Виды конфликтов
Для понимания конфликтов, их сути и причин возникновения служит направление типологизации. Это процесс описания важнейших видов конфликтов с помощью сравнения, нахождения сходств и различий проверенных способов распознавания конфликтов.
Виды конфликтов в психологии
Определение 1
Видом конфликта называют определенные варианты конфликтной ситуации, найденные по конкретному признаку.
Различные способы разрешения конфликтных ситуаций предполагают их разделение на:
Насильственный конфликт. Это способ выхода из противоречивых ситуаций с помощью выстраивания отношений со всеми участниками или отказом всех участников от конфликтного поведения, кроме одной стороны, которая и побеждает.
Компромиссный конфликт. Этот способ имеет несколько различных вариантов решения с помощью взаимного видоизменения целей или условий договора всех участников конфликтной ситуации.
Конфликты по направлению своего действия подразделяют на: горизонтальные и вертикальные.
Замечание 1
Специфической их чертой является распределение власти между оппонентами с момента начала конфликта до конца.
Горизонтальные конфликты – идет взаимодействие равноправных структур власти: начальники одного уровня, бизнесмены – предприниматели между собой.****
В вертикальных конфликтах иерархия власти направлена по вертикали сверху вниз, это и служит разницей в начале конфликта для ее участников. Например, директор – работник, администрация – предприятие.
По степени проявленности силы конфликта существуют скрытые и открытые конфликты.
При скрытом конфликте есть внешняя агрессия между конфликтующими сторонами и применяются косвенные методы воздействия. Например, если одна сторона боится другую или у оппонента нет полной уверенности в своей правоте.
При открытом конфликте проявлены и ярко выражены столкновения участников: разборки, столкновения и ссоры.
По количеству участников конфликты подразделяют на: межличностные взаимоотношения, межгрупповые и внутриличностные противостояния.
В межличностных конфликтах происходит борьба и отстаивание своих интересов между личностями. Этот вид конфликта распространен больше всего.
Внутриличностный конфликт происходит в самом человеке. В различных ситуациях внутри проявляются противоположные качества характера и человеку сложно сделать выбор, вот тогда происходит противостояние внутри самого себя. На поиск правильного решения он расходует множество сил и времени, от этого увеличивается эмоциональное напряжение, могут появляться психи и стрессы, а во время принятия решения накал усиливается и человек теряет власть над своими эмоциями.
В межгрупповых конфликтах происходит противостояние между разнообразными группами и подразделениями.
Здесь задеваются интересы людей, которые объединяются во время конфликта в группировки.
Здесь задеваются интересы людей, которые объединяются во время конфликта в группировки.В зависимости от нарушаемых потребностей оппонентов существуют конфликты интересов и когнитивные конфликты.
Когнитивные (личностные) конфликты – это столкновение разного понимания, взглядов или мировоззрения. В таких конфликтах главной задачей является уговорить оппонента или обосновать верность собственной точки зрения.
Во время конфликта интересов совершается противоположный предыдущему процесс. Происходит столкновение разных интересов между группами и коллективами.
Подводя итоги, можно сказать, что классификация конфликтов на различные виды является условной и на практике, в реальной жизни, нет четких границ разделения между ними.
3. Виды конфликтов. Психология труда: конспект лекций
3. Виды конфликтов
На сегодняшний день выделяют три вида конфликтов: производственно-деловой, межличностный, внутриличностный.
Производственно-деловым конфликтом принято считать проблемную ситуацию, которая возникает на производстве в процессе выполнения трудовых обязанностей. Причинами возникновения производственно-делового конфликта могут быть конкурентная борьба, авторитарное управление, производственные противоречия и т. д.
Межличностный конфликт имеет также подвид – межгрупповой конфликт. Это конфликт, в котором участвуют несколько социальных групп, отстаивая свои личностные интересы и мотивы.
В свою очередь, межгрупповые конфликты можно поделить на несколько разновидностей:
1) ролевой конфликт, при котором от человека требуется «игра» двух или более несовместимых ролей или типов поведения;
2) моно– и поликаузальный конфликт, характеризуется одной или несколькими причинами возникновения конфликтной ситуации.
Внутриличностный конфликт возникает только при столкновении противоположных интересов и мотивов у одного и того же человека.
В основе такого рода конфликта лежат отрицательные психологические состояния личности, такие, как внутренние переживания и обиды.
К. Левин выделил несколько разновидностей внутрилич-ностного конфликта:
1) «приближение – приближение», в такой ситуации человеку предлагается сделать выбор в пользу одного из привлекательных решений;
2) «приближение – удаление», когда в ситуации выбор связан с принятием решения одного объекта из нескольких, в которых присутствуют как положительные, так и отрицательные моменты;
3) «удаление – удаление» – такая ситуация, в которой присутствуют отрицательные субъективные установки.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Продолжение на ЛитРесВиды конфликтов и их решение: мнение эксперта
Разобраться в этом вопросе нам помогла психолог, автор и ведущая трансформационных игр Наталия Марченко.
Что такое конфликт? Конфликт – это столкновение противоположных интересов, целей двух или больше людей. То есть для возникновения конфликта нужно как минимум два человека с разными мнениями. Также конфликт может быть внутренним – острое переживание, связанное с конкретной ситуацией; конфликт, который задействованный во вне.
Какие бывают конфликты в обществе и их виды?
Виды внутриличностных конфликтов происходят внутри самого человека, когда голова желает одного, а душа другого.
Виды конфликта делят еще на несколько категорий: конфликт потребностей (когда и самому хочется, и делиться надо), конфликт между социальной нормой и потребностью, конфликт социальных норм. В таких ситуациях человек может обратиться за помощью к психологу, а может попробовать самостоятельно его разрешить
Межличностный конфликт – происходит при столкновении противоположных целей и точек зрения. То есть два человека, которые спорят между собой, не могут найти компромисс.
Межгрупповой конфликт – в центре конфликта выступает не человек, а группа. Такие конфликты возникают между группами у которых разные взгляды на определенные вещи.
Конфликт между личностью и группой – возникает, если личность занимает позицию, которая отличается от позиции группы. Когда у обеих сторон совершенно разные ожидания в определенной ситуации.
Социальный конфликт и его виды – тип конфликта, который возникает на почве 
Социальный конфликт делят на такие категории:
распределение властных полномочий и позиций;
материальные ресурсы;
ценности, важные жизненные установки.
Почему возникает конфликт? Нашему разуму довольно тяжело одновременно использовать логику и чувства, практически всегда преобладает что-то одно. Во время конфликта эмоциональный фон нестабилен, то есть нам становится сложно приводить какие-то логические доводы в споре. В таком состоянии человек начинает использовать личностные обвинения в адрес другого. А тот, в свою очередь, принимает позицию обороны и становится в позу невинной жертвы. Исход в такой ситуации очевиден: ни о каком конструктиве и решении вопроса речь идти не может.
Как перенаправить конфликт в конструктивное русло? Для начала, разобраться со своими эмоциями: понять почему возникла определенная эмоция и признать ее. Затем, успокоиться всеми возможными способами: прогулка, занятия спортом или уборка дома – у каждого есть своя «отдушина» для этого.
Только весьма важный момент: заниматься этим нужно не во время конфликта, а до его начала. Это важный этап для того, чтобы научиться с собой справляться и стать максимально уравновешенным. И уже в момент конфликта осознать свои чувства, а затем, не обвинять вторую сторону конфликта, а попытаться спокойно рассказать ей о своих чувствах, описать причину вашей злости и причину из-за которой возник конфликт. В психологии этот иструмент называется «психотерапия четырехразового я-сообщения»: рассказать о своих чувствах, не переходя на личности. Это поможет избежать конфликта еще на начальной стадии.
Когда в вашей жизни возникает конфликт, всегда нужно думать о своей стороне: «Что меня задело?», «Почему меня это задело?». С пониманием относиться к другой стороне: понимать, что двигало человеком, какой у него был мотив. Если мы все научимся именно так строить диалог, тогда в нем появится место для конструктива.
Конечно, также важно отдавать себе отчет в том, что у каждого человека есть своя точка зрения и это абсолютно нормально.
Когда к нам приходит мудрость, мы понимаем то, что каждый из нас уникален и имеет полное право воспринимать мир, как ему хочется.
Подписывайся на наш YouTube-канал и не пропускай самые полезные видео-материалы от Beauty HUB!
читайте такжеВиды конфликтов — Психологос
Во-первых, есть конфликты, в которых участвуем мы сами, и есть конфликты людей вокруг нас. Насколько мы захотим и сможем участвовать в конфликтах вокруг нас — вопрос совсем отдельный.
