерские качества;
• узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
• выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

• Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
• Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
• Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Тестирование при приеме на работу проводится для оценки кандидата – в первую очередь его компетентности, уровня интеллекта и заинтересованности в получении этой должности.

Конечно, составлены тесты должны быть профессионалами, и проведением проверки также должен заниматься профильный специалист, иначе их результаты могут оказаться серьёзно искажены. Составлением вопросов для тестов (их примеры мы ещё разберём в статье) занимаются в психологических центрах, также над этим работают и организации, специализирующиеся на подборе кадров. Так как тесты используют многие компании, и у большинства этих тестов имеются общие моменты, есть свои особенности и методики их лучшего прохождения. Если заняться этим вопросом заранее и разобраться в том, что же из себя представляют эти тесты и как пройти их, можно существенно повысить свои шансы найти хорошую работу.

Общий ответ мы уже дали, но теперь настало время поговорить подробнее о том, как же при помощи тестов определяется, кто больше подойдёт? Дело в том, что качество работы на том или ином месте будет зависеть от различных факторов, которые могут влиять сильнее на одной должности, и слабее на другой. В целом практически везде, помимо собственно квалификации, важны такие параметры, как умение находить общий язык с другими людьми, анализировать информацию, чёткая мотивация, психологическая устойчивость и другие параметры, их довольно много. Тестирование позволяет выявить их уровень у соискателя.

Каждая компания занимается чётко определённой деятельностью, требующей от сотрудника в первую очередь наиболее необходимые для неё способности. Помимо этого, коллектив предъявляет свои требования к работнику, которые также могут быть в чём-то специфическими. Важно, чтобы сотрудник соответствовал им и не нарушил психологический комфорт остальных членов коллектива. Приведём простейшие примеры: так, если у нас сложился молодой и креативный коллектив в IT-компании, то целесообразнее будет также взять молодого сотрудника, склонного проявлять творческий подход. В то же время, если речь идёт об инвестиционной компании, уже долго проработавшей на рынке и имеющей зрелый штат, то больше придётся ко двору спокойный и рассудительный работник, взвешивающий каждый шаг и умеющий ладить с клиентами и не испытывающий неудобств от того, что им приходится подолгу всё разъяснять. У каждого из этих работников свои сильные стороны, которые пригодятся им в одном месте и будут не нужны в другом.

Тесты при трудоустройстве как раз и позволяют определить уровень выраженности того или иного качества. Например, таким образом определяется, каковы личные предпочтения соискателя, его психологическое состояние в целом, приоритеты в жизни, насколько высока его способность к усвоению информации и обучаемость, есть ли у него качества лидера, насколько хорошо он уживётся в коллективе, проявляет ли к задачам творческий подход или же решает их с других позиций.

Обратите внимание, что даваемые тестами результаты не всегда нужно считать истиной в последней инстанции, и они также могут дать неполное представление о человеке. Это значит, что тесты следует рассматривать лишь как один из использующихся инструментов.

Тем более что не каждая компания специально приглашает специалиста для составления тестов именно под неё и последующей расшифровки, чаще используются типовые, и оттого менее эффективные. Выделим их основные достоинства и недостатки:

• легче провести отбор, когда перед глазами есть чёткие результаты;
• минимизируется влияние человеческого фактора;
• могут быть выявлены скрытые способности соискателя;
• на тестировании проверяется уровень стрессоустойчивости.

Есть и другие, но они менее значительны. Выделим и самые важные отрицательные моменты:

• данные могут оказаться недостоверными, в частности, участник, ознакомившийся с тестами заранее, будет иметь преимущество перед тем, кто в первый раз их видит;
• тест, особенно плохо составленный, не способен дать полную картину качеств соискателя;
• испытываемый тестируемым стресс может повлиять на результат.

Исходя из этого, оптимальным при подборе персонала будет использование сразу нескольких инструментов, одним из которых будет тестирование.

Выделяется немало различных видов тестов, каждый из которых имеет свою сферу применения. Рассмотрим основные из них подробнее.

Психологический тест сейчас предлагается едва ли не в каждой компании. От того, каковы личностные характеристики человека, выявляющиеся в его ходе, будет зависеть слишком много аспектов работы, чтобы его игнорировать: здесь и отношения в коллективе, при работе с клиентами – отношения с ними, да и в целом психологическое состояние работника сильно влияет на качество его работы.

Наиболее часто используется тест Люшера, определяющий как нынешнее состояние соискателя, так и каково его отношение к жизни в целом, склоняется ли он больше к оптимизму или пессимизму. Ещё один популярный тест – Бриггса и Майерса, определяющий психотип работника, после чего можно будет установить, насколько он склонен к предлагаемой деятельности и будет ли эффективен на вакантном посту.

Благодаря психологическим тестам можно определить, каков темперамент соискателя – является ли он, например, спокойным флегматиком, или же легковозбудимым холериком – зачастую, им желательно занимать совсем разные должности. Нередко работодатели решают, что психологические тесты не нужны, поскольку собеседование может заменить их, но это неверное мнение, из-за которого могут быть допущены серьёзные просчёты: человек окажется на не подходящем ему по темпераменту месте, или же начнутся конфликты в коллективе.

Возможно, именно от них и будет в первую очередь зависеть результат работы, а может даже и жизни – иногда самого работника, иногда чужие. К примеру, это относится к врачам скорой помощи или работникам пожарной службы. В таких случаях применяются тесты на стрессоустойчивость для приема на работу. Одним из основных тестов, выявляющих, насколько претендент умеет справляться с ситуацией стресса и принимать в ней сложные решения, является тест Роршаха, нацеленный на определение уровня самоконтроля.

С их помощью определяют, насколько хорошо потенциальный сотрудник способен анализировать информацию, и будет ли он последовательным в своих действиях (логические тесты). Практикуется и обычный IQ-тест, цель которого – определить умение тестируемого выстраивать логические цепочки и понимать закономерности. Тесты на логику для приема на работу широко используются, выделим среди них также тест Амтхауэра.

Тесты на внимательность при приеме на работу также распространены. Они применяются в первую очередь для тех работников, которые будут вести работу с документами, ведь внимательность и сосредоточенность очень важны при составлении документов, а тем более ведении статистики или финансового учёта. Для определения уровня внимательности чаще всего применяется тест Мюнстерберга. Он основывается на выявлении в тексте ошибок, его анализе в целом или сосредоточении на поиске слов с заданным значением.

Уметь работать с числами и формулами необходимо представителям многих профессий, и тесты на математические умения применяются при приеме на работу соискателей на эти должности. Понятно, что для экономиста требуется очень хорошо и быстро считать – даже несмотря на то, что всё подсчитать можно и автоматически, эти умения позволят делать всё быстрее, а если в расчёты вкралась какая-то неточность, то быстрее её найти. В первую очередь, чтобы выявить, насколько хороши математические способности, применяется уже упомянутый ранее IQ‑тест (также известный как тест Айзенка), поскольку большой акцент в нём делается именно на математику.

Есть и чисто профессиональные, или же тесты на технические знания для приема на работу. Если работа непосредственно связана с механизмами или вычислительной техникой, то такого рода испытания должны выявить, насколько хорошо соискатель управляется с тем, с чем затем будет работать. Из более общих тестов для этого же используется тест Беннета, выявляющий, насколько человек хорошо умеет находить оптимальные решения в технической сфере.

Тест на знание языков при приеме на работу относительно редок и применяется, лишь если сотруднику будет необходимо хорошо владеть несколькими языками для осуществления своей профессиональной деятельности. В первую очередь это требуется при приёме переводчиков, работников международных компаний, а также в туристической сфере. Какие-то специальные тесты обычно не применяют, достаточно будет лишь проверить навыки письма и разговора на нужном языке.

Сейчас его нередко применяют, чтобы выявить, не имеет ли потенциальный сотрудник проблем с алкоголем, наркотиками и тому подобных. От проверки можно отказаться, но это существенно понизит шансы занять желаемую должность, и, скорее всего, вовсе закроет перед вами дверь.

Нередко такого рода испытание является частью собеседования на должности, на которых необходимо будет заниматься внушением чего-то клиентам – необязательно даже прямыми продажами. Предлагается продать любой простой предмет, который предлагающий постоянно носит с собой.

Но стоит заметить, что такой тест стал слишком распространён, и практически все, кто стремится на связанные с продажами должности, первым делом узнают о том, как его проходить – потому в передовых компаниях его уже почти не используют.

Лучше всего можно подготовиться к тому, что вас ждёт при устройстве на работу, если заранее пройти тестирование, взглянув на каждый популярный тест, и лучше всего не один раз. В сегодняшних условиях, когда тесты применяются повсеместно, это точно не станет бесполезной потерей времени, и серьёзно повысит ваши шансы. Чтобы вам было проще сделать это, и не пришлось искать примеры по всему интернету, мы прилагаем их к данной статье – вы найдёте здесь все популярные тесты.

Разберём вопрос с обеих точек зрения, как соискателю получить более высокий результат, а работодателю этот результат интерпретировать. А сначала немного расскажем о подготовке, которая поможет показать хороший результат на проверке. Сначала необходимо сделать два действия:

1. Найти похожие тесты для тренировки – этот этап мы уже успешно выполнили.
2. Разузнать о том, каков порядок приёма – идеально, если вам удастся сделать это «из первых рук», то есть от кого-то из сотрудников компании, в которую вы метите. Во-первых, можно узнать о том, какие из тестов вам, скорее всего, пригодятся – а значит им и стоит уделить особое внимание при тренировке. Во-вторых, немало будет зависеть от личности принимающего – и хорошо бы разузнать о нём побольше.

Дело в том, что часто в тестах встречаются специальные вопросы, которые нацелены на определение, насколько искренне отвечает респондент. Если эти вопросы укажут на то, что вы не стремились отвечать на вопросы правдиво, а просто, к примеру, хотели показаться «своим парнем», то их результаты будут рассматриваться в соответствующем ключе.

Теперь расскажем об использовании результатов. Сразу стоит заметить, что надёжность результата отнюдь не стоит считать стопроцентной. Даже при условии, что его расшифровкой займётся специалист, её стоит оценивать скорее примерно в 60-65%, поскольку многое зависит от различных факторов, таких как волнение (в тестах не на стрессоустойчивость оно помеха для точности), качества теста и его актуальности, и тому подобных.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Тем более низкой будет точность в случае, если для расшифровки результата не привлекается специалист, а используется программа. Это значит, что при поступлении следует учитывать тест лишь как один из источников сведений о соискателях. Что касается непосредственно оценок, то обычно они выражаются либо в процентах, либо в баллах, что позволяет сравнить результаты претендентов между собой. Но не во всех тестах есть прямая числовая оценка, иногда их итоги надо анализировать без её привлечения.

Автор статьи: Василий Панасейко

Позвольте представиться. Меня зовут Василий. Я уже более 15 лет являюсь частным предпринимателем. Я считаю, что в настоящее время являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать сложные и не очень задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью: Оценка 4.7 проголосовавших: 7

что про это важно знать

Понять, подходит данный кандидат на эту должность или нет — не так уж и просто. При оценке претендента очень важно объективно выделить все его преимущества и недостатки. Помочь в этом HR-менеджеру могут психологические тесты. Как именно, смотрите далее, в нашем видео.

При отборе персонала, наиболее эффективным является набор тестов, который направлен на определение способностей, интересов и характера личности. Именно благодаря тестированию можно рассмотреть потенциал претендента, гибкость его мышления, способность адаптироваться под ту или иную ситуацию, его выносливость, эмоциональное состояние. А значит, и с большей вероятностью предсказать, что ждет кандидата на новой должности: успех или неудача.

Психологические тесты можно как составить самим, исходя из особенностей вашей компании, так и воспользоваться уже готовыми анкетами и опросниками.

Виды тестов

Условно можно выделить пять основных видов психологических тестов.

1. Интеллектуальные. Они помогут оценить те знания, которые уже были получены претендентом.
2. Способностей. По их результатам можно спрогнозировать, готов ли человек обучаться дальше и расти в своем деле.
3. Психомоторные — направлены на оценку скорости и точности координации.
4. Личностные. Позволяет лучше узнать о сфере интересов потенциального работника.
5. Проективные. Помогут выделить тревоги, конфликты, а также подсознательные процессы респондента.

Плюсы и минусы тестирования

Будьте готовы к тому, что оценивание респондента путем тестирования имеет как преимущества, так и недостатки. Из положительных моментов стоит отметить объективность оценки, возможность подтвердить или опровергнуть результаты интервью, а также минимум затраченного времени для тестирования большого количества людей. К минусам психологических тестов стоит отнести необходимость привлечения профессионалов для оценки результатов тестов и возможные финансовые траты.

Результаты тестирования должны стать дополнительным инструментом оценивания кандидата, но никак не основным, и уж тем более, не единственным. Не забывайте, что в интерпретации результатов возможны погрешности.

Как выбрать тесты для оценки кандидатов

Для того, чтобы проведенный тест действительно был в помощь, нужно определиться, какой именно тест выбрать. Помогут в этом несложные вопросы. Определите для себя, какие профессиональные качества и компетенции кандидата для вас важны? Какие особенности? Кто будет заниматься обработкой результатов тестирования? Ответив на эти вопросы, вы сможете подобрать тест, подходящий именно под вашу ситуацию.

А вот разобраться с результатами тестов вам помогут несколько простых правил.

1. Учитывайте возраст, пол и другие характеристики кандидатов. Такие особенности могут существенно сказаться на результатах тестирования.
2. Создайте претендентам комфортные условия для прохождения теста. Даже если вы сделали свой выбор в пользу онлайн-тестов, будет лучше, если кандидат пройдет его в офисе. Так вы будете уверенными в максимальной правдивости его ответов.

Кстати, онлайн-тесты достаточно удобны для работодателей. Автоматизированный подсчет результатов существенно экономит время и дает объективную, беспристрастную оценку. В то же время, сложные тесты дают возможность лучше понять и раскрыть индивидуальность претендента, но интерпретацию результатов в этом случае необходимо поручить профессиональному психологу.

Не забывайте, что любое собеседование — это, прежде всего, стресс для кандидата. Прохождение психологического теста для потенциального работника может стать не самым спокойным занятием. Именно поэтому советуем вам не злоупотреблять большим количеством тестов. Это может привести к плачевному результату.

