Высокая самооценка: Человек с высокой самооценкой. Кто он?

(CSE) — это личные суждения, основанные на четырех ключевых факторах, которые могут помочь вам предсказать и повысить свой карьерный успех, удовлетворенность работой и общее чувство благополучия. Их:

• Локус контроля отражает степень, в которой вы чувствуете, что ваши собственные действия влияют на достигаемые вами результаты.
• Невротизм — это то, насколько хорошо вы справляетесь с негативными эмоциями, такими как тревога и гнев.
• Общая самоэффективность — это ваша уверенность в том, что вы сможете хорошо работать в самых разных ситуациях.
• Самоуважение означает ваше общее чувство собственного достоинства.

Все четыре аспекта CSE могут быть усилены — в вас самих и ваших людях — чтобы улучшить производительность сейчас и помочь вам принимать правильные решения для вашей будущей карьеры.

10 советов, как сделать самооценку значимой

Независимо от того, являетесь ли вы менеджером или сотрудником, отзывы не особенно популярны; особенно презирают самооценки.Трудно придумать, как выделить свои достижения и достижения, чтобы не показаться хвастуном, не говоря уже о том, что часто кажется, что компании хранят оценки и никогда не используют их для повышения производительности. Но есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы убедиться, что ваша самооценка поможет вам продвинуться по карьерной лестнице и предоставит ценные отзывы вашей организации.

По словам Джона Рида из Robert Half Technology, компании с эффективными процессами проверки эффективности используют самооценку по двум причинам: чтобы гарантировать, что сотрудники выделяют время для оценки своей работы; и помочь менеджерам понять, имеет ли сотрудник точное представление о своем влиянии на рабочем месте.

«Самооценка является важной частью оценки эффективности, потому что это возможность для вас оценить свои собственные достижения. Оценка эффективности принадлежит вам. Вы должны просмотреть прошлый год и рассказать своему руководителю, что вы сделали и в каких сферах вы хотели бы сосредоточиться на этом », — говорит Мишель Рочча, исполнительный вице-президент по вовлечению сотрудников в WinterWyman.

[Узнайте 10 вещей, которые вы должны делать до, во время и после проверки эффективности — и как получить больше.| Получайте еженедельные советы по карьере, подписавшись на нашу рассылку для руководителей ИТ-служб. ]

Расскажите о своей карьерной карте

Самооценка не должна концентрироваться исключительно на вашей работе, по словам Форд Майерс, автора книги «« Бери работу, которую хочешь, даже если никто не нанимает ». Он также должен быть ориентирован на ваш долгосрочный карьерный план. «Это возможность поразмышлять о том, как вы продвигаетесь в своей карьере, а не только о своей работе», — говорит Майерс. Используйте его, чтобы подумать о том, куда вы собираетесь в долгосрочной перспективе и где вы находитесь в своей карьере.

С точки зрения сотрудника, если план карьеры отсутствует, или если он есть, но он не соблюдается последовательно, то «это возможность сесть со своим руководителем и сказать:« Эй, вот что на самом деле » важно в моей карьере. Я хочу развить эти дополнительные навыки, я хочу получить сертификат, я хочу быть менеджером, я хочу повышения … »Затем вам нужно вместе составить план и убедиться, что вы с ним согласны. Это делает ожидания очень реальными и осязаемыми », — говорит Рид.

Поддерживайте открытый диалог

Сопоставление достижений и ценности бизнеса важно для более содержательной самооценки, особенно если обзоры результатов деятельности вашей компании имеют прямое влияние на повышение заработной платы или бонусов.

«Используйте [самооценку] как возможность повысить свою воспринимаемую ценность, выделиться и показать, насколько сильным является ваш вклад. Настало время по-настоящему использовать свои достижения», — говорит Майерс. В идеальном мире самооценка откроет постоянный диалог, в котором вы сможете обсудить со своим руководителем свой карьерный путь и результаты, связанные с бизнесом, спросив, например:

• Каковы наши главные приоритеты прямо сейчас?
• Я на верном пути?
• Есть ли что-нибудь, на чем вы хотите, чтобы я сосредоточился?
• Как вы думаете, где мне нужно уделять больше времени и энергии?
• Как я могу облегчить вашу работу?

При таком диалоге ежегодный обзор и самооценка становятся простой формальностью. По словам Майерса, так и должно быть. «Идеально вести постоянные разговоры со своим начальником в течение года. Держите диалог открытым, иначе вы можете потеряться в пыли», — говорит Майерс.

Спросите, как используются самооценки.

Обратитесь к своему руководителю и спросите, как самооценки используются в компании. Привязаны ли они к бонусам, акциям или наградам? С кем они будут делиться? Зная ответы, вы поймете, какой тон вам следует произносить и сколько усилий потребуется.

Задайте себе трудные вопросы

Эксперты согласны с тем, что вам следует использовать это как возможность провести беспристрастную самооценку своих навыков. Начните с честных ответов на следующие вопросы:

• Что я мог бы сделать лучше в этом году?
• В чем мои сильные стороны?
• Каковы мои слабые стороны и как я могу их исправить?
• Где я могу проявить личную инициативу и стать более сильным сотрудником, который будет вносить больше в следующем году?

Сохраняйте позитивный настрой

По словам Майерса, не используйте свою самооценку, чтобы обидеть своего менеджера, свою компанию или стратегическое направление, потому что это может снова укусить вас позже.Замечания сотрудников должны состоять на 90 процентов из положительных комментариев и на 10 процентов из того, что Майерс называет «областями развития». Используйте эти 10 процентов самооценки, чтобы объяснить свой собственный план роста и развития в определенных областях в течение следующего года. «Не критикуйте начальников, коллег или продавцов, вместо этого сосредоточьтесь на себе, своих достижениях и профессиональном развитии», — говорит он.

Как справляться со своими недостатками

«Постарайтесь провести взвешенную самооценку», — говорит Рид. У всех нас есть области для улучшения, и он рекомендует опередить своего босса.«Если вы ставите себе высокие оценки во всех областях, это говорит мне о том, что вы на самом деле не думаете о том, как можно улучшить», — говорит Рид.

Вместо этого Рид предлагает обозначить области, в которых, по вашему мнению, вы не справляетесь, и использовать «язык развития», чтобы объяснить, что вы действительно хотите улучшить эти области и как вы собираетесь этого достичь.

Например, Майерс говорит, что вы могли бы объяснить, что за последний год вы заметили, что ваши навыки работы с программным обеспечением требуют некоторой работы в определенной среде, например, в HTML5.Затем, по словам Майерса, вы могли бы сказать что-то вроде: «Моя цель в этом году — пройти несколько продвинутых курсов по HTML5, потому что мы используем его все больше и больше по мере развития нашего сайта», — говорит он.

Видео по теме:

Обращайте внимание на любые недостатки не как на проблемы или неправильные действия, а как на области для развития и улучшения. «К ним всегда следует подходить так, чтобы вы могли внести более весомый вклад в компанию», — говорит Майерс. Это должно больше походить на область, где вы хотите узнать больше, добиться большего успеха и внести свой вклад на более высоком уровне, чем отрицательная отметка в вашей табеле успеваемости.

Спросите о тренинге

После того, как вы обозначили области, в которых вы хотели бы развиваться, неплохо продемонстрировать план того, как туда добраться. Используйте это как возможность спросить, какой тип обучения может помочь вам внести больший вклад, будь то посещение конференции по SEO или прохождение курса по новейшей версии SQL Server. Сейчас хорошее время, чтобы отправить запрос.

Задокументируйте свои достижения

Будьте конкретны. Опишите достигнутые вами достижения и обязательно укажите, как и кому это помогло, а также влияние на бизнес.Будь то добавление чисел к итоговой строке или оптимизация процессов для создания лучшего рабочего процесса техподдержки, использование специфики гарантирует, что все находятся на одной странице и что вы кратко расскажете полную историю, включая проблему, исправление и конечные результаты, а не просто описание развертывания. «Если вы можете привязать его к реальным точкам данных и фактам, вы можете использовать его в своих интересах», — говорит Рид.

