Виды стилей управления: 6 стилей управления персоналом: как стать эффективным менеджером

6 стилей управления персоналом: как стать эффективным менеджером

Что лучше: авторитарный или демократический стиль руководства? Однозначного ответа нет, и вот почему.

Существуют определенные стереотипы, вроде «авторитарный – плохо, а демократ – хорошо», к тому же у каждого есть определенный личный опыт или руководства, или общения с руководителями. Помимо личных предпочтений, нужно еще учитывать и объективную реальность. А реальность такова, что от сотрудников нужно добиться требуемых результатов, и методы достижения могут варьироваться в зависимости от личных данных и квалификации персонала, а также в зависимости от обстоятельств. Хороший менеджер меняет различные стили управления персоналом, используя весь арсенал средств мотивации и организации. Консалтинговая фирма Hay-McBer Associates выделяет шесть основных стилей управления персоналом:

1. Директивный (командный) стиль

Главная цель директивного стиля, который мы привыкли называть командным, — немедленное подчинение сотрудников.

Особенности:

• Стиль общения «делай так, как я сказал»,
• Непосредственный контроль подчиненных,
• Мотивация дисциплиной и угрозами штрафных санкций.

Эффективно:

• в кризисной ситуации,
• когда разночтения и отклонения от курса несут большие риски.

Неэффективно:

• низкий уровень развития персонала – они ничему не научатся;
• высокий профессионализм подчиненных – они будут недовольны контролированием каждого шага, такой стиль будет восприниматься как недоверие и приводить к фрустрации.

2. Авторитарный (визионерский) стиль

Главная цель – предоставление долгосрочной стратегии развития и создание перспектив для сотрудников.

Особенности:

• Руководитель в стиле «строгий, но справедливый»,
• Дает подчиненным четкое видение направления развития, четкую картину действий,
• Мотивирует убеждением и личным отзывом о проделанной работе.

Эффективно:

• Когда нужны четкие указания и стандарты,
• Когда лидер пользуется доверием.

Неэффективно:

• Низкая квалификация сотрудников: им необходим постоянный контроль и пошаговые инструкции
• Руководитель не пользуется доверием подчиненных – люди не последуют за вами, если не верят в вас.

3. Партнерский (аффилиативный) стиль управления персоналом

Основная цель – создание гармоничных отношений между сотрудниками и между руководством и сотрудниками.

Особенности:

• Приоритетность «сначала люди, потом задание»,
• Избегание конфликтов, акцент на хороших личных отношениях между сотрудниками;
• Мотивирование поддержкой хорошего настроения у сотрудников.

Эффективно:

• Одновременное использование с другими стилями,
• Рутинные задания,
• Качественное выполнение работы сотрудниками,
• Когда нужна помощь и совет,
• Когда нужно разрешить конфликтную ситуацию.

Неэффективно:

• Работа выполняется некачественно – партнерство не повышает производительности,
• Кризисная ситуация, когда нужно жесткое управление.

4. Демократический (представительский) стиль

Главная цель – достижение вовлеченности сотрудников, взаимопонимание внутри коллектива.

Особенности:

• Лозунг управления – «каждый вносит свой вклад»,
• Сотрудникам предлагают принимать участие в принятии решений,
• Мотивация вознаграждением совместных достижений команды.

Эффективно:

• Сотрудники работают вместе,
• У специалистов достаточно опыта, им можно доверять,
• Стабильная ситуация в компании и на рынке.

Неэффективно:

• Подчиненных приходится организовывать и направлять,
• Кризис – нет времени на совещания,
• Сотрудникам не хватает компетентности: в их работе необходимо постоянное кураторство и контроль результатов.

5. «Задающий ритм» стиль руководства

Основная цель – выполнение заданий на самом высоком уровне.

Особенности:

• Стиль работы «делай сам – делай, как я»,
• Много работы выполняется лично руководителем и от подчиненных ожидают следования примеру,
• Мотивация заданием высоких стандартов и ожидание самоорганизации от сотрудников.

Эффективно:

• Сотрудники высокомотивированы, компетентны в своем деле,
• Нет необходимости в постоянной координации и управлении,
• Когда нужно управлять экспертами.

Неэффективно:

• Когда для получения объема работы необходимо участие третьей стороны,
• Когда команде и отдельным сотрудникам необходимо дополнительное развитие, коучинг, координация.

6. Коучинговый стиль управления персоналом

Главная цель – долгосрочное профессиональное развитие сотрудников.

Особенности:

• «Развивающий» менеджмент,
• Руководитель вдохновляет сотрудников и помогает им развивать их сильные стороны, повышать качество работы,
• Мотивация подчиненных предоставлением возможностей для профессионального развития.

Эффективно:

• Есть навыки, над которыми еще нужно работать,
• Сотрудники мотивированы и стремятся к развитию.

Неэффективно:

• Если руководителю не хватает компетентности в вопросе,
• Когда слишком велики расхождения между вложенными усилиями коуча и результатом, полученным от сотрудника – проще говоря, если сотрудники ленивы;
• В период кризиса.

В теории все звучит замечательно, а как обстоит с применением этих стилей на практике? Серия экспериментов по реализации всех вышеприведенных стилей руководства несколькими командами показала полную картину. Нужно было за 40 минут выполнить одинаковое для всех несложное задание, однако руководителю каждой из шести групп давались инструкции по управлению его командой. В результате далеко не все дошли до финиша с выполненной задачей, и полученный опыт, в том числе эмоциональный, был у всех разный. В команду подбирались специалисты примерно одного уровня, так что чистота эксперимента соблюдена. Итак, каких результатов удалось добиться лидерам и их командам?

Директивный лидер

Такой руководитель раздает указания членам команды, задает высокие стандарты и наказывает тех, кто им не соответствует. Организатор эксперимента также попросила ведущего этой группы несколько раз менять свое мнение, а также один раз выйти с телефоном, изобразив важный звонок и предоставив подчиненных самим себе. Когда такой лидер покидает комнату, команда обычно прекращает работу – переживая о том, что сделают что-то не так без его постоянного контроля и указаний. По окончании эксперимента рядовые участники команды жаловались, что чувствовали себя подавленными, злыми и потерявшими интерес к заданию. Под таким руководством команда быстро теряет энтузиазм и инициативность. Сам лидер описал свои ощущения, как повышенную нагрузку – приходилось быть везде, наблюдать за работой каждого – и это изматывало.

Авторитарный лидер (визионер)

Лидер-авторитет создает для своих сотрудников яркую и мотивирующую визуализацию их будущего, описывает ее понятными и убедительными словами, затем отступает на второй план и предоставляет команде возможность реализовать идеи. Руководитель время от времени вмешивается, если необходимо вернуться к изначально заявленной стратегии, но не более. По словам лидера команды, руководить было просто: не приходилось много участвовать лично, было вполне достаточно осуществлять общий контроль. Команда получила большое удовольствие от выполнения работы, все успели закончить вовремя, все участники гордились выполненным заданием и делали селфи на его фоне.

Лидер-партнер (аффилиативный)

У такого руководителя на первом месте – задача создать дружную команду. Вместе с сотрудниками лидер сидит в кругу, все пьют чай и рассказывают интересные истории. Иногда команда так увлекается процессом знакомства, что до выполнения самого задания дело не доходит. Более добросовестные участники часто с тревогой оглядываются по сторонам, смотрят на другие команды, увлеченные проектом, и спрашивают, когда же начнется работа. Бывали случаи, когда один из таких добровольцев перехватывал управление у назначенного лидера и добивался выполнения задания. По окончании эксперимента члены команды бывали всегда довольны приятной и расслабленной атмосферой, хотя и несколько удивлены – им было непонятно, когда приступят к делу. Лидер рассказывал, что это своеобразное испытание – все время быть сосредоточенным на установлении личных связей в команде, и что через некоторое время участники уставали от его присутствия.

Демократичный лидер

Такой руководитель начинает с того, что проводит опрос членов команды, выясняя, чем бы они хотели заниматься, ставит на голосование предложенные варианты. Команда постоянно перемещалась – то их видели на парковке, то в кафе, затем они исчезли из поля зрения. Когда команда появилась в офисе, то ее участники с удивлением узнали, что для них есть задание, и они его не выполнили! Даже в тех экспериментах, когда команда демократического типа не покидала территории, а сосредотачивалась на выполнении задания, она все равно проигрывала другим в скорости, поскольку каждое решение до его реализации выносилось на голосование и обсуждалось. Впрочем, участники команды были довольны экспериментом, поскольку они консультировали остальных по разным вопросам и имели право голоса. Однако при сравнении результатов с другими командами энтузиазм улетучивался, и на его место приходила нервозность и огорчение. Сам лидер команды отчитывался, что ему было очень просто – не приходилось принимать никаких решений.

Лидер, задающий темп

Такой лидер с самого начала задает высокий темп. Команда работает увлеченно, с большой отдачей и мотивацией. Лидер раздает членам группы задания, но иногда забирает у них и передает другим, если, по его мнению, не справляются. Несмотря на это, члены команды не теряют мотивации, воспринимая такое решение как прямое следствие высоких стандартов, заданных лидером. Стоит ли говорить, что такая команда обычно все успевает завершить вовремя и в лучшем виде. Под конец эксперимента участники команды рассказывают, что им очень понравилось, что они гордятся своими достижениями и работой под таким руководством, но чувствуют себя полностью выжатыми. Сам лидер описывает свои ощущения примерно в тех же выражениях, отмечая, что это фантастический опыт, однако и большое испытание – постоянно поддерживать высокий темп и концентрацию на выполнении задания.

Лидер-коуч

Основная цель такого лидера – обучение сотрудников. Для этого руководитель находит в команде участников, хорошо разбирающихся в том или ином вопросе, делит команду на группы, в которых один участник обучает другого. В результате вся команда погружается в коуч-сессию, и все очень удивлены, обнаружив, что время вышло, а к работе так и не приступали. При этом отзывы об участии в эксперименте самые позитивные – все участники гордятся своими достижениями – и те, кто учил, и те, кто учился, даже несмотря на невыполненное основное задание. Лидер также доволен собой и проведенным с командой временем, а также уверен, что для выполнения поставленной задачи просто нужно было больше времени.

Подобные эксперименты доказывают, что в управлении персоналом нет единственно верного стиля. Выбор методов в менеджменте зависит от качеств подчиненных – их опыта, квалификации, ценностей и мотивов, а также от ситуации на рынке и в компании – стабильная или изменчивая, новая постоянная или сезонная команда, долгосрочный или краткосрочный проект. Курсы менеджмента онлайн позволяют учиться непосредственно у успешных руководителей, разбирать реальные кейсы и при этом находить время на занятия при самом загруженном графике. 

При цитировании материалов раздела «Блог» на www.eduget.com активная ссылка на сам материал или на страницу www.eduget.com – обязательна. Любое использование материалов раздела «Статьи» на www.eduget.com (материала целиком) возможно исключительно по предварительному письменному разрешению правообладателя. Благодарим за сотрудничество!

Стили Руководства и Популярные Классификации

Правильно руководить проектом нужно уметь. От лидерских качеств менеджера, стиля его руководства и манеры общения с членами команды зависит успех всех начинаний.

Быть лидером – значит, меньше думать о своих нуждах; больше – о нуждах людей, при этом правильно ставить задачи по управлению проектами.

---

Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален и обладает определенными лидерскими качествами. Однако не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно – это ведь не одежда. Полезным и правильным будет адаптироваться под отдельную ситуацию, требования и условия.

В статье описываются:

На самом деле, выделяют разные стили руководства. И говоря о какой-либо классификации, нужно знать, какой критерий брался в качестве основного. В статье мы рассмотрим далеко не все классификации. Однако выбор пал на такие, которые могут найти применение в большинстве ситуаций.

Классификация Курта Левина

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический.

1. Авторитарный стиль руководства

Данный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды, даже несмотря на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой метод и стиль управления эффективны в ситуациях, когда необходимо быстро принять решения, но мнение команды не нужно.

Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.

2. Либеральный стиль руководства

При таком стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, а также при необходимости обеспечивает поддержкой и советами. Подчиненные же сами устанавливают себе сроки выполнения задач.

Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.д. Самомотивации в таком случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.

К слову, данный стиль также может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.

3. Демократический стиль руководства

Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые вовлечены в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.

При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.

Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Эта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.

Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.

1. Примитивное руководство

Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.

Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.

2. Авторитарное руководство

При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.

Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений.

На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.

3. Производственно-социальное руководство

Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.

Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.

4. Социальное руководство

Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.

Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.

5. Командное руководство

Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.

Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.

Теория Х и теория Y

В 1960-е американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил теорию X и Y, в которой говорилось о мотивации людей и управленческом поведении.

Теория X

Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.

Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.

Теория Y

При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и  внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.

Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.

6 эмоциональных стилей руководства

Данная классификация была предложена американским писателем и психологом Дэниелем Гоулманом, который специализировался на психологии. В свое время его книга «Эмоциональный интеллект» более полутора лет находилась в списке бестселлеров New York Times.

В своей следующей книге «Эмоциональное лидерство» автор описывает 6 различных методов управления.

1. Визионерский стиль руководства

Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.

Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.

2. Наставнический стиль руководства

При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.

По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг и проводить контроль исполнения поручений руководителя. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.

3. Аффилиативный стиль руководства

Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие. Однако стоит быть осторожным, поскольку производительность может отойти на второй план.

4. Демократический стиль руководства

Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит в ситуациях, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.

Демократический метод базируется на коллективном принятии решений. Однако он может иметь разрушительные последствия в кризисные времена, когда требуется быстрое принятие решений.

5. Направляющий стиль руководства

Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.

Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.

6. Командующий стиль руководства

Классический подход военного руководства. Возможно, он используется чаще других, но при этом он наименее эффективен. Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой.

Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию.

Любопытно, что сегодня даже армии многих стран признали этот стиль управления достаточно неэффективным, в том числе для управления задачами сотрудников.

Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение

Уметь управлять командой проекта – хоть и значительная, но все же часть работы менеджера. Ему также необходимо грамотно управлять всеми процессами: назначать задачи и следить за прогрессом их выполнения, ставить сроки, уметь налаживать управление ресурсами и многое другое. А еще важно командное взаимодействие в рамках одного онлайн инструмента.

Все это можно найти в диаграмме Ганта.

GanttPRO — онлайн диаграмма Ганта с интуитивно-понятным интерфейсом для управления задачами, проектами, ресурсами и командного взаимодействия в режиме реального времени. Эффективна для всех стилей управления.

Попробуйте бесплатно!

Управлять командой в инструменте довольно просто. Поставив задачу, менеджер будет осведомлен о ее сроках и прогрессе выполнения, о задействованных ресурсах и зависимостях между задачами.

Руководитель будет знать обо всем, что происходит на проекте, благодаря оповещениям в режиме реального времени. У него также есть возможность просматривать историю изменений и отменять действия, которые были случайно выполнены.

Кроме того, все задействованные в проекте участники могут оставлять комментарии под задачами и прикреплять к ним файлы. Командное взаимодействие в онлайн диаграмме Ганта удобное и эффективное.

Подытожим

Как правило, для успешного управления проектом используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из различных классификаций. И чтобы быть успешным и эффективным лидером, нужно уметь находить баланс. Именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на успешное завершение проекта.

А как вы управляете проектом? Какой стиль руководства предпочитаете вы?

5 2 голоса

Рейтинг статьи

Стили управления



Руководитель осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления.

Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления.

Существует взаимосвязь понятия «стиль управления» с различными категориями управления. Стиль находится на стыке следующих взаимосвязей:

• законы – принципы – методы – стиль;
• законы – принципы – стиль – методы;
• цель – задачи – методы – стиль;
• задачи – функции – качества руководителя – стиль.

Четыре взаимосвязанных направления стиль объединяет в одно: стиль – качество управленческого труда – управленческое решение – деятельность персонала – результат.

Взаимосвязи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя (руководства) следует рассматривать как стиль управления.

Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.

Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.

Стиль управления – это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.

В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.

Автократичный (от греч. autokrateia – самодержавие, самовластие) стиль управления представляет собой форму управления, когда руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Автократичный стиль управления включает следующие виды стилей: тоталитарный, авторитарный (командный) и авторитароно-правовой.

Тоталитарный стиль характеризуется на базе полной централизации власти и полномочий, использующего принуждение, подчинение, подавление людей, групп и народов вплоть до открытого их уничтожения (примеры: Гитлер, Сталин, Муссолини, Пол Пот и др.). С развитием демократии и создания правовых государств этот стиль уходит в прошлое.

Авторитарный (командный) стиль характеризуется тем, что руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы принятия решений. Чтобы обеспечить выполнение работы, он может оказывать психологическое давление путем угроз. Этот стиль также основан на жестком централизованном управлении – олигархии с выраженным элементом принуждения (примеры: Брежнев, Хрущев, Андропов и др.).

Такой стиль управления широко применялся в советский период при административно-командной системе управления экономикой. В современных условиях этот стиль сохранился у некоторых руководителей, предпринимателей и бизнесменов в странах переходной экономики, в СНГ и в Украине.

Авторитарно-правовой стиль управления характеризуется тем, что методы, формы и средства строятся на административном уровне и основываются на административно – правовых нормах, правилах, процедурах и законах, установленных конституциями и парламентами стран.

Демократический стиль управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демократический стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий. Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. Управление через влияние и опору на сотрудников является характерной чертой демократического стиля управления, поэтому данный стиль считается наиболее эффективным.

Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с руководителем). Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких.

Руководитель–либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Попустительский стиль управления. При этом стиле управления руководитель проявляет очень мало заботы как о достижение целей организации, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устраняется от работы, пускает все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от вышестоящих руководителей подчиненным и наоборот.

Смешанный стиль управления присущ руководителям, которые проявляют в равной мере заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о подчиненных. Такие руководители добиваются средних результатов по обоим направлениям составляющим стиля.

