Лидер кто это такой: Что такое лидерство, кто такой лидер и как им стать?

Содержание

Что такое лидерство, кто такой лидер и как им стать?

Вы, возможно, сталкивались с тем, что в социологии и социальной психологии лидерство делят на разные типы. Но в реальном управленческом контексте оно обычно сегментируется на такие виды:

1. Лидер-организатор.

Встречается чаще всего. Это человек, который умеет собирать нужную команду, понимать ее нужды и воспринимать их как собственные. Действует активно, всегда сохраняя позитивный настрой и веру в успех. Он знает, как убедить каждого, как найти подход к тому или иному последователю, как указать на его промах, не обидев при этом человека. Под руководством такого лидера компания расцветает, а сотрудники работают эффективно и охотно.

2. Лидер-дипломат.

Это человек, который умеет договориться с каждым. Он идеально знает ситуацию, дотошно изучает каждую деталь и момент, поэтому обладает рычагами влияния на всех последователей. Его настоящие планы остаются не афишированными, в то время когда у всех на слуху держатся и так известные вещи.

3. Лидер-борец.

Смелый, отчасти самонадеянный и сильный духом человек. У такого лидера обычно мало времени на тщательный анализ ситуаций и возможных последствий, поэтому он действует сразу, но борется за идею до конца. Это здорово мотивирует группу и учит отстаивать «свое» в любой ситуации.

4. Лидер-творец.

Это именно тот человек, который может придумать безумный на первый взгляд стартап, а через год подписывать договор о сотрудничестве с мировой компанией. Он смелый и чуткий, видит то, что большинство не замечает. Этими качествами лидер-творец и привлекает своих последователей. С ними же он работает на равных и постоянно призывает к командному обсуждению и решению задач.

5. Лидер-утешитель.

Такой человек обладает огромной харизмой. Когда он говорит, что все будет хорошо, ты действительно в это веришь. Такой лидер умеет поддержать в трудную минуту, помогает переживать неудачи и находить мотивацию на восстановление после них. Он уважителен и вежлив по отношению к людям.

Бывает, что некоторые виды лидерства объединяются в одном человеке. В значительной мере все зависит именно от группы и ее потребностей.

По каким конкретным признакам можно идентифицировать непосредственно лидера в той или иной группе? Специалисты в большинстве случаев говорят, что такой человек:

активный, инициативный и энергичный в решении задач всей группы;
обладает трудолюбием и всегда готов решать трудные ситуации;
имеет хорошую обознанность в ситуации, возможностях группы и поставленных условиях;
умеет оказывать правильное влияние на соучастников группы;
обладает авторитетом и уважением среди остальных;
обладает эталонными личностными качествами;
имеет социально адекватное и правильное поведение, соответствующее мировоззрению и ценностным ориентирам группы;
умеет безопасно и креативно выходить за рамки различных норм и правил.

То есть, лидер — человек, который играет в группе ключевую роль, является для ее членов авторитетом и вектором движения. При этом он возникает именно по запросу группы, на основе создаваемых ею ожиданий. Лидер не может быть чем-то внешним или чужим по отношению к своей группе. Это — ее неотъемлемая часть, которую она сформировала и выбрала сама. Он обеспечивает достижение как общей цели, так и удовлетворение личных потребностей участников сообщества. Пока это работает, пока лидер и получает должную поддержку, а группа остается удовлетворенной в потребности иметь вожака.

Лидерство и наличие лидера уместно в большинстве сфер нашей жизни: в школе или институте, на работе, в компании или в сообществах однодумцев.

Главное, что предполагает эффективное лидерство — успешная реализация решений, принятых лидером. При этом такой человек действует не по методу «кнута и пряника», а работает на основе своего авторитета. Он грамотно и ненавязчиво помогает другим развиваться, достигать поставленных целей и работать на общее благо. Он неким образом собирает воедино взгляды своих последователей и формирует на их основе общую программу действий. То есть, ведет людей в том направлении, которое они сами задают. В это же время одно из центральных мест в эффективном лидерстве занимает всесторонний самоанализ и анализ отношений в организации. Действительно эффективный лидер никогда не ставит точку в саморазвитии, он всегда задается вопросами о том, что можно еще улучшить, чего ему не хватает для большей эффективности, все ли он делает правильно или есть какие-то недочеты.

Узнайте о лидерах Агрокебетов по этой ссылке.

Лидер — кто это? Понятие, виды и способы достижения цели

В любом коллективе существует лидер. Этот человек обычно выделяется на фоне остальных и пользуется авторитетом.

При чем речь идет не только о трудовых обществах, ведь лидерские качества можно рассмотреть еще у детей в детском саду или же в школе.

Но кто же эти люди и почему они такими становятся? Не каждому суждено быть предводителем коллектива — есть определенные черты характера, которые присущи лидеру.

Тема довольна интересная и актуальная, поэтому предлагаем вместе разобраться в вопросах лидерства и дать простые ответы на них.

О лидере и лидерстве

Лидер — это победитель по жизни. Таких людей часто называют душой компании или блестящими руководителями. Но есть один парадокс —несмотря на ярко выраженные качества, лидер не может существовать вне группы людей.

Ведь в противном случае ему попросту не кем будет руководить и вести к достижению поставленной цели.

Настоящий лидер лишен всяких сомнений, уверен в себе и часто обладает нестандартным мышлением. Такие люди быстро принимают решения и не сомневаются в них. Все эти качества помогают сплотить возле себя настоящую команду.

Кто такой лидер и его стили работы

Как мы уже выяснили, лидер не может быть сам по себе. Поэтому для того чтобы определить у себя подобные качества, нужно окружить себя группой людей.

Если вы не боитесь ответственности и готовы совместно идти к конечной цели, вполне возможно, что лидерские задатки в вас есть. Но стоит отметить, что достижение результата — не всегда гарантия авторитета со стороны подчиненных, партнеров или друзей.

Ведь цели могут достигаться разными способами, в том числе и без учета мнения коллектива. Но это уже не о настоящих лидерах.

Лидер — это человек, который обладает ярко выраженными качествами победителя. Он уверен в себе, решителен и имеет влияние на окружающих. Именно поэтому такой человек способен грамотно управлять людьми и достигать намеченных целей.

А теперь поговорим о стилях, которые используют в своей работе лидеры:

демократ — решения принимаются совместно с учетом мнения каждого подчиненного;
лидер-нарцисс — самовлюбленный наставник, который прежде всего жаждет признания своих качеств;
авторитарный лидер — не повезет работникам, столкнувшимся с подобным властным руководителем;
либерал — этот стиль руководства предполагает делегирование полномочий самим сотрудникам.

Лидерство: понятие и основные черты

Психологи и социологи дают определение понятию «лидерство» примерно одинаково.

Лидерство — это способ социального влияния, который позволяет достигать общих целей. Отсюда вытекает тот факт, что лидер — личность, которая обладает этим влиянием.

Приведем простой пример для лучшего понимания информации. Животный мир невозможно представить без лидера. Так, каждой стаей руководит вожак, который отвечает за безопасность коллектива и ведет за собой.

Если говорить о человеческих коллективах, здесь все намного сложнее.

Перечислим основные черты, которые характеризуют лидерство:

способность принимать решения и нести за них ответственность;
забота не только о себе, но и об интересах каждого члена коллектива;

умение руководить людьми на добровольных началах;
коммуникабельность, харизма, влияние;
доверие и уважение со стороны работников;
умение признавать собственные ошибки и исправлять их, не перекладывая ответственности на других.

Какие бывают лидеры: типы и классификация

Психология лидерства — это целая наука. Исследования ученых в этой области определяют несколько типов авторитетных людей:

Деловой тип. Эти люди компетентны, пользуются авторитетом и уважением у других членов коллектива, а также способны решить вопросы любой степени сложности.
Обычно таких лидеров можно встретить на производственных предприятиях. Их выделяет из толпы нестандартное мышление и эффективность в работе;
Эмоциональный тип. Так характеризуют лидеров, которые смогли добиться расположения коллектива.
Такие руководители вызывают у своих сотрудников чувство теплоты, доверия и уверенности. С ними легко идут на контакт и комфортно общаются;
Ситуативный тип. Этот тип лидерства может быть как деловым, так и эмоциональным.
Основная особенность его в том, что он меняется в зависимости от ситуации.

Есть и другая классификация лидерства, согласно которой выделяют еще несколько типов:

Бытовой лидер — так говорят об авторитетных учениках, студентах или членах семьи;

Социальный лидер — встречается на производстве, в спорте, в творческих коллективах;
Политический лидер — так называют успешных членов партии и государственных деятелей.

Функция, которую выполняет лидер в обществе, также дает возможность классифицировать лидеров следующим образом:

Организаторы. Эти люди принимают во внимание желанию и потребности коллектива и делают все для их удовлетворения;
Творцы. Подобные лидеры не раздают приказы, а ведут диалог. Их отличает новаторское мышление и умение найти выход из любой ситуации;
Борцы. Будет до последнего отстаивать свою точку зрения и вести борьбу. Волевые и уверенные в себе люди;
Дипломаты. Разбираются в любых тонкостях и всегда владеют ситуацией;
Утешители. Их отличительные черты — это уважение и понимание членов коллектива.

Как ведет себя лидер?

Любовь к власти, уважение других людей позволяют прирожденным лидерам находить выход из самых сложных ситуаций. Но именно эти качества иногда и делают их уязвимыми.

Но настоящий лидер должен уметь справляться с возникшими трудностями, ведь в этом и кроется секрет успеха.

Реальная помощь с неприятностями — это сформированная модель поведения, которая может быть как осознанная, так и спонтанная. Поговорим о них подробнее:

Конкурентная модель поведения. Характерна в первую очередь для мужчин, которые всегда соревнуются с друг другом.

Эти люди агрессивны, харизматичны и эгоцентричны. Для них очень важно преобладать над своими подчиненными и пользоваться большими привилегиями;
Кооперативная модель поведения. Лидеров этого типа отличают отличные коммуникативные и интеллектуальные качества. Для них главное — принести пользу всему коллективу и добиться цели.
Это могут быть как мужчины , так и женщины. Обычно у них все положительно складывается не только на работе, но и в личной жизни;
Маскулинная модель поведения. Чаще всего такую модель используют мужчины, но иногда и женщины. Во втором случае подобных руководителей слабого пола называют «мужик в юбке». Они агрессивны, чрезмерно настойчивы и эгоистичны;

Феминная модель поведения. Иногда непонятно, как такие люди приходят к власти. Скорее всего, по причине того, что нет других кандидатур. Абсолютно неконфликтные и неспособные конкурировать, они больше готовы подчиняться и договариваться.

Недостатки лидерства

Казалось бы, что лидерские качества — это несомненный плюс, ведь что может быть лучше признания в обществе. Но есть и оборотная сторона медали. Какие же минусы есть у лидерства? Давайте разбираться.

Часто для признания лидерских качеств и достижения цели лидеру приходится в буквальном смысле слова «идти по головам». Для того чтобы доказать обществу и не ударить в грязь лицом люди любыми правдами и неправдами стараются действовать в своих интересах.

Часто их не интересуют человеческие отношения и мнение окружающих, если речь идет о работе. Все это о конкурентной модели поведения лидера, которая может отравить жизнь не только сослуживцам, но и домочадцам.

⭕ Есть опасности и при кооперативной модели поведения. Иногда чрезмерная мягкость и человечность способна обернуться против человека. Он попросту теряет линию руководства из-за своей чрезмерной отзывчивости и чуткости.

Такие лидеры отличаются тревожностью, часто склонны к эмоциональному выгоранию и проблемам со здоровьем.

На заметку. Настоящий лидер — это что-то среднее. Он должен быть в меру авторитарным и доминантным, но в тоже время способным слушать и слышать. Такой капитан точно приведет свою команду к победе.

Кто он — современный лидер?

Не каждый человек рождается лидером и способен играть эту роль. Но есть люди, которые обладают определенным набором качеств, благодаря которым становятся лучшими наставниками для своего окружения.

Что же это за особенности характера и как должен выглядеть современный лидер? Постараемся ответить на этот вопрос:

Физиологические особенности — приятная внешность и голос, хорошее здоровье, активность и презентабельный внешний вид;
Психологические характеристики — амбициозные, в меру агрессивные, уравновешенные, независимые и смелые люди;

Интеллектуальные особенности — оригинальный ум, отменная память, логичность, рассудительность и эрудированность;
Деловые и личностные качества — дисциплинированность, организованность, дипломатичность, стрессоустойчивость,честность, доброжелательность и порядочность.

Отличия настоящего лидера от обычных людей

Есть много теорий и предположений о том, какими качествами должен обладать настоящий лидер.

Перечислим те, которые отличают предводителей от простых людей:

уверенность в себе и положительный настрой;
целеустремленность;
умение планировать будущее;
надежность и ответственность;
желание соответствовать высоким требованиям;
смелость;

умение отстаивать свою точку зрения;
хорошее чувство юмора и коммуникабельность;
коммуникабельность и харизма;
умение слушать людей и их проблемы;
самодостаточность.

Этот список можно дополнить лидерскими качествами, но не факт, что все они будут сочетаться в одном человеке. Но чем больше их будет насчитываться, тем выше шансы на признание вашего лидерства среди окружения.

Как стать лидером и научиться вести за собой людей?

Прежде чем задаться вопросом, как развить у себя лидерские качества, стоит четко понять, что это значит именно для вас. Ответьте себе на вопрос — каким бы вы хотели видеть руководителями и какими чертами характера он должен обладать?

Сразу стоит отметить, что самовоспитание и саморазвитие — это большая и трудная работа. Легко не будет, но следуя некоторым рекомендациями можно облегчить поставленную задачу и развить в себе лидерские качества:

Старайтесь слушать собеседника. Умение контактировать с людьми поможет в развитии нужных лидеру качеств;
Следуйте современным тенденциям. Настоящий руководитель не должен быть консерватором, поэтому постоянно развивайтесь и следите за новыми течениями;
Будьте ответственные и справедливы. Умение поощрять своих подчиненных – ценное качество. Но надо учиться нести ответственность за неудачи коллег, которые часто имеют место быть;
Самосовершенствуйтесь и занимайтесь работой над собой;
Научитесь правильно вести переговоры;
Будьте доброжелательны ко всем;
Измените отношение к неудачам, ведь без проблем нельзя наработать такой ценный опыт.

Как воспитать в ребенке лидера?

Воспитать в ребенке лидерские качества не только можно, но и нужно. Для этого следуйте 5 советам:

Предоставьте ребенку свободу действий, ведь постоянное решение проблем за свое чадо может перерасти в привычку;
Учите детей замечать причинно-следственные связи и уделите внимание интеллектуальному развитию;
Отдайте ребенка в спортивный кружок или секцию, ведь именно соревновательных дух позволит развить лидерские качества;
Приучайте детей к личной ответственности за каждый проступок;
Не предоставляете ребенку готовые решения – позвольте сыну или дочери подумать самостоятельно.

Правильно выбранная модель воспитания поможет развить лидерские качества у вашего ребенка и направит его на верный путь.

Лидер и руководитель: как правильно совместить?

Понятия лидер и руководитель на первый взгляд кажутся синонимами, но это не совсем так. Хотя настоящий наставник должен обладать лидерскими качествами, так случается не всегда.

Если рассматривать понятия с точки зрения психологии, лидерство — это эмоциональная составляющая качеств отдельных членов коллектива, которые могут и не занимать руководящую должность.

Руководитель же — больше официальное название и социальная характеристика взаимоотношений среди трудового коллектива.

Чем же отличается лидер от руководителя?

Чем же отличается лидер от руководителя? Ответ прост:

Лидер способен выстроить правильный порядок и последовательность действий, которые гарантированно приведут к результату. Он рассматривает людей не как подчиненных, а как своих коллег, в отличие от многих руководителей;
Лидер способен стать примером и воодушевить коллег;
Настоящий лидер способен учитывать мнение и интересы своих сотрудников;
Умеет рисковать и пробовать что-то новое. Руководители, как правило, боятся что-то менять и действует по проверенной схеме;
Лидер спокойно может делегировать полномочия без страха того, что кто-то из коллег справится лучше.

Для кого-то важно быть лидером, для кого-то — руководителем, а кому-то просто хочется спокойной и размеренной жизни.

Все мы разные, но главное — это наслаждаться своей работой и занятиями и гордиться тем, что вас наполняет. А как найти гармонию с самим собой — решать только вам!

Кто такой лидер?

Бизнес требует внимания?

Возьмем учёт на аутсорс, снизим налоги и учтём льготы от 1666 руб/мес.

Попробовать бесплатно

Лидер — это человек, который может влиять на поведение других людей, брать на себя ответственность, последовательно идти к достижению конкретных целей и вести за собой команду. Поэтому лидерские качества необходимы, прежде всего, кандидатам на руководящие и топовые позиции. Коммуникабельность и аналитический склад ума, самостоятельность и умение работать в команде, амбициозность, стрессоустойчивость и креативность упоминаются практически в каждом CV, но далеко не всегда отражают настоящие качества кандидата и часто просто не согласуются с желаемой должностью. В резюме следует перечислять только те из них, которые будут применимы к желаемой позиции. В этой статье рассматривается характеристика «лидерские качества».

Кто такой лидер?

В широком смысле лидерство (от англ. lead – вести) – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Таким образом, лидер – ведущий или идущий впереди.