«Это действительно ваш шанс рассказать своему боссу обо всех хороших вещах, которых вы достигли.Вы можете сделать это без хвастовства или слишком громко кричать о том, что вы сделали. «Пока это основано на фактах, в этом нет ничего плохого», — говорит Рид.

Майерс соглашается. «Будьте очень, очень конкретными», — говорит он и рекомендует вести «файл успеха» или «журнал достижений» на протяжении всего периода. год, чтобы записать все свои взносы в виде маркеров в течение месяца. В конце года у вас будет двенадцать документов, на которые можно будет ссылаться для самооценки.

«Мне лично нравится идея отправить это вашему боссу по адресу в конце каждого месяца «, — говорит Майерс, так как при этом ваши результаты будут прямо перед вашим менеджером или начальником.Он говорит, что видел, как люди получали повышение и продвижение по службе на основе такой документации. Таким образом, говорит Майерс, «они готовы дать вам повышение или повышение по службе, вместо того, чтобы интересоваться, повышать ли вам повышение и / или повышать по службе».

Разные точки зрения

Но что произойдет, если ваша самооценка сильно отличается от оценки вашей работы вашим руководителем? Если анализ эффективности и самооценка существенно расходятся, по словам Рида, это, вероятно, указывает на то, что вы и ваш руководитель встречаетесь недостаточно часто и что необходимо провести обсуждение, чтобы разобраться в ожиданиях сотрудников и руководящих должностей.

«Если я провожу ежегодный обзор, и мы так сильно отклоняемся, это говорит мне о том, что мы не говорим и не предпринимаем корректирующих действий и корректировок в течение года», — говорит Рид.

Просить совета, направления и наставничества

Хотите верьте, хотите нет, но есть компании и менеджеры, которые никогда не предлагают отзывов или обзоров производительности, даже если удовлетворенность, вовлеченность и моральный дух сотрудников становятся важными бизнес-показателями и проблемами, влияющими на ИТ-директора. Если ваш работодатель отказывается давать какие-либо отзывы, говорит Рочча, вы можете спросить, находитесь ли вы в правильной среде.

«Сотрудникам нужна обратная связь, и они должны знать, что у них дела. Я слышал менеджеров, чей стиль звучит так:« Если вы ничего не слышите от меня, значит, вы делаете хорошую работу », но я не подписываюсь «Я бы отправил этого менеджера на тренинг по менеджменту», — говорит Рочча.

Тем не менее, вам следует попытаться начать диалог со своим начальником, чтобы установить расписание для непрерывного обзора и оценки.Майерс советует привлечь к работе своего босса. «Попробуйте уговорить своего начальника проводить встречи хотя бы раз в месяц или около того. Попросите совета, направления и наставничества», — говорит Майерс. Однако эксперты соглашаются, что если он / она отказывается сдвинуться с места, возможно, пришло время поискать более зеленые пастбища.

То же самое и при приеме на работу. «Если вы подаете заявление о приеме на работу, где начальник говорит:« Забудьте об этом, это пустая трата времени », я предлагаю вам найти другую работу. Кому нужен начальник, который отказывается давать отзывы и рекомендации в течение всего года?» — говорит Майерс.

Статьи по теме

Авторские права © IDG Communications, Inc., 2017

50 фраз для самооценки для следующей проверки эффективности

может нервировать, особенно когда дело касается самооценки. Я слишком критичен? Что, если я покажусь высокомерным? Часто бывает трудно понять, что написать или насколько хорошо это будет воспринято.

Из этой статьи вы узнаете, почему ваша самооценка важна, узнаете, как начать писать свою, и найдете 50 фраз, которые вы сможете использовать для своей самооценки.

Какая польза от сильной самооценки?

Одна из наиболее важных частей обзора производительности — это часть самооценки, потому что она отражает ваше самосознание. Когда вы осознаете себя, вы осознаете свои сильные и слабые стороны и то, как другие воспринимают вас. Более высокий уровень осведомленности означает, что у вас больше шансов иметь более высокий уровень уверенности, строить более крепкие отношения и принимать более обоснованные решения.

Самосознание приносит пользу не только вам на индивидуальном уровне, но и вашей компании.Фактически, это может иметь прямое влияние на прибыль вашей компании. Институт Керри Фонга обнаружил, что у сотрудников малоэффективных организаций на 20% больше слепых пятен, чем у сотрудников финансово сильных компаний.

Какова цель самооценки при проверке эффективности?

Цель самооценки или самооценки — дать честное представление о том, как вы воспринимаете свою работу, и поразмышлять о том, как другие воспринимают вашу работу.

Организационный психолог Таша Эйрих называет эти две точки зрения внутренним и внешним самосознанием.В статье Harvard Business Review она описала эти отношения как «тонкий баланс двух различных, даже конкурирующих точек зрения». Такой баланс гарантирует, что ваша самооценка не будет односторонней.

Чтобы лучше понимать точки зрения других, важно регулярно получать отзывы о производительности. Помните, что обратная связь — это процесс, а не единичное событие. Это может помочь вам выявить слепые пятна, которые у вас могли появиться, и даже выявить сильные стороны, о которых вы даже не подозревали. Это позволит вам постоянно повышать производительность и продвигать свою карьеру.

Как начать писать самооценку

1. Обдумайте обратную связь

Чтобы создать точную самооценку, важно понимать, как ваши действия влияют на других.

Между вашими оценками производительности будьте наблюдательны и внимательны, когда вы сотрудничаете с разными командами. Если в вашей повседневной работе возникает какая-либо обратная связь, примите к сведению и подумайте над этой информацией, когда будете готовиться к самооценке.

Вы также можете проявить инициативу и получить всестороннюю обратную связь от коллег, менеджеров и подчиненных.

2. Составьте список ваших главных достижений и определите области, требующие улучшений.

Ваша самооценка — это возможность подчеркнуть, как вы использовали свои уникальные сильные стороны для достижения своих целей, а также честно рассказать о тех областях, в которых вы могли бы улучшить.

Прежде чем писать свою самооценку, найдите время, чтобы сравнить описание вашей должности с вашей недавней работой. Где вы преуспели? Где ты проиграл? Какие личные сильные и слабые стороны этому способствовали?

Создав оба списка, сравните их с целями, ценностями и задачами вашей организации или отдела и определите, как они совпадают.

3. Соберите аналитические данные, чтобы показать влияние

Использование количественных данных в вашей самооценке покажет реальную ценность, которую вы предоставляете. Это также помогает узаконить ваши результаты.

Для достижения наилучших результатов обязательно включайте числа и слова действия. Например, вместо того, чтобы сказать: «Я один из наших лучших торговых партнеров», вы можете сказать: «Мои продажи увеличились на x% с момента моего последнего обзора».

Помимо использования аналитики для демонстрации своих достижений, вы также можете использовать их для создания целей SMART на следующий период проверки.Эти цели должны быть — точками, — точками, — достижимыми, — подъемными и — точными. Вот пример, который заставит вас думать в правильном направлении: В течение следующих x месяцев я увеличу продажи на y%, делая z холодных звонков в неделю.

Как устранить недостатки в самооценке

Может быть трудно говорить о тех областях, которые нужно улучшить, или о ситуациях, с которыми вы плохо справились.Но это показывает, что вы берете на себя ответственность за свои ошибки и имеете установку на рост. По словам Джины Абуди из Abudi Consulting Group:

• « Люди, которые оценивают себя как звезд, когда они не таковы, то есть оценивают себя как работающие лучше, чем они есть на самом деле, — вряд ли будут восприимчивы к отзывам об эффективности, которые не в том свете, в каком они себя видят ».

Обращение к вашим слабым сторонам обеспечивает баланс для вашей самооценки.Это также дает вам возможность обратиться за советом к своему руководителю при внесении улучшений.

После того, как вы определили конкретную область, которую необходимо улучшить, выполните следующие три шага, чтобы решить ее в ходе самооценки.

