Стиль руководства: Стили управления руководителя: что это такое, какие бывают стили руководства, как выбрать тип управления организацией

Содержание

Стиль руководства, значение термина

Стиль руководства

: 1) стиль поведения руководителя в процессе осуществления своей руководящей роли, относительно неизменный в различных ситуациях. Наиболее известные стили руководства: стиль, ориентированный на решение задач; стиль, ориентированный на межличностные отношения; 2)совокупность своеобразных приемов управления.

Существует три СР:

• Директивный (волевой, авторитарный, автократический) — характеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженностью лишь к единоначалию;

• Демократический (коллективный, товарищеский) — основывается на представлении о подчиненных как о равных партнерах при принятии решений, уважении и заботе о них, возложении ответственности за итоги действий главным образом на себя;

• Либеральный — характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности.

СР определяется характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития. Тот СР, который вполне оправдал себя в одних условиях, может оказаться совершенно неприемлемым в других. Никакой СР не выступает в «чистом виде». Директивные, демократические, либеральные СР могут использоваться в различных сочетаниях в зависимости от обстоятельств. Эффективность избранного менеджером СР оценивается конечными результатами работы коллектива, состоянием его социально-психологического климата.


Другие термины на букву «С» 

· Самозанятость
· Самоконтроль
· Самомотивация
· Самообразование
· Самоопределение
· Самоорганизация
· Самоорганизация менеджера
· Самооценка
· Самопрезентация
· Самореализация
· Санация
· Сверхзанятость
· Сверхурочные работы
· Свободный график
· Сердцевинное рабочее время
· Середина карьеры
· Сертификат
· Сертификаты международные
· Сертификация
· Сертификация персонала
· Сила мотивационного воздействия
· Синдром выгорания персонала
· Синергизм
· Синергия
· Система пожизненного найма
· Система поощрения за предложение
· Система ринжи
· Система социальной продажи
· Система управления персоналом
· Система целевого управления GOAL
· Системность мышления
· Скрининг
· Служащий
· Сменная работа
· Собеседование
· Собеседование групповое
· Собеседование отборочное
· Совместительство
· Солидарная пенсионная система
· Сопроводительное письмо
· Социальная пенсия
· Социально-психологический климат в коллективе
· Социальное партнерство
· Социальное страхование
· Социальное управление
· Социальные выплаты
· Социальные роли личности
· Социальный пакет
· Социальный статус профессии
· Социограмма
· Соционика
· Социотипы
· Специализация
· Специализация личности
· Специалист
· Специалист по планированию карьеры
· Специальность
· Специальные формы занятости
· Спецификационная должностная
· Специфическая профессиональная подготовка
· Спичрайтер
· Способность людей адаптироваться
· Способы адаптации человека к стрессам
· Стагнация
· Стадии демотивации к карьере
· Стадии карьеры
· Стадии развития организации
· Стаж работы по специальности, профессии
· Стаж трудовой
· Стажер
· Стажировка
· Стандарт образования
· Стартап-менеджер/стратапер/менеджер стартап-проекта
· Статус личностный
· Статус социальный
· Статусная карьера
· Стеничность
· Стиль управления
· Стимул
· Стоимость кадрового потенциала предприятия
· Стратегия внутреннего маркетинга персонала
· Стратегия войны за таланты
· Стратификация
· Страхование ответственности работодателей
· Страхование по старости, нетрудоспособности и по случаю потери кормильца
· Стресс
· Стрессоустойчивость
· Стрессоустойчивость менеджера
· Структура персонала
· Субординация
· Супервайзер
· Супервизия
· Сэйлз
→ Все термины на букву «С«

Стили управления руководителя: какой стиль управления выбрать

Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя. Устраивайтесь поудобнее, начинаем!

А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого. Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.

Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”

Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры. Современные методы продвижения им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.

Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение. Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.

Минусы авторитарного стиля

  1. Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению сотрудников интернет-магазина, рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль. Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.
  2. Упертость — еще не упорство. Фанатичное следование инструкциям, шаг влево — шаг вправо равняется расстрелу — гибельная для компании позиция. Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.
  3. Не все согласны работать с диктатором
    — в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
  4. Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады — только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема — зачем ее вообще проявлять?

Плюсы авторитарного стиля

  1. Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
  2. Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов.
    Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
  3. В кризисной или стрессовой ситуации сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.

Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез.

Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.

Демократичный стиль управления — обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи — и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.

В целом же демократичный стиль — действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично — советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается — он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем — не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.

Минусы демократичного стиля

  1. Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
  2. Решения могут приниматься долго. Чем больше людей участвует в обсуждении — тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут тайм-менеджмент и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня — и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.

Плюсы демократичного стиля

Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания сплоченной команды.

  1. Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана корпоративная культура — миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
  2. Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи — тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
  3. Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).

Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”

Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала — задействовала по полной индивидуальный подход. Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему, и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями. Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра — голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех. Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу. Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.

Практиковать индивидуальный подход — это правильно. Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников. Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником — такова мораль сей басни.

Минусы личностно-ориентированного подхода

  1. Как правило, начальники такого типа — люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть” его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
  2. Отсутствие делегирования полномочий. Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки. Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и стать банкротом.

Плюсы индивидуального подхода

  1. Хорошие отношения в коллективе. Человеческие отношения — едва ли не главное для половины сотрудников. Если посчастливилось найти понимающего начальника — многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.
  2. В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию. “Один за всех, и все за одного” — этот лозунг все еще работает.

Так как же надо?

В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.

Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.

Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!

Стили руководства

Смотреть мастер-класс по теме

Стиль руководства — это набор способов и методов воздействия на подчинённых, партнёров, поставщиков, клиентов, который напрямую зависит от мировоззрения, характера и темперамента руководителя.

Стиль руководства, в определённые моменты, может способствовать развитию компании. Например, во время кризисной ситуации руководитель может применить авторитарный стиль управления, повысить личную ответственность и контроль над действиями сотрудников, ресурсами. Также такой стиль подходит на начальном этапе бизнеса, когда многие процессы не отлажены, недостаточно опыта. Но этот же стиль управления может мешать развитию, так как лишает бизнес творческого подхода, инициатив со стороны персонала. Особенно это хорошо наблюдается во время бурного роста рынка, за которым фирма с авторитарным руководителем не успевает расти.

Разберём плюсы и минусы каждого стиля руководства, чтобы знать, в каких ситуациях и для чего такой стиль подходит.


Авторитарный стиль руководства

Руководитель раздаёт приказы, сотрудники только их выполняют. За невыполнение или некачественное выполнение персонал ждут санкции. Руководитель сосредотачивает всё под собой. Любое действие сотрудника требует участия руководителя. Часто прописываются жёсткие схемы в инструкциях, положениях.

Обычно такой стиль руководства рекомендуют применять в кризисных ситуациях, при необходимости высокой трудовой дисциплины (выполнение инструкций, стандартов), с определёнными категориями работников (грузчики, подсобные рабочие, например)

Преимущества этого стиля являются его же недостатками. С одной стороны данный стиль подразумевает высокую степень контроля и бюрократии в управлении. Однако такой стиль грозит перерасти в сложную бюрократическую машину, когда решения и действия будут терять оперативность. Если компания растёт, то ситуация с принятием решений и действиями может ещё больше усложниться. Элементарные дела могут решаться по несколько дней. Также такой стиль руководства требует от руководителя работы по 25 часов в сутки.

Авторитарный стиль управления может перерасти во вседозволенность, самоуправство и вызвать негативную реакцию со стороны персонала.

Используйте данный стиль осмотрительно, так как он несёт в себе вышеописанные ловушки. Хорошими сдерживающими факторами являются такие инструменты как стратегия, тактическое планирование, ориентированность управления на результат, а не на соответствие инструкциям, процессам.

Сопричастный стиль управления

В процессе постановки целей, задач, участвует не только руководитель, но и его персонал. Руководитель вправе принять мнение сотрудника или отказать. Но в любом случае сотрудник причастен к процессу управления. Обычно такой стиль управления предполагает наличие хорошо налаженной обратной связи. Эта связь может формироваться как личным контактом, так и программными средствами обмена информацией.

Данный стиль управления позволяет руководителю сохранять высокую степень контроля над объектами управления. Но при этом руководитель более активно использует ресурсы персонала и информацию.

Этот стиль хорошо подходит как для ситуаций роста бизнеса, так и для кризисных моментов. Особенно если кризис связан с внутренней организацией работы, рабочих процессов, отношений.

К преимуществам можно отнести и рост мотивации, инициативы со стороны подчинённых.

Минусом данного способа управления являются временные и трудозатраты руководителя. Необходимо изучать мнение каждого сотрудника, искать индивидуальные подходы. Важно контролировать достоверность информации от сотрудников. Например, руководитель не знаком с программированием в достаточной степени и не может определить, прав сотрудник, что устранение багов программы отнимет неделю или для этого достаточно пары дней.

Автономный стиль управления

Его иногда называют анархическим стилем. Используя данный стиль, руководитель даёт широкие полномочия подчинённым. Они действуют автономно. При этом контроль над действиями сотрудников слабый. Чаще контроль ограничивается определёнными показателями работы. Например, сотрудник должен сдать работу к такому-то сроку или принести в месяц определённую сумму от продаж.

Данный стиль управления идеально подходит для ситуаций стремительного роста. Нет смысла тратить время на совещания или прописывание инструкций, нужно успеть собрать деньги, так как благоприятные ситуации долгими не бывают. Способ хорошо подходит для управления творческими людьми, индивидуалистами, высокоорганизованными личностями. Правда, для творческих людей нужен гибкий подход к показателям. Например, их сложно ограничивать по срокам.

Недостатки этого стиля очевидны. Для многих категорий сотрудников возможно снижение дисциплины. Недостаток контроля может привести к служебным нарушениям, кражам, о которых станет известно не скоро. Стиль совершенно не подходит для управления производством, складами, а также теми видами работ, где важно придерживаться стандартов, регламентов.

На самом деле талант руководителя может проявляться в том, что он может использовать в своей работе все три стиля управления. Для этого руководитель должен иметь гибкость мышления и умение понять конкретную ситуацию. Понадобятся наблюдательность и навыки психолога. Однако умение создавать разумный баланс, в зависимости от ситуации, задачи, категории работников позволяет управлять компанией более результативно, чем заклинивание в одном стиле.

Смотреть мастер-класс по теме

4 стиля руководства компанией: когда их лучше использовать

Лидерские и управленческие способности — это гибкие навыки, которые нужно постоянно менять и адаптировать к ситуации и команде, которой вы управляете. Очень многие предприниматели ставят себе амбициозные бизнес-цели и нанимают в команду профессионалов, но сами редко тратят время на то, чтобы совершенствовать свои лидерские навыки. А ведь от этого во многом зависит эффективность и дальнейшее развитие компании.

К счастью, существует простая структура управления, которой можно следовать:

Как видно в таблице, ваш стиль руководства должен меняться в зависимости от того, насколько активно вы хотите командовать или поддерживать своих сотрудников.

  • Если вы хотите дать много поручений и лишь немного поддержать сотрудников, командуйте.
  • Если вы хотите дать много поручений и при этом поддержать сотрудников, наставляйте.
  • Если вы хотите поддержать сотрудников и при этом давать минимум указаний, поддерживайте.
  • Если вы хотите дать минимум поручений и поддержки, делегируйте.

Ниже вы найдете больше подробностей и примеров для каждого стиля управления.

Содержание статьи

S1. Первый тип управления: Командный

S2. Второй тип управления: Наставительный

S3. Третий тип управления: Поддерживающий

S4. Четвертый тип управления: Делегирование

Изменение стиля управления с течением времени

Пример №1: Стартап (5 человек)
Пример №2: Средний бизнес (300 человек)

Четыре типа лидерства

Заключение

S1. Первый тип управления: Командный

Этот тип управления предполагает много устных поручений с минимумом поддержки. Его суть заключается в том, что вы просто объясняете своим подчиненным, что сделать, как это сделать и когда работа должна быть выполнена.

Вряд ли этот стиль можно назвать вдохновляющим. Однако он может быть очень уместен, если вы работаете с фрилансерами или сторонними подрядчиками. Вам требуется конкретный результат, и вы точно знаете, когда работа должна быть выполнена, но у вас нет времени, чтобы сделать все самому. Тогда вы отдаете работу удаленным сотрудникам. Или, например, вам может понадобиться срочно выполнить какую-либо задачу и тогда вы обращаетесь к своему помощнику и говорите ему, что надо сделать.

Итак, несложно догадаться, что такой стиль управления вряд ли поможет вам выстроить корпоративную культуру. Лучше всего использовать его тогда, когда в вашем подчинении находятся фрилансеры или сторонние подрядчики.

Читайте также: 5 мифов о менеджменте, или Секреты эффективного управления

S2. Второй тип управления: Наставительный

Следующий тип управления подразумевает под собой множество устных поручений и большую поддержку со стороны руководителя. Лучше всего придерживаться этого стиля, когда окончательный результат находится за гранью контроля вашей команды, однако вам нужно, чтобы ваши подчиненные были мотивированы и воодушевлены.

Этого вы сможете добиться путем наставлений и убеждения.

Типичный пример использования этого стиля управления: вы выбрали новое направление для вашего бренда. Вам нужно добиться не только чтобы маркетологи, копирайтеры и дизайнеры сплоченно работали над рекламной кампанией, новым лендингом и общением с партнерами, но и были мотивированы получить как можно лучший конечный результат.

Вам как руководителю в такой ситуации важно будет постоянно объяснять подчиненным, почему вы приняли данное решение. Ваша команда должна получить от вас максимум информации. Также вы должны донести до сотрудников перспективность затеи и убедить их в том, что вы действуете в общих интересах.

Этого стиля управления лучше придерживаться, когда вы руководите командой штатных сотрудников. Однако если у вас есть заместители или менеджеры, то лучше обратиться к стилям «Поддержка» и «Делегирование».

Читайте также: Внутренние коммуникации компании: проводим правильный аудит

S3. Третий тип управления: Поддерживающий 

Как ясно из названия, поддерживающий стиль управления предполагает минимум поручений и максимум поддержки. Как правило, вам нужно будет выслушать идеи и предложения от коллег, а затем принять окончательное решение.

При использовании этого стиля управления важно, чтобы все сотрудники понимали, кто будет принимать окончательное решение (вы). Однако ваша команда должна понимать, что каждый из ее членов вносит свой ценный вклад в конечный результат, и все их предложения будут рассмотрены.

Таким образом, этот стиль управления персоналом лучше всего использовать тогда, когда в вашем подчинении есть также менеджеры, руководители отделов и заместители.

Читайте также: «Планерка» как способ повышения лояльности персонала компании

S4. Четвертый тип управления: Делегирование 

Этот стиль управления предполагает минимум поручений и минимум поддержки. Его можно применять только в том случае, если вы полностью уверены в человеке, который будет нести ответственность за принятие окончательного решения.

Разумеется, такой стиль управления не всегда дает хорошие результаты. В ситуациях когда генеральный директор обнаруживает, что его подчиненные принимают неэффективные решения, ему лучше перейти к тактике, которая предполагает более тесное сотрудничество с командой.

Этот стиль управления подойдет вам в том случае, если ваша команда состоит из руководителей высшего звена, заместителей и руководителей отделов.

Читайте также: «Управление талантами» сегодня: модный тренд или необходимость?

Изменение стиля управления с течением времени

С течением времени ваша компания будет расти, поэтому и стиль управления персоналом будет меняться. Ниже вы найдете несколько примеров того, как меняется стиль руководства в зависимости от масштабов бизнеса.

Пример №1: Стартап (5 человек)

У стартапа, как правило, небольшая команда, поэтому вы, скорее всего будете единственным руководителем. А это значит, что большую часть времени вы будете придерживаться стилей наставничества и поддержки.

Если у вас есть соучредитель, то, скорее всего, какую-то часть обязанностей вы делегируете ему. Например, он может заниматься финансами и продажами, так как разбирается в этом лучшем, чем вы.

Как только у вас в подчинении появятся несколько менеджеров, можно будет по большей части придерживаться стиля «Поддержка», переходя в некоторых моментах к наставлениям и делегированию.

Пример №2: Средний бизнес (300 человек)

У компании средних размеров обычно несколько уровней руководства с генеральным директором во главе. В большинстве случаев руководитель будет сочетать стили поддержки и делегирования в зависимости от того, к кому из членов команды он обращается.

