Психологические тесты для поступления на работу: 5 основных видов психологических тестов при поступлении на работу

Содержание

Психологический тест при приеме на работу

Тестирование всё больше входит в современную жизнь. Начиная с психологических тестов в детском саду, и заканчивая физиологическими тестами в глубокой старости. И большая часть их приходится на зрелый этап жизни, в частности, на годы активной работы.

Психологический тест при приеме на работу выполняет множество функций, он помогает определить потенциал сотрудника и совместимость с выбранной должностью.

Цель

В прошлом, тестирование работника проходило во время его деятельности, под наблюдением гильдий, мастеров и управляющих. В современном мире, компании не могут позволить себе роскошь содержать многих претендентов для отбора.

Для экономии времени и финансов на проведение обучения и тренингов, сейчас практически повсеместно используют тестирование. И помимо профессиональных навыков и физической пригодности, большое внимание уделяется психологическим качествам кандидатов и работников.

Со времени становления начала ХХ века, психоанализ шагнул далеко вперёд. Различные методики и виды тестов позволяют обирать кандидатов с необходимыми компании психологическими параметрами, отсеивая пусть даже более профессиональных, но потенциально неподходящих для сложившегося стиля работы, или даже со скрываемыми отклонениями и болезнями.

Психологический отбор, работая на стратегию развития предприятия, даёт возможность более успешно прогнозировать задачи, подбирая потенциально наиболее оптимальных исполнителей. Формирует костяк персонала, тех, кто будет эффективно вести компанию в будущее, трудясь с интересом и любовью к работе.

Таким образом, общие тестирования проводятся с целью:

  1. Подбор наиболее эффективных кандидатов.
  2. Формирование рабочих групп и коллектива в целом.
  3. Выявление направлений повышения квалификации, формирование программ подготовки и тренингов
  4. Коррекции стратегии работы и развития предприятия

Виды

  1. Квалификационные. Используются для определения степени квалификации работника. И как правило, ежегодного подтверждения её.
  2. Физиологические. К ним относится, например, обязательный ежегодный профосмотр. Помимо этого, проводят специальные тесты для определённых профессий – спасатели, военные и т.п.
  3. Психологические.

Психологическое тестирование

Даже в рамках одной компании, для разных департаментов и подразделений проводят разные тесты при приёме на работу. Согласитесь, неэффективно долго тестировать охранника на креативность, а маркетолога тщательно гонять на полиграфе.

Поэтому проводят тестирование по следующим направлениям:

Совместимость

Вновь прибывший сотрудник должен как можно быстрее начать работать в полную силу. Для сокращения адаптационного периода и сроков обучения, сотрудника могут тестировать на соответствие принятым в компании морально-этическим и деловым нормам, готовность перерабатывать и стрессоустойчивость, социальную коммуникацию, выявление скрываемых психопатологий и склонности к вредным привычкам.

И множество других требуемых или не желаемых для предприятия навыков.

Следует понимать относительность оценки. Например, по слухам, в одной успешной риэлтерской компании США, тест на детекторе лжи проваливали все соискатели. Но отбирали тех, кто мог выкручиваться дольше остальных.

Именно они потенциально способны «впарить» даже самую безнадёжную халупу как «Оптимальный выбор дауншифтера», и искренне ужасаться не вовремя выползшей крысе, вместе с покупателями. А искусству продаж их можно обучить на проводимых тренингах.

Потенциал

Будущие сотрудники должны не только соответствовать текущим требованиям компании, но и быть способными решать новые задачи. Для этого проводят различные тесты на обучаемость, креативность, карьерные амбиции, логику, нестандартность и гибкость мышления.

В общем, все те качества, которые необходимы компании по стратегии развития. Это могут быть как инновации, так и верность традициям, рост вширь или вглубь и т.д.

Остальные психотесты являются частными случаями этих 2 направлений. Проводятся они как устно, так и письменно, в зависимости от требований компании.

Наиболее распространённые тесты

Тест Равена (матрицы Равена)

Пожалуй, самый известный большинству. Показывает, так называемый IQ (коэф. интеллекта). 20 минутный тест, с 5 блоками, по дюжине логических вопросов. Сложность увеличивается от блока к блоку.

В результате, после подсчёта, получают определённый IQ, который зависит от количества правильных ответов:

  • более 95% – особо высокий интеллект;
  • 75-94 % -выше среднего;
  • 25-74 % – средний;
  • 5-24 % – ниже среднего;
  • < 5 % – слабоумие;

Следует понимать, что это тест на наличие логических и математических способностей, а вовсе не на «гениальность», как думают некоторые HR, упорно отшивая людей со склонностью к творчеству, нежели логике.

Получаем в итоге штат средненьких дизайнеров и креативщиков.

Тест Роршаха

Виденный многими тест, состоящий из симметричных клякс на карточках. Показывая поочередно 10 карточек, психолог предлагает респонденту описать, какие ассоциации они вызывают.

Предполагается, что ответы с позитивными образами показывают хорошее эмоциональное состояние. А наблюдение расчленённых кроликов и висящих петель, как бы намекает, что данного индивидуума лучше развернуть.

Или дообследовать, если очень уж хороший профессионал. Сейчас признаётся псевдонаучным. Или, по крайней мере, требующим наличие специальной подготовки у проводящего.

Но ещё встречается в некоторых компаниях, любимый и проводимый дамами отдела кадров, считающих себя тонкими психологами. Как и подобный ему, цветовой тест, где, в зависимости от выбранного цвета, даётся заключение о психоэмоциональном состоянии кандидата, причём не удосуживаются даже спросить любимый цвет опрашиваемого.

Тест-рисунок

Предлагается нарисовать рисунок. В зависимости от подробности прорисовки и компоновки деталей, психолог делает заключение о скрытых проблемах, склонностях и качествах. Имеет высокую степень достоверности, но требует проработки и индивидуального подхода.

Но и без этого, часто встречаемые на партах члены с крылышками, позволяют смело предположить, о наступлении пубертата у учащихся. Как можно понять на примере этих тестов, правильная интерпретация ответов является прерогативой штатного психолога.

Проводимые людьми, без соответствующего уровня подготовки, дают неверные, а зачастую и противоположные результаты. Если психолога в штате нет, то компания может обратиться к помощи со стороны. И специально, под определённые нужды и требования, специалисты разработают общие тесты-опросники, которые минимизируют погрешность. Но подойдут они именно для массового отбора.

На руководящие и специальные должности, как правило, прибегают к услугам наёмного психолога, с индивидуальным подходом.

Устные тесты

Являются более «человечными», и направлены на выяснение хода мыслей испытуемого, его способностей решать проблемы в смоделированных, и даже, порой, невозможных ситуациях.

Самым известным является вопрос, задаваемый в компании Microsoft: «Почему крышки канализационных люков круглые?». Ответ, что иначе они будут проваливаться, при неверной установке или небольшом развороте, как например, квадратные, считается верным, но неправильным.

От претендента ожидают умения мыслить нестандартно. Например, что их удобнее перемещать даже одному катая. Или что их можно было дополнительно использовать в качестве груза, для бочкового посола. В общем, любой ответ, кроме стандартно ожидаемого – ищут талант, а не посредственность.

Подобные вопросы для собеседования в корпорации можно найти в сети для ознакомления.

Есть вопросы, проверяющие навыки: самый известный: «Как засунуть бегемота в холодильник?». Ответ: открыть холодильник, сунуть бегемота, закрыть холодильник. Испытуемый не должны придумывать сложные решения на простые вопросы. Размер холодильника и бегемота ведь не указан. «А как засунуть жирафа?».

Открыть холодильник, вынуть бегемота, сунуть жирафа, закрыть холодильник. Испытуемый должен ещё уметь связывать новые задачи с предыдущими, улавливать причинно-следственную связь. «Лев созвал всех зверей.

Объявил сбор на острове, окружённом рвом. А во рву крокодил живёт. Собрались они, а один не пришёл. Кто?» Крокодил? Нет, что вы! Жираф. Он ведь в холодильнике сидит. А крокодил пришёл, да-да. Ему ведь ближе всех было. А респондент должен уметь сопоставлять между собой различные аспекты деятельности компании, работу всех отделов и департаментов.

Есть любители вопросов-шуток, но, ответ тоже оценивается: «Пошли девушки в лес, по грибы, по ягоды, вернулись к вечеру. Что насобирали?». Ответ – ничего. Потому что надо ставить перед собой конкретные задачи.

Для каких специальностей применяют при приеме на работу?

По закону, для работающих в условиях повышенной опасности, и тех, чья деятельность связана с повышенной опасностью, проводится обязательное психиатрическое освидетельствование, не реже 1 раза в 5 лет.

Причём список этих профессий достаточно внушителен. И туда входят даже такие, на первый взгляд, мирные как уборщики и, например, работники столовых. Хотя вполне логично – вдруг они там начнут половую тряпку в чайном котле полоскать.

Выявят хоть раз в пятилетку. Чего уж говорить о военных профессиях, специальных подразделениях и т.п. На какие тесты их прогоняют там – мы знаем лишь по слухам. И правильно, национальная безопасность превыше всего. Но это психиатрия. А психологические тесты?

Если раньше компания тестировала в основном среднее и высшее звено, и службу безопасности, то сейчас тестируют даже курьеров. Во-первых, нечего HR штаны просиживать. А во-вторых, в связи с участившимися, особенно на Западе, случаями массовых убийств сотрудников, причём тихими, спокойными коллегами, лучше переплатить за тестирование, чем отмывать репутацию компании.

Интерес к тестированию есть и у самих работников, при условии, что проводится профессионалом, и результат не скрывается. Особенно охотно идут, если по итогам обещают премию или повышение. Но, а если нет? Отрывают от работы, заставляют отвечать на какую-то чушь, да ещё и начинают выдавливать из организации.

Возникает закономерный вопрос – имеет ли работодатель право на проведение тестов? «Всё что не запрещено – разрешено» – гласит основная демократическая максима. И согласно ей, работодатель вправе устраивать любые тесты, в т.ч. психологические – прямого запрета нет.

Другой вопрос – имеет ли работодатель отказать в трудоустройстве, или уволить, по результатам тестирования?

В ТК РФ есть довольно расплывчатая формулировка законного отказа: «В связи с деловыми качествами работника». Но в нём же указание на требуемые документы, где не значится наличие справки с результатами теста.

Единственное требуемое мед. заключение – профосмотр у психиатра. И хотя увольнение/отказ из-за не пройденного психологического теста можно оспорить в суде, вряд ли вы проработаете там долго. И нужна ли вам такая организация?

Успешная стратегия прохождения психологического теста при приёме на работу

Большинство тестов однотипны, и предложены в интернете. Вполне возможно прорешать того же Равена, и прийти на тест, имея небольшое преимущество перед конкурентами.

А вот если тесты составлены специально для заказчика, под конкретные задачи, то можно лишь дать пару советов:

  1. Не врать. В первую очередь самому себе. Зачастую человек хочет приукрасить себя, отмечая качества не настоящего момент, а то каким он сам вот-вот станет. Не замечая, что «вот-вот» длится уже несколько лет. Конечно, все не без греха, а средний человек не задумываясь (!) врёт 20 раз в день. Но тест позволяет определить сильные и слабые стороны, для дальнейшей работы над ними. И покажет, подходит ли соискатель компании, и компания – соискателю.
  2. Не сочинять, стараясь отвечать то, что, по мнению респондента, хочет видеть опрашивающий. Помимо того, что прорисуется тип личности тестируемого, на него наложится явно чужой тип. Что позволит заподозрить в неискренности, или даже раздвоении личности. А грамотный психолог выявит лжеца. Или даже вводит специальные вопросы-ловушки.
  3. При устных тестах допустимо (а иногда этого и ожидают от респондента) оспаривание, и отстаивание ответа. Важно не перегнуть палку, и оставить впечатление человека умеющего отстаивать своё мнение, а не упрямца.

Подытоживая, хочется напомнить одну фразу из психиатрии, отражающую относительность результатов тестирования и размытость критериев оценки нормы: «Кто первым в кабинете белый халат надел – тот и доктор!». Не стоит относиться к психологическому тестированию как к экзамену. Если ваши ответы не устроили HR, это вовсе не означает профнепригодность.

Это значит, что данной компании требуются люди другого склада, с отличными от ваших качествами. И вы сами в первую очередь ощущали бы психологический дискомфорт, как библиотекарша, устроившаяся шпалоукладчицей.

И близко к сердцу принимать, переживая за свою «ненормальность», тоже не стоит. Если вам сказали, что вы не подходите, в т.ч. и из-за результатов тестирования, то надо понимать, что вам есть ещё, куда расти и развиваться, над какими качествами стоит поработать. Удачи в тестировании.

Психологические тесты при приеме на работу: примеры вербальных тестов


Тесты на собеседовании — что это? Если вы хотите получить работу своей мечты, мало просто подготовить и разослать резюме. Нужно использовать все возможности, чтобы получить желаемую должность.

