Микроклимат в коллективе реферат: works.doklad.ru — Учебные материалы

Содержание

Контрольная работа по менеджменту «Микроклимат коллектива » (2019) ОМГА

ВВЕДЕНИЕ  3

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ    4

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ 15

МЕХАНИЗМЫ СПЛОЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА 20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 26

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Магазин «Мурманские сувениры» живет и функционирует только по тому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации и ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Люди, работающие в организации очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации.

Социально-психологические методы управления.

Методы социального нормирования.    

 

Методы воспитания.   

Понятие форм морали через агитацию ,убеждение и т.п.

Методы поведения социально-трудовой активности.

Соревнование, обмен опытом, новаторство, критика, самокритика, пропаганда, агитация и т.д.

Методы социальной преемственности.   

Посвящение в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания, вечера, конкурсы на лучшего по профессии.

Методы социального стимулировании.   →      Поощрения коллективов.

Управление персоналом связано с использованием возможности работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ 

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее бла­гоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эф­фективность совместной деятельности и личную удовлетворен­ность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонима­нии, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью индивиду­альной психической деятельности работников (различная вы­носливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распреде­лении физических нагрузок и поручении отдельных видов ра­бот.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание лич­ностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллек­тива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфлик­там.

МЕХАНИЗМЫ СПЛОЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА

Морально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологи­ческий настрой его членов, проявляющийся во всех многооб­разных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ори­ентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоя­нии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, по­ложительное коллективное действие улучшает морально-пси­хологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную за­интересованность к данной конкретной работе, непосредствен­ный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результа­тов трудового процесса.

ерный признак благоприятного морально-психологического климата — активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия социально – психологического климата в коллективе.

Социально-психологический климат — это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

1. Коллектив — это высшая форма организованной группы, в которой межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности. Коллектив — это реальная, малая, она же орга­низованная формальная группа высшего уровня развития.

 

 

 

Психология делового общения. Бесплатный доступ к реферату

Введение

Микроклимат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками, психологические механизмы взаимодействия между людьми, систему взаимных требований, общее настроение, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
Микроклимат коллектива создается и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты. При этом приобретают отчетливый характер скрытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми: соревнование или тайное соперничество, товарищеская сплоченность или круговая порука, грубое давление или сознательная дисциплина.

Сущность микроклимата состоит в том, что сложившиеся в коллективе взаимоотношения приобретают эмоционально-психологическую окраску, определяемую ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами членов коллектива. Степень активности каждой личности, как и степень влияния коллектива на личность, определяется тем, насколько личность переживает эмоциональное благополучие в данном коллективе.
Следовательно, организуя положительный микроклимат, стимулирующий развитие каждой личности и высокую работоспособность всего коллектива, следует начать с регуляции взаимоотношений и ценностных ориентации (как увидим ниже, эти два процесса фактически являются единым процессом).
Проблемой исследования микроклимата в коллективе занимались многие авторы, среди которых можно отметить В.В. Бойко, Д.О. Муранов, Е.А. Овсянникова, Ю.П. Платонов, Г.Б. Хасанова, Р.Р. Исхакова.
Целью исследования является изучение понятия и сущности микроклимата в коллективе.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Определить содержание понятия «трудовой коллектив»;
2. Выявить сущность, структуру и факторы формирования микроклимата в коллективе.
Реферат по структуре включает введение, три раздела, заключение и список литературы

1. Роль и место трудового коллектива в системе управления
Человек является существом социальным, то есть таким, существование которого возможно лишь в условиях пребывания среди других людей. Основные социальные контакты и взаимоотношения людей складываются в трудовом коллективе, где человек проводит большую часть жизни и формируется как личность. Весь уклад общественного бытия воспринимается работником через призму микросреды, в которой происходит его трудовая деятельность.

Таким образом, без решения социальных проблем невозможно достичь эффективной работы предприятия, улучшить отношение персонала к труду, а без повышения продуктивности труда, создания определенных материальных предпосылок невозможно обеспечить решение социальных проблем коллектива. Для того чтобы успешно решать обозначенные взаимосвязанные проблемы, менеджеру следует четко уяснить, что представляет собой феномен «трудовой коллектив».
Трудовой коллектив (персонал) – это совокупность людей, объединенных общей целью и деятельностью, единством интересов, единой организацией и взаимной ответственностью, отношениями сотрудничества и взаимопомощи. Таким образом, персонал представляет собой объединение на основе сложной системы постоянно действующих, изменяющихся и развивающихся экономических, производственно-технических, организационных, моральных и бытовых взаимосвязей между отдельными работниками и их группами[6].
Трудовой коллектив – главный элемент всей системы управления, а управление персоналом является основной составляющей менеджмента. Именно оно в большинстве случаев имеет решающее значение для успешного развития организации. Взаимоотношения в трудовом коллективе – основа деятельности руководителя.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, которые стоят перед организацией.
Исходя из этого, управление персоналом сосредоточено на решении следующих основных задач:
подбор и оценка кандидатов на вакантные должности, планирование и контроль деловой карьеры;
анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителей и подчиненных;
управление трудовой мотивацией;
управление социальными и производственными конфликтами;
регулирование трудовых отношений и правовых вопросов;
соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда[8].
Специфическая особенность управления персоналом состоит и в том, что трудовой коллектив одновременно может выступать как объектом, так и субъектом управления.

2. Условия эффективной работы персонала
Современный менеджмент придает большое значение повышению качества трудовой жизни. Суть этой концепции состоит в определении совокупности показателей, которые характеризуют благоприятные организационные, социальные и психологические условия труда, а также их влияние на конечные результаты деятельности организации. Зарубежные экономисты к показателям качества трудовой жизни относят: трудовой коллектив, оплату труда, рабочее место, руководство предприятия, служебную карьеру, социальные гарантии и блага.
Трудовой коллектив характеризуется психологическим климатом, отношениями с администрацией, участием персонала в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов, отсутствием стрессов и позитивной мотивацией работников[13].

Оплата труда – важнейший мотивационный стимул к труду. Основные показатели: высокий оклад, вознаграждение за конечный результат, премии по итогам периода, за выслугу лет, по возрасту.
Рабочее место характеризуется такими показателями, как близость к месту жительства, современный офис и оргтехника, хорошие эргономические и физиологические условия труда. Эти показатели позволяют экономить человеческую энергию, увеличить продуктивность труда.
Руководство предприятия создает социально-психологические условия, влияющие на качество трудовой жизни. Это, прежде всего, доверие к руководителям со стороны персонала, хорошие отношения с начальниками, соблюдение прав личности в процессе работы, стабильная кадровая политика, уважение подчиненных и преданность менеджеров предприятию и коллективу[2].
Служебная карьера определяет рабочий путь человека, его служебный рост, возможность самовыражения и самомотивации.
Социальные гарантии создают жизненно важную сферу трудовой жизни

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

. Это отпуск, оплата больничных листов, материальная помощь, страхование жизни и здоровья от несчастных случаев, разного рода компенсации, предоставление служебного жилья.
Социальные блага – это и вознаграждение за продуктивную работу, и показатель качества трудовой жизни. Это может быть материальная помощь, форменная одежда, оплата спортивно-оздоровительных услуг, премии ко дню рождения и юбилейным датам.
Таким образом, качество трудовой жизни представляет важный стимул к повышению продуктивности труда, а требования к качеству трудовой жизни сводятся к соблюдению руководством предприятия таких условий:

работники получают справедливое вознаграждение и признание своего труда;
рабочее место чистое, хорошо освещенное, с низким уровнем шума;
рабочее место оснащено необходимыми средствами бытового и медицинского обеспечения;
контроль со стороны руководства – минимальный, осуществляется только тогда, когда в нем действительно есть необходимость;
работники привлекаются к принятию решений, которые их касаются;
выполняемая людьми работа им интересна;
нормальные отношения профсоюзов и администрации;
взаимоотношения в коллективе дружественные и доброжелательные[14].
В зависимости от философии конкретного предприятия, его организационной культуры и экономического состояния количество показателей качества трудовой жизни может быть большим или меньшим.
На эффективность работы персонала большое влияние оказывают и такие важные факторы, как уровень квалификации работников, свобода высказываний и инициативы, сочетание свободы и самодисциплины, солидарность, информированность, справедливость и взаимоуважение.
Квалификация работников влияет не только на результаты труда, но и на взаимоотношения в коллективе. Более высокий уровень квалификации позволяет достичь лучших результатов, а взаимоотношения между работниками более ровные, сдержанные, уважительные. Здесь каждый имеет право на собственное мнение и на то, что с его мнением будут считаться другие. Инициатива и предложения по улучшению общей работы воспринимаются в таком коллективе, как правило, положительно.
Свобода высказываний и инициативы. Одна из важнейших потребностей человека как социального существа – стремление открыто высказывать свои мысли. Трудовой коллектив в современных условиях только тогда достигает успеха, когда все его члены будут иметь право на свободное высказывание своих мыслей относительно дел в коллективе, а также будут иметь право на инициативу относительно производственных и социальных вопросо[9].
Сочетание свободы и самодисциплины достигается путем разработки норм и правил поведения персонала, имеющих позитивную направленность. Направленность на создание и расширение в противоположность сдерживанию, ограничению и контролю. Грамотно и тщательно разработанные правила поведения могут как усиливать положительные черты работника, так и сдерживать проявление негативных черт.
Солидарность. Члены трудового коллектива должны чувствовать себя частью единого целого, людьми, которых объединяют единство взглядов, действий, общность интересов, единодушие и совместная ответственность.
Информированность. Эффективная работа трудового коллектива возможна только при наличии объективной информации о делах внутри трудового коллектива и в производстве. Люди склонны ожидать таких данных от руководителя. При отсутствии объективной информации возникают слухи, содержащие деформированную информацию, характеризующую состояние дел хуже, нежели они есть на самом деле[7].
Справедливость – результат сочетания благожелательности с правосудием. Как правило, трудовой коллектив справедливо оценивает работу каждого сотрудника и его личность в целом, поэтому он болезненно реагирует, когда отношение руководителя к тому или иному работнику не совпадает с отношением к нему коллектива в целом.
Взаимоуважение. Члены трудового коллектива, которые добросовестно исполняют свои функциональные обязанности, уважительно и доброжелательно относятся к коллегам и руководству, в свою очередь, ожидают уважительного отношения к себе со стороны других сотрудников и руководства. Причем уважение руководства должно проявляться не только во внешних формах, а и в стимулировании труда, в служебном росте.
Наличие в трудовом коллективе людей разного возраста с разным стажем работы позволяет лучше организовать взаимопонимание и обмен опытом. Молодые работники имеют возможность овладеть профессией и навыками совместной работы, а опытные работники получают возможность передать свой профессиональный и жизненный опыт молодым. В коллективе, где работают люди разного возраста, реже возникают конфликтные ситуации, поскольку люди старшего возраста более склонны к компромиссу, более терпимы, умеют найти пути к примирению. С другой стороны, присутствие молодых и энергичных работников стимулирует инициативу и продуктивность работников старшего возраста[1].
На эффективность деятельности трудового коллектива влияет его половой состав: показатели работы однополого трудового коллектива значительно ниже, чем того, в котором приблизительно одинаковое соотношение мужчин и женщин.
Социально-психологическое состояние коллектива характеризуется также отношением в нем к женщинам. Даже наиболее прогрессивные менеджеры не всегда в состоянии отказаться от укоренившихся взглядов на имманентную роль женщины в общественном производстве.

3. Микроклимат в коллективе: сущность, структура, факторы формирования
Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют микроклимат коллектива.
В отечественной социальной психологии впервые термин «микроклимат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал трудовые коллективы. Одним из первых раскрыл содержание понятия микроклимата В.М. Шепель [9]. В.М. Шепель считал, что климат отношений между людьми состоит из трёх климатических зон: социальный климат, моральный, психологический.
Микроклимат — эмоциональная окраска психологических связей членов трудового коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадении интересов, характеров.
Климатическая зона — социальный климат — определяется осознанием в группе целей и задач, гарантий соблюдения всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.
Моральный климат определяется принятыми моральными ценностями в группе.
Психологический климат — неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом

Психологический климат лечебных учреждений | Студент-Сервис

Психологическая атмосфера – это кратковременное состояние группового сознания, кратковременно проявляющееся в групповом настроении и групповых суждениях. Повторное проявление одинаковой психологической атмосферы делает ее психологическим климатом. Их различие не только в стойкости, но и в том, что в отличие от психологического климата, связанного с групповыми чувствами, атмосфера связана о групповыми эмоциями. Она может у отдельных лиц влиять на производительность труда, несмотря на уже изменившийся общий психологический климат. Ее оптимизация – важнейшая задача психологии труда и психологии управления.

Социально-психологический климат – это вид психологического климата, вызванного межличностными отношениями или влияющего на них. Кратковременное его проявление называется социально-психологической атмосферой. Важнейшим его фактором является психологическая совместимость членов группы. Из всех других видов психологического климата он наиболее влияет на производительность труда.

Морально-психологический климат – вид социально-психологического климата, связанный с моральным состоянием группы, а в условиях коллектива, возможно, и с идеологией его членов, – может проявляться только кратковременно как морально-психологическая атмосфера.

Первичный производственный коллектив объединяет людей не только на основе общей цели и в общем труде, но и на основе организации совместной деятельности, опирающейся на принцип подчиненности, ответственной зависимости и согласованности, которым соответствует определенность норм и правил производственных отношений.

Социально-психологическую атмосферу производственного коллектива определяют такие особенности общественных отношений как социальная природа той или иной общественно-экономической формации. Собственно психологическую атмосферу коллектива определяет социальная цель деятельности коллектива, ценностно-ориентационное единство группы (ЦОЕ по А.В. Петровскому), чувство коллективной и личной ответственности, взаимозависимости членов группы, ведущие к сочетанию личных интересов с общественными. На внутреннюю структуру группы влияют и внутренние условия, к кото-
рым, в частности, относится стиль руководства коллективом и характер лидерства в группе.