Если команда состоит из опытных управленцев, то им может быть позволено принимать больше ответственных решений. В конечном итоге, для руководителя среднего бизнеса важной задачей является профессионализм и эффективность сотрудников, которых они нанимают. В идеале необходимо нанимать высококлассных менеджеров, которые, в свою очередь, будут приглашать на работу высококлассных специалистов в своей сфере.

Читайте также: Поиск идеального руководителя отдела продаж

Четыре типа лидерства

Рассмотрим, как можно сообщить о каком-либо решении в контексте каждого стиля управления.

Предположим, вы являетесь генеральным директором компании, разрабатывающей программное обеспечение (100 сотрудников), и решили запустить новый продукт. Вот, как вы можете сообщить об этом решении, используя один из перечисленных выше стилей:

  • Командование: «Я решил, что мы запускаем новый продукт. Вот, что вам нужно сделать, чтобы подготовить его к запуску…»
  • Наставничество: «Я решил, что мы запускаем новый продукт. Сейчас я расскажу вам о том, почему нам так важно его запустить и как вы можете помочь подготовить его к выходу на рынок…»
  • Поддержка: «Нам нужно запустить новый продукт. Прошу вас подготовить варианты стратегии запуска и показать их мне, чтобы я мог принять окончательное решение».
  • Делегирование: «Нам нужно запустить новый продукт. Однако решение о том, как мы это сделаем, остается за вами».

Заключение

Итак, в этом посте были описаны четыре стиля управления персоналом. Их можно начать применять в своей работе уже сейчас. Кроме того, стили руководства меняются и эволюционируют со временем. Все зависит от текущей ситуации и размеров компании на данный момент.

Высоких вам конверсий! 

По материалам: insanegrowth.com Изображение: freepik.com

20-02-2020

Стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный

12.07.2019 5 218 0 Время на чтение: 10 мин.

Сегодня мы с вами поговорим про стили руководства коллективом в организации. Ознакомившись с этой статьей, вы узнаете, что такое авторитарный, демократический и либеральный стиль руководства, чем они отличаются, в чем преимущества и недостатки каждого стиля, после чего сможете сами сделать вывод: какой стиль лучше использовать в вашем случае и почему. Сразу скажу: «плохих» и «хороших» стилей управления предприятием нет — все очень индивидуально и зависит от множества критериев.

Стили руководства коллективом

В каждом рабочем коллективе есть руководитель, руководители разных уровней и подчиненные. Каждый руководитель руководит, используя какие-то принципы и правила. Но далеко не каждый при этом задумывается, какой стиль руководства коллективом он использует, придерживается ли определенного стиля или это все происходит «по ситуации», а может даже «по настроению».

Что такое стиль руководства? Это совокупность определенных правил, принципов, методик, которые руководитель использует при своем взаимодействии с коллективом в рабочем процессе. В более широком смысле стиль руководства включает в себя взаимодействие не только с персоналом организации, но и с «внешней средой»: партнерами, клиентами, поставщиками и т.д.

Некоторые бизнес-тренеры утверждают, что для более эффективного управления лучше всегда использовать какой-то один выбранный стиль руководства. Другие считают, что лучше быть более гибким, и менять свой стиль управления, в зависимости от ситуации. Так или иначе, это вопрос очень индивидуальный.

Изначально стили руководства коллективом определил немецкий психолог Курт Левин. Он проводил эксперименты со школьниками: делил их на группы, в каждой группе назначал руководителя, и поручал им выполнять определенную работу. Руководители были разными — кто-то вел себя как диктатор, а кто-то занимался попустительством. Результаты выполненной работы тоже получались разными. Сделав выводы, Курт Левин определил 3 стиля управления:

  1. Авторитарный;
  2. Демократический;
  3. Либеральный.

Теперь рассмотрим каждый из них подробнее.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (директивный, тоталитарный) стиль руководства коллективом означает, что вся власть на предприятии сосредоточена в руках одного человека — руководителя. Как он решит — так и будет. Мнение персонала при этом не учитывается и не имеет никакого значения.

Авторитарный стиль предполагает наличие в коллективе очень строгой дисциплины. На предприятии создается большое количество инструкций и распоряжений, которые сотрудники должны строго соблюдать. Работает также мощная система стимулирования персонала: за малейшие нарушения и невыполнения директив сотрудники штрафуются материально или наказываются каким-то иным образом. Персонал боится выполнить работу не в срок или некачественно, что стимулирует его работать эффективнее и продуктивнее.

Сотрудники предприятия с авторитарным руководителем не принимают никакого участия в управлении, не могут проявлять инициатив, они вынуждены только подчиняться. Какие-либо шаги без ведома и одобрения начальника просто недопустимы.

В авторитарном стиле руководства можно найти немало недостатков. Прежде всего, он требует от руководителя больших временных, умственных, физических затрат. Потому что все решения ложатся только на него, и чем крупнее предприятие — тем сложнее им управлять в таком стиле.

Тоталитарный стиль часто сопровождается бюрократией, потому как руководителю банально не хватает времени уделить внимание всем сотрудникам. Поэтому решение вопросов, в т.ч. важных, сильно затягивается, об оперативности в этом случае придется забыть.

Также авторитарный стиль, как правило, вызывает неодобрение у сотрудников, не каждый захочет работать под таким руководством, поэтому в коллективе могут наблюдаться недовольства и большая текучка кадров, что также негативно сказывается на рабочем процессе.

Руководителю, выбравшему директивный стиль, нужно быть осторожным, чтобы не «упиться собственной властью» во вред своему предприятию.

Демократический стиль руководства

Демократический (коллегиальный) стиль руководства коллективом является противоположным авторитарному и предполагает тесное сотрудничество руководителя с персоналом по разным вопросам. При использовании демократического стиля управления в процесс руководства предприятием в разной степени включаются многие его сотрудники, в т.ч. занимающие неруководящие должности.

Решение важных для организации вопросов при демократическом стиле часто происходит на собраниях коллектива. Каждому сотруднику дают почувствовать его значимость, важность для компании, что повышает лояльность.

Демократический стиль предполагает не только стимулирование, но и мотивацию персонала к выполнению и перевыполнению поставленных задач. Руководители общаются с сотрудниками не с позиции «начальник-подчиненный», а больше на равных, доброжелательно, вежливо, учтиво.

Соответственно, и климат в коллективе на таких предприятиях складывается более доброжелательный. Сотрудники лояльнее относятся к компании и могут оставаться работать, даже если им поступают предложения перейти в организацию с более высокой зарплатой, но начальником-«тираном». Лояльность сотрудников можно считать основным преимуществом демократического стиля руководства, особенно это важно в моменты, когда предприятие переживает кризис.

Однако, и демократический стиль управления имеет свои недостатки. Учитывать мнения и угождать каждому сотруднику невозможно, особенно в большом коллективе. Так же уделение внимания каждому сотруднику потребует от руководителя больших временных и психологических затрат. А куда важнее использовать это время для решения задач, связанных с бизнес-процессами.

Кроме того, многие люди неспособны качественно выполнять работу, пока их не будут к этому стимулировать. При демократическом стиле руководства они расхолаживаются и откровенно филонят.

Либеральный стиль руководства

Либеральный (попустительский, анархический) стиль руководства коллективом предполагает предоставление сотрудникам практически полной свободы действий, с главным условием: поставленная задача должна быть выполнена.

Как именно сотрудник будет выполнять возложенные обязанности, когда он будет приходить на работу и уходить с нее, чем будет заниматься в рабочее время — все это имеет второстепенное значение, главное — сделать то, что поручил руководитель.

Либеральный стиль руководства чаще всего применяется в коллективах каких-то творческих предприятий (например, занимающихся организацией праздников, шоу-выступлений и т.п.).

На предприятиях с либеральным стилем руководства есть наивысшие риски падения дисциплины и морального духа коллектива, однако, стоит признать, что для многих людей (скажем, для представителей определенных профессий или просто определенного психологического типа) такой стиль подойдет наилучшим образом — при нем они лучше всего будут выполнять свою работу, и будут сохранять высокую лояльность к организации и ее руководителю.

В заключение еще раз подчеркну: какой стиль руководства коллективом выбрать — вопрос сугубо индивидуальный. Выбор должен зависеть и от специфики деятельности компании, и от размера коллектива, и от особенностей/предпочтений самого руководителя. Также можно в какой-то степени комбинировать разные стили руководства компанией: на практике чаще всего происходит именно так.

На этом все. Успеха и процветания вашему бизнесу! До новых встреч на Финансовом гении — сайте, который станет вашим путеводителем в мир финансов.

Стили руководства и инициатива сотрудников

Еще в тридцатых годах прошлого столетия немецкий, а затем американский психолог Курт Левин разработал типологию индивидуальных стилей руководства, ставшую классической ввиду ее простоты и наглядности. Теория Левина выделяет три ведущих стиля руководства: 

  • Авторитарный — власть одного человека.
  • Демократический — власть группы.
  • Либеральный — власть каждого. 

Большинство авторов, работавших над типологиями стилей руководства, жили в США. Так, Левин писал: 

«Людям, живущим в истинно демократическом государстве, таком как Соединенные Штаты Америки, кажется естественным верить в то, что научное, рациональное знание в конце концов будет принято везде. Однако, как показывает история и еще раз подтверждают эксперименты, <…> вера в разум, в рациональность как социальную ценность ни в коей мере не является универсальной; она сама по себе — результат определенной социальной атмосферы. Верить в разум — значит верить в демократию, поскольку он обеспечивает равный статус разумных партнеров».

Описание стилей управления Левиным и его последователями, вероятно, подчинено влиянию демократического строя, ценность которого высока для представителей США, что показало и дальнейшее распространение демократической идеологии в мире. Здесь усматривается аналогия подчинения науки политике партии, распространенной в СССР. 

Стили руководства

Авторитарный стиль руководства характеризуется американскими последователями Курта Левина как единоличное управление, пресечение инициативы, своеволие. Авторитарный руководитель (автократ) делает много замечаний, прерывает начатую работу, заставляя выполнять ее так, как хочется ему. Он субъективно оценивает успехи, делает нетактичные замечания.

Демократическому стилю руководства исследователи приписывают преимущественно положительные характеристики: 

  • Совместное принятие решений. 
  • Оценка руководителем не личности, а фактов.
  • Стимулирование самоуправления. 
  • Развитие общительности. 
  • Возникновение доверительных отношений. 

Заявленная ценность — сохранение хороших отношений, которые признаются более важными, чем результат работы. 

Либеральный стиль руководства характеризуется невмешательством руководства в деятельность коллектива и часто называется «попустительским».

Можно предположить, что такая типология не учитывает возможности смешивания стилей, а также приписывает руководителю стереотипные образцы поведения, определяемые стилем. Возникает вопрос, насколько верно утверждение, что автократ непременно прерывает начатую работу и заставляет делать ее по-своему? Не является ли это грубым обобщением? Отражает ли тип личности каждого руководителя?

Эта типология не учитывает менталитет и культурно-историческое наследие государств. Трудно спорить с тем, что основанием государственного строя является культура, менталитет и определенный запрос населения на методы управления. Поэтому стили управления формируются исходя из принятых в обществе социальных норм, что также не принимается во внимание, поскольку оценка дается пристрастно, выделяется преимущество демократической модели управления и демократического государственного строя по сравнению с другими.

Авторитарный и демократический стиль управления называют также вертикальной и плоской моделями управления соответственно. Относительно недолгая история развития бизнеса в современной России тем не менее показала, что российские предприниматели отдают предпочтение вертикальной модели управления, вероятно, ввиду национальной культуры и менталитета. 

Смотрите также: Типы организационных структур

Менталитет и инициатива сотрудников

Основным недостатком авторитарного стиля или вертикальной модели управления американские авторы называют пресечение инициативы. Принято считать, что инициативная или плоская модель управления — это заметная тенденция на Западе, преимущество которой заключается в создании конкуренции на местах. Но в российском менталитете конкуренция на рабочих местах чужда большинству сотрудников и руководителей, она часто подавляется или вытесняется. В российской системе управления главным стимулом всегда был не успех и обеспеченная старость, не гармоничные отношения в коллективе, а безопасность. Поэтому так распространено пресловутое российское высказывание: «Тебе что, больше всех надо?» 

Опыт управления производственными предприятиями показывает, что инициативой следует управлять, выражаясь точнее, удерживать сотрудников от инициативы и допускать ее проявление преимущественно по запросу. Так, Фредерик Тейлор писал о поощрении инициативы работников, как о донаучной организации труда, одновременно предлагая менеджерам использовать механизм вознаграждения подчиненных за отказ от инициативы. 

Инициатива — это новые порядки, которые предлагают не руководители или собственники, а наемные сотрудники без соответствующего запроса. Поэтому работодатель может расценить попытку введения нового как нарушение действующих порядков или как попытку перехватить управления, и будет скорее прав. Такой инициатор может спровоцировать раздражение собственника, ведь такое поведение, особенно новенького сотрудника, отвлекает внимание и приводит к тратам ресурсов.

АВТОКРАТИЧЕСКИЙ, ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ , ЛИБЕРАЛЬНЫЙ , СОЧЕТАНИЕ СТИЛЕЙ

СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

АВТОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ.

Автократический стиль характеризуется высокой степенью централизации власти руководителя. Это директивный стиль, означающий большую свободу руководителя в выборе средств воздействия при слабом контроле.

 

Автократ самовластно решает большинство не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, навязывает свою волю исполнителям и не делегирует им никаких полномочий. При этом он намеренно апеллирует к более низкому уровню потребностей своих подчиненных.

 

 В отношениях со своими подчиненными действия автократа могут исходить из следующих предпосылок:

 

1) люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

 

2) у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

 

3) больше всего люди хотят защищенности;

 

4) чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и наказание.

 

 На основе таких предпосылок автократ обычно централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

 

Руководитель-автократ плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказать психологическое давление, угрожать. Структурируя задание и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, автократ жестко регламентирует поведение сотрудника.

 

Руководитель-автократ догматичен, непременно жаждет подчинения своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к чужому мнению. Он часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требуя пунктуального следования его указаниям «делать, что велено «. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо все решения у руководителя готовы еще до совещания.

 

Автократ никому не позволяет «сесть себе на шею». Он много работает, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. Может идти на риск, но расчетливо.

 

 Критику не выносит и не признает своих ошибок. Однако сам любит критиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания — лучший способ воздействия на подчиненных в целях достижения высоких трудовых показателей.

 

 В общении с людьми подчас не выдержан, а то и груб, но не обязательно. Он может быть и благожелательным, корректным автократом. Внимательно выслушивать и напоказ взвешивать идеи подчиненных. Но пренебрегать их мнением при принятии окончательного решения, так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным и автократичным.

 

 В целом для руководителя-автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

 

 На практике автократический стиль в столь рельефной форме обнаруживается довольно редко. Причем временами присущие автократу методы и приемы работы могут вызвать симпатию и уважение благодаря оперативному решению задач.

 

 Появление руководителя-автократа нередко связано со свойствами его личности, с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о своих возможностях. Люди с непомерно развитым стремлением к престижности и с избыточным влечением к внешним атрибутам власти.

 

 Подчас автократом предстает и руководитель, вполне резонно действующий по четкому плану и реализующий его вопреки любым препятствиям. В этом случае он может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самоуверенным.

 

 Естественно, такой руководитель способен делать многое для решения проблем благодаря умелой организации, смелым решениям и настойчивому их выполнению. Однако большей частью у руководителей-автократов столь привлекательные личные качества развиты недостаточно. Но зато превалирует стремление командовать и добиваться беспрекословного подчинения. И тогда наиболее способные и инициативные, знающие себе цену работники стремятся уйти от такого руководства.

 

 Живучесть автократа обусловлена объективными причинами. Автократический стиль возникает прежде всего в условиях, когда наиболее важным признается результат функционирования системы, а средствам его достижения не придается существенного значения.

 

 Такое понимание само нашло выражение в формуле «план любой ценой». Это предполагает широкое использование давления, волевого принуждения, сопряжено с пренебрежением мнений подчиненных.

 

 Нередко автократический стиль служит маскировкой некомпетентности руководителя или отсутствия у него организаторских способностей. Поэтому быть автократом признак скорее слабости, нежели силы.

 

 

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ.

Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.

 

 Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.

 

 Представление демократа о своих сотрудниках сводится к следующему:

 

труд процесс естественный, если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;

приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности.

 

Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям.

 

Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.

 

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

 

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.

 

Когда доминирует демократический стиль, то указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

 

Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.

 

Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

 

Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

 

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

 

Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

 

 

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ.

Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.

 

 Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безинициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

 

 Руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам,  и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

 

 Когда доминирует либеральный стиль, то  во взаимоотношениях с подчиненными руководитель отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

 

 Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

 

Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

 

 В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника.

 

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

 

 Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

 

 Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.

 

 Когда доминирует либеральный стиль, то  руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

 

 Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

 

 Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов. Другая причина — недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

 

 Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

 

 

 

СОЧЕТАНИЕ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА.

В чистом виде стили руководства обычно не встречаются. В реальной жизни в поведении каждого руководителя наблюдаются черты, присущие различным стилям  руководства, при доминирующей роли какого-либо одного из них.

 

Становление стилей руководства — сложный процесс, протекающий на протяжении достаточно долгого периода времени. Поэтому нелегко объяснить, почему выбирается именно этот, а не иной стиль. Поэтому возникают затруднения по выработке конкретных и общеприемлемых рекомендаций по выбору стиля руководства на все случаи жизни.

 

Руководителю трудно выработать стиль руководства, удовлетворяющий всех членов подчиненного ему коллектива. К тому же одни и те же приемы воздействий на подчиненных могут получить как у руководителя, так и у подчиненных совершенно разные оценки.

 

Если один руководитель старается воздействовать убеждением, то другой предпочитает действовать по формуле «должны», «обязаны». Некоторые руководители стремятся держать подчиненных «на расстоянии», решать единолично даже самые мелкие вопросы. Другие являются сторонниками «открытых дверей», куда вовсе не трудно прийти по любому поводу. Но люди не идут к такому руководителю по пустячным делам, будучи приученными к некоторому порядку распределения полномочий и ответственности.

 

Стиль работы руководителя во многих отношениях складывается подсознательно и постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них. Характер таких приемов соответствует личности руководителя и позволяет находить успешное решение задач управления коллективом.

 

Но это не значит, что стиль руководства непременно формируется стихийно. Каждый руководитель располагает возможностями добиваться этого целенаправленно. Успешность выбора стиля рукодства определяется тем, в какой степени руководитель учитывает традиции коллектива, готовность и способность подчиненных к исполнению его решений.

 

Необходимо учитывать и собственные возможности, обусловленные уровнем образования, стажем работы, психическими качествами. При формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации: руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом в других.

 

В современной практике производственных систем доминируют автократический и демократический стили. Автократический стиль руководства может обеспечить более высокую производительность труда, но более низкую удовлетворенность от него, чем демократический стиль руководства. Тем не менее выдавать некоторые общие и детальные рекомендации относительно стиля руководства — дело рискованное.

 

Когда коллектив слабо организован, когда в нем мало инициативных и сознательных работников, а межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, в таких случаях производственные и воспитательные задачи не всегда могут решаться руководителем-демократом. Наоборот, в таком коллективе автократ, с присущей ему энергичностью и требовательностью, может оказаться больше к месту. Поэтому автократический стиль руководства в принципе не противопоказан.

 

Особенно автократический стиль руководства необходим в экстремальных ситуациях, когда за неимением времени нет возможности посоветоваться с коллективом или по иной причине руководитель берет на себя всю полноту ответственности за выход из ситуации и требует беспрекословного подчинения. Приходится прибегать к автократическому стилю руководства и в общении с теми, кто воспринимает демократичность руководителя за слабость и позволяет себе пренебрегать его служебными распоряжениями.

 

Для сравнительной оценки отдельных стилей примечательны следующие результаты наблюдений. В коллективе, управляемом в демократическом стиле, организация и показатели деятельности стабильны безотносительно к тому, на службе руководитель или в отпуске. При автократическом  стиле руководства отсутствие руководителя приводит к ухудшению деятельности. В коллективе, возглавляемом либералом, в его присутствии работники обычно проявляют меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива.

 

ОСНОВНЫЕ РАЗНОВИДНОСТИ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ.

Сообразуясь с объективно существующими обстоятельствами и опираясь на личностные качества, каждый руководитель вырабатывает свой собственный стиль руководства. Но разнообразия в стиле руководства не безграничны, они существуют и варьируют в границах, определяемых ведущей стилевой концепцией.

 Вариантность стилей можно классифицировать по различным признакам. Наиболее распространенным является выделение стилей по признаку характера отношений между руководителем и подчиненными. С этой позиции принято различать три стиля руководства: автократичный , демократический и либеральный. Авторитарно-либеральная непрерывность стилей образует континуум, в середине которого находится демократический стиль.

 

 Конкретный, индивидуальный стиль руководства формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются в деятельности руководителя его качества. Тип руководителя определяется теми качествами, которые доминируют в его личности.

 

Рассмотрим некоторые функциональные характеристики руководства, в которых каждому стилю выделяется одно из трех возможных отношений руководителя с подчиненными.

1. Делегирование полномочий (порядок распределения обязанностей):

а) руководитель сосредотачивает полномочия у себя;

б) делит полномочия со своими сотрудниками;

в) передает полномочия и слабо контролирует их исполнение.

 

2. Организация выработки решений по управлению коллективом:

а) принимает и отменяет решения единолично;

б) решает дела вместе с подчиненными, а единолично – лишь самые срочные;

в) обходит решение вопросов, особенно сложных.

 

3. Состояние контактов с подчиненными:

а) сознательно ограничивает общение с ними и держится с ними на расстоянии;

б) регулярно общается с ними и информирует их о проблемах коллектива;

в) вступает в панибратские отношения с ними.

4. Осуществление контроля деятельности подчиненных:

а) постоянно и жестко контролирует работу подчиненных, причем в процессе контроля вмешивается в их деятельность;

б) контролирует регулярно, но не вмешивается в их работу, отмечает успехи исполнителей;

в) контролирует работу от случая к случаю.

 

5. Установление ответственности:

а) берет ее полностью на себя;

б) делит ее с подчиненными;

в) старается возложить ее на подчиненных.

6. Активность и инициативность:

а) проявляет их только сам руководитель, а со стороны подчиненных они не поощряются;

б) их проявляют и руководитель, и подчиненные;

в) руководитель ожидает инициативы со стороны, сам избегает проявлять ее.

 

7. Поведение при недостатке знаний:

а) решает лично даже те вопросы, с которыми недостаточно знаком;

б) не скрывает своего незнания и привлекает знания подчиненных;

в) не стремится восполнить пробелы в своих знаниях.

 

8. Позиция относительно самостоятельности подчиненных:

а) навязывает им свое мнение;

б) заинтересован в совместной работе;

в) подчиненные предоставлены самим себе.

 

9. Преобладающие способы влияния на подчиненных:

а) обычно приказывает, никогда не просит;

б) делает замечания и выносит выговоры подчиненным;

в) обращается к ним за советом, с поручениями и просьбами.

 

10. Способы поддержания трудовой дисциплины:

а) требует формального соблюдения дисциплины и подчинения;

б) поддерживает дисциплину преимущественно методами убеждения;

в) не в состоянии ее контролировать.

 

11. Характер требований к подчиненным:

а) предъявляет жесткие требования, работает по принципу «давай-давай»;

б) справедливо требует;

в) требует эпизодически, нерегулярно.

 

12. Реакция на советы и возражения подчиненных:

а) не считается с их соображениями;

б) регулярно советуется с ними, особенно в сложных ситуациях;

в) далеко не всегда имеет свое мнение, подчас подчиненные дают ему не только советы, но и указания.

 

13. Восприятие критики со стороны подчиненных:

а) не скрывает своего отрицательного отношения к критике;

б) на критику не обижается и старается использовать ее для улучшения обстановки в коллективе;

в) критику выслушивает и обещает принять соответствующие меры, но ничего не предпринимает.

 

14. Психологический такт в общении:

а) проявляет временами нетактичность и даже грубость;

б) общается вежливо и доброжелательно;

в) в общении равнодушен.

 

15. Самооценка:

а) считает себя незаменимым в коллективе;

б) ничем не обнаруживает своего превосходства перед подчиненными;

в) безразличен к тому, как они его оценивают.

 

16. Сотрудничество и взаимное доверие:

а) в коллективе такие отношения отсутствуют;

б) работники поддерживают дружеские отношения;

в) безразличны (индифферентны) по отношению друг к другу.

 

17. Ближайшее окружение:

а) заместители и помощники подчиняются руководителю безоговорочно;

б) старается окружить себя квалифицированными специалистами;

в) исполнители считают себя квалифицированнее руководителя.

 

18. Соотношение решения производственных и социально-психологических задач:

а) интересуется только производственными достижениями, независимо от настроения подчиненных;

б) решая производственные задачи, старается создавать хорошие отношения;

в) не заинтересован в работе и подходит к ней и к людям формально.

 

19. Продуктивность работы в отсутствие руководителя:

а) снижается;

б) не снижается;

в) повышается.

 

20. Отношение к нововведениям:

а) консервативен;

б) охотно их поддерживает;

в) старается избегать.

 

Разумеется, отношения руководителя и подчиненных, определяющие стиль работы, могут быть сгруппированы и по-другому. Но при любой аргументированной классификации выделяются автократичный, демократический и либеральный типы общения.

 

Каждый руководитель — это уникальная личность, обладающая рядом особенностей. Поэтому не всегда можно отнести деятельность руководителя к конкретной категории стиля. Но можно сказать, какой стиль наиболее характерен для данного руководителя.

 

Подготовлено по материалам www.market-journal.com.

8 самых распространенных стилей лидерства и как найти свой [Викторина]

«Хороший лидер всегда должен…»

То, как вы закончите это предложение, может многое рассказать о вашем стиле лидерства.

Лидерство — это подвижная практика. Мы постоянно меняем и улучшаем то, как мы помогаем нашим прямым подчиненным и компании расти. И чем дольше мы ведем, тем больше вероятность, что мы изменим способ завершения предложения выше.

Но для того, чтобы завтра стать лучшими лидерами, нам нужно знать, где мы находимся сегодня.Чтобы помочь вам понять влияние каждого типа лидера на компанию, я объясню, что такое стиль лидерства, а затем расскажу о восьми наиболее распространенных типах и о том, насколько они эффективны.

Затем я покажу вам оценку стиля лидерства на основе вступительного предложения этого поста, чтобы помочь вам выяснить, какой лидер вы, .

Что такое стиль руководства?

Стиль лидерства относится к методам и поведению лидера при руководстве, мотивации и управлении другими.Стиль руководства человека также определяет, как он разрабатывает стратегию и реализует планы, учитывая ожидания заинтересованных сторон и благополучие своей команды.

Почему важно знать свой стиль руководства

Знание своего стиля лидерства очень важно, потому что оно может помочь вам определить, как вы влияете на тех, кто находится под вашим прямым влиянием. Какими вас видят ваши подчиненные? Считают ли они вас эффективным лидером?

Всегда важно запрашивать обратную связь, чтобы понять, как у вас дела, но знание своего стиля лидерства до того, как запрашивать обратную связь, может быть полезной отправной точкой.Таким образом, когда вы получаете мнения младших сотрудников, вы можете автоматически решить, какой новый стиль руководства будет лучшим, и применить его характеристики в своих повседневных управленческих обязанностях.

Знание своего стиля лидерства может также избавить от необходимости получать обратную связь. У каждого стиля лидерства есть свои подводные камни, что позволяет вам заранее исправлять области, требующие улучшения. Это очень важно, потому что некоторые сотрудники могут не захотеть высказаться даже в анонимном опросе.

Готовы узнать, какой стиль руководства у вас сейчас? Ознакомьтесь с восемью наиболее распространенными из них ниже.

Типы стилей лидерства

  1. Демократическое лидерство
  2. Самодержавное лидерство
  3. Laissez-Faire Leadership
  4. Стратегическое лидерство
  5. Трансформационное лидерство
  6. Транзакционное лидерство
  7. Лидерство в тренерском стиле
  8. Бюрократическое лидерство

1.Демократическое лидерство

Обычно эффективный

Демократическое лидерство — это именно то, на что это похоже — лидер принимает решения, основываясь на мнении каждого члена команды. Хотя последнее слово остается за ним, каждый сотрудник имеет равное право голоса в отношении направления проекта.

Демократическое лидерство — один из наиболее эффективных стилей лидерства, потому что он позволяет сотрудникам более низкого уровня осуществлять полномочия, которые им нужно будет разумно использовать на будущих должностях, которые они могут занимать. Это также похоже на то, как решения могут приниматься на заседаниях совета директоров компании.

Например, на заседании совета директоров компании демократический лидер может предоставить команде несколько вариантов принятия решений. Затем они могут начать обсуждение каждого варианта. После обсуждения этот лидер может принять во внимание мысли и отзывы правления или вынести это решение на голосование.

2. Самодержавное лидерство

Редко эффективный

Автократическое лидерство — это противоположность демократического лидерства. В этом стиле лидерства лидер принимает решения, не принимая участия никого, кто ему подчиняется.С сотрудниками не рассматриваются и не консультируются до смены направления, и ожидается, что они будут придерживаться решения в сроки и в темпе, оговоренные руководителем.

Примером этого может быть ситуация, когда менеджер меняет рабочие смены для нескольких сотрудников, не консультируясь ни с кем, особенно с пострадавшими сотрудниками.

Откровенно говоря, от этого стиля руководства воняет. Большинство организаций сегодня не могут поддерживать такую ​​гегемонистскую культуру, не теряя сотрудников. Лучше всего, чтобы лидерство было более открытым для интеллекта и взглядов остальной команды.

3. Laissez-Faire Leadership

Иногда эффективен

Если вы помните свой французский в старших классах, вы точно предположите, что невмешательство — наименее навязчивая форма лидерства. Французский термин «laissez-faire» буквально переводится как «позволять им делать», и лидеры, которые его принимают, предоставляют своим сотрудникам почти все полномочия.

В молодом стартапе, например, вы можете увидеть основателя компании laissez-faire, который не проводит в офисе каких-либо серьезных политик в отношении рабочих часов или сроков.Они могут полностью доверять своим сотрудникам, сосредоточившись на общей работе по управлению компанией.

Несмотря на то, что принцип невмешательства может расширить возможности сотрудников, доверяя им работать так, как они хотят, оно может ограничивать их развитие и упускать из виду критически важные возможности роста компании. Поэтому важно держать этот стиль руководства под контролем.

4. Стратегическое лидерство

Обычно эффективный

Стратегические лидеры находятся на пересечении основных операций компании и возможностей ее роста.Он принимает на себя бремя интересов руководства, обеспечивая при этом стабильность текущих условий труда для всех остальных.

Это желательный стиль лидерства во многих компаниях, потому что стратегическое мышление поддерживает сразу несколько типов сотрудников. Однако лидеры, которые действуют таким образом, могут создать опасный прецедент в отношении того, сколько людей они могут поддерживать одновременно, и каков наилучший курс для компании, если каждый всегда добивается своего.

5. Трансформационное лидерство

Иногда эффективен

Трансформационное лидерство всегда «трансформирует» и улучшает привычки компании. У сотрудников может быть базовый набор задач и целей, которые они выполняют каждую неделю или месяц, но руководитель постоянно выталкивает их из зоны комфорта.

Начиная работу с этим типом лидера, все сотрудники могут получить список целей, которые необходимо достичь, а также сроки их достижения.Хотя на первый взгляд цели могут показаться простыми, этот менеджер может ускорить выполнение сроков или поставить вам все более и более сложные задачи по мере вашего роста вместе с компанией.

Это очень поощряемая форма лидерства среди компаний, ориентированных на рост, поскольку она мотивирует сотрудников видеть, на что они способны. Но трансформационные лидеры могут рисковать упустить из виду индивидуальные кривые обучения каждого, если прямые подчиненные не получат правильного наставничества, которое поможет им справиться с новыми обязанностями.

6. Транзакционное лидерство

Иногда эффективен

Транзакционные лидеры сегодня довольно распространены. Эти менеджеры вознаграждают своих сотрудников именно за ту работу, которую они делают. Маркетинговая команда, которая получает запланированный бонус за помощь в привлечении определенного количества потенциальных клиентов к концу квартала, является типичным примером транзакционного лидерства.

Приступая к работе с руководителем по транзакциям, вы можете получить план поощрений, который мотивирует вас быстро выполнять свои обычные рабочие обязанности.Например, если вы работаете в сфере маркетинга, вы можете получить бонус за отправку 10 маркетинговых писем. С другой стороны, трансформирующий лидер может предложить вам бонус только в том случае, если ваша работа приводит к большому количеству подписок на информационные бюллетени.