Основные стили руководства в управлении персоналом

Стиль руководства персоналом — это совокупность отличительных черт и приемов, с помощью которых руководитель выполняет возложенные на него обязанности. Управленческая деятельность — сложный и многогранный процесс, затрагивающий множество психологических аспектов. Поэтому от личности руководителя зависит эффективность менеджмента, атмосфера в коллективе и взаимоотношения между сотрудниками.

Всего можно выделить 4 стиля управления персоналом: общий, авторитарный, демократический и либеральный. Последние 3 объединяют в так называемый индивидуальный стиль, когда поведение менеджера при выполнении своих обязанностей определяется чертами характера, имеющимся опытом и знаниями.

Основные стили руководства в управлении персоналом

Общий стиль руководства проявляют менеджеры, использующие в своей работе научный подход ко всем процессам текущей деятельности. Такие лидеры требовательны, нетерпимы к проявлениям бюрократизма и формальных подходов в управлении персоналом. В отличие от этого подхода, индивидуальные стили управления персоналом выдвигают на передний план личные качества менеджера.

Бесплатный каталог политики и процедур по воросам лидерства и управления персоналом

Авторитарный стиль

Для авторитарного стиля при управлении персоналом характерна максимальная централизация власти. В таком коллективе менеджер все решения принимает единолично, а главный используемый инструмент мотивации — наказание (снятие премии, выговор). В условиях современного высокотехнологичного производства данныйвид управления катастрофически неэффективен, но незаменим в критической ситуации (например, при аварии на производстве), а также на предприятиях с низкой квалификацией персонала.

При авторитарном стиле руководства в коллективе не заметны «панибратские» отношения, не проводятся корпоративные совещания, вечеринки и т. д. В компании, практикующей авторитарный стиль менеджмента, недопустима критика распоряжений руководителя, пренебрежение установленным дресс-кодом, внутренним распорядком. В коллективе с авторитарным руководителем отсутствует проявление инициативы, персонал не стремится к профессиональному росту, неуверен в своих силах и возможностях.

Демократический стиль

При демократическом стиле управления руководитель выступает в роли координатора процесса решения поставленных задач. Он направляет и вдохновляет подчиненный персонал. При необходимости принять решение демократичный руководитель советуется с подчиненными, выслушивает критические замечания и адекватно реагирует на них. Для него характерна общительность, дружеский настрой, стремление использовать поощрение как основной метод мотивации.

Руководитель в демократической компании выступает в роли профессионального лидера, товарища, одного из членов команды. Он нацелен на конечный результат и стремится принести компании максимальную выгоду. В коллективе с демократическим лидером всегда проводятся корпоративные праздники, приветствуется неформальное общение между коллегами.

Либеральный стиль

Либеральный стиль управления включает в себя черты демократического и авторитарного. Допуская определенные вольности, начальник-либерал зачастую дистанцируется от коллектива. По отношению к подчиненным онскорее консультант, делегирующийсотрудникам решение всех производственных задач. Такой менеджер склонен решать исключительно управленческие задачи.

1. Задает основные направления работы.
2. Обеспечивает персонал информацией, документами.
3. Осуществляет связь между коллективом и внешними инстанциями.

На практике перечисленные стили управления персоналом в чистом виде встречаются не так часто. Руководители сочетают комбинации характеристик, присущих тому или иному стилю, ведь каждый начальник — уникальная личность с собственным набором личных качеств, опыта, профессиональных навыков.

Помимо представленного классического разделения, в современном менеджменте выделяют американский и японский стили управления персоналом.

Американский стиль управления персоналом

Модель американского менеджмента строится на высокой конкуренции, эффективности и нацеленности на результат. Персонал в американских компаниях рассматривается как один из нескольких факторов производства. Предприятие нанимает человека по контракту и по истечении его срока действия (или при разрыве контракта) не имеет никаких обязательств по трудоустройству.

В большинстве случаев американские компании привлекают персонал нужной квалификации со стороны: это дешевле, чем много лет «растить» специалистов внутри коллектива, которых затем может переманить конкурирующая фирма.

Для американского стиля управления персоналом характерны:

• регулярная оценка эффективности работы сотрудников;
• нацеленность на успех и получение выгоды;
• ставка на индивидуализм в отношениях в коллективе;
• регламентация взаимодействия начальник-подчиненный четкими должностными инструкциями.

Американская компания — это «машина» по зарабатыванию денег. Когда сотрудник компании становится ненужным (например, временно упала прибыль), он немедленно увольняется. Поэтому работники стараются самостоятельно повышать свою квалификацию (в большинстве случаев, за свой счет), чтобы представлять большую ценность на рынке труда.

4.2.

При осуществлении своих функций менеджеры используют различные приемы. Но многократное повторение одних и тех же приемов формирует его конкретный стиль в работе. Использование конкретного стиля руководства обусловливается действием двух основных факторов — ситуации и личных качеств менеджера. Виды стилей руководства показаны на схеме.

В основу классификации индивидуальных стилей руководства положен характер отношений между менеджером и подчиненными работниками.

Авторитарный (единоличный) стиль руководства

Авторитарный стиль работы заключается в том, что менеджер замыкает все связи на себе, а подчиненным предоставляет минимум информации. Он строго контролирует действия подчиненных, часто вмішується в их работу, требуя четко выполнять его указания, оставляя для работников только небольшую возможность для проявления самостоятельности и инициативы.

Менеджер, который придерживается такого стиля догматический, обязательно требует подчинения людей своей воле, не терпит

возражений и не прислушивается к другой мысли. Если и проводит совещания, то только формально, потому что решения у него готовы еще до совещания.

Критику не терпит и не признает своих ошибок, но сам любит критиковать других. Он считает, что административные наказания является лучшим способом воздействия на подчиненных с целью получения высоких трудовых достижений.

Сам много работает и заставляет работать других даже в нерабочее время. Часто идет на риск, но осмотрительно.

Требует от подчиненных все, что считает нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят к нарушениям трудового законодательства.

В общении с людьми часто невыдержан и даже грубый. Но он может быть и доброжелательным, корректным, внимательно выслушивать предложения подчиненных, однако не учитывать их при принятии окончательного решения. В этом случае стиль по сути остается авторитарным.

В целом менеджер — автократ везде выступает от своего имени, не уважая мнения других.

На практике авторитарный стиль в такой резкой форме встречается редко, а иногда авторитарные методы и приемы работы могут вызвать симпатию и уважение из-за оперативного решения поставленных задач.

В представлении некоторых подчиненных часто автократом становится и руководитель, который действует по четкому плану и реализует его вопреки любым ограничениям. В этом случае он может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным но не самоуверенным.

Обычно такой менеджер способен быстро решать проблемы на базе самоорганизации работников, смело и заблаговременно принимая решения и настойчиво добиваться их выполнения.

Однако у большинства менеджеров авторитарного стиля руководства недостаточно развиты личные качества, преобладают желание командовать и безоговорочного подчинения. И тогда наиболее способные и инициативные работники, которые знают свою истинную цену и имеют чувство собственного достоинства, стремятся выйти из-под такого руководства.

Таким образом, администрирование сводится к тому, что менеджер просто не может управлять по-другому потому, что привык только запрещать и давать распоряжения, не умеет привлекать единомышленников, направлять их к инициативного выполнения своих обязательств.

Появление менеджера-автократа нередко связана с качествам его личности и особенностями характера и темперамента. В большинстве своем — это владнолюбиві люди, настойчивые с преувеличенными представлениями о собственные возможности, с невероятно развитым стремлением к престижности и чрезмерным стремлением к внешним атрибутам власти.

По темпераменту они преимущественно являются холериками, но автократом может быть менеджер любого типа темперамента.

Живучесть автократа обусловлена также объективными причинами. Он возникает в условиях, когда наиболее важным считается результат функционирования хозяйственной системы, а средством его достижения не предоставляется существенного значения. Это предполагает широкое использование давления, волевого побуждение, что в свою очередь связано с грубостью и чванством, явным пренебрежением мнений и предложений подчиненных.

В настоящее время автократический стиль руководства становится более невосприимчивым. Быть автократом — это скорее проявление слабости, чем силы. Он часто становится растерянным и неспособным приспособиться к изменению обстоятельств и строить отношения с подчиненными на доверии и уважении человека.

 

Демократический стиль руководства

В отличие от авторитарного, демократический стиль руководства предполагает широкое привлечение работников коллектива до разработки и принятия решений. Здесь лучше используются коллективные формы обсуждения, согласования и контроля. Менеджер делегирует часть своих полномочий подчиненным. Они получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о пер спективи работы своей организации. Демократический стиль предполагает гибкое сочетание в процессе управления факторов и механизмов формальной и неформальной структур жизнедеятельности коллектива. Он создает оптимальные условия для инициативы работников и удовлетворенности своей работой, предполагает уважительное отношение к подчиненным и заботу об их потребностях.

Менеджер демократического стиля занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать другие. Он часто советуется с подчиненными, прислушивается к мнениям коллег, не подчеркивает своих преимуществ и не обижается на критику, не избегает ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. И если требуют интересы дела, он смело идет на рассчитанный риск, а решение твердо проводит в жизнь.

Поощряя инициативу подчиненных и подчеркивая свое уважение к ним, он дает указания не в форме приказа и предписания, а в виде предложения, советов или даже просьба, не только прислушивается к их мнению, но и учитывает ее.

Контроль за деятельностью подчиненных осуществляет не единолично, а с привлечением работников коллектива. Стремление учитывать мнение подчиненных и коллег объясняется не отсутствием собственной мысли или желания разделить ответственность за принятые решения, а уверенностью о том, что при обсуждении всегда могут быть найдены оптимальные решения.

Менеджер демократического стиля хорошо знает достоинства и недостатки подчиненных, как и свои, он внимательно выслушивает возражения в отношении собственного предложения за теми или иными вопросами, считает неразумным всегда настаивать на своем решении, не считает для себя унижением идти на уступки в интересах дела.

Он считает, что конфликты являются закономерным явлением, стремится извлечь из них пользу для будущего, изучая их причину и сущность.

Там где автократ действовал бы приказом, требуя беспрекословного выполнения своих указаний, менеджер демократического стиля получает желаемые результаты через убеждение исполнителей в необходимости выполнения поставленных задач.

Во взаимоотношениях с подчиненными менеджер-демократ всегда проявляет тактичность, с пониманием относится к их интересов, широко использует свои возможности влиять на них убеждениям и психологическими приемами. При осуществлении контроля их деятельности акцентирует внимание не столько на соблюдение ими формальных предписаний, сколько на реальные результаты.

Менеджер демократического стиля руководства считает своим долгом постоянно и широко информировать подчиненных о состоянии дел в коллективе. Это воспитывает в них чувство настоящих хозяев.

Все вышесказанное показывает, что менеджер-демократ ориентируется на возможности подчиненных, на их естественное стремление к самовыражению через реализацию своего интеллектуального и профессионального потенциала.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных, способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, в которой дисциплина трансформируется в самодисциплину всех работников. Этот стиль не становится на пути осуществления единоличного руководства и ни в коем случае не ослабляет власть менеджера. Скорее наоборот, его реальная власть и авторитет растут, потому что он управляет людьми без нажима и проявления атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства иногда называют стилем невмешательства или минимального вмешательства менеджера в ходе выполнения задания подчиненными. Менеджер выступает в данном случае в роли посредника при осуществлении контактов между работниками, обеспечивает подчиненных информацией и материалами, необходимыми для выполнения задания.

Этот стиль характеризуется отсутствием инициативы, постоянным ожиданием указаний руководства, нежеланием принимать на себя ответственность за решения и их последствия, когда они не желательны.

Менеджер-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности во взаимоотношениях с другими коллективами. Он очень осторожен, потому что не уверен в своей компетентности, а отсюда и в положении в системе служебной иерархии.

Как человек, он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен к уступкам обстоятельствам и мириться с ними может без каких-либо важных причин отменять ранее принятое решение.

Во взаимоотношениях с подчиненными менеджер-либерал очень вежливый и доброжелательный, относится к ним серьезно, стремится помочь в решении их проблем. Он всегда готов выслушивать критику и другое мнение, но преимущественно бывает неспособным реализовать подсказаны ему важные мысли.

Недостаточно требователен к подчиненным. Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, более уговаривает их выполнить ту или иную работу.

Либерал способен поступиться своими принципами, если их выполнение угрожает его популярности в глазах подчиненных.

Для приобретения авторитета он способен предоставить подчиненным различные льготы, выплачивать незаслуженные премии, позволять неоправданные служебными потребностями командировки и др. Склонен слишком долго откладывать решение важных вопросов, редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания.

Если подчиненный не проявляет желания выполнить его указание, то он скорее сам выполнит необходимую работу, чем заставит до этого недисциплинированного работника.

Менеджер-либерал не может отстаивать свою позицию в сложных управленческих ситуациях. Часто такой руководитель ссылается на то, что он ограничен в правах, и поэтому не может принять то или иное решение. Делает упор на безусловное выполнение действующего положения административного воздействия. Все это является следствием и средством компенсации отсутствия или недостаточности способностей к самостоятельным действиям и общения. В таких обстоятельствах подчиненные имеют большую свободу действий, пользуются ею на свой взгляд, сами устанавливают задачи и выбирают средства их решения. Следовательно, выполнение заданий зависит от интересов и настроения самих подчиненных.

Менеджер-либерал предоставляет преимущество такой организации деятельности, когда все действия подробно расписаны по исполнителям и редко возникает необходимость в принятии инновационных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Этот руководитель не проявляет организаторских способностей, слабо регулирует и контролирует действия подчиненных и, как следствие, выполнение задач организации не имеют достаточного результативности. Он вовсе не стремится к служебной карьеры и готов уступить место более подготовленном профессионалу.

Появление менеджера-либерала объясняется несколькими причинами.

Первая — тип темперамента и характер личности. Такие руководители нерешительны, доброжелательные и боятся конфликтов в коллективе.

Вторая — недооценка значимости деятельности коллектива и своей роли в нем.

Третья — он может быть высоко творческой личностью, полностью захвачен некой сферой своих интересов, но не имея организаторского таланта, выполнение обязанностей менеджера могут быть непосильными.

Определение стиля руководства менеджера можно осуществить с помощью таблицы:

 

Виды основных отношений менеджера и определение доминирующих из них

№ п/п	Основные отношения	Возможные виды отношений
1.	Определение полномочий	1. Менеджер сосредоточивает полномочия в себе. 2. Распределяет полномочия среди сотрудников. 3. Передает полномочия, но на контроль исполнения тратит больше времени, чем их выполнял бы сам.
2.	Установление ответственности	1. Менеджер полностью берет ответственность на себя. 2. Менеджер распределяет ответственность с подчиненными. 3. Менеджер стремится возложить ответственность на подчиненных.
3.	Активность и инициативность	1. Активность и инициативность проявляет только менеджер, а со стороны подчиненных не поощряется. 2. Активность и инициативность проявляют менеджер и подчиненные. 3. Менеджер ждет инициативы от подчиненных, а сам избегает проявлять ее.
4.	Разработка решений по управлению коллективом	1. Менеджер принимает и отменяет решение единолично. 2. Менеджер решает дела вместе с подчиненными, а единолично только те, которые требуют немедленного решения. 3. Менеджер избегает решения вопросов, особенно важных.
5.	Поведение при недостаточности знаний	1. Менеджер решает лично даже те вопросы, с которыми недостаточно знаком. 2. Менеджер не скрывает своих незнаний в некоторых проблемах. 3. Менеджер не стремится наполнять пробелы в своих знаниях.
6.	Позиция в отношении самостоятельности подчиненных	1. Менеджер навязывает подчиненным свое мнение. 2. Менеджер заинтересован в самостоятельной работе подчиненных. 3. Менеджер предоставляет подчиненным полную свободу действий.
7.	Доминирующие методы руководства	1. Менеджер всегда приказывает и никогда не выражает просьбу. 2. Менеджер делает замечания и выносит выговоры подчиненным. 3. Менеджер обращается к подчиненным за советами, по поручению и просьбой.
8.	Способы поддержки трудовой дисциплины	1. Менеджер требует формального соблюдения дисциплины и безоговорочного выполнения задач. 2. Менеджер поддерживает трудовую дисциплину преимущественно методами убеждения. 3. Менеджер не может контролировать трудовую дисциплину.
9.	Осуществление контроля за деятельностью подчиненных	1. Менеджер постоянно и жестко контролирует работу подчиненных и в процессе контроля вмешивается в их деятельность. 2. Менеджер контролирует деятельность подчиненных регулярно, но не вмешивается в их работу, отмечает успехи исполнителей. 3. Менеджер контролирует работу от одного случая к другому.
10.	Характер вимогливосгі к подчиненным	1. Менеджер придирається, предъявляет к подчиненным несправедливые требования, требует по принципу «давай-давай». 2. Менеджер предъявляет справедливые требования в отношении служебных взаимоотношений. 3. Менеджер предъявляет требования к подчиненным эпизодически и нерегулярно.
11.	Реакция на советы и возражения подчиненных	1. Менеджер не считается с мнением подчиненных. 2. Менеджер регулярно советуется с подчиненными, особенно в сложных ситуациях. 3. Менеджер не всегда имеет свое мнение, а иногда подчиненные ему дают не только советы, но и указания.
12	Восприятие критики со стороны подчиненных	1. Менеджер не скрывает своего негативного отношения к критике. 2. Менеджер на критику не ображаться и стремится использовать ее для улучшения обстановки в коллективе. 3. Менеджер выслушивает критику и обещает принять соответствующие меры, но ничего не делает.
13.	Состояние контактов с подчиненными	1. Менеджер сознательно ограничивает общение с подчиненными и держится от них на расстоянии. 2. Менеджер регулярно общается с подчиненными и информирует их о проблемах коллектива. 3. Менеджер вступает с подчиненными в панибратские отношения.
14.	Психологический такт в общении с подчиненными	1. Менеджер в общении с подчиненными часто проявляет бестактность и даже грубость. 2. Менеджер в общении с подчиненными обращается серьезно и доброжелательно. 3. Менеджер в общении с подчиненными равнодушен.
15.	Самооценка менеджера	1. Менеджер считает себя незаменимым в коллективе. 2. Менеджер никак не подчеркивает своих преимуществ над подчиненными. 3. Менеджер равнодушен к тому, как подчиненные его оценивают.
16.	Соотношение решений функциональных и социально-психологических задач	1. Менеджер інтересуєгься только достижениями функциональных целей, независимо от настроения подчиненных. 2. Менеджер стремится создать хорошие отношения между людьми в коллективе, удовлетворяет их справедливые требования. 3. Менеджер не заинтересован в работе и подходит к ней формально.
17.	Сотрудничество и взаимное доверие в коллективе	1. В коллективе отсутствуют отношения взаимного доверия и сотрудничества. 2. В коллективе поддерживаются дружеские отношения. 3. В коллективе безразличны отношения работников одного с другим.
18.	Ближнее окружение менеджера	1. Заместители подчиняются менеджеру беспрекословно. 2. Менеджер стремится привлечь к себе квалифицированных специалистов. 3. Подчиненные считают себя более квалифицированными от менеджера.
19.	Производительность работы коллектива в отсутствии менеджера	1. Производительность работы коллектива в отсутствии менеджера не снижается. 2. Производительность работы коллектива в отсутствии менеджера повышается. 3. Производительность работы коллектива в отсутствии менеджера снижается.
20.	Отношение менеджера к нововведениям	1. К нововведениям относится консервативно. 2. Нововведения менеджер поддерживает и стимулирует подчиненных. 3. Менеджер стремится избегать нововведений.