В текущей экономической ситуации получение высокооплачиваемой и интересной работы это непростая задача даже для профессионалов своего дела. Вы можете быть очень квалифицированы и хорошо подходить для выполнения данной работы, но вполне вероятно, что сотни других кандидатов претендуют на эту же позицию. И вам предстоит жесткая конкуренция.

Если вы уверены, что конкретная вакансия просто создана, чтобы достаться вам, вы должны использовать все средства для ее получения. И одно из таких средств — способность предвидеть, какими будут испытания при приеме на работу на эту должность.

Если это ваше не первое сражение за вакансию на рынке труда, наверное, вы уже знаете, что на данный момент все крупные работодатели используют тестирование при собеседовании как проверку кандидатов на предлагаемые рабочие места. Это единственный быстрый и точный способ для работодателей и HR-агентств проверить большое количество соискателей и выделить среди них лучших, которые и будут удостоены внимания.

Для чего нужны тесты при приеме на работу?

Психологические тесты при приеме на работу – это отличный вариант выбрать из всех претендентов идеального кандидата на должность. Зачастую уже на этом этапе работодатель находит нового сотрудника, а если подходящих несколько, с каждым из них проводится собеседование. Прохождение тестов экономит время. Легче и быстрее провести собеседование с тремя успешно прошедшими тестирование, чем с тридцатью, изначально претендовавшими на место. Также подобный метод отбора позволяет избежать предвзятости к кандидатам.

Проведение психологических тестов при приеме на работу

Каждый работодатель самостоятельно решает, какие именно качества он хочет видеть в своих сотрудниках. Одни ищут человека-лидера, способного вести других за собой, готового принимать решения в любой ситуации и стремящегося к карьерному росту. Для других, напротив, будущий сотрудник должен просто хорошо выполнять свои обязанности и не претендовать на лидерство. Исходя из этого подбираются тесты, но основные цели, которые могут быть достигнуты с их помощью, везде совпадают.

Так, психологические тесты проводятся с целью:

  • отсеивания кандидатов, не пригодных для должности по тем или иным причинам;
  • составления психологического портрета каждого претендента;
  • выбора кандидатов, наиболее подходящих для данной организации и вакантного места;
  • получения наиболее полной и достоверной информации, разбавляющей данные, приведенные в резюме.

Основные шаги для подготовки к будущему тесту

Данная инструкция поможет вам скрупулезно подготовиться к будущим тестам и пройти их без страха, на уверенной ноте.

Ваши личные навыки

Фактор, который остается для нас неизвестным. Если вы претендуете на хорошее место, значит, обладаете определенными умениями. Повторите все, что знаете. Можете выучить дополнительную информацию. Если вам дадут тест на логику или другие подобные вариации кейсов, это поможет. Достаточно любой небольшой тренировки, что позволит набрать несколько лишних баллов.

К примеру, вы хотите стать менеджером по продажам в международной компании. Значит, вам необходим английский и знание этого языка. Это не главенствующий навык, но можно отточить его перед непосредственным собеседованием. Все, что сможет повлиять на отношение работодателя к вашей кандидатуре – очень важно. И если это влияние будет положительным, то нужно добиться подобного результата.

Примеры тестов

Как мы писали выше, обязательно ознакомьтесь с примерами тестов. Это даже не обсуждается, ведь вы должны быть подготовленными к будущему. Подобный подход позволит полностью избавиться от волнения. Когда делаешь что-то в первый раз, всегда страшно. Но когда это уже вторая попытка или третья, то волнения гораздо меньше, правда? Так и здесь, стоит просто ознакомиться с распространенными кейсами в вашей специальности.

Достаточно найти сайт, как отечественный, так и заграничный, который поможет вам подготовиться к будущим тестам. Учитывайте, что различные должности предполагают разное количество самих тестов. Он может быть всего один, если компания является средней. Также учитывайте вашу должность. Как мы писали выше, для руководителей всегда есть отдельная разновидность психологических тестов.

Смотреть примеры тестов

Детально изучаем ваше будущее место работы

Детальное изучение компании поможет вам подготовиться к тестам. Желательно получать всю информацию непосредственно из уст самого работодателя. Стоит узнать, какие виды тестов вы будете проходить. Вербальные или логические? А может эти два варианта, а также еще и психологические кейсы. Все это очень важно. Информацию можно получить и у менеджера, ведь связь с работодателем не всегда возможна.

Также стоит поискать информацию в интернете. Сейчас каждая крупная компания имеет свой собственный сайт с массой различных разделов. Там вы сможете найти все необходимое для будущей подготовки. Понять, насколько серьезный подбор персонала и так далее. Также используйте и сторонние ресурсы, почитайте отзывы о будущем месте работы. Возможно, вам повезет, и вы найдете пример теста от человека, который уже пробовал себя в вашу компанию.

Честность – ваше оружие

Давайте откинем персональные навыки, харизму, психологическую устойчивость и так далее. Все мы люди, которые имеют определенные качества. Если вы быстро выходите из себя, но боритесь с этим, то не стоит утаивать подобную информацию. Работодатель всегда оценит ваше желание становиться лучше и работать над собой. Главное – показывать его, двигаться вперед, быть энергичным и обладать высокой мотивацией.

Во время прохождения психологического теста не врите, отвечайте так, как есть на самом деле. Ложь раскроется в любом случае. Это произойдет во время проверки теста или в будущем, когда вы получите данное место. Если от работы требуется повышенная устойчивость к стрессу, а у вас ее нет, то так и отвечайте. Даже получив желанное место, вы не станете лучше. И можете потерять его в будущем. Будьте честны, это повысит ваши шансы.

Крайности – это плохо

Это касается не только теста, но и самого собеседования, которое может происходить как до опроса, так и после него. Некоторые компании проводят два собеседования, другие – три. Если вы встретите вопрос в тексте по типу «оцените свои лидерские качества по шкале от 1 до 10», не стоит спешить ставить максимальную оценку. Мыслите трезво и стремитесь показать себя с честной, открытой стороны.

Идеальный вариант – поставить настоящую оценку, но во время вопроса о мотивации отметить твердую десятку. Тогда работодатель поймет, что вы честный и добропорядочный работник, который стремиться стать лучше вместе с компанией. То же самое касается и непосредственного собеседования. Не стоит быть напыщенным, самовлюбленным, не нужно показывать себя «супер» серьезным профессионалом. Будьте собой и точка.

Будьте гибкими

Не стесняйтесь просить помощи и заводить новые связи. Попросите пример теста прямо у менеджера, который общается с вами на собеседовании. При условии, что вы располагаете к себе как потенциальный работник и личность, он поделится данной информацией. Если во время собеседования вы видели других претендентов на ваше место, не стоит с ними враждовать. Гораздо лучше спросить совета, знает ли он, какие тесты предлагает компания.

Данный материал подходит для абсолютно всех профессий и специальностей. Здесь нет какой-то конкретики, поэтому его может использовать каждый. Это ваш персональный путеводитель перед непосредственными тестами на получение желаемой должности.

Какие качества человека можно выявить путем тестирования?

Каждая компания имеет свое направление деятельности, требующее от сотрудников определенных качеств, специфических особенностей и некоторых навыков. Также требования, предъявляемые к новому сотруднику, зависят от специфики коллектива. Опытный работодатель понимает, что на вакантное место в молодом коллективе программистов, IT-специалистов или инженеров следует рассматривать человека, обладающего теми же возрастными и прочими личностными особенностями, что и его будущие коллеги.

Прохождение тестов

В серьезной финансовой компании, напротив, предпочтут более взрослого, спокойного человека, способного принимать обдуманные решения.

Также качества нового работника во многом зависят и от специфики самой работы. Так, сотруднику, которому предстоит большую часть времени общаться с клиентами, предъявляются требования более жесткие, чем его коллеге, занимающемуся работой с документами и проводящему большую часть дня в кабинете. Проведение тестирования помогает работодателю определиться, что является наиболее приоритетным вопросом для кандидата на должность, каковы его взгляды на будущее и принципы при взаимоотношениях с людьми. Это означает, что с помощью тестов можно выявить именно те качества в кандидате, которые необходимы для работы.

Плюсы и минусы анкетирования

Анкетирование является самым распространенным приемом, который используется нанимателями для знакомства со своими потенциальными тружениками. Безусловными его преимуществами являются простота, возможность указания в анкете множества разноплановых вопросов, быстрота, удобство использования, равно как и полнота отраженной в ней информации. Однако есть и серьезные недостатки этой методики. Так, при заполнении анкеты кандидату проще всего обмануть потенциального работодателя, указав лишь положительные сведения о своей личности, которые и желает увидеть наниматель. К тому же составление перечня вопросов – дело ответственное. Чтобы получить полную информацию о соискателе и избежать возможного двойного толкования ответов кандидатов на поставленные вопросы, фирмам приходится привлекать к составлению анкет широкий круг специалистов – юристов, психологов, социологов.

Различные категории тестов при приеме на работу

Существует несколько категорий тестов, которые могут быть использованы при проверке кандидатов на пригодность. Они подбираются с учетом требований к соискателю.

Личностные тесты

Это наиболее часто используемая категория, так как прежде чем поручать новому сотруднику работу, необходимо предварительно выяснить его личностные особенности, чтобы понять, как у него сложатся отношения с коллективом и клиентами.

Для выявления личностных характеристик используют тесты Люшера, Майерса-Бриггса, Сонди и другие. Цветовой тест Люшера помогает составить общий психологический портрет претендента, определить его действия в стрессовой ситуации, а также коммуникативные навыки, степень активности и взгляды на жизнь.

С помощью теста Майерса-Бриггса можно выявить психотип кандидата и тем самым определить, подходит для него работа или нет. Тест Сонди предлагает 8 портретов, из которых нужно выбрать 2 наиболее и 2 наименее симпатичных. Данный выбор определяет склонности человека, его характер и даже предрасположенность к тем или иным заболеваниям.

Тест Роршаха

Интеллектуальные

С помощью таких тестов выявляется степень готовности претендента к работе.

Наиболее распространены интеллектуальный тест Амтхауэра, который позволяет определить не только уровень интеллекта, но и его структуру, и IQ-тест Айзенка, направленный на выяснение склада ума человека, его способности логически думать и анализировать ситуацию.

На стрессоустойчивость

Такие тесты необходимы в организациях, где работа связана со стрессовыми ситуациями: предприятия сферы обслуживания, учреждения здравоохранения и внутренних дел, МЧС и другие. Для выявления степени стрессоустойчивости подойдет тест Роршаха, позволяющий определить уровень психологической устойчивости кандидата на работу и умение контролировать себя.

Особенности тестирования при приеме на работу для различных профессий

Тестирование при приеме на работу осуществляется для каждой профессии по-разному.

Бухгалтер

Используются тесты на выяснение склада ума и уровня математических знаний, умение обрабатывать большие объемы и делать выводы.

Технический работник

Для проверки работников, чья деятельность связана с обслуживанием техники, используются соответствующие тесты, позволяющие выяснить уровень знаний о работе тех или иных приборов.

Лингвист, переводчик, экскурсовод, гид, работник международной компании

Работники, которым необходимо знание языка, проходят тесты, выбранные работодателями. Как правило, их сложность зависит от необходимого уровня знаний для работы.

Юрист

Здесь применяются тесты на внимательность, коммуникабельность, усидчивость и интеллект.

Психолог

Для данной профессии необходимы такие качества, как терпеливость, коммуникабельность, самоконтроль, и при приеме на работу тесты ориентированы именно на выяснение того, присущи ли они кандидату.

Работник службы безопасности или органов внутренних дел

Для данной категории тестирование является обязательным условием приема на работу, так как работник, состоящий на страже порядке, не должен обладать качествами, которые будут мешать ему в работе.

Это неумение ориентироваться в стрессовой ситуации, общаться с людьми, находить общий язык, принимать решения и отсутствие самоконтроля.

Госслужащий

Состоять на государственной службе может только человек с высоким интеллектом, хорошими коммуникативными навыками, знающий свое дело и имеющий логический склад ума. При приеме на госслужбу кандидаты проходят тесты на выяснение наличия данных качеств.

Прохождение тестов для устройства в госслужбу

Анкетные вопросы о профессиональных качествах

Сведения о полученном соискателем образовании, а также другая информация, связанная с уровнем компетентности потенциального работника, устанавливаются в первую очередь. Если кандидат не обладает нужными знаниями, а в отдельных случаях и соответствующим опытом, то, несмотря на его, возможно, выдающиеся социальные качества, наниматель не будет заинтересован в сотрудничестве с таким человеком. Чтобы иметь возможность оценить профессиональное соответствие индивида вакантной должности, в анкетах прописывают ряд вопросов.

Во-первых, нанимателю интересно узнать о полученном соискателем образовании. Вопросы, которые присутствуют в анкетах практически всех организаций, касаются места, времени и формы обучения, наименования специальности, квалификации, темы диплома, ученых степеней и званий, дополнительного образования, знания иностранных языков.