Сегодня многие компании заявляют о нехватке на рынке труда талантливых и опытных менеджеров во всех сферах бизнеса. Руководитель/лидер должен владеть методами и тактическими приемами, с помощью которых может вдохновлять других людей, влиять на их умонастроение и побуждать к действиям для достижения поставленных целей. «О развитии лидерства в России можно говорить всего лишь с 2001 года, – рассказывает директор департамента развития компании Penny Lane Personnel Елена Егорова. – Именно в это время российский бизнес начал интересоваться регулярным менеджментом и методами конкурентной борьбы. За семь лет многие российские компании осознали необходимость развития лидерских навыков у сотрудников».

Старший консультант HR-департамента хедхантинговой компании Cornerstone Ольга Литвинова считает, что не следует забывать разграничивать два типа лидерства: формальное и неформальное. О формальном лидерстве можно говорить тогда, когда сотрудник занимает управленческую позицию и успешно справляется с должностными обязанностями. Неформальное же лидерство – это определенная харизма, умение влиять на людей и убеждать их, способность брать на себя ответственность. Идеальный вариант – совпадение руководящей позиции и качеств неформального лидерства. Однако подобные варианты встречаются довольно редко, что лишний раз подтверждают дискуссии участников проекта HeadHunter LIVE на тему «О формальных и неформальных руководителях проектов».

Кому нужны лидерские качества?

Лидерство приписывают себе как вчерашние выпускники вузов, так и претенденты на топ-позиции. «С точки зрения работодателя, лидером можно считать кандидата, нацеленного на результат, достигающего его максимально быстро и выгодно для организации и ведущего к нему всю свою команду», – считает аналитик кадровой компании AVANTA Personnel Илья Баранов.

Когда перед рабочим коллективом поставлены сложные задачи, которые необходимо выполнить в сжатые сроки при ограниченности ресурсов, требуется лидер, способный мотивировать своих коллег на достижение поставленных перед командой целей. Ольга Литвинова говорит, что сейчас очень распространено «проектное лидерство» – назначение сотрудника руководителем небольшого,ограниченного во времени проекта. Это дает руководству компании шанс оценить управленческий потенциал специалиста, а ему самому – попробовать силы, убедиться в своем умении управлять командой. Как правило, после опыта успешного «проектного лидерства» специалист может стать полноценным мидл- или топ-менеджером. Однако эксперт также считает, что лидерские качества, так необходимые на руководящих должностях, могут навредить на позициях, где требуется лишь аккуратность и механическое выполнение каких-либо действий. «Безусловно, если в специалисте начинают проявляться лидерские задатки – это его преимущество, – рассказывает Илья Баранов. – Вопрос в том, насколько занимаемая позиция и текущая ситуация в компании позволят ему реализовать этот потенциал. Если положение дел в организации не дает сотруднику возможности проявлять и применять на деле свои качества, то он начинает терять интерес к работе и искать счастья на стороне».

Эксперты кадрового рынка считают, что лидерские качества сейчас наиболее востребованы в тех сферах рынка, где высока конкуренция, присутствует необходимость быстро принимать решения, проявлять инициативу, работать с инновациями.

«Лидеры – это люди, которые влияют на поведение других, следовательно, мы говорим о необходимости лидерских качеств, когда рассматриваем кандидата на руководящую, топовую позицию, или компания переживает этап реструктуризации, или работать коллективу приходится в стрессовом режиме, или необходимо вывести организацию из стадии застоя, – говорит Елена Егорова. – При этом важны такие личные качества, как умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность».

Как подтвердить наличие лидерских качеств?

Кандидаты, претендующие на управленческие позиции, вполне могут опустить в резюме информацию о наличии у них лидерских качеств: их предыдущий опыт работы будет говорить сам за себя. «Менеджеры среднего звена должны, в первую очередь, говорить о своем профессионализме, о том, что они умеют и хотят делать», – говорит старший менеджер департамента Sales&Marketing рекрутинговой компании Antal International (Россия) Галина Немченко. А вот соискателям, стремящимся к руководящим должностям, но не имеющим управленческого опыта, надо постараться обратить внимание рекрутеров на наличие у них задатков неформального лидера еще в резюме, а во время личной встречи в полной мере продемонстрировать их. «В резюме свои лидерские качества кандидат может отразить, указав опыт руководства группой подчиненных, возможно, в рамках какого-либо проекта, – говорит Ольга Литвинова. – Чтобы подчеркнуть наличие навыков неформального лидерства, можно перечислить такие достижения, как формирование команды, увеличение продаж, успешную реализацию проекта».

Многие рекрутеры признаются, что не обращают особого внимания на то, какие личные качества «приписал» себе кандидат в резюме. Они считают, что узнать о том, насколько соискатель коммуникабелен, стрессоустойчив, обладает ли задатками лидера, лучше непосредственно во время интервью. По манере поведения, по тому, как кандидат презентует себя, уже можно сделать определенные выводы относительно наличия у него требуемых для будущей должности качеств, а результаты специальных тестовых заданий, решений различных кейсов сделают портрет претендента более полным.

«Резюме – это визитная карточка специалиста, содержащая информацию о его опыте и навыках, – говорит Илья Баранов. – Составляя CV, кандидат указывает сведения о направлениях своей предыдущей деятельности, выполняемых функциях и достижениях. Грамотно составленное резюме оставит первое положительное впечатление у рекрутера и позволит ему предположить наличие лидерских качеств у кандидата. Обращаю внимание, что только предположить. Хорошее резюме лишь увеличивает шансы на то, что оно будет сразу замечено, но реальный портрет кандидата все равно можно составить только при личной встрече, во время которой нередко соискателям предлагается пройти оценку психологов».

«Лидерство – понятие неисчисляемое, и в резюме показать наличие этого качества достаточно сложно, – соглашается Елена Егорова. – Мы можем сделать определенные предварительные выводы на основе перечисленных в резюме навыков и компетенций, предыдущего опыта работы, успешно реализованных проектов, образования… Но окончательные мнение о кандидате может сформироваться только на собеседовании».

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

ЛИДЕР — это… Что такое ЛИДЕР?

(англ. leader — ведущий, руководитель) — лицо, за которым определенное сообщество признает право на принятие решений, наиболее значимых с точки зрения группового интереса.

Дифференциация на лидеров и ведомых характерна для всех уровней общественной организации, от неформальных организаций до политической элиты. Политическое лидерство сопряжено с постоянным приоритетным влиянием со стороны определенного лица на все общество, его способностью сплачивать людей, изменять ход событий и направленность политических процессов. Напротив, невыполнение политическими лидерами своей социальной роли приводит к их оторванности от народа, потере доверия к власти, деформации политики.

Долгое время лидерство рассматривалось под углом зрения индивидуальной роли выдающейся личности. Действительно, еще в самых древних обществах сложился такой порядок общественной жизни, где ведущую роль играли люди опытные, сильные, умные, которые получали признание и авторитет среди соплеменников. Аристотель считал, что на ранних этапах развития общества лидерами (царями) становились старшие и более опытные главы семейств. В последующем право властвовать получает тот, кто превосходит других размером. По мнению сторонников возводящейся к Аристотелю «теории черт», лидером может стать не всякий — это природный дар. Лидером становятся благодаря таким чертам характера как ум, энергия, воля, храбрость и т. д.

Широко распространена точка зрения, что лидер — это всегда продукт определенного времени, места и обстоятельств, и что лидерское поведение личности определяется потребностями сложившейся ситуации и спецификой встающих перед обществом задач. Американский политолог Ю. Дженнингс писал: «Нет сомнения в том, что если ситуация созрела для Наполеона, то Наполеон созрел для ситуации. Великие события — всегда свадьба между человеком и временем. Великий лидер чувствует ситуацию и знает, когда он может ее использовать. Величайшие лидеры обладают способностью обратить ситуацию в свой актив».

С ситуационной теорией перекликается «теория последователей», согласно которой лидеры — это, прежде всего, выразители настроений, интересов, потребностей тех или иных социальных групп. Группа сама выбирает себе лидера по своим нуждам, таким образом, лидер — это только инструмент социальной группы.

Следует различать такие понятия как лидер и формальный руководитель. Последний назначается или избирается на должность в соответствии с установленными нормативными процедурами. Лидер же — не формальная должность, а общественный статус, его власть основывается не на формальных, нормативных актах, а на авторитете, т. е. на добровольном подчинении последователей. Но часто бывает, что формальный руководитель обладает качествами лидера и вследствие этого обретает социальный статус лидера, заслуживая авторитет и доверие со стороны большинства членов общества.

Классическая типология лидеров принадлежит немецкому ученому М. Веберу, утверждавшему, что подчинение воле лидера может происходить из целерациональных соображений, из веры в святость издавна существующих порядков или чисто аффективно, из личной симпатии подданных. В соответствии с такими мотивами Вебер выделяет 3 чистых типа господства: легальный, традиционный и харизматический.

Рационально-легальный тип основывается на законе, правовом порядке. Этот тип характерен для стран с демократическим укладом и воплощается в правовом государстве.

При легальном типе господства люди повинуются установленному правопорядку. Обществом руководят избираемые или назначаемые сверху органы управления, состоящие из профессиональных чиновников, обученных и компетентных специалистов. Они действуют только в пределах своей компетенции на формально-правовых основах.

К легальному типу господства относятся не только парламентарноконституционные государства, но и частнокапиталистические предприятия, политические организации и партии. По утверждению Вебера, наиболее чистым типом легального господства является бюрократия, значение которой неумолимо возрастает.

«Традиционное» господство основано на «вере в святость издавна существующих порядков». Его наиболее полным воплощением является патриархальное господство. Лидер непосредственно управляет органом власти из преданных лично ему «слуг», остальное население является «подданными». Управление такого типа ведется по издавна сложившейся и укоренившейся традиции.

Третьим типом является «харизматическое» господство. Оно основывается на аффективной вере в личность, наделенную харизмой (божественным даром), которая отделяет ее от прочих людей и возвышает над ними. Харизмой обладали пророки, великие полководцы и политики, являвшие собой тип «вождя», которому повинуются не по разумному убеждению, а иррационально.

Харизматический авторитет не связан с нормативным порядком назначения на управляющую должность и зависит не столько от идей, сколько от приверженности масс, их веры в особые качества вождя, от преклонения перед ним.

По Веберу, такой лидер способен предложить обществу новые ответы на волнующие вопросы и выступить с инициативами, которые выходят за рамки принятого и в обычных условиях были бы эффективно блокированы. Следовательно, харизматический лидер чаще всего играет новаторскую или революционную роль.

Существуют и иные принципы типологизации политических лидеров. Так, по отношению к цели, которую ставит лидер, и воздействию, оказываемому им на общество, выделяют 3 типа политических лидеров: консерваторы, реформаторы и революционеры.

Если XX в. был временем революционеров, то в современных условиях глобальной модернизации чаще востребован лидер-реформатор, умеющий сохранять традиции, обычаи и духовную культуру. Актуальным становится исследование стилей политических лидеров. Политический стиль отражает не только индивидуальность, но и методы поддержания курса, характер взаимодействия с окружением, степень влияния на массы, способы реагирования на возникающие проблемы.

Для высшего руководства России конца 1980-х — начала 1990-х гг. был характерен харизматический тип лидерства: перестройка породила в общественном сознании надежду на некое чудо, способное разом решить все проблемы. В подобных условиях знания и рациональнообоснованные ориентации заменяются верой. Однако когда в результате деятельности пришедших к власти либералов-«реформаторов» страна оказалась на грани коллапса, жители России испытали серьезное разочарование в своих «кумирах».

В начале XXI в. с приходом к власти В. Путина ситуация постепенно стала меняться. Деятельность молодого, энергичного лидера вернула народу доверие к власти. И это доверие подкреплено уже не слепой верой в «вождя-чудотворца», а реальными успехами страны в экономике, социальной и международной политике.

Большая актуальная политическая энциклопедия. — М.: Эксмо. А. В. Беляков, О. А. Матвейчев. 2009.

кто это такой, какие они бывают и их основные признаки?

В любом коллективе появляется лидер. Но кто это такой, и откуда он берется? Почему один становится предводителем, а другие за ним следуют? Какие черты характера и навыки определяют лидера, помогают ему выделиться на фоне остальных? Можно ли стать лидером по собственному желанию? Какие приемы помогают в этом? Нужно ли стремиться к первенству, может лучше быть как все? С какими сложностями сталкиваются те, кто решил возглавить коллектив? Соизмеримы ли они с теми преимуществами, которые открываются перед человеком? Вопросов много, но постараемся найти на них ответы.

Кто такой лидер?

Лидер — это человек, имеющий большое влияние на окружающих, руководя ними для достижения общих целей. Люди всегда пытались понять природу этого явления, научиться определять и воспитывать лидерские качества с раннего детства. Раньше это становилось привилегией правящего класса. Со временем общество осознало, что лидеры нужны везде, поэтому во многих развитых странах их пытаются получать посредством системы образования, не разделяя людей на сословия. Отдельный вопрос – компетентность педагогов, которые должны этим заниматься. Но сама идея приобретает масштабы массового явления.

Намерения намерениями, но главная загвоздка в том, можно ли вообще сделать человека лидером или ним можно только родиться. Например, Спартака никто не обучал, как поднимать восстание гладиаторов. Он это сделал, так сказать, на аматорской основе, но достаточно эффективно, заставив Римскую империю изрядно понервничать. Сотни аналогичных примеров доказывают, что лидерами становятся люди, наделенные к этому талантом от природы. Это явление распространено даже в животном мире.

Значит, что-то в генах заставляет бороться за власть. Похожим образом обстоят дела и в человеческом обществе. Во всяком случае, так было на заре его развития. Вождями становились смелые и доблестные представители племени, передавая свою ДНК потомкам. Но из-за изменчивости, «лидерские» гены постепенно покидали наследников, ставя у власти новых предводителей. Откуда они появлялись? Какой генетический «коктейль» заставлял их претендовать на трон? Можно ли было предугадать их появление?

Скорее всего, на эти вопросы ответы найдутся не скоро. Наука только прикоснулась к тайнам мира и человека, так что многое для нее остается загадка. Но факт есть фактом, лидеры регулярно появляются и определяют развитие человечества, расширяя границы отдельных государств и самой цивилизации.

Прежде чем выяснить, какие черты характера и навыки необходимы лидерам, разберемся в их классификации, чтобы понимать, какие они вообще бывают.

Пройти тест на характер человека

Классификации лидеров.

Учеными разработано много теорий этого явления, среди которых популярны следующие классификации.

1. Типология лидерства Макса Вебера.

Немецкий социолог выделил три типа лидеров, в зависимости от их происхождения. Эта классификация больше подходит для политических деятелей, ведь управление государством, прежде всего, требует от человека лидерских качеств. Эту типологию можно применить и для управленцев организациями.

По мнению Макса Вебера, лидеры бывают:

традиционные – получают руководящую должность по наследству, хоть в обществе, хоть в корпорации;
харизматические – добиваются власти благодаря своим талантам, обаянию, коммуникабельности;
рационально-легальные – достигают социальных вершин путем совмещения личных качеств и построению политической карьеры.

К первому типу относятся монархи или родственники владельцев бизнеса. Ко второму – выходцы из народа, которые своими силами забирают бразды правления. Это могут быть повстанцы, революционеры или другие народные предводители. Третий тип – люди, совмещающие талант руководителя с умением вскарабкиваться по карьерной лестнице. Яркий пример – президент страны. Как правило, это человек из семьи, приближенной к правящему классу, но получивший власть не по наследству, а путем победы над конкурентами.

2. Классификация лидерства Л.И. Уманского.

Изучая этот вопрос, советский психолог Лев Ильич Уманский предложил разделять лидеров на шесть основных типов, в зависимости от их личных качеств:

инициатор – главный генератор идей и предложений в коллективе, который определяет направление активности;
организатор – объединяет усилия окружающих вокруг поставленной задачи;
эрудит – имеет необходимый опыт и знания для принятия наиболее адекватных решений;
эталон – воспринимается окружающими в качестве образца для подражания, вдохновляет их на наследование;
умелец – профессионал, который на личном опыте демонстрирует, что и как необходимо делать;
генератор эмоционального настроя – влияет на эмоциональный фон в коллективе, формируя настроение окружающих.

Как правило, в одном человеке умещается сразу несколько типов управления, его влияние в коллективе многократно возрастает. Допустим, инициатор активности может восприниматься другими, как пример для подражания и умелец, который задает тон в выполнении общего задания. Сложнее всего в рамках одной личности совместить организационное и творческое начало. Редко когда главный выдумщик превращается в эффективного организатора, или «мастер на все руки» становится массовиком-затейником на «всю голову». Для эффективного менеджмента необходимо присутствие в коллективе лидеров каждого типа, которые смогут совместными усилиями способствовать гармоничному развитию коллектива.

3. Разделение лидеров Б.Д. Парыгина.

Еще глубже в суть лидерства проник другой советский ученый, основоположник социальной психологии, Борис Дмитриевич Парыгин. Его подход помог определить множество проявлений этого феномена, которые удалось объединить в три больших типа: по универсальности, по содержанию и стилю управления.

Первая классификация основана на условиях, в которых проявляется сущность лидера. Если это происходит не регулярно, время от времени, то говорят о ситуативном лидере. В случае постоянного стремления человека занимать доминирующие позиции, можно утверждать, что лидер универсальный.

По содержанию предводители бывают вдохновителями, организаторами и такими, которые объединяют в себе эти два качества. Но третий вид встречается реже, ведь вдохновляют, как правило, энтузиасты, у которых не всегда хватает усидчивости, чтобы тщательно все организовать.

По стилю управления лидеры применяют один из трех вариантов:

авторитаризм – подразумевает пренебрежение чужим мнением, ревностное отстаивание права единоличного принятия решений;
демократия – форма социального диалога, в результате которой вырабатывается общий взгляд на ситуацию, коллективно продумываются пути дальнейшего развития;
либерализм – своеобразное «заигрывание» лидера с коллективом, из-за которого окружающие получают больше прав и ответственности.