Транзакционное лидерство помогает установить роли и обязанности для каждого сотрудника, но оно также может способствовать минимальному труду, если сотрудники всегда знают, сколько стоят их усилия. Этот стиль руководства может использовать программы мотивации для мотивации сотрудников, но они должны соответствовать целям компании и использоваться в дополнение к незапланированным жестам признательности.

7. Лидерство в тренерском стиле

Обычно действующий

Подобно тренеру спортивной команды, этот руководитель фокусируется на выявлении и развитии индивидуальных сильных сторон каждого члена его или ее команды. Они также сосредотачиваются на стратегиях, которые позволят их команде лучше работать вместе. Этот стиль имеет много общего со стратегическим и демократическим лидерством, но делает больший упор на рост и успех отдельных сотрудников.

Вместо того, чтобы заставлять всех сотрудников сосредотачиваться на одинаковых навыках и целях, этот лидер может создать команду, в которой каждый сотрудник имеет область знаний или навыков в чем-то другом.В конечном итоге этот лидер фокусируется на создании сильных команд, которые могут хорошо общаться и использовать уникальные навыки друг друга для выполнения работы.

Менеджер с таким стилем лидерства может помочь сотрудникам усилить свои сильные стороны, давая им попробовать новые задачи, предлагая им рекомендации или встречаясь для обсуждения конструктивной обратной связи. Они также могут побудить одного или нескольких членов команды расширить свои сильные стороны, изучая новые навыки у других товарищей по команде.

8. Бюрократическое лидерство

Редко эффективный

Бюрократические лидеры действуют по книгам.Такой стиль лидерства может выслушивать и учитывать вклад сотрудников — в отличие от автократического лидерства — но лидер имеет тенденцию отвергать вклад сотрудника, если он противоречит политике компании или прошлым практикам.

Вы можете столкнуться с бюрократическим руководителем в более крупной, старой или традиционной компании. В этих компаниях, когда коллега или сотрудник предлагает сильную стратегию, которая кажется новой или нетрадиционной, бюрократические лидеры могут ее отклонить. Их сопротивление может быть связано с тем, что компания уже добилась успеха с текущими процессами, и попытки чего-то нового могут привести к потере времени или ресурсов, если это не сработает.

Сотрудники, использующие этот стиль руководства, могут не ощущать такого контроля, как при автократическом лидерстве, но все же отсутствует свобода в том, сколько люди могут делать на своих должностях. Это может быстро остановить инновации и определенно не рекомендуется компаниям, преследующим амбициозные цели и быстрый рост.

Оценка стиля лидерства

Лидеры могут сочетать вышеперечисленные стили лидерства в зависимости от их отрасли и препятствий, с которыми они сталкиваются.В основе этих стилей, по мнению экспертов по лидерству Билла Торберта и Дэвида Рука, лежит так называемая «логика действия , ».

Эта логика действий оценивает, «как [лидеры] интерпретируют свое окружение и реагируют, когда их сила или безопасность ставятся под сомнение».

Это идея, лежащая в основе популярного инструмента управленческих опросов под названием Профиль развития лидерства. Опрос, созданный профессором Торбертом и психологом Сюзанной Кук-Гройтер и описанный в книге «Личные и организационные преобразования», основан на наборе из 36 открытых заданий на завершение предложений, чтобы помочь исследователям лучше понять, как развиваются и растут лидеры.

Ниже мы очертили шесть логик действий, используя открытые предложения, которые помогают описать каждое из них. Посмотрите, насколько вы согласны с каждым предложением, и в конце выясните, какой стиль лидерства вы придерживаетесь, исходя из логики действий, с которой вы больше всего согласны.

1. Индивидуалист

Согласно Року и Толберту, индивидуалист обладает самосознанием, творчеством и в первую очередь сосредоточен на собственных действиях и развитии, а не на общей эффективности организации. Эта логика действий исключительно мотивирована желанием превзойти личные цели и постоянно улучшать свои навыки.

Вот что может сказать индивидуалист:

Индивидуалист 1: «Хороший лидер всегда должен доверять своей интуиции, а не установленным организационным процессам».

Individualist 2: «Важно иметь возможность общаться с другими, чтобы я мог легко передавать им сложные идеи».

Individualist 3: «Мне больше нравится прогресс, чем устойчивый успех».

2.Стратег

Стратеги хорошо осведомлены о среде, в которой они работают. У них есть глубокое понимание структур и процессов, которыми движется их бизнес, но они также могут критически рассматривать эти структуры и оценивать, что можно улучшить.

Вот что может сказать стратег:

Стратег 1: «Хороший лидер всегда должен уметь достичь консенсуса в разделенных группах».

Стратег 2: «Очень важно помочь развитию организации в целом, а также росту и индивидуальным достижениям моих непосредственных подчиненных.»

Strategist 3: «Конфликт неизбежен, но я достаточно осведомлен о личных и профессиональных отношениях моей команды, чтобы справиться с трениями».

3. Алхимик

Рук и Толберт описывают эту харизматическую логику действий как наиболее развитую и эффективную для управления организационными изменениями. Что отличает алхимиков от других логиков действий, так это их уникальная способность видеть во всем общую картину, но при этом полностью понимать необходимость серьезно относиться к деталям.Под руководством алхимика ни один отдел или сотрудник не остаются незамеченными.

Вот что может сказать алхимик:

Alchemist 1: «Хороший руководитель помогает своим сотрудникам раскрыть свой наивысший потенциал и обладает необходимым сочувствием и моральным пониманием, чтобы достичь этого».

Alchemist 2: «Важно оказывать глубокое и положительное влияние на то, над чем я работаю».

Alchemist 3: «У меня есть уникальная способность находить баланс между краткосрочными потребностями и долгосрочными целями.»

4. Оппортунист

Оппортунисты руководствуются определенным уровнем недоверия к другим, полагаясь на фасад контроля, чтобы держать своих сотрудников в подчинении. «Оппортунисты склонны рассматривать свое плохое поведение как законное в условиях безупречного мира, — пишут Рук и Толберт.

Вот что может сказать оппортунист:

Opportunist 1: «Хороший руководитель всегда должен рассматривать других как потенциальных конкурентов, которых нужно превзойти, даже если это происходит за счет их профессионального развития.»

Opportunist 2: «Я оставляю за собой право отклонить предложения тех, кто подвергает сомнению или критикует мои идеи».

5. Дипломат

В отличие от оппортуниста, дипломат не озабочен конкуренцией или контролем над ситуацией. Вместо этого эта логика действий стремится оказать минимальное влияние на их организацию, соответствуя существующим нормам и выполняя свои повседневные задачи с минимальными трениями.

Вот что может сказать дипломат:

Diplomat 1: «Хороший руководитель всегда должен сопротивляться переменам, поскольку это может вызвать нестабильность среди его непосредственных подчиненных.»

Diplomat 2: «Важно обеспечить« социальный клей »в командных ситуациях, вдали от конфликтов».

Diplomat 3: «Я склонен преуспевать в более командных или вспомогательных руководящих ролях».

6. Эксперт

Эксперт — профессионал в своей области, постоянно стремящийся к совершенствованию своих знаний по предмету и выполняющий свои собственные высокие требования. Рук и Толберт описывают эксперта как талантливого индивидуального сотрудника и источника знаний для команды.Но в этой логике действий действительно не хватает чего-то центрального для многих хороших лидеров: эмоционального интеллекта.

Вот что может сказать дипломат:

Эксперт 1: «Хороший руководитель должен отдавать предпочтение собственному стремлению к знаниям, а не потребностям организации и своим непосредственным подчиненным».

Expert 2: «Когда я решаю проблемы с другими в компании, мое мнение обычно является правильным».

Какой ты руководитель?

Итак, какие действия из приведенной выше логики вам понравились? Подумайте на мгновение о каждом предложении… А теперь проверьте, какой из семи стилей лидерства вы придерживаетесь справа, основываясь на предложениях, которые нашли отклик слева.

Предложение логики действия Стиль руководства
Стратег 3 Демократическая
Оппортунист 1, Оппортунист 2, Эксперт 1, Эксперт 2 Автократический
Дипломат 2, Дипломат 3, Эксперт 1 Laissez-Faire
Стратег 1, Стратег 2, Алхимик 3 Стратегическое
Индивидуалист 1, Индивидуалист 2, Индивидуалист 3, Алхимик 1, Алхимик 2 Трансформационный
Дипломат 3 транзакционный
Дипломат 1 Бюрократический

Чем больше вы согласны с логикой действий, тем больше вероятность, что вы практикуете сочетание стилей лидерства.

Например, если вы согласны со всем, что сказал стратег, это сделает вас стратегическим лидером на 66% и демократическим лидером на 33%. Если бы вы согласились только с третьим утверждением, но также и со всем, что сказал алхимик, это сделало бы вас лидером трансформации на 50%, стратегическим лидером на 25% и демократическим лидером на 25%.

Имейте в виду, что эта логика действий считается этапами развития, а не фиксированными атрибутами — большинство лидеров на протяжении своей карьеры будут совершенствоваться через несколько типов лидерства.

Знайте свой стиль лидерства, чтобы стать лучшим лидером

Знание своего стиля лидерства поможет вам стать более эффективным лидером. Независимо от того, управляете ли вы большой или маленькой командой, ваш стиль сильно влияет на то, как ваши непосредственные подчиненные видят вас и насколько эффективно ваша команда работает вместе для достижения целей вашей компании.

Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в августе 2016 года и был обновлен для полноты.

стилей лидерства и как найти свой

На первый взгляд мы можем подумать, что одни стили лидерства лучше других.Дело в том, что каждому стилю лидерства отведено свое место в арсенале лидера. Мудрый лидер умеет переходить от одного стиля к другому в зависимости от ситуации.

Стили лидерства находятся в непрерывном континууме, от автократического с одной стороны до невмешательства с другой, с множеством промежуточных стилей. Есть семь основных стилей лидерства.

1. Самодержавный


Фраза, наиболее характерная для автократического стиля руководства, — «Делай, как я говорю». Как правило, авторитарный лидер считает, что он или она самый умный человек за столом и знает больше, чем другие.Они принимают все решения без особого участия членов команды.

Этот командно-контролирующий подход типичен для стилей лидерства прошлого, но он не выдерживает критики с сегодняшними талантами.

Это не означает, что стиль может не подходить в определенных ситуациях. Например, вы можете окунуться в автократический стиль руководства, когда важные решения нужно принимать на месте, и вы лучше всех осведомлены о ситуации, или когда вы имеете дело с неопытными и новыми членами команды, и нет времени ждать чтобы члены команды познакомились со своей ролью.

2. Авторитетный

Фраза, наиболее характерная для этого стиля лидерства (также известного как «провидец») — «Следуй за мной». Авторитетный стиль лидерства — признак уверенных в себе лидеров, которые намечают путь и устанавливают ожидания, одновременно вовлекая и вдохновляя последователей на этом пути.

В атмосфере неопределенности эти лидеры рассеивают туман перед людьми. Они помогают им увидеть, куда движется компания и что произойдет, когда они туда доберутся.

В отличие от авторитарных лидеров, авторитетные лидеры находят время, чтобы объяснить свое мышление: они не просто отдают приказы.Прежде всего, они предоставляют людям свободу выбора и свободу действий для достижения общих целей.

3. Настройка скорости

«Так держать!» — фраза, наиболее характерная для лидеров, использующих стиль задающего темп. Этот стиль описывает очень целеустремленного лидера, задающего темп, как в гонках. Пейссеттеры устанавливают высокую планку и заставляют членов своей команды бежать изо всех сил к финишу.

Хотя задающий темп стиль лидерства эффективен для выполнения задач и достижения результатов, это подход, который может отпугнуть членов команды.Даже самые целеустремленные сотрудники могут испытывать стресс, работая под таким давлением в долгосрочной перспективе, что говорит о том, что более гибкий подход может быть лучшим стилем лидерства, необходимым для управления сегодняшними талантами.

Стоит ли вообще избегать стиля задания ритма? Не так быстро. Если вы энергичный предприниматель, работающий с командой единомышленников над разработкой и анонсом нового продукта или услуги, этот стиль может сослужить вам хорошую службу. Однако это не тот стиль, который можно поддерживать надолго.Лидер, задающий темп, должен время от времени выпускать воздух из шин, чтобы не вызвать выгорание команды.

4. Демократическая

Демократические лидеры чаще спрашивают: «Каким вы это видите?» И, где это возможно, они делятся с сотрудниками информацией, которая влияет на их рабочие обязанности. Перед принятием окончательного решения они также выясняют мнение сотрудников.

У этого стиля руководства есть множество преимуществ. Это может вызвать доверие и способствовать развитию командного духа и сотрудничества со стороны сотрудников.Это дает возможность для творчества и помогает сотрудникам расти и развиваться. Демократический стиль руководства побуждает людей делать то, что вы хотите, но так, как они хотят, делают это.

5. Коучинг

Когда у вас есть тренерский стиль руководства, вы, как правило, придерживаетесь подхода «Учтите это». Лидер, который занимается наставничеством, рассматривает людей как источник таланта, который нужно развивать. Лидер, использующий тренерский подход, стремится раскрыть потенциал людей.

Лидеры, использующие стиль коучинга, открывают свои сердца людям и двери для них.Они верят, что у каждого есть сила внутри себя. Лидер коучинга дает людям небольшое направление, чтобы помочь им раскрыть свои способности в полной мере.

6. Филиал

Фраза, которую часто используют для описания этого типа лидерства, — «Люди превыше всего». Из всех стилей лидерства партнерский подход является наиболее близким и личным. Лидер, практикующий этот стиль, обращает внимание на эмоциональные потребности членов команды и поддерживает их.Лидер стремится открыть конвейер, который соединит его или ее с командой.

В конечном счете, этот стиль направлен на поощрение гармонии и формирование отношений сотрудничества внутри команд. Это особенно полезно, например, для сглаживания конфликтов между членами команды или для успокоения людей во время стресса.

7. Laissez-Faire

Стиль руководства невмешательства находится на противоположном конце спектра от автократического. Из всех подходов этот предполагает наименьший контроль.Можно сказать, что лидер автократического стиля твердо стоит в вопросах, в то время как лидер невмешательства позволяет людям плыть по течению.

На первый взгляд может показаться, что лидер невмешательства доверяет людям знать, что им делать. Однако если довести его до крайности, такой лидер может в конечном итоге показаться отчужденным. Таким образом, хотя давать людям возможность работать полезно, менеджеры должны найти баланс, чтобы гарантировать, что они остаются верными важнейшим целям организации.

Этот стиль может работать, если вы руководите высококвалифицированными, опытными сотрудниками, которые стремятся к работе и мотивированы.Чтобы использовать этот стиль максимально эффективно, следите за работой команды и регулярно предоставляйте обратную связь.

Выбор стиля

Знание того, какой из стилей лидерства подходит вам лучше всего, является частью хорошего лидера. Развитие фирменного стиля со способностью распространяться на других, когда того требует ситуация, может помочь повысить эффективность вашего лидерства.

Познай себя. Начните с изучения вашего нынешнего доминирующего стиля лидерства. Попросите коллег, которым вы доверяете, описать сильные стороны вашего стиля руководства.Вы также можете пройти оценку стиля лидерства.

Разберитесь в разных стилях. Ознакомьтесь с репертуаром стилей лидерства, которые лучше всего подходят для данной ситуации. Какие новые навыки вам нужно развить?

Практика. Будьте искренними в любом подходе, который вы используете. Поначалу может быть сложно перейти от вашего нынешнего стиля руководства к другому. Практикуйте новое поведение, пока оно не станет естественным. Другими словами, не отказывайтесь от того, кто вы есть.Когда дело доходит до завоевания доверия и лояльности, правила аутентичности означают, что лучший стиль лидерства часто бывает наиболее естественным для вас, с некоторыми ключевыми улучшениями, которые помогут вам развиваться.

Оставайтесь гибкими. Традиционные стили лидерства по-прежнему актуальны на сегодняшнем рабочем месте, но их, возможно, потребуется объединить с новыми подходами в соответствии с тем, как лидерство определяется для 21 века.

Сегодняшняя бизнес-среда чревата проблемами из-за меняющейся демографии и ожиданий сотрудников от разнообразия рабочей силы.Для этого может потребоваться новая порода лидеров, которая представляет собой смесь большинства стилей лидерства, обсуждаемых здесь.

Гибкий стиль лидерства может быть высшим стилем лидерства, необходимым для управления сегодняшними талантами. Как гласит китайская пословица, мудрые приспосабливаются к обстоятельствам, как вода превращается в кувшин.