Перечисленные взаимоотношения менеджера с подчиненными могут быть сгруппированы и по-другому, но здесь важным является то, что при любой аргументированной классификации, как приведенным выше параметрам, четко выделяется авторитарный (единоличный), демократический (коллегиальный) и либеральный (невмешательства) стили руководства.

Стили руководства: какой подходит именно вам?

Существует огромное количество книг, статей и консалтинговых фирм, которые дают советы по управлению компаниями. Образ «идеального лидера» у всех разный.  Не существует единого подхода к управлению персоналом. Стили руководства определяются исходя из двух факторов: вашего характера и отношения команды.

Каждый стиль руководства  основан на определенных навыках, жизненной философии и личных качествах руководителя. Так который из них подходит для вас? Мы создали инфографику, которая поможет определить свой идеальный подход, и определиться, какой стиль руководства вам ближе.

Чтобы разместить инфографику на вашем сайте, используйте следующий код встраивания:

Инфографика составлена Wrike

Какой результат вы получили?

Отеческий стиль

Вы цените командную работу, поощряете сотрудничество и помогаете улаживать конфликты, создаете атмосферу мира и согласия. Вы — идеальный руководитель в тех случаях, когда необходимо повысить мотивацию сотрудников в моменты стресса, наладить отношения в коллективе и создать атмосферу доверия. Вы помогаете участникам команды осознать важность своего вклада в общее дело. Но старайтесь не перехваливать подчиненных и следите за тем, чтобы все недостатки в работе вовремя исправлялись. Ваш девиз —«Главное – люди!»

Авторитарный стиль

Вы относитесь к тем лидерам, которые быстро и эффективно добиваются поставленных целей, самостоятельно принимают решения и берут на себя ответственность за полученный результат. Вы уверены в себе и мобилизируете своих подчиненных. Они все внимание уделяют поставленным перед ними задачам и не несут ответственность за более масштабные решения — такой подход бывает эффективным при выполнении очень сложных проектов. Главное — убедитесь, что, принимая решения за всех, вы не отвергаете тот ценный вклад, который могли бы внести участники вашей команды. Ваш девиз —«Иди за мной!»

Бюрократический стиль

Вы требуете буквального соблюдения правил и инструкций, и поэтому ваш стиль руководства подходит для работы в чрезвычайных условиях с риском для здоровья персонала или для выполнения проектов, требующих очень больших финансовых затрат. Вы прекрасно себя чувствуете в рамках жесткой иерархической структуры, где четко расписаны правила и обязанности, но вам трудно справляться с творческими проектами, для реализации которых требуется гибкость и готовность к переменам. Ваш девиз — «Этого не может быть, потому что про это не написано в ни одной инструкции или положении дел».

Харизматичный стиль

Вы амбициозны, уверены в себе и умеете вести за собой людей. Харизматичные лидеры душой болеют за свою работу и используют силу убеждения, чтобы улучшить существующее положение дел или вывести команду из кризиса. Вы можете быть склонны к замалчиванию собственных ошибок, так что не забывайте: на ошибках учатся! Ваш девиз — «Моя харизма помогает мне достичь желаемых результатов».

Наставнический стиль

Вы поощряете и вдохновляете участников своей команды, даете им советы и рекомендации, четко очерчиваете круг их обязанностей, умеете брать на себя ответственность и рассчитываете на такое же ответственное отношение ваших коллег. Ваши коллеги точно знают, чего вы от них ожидаете, и ваш стиль руководства оказывается особенно эффективным, когда необходимо повысить результативность и производительность труда. Но будьте осторожны: если не все сотрудники проявляют инициативу и стремятся с вашей помощью повысить свой профессиональный уровень, то ваш подход к управлению может восприниматься как чрезмерная опека. Ваш девиз — «Попробуй так!» 

Диктаторский стиль

Вы стремитесь держать все под контролем, успешно добиваетесь результатов и умеете дисциплинировать сотрудников, а главное — вы особенно эффективны в период кризисных ситуаций, когда нужно срочно принять решение. Вы ждете от команды подчинения, но для вас не имеет значения, согласны ли коллеги с вашими распоряжениями, или нет, лишь бы только ваши распоряжения исполнялись. Старайтесь использовать навыки межличностного общения. Не настраивайте против себя подчиненных и начальство, не портите отношения с людьми. Всего лишь несколько слов ободрения или похвалы способны чудесным образом поднять командный дух, уровень мотивации и продуктивность. Ваш девиз — «Я знаю, как правильно!» 

Демократический стиль

Может, вы и возглавляете команду и вовлекаете её в участие в проектах.  Вы интересуетесь мнениями и идеями ваших подчиненных и учитываете их при принятии решений. Ваша приверженность новым методам работы также позволяет вам раскрыть потенциал ваших сотрудников. Учет различных мнений при принятии решений повышает командный дух и производительность труда, но может оказаться замедляющим фактором в тех ситуациях, когда нужно действовать незамедлительно.  Такой руководитель все свои решения принимает совместно с коллективом и опирается на его мнение и поддержку.  Ваш девиз — «Хочу узнать ваше мнение!» 

Либеральный стиль

Вы практикуете политику максимального невмешательства. Ваши подчиненные сами принимают решения, а вы даете им ресурсы и оказываете поддержку только в случае необходимости. Ваши сотрудники очень довольны своей работой, потому что ценят и свою самостоятельность, и оказанное вами доверие. Ваш стиль руководства хорошо подходит для команд, состоящих из профессионалов с высокой мотивацией. Старайтесь, чтобы подчиненные не приняли вашу позицию за равнодушие и не утратили мотивацию,  а также правильно распоряжались своим временем и получали всю необходимую информацию, которые нужны им для эффективной работы. Ваш девиз — «Выбор зависит от вас!» 

Эталонный стиль

Вы стремитесь к совершенству и требуете очень многого как от себя, так и от окружающих. Вы подаете пример своим подчиненным. Вы всегда готовы прийти на помощь в случае необходимости и, прежде всего, нацелены на результат и постоянное совершенствование, но заданные вами стандарты могут оказаться для вашей команды недостижимыми. Не забывайте положительно оценивать работу подчиненных, проявляйте терпение и помогайте коллегам получать новые знания. Ваш девиз — «Делай как я!»

Лидерство как служение

Лидерство как служение — один из принципов менеджмента в компании «Тойота». Вы служите примером для своих коллег, проявляете последовательность действий и великодушие. Для вас важнее всего — выявить и удовлетворить потребности участников команды, а также позаботиться, чтобы у каждого сотрудника было все необходимое для успешной работы. Благодаря постоянному общению с сотрудниками вы знаете их мнения и пожелания, но при этом не боитесь указывать им на ошибки или принимать непопулярные решения в случае необходимости. Вам может быть трудно работать в организациях с жесткой иерархией, где от руководителей ждут авторитарного подхода.  Ваш девиз — «Доверие — самое главное!»

Транзакционный стиль

Ваши подчиненные точно знают, чего от них ждут. Ведь, взявшись за работу, они сами согласились выполнять ваши распоряжения, а вы подробно описали круг обязанностей и сферу ответственности каждого участника команды. Вы не размениваетесь по мелочам — когда вы делегируете обязанности сотруднику, он берет на себя всю ответственность за выполнение задачи. У вас есть четкая система поощрений и наказаний, и ваши подчиненные уверены, что их оценивают по способностям и внесенному вкладу в работу. Ваш девиз — «Метод кнута и пряника —самый эффективный!»

Трансформационный стиль

Подобно лидеру-визионеру, вы мотивируете сотрудников, разрабатываете общую стратегию или ставите перед ними вдохновляющую цель. Это способность раскрыть возможности в тех, с кем вы работаете. Вы отличаетесь высоким эмоциональным интеллектом, верностью своим принципам и ожидаете лучшего от своих подчиненных и показываете им пример ответственного отношения к работе. Ваш девиз — «Не нужно останавливаться на достигнутом, ведь успех — это постоянный рост!»

Визионерский стиль (авторитарный)

Вы ярко и красочно описываете цель, стоящую перед проектной группой или всей организацией, чтобы мотивировать и вдохновить своих сотрудников. Вы знаете, что новые идеи и инновации могут возникать буквально на ровном месте, и поэтому во всем ищете источник новой информации или новые возможности и перспективы.Основная черта характера этих лидеров — эмпатия. Вам важно достижение цели, а методы отходят на второй план, поэтому вашей команде дается полная свобода для экспериментов, риска и творчества.  Ваш девиз — «Я уверен в том, что делаю!»

Создайте идеальную команду

А теперь, когда вы определили свой стиль руководства, соберите команду мечты, воспользовавшись советами признанного автора и бизнес-тренера Нэнси Батлер (Nancy Butler).

Источники: WallStreetJournal.com, mindtools.com, money-zine.com, danielgoleman.info

Стиль управления в организации: понятие и виды

Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарное руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными.  Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Демократический стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Либеральный стиль руководства

Формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти  путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Какой из них лучший [2021]

Обновлено 13 апреля 2021 г.

Эта статья поможет вашей организации улучшить коммуникацию между менеджерами и сотрудниками, улучшить процесс найма менеджеров и определить пути обучения менеджеров для развития менеджмента стили, наиболее подходящие для вашей организации.

Откройте для себя:

Лучшее понимание стилей управления поможет вашей организации создать и внедрить руководящие принципы для наиболее подходящего для вас типа менеджеров, что приведет к увеличению вовлеченности сотрудников, снижению текучести кадров и улучшению бизнес-результатов.

Что такое стиль управления?

A Стиль управления — это способ, которым менеджер работает для достижения своих целей. Стиль управления включает в себя способ, которым менеджер планирует, организует, принимает решения, делегирует и управляет своим персоналом.

Он может широко варьироваться в зависимости от компании, уровня управления, отрасли, страны и культуры, а также от самого человека.

Эффективный менеджер — это тот, кто может корректировать свой стиль управления в зависимости от различных факторов, сохраняя при этом свое внимание на успешном достижении целей.

На стили управления влияют как внутренние, так и внешние факторы .

Внутренние факторы включают:

• Общая организационная и корпоративная культура компании,
• политики,
• приоритеты,
• вовлеченность сотрудников,
• уровни квалификации персонала.

В целом, высококвалифицированный персонал не нуждается в таком тщательном контроле, в то время как менее квалифицированный персонал требует большего контроля для последовательного достижения своих целей.

Внешние факторы включают:

• трудовое законодательство,
• экономику,
• конкурентов,
• поставщиков,
• потребителей.

Это факторы, которые находятся вне контроля организации, но будут влиять как на менеджеров, так и на сотрудников.

Типы стилей управления

Существуют три широкие категории стилей управления: Автократический , демократический и laissez-faire .

Внутри этих категорий есть определенные подтипы стилей управления, каждый из которых имеет свои плюсы и минусы.

Автократические стили управления

Этот тип управления основан на нисходящем подходе с односторонним обменом информацией между начальниками и сотрудниками.

Это самый контролирующий из различных стилей управления, когда руководство принимает все решения на рабочем месте и сохраняет всю власть.

С сотрудниками обращаются как с дронами, за которыми следует внимательно следить, поскольку они работают в четко определенных границах.

Сотрудникам не рекомендуется задавать вопросы, предлагать идеи или делиться своими мыслями об улучшении процессов, а в некоторых случаях их активно отговаривают делать это.

Подтипы автократического стиля управления бывают авторитетными, убедительными и патерналистскими.

1. Авторитетный стиль управления

В этом стиле менеджеры точно определяют, что они требуют от своих подчиненных, и наказывают тех, кто не подчиняется.

Ожидается, что сотрудники будут выполнять приказы, не подвергать сомнению авторитет руководства и каждый раз выполнять свои задачи одинаково.

Менеджеры внимательно следят за сотрудниками, контролируя их работу на микроуровне, не доверяя или не будучи уверенными в том, что их сотрудники могут достичь своих целей без прямого и постоянного контроля. Такие менеджеры считают, что без такого контроля сотрудники не смогут успешно работать.

Плюсы :

Этот стиль управления позволяет быстро принимать решения и создает четко определенные роли и ожидания.

В случае неквалифицированных рабочих или больших бригад четкие и твердые ожидания могут позволить работникам работать без неопределенности.

Производительность увеличится, но только в присутствии менеджера.

Минусы :

Негативы авторитетного стиля управления включают рост неудовлетворенности сотрудников, что приводит к более высокой текучести кадров, недовольству, недостаточному профессиональному развитию и вовлеченности сотрудников, а также формированию «мы» по сравнению с их менталитет между сотрудниками и руководством.

Инновации задушены, а неэффективные процессы останутся на месте.

Когда использовать этот стиль: Если решения необходимо принимать и выполнять быстро, например, во время организационного кризиса, этот стиль управления можно успешно использовать. В противном случае этого следует избегать.

2. Убедительный стиль управления

В этом стиле менеджеры используют свои навыки убеждения, чтобы убедить сотрудников в том, что односторонние решения, принимаемые менеджером, идут на пользу команде, отделу или организации.

Вместо того, чтобы просто приказывать сотрудникам выполнять задачи, менеджеры, использующие этот стиль, будут задавать вопросы и объяснять процесс принятия решений и обоснование политики.Это может помочь сотрудникам почувствовать себя более уважаемой и ценной частью персонала и вовлеченными в ключевые бизнес-решения, что приведет к снижению уровня недовольства или напряженности между руководством и персоналом.

Плюсы :

Руководство может установить более высокий уровень доверия между собой и сотрудниками, и сотрудники будут легче принимать нисходящие решения.

Сотрудники более позитивно реагируют на рассудок и логику, чем на угрозу наказания, и могут чувствовать себя менее ограниченными, чем те, кто руководствуется авторитетным стилем.

Минусы :

Сотрудники по-прежнему будут раздражаться из-за ограничений, которым они подвергаются, и будут разочарованы тем, что они не могут давать обратную связь, создавать решения или повышать квалификацию значимым образом.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль можно использовать, когда у вас больше опыта в предметной области, чем у команды, которой вы руководите. В таких случаях вы эксперт.
Хотя объяснить свой мыслительный процесс полезно, в конечном итоге вы лучше всех знаете. Это также может быть полезно при движении вверх.

3. Патерналистский стиль управления

В этом стиле руководитель действует в лучших интересах своих подчиненных.

Обычно организация называет персонал «семьей» и требует от сотрудников лояльности и доверия.

Руководство, использующее этот стиль, будет использовать одностороннее принятие решений, но объяснит сотрудникам, что лица, принимающие решения, работают на основе опыта и, следовательно, законности. Решения разъясняются сотрудникам, но нет места для сотрудничества или вопросов.

Плюсы :

Патерналистский менеджер сосредоточен на благополучии своих сотрудников и будет основывать свои решения на том, что лучше для их сотрудников.

Повышение квалификации и образование сотрудников ценятся, так как они делают сотрудников более счастливыми, квалифицированными и продуктивными.

Минусы :

Сотрудники могут стать слишком зависимыми от руководства, что приведет к недостатку инноваций и решения проблем.

Существует высокая вероятность того, что этот стиль вызовет недовольство среди сотрудников, которые не верят в концепцию «организация как семья».

Сотрудникам этот стиль может показаться снисходительным и инфантильным.

Когда использовать этот стиль : Использование этого стиля сильно зависит от языка и региональных параметров.
В западных странах меньше полагаются на иерархические структуры, и сотрудники будут меньше принимать идею доброжелательного лидера.
Небольшие компании могут добиться успеха в этом типе лидерства, но более крупным организациям этого следует избегать.

Демократические стили управления

В этом стиле менеджеры поощряют сотрудников вносить свой вклад в процессе принятия решений, но в конечном итоге несут ответственность за окончательное решение.

Коммуникация идет в обоих направлениях, сверху вниз и снизу вверх, и сплоченность команды повышается.

Этот процесс позволяет использовать различные мнения, навыки и идеи для принятия решений.

1. Консультативный стиль управления

В этом стиле менеджеры спрашивают мнения и мысли своей команды, консультируясь с точками зрения каждого члена своей команды.

Менеджер примет окончательное решение, но он рассмотрит всю информацию, предоставленную членами команды, прежде чем они это сделают.

Этот стиль часто используется в специализированных областях, где сотрудники являются экспертами, и их вклад необходим руководству для принятия обоснованных решений.

Плюсы :

Этот стиль способствует более тесной связи между персоналом и руководством и укрепляет доверие внутри команд.

Менеджмент растет вместе с командой, поскольку он учится на идеях, мнениях и опыте сотрудников, которых они возглавляют.

Поощряются инновации и высказывание мнений, что способствует более эффективному решению проблем.

Минусы :

Процесс консультирования персонала может быть трудоемким и трудоемким.

Если менеджер не обладает навыками управления временем в этом процессе, он может легко увязнуть.

Если есть видимость фаворитизма или если начальство не прислушивается к мнению, сотрудники могут испытывать недовольство и недоверие к руководителю.

Чрезмерное использование этого стиля может привести к тому, что сотрудники потеряют доверие к своему боссу, так как они начнут задаваться вопросом, почему их всегда призывают помогать в решении проблем, а не руководить ими в рамках своей работы.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль следует использовать при управлении командами со специальными навыками или когда менеджер не имеет такого большого опыта в предметной области, как команда.
Например, менеджер, которому поручено руководить командой разработчиков, создающих новый SaaS, захочет часто консультироваться со своей командой, чтобы извлечь пользу из своего опыта.

2. Стиль управления с участием

В этом стиле менеджеры и персонал являются активными участниками процесса принятия решений.

Персоналу предоставляется доступ к дополнительной информации о компании и ее целях, а также предлагается предлагать инновационные решения.

Менеджмент изучает мысли, идеи и мнения сотрудников, работает вместе с персоналом над принятием решений, а затем компания действует в соответствии с ними.

Плюсы :

Сотрудники чувствуют, что их ценят их менеджеры и организация в целом, и ответят на них повышенной мотивацией и продуктивностью.

Чем больше они понимают цели организации и связаны с ними, тем выше будет их вовлеченность.Инновации увеличиваются.

Минусы :

Этот процесс может быть медленным, и существует риск того, что сотрудники с более крупными личностями будут раскатывать менее напористых сотрудников, что приведет к конфликтам и недовольству.

В отраслях с коммерческой тайной предоставление персоналу доступа к конфиденциальной информации может быть рискованным.

Если сотрудники не хотят участвовать в принятии решений такого типа, они могут вырасти и возмущаться менеджерами, которые используют этот стиль.

Когда использовать этот стиль : При внедрении крупных изменений в организации, особенно в той, где сотрудники сопротивляются новым концепциям или стратегиям, поощрение участия персонала приведет к более положительному результату и меньшему сопротивлению новым политикам.
Этот стиль будет полезен организациям, которые хотят внедрять инновации, например технологическим компаниям.

3. Стиль совместного управления

В этом стиле руководство создает открытый форум для широкого обсуждения идей перед принятием решений на основе правила большинства. Персонал уполномочен брать на себя ответственность за результаты, что может привести к повышению вовлеченности, новаторству и творчеству.

Плюсы :

Персонал чувствует, что ему доверяют, ценят и слышат его на всех уровнях своей управленческой команды.

Они вдохновлены на то, чтобы продемонстрировать свои лучшие результаты, найти совместные решения проблем и полностью участвовать в процессе.

Открытое общение означает, что конфликты на рабочем месте часто решаются до того, как возникнут реальные проблемы.

Оборачиваемость снижается, когда сотрудники задействованы, и разные голоса часто приводят к лучшим решениям и результатам.

Минусы :

Как и в случае с другими демократическими стилями управления, этот процесс может занять много времени.

Правило большинства также не всегда может быть лучшим выбором для организации, и если есть решение, которое не отвечает интересам бизнеса, руководство должно вмешаться и изменить его, что может вызвать недовольство и недоверие.

Когда использовать этот стиль : когда бизнес хочет стимулировать инновации, стимулировать сотрудничество и привлекать сотрудников, следует использовать этот стиль.
Любая организация, которая хочет повысить вовлеченность и доверие, особенно перед лицом крупных изменений в организации или отрасли, должна рассмотреть этот стиль.

4. Трансформационный стиль управления

Этот стиль управления является гибким и ориентированным на рост.

Менеджеры сосредотачивают свои усилия на том, чтобы подтолкнуть своих сотрудников к еще большим достижениям посредством поощрения, регулярного выталкивания их из зоны комфорта и постоянной мотивации своих команд, чтобы они поднимали планку достижений.

Менеджеры работают вместе со своими сотрудниками, вдохновляя свою команду на еще большие усилия, демонстрируя свою трудовую этику.

Плюсы :

Инновации растут, и сотрудники легче адаптируются к изменениям, сбоям или сложным проектам.

Поощряется творческое мышление, а решение проблем и разработка продуктов выиграют от повышенной гибкости персонала.

Минусы :

При неправильном использовании этот стиль приведет к сгоранию персонала.

Персонал может оказаться слишком тонким, измотанным от постоянных усилий и не успевать за темпом.

Когда использовать этот стиль : этот стиль лучше всего использовать в компаниях, которые работают в быстро меняющихся отраслях или ожидают периода изменений в отрасли, организации или отделе.
Этот стиль поможет командам стать более гибкими, гибкими и новаторскими, реагируя на внешние или внутренние силы.

5. Стиль управления коучем

В этом стиле менеджеры считают себя наставниками, а своих сотрудников — ценными членами своей команды.

Работа менеджера состоит в том, чтобы развивать свою команду и направлять ее, ставя профессиональное развитие своей команды во главу угла своих приоритетов. В этом стиле долгосрочное развитие ценится выше краткосрочных неудач, и менеджер хочет способствовать обучению, повышению квалификации и росту на рабочем месте.

Плюсы :

Сотрудники чувствуют, что их ценят, они знают, что они будут учиться и развиваться в рамках своих ролей и с большей вероятностью будут вовлечены.

Менеджеры устанавливают прочные связи со своими сотрудниками, которые, в свою очередь, с большей вероятностью предложат свою лучшую работу для своего «тренера».

Минусы :

Этот стиль может привести к возникновению токсичных сред, поскольку персонал пытается справиться с любимыми ролями и задачами разработки.

Слишком большое внимание к долгосрочному развитию может привести к тому, что краткосрочные проекты останутся без должной поддержки.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль полезен, когда организации хотят продвигать и развивать таланты изнутри. Отрасли с конкурентными рынками труда выиграют от этого стиля, так как подбор подходящих кандидатов может стоить времени и денег.

Свободный стиль управления

В этом стиле руководство использует невмешательский подход к лидерству.

Сотрудникам доверяют выполнять свою работу без присмотра, и им предоставляется возможность контролировать принятие решений и решение проблем.

Руководство присутствует на этапах делегирования и выполнения работы, но в остальном отступает и дает персоналу свободу контролировать свой рабочий процесс и результаты. Руководство участвует в процессе только в том случае, если сотрудники обращаются за помощью.

1. Делегативный стиль управления

В этом стиле менеджер присутствует только для назначения задач, хотя он по-прежнему отвечает за успешное выполнение задач. После того, как задача назначена, сотрудники получают возможность выполнять свою работу так, как они считают нужным.

После завершения задачи менеджер возвращается, чтобы просмотреть работу и дать совет о том, как улучшить будущие проекты.

Плюсы :

Эта система способствует инновациям и творчеству, особенно в организациях с высококвалифицированными работниками.

Укрепляется решение проблем и командная работа, поскольку сотрудникам предоставляется пространство для решения их собственных проблем, и они будут работать вместе над их решением.

Удовлетворенность работой может повыситься у тех, кто жаждет автономии на своем рабочем месте.

Минусы :

Без руководства производительность может пострадать.

Команды могут испытывать недостаток направления, сосредоточенности или единообразия.

Плохо решаемые конфликты могут вспыхнуть и вызвать недовольство.

Некоторые сотрудники могут чувствовать, что руководство ничего не способствует успеху команды, и обижаться.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль лучше всего использовать в организациях с более децентрализованным руководством и где команда намного более квалифицирована, чем менеджер в выполнении задач.
Если у менеджера нет реального опыта в создании нового программного обеспечения для управления облаком, например, он может отступить, предоставить своей команде свободу вводить новшества и при необходимости предложить поддержку.

2. Визуальный стиль управления

В этом стиле менеджеры руководят, вдохновляя своих сотрудников.

Лидеры объясняют свои цели и причины, стоящие за ними, убеждая свою команду работать над реализацией их видения.

Члены команды мотивированы своим менеджером, а затем им предоставляется свобода выполнять свои задачи с минимальным вмешательством. Менеджеры будут время от времени проверять, но они верят, что их общее видение будет держать сотрудников на правильном пути и давать хорошие результаты.

Менеджеры предлагают много конструктивных отзывов во время и после процесса, чтобы помочь своим сотрудникам, и не забывают щедро хвалить.

Плюсы :

Вовлеченность повышается, потому что сотрудники верят в то, что они создают, и стремятся выполнять задачи в меру своих возможностей.

Сотрудники более довольны, мотивация выше, текучесть кадров снизится.

Инновации выше, а решение проблем в командах может происходить быстро.

Минусы :

Не все менеджеры могут законно вдохновлять. Это зависит от работы, отрасли, продукта и человека.

Это не тот стиль, который можно подделать, сотрудники на самом деле должны вдохновляться, иначе они не будут работать так же хорошо.

Когда использовать этот стиль : Это может быть отличным стилем для технологических компаний, которые стремятся подорвать отрасли, некоммерческих организаций, пытающихся найти новаторские решения проблем, или компаний, у которых очень сильное чувство цели.
Организация, которая хочет внедрять инновации, может обратиться к этому стилю, чтобы побудить своих сотрудников к действию.

Вопросы для собеседования по стилям управления

Важно знать, какой стиль управления будет использовать потенциальный сотрудник.

По данным Gallup, компаний не могут выбрать подходящего кандидата на руководящие должности в 82% случаев .

Согласно тому же исследованию, менеджеры оказывают огромное влияние на вовлеченность сотрудников, текучесть кадров, производительность и многие другие факторы, которые приводят к положительным бизнес-результатам.

Зная, что возможность задавать правильные вопросы о стилях управления является важным фактором при выборе правильных кандидатов. HR-команды должны быть подготовлены с помощью викторины по стилям управления для потенциальных кандидатов, чтобы они могли увидеть, как они впишутся в предпочтительные стили организации.

Важно отметить, что стили могут (и должны) быть в некоторой степени динамичными, но у большинства менеджеров будет один стиль, который они предпочитают использовать.

Примеры вопросов стиля управления

Во время собеседования HR может задать такие вопросы, как:

1. Кризис PR быстро разворачивается, и вам и вашей команде необходимо действовать сейчас, чтобы справиться с ним. Что вы делаете?

1. Сам справлюсь. Я планирую стратегию и делегирую то, что нужно сделать моей команде, со строгими инструкциями для них, как они будут следить за мной, как только они выполнят свои задачи.
2. Собери мою команду для планирования. Я буду прислушиваться к мнению каждого, работать с командой над планированием наилучшего реагирования, а затем мы все приступим к работе по преодолению кризиса.
3. Я оставляю это дело моей команде. Они профессионалы и знают, что нужно делать. Я свяжусь с ними позже, чтобы узнать, как это было решено, и выскажу свой отзыв.

В этой ситуации A обозначает автократический , B демократичный , а C невмешательства .

2. Есть важный проект, который нужно спланировать. Как вы это делаете?

1. Я соберу свою команду, дам им всю необходимую информацию и позволю приступить к работе.
2. Я информирую персонал о новом проекте и назначаю все роли, этапы, цели и сроки. Все будут знать, что им нужно выполнить, и я буду постоянно проверять их, чтобы убедиться, что они успешны.
3. Я встречусь с ключевыми сотрудниками, поработаю с ними, чтобы наметить различные планы проекта, а затем представлю эти планы команде.Мы сделаем то, что наберет больше всего голосов.

В этой ситуации A — laissez-faire , B — автократический , а C — демократичный .

3. Ваша команда пропустит важный срок. Как вы справляетесь с этой ситуацией?

1. Я буду работать вместе со своей командой над созданием и внедрением решения, которое позволит избежать подобной ситуации в будущем.
2. Я оставляю их на это. Это опытные люди с богатым воображением, и я верю, что они в этом разберутся.
3. Я позабочусь о том, чтобы у команд были ресурсы, необходимые, чтобы уложиться в срок. После этого я рассмотрю процесс, найду проблемные места и улучшу процесс.

В этой ситуации A — демократичный , B — laissez-faire и C — автократический .

4. Какие из следующих качеств наиболее важны для вашей команды?

1. Усердие
2. Новаторство
3. Кооператив

В этой ситуации A — это автократический , B — laissez-faire и C — демократичный .

5. Какими качествами вы не хотите, чтобы члены вашей команды обладали?

1. Неквалифицированный
2. Недисциплинированный
3. Не командный игрок

В этой ситуации A — это невмешательство в жизнь , B — это автократический , а C — демократичный .

6. Как бы вы хотели, чтобы ваша команда думала о своей работе?

1. У них есть структура и поддержка, их задачи и цели подробно объяснены, они знают точные шаги к успеху.
2. Им разрешено вводить новшества и творить, им доверяют работу, и им нравится быть на высоте.
3. Их слышат и ценят. Их навыки способствуют успеху организации, и они являются важным членом команды.

В этой ситуации A — это автократический , B — laissez-faire , а C — демократичный .

Стили управления конфликтами

Управление конфликтами — важный аспект, который следует учитывать при найме менеджера, и он отличается от общего стиля управления.

Нет корреляции между стилями управления и стилями управления конфликтами — хотя опытный менеджер должен уметь переключать стили управления конфликтами в зависимости от ситуации, так же как они должны уметь корректировать свой общий стиль управления.

Узнайте больше о пяти стилях управления конфликтами. У каждого из них есть свои плюсы и минусы, а также моменты, когда они будут более или менее подходящими.

10 типов стилей управления для эффективного лидерства

Лидерские навыки, как и большинство других способностей в жизни, необходимо приобретать через практику и упорный труд.Однако есть много разных способов стать хорошим лидером. Фактически, великие лидеры часто используют разные стили управления в разное время.

В этом посте эксперты Sling поделятся 10 типами стилей управления для эффективного руководства, чтобы вы могли вывести свои управленческие навыки — и свой бизнес — на новый уровень.

Лучшие типы стилей управления

Простой и, возможно, несколько разочаровывающий ответ заключается в том, что не существует метода лидерства, который всегда превосходил бы все другие типы стилей управления.

Лучшие типы стилей управления — гибкие, адаптивные и подходящие для данных обстоятельств. Это верно, потому что разные ситуации требуют разного лидерства.

Решая, как вести себя, вы должны принять во внимание ряд вещей. Вот несколько факторов, которые повлияют на то, какой стиль управления вам необходимо использовать:

• Тип бизнеса, которым вы управляете.
• Объем работ, которые необходимо выполнить в ближайшее время.
• Ваша личность и врожденные управленческие качества.
• Личности и отношения сотрудников, которыми вы в настоящее время руководите.

После того, как вы учли все эти факторы, вы готовы к действию!

Почему для успеха необходимо изучить свой стиль управления?

Изучение вашего основного стиля управления — или знание того, какие стили работают в каких ситуациях — оказывает значительное влияние на то, как вы и ваша команда работаете.

Вот четыре способа, с помощью которых определение вашего стиля управления может направить вас на путь к успеху.

1) Вам не придется полагаться на причуды

Управленческие прихоти приходят и уходят, и очень немногие из них эффективны в долгосрочной перспективе. Но когда вы найдете стиль управления, который вам подходит, вы создадите основу, к которой вы сможете вернуться в трудные времена.

2) Вы научитесь адаптироваться.

Как вы увидите в следующем разделе, определенные ситуации — чрезвычайные ситуации, критические сроки, организационная стратегия — требуют более прямой политики управления.Когда вы определитесь со своим повседневным стилем управления, вы лучше узнаете, как адаптироваться к проблемам, выходящим за рамки «нормы».

3) Вы будете знать, как лучше всего привлечь своих сотрудников

Если ваши сотрудники заняты своей работой, они будут лучше работать в краткосрочной перспективе и с меньшей вероятностью покинут ваш бизнес в долгосрочной перспективе. Правильный стиль управления на работе способствует вовлечению сотрудников и заставляет членов вашей команды чувствовать себя более комфортно, обращаясь к вам с вопросами, предложениями и идеями.

4) Вы узнаете свои слабые стороны и как их исправить

Каждый стиль управления имеет свой собственный набор навыков. Когда вы узнаете, какой стиль управления соответствует вашей личности, вашей команде и вашему бизнесу, вы сможете сосредоточиться на использовании своих сильных сторон и улучшении своих слабых сторон.

4 общих категории стилей управления

Прежде чем мы перечислим различные стили управления для эффективного руководства, полезно ознакомиться с четырьмя широкими категориями, к которым они относятся.

У этих категорий много разных названий, но мы выбрали наиболее информативные, чтобы помочь вам определить ту, которая подходит именно вам.

Вооружившись этой информацией, вы сможете найти стиль управления, который лучше всего соответствует вашей личности и вашему стилю работы в команде.

1) Автократический

Автократический стиль управления характеризуется сильным централизованным контролем с единым источником власти. Коммуникация идет сверху вниз (только в одну сторону), и ожидается, что члены команды будут выполнять приказы.

Авторитарный менеджер обычно мотивирует сотрудников извне с помощью вознаграждений и штрафов.

Из-за того, что этот стиль управления подразумевает подчинение и следование, автократический подход ценен во время кризиса или когда временные ограничения требуют быстрых действий.

К недостаткам автократического управления вашей командой относятся:

• Заставляет персонал бояться или не любить руководство
• Вызывает потребность в постоянном надзоре
• Создает плохие рабочие отношения

Определенные ситуации требуют применения авторитарного стиля управления, но по большей части лучше свести его к минимуму, чтобы не оттолкнуть вашу команду.

2) Убедительный

Убедительный стиль управления, как и автократический стиль, характеризуется сильным централизованным контролем, который позволяет принимать решения для бизнеса.

Но, в отличие от авторитарных менеджеров, убедительные менеджеры находят время, чтобы задать вопросы, вместо того, чтобы требовать от политиков «делай то или другое». Точно так же, как только руководство и собственность придут к выводу, они обсудят с членами команды основу для процесса принятия решений.

