Изучение морально психологического климата в коллективе – Исследование социально-психологического климата в коллективе

Содержание

Исследование социально-психологического климата в коллективе

Востребованность и популярность исследований социально-психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.

Дл чего он так необходим? Всё логично. Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации. Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации. Поэтому руководителю организации или эйчару важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению. В данной статье мы расскажем об основных методиках, которые позволяют исследовать социально-психологический климат в организации, а также дадим рекомендациями по их применению.

Для начала следует определить, что понимается под термином «социально-психологический климат». Социально-психологический климат в коллективе – это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей. Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются:

Эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности;
Отношения между сотрудниками в коллективе;
Отношения между подчиненными и руководителями;

Служебно-бытовые факторы организации труда;
Экономические (материальные) факторы поощрения труда.

Конечно, представленный список не является исчерпывающим: его можно уточнять и расширять, если это необходимо в рамках конкретного исследования.

Если целью исследования является анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе, то для ее достижения необходимо решить следующие задачи:

Определить эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности в целом;
Выявить характер отношений между сотрудниками в коллективе;
Выявить характер отношений между подчиненными и руководителями;
Определить степень удовлетворенности сотрудников служебно-бытовыми факторами организации труда;

Определить степень удовлетворенности экономическими (материальными) факторами поощрения труда.

После формулировки целей и задач исследования необходимо выбрать метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных. Мы рекомендуем анкетный опрос как наиболее эффективный метод сбора данных в средних и крупных по численности коллективах, который при соблюдении условий даёт высокую гарантию искренности ответов. Следует рассмотреть эти условия более подробно.

Чтобы респондент был заинтересован давать искренние ответы, необходимо гарантировать ему анонимность представления данных и пояснить, что результаты опроса будут представлены в обобщенном виде. Эту информацию следует донести до респондентов не только в предварительном сообщении о грядущем анкетировании, но и непосредственно перед проведением опроса. Например, можно поместить в заголовке анкеты следующий текст:

Помимо этого, обеспечить искренность ответов поможет информирование респондентов о целях проведения опроса. Перед проведением опроса рекомендуется сообщить о том, что мнение всех опрошенных будет учтено, и на основе результатов опроса будут приняты меры по улучшению климата в коллективе. Если респонденты будут знать о том, что их мнение действительно способно изменить ситуацию в лучшую сторону, они будут более искренними.

По нашему опыту HR-специалисты всё чаще проводят подобные исследования посредством онлайн-опросов. Они удобны не только тем, что автоматизированная система позволяет гораздо быстрее собрать данные и предоставить результат, но и тем, что обеспечит необходимые условия для успешного проведения опроса. Раздаточные бумажные анкеты, которые предполагается заполнить на рабочем месте, могут повлечь за собой снижение искренности в ответах респондентов: находясь рядом с объектом оценки, своим коллегой, респондент вероятнее всего почувствует дискомфорт и завысит оценку. В то время как вдали от рабочего места и в менее нервирующей обстановке респондент сможет ответить искренне. Кроме того, некоторые сотрудники могут выражать беспокойство по поводу деанонимизации своих анкет по почерку (и такое бывает:). В онлайн-опросах поводы для подобных переживаний, конечно, исключены, что также может повлиять на повышение искренности в ответах респондентов.

Теперь рассмотрим наиболее популярные методики, используемые для исследования социально-психологического климата в коллективе.

Социометрический тест (по Дж. Морено)

Данная методика используется для выявления и оценки эмоциональных связей в коллективе на основе симпатии или антипатии к членам коллектива. Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров в группе, обнаружить имеющиеся групповые сплоченности внутри коллектива и выявить степень сплоченности. Практикующие психологи и социологи рекомендуют проводить социометрический тест в коллективах, где сотрудники имеют опыт сотрудничества не менее полугода, поскольку лишь в этом случае, по мнению экспертов, социометрический тест будет иметь показательный результат.

Респондентам предлагается ответить на несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива. В поле с ответом необходимо вписать фамилии коллег, выбранных респондентом по указанному критерию. Рекомендуется использовать не более 8-10 критериев, по которым будет оцениваться каждый член коллектива. Критерии следует отбирать по принципу значимости каждого из них для конкретного коллектива, поэтому их можно и нужно модифицировать в соответствии с условиями, в которых проводится тест.

Вопросы в анкете, составленной на основе социометрического теста, могут выглядеть следующим образом:

Анализ ответов респондентов реализуется следующим образом. Для подсчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент как социоматрица. Она представляет собой таблицу, состоящую из фамилий членов коллективов, которых выбирали респонденты и фамилий самих респондентов.

Социоматрица 1

На основе результатов, полученных по данным матрицы, высчитывается показатель групповой сплоченности по следующей формуле:

Если Сотрудник 1 по первому критерию выбрал Сотрудника 2, то в соответствующую ячейку в таблице вносится цифра 1, если по второму критерию выбрал Сотрудника 3, вносится цифра 2 в соответствующую ячейку и так далее. Если сотрудники выбрали друг друга по одному и тому же критерию, эту цифру необходимо выделить. Далее подсчитывается общее количество выборов по каждому сотруднику и количество взаимных выборов.

С=К/М,

где С – показатель групповой сплоченности членов коллектива;

К – количество взаимных выборов, сделанных членами коллектива;

М – максимальное число возможных выборов в группе (М=n(n-1)/2, где n- количество членов в опрашиваемой группе).

Считается, что значение «хорошего» показателя групповой сплоченности лежит в пределах от 0.6 до 0.7.

Далее на основе данных социоматрицы составляется социограмма, представляющая собой 4 окружности, каждая из которых соответствует «рейтингу» выбираемых сотрудников. В первый круг входят «звезды» — те сотрудники, которые получили максимальное количество голосов. Во второй круг, который условно обозначают как «предпочитаемые», попадают те члены коллектива, которые набрали больше выборов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудником. В третий круг, «пренебрегаемых», попадают те сотрудники, которые получили меньше голосов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудников. Четвертый круг, зона «изолированных», предназначена для сотрудников, не набравших ни одного выбора. Двусторонними стрелками в социограмме показывается взаимный выбор, односторонними – односторонний.

Социограмма выглядит следующим образом:

Социограмма позволяет наглядно представить имеющиеся в коллективе группировки и выявить неформальных лидеров в коллективе.

На практике социометрический метод применяется для изучения социально-психологического климата в малых коллективах до 15-20 человек. При этом в анкете рекомендуется указать, сколько фамилий коллег респондент может указать в том или ином варианте ответа на вопрос. Как правило, респондентам предлагают ограничиться 2-4 фамилиями. Такое ограничение упросит задачу как респондентам, которым не придется оценивать и ранжировать всех членов своего коллектива, так и исследователю, поскольку построенная социограмма будет более наглядно и понятно отображать ситуацию в коллективе.

Психологи рекомендуют применять социометрический метод с целью получения информации о внутригрупповых отношениях. Это позволит оптимизировать рабочий процесс и наладить отношения между группировками среди коллектива. Социометрические круги, отображенные на социограмме, позволят наглядно выявить неформальных лидеров в группе, обладающих организаторскими способностями, и давать им соответствующие задачи. Это будет полезно как для улучшения групповой работы, так и для сотрудника-лидера, который сможет проявить и развить свои способности.

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)

В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала. Респондентам предлагается ознакомиться с 8 парами противоположных по смыслу слов и отнести свой ответ ближе к тому, которое, на их взгляд, точнее отражает атмосферу в коллективе. Как правило, опрос по методике Фидлера выглядит следующим образом:

Каждому крайнему значению присваивается количество баллов: крайнему отрицательному — 10, крайнему положительному – 1. Затем все показатели складываются, и на основе значения суммы дается оценка атмосферы в коллективе. Минимальная суммарная оценка — 10, что является показателем положительной атмосферы в коллективе, максимальная – 100, соответственно, показатель отрицательной атмосферы. На основе всех частных оценок высчитывается среднее, которое и будет характеризовать атмосферу в коллективе.

Методика Фидлера способна дать лишь описательные характеристики климата в коллективе, ее общие черты. Для полной и глубокой оценки социально-психологического климата в коллективе методику оценки психологической атмосферы рекомендуется сочетать с социометрическим тестом. Это позволит исследователю дать более точные и конкретные рекомендации и советы для определенного коллектива.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Групповая сплоченность – это один из наиболее важных параметров, демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Он показывает, насколько сплоченной или разобщенной является группа. «Классический» метод Сишора включает в себя 5 вопросов, и респонденту предлагается выбрать один наиболее подходящий, по его мнению, вариант ответа. Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой анкете эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее подсчитывается общая сумма баллов и на основании полученной цифры делается вывод о степени сплоченности коллектива.

Пример вопроса из анкеты, составленной на основе метода Сишора:

Суммарное значение, полученное в результате сложения, принято интерпретировать следующим образом:

от 15.1 баллов – высокая групповая сплоченность,

от 11.6 до 15 баллов – групповая сплоченность выше средней,

от 7 до 11.5 баллов – средняя групповая сплоченность,

от 4 до 6.9 баллов – групповая сплоченность ниже средней,

до 4 баллов – низкая групповая сплоченность.

Если значение индекса групповой сплоченности составляет 4 и ниже балла, это может служить сигналом для руководства о необходимости внедрения мер по сближению членов коллектива.

Специалисты утверждают, что метод Сишора целесообразен для исследования социально-психологического коллектива, если его численность не превышает 40 человек. Если организация крупная, и в ее состав включается несколько отделов, то рекомендуется применять метод Сишора для определения индекса групповой сплоченности для отдела или подразделения и анализировать социально-психологический климат именно в этой группе.

Данный метод успел зарекомендовать себя как эффективное средство для исследования социально-психологического климата в коллективе, однако для более полного и глубокого анализа рекомендуется применять данный метод вкупе с другими методиками. Сочетание различных методик позволит более глубоко и комплексно оценить и проанализировать состояние социально-психологического климата в коллективе.

Периодическое проведение исследований социально-психологического климата в коллективе способно выявить проблемные сферы жизнедеятельности коллектива и принять меры по улучшению социально-психологического климата и, как следствие, эффективности труда сотрудников организации.

hr-portal.ru

28. Морально- психологический климат коллектива, факторы и его определяющие.

Морально-психологический климат коллектива – климат, который слагается из взаимно испытываемых его членами чувств и оценок, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих, а также на факторы окружающей среды. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива на выработку, принятие и осуществление совместных решений и на достижение эффективности совместной деятельности.

Таким образом, морально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к фирме в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

Морально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным.

Признаки благоприятного климата:1 доверие и высокая требовательность друг к другу;2 доброжелательная и деловая критика;3достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; 4свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;5 удовлетворенность принадлежностью к аудиторской фирме;6терпимость к чужому мнению;6высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи; 8принятие на себе ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

На формирование определенного морально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы.

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с индивидуальной психической деятельностью работников (различная выносливость членов коллектива, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

2. Стиль поведения руководителя.

3. Успешный или неуспешный ход аудиторской деятельности.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность аудитора будет различным: он может стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

29. Природа лидерства.Функции лидера в коллективе.

Природа лидерства может быть лучше понята, если ее сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники ее питающие. Лидерство как специфичный тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействие в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственного управления лидерство предполагают наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно, отношение «начальник-подчиненный», свойственное традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер-последователь». Быть менеджером не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть лидером. Процесс влияния через способности и умение или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Согласно Дж. Терри, лидерство – это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р.Танненбаум, И.Вэшлер и Ф.Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявление в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Лидерство — это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократичных группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в авторитарных. Однако это не значит, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны.

Лидер как администратор — Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы.

Лидер как планировщик — Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности.

Лидер как политик—Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. Определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.

Лидер как эксперт —Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту.

Лидер как регулятор отношений внутри группы — Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда в группе существуют приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является «одним из всех».

30. Теория лидерских качеств.

Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследования пытались выявить качества, отличающие великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Р. Стогдилл считает, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум, или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела.

Но позднее выяснилось, что наличие этих качеств у человека вовсе не гарантирует ему перспективу стать лидером.В процессе последующего изучения этой проблемы исследователи выделили четыре группы лидерских качеств:физиологические, психологические, интелликтуальные и личностно-деловые. Но,опять же, они не явились гарантом лидерства и определяющими эффективного управления.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков.

Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать универсальный образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего у последователей лидер.

В-третьих, подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

studfile.net

Морально-психологический климат в трудовом коллективе методы его реформирования

Морально-психологический климат в трудовом коллективе:

методы его реформирования

Введение………………………………………………………………………3
Глава 1. Морально-психологический климат в коллективе как

объект управления персоналом……………………………………………..5

1.1 Коллектив и проблемы психологической совместимости………….. 5

1.2 Структура и модели морально-психологического климата………….10

1.3 Роль руководителя в создании морально- психологического

климата коллектива…………………………………………………………15

Глава 2. Реализация методов управления и развитие

мотивации персонала……………………………………………………….22

2.1 Методы управления…………………………………………………….22

2.2 Нравственные аспекты методов управления персонала……………..25

2.3 Опыт изучения морально-психологического климата

библиотечного коллектива…………………………………………………30

Заключение……………………………………………………………….…34

Список литературы…………………………………………………………36

Приложение

Введение

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально- психологического климата коллектива. Актуальность рассматриваемой проблемы связана с переходом от командно- административной системы к рыночной экономике, от тоталитарного режима к демократическому. Роль морально – психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь – морального, его работоспособности, производительности труда.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально- психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

— уровня психологической включенности человека в деятельность;

— меры психологической эффективности этой деятельности;

— уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

— масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

— тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Цель — изучение морально-психологического климата коллектива, как важного фактора успешной деятельности любой организации.