Читать статьи о лидерстве .

Версия этой статьи была первоначально опубликована 16 октября 2019 г.

Фото: Getty Images

10 общих стилей лидерства (плюс как найти свой собственный)

В какой-то момент вашей карьеры вы можете взять на себя руководящую роль.Независимо от того, ведете ли вы встречу, проект, команду или весь отдел, вы можете подумать о том, чтобы отождествить себя с определенным стилем лидерства или принять его.

Большинство профессионалов развивают свой собственный стиль лидерства, основанный на таких факторах, как опыт и личность, а также на уникальных потребностях своей компании и ее организационной культуре. Хотя все лидеры разные, на рабочем месте обычно используются 10 стилей лидерства.

В этой статье мы рассмотрим 10 наиболее распространенных стилей лидерства и приведем примеры и общие характеристики каждого из них, чтобы помочь вам определить, с каким стилем лидерства вы больше всего отождествляете себя.

Важность развития стиля лидерства

В опросе Indeed 55% работодателей указали, что вопрос о лидерских качествах во время собеседования является наиболее точной оценкой способности кандидата добиться успеха в должности. По мере развития лидерских качеств. навыков, вы, вероятно, будете использовать различные процессы и методы для достижения целей вашего работодателя и удовлетворения потребностей подчиненных вам сотрудников. Чтобы быть эффективным менеджером, вы можете использовать несколько разных стилей лидерства в любой момент времени.

Потратив время на ознакомление с каждым из этих типов лидерства, вы можете определить определенные области, в которых следует улучшить или расширить свой собственный стиль лидерства. Вы также можете определить другие способы лидерства, которые могут лучше служить вашим текущим целям, и понять, как работать с менеджерами, которые придерживаются иного стиля, чем ваш собственный.

Описание изображения

Общие стили лидерства:
1. Коуч (мотивационный)
2. Провидческий (ориентированный на прогресс и вдохновляющий)
3.Слуга (смиренный и защищающий)
4. Автократический (авторитарный и ориентированный на результат)
5. Принцип невмешательства или невмешательство (автократический и делегирующий)
6. Демократический (поддерживающий и новаторский)
7. Пейссеттер (полезный и мотивирующий)
8. Трансформационный (сложный и коммуникативный)
9. Транзакционный (ориентированный на результат)
10. Бюрократический (иерархический и ориентированный на обязанности)

Типы стилей лидерства

Вот 10 наиболее распространенных стилей лидерства:
1.Стиль коучинга
2. Визионерский стиль
3. Служебный стиль
4. Автократический стиль
5. Свободный стиль
6. Демократический стиль
7. Стиль Pacesetter
8. Трансформационный стиль
9. Транзакционный стиль
10. Бюрократический стиль

В следующем разделе мы подробно рассмотрим каждый стиль лидерства, включая преимущества, проблемы и примеры каждого из них.

1. Коучинговый стиль лидерства

Коучинговый лидер — это тот, кто может быстро распознать сильные и слабые стороны членов своей команды и побудить их к совершенствованию.Этот тип лидера часто помогает членам команды в постановке разумных целей, а затем обеспечивает регулярную обратную связь со сложными проектами, способствующими росту. Они умеют четко формулировать ожидания и создавать позитивную, мотивирующую среду.

Стиль руководства тренера — один из самых выгодных как для работодателей, так и для сотрудников, которыми они руководят. К сожалению, это часто также один из наиболее редко используемых стилей — в основном потому, что он требует больше времени, чем другие типы лидерства.

Вы можете быть руководителем коучинга, если вы:

  • Поддерживаете
  • Предлагаете руководство вместо того, чтобы давать команды
  • Обучение ценностям как способ роста
  • Задавайте задаваемые вопросы
  • Баланс передавая знания и помогая другим их найти сами
  • Осознают себя

Преимущества: Коучинговое лидерство носит позитивный характер и способствует развитию новых навыков, свободомыслию, расширению прав и возможностей, пересматривает цели компании и способствует формированию уверенной корпоративной культуры.Лидеры, которые занимаются коучингом, часто рассматриваются как ценные наставники.

Проблемы: Хотя этот стиль имеет много преимуществ, он может занять больше времени, поскольку требует личного времени с сотрудниками, что может быть затруднительно в условиях жестких сроков.

Пример: Менеджер по продажам собирает свою команду менеджеров по работе с клиентами на встречу, чтобы обсудить уроки прошлого квартала. Они начинают встречу с оценки сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, касающихся работы команды.

Затем менеджер отмечает исключительную производительность конкретных членов команды и перебирает цели, достигнутые командой. Наконец, менеджер завершает собрание, объявляя конкурс на начало следующего квартала, мотивируя продавцов на достижение своих целей.

Подробнее: Коучинговое лидерство: как стать коучинговым лидером и когда использовать этот стиль

2. Визуальный стиль лидерства

Провидческие лидеры обладают мощной способностью стимулировать прогресс и открывать периоды перемен. вдохновлять сотрудников и завоевывать доверие новыми идеями.Дальновидный лидер также способен установить прочные организационные связи. Они стремятся вызвать доверие как среди подчиненных, так и среди коллег.

Visionary style особенно полезен для небольших, быстрорастущих организаций или более крупных организаций, переживающих преобразования или корпоративную реструктуризацию.

Вы можете быть дальновидным лидером, если вы:

  • Настойчивый и смелый
  • Стратегический
  • Принятие риска
  • Вдохновляющий
  • Оптимистичный
  • Инновационный
  • Магнитный

Преимущества Видение: лидерство может помочь компаниям расти, объединять команды и компанию в целом и улучшать устаревшие технологии или практики.

Проблемы: Провидцы могут упустить важные детали или другие возможности, потому что они так сосредоточены на общей картине. Они также могут пожертвовать решением текущих проблем, потому что они больше ориентированы на будущее, что может оставить их команду неуслышанной.

Пример: Учитель создает группу на работе для коллег, которые хотят помочь разрешить беспокойство и проблемы, с которыми учащиеся сталкиваются за пределами школы. Цель состоит в том, чтобы помочь ученикам лучше сосредоточиться и преуспеть в учебе.Он разработал методы тестирования, чтобы они могли найти эффективные способы помочь студентам быстро и эффективно.

Подробнее: 14 качеств дальновидных лидеров

3. Стиль лидерства слуг

Лидеры-слуги живут мышлением, ориентированным на людей, и верят, что, когда члены команды чувствуют себя лично и профессионально удовлетворенными, они более эффективны и с большей вероятностью будут регулярно производить отличную работу. Из-за того, что они делают упор на удовлетворение сотрудников и сотрудничество, они, как правило, добиваются более высокого уровня уважения.

Стиль слуги — отличный стиль руководства для организаций любой отрасли и размера, но особенно распространен в некоммерческих организациях. Лидеры такого типа обладают исключительными навыками в формировании морального духа сотрудников и помогают им вернуться к своей работе.

Вы можете быть лидером-слугой, если вы:

  • Мотивируете свою команду
  • Обладаете отличными коммуникативными навыками
  • Лично заботитесь о своей команде
  • Поощряете сотрудничество и взаимодействие
  • Стремитесь к профессиональному росту своей команды

Преимущества: Слуги-лидеры обладают способностью повышать лояльность и производительность сотрудников, улучшать их развитие и процесс принятия решений, развивать доверие и создавать будущих лидеров.

Вызовы: Лидеры слуг могут выгореть, поскольку они часто ставят потребности своей команды выше своих собственных. Им может быть трудно быть авторитетными, когда они должны быть такими.

Пример: Менеджер по продукту ежемесячно проводит индивидуальные кофейные встречи со всеми, у кого есть проблемы, вопросы или мысли по поводу улучшения или использования продукта. Это время предназначено для нее, чтобы удовлетворить потребности и помочь тем, кто использует продукт в любом качестве.

Подробнее: Лидерство слуг: определение, советы и примеры

4. Автократический стиль лидерства

Также называемый «авторитарным стилем лидерства», этот тип лидера — это тот, кто в первую очередь ориентирован на результаты и эффективность. Они часто принимают решения в одиночку или с небольшой группой доверенных лиц и ожидают, что сотрудники будут делать именно то, о чем их просят. Может быть полезно думать о таких лидерах как о военачальниках.

Автократический стиль может быть полезен в организациях со строгими стандартами или в отраслях, требующих соблюдения нормативных требований.Он также может быть полезен при использовании с сотрудниками, которые нуждаются в тщательном надзоре, например с теми, у кого практически нет опыта. Однако такой стиль руководства может подавить творчество и заставить сотрудников чувствовать себя ограниченными.

Вы можете быть авторитарным лидером, если вы:

  • Обладаете уверенностью в себе
  • Целеустремленны
  • Общайтесь четко и последовательно
  • Соблюдаете правила
  • Надежны
  • Цените высокоструктурированную среду
  • Поверьте в контролируемую рабочую среду

Преимущества: Авторитарные лидеры могут повысить производительность за счет делегирования полномочий, обеспечить четкую и прямую коммуникацию, снизить стресс сотрудников, быстро принимая решения самостоятельно.

Проблемы: Автократические лидеры часто подвержены сильному стрессу, потому что чувствуют ответственность за все. Поскольку им не хватает гибкости и часто они не хотят слышать идеи других, эти лидеры часто негодуют в команде.

Пример: Перед операцией хирург тщательно излагает правила и процессы в операционной с каждым членом бригады, который будет помогать во время операции. Она хочет, чтобы все понимали ожидания и тщательно и точно следовали каждой процедуре, чтобы операция прошла как можно более гладко.

Подробнее: Что такое автократическое лидерство?

5. Стиль руководства Laissez-faire или невмешательства

Стиль руководства Laissez-faire противоположен автократическому типу лидерства, он сосредоточен в основном на делегировании многих задач членам команды и практически не обеспечивает надзора. Поскольку руководитель, придерживающийся принципа невмешательства, не тратит свое время на интенсивное управление сотрудниками, у них часто есть больше времени для других проектов.

Менеджеры могут принять этот стиль лидерства, когда все члены команды обладают большим опытом, хорошо обучены и не требуют особого надзора.Однако это также может привести к падению производительности, если сотрудники не уверены в ожиданиях своего руководителя или если некоторым членам команды требуется постоянная мотивация и границы для хорошей работы.

Вы можете быть лидером невмешательства, если вы:

  • Эффективно делегируете
  • Верите в свободу выбора
  • Предоставляете достаточные ресурсы и инструменты
  • При необходимости возьмете на себя управление
  • Предложите конструктивную критику
  • Поощряйте лидерство качества в вашей команде
  • Обеспечение автономной рабочей среды

Преимущества: Этот стиль поощряет подотчетность, творческий подход и непринужденную рабочую среду, что часто приводит к более высокому уровню удержания сотрудников.

Проблемы: Беспристрастный стиль руководства плохо работает для новых сотрудников, так как они нуждаются в руководстве и практической поддержке с самого начала. Этот метод также может привести к отсутствию структуры, замешательству руководства и к тому, что сотрудники не будут чувствовать себя должным образом поддержанными.

Пример: Приветствуя новых сотрудников, Кейша объясняет, что ее инженеры могут устанавливать и поддерживать свои собственные графики работы, если они отслеживают и достигают целей, которые ставят вместе как команда.Они также могут свободно узнавать и участвовать в проектах вне своей команды.

Подробнее: Laissez-Faire Leadership: Определение, советы и примеры

6. Демократический стиль лидерства или стиль участия

Демократический стиль (также называемый «стилем участия») представляет собой комбинацию автократического и Типы лидеров невмешательства. Демократический лидер — это тот, кто запрашивает мнение и учитывает отзывы своей команды, прежде чем принять решение.Поскольку члены команды чувствуют, что их голос услышан и их вклад имеет значение, демократический стиль руководства часто способствует повышению уровня вовлеченности сотрудников и удовлетворенности работой.

Поскольку этот тип лидерства стимулирует дискуссии и участие, это отличный стиль для организаций, ориентированных на творчество и инновации, таких как индустрия высоких технологий.

Вы можете быть демократическим лидером / лидером с широким участием, если вы:

  • Обсуждения в группах ценностей
  • Предоставляете всю информацию команде при принятии решений
  • Создавайте рабочую среду, в которой все делятся своими идеями
  • Рациональны
  • Рациональны гибкий
  • Хорошие посредники

Преимущества: Благодаря такому стилю руководства сотрудники могут чувствовать себя уполномоченными, ценными и единодушными.Он может повысить удержание и моральный дух. Это также требует меньшего управленческого контроля, поскольку сотрудники обычно участвуют в процессах принятия решений и знают, что им нужно делать.

Проблемы: Этот стиль лидерства потенциально может быть неэффективным и дорогостоящим, так как организация дискуссий в больших группах, получение идей и отзывов, обсуждение возможных результатов и информирование о решениях занимает много времени. Это также может оказать социальное давление на членов команды, которым не нравится делиться идеями в настройках группы.

Пример: В качестве менеджера магазина Джек нанял много блестящих и целеустремленных сотрудников, которым он доверяет. Принимая решение о дизайне витрин и этажей, Джек выступает только в качестве последнего модератора для своей команды, чтобы продвигать свои идеи. Он готов ответить на вопросы и представить возможные улучшения для своей команды.

Подробнее: Что такое коллективное лидерство?

7. Стиль лидерства, задающий ритм

Стиль управления темпом — один из наиболее эффективных для достижения быстрых результатов.Руководители Pacesetter в первую очередь ориентированы на результативность, часто устанавливают высокие стандарты и возлагают на членов своей команды ответственность за достижение своих целей.

Хотя динамичный стиль лидерства мотивирует и полезен в быстро меняющейся среде, где членов команды нужно заряжать энергией, это не всегда лучший вариант для членов команды, которым требуется наставничество и обратная связь.

Вы можете быть лидером, задающим темп, если вы:

  • Установите высокую планку
  • Сосредоточьтесь на целях
  • Не торопитесь хвалить
  • При необходимости прыгните, чтобы достичь цели
  • Вы очень компетентны
  • Ценность производительность важнее навыков межличностного общения

Преимущества: Стремительное лидерство подталкивает сотрудников к достижению целей и достижению бизнес-целей.Это способствует созданию высокоэнергетической и динамичной рабочей среды.

Проблемы: Стремительное лидерство также может привести к стрессу сотрудников, поскольку они всегда стремятся к цели или сроку. Быстро меняющаяся рабочая среда также может создавать недопонимание или отсутствие четких инструкций.

Пример: Руководитель еженедельного собрания признал, что час вне расписания каждого один раз в неделю не оправдывает цели собрания. Чтобы повысить эффективность, она изменила встречу на 15-минутную стендап, на которой присутствовали только те, у которых был обновлен статус.

Связано: Как продемонстрировать лидерские навыки на работе

8. Трансформационный стиль лидерства

Трансформационный стиль похож на стиль коучинга, поскольку он фокусируется на четком общении, постановке целей и мотивации сотрудников. Однако вместо того, чтобы вкладывать большую часть энергии в индивидуальные цели каждого сотрудника, трансформирующий лидер руководствуется приверженностью целям организации.

Поскольку трансформационные лидеры тратят большую часть своего времени на достижение общих целей, этот стиль руководства лучше всего подходит для команд, которые могут выполнять множество делегированных задач без постоянного контроля.

Вы можете стать лидером трансформации, если вы:

  • Вы будете уважать свою команду друг с другом
  • Поддерживать
  • Вдохновлять других на достижение своих целей
  • Думать о картине в целом
  • Придает большое значение интеллектуальному развитию вашей команды
  • Творческие
  • Хорошо понимают потребности организации

Преимущества: Трансформационное лидерство ценит личные связи со своими командами, что может повысить моральный дух компании и удерживать ее.Он также ценит этику компании и команды, а не полностью ориентирован на достижение цели.

Вызовы: Поскольку трансформационные лидеры смотрят на людей, это может привести к тому, что победы команды или компании останутся незамеченными. Эти лидеры также могут упускать из виду детали.

Пример: Рейна нанята руководителем отдела маркетинга. Генеральный директор просит ее поставить новые цели и организовать команды для их достижения. Первые месяцы на новой должности она проводит, знакомясь с компанией и сотрудниками отдела маркетинга.Она хорошо понимает текущие тенденции и сильные стороны организации. Спустя три месяца она поставила четкие цели для каждой из подотчетных ей команд и попросила людей поставить перед собой цели, соответствующие им.

Связано: что означает лидерство?