Затем сотрудников поощряют выполнять задачи с помощью различных методов убеждения, а не вознаграждений и штрафов.

3) Консультативный

При консультативном стиле управления политика и принятие решений по-прежнему остается за менеджерами и владельцами, но высшее руководство поощряет двустороннюю форму общения.

Консультативные менеджеры часто проводят обсуждения с членами команды, чтобы выслушать их мнения и комментарии до принятия окончательного решения.

Консультативный стиль управления бизнесом — эффективный способ вовлечь сотрудников в масштабную деятельность вашей компании. Но у него есть свои недостатки.

В некоторых ситуациях консультативный стиль управления может:

• быть более дорогостоящим
• замедлить процесс принятия решений
• отложить внедрение важных изменений

жизненно важно использовать этот стиль управления экономно, чтобы не мешать прогресс вашего бизнеса.

4) Партисипативное

При партисипативном стиле управления владельцы распределяют полномочия и власть по всей организации, представляя проблемы и вопросы для обсуждения, а затем работая с сотрудниками для принятия окончательного решения.

Этот тип стиля способствует расширению прав и возможностей сотрудников, поскольку он вовлекает членов команды в активное участие в управлении проектом или бизнесом в целом. Это также побуждает каждого члена команды находить собственное направление и быть внутренне мотивированным, а не внешне мотивированным.

Стили участия часто принимаются профессиональными организациями, в которых интеллектуальные способности и навыки сотрудников схожи друг с другом.

В крайнем случае, совместный стиль управления может привести к невмешательству, когда руководство снимает с себя ответственность за руководство бизнесом.

Стиль участия также позволяет бизнесу дрейфовать — когда у организации нет общего направления, — потому что руководство не принимает полезных решений, чтобы компания не сбивалась с курса.

10 типов стилей управления для эффективного лидерства

1) Демократический стиль управления

Категория: Консультативный

Демократические лидеры стремятся вовлекать свой персонал в решения компании.Выбирая этот стиль управления, вы показываете своей команде, что доверяете им и уважаете их вклад. Он также демонстрирует уверенность как в мнении ваших сотрудников, так и в ваших лидерских качествах.

Нет необходимости выполнять команды или управлять железным кулаком. Вы верите, что сотрудники могут в значительной степени управлять собой, и вы просто судья или рефери, чтобы все двигалось в правильном направлении.

2) Вдохновляющий стиль управления

Категория: Консультант

Быть вдохновляющим лидером — непростая задача, но она чрезвычайно эффективна, если ее выполнить.Вдохновляющий стиль управления требует превосходных навыков работы с людьми, большого сердца и искреннего желания помочь вашим сотрудникам развиваться как на рабочем месте, так и за его пределами.

3) Авторитарный стиль управления

Категория: Автократический

Хотя в пользу демократического стиля руководства можно много сказать, иногда ситуация требует диктатора. Может быть, вы новый менеджер, и рабочее место кажется немного хаотичным, неупорядоченным и структурированным.Или, возможно, ваши сотрудники склонны расслабляться и требуют дисциплинарных мер.

В любом из этих случаев вам может потребоваться более авторитетный стиль управления. Но авторитетный стиль руководства не означает, что вам нужно быть грубым — помните, что вы можете отдавать приказы с улыбкой и «пожалуйста».

4) Стиль управления, ориентированного на результат

Категория: Консультативный

Волшебное слово для менеджеров, ориентированных на результат, — эффективность .Вас не беспокоит , как выполняется дел, если они выполняются хорошо и как можно быстрее.

Вы не чувствуете необходимости самостоятельно создавать все правила и методики — если сотрудник придумал лучший способ делать что-то, вы с радостью внесете изменения в политику компании. Единственное, что имеет значение при таком стиле управления, — это результаты.

5) Стиль управления Laissez-Faire

Категория: Совместное участие

Стиль управления Laissez-Faire требует двух вещей: чрезвычайно непринужденного отношения и большой уверенности в своих силах. сотрудники.Если вы обладаете этими двумя качествами, возможно, вы хорошо подходите для стиля руководства, основанного на невмешательстве.

Этот метод эффективен, потому что менеджеры невмешательства не занимаются микроменеджментом сотрудников. В то же время сотрудники ценят предоставленную им автономию и часто проявляют больше инициативы, чем если бы им точно говорили, что и как делать.

6) Коллективный стиль управления

Категория: Партисипативное

Коллективный подход к лидерству аналогичен демократическому стилю, но отличается одним существенным отличием.При совместном стиле управления вы не просто просите своих сотрудников принять участие в голосовании «да» или «нет» — вы активно запрашиваете отзывы членов команды о политике компании.

Вы хотите по-настоящему, вдумчиво поговорить об улучшении своего бизнеса, которое расширит возможности ваших сотрудников и может даже предложить некоторые инновационные решения.

7) Пример настройки стиля управления

Категория: Убедительный

Этот стиль управления — именно то, на что он звучит: вы руководите, последовательно устанавливая безупречный пример тех стандартов работы, которые вы ожидаете в своем офисе. бизнес.Бар устанавливается вашими действиями и только вашими действиями.

В некоторых случаях это может даже изменить этику и рабочую среду вашего бизнеса. Лидеры, подающие пример, определенно не боятся засучить рукава и испачкать руки, чтобы показать команде, как нужно делать дела.

8) Стратегический стиль управления

Категория: Консультант

Стратегических менеджеров не интересуют мельчайшие детали основных задач.Вместо этого они сосредоточены на более широкой картине и долгосрочном успехе бизнеса, которым они управляют.

Если у вас есть стратегический стиль управления, вы можете позволить помощникам менеджеров и руководителям смен контролировать большинство повседневных обязанностей. Пока команда выполняет рутинную работу, вы планируете маркетинговые кампании и готовитесь к расширению.

9) Аффилиативный стиль управления

Категория: Убедительный

Аффилиативный менеджер скромен, трудолюбив и уверен в себе.Менеджеры такого типа становятся частью команды и руководят с самого начала, а не постоянно напоминают сотрудникам, что они все главные.

Если вы предпочитаете такой стиль руководства, вы ищете возможности присоединиться к своим сотрудникам и протянуть руку помощи везде, где это необходимо. Сотрудники видят в вас союзника и будут уважать тот факт, что вы пытаетесь помочь им добиться успеха.

10) Харизматический стиль управления

Категория: Убедительный

Харизматический стиль управления — иногда называемый убедительным стилем управления — строится вокруг личности и обаяния менеджера.

Если это ваш стиль управления, вы сосредоточены на развитии личных отношений со своими сотрудниками и создании команды на рабочем месте. Сотрудники готовы сотрудничать, потому что они уважают тот факт, что вы заинтересованы в том, чтобы познакомиться с ними как с личностями.

В конечном итоге любой достойный менеджер будет использовать комбинацию этих типов стилей управления. Лидеры, умеющие вести за собой, гибки и быстро приспосабливаются к своей среде.

Как улучшить свой стиль управления

Первым шагом в улучшении вашего лидерства является определение того, к какому стилю вы тяготеете.Имейте в виду, что вы можете полагаться на несколько разных стилей в зависимости от необходимости. Но при ближайшем рассмотрении вы найдете один или два стиля по умолчанию, которые вы используете в своих обычных управленческих обязанностях.

После того, как вы определили стили управления, которые доминируют в вашей работе, вы можете предпринять шаги, чтобы сделать их сильнее, лучше и всесторонне.

Вот шесть способов сделать это.

1) Развивайте самосознание

Если вы достигли этого шага в своем стремлении улучшить свой стиль управления, вы уже достаточно осведомлены о себе — потребовалась здоровая доза этого качества, чтобы определить, на какой стиль лидерства вы полагаетесь. по большинству.Сейчас не время сдаваться.

Продолжайте изучать свои чувства, мотивацию, сильные и слабые стороны в их применении к руководству вашей командой.

Это поможет вам лучше реагировать как на повседневную рутинную работу, так и на непредвиденные проблемы, которые могут возникнуть. Это также поможет вам определить, что вам нужно улучшить и как вы можете усовершенствовать выбранный вами стиль управления.

Чтобы развить самосознание, попробуйте одно или несколько из следующих предложений:

• Ведите дневник о своей лидерской деятельности
• Время от времени расширяйте границы своего лидерства, чтобы увидеть, как оно себя чувствует и какие результаты оно приносит
• Спросите отзыв у те, которыми вы управляете, и те, кто вами управляет (подробнее об этом ниже)
• Поговорите с коллегой
• Не защищайтесь ни на одном этапе этого самоанализа

2) Изучите свои ценности

Вы можете думать о своих значения по-разному.Это могут быть:

• Ваши принципы
• Ваши стандарты поведения
• Ваше суждение о том, что важно в жизни

Как бы вы ни определяли это, изучение ваших ценностей сводится к вопросу: «Что вы считаете важным? ? »

Задав себе этот вопрос о своем стиле управления, расширьте свое представление, включив также и всю остальную жизнь. Основные ценности, которых вы придерживаетесь в личной жизни, должны проявляться в вашей профессиональной жизни.

Если нет, значит, где-то есть разрыв, который нужно устранить, чтобы улучшить способ управления своей командой.

3) Измените способ общения

Мы все хотим верить, что мы опытные коммуникаторы. Но что вы видите, когда обращаете внимание на предмет самосознания?

Даже если вы чувствуете, что вам не нужно работать над своим общением, чтобы улучшить свой стиль управления, попробуйте изменить свои методы на неделю, две недели или месяц, чтобы увидеть, сможете ли вы и ваша команда достичь большего.

Например, если вы каждую неделю проводите собрание во второй половине дня по понедельникам для обсуждения существующих проектов, попробуйте вместо этого встречаться с каждым членом команды индивидуально в течение недели. Или уменьшите количество писем, которые вы отправляете каждый день, чтобы улучшить ваше письменное общение и повысить эффективность.

Как бы вы ни изменили свое общение, запишите результаты (например, в журнал), чтобы увидеть, что работает, а что не работает и почему.

4) Спрашивайте вводные данные

Еще один эффективный способ улучшить свой стиль управления — это запрашивать информацию у тех, кто находится выше и ниже вас в цепочке команд.

Хотя отзывы, которые вы получаете от своего руководителя, ценны во многих отношениях, сосредоточьтесь на вкладе тех, кем вы управляете.

Чаще всего они оказываются «на передовой», так сказать, и имеют уникальные идеи о том, как можно улучшить свой стиль управления. Они могут помочь вам найти более эффективные и действенные способы руководства командой в целом.

Если вы попросите вашу команду высказаться, это поможет ей почувствовать себя единым целым. И когда они увидят, что вы учитываете их предложения, они будут вдохновлены на то, чтобы улучшить себя.

5) Ищите возможности обучения

Один из лучших способов улучшить свой стиль управления — это искать возможности обучения в форме непрерывного образования. Повышение квалификации даст вам новое представление о бесчисленных нюансах вашего предпочтительного стиля управления, а также о плюсах и минусах других стилей.

Это также познакомит вас с другими аспектами мира бизнеса и управления, которые вы, возможно, упускали из-за того, что были очень заняты своей работой.

Независимо от того, решите ли вы продолжить работу с сертификатом или полностью посвятить себя получению степени магистра, поиск новых возможностей обучения позволит вам познакомиться с новыми людьми — учителями и студентами — которые могут познакомить вас с новыми методами, помочь вам укрепить свои знания. ценностей и улучшите то, как вы управляете своей командой.

Освободите время, чтобы улучшить свои лидерские навыки

Если вы хотите высвободить больше времени для улучшения своих лидерских навыков, используйте Sling, чтобы создать идеальный график работы для своей команды.Форматирование, создание, распространение и редактирование графика работы сотрудников не оставляет много времени на развитие вашего стиля управления.

Не говоря уже о времени, необходимом для отслеживания прихода и ухода сотрудников, расходов на рабочую силу, заработной платы и сверхурочных.

Sling упрощает и оптимизирует все эти процессы, чтобы вы могли работать над собой. Sling — это не только чрезвычайно мощный инструмент для создания рабочего расписания, но и мобильные часы, анализатор затрат на рабочую силу, внутрикорпоративная система обмена сообщениями, менеджер каналов новостей и список задач сотрудников — все в одном удобном пакете.

Вы даже можете использовать одну учетную запись Sling для планирования работы сотрудников в нескольких местах. Теперь это сила и гибкость! Добавьте бортовой A.I. который уведомляет вас, когда есть конфликт в расписании или вы пропустили запрос на отпуск, и у вас есть идеальная система для управления своими сотрудниками.

Приложение Sling бесплатное, простое в использовании и поможет вам более эффективно проводить время, чтобы вы могли сконцентрироваться на оттачивании своего личного стиля управления. Sling поможет вам более эффективно управлять своим бизнесом, от предприятий розничной торговли и сферы услуг до здравоохранения и некоммерческих организаций.

3 различных стиля управления на рабочем месте

У руководителей всех категорий совершенно разные стили управления. Каков ваш стиль — стиль вашего непосредственного руководителя или руководителя?

Стили управления влияют на то, как мы общаемся, как делегируем полномочия и как продвигаем бизнес вперед.

Давайте рассмотрим некоторые общие основные стили и характеристики управления, чтобы понять, как эти ориентации и выбор влияют на наши деловые отношения.

Автократический и разрешительный стили управления

В некотором смысле более широкий диапазон стилей управления основан на простой двойственности: автократический или дозволительный.

Фактически, рассмотрение как авторитарного, так и вседозволенного управления помогает нам задокументировать изменения в бизнесе за последние несколько десятилетий.

Автократический стиль управления работает по иерархической модели сверху вниз. Это хорошо для начальника, и часто не очень хорошо для начальства.Он также во многом является частью многих мировых обществ, существовавших на протяжении веков. Но теперь он уступает место новым способам мышления и управления людьми.

Растущее снисходительное управление — это стиль управления, при котором босс отходит на второй план. Есть много способов сформулировать это. Разрешительное управление может означать раскрытие творческих способностей сотрудников и получение большей обратной связи с передовой. Это может означать уступки талантам, чтобы конкурировать в определенной отрасли.В любом случае разрешительное управление означает меньше инструкций сверху вниз и микроуправления.

За последние сто лет разрешительное управление стало гораздо более нормой. Компании осознали, что им нужно использовать свои лучшие таланты, а их работники обладают дискреционной производительностью. Это еще более актуально, когда вы имеете дело со знаниями или аналогичной высококвалифицированной работой. Таким образом, некоторые типы вседозволенного управления более точно отображают, как большинство людей управляет в 21 веке.

Три ключевых разрешительных стиля управления

Эти три относительно разрешительных стиля управления сегодня очень популярны. Посмотрите, какой из них лучше всего описывает человека или людей, возглавляющих ваш офис.

Демократический стиль управления

Этот тип управления очень ориентирован на принятие решений в группе. В этом смысле менеджер не является создателем правил, и все, что принято, зависит от всей группы в целом.Никто не берет на себя всю заслугу или всю вину за принятые решения. Все делается «комитетом».

Это может быть очень мотивирующей формой стиля управления, потому что многие работники хотят вносить свой вклад. Сотрудники хотят владеть собственными рабочими процессами. Эксперты по трудоустройству говорят о многих способах, с помощью которых демократические стили повышают производительность и стимулируют инновации. В конце концов, мы приняли этот способ управления в наших правительствах — почему не на наших рабочих местах?

Однако некоторые из опасностей этого типа стиля включают конфликты, когда почти половина сотрудников хочет что-то делать, а другая половина — делать что-то другое.В подобных ситуациях надзорным органам может потребоваться более традиционный стиль принятия решений и делегирования управления.

Убедительный стиль управления

Многие менеджеры, которые, возможно, были автократическими в ранние времена, теперь практикуют убедительный стиль управления. Они используют силу своих идей, чтобы заставить рабочих принять их волю. Они могут даже использовать различные виды мягкой силы, например авторитет, чтобы добиться принятия своих идей. В этом смысле убедительный стиль может быть очень похож на «добрую, мягкую» версию автократического стиля — железный кулак в бархатной перчатке.

Убеждение — вещь интересная. Иногда это также называют принуждением. Есть много разных способов убедить людей, и убедительные менеджеры используют многие из этих частей инструментария. Вы можете найти намек на автократию в убеждении менеджера, а можете и не найти.

Стиль управления Laissez-Faire

Возможно, вы помните этот термин, когда изучали историю Америки в школе.

Термин «laissez-faire», взятый непосредственно из французского языка, описывает некоторые философии американских отцов-основателей и других лидеров на протяжении всей истории.Идея заключается в том, что вы можете расслабиться и позволить системам управлять собой. Сегодняшняя идеология свободного рынка во многом основана на философии управления laissez-faire.

Лидеры невмешательства, по сути, отпустят рабочих и заставят их разобраться во всем сами. Здесь не так много вторжений, но есть много свободы и автономии. Опять же, это очень хорошо работает в одних офисах и хуже — в других, где это может привести к разного рода хаосу и неразберихе.

Теперь, когда вы знаете некоторые отличительные черты различных стилей управления, на которые следует обратить внимание, пройдите небольшую викторину. Кто в вашем офисе убеждать, демократичный начальник, невмешательский менеджер? И кто вернется к эпохе автократического правления?

Чтобы узнать больше о том, что нужно для создания успешной корпоративной культуры, следите за Cornerstone OnDemand, поскольку мы консультируем компании о том, как составить лучшую дорожную карту на будущее.

Четыре стиля управления, которым нужно овладеть, чтобы стать сильным лидером

Тип лидера, которым вы являетесь, оказывает значительное влияние на успех вашей команды.Сильный лидер может вызывать лояльность, упорный труд и высокий уровень морального духа, тогда как плохой лидер может привести к частой текучести кадров, потере производительности и немотивированности сотрудников.

Есть много шагов, которые вы можете предпринять, чтобы попасть в первую категорию. Одно из действий, которое вы можете предпринять сегодня, — это понять и внедрить типы стилей управления, которые будут вдохновлять вашу команду на работу наилучшим образом.