Предмет – процесс управления персоналом в сфере нравственных отношений.

Объект — взаимоотношения руководителя и коллектива по созданию здорового морально-психологического климата в коллективе.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

— дать характеристику морально-психологического климата и его структуры;

— показать зависимость морально-психологического климата от особенностей личности и стиля деятельности руководителя;

— охарактеризовать основные методы работы с персоналом;

— проанализировать морально-психологический климат библиотечного коллектива.

Методы исследования:

— теоретический анализ специальной литературы;

— анкетирования;

— метод логического обобщения.

Глава 1. Морально-психологический климат в коллективе как

объект управления персоналом

1.1 Коллектив и проблемы психологической совместимости

Коллектив — это разновидность малой группы, одно из ее проявлений, высшая стадия развития. Коллектив — это, чаще всего, контактная группа, трудовое или творческое объединение, в котором люди находятся в непосредственном деловом общении. Такое общение обеспечивается, благодаря единому процессу деятельности, творчества, организации труда (по изготовлению общего «продукта»). Это весьма существенный признак трудового коллектива, отличающий его от тех видов групп (общностей, просто формализованных объединений), в которых люди не находятся в непосредственном контакте. Он, действительно, более значим, чем психологическая совместимость, сработанность и, даже, сплоченность.

В советское время считалось, что в подлинном коллективе с ярко выраженной социалистической направленностью все необходимые и полезные для его деятельности психологические образования выработаются в процессе целенаправленной воспитательной работы. Сами же по себе и совместимость, и сработанность, и даже сплоченность позитивной коллективной направленности не определяют. Считалось, что в подлинном коллективе, то есть в группе, достигшей своего самого высокого развития, наступает и особая степень тесноты межличностных отношений, когда все члены группы в наибольшей мере разделяют цели ее деятельности. В этом плане наиболее активно пропагандировалась концепция А.В. Петровского о трехуровневой структуре коллектива, которую можно рассматривать и как три уровня развития группы:

1. Внешний уровень, на котором проявляются непосредственные эмоциональные межличностные отношения.

2. Второй слой, представляющий ценностно-ориентационное единство группы (или, сокращенно- ЦОЕ). Отношения между членами группы строятся здесь не на основе привязанностей или антипатий, а на основе сходства ценностных ориентаций.

3. Третий слой групповой структуры предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность.

Предполагалось, что мотивы социометрического выбора на этих уровнях были связаны с принятием тех же общих ценностей, которые связаны с отношением к труду, к окружающим, к миру.

Групповая сплоченность — это характеристика степени социально-психологической совместимости группы по наиболее значимым ценностным ориентациям. Групповая совместимость — это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Обеспечение групповой сплоченности на основе социально-психологической совместимости является одним из условий создания благоприятного психологического климата в коллективе и его сплоченности.

Обычно различают 3 уровня психологической совместимости:

1) психофизиологическая совместимость темпераментов (примерно, одинаковое реагирование на окружающую среду), согласованность ощущений и моторных актов поведения;

2) согласованность функционально-ролевых ожиданий, то есть представлений членов группы о том: что, как, с кем и в какой последовательности должны они делать при решении общей задачи;

3) ценностно-ориентационное единство группы. Это высший уровень совместимости, когда всеми членами группы разделяется принятое мнение и возложение ответственности за успехи и неудачи.

Совместимость членов группы означает, что данный состав группы предполагается возможно достаточным для обеспечения оптимального выполнения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать и образовывать в будущем сплоченный коллектив.

Ценностно-ориентационное единство — важнейший показатель групповой сплоченности. Он отражает уровень или степень связи, совпадения оценок, установок и позиций членов группы или коллектива, по отношению к наиболее значимым в их жизнедеятельности объектам: целям деятельности, требованиям, событиям и т.п. Это вовсе не значит, что оценки должны полностью совпадать и, более того, совсем не обязательно и единство отношений членов группы к чему-либо.

Разносторонняя и сколь угодно пестрая картина вкусов, эстетических потребностей, ценностей, хобби и интересов у членов группы или коллектива не препятствует формированию сплоченности и ее сохранению, если мнения сходятся в главном. Ценностно-ориентационное единство — это положительное отношение членов группы к одним и тем же целям и ценностям (определяется методами наблюдения и опроса).

Специалисты по кадрам хорошо знают, как важны социальные и психологические критерии совместимости в коллективе. Если выполнено это условие, то эффективность деятельности вырастает на порядок. Остро стоят вопросы психологической совместимости и при наборе новых людей. Их органичное вхождение в команду часто оказывается непростой психологической задачей.

В дружном коллективе персонал ясно видит и осознает результаты своей деятельности, воспринимая ее как общее дело, а следовательно, высока и удовлетворенность от проделанной работы, объединяющая людей. Климат в психологически совместимой команде влияет и на решение других задач. Так, английские исследователи стресса отмечают, что теплая атмосфера — это мощнейший антистрессовый фактор, превосходящий популярные методы релаксации. Достаточно переброситься доброжелательной шуткой с коллегой, обсудить забавную ситуацию, посмеяться — и от стресса не останется и следа.

Совместимость сотрудников складывается из нескольких факторов, которые в критические моменты могут стать решающими. В малых группах (от 3 до 7 человек) важна сочетаемость характеров, выражающаяся в сходстве природных свойств людей. Это и тип нервной системы (темперамент), и физическая выносливость, и работоспособность, и эмоциональная устойчивость. Существует ошибочное мнение, что указанные качества не имеют большого значения для успешной работы, уступая профессиональным навыкам. Тем не менее, психологи утверждают: чем дольше сотрудники работают вместе, тем важнее психологический комфорт и их личностная совместимость.

mirznanii.com

Благоприятный морально-психологический климат в коллективе — основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса

Участники: учителя, воспитатели, специалисты.

Время проведения: 1 час.

Оборудование: бланки теста “Изучение морально-психологического климата в коллективе” (Приложение 1).

Цель: организация взаимодействия педагогического коллектива по формированию благоприятного морально-психологического климата в школе-интернате.

Задачи:

Изучение морально-психологического климата в коллективе школы-интерната.
Изучение методов и приемов по гармонизации взаимоотношений в коллективе.

План:

Вступление.
Игра “Рука”.
Тест “Изучение морально-психологического климата в коллективе”.
Изучение методов и приемов по гармонизации взаимоотношений в коллективе.
Игра “Автомобиль”.
Загадка.
Заключение.