Во-вторых, важным является определение опытности кандидата. Для того чтобы получить соответствующую информацию, в анкетах указываются периоды работы, занимаемые должности, обязанности, уровень зарплаты, причины ухода из компаний. Ответы на этот круг вопросов проясняют для нанимателя, как часто и по какой причине человек покидал предыдущие места работы, каким образом менялись возлагаемые на него обязанности.

В-третьих, наниматель, безусловно, заинтересован в разносторонних и легкообучаемых людях, поэтому в анкеты зачастую включаются вопросы, касающиеся наличия не только узкопрофильных умений, но и других профессиональных навыков. К ним относятся, к примеру, степень владения ПК и другой оргтехникой, наличие водительского удостоверения.

От чего зависит успешность прохождения тестов?

Для успешного прохождения тестирования необходимо придерживаться всего нескольких правил:

  • быть спокойным;
  • быть искренним и честным;
  • быть внимательным;
  • пропускать непонятные вопросы, а не отвечать наугад;
  • хорошо отдохнуть перед тестированием.

Итак, тестирование является важным этапом успешного прохождения испытаний для приема на работу. Оно проводится индивидуально для каждой профессии или специальности и включает в себя различные тесты на определение профессиональной пригодности и личностных характеристик. От результатов тестирования во многом зависят исход собеседования и принятие решения о приеме на работу.

Где найти ресурсы для подготовки?

Если вы думаете, что ваша профессия весьма специфическая и этого нет в сети – не делайте поспешных выводов, проверьте. На нашем сайте есть практически все, в том числе и примеры тестов на тысячи различных направлений и специальностей.

Но не всегда тесты будут бесплатными. Мы предлагаем лишь ознакомительный осмотр, а затем – придется оплатить пакет тестов.

Огромный плюс в нашем сайте, в том, что все тесты сопровождаются большим количеством описаний и подобных нюансов. Вы сможете легко и просто понять суть будущего опроса. Вам приведут развёрнутые примеры, а также ответы на них. Как итог – любой потенциальный работник может скрупулезно проанализировать полученную информацию и сдать тест на отлично, больше не боятся надвигающейся ответственности.

Смотреть примеры тестов

Психологические тесты: темперамент, характер, самооценка, склонности

1.Тест «Каковы Ваши шансы на успех в профессиональной сфере?»

Ответив на вопросы теста, Вы узнаете, есть ли у Вас шансы стать успешным в профессии и что необходимо сделать, чтобы реализовать себя.

Рейтинг теста: Вопросов: 11
2.Тест «Темперамент и профессия»

Знаешь ли ты, какой у тебя темперамент (сангвиник, холерик, флегматик или меланхолик) и какую профессию тебе лучше всего выбрать? Тебе необходимо ответить всего на 12 вопросов!

Рейтинг теста: Вопросов: 12
3.Тест для начинающего миллионера

Мечтали ли Вы когда-нибудь заработать миллион? Если эта сумма пока остается лишь мечтой, ответьте на 12 вопросов теста и узнайте, какие способности у Вас есть, чтобы стать богатым.

Рейтинг теста: Вопросов: 12
4.Тест «Кто Вы — капитан, рулевой или пассажир?»

Вам интересно узнать, какую роль обычно играете по жизни, являетесь ли Вы капитаном своей жизни или предпочитаете, чтобы кто-то другой управлял Вашей судьбой? Пройдите наш тест и Вы узнаете ответ.

Рейтинг теста: Вопросов: 15
5.Тест «Насколько Вы решительны?»

Решительный ли Вы человек? Легко ли Вам дается без долгих раздумий давать людям ответ или Вы предпочитаете все обдумать и взвесить все «за» и «против»?

Рейтинг теста: Вопросов: 12
6.Тест «Насколько Вы целеустремленны»

Этот тест подскажет, способны ли Вы идти к цели, преодолевая все преграды, или же Вы растрачиваете свои силы и способности на пустяки и мелочи.

Рейтинг теста: Вопросов: 7
7.Тест «Есть ли у Вас склонность к деловому риску?»

Рискованный ли Вы человек по жизни? Могли бы Вы проявить свою рискованность в делах, а в частности, в сфере предпринимательской деятельности?

Рейтинг теста: Вопросов: 16
8.Тест «Хороший ли Вы психолог?»

Вы собираетесь построить карьеру психолога? Вам кажется, что Вы хорошо понимаете людей и можете им помочь в решении проблем? Пройдите тест и узнайте, хорошим ли психологом Вы можете стать.

Рейтинг теста: Вопросов: 12
9.Тест «Пунктуальный ли Вы человек?»

Можете ли Вы назвать себя пунктуальным человеком? Всегда ли Вы приходите на встречи вовремя или иногда заставляете других ждать Вас? Ответьте честно на вопросы теста.

Рейтинг теста: Вопросов: 13
10.Тест «Умеете ли Вы руководить?»

Вы мечтаете возглавить какую-либо компанию или Вам предлагают место руководителя? Пройдите тест и узнайте, справитесь ли Вы с этой должностью. Быть может, это не Ваше призвание.

Рейтинг теста: Вопросов: 12
11.Тест «Есть ли у Вас творческий потенциал»

Этот тест позволяет деловым людям оценить, насколько творчески они подходят к доверенной им работе. Ведь, как известно, в настоящее время работодатели ведут усиленные поиски именно творческих сотрудников.

Рейтинг теста: Вопросов: 9
12.Тест «Обладаете ли Вы качествами делового человека»

Данный тест поможет определить, обладаете ли вы качествами делового человека. Вам нужно выбрать тот вариант ответа, который, на Ваш взгляд, Вам больше всего подходит.

Рейтинг теста: Вопросов: 6
13.Тест «Умеете ли Вы говорить и уговаривать?»

Вы любите общаться с разными людьми и собираетесь выбрать профессию, в которой надо много общаться? Пройдите наш тест и высните, есть ли у Вас речевые способности. Возможно Вы переоцениваете себя?!

Рейтинг теста: Вопросов: 12
14.Тест «Кто Вы: карьерист или рядовой сотрудник?»

Относитесь ли Вы к тем людям, основная цель в жизни которых — достичь наивысшей ступени карьерной лестницы? Или место работы и занимаемая Вами должность не играет такой большой роли? Пройдите тест и узнаете, кто Вы на самом деле: карьерист или рядовой сот

Рейтинг теста: Вопросов: 10
15.Методика «Тип мышления»

У каждого человека преобладает определенный тип мышления. Данный опросник поможет Вам определить тип своего мышления и узнать наиболее подходящий для Вас вид деятельности или профиль обучения.

Рейтинг теста: Вопросов: 40
16.Тест «Умеете ли Вы произвести нужное впечатление»

Данный тест поможет узнать, умеете ли Вы производить хорошее впечатление на окружающих Вас людей. Вам необходимо ответить на 10 вопросов.

Рейтинг теста: Вопросов: 10
17.Тест «Как Вы относитесь к своим обязанностям?»

Считаете ли Вы себя исполнительным человеком? Вы справляетесь со всеми порученными Вам делами? Сомневаетесь? Пройдите данный тест и Вы узнаете, можно ли Вас считать ответственным человеком.

Рейтинг теста: Вопросов: 10
18.Тест «Насколько Вы амбициозны?»

С помощью этого теста Вы сможете узнать, есть ли у Вас амбиции и насколько ярко они выражены. Вам необходимо ответить всего на 9 вопросов.

Рейтинг теста: Вопросов: 9
19.Тест «Какое место Вы занимаете в рабочем коллективе?»

Если Вы уже нашли работу по душе, данный тест поможет Вам узнать, какую роль Вы играете в своем коллективе, как к Вам относятся коллеги, а также какую ценность Вы представляете для своего руководства.

Рейтинг теста: Вопросов: 9
20.Тест «Оцени свои организаторские способности»

Ответь на вопросы теста и ты узнаешь, хорошие ли у тебя организаторские способности, можешь ли ты управлять коллективом и полностью брать на себя ответственность за проведение различных мероприятий.

Рейтинг теста: Вопросов: 9
21.Тест «Активен ли ты?»

Если ты собираешься выбрать профессию, которая предполагает выполнение большого количества поручений, а также проявление инициативы, проверь, насколько ты активен в жизни. Хватит ли тебе энергии на то, чтобы делать несколько дел сразу?

Рейтинг теста: Вопросов: 14
22.Тест «Насколько Вы коммуникабельны?»

Вы планируете выбирать профессию, которая требует постоянного общения с людьми, потому как считаете себя достаточно коммуникативным человеком? Пройдите тест и проверьте себя перед тем как сделать серьезный шаг.

Рейтинг теста: Вопросов: 16
23.Тест «Оценка творческого потенциала»

Данный тест поможет выявить, есть ли у Вас природные потребности и склонности работать в сфере искусства и креатива, а также даст узнать, какую творческую профессию лучше выбрать.

Рейтинг теста:
24.Тест на самооценку творческого потенциала

Вы хотите посвятить себя творческой профессии, но не уверены в своих силах? Пройдите тест на самооценку творческого потенциала личности и Вы узнаете, заложены ли в Вас от природы творческие способности.

Рейтинг теста: Вопросов: 18
25.Тест «Ведущий или ведомый»

А Вы — ведущий или ведомый человек? Можете ли Вы управлять людьми или чаще всего другие управляют Вами?

Рейтинг теста: Вопросов: 13
26.Какой Вы руководитель?

Проверьте с помощью данного теста, прирожденный ли Вы руководитель. Комфортно ли Вы чувствуете себя на этом месте. А может не стоит продолжать?

Рейтинг теста: Вопросов: 14
27.Тест «Насколько Вы уверены в себе?»

Ответив на 15 вопросов теста, Вы узнаете, насколько Вы уверены в себе. Хватает ли этого для решительных действий или стоит немного поработать над собой.

Рейтинг теста: Вопросов: 15
28.Можно ли вас назвать трудоголиком?

Тест поможет выяснить степень вашей привязанности к работе, а также узнать о том, есть ли у вас риски стать настоящим трудоголиком.

Рейтинг теста: Вопросов: 13
29.Какой у вас тип личности?

Ответьте на вопросы теста и вы узнаете, к какому типу личности вы относитесь: истероидному, шизоидному, гипертимному или паранойяльному. Также вы сможете узнать особенности вашего характера.

Рейтинг теста: Вопросов: 13
30.Каким психологом вы можете быть?

Если вы хотите узнать, подходит ли вам профессия психолога, и, каким именно психологом вам лучше стать, ответьте на вопросы теста.

Рейтинг теста: Вопросов: 13
31.Узнайте уровень своего внимания

Протестируйте уровень развития своего внимания и узнайте список профессий, наиболее подходящих вам.

Рейтинг теста: Вопросов: 20

КГБПОУ «Канский медицинский техникум» — Вступительные психологические испытания

Программа вступительного испытания (.pdf)

Профессия медицинского работника предъявляет определенные требования к его личности, к характеру, эмоциональной сфере и морально-этическим качествам, он должен любить свою профессию, сочетать в себе гуманность и интеллект, обладать особыми навыками поведения при контакте с больным. Сама профессиональная деятельность медицинских работников сложна, чрезвычайно ответственна, предполагает эмоциональную насыщенность, психофизическое напряжение и высокий процент факторов, вызывающих стресс.

Требования к психологическому складу медработника

1. Медицинский работник должен быть устойчив к стрессам, любить и хотеть помогать людям, сочетать в себе интеллектуальность, широту кругозора, образованность, воспитанность, тактичность в общении с пациентами и их близкими и гуманность, а также быть готовым бескорыстно спасать человеческие жизни в любое время суток, несмотря ни на какие трудности;

2. Специалист в сфере медицины должен уметь хранить факты личной жизни своих пациентов, а также строго соблюдать конфиденциальность служебных данных;

3. Медику следует быть инициативным, коммуникабельным человеком, обладающим лидерскими качествами и организаторскими способностями;

4. Крайне важным является наличие таких качеств, как эмпатия, высокое чувство ответственности и долга, обостренная тяга к справедливости, сострадательность к пациентам, но при этом, сдержанность и умение сохранять трезвое мышление и спокойствие в самых сложных ситуациях.

При поступлении в наш техникум поступающий должен знать, что медик, вне зависимости от уровня квалификации и исполняемых им обязанностей должен обладать определенными чертами характера и личности, а также морально-этическими качествами, которые позволят ему вести свою профессиональную деятельность максимально эффективно.

Обучение и воспитание медицинского работника необходимо начинать со специального выявления одаренных к лечебной деятельности лиц. Для определения степени полномерного соответствия поступающих профессиям, которые они хотят изучить, каждый из поступающих должен пройти психологическое испытание.

Тестирование в медицинском техникуме в качестве дополнительного вступительного психологического испытания закреплено за такими специальностями, как «Лечебное дело» и «Сестринское дело».

Результатом психологического вступительного испытания является определение готовности поступающего к обучению и получению заявленной медицинской специальности.

Процедура проведения психологического испытания

Форма проведения вступительного испытания – тестирование. Поступающим предлагается пройти психологическое тестирование и ответить на вопросы тестов.