1. Возьмите на себя обязательство улучшать

Начните с признания своих недостатков и объясните, что вы хотите их исправить.

2. Поставьте перед собой УМНУЮ цель

В предыдущем разделе вы прочитали о целях SMART.Используйте эту информацию, чтобы создать информацию для улучшения выявленных вами областей. Помните, что эти цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и своевременными.

3. Составьте план действий

После того, как вы взяли на себя обязательство совершенствоваться и поставили цель SMART, вы захотите рассказать, как вы планируете все это осуществить. Есть много ресурсов, которые помогут вам в этом разобраться. Найдите время, чтобы выяснить, какие из них принесут вам наибольшую отдачу от инвестиций.

Вот семь бесплатных или недорогих ресурсов для начала:

• Курс или семинар в местном общественном колледже
• Бесплатные или недорогие онлайн-курсы на таких сайтах, как edX, LinkedIn Learning и Udemy
• Индивидуальные занятия или коучинг
• Наставник с опытом работы в вашей отрасли
• Организации и сети, такие как Toastmasters
• Бизнес-подкасты и книги
• TED Talks и видео на YouTube

Если вы не можете найти что-то, что подойдет вам, не бойтесь попросить совета у своего руководителя.Ваша оценка эффективности — это ваша возможность участвовать в диалоге и работать вместе над поиском решений.

50 примеров фраз для использования в следующей проверке эффективности

Когда вы пишете свою самооценку, вы хотите сосредоточить внимание на трех основных областях. К ним относятся:

• Чем продолжать заниматься — Что вы сделали, что способствовало вашим достижениям? Что помогло вам развить прочные рабочие отношения?
• Что перестать делать — Что вы делаете, что негативно влияет на то, как ваши коллеги или руководитель воспринимают вашу работу?
• Что начать делать — Что вы не делаете сейчас, что вам следует делать?

Как только вы ответите на эти вопросы, вы будете готовы написать свою самооценку.

Имея это в виду, давайте рассмотрим 50 фраз для самооценки, которые следует использовать при следующей проверке эффективности.

Связь

1. Я четко передаю свои ожидания команде.

2. Я эффективно общаюсь на всех уровнях нашей организации, [вставьте здесь конкретные примеры].

3. Я тактично даю трудную обратную связь и подхожу к чувствительным ситуациям.

4. Я эффективно представляю свои идеи группам любого размера.

5. Я часто делюсь актуальной информацией со своими коллегами, чтобы наша команда в целом могла получить от этого выгоду.

6. Я заранее сообщаю о предстоящих изменениях заинтересованным сторонам, на которые они будут влиять.

7. Я часто публично и в частном порядке благодарю своих коллег и / или сотрудников за хорошо выполненную работу.

Производительность работы

8. Я горжусь своей работой и ценю ее хорошо.

9. Я часто добровольно участвую в проектах, выходящих за рамки моих служебных обязанностей.

10. Я продвигаю командную рабочую среду, [вставьте сюда конкретные примеры].

11. Я превысил свой [укажите конкретную цель здесь] на [укажите конкретное число здесь]%.

12. Я уменьшил [например, затраты и отток клиентов] на [укажите здесь конкретное число]%.

13. Я часто ставлю себе задачу стать лучше.

Надежность

15. Я выполняю свои обязательства перед другими и держу их в курсе любых проблем, с которыми я сталкиваюсь.

16. Я выполнил [укажите здесь конкретное число]% своих основных сроков.

17. Я эффективно использую свое время и могу расставить приоритеты в своей работе.

18. Я внимательно отношусь к потребностям своей команды и клиентов и заблаговременно планирую свой запланированный отпуск.

19. Я регулярно прихожу вовремя и полностью готов начать свой день.

20.Я не боюсь просить совета, когда это необходимо.

21. Я быстро отвечаю на электронные письма, которые получаю от клиентов и коллег.

Ориентация на клиента

22. Я эффективно обращаюсь с трудными или враждебными клиентами с помощью [вставьте здесь конкретную тактику].

23. Я активно слушаю, чтобы понять точку зрения клиента ».

24. Я выхожу за рамки того, что требуется для обеспечения обучения наших клиентов [вставьте здесь конкретные темы].

25.Я получил [укажите здесь конкретное число]% по результатам опроса об удовлетворенности клиентов.

26. Я постоянно работаю над улучшением качества обслуживания клиентов с помощью [вставьте здесь конкретные примеры].

27. Я внимательно отношусь к своему собственному взаимодействию как клиент, чтобы лучше понимать точку зрения наших клиентов.

Инновации и творчество

28. Я регулярно стремлюсь оптимизировать и улучшить наши рабочие процессы.

29. Моя идея [вставить здесь конкретную идею] увеличила [вставить конкретную метрику здесь] на [вставить конкретное число здесь]%.

30. Я подхожу к каждой задаче свежим взглядом и ищу нестандартные решения.

31. Я часто сотрудничаю с другими для мозгового штурма и решения проблем.

32. Когда я столкнулся с [вставьте здесь конкретную проблему], я [вставьте здесь конкретное решение].

33. Я регулярно рассматриваю точки зрения других и пытаюсь найти решения, которые работают для всех.

34. Умею быстро адаптироваться к новым ситуациям и при необходимости менять курс.

ПОДРОБНЕЕ: 22 ХАРАКТЕРИСТИКИ ВЫСОКОПОТЕНЦИАЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ

Рост и развитие

35.Я привержен своему личному росту и регулярно ставлю перед собой личные цели.

36. Я всегда в курсе событий в своей области и регулярно читаю [вставьте сюда конкретные источники].

37. Я стремлюсь к своему профессиональному росту и прошел обучение [вставьте специальное обучение здесь], чтобы улучшить мои [вставьте конкретные навыки здесь] навыки.

38. Я регулярно ищу возможности общаться и учиться у других в своей области.

39. У меня есть долгосрочное видение своей карьеры, и я постоянно предпринимаю шаги к его достижению.

40. Я быстро учусь и могу адаптироваться к изменениям.

41. Я ценю обучение и регулярно ищу возможности узнать что-то новое.

План повышения эффективности

42. Хотя я стараюсь быть прозрачным, недавно я осознал, что моя команда так не думает.

43. Хотя я отлично обслуживаю наших клиентов, мне нужно чаще работать с ними.

44. Я обычно очень позитивно настроен и борюсь с необходимостью вести сложные разговоры.

45. Хотя я четко общаюсь с небольшими группами, я обычно не передаю свои идеи, когда представляю информацию большой группе.

46. Я склонен придерживаться того, что работает, и не всегда открыт для новых подходов.

47. У меня много идей, как улучшить нашу работу, но я боюсь ими делиться.

48. Хотя я помню о потребностях своей команды, я часто забываю своевременно вносить свое ООО-время в календарь.

49.Несмотря на то, что я ценю своих сверстников, иногда я могу показаться неприступным.

50. Мне нравится разбираться во всем сам, и иногда я не прошу помощи, когда это необходимо.

Шаблоны самооценки

Нужна дополнительная помощь? Вот шаблон, который вы можете использовать:

• «За [укажите период времени] я смог [описать ваше достижение или цель, которых вы достигли], используя [укажите процентное или числовое значение]. [Объясните, что вы сделали для достижения этой цели], [объясните, как это повлияло на вашу работу].
• Поразмыслив над своей работой, я понял, что [вставить область для улучшения]. [Объясните, почему это важно или что за этим стоит]. [Объясните, что вы будете делать по-другому], я буду работать, чтобы [вставить SMART-цель] ».

Начните с самооценки

Написание самооценки может показаться пугающим, но это не обязательно.

Самооценка — это больше, чем просто то, как вы оцениваете свою работу. Это также возможность увидеть вещи с другой точки зрения.Прежде чем приступить к написанию обзора, подумайте о том, как другие воспринимают ваши действия.

Простой способ собрать отзывы о производительности такого типа — использовать инструмент TINYpulse 360 ​​для обратной связи, который позволяет вам в любое время запрашивать обратную связь от кого угодно, анонимно или не анонимно. Этот тип 360-градусной обратной связи поможет вам составить более сильную самооценку, внести улучшения и укрепить ваши рабочие отношения.