Основой социально-психологического климата в лечебно-профилактическом учреждении является стиль “стерильности слова и поведения” то есть создание таких условий, в которых бы не было возможности для возникновения ятрогений (ятропатий) – невротических состояний, вследствие психогений, травмирующих пациента от неверного высказывания или поведения врача. Шире, всякие ятрогенные неврозы могут возникать не только от врачебных воздействий, но и в результате неверного (патогенного) слова или жеста медработника, будь то медсестра или младший медперсонал. Наносимый больному морально-психологический ущерб от нарушения стиля стерильности слова и поведения и нередко возникающие ятрогенные неврозы заставляют обратить внимание медицинских работников на особенности личности больного, ибо, как правило, ятрогений бывают не у всякого пациента, а у того, кто имеет те или иные акцентуации характера. Такие особенности личности больных, как тревожная мнительность, склонность к снижению настроения и волевых усилий в борьбе с болезненными проявлениями, эгоцентризм и претенциозность, “условная желательность” болезни способствуют возникновению невротических состояний. Зная, что акцентуации характера обладают повышенным “тропизмом” к утяжелению и хронизации тех или иных заболеваний врач или медсестра должны быть особенно внимательны к его состоянию.

Определенную пользу в профилактике возникновения психогений в лечебных учреждениях сыграл “лечебно-охранительный режим”, получивший широкое распространение в послевоенные (сороковые- пятидесятые) годы под названием “опыт Макаровской больницы”. Врач и писатель Павел Бейлин, являвшийся инициатором организации лечебно-охранительного режима в сельской больнице Макарова
на Украине, уделял большое внимание созданию уюта и тишины в палатах, спокойно-делового стиля общения врачей и пациентов с охранением и акцентом на укреплении тормозных процессов нервной
системы больных, в том числе и пациентов с соматическими заболеваниями. Помимо психотерапевтических эффектов для создания лечебно-охранительного режима использовалось затемнение в палатах, а также медикаментозная терапия с применением снотворных средств при лечении ряда болезней, особенно “кортико-висцерального генеза”, например, язвенной и гипертонической болезни.

При всей целесообразности создания такого покоя для пациентов, все же односторонность “тормозной” методики вызвала некоторые возражения, особенно в связи с чрезмерным увлечением снотворными средствами. К тому же возникала опасность пассификации установок больных, не проявлявших по выписке из больницы должного противодействия болезни в силу возникавшей привычки к теп-
личным условиям, искусственно создававшимся в лечебно-профилактических учреждениях. Обстоятельства реальной жизни были гораздо жестче и предъявляли к больным иные требования, адаптация к которым более успешно была бы решена лишь с применением лечебно-активирующего режима, которому “охранительный” противопоставлялся.

В 1952 году в украинском журнале “Врачебное дело” появилась статья известного харьковского психотерапевта профессора И.3. Вельвовского, которая называлась “Второй принцип терапии по И.П. Павлову”. В ней автор убедительно показал неверность противопоставления и акцентирования охранительного режима. Проанализировав историю возникновения отечественной нейрофизиологии и психотерапии, Вельвовский пришел к заключению, что охранительные и активирующие методы профилактики и лечения скорее дополняют друг друга, и потому всякое увлечение одним в противовес другому методу, может отрицательно сказаться на лечении больных. Сам И.З. Вельвовский, практиковавший в довоенное время вместе со своим учителем, старейшим отечественным гипнологом К.И. Платоновым, гипоносуггестивное снятие болей в родах, пришел к выводу о необходимости создания иного метода воздействий с применением активирующего режима для роженицы, находящейся в обычном гомеостазе, то есть в бодрствующем состоянии. Он опирался также на высказывание И.П. Павлова, сформулировавшего не только пользу воздействий в “гипноидной”, тормозной коре, но и при бодрствующем состоянии, “основанном на всяческих ассоциациях коры”. В результате этих работ харьковской школы психотерапевтов был воскрешен “второй принцип терапии” по И.П. Павлову: принцип активирующего лечения. В целях активации пациентов стали шире применяться рассудочно-дидактические методы недирективной психотерапии, стали осваиваться и получать дальнейшее развитие методы физиотерапии, лечебной физкультуры, а также опосредования и потенцирования (усиления в степени) медикаментозных средств и “плацебо”. За рубежом в это же время все больше распространялись активирующие приемы, такие как “бригадный метод ТИМ”, когда несколько врачей целенаправленно лечили одного больного, методы и приемы групповой психотерапии, “лечебного театра” (психодрамы), “плацебо-эффекты” и т.д. Внедрение социальной психологии и микросоциологических исследований в психотерапевтическую практику привело к развитию культтерапии, более широко стали внедряться приемы и методы т.н. “средовой терапии” или “терапии средой”, то есть всем тем, что окружает больного человека. Ведь больного окружают не только врачи, средний и младший медицинский персонал, но и родственники, посетители, знакомые и друзья
пациента. Требования к ним, как пособникам и помощникам лечения, оказывались целесообразными в организации более эффективного лечения, профилактики и реабилитации больных.

Таким образом, психологический климат лечебно-профилактического учреждения должен строиться не только на отрицательных характеристиках организуемого режима (здесь не устаревает изречение древнегреческмх врачей: “Не вреди!”), но и на создании положительных активаторов здоровья (психотерапия, физиотерапия, ландшафтотерапия, фоновая и функциональная музыка, культтерапия, либротерапия, “лечебное чтение” и т. п.)

Как показал зарубежный опыт, весьма целесообразна организация т.н. “терапевтических сообществ”, например, при лечении алкоголизма хорошо зарекомендовала себя организация “анонимных алкоголиков”, работавшая по типу клубов непьющих людей, нашедших свое “общество номер два”, основанное на принципах взаимоуважения и самоподдержки.

По мнению видного английского психотерапевта М. Балинта <врач уже сам по себе является лечебным средством, необходимо только принимать во внимание “дозировку” и “побочное действие” его личности, активированию врачебного воздействия на больного способствует весь антураж его общения с пациентом от выписки рецептов до транспортировки и госпитализации в больничное учреждение, особенно в стационар>. Этот же автор указывает на необходимость углубленного изучения “плацебо-эффектов”, организуемых не только для лечения одного пациента, но и с использованием воздействий на микросоциальную среду. Такая работа была проделана ленинградскими психологами и врачами. Профессор С.С. Либих, изучая
взаимоотношения между больными описал по аналогии о ятрогенией так называемые “эгротогении“, то есть вредоносное влияние одних больных на других. В то же время возможно более продуктивное и
положительное использование влияния больных друг на друга при активации режима приема лекарств, например, с организацией приема их с учетом позитивной оценки и положительного опыта “лидеров” лечебных групп. Такие приемы и стили организации лечебного режима в лечебно-профилактических учреждениях препятствуют явлениям госпитализма, паники перед приемом некоторых препаратов или страха перед теми или иными манипуляциями и лечебными вмешательствами. В целом же эти мероприятия по созданию психологического климата в лечебных учреждениях помогают профилактике, лечению и реабилитации больных.

Рефераты по психологии на заказ, заказать реферат по психологии

В период обучения студент работает над научными проектами на различные темы, в том числе по психологии. Реализация каждой работы подразумевает рассмотрение различных тем и методик, требующих сбора и исследования полученных сведений. Без вспомогательной информации по прикладным дисциплинам невозможно добиться хороших результатов. Гораздо проще будет заказать готовые рефераты по психологии у специалистов.

Особенности реферата по психологии

Реферат может состоять только из теоретической части, которая предполагает анализ изученной литературы по конкретной теме. Курсовая работа по психологии – более сложное задание, так как проект должен включать теоретическую, практическую части, конкретные цифры и данные.