Вопросы для психологического тестирования составлены на основании методик, позволяющих выявить у поступающих психологические качества и общие компетенции (ОК) необходимые для получения медицинской профессии. Поступающий должен ответить на тестовые задания.

Виды тестов и критерии оценивания

Тесты в медицинском техникуме могут состоять из таких опросников или их аналогов:

1. ДДО Е.А. Климова. Тест выявляет склонность поступающего к тем или иным видам профессий. Определяется предрасположенность к работе с людьми. Если по профессиональной сфере «человек-человек» поступающий набирает менее трех баллов, рекомендуется не допускать его к, медсестринской или фельдшерской работе;

2. Выявление акцентуаций характера по опроснику Шмишека и Леонгарда. Исследуются черты характеров поступающих, выявляются индивиды, наиболее подходящие для ведения профессиональной деятельности в сфере «человек-человек» вырабатываются рекомендации для кураторов групп по коррекции поведения и психологических установок у студентов нынешнего потока. Поступающие, чьи тесты по шкале «Ложь» демонстрируют показатели более 5, отсеиваются. Данный показатель лжи считается критическим и свидетельствует о том, что поступающий склонен сознательно менять у окружающих представление о себе, вести себя инфантильно или демонстративно или нарочно вводить людей в заблуждение, осмысленно скрывать устройство своего внутреннего мира, не признавать над собой авторитетов и не воспринимать критики в свой адрес. Не подходят к сестринской и фельдшерской работе и личности, в которых обнаружено доминирование акцентуаций возбудимого или застревающего типов;

3. Цветовой тест Люшера. Характеристика личности. Оценка результата теста может быть выражена словами «рекомендовано, «не рекомендовано». Оценка «рекомендовано» присваивается поступающим в случае отсутствия отклонений его психофизиологического состояния, оценка «не рекомендовано» присваивается поступающим в случае выявления отклонений психофизиологического состояния.

Критерии оценки

Вступительное испытание, проводимое в виде психологического тестирования, является неконкурсным вступительным испытанием, и определяет готовность к обучению заявленной медицинской специальности. Поступающий отвечает на вопросы предложенных тестов. Оценка проводится по сумме набранных баллов при ответе на вопросы, в соответствии с ключом каждого теста. Результат по окончании выполнения всех заданий заносится в лист оценки вступительного психологического испытания.

Особенности проведения вступительных испытаний для инвалидов и лиц с ограниченными возможностями здоровья (.docx)

 

Правила подачи апелляции:

По результатам вступительного испытания поступающий имеет право подать в апелляционную комиссию письменное заявление о нарушении, по его мнению, установленного порядка проведения испытания и (или) несогласии с его результатами.

Рассмотрение апелляции не является пересдачей вступительного испытания. В ходе рассмотрения апелляции проверяется только правильность оценки результатов сдачи вступительного испытания.

Апелляция подается поступающим лично на следующий день после объявления результата вступительного испытания. При этом поступающий имеет право ознакомиться со своей работой, выполненной в ходе вступительного испытания, в порядке, установленном Техникумом. Приемная комиссия обеспечивает прием апелляций в течение всего рабочего дня.

Рассмотрение апелляций проводится не позднее следующего дня после дня ознакомления с работами, выполненными в ходе вступительных испытаний.

Поступающий имеет право присутствовать при рассмотрении апелляции. Поступающий должен иметь при себе документ, удостоверяющий его личность и экзаменационный лист.

С несовершеннолетним поступающим имеет право присутствовать один из родителей или иных законных представителей.

После рассмотрения апелляции выносится решение апелляционной комиссии об оценке по вступительному испытанию.

При возникновении разногласий в апелляционной комиссии проводится голосование, и решение утверждается большинством голосов.

Оформленное протоколом решение апелляционной комиссии доводится до сведения поступающего (под роспись).

Правила приема на программу НААЛЕ

Тестирование способностей

Успех всей программы и каждого ее участника зависит от правильного отбора кандидатов, который проводится посредством тестов и экзаменов. Для проверки знаний и способностей кандидатов проводятся интеллектуальные тесты и экзамены на усвоение школьного материала.

Учиться в новой стране непросто. Требуются большие усилия, чтобы овладеть учебным материалом на новом языке. Для получения израильского аттестата зрелости необходимо полностью овладеть ивритом и хорошо знать английский язык.

Тестирование психологического соответствия

Не менее важно убедиться в психологической готовности ребенка к трудностям, связанным с вхождением в новую среду и с долгой разлукой с семьей. Для проверки психологического соответствия кандидатов проводятся психологические тесты, а также собеседования детей и родителей с психологом.

Процесс приема кандидатов

Процесс приема начинается с регистрации кандидатов и заканчивается отлетом участников программы в Израиль. Решение о зачислении на программу принимается на основании результатов тестирования и индивидуального собеседования с кандидатом и его родителями. Это решение может быть пересмотрено как самим кандидатом, так и руководством программы на любом ее этапе.

Результаты тестирования представляют собой только положительный или отрицательный ответ, без объяснения причин в случае отказа.

Документы, необходимые для участия в программе:

  • Школьные табели успеваемости за последние два года
  • Медицинская справка о состоянии здоровья (если были случаи госпитализации – предъявить выписку из медицинской карты)
  • Справка о прививках
  • Четыре фотографии кандидата, паспортного формата, и две фотографии семьи
  • Желательно также приложить документы, свидетельствующие об особых способностях, достижениях и успехах кандидата
  • Имена, адреса и телефоны родственников в Израиле

Подписание договора

Кандидат и его родители заполняют бланк, где указывается, какое направление обучения они выбрали, и подписывают договор об участии в программе. Управление НААЛЕ оставляет за собой право вернуть учащегося домой в случае, если он не будет соответствовать требованиям и условиям программы.

При распределении учащихся по школам Управление НААЛЕ руководствуется личными данными кандидата, а также принимает во внимание пожелания родителей.

Отъезд участников происходит, как правило, в сентябре.

Программа полностью финансируется государством Израиль.

 

<<Вернуться к описанию программы НААЛЕ

Казанский (Приволжский) федеральный университет — официальный сайт

Белов Борис Александрович

старший лаборант Общеуниверситетской кафедры физического воспитания и спорта

Ибатуллина Фирая Фидаиловна

ведущий инженер Отдела главного эколога

Мухаметшина Лилия Саляхутдиновна

заведующий сектором сектора обслуживания «Конгресс-Центра»

Нечаева Азалия Олеговна

специалист по учебно-методической работе центра подготовки кадров высшей квалификации

Сафин Булат Фоатович

техник Службы информационной безопасности

Чумиченкова Наталья Викторовна

ведущий бухгалтер отдела персонифицированного учета и расчетов с фондами

Шакура Николай Иванович

ведущий научный сотрудник, д.н. (профессор) лаборатории «Рентгеновская астрономия»

Розыгрыш денежных призов и экспресс-тесты в школах. Какие меры по борьбе с коронавирусом предложили на совещании у Путина

Ситуация с коронавирусом в России сейчас хуже, чем год назад: заболеваемость уже выше в три раза, а среди детей она возросла кратно. К тому же стране в ближайшие месяцы придется столкнуться с двумя новыми штаммами гриппа, иммунитета к которому у россиян нет.

Вице-премьер Татьяна Голикова на совещании с участием президента Владимира Путина рассказала о новом плане борьбы с эпидемией. Он предполагает, в частности, гранты регионам и муниципалитетам, ставшим «свободными от ковида», сокращение сроков получения результатов тестов на коронавирус и дальнейшие меры стимулирования вакцинации.

ТАСС собрал ключевые тезисы, прозвучавшие на встрече.

Новая волна

Число россиян под медицинским наблюдением из-за коронавируса или подозрением на него за одну неделю возросло на 15%, до 967 тысяч, сообщил глава Минздрава Михаил Мурашко. В стационарах находятся 212 тысяч человек.

Отметим, что в Якутии сегодня сложная обстановка наблюдается в Вилюйском, Верхоянском, Намском, Таттинском, Хангаласском и Чурапчинском улусах. По данным на 4 октября, всего в республике в тяжелом состоянии находятся 165 человек, на искусственной вентиляции легких — 30 пациентов.

Как отметила Голикова, число заболевших сейчас в три раза выше, чем в аналогичный период в прошлом году. Кратно выросла заболеваемость среди детей, что связано в основном с распространением инфекции в семьях, несвоевременным обращением к врачу и самолечением. В Якутии также растет количество заболевших детей. 

Привившихся россиян до сих пор гораздо меньше, чем нужно: хотя бы одну дозу вакцины получили 47,4 миллиона человек, обе — 42,2 миллиона, а еще 1,9 миллиона получили прививку повторно или после болезни. Чтобы достичь коллективного иммунитета, нужно первично привить 35,9 миллиона жителей страны, а еще 7,6 миллиона — вакцинировать заново, так как они привились или переболели больше полугода назад.

Еще одна проблема — распространение гриппа и «традиционных» респираторных инфекций. Эпидемический порог по последним превышен уже в 62 из 85 регионов России, рассказала глава Роспотребнадзора Анна Попова. Напомним, что в Якутии эпидемический порог ОРВИ превышен во всех возрастных группах населения. В целом по республике зарегистрировано 11 386 случаев заболевания ОРВИ.

К тому же, заявила руководитель ведомства, россиянам в ближайшие месяцы придется столкнуться с двумя новыми штаммами гриппа. При этом в стране есть новая большая группа риска — те, кто недавно переболел ковидом.

План действий

Голикова предложила пакет мер, направленных на борьбу с эпидемией без таких крайних шагов, как локдаун. Ограничения при росте заболеваемости ковидом предлагается вводить в отдельных муниципалитетах с предоставлением федеральной поддержки малому и среднему бизнесу.

Регионы России смогут объявлять свою территорию «свободной от коронавируса» и получать гранты, которые будут направляться на решение проблем «по предложениям населения, проживающего на соответствующей территории». Такой же статус смогут получать и отдельные муниципальные образования.

С середины октября ежедневно будут публиковаться данные о количестве привившихся по субъектам Федерации и «тепловая карта» заболеваемости в региональном разрезе.

Правительство рекомендует расширять практику применения QR-кодов: сделать их обязательными для посещения мероприятий (с одновременным увеличением максимальной посещаемости до 70% от вместимости помещения) и при необходимости распространять коды на различные сферы общественной жизни.

Сроки получения результатов ПЦР-теста на коронавирус предполагается сократить вдвое — с 48 до 24 часов с момента поступления материала в лабораторию.

Вице-премьер также посоветовала проводить стимулирующие мероприятия для привившихся — такие, например, как розыгрыш денежных призов. Путин в ответ поручил проследить за тем, чтобы поощрение «выдавалось не при наличии справки, а именно при вакцинации».

В Якутии также проводили розыгрыш среди привившихся. В качестве призов предлагали смартфоны и три автомобиля «Лада 4х4» («Нива»).

Московские инициативы

Мэр Москвы Сергей Собянин озвучил ряд инициатив, которые планируют опробовать власти столицы. Отметим, что нововведения, которые вводят в Москве, обычно активно копируют регионы, в том числе и Якутия.

В частности, в городе могут внедрить экспресс-тестирование на коронавирус в школах, а также масштабировать анонсированный ранее эксперимент по созданию пунктов экспресс-тестирования в торговых центрах и центрах госуслуг.

Еще одно направление работы — повышение уровня вакцинации среди пожилых людей — он в Москве ниже среднего, сообщил мэр. По словам Собянина, сейчас в столице привились около пяти миллионов человек — примерно столько же, сколько в середине сентября.

Фото: Алексей Дружинин / пресс-служба президента РФ / ТАСС

Использование психологических тестов в процессе приема на работу | Small Business

Наем и обучение новых сотрудников может быть дорогостоящим процессом. Чтобы свести текучесть кадров к минимуму, некоторые компании используют психологическое тестирование, чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники подходят, прежде чем нанимать их. Однако психологические тесты используются не только при приеме на работу. Некоторые компании используют эти тесты, чтобы контролировать постоянную пригодность сотрудников, которые проработали какое-то время.

Цель

Целью психологического тестирования является принятие более информированных решений о приеме на работу. Многие компании консультируются со сторонними компаниями, чтобы дать и оценить эти тесты, чтобы сделать тесты беспристрастными и защитить от судебных исков. Психологическое тестирование используется, в частности, для определения способности потенциальных сотрудников работать в стрессовых условиях и для оценки потенциала потенциального сотрудника эффективно справляться с работой в этих условиях.

Преимущества

Использование психологического тестирования может снизить риск судебного преследования компании, по словам Майка Поски из ZeroRisk HR, компании, которая специализируется на стратегиях и решениях для большего удержания сотрудников. Одна из причин заключается в том, что психологическое тестирование может помочь уменьшить количество проблемных сотрудников. Психологическое тестирование может быть особенно полезно для рабочих мест с высоким фактором стресса, таких как правоохранительные органы, медицина или пожаротушение, потому что эти тесты могут помочь определить способность потенциального сотрудника работать в условиях стресса.Такой отбор может помочь компании нанять более подходящих сотрудников и сэкономить на высокой текучести кадров.