С помощью TINYpulse ваша организация может получить общее представление о производительности по всем показателям и со всех точек зрения.Имея эту информацию под рукой, все ваши сотрудники могут сосредоточиться на постоянном совершенствовании. Со временем это постоянное улучшение приводит к более счастливой и продуктивной команде, более счастливым клиентам и более сильной прибыли.

Чтобы узнать больше о том, как TINYpulse может помочь вашей организации перейти на новый уровень, закажите демонстрацию сегодня.

СВЯЗАННЫЕ ЗАПИСИ:

Умное руководство по самооценке

Ни один элемент обзора эффективности не пугает сотрудников так, как раздел самооценки, который им необходимо составить самостоятельно.Самооценка может изменить траекторию вашей карьеры; надеюсь, к лучшему, но часто к худшему, особенно когда менеджер начинает сомневаться в вашей способности к самооценке.

Большинство людей испытывают затруднения с точным представлением результатов своей работы. Трудно быть объективным в отношении себя, трудно найти время для тщательной оценки, и еще сложнее знать, какие ответы будут двигать вашу карьеру в правильном направлении. Для измерения эффективности вашей работы требуется четкий план.

Исследование за исследованием показывают, что как сотрудники, так и менеджеры устали от традиционных ежегодных обзоров производительности. Например, в исследовании, проведенном в 2017 году с участием 1500 офисных работников, компания Adobe, отказавшаяся от традиционных обзоров производительности в 2012 году, обнаружила, что 59% опрошенных согласились с тем, что обзоры производительности «не влияют на то, как они выполняют свою работу».

Проверка эффективности может быть источником травмы, а не только раздражения. То же исследование Adobe показало, что 22% офисных работников плакали после обзора.Это не самая приятная картина для вашей компании.

Все больше и больше организаций переходят к модели, которая поощряет постоянную обратную связь между руководителями и их непосредственными подчиненными. По мере развития управления производительностью и обзоров производительности самооценки стали обычным явлением.

Независимо от того, придерживалась ли ваша организация традиционной модели или вообще отказалась от формальных проверок, самооценка — важный навык, которым вам необходимо овладеть. При правильном подходе это может оказаться полезным упражнением независимо от того, в какой компании вы работаете.

Имея это в виду, давайте посмотрим, что вы можете сделать, чтобы научиться самооценке.

Советы по написанию оценки производительности

Самооценка: установка ожиданий

Начните рано и найдите время, чтобы не торопить процесс, когда приближается срок. В зависимости от того, как часто ваша организация проводит проверки, это может быть крупный проект. Независимо от того, уделяете ли вы время в своем календаре, чтобы отдать ему должное, может быть разница между напряженной неделей и небрежным подчинением или чем-то, что может продвинуть вашу карьеру на основе ваших прошлых результатов.

Определите свою работу и роль

Невозможно оценить вашу работу без четкого описания вашей работы. Если он у вас уже есть, держите его под рукой при составлении самооценки. Если вы не знаете, где это найти, или если описание вашей должности изменилось, самое время написать его. Это не обязательно должен быть объемный документ. Определите основные обязанности в своей работе, от постоянных требований до долгосрочных проектов.

ПОДРОБНЕЕ: 50 фраз для самооценки для следующей проверки эффективности

Это ваша работа, поэтому, даже если другие коллеги разделяют вашу должность, обязательно изучите или определите особенности, которые делают вашу должность вашей.Сделайте это, даже если это не требуется для вашей проверки. Если вы этого не сделаете, остальная часть вашей оценки не будет убедительной или эффективной.

По согласованию с менеджером

Перед тем, как начать проверку, спросите своего руководителя (или того, кто отвечает за вашу проверку), как будет использоваться самооценка. Вы бы не написали ничего другого для работы, не зная своей целевой аудитории, верно? Это не должно быть исключением.

Когда вы узнаете свою роль и цель самооценки, вы будете готовы приступить к написанию обзора эффективности.

Самооценка: доказательство своей ценности и отслеживание прогресса

Если бы мы все были абсолютно разумны и объективны в оценке нашей роли и производительности, эта статья могла бы состоять всего из двух слов: «Будьте честны».

До тех пор, пока этот день не настанет, нам придется делать все возможное, чтобы пройти по тонкой грани: цель не в том, чтобы приукрашивать или слишком самоуничижить.

Вот несколько советов по проведению достоверной и эффективной самооценки, чтобы ваша оценка эффективности не закончилась слезами:

• Ответственность начинается с вас. Это не ваш коллега, который пропустил дедлайн, или ваш менеджер, который не делает себя доступным, или ваша собака, которая съела вашу важную презентацию. Во время самооценки сосредоточьтесь на самом позитивном определении этого слова. Используйте утверждения «я», чтобы убедиться, что вы не пишете чью-то оценку эффективности. Вы можете включить препятствия, с которыми вам пришлось столкнуться, особенно если руководство поможет устранить их в будущем, но они не должны быть центральным элементом вашей самооценки.

• Свинец с решениями. Во многих самооценках сотрудников просят выявить слабые стороны, хотя они могут не использовать этот конкретный термин. Сейчас не время утешаться ответом «Я слишком перфекционист». Не скрывайте свои слабые стороны (или, если хотите, области, которые можно улучшить). Кратко рассмотрите их и объясните, как ваша организация может помочь в их решении. Каждое слабое место должно быть связано с вашим руководством. Не задерживайтесь на этом разделе.Самооценка, которая больше сосредоточена на неудачах, чем на будущем прогрессе, поднимет красные флажки.
• Будьте откровенны — но кратко — в отношении неудач. В некоторых обзорах вы записываете конкретные неудачи или случаи, когда вы не попадали в цель. Если в вашем обзоре этого не говорится, считайте, что вам повезло, и все равно подумайте о том, чтобы предложить пример. Однако не сосредотачивайтесь на неудачах. Сосредоточьтесь на извлеченных уроках — выводах, которые приведут вас к успеху в аналогичных ситуациях в будущем.Если вы не усвоили урок, самое время!
• Сообщите факты своего успеха. Теперь перейдем к части обзора, которая доставляет неудобства многим сотрудникам: поговорим о ваших сильных сторонах. Как вы перечислите свои многочисленные достижения, не показавшись самодовольным или хвастливым? Думайте как журналист. Ваша первая обязанность, когда вы говорите обо всех великих делах, которые вы сделали, — честно сообщать правду о том, что вы сделали. Снова используйте утверждения «я», сведите количество положительных прилагательных к минимуму, и вы станете золотым. (На всякий случай воздержитесь от слова золотой .)
• Докажи свою ценность. Установите четкую связь между тем, чего вы достигли, и тем, чего достигла (или пытается достичь ваша организация). Прочтите то, что вы написали, и посмотрите, считаете ли вы свой вклад незаменимым. Если вам нужно прищуриться, чтобы увидеть себя таким, подумайте о переписывании и убедитесь, что ваша ценность передана.
• Короткая запись. При перечислении достижений старайтесь быть как можно более кратким.У краткости рассказов есть несколько преимуществ. Труднее встретить хвастовство или многословие, когда не используешь много слов. Есть больше возможностей для включения действительно впечатляющей и разнообразной коллекции, не усыпляя читателя. Кроме того, если ваш менеджер включает ваш отзыв в свой, более длинный список более коротких подвигов даст ему больше ссылок и больше возможностей для уточнения.
• Следите за своим прогрессом в следующий раз. Если вы проводите слишком много времени между обзорами, записывайте самые важные моменты (как достижения, так и разочарования) в дневнике или документе.Трудно найти время и энергию, чтобы раскопать прорыв, который вы совершили в октябре прошлого года, когда вы заполняете самооценку в сентябре. Это также может иметь положительный эффект, повышая вашу вовлеченность на работе в целом.
  