Руководители и менеджеры компаний взаимодействуют со своими сотрудниками различными способами — от совместной работы над проектами до предоставления обратной связи.Поэтому неудивительно, что руководители также имеют большое влияние на то, как сотрудники относятся к своей работе. Фактически, исследование показало, что почти половина сотрудников заявили, что уволились из-за плохого менеджера.

Если вы внимательно посмотрите на ситуацию, вы можете найти несколько прямых корреляций между качеством менеджера и такими важными факторами, как вовлеченность сотрудников, удержание и счастье. Вот почему владение наиболее эффективными стилями управления — один из ключевых компонентов воспитания и развития успешной команды.

1. Визуальный стиль управления

Дальновидный лидер отлично формулирует стратегическое направление компании на высоком уровне и мобилизует команду для достижения этой цели. Другими словами, дальновидный лидер — это человек, который составляет дорожную карту для компании, а сотрудники — это те, кто используют эту карту в качестве руководства, чтобы проложить путь вперед.

Однако это не означает, что дальновидный стиль управления способствует авторитарному принятию решений. Несмотря на то, что окончательное решение о направлении развития компании принимает лидер, это видение формируется на основе того, что лучше всего как для организации, так и для ее сотрудников.Вот почему дальновидные лидеры должны быть непредубежденными — это позволяет им воспринимать отзывы сотрудников и вносить изменения при возникновении препятствий.

Одним из преимуществ этого стиля управления является то, что он вызывает доверие между руководителем и сотрудниками. Дальновидные лидеры полагаются на свои команды в выполнении работы, и в результате сотрудники имеют больше автономии в своих повседневных ролях. Это продуктивный способ наладить прочные отношения с вашими сотрудниками, тем более что 39% сотрудников сказали, что микроменеджер — худшее качество, которое может иметь начальник.

Еще одно преимущество состоит в том, что этот стиль управления чрезвычайно гибкий. Одна из замечательных особенностей видения заключается в том, что существует несколько «правильных» способов его реализации, что дает компаниям возможность опробовать различные пути и методы.

Характеристики, необходимые для овладения этим стилем управления, включают:

• Высокий эмоциональный интеллект
• Гибкость при столкновении с препятствиями
• Открытость к отзывам
• Способность вдохновлять, мотивировать и мобилизовать группы
• Навыки стратегического и долгосрочного мышления

Как выглядит Visionary Management Style в действии:

Стартап запускает новый продукт.Генеральный директор садится со своей командой руководителей, и вместе они придумывают общую стратегию выпуска. Она проводит собрание всех участников, чтобы поделиться своим видением со всей компанией и обсудить его. Оттуда она уполномочивает своих сотрудников придумывать следующие шаги.

Генеральный директор всегда готов дать рекомендации и регулярно проверяет руководителей команд, чтобы убедиться, что все идет в правильном направлении, но не участвует в повседневных делах.

2. Демократический стиль управления

Лидер, который следует демократическому стилю управления, собирает мнения и отзывы своих сотрудников для принятия решений. Это делается с целью достижения консенсуса между ключевыми заинтересованными сторонами. В отличие от стилей управления сверху вниз, когда решения принимаются только командой руководителей, демократический стиль управления прозрачен, поощряет участие сотрудников и относительно объективен.

Это полезно, потому что это гарантирует, что вся организация согласована или, по крайней мере, понимает, как было принято важное решение.Это важно, потому что сотрудники могут чувствовать себя обделенными, когда решения принимаются без их участия. Демократический стиль управления также эффективен, потому что он дает каждому в компании право голоса, что может привести к большему разнообразию мнений.

Этот стиль имеет преимущества также для руководителей и менеджеров компании. Возможность постоянно связываться с сотрудниками и собирать их отзывы может привести к критическому анализу общих настроений, разочарований и желаний в отношении будущего организации.

Характеристики, необходимые для овладения этим стилем управления, включают:

Как выглядит демократический стиль управления в действии:

Менеджер должен решить, следует ли его команде отказаться от проекта, дающего неоднозначные результаты. Вместо того, чтобы принимать решение самостоятельно, он встречается с глазу на глаз со всеми участниками проекта, проводит анонимный опрос и собирает дополнительные данные.

Собрав все отзывы, он решает отменить проект, потому что большинство отзывов предполагают, что это не было продуктивным использованием времени.

3. Стиль управления коучингом

Этот стиль управления делает упор на профессиональный и личностный рост сотрудников. Руководители, которые следуют этому стилю, глубоко заинтересованы в потребностях своей команды и берут на себя больше роли наставника, чем традиционную роль «босса». Это означает, что они готовы поделиться советами и рекомендациями, готовы выступать в роли защитников и всегда ищут возможности помочь своим сотрудникам добиться успеха.

Как это выглядит на практике? Например, предположим, что сотрудник демонстрирует большой интерес и многообещающий характер в области входящего маркетинга.Лидер, который следует стилю управления наставничеством, найдет для этого сотрудника возможности поработать над проектами входящего маркетинга, побудит его или ее посещать соответствующие мероприятия и предоставит пространство и ресурсы для дальнейшего развития навыков, необходимых для достижения успеха.

Коучинговый стиль управления — отличный стиль для освоения, потому что он демонстрирует сотрудникам, что их лидеры заботятся об их успехе и благополучии. Это вдохновляет сотрудников выполнять качественную работу и повышает вероятность того, что они будут чувствовать себя в безопасности, рассказывая своим руководителям о любых проблемах, возникающих в их работе.Это гораздо лучшая альтернатива тому, чтобы иметь сотрудника, который не доверяет своему руководителю и уходит из компании без предупреждения.

Характеристики, необходимые для овладения этим стилем управления, включают:

• Сильное желание помочь сотрудникам расти личностно и профессионально
• Сильные навыки слушания и обратной связи
• Сочувствие и способность общаться с другими
• Умение решать проблемы
• Способность строить доверительные и конструктивные отношения

Как выглядит стиль управления коучингом в действии:

У менеджера есть трудящийся сотрудник по имени Тим.Она понимает, что Тим — умный человек и трудолюбивый, но переживает спад, поэтому она использует предстоящий анализ эффективности как возможность увидеть, как она может лучше поддержать его. Менеджер использует такие фразы для стратегической оценки эффективности, как:

Вы преуспеваете в [действие], и я хотел бы видеть это и дальше от вас.

или

Я призываю вас продолжать [действие]. Я получил положительные отзывы, что это действительно помогло команде [результат].

для предоставления обратной связи ясным, но чутким образом, и это открывает продуктивный диалог о проблемах, с которыми сталкивается Тим на работе.

Culture Amp, компания, стремящаяся упростить сбор, понимание и реагирование на отзывы сотрудников в последнее время собрали отличный список всех этих фраз и заполнили их примерами из реальной жизни в своей статье о фразах для проверки эффективности, вот некоторые из них:

Вы преуспеваете в [действиях], и я буду рад видеть это от вас.

Пример из Culture Amp:

Вы преуспеваете в создании продуманных маркетинговых колод. Мне бы очень хотелось, чтобы вы продолжали возглавлять их, тем более что я знаю, что вам нравится творческий процесс.

Я призываю вас продолжать делать [действие]. Я получил положительные отзывы, что это действительно помогло команде [результат].

Пример из Culture Amp:

Я призываю вас продолжать быть звуковой доской для своих товарищей по команде.Многие из членов вашей команды говорят, что вы отличный слушатель, и им комфортно делиться с вами идеями.

Вместе они разрабатывают план действий, который включает в себя добавление разнообразия в рабочую нагрузку Тима и предоставление ему возможности обновить свой набор навыков с помощью онлайн-курсов, спонсируемых компанией. Менеджер регулярно связывается с Тимом, чтобы убедиться, что он чувствует, что у него есть все необходимое для успеха.

4. Стиль управления Laissez-Faire

Стиль управления laissez-faire требует невмешательства и побуждает сотрудников проявлять инициативу при принятии решений, решении проблем и работе.При внедрении в правильную рабочую среду сотрудники будут ценить доверие, пространство и автономию для работы таким образом, чтобы добиться максимальной отдачи.

Как правило, компании, которые имеют плоскую структуру или не хотят следовать жесткой иерархии, являются лучшими кандидатами для этого стиля управления. Также важно убедиться, что у вас есть команда чрезвычайно целеустремленных и компетентных сотрудников, которым комфортно с минимальным контролем со стороны руководства.

Менеджеры также должны быть готовы перейти в режим управления конфликтами всякий раз, когда их сотрудники теряют концентрацию или бьют головы.

Преимущество этого типа лидерства заключается в том, что оно может привести к росту инноваций, творчества и производительности, поскольку нет никаких ограничений на то, как сотрудники должны работать или думать. Подобно дальновидному стилю управления, свобода, предоставляемая сотрудникам, также является отличным способом построения прочных отношений, основанных на доверии.

Характеристики, необходимые для овладения этим стилем управления, включают:

• Огромное доверие к членам вашей команды
• Возможность быть в стороне, но доступна при необходимости
• Навыки управления конфликтами
• Комфортно с децентрализованными структурами
• Умение следить за прогрессом без излишнего участия

Как выглядит стиль управления Laissez-Faire в действии:

Руководитель отдела маркетинга запускает новый проект со своей высокомотивированной, компетентной и независимой командой.Он поручает сотрудникам большие части проекта, исходя из их сильных сторон, дает им сроки и позволяет им выполнять свои индивидуальные задачи. Он будет время от времени проверять членов команды, чтобы узнать, есть ли что-нибудь от него, но в противном случае он остается полностью закрытым до крайнего срока.

Последние мысли

В конечном счете, какой стиль управления вы решите использовать, полностью зависит от вас. Если вам нужно руководство о том, как принять это решение, вот несколько ключевых вопросов, которые вы можете задать себе, чтобы начать работу:

• Какой из этих стилей управления больше всего соответствует моим существующим сильным сторонам?
• Какие пробелы в моем стиле управления сейчас и восполняют ли эти пробелы какие-либо другие альтернативы?
• Каковы потребности моей организации в данный момент?
• Отдают ли мои сотрудники предпочтение одному стилю управления перед другим?
• Какой стиль управления используют руководители компаний, которых я восхищаюсь?

Имейте в виду, что вы не придерживаетесь какого-то одного стиля управления на протяжении всей своей карьеры.Вы можете протестировать несколько и посмотреть, что вам подходит, или вы можете создать свой собственный стиль управления, смешав свои любимые части каждого из них.

Не бойтесь исследовать и проявлять творческий подход — конечная цель — овладеть таким стилем управления, который кажется вам естественным, а также поможет выявить лучшие качества ваших сотрудников.

Подробнее о лидерстве и менеджменте

Изображение предоставлено Чарли Солорзано через unsplash.com

6 стилей управления для эффективного руководства: обзор и примеры

Что такое стиль управления?

Стиль управления описывает методы, которые человек использует для управления отдельным лицом, встречей, проектом, группой людей или организацией.Стиль управления человека может повлиять на то, как он организует работу, принимает решения, планирует и использует полномочия. В зависимости от ситуации вы можете использовать различные стили управления в своей профессиональной жизни.

В этой статье мы обсудим несколько общих стилей управления, когда и как каждый из них будет наиболее эффективным, а также примеры, которые могут помочь вам определить и улучшить свой собственный стиль.

Связано: Постановка целей для улучшения вашей карьеры

Почему люди используют разные стили управления

Эффективные менеджеры используют разные стили управления для поддержки своих потребностей и целей в любой момент времени.При принятии решения о том, какой стиль управления использовать, они могут учитывать некоторые из следующих факторов:

• Объем и скорость выполнения работы
• Их отрасль и культура компании
• Их личность и управленческие качества
• Их Цели команды и компании
• Отношения и личности людей, которыми они управляют
  Связанные: Внутренняя и внешняя мотивация
  

Стили и примеры управления

Хотя менеджеры могут использовать сочетание следующих стилей в зависимости от Учитывая обстоятельства, есть несколько часто используемых стилей, которые многие люди используют для организации и руководства своей командой для достижения общей цели:
1.Авторитетный
2. Консультативный
3. Демократический или партисипативный
4. Свободный или делегативный
5. Убедительный
6. Трансформационный
7. Сотрудничество

В следующем разделе мы подробно рассмотрим эти стили управления, включая преимущества, недостатки и примеры каждого.

1. Авторитетный

Авторитетный менеджер руководствуется нисходящим подходом. В этом стиле менеджеры принимают решения практически в одиночку.Они устанавливают четкие и конкретные правила, которым должен следовать каждый, и обычно не требуют обратной связи от сотрудников.

Преимущества: Этот стиль полезен, когда важна эффективность, и в кризисных ситуациях, когда необходимо быстро принимать эффективные решения.

Недостатки: Новые и инновационные идеи редко возникают при авторитетном стиле управления, а их применение в неправильных обстоятельствах также может привести к увеличению текучести кадров.

Пример: Многие рестораны используют авторитетный стиль управления.Посетители приходят, ожидая упорядоченного обслуживания и качественной еды. Поскольку большинство ресторанов мало рентабельны и страдают даже небольшими ошибками, автократическое управление хорошо работает, чтобы все были сосредоточены на результатах и ​​эффективности.

Подробнее: Что такое авторитетное лидерство?

2. Консультативный

Консультант-менеджеры постоянно просят сотрудников высказать свое мнение и серьезно относятся к проблемам сотрудников. У них часто есть политика открытых дверей, которая побуждает сотрудников делиться тем, что работает и не работает в организации.Хотя менеджеры будут консультироваться с сотрудниками, в конечном итоге они сохранят за собой единоличное право принятия решений.

Преимущества: Такой стиль управления часто приводит к более высокой вовлеченности сотрудников, более эффективному решению проблем в команде и меньшей текучести кадров.

Недостатки: Консультативный стиль управления не всегда так эффективен, как автократический стиль, поскольку в принятие решений вовлекается больше людей.

Пример: Руководитель группы проекта еженедельно проводит индивидуальные встречи с каждым из других членов команды.Их просят рассказать о прогрессе в выполнении своих обязанностей, о том, что, по их мнению, идет хорошо, а что, по их мнению, нуждается в улучшении. Руководитель группы использует эту обратную связь, чтобы устанавливать графики, распределять ресурсы и расставлять приоритеты для целей на следующую неделю.

Связано: Ваш путеводитель по петлям положительной обратной связи (с примерами)

3. Демократичный или совместный

Демократический или совместный процесс принятия решений менеджером во многом зависит от его сотрудников.Этот стиль включает в себя эффективное общение и открытость на всех уровнях организации, а сотрудники и менеджеры работают вместе для достижения целей своего видения. Демократический стиль управления особенно эффективен, когда речь идет о принятии долгосрочных решений, влияющих на всю компанию.

Преимущества: Этот стиль обычно оставляет у сотрудников чувство, что их ценят и у них есть возможность внести значимый вклад. Это также побуждает их полностью раскрыть свой потенциал на работе.

Недостатки: Как и консультативный стиль управления, он не так эффективен. Принятие решений часто включает обсуждения и консультации с несколькими сторонами, что может занять время.

Пример: Менеджеры магазинов часто используют демократичный стиль управления. Они будут нанимать членов команды, которые смогут вместе разрабатывать макеты магазинов, проводить маркетинговые кампании и обслуживать клиентов. Эти менеджеры действуют как модераторы, помогая своей команде продвигать свои идеи, и готовы ответить на вопросы.

Еще по теме: Что такое коллективное лидерство?

4. Laissez-faire или делегирование

В стиле управления laissez-faire менеджеры больше похожи на наставников, чем на лидеров. Они доступны, когда сотрудникам требуется руководство, но часто позволяют сотрудникам самостоятельно принимать решения о том, как продвигать проекты. Беспристрастный менеджмент имеет много общего с другим стилем, который называется «управление ходьбой». При таком стиле управления менеджеры следят за тем, что происходит с сотрудниками, но не слишком увлекаются повседневными задачами или проектами.

Преимущества: Стиль Laissez-faire может быть эффективным, потому что он дает целеустремленным сотрудникам автономию и пространство, необходимое для продуктивной работы. Это может быть особенно полезно в творческой среде.

Недостатки: Поскольку этот стиль управления подразумевает невмешательство, некоторые сотрудники могут чувствовать себя заброшенными или нуждающимися в руководстве и руководстве.

Пример: Учитывая непредсказуемый характер индустрии моды, покупатели модной одежды могут свободно выбирать выбирать собственные продукты часто лучше всего.Пока они осведомлены и увлечены, отдельные покупатели, как правило, гораздо больше ориентируются на модные тенденции, чем на менеджмент.

Подробнее: Лидерство Laissez-Faire: определение, советы и примеры

5. Убедительные

Убедительные менеджеры контролируют процесс принятия решений, но они помогают сотрудникам понять, почему решения, принимаемые руководством, лучше всего подходят для Компания. Они разделяют честное обоснование политики принятия решений, которая может способствовать созданию инклюзивной и доверительной среды.Когда организация успешна, сотрудники обычно принимают нисходящие решения и усердно работают над их реализацией.

Преимущества: Этот стиль инструктирует и мотивирует сотрудников разумом и логикой, которые некоторые люди предпочитают авторитетному руководству, и он может быть особенно полезен при руководстве менее опытной командой.

Недостатки: Хотя убедительное управление не так доминирует, как авторитетное, это все же односторонний процесс коммуникации, и у сотрудников не обязательно есть возможность дать обратную связь.

Пример: Рассмотрим, что происходит, когда внешний эксперт, например независимый консультант, приходит для анализа операций компании. Сотрудники могут скептически относиться к тому, что говорит консультант, и могут сопротивляться внедрению предложенных изменений. Убедительные менеджеры смогут убедить сотрудников в обоснованности критических замечаний и рекомендаций эксперта.