План

Эпиграф

Как христиане, мы должны всю жизнь придерживаться поста, который я бы обозначил так: не есть ближнего своего.
А кто у нас не ест ближнего своего?
Между тем спокойствие души как раз в этом “вегетарианстве”: тогда ведь и ближний, если он не до конца испорчен, не будет есть меня.

Юрий Арбатов, писатель, драматург.

1. Вступление.
1.1. Ознакомление педагогического коллектива с планом проведения семинара, его целью и задачами.
1.2. Ознакомление педагогического коллектива с понятием “морально-психологический климат”.
Тезисы.
Что какое морально-психологический климат?
Морально-психологический климат – наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности.
Основными факторами формирования морально-психологического климата являются следующие:
характер производственных отношений того общества, составной частью которого является коллектив;

содержание, организация и условия трудовой деятельности;

особенности работы органов управления и самоуправления;

характер руководства;

степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;

социально-демографические, психологические, половозрастные особенности группы и т.д.

От состояния морально-психологического климата зависит эффективность групповой деятельности.

Морально-психологический климат в коллективе
Важнейшие признаки благоприятного морально-психологического климата:
доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
доброжелательная и деловая критика;

свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;

принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

На сегодняшней встрече мы попытаемся выяснить, каков уровень морально-психологического климата в нашем коллективе, что мы можем сделать для его улучшения.

2. Игра “Рука”. Разминка. Инструкция. Все участники молча, глазами, должны найти себе пару. Ведущий через 30 сек. произносит: “Рука”. Все участники должны молча подойти и взять за руку человека, который составит с ним пару. Ведущий подводит итог игры: “Надеюсь, все нашли друг у друга поддержку. Вот на кого мы можем опереться в трудную минуту”.

3. Тест “Морально-психологический климат в коллективе”.
3.1. Раздать бланки. Объяснить, что надо делать.
3. 2. Зачитать инструкцию.
3. 3. На доске записывать итоги подсчета баллов.
3. 4. Сделать вывод о том, каков уровень морально-психологического климата в коллективе.
3. 5. Предложить рекомендации по улучшению морально-психологического климата в коллективе.

4. Изучение методов и приемов по гармонизации взаимоотношений в коллективе.
4. 1. Что можно сделать для создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе? (По материалам периодической печати).

Учитесь планировать. Наличие большого количества планов одновременно часто приводит к путанице, забывчивости и чувству, что незаконченные проекты висят над головой. Уделите планам некоторое время, когда это будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, когда это будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, пока не закончите.

Признавайте и принимайте ограничения. Многие из нас ставят себе совершеннейшие и недостижимые цели. Но человек не может быть совершенным, поэтому часто возникает чувство несостоятельности или несоответствия вне зависимости от того, насколько хорошо мы выполнили что-либо. Ставьте достижимые цели.

Развивайтесь. Иногда необходимо убежать от жизненных проблем и развлечься. Найдите занятие, которое было бы увлекательным и приятным для вас.

Будьте положительной личностью. Избегайте критиковать других. Учитесь хвалить других за те вещи, которые вам в них нравятся. Сосредоточьтесь на положительных качествах окружающих.

Учитесь терпеть и прощать. Нетерпимость к другим приводит к расстройствам и гневу. Попытайтесь действительно понять, что чувствуют другие люди, это поможет вам принять их.

Избегайте ненужной конкуренции. В жизни много очень ситуаций, когда мы не можем избежать конкуренции. Но слишком большое стремление к выигрыванию в слишком многих областях жизни создает напряжение и тревогу, делает человека излишне агрессивным.

Регулярно делайте физические упражнения. Лучше следовать той программе, которая доставляет вам удовольствие.

Учитесь методам расслабления. Желательно под наблюдением специалистов.

Рассказывайте о своих неприятностях. Найдите друга, консультанта, психотерапевта, психолога, с которым вы можете быть откровенны. Это снимет ваше напряжение.

4. 2. Как снять эмоциональное или физическое напряжение у ребенка и взрослого.
Разучивание серии упражнений по произвольному напряжению и расслаблению основных мышечных групп с целью снятия психоэмоционального напряжения и для саморегуляции: “Сосулька”, “Муха”, “Лимон”, “Воздушный шар” (Авторы: Екатерина Бурмистрова, директор Центра экстренной психологической помощи МГППУ; Лариса Косолапова, психолог ЦПМСС “Взаимодействие”, г. Москва).

4. 3. Как располагать к себе людей
ОБ УМЕНИИ РАСПОЛАГАТЬ К СЕБЕ ЛЮДЕЙ
Американский психолог, Дейл Карнеги, предлагает несколько советов об умении располагать к себе людей:

Проявляйте искренний интерес и внимание к другим людям. Вникайте во все.

Будьте приветливы, доброжелательны, создавайте благоприятную атмосферу.

Запоминайте имя человека и все, что можно о нем знать (его семейное положение, слабости, хобби и т.д.).

Умейте терпеливо слушать других. Проявляйте внимание и сочувствие при слушании.

Никогда не унижайте человека, даже если он не прав и оказался побежденным в споре.

Дайте человеку почувствовать его значимость, подчеркните его компетентность, поощряйте, применяйте похвалу.

Начинайте с искреннего признания достоинства человека.

Обращая внимание людей на их ошибки, делайте это в косвенной форме.

Прежде чем критиковать другого, скажите о своих собственных ошибках.

Задавайте вопросы вместо того, чтобы отдавать приказания.

Дайте возможность человеку спасти свое лицо.

Хвалите человека за каждый, даже скромный, успех и будьте при этом искренни.

Пользуйтесь поощрением. Сделайте так, чтобы недостатки, которые вы хотите в человеке исправить, выглядели легко исправимыми, а дело, которым вы хотите его увлечь, легко выполнимым.

Делайте так, чтобы людям было приятно исполнять то, что вы хотите.

4. 4. Как по-философски относиться к жизни
13 фраз о жизни: Габриель Гарсиа Маркес
Я люблю тебя не за то, кто ты, а за то, кто я, когда я с тобой.

Ни один человек не заслуживает твоих слез, а те, кто заслуживают, не заставят тебя плакать.

Только потому, что кто-то не любит тебя так, как тебе хочется, не значит, что он не любит тебя всей душой.

Настоящий друг – это тот, кто будет держать тебя за руку и чувствовать твое сердце.

Худший способ скучать по человеку – это быть с ним и понимать, что он никогда не будет твоим.

Никогда не переставай улыбаться, даже когда тебе грустно, кто-то может влюбиться в твою улыбку.

Возможно, в этом мире ты всего лишь человек, но для кого-то ты – весь мир.

Не трать время на человека, который не стремиться провести его с тобой.

Возможно, Бог хочет, чтобы мы встречали не тех людей до того, как встретили того единственного человека. Чтобы, когда это случится, мы были благодарны.

Не плачь, потому что это закончилось. Улыбнись, потому что это было.

Всегда найдутся люди, которые причинят боль. Нужно продолжать верить людям, просто быть чуть осторожнее.

Стань лучше и сам пойми, кто ты, прежде чем встретишь нового человека и будешь надеяться, что он тебя поймет.

Не прилагай столько усилий, все самое лучшее случается неожиданно.

5. Игра “Автомобиль”. Инструкция. Представить наше образовательное учреждение в виде автомобиля. Записать варианты на доске. Совместно выбрать один из вариантов. Предложить каждому представить себя частью автомобиля. Записать предложения на доске. Обсудить варианты. Сделать вывод: “Каждому в нашем коллективе есть достойное место”.

6. Психологическая сказочная загадка. (М.Е.Литвак, 2000.)
Руслан уехал на войну. Людмила сошлась с Кощеем Бессмертным. Баба-Яга доложила об этом Руслану. Руслан неожиданно вернулся домой и расправился с Людмилой.
Определите степень виновности каждого из них в процентах. Решение может выглядеть следующим образом: Р – 20%, К – 30%, Л – 10%, Б – 40%.
Р означает ревность, К – коварство, Л – любовь. Б – Баба-Яга.

7. Заключение. Мы попытались на сегодняшней встрече не только изучить морально-психологический климат нашего коллектива, предложить рекомендации по его улучшению, но и создать позитивный настрой для успешного завершения этого учебного года.

Список литературы
Практическая психология для преподавателей. – М.: Информационно-издательский дом “Филинъ”, 1997.

Практикум по экспериментальной и прикладной психологии: Учебное пособие / Под ред. А.А. Крылова. – Л.: Издательство Ленинградского университета, 1990.

Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании: Учебное пособие. – М.: ВЛАДОС, 1995. С. 319-321.

Литвак М.Е. Если хочешь быть счастливым. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2000.

Бурмистрова Е. Метод быстрого снятия сильного эмоционального или физического напряжения// Школьный психолог. 2004.

Карнеги Д. Как расположить к себе людей.

Маркес Г. 13 фраз о жизни.

urok.1sept.ru
Морально психологический климат в коллективе и его улучшение
Рады вас приветствовать, уважаемые читатели блога Валерия Харамова! Морально психологический климат в коллективе – очень важная составляющая процесса, от которой зависит как эффективность труда каждого сотрудника, так и успех компании в целом.
Зачем он нужен?
Благоприятный микроклимат даёт возможность ощутить ценность, как своего труда (а соответственно, и своей личности), так и самого предприятия. А вследствие этого возникает уважение к руководителю, признание его управленческих навыков и желание сотрудничать с ним, а не конкурировать или саботировать процесс. Общая доброжелательная атмосфера будет замечена клиентами. Количество которых начнёт расти благодаря самому действенному способу рекламы – сарафанному радио.
Основной задачей, как маленьких фирм, так и крупных корпораций является создание комфортной для труда обстановки, лишённой напряжения, злости или страха. Именно в таких условиях работники смогут проявлять свои навыки, совместно принимать важные решения и искать способы преодоления трудностей. Потому что цель у них одна – продвинуть свою компанию.
Признаки низкого уровня психологического климата
Взаимоотношения сотрудников
Сотрудники чрезмерно требовательны и не прощают ошибок, даже самых незначительных, напоминая о них при каждом удобном случае.
Отсутствие доверия, на фоне чего коллеги не обращаются за советом или поддержкой друг к другу, даже понимая, что у них больше опыта и знаний. Страх отвержения настолько преобладает, что человеку проще выдержать критику начальства за бракованный результат работы, чем прожить ужас, что сотрудники посчитают некомпетентным в своей отрасли. По поводу возможности говорить о своих личных проблемах и сложностях даже и речи не может быть. Хотя попадаются такие личности, не осознающие своих границ, поэтому способные «вываливать» самое интимное даже случайным прохожим.
Невозможность на совещаниях и прочих сборах выражать своё мнение. Проще отсидеться и отмолчаться, потому что критика, следующая за проявление инициативы, может быть чрезмерной, или даже наказуемой.
Внутренние недомолвки приводят к тому, что члены группы владеют недостаточной информацией о делах их компании. Я имею в виду, что их коммуникативная связь нарушена. Отчего передача материала о выполненных заданиях или неожиданно возникших сложностях происходит со сбоями. Или вообще отсутствует, если кто-то желает нанести вред, как фирме, так и коллеге.
Взаимоотношения с компанией
Участники группы не способны брать на себя ответственность, как за происходящее в нём, так и за состояние дел самой компании на рынке.
Неудовлетворение местом работы, желание поскорей оттуда уволиться и никого не видеть больше. По утрам проживание бессилия, а всё из-за того, что большое количество энергии уходит на удержание напряжения. Отчего, кстати, может ухудшиться не только общее эмоциональное состояние, но и здоровье.
Личная жизнь сотрудников
Сложности в личной жизни. Тот факт, что в рабочее время приходится справляться с массой негативных чувств, разрушительно влияет и на жизнь человека вне профессионального пространства.
Сложности с самооценкой. Из-за отсутствия ощущения, что я на своём месте, что среда меня принимает и признаёт, личность вполне может воспринять на свой счёт тот факт, что отношения не удались, отчего её самооценка стремительно будет падать.
Эти факторы и признаки, кстати, вполне, могут привести к возникновению депрессии, особенно у мужчин, для которых самовыражение и профессиональная устойчивость, обычно, на первом месте.
Стратегии работы
Превентивные методы
Важно брать во внимание психологические особенности каждого человека при приёме на работу. Поэтому если во время собеседования какие-то моменты вас насторожили, хорошенько подумайте, стоит ли тогда пускать такую личность в свою компанию. Объективно оцените все последствия проявления её характера, каким бы профессионалом в своей сфере или близким родственником она ни была.
Периодически следует проводить аттестацию сотрудников, особенно тех, кто имеет в своём подчинении даже минимальное количество людей.
Жёсткий контроль количества сотрудников и вакансий. При нехватке часть обязанностей приходится распределять между всеми членами группы, или взваливать на одного человека. А это всегда грозит возникновением злости и раздражения, которые не каждый имеет возможность проявить, отчего возникает напряжённая атмосфера. А когда есть лишние работники, то между ними будут неизбежны конфликты на фоне конкуренции и прояснения, кто из них главней и ценней.
В подчинение одному руководителю не стоит давать больше 6-7 человек, иначе он не сможет уследить за каждым, а также заметить назревание конфликта.
Про ценность границ вы уже знаете из статьи про личное пространство. С их помощью становится более чётким образ другого человека, что он любит или не приемлет, как себя можно с ним вести, а как лучше не стоит и прочее. То же самое и в рабочем процессе, если люди не понимают, какие ценности существуют в их компании, нормы, традиции, планы и установки, у них может возникнуть тревога, которая будет провоцировать конфликты и возникновение чувства неудовлетворения. Поэтому формирование здоровой атмосферы необходимо начинать с обозначения границ фирмы.
Конфликтные ситуации
Они неизбежны, так как люди разные, с разными мнениями, жизненным и профессиональным опытом, настроением и общим самочувствием находятся в едином процессе и пространстве. Вот вы же ссоритесь с членами своей семьи?
Это означает, что в чём-то вы заметили разность, и пока не знаете, как с этим обходиться. Страшен не сам конфликт, а то, во что он «выливается», особенно, если скрытый.
Меры по улучшению климата
Организовывайте совместный отдых, и не только на официальные праздники. Это повлияет не только на улучшение микроклимата, но и поможет сблизить всех участников группы, и, возможно, создать более неформальные отношения.
Коллективное празднование поможет снять лишнее напряжение, улучшить эмоциональное состояние, возможно, прояснить некоторые нюансы и сложности в отношениях, а также создать общие впечатления и воспоминания, возвращаясь к которым со временем, работники будут ощущать близость и сплочённость. Главное, чтобы они были позитивными.
И не стоит заставлять посещать подобные мероприятия, это может вызвать бурю злости. Со временем они сами присоединятся, так как возникнет желание участвовать в общем обсуждении и праздновании.
Тренинги. Часто в различных корпорациях практикуют привлечение коуч — тренеров и психологов для того чтобы создать гармоничную атмосферу, в которой будет желание трудиться и выкладываться. Некоторые тренинги позволяют достигнуть не только профессионального, но и личностного роста. Они позволяют, например, поднять свою самооценку, научиться принимать решения, справляться с напряжением и агрессией, а также усовершенствовать свои коммуникативные навыки.
Рекомендации
Выделяйте неформальных лидеров, давайте им больше власти и поощрений, ведь именно им доверяет коллектив, именно их мнение он будет поддерживать, и обращаться за помощью в случае возникновения трудностей. Поэтому, если негласный лидер будет вас уважать и ценить, то, сотрудничая с ним, можете быть уверены, что и все остальные разделят его мнение, за исключением особых экземпляров. А чтобы стать самому избранным группой, посмотрите статью про способы воспитания в себе лидерских качеств.
По поводу решения конфликтов посмотрите эту статью.
Если вам удалось наладить отношения с сотрудниками, не забывайте о таком нюансе, как поддержание созданной атмосферы в группе. Как говорится: «Ломать – не строить». Так что постарайтесь не обесценить и не свести на нет все усилия. Буквально одного промаха в первое время будет достаточно, чтобы всё вернулось вспять. Если изменили подход к коллегам и процессу работы, то, как бы вас ни провоцировали вернуться в более привычную систему – не поддавайтесь. Критика и наказания должны быть справедливыми, чтобы никто не мог усомниться в вашей компетентности. Посмотрите обязательно правила и приёмы, указанные тут.
Показывайте на собственном примере, как стоит разговаривать с коллегами, поддерживать и помогать. Если вы руководитель – то докажите, что доверяете своим подчинённым. Попробуйте ослабить контроль, дать более серьёзную задачу и предоставить возможность проявить свои способности, обратившись за советом в решении какого-то сложного вопроса.
Управляющие – не боги, какими бы гениями ни были, отчего, вполне могут допускать ошибки. Важно уметь только извиняться перед подчинёнными, это не сделает вас слабым, а наоборот, укрепит авторитет, и покажет, что вы тоже живой человек. Учитесь, если не умеете, идти на уступки и искать компромиссы с людьми, даже низшими по званию.
Стиль руководства выбирайте в зависимости от ситуации и обстановки. Если вы авторитарны, то в момент, когда обстановка в коллективе достигнет своего пика, вы рискуете получить массу заявлений об уходе, или, в крайнем случае, подстав, клеветы и прочее. Посмотрите модель, которую разработали учёные, как раз с той целью, чтобы научиться определять, когда и как стоит себя вести.
Заключение
Создание благоприятной атмосферы в коллективе не лёгкий процесс, но однозначно стоящий того, чтобы приложить максимум усилий. Так что пробуйте, и всё у вас получиться!
Материал подготовила Журавина Алина.
qvilon.ru
Морально-психологический климат: понятие, характеристики и особенности
Морально-психологический климат (МПК) – это отражение реальных взаимоотношений между членами любого коллектива. Уровень благоприятности климата в группе определяет качество организации, диктует успешность или упадочность производства (учебного процесса). Нормализация отношений в коллективе и регулирование оптимальной рабочей атмосферы относятся к области социальной психологии.