ПОДРОБНЕЕ: 100 ПОЛЕЗНЫХ ФРАЗ ДЛЯ ОБЗОРА РАБОТЫ

Не полагайтесь только на активную обратную связь. Получите 360 отзывов от любого сотрудника организации о вашей работе. Объедините отзывы и свою самооценку в одном месте. Таким образом, можно будет легко возвращаться и отслеживать улучшения с течением времени.TINYpulse предлагает стандартный формат «остановить, оставить, начать» — и позволяет вам создавать свои собственные вопросы и шаблоны для использования в будущем.

Самосовершенствование: постановка целей

Каждая оценка эффективности — это возможность продвинуться вперед в карьере. Обзор с разделом для самооценки и целей, ориентированных на сотрудников, дает вам возможность спроектировать свое будущее. Если вы получаете обзор только ежегодно, это может быть вашим лучшим шансом продвигаться по карьерной лестнице в течение всего года!

Каждая цель должна иметь смысл в контексте вашей карьеры.(Если ваша должностная инструкция и ваши карьерные устремления не совпадают, пришло время для более глубокого разговора с вашим руководителем.)

Ставьте четко определенные цели, которые реалистичны, но будут считаться важными достижениями, если вы их достигнете или превзойдете. Ваши цели не должны быть похожи на описание вашей должности; они могут предоставить возможности, чтобы сделать эту работу своей собственной.

Если у вас возникли проблемы с достижением целей, которые достижимы и актуальны, есть акроним, который менеджеры и сотрудники используют уже почти 40 лет: S.M.A.R.T.

• S — специальный
• M — Измеримый
• A — достижимо
• R — Реалистичный
• T — по времени

Цели, следующие за этим аббревиатурой, переводятся как директивы для вашего руководителя, позволяя вам установить повестку дня, недоступную для более расплывчатых целей.

Ваши цели — это еще одна возможность запросить инструменты, необходимые для карьерного роста. Если вам помогут программы наставничества, образования, сертификации или другие программы развития, привязка одной или нескольких из них к цели самооценки — отличный способ получить эту помощь.

ПОДРОБНЕЕ: Учебник по развитию высокопотенциальных сотрудников

Самосохранение: обратная связь

Большинство систем проверки эффективности, новых или старых, дают сотрудникам возможность высказать свое мнение об организации, ее процессах и — глоток — о своих менеджерах. Не бойтесь заполнить это пространство. Вы квалифицированы, чтобы поделиться своими мыслями об организации как человек, который там работает.

В слишком многих компаниях обзоры эффективности — один из немногих форумов, на которых запрашиваются отзывы сотрудников.Если это так, воспользуйтесь всеми преимуществами и тактично поделитесь своими наблюдениями.

ПОДРОБНЕЕ: что значит управлять Up?

Согласуйте со своим руководителем, задавая любые вопросы о вашей роли и ваших ожиданиях. Если вам негде задать вопросы руководству — будь то рабочая среда или обзор, — сделайте это именно здесь.

На самом деле, задавать вопросы — определенно самый безопасный способ подойти к разделу обратной связи. Практически любую критику можно сформулировать как вежливый, но остроумный вопрос.Попробуйте задавать вопросы, требующие более детального ответа, чем да или нет . Если ваше руководство ценит вовлеченность сотрудников, это может привести к тому, что вы получите ответы на свои вопросы лично.

Сострадание к себе: празднование вашего прогресса

Обзор результатов может быть многим: источником беспокойства, прелюдией к повышению, болью в шее. При правильном подходе всегда есть шанс оценить, чего вы достигли за время между последним и текущим обзором.

Самооценка — это часть проверки, которую сотрудники контролируют в наибольшей степени, поэтому воспользуйтесь ею! Затем осознайте, что вы сделали хорошо. Вы заметите, что в этой статье нет раздела «Самокритика». Найдите минутку — или, возможно, праздничный обед — чтобы поразмышлять о процессе размышлений, через который вы только что прошли. Когда вы вернетесь к работе, начните делать заметки в следующий раз!

Вы можете повторить этот процесс независимо от анализа производительности, чтобы измерить свой прогресс.Если вам предлагают провести самооценку только раз в год, это не значит, что это единственное время года, когда вы можете оценить, куда движется ваша карьера.

Пример самооценки: как его написать

Написать самооценку будет легко, если у вас уже есть структура и вы ее придерживаетесь. Чтобы помочь вам привести все мысли и советы в порядок, вот приблизительная структура с некоторыми идеями, которые вы можете использовать при самооценке.

Это общий пример, который необходимо настроить в соответствии с вашей ролью и требованиями.Для каждого утверждения самооценки включите реальный пример из прошлого, с которым вы столкнулись на работе. Давайте систематически рассмотрим все, что вам нужно проверить:

Сильные стороны

• Я ответственный сотрудник, всегда заканчиваю работу вовремя и беру на себя полную ответственность за свою рабочую нагрузку.
• Я легко приспосабливаюсь, помогая своей команде браться за новые задачи, даже когда мы чувствовали, что у нас недостаточно времени для их выполнения, поскольку я также могу равномерно распределять свое время между задачами, которые мне нужно выполнить.
• Помимо моих сильных навыков тайм-менеджмента, я взял на себя инициативу, обучая других и помогая каждому в моем отделе лучше оценивать время для своей работы.

Слабые стороны

• Я заметил, что моя сильная приверженность работе привела к тому, что я трачу слишком много времени на настройку деталей наших проектов и в результате игнорирую внутреннее общение. Я стараюсь сосредоточиться на своей работе и забываю о том, чтобы все были на одной волне. У меня возникли проблемы с обращением за обратной связью и четким объяснением требований к задаче.
• Иногда мне не хватает мотивации, чтобы делать все возможное, когда результаты не ясны. Я постараюсь обратиться к моей команде за поддержкой в ​​будущем.

Ключевые значения

• Я твердо верю, что общение между сотрудниками идет в обе стороны, и обратная связь, а также наши мозговые штурмы имеют первостепенное значение для успеха наших проектов.
• Я высоко ценю творчество и побуждаю других делиться любыми уникальными идеями, которые могут возникнуть во время встреч.
• Я стремлюсь быть более амбициозным человеком, постоянно развивать себя в профессиональном плане и делиться своими знаниями с коллегами.

Результаты

• Мне удалось увеличить посещаемость веб-сайта на 40% за последние два года и повысить коэффициент конверсии на 8% благодаря своим маркетинговым усилиям.
• Клиенты никогда не просили изменить мою работу, и у меня есть 100% рейтинг одобрения от них.
• Я помог своей команде получить многочисленные награды и упоминания в прессе за нашу работу, что внесло большой вклад в повышение узнаваемости нашего бренда.

Будущие цели

• Я с нетерпением жду возможности профессионального роста и в будущем начну управлять большим числом сотрудников.
• Я планирую продолжить свою программу наставничества и внести свой вклад в развитие всех команд в организации.
• Я хотел бы чаще общаться с клиентами, чтобы лучше понимать, как они думают и каковы их потребности.

Обратная связь

• Для достижения своих целей я хотел бы участвовать в встречах с клиентами в будущем, чтобы быть готовым проводить их в одиночку, когда для этой задачи больше никого не будет.Я думаю, что все члены команды должны время от времени посещать их, чтобы мы могли лучше понимать потребности и менталитет наших клиентов.
• Руководитель нашей группы — очень преданный своему делу человек, поэтому она приложила много усилий, чтобы мы все точно знали, что мы должны делать каждый день. Благодаря ей мне никогда не приходилось расспрашивать, чтобы уточнить требования, и я не трачу время на административные вопросы.
• Когда я пришел в компанию, мне обещали большую прозрачность, но команда, похоже, не проявляет инициативу в этом вопросе так часто, как мне хотелось бы.С этого момента я буду чаще делать первый шаг, и, возможно, другие последуют моему примеру.

Как начать самооценку

Для начала сразу запишите все идеи, которые могут возникнуть у вас в голове. Затем просмотрите приведенный выше список советов один за другим, чтобы убедиться, что вы все усвоили и не допускаете типичных ошибок только потому, что спешите. Начните рано и уделите пару дней тому, чтобы подумать обо всех своих достижениях, от завершения длительных проектов до небольших задач, о которых стоит упомянуть.

Если вы не чувствуете себя креативным, сделайте перерыв и займитесь чем-нибудь веселым. Время простоя поможет вам очистить свой разум и вспомнить все свои лучшие результаты, сильные стороны и ожидания от будущей должности.

Обратитесь к нашим образцам идей для самооценки, приведенным выше, чтобы преодолеть тупик писателя и сосредоточиться на том, чтобы выделить свои лучшие качества и ценности в компании. Это билет к пониманию того, что вам нужно сделать, чтобы стать лучшей версией себя как профессионала.

СВЯЗАННЫЕ ЗАПИСИ:

Базовая самооценка — IResearchNet

Термин основная самооценка относится к фундаментальным, глобальным оценкам, которые люди делают о своей ценности как личности, в том числе о том, способны ли они справляться с задачами и проблемами, с которыми они сталкиваются в жизни, и в какой степени которые, как они чувствуют, контролируют свою жизнь.Столкнувшись с проблемой или вызовом, люди с высокой самооценкой верят: «Я могу справиться с этой проблемой». Склонность людей оценивать себя отрицательно или положительно может повлиять на их оценки других и мира в целом.

Структура и измерение основных самооценок

Основная самооценка — это широкая черта личности, которая включает общие элементы некоторых из наиболее часто изучаемых черт личности, включая самооценку, локус контроля и невротизм.Хотя исследователи потратили десятилетия на изучение этих индивидуальных черт (например, самооценки, невротизма), только недавно исследователи начали признавать общие черты между ними. Недавние исследования показывают, что четыре основных черты — невротизм (обратная оценка), локус контроля, общая самоэффективность и самооценка — тесно связаны друг с другом. Лица, получившие высокие баллы по одной из этих черт, как правило, получают высокие баллы по всем из них, что заставляет исследователей полагать, что все индивидуальные черты могут быть связаны с общим источником или стержнем, называемым стержневыми самооценками.

Хотя очевидно, что существуют сильные ассоциации между этими чертами, исследования, проведенные на сегодняшний день, не дают ясного представления о природе этой связи. Возможно, основная самооценка является основной причиной таких черт, как самооценка и невротизм. Если это так, люди различаются по степени положительности или отрицательности их общих фундаментальных оценок самих себя, и эти оценки, в свою очередь, влияют на их чувство ценности и ценности (самоуважение), контроль (локус контроля ), уверенность (самоэффективность) и общая эмоциональная стабильность (невротизм).Согласно этому подходу, каждая из индивидуальных черт служит индикатором основных оценок самих себя, которые не поддаются прямому наблюдению.

Однако также возможно, что четыре основных свойства связаны друг с другом иерархическим образом. Например, возможно, что самооценка является причиной других черт: люди с низким чувством собственного достоинства (самоуважение) могут испытывать больше печали и беспокойства (невротизм) и меньше уверены в том, что они способны справиться с проблемами, с которыми они сталкиваются (самоэффективность), потому что сомневаются в их ценности.

Природа ассоциаций между четырьмя основными чертами и более широкой концепцией базовой самооценки, особенно их причинные ассоциации, остается нерешенной. Исследователи попытались разобраться в причинных связях между оценочными самооценочными характеристиками, такими как самооценка и невротизм, с помощью факторного анализа; однако такие подходы открыты для множественных интерпретаций и не позволяют сделать окончательные выводы. В будущем нашему пониманию этих черт могут помочь биологические, мозговые и генетические исследования, которые в настоящее время проводятся в области нейробиологии.

Существует два подхода к измерению самооценки керна. Один из них — использовать существующие меры четырех черт. При таком подходе основные самооценки можно оценивать либо (а) путем усреднения баллов по четырем чертам, что предполагает, что конкретные элементы каждой черты представляют основную основную самооценку, либо (б) используя факторный анализ для извлечения общности между чертами, которая предполагает, что только общие черты между четырьмя ключевыми чертами представляют собой основную самооценку.Второй подход заключается в непосредственном измерении фундаментальных оценок людей самих себя и своих способностей. С этой целью был разработан краткий комплексный метод самооценки.

Новые исследования показывают, что базовые самооценки объясняют различия между людьми, которые не охвачены существующими широкими таксономиями личности, такими как Большая пятерка. Хотя следует ожидать ассоциации между основными самооценками и чертами Большой пятерки (невротизм — одна из четырех основных черт), черты Большой пятерки не могут объяснить всех различий между людьми в основных самооценках.Кроме того, было показано, что базовые самооценки добавляют дополнительную прогностическую достоверность к характеристикам Большой пятерки при объяснении важных результатов работы и жизни, таких как удовлетворенность работой и жизнью.

Основная самооценка и работа

Независимо от того, как измеряются основные самооценки, очевидно, что эта черта связана с важными аспектами работы. Концепция основных самооценок была разработана для объяснения индивидуальных различий в удовлетворенности работников своей работой; однако это также было связано с трудовой мотивацией и производительностью труда.

Раннее исследование основных самооценок показало, что люди, которые оценивают себя положительно, также обычно довольны своей работой. Это кажется правдой по нескольким причинам. Во-первых, поскольку люди, обладающие высокой самооценкой, обычно смотрят на других и их работу в позитивном свете, они могут просто более оптимистично относиться к своей работе. Во-вторых, исследования показывают, что сотрудники с высокой основной самооценкой на самом деле выбирают и получают более качественную, более богатую работу.Когда предоставляется выбор, люди с высоким уровнем самооценки склонны выбирать более сложную работу. Кроме того, со временем они могут получить более качественную работу, потому что у них есть уверенность в том, чтобы пробовать новое, и они с большей готовностью берутся за сложные задания. В-третьих, люди с высокой основной самооценкой сообщают, что ставят важные для них рабочие цели. Недавние эмпирические исследования показывают, что люди с высокой основной самооценкой ставят цели, которые им больше интересны, и отражают их собственные ценности; они считают свои рабочие цели более важными.Возможно, по этой причине они также с большей вероятностью, чем люди с низкой основной самооценкой, достигают своих рабочих целей, что приводит их к большему удовлетворению своей работой.

Таким образом, люди с высокими базовыми самооценками, как правило, более довольны своей работой, отчасти из-за их глобальных положительных оценок, но также потому, что они достигают более сложной и интересной работы и имеют больше шансов достичь важных рабочих целей, чем люди с низким уровнем основного самооценки.

Базовая самооценка также положительно связана с рейтингом производительности труда. Чтобы понять связь между основной самооценкой и производительностью работы, было рассмотрено несколько механизмов мотивации, включая постановку целей и мотивацию ожидания. Лица с высокой основной самооценкой сообщают, что ставят цели, которые для них более интересны и важны. Они также ставят более высокие цели, более привержены своим целям и участвуют в более целенаправленной деятельности на работе, чем люди с низкой основной самооценкой.Более того, поскольку они высоко оценивают себя и свою компетентность, они с большей вероятностью будут упорствовать перед лицом неудач и объяснять неудачи внешними, временными причинами. Таким образом, они могут достичь более высокого уровня производительности, ставя высокие цели и упорствуя в целенаправленной деятельности перед лицом препятствий. В этом отношении базовая самооценка может быть фактором способностей при выполнении некоторых работ, особенно тех, которые требуют уверенности, решения проблем и настойчивости перед лицом неудач.

Исследователи также предположили, что оптимистичный подход к жизни и работе приводит к тому, что люди с высокой основной самооценкой имеют более высокую мотивацию ожидания. В частности, они с большей вероятностью верят, что их усилия приведут к результативности (ожидания) и что их работа будет вознаграждена (инструментальность), что побудит их приложить больше усилий в своей работе. И лабораторные, и полевые исследования документально подтвердили связь между основной самооценкой и самооценкой мотивации, а также объективно оцененными усилиями (временем выполнения задачи).Базовая самооценка также может влиять на производительность труда через выживание. В условиях организационных изменений как отчеты руководителей, так и независимые отчеты коллег показывают, что люди с высокой основной самооценкой лучше справляются с изменениями. Возможно, из-за того, что они счастливы на работе, мотивированы усердно работать и хорошо работают, люди с высокой основной самооценкой также, как правило, зарабатывают более высокую зарплату и испытывают меньше плато в карьере, меньше стресса и больше удовлетворены жизнью, чем люди с низким уровнем ядра. самооценки.