Тесты при приеме на работу

Грамотно подобранный персонал можно назвать инвестицией в развитие компании, ведь от квалификации и трудоспособности сотрудников зависит и прибыль.

Именно поэтому в последнее время многие компании обращаются к новомодному методу подбора сотрудников –тестированию, ведь документы об образовании отражают только общие данные, но не дают представления о дополнительных навыках либо личности претендента.

Зачем нужны?

Тестирование по сути является научно обоснованным методом выявления личностных характеристик, а также способностей человека, которые необходимы для выполнения того или иного вида деятельности.

Ведь зачастую качество выполненной работы зависит не от квалификации работника, а от его умения ладить с людьми или анализировать большой объем информации, от устойчивого состояния психики или от правильной мотивации.

Именно эти параметры и выявляются с помощью тестирования, которое помогает совместить ожидания работодателя и возможности работника.

Какие параметры можно выявить?

В каждой компании существует определенное направление деятельности, которое предполагает наличие специфических способностей и черт характера у сотрудников.

Также в каждом коллективе существуют свои негласные правила и, конечно, требования к поведению работников.

Допустим, в молодом коллективе компьютерщиков предпочтут в качестве коллеги видеть молодого и креативно мыслящего человека, который обладает высоким уровнем коммуникабельности и творческим подходом при решении поставленных задач.

В инвестиционной компании, наоборот предпочтут более зрелого работника, который отличается спокойствием, усидчивостью, вдумчивостью, логическим складом ума, а также умением ладить с клиентами. Также для каждого работодателя после тестирования будет понятно, что является приоритетным вопросом для претендента, построение личных отношений или карьерный рост, ведь как правило те люди, которые стремятся построить карьеру работают с большей отдачей.

То есть с помощью тестов при приеме на работу можно выявить именно те черты характера и способности, которые необходимы для выполнения определенных задач, в силу специфики отдельно взятой компании.

В частности, посредством тестом можно определить:

• личные предпочтения и умения претендента;
• общее психологическое состояние;
• жизненные приоритеты;
• способность к усваиванию новой информации;
• лидерские качества;
• творческий подход к поставленным задачам;
• умение работать в большом коллективе;
• уровень моральных устоев;
• рычаги мотивации;
• склонность к решению задач определенного типа.

Плюсы и минусы методики

Учитывая, что тестирование — методика достаточно примерная, а также тот факт, что далеко не все компании могут позволить себе пригласить специалиста психолога именно для подбора персонала, результаты тестирования обладают как рядом положительных сторон, так и отрицательных.

Положительными можно назвать следующие аспекты:

• отбор нужного претендента, при наличии нескольких соискателей с одинаковыми квалификационными способностями и опытом работы;
• отсутствие влияние человеческого фактора, то есть решение принимается в соответствии с результатом тестирования, а не личным мнением кадровика, который может и ошибиться;
• выявление скрытых возможностей претендента, то есть предрасположенность к логическому или вербальному мышлению;
• определение уровня стрессоустойчивости;
• выявление склонностей ко лжи.

И отрицательными аспектами могут быть:

• недостоверность данных, учитывая, что многие тесты есть в Интернете и претендент может с ними ознакомиться и пройти заранее;
• неполная картина личности претендента, что может привести к ошибочному результату, особенно если к подбору тестов подошли формально и исходя из модных тенденций;
• волнение или раздражение претендента, что может привести к искажению результата;
• слишком высокие требования по результатам тестирования могут привести к дополнительным затратам при подборе персонала.

Как показывает практика, при подборе персонала лучше всего использовать комплексный подход, который будет включать в себя и тестирование и собеседование, ведь только прояснив все нюансы будущего сотрудничества можно понять, будет ли сотрудничество плодотворным.

Категории тестов при приеме на работу

Сейчас существует множество тестов, с помощью которых можно определить практически все, от личных предпочтений до психологического состояния претендента.

И именно исходя из требований к претенденту, а также в зависимости от специфики работы компании подбираются и тесты.

Психологические (личностные)

Как правило, психологическое тестирование проходят все, ведь от личностных характеристик претендента зависят многие аспекты успешной деятельности, от работы с клиентами до построения межличностных отношений в коллективе, не говоря уже об общем психологическом состоянии будущего сотрудника.

Как правило, для выявления личностных характеристик применяют тест Люшера, с помощью которого можно проявить не только общее психологическое состояние претендента, но и выявить склонность к депрессиям или пессимистическому взгляду на жизнь.

Тест Люшера

Также достаточно активно используется тест Бриггса и Майерса, посредством выявляется психотип работника, что позволяет определить предрасположенность человека к тому или иному виду деятельности и соотнести полученные данные с предлагаемой должностью.

Тест Майерс-Бриггс

Логические (интеллектуальные)

А вот логические тесты используют уже при выявлении предрасположенности к определенному виду деятельности, ведь от последовательности действий и умения анализировать полученную информацию зависит успешное решение поставленных задач.

Наиболее часто при определения уровня логики используют тест Амтхауэра, с помощью которого выявляется уровень интеллекта и его структура, а также умение пользоваться собственными способностями на практике.

Также достаточно распространен знаменитый тест IQ, посредством которого и определяется способность строить логические цепочки и выявлять закономерности. Конечно, оговоренный тест применяется и в других случаях, но из-за его универсальности выявить уровень логического мышления тоже возможно.

Тест Амтхауера

На внимательность

Применяется и тест на внимательность, которая особенно важна при работе с документами и сложными расчетами, ведь от сосредоточенности работника может зависеть многое от кадровой документации до составления договоров, не говоря уже о финансовой или статистической отчетности.

Как правило, уровень внимательности выявляют посредством теста Мюнстерберга, в основе которого лежат задания на выявление ошибок или неточностей в тексте, поиск слов с определенным значением или общий анализ текста.

Тест Мюнстерберга

Математические (числовые)

А вот математические тесты применяют не только к учителям математики, ведь умение работать с числами нужны также инженерам, экономистам и программистам.

Ведь сложно себе представить, что бортовой инженер может рассчитать траекторию полета без числовых вычислений или тот же экономист сможет определить рентабельность коммерческого проекта без анализа финансовых возможностей и затрат.

И опять же для определения математических способностей в основном используют знаменитый тест Айзенка, который известен как IQ, так как целый раздел этого теста посвящен именно решению математических задач, что и позволяет выявить математические способности претендента.

Интеллектуальные тесты Айзенка

На стрессоустойчивость

Тестирование на стрессоустойчивость проводится в тех учреждениях, где повседневный труд связан со сложными ситуациями, которые зачастую возникают при работе пожарников, работников полиции, ликвидаторов чрезвычайных ситуаций, а также врачей и иных категорий служащих.

От уровня собранности и умения сконцентрироваться на выполнении своих обязанностей будет зависеть не только качество выполняемой работы, но и возможно жизнь.

И для выявления умений противостоять сложным ситуациям используется тест Роршаха, с помощью которого определяется уровень самоконтроля и психологической устойчивости, особенно если будущая деятельность связана с критическими или нестандартными ситуациями.

О тесте Роршаха

Технические

В случае, если обязанности претендента связаны с обслуживанием техники, к соискателю могут быть применены технические тесты, которые помогут выявить понимание принципа действия механизмов. Ведь сложно себе представить, что механик не будет знать, как устроен двигатель или не будет понимать, для чего нужен генератор.

Именно поэтому для определения уровня знаний применяется тест Беннета, в основе которого лежат небольшие задачки, целью которых является найти оптимальное решение для работы того или иного агрегата.

Тест Беннета

Языковые

А вот языковые тесты в основном применяются только в том случае, если будущий работник в ходе своей профессиональной деятельности обязан будет знать несколько языков, а также владеть ими на должном уровне, что актуально для тур-агентов, гидов, представителей международных компаний и конечно переводчиков.

Как правило, для тестирования применяются обычные тесты, которые собственно выявляют только практические навыки общения и правописания.

Информацию про оформление приема на работу вы найдете на нашем сайте.

Должна ли быть голограмма на трудовой книжке? Ответ — тут.

Каково наказание за подделку трудовой книжки? Узнайте здесь.

Особенности тестирования при приеме на работу

В зависимости от должности и круга будущих обязанностей при приеме к соискателям вакантной должности применяются тесты, которые помогают определить те или иные личностные характеристики и наличие определенных способностей.

Для кадровика

В частности, для кадровых работников используют тесты на внимательность, коммуникабельность и вербальное мышление, ведь кадровики обязаны не только работать с документами, но и должны обладать грамотной речью, умением строить беседу, обязаны иметь большой словарный запас и конечно терпение, которое просто необходимо при общении с людьми различных категорий.

Для бухгалтера

А вот для бухгалтера важно обладать аналитическими способностями и логическим складом мышления, а также иметь математические способности, ведь представители данной профессии обязаны не только уметь обрабатывать большое количество информации, но и выявлять закономерности, строить графики и составлять различные виды отчетности.

Для водителя

Должность водителя тоже имеет свои особенности, несмотря на простоту обязанностей, в частности водители должны обладать логическим мышлением чтобы определить правильный маршрут передвижения или рассчитать расход бензина и конечно они должны обладать техническими навыками, так как управлять можно только тем механизмом, принцип действия которого понятен.

Для юриста

А для юриста важно обладать аналитическим складом мышления и внимательностью, а также коммуникабельностью и высоким интеллектом, так как его непосредственные обязанности связаны с обработкой большого количества документов, специфическими знаниями и работает с клиентами, причем из разных слоев населения.

Для психолога

Имеет свои особенности и тестирование психологов, ведь они в силу своей профессии должны обладать вербальным мышлением, быть коммуникабельными, терпеливыми, а также уметь логически мыслить, так как для того чтобы разобраться в психологических проблемах клиентов и дать правильный совет они должны уметь анализировать всю ситуацию в целом, а также находить индивидуальное решение.

В МВД и ФСБ

В отличии от вышеописанных категорий тестирование работников МВД и ФСБ урегулировано на законодательном уровне и будущие полицейские обязаны проходить тестирование, которое выявляет множество параметров личности работников данной отрасли.

Ведь будучи работником ОВД нужно не только быть стрессоустойчивым и уметь общаться с людьми, но и нужно анализировать полученную информацию, а также принимать решения в сложных ситуациях.

Госслужба

В отношении будущих госслужащих тестирование тоже применяется, ведь представлять государство может только высококвалифицированный специалист, обладающий интеллектом и достаточным уровнем коммуникабельности, а также имеющий логический склад мышления и обладающий тактичностью.

Помимо вышеперечисленных качеств, работник госслужбы должен быть морально устойчивым и кристально честным.

Программисты

А вот программисты в силу своей деятельности должны обладать математическим складом ума, креативностью и творческими способностями, ведь решить задачу в условиях пространственного мышления может только тот человек, которому вполне по силам совместить виртуальную реальность и повседневную жизнь причем в виде алгоритма.

На знание языка

Для будущих переводчиков и тур агентов в основном применяют обычные тесты на выявление уровня владения иностранных языков, в частности оценивая словарный запас, знание перевода специфических терминов и владение грамматикой на должном уровне.

Может ли сотрудник отказаться от тестирования?

Как правило, в большинстве случаев, тестирование при приеме на работу не урегулировано на законодательном уровне, кроме отдельных структур связанных с безопасностью страны, поэтому вопрос применения тестов, а также использования результатов, полученных в ходе подобной процедуры можно сказать является весьма условным.

Именно поэтому при предложении пройти тестирование можно отказаться, но только в том случае, если подобное условие не установлено на законодательном уровне.

Но претенденту следует знать, что большинство работодателей не любит работников, которые противоречат сложившимся корпоративным правилам, поэтому в случае отказа от тестирования возможность получить вакантную должность будет минимальной.

Но с другой стороны, руководству компании придется найти веские причины для отказа, ведь при подобном подходе к подбору сотрудников можно усмотреть и дискриминацию прав.

От чего зависит успешность прохождения процедуры?

Как правило, успешность прохождения первого знакомства с будущим работодателем зависит от многих факторов, в частности от внешнего вида, от манеры поведения, от уверенности в себе и от других факторов, но в случае с тестированием важную роль будут играть совсем другие аспекты.

Как готовиться?

Именно поэтому перед тестированием желательно сделать два предупреждающих шага:

• Познакомиться с кем-нибудь из будущих коллег и узнать порядок приема, то есть каким образом нужно себя вести, на что обращают внимание, кто будет проводить тестирование, какие вопросы будут использоваться, кто будет их трактовать.
• Найти похожие тесты и банально потренироваться, ведь зачастую в некоторых тестах главным условием является скорость решения задач и нахождение оптимального варианта, а не доскональное решение математической задачи.

Также претендентам нужно знать, что в большинстве тестов заложен так называемый « детектор лжи», которые представляет собой группу вопросов, со схожим смыслом, но разным звучанием, и которые разбросаны в хаотическом порядке по всем разделам теста.

Дело в том, что ответы на эту группу вопросов сравниваются отдельно, на предмет выявления неискренности, и понять какие из вопросов являются проверкой, а какие тестом на профпригодность, совсем не просто.

Именно поэтому перед прохождением теста для себя нужно выбрать единую линию поведения и ответов, то есть все должно быть подано в положительном ключе и содержать в себе позитив и спокойствие.

К примеру, тот же тест Люшера можно пройти, выбрав только светлые или яркие тона, таким образом, показав довольство жизнью и целеустремленность.

Детектор лжи можно минуть, предоставляя ответы в соответствии с настроем, то есть все на позитиве.

Как использовать полученные результаты?

Следует отметить, что тестирование не дает 100% результата, ведь ответы могут зависеть от многих факторов, от того же волнения претендента, от квалификации кадрового работника и от сложности самих тестов, а также от вида.

Степень доверия

Как правило, надежность полученного результата будет составлять всего 50%, да и то в том случае, если расшифровывать ответы будет опытный специалист.

В остальных же случаях, особенно если окончательная оценка будет формироваться компьютерной программой, полученные результаты можно будет учитывать, только в совокупности с другими аспектами проверки, теми же данными отраженными в резюме или полученными при собеседовании.

Оценки

Как правило, результат прохождения тестов может отражаться двумя способами в процентном соотношении либо в совокупности балов.

То есть в зависимости от правильных ответов и формируется та или иная шкала для оценивания претендента по тем или иным параметрам.

Если используются тесты в компьютерном варианте, то скорее всего результат будет сформирован автоматически, если же тесты применяются на бумажных носителях, то оценивать результат будет уже ответственный работник.