Связанные: Навыки убеждения: определение и примеры

6.Трансформационный

Трансформационный стиль управления направлен на создание среды, поддерживающей инновации. Руководители с таким стилем часто заставляют своих сотрудников ставить и достигать амбициозных целей, даже если им это немного неудобно. Эти менеджеры сотрудничают с подчиненными и вдохновляют их полностью раскрыть свой потенциал и стремиться к большему профессиональному росту.

Преимущества: Адаптивность, решение проблем и инновации обычно возрастают с этим стилем управления.Это может быть особенно полезно для компаний в конкурентных отраслях, которые быстро меняются.

Недостатки: Такой стиль управления требует подходящих сотрудников. Если они не готовы к адаптации или слишком много изменений происходит слишком быстро, они могут не захотеть следовать идеям сверху вниз.

Пример: В сфере высоких технологий часто можно встретить менеджеров по трансформации. Эти менеджеры постоянно адаптируются к рынку, они бросают вызов своим сотрудникам и вдохновляют их на создание необычных продуктов.

Подробнее: Трансформационное лидерство: определение и примеры

7. Сотрудничество

Совместные лидеры работают в тесном сотрудничестве с членами своей команды и верят, что, когда люди чувствуют себя лично и профессионально удовлетворенными, они более эффективны и с большей вероятностью это сделают. регулярно производить отличную работу. Из-за того, что они делают упор на удовлетворение сотрудников и командную работу, они, как правило, добиваются более высокого уровня уважения.

Коллективный лидер — отличный стиль руководства для организаций любой отрасли и размера, но особенно распространен в некоммерческих организациях.Лидеры такого типа обладают исключительными навыками в формировании морального духа сотрудников и помогают им вернуться к своей работе.

Преимущества: Совместные лидеры обладают способностью повышать лояльность и производительность сотрудников, улучшать их развитие и процесс принятия решений, укреплять доверие и создавать будущих лидеров. Они также, как правило, более осведомлены, когда дело доходит до блокирующих устройств и проблем, связанных с выполнением работы в их команде.

Недостатки: Лидеры совместной работы могут выгореть, пытаясь активизировать сотрудничество с членами своей команды и между ними.Им также может быть сложно выделить время и место для стратегического планирования высокого уровня.

Пример: Менеджер по продукту ежемесячно проводит личные встречи за чашкой кофе со всеми, у кого есть проблемы, вопросы или мысли по поводу улучшения или использования продукта. Это время предназначено для нее, чтобы удовлетворить потребности и помочь тем, кто использует продукт в любом качестве.

Каков ваш стиль управления?

Ваш стиль управления должен зависеть от ваших конкретных целей, вашей организации и вовлеченных людей.У каждого стиля есть свои преимущества и недостатки, и вы не найдете универсального стиля, который подойдет для любой ситуации. Вместо этого вам нужно определить свои черты характера, темперамент, типы сотрудников, которые у вас есть, и потребности вашего бизнеса, чтобы выбрать подходящий вариант. Фактически, вы можете обнаружить, что сочетание этих стилей лидерства в управлении является лучшим подходом.

Связано: ваше полное руководство по основным чертам лидерства

Почему важно знать свой стиль управления?

Понимание вашего естественного стиля, основанного на вашей личности, чертах характера и ценностях, может помочь вам определить свои сильные стороны лидера и области, в которых нужно совершенствоваться.Еще одна причина определить свой стиль управления — помочь вам решить, совместим ли он с вашей текущей ситуацией, и в конечном итоге определить, в какой среде вы предпочитаете руководить. Тем не менее, осознание того, как вы управляете, имеет решающее значение для того, чтобы быть хорошим лидером и помогать вам расти в должности.

Связано: Понимание, когда управлять, а когда вести

Как улучшить свой стиль управления

Стиль управления, несовместимый с конкретным человеком, проектом или ситуацией, может дать далеко не идеальные результаты.Кроме того, лидеры, которые выбирают один способ управления, не подвергая сомнению свои методы, обычно менее эффективны, поэтому просто задают вопрос: «Как я могу улучшить?» Это хорошее место для начала.

Следующим шагом на пути к совершенствованию вашего стиля управления может быть оценка ваших личных и командных потребностей и сравнение их с вашими текущими навыками, опытом и личностью. У вас есть инструменты для удовлетворения этих требований? Если нет, подумайте о способах восполнить пробел в ваших навыках, определите вехи для достижения своей цели и регулярно отслеживайте свой прогресс.

Вы также можете попросить конструктивную обратную связь от ваших непосредственных подчиненных, коллег или более старшего руководства и предложения по дополнительному управленческому обучению для развития вашего набора навыков. В конце концов, успешные менеджеры обычно сохраняют гибкость, внимательность и желание овладеть несколькими стилями управления.

Связанные: Управленческие навыки: определение и примеры

Какие из них наиболее эффективны?

Автор: Глиннис Перселл

27 августа 2019

Раньше сотрудники и организации считали менеджеров ценным товаром.Их считали способными лидерами с особым стилем управления, которые приводили команды своей организации к успеху. Они считались незаменимыми.

Больше нет.

К сожалению, за последние несколько лет мнение о ценности менеджеров, похоже, ухудшилось. Существует множество негативных статей, в которых утверждается, что менеджеры среднего звена бесполезны и ненужны.

Почему общественное мнение так сильно изменилось? Являются ли менеджеры бесполезным пережитком прошлого, ненужным компонентом корпоративной культуры, который быстро устаревает?

Абсолютно нет.

Так в чем же тогда проблема? Почему к такому количеству менеджеров относятся неблагоприятно?

Неправильный стиль управления вредит каждому

Исследование Gallup показало, что организации в 82% случаев выбирают не того менеджера. Это одно из самых важных решений, которое может принять компания, но в 8 случаях из 10 все ошибаются.

Легко предположить, что эти 82% менеджеров просто не были предназначены для руководящей должности. Но четырехлетнее исследование, проведенное Leadership IQ, показало, что чаще всего дело в том, что стиль менеджера не соответствует их конкретной культуре.

Разным проектам, командам, задачам и бизнесу нужны разные стили управления. Если вы не можете приспособиться к потребностям вашей должности и организации, вы обречены на неудачу.

Неспособность адаптироваться может не только привести к понижению в должности или увольнению, но также вредит всей компании.

Только 30% сотрудников в США и 13% сотрудников во всем мире заняты на работе. И как минимум 70% расхождений в оценках вовлеченности сотрудников можно напрямую отнести на счет руководителей сотрудников.

Когда ваша команда не вовлечена, это дает:

• Снижение производительности
• Работа более низкого качества
• Резкое увеличение оборота
• Больше проблем с кражами и прогулами
• Снижение прибыльности

Суть в том, что неправильный стиль управления демотивирует сотрудников, снижает производительность и обучает сотрудников отключиться или уйти. Причинение вреда всей организации.

Но как узнать, какой стиль управления нужен? И как успешно принять правильный?

1.Авторитарные стили управления

Авторитарный стиль управления предполагает управление через четкое руководство и контроль. Его также иногда называют автократическим или директивным стилем управления. Авторитарные менеджеры обычно утверждают сильную власть, обладают полной властью принимать решения и ожидают беспрекословного подчинения.

Этот тип стиля управления требует четко определенных ролей, строгих иерархий и структур отчетности. Сотрудникам не нужно спрашивать, кто за что отвечает.Чтобы быть эффективным авторитарным лидером, вы должны быть готовы и иметь возможность постоянно быть в курсе работы вашей команды и принимать любые решения.

Билл Гейтс — пример позитивного авторитарного лидера. У него был четкий план для своей компании. План, который было трудно или невозможно понять многим, пока он не стал реальностью, а имя Microsoft стало нарицательным.

Не имея возможности увидеть и поделиться своими мыслями, Гейтс не мог поручить своей команде принимать решения самостоятельно.Вот почему он руководил командой и сохранял право принятия решений.

Плюсы

Доказано, что в правильной среде авторитарный стиль управления положительно влияет на производительность сотрудников.

Лучшая среда для авторитарного управления, как правило, включает традиционную культуру, которая обычно встречается в Китае и некоторых других азиатских странах. В этих культурах существует большая дистанция власти, когда сотрудники ожидают, что у людей более высокого уровня будет больше власти, и склонны автоматически подчиняться тем, кто занимает более высокие должности.

Авторитарный стиль управления также может быть эффективным, если у вас есть новые или неопытные сотрудники, которым нужно много рекомендаций и инструкций.

Минусы

Важно отметить, что в крайнем случае авторитарный стиль может легко создать негативное рабочее пространство.

Например, если вы попытаетесь слишком жестко удержать контроль, это может привести к микроменеджменту, который оттолкнет ваших лучших сотрудников.

Поддержание полного контроля над всеми процессами принятия решений также может потребовать много времени и усилий.Если вы руководите крупными и / или сложными проектами, это может быть невероятно сложно.

2. Визионерские стили управления

Визуальный стиль управления также иногда называют вдохновляющим, харизматическим, стратегическим, трансформационным или авторитетным. Дальновидные менеджеры сосредотачиваются на том, чтобы донести до своей команды общее видение компании, отдела или проекта.

В отличие от авторитарных менеджеров, дальновидные менеджеры не вмешиваются в повседневные детали.Вместо этого они сосредотачиваются на мотивации и согласованности команды, чтобы все двигались в одном направлении, и поручают членам своей команды разобраться в деталях о том, как этого добиться.

Если вы от природы харизматичный, общительный и представительный лидер, вам будет легко принять этот стиль. Однако это может быть сложнее для интровертов или людей, которым неудобно находиться в центре внимания. Это также требует большого эмоционального интеллекта, готовности идти на риск и способности руководить изменениями и управлять ими.

Хорошо известный провидческий лидер — Нельсон Мандела. Мандела был лицом и лидером движения против апартеида. Благодаря своей решимости и силе воли Мандела успешно привел свою страну, Южную Африку, к освобождению. Полагаясь на свой харизматический характер и важное видение, он побуждал людей вносить изменения, не диктуя их действий.

Плюсы

Одно из преимуществ дальновидного управления состоит в том, что оно помогает мотивировать сотрудников работать над достижением общих целей и решений.

Дальновидный подход может быть полезен для того, чтобы вернуть всех на одну страницу, когда командная культура разделена. Визуальный менеджмент часто используется, когда компании или команде нужно измениться.

Минусы

Недостатком дальновидного стиля управления является то, что недостаток внимания к деталям может привести к проблемам, особенно если члены вашей команды неопытны или новички.

По этой причине дальновидный менеджмент обычно лучше подходит для опытных профессиональных команд.Люди, которые уже достаточно осведомлены и способны выполнять свою работу практически без присмотра.

3. Стили управления транзакциями

Стиль управления транзакциями ориентирован на использование положительных вознаграждений, таких как стимулы, бонусы и опционы на акции, для мотивации сотрудников к повышению их производительности. Например, менеджеры по транзакциям могут полагаться на сдельную оплату труда, чтобы побудить своих сотрудников производить больше. Точно так же они могут структурировать квартальные или годовые бонусы в зависимости от результатов работы сотрудников.

Стиль управления транзакциями основан на убеждении, что вы можете успешно управлять сотрудниками и мотивировать их с помощью внешних вознаграждений.

Шон Гилберт — один из совладельцев Gilbert Orchards в Якиме. Гилберт использует сдельную оплату труда и поддерживает ее как средство повышения производительности.

Однако в настоящее время ведутся многочисленные судебные и коллективные иски против государственных компаний по выращиванию деревьев, утверждающих, что сдельная оплата труда является несправедливой и не соответствует законам о минимальной заработной плате.Этот конфликт и рост числа судебных исков могут заставить многих руководителей не решаться полагаться исключительно на управление транзакциями для повышения производительности.

Плюсы

Стиль управления транзакциями обычно эффективен в течение коротких периодов времени, когда вам нужно мотивировать свою команду выполнять работу, которую они не хотят выполнять. Например, если вам нужно, чтобы они работали сверхурочно в течение пары недель, чтобы завершить проект вовремя, предложение внешнего вознаграждения может оказаться эффективным.

Минусы

Исследования показывают, что внешнее вознаграждение менее эффективно, чем внутреннее, особенно в долгосрочной перспективе.Фактически, они могут негативно повлиять на мотивацию сотрудников, если используются слишком активно или слишком долго.

Если вы хотите увеличить рабочую нагрузку или количество рабочих часов своей команды на неопределенный срок, транзакционное управление не будет успешным. Управление транзакциями не подходит для поощрения творчества или инноваций, поскольку вознаграждение напрямую связано с известными результатами.

4. Стили управления служащим-лидерством

Фраза «лидерство среди слуг» была впервые введена в употребление в 1970 году Робертом К.Гринлиф в эссе под названием «Слуга как лидер». Этот стиль управления также иногда называют коучингом, обучением или наставничеством.

Стиль управления служащим направлен на поддержку ваших сотрудников. Руководители, которые придерживаются этого стиля, проводят свое время, тренируя, наставляя и поддерживая свою команду. Они видят свою роль советника или тренера, а не диктатора или силовика.

Чтобы быть эффективным лидером-слугой, вам необходимо иметь большой опыт как в работе ваших сотрудников, так и в выполнении наставничества.Необходимы сильные навыки межличностного общения, чтобы иметь хорошие отношения с вашей командой и строить наставнические отношения. Чтобы ваша команда доверяла вам и открывалась для вас, вам нужно показать им, что вы этичны и достойны доверия.

Джек Ма, исполнительный председатель Alibaba Group, является хорошо известным примером человека со стилем управления служащим-лидерством. Ма является поборником благотворительной деятельности и признанным лидером, оказывающим огромную поддержку своим сотрудникам. Ма ценит эмоциональный интеллект и воспитание любви и поддержки среди своих сотрудников для достижения величия.

Плюсы

Стиль управления «слуга-лидер» помогает вашей команде развиваться и продвигаться в профессиональном плане. Это также помогает создать прочную связь между сотрудником и менеджером и может способствовать большему доверию, объединению и сотрудничеству.

Лидерство-служитель сосредоточено не на дисциплине, а на том, чтобы помочь людям учиться на своих ошибках и повышать свою производительность. Если у вас есть команда высококвалифицированных профессионалов, этот стиль руководства может помочь им выйти на новый уровень производительности и производительности.

Минусы

Одним из недостатков этого стиля управления является то, что он может быть неэффективным для некоторых сотрудников. Например, если у вас есть отрицательные сотрудники, которые немотивированы, отрицательны и / или просто плохо подходят для своей роли, попытки поддержать и обучить их могут напрасно тратить ваше время.

Кроме того, сосредотачиваясь на возможностях обучения и совершенствовании, вы эффективно сообщаете, что результат не так высок в вашем списке приоритетов, если люди действительно попытались это сделать.Хотя это может быть успешным для улучшения процессов, инноваций и других циклических инициатив, это может вызвать проблемы, если ваша команда производит физические продукты или обеспечивает обслуживание клиентов.

Этот стиль управления также обычно требует больше вашего времени, так как вы должны проводить некоторое время на личных встречах со своими сотрудниками, чтобы эффективно обучать и поддерживать их. Если ваше время ограничено или качество вашей продукции важнее, чем счастье и благополучие ваших сотрудников, то этот стиль не идеален.

5. Стили управления темпами

Стиль управления темпами воплощает лидерство из первых рук. Как менеджер вы даете инструкции и устанавливаете темп работы, а затем ожидаете, что ваши сотрудники пойдут по вашим стопам.

Как правило, определение темпа включает в себя установление высоких или труднодостижимых стандартов, чтобы побудить вашу команду достигать новых рекордов и более крупных целей.

Чтобы он был успешным, вам нужно уметь задавать темп, который бросает вызов вашей команде.Вам также необходимо убедиться, что они достаточно мотивированы, чтобы соответствовать вашему темпу.

Джек Уэлч, когда-то возглавлявший General Electric, является ярким примером настойчивого и требовательного лидера. Хотя он эффективно руководил компанией в течение двадцати лет, он заслужил негативную прессу и прозвище «Нейтронный Джек» за то, что задал высокие темпы и сократил 25% рабочих мест в компании за четырехлетний период.

Плюсы

Если ваша команда способна и мотивирована, этот стиль может привести к повышению производительности и здоровому чувству конкуренции и достижений.Это наиболее эффективно, когда у вас есть одна большая проблема, которую нужно решить, или краткосрочная цель, которую нужно достичь.

Исследование, проведенное Harvard Business Review, показывает, что большинству команд следует избегать реализации сложных целей. Тем не менее, они обнаружили, что эффективные, но благодушные команды могут извлечь выгоду из их использования.

Другими словами, если у вас есть эффективная команда, которая, как вы знаете, не соответствует своему потенциалу, принятие динамичного стиля управления может быть эффективным способом вывести ее из комфортной колеи.

Минусы

Если вы постоянно подталкиваете свою команду к достижению сложных целей, вы можете заставить их выгореть. Кроме того, если ваша команда не способна соответствовать вашим стандартам, вы можете в конечном итоге настроить их на провал. А неспособность достичь поставленных целей и задач может привести к потере мотивации и снижению морального духа.

Этот стиль управления также подчеркивает личные достижения, поэтому он может вызвать разногласия и недовольство в команде. Например, если только один или два участника могут идти в ногу с вашим темпом, остальные могут стать ожесточенными и обиженными.

6. Демократические стили управления

Демократический стиль управления также иногда называют консультативным, консенсусным, партисипативным, совместным или аффилиативным стилем. Этот стиль основан на философии, согласно которой две головы лучше, чем одна , и что каждый имеет право высказаться, независимо от его должности или звания.

Менеджеры, придерживающиеся демократического стиля поощряют обмен идеями и регулярное участие сотрудников .Основное внимание уделяется тому, чтобы побудить вашу команду делиться своими мыслями, идеями, предложениями и потенциальными решениями, чтобы помогать друг другу, и компания растет.

В условиях демократии вы, как менеджер, сохраняете за собой право принимать окончательные решения, но вы ищите и учитываете мысли, идеи и рекомендации своей команды, прежде чем принимать какое-либо решение.