Артикулы:

1. Боно, Дж. Э. и Джадж, Т. А. (2003). Основная самооценка: обзор характеристики и ее роли в удовлетворении работой и ее производительности. Европейский журнал личности, 17, 5-18.
2. Судья Т. А., Эрез А., Боно Дж. Э. и Торесен К. Дж. (2002). Указывают ли черты на самооценку, невротизм, локус контроля и общую самоэффективность на общую основную конструкцию? Журнал личности и социальной психологии, 83, 693-710.
3. Судья Т.А., Эрез, А., Боно, Дж. Э., и Торесен, К. Дж. (2003). Основная шкала самооценки: разработка меры. Психология персонала, 56, 303-331.
4. Судья Т. А., Локк Е. А. и Дарем К. С. (1997). Диспозиционные причины удовлетворенности работой: базовый подход к оценке. Исследования в области организационного поведения, 19, 151-188.

См. Также:

самооценок — обзор | Темы ScienceDirect

Пример из практики: школьная инспекция в Англии

История школьной инспекции в Англии восходит к 1800-м годам, но нынешний режим возник на основе Закона 1992 года об образовании (школах), который обеспечил правовую основу для запуска системы Управление стандартов в образовании (Ofsted).Эта политика проводилась консервативным правительством, и ее обоснование состояло в том, что, если школы должны были привлекать учеников, стандарты автоматически повышались бы перед лицом местной конкуренции (Learmonth, 2000). Ранние годы работы Офстеда были неоднозначными. Некоторые комментаторы утверждали, что консервативное правительство законно противопоставило общественные интересы личным интересам образовательного учреждения в попытке демистифицировать закрытый мир школ и классных комнат.Другие представители образовательного учреждения утверждали, что этот процесс деморализует и лишает профессионализма (Gray and Wilcox, 1995). Ряд исследований поставил под сомнение ценность системы инспекции Ofsted, но Ofsted разработал собственное подразделение исследований и публикаций, чтобы поддержать утверждение об улучшении посредством инспекции (например, Ofsted, 1994, 2000).

В 1996 году консервативное правительство разработало новую структуру, но по большей части реализация была оставлена ​​их преемникам, новым лейбористам, которые были избраны в мае 1997 года.Новые рамки ознаменовали ряд изменений в системе, в том числе: увеличение цикла с 4 до 6 лет для большинства школ, сокращение срока уведомления о проверке до 6–10 недель и право индивидуальной обратной связи с учителями по поводу их урока. спектакль. Новая концепция продвинула Ofsted дальше в сферу улучшения школы, продвигая «улучшение школы путем определения приоритетов действий» (Ofsted, 1996: 2), а также оценивая способность школ управлять изменениями и анализировать свои внутренние системы (Earley et al. al ., 1996). Однако во многих случаях ключевые элементы доверия и взаимного уважения между проверяющими и проверяемыми оставались ограниченными и ограничивали вклад Офстеда в улучшение школы, поэтому улучшения, достигнутые благодаря проверке, продолжали подвергаться сомнению (Cullingford, 1999).

Несмотря на призывы к изменениям изнутри образовательного учреждения, выборы в новое правительство лейбористов в 1997 году ознаменовали нечто подобное. Вмешательство, обратно пропорциональное успеху, продолжалось как открытая политика: школы определялись как неуспешные или подверженные риску неудач, подвергались сжатым циклам проверок и подвергались публичному воздействию через экстравагантные заголовки местных, а иногда и национальных СМИ.Однако многие учителя и школы устали от беговой дорожки циклов проверок, и этот процесс, казалось, частично терял свою эффективность. Учителя начали понимать, что по большей части инспекции приходили и уходили, политика и планы были подготовлены, отчеты публиковались, но, если не было кризиса, мало что изменилось.

В ответ на эту ситуацию правительство ввело цикл непрерывного улучшения через новые отношения со школами. Министр по школьным стандартам обозначил три ключевых аспекта взаимоотношений: строгую, постоянную самооценку в сочетании с целенаправленной внешней инспекцией, которые связаны с циклом улучшения школы.Утверждалось, что этот упрощенный процесс улучшения, подкрепленный единственной беседой с партнером по улучшению школы, чтобы обсудить и согласовать соответствующие цели, приоритеты развития и стратегии поддержки, представляет собой сложную задачу и среду высокой поддержки, необходимую для достижения прогресса и производительности, необходимых для стать системой образования мирового класса (MacBeath, 2006). Новые отношения со школами привели к значительным изменениям в системе инспекции, включая усиление внимания к самооценке.

Самооценка в настоящее время лежит в основе новых процедур инспекции в Англии, потому что Офстед считает, что школы лучше всего могут распознавать свои собственные сильные и слабые стороны, и разработали для них онлайн-форму самооценки (SEF). . Это не законодательно, но похоже, что все школы используют его, что неудивительно, поскольку их проверка в значительной степени основана на SEF, который включает данные об успеваемости школы. В этой форме школам предлагается оценить себя по семи разделам:

1.

характеристика школы;

2.

мнения учащихся, родителей / опекунов и других заинтересованных сторон;

3.

достижения и стандарты;

4.

личное развитие и благополучие;

5.

качество обеспечения;

6.

лидерство и менеджмент; и

7.

общая эффективность и действенность.

Школы могут редактировать, сохранять и отправлять свои интерактивные SEF-файлы столько раз, сколько захотят, с помощью защищенной системы паролей. Их просят поставить себе оценку по четырехбалльной шкале (1 балл: отлично; 2 балл: хорошо; 3 балл: удовлетворительно; 4 балл: неудовлетворительно) по каждому из этих аспектов:

•

Успеваемость

учащихся и стандарты в их работе;

•

личностного развития и благополучия учащихся;

•

качество преподавания и обучения;

•

качество учебной программы и других мероприятий;

•

качество ухода, руководства и поддержки учащихся;

•

эффективность и действенность лидерства и управления;

•

общая эффективность;

•

возможность дальнейшего улучшения;

•

улучшение с момента последней проверки; и

•

качества и стандартов на этапе создания фундамента (Ofsted, 2004).

Исследование, недавно проведенное Национальным фондом исследований в области образования, показало, что SEF должен быть «чем-то, что должно осуществляться совместно, непрерывно и постоянно, отражая изменения в школе» (McCrone et al . , 2006: 8). Чуть более половины респондентов опроса NFER сообщили, что они прошли обучение местных властей по заполнению SEF. Чуть менее чем в одной из пяти школ на помощь был привлечен независимый консультант.Это исследование показало, что в каждой десятой школе директор самостоятельно заполнил SEF, но этот персонал консультировался по поводу SEF в большинстве школ и внес свой вклад в более чем три четверти школ. Были такие же уровни участия губернатора: более 90% были опрошены, а две трети внесли свой вклад.

SEF стал движущей силой упорядоченной проверки, которая теперь длится не более 2 дней, сосредоточена на основных системах и старших менеджерах и основана на статистических данных и наблюдениях за уроками, а не под их руководством (Bubb et al. al ., 2007). Размер инспекционной группы меньше, чем в прошлом, и, вероятно, ее возглавит опытный инспектор Ее Величества. Уведомление об инспекции также было сокращено до 2–5 дней, и в школах можно ожидать проверки один раз в 3 года. Отчеты об инспекциях также были упрощены с более чем 30 страниц до пяти или шести страниц, и они представляются руководящему органу (по крайней мере, в форме проекта) на той же неделе, что и инспекция. Вместо того, чтобы готовить ответ на ключевые поднятые вопросы, школы теперь включают их ответы в план развития школы.