Срок действия

Ни один психологический тест никогда не является полностью достоверным или надежным. По словам доктора Уэйда Сильвермана из Психологической ассоциации Флориды, психологические тесты «так же действительны, как и стандартные медицинские тесты», и их проводят и интерпретируют клинические и судебные психологи. Даже в этом случае для правильной психологической оценки требуется набор тестов, проводимых с течением времени, потому что один или два теста могут противоречить друг другу.Имея это в виду, достоверность тестов, проведенных за один присест, является сомнительной.

Законность

Психологическое тестирование является законным в большинстве штатов при условии, что тесты проводятся профессиональной организацией или психологом. В некоторых штатах действуют особые законы о конфиденциальности, которые не позволяют компании принуждать сотрудников к участию в психологическом тестировании, поэтому проверьте закон своего штата. Увольнение сотрудника, который отказывается пройти психологический тест в одном из этих состояний, может повлечь за собой судебный процесс на основании закона о конфиденциальности.С другой стороны, в некоторых штатах, в том числе в Калифорнии, требуются психологические экзамены, особенно в правоохранительных органах и аналогичных областях. Поскольку Закон об американцах с ограниченными возможностями ограничивает использование тестов потенциальными работодателями, избегайте использования тестов, предназначенных для выявления нарушений, особенно шизофрении и маниакальной депрессии. Такие тесты могут привести к искам о дискриминации по медицинским показаниям.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Карл Хоуз является автором антологии «Мертвый горизонт» и новеллы о зомби «Dead Rising».«Его работы публиковались в« Холодильном складе »,« Ножах мясника и подсчете трупов »,« Журнале писателя »и« Дайджест маяков ». Он является редактором антологии« Темный свет », созданной для благотворительных организаций Дома Рональда Макдональда.

Психологические экзамены и тесты личности при приеме на работу: тонкая грань

Добавлено Бенджамином С. Ричи в статьях и публикациях 11 января 2019 г.

Наем нового сотрудника — это чушь. Соискатель может отлично выглядеть на бумаге и на коротком собеседовании, но на самом деле работодатель будет знать, подходит ли сотрудник, только когда он или она приступят к работе.Чтобы лучше понять интересы соискателей, их эмоциональную стабильность, мнения, отношения и личность, некоторые работодатели прибегают к психологическим и личностным тестам.

Есть и другие причины, по которым работодатели проводят такие тесты. Большинство штатов, включая Айдахо, признали правонарушение небрежного найма. Работодатели были вынуждены защищать растущее число судебных исков о средствах правовой защиты от преступлений и других действий, совершенных сотрудниками, которые выходят за рамки их сферы занятости, таких как кражи или нападения.В этих случаях работодатели могут быть привлечены к ответственности по этим претензиям, если доказано, что работодатель знал или должен был знать, что работник имел склонность к совершению таких действий, и что такая склонность могла быть обнаружена путем разумного расследования. Такое тестирование может продемонстрировать, что работодатель выполнил свои обязанности по проверке пригодности заявителя для работы.

В этой статье рассматриваются юридические последствия таких психологических обследований и личностных тестов.

Чтобы проанализировать последствия теста, работодатель сначала должен определить, является ли тест «медицинским осмотром» в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).ADA запрещает работодателям требовать от соискателей работы прохождения медицинского обследования. Тем не менее, ADA позволяет работодателю требовать от работника прохождения медицинского обследования после того, как предложение о приеме на работу распространяется на работника, при условии, что работодатель требует, чтобы все претенденты на одну и ту же работу прошли один и тот же экзамен. Медицинские осмотры также должны быть связаны с работой и соответствовать бизнес-целям. Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве («EEOC») дала указания, чтобы определить, является ли психологический или личностный тест «медицинским экзаменом» в соответствии с ADA.EEOC определяет «медицинское обследование» как «процедуру или тест, направленный на поиск информации о физических или психических нарушениях или здоровье человека». Согласно EEOC, психологические тесты, которые «предназначены для выявления психического расстройства или нарушения», квалифицируются как медицинские осмотры, а психологические тесты, «которые измеряют такие черты личности, как честность, предпочтения и привычки» — нет.

Итак, если тест работодателя выявит психические нарушения, то это медицинское обследование в соответствии с ADA, которое может быть проведено только после продления предложения, если оно связано с работой и соответствует бизнес-цели.Это так, даже если у работодателя нет специалиста по психиатрической помощи для анализа результатов.

Если тест не выявит психических нарушений, то это скорее личностный тест, и на него не распространяются требования медицинского освидетельствования в соответствии с ADA. Однако есть и другие юридические последствия использования тестов личности. Во-первых, нет ничего противозаконного в отказе нанять кого-либо (или увольнении) из-за их личности. Однако личностные тесты могут считаться дискриминационными, если они приводят к разрозненному обращению или оказывают разрозненное влияние на защищаемую группу, включая определенную расу, национальное происхождение, пол, религию или возраст.Другими словами, если кандидат сможет доказать, что личностная черта, на которую работодатель проверял в ходе теста, действительно была маской для дискриминации в отношении определенного класса людей, защищенных Конституцией или другим законом, работодатель может быть признан нарушившим федеральные законы о дискриминации. Например, некоторые стандартные личностные тесты проверяют наличие вопросов о религии и могут привести к неоднозначному подходу к заявлениям о приеме на работу. Аналогичным образом, если личностный тест составлен таким образом, что только люди определенной расы получают наилучшие результаты и, в свою очередь, нанятый по сравнению с представителями другой расы, такой тест оказывает несопоставимое влияние и может считаться дискриминационным.

Во-вторых, ряд заявителей и сотрудников заявили о вторжении в частную жизнь в отношении психологических или личностных тестов. Закон штата Айдахо признает требование о вторжении в частную жизнь за «вторжение в уединение или одиночество человека или в его или ее личные дела». Лучшая практика, позволяющая избежать потенциальных претензий, связанных с тестированием, — убедиться, что у работодателя есть непреодолимая заинтересованность в проверке определенных личностных качеств и что вопросы связаны с работой. Чем более личные вопросы задаются при тестировании, тем больше обязанность работодателя продемонстрировать убедительный интерес к информации.

Психологическое и личностное тестирование может дать работодателю представление о личности, тенденциях и убеждениях соискателя работы. Это инструмент, который может помочь работодателям определить, подходит ли сотрудник для выполнения определенной работы. Однако важно знать об этих юридических проблемах, которые могут возникнуть при тестировании, чтобы работодатель мог пройти законную границу для такого тестирования.

тестов для оценки личности перед приемом на работу | Berke

Личностные тесты перед приемом на работу предназначены для сбора информации о мотивациях человека, стиле общения, предпочтениях и эмоциональных качествах.

Как заявлено Управлением по управлению персоналом США, «показатели личностного теста могут быть в форме собеседований, упражнений в корзине, рейтингов наблюдателей или самоотчетов (т. Е. Анкет)». Анкеты самоотчета, в которых кандидатов просят оценить, насколько они согласны с утверждениями, или выбрать варианты, которые лучше всего описывают их самих, являются наиболее распространенными.

Большая пятерка

Многие психологи считают, что существует пять основных измерений личности: экстраверсия, уступчивость, открытость, сознательность и невротизм.Совокупность этих черт называется Большой пятеркой или пятифакторной моделью (FFM). Большая пятерка общепризнанна; однако провайдеры оценивания обычно измеряют разное количество характеристик и определяют свой собственный набор параметров личности.

Данные

Berke показывают, что существует семь личностных качеств, которые влияют на производительность труда.

Личностные тесты при приеме на работу.

При приеме на работу личностная оценка используется, чтобы определить, подходит ли кандидат для работы с точки зрения предпочтительной рабочей среды, характера, трудовой этики и общего характера.

Личностные тесты перед приемом на работу разработаны для использования с нормальным взрослым населением (в отличие от некоторых медицинских личностных тестов, которые используются для диагностики психических состояний). Чтобы надежно предсказать эффективность работы, необходимо измерить несколько аспектов личности. В зависимости от должностных обязанностей одни черты характера более важны, чем другие, при прогнозировании производительности труда.

Berke проводит исследования вакансий и создает профили приема на работу, которые определяют, какие черты характера в наибольшей степени влияют на производительность и удовлетворенность работой.

Организации используют Berke для улучшения своего бизнеса за счет сокращения времени, затрачиваемого на проверку резюме, стандартизации процесса собеседования, повышения уровня удержания сотрудников и выявления высокоэффективных кандидатов.

Какие меры личностный тест для соискателей.

Наиболее распространенные качества, которые работодатели хотят измерять:

Преимущества занятий личностными тестами.

Наем нового сотрудника — важное решение. Чем больше у вас информации об этом человеке, тем правильнее будет ваше решение о приеме на работу.Оценка личности позволяет выявить мотиваторы, стиль мышления, выразительность, коммуникативные предпочтения и манеру поведения человека. Эти качества имеют значение, когда вы хотите привлечь новых членов команды. Они влияют на соответствие культуре и пригодность к работе.

Тестирование перед приемом на работу: узнайте больше о преимуществах.

Berke в сравнении с популярными личностными тестами.

На рабочих местах обычно используются тесты личности, такие как индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI), оценка DISC, эннеаграмма и StrengthsFinder.

Хотя эти тесты хороши для самопознания и даже создания команды, они не предназначены для прогнозирования производительности работы . Понимание работы требуется для прогнозирования производительности. В Berke мы сравниваем результаты оценки кандидата с требованиями работы и возвращаем рейтинг соответствия должности. Вы не только получаете информацию о личностных качествах кандидата, но и понимаете, как эти черты проявляются на работе и влияют на производительность труда.

Еще один недостаток обычных личностных тестов — сложность интерпретации результатов.Многие представляют геометрические формы или соглашения об именах, которые не интуитивно понятны для перевода в реальное значение. Когда результаты теста трудно понять, трудно применить полученные знания.

Исследования показывают, что оценки более точны и предсказуемы, когда измеряются как личностные, так и когнитивные качества. Берке измеряет семь личностных черт в дополнение к четырем когнитивным характеристикам, создавая полную картину кандидата. Что еще более важно, предоставление вам информации, необходимой для принятия правильных решений о найме.

Тестирование личности сотрудника.

Личностное тестирование полезно на протяжении всего жизненного цикла сотрудника, до и после найма. Личностные оценки помогают в построении команды, развитии сотрудников и планировании будущих кадровых ресурсов.

Когда сотрудники и их руководители понимают свой тип личности, они понимают, почему одни задачи им легко даются, а другие — более сложными. Эти знания помогают формировать планы развития.

Berke предлагает отчеты участников, которые предназначены для обмена с сотрудниками и поощряют обсуждение возможностей развития.Тестирование действующих сотрудников и сравнение результатов их оценки с их производительностью позволяет выявить тенденции, в которых качества наиболее важны для успеха. Использование этих личных данных в будущих профилях найма улучшит качество приема на работу.

Тест личности Берке.

Тест личности Берке измеряет черты характера, которые описывают естественный характер и стиль мышления человека. Берке также измеряет способности и навыки решения проблем. Оценка является настраиваемой, что означает, что вы можете адаптировать тест, чтобы сосредоточиться на наиболее важных личностных качествах для работы.9 из 10 пользователей, которые использовали другой сервис, говорят, что Berke лучше.

Что на самом деле показывают тесты личности?

Содержание страницы

В 2015 году тысячи соискателей работы в Amtrak должны были пройти онлайн-оценку культурной совместимости, которая измеряла их личностные черты, особенно те, которые, как считается, связаны с сознанием безопасности, осведомленностью о клиентах и ​​т. Д. порядочность и способность к сотрудничеству.

Это основные атрибуты, которые транспортное агентство стремится привлечь к своей рабочей силе высококлассных новичков.

«Нам предстоит много выходов на пенсию», — говорит Узма С. Бурки, старший вице-президент Amtrak по стратегии человеческого капитала и центр передового опыта. «Мы хотим убедиться, что привлекаем« подходящих »людей».

Всего за первый месяц 5 000 кандидатов прошли 45-минутное онлайн-тестирование, которое было разработано с помощью консультанта.Из них 2 000 были определены как «наиболее подходящие» для организации и будут первыми, кто пройдет собеседование. Еще 1800 человек были сочтены «средним показателем», а 1200 — «минимальным соответствием», — говорит она. Amtrak нанимает около 2300 новых рабочих по всей стране каждый год.

По оценкам некоторых экспертов, сейчас 60 процентов рабочих должны пройти аттестацию на рабочем месте.Индустрия с оборотом 500 миллионов долларов в год в последние годы росла примерно на 10 процентов в год. В то время как многие организации используют личностное тестирование для развития карьеры, около 22 процентов используют его для оценки кандидатов на работу, согласно результатам опроса 2014 года, проведенного среди 344 членов Общества управления человеческими ресурсами.