Возможные ошибки

Следует отметить, что психологические вопросы при тестировании не всегда могут отражать реальную картину личности претендента, поэтому ко всем полученным результатам нужно относиться весьма условно, ведь претендент банально может подготовиться, а значит, реальной картины психотипа проследить не удастся.

Также нужно учитывать тот факт, что предлагаемый тест должен проверять именно те качества, которые нужны для выполнения обязанностей по предложенной должности, а не носить формальный характер с целью повышения престижа компании.

Несмотря на то, что в последнее время тестирование приобрело такую популярность, особенно в крупных компаниях, к полученному результату следует относиться с большой осторожностью, ведь психология наука примерная, поэтому и полученная итоговая оценка будет неточной.

Именно поэтому при приеме работника следует использовать не только тестирование, но и проводить личную беседу, которая в большинстве случаев даст более точный результат.

Тесты на собеседовании при приеме на работу: психологические, математические, числовые, мотивационные

Содержание статьи

На сегодня ситуация на рынке труда изменилась полностью. Работодатель хочет видеть в соискателе лицо, которое не только будет полностью удовлетворять требованиям вакансии, но и способствовать продвижению всей компании на определенном сегменте рынка. В Европе и США тесты на собеседовании при приеме на работу применяются уже несколько десятков лет и прочно укоренились в подсознании каждого претендента на рабочее место. Их проводят как перед собеседованием, так и после него. Здесь компании, предлагающие работу, самостоятельно выбирают тактику поведения на собеседовании.

Качество таких тестов и их эффективность очень высоки. Отечественные компании относительно недавно начали обращаться к западным методикам. Хотя погрешностей при их применении достаточно много, но и результаты видны. Поэтому отечественные организации, применяя тесты для собеседования при приеме на работу, должны их адаптировать  к российским реалиям. Занимаются этим специалисты-психологи.

Тесты при устройстве на работу: необходимость или модная тенденция?

Тестирование имеет как своих сторонников, так и противников. И у тех, и у других есть весомые аргументы. Менеджеры по подбору персонала считают, что, выполняя задания теста, соискатель может раскрыться не только как специалист, но и как человек. То есть с помощью тестов можно узнать:

• жизненную позицию,
• уровень стрессоустойчивости,
• способность работать в критических ситуациях и принимать правильное решение,
• адекватность и уровень самооценки.

Необходимость проведения тестирования заключается в том, что невозможно за несколько встреч с потенциальным сотрудником определить его личные характеристики. Поэтому работодатели часто прибегают к помощи тестов с целью подобрать подходящего кандидата на должность. Некоторая трудность заключена в том, что западные тесты во многом не адаптированы для русских. Над тестами должны плодотворно работать специалисты из той области, которая предлагает соискателю рабочее место, а также квалифицированные психологи. Не всегда результаты теста могут быть интерпретированы правильно, что, несомненно, будет влиять на выбор кандидата.

Какие бывают тесты на собеседовании при приеме на работу

При принятии окончательного решения о приеме на работу конкретного соискателя проводится тестирование, которое утверждено в правилах компании. Тесты могут быть самыми разнообразными и касаться не только профессиональных качеств претендента.

Из наиболее распространенных можно выделить следующие:

1. Психологические тесты на собеседовании при приеме на работу проводятся для определения внутренних качеств соискателя, его склонности к логическому мышлению, уровня интеллекта. Некоторые из подобных тестов способны определять отношение претендента ко лжи. В этих тестах нет конкретного правильного ответа на поставленные вопросы, с помощью таких заданий можно в некоторой степени распознать качества, присущие соискателю.
2. Математические тесты при приеме на работу направлены на определение умений оперировать числами, процентами, долями. Математические, или числовые тесты при приеме на работу необходимы, когда идет речь о сотрудниках финансовой сферы: бухгалтерах, экономистах, банковских работниках.
3. Мотивационные тесты при приеме на работу проводятся для того, чтобы понять мотивацию человека – положительная она или отрицательная, внешняя или внутренняя. Работодателя интересует, какие цели человек преследует в жизни, к чему стремится, чего хочет добиться, что в жизни является главным, а что – второстепенным. То есть эти тесты определяют приоритеты человека в личной и профессиональной сфере.

Тестирование персонала при отборе

Такие тесты существуют для определения личностных характеристик и тех работников, которые уже приняты на службу некоторое время назад. Как правило, подобное тестирование проводится для определения расширенных возможностей персонала. Возможно, даже для замещения существующих вакантных должностей более высокого уровня. Безусловно, давно созданный персонал вызывает больше доверия, чем вновь прибывшие кандидаты.

Кроме того, с помощью этого тестирования можно определить, действительно ли сотрудник соответствует занимаемой им должности. Эти тесты способны стабилизировать отношения в коллективе и создать нормальную здоровую атмосферу, при которой результат работы будет достигать высшей степени эффективности.

Тесты при собеседовании на работу: преимущества и недостатки

Тестирование при приеме на работу имеет свои недостатки, такие как:

• Многие тесты не адаптированы для русского общества, они создавались на Западе и были просто скопированы без учета российских особенностей и требований.
• Неправильная интерпретация и интерпретация не достаточно хорошим специалистом. Анализировать результаты тестов должен опытный психолог, которого в штате многих компаний нет. Все это сказывается на правильном выборе претендента.
• Отсутствие квалифицированных сотрудников, умеющих правильно проводить собеседование и тестирование соискателей.
• Неправильный выбор тестов.

Если же тесты составлены грамотно и их проводят специально подготовленные сотрудники, их роль очень значительна при выборе того или иного кандидата. Действительно, чтобы определить некоторые основные качества человека, необходимо от него незаметно получить определенную информацию, которая поможет сделать правильный выбор. Для этого и существует тестирование.

Как уверенно пройти собеседование и тесты при приеме на работу: советы профессионалов

В интернете можно встретить огромное множество советов по поведению на собеседовании и тестировании. Стандартное требование – это быть уверенным в себе, спокойным, не заискивать перед работодателем, не выглядеть растерянным, делать паузы между вопросами и ответами (это позволит правильно сформулировать ответ). Но самое важное состоит в том, что вы должны объективно расценивать ситуацию, действительно ли соответствуете заявленным требованиям. От этого и выстраивается дальнейшее поведение соискателя.

На вопросы тестов личностного плана следует отвечать, не задумываясь, не приукрашивая. А вот задания профессиональной направленности (математические, логические, на знание законодательства и т.п.) лучше решать обдуманно, взвешенно. Для этого, как правило, дается достаточно времени.

Не будет лишним узнать информацию о компании, в которую желаете устроиться и составить список приблизительных вопросов, которые могут быть вам заданы, и того, что вы сами захотите спросить. И конечно, внешний вид должен соответствовать стилю, принятому в фирме.

Как пройти тестирование при трудоустройстве — Work.ua

Наверное, многие проходили различные тесты в Интернете или журналах. Относиться к ним можно по-разному. Но что делать, если от этого будет зависеть ваше трудоустройство?

Кроме вопросов-головоломок соискатели могут столкнуться и с различными тестами при трудоустройстве. Сейчас тестирование кандидатов встречается все реже. Но это не значит, что с вами это не случится, особенно, если устраиваться в крупную компанию с большим количеством претендентов. В этом случае вероятность тестирования кандидатов достаточно высока, так как помогает в первичном отсеве. В других случаях все зависит от рекрутера и политики компании. Тесты часто проводятся в рекрутинговых компаниях.

Тесты предназначены для оценки внимания, памяти, психологического и эмоционального состояния кандидата, его личностных качеств и особенностей характера. При любом тестировании существует погрешность. Для наиболее точного результат зачастую необходима серия тестов, но больше всего точность зависит от навыков специалиста,  который проводит тест и оценивает его результаты.

Память и внимание

Наиболее распространенным тестом памяти, внимания, реакции и умения сосредоточиться, который используют для подбора кассиров, контролеров, бухгалтеров и др., является корректурная проба Бурдона. Кандидатам выдается лист бумаги, на котором в произвольном порядке построчно распечатаны буквы, цифры или различные символы. Далее из всего разнообразия, например, букв нужно отмечать только одну из них. А по сигналу каждые 30 или 60 секунд ставить отметку в том месте листа, где вы сейчас находитесь.

Интеллект

Тесты на аналитичность мышления, логико-математические задачки, тест IQ и др. служат для проверки нашего ума. У этого вида тестов достаточно низкий уровень погрешности, также их легко проверять, так как зачастую они имеют лишь один точный ответ. Погрешность может иметь место, если кандидат специально практиковался в прохождении подобных тестов.

Характер

Чтобы определить результаты тестов характера и личностных качеств кандидата, тестирующий должен иметь специальное психологическое образование. В противном случае результаты этих тестов, с итак высокой погрешностью, будут абсолютно ошибочными, и могут только навредить обеим сторонам.

Подобные тесты зачастую содержат вопросы, на которые нужно ответить «да» или «нет». Например, «Я бы вполне мог жить один, вдали от людей», «Если мне кто-нибудь нагрубит, я могу быстро забыть об этом», «Мне очень нравится приглашать гостей и развлекать их» и другие. Такие тесты весьма трудоемки и требуют от тестирующего высокой квалификации, поэтому используются редко. Чаще всего встречаются при наборе на ответственные должности и для оценки микроклимата внутри рабочего коллектива.

Профессиональные

Тесты на проверку профессиональных знаний на собеседовании чаще всего достаются юристам, финансистам, бухгалтерам, IT-специалистам. Сюда так же можно отнести тесты на проверку знания иностранного языка, если от кандидата требуется уровень владения выше среднего. Выполнение таких тестов может занимать от 15 минут до нескольких часов.

Как успешно пройти тесты?

К любой двери можно найти ключ, или найти другой вход. Так же и с тестами, поэтому все они имеют свою погрешность.

Чтобы успешно пройти интеллектуальные тесты, Work.ua рекомендует чаще практиковаться. Зачастую подобные тесты очень похожи, поэтому сноровка очень повысит ваши шансы. Примеры тестов на интеллект всегда можно найти в Интернете. К тому же это не только полезно для трудоустройства, но и для саморазвития, так как позволит держать ум в тонусе.

Чтобы пройти тесты личностных качеств нужно понять, что конкретно требуется на вашей будущей должности. Определите необходимые качества идеального сотрудника, войдите в его роль и соответствующе отвечайте. Например, позиция секретаря подразумевает внимательность, исполнительность, бесконфликтность, общительность, стрессоустойчивость. Отвечайте на вопросы с оглядкой на эти качества и вы несомненно будете выглядеть идеальным кандидатом на данную должность. Но помните, что идеальных людей не бывает, и чрезмерная «правильность» может вызвать недоверие, поэтому все должно быть в меру.

Для прохождения тестов на проверку профессиональных знаний трудно найти готовый рецепт. Прежде всего вы должны быть хорошим специалистом. Но даже хороший специалист может запутаться в терминах и цифрах, особенно при волнении. Поэтому нелишним будет перед собеседованием пробежаться по самым важным аспектам вашей профессии и напомнить себе основные и наиболее сложные моменты. Также не забывайте, что найти примеры или полноценные тесты можно в Интернете — практика никогда не будет лишней.

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Обследование посредством тестирования перед приемом на работу

Объем — В этой статье обсуждаются основы тестирования перед приемом на работу, типы инструментов выбора и методы тестирования, определение того, какое тестирование необходимо, источник обзоров коммерчески доступных тестов, а также внедрение и мониторинг тестов перед приемом на работу со стороны HR. практикующих специалистов, чтобы они были надежными, действительными, законными и эффективными. Этот инструментарий не касается тестирования на наркотики.

Обзор

Организация, которая принимает правильные решения о найме, как правило, имеет более высокую производительность и меньшую текучесть кадров, что положительно влияет на чистую прибыль.Наем не тех людей может негативно повлиять на моральный дух сотрудников и время руководства и может привести к потере ценных долларов на обучение и развитие. Тестирование перед приемом на работу, а также новые инструменты и технологии скрининга могут помочь специалистам по персоналу минимизировать время приема на работу и выбрать наиболее квалифицированного специалиста, который лучше всего подходит для организации.

Тесты перед приемом на работу необходимо тщательно отбирать и контролировать; работодатели подвергаются риску судебного разбирательства, если решение об отборе будет оспорено и признано дискриминационным или нарушающим государственные или федеральные постановления.Тесты, используемые в процессе отбора, должны быть законными, надежными, действительными и справедливыми, а специалисты по персоналу должны быть в курсе любых развивающихся тенденций.

См. :

Узнай перед приемом на работу: Тенденции отбора на 2018 год

Прогностическая оценка дает компаниям представление о потенциале кандидатов

Большинство рекрутеров не совсем уверены в методах отбора кандидатов

Основы тестирования перед приемом на работу

Определение теста на трудоустройство

Тесты на трудоустройство обычно представляют собой стандартизированные устройства, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик, и они дают оценку, рейтинг, описание или категорию.Однако, согласно Единым руководящим принципам по процедурам отбора сотрудников от 1978 , выпущенным Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), любое требование о приеме на работу, установленное работодателем, считается «проверкой».

Типы инструментов выбора и методы тестирования

Когнитивные способности тестов измеряют интеллект. Наиболее распространенные типы, тесты IQ, измеряют общие умственные способности. Другие тесты оценивают вербальные способности, математические навыки, пространственное восприятие или индуктивное и дедуктивное мышление.

Тесты физических способностей измеряют силу, выносливость и мышечные движения.

Тесты на профессиональную пригодность измеряют способность соискателя освоить новый навык.

Тесты личности измеряют такие характеристики, как установки, эмоциональная адаптация, интересы, межличностные отношения и мотивация. Работодатели часто используют эти инструменты, но критики говорят, что они вторгаются в частную жизнь и не имеют отношения к производительности труда. См. Что на самом деле показывают тесты личности?

Тесты на честность и порядочность измеряют склонность заявителя к нежелательному поведению, например лжи, воровству, употреблению наркотиков или злоупотреблению алкоголем.Два типа тестов оценивают честность и порядочность. Открытые тесты на честность задают четкие вопросы о честности, в том числе об отношении и поведении в отношении краж. Личностно-ориентированные (скрытые) тесты целостности используют психологические концепции, такие как надежность и уважение к власти. Критики заявили, что эти инструменты могут нарушить конфиденциальность и привести к самообвинению. Они также утверждают, что кандидаты могут интерпретировать намерение вопросов и давать политически правильные ответы. В некоторых штатах есть правила, касающиеся этих типов тестов, поэтому работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом перед их внедрением.

Тесты на полиграфе дают диагностическое заключение о честности кандидата, но их достоверность была поставлена ​​под сомнение, что привело к ограничениям на их использование. Закон 1988 года о защите сотрудников на полиграфе запрещает работодателям требовать или требовать проведение полиграфа перед приемом на работу в большинстве случаев.

Медицинский осмотр определяет, может ли кандидат выполнять основные обязанности в определенной позиции (например, наклоняться, поднимать, ходить и сидеть).ADA запрещает предварительное медицинское обследование . См. Раздел «Тестирование : медосмотр: какие вопросы соблюдения нормативных требований возникают при проведении медицинских осмотров перед приемом на работу»?

Тестирование на алкоголь перед приемом на работу не рекомендуется, потому что оно считается медицинским тестированием в соответствии с ADA, и поэтому должно быть связано с работой и соответствовать потребностям бизнеса. Тестирование на запрещенные вещества не считается медицинским обследованием.

Определение необходимого тестирования

Для внедрения процесса тестирования перед приемом на работу работодатель должен: 1) определить, какие тесты необходимы; 2) выбрать или разработать тест, который надлежащим образом оценивает необходимые знания, навыки, способности и другие характеристики (KSAO); и 3) контролировать использование теста.Реализация правильного процесса тестирования может занять много времени, но объем собранной информации может стоить затраченных усилий.

Первым шагом является определение KSAO, необходимых для выполнения работы:

• Знание — это информация, которой сотрудник должен обладать (например, знание принципов бухгалтерского учета).
• Навыки — это приобретенные навыки поведения, необходимые для успешного выполнения работы (например, набор текста).
• Способности — это наблюдаемое поведение, в том числе необходимое для выполнения физических требований работы (например,г., подъем по лестнице, подъем).
• Другие характеристики включают любые другие требования к работе (например, отношение, надежность).

Процесс принятия решения о том, какие тесты использовать, начинается с выделения KSAO, которые новый сотрудник должен иметь в первый день. Другими словами, что этот человек должен знать и уметь делать без дополнительного обучения на рабочем месте? После создания списка KSAO работодатель может рассмотреть варианты тестирования.

Знания оцениваются с помощью письменных и устных вопросов.Несмотря на то, что коммерческие тесты доступны для множества конкретных областей работы, перед использованием их следует оценить на надежность и валидность.

Работодатель может также разработать и утвердить индивидуальные вопросы для письменного экзамена или собеседования, гарантируя, что интервьюеры задают одинаковые вопросы каждому претенденту на должность.

Навыки лучше всего оценивать, когда кандидат выполняет их. Очевидно, что одни навыки легче оценить, чем другие, но проверка ключевых профессиональных навыков может оказаться полезной.Опять же, работодатели должны разработать стандартизированный, связанный с работой, утвержденный процесс оценки для использования с каждым кандидатом. Навыки можно проверить, запросив образцы работы или создав центры оценки, связанные с работой.

Способности также лучше всего оценивать путем демонстрации. Однако при интенсивной физической активности соображения безопасности могут преобладать над необходимостью оценки. Многие работодатели предпочитают тест умственных способностей, который измеряет общий интеллект, но неясно, предсказывают ли такие тесты производительность труда, и они часто имеют дискриминационное воздействие.Для работ, требующих частого обучения или умственной сообразительности, лучшим вариантом будет оценочный центр, связанный с работой.

Другие характеристики можно оценивать по-разному, в зависимости от конкретного атрибута. Некоторые из этих тестов будут классифицированы как медицинские осмотры и не могут быть проведены до тех пор, пока работодатель не сделает предложение о работе.

Выбор подходящих тестов

Разработка теста на трудоустройство, отвечающего правовым и нормативным критериям и профессиональным стандартам, является сложной задачей.Это дорого, отнимает много времени и требует высоких навыков разработки тестов. В «Единых руководящих принципах по процедурам отбора сотрудников» 1978 года подробно описаны стандарты, по которым EEOC будет требовать от работодателей ответственности при использовании тестов при приеме на работу.

Имеющиеся в продаже тесты, используемые при принятии решения о приеме на работу, должны быть исследованы с использованием надежного руководства. К сожалению, многие имеющиеся в продаже тесты отбора сотрудников не отвечают необходимым критериям для использования при тестировании на работу.

Ежегодник Mental Measurements Yearbook (MMY), который издается Центром тестирования Buros при Университете Небраски в Линкольне, является одним из средств принятия обоснованных решений относительно имеющихся в продаже тестов. Серия MMY представляет собой источник объективных обзоров профессионального качества коммерчески доступных тестов, широко признана и цитируется во всех областях психологической оценки.

Общество производственной и организационной психологии предоставляет множество ресурсов о тестах на трудоустройство и о том, как их выбрать в разделе «Тестирование трудоустройства» на своем веб-сайте.

Выбранные тесты должны быть удобными, доступными по цене, авторитетными и точными. Поставщик должен иметь возможность продемонстрировать, что его процедуры соответствуют применимому законодательству. Перед принятием окончательного решения необходимо проверить рекомендации поставщика и гарантии точности.

См .:

Справочник поставщиков отдела кадров SHRM.

Как выбрать подходящие для вас методы оценки приема на работу

Выбор эффективных оценок талантов для укрепления вашей организации

Юридические вопросы

Работодатели должны убедиться, что любые отборочные тесты являются надежными и действительными и дают стабильные результаты, предсказывающие успех в работе ; в противном случае, скорее всего, будут предъявлены иски о дискриминации.Единое руководство EEOC по процедурам отбора сотрудников подробно описывает, как EEOC будет оценивать метод тестирования, который ставится под сомнение; агентство предлагает дополнительные рекомендации в своем информационном бюллетене о тестах на трудоустройство и процедурах отбора. В штатах могут быть индивидуальные требования и руководящие принципы для тех, кто работает в этом штате. Перед применением любого метода отбора рекомендуется проконсультироваться с юристом. См. DOL критикует использование компанией тестов при приеме на работу.

Установление надежности

Надежный инструмент отбора будет иметь высокую степень согласованности.В противном случае результаты тестирования могут отличаться между кандидатами, группами или оценщиками.

Многие работодатели считают, что правильно проведенные и проведенные формальные тесты могут быть полезны для процесса отбора на работу. Однако добиться идеальной надежности сложно, потому что целостность теста может поставить под сомнение множество факторов, например, неуместные или неуместные вопросы или предвзятость оценщика при оценке кандидатов на вакансию. Для повышения надежности оценщиков организациям следует проводить соответствующее обучение основным правилам для каждого отборочного теста. См. Проверка тестов при приеме на работу, чтобы избежать судебных исков и Какие вопросы соответствия возникают при создании теста перед приемом на работу?

Установление действительности

Действительность измеряет степень точности выводов, сделанных в результате теста. Другими словами, точно ли тест измеряет связанные с работой факторы, которые предсказывают ее производительность? Для инструмента оценки перед приемом на работу валидность — это степень, в которой тест или инструмент фактически измеряет то, что он предназначен для измерения.Издатели тестов проводят валидационные исследования в соответствии с рекомендациями EEOC, и определенными отраслевыми и профессиональными стандартами. Один из наиболее широко используемых и уважаемых примеров этих стандартов можно найти в Обществе промышленной и организационной психологии .

EEOC утвердил три основных формы действительности:

• Срок действия подходит, когда анализ работы определяет работу с точки зрения важного поведения, задач или знаний, необходимых для успешной работы, а оценка или тест — это репрезентативная выборка такого поведения, задач или знаний (например,g., тест по машинописи или математике, или экзамен для дипломированных бухгалтеров). Единое руководство по процедурам отбора сотрудников гласит, что для демонстрации достоверности содержания процедуры отбора пользователь должен показать, что поведение, измеренное в процедуре отбора, является репрезентативной выборкой поведения рассматриваемой должности или что выбор процедура предоставляет репрезентативный образец рабочего продукта рассматриваемой работы. Это наименее сложный тип валидности для оценки при условии, что специалист по кадрам или консультант является компетентным аналитиком.
• Действительность, связанная с критерием относится к способности теста предсказать, насколько хорошо человек будет выполнять свою работу. Желаемые KSAO для выполнения работы — это «критериальные переменные . ». Затем разрабатываются тесты или предикторы, которые используются для измерения различных параметров работы критериальных переменных. «Тесты» могут включать в себя диплом о высшем образовании, количество набранных очков в минуту на печатном тесте или пятилетний опыт медицинской транскрипции. Затем эти предикторы проверяются на соответствие критериям, используемым для измерения производительности труда, таким как аттестация руководителя, посещаемость и качество выполненной работы.Есть два разных подхода к измерению валидности, связанной с критериями. При оценке одновременной действительности , работодатель проверяет текущих сотрудников и сравнивает баллы с оценками эффективности работы, чтобы результаты тестов и показатели эффективности были доступны одновременно. При оценке прогностической достоверности , , работодатель сравнивает результаты тестирования соискателей с результатами их последующих рабочих мест.
• Действительность конструкции относится к степени, в которой устройство выбора измеряет конкретную «конструкцию», которая, согласно анализу работы, лежит в основе успешного выполнения рассматриваемой работы.Типичные конструкции включают интеллект, честность, надежность и механическое понимание. Поскольку теоретическая конструкция используется в качестве предиктора при установлении этого типа валидности, законность и полезность инструментов оценки, таких как личностные тесты, скорее всего, будут подвергнуты сомнению.

Мониторинг использования тестов перед приемом на работу

Для организации критически важно постоянно контролировать использование любых тестов перед приемом на работу, чтобы поддерживать соответствие законодательству.Внедрение процесса отслеживания процедур и результатов, включая запись профиля кандидатов, заданных тестов и полученных баллов, может помочь гарантировать, что процедуры тестирования будут действительны с течением времени. Следить за развитием законодательства в области тестирования при приеме на работу также необходимо для подтверждения их дальнейшего использования. Если при проверке отборочного теста будет обнаружено какое-либо неблагоприятное воздействие на защищаемую группу, следует немедленно обратиться за помощью к юрисконсульту.

Глобальные проблемы

Работодатели в США с сотрудниками из других стран должны решить, следует ли и как адаптировать свои программы тестирования в соответствии с применимыми международными законами, нормативными актами и деловой практикой.Работодатели должны определить эти законы и обычаи и по совету юрисконсульта рекомендовать стратегию, которая учитывает правовые параметры и практические ограничения при проведении программы тестирования. Общие соображения должны включать строгие законы о неприкосновенности частной жизни, распространенные во многих странах, культурные различия в социальной терпимости (или нетерпимости) к тестированию при приеме на работу, а также практические трудности администрирования любой программы.

Инструменты и образцы

Контрольный список для тестирования сотрудников

Условное предложение о работе

Политика медицинского осмотра

Агентства и организации

U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства

Что такое тесты перед приемом на работу? | Criteria Corp

Определение тестов перед приемом на работу

Тесты перед приемом на работу — это объективный стандартизированный способ сбора данных о кандидатах в процессе приема на работу. Все профессионально разработанные и проверенные тесты перед приемом на работу имеют одну общую черту: они являются эффективным и надежным средством получения представления о способностях и качествах потенциальных сотрудников. В зависимости от типа используемого теста оценки перед приемом на работу могут предоставить соответствующую информацию о способности соискателя работы работать на рабочем месте.

Тесты перед приемом на работу становятся все более популярными в последние годы как способ фильтрации и управления большими пулами соискателей. Интернет упростил для ищущих работу поиск работы — по оценкам одного исследования, в среднем на каждую вакансию в компании подается колоссальные 250 резюме. Некоторые соискатели, известные как «спамеры по резюме», рассылают свои резюме по сети в огромных количествах, не обращая внимания на требуемую квалификацию или пригодность к работе. Учитывая, что соискатели тратят в среднем всего 76 секунд на чтение каждого описания должности, неудивительно, что рекрутеры сообщают, что более 50% соискателей не соответствуют базовым квалификационным требованиям для работы.В результате у большинства менеджеров по найму не хватает пропускной способности для тщательного рассмотрения заявки каждого кандидата, а рекрутеры, как сообщается, тратят в среднем всего 6,25 секунды на чтение каждого резюме.

В этой среде тесты перед приемом на работу могут иметь огромное значение для организаций, стремящихся найти нужные таланты. Добавляя оценку перед приемом на работу в процесс отбора кандидатов, компании любого размера могут лучше справляться с огромным количеством кандидатов, претендующих на открытые должности.И хотя технологии могут быть ответственны за увеличение количества заявлений, они также дают ответ, значительно упрощая интеграцию тестирования перед приемом на работу в процесс приема на работу.

Типы тестов перед приемом на работу

Существует много различных типов тестов перед приемом на работу. В этой электронной книге мы обсудим пять основных типов оценок: тесты способностей, личности, эмоционального интеллекта, рисков и навыков.

Тесты на пригодность

Тесты способностей измеряют критическое мышление, решение проблем и способность учиться, усваивать и применять новую информацию.По сути, тесты на когнитивные способности направлены на оценку общего интеллекта или умственных способностей соискателя. Согласно одному исследованию, 70% работодателей искали кандидатов с навыками решения проблем, а 63% искали кандидатов с аналитическими навыками. Эти способности трудно оценить, основываясь только на резюме и собеседованиях, и именно здесь могут помочь тесты на пригодность. Тесты на профессиональную пригодность можно использовать практически в любом профессиональном контексте, но они особенно полезны для должностей среднего и высшего звена. Поскольку они проверяют способности, которые наиболее важны для выполнения работы в самых разных областях, неудивительно, что способности являются единственным наиболее точным предиктором эффективности работы.

На самом деле, исследования показывают, что тесты когнитивных способностей намного лучше предсказывают производительность работы, чем другие распространенные критерии приема на работу: тесты способностей в два раза предсказуемее, чем собеседования при приеме на работу, в три раза предсказуемее, чем опыт, и в четыре раза предсказуемее, чем уровень образования.

Рис. 1. Когда дело доходит до прогнозирования эффективности работы, тесты на профессиональную пригодность в два раза предсказуемее, чем собеседования, в три раза предсказуемее, чем опыт работы, и в четыре раза предсказуемее, чем уровень образования.

Тесты личности

Личностные тесты становятся все более популярными среди специалистов по персоналу, но все еще существует довольно много неправильных представлений о том, что такое личностные тесты и как их следует использовать.

Тесты личности призваны ответить на вопросы: будет ли кандидату комфортно в этой роли? Есть ли у кандидата поведенческие черты, связанные с успехом на этой должности? В отличие от тестов на способности, в тестах личности нет правильных или неправильных ответов.Вместо этого эти тесты измеряют степень, в которой люди обладают относительно постоянными поведенческими чертами. Измерение этих характеристик может помочь работодателям предсказать соответствие должности, определив, соответствуют ли поведенческие тенденции кандидата должности и культуре компании.

Личностные тесты могут измерять множество различных черт, но наиболее известная система личностных тестов использует так называемую «большую пятерку» или «пятифакторную модель». В эмпирических исследованиях постоянно возникают пять аспектов личности: доброжелательность, сознательность, экстраверсия, открытость (к опыту) и толерантность к стрессу.Концепция личностных «черт» сейчас довольно широко принята и заменяет старую парадигму личностных «типов», которая возникла у Карла Юнга и основывалась на взгляде на личность, который делил людей на один из двух различных типов, таких как интроверт или экстраверт, мыслитель или чувствующий тип A или тип B. Модель черт приобретает все большее значение в исследованиях личности из-за растущего числа свидетельств того, что строгая дихотомия между двумя различными типами недостаточно описывает нюансы человеческой личности.

Рисунок 2: Модель черт приобретает все большее значение в исследованиях личности из-за растущего числа свидетельств того, что строгая дихотомия между двумя различными типами недостаточно описывает нюансы человеческой личности.

Черты «большой пятерки» особенно применимы к процессу найма, поскольку существенные свидетельства связывают эти черты с эффективностью работы на различных должностях. Добросовестность, которая измеряет степень, в которой человек является надежным, организованным, настойчивым и ответственным (те, кто имеет низкие показатели добросовестности, могут быть более импульсивными и временами ненадежными), как было показано, умеренно предсказывает успех во многих типах работы, но особенно для должностей начального уровня, где такие характеристики, как надежность и пунктуальность, могут быть более ценными, чем творчество.

Исследования показывают, что определенные черты личности в первую очередь позволяют прогнозировать эффективность работы на двух типах должностей — в сфере продаж и обслуживания клиентов. Как правило, самые эффективные продавцы в широком спектре отраслей обычно конкурентоспособны, высокомотивированы, общительны и напористы. С другой стороны, успешные продавцы получали более низкие баллы по таким чертам, как готовность к сотрудничеству и терпение.

Тесты, оценивающие характеристики, связанные с обслуживанием клиентов, также становятся все более популярными, потому что должности представителей службы поддержки клиентов, как правило, имеют текучесть кадров выше среднего.Это заставляет менеджеров по персоналу искать инструменты, которые помогут решить эту проблему. Личностные тесты особенно полезны для минимизации добровольной текучести кадров, поскольку они направлены не на то, способны ли кандидаты выполнять работу, а на то, будут ли кандидаты довольны и комфортно выполнять эту работу на основе своих фиксированных личностных качеств.

Однако личностные тесты службы поддержки клиентов

не предназначены исключительно для представителей службы поддержки клиентов. Эти типы тестов становятся все популярнее, потому что многие организации уделяют большое внимание развитию «культуры обслуживания клиентов» во всей организации, в столь разных отраслях, как поставщики медицинских услуг, банки и некоммерческие организации.Компании могут найти большую ценность в проведении этих тестов для кандидатов на руководящие и административные должности, если их работа будет включать частое взаимодействие с клиентами или общественностью в целом.

Тесты на эмоциональный интеллект

Тесты эмоционального интеллекта — это новая категория оценок. Концепция эмоционального интеллекта, или ЭИ, относительно новая, впервые популяризованная в 1990-х годах. Со временем концепция эмоционального интеллекта стала особенно важной в контексте рабочего места.

Исследования показали, что эмоциональный интеллект связан с важными результатами работы, такими как межличностная эффективность, сотрудничество и командная работа, мотивация и принятие решений. Сильный эмоциональный интеллект также ассоциируется с хорошим лидерством и сильными управленческими навыками. В результате организации все больше интересуются оценкой EI в процессе приема на работу.

Эмоциональный интеллект как конструкт менее известен по сравнению с когнитивными способностями или даже личностью.Однако исследования показали, что эмоциональный интеллект можно рассматривать как способность, родственную когнитивным способностям. Это позволяет оценивать EI с помощью оценки на основе способностей. Например, Emotify — это оценка эмоционального интеллекта на основе способностей, которая измеряет способность человека точно воспринимать и понимать эмоции.

Что касается того, когда использовать тест эмоционального интеллекта при приеме на работу, Criteria рекомендует проводить его для ролей, требующих значительного межличностного взаимодействия.Примеры включают руководящие или руководящие должности, продажи или обслуживание клиентов, человеческие ресурсы и многое другое.

Тесты на риски

Риск-тесты существенно помогают организациям снизить риск. Риск может принимать самые разные формы, и разные виды риска измеряются разными способами. Основное преимущество оценки риска заключается в том, что она помогает организациям снизить риск того, что сотрудники могут проявить небезопасное или контрпродуктивное поведение на работе.

Одним из распространенных типов оценки рисков является так называемый тест на порядочность или честность. Эти оценки помогают работодателям управлять рисками, оценивая вероятность того, что соискатель будет надежным сотрудником, который будет следовать правилам. Большинство тестов на честность сосредоточены на склонностях и отношении претендента в отношении соблюдения правил. Эти тесты могут использоваться для прогнозирования поведения по отношению к широкому спектру непродуктивного поведения на работе (CWB), которого работодатели хотят избежать, включая опоздания, прогулы, трату времени, кражи, мошенничество, употребление наркотиков и нарушения безопасности.Тесты на честность наиболее широко используются и наиболее эффективны для должностей начального уровня, для которых особенно важны общая надежность и следование правилам. Чаще всего используются тесты на целостность:

• Для снижения риска краж сотрудников при розничных продажах
• На должностях, где сотрудники будут работать на дому у клиентов, например, помощники по уходу на дому и техники по обслуживанию на месте
• В производственных условиях для оценки риска нарушения правил

Во всех этих случаях тесты честности служат мерой управления рисками, определяя, какие кандидаты представляют более высокий риск участия в таком поведении, на основе их ответов и личностных характеристик.Работодатели часто используют проверку биографических данных в процессе приема на работу, чтобы снизить риск, но проверка биографических данных может быть дорогостоящей и предназначена только для тех, кто в прошлом совершал преступления. С другой стороны, тесты на честность помогут снизить риск в отношении множества непродуктивных действий, которые, хотя и не столь серьезны, как уголовные преступления, но, как правило, нежелательны. Используя тесты добросовестности на ранних этапах процесса приема на работу, работодатели могут сэкономить время и деньги, одновременно минимизируя риски, отбирая кандидатов, которые могут проявлять поведение на рабочем месте, которое может нанести ущерб их организациям.

Другой тип оценки риска — оценка безопасности. Оценка безопасности измеряет отношение кандидата к безопасности и вероятность того, что он будет вести себя рискованно. Эти типы оценок могут помочь организациям снизить количество инцидентов, связанных с безопасностью, и связанных с ними высоких затрат. Оценки безопасности также помогают продвигать сильную «культуру безопасности», при которой люди вносят позитивный вклад в создание безопасных рабочих мест.

Оценки безопасности используются в широком спектре отраслей, таких как строительство, производство, горнодобывающая промышленность, нефтегазовая промышленность, транспорт и логистика.Научно подтвержденные оценки помогают организациям значительно сократить количество происшествий и травм на рабочем месте, что приводит к экономии средств за счет имущественного ущерба и требований о компенсации.

Тесты навыков

Тесты навыков измеряют профессиональные навыки; широкие, такие как вербальные, математические и коммуникативные навыки, или узкие, такие как набор текста и компьютерные навыки. Это навыки, которые кандидаты приобрели в ходе своего образования и истории карьеры — эти навыки не обязательно отражают базовые способности, а вместо этого отражают приобретенные знания — то, что кандидат уже знает, как это сделать, на основе предыдущего опыта.

Общие тесты навыков (например, Критерий базового теста навыков), которые измеряют общие навыки готовности к работе, такие как грамотность, навыки счета и внимание к деталям, могут быть эффективными предикторами эффективности работы для самых разных должностей начального уровня. Однако многие тесты навыков измеряют более конкретные приобретенные навыки, такие как скорость набора текста или знание конкретных программных приложений. Важно понимать, что такие тесты на «микронавыки» не предназначены для прогнозирования долгосрочной производительности труда, в отличие от большинства тестов способностей и личностных качеств; скорее, они предназначены только как индикатор текущего уровня квалификации человека в ключевых профессиональных компетенциях.

Чтобы максимизировать эффективность тестирования перед приемом на работу, полезной стратегией является использование более одного типа тестов. Например, очень часто проверяют способности и личность или навыки и личность. Использование более одного теста для каждого кандидата позволяет работодателям оценить более одного важного аспекта кандидата, предоставляя более объективные и надежные данные для оптимизации процесса найма и принятия более обоснованных решений.

Насколько широко распространено тестирование перед приемом на работу?

В последние годы резко возросло использование тестирования перед приемом на работу.Поскольку пулы кандидатов растут из-за простоты подачи заявок онлайн, менеджеры по найму и рекрутеры начинают больше полагаться на методы управления талантами на основе данных, которые упрощают процесс найма. Согласно опросам, проведенным Американской ассоциацией менеджмента (AMA), использование тестирования перед приемом на работу неуклонно растет в последние пятнадцать лет. Данные AMA показали, что:

• 70% работодателей прошли проверку навыков работы
• 46% работодателей используют личностные и / или психологические тесты для кандидатов или действующих сотрудников
• 41% работодателей проверяют соискателей на базовую грамотность и математические навыки

Рисунок 3: Согласно опросам, проведенным Американской ассоциацией менеджмента (AMA), 70% работодателей проводят какие-либо проверки профессиональных навыков, 46% работодателей используют личностные и / или психологические тесты для кандидатов или нынешних сотрудников, а 41% работодателей работодатели проверяют соискателей на базовую грамотность и математические навыки.

Данные AMA основаны на опросах ее членов, которые, как правило, состоят из более крупных организаций. Criteria Corp считает, что малые и средние предприятия также должны иметь возможность пользоваться преимуществами тестирования перед приемом на работу, и наша миссия — сделать эти оценки доступными для организаций любого размера.

Чего ожидать от тестирования перед приемом на работу

Каких результатов следует ожидать компаниям от использования тестов перед приемом на работу? Важно иметь реалистичные цели и ожидания в отношении того, чего может достичь организация с помощью программы тестирования перед приемом на работу.Используя профессионально разработанные и проверенные инструменты тестирования, работодатели добавляют объективные, основанные на данных показатели в процесс приема на работу. Использование тестов должно привести к постепенному улучшению результатов приема на работу и минимизировать риск плохих приемов. Это также должно значительно упростить процесс найма и привести к заметным улучшениям в бизнесе за счет сокращения текучести кадров, снижения затрат на найм и обучение и повышения производительности. Этот процесс оптимизации должен привести к ощутимой выгоде — использование калькулятора рентабельности инвестиций может помочь продемонстрировать прибыль, которую компания может ожидать после проведения тестирования.

Однако не менее важно быть реалистом и понимать, чего не следует ожидать от тестирования перед приемом на работу. Тесты — это не хрустальный шар, и любой, кто утверждает обратное, не честен. Когда некоторые тестирующие компании рекламируют «точность 99,9%» или заявляют, что работодатели, использующие их тесты, «никогда больше не получат плохой найм», они либо не знают, как работает наука, лежащая в основе тестирования, либо искажают ее, чтобы продать свои тесты. Включение тестов в процесс приема на работу не означает, что работодатели никогда не сделают еще один плохой найм, только то, что они будут нанимать меньше сотрудников.Никакой тест не является идеальным предсказателем. Некоторые люди, которые плохо тестируют, могут быть примерными сотрудниками, а некоторые, которые хорошо тестируют, могут быть плохими сотрудниками. Хотя исследования действительно показывают, что тесты являются значительно более точными и надежными в качестве предикторов, чем резюме или собеседования, работодатели должны помнить, что не существует единой методологии отбора, которая была бы на 100% точной при прогнозировании результатов.

В результате тесты перед приемом на работу должны быть только одним элементом в исчерпывающем наборе критериев, используемых для оценки кандидатов, включая резюме, собеседования, опыт работы, образование и все остальное, что имеет отношение к должности.Тесты перед приемом на работу имеют наибольшую ценность, когда они применяются в верхней части процесса приема на работу, чтобы отсеять кандидатов, которые не подходят. Однако в конечном итоге организации, использующие тесты, принимают окончательные решения на основе многих факторов, из которых тесты должны быть одним из важных компонентов. Компаниям следует ожидать, что тесты упростят и улучшат процесс найма, а не заменят его.

Тестирование перед приемом на работу: подборка популярных тестов

Многие компании используют графологию (анализ почерка) при приеме на работу.Но не доказано, что графология может предсказывать производительность труда больше, чем хрустальные шары или знаки зодиака. Пока компании не полагаются на псевдонауку, тестирование перед приемом на работу может помочь им принимать более обоснованные решения о приеме на работу.

Конечно, вы должны использовать скрининг перед приемом на работу с осторожностью. Хорошо разработанный тест может пролить свет на соответствие и пригодность кандидата. Но неправильный тест может повредить опыту кандидата и помешать принятию решения.

Вот семь распространенных тестов перед приемом на работу, которые помогут вам принять правильные решения о приеме на работу:

Какие виды тестов перед приемом на работу являются наиболее распространенными?

Весь процесс приема на работу — это проверка кандидатов.Но в этом контексте тестирование перед приемом на работу относится к стандартным тестам.

1. Проверка знаний о работе

Тесты на знание работы позволяют оценить технический или теоретический опыт кандидата в определенной области. Например, бухгалтера могут спросить об основных принципах бухгалтерского учета. Эти виды тестов наиболее полезны для работы, требующей специальных знаний или высокого уровня знаний.

Ограничения

Тест на знание работы не принимает во внимание очень желательный атрибут: способность к обучению.Кандидат может иметь ограниченные знания, но быстро учиться. Или они могут много знать, но не могут приспособиться к новым знаниям и идеям. К тому же всегда есть разрыв между знанием чего-то в теории и применением на практике.

2. Испытания на целостность

История тестирования перед приемом на работу началась с тестов на честность. Они могут помочь компаниям избежать приема на работу нечестных, ненадежных или недисциплинированных людей. Открытые тесты на честность задают прямые вопросы о честности и этике. Скрытые тесты оценивают личностные качества, связанные с целостностью, например, добросовестность.

При тщательном построении тесты целостности могут быть хорошими предикторами выполнения работы. Кроме того, они менее предвзяты, чем другие тесты, поскольку между людьми разных возрастных групп или рас было обнаружено мало различий.

Ограничения

Кандидаты, подделывающие ответы, всегда беспокоят. Особенно с открытыми тестами на честность. Если кандидата спросить, украли ли они когда-либо что-либо, какова вероятность, что он ответит утвердительно? Если бы они это сделали, они были бы (как это ни парадоксально) достаточно честными, чтобы сказать правду.Работодатели должны учитывать тот факт, что люди могут покаяться и измениться.

Оценивайте кандидатов быстро и объективно

Новые тесты перед приемом на работу компании

Workable подтверждены наукой и проводятся непосредственно через нашу платформу. Нанимайте лучших кандидатов, не покидая своего АТС!

Попробуйте наши оценки

3. Тесты на познавательные способности

Тесты на познавательные способности измеряют общие умственные способности кандидата, которые сильно коррелируют с производительностью труда.Такие тесты являются более точными показателями эффективности работы, чем собеседования или опыт. Workable использует общий тест способностей (GAT), который измеряет логические, вербальные и числовые аргументы.

Ограничения

Как и любой тест на познавательные способности, практика может улучшить результаты тестируемых. Кроме того, тесты на когнитивные способности подвержены расовым и этническим различиям, что создает риск дискриминации. Используйте несколько методов оценки и не принимайте решения о приеме на работу только на основе этих тестов.Просто используйте результаты в качестве ориентира.

4. Личностные тесты

Личностные оценки могут помочь понять, насколько кандидаты подходят к культуре и могут ли их личностные качества повлиять на успех в работе. Было показано, что личностные черты коррелируют с производительностью труда на разных должностях. Например, продавцы с высокими показателями экстраверсии и напористости, как правило, добиваются большего успеха. Популярна модель «большой пятерки». Мотивационные тесты также являются тестами на оценку личности, которые чаще используются консультантами по профориентации в школах.

Ограничения

Предвзятость социальной желательности играет важную роль в самооценках тестов. Люди, как правило, отвечают, основываясь на том, что, по их мнению, вы хотите услышать, и в конечном итоге искажают самих себя. Убедитесь, что выбранный вами тест предназначен для выявления искажений. Некоторые кандидаты могут также посчитать анкеты личности инвазивными, что может повредить опыту кандидата. Так что будьте осторожны, как и когда вы их используете.

5. Тесты на эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект (ЭИ) указывает на то, насколько хорошо кто-то строит отношения и понимает эмоции (как свои, так и чужие).Эти способности являются важным фактором в профессиях, предполагающих частые межличностные отношения и лидерство. В общем, тесты, измеряющие EI, обладают некоторой предсказуемостью выполнения работы.

Ограничения

Люди не всегда говорят правду, сообщая о своих способностях в области EI. Вы можете попросить экспертов или наблюдателей внести свой вклад, но будьте готовы потратить на это больше денег и времени.

6. Тесты для оценки навыков

Оценка навыков не фокусируется на знаниях или абстрактных чертах личности.Они измеряют фактические навыки, будь то мягкие навыки (например, внимание к деталям) или жесткие навыки (например, компьютерная грамотность). Например, кандидат в секретарши может пройти тест на набор текста, чтобы показать, насколько быстро и точно он может печатать. Другие примеры включают тесты для проверки данных, тесты на лидерство, презентации или письменные задания.

Ограничения

Тесты на оценку навыков отнимают много времени. Кандидатам нужно время, чтобы подать работу или сделать презентации. Менеджерам по найму также нужно время, чтобы оценить результаты.Вы можете использовать оценку навыков на более поздних этапах процесса приема на работу, когда у вас меньше кандидатов.

7. Тесты на физические способности

Тесты на физические способности измеряют силу и выносливость. Эти черты важны для многих профессий (например, тушения пожаров). Поэтому в соответствующих случаях ими никогда не следует пренебрегать. Кроме того, они помогут снизить количество несчастных случаев на рабочем месте и уменьшить количество исков о компенсации работникам. Кандидаты не смогут подделать результаты так же легко, как с другими тестами.

Ограничения

Иногда тесты на физические способности могут напоминать медицинские осмотры, которые защищены Законом об американцах с ограниченными возможностями. Если вы не будете осторожны, вам грозит судебный процесс. Вы также должны учитывать различия в полу, возрасте и этнической принадлежности при интерпретации результатов ваших кандидатов по той же причине.

Связанные : 17 эффективных инструментов поиска кандидатов

Сколько тестов следует считать?

Тесты

— это полезный способ отобрать кандидатов, который поможет вам дисквалифицировать людей, не соответствующих вашим минимальным требованиям.Но что произойдет, если кандидат получит исключительно высокие баллы на тесте? Стоит ли спешить с их наймом? Ну, возможно.

Если кандидат соответствует всем остальным критериям, звездный результат теста может стать последним толчком к решению о приеме на работу. Но слишком полагаться на счет — не лучшая идея. Лучшие решения о приеме на работу учитывают многие аспекты личности, поведения и навыков кандидата. Лучше использовать несколько тестов, разработанных и проверенных экспертами. Рассматривайте результаты как одно из многих измерений, которые могут повлиять на ваше решение о приеме на работу.

Что такое тестирование перед приемом на работу? | Нанять Success®

Тест перед приемом на работу — это экзамен, который проводится потенциальным работодателем кандидатам на работу перед приемом на работу. Целью этих типов тестов является определение личностных качеств и характеристик, когнитивных способностей, профессиональных знаний и навыков, а также моделей поведения.

Короче говоря, они помогают работодателям лучше понять кандидатов на вакансию до принятия решения о приеме на работу.

Тесты перед приемом на работу используются менеджерами по найму, отделами кадров и предприятиями для отбора кандидатов и тестирования многих вещей, в том числе:

• Особенности личности или характера
• Навыки и способности
• Знание работы (т.д., технические или теоретические знания в определенной области)
• Знание программного обеспечения или языка
• Эмоциональный интеллект (т.е. насколько хорошо кто-то строит отношения и понимает эмоции)
• Целостность
• Употребление наркотиков или алкоголя.

Что можно проверить перед приемом на работу?

Существует много типов тестов перед приемом на работу, которые помогут вам понять — до собеседования — подходит ли кандидат для конкретной работы.Например:

• Тесты способностей и навыков предлагают объективный способ оценить знания кандидатов на вакансии по определенным предметам или программному обеспечению, определить их способность выполнять определенные задачи и проверить наличие базовых навыков на рабочем месте, необходимых для эффективной работы.
• Тесты профиля личности позволяют заранее выявить уникальные качества и черты характера соискателей, чтобы определить, кто лучше всего подходит для конкретной работы.Например, вы можете проверить, проявляет ли кто-то терпение, внимание к деталям, спокойствие и т. Д.
• Тесты на добропорядочность — это тесты перед приемом на работу, которые дают вам возможность спросить соискателей о ключевых особенностях поведения и проблемах, которые могут отрицательно повлиять на ваш бизнес. Вопросы касаются таких областей, как честность, употребление наркотиков и алкоголя, порядочность и склонность к гневу или насилию.

Зачем нужны тесты перед приемом на работу?

Использование тестирования при приеме на работу может предоставить гораздо больше информации, чем вы могли бы получить, просто просмотрев резюме и проведя 30-минутное собеседование.Подобные тесты перед приемом на работу также могут сэкономить ваше время и деньги при приеме на работу, потому что:

• Вы можете быстро сузить список кандидатов Использование тестирования перед приемом на работу может помочь вам определить, каких кандидатов пригласить на собеседование.
• Это поможет вам улучшить ваши собеседования. Используя результаты тестирования для создания вопросов, посвященных ключевым вопросам и вопросам, вы можете упростить процесс собеседования.
• Обеспечивает наличие у кандидатов желаемых качеств, навыков и поведения .После того, как вы определили, какие качества имеют решающее значение для успеха на конкретной должности (или чтобы соответствовать культуре вашей компании), тестирование перед приемом на работу может помочь найти кандидатов, которые будут выполнять эту роль.
• Вы можете снизить вероятность плохого найма. Это также может помочь снизить текучесть кадров.

Тесты перед приемом на работу можно использовать в любое время до приема на работу, чтобы определить, обладают ли люди теми чертами характера и / или профессиональными навыками, которые вам нужны.

Тем не менее, в Hire Success® мы обнаружили, что тестирование перед приемом на работу лучше всего использовать на ранних этапах процесса приема на работу, потому что, проверяя всех кандидатов, которые вносят свой первоначальный «отсев», вы сможете отсеять любых кандидатов, которые у вас действительно нет того, что вы ищете (и, возможно, вы только что разослали кучу резюме, не задумываясь о процессе).

Кроме того, вы можете обнаружить, что некоторые из ваших лучших кандидатов — это те, кто не выглядит таким сильным на бумаге, но обладает только навыками и качествами, которые, по вашему мнению, имеют решающее значение для работы.

Преимущества использования системы онлайн-тестирования перед приемом на работу

По всем причинам, указанным выше, гораздо лучше использовать установленную систему тестирования при приеме на работу и перед приемом на работу , которая предлагает проверенные и надежные тесты, разработанные профессионалами, если вы решите использовать тесты перед приемом на работу.

Онлайн-система обеспечивает гораздо большую ценность и экономит вам гораздо больше времени, чем попытки создавать, администрировать и оценивать тесты по отдельности. Отправка и получение тестов по одному (не говоря уже о подсчете и записи) по электронной почте быстро превращается в кошмар организации.

А такие системы, как Hire Success®, дают вам возможность модифицировать тесты — например, по таким темам, как математика, грамматика или программное обеспечение, такое как Excel или Word, — а также создавать свои собственные тесты способностей по любому предмету.

Plus, онлайн-системы тестирования перед приемом на работу помогут вам:

• Соберите всю информацию о найме в одном месте
• Получите доступ к тестам и результатам с любого устройства с подключением к Интернету
• Создайте центральное место, где вы и ваша команда можете просматривать, публиковать и обмениваться информацией о вакансиях
• Ссылка прямо с вашего веб-сайта на систему, размещение информации о вакансиях и требованиях, а также немедленное предоставление ссылок для тестирования при подаче заявки.

Виды тестов перед приемом на работу

Законно ли работодателям проводить тесты перед приемом на работу и проверку биографических данных соискателей? Короткий ответ: да. Компании могут тестировать претендентов на трудоустройство. Более длинный ответ заключается в том, что тесты должны быть недискриминационными, и тесты должны проводиться надлежащим образом и утверждаться.

Если вас рассматривают для приема на работу и вас попросили пройти какой-то тест, вам может быть интересно, для чего этот тест, как он повлияет на ваши шансы быть принятым на работу и, возможно, даже законно.Ниже приводится краткий обзор тестирования перед приемом на работу, чтобы помочь представить такие требования в перспективе.

Законность и функции тестирования перед приемом на работу

Работодатели часто используют тесты и другие процедуры отбора для отбора кандидатов на работу. Некоторые из этих тестов тесно связаны с навыками и способностями, связанными с работой, но другие собирают личную информацию для различных целей и являются несколько спорными.

Хотя существуют законные опасения, тесты перед приемом на работу являются законными при условии, что компания не использует результаты тестов для дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, национального происхождения, религии, инвалидности или возраста (то есть для исключения только кандидатов потому что им 40 лет и старше).

Тесты на трудоустройство должны быть действительными и относиться к работе, на которую вы претендуете.

Основным исключением являются тесты на детекторе лжи, которые в большинстве случаев являются незаконными, как до, так и во время работы, благодаря Закону о защите сотрудников на полиграфе (EPPA).

Обсуждаемый здесь тип тестирования отличается от тестирования, необходимого для получения профессиональных сертификатов и лицензий. Разница в том, что сертификаты и лицензии требуются законом или отраслевыми стандартами и не являются частью процесса приема на работу для индивидуальных работодателей.

Типы проверок при приеме на работу

Тесты на трудоустройство могут определять, кто кандидаты на работу, что они могут делать и могут ли они безопасно выполнять физические задачи на работе. В идеале эти тесты служат инструментом для менеджера по найму и способом избежать предвзятости при приеме на работу.

• Личностные тесты
  Личностные тесты оценивают степень, в которой человек имеет определенные черты или склонности, или предсказывают вероятность того, что человек будет участвовать в определенном поведении.В идеале цель состоит в том, чтобы определить, подходит ли кандидат для работы и компании. Личностные тесты обычно составляются таким образом, чтобы выявить любую попытку нечестности. Цель личностного тестирования при приеме на работу — нанять людей, которые соответствуют профилю идеального сотрудника, которого ищет организация.
• Тесты оценки талантов
  Тесты оценки талантов используются, чтобы помочь спрогнозировать эффективность работы нового сотрудника и возможность его удержания. Основное внимание уделяется потенциальным навыкам и способностям, отличным от личностных или развитых навыков, выявленных в истории работы кандидата.Эти типы тестов помогают ответить на вопросы о том, будет ли кандидат успешным, если он или она будут приняты на работу.
• Когнитивные тесты
  Когнитивные тесты используются для измерения мышления кандидата, его памяти, скорости и точности восприятия, а также навыков арифметики и понимания прочитанного, а также знания определенной функции или работы. Когнитивная функция — это примерно то, что большинство людей подразумевает под «интеллектом», хотя настоящий интеллект имеет также много других аспектов.
• Тестирование эмоционального интеллекта
  Эмоциональный интеллект (ЭИ) — это способность человека понимать свои эмоции и эмоции других людей.Сильный эмоциональный интеллект важен для большинства рабочих мест и критически важен для некоторых, поскольку эмоционально интеллигентные люди обладают способностью хорошо работать с коллегами, взаимодействовать с общественностью и справляться с разочарованиями и разочарованиями зрелым и профессиональным образом.
• Медицинские осмотры перед приемом на работу
  Работодатели могут потребовать медицинский осмотр перед приемом на работу, чтобы определить пригодность человека для выполнения сложной или потенциально опасной работы. Медицинские осмотры перед приемом на работу используются, чтобы определить, обладает ли кандидат физическими способностями и выносливостью, необходимыми для выполнения работы.
• Тесты физических способностей
• Тесты на физические способности измеряют физическую способность кандидата выполнять конкретную задачу или силу определенных групп мышц, а также силу и выносливость в целом.
• Тесты на наркотики
  Есть несколько типов тестов на наркотики, которые могут попросить пройти кандидаты на работу. Типы тестов на наркотики, которые показывают наличие наркотиков или алкоголя, включают тесты на наркотики в моче, тесты на наркотики для волос или алкоголь, тест на наркотики в слюне и тест на наркотики от пота.Важно отметить, что, хотя большинство тестов на алкоголь определяют, находится ли субъект в состоянии алкогольного опьянения, для каких-либо наркотиков не существует эквивалента. Тесты на наркотики определяют, употреблял ли субъект определенные химические вещества когда-либо в последние недели или месяцы.
• Тесты на знание английского языка
  Тесты на знание английского языка определяют свободное владение английским языком кандидата и обычно сдаются кандидатам, чей родной язык не английский.
• Примеры тестов рабочих заданий
  Примеры тестов рабочих заданий, включая тесты производительности, моделирование, рабочие образцы и реалистичные предварительные просмотры заданий, оценивают производительность кандидата и его способности к определенным задачам.Думайте об этом как о прослушивании.
• Тесты для вакансий в ресторанах
  Рестораны могут проверять кандидатов на вакансию в рамках процесса отбора, чтобы определить, насколько они осведомлены о бизнесе и насколько хорошо они смогут справиться с работой.

Проверка данных и кредитоспособность

Проверка криминального прошлого дает информацию об арестах и ​​обвинительных приговорах. Кредитные чеки предоставляют информацию о кредитной и финансовой истории.Вот почему, когда и как работодатели проверяют кандидатов на работу.

Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет ее. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве.

Ace the Assessment

Если вы думали, что дни сдачи экзаменов закончились, когда вы бросили школу, подумайте еще раз. Недавние исследования показывают, что около 76% организаций с более чем 100 сотрудниками полагаются на инструменты оценки, такие как тесты способностей и личностные качества при найме со стороны.Ожидается, что в ближайшие несколько лет эта цифра вырастет до 88%. Мы говорим не только о проверке новобранцев. Чем выше должность, тем больше вероятность того, что работодатель будет использовать оценки для выявления кандидатов с нужными качествами и способностями. По глобальным оценкам, тесты используются для 72% руководящих должностей среднего звена и до 80% руководящих должностей по сравнению с 59% должностей начального уровня. Так что, даже если вы никогда не проходили аттестацию, скорее всего, вам придется пройти ее при следующем поиске работы.

Как вы можете лучше сдать эти тесты, чтобы они были возможностью сиять, а не камнем преткновения в вашей карьере? После 15 лет изучения оценок и разработки более 100 из них для организаций, я могу сказать вам, что нет простого способа использовать хорошо продуманные инструменты. Компании используют их для выявления людей с чертами характера и навыками, необходимыми для конкретной работы, и быстро обнаруживаются новые сотрудники, которые представили себя в ложном свете.

Тем не менее, если вы осведомленный участник тестирования, у вас будет больше шансов продемонстрировать свои лучшие качества.Вы также сможете лучше оценить, подходит ли вам эта работа, точно так же, как потенциальные работодатели оценивают, подходите ли вы для этой работы.

76% организаций с числом сотрудников более 100 используют тесты для внешнего найма.

Организации серьезно относятся к этим тестам, так что вы тоже должны. Вот что вам нужно знать о наиболее распространенных типах и о том, как их используют компании.

What Assessments Measure

оценок прехира были примерно со времен династии Хань в третьем веке.Руководители китайской империи использовали их для оценки знаний, интеллекта и моральной целостности при выборе государственных служащих. Современные тесты личности и интеллекта были введены в Соединенных Штатах и ​​Европе во время Первой мировой войны, чтобы помочь в военном отборе, а после Второй мировой войны компании начали применять их для отбора кандидатов.

Дополнительная литература

• 15 правил согласования предложения о работе

  Переговоры Особенность

  Автор, профессор переговоров Гарвардской школы бизнеса, предлагает 15 конкретных советов для кандидатов на работу.

Сегодня работодатели любят оценки, потому что они значительно сокращают время и стоимость приема на работу и найма. Тесты также не позволяют интервьюерам принимать или отклонять кандидатов на основании сознательных или бессознательных предубеждений. А поскольку тесты можно проводить удаленно и оценивать в электронном виде, они расширяют круг кандидатов.

Наиболее важные и достоверные тесты помогают компаниям измерить три важнейших элемента успеха на работе: компетентность, трудовую этику и эмоциональный интеллект.Хотя работодатели по-прежнему ищут доказательства этих качеств в резюме, проверках рекомендаций и собеседованиях, им нужна более полная картина, чтобы находить умных сотрудников. Исследования показывают, что тесты на такие черты гораздо лучше предсказывают производительность, чем годы опыта или образования — данные, которые кандидаты обычно выделяют в своих приложениях.

Давайте посмотрим на три качества, которые проверяют работодатели.

Компетентность.

Компетентность обычно измеряется с помощью тестов способностей, которые состоят из вопросов или задач (с объективно правильными ответами), предназначенных для оценки исходной силы рассуждений.От общих оценок IQ до тестов на конкретные способности или навыки, тесты способностей используются для оценки того, что вы знаете, что вы можете делать или что вы можете узнать. Наиболее распространенные типы измеряют вербальное, числовое, абстрактное или логическое мышление. (Например, «Верно или неверно: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8». Или «Замок для аристократов, как канализация для ______.») Для работодателей они являются отличным дополнением к резюме, особенно когда кандидаты слишком младшие, слишком похожие или слишком разные, чтобы их можно было сравнивать по опыту.

Главное, что нужно помнить о тестах на профессиональную пригодность, — это то, что работодатели полагаются на них только для того, чтобы подтвердить, что у вас достаточно навыков рассуждения и обучения. В большинстве случаев вам не нужно быть лучшим бомбардиром; вам просто нужно соответствовать базовому уровню.

В последние годы работодатели также оценивали компетентность с помощью тестов ситуационной оценки (SJT). Как и тесты способностей, SJT представляют собой проблемы, которые необходимо решить, но на них нет объективно правильных ответов. Вместо этого эксперты или судьи определяют, какие ответы наиболее и наименее желательны.Эти тесты, как правило, не привязаны к определенному сроку и сосредоточены больше на неявных знаниях или практических ноу-хау, чем на умении рассуждать. И их содержание более явно связано с конкретной работой, чем содержание традиционных тестов способностей. (См. Образец вопроса ниже.)

Когда вы сталкиваетесь с SJT, тщательно подумайте о культуре компании, которая управляет им — точно так же, как вы готовились бы к собеседованию, на котором от вас могут ожидать ответов на вопросы, основанные на сценариях.

Дополнительная литература

Трудовая этика.

Большинство компаний ищут амбициозных, надежных и заслуживающих доверия сотрудников. Эти элементы трудовой этики определяют не только то, будут ли люди добиваться результатов, но и будут ли они вписываться в культуру организации и хорошо ли они будут сотрудничать. Анкеты самооценки, такие как личностные тесты, часто используются для оценки этих качеств путем выявления типичных моделей поведения. Они могут, как в образце вопроса ниже, дать вам представление о том, какие люди могут справиться с напряжением между продвижением вперед и достижением успеха — способность, которую ищет большинство работодателей.

Я говорю «большинство», потому что некоторые организации гораздо более склонны принимать крайние амбиции, чем другие. Например, несколько лет назад я помогал Reckitt Benckiser, международной компании по производству потребительских товаров, разработать иммерсивный личностный тест, предназначенный для привлечения кандидатов, которые были настолько «безумно целеустремленными», что часто действовали смело и несколько антисоциально. Это отличное напоминание о том, что организации и даже отделы внутри них имеют свои собственные профили успеха.

Эмоциональный интеллект.

С тех пор, как психолог Дэниел Гоулман популяризировал эту концепцию, работодатели уделяют большое внимание эмоциональному интеллекту, и это правильно. Многие психологические исследования демонстрируют, что EI связан с общей производительностью работы, предпринимательским потенциалом и лидерскими качествами. Кроме того, его важность не ограничивается конкретными ролями.

Работодатели обычно оценивают EI посредством личных собеседований, но все чаще они также используют психологические тесты.Большинство из них выглядят как тесты личности с самооценкой, но они специально измеряют межличностные и внутриличностные тенденции. Кандидатов могут спросить, считают ли они, например, печаль других людей заразной, и стараются ли они избегать неприятных ситуаций. Их ответы помогают понять, насколько они чуткие и самосознательные.

EI также можно оценить с помощью SJT. Сценарии могут включать принятие решений под давлением или соблюдение надлежащего социального этикета. Ярким примером является использование Heineken реальных SJT во время собеседований, которые сталкивают кандидатов с неожиданными или неудобными (например, рукопожатия, которые превращаются в удержание рук, или интервьюер, который делает вид, что теряет сознание) для проверки их устойчивости, людей. навыки и командный дух.

Некоторые работодатели начинают оценивать EI с помощью «служебных задач». Подобно тестам IQ или способностям, эти задачи, такие как «проверка зрения» ниже, представляют собой проблемы, которые необходимо решить, но лицо, принимающее решение, определяет, какие ответы являются лучшими. (Тест на зрение основан на вопросах, разработанных Саймоном Барон-Коэном, директором Центра исследований аутизма Кембриджского университета. Другие примеры вопросов находятся в открытом доступе.)

Хотя психологические оценки и другие формы тестирования EI могут показаться мягкими или глупыми, они дают организациям возможность увидеть эмоциональную грамотность и социальную проницательность кандидатов — качества, которые имеют решающее значение для многих ролей и организационных культур.

Освоение тестов

Теперь, когда вы понимаете типы тестов и то, чему работодатели надеются по ним научиться, я хотел бы предложить несколько общих советов о том, как улучшить вашу производительность.

Всем выгодно, когда оценки отражают то, что люди могут делать и что они собой представляют. Даже кандидат, который отчаянно хочет получить работу, будет сожалеть о том, что получил неудачную работу. Тем не менее, стоит работать как можно лучше. Вот как добиться успеха без ущерба для точности.

Практика.

Подобно тому, как образцы вопросов и подготовительные курсы помогают студентам повысить свои баллы на вступительных экзаменах в колледж, таких как SAT, практика оценивания может дать вам преимущество в поиске работы. По оценкам, до половины кандидатов на трудоустройство проходят какую-либо подготовку. И на то есть веская причина: люди нередко повышают свои оценки на экзаменах примерно на 20% благодаря практике. Практическое пособие для GRE — отличный ресурс для оттачивания ваших словесных, числовых и логических рассуждений.Вы также можете найти вопросы из психологических тестов, SJT и других видов оценки в Интернете.

Обзор 50 научных исследований, в которых приняли участие более 130 000 человек, показывает, что практика повышает производительность практически во всех тестах по трем причинам. Во-первых, это снижает тревожность. Как вы могли догадаться, чем больше у вас было пробных запусков, тем увереннее и спокойнее вы будете при прохождении теста с высокими ставками, потому что различные форматы и вопросы, а также весь опыт будут казаться более знакомыми. .Вы также откроете для себя то, чего не знаете, чтобы освежиться и почувствовать себя более подготовленным. Во-вторых, практика делает так, чтобы проверенные стратегии сдачи тестов, такие как пропуск и повторное рассмотрение сложных вопросов, происходили более естественно в условиях стресса. Вы научитесь игнорировать несущественную информацию и делать меньше ошибок при интерпретации. В-третьих, повторная сдача тестов может помочь вам развить те качества, которые оценивают работодатели. Данные нейробиологии свидетельствуют о том, что программы тренировки мозга, в том числе видеоигры, основанные на навыках, могут повысить вашу концентрацию и способность выявлять закономерности — навыки, для оценки которых предназначено большинство тестов на способности.

Конечно, практика более эффективна, если вы точно знаете, какой тип теста использует ваш потенциальный работодатель. Спросите рекрутера или кого-нибудь из ваших знакомых, кто работает в компании или проходил с ней собеседование. Рекрутерам платят за размещение кандидатов, а нынешним сотрудникам часто платят за рефералов, поэтому оба должны быть заинтересованы в том, чтобы помочь вам.

Дополнительная литература

• Более разумный способ подключения к сети

  Планирование карьеры Статья в журнале
  • Роб Кросс
  • Роберт Дж.Томас

  Успешные руководители общаются с избранными людьми и получают от них больше.

Занимайтесь логистикой.

Исследования показывают, что индивидуальность, циркадные ритмы и стимуляторы влияют на работоспособность. Например, добросовестные и добросовестные люди с большей вероятностью будут лучше сдавать тесты по утрам, поэтому им следует избегать кофеина в то время, когда они, естественно, работают на полную мощность. Обратное верно для экстравертов, творческих людей: им может понадобиться кофе, чтобы хорошо работать утром, но он может мешать им после обеда, когда они уже находятся в лучшем состоянии.Поэтому, если вы контролируете время прохождения теста, выбирайте с умом. Подумайте, в какое время дня вы наиболее сосредоточены, и будьте осторожны с едой и напитками, которые вы потребляете.

Будьте собой в пределах разумного.

Этот совет особенно применим к личностным и психологическим оценкам. Не лгите — вы просто увеличите свои шансы получить работу, которая вам не подходит. Хорошие тесты имеют функции защиты от мошенничества, которые обнаруживают аномальные или ложные ответы, а умные интервьюеры быстро обнаруживают расхождения между результатами тестов и реальным поведением.Однако при проведении оценок вы можете и должны стараться соответствовать образу, который представляют о вас самые горячие сторонники.

Например, в большинстве случаев вам будет хорошо, если вы изобразите себя ведомым, но не до такой степени, что подрываете других или ведете себя неэтично. Сообразительные работодатели обычно стремятся к умеренно высоким показателям амбиций или сочетанию высоких амбиций и альтруизма. Такой подход согласуется с исследованиями, показывающими, что «слишком много хорошего» часто имеет негативные последствия.