Во-вторых, начиная конфликт, люди таким образом пытаются решить те или иные свои задачи. Этими задачами могут быть:
Кому достанется последний билет? Два ребенка хотят одну игрушку. Два молодых человека соперничают за внимание девушки. Одно свободное место на стоянке, к нему одновременно подъезжают два автомобиля…
- устранение опасности: мне что-то или кто-то грозит, я хочу избежать потерь и других неприятностей.
«У меня стали отбирать кошелек, я стал отбиваться».
- устранение препятствия: я хочу что-то получить, другой человек или его мнение выступает препятствием. Стоит задача устранения препятствия…
«Я хочу на Черное море, а муж хочет на Белое. Ну и что мне с ним делать, если нам ехать вместе?»
- решение вопроса о власти: должно быть по-моему, так, как сказано, как мне хочется.
«Я сказал, что в субботу мы едем на дачу!»
- уважение статуса: человека задевает то, как к нему обращаются, и его задача добиваться уважения собственного статуса.
«Я не претендую, чтобы было по-моему, но я настаиваю, чтобы мое мнение было рассмотрено. Мы — на равных!»
Таким образом, основные типы конфликтов, это конфликт опасности, конфликт препятствия, конфликт власти и конфликт статуса.
При этом далеко не все люди в конфликте понимают свои задачи, чаще люди вовлекаются в конфликт, уже начатый другими людьми, и только отыгрывают те роли, которые им заданы извне.
Таким образом, есть конфликт авторский, и есть конфликт Жертвы.
Например Конфликт близких людей — типовой конфликт Жертвы. Если разбирать конфликты Жертвы по причинам, их вызывающим, то можно выделить конфликт интересов, конфликты по недоразумению, конфликт из-за конфликтного поведения сторон, конфликт из-за конфликтной личности, и многие другие. Смотри Причины конфликтов
Если различать конфликты по областям протекания (это привносит некоторую специфику в их развитие и разрешение), то выделяют конфликты межличностные, внутриличностные, хозяйственные, межгосударственные и многие другие.
По способу протекания различают конфликты дикие и цивилизованные. Дикое поведение и дикий конфликт — это всегда пассивное, как правило эмоциональное, вовлечение в конфликт, после чего следует сдача (следствие — унижение) либо ответная агрессия, как правило с превышением уровня (следствие — эскалация конфликта)
Цивилизованное поведение в конфликте и цивилизованный конфликт предполагает осознанность, возможность как свободного входа в ситуацию конфликта, так и выхода из нее (следствие — сохранение достоинства и прекращение конфликтного поведения).
А.П. Егидес различает следующие способы поведения в конфликтной ситуации:
- Дикий, неуправляемый конфликт — вламываемся сразу в атаку, мгновенно проводим эскалацию конфликта, перескакивая несколько ступеней подряд, заканчиваем бурными криками или дракой.
- холодное сдерживание- «народ безмолствовал» — это про это. Затишье перед бурей. Я молчу и молчу грозно. И если все-таки моего терпения не хватит — начнется неуправляемый конфликт.
- пристройка снизу- мольбы и подкупы с целью прекратить конфликтное поведение.
- избегание — сознательный уход от контакта (выключенный мобильник, регулярное «я не дома»)
- продолжение синтонного поведения. Когда-то конфликтное поведение можно как-бы не заметить, пропустить, продолжать вести себя по прежнему тепло и синтонно. Если просто к синтонности добавляется конструктив, ситуация может быть просто решена без всяких разборок.
- мягкая конфронтация — это уже «цивилизованный» конфликт. В этом случае просто внимание акцентируется на конфликтогене, звучит просьба снять конфликтоген, ситуация разруливается в мирную сторону.
- жесткая конфронтация — это нарастающая жесткий вариант «мягкой конфронтации». Здесь звучит уже не просьба, а требования, синтонов употребляется по минимуму, звучат уместные конфликтогены
- управляемый конфликт — конфликт раскручивается на более высокую инстанцию, поднимается на ступеньку вверх.
В этом случае просто внимание акцентируется на конфликтогене, звучит просьба снять конфликтоген, ситуация разруливается в мирную сторону.
Виды конфликтов реферат по психологии
Классификация межгрупповых конфликтов Вариант конфликта Возможные причины
Руководство организации
персонал
Неудовлетворительные коммуникации; нарушение правовых норм;
невыносимые условия труда; низкая заработная плата и т. п.
Администрация профсоюзы Нарушение трудового законодательства со стороны администрации;
неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата и т.
п.
Между подразделениями
внутри организации
Взаимная зависимость по выполняемым задачам; распределение
ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная
перестройка.
Конфликт между
организациями
Нарушение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния,
рынки сбыта и т.п.
между микрогруппами
внутри коллектива
Противоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеров.
Между неформальными
группами в обществе
Противоположность духовных интересов, ценностей; групповой
экстремизм.
4. Конфликты в больших группах
Собственно социология конфликта (Термин впервые ввел Г. Зиммель
1856-1918) начинается с разработки конфликтной модели общества. В
действительности конфликтное направление так же старо, как и
функционализм; оно имеет своим источником работы двух немецких
социологов Карла Маркса и Георга Зиммеля.
Зиммеля относят к основателям конфликтологии. Он считал, что
конфликт в обществе неизбежен и неповторим. Но если, по мнению Маркса,
конфликт произрастает исключительно в системе «господство – подчинение»
и всегда ведет к разрушению или социальным изменениям, то Зиммель
социальную структуру общества представил в виде неразрывно
взаимосвязанных процессов ассоциации и диссоциации ее элементов.
По мнению Зиммеля, источником социальных конфликтов служит
противоречие между формами общественной жизни и индивидами,
составляющими общество. Во-первых, общество приобретает своих
собственных носителей и органы, которые как чужая отдельному лицу
сторона предъявляют ему свои требования для немедленного исполнения.
1. Понятие конфликта. Виды конфликтов
Наша
жизнь полна противоречий и столкновений.
Конфликты постоянно
возникают между членами семьи, между
частными лицами и
организациями, между представителями
различных государственных, политических,
общественных структур, между отдельными
регионами
внутри страны, между государствами и
т.п.
Конфликтов
невозможно избежать ни в какой сфере
деятельности
– производственной, управленческой,
предпринимательской и др. Поэтому
деловому человеку важно знать, что
представляет собой конфликт
как социально-психологическое явление,
какова его природа,
причины возникновения, какой должна
быть стратегия поведения
в конфликтной ситуации и т. п.
В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями»[16].
Конфликт – столкновение
двух или более разнонаправленных сил
с целью реализации их интересов в
условиях противодействия.
Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.
В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу [там же].
Так, например, конфликт может быть внутриличностным, межличностным, между личностью и группой, в которую она входит, между организациями или группами одного или различного статуса.
Внутриличностный конфликт вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместимыми: открытое столкновение мнений с потребностями, интересами, желаниями, чувствами, ценностями, мотивами и т. п.
Межличностный
конфликт – наиболее
распространенная форма конфликта в
организациях.
Это, как правило, борьба
за ограниченные ресурсы: материальные
средства, вакантное место, рабочую силу,
время использования оборудования или
одобрение проекта. Каждый при этом
считает, что в ресурсах нуждается именно
он, а не кто-нибудь другой. Межличностный
конфликт может также проявиться в
столкновении различных типов характера,
темперамента.
Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Другой распространенный конфликт этого типа – между группой и руководителем. Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.
Межгрупповой конфликт возникает между различными (формальными и неформальными) группами в организации, между высшим и более низкими уровнями управления.
Возможны
также классификации конфликтов по
горизонтали (между
рядовыми сотрудниками, не находящимися
в подчинении друг к другу), по
вертикали (между
людьми, находящимися в подчинении друг
к другу) и смешанные, в
которых представлены и те, и другие.
Наиболее распространены конфликты
вертикальные и смешанные.
Они в среднем составляют 70 – 80 % от всех
конфликтов, являются нежелательными
для руководителя. Дело в том, что в этом
случае каждое действие руководителя
рассматривается всеми сотрудниками
через призму этого конфликта [там же].
Допустима также классификация по характеру причин, вызвавших конфликт.
Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.
Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания.
Деструктивные конфликты
приводят к негативным, часто разрушительным
действиям, которые иногда перерастают
в склоку и другие негативные явления,
что резко снижает эффективность работы
группы или организации.
Практика решения межличностных конфликтов в организациях
Для руководителя, который стремится эффективно управлять организацией, наиболее важным является понимание того факта, что конфликт – это не спонтанное столкновение интересов сотрудников, а процесс, протекающий во времени и пространстве. У него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположенных точек зрения, имеющие различные цели, интересы, суждения.
В основе любого конфликта, независимо от уровня его протекания, могут лежать организационно-управленческие, производственно-функциональные или межличностные причины.
Согласно практике, организационно-управленческие конфликты — это разновидность конфликтов, возникающих в коллективах вследствие рассогласования формальных корпоративных правил и реального поведения сотрудников. Такого рода конфликт возникает: во-первых, если сотрудник по каким-то причинам не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые к нему со стороны организации; во-вторых, если требования, предъявляемые к сотруднику, противоречивы и неконкретны.
Производственно-функциональные конфликты, как правило, возникают в коллективе в результате низкой организации труда, недостаточной квалификации персонала, дефицита ресурсов, устаревшего оборудования и пр.
Межличностные конфликты могут быть следствием принципиальных разногласий на деловой основе, которые в дальнейшем переходят во взаимную личную неприязнь, подкрепленную психологической несовместимостью участников противоборства.
Решение конфликтов
Как показывают исследования и практика, решение организационно-управленческих и производственно-функциональных конфликтов по сравнению с межличностными имеет более конструктивный характер. Они прекращаются, как только исчерпывается предмет спора, решается задача, вызвавшая столкновение сторон. Это обусловлено тем, что стороны обязаны придерживаться управленческих и/или технологических регламентов, соблюдать правила поведения, которые установлены в организации. Это важно и мы к этому вернемся.
Межличностный конфликт всегда протекает ожесточённо и носит более застойный и инерционный характер.
Он может быть исчерпан в случае примирения его участников или согласием выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства авторитетных третьих сил.
Наименее желательным исходом процесса развития межличностного конфликта, является приобретение им затяжного характера. Это способствует появлению множества отрицательных последствий конфликта, в том числе — порождению новых конфликтных ситуаций.
Поэтому на практике, наиболее действенным способом окончательного разрешения межличностного конфликта в организации является полное устранение одной из противоборствующих сторон. Речь про увольнение одного из сотрудников. В большинстве случаев такое увольнение продиктовано личными мотивами более властной стороны или влиятельной третьей силой. И как раз этот вариант разрешения конфликта является наиболее губительным.
Завершение межличностного конфликта не всегда однозначно. «Ничто не урегулировано до конца, пока не урегулировано справедливо», — Авраам Линкольн.
Очевидно, что уволенный сотрудник будет неудовлетворен самим способом разрешения конфликта, т.к. он лишен полноценной возможности для обсуждения спорной темы. Он будет считать, то его точка зрения не была услышана, а предмет конфликта, а также его причины и обстоятельства не достаточно изучались руководством. Как правило, стороне, выведенной из конфликта, вешают ярлык «токсичного сотрудника», причем скорей всего необоснованно.
Естественно, что уволенный сотрудник предпримет попытки реабилитации, что вызовет новую волну обсуждений внутри коллектива, т.к. точка в обсуждении предмета конфликта не была поставлена и каждая из участников противостояния может утверждать, что правда на её стороне.
Кроме того, возможен рецидив такого конфликта, т.к. один из участников противостояния остается на работе. Одержав победу в противостоянии, потенциальный источник конфликта в новом противостоянии будет и прежде рассчитывать на лояльность руководства. Именно такие случаи описаны в отзывах прежних сотрудников, где указаны люди, с которыми «лучше не связываться».
Успешная практика решения межличностных конфликтов лежит в двух плоскостях:
- Формализации отношений внутри коллектива: правилах, регламентах, инструкциях, положениях и пр.
- Оценка стоимости конфликта для компании в реальных деньгах.
1. Формализация конфликта
Межличностные конфликты малоуправляемы, так как основными драйверами противостояния являются эмоции с обеих сторон. Но если привести межличностный конфликт к необходимости соблюдения корпоративных норм, то места для личной неприязни просто не останется. Динамика спора, подогреваемая новыми эпизодами противостояния сторон, плавно останавливается в рамках четких корпоративных регламентов.
Ранее уже говорилось, что на практике решение организационно-управленческих и производственно-функциональных конфликтов прекращается, как только исчерпывается предмет спора, решается задача, вызвавшая столкновение сторон. Поэтому важно трансформировать малоуправляемый межличностный конфликт в управляемые виды конфликта посредством корпоративных норм.
Предпосылки: Марина, сотрудница отдела «А», узнаёт о появлении вакантного места в отделе «Б» с более выгодными условиями работы. Минуя непосредственного руководителя, который отличается свирепым нравом, она подает заявление о переводе в другой отдел на имя Генерального директора организации и получает одобрение.
Развитие конфликта: руководитель отдела «А», в котором работала Марина, в эмоциональной манере при других сотрудниках обвиняет её в стяжательстве и бегстве из отдела за «длинным рублем». Марина ответила, что причиной ухода в другой отдел явилась манера общения с подчиненными руководителя отдела «А». Таким образом, сотрудники отдела «А» получают почву для обсуждения поведения коллег и разделяются на два противоборствующих лагеря.
Разрешение конфликта: Генеральный директор (по совету Консультанта) переводит конфликт в русло формального регулирования. Не смотря на то, что в организации процедура перехода из отдела в отдел не была достаточно регламентирована, право сотрудника на обращение к вышестоящему руководству всегда присутствует.
Поэтому Генеральный директор указал руководителю отдела «А» на наличие возможности сотрудников организации при переводе на другое место работы обращаться непосредственно к вышестоящему начальнику во избежание ситуаций блокировки карьерного роста подчиненных. Таким образом, создан прецедент, который был соответствующим образом формализован.
Также руководителю отдела «А» указано на необходимость пересмотра манеры общения с подчиненными. Кроме того, сотруднице Марине также указано на необходимость этичного общения с коллегами по работе.
Результат: стоит отметить, что перевод сотрудников из отдела в отдел формально не был закреплен в данной организации. Таким образом, был создан прецедент, обязательный для последующих корпоративных разбирательств. Создание прецедента лишило почвы для дальнейшего противостояния сотрудников.
2. Стоимость конфликта
Поскольку межличностные конфликты носят эмоциональный характер, то изменение вида конфликта в рациональную сторону сможет его полностью прекратить.
Речь идет о доведении до враждующих сторон размера инвестиций, произведенных организацией в их развитие как сотрудников, в поддержание их квалификации, в обеспечение их рабочих мест и показателях KPI, которые можно выразить в денежных средствах.
Также следует указать, что организация рассчитывает получить эффект от деятельности обеих сторон, а также об убытках, которые несет или может понести организация от межличностного конфликта. Предупреждение сотрудников о необходимости возмещения убытков компании: прямой или косвенной компенсации, финансовых санкций от организации к обеим сторонам межличностного конфликта, лишение премий и бонусов, — это недолгое и эффективное воздействие на любителей выплеснуть эмоции на работе, а также на искусных манипуляторов и интриганов, играющих в подковерные игры.
Рассмотрим кейсПредпосылки: Андрей, руководитель отдела «А», от своего контрагента получил крупный заказ на выполнение работ, которые для его подчиненных не являются основным видом производственной деятельности, но могут быть смежным видом деятельности.
Сергей, руководитель отдела «Б», для сотрудников которого рассматриваемый заказ является основным видом деятельности, обратился к руководству с требованием передать заказ в профильное подразделение.
Развитие конфликта: руководитель отдела «А» отказался передать заказ и заявил, что прекратит деятельность всего подразделения в случае, если контрагент будет сотрудничать с Сергеем. Кроме того Андрей заявил, что привлечь в организацию подобный объем работ является обязанностью руководителя отдела «Б». Сергей настаивал на том, что его сотрудники лучше выполнят заказ, в противном случае его подчиненным нет смысла работать в организации.
Разрешение конфликта: руководство организации (по совету Консультанта) переводит конфликт в русло рационального регулирования. Для этого были подсчитаны общие потери, включая:
- сумма комиссии за привлечение клиента
- невыполнение заказа в целом
- невыполнение заказа подразделением «А»
- невыполнение заказа подразделением «Б»
- потери от ликвидации каждого подразделения (которое было предложено частично погасить оставшемуся подразделению)
Результат: при прагматичном подходе к обсуждению выполнения полученного заказа стороны быстро нашли компромисс, который выражался в том, что отдел «А» отказался даже частично компенсировать ликвидацию отдела «Б», поэтому последнему и было поручено непосредственное выполнение заказа.
При этом отдел «Б» выплачивал премию за привлечение клиента отделу «А», а кроме того, за отделом «А» закреплялся контрагент при будущих сделках.
В свою очередь отдел «Б» также отказался компенсировать организации ликвидацию отдела «А», а в качестве компенсации за потерю заказа сотрудникам отдела «А» была выплачена компенсация.
Когда сотрудники разделяют материальную ответственность от своих действий с организацией, у них пропадает желание эмоционально реагировать на действия коллег, ведь все делают общее дело.
Автор Елена Афанасьева – на основе собственного материала.
Материалы по теме:
Диагностика конфликтов в организации. Часть 1
Диагностика конфликтов в организации. Часть 2
Диагностика конфликтов в организации. Часть 3
Организационный конфликт как объект социального управления. Часть 1
Организационный конфликт как объект социального управления.
Часть 2Почему на грубость сотрудников не обращают внимания. Harvard Businnes Review. 26.07.2019.
Типы конфликтов — PsychLearning
«Пока ты живешь под моей крышей…» — сказал отец. Он не закончил, потому что я ответил: «Тогда я не буду жить под твоей крышей».
Можно с уверенностью сказать, что у нас был конфликт.
Конфликт — серьезный спор. Это больше, чем случайное несогласие или преходящая проблема. В основе конфликта лежат основные проблемы. Конфликты — это затяжные сражения. Иногда они могут быть опосредованными; не столько ликвидировано, сколько перемирие.Моя мать отговорила нас с уступа, но основной конфликт зависимости-независимости все еще присутствовал.
Конфликты — обычное дело. Супружеские пары, которые были вместе много лет, до сих пор сообщают о неразрешенных конфликтах. Им удается избежать проблемы, ограничить ее значимость и / или согласиться не согласиться. Оказывается, не каждый конфликт можно разрешить. Многие пары считают, что не все конфликты нужно разрешать.
Конфликты не ограничиваются межличностными отношениями.У вас может быть внутренний конфликт. Некоторые утверждают, что все конфликты в конечном итоге связаны с внутренней борьбой. Мы ссоримся с другими, потому что боремся сами с собой.
У меня нет конфликта; Я точно знаю, чего хочу. Я хочу внести серьезные изменения в свою жизнь, если они не связаны с изменениями. Жизнь должна измениться, я хочу только положительных изменений, а не плохого. Видишь, конфликта нет.
Типы конфликтов
Работа Доллара и Миллера помогает пролить свет на типы конфликтов, с которыми мы сталкиваемся.Шесть ситуаций порождают четыре типа конфликта: приближение, уклонение, приближение-приближение, уклонение-уклонение, приближение-уклонение и двойное приближение-уклонение.
Подъезд . Это термин Доллара и Миллера для обозначения нужды. Когда мы чего-то хотим, мы приближаемся к этому, мы приближаемся. Это явно не конфликт. Если положить еду в конце туннеля, крыса побежит к нему. Если вы видите понравившийся шоколадный торт, вы его едите.
Самое интересное в ситуациях подхода заключается в том, что чем ближе мы подходим к сыру, тем лучше он выглядит.Есть градиент, который вы можете нанести на карту. Чем ближе вы подходите, тем больше вы этого хотите. Если вы действительно хотите развлечь своих детей, начните за 3 недели до отпуска со слов «Скоро мы собираемся в Диснейленд. Не сегодня, а скоро. К тому времени, как вы туда доберетесь, они будут летать в предвкушении.
Избегание . Второе условие тоже не вызывает конфликта. Если вы поместите крысу в лабиринт (прямой бег) с наказанием в конце (небольшой удар электрическим током), она сделает то, что вы сделали бы: избегайте этого.Он держится от него как можно дальше.
Если есть чего-то, чего вы боитесь, например, уплаты налогов, вы откладываете это как можно дольше. Также есть уклон к избеганию. Чем ближе вы подходите, тем больше вы хотите этого избежать.
Подход-Подход . Это первый тип конфликта. Это довольно мягко, поскольку конфликты идут. И все же удивительно, насколько трудным может быть выбор между двумя хорошими вещами для некоторых людей. Подход-подход — это выбор между двумя любимыми вещами. Ты хочешь тыквенный или яблочный пирог? Конфликт подхода-подхода — это то, как вы выбираете банк, заправочную станцию или продуктовый магазин.Предполагая, что между ними нет серьезных различий, вы выбираете то, что ближе или удобнее.
Избегание-избегание . Второй тип конфликта — это выбор между двумя вещами, которые вам не нравятся. Вы хотите снести гараж или на вас орут? Какую из двух вакансий, политику или кандидатов вы выберете, если вам не нужен ни один из вариантов?
Поместите крыс в прямой лабиринт с наказанием на каждом конце, и они останутся посередине, не приближаясь ни к одному из концов.
Поместите крысу в коробку-челнок (бегать негде) с толчками по бокам, они будут прыгать из стороны в сторону. Как и вы, они стараются как можно дольше оставаться в воздухе.
Комикс Джек Бенни играл персонажа, который был настолько дешев, что, столкнувшись с грабителем, говорящим «Твои деньги или твоя жизнь», ему приходилось думать об этом. Когда вы стоите перед выбором между двумя отрицательными вариантами, вы пытаетесь избежать принятия решения.
Уклонение от захода на посадку . Третий тип конфликта сложнее.Поместите нашу вымышленную крысу в один конец прямолинейного лабиринта. Положите на другой конец и еду, и электрошокер. Теперь вы увидите, как работают градиенты подхода и избегания.
Бегущий начинает бежать к еде (приближение), но чем ближе он приближается, тем медленнее (избегание). Это похоже на свидание с красивым человеком, у которого неприятный запах изо рта. На расстоянии подход силен, но чем ближе вы подходите, тем сильнее становятся отрицательные моменты.
Градиент уклонения круче, чем уклон подхода.Оба идут вверх, но избегание возрастает быстрее. Получение оплаты (подход) за работу с людьми, которые вам не нравятся (избегание), — это подход-избегание. Когда ты дома, тебе очень хорошо платят. Чем ближе вы подходите к работе утром, тем больше вспоминаете, что не хотите там находиться.
Замечательная свадьба за месяц до мероприятия. С каждым днем он становится ближе, тем лучше выглядит. Но с каждым днем чем ближе, тем хуже выглядит. Когда градиент уклонения пересекает градиент приближения, вы начинаете задаваться вопросом, правильный ли это человек.Может быть, брак не для тебя. Это всего лишь лист бумаги. Может быть, вам стоит взглянуть на других кандидатов, на кого-то выше или ниже. Или кто-то такого же размера.
Двойной подход-избегание. В этом четвертом типе конфликтов вы действительно можете свести себя с ума (неклинически говоря). В нашем прямолинейном лабиринте крыса входит в середину.
На каждом конце есть и еда, и шок. Что бы вы сделали, если бы были крысой?
Крыса бежит к одному концу (не имеет значения, к какому), но замедляется, когда градиент избегания становится слишком высоким.Затем он разворачивается и бежит к другому концу, потому что градиент приближения сильнее градиента уклонения. Крыса замедляется, когда градиент избегания увеличивается, разворачивается и бежит в другом направлении. Крыса все время бегает взад и вперед, никогда не принимая решения.
С человеческой точки зрения, конфликт двойного подхода и избегания — это выбор между двумя альтернативами, каждая из которых имеет положительные и отрицательные факторы. Это выбор: пойти домой на ужин в честь Дня Благодарения с родственниками, которых вы ненавидите, или остаться в своей квартире, пообедать в одиночестве по телевизору.Это выбор между работой, которую вы любите в городе, который вы ненавидите, и работой, которую вы можете терпеть в городе, который вам нравится. Это выбор между приятной женщиной, которая любит кошек, и немного менее (или более) приятной женщиной, которая любит собак.
Конфликт подход-подход: определение и примеры — видео и стенограмма урока
Примеры дома
Давайте рассмотрим несколько примеров конфликта подхода и подхода к личным решениям, которые вам, возможно, придется принимать дома.
Пример 1
- Отпуск — пора спланировать семейный отдых на год. Неудивительно, что дети склоняются к отдыху в Диснейленде. Вы и ваш супруг склоняетесь к тропическому пляжному отдыху на Гавайях. У каждого варианта есть свои достоинства и недостатки. Принимать решение — это ваша работа как родителя. Это относится к конфликту подход-подход, потому что вам нужно выбирать между двумя довольно привлекательными направлениями.
Вы начинаете исследовать каникулы Диснея и видите все развлечения, которые может испытать вся семья.Это заставит вас составить расписание на всю неделю. К тому времени, когда вы будете готовы перейти к изучению пляжного отдыха, вы уже будете думать о каникулах Диснея. Решение принято.
Пример 2
- Автомобиль — Ваш автомобиль вот-вот сдадут, и вы готовы купить новый. Вы исследовали и сузили его до двух вариантов. У одного больше места в багажнике. Другой имеет более привлекательный дизайн. Опять же, у вас есть конфликт подхода-подхода. Вам нужно выбрать между двумя автомобилями, которые кажутся привлекательными, но по разным причинам.
Поскольку вы уже провели исследование, вы решаете поехать на двух машинах. Вы садитесь в первую машину, видите все детали, о которых читали, и не можете не влюбиться. Это оно. Вы говорите продавцу, что возьмете его.
Пример 3
- Школа — Вы готовы приступить к работе. Однако вы понимаете, что недостаточно квалифицированы и действительно не уверены в том, какой карьерный путь хотите для себя. Два варианта, которые вы рассматриваете, очень разные.Требуется четырехлетняя степень. Другой требует десятимесячной программы сертификации. И снова вы имеете дело с конфликтом подход-подход: с одной стороны, у вас есть действительно всеобъемлющая программа, которую вы можете завершить за десять месяцев и, вероятно, получить достойную работу. С другой стороны, если вы будете учиться на четырехлетнем курсе, время, которое вы потратите, может принести дивиденды с более идеальной работы.
С другой стороны, если вы будете учиться на четырехлетнем курсе, время, которое вы потратите, может принести дивиденды с более идеальной работы.Чтобы разрешить конфликт, вы решаете навестить кого-нибудь в той области, где требуется четырехлетняя степень.Ух ты! Эта работа — все, что вы когда-либо хотели. Сотрудник доволен. На рабочем месте весело. Польза огромна! Вы даже можете пройти стажировку, пока идете в школу. Вы проданы. Ты записываешься в школу на следующий день.
Итак, что произошло в каждом из этих примеров? Вы приблизились к одному из вариантов, и решение стало проще. Так разрешается конфликт подхода-подхода.
Примеры в работе
Теперь давайте посмотрим на некоторые примеры действующих конфликтов подхода-подхода.
Пример 1
- Наем — вы являетесь менеджером по найму в компании, в которой работаете. Недавно были проведены собеседования с двумя кандидатами, и вам решать, кого вы собираетесь нанять. Это конфликт подхода и подхода, поскольку это ваше решение между двумя привлекательными кандидатами.
Вы решили немного глубже изучить историю каждого кандидата, чтобы облегчить процесс принятия решения. Когда вы обращаетесь к рекомендациям и просматриваете материалы, представленные кандидатами, вы склоняетесь к одной из них из-за ее более высокой квалификации.Вот и все. Вы делаете предложение в тот же день.
Пример 2
- Продавцы — между поставщиками идет постоянная борьба за победу в вашем бизнесе. Ваша задача — определить поставщика, который лучше всего подходит для вашей компании. У вас есть продавцы униформы, принадлежностей для ванных комнат, канцелярских принадлежностей, принадлежностей для комнат отдыха и т. Д. Сегодня вы ищете нового продавца униформы. Генеральный директор упомянул вам две компании. Вам решать. Опять же, у вас есть конфликт подхода-подхода.
Вы начинаете исследование в Интернете.У первой компании очень профессиональный вид. Услуги великолепны. Цена кажется завышенной, но вы понимаете, что за качество можно заплатить больше, чем предполагалось.
Вы бегло просматриваете веб-сайт другой компании, но не можете не обращать внимания на качество первой. Вы приняли решение. Вы будете нанимать первую компанию, которую вы исследовали.
Краткое содержание урока
В жизни вам придется принимать решения. Есть решения, которые вы принимаете сами и другие, которые должны приниматься группой.Группа психологов определила, что существует три типа конфликтов: подход-подход, подход-избегание и избегание-избегание.
Этот урок посвящен конфликту подход-подход. Конфликт подход-подход — это конфликт внутри человека, когда ему или ей нужно выбрать между двумя интересными целями. Конфликт обычно разрешается, когда есть движение к одной из целей. Это облегчает принятие окончательного решения.
Конфликт | психология | Британника
Конфликт , в психологии, возбуждение двух или более сильных мотивов, которые не могут быть решены вместе.Например, мальчик может захотеть пойти на танцы, чтобы почувствовать, что он принадлежит к группе и делает то, что делают его друзья.
Для подростка в западной культуре это сильный мотив. Но юноша может быть неуклюжим танцором и чувствительным к реальным или воображаемым насмешкам своих товарищей. Следовательно, у него также есть мотив избегать танцев, чтобы избежать унижения. Он стоит перед дилеммой; уедет он или останется, он будет страдать. Такой тип ситуации называется конфликтом приближения и избегания. Психологически конфликт возникает, когда ослабление одного побуждающего стимула влечет за собой усиление другого, так что требуется новая корректировка.
Не все конфликты одинаково серьезны. Конфликт между двумя желаемыми удовольствиями (конфликт подхода-подхода), например, когда молодому человеку приходится выбирать между двумя привлекательными и осуществимыми карьерами, может привести к некоторым колебаниям, но редко к большим страданиям. Конфликт между двумя опасностями или угрозами (конфликт избегания-избегания) обычно более тревожный. Мужчина может сильно не любить свою работу, но опасаться угрозы безработицы, если он уволится.
Конфликт между потребностью и страхом также может быть интенсивным.Ребенок может зависеть от своей матери, но бояться ее, потому что она отвергает и наказывает. Конфликты, связанные с серьезной угрозой или страхом, разрешаются нелегко, но заставляют человека чувствовать себя беспомощным и тревожным. Последующие корректировки могут быть направлены больше на облегчение беспокойства, чем на решение реальных проблем.
Конфликты часто бывают бессознательными в том смысле, что человек не может четко определить источник своего бедствия. Многие сильные побуждения, такие как страх и враждебность, настолько не одобряются культурой, что ребенок вскоре учится не признавать их даже самому себе.Когда такие импульсы участвуют в конфликте, человек тревожится, но не знает почему. Тогда он менее способен использовать рациональное мышление для решения проблемы.
Узнайте больше в этих связанных статьях Britannica:
Полезные заметки по 4 основным типам конфликтов (мотивационный конфликт)
Конфликт также называется мотивационным конфликтом.
Это один из важных источников разочарования. Это происходит, когда два или более мотива приводят поведение к несовместимым целям.
источник изображения: johnmurphyinternational.com
Некоторые из самых ранних теоретических анализов конфликта были выполнены психологами-экспериментаторами, которые применили к этому предмету основные принципы обучения и мотивации. Они рассматривали конфликт как позитивное стремление к достижению определенных целей и негативное стремление избегать других.
Они определили четыре основных способа, которыми эти тенденции могут противостоять друг другу, и, таким образом, определили четыре основных типа конфликтов.
(i) Подход-подход.
(ii) Избегание-избегание.
(iii) уклонение от захода на посадку.
(iv) Конфликт уклонения от двойного захода на посадку или множественного захода на посадку.
(i) Подход-подход: В конфликте этого типа человек сталкивается с двумя привлекательными альтернативами, из которых можно выбрать только одну.
Есть два курса, которые вы хотите пройти, но они запланированы на одно и то же время. Как следует из этого примера, конфликты подход-подход обычно легко разрешаются.Вы выбираете один курс и решаете перейти на другой в следующем семестре. Конфликт подход-подход становится серьезным только в том случае, если выбор одной альтернативы означает потерю чрезвычайно привлекательной альтернативы.
Второй тип конфликта, «избегание-избегание», включает две негативные цели и является довольно распространенным опытом. Мальчик должен делать домашнее задание по арифметике, которое ему не нравится, или получить порку. Студент должен провести следующие два дня, готовясь к экзамену, иначе он может не сдать экзамен.Женщина должна работать на работе, которая ей сильно не нравится, иначе она может потерять свой доход. Такие конфликты заключены в поговорке «пойманный между дьяволом и глубоким синим морем».
В конфликте этого типа возникает два типа поведения.
(i) Колебания поведения и мышления.
(ii) Желание полностью выйти из конфликтной ситуации.
Конфликт избегания-избегания порождает множество сильных эмоций. Мы все можем думать о вещах, которые мы не хотим делать, но должны делать, или сталкиваемся с даже менее желательными альтернативами.