Однако доступны тысячи оценок личности, и качество их варьируется. Некоторые могут даже вызвать у работодателя проблемы с законом. Поэтому специалисты по персоналу должны тщательно изучить свои варианты, прежде чем решать, подходит ли оценка личности для их компании и если да, то какую из них использовать.

Даже после тщательного отбора экзамена они не должны полагаться только на результаты теста при принятии решения о приеме на работу.

«Это не серебряная пуля», — предупреждает Бурки. «Это одна из многих переменных, которые необходимо учитывать при приеме на работу», наряду с опытом, образованием, рекомендациями и поведением соискателя во время собеседования.

Точны ли тесты?

Согласно исследованию Фрэнка Л.Шмидт, почетный профессор менеджмента и организаций Университета Айовы. Он обнаружил, что они работают лучше всего в сочетании с другими мерами, такими как тесты на когнитивные способности или целостность, которые имеют более высокую прогностическую ценность.

Однако Дениз С. Онес, профессор промышленной психологии Миннесотского университета, города-побратимы, считает, что хорошо продуманная оценка личности при правильном использовании может быть полезным и точным способом определить, будет ли кто-то хорошим соответствовать.По ее словам, проблема в том, что не все тесты одинаковы. «Хороший тест, как и хорошая машина, выдержал бы тяжелые технические испытания, как при падении манекена».

Многие оценки основаны на пятифакторной модели, которая включает в себя открытость опыту, добросовестность, экстраверсию, уступчивость и невротизм. Эти оценки были предметом наибольшей оценки исследователей.

Но есть много популярных и недорогих методов оценки личности, которые считаются менее пригодными для использования при приеме на работу.Например, четырехквадрантные тесты, которые обычно представляют собой тесты словесных ассоциаций, не должны использоваться в процессе приема на работу, говорит Уитни Мартин, стратег по измерениям в ProActive Consulting в Луисвилле, штат Кентукки. Они измеряют «состояние» человека, которое может изменяются в зависимости от настроения и окружающей среды, в отличие от устойчивых черт личности.

Ones советует специалистам по персоналу избегать использования тестов, которые помещают людей в одну из нескольких категорий или стилей личности, потому что эти типы тестов слишком упрощены.

Одна из самых известных личностных оценок, индикатор типа Майерс-Бриггс, по словам издателя теста, вообще не предназначена для использования в процессе приема на работу. «Люди самых разных типов преуспевают в одной и той же работе по разным причинам», — говорится на сайте издателя. «Людей не следует классифицировать на основе их личных предпочтений».

Другой популярный инструмент, Прогнозирующий индекс, соответствует рекомендациям Комиссии по равным возможностям в сфере занятости (EEOC) США, потому что это «инструмент свободного выбора», в котором люди выбирают слова, которые лучше всего описывают себя, а не ограничиваются несколькими: «Выбор ответов», — говорит Наташа Августин, директор по работе с клиентами atR.H. Sweeney Associates, имеющей лицензию на продажу инструмента Predictive Index в Техасе.

Хотя на результаты человека могут повлиять стрессовые жизненные обстоятельства, инструмент дает стабильные результаты с течением времени, говорит она.

Одна из критических замечаний по поводу самооценки личности заключается в том, что соискатели будут давать ответы, которые, по их мнению, хочет работодатель. Другими словами, кандидаты могут подделывать ответы. Но исследования показывают, что обычно этого не происходит, и даже когда это происходит, это не оказывает существенного влияния на рейтинг лучших соискателей, — говорит Онес.

Даже самые сложные инструменты оставляют место для интерпретации. Например, большинство людей хотят нанять экстраверта на должность продавца. Но такая склонность может быть ошибочной, предостерегает Филлис Г. Хартман, SHRM-SCP, владелец PGHR Consulting Inc. в Питтсбурге. Она говорит, что ее муж, которого она называет тихим и замкнутым, успешно занимается продажами уже 40 лет. «Он говорит, что лучший инструмент для продавца — это его уши — они умеют слушать, а не говорить», — говорит Хартман.

Фредерик Моргесон, эксперт по организационной психологии из Университета штата Мичиган, так говорит об оценке личности: «Это не судьба.«Люди могут найти обходные пути и преодолеть свои естественные склонности. «Что мы пытаемся сделать в контексте найма, так это предположить, как кто-то будет вести себя на этой работе», — говорит он. «Мы улучшаем шансы».

Новая волна

Технологические и научные достижения привели к появлению нового поколения оценок личности с использованием компьютеров и мобильных игр.

Pymetrics использует интеллектуальные игры, основанные на нейробиологии, для оценки 50 когнитивных и эмоциональных характеристик и сопоставления навыков сотрудников с потребностями работодателя.

«По работе это немного похоже на Match.com, — говорит Фрида Полли, соучредитель Pymetrics в Нью-Йорке.

Поскольку оценки основаны на том, как играют в игры, они дают более точные результаты, чем оценки, требующие от людей сообщать о своих собственных тенденциях, утверждает Полли. Игры бесплатны на сайте компании pymetrics.com.

Калифорнийская компания Knack предлагает приложение, позволяющее пользователям играть на своих смартфонах в игры, определяющие их образ мышления и работу.

Morgeson из штата Мичиган говорит, что исследователям потребуется время, прежде чем исследователи определят, насколько хорошо эти новые оценки позволяют прогнозировать эффективность работы. «Я не исключаю этого, но я думаю, что мы просто не знаем», — говорит он.

Оценка теста

При выборе оценки личности работодатели часто совершают ошибку, не сосредотачиваясь на том, чего они пытаются достичь.Некоторые выбирают оценку, основанную на том, что используют другие организации, а не на целях своей компании, говорит Мартин.

«Если целью является сокращение текучести кадров, прогулов или употребления наркотиков на рабочем месте, это совсем другой процесс, чем если бы вы представляли медицинскую организацию, пытающуюся повысить удовлетворенность пациентов и измерить сочувствие медсестер», — объясняет она.

Самыми сильными личностными тестами, которые можно использовать при приеме на работу, по ее словам, являются те, которые:

  • Измеряют устойчивые качества, которые не изменятся со временем.
  • носят нормативный характер, сравнивая баллы одного заявителя с результатами других.
  • Предоставьте шкалу «откровенности», чтобы указать, насколько вероятно, что результаты точно отражают тестируемого.
  • Имеют высокую надежность, дают те же результаты, если тот же человек возьмет его снова.
  • Доказано, что они являются надежными предикторами производительности труда.

При исследовании инструментов оценки личности специалистам по персоналу следует запрашивать у поставщиков техническую документацию, которая показывает, для чего тест был разработан, для какой группы он был протестирован и какое поведение на рабочем месте он может предсказать, советует Онес.

Вопросы для поставщиков

При оценке инструментов оценки личности эксперты предлагают начинать со следующих вопросов:

  • Какая оценка предназначена для измерения и какую пользу это принесет организации?
  • Насколько надежна и точна оценка?
  • Эффективно ли оно предсказывает важные модели поведения на рабочем месте, которые определяют показатели, влияющие на продажи, удовлетворенность клиентов и текучесть кадров?
  • Поставляется ли он с инструментом анализа работы, который позволяет вам определять поведенческие требования к работе?
  • Насколько легко сдать экзамен?
  • Есть несколько языков?
  • Насколько легко интерпретировать результаты?
  • Является ли оценка необъективной и соответствует ли она федеральным правилам?

Источник: Р.Х. Суини Ассошиэйтс.

Чтобы получить помощь в понимании технической документации, специалисты по персоналу могут проконсультироваться в Центре тестирования бюро при Университете Небраски в Линкольне для получения бесплатных или платных обзоров. Некоммерческое общество промышленной и организационной психологии также имеет на своем веб-сайте указатель консультантов. Другой вариант — обратиться за помощью к промышленно-организационному психологу в местный университет.

Также важно, чтобы специалисты по персоналу определяли, как бизнес будет измерять эффективность инструмента оценки, добавляет Мартин: «Уметь показывать показатели.Потому что, если вы не можете обосновать это экономическое обоснование, вы должны задаться вопросом, работает оно или нет ».

Справедливы ли тесты?

Также необходимо учитывать юридические последствия.

Прокурор Атланты Роланд Бем утверждает, что некоторые тесты личности, используемые работодателями, дискриминируют людей с психическими заболеваниями в нарушение Федерального закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA).В 2012 и 2013 годах Бем подал в EEOC жалобы на дискриминацию от имени своего сына студенческого возраста Кайла, которому семь компаний отказали в летней работе после прохождения онлайн-оценки личности. Кайл, у которого было диагностировано биполярное расстройство, заметил, что вопросы в онлайн-тестах были похожи на медицинские оценки, которые он прошел.

Инструменты оценки

Наиболее распространенные методы, которые работодатели используют для оценки кандидатов на вакансию.

Поведенческие интервью 62%
Онлайн-анкеты для проверки минимальной квалификации 41%
Тестирование навыков 38% 90red114
%
Анкеты ситуационной оценки 23%
Анкеты организационной пригодности 23%
Тестирование личности 22%
9011 9011 9011 9011
16%
Источник: исследование SHRM по заказу ACT, декабрь 2014 г.

После того, как Кайл прошел онлайн-тест для Kroger Co., как утверждает Бем, сотрудник сказал ему, что его не наняли, потому что он получил «красный» результат на тесте. По словам Бема, тест проводил Kronos Inc.

Жалоба Бема против Kroger Co., а также жалоба против PetSmart Inc., по словам Бема, было завершено расследование, проводимое офисом EEOC в Балтиморе, и оба все еще находились на рассмотрении, когда эта статья была напечатана. Представители компаний не были доступны для комментариев.

Тест был основан на пятифакторной модели и задавал такие вопросы, как: «Чувствуете ли вы, что счастливы все время, большую часть времени, иногда или нет?»

Если EEOC подаст иск по обвинениям и выиграет, работодатели, использующие такие тесты, могут столкнуться с огромной ответственностью, «потому что любой, кто прошел тест, будет иметь претензию», а не только те, кто страдает психическим заболеванием, говорит Бем, чей сын теперь окончил университет. окончил колледж по специальности инженер-механик.

EEOC не будет подтверждать или опровергать факт расследования. В целом, однако, агентство будет обеспокоено, если личностный тест будет считаться медицинским экзаменом, потому что ADA запрещает работодателям требовать медицинские осмотры до того, как будет сделано предложение о работе, говорит помощник юрисконсульта EEOC Крис Кучински.

Даже если личностный тест не считается медицинским осмотром и проводится после того, как было сделано предложение о работе, «мы были бы обеспокоены тем, используется ли тест таким образом, что он отсеивает или исключает кого-то с инвалидностью из работы, — говорит Кучинский.

«Будьте осторожны, чтобы эти тесты действительно измеряли способность выполнять работу», — предупреждает он. «Как правило, они могут измерять способность некоторых людей выполнять работу. Но они не могут быть предсказательными для всех ».

Чтобы юридически отстранить кого-либо с инвалидностью от работы, работодатель должен показать, что это лицо не может выполнять основные функции работы или что он или она может представлять прямую угрозу или риск для безопасности.

Работодатели также могут быть привлечены к ответственности, если тесты, которые они используют, непреднамеренно исключают группы, находящиеся под защитой Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года.Специалисты по персоналу не должны доверять поставщикам, которые заявляют, что их оценки были подтверждены, без подтверждения заявления.

«Согласно Разделу VII, работодатель — независимо от того, кто проводит тест — несет ответственность», — говорит Эстер Г. Ландер, партнер юридической фирмы Akin Gump Strauss Hauer & Feld в Вашингтоне, округ Колумбия. По ее словам, непонятно, насколько они платежеспособны, чтобы возместить работодателю убытки.

Чтобы свести к минимуму юридический риск, убедитесь, что оценка фокусируется на конкретных личностных качествах, которые, как было доказано, связаны с конкретной работой, говорит адвокат Эшли Дж.Кеапрот, также в Akin Gump.

Время решает все

В жизненном цикле компании также могут быть моменты, когда личностные тесты не следует использовать при приеме на работу.

Такие оценки в настоящее время не используются в Integra Life Sciences, базирующейся в Плейнсборо, штат Нью-Джерси, потому что компания переживает трансформацию, говорит Падма Тирувенгадам, корпоративный вице-президент по стратегическим инициативам, операционному превосходству и директор по персоналу.

«Мы очень осторожны, чтобы не помещать людей в коробку с личностными тестами, потому что нам нужны люди, которые могут преобразовать компанию, а затем преуспеть», — говорит она.

«Иногда тесты личности дают вам данные, которые могут сузить круг талантов до чего-то очень конкретного и… что может фактически помешать компании в процессе трансформации», — говорит Тирувенгадам.

Как только компания достигнет операционной стабильности, она планирует использовать личностную оценку как часть процесса найма, говорит она.

Черты характера или ярлыки?

Личностные оценки вызывают жаркие споры как среди специалистов по персоналу, так и среди соискателей.