9. Транзакционный стиль лидерства

Транзакционный лидер — это тот, кто сосредоточен на производительности, как лидер. При таком стиле лидерства менеджер устанавливает заранее определенные стимулы — обычно в виде денежного вознаграждения за успех и дисциплинарных мер за неудачу.Однако, в отличие от стиля лидерства, задающего темп, транзакционные лидеры также сосредоточены на наставничестве, обучении и обучении для достижения целей и получения вознаграждения.

Хотя этот тип лидера отлично подходит для организаций или команд, которым поручено достичь определенных целей, таких как продажи и доход, это не лучший стиль руководства для стимулирования творчества.

Вы можете быть лидером в сделках, если вы:

  • Ценностная корпоративная структура
  • Микроменеджмент
  • Не подвергайте сомнению власть
  • Практичны и прагматичны
  • Достижение ценностных целей
  • Реакционны

Преимущества: Транзакционные лидеры способствуют достижению целей за счет краткосрочных целей и четко определенной структуры.

Проблемы: Чрезмерная сосредоточенность на краткосрочных целях и отсутствие долгосрочных целей может заставить компанию бороться с невзгодами. Этот стиль подавляет творчество и не мотивирует сотрудников, которых не поощряют денежные вознаграждения.

Пример: Менеджер отделения банка каждые две недели встречается с каждым членом команды, чтобы обсудить способы достижения и превышения ежемесячных целей компании для получения бонусов. Каждый из 10 лучших исполнителей округа получает денежное вознаграждение.

Подробнее: Что такое транзакционное лидерство?

10. Бюрократический стиль руководства

Бюрократические лидеры похожи на авторитарных лидеров в том, что они ожидают, что члены их команды будут следовать правилам и процедурам в точности так, как написано.

Бюрократический стиль фокусируется на фиксированных обязанностях внутри иерархии, где у каждого сотрудника есть установленный список обязанностей, и нет необходимости в сотрудничестве и творчестве. Этот стиль руководства наиболее эффективен в строго регулируемых отраслях или отделах, таких как финансы, здравоохранение или правительство.

Вы можете быть бюрократическим лидером, если вы:

  • Ориентированы на детали и задачи
  • Правила и структура ценностей
  • Имеете отличную трудовую этику
  • Имеете волю
  • Имеете приверженность своему делу организация
  • Самодисциплинированы

Преимущества: Бюрократический стиль руководства может быть эффективным в организациях, которым необходимо соблюдать строгие правила и нормы. У каждого человека в команде / компании есть четко определенная роль, которая ведет к эффективности.Эти лидеры отделяют работу от взаимоотношений, чтобы не мешать команде достигать целей.

Задачи: Этот стиль не способствует творчеству, которое может показаться ограничивающим для некоторых сотрудников. Этот стиль руководства также медленно меняется и не процветает в среде, которая должна быть динамичной.

Пример: Руководители отдела автотранспортных средств инструктируют своих сотрудников работать в рамках определенной, определенной структуры. Они должны предпринять много шагов, чтобы выполнить задачу в строгом порядке и правилах.

Как выбрать и развить свой стиль лидерства

Как человеку, заинтересованному в пути лидерства или ищущему более структурированный подход к лидерству, может быть полезно выбрать стиль лидерства, который кажется вам подлинным. Некоторые вопросы, которые вы можете задать себе, пытаясь определить, какой стиль вам подходит, включают:

  • Что я ценю больше — цели или отношения?
  • Верю ли я в структуру или свободу выбора?
  • Я предпочитаю принимать решение самостоятельно или коллективно?
  • На чем я сосредоточен: на краткосрочных или долгосрочных целях?
  • Мотивация исходит от полномочий или руководства?
  • Как мне кажется здоровая командная динамика?

Это всего лишь несколько примеров вопросов, которые следует задать себе при чтении стилей лидерства, которые помогут вам решить, какой стиль вам больше всего нравится.Чтобы развить свой стиль лидерства, рассмотрите следующие стратегии:

  • Эксперимент. Попробуйте разные подходы в разных обстоятельствах и обратите внимание на результат. Будьте гибкими в изменении своего подхода.

  • Найдите наставника. Разговор с лидером, у которого больше опыта, чем у вас, может дать отличное понимание того, как он развивал свой стиль и что им помогло.

  • Спрашивайте отзывы. Хотя иногда и трудно услышать, конструктивная обратная связь помогает вам вырасти в успешного лидера.Ищите отзывы от людей, которым вы доверяете, которые дадут вам честный ответ.

  • Будьте аутентичны. Если вы пытаетесь усовершенствовать стиль руководства, противоречащий вашей личности или морали, он будет выглядеть неаутентичным. Постарайтесь выбрать стиль руководства, соответствующий вашим сильным сторонам, и работайте над его совершенствованием.

Хотя определенный стиль руководства может иметь большое значение в конкретной работе — например, автократические лидеры, как правило, преуспевают в военных условиях, — лучшее руководство — это сочетание этих стилей.Знание того, какой стиль применять на рабочем месте, приходит со временем, практикой и эмоциональным интеллектом. Помните, что большинство лидеров заимствуют разные стили для достижения различных целей в разное время своей карьеры.

Хотя вы, возможно, преуспели в должности, используя один тип лидерства, на другой должности может потребоваться другой набор привычек, чтобы ваша команда работала наиболее эффективно. Понимая каждый из этих типов лидерства и результаты, для достижения которых они предназначены, вы можете выбрать правильный стиль лидерства для своей текущей ситуации.

Связано: 7 типов теорий управления рабочим местом

¹ Действительно, исследование работодателей, проведенное US Decipher / Focus Vision (База: все респонденты, N = 1000)

10 стилей лидерства, их плюсы и минусы

Вспомните лидера, которым вы больше всего восхищаетесь. Что именно вам нравится в их стиле руководства? И можно ли подражать этим чертам?

Это отличные вопросы, которые стоит задать себе, и понимание различных существующих стилей лидерства может помочь вам прийти к более убедительному ответу.Чтобы помочь, мы предоставили краткий обзор 10 наиболее распространенных стилей лидерства ниже.

Эти стили лидерства организованы в виде континуума от самого жесткого структурированного стиля до самого гибкого и неструктурированного. Мы также присвоили рейтинг, чтобы указать уровень рекомендаций Torch для каждого стиля руководства: 1 с наименьшей вероятностью будет рекомендовать и 5 с наибольшей вероятностью.


Хотите узнать больше о различных стилях лидерства?

Загрузите нашу электронную книгу сегодня

1.Автократическое лидерство

Автократическое лидерство определяется нисходящим подходом, когда дело касается принятия всех решений, процедур и политик в организации. Автократический лидер меньше сосредотачивается на сборе информации от членов команды и склонен принимать управленческие решения, которым, как ожидается, будут следовать другие.

Плюсы
  • Может быть эффективным, особенно когда дело доходит до принятия решений
  • Поддерживает сплоченность и согласованность команд, так как один человек берет на себя ответственность
  • Может сделать индивидуальные роли каждого более ясными, поскольку им будут делегированы определенные обязанности и они не будут побуждать выходить за рамки этой роли
Минусы
  • Может подавлять творчество, сотрудничество и инновации
  • Не ведет к разнообразию мыслей
  • Может привести к отстранению отдельных лиц и групп, которые чувствуют, что у них нет голос
  • Не оставляет места для наставничества или профессионального роста

Рейтинг рекомендаций: 1 из 5 (реже всего рекомендую)

2.Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство определяется контролем, организацией и краткосрочным планированием. Лидеры, которые принимают этот стиль, полагаются на систему поощрений и наказаний, чтобы мотивировать своих последователей. Как видите, между транзакционным лидерством и авторитарным лидерством есть много общего. Основное отличие состоит в том, что транзакционное лидерство, как следует из названия, предполагает четкий обмен между лидером и членами команды. Например, в обмен на соблюдение требований и высокую производительность сотрудник может быть вознагражден повышением по службе.

Плюсы
  • Может быть эффективным способом достижения краткосрочных целей
  • Четко определяет ожидаемое поведение членов команды благодаря системе вознаграждений и наказаний
  • Обеспечивает структуру и стабильность
Минусы
  • Ограничивает творчество, рост и инициатива
  • Может не повлиять на людей, не движимых внешней мотивацией
  • Может обескуражить тех, кто ищет возможности профессионального и личного развития

Рейтинг рекомендации: 2 из 5 (менее вероятно рекомендовать)

3.Бюрократическое лидерство

Бюрократическое лидерство полагается на четкую цепочку подчинения, строгие правила и согласие со стороны своих последователей. Как следует из названия, это стиль руководства, который обычно встречается в государственных учреждениях, а также в военных и общественных организациях.

Плюсы
  • Стабильность с точки зрения безопасности работы и результатов
  • Удаляет фаворитизм из уравнения
  • Очень четкие роли, обязанности и ожидания
  • Хорошо заметный набор процессов и правил
Минусы
  • Неэффективны, поскольку все должно проходить через командную цепочку
  • Не способствует личному или профессиональному росту человека
  • Подавляет творчество, инновации и свободное мышление
  • Не способствует сотрудничеству или построению отношений внутри команд
  • Может затруднять ответить на изменение

Рейтинг рекомендации: 2 из 5 (с меньшей вероятностью рекомендовать)

4.Харизматическое лидерство

Харизматическое лидерство определяется лидером, который использует свои коммуникативные навыки, убедительность и обаяние, чтобы влиять на других. Харизматические лидеры, учитывая их способность общаться с людьми на глубоком уровне, особенно ценны в организациях, которые сталкиваются с кризисом или пытаются двигаться вперед.

Плюсы
  • Очень вдохновляет и мотивирует
  • Поощряет чувство товарищества, сотрудничества и союза
  • Заставляет последователей чувствовать, что их слышат и понимают
  • Создает движение к позитивным изменениям
Минусы
  • Может стать более сосредоточенным на себе чем их люди
  • Имеет потенциал стать корыстным
  • Часто считается мелочным или лукавым

Рейтинг рекомендаций: 3 из 5 (могу рекомендовать)

5.Трансформационное лидерство

Трансформационные лидеры создают видение, основанное на выявленных потребностях, и направляют свои команды к этой единой цели через вдохновение и мотивацию. Основное различие между трансформационным лидерством и другими стилями, которые мы рассмотрели до сих пор, заключается в том, что этот ориентирован на изменение систем и процессов, которые не работают, — в отличие от транзакционного лидерства или бюрократического лидерства, которые не нацелены на изменение статуса. кво.

Плюсы
  • Мотивация для команды
  • Способствует налаживанию прочных отношений и поощрению сотрудничества
  • Дает членам команды автономию в выполнении своей работы
  • Может привести к большему творчеству, росту и сопереживанию в команде
Минусы
  • Может быть не лучшим вариантом для конкретных организаций (т.е. бюрократический)
  • Может вызвать чувство нестабильности и нарушить статус-кво
  • Сильное давление на лидера, которому нужно подавать пример

Рейтинг рекомендации: 5 из 5 (скорее всего, рекомендую)

6 Коучинговое лидерство

Коучинговое лидерство — это стиль, определяемый сотрудничеством, поддержкой и руководством. Лидеры коучинга сосредоточены на выявлении лучших в своих командах, помогая им преодолевать цели и препятствия.

Плюсы
  • Поощряет двустороннее общение и сотрудничество
  • Включает много конструктивной обратной связи
  • Содействует личному и профессиональному развитию людей
  • Ориентируется на поддержку, а не на осуждение
  • Создает возможности для роста и творческого мышления
Минусы
  • Ресурсоемкие, так как это требует много времени и энергии
  • Не всегда приводит к самым быстрым и эффективным результатам
  • Может быть не идеальным выбором для компаний с высоким давлением или строго ориентированных на результат

Рейтинг рекомендации: 5 из 5 (скорее всего, рекомендую)

7.Демократическое лидерство

Демократическое лидерство, которое также широко известно как коллективное лидерство, заключается в том, чтобы позволить нескольким людям участвовать в процессе принятия решений. Этот тип лидерства можно увидеть в самых разных контекстах, от предприятий до школ и правительств.

Плюсы
  • Поощряет сотрудничество
  • Включает различные мнения и способы мышления
  • Приводит к более высокой вовлеченности и производительности группы
  • Может привести к более творческим решениям
  • Результат поддерживается большинством
Минусы
  • Мнение меньшинства отвергается
  • Участие нескольких людей может привести к большему количеству пробелов в общении и путанице
  • Принятие решения может занять больше времени
  • Неквалифицированная или необученная группа может привести к принятию большего количества решений

Рейтинг рекомендации: 4 из 5 (скорее всего, рекомендую)

8.Совместное лидерство

Совместное лидерство направлено на поощрение людей к совместной работе, преодолевая функциональные и организационные границы. Целью этого стиля руководства является поощрение сотрудничества с другими командами и отделами для достижения общих целей.

Плюсы
  • Может привести к более творческому, инновационному мышлению
  • Больше возможностей для разнообразия
  • Может укрепить межгрупповые отношения
  • Укрепляет доверие внутри организации
Минусы
  • Может привести к двусмысленности ролей и обязанности
  • Может создавать межгрупповой конфликт
  • Потенциальная борьба за власть между лидерами

Рейтинг рекомендации: 4 из 5 (скорее всего, рекомендую)

9.Слуга-лидерство

Слуга-лидерство ставит на первое место потребности и благополучие последователей. Другими словами, эти типы лидеров используют подход, ориентированный на обслуживание, и установку на рост, чтобы поставить свою организацию, сотрудников и сообщество выше самих себя.

Плюсы
  • Ориентирован на развитие и рост других
  • Может привести к повышению производительности, инновациям и сотрудничеству
  • Создает безопасную среду, в которой люди не боятся потерпеть неудачу
  • Снижает текучесть кадров и отключение
  • Повышает доверие с лидерами
Минусы
  • Слуги-лидеры могут легко выгореть
  • Ресурсоемкие
  • Трудно обучить других лидеров мышлению, ориентированному на обслуживание
  • Может потребоваться больше времени, чтобы увидеть результаты или достичь целей
  • Имеет потенциал восприниматься как «слабый»

Рейтинг рекомендации: 4 из 5 (скорее всего рекомендую)

10.Laissez-faire Leadership

Laissez-faire лидерство использует невмешательство в лидерство и дает другим свободу принимать решения. Хотя лидеры по-прежнему предоставляют своим командам ресурсы и инструменты, необходимые для достижения успеха, они по большей части не вовлечены в повседневную работу. Это стиль лидерства, который вы часто встретите в творческих кругах, таких как рекламные агентства или стартапы, поскольку он поощряет независимое мышление.

Плюсы
  • Позволяет людям практиковать свои лидерские навыки
  • Может привести к повышению творческих способностей и инноваций
  • Меньше страха перед неудачей
  • Поощряет доверие между членами команды и лидером
  • Прививает чувство независимости
Минусы
  • Может привести к низкой производительности
  • Конфликт между членами команды является обычным явлением
  • Может привести к путанице в отношении ролей и обязанностей
  • Неэффективен с неквалифицированной или немотивированной командой

Рейтинг рекомендации: 3 из 5 ( мог бы порекомендовать)

Мы надеемся, что этот обзор наиболее распространенных стилей лидерства оказался полезным.Если вам интересно узнать больше или вы хотите глубже погрузиться в стиль лидерства, который вам понравился, обязательно ознакомьтесь с нашей электронной книгой «10 стилей лидерства, которые вы должны знать». Мы предоставляем все: от индивидуальных рекомендаций для каждого стиля лидерства до ситуационных примеров того, как все эти подходы выглядят в действии.

Стили и рамки лидерства

Стиль лидерства относится к характерному поведению лидера, когда он направляет, мотивирует, направляет и управляет группами людей.Великие лидеры могут вдохновлять политические движения и социальные перемены. Они также могут мотивировать других работать, творить и вводить новшества.

Когда вы начнете рассматривать некоторых людей, которых вы считаете великими лидерами, вы сразу увидите, что часто есть огромные различия в том, как каждый из них ведет. К счастью, исследователи разработали различные теории и концепции, которые позволяют нам лучше идентифицировать и понимать эти разные стили лидерства.

Что такое стили лидерства?

Стили лидерства — это классификации того, как человек ведет себя, руководя группой.Стили руководства Льюина — авторитарный (автократический), партисипативный (демократический) и делегативный (laissez-faire).