Еще встречается и четвертый тип управления – попустительство, которое отличается полным абстрагированием руководителя от принятия каких-либо решений. Вся ответственность ложится на плечи окружающих. Ввиду явного нарушения одного из базовых принципов лидерства, а именно проактивности, эту управленческую стратегию сюда можно отнести лишь условно, поскольку инициатива полностью переходит в руки подчиненных.

Пройти тест на тип личности

4. Другие классификации лидеров.

Есть и другие типологии лидеров. Например, как их воспринимают остальные люди, входящие в коллектив. Встречаются следующие образы:

«один из нас» – позиционирует себя наравне с окружающими, со свойственными для них слабостями и недостатками;
«лучше нас» – выделяется из коллектива в связи с физическим, эмоциональным или интеллектуальным превосходством, воспринимаясь остальными, как кумир и пример для подражания;
«служитель» – вызывается отстаивать интересы других, проявляет высокий уровень ответственности и эмпатии;
«хороший человек» – воплощает позитивные качества личности, высокие морально-этические принципы, правильное поведение.

Если говорить о масштабе явления, то принято разделять лидеров на три основных категории:

бытовые – проявляются в семьях и других малочисленных объединениях людей;
социальные – включают трудовые объединения, профсоюзы, творческие или спортивные коллективы;
политические – общественные и партийные организации, которые участвуют в жизни сообщества.

Эта классификация не будет полной, если не вспомнить о формальных и неформальных лидерах. Вышестоящие руководители ставят своими наместниками не выходцев из коллектива, а внешних исполнителей. Возникает конфликт интересов между работниками и новоизбранным шефом. В сообществе выделяется свой собственный предводитель, который не всегда сотрудничает с официальным ставленником. Этот дуализм способен вывести систему из равновесия. Но если диалог налажен, или формальный и неформальный лидер – вообще один и тот же человек, то работоспособность подразделения увеличивается. Эту тенденцию необходимо учитывать на всех уровнях организации учебного или производственного процесса.

Типология лидеров дополняется разделением по стилю управления:

силовик – настоящий вожак стаи, которого почитают враги и друзья, наделен невероятной энергетикой и харизмой;
тактик – создает подходящее окружение, управляет работой других для достижения целей;
душка – сосредоточие обаяния и мягкости, формирует дружелюбную обстановку, способствующую сплоченности коллектива, поддержанию позитивного эмоционального фона;
переговорщик – наделен талантом убеждения, который успешно применяет для решения любых внутренних противоречий и налаживания внешних контактов.

На этом классификации не заканчиваются, так как лидерство – очень масштабное и многокомпонентное явление. Но уже обозначенных видов достаточно, чтобы провести анализ своего окружения и понять, есть ли среди коллег или знакомых лидеры. Но что же делает их такими особенными? Рассмотрим, какие качества помогают взобраться вверх по социальной иерархии.

Отличия лидеров от простых людей.

О качествах, которые отличают лидеров от остального коллектива, высказано много предположений. Один из самых содержательных и емких трактатов – книга известного американского ученого Джона Максвелла, под названием «21 обязательное качество лидера». Есть и другие характеристики, озвученные разными авторами, дополнившими этот список. Обобщая весь имеющийся опыт, перечислим самые важные качества, при помощи которых лидеры занимают доминирующие позиции:

оптимизм, уверенность в себе;
целеустремленность, навыки планирования;
умение мотивировать окружающих и самого себя;
желание соответствовать высоким стандартам;
ответственность, надежность;
инициативность, предприимчивость;
умение принимать решения, отстаивать свое мнение;
смелость, мужество;
популярность, уважение в обществе;
развитое чувство юмора, умение разрядить обстановку;
эмоциональная зрелость;
вовлеченность в общее дело, контакт с исполнителями;
уникальность, самобытность;
креативность, нестандартный подход;
страсть в отношении общего дела, иногда на уровне фанатизма;
развитая коммуникабельность;
умение слушать людей, чувствовать их эмоции;
компетентность в выбранном направлении;
самодостаточность, независимость от других;
целостность внутреннего мира;
развитая харизма, обаяние;
уравновешенность, умение контролировать эмоции;
твердость духа;
высокий уровень интеллекта;
сильная внутренняя энергия;
развитая эмпатия, сопереживание, заботливость;
навык делегирования, распределения обязанностей;
стремление к саморазвитию, желание обучать других;
умение быть дисциплинированным;
справедливость, чувство меры;
щедрость в вознаграждении своей команды;
интуитивное чутье при выборе направления.

Не нужно ждать, что в одном лидере будут совмещены все качества. Просто, чем больше их окажется у человека, решившего возглавить коллектив, тем больше шансов, что ему это удастся.

Когда люди объединяются, в их среде появляется лидер. Это происходит независимо от деятельности, возраста или социальной ориентированности коллектива. Просто в один момент кто-то решает стать первым, а остальные ему в этом способствуют. На самом деле, неизвестно, кому еще больше повезло – тому, кто взвалил на себя ответственность за всех, либо остальным, которые получили спокойную жизнь, переложив инициативу на чужие плечи.

Пройти тест на темперамент

Хотите узнать о своих генетических способностях и получить рекомендации для их правильного развития?

Для читателей wikigrowth.ru подарок от профессионалов системы Дизайн Человека. Получите расчет своей карты и её первичную расшифровку совершенно бесплатно!

Кто такой лидер?

Сегодня многие компании заявляют о нехватке на рынке труда талантливых и опытных менеджеров во всех сферах бизнеса. Руководитель/лидер должен владеть методами и тактическими приемами, с помощью которых может вдохновлять других людей, влиять на их умонастроение и побуждать к действиям для достижения поставленных целей. «О развитии лидерства в России можно говорить всего лишь с 2001 года, – рассказывает директор департамента развития компании Penny Lane Personnel Елена Егорова. – Именно в это время российский бизнес начал интересоваться регулярным менеджментом и методами конкурентной борьбы. За семь лет многие российские компании осознали необходимость развития лидерских навыков у сотрудников».

Старший консультант HR-департамента хедхантинговой компании Cornerstone Ольга Литвинова считает, что не следует забывать разграничивать два типа лидерства: формальное и неформальное. О формальном лидерстве можно говорить тогда, когда сотрудник занимает управленческую позицию и успешно справляется с должностными обязанностями. Неформальное же лидерство – это определенная харизма, умение влиять на людей и убеждать их, способность брать на себя ответственность. Идеальный вариант – совпадение руководящей позиции и качеств неформального лидерства. Однако подобные варианты встречаются довольно редко, что лишний раз подтверждают дискуссии участников проекта HeadHunter LIVE на тему «О формальных и неформальных руководителях проектов».

Кому нужны лидерские качества?

Как подтвердить наличие лидерских качеств?

Кандидаты, претендующие на управленческие позиции, вполне могут опустить в резюме информацию о наличии у них лидерских качеств: их предыдущий опыт работы будет говорить сам за себя. «Менеджеры среднего звена должны, в первую очередь, говорить о своем профессионализме, о том, что они умеют и хотят делать», – говорит старший менеджер департамента Sales&Marketing рекрутинговой компании Antal International (Россия) Галина Немченко. А вот соискателям, стремящимся к руководящим должностям, но не имеющим управленческого опыта, надо постараться обратить внимание рекрутеров на наличие у них задатков неформального лидера еще в резюме, а во время личной встречи в полной мере продемонстрировать их. «В резюме свои лидерские качества кандидат может отразить, указав опыт руководства группой подчиненных, возможно, в рамках какого-либо проекта, – говорит Ольга Литвинова. – Чтобы подчеркнуть наличие навыков неформального лидерства, можно перечислить такие достижения, как формирование команды, увеличение продаж, успешную реализацию проекта».

«Резюме – это визитная карточка специалиста, содержащая информацию о его опыте и навыках, – говорит Илья Баранов. – Составляя CV, кандидат указывает сведения о направлениях своей предыдущей деятельности, выполняемых функциях и достижениях. Грамотно составленное резюме оставит первое положительное впечатление у рекрутера и позволит ему предположить наличие лидерских качеств у кандидата. Обращаю внимание, что только предположить. Хорошее резюме лишь увеличивает шансы на то, что оно будет сразу замечено, но реальный портрет кандидата все равно можно составить только при личной встрече, во время которой нередко соискателям предлагается пройти оценку психологов».

Источник: Hh.ru

Лидер, лидерство — Психологос

Фильм «Тот самый Мюнхгаузен»

Фильм «Радислав Гандапас»

Лидер – первый, главный, за кем идут, на кого равняются, кто определяет поведение других. Лидер в паре — тот, кто ведет другого, чье поведение определяет поведение ведомого. Лидер в команде — тот, кто ведет за собой команду, тот, чье влияние на группу больше, чем у других.

Лидерство — нахождение в статусе лидера и ведение людей за собой.

Лидер, чье влияние обусловлено силой должности — формальный лидер. Человек, осуществляющий лидерство вне зависимости от должности — неформальный лидер.

Человек, чье влияние обусловлено его личными качествами, силой его личности — харизматический лидер.

Если у человека задача организовать свое влияние на партнера или команду — это лидер. Если у человека задача организовать дело, процесс — это руководитель. См.→

В отличие от руководителя, власть лидера непонятна. Если видно, что за одним человеком идут, а почему — непонятно, как будто от этого человека исходит какая-то внутренняя сила, его называют лидером. Если за человеком идут вследствие использования им тех или иных средств воздействия — кнута или пряника, такого человека лидером уже, как правило, не называют. Именно поэтому представление о харизматичном лидере распространено повсеместно, а формальный лидер — понятие малораспространенное. «Потому что какой же он лидер, если назначенный, если его слушают из-за власти другого?»

Кто и почему становится лидером?

Лидер обычно появляется в ответ на ожидания окружающих: «Нам нужен лидер» Лидер — это групповая роль, создаваемая прежде всего ожиданиями окружающих. Лидер — не нечто внешнее и чуждое группе: группе нужен лидер, она ищет, кого назначить на эту роль, кому дать этот статус.

Есть некоторые личностные качества, которые помогают человеку становиться лидером: в первую очередь это смелость, энергия и умение производить впечатление.

Группа ищет и признает как Лидера только того, кто изначально имеет некоторый статус. Не всякий высокостатусный станет Лидером, но низкостатусный никогда им не станет и не будет признан Лидером. Среди статусных людей чаще всего лидером становится тот, кто отвечает на конкретные ожидания группы, дает группе то, что она хочет – или те, кто умеет создавать видимость, умеет красиво говорить и обещать людям то, во что они хотят верить.

Статус лидера и его личностные качества относятся к лидерским ресурсам: то, чему можно у лидеров учиться.

По типу активности различаются:

Хотящие быть лидерами, но — не лидеры (им мешают страхи, лень, усталость, привычка к отсутствию активности),
Бестолковые активисты (Смелые, энергичные. Шумят и выступают без цели)
Лидеры-приматы (Смелые, энергичные, умные. Каждый за себя. Борьба-бодалка за власть и правоту, приводящая к разрушению и потерям).
Цивилизованные лидеры (Смелые, энергичные, умные. Все за общее дело. Распределение функций и направлений, сотрудничество). По стилю влияния лидеры бывают разные: харизматичные любимчики и пробивные мордобойцы, компетентные авторитеты и пауки-политиканы… Три основных стиля лидерства: Силовик, Тактик, Душка. Смотри Стили лидерства

Лидерское влияние

Видение результата

Не лидер говорит, потому что хочется сказать, потому что есть что сказать. Кому, зачем, с каким результатом — это не обдумывается. Лидер в первую очередь всегда думает, что должно быть в результате, что должны сделать люди, как это поведенчески будет выражено.

Он говорит — они должны кивнуть? Что-то крикнуть? Принять следующее решение, о котором я узнаю как?

Учет расклада сил

Ты можешь быть прав и уверен в своей правоте, ситуация может быть критической и то, что ты предлагаешь, людям очень нужно, но если вокруг тебя нет тех, кто тебя поддержит, расклад сил не в твою пользу, то твое выступление бессмысленно.

Вместо того, чтобы активничать без смысла — расслабься и подумай о чем-то высоком. Или поищи другие, все-таки осмысленные варианты.

Что такое лидерство и кто он?

Мы говорим о лидерах и лидерстве почти каждый день в деловом мире, но пробовали ли вы когда-нибудь дать определение лидерству? Это может быть намного сложнее, чем вы думаете, но найти время, чтобы определить лидерство и то, что делает лидером, имеет решающее значение для построения сплоченной культуры и развития будущих лидеров.

Что такое лидерство?

В рамках исследования для моей новой книги «Будущий лидер» я опросил более 140 генеральных директоров по всему миру и попросил каждого дать определение лидерству.Многие люди изо всех сил пытались или им приходилось делать паузу, чтобы подумать, потому что это слово мы используем так часто, не имея точного определения. Мы принимаем концепцию лидерства как должное и предполагаем, что все мы знаем, что такое лидерство и как выглядит великий лидер. Как только руководители нашли свои определения, их ответы охватили весь спектр. От более чем 140 человек я не получил ни одного повторяющегося ответа.

Некоторые руководители определяли лидерство как наличие деловой хватки, например, определение видения или достижение целей компании.Другие люди сосредоточились на человеческих качествах, таких как сочувствие, смирение или разнообразие. Все ответы были разными, но каждый был правильным. У каждого лидера есть свое собственное определение лидерства, которое влияет на то, как они руководят, а также на культуру и направление своей компании. Определение лидерства также может измениться по мере того, как меняются сами лидеры. С новыми лидерами приходят новые подходы к лидерству, которые влияют на общую культуру и сотрудников.

Кто такой лидер?

Кто тогда вождь? В истории было бесчисленное количество людей, которые вели людей, но были бесчеловечными и разрушительными.Это все еще делает их лидерами? На мой взгляд, лидер — это тот, кто делает больше, чем просто ведет людей. Они должны руководствоваться правильной мотивацией и оказывать положительное влияние на окружающих.

Лидер — это тот, кто видит, как можно улучшить ситуацию, и сплачивает людей, чтобы они двигались к этому лучшему видению. Лидеры могут работать над воплощением своего видения в жизнь, ставя людей на первое место. Недостаточно просто мотивировать людей — лидеры должны проявлять чуткость и общаться с людьми, чтобы добиться успеха.Лидеры не обязательно должны быть одного и того же происхождения или следовать одним и тем же путем. Будущие лидеры на самом деле будут более разнообразными, что принесет различные точки зрения. Конечно, другие люди могут не согласиться с моим определением. Самым важным является то, что организации внутренне объединены своим определением лидерства.

Создание фильтров лидерства

При таком большом количестве определений лидерства каждая организация должна иметь четкое определение того, что такое лидерство и что значит быть лидером в своей компании.Определение может развиваться со временем, но лучше иметь даже базовое, гибкое определение, чем полное отсутствие определения.

Определение общего лидерства внутри организации может удержать всех на одной волне и помочь подготовить определенные типы лидеров к будущему. В организациях также должны быть фильтры лидерства, чтобы в конечном итоге нужные люди занимали руководящие должности. Если определение общего лидерства в организации вращается вокруг скромных лидеров, действующих в качестве слуг, это подпитывает фильтры лидерства и помогает обеспечить развитие и продвижение лидеров, соответствующих этим характеристикам.Точно так же организация может отфильтровать лидеров, которые достигают своих деловых или финансовых целей, а это означает, что в компании будут продвигаться только те лидеры, которые отдают предпочтение этим вещам.

Одним из примеров этого является IBM, которая разработала интенсивную программу лидерства, предназначенную для привлечения, развития и продвижения лучших кандидатов на руководящие должности. IBM использует технологии, чтобы определить навыки и образ мышления, необходимые для успешных руководителей, а затем проверяет потенциальных кандидатов на предмет этих характеристик, чтобы принимать обоснованные решения о приеме на работу.Фильтры лидерства IBM начинаются на этапе найма, так что потенциальные лидеры выявляются и нанимаются на раннем этапе.

Фильтры лидерства гарантируют, что у компании есть последовательное определение лидерства и что люди, которые лучше всего представляют культуру и ценности, продвигаются на руководящие должности. Лидер, сосредоточенный исключительно на увеличении прибыли и зарабатывании большего количества денег, не будет иметь успеха в компании, ориентированной на воспитание чутких лидеров. Фильтры лидерства помогают продвигать нужных людей и поддерживать сплоченную рабочую среду.

Все знают, что такое лидерство, но мало кто может выразить это словами. Создание связного определения внутри организации — важный шаг для развития будущих лидеров, сохранения единства и сильной ориентации на лидерство.

Джейкоб Морган — автор, TED и основной докладчик, футурист и создатель FutureofWorkUniversity.com. Чтобы оставить комментарий, пишите на [email protected].

Почему люди следуют за лидером: сила передачи

Лидеры по праву являются героями корпоративной эпопеи (не считая нескольких лидеров-злодеев).Они побуждают нас идти туда, куда мы иначе никогда бы не пошли. Они нужны как для изменения организации, так и для достижения результатов. В любом деловом климате хорошее руководство — это, пожалуй, самое важное конкурентное преимущество, которое может иметь компания. Поэтому неудивительно, что ученые-менеджеры неуклонно сосредотачиваются на атрибутах успешного лидерства.