В то время как Ральф Стюарт, исполнительный вице-президент и главный кредитный директор Alabama Farm Credit в Каллмане, штат Алабама., признает, что личностные оценки не безошибочны, он считает, что они увеличивают его шансы найти хорошего сотрудника.

«Когда я нанимал кого-то, я думал, что у меня есть 50 на 50 шансов, что это сработает», — говорит Стюарт. По его оценке, с помощью оценки личности у него 75% -ный шанс на успех нового сотрудника. По его словам, это особенно полезно при приеме на работу для оценки недавних выпускников колледжей с небольшим опытом работы.

Однако другие беспокоятся о том, что их организации могут потерять, если откажутся от людей, не обладающих «оптимальными» личностными качествами для должности.Линда Каммингс, консультант по персоналу в районе Сан-Франциско, вспоминает несколько случаев, когда менеджеры по найму в ее бывших компаниях игнорировали результаты оценки, когда кандидат хорошо провел собеседование. «Если бы мы приняли решение нанять на основе этого личностного теста, мы бы не наняли очень хороших людей», — говорит она.

Сара Бабино, SHRM-CP, президент и генеральный директор Compass Metrics LLC, консультирующая компании по вопросам разнообразия, говорит, что она вздрагивает, когда ее просят пройти оценку личности.

«Я знаю, что я другой, и обычно мне это нравится в себе. Однако результаты личностного теста в совокупности заставили меня почувствовать, что быть такой непохожей на других — это плохо », — говорит она.


Эта статья относится к критической оценке, одной из девяти компетенций, на которых SHRM основывает свою новую сертификацию. Чтобы узнать больше, посетите www.shrmcertification.org.

8 лучших личностных тестов, используемых в психологии (и работодателями)


Личностные тесты часто используются, чтобы понять, кто такие люди и что их мотивирует.С точки зрения работодателя, понимание личности потенциального сотрудника может пролить свет на его стиль работы и то, как они могут вписаться в рабочую культуру компании. В этой статье мы расскажем о наиболее распространенных типах личностных тестов, используемых в психологии, и о том, как их можно применять на рабочем месте.

Что такое личностный тест?

Исходя из области психологии, тесты личности использовались для лучшего понимания черт характера в различных условиях, включая, если не особенно, на рабочем месте.В противном случае они могут быть полезны для психологической диагностики специалистами в области психического здоровья, личного развития или установления позитивных отношений с другими людьми. За прошедшие годы стало популярным бесчисленное количество личностных тестов, многие из которых до сих пор распространены или легко доступны в Интернете.

История личностного теста

Корни личностных тестов связаны с психологией, становящейся уважаемой наукой. Сама психология восходит к Витгельму Вундту, «отцу психологии», который впервые провел различие между человеческой личностью и человеческим телом в 19 веке.Но личностный тест не существовал до послевоенной Первой мировой войны в 1900-х годах, когда был составлен лист личных данных Вудворта, который использовался для оценки психологической травмы вернувшихся солдат.

Примерно в то же время стал популярным еще один личностный тест — тест психоаналитика Германа Роршаха, более известный как тест Роршаха, который до сих пор иногда используется в психологии.

Связано: Тест типа личности: определение и примеры

8 основных личностных тестов, используемых работодателями

В настоящее время нередко можно встретить личностный тест во время поиска работы.Работодатели часто используют различные личностные тесты, чтобы понять черты характера своих сотрудников. Оценка личности перед приемом на работу также может использоваться для оценки вероятности успеха соискателей работы. Некоторые из наиболее распространенных из этих личностных тестов включают:

1. Индикатор типа Майерс-Бриггс

Также известный как MBTI, индикатор типа Майерс-Бриггс часто используется компаниями при приеме на работу. Его вопросы определяют, где кандидат попадает в четыре ключевые группы: экстраверсия vs.интроверсия, суждение против восприятия, интуиция против ощущения и мышление против чувства. Результаты этих группировок относят испытуемых к одному из 16 типов личности. Это довольно длинная оценка, состоящая из 93 вопросов.

Связано: Совместимость вакансий для 16 типов личности Майерс-Бриггс (диаграмма включена)

2. Профиль измерителя

Профиль измерителя измеряет, как личностные качества кандидата или сотрудника соотносятся с их эффективностью в работе роль.Этот личностный тест часто используется при приеме на работу. При прохождении этого теста вы будете отвечать на вопросы в различных форматах, самый распространенный из которых представляет собой набор утверждений и предлагает вам выбрать, какой из них больше всего соответствует вашим взглядам. Другие форматы вопросов включают истинный или ложный, множественный выбор и шкалу степени согласия.

Эта оценка рассматривает как потенциально отрицательные, так и положительные качества кандидата, чтобы дать более широкую картину того, как они будут выполнять свою роль.Его также можно настроить для целевого поведения, которое особенно важно для определенной работы или функции.

3. Анкета по 16 личностным факторам

В 1949 году Раймонд Б. Кеттелл, Морис Тацуока и Герберт Эбер опубликовали первую версию Анкеты по 16 личностным факторам, также называемую 16PF, хотя с годами она пересматривалась. Он помогает измерять поведение людей и имеет множество приложений, включая развитие карьеры и продвижение сотрудников.Типы личностных черт, которые он измеряет, включают доминирование, сознание правил, чувствительность, эмоциональную стабильность, перфекционизм, уверенность в себе и открытость к изменениям.

4. Опросник профессиональной личности SHL

Опросник профессиональной личности SHL, также называемый OPQ32, дает представление о том, как личные качества и поведение человека могут влиять на производительность труда. Он включает 104 вопроса, которые измеряют 32 ключевые характеристики, которые разделены на три основные области, которые влияют на поведение человека на работе: эмоции, стиль мышления и чувства, а также отношения с людьми.Каждый вопрос включает в себя несколько утверждений, и экзаменующий выбирает то, которое описывает их больше всего, и то, которое описывает их меньше всего.

Результаты представлены в форме индивидуализированного отчета для каждого участника, в котором подробно описаны их сильные и слабые стороны, а также графического обзора, который можно использовать для сравнения кандидатов друг с другом.

Связано: Эмоциональный интеллект: определение и примеры

5. HEXACO Personality Inventory — Revised

Более двух десятилетий назад исследователи создали HEXACO Personality Inventory для оценки различных аспектов личности человека и их применения собственные теоретические интерпретации различных ситуаций.Он измеряет шесть ключевых параметров личности: честность / смирение
эмоциональная стабильность, экстраверсия, уступчивость, добросовестность и открытость опыту. В обновленной версии вы можете выбрать один из трех вариантов длины экзамена: полная длина (200 вопросов), половинная длина (100 вопросов) и HEXACO 60 (60 вопросов).

6. ​​Пересмотренный опросник личности NEO

Последняя версия Пересмотренного опросника личности NEO была завершена в 2005 году. Он измеряет и проверяет пять основных черт, обозначенных в пятифакторной модели личности: невротизм, открытость опыту, уступчивость , добросовестность и экстраверсия, при этом каждая из этих пяти черт распадается на следующие подкатегории.Например, черта невротизма включает уязвимость к стрессу, тревоге, депрессии, импульсивность и самосознание. Многие из характеристик, которые он измеряет, важны на рабочем месте, что привело к увеличению его использования в качестве инструмента отбора при приеме на работу.

7. Опросник личности Айзенка

Опросник личности Айзенка оценивает личность человека по двум ключевым параметрам: невротизм против стабильности и экстраверсия против интроверсии. Результаты включают три основных балла: «E» (уровень экстраверсии), «N» (уровень невротизма) и «ложь», которые измеряют честность в оценке, основанную на желании получить более высокие баллы.Полная оценка включает 100 вопросов, хотя есть и сокращенная версия с 57 вопросами типа «да / нет».

Связано: Как пройти тест личности

8. Тест личности DISC

На основе категорий, доминирования, влияния, устойчивости и соответствия (DISC), этот тест разбивается на 28 утверждений, каждый с четырьмя вариантами для тестируемый должен оценить, как они отождествляют себя с утверждением, что в конечном итоге приводит к одному из 12 различных типов личности.

По теме: Какие 12 типов личности DISC? (Лучшая карьера для каждого)

Почему тестирование личности полезно на рабочем месте

Понимание ваших собственных черт характера может быть мощным инструментом при выборе вашего карьерного пути. Кроме того, это самосознание может дать вам преимущество при оценке потенциальных работодателей. Пройдя личностный тест, вы сможете:

Понять свои собственные навыки и интересы

Понимание вашего типа личности пролит свет на сильные стороны, которые вы можете выделить в своем резюме, а также выявить навыки, которые вы потенциально могли бы улучшить.

Определите многообещающие пути карьерного роста

При рассмотрении вопроса о возможном обучении, поступлении в колледж или о возможных карьерных изменениях личностный тест может помочь вам в вашем профессиональном развитии.

Связано: Теория развития карьеры: определение и введение

Позитивно представьте себя работодателям

В процессе собеседования может возникнуть личностная оценка. Было бы полезно заранее узнать свой тип личности, чтобы вы были готовы уверенно говорить о себе.

Определите идеальную рабочую среду и отношения

В более широком контексте вы, вероятно, уже знаете, более ли вы интроверт или экстравертен, но более тщательное представление о том, как классифицируется ваша личность, может помочь вам понять, что такое среда или отношения скорее всего, поможет вам процветать.

Помните о потенциальных проблемах в данной должности или среде

Понимание того, какие обстоятельства могут оказаться более трудными, может помочь вам подготовиться к ним или полностью их избежать.Вы также сможете сосредоточиться на самосовершенствовании, если будете знать черты характера и ситуации, которые с большей вероятностью будут создавать для вас препятствия.

6 Тест личностного характера при найме на работу, который должен знать каждый работодатель

Когда дело доходит до успеха в работе, понимание личности каждого сотрудника имеет жизненно важное значение. Это потому, что это помогает работодателю лучше понять своих сотрудников. Знание характера сотрудников позволяет менеджерам использовать свои сильные стороны и максимизировать производительность.

Кроме того, он помогает понять все важные качества сотрудника, влияющие на его работу. Это может варьироваться от того, как они относятся к определенным ситуациям, и какова будет их возможная реакция. Понимание этого заранее избавляет работодателей от лишних догадок.

Итак, работодатели должны понимать эти атрибуты своей рабочей силы. Тест личностного характера при трудоустройстве — отличный способ изучить эти черты характера.

Что такое личностный тест при трудоустройстве?

Employment Personality Test — это оценка личности сотрудника.Эти тесты проводятся с точки зрения поведения и проверяют различные черты характера, необходимые для работы. Разработанные экспертами, они изучают поведение человека, чтобы определить его личность.

Эти тесты изучают пять различных черт. Это покладистость, эмоциональная стабильность, открытость, экстраверсия и сознательность.

Понимание этого жизненно важно, потому что каждый уникален. Кроме того, для того, чтобы хорошо выполнять работу, требуется гораздо больше, чем просто компетентность. Личностные тесты распознают этот факт и помогают компаниям лучше понять своих сотрудников.

С учетом возможностей использования, тесты личностных качеств на рабочем месте имеют решающее значение для повышения производительности.

Важность теста на личностные качества при трудоустройстве

Компания достигает максимальной производительности, когда подбирает сотрудников для их наиболее подходящей работы. Это возможно только при первом понимании сотрудников. Эти тесты помогают определить это, давая общее представление об их личности.

Понимание этого также помогает улучшить опыт сотрудников, вовлеченность сотрудников и мотивацию сотрудников.Эти тесты также помогают в процессе приема на работу, чтобы помочь определить подходящих кандидатов на работу.

Таким образом, личностные тесты очень важны на рабочем месте. Итак, как работодатели, вы должны в полной мере использовать эти тесты.

Чтобы помочь вам, вот шесть личностных тестов при приеме на работу, которые вам следует рассмотреть в первую очередь.

6 Тест личностного характера при трудоустройстве, который должен знать каждый работодатель

1. Профиль суппорта

Профиль штангенциркуля анализирует 23 различных личностных атрибута ваших сотрудников.Это эгоистический драйв, агрессивность, оценка риска, лидерство, тайм-менеджмент и т. Д.

Тест оценивает участников по шкале процентилей от 1 до 99. Работодатели могут использовать это, чтобы различать своих сотрудников на основе их диапазона оценок. В этом случае более высокий балл означает лучшие результаты.

2. Индекс прогнозирования (PI) Оценка поведения

Predictive Index (PI) Behavioral Assessment — это ограниченный по времени личностный тест при приеме на работу. Тест занимает более 12 минут и анализирует четыре аспекта личности сотрудника.Это «доминирование», «экстраверсия», «терпение» и «формальность».

Он также проверяет два второстепенных аспекта. Это «принятие решения» и «уровень реагирования». Этот тест особенно полезен при принятии решения о приеме на работу. Это потому, что он помогает определить, как человек может вести себя.

3. Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI)

Индикатор типа Myers-Briggs проверяет предпочтения сотрудников. Это необходимо для того, чтобы знать, как они предпочитают использовать свое восприятие и суждения.MBTI считает, что наш выбор играет огромную роль в интерпретации опыта.

