Виды противоречий в конфликте: 15. Противоречие. Основные виды противоречий.

Содержание

конфликт, противоречие и отношения: VIKENT.RU

Категории: конфликт, противоречие и отношения по В.А. Светлову

«Конфликт часто отождествляют или ассоциируют каким-либо образом с противоречием. Но при этом связь и различие обоих понятий, как правило, логически не разъясняются. Отчасти из-за неопределённости понятия «противоречие», которое конфликтологии некритически заимствуют из житейского опыта и школьных учебников по логике. Поскольку конфликт действительно представляет противоречие, хотя и особого (нелогического) вида, анализ обоих понятий представляет актуальную проблему теории анализа и разрешения конфликтов.

Понятие противоречия. Базисная категория системного анализа — отношение. Причина этого очевидна. Благодаря отношениям активности систем упорядочиваются, т.е. направляются определённым образом от одних элементов к другим, и приобретают положительное или отрицательное значение.

Простейшее из отношений — бинарное (двухместное) асимметричное отношение. Все свойства конфликтов и противоречий определимы в терминах подобных отношений. Примером асимметричного и неозначенного отношения является «4 больше 3»; примером асимметричного и означенного отношения — «Татьяна Ларина любит Евгения Онегина».

Отношения могут быть несовместимы друг с другом по разным основаниям — направлению, качеству, знаку. Отношения, несовместимые по одному или нескольким из указанных оснований, принято называть взаимно отрицающими, или дополняющими противоположностями.

Если взаимно отрицающие отношения объединяются в качестве элементов одного и того же цикла (замкнутой системы отношений, символизирующей операцию тождественного преобразования), они образуют противоречие. И поскольку такие отношения относятся к одному и тому же множеству элементов, взаимно отрицают друг друга и замыкаются сами на себя, они обречены на то, чтобы самим порождать подавление собственной активности.

Противоречие — объединение в замкнутой системе двух отрицающих друг друга по какому-либо одному основанию отношений.

Проблема, как отмечалось, заключается в том, что отрицание отношения не является однозначной операцией.

Одно и то же отношение может дополняться по разным основаниям и быть соответственно противоположностью разных видов противоречия. Например, теоретико-множественным дополнением числа 4 относительно множества (4) будет пустое множество, а относительно множества (1, 2, 3, 4, 5) — множество (1, 2, 3, 5).

Вычисление дополнения отношений представляет более сложную задачу, так как отношение может отрицаться либо логически, либо нелогически, а среди нелогических отрицаний различаются комплементарное (по направлению), знаковое (по модальности, или валентности) и комплементарно-знаковое. Причина такой множественности отрицаний — в природе самого отношения, которое кроме обязательного логического дополнения имеет комплементарное дополнение и, если оно означено, — также знаковое дополнение».

Светлов В.А., Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов, М., «Урсс», 2012 г., с. 19-20.

виды, типы и формы конфликтов

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека.

В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов.

Содержание:

Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом.

Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности.

Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо – это научиться управлению конфликтом.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Признаки конфликта

Конфликт можно отличить по трем характерным признакам:

1

 

БИПОЛЯРНОСТЬ. Биполярность, также называемая оппозицией, является одновременно противостоянием и взаимосвязанностью, в которой содержится внутренний потенциал имеющегося противоречия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении.

2

 

АКТИВНОСТЬ
. Активность здесь понимается как противодействие и борьба. Для возникновения активности необходим импульс, который задаётся со стороны участника (субъекта) конфликта осознанием самой конфликтной ситуации.

3

 

СУБЪЕКТЫ КОНФЛИКТА. Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов. Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Далее мы рассмотрим классификацию конфликтов и поговорим о том, какие существуют их виды и формы.

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов, которые, на наш взгляд, заслуживают обязательного внимания.

1

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

  • Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
  • Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
  • Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
  • Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеют люди с более высоким статусом;
  • Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
  • Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта – обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

  • Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
  • Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
  • Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции – исключительно как неверной, а своей собственной – исключительно как верной;
  • Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
  • Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
  • Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

2

Классификация конфликтов по содержанию

По содержанию конфликты могут быть реалистическими и нереалистическими.

Реалистические конфликты – это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.

ПРИМЕР: конфликты с властями бывших заложников Норд-Оста и родственников погибших по причине невыполнения государством определённых требований.

Нереалистические конфликты – это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.

ПРИМЕР: убийство одним человеком другого по причине того, что первый считает, что тот, второй, виновен в его проблемах и неприятностях; террористические акты без изъявления конкретных требований.

3

Классификация конфликтов по характеру участников

По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт – возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта – когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.

ПРИМЕР: Человеку, являющемуся примерным семьянином, необходимо по вечерам находиться дома, но занимаемый им пост руководителя обязывает его часто задерживаться на работе по вечерам. Внутриличностный конфликт здесь обусловлен рассогласованием личных потребностей и требованиями его деятельности.

Межличностный конфликт – является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.

ПРИМЕР: Одной из самых распространенных причин межличностных конфликтов является ограниченность каких-либо ресурсов, таких как рабочая сила, производственные площади, оборудование, денежные средства и всевозможные жизненно необходимые блага. Например, один человек считает, что больше всего ресурсы нужны именно ему, а не кому-то другому, в то время, как этот другой считает точно так же.

Конфликт между личностью и группой – представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.

ПРИМЕР: Конфликт между личностью и группой наглядно отображается на примере конфликта между подчинёнными и руководителем, который придерживается авторитарного стиля руководства; также подобные конфликты можно наблюдать в молодёжных тусовках, где один из членов тусовки вдруг повёл себя не по законам «стаи».

Межгрупповой конфликт – это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.

ПРИМЕР: Межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками какого-либо подразделения организации и её администрацией, например, по причине внезапного сокращения штата сотрудников; аналогичная ситуация нередко наблюдается между оппозиционными политическими партиями или духовными конфессиями.

4

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

Внутренние конфликты – характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.

Внешние конфликты – представляют собой взаимодействие противоположностей , которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.

Антагонистические конфликты – одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т.к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии – может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.

Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

1

Типы конфликтов по способу разрешения

По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.

Насильственные (антагонистичные) конфликты – являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.

ПРИМЕР: Отличный пример насильственного конфликта – это выборы органов власти, жёсткая дискуссия, дебаты и т.п.

Ненасильственные (компромиссные конфликты) – это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т.п.

ПРИМЕР: В качестве примера компромиссного конфликта можно назвать следующую ситуацию: обязавшийся поставить сырьё для производства поставщик, не выполняет в назначенный срок свои обязательства. В этом случае производитель вправе потребовать от поставщика соблюдения оговоренного графика, однако сроки поставок могли измениться по каким-либо веским причинам. Взаимная заинтересованность обеих сторон позволяет им провести переговоры, изменить первоначальный график и найти компромиссное решение.

Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны – это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.

2

Типы конфликтов по сферам проявления

Политические конфликты – представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.

ПРИМЕР: Примером политического конфликта может послужить противостояние двух и более политических партий.

Социальный конфликт – является противоречием в системе человеческих взаимоотношений. Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.

ПРИМЕР: Примерами социальных конфликтов являются пикеты, забастовки, митинги, войны.

Экономические конфликты – к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.

ПРИМЕР: Экономическим конфликтом можно назвать борьбу за распределение собственности, сферу экономического влияния, социальные льготы или ресурсы.

Организационные конфликты – их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.

ПРИМЕР: Ярким примером организационного конфликта является применение должностных инструкций, закрепление за сотрудником определённых обязанностей и прав, внедрение номинальных структур управления, наличие определённых положений по оценке и оплате труда работников, а также их премирования и т.п.

Далее следует рассмотреть типы конфликтов по направленности воздействия и по степени выраженности конфликтного противостояния.

3

Типы конфликтов по направленности воздействия

По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.

Вертикальные конфликты – это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.

ПРИМЕР: Вертикальным конфликтом можно назвать конфликт начальника и подчинённого, преподавателя и студента, небольшого предприятия и высшей организации и т.п.

Горизонтальные конфликты – это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.

ПРИМЕР: Горизонтальным конфликтом может выступать конфликт руководителей, занимающих равноценные посты, сотрудников одного уровня, потребителей и поставщиков и т.п.

4

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Скрытые конфликты – конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.

ПРИМЕР: Примером скрытого конфликта может послужить официальная научная полемика между педагогами, за которой скрывается реальная суть конфликта – борьба за авторитетный социальный статус, например, за какую-то должность в университете.