Рэй Далио называет этот тип группы группой, в которой существует меритократия идей — побеждает лучшая идея, независимо от того, чья это идея.Далио является основателем Bridgewater Associates, мирового лидера в области управления институциональным портфелем и крупнейшего хедж-фонда в мире. Далио ценит независимое мышление и поощряет каждого сотрудника компании, независимо от того, насколько он новый или младший, выдвигать новые идеи и предложения.

Плюсы

Демократический стиль руководства помогает вашим сотрудникам чувствовать, что их ценят и слышат. Это также может побудить их решать свои собственные проблемы и придумывать новые инновационные идеи.Запрашивая их мнение, вы эффективно поощряете членов своей команды думать самостоятельно и брать на себя большую ответственность за командные решения и результаты.

Кроме того, изучая идеи других, вы можете находить лучшие решения и достигать больших результатов, чем если бы вы принимали решения в одиночку.

Минусы

Самый большой недостаток демократического управления — это то, что на это нужно время. Если вы часто попадаете в ситуацию, когда решение нужно принимать быстро, у вас не будет времени искать и рассматривать предложения команды.

Другая проблема заключается в том, что сотрудники могут разочароваться или обидеться, если они почувствуют, что вы не принимаете их идеи во внимание. Например, если вам кажется, что вы никогда не соглашаетесь с предложениями Бобби, это может обидеть его чувства.

Чтобы избежать этого, вам нужно будет либо продвигать анонимные предложения, чтобы исключить возможность фаворитизма, либо научиться проводить обсуждения и помогать вашей команде сосредоточиться на создании ценных идей и обмене ими, не подчеркивая, кто что придумал.

7. Стиль управления Laissez-Faire

Стиль управления laissez-faire подчеркивает свободу сотрудников. Laissez-faire происходит от французского и прямо переводится как «позволять делать» на английском языке. Другими словами, менеджеры невмешательства позволяют своим сотрудникам делать то, что они хотят, практически без вмешательства.

В рамках стиля управления laissez-faire отсутствует контроль во время процесса создания или производства. Менеджеры по невмешательству продвигают самостоятельные команды и обычно участвуют только в том случае, если что-то идет не так или команда этого требует.

В отлаженной команде менеджер невмешательства присутствует только в начале и в конце рабочего процесса. Вначале, чтобы дать рекомендации, поделиться информацией и ответить на вопросы. И в конце рассмотреть результаты работы команды и дать совет или рекомендации о том, как команда может добиться еще большего успеха в следующий раз.

Google использует принцип невмешательства как средство поощрения творческих способностей и инноваций сотрудников. Основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин создали «20 процентов времени» еще в 2004 году.Хотя правило со временем изменилось, по сути, руководство позволяет сотрудникам часть своего оплачиваемого рабочего времени сосредоточиться на любом проекте, который они хотят, без какого-либо контроля со стороны руководства.

Эта свобода позволяет сотрудникам сосредоточиться на работе, которой они увлечены, и экспериментировать с новыми творческими идеями. Чрезвычайно успешные инновации, такие как AdSense, Gmail и Google Maps, можно отнести к этим «20% времени».

Плюсы

Если у вас есть команда высококвалифицированных профессионалов, они могут процветать благодаря свободе, которую предоставляет подход невмешательства.

Такой стиль управления может привести к высокому уровню удовлетворенности работой и высокой продуктивности команд, которые пользуются предоставленной им автономией. Это также может способствовать развитию инноваций и творчества в вашей организации.

Минусы

Если ваша команда не мотивирована, не обладает достаточными навыками для самостоятельного решения проблем или изо всех сил пытается управлять своим временем, невмешательство может привести к срыву сроков и низкому качеству работы.

Отсутствие контроля, присущее этому стилю, не подходит для команд, которые не могут управлять собой.Это также сопряжено с риском для крупных и / или критически важных проектов, так как вы можете не узнавать о проблемах, пока не станет слишком поздно.

Это много, не правда ли? А как насчет ваших сотрудников? Какой стиль управления подойдет им лучше всего?

Что вам подходит?

Ваш идеальный стиль управления должен соответствовать следующему:

• Ваши собственные навыки, опыт и личность. Например, вам может быть сложно быть лидером, если вы не являетесь экспертом в предметной области.

• Потребности вашей команды. Ваша команда новичок и неопытна? Или они высококлассные профессионалы? От ответа зависит, какой стиль управления вам следует принять.

• Культура. Культура вашей команды и организации в целом должна влиять на ваш стиль. Например, если ваша компания в настоящее время претерпевает большие изменения, вам может потребоваться быть дальновидным. Если у вас разделенная и немотивированная команда, возможно, вам придется быть лидером-слугой.

Проблема в том, что подавляющее большинство менеджеров не задаются вопросом, какой стиль управления им подходит. Они просто берут ту, с которой они наиболее знакомы, с которой им комфортнее всего, или ту, которую им велели выставить.

Эта негибкость неизбежно ведет к катастрофе.

Самые успешные менеджеры понимают, что для разных сценариев и разных проектов нужны разные стили. Вам даже могут понадобиться разные стили для разных членов вашей команды.

Новому младшему сотруднику может потребоваться авторитарный стиль, пока он не освоится с работой. В то время как ваш старший сотрудник, обладающий высокой мотивацией и надежный, может преуспеть при свободном управлении.

Замечательные менеджеры строят свой подход, ориентируясь на свою аудиторию, и могут плавно переключаться между стилями при изменении ситуации.

Нужен ли вашей команде мощный инструмент управления проектами, который может использовать вся команда? Workzone может быть просто билетом…

Запросить демонстрацию и расценки Workzone

Глиннис Перселл — директор по продажам Workzone.Она стремится помогать командам любого размера разбивать сложные проекты на управляемые задачи. Глиннис — путешественник, который семь лет прожил в пяти разных городах Австралии.

4 стиля управления, к которым нужно стремиться, и 4 стиля управления, которых следует избегать

Когда я рос, несколько моих бейсбольных тренеров были одними из самых безжалостных и требовательных людей, которых я когда-либо встречал. Они использовали страх, чтобы довести мою команду до наших физических и эмоциональных пределов, запугать нас жестокими ультиматумами и, похоже, на самом деле не заботились о нас как о людях . Они сделали все возможное, чтобы победить — и наказали нас, когда мы этого не сделали.

Когда я начал проходить стажировку в колледже, я ожидал, что мои менеджеры будут такими же, как мои тренеры. Поскольку бизнесу на самом деле нужно зарабатывать деньги, а не просто выигрывать несколько игр, я боялся облажаться.

Но в конце моей последней стажировки я понял, что никогда не боялся потерпеть неудачу в рабочем мире, потому что мои менеджеры были полной противоположностью моим тренерам. Они были терпеливыми, понимающими, а главное милыми .Казалось, что они заботились обо мне так же сильно, как о своей работе, хотя в офисе на карту поставлено гораздо больше, чем на бейсбольном поле в старшей школе.

Хотя мои менеджеры хорошо со мной обращались, все еще есть менеджеры, такие же, как некоторые из моих тренеров по бейсболу: запугивающие, запугивающие и злостные. Эта тактика может дать краткосрочные результаты, но в долгосрочной перспективе все, к чему они приводят, — это несчастные сотрудники, неутешительные результаты и высокая текучесть кадров.

Вы не хотите быть придурком на работе, особенно если вы менеджер, поэтому ознакомьтесь с этим обзором лучших стилей управления, которые следует принять, и худших, которых следует избегать.

4 стиля управления, к которым нужно стремиться

1. Визионер
2. Демократическая
3. Трансформационный
4. Коучинг

1. Визионер

Менеджер с дальновидным видением сообщает о цели и направлении, в которые верят ее сотрудники, что убеждает ее команду упорно трудиться для реализации ее видения.

После определения видения своей команды и общей стратегии дальновидные менеджеры обычно позволяют своим сотрудникам работать на своих условиях, пока они продуктивны. Менеджеры будут проверять свою команду только для того, чтобы убедиться, что они на правильном пути, или чтобы поделиться новыми идеями.

Это дает своим сотрудникам большое чувство автономии, которое необходимо обеспечивать всем менеджерам — самостоятельность является основной психологической потребностью. Когда люди работают над задачами, над которыми они в большей степени контролируют, они чувствуют себя более удовлетворенными и мотивированными для их выполнения.Позволить внутренним мотивам сотрудников определять направление их работы — лучший способ для менеджеров повысить вовлеченность своей команды в офис.

Дальновидные менеджеры также известны своей твердостью, но справедливостью. Их видение обычно четко определено, но они всегда открыты для того, чтобы выслушать идеи своих сотрудников и изменить свой план, если будет представлена ​​отличная идея.

Чтобы лучше реализовать свое видение, дальновидные менеджеры часто сообщают своим сотрудникам о своей работе и хвалят их, когда их результаты соответствуют ожиданиям или превышают их.

Однако такой стиль управления сложно реализовать. Крайне важно, чтобы вы продавали своих сотрудников ради цели вашего видения, прежде чем вы ожидаете, что они будут его реализовывать. Если вы этого не сделаете, они не будут вдохновлены воплотить ваше видение в реальность.

2. Демократическая

В демократическом управлении правила большинства. Менеджеры позволяют своим сотрудникам участвовать в процессе принятия решений, потому что они ценят разнообразие идей своей команды и понимают, что люди являются ключом к успеху команды.

Демократические менеджеры в конечном итоге одобряют все решения, но, поскольку их сотрудники настолько вовлечены в процесс принятия решений, их команда имеет большое влияние на решение своего руководителя.

Сотрудники так активно участвуют в процессе принятия решений, потому что менеджеры знают, что это заставляет их команду чувствовать себя ценным, поднимает их моральный дух и налаживает здоровые, доверительные отношения между ними. Это также помогает менеджерам убедить своих сотрудников принять видение команды — в конце концов, они выполняют план, который они создали вместе.

Большинству сотрудников нравится этот стиль управления — он возлагает на них большую ответственность и настоящую работу, что позволяет им использовать свои навыки в полной мере.

Но при плохом исполнении демократический стиль управления может оказаться неэффективным. Менеджеры, которые продолжают обдумывать решение даже после консультации со всей командой по этому поводу, могут замедлить прогресс. И если вы хотите, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя лидерами вашей команды, вам нужно убедиться, что они помогают вам добиться прогресса.Или они могут начать думать, что вы просто даете пустые обещания.

3. Трансформационный

Трансформационные менеджеры — новаторы. Обычно они считают, что перемены и рост — единственный способ оставаться на опережение, поэтому они подталкивают своих сотрудников к выходу из зоны комфорта, заставляя их осознать, что они более способны, чем они думали изначально. Это мотивирует сотрудников постоянно поднимать планку, что ведет к повышению производительности команды.

Сотрудники, возглавляемые трансформационными менеджерами, обычно более преданны и счастливы — их менеджеры постоянно бросают им вызов и мотивируют их идеей, что они могут раскрыть свой потенциал, если будут продолжать работать над собой.Эти менеджеры также правы рядом со своими сотрудниками, делая все возможное, чтобы помочь им стать лучше и добиться успеха.

Эти команды новаторские, поэтому они могут адаптироваться к резким изменениям в отрасли. Но они также могут рисковать, двигаясь слишком быстро и тонко растекаясь. Постоянное изменение статус-кво имеет решающее значение для инноваций и опережения, но, как менеджер по работе с людьми, важно знать, как далеко вы можете подтолкнуть каждого из своих сотрудников, прежде чем они начнут выгорать.

4.Коучинг

Как и спортивный тренер, тренер-менеджер стремится улучшить долгосрочное профессиональное развитие своих сотрудников. У них есть страсть к обучению и наблюдению за ростом своих сотрудников. И они с большей готовностью справляются с краткосрочными неудачами своих сотрудников, если они учатся и становятся лучше благодаря им.

Коуч-менеджеры мотивируют своих сотрудников возможностями профессионального развития, такими как повышение по службе или большая ответственность — эти награды заставляют сотрудников жаждать знаний, а их постоянное развитие улучшает производительность команды.

Постоянно обучая своих сотрудников новому и предлагая возможности карьерного роста, коучи могут построить прочные связи со своими сотрудниками. Но это также может создать беспощадную среду, отравляющую отношения в их команде.

Как коуч, у вас есть две основные задачи: наблюдение за индивидуальным развитием ваших сотрудников и объединение вашей команды. Лучшие команды — это наиболее сплоченные команды, и наиболее профессиональный рост сотрудников достигается, когда и их тренер и товарищи по команде вкладывают в их развитие.

4 стиля управления, которых следует избегать

1. Автократический
2. Слуга
3. Laissez-faire
4. транзакционный

1. Автократический

Автократическое управление — это подход к управлению по принципу «сверху вниз»: сотрудники на вершине иерархии обладают всей властью, принимая решения без сотрудничества и без информирования своих подчиненных. И после того, как они говорят им, что делать, они ожидают немедленного принятия и исполнения без каких-либо вопросов.

Если кто-то из их сотрудников не выполняет приказы, они накажут их, разжевав их или угрожая их работе. Они даже публично унижают их перед коллегами, если действительно хотят заявить о себе своей команде. Страх, вина и стыд — главное оружие мотивации автократического менеджера.

Автократические менеджеры также являются превосходными микроменеджерами: они следят за каждым шагом своих сотрудников, чтобы убедиться, что они послушны, практически не оставляя гибкости на работе.Сотрудники делают то, что им говорят, а менеджеры не хотят слышать их отзывы. Они рассматривают свое поведение как средство достижения большого финансового успеха.

Но команды и компании, возглавляемые авторитарными менеджерами, обычно не достигают большого финансового успеха, потому что не умеют вводить новшества. То же самое, немногие умы называют выстрелы, что приводит к групповому мышлению и застойному процессу формирования идей — если они не позволят своим сотрудникам, которые имеют совершенно разные точки зрения, чем они, поделиться своими новыми и, возможно, прорывными идеями, они будут только использовать те же стратегии, которые им всегда нравились.

Автократический стиль управления позволяет менеджерам очень быстро принимать решения, но сотрудники ненавидят работать под его руководством. Это также один из самых неэффективных стилей управления: слаборазвитые сотрудники чувствуют себя подавленными — им не будет никакой помощи — а самые квалифицированные сотрудники не могут позволить своим талантам проявить себя в такой жесткой среде. У всех задерживается профессиональный рост.

Другая проблема автократических менеджеров заключается в том, что они даже не пытаются убедить своих сотрудников согласиться с их видением.Они просто заставляют их это делать. Но они не понимают, что, хотя принуждение может сработать в краткосрочной перспективе, оно не продлится в долгосрочной перспективе. Никто не любит, когда его контролируют. А если люди не будут знать, почему они поддерживают видение компании, моральный дух резко упадет, что приведет к некачественной работе и высокой текучести кадров.

Единственный раз, когда этот стиль управления эффективен, — это когда организация переживает кризисную ситуацию и ей необходимо быстро принимать важные решения.

2.Слуга

Служебные менеджеры ставят людей на первое место, а задачи — на второе. Они ставят благополучие своих сотрудников выше результатов своей команды, чтобы они могли способствовать гармоничным отношениям со своими сотрудниками и делать их максимально счастливыми. Они делают все возможное, чтобы поддерживать и поощрять свою команду, и, в свою очередь, ожидают от своих сотрудников мотивации к усердной работе.

Но поскольку обслуживающие менеджеры не ставят во главу угла производительность и избегают конфронтации со своими подчиненными, даже если они выполняют не очень блестящую работу, нет никакого давления, чтобы добиться успеха.Это может заставить сотрудников успокоиться, что приведет к средней или даже невысокой работе.

Служебные менеджеры также могут тратить слишком много времени на сплочение команды, а не на работу, что может расстроить сотрудников, ориентированных на достижение цели. Они будут чувствовать, что не могут раскрыть свой потенциал в полной мере, потому что им приходится тратить кучу времени на снижение доверия.

3. Свободное обращение

Менеджеры по невмешательству следят за действиями своей команды, но они полностью не вмешиваются — они ожидают, что их команда будет работать на определенном уровне, даже если они не оказывают проактивной помощи и не проверяют своих сотрудников.

Сотрудники, возглавляемые менеджерами по принципу laissez-faire, обладают всеми полномочиями по принятию решений, работая над тем, что хотят, с минимальным вмешательством или вообще без него — что является хорошим преимуществом. Они также могут обратиться за советом к своему руководителю, когда им понадобится помощь.

Но в большинстве случаев у команды почти нет руководства или видения. Сотрудники могут чувствовать, что их тянет во всех направлениях, поэтому они не могут сделать ничего стоящего. Это наименее желательный и эффективный стиль управления, потому что без какого-либо руководства или видения большинство сотрудников чувствуют себя обделенными.

4. Транзакционный

Управляющие транзакциями используют стимулы и вознаграждения, такие как бонусы и опционы на акции, чтобы мотивировать своих сотрудников выполнять их команды. Их девиз: «Если ты сделаешь это для меня, я сделаю это для тебя».

Но психологические исследования говорят нам, что внешняя мотивация, такая как финансовое вознаграждение, в долгосрочной перспективе исчезает и даже снижает внутреннюю мотивацию вашего сотрудника к успеху на работе.

Через некоторое время вознаграждение внутренне мотивированных сотрудников внешними стимулами запускает цикл самовосприятия — сотрудники будут строить свое отношение к своей мотивации на работе, исходя из своего поведения на работе — заставляя их думать, что они были мотивированы на успех, потому что их менеджер вознаграждал с некоторыми опционами на акции, а не потому, что они были увлечены миссией команды.

Внутренняя мотивация является более сильным мотиватором, чем внешняя мотивация, поскольку первая является лучшим показателем для выполнения качественной работы, а вторая — лучшим показателем для выполнения большего количества работы.

Заключение

Менеджмент — одна из самых тяжелых профессий в мире труда. Есть причина, по которой у всех нас был хотя бы один ужасный начальник. Но, надеюсь, этот пост в блоге помог вам определить управленческие качества, которые вам следует сохранить, и те, которые вам следует перенять.

.