На его основе эта оценка личности проверяет четыре категории. Это интроверсия / экстраверсия, ощущение / интуиция, мышление / чувство и суждение / восприятие.

Индикатор типа Майерс-Бриггс — один из наиболее часто используемых личностных тестов перед приемом на работу.

4. Оценка DISC

DISC означает доминирование, влияние, стойкость и сознательность. Это оценка, которая проверяет различные способы мышления, действий и реакции сотрудника.Этот тест показывает, как четыре упомянутых аспекта взаимодействуют друг с другом, влияя на поведение.

Тестовый образец этого экзамена — короткие вопросы на основе MCQ. Они фиксируют естественные реакции его участников. Оценка DISC полезна для многих различных областей. Это набор персонала, общение на рабочем месте, разрешение конфликтов, построение реалистичных целей, мотивация, рабочие привычки.

5. Тест на ситуативное суждение (SJT)

Этот тест показывает, как сотрудник может реагировать на определенные ситуации на рабочем месте.Формат этого теста выявляет вопросы, связанные с критическими рабочими ситуациями. Это понять, как сотрудники реагируют в таких ситуациях.

SJT фокусируется на управлении конфликтами, навыках межличностного общения, решении проблем, переговорах, командной работе и культурной чувствительности. В настоящее время этот тест является стандартным для прогнозирования производительности труда.

6. ​​Анкета для профессиональной личности SHL

Этот тест оценивает сотрудников по 104 различным вопросам на основе MCQ. Он подчеркивает 34 различных черты в трех основных областях.Это «Отношения с людьми», «Стиль мышления и чувства» и «Эмоции».

Опросник SHL для профессиональной личности очень полезен благодаря функции настраиваемого отчета. По его результатам тест выявляет сильные и слабые стороны его участников. Эти отчеты представлены в удобном графическом представлении.

Заключение

Каждая работа требует определенного профиля личности, помимо компетенции. Важно отметить, что оба они играют важную роль в производительности.Кроме того, сотрудники с хорошим характером создают благоприятную атмосферу для работы.

Кроме того, личностный тест при приеме на работу поможет вам лучше понять свой персонал. Это поможет удержать сотрудников и сформировать связь, выходящую за рамки рабочей среды.

Как работодатель, вы должны понимать эти преимущества понимания личности сотрудника. Основываясь на результатах этих личностных тестов, вы должны определить должностные роли для разных сотрудников в вашей компании.

Эту статью написал Джоти Пракаш Бармен .Он является внутренним контент-маркетологом по адресу Vantage Circle , интересуется музыкой и автомобилями. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

Лучшие тесты личности для работы — CareerCloud

Полные обзоры лучших тестов личности

Обзор профиля суппорта

The Caliper Profile — один из самых известных личностных тестов перед приемом на работу — и не зря.Этот тест с множественным выбором из 180 вопросов измеряет 23 ключевые черты личности, включая тайм-менеджмент, напористость и лидерские качества. Эти качества рассматриваются в сочетании, чтобы нарисовать подробную картину вас как сотрудника. Особое внимание в нем уделяется тому, как ваши способности и таланты повлияют на вашу работу на данной должности, поэтому это идеальный инструмент для работодателей, желающих занять определенную должность, и для вас, если вы хотите знать, как вы справляетесь.

Чего ожидать

Профиль штангенциркуля — это бессрочный тест, но в среднем он занимает от двух до трех часов.Есть несколько истинных / ложных и масштабных вопросов («категорически не согласен — полностью согласен»), но большинство из них представляют вам четыре утверждения и просят вас выбрать то, которое наиболее или наименее отражает ваше мнение по проблеме. На некоторые вопросы может быть несколько ответов, которые, по вашему мнению, подходят, но вы можете выбрать только один. Выбирая одно утверждение среди других, вы раскрываете кое-что не только о своих способностях, но и о своих ценностях.

Этот тест также содержит часть абстрактного рассуждения.К ним относятся числовые ряды, фигуральные ряды, матрицы и фигуральные аналогии. Они используются для оценки вашего критического мышления и навыков решения проблем, поэтому важно относиться к ним серьезно. Если эти типы вопросов не являются вашей сильной стороной, вы можете попрактиковаться с ними, прежде чем сдавать экзамен в рамках заявления о приеме на работу.

В вашем профильном отчете результаты разбиты по четырем ключевым областям: лидерство, навыки межличностного общения, решение проблем / принятие решений и личная организация / управление временем.Каждый включает в себя несколько из 23 черт и объединяет результаты в лаконичное повествование. Отчет составлен с учетом вашей конкретной роли и уровня должности, чтобы предоставить наиболее точную информацию. В конце отчета приводится сводка для обзора ключевых моментов и обобщения информации, содержащейся в каждом из четырех основных разделов.

Подготовьтесь к проверке штангенциркуля наилучшим образом прямо сейчас.

16pf Обзор

Опросник «16 факторов личности» (16PF) — еще один популярный личностный тест при приеме на работу, достоверность которого подтверждается многочисленными научными исследованиями.Как следует из названия, он исследует 16 личностных качеств и ранжирует вас по каждой из них на основе ваших ответов. В отличие от профиля штангенциркуля, тест 16pf не предназначен для прогнозирования вашей производительности при выполнении одной работы. Скорее, он учитывает ваши сильные и слабые стороны и показывает, как они влияют на вашу общую профессиональную эффективность. Он также подскажет, для каких видов работы вам больше всего подходит.

Чего ожидать

Тест 16pf состоит из 185 вопросов с несколькими вариантами ответов и занимает около 30 минут на компьютере.Это не рассчитано. В каждом вопросе вам предлагается оценить утверждение, например «Я беру все на себя», по пятибалльной шкале от категорически не согласен до полностью согласен. Каждый ответ имеет соответствующее количество баллов: «Полностью согласен» / «Согласен» — три балла, «Ни согласен, ни не согласен» — 2 балла, а «Не согласен / категорически не согласен» — 1 балл. Эти результаты подсчитываются и отображаются в вашем отчете.

В вашем отчете показано, как вы справились с каждой из 16 черт, включая теплоту, рассудительность, перфекционизм и сознание правил.Он также разбивает их на пять категорий: отношение к другим, влияние и сотрудничество, стиль мышления, структура и гибкость и управление давлением. По каждому разделу вы можете увидеть, как вы набрали по каждой из соответствующих черт, а также подробный анализ того, что ваши оценки говорят о ваших профессиональных способностях и предпочтениях.

В отчете также сравнивается ваш набор навыков с навыками, необходимыми в семи основных областях карьеры — влияние, организация, помощь, создание, анализ, продюсирование и поиск приключений.Вы получите краткое описание каждой области карьеры, а также предложения о том, какие типы лучше всего соответствуют вашим сильным сторонам и предпочтительной рабочей среде.

Ознакомьтесь с тестом 16pf здесь, чтобы узнать больше.

OPQ32 Обзор

OPQ32 — это универсальный личностный тест, который можно использовать для оценки вашей пригодности для любой должности. Он рассматривает 32 личностные характеристики и объединяет их в три основные категории — отношения, стиль мышления и чувства и эмоции. Он использует ваши данные для создания серии кратких абзацев, в которых описывается, как вы предпочитаете работать и взаимодействовать с другими.Он популярен среди работодателей, потому что он не только дает представление о вашей личности, но и дает вам оценку того, насколько хорошо вы будете выполнять обычные бизнес-задачи.

Чего ожидать

OPQ32 отформатирован как Профиль измерителя, в котором вам дается серия из четырех утверждений, и вы должны выбрать тот, который больше или меньше похож на вас. Может применяться несколько утверждений, но вы можете выбрать только одно. Это позволяет алгоритму тестирования определять не только то, как вы думаете и работаете, но и то, что для вас наиболее важно.Например, вам может казаться, что утверждения «Я командный игрок» и «Я лидер» применимы к вам, но, выбирая лидера, а не командного игрока, вы указываете на предпочтение руководящих должностей.

Тест состоит максимум из 104 вопросов. Ваш ответ может быть немного короче, в зависимости от того, как вы ответите на предыдущие вопросы. Когда алгоритм чувствует, что имеет хорошее представление о вашей личности, он генерирует отчет. 32 личностные черты разбиты на восемь шкал — влияние, общительность, сочувствие, анализ, творчество и изменение, структура, эмоции и динамизм.В каждую шкалу входит несколько черт, а сами шкалы объединены, чтобы образовать каждую из трех ключевых областей — отношения, стиль мышления и чувства и эмоции.

В отчете показано, как вы набрали по каждому отдельному признаку, и представлен подробный анализ их интерпретации. В отчетах работодателей вы также оцениваете важные бизнес-компетенции, такие как организация и создание сетей. Эти результаты отображаются в таблице с рейтингом от 1 до 5 для каждого навыка. Если вы знаете, какие навыки важны для интересующей вас должности, вы можете использовать эти данные, чтобы определить любые области, над которыми вы, возможно, захотите поработать.

Узнайте, как можно подготовиться к OPQ32.

Калифорнийский психологический опросник

The California Psychological Inventory (CPI) — самый крупный экзамен в этом списке. Расширенная версия содержит 434 вопроса, предназначенных для оценки вашей личности по 29 шкалам, включая общительность, самоконтроль и независимость. Результаты детализированы, но не сводятся в описательный отчет. Вместо этого они перечислены в виде маркированного списка. Таким образом, информация может быть полезной, но может быть сложнее увидеть, как различные черты характера взаимодействуют друг с другом.

Чего ожидать

Существует две версии ИПЦ — ИПЦ 260 и ИПЦ 434. Число указывает на количество вопросов в тесте. CPI 434 фокусируется на всех аспектах вашей работы, включая темперамент, самоуправление и лидерский потенциал, в то время как CPI 260 больше фокусируется на межличностных качествах, например, на том, как вы общаетесь с другими. Вопросы верны / неверны, поэтому на них не уйдет много времени. Большинство людей могут пройти тест за 45–60 минут.

Экзамен измеряет вашу личность по 29 шкалам и использует эти данные, чтобы поместить вас в одну из четырех категорий: альфа (внешняя, нормальная), бета (внутренняя, нормальная), гамма (внешняя, сомневающаяся в норме) и дельта. (Внутренний, сомневающийся в норме).Ваш рейтинг указан на графике XY, поэтому вы можете увидеть, насколько вы близки к другим категориям. Ваши оценки по каждой из 29 шкал также представлены графически. Одна диаграмма показывает, как вы сравниваетесь с другими людьми вашего пола, а другая диаграмма показывает, как вы сравниваетесь со всеми, кто измерял ИПЦ.

Для каждой шкалы вам также дается серия утверждений, которые подводят итог вашей личности в том, что касается этой категории. Семь из этих шкал — управленческий потенциал, организация работы, творческий темперамент, лидерский потенциал, дружелюбие, ориентация на правоохранительные органы и стойкость — считаются особыми шкалами.Вы получаете пронумерованный балл и рейтинг выше среднего, среднего или ниже среднего по каждому из них. В конце отчета ранжируется серия описаний в зависимости от того, насколько они подходят вам. Однако эта информация не резюмируется в описании, поэтому вам остается определить, что эта информация говорит о вашей пригодности для определенной должности.

Узнайте, как подготовиться к Калифорнийской психологической инвентаризации.

Инвентаризация личности Хогана

Личностный опросник Хогана отлично подойдет, если вы ищете небольшой тест, который поможет вам быстро понять свою личность и профессиональные способности.Он измеряет вас по семи шкалам, каждая из которых состоит из нескольких подшкал. В отчетах не так много подробностей, как в других тестах из этого списка, но они дают базовое представление о вашем персонаже в виде серии коротких утверждений.

Чего ожидать

Тест состоит из 260 вопросов «верно / неверно» и «согласен / не согласен». Ваши ответы дают вам баллы по соответствующей шкале, и ваш общий балл переводится в процентильный ранг для каждой категории. Процентильный ранг показывает, какой процент тестируемых набрал меньше, чем вы, по этой шкале.Например, 75-й процентиль означает, что вы набрали по этой шкале более 75 процентов тестируемых, что дает вам оценку выше среднего.

Семь шкал: адаптация, амбиции, коммуникабельность, межличностная чувствительность, осмотрительность, любознательность и обучающий подход. Каждый получает свою страницу в отчете. Он описывает ваши характеристики на основе вашей оценки в этой категории и предлагает некоторые темы для обсуждения, которые работодатели могут использовать в качестве вопросов на собеседовании. Их просмотр также может быть полезен для вас, потому что они дают вам некоторое представление о том, чего ожидать.Каждая шкала также содержит ряд подшкал, измеряющих индивидуальные черты характера, такие как сочувствие, уверенность в себе и чувствительность. В отчете указано количество вопросов, относящихся к каждой подшкале, и указано, на сколько из них вы ответили утвердительно.

Все ваши результаты представлены в резюме.

Написать ответ

Ваш адрес email не будет опубликован.