Открытые конфликты – отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.

ПРИМЕР: Примером открытого конфликта можно смело назвать войну, когда две или более стороны открыто выражают свои требования и используют открытые методы для достижения своих целей; ссору людей, возникшую по какому-либо поводу и не имеющую скрытых мотивов и т.п.

Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.

5

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п.

ПРИМЕР: Примеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни – два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.

Когнитивные конфликты – это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто – это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.

Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т.е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой  можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Теперь пора поговорить о причинах и развитии конфликтов.

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

На заметку безработному гражданину…
  

КОНФЛИКТЫ…
понятие…типы…причины… пути разрешения…

 
(часть 1)
 

Слово “конфликт” в переводе с латинского языка означает разногласие, спор, противоречие, несовпадение. Конфликт можно трактовать как борьбу двух противоположных сторон, активно защищающих свои интересы. Но в психологии единого понятия “конфликт” не существует. Например, в психологическом словаре А.В. Петровского конфликт определяется как “столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия”. В книге Дэвида Майерса “Социальная психология” конфликт трактуется как “вос­принимаемая несовместимость целей и действий”.
 
*    *    *
 
Одним из оснований для типологии конфликтов является принадлежностьконфликтующей стороны к тому или иному субъекту конфликтного действия. В связи с этим выделяются следующие типы конфликтов: внутриличностные конфликты, межличностные конфликты, межгрупповые конфликты.
 
Внутриличностные конфликты
 
Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение двух противоположно направленных целей (потребностей, мотивов, интересов) у одного и того же человека.
Как было уже сказано выше, ситуация временной незанятости может вызвать негативные переживания, которые влекут за собой внутриличностный конфликт. У некоторых людей наблюдается переживание утраты смысла жизни. В этой ситуации социальный работник должен помочь человеку справиться с внутренними конфликтами, преодолеть переживаемое состояние профессиональной или общей жизненной неопределенности, научить справляться с возникшими проблемами, помочь сформировать более устойчивую позицию по отношению к незанятости. Специалист центра занятости может посоветовать безработному обратиться к профконсультанту или психологу, но при этом не допускать принуждения.
Существуют различные виды внутриличностных конфликтов: мотивационный, нравственный, ролевой и адаптационный.
Мотивационный конфликт характеризуется, например, отсутствием у человека возможности заработать некоторые материальные средства, повысить свое благосостояние.
Нравственный конфликт характеризуется возникновением негативных последствий, обусловленных не только материальными факторами, но и изменением внутреннего состояния человека, ростом психологической напряженности в семье, узким кругом общения с другими людьми.
Ролевой конфликт характеризуется часто стремлением безработного найти работу, которая повышает его статус и определяет принадлежность к желаемой социальной группе.
Адаптационный конфликт характеризуется, обострением чувств неуверенности, тревожности, мешающих человеку адаптироваться к новым жизненным условиям.
Например, клиенту службы занятости предлагают подходящую для него работу        (по уровню образования и другим параметрам), но он не уверен, что сможет справиться со своими должностными обязанностями.
 
Межличностные конфликты
 
Для них характерны ситуации противоречия, разногласия, столкновения между людьми. Межличностные конфликты могут охватывать все сферы человеческих отношений.
Например, столкновение интересов клиента, ищущего работу, и специалиста службы занятости (первый считает, что предлагаемая ему вакансия не является подходящей, а второй – наоборот).
 
Межгрупповые конфликты
 
Межгрупповые конфликты менее распространены между людьми, но они тяжелы по своим последствиям.
Например, в службе занятости может наблюдаться противоборство между группой безработных и сотрудниками в случае несвоевременной выплаты пособия по безработице, наличии нездоровой психологической обстановки в коллективе центра занятости.
 

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

 
Причинами конфликтов могут являться противоречия во взглядах, несовпадение точек зрения, целей, подходов и различные видения способов разрешения возникшей ситуации, которые могут затрагивать личные интересы окружающих людей. Перечислить все причины невозможно, но можно выделить ряд причинных факторов конфликтов.
 
Информационные факторы. Для данной группы факторов характерно недостаточное количество информации, которое не дает полного видения ситуации, чтобы объективно оценить ее.
Предпосылками для возникновения конфликта в данном случае являются неполные и неточные сведения, слухи, преждевременная информация или информация, переданная с опозданием, ненадежность источников информации и т.д.
Эмоциональные потрясения могут вызывать различные негативные последствия, которые приводят к забывчивости, рассеянности. Безработный может опаздывать к регистрации, или забывать информацию, сообщенную социальным работником. Все это может привести к конфликту.
Для устранения этой причины, необходимо создать условия для обеспечения полноты информации. Важно, чтобы специалист службы занятости объяснил безработному его права и обязанности, просветил о реальных перспективах трудоустройства в будущем. Предложил поиск работы по объявлениям в газетах, через различные агентства, непосредственно на предприятиях, где существуют или могут появиться такие должности и др.
 
Поведенческие факторы. Для них характерно проявление поведения, которое не устраивает сторону другого оппонента – неуместность, грубость, бестактность и т.д.
Безработный испытывает дискомфорт, негодование, и свой гнев может излить на специалиста службы занятости.
Для устранения поведенческого фактора, социальный работник обязан установить доброжелательный контакт с безработным. В этом ему помогут такие качества, как доброта, спокойствие, терпимость. Для него всегда важна профессиональная реакция. Не стоит уподобляться поведению клиента и проявлять негативные эмоции.
 
Ценностные факторы – неприемлемость одной из конфликтующих сторон принципов и ценностей, которым следует другая сторона.
Безработный не проводит переоценки ценностей. Ситуация не меняется, безработный сохраняет ощущение полного провала и бесперспективности. Он отказывается от малоквалифицированной работы, свыкается с мыслью: “Я ни к чему не пригоден”.
В этом случае специалист службы занятости обязан помочь безработному изменить отношение к себе, и ощутить свою значимость, вернуть ему способность к активному поиску работы.
 
Структурные факторы характеризуются установившимися обстоятельствами, событиями, которые невозможно изменить или скорректировать. Например, пол, возраст, ресурс, закон и т.д.
Часто прежняя специальность безработного оказывается невостребованной на рынке труда, или по возрастным особенностям та или иная работа ему не подходит.
Для этой категории факторов характерны глубокие переживания своего состояния, возникает чувство безнадежности, ненужности, которое иногда влечет за собой разрушение семьи, сужение круга друзей.
Для разрешения возникшей ситуации – необходимо направить клиента к профконсультанту или к психологу…
 
*    *    *
 
         Через месяц, в следующей подборке психологических рекомендаций безработным гражданам мы поговорим об эффективных способах разрешения конфликтных ситуаций…

 
 
       Исп. инспектор ЦЗН 1 категории В.Я. Ивахно, (81538) 4 47 80.
 

5 стратегий поведения в конфликтной ситуации

   Трудно найти двух людей с абсолютно одинаковыми вкусами, привычками или интересами, поэтому в любых продолжительных отношениях между людьми рано или поздно возникают разногласия, противоречия, конфликтные ситуации.
    С одной стороны, такие ситуации могут навредить существующим отношениям, но с другой, именно несовпадение во взглядах и существование нескольких мнений могут быть ресурсом, обогащающим отношения и способствующим укреплению доверия и взаимопонимания.
  Чтобы конструктивно преодолевать существующие конфликты, надо знать о различных способах поведения в конфликте и уметь выбрать такой способ поведения, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. Как правило, человек в конфликтной ситуации ведет себя единственным, привычным для него способом, и не догадывается о существовании других способов поведения.

    Психолог К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация). На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации. Для удобства их можно представить и в виде образов животных:

I Соревнование (конкуренция) — «акула»;

II Приспособление (улаживание) — «плюшевый мишка»;

III Избегание (уклонение) — «черепаха»;

IV Компромисс — «лиса»;

V Сотрудничество — «сова».

      Каждый из этих способов поведения имеет свои плюсы и минусы, может соответствовать одной жизненной ситуации, но быть абсолютно неподходящим для других.

Ежегодно в колледже проводится тестирование по определению ведущих способов поведения в конфликтной ситуации К. Томаса.

Свои результаты тестирования каждый студент может узнать у психолога колледжа в каб.224.

Ниже приведены описания стратегий, выделенных К. Томасом, дополненные комментариями различных авторов.    