Понятие морально-психологического климата
Доказано, что более 20 случаев снижения показателей эффективности на работе из 100 приходится на вину неблагоприятных морально-психологических факторов, оказывающих негативное воздействие на работника во время его трудовой деятельности. Также известно, что подавленность, плохое настроение или угнетенность членов коллектива влекут за собой снижение производительности на 50 %. Если рассматривать коллектив как общество людей, связанных одними задачами и целями, то тревожность такой статистики и ее влияние на работу организации в целом станет понятной.
Формирование морально-психологического климата происходит на уровне малых организационных форм коллектива – микрогрупп, относящихся к самой мелкой структурной единице организации (бригада, отдел, комитет). Именно в данных социальных группах, включающих в себя небольшое количество участников, происходит развитие определенной психологической атмосферы, впоследствии влияющей на обстановку внутри всей замкнутой структуры организации.
Огромное значение состояния морально-психологического климата рабочего аппарата обусловлено тем, что оно характеризует положение организации в целом: скорость производительности, качество вырабатываемой продукции (услуг) и др. А так как почти каждый человек причислен к той или иной сфере трудовой деятельности и отвечает за определенные функции своего предприятия, то и важность МПК представляется равнозначно соблюдением как общественных, так и личных интересов.
Уровни МПК
В ходе изучения морально-психологического климата определенной организационной структуры было выявлено 2 уровня данного социального фактора:
статический:
динамический.
Статический уровень взаимоотношений внутри коллектива носит постоянный, устойчивый характер. Некогда сформировавшиеся принципы и порядки рабочего процесса поддерживаются всеми членами коллектива, возникающие трудности разбираются и преодолеваются также сообща. Периодически члены команды осуществляют корректировку морально-психологического климата внутри трудового механизма, что приветствуется основным составом коллектива как необходимая мера по удержанию благоприятной обстановки.
Динамический уровень взаимоотношений в группе считается нестабильным, колеблющимся, и находится в прямой зависимости от настроения всех членов группы, их текущего душевного и физического состояния, приоритетов и потребностей. В отличие от показателей предыдущего уровня морально-психологического климата, в организациях, выстроенных по динамическому типу, кадровые и другие изменения происходят гораздо чаще и воспринимаются людьми довольно остро.
В перспективе развитие состояния коллектива по негативному динамическому сценарию может привести к полной его трансформации или развалу.
Оценка состояния МПК
Состояние морально-психологического климата в группе всегда определяется полярными значениями, не имеющими подуровней перехода от положительного к отрицательному. Про обстановку в коллективе никогда нельзя сказать, что она «нормальная», поскольку такое определение не соответствует эмоциональной оценке текущего положения, всегда выражаемой в одном из двух крайних состояний: «хорошо» или «плохо».
Человек, желает он этого или нет, на подсознательном уровне оценивает каждое явление, имеющее место в его общественной жизни, и показатели эти довольно категоричны. Невозможно добиться высокой оценки работы и здорового морально-психологического климата на предприятии в общем, если собственная оценка данной структуры отдельными членами коллектива будет стабильно низкой.
Основоположник социальной психологии Борис Парыгин утверждал, что индивидуальное психологическое восприятие отдельных факторов общественной жизни членами коллектива еще не составляет МПК в полной мере. Только совпадающее мнение большинства участников группы (общность) является мощным механизмом, многократно усиливающим внутриструктурный настрой. В то же время уже сформировавшийся морально-психологический климат в организации влияет на каждого члена коллектива, повышая или понижая его рабочую активность, способствуя положительному настрою или блокируя его.
Благоприятный морально-психологический климат
При современном уровне спроса на многие товары и услуги задачи, возлагаемые на производства и фирмы-посредники, возрастают и усложняются с каждым годом. Это увеличивает психологическую нагрузку на всех участников создания и продвижения продукции, однако фактический результат такой нагрузки может колебаться в пределах диаметрально противоположных значений.
При условии разумной стимуляции рабочей деятельности и действующей системе поощрений можно говорить о создании благоприятного морально-психологического климата в организации, хорошо угадываемого в ряде следующих признаков:
Нетерпимость членов коллектива к отдельным случаям халатности и безответственности на работе.
Люди находятся в постоянной готовности улучшать качество своей работы.
Главы производств и нижестоящее руководство всегда открыты для новых предложений.
Между членами коллектива не отмечается неприязненных отношений.
Люди четко осознают свою ответственность за ту работу, которую выполняют.
Количество прогулов, больничных и спонтанных увольнений работников находится на низком уровне.
Благоприятный морально-психологический климат в организации достигается только через сплоченность участников предприятия – люди понимают свою зависимость друг от друга и стараются прежде всего сработать на качество. В подобных коллективах высоко ценятся и приветствуются творческое начало и новаторские качества, помогающие найти выход из непростых ситуаций и улучшить рабочие условия при небольшом финансировании.
Понятие корпоративной культуры
Под корпоративной культурой сегодня понимают здоровый морально-психологический климат на предприятии, сформировавшийся в условиях уважения руководителей организации к младшему руководству и работниками на местах. Политика корпоративной культуры включает в себя две необходимые составляющие:
философию — корпоративные ценности, правила, в том числе и морально-этического характера, безусловно принятые всеми членами организации и неукоснительно соблюдаемые;
миссию – положение о предназначении и задачах предприятия, концентрат планов будущих достижений и целей.
По умолчанию, здоровый морально-психологический климат предполагает, что младшие сотрудники предприятия получают от вышестоящего руководства не приказы, а рекомендации, контроль над осуществлением которых ложится на самих исполнителей. В результате внедрения такой самоорганизации ответственность работников на местах достигает высокого уровня, и необходимость в дополнительных контролирующих работниках администрации становится минимальной.
Принятие корпоративной философии и осуществление ее идей
Для достижения благоприятного морально-психологического климата в коллективе важно, чтобы корпоративная философия была понятна и безоговорочно принята всеми участниками процесса производства. Если это условие соблюдается, то у предприятия формируется хорошая репутация, поддерживаемая общими усилиями и одинаково ценная для всех работников фирмы.
Интересно, что в ходе формирования здорового морально-психологического климата на предприятии основная доля заботы о благополучии общего дела принимается на себя служащими или рабочими младшего состава. Именно они в первую очередь проявляют сознательность при воспитании нового трудового субъекта в коллективе, контролируют его выходы на работу, качество выпускаемой им продукции. Часто если новый сотрудник не стремится соответствовать уже утвердившимся высоким стандартам предприятия, сами же коллеги ставят вопрос о его удалении из коллектива.
Еще одно необходимое условие соблюдения принципов корпоративной культуры – не возводить достижение здорового морально-психологического климата в ранг миссии предприятия. Положительная атмосфера внутри организации не может являться самоцелью, а выступает лишь следствием постоянного повышения качества условий труда работников и грамотной постановки задач.
Формирование благоприятного климата в коллективе
Как положительный, так и отрицательный морально-психологический климат вырабатывается под влиянием следующих факторов:
Характер производственно-экономических отношений в среде формирования рабочего коллектива.
Организация труда на предприятии, соблюдение правовых и прочих условий трудовой деятельности.
Индивидуальное отношение к своим должностным обязанностям членов администрации предприятия.
Тип руководства.
Уровень соответствия формальных и неформальных структур группы.
Специфические особенности группы: по половому или возрастному признаку, психологическому соответствию, социальному статусу и др.
Менеджерами по корпоративной культуре сделан вывод, что чем объемнее багаж знаний людей, составляющих группу, то есть чем выше уровень развития ее участников, тем больше вероятности формирования в коллективе морально-психологического климата со знаком «+». Однако при более внимательном подходе к выбору новых сотрудников, при отборе их по признакам общих интересов, стремлений, способов решения задач, можно достичь почти того же результата при среднем или даже низком уровне развития большинства членов коллектива. Правда, в этом случае есть опасность, что в данной группе будут превалировать не рабочие, а личные интересы работников, что уже служит низкой вероятностью достижения высокой ступени развития предприятия в целом.
До того как морально-психологический климат будет окончательно сформирован, молодое предприятие должно пережить две стадии:
Стадия I характеризуется повышенной формальностью отношений в группе – члены коллектива только узнают друг друга, общаются между собой сугубо на рабочие темы, стараются «не выделяться».