В 2008 году Ofsted опубликовал консультационный документ, в котором были предложены дальнейшие изменения в структуре проверок. В ходе консультации запрашивались мнения о предлагаемых изменениях, которые включали в себя проверку хороших и выдающихся школ каждые 6 лет, возможность проведения необъявленных проверок, общенациональные опросы, которые фиксируют мнения детей, школьного персонала и родителей, руководители школ, играющие большую роль в проверках, отслеживая инспекторов. , уделяя больше внимания успеваемости различных групп учеников, уделяя больше внимания способности школы совершенствоваться, продолжая использовать контекстную добавленную стоимость (CVA) в качестве меры успеваемости школ, а также влияние партнерских отношений на результаты для зрачки.(Контекстная добавленная стоимость — это разница между предполагаемыми и фактическими академическими достижениями, достигнутыми человеком после учета его предшествующих достижений, характеристик и фона, а также предшествующих достижений школы.) Кроме того, запрашиваемая консультация должна быть направлена ​​на рекомендации инспекторов. точнее о том, какие действия должна предпринять школа, чтобы стать лучше или лучше? Постоянно меняющийся характер инспекций Ofsted затрудняет изучение их последствий. Однако исследователи попытались изучить взаимосвязь между инспекцией и институциональным развитием.Чтобы поразмыслить над этим фундаментальным вопросом, мы опираемся на данные из двух национальных систем — Англии и Нидерландов.

Время сиять: подготовка самооценки сотрудников

В наши дни нет ничего обычного в обычном ведении бизнеса. Хотя многие компании изменили методы своей работы, это не значит, что ситуация замедлилась. В год, когда личное время было ограничено или полностью исключено, многие работники умственного труда теперь оказываются в положении, когда готовятся к самооценке.

Но не волнуйтесь. Хотя большая ежегодная посиделка может быть чревата беспокойством как для сотрудников, так и для менеджеров (некоторые даже ставят под сомнение истинную ценность ежегодной проверки), вместо этого ваша сессия может закончиться согласованностью и волнением. Есть несколько способов уменьшить стресс и улучшить результат, чтобы вы оба покинули встречу с одним лишь оптимизмом в отношении нового года.

Вот и все: ваше руководство по ежегодной проверке эффективности и самооценке.

Как правило, перед проведением обзора эффективности с вашим руководителем вам будет предложено пройти самооценку. К этому можно подготовиться по:

• Анализ описания вашей должности и целей на год
• Просматривая свой календарь, сохраненные электронные письма и сообщения, а также другие заметки, чтобы составить список ваших достижений
• Соединение точек между тем, как ваши индивидуальные победы способствовали успеху вашей более широкой команды или отдела

Чем более организованным вы будете в течение года, тем легче собрать эту информацию в конце года для самооценки.Перечисление всех ваших достижений — это лишь первый шаг в вашей подготовительной работе. Второй шаг — убедиться, что ваш руководитель понимает влияние всего, что вы достигли.

Ваша самооценка — не время для самоуничижения. Громко и гордитесь тем, что вы сделали на своей должности за последний год. Вы изо всех сил пытаетесь похлопать себя по спине? Джейн Скаддер , тренер по лидерству и личному развитию, предлагает позволить метрикам говорить за вас: «Любая хорошая самооценка имеет метрики, но это также отличный способ позволить результатам говорить сами за себя.Вместо того, чтобы писать «Имел большой командный успех в 2017 году!», Попробуйте что-нибудь вроде «Превышены цели по продажам на 2017 год более чем на 135 процентов» ».

Даже если вы работаете в области, менее ориентированной на метрики, вероятно, есть аспекты вашей роли, которые вы можете использовать для сравнительного анализа с другими, кто выполняет аналогичную работу, или попытаться провести более надежную оценку роста ваших навыков или навыков по сравнению с предыдущим годом. В начале года поработайте со своим менеджером, чтобы определить, как выглядят показатели успеха в вашей должности (или, если вы менеджер, сообщите об этих показателях своему сотруднику).

Scudder также рекомендует вам обменяться самооценкой с коллегой, чтобы убедиться, что вы делаете свою лучшую работу (и выставляете себя в лучшем свете). «Вместо того, чтобы держать свою письменную самооценку и свои достижения в секрете, как если бы они были военными секретами, — пишет она, — попробуйте обменяться мнениями с близким коллегой или даже с кем-то посторонним!»

Проверка производительности может показаться конфронтацией, но помните, что на самом деле вы двое участвуете в ней вместе. Лучший способ уменьшить беспокойство, связанное с обзором, — это частое общение руководителей и сотрудников в течение года.

Как менеджер, у вас должен быть график, которого вы должны придерживаться, чтобы способствовать общению между вами и вашими сотрудниками: цели должны быть установлены в начале года, проверки должны происходить в обычном ритме, и вы должны вести записи о каждом сотруднике. производительность, чтобы вы могли дать им надежную обратную связь во время их проверки.И ваши критические отзывы, и похвала должны быть целенаправленными и точными.

Стефани Гибсон , менеджер по персоналу в J. Knipper and Co., говорит, что, хотя на самом деле менеджер должен регулярно поддерживать обратную связь с сотрудниками, если этого не происходит, сотрудники должны инициировать это. «Вы должны контролировать свою судьбу и запрашивать обратную связь», — советует она. «Вы всегда должны знать, где вы стоите. Вы должны получить какую-то обратную связь по любому типу специального проекта, и вы должны знать, соответствовали ли они ожиданиям или нет.”

Гибсон говорит, что если вы и ваш менеджер не разделяете мнение о своей работе за год, можно отстаивать свои интересы. «Если вы знаете, что у вас непростые отношения с вашим менеджером, вы должны быть абсолютно готовы к тому, что в него войдет информация, — говорит она, — и вы должны быть достаточно смелыми, чтобы оспорить обратную связь.Она объясняет, что негативное восприятие можно изменить только в том случае, если вы решите его, взяв под контроль свое собственное повествование во время самооценки сотрудника.

Конечно, есть способы конструктивно не соглашаться на рабочем месте, но вам также следует убедиться, что вы не входите в свой отзыв с осторожностью. Легко занять оборонительную позицию. Если вы не можете обработать отзыв своего менеджера на месте, вы можете попросить время для этого и внести дополнительную встречу в календарь

Если вы зациклились на отрицательных отзывах, Шейла Хин , консультант и преподаватель юридической школы Гарвардского университета, говорит TED, что может быть полезно составить карту сдерживания.«На листе бумаги создайте две колонки», — говорит она. «В одной колонке запишите, о чем идет речь; в другом столбце запишите, о чем идет речь. Возможно, вам сказали, что вам нужно больше говорить на собраниях; ваш начальник не говорит вам, что ваши выступления на собраниях непоследовательны или недостаточно информированы ».

Подсчет усилий, затраченных на целый год, может быть сложной задачей. Кто вообще может вспомнить, что произошло в январе, к тому времени, когда наступит декабрь? Один из самых простых способов отформатировать разговор — это буквально обратиться к прошлому, настоящему и будущему.

Прошлое

• В чем вы преуспели и в каких областях можно было бы улучшить?
• Предоставьте менеджерам обратную связь: в чем они поддерживали и помогали и что можно было изменить, чтобы сделать ваши отношения и взаимодействие более полезными?

• Обсудите, как вы в настоящее время чувствуете себя на своей должности. Коснитесь таких вещей, как текущая рабочая нагрузка, мотивация, а также общие проблемы и препятствия.

• Пришло время поговорить о целях и профессиональном развитии.Задайте вопросы о том, какие новые навыки вы можете освоить, и попросите вашего менеджера рассказать о возможностях, в которых вы можете применить эти новые навыки.

Не забывайте, что эти разговоры не обязательно должны быть односторонними. Как сотрудник , вопросы, которые вы задаете, и информация, которую вы передаете во время проверки эффективности, могут создать плодотворный разговор между вами и вашим руководителем.