Большинство работодателей сопоставляют свои оценки со своими «моделями компетенций». То есть они отмечают качества, навыки и ценности своих высокопроизводительных сотрудников, а затем оценивают их с помощью проверенных инструментов. Вы можете узнать, какие качества ищут организации (глобальное мышление, здравый смысл, устойчивость и т. Д.), Посетив их веб-сайты и прочитав их заявления о ценностях и целях. Это даст вам общее представление о культуре — и о том, насколько «реально» вы могли бы жить — еще до того, как вы даже подадите заявку на должность.

Поскольку компании считают, что оценки очень важны при найме на работу, важно быть готовым к любому типу, который может быть вам брошен. Большинство предварительных тестов представляют собой традиционные вопросники с самоотчетом, но технологии открывают новые горизонты инструментов. Например, некоторые работодатели предлагают онлайн-тесты «геймифицированные» (с баллами и значками), чтобы расширить круг соискателей. Они также используют алгоритмы для преобразования активности в социальных сетях в оценку потенциала или соответствия.Еще предстоит проделать работу, чтобы решить проблемы с правомерностью и конфиденциальностью, но вы должны ожидать, что все больше и больше компаний будут использовать эти инновационные методы.

Готовясь к экзамену перед приемом на работу, помните, что вы не просто прыгаете через обручи ради выгоды работодателя. Тесты могут дать ключ к разгадке организации — как в ней все работает, как определяется успех, какие черты имеют наибольшее значение. Вы получаете представление об ожиданиях, что бесценно при любом поиске работы.

Версия этой статьи появилась в номере за июль – август 2015 г. (стр.118–121) из Harvard Business Review .

Тест для оценки трудоустройства новых сотрудников

Долгая карьера достижений и похвал делают хорошее резюме, но опыт не гарантирует, что кандидат станет отличным сотрудником для вашей открытой работы.

Навыки, необходимые для успеха на любой работе, постоянно совершенствуются, и новые тесты по оценке трудоустройства могут избавить от некоторых догадок при принятии решения о том, кто является лучшим кандидатом на эту работу.

Что такое тесты для оценки трудоустройства новых сотрудников?

Тесты оценки трудоустройства новых сотрудников бывают разных форм, но все они проверяют различные навыки и факторы соответствия кандидатов, с которыми вы проводите собеседование.

Независимо от того, предназначена ли оценка для выявления навыков кандидата с использованием необходимого инструмента или выявления его личностных качеств, эффективные оценочные тесты для нового найма должны быть:

1. Стандартизированные и надежные по своей конструкции (не псевдонаука или личностный тест Facebook).
2. Проверьте качества и компетенции, необходимые для должности, на которую вы нанимаете.

Почему компании используют тесты для оценки трудоустройства новых сотрудников?

Новые оценочные тесты при приеме на работу используются компаниями в качестве инструмента отбора для выявления конкретных данных о соответствии кандидатов в стандартизированном формате, ориентированном на результаты.

Наиболее частые причины, по которым компании используют оценку новых сотрудников, — это проверка кандидата:

• Знание инструментов, необходимых для работы.
• Знания, необходимые для этой роли.
• Способность к сотрудничеству и командной работе.
• Общие уровни когнитивных способностей и скорость обучения.
• Эмоциональный интеллект.
• Этика и отношение.
• Черты характера, необходимые для роли.

Типы тестов для оценки трудоустройства новых сотрудников

Каждый тип оценочного теста нового найма предназначен для выявления различных аспектов соответствия кандидата определенной должности или общей пригодности для работы в вашей компании.

Это одни из наиболее широко используемых типов тестов для оценки трудоустройства при приеме на работу новых сотрудников:

Тесты для оценки профессиональных навыков

Тесты для оценки навыков используются для оценки компетентности кандидатов с использованием определенных навыков. Будь то тестирование жесткого навыка, такого как кодирование, или мягких навыков, таких как творчество, тесты для оценки навыков при приеме на работу требуют, чтобы кандидаты использовали навык и измерили свою компетенцию с помощью этого навыка.

Однако выводы, полученные в результате тестов по оценке навыков, могут быть ограниченными или неполными.И, в частности, это оставляет место для вопросов о том, могут ли кандидаты реализовать указанные навыки. Лучший способ дополнить и по-настоящему измерить набор навыков кандидата в действии — это спросить людей, которые работали с кандидатом ранее.

Автоматическая проверка рекомендаций

Checkster задает настраиваемые вопросы для оценки соответствия кандидата, включая владение определенными навыками. Checkster даже предоставляет интуитивно понятные отчеты, которые показывают средние баллы по навыкам и другим факторам, которые обеспечивают легкие точки сравнения и упрощают выбор наиболее подходящего кандидата.

Тесты для оценки знаний

Тесты знаний используются для оценки конкретных и общих знаний, которые потребуются кандидату для успешной работы, если он будет принят на вашу открытую работу. Просто не забудьте проверить их способность на самом деле применять знания, которые вы проверяете, поскольку для успеха в этой должности потребуются как навыки, так и знания.

Важно отметить, что ссылки также могут дать информацию о предыдущих достижениях и способностях кандидата.Этот метод предоставит вам гораздо более подробную информацию о том, как на самом деле сотрудник будет работать, когда он будет исполнять эту роль. Подумайте о том, чтобы оцифровать свои рекомендательные чеки, и получите данные из базы знаний такого типа всего за два дня.

Тесты личности

Личностные тесты перед приемом на работу используются для создания профиля личности кандидатов, поступающих в вашу компанию, и выявления личностных качеств, которые являются благоприятными или проблематичными для успеха на должности. При использовании личностного теста старайтесь не интерпретировать результаты как отдельные данные.Лучше оцените результаты вместе с другими открытиями собеседования, такими как ваши личные беседы с кандидатом, отзывы менеджера по найму, ввод рекомендаций и многое другое .. Наконец, убедитесь, что вы используете авторитетный тест, так как многие личностные тесты не являются точными предикторами успех.

Тесты для оценки когнитивных способностей / способностей при трудоустройстве

Когнитивные тесты или тесты способностей предназначены для измерения общих когнитивных способностей и способностей. Вместо того, чтобы рассматривать один навык, эти тесты измеряют общие когнитивные способности в конкретном наборе навыков или по ряду наборов навыков.Пока эти тесты основаны на здравом научном дизайне, они могут быть отличными предикторами успеха в должности и общих способностей кандидата.

Тесты по оценке профессиональной этики / добросовестности

Тесты этики или добросовестности разработаны, чтобы выявить, насколько этичны кандидаты и как они думают об этических вопросах, как сложных, так и простых. Тесты этики / добросовестности часто бывают наиболее эффективными в сочетании с другими тестами, поскольку оценка, четко обозначенная как «Тест этики», дает нечестным кандидатам сигнал о том, что они должны быть стратегически осторожными при предоставлении своих ответов.

К счастью, Checkster автоматически проверяет честность кандидата в процессе проверки рекомендаций, используя собственный алгоритм.

Как создать новый тест на оценку занятости при приеме на работу

Теперь, когда вы ознакомились с несколькими примерами различных тестов для оценки трудоустройства, вы можете использовать эту информацию, чтобы попытаться создать свои собственные тесты для измерения навыков и знаний кандидатов на вашу следующую открытую работу.

Важное замечание: вы не должны пытаться создать личностный или когнитивный тест для оценки занятости или профессиональных навыков.

Проверки личности и когнитивных способностей с хорошей репутацией созданы учеными и используют горы данных для точного измерения личности и когнитивных способностей. Эти типы тестов могут эффективно выявить желаемые и нежелательные кандидатские качества, чтобы помочь вам принять более подходящее решение для должности, которую вы пытаетесь заполнить. Однако, чтобы избежать предвзятости, несоответствий или, что еще хуже, непреднамеренной дискриминации, не создавайте свои собственные — обязательно используйте только тесты личности и когнитивных способностей, проверенные психологами I / O..

Как создать тест для оценки знаний

Чтобы создать тест для оценки знаний, начните с четкого определения знаний, которые вы тестируете, и создания набора требований для оценки объема знаний кандидата.

Давайте возьмем для примера позицию продаж.

Образец теста оценки продаж:

Процесс продаж

Процесс, с помощью которого обычно осуществляются продажи, этапы этого процесса и передовые методы на каждом этапе процесса продаж для продвижения интереса к преобразованию в продажу.

Инструменты продаж

Инструменты, используемые отделом продаж для управления информацией о потенциальных клиентах, коммуникациями и продажами.

Методы продаж

Принципы продаж, которые наиболее применимы для продвижения процесса продаж с учетом требований / желаний лидера, стадии процесса продаж и других соответствующих факторов.

Пример вопросов к экзамену для оценки знаний:

Процесс продаж

• Перед тем, как связываться с лидом, какую информацию о лиде наиболее важно просмотреть и почему?
• Когда в процессе продаж лучше всего сообщать лиду цену того, что вы продаете?
• Когда потенциальный клиент проявил интерес к продукту, который вы продаете, но продолжает говорить «ему нужно больше времени», как вы удерживаете его интерес, не заставляя его чувствовать себя приставленным?

Инструменты продаж

• Когда потенциальный клиент говорит, что он не может купить прямо сейчас, как вы используете свою CRM, чтобы убедиться, что вы последуете, когда потенциальный клиент будет готов к покупке?
• Когда статус или позиция лида в вашем процессе продаж выходит за рамки этапов процесса продаж, установленных в вашей CRM, как вы отслеживаете потребности этого лида и побуждаете его к конверсии?
• Как вы можете гарантировать, что с потенциальными клиентами, с которыми вы контактируете, не свяжутся другие торговые представители, использующие вашу CRM?

Методы продаж

• Как наиболее эффективно превратить «нет» из опережения в «да»?
• Когда подходящее время для обсуждения цены в своем коммерческом предложении? Сейчас подходящее время?
• Как бы вы убедили лидера, оценивающего наших конкурентов, в том, что наша компания — правильный выбор для их нужд, не проявляя при этом настойчивости?

Как создать тест для оценки навыков

Чтобы создать тест для оценки навыков, начните с навыков, которые вы проверяете, определите способ, которым эти навыки будут измеряться, и создайте набор стандартов производительности, связанных с фактическими требованиями к производительности для работы.

Давайте рассмотрим роль электронного маркетинга в качестве примера.

Требуемый навык

Создание кампаний по электронной почте с помощью программы электронного маркетинга, которая использует альтернативные электронные письма и цепочки электронных писем, зависящие от поведения, для увеличения конверсии.

Пример вопроса теста для оценки навыков:

Напишите вводное электронное письмо для нашей компании, предоставляющей бухгалтерские услуги, в котором рассказывается о преимуществах использования нашей компании и содержится ссылка на страницу с обзором наших услуг.

Затем напишите контрольные электронные письма на основе поведения для следующих результатов: получатель открыл электронное письмо, получатель открыл и щелкнул ссылку обзора наших услуг или получатель не открыл электронное письмо.

1. Вступительное письмо
2. Дополнительное письмо A (Открыть)
3. Дополнительное электронное письмо B (нажмите ссылку «Услуги»)
4. Дополнительное электронное письмо C (не открыто)

Но есть еще лучший способ узнать, будет ли кандидат хорош в продажах или маркетинге … Спросите прошлых коллег и менеджеров! В конце концов, они имеют непосредственный опыт общения с вашим кандидатом и могут рассказать о конкретных успехах или неудачах. Даже если вы проводите проверку знаний, как указано выше, обязательно включите обратную связь, чтобы дополнить ваши данные.

Возможно, кандидат в продажи правильно ответил на все вопросы вашего теста, но что, если его предыдущий менеджер скажет вам, что у него есть проблемы с мотивацией, и что он не выполнил свою целевую квоту за последние три квартала? Возможно, кандидат в маркетинг хорошо пишет, но у него нет опыта в создании очень конкретных целевых кампаний, которые вам понадобятся для успеха.

Проверьте их ссылки. Но не тратьте время на то, чтобы получить эту информацию по телефону, просто зарегистрируйтесь в Checkster и автоматизируйте свои рекомендации.За 2 минуты усилий вы увидите в среднем 6 ссылок, дающих подробные и откровенные отзывы о вашем кандидате, которые дадут вам данные по большинству из этих более подробных вопросов, на которые вам нужно ответить.

Оценка тестов для оценки трудоустройства новых сотрудников

При оценке оценочных тестов убедитесь, что все тесты оцениваются справедливо и по стандартизированному набору критериев.

Вот шаги, которым вы должны следовать при оценке ответов на оценочные тесты, которые вы используете или создаете:

1. Убедитесь, что все оценки оцениваются по одному и тому же набору критериев.
2. Убедитесь, что все оценки оцениваются с использованием одной и той же методологии и что все участники понимают как критерии ответов теста, так и важность объективности в этом процессе.
3. Убедитесь, что каждый, кто проводит оценочные тесты, свободен от профессиональной предвзятости (полагая, что есть только одно правильное решение для каждой проблемы) и дискриминационной предвзятости (полагая, что есть только один тип человека, подходящий для работы).
4. Используйте результаты оценочных тестов, чтобы принимать объективные, основанные на фактах решения о приеме на работу, при этом принимая во внимание полномочия каждого кандидата и его работу на собеседовании.

Ограничивающие факторы любых тестов по оценке трудоустройства при приеме на работу

Иногда бывает сложно понять, принимаете ли вы самые разумные решения о приеме на работу. В результате может возникнуть соблазн использовать новые тесты при приеме на работу для подтверждения решений о приеме кандидатов. Однако будьте осторожны при сборе данных из этих тестов по оценке работы и использовании их для сравнения кандидатов.

Во-первых, убедитесь, что вы осведомлены обо всех законах, касающихся того, какие вопросы по оценке работы вы можете задавать, и как избежать предвзятости или даже непреднамеренной дискриминации в процессе приема на работу.

Во-вторых, важно принимать во внимание информацию и входные данные из различных источников и не допускать, чтобы результаты теста сами по себе влияли на решение. Например, как узнать, что сотрудник был честен, когда проходил тест? Или что, если они набрали наивысший балл и понимают принципы, но не могут эффективно применять их в реальном мире?

Проверка рекомендаций в цифровом виде и сбор хороших отзывов при этом прольет свет на истинные навыки и критерии соответствия кандидата, которые в противном случае могли бы быть упущены.

No related posts.