(iii) Конфликт подход-избегание:Третий тип конфликта, подход-уклонение, часто труднее всего разрешить, потому что в конфликте этого типа человека как привлекают, так и отталкивают тот же целевой объект. Из-за положительной валентности цели люди приближаются к ней; но по мере приближения отрицательная валентность становится сильнее.
Если в какой-то момент во время приближения к цели отталкивающие аспекты станут сильнее, чем положительные, человек остановится, не достигнув цели.Потому что цель не достигнута, и человек разочарован.
Как и в случае конфликта «избегание-избегание», колебания являются обычным явлением в конфликтах «приближение-уклонение»; люди в этих конфликтах приближаются к цели до тех пор, пока отрицательная валентность не станет слишком сильной, а затем они отступают от нее.
Однако часто отрицательная валентность недостаточно отталкивает, чтобы остановить поведение при приближении.
В таких случаях люди достигают цели, но гораздо медленнее и неуверенно, чем они были бы без отрицательной оценки; и пока цель не будет достигнута, будет разочарование.Даже после того, как цель достигнута, человек может чувствовать беспокойство из-за связанной с ней отрицательной валентности. Независимо от того, разочарован ли человек из-за медленного достижения цели или из-за того, что она не достигается вовсе, эмоциональные реакции, такие как страх, гнев, негодование, обычно сопровождают конфликты между подходом и избеганием.
(iv) Конфликты избегания двойного подхода или множественного подхода-избегания: Многие важные жизненные решения включают конфликты множественного подхода и избегания, что означает, что задействовано несколько целей с положительной и отрицательной валентностями.Предположим, женщина выходит замуж; Предположим далее, что цель брака имеет положительную валентность, потому что она любит мужчину, за которого выйдет замуж.
С другой стороны, предположим, что брак отталкивает ее, потому что это означает отказ от привлекательного предложения о работе в другом городе. Что касается карьеры, то женщину привлекает новая работа, но ее также отталкивают проблемы, которые она создает для ее брака.
| Один тип социальной справедливости, известный как справедливость распределения, относится к нашим суждениям о том, получает ли сторона справедливую долю доступных наград.Противостояние белых автобусам: символический расизм или реалистичный групповой конфликт? Журнал личности и социальной психологии, 45, 1196-1210. | небольшая часть увлекательных открытий, которыми наполняется литература по политической психологии. Исследования голосования и агитации дополняются исследованиями протестов и беспорядков, дискриминации и предрассудков, международных конфликтов и их разрешения и многого другого. Понимание, полученное в ходе этой работы, во многом помогает нам понять самих себя и |
| Резюме: Как четыре типа пар справляются с конфликтами в браке.В непостоянных и подтверждающих браках больше положительных, чем отрицательных моментов, и я считаю описание Готтманом того, как четыре типа пар справляются с конфликтами, весьма проницательным. Это помогает мне взглянуть на свой собственный брак, чтобы увидеть, как … | 5 мая 2017 · Разрешение конфликта означает «способность противостоять или устранять вмешательство отвлекающих факторов, не относящихся к задаче, чтобы сосредоточиться на цели» (Ботвиник , Braver, Barch, Carter, & Cohen, 2001). В этой статье будут рассмотрены три основных типа мотивационных конфликтов и способы их разрешения. |
Конфликтная ситуация подхода-подхода: неустойчивое равновесие Шага к любой цели достаточно, чтобы разрешить конфликт, сделав эту цель более привлекательной, чем другая. ИЗБЕЖАНИЕ-ИЗБЕЖАНИЕ КОНФЛИКТА. Два других типа конфликтов создают устойчивое равновесие. | Верховный суд Сан-Бернардино adr packet |
| 2 августа 2015 г. · Существует четыре основных фактора лидерства (Армия США, 1983 г.): Лидер. Вы должны честно понимать, кто вы, что вы знаете и что можете делать.Также обратите внимание, что именно последователи, а не лидер или кто-то еще определяет, является ли лидер успешным. | При рассмотрении конфликта интересы и цели считаются одним и тем же. Существует четыре основных типа интересов и целей: тема или содержание, отношения, идентичность (или облицовка) и процесс; их вместе легко запомнить, используя аббревиатуру TRIP (Wilmot, 2007. p.63). |
| Различные формы конфликта: (b) подход — конфликт подходов (c) избегание — конфликт избегания (d) подход — конфликт избегания (e) множественный подход — конфликт избегания (описание всех четырех типов конфликтов) 3 + 3 = 6 | Внутренние и внешние конфликты.Тщательное изучение некоторых примеров конфликтов поможет нам понять, что они могут быть внутренними или внешними. Внутренний или психологический конфликт возникает, как только персонаж испытывает внутри себя две противоположные эмоции или желания — обычно добродетель и порок или добро и зло. |
| 12 августа 2010 г. · Причины конфликтов 4. Причины конфликтов 5. Конкуренция В эксперименте Музафера Шерифа (1996) беспроигрышная конкуренция привела к интенсивному конфликту, негативному образу внешней группы, сильная сплоченность и гордость внутри группы 6. | 30 марта 2009 г. · Конфликт дает положительные эффекты, если его разрешить конструктивно. Это: · Позитивные изменения в обществе · Возможность для новых возможностей · Обновление отношений · Повышение производительности во всех секторах. Эти последствия конфликта принесут позитивные изменения, которые будут способствовать развитию общества. Отрицательный эффект |
| Типы конфликтов Практика | Конфликт возникает всякий раз, когда в социальной ситуации существуют разногласия по вопросам существа, или когда эмоциональный антагонизм создает трения между людьми или группами. Конфликты могут возникать из-за задач, взаимоотношений или проблем, связанных с процессом между персоналом. Типы конфликтов. |
| Влияние на разрешение конфликтов между потребителями Конфликт подход-подход; Конфликт подход-уклонение; Конфликт избегания-избегания; Влияние на модели потребления Мотивационные конфликты Пытаетесь ли вы избежать (отрицательного) или добиться (положительного) результата? Какого результата следует избегать потребителю? | Джон Боулби задумал четыре стадии привязанности, которые начинаются в младенчестве: предварительная привязанность, зарождающаяся привязанность, четкая привязанность и формирование взаимных отношений.Эйнсворт выделила три типа привязанности, которые может продемонстрировать ребенок: безопасная, избегающая и стойкая / амбивалентная. |
4 типа теорий исследований … 4 типа теорий исследований CRJS430 — 1104A — 01 Раздел 1 И. П. Шарлотта Кордова 6 октября 2011 г. Американский межконтинентальный университет Аннотация В этой статье я рассмотрю четыре типа теорий исследований — дедуктивные , индуктивный, обоснованный и аксиоматический. | Журнал личности и социальной психологии 62 (4): 597-606.Буас К.С., Коморита С.С. 1996 Групповое обсуждение и сотрудничество в решении социальных дилемм. Бюллетень личности и социальной психологии 22 (11): 1144-1150. Брюэр, М.Б. и Р.М. Крамер 1986 Поведение выбора в социальных дилеммах: эффекты социальной идентичности, размера группы и формирования решений. |
| Зиммель различал четыре типа конфликтов: (i) Война. (ii) вражда или выдуманная борьба. По мнению Ратценхофера, борьба за жизнь принимает форму конфликта интересов. Зиммель утверждал, что создание бесконфликтной гармоничной группы практически невозможно. | Эта статья проливает свет на четыре основных типа толпы. Типы: 1. Толпа с одинаковым интересом или случайная толпа 2. Толпа с общими интересами или действия 3. Толпа с экспрессией 4. Традиционная толпа. Тип № 1. Схожий интерес или случайная толпа: |
Один из типов социальной справедливости, известный как справедливость распределения, относится к нашим суждениям о том, получает ли сторона справедливую долю имеющихся вознаграждений. Противостояние белых автобусам: символический расизм или реалистичный групповой конфликт? Журнал личности и социальной психологии, 45, 1196-1210. | Понимание силы. В 1959 году Френч и Рэйвен описали пять основ власти: Законный — это происходит из убеждения, что человек имеет формальное право предъявлять требования и ожидать от других послушных и послушных. |
| Шесть ситуаций порождают четыре типа конфликта: приближение, уклонение, приближение-сближение, уклонение-уклонение, сближение-уклонение и двойное приближение-уклонение. Подход . Это термин Доллара и Миллера для обозначения нужды. | 1. СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ.2. ЧТО ТАКОЕ КОНФЛИКТ? Согласно теории психосоциального развития Эрика Эриксона, 4. ВИДЫ КОНФЛИКТОВ Конфликт подхода-подхода: возникает, когда вы должны выбрать один из двух желаемых результатов. Конфликт избегания-избегания: возникает, когда … |