Большинство ответов на поставленные вопросы требуют сложных, развернутых ответов. Поэтому схема выполнения заданий выглядит таким образом:

  • определение типа мышления, а также характера ориентировки, который используется в ходе решения конкретного вопроса;
  • набор данных, готовых к использованию;
  • уровень эффективности выдвинутых гипотез;
  • сопоставление полученного результата с предполагаемым.

Услуги нашей компании

Наши авторы готовы предложить помощь в написании научных проектов по таким разделам:

  • социальная и семейная;
  • психология труда, управления;
  • юридическая;
  • детская;
  • психология рекламы, творчества;
  • медицинская;
  • этнопсихология;
  • коррекционная и специальная психология.

Написанием научных работ занимаются авторы, имеющие профильное образование. Это могут быть практикующие психологи, преподаватели, аспиранты и прочие специалисты.

Сколько стоит написать научный труд?

Любые научные проекты интересуют не только преподавательский состав, но также будущих работодателей. Поэтому работы, написанные опытными исполнителями, могут послужить пропуском к получению работы в интересующем направлении. Сделать заказна выполнение диплома не составит сложности. Нужно лишь заполнить форму заказа и указать требования.

Стоимость работы зависит от сложности заданий, их объема, а также от сроков выполнения заказа. Покупка реферата или курсовой в нашей компании – это возможность сохранить ваше время, получить высокий балл от преподавателя.

Исследование психологического климата в коллективе производственного предприятия

ГЛАВА V СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

ГЛАВА V СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический

Подробнее

Библиотека БГУИР ВВЕДЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ В науке психологии управления и в других социальных отраслях знаний социально-психологическим аспектам жизнедеятельности коллектива организации уделяется на сегодняшний момент большое внимание.

Подробнее

Психология. Педагогика

Психология. Педагогика О.Д. Стародубец, Е.П. Селькова СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ АмГУ ГЛАЗАМИ СТУДЕНТОВ The article is about the research of socio-psychological climate in the university. Character

Подробнее

Перечень тем рефератов.

Перечень тем рефератов. 1. Особенности методов исследования в психологии и педагогике. 2. Современные подходы к проблеме сознания и бессознательного. 3. Формирующий психолого-педагогический эксперимент.

Подробнее

1. Цели и задачи дисциплины

Аннотация к рабочей программе дисциплины «Психология управления» 1. Цели и задачи дисциплины Цель преподавания дисциплины состоит в том, чтобы сформировать у студентов прочные теоретические знания и практические

Подробнее

Социальная психология и жизнь

Социальная психология и жизнь Социальная психология это наука о психологических явлениях, возникающих в процессе общения и взаимодействия людей друг с другом. Изучаемые ею феномены относятся или к личности

Подробнее

РУБРИКА: ПЕДАГОГИКА И ПСИХОЛОГИЯ

Петрова Ю.И. Направления оптимизации межличностных отношений в подростковом коллективе // Академия педагогических идей «Новация». Серия: Студенческий научный вестник. 2016. 06 (июнь). АРТ 56-эл. 0,2 п.л.

Подробнее

ПСИХОЛОГИЯ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное Государственное Бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» Факультет

Подробнее

Общая и возрастная психология

Примерная тематика выпускных квалификационных работ по направлению подготовки «Психология» профиль «Социальная психология» Общая и возрастная психология 1. Взаимосвязь личностной тревожности и социальных

Подробнее

РАЗДЕЛ 1. Цели и задачи дисциплины.

РАЗДЕЛ 1. Цели и задачи дисциплины. Курс «Психология менеджмента» предназначен для студентов, специализирующихся в области психологии управления. Основная цель настоящего курса формирование у студентов

Подробнее

Психологическая диагностика

Психологическая диагностика Наименование мероприятий Формы работы Срок проведения Предполагаемый результат Начальная школа. Ответственная за проведение педагог-психолог Непомнящих Т.А Экстренная диагностика

Подробнее

Понятие и предмет социальной психологии

1. Введение в социальную психологию
1.1. Предмет, методы социальной психологии

Понятие и предмет социальной психологии.


Социальная психология в качестве самостоятельной науки начала свое формирование с конца XIX века. Большинство ее вопросов формировалось в рамках философии взаимоотношений людей в обществе. Однако изучение поставленных проблем было достаточно трудоемким и вскоре произошла интеграция, которая и определила психологию и социологию в качестве отдельных самостоятельных наук. Так, социальная психология стала решать наиболее актуальные задачи, такие как: выработки практических рекомендаций и становление целостной системы, разработка методологии исследований и теорий. Специфика науки заключается в изучении закономерностей деятельности людей и их поведения, а также психологических характеристик социальных групп.

Предмет социальной психологии определяется вопросом о изучении в качестве самостоятельной отрасли знания. Предметом исследования в данной области выделяется сама личность, изучаемая в социуме, группе и обществе, поскольку исследует общую специфику социальных взаимодействий. Таким образом, предмет социальной психологии— это сам человек в обществе. Наиболее важным является положение в коллективе и группе. В ходе изучения также рассматриваются характеристики и особенности социальных групп, проблемы внутригрупповых и межгрупповых отношений, и многое другое. Каждая социальная группа отличительна, поскольку имеет индивидуальные, свойственные только ей, характеристики.

Основные методы социальной психологии.


Методы социальной психологии заключаются в способах познания главных социально-психологических явлений и закономерностей. Они нацелены на совокупность показателей, раскрывающих сущность явлений или процессов. Рассмотрим более подробно эти методы социальной психологии:
методы феноменологизации и концептуализации — данная группа методов нацелена на проведение предварительной работы по систематизации интересуемых социально-психологических проблем и феноменов, вычленение которых осуществляется в соответствии с потребностями социума. Концептуализация же осуществляется при соотнесении теорий и моделей;
методы исследования и диагностики — к методам исследования относятся такие методы социальной психологии, как:
наблюдение — строгофиксируемое целенаправленное восприятие социально-психологического явления. Оно позволяет ответить на следующие вопросы: Что необходимо наблюдать? Как зафиксировать полученный результат?;
опрос (письменный и устный) — метод изучения общения, мнений, лидерства, а также социальных отношений в коллективах и группах. Главную роль здесь играет мотивация, т. е. желание ответить искренне;
эксперимент — вмешательство исследователя в социальную деятельность группы с целью обеспечения определенных условий, способствующих обнаружению социально-психологического факта. Данный тип метода подразделяется на лабораторный (искусственно созданный) и естеспвенный;
моделирование — исследовательский метод, направленный на формирование моделей необходимого для изучения социально-психологического явления;
к методам диагностики относятся такие методы социальной психологии, как:
тестирование — стандартизированное испытание, которое предназначено непосредственно для измерения большинства социально-психологических переменных;
методы обработки и интерпретации — применяются в основном статистические методы для нахождения отклонений от среднего,уровня значимости, корреляции, средних значений, значения связи между переменными, достоверности, а также составления факторного анализа. Они позволяют изучить имеющиеся закономерности и предоставить всю информацию в наглядной форме, т. е. перейти от закономерностей и чисел к психологическим суждениям и понятиям
методы коррекции и терапии — способствуют развитию и улучшению групповых и личностных характеристик, навыков и умений;
методы мотивирования и управления — применяются для обесечения оптимального функционирования групп и отдельных личностей и побуждения их к деятельности для достижения единой цели;
методы обучения и развития — направлены на реализацию социально-психологического потенциала в ходе повышения эффективности усвоения умений, знаний и навыков; способствуют повышению компетентности;
методы конструирования и творчества.

Наука социальная психология занимается изучением личности и ее социального взаимодействия в конкретном обществе или группе. Проблемы социальной психологии скрываются в проявлении личностных черт, значительно различающихся в разных группах и социумах. В одних условиях могут раскрываться личностные черты, а совершенно в иных — могут и вовсе не проявиться. Основным главным ориентиром остаются взаимоотношения с социальной группой самой личности.
1.2 Основные направления социальной психологии
Психоаналитическое направление социальной психологии основано на концепции и социально-психологических взглядах Зигмунда Фрейда, на базе чего современными последователями создано несколько теорий, одна из которых выдвинута Уилфредом Рупрехтом Байоном (Wilfred Ruprecht Bion, психоаналитик, Англия), по которой социальная группа — макровид индивида, то есть особенности и качества групп, как у отдельных людей. Межличностные потребности = биологическим потребностям. Все люди обладают потребностью нравиться другим людям и желают присоединения к группе (потребность быть звеном). Лидер группы обладает функцией высшего регулирования.

Неофрейдисты социальной психологии ищут объяснения межличностных отношений в подсознании и эмоциях человека.

Необихевиористское направление социальной психологии основывается на фактах наблюдения, исключая специфические свойства поведения людей, теоретические материалы, сферы ценностей и мотиваций. В концепции необихевиористического направления поведение напрямую зависит от научения. По необихевиористическим суждениям организм адаптируется к условиям, но отвергается принцип преобразования этих условий, как результата деятельности человека. Главный необихевиористический тезис: генезис индивида определяется случайными подкреплениями его реакций. Одним из главных представителей необихевиористического направления является Беррес Фредерик Скиннер (Burrhus Frederic Skinner, психолог и писатель, США), согласно его работам, состав поведения человека зависит от последствий этого поведения (оперантное обусловливание).

Одна из самых известных теорий необихевиористского направления — теория агрессии, в основе которой лежит гипотеза «агрессии-фрустрации» (1930 г.), согласно которой агрессивное состояние основа поведения всех людей.

У неофрейдистов и необихевиористов одинаковое трактование поведения человека, в основе которого лежит стремление к удовольствию, а все потребности и окружение человека не связывается с историческими условиями.

В основе когнитивистского направления социальной психологии (cognition — познание) лежат особенности познавательных процессов людей, которые являются основой социально-обусловленного поведения, то есть поведение основано на понятиях человека (социальных установках, взглядах, ожиданиях и т.д.). Отношение человека к объекту обусловлено его категориальным значением. Главный когнитивистский тезис: сознание определяет поведение.

Интеракционистское направление социальной психологии основывается на проблеме взаимодействия людей в социальной группе — интеракции, базируемые на социальных ролях членов группы. Само понятие «социальная роль» ввел Джордж Герберт Мид (George Herbert Mead, социолог и философ, США) в 1930-ых годах.

Представители интеракционизма Шибутани Тамотсу (Tamotsu Shibutani, социолог, США), Арнольд Маршал Роуз (Arnold Marshall Rose, социолог и политолог, США), Манфорд Кун (Manford H. Kuhn, социолог, лидер символического интеракционизма, США) и др. первостепенную значимость придавали таким социально-психологическим проблемам как коммуникация, референтные группы, общение, социальная роль, социальные нормы, социальный статус и др. Разработанный Гербертом Мидом и другими представителями интеракционизма понятийный аппарат, основательно распространен в социально-психологической науке.

Интеракционизм признает социальную обусловленность психики человека, как основы общения. В ряде эмпирических исследований, проведенных представителями интеракционизма, зафиксированы однотипные поведенческие проявления в сходных социальных ситуациях. Однако социальное взаимодействие интеракционистами рассматривается без конкретики в содержании процесса этого взаимодействия.

2. Социализация личности
2.1 Понятие «социализация», «социум», «социально-психологическая адаптация», «социальные роли»
Социализация — это процесс (и результат) усвоения и активного индивидом социального опыта, осуществляемый в общении, деятельности и поведении, опыта общественной жизни, системы социальных связей и общественных отношений.

Социализация — это процесс превращения изначально асоциального субъекта в социальную личность, т.е. личность, владеющую принятыми в обществе моделями поведения, воспринявшую социальные нормы и роли. Посредством социализации люди учатся жить в обществе, эффективно взаимодействовать друг с другом, особенно в условиях общественно значимой совместной деятельности.

Социализация предполагает активное участие индивида в освоении культуры человеческих отношений, в формировании определенных социальных норм, ролей и функций, в приобретении умений и навыков, необходимых для их успешной реализации. Социализация включает познание человеком социальной действительности, овладение навыками практической индивидуальной и групповой работы. Определяющее значение для процессов социализации имеет общественное воспитание.

Понятие «социум» равнозначно по своему значению термину «общество» — разница лишь в сфере их применения. Так, «общество» чаще применяется в правовых дисциплинах, в обществоведении и истории, а «социум» — это понятие, более близкое социологическим наукам: демографии, социологии, психологии.

В широком смысле социум представляет собой совокупность отдельных индивидов и общественные отношения, которыми они связаны между собой. В классической науке принято выделять следующие характеристики социума:

— его члены проживают на определенной территории;

— осуществляют совместную деятельность;

— в социуме обязательно имеет место быть распределение общественных благ;

— как следствие, признаком социума является социальное и производственное разделение труда.

В действительности же, слово «социум» употребляется сегодня в гораздо более широком смысле. Так, мы можем иметь в виду французское, немецкое или русское населения, называя его таким образом – таким образом, можно классифицировать социум по национальному признаку. Говоря о социуме, мы можем иметь в виду не только население всей страны, но и отдельного города, какой-то определенный слой общества (интеллигенция, студенчество, молодежь и т.д). Словом, по большей части смысл этого слова зависит от контекста.

Социально-психологическая адаптация традиционно выделяется среди прочих видов адаптации на основе локализации среды, с которой взаимодействует индивид. Особенности среды определяют возможности и характер взаимодействия, ограничивают формы адаптации и задают критерии успешности этого процесса.
При изучении данного раздела следует выделить особенности социальной среды, по сравнению с биологической, которые определяют характер и отличительные признаки именно социальной адаптации.

Социальная среда представляет собой сложное, многоуровневое образование. Так, принято разделять социальную среду на микро-, мезо- и макроуровни. Соответственно, следует разделять адаптационные процессы: внутриличностные, между двумя личностями, между личностью и группой, внутригрупповые, межгрупповые, между личностью и обществом, между группой и обществом.

Социальная роль – это модель поведения личности, направленная на выполнение прав и обязанностей, соответствующих принятым нормам и обусловленная статусом.

Социальную роль – это статус в движении, т. е. набор реальных функций, ожидаемых поведенческих стереотипов.

Ожидания могут быть зафиксированы в определенных институционализированных социальных нормах: юридических документах, инструкциях, положениях, уставах и т. д., а могут носить характер обычаев, нравов, и в том и в другом случае они определяются статусом.

Ролевые ожидания, прежде всего, связаны с функциональной целесообразностью. Время и культура произвели отбор наиболее целесообразных для каждого данного статуса типичных черт личности и закрепили их в виде образцов, стандартов, норм поведения личности.

2.2 Стадии, механизмы, институты социализации личности
Социализация — это процесс формирования человека посредством обучения, воспитания, образования, защиты и адаптации. Процесс, в данном случае, — это последовательность действий, в результате которых из родившегося существа формируется человек. Когда какой-то процесс рассматривается со стороны предметов, орудий, операций, результатов, он называется механизмом — в данном случае механизмом социализации.

Социализацию изучают психология, педагогика, социология, антропология и другие науки, обращая внимание на разные стороны этого процесса. Педагогика обращает внимание на обучение, психология — на образование, а социология — на обучение и воспитание. Так, Т. Парсонс считает социализацию обучением (1) ролевому поведению; (2) мотивам и ценностям: это «обучение любым ориентациям, имеющим функциональное значение для действия системы взаимных ролевых ожиданий».

Обучение — это процесс целенаправленного формирования в человеке определенных умений: практических (одеваться, здороваться и т. п.) и мыслительных (думать, анализировать и т. п.). В нем формируется разнообразное ролевое поведение, нормы и ценности которого человек может и не осознавать. Обучение происходит преимущественно в семье.

Воспитание — это процесс целенаправленного формирования в человеке, с одной стороны, мотивов, а с другой стороны, — нравственных, эстетических, мировоззренческих ценностей, убеждений, верований, определяющих его жизнедеятельность. Оно осуществляется в семье, школе, через телевидение, прессу и т. п.

Образование — это процесс целенаправленного формирования в человеке знаний: о себе, ближайшем окружении, природе, обществе, смысле жизни и т. п. Оно может носить бытовой, технический, исторический и т. п. характер и происходит в школе и вузе.

Защита — это психические и практические процессы, посредством которых люди преодолевают внутренние конфликты: между различными потребностями, интересами и ценностями и внутри их (но вертикали) в процессе социализации. Защита опирается на волю человека.

Адаптация — это психические и практические процессы, посредством которых человек справляется с напряженностью в своих отношениях с ситуацией, частью которой являются и другие люди. В рамках этого механизма человек преодолевает угрозу потерять предмет потребности, интереса, ориентации. Адаптация опирается на познание, память, волю человека.

Средствами социализации родившегося человека становятся (1) подражание поведению взрослых; (2) ролевые пробы и ошибки в процессе собственной деятельности; (3) язык, речь, познание (чувственное и мыслительное). В жизни данные способы социализации тесно переплетены с самого детства каждого человека.

Первый способ социализации основан на генетически присущей человеку способности запоминать ивоспроизводить различные типы поведения. Вначале он сознает их непосредственную пользу, затем начинает понимать скрытый моральный и мировоззренческий смысл, что сопровождается развитием мышления.

Второй способ социализации предполагает использование имеющихся навыков поведения в новой ситуации. Он связан с обобщением полученного навыка и переносом его в новую ситуацию. При положительном результате происходит усвоение этого навыка.

Третий (и главный) способ социализации — это научение становящегося человека языку и речи как способам передачи, понимания и хранения информации (знаний). Он связан с развитием эмпирического, теоретического, философского познания.

Формирование мышления (анализа и синтеза, обобщения и выдвижения гипотез и т. д.) начинается с конкретных действий: уборка постели (практика), изучение (познание) родного языка и т. п. В первом случае человек будет переносить навыки уборки постели в другой контекст, а во втором — навыки мышления на незнакомый текст: узнавать, понимать и толковать его. Для формирования творческого восприятия и мышления (что составляет важнейшую задачу социализации) нужно ставить изучаемый предмет в разнообразные связи, отделять существенное от несущественного, случайное от необходимого, причину от следствия и т. д., т. е. решать мыслительные задачи.

В результате решения теоретических задач индивид видит предмет с разных сторон, переходит от одного его определения к другому, обнаруживает отдаленные аналогии (распад СССР и распад Римской империи). Формирование творческого мышления — это не запоминание на уроках каких-то формулировок, ведущее к развитию памяти, а научение анализу, синтезу, обобщению.

Смысловое развитие языка, речи, мышления формирует ментальность человека., в которой уровень мышления связан со смысловым содержанием. Например, для западной ментально- сти «социализм» часто — тоталитарный, неэффективный, стаг- нируюший общественный строй. В СССР такое же смысловое содержание имело слово «капитализм». Это касается и множества других слов: общество, государство, народ, патриотизм, свобода. личность и т. п. При одинаковом уровне мышления можно иметь разный по смыслу менталитет.

С социологической стороны социализация представляет собой процесс формирования системы статусов — ролей, образующих социологическую структуру человека: ребенка, школьника, товарища, работника, гражданина, родителя и т. п. Подобная система включает в себя прежде всего формирование совокупности мотиваций: потребностей и интересов, когнитивных и оценочных способностей. Кроме того, в нее входит формирование ценностей, верований и убеждений, соответствующих культуре данного общества. И, наконец, она включает в себя формирование способности согласовывать мотивы и ценности людей, их индивидуальные и общественные потребности.

В мире происходят процессы дифференциации и интеграции человеческой деятельности, ролей, сознания (познания, воли, памяти). Люди становятся профессионалами во все более узкой сфере, что сопровождается их отчуждением (непониманием и зависимостью) от других сфер жизнедеятельности людей и общества. Профессиональную специализацию компенсирует социализация общечеловеческих моральных, научных, художественных ценностей, формирование общей ментальности жителей Земли.

Привязанность к людям, возникающая в процессе социализации, является основой общества. Вместе с развитием человечества происходит усиление ее универсализма — от ближних к дальним. Ему противостоят другие ценности и нормы: например, привязанность к родственникам, семейственность и т. п., — оставшиеся от традиционного общества; универсализм может противоречить и личному долгу, и нормам права. Поэтому социализация должна включать в себя и усвоение все более универсальных норм и ценностей, сочетать как освобождение от некоторых норм и ценностей традиционного общества, так и сохранение некоторых из них.

Поделитесь с Вашими друзьями:

Оптимизация социально-психологического климата педагогического коллектива



2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

Оптимизация социально-психологического климата

педагогического коллектива

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3

 

Глава 1. Оптимизация социально-психологического климата

педагогического коллектива……………………………………………4

1.1. Понятие о социально — психологическом климате педагогического коллектива………………………………………………………………………4

1.2. Функции социально- психологического климата………………………6

1.3. Роль психологического климата в жизнедеятельности                          педколлектива………………………………………………………………….7

1.4. Проблема создания благоприятного психологического климата………8

1.5. Факторы формирования социально-психологического климата………8

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………11

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

В настоящее время, когда придаётся большое значение тому, как происходит социализация личности, возникает острая необходимость в людях владеющих искусством создавать моральный климат в коллективе. Общеобразовательная школа не может стоять в стороне от решения этой задачи.

Анализ психологического климата важен не сам по себе. Целью воспитания является гармоническое развитие личности, которое во многом определяется тем, в какие коллективы и как включается личность в процессе своего развития. Коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется высоким психологическим климатом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         

 

 

           Глава 1. Оптимизация социально-психологического климата

                           педагогического коллектива.

 

 

1.1 Понятие о социально — психологическом климате                                        педагогического коллектива.

 

  Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического

климата В. М. Шепель.