Иллюстрация Джошуа Сонга, Verywell

Стили лидерства Левина

В 1939 году группа исследователей во главе с психологом Куртом Левином приступила к выявлению различных стилей лидерства. Хотя дальнейшие исследования позволили выявить более различные типы лидерства, это раннее исследование было очень влиятельным и позволило установить три основных стиля лидерства, которые обеспечили трамплин для более определенных теорий лидерства.

В исследовании Левина школьники были отнесены к одной из трех групп с авторитарным, демократическим лидером или лидером невмешательства. Затем детей пригласили в проект декоративно-прикладного искусства, в то время как исследователи наблюдали за поведением детей в ответ на различные стили руководства. Исследователи обнаружили, что демократическое лидерство, как правило, наиболее эффективно вдохновляет последователей на хорошие результаты.

Авторитарное лидерство (автократическое)

Авторитарные лидеры, также известные как авторитарные лидеры, четко определяют, что нужно делать, когда и как это делать.Этот стиль лидерства сильно ориентирован как на командование лидером, так и на контроль последователей. Также существует четкое разделение на лидера и участников. Авторитарные лидеры принимают решения независимо, практически без участия остальной группы.

Исследователи обнаружили, что при авторитарном руководстве процесс принятия решений был менее творческим. Левин также пришел к выводу, что труднее перейти от авторитарного стиля к демократическому, чем наоборот. Злоупотребление этим методом обычно рассматривается как контролирующее, властное и диктаторское.

Авторитарное лидерство лучше всего применять в ситуациях, когда мало времени для принятия групповых решений или когда лидер является наиболее осведомленным членом группы. Автократический подход может быть хорошим, когда ситуация требует быстрых решений и решительных действий. Однако он имеет тенденцию создавать дисфункциональную и даже враждебную среду, часто настраивая последователей против властного лидера.

Партисипативное лидерство (демократическое)

Исследование Левина показало, что партисипативное лидерство, также известное как демократическое лидерство, обычно является наиболее эффективным стилем лидерства.Демократические лидеры предлагают руководство членам группы, но они также участвуют в группе и допускают участие других членов группы. В исследовании Левина дети в этой группе были менее продуктивны, чем члены авторитарной группы, но их вклад был более качественным.

Лидеры, основанные на участии, побуждают членов группы участвовать, но за ними остается последнее слово в процессе принятия решений. Члены группы чувствуют себя вовлеченными в процесс, становятся более мотивированными и творческими.Демократические лидеры, как правило, заставляют последователей чувствовать, что они являются важной частью команды, что помогает укрепить приверженность целям группы.

Делегативное руководство (Laissez-Faire)

Левин обнаружил, что дети под делегативным руководством, также известным как руководство laissez-faire, были наименее продуктивными из всех трех групп. Дети в этой группе также предъявляли больше требований к лидеру, мало сотрудничали и не могли работать самостоятельно.

Лидеры-делегаты практически не предлагают членам группы руководства и оставляют принятие решений на усмотрение членов группы.Хотя этот стиль может быть полезен в ситуациях с участием высококвалифицированных экспертов, он часто приводит к плохо определенным ролям и отсутствию мотивации.

Левин отметил, что невмешательство в лидерство, как правило, приводит к формированию групп, которым не хватает руководства, а их члены обвиняют друг друга в ошибках, отказываются принимать на себя личную ответственность, добиваются меньшего прогресса и производят меньше работы.

Наблюдения о стилях лидерства Левина

В своей книге The Bass Handbook of Leadership: Theory, Research, and Management Applications , Bass and Bass отмечают, что авторитарное лидерство часто представляется исключительно в негативных, часто неодобрительных, терминах.Авторитарных лидеров часто описывают как контролирующих и ограниченно мыслящих людей, но при этом упускаются из виду потенциальные положительные стороны подчеркивания правил, ожидания повиновения и принятия на себя ответственности.

Хотя авторитарное руководство, безусловно, не лучший выбор для каждой ситуации, оно может быть эффективным и полезным в тех случаях, когда последователям нужно много руководства и где правила и стандарты должны строго соблюдаться. Еще одно преимущество авторитарного стиля, о котором часто забывают, — это способность поддерживать порядок.

Басс и Басс отмечают, что демократическое лидерство, как правило, сосредоточено на последователях и является эффективным подходом при попытке поддерживать отношения с другими. Люди, которые работают под руководством таких лидеров, обычно хорошо ладят, поддерживают друг друга и консультируются с другими членами группы при принятии решений.

Дополнительные стили и модели лидерства

Помимо трех стилей, определенных Левином и его коллегами, исследователи описали множество других характерных моделей лидерства.Некоторые из самых известных включают:

Трансформационное лидерство

Трансформационное лидерство часто называют самым эффективным стилем. Этот стиль был впервые описан в конце 1970-х годов, а затем расширен исследователем Бернардом М. Бассом. Трансформационные лидеры способны мотивировать и вдохновлять последователей и направлять позитивные изменения в группах.

Эти лидеры, как правило, эмоционально разумны, энергичны и страстны. Они не только стремятся помочь организации в достижении ее целей, но и помогают членам группы реализовать свой потенциал.

Исследования показывают, что этот стиль лидерства приводит к более высокой производительности и большему удовлетворению группы, чем другие стили лидерства. Одно исследование также показало, что трансформационное лидерство привело к улучшению благосостояния членов группы.

Транзакционное лидерство

В транзакционном стиле лидерства отношения лидер-последователь рассматриваются как транзакция. Принимая положение члена группы, человек соглашается подчиняться лидеру.В большинстве ситуаций это связано с отношениями работодателя и сотрудника, и транзакция фокусируется на выполнении ведомым необходимых задач в обмен на денежную компенсацию.

Одно из главных преимуществ этого стиля лидерства состоит в том, что он создает четко определенные роли. Люди знают, что от них требуют делать и что они получат взамен. Этот стиль позволяет руководителям при необходимости предлагать широкий контроль и руководство.

Члены группы также могут быть заинтересованы в хорошей работе, чтобы получить вознаграждение.Одним из самых больших недостатков является то, что транзакционный стиль имеет тенденцию подавлять творчество и нестандартное мышление.

Ситуационное лидерство

Ситуационные теории лидерства подчеркивают значительное влияние окружающей среды и ситуации на лидерство. Стили лидерства Херси и Бланшара — одна из самых известных ситуационных теорий. Эта модель, впервые опубликованная в 1969 году, описывает четыре основных стиля лидерства, в том числе:

  1. Говорить : Говорить людям, что им делать
  2. Продажа : Убеждение последователей верить их идеям и сообщениям
  3. Участие : Предоставление членам группы возможности принимать более активную роль в процессе принятия решений
  4. Делегирование : Использование невмешательства в лидерство и предоставление членам группы возможности принимать большинство решений

Позднее Бланшар расширил исходную модель Херси и Бланшара, чтобы подчеркнуть, как уровень развития и навыков учащихся влияет на стиль, который следует использовать лидерам.Модель стилей лидерства SLII Бланшара также описывает четыре различных стиля лидерства:

  1. Направление : отдавать приказы и ожидать послушания, но предлагать мало руководства и помощи
  2. Коучинг : отдаем много приказов, но также много поддерживаем
  3. Поддержка : много помощи, но мало направления
  4. Делегирование : мало направления или поддержки

8 общих стилей лидерства (и как найти свой)

Когда мы думаем о разных типах лидеров, возникает соблазн разделить их всего на две категории: хорошие и плохие.Может быть, был тот бывший начальник, который заставил вас почувствовать поддержку и вдохновение. И, возможно, был еще тот менеджер, который был так критичен, что заставил задуматься, достаточно ли у вас квалификации для того, чтобы справиться с дневным кофе.

Да, это два совершенно разных типа управления. Но вот в чем дело: стиль лидерства не всегда бывает таким однозначным.

Существует множество стилей лидерства, которые не являются хорошими или плохими по своей сути — они просто разные. Все они имеют свои преимущества и недостатки, а также их правильное использование в определенных сценариях.

Прочтите, чтобы узнать, почему важно понимание вашего собственного подхода, чтобы получить разбивку по восьми распространенным стилям лидерства — вместе с их плюсами, минусами и отличительными характеристиками — и узнать, как вы можете изменить свой стиль лидерства.

Что такое лидерство … на самом деле?

Закончите предложение: «Лидер — это…»

Каков ваш ответ? Кто-то, кто занимает официальное положение у власти? Кто выше вас в организационной диаграмме? Человек с угловым офисом и более высокой зарплатой?

Это могут быть традиционные представления, но важно признать, что любой может быть лидером.Да, это значит и ты.

По сути, лидер — это тот, кто влияет на других людей или направляет их своими собственными действиями и поведением. Это может означать кого-то, кто назначен главой отдела. Но не заблуждайтесь — наличие такого стажа не является обязательным условием.

Даже если вы не управляете командой на ежедневной основе, вам все равно, возможно, время от времени придется выступать в роли лидера. Может быть, вы возглавляете важный межфункциональный проект или вам нужно организовать встречу.

Это возможности для вас выполнять руководящую роль, и вас будут рассматривать как пример. Это также моменты, когда ваши собственные лидерские качества и стиль всплывают на поверхность. Так что не списывайте эти подходы как нечто неприменимое к вам только потому, что у вас нет должности высшего руководства.

Почему важно понимать свой стиль руководства?

Прежде чем мы перейдем непосредственно к мелочам, есть один важный вопрос, на который необходимо ответить: Какого черта стили руководства имеют значение?

«Понимание того, как вы руководите и хотите руководить, даст вам лучшее чувство контроля над размером и масштабом вашего охвата и воздействия», — объясняет Джойел Кроуфорд, карьерный коуч Muse и консультант по развитию лидерства.

«Повышение осведомленности позволяет вам брать на себя ответственность и брать на себя ответственность», — добавляет Тара Падуя, исполнительный коуч, предприниматель и советник по стартапам. «Наш стиль руководства — это водоворот наших ценностей, наших природных сильных сторон и способностей, [а также] наших убеждений и опыта. Знание своего стиля лидерства может помочь вам согласовать этот водоворот с вашим видением, целями и даже миссией и видением вашей организации ».

Проще говоря, чтобы иметь влияние в качестве лидера, вы должны быть эффективным.А для того, чтобы быть эффективными, вы должны точно понимать, с чего вы начинаете и куда хотите идти. Знание вашего текущего подхода дает вам основу, которую вы можете использовать для определения улучшений, которые вам необходимо внести.

8 различных стилей лидерства (и их плюсы и минусы)

Вот хорошие, плохие и уродливые восемь общих, «учебных» подходов к лидерству.

Эти стили основаны на выводах нескольких известных исследователей лидерства (таких как Карл Левин, Бернард М.Басс, Роберт К. Гринлиф и др.). Однако имейте в виду, что разные эксперты по-разному определяют эти сегменты.

1. Транзакционное лидерство

Лучший способ понять транзакционное лидерство — это подумать о типичной транзакции: я даю вам это, а вы делаете это взамен.

Это действительно основа этого стиля руководства. Руководители транзакций раздают инструкции членам своей команды, а затем используют различные вознаграждения и наказания, чтобы либо признать, либо наказать то, что они делают в ответ.

Подумайте о лидере, который хвалит за хорошо выполненную работу или требует, чтобы член группы справился с презренной задачей всего отдела из-за того, что он пропустил крайний срок. Это примеры вознаграждений и наказаний на работе.

Само собой разумеется, что этот подход является в высшей степени директивным, и его часто называют «убедительным» стилем лидерства.

Pro: Отсутствие путаницы и догадок, поскольку задачи и ожидания четко определены лидером.

Con: Из-за жесткой среды и ожиданий творчество и инновации могут быть подавлены.

Вы могли бы стать лидером транзакций, если…

  • Вы часто используете угрозу задерживаться допоздна, когда вам нужно мотивировать свою команду.
  • Вы постоянно придумываете умные способы распознать солидную работу — вашей команде не терпится увидеть, что вы придумаете после тако-вечеринки в прошлом месяце.

2. Трансформационное лидерство

Опять же, с этим стилем лидерства все в названии: трансформационные лидеры стремятся изменить (кхм, трансформируют ) предприятия или группы, в которых они возглавляют, вдохновляя своих сотрудников на инновации.

Все эти лидеры стремятся к улучшениям и поиску лучших способов достижения цели. И в результате они вдохновляют и дают возможность другим людям владеть своей работой и делиться своими предложениями или наблюдениями о том, как можно упростить или обновить вещи.

При трансформационных лидерах люди обладают огромной автономией, а также достаточной передышкой для инноваций и нестандартного мышления.

Pro: Лидеры могут установить высокий уровень доверия с сотрудниками и сплотить их вокруг общего видения или конечной цели.

Con: В среде, где ценится существующий процесс, это желание что-то изменить может встревожить некоторых.

Вы могли бы стать лидером трансформации, если…

  • Вы смотрите на каждый существующий процесс проницательным взглядом и твердо чувствуете, что он может быть лучше.
  • Вы всегда поощряете других выходить за пределы их зоны комфорта и раздвигать собственные границы.
  • Вы можете взорваться от гордости, когда увидите, что член команды достигает чего-то, что раньше считалось невозможным.

3. Служение-лидерство

Слуги-лидеры действуют под этим стандартным девизом: «Служите первым, а затем ведите».

Вместо того, чтобы думать о том, как они могут вдохновить людей следовать их примеру, они направляют большую часть своей энергии на поиск способов помочь другим. Они ставят потребности других людей выше своих собственных.

Несмотря на то, что они прирожденные лидеры, те, кто следует модели лидерства слуг, не пытаются сохранять твердую хватку на своем статусе или власти.Вместо этого они сосредотачиваются на возвышении и развитии людей, которые следуют за ними.

Как красноречиво объясняет Саймон Синек в своей книге « Лидеры едят последними: почему одни команды объединяются, а другие — нет» , «лидеры — это те, кто готовы отдать что-то свое ради нас. Их время, их энергия, их деньги, может быть, даже еда с их тарелки. Когда это важно, лидеры предпочитают есть последними ».

Pro: Такой подход повышает моральный дух и приводит к высокому уровню доверия, что приводит к повышению производительности труда сотрудников и более позитивной корпоративной культуре в целом.

Con: Это сложно. Постоянное отодвигание собственных потребностей и приоритетов на второй план — не то, что для большинства из нас является второй натурой.

Вы могли бы стать лидером-слугой, если…

  • Вы известны тем, что спрашивали: «Чем я могу помочь?» не менее трех раз в день.
  • Вы уделяете первоочередное внимание устранению препятствий и помощи другим в достижении цели.
  • Никогда не задумываешься о том, чтобы помочь, когда тебя просят, потому что ты знаешь, что твой собственный список дел останется там, когда ты вернешься.

4. Демократическое лидерство

Вы также можете слышать, что этот стиль лидерства именуется «коллективным лидерством». Лидеры в этой категории управляют группами и проектами, такими как… ну, демократия.

Даже если эти лидеры технически выше в организационной структуре, они делают упор на совместную работу и активно вовлекают свои команды в процесс принятия решений. Демократические лидеры ценят идеи и вклад других и поощряют обсуждение этого вклада.

Они не передают приказы сверху, а вместо этого используют гораздо более совместный подход к выполнению задач.

Pro: Поощряется творчество и инновации, что также повышает удовлетворенность работой сотрудников и членов команды.

Con: Постоянные попытки достичь консенсуса в группе могут быть неэффективными и, в некоторых случаях, дорогостоящими.

Вы могли бы стать лидером-демократом, если…

  • Вы думаете, что лучшие собрания — это те, на которых у всех есть равные шансы на свое мнение.
  • Вы не можете вспомнить, когда в последний раз принимали важное решение, не получив вклад по крайней мере от одного человека.

5. Автократическое лидерство

Автократическое лидерство существует на противоположной стороне спектра от демократического лидерства.

Вы можете думать об этом как о подходе «мой путь или шоссе».

Автократические лидеры считают себя обладателями абсолютной власти и принимают решения от имени своих подчиненных. Они диктуют не только, что нужно сделать, но также , как выполнять эти задачи.

Pro: Решения часто принимаются быстро и стратегически, и в результате команды остаются на верном пути.

Con: Сотрудники могут чувствовать себя проигнорированными, ограниченными и — в худшем случае — даже оскорбленными.

Вы могли бы стать автократическим лидером, если…

  • Вы думаете, что групповые обсуждения и мозговой штурм только замедляют процесс, и лучше, если вы будете принимать важные решения в одиночку.
  • Вам не нравится, когда сотрудники ставят под сомнение ваши решения — когда вы что-то сказали, это окончательно.