Но в наших понятных усилиях по усвоению и овладению навыками лидерства мы склонны упускать из виду тот факт, что уравнение лидерства состоит из двух частей.Чтобы лидеры могли вести за собой, им нужен не только исключительный талант, но и способность привлекать последователей. Однако, к сожалению, становится все труднее заставить людей подписаться. Проблема в том, что последователям уделяется мало внимания в управленческой литературе, где они описываются в основном с точки зрения их лидерских качеств. Другими словами, они считаются просто реакцией на харизму или заботливое отношение лидера. Однако большинство аналитиков, похоже, игнорируют то, что у последователей есть собственная идентичность.Действительно, за 30 лет работы психоаналитиком, антропологом и консультантом по менеджменту я обнаружил, что последователи так же сильно побуждаемы следовать, как и лидеры.

Мотивации последователей делятся на две категории — рациональные и иррациональные. Рациональные из них сознательны и поэтому хорошо известны. Они связаны с нашими надеждами на получение денег, статуса, власти или вступлением в значимое предприятие, следуя за великим лидером, а также с нашими опасениями, что мы упустим, если мы этого не сделаем.Более влиятельными в большинстве случаев являются иррациональные мотивации, которые лежат вне сферы нашего осознания и, следовательно, вне нашей способности контролировать их. По большей части эти мотивации возникают из-за мощных образов и эмоций в нашем бессознательном, которые мы проецируем на наши отношения с лидерами.

Зигмунд Фрейд, основатель психоанализа, был первым, кто дал некоторое объяснение того, как работают бессознательные мотивации последователя. После нескольких лет практики психоанализа, Фрейд был озадачен, обнаружив, что его пациенты — которые в некотором смысле были его последователями — продолжали влюбляться в него.Хотя большинство его пациентов были женщинами, то же самое происходило и с его пациентами-мужчинами. Это большая дань уважения Фрейду, когда он понял, что идеализация его пациентами не может быть связана с его личными качествами. Вместо этого, заключил он, люди относились к нему так, как если бы он был важным человеком из их прошлого — обычно с родителями. Проходя терапию — или влюбляясь, если на то пошло, — люди переносили переживания и эмоции из прошлых отношений в настоящее.Фрейд считал это явление универсальным. Он написал: «Нет любви, которая не воспроизводила бы инфантильные стереотипы», что, по его мнению, объясняет, почему многие из нас выбирают таких супругов, как наши родители.

Фрейд назвал динамический перенос «переносом», и это было одним из его великих открытий. Действительно, для Фрейда пациенты были готовы закончить терапию, когда они поняли и освоили свой перенос. Но даже сегодня выявление и устранение переносов являются основными целями психоанализа.

Но как бы важно это ни было, эта концепция остается малоизученной за пределами клинического психоанализа. Это прискорбно, потому что перенос — это не только недостающее звено в теориях лидерства — он также многое объясняет в повседневном поведении организаций. Например, ряд исследований показал, что позитивные переносы тесно связаны с производительностью. Предположим, сотрудник считает, что начальник позаботится о ней по-родительски. Чтобы это произошло, она приложит нечеловеческие усилия, чтобы доставить удовольствие своему лидеру.Пока она понимает, что эти перенесенные ожидания оправдываются, она будет продолжать упорно работать, что принесет очевидную пользу организации в целом.

Проблема в том, что не все переносы положительны. Рабочий может рассматривать своего босса как человека, с которым ему нужно бороться. И даже если перенос какое-то время работает хорошо, он может внезапно измениться, если ожидания сотрудника по переносу не оправдаются. Рассмотрим Сильвию Хартман ¹, менеджера по маркетингу в компании по маркетинговым исследованиям и рекламе на Восточном побережье.Хартман был творческим, но нестабильным сотрудником, который работал на Сэма Филлипса, вице-президента подразделения. Филлипс взял Хартмана под свое крыло, и вскоре она стала ценить его как наставника и друга. Когда открылась вакансия, которая могла бы стать большим продвижением по службе для Хартман, она вполне ожидала, что ее получат. Вместо этого Филлипс выбрал Гарри Джонсона, и этот шаг опустошил Хартмана. Она считала, что она намного умнее Джонсона, и предполагала, что это будет основным основанием для решения о повышении.Однако Филлипс сказал, что, по его мнению, Джонсон более надежен и обладает лучшими навыками работы с людьми. Когда Хартман услышала это объяснение — и что Джонсон станет ее менеджером — она взорвалась разрушительной яростью. Она ответила своему новому боссу, полностью игнорируя его электронные письма и телефонные звонки, и категорически отказалась от его присмотра. Увидев разрыв между двумя его игроками, Филлипс подумал об увольнении Хартмана.

Занимаясь психоанализом с Хартманом, я обнаружил, что ее гнев уходит корнями в детство.Старшая из пяти детей, Хартман очень хотела быть любимицей отца. Отец Хартман был очень успешным руководителем, но постоянно разочаровывал ее. Снова и снова он показывал, что предпочитает ей одного из ее братьев, хотя, по ее мнению, брат не был таким умным, как она. То, что Филлипс обошел стороной, вызвало у Хартмана глубокое негодование; он снова открыл рану, которая никогда не заживала. Перенос Хартманом чувств из детства на рабочее место оказался непродуктивным.Она могла быть хорошим «последователем» своего босса только тогда, когда чувствовала себя любимым ребенком. Если она не осознает свои прогнозы и не проработает их, Хартман окажется в опасности потерять работу.

Консультируя такие разные компании, как Volvo, AT&T, IBM и ABB, я видел бесчисленное количество случаев, подобных случаю Хартмана. Но компании, которые когда-то могли мириться с такими отношениями лидер-последователь, сегодня не могут позволить себе такую роскошь. Перенос больше не обязательно работает в пользу лидеров, потому что в значительной степени меняющиеся структуры семей — большее количество неполных семей, работающих с обоими родителями родителей и т. Д. — начали создавать рабочую среду, в которой люди меньше ценят традиционных лидеров.Итак, пришло время руководителям серьезно отнестись к феномену переноса, научиться смягчать его последствия и даже управлять им в интересах организации. На следующих страницах я исследую наиболее распространенные типы переноса, показывая, как они могут проявляться на рабочем месте и как они развиваются по мере изменения динамики семейной жизни. Давайте начнем с более подробного изучения концепции и динамики переноса.

Фантазия и факты

В лучшем случае перенос — это эмоциональный клей, который привязывает людей к лидеру.Сотрудники, охваченные позитивным переносом, видят своего лидера лучше, чем она есть на самом деле — умнее, приятнее, харизматичнее. Они склонны давать этому человеку преимущество сомнения и брать на себя больший риск по ее просьбе, чем в противном случае. И до тех пор, пока реальность лидера не слишком далека от идеализации последователей — и она не начинает верить в их идеализированное представление о ней — это работает очень хорошо.

Но, не имея прочной основы в реальности, лидеры могут очень легко потерять контроль из-за позитивных проекций переноса своих последователей.В крайнем случае, такие последователи создадут миф, не имеющий отношения к фактам. Классическим исследованием этой динамики является фильм «« Быть там »». В фильме Питер Селлерс играет садовника Ченса, простого человека, мало знающего мир, кроме садоводства. Когда его богатый работодатель умирает, Шанс случайно оказывается в кругу богатых и знаменитых. Он ведет себя как всегда, делится своими поверхностными мыслями, не учитывая их влияние на окружающих.Но его новые знакомые начинают читать глубокие метафоры о политике и экономике в его одноразовых комментариях о садоводстве. К концу фильма Шанс рекламируется как кандидат в президенты США. Хотя немногие хорошие лидеры настолько не осознают свое влияние, что позволяют своим отношениям с последователями стать такими нереалистичными, примечательно, как часто даже достаточно самосознательные лидеры становятся жертвами иллюзий.

Большинство хороших лидеров не верят в идеализированные образы своих последователей.Но даже лидеры, которые достаточно осведомлены о себе, могут стать жертвами иллюзий.

Динамика переноса, скорее всего, выйдет из-под контроля в периоды организационного стресса. В таких ситуациях у последователей, как правило, преобладают иррациональные чувства — в частности, потребность в похвале и защите от всемогущих родителей. В то же время лидер озабочен тем, как справиться с текущим кризисом, и, как следствие, он, вероятно, менее внимателен к вероятности того, что его последователи просто разыгрывают детские страхи.Именно это случилось с вице-президентом AT&T, которого я консультировал в середине 1980-х, во время распада Bell System. Пока он сосредоточился на стратегии, его последователи были разочарованы тем, что он не справлялся с их тревогой и не успокаивал их. Несмотря на то, что он наметил новый многообещающий курс для своего подразделения, сотрудники жаловались, что он их не ведет.

Еще один пример того, как перенос вызывается сомнениями и стрессом, — это то, как люди чувствуют себя лучше, просто идя к врачу, даже до того, как врач что-то для них сделал.В значительной степени этот феномен можно объяснить доверием пациентов, которое передает им детский опыт ухода за больными родителями. Из-за этого типа переноса ученым крайне сложно оценить определенные лекарства, например, препараты, изменяющие настроение. Клинические исследования показывают, например, что до 30% людей реагируют на плацебо — опять же доверие — как на антидепрессанты. Люди, которые добровольно участвуют в исследовании в надежде найти лекарство от своего недуга, могут быть особенно восприимчивы к плацебо.

Перенос не только действует очень тонко, но и принимает множество обличий. Он не учитывает возраст и пол, поэтому стереотипы очень опасны. Поэтому мужчина-лидер никогда не должен считать себя отцом или братом, а женщина-лидер не должна считать себя матерью или сестрой. Психоанализ ясно показал, что у кого-то может быть отцовский перенос с женщиной, обладающей властью, и материнский перенос с мужчиной.

Более того, образы, которые мы проецируем с детства, формируются семейной культурой, в которой мы выросли, что имеет особое значение сегодня, потому что теперь у большего числа людей семейный опыт отличается — иногда весьма радикально — от того, что долгое время считалось нормой.В самом деле, я заметил, что для все большего числа людей значимый человек из прошлого — это не родитель, а брат или сестра, близкий друг детства или даже няня. Организации приспосабливаются к времени, переходя от иерархий, которые хорошо работали с сотрудниками, ориентированными на родителей, к более горизонтальным настройкам, которые подходят людям, которые лучше относятся к почти равным. Как мы обсудим позже, переход от родительского переноса к передаче между братьями и сестрами может удовлетворить потребности организаций в проектных командах и сетях, пересекающих границы.Когда менеджеры Boeing искали лидера для команды разработчиков программного обеспечения, которая требовала большого взаимодействия между членами, например, они шутили о том, чтобы найти кого-то, кто был пятым ребенком в семье из десяти братьев и сестер, кого-то, кто привык посредничать между братьями и сестрами. . Другими словами, эта работа требовала другого типа лидерства, чем мог бы обеспечить традиционный иерархический начальник. Лидеры-братья и сестры должны способствовать решению проблем и достижению консенсуса.

Еще одним усложняющим фактором является то, что люди могут иметь множественные отношения переноса в организации.Мне кажется весьма вероятным, что в General Electric за последние два десятилетия многие сотрудники не только поддерживали такие отношения со своими непосредственными начальниками, но и перенесли детские чувства на Джека Уэлча, хотя они никогда с ним не встречались. В случаях множественных перемещений и непосредственный начальник, и генеральный директор могут рассматриваться как фигуры отца. Но когда это происходит, сотрудник обычно по-другому переживает перенос. Обычно он будет относиться к своему непосредственному начальнику с точки зрения ребенка четырех, пяти или даже старше.Но он будет относиться к генеральному директору так же, как младенец увидит более раннего отца, отстраненного, защищающего и всезнающего.

Возможно, самый большой риск при переносе связан с тем, что это всегда улица с двусторонним движением. Подобно тому, как последователь проецирует свой прошлый опыт на своего лидера, лидер отвечает, проецируя свой прошлый опыт обратно на ведомого. Фрейд назвал это явление контрпереносом и видел в нем одно из самых серьезных препятствий на пути решения психологических проблем пациентов.Опасность заключалась в том, что психоаналитик ответит на переносные протесты пациента о любви, приняв эту любовь как реальную. В результате аналитик может взять на себя роль защитного родителя, способствуя зависимости пациента. Или анализ может закончиться любовным романом, а не лечением. Контрперенос — по крайней мере такая же большая проблема для руководителей бизнеса, как и для психоаналитиков. В своем романе « Раскрытие информации » Майкл Крайтон описывает, как безжалостная и нечестная женщина продвигается выше более квалифицированного мужчины, потому что она напоминает генеральному директору любимую дочь, погибшую в автокатастрофе.Генеральный директор не видит ее такой, какая она есть, но отвечает ей, как если бы она была его любимой дочерью.

С одной стороны, перенос — помощник в последовании и, следовательно, источник силы для лидеров; с другой стороны, это реальная угроза для лидеров, поскольку разрушает объективность. Вот почему, как мы увидим, хороший генеральный директор попытается понять перенос и будет усердно работать, чтобы помочь членам своей исполнительной команды увидеть друг друга такими, какие они есть на самом деле. Будущее компании может зависеть от его способности сделать это.Поэтому стоит потратить время на изучение наиболее распространенных типов переноса.

Во имя отца

Тип переноса, который Фрейд впервые наблюдал, был отцовским переносом, при котором пациенты испытывали безусловную любовь к аналитику как к мудрому, понимающему, защищающему отцу. В таких отношениях с Фрейдом пациенты рабски отказывались от собственных взглядов и принимали его как безусловно правильные. Отцовский перенос был настолько распространен в традиционных корпорациях, что считался нормальным поведением.В опросах организаций люди неизменно положительно описывают своего непосредственного начальника, даже если они выражают недоверие высшему руководству. Действительно, иерархическая структура традиционных организаций усилила отцовский перенос. На каждом уровне иерархии у людей есть начальник, который распределяет задания и награды. Это вызывает у последователей готовность подчиняться приказам, а также переоценку начальника и усиление инфантильного желания быть любимым и защищенным.

Мои исследования показывают, что работники патерналистской структуры бизнеса обычно видят своего начальника с точки зрения пятилетнего мальчика, который считает, что «отец знает лучше». Конечно, даже в 1970-х, когда я написал книгу об организациях под названием The Gamesman , в бизнесе можно было найти разные типы отцовского переноса. Некоторые люди смотрели на своих начальников как на наставников, таких как папы, которые приобщали своих сыновей к играм и спорту; другие считали своих начальников требовательными отцами, которым редко (если вообще когда-либо) давали одобрение.Возможно, идеальным боссом по отцовской линии был курил трубку, минутный менеджер, фигура папы, которая при необходимости выдавала небольшие дозы поддержки, одобрения или конструктивной критики.

Независимо от того, какую роль последователи проецируют на своих лидеров, большинство руководителей-мужчин в традиционных организациях сознательно или бессознательно поощряют отцовский перенос. Они, как правило, проявляют себя в патерналистской обстановке — председательствуя на больших собраниях или улыбаются на видеозаписях, — где сообщение неизменно обнадеживает, оптимистично и обнадеживает.Даже в тяжелые времена эти лидеры уверяют своих последователей, что спад носит временный характер. Послание всегда одно: «Поверьте, я проведу вас через эти мутные воды».

СЕО в традиционных организациях, как правило, проявляют патерналистскую обстановку, председательствуя на больших собраниях или улыбаются на видеозаписях.

Некоторые компании стараются продвигать отцовский перенос. В начале 1970-х, когда я работал с менеджерами в IBM, они сказали мне, что у компании есть строгие правила против команд и против совместного принятия решений.Правило исходило непосредственно от легендарного генерального директора Тома Уотсона-старшего, и оно способствовало установлению прямой связи между сотрудниками и их начальниками. Знал он об этом или нет, но Ватсон санкционировал отцовский перевод в IBM. Это было еще больше подкреплено патерналистской приверженностью компании своим сотрудникам, что хорошая производительность обеспечивает пожизненную занятость.

Я наблюдал аналогичную динамику в работе, когда был консультантом исполнительной команды AT&T Communications в 1980-х годах.Большинство вице-президентов там некритически поклонялись президентам своих бизнес-единиц и нескольким генеральным директорам, которые делали катастрофические стратегические шаги — например, отказывались от сотовой связи и теряли миллиарды в попытке конкурировать в компьютерах. Вместо того, чтобы поощрять здоровые дискуссии о будущем компании, боссы ожидали — и вознаграждали — преходящего почитания. Я хорошо помню одного вице-президента, который выделялся тем, что не соответствовал корпоративной культуре. Хотя его подразделение показало лучшие результаты в бизнес-подразделении дальней связи, руководство не оценило его.Это произошло не только потому, что его реалистичное отношение к президенту своего бизнес-подразделения было чревато скрытой критикой переоценки лидера другими вице-президентами; Причина в том, что в то время он был нетрадиционным менеджером в AT&T. В отличие от других, он делегировал ответственность, не признавал успехов своего подразделения и инициировал новые предприятия. В конце концов, он рано ушел на пенсию, разочарованный своей неспособностью протолкнуть свои идеи через бюрократию.

В такой среде последователи могут обнаружить, что их вера в доброжелательного лидера, к сожалению, неуместна. Возьмем, к примеру, 27-летнего Эрика Эдвардса, помощника генерального директора престижной международной компании. Когда он оставил эту перспективную работу, его коллеги и начальник были крайне озадачены. Он занимал должность с более низкой зарплатой в гораздо меньшей компании. И у него не было опционов на акции.

Когда его спросили, почему он уезжает, Эдвардс сказал, что хочет работать с Эдом Кэри, человеком, который, по его мнению, может многому его научить.Он чувствовал, что разделяет глубокое чувство миссии с этим пожилым человеком, который в прошлом получил широкую известность благодаря своим нововведениям. Поначалу работа с Кэри была продуктивной и захватывающей, и Эдвардс наслаждался заслугой, которой Кэри поделился с ним. Но Кэри должен был быть новатором, автором всех новых идей. Он поручил Эдвардсу роль исполнителя и неизменно отвергал или игнорировал собственные идеи Эдвардса. Потребовалось пять лет психоанализа, прежде чем Эдвардс — выходец из традиционной семьи — смог понять, что его привязанность к Кэри была переносной.Когда Эдвардс пришел, он сначала почувствовал ту же поддержку от Кэри, которую когда-то получил от своего отца. Только когда он увидел, что его босс относится к нему не как к любимому сыну, а как к слуге, Эдвардс попытался освободиться. Он сказал мне, что он многому научился за первые пару лет с Кэри, но последующие годы работы были пустой тратой времени.

Хорошо это или плохо, традиционный отцовский перенос может создать больше лояльных последователей, чем любая другая форма переноса — в значительной степени потому, что он имеет тенденцию быть стабильной формой проекции.Действительно, некоторые из наших лучших лидеров мастера манипулировать отцовским переносом своих последователей. Кинорежиссер Фрэнсис Форд Коппола, например, создает семью из актеров, которые обращаются к нему как «папа» или «крестный отец». Творческая команда Стивена Спилберга называет его «раввин», что означает «учитель». Оба этих режиссера используют благоговейные чувства своих актеров и съемочной группы для создания драматических представлений, в результате которых были сняты одни из лучших фильмов, когда-либо созданных.

И Матери

Материнский перенос отличается от отцовского тем, что обычно опирается на более ранние детские отношения.В отличие от отца, который часто воспринимается как отстраненный и отстраненный и одобрение которого зависит от его работы, мать часто рассматривается и как авторитетная фигура, и как даритель безусловной любви. Она защитная фигура, дающая нам жизнь и поддерживающая нас, но она также первая, кто говорит «нет». Именно мать нас отнимает от груди и по большей части приучает к туалету. Позже именно она отделяется от нас, чтобы вернуться к работе или перейти к другим детям.Неудивительно, что в детских сказках она представлена одновременно и феей-крестной, и злой мачехой. Она одновременно божество и ведьма, и этот глубокий раскол в нашей психике может иметь драматические последствия в деловых ситуациях. Достаточно взглянуть на крайнюю реакцию общества на любовь и ненависть к Марте Стюарт, чтобы понять, что женщины-лидеры вызывают одни из самых противоречивых чувств, которые мы испытываем в бессознательном.

Возьмем, к примеру, Джилл Фишер и Эллисон Уоррен.Фишер, 35 лет, был вице-президентом компании графического дизайна, основанной 55-летним Уорреном. Оба были творческими и эмоционально реактивными. Уоррен была матерью, на которую Фишер рассчитывала безоговорочная любовь и поддержка. Когда Уоррен почувствовал, что Фишер высасывает ее, она эмоционально отстранилась, причинив Фишеру боль и замешательство. Фишер чувствовала себя подростком, который обижается на свою мать, потому что она все еще нужна ей. Так что любая искра разногласий могла разжечь гнев Фишера, и они начали кричать друг на друга.Эти конфронтации заставили Уоррена принимать транквилизаторы от приступов паники. Позже Фишер снисходительно извинялся, и происходили взаимные протесты в любви. Конечно, это было тяжело для Уоррена и расстраивало других сотрудников, которых иногда вовлекали в эти драмы переноса.

Уоррен — не единственная сильная женщина, которой приходится нелегко в бизнесе. Вспомните Шерри Лансинг, президента Paramount. Лансинг — бывшая актриса, которая не только красива, но и высока.Она возвышается над подчиненными-мужчинами, которых использует, чтобы сообщить плохие новости претендентам на кино. По сути, она взяла на себя роль Белоснежки, чтобы не выглядеть злой ведьмой. Тем не менее, ее подчиненные называют ее и богиней, и ледяной королевой. Тина Браун столкнулась с подобной двойственностью, когда была редактором New Yorker . Последователям часто трудно иметь дело с сильными женщинами именно потому, что они возбуждают в подчиненных чувства благоговения и страха, которые когда-то вызывала мать.Дети зависят от помощи и поддержки всемогущей матери. Они также хотят, чтобы она была счастлива и гордилась ими, и чувствуют глубокую вину, если причиняют ей страдания — факт, который некоторые матери используют, чтобы контролировать своих детей. За чувством вины скрывается бессознательный страх, что мать лишит ее жизненно важных забот.

Материнские переносы порождают большие ожидания сочувствия и нежности от начальства, чем это можно реально оправдать. Обычно одобрение начальника в большей степени зависит, как и должно быть, от результатов работы сотрудника, чем от теплых чувств.Мой коллега увидел это, когда тренировал 40-летнего вице-президента домостроительной компании, которому президент недвусмысленно сказал, что он подал плохое предложение. Вице-президент пожаловался, что президенту следовало проявить больше эмоционального интеллекта, отклонив предложение. Когда президент отклонил эту жалобу как «психологическую болтовню», вице-президент пришел в ярость. Как сразу понял мой коллега, вице-президент проецировал несоответствующий материнский перенос. Когда президент компании не ответил так, как хотел вице-президент, вице-президент отреагировал как отвергнутый ребенок.

Позитивный материнский перенос может дать людям сильную поддержку. Подумайте о Рональде Рейгане, жена которого Нэнси была как тигрица-защитница во время и после его президентства; он называл ее «мамочка». Хотя его отец был неудачником по продаже обуви, собственная сильная мать Рейгана была главной причиной его уверенности в себе и успеха. Однако даже положительный материнский перенос может иметь плохие последствия. Мой близкий друг 18 лет преподавал в частной школе, где у большинства учителей был материнский перенос с директрисой, которая создала культуру, подобную семье.Учителя любили своего босса и чувствовали, что она заботится о ней и защищает ее, но теплые чувства, которые у них были, не были хорошим показателем ее способности выступать. Когда она приближалась к пенсии, школа была в убытке, и стало ясно, что директриса мало что сделала для оценки и развития учителей или для того, чтобы помочь им справиться с проблемами дисциплины. Хотя ее преемник был менее утешительным и более требовательным, ему удалось собрать деньги у богатых родителей, повысить зарплату учителей и установить правила, которым следовали.

Материнский перенос иногда может быть весьма разрушительным для формальной организации, даже если он способствует достижению результатов. В одной компании, занимающейся разработкой программного обеспечения, которую консультировал мой коллега, несколько руководителей-мужчин перенесли положительный материнский перенос на женщину-коллегу. Она была тем человеком, к которому они обращались со своими проблемами. Эти мужчины были чрезвычайно конкурентоспособны, но им было очень комфортно общаться друг с другом через эту женщину. Как сказал один из менеджеров: «У нее нет никакой иерархической власти, но она точно обладает сетевой властью.Она смогла убедить мужчин, что они могут доверять друг другу.

И все больше брата

Перенос братьев и сестер так же стара, как Каин и Авель, которые соревновались за любовь и внимание Бога, и Иаков и Исав, которые соревновались за любовь своего отца. Но за последнее поколение перенос братьев и сестер стал менее соперничающим и в то же время более влиятельным. Соперничество рассеялось, поскольку дети, которые все чаще воспитываются в семьях с одним родителем или в семьях, где работают оба родителя, больше не заботятся о том, чтобы быть любимцами своих родителей.Вместо этого у многих из них в раннем возрасте развиваются близкие отношения со своими братьями и сестрами или с другими детьми в детских садах. Поскольку дети не всегда могут полагаться на трудолюбивых родителей, которые будут рядом, когда это необходимо, они больше зависят от братьев, сестер и друзей в плане эмоциональной поддержки. Фактически, вместо того, чтобы пытаться получить желаемое, угождая своим родителям, дети в раннем возрасте учатся играть на родительской вине и договариваться о привилегиях. Такое отношение к власти все чаще переносится на рабочее место, что еще больше затрудняет руководство.

В ходе своих исследований и консультирования я постоянно обнаруживал, что сотрудники, которые наиболее охотно переходят в горизонтальные организации, такие как кросс-функциональные и проектные группы, — это те, кто вырос в нетрадиционных семьях. Сотрудница Frontline Пенни Николс, например, техник лет двадцати с небольшим, с которой я познакомился в сервисном центре AT&T, чувствует себя комфортно во взаимодействии со своими коллегами. Она также наладила независимые отношения с клиентами — в одном случае до такой степени, что она лично контролировала многомиллионный счет.Этот клиент приглашает Николса на конференции и отказывается иметь дело с менеджерами AT&T или менеджерами по работе с клиентами. Я спросил Николс, комфортно ли ей самой вести этот счет. Она признала, что ей действительно нужна помощь с некоторыми данными, но ее подруга Энни Хеллварт из информационных служб помогла ей там. А что с ее менеджером? Какова была его роль? Она сказала, что ему нужна была его помощь только для того, чтобы получить информацию о ценах и связаться с другими подразделениями AT&T, когда у компании появятся новые продукты, которые она могла бы предложить покупателю.Но даже при том, что Николс проделала хорошую работу и была очень мотивирована, она не была полностью квалифицирована для развития деловых отношений с клиентом. Популярные советы руководству по расширению прав и возможностей сотрудников игнорируют такого рода проблемы. Такие сотрудники, как Николс, происходящий из семьи, где работали оба родителя и который, что неудивительно, имеет переносные связи с коллегами, а не с менеджерами, лучше всего действуют как игроки в игре с четкими ролями, правилами, вознаграждениями и отношениями с властью. В противном случае они склонны игнорировать авторитет, что иногда может привести их к совершению невыгодных сделок.

Действительно, одним из следствий роста передачи лидерства между братьями и сестрами является то, что люди становятся все более критичными и неоднозначными по отношению к своим боссам. В одной компании я видел, как перенос братьев и сестер превратил группу сотрудников в группу братьев, восставших против авторитарного босса / отца. Люди, происходящие из нетрадиционных семейных культур, склонны оценивать начальников с точки зрения их ценности как лидеров, что очень похоже на то, как дети видят капитанов команд на школьном дворе.Таким образом, новое поколение сотрудников проявляет меньше интереса как к наставничеству, так и к наставничеству, и больше заинтересовано в развитии взаимных отношений в своих сетях коллег.

Конечно, такими последователями трудно руководить, поскольку они часто придерживаются анархического идеала лидерства. Но их отношение действительно соответствует потребностям многих компаний, которые переходят от бизнес-моделей, основанных на продуктах, к стратегиям комплексных решений. Чтобы избежать сужения прибыли, такие компании, как GE Energy, упаковывают продукты в услуги, требующие от сотрудников взаимозависимой работы с клиентами.Я консультировал ABB в Канаде в то время, когда электротехническая продукция компании становилась предметом потребления. Чтобы увеличить прибыль, мы изучили потенциал ведения бизнеса с крупными клиентами, такими как компания Cominco, занимающаяся добычей и выплавкой цинка, которая предложила сотрудничать с ABB (а не просто покупать оборудование) для повышения энергоэффективности и уменьшения загрязнения окружающей среды. Чтобы воспользоваться этой возможностью, ABB пришлось собрать людей из разных бизнес-подразделений для совместной работы с инженерами из Cominco.

Новые поколения сотрудников восприимчивы к передаче братьев и сестер. Они преуспевают в сетях сверстников, но ими трудно руководить, потому что они часто придерживаются анархического идеала лидерства.

Компании, переходящие от продажи продуктов к совместному производству решений, осознают, что им необходимо отойти от традиционных иерархических моделей. Джей Гэлбрейт, профессор Университета Южной Калифорнии, писал об изменениях такого рода в таких компаниях, как Nestlé, Nokia и Citibank.Он описывает это с точки зрения формирования трансграничных сетей, требующих лидеров, которые могут строить доверительные отношения для облегчения принятия решений и достижения консенсуса. IBM, когда-то являвшаяся образцом иерархии, играет ведущую роль в этом изменении. Генеральный директор Сэм Палмизано пытается увести компанию от чистой иерархии, поскольку он организует интеграцию технологий с бизнес-процессами. В последнем годовом отчете IBM Палмизано подчеркивает многообещающие возможности аутсорсинга трансформации бизнеса, «который 18 месяцев назад даже не входил в отраслевой лексикон.«Для реализации новой стратегии IBM потребуются группы коллег из разных дисциплин, которым будет комфортно работать вместе и которые будут готовы менять руководящие роли в зависимости от того, кто обладает соответствующей компетенцией. Не может быть более четкого признака возрастающей важности переноса между братьями и сестрами.

Перенос братьев и сестер даже дебютировал в политике с первым президентом США Бэби-бумером Биллом Клинтоном. Люди относились к Клинтону не как к отцу — такого перехода, которого можно было ожидать от главнокомандующего нации, — а как к старшему брату или приятелю, которым восхищаются (как Клинтон называл свою собаку).Хотя у него были свои критики, от Клинтона никогда не ожидали, что он станет образцом хорошего поведения. В отличие от Линдона Джонсона, к которому американцы положительно отнеслись к жизни, когда их отцовские ожидания были разбиты, Клинтону было позволено уйти от его распутства, потому что большая часть публики воспринимала его просто как непослушного брата.

Как заставить перенос работать на вас

Если все отношения окрашены переносом, как вы можете узнать, настоящие ли отношения ваших последователей с вами? Короткий ответ: вы не можете.Даже самые близкие отношения сочетают в себе объективную реальность с образами и эмоциями, перенесенными из прошлого, и этого никогда не будет. Однако мотивация ваших подписчиков к подписанию не должна основываться на реальности, чтобы работать. Более того, существуют способы управления переносами, которые не только снижают вероятность негативных переносов, но фактически увеличивают вероятность позитивных.

Если все отношения окрашены переносом, как вы можете узнать, настоящие ли отношения ваших последователей с вами? Ты не можешь.

Ключевым способом, которым менеджеры могут влиять на позитивные и негативные переносы своих последователей, является признание своих собственных переносов. Классический путь к самопознанию — интроспекция — подход, который предпочитают в психологии. Проблема с интроспекцией, конечно, в том, что она может парализовать лидера, особенно с сильными навязчивыми наклонностями. Бесконечный самоанализ помешает ей принимать быстрые решения. Следовательно, многие из наиболее эффективных лидеров полагаются на стороннего наблюдателя, который сможет точно проверить реальность.«Консультантом» может быть член семьи — например, Билл Гейтс обычно использует свою жену в качестве резонатора. Другие люди обращаются к давнему другу или соратнику, поскольку британский магнат лорд Джеймс Хэнсон во многом полагался на своего делового партнера из США сэра Гордона Уайта. Все чаще лидеры также работают с руководящими тренерами, чтобы получить взгляд со стороны.

Когда лидеры хотят управлять переносами последователей, а также своими собственными, они могут начать с осознания бессознательного — в этом и состоит вся суть Фрейда.Это усилие особенно важно, когда сотрудники смотрят на лидера через разные линзы переноса. В такой ситуации лидер может справиться с переносами своих последователей, показывая себя более таким, какой он есть на самом деле, тем самым демистифицируя свои профессиональные отношения. Но не рассчитывайте на эти шаги, чтобы избавиться от прогнозов. Пока они бессознательны, перенос остается сильным. Что еще хуже, позитивный перенос последователя, скорее всего, станет негативным прежде, чем он исчезнет, как мы видели в отношении общественности к U.С. президентов.

Консультируясь с генеральными директорами, я попросил их и их управленческие команды ответить на личный вопросник из моей книги Продуктивный нарцисс , чтобы обсудить, как личности людей влияют на их стиль руководства и как они относятся друг к другу и их последователи. Это упражнение повысило взаимопонимание и объективность, иногда обнаруживая проблемные переносы. В одном случае стало ясно, что главный финансовый директор был полностью сосредоточен на том, чтобы доставить удовольствие генеральному директору, который был для нее отцом.Она была возмущена тем, что генеральный директор не проявил к ней большего внимания; в то же время, однако, она проигнорировала нескольких вице-президентов, которые предложили свою помощь. Чем больше люди знают друг друга и правила игры, тем сложнее проецировать и тем очевиднее будут прогнозы.

В качестве нового генерального директора DAI, международной девелоперской компании, изо всех сил пытающейся управлять своим ростом, Тони Барклай применил именно этот подход, сменив своего главного исполнительного директора. Чтобы люди автоматически не относились к нему как к патриарху или не обижались на него как на брата, узурпировавшего отца, Барклай потратил много времени и усилий, чтобы убедиться, что все его сотрудники очень хорошо его знают.Он также пошел на многое, чтобы помочь им понять, что их награды и продвижение по службе зависят от их собственных результатов, а не от их отношений с ним. Барклай называет свой стиль лидерства «управлением следствием», и он по сути сосредоточен на построении взаимопонимания между лидером и последователем.

Подход

Barclay не только смягчил негативные переносы и детские зависимости в DAI; это также сделало Барклая образцом для подражания для его менеджеров и других сотрудников.Стать образцом для подражания укрепляет авторитет лидера и вдохновляет на командную работу и корпоративный дух. Мы видим эту динамику в работе спортивных команд. Майкл Джордан, особенно когда он был в расцвете сил, играя за «Чикаго Буллз», был бесспорным лидером группы высокооплачиваемых спортсменов, которые с трудом соглашались с авторитетом. Вместо того, чтобы рассчитывать на то, что Джордан будет заботливым родителем, товарищи по команде хотели «быть похожими на Майка». Сложность подхода, основанного на ролевой модели, в том, что вы не можете его подделать. Сотрудники должны видеть в вас подлинного идеала, как Билл Гейтс или Стив Джобс.(Конечно, вам также нужны сотрудники, обладающие достаточным талантом и уверенностью, чтобы чувствовать, что они могут быть похожими на Билла или Стива.) Барклай говорит, что поддержание этой роли требует больших усилий. «Если ты станешь ленивым, ты потеряешь это».

Путь к взаимопониманию часто бывает долгим, и организации могут взорваться, прежде чем стратегии лечения вступят в силу. Один из способов немного ускорить процесс — это проверенная временем тактика создания внешнего врага. Это дает краткосрочный импульс позитивному переносу сотрудников, позволяя им преодолеть негативные чувства к лидеру, по крайней мере, на время.Такой подход усилил переходное следование Джорджу Бушу после 11 сентября 2001 года, поскольку он подчеркнул свое лидерство в защите Соединенных Штатов от террористических угроз. (Тем не менее, мы видели, что такой переход может обернуться негативным явлением, когда руководство кажется неудачным.) Бывший генеральный директор Горан Коллерт применил в Swedbank подход внешнего врага. Он сообщил сотрудникам, что банку угрожают не только шведские конкуренты, но и датчане, голландцы и немцы. Психологическое воздействие угрозы — реальное или ненастоящее — заключалось в усилении позитивного переноса рабочих с Коллертом в качестве лидера.

Эффективная тактика внешнего врага может заключаться в том, чтобы дать лидеру время для понимания и решения проблемы переноса, но она несет в себе серьезные долгосрочные опасности. Со временем неуверенность и беспокойство перед лицом внешней угрозы могут заставить людей вернуться в детское состояние, в котором они хотят, чтобы их лидер защищал их. Они не берут на себя ответственность, и их беспокойство разъедает организацию. Кроме того, когда лидер начинает действовать как генеральный сборщик сил против врага, сотрудники могут больше бояться авторитетного лидера, чем внешней угрозы.Таким образом, создание общего врага — это стратегия, которую всегда следует использовать экономно, а не изолированно. • • •

Ни один лидер никогда не сможет полностью контролировать бессознательные мотивации своих последователей — перенос слишком глубоко укоренился в человеческой природе для этого. Тем не менее, если организация должна быть защищена от самой себя, прогнозы и мотивации последователей необходимо направлять и управлять ими. Эта проблема особенно актуальна для сегодняшних организаций, в которых растущее разнообразие требует от всех нас отойти от стереотипов и по-настоящему понять различия в личностях, способах мышления и обучения.

1. Я изменил имена и профессии в примерах из моей клинической работы и работы моих коллег.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за сентябрь 2004 г.

Кто такой лидер и как им стать?

Всегда есть место, чтобы стать лучшим лидером, и конкретные шаги, которые вы предпримете, могут варьироваться в зависимости от уровня опыта, личных качеств и целей. Но независимо от того, где вы находитесь на пути к лидерству, вы можете следовать этим трем шагам, чтобы стать лучшим лидером.

Шаг 1. Слушайте и учитесь

Лидерство — это социальные навыки, а не власть и контроль. Наиболее эффективным лидерам нужно время, чтобы выслушать и узнать о членах своей команды и об уникальных лидерских качествах, которыми каждый из них обладает.

Создайте возможности для членов вашей команды, чтобы они могли использовать свои сильные стороны и максимизировать свою эффективность. Попросите обратную связь и узнайте об идеях сотрудников. Чем больше членов команды чувствуют, что их ценят лично, тем больше вы придадите им смелости и энтузиазма работать над достижением целей, в которые они верят и о которых они заботятся.

Шаг 2. Создайте общие цели для команды

Лидеры знают, куда они хотят пойти, и находят время, чтобы узнать о личных целях и видении членов команды. Это может помочь убедиться, что каждый чувствует себя ценным и вовлеченным в более широкую миссию компании.

Изучите основные ценности членов вашей команды и включите их в более крупные цели команды и компании. Вы поможете членам своей команды найти больше смысла и удовлетворения в своей работе, мотивируя их работать, не ограничиваясь поставленными задачами, в направлении инноваций.

Шаг 3. Всегда ищите возможности для улучшения

Лидеры ориентированы на рост и используют любую возможность, чтобы улучшить себя и свою команду.

На кого вы равняетесь? В какой руководящей роли вы можете себя видеть и кто в ней сейчас занимает? Познакомьтесь с этими лидерами поближе и подумайте о том, чтобы попросить одного из них наставлять вас.

Вы также можете найти возможности для улучшения у своих коллег и членов команды.Предоставьте возможности для открытого разговора и обратной связи на всех уровнях вашей организации.

Предоставляя обратную связь другим, сочетайте прозрачное общение с дополнительными ресурсами для членов команды, чтобы отточить свои навыки и максимизировать свои сильные стороны. Это позволит им приложить максимум усилий к каждой ситуации и обеспечить более творческую обратную связь.

Лидерство Джасинды Ардерн в борьбе с коронавирусом

Стиль руководства Джасинды Ардерн, ориентированный на сочувствие, не просто находит отклик у ее людей; это помогает стране добиться успеха в борьбе с коронавирусом.

Simon Schluter / Fairfax / Headpress / Redux

Пандемия коронавируса может стать крупнейшим испытанием политического лидерства, свидетелем которого когда-либо был мир. Каждый лидер на планете сталкивается с одинаковой потенциальной угрозой. Каждый лидер реагирует по-разному, в своем собственном стиле. И о каждом лидере будут судить по результатам.

Канцлер Германии Ангела Меркель занимается наукой. Президент Бразилии Жаир Болсонару отвергает это. Ежедневные брифинги президента США Дональда Трампа похожи на цирковое зрелище, а премьер-министр Индии Нарендра Моди вообще не проводит регулярных брифингов, даже когда он блокирует 1.3 миллиарда человек.

Джасинда Ардерн, 39-летний премьер-министр Новой Зеландии, прокладывает собственный путь. Ее стиль руководства — это эмпатия в условиях кризиса, который побуждает людей постоять за себя. Ее сообщения ясны, последовательны и в некотором роде одновременно отрезвляют и успокаивают. И ее подход не просто находит отклик у ее людей на эмоциональном уровне. Он также работает на удивление хорошо.

Люди считают, что Ардерн «не проповедует им; она поддерживает их, — сказала мне Хелен Кларк, премьер-министр Новой Зеландии с 1999 по 2008 год.(Ардерн, член Лейбористской партии, начала свою карьеру в политике, работая на Кларка во время ее премьерства.) «Они могут даже подумать: Ну, я не совсем понимаю, почему [правительство] так поступило, но я знаю. она прикрыла нашу спину. Из-за этого сочувствия ей очень доверяют.

Прочтите: Каково быть ответственным ученым? Спросите Германию.

Она «коммуникатор», — добавил Кларк, отметив, что Ардерн получил степень в области коммуникаций.«Это тот кризис, который либо решит, либо сломит лидеров. И это сделает Джасинду.

Одно из нововведений Ардерна — частые чаты в Facebook Live, которые могут быть как неформальными, так и информативными. Во время сеанса, проведенного в конце марта, когда Новая Зеландия готовилась к изоляции, она появилась у себя дома в поношенной толстовке (она только что уложила свою маленькую дочь спать, объяснила она), чтобы дать рекомендации, «как и все мы. приготовься присесть на корточки «.

Она сочувствовала тому, как тревожно было услышать «громкий гудок», который предшествовал сообщению о чрезвычайной ситуации, которое только что получили все новозеландцы, по сути информируя их о том, что жизнь, которую они знали, временно закончилась.Она представила полезные концепции, такие как представление о «людях, [которые] будут постоянно присутствовать в вашей жизни в течение этого периода времени» как о своем «пузыре» и «действовать так, как будто у вас уже есть COVID-19» по отношению к тем, кто находится за пределами вашего пузыря. . Она оправдывала суровую политику практическими примерами: людям нужно оставаться на месте, потому что что, если они уедут в какое-то отдаленное место, и их машина сломается? Она сказала, что как родитель знает, что очень трудно избегать игровых площадок, но вирус может жить на поверхности в течение 72 часов.

Она ожидала, что изоляция продлится несколько недель, сказал Ардерн, и количество случаев резко возрастет, даже когда новозеландцы начали скрываться в своих домах. Из-за того, как себя ведет коронавирус, «мы не увидим положительных результатов всех усилий, которые вы собираетесь приложить для самоизоляции… в течение как минимум 10 дней. Так что не расстраивайтесь, — сказала она.

В недавнем Facebook Live, один из сотрудников Ардерн вошел в ее офис как раз в тот момент, когда она начинала подробное объяснение того, как будет выглядеть жизнь после того, как правительство начнет ослаблять изоляцию.»Ой, смотрите, это Лерой!» — воскликнула она, уверяя зрителей, что он находится в ее «рабочем пузыре». Прямо за ее столом была видна детская игрушка. Сцена казалась подходящей для эпохи, когда работа и жизнь постоянно сталкиваются.

В то время как Ардерн проводит более формальные и обычные ежедневные брифинги с другими высокопоставленными должностными лицами и журналистами, она также вкладывает в них свой личный подход. «Трамп проводит свои брифинги, но это другой вид шоу», — сказал Кларк. «Ни разу Джасинда никогда не бросалась и не нападала на журналиста, который задавал вопрос», — отметила она, имея в виду неоднократные тирады американского президента против журналистов.(Когда репортер забыл свой вопрос во время недавнего брифинга, Ардерн в шутку сказал ему, что она обеспокоена тем, что он не высыпается.)

Яша Маунк: вирус победит

«Она не торгует в дезинформации; она не перекладывает вину; она пытается оправдать ожидания всех и в то же время предлагает обнадеживающие комментарии », — написала мне по электронной почте Ван Джексон, специалист по международным отношениям из Университета Виктории в Веллингтоне и бывший сотрудник Министерства обороны при администрации Обамы.«Она использует хулиганскую кафедру, чтобы побудить общество обратиться к нашим лучшим ангелам:« Будьте добры друг к другу »и тому подобное. Я думаю, что это важнее, чем думают люди, и это отражается в отношении местных жителей ».

Стиль Ардерн был бы интересен — мировой лидер в удобной одежде, просто непринужденно болтающий с миллионами людей! — и не более того, если бы не тот факт, что ее подход сочетался с политикой, которая произвела настоящую, мировую- ведущие результаты.

С марта Новая Зеландия стала уникальной страной, поставившей перед собой цель не просто сгладить кривую заболеваемости коронавирусом, как это было в большинстве других стран, но и полностью ликвидировать вирус.И он идет по пути к этому. Тестирование на COVID-19 широко распространено. Система здравоохранения не перегружена. Пик новых случаев заболевания пришелся на начало апреля. На момент написания этой статьи умерло двенадцать человек из почти 5-миллионного населения.

Новая Зеландия, представляющая собой совокупность относительно изолированных островов на дне южной части Тихого океана, находилась в благоприятном положении для уничтожения вируса. «Поскольку у нас было очень мало случаев вымывания здесь, мы действительно могли» работать над стратегией ликвидации, — сказал Кларк. «Несомненно, сидеть на периферии [мира] — это преимущество, потому что у вас есть шанс увидеть, что циркулирует из-за границы.

Но правительство Ардерна сразу же приняло решительные меры. Новая Зеландия ввела национальную изоляцию намного раньше во время вспышки, чем другие страны в своей, и запретила путешественникам выезжать из Китая в начале февраля, до того как Новая Зеландия зарегистрировала единственный случай вируса. Он закрыл свои границы для всех нерезидентов в середине марта, когда у него было всего несколько дел.

Прочтите: вся ложь президента о коронавирусе

Майкл Бейкер и Ник Уилсон, два ведущих эксперта в области общественного здравоохранения Новой Зеландии, написали на прошлой неделе, что, хотя амбициозная стратегия страны может потерпеть неудачу, раннее вмешательство дало чиновникам время для разработки мер это может положить конец передаче коронавируса, например, строгий карантин на границах страны и расширение тестирования на COVID-19 и отслеживание контактов.

Джексон, специалист по международным отношениям, сказал, что решение правительства Ардерна об открытии своей четырехуровневой системы оповещения (она перешла на уровень 4 в конце марта) в начале кризиса «отлично подготовило нас психологически к повышение серьезности », модель, которая« не может больше отличаться от подхода Трампа «Что я буду делать сегодня?» ».

Успех, конечно, не все дело Ардерн; это также продукт впечатляющих коллективных усилий учреждений здравоохранения, оппозиционных политиков и новозеландцев в целом, которые в значительной степени соблюдают ограничения социального дистанцирования.

И этот коллектив, возможно, изнашивается. Хотя правительство объявило о многих мерах по стимулированию экономики, некоторые оппозиционные политики и эксперты в области общественного здравоохранения теперь требуют, чтобы блокировка, которая может быть ослаблена на этой неделе, была отменена еще больше. Они обвиняют правительство в чрезмерной реакции и утверждают, что Австралии удалось снизить количество новых случаев коронавируса без жесткой изоляции, которую пережила Новая Зеландия.

Ардерн похожа на Барака Обаму в том, что она «поляризуется дома, [в то время как] популярна за рубежом», — сказал Джексон.«Но ее благосклонность никогда не бывает выше, чем когда она вытаскивает страну из кризиса».

Джордж Пакер: Мы живем в несостоятельном государстве

Действительно, один опрос, проведенный фирмой по исследованию рынка Colmar Brunton в начале апреля, показал, что 88 процентов новозеландцев доверяют правительству принимать правильные решения по борьбе с COVID-19. и 84 процента одобрили реакцию правительства на пандемию, что в каждом случае выше, чем то, что компания обнаружила в семи крупнейших странах мира с развитой экономикой, включая Соединенные Штаты.Граждане Новой Зеландии пришли поддержать политику правительства, несмотря на то, что многие из них испытывали экономические трудности, по крайней мере в краткосрочной перспективе.

Джексон предупредил, что, хотя Ардерн и многие молодые европейские лидеры умело справились с кризисом коронавируса, он все еще беспокоится о том, как это новое поколение лидеров справится с тем, что будет после него.

«Принятие стратегических решений и принятие кризисных решений очень разные», — отметил он. «В ближайшие годы мир изменится, в основном, к худшему.Великая депрессия кажется почти неизбежной. Стратегический оппортунизм Китая не знает границ. Диктаторы повсюду используют пандемию для укрепления контроля над обществами. Многосторонние организации не выполняют обещанного. Не пострадать от этого кризиса — всего лишь один шаг на пути к новому дивному миру ».

5 президентов и премьер-министров, которые плохо обращались с COVID-19

COVID-19, как известно, сложно контролировать, и политические лидеры — лишь часть расчетов, когда дело доходит до управления пандемией.Но некоторые нынешние и бывшие мировые лидеры приложили мало усилий для борьбы со вспышками в своей стране, преуменьшая серьезность пандемии, игнорируя научные данные или игнорируя важные меры в области здравоохранения, такие как социальное дистанцирование и маски. Все мужчины в этом списке совершили по крайней мере одну из этих ошибок, а некоторые совершили их все — со смертельными последствиями.

Нарендра Моди из Индии

Сумит Гангули, Университет Индианы

Индия — новый эпицентр глобальной пандемии, где к маю 2021 года будет регистрироваться около 400000 новых случаев в день.Какой бы мрачной ни была эта статистика, она не отражает происходящего там ужаса. Пациенты с COVID-19 умирают в больницах из-за того, что у врачей нет кислорода и нет таких жизненно важных лекарств, как ремдесивир. Больных не пускают в клиники, в которых нет свободных коек.

Многие индийцы винят в трагедии страны одного человека: премьер-министра Нарендру Моди.

В январе 2021 года Моди заявил на глобальном форуме, что Индия «спасла человечество… эффективно сдерживая корону». В марте его министр здравоохранения объявил, что пандемия подходит к «концу».«COVID-19 на самом деле набирал силу в Индии и во всем мире, но его правительство не готовилось к возможным непредвиденным обстоятельствам, таким как появление более смертоносного и более заразного варианта COVID-19.

Даже несмотря на то, что значительные районы страны не полностью подавили вирус, Моди и другие члены его партии провели перед апрельскими выборами протестные митинги на открытом воздухе. Некоторые участники были в масках. Моди также разрешил проведение с января по март религиозного фестиваля, на который собираются миллионы.Чиновники общественного здравоохранения теперь считают, что фестиваль, возможно, был грандиозным мероприятием и был «огромной ошибкой».

Пока Моди рекламировал свои успехи в прошлом году, Индия — крупнейший в мире производитель вакцин — отправила более 10 миллионов доз вакцины в соседние страны. Тем не менее, к началу мая только 1,9% из 1,3 миллиарда жителей Индии были полностью вакцинированы от COVID-19.

Президент Бразилии Жаир Болсонару и премьер-министр Индии Нарендра Моди обвиняются в неправильном обращении со вспышками COVID-19 в своих странах.Павел Головин / Pool / AFP через Getty Images

Жаир Болсонару из Бразилии

Элиз Массард да Фонсека, Фонд Жетулиу Варгаса и Скотт Л. Грир, Мичиганский университет

Президент Бразилии Жаир Болсонару не просто не смог отреагировать на COVID-19, который он высмеивает как «маленький грипп», — он активно усугубил кризис в Бразилии.

Болсонару использовал свои конституционные полномочия для вмешательства в административные вопросы Министерства здравоохранения, такие как клинические протоколы, раскрытие данных и закупка вакцин.Он наложил вето на закон, который, например, разрешал бы использование масок на религиозных объектах и выплачивал компенсацию медицинским работникам, постоянно пострадавшим от пандемии. И он препятствовал усилиям правительства штата по продвижению социального дистанцирования и использовал свое постановление, чтобы позволить многим предприятиям оставаться открытыми как «необходимые», включая спа и тренажерные залы. Болсонару также активно продвигал непроверенные лекарства, в частности гидроксихлорохин, для лечения пациентов с COVID-19.

Болсонару использовал свой публичный профиль в качестве президента, чтобы сформировать дебаты вокруг кризиса с коронавирусом, создав ложную дилемму между экономической катастрофой и социальным дистанцированием и искажением науки.Он обвинил правительства штатов Бразилии, Китай и Всемирную организацию здравоохранения в кризисе COVID-19 и никогда не брал на себя ответственность за борьбу со вспышкой болезни в своей стране.

В декабре Болсонару заявил, что не будет принимать вакцину из-за побочных эффектов. «Если вы превратитесь в крокодила, это ваша проблема», — сказал он.

Плохое управление, вызванное пандемией Болсонару, привело к конфликту в его правительстве. Бразилия сменила четырех министров здравоохранения менее чем за год.Неконтролируемая вспышка в Бразилии привела к появлению нескольких новых вариантов коронавируса, включая вариант P.1, который кажется более заразным. Скорость передачи COVID-19 в Бразилии, наконец, начинает снижаться, но ситуация по-прежнему вызывает беспокойство.

Александр Лукашенко, Беларусь

Элизабет Дж. Кинг и Скотт Л. Грир, Мичиганский университет

Многие страны мира отреагировали на COVID-19 трагически неадекватной политикой. Однако мы утверждаем, что худшие лидеры пандемии — это те немногие, кто предпочел полное отрицание неэффективным действиям.

Александр Лукашенко, давний авторитарный лидер Беларуси, никогда не признавал угрозы COVID-19. В начале пандемии, когда другие страны вводили карантин, Лукашенко решил не применять никаких ограничительных мер для предотвращения распространения COVID-19. Вместо этого он утверждал, что вирус можно предотвратить, выпив водки, посетив сауну и работая в поле. Это отрицание, по сути, оставило профилактические меры и помощь от пандемии отдельным лицам и краудфандинговые кампании.

Летом 2020 года Лукашенко заявил, что ему поставили диагноз COVID-19, но у него нет симптомов, что позволяет ему продолжать настаивать на том, что вирус не представляет серьезной угрозы. Якобы предотвращение болезни и посещение больниц с COVID-19 без маски также поддержали его желанный имидж сильного человека.

Беларусь только начала вакцинацию, но Лукашенко говорит, что вакцинация не состоится. В настоящее время менее 3% белорусов имеют прививку от COVID-19.

Дональд Трамп из США

Дороти Чин, Калифорнийский университет, Лос-Анджелес

Трамп покинул свой пост, но его неправильное обращение с пандемией продолжает иметь разрушительные долгосрочные последствия для Соединенных Штатов, особенно для здоровья и благополучия цветных сообществ.

Трамп на митинге кампании 17 октября 2020 года в Маскегоне, штат Мичиган, после выздоровления от COVID-19. Рей Дель Рио / Getty Images

Раннее отрицание пандемии Трампом, активное распространение дезинформации о ношении масок и лечении, а также непоследовательное руководство нанесли ущерб стране в целом, но результат был для одних групп намного хуже, чем для других.Цветные сообщества страдали непропорционально большим количеством болезней и смертей. Хотя афроамериканцы и латиноамериканцы составляют, например, только 31% населения США, на них приходится более 55% случаев COVID-19. Американцев из числа коренных народов было госпитализировано в 3,5 раза больше, а уровень смертности среди них в 2,4 раза выше, чем среди белых.

Уровень безработицы также непропорционально высок. Во время наихудшей пандемии в США они взлетели до 17,6% для латиноамериканцев, 16,8% для афроамериканцев и 15% для американцев азиатского происхождения по сравнению с 12.4% для белых американцев.

Эти сокрушительные разрывы усилили существующее неравенство, такое как бедность, жилищная нестабильность и качество школьного образования — и, вероятно, сохранятся в течение некоторого времени. Например, хотя экономика США в целом демонстрирует признаки восстановления, группы меньшинств не добились аналогичного прогресса.

Наконец, обвинение Трампом Китая в COVID-19, которое включало такие расовые эпитеты, как наименование вируса «кунг-грипп», непосредственно предшествовало почти двукратному увеличению числа нападений на американцев азиатского происхождения и жителей островов Тихого океана за последний год.Эта тревожная тенденция не прекращается.

Администрация Трампа поддержала начальную разработку вакцины в стране — достижение, на которое могут претендовать немногие мировые лидеры. Но дезинформация и антинаучная риторика, которую он транслировал, продолжает мешать Америке выйти из пандемии. Последний опрос показывает, что 24% всех американцев и 41% республиканцев заявили, что не будут вакцинированы.

Андрес Мануэль Лопес Обрадор из Мексики

Salvador Vázquez del Mercado, Centro de Investigación y Docencia Económicas

с 9.2% пациентов с COVID-19 умирают от этой болезни, Мексика имеет самый высокий уровень смертности в мире. По последним оценкам, от него, вероятно, погибло 617000 человек — наравне с США и Индией, обеими странами с гораздо большим населением.

Сочетание факторов способствовало длительным экстремальным вспышкам COVID-19 в Мексике. И одним из них было неадекватное национальное руководство.

На протяжении всей пандемии президент Мексики Андрес Мануэль Лопес Обрадор стремился минимизировать серьезность ситуации в Мексике.В самом начале он сопротивлялся призывам ввести общенациональную изоляцию и продолжал проводить митинги по всей стране, пока, наконец, 23 марта 2020 года Мексика не закрылась на два месяца. Он часто отказывался носить маску.

Лопес Обрадор без маски объявляет о национальной изоляции 23 марта 2020 года после нескольких недель призывов мексиканцев продолжать свои обычные дела. Адриан Монрой / Medios y Media / Getty Images

Унаследовав плохо финансируемое лоскутное одеяло медицинских услуг, когда он вступил в должность в 2018 году, Лопес Обрадор лишь незначительно увеличил расходы на здравоохранение во время пандемии.По словам экспертов, бюджетов больниц недостаточно для выполнения стоящей перед ними огромной задачи.

Еще до того, как разразилась пандемия, политика крайней жесткой бюджетной экономии Лопеса Обрадора, действующая с 2018 года, значительно усложнила борьбу с кризисом в области здравоохранения, значительно ограничив финансовую помощь COVID-19, доступную для граждан и предприятий. Это, в свою очередь, усугубило экономический шок, вызванный пандемией в Мексике, подпитывая необходимость поддерживать экономику открытой весь прошлый год, вплоть до второй волны яростной зимы, из которой Мексика только начинает выходить.

В конце концов, новая изоляция стала неизбежной. Мексика снова ненадолго закрылась в декабре 2020 года.

Сегодня стали носить маски, и Мексика полностью вакцинировала 10% своего населения по сравнению с 1% в соседней Гватемале. Ситуация улучшается, но путь к выздоровлению Мексики долог.

[ Понравилось то, что вы прочитали? Хочу больше? Подпишитесь на ежедневную рассылку The Conversation.]

Глава 14. Основные функции лидерства | Раздел 8. Учиться у трехсторонних участников и помогать им | Основной раздел

Узнайте, как эффективно работать с членами вашей организации для создания чего-то большего, чем то, что люди, работающие в одиночку, могли бы подумать.

Роль лидера
Роль участников
Работаем вместе

Лидерство — это сделка между лидерами и последователями. Ни одно не могло существовать без другого. Лидеры не только обращают внимание, но и ловят его. Несмотря на то, что они командные фигуры, взаимодействие между лидером и ведомым намного сложнее, чем простая команда: каждый из них выявляет лучшее в другом.Новый стиль руководства не является произвольным или односторонним, это скорее впечатляющий и тонкий обмен энергией, будь то между маэстро и музыкантами или генеральным директором и персоналом. Сделка создает единство. Дирижер и оркестр — одно … Этот единый фокус проистекает из передачи видения.
-Уоррен Беннис и Джоан Голдсмит, Учимся руководить

О лидерах написано много: выращивать их, ухаживать за ними, поддерживать их, вытеснять.Но лидерство не возникает в вакууме. Президенты руководят людьми; выступления передаются зрителям, иначе они остаются неизвестными. И во многом именно сила и действия людей, которых они возглавляют, прокладывают путь лидера к величию.

Короче говоря, лидерство — это улица с двусторонним движением. В лучшем из миров лидеры и их составляющие работают вместе, чтобы добиться цели. Под избирателями мы подразумеваем тех, кто следует за лидером; термин включает как тех, кто может работать на лидера или под его руководством (например, персонал организации), так и целевую группу населения, которой лидер пытается помочь.Вместе лидер и ее составляющие создают синергетическое целое; один дает вдохновение и руководство, другой — энергию и силу для достижения целей. И эти качества действуют в обоих направлениях — иногда вдохновением служат последователи. В одной и той же ситуации лидеры и избиратели могут предоставлять разные типы власти.

Кроме того, роли лидера и ведомого не высечены на камне. Вместо этого они следуют более плавному континууму. Они меняются от ситуации к ситуации и изо дня в день.Например, исполнительный директор организации может быть последователем директора по связям с общественностью при обсуждении нового информационного бюллетеня, лидером на общеорганизационном собрании, на котором обсуждается план действий группы, и последователем на курсе кулинарии, который она берет ночью.

В этом разделе мы внимательно рассмотрим эту взаимосвязь и обсудим способы сглаживания естественных морщин. Отношения между лидером и его или ее избирателями имеют свои вершины и падения, свои возможности и проблемы, как и любые личные отношения.Чтобы лучше понять это, мы специально рассмотрим роль лидера в работе с избирателями, а также коснемся той роли, которую играют эти избиратели. Затем мы завершим раздел обсуждением того, как они могут работать вместе наиболее эффективно.

Роль лидера

Как мы видели в этой главе, лидерство — сложное явление. Это происходит на многих уровнях и включает в себя множество вещей. О многих качествах лидерства говорится в других разделах этой главы.Например, эффективный лидер постоянно делает все, чтобы выразить свое видение, выявить потребности и принять решения.

Конечно, лидер не справляется со всем этим в одиночку. По определению лидер — это тот, за кем следуют другие. Лидеру нужен кто-то, чтобы передать свое видение; определять потребности людей или групп людей; и принимать решения, которые повлияют на его или ее избирателей.

Таким образом, лидер неразрывно связан с людьми, которые следуют за ней.Но как это (или, что более важно, как должно это) проявляться в повседневных контактах между людьми? Какова роль лидера в контексте работы с избирателями? Мы считаем, что есть четыре вещи, которые являются центральными в работе лидера со своими избирателями:

Прислушиваясь к составляющим
Реагируя на их надежды и опасения
Вдохновлять избирателей к мысли и действиям своим собственным видением или идеалами
Делегирование работы

Как лидер делает эти вещи? Давайте подробнее рассмотрим каждый из них.

Прислушиваясь к избирателям

Чтобы возглавить, вам нужно сначала понять людей, которых будут вести. Поэтому умение слушать — и хорошо слушать — критически важное качество для лидера. Как однажды сказал президент Вудро Вильсон: «Ухо лидера должно звенеть в голосе народа».

Два метода, которые лидер может использовать, чтобы лучше слушать, — это активное слушание и невербальное общение .

Активное слушание

Большинство людей довольно хорошо слышат.Однако немногие действительно умеют слушать. Слушание — это просто более активная фаза слушания. Это делает возможным хорошее общение и понимание. Под активным слушанием мы подразумеваем уделение полного внимания тому, что говорит человек, обдумывание его комментариев и постановку вопросов или комментариев, которые отражают мысль, которую вы вкладываете в то, что они говорят. Это одновременно и искусство, и навык, и для того, чтобы делать это эффективно, нужна практика.

Советы для активного прослушивания:

Поддерживать зрительный контакт .Это просто, но очень важно; это один из самых простых способов показать внимание.
Обратите внимание на выражение лица и язык тела . Они могут посылать сообщение, сильно отличающееся от того, что вы намереваетесь.
Попробуйте начинать предложения с «Я» вместо «Ты». Это менее опасно для слушателя.

Важность использования «I»
Обычно рекомендуется начинать предложения с «Я» вместо «Ты», когда вы хотите выразить точку зрения.Он предлагает мягкий путь к конфронтации и исправлению. Это потому, что «я» воспринимается как более мягкое, чем «вы». Например, сравните следующие два утверждения:
Вы действительно не имеете никакого смысла.
Мне очень трудно понять, о чем вы говорите.
На второе утверждение слушателю легче ответить, потому что оно не атакует его напрямую. Конечно, есть исключения — например, «Я думаю, что ты глупый», вероятно, заставит слушателя сразу занять оборонительную позицию.Так что обязательно следите за своим языком в целом.

Использование раскрытия . Иногда бывает полезно показать слушателю, что вы понимаете, откуда он. Например, если они описывают проблему в своем офисе, может быть полезно объяснить, как вы справлялись с такими же трудностями.
Используйте утверждения, подтверждающие и подтверждающие то, о чем говорит человек . Такие комментарии, как «Я могу сказать, что вы много обдумывали это предложение» или «Похоже, вы хорошо делаете свою работу в очень сложной ситуации», могут помочь людям чувствовать себя более комфортно, говоря о том, что у них на уме. .
Тихо . Это кажется очевидным, но помните — нельзя одновременно говорить и слушать.
Избавьтесь от отвлекающих факторов — не рисуйте, не стучите ручкой и не перемешивайте листы.
Попытайтесь поставить себя на место другого человека . Как бы вы себя чувствовали в такой же ситуации? Попытайтесь понять их точку зрения.
Будьте терпеливы . Некоторые люди говорят очень быстро; другие будут открываться медленнее. Дайте людям время сказать то, что им нужно сказать, и постарайтесь не перебивать.
Держи самообладание . Спорив или критикуя людей, вы, скорее всего, просто заставите собеседника занять оборонительную позицию.
Задавайте вопросы . Это побуждает говорящего продолжать, помогает вам лучше понять, что он думает, и, конечно же, продемонстрирует, что вы действительно слушаете и пытаетесь понять то, что слышали.
Обобщите услышанное . Опять же, этот очень простой метод может принести огромную прибыль.Иногда простое повторение сути того, что кто-то сказал, может помочь им прояснить, о чем они думают.
Используйте «минимальные поощрения». Это небольшие комментарии, которые позволяют слушателю узнать, что вы «с ними», не прерывая ход того, что вы говорите. Примеры: «Ага», «Понятно», «Продолжайте» и «Мммм».

Невербальное общение

Другая важная часть слушания — это слышать то, что люди не говорят, то есть то, что говорит вам их язык тела.Невербальная коммуникация присутствует всегда — мы всегда говорим людям вещи своими выражениями, как мы двигаем руками и так далее, даже если мы не осознаем, что делаем. И даже если это не делается осознанно, люди обращают внимание. Некоторые исследования показывают, что 70, 80 и даже до 90 процентов того, что мы говорим другим, говорится без слов. Итак, обращая внимание на основы невербального общения, лидеры могут слушать своих последователей гораздо внимательнее, чем если бы они просто слышали слова.

Каковы некоторые характеристики невербального общения? Прежде всего, важно помнить, что многое из этого происходит от культуры — то, что люди делают, варьируется по значению от культуры к культуре. Например, в американской культуре мы находим людей «подозрительными» или думаем, что они что-то скрывают, если не смотрят нам в глаза. Однако в некоторых азиатских культурах прямой зрительный контакт, когда вы разговариваете с кем-то, считается очень грубым.

Также почти невозможно или использовать невербальное общение.(Вы когда-нибудь пытались перестать краснеть?) Нравится нам это или нет, но это повседневная часть того, как мы «говорим», а также «слушаем».

Одна из проблем невербального общения — отсутствие словаря. Вы не можете найти что-то, чтобы увидеть, что это означает, и может быть трудно попросить разъяснений. Это также может быть неудобно, потому что вы не всегда можете это контролировать. Например, мы можем начать потеть, когда нервничаем — конечно, это не то, что мы пытаемся сделать!

Реагируя на надежды и опасения избирателей

После того, как лидер выслушал и попытался понять, что думают и хотят последователи, следующий шаг — ответить на эти надежды и опасения.Здесь особенно важны несколько моментов.

Во-первых, лидерам нужно быть очень осторожными, чтобы мудро и благородно использовать свое влияние. Власть, которой обладает лидер, дает возможность причинить не только пользу, но и вред. Она будет принимать решения, которые повлияют на многих людей, в лучшую или в худшую сторону. Следовательно, ей нужно будет быть вдумчивой и осторожной в своих действиях, убедившись, что она помогает людям по правильным причинам и что она как можно лучше понимает побочные эффекты, которые будут иметь ее действия.

Во-вторых, лидер часто оказывается в ситуации, когда ему нужно выбирать между конкурирующими желаниями и желаниями. Например, в группе с ограниченным количеством денег (и очень немногие общественные группы не подпадают под этот зонтик ) лидеру группы может потребоваться выбор между разным оборудованием, необходимым для разных сотрудников. Как ей лучше всего принять это решение?

Частично это, конечно, связано с осторожным использованием влияния, как мы обсуждали выше. Другой частичный ответ может заключаться в том, чтобы попытаться принять решение в группе, когда все вовлеченные люди обсуждают, что будет лучше для организации.Лидер может также спросить, на какие жертвы потенциальный победитель может пойти в обмен на получение этого ресурса.

Это, конечно, только часть истории. Реагировать на надежды и опасения — одна из задач лидерства. Иногда это довольно просто (и приятно, если вы можете дать людям то, что они хотят!), А иногда и труднее. Однако, к сожалению, нет никаких установленных правил или простых ответов о том, как это сделать. Однако, работая справедливо с избирателями и применяя старые добрые практики, вы должны начать объединяться.

Вдохновлять избирателей к мысли и действиям своим собственным видением или идеалами

Другая часть роли лидера в отношениях с избирателями — это побуждать их к размышлениям и действиям. Как лидер может вдохновить других — разжечь огонь и убедить их выполнять тяжелую работу, необходимую для достижения успеха?

Один из способов — это личное моделирование поведения, которое, по вашему мнению, должны выполнять избиратели. Это старая идея подавать пример.Например, если вы действительно хотите, чтобы люди приходили по субботам, вам, вероятно, следует сделать это самому. Если вы действительно хотите организовать район, вы можете выйти на улицу, смешивая его с людьми.

Хорошим примером является история Херба Келлехера, генерального директора Southwest Airlines. Говорят, что он будет оформлять багаж для авиакомпании в День Благодарения и Рождество. Другие местные примеры — это добровольная кризисная клиника, где директор усердно работает по сменам в праздничные дни, или руководитель организации, который первым подписался на сдачу крови на местном участке.

Лидер также должен быть этической моделью для людей, с которыми он / она работает. Лидер может делать независимые нравственные выборы, даже очень смелые, и придерживаться их. Например, он может выбрать поддержку очень непопулярного кандидата в городские власти, потому что он считает, что этот кандидат сделает свою работу лучше всех, даже если эта поддержка может нанести вред его собственной репутации. Или она может изо всех сил стараться ради кого-то, делая то, что выходит за рамки служебного долга. Например, если доверенный волонтер подал заявку на работу, где лидер знает людей, он может самостоятельно позвонить друзьям в этой организации, чтобы порекомендовать нанять этого волонтера.

Делегирование работы

Делегирование — разделение работы между людьми в организации — лежит в основе работы с избирателями. Но под делегатом мы не имеем в виду, что лидер говорит «сделай то» или «сделай то». Скорее, идея, которую мы хотим донести, заключается в том, что, когда вы распределяете работу, вы хотите сделать это таким образом, чтобы усилить и наделять полномочиями человека, который будет выполнять задачу, в максимально возможной степени. Хороший руководитель использует возможности поделиться работой, чтобы укрепить свою команду и помочь членам расти в своей работе, не оказывая на них чрезмерного давления с задачами, с которыми они не могут справиться.

Это непросто. Есть тонкая грань между «слишком много» и «недостаточно» работы и ответственности. Лидер должен пройти здесь по осторожному канату. Однако, если следовать пошаговому методу, описанному ниже, более вероятно, что процесс будет успешным.

Узнайте, что нужно сделать

Например, возможно, организация хочет стать финансово устойчивой. Лидер знает, что это будет включать в себя разработку стратегического плана, который поможет группе генерировать постоянный поток доходов.

Разделите работу на управляемые задачи

Лидеру не нужно делать это в одиночку; вместо этого имеет смысл обсудить с другими то, что имеет наибольший смысл. Первый шаг очень широк; но как организация на самом деле хочет стать финансово устойчивой? Через гранты? Предлагая некоторые услуги на платной основе? Через инвестиции?

В этом случае лидер организации может работать вместе с членами своего правления или комитета по финансовой устойчивости, чтобы решить, какие стратегии лучше всего подходят для организации и что конкретно необходимо сделать для их реализации.

Решите, кто лучше всех справится с каждой задачей

Это тоже часто делается вместе с другими, как часть рабочей группы; здесь лидер не должен идти в одиночку. Вы можете определить несколько человек, которые подходят для каждой работы, прежде чем попросить их о помощи. Таким образом, у вас будет запасной план, если ваш первый выбор не сработает. Это также дает некоторую передышку — если человек не может или не хочет выполнять работу, на него в любом случае оказывается меньше давления.

Решая, у кого спросить, подумайте о людях, у которых есть некоторый опыт, но которых также «растянет» возможность. Это позволяет расти и не дает людям скучать по работе и в организации.

Сообщите об этом решении выбранному человеку (-ам), используя весь свой бесконечный такт и обаяние

В зависимости от организации это может быть заказ или, чаще, форма запроса. В любом случае взаимность может быть важной его частью.

Полностью объясните, что вы просите человека сделать

Здесь лидер должен быть конкретным и давать много деталей. Это будет включать в себя то, что вы хотите, чтобы они сделали, когда они должны это сделать, какая поддержка доступна и почему вы хотите, чтобы они это сделали.

Помогите человеку (ам) лучше всего выполнять работу

Если вы просите кого-то сделать что-то, что будет для него трудным, наверняка есть шанс, что он потерпит неудачу.И эта неудача может привести к разочарованию, что также может привести к неудачам в будущем. Оказывая соответствующую поддержку, вы сводите к минимуму вероятность того, что это произойдет. Это не только поможет вашей группе в краткосрочной перспективе, но и эффективно повысит способность вашей организации делать больше и лучше в будущем. Вы позволяете этому человеку и, соответственно, вашей организации двигаться к еще большему успеху.

Как вы можете лучше всего поддержать человека в его или ее работе? Следующие четыре предложения могут помочь:

Убедитесь, что исходные инструкции, которые вы даете, ясны, легко выполняются и полны.
Оставайтесь на связи с этим человеком в дружеской и поддерживающей манере. Эффективный лидер не просто делегирует работу и не исчезает — он остается рядом и помогает человеку на протяжении всего процесса.
Обеспечьте или создайте правильные условия для оптимального выполнения задач. Например, убедитесь, что у людей есть удобное рабочее место, много материалов, достаточно времени, гибкости, доступности для вас или других, кто может быть полезен, и что им разрешено принимать индивидуальные решения.
Следите за производительностью и при необходимости корректируйте свои инструкции. Но будьте осторожны, не переусердствуйте, чтобы не стать деспотичным; ни недооценивать это, чтобы все стало небрежно. Это нахождение и поддержание правильного баланса, что является признаком лидера, который умеет работать с избирателями, достижение, которое требует тонкой чувствительности, а также изящества.

Как еще вы, как лидер, можете поддержать своих последователей в их работе?

Спасибо им!

Каждый любит, когда его ценят.Если кто-то проделал хорошую работу или действительно приложил много усилий, обязательно сообщите ему, как много значит его работа для организации. Вы можете благодарить людей разными способами — поблагодарив, сделав им небольшой подарок, пригласив их на обед или приведя три примера.

Раздать работу

Не спрашивайте одних и тех же людей снова и снова. Вместо этого попробуйте предложить разные возможности разным людям. Опять же, это делает работу интересной для людей и увеличивает возможности организации в целом.

Роль участников

Термины составляющие и последователи иногда имеют негативные коннотации в нашем обществе. Мы часто думаем о тех, кто слепо следует за ними; которые робко принимают то, что им говорят другие. Нацистская Германия, пожалуй, самый жестокий пример этого явления; другие тоже существуют. Подумайте о членах культа, набивающих карманы четвертаками перед самоубийством; других американцев, просто спокойно наблюдающих, как американцы японского происхождения были помещены в лагеря для захоронения во время Второй мировой войны.Последовательность, как ее можно назвать, похоже, не очень удачное имя.

Но так быть не должно. То, что автор Ира Чалефф называет «отважным последователем», — это отличительная роль. Все мы являемся последователями в некоторых сферах нашей жизни. Итак, мы должны стараться выполнять эту роль, как и наша роль лидеров, с энтузиазмом и изяществом. Вот несколько вещей, которые можно сделать, чтобы стать смелым последователем:

Проявить инициативу . Французский политический теоретик Бертран де Жувенель сказал: «Общество овец должно со временем породить правительство волков.»Как последователи, мы должны проявлять активность, а не пассивность, стремясь привлечь лидеров к ответственности и помочь им в достижении взаимно согласованных целей.
Принять на себя ответственность . Это включает в себя личную ответственность — делать то, что вы обещаете, — а также ответственность за группу в целом. Как участники мы также несем ответственность за то, что делает группа.
Призвать руководство к ответственности . Бросьте вызов политике или поведению лидера, если они вредят общей цели.Хорошим примером группы граждан, которые так поступают, является членство в Common Cause. Общее дело работает для открытого, подотчетного правительства и права всех граждан участвовать в формировании государственной политики нашей страны.
Признайте, что лидеры — люди . Они будут ошибаться. Это правда, что мы должны привлекать к ответственности наших лидеров. В то же время мы должны признать человечество, которое связывает нас вместе. Мы не можем ожидать совершенства от наших лидеров точно так же, как мы можем ожидать его от себя.
При необходимости возьмите на себя руководящую роль . Уловка, конечно же, заключается в том, чтобы знать, когда нужно ускользнуть от роли активного последователя к лидеру. Нет определенного момента, когда это должно быть сделано, но имеет смысл, что, когда что-то нужно сделать, и вы способны (не только с точки зрения навыков, но также с точки зрения наличия времени и энергии для этого), вы должны подойти.
При необходимости выезжаю . Бывают случаи, когда, будучи последователем, вы обнаруживаете, что организация или ваши лидеры идут совсем не в том направлении, в которое вы верите.Как сознательный последователь, вы можете и должны высказаться и предложить свой взгляд на то, «как все должно быть». Но иногда это ничего не меняет. Важно понимать, что может быть момент, когда из-за ваших убеждений или взглядов вы не сможете с чистой совестью продолжать следовать за лидером. На этом этапе вполне возможно, что пришло время сделать перерыв и заняться тем, что, по вашему мнению, необходимо сделать.

Совместная работа

Когда организация эффективна, существует своего рода симбиоз между лидером и его или ее последователями.Но даже более того, когда лидер слушает, отвечает, вдохновляет и хорошо делегирует, возникает своего рода синергия. Лидер и последователь могут проявлять лучшее в друге; они могут возвышать друг друга — как с точки зрения духа, так и с точки зрения выполняемой ими работы. Подобное лидерство может поднять нас в поведении, в том числе с точки зрения нашего морального и духовного развития. Это становится высшим руководством.

Если посмотреть на нашу общую работу, несколько вещей, очевидно, очень важны для понимания двойственности этих отношений:

Понимание того, что каждая роль формирует другую.То есть то, что делает лидер, повлияет на мысли и действия последователей, и наоборот. Эти две роли не независимы; как и в браке, каждый будет питаться и расти за счет того, что делает другой.
Важность видеть в другом человеке, а не просто в отношении ее роли. Важно понимать, что за «начальником» или «недовольным сотрудником» стоит человек. Глядя на человека в целом, мы лучше понимаем, что происходит на самом деле, когда он что-то говорит или делает.
Важность совместной работы в атмосфере взаимного уважения. Хотя один человек может иметь некоторый контроль или власть над другим, важно, чтобы уважение было двусторонним. Если лидер не уважает последователей, теряются две вещи. Во-первых, велики шансы, что последователи тоже будут меньше уважать лидера. Кроме того, лидер лишает себя талантов и навыков последователей, о которых она никогда не узнает.
Соответствующий уровень принятия решений.Насколько структурированы отношения? Насколько автономными должны быть последователи? На эти вопросы нет простых ответов; отдельные ситуации потребуют разной реакции как со стороны лидеров, так и со стороны избирателей.

Лидерам стоит, однако, помнить, что американцы, в частности, склонны не доверять властям; во многих случаях более легкая рука и / или более групповое принятие решений часто являются эффективным выбором.

Понимание общей цели, объединяющей их.Как говорится, «смотри на приз». Помня наши цели — то, ради чего мы работаем вместе, — нам будет легче выйти за рамки повседневных разочарований, которые естественным образом возникают при работе с другими людьми.

Резюме

Работа с избирателями — одна из самых сложных задач лидерства. Однако это также одно из самых полезных. Лидер, который понимает, как эффективно работать с избирателями, способен создать нечто волшебное — нечто большее, чем то, что люди, работающие в одиночку, могли бы подумать.

руководящих должностей: роли и обязанности

Роли и обязанности руководителей законодательных органов в разных штатах значительно различаются. Ниже приводится краткое изложение обязанностей, обычно связанных с избранными руководящими должностями.

Председатель Сената . Президент является главным лидером Сената. Президент обычно (1) председательствует на ежедневных сессиях Сената, (2) поддерживает порядок в палате, (3) рассматривает парламентские предложения, (4) принимает решения по парламентским вопросам, (4) назначает председателей и членов комитетов, ( 5) направлять законопроекты в комитет, (6) подписывать законы, приказы и ордера и (7) действовать в качестве официального представителя Сената.Примерно в 26 штатах вице-губернатор выполняет функции президента Сената, и многие из этих обязанностей временно выполняет президент.

Председатель Сената . Основные роли, возложенные на временного президента: (1) председательствовать в Сенате в его отсутствие, (2) осуществлять полномочия и обязанности президента в его или ее отсутствие и (3) выполнять другие обязанности, возложенные на президент. Иногда это почетная должность, на которую возлагается несколько основных обязанностей.В штатах, где вице-губернатор председательствует в Сенате, временный президент обычно принимает на себя обязанности, связанные с президентом.

Спикер палаты или собрания . Спикер является главным лидером Палаты или Собрания. Спикер обычно (1) председательствует на ежедневных сессиях Палаты или Ассамблеи, (2) поддерживает порядок в палате, (3) заявляет о парламентских предложениях, (4) принимает решения по парламентским вопросам, (4) назначает председателей и членов комитетов. , (5) направлять законопроекты в комитет, (6) подписывать законы, приказы и ордера и (7) действовать в качестве официального представителя Палаты или Собрания.

Динамик прод. Основные роли, возложенные на спикера, заключаются в следующем: (1) председательствовать в Палате в отсутствие спикера, (2) осуществлять полномочия и обязанности спикера в его или ее отсутствие и (3) выполнять другие обязанности, назначенные динамик. В некоторых штатах это почетная должность, на которую возложено несколько основных обязанностей.

Лидер большинства . Основные функции лидера большинства обычно связаны с нижними обязанностями.Лидер большинства (1) является ведущим спикером партии большинства во время дебатов в зале, (2) составляет календарь и (3) помогает президенту или спикеру в разработке программ, формировании политики и политических решениях.

Председатель собрания большинства . Председатель собрания большинства обычно (1) разрабатывает повестку собрания собрания с участием основных лидеров, (2) председательствует на собраниях собрания большинства и (3) помогает в разработке политики.

Кнут большинства. Обязанности кнута большинства состоят в том, чтобы (1) помогать лидеру зала, (2) обеспечивать присутствие членов, (3) подсчитывать голоса и (4) в целом сообщать о позиции большинства.

Лидер меньшинства . Лидер меньшинства является основным лидером фракции меньшинства. Лидер меньшинства отвечает за (1) развитие позиции меньшинства, (2) ведение переговоров с партией большинства, (3) руководство деятельностью фракций меньшинства в зале заседаний и (4) ведение дебатов от имени меньшинства.

Председатель собрания меньшинств . Председатель фракции меньшинства (1) председательствует на собраниях фракции и (2) помогает лидеру меньшинства в разработке политики.

Кнут меньшинства . Основные обязанности кнута меньшинства заключаются в том, чтобы (1) помогать лидеру меньшинства на площадке, (2) подсчитывать голоса и (3) обеспечивать присутствие членов партии меньшинства.

Домашняя страница руководителей законодательных органов

Что такое лидерство, кто такой лидер и как им стать?

Лидер — кто это? Понятие, виды и способы достижения цели

О лидере и лидерстве

Кто такой лидер и его стили работы

Лидерство: понятие и основные черты

Какие бывают лидеры: типы и классификация

Как ведет себя лидер?

Недостатки лидерства

Кто он — современный лидер?

Отличия настоящего лидера от обычных людей

Как стать лидером и научиться вести за собой людей?

Как воспитать в ребенке лидера?

Лидер и руководитель: как правильно совместить?

Чем же отличается лидер от руководителя?

Кто такой лидер?

Кто такой лидер?

Кому нужны лидерские качества?

Как подтвердить наличие лидерских качеств?

ЛИДЕР — это… Что такое ЛИДЕР?

кто это такой, какие они бывают и их основные признаки?

Кто такой лидер?

Классификации лидеров.

1. Типология лидерства Макса Вебера.

2. Классификация лидерства Л.И. Уманского.

3. Разделение лидеров Б.Д. Парыгина.

4. Другие классификации лидеров.

Отличия лидеров от простых людей.

Кто такой лидер?

Кто такой лидер?

Кому нужны лидерские качества?

Как подтвердить наличие лидерских качеств?

Лидер, лидерство — Психологос

Кто и почему становится лидером?

Лидерское влияние

Видение результата

Учет расклада сил

Что такое лидерство и кто он?

Почему люди следуют за лидером: сила передачи

Фантазия и факты

Во имя отца

И Матери

И все больше брата

Как заставить перенос работать на вас

Кто такой лидер и как им стать?

Лидерство Джасинды Ардерн в борьбе с коронавирусом

5 президентов и премьер-министров, которые плохо обращались с COVID-19

Нарендра Моди из Индии

Жаир Болсонару из Бразилии

Александр Лукашенко, Беларусь

Дональд Трамп из США

Андрес Мануэль Лопес Обрадор из Мексики

Глава 14. Основные функции лидерства | Раздел 8. Учиться у трехсторонних участников и помогать им | Основной раздел

Роль лидера

Роль участников

Работаем вместе

Роль лидера

Прислушиваясь к избирателям

Реагируя на надежды и опасения избирателей

Вдохновлять избирателей к мысли и действиям своим собственным видением или идеалами

Делегирование работы

Совместная работа

Резюме

руководящих должностей: роли и обязанности

Файл обновлен 20.No related posts.

Написать ответ Отменить ответ

Файл обновлен 20.
No related posts.