Семейные конфликты Конфликты / семейные конфликты очень распространены и имеют определенные характеристики, а именно ситуации с высоким эмоциональным содержанием. 2- Конфликты между родителями и детьми. Этот тип конфликта, в свою очередь, мы можем разделить на более конкретные в зависимости от жизненных этапов. | Теория конфликта. С другой стороны, теория конфликта утверждает, что преступление является результатом конфликтов в обществе между различными социальными классами, и что законы на самом деле возникают из необходимости в результате конфликта, а не из общего консенсуса. Основными причинами преступности являются социальные и экономические силы, действующие в обществе. |
| Контакты Психологические науки Южный кампус и кампус Добсона. Дом: БП 43А П: 480-461-7032 Ф: 480-461-7044. Кампус Red Mountain.Дом: РДМ-ПВ час. Осенний и весенний семестры: пн-чт: 8:00 — 20:00 | См. Полный список на eruptingmind.com |
Границы психологии. Количественная психология и измерение. Существует два типа настроек для суждений и решений в условиях неопределенности, и в литературе, в которой они сравниваются, есть данные о конфликте в Сравнении 4 также рассматриваются вопросы 2 и 3. Таким образом, ни один из них не идентичен … | Конфликт — это сигнал, что изменение пытается случиться, и это хорошо; именно наша реакция превращает конфликт в творческий или деструктивный процесс.Вот несколько распространенных причин конфликтов на рабочем месте и несколько советов о том, как справиться со случайными штормами: Личностные различия |
| Типы конфликтных ситуаций. Поскольку конфликт имеет как положительные, так и отрицательные коннотации и последствия, его необходимо изучать и управлять им в полезных целях. Руководство должно изучить ситуацию, чтобы решить, стимулировать ли конфликт или разрешить его. | Семейные конфликты Конфликты / семейные конфликты очень распространены и имеют особые характеристики, а именно ситуации с высоким эмоциональным содержанием.2- Конфликты между родителями и детьми. Этот тип конфликта, в свою очередь, мы можем разделить на более конкретные в зависимости от жизненных этапов. |
«Я старался не смеяться над человеческими действиями, не плакать над ними и не ненавидеть их, но понимать их». Барух Спиноза — INFJ INFJ — один из самых редких типов личности, составляющий лишь 1% населения. Эти глубокие, проницательные личности сочетают в себе восприятие, интеллект и сочувствие, чтобы «читать» людей в … | В то время как американские социологи в 1940-х и 1950-х годах обычно игнорировали перспективу конфликта в пользу функционализма, в бурные 1960-е американские социологи значительно выиграли. интерес к теории конфликта.Они также расширили идею Маркса о том, что ключевой конфликт в обществе был исключительно экономическим. |
| Внутренний или психологический конфликт возникает, как только персонаж испытывает две противоположные эмоции или желания — обычно добродетель и порок, или добро и зло. Наиболее распространенный тип внешнего конфликта — это когда главный герой сопротивляется тактике антагониста, препятствующей его действиям. его или ее продвижение. | Конфликт может повлечь за собой нечто большее, чем разногласия, какими бы маленькими они ни были. В этом посте мы исследуем типы конфликтов, их участников и шаги по разрешению конфликта. Означает ли это, что сотрудник, столкнувшийся с конфликтом на рабочем месте, никогда не будет продуктивным? |
| Есть много конфликтных ситуаций, которые следует разрешать с помощью одной из четырех других стратегий управления конфликтами, а не сотрудничества. Менеджеры, которые очень опытны в управлении конфликтами, способны (а) понимать межличностные конфликтные ситуации и (б) использовать соответствующую стратегию управления конфликтами для каждой ситуации. | Теория конфликтов утверждает, что конфликты возникают в обществе, когда могущественное меньшинство правит против интересов менее могущественного большинства. Многие другие использовали теорию конфликта для разработки других типов теории в рамках социальных наук, включая феминистскую теорию, теорию критических рас, постмодернистскую и … |
Восемь типов вопросов для интервью. Собеседование — это не наука. И это не искусство. Это частично наука, частично искусство и частично эфирное. Это просто несовершенная форма человеческого общения, предназначенная для повышения предсказуемости потенциальных отношений между работодателем и сотрудником. | Если вы серьезно относитесь к укреплению отношений, уменьшению стресса от конфликта и уменьшению ненужного беспокойства в своей жизни, практикуйте быть более напористым. Это поможет вам рассеять гнев, уменьшить чувство вины и построить лучшие отношения как в личном, так и в профессиональном плане. |
| 20 апреля 2016 г. · Стили воспитания описывают то, как родители реагируют и реагируют на своих детей. Как правило, существует четыре различных типа стилей воспитания. Они авторитарны, снисходительны, авторитарны и не вовлечены.Стиль воспитания человека никоим образом не говорит об уровне любви, которую он испытывает к своим детям. | 7 апреля 2013 · относится к конкретной конфликтной ситуации, когда есть две равнозначно нежелательные альтернативы. Например, этот тип конфликта возникает, когда человек должен выбирать между безработицей или сокращением заработной платы. Также известен как конфликт двойного избегания. Сравните с конфликтом подхода-подхода-подхода-избегания. |
| 15 декабря 2020 г. · Возможно, самая захватывающая часть получения степени магистра психологии — это возможность окунуться в область психологии, которая вас интересует больше всего.Злоупотребление психоактивными веществами, спортивная психология, консультирование по вопросам семьи / брака и социальная работа — все это области, в которых студенты-психологи могут выбрать основной, дополнительный или двойной основной. | Каковы общие характеристики стиля S Personality? Тип личности S известен своей устойчивостью, стабильностью и предсказуемостью. Они уравновешены, дружелюбны, сочувствуют другим и очень щедры по отношению к близким. |
Lifeline — это национальная благотворительная организация, предоставляющая всем австралийцам, переживающим личный кризис, доступ к круглосуточной кризисной поддержке и услугам по предотвращению самоубийств. | 29 ноября, 2017 · Эта статья в Википедии дает некоторое представление о конфликте между рядом конкурирующих банд в Ванкувере. И снова мы видим в этом примере те же причины конфликта, что и в других. Источник 4: Конфликт на Северном и Южном полюсах (The Guardian) В этой статье The Guardian резюмируется конфликт, который еще не начался, но кажется, что он … |
| 28 июля 2020 г. · 4. Психология образования. Педагогическая психология — это научное исследование человеческого поведения в образовательной среде, и поэтому она заинтересована в определении и использовании учебного потенциала людей.В учебных заведениях, таких как школы и университеты, педагогические психологи могут оценивать образовательные программы, проводить … | |
| Httponly cookie java | |
| Samsung galaxy s8 оригинальный дисплей | |
| Shinobi Striker лучшие навыки одежды | |
| Lr составитель списка уровней | |
| Daphne roms |
Конфликт подход-избегание (СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ) — iResearchNet
Определение конфликта подход-избегание
Подход означает движение к чему-то.
Избегание означает уход от него. Очевидно, вы не можете двигаться к одному и тому же в одно и то же время и от него. Конфликт подход-избегание возникает, когда цель имеет как положительные, так и отрицательные аспекты, и, таким образом, приводит к реакции приближения и избегания одновременно. Курт Левин представил эту концепцию, имея в виду две конкурирующие силы положительной и отрицательной валентности, которые действуют на человека параллельно. Например, если человек хочет съесть торт (положительная валентность), но также хочет избежать набора веса (отрицательная валентность), это представляет собой конфликт подхода и избегания, который необходимо разрешить.Люди также могут испытывать конфликты подхода-подхода (активируются две положительные силы; например, если человек считает, что стоит посмотреть два фильма), конфликты избегания-избегания (активируются две отрицательные силы; например, если человек должен решить, стоит ли пойти к стоматологу или закончить неприятную домашнюю работу), или конфликт двойного подхода и избегания (два варианта выбора содержат как положительные, так и отрицательные аспекты; например, если выбор между двумя фильмами сложен, потому что оба содержат исполнителей, которые нравятся и ненавидятся) .
Все виды конфликтов обсуждаются в различных областях психологии, включая психопатологию, психологию мотивации и организационную психологию.
Факторы силы конфликтов и разрешения конфликтов
Для силы и разрешения конфликта избегания и приближения Левин предложил три фактора: напряжение, которое создается потребностью или желанием (например, я голоден или хочу похудеть), величина валентности (например, мне нравится торт много против я ненавижу лишний вес) и психологическая дистанция (напр.g., торт легко достать по сравнению с моей целью — 160 фунтов — трудно). Если напряжение, валентность и расстояние одинаково сильны, конфликт решить нелегко, поэтому такие конфликты могут быть относительно стабильными с течением времени. Психологически одно из возможных решений — изменить валентность аспектов целевых аспектов. Можно, например, обесценить торт, активно ища его отрицательные стороны, или можно повысить важность поддержания стройности, собирая еще больше положительных сторон.
Для конфликтов сближения и уклонения решающим фактором является расстояние. Левин рассуждал, что, хотя на расстоянии положительная валентность вырисовывается больше, чем ближе человек подходит к конфликтной цели, тем больше вырисовывается отрицательная валентность. Человек сначала приближается к конфликтной цели на расстоянии, затем блокируется и колеблется в промежуточной точке, когда уклонение и приближение становятся одинаково сильными, и, наконец, отступает, когда еще ближе к цели.
Дополнительная квалификация и выводы
Нил Миллер усовершенствовал этот подход и объединил его с концепцией градиента целей Кларка Халла, определив расстояние как важнейшую переменную мотивации.Чем ближе к цели, тем сильнее мотивация (т. Е. От цели вырисовывается больший эффект), и этот градиент более крутой для избегания, чем для достижения целей. Другими словами, по мере того, как вы приближаетесь к тому, чего хотите, желание приблизиться к этому мало-помалу усиливается; тогда как по мере того, как вы приближаетесь к чему-то, что ненавидите или желаете избежать, желание избежать этого быстро усиливается.
Поскольку в конфликтных ситуациях обычно побеждает более сильная реакция, реакции избегания имеют небольшое преимущество перед реакциями приближения, которые необходимо инициировать.Основное подтверждение различий в подходе и градиентах избегания было получено из исследований Джадсона Брауна, в которых запряженных крыс прерывали на различных этапах приближения к еде и избегания шока, показывая, что реакции избегания были сильнее, когда крысы были ближе к шоку, чем когда они были. приближается еда. Сеймур Эпштейн смог получить аналогичные результаты с парашютистами-любителями перед их первым прыжком, демонстрируя, что реакция страха усиливается по мере приближения людей к своей цели.С другой стороны, непосредственно перед прыжком реакция приближения резко возросла, поскольку, по-видимому, люди могли довольно эффективно справляться со страхом. Вальтер Фенц квалифицировал полученные данные, чтобы показать, что хорошие парашютисты и эксперты проявляют реакцию приближения еще до прыжка.
Однако с годами результаты исследований на людях и животных иногда совершенно не соответствовали этой теории, потому что для некоторых людей градиенты приближения были более крутыми, и поэтому требовалась квалификация.
Йенс Форстер и его коллеги более подробно рассмотрели, почему цель должна вырисовываться больше. Они рассудили, что, работая над достижением цели, каждый шаг, повышающий вероятность достижения цели, является успехом. Ценность успеха возрастает по мере увеличения его вклада в достижение цели. Вклад успеха в достижение цели зависит от величины оставшегося несоответствия цели, которую он сокращает. Если при достижении цели предпринимаются равные шаги, каждый шаг сокращает большую долю оставшегося несоответствия.Если цель состоит в том, чтобы решить каждую из 10 анаграмм, например, решение первой уменьшает оставшееся несоответствие на 10%, тогда как решение последнего уменьшает оставшееся несоответствие на 100%. Таким образом, ценность успеха возрастает по мере приближения к цели. Чем выше ценность успеха, тем сильнее мотивация к успеху. И чем сильнее мотивация к успеху, тем сильнее стратегическая мотивация, ведущая к успеху.
Более того, цель, кажущаяся более сильной, может отличаться в зависимости от хронической или ситуативной регулятивной направленности.
Согласно теории регулятивного фокуса Тори Хиггинс, целенаправленное поведение регулируется двумя различными мотивационными системами. Каждая из этих двух систем, называемых «поощрение» и «профилактика», служит различным интересам, связанным с выживанием. Система продвижения задумана как ориентирующая человека на получение заботы и, как полагают, лежит в основе заботы о достижениях и достижениях более высокого уровня. Напротив, считается, что система предотвращения направлена на обеспечение безопасности человека, и считается, что она лежит в основе озабоченности более высокого уровня самозащитой и выполнением обязанностей.Критически важно, чтобы активация этих систем мотивации порождала отчетливые стратегические наклонности, при этом продвижение по службе ведет к большей мотивации подхода к максимизации выгод, а предотвращение ведет к большей мотивации избегания с целью минимизации потерь. Соответственно, Форстер и его коллеги показали, что крутой градиент избегания может быть обнаружен только у людей с хронически или ситуативно индуцированными фокусами профилактики, тогда как у людей с хронически или ситуативно индуцированными фокусами продвижения мотивация приближения, но не мотивация избегания, тем больше, чем ближе люди были к ним.
их конкретная цель.
Артикул:
- Форстер, Дж., Хиггинс, Э. Т. и Идсон, Л. С. (1998). Сила подхода и избегания во время достижения цели: регулирующая направленность и эффект «цель вырисовывается более масштабно». Журнал личности и социальной психологии, 75, 1115-1131.
- Вайнер, Б. (1980). Человеческая мотивация. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.
Конфликтов мотивов — Психологическое исследование
В психологии: «Конфликт — это ожидаемое разочарование, вызванное выбором любой из альтернатив.- Коулман.
Конфликт, который происходит внутри человека и зависит от его мотивов, называется Конфликты мотивов. Эта форма конфликта возникает на внутриличностном уровне .
Даже если это понятие для вас ново, явление естественное и встречается у всех. Мы, как люди, часто зацикливаемся и не понимаем, выполнять ли определенные действия или нет. Стремление сделать что-то достойное или доставляющее удовольствие часто прямо противопоставляется тому факту, что оно связано с тяжелой работой или болью.
Тогда в организме возникает конфликт между двумя противоположными мотивами.
Конфликт не всегда возникает между двумя противоположными мотивами, и можно также почувствовать разрыв между двумя разными удовольствиями. Другое обстоятельство может заключаться в том, что человек вынужден выбирать между двумя болями. Обычно это самый сложный конфликт, когда логичный человек всегда выбирает меньшее зло.
Существует три основных типа Конфликт мотивов :
Конфликт подход-уклонение
Тип конфликта, в котором человека одновременно привлекают и отталкивают результаты одного и того же стимула или ситуации. Например, , мужчина хочет жениться для сексуального удовлетворения, но отказывается выполнять социальные обязанности. Он включает в себя сильную тенденцию как приближаться к одной и той же цели, так и избегать ее. Это может происходить как с желаемыми целями, так и с вещами. В более общем смысле его часто называют .
также имеет еще один аспект, который называется конфликтом множественного подхода и уклонения .
Этот термин объясняет то же самое, что и конфликт подход-избегание, с той лишь разницей, что количество валентностей. Например, , девушка выходит замуж. Она с нетерпением ждет брака из-за положительных валентностей, таких как безопасность, привязанность и т. Д. Однако у нее есть другие мысли, потому что она потеряет работу, зарплату, независимость, что для нее отталкивает отрицательные валентности, поскольку они создают напряжение. в ней. Подобные ситуации могут быть довольно запутанными, и обычно в таких ситуациях человек, скорее всего, примет решение, взвесив валентности.
Конфликт подход-подход
Как следует из этого термина, человека мотивируют использовать два разных подхода.Организм вынужден выбирать между двумя разными желательными стимулами.
Проще говоря, это означает выбор между двумя желательными целями, когда доступна только одна из двух. Например, , человека приглашают на две разные вечеринки, и обе они одинаково заманчивы, но он не может решить, какую вечеринку посетить.
Конфликт избегания-избегания
Говоря более общим языком, этот конфликт приводит к выбору « меньшее из двух зол ».Эта ситуация постоянно возникает в жизни, как и две вышеупомянутые. Например, , нам, возможно, придется выбирать между завершением работы, которую мы сильно не любим, или увольнением и признанием провала. Мы хотели бы избежать выбора в таких ситуациях и остаться невредимыми, однако это неизбежно. Хотя проблемы мгновенно решаются, такие ситуации часто приводят к стрессу и разочарованию, вызывают психический дисбаланс и требуют от нас действий по восстановлению равновесия.
.