Психологический климат, по его мнению, — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон:

1) социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан;

2) моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми;

3) психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном

контакте друг с другом. Психологический климат — это микроклимат, зона

действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

  Термин «социально-психологического климат» часто принято ставить в

один ряд с понятием духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. Социально-психологический климат всегда

характеризуется специфической для совместной деятельности людей

атмосферой психологического и эмоционального настроя и состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния

окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности

или группы проявляется через характер психологической настроенности

людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной

или пессимистичной и т.д.

А.Н. Лутошкин считал, что психологический климат коллектива – это

общий эмоциональный настрой коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения людей друг к другу, к работе, к окружающим событиям. Главным, что образует психологический климат, является эмоциональное состояние или настроение коллектива.

Психический настрой или настроение общности представляет собой

эквивалент динамической структуры психологического состояния общности,

проявляющегося в характере направленности группового внимания и уровня

его эмоциональной тональности.

Духовная атмосфера – это специфическое психическое состояние той

или иной группы людей, проявляющиеся в общении их друг с другом и стиле

совместного поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризоваться, как правило, высокой степенью подвижности. Атмосфера –это неустойчивая, постоянно изменяющаяся и подчас неуловимая сторона коллективного сознания.

В отличие от понятия «психологическая атмосфера» понятие

«социально-психологического климата» обозначает не те или иные

ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его

устойчивые черты.

Таким образом, под социально-психологическим климатом

подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная

атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в

отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу».

Понятие «социально-психологический климат коллектива» отражает

характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон

общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением

условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими

факторами (Б.Д. Парыгин).

 

              1.2. Функции социально- психологического климата

 

Социально-психологический климат выполняет следующие функции:

      Консолидирующую. Заключается в сплочении членов коллектива, в

объединении коллективных усилий на решение учебно-воспитательных

задач.

      Стимулирующую. Состоит в создании «эмоциональных потенциалов»

коллектива (А.Н. Лутошкин), его жизненной энергии, которая

впоследствии реализуется в педагогической деятельности.

      Стабилизирующую. Обеспечивает устойчивость внутриколлективных

отношений, создает благоприятные условия для успешного вхождения в

коллектив новых педагогов.

      Регулирующую. Реализуется в утверждении прогрессивно-этических норм

взаимоотношений, оценке поведения членов коллектива.

      Обратной связи. Функция реализуется в атмосфере коллектива за счет

аккумуляции информации о психическом настрое людей. Духовная

атмосфера коллектива, которая включает в себя как элемент и

непосредственное отношение окружающих к человеку, их оценку его

деятельности, как раз и реализует эту функцию обратной связи.

  Социально-психологический климат оказывает положительное или

негативное влияние на личность, эффективность деятельности в силу

сложившихся в коллективе норм отношений между людьми.

Социально психологический климат весьма динамичное образование.

Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в

условиях функционирования коллектива.

          

1.3. Роль психологического климата в жизнедеятельности                          педколлектива.

 

  Работа педагога – такой вид трудовой деятельности, который просто

невозможен вне общения. Структура педагогического труда насчитывает, по

мнению психологов, более двухсот компонентов. Но одной из самых сложных его сторон является общение, либо через живое, непосредственное общение педагогов с коллегами, с детьми осуществляется главное в педагогической работе – воздействие личности на личность. От стиля и форм взаимодействия педагогов зависит их эмоциональный настрой. Очень часто педагог, идя на работу, не может оставить груз домашних проблем, которые пополняются проблемами коллектива. Педагог не всегда может преодолеть свой негативный эмоциональный настрой и «щедро» делятся им с окружающими детьми и взрослыми.

  Психологи и педагоги считают, что психологический климат педагогического коллектива в значительной мере влияет на психологический

климат ученического коллектива, на формирование личности вообще, на

создание благоприятных условий для совместной работы. Социально-

психологический климат влияет на психологическую цену профессиональной деятельности учителя.

  Таким образом помочь педагогу найти правильные пути взаимодействия с

коллегами, такие пути, которые помогут создать в коллективе такую

психологическую атмосферу, чтобы каждый педагог мог свободно проявлять

свои желания, чувствовать себя значимым членом коллектива. Для этого

эмоциональный настрой педагогического коллектива должен нести

положительный заряд. Итак, можно сделать вывод, что эмоциональное

благополучие и профессиональная деятельность учителя зависят от их

психологического настроя, который, в свою очередь, зависит от

положительного микроклимата, который создается в коллективе.

 

1.4. Проблема создания благоприятного психологического климата.

 

  Эта проблема изучалась многими отечественными психологами и педагогами. Она разрабатывалась в трудах А.С. Макаренко, Н.П.Аникеева, Р.Х.Жакурова, работах Т.А. Репиной, А.Н. Лутошкина, В.П. Сергеевой.

Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятной атмосферы,

способствует продуктивности совместной деятельности людей, является

внимание, расположение, симпатия человека к человеку.

   Другим не менее актуальным свойством здорового морально-

психологического климата коллектива является настроение, дух подъема,

жизнерадостности, которое опирается на ясные цели и увлекательные задачи совместной деятельности.

   Существенным условием наиболее полного развертывания духовного

потенциала личности в коллективе является и обстановка взаимной

ответственности и требовательности людей друг к другу.

Преобладание и устойчивость атмосферы взаимного внимания,

уважительного отношения к человеку, духа товарищества, сочетающегося с принципиальностью и ответственностью, требовательностью к себе и

другим – таковы основные черты здорового социально-психологического

климата.

  Здоровый психологический климат – одним из решающих факторов успешной жизнедеятельности человека во всех сферах общественных

отношений, важнейшее условие формирования личности.

 

 

1.5. Факторы формирования социально-психологического климата.

 

  На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды — это тот общественный фон, на котором строятся

и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

(PDF) Влияние изменения климата на микроклимат производственной среды, связанное с профессиональной гигиеной и производительностью

Энрико Маркетти, Паскуале Капоне и Даниэла Фреда

Монография

342

S0140-6736 (07) 61257- 4

4. Соломон С., Цинь Д., Мэннинг М., Чен З., Маркиз М.,

Аверит К. Б., Тиньор М., Миллер Х. Л. (ред.). Изменение климата

2007: основы физических наук. Вклад Рабочей группы I

в Четвертый оценочный отчет Межправительственной группы экспертов по изменению климата

.Кембридж, Великобритания и

Нью-Йорк, Нью-Йорк, США: Cambridge University Press; 2007.

Доступно по адресу: www.ipcc.ch/pdf/assessment-report/ar4/

wg1 / ar4_wg1_full_report.pdf.

5. Кьеллстрем Т., Лемке Б., Хаятт О. Увеличение количества рабочих мест

Тепловое воздействие из-за изменения климата: потенциальная угроза

для профессионального здоровья, производительности труда и низкого уровня экономического развития в Азии и Тихоокеанском регионе ре-

гион. Информационный бюллетень Азиатско-Тихоокеанского региона по безопасности труда на рабочем месте

2011; 18 (1): 6-11.

6. Наг П.К., Наг А., Сехар П., Шах П. Воспринимаемый тепловой стресс

и напряжение рабочих. Информационный бюллетень Asian-Pacific on Occup

Health Safety 2011; 18 (1): 18-20.

7. Нильссон М., Кьеллстрем Т. Изменение климата влияет на

трудящихся: как разработать политику предотвращения. Glob

Health Action 2010; 3: 5774. DOI: 10.3402 / gha.v3i0.5774

8. McMichael AJ. Изменение окружающей среды, климат и население —

Здоровье: проблема для междисциплинарных исследований.

Environ Health Prev Med 2008; 13: 183-6. DOI: 10.1007 /

s12199-008-0031-3

9. Kjellstrom T, Gabrysch S, Lemke B, Dear K. Программа «Hot-

haps» для оценки воздействия

изменения климата на здоровье и производительность труда : приглашение на номер

для проведения полевых исследований. Glob Health Action 2009; 2. DOI:

10.3402 / gha.v2i0.2082

10. Лундгрен К., Куклан К., Гао С., Холмер И. Влияние теплового стресса

на работающее население при изменении климата

.Ind Health 2013; 51: 3-15.

11. Spector TJ, Shefeld PE. Переоценка профессии —

ал тепловой стресс в изменяющемся климате. Ann OccupHyg

2014; 58 (8): 936-42. DOI: 10.1093 / annhyg / meu073

12. Adam-Poupart A, Labrèche F, Smargiassi A, Duguay P,

Busque MA, Gagnè C, Rintamaki H, Kjellstrom T, Za-

yed J. Изменение климата и профессия здоровье и безопасность

в умеренном климате: потенциальные воздействия и исследования

приоритеты в Квебеке, Канада.Ind Health 2013; 51: 68-78.

13. Кьеллстрем Т., Ковац Р.С., Лиойд С.Дж., Холт Т., Тол RSJ.

Прямое влияние изменения климата на производительность труда в регионах. Arch Environ Occup Health 2009; 64 (4): 217-27.

DOI: 10.1080 / 19338240

    2776

    14. Кьеллстрем Т., Холмер И., Лемке Б. Тепловой стресс на рабочем месте,

    здоровье и продуктивность — возрастающая проблема для стран с низким

    и средним уровнем дохода во время изменения климата.

    Glob Health Action 2009; 2.DOI: 10.3402 / gha.v2i0.2047

    15. Пети JR, Jouzel J, Raynaud D, Barkov NI, Barnola JM,

    Basile I, Bender M, Chappellaz J, Davis M, Delaygue

    G, Delmotte M, Котляков В.М., Легранд М., Липенков

    В.Ю., Лориус С., Пепин Л., Ритц С., Зальцман Э., Штивенард

    М. (1999) История климата и атмосферы за последние

    420 000 лет от ледяного ядра Востока, Антарктида. Na-

    тур 399: 429-36. DOI: 10.1038 / 20859

    16. Манн М.Э., Брэдли Р.С., Хьюз М.К.Температуры сферы северного полушария

    за прошедшее тысячелетие: выводы, неопределенности и ограничения. Geophys Res Lett

    1999; 26 (6): 759-62.

    17. Бетеа Д., Парсонс К. Разработка практической методологии оценки напряжения тепла

    для использования в промышленности Великобритании. Здравоохранение

    Специалист по безопасности, HSE Books; 2002.

    18. Сесслер Д.И. Контроль температуры и периоперационная

    терморегуляция. Анестезиология. 2008; 109 (2): 318-38.

    DOI: 10.1097 / ALN.0b013e31817f6d76

    19. Мак-Ардл В.Д., Катч Ф.И., Катч В.Л. Физиология упражнений:

    питание, энергия и работоспособность человека. Вольтерс Клувер;

    2015.

    20. Чжан Х. Тепловые ощущения и комфорт человека в переходных

    естественных и неоднородных тепловых средах. Центр

    застроенная среда. Калифорнийский университет в Беркли: Центр искусственной среды

    ; 2003 г. Доступно по адресу: http: // escholarship.

    org / uc / item / 11m0n1wt.

    21. Беннет К.М., МакМайкл А.Дж. Воздействие, не связанное с теплом

    изменения климата на работающее население. Glob Health

    Action 2010; 3. DOI: 10.3402 / gha.v3i0.5640

    22. Smith KR, Woodward A, Campbell-Lendrum D, Chadee

    DD, Honda Y, Liu Q, Olwoch JM, Revich B, Sauerborn

    R. Здоровье человека: последствия , адаптация и сопутствующие выгоды.

    In: Field CB, Barros VR, Dokken DJ, Mach KJ, Mastran-

    drea MD, Bilir TE, Chatterjee M, Ebi KL, Estrada YO,

    Genova RC, Girma B, Kissel ES, Levy AN, MacCracken

    S, Mastrandrea PR, White LL (ред.).Изменение климата

    2014: Воздействие, адаптация и уязвимость. Часть A: Глобальный

    и отраслевые аспекты. Вклад Рабочей группы II в Пятый оценочный доклад

    Межправительственной группы экспертов по изменению климата

    . Кембридж, Соединенное Королевство и Нью-Йорк

    Йорк, США: Издательство Кембриджского университета; 2014.

    23. Кайеллстром Т., Савада С., Бернард Т.Э., Парсонс К., Ринта-

    маки Х, Холмер И. Изменение климата и профессиональная жара

    проблемы.Ind Health 2013; 51: 1-2. DOI.org/10.2486/ind-

    health.MS5101ED

    24. Tawatsupa B, Yiengprugsawan V, Kyellstrom T, Berecki-

    Gisolf J, Seubsman SA, Sleigh A. Ассоциация между

    тепловым стрессом и производственными травмами среди тайцев рабочие:

    Завершение тайского когортного исследования. Ind Health 2013; 51: 34-

    46. DOI.org/10.2486/indhealth.2012-0138

    25. Центры по контролю и профилактике заболеваний. Жара —

    смертей, связанных с сельскохозяйственными работниками — США,

    1992-2006 гг.MMWR Morbidity & Mortality Weekly Re-

    порт 2008; 57 (24): 649-80. Доступно по адресу: www.cdc.gov/

    mmwr / about.html.

    26. Кьеллстрем Т. Влияние климатических условий на профессиональное здоровье и связанные с этим экономические потери: новая перспектива глобального и городского здоровья в контексте изменения климата. Asia Pac J Public Health 2015 26 января.

    DOI: 10.1177 / 1010539514568711

    27. Sahu S, Sett M, Kjellstrom T.Тепловое воздействие, сердечно-сосудистые заболевания —

    сосудистый стресс и производительность труда при сборе урожая риса —

    человека в Индии: последствия для будущего изменения климата.

    Ind Health 2013; 51 (4): 424-31. DOI.org/10.2486/ind-

    health.2013-0006

    28. Adam-Poupart A, Labrèche F, Smargiassi A, Duguay P,

    Busque MA, Gagnè C, Rintamaki H, Kjellstrom T, Za-

    yed J. Специальные проекты, исследования и исследования. Воздействие

    изменения климата на охрану труда.Institut

    de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du tra-

    vail; 2013. (Отчет № R-775).

    29. Лензуни П., Капоне П., Фреда Д., дель Гаудио М. Безопасно ли вождение

    в горячем автомобиле? Int J Hyperthermia 2014; 30 (4): 250-7.

    DOI: 10.3109 / 02656736.2014.922222

    30. Fisk WJ. Улучшение здоровья и производительности за счет улучшения дверной среды in-

    и их взаимосвязи с энергоэффективностью здания

    . Анну Рев Энерджи Энвирон 2000; 25: 537-

    66.DOI: 10.1146 / annurev.energy.25.1.537

    Перейти к основному содержанию Search