I Соревнование

     Соревнование – такой вид поведения в конфликте, в котором человек стремится добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другого. Человек, который следует этой стратегии, уверен, что выйти победителем из конфликта может только один участник и победа одного участника неизбежно означает поражение второго. Такой человек будет настаивать на своем во, чтобы то ни стало, а позицию другого человека не будет принимать во внимания.

Плюсы и минусы данной стратегии: упорное отстаивание своих интересов в ущерб интересов другого человека может помочь человеку временно удержать вверх в конфликтной ситуации. Однако к длительным отношениям (будь то дружеские отношения, отношения с любимым человеком, в семье, на работе и т.д.) такой подход не применим. Длительные отношения могут быть устойчивыми только в том случае, если учитываются желания и интересы всех участников, а проигрыш одного человека, как правило, означает проигрыш всех. В длительных отношениях возможны лишь элементы соревнования, при условии, что оно проводится честно и по заранее определенным правилам и его результаты не окажут сильного влияния на отношения между его участниками. В этом случае соревнование, может помочь оживить обстановку и заставить людей более активно добиваться своих целей.

В виде образа соревнование — это конкуренция «акула».


  Для такой стратегии характерен тип поведения, который образно можно представить поведением акулы в момент нападения. Этот тип поведения жестко ориентирован на победу, не считаясь с собственными затратами, что можно определить выражением «прет напролом». Предпочтение такого поведения в конфликте нередко объясняется подсознательным стремлением оградить себя от боли, вызываемой чувством поражения, т.к. эта стратегия отражает такую форму борьбы за власть, при которой одна сторона выходит несомненным победителем. Эта стратегия оказывается необходимой в том случае, если определенное лицо, обличенное властью, должно навести порядок ради всеобщего благополучия. Она, несомненно, оправдана, если кто-то берет контроль в свои руки, для того чтобы оградить людей от насилия или опрометчивых поступков. Однако стратегия поведения «Акулы» редко приносит долгосрочные результаты – проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его. Тот, кто проиграл сегодня, может завтра отказаться от сотрудничества.

Тактические действия «Акулы»:

 жестко контролирует действия противника и его источники информации; постоянно и преднамеренно давит на противника всеми доступными средствами;  использует обман, хитрость, пытаясь завладеть положением;   провоцирует противника на непродуманные шаги и ошибки;  выражает нежелание вступать в диалог, так как уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность.   При столкновении с таким типом поведения в конфликте нужно помнить, что «Акула» боится, когда о ней собирается информация, и старается перекрыть все информационные источники о себе, а также не хочет и боится открытого обсуждения проблемы конфликта, так как она ее не интересует, для нее важна лишь своя позиция. Вступая в конфликтный процесс, она предпочитает, чтобы другие избегали или улаживали конфликты.

Качества личности: властность, авторитарность; нетерпение к разногласиям и инакомыслию; ориентировка на сохранение того, что есть; боязнь нововведений, неоднозначных решений; боязнь критики своего стиля поведения; использование своего положения с цепью достижения власти; игнорирование коллективных мнений и оценок в принятии решений в критических ситуациях.

II Приспособление

     Приспособление – это такой способ поведения участника конфликта, при котором он готов поступиться своими интересами и уступить другому человеку ради того, чтобы избежать противостояния. Такую позицию могут занимать люди с низкой самооценкой, которые считают, что их цели и интересы не должны приниматься во внимание.
Плюсы и минусы данной стратегии: если предмет спора не так уж важен, а важнее сохранить хорошие взаимоотношения с другим человеком, то уступить, дать ему таким образом самоутвердиться может быть наиболее подходящим вариантом поведения. Но если конфликт касается важных вопросов, которые затрагивают чувства участников спора, то такую стратегию нельзя назвать продуктивной. Её результатом будет отрицательные эмоции уступившей стороны (злость, обида, разочарование и др.), а в долгосрочной перспективе потеря доверия, уважения и взаимопонимания между участниками.

Приспособление в виде образа — улаживание «плюшевый мишка»


     Для наглядности этой стратегии поведения в конфликте дано условное название мягкой игрушки, которая безо всяких усилий с нашей стороны дает нам ощущение тепла и мягкости. Стратегия улаживания в конфликте направлена на максимум во взаимоотношениях и минимум в постижении личных цепей. Основной принцип поведения: «Все, что Вы хотите – только давайте жить дружно». Это установка на доброжелательность за счет собственных потерь, так называемая «игра в прятки», но, конечно, до определенного предела, так как инстинкт самосохранения сильно развит у всех людей. Часто такой стратегии придерживаются альтруисты, иногда внешне, а иногда по убеждению. Здесь важно соотношение сил противников. Если соотношение сил не в его пользу и дальнейшая борьба не имеет смысла, то происходит переориентация на установку, девиз которой: «Сдаюсь на милость победителя». Стратегия улаживания может быть разумным шагом, если конфронтация по поводу незначительных разногласий может вносить чрезмерный стресс во взаимоотношения на данном этапе или в том случае, если другая сторона не готова к диалогу. Бывают и такие случаи, когда нужно сохранить добрые отношения. Конфликты иногда сами разрешаются только за счет того, что мы продолжаем поддерживать дружеские отношения. В случае же серьезного конфликта стратегия поведения «Плюшевого мишки» приводит к тому, что не затрагиваются главные спорные вопросы и конфликт остается неразрешенным.
Тактические действия «Плюшевого Мишки»:

— постоянное соглашательство с требованиями противника, т.е. делает максимальные уступки;
— постоянная демонстрация непритязания на победу или серьезное сопротивление;
— потакает противнику, льстит.

Качества личности:

— бесхребетность – отсутствие собственного мнения в сложных ситуациях;
— желание всем угодить, никого не обидеть, чтобы не было раздоров и столкновений;
— идет на поводу у лидеров неформальных групп, его поведением часто манипулируют;
— преобладает тенденция отвлекаться при участии в беседе.

III Избегание

     Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других.
Плюсы и минусы данной стратегии: такая стратегия может быть полезна либо, когда предмет конфликта не очень важен («Если Вы не можете договориться, какую программу по телевизору смотреть, можно заняться чем-нибудь другим» — пишет американский психолог С. Кови), либо когда с другой стороной конфликта не обязательно поддерживать длительные отношения (если Вы считаете, что вещь, которую Вам нужно купить в этом магазине слишком дорого стоит, то Вы можете пойти в другой магазин). Но в долгосрочных отношениях важно открыто обсуждать все спорные вопросы, а избегание существующих трудностей приводит только к накоплению неудовлетворенности и напряжения.

 В виде образа избегание можно представить как уклонение «черепаха».


Эту стратегию поведения можно сравнить с поведением черепахи, которая в момент опасности прячется в свои панцирь. Тактический девиз «Черепахи» – «Оставьте мне немножко и не трогайте меня». Это пассивно-страдательная установка жертвы, втянутой в конфликт обстоятельствами. Позиция жертвы привлекательна в силу определенных компенсационных факторов: жертва получает значительную поддержку со стороны; ей обильно сочувствуют; ей не нужно пытаться самой разрешить проблему. За кажущейся беспомощностью может скрываться ощущение того, что проблема становится более желательной и приятной, чем риск и трудности, связанные с ее разрешением. Если жертве грозят насилие или ощутимые потери, она может оценить риск, связанный с изменением ее ситуации, как неприемлемо высокий. Трагедия этой роли и неспособность выйти из нее лежит в глубоко укоренившейся установке на беспомощность и неспособность изменить обстановку. Чем вызваны эти установки? Жертвы учатся, как быть жертвами, у других жертв. Родители учат этому своих детей; авторитарные родители, учителя, руководители и социальные системы запугивают людей, заставляя их принять роль жертв. В некоторых случаях чрезмерно осторожные привычки постепенно приводят людей к роли жертвы, так как люди отказываются идти на изменение ситуации или самих себя, хотя при соответствующем подходе они могли бы вызвать положительные перемены сравнительно легко.
Стратегия поведения «Черепахи» может быть, тем не менее, вполне разумным шагом, если конфликт не затрагивает прямых интересов человека или вовлеченность в него не отражается на его развитии. Такой шаг может быть также полезен, если он привлекает внимание к запущенной проблеме.

С другой стороны, такое поведение может толкнуть противника на завышение требований или ответный уход вместо принятия участия в совместном поиске решений, может также привести к непомерному росту проблемы. Нередко уклонение от конфликта сознательно или бессознательно применяется в качестве наказания, чтобы заставить другую сторону изменить свое отношение к конфликту.

Стратегия поведения «Черепахи» приводит к тому, что загоняются внутрь истинные причины и конфликт остается, он как бы смещается в другую плоскость, становится глубже и сложнее.

Неразрешенный конфликт опасен тем, что воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний.

Тактические действия «Черепахи»:

— отказывается вступать в диалог, применяя тактику демонстративного ухода; избегает применения силовых приемов; игнорирует всю информацию от противника, не доверяет фактам и не собирает их; отрицает серьезность и остроту конфликта; систематически медлит в принятии решений, всегда опаздывает, так как боится делать ответный ход. Это ситуация упущенных возможностей.
Качества личности:- застенчивость в общении с людьми; — нетерпение к критике;- принятие ее как атаки на себя лично;- нерешительность в критических ситуациях, действует по принципу: «Авось обойдется»; неумение предотвратить хаос и беспредметность в беседе.

IV Компромисс

      Компромисс — это частичное удовлетворение интересов обеих сторон конфликта.
Плюсы и минусы данной стратегии: хотя при компромиссе учитываются интересы всех конфликтующих сторон, и этот исход можно назвать справедливым, необходимо помнить, что в большинстве случаев – компромисс можно рассматривать только как промежуточный этап разрешения конфликта перед поиском такого решения, в котором обе стороны были бы удовлетворены полностью.

     В виде образа компромисс — это «лиса».


              Для этой стратегии характерен тип поведения лисы, в котором сочетаются осторожность и хитрость. «Лиса» действует по принципу: «Я уступлю немного, если вы тоже готовы уступить». Взвешенность, сбалансированность и осторожность – основная установка этого типа поведения. Для данной стратегии одинаково значимы и личные цепи и взаимоотношения. Стремление в любом случае идти на нормализацию отношений является слабым местом этой стратегии в конфликте с «Акулой». Стратегия компромисса не предполагает анализа объема информации, «Лиса» терпит обмен мнениями, но чувствует себя неловко, т.к. у нее нет своей позиции, ее поведение зависит от уступок с другой стороны. Компромисс требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый участник чего-то добился. Такое решение проблемы подразумевает, что делится какая-то конечная величина, и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть удовлетворены полностью. Тем не менее, раздел поровну нередко воспринимается как самое справедливое решение и, если стороны не могут увеличить размер делимой вещи, равноправное пользование имеющимися благами – уже достижение. Недостатки стратегии компромисса в том, что одна сторона может, например, увеличить свои претензии, чтобы потом показаться великодушной, или сдать свои позиции намного раньше другой. В таких случаях ни одна из сторон не будет придерживаться решения, которое не удовлетворяет их нужд. Если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, он может быть не самым оптимальным способом разрешения конфликта.
Тактические действия «Лисы»: торгуется, любит людей, которые умеют торговаться;
 использует обман, лесть для подчеркивания не очень выраженных качеств у противника;
ориентирована на равенство в дележе, действует по принципу: «Всем сестрам – по серьгам».

Качества личности:

— предельная осторожность в оценке, критике, обвинениях в сочетании с открытостью. Такие качества являются, несомненно, элементом высокой культуры личности; настороженное отношение к критическим оценкам других людей; ожидание мягких формулировок, красивых слов; желание убедить людей не выражать свои мысли слишком резко и открыто.

V Сотрудничество

      При выборе этой стратегии участник стремиться разрешить конфликт таким образом, чтобы в выигрыше оказались все. Он не просто учитывает позицию другого участника, но и стремится добится, чтобы другая сторона тоже была бы удовлетворена.
Плюсы и минусы данной стратегии: стремление выслушать другого человека, понять его точку зрения, учесть его интересы и найти в спорной ситуации решение, устраивающее все стороны – необходимо в любых долгосрочных отношениях. Такой подход способствует развитию взаимного уважения, понимания, доверия, и, тем самым, делает отношения более прочными и стабильными. Если предмет спора важен для обоих участников, этот способ разрешения конфликта можно воспринимать как наиболее конструктивный. Отметим, что во многих ситуациях найти решение, устраивающее обе стороны, может быть очень трудно, особенно если противоположная сторона не настроена на сотрудничество, и в этом случае процесс разрешения конфликта может быть длительным и тяжелым.

      В виде образа сотрудничество — это «сова».


      Этой стратегии поведения в конфликте можно условно дать название птицы, которой люди издавна приписывали такие качества, как мудрость и здравый смысл. «Сова» открыто признает конфликт, предъявляет свои интересы, выражает свою позицию и предлагает пути выхода из конфликта. От противника ожидает ответного сотрудничества. Основной принцип данной стратегии: «Давайте оставим взаимные обиды, я предпочитаю… А Вы?». Стратегия сотрудничества направлена на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом. «Сова» не принимает тактики избегания, так как уважает партнера, она не эксплуатирует слабости «Черепахи» и «Плюшевого медвежонка», потому что стремится к диалогу в решении проблемы. По отношению к «Акуле» она тоже ведет себя честно, противопоставляет ей мирные средства и здравый смысл. «Сове» свойственна установка на прекращение конфликта ввиду его эскалации, в случае необходимости она склонна к переговорному процессу, где всегда имеет веер предложений-альтернатив. При использовании стратегии сотрудничества участники конфликта становятся равными партнерами, а не противниками, которые интересны друг другу как люди со своими индивидуальностями. Их всегда интересуют не только противоречивые потребности друг друга, но и их мотивация. Они стремятся к искренности в отношениях и максимальному доверию. Партнеры признают свой конфликт, подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации. Они не занимаются взаимной перепалкой и обвинениями – в интересах дела эмоции отбрасываются. В ходе поиска совместных решений партнеры могут интересоваться историей возникновения конфликта, но это не является самоцелью. Они трезво оценивают свои возможности и поэтому склонны к посредничеству, а в случае необходимости – к переговорному процессу.

Тактические действия «Совы»:

— собирает информацию о конфликте, о сути проблемы, о противнике;
— ведет подсчет своих ресурсов и ресурсов противника для выработки альтернативных предложений;
— обсуждает конфликт открыто, не боится разногласий, старается опредметить конфликт;
— если противник предлагает что-то здравое, разумное, то это принимается.
Качества личности:

— в любом конфликте направлен на решение проблемы, а не на обвинение личности;
— положительно относится к новациям, переменам;
— умеет критиковать, не оскорбляя личности, как говорят, «по делу», опираясь на факты;
— использует свои способности для достижения влияния на людей.

Социальный конфликт — презентация онлайн

1. Социальный конфликт

СОЦИАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ
Подготовила
ученица 11б
класса Нам В
• Конфликт – это спор, столкновение двух человек или социальных групп
за обладание чем-то таким, что одинаково высоко ценится обеими
сторонами.
Участники (субъекты) конфликта:
• — свидетели — это люди, наблюдающие за конфликтом со стороны;
• — подстрекатели — это те, кто подталкивает других участников к
конфликту;
— пособники — это люди, содействующие развитию конфликта
советами, технической помощью или иными способами;
• — посредники — это люди, которые своими действиями пытаются
предотвратить, остановить или разрешить конфликт.
• Противоречие — это фундаментальная несовместимость, несогласие
каких-то важных — политических, экономических, этнических —
интересов.

5. Виды противоречий

ВИДЫ ПРОТИВОРЕЧИЙ
Внутренние противоречия
Берут свое начало в столкновении внутри-групповых,
внутриорганизационных и других интересов
участников малых социальных групп
Внешние противоречия
Возникают между двумя или несколькими
социальными системами
Антагонистические ( непримиримо враждебные)
Лежат в основе конфликта, в котором его субъекты
преследуют противоположные интересы. Примирить
субъектов подобного конфликта можно лишь на
время, отложив таким образом конфликт, но не
разрешив его
Неантагонистические
Имеют место между субъектами конфликта,
интересы которых могут быть согласованы, т. е.
данный вид противоречий подразумевает
возможность компромиссов путем взаимных уступок
Основные противоречия
Определяют возникновение и динамику конфликта,
характеризуют взаимодействие между основными
его субъектами
Неосновные противоречия
Сопутствуют конфликту; как правило, они связаны с
второстепенными субъектами конфликта
Объективные противоречия
Обусловлены явлениями и процессами, не
зависящими от воли и сознания людей, поэтому
исключить данные противоречия невозможно без
устранения самой их причины
Субъективные противоречия
Обусловлены волей и сознанием людей: связаны со
спецификой характеров, различиями в манере
поведения, мировоззрении, ценностных
ориентациях
Противоречие выражает скрытый и статический момент
явления, а конфликт — открытый и динамический.
• Социальный конфликт — это высшая стадия развития противоречий в
системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов,
обществе в целом, которая характеризуется усилением
противоположных тенденций, интересов социальных общностей и
индивидов.

8. Виды социальных конфликтов

ВИДЫ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ
Длительность
Долгосрочные,краткосрочные,разовые,
затяжные,повторяющиеся
Источник возникновения
Объективные,субъективные,ложные
Форма
Внутренние,внешние
Характер развития
Преднамеренные,спонтанные
По объему и сфере распространения
Глобальные(мировые),национальные,р
егиональные,локальные,групповые,ли
чные
Используемые средства
Насильственные,ненасильственные
Влияние на ход развития общества
Прогрессивные,регрессивные
Сферы общественной жизни
Экономические(производственные),по
литические,этнические,семейнобытовые
Типы отношений
Внутри- и межсистемный
уровни,внутри- и межгрупповой
уровни,внутринациональный и
международный уровни
Причина конфликта:
• Социальная неоднородность общества, наличие противоположных
ориентаций.
Различия в уровнях доходов, власти, культуры, социальном престиже,
доступе к образованию, Информации.
• Религиозные различия.
• Поведение человека, его социально-психологические черты.

10. Стадии социальных конфликтов

СТАДИИ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ
Предконфликтная – конфликтная ситуация. Стороны осознают
существующее эмоциональное напряжение, стремятся преодолеть его,
осознать причины конфликта, оценивают свои возможности; выбирают
способ воздействия на противника.
• Непосредственно конфликт – недоверие и отсутствие уважения к
противнику. Наличие инцидента, т.е. социальных действий, направленных на
изменение поведения соперников. Открытые и скрытые действия
соперников.
• Разрешение конфликта – завершение инцидента, устранение причин
конфликта

11. Функции социальных конфликтов

ФУНКЦИИ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ
Позитивные
Негативные
• Создание стрессовых ситуаций
• Дезорганизация социальной жизни
• Разрушение социальной системы
Информирование о наличии социальной
напряженности
• Стимулирование социальных изменений
• Снятие социальной напряженности
Специалисты выделяют следующие способы решения социальных
конфликтов:
• Компромисс — решение проблемы через взаимные уступки сторон;
• Переговоры — мирная беседа обеих сторон по решению проблемы;
• Посредничество — использование третьей стороны в заочном
решении проблемы;
Арбитраж (фр. arbitrage — третейский суд)- обращение к
наделенному специальными полномочиями органу власти за помощью
в решении проблемы;
Применение силы, власти, закона — одностороннее использование
власти или силы той стороной, которая считает себя сильнее.
План
1. Конфликт, как столкновение двух человек или социальных групп…
2. Участники конфликта.
а)Свидетели б)Подстрекатели в)Пособники г)Посредники
3.
4.
Противоречие, как фундаментальная несовместимость интересов.
5.
Социальный конфликт-высшая стадия развития противоречий в системе
отношений.
Виды противоречий.
а)Внутренние б)Внешние в)Антагонистические г)Неантагонистические
д)Основные е)Неосновные ж)Объективные з)субъективные
6.Виды социальных конфликтов. А)Длительность б)Источник возникновения в)Форма
г)Характер развития д)Объем и сфера распространения е)Используемые средства
ж)Влияние на ход развития общества з)Сферы общественной жизни и)Тимы
отношений
7.Причины социальных конфликтов.
8.Стадии социальных конфликтов.
а)Предконфликтная б)Непосредственно конфликт в)Разрешение конфликта
9.Функции социальных конфликтов.
а)Позитивные б)Негативные
10.Способы решения социальных конфликтов.
а)Компромисс б)Переговоры в)Посредничество г)Арбитраж д)Применение силы
,власти, закона

КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ | Korruptsioon

Конфликт интересов означает противоречие должностных обязанностей и личных интересов должностного лица, при котором личные интересы могут повлиять на выполнение должностных обязанностей (ОЭСР 2005, более подробно о сути вопроса см. в справочнике ОЭСР «Рассмотрение конфликта интересов в общественном секторе»). Должностное лицо или его близкий имеет личный интерес в решении или в действии, которое он сам должен сделать или на которое он может повлиять.

В сделках с самим собой адресатом или второй стороной является само должностное лицо или связанное с ним лицо.

Главные правовые акты, регулирующие сферу конфликта интересов – это антикоррупционный закон (АКЗ), закон об общественной службе (ЗОС) и закон об организации местного самоуправления (ЗОМСУ). В отношении некоторых должностей следует учитывать и особые законы. К таким должностям относятся, например, полицейские (закон о полиции и пограничной охране), прокуроры (закон о прокуратуре), судьи (закон о судах), члены правительства (закон о Правительстве Республики) и т.д.

Сам по себе конфликт интересов на самом деле не является формой коррупции, но речь идет о ситуации, которая может привести к коррупции. Для уменьшения конфликта интересов или риска его возникновения используется предотвращение конфликта при помощи ограничения действий, обязательство самоотвода, оглашение интересов, этические кодексы, независимые комиссии и т.д.

См. также политику кумовства, эффект вращающихся дверей.

Для определения конйликта интересов можно посмотреть, каковы задания должностного лица и есть ли у должностного лица личные интересы в данной сфере? Если речь идет о явных личных интересах, то присутствует и реальный конфликт интересов. Если речь может идти о личных интересах, то речь идет идет о видимом конфликте интересов. Если можно считать, что в бущуем личные интересы могут оказать влияние, то речь идет о потенциальном конфликте интересов.

кто виноват и что делать

Автор: Bлaдимиp Георгиевич Зaзыкин, доктор психологических наук, профессор, действительный член Международной академии акмеологических наук, профессор Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

 

Причин возникновения конфликтов в организациях много. Немало из них носят действительно объективный характер и связаны с макроэкономическими, правовыми и организационными явлениями. В то же время значительная часть касается взаимодействий между людьми. Рассмотрим основные психологические противоречия в организации, которые приводят к межличностным, межгрупповым и иным конфликтам в ней.

 

1. Противоречие, вызванное несправедливой оценкой труда персонала

Несправедливая оценка воспринимается как ущемление своих профессиональных, материальных и статусных интересов, угроза им, покушение на достоинство личности. Это противоречие приводит к деловым конфликтам (отсутствие обоснованных критериев, нарушение процедуры, двойные стандарты и пр.), которые очень быстро перерастают в эмоциональные. По сути дела они таковыми являются с самого начала.

Психологический анализ таких конфликтов свидетельствует, что многие из них возникают вследствие довольно типичных ошибок, допускаемых в процессе оценки. Опишем их.

  • Гало-эффект. Суть ее состоит в том, что деловые личностно-профессиональные качества и достижения оцениваются на основании общего впечатления от личности оцениваемого сотрудника. Отсюда лица общительные, обаятельные и пр. оцениваются весьма высоко как профессионалы своего дела. Когда при высокой оценке имеется серьезное расхождение между, скажем, обаянием и эффективностью деятельности, у других сотрудников возникают недовольство, обиды, что может привести к конфликтам.
  • Ошибка «центральной тенденции». Внешне она проявляется как пресловутая «уравниловка»: предпочтение отдается усредненным оценкам. В результате одинаково оцениваются все, в том числе «передовики» и явные «аутсайдеры». У первых это вызывает чувство обиды. Практика показывает, что главной причиной таких оценок является недостаточный уровень компетентности оценивающих, ведь категорические оценки требуют убедительной аргументации, а средние, «обтекаемые» — нет. Боязнь продемонстрировать свой невысокий уровень компетентности и приводит к таким оценкам.
  • «Логическая ошибка». Она похожа на ошибку «центральной тенденции», только в ней недостаток профессиональной компетентности или слабое знание о работе персонала пытаются замаскировать под искусственно создаваемые «логические схемы». К примеру, встречаются следующая логическая цепочка: за основу берется какое-то качество, скажем пунктуальность. Далее выстраивается следующая схема: раз пунктуальный, значит, организованный; раз организованный, значит, обладает управленческим потенциалом, и так далее «по восходящей». Но бывает и наоборот. Естественно, такие оценочные схемы редко приводят к объективному результату.
  • Ошибка «контраста». Ее обычно совершает авторитарный руководитель, который свои профессиональные достижения и личностно-профессиональные качества оценивает очень высоко и принимает за эталон. Качество и результаты деятельности остальных в этом случае, естественно, занижаются. Это вызывает недовольство и обиды, ведь безгрешных руководителей просто не бывает, а среди авторитарных — тем более. Сразу вспоминаются его собственные ошибки и промахи, из-за обиды они преподносятся как крупные просчеты. Возникает конфликтная ситуация.
  • Ошибка «снисходительности». В этом случае оценки явно завышаются любимчикам и фаворитам, что, конечно же, несправедливо.
  • Ошибка «близости». В этом случае, как на экзамене, оцениваемых сравнивают друг с другом, а не с обоснованными профессиональными эталонами.
  • Ошибка, вызванная отсутствием эталонов. Оценка персонала будет объективной лишь в том случае, когда имеется аргументировано обоснованный эталон — модель профессионала. Именно с опорой на них и следует осуществлять сравнение. На практике такие эталоны нередко отсутствуют, в результате невозможно объяснить «выявленное несоответствие» — несоответствие с кем или чем? Такая оценка воспринимается как тенденциозная и необъективная.
  • Этическая ошибка. Она возникает, когда оцениваются не только деятельность, но личностно-профессиональные и нравственные качества. Это действительно необходимо делать, но для этого надо научиться применять объективные методы оценки. Иначе может проявиться влияние групповых интересов. К сожалению, объективные методы применяют далеко не всегда, тем самым закладываются потенциальные источники конфликтов.
  • Процедурные ошибки. Они связаны с недостаточной научной проработанностью методической и процессуальной стороны оценок и аттестации. Их много, например принуждение аттестуемого к психологическому обследованию, нарушение принципа конфиденциальности психологической информации и пр. Они часто приводят к конфликтам.

 

2. Противоречие между стилем руководства, неадекватным уровню и зрелости группы или коллектива, и ситуацией управления

Эти конфликты начинаются как деловые, но быстро перерастают в эмоциональные. Они скорее разрушительные, потому что ликвидируется сама система «оппонент-оппонент» (руководитель в большинстве случаев «всегда прав»).

Некоторые руководители считают, что существует некий универсальный стиль, пригодный для любой ситуации. Это неизбежно приводит к вертикальным конфликтам. Эффективный руководитель должен умело применять различные стили, но они всегда должны быть адекватными ситуации и состоянию управляемого им коллектива.

Длительное применение только одного стиля руководства приводит к профессиональной деформации личности руководителя, развитию отрицательных черт характера, стереотипов восприятия и деятельности, которые отрицательно сказываются на результативности деятельности и морально-психологическом климате.

Особым случаем, приводящим к сильным эмоциональным трудноразрешимым конфликтам, является стиль руководства, называемый псевдоавторитетом. Каждый руководитель стремиться создать социальную дистанцию с управляемым коллектив. Эта дистанция упрощает управление, стабилизирует отношения. Если же эта дистанция уменьшается или исчезает, руководить становится сложнее. Такая дистанция создается двумя способами:

  • Первый — за счет опережающего личностно-профессионального роста. В этом случае и формируется авторитет.
  • Второй, когда руководитель сам «не растет» — за счет давления, барьеров и ограничений личностно-профессионального роста коллектива («держать и не пущать»). Это и есть псевдоавторитет.

 

Немало таких руководителей действительно в прошлом имели серьезные заслуги, но потом остановились в своем росте, а социальную дистанцию, которая их устраивала, решили во что бы то ни стало сохранить.

Псевдоавторитет живуч, с ним трудно бороться, потому что такие руководители применяют отработанные психологические приемы влияния и создания ложных образов эффективного управления. Отметим их:

  • резонерство, демагогия — яркая фразеология создает видимость значимости и масштабности деятельности;
  • скептицизм — он воспринимается часто как проявление высокого интеллекта, «умения видеть то, что недоступно другим»;
  • заострение внимания на мелочах — такие руководители даже из малейшей ошибки подчиненных способны создать образ катастрофы, которую именно они предотвратили;
  • натиск — «быстрое реагирование» без серьезной подготовки, представляется как умение предвосхищать ситуацию, «держать руку на пульсе»;
  • грубость и жесткость — преподносятся как строгость;
  • создание атмосферы страха — «начальника надо бояться, иначе не будет дисциплины».

 

Конфликты из-за псевдоавторитета всегда трудно разрешать. Они эмоциональные, а их «главный источник» весьма искушен и изворотлив и может быть действительно заслужившим раньше авторитет.

 

3. Недостатки в организации управления, приводящие к конфликтам

Их общий смысл состоит в столкновении наличного с должным. Эти противоречия так же имеют личностный характер и связаны с недостатком профессиональной компетентности управленческих кадров. Отметим некоторые весьма распространенные недостатки.

  • Нарушение иерархии связей. Оно проявляется в несогласованности указаний и распоряжений, исходящих от вышестоящих руководителей. В результате они могут быть противоречивыми, но при этом обязательно категоричными. Получивший такие указания начинает их ранжировать и структурировать по степени важности. В то же время отмечены случаи, когда спешат выполнить указание прежде всего того, от кого можно ждать наибольших неприятностей, а не потому, что данное указание конструктивное или справедливое. Конфликты в такой ситуации возникают очень быстро.
  • Нечетко обозначенные права и обязанности конкретных руководителей и исполнителей. Это быстро приводит к тому, что каждый начинает делать то, что ему нравится или выгодно, при этом игнорируются те обязанности, которые требуют больших трудозатрат. В результате образуется неразбериха, подкрепленная острой конкуренцией. Активизируются неформальные лидеры, которые влияют на процессы взаимодействий, но ни за что не отвечают. Естественно, конфликты не заставляют себя долго ждать.
  • Стремление сконцентрировать все функции управления в своих руках. Оно характерно для молодых и недостаточно опытных руководителей. Они переоценивают свои возможности и пытаются руководить «всеми и сразу». Это быстро приводит к хаотическому стилю руководства. Амбициозность не позволяет признать свои ошибки, следуют «оргвыводы» и необоснованные наказания. Создается конфликтная ситуация.
  • Недостатки в структурной организации. Они проявляются в слабом понимании системных качеств организации, избыточном количестве руководителей, неадекватности информационных связей, нечетком статусе структурных подразделений и пр.
  • Недостатки в организации труда. Они проявляются в неритмичности труда персонала, в неравномерности загрузки в течение рабочего дня или месяца. Это создает перегрузки, стрессы и другим негативные психические состояния, которые приводят к ошибкам в работе, ухудшают взаимодействия, отрицательно сказываются на моральном климате. Не менее важны и условия труда. Это может привести к конфликтам.

 

***

Таким образом, мы рассмотрели основные противоречия в организациях, связанные с проявлением «личностного фактора», которые являются психологическими источниками конфликтов.

 

Научитесь решать и предупреждать конфликты с помощью курса «Конфликтология»:

Конфликтология: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

3.5C: Противоречия ценностей — Социальные науки LibreTexts

  1. Последнее обновление
  2. Сохранить как PDF
  1. Ключевые моменты
  2. Ключевые термины

Хотя различные значения часто усиливают друг друга, эти группы значений могут также включать значения, которые противоречат друг другу.

Цели обучения

  • Проанализировать сценарий, в котором система ценностей, индивидуальная или коллективная, оказывается внутренне непоследовательной, а затем разрешить конфликт

Ключевые моменты

  • Системы ценностей могут содержать ценностные противоречия. Система ценностей сама по себе внутренне непоследовательна, если ее ценности противоречат друг другу, а ее исключения весьма ситуативны и применяются непоследовательно.
  • Ценностные противоречия также могут возникать внутри систем личных или общественных ценностей.
  • Часто конфликты возникают из-за противоречий в системах ценностей. Общество пытается разрешить ценностные противоречия, чтобы уменьшить конфликт.
  • Общество пытается разрешить ценностные противоречия.

Ключевые термины

  • Противоречия ценностей : Система ценностей сама по себе внутренне непоследовательна или противоречива, если ее ценности противоречат друг другу, а ее исключения весьма ситуативны и применяются непоследовательно.
  • Согласованность ценностей : Система ценностей сама по себе внутренне непротиворечива, когда ее ценности не противоречат друг другу, а ее исключения достаточно абстрактны, чтобы их можно было использовать во всех ситуациях и последовательно применять.
  • Общинные ценности : Общинная или культурная система ценностей поддерживается и применяется к общине / группе / обществу. Некоторые общественные системы ценностей отражены в форме правовых кодексов или закона.

Хотя кластеры значений обычно работают вместе, так что различные значения усиливают друг друга, иногда эти кластеры значений могут также включать в себя значения, которые противоречат друг другу. Ценностные противоречия могут возникать между индивидуальной и общественной системами ценностей. То есть, будучи членом общества, группы или сообщества, человек может одновременно придерживаться как системы личных ценностей, так и системы общих ценностей.В этом случае две системы ценностей (личная и общая) внешне согласованы, если между ними нет противоречий или ситуативных исключений.

Ценностные противоречия также могут возникать в рамках индивидуальных или коллективных систем ценностей. Система ценностей внутренне непротиворечива (согласованность ценностей), когда ее ценности не противоречат друг другу, а ее исключения достаточно абстрактны, чтобы их можно было использовать во всех ситуациях и последовательно применять. И наоборот, система ценностей сама по себе внутренне непоследовательна, если ее ценности противоречат друг другу, а ее исключения в высшей степени ситуативны и применяются непоследовательно.Ценностное противоречие может быть основано на различии в том, как люди оценивают ценность вещей, или на фундаментальном ценностном конфликте. Например, хотя разделение набора общих ценностей, таких как хоккей лучше, чем бейсбол или мороженое, лучше, чем фрукты, две разные стороны могут не оценивать эти ценности одинаково. Кроме того, две стороны могут расходиться во мнениях относительно правильности определенных действий, как в теории, так и на практике, и оказываются в идеологическом или физическом конфликте.

Противоречия в личных ценностях : У отдельных лиц могут быть противоречивые личные ценности.Например, Дональд Трамп утверждает, что выступает за жизнь, а также является ярым сторонником смертной казни.

Конфликты часто возникают из-за различных систем ценностей. Примером конфликта может быть система ценностей, основанная на индивидуализме, противопоставленная системе ценностей, основанной на коллективизме. Рациональная система ценностей, организованная для разрешения конфликта между двумя такими системами ценностей, может принять следующую форму: отдельные лица могут действовать свободно, если их действия не наносят вред другим или не мешают свободе других или функциям общества, которые необходимы людям, при условии, что эти функции сами не мешают. с этими запрещенными индивидуальными правами и были согласны с большинством людей.

Столкновения протестующих с полицией на саммите ВТО в Сиэтле в 1999 г .: Люди, чьи личные ценности вступают в противоречие с общественными ценностями, могут попытаться изменить общественные ценности посредством протеста. Жизнь Джорджа Вашингтона — фермера: На этой картине французского художника Ренье изображен Джордж Вашингтон, стоящий среди Афро-американские полевые работники. Практика рабства представляет собой ценностное противоречие между богатством и свободой.

(PDF) Групповой конфликт как социальное противоречие

Библиография

[1] H.Альдеврелд, В. Дигнум и В. Васконселос. Мы должны; они делают; винить

менеджмент! В координировании, организациях, учреждениях и нормах в агенте

Системы IX, страницы 195–210. Springer, 2014.

[2] К. Эрроу. Социальный выбор и индивидуальные ценности. Фонд исследований Коулза

по экономике в Йельском университете, монография 12. Издательство Йельского университета, 1963.

[3] Дж. Боэлла, Л. Лесмо и Р. Дамиано. Об онтологическом статусе планов и норм

.Артиф. Intell. Law, 12 (4): 317–357, 2004.

[4] Г. Боелла, Г. Пигоцци, М. Славковик и Л. ван дер Торре. Групповое намерение

социальный выбор с обязательством. В материалах 6-й Международной конференции —

ence по координации, организациям, учреждениям и нормам в агентских системах,

COIN @ AAMAS’10, страницы 152–171, Берлин, Гейдельберг, 2011. Springer-Verlag.

[5] Э. Боттацци и Р. Феррарио. Предварительные сведения к онтологии организаций DOLCE.

Международный журнал интеграции и управления бизнес-процессами, специальный выпуск

о словарях, онтологиях и бизнес-правилах для моделирования предприятия,

4 (4): 225–238, 2009 г.

[6] Ф. Брандт, В. Конитцер и У. Эндрисс. Вычислительный социальный выбор. В G. Weiss,

редактор, Multiagent Systems. MIT Press, 2013.

[7] М. Э. Братман. Намерение, планы и практическая причина. Издательство Гарвардского университета,

ноябрь 1987 г.

[8] F.Дитрих и К. Лист. Совокупность пропозициональных установок: к общей теории

. Технический отчет, 2009.

[9] Ф. Эмери и Э. Трист. Социально-технические системы. В области управления науками:

Модели и методы, том 2, страницы 83–97. Pergamon, 1960.

[10] У. Эндрисс, У. Гранди и Д. Порелло. Сложность агрегирования суждений. Журнал

, журнал исследований искусственного интеллекта, 45: 481–514, 2012.

[11] У. Гертнер. Учебник по теории социального выбора.Oxford University Press, 2006.

[12] М. П. Джорджфф, Б. Пелл, М. Э. Поллак, М. Тамбэ и М. Вулдридж. Вера —

модель желания-намерения агентства. In Proceedings of the 5th International Work-

shop on Intelligent Agents V, Agent Theories, Architectures, and Languages, ATAL

’98, страницы 1–10, Лондон, Великобритания, Великобритания, 1999. Springer-Verlag.

[13] Л. А. Корнхаузер и Л. Г. Сагер. Один и многие: Решение в коллегиальных судах

.California Law Review, 81 (1): 1–59, 1993.

[14] К. Лист и П. Петтит. Агрегирование множеств суждений: результат невозможности.

Economics and Philosophy, 18: 89–110, 2002.

[15] К. Лист и К. Пуппе. Агрегация суждений: обзор. В Справочнике по рациональному использованию

и социальному выбору. Oxford University Press, 2009.

[16] К. Масоло, С. Борго, А. Гангеми, Н. Гуарино и А. Ольтрамари. Wonderweb

срок поставки d18. Технический отчет, CNR, 2003.

[17] К. Масоло, Л. Вье, Э. Боттацци, К. Катеначчи, Р. Феррарио, А. Гангеми и

Н. Гуарино. Социальные роли и их описания. В Proc. 6-го Междунар. Конф.

о Принципах представления и рассуждения знаний (KR-2004), страницы

267–277, 2004.

Противоречие и конфликт между «ведущими идентичностями»: стать инженером или стать «хорошей мусульманкой»

In В заключение, новая история Марии побуждает нас поверить в то, что для нее «стать инженером» все еще может быть ведущей личностью в том смысле, который мы ранее утверждали, но теперь ее история приобрела сложность, и ее идентичность как мусульманской женщины является важным дополнительным фактором. ее идентификации и сообщения о принятии решений относительно ее развития.Следует задаться вопросом, является ли инженерная идентичность сейчас «ведущей» в каком-либо смысле «доминирующей». Но, как мы отмечали ранее, концепция «ведущей идентичности» (и ведущей деятельности) связана не с доминированием в настоящем, а, скорее, со значением идентичности с точки зрения подросткового развития и появления новых, взрослых мотивов. Некоторые социальные идентичности могут не иметь большого значения в развитии, даже если они кажутся подростку важными в настоящее время. Следовательно, должен быть вопрос: куда ведет деятельность / идентичность?

Итак, теперь мы должны подумать о том, как быть / стать «мусульманкой» можно рассматривать как еще одного претендента на ведущую личность подростка, который готовится к определенному будущему взрослому «я».В этом случае социальные отношения и деятельность семьи и сообщества могут сыграть важную роль в развитии, охватывая новые мотивы, которые функционально служат в некотором смысле сродни учебной деятельности, которая готовит к поступлению в университет. По мере приближения женственности и брака такие мотивы / идентичности могут рассматриваться как ведущие к этому и, следовательно, ведущие социальное развитие личности к определенному типу женственности или материнства. В этом анализе «материнство» можно рассматривать как такую ​​же важную социальную (взрослую) деятельность, как и «работу», и, возможно, его следует включить в типичную, прозападную последовательность ведущих действий, определенную Бичем (1999).В конкретном культурном, этническом, гендерном и классовом контексте, из которого происходит Мэри, деятельность по « материнству », по-видимому, сводится к укреплению семейных и общественных отношений, принесению « жертв » противоречивым амбициям и « быть дома » каждую ночь. ‘ на ужин.

Таким образом, мы утверждаем, что не только возможно приобрести более одной социальной идентичности посредством дискурсивной идентификации с различными социальными группами (например, я гот / хоккеист / скрипач), но также могут существовать множественные и противоречивые ведущие идентичности. подготовка к отличной взрослой идентичности.Такое предложение затрагивает самую суть нашего внимания к подростковому возрасту с точки зрения рассмотрения того, как множественные социальные идентичности могут быть задействованы в развитии на этом этапе. Сейчас мы оспариваем точку зрения Леонтьева (и других в рамках этой теоретической основы) на социальную структуру личности / я, которая кажется «линейной» и иерархической, потому что деятельность, которой занимались эти авторы, считалась психологически «развивающей». — и понятие развития или роста ребенка во взрослого, которого придерживаются, считается нормативно «восходящим» к психологической зрелости.Таким образом, по мнению Леонтьева, дошкольная «игра» выполняет социальную функцию, поскольку она подготавливает ребенка к обучению в школе, нормативно «следующей» социальной стадии в обществах, которые готовятся и социализируются таким образом.

Здесь мы предполагаем, что в подростковой фазе в структуре личности / я начинает проявляться своего рода ветвление, в результате чего несколько идентичностей могут теперь стать «ведущими» сами по себе и начать разыгрывать различные пути развития (сродни тому, что у Лейва (1996) понятие телоса).Это происходит одновременно с Vygostky (1998), который предполагает отсутствие единообразия в развитии в подростковом возрасте, которое глубоко укоренилось в растущем влиянии социальной среды и социального положения подростков, опосредующих их многочисленные интересы и идентичности.

Таким образом, школьное обучение может подготовить к взрослой жизни, социальной зрелости и работе с помощью различных средств, включая «научные», гуманитарные и другие исследования, а также через обучение согласованию оценок, дедлайнов и противоречивых ожиданий, а также урегулированию сверстников и сексуальных отношений .В этой статье мы предложили две ветви в структуре социальной личности / личности одного учащегося (т.е. стать инженером во взрослом мире труда и стать «хорошей мусульманской девушкой» в сообществе / семье / домашнем мире, вовлеченных в зрелость. взрослый). Более того, наши данные показывают, что такое частичное упорядочение потенциально может позволить создать сложную структуру, с которой, возможно, придется договариваться людям, со всеми видами скрытых противоречий, всплывающих в конфликтах. Рассматривая две «ведущие идентичности», о которых говорит Мэри, мы можем рассматривать их как противоречащие друг другу в том смысле, что они предлагают два различных будущего, которые находятся в оппозиции и потенциально несовместимы.Таким образом, мы могли бы представить сценарий, в котором ведущая идентичность, проистекающая из семейной деятельности (которая формирует конкретный путь развития), препятствует ведущей идентичности в образовании / профессиональном обучении (как в рассказе Мэри о неспособности много путешествовать, что она считает важным для работы инженером. ). Просматривая наш набор данных, мы находим много похожих историй о студентах, испытывающих такие противоречия в подростковом возрасте, и часто они связаны с возникающими взрослыми обязанностями учащихся в качестве опекунов в своих сообществах, отражая этнические, гендерные и классовые отношения.

Тогда возникает вопрос, как можно разрешить противоречия и конфликты между ведущими идентичностями (или произвести изменения). Как мы отмечали ранее, подростковая фаза характеризуется Выготским и Леонтьевым как стадия, когда размышление о себе (о себе) на практике приводит к саморегулированию и агентству: взрослый может в подходящих обстоятельствах увидеть эти «я» и противоречия. и посредством семиотического действия (т. е. беседы с другими и саморефлексии) обретают определенную степень контроля над ними.Вианна и Стеценко (2011) также подчеркивают это, показывая, как Джей (упомянутый ранее) принял новую агентивную идентичность, включающую «осмысленную жизненную повестку дня», которая возникла из противоречия между его идентификацией с мачо-культурой своего «группового дома», но одновременно с этим. сопротивление его деспотическому режиму. Точно так же мы утверждаем, что разрешение противоречия между тем, чтобы быть «хорошей мусульманской девушкой» и «ведущим инженером», требует прогрессивных действий и создания мира Марией и ее союзников, создания новых типов инженеров, новых видов хороших мусульман. девушки, которые преодолевают противоречие, которое она испытывает.Более того, подход Выготского предполагает, что такие противоречия не просто возникают в голове Марии, но существуют сначала в социальном плане. Они глубоко уходят корнями в социальную, культурную и историческую деятельность и структурные отношения между ними в рамках социальной системы, и поэтому мы утверждаем, что эта работа — не просто дискурсивная реконструкция или работа воображения, но результат борьбы на практике, борьбы, которая не обязательно будет успешным, даже при жизни Марии. Footnote 4

Именно здесь мы расходимся с другими, которые обсуждали множественные тождества / субъективности в литературе по математическому образованию.В частности, те из лагеря постструктуралистов, которые подчеркнули множественность позиций или субъективностей, которые становятся доступными через различные и разнообразные дискурсы ( Mendick, 2006; Evans, Morgan and Tsatsorini, 2006). Например, Уокердин утверждает, что, поскольку субъективности возникают в определенных местах и ​​постоянно находятся в противоречии и конфликте друг с другом, не может быть единого «развивающегося» я — это просто иллюзия или фикция. (Уокердин, 1993).Напротив, хотя в нашем отчете (вместе с Holland et al., 1998) признается, что существует множество идентичностей, которые расположены в пределах массива исторически сложившихся видов деятельности, которыми мы занимаемся (или занимались), это не означает, что мы следует отказаться от концепции «развития» или прогресса через деятельность (т. е. возможно теоретизировать неоднородную модель развития). Скорее мы поддержим акцент Гуллестада (2003) «на рефлексивных усилиях индивида по объединению своих различных действий и опытов в единую концепцию себя.»(2003 г., стр. 531). Итак, хотя мы можем согласиться с критикой Уокердина (1993) о том, что некоторые концепции развития в психологии основаны на белом, прозападном, мужском и рациональном взгляде на себя (и мы даже признаем некоторые элементы этого в трудах Выготского или Леонтьева), мы не будем хотят отказаться от концепции развития как таковой. Как мы упоминали выше, развитие (я) может принимать форму различных путей, которые реализуются через процесс «самотворения», посредством которого мы конструируем и упорядочиваем наши различные идентичности (Стеценко и Ариевич, 2004).С подросткового возраста это постепенно становится более саморегулируемым и требует размышлений о том, что важно для «меня». Например, человек может постепенно осознавать себя как особый тип человека, который противоречит другой, возможно, более приоритетной идентичности. Результатом такого конфликта может быть сопротивление или подавление первого или, альтернативно, преобразование обоих. Этот вид рефлексивного процесса касается частичного упорядочивания себя / личности — мы говорим себе, кто мы и, предположительно, кем мы не являемся, и кем мы могли бы быть немного — мы расставляем приоритеты и решаем, что важно в рамках нашей идентичности. построено и уже задумано.

Подводя итог, эта статья основывается на нашем предыдущем аргументе относительно «ведущей идентичности» в том, что теперь мы стремимся признать более рефлексивный аспект «я» как процесс. Это продвигает идеи Леонтьева о ведущей деятельности, поскольку мы можем признать, что, хотя использование им этой концепции не всегда является частью сознательного процесса реструктуризации в детстве (т. Е. Деятельность может быть значимой для развития ребенка без его сознательного осознания), становится все более актуальным в подростковом и взрослом возрасте.Кроме того, мы признаем, что хотя такое размышление опосредовано культурными нарративами (дискурсами), мы не конструируемся ими, мы являемся чем-то большим, чем это — следовательно, агентством. Таким образом, мы присоединяемся к представлению Выготского о том, что способность к семиотической регуляции друг друга и самого себя позволяет выйти за пределы существующего контекста деятельности и создать новый. Как отмечают Вианна и Стеценко (2011), в описании Выготского «развитие» означает не только индивидуальный прогресс, но и изменение самого себя, познание себя и мира, при этом участвуя в трансформирующих совместных практиках с другими (Vygotsky & Luria, 1994).Поэтому мы утверждаем, что есть выход или возможность изменений, которые достигаются через взаимодействие с / размышления о противоречиях между нашими идентичностями в этом процессе организации.

Перейти к основному содержанию Искать