Стадия II уже обозначена образованием на предприятии групп по интересам или другим объединяющим факторам, в коллективе явно выделяются «ведущие» и «ведомые», ясно намечен лидер. Существующее положение некоторых членов организации уже может вызывать споры и разногласия. Четко вырисовывается будущая структура отношений между руководством и работниками.
В зависимости от направленности (позитивной или негативной), которую принимает II стадия развития внутриколлективных отношений, формируются особенности морально-психологического климата в группе. При позитивном развитии сотрудники организации испытывают гордость от принадлежности к группе и стараются выполнять свою работу как можно лучше. Развитие коллектива по негативному сценарию ведет к разрастанию конфликтов, постоянным поискам чужой неправоты и, как следствие, парализации рабочего процесса.
Лидерство как метод скрытого управления
Фактически во главе управления морально-психологическим климатом любой организации стоит лидер группы, выдвигаемый из рядов неруководящего состава членами рабочего коллектива. В отличие от прямого руководителя, назначаемого формальным порядком, лидером в группе может стать любой человек, обладающий необходимыми чертами характера, способностями и опытом для решения конкретных задач, стоящих перед коллективом.
Действующий лидер обладает безоговорочным авторитетом в данном обществе, благодаря чему люди добровольно ему подчиняются и сознательно принимают на себя роль ведомых. Лидерские качества одного и того же человека, актуальные в одном обществе, могут оказаться невостребованными в другом (иные ценности, различия по половому, демографическому, возрастному признаку и др.).
В корпоративной культуре выделяют 5 образчиков лидерских типажей:
Организатор. Уверенный оптимист, воспринимающий проблемы группы как свои личные и успешно и быстро их разрешающий. В общении отличается даром убеждения, умеет поощрять и мягко, тактично журить за промахи. Находится в центре всех событий.
Творец. Увлекает людей новаторскими идеями, неожиданными (но успешно действующими) предложениями. Готов идти на риски, умело расставляет задачи в группе. Лидер этого типа никогда не проявляет себя как командир и ведет себя больше как советчик.
Борец. Решительный, может проявлять признаки агрессии, нетерпения. Зачастую слишком прямолинеен. Часто необходимость в этом лидере отпадает сразу после решения им каких-то критических или особо затянувшихся проблем.
Дипломат. Находится в курсе всех дел и обладает большим количеством скрытых рычагов воздействия на «нужных» людей. Не стремится открывать все свои возможности, но оправдывает возложенные на него ожидания.
Утешитель. Отличительное качество этого лидера – доброжелательность. Он утешает страждущих, находит нужные слова для урегулирования конфликтов. Серьезных проблем представитель этого типажа, может, и не решит, но в его присутствии людям становится легче переносить трудности.
Существование полноценного коллектива без лидера невозможно, поэтому многие руководители пытаются облегчить себе задачу по управлению персоналом, выделив для этих целей специального менеджера. На практике такие действия малоэффективны, поскольку для формально назначенного лица главное значение имеют контроль и распределительные функции, а для лидера – комфортная психологическая обстановка в коллективе.
Способы руководства, влияющие на МПК
Морально-психологический климат на предприятии в большой степени зависит от стиля управления, осуществляемого руководством. Выявлено всего 3 вида управленческого стиля, имеющих сильное влияние на МПК:
Авторитарный (диктаторский). Установление руководителем строгого контроля за исполнением работниками их должностных обязанностей, введение системы штрафов и выговоров. Мнением служащих и сложностями, возникающими у них в ходе рабочей деятельности, никто не интересуется.
Коллективный. Руководитель открыт для двустороннего общения и не принимает важных решений без вынесения спорного вопроса на всеобщее обсуждение. Контроль за выполнением работы и полученным результатом осуществляется в основном самими работниками с минимальным вмешательством вышестоящего начальства.
Либерально-анархический. Иначе этот управленческий стиль можно назвать «кто во что горазд» — сотрудники при выполнении своей работы не придерживаются никаких протоколов, делают только то, что считают нужным, не опасаясь наказания. При этом коллектив постоянно ощущает неполноценность управления и упадок духа.
Из перечисленных видов управления предпочтительным является коллективный тип внутригрупповых отношений, являющийся в меру демократическим и адекватным современному положению в экономике.
«Оздоровление» ситуации
Для улучшения морально-психологического климата в коллективе руководству необходимо придерживаться нескольких золотых правил управления:
осуществлять подбор кадров с точки зрения психологического соответствия кандидата ожидаемой им должности;
с нужной периодичностью проводить повышения квалификации всех работников;
регулярно устраивать полуофициальные мероприятия, способствующие улучшению взаимопонимания между членами коллектива;
четко ставить цели и не допускать серьезных отклонений от производственных планов;
допускать и приветствовать проявления у сотрудников творческого потенциала, всячески поощрять индивидуальность и новаторский подход к рабочей деятельности.
Руководитель должен понимать, что «оздоровление» атмосферы внутри организации — это сложная поэтапная работа, которая не приносит мгновенных результатов. Всем членам дирекции и начальникам среднего звена (мастерам, менеджерам, администраторам) также придется приложить усилия, улучшая МПК в мелких корпоративных структурах путем введения в свою практику непосредственного общения с людьми на местах.
Здоровая психологическая обстановка возникает только в коллективе, где осознают ценность и уникальность каждого сотрудника. Корректировка существующих недостатков в коммуникациях между членами руководства и младшим персоналом проводится таким образом, чтобы первые не подавляли своим авторитетом вторых.
Автор: Ульяна Орехова
labuda.blog
«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения» (стр. 1 из 4)
План.
Введение. 3
1. Понятие морально-психологического климата в коллективе. 5
2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива. 7
3. Пути регулирования и формирования морально-психологического климата. 11
Заключение. 19
Список использованной литературы. 21
Введение.
Эпиграф
Как христиане, мы должны всю жизнь придерживаться поста, который я бы обозначил так: не есть ближнего своего .
А кто у нас не ест ближнего своего?
Между тем спокойствие души как раз в этом “вегетарианстве”: тогда ведь и ближний, если он не до конца испорчен, не будет есть меня.
Юрий Арбатов, писатель, драматург.
Треть сознательной жизни человека проходит в трудовом коллективе. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже — много шире — на всю жизнь человека.
В последние десятилетия происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы.
Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека — труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.
Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально — психологическим климатом трудового коллектива.
Актуальность данной проблемы определяется возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.
Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является важным условием роста производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, морально-психологический климат является показателем уровня развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.
Целью данной работы является изучение сути морально-психологического климата в коллективе, его роли, путей и средств обеспечения.
1. Понятие морально-психологического климата в коллективе.
Морально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности.
Существует также понятие «духовная или психологическая атмосфера», которое ставят в один ряд с морально-психологическим климатом. Для сближения этих понятий есть основания. Однако духовная атмосфера – это специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется, как правило, высокой степенью подвижности.
В отличие от понятия «психологической атмосферы» понятие «морально-психологического климата» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.[1]
Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключено отношение человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.
Ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.
Морально-психологический климат отражает психическое состояния всех проявлений жизни коллектива, так как соединяет в себе взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.
2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива.
Морально-психологический климат – один из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость морально-психологического климата обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу.[2] А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.
Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива.
Как указывает в своей работе профессор Б.Д. Парыгин, морально-психологический климат коллектива – не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Общность – мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.[3]
Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым.
Отсюда же основания и для различия климата коллектива на благоприятствующий, здоровый и не благоприятствующий развертыванию духовного потенциала и активности личности.
Признаками благоприятного морально-психологического климата является:
· доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
доброжелательная и деловая критика;
· свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
mirznanii.com
No related posts.