6. Бюрократическое лидерство

Бюрократическое лидерство действует, так сказать, «по инструкции».При таком стиле руководства есть определенный набор флажков, которые нужно отметить, чтобы стать настоящим лидером.

Например, бюрократические лидеры обладают иерархической властью, то есть их власть исходит от формального положения или титула, а не от уникальных черт или характеристик, которыми они обладают.

У них также есть установленный список обязанностей, а также четко определенные правила и системы того, как они будут управлять другими и принимать решения. Им просто нужно следовать той дорожной карте, которая для них разработана.

Pro: Здесь много стабильности. Поскольку это систематизированный подход к лидерству, ситуация остается неизменной даже при кадровых и других изменениях, которые угрожают раскачать лодку.

Con: Заманчиво попасть в ловушку «мы всегда так поступали». Такой подход может быть негибким и не оставлять места для творчества или идей сотрудников.

Вы могли бы стать бюрократическим лидером, если…

  • Вы часто задаетесь вопросом, как ваш предшественник справлялся с определенными сценариями — вы хотите убедиться, что следуете принятой процедуре.
  • Вы всегда запрашиваете подтверждение того, что делаете что-то правильно, когда перед вами ставится задача сделать что-то новое.

7. Laissez-faire Leadership

Вы помните термин «laissez-faire» из школьного французского или урока истории? Если нет, давайте освежим вашу память.

Это французский термин, который переводится как «оставь все как есть», что довольно точно резюмирует этот подход к руководству без участия человека. Это полная противоположность микроменеджмента.

Лидеры невмешательства предоставляют необходимые инструменты и ресурсы.Но затем они отступают и позволяют членам своей команды принимать решения, решать проблемы и доводить свою работу до конца, не беспокоясь о лидере, одержимо контролирующем каждое их движение.

Pro: Такой уровень доверия и независимости расширяет возможности творческих и целеустремленных команд.

Con: Могут быстро возникнуть хаос и неразбериха, особенно если команда не организована и не самоуправляема.

Вы могли бы стать лидером Laissez-Faire, если…

  • Вы почти не разговариваете на собраниях, посвященных обновлению статуса проекта.Вместо этого члены вашей команды — это те, кто информирует вас о том, где дела.
  • На самом деле вы участвуете в большинстве задач и проектов только в двух ключевых моментах: в начале и в конце.

8. Харизматическое лидерство

Вы знаете, что значит обладать большой харизмой, и это именно то, чем обладают эти лидеры.

Харизматические лидеры обладают магнетическим характером, а также обладают большой убежденностью в достижении своих целей.

Вместо того, чтобы поощрять поведение с помощью строгих инструкций, эти лидеры используют красноречивое общение и убеждение, чтобы объединить команду вокруг дела.Они могут четко изложить свое видение и заинтересовать других в достижении той же цели.

Pro: Харизматические лидеры очень вдохновляют и эффективны в привлечении всей группы к достижению общей цели.

Con: Из-за их пристального внимания этим лидерам легко развить «туннельное видение» и упустить из виду другие важные проблемы или задачи, которые возникают.

Вы могли бы стать харизматичным лидером, если…

  • Вы известны тем, что проводите удивительные презентации типа «сплотите войска».
  • Обычно именно вас выбирают для произнесения тостов и выступлений на различных корпоративных мероприятиях.

Насколько сложно изменить свой стиль руководства?

Итак, вы ознакомились с тонкостями вышеупомянутых подходов … что, если вы поняли, что хотите внести некоторые изменения? Возможно, вы назвали себя лидером по сделкам и хотите быть более трансформирующим, или вы думаете, что можете включить больше лидерских качеств в свой существующий стиль.

Хорошая новость: вы абсолютно можете изменить свой личный стиль лидерства. «Ваш стиль руководства — не членство на год», — говорит Кроуфорд. Изменить свой подход на самом деле довольно просто по идее (хотя на практике немного сложнее), и вы можете сделать это в любое время. Ключ состоит в том, чтобы заменить неэффективные привычки на новые, которые больше соответствуют стилю, с которым вы хотите согласиться, и «сохранять приверженность практике вашего нового стиля и техники лидерства».

Например, если вы склонны к автократии и хотите внедрить некоторые более демократические методы, попробуйте некоторые вещи, которые заставят вас отказаться от некоторой власти, например:

  • Запрос второго мнения по принимаемому вами решению.
  • Проведение еженедельного мозгового штурма с вашей командой.
  • Попросить коллегу стать соруководителем проекта, с которым вы в противном случае справились бы в одиночку.

Если вы изо всех сил пытаетесь понять, как вы можете быть более эффективными или какой стиль руководства лучше всего подходит для вас, Падуя рекомендует начать с размышлений о лидере или наставнике, которым вы восхищаетесь. «Каковы были их качества?» она спрашивает. «Что они сделали? Что они сказали? Как это повлияло на вас? »

Это упражнение поможет вам определить некоторые черты характера, которые вы хотели бы реализовать в своем собственном стиле.

Вот в чем дело: не существует такого понятия, как «идеальный» стиль руководства, потому что лидерство не подходит для всех. Все эти подходы имеют свои преимущества и недостатки, и некоторые из них будут более эффективными в определенных сценариях.

Именно эта идея проложила путь к последнему стилю: ситуационное лидерство . Он очень гибкий и предполагает, что лидеры должны адаптировать свой подход к конкретным обстоятельствам, в которых они находятся.

Независимо от того, где, по вашему мнению, вписывается ваш собственный текущий стиль, вы, вероятно, можете внести несколько изменений, чтобы стать еще более эффективными.Как и все остальное, лидерство — это процесс обучения, и для его правильного понимания требуется немного проб и ошибок.

«Не бойтесь ошибаться», — заключает Кроуфорд. «Вот как мы учимся. Иногда вам, возможно, придется попробовать разные стили, чтобы все заработало. Будьте осторожны с собой ».

Стилей лидерства — Обучение лидерству от MindTools.com

Выбор подходов к ситуации


Типы стилей лидерства

Существует столько же подходов к лидерству, сколько и лидеров, от концепции стилей лидерства Левина 1930-х годов до более поздних идей о трансформационном лидерстве.Есть также много общих стилей, в том числе лидерство слуг и транзакционное лидерство. Повышение осведомленности о структурах и стилях может помочь вам разработать свой подход и стать более эффективным лидером.

От Уинстона Черчилля и Ангелы Меркель до королевы Елизаветы I и Мартина Лютера Кинга может быть столько способов вести людей, сколько есть лидеров.

К счастью, бизнесмены и психологи разработали полезные модели, описывающие основные пути, которыми руководят люди.Когда вы поймете эти рамки, вы сможете разработать свой собственный подход к лидерству и в результате стать более эффективным лидером.

В этой статье и видео мы выделим некоторые из распространенных подходов к лидерству, которые вы можете использовать. Мы также рассмотрим некоторые конкретные стили лидерства и исследуем преимущества и недостатки каждого из них.

Нажмите здесь чтобы просмотреть стенограмму этого видео.

Примечание:

Эти рамки и стили лидерства основаны на нескольких различных подходах к лидерству.Вы можете узнать больше об этих подходах в нашей статье об основных теориях лидерства. .

Полезные рамки стиля лидерства

Итак, давайте рассмотрим некоторые полезные подходы — показанные в основном в порядке их появления — которые вы можете использовать, чтобы стать более эффективным лидером. Ваш собственный, личный подход, вероятно, будет сочетать все это, в зависимости от ваших собственных предпочтений, потребностей ваших людей и ситуации, в которой вы находитесь.

Стили лидерства Левина

Психолог Курт Левин разработал свою концепцию в 1930-х годах, и она легла в основу многих последующих подходов.Он утверждал, что существует три основных стиля лидерства:

  1. Автократические лидеры принимают решения, не консультируясь с членами своей команды, даже если их вклад будет полезен. Это может быть уместно, когда вам нужно быстро принимать решения, когда нет необходимости в участии команды и когда командное соглашение не требуется для успешного результата. Однако такой стиль может деморализовать и привести к высокому уровню прогулов и текучести кадров.
  2. Демократические лидеры принимают окончательные решения, но они включают членов команды в процесс принятия решений.Они поощряют творчество, и люди часто активно участвуют в проектах и ​​решениях. В результате члены команды, как правило, получают высокое удовлетворение от работы и высокую продуктивность. Однако этот стиль не всегда эффективен, когда нужно быстро принять решение.
  3. Laissez-faire Руководители предоставляют членам своей команды большую свободу в том, как они выполняют свою работу и как они устанавливают свои дедлайны. Они оказывают поддержку с ресурсами и советами, если это необходимо, но в остальном они не вмешиваются.Эта автономия может привести к высокому удовлетворению работой, но может нанести вред, если члены команды плохо распоряжаются своим временем или если у них нет знаний, навыков или самомотивации для эффективного выполнения своей работы. (Беспристрастное лидерство также может иметь место, когда менеджеры не контролируют свою работу и своих людей.)

Модель Левина популярна и полезна, потому что она поощряет менеджеров быть менее автократичными, чем они могут быть инстинктивно.

Управленческая сетка Блейка-Мутона

Управленческая сеть Блейка-Мутона был опубликован в 1964 году, и в нем подчеркивается наиболее подходящий стиль для использования, основанный на вашей заботе о своих людях и вашей заботе о производстве / задачах.

Благодаря стилю, ориентированному на людей, вы сосредотачиваетесь на организации, поддержке и развитии членов вашей команды. Такой совместный стиль поощряет хорошую командную работу и творческое сотрудничество.

Благодаря целенаправленному руководству вы сосредотачиваетесь на выполнении работы. Вы определяете работу и требуемые роли, создаете структуры, а также планируете, организуете и отслеживаете работу.

Согласно этой модели, лучший стиль для использования — это тот, который одновременно уделяет большое внимание людям и уделяет большое внимание задаче — он утверждает, что вы должны стремиться к обоим, а не пытаться противопоставить одно другому.Ясно, что это важная идея!

Теория пути и цели

Возможно, вам также придется подумать о том, чего хотят и в чем нуждаются члены вашей команды. Вот где теория пути-цели — опубликовано в 1971 г. — полезно.

Например, очень способным людям, которым поручена сложная задача, потребуется иной подход к лидерству, чем людям с низкими способностями, которым поручено неоднозначное задание. (Первым нужен подход, основанный на широком участии, а вторым нужно сказать, что делать.)

С помощью теории пути-цели вы можете определить лучший подход к лидерству для использования на основе потребностей ваших людей, задачи, которую они выполняют, и среды, в которой они работают.

Шесть стилей эмоционального лидерства

Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис и Энни Макки подробно рассказали о своих шести стилях эмоционального лидерства теории в своей книге 2002 года «Первобытное лидерство».

Теория подчеркивает сильные и слабые стороны шести общих стилей — дальновидный, коучинг, партнерский, демократический, задающий темп и командный.Он также показывает, как каждый стиль может повлиять на эмоции членов вашей команды.

Матрица стиля лидерства Фламгольца и Рэндла

Матрица стиля лидерства Фламгольца и Рэндла, впервые опубликованная в 2007 г. показывает, какой стиль лучше всего использовать, в зависимости от того, насколько люди способны работать автономно, и насколько творческой или «программируемой» является задача.

Матрица разделена на четыре квадранта — каждый квадрант определяет два возможных стиля, которые будут эффективны в данной ситуации, от «автократического / доброжелательного автократического» до «консенсуса / невмешательства».«

Трансформационное лидерство

Обсуждаемые до сих пор рамки лидерства полезны в различных ситуациях, однако в бизнесе «трансформационное лидерство «часто является наиболее эффективным стилем для использования. (Впервые он был опубликован в 1978 году, а затем получил дальнейшее развитие в 1985 году).

Трансформационные лидеры честны и высокий эмоциональный интеллект . Они мотивируют людей общим видением будущего и хорошо общаются.Они также обычно осознают себя , аутентичный чуткий и скромный .

Трансформационные лидеры вдохновляют членов своей команды, потому что они ожидают от каждого самого лучшего и считают себя ответственными за свои действия. Они ставят четкие цели и обладают хорошими навыками разрешения конфликтов. . Это приводит к высокой производительности и вовлеченности.

Однако лидерство — это не универсальная вещь; часто вы должны адаптировать свой подход к ситуации.Вот почему полезно развить полное понимание других рамок и стилей лидерства; в конце концов, чем больше подходов вы знакомы, тем более гибкими вы можете быть.

Особые стили лидерства

Помимо понимания структур, которые можно использовать, чтобы стать более эффективным лидером, и знания того, что нужно для того, чтобы стать лидером трансформации, также полезно узнать о более общих стилях, а также о преимуществах и недостатках каждого из них.

Давайте взглянем на некоторые другие стили лидерства, которые интересны, но не соответствуют ни одной из вышеперечисленных схем.

Примечание:

Помните, что не все эти стили лидерства окажут положительное влияние на членов вашей команды в краткосрочной или долгосрочной перспективе. (См. Нашу статью о модели лидерства Данхэма и Пирса. для получения дополнительной информации о том, как ваши действия как лидера повлияют на вашу команду.)

Бюрократическое лидерство

Бюрократические лидеры неукоснительно следуют правилам и следят за тем, чтобы их люди точно следовали процедурам.

Это подходит для работ, связанных с серьезными рисками безопасности (например, работа с механизмами, с токсичными веществами или на опасной высоте) или с большими денежными суммами.Бюрократическое руководство также полезно для управления сотрудниками, которые выполняют рутинные задачи.

Этот стиль гораздо менее эффективен в командах и организациях, которые полагаются на гибкость, творческий подход или инновации.

Получите бесплатную рассылку новостей

Изучайте карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Изучите свой потенциальный контрольный список, бесплатно !

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Харизматическое лидерство

Харизматическое лидерство похоже на трансформационное лидерство: оба типа лидеров вдохновляют и мотивируют членов своей команды.

Отличие заключается в их предназначении. Трансформационные лидеры хотят преобразовать свои команды и организации, в то время как лидеры, которые полагаются на харизму, часто сосредотачиваются на себе и своих собственных амбициях, и они могут не захотеть ничего менять.

Харизматические лидеры могут верить, что они не могут сделать ничего плохого, даже когда другие предупреждают их о пути, по которому они идут. Это чувство непобедимости может серьезно повредить команде или организации, как показал финансовый кризис 2008 года.

Руководство слуги

«Слуга-лидер» «- это кто-то, независимо от уровня, который руководит, просто удовлетворяя потребности команды. Этот термин иногда описывает человека без официального признания лидером.

Эти люди часто подают пример. У них высокая порядочность и вести с щедростью . Их подход может создать позитивную корпоративную культуру и привести к повышению морального духа среди членов команды.

Сторонники модели лидерства-слуги считают, что это хороший способ двигаться вперед в мире, где ценности становятся все более важными и где лидеры-слуги могут достичь власти благодаря своим ценностям, идеалам и этике. .

Однако другие считают, что люди, практикующие лидерство в виде служения, могут оказаться «оставленными позади» другими лидерами, особенно в конкурентных ситуациях.

Этот стиль также требует времени, чтобы правильно его применить: он плохо подходит для ситуаций, когда вам нужно принимать быстрые решения или уложиться в сжатые сроки.

Транзакционное лидерство

Этот стиль начинается с идеи, что члены команды соглашаются подчиняться своему лидеру, когда они соглашаются на работу. «Транзакция» обычно подразумевает, что организация платит членам команды за их усилия и выполнение краткосрочной задачи.Лидер имеет право «наказать» членов команды, если их работа не соответствует установленным стандартам.

Транзакционное лидерство присутствует во многих ситуациях бизнес-лидерства, и оно действительно дает некоторые преимущества. Например, в нем разъясняются роли и обязанности каждого. И поскольку транзакционное лидерство оценивает членов команды по их производительности, люди, которые амбициозны или мотивированы внешним вознаграждением, в том числе компенсацией, часто преуспевают.

Обратной стороной этого стиля является то, что он сам по себе может быть пугающим и аморальным, а также может привести к высокой текучести кадров.Он также имеет серьезные ограничения для интеллектуальной или творческой работы.

В результате члены команды часто мало что могут сделать для повышения удовлетворенности своей работой.

Ключевые моменты

В бизнесе трансформационное лидерство часто является лучшим стилем лидерства.

Однако не существует одного стиля лидерства, подходящего для всех ситуаций, поэтому полезно понимать различные рамки и стили лидерства. Затем вы можете адаптировать свой подход к вашей ситуации.

.

Написать ответ

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *